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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核的優化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
績效考核對于調動醫務人員的積極性、促進醫院發展、醫院管理者進行決策具有重要的作用，是績效管理的關鍵。醫院績效考核是指采用特定的指標體系，對照公平、客觀、科學的考核標準，通過定性、定量對比分析，對一定經營時期的醫療質量、投入產出、運行效率、發展能力做出準確、公正、客觀的綜合評價。為了使公立醫院的績效考核方式具有激勵性和可操作性，提高醫院的競爭力，調動職工的積極性，改善醫院的醫療質量和服務，為了更好地適應醫療市場改革，以下對公立醫院績效考核方式的優化進行了探索。
一、已經實行的績效考核方式
（一）應用平衡記分卡方式
平衡記分卡已經成為目前比較熱門的績效管理方式之一，作為一種戰略績效評價及管理工具，有些醫院應用平衡記分卡進行科室或醫院績效評價，從創新與學習角度、內部流程角度、患者角度、財務角度出發，制定關鍵性考核指標體系，在管理上是一種“戰略工具”，有一定的可操作性，但是在操作上具有一定的難度，關鍵指標的建立，需要醫院根據自身需求和特點制定，采取這種績效考核方式就會出現考核什么，員工就做什么。因為不論什么樣的考核體系都不能做到全面覆蓋，而平衡記分卡只是對關鍵指標進行考核，從而造成有些事情無人過問，在制定指標時，院長和職工就會為指標值發生爭執，會對制定的標準和方法發生質疑，引發對考核體系的不信任。
（二）收支結余計提獎金的考核方式
收支結余計提獎金的考核方式是采取以科室為單位，員工的態度和工作質量有著很大的改進，使醫院的效應有很大的提高，調動了科室的積極性。它是以科室的收入減去該科室可控成本為計提獎金的基數，配合建立工作態度，各種考核指標，工作質量等績效項目的一種考核方式。由于大部分支出都由醫院買單，使科室忽視了對成本的控制，努力提高收入，造成醫院連年虧損，醫院的收入增長速度遠遠小于職工獎金增長速度，醫院的支出比收入增長更快的現象發生。
（三）按各類分值累加后計提作為獎金發放額度考核方式
按各類分值累加后計提作為獎金發放額度考核方式是根據學歷、職務、工齡、職稱等個體因素發放獎金，與績效完全脫鉤，與醫院直接勞動掛鉤，這種方式偏向于高年資職工，出現中青年醫護人員付出與得到不符，使職工的積極性喪失，阻礙了醫院的整體發展。
二、醫院績效考核方式的優化
（一）加強醫院內部管理，建立全院績效考核體系
將全成本核算系統與醫院HIS系統相結合，充分利用網絡系統，搞好成本核算，加強醫院內部管理，使各科室及醫院的成本效益更真實、更準確。醫院的考核體系按職務類別分為行政后勤、醫技、護理、醫師四大類，將護士、醫生的績效分開核算，以醫護人員因解決技術側重點、工作性質的不同導致分配矛盾。將非手術科室與手術科室績效分開進行制定，設計全院不同部門的多個績效獎金計算公式，體現按崗取酬。
（二）建立醫師的績效獎金量化評估標準
臨床醫生的績效考核實行按質量分配、按效率分配、按工作業績取酬、按工作量取酬原則，充分體現一流報酬、一流業績、優勞優酬、多勞多得的特點。將醫師部門分為醫技醫師人員、病房醫師組人員、門急診醫師組人員，醫師組可控成本=醫療變動成本；醫師組工作量收入=醫師貢獻率×醫療項目勞務量×數量；醫師組績效獎金=醫師組工作量－醫師組可控成本。
該項目要求根據醫師提供的某項醫療服務時，醫療糾紛、執行成本、努力成本所消耗的時間等，計算出醫療項目的醫師的勞務費，落實到每一個診療項目，建立臨床人員的績效獎金量化評估標準。
醫師工作量貢獻率計算原則為：項目要必須是醫師親自操作的，將材料、藥品完全排除。例如介入、手術等風險、責任、技術要求高的，其分配比率也應當高；以放療、檢驗、檢查等指導、判斷輔助為主的項目，其分配比例不應當很高；花費時間少者，分配率低，花費時間多者分配率高；腦電圖、心電圖等設備便宜，人員少者，分配率也應當高。
將醫師組工作量收入扣除可控成本項目，實施第一次分配，然后根據質量考核、教研、職稱等進行第二次分配，合并計算各醫師組所得績效獎金，在此基礎上，計算醫師病房獎、手術獎金、個人門診獎金額，統計個人手術工作量、個人門診工作量及科內分配。
（三）建立護理人員、醫技人員、行政后勤科室人員的績效獎金量化標準
護理人員績效獎金設計原則：落實護理工作量；考慮不同科別護理風險系數關系；區分出護理實際貢獻的收入與項目。另外，護理獎金考核分配方式還需要結合護士長綜合考評、臨床工作質量考核、教研考核、行政工作考核、職稱考核等。
醫技科室主要涉及檢驗科、藥劑科、影像診斷科、特檢科、病理科等，由于不同的醫技科室基本工作量、生產力、效益、固定成本因素等的不同，需設定件數單價與績效費率的邊際貢獻率，由于化成比率關系，有利于各檢查項目之間的比較。
建立行政后勤科室人員的績效獎金量化評估標準，突出以“服務”與“管理”為側重點的考核指標，增加對行政管理人員的考核力度。
參考文獻：
[1]孫紐云，周軍，梁銘會，等.我國公立醫院績效考核工作的思考與設計[J].中國醫院,2012,16(4).
【關鍵詞】高校專任教師績效考核體系優化建議
項目基金：重慶青年職業技術學院校級課題，課題名稱：重青院績效考核制度推行中的問題及對策建議，課題編號：CQY2013004
在2010年7月，國務院《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出要確立科學的考核和激勵機制，完善中國特色的現代大學制度，要求高校根據自身實際構建完善教師績效考核體系，完善內部管理制度。
一、高校專任教師績效考核體系的設計原則
1.戰略導向性。教師績效考核指標體系對教師的工作和發展有較強的引導作用，績效考核的最終目標是為了通過考核改進教師績效、提升教師業務水平、將教師的發展方向與學校的戰略目標密切結合、實現學校辦學目標。
2.對外競爭性。高校的薪資水平是吸引人才、促進教師隊伍穩定發展的重要因素，績效工資水平結構與人才市場的平均水平比較，應具有一定競爭性。
3.經濟效益性。在保有競爭性的同時，要根據學校的承受能力堅持可持續的觀點，避免短視現象和短期行為。
4.激勵優化性?？冃ЧべY結構設計關鍵是激勵效能的最大化，績效考核體系應保持合理的結構水平差距，根據教職工的實際貢獻兌現報酬，讓業績較差的職工分析不足、改進績效、爭取進步。
5.均衡動態性。不同崗位的績效工資結構水平應和崗位對學校的貢獻一致，同時，績效工資結構設計不僅要考慮不同系列的崗位，還要考慮同一系列不同層次的崗位，對教職工的差異進行有效調控。學校應根據自身發展階段和教師具體工作崗位的變化對考核指標體系做出適時調整，達到考核效果最優。
6.全面可行性。對高校教師的考核內容要全面合理，考核指標要反映教師工作的本質特征，除了教學和科研方面的考核，還要從工作狀況、教師素質、工作業績等方面綜合考核。
二、高校專任教師績效考核體系的現狀及存在的問題
1.考核方法的不盡合理、操作失當
現行的考核方法以上級領導考核和全方位考核兩種方法為主，上級領導審查式的考核是一種較傳統的考核方式，另一種是通過教師自己、上級、同事和學生等相關主體來掌握教師工作績效的考核方法，對教師績效的全方位考核，這會使考核變成發展個人人際關系的手段。
2.考核指標的籠統粗糙、缺乏科學系統的體系
現行的考核中普遍存在用簡單評語評價員工政治思想、工作表現的現象，這影響了考核等次的客觀性和公正性，還有一些注重了量化考核，引入了學生教學質量評價和工作量評價，但卻走向數字考核的極端，使考核機械化，缺乏靈活性和全面性，使沒有量化的工作難以管理，不利于教師的全面發展和教學工作的開展。另外，制訂教師績效考核計劃時應發揮教師的主體參與性，讓教師樹立與學校績效目標一致的自我發展目標，尊重教師的知情權、參與權和監督權。
3.考核導向缺少鼓勵教師學習發展的動態指標
對專任教師的績效考核，不僅要發揮考核的甄別功能，還要發揮對教師的教育改進和激勵優化功能，鼓勵教師在績效考核的促進中使自身的綜合素質得到鞭策和鼓勵、獲得更大發展。當前在對教師的績效考核中，缺乏關于教師職業生涯開發規劃的指標。
4.考核結果反饋不足、有效利用度不夠
績效考核的意義，一方面是為了對教師已有工作做出評價和總結，另一方面，是為了推進未來工作的改進和明確下一步的努力方向，目前高校的績效考核工作缺少對考核對象的反饋交流，績效考核較多流于形式，績效考核的利用度嚴重不夠。
三、對高校專任教師績效考核體系的優化建議
推行績效考核是高校應對發展變化的教育市場環境的客觀要求，通過考核實現高校發展目標，有賴于績效考核指標體系的科學性和績效管理的有效性，這需要針對高校專任教師的工作特點，構建合理有效的績效考核體系。
1.通過崗位分析制定崗位說明書
通過崗位分析明確崗位職責，是績效考核的前提和依據。為了提高考核指標的有效性，應首先根據高校的發展戰略定位分析各院系、各類崗位要具備的特定技能、專業素質和具體職責，制定崗位說明書，為高校教師的績效考核提供標準，在設計績效考核指標時，應根據崗位分析的結果按照職能和等級對各崗位分類，設計指標體系框架，再根據各崗位的核心職能，對指標體系框架細化，設計出個性化的績效考核指標體系。
2.確立科學合理的績效考核指標體系，將定性考核和量化考核有機結合。
定性考核簡單易行，但容易受到主觀因素影響，降低了考核結果的客觀性，定量考核結果準確客觀，但分析過程繁瑣，并且單純的定量考核不能全面體現工作需要。教師績效考核要注重定性考核和量化考核的結合，在堅持全面性原則的前提下，應充分考核院系特色與崗位實際要求，將“德、能、勤、績”的指標細化，分別確定細項的分值和權重，使績效考核指標科學合理。
3.根據學科和專業特點進行分類考核。
學科是高校存在的重要基石，作為知識傳播者的教師應根據學科發展與時俱進。高校教師在教學和科研中找到平衡點，在教學中將學科研究的最新動態和發展趨勢介紹給同學，豐富教學內容、啟迪學生思維、開拓學生視野、激發探究科學的興趣。在績效考核指標的設計中，教學和科研是績效考核的核心要素，針對教師個人所屬學科和能力特點的不同，在教學、科研考核要素的權重設計中，應體現個體差異，尊重教師勞動。
4.構建多維度的考核主體。
不同考核主體對考核對象有不同的考核角度和內容，因此，在實施績效考核時，要處理好考核主體與考核內容的匹配關系，建立多層次、全方位、客觀公正的考核體系，這一體系包括上級考核、下級評議、教師互評、學生考核、教師自評等方面，院系認為對教師的某些行為應予以規范和引導的，可以根據實際情況在績效考核中有所體現，鼓勵教師發表意見，建立起管理者與教師共同努力的合作型團隊。
參考文獻
[1]楊志兵，高?？冃ЧべY結構設計探析[J]，華中農業大學學報（社會科學版），2009（4）.
[2] 雷順妮，構建科學的高校教師績效考核體系[J]，黑龍江教育（高教研究與評估），2010年第10期.
關鍵詞：人力資源 績效考核 總結優化 分析 解決問題
一、關于績效考核及其應用原則的分析
在工作模塊中，績效考核的概念并不復雜，其是一種以提升企業效益為根本目的的策略。通過對績效考核體系的健全，從而滿足企業日常工作的需要。通過對績效考核體系的健全，可以進行考核指標的優化，并以此進行計劃模塊的優化，從而保證績效模塊的正常開展，這需要積極進行評估模塊的工作，針對績效的應用結構展開評估及其溝通。在績效考核模塊中，將績效的評估模塊進行現實激烈措施的應用是非常必要的，從而確保企業管理的有效開展，在績效考核模塊中，其應用核心是進行一系列的管理活動的串聯，確保其多種模式的有效協調，最終目的，提升員工的工作效益，從而保證個人及其組織績效的優化。
為了更好地進行企業績效考核模塊的開展，進行企業的戰略目標的優化是必要的，通常是進行各個業務單位的劃分，進行每一個具體崗位的應用，進行員工的工作投入模塊的優化，確保員工的個人潛能的發揮，切實提升員工及其管理者的協調程度，能夠為實現企業的工作目標，而進行日德的工作溝通及其交流，實現員工與管理人員之間的良好關系，為員工的健康發展，提供良好的機會，為公司的發展提供長期的發展策略，特別是員工資源應用過程中，通過員工對企業歸屬感及其向心力的優化，可以保證企業的健康可持續發展。
在員工考核模塊中，進行業績突出獎勵是非常必要的。這需要根據員工的崗位特點及其應用之策，展開關鍵性指標的優化，對員工的工作任務展開積極的考核，進行分級管理模塊的開展，確保公司各個年度工作目標及其任務的劃分，實現各個級別人員的績效目標的優化，確保各個人員的有效溝通。從而滿足現階段績效考核模塊的正常開展。這需要雇傭者與受雇者形成良好的合作關系，共同進行績效水平的優化，進行定性考核及其定量考核模塊的開展，進行考核類型的優化及其確定，從而進行考核方案的最終確定，將抽象化的任務指標進行實際行動的轉化。
二、績效考核方案的優化
1.在績效計劃執行過程中，良好的工作效益取決于受約人與發約人之間的良好溝通及其輔導，從而保證績效目標的實現。這需要相關人員共同進行績效改進措施的應用，確保受約人的管理活動的正常開展，積極做好相關的績效溝通及其輔導工作，確保其正式模塊及其非正式模塊的正常開展。在正式模塊應用過程中，要進行輔導面談模塊的應用。在非正式溝通環節中，可以進行隨機交流模塊的應用，在績效交談過程中，發約人及其受約人要進行績效計劃的分析，并且針對其存在中的問題積極展開解決，從而有利于下序工作的正常開展。
為了滿足工作考核的需要，進行績效溝通的定期性控制是必要的，確保每個考核周期內最高效益的實現。在員工績效面談過程中，可以進行面談記錄表的應用，積極做好績效考核的備份工作。在績效數據收集及其分析過程中，受約雙方要進行績效執行模塊的正常開展，從而有效應對工作場景中的績效數據，積極做好績效的表現工作，針對其關鍵行為事件展開積極的記錄、收集，進行績效改進措施的有效開展，從而進行考核標準的優化，滿足當下績效考核工作的需要。
在關鍵業績考核模塊中，進行定量考核模塊的應用是必要的，進行客觀數據績效分值的積極計算，進行控制性指標、正數增長性指標、負數目標值等模塊的優化。比如在工作任務指標考核模塊中，可以進行分段評估法、定期任務完成法等的應用，按照不同階段進行評分標準的優化，進行績效分值的計算。采取360度測評方式，由發約人、受約人的同級和直接下級、受約人，按評分標準測評得出。
2.在績效考核模塊應用過程中，其也滲透了企業的發展目標，企業的綜合效益的提升，與每個員工的工作能力是密切相關的，與公司的每一個考核模塊的開展是密切相關的。因此為了滿足公司的需要，進行員工績效考核細節化工作的開展是非常必要的，進行員工績效考核管理環節、效益環節等的協調，確保企業的整體績效的提升，進行企業的生產力及其價值的提升，從而提升企業的競爭優勢。企業人力資源的管理是一個循序漸進的過程，其內部各個環節是密切相關的，需要進行績效考核體系的健全，實現整體績效考核效益的優化。在績效考核模塊中，也要進行績效考核環節與人事管理環節的協調，以提升其應用效益，滿足當下工作的需要。績效考核是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發等組成人力資源管理?？冃Э己嗽谶@個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。 績效考核與工作分析的關系，工作分析是績效考核的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效考核的內容。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。
3.為了確保企業的績效考核效益的可持續增長，進行培訓開發模塊的開展是必要的，這需要引起相關主管人員的重視，進行工作人員的績效現狀的分析，要考核計劃的確定要滿足工作人員的工作需要，確保管理人員與工作人員的良好合作，進行公司未來發展計劃的制定，這需要進行企業人力資源部門管理體系的優化，進行培訓開發體系的健全，確保主管與員工的良好合作，從而確?，F代企業人力資源管理體系的健全。
關鍵詞:醫院;績效考核;考核目標
醫療改革的推行，給醫療機構的發展提供了全新的思路和方向，也使醫院面臨全新的要求和挑戰。在醫改背景下，醫院要轉變傳統的經營管理思路，重視醫院人員管理，通過科學的績效考核體系以提升醫院員工的工作積極性，使醫院保持更好的行業競爭力的同時，為居民提供更優質的醫療服務。
一、我國醫院績效考核體系現狀
績效考核對于醫院的長期發展具有非常重要的意義，不僅有利于提高醫院的管理效率，也能提升醫院的整體經營水平。從我國推出醫療改革方案后，績效考核也逐步在醫院內開展。目前，國內多數醫院都加強了對績效考核體系的重視，使績效考核體系不斷完善，醫院崗位崗位工資結構也有了很大的調整，醫院員工的工作積極性得到了一定程度上的調動。但是，由于改革仍處于起步階段，醫院績效考核體系中仍然存在一定的問題。如考核體系上的不完整以及指標上的不合理等，都嚴重影響到了醫院績效考核的落實情況。
二、醫院績效考核體系所存在的主要問題
(一)績效考核體系不完整
由于缺乏足夠的績效考核管理經驗，我國醫院績效考核體系并不完整，績效考核功能難以完全發揮出來，甚至部分國內醫院績效考核體系流于形式，雖然醫院員工工資中包含了一定比例的績效工資和獎金等，但是并沒有發揮績效考核體系應有的作用和效果，員工之間的待遇不存在明顯差異，消磨了員工的工作積極性。
(二)績效考核目標不明確
醫院績效考核的目標是對醫院員工予以客觀、公平的評價，充分調動員工的工作熱情，進而達到提升工作效率、改善醫院服務質量的目的。然而，在醫院績效考核實際的應用過程中，該目標存在一定的片面性，如患者的滿意程度、員工的服務能力等都無法得到公正的評價，造成了績效考核目標的不明晰，考核結果不具備太高的參考價值。
(三)績效考核指標不合理
醫院績效考核指標，是衡量醫院員工工作水平的關鍵，同時也是決定員工薪資待遇的重要標準。目前國內醫院績效考核指標非常混亂，指標無法對醫院員工開展統一、公平的評價，也沒有第三方部門的評測，績效考核的結果過于主觀，績效考核的量化結果有失公平，最終使得醫院績效考核工作無法得到順利開展，也難以發揮績效考核最大的功能價值。
(四)績效考核方法不科學
績效績效考核方法不夠科學，醫院部門向各科室負責人下達考核任務，考核結束之后進行統一的收集和核算，并將其作為最終的評價標準。在缺乏信息化平臺的支持下，醫院績效考核的整體效率低下，人為因素對績效考核結果的影響過高。
三、醫院績效考核體系的構建對策
(一)健全績效考核體系，保持考核水平
績效考核體系的構建，首先應該遵循國家績效考核的相關制度和政策，保持績效考核的合理性和合規性?？冃Э己梭w系必須要保證考核的意義，能夠反映出考核的功能價值。醫院績效考核體系的構建可以借鑒現代企業的績效考核形式和先進體系構建經驗。同時，還可以引入患者測評機制，使其針對員工的服務情況對醫院員工績效予以監督，最大化地保證績效考核的真實性、客觀性和公平性。
(二)明確績效考核目標，深化考核方向
醫院績效考核的目標旨在提升員工的工作效率和醫院的綜合服務水平，對此醫院必須要明確這一目標。在績效考核標準和體系制定之前，要將其作為考核的方向和根本任務；要顧及到醫院服務、科研和財務等多方面因素，切實保證績效考核的全面性和科學性。
(三)優化績效考核指標，確?？己丝陀^性和公平性
醫院績效考核指標的制定上，應該根據平衡積分卡原理構建科學的指標結構，保證指標的科學性與合理性。醫院績效考核指標不應該僅僅涉及到員工的日常行為表現，更應該包含患者的滿意度、工作態度和財務指標等，使績效考核能夠更加客觀和真實，切實保證考核的公平性。
(四)引入先進考核方法，提升考核效率
目前，現代企業應用較為普遍的績效考核方法有目標管理法、強制分步法和行為量表法等，不同的方法側重點不同，但都具有較強的針對性，績效考核目標也非常清晰。為此，醫院可以加強對績效考核方法的分析和評估，從醫院實際出發選擇適合于醫院發展的考核方法。同時，加強對信息平臺的搭建和應用，加大資金投入力度，采購先進的信息設備，保持部門員工信息的匯總和收集，進一步提升績效考核的整體效率和質量。
四、結束語
醫院績效考核體系的構建對于醫院的經營和發展具有非常重要的意義，醫院要加大對績效考核的重視程度，優化績效考核指標，構建現代化的信息平臺，為醫院績效考核工作的開展提供可靠保障。
作者:徐傳壘 單位:新泰市石萊鎮衛生院
參考文獻：
當前，高職院校實現了良好的發展建設，提高高職院校的管理水平是極為重要的工作。由于高職院校是行政管理人員進行管理，所以必須要強化高職院行政管理人員的績效考核，調動行政管理人員的積極性、創造性，使行政管理人員能夠積極認真完成工作計劃和內容，更好地實現個人與高職院校的發展。如今，高職院校行政管理人員的績效考核是極為重要的問題，必須要提高重視。本文主要闡述分析高職院校行政管理人員績效考核。
關鍵詞：
高職院校；行政管理人員；績效考核
高職院校中，行政管理人員是管理的主體，行政管理人員的素質水平直接影響管理效果。如今，高職院校的競爭日漸激烈，紛紛開始強化品牌建立，展現育人特點，也就對行政管理人員的素質水平提出了較高的要求。高職院校需要認識到提升行政管理人員素質水平的重要性，科學進行績效考核，更好地實現人力資源管理的效果。
一、高職院校行政管理人員績效考核的意義
高職院校實行行政人員的績效考核能順利實現高職院校的組織目標，績效考核不僅要考核行政管理人員的工作結果，還需要考核工作過程，分解整體與長期目標，使其變成個人目標、年度、季度和月度目標[1]，組織人員的目標完成情況也需要有專門人員監管，形成系統化的績效考核體系，順利實現組織的長遠目標?？冃Э己诉€能夠使行政管理人員的工作更加積極主動，實現行政管理人員的公平晉升，科學考察行政管理人員的工作過程和結果，收集相關信息，了解行政管理人員的工作態度、成就等，以此作為行政管理人員晉升、調動、降至等科學依據，優化高職院校的人力資源配置，使其更加積極投入到高職院校的管理工作中。績效考核還能更好地指導行政管理人員的培訓，通過績效考核能夠明確行政管理人員工作中的不足，制定科學的行政教育培訓計劃，全面提升行政管理人員的素質水平，進一步優化行政管理水平。
二、高職院校行政管理人員績效考核的有效策略
1.做好系統培訓，提高培訓效果
如今，高職院校管理人員的績效管理理念缺乏先進性。因此，要實現良好的績效考核效果，就需要積極創新績效管理的思路與方法，強化系統化的教育培訓，實現良好的人才管理。高職院校內部績效考核體系建設中，要優化培訓機制，使行政管理人員能夠自主學習，強化彼此間的了解與信任。高職院校需要優化培訓管理思想，使培訓內容更加實用，培訓效果更加有效，可以使用網絡信息技術輔助績效考核管理。高校宣傳部是績效培訓的主體[2]，在對行政管理人員進行績效考核培訓時，可以通過案例式、體驗式的方式進行培訓，建立行政管理人員的學習檔案，并準確記錄與反饋培訓情況，定期公布績效考核結果，做好行政管理人員的培訓。依據現有的績效考核管理，可以分級進行月度、季度和年度的考核。結合行政管理人員的差異，開展針對性地培訓，提升行政管理人員的凝聚力，強化溝通管理，更好地促進行政管理人員的發展進步。
2.開展績效溝通，激勵約束人員
在高職院校中需要引入績效考核指標，以此作為績效管理的方式?？冃Э己撕?，明確行政管理人員的業績和工作情況，幫助行政管理人員明確自身的職責，更好地提高行政管理人員的水平。學校的教務處可以將行政管理人員的業績劃分為績效指標，比如每年的基金申報項目數量、行政管理任務數量等[3]，對指標進行量化管理，更好地約束激勵行政管理人員。還可以通過聘任制招聘行政管理人員，依據行政管理人員的工作情況任用優秀員工。依據日常、年度考核等，晉升素質水平高、工作敬業、滿足高職院校行政管理需要的員工，對于表現不好的員工可以進行調崗、解聘，提高行政管理人員整體水平。
3.健全績效管理機制，優化管理效果
高職院校的績效考核是比較系統的工作內容，會受很多因素的影響。因此，高職院校的領導必須要樹立現代化的績效管理理念?？冃Э己四軌驅崿F管理者與員工間的溝通，同時也是績效管理的重要內容。高職院校行政管理人員的績效考核中還存在一定的不足，需要進一步健全績效管理機制，實現人事聘用制度，實現公平聘用。依據行政管理人員的工作崗位進行分析，制定科學的薪酬，使崗位設置更加公平。完善目標績效管理模式，形成公平的考核文化，避免考核中由于主觀因素出現偏差。
三、結語
只有對高職院校的行政管理人員實行科學的績效考核，形成良好的高職院校風氣，才能夠更好地培養高職人才，提高高職院校教育、管理工作的效果。當前，高職院校的績效考核工作還需要進一步優化完善，認識到績效考核的意義，保證績效考核能嚴格遵循相關程序開展，更好地提高高職院校的整體競爭力。
參考文獻：
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關鍵詞：交通運輸行業 績效考核 考核管理
作為人力資源管理活動開展過程中的基本方法和有效工具，績效考核工作理應得到各單位的高度重視和積極探索。但是就目前而言，以交通運輸行業為例，其績效考核工作的開展依舊存在不少問題，在績效考核觀念認識、執行策略以及溝通反饋等方面尚有所欠缺?；诖耍覀冇斜匾獙ζ淇冃Э己斯ぷ鳜F階段所存在的各類問題及相對應的完善策略展開論述，以更好提高交通事業單位的績效考核現實應用性，提高其人力資源管理成效，促進交通事業單位取得更為長遠的發展。
一、水上交通運輸行業績效考核工作現狀
完備的績效考核工作體系應能夠對單位職工的工作成果、業務能力、綜合表現等全面、系統地進行評價與考察，進而以此為依據進一步落實對職工的獎懲、增資或晉級政策。但是就現階段的交通事業單位績效考核工作而言，其還有很大的完善和提升空間。結合筆者于江西省港航管理局上饒分局的相關工作實踐經驗，筆者認為當前水上交通運輸行業績效考核工作所存在的問題主要表現為以下幾點：
（一）績效考核認識不到位，考核方法過于簡單
雖然近些年來交通事業單位已逐步增強對績效考核工作的關注和重視，但是現階段其績效考核工作整體認識還不甚到位，對業務工作的重視程度遠超績效考核工作，在開展績效考核工作的過程中也不注重提高考核質量。在績效考核方法方面，交通事業單位現行績效考核方法在考核覆蓋面、考核信度和效度方面還存在一定問題，使得現行績效考核工作過于簡單化和形式主義，喪失了其應有的價值和作用。
（二）績效考核執行不嚴格，人員激勵作用欠佳
在交通事業單位績效考核工作的執行開展過程中，由于長期慣性思維的影響，其并不能夠嚴肅開展績效考核定級工作，存在較為嚴重的“搞平衡，講平均”現象和大鍋飯傾向。不僅如此，當前交通運輸單位對日?？己斯ぷ鞯闹匾暢潭纫灿兴啡?，不注重日?？己速Y料的積累，年終考核脫節于職工日常工作，績效考核憑據也無從查起，導致單位職工人浮于事，工作效率難以提高，也不能發揮很好的績效考核人員激勵作用。
（三）績效管理起步較晚，溝通反饋機制尚不健全
以筆者所在的水上交通運輸單位為例，其現階段的績效考核工作只是作為單位管理活動的一環存在，并沒有將其與職工的職務晉升、職工培訓以及工作獎懲等內容相關聯，難以實現對績效考核結果的有效運用。而且績效管理工作在交通事業單位的起步較晚，現階段績效管理工作發展也不甚完善，尚未建立有效的績效考核溝通反饋機制，不注重聽取考核對象的反饋意見，也不注重考核結果的有效轉化，使得單位績效考核工作流于形式，難以發揮實際效用。
（四）績效考核主觀性較強，可量化指標占比較小
績效考核主觀性較強，量化指標占比較小，是存在于交通事業單位績效考核管理工作中又一關鍵問題。當前交通事業單位績效考核工作開展過程中尚難以做到真正的客觀、科學，領導左右考核結果的現象時有發生，而且在考核標準的制定方面，現行事業單位績效考核標準往往過于籠統和概括，印象打分現象依舊存在，可量化指標占比過少，使得交通事業單位績效考核工作主觀性極強，在可操作性和科學性方面有所欠缺，難以發揮對單位職工能動性和積極性的有效調動。
二、新形勢下水上交通運輸行業績效考核完善對策
針對上述現階段存在于交通事業單位績效考核工作中的一系列問題，為更好促進其績效考核工作的開展，提高績效考核工作效用，進一步鞏固事業單位人力資源管理成果，筆者認為交通事業單位應從以下角度入手，優化現行績效考核方案，完善績效管理體系：
（一）增強績效考核認知觀念，豐富考核內容及形式
增強績效考核認知觀念，這就要求從單位領導層入手，提高其對于績效考核管理工作的認識，使其自發主動地摒棄傳統思維定勢和老舊做法，這樣才能從根源上保障現代化績效考核工作的落實和進步。另一方面，交通事業單位及其他事業單位也應對績效考核的內容及形式加以豐富，首先要建立組織化、明確化的績效考核管理隊伍，繼而在此基礎上依據職工崗位職責的不同合理制定考核方案，增強工作實績考核，提高績效考核工作的針對性和時效性。最后，單位應建立職工“廉、績、勤、能、德”全方位、多角度的考核體系，改變傳統單一績效考核形式，這樣才能有效促進交通事業單位績效考核工作的發展完善，使其更好適應新時期事業單位轉型和改革需要。
（二）優化考核流程設計，完善績效獎懲制度
在對績效考核流程的優化設計方面，交通事業單位應：科學進行工作崗位分析，依據崗位職能、組織結構以及發展規劃詳細編制崗位說明書，以此實現對不同崗位職工的科學分析，提高績效考核工作的現實針對意義；對現行各種科學考核方法加以借鑒使用，加強對BSC（平衡計分卡）、ABC（作業成本法）、IPM（整合績效管理）等現代化績效考核管理方法的運用，可有效提高其績效管理工作的科學性和準確程度；注重“考核周期系統化”，不僅要加強對單位職工的年度、季度績效考核，還要提高對職工日?？己说闹匾暢潭龋訌娖綍r考核，豐富日?？己速Y料積累，在年終考核過程中也可將此作為參照依據，能夠更好發揮單位績效考核工作的目標管理導向。
（三）增強績效考核管理，完善考核結果應用機制
為進一步促進交通事業單位績效考核工作的優化和完善，單位有必要加強績效考核管理工作。首先要從提高績效考核人員的工作能力和業務素質入手，通過教育培訓整體提高績效考核隊伍的評價技能、目標修正技能和面談技能等，普及以人為本的績效管理理念，以進一步提高績效考核結果的科學性和價值性。其次，交通事業單位還應加強對職工績效的反饋提高，經由績效考核結果及時分析績效問題的成因，繼而幫助職工制定更具針對性和客觀性的下一年度績效方案，這樣不僅能夠提高績效考核結果的應用價值，還有利于職工滿足感和積極性的提升。最后，交通事業單位也應完善績效考核結果應用機制，將績效考核結果同職工的薪酬、升職等內容相關聯，建立“業績定崗、按勞取酬、彈性工資、崗薪相配”的績效薪酬制度，增強績效考核結果對事業單位日常工作的指導作用。
（四）建立科學考核制度，提高績效量化指標占比
對交通事業單位而言，其應對現行績效考核制度加以改進，要進一步對考核內容加以明確，同時提高量化指標占比。對此，其應：1.結合實際，在保證考核方案能夠切實反映職工基本素質和業務績效的基礎上進一步細化績效指標，將現行績效標準進行分解，采取量化打分總分定級的方法，增強績效考核操作性。2.提高績效量化指標占比，將“廉、績、勤、能、德”的考核標準進行細化處理，各指標都確定五個不同的檔次分值，最后依據職工的整體得分情況合理判別職工優秀或合格與否，進而合理確定獎懲手段，以此才能增強績效考核結果的通俗性和直觀性，更好促進交通事業單位績效考核工作的發展完善。
三、結束語
綜上所述，針對當前存在于交通事業單位績效考核工作過程中的認識不到位、流程不規范、溝通不健全以及主觀性較強等問題，單位應從增強績效考核認識、豐富考核內容、優化考核流程、建立科學考核制度以及鞏固績效考核管理工作等幾方面入手，構建完備的績效獎懲體系，提高績效考核階段可量化指標占比，同時豐富考核結果的現實應用，這樣才能有效提高交通運輸行業的績效考核管理成效，促進交通事業單位人力資源管理工作的更好開展。
參考文獻：
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[關鍵詞]行政事業單位；績效考核；優化對策
[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244
1行政事業單位績效考核的重要性
11有利于提高行政事業單位的服務水平和質量
行政事業單位都有著具體的職能，其職能的履行情況直接決定了行政事業單位的效率，而在計劃經濟體制下，效率低下、人員冗余的問題十分嚴重。通過績效考核，作為對員工評價標準的一種完善，既可以提高整體的工作效率，也可以提高行政事業單位的執行能力，從而使其更好地為社會公眾提供服務。
12有利于激發員工工作的熱情
借助績效考核可以將員工的工資、獎懲、晉升等與績效考核掛鉤，從而激發員工的熱情，不斷地發揮自己在工作中的重要作用。員工都是有情感需要的，期待得到上級領導的認可和鼓勵，這也是員工實現自我發展的一種途徑，因此，通過績效考核，可以讓那些績效突出的員工更有工作的熱情，績效不達標的員工也會產生危機感，從而更加努力。
13有利于加強對行政事業單位的監管
現階段，對于行政事業的監管并沒有有效的手段，缺少剛性的約束，而績效考核可以作為監管手段的一種補充，提高對于行政事業單位工作效果的有效監管，使行政事業單位得到公正、客觀的考核結果及評價，從而使得行政事業更貼合為人民服務的目標，不斷地強化職能，優化單位內部的資源配置情況。
2現有績效考核體系存在的問題
21績效考核不科學
行政事業單位現有的績效考核體系不科學，主要體現在以下三個方面：第一，考核周期不科學。行政事業單位現有的考核主要以年度考核為主，只在年終的時候進行一次大型考核，而忽視了中期的小型考核，導致年度考核任務繁重，考核的準確性不高，而且年度考核與員工平時的工作不掛鉤，很難全面地體現員工一年的表現。第二，考核方法不科學。很多單位是按照一套固定的考核體系對所有員工進行考核，沒有區分，不能體現不同工作崗位的特點，而且籠統的考核方法也不能體現績效考核的人性化特點，對于不同工作崗位上的員工來說是不公平的。第三，考核反饋渠道不通暢。目前的績效考核更注重考核而忽視了對員工的反饋，員工對于考核的結果如何，考核的過程是否公平公正，考核結果會被用到哪些地方等相關事項都不清楚。這樣的考核即使匯報給了上級的領導，也起不到任何作用，因為考核的主體是員工，而不是上級領導，員工根本沒有參與到考核之中。
22績效考核與預算管理完全分離
行政事業單位在進行績效考核的時候，沒有將前期制定的預算、預算的執行情況、實際值與預算之間存在的差距等納入到績效考核體系中去，導致預算管理與績效考核完全分離。很多行政事業單位沒有意識到預算管理的重要性，沒有將預算管理與績效考核結合起來的想法，只是將兩者作為兩個獨立進行的任務，從而沒有將預算管理與績效考核的作用發揮到最大。預算的制定不只是為了提高行政事業單位內部的效率，也是為了更好地利用財政資金，而行政事業單位在后期的考核中沒有考慮到前期制定的預算，就會導致預算的制定只是一種形式，不能發揮實際的作用。
23缺少合理的獎勵機制
行政事業單位現有的績效考核體系更多的是注重考核，通過考核來評價員工的表現和各項業務的執行情況，而沒有將績效考核的結果納入到員工的獎懲機制中去。在一定程度上，獎勵機制的不合理也反映出了上級領導對于績效考核不夠重視，只是為了考核而進行考核，忽視了績效考核的根本目的，績效考核本質上是為了激發員工的工作熱情，通過績效考核這種形式，對于績效表現好的員工進行鼓勵和獎勵。根據馬斯洛的需要層次理論，上級領導的認可是對員工工作的一種肯定，員工從工作中獲得肯定，滿足自我發展的需要，從而更有信心、更積極地投入到自己的本職工作中去，才能為單位做出更大的貢獻。
3優化績效考核體系的對策
31建立科學的績效考核體系
第一，確定合適的考核周期。不能只是單純的進行年度績效考核，在每個年度中間，也應該進行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在進行年度考核的時候，要將平時進行的中期的考核都考慮進來，進行綜合的考量。進行中期考核的目的，是為了將考核的工作做在平時，減輕年度考核的負擔，注重平時考核工作的記錄和反饋，對于每次考核都應該建立對應的績效考核表，便于后期進行評價。第二，優化考核的方法。員工的工作崗位不同，衡量其績效的方法也應該不一樣，在進行績效時，應該根據崗位特點，有區別地設置績效考核的方法，從“德、勤、能、績”四個方面進行綜合的考核，體現績效考核的合理性。此外，還可以采用360度測評的方式進行考核，收集員工個人、上級領導以及同事等對其做出的評價。第三，反饋考核的結果。每次考核結束，都要根據考核的具體情況，對參與考核的主體即被考核者給出參與考核的答復，書面或者口頭形式都可以，告知被考核者考核的一個具體的情r，本次考核的依據，并與被考核者進行溝通，分析其存在的優點與不足之處，幫助被考核者發現自身存在的問題，便于其做出調整以取得進步。只有員工這個被考核者參與到考核之中，成為真正意義上的考核主體，了解考核的整個流程，才能達到預期的考核效果。
32將預算管理納入績效考核指標中去
行政事業單位應該提高預算管理的意識，定期分析預算的執行情況，按照月度、季度、半年度等進行預算執行情況的分析，并出具相關的預算執行情況的分析報告，在進行季度或者年度考核的時候，將預算執行情況作為績效考核的依據之一。并且通過預算對比，找出預算偏差，并分析產生的原因，最好明確到具體的責任人，如果是不可抗力產生的偏差可以對預算方案進行適當的調整，如果產生的偏差是由于員工個人在執行過程中的失誤導致的，就應該進行適當的懲罰或者告誡，從而保證預算方案的順利執行。
33建立合理的獎懲制度，發揮績效考核的激勵作用
有考核就要有相應的獎懲，不能只是喊空口號，從而將績效考核落實到實處，員工才能引起足夠的重視，把績效考核的結果作為對員工進行獎懲的依據。一方面可以發揮績效考核的實際作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事業單位對于員工執行工作情況的重視程度。無論是什么類型的工作，都會對應相應的考核機制和獎懲機制，有考核就有獎懲，從而最大程度地激發員工工作的熱情，全身心地投入到工作中去。對于員工的獎懲，應該以獎勵為主，懲罰批評為輔，盡量多給員工積極的信息暗示，提升員工的自信心，獎勵可以從物質和精神兩個方面入手，可以采取多種多樣的獎勵形式，比如給員工提供加薪、升職機會、外派學習等，讓員工在得到肯定的同時獲得全方面的發展。此外，要注意獎懲機制的公平性，嚴格地按照績效的結果執行，不能有所偏差，否則會讓員工喪失對單位的信任，降低工作的熱情。
4結論
現階段，我國行政事業單位績效考核仍然存在很多問題，有不足之處，但是績效考核對行政事業單位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足夠的重視，并不斷地優化績效考核的體系，通過績效考核提升員工工作的效率，激發員工工作的熱情?？偠灾?，完善、恰當的績效考核體系是行政事業單位長遠發展，不斷為公眾提供優質高效服務的保證。
參考文獻：
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關鍵詞：現代企業；員工績效考核滿意度；原因；改進建議
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）30-0122-02
一、人力資源和績效考核的重要作用
作為現代企業發展中的重要資源，人力資源不僅影響著企業的競爭實力，還在一定程度上決定著企業的上升空間，所以，合理利用此項資源是現代企業實現穩定發展的基礎?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中占據重要地位，關系到人力資源利用效率，基于這個視角來講，規范開展考核工作并保證員工滿意度實際上是企業發展過程中必須始終關注的一個方面。
二、新形勢下提高企業員工績效考核滿意度的思路
（一）明確原因
現代企業發展中，員工績效考核滿意度不高一般是由下述四項因素導致的：
首先，領導不夠重視。雖然現階段企業領導對績效考核的必要性有了一定認識，但對此項工作的開展實際上依舊不夠重視，即使部分領導對此表示較為關注，也大多只局限于結果。在“重結果、輕過程”的考核模式下，績效考核中極易出現“重形式、輕實質”的問題，執行不規范、評價過于片面、評價結果偏離實際情況等現象也隨之凸現，如此一來，此項工作在員工眼中便成為了“走過場”，再加上他們在其中處于被動地位，員工滿意度自然不會高。
其次，溝通工作不到位。當前，不少企業的績效考核工作依舊在沿用傳統模式，即管理者主動、員工被動模式。此種模式的弊端在于員工難以實現意見反饋、評價內容以過往表現為主、溝通較少，極易導致上下級關系緊張、部門工作不協調等問題，考核結果的客觀性、有效性并不高。其中，溝通少是對員工心理影響極大的一項因素，在溝通工作不到位的前提下，員工可能并不了解考核指標，對考核結果也往往存在質疑，再加上礙于上下級關系無法直言，此種質疑極易演變成對績效考核的不滿。
再次，指標設置有待優化。在績效考核工作中，考核指標其實就是衡量標準，所以，此種指標設置的合理程度，對于考核的可操作性影響極大。通常而言，有效的考核指標應與企業實況及崗位差異相適應。但現實中，很多企業在具體確定指標的時候，都未充分考慮以上要求，致使指標的合理性不高。在這樣的前提下，績效考核的實施過程往往與員工預期差異較大，給他們留下了不好的印象，這種壞印象最終將影響到他們對績效考核的看法。
最后，考核結果未得到充分利用。結果利用不僅關系到績效考核工作的實際價值，同時還影響著人力資源管理成效，是績效考核起到激勵作用的基礎。然而，現實中卻有很多企業忽視了這一環節，比如，部分企業并未將考核結果與員工晉升、薪酬調整掛鉤。上述情況會使得員工產生失望情緒，尤其是優秀員工，在考核結果不受重視或者未得到充分利用的時候，不僅他們工作的積極性將受到巨大打擊，對績效考核也會逐漸感到厭煩并產生抵觸情緒。
（二）采取對策
1.加強重視。在績效考核工作中，領導的關注度不僅影響著考核要求的執行，還關系到所有參與者的態度和配合度，也就是說，領導關注可起到減小工作阻力、規范要求執行等作用。考慮到這一點，企業就必須要在當前基礎上進一步加強對此項工作的重視，并盡快糾正片面認識，明確考核過程的重要性并不遜色于結果。在企業管理方面，領導除了要向全體員工強調績效考核的積極意義之外，還需將考核過程也納入管理范疇，為考核工作的規范實施打下基礎。為了增強相關參與者對績效考核的重視，企業領導還需主動參與到考核當中來，以此來表明態度。在領導高度重視的情況下，考核會逐漸趨于規范化，結果也更加可信，員工質疑的可能性就會隨之下降。加強重視可以起到“防止員工對考核結果失望”的作用，是提高他們績效考核滿意度的基本措施。
2.高效溝通。在績效考核工作中，與員工進行高效溝通具有一定的必要性。考核是一個持續的過程，而員工對每次考核的結果都比較在意，考核時將溝通工作切實做到位，可以保證員工的申訴權，這樣除了有助于考核有效性及結果可信度的提升之外，對于員工及時改進工作也是極為有利的。所以，企業在考核時可以考慮借助每周例會的機會，組織員工進行階段總結，并給予員工表達意見的自由，鼓勵他們說出自己的疑惑或者建議。此舉可起到消除疑慮等作用，有助于參與考核的全體人員規范落實考核要求，對考核工作的有效開展具有重要意義。績效考核中的溝通并非只有開會一種形式，企業可酌情選擇，但原則是必須保證員工參與權及發言權。
3.優化考核指標設置，并選擇恰當的考核方法?？己酥笜耸强冃Э己斯ぷ髦泻饬繂T工表現的依據和標桿，所以，保證此類指標的合理性實際上就是保證考核結果的合理性。考慮到這一點，企業在制定考核方案的時候，就要將自身運營實況與戰略目標作為主要參照，并結合員工崗位差異，選擇恰當的指標，為考核工作的有效進行打下基礎。此外，出于提升考核結果可信度與客觀性的考慮，企業還需注重方法選擇，確保考核工作能夠順利開展。比如，為了保證結果客觀，在考核的時候，企業就需要聽從專家意見，不能將管理者意見作為唯一參照。總而言之，在規范績效考核方面，企業當前的主要任務是完善評價體系。這樣做有助于縮小評價結果與員工預期的差距，對他們考核滿意度的提升可產生積極作用。
4.重視結果利用。結合績效考核結果的價值來講，其在員工管理中可應用于員工薪酬調整、晉升、培訓和企業戰略修改等諸多方面。因而，企業需在正視考核結果實際價值的基礎上，將其充分利用起來，以強化績效考核的積極作用。比如，在調整員工薪酬的時候，企業可將考核結果作為參照指標，對于考核成績優秀的員工，企業可適當提高其薪酬調整幅度，以表彰其在崗位上的貢獻。再比如，企業在修改發展戰略的時候，也可以根據考核結果，確認既定戰略目標實現的可能性，并結合實況做出適度調整，以保證其對企業發展的引導作用。這樣做一方面可以最大限度地利用考核的激勵作用來調動員工工作熱情，另一方面也可以使績效管理工作為企業發展做出更大貢獻，推動企業的穩定發展。
三、結語
總體來看，目前我國企業員工績效考核滿意度普遍偏低，且成因各不相同。因此，要想改變這種局面，企業就要立足員工滿意度偏低的原因，有針對性地加以改進。本文對這方面涉及的關鍵問題做了分析，希望可為企業改進績效管理工作帶去啟示。
參考文獻：
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關鍵詞：KPI績效核算考評；建設銀行；基層銀行部門
在企業績效考核中推行關鍵績效指標考評（KPI），能促進組織結構集成化，提高績效考核效率。將此種模式應用到商業銀行績效管理工作中，能夠不斷提高優化商業銀行管理系統職能。建設銀行作為我國首家上市國有商業銀行，在開展KPI績效管理方面取得重要進展。但是，對于基層銀行部門來說，KPI考核模式仍有一定欠缺，因此應借鑒成功經驗，對基層銀行部門績效考核問題加以解決。
一、基層銀行部門員工績效考核存在的主要問題分析
基層銀行部門屬于一級支行，近年來發展狀況良好，但是在內部績效管理上存在一定問題，主要體現在績效考核與績效管理脫節，且未對兩者進行綜合考量。以現階段所實施的績效考核制度來說，其存在一定弊端。通過與不同崗位員工的交流發現，基層銀行部門績效考核存在以下三點問題。
1.績效指標與實際工作不相匹配
對于基層銀行部門來說，其內部各部門績效評價指標主要依據崗位來設置。雖然如此，但是由于一些指標指向性不夠明確，價值針對性不強，導致績效指標設計不夠科學，不僅影響到最終考評的質量，也會使績效考核流于表面。在這種情況下，導致員工績效評估很大發揮藥效作用，嚴重制約員工工作主動性。很多員工雖然付出巨大努力，但是實際收獲比較少，久而久之形成消極、倦怠思想。
2.績效考核過程無法體現整體績效
從基層銀行部門績效考核現狀來看，其考核過程、流程相對簡單。一般情況下，由部門經理填寫員工績效考評表，分管行領導簽字后，作為季度績效的主要發放依據。對于國有商業銀行來說，績效管理存在類似“大鍋飯”通病，若對其重視程度不夠，則會導致績效考核趨近于平均分配。此種考核方法比較機械，未能將員工的勞動成果充分兼顧，失去激勵作用，從而無法在內部形成較強的凝聚力。
3.績效考核權重設置不科學
對績效考核密度、權重進行科學設置，能夠促M員工主動性及積極性，但是若考評相關設計不夠科學，則會導致考核指標缺乏目標導向性。一般情況下，根據省行及市行的要求，對支行進行統一考核，且需按照上級銀行部門所制定經營范圍執行相關工作。這樣一來，基層銀行部門無法按照自身實際情況開展特色性較強的經營業務?？己酥笜瞬痪邉撔滦?，且將是否完成統一目標來作為考核標準，無法對基層銀行部門的經營狀況進行準確衡量，從而直接影響到員工收入，對整體工作造成嚴重影響。
二、KPI績效核算考評在建設銀行基層銀行部門的應用設計
1.完善組織架構，形成全面績效管理體系
對于建設銀行基層銀行部門績效管理工作而言，其在構建績效考核機制及體系過程中，主要問題在于缺乏整合。也就是說，績效考核方法很多，但是每種方法各成體系，之間聯系性較差，缺乏整體協調及調控，因此無法在實際工作中形成管理整體。總體來說，基層銀行部門績效考核主要以經濟附加值作為考核的核心指標，并將各部門或個人的業務完成程度作為輔助評價指標。一級分行在開展KPI績效管理模式時，要發揮協調及領導作用，支行充分運用上述評價指標，并將其作為績效考核的主要指標。
2.做好工作分析，重新梳理基層崗位職責
對工作進行分析，是執行KPI績效考評的前提，傳統方法未兼顧到前期工作，導致大量問題。因此，在基層銀行部門設計KPI績效核算考評時，要對基層員工開展全面的職位分析，并對其崗位權限及責任進行明確。例如，邀請省行制綜合管理部門及人力資源管理部門權威人員，對績效考核及職位分析進行詳細講解，保證順利完成相關準備工作。結合自身實際情況，保證職位分析內容的全面性，突出其客觀性及公正性，并保持職位分析過程的嚴謹性。做好總結，了解基層銀行部門情況，結合業務特征，詳細做好記錄。
3.關鍵績效指標（KPI）提取
以柜員（包括現金柜員和非現金柜員）為例，對其關鍵績效指標的提取方法及權責設計進行分析，見表1。
4.關鍵績效指標（KPI）權重設
所謂“權重”，是評價指標自身作用的主要反饋，對績效考核指標權重進行科學設計，能夠突出考評重點，同時能夠發揮導向作用，可反映出績效管理及考核的客觀結果。對于柜員來說，無論是現金柜員崗位，還是非現金柜員崗位，在對其進行權重設計時，可遵循相同考核指標。是否能夠為客戶提供連續性優質服務，且在實際工作中做好銀行產品宣傳及有效營銷，是柜員的主要崗位職責。柜員崗位是基層銀行部門開展日常業務的核心力量，對其績效考核指標進行明確，并合理設計權重，能夠有效機房柜員工作積極性。柜員崗位權重設計見表2。
5.KPI績效考評結果應用分析
開展KPI績效考評，目的在于將結果運用與管理工作中，只有通過不斷實踐，才能檢驗其合理性，并對基層銀行部門管理工作提供動力，從而不斷提高管理能力。采用KPI績效考評模式，并將結果進行充分應用，主要體現在以下三個方面：其一，KPI績效考評結果應用在薪酬分配上，根據考核結果，為季度、年度表現優秀的員工給予物質及精神方面激勵，充分體現出考核的導向性作用，改善“大鍋飯”狀況。其二考評結果為員工晉升提供支持，在崗位設置上設置一定梯度，從而滿足廣大員工晉升及成長需求。其三，考評結果應用在員工培訓工作上，使組織及個人能力得到有效提升。
三、結束語
長期以來，基層銀行部門為不斷擴大經營規模，對自身績效考核進行不斷改進，并在此基礎上總結出較多極富特色及效率的考評體系。但是，從實踐效果來看，其在執行過程中仍然具有很多障礙。KPI績效管理過程比較復雜，如何保證的靈活運用，并發揮出更大應用價值，是現階段基層銀行部門應該重點思考的問題。立足于問題本身，提出具有針對性的解決措施，并對KPI績效核算考評模式進行不斷優化，從而促進績效管理工作進步。
參考文獻：
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關鍵詞 市場化 污水處理 績效考核
一、污水處理行業特點
經過多年發展，我國污水處理行業已經形成了一個較為成熟的運作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區域內只會布局一家污水處理廠，并且在相當長的一段時間內，不會有新的企業進入該區域成為市場障礙。二是資金運營要求較高。污水處理建設項目投資規模較大，且投資回收周期較長。一般情況下，BOT模式的特許經營服務期長達20年至30年，這就要求投資者具備良好的運營能力及資本實力。三是技術性。污水處理對相關技術要求越來越高。在污水處理實際過程中，會涉及多項專業技術包括微生物學、材料學、衛生學、物理學技術等。四是資質要求。我國對污水處理行業實行資質準入制度，只有滿足資質要求者，才能參與到污水處理市場當中。
二、傳統事業單位體制下污水處理廠績效考核體系
（一）管理模式及績效考核流程
傳統事業單位體制下，多數污水處理廠績效管理都是粗放型管理，缺乏科學、合理的績效管理體系。[2]在績效考核過程中，各部門只是根據本部門所承擔的職能來設定相關考核指標，指標完成也是以部門為單位?？己朔绞街饕獮樗u與自評，而他評分數高低主要取決于領導。對于優秀員工篩選，部分領導會采取輪流的方式，還有一些領導則根據自身的主觀意志決定，導致績效評價不夠客觀。
（二）績效考核體系存在問題
目前污水處理廠績效考核體系主要存在以下問題[3]：第一，缺乏量化指標。污水處理廠績效考核指標主要以定性指標為主，缺乏量化指標，導致績效考核工作無法落于實處，使得績效考核不夠客觀。第二，執行力有待加強。很多污水處理廠績效考核過于形式化，不管績效考核真實情況如何，最終評定的均為合格，評優則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對企業整體工作氛圍帶來了一定負面影響。第三，缺乏日常工作詳細記錄。污水處理廠績效考核周期較長，日常工作中缺乏詳細、清晰的工作記錄，使得績效考核缺乏依據，容易導致績效管理粗放化。第四，上下級之間缺乏必要的溝通和反饋。
三、市場化污水處理企業績效考核體系探究
（一）企業所處的內外部環境
污水處理行業是生產有形產品的特殊行業，以污水為生產對象，以處理后出水為產品，具有顯著的社會公益性和特定區域的壟斷性。市場經濟條件下的污水處理企業是受政府監管體制約束的市場競爭主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內外部環境也發生了一定變化。國家整體經濟水平的不斷提升及工業、服務業的快速發展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發展要求。在這種形勢下，污水處理廠不僅要繼續加強自身技術實力，同時也要注重并優化管理模式，保持高效的運作效率，以面對新市場環境的挑戰。
（二）績效考核目的、原則等分析
績效考核是現代企業重要的管理方法。通過對員工工作過程、結果進行綜合性評估，從而將員工的優勢及不足之處客觀、清晰地反映出來，并督促其改善，以此來提升工作效率。從本質上來看，績效考核與企業戰略目標是一致的，它是實現企業戰略目標的重要工具。同時，績效考核是人力資源管理的重要構成部分?？冃Э己私Y果是人事決策的重要參考依據。通過合理、科學、高效的績效考核，能夠促使員工與企業共同發展。在績效考核設計過程中，應遵循最小成本實現最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開原則，以保證績效考核的成效。為此，市場化污水處理企業績效指標的設定，要體現出企業未來的發展前景和獲利能力，達到社會效益和經濟效益的統一。
（三）績效考核體系構建
第一，績效考核制度建立。企業內部要建出專項績效考核工作小組，其主要職責為制定、修正績效考核方法、細則。以目標責任書為導向，結合企業實際情況對績效目標進行分解。同時，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對考核工作進行監督、審核。通過不定期考核及檢查，進一步落實績效考核工作?？己斯ぷ饕灾鸺壒芾淼姆绞竭M行。在考核對象填寫《考核表》時，要提前告知其應履行的義務，向其詳細說明考核情況。若考核對象對考核內容存在意見，可及時提出，由考核專項小組來確認最終考核結果。監督過程中，若發現虛假舞弊行為，考核對象的上級或考核專項小組結合《考核細則》對考核結果進行修正后，對其進行懲罰。年度獎金以個人責任目標完成情況為參考，并且要充分體現獎優罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標設計?？己酥笜嗽O計要與企業戰略目標充分關聯起來。具體如下表1所示：
（四）實施與反饋
為保證績效考核工作順利開展，要求績效考核制度制定后在企業內部推廣宣傳?？冃Э己藢ｍ椥〗M人員從所有員工當中擇優篩選，但要定期進行人員調整、變動，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎，對各崗位工作人員進行評分，根據考核結果對員工責任目標完成情況進行綜合性評價。由績效考核專項小組根據考核結果提出優化建議，并將結果向人力資源部門進行反饋。由人力資源部門根據員工存在的問題，與之進行溝通、交流，指出其不足之處，并協助其完善問題，以此來激發員工的工作積極性，促使員工業務能力不斷提升。另外，績效考核結果要與員工檔案充分關聯起來。
四、結語
市場化背景下，大環境對污水處理企業績效考核工作提出了新的要求。在優化考核管理工作的過程中，要做到全面考核、準確考核、細致考核，這樣才能將員工的真實工作狀態反映出來，以此起到激勵作用，從而為企業發展提供動力。
（作者單位為杭州天創水務有限公司）
參考文獻
[1] 劉彬，武靜.污水處理企業績效考核的問題及對策[J].全國商情（理論研究），2010（20）：36-37.
［關鍵詞］ 企業績效 績效考核 管理創新
一、績效考核在企業人力資源管理中的作用
人力資源管理中，績效考核很重要，有助于制定戰略目標，加強員工對企業的滿意度、成就感。績效考核是人力資源開發、管理的階段性總結，推進人力資源管理更合理、更科學?？冃Э己嗽u估，有利于人力資源管理的招聘、員工培訓；經由量化員工工作過程、效果，深入了解員工的工作態度、方法，進而發揮個人潛力、提高生產效率。
績效考核系統為制定薪酬體系提供有利的參考依據，使薪酬管理合理化、公平化?？冃Э己烁准ぐl員工能動性；提供了人力資源計劃調整的參考依據；可掌控員工勞動，為員工激勵、獎懲提供客觀參考根據；為企業人事調動提供參考，企業可按考核信息人事調動。管理者可經由績效考核掌握員工全部工作狀態和成績，并選取有效的方式激發、調動員工的能動性，提升企業核心競爭力。
二、企業績效考核存在的問題
1.企業績效管理脫離了企業戰略管理
企業全部行為、活動，包括績效管理系統，都應圍繞企業戰略、目標進行。但部分企業的績效管理卻脫離了戰略發展。管理體系中的部分指標可起到提高和改進局部的作用，但只著眼于短期效應，未從整體戰略改進，未能真正實現戰略目標。
2.未規范績效管理制度或欠缺執行
大多企業因過分考慮節省運營管理成本，欠缺科學、合理、操作性強的管理規章制度，雖有規范的績效管理體系，但不重執行，因此績效考核形式化，管理上隨意、盲目。
3.未意識到績效考核的目的、作用
績效管理是完整的管理過程，分績效計劃、溝通、評估、反饋和改進。很多企業認為績效考核是考核、監督、控制，忽略了激勵、發展；而尚未完善績效管理系統，只把績效管理看成薪酬分配工具；因此考核效果低，員工感覺倍感受制，企業缺乏向心力。。
4.非公平地制定考核制度和計劃
企業績效管理中，員工遠未充分參與績效計劃制定，導致計劃不實際、員工未充分理解并認同，使得績效計劃執行力差，最終無法完成預期。
5.考核模式方法不適應
很多企業績效考核實施中未考慮考核方法，尤其是按各自特點選取最適合的方式方法；并未充分與員工溝通、交流，取得某種程度的認同。
6.考核者的培訓缺乏
績效考核由企業管理者執行，管理者不熟悉考核，很難客觀地評價員工績效。大部分企業并未培訓管理人員有關績效考核的知識。
7.缺乏培訓發展計劃
人力資源管理系統的考核和培訓發展必須協調統一。員工培訓發展以考核為依據，考核的目的是員工獲得進步和發展。企業普遍未重視制定人員培訓發展計劃。
三、完善企業績效考核的措施
1.建立適應企業的績效考核體系
結合企業自身特點構建企業考核體系，著眼于管理創新，建立適應企業的績效考核體系。
(1)必要的工作分析之后明確績效標準，選取合理的考核方法
整個考核過程中重要的一環是績效標準?？己苏甙床煌目冃藴蚀钆淇茖W的績效考核方法。本著取長補短的原則，按不同類型的工作崗位選取績效考核方法，大多工作崗位都要綜合多種考核方法。
(2)健全績效指標體系
企業應按年度經營計劃及戰略，圍繞業務重點和目標制定工作目標計劃。按員工崗位職責，層層分解部門目標。如此，才能真正落實企業戰略目標，員工充分地感受企業的發展目標和方向。
(3)充分發揮人力資源管理部門的作用
作為企業的職能部門，人力資源管理部門的責任是改進績效，其他任何部門都無法替代它。為提升績效考核質量，在考核中，人力資源部門應為各級管理者輸出考核方法，并指導和培訓方法的運用。績效管理前，人力資源部門應企業的發展戰略，按設定的考核目標層層分解公司戰略，調動全員績效考核積極性，并提升考核參與度。
2.建立獎勵和改進機制
企業應配備獎勵機制，給予突出貢獻的員工獎勵，以鼓勵其為企業做出更大貢獻。針對評估中不足之處建立改進機制，以便逐步完善企業管理，促進企業可持續發展。以績效為導向，營造積極的工作氛圍、共享的價值觀、管理機制，推動企業績效。
3.創新績效量化評估指標
為避免指標權重確定行為一刀切，應充分考慮在同一指標下，不同企業的權重來設置權重，評估方法可選用頭腦風暴法，專家打分指標后，把其放在典型行業來統計檢驗是否準確，最后在相同或相近的行業中作為行業指標權重使用。
4.考核結果運用在企業資源優化配置
把合適的人放在合適的位置做適合的事以優化人力資源配置。人格與職業匹配時，相應的高滿意度、低流動率才會產生。工作環境同人格類型相一致時，才容易發生高工作滿意度、低離職率。工作本身要求的能力決定著高工作績效；而高績效要求具備一定的心理素質和體質。所以，只關心員工能力或工作本身要求的能力遠不能達到崗位要求，心里素質和高能力決定著員工績效，而員工績效考核結果合理地應用到企業資源優化配置，是企業管理創新的重要內容。
任何企業的績效考核都有缺陷，談不上最好的績效考核方式，只有最適合企業自身的方式。要切實地把績效考核納入到企業體系設計和組織實施過程中，在實施績效考核過程中，及時地推改進變革，才能使企業健康發展。
參考文獻：
[1]汪燕林:淺析企業員工績效考核存在的問題與對策[J].四川建筑.2010
[2]田金華:企業全面績效管理實施探討[J]．中國電力教育．2010
關鍵詞：電力公司;績效管理;改進方法
中圖分類號： F279.23 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）30-8-2
0 引言
人力資源部通過診斷分析、訪談領導、走訪調研各部門等方式，對公司績效管理中存在的問題進行梳理，提出改善方案，明確優化改進的五個方面，落實六個改進重點，達到績效管理質效七個提升。
1 明確績效管理優化改進五個方面
某電力公司績效管理基本實現了績效指標體系全面覆蓋，各專業績效考核指標層層分解到公司、部門和員工，績效管理職責分解落實到位，各級績效經理人、被考核者能高度重視考核結果，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到了充分調動，為進一步提升公司績效管理水平，到達卓越要求，提出了績效優化改進的五個方面。
一是對職能管理機構的重點工作任務考核流程進行優化。二是對減項指標評價標準進行修訂。三是增加了職能管理機構間的協同考核。四是基層單位對職能管理機構的綜合評價方法進行了完善，加入關聯緊密程度區分，并分為服務意識和服務質效兩個維度進行評價。五是對基層單位的日?？己嗽黾訉I指標對標考核內容。
2 落實績效管理六個改進重點
績效管理作為公司目標任務實現和業績提升的重要支撐工具，公司設計了適應各專業實際績效管理模式，通過考核促進各專業流程、職責、制度、標準的不斷完善。為充分發揮績效的激勵和導向作用，促進各專業業績提升和公司目標任務的全面實現，該電力公司落實績效管理六個改進重點。
2.1 進一步優化、完善績效考核指標體系
各職能管理機構在認真學習上級單位企業負責人業績考核辦法及相關評價標準的基礎上，結合本專業管理實際需要，制定出科學合理的專業考核標準，對有條件采用三元比較法（與目標比、與歷史比、與標桿比）的指標，應在評價標準中加入三元比較法，保證考核結果更加科學、客觀、合理，不斷強化績效考核的激勵約束作用，助推公司整體業績提升。對基層單位進行專業對標的指標，精心篩選，選取影響企業關鍵業績指標、反映專業工作水平、具有對標意義的關鍵因素，認真制定評價標準，分類進行對標排序。
2.2 加強考核過程溝通，做到考核結果客觀公平公正
各職能管理機構在科學合理設置指標體系的基礎上實施考核，在考核過程中，注重與被考核對象的充分溝通，作好溝通記錄，最大限度減少考核產生的矛盾。各基層單位在對職能管理機構進行綜合評價時，對被評價機構進行簡要評述，通過簡要評述，促使各單位對職能機構的評價更加客觀、公正，同時也為職能管理機構改進工作提供有益的參考，提升職能管理機構的服務質效。
2.3 組織學習績效制度，充分發揮各級績效經理人作用
充分發揮各級績效經理人是績效管理關鍵作用，將績效管理作為管理工作的有效工具和手段，充分發揮其激勵約束作用。對于公司的績效管理相關規定，除人力資源部牽頭組織的宣貫培訓外，各單位、各部門進一步組織學習，宣貫到每一位員工。對各級績效經理人，在認真學習理解相關制度的基礎上，不斷提高績效管理工具的應用能力，充分發揮績效管理應有的作用，共同為公司整體業績提升努力。
2.4 落實績效考核指標體系全面覆蓋
公司每年年初將企業負責人業績考核指標進行分解下達，各級績效經理人結合上級下達指標、同業對標指標、年度重點工作任務，梳理相關流程關鍵指標，制定年度績效計劃，形成全面覆蓋各專業并層層分解到公司、部門和員工的績效指標體系。公司通過績效管理相關流程的規定將績效管理職責分解落實到位，各級績效經理人結合管理要求實施績效管理、修訂績效指標、實施考核，在績效管理的整個過程中，考核者和被考核者充分溝通，高度重視，共同為業績改善和提升努力。
2.5 強化班組一線員工工分制考核應用
通過公司全員績效管理辦法規定，對一線員工應實行工作任務積分制考核，通過員工工作數量和質量、承擔角色等因素，對其進行績效認定，真正體現多勞多得、公平合理的績效薪金分配。針對目前部分單位仍然未完全實行工作積分制考核，存在吃大鍋飯的現象，個別班組長直接憑印象打分，使考核結果毫無根據，缺乏可信度等實際情況。人力資源部負責組織積極聯系基層班組，指導開展班組工作積分制考核工作。并要求基層單位聯系專業管理部門，探索更加精益化、高效率的工作積分制考核模式，總結出典型經驗，在公司范圍內推廣應用。
2.6 推行績效考核結果精準運用
公司績效結果充分應用于薪酬福利、表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養等方面，各單位業績考核年度結果用于確定單位負責人年薪及單位員工工資總額，各崗位績效考核結果用于結算員工月度及年度績效工資;在表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養等方面均優先考慮年度績效等級為A或B的單位和個人，通過結果應用引導各級組織和個人通過績效管理過程全面提升管理水平和工作業績，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到充分調動。
3 實現績效管理七個質效提升
該電力公司績效管理以企業戰略為導向，建立健全績效管理制度體系，制定清晰明確的績效考核流程，建立以企業負責人親自負責的績效管理組織機構并明確職責分工，實行分層分類考核并建立科學合理的指標體系，通過對戰略目標和年度重點工作任務的層層分解制定績效計劃，在績效管理的過程中不斷對績效管理體系本身進行分析診斷優化，并在績效管理中大膽創新，增加績效考核指標體系可比性、激勵效果和強度，增加績效管理的激勵約束作用，實現了績效管理七個質效提升。
3.1 完善的管理制度
2014年至2016年間，公司對績效管理制度體系進行了三次優化完善，制定了目前正在實施的《某電力公司職能管理機構績效考核實施細則》、《某電力公司單位負責人業績考核實施細則》、《某電力公司崗位績效考核實施細則》、《某電力公司績效獎勵工資管理辦法（試行）》等，實現了績效考核制度的完善及提升。
3.2 清晰的考核流程
在績效管理制度中，對相關的績效考核流程進行了規定，建立了組織績效計劃流程、KPI指標確定流程、年度重點工作任務確定流程、季度重點工作任務確定流程、考核總流程、KPI指標考核流程、職能管理機構重點工作任務考核流程、綜合評價考核流程、卓越貢獻指標考核流程、減項指標考核流程、績效申述處理流程等，通過流程明確相關方的責任，使整個績效管理過程更加規范高效。
3.3 健全的組織機構
成立各級績效管理委員會及其辦公室，明確成員構成情況和相關成員在績效管理各個階段的職責任務分工。建立績效經理人制度，加強績效溝通輔導，注重績效改進提升。
3.4 合理的指標體系
對職能管理機構、二級單位、企業負責人、管理機關員工、一線員工，分別明確了各自的績效指標體系構成，對組織績效，又進一步明確了年度和季度的不同指標構成，通過從時間維度、空間維度的不同設置，使績效考核的指標體系更加科學合理。
3.5 科學的管理模式
績效管理過程中，通過PDCA循環，在每一個績效考核周期，對存在的問題和不足進行分析診斷，提出改進建議方案。通過不斷的自診斷，促進公司的績效管理體系不斷完善，公司績效管理水平不斷提高。使用績效管理信息系統平臺，提高績效管理效率。
3.6 高效的管理過程
通過分組織績效、崗位績效進行績效管理，其中組織績效管理中，根據考核對象的不同業務范圍和特點，分為職能管理機構和二級單位，二級單位又分為縣公司、支撐機構和集體企業三類進行考核，增加考核對象間的可比性。
3.7 大膽的創新突破
結合公司實際，實行分層分類考核，對職能管理機構實行年度和季度考核相結合，年度以關鍵業績指標考核為主，季度則以重點工作任務考核為主，并引入卓越貢獻加分，對二級單位實行季度評價與年度考核相結合，年度考核關鍵業績指標，季度則評價專業管理成效，使過程監控和結果導向有機結合，更加充分發揮績效管理的激勵約束作用。
