時間：2023-05-19 17:50:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化戰略規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】鋼鐵企業管理創新對策
1加強企業風險管理
針對鋼鐵企業風險程度高、風險類型復雜、風險管控難度大、風險損失大等特點，以及我國鋼鐵企業風險管理意識薄弱、風險管理制度化建設水平低、職工安全教育力度不夠等問題，一是加強企業全員風險意識的培育，國有鋼鐵企業要打破員工安于現狀的消極思想，樹立普遍風險意識及危機意識，居安思危，以求在最短的時間內對于環境的變化做出快速反應。二是重視鋼鐵企業的風險管理工作，建立健全全方位的風險預警、防范及處理體系，將風險發生的概率降到最低水平，最大化地轉移風險，提高風險管理的主動性。同時一旦發生風險事故，要快速啟動預警方案，積極采取有效措施以盡量減少損失，事后要對風險事故產生的原因、處理效果及最終結果進行及時全面的總結，以完善企業風險管理。三是要辯證看待鋼鐵企業風險，風險具有客觀性，伴隨著企業經營管理的全過程，只有樹立起風險意識，提高對于風險的預測及管理能力，才能保障企業在變化莫測的市場競爭中把握機遇。尤其是鋼鐵行業具有資金密集的特點，提高企業管理決策者的綜合素質，只有提高企業決策的科學性，才能有效地降低企業風險。四是加強財務內控制度的建設，完善企業財務風險預警機制建設，通過對財務信息及數據的收集、整理及分析，及時發現潛在的風險，提高流動資產的質量和效率。
2重視企業戰略管理
目前我國鋼鐵企業的發展正處在企業調整和產業轉型的重大時期，戰略管理成為企業必須高度重視的問題，戰略管理必須能夠做出結合自身特色，將自身的戰略發展調至可控狀態和前瞻狀態。首先戰略規劃需要充分考慮企業自身的情況，保證能夠執行和真正貫徹，使企業戰略不再是空中樓閣，而是能夠真正落地生根的行動，并根據自身特色，設計出符合自身生存發展的產品戰略、職能戰略和企業戰略。其次必須密切關注國家產業振興規劃和產業發展規劃，充分利用國家政策的優惠和指向，對全球的鋼鐵行業市場進行深度掃描，增強全球視野和戰略格局。在企業制定戰略規劃時，充分關注企業的市場環境和變化發展趨勢，制定出具有戰略預測性的戰略規劃。再次戰略必須清晰，能夠使得企業的全體員工都能夠充分的領會和把握，必須加強企業的宣傳渠道，將企業發展戰略使得全體員工都能夠及時知曉，從而根據自身的能力和優勢進行自己的規劃，積極貫徹、執行企業的戰略。企業戰略的最終確定，也需要充分傾聽員工的意見，廣開言路，使得企業發展能夠得到全體員工的支持擁護并認真貫徹執行。
3改善企業人力資源管理
人力資源作為企業發展的第一資源和最為活躍的要素，在鋼鐵企業實現可持續發展中起著積極的作用，要進一步重視和加強人力資源管理工作，真正建立起鋼鐵企業人力資源的可持續發展機制，為鋼鐵企業的發展提供源源不斷的動力支持。一方面充分認識到人力資源的特殊性，尤其是人力資源高增值性、可再生性的特點，重視人力資源的管理，提高人力資源管理的戰略地位，使企業的人力資源規劃成為企業戰略規劃的重要組成部分，從企業長遠發展的角度對鋼鐵企業人力資源管理工作進行有效的指導，同時根據企業戰略規劃對企業人才需求與供給進行科學預測和規劃。另一方面要重視人力資源的培訓工作，改變當前鋼鐵企業人力資源管理培訓“缺什么，補什么”的短視行為，提高員工培訓的系統化、前瞻性、適應性、針對性及實效性，在為企業發展提供人才保證的同時也有助于企業員工自身職業生涯的發展，提高員工的滿意度、忠誠度及企業的凝聚力。此外要完善激勵機制，堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，通過市場化薪資績效管理、崗位競聘制度等，達到激勵和激發企業人力資源積極性和主動性的目的。
4企業文化管理創新
企業文化是一個企業的生命力，是一個企業的氣質和風格。我國鋼鐵企業一般都是經歷了幾十年發展的老企業，這些企業在長期發展中沉淀了自身文化，具有鋼鐵人所獨有的氣質。但是這些氣質和文化基本處于無管理狀態，是一種自發的和天然的員工心態，面對著企業的發展新格局，這些文化在一定程度上不能適應企業變革和發展的要求，成為企業繼續發展和變革的阻礙。為了實現企業的長遠發展，必須重視鋼鐵企業的文化建設能力，使企業文化能夠成為企業持續發展的支撐。在鋼鐵企業的發展中，首先樹立文化的管控意識，對于不適應企業發展的企業文化，需要進行清理和疏導，企業文化建設是企業戰略的重要輔助，需要將其二者進行結合。鋼鐵企業競爭中需要的企業文化因子，須進行積極培植和發展，去除企業文化同質化的因素，彰顯鋼鐵企業文化特質，起到實現企業文化的真正差異性和對企業發展的輔作用。對于新的企業文化，必須在企業員工中進行積極宣傳，逐步推進滲入人心的戰略，將企業文化真正落在實處。
5加強對企業技術創新的管理
鑒于科技在鋼鐵企業發展過程中的重要地位，鋼鐵企業管理的改善和改進離不開技術及技術創新管理水平的提高。具體講一是對于科技創新的系列連續性環節，給予明確的制度規范和保障，尤其是要體現出激勵傾向，調動與激勵員工的積極性和創新性。二是加大企業研發資金的投入力度，以先進的科學技術為切入點，結合企業發展戰略，集中企業精力和自身的優勢鞏固企業的核心市場領域。三是創造良好的鼓勵創新的企業氛圍，對于新設想、新觀念等持積極肯定的態度，并在充分考察其可行性的基礎上，將其真正地落實到實處。四是在加強企業自身科研人才建設的同時，可通過合作研發等形式實現與高校、科研機構及其他企業的合作，繼續提升企業的技術創新水平。
6結語
企業的發展要依靠管理，而有效的管理需要進行不斷的創新。鋼鐵企業的管理創新對企業的健康持續發展發揮著重大作用。管理創新是一個充滿挑戰和高度復雜性的系統工程，需要企業結合自身實際，不斷地進行改革創新，只有這樣才能保證我國鋼鐵企業在競爭中始終立于不敗之地。
參考文獻：
做好戰略管理工作，對于提升建筑項目施工水平具有非常重要的作用。本文從項目發展戰略和項目職能戰略選擇兩個方面來進行了分析。其中，企業發展戰略規劃管理主要從近期戰略方案、中期戰略方案以及遠期戰略方案進行了探討。而企業職能戰略規劃主要從市場營銷戰略、技術創新戰略以及人才戰略三個方面進行了探討。最后得出，只有不斷的有效規劃企業發展戰略以及提升職能戰略水平才能更加有效的提升建筑企業的競爭力，才能讓企業不斷的良性發展。
一、建筑項目施工發展戰略
選擇建筑項目施工發展戰略主要從近期，中期和遠期戰略來進行分析。
1.近期戰略
方案企業近期戰略的主要方向是由穩定型向發展型過渡的戰略。對于當前國有建筑企業來說，其最重要的就是集中經營增長的戰略方案。另外，集中經營增長戰略目前仍是建筑企業的主要戰略方案，此方案指導企業仍然集中建設建筑產品和提供建筑服務。
2.中期戰略
方案建筑企業的中期戰略方案必須要求在一定的時間內完成，讓企業盡快能夠得到效益，保持企業的穩定發展，中期戰略方案必須集中優勢資源，完成公司相關經營策略的轉型，維持企業的穩定發展，讓企業經營上能夠穩步快速發展。
3.長期戰略
方案建筑企業長遠期的戰略方案是將眾多的市場機會與企業內部優勢結合起來，采取發展型的戰略。主要包括集中化戰略，市場發展戰略，市場轉移戰略，多樣化經營戰略。建筑企業長期戰略方案必須立足長遠，根據公司的長遠目標而進行制定，方案的制定必須符合公司的發展，有利于促進公司的快速發展，有利于保持公司長久的競爭力，保障公司在同行業內處于較好的優勢。
二、施工企業職能戰略
選擇企業職能戰略選擇對于企業戰略管理來說也非常重要。做好職能戰略規劃對于提升企業的項目發展，提升企業的核心競爭力具有非常重要的意義。要想做好企業職能戰略選擇工作，就要從市場營銷戰略，技術創新戰略，人才戰略三個方面進行分析。
1.市場營銷戰略
建筑企業要想做好職能戰略規劃，市場營銷戰略是關鍵環節。要想做好市場營銷戰略規劃工作，就要從軟硬件兩方面做好工作。對于企業要建立信息網絡，利用計算機技術對于各類信息進行有效的傳播。其次，建筑企業要加強與國外工程公司的合作，提升自己的市場營銷能力，贏得相應行業的口碑，將企業做大做強。另外，企業要不斷的占領新市場，擴大市場領域。最后，市場營銷要想做好，必須通過各種途徑有效的提升市場營銷人員的積極性，通過獎勵等措施來提升市場營銷人員的積極性，不斷的包攬更多的項目。
2.技術創新戰略
技術創新戰略是提升建筑企業技術含量的最有效措施。技術創新戰略規劃得當，可以不斷的提升企業的技術水平，技術能力提升了才能讓企業更加有競爭力。為此，作為建筑企業，必須從以下幾個方面做好技術創新戰略工作。首先，要通過完善各項職能，配備相應的技術人才，來完善科技創新體系。其次，要不斷的引進新技術，新工藝，與建筑行業的技術部門進行合作，保障企業引進更加有效的工藝和技術。另外，企業做好科技創新激勵工作，定期開展技術交流會議，鼓勵企業的技術人員以及生產人員，從工作中不斷的創新，通過獎勵，評比等方式來有效的促進員工的創新意識和創新能力。
3.人才戰略
人才戰略要從企業培養高效人才以及建立優秀的企業文化來進行分析。對于企業來說，要想不斷的保持競爭力，培養一批優秀的人才是非常關鍵的。人是項目的執行者，人的能力高低直接決定著項目實施的順利程度。為此，作為企業，必須從多個方面來培養優秀的人才。首先，要對企業人員進行針對性的培訓，比如技術人員要定期進行技術知識的培訓，可以聘請建筑行業的專家來企業對員工進行專門的培訓，促使員工通過學習來提升自身能力。另外，企業要對員工進行定期考核，通過考核的辦法來督促員工不斷的進行學習。通過自身學習，來運用于企業的發展，給企業帶來效益的員工進行一定的獎勵。這樣可以有效的促進員工的積極性。優秀的企業文化也是為了給員工工作一個良好的工作氛圍。所以企業要重視企業文化的建設。“以人為本”是形成企業凝聚力的根本，他體現在很具體和很小的、關系到員工切身利益的小事上，其判斷標準就是企業的凝聚力。
三、總結
關鍵詞：新時期；企業；問題；營銷管理；創新
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0095-01
社會的大發展，企業的大進步，給企業的營銷管理帶來了發展機遇和挑戰，新時期，就要與時俱進，企業要想在激烈的競爭中獲取一席之位，就要及時轉變營銷管理理念，開拓創新。本文就對企業營銷發展中存在的問題進行介紹，簡析新時期企業營銷管理的創新。
一、現今企業營銷存在的問題
（一）抵御風險機制有待建立和完善
新時期企業總是習慣于把成本要素置于首要位置，導致企業接受更大的原材料價格變化帶來的風險，基于此，需要建立抵御風險機制，并不斷完善。
（二）企業營銷隊伍建設問題
對于新時期企業而言，雖然銷售隊伍在不斷壯大，但是團隊中缺乏國際貿易精英和銷售人才，銷售過程中缺乏相關的科學銷售理論指導，人員配置不合理，企業建立的員工激勵機制不完善。
（三）營銷管理中企業缺乏全局戰略規劃
據不完全統計，在我國開展的營銷創新管理中，每年平均約有3.4%的企業從戰略規劃上考慮，進行營銷戰略設計。缺乏企業戰略規劃，影響營銷戰略的制定及實施，對全局戰略目標的實現貢獻率小，從而對營銷戰略地位帶來不利影響。
（四）營銷管理中缺乏對營銷管理職能的細分
新時期企業對營銷管理職能的考慮不周全，缺乏細分，營銷全局部署不合理，沒有將營銷管理職能有機的納入全局部署中去，導致營銷的整合優勢無法完全發揮出來。
二、如何加強新時期企業營銷管理的創新
（一）加強營銷觀念的創新
1.樹立全球營銷觀念
新時期企業要把目光放遠，把營銷理念放到全球市場上去，緊緊把握機遇，做好營銷規劃，提高產品的質量，使企業在全球市場占有一席之位，在全球化競爭的浪潮中穩定發展。
2.樹立綠色營銷觀念
隨著人們生活水平的不斷提高，對生活質量的要求也越來越高，人們更加注重綠色消費，因此，新時期企業要跟上時展的潮流，樹立綠色營銷觀念，把綠色與生活的方方面面相結合，綠色營銷將成為新時期企業營銷的重要發展理念。
3.樹立服務營銷觀念
在當今社會發展浪潮的沖擊下，傳統的營銷理念已經不能適應新時期企業發展的需要，如今，企業競爭的關鍵因素已經逐漸從產品本身的價格、質量發展到附加利益，服務營銷將成為企業發展的需要，因此，新時期企業要樹立服務營銷觀念，積極迎合消費者的心理，視顧客為上帝，以顧客的需求為出發點，要跟上消費者的需求變化，不斷對營銷理念的內涵加以改變，例如：當今社會，信息技術飛速發展，應該樹立信息營銷理念，迎合消費者不同的價值需求，只有這樣，企業才能在競爭中處于不敗之地。
（二）加強營銷方式的創新
21世紀是信息技術發展的時代，為了跟上時代的步伐，第一、要以信息技術為新的營銷方式，例如：網絡營銷、微博營銷、微信營銷等；第二、要進行關系營銷。企業主動建立與其利益相關者的關系，并加以維護，調節好各個環節的利益關系，促進營銷目標的達成。
（三）加強營銷策略的創新
新時期企業的發展要隨著營銷平臺和消費心理的變化而變化，不斷進行產品策略的創新，價格策略的創新，促銷策略的創新等，例如：可以發展綠色產品；迎合顧客心理，設置VIP卡，進行打折，也可以買夠100或者1000，返回20或則200等方式。
（四）加強新時期企業的戰略規劃
面對新的發展趨勢，加上國外市場的競爭，企業單靠改進價格、營銷手段是遠遠不夠的，必須進行企業戰略的規劃，加強戰略管理的創新。通過技術手段及管理、加強企業核心競爭力，參與到國際市場中去，向著應變型方向發展。站在企業戰略高度上，進行營銷策略的制定，與商搭建企業銷售渠道，促使商為公司的發展渠道費盡心力，縮短了企業銷售渠道建設的時間，對迅速占領市場具有重要意義。
（五）加強新時期企業文化建設
企業文化是企業發展、生存的凝聚力。每個企業都有自己的文化，因為企業文化不僅是一個企業外在形象的最好體現，還是企業穩定發展的關鍵因素。企業文化建設越來越引起管理者的重視，尤其是優秀的企業文化，有時，甚至影響到一個企業的興衰成敗。因此，要加強企業文化建設。
塑造企業價值觀，利用文化的力量激活企業生產力，實現企業可持續發展的目標；立足企業的實際，杜絕形式主義，建立激勵約束機制，促進企業文化體系的建立；培養企業精神，把員工的價值觀、奮斗目標與企業的發展的目標相統一，促進企業與員工發展；企業家要把自己的發展理念轉變為企業的理念，這種理念必須先于他人；企業文化的建設要體現本企業的特色，讓他人一眼就可以認出，企業文化要融入企業的發展過程。
（六）加強新時期企業的人本管理
人本管理逐漸成為企業管理的重要內容，人本管理要以員工為中心，對員工的生活，工作進行統籌安排，促進他們對企業文化的認同感，建立有效的激勵機制，調動他們工作的積極性；加強員工素質和服務意識的培養，要對不同的崗位進行定期培訓，獎勵提拔愛崗敬業的員工；加強銷售精英隊伍的建設，招聘銷售人才，對他們進行相關培訓，將企業文化理念融入到營銷過程中，實現人與理念的有效結合，同時要廣納國際貿易人才，只有建立一支優秀的營銷團隊，才能增加企業的競爭力，為企業創造出更多的利潤，促進企業的發展。
三、結語
本文通過對新時期企業營銷管理存在的問題進行簡要論述，對如何加強企業營銷管理的創新提出了相關措施，由此可以看出，新時期企業要想穩定發展，就要以市場為導向，不斷加強企業各個方面的創新，從而滿足社會發展的需求。
參考文獻：
[1]丁霞.淺談新時期企業營銷管理的創新[J].中國商貿，2011（18）.
[2]鐘洪民.淺談新時期企業營銷管理的創新[J].現代營銷（學苑版），2012（10）.
首先來說，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。規劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實小到個人家庭，大到企業、國家，都需要規劃，沒有清晰的smart定義目標的規劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。如何合理的做好人力資源規劃，應注意一下幾點
明確目標，明確一個規劃產生什么結果；
明確各個關鍵涉眾的期望值，主要為了統一價值觀，明確具體落實下去的每個人的責任矩陣；
明確時間、能力、效率、成本等要素及其約束關系；
明確獎懲及潛在規則；
明確溝通計劃；
明確風險管理計劃；
明確招聘計劃
在明確了人力資源規劃的幾個著手點后，就要從實際出發，根據企業的需求以及未來幾年的發展推算，去合理的規劃人力資源。人力資源規劃分戰略計劃和戰術計劃兩個方面。
一、人力資源的戰略規劃
凡事預則立，不預則廢。作為企業而言，戰略規劃主要是根據內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來預定出一套幾年規劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略規劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
國家及地方人力資源政策環境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經濟法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
企業內部的經營環境的變化
企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化而制定，由此，企業的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業不斷提高工作效率，積累經營成本，企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎。
成長原則
經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展。
持續原則
人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的可持續發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。
人力資源的預測
根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的分析，而制定人力資源戰略規劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮以下因素：
因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；
因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術的革新及企業經營規模的擴大而所虛的人才。
企業文化的整合
企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意于企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。
總之，管理不在于知而在于行。一個企業的人力資源規劃，必須充分與企業外部環境和內部環境的充分協調，切實可行，并揉進企業文化特色。
二、企業人力資源的戰術規劃：
戰術規劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后，就要制定企業的人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：
招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：
計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃；
專業人才培訓計劃；
部門主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
工作
環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
激勵計劃
中小企業是我國社會主義市場經濟的重要組成部分，其在國民經濟發展中的地位是不可替代的，通過相關數據可知中小企業不但能夠提高我國的經濟水平，而且在維護社會穩定方面的作用也是非常重要的[1]。但是中小企業自身存在的一些問題對提高市場競爭力產生了不利的影響，從而使其面臨的挑戰更加嚴峻。所以具體研究中小企業市場競爭力的提高有非常重要的現實意義。
一、我國中小企業在市場競爭力方面存在的問題
（一）戰略因素
企業的長遠規劃和潛在的生產力就是企業的戰略問題。中小企業在市場競爭中自身的發展方向就是通過實際制定的發展戰略來明確的，是當前我國大多數的中小企業沒有充分的認識到企業戰略的重要性，更多的是對短期的利益過于關注，對于長遠的發展戰略并沒有制定[2]。許多中小企業為了對最大化的利??進行追求，沒有明確經營方向，從而使市場上的產品具有極高的相似性，而且中小企業沒有對開展調研活動，從而對消費者的實際需求沒有重視，致使企業對自身的定位不能明確。
（二）創新因素
企業的活力是通過創新來保證的，如果企業沒有創新精神，則會走向衰敗。勞動密集型是我國許多中小企業的類型，因此其具有很低的高新技術比重，而且我國中小企業普遍存在的一個問題是具有較低的創新能力，造成這種現象的主要原因是中小企業缺乏創新精神和具有較低的技術水平。
（三）資金因素
企業的正常運行都是靠資金來維持的，但是當前中小企業發展中面臨的重要問題就是融資難，造成這種現象的主要有兩個原因：1.由于中小企業專門的融資渠道并沒有形成，而且加上滯后的證券市場，使中小企業的融資不能通過證券直接進行[3]。2.我國中小企業沒有健全的財務制度，而且也沒有足夠的信用等級，從而難以從銀行進行貸款。
（四）企業文化因素
良好的企業文化是中小企業市場競爭力提升的重要基礎，中小企業要想提高市場競爭力，就要對良好的企業文化進行建設。但是當前我國中小企業對企業文文化的建設并沒有重視，對企業文化的重要性沒有充分的意識到，誤以為企業文化就是企業的規章制度，從而使企業具有薄弱的內部凝聚力，進而對企業市場競爭力的提升產生不利影響。
二、我國中小企業市場競爭力進行提升的措施
（一）對戰略規劃意識進行樹立
企業的經營觀念和發展方向在一定程度上是由戰略性的規劃決定的。因此中小企業要樹立戰略規劃意識進行，準確判斷市場的環境變化情況，對本行業的變化方向要準確的掌握，發展戰略要根據自身的發展情況進行制定，而且要根據形勢的變化及時調整戰略，形成競爭優勢。另外，要正確定位自身的優勢和弊端，對企業的特色產品進行打造，對特色化經營進行實施，從而使其在激烈的競爭中占據有利地位。
（二）將企業的創新意識進行提高
中小企業市場競爭力的高低是由企業的創新能力和投入的科技水平決定的。因此中小企業的創新意識要加強，對科技的投入力度要不斷加強，對先進的技術和設備要積極的引進。同時為了對員工的創造性進行調動以及使自身科技創新能力不斷提高，要對有效的激勵機制和技術研發中心進行建立[4]。中小企業要想使市場競爭力得到提高，就要對高新技術進行合理的應用。
（三）將融資渠道進行拓寬
要從政府、銀行和企業三個方面解決中小企業融資難的問題。政府要對中小企業融資服務體系進行建立和健全，對證券市場進行完善，同時對符合我國國情的中小企業信貸擔保制度進行制定。銀行與中小企業的對接范圍要不斷拓展，與中小企業的溝通要加強。中小企業要對自身的財務制度進行完善，將監管和預算資金的工作做好，使資金的使用效率得以提高，同時要對良好的企業形象進行樹立，使企業的信譽可以不斷提高。
（四）對先進的企業文化進行創建
對企業價值觀進行反映的就是企業文化，是提高企業競爭力的重要基礎，因此中小企業要從以下幾點對先進的企業文化進行創建：1.我國中小企業要充分的認識企業文化的作用，將企業自身的獨特文化進行建立，同時要對企業員工的積極性進行充分的調動，這樣才能使團隊的凝聚力不斷提高。2.對于企業已經存在的文化，中小企業要對好的企業文化繼續發揚，對不利的企業文化進行淘汰，在本企業文化中要融合國內外優秀的企業文化，從而使企業先進的企業文化得以創建。3.要緊跟時展的步伐，企業文化的創建要將新的價值觀作為支撐點，從而使其在企業市場競爭力提升的過程中發揮積極的作用。
銀行戰略的制定與實施是一項全局性、系統性的工程，牽一發而動全身。銀行戰略落實是關鍵，要強調全員參與，必須將戰略目標進行量化分解。戰略執行重在變革，變革需要改變原有利益格局，難點在內部，需要在治理結構、組織機構、激勵機制、人員隊伍和信息技術等方面進行配套改革。
農商行戰略轉型的問題與難點
部分農商行自改制以來，明確了法人主體地位，致力于加強各項基礎建設，啟動了流程銀行建設，各項業務保持了平穩發展勢頭。但迄今為止，還沒有制定明確的戰略轉型方略。表現在：第一，戰略定位模糊。部分農商行戰略定位與本地其他大中型銀行有趨同現象，“抓大放小”、“壘大戶”現象還比較普遍。第二，缺乏差異化轉型戰略，轉型發展的內生動力不足，同質化競爭問題比較突出。精細化經營管理理念尚未根本建立，經營發展方式依然粗放，簡單以規模、份額、速度論英雄和大干快上的模式還沒有改變，經營行為短期化問題還比較嚴重。第三，缺乏戰略落實的信息科技、組織架構、風險管理、激勵機制、人員隊伍等有效保障。部分農商行信息科技核心業務系統落后，難以滿足日益發展的經營與風險管理需要，嚴重制約了農商行的健康發展。第四，缺乏反映自身特色的企業文化和人才。部分農商行在企業文化建設上比較滯后，沒有培育和構建具有自身特色的鮮明的企業文化，在人才培養、引進等方面顯然投入不足。第五，過于依賴外部審計。銀行自身對內外部環境和自身優劣勢缺乏全方位和系統性的診斷分析，自身風險偏好不明確，戰略規劃能力薄弱。
對部分農商行戰略轉型的幾點建議
要建立激勵約束相容的法人治理結構。要清晰界定董事會、監事會和高級管理層的職責邊界，防止出現“經營型董事會”和“會議型董事會”。董事會必須把戰略轉型擺在首要位置。農商行應認真研判面臨的經濟金融形勢，直面突出問題，認真查找與同業存在的差距，要深刻意識到，戰略轉型是擺在農商行面前的迫切問題，不轉型只能是死路一條。這個問題必須作為董事會的一項重要議題來研究解決。要發揮董事會的中樞作用，把銀行的愿景、使命融入到戰略目標之中。高管層要全方位執行董事會的決策和意圖，將方案變成細則，把思路變成行動，把理念變成流程，把文化變成行為。
要確立差異化的戰略目標，堅持自身特色和專業化發展。農商行在確立銀行戰略目標時，要全面分析自身優劣勢，妥善處理好繼承與創新、當前與長遠、做大做強與做精做優的關系，適時借鑒但不能過于依賴第三方意見，明確自身風險偏好，提出自身的差異化發展目標和市場定位。在戰略目標的選擇上，盡量保持可衡量性、具有挑戰性和可預期性。必須堅持走專業化的方針策略，因地制宜，向下延伸網點和服務，細分市場和客戶群體，重點做優、做精區域內金融服務，打造本地最受尊敬的銀行。比如，可借鑒先進農商行的做法，把握零售銀行業務市場快速發展的機遇，在向城市業務發展的過程中可將社區銀行和零售業務作為發展方向。
主要基于以下幾點考慮：一是部分沿海發達城市的經濟發展正呈現“去農化”傾向，農商行的主要客戶群體即涉農和小微企業發展中的人口紅利和制度紅利將逐步消耗完畢。將社區銀行和零售業務作為首選，可發揮農商行規模小、機構設置簡單、靈活高效的天然優勢。二是城鎮化的推進拉動居民消費的快速增長，選擇社區服務，主攻零售業務，可發揮農商行的地緣優勢、人脈資源和網點多等優勢，憑借法人自身實力與各家大銀行的分行展開競爭。三是零售業務資金占用小，風險較為分散，同時，零售類資產資本金耗用數量較低，能夠提升農商行凈資產收益水平。四是在整體經濟增長速度放緩的背景下，農商行公司業務整體受到較大影響，而零售業務相對比較穩定，有利于優化資金結構，找準新的利潤增長點。
必須加快信息科技、組織架構、公司治理、流程設置、激勵機制的建
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設，提高戰略規劃落實的支撐力。良好的IT建設是實施戰略規劃的重要前提。農商行必須加快管理信息系統的改造升級，增強系統支持保障能力。立即著手建設和優化現有信息科技組織的架構和系統設置，堅持自主研發和可持續發展，加快完成自主構建信息系統，滿足穩健經營和監管要求。同時，要定期評估和優化組織架構、流程設置、績效考核、風險管理、財務管理等支持體系與業務戰略規劃的匹配度，確保戰略規劃有效落地。既要加強垂直化、集約化的條線管理，又要增進各條線之間的橫向協同配合，提高整體運營管理水平和資源利用效率。
當前中小企業在我國經濟社會發展中的作用日益增強，社會地位也開始逐步提高，然而在經濟全球一體化和管理信息化進一步加深的影響下，特別是在當前全球經濟已進入知識經濟時代，改革與創新已成為當前全球經濟時代的主題，這使得中小企業面臨著機遇與挑戰并存的局面，完善中小企業的管理是當前中小企業面臨的核心問題之一，因此對中小企業管理的問題進行研究和分析就顯得十分重要。本文主要采用理論結合實際研究方法，首先通過對我國當前中小企業的管理存在的問題以及原因進行分析，并提出了我國中小企業管理觀念、管理制度、管理組織、技術管理、企業文化以及發展戰略等建議，以促進我國中小企業的健康和可持續發展。
中小企業管理問題對策
一、引言
自從我國實行多種所有制形式并存的社會主義市場經濟體制后，大量的中小企業不斷涌現，據不完全統計，全國99%的中小企業貢獻了近50%的財政稅收收入，并且創造了大量了就業崗位，中小企業在我國經濟社會發展中的作用日益增強，社會地位也開始逐步提高。隨著當前全球經濟已進入知識經濟時代，全球科技進步與經濟發展之間的相互融合、相互促進使得改革創新已成為當前全球經濟時代的主題，特別是隨著經濟全球化進一步加深和管理信息化進一步加速，使得市場經濟的競爭日趨激烈，而市場經濟的競爭主要體現在創新能力方面，企業的管理創新作為企業創新能力重要環節，使得當前中小企業管理正面臨著新的挑戰與變革，新環境、新形勢對我國中小企業既是一種機遇，更是一種挑戰。強化管理，不斷進行管理創新已成為企業在競爭中制勝的根本保證。
二、中小企業的管理存在的問題及原因分析
（一）企業的戰略意識薄弱
當前我國中小企業雖實現了快速發展，但仍然存在總量小、質量低等問題，出現這種問題的主要原因在于很多中小企業片面重視短期策劃，忽視遠景戰略規劃，即使制定了遠景戰略規劃，但是由于未能落實市場的調研計劃，從而本質上和層次上缺乏對市場主體、目標消費群體的認識，從而制定的戰略遠景目標與市場脫節。其次在遠景戰略規劃的制定過程中，對企業的人力、財力、物力等各項資源的認識不足，沒有很好地進行整合，而且整合的方向也不一致。值得注意的是很多中小企業的遠景戰略規劃僅僅停留在原始的初級階段，未能將遠景戰略規劃量化并分解到各個部門，即雖有響亮的戰略“口號”，但缺乏具體的實施方案，是我國中小企業戰略意識匱乏最明顯的表現。
（二）缺乏創新的企業文化
當前我國中小企業往往會出現這樣一種怪圈，即當中小企業發展到一定程度后就無法繼續做大做強，發展壯大，究其根源在于他們忽視了企業文化的建設。目前我國中小企業的企業文化的形成主要是通過廣受尊敬、愛戴的創始人或掌舵者在長期的經營管理工作中逐漸形成的。這種企業文化通常不是通過刻意的建設而產生的，缺乏體系性和科學性，而且這種文化一旦形成，企業成員就會產生很強的“路徑依賴”，其后對企業文化的任何創新都可能招致企業成員的強烈抵觸。隨著中國中小企業的發展，很多進入更高階段發展的企業對自身企業文化產生了創新的需求。但是那些既渴望創新企業文化，突破企業發展瓶頸，又不想過程太復雜、成本太高的私營企業，尤其是家族企業很難找到創新的突破口。創新是企業永恒的主題，沒有創新就沒有超越。從某種意義上來說，創新是所有優秀企業的文化核心。因此從某種程度上來看，忽視企業文化建設是中小企業止步不前的關鍵制約因素。
（三）缺乏組織結構創新
當前我國的中小企業正面臨著一個日益復雜的外部環境，使得企業內部組織結構與這種日益復雜的外部環境相互影響，對環境條件更依賴，且對環境變動更為敏感。此外，內部組織結構存在的問題，造成了信息傳遞通暢程度的降低，工作效率的下降，員工士氣的減弱等不僅使企業主、員工之間無法進行正常的溝通，同時也使市場上消費者的需求信息不能在組織內充分流動，而且也造成企業難以敏感地感受到外部環境的變化，這也增加了企業行為的不確定性，嚴重制約著企業的發展。在日趨激烈的市場競爭中，中小企業要從內部著眼，由內向外不斷深化，根據自身情況和發展需要建立一個高效的組織結構，才能在競爭浪潮中保持優勢。當前，我國中小企業組織結構單一、權力集中、組織中管理層級少、難于協調，這些因素的存在嚴重影響了我國中小企業的管理創新。
四、完善中小企業管理的對策分析
（一）重視戰略管理
中小企業要想在這種日趨復雜的外部環境立于不敗之地，實現長遠發展，就必須進行戰略創新。一方面企業戰略的制訂和實施要立足于當前的市場競爭環境，樹立全局性，全球性意識，而且今后的競爭態勢需要定位于國內競爭國際化和國際競爭國內化，總而言之，企業戰略的制訂和實施必須著眼于全球。同樣在另一方面，企業戰略的制訂和實施的根本目的在于培養和形成企業的核心競爭力，而這種核心競爭力的培養和形成需要圍繞企業外部的環境因素，例如市場需求的變化，競爭者的演變以及替代品的發展與完善，外部的環境因素的變化，企業也應做出相應的戰略調整，不斷建立新的核心競爭力，預測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。
（二）打造以創新為導向的企業文化
俗話說創新是企業永恒的主題，沒有創新就沒有超越。從某種意義上來說，創新是所有優秀企業的文化核心。創新關鍵是能夠構建一套規則和機制，而文化是則是這種規則和機制的`魂。即使是同一個行業內的企業，創新的機制也會差別很大，而文化則是這種機制的決定因素，創新重要的是構建一套機制，但如果得不到文化的支撐，那又會沒有實際效果。過于注重物質激勵，忽略精神層面的文化引導，是不會取得滿意的創新效果的。要打造以創新為導向的企業文化，主要有二種方法：
1、強化危機意識，營造創新氛圍。危機意識是企業文化的重要要素，也是支撐企業做大做強，發展壯大的精神支柱，這種意識也被融入到企業的文化中，就會成為企業文化的重要組成部分。危機意識是打造創新文化的第一步，尤其是目前的我國中小企業，面臨金融風暴的挑戰，必須以更強的競爭力來應對危機。危機意識是創新的源動力，作為企業的高層管理者要經常在各種場合激發大家的憂患意識，并鼓舞大家應對挑戰。當然，創新是需要氛圍的，很重要的就是要創造坦誠溝通的氛圍。企業也可以從辦公室環境設計、辦公布局、雕塑、畫廊等很多地方，營造創新的氛圍。
2、制定創新機制，全員參與創新。創新需要一套完善的機制，包括創新的方法、獎勵的標準，并能夠做到及時、合理兌現。合理化建議制度可以說是創新機制的重要組成部分，很多企業也都有，但實施的效果并不好，原因就在于忽略了文化的因素。制定一套機制并不難，難的是讓員工充分參與進來，并且充滿了激情和熱情。企業要鼓勵全員參與創新，要有及時的獎勵，要能夠樹立先進的人物事跡。
（三）建立與管理創新相適應的組織結構
組織結構是實現企業戰略目標的保證和基礎，但同時也是實現管理創新的載體，科學技術的日益進步，互聯網的普遍應用，企業面臨的市場環境瞬息萬變，使得傳統的組織結構難以適應時代的要求。因此企業進行組織結構調整的節奏也應適當的加快，保持靈活性，調整組織結構的目標主要體現在三個方面：首先要扁平化，扁平化管理是企業為解決層級結構的組織形式在現代環境下面臨的難題而實施的一種管理模式。當企業規模擴大時，原來的有效辦法是增加管理層次，而現在的有效辦法是增加管理幅度。這回種組織結構模式高度機動靈活性，有利于減少繁瑣職能的組織部門，增強管理效率；其次要柔性化，即堅持靈活性與多樣性的統一，以此來適應企業內外環境變化的能力，同時還可以逐漸擺脫原先陳舊的組織結構的束縛與制約；再次要虛擬化，用特殊的市場手段代替行政手段來聯結各個單位之間及其與公司總部之間的關系，在組織結構網絡虛擬化的基礎上形成了強大的虛擬功能；最后也是最重要的是要建立學習型組織，是通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮組織每一個成員的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效，有利于培養企業的創新管理意識。
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[關鍵詞] 企業文化建設 思路 對策
企業文化自20世紀80年代從美國引入中國，20多年來受到我國學術界和企業界的長期關注和重視，企業文化建設工作也在各企業不同程度引起重視，一批優秀企業和知名企業相繼建立起了有自己特色的、較完善的企業文化體系，并對企業的發展起到了較大的積極作用。認真考察我國企業文化建設的總體狀況，客觀、恰當地分析、評估我國企業文化建設的發展水平和存在的問題，對確定我國未來企業文化建設的發展方向，制定有針對性的政策和措施，推動我國企業文化建設發展水平邁上新的臺階，具有重要的理論意義和現實意義。
一、企業文化建設現狀及問題
多年來，國有企業在企業文化建設中做了許多有益的探索和努力，也取得了較大的成果，形成了各自的企業精神，也積累了寶貴的經驗。目前參與企業文化建設工作的部門主要有人力資源部、宣傳部和工會，他們各自不同的分工和工作形成了一定的系統，但還存在：領導對企業文化建設工作的重要性認識不足，未將其整合到企業戰略中，作為一項提高企業核心競爭力的重要工作來抓；沒有將企業文化建設視為一項長期性、系統性的工程來做，缺少統一規劃；各部門沒有協同行動，形成整體，發揮合力；沒有全面開展企業CI工作，沒有形成具有鮮明特色的企業理念；沒有深入進行企業文化教育，許多職工包括職能部門的部分工作人員對企業文化的宗旨及內容存在模糊認識等不足。
二、企業文化建設思路與對策
隨著我國的發展思路、發展戰略發生轉變，國家的體制、制度、結構、政策等也隨之發生轉變，社會轉型必然對人們的信仰、追求、價值觀、社會文化等產生較大影響，也必然對中國的企業文化建設產生較大的影響，從而給中國企業文化建設提出了新的要求。一是文化全球化對企業經營管理的全面滲透，思想觀念、管理理念、文化意識的轉變對企業文化建設提出與國際接軌的新思路。二是區域經濟和文化的融合更加深入，對企業文化建設提出了競爭、合作、多贏、發展的新理念。一方面，我國東、中、西地區經濟進一步融合，要求企業文化與區域經濟和文化更好地銜接；另一方面，大型企業集團產業鏈上下游企業間進一步融合，要求學習、借鑒合作方的先進文化。三是文化市場化趨勢促使國企傳統思維向混合文化轉型,為企業文化建設提出了創新的要求。四是“和諧社會”的社會理念,為企業文化建設提出了新方向。
企業文化建設要防止落入三個誤區。一是要防止務虛的、無效的企業文化。一些企業管理者在形式上搞出濃厚的文化味道，而在實踐工作中卻將所謂的理念束之高閣。這種將企業文化簡單化、表現化、廉俗化、空泛化的做法，最終只能是短期效應、無效的企業文化。二是防止趨同的企業文化。在企業文化建設中，學習、借鑒國內外的成功企業優秀的、好的做法是有益的、必要的，但一味盲目地照搬、簡單模仿別人的管理手段、經營策略、文化口號、發展規劃等，忽視了本企業的實際和特點，拋棄了本民族傳統中優秀的文化，這樣即使建成了完善的企業文化體系，最終將會抹殺個性。三是要防止僵死的企業文化。有的企業在企業文化建立后，沒有根據外部環境和企業內部條件的變化，及時對原有的企業文化模式進行深化與創新，恪守舊的理念與思維定勢，勢必使原本對企業發展起積極推動作用的文化變成企業發展的桎梏。
企業文化建設是一項長期的系統工程，應將企業文化建設納入企業戰略規劃，從領導層開始統一認識，群策群力，并重點做好以下方面工作：切實提高領導認識。企業領導應從政治高度認識企業文化建設的重要性和必要性，領導不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，更應成為企業文化的先進代表，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業精神和企業形象的代言人；認真進行總體規劃。企業文化建設是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳細的規劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現目標；努力形成合力。企業文化建設牽涉面廣，不僅需要企業中每個職工的積極參與，更需要主要部門特別是人力資源部、宣傳部和工會發揮主導作用，協同努力；全面推進企業CI。通過理念識別、行為識別、視覺識別三者的相互作用，帶動企業經營管理、塑造企業形象；深入進行宣傳教育。要以堅定的信心、堅韌的干勁，長抓不懈，讓教育滲透到企業的每一項工作中、每一個角落、每個人的心中，形成人人、時時、處處在企業文化建設的環境中，達到潛移默化的效果。通過一線員工良好的職業道德水平和一流的工作表現，體現企業文化成果，促進企業文化建設。同時要加強優良傳統教育，大力弘揚優良傳統，并不斷吸收先進文化成果，使企業文化建設與時俱進。
參考文獻:
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關鍵詞：中小企業 品牌管理 問題研究
一、引言
隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭越來越激烈，如何在市場競爭中脫穎而出是當前中小企業實施品牌管理的重要目的。品牌作為企業的無形資產，對企業的發展具有十分重要的影響作用，當前各商業企業都在不斷強化和完善自身的品牌管理能力。但是，目前中小企業在品牌管理方面還存在諸多的問題，比如缺乏品牌管理意識、品牌戰略實施不到位、缺乏完善的企業文化、缺乏品牌管理專業人才等。這使得中小企業難以通過品牌管理促進自身的發展，因此必須要通過有效的政策提升中小企業的品牌管理能力，促進中小企業的發展。
二、我國中小企業品牌管理存在的主要問題
1.缺乏品牌管理意識。
品牌管理不是一蹴而就的，需要企業長期的探索，在品牌管理過程中，必須要首先樹立品牌管理意識。目前中小企業由于發展條件有限，市場競爭加劇等原因，使其將大部分精力都用于產品生產和銷售方面，難以集中精力實施品牌管理，甚至很多中小企業目前還沒有形成自身的品牌，其主要是依賴于其他企業的品牌進行產品銷售和市場開發。同時，管理層對品牌管理不重視，認為品牌管理對企業發展的促進作用較小。品牌管理是一整套的體系，但是目前中小企業并沒有對其給予充分的重視，使得中小企業的產品在市場上的知名度難以提升，因此其一直處于市場競爭的弱勢地位。
2.品牌戰略實施不到位。
隨著企業之間競爭的不斷加劇，其對品牌戰略的實施要求不斷提升，品牌戰略作為中小企業發展戰略的重要組成部分對其發展具有十分重要的作用。當前，中小企業的品牌戰略在制定和實施方面還存在諸多的不足之處。一方面，中小企業由于自身發展的局限性，其難以通過自身的努力建立完善的品牌戰略計劃，因此在戰略制定方面存在諸多的困難，因此難以形成品牌戰略的合力。另一方面，在品牌戰略的實施方面，中小企業目前還沒有形成品牌戰略發展和實施的具體部門，其各職能部門對品牌戰略的實施很不到位，相關的監管制度不健全，使得中小企業的品牌戰略難以發揮其應有的作用，因此也難以促進中小企業的發展。
3.缺乏完善的企業文化。
品牌在很大程度上是反映著企業文化，因此企業文化對其品牌的形成和管理具有十分重要的影響。當前，各商業企業都十分重視對企業文化的建設，以期通過企業文化建設增強其市場知名度和市場競爭力。但是，目前很多中小企業在發展的過程中還沒有建立起完善的企業文化，主要是因為中小企業缺乏長遠的戰略發展目光，其將主要的資源用于擴大生產和營利等方面，忽視企業文化這一重要軟實力的作用。一方面，中小企業的生存期一般較短，而企業文化的建設和完成需要企業的長期探索和努力，因此大部分中小企業難以在其生命周期中建立完善的企業文化；另一方面，企業文化建設是一項重要的發展戰略之一，但是在短期內其難以為企業帶來收益，而需要大量的成本投入，這會加大中小企業的發展成本，因此其建設存在一定的困難。
4.缺乏品牌管理專業人才。
品牌管理不同于企業的生產管理、銷售管理，其必須要建立在一定的專業基礎知識和技能的基礎之上才能順利實施。目前，中小企業還缺乏品牌管理的專業人才，一方面是因為中小企業對品牌管理的重視不足，其不愿因花費成本引進和培養專業化的品牌管理人才，使其品牌管理的效力難以得到有效提升。另一方面，中小企業在人力資源管理方面存在的諸多問題，比如缺乏完善的激勵機制、績效考核機制、人員選拔機制等使得中小企業難以留住和吸引專業化的品牌管理人才。同時，中小企業現有的品牌管理人才基本是從內部管理人員選出的，其專業知識和能力較差，也難以真正起到品牌管理的作用。
三、我國中小企業品牌管理的對策建議
1.增強品牌管理意識。
增強中小企業的品牌管理意識是提升其品牌管理能力的首要措施。一方面，要加強企業管理層對品牌及品牌管理的意識，對其進行專門的培訓和教育，使其掌握品牌管理的方法和技能，從理念上更新其對品牌管理的認識。另一方面，要在整個中小企業內部進行品牌管理相關事項的宣傳，使得企業員工能夠認識到企業目前對品牌管理的重視程度，采用頭腦風暴法使得上下級員工集思廣益，為中小企業進行品牌管理建言獻策。只有強化品牌管理的意識才能夠真正提高中小企業品牌管理的能力，要充分發揮意識的能動作用，因此必須要給予其充分的重視。
2.強化品牌戰略的制定和實施。
如前所述，品牌戰略的制定和實施對中小企業的品牌管理具有十分關鍵的作用，是其實是品牌戰略的核心。一方面，中小企業應該成立專門的品牌戰略規劃小組，通過對中小企業目前的發展現狀和未來的發展愿景進行分析，對其產品和服務進行設計，使其能夠充分反映自身的特征，進而設計出一整套的品牌戰略規劃，并在實施的過程中不斷對其進行修正和優化，使得中小企業能夠按照既定的品牌戰略規劃實施其品牌管理相關工作。另一方面，中小企業在制定好品牌戰略規劃之后就要組織專門的人員負責品牌的實施，及時發展和解決品牌管理實施過程中存在的問題，并及時對實施的效果進行評估。同時，中小企業還要組建專門的品牌戰略實施監督小組，使其能夠在品牌實施全過程中對其進行監督，進而保證中小企業品牌管理取得應有的效果。
3.建立健全企業文化。
企業文化是中小企業建立品牌和實施品牌管理并保證其取得應有效果的重要基礎和決定性因素之一。因此，中小企業要想成功的實施品牌管理工作必須要建立和完善其企業文化。首先，要從企業的發展現狀出發，通過對企業的發展理念、發展愿景等進行分析，建立健全符合中小企業自身發展的企業文化，并在實際發展過程中不斷對其進行完善，增強全體員工對企業的忠誠度，進而使其為企業的品牌管理工作奠定堅實的現實基礎和文化保障。其次，要充分借鑒和吸收國內外知名企業建設企業文化的經驗，根據自身的發展現狀不斷對其進行修正和完善，使其充分服務于自身的發展，并對知名企業的品牌管理經驗進行吸收借鑒。最后，要將企業文化與品牌管理進行充分的融合，使得兩者之間能夠相輔相成，進而達到企業文化建設和品牌戰略管理的雙贏。
4.引進先進的品牌管理專業人才。
21世紀的競爭實際是人才的競爭。對中小企業而言，引進和培養先進的品牌管理專業人才是其實是品牌管理的重要保障。一方面，要對其內部的管理人員進行品牌管理相關理論和方法的培訓，使其能夠在工作的過程中充分服務于企業的品牌管理工作。另一方面，中小企業可以通過與政府協商等方式，從高校和科研院所中引進專門的品牌戰略管理人才，使其為企業制定明確的品牌管理計劃和實施計劃，并對其存在的問題進行修正和完善，進而提升中小企業品牌管理的有效性。
四、結語
在企業發展過程中，品牌管理具有十分重要的作用，將直接決定企業的市場競爭力。鑒于目前中小企業在品牌管理方面存在的諸多問題，必須要從提升品牌管理意識、強化品牌戰略的制定和實施、建立健全企業文化、引進先進的品牌管理專業人才等方面全面提升中小企業在品牌管理方面的能力，使其能夠在市場的競爭過程中脫穎而出，促進中小企業實現更好更快的發展。
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[關鍵詞】預算控制；企業文化；科層制；非正式規則。
一、引言。
現代企業導人預算控制管理系統，是企業做強做大的理性選擇。然而，在企業管理控制活動的實踐中，預算控制系統的收效卻總是不盡如人意，往往背離管理者的初衷。④因此說，預算是一把雙刃劍，運用得好能夠控制企業經營活動的各個環節，保證企業戰略目標的實現；運用得不好則會流于形式，產生預算“打埋伏”現象，徒增企業的管理成本。要想遏制住預算不利的一面，企業除了設計科學的預算編制、預算執行、預算調整、預算分析及預算考評體系之外，還要有一個良好的預算控制環境，預算控制環境的好壞直接決定預算控制系統能否得到順利推行，而企業文化的塑造恰恰是預算控制環境建設的重要內容，其作為一種“軟控制”機制會對預算“硬控制”機制產生協同效應，潛移默化地影響到企業預算控制的效果。
文化是根植于歷史之中的，不同的民族文化對人們的價值觀、思想意識和行為方式會產生不同的影響，進而會影響到企業的管理思維和管理方式，最終在企業文化中體現出來。中國兩千多年的封建歷史以及儒家文化在歷史文化體系中的主導地位，使得中國的民族文化呈現“講究等級”、“注重人情”、“重視集體主義”、“主張中庸之道”等特征，其必將滲透到中國現代企業的管理中，并在企業文化中體現出來。②現實中，我國大多數企業實施自上而下的等級式控制，預算任務往往是由上級強行分配的，強調預算指標的逐年遞增，很少考慮到企業外部客觀環境的變化以及預算執行部門的實際能力，這種企業文化氛圍勢必導致預算控制環境的弱化。在這種預算控制環境下，構建再完美的預算控制系統也無法落實到位，預算控制也就淪為企業的一種擺設。筆者正是出于這一考慮，從企業文化的視角探索企業預算控制，本文認為，適宜的企業文化氛圍能夠潛移默化地影響企業管理者及員工的思維和行為，使得企業上下都樹立起預算控制意識，從而高度重視預算控制系統的構建、完善以及推行。只有締造出卓越的企業文化，企業預算控制系統才能真正發揮作用，從而有效監控企業的經營管理活動不偏離戰略規劃的軌道，最終實現企業的戰略目標。
各具特色的企業文化主要通過意識觀念的滲透和同化，內在地影響利益相關者的行為方式，它會被認為是“這就是做事的方式”而被自動執行，從而對企業各項目標的實現產生影響，其中自然包括企業預算控制的目標。①可見，企業文化能夠有效地搭建企業戰略目標與預算控制之間的橋梁，確保預算控制實施的順暢通行，從企業文化視角探索企業的預算控制模式具有重要的現實意義。
二、企業文化與預算控制的同質性.
作為企業戰略實現的有效工具，企業文化與企業預算控制具有一些相同的屬性(簡稱同質性)。企業文化具有導向性、控制性、激勵性、輻射性、凝聚性等功能，可以極大地影響企業上上下下的意識和行為，最終服務于企業目標的實現。預算控制過程離不開人的參與，最終也是為了控制企業的實際經營活動不偏離企業預先設定的軌道，從而實現企業的戰略規劃。企業文化和預算控制之間聯系緊密，二者主要交集于管理者和員工的行為以及最終服務的目標，呈現出一些同質性的特征。
(一)企業文化和預算控制均是企業戰略實施的工具.
企業文化與預算控制統一于企業戰略目標的實現，二者均是企業戰略實施的工具。從本質上講，企業文化是將企業戰略落實到每位員工思維和行為上的有效工具。企業文化為企業的生存和發展提供了行為指南，確定了員工共同遵循的行為準則，致力于打造企業自身的核心競爭力，是企業戰略在企業運轉過程中的具體體現。通過企業文化的建設，企業可以塑造一種良好的氛圍，在這種氛圍中，員工可以保持士氣盎然、交流暢通、步調一致的精神行為狀態，從而更好地服務于企業戰略。企業文化是以一種無形的強有力的力量滲透在企業的方方面面，無論是戰略規劃、制度安排還是執行力層面，優秀的企業文化能夠讓員工激情澎湃，主動認同和接受企業愿景，有利于企業戰略規劃高效率、高質量地得以推行，并形成一套行之有效的制度安排。保證持續有效的執行力。企業文化對企業戰略的作用見圖1。
預算是戰略計劃的數字表現形式，是對企業未來計劃的量化，關乎企業的生死存亡。預算控制正是將預算和控制有機地結合在一起，通過預算實施控制，通過預算的方式量化企業的戰略目標，是落實企業戰略的切實有效的管理工具。沒有企業戰略，預算控制就會失去方向，失去存在的價值；沒有預算控制，企業戰略就無法落地，無法生根。戰略導向的預算控制是現代企業管理系統的核心，是企業獲得長遠發展和經營制勝的法寶，是企業由普通通往卓越的重要路徑，它能夠讓員工深刻了解企業的戰略意圖，并轉化為步調一致的高效卓越的執行力，最終為實現企業的戰略目標而服務。企業戰略導向的企業預算控制流程見圖2。
(二)企業文化和預算控制都強調“以人為本”.
無論是企業文化的塑造還是預算控制的實施都離不開“人”的參與，“人”的因素是決定二者是否成功的關鍵所在。因此，二者都應強調“以人為本”，只有做到了x,--J"人的重視，企業才能真正立于不敗之地。企業文化是企業的“靈魂”，而“人”又是企業文化的核心。企業文化通過對人的思維和行為的影響發揮作用，優秀的企業文化能夠將企業所倡導的積極進取的企業精神和高標準的道德規范內化為群體意識和行為。調動員工的主動性，激發員工的工作熱情，使其產生強大的使命感和歸屬感，提高企業的經營效率。預算控制的整個過程都離不開實施主體——“人”。“人”在預算控制體系的構建中發揮著重大的作用。
如果沒有良好的團隊，再好的預算也將付之東流，達不到企業設定的目標，預算只有落實到具體的部門和人，才能保證預算控制的效果。為了保證預算控制的執行力，預算編制的主體一般是預算實施者和管理者。預算執行更是強{|亂“全員參與”，需要各部門和各成員之間不斷地溝通和協調，及時發現和分析預算控制過程中的問題，進而對預算加以反饋調整；預算考評歸根到底也是對“人”的業績進行考核評價，其根據各責任中心及成員完成預算指標的情況制定科學合理的薪酬計劃，兌現企業先前對員工的承諾，這將極大地調動員工的積極性，產生良性循環，從而保證預算控制的良好效果，保證企業不斷做大做強，立于不敗之地。總之，在預算控制體系的各個環節中，都要注重群策群力，一方面企業可以通過會議、培訓等手段讓員工充分理解什么是預算，如何通過預算控制為企業管理服務，如何通過預算控制公平、公正地考核員工；另一方面，管理層應當多聽取員工的意見，然后再制定預算方案，使其得到管理人員和企業員工的共同認可，保證預算控制實施的暢通無阻。
(三)企業文化和預算控制都具有控制功能.
企業文化作為一種“軟控制”，是以一種無形的力量約束著員工的行為，告訴員工“應該做什么”，控制著員工的價值觀和行為不偏離企業目標設定的軌道。當員工個人信奉的信念、價值觀與企業倡導的精神、行為準則相矛盾時，員工個人的表現將和整個企業的文化氛圍格格不入，勢必受到輿論的譴責，促使員工按照企業文化要求的內容約束自我行為，從而引導個人目標和企業目標達成一致。企業文化的控制功能并非“強制性的”，而是深刻地體現在員工的“自覺控制”、“自我控制”方面，通過企業信念的培育、文化氛圍的營造、心理契約的達成等啟發員工內在的自覺意識和主動性，以實現員工的主動控制，最終發揮企業文化的控制功能。
預算控制則是一種“硬控制”，它是以一系列強制性的措施約束著員工的行為，告訴員工“不應該做什么”，告訴員工如果違反要求，將要“面臨什么樣的懲罰”。①預算控制的實施往往需要通過預算責任的落實，獎懲機制的確立，薪酬計劃的制定等一系列的制度安排來配合，表現出很大的“強制性”，預算方案一旦形成，就要形成制度條文，通過這種強制性的指標分配保證預算控制強大高效的執行力。
(四)企業文化和預算控制都與企業生命周期相關.
企業的生命周期一般分為四個階段：初創期、成長期、成熟期和衰退期。在企業發展的不同階段中，企業文化和企業預算控制均呈現出不同的特點，二者與企業的生命周期具有很強的相關性。在初創期，由于企業剛剛起步，人財物等資源有限，這時候企業需要投入的地方很多，比如，興建廠房、購買設備等。因此，投資預算是這個階段的重點內容。在成長期，企業主攻市場開發，促進銷售，致力于提高產品的市場占有率，強調企業的成長能力，銷售預算是這個階段的重點內容。目前，我國很多民營企業處于這個階段，因而對銷售預算的編制顯得尤為重要。在成熟期，企業發展穩定，步入穩定發展的軌道，產品的市場占有率高，這時候最重要的任務就是進一步降低成本，提高質量，開發新的產品，滿足不同層次的顧客的多樣化要求，以尋找新的發展空間，這又被稱為二次創業，成本預算是這個階段的重點內容。在衰退期，企業發展倒退，盈利能力逐漸消失，企業面臨破產倒閉的風險，造成企業發展衰退的主要癥結在于現金流枯竭，因此在這個階段現金預算最為重要，企業要爭取把有限的現金用在刀刃上，以使企業度過難關，起死回生。企業預算控制與企業生命周期的相關性見表1。
從企業文化的角度看，當企業處于初創期時，員工比較崇拜創始人的個人魅力，創始人的價值觀、行為準則會對企業文化的形成產生很大的影響，企業文化建設處于不斷探索過程中。當企業處于成長期時，企業文化的作用越來越重要，企業上下逐漸意識到企業文化是企業核心競爭力的強有力的體現，是企業個性的象征，需要根據市場環境和自身的優勢打造別具一格的企業文化特色；管理者需要營造特定的企業文化氛圍，塑造卓越的企業文化并被員工接受和認可，從而轉化為員工統一協調的行動力。當企業發展到了成熟期時，企業所取得輝煌成就會讓員工產生極大的自豪感和自信感，此時容易形成一種文化定勢，并深入到全體員工的頭腦和內心，這種文化定勢很難被改變。在企業衰退期時，企業文化已經成為企業發展的絆腳石，不適應企業發展的需要，給企業帶來負面的效應，往往表現為內部管理混亂，員工戰斗力不強，人心渙散，缺乏共同的信念。在這一階段，企業管理者迫切需要進行文化變革，振奮企業精神。企業文化與企業生命周期的相關性見表2。
三、企業文化與預算控制的異質性.
作為兩種不同的管理控制方式，企業文化與企業預算控制也具有一些不同的屬性(簡稱異質性)。企業文化是企業組織在其長期發展過程中所形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范和價值體系的總和，而預算控制是采用預算手段實施的管理控制，由于二者畢竟是不同的事物，相互之間還存在著較多異質性的特征。
(一)企業文化與預算控制的屬性不同.
預算控制內生于經濟，是經濟發展的產物，經濟水平越高，預算控制越重要。隨著我國市場經濟的發展，企業作為自主經營、自負盈虧的獨立實體，要想在競爭的市場經濟中求得生存和發展，必須進行自我約束，建立起健全完善的預算控制系統。同時，現代企業的經營規模越來越大，下屬的分公司或事業部越來越多，如何合理高效地進行資源配置顯得尤為重要，預算控制能夠更好地解決這一問題，它將企業的資源以預算的形式分配給各個部l'-J，達到資源的有效配置，提高生產效率。與預算控制不同，企業文化則具有較強的社會屬性和文化屬性，社會倡導的道德行為規范賦予企業相應的社會責任感，這種責任感正是體現在企業文化的內涵中。企業文化是民族文化的縮影，企業文化的個性往往由民族文化的特色所決定。
(二)企業文化與預算控制的表現形式不同.
企業文化是無形的，摸不著、看不見，但它可以營造出獨特的可以被感知的精神氛圍，員工身處其中，將會潛移默化地受到這種無形力量的影響，這種力量滲透在企業的方方面面，其功能是不可估量的，可以轉化為高效統一的執行力。預算控制則是通過有形的規章、指標、標準和機制等形式表現出來的，實實在在以條文的形式規范下來的，其強調有章可循，用有形的制度條文達到控制的目的，任何部門、任何各人的行為都要嚴格按照制度接受考評和獎懲，以保證強勁的預算執行力。
(三)企業文化與預算控制的作用方式不同.
預算控制是企業管理控制體系的核心，其通過一系列激勵約束性機制產生作用。預算控制的效果是以任務分配、制度約束以及獎懲措施作為保證的，其作用方式偏向強制性。企業文化是企業精神的體現，其通過員工信奉的價值觀、道德規范、企業個性的定位、企業形象設計以及產品包裝的特色等產生作用。企業文化著重“告訴員工應該做什么”，其效果是以核心價值觀的滲透作為保證的，作用方式則偏向于非強制性，目的在于最大限度地激發員工的內在動力，達到員工自我控制的效果。
(四)企業文化與預算控制的穩定性不同.
企業文化是企業在漫長的發展歷程中形成的，是企業長期積累下來的精神財富，是企業核心競爭力的有力體現。企業文化的穩定性強，其一旦形成，將使全體員工達成共識，形成一種文化定勢，具有持久性。除非企業的發展發生了質的飛躍，現有的文化定勢已無法滿足新的發展階段的要求，文化變革才會發生，即便如此，先前企業文化中積累下來的特色也會被維持下來。世界500強企業之所以能夠獲得如此大的成功，關鍵原因在于他們不斷探索具有自身特色的優秀的企業文化，并且能夠不斷秉承和完善這種企業文化價值觀。
預算控制的穩定性則要比企業文化弱，雖然預算方案一旦形成，不能經常變更，要保持預算控制目標的持續性，但是預算控制更易受市場環境波動的影響，要時常保持活力，與市場相匹配，要充分考慮企業的發展動態，變更預算控制的方案。另外，在預算控制實施過程中，還要不斷地根據預算總結會議和差異分析報告等進行相應的反饋和調整。
四、企業文化和預算控制耦合的路徑.
企業的管理者要清醒地認識到我國企業文化中普遍存在的不足，并下大力氣進行改進和完善，摒棄對企業發展不利的共有的企業文化特征，這主要是源于民族文化中的瑕疵。如，我國文化體系中過于追求穩定，缺乏創新力；過于講究人情，不夠理性；政治干預過多等負面特征。優秀的企業管理者應該充分發揮企業文化與預算控制之間的協同效應，將優秀的企業文化特色融合到企業預算控制體系的構建中，從而提高現代企業預算控制的實踐與應用價值。
(一)基于企業文化建設的預算管理戰略設定.
預算管理戰略對企業預算控制體系的構建能夠起到切實有效的導向性作用，其指導企業的預算組織、預算編制、預算執行、預算調整與反饋、預算報告、預算考評等各個環節的具體設計，促使企業上下各層級共同為預算目標而努力，是確保企業預算控制有效性的重要前提。①因此，企業在設定預算管理戰略時，應當結合動態環境的變化，分析戰略導向、業務流程的設計以及企業文化的變革對于預算控制體系構建的影響，從企業戰略的高度和業績管理整體的角度對預算控制體系進行規劃設計，從而構筑一套與企業自身戰略與文化相適應的“剛柔并濟”的預算控制體系，以指引著預算參與者的行為方向。
(二)充分利用企業文化和預算控制的同質性，相輔相成.
既然預算控制與企業文化之間存在如此多的同質性，那么企業管理者應充分利用二者的同質性，相輔相成、相互促進。企業文化是預算控制的基礎，一個健全的預算控制體系要有優秀的企業文化作支撐，預算控制是在特定的企業文化觀念的指導下確立的，脫離了企業文化基礎的預算控制是沒有生命力的，也是無法達到預期效果的。試想，如果預算控制不能贏得企業員工在文化價值觀上的認同，那么如何能夠調動起員工內在的積極性?又如何保證強勁的預算執行力?預算控制目標又何以實現呢!可見，設計得再完美、再強有力的預算控制系統如果沒有優秀的企業文化作基礎，也只能流于形式而難以發揮應有的作用。
反過來，預算控制則是企業文化的保證，再優秀的企業文化也要落實到具體的規章制度上來，否則猶如空中樓閣，毫無價值。預算控制作為一種量化的控制機制，將進一步強化企業文化觀念，約束著企業員工的行為不偏離本企業的文化精神，更具剛性特征。所以，有效的預算控制可以將企業的戰略規劃落地生根，使企業文化落實到經營管理的實踐中，促進各部門的合理分工，確保企業規章、制度的貫徹執行，引導企業上下齊心協力，創造一種積極向上的卓越的文化氛圍。
關鍵詞 ： 整合 戰略 文化
施工業是我國國民經濟中重要的支柱產業，具有吸納勞動力多、施工產值規模大、競爭充分的顯著特點。網上查閱數據顯示，全國施工企業個數在下降，產值規模和從業人數大幅增長，規模化、集約化已是施工企業的發展趨勢，進入本世紀后，這一發展趨勢更加明顯。
從施工行業的發展經驗和一些大型建設集團的組合發展中，可以理出一些思路，面對結構調整，思想認識、領導決策、戰略謀劃、人才資源、文化建設發揮著重要作用，思想認識到位、領導決策正確、戰略謀劃得當、才盡其用、文化建設深入人心，施工企業在結構調整中就奠定了發展的基礎。
統一思想，正確認識結構調整的必要性和機遇性。
當前中國經濟發展處在調整提升階段，經濟結構和產業結構面臨著重大調整，這次重大調整對施工企業而言應該又是一次歷史機遇。首先，國家擴大內需、促進經濟增長等系列措施，為建筑施工企業帶來的市場機遇仍在延續。尤其是今年著重強調的保障性安居工程、農村民生工程、水利等基礎設施建設，為施工企業結構調整創造了廣闊的市場空間。第二、自主創新已提升為國家發展戰略，大集團、優秀企業的品質品牌優勢將在我國新一輪經濟發展中發揮優勢作用。施工企業的結構調整會強化這一優勢作用。第三、我國外匯儲備規模龐大，資源需求旺盛，與廣大發展中國家具有很強的經濟互補性，對外投融資、擴大國際工程承包業務將是中國外貿經濟的重要內容。施工企業加快結構調整，有利于適應國際慣例，等等。這次經濟結構與產業結構調整，對施工企業顯然是有利的。只要提高適應的主動性，把握好這次調整機遇，施工企業應該能在這次結構調整中得到發展。
二、適應結構調整，整合好內部資源。
結構性調整伴隨著同質或不同質多個企業單元的重新組合，利益格局的調整是不可避免的。過去施工企業僅限于施工環節，各個行業分割也比較明顯，現在要延伸產業鏈、要廣義化施工企業定義，還要把過去國內工程承包意識向適應國際慣例過渡，其中的利益調整和心理認同難度可想而知。幾個企業簡單地拼在一起定會是事與愿違，調整內部結構、整合內部資源是當務之急。整合路徑的選擇可能有以下幾種：
1、以產品為主線，形成完整的產業鏈。施工企業有共同的產品特征，但還是要有適當的類別劃分，也要認識到不同類的施工產品還是有其內在規律性。尊重這種規律性，從設計到施工再到售后服務形成事業部式子企業，把產品特性特征突出出來，有利于提升企業品質，也有利于提高進一步參與市場的競爭能力，還有利于適應國際慣例。這種路徑的最大不足就是適應市場容量變化慢，同時還有可能弱化設計力量。
2、以區域為主線，形成區域化經營。中國幅員遼闊，經濟上政府主導性強，企業跨區域經營成本高、效率低。我國已經有很多其它行業企業開展區域化經營，效果好的例子也很多，我國施工企業也不妨作些這方面的探索，組建區域事業部式子公司，設計――施工――服務全過程組織區域化經營，這樣整合的最大好處就是成本低，也有較強的適應性。不足之處就是難以適應我國當前工程建設體制，甚至有可能事與愿違。
3、以專業為主線，形成專業化經營。無論是設計、投融資還是施工，過去長期存在和發展是有其合理性的。基于其合理部分，調整其不合理部分，做好專業化經營。這樣整合有利于緩和內部沖突，雖然整合步伐不大，但也可能收到良好效果。
當然上述整合路徑也有可能組合運用，綜合各自的優勢，肯定更有利于施工企業的發展。具體采用哪種整合途徑，要更多地考慮外部環境和市場形勢，我們施工企業要靠市場競爭求生存和發展的，適應市場是第一位的。從這點出發，以第1條路徑為主，兼顧第2、3條路徑的優點，不僅從組織結構，更是從人、財、物全方位地整合內部資源，充分發揮組合作用，我國施工企業在結構調整中求發展一定值得期待。
準確把握結構調整形勢，提高科學決策水平。
在結構調整面前，平衡各方利益搏弈、甄別各個方案優缺點，是一項復雜的系統工程，差之毫厘就會失之千里。首先，牢固樹立市場第一的意識，各項決策要圍繞擴大市場份額、取得市場競爭優勢而下定決心。第二、要有強烈的大環境意識。雖然施工企業重組減少了競爭主體數，但過去行業間壁壘會逐步消除，國內競爭會發展到國際競爭，決策的著眼點要放到取得廣義大工程、大國際的競爭優勢上。第三、要有長遠發展眼光。目前國內建設市場偏熱，發展中國家基礎工程建設市場比較偏好中國，再過幾年，形勢會發生變化的，作決策時要預計到這種變化。具體的決策既要考慮規模發展，更要重視科技創新、品質提升，從低價優勢、融資優勢升級到品質優勢。第四、多元化發展是作強企業的重要選擇。結構調整中，是選擇多元化發展的最有利時機，正確決策應該把握這樣的機遇。百年強企，多元化選擇是不可避免的。第五、興利除弊永遠是正確決策的基本準則。施工企業決策過程中，當然要保留并發揮既有的有利優勢。有很多這方面成功的案例，施工企業可以從中受到一些啟發，決策時肯定能更準確地權衡利弊。
四、做好戰略謀劃，把握結構調整機遇。
施工企業最大的風險應該是戰略風險。施工企業發展與國家宏觀經濟政策有高度的相關關系，上世紀90年代中后期施工企業的冬天和本世紀這頭十年施工企業的春天，足以證明這種相關關系。分析國家宏觀經濟形勢和政策，是企業戰略規劃的基本內容，對宏觀經濟形勢和宏觀政策的判斷，決定了企業戰略規劃的方向正確與否，因此，施工企業結構調整過程中的戰略謀劃對企業發展具有重要作用。企業發展戰略要處理的關系、戰略規劃要經歷的過程都很復雜，但這是企業謀發展中關鍵的一環，這一環節經歷得越痛苦，企業發展就會越順利。結構調整是企業的機遇，機遇面前，一要作好市場分析，準確預測市場未來。二要選準方向，確保企業發展順應宏觀經濟形勢和宏觀政策導向。三要準確定位，無論是行業定位、空間定位，還是市場定位、時間定位，都要切合施工企業發展實際。四是在方案選擇和路徑選擇上，要充分醞釀，集思廣益。結構調整和其它任何事物一樣，有有利的一面，也有其消極的一面，具體的方案選擇和路徑選擇過程中，對有利的因素和不利的因素要進行細致的分析，揚長避短，確保戰略謀劃把結構調整的機遇作用發揮到極致。五是企業結構調整是一次提升品質的過程，技術進步、科技創新在其中肯定要發揮關鍵作用，技術戰略方案要預以重點突出，原有技術體系要優化整合，更要抓住機遇形成強有力的科技創新支撐體系。六是對戰略執行要有切實規劃，再好的戰略規劃只有落到實處才會開花結果。快速變化是戰略的特質，制訂戰略規劃時，預測要重視，更要重視模擬，對未來可能的變化要有預案，確保企業發展戰略切切實實發揮引領作用。
五、審慎分析結構調整，確保發揮人才優勢。
人是企業發展中決定性的力量，也是最活躍、最不好把握的因素，定位準確、組合優化，就會發揮人才優勢，反之亦反之。因此，施工企業結構調整中，既要認識到施工企業過去結構不盡合理、人才資源管理觀念落后、綜合性人才偏少的不足，也要充分肯定現有人才艱苦奉獻、敬崗敬業、獨撐一面的積極作用，至少不能挫傷優秀人才的積極性，在這個基礎上補齊短板，抓住結構調整過程中人才重定位、重新組合的機遇，定崗選才，才盡其用，實現1+1＞2的優化作用。
六、加強企業文化建設，最大限度地發揮結構調整的機遇優勢。 企業發展戰略、企業各項規章制度落實都要靠人來實現，但只要有人參與，就沒有統一的標準，解決任何一個問題都不可能有標準答案。人是有差異的，也是易變化的，對事物的分析和認識也會千差萬別，怎么樣把大家的思想統一到企業發展戰略上來，通過制定各項規章制度可以起到一些強制作用，但強制文化作用有限而且難以持久。要激發內心的認同，只有依靠有效的文化建設。企業文化建設關鍵是要在引導和糾正員工思想過程中，營造一種主導文化，凝練出企業核心理念。這樣的精神建設作得好，就能凝聚人心，團結大家產生深刻的認同感，也會自覺做到與企業同呼吸共命運。同時一切發展中最根本的發展是制度的發展，建立健全了一套完整的制度，企業中每一個人就都有了行動的依據。企業文化建設具有這一功能，這一功能在企業結構調整過程中作用更加顯著。當然這些制度要切實反映企業發展的內在要求。只有這樣，建立起來的激勵與約束制度才是有效的，才能是企業文化的有機組成部分，從而實現激勵與約束的目的。
總之施工業結構調整是一個復雜的過程，工作內容多，實施難度大，千頭萬緒中理清思路需要堅定的信心和高超的智慧。但機遇面前，付出再多的努力也是值得的。只要堅定正確的認識，認真細致地分析人的思想和企業經營方式在結構調整中可能發生的變化，科學決策，在先進的文化中做好戰略規劃和規劃落實工作，施工企業在結構調整中就可能開創出廣闊的發展空間。
（保定天威集團有限公司，河北 保定 071000）
摘 要：加強和改進國有企業文化建設，是貫徹落實中央文化強國重大戰略部署的根本要求。國有企業作為加強企業文化建設、推進企業文化落地的主要力量，要在弘揚民族精神、促進社會進步、培育和踐行社會主義核心價值觀中充分發揮表率作用，實現國有企業文化與發展戰略和經營管理的深度融合，進一步形成有國有企業特色的優秀文化，真正把文化軟實力轉化為企業核心競爭力，提升民族凝聚力和創造力、增強綜合國力，促進國有經濟的健康發展。
關鍵詞 ：企業文化；核心價值觀；軟實力
中圖分類號：F270
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2015）08-0208-01
收稿日期：2015-02-15
作者簡介：于捷（1986-），女，河北保定人，本科，助理政工師。研究方向：企業文化。
一、加強國企文化的必要性
1. 加強國有企業文化建設是培育和踐行社會主義核心價值觀的內在要求。國有企業作為國家經濟的實體，要帶頭落實中央的決策部署，自覺把深入推進企業文化落地、培育和踐行社會主義核心價值觀有機結合起來，堅持用社會主義核心價值觀引導廣大干部職工的思想。通過推進企業文化落地，將社會主義核心價值觀融入企業改革發展全過程，內化為精神追求，外化為實際行動，成為廣大干部職工的行為自覺。
2. 加強國有企業文化建設是促進國有經濟持續科學發展的必然選擇。當前，世界范圍內各種思想文化交流交融交鋒更加頻繁，文化在綜合國力競爭中的地位和作用更加凸顯，越來越成為綜合國力競爭的重要因素，越來越成為經濟發展的重要支撐。國有企業作為黨執政的重要經濟基礎、提升國家文化軟實力的重要載體，必須加強企業文化建設，推動企業文化落地生根，把企業文化優勢轉化為國有企業核心競爭力，促進企業持續科學發展，為實現文化強國的目標，促進國有經濟持續健康發展做出應有的貢獻。
3. 加強國有企業文化建設是國有企業自身可持續發展的迫切需要。當前，國有企業面臨的發展環境復雜多變，保增長、調結構、控風險、促和諧的工作更加繁重，全面深化改革的任務更加艱巨，實現可持續發展面臨的挑戰更加嚴峻。這些都迫切需要通過加快推進企業文化落地，進一步提高員工素質，統一思想共識，凝聚智慧力量，用先進文化引導全體員工自覺把思想和行動統一到公司改革發展上來，進一步增強創造力、提升軟實力，為國有企業可持續發展提供強大的思想保證。
二、加強國企文化的方法
1.加強國有企業文化建設要健全完善企業文化理念體系。科學完善的企業文化理念體系是推進企業文化落地的前提和基礎，也是推進企業文化落地的首要任務。國有企業要把握社會主義核心價值觀這個根本要求，要把社會主義核心價值觀融匯于國有企業文化理念提煉和塑造的全過程，貫穿于員工管理各環節。深入開展社會主義核心價值觀的學習教育，推動員工大力弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，深化社會公德、職業道德、家庭美德和個人品德教育，引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。要進一步挖掘先進文化元素，根據改革發展的不同階段的任務，豐富和發展企業文化核心理念，把作風建設新要求融入到企業使命、愿景、價值觀中，使“為民務實清廉”和“依法治企、合規經營”“誠信做人，厚德樹企”深入人心，為企業改革發展穩定提供文化支撐。
2. 加強國有企業文化建設要推動企業文化與發展戰略緊密契合。推進企業文化落地，要積極推進企業使命、愿景和價值觀進入戰略，促進企業文化與企業戰略相匹配。強化企業文化對企業戰略的引領作用。在戰略制定、分析、評估、實施等各環節中，注重戰略與文化的匹配，將愿景分解為若干戰略階段的目標，將使命貫穿于企業的經營范圍，將價值觀滲透于價值創造行動方案中，使企業戰略從制定到實施的全過程處處都體現企業文化的影響。根據總體戰略規劃，梳理出相關價值需求，形成相應的資源配置方案，推動企業戰略的細化分解。強化企業文化對企業戰略的支撐作用。將企業文化核心理念分解量化到戰略規劃及資源配置方案中，在平衡中兼顧各方需求，在協同中聚集文化共識，在層層分解中凝聚力量，以共同的價值理念來激發干部職工的工作熱情，使干部職工的目標與企業目標保持一致，激勵自覺作出符合企業利益和戰略實現的行為，促進企業戰略的有效落實。
3. 加強國有企業文化建設要促進企業文化與經營管理深度融合。推進企業文化落地，要積極把企業文化先進理念貫穿于企業經營管理全過程，推動經營創新和管理變革。根據企業經營管理理念，結合改革發展和生產經營實際，積極開展標準化與一體化管理體系，實現制度約束和文化導向協調統一，形成科學合理的管理體系。健全各項規章制度。全面推進依法治企，深入開展企業制度文化建設活動，把先進的文化理念融入到經營管理各個環節之中，貫穿于企業各項規章制度和工作標準中，轉化為企業可執行的制度規范。
