時間：2023-05-23 15:45:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校科研團隊管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高校科研團隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。
高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高校科研團隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。
2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
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在高校科研管理運作中，管理制度主要體現在科研團隊的管理制度以及科研成果的管理制度兩個方面:第一，科研團隊的管理制度集中表現為團隊協作能力的提高以及團隊服務與管理運作的流暢性;第二，科研成果的管理制度主要體現為科研成果的保密性以及科研成果的創新性，這是促使在高校科研管理運作過程中科研成果能夠不斷突破創新所打下的堅實基礎。這里對管理制度意識的強化過程是高校科研管理運作工作中的關鍵部分，管理制度意識的強化過程主要在于對參與者的責任感進行不斷的開發，將大局觀的意識不斷進行滲透，最終達到對管理制度的嚴格遵從，并且逐步形成科研管理制度的意識，這是高校科研管理運作成功的必要條件之一。
二、高校科研管理運作過程的關鍵點
1．扎實的專業基礎以及廣泛的科學文化素養
高校科研管理運作實施過程需要參與者具備扎實的專業基礎以及廣泛的科學知識作為支撐。在高校科研管理運作過程中，扎實的專業基礎是科研工作開展的基本條件，廣泛的科學文化是提升科研水平的有力保障，這兩方面缺一不可。然而專業基礎包括基本專業知識以及運用過程，通過不斷的科學實踐將其基礎專業知識進行不斷的深化，在此期間需要對知識點以及知識面不斷延伸和發展，從而確保基礎知識在科學實踐過程中得到驗證。而廣泛的科學文化素養則是知識面不斷拓展的成果，通過扎實的基礎知識的運用與研究使科學文化不斷提升。提升空間不斷擴展，這對于高校科研管理運作而言顯然是最為有利的條件。
2．良好的服務意識以及服務能力
在高校科研管理運作過程中，服務意識以及服務能力的提高是改變傳統科研管理運作的最有力的方法，良好的服務意識主要體現在團隊意識的形成以及團隊協作能力的提高。通過團隊意識讓高校科研工作參與者以及管理者能夠意識到科研成果的出現既離不開團隊的通力合作，也離不開參與者積極進取、頑強拼搏的精神。通過團隊意識的形成讓每一個參與科研管理運作過程的成員認識到有其他成員在為自己的努力而服務，使得科研工作開展勢頭保持強勁。只有這樣，在高校科研管理運作中才能形成良好的運作環境與運作氛圍，自身對其他方面的服務意識也會油然而生。在高校科研工作中，服務能力的形成則是建立在良好服務意識形成基礎之上，這就要求高校科研管理運作參與者具有廣泛的服務意識，通過管理運作過程的有效實施進行不斷的磨煉以及長時間的配合形成一種服務意識慣性，只有這樣，服務能力才能夠快速地提升。高校科研管理運作過程是由很多細小的方面來形成的，同時需要參與者自身的意識以及能力不斷提高作為基本保障，加之長時間的默契配合才能促使高校科研管理運作過程順利進行。這些都是高校科研管理運作過程的主要組成部分，需要廣大高校科研管理者以及參與者們的高度重視。
3．高效的協調能力以及綜合管理能力
高效的協調能力主要是指各個環節配合的默契程度的充分體現，這一能力的提升所體現出的正是科研管理運作過程的高效性。高校科研管理運作過程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，協調能力所起到的作用是不可替代的，高校科研管理運作是通過若干個單位來統一調動與協調配合來完成的，協調過程是各個單位之間形成默契配合的“紐帶”，協調能力的提高則是加強“紐帶”之間韌性的過程。綜合管理能力的提高則是對科研工作統一領導的具體體現，是加強科研攻關能力的必要條件。在高校科研管理運作中，對于攻關難題的解決是科研工作順利進行的保障，綜合管理能力是提高攻關水平的關鍵因素，對高校科研管理運作過程起到積極的引導作用。
三、我國高校科研管理運作的基本現狀
1．在科研團隊文化方面
在現階段我國高校科研管理運作過程中，在團隊文化建設方面存在對團隊文化建設不夠重視或者建設過程過于單一的情況，對于團隊文化的意義認識較少，對“團隊文化對于科研工作發展所起到的作用”也并不明確，這種情況是我國高校科研管理運作過程存在的基本現狀之一，這種現狀會對團隊的核心競爭力的提升產生極為不利的影響，同時對團隊意識的培養以及協作能力的提高帶來較大的阻力。這一因素所帶來的不良影響需要在新時期高校科研管理運作過程中不斷地解決，其解決方法主要在于對團隊核心文化進行深刻的定義，同時對高校科研管理運作過程的工作目標進行準確的定位，為后期發展的方向進行展望，這是新時期高校科研管理運作團隊文化所起到的積極作用，更是團隊文化建設的核心價值的體現。
2．在科研考核制度方面
高校科研管理運作過程應在“統籌一體化”的視角下開展，而對于科研工作開展過程中考核制度作為工作的重要組成部分，應該受到科研團隊的高度重視。然而在現階段我國高校科研管理運作過程中，對其考核制度的不重視已經成為普遍的現象，考核制度不夠嚴謹、考核機制不夠健全已經成為影響科研管理運作的主要因素之一。面對這一現狀，高校科研管理團隊應從思想上不斷轉變，對其考核制度的完善以及健全的考核機制提出更高的要求，滿足高校科研管理運作能在“統籌一體化”的視角下開展。解決這一現狀的主要手段在于對考核制度的管理方法加以改進，考核制度建立過程應遵循“集思廣益”的思想，同時將考核內容逐步做到全面，另外對其靈活性也應該充分體現。對于考核制度的更新過程也應該按照嚴格的要求實施，只有這樣，考核制度自身的權威性才能體現。考核機制的健全是保證考核制度實施的有效方法，健全考核機制的主要手段在于對考核模式的豐富，在科研管理運作中不斷地實施，使得考核過程成為高校科研管理運作的重要組成部分，將考核過程形成一種固定的工作模式。這是逐步完善高校科研考核制度的主要手段與方法，也是改變這一現狀的有效措施。
3．在科研團隊管理制度方面
嚴格的管理制度是高校科研管理運作“統籌一體化”實施的關鍵部分，也是重要的保障性因素。在我國高校科研管理運作過程中，管理制度較為模糊、針對性不強這一現狀較為突出，它也是影響高校科研管理運作過程開展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。對于這一現狀還應該通過進一步的完善過程加以保證，主要的手段在于科研團隊的管理過程統一性，圍繞這一點進行科研管理制度的制定和實施。管理制度的制定過程需要結合科研管理項目的特點來展開，對科研工作流程進行有效的監管，對科研成果進行絕對的保護。在實施科研管理制度時，應嚴格按照管理制度執行，只有這樣，管理目標才能實現，高校科研管理運作過程才能順利開展。
4．在科研團隊組建方面
科研團隊建設過程過于單一化已經成為我國高校科研管理運作存在的基本現狀之一，同時也是不能迅速提高高校科研管理運作水平的決定性因素。在團隊組建方面，我國高校科研團隊建設過程注重單方面的人才引進與培養，人才自身的綜合能力得不到充分的體現，科研成果的運用以及深入研究工作的開展并不是十分順利，導致科研過程進展緩慢，科研工作準確性得不到充分的保證這一結果的產生。科研團隊組建過程是需要經過縝密的研究和探索進行人才的挖掘和培養的過程。結合科研工作的特點進行有針對性的人才引進和充分的溝通交流，提高科研人員自身的綜合能力，達到科研工作團隊組建的標準，使得科研工作迅速取得效果，并能夠滿足科研管理運作的需要。這一現狀在我國高校科研管理運作過程中是較為普遍存在的，也是影響高校科研工作開展的最重要因素之一，這一現狀應采取更為有效的策略加以改進。高校科研管理運作應保持高度的統一性，這正是“統籌一體化”所體現的最基本的要求，針對我國高校科研管理運作存在的現狀還需要進行深入的思考，下面就結合以上的現狀提出具體的改進策略。
四、“統籌一體化”在高校科研管理運作過程中的改進策略
1．統一高校科研團隊運作過程，打造先進的團隊文化
高校科研管理運作過程存在一定的差異性，產生這種狀況的原因主要是由于科研工作的性質不同所導致的，然而科研團隊的運作過程并不是截然不同的，運作過程也存在一定的相同性，這些相同點可以相互借鑒，同時也能夠形成高度的統一。比如，在高校科研管理運作過程中，管理工作就存在很多的相同方面，對團隊的管理過程以及對管理制度實施過程都存在一定的相同點，這些相同點之間就可以采用相同的模式來進行，從而達到相同的效果，使得高校科研管理運作達到預想效果。另外，對團隊文化的形成過程注重深入挖掘，使得團隊文化有所創新，同時將這一文化理念能夠進行深入的貫徹，促使高校科研團隊形成統一的發展目標，高校科研管理運作過程行動高度一致，為今后的發展奠定堅實的基礎。團隊是高校科研工作開展的基石，同時更是高校科研管理運作的基本條件，“統籌一體化”主要強調的觀點正是管理的一致性，這是當代高校科研管理運作過程需要進行改革的主要方面，加強高校科研團隊管理工作是保證高校科研管理運作的有效前提和主要策略。
2．統一發展建立科學的高校科研階段的考核機制
高校科研管理運作過程是高校科研工作開展并取得相應結果的過程，在此期間，需要進行不同階段的考核與認證過程來實現最終的科研目標。在科研管理運作過程中，每一階段都應該進行階段考核，并且將考核逐步發展并形成機制，將其作為科研管理運作過程的重要組成部分，對于科研團隊的管理進行階段考核，同時也應該對科研階段成果也進行階段考核，這是對科研團隊進行有效監督的必要手段，也是保證科研管理運作過程目的與方向正確的有效方法。科研階段考核機制的建立過程需要通過不斷研究與分析來得以實現，針對科研階段存在的問題進行有效的改革，并進行深入的研究探索過程，保證考核過程具備真正的價值，通過科學合理的研究與探索過程使得高校科研管理運作過程階段考核機制的建立更加具有科學性與合理性，從而形成一種穩定的考核模式與考核規律。在此基礎上，高校科研管理運作過程才能實現穩步開展，這也正是對其改進的主要策略之一。
3．“與時俱進”建立先進的科研團隊管理制度
“與時俱進”是高校科研工作開展的使命，也是高校科研管理運作恒久不變的話題。高校科研管理運作過程需要完善的管理制度加以保障，同時也需要建立完善的管理機制進行有針對性的配合，這正是高校科研工作順應時展的主要體現形式。傳統的高校科研工作的開展并不注重管理運作過程，只是單純地重視科研實驗步驟的順利開展，并沒有任何外界條件加以充分的保護，產生的后果往往是科研實驗效果不夠明顯、科研課題不夠深入發展等。建立先進的團隊管理制度正是解決這些遺留問題的主要方法之一，也是改變傳統高校科研管理運作過程的主要策略。主要做法是對團隊管理制度的加強以及團隊管理機制的不斷形成和完善，比如，在科研階段取得階段性成果后，其保密措施應進行相應的加強，上報流程應進一步地完善。管理機制的完善主要體現為對平時科研管理運作工作開展形成一定的模式化，使得工作開展有條不紊、有據可依，形成一種良好的管理運作的慣性，這也是“統籌一體化”的內在含義。
4．“開拓創新”構建科學的高校科研團隊
關鍵詞：高校；創新團隊；績效評價；分析
高校創新團隊產生的直接動因在于科學技術的不斷發展和科研環境的變化，這種發展和變化要求科研組織形式的變革。高校科研面對科研環境的變化必然要變革原有的組織形式，高校在國家創新體系中的重要地位，在日益激烈的競爭中求生存發展必須注重科研的效率效果，這就在客觀上促進了高校創新團隊的建設。
一、高校創新團隊的內涵
（一）高校創新團隊的界定
把團隊引入高校科學領域以后稱之為科研團隊。高校創新團隊是這樣一個群體組織：他們以高校優秀學科帶頭人為領導，以重點實驗室或者工程中心為依托，以科學技術研究與開發為內容，擁有合理結構的學術梯隊，人數不多且技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而互相承擔責任。[1]這樣的研究團隊是一個具有創新能力的科研團隊，他們的每一個突破又屬于團隊創新。
（二）高校創新團隊的作用
團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體，是一個典型的協作系統。團隊作為一種先進的管理模式，在現代企業中已被廣泛運用，并取得了突出的效果。同樣，近年來在我國高校中出現了以科研為主旨的"高校創新團隊"，即以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，為實現某個科研目標而明確分工協作，具有良好的互動性和凝聚力的正式群體。高校創新團隊對高等教育帶有積極作用，主要表現在:（1）有利于交叉學科的產生，促進學科建設，提高教學質量；（2）有利于招賢納士，提高學校的整體師資水平；（3）有利于培養有團隊精神及創造力的新生后備力量，為高校及社會發展提供高素質人才；（4）可以一定程度上幫助解決高等教育發展的經費難題。
二、高校創新團隊績效評價分析
（一）高校創新團隊績效評價的目的
高校創新團隊的管理的核心是對人的管理，其實質是對人力資源的開發與利用，最終目標是引導和促使廣大教師和科研人員共同為實現學校科研發展目標作貢獻。對高校創新團隊進項績效評價正是科研團隊管理為實現這一目標而進行科研激勵的重要措施。[2]績效評價與獎勵是密切聯系的，前者是后者的前提和依據，后者是前者的延續和目標。兩者的結合，可以充分發揮激勵作用。
通過績效評價可以掌握和了解團隊中教師和科研人員的科研工作情況，評價教師和團隊的科研水平及實力，為學校科研發展戰略以及教師隊伍建設提供依據。所以，科研團隊績效評價也是團隊中教師綜合考核工作的重要內容。
（二）高校創新團隊績效評價的方法
績效評價方法有很多種，我們可以根據不同目的選擇不同方法。常用的方法主要有同行評議法、層次分析法、平衡記分卡法、綜合評價法及模糊綜合評價法等。[3]進行績效評價時，選擇什么樣的方法非常重要，它可以直接影響到結果的客觀公正性。具有自身特殊性的高校創新團隊一般采用的績效評價方法包括同行評議法、綜合評價法、相關分析法等。
同行評議法應用最為廣泛，是某一或若干領域的專家采用同一種評價標準，對相關領域的某一事項進行評價的活動。同行評議是一種主觀的定性評價方法，存在人為因素影響的弊端，所以，我們認為應當與定量評價方法相結合以彌補其不足。只有采用定性與定量相結合的方法才能較準確地評價出團隊整體及其成員的績效。
（三）高校創新團隊績效評價已經取得的成就
目前我國很多高校都制定了科研團隊組建和管理的相關方法，對團隊規模、人員組成以及團隊考核等進行了說明和要求。國內對公共科研機構的績效評價直到20世紀90年代之后才開始研究。2003年科學技術部等聯合印發《關于改進科學技術評價工作的決定》，給科技評價工作指出了明確的導向。同年，國家科學技術部頒布了《科學技術評價辦法（試行）》，辦法所指科學技術評價是指受托方根據委托方明確的目的，按照規定的原則、程序和標準，運用科學、可行的方法對科學技術活動以及與科學技術活動相關的事項所進行的論證、評審、評議、評估、驗收等活動。
總之，國內對科研機構績效的評價還處于探索試驗階段，選擇與建立評價指標體系的系統性差，在指標權重確定過程中又往往采用層次分析法、專家經驗評價法等以定性賦值為主的方法，評價結果差異較大；而且由于評價對象眾多，這些方法所得到的評價結果往往趨于均勻化，難以客觀準確地反映科研機構的實際績效。為此，需要專門為"高校創新團隊"這一特殊科研群體量身打造適合于它的評價指標體系。
（四）高校創新團隊績效評價過程中存在的問題和原因分析
高校創新團隊科技評價制度對創新團隊的建設及創新成果產生的激勵作用是極其重要的。但是，目前高校創新團隊的績效評價還存在許多問題。
1、存在問題
由于高校創新團隊的建設仍處于雛形階段，體制上的制約因素沒能顯現，因而其相應的績效評價機制也仍舊很不健全。目前對團隊的評價還存在很多問題，評價指標體系還很不完善。
第一，"重結果，輕過程"。由于受到評價成本以及可操作性等因素的影響，目前的評價往往重視對有形成果的評價，如論文數、專利數、獲獎數。但是由于科學研究的風險較大，研究周期較長，成果數多并不一定代表水平就高。這種評價導向容易帶來學術的虛假繁榮。
第二，"重個體，輕集體"。為了激勵個人的科技創新能力，目前在職稱評聘、崗位津貼發放的考核中，科研成果過分強調科研項目、經費、發表高水平學術論文和獲獎或獲專利等的排名，這樣的科技評價和利益分配制度強調的是個人的奮斗，不利于研究人員的跨院系自由流動和合作科研創新。
第三，"重智商，輕情商"。在大科學時代，合作是取得創新性研究成果的首要前提，而有效的合作建立在科研人員之間相互信任、平等、民主、自由的學術氣氛和環境的基礎之上。對團隊成員的評聘，不僅要考察其智商，更要考察其情商。團隊組織結構的好與壞，不僅體現在知識結構上，還體現在心理結構上。而現行的校、院、系層級式的人事管理、科技評價和利益分配制度，往往只重視之上方面的要素而忽視了人的心理因素以及團隊文化等。
2、原因分析
目前各大學對科研團隊的考核主要是整體考核，要求團隊在人才培養、論文、專利、鑒定和獲獎等幾方面有所成果。大多數高校評定職稱時，只承認科研課題第一完成人的貢獻；級別較高或獲資助較多的科研任務，也只認前幾位完成人，忽略了其他參與人的貢獻，特別是有較大貢獻的年青的科技骨干，可能損害其科研積極性。在對團隊的調研過程中發現，團隊成員對現行的團隊績效評價體系雖然基本持認可態度，但是這種機制卻未能發揮對團隊建設的促進作用。對科研創新團隊的績效評價體系存在著簡單量化的問題。量化的科研評價體系有其功利化的成分，在某種程度上不符合科學發展規律，也沒有充分考慮團隊的可持續發展。團隊的績效評價缺乏一種切實可行的長效機制。同時，科研創新團隊績效評價體系的高校還要以相關的制度體系作為保障。如科研創新團隊在成果的評價上的知識產權保護。
總之，目前對團隊的考核和激勵簡單量化，便于操作的同時，也存在著不夠合理的地方。目前還未能形成對高校科研創新團隊的較為通用的指標體系。科研項目一般風險較大，周期較長，團隊用效果和效益來衡量的同時還需要考慮到成員的滿意度及團隊的持續申請項目能力。大學科研創新團隊的評價體系也應當考慮到人才培養這方面，衡量指標量化到的數目。大學科研創新團隊成果的衡量大致上還是"用數字說話"針對不同學科和專業的科研團隊，高校還沒有建立起適應其特殊性和復雜性的評價體系。
三、優化高校創新團隊績效評價過程的建議
（一）簡化績效評價指標
評價指標的選取對于評價組織績效來說是極為重要的，指標過繁或過簡都不利于得出準確可靠的評價結果。高校在學術團隊的管理上已經形成系統化、制度化的體系，特別是在團隊績效的評價方面，已經具有頗為成熟的經驗，對科研團隊的發展起到了很好的激勵促進作用。[4]然而，在績效評價指標體系的建立方面仍然存在著有待改進之處。高校科研團隊績效評價指標體系缺乏層次，且指標過繁，有些指標概念較為籠統，容易引起評價者由于對指標含義理解得不夠準確而做出錯誤評判的現象。因此，學校的科研管理專家應該對科研團隊的績效評價指標進行進一步的系統化，使指標含義更為明晰，盡量減少評判誤差。例如，"項目申報"與"項目立項與結項"指標便可統一為"承擔并完成的科研項目"。
（二）重視科研成果的轉化
高校的基礎性、理論性研究負擔過重，導致可轉換的科研項目和成果數量有限，真正能夠實現轉化的更是微乎其微，高校科研體系的結構和評價機制履待調整。[5]在如今相對單一、脫離生產、傳統粗放的科研評價體系下，高校要想贏得社會的尊重，就只有不斷追求在基礎研究有所作為，這直接造成我國高校為經濟社會發展服務能力不強，高校科研成果中可轉化成果比例不多，高校科研成果的轉化率不高。高校科研成果的轉化率低是多數高校科研活動中存在的普遍現象，高校應該及早認識這一問題并在團隊考核指標中重視對科研成果轉化的評價，不要僅僅局限于將科研成果轉化為教學內容，要真正做到教、研、產相結合，使科研成果能為學校和社會帶來更大的經濟和社會效益。
（三）正確處理定量與定性評價的關系
定量與定性的評價方法和指標同時客觀地存在于大學科研團隊績效評價的過程之中，是否能夠處理好定量與定性評價之間的關系影響著績效評價的科學性。誠然，建立績效評價指標體系是一個反復迭代的過程，必須將專家咨詢的環節貫穿于整個評價過程，并且要廣泛征求科研人員、學校領導以及其他相關人員的意見和建議，來確保所建立的評價指標體系具有有效性。然而，過于依賴專家意見會造成評價過程缺乏客觀性，使結果有失真實。績效評價也并非要將所有評價指標加以量化來體現其客觀性，評價過程中真正要解決的問題是如何減少主觀臆斷所造成的偏差。目前，就績效評價而言，還無法以完全量化的方法來進行，只是趨于逐漸提高評價指標的量化程度。
（四）開發數據化的績效評價體系
對高校創新團隊的績效進行評價是一項具有很高難度的工作，單純靠人力運作費時費力，同時也造成大量資源的不必要浪費。在計算機科技、軟件產業高速發展的今天，應該借助科技的力量來完善高校創新團隊的績效評價機制，大力開發研制績效評價系統軟件，將先進的科研管理手段與績效評價相結合，提高評價效率。目前國內在該方面已經取得了一些進展，如中日友好醫院開發的"醫學科研管理與評估系統"和同濟大學設計研發的"軟科學學術論文質量評價系統"等。如今，各大高校在計算機應用方面在國內具有一定的影響力，其學科也擁有一大批具有創新能力的科技研發人才，因此，可以充分利用學校的學術資源開發出具有應用價值的績效評價軟件，來降低高校創新團隊績效評價的工作量，同時提高評價結果的準確性。
建設高水平創新型團隊是高校科技創新能力的提高的關鍵，而創新型團隊創新能力的發揮又離不開合理、有效的團隊績效管理，高校尤其是研究型大學更應該注重創新型團隊的績效管理。要采用科學的績效管理辦法，完善激勵與約束相容的機制，培育民主的學術氛圍和"創新性"團隊文化，切實提高創新型團隊的工作積極性。
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文獻標志碼：A
文章編號：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金項目：2011年新世紀廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學教改項目（2010B06）
作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數據庫應用與技術研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀的時間，但是卻已經在經濟學、數學、管理學、運籌學、工程學及軍事國防等領域產生了重大的影響。從1994年至今，已經有五屆諾貝爾經濟學獎頒發給了從事博弈論及其應用研究的學者［2］。目前，關于博弈論的定義尚無一個統一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環境中，應如何進行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設方法和實施方案［3］ ~ ［5］。
盡管博弈論在許多領域都有著廣泛的應用，但如何將博弈論應用于高校科研團隊的建設中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高校科研團隊建設中存在的教育與科技主管部門、高等學校、高校教師三方的博弈關系進行研究，探討了高等學校在協調三方關系中的重要作用，并提出了相應的對策與建議。
二、高校科研團隊建設存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關系的前提是：一方面各方都有相對獨立的利益和目標，擁有獨立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標的實現［7］。在高等教育現行的運行機制下，高校科研團隊建設主要涉及了教育與科技主管部門、高等學校及教師三方的利益，三方既相對獨立，又相互聯系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關系。
教育與科技主管部門關注的是如何提升高校在促進社會科技與文化建設以及國民經濟發展中所具有的貢獻能力，其目的是實現教育投資效益的最大化。為此，應不斷強化教育的規范化管理，建立多種獎勵制度與評價機制，根據社會發展的需要調整高等教育的專業設置與科研重點，從而促進高校在教育與科研上的快速發展。高等學校關注的是應如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設，推進教學質量工程建設的步伐，提高教學的質量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發展空間。高校教師所關注的則是自己感興趣的學術問題以及與個人的發展有關的問題，他們有自覺申請科研項目、發表研究論文和申報專利以及改進教學質量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發展空間。可見，各方的利益與關注點既有差異，也有交集，只有協調好上述關系，才能實現多贏的局面。這里僅以高校科研團隊建設過程中存在的博弈關系為例進行分析。
1.一些教師中出現急功近利、學術造假現象
高水平的科研團隊是建設高水平研究型大學的關鍵，科研團隊建設不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發展的重要途徑。科研團隊建設往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學的水平，形成系列科研成果，包括發表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發明專利等。因此，作為主管部門其會依據一系列的指標對科研團隊所取得的科研成果進行驗收，并與同類高校進行橫向對比，以決定下一期是否繼續重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護以及發展的需要，會更加重視科研產出，并通過制定內部激勵政策，促進高水平成果的形成，同時也會相應地提高對研究團隊中教師的考核標準。也就是說，高校教師加入科研團隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質量的科研成果產出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規律。為了適應考核的需要，一些研究者出現了急功近利的思想，并形成了浮躁的學術風氣，甚至出現了學術造假事件。
2.博弈三方及團隊成員地位及條件不對等
分析發現，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團隊建設問題上存在著兩種主要的博弈關系。第一種是非零和博弈關系［8］，體現在三方的目標和最終利益的一致性上。在加強高校科研團隊建設的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學術特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團隊成員則可以獲得科研經費上的支持，實現自身的學術追求。可以說，抓好高校科研團隊的建設是一件多贏的事，其體現出來的是一種非零和博弈關系。第二種關系是主從博弈關系［9］，體現在三方及科研團隊內部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現行的管理體制下，高校科研團隊需要同時向經費資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負責，完成所需要的科研產出，及時向上述部門匯報相關研究的進展情況，接受相應的管理與評價考核；同時，高校科研團隊一般只配備少數固定的研究或實驗人員，其骨干主要是由高校教師構成的，因此除科研工作外，團隊成員還要承擔相當多的教學任務，在行政關系上要接受學校、學院（或系）和團隊的三重管理。因而，科研團隊中的教師不同于中國科學院或其他專業研究單位的專職研究人員，其所承擔的任務具有多樣性，其所處的行政管理關系極具復雜性，在“多對一”的主從博弈關系中處于從屬地位。
3.人才外流，管理目標難以實現
此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團隊建設問題上的博弈關系并非一成不變的，其會因實際情況的不同而發生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學目標的具體執行者；同時，作為高校科研團隊的管理者，它又掌控著科研團隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標無法實現，而且也會激化其與團隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發明專利的數量過多、科研獲獎指標不現實、對青年教師在教學科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進人才方面，很多高校近年來著力引進那些獲得過各類榮譽稱號或資助的人員（如長江學者、杰出青年基金獲得者、中國科學院百人計劃人員、教育部新世紀人才計劃獎獲得者等），為其提供優厚的待遇，并以其為中心打造科研團隊，這種做法通常可以快速提升科研團隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導致科研團隊內部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團隊成員的正常發展。可以說，高校政策的制定與管理的失當可能導致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴重沖突，使博弈關系走向非合作的零和關系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學與行政管理目標難以實現。因此，抓好高校科研團隊建設的問題，本質上就是要解決高校自身的政策制定與評價機制的問題。
三、高校科研團隊建設的對策 從博弈論視角來研究高校科研團隊建設中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關系，從而找到解決問題的方法。基于前面對博弈關系的分析，我們認為解決問題的關鍵在高校。因此，我們對加強高校科研團隊建設提出以下幾點對策：
1加快高校體制改革，完善科研團隊的管理機制
自19世紀初洪堡在德國柏林大學倡導“通過科研進行教學”和“教學與研究統一”的思想開始［10］，以教學為核心，科研為教學的擴展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認同。高校科研團隊作為科研和教學的骨干力量，其建設問題對提升高校的科研和教學的水平以及聲譽意義重大。高校目前在行政上采取傳統的“學校―學院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團隊尚未作為相對獨立的行政單位被納入到管理體制當中，團隊常常作為一個虛擬的機構，對其成員通常是沒有管理權和制約能力的；另一方面，科研團隊既要對教育與科技主管部門負責，又要對高校的行政管理部門負責，由此團隊的科研帶頭人通常只有學校或學院（系）的領導才能勝任。如何將科研團隊納入行政管理體制中，同時防止出現新的條塊分割，是高校管理者需要認真思考的問題。我們認為，以任務流（或稱工作流）的方式來組建科研團隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進行獨立考核，使科研團隊擁有相對獨立的管理權和決策權，任務結束后該科研團隊自動解散，人員回歸學院（系）。這種辦法可能在強化科研團隊建設的同時，弱化了科研活動過程中外在事務的影響力，進而提高了科研團隊的工作效率和影響力［11］。
2.尊重科研的客觀規律，為團隊成員創建人性化、可持續發展的科研環境
科學研究本身是理論與實踐相結合的過程，是對未知或未確定的事物進行探索的認識過程。科技成果對提升人類的生產能力與生活質量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學術交流。因此，科學研究不同于企業生產，不能指望投入即產出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內外高校的成功經驗都表明，科研產出的過程就像農業生產一樣，是一個自然的過程，需要合適的環境、適當的投入與維護和一定的時間。良好的科研環境應具有如下特征：1）平等基礎上充分的學術交流與協作，這是開展團隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標體系，對剛剛從事研究工作的團隊成員來說，千萬不要急于求成，應給他們留出適當的工作積累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團隊的帶頭人和骨干需要在團隊內部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團隊成員進行溝通與聯系，協調團隊工作，形成和諧順暢的工作環境。總之，建立良好的科研環境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關鍵還是在于人，因而團隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激勵與評價體系
[關鍵詞] 高校 科研團隊
高等學校在基礎研究、高新技術開發和國家重大科技計劃等方面發揮著重要作用。科學研究活動,是以個體腦力勞動為基礎的,科學研究的進展和取得的成果,往往與個人創造能力和發揮程度直接相關,但科學研究工作又是復雜而艱巨的過程,尤其是現代“大科學”,常常是多學科、綜合性、交叉性的重大研究課題研究,其研究的難度、深度、廣度都對研究者提出了很高的要求。科研團隊由于其適應科技發展的需要,符合高等學校科學研究的時代特點,因而越來越受到教育管理、科技部門和許多高等學校的重視。
團隊首先是企業的一種組織模式,是由一些為了實現共同目標而相互依賴的個體組合而成的正式群體。關于團隊構建的理論到20世紀70年代在日本逐漸形成。目前最具代表性的觀點是美國學者卡曾巴赫在《團隊的智慧》中給出的定義:“團隊是指一定的有互補技能,愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。”團隊的特點有以下幾點:(1)有清晰目標的正式的群體,并堅信這一目標體現的重大價值。(2)知識共享,信息在團隊中的無障礙流動:團隊成員之間具有良好的溝通,成員之間以他們可以清晰理解的方式傳遞信息,消除彼此之間的誤解。(3)文化認同:團隊成員之間相互信任,每個成員對其他人的品行和能力都深信不疑,團隊成員對團隊表現出高度的忠誠感和奉獻精神。
具體到高校科研團隊,即以優秀學術帶頭人為領導,以重點實驗室或工程為中心、以研究基地為依托,以科學技術研究與開發或學術研究為內容,擁有合理的學術梯隊,愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的正式群體。它是一個學習型組織,是一個創新型群體。
一、高校科研團隊建設中存在的問題
1.缺少清晰地科研目標
高校科研團隊應非常明確他們要達到什么目標,并堅信這一目標體現了重大價值。但由于我國高校現有的職稱評審和薪酬考核制度過分注重量化指標和時效性,從而導致高校教師各自為戰,科研團隊缺乏凝聚力,缺乏整個學科的發展規劃,沒有凝練的團隊主攻方向,過分強調發表高水平學術論文、獲獎或獲專利等,從而造成一些教師參與團隊研究的目的是追求論文的數量、注重排名,導致最終研究成果拼湊起來的較多,研究成果質量不高,研究方向比較分散。另外,現行的科技成果評價體系與科研人員考核辦法對于推動原創性科研成果的研究也是不利的,原創性科研成果需要科研團隊,具有前期研究較為厚實的積累,這往往需要耗費多年,其成果的檢驗也是一個長期的過程,而目前的科研成果管理制度,挫傷了從事原創性工作團隊的積極性,從而造成研究者科研態度不嚴謹,具有創新性的、在某一學科或領域有所突破的原創成果很少。
2.人員結構不合理、科研團隊帶頭人不足
培養、造就、吸引和凝聚一批立足國內、有國際學術地位的科研人員是建設高校科研團隊的關鍵,尤其是必須選好具有跨學科研究背景的科研團隊學術帶頭人至關重要。目前,我國高校科研團隊的研究梯隊大多數由本學科、本部門人員組成,團隊成員在知識結構、經歷背景、經驗水平等方面相差不大,使團隊很難申請或完成重大的跨學科科研項目,更難以做出有創新性的科研成果。
科研團隊的本質在于能夠不斷創新,而其中起著至關重要作用的是團隊帶頭人。團隊帶頭人除了應在該研究方向上具有很強的研究能力,能夠及時、準確地捕捉學術發展的動態,提出具有基礎性、戰略性、前瞻性的研究課題,保證其研究成果具有創新性,還要具有很強的管理能力,他能關注每一個團隊成員的興趣所在與發展需要;幫助團隊成員能用新視角看待老問題,能夠激勵、調動和鼓舞團隊成員為實現團隊目標付出更大的努力。目前,在我國高校中,雖然學科中人員總數不少,但卻缺乏這樣的變革型團隊帶頭人,一些學科甚至出現一個學科帶頭人的退休或離去,就意味著一個研究方向的衰落,其結果必然是科研團隊斷層、導致研究工作水平低、重復性勞動,原創性的成果很少。
3.科研團隊管理機制還需不斷探索
我國高校管理體制從縱向上看,一般分為校―系―室三級,現在大都分為校―院―系三級,這種組織形式造成團隊無法整合多學科科研創新研究平臺,無法整合學校、社會資源優勢,這有礙于團隊申報國家級重大課題和開展有關現實問題的理論研究。我國科研管理制度,過分注重對科研人員研究成果的量化指標和時效性進行考評,這種考核制度實質上是在鼓勵科研人員的個體競爭意識,其結果必然導致科研人員不愿與他人合作,在研究過程中急功近利、追求一些短平快的成果,并不注重對一些理論及現實問題進行深入的思考、探討與研究。
目前我國高校較注重物質獎勵,但對于如何激發專業人員的工作積極性還有待進一步探索。一般說來專業人員對自己的專業技術領域有著強烈和持久的承諾。他們更多的時候是對自己的專業忠誠。他們熱衷于自己的工作,工作挑戰性常常被排在較高的位置。因此,要不斷給他們提供具有挑戰性的工作任務;給他們自從事自己感興趣的工作,允許他們按照他們認為有效的方式安排工作,獎勵他們教育機會,如:提供培訓、參加會議的機會,使他們始終跟上這一領域的發展水平;給他們提供獎勵是對工作的表揚與認可;關心他們存在的問題,或通過其他方式表明你對他們的工作不僅感興趣而且很看重等。這些精神激勵和發展性的管理規則的制定方面,目前做的還較為欠缺。
4.科研團隊文化建設滯后
團隊文化是團隊成員共有的價值觀和信念體系。這一體系很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。這些共有價值觀在很大程度上決定了成員的看法及對周圍世界的反映。當遇到問題時或工作難題時,組織文化將影響雇員的行為,并影響他們對問題進行概念化、定義、分析和解決。目前,我國高校部分科研團隊是基于申報項目等的目的而暫時結成的,因此,科研團隊成員之間的相互信任、統一承諾、良好的溝通等做得還很不到位,而這些因素恰恰是構成團隊文化的關鍵因素,是需要花費很長時間才能建立的。
二、加強高校科研團隊建設的思考
1.完善學科發展規劃,明確科研團隊研究方向
高校科研團隊要根據教育部的要求,發揮自己的學科優勢,立足時代前沿,圍繞國家特別是地方經濟社會發展需要,搭建學科梯隊,凝練科研主攻方向。在科研團隊組建時,應在認真研究本領域世界發展趨勢基礎上,凝練研究目標,并結合自身原有優勢,開拓出特色鮮明的研究方向。不同的科研團隊,在主攻目標的大方向下,可以建立分目標,使之具有明確的可實現性和階段性。科研團隊明確的研究方向是保證團隊成員旺盛的戰斗力和凝聚力,使團隊獲得支持和實現可持續發展的重要條件。
2.培養科研團隊帶頭人,構建合理的研究梯隊
優秀的團隊學科帶頭人是科研團隊的核心力量,他不僅應具備深厚的學術造詣、扎實的理論基礎,以及前瞻性的戰略眼光,還應有良好的團隊協作精神及團隊管理能力。筆者認為,應通過重大項目和科研專項培養學術帶頭人,高校在培養或引進人才時要按照整體規劃的原則,根據學科的需要培養或選拔不同層次的人才,這樣才能既保證科研團隊的穩定又避免人才浪費。同時,注重圍繞團隊帶頭人,選定一批高水平的具有跨專業背景的團隊成員組成科研梯隊,在這個群體中,不同年齡、不同研究經驗、不同科學背景、不同研究水平的人,通過充分交流,相互學習,啟發思維,使團隊的研究出現持續不斷的系統化創新,使團隊長久保持競爭優勢。
3.深化科研體制改革,建立科研運行新機制
我國高校中現行的教師職稱評定和考核制度,在實際操作中應注意,給科研團隊帶頭人更多的自和支配權,適當延長評價周期,建立相應的成果獎勵、經費配套等激勵制度。在全校提倡對科學研究的寬容態度,兼容并蓄,以創新精神論英雄,創造一個長期穩定、寬松和諧的科研環境,從而使科研團隊能夠積極主動的開展科學研究活動。改革高校科研團隊管理運行機制,積極探索成立多學科交叉融合的研究團隊,可通過聘請校外兼職專家,設立面向全社會招標的課題,對校外專家承擔的課題成果進行科研獎勵,與國內外研究機構和政府部門建立戰略聯盟關系等多種途徑,積極探索校與校外科研資源整合新機制,完善開放型運行新體制在人事制度上,實行機構開放,人員流動。把考核的重點放在原創性、標志性成果上。
4.培育和諧的科研團隊文化,營造良好的科研軟環境
按照美國著名經濟學家斯蒂芬?P?羅賓斯的觀點,組織文化可以用七個維度準確的表述。這些維度如下圖所示,每一個特征都是由低到高連續變動的,應用這七個維度,可以綜合描述該組織的文化。
資料來源:《管理學》(第七版)斯蒂芬?P?羅賓斯,中國人民大學出版社:2006
筆者認為可以通過這些指標,甚至這些維度中的一個從本質上塑造該組織的個性及團隊成員的工作方式,如:可以通過召開學術交流研討會、課題討論會、研究成果匯報會甚至一些郊游會、座談會等形式將科研團隊的研究員凝聚起來,大家互相交流,營造知識共享、信息共享的和諧氛圍,營造團隊內部民主、自由的學術氛圍,通過采用協商和共同參與的方式,獲取全體成員的智慧,從而使科研團隊形成巨大的向心力,提升科研團隊的競爭力。
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[關鍵詞] 高校；科研團隊；激勵
[中圖分類號] G644 [文獻標識碼] A [文章編號] 1005-4634(2011)06-0032-03
現代科技的發展是一個“帶頭學科加速更替、學科知識交叉滲透、研發周期日益變小”的時代。面對著數不勝數、跨學科的科學研究課題，科研工作者“單兵作戰”的時代漸行漸遠，他們越來越感到個人能力的渺小，紛紛希望通過擴大科研合作來提高自己的科研能力，產生出更多的優秀科研成果，只有不斷提高科研合作程度，不斷實現科研組織的“升級”，才能應對科技進步對個人智慧極限所帶來的持續挑戰。“團隊理論”產生于20世紀70年代后期，但是該理論直到20世紀90年代中期才獲得認可，并滲透到科技組織領域。現在，國內外對科研團隊及其培育的認識還處在初級階段，人們雖然都認識到科研團隊的創新能力超越個人，也認識到科研團隊的創新受到多種因素的影響，但是卻不能明確的知道這些影響有哪些，還不能揭示團隊生成發展規律究竟是什么。如何建立、健全一支優秀的科研團隊，制定一個好的運行和管理制度，是一個需要廣大學者長期不斷研究的課題。科研團隊的建立和管理需要優秀拔尖的人才，要把這些優秀人才集中起來開展科研合作，首先要了解這些優秀人才的需求，然后創造條件采取一定的激勵措施，讓這些優秀的人才把科研能力充分發揮出來。本文主要從激勵角度剖析影響團隊發展的因素，探討大學科研團隊的生成發展規律，并從中把握我國大學科研團隊培育工作的重點和要義。
1 科技工作者的激勵因素分析
激勵包含兩個不同卻又相互關聯的概念。從個人角度看，激勵是一種個人狀態，可以激發個人追求目標的動力，個人的激勵影響了起始、方向、強度和持久力，被激勵的工作者一旦開始工作，就會把精力集中在正確的方向上，進行有強度的工作并堅持不懈。從管理者角度來看，激勵是使人追求目標的過程。這兩個概念是有共同點的。激勵是為達到某種結果而花費的努力，這種努力來自于個人的內在動力，但是管理者或團隊領導常常能夠幫助個人激發這種動力。由此可見，要制定一個好的高校科研團隊激勵政策，首先要搞清楚科研團隊成員的需要。科研工作者在心理、生理及工作方式等方面有一定的特殊性：（1）他們大多數都是某個學科領域的專家，有特長專業和比較高的文化修養，是科研創新團隊不可替代的力量，他們可以用自己掌握的知識相互合作，解決社會實踐中出現的疑難問題；（2）他們希望自己在別人眼中是一個非常有價值的人；（3）他們的工作有很強的挑戰性和科技性，因此要制定出科學的政策，讓科研人員全身心的參與到整個團隊的科學研究工作中[1]。
2 科研創新團隊的激勵理論分析
2.1 通過需求滿足進行激勵
關于激勵最簡單也是最有力的解釋之一是：人們愿意花費更多的精力來實現目標，因為該目標滿足了他們某些重要的需求。需求是個體內部存在的某種匱乏，就像渴望水或者愛情一樣。個人的興趣也就成為一種驅動力。這個理論可以叫做“對我來說它有什么用？”在努力完成工作之前，可能想要知道將從中得到什么好處。如果領導讓我來加班應付某個緊急情況，很可能是迫于無奈。但是，如果我花費了額外的時間工作，領導會給我很高的評價，并且可能得到一個很好的升遷機會或者一個比平均水平高的加薪，我就很樂于做這個事。需求滿足的方法在激勵科研工作者時有兩個重要步驟。首先必須要知道科研工作者想要什么，即他們想實現的需求是什么。其次，在科研合作中，必須創造機會讓每一個科研工作者都有機會實現他們的需求。
2.2 馬斯洛的需求層次理論
亞伯拉罕馬斯洛發展了關于個人激勵的理論。馬斯洛的需求層次理論把人類的需求安排在一個金字塔的模型中，底層為生理需求，頂層為自我實現需求。低層需求，又稱為缺乏需求，是保證人類存在、安全和人類溝通需求所必須滿足的需求。高層需求，則關心個人的發展和實現個人的潛能。在高層需求受到刺激之前，低層需求必須得到滿足。從低到高描述了5個不同水平的需求，分別是：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求和自我實現需求[2]。馬斯洛的需求層次理論是一種對需求進行簡單分類的方法，刺激了數以千計的管理者認真的對待激勵。它的主要價值在于使人們認識到了滿足需求對于激勵員工的重要性。除此之外，馬斯洛還揭示了為什么人的需求很難滿足，當人們的一個需求被滿足了，人們還希望滿足其他的需求或者同一個需求的不同形式。需求的層次理論幫助很多研究者明白了要不斷滿足新的需求是正常的。
2.3 赫茲伯格的雙因素理論
通過對需求層次理論的研究，得到了工作動機的雙因素理論，該理論強調了一種觀念，即存在兩種完全不同的工作因素。一種因素能滿足和激勵人們，另一種因素只能阻止不滿意。心理學家發現工作中所包含的一些因素能夠給人們提供一個機會，來滿足某些高級需求。這些因素包括滿足因素或激勵因素。滿足因素是一個工作屬性，如果呈現出來，能夠產生工作滿意。與此相似，激勵因素也是一個工作屬性，如果呈現出來，將產生激勵的效果。當激勵因素未呈現出來時，激勵的影響是中立的，而不是否定的[2]。赫茨伯格的理論最初是用來處理工作滿意度的，但現在，它也被認為是一種工作激勵理論。個人在他們感到滿足和受到激勵的特殊的工作因素中會發生變化。然而，滿足因素和激勵因素通常是指一項工作的內容。這些因素是成就、認可、挑戰、責任和提升的機會，是一種自我激勵。
3 當前我國科研創新團隊激勵措施存在的 一些問題
3.1 目前我國還沒制定出比較科學的高校科研創 新團隊評價指標體系
現行的高等學校校評聘職稱使用的一些有效的評價制度，以及年終崗位津貼再分配制度等等絕大多數與高等學校科研創新團隊建設不太吻合，這樣客觀上很容易使科研人員產生比較浮躁的學術風氣，不利于科研創新團隊的健康發展。另外，雖然有不少高校實施的一些人才工程，但是其制定的政策往往忽略了科研創新團隊大部分成員的利益，在某種程度上挫傷科研人員的積極性，非常不利于高校科研團隊的建設和健康發展[3]。例如，一些高校年終通過教師個人的科研成果確定獎金二次分配的問題，科研團隊的成果只歸團隊負責人享有，職稱評審只認可第一作者，團隊的成員沒有辦法享受這些成果給他們帶來的經濟效益和喜悅。
3.2 高校科研團隊內部運行機制不健全
目前我國相當一部分科研創新團隊缺乏科學的管理機制，團隊成員沒有良好的溝通渠道，團隊成員間的激勵和支持遠遠不夠，科研創新團隊精神文化的建設力度不夠，不能將個人需求與團隊目標很好地結合，缺少應變和持續發展能力等，種種不利因素都將嚴重影響高校科研創新團隊健康發展。
3.3 科研機構管理缺乏合理的建設規劃
當前我國高校科研機構缺乏合理的建設規劃，存在著很嚴重的機構重復建設，并且現在高校大部分科研機構是系、所合一，缺少能發揮實效的學校層面上的科研組織，科研機構的學術組織作用、地位不是很明確。這種體制下的科研機構往往缺乏活力，人員交叉嚴重，各自考慮問題的出發點不同，關系難以理順，工作中容易出現推諉現象，不利于研究工作的開展。譬如：學校的有些領導既是二級學院的負責人，又是研究所所長，還是學術帶頭人等等，就是說能搭上邊的頭銜全有。這類科研工作者身兼多職，根本沒有太多的時間做好科研工作，更沒有太多的精力帶領科研團隊，非常浮躁。
3.4 管理制度不夠完善，評價體系有待健全
目前我國高校普遍存在管理體制不完善、評估機制不科學、考核指標平面化的問題，科研項目數量、數等作為主要考核指標，而對科研成果轉化率、社會效益等指標不作考慮，許多人沒有形成市場經濟優勝劣汰的競爭意識，這種形態下產生的評估機制自然無法健全，從而不能引導科研創新團隊朝著健康的方向發展。
4 對高校科研團隊激勵政策的建議
我國相當一部分高校多年以來已經形成了較為固定的傳統運行模式，科研激勵政策的改革和推進不是一朝一夕的事，需要廣大學者在長期的實踐中不斷的進行摸索，逐步改進。科學的激勵評價機制能夠有效地激發團隊成員的內在潛力，能充分發揮科研創新團隊成員的創造性，使每個成員都能感受到自身勞動成果的價值，享受成功后的喜悅。
4.1 充分激勵團隊成員的發展
激勵科研工作者個人發揮更大的作用有助于他們的成長。擴大工作能力范圍，給予更大的發展空間，相信他們能做得越來越好，這些對于科研工作者個人的發展十分重要。要讓科研工作者看到自己的與眾不同之處，這樣潛力才能被激發出來，如果總是處在一個較低期望的環境中，他們創造未來的愿望就會削弱。每個人都應該有不同尋常的方面，從事自己擅長的工作，才能做好科學研究工作。
4.2 對于科研團隊不同的科研工作者應采用不同 的激勵方式
根據實際情況，對科研團隊成員進行差別化的激勵方式，家庭收入較低的科研人員，獎金的作用肯定十分重要；對于家庭收入水平較高的科研工作者，則尊重其人格，鼓勵其創新，放手讓其工作會收到更好的激勵效果；對于從事智力勞動不是很多，但是實驗環境不理想的科研工作者來說，改善其實驗環境，增加崗位補貼，都是不錯的激勵手段。鹽城師范學院有一支江蘇省高校優秀科技創新團隊，該團隊負責人就是根據團隊成員的實際情況，進行差別化獎勵，有的成員多發點獎金，有的成員多給點榮譽，甚至職務上的晉升。
4.3 恰當地設置獎勵目標
科研團隊在樹立獎勵標準時，要把握“跳起來摘桃子”的原則，不能把目標定的過高，又不能把目標定的過低，如果過高科研團隊科研工作者的期望概率就過低，如果目標過低，則目標效價下降。可以把長期的奮斗目標分解成若干個階段目標，一旦達到階段目標，就及時給予獎勵，這樣可以使科研工作者的期望概率較高，從而能保證科研工作者較高的斗志，達到滿意的激勵效果[4]。
4.4 獎勵時機和獎勵頻率要恰到好處
獎勵時機直接影響激勵效果，如同燒菜，加入作料、食鹽等時間不一樣，做出來的菜的味道就不一樣，一定要恰到好處。獎勵的時機又與獎勵的頻率密切相關。對于目標任務不是很明確，長期研究才可見效的工作，獎勵的頻率低點較好；但是科研目標任務明確，短期可見成果的工作，獎勵頻率可以稍高點；對于需要層次較高、事業心很強的科研工作者，獎勵頻率應該低點較好。
4.5 完善科技成果轉化主體的激勵機制
當代的科技競爭，不完全是科技的前沿性、先進性的競爭，更重要的是科技產業化、市場化的競爭。必須引導高校面向市場積極開展研發活動，引導高校科研人員投身于科技成果轉化工作，科技成果轉化的收入，一部分作為科研投入，讓科研人員繼續做研究，另一部分依據科研團隊人員在科技成果中的貢獻比例，給予經濟上的獎勵，這樣科研團隊成員投身科學研究的積極性會大大提高，使科研團隊朝著健康的方向發展。
4.6 完善現行的職稱評審和薪酬考核制度
高校職稱評審制度和薪酬制度是教師教學科研的風向標。現在職稱評審中往往就只給論文的“第一作者”科研積分，其他作者科研分數很少，有的學校甚至不給其他作者任何科研積分，對于已經完成了的研究課題，第一負責人占有的科研分很大，名字排在后面的老師科研分就少的可伶了，但是在實際工作中，排在后面的老師常常做了很多工作[5]。這就導致了科研團隊容易成為一個空架子，沒有凝聚力，很難有優秀的科研成果產生。應根據科研工作者的實際工作情況給予科研積分和獎勵。由于科研團隊理論在近十多年才逐步滲透到科研組織領域當中來，國內外對科研團隊理論研究尚處于起步階段，我國在團隊思路指導下的科研團隊實踐也不過幾年的時間，所積累的實踐經驗還不夠豐富。科研團隊作為一個有生命、高智慧的組織系統，從競爭與協同、混沌與有序、繼承與發展等方面分析，明顯具有有序性、發展性、創新性等組織特性。影響科研團隊的組建、生成、發展、管理及制度建設的因素有很多，但是激勵問題一直是國內外組織研究的熱點問題之一。有學者認為應對從事研發任務的科研人員用薪酬激勵、股份分享、機會激勵、情感激勵等多種激勵方式，讓這些激勵措施形成一個合理的體系等等。國內外學者們對科研團隊的探討雖然很活躍，但是大多數還停留在提出概念、模型的階段，沒有什么實際研究效果。筆者相信，通過國內外廣大學者的不懈努力，我國將會出現很多符合學科發展需要、符合科學研究需要、符合知識經濟時展需要有戰斗力的科研團隊。
參考文獻
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高校創新型科研團隊作為中國高校科研最典型的組織模式，已經成為國家自主創新系統中科技產出與知識創造的主力軍，是實現國家科技創新體系建設的重要支撐部分。2003年至今，高校科研團隊的發明專利授權比例一直保持在26%左右，自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎的比例都超過50%，如圖1所示。高校創新型科研團隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科技創新為根本目的，愿意為共同的愿景或科研目標而相互承擔責任的若干具有高度協作性和技能互補性的專業學術人員組成的具有高效創新能力的組織，如圖2所示。高校創新型科研團隊以不同性質的科研任務和差異化成員構建團隊組織結構，核心是形成創新能力與進行科技創新工作。團隊成員之間的學習行為、領導行為、合作行為、溝通行為等構成執行層要素，為完成科研任務提供組織保證。
2理論基礎與研究假設
2.1團隊資源充足度對團隊知識共享行為的影響Bishop認為團隊成功的一個重要因素就是團隊資源的充足度，包括人力資源、物力資源、資金資源和時間資源［1］。時間與資金常常成為科學研究的阻礙因素［2］。Szulanski認為如果缺乏相應的資源，就會削弱該個體行為執行的可能性［3］。Krimsky提出大學科研團隊為爭取企業合作項目的高額科研經費，雖然會導致科學家偏離現有的基礎研究，但長期來看會影響科研團隊的創新能力［4］。團隊管理的關鍵在于資源保障，有效的資源配置方式，才能實現目標［5］。本文認為充足的團隊資源是決定團隊成員進行知識共享行為的一個重要影響因素，提出假設1:H1:高校創新型科研團隊資源充足度對團隊知識共享行為具有正影響
2.2團隊成員異質性對團隊知識共享行為的影響個體才能差異和技能是決定科研團隊的重要因素［6］。在個體差異兼容條件下，團隊內功能同一性整合有助于知識系統的獨一性，從而促進團隊創新［7］。StevenJ．Karau認為個體差異影響組織對任務的關注度及信息交互過程的有效性。成員異質程度越高則導致交流障礙明顯，團隊的合作可能性降低［8］。本文認為團隊成員異質性會影響團隊內部溝通行為和知識系統兼容性，提出假設2:H2:高校創新型科研團隊成員異質性對團隊知識共享行為具有負影響
2.3團隊沖突與信任對團隊知識共享行為的影響科研團隊中情感沖突會給整個團隊帶來負面影響，阻礙團隊內信任和知識共享［9］，反之團隊成員之間互相熟悉，并且培養了良好的感情和關系，則會提高信任水平，促進知識共享［10］;認知沖突創造一種開放性的討論環境，促進成員對決策有多方面的認識，適當的認知沖突可以產生不同意見與想法，提高團隊成員的積極性。UlrikeHeinz認為科研項目團隊中相互信任的交流極其重要［11］。AnneField提出缺乏信任的團隊會束縛團隊績效［12］。H．vanMierlo、C．G．Rutte等認為在高度自主性團隊中，成員會產生較少的情感困擾，促進知識共享與主動學習［13］。高鵬、張凌等通過實證分析提出信任促進團隊創造力［14］。本文提出假設3:H3a:高校創新型科研團隊認知沖突對團隊績效具有正向影響H3b:高校創新型科研團隊信任對團隊知識共享行為具有正影響H3c:高校創新型科研團隊情感沖突對團隊知識共享行為具有負影響
2.4變革型領導對團隊知識共享行為的影響變革型領導行為的特點是成為行為標榜、設定美好愿景、挑戰性目標、鼓勵與認可員工的成績、分權與授權。變革型領導具有魅力、智力激勵、個性化考慮三類因素。ChiaYenChiu，HaoChiehLin等運用實證分析驗證了變革型領導通過對團隊信息交流導向、學習行為的影響，從而正面影響團隊行為的整合與產出的理論［15］。Egalitarian、DianaMaldonado、VictorJ．Callan等揭示了變革型領導者通過鼓勵成員意見表達和決策參與，促進團隊成員合作與創新［16］。本文提出假設4:H4:高校創新型科研團隊變革型領導對團隊知識共享行為具有正影響
2.5知識共享行為對團隊學習行為的影響當團隊對于成員分享失敗的經驗教訓表示欣賞和接受時，成員自信增強，有助于增進學習行為［17］。經驗的共享可以幫助學生更好地理解問題，在研究方法和研究技術上得到改進，同時克服完成科研任務過程中的個體知識有限性，增強溝通與交互學習行為［18］。團隊內部需要假設、討論與知識交流［19］，團隊成員創造并分享知識的結果就是學習行為過程［20］。本文提出假設5:H5:高校創新型科研團隊的知識共享行為對團隊學習行為具有正影響
2.6團隊成員個體學習能力對團隊學習行為的影響陳國權指出團隊學習是指團隊成員不斷獲取知識、改善行為、優化團隊體系，以在不斷變化環境中增強團隊良好生存適應性和健康和諧發展的過程［21］。Bunderson(2003)提出團隊成員通過學習認識環境，實現有效的自我管理和團隊過程改善，學習能力強可以提升團隊成員對變更環境的適應度，同時采用更有效的方法與途徑實現團隊科研目標。團隊成員通過較強的個體學習能力快速融入問題，尋找解決方案，因此本文提出假設6:H6:高校創新型科研團隊成員的個體學習能力對團隊學習行為具有正影響
2.7信息獲取與分布過程對團隊學習行為的影響學習行為主要包括信息獲取、信息分布、信息整合、信息存儲與檢索(VanOffenbeek，2001)。通過內外部環境中的被動搜索或需要信息時主動進入環境以明確問題或機會的行為是信息獲取，信息整合和存儲是團隊成員信息或向其他成員闡述信息的過程，在成員達到共識之后以對話或溝通的方式轉換、融合觀念，并形成團隊最終潛在方案(Gibson和Vermeulen，2003)，因此本文提出假設7:H7a:高校創新型科研團隊的信息獲取對團隊學習行為具有正影響H7b:高校創新型科研團隊的信息分布過程對團隊學習行為具有正影響
2.8團隊學習行為對團隊績效的影響學習行為是優化團隊成員性格差異、完善認知結構異質性，協同團隊發展的有效行為模式(ChristianeVeronikaMüller)［22］。團隊學習是一種產出，當團隊績效不發生改變時，意味著團隊內沒有學習行為(Cook和Yanow，1993)。團隊成員通過共享經驗實現知識和技能的組織化，從而使團隊績效發生持久變化。并不是所有的學習行為都能改善團隊績效，也不是所有團隊績效的改善都是由學習行為造成［23］。Edmondson研究了團隊學習與創新能力之間的關系，指出學習型團隊可以更好地實現創新［17］。本文提出假設8:H8:高校創新型科研團隊的學習行為對團隊績效具有正影響2.9團隊創新對團隊績效的影響根據高校創新型科研團隊的定義，科研團隊的核心是實現創新。Anderson(1998)指出個人能力對團隊的創新能力有顯著性影響。高校創新型科研團隊的創新能力是團隊成員創新能力綜合效應的發揮，團隊成員的創新能力很大程度上決定著團隊的創新能力和績效。沒有團隊成員的創新，就沒有團隊的創新可言。本文以創新作為衡量科研團隊績效的變量指標，提出假設9:H9a:高校創新型科研團隊的創新能力對團隊績效具有正影響H9b:高校創新型科研團隊的創新活動對團隊績效具有正影響H9c:高校創新型科研團隊的創新成果對團隊績效具有正影響根據以上假設推導，本文提出高校創新型科研團隊知識共享行為、學習行為及團隊績效之間的關系研究模型，如圖3所示。
3調查研究設計
3.1量表與樣本本文參考國內外已有的相關研究，借鑒已接受檢驗的成熟量表，結合高校創新型科研團隊的實際情況，通過設計、補充與修正，確定了適于本研究的調查問卷，問卷衡量方式采用李克特五分量表進行評估。問卷發放對象包括湖北、河南、四川、北京等地共25所重點高校的創新型科研團隊人員，問卷發放總數為300份，實際回收258份，回收率為86.0%，有效問卷220份，問卷有效回收率為73.0%。男性占63.6%，女性占36.4%;具有博士學位的人員占11.3%，在讀博士10.1%，具有碩士學位的占20.9%，在讀碩士占50.5%，具有本科學位的占7.2%;具有教授職稱的占7.4%，且同時為博導的占6.2%，具有副教授職稱的占12.4%。
3.2信度與效度檢驗(1)信度分析信度分析采用測量條款的內部一致性系數，一般應大于0.7。通過運用SPSS16.0對項目條款進行內部一致性系數α和測量條款因子負荷值大于0.5檢測，并且刪除不可信條款，分析結果說明本研究數據具有可信度。(2)效度分析效度是表示一份問卷能真正測量到該量表所要測量的能力或功能的程度，也就是要達到測量目的的量表才算是有效的。本問卷的設計是以已有的研究成果為理論基礎，經過相關的探索和驗證。由于問卷設計過程中征詢和聽取了專家建議并進行了大量修改和補充，因此需要利用探索性因子分析驗證結構效度，研究模型中各變量的測量結果顯示，KMO值為0.885，Bartlett檢驗的χ2值為1431，P＜0.000，本問卷具有較好的內容效度。
3.3結構方程模型本研究運用Amos7.0進行結構方程分析驗證概念模型的顯著性。(1)擬合度檢驗研究模型各變量的擬合程度如表2所示，概念模型的整體擬合度較好。(2)模型修正根據M．I修正指標，對模型作進一步修正，重構高校創新型科研團隊知識共享行為、學習行為及團隊績效概念模型，修正后的模型及路徑系數如圖4所示。經過修正后的模型擬合指標均優于原模型，可見修正后的模型具有更好的整體適配度。圖4研究模型修正后路徑分析1e149.45
3.4結果分析與啟示通過結構方程模型路徑分析和模型修正，對概念模型及假設的變量關系進行驗證，假設檢驗的結果如表3所示。通過實證研究可以發現以下結論:①高校創新型科研團隊的資源充足度、認知沖突、信任、變革型領導對團隊內知識共享都具有正向影響，高校創新型科研團隊情感沖突對團隊知識共享行為具有負向影響，并且從相關系數可見資源充足度和信任是較強的兩類正向影響因素。②高校創新型科研團隊成員異質性對團隊知識共享行為不具有負向影響，與假設相反，保持團隊內一定程度的成員異質性有助于團隊內實現知識共享。③高校創新型科研團隊的信息獲取、信息分布過程對團隊學習行為具有正向影響。④高校創新型科研團隊的創新能力、創新活動和創新成果對團隊績效具有正向影響。⑤高校創新型科研團隊的知識共享行為對團隊學習行為具有正向影響，高校創新型科研團隊的學習行為對團隊績效具有正向影響，學習行為成為知識共享的中介因素，影響著團隊績效。
基于研究模型的數據結果分析，本文提出相應的提升團隊績效的知識共享行為、學習行為優化策略。
(1)營造團隊情感信任的人際關系氛圍情感依賴和信任可以增進團隊內成員知識共享的意愿，成員間心理情感的相互作用有助于提高團隊成員之間的工作協調度，通過提供通暢的交流與溝通平臺，一方面促進成員之間的相互了解、相互尊重，減少破壞性的情感沖突可能性;而另一方面，良好的團隊人際關系為培養團隊內共同的文化價值觀，營造競爭又合作的創新環境奠定基礎。
(2)實現團隊內有效的變革型領導高校創新型科研團隊的領導者一般是團隊內學術引導者，同時肩負著團隊發展中的塑型與協調工作，變革型領導以實現團隊科研任務為核心，以情感維系為手段培養成員共同的價值觀，以自身的規范化行為作為成員標榜，通過培養團隊歸屬性，設定共同的愿景、寬松的授權，來改變員工從被動追求目標轉向享受成就。
(3)構建與協調管理團隊多樣化成員結構分布式知識和信息往往是科研團隊內實現知識共享和相互學習的動力，所以高校創新型科研團隊進行成員選擇時，應注重各自的專業技能與性格的互補性，可以是同一個高校的某個或某幾個院系或教研室，或者是具有不同學科領域、研究方向背景的成員。同時根據不同層次的成員需要提供差異化激勵，提升其知識共享和學習的意愿，通過定期組織科研項目進展匯報、科研會議討論與交流機制以實現知識共享和學習行為。
關鍵詞：高校圖書館 學術性機構 研究所 科研團隊 學科建設
1 引言
在創新型國家建設中，高等學校作為國家知識創新的主要平臺，無論開展科學研究還是技術創新，對國民經濟和社會發展提供科學技術支撐所發揮的作用是至關重要的。圖書館是學校三大支柱之一，與學校的教學、管理、科學研究和校園文化緊密聯系。作為學術性機構它又是學校科研系統中重要的子系統。隨著高等教育體制改革的不斷深化，高校圖書館充分利用文獻信息、專業人才和現代化技術的優勢，積極開展文獻信息利用與服務工作，基本滿足了教學科研對文獻信息的需求，“文獻信息中心”的職能得到很好的發揮。但在學術研究方面，包括科學研究、科研隊伍建設、知識創新服務等與教育部頒發的《普通高等學校圖書館規程》中定位的“學術性機構”還存在著顯著的差距，高校圖書館“學術性機構”建設已成為學術界與學者們探討的焦點。
山西財經大學圖書館在學術性機構建設方面堅持以突出優勢、整合資源、服務高校和承擔項目、融通外資、服務地方為原則，積極整合圖書館資源，充分利用校外資源，加大學術性機構建設的投入，創新管理制度，著力打造具有自己優勢和特色的一所（信息資源研究所），一點（情報學碩士學位授權點）、一隊（校級信息資源管理創新團隊），搭建了圖書館服務創新和知識轉化的學術平臺，學術性機構的職能得到了較好的發揮。筆者根據多年圖書館管理與科研管理工作實踐，結合學術性機構建設和同行的相關研究成果，就地方高校圖書館學術性機構建設展開研究。
2 以研究所（室）為基地，推動學術性機構建設
2002年教育部頒布的《普通高等學校圖書館規程》規定：高等學校圖書館是文獻信息中心，是為教學科研服務的學術性機構，是學校信息化和社會信息化的重要組成部分。它的建設和發展應與學校的建設和發展相適應，其水平是學校總體水平的重要標志。然而，目前有一些高校圖書館沒有很好地發揮“學術性”的作用，仍然停留在簡單的借還閱的傳統服務層面上，這無疑制約了圖書館的改革與發展。
地方高校圖書館最終是“為教學科研服務的學術性機構”，擔負著文獻信息組織與管理，信息資源的挖掘與整合，信息資源成果的產出與轉化任務，承擔著組織學術研究團隊、創新學術管理機制、推動學科建設、促進學術性機構建設和發展的重任。要想建設好“學術性機構”，地方高校圖書館就必須開展科學研究、人才培養等工作，要匯聚科研團隊的智慧，充分發揮館員的作用，形成系統化、規范化的科研優勢，開發研究項目，最終形成核心競爭力，提升創新力。因此，地方高校圖書館首先應進行學術性機構建設的中長期規劃，創造條件，積極組建研究所（室），為館員提供研究平臺，推動學術性機構的建設。
山西財經大學圖書館在研究所組建方面做了一些嘗試，收效甚佳。按照學校的科學研究管理條例，經校方批準，2004年圖書館組建了“信息資源研究所”，以研究所為學術研究基地，聚合科研團隊，凝練研究方向6個，即經濟信息研究、網絡信息資源管理與利用、經濟數據挖掘與整合、企業競爭情報、電子商務與電子政務、信息管理系統設計等。研究所按照既定目標走內涵式、規范化發展道路，著重圍繞文獻信息服務、信息網絡化建設、圖書情報人才培養等產出標志性的成果，努力提高為學校教學科研服務的能力，竭力擴大服務地方經濟建設的影響力，精心培養了一支具有較強科研能力，較高素質的信息資源管理研究隊伍。
研究所根據研究方向和任務，分工合作，形成特色，產出了一些有一定學術價值和應用價值的成果。以信息資源研究所為研究基地，2004年至今，共承擔教育部人文社會科學項目2項，省級各類項目12項，80余篇，出版著作1部，獲省級人文社會科學優秀成果二等獎1項。研究所緊密圍繞既定目標展開研究，現已成為山西信息資源研究的匯聚地，2005年研究所申報并獲得情報學碩士學位授予權。2010年研究所科研團隊被學校批準為校級“信息資源管理創新團隊”。
3 以科研項目為紐帶。拉動學術性機構的建設
學術性機構是以科研團隊承擔高層次的科研項目、發表學術論文、出版研究著作、產出高水平的科研成果為判斷的標準。而現階段有些圖書館并沒有意識到它的作用和意義，也有一些圖書館在起步階段，且多為承擔項目臨時組建項目研究組，隨著項目的結題而解散，而更多的圖書館是館員個體在做某些方面的研究，這些都沒有形成合力，沒有精心組建成科研團隊。因而地方高校圖書館要對學術性機構建設和科研團隊建設做整體與長遠規劃，保持科研團隊的生命力，以實現學術性機構的可持續發展。一個項目組的核心為項目負責人，一般而言，項目負責人均為學術帶頭人，對科研創新的指向性起著非常重要的作用。無論是學術帶頭人，還是團隊成員都要求有良好的科研工作基礎和深厚的學術積累，高素質的研究人才是圖書館實現學術性機構建設可持續發展的重要保障。
山西財經大學圖書館關注人才的培養和學術潛力的挖掘，積極組織科研團隊，開展學術性機構建設，采取“抓重點、抓亮點、帶動全面”的策略，大力推進項目立項，尤其是科研團隊的項目、高層次項目，強調標志性項目的產出，在人無我有，人有我優的比較中打造出自己的特色和空間。一是挖掘館藏特色資源，培育并承當省級項目。圖書館收藏有明清以來山西票號與晉商的文獻資料及山西旅游文化等文獻資料和多媒體資源，為了能使這些資源更好地發揮作用，組織承當了省科技廳《山西票號與晉商信息資源管理系統》和《山西旅游、晉商文化數據庫》項目，成果直接服務于學校的教學科研，服務于社會用戶。二是積極整合校內資源，吸引外資，開展研究。學術研究團隊承擔了山西省科技廳《山西財經文獻資源共享平臺》、《山西科技文獻共享與服務平臺管理與利用機制研究》等項目，獲項目經費100多萬元，成果主要是為山西信息資源共享服務。三是融合校內信息人才和技術優勢，開展區域經濟社會發展研究。為區域經濟建設服務是地方高校圖書館應承擔的任務，它可以使圖書館學術性機構的職能得到進一步延伸。在分析本館文獻信息、人才隊伍和現代化技術優勢的基礎上，整合校內資源，組織科研團隊密切關注山西經濟社會發展主題，積極申報承擔項目，進行集體攻關。幾年來先后承擔了山西省科技廳《山西不銹鋼競爭情報預警評價指標體系構建與實證研究》軟科學項目、省哲學社會科學規劃辦《基于數據挖掘的山西煤炭企業信息化研究》、《山西煤炭企業危機預警機制研究》、《山西文化強省戰略研究》等項目，收到良好的經濟效益和社會效益。四是引導團隊成員關注重大研究項目。圖書館以申報高層面項目為目標，目前承擔教育部人文社會科學項目《云計算在圖書館的應用》和《基于技術融合的圖書館數字資源利用服務機制研究》等項目。
以科研項目為紐帶，拉動全館科研水平的整體提升，加快科研團隊的建設，強調標志性項目的產生，打造自己的特色和發展空間。圖書館科研項目的研發緊扣服務高校、服務社會主題，密切關注學校和社會經濟建設重大需求和亟待解決的問題，2004年至今承擔科研項目14項，獲項目經費資助158萬元，科研項目的研發，進一步加快了學術性機構和信息資源管理科研團隊的建設。
4 以情報學學科建設為驅動，帶動學術性機構的建設
學科本身是一個知識體系，學科是一種知識領域的劃分，是相對獨立和比較完善的知識體系，它是人們對知識對象進行分類，以達到學習和傳播已有知識，探索和研究新知識的目的。
高等學校教育的結構就是以學科為基礎的一種系統結構。學科建設是高校建設的根本和核心，是高校辦學特色和辦學水平的重要標志。學科建設促進了學校的科學研究，同時也帶動了圖書館學術性機構的建設。
地方高校圖書館作為“文獻信息中心”和“學術性機構”，在履行“保存”與“傳播”文獻信息的同時，根據教育部和學校的教學要求，開展文獻檢索課教學。20世紀80年代中期，高校圖書館面向全校開設了文獻檢索課，教學研究引起了人們的關注，20多年的教學與研究為學科建設奠定了基礎。尤其是近年來，研究生的招聘與引進，圖書館人才隊伍結構發生了很大的變化，圖書館也逐漸從簡單的文獻信息服務轉向知識利用與創新，學科建設和學術性機構建設正式列入議事日程。地方高校圖書館應充分利用資源優勢和人才優勢，以學科帶頭人為核心，以信息資源為平臺，以研究所（室）為基地，以科研團隊為支撐，凝練學科方向，開展學科建設，以學科建設拉動學術性機構的建設。
山西財經大學圖書館遵循有所為、有所不為的原則，結合學校學科建設中長期發展規劃和社會需求，開展情報學學科的建設，打造情報學教學和科研團隊，集中有限資源進行重點突破。2005年在學校的鼓勵與扶持下，組織了情報學專業碩士研究生學位授權點的申報并獲得國務院學位辦的批準。隨后又參照學科體系要求，突出重點，體現特色，優化結構，做好學科內涵建設，努力使情報學學科形成自己的優勢特色，提升學科的學術影響力。
情報學學科有清晰的研究方向，有教學科研團隊，在教學中理論與實踐相結合，項目與團隊相結合，學術研究與學術性機構建設相結合，進一步激發了導師團隊的合作精神，增強了學科建設和發展的后勁。導師們先后承擔了《情報學研究生教育模式研究與創新》、《基于質量管理的情報學研究生教育績效評價研究》、《經濟信息檢索與利用對大學生綜合分析能力的培養與實踐》等3項省級研究生教育教改項目，項目研究匯聚了團隊的智慧，培養了研究生的科研能力，促進了情報學學科建設，帶動了學術性機構的建設。今后將以情報學學科為抓手，以科研團隊為支撐，以學術性機構為重點，著力打造具有財經特色和優勢的情報學學科，尤其是以情報學學科建設和山西經濟社會發展為研究內涵，進一步激發團隊的合作精神，增強情報學學科的發展后勁和競爭力，帶動學術性機構建設。
5 以管理制度為保障，完善學術性機構建設
對于地方高校圖書館而言，建立科學規范的學術管理制度的核心是要客觀擺正圖書館在學校教學改革和科技創新體系中的位置，提高科學研究能力，完善學術性機構建設。
“沒有規矩，不成方圓”。高校圖書館要保證學術性機構的建設按照既定的計劃完成，必須要有完善的管理制度和有效的激勵約束機制，這些制度包括學校和圖書館兩個層面。
關鍵詞：地方高校；導師團隊制；博士培養模式；重點學科
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0019-02
近年來，很多高校都志在成為“研究型大學”，而衡量高水平研究型大學的重要標志不僅僅在于研究生的招生數量是否比肩本科生，甚至超過本科生，更在于是否擁有一流的博士生教育。這十年來，我國研究生的招生規模成增長趨勢。相比于2012年的67216人，2013年教育部、國家發改委公布的博士生招生計劃數為6.9萬人，同比增加1784人，擴招幅度僅為2.65%，為十年來最小的擴招幅度，我國博士生教育由擴招人數轉向注重提升培養質量。根據教育部、國家發改委《關于下達2012年全國研究生招生計劃的通知》（教發[2012]5號），2012年全國招收博士研究生的普通高校共263所，其中地方高校168所，招收博士研究生的地方高校占全國所有招收博士研究生的普通高校的63.88%；全國普通高校共招收碩士博士研究生59852人，其中地方高校招收博士研究生13125人，占全國普通高校招收博士研究生總數的21.93%；從現有的學位授權點情況看，一級學科博士點，地方高校占25%；二級學科博士點，地方高校占55%。由此可見，地方高校博士生已是全國博士生教育的重要組成部分。因此，如何創建適應學科特點的培養模式，保證博士生培養的高質量和高水平，是地方高校發展的現實需要。
一、導師制在地方院校博士生培養中存在的問題
導師制在博士研究生培養過程中的作用是舉足輕重的。導師制源自德國，在研究生規模很小的情況下，導師制是一種以言傳身教為主要培養模式的非常有效的精英式教育。博士生導師不僅對博士生入學后的研究方向、培養計劃、課程學習、論文選題和寫作等主要環節起著引導和督促的作用，也直接影響著博士生的人格塑造和素質的提高。我國博士生的導師制仍基本是導師個人負責制，實行“單兵作戰”和單向指導，博士生入學后在導師的指導下進行課程學習和研究訓練，并參與導師的科研項目，導師個人的研究視野、治學方法和思維習慣往往會對博士生產生很大的影響。這種單一的導師制雖然有利于博士生習得導師的“真經”和獲得真傳，但另一方面也容易造成“近親繁殖”，不利于學習其他學科的知識、理論和方法，很難從其他導師處獲得更多教益，也常常影響博士生個人研究興趣和特長的發揮，不利于創新思維的培養。另外，地方高校較之重點高校，籌集資金比較困難，獲得的政府資助也偏低。必要支持和資助的缺乏，使得吸引和招募優秀教授難以做到，這就導致了高水平師資力量的不足，學科帶頭人較少。同時，與重點高校相比，地方高校導師研究經費往往也是有限的。據調查：中部地區某高校2008年碩士生導師人均只有0.34個課題。也就是說，平均每3位碩士生導師中只有1位有科研課題。而現實中，高水平的導師所承擔的課題可能不止1項，這樣沒有課題的導師所占比例會更高。在有的學校中，研究生導師除了自身教學科研的雙重壓力，還同時肩負著指導科學學位的研究生和專業學位碩士生的職責，這就使得導師在研究生的指導時間、指導范圍和指導深度上都受到了很大的局限，因而博士生的培養質量在很大程度上會受到影響。因此，單一導師制在地方高校的博士培養中存在著很多不可避免的問題。
二、地方高校重點學科與博士生培養
學科建設是學校的龍頭工作，對提升學校的內涵水平與辦學層次具有重要意義。博士點建設是學科建設的重要抓手與實施項目，博士生培養是學科建設的重要組成部分，而重點學科是帶動整個學科發展的龍頭，也是提高博士生教育的基礎。具有行業背景的高校在地方高校中占據了相當大的比例，與當地的企事業單位間的產學研合作也較為緊密，經過多年的發展，形成了部分在專業結構、學科領域和行業特征方面明顯具有特色優勢的重點學科。與整體學科相比，地方高校的重點學科競爭力強，學科隊伍相對合理，學科基地、儀器平臺的共享機制相對完善。所以，地方高校博士生培養模式的構建要從現有學科基礎出發，結合地方經濟建設、社會發展和建設的需要，以重點學科為龍頭，構建重點學科體系、優化學科結構體系，大力開展科學研究與科技創新，既在基礎研究上下功夫，又加強產學研的結合，深化博士生培養模式的創新體系。只有這樣，才能真正提高博士生的培養質量，使之成為滿足科技發展與技術創新的專門人才。
三、建立基于重點學科的導師團隊制博士生培養模式
鑒于單一導師制在地方高校博士生培養中存在的弊端，為了提高博士生的培養質量，建立基于重點學科的導師團隊制是對博士生培養模式改革的嘗試與創新。導師團隊制博士生培養模式，即打破傳統的導師個人負責制，轉向導師團隊負責制，團隊中的導師各盡所長，博士生從導師團隊中獲得多方教益，充分發揮導師組的聯合指導作用，從而提高博士生培養質量。這種方式不僅彌補了單一導師時間和精力上的沖突，使博士生能夠及時連續地得到科研工作的指導，從而保證科研工作進程的繼續，而且解決了導師個人特長的局限性與科研內在不同要求之間的矛盾。長期的知識和資料積累、創新的思維和方法、較強的推理和論證能力以及一定的寫作能力等是進行科研工作的必備素質。而一般情況下，由于個人特長愛好的不同，對于某個導師，很難同時滿足科研各方面的上述內在不同要求。在這種情況下，導師團隊成員可以發揮各自所長，對博士生進行高效高質地指導，對提高博士生的培養質量尤為重要。另一方面，建立導師團隊制可以很大程度上彌補地方高校導師研究經費有限的劣勢，從而保證博士生科研工作中的連續性和穩定性。建立基于重點學科的導師團隊制博士生培養模式，關鍵在于高質量導師團隊的建設。建立導師團隊，可以使導師充分發揮其特長和自身價值，可以促進博士生培養目標與導師個人目標的有機結合和統一，真正實現地方高校博士生的高質量培養。地方高校導師團隊一般由重點學科中具有相同或相近專業背景的導師組成。組建合理的導師團隊，首先要篩選團隊成員，具有科研才能的同時更要具有團隊合作精神。不能僅關注目前的科研能力，還要看其后續的發展潛力和發展后勁。在此基礎上形成一個知識互補、結構合理的，以導師團隊為基礎的學術組織，不僅可以避免人才的浪費或不足，而且能使具有不同知識層次和能力的團隊成員相互揚長避短、協調補充，從而在博士生的全方位培養中發揮最大效能。因此，導師團隊的構建關鍵是形成一個結構合理的梯隊，對人員進行合理配置，按照用人所長、量才使用的原則，確保每位成員能被安置在與其能力特長相適宜的位置上。一個團隊絕對不僅僅是幾名“最優秀”的人的簡單集合，一個好的導師團隊既要有科研經驗豐富的導師，也要有年富力強、發展潛力大的青年導師；既要有科研整體實力強的學術帶頭人，還要有科研骨干成員。在導師團隊引進人才時要充分考慮團隊需要的人才類型，保證團隊的全面性和完整性。
其次，要建立良好的團隊合作，必須積極倡導每位導師的團隊意識和團隊精神。導師團隊是一個有機的整體，要科學定位，搞好協作，只有分工不同、任務不同，沒有孰重孰輕之分。每個團隊成員要不怕吃虧、不斤斤計較，有甘于奉獻、顧全大局的精神。通過科研信息與科研方法的交流加強團隊成員間的聯系和溝通。通過積極采取換位思考等措施提高團隊成員間的聯系和溝通的效果。當然，要發揮導師團隊制的最大能量離不開有效的團隊內部激勵機制和地方高校管理部門的重視。學術帶頭人應充分考慮團隊成員的個人需求，通過制定公平的利益分配制度充分調動每個團隊成員工作積極性。建立有利于科研發展的團隊激勵機制，可以從創造良好科研環境、制定激勵措施和政策、評價團隊成員科研績效等方面入手。除了要加強對單個導師科研工作業績的考核，更要重視對整個導師團隊的工作業績進行科學合理的評判。這就需要高校管理部門積極創造導師團隊合作和活動的平臺，特別是在建設基礎設施硬件時應充分考慮是否能為導師團隊的建設和發展提供良好的活動空間和環境氛圍。同時，還應在活動經費、管理制度等方面為導師團隊制的正常運行提供支持，保證導師團隊在指導博士生的過程中的良好學術氛圍。博士生教育不同于碩士生之處在于博士生已經具備了一定的科研基礎，培養獨立的科研能力和創新能力是學習的根本目的。對于博士生導師來說，他們對博士生的指導不應僅局限于傳統意義上的心手相傳，更重要的是博士生整體科研思路的把握和在科研工作瓶頸期給予的引導。采取導師團隊制的培養模式，首先要提供學生自主選題的機會，將學生推到創新的第一線。導師團隊就學生的選題與學生進行交流，通過交流學生可以了解不同導師的學術思路和創新思想，進而擬定研究課題。根據研究課題的性質和導師團隊成員的能力特長，學術帶頭人對團隊成員進行指導工作的分工，充分發揮導師組的聯合指導作用。除了日常科研工作指導外，導師團隊定期與博士生召開小組會議，根據博士生的科研工作進展情況對團隊成員的指導分工進行合理調整。
當然，導師團隊制的博士生培養模式也存在一定的弊端，如團隊成員之間若不能以良好的合作關系為前提，就會在博士生的指導過程中出現重復指導或指導不足等現象，而團隊中一些責任心較弱的導師還可能會出現敷衍塞責的問題。由此可見，雖然導師團隊制對博士生的培養具有全面、開放、易于創新等優點，但仍不能排除其實施過程中存在的很多現實問題，因此還需要不斷地探索和完善。
參考文獻：
論文關鍵詞：創新團隊；團隊聘用；團隊考核；協同創新
管理學上對“團隊”一詞有很多定義，喬恩·R·卡曾巴赫（Jon R·Katzenbach）所給出的概念是目前最具有代表性的。一部分成員愿意為了共同的目的、業績目標而相互承擔責任，互補技能組成的群體。而高校創新團隊是高校圍繞國家重大應用基礎研究、重大工程項目以及重點學科、專業、課程，以科研項目為紐帶，根據合理的學緣結構、年齡結構、專長特點等有利于創新成果產生的制約因素而組建的一種團結合作型的高校基層學術組織。它的目標就是重點培養各類科技拔尖人才，力爭取得重大標志性成果，更好地服務國家戰略需求和經濟社會發展。筆者單位作為一所水利特色的高校，要圍繞水利特色有效整合一切創新力量和資源，以水利及其相關領域的基礎研究和創新成果，探索契合中國水利事業發展和區域經濟建設需求的協同創新新模式和新機制，努力成為中國水利事業發展的促進者和相關領域發展的助推器。
一、國內外高校創新團隊建設實踐
1.國內高校創新團隊建設的現狀
為建設創新型國家和人力資源強國，高等教育進入一個前所未有的大發展時期，各高校都高度重視師資隊伍建設，對于高層次人才的需求加大，高層次人才相對缺乏。而在市場經濟的大環境下高校處于資源劣勢，高校要想挖掘優秀人才就必須依靠事業留人、感情留人、發展留人等手段。同時現行激勵機制更多的是強調個人的業績，造成除科研項目組外的教師學術組織松散，而個體時間和精力上的限制又使得原創性成果很難依靠個人的力量來實現。教師自身學術組織管理的變革也從另一方面體現了高校教師創新團隊產生的必然性。創新團隊這一基層學術組織可以通過加強教師間的溝通交流、合作使教學科研創新成果更上一個層次。
在實施內部管理體制改革和崗位聘任制度改革的同時，國內一些著名大學和研究院所也開展了創新團隊建設工作。他們一般以院士、長江學者、杰出青年等等高層次人才為團隊帶頭人，選取一批關鍵性的重點學科和研究方向，組建創新團隊，促進高層次人才團結協作、聯合攻堅，爭取承擔關鍵領域的國家重大科研項目，從而探索出新的科研方向和學科點。國內雖然已有一些成功案例，但由于創新團隊還僅限于課題組、重大項目等現存的學術實體，處于探索型階段，并且基本上都不滿足創新團隊建設的內涵要求，所以存在著很多的不足和需要完善的體制機制。
2.國外高校的團隊建設
國外高校學術組織形式多樣，其基本行政組織分為三級，分別是：大學、學院、學系或學部。目前國內高校運行的形式上也大體采取此系列設置基本教學和科研單位。但國外的大學里的教師由于科研的需要，部分學科交叉以形成學部，學部在科研項目的基礎上形成了基層學術組織——創新團隊。研究成果主要是在此過程中通過知識的交叉和整合形成的，而教學主要是在團隊的整體教學計劃中完成。實驗室、研究所和項目貫穿于三個行政級別之中，相互融合發展于各個交叉學科。它們性質和目標相同，通過研究課題整合相關高層次人才隊伍，通過多方協作形成創新型成果。區別就在于行政關系和范圍不同。國外成功的創新團隊存在于各級實驗室、研究所以及項目組的方方面面，充分融合于各個團隊中，從而形成基層學術組織研究單位。組織管理模式是PI負責制，即首席專家負責制。PI具有較大的人事和學術權威，可以根據工作需要優化團隊結構。同時也承擔負責課題申報，搞好內部體制管理和改革。
二、創新團隊建設的分析和思考
實施團隊引進、聘用、考核過程中普遍存在著共性問題和不足。
1.個人和團隊的關系不清
目前的崗位聘任和考核體系注重個人短期工作業績，鼓勵教師公平競爭、擇優上崗，這就在制度上鼓勵個體競爭，對團隊建設有利有弊。傳統意義上的傳幫帶脫節，而現行的層級初聘制度也無形中在創新團隊中造成競爭的局面。團隊結合得不夠緊密，由于溝通不到位致使團隊深層次的和諧理念薄弱，團隊缺乏高凝聚力，科研模式也是小作坊式、各自為政。主要表現在：團隊成員自身素質的信息溝通不充分，成員對自身的優勢以及如何通過合作整合團隊而形成合力的認識模糊；團隊成員之間的科研工作進展以及團隊努力方向認識模糊；團隊成員之間思想動態的交流不到位，成員個人的思想沒能與團隊的奮斗目標完全一致，致使成員對團隊的認同感缺乏，團隊彼此依靠、相互協作的程度不夠。
2.教學和科研的關系不清
重科研、輕教學的現象在教學科研型高校中普遍存在。教學和科研孰輕孰重在此不好定論。教書育人、科學研究、服務社會是高等學校的三大功能，教學和科研本是相輔相成的關系，但目前重科研的大環境下，客觀上給教師造成了某種導向。在任職條件中重點是科研能力和業績為主來體現，教學缺少量化指標或者說相對科研來說不構成競爭力。當團隊聘任后勢必造成了團隊成員間的矛盾和無序競爭，團隊的凝聚效應無法形成，從而影響整個團隊任務的完成。
3.創新團隊的責權利不清
科研環境得不到領導的重視，相關職能部門不配合，行政手段干預過多，導致一些團隊成員之間的合作無法有效開展。團隊建設過程中遇到的這種現狀是高校目前必須面對的深層次問題。這將直接影響到學術團隊內部的合力形成和協同創新的有效開展，很難形成科研能力強、特色鮮明的學術團體，科研成果的層次和水平也很難有所提升。另外，團隊領導過度重視外聯而輕內部體制管理，在團隊運行機制和體制方面沒有深入思考和推進，很難形成有特色的團隊文化，團隊的凝聚力建設等方面往往重視不夠。另一方面，團隊學科帶頭人的人、財、物支配權力有限，也是團隊建設不能很好開展的一個方面。
三、創新團隊建設的措施
1.建立合理的引進、培養機制
近年來，各高校高度重視已經磨合成熟的海外或校外創新團隊的引入工作，在師資隊伍建設上都采用了“成建制引進”的方式。這種引進方式的成功案例國內也有很多。其優勢在于：團隊成員在自身素質和工作特長方面很熟悉；科研方向明確，科研成果產出效率高；在國外科研前沿的基礎上易于凝練出新的學科增長點。在引進方式上可采取人才剛性流動或柔性流動，兩種方式各有利弊。前者有利于學科的長遠發展，但會增加經費的支出；后者雖在人員經費的支出方面占用優勢，但很難保證引進人才能夠全身心地投入到所在團隊的協同創新工作中，同時也不利于團隊成員之間密切的協同創新意識。在學校內部管理結構上，要提高協同創新的動力。要建立以重大項目和重點工作為核心的政策引導和協同創新機制，開展校內部門之間、二級單位之間深度合作，打破創新主體間的壁壘，促進優質資源的全面共享，充分釋放人才、資本、信息、設備等要素的創新活力。
2.建立合理的績效評估體系
隨著團隊規模擴大，尤其是協同創新體系的構建，完善創新團隊績效評價體系勢在必行。同時要結合團隊自身特點，合理制訂團隊績效評價體系，不同性質的團隊應有各自不同的測評體系。制訂時要堅持“團隊評價和個人評價相結合”的原則。在設計測評體系過程中要堅持民主集中制原則，充分考慮團隊成員的建議，要對團隊所做工作做出相對公正、客觀的評價。績效評價的指標體系可以用量化和非量化指標等指標體系組成。此外，團隊評價體系的高校還要以相關的規章條約作為制度保障，創新團隊的參與者要做好自律，降低團隊評議過程中人為因素的影響。同時建立更加有層次性和針對性的激勵機制。
團隊定量考評可考慮聘期考核這一方式，主要考評指標包括科研、論文、指導學生等指標。定性考評可采取年度考核方式，要以團隊所在學科的學術專家的指導性評價和團隊成員之間的參照性評價等指標作為主要指標。在團隊考評中結合聘期考核和年度考核，能起到很好的指導和監督等作用。
3.營造和諧的創新環境
創新團隊建設的環境分為內、外兩個環境。外環境主要是指學校管理層或其他相關單位給予創新團隊必要的硬件和軟環境的支持等。學校和團隊之間的責權利關系要明確，學校應基于團隊承擔的任務量，給予適當的資源和權力，不進行過多的行政干預。內環境主要是指創新團隊自身的文化精神、規章制度等。只有團隊內外環境健康和諧，團隊才能高效運行，才能體現個人努力所不能達到的優越性。要充分發揮團隊合作的優勢，獲得1+1>2的效果。團隊成員也應資源組合，相互信任和尊重，技能互補，要懂得溝通。領導者除了要有協調并處理矛盾的能力外，還要正視自己的過失，檢討自身不足，能使用正確的方法化解團隊中的內部矛盾，并要學會運用恰當的績效考核激勵隊員的工作熱情，共同承擔責任和分享成果，從而營造良好的創新環境。
4.加強自身建設，創建學習型團隊
【關鍵詞】 科研定位 團隊建設 科研功能 績效監控 改革走向
【作者簡介】 陳若雷，哈爾濱工程大學艦船仿真研究中心主任。
科研之于高校類似于核心產品之于企業，從企業管理來看，一種產品的成功必然經歷“企業戰略定位—組織結構與業務流程設計—業務流程實施—企業產品績效考核”這樣一個全生命周期的閉環過程。因此，高校的科學研究從過程上來看，也必然經歷“科研定位—團隊建設—功能實施—績效監控”四個環節。本文即圍繞這四個環節來分析高校科研現狀，以期能為高校的科研工作提供一些新思路。
一、我國高校科研現狀分析
1. 科研方向分散且短視。高校的科研定位類似于企業的戰略規劃和發展方向，是學校科研發展的基礎，決定著高校未來較長時間內的發展思路、重點任務、團隊建設和研究配套等一系列工作。在確定科研方向時，學校領導應具備戰略眼光，遵照嚴謹的邏輯，基于國內外環境變化和未來需求，結合自身實際情況，確立合理的科研發展目標并制訂相應的路線圖。從目前的實際情況來看，很多高校通常的做法是將各研究個體和團隊的未來研究方向進行簡單統計，以科研個體和科研團隊的研究方向合集作為高校未來的發展方向。而各研究個體和團隊的眼界、視野、水平決定了其上報方案的可用性和可行性。這種簡單“求和”方式必然導致高校整體科研方向的分散與短視。
2. 團隊建設隨意且低效。科研團隊是承載科研工作的主體，是高校最為核心的智力資源。團隊能力的高低直接決定著科研戰略的執行程度。隨著知識經濟的日益深入，具有學科交叉、專業融合、梯隊分明、隊伍穩定特質的高績效團隊必將成為高校科研團隊建設的主流方向。然而從現實情況來看，近親繁殖的師徒團隊或夫妻店形式的科研團隊以及圍繞某一項目搭建的臨時松散團隊都已成為常態。這不利于高質量科研成果的產出。
3. 科研力量分散，科研功能弱化。高校科研工作是國家創新系統的重要組成部分。中科院將我國的創新體系分為四個類別：第一個類別是知識創新系統，擔負基礎理論研究工作；第二個類別是技術創新系統，擔負應用基礎理論關鍵技術的開發工作，促進基礎理論更加面向應用；第三個類別是知識傳播系統，承擔知識培訓功能；第四個類別是知識應用系統，該系統面向企業和市場的實際需求，進行成果轉化。
多數高校都在努力參與國家創新系統的所有子系統，但從實際情況來看，存在很多問題：①在知識創新層面，理論上講，高校最有資格和能力進行基礎研究，但由于經費來源單一，金額較少，盡管國家對基礎研究的投入力度近年來不斷加大，但受制于經費短缺，科研團隊很難專心致志地投入基礎研究，更難取得重大突破；②在技術創新層面，由于在基礎研究方面的突破較少，高校的科研工作多是關鍵技術在不同領域的拓展，具有獨創性的關鍵技術研發難有成績；③在知識傳播層面，高校比較擅長的是向學生傳播基礎知識，由于對企業和市場的需求不夠了解，對于面向社會的應用型知識傳播工作，高校目前很難得心應手地開展；④在知識應用層面，由于我國高校與企業的聯系仍不夠緊密，無法準確把握哪些科研產出為企業所需，也就是說在開展科研工作時，高校教師只管科研成果的產出，與后續的科研成果應用無直接利益關系。所以，高校科研工作尚不能發揮其應有的功能。
4. 科研績效考核流于表面。目前，多數高校依據科研論文數量和級別、項目經費和級別、獲獎級別、專著數量等指標對科研績效進行考核，這種考核模式直接導致國家的“973計劃”、“863計劃”等重點基金項目有超過50%的份額被高校拿走，國家技術發明獎、國家科學進步獎、國家自然科學獎、各種SCI、EI級別的論文也多來自高校。盡管碩果累累，但真正為社會可用、有用的科研成果卻又較少，據有關數據統計，我國高校目前的科研成果轉化率不足10%。
二、積極變革，提升高校的科研水平
1. 明確發展方向。高校在進行科研定位時，應立足現實需求和未來發展，用整體的、可持續的、發展的眼光確定學校的科研方向，而不能是已有方向的簡單組合。筆者結合在高校科研部門多年的工作經驗，將高校科研定位總結為“三個視角、四種關系”。
堅持三個視角：①特色視角。結合高校自身的優勢學科和特色學科，考慮該學科的內在發展方向和本校研究人員的專長，構建特色鮮明、優勢明顯的學科體系，為科研優勢奠定基礎。②發展視角。結合國家和社會的未來需求情況，考慮學校的優勢學科或特色學科可為國民經濟發展提供多大程度的支撐，建立以市場為導向，以服務經濟發展為中心，以企業應用為主題的科研體系。③國際視野。高校在科研定位時，應用開放的的姿態衡量該學科在國際前沿中的身份和地位，努力與國際接軌。
處理好四種關系：①處理好基礎研究和應用研究之間學校的功能定位關系；②處理好已有的優勢學科和將培育的特色學科之間的聯動關系；③處理好科研團隊與學科方向之間的支撐關系；④處理好人才引進與原有人才的優勢互補關系。
2. 優化科研團隊。首先，應徹底打破學院、專業、部門界限，根據需要，構建學科交叉、人員交叉的科研團隊，明確禁止學術近親繁殖。其次，對科研團隊充分放權。一要保證科研團隊對人、財、物的資源調配權，徹底打破行政壟斷科研資源的僵局；二要充分發揮科研帶頭人的作用，在有效監督的前提下，賦予其團隊內部的經費調控權、人員考核權和人事分配權；三要充分尊重團隊成員，最大程度地調動他們的積極性和參與度，群策群力，搞好科研。
3. 找準科研重點，發揮優勢功能。①積極投身知識創新。眾所周知，基礎理論研究引領著科學技術的發展方向，對國家的科技進步和長遠發展起著支撐作用，該系統的特殊性決定著參與者需具備深厚的理論功底，而這恰是高校的優勢所在，因此對于知識創新系統，高校應首當其沖擔負起主要責任。②主動引領技術創新。該系統的創新源自企業的實際需要，企業的技術革新需要理論支持，因此該系統應由高校牽頭組織實施，企業作為實驗單位給予配合，兩者實為利益共同體，需建立長期穩定的的合作關系。③有選擇地參與知識傳播。知識傳播包括基礎理論培訓和應用技術培訓。基礎理論傳播是高校所擅長的，因此該部分功能應由高校承擔，而應用技術培訓則應交給其他主體來完成。④服務于知識應用。該系統直接面向社會，具有較強的應用性，需要在較短時間內實現較大的經濟效益，而高校對企業的實際需求了解較少，因此，對于這類創新，高校應自覺當好配角，為企業提供相應服務，在服務中獲得科研成果應用的一線資料，進而增強其知識創新和技術創新的能力。
4. 制定科學的績效考核制度。績效考核是高校科研工作的重要一環，考核制度對科研工作具有導向作用，高校科研工作之所以出現成果多而轉化少的尷尬局面，其根本原因是目前的績效考核制度不合理，導致大部分研究工作浮于表面，科研成果貌似豐碩實則價值不大。未來的績效考核制度設計應具有戰略眼光，更注重長遠利益，更注重科研成果的質量而不僅僅是數量，更注重科研成果的可持續發展性以及服務社會的功能等。具體而言，要按照不同學科的實際情況構建科學規范的評價體系，擯棄一刀切的傳統考核模式。根據公平公正公開的原則，按照科研成果貢獻率，對團隊人員進行獎勵；同時還應考慮到不同的學科專業特征，從制度上保證每個成員都樂于在團隊中進行持久深入的研究。
參考文獻：
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一、高校科研課題團隊的特點
高校科研課題團隊是依托于某個課題而形成的，由課題負責人申請課題時，根據需要臨時尋找成員組建，一般成員為6人以內。這樣的團隊具有以下幾個特點：
（一）動態性和穩定性。動態性體現在三個方面，一是時間上動態。課題團隊的組建在時間上不確定，是在課題申報時構成，什么時候課題結項，團隊也就隨之解散;二是團隊成員動態。每次課題團隊的成員構成都不確定，主要由課題負責人根據課題研究內容和確保立項的需要以及個人關系來召集人員。在下次課題申請時，又會形成一個新的團隊;三是負責人動態。課題負責人的不同，會影響到整個課題團隊工作的風格和氛圍。穩定性是指一旦課題團隊形成，人員構成上輕易不會變動，不會有人加入或有人退出，一直保持到課題結束。
（二）自發性。課題團隊是自發形成的，并不是硬性規定的任務，不需要由行政手段來監管和控制，成員是由各自研究興趣和個人需要而自愿聚集在一起的。
（三）領導者影響力的非權力性。課題團隊的領導就是課題負責人，他對整個團隊成員的影響力不是來自于他具有的權力，不是因為他具有的某種行政職務，更多的是一種非權力性影響，即其具有的淵博的知識、優秀的品格以及良好的人際關系，吸引課題成員愿意與其一起完成一項科研任務。
（四）課題負責人與成員之間具有心理契約。課題團隊成員的權利義務沒有明確的書面規定，但是存在心理契約，即課題負責人期望成員能服從任務分工，具有研究熱情與合作精神，積極投入，自始至終按時保質地完成課題。成員也期望課題負責人能履行好課題指導工作，在課題結束后在成果排名以及經費使用上能公平公正。
（五）成員之間已經熟悉或有過合作經歷。課題負責人一般愿意與合作良好的人再次合作，而且召集的課題成員大多是相同研究領域，同屬于一個院系。甚至更多時候課題團隊是“導師+學生”的模式，因此成員之間已經很熟悉，這樣便于溝通聯系，縮短磨合期，利于加快成果的產出。
二、高校科研課題團隊構建的障礙
科研課題團隊的構建就是課題負責人尋找幾個具有研究興趣和研究意愿的人組成一個團隊，共同完成某項課題任務的過程。這個過程并不是一帆風順，會遇到一些障礙，使得課題團隊遲遲確定不了。這些障礙體現在：
（一）團隊負責人的召集能力有限。作為召集人的課題負責人應該具有較強的科研能力和團隊組織管理能力，具有穩定的研究方向，具有較為良好的人際關系，這樣才能召集到人員組建課題團隊。如果缺乏這些條件，課題團隊的構建將很困難。
（二）課題級別不高，吸引力不夠。現在各級各類課題很多，有國家級、部級、省市級等縱向課題，還有橫向課題。如果是參與市一級的課題或橫向課題，很多高校在評職稱時不算，或者是級別低的課題，經費也相應的少，這就使得這樣的課題吸引力不夠，很難吸引團隊成員。
（三）優質人力資源匱乏。一項科研課題的完成需要聚集多位具有不同學科背景，具有一定科研能力的人員參與，作為課題負責人也希望召集精干力量一起完成課題任務，但是有時這樣的可心得力的優質人才很難覓得。
（四）成員間認同度不夠。課題團隊組建后，成員們需要在一段時間內精誠合作，在知識共享、和諧友好的氛圍內工作，這就需要成員間具有很好的認同度。如果認同度不夠，某一成員不愿意與另一名成員共事的話，就不會加入到團隊中來。
（五）成員個人意愿不強。課題團隊的組建是自愿的，沒有任何的強迫，完全聽從成員個人的意愿。但是也許因為時間、個人精力和興趣等多方面原因，成員加入團隊的意愿不強。
三、高校科研課題團隊運作中存在的問題
除了在課題團隊組建時遇到一些障礙，整個課題團隊在運作過程中也會存在各種問題，影響到課題任務的高質量完成。
（一）負責人組織不得當，團隊沒有表現出明顯的團隊效應。團隊效應就是要體現出1+1>2的效應，這也是團隊建設的主要信念，這需要團隊每個成員都能調動起自己的主觀能動性，為了共同的愿景和目標發揮出各自最大的優勢。然而很多課題團隊的負責人缺少相應的管理協調能力，不是組織工作缺失，要不就是憑個人喜好和感覺來決定某些事情，不聽取別人的意見，使得整個團隊活力不足。
（二）團隊沒有實現真正的學術合作，僅是簡單的拼湊。很多的課題團隊是為了保證立項隨意的把幾個人拼湊在一起而組建的，組建之后，成員之間沒有密切的學術交流，各干各的，最后也是把各自的研究成果拼湊在一起。更有些人僅是掛個名，并不真正參與課題的運作。這樣，團隊成員很難形成知識共享，在科研能力方面自身的成長有限，也阻礙了團隊的科研創新能力。
（三）團隊成員結構不盡合理。結構主要包括年齡結構、職稱結構、知識結構與學院結構。課題團隊的結構不合理主要表現在年齡結構偏年輕，職稱結構編低，主要以講師為主。這主要是因為年輕的講師在科研道路上還只是起步階段，成果積累也不豐厚，以負責人的身份來申請課題很難，只能參與到其他人的課題中來學習和積累。而副教授或者教授職稱的人員往往希望以負責人身份組建自己的課題團隊，而不愿參與別人課題。
結構不合理還表現在知識結構上。課題團隊需要具有不同學科和專業背景的人，大家可以在知識和技能上互補。然而由于院系劃分和學科分類，以負責人個人能力來組建跨學科的團隊難度很大，這就造成團隊缺少多元化的知識背景和科研經驗。
（四）成員個人目標與團隊目標不一致。一個團隊要想有能力有活力，需要每個成員明確團隊目標，而且團隊目標和成員個人目標盡可能一致，這樣可以保證每個人都真正融入團隊，向著團隊目標前進。但現實中很多課題團隊的成員并不清楚整個團隊的目標，個人努力找不到方向。而且有時個人目標與團隊目標不一致，個人的需求很難在團隊中得到滿足，削弱了個人的積極性。
（五）缺乏清晰公正的評價和激勵機制。課題團隊往往缺乏比較明確公正的評價和激勵，活干得多少、質量如何沒能得到相應對等的評價，即使有評價，但是沒有相應的激勵措施配套的話，這種評價也毫無意義。比如課題組在組建時一般成員的順序就已經確定，即使排在后面的成員承擔的任務較多，產出的成果較多，但是一般情況下這個順序不會輕易改變。因此，激勵不足，團隊的投入度不夠，績效不高。
四、高校科研課題團隊構建和運作對策
（一）要建立跨學科的研究團隊。科學研究應該從整體和系統的角度去關注現實問題，而且現如今的重大科學突破也大多是多學科交叉融合的結果。傳統的單一學科的研究不能更完整地看清現實的全貌，因此要想尋找到真正有價值的科研問題，從而成功地獲得科研資助，就必須要建立跨學科的研究隊伍。科研團隊成員的多樣化有利于知識的融合和互補，能夠拓寬研究領域，提升科研實力。
（二）團隊成員的選擇標準要靈活。課題團隊在確定成員時往往關注的是成員與課題任務相關的專業背景、知識積累，或者看中的是成員的學歷層次，其實大可不必過于拘泥于這些。還應該關注成員的兩點特征：一是成員的實踐經驗。學歷固然重要，但是實踐經驗也是必不可少的。有些成員具有豐富的企業實踐經驗，在很多問題上視野會更開闊，觀點會更敏銳，對整個課題的完成能提供很多實用有價值的意見。二是成員的個人學習興趣、熱情和合作態度。有時興趣和熱情比能力重要，能激發出一個人的內在潛力，因此在選擇團隊成員時除了學歷和知識積累，還要看一個人是否有學習興趣，有科研的熱情，是不是有很好的合作態度。
（三）課題負責人自身的管理能力要提高。團隊的運作與管理，負責人要發揮較大的作用，這需要負責人有很好地管理和協調能力，要思考如何規范、有效地組織組內成員，落實課題的分工，推進課題的發展，提高課題的效率。要注意幾點：一是要清楚地認識自己與成員之間的關系。課題負責人只是牽頭，引領大家共同來完成一項科研項目，大家是平等的，不是成員給負責人打工的，成員也不要認為是給負責人幫忙的;二是要學會發動成員共同管理團隊。團隊管理不是負責人一個人的事情，需要所有成員的共同參與。因此，負責人要給成員充分的自主權，要聽取并尊重成員的意見，凡事共同商量，爭取達成共識;三是要學會利用外部資源。在課題的組建和運作過程中，課題負責人要學會充分利用學校、院系的資源，遇到困難主動尋求外部力量的幫助。
（四）建設良好的團隊科研氛圍，密切學術交流。很多課題團隊已經偏離科學研究的宗旨，只是為了立項目完成科研任務、得經費、評職稱。團隊急功近利，重結果輕過程，人心浮躁，踏踏實實做科研的越來越少。而這樣的團隊不會有較好的創新性成果，成員也沒有得到很好的鍛煉和學習。因此課題團隊應該不斷宣揚專注嚴謹堅持的科研精神，讓成員目光長遠，不去關注暫時的利益得失，更多去關注科研過程中自己的積累和學習，使得團隊有很好的一種講究科研的氛圍。同時，定期進行學術交流，匯報各自的研究進展情況，存在什么問題，需要什么樣的幫助，這樣大家互相促進，互相學習，思想碰撞會有更多的科研靈感，從而提高團隊的績效。
