時間：2023-04-17 11:24:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事基礎管理工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】公路路政；人事檔案；管理改革
1引言
隨著我國社會經濟的不斷發展，公路路政部門各項工作的開展面臨了更多的壓力，這對于人力資源管理工作提出了更多的要求和挑戰。如何更好地做好人力資源管理工作，促進公路事業的健康發展，已經成為了我國公路事業發展的關鍵。現代化的人事檔案管理工作模式，可以更好地提高人事檔案資源的利用價值，為公路路政部門的人力資源開發和相關決策的制定提供科學的幾句和基礎。因此，針對于現階段新的形勢，公路路政部門在開展人事檔案管理工作中，要創新思想和理念，打造規范化、標準化、制度化的人事檔案管理模式，為我國公路事業發展奠定堅實的基礎。
2公路路政人事檔案管理工作中存在的不足
第一，重視程度不足。在以往的人事檔案管理工作中，公路路政部門對這項工作的重視有所不足，相關的體制建設不夠完善，檔案管理的方法不夠規范和科學，人事檔案管理工作的開展缺乏足夠的監督和引導。由于公路路政人事檔案管理工作具有一定的封閉性特點，很多資源的利用上如果不能具有一個科學的管理模式，那么檔案資源的利用效率也就不能得到更好的保證。另外，隨著時代的發展，公路路政的管理部門人員的數量在不斷的增長，員工層次和崗位結構一直在不斷調整和多元化的發展過程中，檔案管理工作由于缺乏足夠的支持，導致了很難適應新時期人事檔案管理工作的需求，產生了很大的脫節問題。
第二，技術水平欠佳。新時期新的檔案管理工作模式下，信息技術的應用占據著重要的地位。但是由于對信息化技術認知上的不足，導致了信息技術的應用受到很大的影響，相關的資金和技術投入不足，管理人員不具有足夠的專業技能水平和素質。以往傳統的檔案管理模式和流程的改革創新上，受到很大的阻礙，并且已經不能很好地對新時期人事檔案管理工作的需求進行適應。
第三，管理內容有待進一步的豐富。人事檔案信息需要對于一個人自身的能力水平、經歷以及品德才智水平都進行全面的反應。公路路政工作的開展，以提高公路事業的社會和經濟效益為重要的部門，這相對于其他機關單位來說是有一定的區別的。另外，隨著時代的發展，管理內容也需要被不斷的充實和調整，具有較為明顯的公路部門的特色特點。縱觀現階段的公路路政人事檔案管理工作來說，相關的工作內容還不夠豐富，還需要進一步地結合實際情況進行豐富和調整，檔案管理的全面性上有待進一步的發展。
第四，管理人員自身素質有待提高。人事檔案管理工作的內容、形式和技術手段一直在不斷發展的過程中，而很多檔案管理工作中，人事檔案管理人員自身的專業素質水平不能與時俱進地成長，難以適應新時期的崗位需求，對于一些崗位變動之后的崗位職責的變化不能進行很好的適應。另外，部分非專業的檔案管理人員本身沒有經過專業的培訓，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解。日常事務往往只是將材料放人檔案盒，沒有及時整理歸檔，嚴重影響了檔案管理水平。
3新時期公路路政人事檔案管理工作的開展思路
第一，完善現有人事檔案管理制度。打造規范化、標準化、制度化的人事檔案管理模式，需要一套科學完善的管理制度作為前提保障。針對于新時期人事檔案管理工作的具體需求，要對于檔案管理制度進行科學的調整，與時俱進地對人事檔案管理制度進行完善，為人事檔案管理工作的開展提供科學的借鑒依據。針對于檔案的規范化收集控制上，要及時的去偽存真，讓檔案的管理過程更加科學、全面，各項檔案管理工作都有據可依，管理流程符合人事檔案管理工作的具體需求。
第二，創新和改革人事檔案管理工作的功能。新時期的人事檔案管理工作隊開組，需要從思想層面上對人事檔案管理工作有著一個全面的認知，并且就地從技術手段進行創新，讓檔案管理工作的開展具有更加全面、優質的技術保障。例如，現代計算機技術不斷發展，檔案管理工作的開展就要重視對計算機技術的應用，通過將掃描儀等設備，將紙質檔案信息逐步轉變為電子化的檔案信息，實現檔案信息資源的數字化轉換。通過數字化管理和實物管理相結合的方式，讓檔案信息可以更加便利的被查閱和利用。人事檔案管理也可以通過對互聯網技術進行應用，在公路部門中構建一個網絡化的人事信息管理平臺，從而更好地實現信息方面的共享和利用。
第三，提高管理人員素質培養力度。優秀的人才是實現現代化的人事檔案管理的基礎前提。針對于公路路政管理工作的開展需求，檔案管理工作需要大量的專業優秀人才作為基礎保障。針對現有的人事檔案管理隊伍，要定期地開展相關的培訓工作，培養檔案管理人員自身的業務素質和職業道德水平，讓他們具有更好的責任心，嚴謹地對待人事檔案管理工作。相關主管部門也要定期地舉辦培訓工作，讓他們不斷地提高自身的理論實踐能力，更好地滿足新時期檔案管理工作的發展需求。
4結束語
總而言之，作為公路部門的重要管理工作內容，人事檔案管理工作的開展必須要與時俱進地進行創新和改革，積極地汲取先進的管理經驗和技術，對于檔案信息資源進行充分的利用，提高檔案信息資源的價值，讓人事管理工作的開展具有更好的成效，從而實現人事檔案管理工作的規范化、標準化、制度化的發展。
參考文獻
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一、事業單位人事檔案管理工作的必要性
人力資源管理可以說是任何單位任何組織管理工作的重要組成部分。再科學有效的管理方式也是以人為本進行操作和執行，脫離人力資源的有效管理進行的組織管理工作都不會有明顯成效。而人事檔案管理正是對人力資源管理的一種承載。事業單位的人事檔案管理不光要建立一套完整的體系，還要將這套體系信息化，用以提高管理工作的效率。讓事業單位工作人員的身份、資歷、職務、表現等基本信息與員工的福利保障、待遇、組織關系等緊密地相關起來，對工作人員的工作做出真實、客觀、公正的評價。所以事業單位人力資源改革、人事檔案管理信息化勢在必行。
二、事業單位人事檔案管理存在的問題
（一）事業單位人事檔案管理基礎薄弱。事業單位人事檔案管理工作是一?基礎性工作，由于工作的特殊性并不會把工作結果展現在大眾面前，在很多領導眼中并未得到重視。重視程度不夠勢必會導致設備更新、人力調配、薪資調整等方面不會得到及時的提升。在我們重新審視這一項工作的時候不難發現基礎太弱，以致使下一步工作的展開基礎不達標。
（二）事業單位人事檔案管理信息不互通。各事業單位的組織功能不同，服務性質千差萬別，對于人事檔案管理工作需要的計算機軟件也不盡相同，造成信息不能互通。這是一種資源的浪費，也是現代管理制度當中不應當出現的弊端，也在某種程度上限制了事業單位對人事檔案管理信息化的進程。
（三）人事檔案管理人員專業性不強。組織內部對人事檔案管理工作的重視程度不夠，以至于從事檔案管理工作的人員身兼數職，不能投入足夠的精力和時間。而且在部分事業單位中管理人員沒有接受專業知識的培訓，根本無法適應日新月異的管理工作。
（四）在人事檔案管理方面沒有形成完整的工作體系。大多數工作都會在一個完整的工作體系中有效地完成，而事業單位中的人事檔案管理卻遠遠做不到這一點。人事檔案管理步驟不完整，很多工作人員是靠自身的喜好來完成這項工作，缺少嚴格的工作考核標準，工作效率低已成為普遍現象。
三、事業單位人事檔案管理工作的標準化、信息化
事業單位的人事檔案管理工作要想邁上一個新的臺階，逐步走上標準化信息化的道路，應從以下幾個方面入手：
（一）補充資料。首先，對于以往的人事資料應逐步核查補充信息。信息補入工作繁瑣復雜，卻十分重要，哪怕很小的錯漏都不能發生。這就要求工作人員細心核對紙質資料和現有計算機資料，將出現的問題更正修復，以加強檔案的真實性、準確性和可利用性。
（二）檔案信息化要建立在有效數據庫的基礎上。人事檔案信息安全有效一定要有一套安全、科學、規范的數據庫。對于數據庫的甄別應考慮聘請資深的管理人才對自身事業單位的性能、工作性質做出深入了解，對工作目的準確把握后慎重挑選，選擇最適合當前發展形勢和今后發展需要的一款數據庫。
（三）數據庫的管理權限應有明確界定。數據庫的管理工作需要認真細致有責任心的工作人員來完成。同時對數據庫的管理權限的有效把握還可以適量減少數據入庫的成本，對于事業單位的管理工作來說可以一勞永逸。
（四）加強人事檔案管理的安全性。提到檔案管理的安全性就一定要有安全標準和安全法規。其中安全標準很好理解，就是確認人事檔案管理過程中什么情況或是確認是安全的要有一套執行標準。安全法規就是用來保證安全標準的實施，用規章制度來保障這項工作的展開。例如：檔案要有完善的借閱機制，確定借閱后準確的歸檔時間；可以借出和不可以借出要分門別類；檔案的備份機制；檔案的恢復機制；檔案信息的存儲時間等。
摘 要 在事業單位人才選拔與任用方面，人事檔案為其提供了有價值的參考依據。為此，人事檔案管理工作在事業單位發展中發揮著不可替代的作用。在事業單位改革深入的背景下，人事檔案管理仍存在諸多不足之處，而且很難滿足事業單位改革需求。為此，必須要積極采取完善措施，全面提升事業單位的人事檔案管理水平。文章將體育類事業單位作為研究對象，針對其人事檔案管理工作進行了全面探討，以供參考。
關鍵詞 事業單位 人事檔案 管理工作 探究
在社會經濟穩定可持續發展的背景下，各領域也呈現出繁榮的發展態勢，以期能夠更好地應對挑戰。基于此，工作創新也突顯出自身的重要性。其中，人事檔案管理工作的系統性很強，不僅涉及到檔案收集整理與保管、鑒定以及統計等多種內容，同樣檔案管理工作也十分關鍵，在人才考核以及選拔方面可以提供更為真實的參考依據，關乎人力資源開發及實際利用效率。特別是在體育類事業單位當中，必須要認真地貫徹并落實人事檔案管理工作，采取有效的創新措施，促進人事檔案管理工作的可持續發展。
一、當前事業單位人事檔案管理問題解構
（一）基礎設施不健全
現階段，體育類事業單位的人事檔案主要包括兩種形式：傳統紙質版人事資料與電子檔案。但是，不同部門在人事檔案信息化方面的需求不同，且部門間互相獨立，所以，呈現出各自為政的情況。由于不同部門所使用的軟件難以聯系與交流，導致管理軟件本身的規模化與通用化特點無法發揮自身作用。另外，電子錄用檔案基本的配套設置并不完善，基礎儀器數量不充足，嚴重制約了人事檔案的信息化建設，同樣也對事業單位本身人事檔案管理信息化的發展帶來了負面的影響。
（二）管理標準不合理
現階段，體育類事業單位人事檔案管理的信息化建設不具備規范且統一的管理標準，任何事情都需要有標準的約束，并將標準當做目標與依據。在這種情況下，事業單位的人事檔案管理工作質量難以得到保障，而且工作效率也不高。當下，人事檔案管理工作開展過程中，事I單位各部門始終考慮自身特點與問題管理，并未綜合衡量其他部門。由于不同部門管理標準存在差異，所以，管理標準不統一也不規范，無法共享人事檔案的數據信息。
（三）人事檔案利用率不高
開展人事檔案管理工作，主要的目的就是向人事部門提供所需材料信息，為用人單位檔案使用提供大力支持，進一步促進人力資源工作的開展。原有檔案管理的內容資料相對安全與保密，所以，被調用的幾率并不高。在這種情況下，人事檔案管理人員就會忽視檔案的重要性。但是，人事檔案的作用就是為各級部門提供服務，能夠將有價值的信息內容保存起來，所以，也是資料查閱方面的重要途徑。然而，人事檔案的實際利用率卻不高，導致其僅處于形式化階段，且檔案服務的意識不健全，難以正確認識人事檔案工作的重要作用。
（四）人事檔案管理方式落后
在新時期背景下，信息化的發展速度加快，而檔案管理方式同樣應與時俱進。但是，當前體育類事業單位在人事檔案管理錄用方面仍然存在手工與半手工的操作方式，即便已經轉變為電子檔案，但是包含的內容僅僅是人員基本的信息材料，管理缺乏系統性，所以，并未實現人事檔案管理工作質量與效率的提升。另外，當前所采用的檔案整理與分類的方法，甚至是相關規定都已經嚴重落后于事業單位人事檔案數字化的發展需求。
二、全面完善事業單位人事檔案管理工作的策略
在社會經濟快速發展的背景下，事業單位的人事檔案管理機制同樣應進行適當地改革與創新。通常情況下，人事檔案管理工作的主要內容就是校對并整理以及歸納檔案，所以相對繁瑣與枯燥，必須要具有一定的耐心。但是，人事檔案工作對于事業單位人員的選拔與任用具有積極的作用，能夠有效地促進人力資源工作的可持續發展，然而，在人事檔案工作長期發展的過程中，存在諸多不足之處。為此，要想確保事業單位人事檔案管理工作發展與社會需求相吻合，就必須要采取具有針對性的完善策略。
（一）人事檔案信息化管理機制的完善
1.對基礎設備設施的完善。為更好地開展人事檔案管理工作，完善的基礎設備是不可缺少的，所以，應當充分考慮具體情況采取措施來滿足人事檔案管理工作信息化需求，不斷完善人事檔案管理的信息化機制。對于人事檔案管理工作而言，電子檔案應當確保各個部門之間可以共享。為了解決管理軟件難以聯系與交流的問題，必須要對電子錄用檔案基本配備設施進行有效地完善，確保基本設施的配備更加完整。只有基礎儀器有保障，才能夠全面創新人事檔案的信息化建設，進一步推動事業單位人事檔案管理工作的開展。
2.管理機制要標準且規范。現階段，事業單位人事檔案管理的信息化建設重點就是要實現規范性與統一性。針對事業單位檔案管理存在的問題，一定要與具體情況相結合，確保針對不同人事檔案管理工作的問題進行有目的與有計劃地處理，建立并健全人事檔案管理機制。
（二）提高人事檔案的利用率
針對人事檔案利用率不高的問題，相關管理工作人員應當適當地放寬檔案中部分不重要的信息，進而為有需要的人員提供相應幫助。另外，人事檔案當中的人員基本履歷以及工資等內容也可以開放，實現人事檔案開放度的提高，為利用率的增加提供保障。這樣一來，人事檔案就可以將自身功用充分發揮出來，同樣使得管理工作人員更加重視檔案保管的作用，使得人事檔案價值得以踐行。
（三）人事檔案信息化管理要提高安全程度
因為檔案管理工作要保證檔案內容的安全與保密，所以，必須要有效增強管理的安全程度，積極構建人事檔案信息化管理機制與法規，甚至是安全標準，以保證實現信息的安全。另外，還應當建立并健全人事檔案的數據備份以及恢復機制，對檔案的借閱制度予以嚴格規范，確保信息保存與使用的安全性。另外還應當定期組織人事檔案信息化管理人員，開展安全教育與安全技術的培訓，使其自身的保密安全意識不斷增強，在安全使用技能方面有所完善。最關鍵的就是要保證信息存儲的安全性。最好將數字檔案與紙質檔案分開保存，在使用方面也盡可能地分開。
（四）人事檔案管理信息化人才機制的構建
在構建檔案管理人才機制方面，一定要針對檔案人事部門工作人員展開思想教育，使其更加重視檔案管理工作的作用。其中，工作人員必須要正確了解人事檔案工作作用與特點，進而給予人事檔案工作大力支持。另外，還應當不斷完善相關的規章制度，配備完整人員設備，充分發揮人事檔案管理工作的基礎作用。
三、結語
綜上所述，對于體育類事業單位而言，在人才選拔與任用方面都需要有人事檔案管理工作作為重要前提。因此，在人事檔案管理機制創新發展中，也必須要踐行科學發展觀，全面提高管理工作的質量與效率，正視人事檔案管理工作在事業單位中的重要地位，進而為事業單位的未來發展奠定堅實的基礎。
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關鍵詞：職業院校；人事管理；人力資源管理；轉變
在我國職業院校的自身發展過程中，人事管理工作一直是院校工作的重要組成部分，對于院校的發展有重要的促進作用。隨著職業院校的發展，傳統形式下的人事管理工作已經無法滿足職業院校的工作需求，存在諸多的弊端，給院校的良性發展帶來負面影響。職業院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多種措施，使傳統的人事管理工作轉變為現代化的人力資源管理工作，以此保證職業院校人事工作的整體質量。
一、人事管理與人力資源管理的主要區別
職業院校的管理者如果想要將傳統的人事管理工作轉變為人力資源管理工作，首先就需要對兩者之間的區別進行分析，一般來說，二者的區別主要表現如下：
1.管理內容。兩者之間的最大區別，就在于管理內容的不同。傳統的人事管理工作主要以“事”為基本點，對于職業院校內部的人員進行的是“管、進、出”類型的管理工作。與之相反的是人力資源管理工作主要以“人”為基本點，將“人”看作是工作中的一項重要資源，并對其進行開發利用，并在此基礎上實現對“人”的管理。現代化人力資源管理工作由于重視“人”的發展，因此可以保證職業院校內部所有人都能積極參與到自身工作中去。
2.管理手段。在管理手段方面，兩者也存在較大差異。傳統的人事管理工作在進行過程中主要采用的管理手段是物質刺激與制度控制，通過對職業院校的工作人員進行金錢獎勵及制度約束來實現管理目的。而人力資源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考慮到職業院校工作人員的個人情感與內在訴求，尊重每一個工作者，使其自身價值得到最大化體現。
3.管理技術。傳統的人事管理，很少將管理工作與技術層面相結合，一般都是依照擬定的制度進行管理，存在較強的機械性，不夠靈活、不會變通。而現代化的人力資源管理工作會采用新型的技術進行管理。如信息技術、測評技術、互聯網技術、考核技術等，具有極強的先進性。
二、職業院校人事管理如何轉變為人力資源管理
職業院校的管理者及人力管理的工作者在認識到上述主要區別之后，就需要采取相應的措施，確保人事管理轉變為人力資源管理，具體措施如下：
1.轉變觀念。職業院校若想將人事管理工作轉變為人力資源管理，首先就需要對觀念進行合理轉變。傳統的人事管理工作，一般是把職業院校內部的所有人看作為“經濟人”，主要關注的是人自身的自然屬性。但是，人力資源管理工作對于人性有完整且豐富的假設，不僅關注人性的內部片段，還對人性有全面的尊重和理解。因此，只有轉變觀念，才能切實保證后續的工作得以順利進行。某職業院校的管理者發現，隨著院校的不斷發展，傳統的人事管理已經無法滿足院校的人事工作。在此背景之下，該校的管理者決定將人事管理工作轉變為人力資源管理工作，并著重對工作觀念進行了合理的轉變。該校的人事管理部門，樹立了“人力資源管理是人事管理的核心內容”的觀念，在此基礎上，該校的人事管理人員對于人力資源管理工作的計劃進行了分析與編制，并且設計了合理的薪酬制度，使人事管理的職能發生了巨大的改變。由于該校的人事管理觀念發生了變化，因此后續的管理方法、管理目的與管理結果都產生了相應的轉變，為該校人事管理轉變為人力資源管理奠定了堅實的基礎，使該校的人力資源管理工作有了合理的開展環境。
2.建立激勵機制。在傳統的人事管理工作開展過程中，沒有建立起比較完善的激勵機制，通常都是采用金錢、物質激勵的形式，激勵手段相對比較單一，無法滿足現代職業院校的深化發展，自然也就無法達到預想的激勵目的。職業院校在不斷發展的過程中，除了應對工作人員進行物質激勵之外，更要認識到精神激勵的重要作用。在馬斯洛理論中，人的需求主要被分成了五個層次部分，即生理、安全、情感歸屬、尊重與自我實現，這一理論反映的就是人們基本的心理規律與行為規律。在職業院校的工作開展中，教職工是最為重要的核心資源，是學校價值得以體現的基礎。職業院校的管理者應當認識到，除了要滿足教職工的物質需求之外，還應當努力滿足其精神需求，只有教職工的物質、精神需求都得到滿足，其自身的主觀能動性才能被積極調動起來。這樣，教職工才會充分發揮自身的積極性與創造性，完成各項任務的同時，還會主動對工作進行創新發展，以保證教學等各項工作的順利進行。某職業院校為了將傳統的人事管理轉變為人力資源管理，建立了比較完善的激勵機制。該院校的管理者與人事管理人員除了對教職工進行物質激勵之外，還很重視對其進行精神激勵。人事管理人員在工作中對教職工的個體需求進行了調查與掌握，根據不同教職工的個體需求，來采取不同的激勵形式。這樣，不僅保證了激勵工作的針對性，也使教職工認識到了自己在院校工作開展中的重要價值。該院校的教職工在自身需求得到滿足之后，在工作中充分發揮了自身的創造性與積極性，該校的各項工作都得到了順利的開展。
3.加強職業管理。職業管理這項工作內容，是人力資源管理與人事管理之間的重要區別表現之一，也是職業院校內部人事工作的新職能。職業管理的主要任務，就是需要人力資源管理部門指導教職工進行職業計劃的擬定，并且在培訓管理、績效管理等各項工作中實現教職工的職業計劃。人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業計劃的過程中，需要做到以下幾點：
3.1協調目標。人力資源管理部門應當確保教職工的工作計劃目標與學校發展目標是協調一致的，讓兩者相結合，成為一個共同的利益體。教職工的職業計劃目標一定要與職業院校的發展目標一致，如果兩者之間出現嚴重的脫節，教職工的職業計劃目標就無法得以實現，個人的職業發展就會受到嚴重影響，無法達到教職工的預想目標。
3.2實事求是。職業院校的人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業計劃的過程中，還需要做到實事求是。人力資源管理人員在具體工作開展的過程中，應當幫助教職工正確認識自我，并對自身的各個方面進行科學、合理的評價與分析。在此基礎之上，人力資源管理人員就可以以此為前提制定個人職業計劃，保證計劃的可行性。
3.3動態發展。人力資源管理人員在幫助教職工擬定職業計劃之后，還要注重其動態發展，在教職工自身的發展過程中對職業計劃進行合理的修改與完善，以保證職業計劃滿足不同時期的教職工發展需要。
三、結語
職業院校的人事工作具有較強的重要性，傳統的人事管理目前難以適應職業院校的工作發展，需要院校的管理者對其進行改革。職業院校應當認識到傳統人事管理與現代化的人力資源管理之間的區別，在此基礎之上，院校可以采取多種措施來將人事管理轉變為人力資源管理。職業院校可以制定合理的人力資源規劃，還可以建立科學的激勵機制，以此保證人力資源管理工作得以順利開展。
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Abstract: Since long, our country dossier supervisory work relative lag, existence dossier consciousness is weak, the control system not to be perfect, the administrative personnels to provide the insufficiency, the hardware condition meets the file safe storage requirement not completely, the informationization, the modernized level not higher question, to a certain extent has limited the dossier function display. This article has carried on the analysis regarding this, in view of these questions, proposed strengthens the university dossier supervisory work comprehensively several suggestions.
關鍵詞：高校人事檔案管理 人事檔案管理制度 信息化建設
Key words:The university dossier management dossier control system informationization constructs
作者簡介：張麗娜（1981―），女，漢族，陜西寶雞人，黃岡師范學院人事處，研究實習員，碩士研究生，研究方向：行政管理。
一、目前高校人事檔案管理中存在的問題
1、相關機構及人員的人事檔案意識薄弱，對高校人事檔案管理的重要性認識不夠。長期以來，相當一部分人員對高校人事檔案管理工作認識不足，認為人事檔案就是裁剪、裝訂、保管等事務工作，與教學和科研沒有直接聯系，不能為高校創造經濟效益，只要不丟失、不泄密，能應付干部調動或提拔時的查檔工作就行。因此，使得人事檔案管理工作變得默默無聞，很少有人過問，在一定程度上缺乏應有的理解與重視，人事檔案管理工作處于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。
2、人事檔案管理的相關制度不健全、落實不到位。有的高校沒有明確制定管理人員的崗位職責，缺乏系統、完備的規章制度；有的只有查（借）閱制度；有的雖然制定了制度，但由于管理不規范，在工作中無法落實，嚴重影響了檔案管理工作的制度化、規范化發展。
3、人事檔案管理人員配備不足，管理隊伍有待加強。隨著高校師資隊伍的不斷壯大，教職工人事檔案數量增多，個人材料進檔頻繁，檔案管理工作任務繁重，但由于重視不夠，高校人事檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，少數有專職人事檔案管理人員的，也往往沒有接受過系統的檔案專業知識和技術培訓；兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致高校人事檔案建設滯后，檔案管理只能在低水平層面上進行。這將不利于高校人事檔案管理工作水平的提高。
4、人事檔案保管的硬件條件不能完全符合檔案安全保管的要求。檔案庫房多是普通辦公用房，有的把檔案庫房安排在辦公樓頂樓、底層或者地下室，檔案長期受到高溫潮濕的危害；庫房門窗多為普通門窗，封閉不嚴，起不到防盜、防光及控制庫房溫濕度的作用，沒有配置檔案安全保管“八防”設施，與檔案安全保管要求差距很大。
5、人事檔案信息化、現代化水平不高。目前很多高校人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，管理的重心還是實體管理，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而實現人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現對人事信息的篩選、排序、分類、匯總，信息化水平比較低，由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費。這些問題的存在與高校人事制度改革的需要嚴重沖突。
二、加強高校人事檔案管理的幾點建議
1、加強人事檔案的宣傳教育工作，切實提高廣大教職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門要加強宣傳力度，真正從思想上引起廣大教職工對人事檔案工作的高度重視和支持。各級領導要高度重視，切實加強領導，經常了解檔案工作情況和存在的問題；同時在組織上、制度上給予保證，并在人力、物力、財力上給予大力支持，使人事檔案管理工作得以順利進行。人事檔案管理人員應當增強服務意識，積極主動地開發利用人事信息，為高校人事制度改革、人才評聘等重大人事決策提供具有前瞻性、參考性的人事檔案信息，真正把人事檔案部門轉變成具有較強綜合服務職能的人事檔案信息中心。
2、要建立健全并認真貫徹落實人事檔案方面的各項規章制度，使檔案管理工作有章可循，促進人事檔案管理工作制度化、規范化發展。面對新時期新任務新要求，緊密圍繞《干部檔案工作條例》的要求，結合高校人事檔案管理工作的實際，進一步完善各項相關制度，對人事檔案的接收、傳遞、保管、查閱、檔案材料的收集、審核、整理等環節做出明確而嚴格的規定。檔案工作者必須嚴格遵守相關制度，不斷規范人事檔案管理。
3、增加人事檔案管理人員配備，不斷提高人員業務素質。首先，高校人事檔案部門應該落實有專人負責，根據檔案冊數的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行歸檔、建檔及對檔案材料進行開發利用。其次，人事檔案工作是一項政策性、專業性、技術性很強的工作，因此要求工作人員嚴守工作紀律，不斷提高自身的政治素質、業務素質和職業道德修養，拓寬知識面，不斷提高檔案管理人員的政策水平和業務技能，充分應用現代科學技術來推進人事檔案管理工作的科學化和規范化。
4、加強檔案保管的基礎設施建設，提供必要的物質基礎。要積極采取措施，加大基礎設施建設力度，設立專門的檔案室，按照檔案安全保管的要求配備檔案柜和必要的防護設備，確保人事檔案的完好保存。
5、加快高校人事檔案信息化建設，依靠現代化科技手段實現檔案的現代化管理。充分聽取人事檔案工作第一線人員的意見，選用適合本校人事檔案管理工作的管理軟件，實現人事檔案信息化。在此基礎上，建立人事檔案信息查詢系統，對相關管理部門和個人設置訪問權限，利用網絡平臺了解人事檔案信息，在一定范圍內實現人事檔案信息公開。這樣不僅可以使人事檔案管理人員從繁雜的檔案收集、整理、保管、檢索工作中解放出來，而且可以更快捷、更準確地為人事工作提供全方位的優質服務。
全面加強高校人事檔案管理，促進檔案管理盡快從封閉型向開放型轉變，從手工操作型向現代管理型轉變，從實體檔案管理向虛擬檔案管理轉變，使檔案管理者向信息管理者轉變，這樣，才能更好地推動人事檔案工作更好的發展。
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基于網絡信息化為時展的背景，對于我國檔案管理具有極大的影響，尤其是在我國醫院人事檔案的管理上。醫院的人事檔案管理對于醫院長久發展而言具有必不可缺的地位。隨著網絡時代的作用，對其管理方法與存儲方式都帶來極大的推動，在網絡信息的影響下，使我國醫院人事檔案的管理更加規范、合理，進而增加醫院內部人事檔案管理工作質量以及實施效率。
一、對于醫院人事檔案管理的概述
當前我國的信息技術已經發展到比較成熟的地位，并且在我國各個行業都有其身影，為了增加鞏固工作的信息化腳步，應用科學有效的方法來對人事檔案工作做到最佳，這是國家發展信息化管理工作的必然走向。在平?r的人事管理的工作開展，眾多的人事信息形成了一個整體，這類信息一直都是通過人工的方式進行整理，這在醫院內部的各個部門之間就容易出現信息分隔的現象，導致信息內容欠缺，信息也不能得到及時的共享。若想要改變此種情況，首要任務就是針對其構建一套較為健全的管理機制，應用現代化的手段來管理醫院內部的人事檔案，進而提高醫院人事信息的應用效率以及管理的規范性。
二、基于網絡化時代對于醫院人事檔案管理的影響
1. 提高工作效率
醫院人事檔案的管理是一些極為繁瑣且復雜的工作，并且其中的工作有一部份都是通過一些基礎性的勞動，但人事檔案管理工作又可以分開為兩項，它是檔案管理與人事管理的結合體，使得工作人員在工作中不能出現一定偏差，傳統的管理手段對于人事檔案的管理是需要耗用大量的精力，但是自從信息化網絡的出現，對于傳統的人工基礎性管理可以被計算機而替代，既耗時又耗力的檔案儲存工作以及檔案查找工作，當依賴于網絡信息技術以后，可以快速的實現工作目標，對于醫院人事檔案管理工作的效率提高具有極大的促進作用。
2. 資源信息實現高度共享
陳舊的醫院人事檔案管理主要的勞動力是員工，除此之外，還有由于計算機進行簡單的管理，只是采用一些基本的軟件對其進行整理，即使有條件狀況良好的醫院，建立了人事檔案的數據庫以及管理機制，但是因為科室的不同、職位的不同、級別的不同對其應用范圍、內涵以及認知有所不同，在數據資源上無法實現高度共享。利用網絡信息技術對醫院人事檔案管理，對于醫院而言至關重要，因為基于網絡化的人事檔案管理系統的構建，對于醫院的醫務人員的信息進行詳細記述，并且對于人事檔案工作中的一些細節問題進行準確清晰的整理，在人員的業績考核上、薪資管理上以及人事調動等，將以上信息都基于一個系統之中，使醫院內部可以實現一體化管理，利用這個系統為職工的業績考核、薪資管理、人事調動等工作提供服務。
3. 提高人事檔案信息資源的運用效率
在醫院人事檔案的傳統管理一般是通過紙質材料進行記錄的，但是利用紙張記錄的數據信息，在攜帶營業上是非常不便的，在傳遞方面更是存在眾多問題。在網絡信息化為時展的背景對于醫院人事檔案管理系統的應用與建立上奠定了一定基礎，使醫院人事檔案的資料不以紙質的形式流傳出來，而是通過磁信號或是數字信號將其體現出來，這對于醫院的人事檔案在傳送與使用上都帶來了極大的便利，除此之外，利用不同的需要對人事檔案的系統進行運用，是可以對其進行及時分析與整理的，在人事檔案資料的共享上可以達到高效的程度，進而促進醫院人事檔案資源的應用效率，基于此來推進醫院人事檔案管理工作開辟新紀元。
三、基于網絡環境下對于醫院人事檔案管理工作的建議
1. 加大人事檔案信息化管理的安全管理力度
基于網絡信息化為發展背景，對于醫院人事檔案管理工作帶來了革新，不僅提供了便捷有效的管理手段，對于數據的準確性也帶來了一定保障，但是帶來機遇的同時也帶來了新的挑戰，因為互聯網屬于開發性網絡，對信息保密性不夠高，對醫院人事信息容易造成泄露，容易為醫院埋下隱患。如今有很多醫院有在建設人事檔案管理系統，但是在建設中，缺少了對于安全的重視，如此一來就會造成信息丟失、混亂等情況發生，給醫院人事檔案管理帶來諸多不便，嚴重的話也會帶來一定損失。除此之外，利用電子形式來對人事檔案信息進行保存，若是系統文件出現新版本對于舊版本的辨識度與可容性等會有一定的影響，非常容易造成醫院寶貴的人事檔案出現缺失或是損壞，所以務必要應用科學有效的方法與手段來規范人事檔案信息存儲，基于對醫院人事資料進行充分利用與分析，高效地處理紙質檔案資料向電子資料的轉化，利用網絡信息化更好地管理好醫院人事檔案，確保其人事檔案的完整性。
2. 加大人事檔案管理建設力度
若想醫院人事檔案管理基于網絡信息化為基礎環境中順利實施，首要任務就是要有一個相對完善的法律制度對其進行保護。在醫院內部中負責管理人事檔案管理的部門與形成人事檔案管理的個人或是部門之間都存在比較復雜的關系以及法律方面的問題，所以要構建一個健全的法律制度，以此來確保人事檔案的收集、儲存、整理都是符合我國法律法規的，只有滿足法律的標準對于人事檔案的存儲才具有一定價值，依法管理人事檔案是保障管理工作順利進行的主要方法。在醫院內部加大各個部門負責人對于人事檔案管理工作的重視程度，使他們充分了解人事檔案管理工作的具細，并且大力開展對法律法規的學習以及培訓，同時要根據各個醫療部門以及社會領域的不斷革新對醫院人事檔案造成的影響進行深入探究，建立符合醫院長久發展的實行計劃，構建完整的規章制度，以此來保障人事檔案管理工作是基于遵紀守法的基礎上開展的。
3. 樹立工作人員的現代化理念
在醫院負責人事檔案管理工作的人員一般是以無私奉獻來著稱的，他們有著一個共同的特點就是在意識上比?^封閉，若是想做好醫院的人事檔案管理在傳統向現代化的轉變。首先需要工作人員在思想理念上對于傳統理念的摒棄，基于行業發展的形式與技術的創新需要對其進行全面了解，這樣才會形成現代化理念，對于醫院的制度要進行不斷優化與革新，這樣醫院的發展才會有所前進。將當前醫院檔案管理工作可以與當下新興技術相結合，使傳統的管理模式逐漸的轉換為開放式，對人事檔案管理的工作人員要樹立一個時代不斷發展醫院檔案管理手段隨之革新的理念，這對于醫院人事檔案管理工作的開展由傳統轉向新型模式是十分重要的。人事檔案管理人員還需要對一些有關計算機的管理技術進行了解與學習，學習的同時要注意計算機在檔案管理中要避開傳統理念的影響，將封閉式的管理模式徹底的摒棄，進而向開放式模式發展，充分利用經濟時代中所含有的知識內容，使得人事檔案管理工作與新興技術進行有效融合，進而使醫院整體工作順利實施。
4. 提高管理隊伍的專業素質
盡管科技的不斷發展對于人事檔案管理工作的實行具有不可或缺的位置，但人力資源在醫院的各項工作的實施中依舊占據著主置，所以要做好基于網絡環境下的醫院檔案管理工作，務必要加大對人事檔案管理人員的素質培養與基于電子信息化環境下的工作理念的建立，這是做好醫院人事檔案管理工作的核心，因此就需要建設一支專業性強、整體素質高的人事檔案管理團隊。負責醫院人事檔案管理工作的員工要積極主動的去學習有關于管理方面的知識，不斷豐富自身文化，使自己擁有更多的知識儲備，進而提高工作人員分析事物的能力以及專業技能等。對于醫院的人事檔案管理團隊要不斷加強政治思想培養以及職業道德教育，使人事檔案管理人員有一個較高的思想道德素養，進而增加其思想覺悟，基于一個飽滿的熱情來對待醫院人事檔案管理工作。因此對于醫院檔案管理工作的開展是要依附一個高專業、高水平、高素質的團隊來進行管理，才會使人事檔案存在的價值發揮到最大。
關鍵詞:人事檔案;人力資源;價值
人力資源管理的實質是使用科學合理的方法，對企業內部人力實施有效的組織、調配和培訓，使企業內部的人力和物力達到最佳配置，進而優化企業資源，為綜合考察和正確選拔人才、干部提供有效依據。同時企業的人力資源管理工作的順利開展，需以人事檔案所提供的正確信息為基礎。因此，企業人事檔案管理工作的價值高低，會對人力資源管理工作的效果產生直接影響。隨著經濟全球化步伐的加快，目前我國在人事檔案管理方面取得較大進步，但是仍然存在部分問題，增加了人力資源管理工作的難度，故需采取有效方法，提高企業人事檔案的價值，使企業的人力資源管理工作得以順利進行。
一、我國人事檔案管理的現狀
隨著我國經濟的不斷發展，人力資源逐漸升級為企業的核心資源，并成為提升企業綜合競爭力的主要因素，同時人事檔案也是企業招聘、使用和開發人力資源的基礎。盡管我國的人事檔案管理工作逐步取得較好發展，但是其人存在諸多不足，如其發展主要體現在企業規章制度的完善方面，對于企業人事資料的應用，改善卻極其緩慢，造成人事檔案管理的價值無法得到真正發揮，也致使企業的人事檔案管理出現僵硬化和模式化等問題。人事檔案管理的中心是人，而人力資源在人事檔案管理工作中發揮著重要作用，造成現階段人力資源管控凌亂、規范性較差等問題的原因，主要有兩點：一是中小企業的工作人員流動性大，企業內部人員的穩定性差，導致其人力資源的管理工作難度劇增，并且在中小企業的人力資源管理工作中，存在以績效考核或者考勤衡量等指標為主的現象。同時人員流動性大和單一的人力資源管理方式等，都會增加人事部門檔案管理工作的難度；二是大型企業的人力資源管理僵化：大型企業盡管不存在人團流動大的問題，且其內部人員的結構比較穩定，但是大型企業的人力資源管理與中小型企業相比，其工作量更大，進而更難將“以人為本”的管理理念深入到人事檔案的管理中[1]。
二、人事檔案的人力資源價值分析
通過我國現階段的人事檔案管理現狀可知，人事檔案管理工作中存在的問題比較明顯，且會影響到人力資源管理工作的順利進行，因此，對企業人事檔案管理工作進行優化、完善，可有效彌補人力資源管理中的不足，促使企業人力、物力得以優化配置，為企業的健康運營打下堅實基礎。本文主要從以下三個方面入手，對人事檔案的人力資源價值進行合理分析：
（一）健全人事檔案，確立人力資源的基本地位
針對現階段人事檔案管理中記錄范圍較窄的問題，大部分中小企業可通過托管員工人事檔案的方式，即將企業員工的人事資料直接委托給其他部門或單位管理，此種方式在一定程度上可增加企業人事檔案管理的效率，達到節約管理成本的目的，但是會使人事檔案管理更加分散，不利于企業的人力資源管理工作的順利進行。因此，中小企業想要發揮出人事檔案的應用價值，就需要確保其不被分散，并保證人事檔案管理的內容得以定期更新，以便能忠實地反映出員工的現狀，以此為企業的人力資源管理提供真實、客觀的依據。在人事檔案管理工作中，中小企業需秉持“以人為本”的思想，將員工的狀態資料納入其中，并允許圖像、備注、附件等多種檔案管理方式的存在，同時需將人事調整、人事培訓等資料記錄在案，進而為人力資源管理工作的進行提供依據[2]。
（二）構建先進的檔案平臺，實現人力資源信息的充分利用
隨著我國科學技術的不斷發展，人事檔案管理也引入計算機技術，并實現了數字化管理，其產生的價值有兩點：一是能實現紙質和電子檔雙重備份，使人事檔案材料的保存更加妥善，同時與傳統的管理方式相比，數字化的管理方式更加便捷，且在信息的更新和查看方面，也更加方便；二是數字化管理具備快速傳輸能力，可使人事檔案信息流動于多個用戶之間，方便更多的人閱覽。但是人事檔案數字化管理也存在一定的弊端，如檔案信息被局限于較窄的范圍內，信息共享的功能并未實現，不利于企業內部的人才培養，因此，構建先進的檔案平臺顯得極其重要。企業人事檔案管理中擁有比較先進的檔案平臺，可對人力資源信息進行分類管理，使更多的人具備閱讀的權限，進而發揮出人事檔案的價值，為企業的人力資源管理提供有效方法[3]。
（三）遵守相關的法律法規，確保人事檔案的安全性
在人事檔案的管理過程中，需遵循相關的法律法規，進而使管理工作得以順利進行，并確保人事檔案的完整性和安全性，使其能發揮出應有的價值，為人力資源管理部門提供真實、合理的管理依據。同時在使用數字化管理的過程中，需依據國家相關的法律法規，對保密性強或者敏感的信息進行加密處理，使數據共享更具安全性，以此提升人事檔案信息的可靠性，進而促進人力資源管理工作順利進行[4]。
三、結束語
人事檔案的重要性體現在其是企業考察和合理使用人才的依據，因此，人事檔案在企業人力資源的管理中具備重要作用，故完善和規范企業的人事檔案管理，可對企業的人力資源開發和管理起到重要作用。盡管目前企業的人事檔案管理工作存在諸多不足，但是其對人力資源管理工作的促進作用仍不可忽視，因此，企業需從健全人事檔案、構建先進的檔案平臺和提高人事檔案的安全性這三個方面出發，提升人事檔案在人力資源中的價值，發揮出人事檔案管理的重要作用，實現人力資源的長足發展。
參考文獻:
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摘要：人事檔案在人事管理活動中發揮著十分重要的作用，我國當前的人事檔案管理存在著法制化水平不高、技術手段落后、社會效益低下等問題，迫切需要加強政策和制度創新、技術手段創新、加強人事檔案管理隊伍建設和做好檔案信息的開發利用，以促進我國人事檔案管理事業健康發展。本文著重從人事檔案存在的問題進行探究并提出對策，一般持續改進人事檔案管理工作。
關鍵詞 ：事業單位 人事檔案管理 對策
干部人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作業績等內容，并按有關規定進行整理后組成的文字材料，它記錄著干部個人成長的“軌跡”，是歷史地、全面地了解識別干部和正確選用干部的基礎。檔案工作如何與時俱進，加快發展，更好地為黨的組織、人事工作服務，值得干部人事部門思考和研究。
一、事業單位人事檔案管理工作的重要作用
事業單位人事檔案即事業單位工作人員信息的匯集，人事檔案管理工作即對工作人員的檔案信息進行管理，使其為國家人力資源管理工作提供參考依據及數據支持。人事檔案信息作為一種基礎支持性信息，其管理工作具有十分重要的作用：
其一，人事檔案管理工作對事業單位人員管理具有重要作用，具有向管理部門提供人員保險辦理信息、人員申報職稱、人員工資調整、退休辦理等多項功能，同時對事業單位職工不良行為等情況進行記錄，為人員任用工作提高可靠的數據支持。
其二，事業單位人事檔案信息具有較強的詳實性，在對領導干部進行任免、調動等工作時檔案信息具有不可忽視的參考作用，檔案信息中包括人員的學習經歷、工作經歷、思想品德、特長愛好以及工作業績等各方面表現情況，是支持干部提高、任用等工作的重要信息。同時事業單位人事檔案信息具有較強的權威性，對優化單位內部的人力資源結構具有十分有利的作用。
二、當前事業單位人事檔案管理中存在的問題
1.事業單位轉型中的歷史遺留問題待解決。在我國事業單位的逐漸轉型過程中，人事制度也面臨著改革，單位內部機構以及各部門人員競聘、崗位調整、公開公開招聘、履歷、工資、黨團、獎懲等，使得單位內部原來的人事檔案管理工作人員隊伍發生了很大變化，這些工作都需要專人長期細致的工作。同時由于大多數檔案管理工作人員身兼數職，導致檔案管理質量難以提升。
2.人事檔案管理硬件不足。由于經濟因素和辦公條件的制約，雖然管理部門掌握著上千份重要的人事檔案，但卻并沒能實現庫房、閱檔室和辦公室的分開管理，甚至檔案庫房缺乏必要的防盜設施以及加濕器、去濕機等重要硬件設施。
3.專業管理人才隊伍待充實、管理手段待提高。當前人事檔案管理工作人員大部分仍以兼職、監管的形式進行，對人員業務能力、綜合素質以及專業水平等方面的培訓資料未能入檔，使得人事檔案管理缺乏、客觀性。同時，在硬件配備方面未實現檔案庫房、管理辦公室以及閱檔室三室的分離，防盜門窗、溫濕度表以及去濕器等硬件設備不齊全。
4.檔案管理手段落后。目前的人事檔案管理工作還未將現代化的管理技術有效運用，還未將計算機的功能全部發揮，只是在材料目錄的錄入方面進行應用，而信息化功能尚未得到開發。
三、加強事業單位人事檔案管理工作的對策
1.加強領導、將檔案管理列入議事日程。人事檔案管理工作不僅應當加強與人才服務機構間的交流溝通，同時也需要做好與其他部門機構間的交流工作。部門領導應加強重視，將檔案管理工作的重要性突出，切實對其管理工作中存在的實際問題進行及時解決，有計劃、有目的地加強對相關人員的管理和培訓，制定相應的獎懲制度提高員工積極性。此外，對于流動人員在其以往從事過的各項工作中所形成的檔案材料，要制定相應的規范制度以及收集流程，從而可以及時、快捷并全面地收集流動人員在各項工作中所形成的檔案材料。同時，要改進針對流動人員檔案材料的管理體系，為需要者提供更快捷、方便的服務。
2.配備齊全的硬件設施。保證人事檔案管理工作所需經費在事業單位的預算編制內，并保證經費切實使用在檔案管理工作中，利用辦公樓拆遷等機會提高檔案管理的基建設施水平，以“三室”分離作為基本的工作要求，完善防盜門窗、溫濕度表等基本設施。
3.建立檔案管理專職人員隊伍。我國的政治經濟體制改革一直在持續深化，與此同時，各單位的技術晉升要求、干部考察以及制度變革等等方面均需要對應的人事檔案材料，導致人事檔案材料的總量與種類也在持續地增加。因此，這種形勢對于人事檔案材料的收集整理工作等就提出了更高的要求。人事檔案材料的收集、整理是人事檔案工作的基礎，相關的檔案管理工作人員也就需要加強自身的工作水平與工作效率。檔案管理工作人員不但需要全面、及時地收集、整理相關的各種檔案材料，還需要及時地處理那些未達到歸檔要求的材料，以確保人事檔案的全面性、現實性以及真實性。此外，還應加強“三齡一歷”的審核工作，以高指標、高水平促進檔案管理的長效性得到提升。從思想認識層面加強提升人員總體素質，堅持“遵守制度、吃苦耐勞、甘于奉獻、嚴守紀律”的工作原則。
4.提高人事檔案管理的現代化、信息化水平。事業單位人事檔案管理是人力資源管理的信息資源庫，最大程度發揮出各類資源的作用并利用現代先進的科學信息技術提高人事檔案管理水平具有重要作用。人事檔案信息化、現代化的管理模式是新時期其發展的必然趨勢，同時對提高管理效益、人員工作效率以及延長人事檔案壽命具有不可忽視的重要意義。因此，事業單位檔案管理部門應積極利用計算機、掃描儀等先進設備及科學技術提高人事檔案信息資源管理的時效性，利用計算機網絡技術對不屬于保密范圍的檔案信息進行公開和共享，以實現提供優質服務的目標。
綜上所述，通過對當前事業單位人事檔案管理中存在的問題進行分析，可以看出，當前在新形勢下，推進人事檔案管理改革創新受到了新的挑戰與機遇，事業單位應提高對人事檔案管理的重視程度，充分認識到其重要性，以人才市場發展趨勢為依據，積極引進現代檔案管理模式，轉變管理理念，提高整體管理水平。
參考文獻
（一）人事檔案管理
企業的人事檔案管理是指企業通過記錄內部每位員工的工作信息、個人及家庭信息等主要內容，在企業人事活動過程中記錄員工的成長經歷、工作表現及思想品德，一員工個人為單位進行保存，為企業后續的信息查詢提供方便。企業人事檔案管理的主要目標在于管理、開發及利用企業人事檔案中包含的主要信息及內容。企業業務檔案管理流程圖如圖1所示。
（二）人力資源管理
企業的人力資源管理是指企業高層決策人員在企業宏觀發展戰略的指引下，通過人力資源職位及人力資源戰略分析，依據企業的發展需求，在獲取相應的人力資源的基礎上，利用科學的手段，對企業的人力資源進行一定的培訓、配置、考核及激勵等，在提升企業員工綜合素質的基礎上，實現企業的發展戰略目標，保證企業的健康穩定發展。現階段，企業人力資源管理的過程主要有招聘與配置、績效管理、勞?庸叵倒芾懟⑿匠曖敫＠?管理等幾個方面。
（三）人事檔案管理與人力資源管理間的關系
總的來說，企業的人力資源管理工作包括人事檔案管理工作，企業的人事檔案管理對企業的人力資源管理工作具有積極的促進作用。通過企業的人事檔案管理工作，企業可有效的了解員工，通過對員工信息的初步掌握，對企業員工進行綜合的分析，企業的績效考核工作的有效開展，以企業人事檔案管理工作的開展為基礎，企業優秀人才的選拔工作也以企業人事檔案管理工作的開展為基礎。人事檔案管理記錄了員工詳細的資料及信息，是反映員工發展情況的關鍵信息，企業人力資源管理的核心及對象是人，企業人力資源的規劃與設計以實現企業的發展目標為依據，注重企業內部人員潛力及自我價值的實現。企業的人事檔案管理工作具有動態性、現實性、機密性及真實性的特點，使企業用人過程中進行人才考查及衡量的依據，是企業實施人力資源分配過程中必不可少的環節，企業的人力資源優化配置，必須以其人事檔案管理為依據，通過人事檔案管理進行人才優劣的判定。
二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用
（一）有利于企業內外部員工整體質量的提高
企業的人力資源招聘工作主要有內部招聘及外部招聘兩種方式，企業的內部招聘在人才選拔過程中主要從企業內部員工中進行選擇，而企業的外部招聘主要從高效及社會來進行企業人才的招聘，企業的內部招聘過程中，招聘人員忽略員工自身的專業級資質，隨意招聘老鄉及校友，這種現象造成了企業員工的整體素質，不利于企業的內部管理，企業通過有效的人事檔案管理工作，對員工的整體資料進行詳細的分析，合理的招聘企業人員，避免人員招聘及任用過程中的違規操作現象，保障企業員工的質量，企業人員的內部招聘過程中，通過對人事檔案管理資料的分析，可實現合理的內部員工選拔與任用。
（二）有利于企業人力資源規劃的開展
企業的人事檔案管理工作包括了企業內部的人才結構、人才數量及人才水平等方面的綜合信息，企業通過有效的人事檔案整理工作，可有效地進行企業人才的分類，實現企業對人力資源存量及具體情況的了解。例如，企業的人事檔案管理部門對企業內部員工流動及退休人員的情況進行分析，幫助企業人力資源管理部門及時把握企業內部人才流動情況，為企業未來的人力資源規劃設計提供重要的參考信息。因此，企業人事檔案管理工作有利于企業人力資源規劃的開展，實現企業未來更好的發展。
（三）有利于企業開展有效的員工培訓
企業為實現內部良好的運行狀態，時常要對員工進行培訓，而企業培訓的效果，在于企業是否有效了解員工的實際工作需求，這就要求企業員工培訓具有針對性，企業的人事檔案管理工作，是企業了解員工的教育背景及工作需求的主要途徑，在企業內部的年輕員工，其具有強烈的求知欲，因此，企業應注重對其進行新知識的培訓，但年齡較大的員工一般對企業的知識培訓存在較大的抵觸心理，企業應對其開展健康保健培訓，以充分調動起工作的積極性。
（四）幫助企業開展跨地域文化管理
在企業內部，其員工一般來自于不同的地域，企業文化存在明顯的地域特征，因此，在企業管理過程中，管理人員應注重了解并分析員工帶來的地域文化，促進企業內部跨地域文化的管理，避免企業內部發生文化沖突，推動企業員工間的相互了解。企業的人事檔案管理工作通過對員工籍貫及工作經歷進行詳細的分類，分析員工的文化特質，對員工未來工作中可能存在的問題進行預測，并提出有效的解決策略，促進企業的跨地域文化管理。例如，企業可通過安排不同文化背景的員工交流，促進員工間的合作，有效提升企業內部的凝聚力。
（五）有利于企業對員工實行有針對性的激勵手段
企業人事檔案管理中員工的檔案資料，是企業人力資源管理工作者詳細來了解每個員工工作需求的依據，按照馬斯洛的需求層次論，企業員工具有不同的需求層次，企業通過員工檔案資料的詳細分析，就可以了解員工的現實需要，制定有針對性的激勵手段，有效地激發員工的工作熱情。
三、結語
關鍵詞：高職院校；人事檔案管理；問題與措施
一、高職院校人事檔案管理工作中出現的主要問題
（一）相關人員缺乏對檔案管理工作的重視相關工作者對人事檔案管理工作重要性的重視程度嚴重不足是一直阻礙高職院校人事檔案管理工作水平和效率提高的最主要因素。大部分工作者覺得檔案管理僅僅是一種單一搜集資料、存儲信息的工作項目。不論是執行體制、部門設立、人員配置還是經費投入等方面都沒有辦法達到人事檔案管理工作的基本要求，進一步引發了一系列亟待解決的檔案管理問題，具體反映如下：首先，我國的高職類院校大部分都出現了編制、師資力量不足的情況。大多數高校在人事檔案管理工作中沒有設置專門機構，也未能分配專門人員展開檔案管理工作，基本上都是調用非專業人員兼理，這在很大程度上影響了檔案管理工作水平及有效性的提升。其次，一些國內高職院校未能依據學校檔案管理工作的實際需求，也沒有對檔案資料的收集、查詢等構件健全的管理機制，同時對檔案管理者、檔案材料保管部門等沒有實行賞罰分明的監管、審核制度，不能將責任落到實處，不利于人事檔案管理工作的標準化和規范化。再次，絕大多數高職院校在人事檔案管理過程中所投入的資金不多，很多學校甚至沒有設置檔案管理專項經費，很難符合檔案管理人員正常業務培訓、檔案管理設備等的基本需求，進而在很大程度上阻礙檔案管理人員業務水平的增強以及辦公條件的改善。（二）檔案管理人員整體素養不高現階段，高職院校檔案管理工作者普遍存在著專業技能、文化水平等較低的現象，和當前的檔案管理需求具有很大差距。大多數高職院校沒有設置專人專崗負責檔案管理工作，基本上都是選用另外一些崗位的非專業人士，因此大部分人都是邊學邊干，專業不對口的情況十分常見。由于多數單位或機構管理層對檔案管理工作不夠關注，再加上認識不到位，令檔案管理者的地位較低，進一步造成檔案管理工作者的主動性得不到提高，更加缺少責任心，偏安現狀。除此之外，由于負責檔案管理的工作者大部分存在學歷不高、年齡結構偏大等狀況，從而拉低了整個檔案管理隊伍的素質，并且在很大程度上限制了檔案事業的發展。（三）管理模式不夠先進，工作效率不高由于校方對人事檔案管理工作缺乏足夠關注，投入資金較少，在信息化時代背景下，大多數高職院校在檔案管理工作過程中依舊采取以往的手工作業模式。管理者因疲于應付檔案資料的搜集、歸整等，缺少用于檔案管理形式變革的時間和精力，難以實現有效的信息資源共享。步入到信息化時代后，電子科技在現代化辦公中發揮著關鍵作用，但在人事檔案管理工作中尚未得到廣泛應用，這也會導致資源浪費嚴重、管理效率降低。
二、高職院校人事檔案管理問題的解決措施
（一）增強對人事檔案管理工作重要性的認識管理層的重視是搞好人事檔案管理工作的基本保障，所以，校方領導應當關注此項工作，自覺做到認識全面深入、組織措施到位，將人事檔案管理真正納入到校方發展的年度計劃及人員崗位標準中，同時將人事檔案管理工作當做校內行政管理的一項重要內容納入年度目標中，和院校另外一些行政工作進行統一規劃、考核。（二）構建并完善人事檔案管理的相關機制人事檔案管理是一項十分嚴謹的工作，必須在建立完善的認識檔案管理體制的基礎上，才能夠逐漸實現管理工作的標準化、規范化。所以，高職院校必須盡快構建起相對應的規章體制，從人事檔案信息的收集、整合、歸檔到檔案資料的查詢、保管等多個方面制定有效的管理機制。除此之外，還應當加強對人事檔案管理工作的定期審查與考核，在此基礎上成立檔案管理領導小組，以便于對檔案管理人員、機構等進行審查、指導等，一旦出現問題及時發現，采取針對性措施解決。總而言之，在人事檔案管理過程中真正秉持依照制度行事、遵守規定的原則。（三）增強檔案管理隊伍的整體素養，激發工作人員的積極性首先，校方應當設立專人專崗負責人事檔案的管理工作，打造一支素質更高的專業團隊。上文提到，人事檔案管理是一項機密性、專業性極強的工作，具有復雜性、乏味的基本特征，這就給從事相關工作的人員提出了更大的挑戰，要想更出色地完成工作，管理人員自身必須具備高度責任感、熱情，以及足夠的專業技能。高職院校在人員的選用環節中應當盡量選擇責任心和事業心更強、樂于奉獻的人員管理此項工作。其次，提升檔案管理工作者的自身素養。由于人事檔案管理工作的連續性較強，因此校方必須重視人事檔案管理隊伍的穩定性，持續加強這一工作團隊的建設，令檔案管理人員具備更扎實的專業技能、更深厚的理論積淀。另外，加強對現有人員的繼續教育工作，進一步增強他們的責任感和事業心，為打造一支高素質、專業化的人事檔案管理隊伍提供保障。
結束語
綜上，由于人事檔案管理工作的復雜性、長期性特點，我們必須全面意識到此項工作對各高職院校發展的關鍵作用，進一步促進檔案管理意識的提高、檔案監管機制的完善，推進檔案管理的信息化進程。
參考文獻：
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一、目前事業單位人事檔案管理中存在的問題
1、相關機構及人員的人事檔案意識薄弱，對人事檔案管理的重要性認識不夠。長期以來，相當一部分人員對人事檔案管理工作認識不足，認為人事檔案就是裁剪、裝訂、保管等事務工作，只要不丟失、不泄密，能應付干部調動或提拔時的查檔工作就行。因此，使得人事檔案管理工作變得默默無聞，在一定程度上缺乏應有的理解與重視。
2、人事檔案管理的相關制度不健全、落實不到位。有的單位沒有明確制定管理人員的崗位職責，缺乏系統、完備的規章制度；有的只有查（借）閱制度；有的雖然制定了制度，但由于管理不規范，在工作中無法落實，嚴重影響了檔案管理工作的制度化、規范化發展。
3、人事檔案管理人員配備不足，管理隊伍有待加強。檔案管理工作任務繁重，但由于重視不夠，事業單位人事檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，少數有專職人事檔案管理人員的，也往往沒有接受過系統的檔案專業知識和技術培訓；兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致事業單位人事檔案建設滯后，檔案管理只能在低水平層面上進行。這將不利于事業單位人事檔案管理工作水平的提高。
4、人事檔案保管的硬件條件不能完全符合檔案安全保管的要求。檔案庫房多是普通辦公用房，有的把檔案庫房安排在辦公樓頂樓、底層或者地下室，檔案長期受到高溫潮濕的危害；庫房門窗多為普通門窗，封閉不嚴，起不到防盜、防光及控制庫房溫濕度的作用，沒有配置檔案安全保管“八防”設施，與檔案安全保管要求差距很大。
5、人事檔案信息化、現代化水平不高。目前很多事業單位人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，管理的重心還是實體管理，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而實現人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現對人事信息的篩選、排序、分類、匯總，信息化水平比較低，由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費。
二、加強事業單位人事檔案管理的幾點建議
1、加強人事檔案的宣傳教育工作，切實提高事業單位廣大職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門要加強宣傳力度，真正從思想上引起廣大職工對人事檔案工作的高度重視和支持。各級領導要高度重視，切實加強領導，經常了解檔案工作情況和存在的問題；同時在組織上、制度上給予保證，并在人力、物力、財力上給予大力支持，使事業單位人事檔案管理工作得以順利進行。人事檔案管理人員應當增強服務意識，積極主動地開發利用人事信息，為事業單位人事制度改革、人才評聘等重大人事決策提供具有前瞻性、參考性的人事檔案信息，真正把人事檔案部門轉變成具有較強綜合服務職能的人事檔案信息中心。
2、要建立健全并認真貫徹落實人事檔案方面的各項規章制度，使檔案管理工作有章可循，促進人事檔案管理工作制度化、規范化發展。面對新時期新任務新要求，緊密圍繞《干部檔案工作條例》的要求，結合事業單位人事檔案管理工作的實際，進一步完善各項相關制度，對人事檔案的接收、傳遞、保管、查閱、檔案材料的收集、審核、整理等環節做出明確而嚴格的規定。檔案工作者必須嚴格遵守相關制度，不斷規范人事檔案管理。
3、增加人事檔案管理人員配備，不斷提高人員業務素質。首先，事業單位人事檔案部門應該落實有專人負責，根據檔案冊數的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行歸檔、建檔及對檔案材料進行開發利用。其次，人事檔案工作是一項政策性、專業性、技術性很強的工作，因此要求工作人員嚴守工作紀律，不斷提高自身的政治素質、業務素質和職業道德修養，拓寬知識面，不斷提高檔案管理人員的政策水平和業務技能，充分應用現代科學技術來推進人事檔案管理工作的科學化和規范化。
4、加強檔案保管的基礎設施建設，提供必要的物質基礎。要積極采取措施，加大基礎設施建設力度，設立專門的檔案室，按照檔案安全保管的要求配備檔案柜和必要的防護設備，確保人事檔案的完好保存。
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
