時間：2023-05-23 15:45:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇私營企業發展，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關于我市私營企業 發展環境的調查報告 私營經濟作為國民經濟的重要組成部分，也是支持國民經濟發展的重要基石，在地方經濟發展中，它更具有無可替代的作用。為了及時反映私營企業發展情況，了解私營企業發展過程中存在的問題，為黨政領導和各有關部門制定發展私營經濟政策提供依據。威海市企業調查隊近期以發放調查問卷和走訪調研相結合方式，對全市40家私營企業發展環境進行了調查。 基 本 情 況 本次調查覆蓋了全市三市一區及兩個開發區的私營企業，抽中樣本基本能夠反映我市私營企業發展情況，從調查情況看，我市私營企業呈現以下特點： 一．私營企業經營管理者素質逐步提高 調查結果顯示，我市被調查的40家私營企業經營者男性35人，女性5人，平均年齡為44.3歲，是一支以中青年為主的有朝氣、有活力的隊伍。在這支隊伍中40-49歲的人最多，占55%；30-39歲的次之，占20%；50-59歲的占17.5%；其余的占7.5%。從文化程度方面看，27.5%的企業經營者已擁有大學及以上學歷，大專學歷占22.5%，中專高中學歷占32.5%，其余的占17.5%。有高級技術職稱的占12.5%，中級技術職稱占25.5%，無技術職稱占一半多。任職年限最長18年，任職在XX年以上者占32.5%，4-6年者占35.5%。企業經營者任現職前所從事的工作，來自企事業單位最多，占57.5%；黨政機關占10%，農民占22.5%。 以上數據盡管反映企業經營者素質在逐步提高，但與整體經濟發展趨勢要求還有較大差距，私營企業經營者綜合素質有待進一步提高。 二．私營企業發展模式二元化 調查結果顯示，我市私營企業的起步和發展大體可劃分兩種模式： 第一種模式，它是以個體、工商戶發展成私營企業，以家庭工業為起點的模式。企業的起初投資大部分來源于自有資金，22.5%私營企業經營者任現職前是農民出身，這種模式特點是，起點低，自發性強，有活力。 第二種模式，部分企事業單位、黨政機關工作人員，在政府出臺加快私營企業發展的一系列政策措施感召下，依然決定放棄企事業、機關部門工作，邁進了私營企業創業之門。他們把部分國有、集體中小企業轉制為私營企業，或者租賃、承包個人經營，或改為股份合作制，企業的資金主要來源于銀行貸款，合伙投資。經過一段時間的運作，大多數企業起死回生，企業效益轉虧為盈。有67.5%的私營企業經營者來自企事業、黨政機關。這種模式特點是，起點較高，發展較快，效益較好。 三．私營企業組織形式日趨規范 從本次調查反饋的情況看，我市的私營企業組織形式由最初私營獨資、私營合伙，發展到如今私營有限責任公司、私營股份有限公司、與外商合資等多種形式，其比例分別為25%、5%、50%、12.5%、7.5%。有限責任公司占據半壁江山，其比重有逐年增加趨勢，組織形式日趨規范化。 四．私營企業貢獻日益突出 我市私營企業經濟實力不斷提高，經營規模迅速擴大。對40家私營企業調查結果顯示，1999年至XX年三年間企業銷售收入、資產總計連續三年同時保持遞增的企業占32.5%，納稅總額連續三年遞增企業占30%。XX年納稅總額超百萬元的企業就有3家。其中華夏集團XX年上繳稅金達2300萬元，私營企業稅收成為我市稅收的一個新亮點。另一方面，私營企業的發展，解決了大批剩余勞動力問題，在吸納城鄉勞動力，安置下崗和困難職工方面都做出貢獻。顯而易見，私營企業已成為一個新的企業群體，它回報社會貢獻越來越多，對經濟和社會發展的促進作用也越來越大。 五．產品市場定位區域拓寬 “拾遺補缺”，“小打小鬧”是私營企業發展初期的真實寫照。在調查中，百姓間流傳著私營企業最初創業的模式“一個老板，一輛車，三個伙計兩間房，外加保安一條狗”。隨著社會的發展私營企業生產服務領域逐步延伸拓展，不少企業把目光投向區域外，去拓展更為廣闊的市場空間。在被調查的企業中41.1%的企業產品外銷出口，15%的企業產品在國內其他省市銷售，13.3%的企業產品本省銷售。涌現出一大批出口創匯大戶，比如新泰格玩具、華隆食品、魯東藝品、錫祺抽紗、榮韓國際貿易等。其中新泰格玩具XX年出口額達800多萬美元。來料加工，全部出口等各具特色的創匯私營企業在我市為數不少。 六．產品由模仿型向創新型轉變 私營企業在發展之初由于技術人員缺乏、資金少、裝備差，因而主要是以模仿型產品生產為主，隨著資本原始積累的形成，部分企業已注重產品質量與產品的科技含量，有的私營企業通過招攬人才，形成技術開發中心，自主開發新產品。有的企業則借助科研院所的力量開發新產品。調查結果顯示，目前有62.5%的企業獲取新技術主要依靠自主研究開發或仿制。借助外部力量開發新產品的企業只有37.5%，其中與科研機構和大專院校合作開發的7.5%，引進國內現成技術企業12.5%，與企業有業務關系的大企業25%，引進國外技術5%。 發 展 趨 勢 一．加入wto，企業家信心倍增 在國家相關政策的扶持下，私營企業得到快速發展。加入wto后，私營企業與其他類型的企業一樣，將面臨更激烈的市場競爭。調查結果顯示，27.5%的企業認為由于私營企業經營機制靈活，在入世后將會有更好的發展空間，企業會獲得更多的利益。15%的企業認為私營企業規模小，抗擊市場風險的能力差，企業經營更加困難，32.5%的企業認為入世后對企業不會產生影響，25%的企業對入世后是否對企業產生影響說不清楚。 二．私營企業發展前景樂觀 隨著市委、市政府號召大搞民營經濟以及各項有利于私營經濟發展政策的實施，使私營企業深受鼓舞，對今后的發展前途充滿信心。調查結果顯示，企業經營者對企業未來發展前景表示出比較樂觀的態度。12.5%的企業經營者認為企業發展前景相當樂觀，45%認為樂觀。認為樂觀的企業比例占57.5個百分點。 三．私營企業發展后勁較足 隨著市場經濟的建立和完善，國有集體經濟改革的深化，私營經濟面臨新的競爭和挑戰的同時，也迎來了新的發展機遇和空間。調查結果顯示，企業投資意愿普遍較高，62.5%企業表示繼續擴大投資，25%的企業表示不變，只有10%的企業表示不追加投資，2.5%的企業表示要減少投資。在擴大投資的企業中有52.5%的企業投資用于擴大原有生產規模，22.5%投資新項目，15%進行技術改造。 發 展 環 境 一．經營硬環境基本滿足需要
下大力氣改善經營硬環境是改善本地區經營環境的一項宏大系統工程。基礎設施建設和生態環境保護建設包括在硬件環境之中，它為私營經濟提供基本生存條件。問卷調查顯示，75%私營企業對本地區的基礎設施、資源、能源等硬件環境表示比較滿意。其中對水、電、交通運輸能力及便利性的比較滿意度均達到或超過85%。良好的發展環境，對招商引資很重要，對發展私營經濟更重要、更迫切。 二．經營軟環境基本被認可 經營軟環境是政策，法律法規的執行情況及政府部門服務水平等，它對私營經濟發展起著關鍵性作用。調查結果顯示，私營企業對企業經營軟環境基本認可，比較滿意度達70%。但私營企業也提出了若干看法，好的方面：對本地政府部門的服務態度及辦事效率比較滿意；國家對私營企業政策連續性表示放心；不足的方面：對亂收費、亂攤牌、亂罰款現象有意見；審批投資項目手續要多簡化些；對優惠政策的落實程度表示關注；經營環境仍需改善；企業運營資金仍然緊張；融資環境需要更加完善些；對市場經濟發展帶來的競爭壓力表示擔憂；企業競爭力仍待提高、活力有待加強；市場開拓力度仍顯不足；對政府加強稅收征管、公平稅負提出補充意見；對法制建設及完善程度要求加深力度。 三．私營企業老總對經營環境的總體評價 “私營企業老總目前對私營企業經營環境的總體評價”按照評價高低程度排序如下： 私營企業老總對經營環境的總體評價（比較滿意度） 序號 評價項目 比重（%） 1 政治環境 92.5 2 企業合法權益保障程度 87.5 3 政府部門為私營企業提供服務情況 77.5 4 社會對私營企業的認識 67.5 5 經濟或技術糾紛及時解決 65.0 6 企業間公平競爭 55.0 7 市場競爭秩序 55.0 來自私營企業主的呼聲 一．營造良好的～環境 近幾年來，我市把發展私營經濟作為調整所有制結構，強市富民的戰略來抓，私營經濟迅速發展。但是，社會對私營企業還有偏見，長期以來受公有制的觀念影響，人們習慣以公有、私有標準衡量企業的好與差。我們本次走訪調查了多家私營企業主，從座談情況看，私營主們一致呼吁，要解決社會對私營企業的認識問題，通過報刊、電視、電臺等～媒體，加強對私營企業的宣傳，提高私營企業及企業家的聲譽和社會地位，在社會營造從事私營經濟光榮的氛圍。他們認為通過合法經營、照章納稅，為發展社會生產力做貢獻，理應得到社會的尊重及認可。 二．優化寬松的政策環境 幾年來，我市各級領導高度重視私營經濟發展，把本項工作作為經濟工作重點，圍繞著優化環境、放寬政策、改善服務等方面，先后出臺了一系列優惠政策。但是一些政策實施在下面執行中要么走樣，要么難以落到實處，私營企業老總們對此意見較大，他們呼吁有關領導部門在執行落實政策上充分體現公平、公證、公開的原則。象對待其他經濟成份的企業一樣對待私營企業，切實做到政策平等，貸款平等，稅收平等，開放對外貿易平等，社會待遇平等。同時還提出多向粵、江、浙一帶的先進省份學習，“建議降低稅負，出臺新的利好政策，按私營企業納稅的高低追還一定比例的養老保險”；“要多為市場經濟主體企業著想，多給企業一些發展空間。政策多扶持，多傾斜”。還有提出“個別外資企業打游擊，鉆國家減免稅收政策的空子，企業減免稅期限一到，馬上換個地方，另選廠址，重開門戶，再次享受減免稅待遇，這是不合法的，政府在這方面管理力度不夠，大家有意見，私營企業與其他的企業應站在同一起跑線上公平競爭，競相發展”。 政策是私營經濟的生命線，隨著市場競爭力度加劇，私營經濟發展將會遇到許多意想不到的困難，各級政府部門要積極采取措施，為私營企業發展營造良好的社會環境。 三．改善私營企業的融資環境 資金是促進企業發展的“第一推動力”近年來，隨著改革的不斷深入，大中型企業的融資狀況得到改善，但是私營企業的融資環境依然緊張。資金已成為當今制約私營企業發展的主要因素，私營企業管理者反映“由于各國有及商業銀行長期以來對私營企業存在不合理的偏見，使得私營企業正常的貸款行為變得異常困難。不用說信用貸款，連足額抵押貸款的復雜手續都讓人望而卻步。至于募股融資，私營企業面臨的市場環境和社會環境都不如國有企業。希望政府和有關部門對私營企業和國有企業一視同仁，都作為‘自己人’看待”。另者反映，“私營企業在起步發展時期，由于投資、信貸還缺乏相應的社會誠信認可，雖然擁有好的產品和市場，由于資金短缺，這一階段最艱難，只能靠自己籌措，三年五載談發展壯大很難。影響了私營企業發展的進程，我們認為政府在私營企業發展前期給予更多的支持。例如信貸、投資支持。制定切實可行的優惠政策，如土地、廠房、稅負方面優惠”。 融資難、擔保難成為制約私營企業發展的突出問題。所以建議金融機構在融資、結算等方面給私營企業提供高效優質的金融服務；貸款審批上應與國有平等對待；在貸款擔保上采取適當辦法，維護借貸雙方的合法權益；政府要實行財政支持和稅收優惠政策，這是國際上的通行做法。 四．創造優越的服務環境 加快私營經濟發展，離不開良好的服務環境。地方政府首先要切實轉變政府職能，簡化辦事程序，提高辦事效率。對私營企業指導不指揮、參考不參與、支持不干預、服務不索取。調查結果顯示，一些管理部門和服務單位辦事拖拉，效率低下，有歧視現象。私營企業管理者反映“社會負擔過重；政府職能部門辦事效率低、環節多，相對降低了企業效率”；“除了收稅，別的事無人管”；“思想還不夠開放，政府的官本位思想還很嚴重，希望政府多辦些實事，減少企業不必要的負擔，讓企業在一個寬松的環境下搞好生產”。 總而言之，要加快政府職能轉變，多傾聽私營企業家的呼聲，關心他們的疾苦，支持他們的工作，使他們干得舒心、順心、放心。通過私營企業的發展，促進全市經濟發展。
[1]
隨著我國經濟和社會的不斷發展，如今的私營企業已經漸漸的成為了我國經濟增長的新的增長點，對于我國國民經濟的不斷提升和社會的不斷發展做出了十分重大的貢獻。但在取得進步的同時，我們也要看到現在的私營企業在發展的過程還是受到了很多內部因素和外部因素的限制，下面我就根據目前的經濟形勢進行客觀的分析，找到這些制約因素，從而找到更好的解決措施。
【關鍵詞】
我國私營企業；發展現狀；不足；解決的措施
1 私營企業在發展過程中的主要問題
1.1 內部原因
1.1.1管理方式和觀念的落后
最新調查表明，現在的私營企業一般都是采用家族擁有的模式，進行家族式的管理，雖然一些私營企業已經發現了家族管理中的不足，但是還是會在一些新的開辦的企業中實行家族式的管理。其中的家族成員主要是依靠血緣關系、親緣關系從而凝聚到一起，這樣便于處理企業在建立初期的資金不足、人手不夠的情況；成員之間的聚合力和向心力有效的減少了企業的管理成本、激勵成本和監督成本，企業的經營模式靈活，在現在激烈的市場競爭環境中，如果能夠及時的抓住一些轉瞬即逝的機會，就能夠有效的占領市場的主導地位。當企業達到一定的規模的時候，隨著管理范圍的加大，家族成員已經不能夠承擔越來越多的事務，造成管理效率的低下，影響正確的決策，會給企業造成巨大的損失。而且，企業的規章制度對于家族成員來說就是一個擺設，不能夠有效的促進企業的統一化管理，阻礙了企業朝著規范化的方向發展。[1]
1.1.2產權制度不完善
私營企業制度的不完善主要體現在結構比較單一以及歸屬不清楚兩個方面。企業在建設初期一般都是使用獨資或是合伙的組織形式，企業主不但是企業的擁有者還是企業的經營者，所有權和經營權過分集中。使得產權的結構單一，企業的籌資數量有限，資本文化程度不高，沒能夠很好的為企業的發展籌集到資金，企業的規模化不能很好的實現。產權歸屬不清楚主要體現在兩個層面上：第一個是家族成員之間的產權界定不清楚，隨著企業規模不斷擴大，家族企業的血緣關系和親緣關系在經濟利益的影響下漸漸的有所松懈，家族成員之間的忠誠度受到資本利益的驅動變得腐蝕變質，從而使得企業整體的競爭力有所下降，阻礙了企業的發展。還有一個層面就是企業和外界產權界定模糊。一些企業在剛開始建立的時候，為了盡量的減少政治上的風險，在國有或是集體單位的名稱下進行“戴紅帽子”的行為，這樣雖然使得企業獲得了短暫的利益，但是對企業未來的發展和法律糾紛影響重大，從而影響了企業的持續發展。
1.2 外部原因
1.2.1企業的融資道路不通暢
現在的私營企業存在著很嚴重的融資問題，也就是資金問題，這也是困擾私營企業發展的主要問題。在建立的開始階段私營企業主要是依賴于自我積累和民間借貸來籌集資金，當企業的發展進入到規模經濟發展的層面后，就需要外部的融資，雖然我國政府已經很明確的指出私營企業可以向銀行進行貸款，還可以向當地的政府和相關部門請求幫助，但是在實際過程中，很多私營企業尤其是中小型企業在貸款這個問題上，難度還是很大的。
影響私營企業融資難度的主要原因：一是因為國有經濟在我國的經濟中占主體地位，貸款給國有企業所要面臨的風險小，所以，銀行的投資體系和融資體系主要是依靠國有企業的力量，私營企業的貸款受到不公平對待。二是私營企業的規模比較小，主要是以中小型企業為主，生產經營活動具有很多的不確定性，使得企業的信用情況不好，沒有有效的信用支持，沒有貸款所需要的抵押物質保證，很多的私營企業的產權不清楚，像這方面的原因導致了銀行給私營企業貸款的風險變大，私營企業融資受到了很大的制約。
1.2.2政府職位不到位
對私營企業發展造成影響的原因不但有私營企業的自身原因，還有政府的很多職能不到位以及政府在私營企業管理中出現的問題等多方面原因，主要體現在以下幾個方面：
（1）存在市場進入歧視
現在，私營企業在投資方面還是存在很多，私營企業和國有、外資企業在市場準入方面有著巨大的差別。尤其是在鐵路、石化、電力行業等方面存在十分嚴重的保護主義，私營企業是不能夠輕易進入的。金融、保險行業等已經向外資企業拓展領域，但還是沒有向私營企業開放。對于私營企業的行業準入審批過程比較復雜，條件嚴格，使得私營企業處在不利的位置。有如此多原因的限制使得私營企業不能夠享受到正當的國民待遇，也不利于市場經濟長期有序的、健康的發展。
（2）稅費負擔嚴重
很多調查報告顯示，稅費的負擔過于嚴重、過于泛濫也是制約私營企業發展的重要原因。造成這種情況的原因主要包含以下幾個方面：第一是把國有企業和外資企業進行對比，私營企業不但要繳納一定的稅費，還要繳納個人所得稅，雙重征稅，使得企業的稅費負擔過于嚴重。第二就是私營企業不能夠像國有企業、外資企業一樣享受很多的稅收優惠。第三就是出現了不合理的收費現象，收費項目比較多，重復收費，亂罰款、亂攤派的現象十分多，使得私營企業發展的壓力越來越大。[2]
（3）政策落實不全面
近幾年來，為了更換好的提升私營企業的發展，黨和國家還有各個地方政府相互配合制訂了一系列的優惠方針，但是實際上，這些政策在實際操作的過程還是存在難度，落實不到位。而且，政府部門不是服務人員而是管理人員，對于私營企業的扶植力度和支持力度還遠遠不夠的。
2 私營企業發展的解決措施
從私營企業發展中存在的不足來看，不但有企業自身的原因還有外部環境因素的影響，所以，為了更好的促進私營企業的發展，我們不但要從企業的內部進行變革，還要從企業的外部給私營企業的發展建立公平、公正、愉悅的環境。
2.1 建立現代化產權制度
一些好的產權制度主要包含了明確的產權、合理的產權構造和流動的產權三個方面。確定產權關系就要求私營企業對產權進行劃分。第一，在企業的內部沖破血緣關系和親緣關系的枷鎖，在家族之間劃分產權，從而避免因為產權所引發的內耗。第二，在企業的外部，私營企業要去掉“紅帽子”，遵循“誰出資，誰受益”的原則，使得企業的產權歸屬得到明確的劃分。合理的產權結構可以消除企業對于個人和家族的依賴程度，減少企業的決策風險。企業可以實行對員工的吸收入股，進行生產要素的股份化。使用技術入股、管理入股、人力資本入股等形式，從而實現股權的多元化，而且還要調動員工參與企業管理的積極性。產權的快速流通，能夠使企業長時間保持生機或動力。所以，需要逐漸的推行產權的社會化。現在的證券市場進程不斷加快，為了使私營企業更好的進行市場融資，為發展資本經營提供很好的機會。私營企業要把握這個機會，為企業的可持續發展奠定良好的基礎。
2.2 強化企業文化創建
第一，要建立正確的企業文化觀念。企業文化是貫穿于企業的東西，是企業靈魂所在，建立好的企業文化，對于企業的經營業績也有很重要的提升作用。第二，建立品牌理念。品牌作為企業的無形資產，企業要堅持誠信原則，保證產品的服務質量和產品質量，加強品牌在消費者心中的認知度，從而更好的提升產品在市場上的占有率。第三，要全面提升企業主的素養。企業主素養的提升是對企業文化的一種提升。企業家要努力學習各方面的知識，提升自己的綜合素養，建立危機意識和創新意識，從而更好的引導企業進行相應的變革，使得企業的文化建設變得更加的健康，建立的更加完善。[3]
2.3 疏通企業的融資渠道
第一，不斷的強化金融體制的改革，積極有效的發展私營企業有利的非國有商業銀行和其他金融機構。非國有金融機構受政府部門的限制比較小，主要是以經濟利益為主，對于包含私營企業在內的企業要同等對待，積極發展。第二，國有金融機構要改變私營企業的觀念，在貸款審批、貸款延期等方面減少手續，放松對于私營企業的金融限制，拓展私營企業的融資道路。第三，建立良好的企業信譽，還要積極還貸還息，加強企業的融資能力。
2.4 轉換政府職能，給私營企業的發展建立良好的環境
（1）放松市場準入政策。要進一步放松私營企業的市場準入政策，除非國家禁止進入的區域之外，都應該允許私營企業的加入。鼓勵和允許外資企業進入的區域，也可以向私營企業開放。大力支持私營企業向公共文化事業和基礎設施領域進行投資建設。盡量的使私營企業入行的審批手續一切從簡。
（2）規范行政部門的稅費行為。公開稅費征收的透明度，改掉其中不合理的稅費條目，實行和公有制企業一樣的稅收制度，使得私營企業受到公平的待遇，杜絕出現亂收費、亂攤派的現象，減少私營企業的負擔，建立一個相對寬松的環境。
（3）認真執行黨和國家制定的有關促進私營企業發展的規定，使得私營企業的發展為國家做出更多的貢獻。
2.5 改變觀念，公平的對待私營企業
目前，私營企業在促進經濟、拓展渠道和增加財政等方面都有很大的貢獻，人們要轉變對私營企業的看法，看到私營企業的貢獻，并且為私營企業建立良好的發展環境，使私營企業受到更加公平的待遇。
【參考文獻】
[1]杜海燕.現階段我國私營企業勞動關系研究[J].東北師范大學，2012（11）
[2]王惠卿.當代我國私營企業的勞動力發展問題研究[J].福建師范大學，2012（04）
摘要：鄉鎮私營企業人力資源管理作為企業資源計劃的主要內容之一，在企業長遠規劃和可持續發展中有著至關重要的作用。本文主要分析了ERP鄉鎮私營企業人力資源管理的運行機理和規則，闡釋了ERP鄉鎮私營企業人力資源管理對于集團型企業發展的重要意義，并針對鄉鎮私營企業人力資源管理現階段存在的問題提出相應的解決措施。
關鍵詞：ERP；鄉鎮私營企業人力資源管理系統；應用；價值；研究1. 鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統運行機理
1.1系統的作用和規則
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的最大特點就是能夠實現企業內部人事資源人力資源管理共享，并能夠采用專業化數據處理技術將鄉鎮私營企業數據標準化整理規范化利用。更好的實現企業對于自身機構編制的優化，對于企業發展中的人工成本做到有效控制，更好的對在職人員的薪酬做到合理分配，是企業高效人力資源管理的有力平臺。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統改變了傳統意義上的企業鄉鎮私營企業人力資源管理模式，將鄉鎮私營企業人力資源管理從單純的人事調動及工資核算延伸到了員工的職業生涯規劃及企業鄉鎮私營企業規劃等。
1.2系統的主要特征
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實施將企業鄉鎮私營企業人力資源管理成功的融入到企業內部人力資源管理系統中，不在作為企業單獨存在的一項人力資源管理工作，鄉鎮私營企業人力資源管理也實現了戰略轉型。現階段鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的主要特征有三點。其中一點是將鄉鎮私營企業人力資源管理與企業其他方面的人力資源管理有機結合，實現資源共享，再者就是實現了鄉鎮私營企業人力資源管理的全方位人力資源管理，最重要的一點就是鄉鎮私營企業人力資源管理中結合了現代計算機信息處理技術。
2. 鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統在企業中的價值
2.1鄉鎮私營企業規劃的輔助手段
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠在企業內部進行人員機構調整時，通過計算機信息模擬技術將調整方案事先演示出來，然后通過各項數據進行對比并自動生成圖像，供企業人力資源管理者直觀的了解各個方案的優缺點，然后選擇最佳方案進行決策。再者就是根據崗位需求，結合企業長久發展的規劃，制定出崗位在職人員的培訓方案，如果中途出現結構整改，系統也會相應的根據整改情況調整崗位培訓方案。ERP對于鄉鎮私營企業規劃人力資源管理最為先進的是能夠將企業目前的鄉鎮私營企業人力資源管理成本進行統計，然后形成直觀的圖表進行分析，便于人力資源管理者根據圖表做出相應的對策。
2.2招聘人力資源管理的主要方式
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理的最終目的就是為企業發展補充高素質的人才，只有擁有大量優秀的人才才能保證企業的長久可持續發展。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠根據企業需求優化招聘工作，提高招聘效率，再者就是對招聘工作的成本進行有效控制，為企業崗位進行相應的完善補充，挖掘企業崗位的潛在內容，幫助應聘者更好的了解企業。
2.3工資核算的主要工具
現代企業規模不斷擴大，跨區域經營已經成為一種企業發展的主要方式。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠根據不同地區內的經濟發展水平和分公司企業發展水平制定合理的薪資結算標準，然后根據員工工作的時間來及時計算員工應得的報酬，并能夠根據薪資計算標準合理自動調整員工薪資。
2.4員工工時人力資源管理的主要工具
由于我國地域廣闊，如果設定統一的上下班時間表不便于集團統一人力資源管理，ERP鄉鎮私營企業人力資源管理體系能夠根據員工的工作來進行工作時間動態總結，將員工的實際出勤情況匯總到集團內部人力資源管理系統中，然后自動根據崗位信息核算薪資。
3. 企業成功實施ERP的策略
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統就是要通過系統的完善不斷優化系統的人力資源管理流程和工作效率，更好的實心企業對鄉鎮私營企業人力資源管理的全面準確標準化，充分發揮鄉鎮私營企業對企業可持續發展的積極意義。企業人力資源管理者要充分認識到ERP人力資源管理系統現存的問題，采取針對性的措施來提高ERP鄉鎮私營企業人力資源管理的效率。
3.1建立市場經濟下的薪酬體系
企業發展尤其是企業的分公司要根據當地的經濟發展水平和消費水平，制定合理的薪資水平，實現企業內部財務人力資源管理的優化。再者對于ERP人力資源管理人員要適當提供相對的自由人力資源管理工件，便于人力資源管理者根據ERP系統及企業的變化及時作出相應的調整，充分發揮ERP的人力資源管理的效用，充分調動員工的積極性。
3.2強化員工培訓工作
企業員工的成長不僅要自覺努力，還需要企業提供成長的氛圍和培訓環境。企業要注意將企業文化同員工的專業技能培訓工作有機結合起來，創設企業內部學習型團隊，適當的提高員工培訓的力度。
3.3強化企業核心團隊建設
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實現條件需要企業內部人員的團結協作和人力資源管理者的有力支持。企業人力資源管理者要加強企業團隊建設，強化企業文化建設的力度，在企業內部形成高度和諧的工作環境，用良好的工作環境保留住企業培養的優秀員工。高素質的人力資源管理團隊是鄉鎮企業發展的關鍵，因此企業領導者要不斷提升自己的人力資源管理技能和水平，保證自己的持續學習。
3.4把握好ERP的四個主要階段
ERP系統的實施要經歷四個階段即：準備階段、信息收集階段、員工培訓階段及信息處理階段。充分把我好這四個階段能夠從根本上提高鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實用性。同時強化政府的支持力度，鄉鎮私營企業的發展離不開穩定的市場，從這個角度來說就需要政府的大力支持，積極合理的出臺相應政策來引導鄉鎮私營企業的發展。鄉鎮私營企業發展離不開網絡基礎設施，這就需要政府適當的進行資金支持，傾斜投資項目，保證信息網絡系統的安全建設。
3.5完善企業內部組織結構
隨著ERP鄉鎮私營企業人力資源管理體系的逐步完善，勢必要影響員工傳統的工作方式，企業內部組織結構要積極進行創新改革才能滿足現代企業鄉鎮私營企業人力資源管理的需求，努力規范企業流程實現企業內部組織結構的優化和高效性。隨著鄉鎮私營企業的發展，勢必需要更多更為優秀的人才來維護鄉鎮私營企業市場發展的精確度和質量，從這個角度來說鄉鎮私營企業人才的培養不能僅僅依靠專業院校來定向輸出，還要強化專業院校和企業之間合作培養的模式，或者是在學校內部建立實驗室，強化鄉鎮私營企業專業人才的培養力度，根據社會市場需求明確定位人才培養目標，多方位、多元化的培養鄉鎮私營企業人才，滿足鄉鎮私營企業發展過程中不同工作崗位的人才需求，注重理實一體化的實踐教學，要保證鄉鎮私營企業學生畢業后就能直接上崗就業。
總結語
鄉鎮私營企業競爭是現代企業競爭的主要競爭資源，鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統是對傳統鄉鎮私營企業人力資源管理模式挑戰，將鄉鎮私營企業人力資源管理納入智能化信息化人力資源管理軌道，充分發揮鄉鎮私營企業對企業發展的積極作用。(作者單位：江蘇省鹽城市鹽都區龍岡鎮企業發展服務中心)
參考文獻
內容提要：黨的以來，個體私營經濟步入了快速、,健康發展的軌道，經歷了從無到有，從小到大、由慢到快的歷史進程，個體私營經濟如雨后春筍，快速發展，長足進步。個體私營經濟的迅速發展，加快了改革開放和經濟建設的步伐，它們與公有制經濟相互并存，優勢互補，互相促進，在國民經濟和社會發展中發揮著積極的作用。如何進一步加強雙橋區個體私營經濟的發展，本文試從發展個體私營經濟的現狀、面臨形勢、對策措施3個方面對如何加快個體私營經濟發展進行初步探討。
關鍵詞：個體私營企業發展研究對策
個體私營等非公有制經濟的迅速發展，是我國改革開放以來的最大成就之一。黨的后，個體私營經濟“春風吹又生”開始逐步恢復發展，特別是黨的十五大以來，隨著人們對個體私營經濟發展認識上的轉變和政府的大力支持，我區私營企業取得了長足的發展，實力明顯增強，領域逐漸拓寬，貢獻逐年顯現，已從配角升格為社會主義市場經濟的重要組成部分。在我國加入wt0和全面建設小康社會的新階段，客觀認識雙橋區個體私營企業發展現狀，認真分析個體私營經濟發展存在的問題及制約因素，積極采取應對措施，搶抓機遇，趨利避害，對加快xx區個體私營企業的發展就顯得尤為重要。
一、我區個體私營企業的基本情況
隨著改革開放的進一步深入和市場體系的不斷完善，我區個體私營企業在全區的比重逐漸提高，結構趨向合理，布局進一步優化，形成了以機械加工、小五金、鑄造、化工、商貿流通、能源、飲食服務、房地產開發和旅游等產業體系，發展空間不斷拓寬，規模不斷壯大，已成為全區經濟新的增長點。截止2003年底，我區個體私營企業發展到1889家（其中，規模在100萬元以上的企業27戶，規模在1000萬元以上的企業3戶），從業人員4897人，注冊資金15951萬元，產業營業額達到了17209萬元，有力地推動了全區的經濟發展，保持了較好的增長態勢。
二、我區個體私營企業發展存在的主要問題及制約因素
（一）缺乏科學規范的管理體制。
個體私營企業，在其產權制度上具有鮮明的血緣、親緣、地緣的“三緣”特點，這就使其在管理上具有家庭化、家族化傾向。隨著企業的壯大，管理的不適應就出現了，這種不適應主要表現在：首先，企業發展規模越來越大，管理半徑越來越寬，管理層次明顯增加，所需處理的事物遠遠超過管理者的能力負荷；其次，隨著企業不斷壯大，管理者知識更新遠遠落后于企業發展的速度；再次企業有了積累以后，家庭之間、創業者之間的利益矛盾加深，利益誘惑增大，特別是事先企業資產產權在自然人之間未加嚴格界定的條件下，磨擦加大。因而當企業發展壯大時，一部分個體私營企業因在管理上產生漏洞而造成重大損失，甚至導致崩潰和破產。
（二）結構比重不平衡，產品科技含量低。
個體私營企業大多集中在第二產業（主要是給重汽配套產業），這些企業面臨著自身內部的缺陷帶來的挑戰，如產品結構雷同、低水平的重復建設、產品技術含量低、檔次低、缺少科學的經營戰略等結構問題，嚴重制約了個體私營企業競爭能力的提升。同時因個體私營企業資金短缺，生產經營投入不足，進而致使技術創新投入不足，技術開發能力薄弱，嚴重影響了企業的發展后勁。尤其是制造業，產品品種單一、分散，各自為陣，質量參差不齊，規模小，除少數業主外，大多數效益不高，即使是具有一定規模的加工企業，也大多屬于勞動密集型企業，具有高科技含量和高附加值類型的企業特別少。
（三）企業信用度低，資金短缺。
個體私營企業原始資本來源主要是企業主自己的儲蓄，或向親戚朋友的借款，家底薄，積累少。而受傳統觀念影響，個體私營企業一般又不愿意吸納股份，沒有資本積聚和營運觀念。加之部分個體私營企業在其發展過程中不講誠信，造成了社會特別是銀行對企業的不信任，致使國家支持個體私營經濟發展的金融措施大打折扣，社會資金很難向個體私營企業流動，結果是企業即使有了好的生產經營項目，但發展資金缺乏，項目只好停留在紙面上，使個體私營企業喪失了發展商機。特別是城市金融“三亂”、農村“三金”的清理，資金問題已成為個體私營企業發展的一大阻力。
（四）企業主整體素質不高，對人才重視不夠。
據調查，大多數業主文化素質偏低，他們雖然有一定的經濟運作經驗，但缺乏必要的現代經營管理知識，不善于理性地分析、策劃市場，凡事憑經驗感覺決斷，不適應企業的發展。中國加入wto后，企業與企業的競爭首先表現為人才的競爭，市場沒有硝煙的“人才戰”已經拉開序幕，許多業主在對人才使用方面的認識上具有狹隘性，缺少競爭意識，只顧眼前利益，認為拿出相當一部分錢去吸引人才，給人才以優厚的待遇，不如多買些設備，存在小富即安的意識。相當一部分業主重用其親戚、朋友、同學為企業的管理者、銷售者，排斥優秀人才，存在任人唯親現象。加之小規模的個體私營企業，資金不雄厚，工藝技術落后，產品開發幾乎為零，本身就不具備吸引大中專院校學生到企業工作的條件，影響了人才對企業的信心，致使優秀的人才不愿到個體私營企業，而企業現有人才紛紛跳槽。
（五）思想認識不到位。
表現在有些領導和同志對社會主義初級階段個體、私營等非公有制的性質、地位、作用缺乏深刻的認識，沒有高度地認識到發展非公有制經濟的重要性和緊迫感，缺乏對“抓大放小”的全面深刻認識，沒有認識到發展非公有制經濟是現階段經濟增長的重要方式和廣闊的增長空間，沒有認識到發展中區縣經濟與先進發達地區經濟差距的主要矛盾在于非公有制經濟。因此，導致發展非公有制經濟缺少長遠規劃、政策引導、服務扶持。
（六）政策藩籬，缺乏公平競爭。
與國有、集體以及外資企業相比，個體私營經濟在許多方面處于不利地位，缺乏公平競爭的市場環境。現有的法規和政策限制個體、私營經濟進入基礎產業和部分普通行業，私營企業的生產經營只能局限在一些競爭性領域，而且從生產的原材料購買到成品的銷售，也都不同程度的受到限制，相應地，其利潤也就偏低和難以保證，企業生產經營的積極性也因此受到影響。在稅收政策和土地等生產要素的分配以及社會保障等方面都沒有給予個體、私營經濟與其他經濟成分相同的待遇。在此情況下，相當一部分私營企業不得不掛靠集體企業的牌子，不僅增加了行業管理的難度，而且人為地模糊了產權關系，導致個體、私營企業遇到問題無法解決，從而制約其健康發展。
（七）政出多門，缺乏協調，經濟環境不夠寬松。
一是缺乏權威的協調和檢查督辦機構，政出多門，政令不暢。沒有有效的政策協調機構和運行機制，各有關部門各行其是，造成政策之間的相互沖突，管理力量分散。對于有利可圖的企業，誰都想管；對無利可圖的企業，誰都不想管。二是服務意識不強。轄區有個企業想建廠房和辦公用房，東奔西跑半年多，有關部門只說材料不符合要求，又不具體講哪些不符合，久拖不辦，致使商機錯失。三是重收費、輕管理。政府有關職能部門存在著重收費輕管理現象，在執行公務中各收各的費，收完費就了事，以收費代管理代指導，而對業戶在經營中存在的問題，相互扯皮，相互推委。四是中介組織發育不全。現有的法律、會計、評估、咨詢等中介組織缺乏法律規范和監督管理，個體私營企業難以得到高質量的中介服務。
三、促進我區個體私營經濟持續快速健康發展的幾點建議
（一）個體私營企業要內強素質，不斷提高市場競爭力。
1．要講信譽。先做人，后做生意，講究信譽，誠實經營，對用戶和顧客負責，才能創造出一種吸引顧客的強磁場，才能贏得“上帝”的信賴，獲得豐厚的回報。
2．增強競爭意識，提高管理水平。
一是實行制度化管理。通過制度化管理才能建立秩序，才能使各項工作有條不紊，才能使企業的資源配置合理化，進而明確企業內不同組成部分各自的目標和功能、相應的權利和義務，大大提高企業的組織能力。二要抓住商機，正確決策。要把握商機，首先就要能識別商機。要識別商機（比如充分利用重汽集團擴產增量的優勢），需要企業經營者具有競爭、預見、把握、塑造未來的能力，通過超越現有競爭空間，及時正確實施技術創新、優勢轉化、快速反應等戰略決策。
3.努力吸引人才，加強培養骨干。
人才是企業實施技術進步戰略的前提和基礎。企業要推進技術進步，就必須加強科技人才的引進和培養。（1）穩定企業原有的人才，要用好、用活現有人才，使其充公發揮才能，增強企業對人才的凝聚力和吸引力。（2）有計劃地吸引和引進人才，企業要制定一系列的優惠政策，引進和吸收高等院校人才到企業工作，不斷壯大企業技術隊伍，提高技術進步，增強隊伍素質。（3）綜合培訓人才。選派技術人員、生產骨干到相關院校學習先進技術和管理知識，充實企業的科技人才隊伍；也可采用專家講座或辦培訓班的形式，對在職員工進行系統的技術業務培訓，使業務素質得到全面提高。
（二）依靠科技優勢，創立品牌塑造形象。
在市場經濟激烈的競爭環境中，企業必須進行不斷技術創新，否則就有被淘汰的危險。技術創新，是企業發展的先決條件，主要內容則是提高產品的市場競爭力，增強企業發展后勁。因此，必須加大企業技術改造力度，促進企業技術進步，從而創立自己的品牌。一是要積極推進節能降耗工作，淘汰一批嚴重浪費資源、污染環境的產品和設備，大力推廣技術成熟的、應用廣泛、效益明顯的技術。二是要加大科技投入，引進和使用先進技術、先進工藝、先進設備和先進材料，加快技術改造，不斷開發新產品，提高科技含量。積極拓寬發展空間，樹立品牌意識，大力擴大私營企業產品結構，推出名牌和馳名商標。三是要組織實施技術創新工程，努力推動“產、學、研”聯合，開發具有自主知識產權的產品和技術。
（三）解放思想，轉變觀念。
要認真學習領會貫徹黨的十六大和十六屆三中全會精神，清除“左”的思想束縛，根據“三個有利于”的標準，全面正確認識和評價非公有制經濟的性質、地位和作用，糾正把非公有制經濟視為公有制經濟邊角余料的“補充論”，視為解決當前部分國有企業燃眉之急的“權宜論”和擔心個體、私營等非公有制經濟的發展壯大會動搖公有制主體地位的“影響論”等錯誤認識，要以黨的十六大的個體、私營等非公有制經濟報告中關于個體、私營經濟的論述為核心，統一思想，消除偏見，確立個體、私營等非公有制經濟的合法地位，深刻領會個體、私營等非公有制經濟是國民經濟的重要組成部分的內涵，為個體、私營等非公有制經濟的健康發展創造良好的環境和氛圍。真正把發展個體、私營等非公有制經濟納入國民經濟與社會發展的總體規劃，擺上各級領導的議事日程，切實加強對個體私營企業經濟工作的領導，制定加快發展個體、私營等非公有制經濟的短、中、長期規劃，并進行分解立項，實行目標管理，突出重點，狠抓落實，抓出成效。
（四）轉變職能，強化服務。
政府要從經濟社會發展的全局出發，認真履行“規劃、協調、指導、服務”的職能，積極支持個體私營企業發展壯大。要變單純的行政管理為政策引導、信息分析、組織協調、服務扶持和提供各種咨詢服務，積極出主意，想辦法為企業排憂解難，變“我要管”為“要我管”。一是要認真清理和廢止阻礙個體私營經濟發展的規定和文件。二是各職能部門要堅持依法辦事，按照國家的產業政策，加強對個體私營企業的宏觀管理，杜絕直接的干預、干涉和干擾。要繼續改革和簡化各類行政審批程序，提高服務效率。可批可不批的堅決取消審批；確需審批的，要納入行政審批服務中心，實行一站式服務、全過程服務、全方位服務。操作程序必須公開、透明，要有明確期限，不能久拖不辦。三是建立健全中介服務體系。如各類科技服務機構、信息咨詢機構、法律服務機構、各類行業協會、商會和互助組織。運用市場機制，引導私營企業增強市場經濟意識，協同發展，公平競爭。
（五）拓展融資渠道，改善融資環境。
1．激勵個體私營經濟內源融資。在市場環境不完善的情況下，要特別注意維護個體私營經濟的內源融資機制，并激勵其投資傾向。政府應支持個體私營經濟自身組建金融中介機構，允許其金融機構的產生和營運，通過其內部相互之間的資金流動與組合來緩解資金供求矛盾。
2．建立個人信用制度。建立個人信用制度，將有利于商業銀行對個體、私營企業有形及無形資產的評估，從而有利于銀行對其給予貸款支持。
3．發展擔保公司。政府應允許那些有實力的國有或私營企業成立擔保公司，發展擔保業務，使擔保本身成為一種商業行為。擔保公司用自己的資產作抵押為個體私營企業等進行擔保，進而使其在銀行取得貸款，并參照銀行利息收取合理的擔保費用，從而達到盈利的目的。
4．銀行應加大對個體私營企業的支持力度。由于個體私營企業的經濟主體就是企業家自己，他們在借貸、資本決策方面是非常審慎的，民間資本的運營質量絕不比外資或國有資本差。據統計表明，在銀行發放的貸款中，貸給個體私營企業的那部份回收率最高。因此，銀行在充分考查個體私營企業經濟運行情況的基礎上，要放心、放膽地發貸，支持其發展壯大。
（六）建立個體私營企業孵育體系。
1.因地制宜，建設產業園區。建立工業園區要吸收外區縣建立工業園區的成功經驗，以產業為主。如城區可結合城市發展規劃劃出一定范圍的土地作為工業園區，各鎮（街）、各村都可結合自身優勢、特點劃出各自的產業園區（如城鎮建工商產業區、農村建農副、牧基地）。
2.對土地實行低價預征制度。產業園區要始終堅持“規劃一片、開發一片、建成一片、投產一片、見效一片”。可在劃定的范圍內，對土地使用權實行低價預征制度，即只能在預定期限內規劃合理、項目落實、資金到位，才允許進入“土地實征”階段，杜絕炒賣地皮，避免形成對土地“圈而不用”、“開而不發”的資源浪費。
3.實行減、免稅費制度。對處于創業孵化期內的個體私營企業，要以絕對優惠的政策進行扶持，依據國家稅法規定能減的就減，能免的就免。對已過孵化期產業初具規模的，可在一定期限內實行帶保護性的定額稅。地方政府在可能權限內對處于孵化期內的企業免收各種管理費用。要真正規范收費行為，有效遏制“三亂”現象。
（七）加大“引進來”和“走出去”的步伐。
堅持“引進來”和“走出去”相結合，努力吸引外商參與企業發展，提高利用外資的質量和水平。著力培育和開拓市場，是個體私營企業迅速發展壯大的一個重要原因。個體私營企業只有走出去搶抓機遇，走出去開拓市場，走出去招商引資，走出去尋找發展空間，才可能加快發展，雙橋區經濟發展也才能有更廣闊的空間。通過招商引進一批區外企業和資金，圍繞重汽壯大一批配套企業，通過發展培植一批新的經濟增長點。鼓勵和支持有條件的企業對外投資，開發國內短缺資源，帶動商品和勞務出口，形成一批有較強實力的跨國企業。政府有關部門有義務幫助企業經營者提高對國際經貿規則的熟悉程度和運用水平，以提高企業的市場競爭力和抗風險能力。“引進來”與“走出去”是對外開放的兩個輪子，兩個輪子同時轉起來，充分發揮優勢，揚長避短，促進我區個體私營經濟持續快速健康發展。
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一、江蘇中小企業法律政策金融危機前后發展比較
以江蘇私營企業2001-2012年相關數據為對象進行分析，可見，私營企業總體發展指標在金融危機后與進出口相關性降低（表1和表2），與出口相關度的變化為戶數0.975到0.948，注冊資金0.986到0.967，固定資產投資額0.979到0.964；與進口相關度的變化為戶數0.988到0.952，注冊資金0.995到0.977，只有固定資產投資反向微增從0.968到0.972，可見，趨勢上中小企業正逐漸擺脫外貿依存制約自主發展。
二、金融危機前后江蘇中小企業發展的法律政策環境變化分析
本文將江蘇私營企業發展的法律政策環境分為國家層面和江蘇層面因素，前者主要包括黨和政府政策、國家法律和行政法規、部門規章及政策、其他扶助措施四個層次，后者主要包括地方法規規章和地方政府扶持兩個層次。比較金融危機前后法律政策環境因素，PearsonCorrelations分析結果（表3）顯示2001-2006年間江蘇層面政策因素和江蘇地方法規規章與總體政策合計顯著強相關（0.920**和0.973**），表明危機前江蘇私營企業發展的法律政策環境主要是地方層面因素，又以地方性法規規章為主。2007-2012年間數據（表4）則顯示國家層面政策因素與總體政策合計顯著強相關（0.982**），但各分類因素非顯著相關，而江蘇層面政策因素稍有弱化，相關系數為0.904*，表明國家法律政策支持力度增強，江蘇地方法律政策作用弱減，仍以地方性法規規章支持為主。
三、金融危機前后法律政策環境因素影響效果分析
選取江蘇統計年鑒私營企業發展指標與法律政策環境因素做Pearsoncorrelation分析，結果顯示危機爆發前2001-2006年，私企戶數、注冊資金規模、固定資產投資和進出口與各項法律政策環境因素非顯著相關，表明這一階段法律政策環境對中小企業的支持性發展不明顯，具有被動型特征，因此是中小企業發展的必要條件，中小企業在不斷減少限制的法律政策環境下自主發展。危機后2007-2012年數據顯示,私營企業規模發展指標均與國家層面法律政策顯著相關，表明這一階段國家法律政策對中小企業發展的支持有成效，變被動為主動，積極推動了中小企業的發展。企業所得稅繳納額與法律政策環境因素非顯著相關，表明中小企業盈利能力并未受益于法律政策環境的改變。
四、結論
比較金融危機前后江蘇中小企業發展和法律政策環境因素的變化及影響效果，可以發現，危機前江蘇中小企業發展對進出口依賴性強，法律政策環境因素主要在地方層面，以地方性法規規章為主，但對中小企業的支持不明顯，是中小企業自主發展的必要條件和隱性環境。危機后江蘇中小企業趨向擺脫外貿依存制約自主發展，國家層面法律政策環境變化顯著，支持力度顯著增強，變被動為主動，對中小企業發展的支持具有成效，積極推動了中小企業發展，同時，江蘇地方法律政策作用減弱，仍以地方性法規規章為主。但中小企業盈利能力并未受益于法律政策環境的改變。此外，中小企業在對外貿易進而在收益方面受金融危機的影響表現出滯后性，而中小企業的規模擴張則取決于上一年企業盈利情況，與其年增長變化一致。因此，法律政策環境的變化在金融危機爆發后確實對江蘇中小企業發展起到了一定的支持作用。尤其是國家層面，對協助中小企業擺脫危機導致的進出口負面影響卓有成效。但江蘇中小企業自身盈利能力和自主發展能力無法依賴法律政策環境，需要從企業的轉型升級、管理與創新、資本積累等方面尋找出路。
作者：尹冰 濮興生 單位：揚州大學
關鍵詞：私營企業；融資；融資渠道
中圖分類號：F83 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01
私營企業是我國經濟的重要組成部分，其靈活的經營方式，成立門檻低，對社會就業具有很強的吸納能力。但由于私營企業規模較小，經營風險高等特點，其發展過程中難以獲得正式渠道的資金來源，往往只能靠自有資金和民間信貸資金來解決，而這些資金不但成本高而且來源不穩定，成為私營企業快速發展的瓶頸。“十二五”期間，我國將全面推進私營企業的發展，以不斷完善和平衡我國經濟發展中的結構問題，私營企業發展將步入一個全新的發展周期。基于此，本文從私營企業融資難問題成因角度出發，對如何破解私營企業融資難問題進行了對策思考。
一、私營企業融資狀況分析
1.債務性融資比率過高，權益資金融資不足
2008年以來，在全球金融危機的沖擊之下，我國私營企業遭遇了前所未有的困難。特別是2011年以來國家多次上調存款準備金利率以后，大批私營企業因資金緊張難以為繼。這其中最主要原因是私營企業獲得的金融資源是不平衡的，獲得信貸支持少，直接融資渠道窄。由于經濟體制、企業的產權性質和歷史等方面的原因，私營企業融資困難問題，長期以來一直沒有得到很好解決，主要表現在私營企業融資問題表現為利率高、時間急、周轉快的特點與商業銀行集約化經營的戰略是不相符合的（見表1）。
資料來源：《中華人民共和國統計年鑒》2002-2011，表中02-10列示的是10年的均值，而11列示的是2011年的數值。
通過表1企業資金來源結構可以看出，私營企業資金結構不合理明顯，流動負債比率較高，雖然在2011年有所降低，但降低并不明顯。過高的流動負債說明企業流動比率較低，企業流動性差，大量的資金都是靠短期負債來解決的，如果出現國家信貸政策收緊，勢必造成企業的資金鏈的斷裂。而與之相應的是國有企業所有者權益比率高，這也說明了國有企業融資渠道比較寬泛，可以通過國家資本金注入、上市融資等多種形式來籌集權益資金，而私營企業的權益資金只能夠企業自身積累以及企業主的投入，權益資金過低造成了私營企業資金結構不合理，資產負債率高過，融資結構失衡已經成為制約著我國私營企業的發展的最主要因素之一。
2.信用擔保制度難以落實，抵押擔保成本過高
由于受發行規模的嚴格控制，私營企業很難通過發行債權的方式直接融資，目前，我國普遍缺乏為私營企業服務的金融專門機構，新組建的城市商業銀行原來也是面向私營企業的，可由于資金、服務水平、項目有限，迫使它也逐步走向嚴格，限制了私營企業的融資。在中間業務方面，滿足私營企業交易需要的結算工具較少。國有商業銀行很少對私營企業辦理托收承付和匯票承兌業務及票據貼現，致使資金結算渠道不通暢，資金進賬時間過長，甚至發生梗阻。另一方面，私營企業的融資擔保要求過高，私營企業由于經營風險過高，往往需要一定的物品抵押才能獲取貸款，這個也符合正常的銀行信貸管理需要，但從樣本中可以看出94%以上的私營企業需要提供超過貸款本身金額的抵押品才能獲取貸款，有45%以上私營企業甚至需要提供超過抵押品二倍的價值才能獲取貸款，往往導致企業名下所有易變現資產均要求納入擔保范疇，甚至在企業擴張經營和資產負債率較高的情況下，出現沒有可以抵押的物品的狀況，這種在信息不對稱情形下銀行追求自身利益最大化的行為，無形間對私營企業再融資設置了極大的障礙。
3.融資綜合成本過高
由于私營企業規模小，抗風險能力弱，因此，銀行為了彌補貸款風險，對私營企業貸款一般都提高了一定的利率幅度。以下是某商業銀行對私營企業貸款的上浮幅度表。
除此之外還有資產評估費、抵押登記費、抵押物的保險費用，所有融資成本可以占到貸款額度的12%-13%，過高的融資成本，致使許多私營企業負擔沉重。而且私營企業一般很難獲得商業銀行的貸款，在資金嚴重短缺情況下，往往要靠典當業、民間親友借貸，甚至有時不得不轉向成本高昂的高利貸為企業籌集資金，付出較高的資金成本，使得生產經營陷入困境。
二、私營企業融資難的對策思考
1.努力拓寬融資渠道
首先，私營企業要充分認識到自身融資存在的弱點，建立起符合自身發展實際的融資戰略，建立起多元的融資渠道。例如在成長期應和投資公司密切聯系，獲得其投資風險資金，特別是獲得私募基金的支持，以獲得充足的低利率資金。其次，私營企業要積極爭取國家政策性資金。十二五期間國家逐步加快建立以企業為主體的技術創新體系，強化科技創新支持政策，在這種背景下，私營企業應積極加強科技創新和技術革新，以便獲得國家科技財政資金補貼。積極拓寬民間融資渠道，要改變傳統的單一信貸資金來源或資本市場資金來源的狀況。通過加大小額貸款公司建設，獲取對口信貸資金支持，不斷壯大私營企業的資金實力。
2.完善相關法律法規
從政策層面上來看，我國目前雖然出臺了一些扶持私營企業的政策法規，但在具體細則方面還存在制度空白，特別是對私營企業在資金支持上還沒有相關政策法規規定。由于我國商業銀行已紛紛實現了股份制改造，獨立法人地位越來越明顯。因此，政府通過銀企聯合會的方式來促進私營企業和銀行之間合作的邊際效應越來越弱。而只要通過法律和制度性規定才能不斷的促進私營企業和商業銀行之間的聯系。國家應盡快制定《擔保基金法》、《風險投資法》，通過法律的手段來保護私營企業利益。其次，要加強多元資本市場的建立，通過立法手段來不斷的促進我國創業版市場的建設，為規模以上私營企業進行上市打通制度障礙。同時，要逐步放開債券市場，通過稅收政策和政府扶持，建立起政府主導下的私營企業融資平臺，不斷解決我國私營企業融資難方面的制度性困境。
3.開展多元化融資
目前，私營企業還是以銀行間接融資為主導的金融體系，因此，發展間接融資問題還比較困難。當前，我國應積極的借鑒發達國家扶植私營企業的成功經驗，發展以民間資本為重要渠道的中小銀行，按照效益性、安全性、流動性原則經營，通過市場化的運作機制來進行資金的扶持指導，為私營企業提供融資服務。同時，要按照不同產業和行業發展情況，圍繞私營企業發展實際，在機器設備、產品采購和應收賬款管理方面，充分利用上下游廠商的靈活多樣的金融產資金，保證私營企業生產正常經營和信貸資產安全的目的。
參考文獻：
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【關鍵詞】創建；私營；企業；文化
近幾年個體私營企業飛速發展起來，為礦區經濟實現高速發展發揮了不可估量的作用。個體私營企業為礦區經濟繁榮和礦區職工家屬子女就業做出了不可磨滅的貢獻。因此，從某種意義上說：個體私營企業的興衰，不僅關系到協莊煤礦經濟的整體發展，更關系到礦區的和諧與穩定。但是，隨著個體私營企業的高速發展也暴露出了一些如人員復雜難于管理、難以樹立正確的價值觀、組織機構不健全等帶有顯著個體私營企業文化特點的內部管理問題，于是構建企業文化這一課題被提上了我們的工作日程。
認為個體私營企業要建立自己具有特色的企業文化，影響和推動企業持續健康穩定發展，就要做到四個“必須”，堅持四個“原則”。
四個“必須”
第一，企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。
第二，企業文化建設必須與企業管理相互融合。加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是：可以增強企業的內聚力，加強職工的自我控制；能激勵職工工作激情，提高生產效率，形成創業動力；有助于提高企業對環境的適應能力；有利于改善人際關系，產生極大的協同力；有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。
第三，企業文化必須得到企業全員的認同。要增強內部凝聚力和外部競爭力，推動企業可持續發展，必須使職工形成同一的理念，并且貫徹落實。通過在職培訓等形式，增強職工對企業文化系統的認識，讓職工人人參與在其中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”，才能按照企業文化管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。
第四，企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性，在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，要使文化理念化為職工的自覺行為，必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。
堅持四個“原則”
一是堅持誠信原則，建立自己的核心價值觀，樹立個體私營企業品牌。儒家文化思想是中國封建社會的統治文化思想，其實質是倫理文化、道義文化，主要以“仁、義、禮、智、信”等價值觀念來調節人們的行為和利害沖突。現代個體私營企業的價值觀應是義利并重，守義取利，即在遵守社會公德和國家政策法規的前提下，盡可能地提高經濟效益或追求利益最大化。前者是對個體私營企業“義”的基本要求，后者則是利的集中體現，二者的統一則是現代個體私營企業最基本的行為規范。經營方針采取“誠信為本”、“薄利多銷”，即通過樹立“誠信無欺”的經營信譽來贏得顧客，以“薄利多銷”來增加利潤。
二是堅持持續發展的原則，追求個體私營企業崇高目標，實現個體私營企業價值。許多個體私營企業在確立個體私營企業目標時把矛頭對準競爭對手，爭取成為行業中的龍頭老大。然而，如果目標只限于擊敗對手，僅能維持短暫的時間，因為一旦目標達成了，心態就會轉為保持現在第一的地位便可。這種只想保持第一的心態難以喚起建立新目標的創造力和熱情。真正的個體私營企業家比較在意自己內心對“卓越”所定義的標準，而不是“擊敗其他所有的對手”。
三是堅持創新的原則，建立起個體私營企業自己獨特的企業文化。每個企業由于其行業特點、地理位置、產品屬性、企業發展所處階段不同而各具特點，其企業文化建設不能搞一刀切，而應該各具特色。民營企業家應該也必須在企業文化的構建中當好設計師，實現企業文化的準確定位。要在全面客觀調查的基礎上，用創新的理念結合本企業的行業特點、歷史、文化、經營內容和戰略方針等諸要素，對企業內部現有文化基礎和文化條件、企業外部文化環境以及企業未來的發展方向進行全面詳細診斷，在此基礎上對企業文化進行整體設計，精心概括提煉出本企業的理念，并將這些管理理念灌輸和滲透到企業精神中，形成獨具個性的適合本企業的特色企業文化。創新理念既是經營性企業文化的內容，也是管理性企業文化與體制性企業文化的內容。創新不是盲目的，創新來自于實踐，是實踐提出了創新的需求，才可能在實踐中有創新的行為。
一、個體私營企業發展自身不足
大力加快個體私營經濟發展步伐，正成為振興海州、實現新跨越的新的經濟增長點，但是，個體私營企業自身不足，經營不善，效益不好的問題，嚴重制約個體私營經濟的發展。從我區160余家規模以下企業發展過程分析看，主要存在以下幾方面的問題：
（一）產權制度家族化。在個體私營企業中，產權制度家族化色彩比較濃。這些企業的財產關系簡單、明晰，大多數由個人投資興辦，帶有濃厚的家庭和家族色彩。在其創辦初期，因其產權關系清楚，所有權和經營權高度統一，對市場反應靈敏，比較適應改革開放初期企業的素質和經濟發展環境、市場發育程度。但是，隨著市場經濟的發展，這種以家法式的家長制管理，以血緣、親緣關系為基礎，從根本上排斥作為現代企業管理基礎的商品經濟契約關系，既制約了個體私營經濟的發展，也給企業帶來了不穩定因素。
（二）財會管理不健全。大多數個體私營企業財務制度不健全，帳目混亂。一些企業選擇會計，首先著眼于是否信得過，而不是會計的業務水平，致使不少會計人員無法勝任工作。在一些企業，管理人員有意把帳目做的混亂，甚至做假帳，內外兩本帳，以達到偷稅漏稅的目的。同時，大多數個體私營企業的會計制度較為零散，內容也不夠完善，如對成本費用的換算、考核、分析等，對財務計劃的制定、執行考核等，都未能建立有效、較為完善的制度，使得企業難以發揮會計監督的作用，企業管理水平也難以上檔次。
（三）決策機制不民主。個體私營企業典型的兩權分離式管理方式較少，大多數情況是董事長同時兼任廠長或經理，股東也大多數兼任管理職務，因此，個體私營企業的經營權是高度集中的，一般都由幾個人，或一、兩個人形成領導核心，一切集體和民主決策形式都形同虛設。雇工基本上被排除在企業管理的大門之外。因其生產經營規模不大，管理機制簡單，隨著企業經營規模的擴大，一個企業再由一、兩個人決策，由于受其素質的能力、水平和知識的限制，在決策快捷的同時也往往伴隨著武斷和較大失誤。
（四）組織形式粗放型。一方面，技術水平底下。大多數個體私營企業涉足的行業，一般為工藝簡單，技術簡單，產品簡單，產品標準低，技術含量低，成本低，競爭力不強的行業，不少產品銷不出去或淪為“訂單型企業”。另一方面，規模擴張受到局限。個體私營企業，最初的資本都很少，規模也很小。在改革開放的特殊環境驅動下，其中一些佼佼者已經結束了資本原始積累的艱難創業過程，呈現出資本急劇膨脹的勢頭。但是，從總體上看，個體私營經濟仍處于小打小鬧階段，限制了企業的擴張。一般來說，單個資本所有者擁有的資本量總是有限的，有限的資本量與現代社會的科學技術條件下的大規模生產所要求的資本差距很大。于是，個體私營企業的所謂“大款”，到了市場競爭海洋中就成了無競爭力的弱者。現代企業的融資數量大，頻率高，個體私營企業主要通過間接融資，而間接融資又往往受其信用能力的限制，從而使其融資能力具有很大的局限性。這樣，勢必產生社會化生產與資本個人占有之間的矛盾，使企業難以擴大再生產。
（五）經營戰略盲目性。一方面，當前，在相當一部分個體私營企業中，業主缺少有關現代市場經濟、現代社會化大生產、現代科學技術與管理的系統知識，因而資訊不足，對新趨勢、新事物的敏感性不夠，判斷不準，把握不準，缺少長期周密的規劃，容易被短期性、臨時性的因素所左右，導致經營內容與方式頻繁變動，調整成本很高，并且難以形成穩定的經營體系和賴以立足的核心業務。另一方面，企業產品初步占領市場后，即以極強的沖擊力迅速擴大規模，甚至急于向其他業務領域延伸。這種追求規模經濟本身沒有錯誤，問題在于規模的擴大除了受市場容量制約外，最為直接的制約是在企業各項資源的供給能力，而多數個體私營企業往往是在超越企業自身資源供給能力的情況下，強行實施規模擴張，結果許多已上馬的工程不得不下馬，造成投資的巨大浪費，而企業也因此元氣大傷。
二、加快個體私營經濟發展的幾點建議
（一）轉變觀念，加快創新，不斷提高私營個體經濟的整體素質
私營個體企業生于市場長于市場，在機制上有一定的優勢，但是隨著企業規模的擴大，企業組織結構上的小而全、小而散，產權制度上的產權單一，企業管理上的家族化等弊端逐步顯露出來，必須積極鼓勵和引導私營個體企業在機制上、技術上、管理上進一步創新，增強私營個體經濟發展的動力。
1、大力推動私營個體企業制度創新。積極引導私營個體企業通過股份制改造，吸納社會法人和個人資金，建立開放的多元化的產權結構和法人治理結構，改變股權過于集中的弊病，實行產權制度的創新，加快建立產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度，使企業的決策更加民主化和科學化，更好地適應社會化大生產的要求。
2、積極支持私營個體企業技術創新。引導私營企業應用高新技術和先進實用技術改造、提升傳統產業，把技術改造與企業制度創新、技術創新與管理創新結合起來，在新一輪結構調整中發揮作用。鼓勵支持私營個體企業建立技術開發和創新機構，引導企業增加研發投入，強化核心技術自主創新能力，提升私營個體企業發展層次和質量。
3、進一步引導私營個體企業管理創新。在管理體制上，引導私營個體企業完善規范內部運作，打破原來重要管理崗位由家庭成員把持的狀況，面向全國、面向全社會大力引進先進管理人才和專業技術人才，建立健全比較完善、規范有序的人事管理、財務管理、生產管理等企業內部管理制度，逐步由起步階段的作坊式、家族式向現代企業制度轉變。在管理理念上。要引進“以人為本”的管理思想。重視培育企業文化，努力營造一個既有利于員工實現自我價值，又有利于提升企業形象的競爭環境，增強企業員工凝聚力和向心力。在管理手段上，以建立有效激勵機制，推進企業管理信息化，強化財務管理和營銷管理為重點，運用現代科學技術和先進管理技術，使家長式管理向科學管理轉變，提高私營個體企業科學管理水平。
（二）突出重點，做大做強，進一步提升私營個體經濟整體水平
面對國有經濟、外資經濟的雙重挑戰。應當引導私營個體經濟在量的擴張的同時，更加注重質的提高，發展規模型、科技型、外向型企業，培育壯大特色私營工業園。構筑私營個體經濟的新優勢。
1、培育壯大私營個體企業規模。鼓勵一些有實力、有前途的私營個體企業，通過合資、合作和投資、改造等形式，發展壯大，盡快形成一批上規模、上水平的私營大企業。采取多種形式調動民間資本。加大投入，鼓勵跨地區、跨行業、跨所有制的兼并聯合，向“專、精、特、優”的優勢企業和大型集團化企業發展。
2、積極扶持科技型私營個體企業。鼓勵創辦私營高科技企業，通過規劃引導、重點扶持、典型示范，培育一批規模合理、專業化程度較高、技術先進、主導產品優勢明顯、在同行和同類產品中市場占有份額較大的私營科技型企業。加快風險投資體系建設，鼓勵和支持技術創新業績突出的私營科技企業上市。
3、加快發展外向型私營個體企業。鼓勵有條件的私營個體企業與跨國公司配套協作，直接進入跨國公司的分工體系和國際經貿網絡，從事外經貿業務。鼓勵私營企業積極有效地利用外資，興辦中外合資、合作企業，支持符合條件的私營企業使用國際金融組織貸款、國際商業銀行貸款。積極推動有實力的私營個體企業“走出去”，開展加工貿易、服務貿易、勞務合作和國際科技經貿活動，提高國際化經營能力。
4、大力建設私營個體經濟特色工業園區。積極引導布局分散的私營個體企業逐步向園區集中，對入園企業在資金、基礎設施配套等方面給予重點保障，改善產業空間布局，優化企業間的生產協作，加快生產要素的集聚和資源的優化配置，不斷擴大產業規模。加強園區內生產配套設施建設，組建新產品開發研制中心、銷售實體、服務型組織等，進一步促進產業的集聚和技術的集聚，增強區域經濟競爭力。
（三）落實政策，規范管理，促進私營個體經濟持續快速健康發展
針對私營個體企業創業、發展過程中的種種困難和制約因素，始終把握放手發展和公平競爭的原則。力爭在經營范圍、信貸、稅收、用地、科技、人才等方面真正做到與國有、集體、外資企業一視同仁，真正做到“六放”，為私營個體經濟發展營造一個寬松的環境。
1、堅持做大做強私營個體企業。對重點骨干企業行列的私營企業，享受扶持重點骨干企業的各項優惠政策，對規模較大、效益較好的企業，作為重點扶持對象，幫助其進一步擴大規模，盡快實現跨所有制、跨地區、跨國經營；對規模適中、產品附加值較高、效益較好、在全國同行業中名列前茅的企業，在技術人才、資金融通、用地用電等方面予以重點支持，將其培育成“小巨人”；對目前規模不大，但成長性較好的“苗子”企業，加大綜合扶持力度，加快培育，促進其快速成長。
2、繼續加大財稅扶持力度。在不違背國家法律法規的前提下，堅持“放水養魚”。安排一定的財政專項資金，用于私營個體企業的信用擔保、創業資助和技改項目貼息。擴大對私營個體企業的貼息范圍，大力扶持規模型、科技型、外向型私營個體企業，重點支持企業采用新技術、促進科技成果轉化和技術升級。
關鍵詞:私營企業專制式管理成因和對策
我國私營企業經過近30年發展，其數量相當龐大，已成為我國經濟的一個重要組成部分，但從發展質量上看，則非常不理想。表現在:其一，我國私營企業多數仍止于低質量的生存發展狀態，企業壽命短，西方國家私營企業平均壽命為23年左右，而我國私營企業平均壽命則要短得多，據全國工商聯的2005年《中國民營企業發展報告》統計結果，全國民營企業平均壽命為2.9年。其中壽命不足5年的占60%，不超過10年的占85%，做強做大的不多;其二，勞資矛盾突出，勞資沖突頻發，勞動糾紛案件數高居不下，據調查，日益尖銳的勞資矛盾已與權力腐敗、貧富差距并列成為引發社會沖突的三大動因。出現這種情況的原因很多，其中重要的一個原因在于私營企業普遍存在的一種落后的人力資源管理方式---專制式管理。主要表現在企業主憑借手中的權力進行“見物不見人”管理。他們沉醉于高度集權的愜意之中，在決策過程較少全面考慮企業內外客觀實際，往往憑主觀臆斷行事，以家長式的命令主義來解決一切問題。他們不肯向下授權，也容不得下級表達意見，尤其是反對意見，把職工視為純粹的“經濟人”，是“會說話的機器”，甚至隨意辱罵、毆打。他們以損害員工利益，以比其他企業更長的勞動時間、更高的勞動強度、更差的勞動條件和勞保措施作為盈利的主要手段。這些行為極大地挫傷了企業員工的積極性、主動性，分化了企業的凝聚力，增加了企業的內耗，帶來了一系列惡果，阻礙了企業的正常發展，也增加了社會不安定因素，影響了和諧社會的構建。本文擬就這種管理方式的成因和對策進行探討。
1 私營企業專制管理形成的原因
(1)私營企業性質是形成專制式管理的主要原因之一。私營企業是在我國法律規定的范圍內存在和發展的一種資本雇傭勞動者的經濟形式，因而不能不帶有資本主義經濟的特性。盡管私營企業在我國經濟中不處于主導地位和主體地位，但私營企業作為資本雇傭勞動者的經濟形式，資本盡最大可能獲取勞動者剩余價值的本質屬性沒有變化，這是必須正視，不應回避的。馬克思分析資本主義生產方式時指出:“生產剩余價值，賺錢發財，是這個生產方式的絕對規律。”這同樣適用于我國的私營企業，只是實現這一目的的手段與現代西方資本主義企業有所差別。西方資本主義企業，由于資本主義經濟已經過長期發展，經濟形式相當成熟，現主要靠采用先進的生產技術、協調內部分工、調動員工積極性的手段來改善生產經營管理、提高勞動生產率，以獲取盡可能多的剩余價值，即相對剩余價值是他們盈利的主要來源。而我國目前私營企業是在改革開放以后產生和成長起來，歷史短，原始積累不足，多數私營企業走的是另一條道路，即老式資本道路，以獲取絕對剩余價值為主要目標，從而依賴專制式管理。
(2)我國私營企業規模較小，組織結構過于簡單。我國私營企業主體是中小私營企業。根據2002年全國第二次基本單位普查資料顯示，私營企業員工數50人以下的占90%，500人以下的企業占99%;從資本規模來看，100萬元以下的占82.40%。不論從就業人數還是注冊資本看，中小企業都已構成私營企業的主體。由于企業員工數不多，內部組織結構簡單，分工很粗，所有權和經營權高度統一，大多數企業主集創業者、所有者、決策者和執行者為一身，職業經理人未發揮作用，調查顯示90%私營企業主兼任企業總裁、(總)經理，內部缺乏約束機制，施展權利的空間過大。企業主幾乎可以越過任何中間層次，對每一層下屬進行直接的干預和挑剔，甚至越俎代庖，進而形成一人獨攬大權的局面。
(3)私營企業主的個人素質較低。我國私營企業主的構成是多元的，個人素質參差不齊。許多沒有接受過現代企業管理的教育培訓，其文化素質、道德素質低，法律意識淡薄，管理能力差，又不重視學習與培訓。對勞動法律、法規不重視，不依法辦事;沒有樹立正確的經營理念，過分追求短期經濟效益，不擇手段追求利潤最大化。重指揮輕溝通，他們只相信自己，對下屬總是信不過，多疑、偏執、內心矛盾。當遇到能力比自己強的下屬時，常常因擔心自己“丟丑”而不愿與之溝通和商討企業的重大問題，從而本能地扼殺了作為企業領導者應有的民主意識和作風，導致企業失去活力，缺乏后勁，同時也造成員工的抵觸情緒，加劇勞資矛盾沖突。
(4)私營企業員工素質較低也助長了企業主的專制式管理。我國私營企業員工大多數來自于農村剩余勞動力和部分城鎮待業青年。據勞動和社會保障部調查分析，截至2006年5月，僅我國農村勞動力外出務工的人數就約達1.5億人，有關專家預測，未來一段時期內，如果政策不發生大的變化，農民工的數量仍會以年均500萬人左右的規模持續增加，外出務工人員不管他們是否進入城市，他們中的大部分是進入私營企業打工。他們在受教育程度、智力水平、專業技能、社會經驗和家庭條件等方面均無優勢可言，從而極大地限制了他們與企業討價還價和再就業的機會，加上我國資本稀缺和勞動力過剩而形成的勞動力市場和私營企業中“強資本”、“弱勞動”局面，使他們特別看重好不容易才得到的那份工作，能忍即忍，能讓即讓，不輕易跳槽，也懼怕被解雇，加上教育和文化素質較低，法律意識不強，使他們變得逆來順受、懦弱和無主見，這自然助長了企業主的專制行為。
(5)私營企業家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我國眾多私營企業采用家族治理制度。家族式管理有它的優勢，但家族式管理制度本身是一把雙刃劍。受中國傳統家族文化的影響，中國家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而難以自拔。現代社會學奠基人之一的馬克斯·韋伯曾分析中西文化對企業組織影響的差異，認為家族傳統影響下的中國的經濟組織，明顯缺乏理性的客觀化和絕對的人際目的的聯合性，反之，西方的清教將所有這一切都客觀化了，轉變為理性的企業和純粹客觀的經營關系，并利用理性的法律和契約代替了中國那種原則上萬能的傳統、地方習慣以及任人唯親。這種差異也是現階段中國私營企業和西方私營企業的差異。中國的家族文化，傳統講究家族利益高于一切，家族事業、家族利益“子承父業”，外人通常無資格分享;講究“內外有別”，按照與所有者親緣關系把員工分為“自己人”和“外人”，在利益分配、信任程度、獎懲等諸多方面采用不同的標準;講究“家長制”的管理作風，把企業視為一個大家庭，而企業主就是大家庭的家長，在企業管理中體現為企業主對員工的不民主，企業主個人控制一切，企業主說的話就是規定，管理缺乏科學性，具有很強的隨意性;重人治輕法治，許多私營企業沒有建立科學、規范的規章制度，就是有制度也往往是流于形式，企業主通常根據以往的經驗、個人的好惡來處理企業事務，用人上“任人唯親，任人唯順”。這種文化觀念沖擊著理性的法律和契約精神，使企業主難以擺脫專制式管理方式。
(6)我國私營企業勞動關系調節機制存在不足。我國企業內部的勞動關系調整主要是微觀層面上采用人力資源管理方法，即通過企業與員工在書面契約和心理契約兩方面達成一致確定勞動關系。這種勞動關系調整模式首先是假定企業主能夠遵照相關法律法規，能夠尊重員工的權益，具體操作過程則由企業主單邊控制。私營企業主往往只抓住單邊控制，而并不按假定辦事。其無視相關法律法規，不尊重員工權益，我行我素，隨意加班加點、延長勞動時間，隨意克扣、拖欠工資，隨意打罵、解雇員工，往往不會受到勞動監察部門的干涉和處理，即使有干涉和處理也是很輕的，其違法違規成本很低。在企業內部又缺少代表員工自己利益的組織—工會與之抗衡。這也是促使許多私營企業主對專制式管理十分迷戀，樂此不疲的原因之一。
(7)地方政府過分追求經濟增長目標助長了私營企業的專制式管理。長期以來，各級地方政府往往把“招商引資”、追求經濟增長指標作為行政管理的重要目標，因而在對待私營企業侵害員工權益這一問題上存在誤區。地方政府擔心管理私營企業的侵權行為會影響當地經濟發展，甚至有人認為，私營企業員工權益受侵犯是促進經濟發展的必然代價，擔心加強對私營企業勞資關系的監管，會導致私營企業主資本轉移、異地投資，影響本地的GDP、稅收和出口等增長目標的實現，進而影響其政績考核結果。由于這種利益目標的驅動，導致一些地方政府對私營企業的侵權行為采取不作為或作為不足，睜只眼、閉只眼，甚至多方庇護，這也使不少企業主的專制式管理有恃無恐，變本加厲。
2 應采取的對策措施
(1)加強法制建設，完善法律體系，用法律制度限制各種專制式管理方式的形成和發展。2007年我國相繼頒布了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》等調整勞動關系的重要法律，對私營企業也應和其他所有制企業一樣要求其嚴格遵守。同時還應頒布實施一些重要的單行法如《勞動關系法》、《勞動標準法》、《集體合同法》、《工資法》、《工傷事故賠償法》和《疾病與殘疾保障法》等，以形成完整的勞動關系調整法律體系。要改變“重原則、輕操作”的狀況，在條款內容上盡可能具體，且有可操作性。由于各地專制式管理的嚴重性及表現形式有所不同，各個地方應根據各地私營企業的實際情況，建立相應的地方法律法規，實現勞資關系調整上真正的有法可依。
(2)各級政府要轉變觀念，樹立科學發展觀。各級政府要改變單純追求經濟增長指標的觀念，摒棄依靠廉價勞動力為代價的粗放型經濟增長模式。有關部門在考察本地經濟發展狀況時，著眼點應放在質量上而不是數量多少。對私營企業也應該有“精品”意識，鼓勵質量好的私營企業上規模、上檔次、上水平，引導其走現代企業制度的道路，通過科學技術和現代管理，實現在市場競爭中持續發展。對無視法律法規，熱衷于專制式管理而侵害員工權益的質量差的私營企業，則應采用相應措施限制其發展，在審批發照、年審、資金融通等方面嚴格把關。要改革公務員政績評價標準，樹立改善勞資關系是改善投資環境，降低社會成本，有利于經濟和社會和諧發展的新思維，強調私營企業應承擔的社會責任。
(3)加大對私營企業勞動監察的力量和力度。在勞動關系處理方面，現階段尤其要強調有法必依、違法必究。勞動保障監察是我國政府干預勞資關系，維護勞動者權益的重要途徑，是保障相關勞動法律得到實施的重要手段。國際上一般按5000--10000職工配備一個勞動監察員，我國配備明顯不足，尤其在地方基層。各地可根據本地私營企業發展情況，增加勞動監察力量，增強勞動監察力度，也可建立兼職的巡查員隊伍，定期對私營企業勞動關系日常管理監督，對侵犯勞動者權益的違法行為該處罰的應堅決予以處罰。完善勞動監察制度，提高勞動監督效率，是目前解決勞動關系失衡，制約專制式管理方式發展，加大政府作為的重要手段。
(4)健全私營企業勞動關系三方協調機制。企業三方協調機制，指在政府勞動部門指導和監督下，由企業行政和企業工會就勞動者的權益、勞動條件、企業發展、預防和調解勞動爭議等問題進行協商，并最終達成協議——集體合同的簽訂，以此來維護企業和勞動者雙方利益。在三方協調機制中，目前最突出的問題是私營企業工會主體缺失，其一表現在工會組建率低。2005年全國注冊私營企業430萬戶，私營企業工會39.5萬個，組建率不到9.2%;其二表現為已組建的工會組織缺失獨立性。私營企業工會領導成員往往由企業主“圈定”，形成企業主控制或操縱工會現象，失去工會應有的作用。由于許多私營企業規模小，政府相關部門首先要積極探索新的組織形式，發展跨企業的區域工會、行業工會、聯合工會等多種形式，其次要以推進私營企業工會直接選舉為突破口，培育工會的獨立性、集體談判能力和工會干部素質，同時推進集體談判制度和集體合同的實施。
(5)應重視私營企業以及員工的教育培訓工作，幫助私營企業改善人力資源管理工作。有關部門和相關培訓機構在制定各種教育培訓計劃時，要把私營企業做為重要部分考慮在內;要發揮工商聯、行業協會、企業家協會、經濟管理培訓院校等聯系或熟悉私營企業的優勢，動員、鼓勵私營企業管理者參加各類教育培訓。同時也要鼓勵、支持民辦培訓機構積極開展市場化的企業管理培訓。國家也可直接采取財政補貼或行政命令的方式對私營企業管理者進行管理能力的培訓，如正在實施的國家中小企業銀河培訓工程。同時也應撥出一部分資金，采取優惠措施鼓勵、支持求職者尤其是廣大農民工參加各類教育培訓，以提高他們的勞動技能和法律意識，促進勞動者整體素質的提高。
參考文獻
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關鍵詞：私營企業；財務管理；問題；對策
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01
當今時代是知識經濟時代，同時也是充滿競爭的時代。隨著我國市場經濟體制改革的逐漸深化，由此所構建的中國新經濟體系為許多私營企業的發展創造了契機，但同時也為企業帶來了更多的挑戰。資金是私營企業的命脈，財務管理是私營企業管理的重要構成部分，在中國市場競爭日益激烈的背景下，企業要實現自身的可持續發展，就必須要正視自身所存在的問題，并制定應對策略。本文探析了中國市場經濟體質改革背景下私營企業在財務管理中所存在的問題，并提出了解決對策，以期轉化我國私營企業的戰略目標，幫助企業實現從利潤到價值的飛躍。
一、私營企業財務管理中存在的問題剖析
當前，大多私營企業在財務管理方面主要都存在著以下幾個問題。
其一，融資渠道狹隘。資金是企業的命脈，私營企業的財務管理并非僅對現有資產的管理，而是應當包括融資管理。然而，許多私營企業都帶有家族經營的特質，其融資渠道主要依靠家族的財力，外部渠道狹隘，難以通過多種途徑獲取用于實現戰略目標的資金，由此而嚴重影響了其自身的發展。
其二，管理混亂，管理目標缺失。私營企業是絕對以效益為整體目標的，誠然，這一目標本無可厚非，然而，當前許多私營企業企業僅以壓縮投入成本來作為達成效益的唯一手段，那么企業則很難在當前的市場經濟體制下立足。究其原因，其根本在于私營企業的管理混亂，管理目標缺失。其現金完全由企業決策者一人來支配，而財務部門工作人員則是以其收入為最終目標的，因此，這就造成了企業目標玉個人目標之間的剝離，使財務管理難以發揮效用，而企業的發展目標也難以實現。
其三，財務部門員工的整體素質低下。許多私營企業決策者僅將精力投入到拓展市場份額上面，對內部控制難以形成有效的監管，從而導致財務部門員工的整體素質低下，并加大了企業的財務風險。
二、對策探討
要加強私營企業的財務管理，使其發揮最大功效，成為推動企業可持續發展的重要工具，私營企業決策者就必須要加強對財務部門的監管，并將財務管理目標與企業的戰略目標相結合，開展財務管理的組織目標重構，從兩個層面來加強財務管理效用。
1.組織目標重構
1.1加強財務集中控制。企業決策者要從戰略發展、風險控制、成本預算、審計管理等多個層面進行財務集中控制，這有利于加強財務管理目標與企業發展目標之間的一致性。對于大型私營企業而言，要改變企業集團總部會計與子公司會計聯絡溝通的傳統模式，由集團總部指定部門負責人或直接由母公司法定代表人擔任總部門主管，由子公司負責人或子公司授權的代表擔任分支部門負責人，采取兼職或專職制度。企業集團總部將子公司的重大財務決策權下放到各個部門，由各部門之間的評估以及反饋意見決定投資或資金利用項目的可行性與有效性。如此，企業集團在保證總部權威的同時，又保證了各部門以及子公司之間的信息溝通，從而確保了資金的利用效率。
1.2加強全面預算管理。預算管理是財務集中統一管理的有效方式之一。首先說，財務預算是一項系統工程，其中包括了企業集團總負責人的整體素質、戰略眼光、及其管理策略能否有效應用。首先，企業集團總部應當利用互聯網技術建立子公司檔案，通過一系列管理措施，將各個子公司的成本投資、經營策略、發展目標等錄入數據庫，從子公司的季度預算、年度預算等各個方位考察其預定目標是否合理，并以此為依據，制定針對性的管理策略。其次，企業集團中的全面預算管理應綜合多方面的數據，采用事先預算、事中監控、事后分析的方法，既要讓企業整體經濟活動科學化，又要有事后補救措施，最終以不損害企業利益為前提，保證企業的整體性正常運作。
2.管理模式重構
2.1 網絡化。當前，隨著計算機在我國的普及及其應用于現代社會管理，標志著我國的信息化時代已經全面來臨。此前由大機器、大工業以及大量人員所從事的大規模生產方式已不再是主流，取而代之的，是信息產業將成為無形資源，嚴重影響著我國的經濟發展。在信息時代，網絡化財務管理的主要特征有以下幾個方面構成。
①財務預測的地位得到了提高。財務預測是企業財務管理體系對新階段呈現規模的預測，是企業財務管理體系結合歷史數據，對企業未來發展所做出的科學推測。財務預測對調整醫院當前整體狀況而言具有重要意義，如通過對比歷史同期階段的財務狀況，從收入、消耗等細節評估企業的社會效益，并結合其他管理評價調整企業的現狀，以及未來發展方向。
②財務決策數量化。所謂數量化，是指企業籌資規模、資金成本以及資金結構的確定以數量為依據；對于企業日常財務管理的預測與控制將采用數學模型；企業所籌劃的各個項目以及投資決策中的風險測定將應用計量模型以及經濟數學方式。如企業的某生產流水線引進項目，項目本身即財務決策，數量化即針對項目投資中的各個因素、環節之間的數量關系進行分析研究，以期實現項目投資最優化、實用價值最大化。
③注重財務風險以及投資風險分析。將風險因素作為企業財務決策的主要參數，并對風險做出比較準確的計量和評估，而這即是財務風險以及投資風險分析。從網絡經濟背景下看醫院的財務管理發展趨向，所謂財務管理實際上是指處理各項財務信息的過程，信息是當前企業財務管理的主要基礎，因此，當前企業財務風險以及投資風險分析實質上主要以信息數據為依據，從而保障財務管理與項目投資的安全性。
2.2 信息化。財務管理信息化主要是指培養與發展以計算機為主的智能工具為代表的當代財務管理模式，并通過新模式的應用使其推動企業發展。
信息化財務管理主要體現在以下六個方面：
①建設信息網絡；②推進信息技術應用；③開發利用信息資源；④培育信息化管理與應用人才；⑤制定和完善信息化財務管理機制；⑥建立信息化財務管理評價機制。
三、結語
綜上所述，本文僅就如何加強私營企業的財務管理而提出了一些建議和意見，誠然，并不全面。在實踐中，私營企業決策者應首先樹立起以加強財務管理為第一要務的意識，其次加大引進人才力度，通過多種途徑加財務管理，提升財務管理的效用，并以此為基礎構建核心競爭力，推動企業的可持續發展。
參考文獻：
關鍵詞:私營企業;管理激勵;激勵機制;對策
隨著市場經濟的發展,企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發展動力,必須建立有效的激勵機制。人力資源作為一種戰略性資源,已經成為企業發展的最關鍵因素。而激勵機制直接影響到人力資源運用的效果,合理有效的激勵機制可以解決私營企業人才外流的現象,充分調動企業員工的工作積極性,促進企業的良好發展。
一、現階段私營企業管理激勵機制存在的問題
(一)激勵機制不完善
私營企業由于產權關系的約束,難以建立規范、科學的激勵機制。很多私營企業在激勵機制上存在著誤區:對核心員工的選拔、培養與激勵還停留在人治上,沒有相關的制度;或者建立了相關制度,但制度不完善,有的流于形式沒能夠很好地執行下去。對于管理人員而言,激勵相對不足,不能從根本上把員工同企業聯系成為命運共同體。企業主不愿用股權補償經營者和勞動者對企業的貢獻,獎懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵機制的建立。
(二)以經濟手段為主,忽略了精神激勵。
重視經濟手段與物質利益,過分強調規章制度的約束與獎金的刺激,這種激勵手段使下屬處于被動的服從地位,造成一些員工為追求短期利益,采取短期行為去損害企業的長遠利益。為吸引和留住人才,有些經營狀況不好的企業,以重金誘惑,但卻長時間不能兌現,結果適得其反;而有些經營狀況稍好的企業還停留在片面以物質刺激為主,忽略了精神激勵。
(三)忽視了團隊激勵,缺乏凝聚力。
根據工作性質和職能的不同,一個組織中通常劃分成若干個比較小的部門。團體事實上并不等于團隊。合理的團隊激勵,能從根本上增強團隊合作力,達到事半功倍的激勵效果。很多私營企業因企業主的短視,缺乏長遠規劃,只注重短期行為。使其員工的“打短工”意識較重,只在乎薪酬和鍛煉機會,對企業沒有歸屬感,使員工與員工之間以及員工與企業主之間缺乏凝聚感情。
(四)緊張的勞資關系
現今,大部分私營企業屬于勞動密集型企業,還處于資本原始積累階段,企業主往往把員工看成賺錢的機器,采用泰勒制管理。企業主僅從自身利益出發,不考慮員工利益,造成勞資關系緊張,主要表現在:違規延長工作時間;克扣拖欠工資;不能保證員工的合法權益;企業主忽視與員工的感情交流。
(五)評價滯后,目標僵固
一些企業在年初提出的目標,到年終才評;各項競爭中的優秀者,要等到年終再去表彰,容易造成員工的熱情減退或淡忘。只重視大目標,忽視“小目標”的評價,對成就水平較高的員工來說,很難體驗到成功的愉悅,熱情逐減,不能很好地發揮激勵內驅的作用。私營企業的優秀管理人員受高薪引誘不辭而別,技術骨干被挖走等惡性競爭現象時有發生,這充分暴露了私營企業缺乏凝聚力,也給私營企業的發展帶來了諸多負面影響。
二、實行有效激勵的對策
(一)完善激勵機制
有研究表明,在缺乏科學有效激勵的情況下,人的潛能只能發揮出三分之一,而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發揮出來。企業能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發展。良好的符合企業發展需要的激勵機制才能有效促使企業可持續發展。按需激勵,調動起大多數人的積極性。考慮每個員工特殊的需要,了解員工現在哪一層次的需要占主導地位,企業的激勵方式要更有針對性,因時而變且因人而異,才能實現各取所需,達到提高職工積極性和創造性的目的。
(二)物質激勵要和精神激勵相結合
物質利益激勵機制和精神激勵機制,兩者在一定條件下可以互補,但不能相互替代。兩種激勵機制要相互結合與相互促進,才能充分調動全體員工的積極性,促進企業的發展。首先要制定一套科學合理的薪酬管理制度,并隨著公司業務的發展和人才市場的變化適時調整,薪酬激勵隱含著成就激勵與地位激勵等。員工通過加薪能帶來自我價值的實現感與被尊重的喜悅,從而激發起員工的工作創造性和積極性;其次,發動員工民主參與企業管理,把集體的事業當成自己的事業,使其對企業有強烈的責任心與事業感,形成“企興我榮,企衰我恥”的良性心理狀態與“愛企如家”的工作效果;還有領導者的榜樣激勵,企業要積極倡導員工向優秀人物學習。最后是危機感激勵。在企業內部建立一種優勝劣汰,不進則退的競爭,讓員工形成“唇亡齒寒”的意識,產生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危機感,這種危機感就是一種激勵。
(三)考慮員工個體差異,實行差別激勵
對于處于不同層次的員工的需要不同,實行差別激勵。面對普通員工的激勵。可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發展和晉升機會等;對一般管理人員的激勵,可以使其經濟報酬與管理人員的管理績效掛鉤,對管理人員來說, 晉升可能是最有吸引力的激勵措施,對他們要善于授權,同時要努力處理好集權與分權的關系;面對經營者的激勵,很多私營企業的所有權和經營權是分離的,對經營者的激勵機制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私營企業向經營者提供報酬的較佳形式,它能較好地把經營者的業績與經營成果聯系起來,其關鍵問題是考核指標體系的設計和如何克服短期效應,常用的指標有凈資產增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等,私營企業可根據具體情況來進行選擇和設計。
(四)創建適合企業特點的企業文化,注重團隊激勵
現代私營企業要建設獨具特色的企業文化,形成強大的凝聚力,解除企業發展的后顧之憂,企業管理在一定程度上就是用一定的企業文化塑造人, 塑造一種為員工認可的企業文化,讓企業文化融入員工個人的價值觀里,可以企業的長遠發展提供不竭的動力。
首先,由物質利益第一轉向社會責任至上。企業文化的核心是企業員工的價值觀和企業精神。私營企業在最初的積累時期,在思想上和行動上都體現了物質利益第一性,而發展到一定規模,企業就應該關注其社會責任。崇高的企業使命可以樹立企業良好的社會形象,明確企業的發展方向和業務主題,并能起到協調內外部矛盾沖突的作用。在對企業存在的理由和發展的前提達成一致以后,每個成員的貢獻才能凝聚成為合力,推動企業的發展;
其次,由冒險投機轉向穩健長遠。企業要在自身的文化形態中強化穩健和長期經營的特征。除了短期目標之外,更要注意制定長遠發展規劃,確立一系列戰略步驟,使員工們清楚地了解企業的發展方向和每一階段工作的重點。
最后,由企業主專制管理轉向集體民主。私營企業的創始人往往有過人的膽識與能力,這對企業的初期發展是極為必要的,但當企業發展到一定規模后,其面臨的是更加錯綜復雜的環境,企業主已沒有足夠的能力和精力去應付各種問題,往往陶醉在過去的成績之中,而對忠誠和有能力的人缺乏信任,以致誤入歧途的可能性越來越大。而現在的員工獨立意識與自主意識不斷增強,已不滿足只是被動地聽命于人,而希望能更多地參與企業決策,發揮自己的創造性才能。因此,私營企業應該具有更多的民主化氛圍,文化中應有更多集體主義的、倡導民主參與的特征。
三、結束語
對激勵機制的研究是一個復雜的課題,需要在實踐中不斷探索和總結。激勵方法是一個多層次、多跑道的立體開放系統。現代企業管理已進入到一個以人為本的管理時代,其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制,而是一門融進了管理者和員工對事業獻身的獨特的藝術。企業在實際管理中會遇到不可預測種種難題,因此,在實際管理中應綜合考慮各方面的因素,交叉使用多種激勵方法,以達到激發員工工作動力的目的來為企業創造更大的財富,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
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[關鍵詞] 私營企業；治理結構；演進；人力資本
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[基金項目] 國家自然科學基金項目“職業經理的產生與成長機制研究”（批準號70272052）
[作者簡介] 牛衛平，暨南大學管理學院博士生，華南農業大學經濟管理學院講師，主要研究方向為產業經濟、公司治理；（廣東 廣州 510642）
羅頭軍，中國人民財產保險股份有限公司廣東省分公司，主要研究方向為公司治理。（廣東 廣州 510030）
企業治理本質上表現為一個企業所有權安排的契約，其核心命題是如何通過一個財產（人力資本與非人力資本）權利的契約安排實現剩余索取權與剩余控制權的對應安排以提高組織效率。傳統的股東至上主義邏輯主張企業治理結構的單邊性，并認為“資本雇傭勞動”是最優所有權安排。但“資本雇傭勞動”的邏輯過分強調股東的利益，而忽視了員工的利益，導致企業內部剩余索取權與剩余控制權的嚴重不對稱，不利于充分調動人力資本所有者的積極性，在一定程度上可能會阻礙企業績效的提高。
縱觀企業制度的一般歷史過程，一個基本趨勢就是人力資本及其所有權在企業契約中具有越來越大的競爭優勢，并在與非人力資本及其產權的博弈過程中不斷演化出多樣化的企業制度安排。根據現代產權經濟學關于企業的契約理論，企業所有權制度安排并不存在唯一或單一的不變定式，而是隨不同的契約條件在企業成員（人力資本所有者與非人力資本所有者）互動博弈過程中不斷變遷。在人力資本非常稀缺和重要的情況下，私營企業極有可能突破家族控制，向其他治理結構演進。
一、私營企業治理結構形態之一 ――兩權集中對稱（業主制）
私營企業創立之初，企業規模很小，多為個人或家族所有。企業主既是創業者，又是實際經營者；企業管理人員也主要以家族成員為主，表現為家族企業的典型特征。這一時期，所有權和控制權高度集中，其產權結構基本屬于剩余索取權和經營控制權直接統一集中于業主或其家族，是一種高度集權的企業治理結構――業主制。這種結構安排，在處于市場體制發育時期的企業小規模、單品種經營階段，表現出私有產權顯著的績效，顯示出了這種“原子型”的單一結構的高效率優勢。首先，剩余索取權的獨享使得所有權主體具有充分的經營動力，給企業主以充分的激勵，并且這一時期物質資本的投入顯得尤為重要，加上企業規模很小，企業主或其家族有充足的人力資本來實施對企業的控制和進行有效的決策；其次，單一的產權結構和單層次的治理結構保證了經營主體具有充分的經營自，這時讓渡控制權和所有權反而會帶來低效率，不利于企業的成長；再者，由于所有權和控制權高度統一，所以，在剩余索取權與經營控制權之間基本不存在“道德風險問題”和“成本”等。
在這一階段，家族企業多采用“關系式治理”模式。企業內部家族成員的關系主要靠血緣、親情來維系，對自己人多以人治進行管理，正式的制度往往失去效力。這種治理模式在企業創立之初，可以大大降低交易成本。但家族內外部所面臨的利益沖突一旦沖破家族成員的“心理契約”，這種缺乏正式的契約聯結的治理結構將會使企業面臨危機。一方面，家族內部的利益沖突主要表現為企業內家族成員在傳統的分家之后不滿足于現有股份，自己想成為企業的老板，導致了家族企業的不穩定；另一方面，外部的利益沖突則集中表現為私營企業的非家族成員，在企業發展中逐步要求提高自己的地位，甚至以離開企業相威脅，動搖著家族式的企業模式。如果企業的外部競爭力不足以阻止企業分裂的上述趨勢，家族式企業便再難以維持下去。這也就意味著，隨著企業規模的進一步擴張、經營品種的多樣化和市場范圍的拓展，人力資本的作用隨之日益突出，其談判力日益加強，表現為兩權集中對稱的業主制單層治理結構將面臨著或正接受著嚴峻的挑戰。企業內部的管理分工、分權、層級化和制度化，是企業發展到一定階段之后必然的演進趨勢。
國外的研究資料表明，家族企業的壽命，一般為23年左右；家族企業能延續至第二代的，僅為39％；能延續至第三代的家族企業，更是只有15％。很多私營企業發展到一定階段就陷入困境，難以繼續發展下去，其中的重要原因之一就是這些企業在持續成長的過程中超過了企業主及其家族成員決策能力所能夠控制的范圍。由此看來，企業治理結構的轉型將是私營企業發展過程中面臨的重要問題。
二、私營企業治理結構形態之二――兩權分離（科層制）
在私營企業發展到一定規模后，人力資本（尤其是經理人員的人力資本）投入變得越來越重要，但現實狀況卻是企業主或其家族的人力資本供給極為有限，這種有限的人力資本供給狀況會導致企業主或其家族管理和決策幅度受到限制。家族企業要持續健康地發展，就需要通過外部（社會）的人力資本供給來解決企業中人力資本的缺乏，并要求企業主及其家族讓渡出部分控制權，讓外部人員參與企業管理，體現了共同治理（利益相關者參與治理）的思想。這就導致了兩權分離的治理結構形態――科層制的出現。
科層制的實質在于以科學確定的“法理的”制度權威為組織管理的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理，并且科層制這種治理機制在私營企業發展的一定階段具有高效率。美國著名企業史學家錢德勒在其名著《看得見的手》中，分析了從1840年到1940年一百年間美國家族企業的演變歷程。他指出，由家族式管理向規范的科層制管理的轉變是美國家族企業持續成長的最主要動力和源泉，也就是使企業超越了工作于其間的個人或家族集團的限制，而成為經理式企業、現代化的大企業，使之成為支配主要經濟部門、甚至改變整個經濟結構的重要因素。從錢德勒的分析中可以看出，這種轉變過程將通過兩條途徑實現。一是起初的家族小企業在各種壓力下，自身的財務資本不足，不得不通過兼并、合并的方式擴展企業規模；二是引入非家族的專業經理人員進入企業，逐步使他們掌握經營控制權，使企業成為支配美國主要經濟活動的現代意義上的經理式企業。因此，這種轉變的實質內容主要就是家族企業與社會財務資本和社會人力資本等因素融合的過程。家族企業與社會人力資本的結合反映出私營企業所有權和控制權結構安排的演變。
企業治理結構本質上是關于企業所有權分配的合約，其核心問題是，通過選擇恰當的契約安排來實現剩余索取權與剩余控制權的對稱，以確保企業的決策效率。由于社會分工的進一步發展，人力資本的專用性逐漸加強，其重要性日益突出。實踐中，許多企業主也認識到這一點，慢慢讓渡部分控制權，讓權于比自己能力強的職業經理人協助經營企業。因此，隨著企業規模的擴張和企業組織的復雜化，企業的所有權和控制權日益分離，控制權逐步從企業所有者即創業者手中向經理人員集中。控制權轉移具體體現在企業內各種管理崗位對非家族經理的順序開放上，而這種開放也同時導致了私營企業治理結構形態的改變。
在一定范圍或在一定歷史時期，所有權與控制權適當分離的治理結構比高度集權的家族式治理結構更有效率，具有一定的進步意義，在歷史上發揮了或者現階段正在發揮著重要作用。但兩權的過度分離就會使得經理人員擁有很大的企業控制權，對企業具有很強的操控能力，而相應的剩余索取權卻很不匹配，這就可能會導致經理人員的效用函數與企業的利益和股東的效用函數將存在很大分歧，甚至經理人員為追求自身利益而損害企業和股東的利益。所以，所有權與控制權高度分離的產權結構將會在一定程度上阻礙企業的成長。兩權分離嚴重不對稱的所有權安排則會陷入困境，阻礙企業的發展壯大，這就需要在所有權安排方面進行創新。
三、私營企業治理結構形態之三――兩權分散對稱（分享制）
在科層制階段，由于所有權和控制權相分離，專業經理人員的加入提高了經營管理效率從而對剩余有正的貢獻，而剩余又被所有者獨占，這種兩權嚴重分離的產權制度安排一方面會妨礙他們積極性和協作主動性的進一步發揮，另一方面可能會使得他們利用很強的企業控制權操作能力擴張自身的利益而損害企業與股東的利益，導致組織的低效率。并且，隨著人力資本重要性的遞增，高組織效率的實現不僅依賴于經理人員的投入，還要靠企業全體成員的努力。顯然，為實現組織運轉的高效率，就要求在科層制的基礎上進行體制的創新。對于所有權與控制權高度分離阻礙私營企業成長這一問題，可以有兩種解決方案：一是企業主或其家族慢慢收回控制權；二是企業主或其家族讓渡部分所有權，讓員工分享企業剩余，參與企業管理。第一種方法將導致古典式企業的復歸，顯然行不通，由此看來，第二種解決辦法分享制成為企業制度創新的理性選擇，是私營企業治理結構不斷演進和優化的結果。
美國經濟學家馬丁?魏茨曼(Martin Weitzman)在20世紀80年代出版的《分享經濟》一書中就提出了讓員工分享利潤的意見。魏茨曼提出的“分享經濟”并非真正讓工人去分享利潤，而是為緩解資本主義經濟“滯脹”所開的藥方，這種分享制是不徹底的。日本的分享制較為成功，“日本企業的特征是契約的不完全程度較高，并且，其剩余控制權也不盡歸雇主一方專有，它具有在從業人員中廣泛分散、分享的傾向。”我國也有一些學者提出勞動者分享剩余的思想。
分享制的企業制度，是員工與資方共同享有企業剩余的制度安排，即勞動報酬與企業剩余相關聯的企業制度，這一制度包括利潤分成、經理人員持股、全體員工持股、EVA分享、股票期權以及其他股權激勵等類型。這一制度的核心是讓員工參與企業剩余分配，它改變了科層制所有權與控制權分離的狀態，使得所有權與控制權又慢慢趨向于對稱，但這時的對稱是分散對稱，也就是企業主與員工分享所有權與控制權的對稱。
實行分享制的企業制度安排使得人力資本所有者（員工）共同治理企業提供了制度保證，可以很好地緩解企業內部勞資矛盾，使資本和勞動由對立走向合作，充分調動員工的積極性，從而大大提高企業績效。同時，這一制度安排可以通過讓員工分享企業剩余以形成員工的自我監督和約束，能夠大大降低高昂的成本。通過分解剩余索取權，委托人將剩余索取權部分轉讓給人，使人的收益與企業的績效相對應。委托人由于分享而造成的剩余損失可以從企業績效的提高中得到補償。因此，分享制可能為其所有者帶來更多的剩余，是一種多方共贏的所有權安排。
我們可以用下圖對上述私營企業治理結構的演變路徑作一簡單的概括。
上圖中，橫坐標代表所有權維度，縱坐標代表控制權維度，45°線OA為所有權與控制權完全對稱線，曲線OB為不同治理結構形態下的所有權與控制權曲線，OB越靠近OA表示所有權與控制權越對稱。在業主制階段，所有權與控制權高度集中統一于企業主或其家族，圖中表現為OB與OA幾乎重疊；到科層制階段，所有權與控制權趨于分離；到了分享制階段，所有權與控制權又慢慢趨向對稱，這時的對稱是分散對稱，也就是企業主與員工分享所有權與控制權的對稱。
四、結論
隨著社會經濟的發展和私營企業規模的進一步擴大，私營企業的所有權將進一步趨向分散，所有權分配制度也將逐漸由原先古典式集中對稱的所有權安排向分散對稱的所有權安排演進。以所有權與控制權的對應程度為依據，私營企業治理結構形態可以概括為：集中對稱―兩權分離―分散對稱。通常情況下，這三種形態在一定程度上代表了私營企業內部治理結構由低級向高級的演進過程。這一演進過程的形成主要歸因于人力資本相對物質資本重要性的不斷增加，談判地位的日益加強。
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