時間：2023-05-26 17:33:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理者培養(yǎng)方式，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵字：企業(yè)管理 過程管理 管理導(dǎo)向
隨著經(jīng)濟全球化和一體化步伐的加快，跨國企業(yè)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)競爭日趨白熱化。我國經(jīng)濟在改革開放以后，特別是加入WTO以后，發(fā)展速度明顯加快，各類企業(yè)不斷涌現(xiàn)，其中不乏佼佼者。與此同時，各種國外的企業(yè)管理論和管理思想也日益進入我們的視野，服務(wù)于我們的企業(yè)發(fā)展。在這些眾多的企業(yè)管理理論中，過程管理理論以其實用性和易操作性日益為人們所接受。
一、過程管理理論
過程管理理論顧名思義就是指注重企業(yè)管理的過程，注意在過程中培養(yǎng)和塑造管理者的行為習慣，從而解決管理者培養(yǎng)和塑造難題的理論。該理論的著力點在于重視管理的過程控制，注重在管理的過程中去逐步改變被管理者的思想和觀念。這不同于傳統(tǒng)的目標管理論，它更注重的是執(zhí)行的方法和方式，而不僅僅是結(jié)果。
過程管理理論具有以下特點：
1、易操作性。過程管理理論要求管理者將管理精力放在被管理者素質(zhì)的培養(yǎng)上和過程監(jiān)控上，而不是僅僅關(guān)注被管理者的工作結(jié)果。這點對于管理者來說更加具有可操作性，更加容易理解工作的過程，容易幫助被管理者及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
2、可控性強。過程管理論要求管理者具備一定的協(xié)調(diào)能力，在工作的過程中監(jiān)控工作的進度和執(zhí)行方式，這種監(jiān)控的目的在于把控任務(wù)的方向，隨時更正錯誤，幫助被管理者正確開展工作。管理者在對任務(wù)進行管控的過程中也不斷總結(jié)和回顧任務(wù)的方式和方法，從而使管理者與被管理者雙方都得到進步和發(fā)展。
過程管理理論具有很強的操作性和很強的任務(wù)過程控制性，但是其也有很多的缺點。
首先，過程管理理論要求管理者必須投入大量的精力去幫助被管理者糾正錯誤和監(jiān)控任務(wù)進度，容易造成管理者的越權(quán)指揮和被管理者的反感。在過程管理執(zhí)行過程中，管理者要隨時掌控被管理者的工作進度和工作方式方法，容易造成管理者的管理疲勞，增加管理者的工作任務(wù)量。
其次，過程管理理論要求管理者要對于被管理者進行任務(wù)的指導(dǎo)。這就要求管理者必須具備相應(yīng)的專業(yè)理論知識，而具備專業(yè)知識的技術(shù)類人員并不一定具備相應(yīng)的管理知識和管理意識，這就在一定程度上約束了過程管理理論在實踐過程中的迅速推廣。另外由于其對于專業(yè)知識的要求，也不利用企業(yè)內(nèi)部管理體系的交互式提升。對于管理者，尤其是高層管理者，一般不完全具備專業(yè)理論知識，因此在過程管理執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)矛盾。
二、過程管理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用
過程管理論普遍應(yīng)用于企業(yè)管理的實踐中，由于其操作的簡易性和較強的控制性，中小型企業(yè)，特別是成長轉(zhuǎn)型企業(yè)普遍采用這種理論。中小企業(yè)在發(fā)展過程中需要關(guān)注自身發(fā)展的質(zhì)量和發(fā)展的長期性，因此中小企業(yè)普遍注重企業(yè)發(fā)展的過程監(jiān)控。特別是在現(xiàn)代商業(yè)競爭激烈的社會，企業(yè)發(fā)展質(zhì)量對于企業(yè)發(fā)展的長期性和穩(wěn)定性影響巨大。過程管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用相當廣泛，融匯貫穿于企業(yè)管理的整個過程。
1、應(yīng)用于人力資源管理中
人力資源管理注重于企業(yè)人才的儲備、培養(yǎng)以及留用。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性日益為人們所重視，無論是國外企業(yè)還是國內(nèi)企業(yè)，對于人才的培養(yǎng)和儲備都成為了人力資源管理工作的重點。
過程管理理論在人力資源管理的應(yīng)用集中于績效考核方面。首先，企業(yè)進行績效考核的根本目的在于改進員工績效業(yè)績，提升其業(yè)績水平。而傳統(tǒng)的績效考核方式注重于結(jié)果的考核，這就給員工的發(fā)展帶來了不小的阻礙，也給企業(yè)的發(fā)展帶來了隱患。這雖然在一定程度上使得公司業(yè)績得到快速的發(fā)展，但是對于企業(yè)長期的健康進步是無益的，甚至是有害的。
過程管理理論強調(diào)過程控制和過程方式方法應(yīng)用，這應(yīng)用于績效考核上體現(xiàn)為績效的過程改進與糾正，而這正是績效考核的根本目的。過程管理下的績效考核注重績效取得的過程和質(zhì)量，以及績效的改進，注重員工的能力發(fā)展和提升，這對于成長性企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，它不僅幫助企業(yè)取得現(xiàn)實的效益，同時也帶來了企業(yè)人才的集聚和積累。
2、應(yīng)用于生產(chǎn)管理
企業(yè)在生產(chǎn)管理過程中必然涉及到生產(chǎn)流程和生產(chǎn)的標準化流水作業(yè)，而這些流程和作業(yè)方式在現(xiàn)代生產(chǎn)企業(yè)又是急需效率的。生產(chǎn)管理人員為了完成既定的任務(wù)或者目標，往往顧不得全面考慮，僅僅為了完成任務(wù)而生產(chǎn)，其結(jié)果必然是一無所得。
過程管理要求管理者在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中注重細節(jié)和步驟的完整性監(jiān)督，將問題及風險控制在萌芽階段，防止事態(tài)擴大化，進而防止企業(yè)利益收到重大損害。生產(chǎn)管理是一個細節(jié)管理和流程化、標準化管理的過程，尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)性企業(yè)，其流水線作業(yè)要求管理者必須具備過程管理的能力，全面監(jiān)控生產(chǎn)的全過程，隨時指導(dǎo)生產(chǎn)過程中的問題與瑕疵，從而使生產(chǎn)順利安全的開展，保障企業(yè)和員工的利益不受損害。另外，在過程管理中，基層管理人員還可以總結(jié)和交流管理經(jīng)驗，促進企業(yè)管理隊伍的發(fā)展壯大，進而促進企業(yè)健康發(fā)展。
3、應(yīng)用于銷售管理
隨著經(jīng)濟發(fā)展速度的逐步加快和社會物質(zhì)財富的豐富，人們的消費觀念由原來的“要買”轉(zhuǎn)變?yōu)榱似髽I(yè)“要賣”。在現(xiàn)代銷售管理中，企業(yè)處于被動狀態(tài)，因此企業(yè)在銷售管理中的細節(jié)管理和感情培養(yǎng)就顯得尤為重要。我國是一個悠久的歷史古國，在濃厚的文化底蘊下，消費情感的培養(yǎng)成為銷售管理的一個重要方面。
近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展速度不斷提高，企業(yè)競爭日趨激烈，各種商品極大豐富。對于企業(yè)而言，各類替代品促使企業(yè)不斷創(chuàng)新，這種創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在研發(fā)及生產(chǎn)創(chuàng)新，還體現(xiàn)在銷售創(chuàng)新。過程管理理論中的過程控制要求銷售管理過程中要注重銷售效益的提高，更要求注重銷售質(zhì)量的提高，即培養(yǎng)忠誠消費人群。這就要求銷售管理人員在日常的管理中注重銷售人員的行為方式和營銷策略，注重以保有客戶及培養(yǎng)新客戶作為其重點。
三、過程管理理論在我國企業(yè)管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀及問題
改革開放以來，特別是我國加入WTO以來，國內(nèi)經(jīng)濟日益趨于國際化，全球化的浪潮也步步侵襲我國企業(yè)。過程管理論在我國實踐起步較晚，發(fā)展速度也較慢。過程管理論在我國企業(yè)中還處在理論研究和實踐發(fā)展階段，各種的理論實踐經(jīng)驗相對較少，企業(yè)應(yīng)用力度也不大，這就制約了我國企業(yè)的快速發(fā)展。
首先，過程管理理論在我國企業(yè)處于“形式”階段。我國企業(yè)的發(fā)展方式目前仍然是以短期經(jīng)濟利益為主，特別是一些中小型企業(yè)，急功近利，缺乏長期的戰(zhàn)略考慮和戰(zhàn)略規(guī)劃。這為我國形成產(chǎn)業(yè)集群，聚集產(chǎn)業(yè)力量埋下了隱患。由于歷史發(fā)展的原因及我國傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)發(fā)展過程中往往以眼前利益為首要目標，而忽視長期健康發(fā)展的機制建立和培養(yǎng)，這使得企業(yè)發(fā)展遇到巨大的瓶頸，當企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然嚴重制約企業(yè)的成長和進步。少有實施過程管理的企業(yè)，即使有也多流于表面，沒有深入利用。
其次，過程管理論在我國尚處于理論階段，企業(yè)及社會對其關(guān)注度不夠。我國大多數(shù)企業(yè)目前仍然沿用目標管理的模式，對于過程管理理論的基礎(chǔ)理論研究及應(yīng)用實踐研究較少，這在一定程度上弱化了過程管理理論在我國企業(yè)的推廣和發(fā)展，同時也制約了我國企業(yè)在過程管理理論方面的實踐應(yīng)用。一個管理理論的進步和發(fā)展需要不斷的使用企業(yè)實踐去改進，而這種改進反過來又促進理論的完善和發(fā)展。過程管理理論的這種發(fā)展滯后使得其應(yīng)用尚不廣泛。
四、我國發(fā)展過程管理理論的建議
作為企業(yè)管理的重要理論，過程管理理論在我國企業(yè)的推廣和應(yīng)用具有重要的意義。因此，有必要也必須加大力氣研究和推廣過程管理理論，促進我國企業(yè)的健康發(fā)展。
1、加強理論研究，促進過程管理理論的完善
企業(yè)應(yīng)積極投入精力和社會資源勇敢與過程管理理論的研究中，促進過程管理理論的不斷完善和改進。作為一種新形勢下產(chǎn)生的企業(yè)管理理論，其發(fā)展需要不斷的理論研究，從而促進其自身的完善。因此，企業(yè)的參與是必要的也是必須的。各類企業(yè)管理理論研究協(xié)會和組織應(yīng)該積極協(xié)調(diào)企業(yè)參與，將理論在實踐中不斷檢驗，從而提升其實踐性和理論經(jīng)驗積累，進而使之更加具有可行性。
2、企業(yè)應(yīng)加強自身引導(dǎo)，重視過程管理理論在企業(yè)管理實踐中的應(yīng)用
企業(yè)作為管理理論的實踐者和檢驗者，應(yīng)該積極參與到過程管理論的實踐中去，積極發(fā)揮自身的實踐優(yōu)勢，結(jié)合自身的發(fā)展經(jīng)驗和發(fā)展特點，進一步優(yōu)化過程管理理論的理論體系和理論研究，從而促進理論研究和實踐進步的雙向改進，提升企業(yè)競爭力。企業(yè)管理過程就是理論發(fā)展與演進的過程，保障企業(yè)的核心競爭力需要經(jīng)過管理理論的深入改造和企業(yè)自身管理方式的不斷演進，兩者有機結(jié)合形成企業(yè)發(fā)展的合力，促進企業(yè)良性健康穩(wěn)定發(fā)展。
結(jié)語：
過程管理理論作為一種實用的企業(yè)管理理論正日益為更多的企業(yè)所接受，它也正以其獨特的作用為企業(yè)發(fā)展起著重要的作用。加強過程管理理論的理論研究，增強企業(yè)在過程管理中的實踐應(yīng)用，提升企業(yè)核心競爭力和市場上升力，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展是過程管理理論的核心作用。實施過程管理是企業(yè)由小到大，由大到強發(fā)展的必由之路！
參考文獻：
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小學教育管理管理模式人本管理創(chuàng)造性人本主義是20世紀重要的一種思想，強調(diào)要對每一個個體進行尊重。當前已經(jīng)是進入了21世紀，中國在建設(shè)中國特色的社會主義事業(yè)過程當中，需要聚集民智、匯聚民力，要發(fā)揮出每一個個體的責任心以及創(chuàng)造性，就更需要注重對人本主義思想的運用和發(fā)揮。而小學階段的教育實際上是一個尤為重要的教育階段，因為青少年自身的人格、品質(zhì)和基礎(chǔ)知識都是在小學階段的教育培養(yǎng)出來的。因此，加強對于小學教育的人本主義管理，培養(yǎng)小學生的自我表現(xiàn)以及主體性的地位，培養(yǎng)出他們健全的人格和自信，也是小學階段進行教育所需要進行解決的一個重要的課題。
一、當前小學教育在管理上所存在的普遍問題
（一）教育管理上對于學生的創(chuàng)造性存在抑制的狀況
中國很早就已經(jīng)興文重教，從東周時代開始就已經(jīng)有諸子百家進行傳習講學，一直到現(xiàn)在，中國仍然十分重視文教的重要性，并且提出科教興國的戰(zhàn)略。但是正因為中國從封建時代以來長久的教師權(quán)威性價值觀念的影響，很多小學在開展教學的過程當中都是強調(diào)服從，并且教師也是服從小學的科目教研組的教研成果，無論從教學的方式或者是教學的內(nèi)容上都應(yīng)該服從教研的成果，不然則可能受到詰難和責備。而負責具體教學的教師在面對學生的時候也是這樣的，強調(diào)學生對于知識的被動接受，但是一旦學生在教學的過程當中提出一些新的觀點，或者表達自己的個性等，卻不容易受到教師的接受。所以，教育管理上對于小學生的創(chuàng)造性沒有尊重，很多學生在日常的過程當中也都放棄了自身的創(chuàng)新嘗試，這一點對于很多小學的教育管理者而言，也同樣無法進行創(chuàng)新性的引導(dǎo)和管理。
（二）教育管理過程中不容易發(fā)揮出管理者自身的素質(zhì)
當前對于小學教育的質(zhì)量要求越來越高，對于高質(zhì)量的教師資源的缺乏，以及教學上存在的資源緊缺的狀況也逐漸突出，影響了很多教師在教學優(yōu)化以及深入研究探討的過程。小學普遍出現(xiàn)的負責一線教學的教師資源緊缺，以及資金上、時間上普遍不足，這樣很多小學教學過程中就采取大班教育，班級的學生人數(shù)太多，教學的質(zhì)量也不好，這樣的教學方式就和傳統(tǒng)的教學方式?jīng)]太大的本質(zhì)差別。在這樣的教學過程當中，就無法真正對于每一個不同的學生個體差異性進行關(guān)注，教學沒有個體的微調(diào)，容易造成教學方式和內(nèi)容的一刀切，挫傷了學生的學習積極性，扼殺了學生的學習興趣，增加了學生的學習負擔。
二、探索人本主義的教育理念下以人為本的小學教育管理模式
（一）采用民主的人本主義小學教育管理模式，強調(diào)全員參與
促進青少年的全面發(fā)展，培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)，是小學教育管理的發(fā)展的根本目標。小學的教育管理者和小學一線教學的教師，在貫徹執(zhí)行相關(guān)的小學規(guī)章制度、教學制度上也需要徹底、自覺以及主動。但是學校在形成小學的日常教學管理規(guī)章制度上，不能夠完全忽視對于負責一線教學工作的教師的經(jīng)驗的主觀感受。由于很多負責一線教學的小學教師，對于小學教育實施過程當中所遇到的問題更加清晰，所以可以更加不留死角地掌握當前小學教育管理所缺乏的一些層面。這些寶貴的知識和經(jīng)驗，都應(yīng)該被小學的教育管理者所吸納和整合的。小學的教育管理者要強調(diào)策略研討上的全員參與性，教育管理的策略要從人本主義的角度出發(fā)，從而能夠更加全面地聚集一線教師的智慧，形成更好的教育模式。而這種人本主義的管理模式，也會對于一線教師和學生之間的交流起到更為積極的影響。
（二）要注意人性管理和制度管理之間更好的結(jié)合
小學要進行人本主義的管理，還要注意制度管理和人性管理互相之間的結(jié)合。過去的教學管理比較注意服從，這樣在教育管理之下，會讓一線教師容易產(chǎn)生消極應(yīng)對心態(tài)，從而無法獲得尊重和滿足，在工作過程當中就不容易進行配合以及服從。而人性管理最為重要的就是讓被管理的一線教師能夠獲得精神上的尊重，和一線教師平等地進行交流，進一步地取長補短，在情感上進行互動，最終可以促進教學管理制度令行禁止，一線教師更加配合以及服從。小學的教育管理者要更注意發(fā)揮一線教師的工作自主傾向性，并且能夠發(fā)揮其主觀能動性，最后促進這些小學教師在教學的過程當中，更好地實現(xiàn)個人價值。因此，管理者要更多地對教師理解以及尊重，最終以人性管理配合制度化的管理，促進小學教育管理的發(fā)展。
（三）構(gòu)造更為濃厚的人文教育文化的氛圍
小學的教育管理者要注意以人文本的觀念，不僅僅是作為學校的管理者需要具備這樣的管理價值觀，更是一個文化養(yǎng)成的過程，從而用人本主義的機制以及方法對學校進行管理。小學的管理者要更加注意放手讓負責一線教學的教師去探究一些新的小學教學方式，以及采用一些新的教學方法。一旦教學的管理者和一線教學教師在一些教學的方式、教學的內(nèi)容上存在分歧的時候，不要采用傳話的方式表達自己的觀點，而是要注意采用一些平等的交流和互相溝通的方式，讓一線教師能夠想說、能說、有機會去說，不要輕易懷疑教師的一些創(chuàng)新觀念和做法，也不要形成一些思維定勢，不愿意和教師繼續(xù)交流，最終造成了教學管理者和一線教師之間的嫌隙。這就是平等、互相尊重的人本主義教育文化氛圍的培養(yǎng)和形成。這些寶貴的人本主義教育文化，對于小學生而言，也是有著非常積極的影響。
三、結(jié)束語
在營造以人為本的教學管理模式的過程當中，要注意和一線教師之間的良流，并且鼓勵教師進行自主創(chuàng)新，發(fā)揮主觀能動性，共同為培養(yǎng)具備全面綜合素質(zhì)的新小學生而付出努力。讓小學教師愉快地參加工作，在教書育人的過程當中實現(xiàn)人生價值，也是小學教育管理者在進行管理時的題中之義。
參考文獻：
[1]王召宏.特色文化、小班化讓教育如此和諧――赴南京、上海學習心得[J].教育教學論壇，2009，（03）.
一．背景分析與關(guān)鍵問題分析版權(quán)所有
二．培訓需求調(diào)查結(jié)果分析
1．基層員工培訓需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
2．中層管理者培訓需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
3．高層管理者培訓需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
三．培訓目標
四．培訓體系運作計劃
1．課程體系
2．培訓師培訓
3．培訓設(shè)施
4．培訓管理制度
五．人才培訓開發(fā)計劃
1．確定人才需求
2．確定人才來源
3．培養(yǎng)的方式
六．培訓課程安排與預(yù)算
七．培訓業(yè)績評價方法
1．培訓體系運行計劃評價指標
2．人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標
3．培訓課程實施計劃的評價指標
一．背景分析與關(guān)鍵問題分析
xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！
近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。
二．培訓需求調(diào)查結(jié)果分析
2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內(nèi)開展了一次培訓需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據(jù)。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1．需要進行管理知識培訓的51%；
2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；
3．內(nèi)部培訓師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；
4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；
5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；
6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓課程。
總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長以上員工認為：
1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；
2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；
3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．認為內(nèi)部培訓師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。
從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：版權(quán)所有
1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，
2．培訓能夠提升工作績效的占100%,
3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,
4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,
5．認為內(nèi)部培訓師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；
6．現(xiàn)場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。
公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風格》《如何授權(quán)》。
從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。
三．培訓目標
xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓目標：
1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能；
2．執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；
3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；
4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；
5.進行規(guī)模的團隊建設(shè)培訓，加強部門、員工的溝通；
6．積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。
四．培訓體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工（導(dǎo)購員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。
培訓師資的培養(yǎng)是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓活動?？偛啃枰嘤栆慌^高素質(zhì)的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓師創(chuàng)造多種機會提高培訓技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓師能高效地實現(xiàn)培訓目標。
2004年，繼續(xù)完善培訓設(shè)施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應(yīng)添置光學投影儀、攝像機、數(shù)碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設(shè)施。
2004年，繼續(xù)完善培訓管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。
五．人才培訓開發(fā)計劃
近期人才培訓開發(fā)計劃主要以培訓行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營運經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。
較長遠的人才培訓開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。
人才培訓開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據(jù)開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來源
人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養(yǎng)的方式
人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進行培訓，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。
六．培訓課程實施計劃與預(yù)算
見附表一
七．評價方法
培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：
1.培訓課程開發(fā)數(shù)量；
2.內(nèi)部培訓師數(shù)量與技能；
3.培訓制度及人員體系完善狀況。
人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。
培訓課程實施計劃執(zhí)行的評價指標有以下四項：
1．培訓課程實施的數(shù)量；
2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；
3．員工滿意度及士氣；
在營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、人力、財務(wù)等各方面，每個管理者每天都要面對眾多決策問題。對每個決策問題的分析、判斷、選擇決定著決策質(zhì)量以及決策后果，短則影響企業(yè)三五年的績效，長則影響數(shù)十年的發(fā)展乃至生死存亡。因此，MBA教育應(yīng)當充分關(guān)注培養(yǎng)學員的決策能力，在教學目的、教學方法，以及教學效果環(huán)節(jié)全面系統(tǒng)地融入決策能力的培養(yǎng)。
一、在教學目的環(huán)節(jié)明確決策能力目標
大部分MBA項目的教學目的都按照課程分門別類撰寫，撰寫時大多以課程內(nèi)容為目標，很少以工作中的應(yīng)用功能為目標。決策能力是以工作應(yīng)用為導(dǎo)向的管理者核心能力的主成分，因此應(yīng)當在教學目的描述中體現(xiàn)決策能力的表現(xiàn)。
決策能力具體分為七個維度：抗結(jié)構(gòu)化能力（Resistance to Framing）、社會規(guī)范認可能力（Recognizing Social Norms）、自信能力（Under/overconfidence）、運用決策規(guī)則能力（Applying Decision Rules）、風險感知的穩(wěn)定能力（Consistency in Risk Perception）、抗沉沒成本能力（Resistance to Sunk Cost）、路徑獨立能力（Path Independence）。
抗結(jié)構(gòu)化能力主要是培養(yǎng)學員在分析問題時避免定勢思維，提高分析問題的靈活性與適應(yīng)性。經(jīng)營管理遇到的決策問題通常具有多元化屬性，并且隨著時間變化波動。結(jié)構(gòu)化思維表面上使復(fù)雜問題簡單化，但是容易進入僵化思維，導(dǎo)致決策粗放，難以滿足多元化的市場需求，因此是重要的培養(yǎng)目標。
社會規(guī)范認可能力主要是培養(yǎng)學員的社會倫理價值觀，提高決策的社會公益性。盡管經(jīng)營管理的決策主要圍繞產(chǎn)品和服務(wù)的運營展開，但是企業(yè)的每一項決策或多或少都會影響社會公眾，因此社會倫理價值意識的強弱對于決策質(zhì)量影響很大。凡是損害社會公共利益的決策不僅會損害企業(yè)的品牌形象，而且會付出巨大的經(jīng)濟代價。因此社會規(guī)范認可能力是重要的培養(yǎng)目標。
自信能力主要是培養(yǎng)學員對自我能力的客觀評估，避免過度自信或缺乏自信。過度自信的管理決策者往往會做出激進不切實際的決策，導(dǎo)致企業(yè)過度擴張陷入危機，而缺乏自信的管理決策者往往會做出保守落后的決策，導(dǎo)致企業(yè)錯失良機發(fā)展滯后。自信能力的培養(yǎng)引導(dǎo)學員客觀看待自身的能力范圍，保持合適的信心水平，從而在工作中制定合理的決策，因此自信能力是重要的培養(yǎng)目標。
運用決策規(guī)則能力主要是培養(yǎng)學員樹立決策規(guī)則意識，避免情緒化決策，建立理性決策思維模式。決策規(guī)則可以引導(dǎo)管理者做出理性決策，而忽視決策規(guī)則，依賴經(jīng)驗決策的管理者容易盲目決策或經(jīng)常變更決策，使企業(yè)經(jīng)營管理陷入盲動的誤區(qū)。規(guī)則性思維是理性思維的基礎(chǔ)，因此決策規(guī)則能力是重要的培養(yǎng)目標。
風險感知的穩(wěn)定能力主要是培養(yǎng)學員客觀評估未來事件發(fā)生的概率，也就是風險發(fā)生可能性的能力。管理者面對千變?nèi)f化的市場動態(tài)，對于未來各種可能性的感知穩(wěn)定性對于決策的連貫性影響很大。風險感知穩(wěn)定能力強的管理者更加能夠保持經(jīng)營戰(zhàn)略的穩(wěn)定連貫，而穩(wěn)定能力弱的管理者會做出使企業(yè)發(fā)展大起大落的決策。因此，風險感知的穩(wěn)定能力是重要的培養(yǎng)目標。
抗沉沒成本能力主要是培養(yǎng)學員避免沉沒成本對決策影響，使注意力集中在未來成本與收益的平衡上理性決策。沉沒成本容易使管理者面對未來決策時過度考慮歷史成本，尤其是過去決策失誤造成的成本損失。這種影響容易導(dǎo)致新的決策延續(xù)以往的錯誤決策，從而沉沒成本持續(xù)累積，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗。因此，抗沉沒成本能力是重要的培養(yǎng)目標。
路徑獨立能力主要是培養(yǎng)學員獨立分析判斷的能力，避免受到?jīng)Q策問題表述方式的干擾。在經(jīng)營管理中同一性質(zhì)的問題可能通過不同的方式表述，管理者是否能夠識別差異化表述背后的問題本質(zhì)對于決策判斷至關(guān)重要。對于表述方式的識別能力決定了管理者是否能夠快速做出準確判斷，因此路徑獨立能力是重要的培養(yǎng)目標。
MBA課程大體上可以分為營銷類、生產(chǎn)運營類、財務(wù)金融類、人力資源類、信息管理類。每一類課程都貫穿上述決策能力的七個維度，然而每一類課程在七個決策能力維度上的表現(xiàn)形式與側(cè)重點都各有不同。營銷類課程重點在于訓練抗結(jié)構(gòu)化能力與社會規(guī)范認可能力；生產(chǎn)運營類課程重點在于訓練運用決策規(guī)則能力與路徑獨立能力；財務(wù)金融類課程重點在于訓練風險感知的穩(wěn)定能力與抗沉沒成本能力；人力資源類課程重點在于訓練社會規(guī)范認可能力與自信能力；信息管理類課程重點在于訓練抗結(jié)構(gòu)化能力與運用決策規(guī)則能力。
如果將決策能力納入MBA課程的教學目的，那么就應(yīng)當在對教學目的的內(nèi)容性描述后面增加對應(yīng)的決策能力水平描述。在決策能力水平描述上首先應(yīng)當描述該課程重點培養(yǎng)哪些維度的決策能力，然后描述重點維度的教學內(nèi)容載體或表達方式，最后描述該課程的目標是將學員的決策能力提升到哪個水平上。
只有將決策能力的描述納入教學目的描述中，才能使教師明確授課目標不僅是知識的傳授，而且是學員能力的提升。同時也明確地向?qū)W員傳達學習的目標不只是考試分數(shù)，而是實際工作能力的改進。
二、在教學方法環(huán)節(jié)明確決策能力培養(yǎng)
傳統(tǒng)的MBA課程大綱重在對于課程內(nèi)容的描述，對于教學方法的規(guī)定較為簡單，而大部分教師的授課方法沿襲傳統(tǒng)的課堂講授方式。這種方式盡管有助于學員對課程內(nèi)容的理解，但是在知識運用上甚為欠缺，因此容易導(dǎo)致眼高手低的學習結(jié)果。
對于MBA學員的決策能力培養(yǎng)，恰當?shù)慕虒W方法至關(guān)重要。按照聯(lián)合國教科文組織認定的教學方法分類標準，教學方法分為八種：課堂講授、案例研究、研討會、角色扮演、仿真訓練、自學、電影、錄像。對于決策能力的培養(yǎng)，應(yīng)當優(yōu)先考慮角色扮演、仿真訓練、研討會、案例研究。
培養(yǎng)抗結(jié)構(gòu)化能力最好的訓練方法是仿真訓練和案例研究，因為這樣可以使學員看到非結(jié)構(gòu)化決策的優(yōu)勢，體驗界定決策問題的靈活性；培養(yǎng)社會規(guī)范認可能力最好的訓練方法是角色扮演和研討會，因為這樣可以使學員體會社會規(guī)則對于決策后果的約束力，以及如果不遵守社會規(guī)則對于決策質(zhì)量的負面影響；培養(yǎng)自信能力最好的訓練方法是仿真訓練和角色扮演，因為這樣可以使學員感受到自身的自信水平屬于過高亦或是不足，從而將自信水平調(diào)節(jié)到比較客觀的狀態(tài)；培養(yǎng)運用決策規(guī)則能力最好的訓練方法是仿真訓練和研討會，因為通過仿真訓練可以給學員提供運用決策規(guī)則的機會，然后通過研討會討論仿真過程，評判學員是否自始至終使用了一貫的決策規(guī)則，從而提高學員對于決策規(guī)則重要性的認識；培養(yǎng)風險感知的穩(wěn)定能力最好的方法是角色扮演和案例研究，因為通過角色扮演可以使學員親身感受對于風險的判斷，并且事后查驗自身判斷的穩(wěn)定性，而案例研究可以通過局外人的視角觀察分析決策者對風險感知的穩(wěn)定能力對于決策質(zhì)量的影響；培養(yǎng)抗沉沒成本能力最好的方法是仿真訓練和研討會，因為仿真訓練可以使學員切身感受沉沒成本對于決策者的心理沖擊，而研討會可以給學員們機會討論回顧仿真訓練時的感受，有助于在工作中避免沉沒成本的影響；培養(yǎng)路徑獨立能力最好的方法是角色扮演和案例分析，因為通過角色扮演可以使學員感受到在決策過程中受到其他決策者影響的心理狀態(tài)，而案例分析可以使學員通過局外人視角看到路徑獨立能力對于決策效果的重要性。
匹配性強的教學方法對于MBA學員決策能力各方面的培養(yǎng)具有重要作用，不可忽視。只有將合理的教學方法與各門課程的教學內(nèi)容有機結(jié)合，才能夠產(chǎn)生良好的教學效果。多種教學方法的穿插使用對于慣于使用課堂講授的教師是一個新的挑戰(zhàn)，同時對于課堂授課組織方式也會有很大的影響，教學形式將呈現(xiàn)多元化、多樣化、多中心交叉并行的豐富形式。
三、在教學效果環(huán)節(jié)明確決策能力測度
目前MBA課程的考核方式主要是開卷或閉卷考試，考試內(nèi)容側(cè)重于教材內(nèi)容，對于類似決策能力的知識應(yīng)用能力少有涉及。這種考核方式引導(dǎo)學員注重知識記憶與理解，但是容易忽視知識運用，很難將所學知識運用在實際工作中提高工作績效。
決策能力測度對于MBA學員以及授課教師都具有很重要的價值。通過決策能力測度，學員可以了解自己在經(jīng)營管理某個方面的決策能力各個方面水平以及提高的程度，而授課教師可以了解課堂教學對于每個學員決策能力各方面促進提高的程度，不斷改進教學方法。
原則上應(yīng)該在一門MBA課程啟動時第一次測度學員的決策能力各方面水平，并且將此作為起點參考。在課程中期開展第二次測度，使學員了解自身決策能力提高的進度，明確接下來的學習重點，同時使教師了解決策能力的教學效果，調(diào)整教學方法，明確接下來的教學重點。
測度MBA學員決策能力各方面水平的測量工具有三種方式，可以并行結(jié)合使用。第一種測量工具是國際通行的測量問卷，這種方式通用程度高、適用性廣、體系性強；第二種測量工具是MBA授課教師結(jié)合教材內(nèi)容開發(fā)適合本課程的測量試題，這種方式內(nèi)容針對性強、與課程結(jié)合密切、引導(dǎo)學生現(xiàn)實應(yīng)用；第三種測量工具是MBA授課教師以課程內(nèi)容為藍本，針對學員的上級和同事設(shè)計調(diào)查問卷，測度學員的決策能力，這種方式應(yīng)用導(dǎo)向性強、評價主體與工作關(guān)系密切、對決策能力評價最直接。上述三種測試工具分別處于三個層面：基礎(chǔ)決策能力、專業(yè)決策能力、應(yīng)用決策能力，因此結(jié)合使用能夠全方位體現(xiàn)MBA學員的決策能力水平，測量效果最好。
國際通行測量問卷在上述7個決策能力方面各有一套測試題，每一套測試題由若干選擇題構(gòu)成?？菇Y(jié)構(gòu)化能力的測試方式是將每個決策問題分為正反兩種結(jié)構(gòu)化表述，請答題者分別判斷每種情況下的選擇或決定，計分方式是將兩種表述下所做選擇的對應(yīng)分值相減，即為該題得分；社會規(guī)范認可能力的測試方式是給出一系列社會規(guī)則以及發(fā)生的比例，請答題者估計發(fā)生的比例，計分方式是用實際發(fā)生比例和估計發(fā)生比例的排名相關(guān)度計分；自信能力的測試方式是給出一系列回答是否的問題，在每個問題后面詢問答題者確定無疑的信心百分比，計分方式是1減去每題信心百分比和平均信心百分比的絕對值；運用決策規(guī)則能力的測試方式是給出一系列決策場景和決策規(guī)則，請答題者遵循該規(guī)則做出決定，計分方式是正確答案的百分比；風險感知的穩(wěn)定能力的測試方式是給出一系列關(guān)于未來事件發(fā)生概率的問題，請答題者給出自己的概率估計，計分方式是相同估計在總體估計中的百分比；抗沉沒成本能力的測試方式是給出一系列面對沉沒成本的決策問題，請答題者做出自己的判斷，計分方式是通過加總每題得分測度抗沉默成本能力；路徑獨立能力的測試方式是給出一系列猜硬幣類的賭博游戲，每個游戲給出兩個版本，一個版本是單階段決策，另一個是多階段決策，兩種版本的實際概率相同，請答題者選擇其中一個版本，計分方式是一致性選擇在總體選擇中的百分比。
開發(fā)結(jié)合教材內(nèi)容的課程決策能力測量試題，首先要分析課程內(nèi)容的每個部分對應(yīng)決策能力的具體維度，然后將課程內(nèi)容按照決策能力維度的基本邏輯設(shè)計出若干決策場景，并且設(shè)計出對應(yīng)的若干基本選項，最后在測試使用中可以在該課程部分教學開始前測試一次，之后再測試一次，使學員看到自己決策能力的提升。
現(xiàn)代社會是知識的社會是人才的社會是科技的社會，所以，人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中的地位越來越被重視，對人力資源的管理也成為一個企業(yè)進步和發(fā)展的永續(xù)動力。服務(wù)于企業(yè)的個人，他的個性傾向、行為方式、知識技巧、能力才干等都將稱為企業(yè)的資源。如何將人和人之間更為科學合理的組織在一起，怎么樣正確的處理個人以及個人與個人，個人與組織的關(guān)系，使得個人在組織當中發(fā)揮出自身的才干，和組織協(xié)調(diào)一致的發(fā)展，從而達到優(yōu)化組合，人力效益最大化就是人力資源管理。為了達成人力資源管理的目標，所運用的核心手段和有效新途徑就是溝通。在管理的過程中，許多人逐步地認識到有效的溝通對于人力資源管理的重要程度，就是每時每刻都離不開溝通，只有有效的溝通才能更好地認識到一些關(guān)鍵的問題，從而更快更好解決問題。然而，在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，甚至還有很多跨國企業(yè)和大型企業(yè)，事業(yè)單位存在一些溝通的問題和失誤之處，比如說，管理者無效的說教，一味地懲罰措施，漠視溝通的重要性。從而阻礙了人盡其才，物盡其用的最優(yōu)配置，使得人力資源不能得到最大發(fā)揮。這些都需要人力資源的管理人員在管理中重視起來，更加積極地解決。
二、人力資源管理溝通的作用
（一）溝通的激勵功能
溝通本身就有激勵功能，有效溝通可以滿足員工的情感需要，緩解員工的負面情緒，調(diào)和平復(fù)員工的工作心態(tài)，具有心理上的疏導(dǎo)作用。管理人員放低姿態(tài)更為親切的和員工進行溝通，并且在溝通中多多的傾聽、鼓勵、贊賞和肯定；對他的工作和生活等方方面面的問題都應(yīng)該有足夠的關(guān)注度，了解員工的情感，重視員工在想些什么，他們可能會有什么樣的顧慮并傳達領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)切和認可。員工都有被尊重被理解被支持的情感需要，在溝通中，要給予極大的滿足。隨著生活的發(fā)展，家庭情感養(yǎng)老居住條件等方方面面的壓力都會存在，管理者應(yīng)該在改善員工基本的生活和健康狀況方面給予足夠的關(guān)切和支持。因為，有些員工在沒有處理好個人生活問題的時候很難全心全意的投入到工作當中。有效溝通的目的就是解決基本的問題，從而讓員工一心一意地投身到工作當中去，發(fā)揮個人的最大才能，有效的溝通本身就是一種激勵。
（二）有效的溝通能夠促進領(lǐng)導(dǎo)力的提高
通過有效溝通管理者和員工相互得到了解，相互幫助，可以共同完成工作目標。如果溝通不善，比如領(lǐng)導(dǎo)一味強調(diào)提高工作效率，強調(diào)完成工作目標，員工考慮的是評職稱，提高生活質(zhì)量，福利待遇，如果管理者沒有及時的溝通和了解，或者沒有給予健康的疏導(dǎo)，勢必導(dǎo)致員工工作積極性降低，會使得員工對管理者的支持度下降，甚至造成生產(chǎn)力低下，資源浪費，人才流失。一個管理者的領(lǐng)導(dǎo)力可能因為缺乏對員工細節(jié)上的關(guān)注而下降。所以，通過有效溝通，建立員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的和諧的關(guān)系并且管理者有責任讓這種和諧的關(guān)系持續(xù)下去，其方式就是有效溝通。這樣，企業(yè)的規(guī)劃，上行下達，一致的和諧的進行，管理者在客觀上充分發(fā)揮了組織領(lǐng)導(dǎo)的作用，促進了領(lǐng)導(dǎo)力的提高。領(lǐng)導(dǎo)的工作就是排解員工的壓力消除他們工作中的不良情緒，正確處理員工的需求，撇開個人對工作目標的一味追求，因為，欲速則不達。只有和員工打好交道，領(lǐng)導(dǎo)才是真正的有威嚴，員工從心里對領(lǐng)導(dǎo)是一種敬佩的感情，那么，勢必會在工作當中表現(xiàn)出足夠的工作熱情和奮斗精神。
（三）溝通是信息交流的重要手段
管理即是溝通，并且，有效溝通在管理中對于溝通的質(zhì)量會得到提升。通過溝通，管理者和員工相互信任相互理解相互尊重，從而促進管理。溝通不只是科學，而更是一門藝術(shù)。無關(guān)的堆砌，亂彈琴，拉大旗扯虎皮，拖延時間，下達無效的指令，這樣的量的積累很難達到質(zhì)的飛躍。只有抓住問題的關(guān)鍵，高效的溝通，才能一針見血，達到立竿見影的效果，給企業(yè)帶來永續(xù)的動力。在知識經(jīng)濟的時代，信息的傳達通過各種手段其速度當然是難以想象的快，但是，如果不進行刪選過濾，不去注重個體的細節(jié)的特征，即使速度再快，也難以達到預(yù)期的效果。只有建立有效溝通，信息交流才會流暢、開放、積極，使得各個員工之間各個部門之間，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間進行充分的有效的交流理解。信息交流了，流通了，大家才能有一個很好的氛圍，從而使生產(chǎn)有序進行，單位上下其樂融融，一團和氣，大家都朝一處使勁，擰成一股繩，企業(yè)效率勢必提高。
三、解決企業(yè)人力資源管理中溝通問題的對策與建議
（一）人力資源管理者應(yīng)重視和善于溝通
管理者在企業(yè)管理中的地位非常重要，具體表現(xiàn)在，管理者制定和執(zhí)行企業(yè)管理的計劃和發(fā)展戰(zhàn)略，管理者自身也直接進行溝通，管理者的風格影響員工的行為習慣從而影響一個企業(yè)的風尚，管理者溝通的能力直接影響到員工的溝通能力和企業(yè)氛圍。因此，重視和培養(yǎng)管理者的溝通能力顯得尤為重要，管理者自身也應(yīng)當意識到自我溝通能力溝通方式的改變不可忽視。通過一些溝通基本理念成功案例，來建立管理者的自身優(yōu)勢。通過個性化的培植和主動學習，來提高管理者的溝通技巧和溝通能力。通過了解管理者自身個性化特點來自我提高自我實現(xiàn)。比如，信息的接受，信息的反饋等一些基本的訓練，這樣管理者逐漸的會提高溝通的能力，變得更善于溝通，更有效溝通，更好的和員工打交道，更好為企業(yè)戰(zhàn)略化目標服務(wù)。另外，企業(yè)的管理者要提高演講的能力，多多的培養(yǎng)幽默感，更好的做一個觀察者和聆聽者。能力的培養(yǎng)是一個長期的修煉過程，所以領(lǐng)導(dǎo)者要有一個長期的自我提高計劃。一旦忽視過程，希望揠苗助長，以為看幾本書聽幾場演講進行幾次管理培訓就可以很好的管理員工管理企業(yè)，這樣會使得溝通無效，一刀切，也會讓精心策劃的人才管理戰(zhàn)略完全失效。所以，重視自身長期的學習，管理者才能不斷提高不斷進步，從而，慢慢的在管理當中樹立自己的風格建立自己的管理優(yōu)勢。逐漸的了解員工的想法，和員工打成一片，細致入微的觀察了解員工的工作和生活，多溝通，勤交流。管理者對人的重視度越高則對溝通的重視度越高，日本著名企業(yè)家松下幸之助曾經(jīng)說過：企業(yè)最大的資源就是人才?？梢?，優(yōu)秀的企業(yè)管理者對人的重視和對溝通的重視。所以，只有善于和重視和員工的溝通才能真正有效溝通。
（二）人力資源管理者應(yīng)掌握和改善溝通技巧
人力資源管理的技巧和方式在溝通過程中也很重要。老板和員工的溝通本身就是上下級的關(guān)系，為了避免說教，大壓小，命令的嫌疑，就需要一定的技巧和溝通方式。有時候，領(lǐng)導(dǎo)者和員工的交流，運用好技巧會達到事半功倍的效果。技巧運用得當，可以緩解矛盾和一些尷尬，給人一種平易近人很舒服的感覺。當溝通在一個很融洽的氛圍當中時，就會變得簡單。
第一，運用技巧可以使得效率提高。人力資源管理者在溝通的時候，應(yīng)該重視溝通本身，并要求每一個員工本著務(wù)實的態(tài)度，明朗的發(fā)表自己的觀點，同時，認真了解他們的想法，傾聽很重要。當員工內(nèi)部在交流的時候都可以透明的傳達一些信念和觀點，就可以達成一些基本的積極共識，促進企業(yè)的精神文明發(fā)展。
第二，運用技巧可以有效協(xié)調(diào)人員的關(guān)系。每一個員工都是不一樣的，有其個性、心理、期望、興趣、目的、價值取向的差異性，這樣，就有一些個性化的差別。管理者當然可以運用一些正向的技巧來調(diào)和差異性，在員工之間消除分歧，去異求同，建立一個有機合理的激勵機制和一定的適度的約束?？梢赃m當?shù)倪\用幽默技巧，共同參與一些生活中的活動，表揚的時候要真真切切，批評的時候暗示或私下里用最合適的方式進行，表達你對員工的認可和支持的同時提出不足。當大家的分歧解決了，有了共同的理念和行為規(guī)范，效力自然會提升。
第三，成功的管理溝通需要借助的思維模式。（1）換位思考，成功溝通必須培養(yǎng)正確的思維方式。（2）情景模式再現(xiàn)，成功的管理溝通在必要的時刻需要一定的情景模式和方式方法的疏導(dǎo)，使得溝通生動靈活，具體問題具體分析。（3）成功溝通必須協(xié)調(diào)到目標一致的范疇。通過對溝通對象個性化的把握和具體問題的分析解決，最終引導(dǎo)到明確的目標上來，達到溝通的目的。
（三）整合溝通渠道
關(guān)鍵詞：大學物理實驗課程；三位一體；心理暗示
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）48-0261-02
一、引言
實踐和創(chuàng)新能力是中國當代人才培養(yǎng)的主要目標。對于理工院校本科生而言，大學物理實驗內(nèi)容豐富，涵蓋力、熱、聲、光、電、原子和分子學等多個領(lǐng)域。它作為一門基礎(chǔ)必修課程無疑給學生提供了在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題以及團隊合作的機會，是大學生從理論走向科學實驗的第一步，也是人才培養(yǎng)體系的重要組成部分。
西方歐美發(fā)達國家理工院校學生和教師都非常重視實踐素質(zhì)的培養(yǎng)和能力訓練[1]。在這些國家中，大學物理實驗課程通過既搞科研又搞教學的雙料人才使用靈活的教學方法，借助現(xiàn)代化教學設(shè)備，實施因材施教，從而使學生能分析實驗問題，制訂最佳實驗方案；學生個人或團隊進行實驗設(shè)計、執(zhí)行和結(jié)果分析，即實現(xiàn)實踐和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。然而，當今我國本科物理實驗課程能實現(xiàn)這些功能嗎？
自改革開放以來近四十年，實驗教學設(shè)備和教師文化程度都發(fā)生了極大的提升。特別是近幾年，關(guān)于大學物理實驗的教學目的、教學內(nèi)容、教學方法、教學質(zhì)量等方面的文章不勝枚舉[2]。本文從管理者、教師、學生的自身問題出發(fā)，通過三者之間的相互作用，全面剖析影響理工院校本科物理實驗發(fā)揮其功能的因素，并給出改進的建議，這將對高校實驗教學和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的推進具有現(xiàn)實意義。
二、影響本科物理實驗發(fā)揮其功能的因素――管理者方面
大學生物理實驗的課程設(shè)置、學時學分的限定、學生期末成績的評定方式、實驗教師期末綜合測評方法、教學儀器和教師隊伍的配置均由管理者安排，它們直接影響實驗課功能的實現(xiàn)。下面從三個方面分析管理者的規(guī)定在實現(xiàn)大學物理實驗課程功能的影響因素。
1.課程設(shè)置，學時和學分的設(shè)定以及學生期末成績的評定方式。大學物理實驗課程的設(shè)置包括：課表安排和實驗題目的篩選。大學一、二年級學生課外活動比較多，如果他們的物理實驗課程安排在過于密集的課表中，往往導(dǎo)致學生沒有足夠的時間預(yù)習。學生一知半解、毫無目的來到實驗課堂，難以獲得理想的教學效果。選定授課的實驗沒有明確的層次性――基礎(chǔ)性、綜合性、設(shè)計性，沒有明確的時代性、應(yīng)用性、定期調(diào)整性，也不要求學生區(qū)分個體單獨完成和學生團體完成。
2.教學儀器和教師隊伍的配置。實驗室多媒體設(shè)備和實驗儀器的配備情況過于陳舊。管理者給予實驗教師的地位和待遇使得多數(shù)高學歷、高職稱教師不愿教授大學物理實驗課程，管理者沒有制定調(diào)配教師教授實驗課的政策，所以實驗教師隊伍流動性差。
3.實驗教師期末綜合測評成績的評定。部分本科院校規(guī)定實驗教師的期末綜合測評成績被規(guī)定為所在院系教師綜合測評的平均值，這種規(guī)定能否表現(xiàn)出管理者對大學物理實驗課程的重視呢？是值得深思的問題。
三、影響本科物理實驗發(fā)揮其功能的因素――教師方面
管理者提供“大環(huán)境”，包括確定實驗題目。物理實驗教師有權(quán)確定這些實驗的教學內(nèi)容和教學方式，其內(nèi)容和方式的合理性、趣味性、啟發(fā)性直接影響教學效果。除此之外，不容忽視的影響因素還有教師的心理狀態(tài)，它直接影響教師在工作中發(fā)揮主觀能動性的程度。
1.教學內(nèi)容和教學方式安排的合理性和多樣性。教學內(nèi)容確定了教學任務(wù)，教學方式是實現(xiàn)教學目標，完成教學任務(wù)的基本手段?；A(chǔ)性實驗、綜合性實驗、設(shè)計性實驗對學生的要求是不同的，然而大多數(shù)情況是這樣進行的：所有實驗都按照教師講原理和操作，學生重復(fù)實驗并測出數(shù)據(jù)即可的模式進行。在缺乏現(xiàn)代化多媒體設(shè)備的條件下，教學方式仍然保持傳統(tǒng)的板書式教學，不加入討論環(huán)節(jié)，不加入提出問題環(huán)節(jié)；不能借助動畫、視頻等效果啟發(fā)、引導(dǎo)學生進入一種科學思考、分析、解決問題的狀態(tài)。
2.教師的心理狀態(tài)。學校提供的“大環(huán)境”給教師帶來了比較嚴重的負面影響：學時短和學分少，有些內(nèi)容難；教學儀器陳舊；期末不考試；等等條件使得學生上起實驗課來就是“走走過場”，甚至找人代上實驗課，這些現(xiàn)象說明學生從心理上不重視大學物理實驗課。面對不重視實驗課的學生以及管理者給予實驗教師的地位和待遇，教師產(chǎn)生了心理暗示――實驗課不重要。管理者和學生都將實驗課置于可忽略的地位，教師的工作積極性受到極大的打擊。另一方面，若完成一次條理清晰、生動有趣的實驗課，教師需要投入大量的時間和精力準備，何必為之？其價值如何體現(xiàn)？在這樣矛盾的心理暗示下，教師的工作在一定程度上會影響物理實驗課實現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目標。
四、影響本科物理實驗發(fā)揮其功能的因素――學生方面
學生本應(yīng)該成為大學物理實驗課程的最大受益者，然而，多數(shù)學生卻對這門課毫無興趣和激情，并且在這其中作了被動的受教對象。
1.“大環(huán)境”給學生的心理暗示。管理者提供的大環(huán)境――學分少，且不用期末考試、實驗報告就可獲得學分，將來的工作、考研都與這門課毫無關(guān)系。這些往往會暗示學生：大學物理實驗課程不重要。因此，很多學生不會認真預(yù)習，課堂做不出來就抄襲別人的數(shù)據(jù)，還有的課后抄襲作業(yè)。
2.大學生獲取知識的動力――好奇心和外力。大部分學生在中小學經(jīng)歷的被教師“引領(lǐng)”，有升學壓力的學習。進入大學，學生會出自“好奇心”選擇學習的對象，甚至對關(guān)注事物付出努力的程度也大都是源于“好奇心或興趣”。將一件事情做到登峰造極的程度的人，往往憑借的不是毅力，而是“好奇心或興趣”?！昂闷嫘幕蚺d趣”是最好的老師，“外力”對大學生而言最直接的形式是考試壓力，因此善于抓住學生的好奇心來設(shè)計大學物理實驗課，以及制定適當考試規(guī)則是兩種改善物理實驗教學效果的途徑。
五、有助于大學物理實驗課的措施和建議
經(jīng)過上面對管理者、教師和學生三方面七大因素的分析可見，三個方面中均存在影響創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的主要因素。然而，鑒于事物之間的相互影響和因果關(guān)系，管理者提供的“大環(huán)境”成為根源性因素?！按蟓h(huán)境”對教師和學生的影響導(dǎo)致大學物理實驗課的教學效果很難提高，導(dǎo)致難以實現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目標。因此，我們提出如下改革措施和建議。
1.大學物理實驗課程應(yīng)該安排在比較松散的課表中，保證學生有課前預(yù)習課后分析、討論、提出問題的時間。課程內(nèi)容需要實驗教師共同討論進行定期篩選，去除過于簡單的實驗，增加與熱門、前沿科技問題相關(guān)的實驗；分出基礎(chǔ)性、綜合性、設(shè)計性實驗并按照層次先后進行；保證三個層次的實驗內(nèi)容有充實的學時和學分；學生期末需要進行考試，可以占總成績的40%―50%，考試形式可以是筆試也可以動手操作，但應(yīng)側(cè)重考查能力，而不是記憶理論知識。這樣安排有助于讓學生從心理上重視大學物理實驗課，而且重視平時實驗課的訓練，以便更容易達到培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目的。
2.管理者應(yīng)提供現(xiàn)代多媒體設(shè)備用于教學，例如：電腦、投影儀、錄音和錄像設(shè)備。提高實驗教師待遇并調(diào)配高學歷、高職稱的一流教師參與實驗教學，讓學生給實驗教師打分參與教師期末綜合測評，監(jiān)督教學質(zhì)量。
3.管理者應(yīng)鼓勵實驗教師多參加科學研究和教學研討，并多為教師提供到國內(nèi)外一流院校交流學習的機會，有效提高教師探索實驗工作的積極性，擴展教師進行物理實驗教學的視野，培養(yǎng)雙料實驗教師。
除此之外，我們也應(yīng)該善于利用教師和學生方面的因素協(xié)助實現(xiàn)大學物理實驗課的功能。
六、結(jié)語
大學物理實驗課作為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的一個重要組成部分，必須起到引領(lǐng)的作用，協(xié)助大學走好培養(yǎng)創(chuàng)新人才的第一步。本文對影響本科物理實驗發(fā)揮其功能的三個方面、七大因素進行了系統(tǒng)、全面地分析，提出影響培養(yǎng)創(chuàng)新人才的最主要因素是管理者提供的“大環(huán)境”，同時給出了相應(yīng)的改革措施，這些建議將從根本上提高物理實驗的教學效果，從而增強了學生的實踐能力、致知能力、科學態(tài)度、團隊合作的能力。
參考文獻：
1轉(zhuǎn)變高校管理觀念
高校教學管理直接關(guān)系到高校未來的發(fā)展，但是傳統(tǒng)的高校管理模式已經(jīng)阻礙到了高校未來的發(fā)展，因此必須對其進行變革以及創(chuàng)新整個系統(tǒng)的構(gòu)成。而管理模式變革以及整個系統(tǒng)重構(gòu)的前提條件是轉(zhuǎn)變高校管理觀念。現(xiàn)代高校教學管理應(yīng)該遵循以人為本的指導(dǎo)思想和面對基層教師與學生的教學原則、它的管理對象是高校教師以及在校學生，因此，其管理的所要達到的目標就是激勵教師與學生都能夠全身心的投入到教與學中。高校教學管理措施的制定以及出臺，都需要以這一目標為先導(dǎo)，只有如此，才能利于高校教師創(chuàng)新發(fā)展，而大學生也能夠積極努力的學生。高校教學管理者應(yīng)該認識到管理對高校發(fā)展的重要性，符合時展要求的高校教學管理不僅能夠教師與學生各自的價值，同時也能夠發(fā)揮他們各自的潛能，此外，做到互相尊重。管理人員與被管理人員并不僅僅單純的是工作關(guān)系，還應(yīng)該講究人際關(guān)系，在處理原則性問題時，一定要講究工作關(guān)系，彼此之間強調(diào)的是責任，而在日常生活中，應(yīng)該強調(diào)人際關(guān)系，注重彼此之間的感情。如果管理者能夠正確的處理好這兩者之間的關(guān)系，必然能夠游刃有余的處理好高校各項管理事務(wù)。同時被管理者首先應(yīng)該履行責任，才能夠談感情，所以在高校管理者，管理者應(yīng)該具有“人情味”，而被管理者應(yīng)該具有自覺性。也就是說，在原則的基礎(chǔ)上，適當?shù)撵`活調(diào)整，而不是死板的固守傳統(tǒng)的高校教學管理模式?，F(xiàn)階段，高校教學管理普遍強調(diào)的是教師主導(dǎo)、學生主體，而學生主體只要是指學生在學習過程中成為認知的主體，換句話說，高校教學的結(jié)果最終是要看學生學會了哪些新東西，而不是教師教了什么，其最終衡量標準是學生的素質(zhì)提高情況，這是教學管理思想發(fā)生了最明顯的改變，同時也是以人為本高校管理思想最具典型的特征。教學管理體系構(gòu)成因素如教職員工、其他人力、財力、物力以及信息資源等要素之間的關(guān)系也在不斷完善和變化之中，以往側(cè)重點在于保持規(guī)范化條件下教學管理的常規(guī)運行，這些已不適應(yīng)新常態(tài)下外界環(huán)境和管理系統(tǒng)要素的改變，同時，對教學過程中出現(xiàn)的新問題和新情況也難以進行及時有效地干預(yù)和調(diào)整。不難看出，以往傳統(tǒng)的教學管理模式，某種程度上說已成為推進教學改革進一步深化的阻礙因素。目前，中國高等教育管理體制改革已經(jīng)取得傲人成績，高校內(nèi)部管理體制特別是教學管理方面的問題已然成為高校工作的重中之重。國家教育部對高校進行的教學水平評估，其中一個方面就涉及到教學管理水平的高低。因此，教學管理工作已成為高校發(fā)展的首要任務(wù)。在此情況下，我們應(yīng)該與時俱進、轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整思維方式，從而適應(yīng)不斷變化的教學管理環(huán)境以及內(nèi)部其他因素的變化，更好地創(chuàng)新教學管理運行模式和機制。
2處理好嚴格與寬松之間的關(guān)系、真正實現(xiàn)管理模式的革新
高校管理者應(yīng)該處理好兩者之間的關(guān)系，只有如此，學生的個性才能夠得到充分的張揚，為其發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，從而開辟有序競爭地氛圍，進而為其成長成才提供有利的環(huán)境。高校學校的教學管理，尤其是原則性事情上的管理，就需要管理者嚴格、規(guī)范按照管理條例去執(zhí)行，公事公辦，沒有任何的理由可講，但是如果要想真正的培養(yǎng)出創(chuàng)新型人才，又不能過于死板，因此需要適度寬松，采取彈性管理模式，這樣學生的潛力以及個性才能夠張揚出來，最終脫穎而出。很長一段時間內(nèi)，世界上大部分國家都處于工業(yè)社會，工業(yè)社會的高校教育強調(diào)的是采用剛性手段來進行管理，而現(xiàn)代世界各國已經(jīng)處于知識經(jīng)濟時代，該時代注重的是人才的創(chuàng)新能力，因此需要管理者進行柔性管理。而此種管理方式正是對現(xiàn)如今高校教學管理的一種挑戰(zhàn)，也可以說是一種革新。教師作為學校管理模式變革的推動者，有義務(wù)和責任投入到教學管理模式的創(chuàng)新中來，不要對教學管理模式的革新持有輕視和抵觸心理，只有教學管理模式更有助于學生綜合素質(zhì)的提高，有助于社會所需人才的培養(yǎng)，就跟教師的本職工作有著相同本質(zhì)的出發(fā)點，教師作為接觸學生的第一線人員，對于管理模式的合理性有著最敏銳的判斷，所以，如果我們積極地進行教學管理改革，那么將會起到事半功倍的效果。通常情況下，鼓勵廣大教職員工積極參與教學改革,學校在政策、獎勵機制方面缺乏必要的支撐，目前部分現(xiàn)行管理制度一定程度上已成為推進變革的障礙因素。目前個高校比較普遍的做法是對教師實行了教學工作量達標這一制度,通常是以某教師必須承擔具體的課時來計算工作量，這與教師的切身經(jīng)濟利益劃上等號?，F(xiàn)在，不少高校出臺了獎勵性文件鼓勵廣大教師從事科研，但在教學改革方面的激勵性政策和措施卻出現(xiàn)了空白，很難提高教師教學的積極性。如果教師沒有工作的熱情，并不喜歡與學生交流，同時與管理革新并不感興趣，高校教學管理革新難以實現(xiàn)。大部分高校加大選修課的開設(shè)力度、彈性學分制等措施,為復(fù)合型和專業(yè)技術(shù)型人才培養(yǎng)模式的進一步提升創(chuàng)造了有利的條件。由于種種原因所限，使得許很多學生根本沒有時間和精力去選修自己所感興趣的課程;為此，學分制的實施為學有余力的學生帶來更多有利的學習條件和環(huán)境。因此，正確處理好教學管理與教學過程中出現(xiàn)的問題是我們今后深化高校教學管理改革的首要任務(wù)。破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下形成的陳舊教學管理思路、,通過進一步改革，逐漸形成完整的能夠為培養(yǎng)創(chuàng)造性人才服務(wù)的教學管理制度和方法,形成一種有別于過去的教學管理模式,這正是教學管理改革的核心問題所在,也是廣大教育教學管理工作者面前無法逾越的一個重要任務(wù)。
3規(guī)范與創(chuàng)新并行、加速管理系統(tǒng)更新
當前，社會快速發(fā)展，日新月異，加之我國高校擴招所帶來的壓力和挑戰(zhàn)，社會選人、用人的標準不斷提高、教育作為一種消費資源，學生和家長的需求也越來越多樣化、這就要求我們教育培養(yǎng)方式呈現(xiàn)出多元化的局面、如教育收費標準的調(diào)整、彈性學分制教學管理模式的推廣等等，這些都有力地推動著教育教學不斷地的改革和發(fā)展，使得高校教師、學生以及教育教學管理者處在社會改革的需求之中。我們把先進的教學理念運用到人才培養(yǎng)模式中去,離不開教學管理部門有效的計劃、組織、協(xié)調(diào)、實施和控制?？茖W合理地制訂人才培養(yǎng)方案的原則和方法是學校教學管理部門的重要任務(wù),這一原則的制定是否符合培養(yǎng)創(chuàng)造性人才的需求，是否正確處理和協(xié)調(diào)了師生的關(guān)系，是否有利于深化教育和教學的改革,這些都有著十分重要的作用。為此，我們要弄清楚培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力人才的支撐點以及如何做到傳授知識、培養(yǎng)能力和提高素質(zhì)的統(tǒng)一。如何將這一思想切實運用到到人才培養(yǎng)方案當中去,是值得我們每一個教育教學參與人員認真思考和探索的課題。我們應(yīng)該同步推進教學內(nèi)容與教學方式的改革，并將教學方式改革放在首位。從學生對教師課堂教學效果的評價結(jié)果來看，往往要求教師把內(nèi)容觀點是否講解清楚的同時能夠重點突出、課堂上能否解決實際問題等作為授課好壞的基本標準，其本質(zhì)是以傳統(tǒng)的教學方法給學生傳授知識為主的教育模式。但從培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力的角度出發(fā)，上述要求顯然是不科學的，甚至是應(yīng)該拋棄的。這就要求我們不僅要培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神同時還有具備較強實踐能力的學生。因此，我們,應(yīng)該更多地運用啟發(fā)式和討論式的教學方法,在教學過程中教師與學生互動，多給學生動腦、動手的機會，將傳授知識的過程當成為師生共同學習交流以及不斷探索和提升的途徑。
4結(jié)語
綜上所述，可知高校教學管理模式變革是教育改革大背景下的必然要求，教育改革，并不僅僅是各個學科的之間的教學改革，如果管理模式依然沿用傳統(tǒng)，教學改革也會歸于失敗，為此，教學管理模式改革與教學改革應(yīng)該同步進行。要想徹底的實現(xiàn)教學管理模式變革，首先要轉(zhuǎn)變管理者的觀念，同時還應(yīng)該處理好嚴格與寬松之間的關(guān)系，最后做好規(guī)范與創(chuàng)新交叉。傳統(tǒng)的高校管理模式在實際運用中表現(xiàn)出來的機械性和經(jīng)驗主義思維，會對學校的教育教學工作帶來制約和阻礙，作為學校教學管理者而已以往更注重經(jīng)驗和進行教學管理方式的延續(xù)，而不注重管理方式的變革和創(chuàng)新，在近些年所表現(xiàn)的弊端尤為明顯，為了能夠讓我國高校教學管理水平能夠更進一步，我們可以充分發(fā)揮當前高科技手段和知識，比如運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和借鑒國外的先進理念，做到軟件和硬件同時進行更新，來強化我國的教育管理模式，讓教學管理模式更人性化，民主化，手段和方法更具有有效性和實時性。
作者:陳王華單位:重慶城市管理職業(yè)學院
【關(guān)鍵詞】新時期 小學女教師 管理模式 原因 對策
1 前言
如今小學教育對于教師素質(zhì)的要求變得越來越高，小學階段是學生身心發(fā)展的關(guān)鍵時期。在這一階段，學生的智力不斷得到開發(fā)，人格不斷得到培養(yǎng)，學生在此階段邁出了社會化的第一步，學校里的各種因素都將對其有著潛移默化的影響，故而，小學教師對于小學教育的發(fā)展至關(guān)重要。這就對管理者提出了較高的要求，如何對小學教師，尤其是敏感、豐富、細膩的小學女教師進行卓有成效的管理，提高學校的整體教育水平是擺在小學教育管理者面前的主要問題。
2 對小學女教師進行管理時容易存在的問題
新時期背景下，在對小學女教師進行教育管理時主要問題是管理者尚未能秉持“以人為本”的觀念。很多管理者仍舊秉持傳統(tǒng)的管理理念。對于教師的傳統(tǒng)管理模式多偏重于“你應(yīng)該”怎樣，缺乏“以人為本”理念。很多教育管理者在對教師進行管理時，不能夠從小學教師比較敏感、細膩、豐富的特點出發(fā)，只是進行一些剛性的管束和嚴肅的懲處，故而缺乏很多人文關(guān)懷。
對小學女教師的管理尤其要秉持以人為本的理念，小學女教師是比較特殊的一個群體，很多女教師剛剛結(jié)束學業(yè)就從事到教學工作中，沒有經(jīng)過社會的洗禮和磨煉，身上雖然保持著一份純真和對生活簡單的熱情，但是同樣地，她們也保留了很多敏感、細膩、豐富的特點，在和孩子們相處起來的時候，她們一方面很善感，很容易被孩子們感動，另一方面，對于一些淘氣和不聽話的孩子，女教師們又很容易孩子氣，相對于男教師來說，她們還不夠理性。針對女教師的管理和男教師的管理時應(yīng)有所差別，管理者尤其要注意性別差異帶來的兩性心理的不同，即使在批評時，也要注意講話的方式，盡量不傷害女教師的自尊心和自信心。
3 提升小學女教師管理成效的對策
教師是教育事業(yè)的第一資源，按新課程改革的要求，我們必須建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，這就需要進一步完善現(xiàn)有的教師管理模式。
3.1積極提升管理者的思想素養(yǎng)
管理者素質(zhì)與教育管理的效果和質(zhì)量息息相關(guān)。近些年來，管理者整體素質(zhì)有所提高的情況下，仍然與實際管理要求存在一定差距。一來，一些管理者還缺少基本的理論知識。故而在他們進行實際工作的過程中，很多管理者并不具備充足的教育理論方面的知識，難以滿足具體工作需要。二來，很多管理者的責任心還不夠強。不能在實際工作中樹立決心，一心撲在教育事業(yè)上，而是更容易處在徘徊、等待與觀望狀態(tài)。第三，還有很少的一部分管理者自己的形象也不夠好。教育者最重要的特點就是要能夠言行一致，以身作則，影響被管理者。而如果管理者的不能以身作則，就難以讓被管理者服氣，影響管理效果。
3.2及時更新管理者的管理理念并改進管理方法
管理理念的更新是提升管理成效的根本。具體操作過程中，首先要樹立“面向?qū)ο蟆笔焦芾砟Ｊ健＿@種管理模式的核心和關(guān)鍵就是以人為本，也就是說，要根據(jù)不同的管理對象的特點，采用不同的管理方式進行管理。它是自我管理的突出表現(xiàn)，也是一種高層次的管理模式，對于人的主觀能動性的激發(fā)十分有益。這種管理模式要求被管理者不僅能夠知其然，還能知其所以然。其次，還要結(jié)合小學辦學理念進行具體管理。小學是孩子們?nèi)松膿u籃，對于他們思想品德與行為意識的培養(yǎng)十分重要，管理中一定要堅持將教學作為核心位置，將管理約束變成自我約束，正確建立小女女教師的自我約束機制。第三，要完善各類規(guī)章制度，用健全的規(guī)章制度進行管理能夠使管理成效成為明顯。
改進管理方法也是有效提升管理效能的重要手段。具體操作可以從三方面出發(fā)。首先要曉之以理，亦即以正確的理論思想引導(dǎo)小學女教師的思想。其次是要示之以形，就是要用生動的事例與具體形象感染人，要樹立典型和榜樣，激起被管理者的共鳴。最后還要導(dǎo)之以行，亦即組織各類實踐活動，通過實踐活動引導(dǎo)教師們對于理論知識的掌握和理解。
尤其是對小學女教師的管理，尤其需要管理者具有一定的胸襟和智慧，要善于調(diào)動女教師們的工作積極性，多采取鼓勵的方式，減少批評的次數(shù)，注意批評的方式，同時，還要將與兒童相處的各種技巧在潛移默化中對小學女教師們進行滲透。比如說某班級有個很淘氣調(diào)皮的小男孩，在某位女教師的課堂上用彈弓打老師，被老師抓到了以后到校長的辦公室哭訴委屈，這個時候，校長就好很好地發(fā)揮管理者應(yīng)具備的智慧，一方面表示理解女教師的辛苦，另一方面還要巧妙地勸慰她處理這種情況的方式，同時，還要對事情做出積極的處理，比如可以通過和淘氣的男孩進行談話，或是通過講故事，做游戲等方式使孩子們明白尊重老師的重要意義等。
結(jié)語
小學女教師與小學男教師相比有很多的優(yōu)勢，也有一些不足之處，她們比男教師更為細膩、敏感、豐富，易于和兒童接觸，更容易和兒童產(chǎn)生深刻的感情，但是另一方面，她們卻容易過于感性，處理和兒童尤其是家長的關(guān)系的時候容易有不理性的時候，在這一點上，男教師往往更占有優(yōu)勢，作為一名教育管理者，對于小學女教師的管理尤其要注重以人為本的重要性，只有從小學女教師的心理特點出發(fā)，有針對性地進行管理，才能取得更好的管理效果，促進小學教育的發(fā)展。
【參考文獻】
關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；員工激勵；問題研究
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01
一、中小民營企業(yè)人員激勵現(xiàn)狀
首先，在中小民營企業(yè)中，由于制度性的缺乏，激勵往往是企業(yè)管理者一人說的算，激勵方式、激勵的對象、激勵的內(nèi)容等沒有統(tǒng)一的標準。其次，激勵內(nèi)容上以物質(zhì)激勵為主，獎金激勵是中小民營企業(yè)管理者最常用的激勵方式，不僅忽視了員工的精神需求，而且忽視了獎金等物質(zhì)激勵的時效性，即隨著使用次數(shù)的增加，獎金的數(shù)量低于員工期望時，這種激勵作用也就失效。最后，在企業(yè)管理者的眼中，員工工作上出現(xiàn)差錯時，扣錢、批評等負激勵是員工應(yīng)該承受的，頻繁的使用會使員工難以承受，引起消極怠工甚至造成人員的流失。
二、中小民營企業(yè)人員激勵問題分析
1.家族管理方式，激勵意識淡薄
中小民營企業(yè)一般是由家族建立，而家族管理崇尚血緣關(guān)系，所以企業(yè)內(nèi)的核心成員一般都是本家族的成員?！叭稳宋ㄓH”在中小民營企業(yè)中是常見現(xiàn)象，對于家族以外的人員缺乏一定的信任，家族成員占據(jù)著企業(yè)內(nèi)部如財務(wù)、采購等重要的位置。大多數(shù)中小民營企業(yè)的管理者未受過專業(yè)的管理教育，管理者主要依靠個人經(jīng)驗、智慧、情感、關(guān)系等來管理經(jīng)營企業(yè)，管理方面的主觀隨意性較大，成為人力資源管理和員工激勵的阻礙。
2.激勵方式單一，缺乏針對性
無論是物質(zhì)激勵還是負激勵，中小民營企業(yè)一般會采取單一的激勵方式，即一種激勵方式可以適用于整個企業(yè)，缺乏針對性。主要原因是：一是企業(yè)的管理者對于激勵體系的認識不夠，缺乏系統(tǒng)的激勵知識體系。二是受限于企業(yè)的規(guī)模和能力，中小民營企業(yè)在資源和能力方面的限制，在專業(yè)的激勵方式的運用上能力缺乏，單一、“一刀切”式的激勵手段既省錢又省力，企業(yè)容易操作，所以使用頻繁。
3.未建立正規(guī)的人力資源管理體系
有的學者在對中小民營企業(yè)進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的企業(yè)沒有建立正規(guī)的人力資源體系。企業(yè)的選人、用人、提升、薪酬等人力資源問題一般由企業(yè)的管理者一人說了算，帶有很大的隨意性，缺乏正式的人力資源管理，主要原因有：一是在員工招聘上，管理者持有核心的管理人員一定要是家族的人的觀點，所以企業(yè)中重要的位置必須是家族成員控制，對于這些崗位上的能力要求則考慮的很少；二是由于對員工缺乏一定的信任，害怕對進行培訓后，員工掌握了技能后就會離開企業(yè)，缺乏后續(xù)的培訓使得員工的能力不能得到充分的發(fā)揮；三是績效考核上存在著標準單一和信息不流通的問題，沒有及時的進行信息反饋。
三、中小民營企業(yè)人員激勵對策建議
1.轉(zhuǎn)變管理觀念，注重培養(yǎng)企業(yè)特色文化
中小民營企業(yè)要樹立以“人為本”的管理理念，跳出家族內(nèi)部選拔晉升的接班式管理方式，大膽吸收外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入新鮮血液。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，需要管理者轉(zhuǎn)變原有的經(jīng)營管理觀念，引進外部人員，這樣不僅可以增加企業(yè)的社會信息獲得同時多樣化管理層人員的思路。管理觀念轉(zhuǎn)變的同時，中小民營企業(yè)還要注重培養(yǎng)本企業(yè)特色的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部樹立“以人為本”，建立普遍認同的文化機制和公平的激勵理念。
2.建立規(guī)范的激勵機制，綜合運用激勵方式
處在發(fā)展上升階段的中小民營企業(yè)，需要的不僅是財力、物力的投入，還有人力的需要。建立規(guī)范的激勵機制，首先要改變傳統(tǒng)的單一物質(zhì)激勵的方式，將其他的激勵方式如情感、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、榮譽等各種激勵方式納入激勵的范圍，依據(jù)不同的層次的人員采用不同的激勵方式。其次是建立順暢快捷的溝通機制，如采取書面報告、定期的面對面交流、座談會、文化娛樂活動等增加企業(yè)內(nèi)部上下員工之間的交流，使管理者能夠傾聽到下屬的心聲，從而找到激勵的基線。最后是規(guī)范使用獎懲機制，不能因為職位、關(guān)系而區(qū)別對待，獎罰要公平、分明。
3.根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段建立合適的人力資源管理體系
我國的民營企業(yè)一般是家族企業(yè)，根據(jù)家族的企業(yè)的發(fā)展階段可以分為：一是原始家族企業(yè)階段即通常的“夫妻店”、“兄弟店”等；二是純粹家族企業(yè)階段，主要表現(xiàn)是企業(yè)規(guī)模擴大，采用人治管理，部分管理權(quán)分離；三是范家族企業(yè)階段，管理方式從人治過度到法治，情感管理向制度管理轉(zhuǎn)變；四是現(xiàn)代家族企業(yè)階段，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，家族控制所有權(quán)。中小民營企業(yè)一般很難突破第二個發(fā)展階段，此時對于這類企業(yè)建立完善的人力資源管理體系難度很大，這時候就需要企業(yè)根據(jù)自己的情況合理的進行人力資源管理。要做的“舉賢不避親”、“不任人唯親”，企業(yè)的管理需要認清一個現(xiàn)實，即企業(yè)的發(fā)展離不開人才，處在純粹家族企業(yè)階段的民營企業(yè)要想過渡到范家族階段尤為需要人才。這就需要企業(yè)建立合理的人才選拔、招牌、培訓和考核機制，不能單純地依靠管理者單獨的“人治”方式。
參考文獻：
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（一）教學管理模式不協(xié)調(diào)
高職院校的教學管理模式比較守舊，依然沿襲了機械化、行政化的特點。教學管理者對整個教學管理有著絕對的控制權(quán)。一旦發(fā)生與教師或者學生的意見不一致的現(xiàn)象，教學管理者往往會采取按照常規(guī)工作流程解決問題的辦法，且不認真考慮教師或?qū)W生的建議。很多教學管理者在進行教學管理的時候往往采取走過場的形式。這不僅會導(dǎo)致教學管理過于保守和機械，還不利于教學管理的民主化和深入化發(fā)展。
（二）教學管理中的激勵機制不完善
教學管理中的激勵機制能夠提高教師參與教學活動的積極性和責任心。而在現(xiàn)實的高職院校教學管理中，教師激勵機制存在著不健全甚至形同虛設(shè)的現(xiàn)狀。高職院校往往會按照一些政策對教師進行相關(guān)的獎勵，根本不對學校的實際情況進行考慮。同時，目前高職院校的教師激勵機制通常只采用物質(zhì)激勵的方式，不能滿足教師職業(yè)生涯的發(fā)展需求。
二、高職院校教學管理創(chuàng)新的必要性
（一）培養(yǎng)高素質(zhì)人才的需要
進入21世紀以后，人才在社會發(fā)展中的地位越來越突出。而想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才則需要學校在教育方面多做努力。學校不僅要為學生提供優(yōu)越的學習環(huán)境，還應(yīng)該努力培養(yǎng)學生的各方面的能力。這就要求學校要與時俱進，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學管理理念和教學方式，促進學生的個性化發(fā)展，以培養(yǎng)出更多的高素質(zhì)人才。
（二）推動高等教育發(fā)展的需要
隨著社會的發(fā)展和對人才的需要，我國高等教育得到了迅速的發(fā)展。高等院校的規(guī)模在不斷擴大，學生數(shù)量也在不斷的增加，逐步實現(xiàn)了向大眾化教育的轉(zhuǎn)變。這些變化形式就需要高職院校在教學管理上進行相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，以適應(yīng)和推動高等教育的不斷發(fā)展。
（三）深化教學改革的需要
隨著社會對人才的需求的增加和要求的提高，高職院校也為此在進行著不間斷的教學改革，以適應(yīng)不斷變化的社會需求。而高等院校的教學改革要想能夠獲得良好的成效，必須進行教學管理改革。這樣，高等院校才能在教學管理改革的基礎(chǔ)上不斷深化教學改革，推進教學發(fā)展和提高人才質(zhì)量。
三、創(chuàng)新高職院校教學管理的方法
（一）加快教學管理觀念的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的教學管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)日益發(fā)展的高職院校的教學管理工作了。新形勢下的高職院校應(yīng)努力轉(zhuǎn)變教學管理理念，促進教師和學生的不斷發(fā)展。高職院校應(yīng)注重對學生主觀能動性的培養(yǎng)和發(fā)展，促使學生能夠有足夠的創(chuàng)新能力和操作能力，使學生得到全面發(fā)展，適應(yīng)社會的需要。同時，高職院校也應(yīng)該注重對教師教學能力的創(chuàng)新培養(yǎng)，以改進教學方式并提高教學質(zhì)量。
（二）推進教學管理人員的素質(zhì)的提高
教學管理者直接影響到教學管理的實際狀況。為此，提高教學管理者的素質(zhì)是推動高職院校教學管理工作的一個重要方面。首先，教學管理者要通過多種形式不斷學習，加強自身對教學管理理論的掌握，并將其與高職院校的實際情況相結(jié)合進行充分應(yīng)用。其次，教學管理者要打破傳統(tǒng)的行政化的管理模式，聯(lián)合高職院校的實際發(fā)展情況，積極聽取教師和學生對教學管理工作的意見，以推動教學管理工作的民主化，促進教學管理工作的不斷發(fā)展。
（三）完善相關(guān)的教學管理制度
關(guān)鍵詞：九變之術(shù)；組織管理；運用
中圖分類號：C93文獻標識碼：A
一、引言
《孫子兵法?九篇》說：“凡用兵之法，將受命于君，合軍聚眾，圮地無合，衢地交合，絕地無留，圍地則謀，死地則戰(zhàn)”?！熬抛儭奔炊嘧儯佰堋奔礆摹⒌顾搬椤奔此耐ò诉_。其大意是：主將受命率軍出征，在難以通行的地方不要駐扎；在多國交界的地方，要與鄰國結(jié)盟合作；在難以生存的地方不要久留；在四面險阻的地方，要巧設(shè)奇謀，擺脫困難；在非拼死難以生還之地，就要下決心死戰(zhàn)取勝。
九變之術(shù)論述了在行軍作戰(zhàn)過程中，將帥如何根據(jù)千變?nèi)f化的各種特殊外界情況，采取與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，以取得勝利。它集中體現(xiàn)了孫子兵法中靈活應(yīng)變的指導(dǎo)思想。
在組織管理中，猶如將帥率軍征戰(zhàn)，即使成竹在胸，也要審時度勢，靈活應(yīng)變。這是因為組織的類型、性質(zhì)不盡相同，被管理者的心理素質(zhì)、文化水平也不一致；時間、天氣、環(huán)境多變化，管理過程中意外事故難免突發(fā)。為了科學調(diào)控管理過程，使人力、物力、財力得到合理配置，不妨借鑒一下孫子兵法中的“九變之術(shù)”。
二、“九變之術(shù)”在組織管理中的具體運用
（一）加快節(jié)奏，精心組織――“圮地無舍”。要創(chuàng)建一個良好的組織，計劃是必不可少的，“工要善其事，必先利其器”。一個組織應(yīng)如何規(guī)劃、內(nèi)部機構(gòu)如何設(shè)置等問題是管理者必須首先考慮的問題。管理者在創(chuàng)建組織的過程中，要深思熟慮，精心謀劃，尋找出適合本組織發(fā)展的道路。不僅要使組織內(nèi)部達到上下統(tǒng)一，和諧完整，也要使組織機構(gòu)精簡，堅持資源得到合理利用，不浪費資源的原則。組織創(chuàng)建之后，如何調(diào)動內(nèi)部員工生產(chǎn)出數(shù)量更多、質(zhì)量更好的產(chǎn)品，這是管理者最關(guān)心的問題。管理的目的之一就是如何組織起員工有計劃、有序的完成他們各自的使命和任務(wù)。要完成上級指示的任務(wù)，管理者及員工在工作中必須提高生產(chǎn)效率，“效率中見利潤”講得不無道理，也只有加快節(jié)奏，提高效率和產(chǎn)品質(zhì)量，才能在激烈的競爭中立于不敗之地，才能健康地生存和發(fā)展。如果工作在綿綿沼澤地帶，卻瀕于安營扎寨，不思行期，此時當謹記“圮地無舍”。
（二）廣交盟友，培養(yǎng)素質(zhì)――“衢地交合”。軍隊行進在多國交界地區(qū)，要廣交盟友，爭取支持，擴大影響。在組織管理中，要積極加強與其他組織的合作，尋找利益的共同點，促進雙方的合作，達成共識，為自己的發(fā)展開辟更多的路子和創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。同時，也要充分認識到組織的發(fā)展與管理者、員工素質(zhì)的密切聯(lián)系，充分利用這些“衢地”，全面培養(yǎng)員工的素質(zhì)。
一個組織，是不可能脫離與外界的聯(lián)系，它總是屬于一個大的行業(yè)，屬于一個社會。一方面基于求生的欲望，組織會千方百計尋找適合自身發(fā)展的合作伙伴，廣交盟友，爭取支持，共享資源，共獲利益，以此不斷壯大，擴大影響；另一方面組織內(nèi)員工素質(zhì)的高低與其發(fā)展和盈利也有極大的聯(lián)系。作為管理者首先自己應(yīng)該具有較高的文化素質(zhì)和道德素質(zhì)，在工作之余，學習文化知識，不斷地充實自己，掌握更先進的科學管理方法、技術(shù)。同時，要遵守規(guī)章制度，克己奉公，清正廉潔，不行賄，不受賄，講求職業(yè)道德。其次，作為管理者，也要注重如何提高員工的素質(zhì)。定期召開員工大會，動員員工參加學習活動，講解素質(zhì)教育知識。在日常工作中，要求員工要言教一致，按照所學的去做，潛移默化地提高員工素質(zhì)。同時，管理者與員工的關(guān)系也要和諧。作為管理者，對上不奉承，對下不擺官架，友好相處，平等對待。員工之間要和睦團結(jié)，不為小事斤斤計較。
在管理的過程中，管理者只要充分利用外界的合作伙伴和良好的素質(zhì)這塊“衢地”，組織發(fā)展的道路就會更加平坦。
（三）糾正違紀，講究方式――“絕地無留”。在組織內(nèi)部，不是任何一位員工都規(guī)規(guī)矩矩，嚴格遵守規(guī)章制度，他們有時難免出現(xiàn)違紀的突發(fā)事件，管理者必須予以糾正，方能使組織生產(chǎn)過程正常進行。但必須注意方式方法，做到“絕地無留”。
當發(fā)現(xiàn)員工上班遲到，下班早退的現(xiàn)象時，管理者可以私下給予提醒，而不要在員工大會上，眾目睽睽之下小題大做，厲聲訓斥的“絕地”，這樣不僅挫傷員工工作的積極性，而且會影響生產(chǎn)的持續(xù)進行。對于比較嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，如由于個人的原因而給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟損失，管理者在處理這些問題時，要找到問題的主客觀原因，不要盲目下結(jié)論并給予嚴重處罰。管理者要注意尺度，既批評教育，又給其改正的機會。同時，也可根據(jù)獎懲制度，對違規(guī)違紀的可給予一定的經(jīng)濟處分，使違紀者記住教訓，以便改之，切忌任由個人意志，想怎么罰就怎么罰，避免員工落入“絕地”。即使有嚴重的違紀，也要冷靜對待，爭取妥善處理，不要陷入更大的“絕地”。
（四）反饋調(diào)控，變式管理――“圍地則謀”。管理者通過反饋途徑，發(fā)現(xiàn)按原有計劃進行的管理方式并未達到理想的效果，就像率軍進入山重水復(fù)的“圍地”時，就要尋找原因，轉(zhuǎn)變適合本組織的管理方式，以謀求沖出困境。
在組織內(nèi)部，管理者應(yīng)該與員工等進行溝通，通過反饋機制，了解管理方式是否正確，制定的規(guī)章制度是否有利于組織的發(fā)展，組織內(nèi)的工作環(huán)境是否有益于員工等。通過這些反饋意見，管理者必須以此為參照，進行適時調(diào)整，創(chuàng)造更有利于組織發(fā)展的空間和環(huán)境。
在組織外部，通過消費者對該產(chǎn)品的購買狀況，了解到該產(chǎn)品是否為消費者所需求，是否占有一定的市場，是否具有競爭力等，通過這些外部信息，為組織該怎樣生產(chǎn)，生產(chǎn)什么質(zhì)量的產(chǎn)品提供了重要信息。
（五）齊心協(xié)力，戰(zhàn)勝困難――“死地則戰(zhàn)”。組織在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，難免會遇到一些困難，正像率軍進入非勝不可的“死地”一樣。管理者只有與員工齊心協(xié)力，背水一戰(zhàn)，才能攻克堡壘，取得勝利。
為達到目的，應(yīng)做到以下兩點：一是管理者要沖鋒在前，不能把困難留給員工就撒手不管。在解決問題的過程中，管理者首先應(yīng)明確自己的責任，努力尋找解決問題的出路，主動與員工進行溝通，團結(jié)一致；二是要充分調(diào)動員工的主觀能動性，不能代替員工去克服困難。在工作過程中，出現(xiàn)的一些小事不需管理者插手的就盡量不去插手，讓員工自行解決問題、糾紛等。
三、小結(jié)
學校人主要包括學生、教師和管理者三類人。學校管理者包括校長，以及教務(wù)處、學生處、黨團和后勤等部門的工作人員，他們的主要職責不是教學，而是為學生、教師和學校的發(fā)展創(chuàng)造條件和提供服務(wù)。學校環(huán)境主要指由學校人共同創(chuàng)造，以促進學校人發(fā)展的學校物質(zhì)、精神和制度環(huán)境，包括學校建筑、墻畫、教學設(shè)備、辦學思想、校風、教風、校訓、校規(guī)等。那么，學校如何構(gòu)建出學校人與環(huán)境、學校人與人、學校人與自身“三維和諧”的學校文化呢？
一、 學校人與環(huán)境和諧
學校人與環(huán)境和諧是指管理者、教師和學生與學校建筑、墻畫、教學設(shè)備、辦學思想、校風、教風、校訓等物質(zhì)、精神和制度環(huán)境的和諧關(guān)系。學校管理者是學校環(huán)境建設(shè)的引領(lǐng)者和決策者。學校的辦學思想、校訓的制定、校風的形成、墻畫的選擇等都與管理者的決策直接相關(guān)。因此，一方面，管理者應(yīng)該具備高瞻遠矚的眼光、豐富的辦學思想和高尚的品質(zhì)，并基于學校的現(xiàn)實狀況為學校人的發(fā)展打造一個“精神家園”。另一方面，管理者還應(yīng)將學校精神環(huán)境建設(shè)理念滲透到學校物質(zhì)和制度環(huán)境建設(shè)之中，使學校物質(zhì)和制度環(huán)境建設(shè)體現(xiàn)精神環(huán)境建設(shè)的內(nèi)涵。譬如，管理者提出了“以人為本”的辦學思想，那么，接下來學校的物質(zhì)和制度環(huán)境建設(shè)必須緊扣這個思想進行（比如學校物質(zhì)環(huán)境建設(shè)應(yīng)排除一切安全隱患；管理制度要體現(xiàn)人性化，關(guān)注到不同學校人的不同發(fā)展需要；教學制度要體現(xiàn)因材施教原則等）。
我們認為，達成教師與學校環(huán)境的和諧應(yīng)從兩個方面努力。一方面，學校應(yīng)該積極鼓勵教師參與到學校環(huán)境建設(shè)中去，使他們理解學校物質(zhì)、制度和精神環(huán)境建設(shè)的內(nèi)涵和目標，使教師對學校環(huán)境建設(shè)產(chǎn)生認同感。另一方面，學校應(yīng)該為教師的教學和學習提供良好的物質(zhì)條件、制度環(huán)境和精神空間，使他們在學校中有安全感、舒適感和歸屬感。
學生從走進校園的那一刻起，就無時無刻不受著學校環(huán)境的影響。蘇聯(lián)著名教育家蘇霍姆林斯基曾說過：“孩子在他周圍——在學校走廊的墻壁上、在教室里、在活動室里——經(jīng)常看到的一切，對于他精神面貌的形成具有重大的意義?！盵1]我們認為，首先，學校應(yīng)該創(chuàng)建一個清潔美麗的物質(zhì)環(huán)境。因為，學生非常感性，他們所生活的環(huán)境應(yīng)該是清潔而舒適的。臟亂的環(huán)境無疑會使學生感到不安。第二，促進學生與學校制度環(huán)境的和諧，創(chuàng)建一所安全有序的學校制度環(huán)境。如果一所學校的制度顯得十分混亂，那么，一定會使學生感到不安全，無法安心地學習和生活。反之，當學校所有規(guī)章制度都被所有學校人嚴格地遵守時，將會傳遞給學生一種強烈的安全感。第三，創(chuàng)建一個受歡迎的學校精神環(huán)境。如果一所學校精神環(huán)境單調(diào)乏味，沒有表達出對學生的熱愛和歡迎情感，那么，學生將會封閉自己，試圖待在一個有保護作用的泡狀物中。為此，學校的管理者應(yīng)該努力構(gòu)建一個積極的、受學生歡迎的學校精神環(huán)境（譬如積極的校風、班風）。
二、 學校人與人和諧
學校人與人的和諧包括管理者與教師、管理者與學生、教師與學生彼此之間的和諧關(guān)系，以及管理者、教師、學生各自內(nèi)部的和諧關(guān)系。
第一，管理者與教師之間的和諧。從某種意義上說，管理者與教師是一種制約與被制約的關(guān)系，主要表現(xiàn)在“才”與“用”、“教”與“評”、“管”與“理”的關(guān)系。
這里的“才”指的是教師的才能、能力?！坝谩敝傅氖枪芾碚邔處煵拍艿娜斡谩．斍耙恍W校的管理者，他們看待才能的眼光是有偏見的，他們關(guān)注的往往只是少數(shù)教師的才能，結(jié)果造就出了少數(shù)所謂的“能人”，剩下的大多數(shù)教師變成了被遺忘的“庸人”。在這種情況下，久而久之這類“庸人”就會對管理者表現(xiàn)出反感、指責或逃避行為。因此，作為學校的管理者，要能夠做到知人善用，讓每一個教師都能各盡其才。
隨著基礎(chǔ)教育課程改革的深入推進，學校的教學形式呈現(xiàn)出多樣化趨勢，譬如，公開課、推門課、校本教研等，與之相適應(yīng)的教學評價方式也推陳出新、靈活多樣。但是，“教”的任務(wù)主要由教師所承擔，而對“教”的評價考核權(quán)大部分還在管理者手中。譬如，公開課的“教”與“評”關(guān)系。在“教”的一方，教師們可能會把公開課看成是管理者對自己的考評，展示自己的最好機會。因此，他們在上課之前拼命地準備，將上課內(nèi)容重復(fù)多次地演練，以期做到“行云流水，完美無瑕”。而在“評”的時候，管理者往往會滔滔不絕地說個不停，優(yōu)缺點羅列一大堆，而反觀教師們要么是一言不發(fā)、默默無語，要么就是隨聲附和，鮮有出現(xiàn)教師與管理者之間真誠、深層次的平等對話。可想而知，這種“教”與“評”的關(guān)系顯然是不和諧的，摻雜了過多的功利色彩。
很多學校管理者大事小事樣樣都“管”，對教師的工作進行了紛繁的分工。加之大會小議不斷，結(jié)果使得本來就忙碌的教師更是雪上加霜，苦不堪言。出現(xiàn)這種情況主要是由于管理者“管”的過多、過雜造成的。我們認為，作為管理者重要的不是對教師“管”的多與少，而是為教師“理”的清不清。管理者應(yīng)該提出能夠得到教師認同的課程與教學理念，進而對教師進行必要的引領(lǐng)，讓教師成為教學的實踐者、創(chuàng)造者和享受者，而不能像“監(jiān)工”一樣對教師管得“滴水不漏”。
第二，管理者與學生之間的和諧。一些學校的管理者缺少與學生之間的溝通，他們是學生心目中最熟悉的“陌生人”。那么，管理者應(yīng)該如何達成與學生之間和諧關(guān)系，并成為學生成長的引路人呢？首先，學校應(yīng)該構(gòu)建管理者與學校之間的溝通渠道。譬如在江蘇常州星辰實驗學校的初中部，每逢周三，校長就會如約來到學生中間，和同學們進行對話交流。在交流中，使得學生加深了對學習、生活和人生的認識。該學校把這一活動稱為“校長直通車”。[2]其次，管理者要俯下身子、放下架子、甘當學生，參與學生的各項活動，以朋友的身份與學生友好相處，做好學生的代表和榜樣。最后，管理者要懂得、理解學生，為學生解決實際難題。
第三，教師與學生之間的和諧。教師與學生的關(guān)系是教育過程中最基本的人際關(guān)系。我們認為，實現(xiàn)教師與學生之間的和諧關(guān)系，主要應(yīng)促成教師與學生之間的教學、觀念與情感三方面和諧。
教學和諧是指教師的教與學生的學之間達成和諧一致。在我國當前大班教學和應(yīng)試教育的背景下，有些教師的教學往往只圍繞一部分學生的學習展開，而忽視了其他學生的學習，結(jié)果造成所謂的一部分“成功”學生和一部分“失敗”學生。我們認為，雖然當前還無法改變大班教學和應(yīng)試教育的大環(huán)境，但是教師應(yīng)該運用多樣的教學方式，有針對性的、靈活的指導(dǎo)學生的學，使得教師的教真正地輻射、觸及到每一個學生的學，最終實現(xiàn)每一個學生的發(fā)展。
教師的觀念較為成熟和穩(wěn)定，而學生的觀念卻處于不穩(wěn)定狀態(tài)，他們還未形成穩(wěn)定的人生觀、世界觀和價值觀。誠然，教師有責任依據(jù)國家、學校的教育方針以及自己的教育思想引導(dǎo)學生向正確的方向發(fā)展。但是，一些教師在平時的教學過程中對其“看不慣的”或認為“錯誤的”學生思想或行為，往往是以一種打擊、挖苦的方式予以回應(yīng)，這樣做的結(jié)果無疑會導(dǎo)致不和諧的師生關(guān)系。因此，作為教師要時刻進行反思，經(jīng)常要學著以學生的身份和眼光來思考問題。對于學生的思想觀念來說，或許在某個時段，它是“錯誤的”，不合乎“主流的”，但是如果教師以錯誤的方式遏制了這個“錯誤”，將會對學生造成終身的不利影響。因此，教師應(yīng)以寬容的心態(tài)，理解學生的“錯誤”，進而達成與學生在觀念上的共鳴。
情感是影響教學的重要因素，是教與學的紐帶，是師生之間的一種態(tài)度或體驗。如果師生之間情感出現(xiàn)了不和諧，必將影響課程教學效果。譬如，在教學中我們經(jīng)常會聽到學生說：“我喜歡這個老師”、“我不喜歡那個老師”，甚至還有“我恨這個老師”等?？梢哉f，這些話都是學生對教師最直接的評價，更是一種真實情感的流露。因此，我們認為，一方面，教師應(yīng)該給予學生無私的關(guān)愛。也許一個親切的問候、一句贊許的話或一個關(guān)懷的動作，都會給予學生無限的學習和生活動力。另一方面，教師應(yīng)加強與學生之間的心靈溝通，加深彼此的了解，增進彼此的感情交流。
第四，管理者、教師和學生各自內(nèi)部的和諧。每個人都有其自身的獨特性，就像世界上沒有兩片完全一樣的樹葉一樣，世界上也沒有兩個完全一樣的人。因此，管理者、教師和學生三類群體各自內(nèi)部不可避免地存在著各種矛盾和沖突。可以說，當前一些學校管理者、教師和學生三類群體各自內(nèi)部存在對分數(shù)、成績、獎勵、名譽等各種符號的過分追逐，從而導(dǎo)致了盲目競爭，甚至有時為了達到自己的某種目的，不惜損害他人的利益。
因此，我們認為，一方面應(yīng)讓同一群體的每個人都能認識到彼此之間的差異。譬如，在物質(zhì)文明發(fā)達的今天，追求時尚、名牌已經(jīng)成為眾多人的一種生活方式。在這部分人中也包括心理因素不成熟、不穩(wěn)定的學生群體，他們在平時的學習和生活中比消費、比追星、比面子、比酷等，這樣就自然導(dǎo)致了一種學生之間的不良攀比心理。因此，我們認為，管理者、教師和家長首先必須做到讓每一個學生認識到彼此之間的差異和不同，認識到一個真實的自我，與眾不同的自我，不要盲目攀比和不良競爭。另一方面應(yīng)在同一群體的內(nèi)部建立公正的評判標準和原則，使每個人都能公平的參與競爭。譬如，在當前我國教育體制下，很多學校對學生表現(xiàn)的評價，仍是以學生的考試、分數(shù)作為主要評判標準，這種評判標準無疑會導(dǎo)致小部分學生的“成功”，大部分學生的“失敗”現(xiàn)象。
三、 學校人與自身和諧
學校人與自身的和諧包括學校管理者與自身、教師與自身、學生與自身三方面的和諧?？梢哉f，當前一些學校過于注重學校人外在的表現(xiàn)（譬如，分數(shù)的高低、表現(xiàn)的好壞、成就的大小等），而缺乏對他們內(nèi)在情感、態(tài)度、價值觀等方面的關(guān)注，結(jié)果導(dǎo)致了學校人內(nèi)外發(fā)展的失衡，導(dǎo)致了一系列不良現(xiàn)象的發(fā)生（譬如，自我封閉、急功近利、心靈扭曲、暴力犯罪、甚至自殺等）。那么，我們?nèi)绾芜_成學校人與自身之間的和諧關(guān)系呢？
我們認為，一方面應(yīng)維護學校人的自由心境。一些學校的學生承受著巨大的升學壓力，被鋪天蓋地的作業(yè)和五花八門的補習班壓得喘不過氣來；教師工作繁重，瑣事繁雜；管理者忙于提高升學率、忙于應(yīng)付各種檢查等。在這樣的教育大環(huán)境下，一些學校人往往會迷失了自我，丟失了自身本該有的自由，陷入一個封閉、孤立的境地。正如學者所言，“教育的所作所為都在促使人在現(xiàn)存體制的利益驅(qū)動下，在各種被社會化了的欲望支配下（這種欲望本來可能是毫無意義的，也不是人自身所本有的），在體制為他所規(guī)定的軌道上，不停的走，不停的走，教育只是在使人變成了一條被蒙上眼的推磨驢子?！盵3]那么，應(yīng)該如何維護學校人自由開放心境呢？最關(guān)鍵的無疑就是給予學校人反思自我、認識自我的機會，促使他們對生活、社會和世界的理解和思考，使他們樹立正確的價值觀和人生觀。只有這樣，學校人才能在人生的軌道上排除一切壓制與束縛，始終保持一個正確的人生方向、一種自由開放的心境。
另一方面應(yīng)呵護學校人的生命本性。人的生命性表現(xiàn)在多個方面，有獨特性、完整性、不確定性、復(fù)雜性、超越性等，但是，在人的這些生命特性的生成和形成的過程中，教育無疑起著重要的作用。可以說，教育肩負著喚醒學校人的生命意識，并使其不斷地完善、進而實現(xiàn)超越和發(fā)展的使命。然而，在我國當前“應(yīng)試教育”、“升學教育”等教育體制下，一定程度上存在消減、甚至抹殺學校人的生命性現(xiàn)象。譬如，我們的教育一定程度上過于關(guān)注了學生的外在發(fā)展，拼命的將一些僵化、死板的知識和技術(shù)灌輸給學生，使他們成為了只會被動接收，不會主動思考的機器。久而久之，他們逐漸地喪失了探索、創(chuàng)造、質(zhì)疑、冒險等生命本性，變成為“麻木不仁”的人。因而，當前我們的教育必須呵護學校人鮮活而豐滿的生命性存在，“要對人給以全面而充分的培養(yǎng)和教育，而不僅僅局限于知識和技術(shù)層面；要關(guān)注豐富而完滿的人性及其培育，包括興趣和愛好的培養(yǎng)，理想和激情的點燃，世界觀、人生觀和價值觀的養(yǎng)成，情感和情操的熏陶，個性和潛力的挖掘以及想象力和創(chuàng)造力的培育，等等，而不是將人看作是無個性的人，并只關(guān)注對其進行智力方面的培養(yǎng)和訓練?！盵4]
學校文化的“三維和諧”關(guān)系圖
基于前面的分析，我們可以簡單地呈現(xiàn)出學校文化的“三維和諧”關(guān)系圖（如上圖）?？偠灾?，學校人與環(huán)境的和諧是學校文化的外層和諧，學校人與人的和諧是學校文化的中層和諧，而學校人與自身的和諧是學校文化的內(nèi)層和諧。只有當學校實現(xiàn)了學校人與環(huán)境、學校人與人、學校人與自身“三維和諧”關(guān)系，才能最終實現(xiàn)和諧的學校文化建設(shè)，進而在和諧學校文化中實現(xiàn)“和諧學校人”的培養(yǎng)。
參考文獻
[1] [俄]B.A.蘇霍姆林斯基.帕夫雷什中學.趙瑋，王義高，蔡興文，紀強譯.北京：教育科學出版社，1983.
[2] 芮亞芬.“校長直通車”：校長與學生“親密接觸”.中小學管理，2006（6）.
