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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇大學生就業的調研報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
可行性報告
市場調查報告
社會調查報告
關于《導演自我培養計劃可行性分析報告》的反方論證
關于母親教育問題的調研報告
關于農村教育現狀及農村教師心態的調研報告
關于農村小學現狀的調研報告
廣東農村社會保障制度調研報告
關于《導演自我培養計劃可行性分析報告》的反方論證
關于母親教育問題的調研報告
關于農村教育現狀及農村教師心態的調研報告
關于農村小學現狀的調研報告
廣東農村社會保障制度調研報告
關于三年級教育教學調研報告
關于修建旱冰場的可行性報告
關于青春交際舞協會的可行性報告
國務院研究室《中國農民工調研報告》
中學高中英語課程改革調研報告
高校調研報告之外聯篇
高校調研報告之人力資源部
赴北京朝陽區東風鄉辛莊村調研報告
甘肅西部農村教育現狀調研報告
服裝市場調研報告
對宿遷醫改調研報告“十點質疑”之回應
鑼鼓書目前的傳承機制
整治學校周邊環境調研報告
下鄉期間調研報告
導演自我培養計劃可行性分析報告
當代城市中學生社會人格狀況調查報告
德欽縣奔子欄之行調研報告
大學生學車調研報告之調查方案
大學生食品消費市場調研報告
資源與環境學院大學生暑假社會調查報告
大學生社會支持狀況調查開題報告
大學生社會責任感調查報告
大學生勞爾的故事之勞爾的社會調查報告
北京圖書市場調研報告
北大課題組宿遷醫改調研報告（上）
安陽師范美術學習實習教學調研報告
關于火眼晶睛的調研報告
關于二十歲之前廢掉的可行性報告
《大學生生活質量調研報告》評介
《中國農民工調研報告》：我國農民工的生存現狀
《少兒讀經解經點評錄》可行性報告
“三下鄉”社會實踐調查報告
[關鍵詞]GM（1，1）模型；全國普通高等學校；法學本科畢業生
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.182
[中圖分類號]G647.38 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）14-0-02
隨著大學的擴招，大學生就業問題越來越受到多方面的關注，總理在2009年、2011年《政府工作報告》中分別明確指出：“把促進高校畢業生就業放在突出位置”“繼續把高校畢業生就業放在首位”。盡管有如此導向，至今大學生就業難的問題仍然突出，其中法學專業大學生就業問題尤為顯著。由麥可思研究院的2010至2015年《中國大學生就業報告》顯示，2010至2015年本科“紅牌專業”法學連續6年榜上有名。由此可見，專業結構性失業狀況不僅存在，而且構成穩定、持續性強。此外，本科法學專業不僅就業率低，而且畢業生數量大。2013年全國普通高等學校法學本科畢業生數量達到了12.27萬人，這不僅會嚴重影響我國依法治國進程的推進，也會對全國大學生的總就業率產生重要影響，從而不利于整個社會的和諧與穩定。因此，對全國普通高等學校法學本科畢業生就業相關問題進行研究具有重要意義。目前，此方面的研究主要集中于法學本科畢業生就業難的原因分析及解決對策。王立芳認為法學專業就業難的根本原因在于法學專業的發展規模增長過快而教育模式滯后，因此提出必須加強職業教育；滕曉慧、徐靜海均從社會環境、學校教育、學生自身幾個方面探析了法學專業畢業生就業難的原因；汪習根、汪沛提出構建面向基層法治改革的就業新模式是解決法科畢業生就業難的根本出路；隋晶秋從法學專業大學生就業難的視角，分析了我國法學本科教育目標定位、法學專業培養模式、招生規模、大學生自我價值的認識與就業觀念存在的問題。也有部分學者研究了法學本科生的擇業觀，如古瑞華以司法考試為背景，提出法學專業本科生應實現從一元化到多元化擇業觀的轉變，并分析了多元化擇業觀的現實化路徑；蔣亦華、蔣言對法學專業大學生從事法律職業意愿的影響因素進行了分析。以上研究均從定性角度對法學本科畢業生的就業相關問題進行了分析，缺乏定量分析，且忽略了一個問題，即大學生就業難是供給、需求及供需匹配等多種因素共同作用的結果，而以上研究大多以供需匹配、需求為重點，忽視了法學本科畢業生的供給問題。眾所周知，供給對法學本科畢業生的就業具有重要影響，基于此，本文采用GM（1，1）模型對全國普通高等學校法學本科畢業生的數量進行預測，期望為相關部門及學生個人提供參考。
3 結 語
法學本科畢業生數量從1994年至今，總體上呈持續上升狀態，法學一直是眾多學子所熱衷的專業，然而在就業方面卻連續數年位于“滯銷榜”。那么，就業難的現實對法學本科畢業生的數量影響如何，本文運用GM（1，1）模型對全國普通高等學校2014-2018年法學本科畢業生的數量進行了預測，得出近幾年法學本科畢業生的數量還將呈上升趨勢，但上升幅度很小。結合往年法學本科畢業生的就業率和畢業生數量，國家和地區可以通過招生指標控制法學本科畢業生的數量，學校可以利用專業調整法學本科畢業生的數量，學生個人則可以對法學本科畢業生數量、就業難度做好心理與行動方面的準備，以更好地應對未來的挑戰。
主要參考文獻
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關鍵詞 研究生就業 思想教育 形式
中圖分類號：G41 文獻標識碼：A
Thinking of the Current Situation and Problems of Graduate Employment Ideological and Political Education Work
Abstract With the continuous expansion of the ranks of graduate students， graduate students ideological and political education is particularly important. Currently， the college graduate ideological education and employment guidance work has not been an effective combination， facing the way pertinence and institutional inadequacies problems to be solved. Proposed new graduate employment ideological and political education in the form of great significance.
Key words graduate employment； ideological education； type
隨著高校研究生招生規模的擴大，研究生就業形式嚴峻，就業壓力不斷增加，在研究生日常學習、生活及就業過程中一系列問題不斷地暴露出來。因此，在不斷提高研究生專業知識和技能的同時，更應該加強研究生思想政治教育，培養學生良好的思想品質和高尚的道德修養，在經歷就業及擇業的過程中能夠順利過渡。目前，多數高校的研究生思想政治教育和就業指導工作并沒有得到緊密的結合，針對高校研究生群體特有的特點，開展研究生就業思想政治教育顯得尤為重要。
1 研究生就業思想教育工作對象的特點
高校研究生群體與本科生有著很大的區別，他們具有獨立的思想，學習意識強，學習、生活、科研及社會實踐等活動的開展自身規劃性強、形式靈活的特點。他們的課程一般會集中一個階段完成，在校集中活動的時間較短，多數時間分散在科研室或相關的實習實踐基地中，因此，在研究生日常的思想政治教育過程中存在著開展活動組織集中起來較難，研究生之間的人際溝通缺乏機會等問題。
目前我國的研究生隊伍多以應屆生為主，且多為獨生子女，他們的社會經驗和經歷相對較少，成長過程中沒有經歷過大的轉折、挫折和困難，自我為中心的意識強烈，因此在日常學習、生活和就業過程中會出現越來越多的思想困惑和心理問題。
在研究生就業過程中，有部分研究生對自己的評價過高，對社會的期望值也高，在擇業的過程中就出現了“高不成，低不就”的狀態，這些問題都需要思想政治教育發揮作用，積極引導研究生及時地調整心態，準確對自己進行定位。
2 研究生就業思想政治教育工作現狀及問題
高校研究生思想教育工作不成熟，研究生畢業生就業難，除了研究生群體特有的特點、學生本身個人能力、專業知識技能外，還與其思想意識有密切關系。要解決其思想意識問題，就需要充分發揮思想政治教育在就業指導中的作用。近年來，很多高校都注意在學生就業指導中或者在進行與學生就業相關活動中融入、滲透思想政治教育。在肯定高校在大學生就業指導中開展思想政治教育取得成效的同時，我們也要看到當前高校就業指導中的思想政治教育還存在不少問題，主要表現為以下幾個方面：
（1）對高校研究生思想政治教育工作重視不夠。目前各高校普遍存在對大學生尤其是研究生就業思想政治教育工作的重要性認識不足，研究生質量的高低，管理水平的高低還側重于對學生學習及科研成果的產出進行評價。隨著當前研究生就業形勢的不斷嚴峻和黨和國家對大學生就業問題關注度的不斷提高，就業率逐漸成為了衡量高校辦學質量和辦學水平的重要指標之一。但是，當前部分高校只是滿足于就業率的攀升，卻忽視了對學生真正的心理疏導及就業指導。受中國傳統教育方式和教育理念的影響，學生很少與社會接觸，對各種社會職業了解得更少，只停留在書本專業知識的獲取上面，極少數學生認真思考過個人的職業生涯規劃。在高校中負責正確引導學生的思想教育人員還相對薄弱，專業性和相關經驗不足。
（2）就業教育與思想政治教育相對平行。近年來，高校逐步重視了研究生的思想政治教育工作，尤其多數高校為研究生配備了專兼職的輔導員，并重視就業教育，同時取得了一定的成效。但就業教育與思想政治教育相互脫節，相互平行的現象還是存在，思想政治教育輔導員、就業指導部門、就業指導課程及任課教師之間不能很好地銜接和配合，不能為學生提供一個更好的接受就業、適應就業的身體及心理環境。就業管理部門的主要工作為就業政策咨詢、就業派遣、組織招聘會、收發招聘信息等。而研究生輔導員的工作為日常的生活及學習管理，不能夠深入了解學生在就業過程中由于專業水平、自身的實際情況和心理差異而產生的各種各樣的心理問題，在這個過程中，如果不能夠及時對學生進行疏導和教育，就會對他們的心理造成一定的傷害，妨礙他們正確對待就業，甚至產生更嚴重的心理問題。
（3）高校就業思想政治教育工作的模式單一缺乏針對性。部分高校對畢業生的思想政治教育只停留在思想政治理論課上。目前，各高校研究生只進行形勢政策與就業指導教育，對畢業生的就業思想政治教育的內容僅僅停留在理論學習上。這就造成了畢業生思想政治教育的形式單一，使得畢業生缺乏對就業擇業的認知及進取性。研究生就業思想政治教育應從學生的實際出發，關心學生的切身利益，從學生關心的就業問題入手，理論聯系實際，調動學生的積極性，正確引導學生樹立正確的人生觀和擇業觀。
研究生思想政治教育工作在就業管理工作中起著非常重要的作用，如何適應新形勢，解決新問題，從體制、隊伍建設及日常運行上規范研究生就業思想政治教育，是研究生思想政治工作人員的重要任務。
參考文獻
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關鍵詞：大學生；職業能力；事業心；表達能力
當前我國大學生的就業形勢十分嚴峻。中國人民大學勞動人事學院2011年的《中國就業戰略報告2008――2010》就用數據證明當前高校畢業生普遍無法達到用人單位的能力要求。該報告認為，我國高校對學生職業能力的培養投入不足，導致就業市場導向缺失，如此背景下培養出的學生，其知識和技能結構無法與市場需求合拍。
其實，用人單位對大學生的招聘要求就是明確的導向標，它清晰地指出了大學生在求職道路上需要具備的職業素養和職業行為能力。鑒于此，筆者從教學實踐出發，對如何培養大學生專業技能，提高他們就業競爭能力進行如下分析與探索。
一、大學生求職比較突出的兩個問題
1.自身素質和職業能力不足
實際上，幾乎所有的大學生對市場招聘崗位的素質與能力基本標準沒有形成足夠的認識。另一方面，知識和素質技能更新緩慢無法適應更多企業向求職者提出的更高要求，大學生專業素質能力無法契合用人單位要求。一時間社會對大學生“好高騖遠”“眼高手低”“夸夸其談，不接地氣”等負面評價紛紛見諸報端，這不能不給大學生的學習方式委婉地提出商榷。總之，大學生自身素質和職業能力不足是造成就業難的重要原因之一。
2.高校職業技能教育與市場脫節
曾有一項針對北京市大學生就業勞動力市場需求的調研報告告訴我們，就業市場需要技術過硬、理論扎實的專業人才，對畢業生的職業能力期待相對較高，但實際上目前的高校職業技能教育普遍與市場脫節：調查企業中約60%反應應屆大學畢業生上崗后，其在校期間學習的知識應用率連30%都達不到，折射出當前高校普遍存在在專業設置、職業培養和理論知識方面老化；調查大學生約30%反映，絕大部分知識是靠畢業后在用人單位進行實習而獲得，許多同學用“所學陳舊”來形容他們大學的收獲。
二、大學生求職五項能力培養
基于目前大學生就業實際問題，筆者從就業市場和當前學生知識結構特點進行分析，總結出以下五項提升畢業生就業競爭力的建議：
1.樹立強烈的責任感與事業心
強烈的責任感與事業心是當前社會企業對大學生提出的最基本的素質能力要求。社會企業期望大學生將選取的“職業”當作有理想、有追求的“事業”來開展。要求我們要有與企業榮辱與共、同甘共苦的精神和意識，而不只是作為臨時謀生賺錢的落腳點。一個有遠見卓識的，充滿責任感與事業心的大學生，不會只關注目前企業能夠給自己什么待遇，而要首先考慮到自己能夠在企業有什么樣的價值體現，然后再在責任感和事業心的驅使下，做好本職工作，為企業和自己帶來雙贏。
當然，我們還要培養學生愛崗敬業和吃苦耐勞的精神，教育他們要敢于拼搏、耐得住寂寞、百折不撓、積極進取。對自己所擔負的崗位職責有清晰的定位并積極付出努力。
2.訓練表達能力
良好的表達能力是當前社會企業對大學生的必備要求。我們無論在日后從事什么崗位的工作，哪怕純技術類工作也會對溝通、交際等能力有相應的要求。而且，當今社會發展迅速，多元化競爭日趨激烈，這就要求一線職工能準確快捷地將自己的工作思路和市場情況用順暢的語言表達并傳遞出來，這樣才能使企業管理者集思廣益，及時調整市場姿態，贏得發展空間。總之，良好的溝通和表達能力能夠起到充分展示自我和反饋崗位信息的積極作用，是大學畢業生的職業必備能力。
3.提升學習能力
用人單位的標準不完全在于學生的學習成績，但是學習成績卻是學習能力的集中體現。當今社會市場和技術更新可以說是瞬息萬變，這就對我們的學習能力提出了要求和挑戰。培養和提升大學生的學習能力，能使得他們在未來的崗位上很快切入并熟練掌握基層崗位的應對策略，也就是說優勢的學習能力可以讓我們從“不諳世事”的大學生迅速轉變為能夠為企業創造價值的專業型“人才”。
4.培養解決問題能力
當今市場企業對人職業能力的需求已發展到以“創新能力”為核心的特殊要求，因此“解決問題能力”顯得非常重要。在職業生涯中，我們不可能一成不變地從事某一項重復性勞動，許多時候我們會遇到這樣那樣的問題，因此大學生必須要具備一定的靈活應變與解決實際問題的能力，必要時還可以針對企業形象建設等關鍵問題進行規劃、統籌和設計，為日后基層領導工作儲備知識。
5.引導學生樹立職業自信心
職業自信心是大學生職業生涯規劃的基礎。大學生在心理素質上還需要磨煉和成長，面對挫折和困難時，顯得不夠穩定和成熟。這就要求我們必須利用大學生的可塑心理，培養學生積極樂觀面對問題和困難的職業自信心。尤其在求職過程遇到困難和障礙時，要引導學生對自我現有能力和潛力進行正確評價和客觀認識。教育者要分析職業錨的特點，充分利用大學生職業規劃的特點，為同學們樹立自信心，培養并保持樂觀積極的生活和工作心態，勇于尋找機會，敢于克服困難和迎接，努力提升學生的心理承受能力和自我調控能力，爭取以出色的才智和膽識參與就業活動，成功實現職業生涯規劃的目標。
以上是筆者在大學生職業能力探索與培養實踐中的心得體會和總結。面對當前大學生嚴峻的就業形勢，我們一定要認真分析市場對大學生的導向作用，并積極提出具有針對性的、培養學生能力的策略，這樣才能使大學畢業生在求職道路上立于不敗之地。
參考文獻：
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關鍵詞：大學生；就業能力；教育對策
大學生的就業能力是影響大學生能否順利就業的關鍵因素之一，如何提高大學生就業能力，提高大學生就業率，是高等教育大眾化時期高等學校的重要職責。大學生就業能力包括三個層次:專業技能、基本工作能力、求職技能。同時，影響大學生就業能力的關鍵因素應包括良好的就業心理素養。
一、優化人才培養模式，提高大學生專業技能與就業競爭力
專業技能是行業要求，因此是大學生順利就業的基本前提，在當今信息化社會與市場經濟時代，沒有扎實的專業技能的畢業生很難找到一份合適的工作。現實中，一些大學畢業生并沒有較好地掌握全面系統的專業技能，甚至連最基本的專業常識都很缺乏，因此在就業過程中遭遇困難和挫折。為了切實提高大學生專業技能，攀枝花學院逐步確立并完善了“以市場為參照、以就業為導向、以技能提高為本位”的人才培養模式，畢業生專業基礎寬厚、專業技能扎實，就業率明顯提高。
（一）以市場為參照、以就業為導向，開展全程化就業指導
加強就業指導是引導學生轉變就業觀念的重要途徑，必須讓大學生轉變就業觀念，主動就業。我校通過分析專業的發展趨勢與社會需求狀況，讓學生認清就業形勢，激發學自我意識和潛能。為加強畢業生就業能力培養，學校構建了與專業教育同步進行的全程化就業指導模式，進行職業生涯規劃教育，通過各種措施，指導學生在整個學習期間進行以提高就業能力為目標的就業準備，培養學生追求最優選擇和最佳就業的精神與品質。學校根據學生職業發展的要求，加強實踐環節的培養，做到學以致用，使學生能在了解專業、了解社會需求的基礎上，更好地了解職業價值，作出適合自己的職業選擇，成功就業。
另外，學科專業建設直接關系到大學的人才培養質量，因此，加強學科專業建設在提高畢業生就業率方面意義重大。每個學科專業都有自己的學科知識體系和學科文化，對人的發展起著指導和規范作用，影響人的價值觀和思維方式，對人的發展產生著深刻的影響。要培養一流的人才，就必須緊緊抓住學科專業建設這個“龍頭”，促進優勢學科的形成和發展，并以此促進學術水平和人才培養質量的提高。實踐證明，這種以市場為參照、以業為導向的人才培養模式，對促進學生就業起到了關鍵性作用。
（二）以技能提高為本位，深化教學改革，提高就業競爭力
從教學內容上講，當今社會,新知識的發展可謂瞬息萬變，大學教學內容應力求反映學科的最新發展。在講授基礎理論、基本知識、基本技能的基礎上，大學教學還應重視學科前沿知識的介紹，讓學生了解學科專業的發展狀況，了解學科專業未來的發展趨勢。因此，應該提供最新的教學內容，讓學生及時捕捉學術動態，開闊學生的視野，以此提高大學生的就業競爭能力。
攀枝花學院積極優化人才培養模式，不斷深化教學改革，加強學生基本素質的培養, 完善學生的智能結構。在對學生基本原理、基本知識、基本技能的培養方面，牢固樹立育人為本、服務地方的辦學思想，高度重視本科教學工作，全面落實教學工作中心地位，深入推進本科教學質量與教學改革工程，始終堅持人才培養的根本地位、本科教育的主體地位、教學工作的中心地位、教學質量的核心地位，將提高本科人才培養質量作為全局工作的重中之重。在處理教學工作與學校其他工作的關系上能做到確保教學為主、教學為重、教學為先。在處理教學工作與學校其他工作的輕重緩急上能做到優先研究教學工作、優先滿足教學條件、優先落實教學任務、優先配置教學管理干部。加強專業合作，構建融教學、科研和社會服務等職能為一體、和諧發展的教學團隊，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和教師隊伍的結構優化，改革教學內容、方法和手段，開發優質教學資源，達到以不斷提高本科教學質量，提升畢業生的就業競爭實力。
二、加強社會實踐指導，培養就業基本工作能力
基本的工作能力、良好的職業道德、職業意識和職業精神,是大學生作為社會人、單位人應該具備的基本素質,是用人單位挑選大學生的基本標準之一。2005年2月，教育部高教司在一項全國范圍的調查中發現：分析與解決問題能力、敬業精神、人際溝通能力、組織協調能力和心理承受能力等雇主所重視的可雇傭能力是用人單位認為畢業生最需要加強的方面。
同時，大學畢業生只有具備就業基本工作能力，才能使自己順利就業并且能夠在就業以后得到良好發展，這些就業基本能力包括適應環境的能力、組織管理能力、人際溝通能力、團隊協作能力、外語和計算機運用能力及從事實際工作所必需的思想素質和心理素質,如愛崗敬業、敢于吃苦、樂觀自信、誠實守信等。這些技能的培養應該融入專業課程的學習過程中，包括交流、表達、解釋、闡述、辯論、計算、信息利用、反思、評價、綜合等技能。在教學過程中不斷幫助學生發掘自身的潛力，培養他們的自信心，這對學生尤為重要。
在封閉式教育環境下培養出來的學生，幾乎是在獨立于社會大環境的“亞環境”中成長起來的，學生對社會運行規則和人際交往的了解極其匱乏。近些年來，一些大學畢業生缺乏對崗位的熱愛與理解，工作選擇上拈輕怕重，思想素質和心理素質急待提高，適應職業崗位的時間較長，這明顯是缺乏應有基本工作能力的表現。其次是組織能力和協調能力。團體合作是大多數單位的工作方式，讓學生懂得如何組織和協調顯得非常重要。學校積極開展寒暑假社會實踐活動，加強與企事業單位的合作，讓學生了解行業發展背景與生產線流程。讓學生盡可能多地參加社會實踐活動，讓他們通過自身的觀察和思考，培養其團隊合作精神、社會適應能力、創新精神、實際動手能力、組織管理能力、人際交往能力等，這些也是個人在順利就業后能否得到繼續提升的關鍵因素。
三、進行就業心理疏導，培育學生職業適應力
調查顯示，我國大學生在就業心理方面主要存在以下問題：就業心理準備不足，自我角色轉換不夠及時；就業心理準備不足，自我角色轉換不夠及時；自我認識、自我了解不夠準確；就業觀念不當，等。因此，作為學校，應當幫助、引導學生提高自身素質、調整心態、樹立正確的就業觀念。首先，要引導學生客觀的進行自我評價，分析自己的優勢和劣勢所在，確定合適的就業期望值，尋找適宜的空間。其次，必須更新就業觀念，實事求是地分析自我。大學生心理尚未完全成熟，并且生活閱歷簡單，因而對自己缺乏全面而客觀的認識，主要表現在自我定位不準，就業期望值過高。再次，幫助大學生加強人格修養與心理素質提高。據調查，60%企業的領導認為，一個優秀的應屆大學畢業生應該具有忠誠、敬業、勤奮、堅韌、修養、正氣、好學、執著、有理想、有追求、自律、自強、團隊精神和全局觀念的基本品質。同時，良好的心理素質也是影響大學生合理就業的影響因素之一，學校應幫助大學生應端正擇業心態，培養主動經營人生的信心，培養應對挫折的能力和敬業的心理素質，樹立良好的職業意識。
四、開展就業方法指導，促成畢業生求職技能
求職不僅需要實力,更需要勇氣和智慧。大學生掌握了求職技巧和方法,就會使求職活動更加有效,就會在競爭中脫穎而出。求職能力包括信息收集與處理能力、準確定位能力、抓住機遇的能力、表達能力、自我決策能力、自我推銷能力、自我保護能力等。引導學生有針對性地收集用人單位的信息，了解其是否是自己所期望的、有能力、有信心勝任的，在此基礎上根據自己的職業目標和興趣、能力及經歷，精心編寫自己的求職簡歷。其次，幫助學生掌握面試的技巧和方法。提高大學生自我推銷能力，對于大學生成功應聘十分重要。要讓學生懂得怎樣在極短的面試中，能被用人單位所了解和賞識。
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【關鍵詞】大學生；體面勞動；就業意愿
隨著我國高等教育體制由“精英型”向“大眾化”的過渡轉型，大學生面臨著嚴峻的就業形勢：2010年高校畢業生規模為630萬，2011年為660萬，比2010年增加30萬，加上歷屆還未妥善就業的近150萬人，2011年求職人數創下歷史新高。[1]然而，在大學生就業如此困難的情況下，企業卻面臨嚴重的人才短缺。那么，究竟是什么原因導致我國勞動力供需出現如此失衡？學者葉劍峰（2011）提出：如今，企業不但難以滿足一般應聘者對工資、福利和工作環境越來越高的要求，更難實現新生代勞動者許多除經濟需求以外的精神訴求。[2]隨著大學生家庭經濟負擔的逐漸減輕，薪資已不僅僅是其求職的唯一要求，他們越來越重視勞動環境和勞動保障的問題，即體面勞動的實現。根據前程無憂人力資源調研中心2010年對應屆生調查的相關數據顯示：34%的應屆生想去國營/事業單位工作，26%的應屆生想去外資企業工作，而只有14%的應屆生青睞民營企業。[3]勞動力供給方向與需求來源的交錯性，越來越值得人們對此進行深入研究，因此，本文基于體面勞動視角，實證分析體面勞動與就業意愿之間的關系，以期為解決企業人才供需問題尋找新的突破點。
一、研究綜述與研究假設
1.體面勞動界定與測評
體面勞動（decent work）概念的提出經歷逐步完善的過程。針對上一世紀許多國家出現的貧困、失業、喪失人權等問題,在1995年的社會發展問題世界首腦大會上,國際勞工組織首先提出“核心勞工標準”(Core Labor Standards)的概念,旨在通過國際公約形式確立和保障世界范圍內的勞工權利。1998年國際勞工組織通過的《基本勞工權利原則宣言》,進一步完善了核心勞工標準，將其明確規定為四個方面的權利:結社自由并承認集體談判權利、消除一切形式的強迫勞動、有效廢除童工、消除就業歧視。“體面勞動”的正式提出是在1999年第87屆國際勞工大會上，由胡安?索馬維亞將其定義為：男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下，獲得體面的、生產性的工作機會。[4]這一概念自提出以后已得到國內外學者的一致認同。
21世紀初，各學者從不同角度，提出了體面勞動的測量標準。2002年，Philippe Egger首次提出體面勞動測量的觀點，Richard Anker（2002）等學者經過研究，建立了包括就業機會、不可接受的工作、適當的收入和生產性工作、體面勞動時間、工作穩定性和安全性、工作與生活的結合、公平的工作待遇、安全的工作條件、社會保障、社會對話和工作場所關系、體面勞動的經濟和社會背景在內的l1類指標作為體面勞動的衡量標準，這為以后的研究奠定了基礎，但他們并未提出固定的模型予以測算。而Florence Bonnet（2003）等人在ILO的官方雜志上提出“體面勞動指數=(真實值-最小值)/(最大值-最小值)”的測量模型,并選取有關安全的七個體面勞動測量指標進行了詳細闡述。隨后，David Bescond（2003）等和Dharam Ghai（2003）均提出更加系統化的指標，具體包括權利、就業平等、社會保障和社會對話四個方面，他們的差異在于David Bescond等人更側重從“體面勞動赤字”的角度予以衡量，將各項指標值除最值后的均值作為體面勞動的指標，而Dharam Ghai是對各個細分指標值排序后求其均值。[5]2008年，國際勞工組織提出11項衡量指標來測量體面勞動，分別是：就業機會；足夠的工作收入與生產性的工作；合宜的勞動時間；兼顧工作、家庭與個人生活；應摒棄的工作；工作的穩定性與安全性；就業中機會和待遇的均等；安全工作環境；社會保障；社會對話及工人與雇主代表；體面勞動的經濟與社會環境，[6]而這一測量在學術界得到廣泛認可和推廣應用。
雖然學術界對體面勞動的維度劃分趨于一致，但是很少有學者結合中國的特殊國情進行研究，特別是目前勞動力市場上大學生勞動力供給的豐富就業流動趨向，都表明對體面勞動的追求在某種程度上影響著大學生就業選擇。由于本文研究的主體是企業，而企業所面臨的社會環境是基本一致的，因此，本文舍去對“應摒棄的工作”“社會對話及工人與雇主代表”“體面勞動的經濟與社會環境”這三大指標的研究。結合已有測量維度和我國現有國情，以大學生為主體的新一代勞動者在求職過程中對體面勞動的需求聚焦在就業機會、薪資報酬、工作生活平衡、工作環境、社會保障這五個方面，這構成本文對體面勞動的五大研究維度，具體如表1。
2.就業意愿與選擇分類
就業意愿是指人們在就業定向與選擇過程中，根據對自己現狀的認識和對現實社會狀況的把握，對未來就業崗位和就業環境的期待與個人偏好。[7]影響大學生就業意愿的因素是多方面的，周韜（2009）從大學生在就業選擇過程中心理認知角度出發，指出收入、地位、穩定性、生活便利性、機遇和挑戰、工作條件和社會地位等因素是大學生在就業選擇過程中所考慮的重要因素；[8]范潤寬、王志鋒（2006）也指出大學生理想職業的選擇標準是“三高”（起點高、薪水高、職位高）、“三點”（工作名聲好一點、單位牌子響一點、工作環境松一點）。[9]由已有研究分析可知：穩定性、薪資福利、社會地位、工作環境、個人能力的鍛煉等因素對大學生的就業選擇起重要影響作用。在這些因素的共同作用下，大學生的就業意愿呈現出多元化的特色，具體表現為4大方面的選擇，即：
(1)單位類型――行政事業單位（政府、學校等）與企業
(2)企業性質――國營企業、外資企業、民營企業
(3)企業規模――大型企業、中型企業、小型企業
(4)就業地域――北上廣等東部經濟發達地區、中西部大型城市、 中西部中小城市
3.體面勞動與就業意愿的關系
Kristof于1996年提出匹配理論，其強調個體與組織間的相互匹配會影響個體對于組織的選擇、在組織中的職業發展等。其中匹配分為一致性匹配（supplementary fit）和互補性匹配（complementary fit）兩方面：一致性匹配強調組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標、態度等基本特征上的相似性；互補性匹配指組織提供財務、物質和心理資源、工作發展和人際交往的機會來滿足個體在這些方面的需求。[10]馬斯洛的需求層次理論表明人們都有對于生理、安全、社會、尊重和自我實現的需求，而生理需求和安全需求是最基本的需求，因此，如果企業能夠提供保證體面性勞動的工作環境、社會保障等條件來匹配大學生的需求，將直接影響大學生的就業意愿。根據周韜、范潤寬等學者的已有研究，[11]可知大學生就業意愿在穩定性、薪資福利、工作環境、社會地位、能力鍛煉等因素的影響下，具體表現為四大方面的選擇，即：在以穩定性、工作環境為主要因素的影響下，大學生對單位類型的選擇不同；在以工作環境（管理規范、職位專業）、薪資報酬、社會地位為主要因素的影響下，大學生對企業性質的選擇存在差異；在社會保障、薪資報酬、能力鍛煉等這些因素的影響下，大學生對企業規模的選擇不同；在以工作環境（城市功能、社會資源）為主要因素的影響下，大學生對就業地域的選擇不同。而這些影響因素在一定程度上可納入本文對體面勞動的不同研究維度，因此，本文提出以下假設：
H1：體面勞動對就業意愿有影響
H2：體面勞動的不同維度對就業意愿各個維度的影響程度存在差異
二、研究設計與分析
1.問卷設計與信度和效度
通過文獻資料分析、專家意見和小范圍調查，問卷最終被修訂為三部分：個人基本信息、體面勞動的測量、就業意愿的測量，共25個題項。其中，體面勞動測量部分的具體維度和指標分別為：就業意愿、薪資報酬、工作生活平衡（工作時間、工作地點）、工作環境（管理的完善性和職位的專業性、工作環境的輕松和穩定、工作本身的安全性）、社會保障，共8個題項。就業意愿測量部分則根據本文研究需要共劃分為4個維度、11個題項。問卷采用5刻度Likert量表進行測量（1表示“十分不贊同”，5表示“十分贊同”）。運用Cronbach’s Alpha系數來檢測問卷信度，通過KMO檢驗問卷效度。問卷在體面勞動測量部分的信度和效度分別為0.805和0.833，在就業意愿測量部分的信度和效度分別為0.853和0.764。這表明問卷調查結果可以充分說明體面勞動與就業意愿之間的關系。
2.研究對象
本文采用分層抽樣調查方法，以陜西師范大學2011級至2008級學生作為研究對象，共發放問卷400份，數理統計后，收回有效問卷394份，問卷的有效率為98.5%。被試具體情況分布如表2：
3.數據分析
研究采用SPSS19.0軟件進行相關性分析，分析結果如下：
(1)體面勞動與就業意愿相關性分析，表3。
由上表可知，體面勞動對就業意愿有顯著影響，其相關性為0.109*，這說明體面勞動的實現能夠對求職者的就業意愿產生一定的影響，即假設1得到支持。
(2)體面勞動各維度與就業意愿不同維度的相關性分析，表4。
由表4可知，體面勞動的不同維度對就業意愿各維度的影響存在差異，即假設2得到支持。具體包括以下兩點：
第一，薪資報酬、社會保障、工作環境對就業意愿有顯著影響。其中，薪資報酬與企業性質和企業規模的相關性分別為0.132**和0.111*，呈顯著相關；社會保障與就業意愿呈顯著相關，其相關性為0.104*；工作環境與單位類型相關性為0.104*、與企業性質的相關性為0.168**、與就業地域相關性為0.181**、與就業意愿相關性為0.162*，均呈顯著相關。這不僅與我國經濟發展過程中所存在的通貨膨脹、貧富差距加大、社會保障制度不完善、資源分配不均衡等問題有關，更重要的是，隨著大學生求職者社會責任的加重，他們對經濟獨立有更高的期望；但由于缺乏足夠的生理和心理承受能力，因此比較重視社會保障制度的完善性；同時，出于其自身職業發展的需求，求職者對企業所在地域的發展程度、職位的專業性和管理制度的完善性、工作本身的安全性要求逐漸提高。
第二，就業機會、工作生活平衡對就業意愿影響較小。其原因一方面是大學生就業絕大多數為初次就業，還未對勞動力市場的運行予以充分的了解；另一方面，剛入職的大學生就業崗位在企業中的層級較低，因此，缺乏對就業機會重要性的深度認識和理解；同時，大學生在剛進入公司時，工作的專業程度較低且工作壓力相對較小，此時，他們更加看重職業發展，因此，對工作生活平衡的要求較低。
三、結論和對策建議
基于上述理論分析和實證檢驗，可得出以下結論：
第一，大學生就業意愿與企業提供的體面勞動程度密切相關。因此，企業應該立足于自身發展的實際情況，有針對性的提供條件來吸引求職者。
第二，薪資報酬、社會保障及工作環境是影響大學生就業意愿的三大主要因素。企業應該在其總體戰略目標的指導下，設計出能夠實現內部一致和外部競爭的薪酬體系來滿足求職者對薪酬水平和薪酬公平性的要求；同時，提供完善的社會保障，以解決其后顧之憂，激勵員工全身心投入工作，為企業創造更高的績效；最后，致力于提高管理制度的完善性、職位的專業性，而且應盡可能的加強安全保障措施，來保證工作的安全性。
第三，就業機會、工作生活平衡的提供將逐漸成為企業吸引和留住人才的兩大優勢因素。隨著員工工作經驗的不斷豐富，其對實現就業機會的公平性要求和實現工作生活平衡的要求越來越高。企業提供公平的就業機會和滿足員工對工作生活平衡的要求將成為企業吸引和留住人才的兩大戰略優勢。
參考文獻
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[10]Kristof,A.L.(1996).Person-organization fit:An integrative review of its conceptualisations,measurement,and implications.Personnel Psychology,49,1-49.
[11]同[8][9].
關鍵字：“90后”大學生；主動失業成因；個人建構理論
中圖分類號：G646 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）11-0101-02
“90后”大學生是指出生在1990―1999年間的大學生。中國社會科學院日前的《社會藍皮書：2014年中國社會形勢分析與預測》指出，接受調查的應屆畢業生失業率為17.6%，大學生就業形勢正日趨嚴峻。近期，大學生“主動失業”一詞引起社會關注。有數據顯示，“90后”大學生中“主動失業”人群增加，對于不稱心的工作，一些畢業生寧愿選擇失業或繼續深造。大學生失業會增加教育的社會成本，造成教育深化并與之惡性循環。因此，分析“90后”大學生主動失業的根源是十分必要的。
一、“90后”大學生主動失業現狀
1.主動失業規模。自2012年起，“90后”大學生陸續畢業。2012年我國高校畢業生人數為680萬，根據當年的大學生就業藍皮書顯示，2012屆高校畢業生半年后失業率為9.1%；2013年高校畢業生人數為699萬，半年后藍皮書顯示失業率為8.2%；2014年高校畢業生人數達727萬，兩月后失業率數據為17.6%。可以估算，每年平均60萬左右的“90后”大學畢業生無業可就。而在這部分大學生中，約60%的人是出于各種因素，放棄了已有工作機會，繼續找尋更好的機會。由此計算，我國每年約有近40萬“90后”高校畢業生選擇主動失業。需要提醒的是，實際工作中不乏已簽約但其后又裸辭的學生，因此我國主動失業的“90后”大學生人數可能高于估計的數字。
2.主動失業的類型分析。根據“90后”主動失業大學生的具體表現，大體可以分為以下三類：第一、夢想現實落差派。這類畢業生主要是對工作崗位要求較高，寧愿失業也不愿意選擇不稱心的工作。第二、考研出國再試族。這類畢業生主要是第一年考研或申請出國未獲得滿意結果，打算第二年再嘗試而放棄可能有的工作機會。第三、就業恐懼癥候群。這類畢業生對就業壓力和職場環境較為敏感，持有一定擔憂心理，這種心理發展下去就會演變成就業逃避。
二、主動失業的影響因素分析
由于個體選擇的多樣性，影響“90后”大學生主動失業的因素有很多，如工作壓力大、離家遠、跟興趣專業不吻合、初入職場的恐懼感等，都可能成為他們主動放棄就業機會、在家待業的理由。下面列出主要的幾項。
1.就業期望。“90后”家庭教育理念的更新樹立了子女在家中的主體地位，賦予了他們較強的主體意識及要求平等的思想特征。從發展的角度看，這點是值得肯定的。但是工作中，不乏“90后”大學畢業生過于看重個人力量的例子，他們不善于關注群體效應，自我封閉意識比較強，既不愿向他人學習，也不愿與他人分享。這種過強的主體意識，導致他們在沒有對就業市場進行全面分析的情況下，給自身訂立了過高的職業目標，并且不會輕易改變目標。
2.工作壓力。在各種文化百花齊放、高科技飛速發展的時代塑造了價值選擇多樣的“90后”。他們的成長環境較為寬松，也對于事物的認識和選擇更加多元。另一方面，不少“90后”大學畢業生雖然對多元化的社會有所了解，但對于所承擔的社會責任尚無明確認識，遇到問題有一定惰性，抗壓能力相對較弱。生活中不乏這樣的例子：已找到實習單位的高校畢業生，因為接觸到了以往求學過程中未曾碰到的種種職場壓力，覺得十分辛苦，進而做出逃避就業的選擇。
3.人際關系。因特網因其便捷性和低成本，使“90后”大學生擁有更多接受信息的渠道，從而迅速掌握了利用網絡獲取信息和知識的本領。與此同時，新媒體也逐漸成為“90后”大學生溝通交流的主要載體，如QQ群、微博、微信等，他們天天宅在宿舍或家里刷屏成為“潮流”。與虛擬溝通能力的日新月異相對應的是他們與人面對面的社會人際溝通能力日益下降。這直接影響其現實生活中與他人的交往，以至出現畢業后角色轉換慢、人際關系緊張等問題。而近期美國蓋洛普公司一項覆蓋全球100萬工作者的調查指出，處理不好與同事的關系是導致離職最重要的原因。
4.經濟情況。目前，薪資水平已不構成大學生就業考慮的首選。從馬斯洛需求層次理論上看，這是符合人類需求遞增方向的。隨著改革開放的不斷深入及經濟社會的迅猛發展，“90后”家庭都努力為子女創造最優越的學習、成長、生活環境，這使其在將要完成學業后，獨立面對社會時往往表現出實踐能力弱等問題，無法擺脫對家人的依賴。而“90后”家庭也普遍看到了這一點，他們舍不得自己的子女在職場上奔波辛苦。2014年，上海市一份針對高校畢業生家長的調研報告顯示，在受訪者中，近六成家長對子女暫不就業表示理解，有的父母甚至主動提出愿意無條件、無限期供養自己的子女。在無任何家庭經濟壓力的情況下，“90后”高校畢業生群體呈現就業動力不足等現象。
三、基于個人建構理論的主動失業成因分析及思考
我作為副部長，負責部門調研方面的工作。在這一年的工作中，收獲了許多成果，也得到了一些經驗教訓，現具體總結如下：
這一屆調研部人手較少，總共10人，其中3個部長7個干事；此外，部門職能比往屆多：不僅要做調研方面的工作，還要負責學院團委活動經費報銷等任務。因此，調研活動自然就開展得比往屆少了。調研方面的工作主要有以下三件：
一、學院團委學生會換屆大會的提案征集工作
XX年9月，計算機科學與工程學院團委學生會舉行換屆大會，提案征集是大會的一項工作。該項工作由我們部門負責。由于當時還沒換屆，因此負責人是上任部長，xx年級的黃東江師兄。該任務需要較多人手，故其他部門也派人來協助。
我帶領韓光，負責將各個團支部的提案進行整理，并按照問題的性質、與該問題相關的部門進行分類，然后將這些問題分配給各個小組，讓他們到相應的部門尋求答復。總共走訪了以下8個部門：南校區圖書館、南校區后勤管理辦公室、珠海葆力物業管理有限公司廣州分公司、南校區科研教學辦公室、南校區學生工作辦公室、南校區管委會、團委辦公室、南校區保健中心。
經過幾天的辛苦工作，提議基本上都得到了相關部門的答復。接下來便是將這些答復整理并匯總。任務順利完成。
然而，這次工作仍有些不足之處，其主要原因是對學校各部門的職能了解不夠清楚，導致有些問題問錯了人；此外，當時時間比較倉促，有些工作做得不夠細致。
二、關于電腦游戲對大學生影響的調研
這是新一屆調研部的第一次活動，也是這一年來部門唯一的一次調研。往年，第一次調研是針對新生的。今年，我們改變了做法。
1、確定主題
這次的主題是通過集體的討論來決定的。我們讓每個人都各自想些主題，然后利用課余時間開會討論，采用頭腦風暴的形式，充分發揮了各自的想象力和創造力，最終投票確定了這個主題。
2、設計問卷
我們各自圍繞著這個主題設計了一些問題，然后經過大家的討論，最終設計出了一份富有針對性的問卷。
3、派發問卷，統計數據
在宿舍、校道上派發問卷。樣本容量較大，使得結果更具代表性。問卷回收后，將這龐大的樣本分到各人手中進行統計，并最終匯總。
4、分析數據，撰寫調研報告
大家群策群力，分析數據，提出自己的觀點、見解、意見和建議。最終將眾人的觀點融匯在一起，使得調研報告更加深刻、全面。
5、參加第三屆“馨香與你同行”調研大賽
很遺憾，沒能獲獎。
這次調研活動充分體現了集體的力量，整個過程都是所有人一起參與，大家齊心協力，順利完成了這次調研活動。
然而，參加比賽時，本想讓干事們有更多的鍛煉機會，因而讓他們上臺展示。結果不盡如人意。這是我的責任，是這次活動的一大遺憾。
三、寒假社會實踐
XX年暑假，校團委開展了返鄉農民工調查，取得了巨大成功。因此，XX年寒假，校團委繼續開展這類活動，這次的調研主題有三個：家電下鄉、農村醫療合作、轉型期大學生就業及生存現狀。我們部門負責將這些調研任務分配到學院各個團支部，并在下學期收回調研報告。
2008年美國爆發了一場大規模的金融危機，此次危機迅速蔓延到了全球許多國家，作為世界主要貿易國家之一的中國也受到了嚴重影響。此次危機中，國內外資企業紛紛壓縮了新員工招聘計劃和數量，或者直接關閉部分辦事機構和分公司，以壓縮人力資源成本應對危機的影響。在此背景下，不僅有豐富職業經驗的企業員工就業機會受到嚴重影響，而且高畢業的高職院校畢業生就業也受到了不小的沖擊。
2、調查對象
本次調查對象為石家莊市無所高職院校學生，這幾所學校分別是河北城市干部管理技術學院、河北水利電力職業技術學院、河北大學、河北警官教育學院、河北信息出版職業技術學院等，本次調查共隨機抽取了1000名學生作為調查對象，收回問卷981份，有效問卷為953份。
3.調查結果與分析
全國大學生就業形勢回顧。近十年來隨著高校畢業生年大幅增長，以21世紀前10年為例，平均而言，每年畢業生是以60萬左右的增長，根據圖表數據顯示（見圖1），這一增幅在從2006-2009年一直保持，從2009到2011年有所回落，但是仍然是呈正增長，增長人數也超過了40萬，所以，從整體上來看，還是比較嚴峻的。報告還顯示，由于社會上所能提供的崗位有限性，導致大學生就業形勢不容樂觀，就業方式呈現多樣化，主要體現在靈活就業、自主創業、彈性工作制等非傳統就業形勢人員的增多，傳統的8小時坐班制正在被更為自由的、形式多樣的工作方式所替代，往屆沒實現就業或打算跳槽的求職者仍然很多，甚至還出現了一些校漂族。
高職院校畢業生再就業人數不斷增加。前程無憂調訟允荊在2011屆畢業生“求職看重要素” 的單項選擇中， 40% 的學生最看重“職業發展前景”，可見，畢業時找了與自己喜歡從事的職業不相關的工作的學生不在少數。在前程無憂人力資源調研中心2011年4月份的《2011應屆生調研報告》顯示，從應屆生離職的時間段看 ，人職半年內離職率高達42.7%，更加明顯的是有18.4%的學生三個月就離職了，這一現象在見圖2。這各種跡象表明高職生在就業的心態上有問題，不愿意從基層做起現狀比較嚴重，然而國家給高職院校的定位就是要走實用型人才道路。
高職畢業生就業心理期望值過高。 從圖3不難看出，不少高職畢業生在求職過程中，心態沒有端正起來，他們片面地認為接受了高等教育就理所當然地應該進大企業，或者做體面的待遇優厚的工作，甚至當上國家干部，以便快速地實現自身的價值，這未嘗不是一件好事，但是現實情況是，他們理想中的職位不是一出校門就能找到的，他們很少考慮社會的現狀以及當前的就業形勢，在沒有較強能力的情況下，幾乎不可能得到他們所想選擇的職業，他們只是一味追求好的物質待遇和優越的工作環境，重名利傾向嚴重，而艱苦奮斗的精神缺失。
4.改進金融危機背景下高職院校學生就業心理問題的策略
學校方面。學校要明確自己的辦學思路和辦學模式，突出自己的特色，學校作為一個培養人才基礎，不僅要搞好招生工作，更為重要的是要盡可能地將自己的招生與市場接軌，教授市場要求需要的實用的課程，刪除不適用的課程，學校還要僅跟市場經濟對人才的要求來提升自己，最好還要能形成校企聯合辦學的模式，市場需要什么樣的人才，最有說話權的是企業，因此那種一味只教書本理論知識的老模式，已經不能滿足當前以及今后對人才的要求。其次，在培養上，要盡可能地給予學生更多的機會讓他們在學校就得到足夠的實踐，可以讓學生利用寒暑假主動參與企業的社會實踐，一方面學生獲得了校外的鍛煉，另一方面，企業也可以通過這一平臺了解學生。
學生方面。畢業生要根據自身的優勢特點和現狀，準確定位自己在職場中的弱勢，主動投入到就業工作中來。由圖3我們可以很明顯地看到，國有企業仍然是高職畢業生的第一選擇，選擇民企的少之又少，然而，面對當前就業形勢逼人的情形，畢業生也要有一定的心理準備，不要過高地估計了就業期望。尋求一蹴而就的改變現狀的方法，也不要陷入極端的悲觀思想中。要積極勇敢地面對當前的問題，把握好自己的每一次就業機會。
企業方面。企業要注意在求職時學生相對企業始終處于弱勢地位，企業應該本著公平公正的態度選擇人才，并擇優錄取，在選擇人才的時候，標準應該以適用為原則，而不是考慮其學歷的高低，有的企業在選擇人才只想選擇高學歷的學生，固然高學歷在分析問題和解決問題的思路上比普通學生快一些，但是值得我們注意的是有的企業連招一個文職崗位，竟然也提出了要招博士生，這讓我們不得不感覺到是一種炒作。一個文職崗位，只是負責一些接待工作，高職生完成可以勝任，企業這樣做如果不是想出于人才高消費，炫耀自己，就是出于選材標準的不科學。所以，在錄用學生時要摒棄歧視態度。
上海大學分管畢業生就業工作的葉志明副校長提出就業工作是人才培養的“臨門一腳”,前面的“傳帶球”是關鍵,即切實提高人才培養質量才是解決大學生就業問題的根本之道。通過一系列舉措以社會需求為導向創新教育環境,切實提高人才培養質量,從源頭上探索解決大學生就業難問題的關鍵,并在此基礎上形成了以全面提升畢業生就業能力為導向的就業工作創新體系。
一、以社會需求為導向,實現就業與人才培養“六結合”
1、就業工作與教育教學的管理體制相結合
學校開創性地將招生、本科生和研究生培養、就業三項工作專屬一名校領導分管,使得以就業和社會需求為導向的教育教學改革與人才培養模式達到體制機制上的一致,使得社會需求很快能夠反饋到人才培養、教育教學和招生工作上。
學校制訂了“就業工作聯席會議”制度,定期召開由學校招生、人才培養和就業工作相關部門核心領導的聯席會議,將就業工作中存在的問題放到人才培養全過程的視角進行討論和審視,形成各職能機構全面互動無障礙的格局,提高了認識相關就業工作過程中出現問題的深度和解決問題的速度。這一舉措在體制機制上有力的保障了就業工作的科學性和高效率。
2、教育教學改革與大學生就業能力相結合
學校一直非常重視以就業為突破口,調研社會對人才的需求情況和對我校人才培養質量的評價,通過調研反饋的信息促進教育教學改革的不斷深入,并注重調研視角的客觀性和調研方式的科學性。
1)聆聽第三方聲音,測評人才培養質量。2009年初,學校邀請《中國大學畢業生就業藍皮書》的編寫單位――麥可思公司對我校畢業生就業情況進行了全面調查與分析。
上海大學期望借用麥可思公司第三方的角度,從學校外部更加客觀清楚地發現學校在教育教學改革、人才培養和就業工作中存在的問題,以此來檢驗、評估學校的人才培養質量,從而調整教學計劃、招生計劃和就業工作方式,并從根本上促進人才培養。我校也是上海市首家與麥可思公司進行合作的高校。
目前,通過合作,已對我校2008屆、2009屆的本科畢業生進行了就業與能力測評,收到了良好的效果。通過測評,上海大學從第三方對人才培養質量的分析中發現了教育教學改革各環節反映出的問題,并對異常指標開始逐年重點追蹤,擬定對策,促進學校人才培養、教育教學改革的推進和招生、就業工作的改進。
2)通過《就業簡報》,建立就業情況信息通報制。為動態了解就業工作進展情況,及時向招生、教學等職能部門和院系通報就業工作進展情況,我校還通過《就業簡報》的形式建立了每兩周一次面向全校的畢業生就業情況信息通報制,2009年共印發了108期。
3、招生規模與學科建設、就業工作相結合
結合畢業生就業質量狀況、就業市場需求情況、就業率(學院6月份初次就業率×60%+學院12月份最終就業率×40%)和教育教學質量等反饋信息建立了招生測算模型,以人才培養所涉及的各院系師資隊伍、學科建設、教育教學改革、學生就業等情況和所處的發展階段,做出科學分析與預測,最終確定各專業的具體招生計劃,每年進行動態調整,對綜合測評差的專業予以減招,去年個別專業減招人數達到100 名之多。
4、院、系教學經費投入與就業工作相結合
1)經費投入的測算:學校對全校各院(系)的經費投入,全部納入撥款模型進行測算,從而決定經費投入的規模和力度。撥款模型的測算工作,列入了人才培養質量和就業工作實績與成效這兩個因素,并賦予了較高的權數。換言之,就業狀況(臨門一腳)好的學院,會得到較大的經費支持,人才培養質量(傳帶球)高的學院,也得到較多的經費投入。用經費分配的杠桿,提高了學院對人才培養和就業工作的重視,從而促進了這兩項工作的持續推進。
2)教育教學改革:學校根據畢業生就業質量和招生質量的反饋信息對人才培養方案和專業設置進行改革,從“招生―培養―就業”各個環節統籌考慮和協調。學校長期以來以三段式的課程體系構建公共課程平臺、學科基礎課程平臺、專業選修課程平臺來加強基礎,配置資源,同時設置了大量的公共選修課,將專業課全部設置為選修課,使學生依據興趣和專長,調整專業方向,以適應不斷變化的社會經濟發展需要;同時構建了轉院系制度,更好地使人才培養適應學生自身發展及就業需要。
5、實習、實踐基地建設與就業工作相結合
學校將學生實習、實踐基地建設與就業工作、招生宣傳、人才培養和科研工作結合,形成資源共享機制。與各類實踐實習基地分層分類進行不同程度和領域的合作,將招生宣傳、人才培養和就業工作科學融入到基地建設中去,全面開發資源。
1)理順基地建設體系:學校根據學生實踐實習教育要求,分層分類建立了A(全方位合作)、B(產學研合作)、C(學生實習與就業合作)三類實習實踐基地。
2)拓展國內就業與實習基地:目前已建立包括參與學校教學教育改革,學生共同培養、科研、就業與實習等全方面合作的國內外A類實習實踐基地25家,其他等實踐實習基地合計300多家。其中12家作為職業發展素質教育基地并簽約掛牌。2009年寒暑假期間我校還走訪了江蘇、安徽、山東、湖南、浙江、江西、河南、湖北、吉林、廣西和福建等13個省市的人事局、畢業生就業主管部門和人才交流市場,不斷加大擴展外省市乃至全國實習和就業基地的力度。
3)開拓海外實習項目和基地:我校海外實習項目和基地的種類和所涉及的國家逐漸增多,歐美澳等地13個海外實習基地,4年共有500多名學生赴海外實習。目前除已經開展的“迪斯尼項目”、“中外服•美邦國際赴美帶薪實習項目”、“愛因斯特海外專業實習項目”以外,還與北京紐哈斯國際教育咨詢有限公司、國際經濟學商學學生聯合會、美洲集團、康派司技術咨詢(深圳)有限公司、德國杜塞爾多夫中國中心上海代表處、英國TASMAC倫敦商學院上海代表處進行了洽談,達成了初步意向,海外實習項目和基地的數量增加的同時,質量也不斷提高。
4)搭建校―區―企“三聯動”合作服務平臺:由政府牽線,學校加強與區縣人事局、行業協會、職介中心等社會團體的聯系。目前已與寶山、閘北、虹口、僑知聯等建立了就業與實習基地,2009年我校與上海市工商聯建立了合作關系,并與上海市工商聯的6家會員單位簽訂了《就業與實習基地協議》;另外,2009年還與寶山區人民政府簽訂了促進畢業生就業合作框架協議書,在學生實習、實踐和職業發展教育等方面全面合作,共同促進人才培養和學生就業。
6、院、系教育質量考評與就業實績相結合
學校建立了長效的人才培養質量考評體系,將平時教育教學改革和人才培養過程中所積累的大量數據,根據本科生和研究生培養的特點、就業能力等要素構建了“上海大學院系教學質量白皮書”的教育教學質量評估體系,將招生規模、社會需求和就業狀況的實績納入教學質量評估之中,每年一次,將所有的院系進行質量排名,并予以公布。《白皮書》系統中將各院系、各專業的就業狀況明確的納入我校教育教學質量評價體系,并參與形成最終的狀態數據單項排名和綜合排名,體現了我校把大學生就業工作明確的作為人才培養質量的重要參考內容,進一步提升了院系人才培養的責任心和使命感。
以“六結合”為基礎的“傳帶球”,為精彩呈現就業工作這一人才培養的“臨門一腳”打下了堅實的基礎。
二、以學生充分就業為目標,實現就業工作“三創新”
1、首編《學生生涯發展手冊》,培養學生生涯規劃的主體意識
2009年學校本著全面提升就業能力、創新能力、實踐能力的宗旨,逐漸將畢業生工作的重點從原來手把手幫扶學生就業、推薦學生就業向通過提升大學生綜合素質,指導和引導學生自我規劃人生,讓學生由被動向主動方面上轉變,本著“受之以魚不如授之以漁”的理念,面向全體學生推出了《上海大學學生生涯發展手冊》。
該《手冊》包括“應知應會篇”和“錦上添花篇”20個項目,手冊中開展的活動和內容全部需要學生自己設計、選擇、自主參與和完成,學校為學生提供平臺和資源,切實提高學生的自主能力和綜合素質,使學生真正實現“我的大學我做主、我的工作我做主、我的未來我做主”。
2、始創研究生就業助管員隊伍,提高學生就業能力和意識
2009年我校在已有203名學生助理團隊的基礎上,始創研究生助管員隊伍,踐行研究生“自我管理、自我教育、自我服務”的三自理念。學校每年成立由40多名研二學生組成的研究生就業助管員隊伍,就業助管員們通過例會、飛信、QQ群、email等方式和手段,將招聘信息等就業相關事宜及時發送給畢業研究生,并定期深入了解學生就業狀況,在院系領導、研究生導師和同學們之間建立起有效的溝通與督促機制。同時這些研究生就業助管員自身的就業能力也得到了鍛煉和提升。
研究生就業助管員成立后,開展了“建設家鄉”和基層就業的大討論,并分別致信導師和學院領導,召開了6次工作推進會和7次動態調研。助管員的工作深受學生的歡迎,今年由助管員策劃和組織召開的信息會也獲得了用人單位的認可。就業助管員在工作中領悟、服務就業,鍛煉和提高自我。
3、率先成立“職業咨詢師沙龍”, 攻克學生就業難關
為提高上海大學職業咨詢師的整體素質和職業技能,進而促進我校大學生就業與職業發展教育水平和效果的提升,我校2009年成立了職業咨詢師沙龍。目前有來自學校各部門、各學院的咨詢師、就業專職教師和就業工作人員90多人。
沙龍已開展了10次主題講座、每一次都圍繞主題講座把教師就業工作中碰到的難題、困難學生案例進行討論分析。有兩家媒體報道了我校咨詢師幫助困難學生的案例。我校不斷加強咨詢師沙龍的建設,定期舉辦咨詢師內部分享會和模擬授課比賽,組織開展職業發展教育的理論與實踐研究,加強自身的職業發展教育理論的學習,進行上海大學就業指導與職業咨詢案例庫的建設,他們在職業發展教育、教學研究和實踐方面不斷取得新的成果。
通過沙龍系列活動,就業工作教師的工作水平和指導能力普遍提高,在對困難學生的幫扶工作上,職業咨詢師開設4次就業力突破訓練營活動并與678名困難學生進行1對n結對,想盡各種方法為他們指導與推薦,在此過程中涌現出很多感人的事例。目前,90%的困難學生已經落實了就業崗位。
三、以提高服務質量為宗旨,完善“四位一體”工作體系
1、提高信息利用率,完善信息跟蹤體系
2009年,學校共召開大中型招聘會7次,參會單位共1100多家,提供就業信息19000余條。對日常就業信息和招聘會信息,分別通過“收到信息―信息―收集簡歷―追蹤回訪―指導學生”和“召開招聘會―學生進場刷卡―用人單位反饋表―電話跟蹤―調研報告”的跟蹤體系,了解學院和企業的聯系情況及學生投遞簡歷、面試等就業中間環節,加強學生簽約的落實和學生的后續推薦。
學校還注重信息的硬件建設,與閘北區職介中心開通職業指導視頻系統,在線為學生提供遠程職業發展教育和指導,受益學生達600多人。同時導師和專業教師也為學生提供了大量就業信息,今年有5位專業教師獲得上海大學先進獎項。
2、幫扶困難學生,完善扶手工程體系
07年開始學校創建了“摸底調查―動態跟蹤―分類指導―針對性推薦―跟蹤落實”的“扶手工程體系”。 今年對困難學生開展了4次就業力突破訓練營活動并與678位特別困難學生進行1對n結對,想方設法為他們指導與推薦。目前,90%的困難學生已經落實了就業崗位。同時學校從06年至今一直堅持在暑假對困難學生進行家訪。
3、加強思想教育,完善基層就業工作體系
我校近年來非常注重引導和鼓勵畢業生面向基層就業,認真貫徹落實“三支一扶”和 “村官”項目,取得了初步成效,并逐步形成了“報名環節――加強宣傳、積極動員;備考環節――密切關注、加強輔導;錄取環節――及時協調、注意溝通”的基層就業工作體系,收到良好效果。經過幾年的努力,學生的認可度增加、報名和錄取人數逐年遞增,“校-院”聯動的基層工作組織體制初步建立。08和09年我校連續獲得上海市“三支一扶” 工作先進集體。
4、營造創新創業環境,完善科學創業指導體系
學校有專門從事過公司經營的教師負責大學生創業相關工作,已形成了“專人負責――創業學生摸底――創業意識培養――分類指導――創業能力培養――創業實踐指導”的創業指導體系。
2009年面向全校大學生開設各種創業指導講座20次。從2007年始,每年組織2次創業商業挑戰賽,組織學生到上大聚豐園路宏基廣場和大寧國際商業廣場進行創業實踐體驗活動,參加人數在200-400人不等。06年至今我校獲天使基金50家,其中11家企業取得國家中小企業創新基金。學校目前已有藝術創意園區和苗圃創業園區兩個創業實踐園區。
四、多年努力終不負,就業工作成效顯著,碩果累累
通過這一系列卓有成效的創新舉措,上海大學畢業生就業工作最終取得顯著成效。2009年上海大學共有畢業生11504人,截至2009年底,畢業生簽約率為76.36%,就業率為97.85%,位居上海市乃至全國高校前列。經過多年努力,上海大學就業工作成效顯著,碩果累累。主要獲得了以下獎項:
1、由國家教育部頒發的“2009年度全國畢業生就業典型經驗高校”(全國共50所,上海地區唯一獲此殊榮的地方綜合類高校);
2、由上海市教育委員會頒發的2009年“上海市普通高等學校畢業生 就業工作先進集體”;
3、由上海市高校畢業生就業工作促進會頒發的“2006-2007年度上海市高校畢業生就業與職業發展教育工作先進集體”;
4、由在滬教育部直屬高校畢業研究生就業工作協作組頒發的“2008年度在滬教育部直屬高校畢業研究生就業工作協作組先進集體”;
5、由中國對外友好合作中心頒發的“2008年度大學生赴美帶薪實習項目優秀合作院校”;
6、由市委組織部、上海市教委等七部門頒發的“2008、2009年度上海市高校畢業生‘三支一扶’計劃先進集體”;
7、由中國航天科技集團公司頒發的“2007年度航天人才貢獻獎”;
8、“整合各方優勢資源、創新學生成才與就業環境”項目獲上海大學2008年教學成果一等獎。
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【關鍵詞】國際旅游島 高校 就業教育 校園文化
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）02-0014-02
2009年12月31日，國務院《關于推進海南國際旅游島建設發展的若干意見》，并將國際旅游島建設上升為國家戰略。國際旅游島建設上升為國家發展戰略后，將發展更多以旅游業為龍頭的現代服務業，吸收更多的勞動力，一批批重點項目將陸續建成投產，需要大量專業技術人員的補充；國際旅游島自身基礎建設開發也會帶來許多崗位，因此，國際旅游島建設將給大學生就業帶來空前機遇。
本文以校園文化建設為視角，在國際旅游島建設背景下，對高校的就業教育問題進行研究。
一、校園文化的理論內涵和基本特征
校園文化是隨著校園的建立而產生，又伴隨著學校發展歷史的積淀而內涵日益豐厚。校園文化作為一種文化形態，它所涵蓋的內容十分廣泛，它是在一定歷史時期，圍繞學校的中心工作和基本任務，全校師生員工在履行職責過程中，為了適應學校存在與發展的需要，通過豐富多彩的內容和各種各樣的形式，在長期實踐中，逐漸發展和形成的具有本校特色、辦學理念、制度規范、學生思想內涵、價值觀念、道德品質和行為模式的總和。校園文化是學校特色的重要表征，是學校的生命所在，也是學校重要的教育資源。它可以劃分為校園物質文化、校園制度文化、校園行為文化和校園精神文化四個層次的內容。其自身特點體現于多元性與主導性、科學性與思想性、穩定性與可塑性、獨立性與開放性相結合。中央教育科學研究所在2005年的年度“校園文化”調研報告中認為，“大學校園文化是以校園內的生活成員為主體，以各種文化現象為主要內容，以校園為主要空間，以校園精神為主要特征的一種群體文化”。
二、加強就業教育的現實意義
（一）建設國際旅游島的客觀需要
《海南國際旅游島建設規劃綱要》強調：大力扶持以旅游業為龍頭的現代服務業。這就說明了國際旅游島的建設將為就業市場帶來許多新的崗位，這無疑就是給大學畢業生就業送“秋波”。可是，目前大學生還存在擇業定位不準，心態轉變不足，就業意識不強，不能正確地看待自己，不能放下架子從基層做起、從社會需求做起，不愿從事服務行業，總想往高一層次走，加之本身就業技能不高，這樣就會導致許多崗位無人做，許多人無崗位可做的結構性失業。
因此，結合國際旅游島的建設對人才的需求模式出發，對大學生進行切合實際的就業教育，使其在數量、質量和結構上都能適應建設國際旅游島目標要求，為其走上工作崗位為建設國際旅游島做貢獻奠定人才基礎。
（二）就業形勢的需要
目前，大學生就業形勢依然嚴峻，但也不可否認，目前部分大學畢業生沒能找到工作，并不是說畢業生就業市場已經飽和，而是因為部分畢業生擇業期望值過高，就業觀念和認識有待糾正，就業地域的選擇往往偏向于大城市、大單位、大企業，造成了“有人沒事做”和“有事沒人做”的狀況；同時，也有部分畢業生對擇業的理解也有偏差，因對單位效益、地域和性質看得過重而喪失了就業機會。因此，高校要以生為本，深化和完善大學生就業指導，切實做好畢業生的就業指導工作，除了借助就業指導課的課堂教學外，還可通過開展豐富多彩的校園文化活動等渠道，幫助畢業生樹立正確的就業觀和擇業觀，引導畢業生以事業為重，樹立“先就業、后擇業、再創業”的擇業觀，促進其充分就業。
（三）教育教學改革的需要
做為高校辦學者，要意識到國際旅游島建設給教育教學帶來改革的必然性。改革只是手段，發展才是根本，改革的最終目的是為了發展。教育教學改革一定要從實際出發，與國際旅游島建設發展需要相結合。 隨著國際旅游島建設上升為國家發展戰略后，以旅游業為龍頭的現代服務業將發展壯大，這將導致高校畢業生就業市場的發展規律發生變化，作為高校辦學者，必須在針對就業市場進行廣泛調查的基礎上，認真研究國際旅游島建設對各類人才的需求狀況，對就業形勢及人才培養需求和目標作出預測，進一步修訂自身辦學的培養方案、培養目標、專業設置和課程改革，通過深化教學改革，改變培養模式，提高學生專業知識水平和綜合素質，培養大學生的創新精神、實踐能力，以適合國際旅游島建設對人才的需求，以高素質的畢業生贏得用人單位的青睞。
總之，針對國際旅游島建設對人才的需求模式，轉變指導思想，加強就業教育，正好迎合了學生需求。在辦學過程中，要利用各種途徑，重點抓好學生就業觀、擇業觀和職業情感智力的教育，提高和培養學生從事未來職業所需要的專業知識和倫理觀念，使學生真正掌握國際旅游島建設背景下的用人標準、擇業原則和擇業方法，轉變就業觀念，認識自我，在走向工作崗位時，能順利完成從學校到社會的轉變，從學生生涯到職業生涯的轉變，讓畢業生能腳踏實地地在工作崗位上磨礪成長。
三、國際旅游島建設背景下高校就業教育的創新途徑
（一）針對企業需要，發揮就業導向作用，使校園文化與企業文化有機融合
企業是高校畢業生就業的主要去向。隨著國際旅游島的建設，大量產業的投入，大量企業需要具有服務意識、全局意識、集體意識和吃苦耐勞精神的畢業生。而目前，高校90后的大學生，獨生子女具多，在家中生活較安逸，勞動鍛煉機會少，加之閱歷見識不多，往往以自我為中心，缺乏受挫能力、共事能力和全局意識，這與企業要求員工具有團結協作的團隊精神和競爭意識、吃苦耐勞精神相差甚遠。這就要求高校要培養適應企業需要的應用型人才，在校園文化的建設上，要根據企業文化的特點及發展要求，針對企業文化建設的有效經驗，開展校園文化與企業文化的交流，促進校企文化互動，使校園文化與企業文化的有機融合。高校要依據就業市場上反映出的用人單位對人才的素質要求，根據國際旅游島建設和社會發展的需要，對培養目標和模式進行改革，對學科和專業結構進行調整，解決人才培養與國際旅游島建設需要相脫節的問題，從而使培養的人才在價值觀念和行為規范上更符合企業的需求。
另外，在企業文化中，“德”代表了很多企業的用人理念。在企業界，有一條用人標準，“有德有才重點用，有德無才培養用，無德無才棄之用”。這充分體現了要想做好“事”，先要做好“人”的理念。因此，想方設法利用一切可利用資源，以貼近實際、貼近生活、貼近學生的方式，發揮校園文化對學生的人生觀和價值觀起著“潤物細無聲”的作用，充分體現校園文化作為學校隱性德育的主渠道。
（二）將全程化的就業指導與校園文化建設相結合，培養學生的就業觀
根據清華大學的調查表明，52.9%的高校在大四才開始進行就業指導，只有17.6%的高校從一年級就開始對學生進行就業指導；與此同時，有58.8%的高校就業工作機構認為就業指導應當從大一開始，其余四成多的高校并不認同全程就業指導的觀點。
由于大四就業指導只是“猛然一擊”，往往理論多于實踐，缺乏系統性，在就業指導過程中，往往只將提高就業率作為重點，而忽視了學生個人的就業觀念和就業價值觀的引導，導致部分畢業生在求職過程中只注重結果，而忽視了更重要的就業價值取向。
在國際旅游島建設中，企業需要大量具有嚴謹負責、顧全大局、忠于職守、競爭合作的職業道德和精神，這些品質并非在大四一年的突擊就業指導中就能讓學生形成。因此，對企業本身需求和學生個人發展而言，高校應將全程化的就業指導與校園文化建設相結合，將其貫穿于整個大學教育的始終，通過校園文化的建設，培養學生的就業觀和人文修養，幫助學生提升創新意識和實踐能力，以適合國際旅游島建設對人才的需求。
在開展校園文化建設中，要根據大學四年不同階段的特點，對不同年級的大學生進行針對性的教育，將就業的育人功能貫穿與融入其中。大一作為基礎教育階段，重點在于實現學生從中學生到大學生的角色轉換，引導學生對專業的認同，對自我的認知，初步設計自己的大學學習規劃；大二已渡過適應期，根據對自身的認知，了解自身具備的條件，制定合乎實際的職業目標，初步設計相應的職業規劃；大三重在能力訓練，根據自身職業目標和規劃，圍繞團隊精神、溝通技巧、交際禮儀和實踐能力等方面展開，全面提升自身素質；大四重在就業準備，在了解社會需求、就業形勢和本專業往屆畢業生去向等情況后，為自身即將就業做好準備，在應聘技巧、求職面試、心態技巧等方面努力提升自身的求職能力。
（三）注重第二課堂品牌活動的樹立，促進學生就業競爭力的提升
第二課堂活動是體現校園文化的重要載體，是學生在第一課堂外開展的學習、文體、娛樂、社會實踐等具有素質教育內涵的課余活動。它是對第一課堂的自然延伸和有益補充，也是對第一課堂的衍生和升華，對于提升學生專業實踐素質、創新能力和非因素的培養有著重要的作用。因此，有計劃、系統地開展各項第二課堂活動，努力打造高質量的品牌活動，形成以就業為導向的校園文化，是促進學生就業競爭力提升的一條極其重要的途徑。
高質量的品牌活動要突出就業主題，同時要有助于學生健康成長、個性發展和素質提高。在第二課堂活動的開展和設計上，要充分考慮學生的層次、認識程度、活動能力等不同階段學生的特點，以及考慮到畢業生作為未來職業人的素質要求，從多角度拓寬活動開展的空間，克服單純強調業余愛好、片面追求消遣和享樂的現象，要努力提高校園文化的發展層次，將就業文化潛移默化地作用于學生。利用學校的各種宣傳平臺，出刊、宣傳就業理念；舉辦各類就業指導活動，如導游風采大賽、簡歷制作大賽、創業大賽、職業規劃大賽、公務員模擬考競賽、模擬招聘大賽、考研經驗交流會等活動；開展職業測評活動，全方位、多角度、多形式地對學生進行個性化就業指導服務，促進學生的自我認識，拓展自身潛力，解決擇業的盲目性和提高就業競爭力。
總之，國際旅游島的建設，為大學生就業帶來空前機遇，高校校園文化建設和就業指導也面臨著新的挑戰。針對性地將校園文化的建設與就業指導有機結合，不僅豐富了校園文化的內容，充分發揮了校園文化的就業指導功能，提升了學生的就業競爭力，同時也為國際旅游島建設輸送了合格人才，既有利于高校自身的發展，也有利于和諧校園與和諧社會的構建。
參考文獻：
[1]秦銘，蘇群.國際旅游島給大學生就業送“秋波”.中華工商時報，2010.5.27.03版
關鍵詞：大學生 專業結構性失業 供求非價格彈性
中圖分類號:F241.4 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2011）08-090-03
近年來，高校畢業生就業難問題日益嚴峻。其中，大學生結構性失業尤為嚴重。2005年中國就業高峰論壇提供的數據表明:45%的企業找不到合適的人才，50%的大學畢業生找不到合適的工作。教育部認為，目前大學生就業難的首位是結構性問題，包括地區結構和專業結構。
失業經濟學用一個模型解釋了結構性失業。如圖1所示，勞動力市場被分為兩個市場，假設兩個市場的工資水平相同。一個市場上勞動力供過于求，即為失業市場；另一個市場的勞動力供不應求，則是崗位空缺市場。兩個市場合并來看，總勞動力市場存在失業現象，結構性失業形成。
針對我國大學生專業結構性失業問題，鄭功成和袁志剛認為高等教育專業結構和教育質量與社會需求不匹配是其產生的主要原因。鄭功成提出，計劃體制加供給導向的教育體制直接妨礙著大學生就業，在擴招情況下，高校沒有調整制度、專業結構和突出能力培養。他們的研究較好地反映了我國大學生專業結構性失業的現實，但采用的是定性研究，缺乏定量研究的工具。
本文將勞動力供求非價格彈性作為大學生專業結構性失業的定量研究工具，放入到結構性失業模型中，分析高等教育專業結構和教育質量與社會需求不匹配的深層次原因，進一步完善對大學生專業結構性失業問題的研究。
一、大學生專業結構性失業現狀
大學生專業結構性失業是因專業供需失衡而導致的大學生結構性失業。目前，由于個別專業供大于求而導致的大學生結構性失業十分突出，并具有一定持續性，這也是解決大學生結構性失業的難度所在。表1、表2分別顯示的是2007、2008屆大學本科畢業生和高職高專畢業生半年后失業率居前10的專業排名。
采用失業量指標來衡量大學生專業結構性失業程度，如表3所示，2007、2008屆大學畢業生失業量主要有兩個特點：第一，失業量前10專業具有很強的持續性；第二，失業量最多的前10專業在我國大學生總失業人數中占比較大。
二、大學生專業結構性失業的成因
（一）供求非價格彈性
假設工資水平一定，大學生勞動力供求非價格彈性是指工資以外的因素變化引起的大學生供給或需求的變化程度。非價格彈性包括收入彈性、技術彈性等。收入彈性是社會整體收入水平變化所引起的產業結構的調整對大學生勞動力供給或需求變化的影響程度。技術彈性是指社會技術水平的變化對大學生勞動力需求或供給變化的影響程度。
（二）供求非價格彈性與大學生專業結構性失業
大學生專業結構性失業的形成是因為大學生勞動力的供給非價格彈性小于需求非價格彈性。把大學生勞動力看成一種商品，該商品的需求方是用人單位，供給方是高校。假設在勞動力市場工資水平一直處于W水平，考察收入和技術等因素的變化對大學生專業結構性失業的影響。如圖2所示，是一個大學生勞動力供求模型，初始時，勞動力需求曲線D1，供給曲線S1，此時在E點取得均衡，均衡就業量為L1，均衡工資水平為W。由于收入或技術等因素的變化，用人單位迅速調整大學生勞動力的需求，D1移動到D2位置，用人單位對大學生勞動力的需求量從L1縮減至L3水平。此時，用人單位對該專業學生的需求遠遠小于供給水平，供給大于需求。高校隨著市場環境的變化也開始調整該專業學生的招生規模，S1向左移動，只有當S1調整至S3位置時，勞動力市場才能達到新的均衡點E2。但是由于勞動力的供給非價格彈性小于需求非價格彈性，供給隨著收入或技術變化的速度趕不上需求的變化速度，圖中所示，供給曲線只能移動到S2位置，此時，在W工資水平下，該專業大學生供給量為L2，需求量為L3，供給量大于需求量，該專業大學生的失業量為（L2-L3）。
圖3描述的是另一種情形，同樣受收入或技術等因素影響，用人單位對該專業大學生勞動力的需求增加，D1向右移動到D2位置，從而高校開始調整該專業大學生的供給量，增加對該專業學生“生產”，供給曲線向右移動，若供給曲線移動至S3，則勞動力市場將到達新的均衡E2。然而，供給曲線的變化幅度趕不上需求曲線，供給曲線僅能到達S2點。此時，在W工資水平下，該專業大學生的需求量為L3，供給量為L2，該專業大學生供給不足，出現（L3-L2）的崗位空缺。
（三）供給非價格彈性小于需求非價格彈性的原因
大學生專業結構性失業存在的根本原因是大學生勞動力的供給非價格彈性小于需求非價格彈性。需求非價格彈性相對較高是由企業運行的特點和勞動力商品的特殊性決定的，而低供給非價格彈性是因為高校專業設置和調整存在問題。
1.需求非價格彈性相對較高的原因。
（1）企業運行的特點。企業是我國大學畢業生就業的主要領域。而高需求非價格彈性的產生正是與企業經營的特殊性密切相關。首先，企業經營戰略向多元化轉變以來，它們通過削減或拓展經營領域來應對變幻不息的市場環境，從而對于不同專業的大學生勞動力的需求也不是一層不變的，會隨著市場環境的變化不斷變化。其次，國家對創立新企業的政策和資金支持使得開辦新企業收益大大增加，而公司的有限責任制又使得申請破產的成本大大降低。因此，企業隨著市場環境的變化能迅速作出進入或退出某一行業的決策。一旦某一行業利潤高于平均水平，廠商爭相進入，雇傭大量與該行業相匹配的專業的大學生；而當利潤低于平均水平時則立刻撤出，大量大學生被解雇。再次，很多企業存在短視行為。短視行為是指追求短期內的利潤最大化，而不是長期的穩定發展。一旦遇到市場環境的變化，為了應對競爭壓力，他們很容易想到通過裁員以達到縮減成本的目的。以上三項企業運行的特點顯示，大學生勞動力需求對市場環境的變化非常敏感。
（2）勞動力商品的特殊性。勞動力商品有自身的特點。這些特點使得勞動力具有相對較高的需求非價格彈性。首先，勞動力需求是一種引致需求。用人單位對大學生的需求并不是直接用來提高自身的效用，而是通過使用勞動力資源生產產品從而獲得收入效用。勞動力的需求方同時也是產品市場的供給方，因此，市場環境稍有變化都將很快傳遞給用人單位，從而影響用人單位對勞動力的需求量。其次，勞動力的工作時間有伸縮性。一旦用人單位存在成本上升壓力，很多用人單位大量的削減人力，而同樣的工作量通過延長在職人員的工作時間得以完成。
2.低供給非價格彈性的原因。
（1）高校專業設置存在缺陷。當前，高校專業設置存在一定缺陷，使得大學生勞動力的供給非價格彈性比較低。主要表現在三個方面。第一，專業目錄修訂時間過長，不能很快根據市場勞動力需求進行調整。第二，專業口徑過窄。新興學科、邊緣學科、交叉學科、橫斷學科等應用技術型學科的專業生長緩慢,學生僅僅了解自己所學的這個狹小領域的知識，當市場對該專業的需求減少時，很難找到新的就業途徑。第三，我國大多數高校招生實行“志愿定專業”制度。學生往往在入校之前就定下專業，對專業和自身匹配性的了解時間不足，很容易選擇自己不適合或不喜歡的專業，而一旦選定了專業就很難轉換，因為學校通常為轉換專業設定了一些要求，而且學生本身也投入了大量的沉沒成本。
（2）高校專業調整存在“惰性”。高校專業調整的惰性是大學生供給非價格彈性小的根本原因。高校專業調整牽涉到很多人的既得利益，因此，調整過程將面臨重重阻力。首先，就高校自身而言，每一個專業都要投入大量的人力、物力才能得以設置，因此，設置一個新專業是一個長期過程，決不是一蹴而就的。同理，撤銷或者縮減已經設置的專業的招生規模，意味著前期的投入付之東流，這也是高校所不愿意看到的。因而高校在專業調整中存在“惰性”。其次，對高校教師來說，他們的知識和能力具有很強的專業性，在一個專業領域投入的時間越長，他們就越不愿意或是沒有能力涉足其他領域。然而，某專業的撤銷或者減少招生規模，意味著這一專業的教師面臨轉崗的危險，因此，絕大多數教師對于高校專業的調整缺乏主動性，甚至很排斥，也存在“惰性”。
三、解決大學生專業結構性失業的對策建議
要解決大學生專業結構性失業問題，最重要的是縮小大學生勞動力需求非價格彈性與供給非價格彈性的差距，主要途徑是提高大學生供給非價格彈性的。
（一）培養復合型人才
高校從培養專一型人才向培養復合型人才過度是提高大學生供給非價格彈性的重要途徑。復合型人才是在各個方面都有一定能力，在某一個具體的方面要能出類拔萃的人。當前的大學教育主要以培養專一型人才為主，而且隨著專業劃分的進一步細化，專業口徑越來越窄，大學生所學知識和所具備的技能局限在狹小的專業領域范圍內。他們的知識專用性較強，僅僅適用于某一行業或某一崗位，擇業面非常狹窄。一旦被解雇，很難找到能發揮用處的其他崗位，一旦出現供給不足，也很難從其他勞動力富余專業找到合適的就業人員。如果高校轉變為培養復合型人才為己任，培養的學生具備多方面的能力，即使被現有的崗位解雇，但他們很容易實現轉崗，因此，勞動力的供給對市場環境的變化很敏感，能迅速進行調整以實現供需平衡。
（二）“2+2”教育政策
“2+2”教育政策是指，大學生在高校的前兩年不分專業，學習相同的內容，為以后的發展打下基礎，進入大三以后，根據大學生自己的興趣、愛好、特長以及有關專業選擇的科學評價指標體系來確定自己的專業，進行相關領域的專業學習。“2+2”政策使得“志愿定專業”制度的缺陷得以彌補，大學生不必在剛入校時就糊里糊涂把專業定下來，減小由于中途換專業帶來的心理成本和時間成本。除此之外，基礎學習的時間拉長了，專業學習的時間縮短了。學生在大學學習過程中不僅獲得了一門專業或者技能，更重要的是他們取得了進一步學習和獲取其他專業和技能的基礎知識。一旦所學專業供大于求，他們可以通過一些短期培訓獲得其他專業的知識和技能，將剩余勞動力轉移到其他崗位。
除此之外，還應該縮短高校專業調整和修訂的時間，以提高大學生供給對市場變化的反應程度。鼓勵經過認證的培訓機構為大學生提供職業技能培訓，以幫助就業困難的大學生在短期內實現轉崗。
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