時間：2023-05-17 17:47:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研人員管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：F326.402 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0177-03
隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經濟社會發展中的貢獻日益得到認可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優勢得到了充分的發揮。然而由于我國大多數研究所長期以來的事業編制特點，科研單位的人力資源管理尚未完全轉向現代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅力量，傳統的管理模式很難有效地激發科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學與科研工作。因此，如何對科研院所從事科研工作的人員進行有效的績效管理并建立一套科學的績效管理體系，已成為促進科研院所良性發展和科技創新的又一動力。
國家人事部在2006年7月頒布了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國事業單位逐步建立了崗位績效工資制，“績效”這一概念也逐漸引入事業單位。“績效管理作為一種先進的管理理念和管理方法，在西方國家的企業和政府的管理中取得了很大成功，應用于中國的企業管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來越多管理者的關注。” [1] 然而，“實施崗位績效工資制的關鍵是進行科學的績效評估和考核。” [2] 因此，在事業單位引入現代績效管理的理念來規范其績效考核是很有必要的。研究所作為事業性單位雖然不像企業那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點探討科研人員的績效管理，以期發現制約對科研人員進行績效管理的問題，探討科研院所對科研人員的管理體系向現代人力資源管理轉變的途徑，同時也希望能為其他類型的專業技術人員管理提供參考。
一、某研究所科研人員績效管理的現狀分析
該研究所是一家藥用植物資源保護、開發和利用的專業研究機構，是世界衛生組織傳統醫學研究合作中心，在國家中藥現代化和產業化項目中，承擔著中草藥種質資源保存、珍稀瀕危物種保護、中藥材規范化種植（GAP）的制定與實施、中藥材標準對照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務。作為本文研究對象的科研人員是指那些處于事業平衡期，工作任務量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。
（一）該研究所針對科研人員的人事制度
2004年該研究所進行了科研體制改革，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合同管理”的原則，實行全員聘任制，將人事關系上的行政隸屬關系改變為合同關系。根據學科發展、科研任務和隊伍建設需要設定關鍵崗、重點崗、普通崗三類崗位，每類下設三級。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個聘期過渡或與承擔的任務同步，聘任期滿，合同自行終止。經過2～3個聘期，根據具體情況，可在雙向選擇的基礎上，簽訂無固定期限聘用合同。
（二）該研究所對科研人員的績效考核程序
該研究所對科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優先、公正、公開的原則，通過績效考核實現崗位目標管理。
1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對所有的科研人員進行一次考核，考核指標主要從“德、能、勤、績、廉”幾個方面開展。考核的程序包括個人年度總結和上級評價：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個方面的個人年度總結填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或實驗室的部門負責人對其進行考核，再由考核領導小組以及研究所負責人審定考核結果。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。其中，確定為優秀的不得超過參加考核人員總數的15%。年度考核為優秀者，由單位給予一定數額的一次性獎勵；年度考核不稱職者可以調整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對于特別優秀的人員，可延長考核期；對連續兩年考核不合格人員予以解聘。
2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進行。考核內容包括課題的類別，年度獲得成果獎、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經費情況，年度發表的論著情況，年度培養研究生及授課情況。該研究所制定了針對科研人員的《科研崗位績效評價標準》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學方面的具體業績，人事處根據不同崗位的性質、職責及任務完成情況，按賦分標準對每一位科研人員進行計分并按分值從高到低進行排序，根據排序決定某位科研人員所能應聘的崗、級，不同的崗、級在下一年度會享受不同的崗位津貼及其他待遇。
二、某研究所科研人員績效管理存在的問題
通過對該研究所績效管理程序的介紹以及對相關科研人員的調查訪談，可以看出每年對科研人員的兩項考核即是績效考核的主要內容，這也構成了績效管理的主要內容。依據《科研崗位績效評價標準》進行的定崗考核，考核指標和考核標準都比較細，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結果；定崗考核由科研處和人事處聯手進行，基本能保證公開、透明，相對比較公正。但該研究所對科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。
（一）績效計劃的制定缺乏規范性
績效計劃的制定是保證績效管理科學實施的重要一環，科研人員個人的績效目標是否與研究所的戰略目標相一致直接影響到研究所最終目標的實現。同時制定績效目標時還要充分考慮到實施過程的科學性和可操作性。該研究所對科研人員的年度考核主要依據崗位說明書和工作計劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對具體職責的說明，而且實際情況是一個崗位說明可以針對所有應聘這個崗位的人。研究所的年度戰略目標并沒有細分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計劃時只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達到所聘崗位最低要求的工作目標，“沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標、研究所的發展方向相匹配，科研人員績效目標與研究所整體績效目標的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業生涯發展的促進作用。”[3]
（二）考核結果缺乏反饋
作為績效管理的重要一環，績效反饋有助于可以反映員工的績效優勢與劣勢、改進員工的績效、合理安排培訓計劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標，這一必不可少的環節既是本輪績效管理的結束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項工作就算結束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現的問題與科研人員進行有效的溝通和反饋。
該研究所現行的定崗考核也是屬于事后評估，年初科研人員指定的個人研究計劃并沒有與研究所的科研總體目標相結合，只是自身的發展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分數排名公布，不進行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會給科研人員帶來心理壓力。
（三）對科研人員績效考核實施比較單一
該研究所對科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級、評優，把年初留下的崗位津貼的20%發給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任。考核目的缺乏對研究所整體考核目標的考量，因此導致考核實施方式過于單一、考核結果并未得到充分的利用。
績效考核的重要目的是對管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結果的反饋進行晉升、獎懲和各種利益的分配，以激勵科研人員未來的績效表現。然而該研究所的績效考核實質上只進行打分排名，只是作為利益分配的依據，雖然有一定的激勵作用，但結果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負面的消極影響，從而產生心理上的壓力，這是對考核的扭曲”[4]。
（四）績效管理過程考核對象過于注重科研人員個體
從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個體，團體績效作為一個較重要的考核對象卻被忽略了。如今很多科研項目都是以團隊的形式進行的，需要一些相關的科研人員通力合作才可以完成。團隊績效是由每一個個體創造的，但又不是個體績效簡單的總和，對團隊的績效考核可以促進團隊建設，有助于整合優勢資源進行科技攻關，同時也促進科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標的實現。
從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會導致科研人員之間關系的疏遠，排名很容易會讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對手，不利于合作科研的開展。
三、對某研究所科研人員績效管理的建議
一個有效的績效管理系統離不開績效計劃的科學制定、績效過程的具體實施、績效考核步驟的合理設計、績效結果的有效反饋及應用等環節。因此，要實現該研究所科研人員績效管理的科學、有效也必須使績效管理包含這些必要環節。單一的績效考核環節遠遠構不成績效管理，也會是績效考核流于形式，不能發揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個績效管理系統中才能使績效考核發揮其作用、體現其價值。
（一）制訂績效計劃要有前瞻性和可操作性
確定績效計劃是應把個人績效目標和研究所的戰略目標結合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個科研方面的長期發展戰略和具有可操作性的科研目標，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實驗室根據研究所的整體績效目標制定本部門的績效目標；之后每位科研人員根據自己部門的績效目標確定個人績效目標。
平衡計分卡的核心思想要求從財務、內部流程、客戶、學習和成長四個維度來制定企業的考核指標，而作為非營利性的事業性單位的研究所可根據該研究所的特點及科研人員具體情況，從個人績效角度、崗位職責角度、團隊協作和個人專業發展角度四個維度來考慮科研人員的績效指標。
（二）優化績效實施和績效管理
為實現對研究所科研人員的績效管理從而引進現代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個環節，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作。科研人員的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責任，因此必須讓科研人員主動的參與。從績效指標的設定到績效提高，主管人員對科研人員的期望和科研人員自身的愿望應得到充分的溝通，防止績效考核評價時科研人員對人力資源管理部門和考核結果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發科研人員參加績效考核的積極性。
（三）有效利用績效考核結果
績效考核的結果作為績效管理體系不可缺少的一環，應起到積極地激勵作用，因此在績效管理過程中要認真反饋、有效利用績效考核結果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當的獎懲。但是，該研究所目前的考核規定連續兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據年底考核的結果還不太全面，還應該考慮到科研項目的延續性和科研人員未來的發展潛力。“對于績效表現差但個體發展潛力較好的員工，可以在對其實施懲罰、幫助其制訂績效改進計劃并督促執行的同時，為其提供適當的培訓，或者對其實行待崗培訓后重新上崗；而對于績效表現差，個人發展潛力都不大的員工，則區分具體情況，對于個人能力欠缺的，可以考慮降職；對于個人能力和發展潛力不適合目前崗位工作的，可以轉崗；而對于績效表現極差，能力低下，或者其他素質發方面有重大缺陷應堅決予以解聘。”[5] 還要注意績效管理和精神激勵的結合。科研人員不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵。科研人員屬于知識分子群體，他們對自身未來的發展空間一般有更高的期望，“收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降，人才更為關心的是個人競爭力的提高。”[6] 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應該只是決定科研人員物質收入的標準，而應該考慮到每一位科研人員的專業成長，制定有挑戰性的績效目標以增強科研人員的科研成就感、加強工作本身的激勵，使科研人員自愿將個人成長與研究所的發展結合起來，實現良性循環以創造科學有效的績效管理體系。
綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標的制定和績效結果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發揮出來，因此，還需要引進績效管理理念、完善績效管理體系，以達到現代意義上的績效管理。隨著我國經濟社會的發展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發揮越來越重要的作用，因此對研究所科研人員的績效管理成敗與否直接關系著研究所本身的發展和我國長期戰略目標的實現。作為事業體制的研究所應該在傳統績效考核的基礎上引進績效管理體系，以充分發揮其在現代人力資源管理中的強大功能。
參考文獻：
[1] 孫慧琳.美國和英國的政府績效管理及啟示[J].集團經濟研究，2006，（6）.
[2] 賴雄麟，張銘鐘.高等學校內部管理體制創新論[M].徐州：中國礦業大學出版社，2009，（12）.
[3] 李巨光，李璐.科研院所績效管理的難點與對策[J].中國人才，2009，（12）.
[4] 汪先鋒.目前企業績效評估管理中存在的問題與改進對策[J].安徽廣播電視大學學報，2001，（2）.
[5] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003.
[6] 鄧利華.農業科研院所知識型員工的績效管理[J].人力資源，2010，（2）.
1 技術中心科研人員績效考核現狀
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標,結合馬鋼自身特點制定的,經過4~5年的實踐應用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價,考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價(打分)和單位領導(或單位評價小組)評價,評價內容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業績(加分),基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架,還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1)考核缺乏明確的目標性,考核目的性比較單一。現行的考核形式,多數是為了考核而進行考核,考核的結果也主要是為了評優,發獎金,考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為:管理與考核脫節,考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實際工作的內涵,科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領導也很難據此給予有效的指導和幫助,有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2)考核工作只注重考核人員的結果,不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量,在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是:在考核內容中雖然也涉及到工作質量,但沒有具體指標和依據,只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立,缺乏工作過程考核的記錄和評價,或者考核記錄不全面,導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價,造成不是評價過高,就是遺忘不評價,個人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結果是失真的,造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3)考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(含出國)等掛鉤,但實際沒有實施,僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是:科研人員的績效考核只注重考核結果,為考核而考核,忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進,改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善,經過不斷摸索、探討,尋找新方法,通過建立科研人員績效考核管理系統,實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構,考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統,分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型,應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價,注重過程考核和考核時間結點限制,通過預設的各個模塊錄入指標,系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總,實現了從定性考核轉化為定量考核,從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核,實現考核者與被考核者及考核結果的互動,公開透明,相關部門的考核管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考核管理系統的評價模型
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果(包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等)、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升,即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統的實現方法
1)績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核,對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定,對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定,對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定;在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定,對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定,這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定,以滿足新的考核需求。
2)科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種,一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核,由于科研項目的實施時間跨度一般都較長,在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估,參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估;科研人員在參與科研項目的過程考核中,不僅需項目評審組對科研項目考核評價,還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價,然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數,再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價,系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價;科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似,只是臨時的實施時間跨度一般較短,只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行,通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數,再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統的應用效果
通過信息管理系統,建立了科研人員整體工作及業績檔案,比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發揮、培訓提高等情況,領導便于掌握每個人的情況,把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統,可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作,督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統,使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質量,有針對性地參與培訓和學習相關知識,提高工作技能,避免單純考核。過去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現在通過信息管理系統,每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進。
4 結語
關鍵詞：社科科研；科研管理；激勵機制
一、激勵機制是提升理工高校社科科研的必要途徑
理工高校的社科科研人員常有邊緣人的負面想法，科研熱情不高，自身的科研水平沒有得到充分的發揮。激勵可以產生人的動機，動機進而驅動人們的行為。在高校科研活動中，激勵可以調動群體成員的積極性，提高科研組織績效。把激勵機制引入理工高校社科科研管理體系中，促使社科科研人員努力完成學校的科研任務，是提升理工高校整體科研水平的必要途徑。
公平高效的激勵機制可以塑造良性的科研氛圍，使優秀的科研人員脫穎而出，樹立良好的榜樣作用。從事科研活動是廣大科研人員的本職工作，也是科研人員提升自我學識的主要方式。榮譽或物質上的回饋可以激發社科科研人員的熱情，尤其是科研能力有待提高的工作人員。公平的激勵機制可以合理設定績效標準和獎籌標準，從而滿足科研人員多元化的需要，同時在競爭中淘汰缺乏基本科研能力的人員，有效優化科研資源。
合理的激勵機制可以高效整合科研人員的個體目標和學校的整體目標。理工高校的社科科研起步晚，亟須整體統籌規劃。而理工高校社科工作人員的科研目標與學校整體目標并非一致，很多理工高校的社科科研人員滿足于做好崗位工作，對學校的整體科研目標不是十分了解，甚至會產生抵觸情緒。通過引入激勵機制，可以滿足科研人員的個體需要，將個體的科研目標與學校整體科研規劃的總體目標緊密聯系起來，在發揮個體科研積極性的同時，有效推進學校整體科研目標的實現。
二、適度創新理工高校社科科研激勵機制
各理工高校在社科科研管理中開展了很多行之有效的配套工作，為社科科研起步打下了基礎，但仍存在一些顯而易見的問題。主要表現在：（1）激勵方法比較單一，很多高校采用科研獎金的方式，重視物質獎勵。正面獎勵比較多，但缺少對科研人員系統的職業生涯規劃。（2）缺乏有效的約束機制，不少文科教師在理工高校的科研環境下對社科科研興趣不大，只把教學當做本職工作。這種忽視社科科研的態度在現行的科研管理體制中得不到全面約束，十分不利于理工高校社會科學研究的長遠發展。（3）績效評價體系不合理。目前各高校科研業績的考核辦法多是量化考核，不能完全反映個體科研成果本身的質量。通常依據科研人員論文、專著數量，但不能考核其成果的質量。往往導致很多科研人員片面追求論文成果數量，忽略學術成果的質量。（4）獎勵力度較小。理工高校的很多科研資源分配集中在自然科學的項目上，社科科研人員獲得的獎籌明顯偏小。不少社科科研人員的水平得不到充分體現，晉升渠道也不暢通。
由此可見，適度創新理工高校社科科研激勵機制是十分必要的。各理工高校可以從以下幾個方面著手進行體制創新：（1）物質報酬和非物質獎勵并重。物質報酬一般會鼓勵急功近利，不利于學術成果質量的提升。非物質獎勵是一種精神獎勵，不側重經濟報酬，重在培養科研人員的責任感、榮譽感，提倡科研人員自我價值的實現，從而達到提高本校科研水平的目標。（2）正面激勵和負面激勵相統一。很多理工高校在制訂社科管理條例時，對科研人員的科研活動進行正面的表揚、鼓勵、獎勵，未能對諸如盲目追求論文數量牟取科研獎勵等不良行為加以有效制止。正面激勵必不可少，負面激勵也不可或缺，兩者互相補充方能推動理工高校社科科研健康發展。（3）確立科研評價體系，弱化行政干預。科研獎勵的實施對象主要是在一線從事科研的廣大教職工，涉及學校領導和科研人員的自身利益，通常會引起或多或多的行政干預。而行政干預會負面影響激勵機制的穩定性和客觀性，導致科研管理不穩定，危害學校科研活動健康有序進行。
三、努力建構有理工高校特色的社科科研激勵機制
要保證理工高校社科科研工作的深化開展，提高社科工作人員的科研水平，必須改進目前理工高校科研管理體制中的不足，充分發揮激勵機制在科研管理中的作用。建構合理有效的高校科研激勵機制應依據國家法律法規和本校成文的管理條例，尊重廣大教職工的知識產權。對社科科研人員的學術成果進行實時跟進，保護好科研人員的專利權、著作權。同時也要處理好社科科研成果的質和量，回歸社會科學研究本身的核心價值。
理工高校社科科研管理激勵機制的建設，可運用多種激勵方式，構建全面的激勵機制管理體系。（1）物質激勵機制。物質獎勵是激勵機制體系中最常用的激勵方式，包括科研獎金、配套經費、分配住房、出國訪問資助等正面激勵。通過物質獎勵的強化，對科研人員的科研成果給予肯定，鼓勵其科研活動的持續和加強。在進行物質獎勵的同時，也不能忽視精神獎勵。如獎章、獎狀等榮譽。物質獎勵滿足科研人員的生活物質需要，精神獎勵滿足科研人員的心理需要，兩者都能激發科研人員的創造性，推動社科科研深入開展。（2）競爭激勵機制。競爭是人類社會發展的動力之一，合理的競爭推動科技的進步和社會的發展。有競爭才有創新，在理工高校也要建立優勝劣汰的競爭機制，獎勵優秀的科研人員，鞭策落后的科研人員。在引入競爭機制的同時也要根據人文社會科學研究發展特點，鼓勵各類科研人員進行合作與交流，培育社科類創新團隊。重點培養人文社科類重大項目和課題的學術帶頭人，加強學術團隊中年輕骨干教師的培養，實現人文社科整體科研水平的提高。
（3）政策激勵機制。理工高校應適當注意政策傾斜，加大力度出臺相關政策扶持社會科學研究。政策激勵的目的是打造一個尊重社科類人才的外部環境，肯定社科科研人員的智力成果和學術價值，鼓勵社科科研人員在理工高校的環境下做好社會科學研究。（4）組織激勵機制。理工高校社科科研管理中的組織引導很重要，組織引導涵蓋了計劃指標設置、管理條例和實施方法等措施，從多方面滿足科研人員的各項需求，具有不可替代的權威性和強制性。科研人員在組織中得到成長所必須的條件和機會，理工高校的各類科研組織要尊重社科科研人才，尊重人文社科類人才的成長規律；要為社科科研人員提供更寬松的科研環境和比較寬裕的科研條件；要建立有利于社科科研人員成長的職稱考評體系，并與本校理工類科研指標相區別，適當增加社科科研指標的分值。可見，組織引導是理工高校社科科研激勵機制體系不可或缺的一環。（5）目標激勵機制。目標激勵是激勵體系的基本方式之一，科研目標意味著科研人員的努力方向，合適的科研目標可以激發科研人員的科研熱情和動力，通過科研人員的科研活動達到實現學校整體科研目標的目的。就當前理工高校社科科研發展而言，學校長遠的科研目標若是能和科研人員的自身科研目標結合起來，就可激勵廣大管理者和年青科研人員全力以赴，共同努力實現預定任務。
激勵機制作為高校科研管理體系中的一種重要方式，在發揮科研人員學術潛能上有十分重要的作用。充分運用激勵機制塑造理工高校的社科科研環境，激發理工高校社科科研人員的科研熱情，是提高理工高校整體科研水平的重要途徑。
參考文獻：
[1]劉正周，段萬春.組織行為學[M].昆明：云南科技出版社，2002.
[2]劉玉玲，何威.新編管理心理學教程[M].北京：中國經濟出版社，1995.
[3]廖文琛.從激勵理論中尋覓高校科研管理的思路[J].北方經貿，2007（10）.
[4]韓小彬.激勵機制在高校科研管理中的構建[J].山西高等學校社會報，2008（5）.
然而現在的成人類高校的科研成果管理卻依然存在著很多急待改進的問題。總的來看存在于兩個大的方面一個是管理、體制的問題，二是服務人員的素質問題。
管理、體制的問題主要表現在以下幾個小的方面。
1、宣傳力度不夠。
2、未能及時組織成果鑒定與成果登記。
3、沒有積極的協助申報各種獎勵打消了科研人員的積極性。
4、未做好檔案管理及保密工作。
5、科研成果轉化難后續開發沒有跟上使很多科研成果成為“絕唱”。
6、科研監督不利，假科研假成果泛濫不但浪費了國家稀缺的科研資源,而且敗壞了學術風氣,破壞了社會公正與誠信。
服務人員的素質問題主要體現在兩個方面。
1、是研管理人基本素質不高。
2、服務管理人員的科研管理服務水平有待提高。
二、針對問題所應采取的對策
而要解決所面臨的這些問題就必須從體制和服務人員的素質兩方面入手。
首先作為高校的科研管理部門,如何在管理上、機制上抓好成果管理,對高校科研工作的開展具有重要意義。針對以上所提出的問題必須在以下幾個方面改革創新，適應時展的需要，提高管理服務水平，不斷發展與時俱進。
1、加大宣傳力度,制定相關制度。科研成果產生于科研人員的科技活動過程中,高校應出臺科研成果管理辦法、科技獎勵規定等,促進科研人員多出好的科研成果。管理部門應對成果的上報程序、上報時間做出規定,督促科研人員及時、準確地上報科研成果,既保證科研人員的成果得到及時的獎勵,也保證科研成果采集的及時性。
2、及時組織成果鑒定與成果登記。科技成果鑒定是判定科技成果有無、水平高低的重要環節,也是科學技術研究工作暫告結束、科研成果可供推廣的標志。作為科技成果管理的第一步,管理人員一定要嚴格把好組織鑒定的質量關。首先,成果管理人員應與項目組加強溝通,及時了解項目完成情況,適時組織成果鑒定。其次,提高鑒定成果質量,管理人員應在組織鑒定時突出重點,抓好拳頭項目,保證有水平的成果高質量地通過鑒定。
3、積極協助申報各種獎勵。多爭取獎勵特別是高層次獎勵也是成果管理的一項重要內容。做好報獎宣傳工作,要讓科研人員了解報獎意義和注意事項、申報要求,增強信心。組織申報專利保護。及時協助科研人員申請專利保護,可以獲得對新發明、新技術的擁有權,以免辛苦得來的科研成果被其他機構搶先注冊或被侵權。加大成果校內獎勵力度。目前由于國家、省、部等部門的獎勵來源、獎勵數目均在精減,加大了獲獎的難度,設立校內成果獎勵基金,擴大獎勵范圍,既可滿足科研人員的成就感、榮譽感,又可從物質給予部分回報,從而提高科研人員積極性。
4、加強檔案管理及保密工作。有關科研成果的材料,如應歸檔的鑒定證書、報獎材料的技術資料均應歸檔保存,并設立本單位的計算機成果庫,便于管理和查詢。重要的成果材料應與相關的人員簽訂保密協議書,防止成果信息的外泄。
5、加強信息溝通,促進科研成果轉化成生產力。成果推廣是發揮科技第一生產力作用的重要環節,也是促進經濟發展的關鍵所在。與企業加強技術合作,優勢互補;積極參加政府、社會等各種渠道組織的新聞會、展覽會、商品洽談會或交易會,尤其要注意網上信息的,以促進高校成果的推廣應用。
6、健全學術道德規范,建立起嚴格的規章制度。依據學校的具體情況,結合當前學術腐敗的特點,向學校的管理決策層建議建立嚴格細致的學術道德規范,并由科研處等特定機構負責監督實施。
其次當今社會是信息化時代,科學技術和科學思想的發展日新月異,作為科研管理工作者,必須適應這一發展步伐,在激烈的知識和觀念競爭中做到游刃有余,始終保持觀念領先、素質領先,才能在科研管理工作中眼界丌闊、不斷創新,更好地為科研工作出謀劃策。而且在科學管理人員基本素質提高的基礎上,也應該對科研管理服務提出更高的要求,從傳統的單純申報、登記服務向信息服務、科研過程服務、科研監督幾方面轉化。具體情況主要體現在以下幾個方面。
1、科研管理人員應該不斷提高自身的思想道德素質。科研管理人員要注重提高自身的思想道德素質,應該不斷加強自己的事業心和責任感,樹立熱愛科研管理工作、全心全意地為科研人員服務的思想,提高對科研管理工作的積極性和主動性。
2、科研管理人員要注重提高自身的基本業務素質。首先,必須努力掌握和利用現代信息收集和傳播手段。其次,培養適應于科研發展和市場理念的素質。再次,要有與時俱進的管理思想。管理思想既要規范高效,又要不斷創新。
3、充分利用互聯網和傳統媒體等現代化信息收集傳播手段,服務于科研工作,使科研工作有個高起點。建立自己的科研管理網站，主動出擊,廣泛收集、整理、利用互聯網信息，利用網站和網絡協助科研成果轉化。
4、要有管理科研成果的先進方法。分利用科研管理信息平臺,建立健全電子信息管理系統。
5、做好科研成果轉化工作。分析。科研管理部門人員首先要協助科研人員分析市場,掌握信息,培養科研人員的市場意識,提出合理建議,在策劃階段就要注意成果轉化的前景。其次,要幫助科研人員在研究的過程中關注市場前景的變化和同類科研的進展,以便在合理的限度內對科研方向作一定的調整,使其保持市場先機。還要幫助科研人員在研究中適當考慮生產問題、成本問題,使成果具有較強的市場生存力。
【關鍵詞】 科研事業單位 績效考核 對策
一、引言
科研事業單位通常都掌握著一個地區最多的科研人才，而科技資源是科技事業發展的人力、財力、物力、信息及政策環境等要素的集合，是經濟社會發展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學習來提高自身的素質，從而提高科技資源的質量。全面提高新疆經濟發展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經濟色彩，科技資源處于粗放管理狀態。一些科研事業單位針對科研人員的績效考核經常不能適應市場經濟的要求，績效考核的激勵作用發揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統籌探索的環境下，探究科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現實意義。
二、公共部門科研人員績效考核存在的問題
近年來，新疆科研事業單位的科研人員在爭取科研項目和經費，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進行科學全面的考量，更沒有起到激勵、促進和提升的效果。
1、沒有樹立正確的績效考核觀念
科研事業單位的主要職能是服務于科學研究，推動地區科學進步和經濟社會發展。它的這種公益性決定了它不以經濟效益為追求目標，其員工薪酬和運營經費都是由國家財政予以補助或全額撥款。所以，科研事業單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩定，進入這類事業單位，不同于其他企業化運作或自收自支的事業單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經營業績不佳而破產的危險。在這樣的背景下科研事業單位如果想要實施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導致科研事業單位績效考核文化的缺失。如果出現考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態度消極、機構工作效率下降，重則引起領導與員工矛盾和沖突等問題。科研事業單位也缺乏績效考核的積極性，認為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規蹈矩，創新意識消退，不能產生創新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業單位的科研人員認為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉變是公益類事業單位實施人事績效考核管理改革一大難點。
2、缺乏科學、可操作的考核指標
科研事業單位的機構職能與性質決定了科研事業單位內的專業技術人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務于社會的，難以用經濟指標衡量績效。新疆大多數科研事業單位對專業技術人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標指標進行評價，而沒有建立科學合理的考核體系。同時，由于科研事業單位長期以來執行類似于機關的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態度等科學合理績效考核體系、考核指標及評價標準。一些特殊領域的科研周期相對較長，短期內難見成效，而績效考核周期又比較短，導致這部分科研人員在一定時期內績效考核排名靠后。還有部分領域科研成果經濟效益不明顯，或經濟回收周期較長，如果績效考核指標過于偏重對經濟效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團隊績效的重視。所以，科研事業單位在實施以績效為核心，績效考核結果為標準的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標及考核方法與評價標準尚欠科學，規范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權威性和公信力。
3、現行工資制度沒有反映績效考核結果
新疆科研事業單位同其他類型事業單位一樣，執行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標準，根據其工作年限，行政級別或專業技術職務級別確定。這種工資制度并未與績效考核結果掛鉤，即工資標準一經確定，就具有剛性特征，不會受到專業技術人員績效考核結果的影響，而工資待遇是對專業技術人員進行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結束了，也未進行績效反饋、制定績效改進計劃，科研人員還是不能全面的認識自己在工作中的優勢和劣勢，績效改進就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠發展。雖然有些單位將績效考核結果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓等掛鉤，但實際上只要考核結果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區別。
三、改善科研事業單位科研人員績效考核的對策建議
1、樹立正確的績效考核觀念
科研事業單位科研人員的績效考核工作必須認真做，力求客觀、公正。一方面，應當建立績效導向性的組織文化，使其通過轉變觀念的方式，端正專業技術人員和管理人員思想認識。建立績效導向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責任務和績效標準，將績效考核結果的運用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業技術人員間的收入差距，這樣會產生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設定績效考核的各項指標時，管理人員需要同各級別專業技術人員進行溝通就各項考核指標及指標的權重達成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業素養，學習現代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認識，明確組織所期望的績效行為，充分認識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓以及年度評優等的重要意義。
2、構建適用的考核體系
績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設計是否合理的基礎之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標、考核方法與評價標準。首先必須堅持系統性和前瞻性原則，在進行績效考核之前必須加強頂層設計，進行統一的規劃，注重績效考核指標體系的長遠性，以整體利益和長遠利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務能力是否提升作為績效考核的一項重要指標，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標體系必須堅持科學性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關系，全面評價科研成果的政治、經濟和社會價值，指標體系中指標的設置與各個指標的權重分配都必須經過科學的論證，盡可能全面、準確、客觀地反映部門績效和個人績效。
3、合理使用績效考核的結果
完善后的專業技術人員績效考核方案要將考核結果與薪酬、晉升和培訓結合，注重考核結果運用。將定性指標考核結果與培訓和年終獎金掛鉤，定量指標考核結果將作為崗位晉升的重要依據。首先，要將績效考核結果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應當有一部分直接與個人績效和團隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結果與科研人員的職稱評定相關，績效考核優秀者可優先調整職級，績效不達標者下調職級。最后，績效考核結果必須與科研人員未來的培訓和發展直接相關，使科研人員通過績效考核認識到自己的不足，為今后的培訓和職業發展提供一個借鑒。
四、結語
本文通過分析新疆科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標體系、合理使用績效考核結果。這一結論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用。績效考核應同績效工資制度、高效培訓制度以及員工職業生涯設計結合起來，才能最大限度地發揮績效考核的改善和提升作用。這是一項長期工程，需要管理序列和專業技術序列職工的共同努力。
【參考文獻】
[1] 彭劍鋒：人力資源管理概論（第二版）[M].上海：復旦大學出版社，2011.
[2] 李靜：新形勢下科研事業單位績效考核設計探析[D].北京：中國地質大學，2011.
[3] 賈鋼濤：科技資源統籌研究述論[J].科技管理研究，2014（9）.
高校科技檔案處于高校科研創新的末端，也是各高校最容易忽視的一項工作。從整體情況上看，高校科技檔案的管理目前存在以下幾個問題：一是科技檔案的管理人員對檔案管理認識不夠，科研創新重立項，輕管理現象嚴重，更談不上重視項目驗收后的檔案資料的整理問題。二是高校科技檔案歸檔內容不全。科技檔案是科研創新、生產等科研活動的全程記錄，不僅僅立項文件、鑒定材料要歸檔，而且在科研活動過程中產生的數據、圖紙等材料均是科技檔案要收集歸檔的。完整的科技檔案應能全面地反映一個高校、一個項目、一個科研人員的科研活動。三是后期利用不夠。科技檔案的收集整理是為了以后科技創新、成果轉化作參考，但更多高校的科技檔案是束之高閣，沒能充分發揮高校科技檔案的作用。
二、加強科技檔案建設助推科技創新
（一）科技檔案服務于科研創新
科研創新離不開科技檔案的服務。對科技檔案的查閱可以幫助科研人員了解本校之前報開展的相關科研工作，為現在的科研提供經驗借鑒。避免一些不必要的科研重復和浪費，少走科研彎路。同時，也可通過科技檔案的共享，了解國內、國外科研現狀，指導科研人員對開展項目的了解，更好地確定項目研究方向、創新點。科技檔案是科技創新的重要環節，是科技信息的重要組成部分，沒有科技檔案的支持，科研人員可能會走前人走過的路，犯前人已犯過的錯。科技檔案查閱是做好科技創新的前提。
（二）科技檔案服務于知識保護
知識產權保護是高校科技工作的薄弱環節，科研人員職務成果要及時歸檔，一旦發生知識產權侵權事件，最有力的證明材料就是科技檔案。在做好科技檔案服務的同時，我們還要注意科技檔案服務過程中的知識產權保護工作。在檔案的復制、編撰等過程中，對有可能造成單位知識產權泄露造成侵權的部位或環節要加強管理和監督。
（三）科技檔案服務于科技工作
科技檔案管理是科技工作的重要組成。通過科技檔案的分析可以了解學校整體科研發展的方向，了解學校科研人員的主要創新點，從而進一步確定今后學校科研工作方向。科技檔案就是一所學校科研活動的一面鏡子，可以直觀、真實地反映科研現狀。可以分析科研投入與產出情況，可以對學校學科發展提供信息，也可以為人才培養、科研團隊組建、學生實習實踐提供信息服務。
（四）科技檔案服務于人才建設
人才隊伍建設是高校的重點工作，高校人事檔案記錄著科研人員的個人信息，但卻很少保存個人教學、科研信息，高校科研人員利用學校資源完成的科研成果是職務成果，其知識產權屬于學校，同時，這些檔案也記錄了科研人員在校期間的所有科研信息，對人才的考核、評估，對人才的發展方向、研究目標等項目都有著非常重要的指導和參考價值。在人才隊伍建設過程中，我們不僅要查閱個人的學歷、職稱情況，還要了解科研態度、科研成果情況。其對學校科研創新團隊建設、學科發展中所處的位置是否適合，都可在科技檔案信息中體現。
三、加強科技檔案服務彰顯檔案價值
（一）完善科技檔案制度建設
科技檔案制度建設工作迫在眉睫，只有完善的制度體系，是提高高校科技檔案管理人員意識的首要條件。檔案制度要符合高等學校科研工作實際，涵蓋科技活動的全過程。從項目的立項到科研活動的開展到驗收、結題等過程中對檔案資料的收集整理全部納入到制度管理體系中來，通過完整、全面的制度來推動和保障科技檔案工作的全面開展。
（二）加強科技檔案收集整理
在加強制度建設的同時，要將科技檔案建設情況作為科研人員考核的重要內容來抓。高校的科研活動一般以課題組的形式進行，科研創新過程中所產生的科技信息、數據、資料等，只有科研人員本人才了解其重要性，要注意將科技檔案的收集整理融于日常的科研活動，隨時收集，即時歸檔，待結題或鑒定時，才能保證本項目的科技檔案的完整性。科技檔案的完整性決定著今后檔案可利用價值的高低。
（三）規范科技檔案管理
目前，高校科技管理部門人員編制普遍較少，工作人員往往被日常管理工作所束縛。按一所擁有1000名科研人員的高校計算，每年的科研經費一般會在5000萬元左右，項目也應在200項左右。所產生的科研檔案量相當于一名專職人員工作量。而目前高校基本上沒有配備專職的科技檔案管理人員。
（四）提高科技檔案使用效率
目前高校的教育經費中，科研經費占了很大一部分。科研經費的使用，不僅影響項目本身，也影響學校的科研水平，更影響學校人才培養質量。
一、 高校科研經費存在的問題
科研經費預算不清晰。高校的科研經費，一般是項目申報人在做申報書時粗略作的預算，比較隨意。高校科研經費預算不清晰，表現在：第一，科研經費使用隨意，容易造成科研經費流失；第二，科研經費使用沒有計劃，出現前松后緊或者前緊后松現象，甚至有的快結題了才開始突擊用錢；第三，項目結題后，科研經費仍一直在賬上掛著，長期沒有動。
科研經費使用隨意。由于科研經費一般都是職工自己申報的，被當作個人行為，所以財務處在報銷費用時一般控制不嚴。表現在：第一，用各種票據報賬。由于現在商品市場不規范，消費者向商家索要自己需要更換品名的發票；商家開具頭大尾小的發票；發票的內容與科研項目完全沒有什么關聯。第二，使用別人的車票、住宿票，冒充是自己外出調研發生的差旅費；第三，用各種汽車燃油費、過橋過路費來報銷；第四，使用購買家具的發票，充當科研項目需用的儀器設備報銷。
科研經費使用監管失控。高校科研主管部門和財務主管部門職責不清，不協調、不溝通，容易導致科研經費使用監管失控。項目與經費脫節，財務部門只管科研經費使用是否符合財經法規，一般很少審核經費使用是否真正用于科研項目本身，科研部門只是負責項目管理而不用審核經費的使用與報銷，導致項目與經費脫節。
科研儀器設備流失。科研經費使用中購買儀器設備比例很大，但在實際購買中，存在不少漏洞。其一，科研儀器設備重復購置，浪費科研經費；其二，購買的儀器設備并非科研之用，導致科研經費不真實；其三，科研儀器設備的管理和使用不善，導致儀器設備損毀，造成科研經費損失。
二、 高校科研經費使用與管理存在問題的原因分析
科研經費使用與管理理念錯誤。科研經費一般認為是科研人員經過自身的努力爭取而來的，是科研人員的私人財產，使用也屬于科研人員的個人行為，不用過于苛刻，可以放松管理。在這種理念下，財務人員、科研管理、監察審計部門對科研經費使用與管理中存在的問題也不去追究，致使問題越來越嚴重。
管理體制不健全。財務部門、科研管理部門、監察審計部門職責不清晰，相互推諉，導致科研經費管理一片混亂；部分高校沒有制定專門的科研經費管理辦法，沒有明確科研項目經費報銷的范圍以及報銷比例，以致于報銷混亂；大部分高校沒有專門設置科研經費報賬人員，通常由經費會計負責報銷；財務部門、科研管理部門、監察審計部門對科研經費的使用和管理各執一詞，沒有形成統一的管理機制與協調機制。
財務人員管理失責。高校財務人員受到知識結構、思想觀念、業務水平等各種因素的影響，對科研經費的使用與管理控制不嚴，為了省事，財務人員對科研經費與科研項目之間的關系、項目經費的報銷比例沒有進行核對與查證。
科研人員的財務知識貧乏。高校大多數科研人員，缺少經費預算、報銷等基本財務知識，對財經紀律、財務政策了解很少。部分科研人員使用科研經費很隨意，任意支配經費。科研人員缺乏財務知識、財務意識淡薄、自律性不強，導致科研經費的使用與管理失去控制。
國有資產與監察審計部門管理不到位。科研經費的審計通常都是在項目結題以后，這種事后審計不利于及時發現問題。國有資產管理部門對科研經費購置的儀器設備往往不重視，很多都沒有納入高校的固定資產管理，造成了國有資產的流失。
三、 高校科研經費使用與管理對策
健全科研經費管理體制。高校可以設立科研經費管理結構。高校可以單獨設立科研經費管理辦公室，由財務部門、科研管理部門、國有資產管理部門、監察審計部門的相關人員組成，負責制定科研經費管理辦法和細則，解決科研經費管理與使用過程中的重大問題，專人負責科研經費賬務處理。
完善科研經費使用與管理的規章制度。高校應當出臺科研項目經費使用與管理的規章制度，包括財務政策，各管理部門在科研經費的使用與管理中應承擔的職責等。高校科研經費使用與管理的規章制度，既要全面、系統、科學，又要具體、準確、可操作性。制度是前提與保證，有了制度后，要在全校內廣泛進行宣傳，讓師生員工能人人皆知。另外，認真貫徹落實規章制度，要保證落到實處，要讓規章制度真正發揮作用。
強化科研經費預算管理。科研項目的負責人必須要對每一項科研經費進行預算編制，預算要細化，差旅費、材料費、勞務費、資料印刷費、設備購置費報銷比例要明確。科研經費報賬人員可以通過財務軟件進行會計科目形式的控制，這樣可以一方面降低財務人員在核算中操作的難度，又可以避免預算與實際開支出現的差距。高校還應當利用校園網，構建科研項目信息化管理平臺，科研人員可以在校園網上隨時查詢自己的科研經費使用情況，做到心里有數。
加強財務內控力度。首先，應當加強對科研人員政策宣傳，將科研項目經費管理辦法，財務管理辦法，通過財務處網站、校園網、張貼欄、財務知識培訓等方式宣傳，讓科研人員自覺遵守國家法律、法規和學校管理制度。
其次，加大財務把關力度，進一步規范報銷細則。對私車公用情況，由負責車輛管理的部門進行審核，審核其路程確定油費的報銷金額，負責經費報銷的人員應當審核科研人員實際出差路線與汽車過路費票據、出差時間是否一致；對于除科研人員以外的其他人員的車票、住宿票審核要嚴格，必須由科研人員寫情況說明，領導簽字才能報賬；對于勞務報酬，必須要有領款人的簽名和聯系方式，便于核實其真實性，最好不發現金，采用銀行上卡方式；對于項目所需的儀器設備購置，必須要國資管理部門簽字，入學校固定資產帳；對內容與科研項目無關的發票，不予報銷。
就目前來說，盡管我國對科研項目的研究和管理已經有了較長的發展歷史，并且也取得一定的成效，但是與其它的資助項目相比較，由于科研項目在管理的過程中，不確定的影響因素較多，使得人們對它的管理有著未知性、困難性及特殊性的特點。因此，我國的科研項目中還存在著一些普遍的問題，具體表現在以下幾個方面。
1.科研人員存在著申請、承擔科研項目過多的現象
在我國部分科研機構調查和研究的數據顯示，組成一個科研項目團隊的人數大約是五到六人，而平均每年申請和承擔的科研項目數量則高達十項以上，其中研究團隊每年為了獲取新的科研項目資源，平均需要申請六個到八個左右的申請書，經過計算，在團隊中負責申請的科研人員需要用較大的工作時間來完成申請工作，雖然申請科研項目工作屬于科研人員工作份內的事情，也并沒有脫離工作的范圍之內，但是這種過多的申請和承擔科研項目不僅嚴重影響到了科研人員正常的科研項目工作時間，導致其它科研項目無法進行，還嚴重影響到了科研人員在科研工作中的專一性，導致科研人員沒有較多的時間對科研項目成本的管理和其它項目的工作，不利于科研人員對已經申請過來的科研項目的研究和發展，對科研項目成本的管理也存在著許多的忽視和不足之處。
2.在科研項目成本管理中缺乏科學的核算方法
在我國，早期對科研項目成本的管理中，尚未形成科學的、專業的成本核算方式，在核算中，對于間接成本的概念也沒有作出具體的、清晰的認識，直到二十一世紀初期階段，我國才首次在科研項目成本管理中把間接成本的概念具體化和明確化。然而，隨著項目投資的不斷加大和科研項目數量的不多增加，科研項目的成本管理就需要利用間接成本來補償，由于目前我國對間接成本的概念和意義認識不足，忽略了科研項目成本管理中對間接成本的重視，導致了科研項目間接費用不足以充足的補償科研項目所使用科研機構公共資源時而產生費用的情況，這嚴重影響到了科研機構的可持續發展，阻礙了科研機構的科研項目的進行。而在科研項目成本的核算方法中，直到今天，我國還沒有提出最為科學的方法和手段來解決科研項目成本問題的管理，具體的核算方法仍然延用傳統的管理費分段超額累退比例來計算，目前來說，還沒有形成專業的、科學的、統一的核算方法。
3.在科研項目的成本管理中，對科研項目成本補償的工作人員工資不夠明確和規范
一般來說，我國的科研工作人員的工作薪酬大體上分為兩個部分，一部分是與其職位相對應的固定性的工作薪酬，這種工作薪酬由財政資金支持，水平較低，而另一部分則是科研人員與其從事和承擔的科研項目等活動的績效工資薪酬，雖然這里設立了績效形式的工作薪酬，然而，大多數情況下，科研機構的科研工作人員都會自行的籌集資金。對于我國來說，一般情況，科研人員的總工作薪酬是在績效工作的工資基礎之上加上科研人員承擔和完成的科研項目任務所用的經費，而在科研人員的工作薪酬中，項目經費就成為了科研工作人員績效工資的主要來源，這就導致了有些科研人員會以提高工作薪酬為目的，盲目的、片面的追求申請和承擔過多的科研項目，出現了科研人員實際的工作薪酬遠遠高于國家的統一的標準的現象，這種現象不僅對科研機構中的科研項目的研究是十分不利和危險的，并且對科研機構的科研項目進程的發展產生不利的影響。
二、針對我國科研項目成本管理中出現的問題提出一些政策性建議
就目前來說，針對我國科研項目成本管理中出現的問題提出以下三條政策性的建議。首先來說，要加強政府和各個資助方在科研項目中的交流和協作，針對每個科研機構的現實情況，建立有效的、明確的、有針對性的資助機制，以達到公平、公正、透明的資助目的，讓科研機構在科研項目成本管理中在資金的使用情況上有理可依，有理可查。其次，要采取正確、科學的科研項目成本管理方法，改革原有的科研項目成本管理的方式和手段，轉變定額補助加比例限定相結合的科研項目成本管理的方式，根據實際的科研活動需求，靈活的調整成本結構的比例，從而達到科研機構在每個科研項目中都能充分利用內部現有資源的情況，讓每個項目都能得到充分的研究和發展。最后，在科研人員的工作薪酬上，要研究并提出合理的科研工作人員工作薪酬的上下限度，科研機構通過設置工作薪酬的最高限額，來規范科研工作人員在科研項目中的成本補償，讓科研工作人員的工作薪酬與其所付出的勞動力成正比。同時，鼓勵科研工作人員在研究科研項目的前提下，注重社會效應，將研究所取得的知識成果應用到社會經濟的發展中去，積極的用自己的力量去服務于社會，讓科研機構在發展科學技術的基礎上產生更高的經濟和社會效應。
三、總結
隨著高職教育的迅猛發展,科研實力和科研水平成為高校的核心競爭力,科研能力的強弱從客觀上反映了高職院校教育體系的完善程度、師資力量的強弱等，從根本上決定了高職院校的發展方向和發展動態。科研管理人員作為高職院校科研系統的重要力量，決定了高職院校科研工作的開展速度，由此要求科研管理人員提高自已的能力與素質,從而推動學院科研的發展。
【關鍵詞】
高職；科研管理；素質；能力；激勵機制
一、高職院校科研管理工作的重要性
科研工作是高校教學工作的重點內容，科研能力的強弱反映了高校師資水平的強弱、教學態度的好壞，從根本上決定了高校人才的培養速度。對高職院校的科研工作進行管理，能夠從根本上提高高校的科研成果，這對于壯大教學師資力量、加速對于人才的培養有重要的意義。
二、目前高職院校科研管理人員工作現狀分析
搞好高職院校的科研管理工作對于提升高校的科研能力、提升教學質量和教學效果有著極為重要的促進作用。科研人員作為科研工作的主要管理者和推動者，對于高校科研能力的提升、科研工作的順利開展有重要的促進作用。然而目前高職院校科研管理工作中出現了管理意識落后、科研管理隊伍素質不高、管理機制不健全等問題，影響了科研工作的順利開展。
（一）科研管理意識相對落后目前高職院校科研管理工作出現的問題之一是，科研管理意識相對落后，減緩了科研工作的進程。對于高職院校來講，它的教學目標是為國家和社會培養實踐型和應用型人才，因此提高就業率成為了教學的基本使命，而忽視了對于科研工作的重視。這就造成很多科研管理工作人員科研管理意識淡薄，工作效率低下，無法對科研工作起到應有的鼓勵和監督作用，影響了科研工作的順利開展。
（二）科研管理隊伍素質有待提高目前高職院校科研管理工作出現的另一個問題是，科研管理隊伍素質不高，很難在科研管理工作中起到應有的監督和促進作用，降低了科研工作的順利開展。首先，科研管理隊伍人員的數量不穩定，很多科研管理部門的管理人員不是專職的，他們在具體的工作中僅僅起到對于工作環節和流程的管理工作，并且都是臨時性的，根據科研課題的變動而發生角色的變化，降低了工作的穩定性，從而讓整個科研管理隊伍不太穩定；其次，很多科研管理人員在對待科研項目的認識上有偏頗，他們往往過于重視課題的申報，忽視了科研成果的取得，在科研管理工作中過多地將精力放到業務層面，而忽視了科研工作的質量。
（三）科研管理機制不健全高職院校的科研管理機制不健全是影響科研工作順利進行的關鍵因素。對于目前的科研管理工作來說，科研的激勵機制、管理機制不健全，讓很多科研人員“有機可乘”、功利化色彩嚴重，他們往往會將科研工作與個人的業績和獎勵結合起來，如果學校對科研項目有資金上的獎勵，他們就會有較高的參與熱情。相反，則會對科研項目“無人問津”。這種將激勵機制與科研管理機制相結合的管理方法，讓科研人員產生科研的投機心理，這對于科研效果的提高是極為不利的。
三、如何提高高職院校科研管理人員能力與素質
（一）強化服務觀念，樹立敬業精神強化科研管理人員的服務觀念，樹立敬業精神。首先，作為一名科研管理工作者平時要積極主動第去了解學校科研人員的科研能力及科研領域，從而正確把握學校的整體科研發展水平，其次，積極主動去了解和分析國內及國際上研究項目的有關科技動態，從而科學分析學校有關科研項目的研究價值，為高職科研工作打開突破口。最后，積極主動地擴寬課題來源渠道，以便取得橫向、縱向多渠道多來源的資金資助，提升科研人員的積極性。
（二）重點培訓，提升科研管理隊伍的建設重點對科研管理工作人員進行培訓，提升管理人員隊伍建設。首先，要管理人員樹立良好的服務意識，具備良好的職業道德，努力為科研人員營造公平、公正、寬松的環境，全心全意為科研人員做好服務工作。其次，應該積極地對高職科研人員進行培訓，對于他們的業務素質、業務能力、服務能力、管理能力等多方面的能力進行培訓，不斷地提升他們對于科研項目的管理和重視，從而不斷提升科研管理工作者的工作熱情，提升高職院校的科研能力。
（三）建立有效的激勵機制通過科學、有效的科研激勵機制來實現科研管理。建立一套促進科研管理良性循環的激勵機制，為了激勵科研人員，在一開始的時候，可以通過制定論文獎勵制度來提升科研人員的參與熱情和積極性，這樣會提升他們的科研能力。同時，從中選出少部分質量較高的科研項目，這樣以“去粗取精”的方式來對科研項目進行選擇，會在很大程度上提升科研人員對于科研工作的重視度，從而提升科研項目的質量。這樣的激勵機制，能夠保證在適時激勵的前提下，激發工作者的創新能力，讓他們真正將科研當作一項事業，而不是以獲得回報作為目的，這對于提高高職院校科研成果有極為重要的意義。
四、結語
提升高職院校的科研管理人員的素質和能力，對于高職院校科研成果的取得有極為重要的促進作用。針對目前高職院校科研管理工作中出現的種種問題，要不斷地強化科研管理人員的能力，才能夠促進科研的順利開展。因此，要不斷強化服務觀念，樹立敬業精神；重點對科研管理人員進行培訓；建立有效的科研激勵機制等等，從根本上來促進高職科研能力的提升。
參考文獻：
[1]黃文麗.高職院校科研管理人員實施“能本管理”的思考[J].閩西職業技術學院學報,2010,04.
[2]張秀廣.高職院校科研管理模式創新研究[D].山東大學,2010.
關鍵詞： 高校科學研究 現存問題 解決途徑
一、中國高等學校科學研究發展狀況
隨著世界知識經濟時代的到來，進入上世紀80年代后，中國教育體制改革推進科技轉化為生產力的步伐開始加大。我國大學除了承擔培養高級專門人才的職能外，其作為開展科學技術研究基地的地位也日益凸顯。尤其是近幾年來，在加快建立社會主義市場經濟體制的時代背景下，大學依靠雄厚的人才和技術資源，參與高新技術開發區建設，積極創辦科技產業，并根據實際情況創辦大學科技園，從而使自己的輻射能力進一步發育和完善。
截止到2008年底，全國理工農醫領域高校從事科技活動的人數是39.2萬人，其中“R&D”活動的人力達到33.5萬。2008年全國高校共獲得科研經費總量達到654.5億元，較上年增長20%，其中來自企事業單位委托項目的經費占到一半。目前依托高校建設的國家重點實驗室占總數的63%，國家工程研究中心占總數的39%，國家工程技術研究中心占總數的27%，國家工程實驗室占總數的33.3%，國家技術轉移中心占總數的70%，國家大學科技園69個。2008年，高校主持完成自然科學獎占總數的47%，技術發明獎占總數的81%，科技進步獎占總數的37.9%，這顯示了高校科技工作的成績和潛力。［1］
特別是近些年來，一批依托著名高校科研體系形成的科技企業和企業集團漸次涌現，北大方正、清華紫光、華工科技、同濟科技、復旦光華等成為其中的佼佼者。它們給我國的高新技術產業注入了新的活力，為市場經濟多元化增添了一抹新亮色。這些經濟和社會效益都較為顯著的高校科研的領軍企業最為重要也最突出的三點經驗是：首先，它們把大學的科研優勢與市場需求緊密結合起來，形成了適銷對路、知名度較高的拳頭產品；其次，培養了一批能開發、懂經營、擅管理的科研企業家；最后，善于調配中央、地方和校方三級優勢資源為我所用，同時，也注重企業效益對高校科研的“反哺”，較好地處理了高校科研“孵化器”與科技企業“助產機”之間的關系。更為可喜的是，不少地方的大學科技企業已成為當地新興經濟的骨干力量，它們在帶動本區域高新技術產業發展，激活市場經濟活力的同時，也實現了初步整合大學智力資源的目標，探索出了一條大學科研、教學和產業相結合的有效途徑。
二、我國高校科研工作面臨的問題
隨著市場經濟改革與教育體制改革的深入進行，高校科研工作出現了嶄新的面貌，但也面臨不少問題。這些問題的存在和出現是外部因素和內部因素共同作用的結果，而作為高等教育的學習與研究人員，我認為首先應當把關注的焦點放在問題的內部因素上，在高校體制改革中著力把因為內部因素產生的問題首先解決好。這些問題突出表現為以下幾點：
（一）科研激勵措施乏善，高層次科研人才流失嚴重。
科研激勵措施的缺失與不當，關鍵在于科研管理中缺乏明確的指導原則，這就使得科研激勵成了“盲人相馬”，毫無頭緒。至于具體表現，這里不妨借赫茨伯格的“保健―激勵雙因素理論”［2］對目前我國高校科研進行衡量。赫茨伯格把能促使人們產生工作滿意感的因素稱為“激勵因素”，相應地稱另一類促使人們產生不滿意的因素為“保健因素”，這兩種因素彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為，此即“雙因素理論”。透過這一理論不難看出，一方面高校對科研人員最關心、最直接、最現實的利益問題關注不夠，例如，在工資水平、住房、福利待遇、組織管理制度、工作環境、人際關系等一些問題上還存在著很多不盡如人意的地方，另一方面高校科研人員對本職工作的滿意度不高，積極性不強，而這與高校不注重在科研工作中提供具有挑戰性、豐富感的工作，科研人員的工作長期得不到認可，以及缺少發展的機會等問題息息相關。隨著市場經濟體制的逐步建立健全，企業對“R&D”人員越來越重視，企業同高校間的人才競爭將進一步加劇。高校如不能充分重視科研工作的激勵措施，那么在兩者爭奪高水平科研人才的競技場中，高校勢必會在企業所開出的優厚的待遇、快速的晉升、豐富的研究資源、先進的研究設施、融洽的工作環境等條件面前敗下陣來。高校的科研人員，特別是優秀的中青年科研人才流失嚴重的狀況只會愈演愈烈。
（二）科研評價體系不健全，高校科研人員競爭乏力。
這主要表現為，不少高校缺乏全面發展性的高校科研人員評價體系。科研的評價指標日益傾向數量化、等級化。一方面，在實際考核中過于強調科研論文的比重和數量，而忽視了對科研人員科研項目的前瞻性、科研成果的社會價值等因素的綜合測評；忽視了對科研人員的人文關懷；忽視了他們的個體差異及不同學科之間科研規律。另一方面，由于不少高校專業技術職務評聘分離沒有得到根本解決，因而職務的“終身制”往往導致一部分科技人員在獲得了高級職務后便淡化了進取精神，爭取科研項目和經費的積極性明顯下降。與此同時，由于職務指標有限，一些有事業心、科研成績突出的中青年骨干又不能得到及時評聘。造成這一現象的根本原因在于科技人員的職務評聘沒有分離，聘任目標不明確，競爭機制不健全，并缺乏相應的解聘措施。［3］而這些不當的評價體系給高校的科研人員，特別是青年科研工作者在生活和情感等方面帶來了很大的負面影響，造成他們情感上不同程度的抵觸，不利于科研工作的開展。
（三）科技經費投入不足，高校科研工作亟待“補血”。
長期以來，高校科研經費不足，已成為困擾和阻礙高校科研工作進一步發展的重要因素。究其原因，一是由于歷史延續的因素，國家財政用于支持科研的經費歷來不夠充足，而對于高校的科研投入更少；二是由于市場經濟的影響和高校自身固有的特點，多渠道籌集資金的可行性受到制約；三是經費分配的錯誤傾向制約了有限經費的合理利用。常見的經費分配的錯誤傾向無外乎兩種，一是大量的項目經費與科研資源集中追逐于一些知名的“科學權威”，而那些精力旺盛又極具創新能力的中青年科研工作者卻難以申請到項目經費或總是處于從屬地位；二是把有限的科研經費“福利”分配式地“撒胡椒面”，各個部門，各個項目都分一點。［4］這種“化整為零”的方式在實際過程中，衍生出一大批毫無價值的所謂的科研成果，造成科研經費的極大浪費。由于科研經費的到位時間多滯后于科研工作的開展時間，經費由到位到支出有一個較長的周期，因而學校每年都積壓了一定數量的科技經費，這部分經費在特定時間內成了“死錢”。如何充分利用這部分經費，提高使用率，以彌補高校科技經費的不足，則是一個現實問題。［5］
（四）科研結構不盡合理，高校基礎研究受到負面影響。
相較于主要使科技轉化為物質生產和直接為社會生產實際服務的應用研究和發展研究，基礎研究則主要是以探索自然現象、社會現象和物質運動基本規律為目的的研究。開展這方面的科研工作，實際應用一時不易預見，同時基礎研究一般周期較長，投入較大。正是因為基礎研究的這些特點，部分高校在對待基礎研究時往往表現出無關輕重的態度，它們更愿意把有限的科研經費和科研力量配置到投入少、見效快、周期短的科研項目上來。但是，一個不爭的事實是，基礎研究是一所高校綜合科研能力的最終體現，它支撐著幾乎所有的應用研究和發展研究，離開了厚實的基礎研究，應用研究和發展研究也就成為無源之水、無本之木。縱然，一些高校在短期內可以實現科研工作的豐厚回報，但長遠看，這種“一條腿”走路的狀況恐怕難以持久，更為嚴重的是，基礎研究的缺乏，最終失去的不僅是科技轉化的收益，而且會使整個學校的綜合學術水平受到限制和影響。
三、高校科研工作問題的解決
針對以上問題，我試從以下幾個方面提出建議，以便商榷。
（一）完善激勵機制，提高高校科研人員的工作積極性。
健全和完善有效的激勵機制，必須以一定的原則作為指導。這其中，“以人為本”、“全面協調”、“可持續”應是重要原則。“以人為本”是指科研工作的第一要素是實際參與研發的科研人員，要把調動科研人員的積極性放在主導地位，衡量一項科研機制是否合理、科學，關鍵是看大多數的一線科研人員滿意不滿意、擁護不擁護。“全面協調”是指，全面客觀地做好科研激勵的整體規劃，建立起一個合適的包括多方面、多層次的激勵機制，并與高校的其他工作有效地銜接，同時在管理的過程中做到公開、規范。“可持續”是指要建立起一整套長效的科研激勵機制。一方面，在物質獎勵上不能“寅吃卯糧”，另一方面，在精神上不能獎勵乏善。具體辦法，同樣以赫茨伯格的“保健―激勵雙因素理論”為參考，探討高校科研人員的激勵工作。調控好“保健因素”是完善激勵措施的前提。這不僅要求高校應盡可能地籌措經費，提高科研人員的工資水平，改善住房條件，完善職稱評審制度，而且要求高校實施規范、科學的管理規章制度，營造健康向上的校園人際關系，從而為高校教師創設良好的工作環境和工作條件。設置好“激勵因素”是完善激勵措施的關鍵，這就要求高校做到為科研人員提供具有豐富性、挑戰性的工作；在實際的科研工作中，引入競爭機制，建立高校科研人員的發展性評價制度；在科研管理中，尊重科研人員的工作成效，發揮獎勵手段的激勵作用，從而促進科研工作的健康發展，激發高校科研人員的潛能和創造性。
（二）建立全面發展性的評價體系，提高高校科研人員的競爭力。
首先，要對科研人員實施全面評價。全面評價就是要對科研人員的職業道德、學科知識、文化素養、科研能力、參與意識、合作能力、創新能力等內容進行全面評價，克服以往評價制度存在的片面注重科研論文考核的弊端。其次，要采取定量評價與定性評價相結合的考評辦法。將定性分析和定量分析相互結合，使科研人員工作的質與量都體現出來，提高評價的科學性，也為科研人員的教學工作提供更具針對性的分析和建議，增強評價的實效性。再次，要注重信息的反饋。通過評價者向科研人員提供有關其工作表現方面的信息，使科研人員借以不斷改善自身的工作表現。最后，要注意把科研評價與科研目標相結合。切合實際的科研目標，可以使科研人員有明確的努力方向和奮斗目標，提高他們的科研競爭力，同時也會相應提升科研評價的等級和效率。
（三）調整高校科研經費投入模式，變“輸血”為“輸血”與“造血”并行。
國家財政一要加大對高校科研工作的投入力度，特別要保持用于基礎研究方面的科研經費應占一定比例。二要改變以往高校科研工作對于經費的“等、靠、要”的被動局面。這就要求高校加強科研工作的轉化力度，提高科研產品的成熟度，并要面向市場，研究客戶信息，提高高校科研產品的營銷手段和技巧，真正為高校科研產品找到適銷對路的市場，從而讓高校科研經費擺脫單純的“輸血”局面。只有讓高校科研自身“造血”的功能逐漸強大起來，高校的科研工作才能越走越遠。三要嚴把預算關。不能一味地為“權威是從”，更不能搞一刀切，平均化。應該把自我申報、專家評審和行政估算等多種方式綜合起來得出較合理的預算方案。四要加強制度管理，轉變思維方式，切實提高經費的使用效率。一方面在廣泛征求一線科研人員的基礎上，把科研經費的管理制度明確化、科學化，嚴控收支兩條線，另一方面經費的管理部門和管理人員應該轉變角色，樹立為一線科研人員服務的意識，盡量減少讓項目等經費的時間。
（四）調整高校科研結構，提高基礎性研究的地位。
一方面要加強對基礎研究的扶持力度，調配優秀高校人力資源補充基礎研究的力量。另一方面要制定區分基礎研究與應用研究人員的評聘制度。實際操作，可以將基礎研究和應用開發研究人員的工作績效、職務評定予以分流，實行兩類不同的評聘體系，以最大程度地保護不同類型的科研人員的工作積極性。比如，對于基礎研究的科研人員主要應以其、專著、承擔各類基礎性研究項目和取得的理論成果為主要評聘標準，這部分應占評聘標準比重的70%左右，或者更高。
參考文獻：
［1］教育部.教育部2009年第8次新聞會介紹高校發揮科技支撐作用促進經濟發展有關情況.2009年4月27日教育部網站.http：//.
［2］［美］赫茨伯格著.張湛譯.赫茨伯格的雙因素理論［M］.北京：中國人民大學出版社，2009，7.序言.
［3］李新榮.高等院校科研管理研究［M］.北京：中國經濟出版社，2008.4：154.
一、差旅費財務管理制度在基層科學事業單位實施中遇到的問題
（一）基層單位對上級管理辦法中的概念理解不到位
國家出臺的管理辦法面向全社會，如：2014年1月1日起實施的《中央和國家機關差旅費管理辦法》（以下簡稱《辦法》）適用范圍包括全體中央和國家機關，以及所有參照公務員法管理的事業單位。因此，管理辦法中的一些概念都比較籠統，難以詳細羅列所有的適用對象。當基層科研單位的工作人員需要對一些模棱兩可、非常規的情況做出判斷時，因沒有明確的依據，經常陷入疑惑，影響管理工作的順利開展。例如：《辦法》中第三條差旅費概念中所述的“工作人員”，毫無疑問包括單位名冊中的在職職工，但科學事業單位還經常遇到其他人員出差的情況，包括學生、科研項目成員但非本單位職工、勞務派遣人員的差旅，以及科研項目開展工作需要邀請的專家來訪差旅等。又如：《辦法》中差旅費概念所述的“常駐地以外地區”，如何劃分也是基層科研單位討論的焦點，是否簡單的以市內市外為界限劃分常駐地以內以外？其他人員的差旅費，市內遠郊地區的差旅費應如何管理，相關開支是否可以報銷，成為盲區，使差旅審核審批人員處于尷尬的局面。
（二）基層單位難以落實個別條款
國家管理辦法規定的個別條款有時會遇上基層科學事業單位的特殊情況，如果生硬的強制執行，難免造成科研人員與管理人員之間的矛盾，打擊科研人員工作的積極性，影響科學事業的發展。比如：《辦法》中第二十五?l規定，無住宿費發票的不得報銷住宿以及其他與差旅相關的費用。在2014年9月15日印發的《中央和國家機關差旅費管理辦法有關問題的解答》（以下簡稱《解答》）中對住在自己家里或到邊遠地區出差的兩種情況做出了補充說明，規定得到所在部門領導批準的可以報銷除住宿費以外的其他差旅費用。但是，基層科學事業單位還存在著各種其他情況，如：科研人員到企業調研，企業承擔其住宿費，或者科研人員到船廠調試設備，船廠建有宿舍可免費提供科研人員使用，但交通費、伙食費等需要科研人員自行解決。這些情況都不適用《解答》中情形，但確實發生了除住宿費以外的其他差旅費，應如何完善相關規范，使真實發生的差旅費在良好的管理流程下得以順利報銷。
（三）基層單位特有情況無適用條款
由于每個基層單位所處的行業不同，涉及的具體業務也各有特點，都會碰到單位存在的但《辦法》中沒有規范的問題。近年來，一些單位在財務審核工作、內審工作中發現了各種與差旅費相關的問題，如：使用虛假機票或者票面價格與官網查驗價格不相符的機票報銷差旅費；參加組織方統一安排食宿的會議、培訓仍重復報銷伙食補助及市內交通補助；差旅期間進行招待業務的出差人員，既報銷招待費用，又報銷伙食補助等。針對自身特有的問題，基層單位是否能通過有效的固定方式，并將其制定成相應的具體條款，以防范問題的發生。
綜上所述，鑒于差旅費財務管理制度在基層科學事業單位實施中遇到的問題，基層科學事業單位應結合自身情況，制定因地制宜的具體化財務管理制度實施細則。
二、基層科學事業單位制定差旅費管理實施細則應遵循的原則
（一）合法化
制定基層單位財務管理制度實施細則最重要的前提是遵守國家法律法規、部門及地方政府規章、主管單位的相關管理辦法，只有在合法合規的前提下，單位才可以根據自身的具體情況，制定適用的實施細則。例如，單位制定差旅費管理實施細則必須遵循財政部出臺的《中央和國家機關差旅費管理辦法》，以及主管部門的差旅費管理辦法。
（二）明確化
基層單位制定財務管理制度實施細則應將《辦法》中的相關概念更明確化，最好能結合單位的實際情況，將涉及的范圍或對象一一清晰羅列出來。以差旅費為例，基層科研單位實施細則應清晰列明差旅費適用于在職職工，單位的學生、項目成員、人才派遣工作人員、勞務人員、邀請來訪的專家等，并同時詳細規定上述人員的出差審批流程，如出差前需要填寫出差申請表并經部門負責人及人事部門審批。再如，單位可依據差旅經常發生的市內遠郊地區的距離判斷并決定是否應將其納入差旅的范圍，因為一些市內遠郊地區往往比毗鄰的城市更遠，若單純以市內市外區分，會大大打擊科研人員工作的主動性。另外，單位應將納入差旅范圍的市內遠郊地區清楚列示在實施細則中，既有助于管理人員執行，也方便科研人員查詢，減少矛盾，提高管理的效率。
（三）人性化
在保證經濟業務真實性、合法性的前提下，基層單位應充分考慮業務中遇到的特殊情形，并梳理出具體的處理辦法，使實施細則操作性更強，同時更體現人性化。對于無住宿發票的差旅，實施細則可規定附合理說明的無住宿差旅費也允許報銷其他差旅相關費用，同時規定無住宿說明應由第三方出具，若無第三方說明時，也可由本人做出說明但需要經過相關負責人審批，實施細則還應詳細寫明對應的審批流程及審批責任人。再以超標準乘坐交通工具為例，工作人員因接到緊急任務且對應等級的機票已訂滿等原因，只能購買高一等級的機票，實施細則可明確上述情況的審批責任人及審批流程，審批過的票據可實報實銷。此外，具體的實施細則大大減少領導“特批”的情形，防范領導權力凌駕于制度之上，更好的貫徹以制度管理單位的理念，制度面前，人人平等。
（四）個別化
根據基層單位的個別化管理需要，制定相關具體化條款。比如，根據單位具體業務情況，增加對業務真實性控制的細則。差旅費管理實施細則應規定機票購買的途徑為政府采購機票管理網站、航空公司直銷機構、政府采購機票管理網站公布的具備機票銷售資質的機構，還應規定報銷機票時需附蓋有安檢章的登機牌或附包含已乘機狀態的航空公司官網查驗依據。對于參加會議、培訓差旅，實施細則應規定報銷時需附會議通知、議程，使審核人員可據此判斷是否可以報銷伙食補助以及市內交通補助。
三、基層科學事業單位差旅費管理實施細則制定需注意的問題
（一）廣泛調查，收集問題
科研人員開展科研項目常常需要實地調研、參加各種研討會議、與其他項目合作單位交流等，這些業務活動都與差旅費管理密不可分，因此，科研人員最了解一些與差旅費相關的特殊問題，以及一些亟待解決的切身問題。基層科研單位差旅費管理實施細則制定前，管理部門應盡可能的采取各種有效方式收集科研人員的問題及建議，如：組織舉辦座談會、參加研究室的例會，提供科研人員與管理人員面對面交流差旅管理與報銷問題的機會；提供郵箱、電話、微信等各種方便的渠道讓科研人員提交問題及建議；設計差旅費調查表并廣泛發放給各研究室，充分收集科研人員的問題及建議。而且通過鼓勵科研人員與管理層對話，鼓勵科研人員參與單位實施細則的制定，也讓科研人員更了解新制度的必要性，從而更好的接受新制度。相反，壓制科研人員發表意見，只會變成抵制、敵對的情緒，妨礙新制度的推廣。收集工作完成后，相關管理人員應認真對待科研人員提出的問題及建議，對其進行分類，并分析問?}的根本原因，制定針對性的措施、條款，編入單位差旅費管理實施細則。此外，科研業務、科研環境都在不斷變化，問題與建議都不是一成不變的，因此，實施細則的制定工作也不是一勞永逸的，管理部門應把調查收集工作常態化，如每年做一次，遇到新問題，或發現已過時條款，都應對具體實施細則進行完善，使具體實施細則與時俱進。
（二）充分溝通，明確責任
一般的制度實施細則都與多個管理部門相關，制定具體實施細則前，相關的管理部門應做充分的交流溝通，各部門應積極配合制定部門，提出自己部門的管理問題，并一同深入分解業務環節和步驟，理順各部門責任，以確保部門負責人與經辦人都了解自己具體的責任，保證實施細則制定后能順利運行。若相關部門不重視，在實施細則制定的過程中沒有充分的參與，也不了解實施細則的細節，則很可能出現制定后相關的管理部門都不了解其責任以及具體有關條款的情形，或者出現制定后相關管理部門才提出執行有問題的尷尬局面。以差旅費管理實施細則為例，一般由單位的財務處負責制定，但絕對不是單靠財務處就能完成制定工作的，差旅申請管理、差旅報銷管理與研究室負責人、人事處、科技處、主管所領導息息相關，各部門負責人都有各自對應的審核審批責任，以一基層科學事業單位為例，差旅費主要風險關鍵控制責任對照表如下所示：
只有各部門做好充分協調，分配好各家責任，保證差旅管理的主要風險均有部門進行把關，具體實施細則才能有效運行。
關鍵詞： 高校二級學院 科研管理 現狀分析 提高措施
隨著高校逐漸由教學型為主向教學科研復合型過渡，科研工作成為高校發展過程不可或缺的重要組成部分。高校科研水平與科研管理有著密切的關系，二級學院科研管理的質量將直接影響全校科研工作的安排和效率，有時還會對相關科研人員的科研成果產生一定的影響。因此，我們要加強高校二級學院科研管理工作，促進學校科研工作健康發展。
下面我結合自己擔任南京曉莊學院生物化工與環境工程學院科研管理工作的實踐經歷，找出并分析當前存在的一些問題，提出自己的見解，為進一步提高高校二級學院科研管理的質量提供參考和借鑒。
一、高校二級學院科研管理現狀
（一）工作模式。
為了適應高水平研究型大學的建設，我國很多高校對科研工作都采用校、院二級科研管理機制。校級科研管理部門在學校黨政領導下，設立科研處（一般分為科技處和社科處，分別負責理工科院系和文科院系），直接與國家、地方各級計劃部門、科學基金會聯系，掌握計劃下達、外來經費的管理信息，把握學校的科研管理文件和政策；院級科研管理部門在院長負責下，設有科研秘書，負責具體工作，如各種項目的申請、評審、中期檢查、結題申請及本院系科研工作者科研檔案的采集、匯總等。
（二）科研管理中常遇到的問題。
1.院系科研管理人員隊伍的建設和素質培養表現重視不夠。
學校科研工作全面下放，但下屬院系管理人員配備不足。有些學校負責科研的職能部門都是在各二級學院（系）的辦公室，而對于規模較大的分院而言，他們缺乏專業的知識，平時工作繁忙，很難靜下心細細研讀學校科研管理政策、條例及院系科研人員的檔案等，他們僅僅起到上情下達、統計上報、填填表格、匯總材料的作用，很難真正實施和發揮科技管理的職能。
有些高校雖然配備了專職的科研秘書，但大多是非管理專業人員，專業型人才多，復合型管理人才少，一般沒有系統學習過科研管理的業務知識，在具體操作中往往對上級文件精神和管理辦法理解不透、把握不準，管理方法上缺乏先進的管理知識和熟練的管理技能，造成辦事效率低，成效不顯著。
2.下達工作不太及時。
（1）科技處下發通知中有些申報條件存在二義性，二級學院科研管理人員難以理解一時無法向相關科研人員傳達，影響了管理的效率和質量。
（2）為了適應國家經濟和社會發展的需要，整合和凝聚力量，進一步加強相關領域的學科建設、人才培養和科學研究工作，很多高校在幾個學科相近的系的基礎上，整合成新的學院。科研秘書對各個學科的特殊性不太了解，對本學院科研人員的學歷、職稱甚至學科專業等不夠熟悉，難以將有關科研任務信息及時傳遞給更合適的相關人員，從而影響了科研管理的效率。
3.上傳工作有時不符合要求。
當科研秘書按照要求可下達完通知后，進入接收相關科研材料并整理、上報科技處的階段時，通常會出現一些問題。
（1）科研人員沒有認真研讀具體通知，有些項目申報有很多限制，科研秘書沒有將每項要求體現在通知上，一些科研工作者花了大量的精力進行準備，上交材料時才發現自己不符合條件。
（2）部分科研人員提供的材料不符合規范。以一年一次的國家自然科學基金工作為例，科研人員十分重視此項工作的申報，但有時由于科研人員的多次更改，經常會出現提交的紙質版與電子版的版本號不一致，導致申報困難。
（3）很多高校的科研管理部門往往十分重視項目的前期管理，包括項目的申請、評審和批準，將重心偏向于高層次的立項，而對項目的中后期管理工作重視不夠，忽視科研實施過程的質量控制，對高質量、創新性的科研成果的取得產生了一定影響。而科研人員對科研項目的進度管理力度不夠，項目延期問題越來越突出，個別教師在執行項目的進程中存在敷衍了事、草草結題的現象。
二、提高科研院校二級管理水平的措施
（一）加強二級學院科研管理人員的隊伍建設。
1.增設專職科研秘書崗位。
科研秘書主要負責組織學院教師各類科研項目的申報、管理，協調項目實施；組織科研成果申報；處理科研工作日常事務，包括計劃任務的通知落實、檔案的整理、項目的常規管理、學術交流活動的計劃管理、科研設備管理及協助開展科技服務、技術咨詢、成果轉化等，工作內容繁多，院系應該設置專門的科研秘書，有利于各司其職，把工作做精、做細，以充分發揮管理的功能。
2.加強學習和培訓，提高管理人員的素質和管理水平。
科研管理人員的素質和工作能力對學院科研工作的質量有很大影響。科研管理具有業務性強和事務性多的性質，要求比較高。首先，要重視科研管理人員的職業道德教育，提倡敬業愛崗精神，培養良好的心理素質和創新性工作能力。其次，采取多種途徑開展有計劃、系統的科技管理崗位培訓，如定期舉辦各類有關科研申報、知識產權、專利申請等專業培訓班、研討會。此外，科研管理人員必須加強學習，提高文書處理和寫作能力；增強協調和社交能力，做好內部事務的管家；增強對辦公設備的操作能力和信息處理能力，學會建立和使用數據庫和網絡，進一步提高工作效率，適應形勢發展，更好地為科研管理服務。
3.制訂行之有效的激勵機制。
縮小科研管理人員和科研人員地位及待遇上的差距，對在科技管理崗位上做出突出貢獻的單位，設立優秀管理獎進行表揚。對提出管理創新舉措并取得實效或發表高水平管理論文的個人給予精神和物質獎勵。同時，引進合理的競爭和流動機制，建立完善的考核指標，實現合理流動，淘汰缺乏責任心、辦事推諉拖沓的人員。
（二）建立科學化科研管理體系。
1.時序化管理。
科研管理工作有自己的流程或時序，每年各級各類課題的申報、審批都有時間要求。申報過程也需經過成果鑒定評審、報獎、申請專利等程序。有些環節的時間性非常強，要求科研秘書在平日工作中，注重積累，根據往年的申報信息，按照時間順序（比如按照申報月份）提供一個申報時間表，讓科研工作者有充足的時間做準備，把握每次機會，在競爭中取勝，達到預期的目的。
2.信息化管理。
科研管理過程中，信息是十分重要和必不可少的因素。沒有靈敏、準確、有力的信息支撐，有效的科學管理就無從談起。以前因為二級院系數據、資源庫的不完善，每次在申報一些重大項目的時候都要重新整理相關科研人員的科研信息和相關成果材料，浪費了大量的時間和精力。為了解決這個問題，二級學院可根據自己的情況，建立數據庫，內容包括：系（院）內成員所從事的研究工作、取得的成果、成果使用或轉讓的情況、獲獎紀錄及各種科研活動的紀錄（包括較大的實驗、各類研討班、舉辦各種學術會議的紀錄），此外還應包括與外單位及學術交流或學術合作（包括產研結合）等內容。可建立一個資源庫，將科研人員所獲得的一些成果確認后掃描，最終轉化成PDF格式，進入資源庫，通過查看科研資源庫確認科研人員的成果。
3.建立院系二級科研管理制度。
根據學校的科研發展規劃、科研管理制度，學院應建立相應的二級科研管理制度。根據學校每年分解下達的科研目標，根據本院的學科發展狀況、資源配置情況，進一步分解落實到每個學科團隊、每一位教師，讓他們都能清楚地了解自己應達到什么樣的目標。從團隊到個人，實施目標管理，定期檢查目標的進展情況，按目標完成過程中的具體情況來進行績效考核，以保證學校科研目標的實現。在建立院系二級科研管理制度時，還應充分發揮學科帶頭人和學科團隊在學院科研管理中的作用。學院可以建立院系分學術委員會，在科研項目申報中發揮指導和咨詢作用，對限項申報的一些科研項目進行決策、論證和協調，以提高項目申報的成功率。在學院建立學科團隊，集思廣益，群策群力，是保證團隊目標和個人目標實現的一項重要舉措。鼓勵學科團隊積極申報科研研究平臺，利用平臺資源更好地開展科研活動。鼓勵學科團隊和個人加強與企事業單位及其他高校、科研機構的合作，轉化為研究成果，服務于社會。
（三）加強科研項目全程管理。
1.在科研項目的管理上各個環節都十分重要，中期管理包括項目的計劃編制、組織實施、檢查督促和階段總結，后期管理包括研究工作結題總結、和專著的出版及被引用情況的信息收集、分析評價等。各管理工作在科研管理中所處的階段不同，但同等重要、缺一不可。因此科研秘書要轉變觀念，積極配合學校科技處，認真執行學校關于科研項目的中后期管理制度，保證最大限度地利用科研經費，提高績效，注重科研成果管理。
2.避免項目延期，一方面學校要建立健全的項目管理制度，完善科研項目管理的激勵與約束功能，另一方面二級學院的科研管理人員要按時提醒科研人員嚴格按照任務書執行，在科研人員中做好宣傳工作，克服“重申報，輕研究”的思想觀念。
（四）校院兩級共同努力，加強科研團隊的合作與建設
學校科研管理應重在管理中服務和在服務中管理，要創新管理理念，調整學院科研管理方面的權限設置，真正做到管理重心下移。在放權過程中，明確校院二級管理責任制，盡可能最大限度地調動學院的主動性，充分利用學院各類形式的委員會（如學術委員會、教授委員會等），充分發揮學院中學科帶頭人、骨干教師為主體的學術群體的作用。通過院級科研管理的協調、溝通，加強課題組之間的信息交流和合作，使課題組在申請項目的過程中，敢于承擔自己不同難度的課題，調動一切可以調動的力量，為爭取重大項目創造條件。
參考文獻：
[1]張榮梅.高校二級學院科研管理改革與實踐總結與反思——以浙師大數理信息學院為例.[J]科技信息：57-60.
[2]潘端蓮.高校二級科研管理體系構建探討.[J]教育園地，2012（9）：111-112.
[3]田珍.關于高校科研管理觀念變革的思考.[J]江漢大學學報，2001（18）：110-112.
[4]徐虹.加強科研校院二級管理的體會和思考[J]科技信息，2008（35）：57-60.
