時間：2023-04-13 08:14:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理主要工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01
企業的績效管理主要是通過設定合理的績效指標來對企業員工的完成情況進行必要的跟蹤、監控與評估，并根據評估結果對員工進行針對性的培訓，通過提高員工個人以及工作團隊的專業素質來為推動企業戰略性目標的實現。但是我國企業的績效管理還存在著很多的問題，在管理的過程中必須要進行改進與優化，以便更好地為企業發展服務。
一、企業績效管理存在的主要問題
（一）績效管理人員對其工作缺乏正確的認識
企業的績效考核主要是對企業內部工作人員的工作情況進行事后考核，企業的績效管理則包括事前的計劃、事中的管理以及事后的考核三個基本階段，只有把這三個階段的工作全部完成才能做好績效管理工作。但績效管理人員在工作的過程中一般只是把績效管理工作簡單地看作是績效考核，把它作為秋后算賬以及打分獎懲的一個工具。沒有把績效考核相關機制真正落實到位，績效考核不再具有任何實質性的目的，而只是流于形式。
（二）績效管理的操作存在著嚴重的問題
企業實施績效管理的首要任務是設置一個科學合理的績效指標，根據績效指標對員工的績效進行考核與管理，但在實際的績效管理中所設置的績效指標往往脫離了員工工作的實際，同時還不夠完善，過于凌亂與繁瑣，沒有可操作性。績效管理人員不經過員工的認同盲目地把績效指標運用到績效管理中，嚴重違背了公平、平等及民主原則，使員工不能根據指標的要求來完成自己的工作任務，不能使企業的績效管理有效發揮其激勵與控制作用。
（三）對績效管理中存在的問題不能進行及時的總結
在績效管理的過程中管理人員要積極深入到員工內部，加強與員工之間的交流與溝通，對員工的需求與實際工作情況有一個全面的了解，這樣才能及時糾正績效管理過程中存在的一些偏差。但是在實際的工作過程中，管理人員往往是脫離工作人員，根據績效管理理論知識進行主觀化管理，對管理過程中發現的一些問題不能進行及時的分析、解決與總結，而是只是追求生產結果。這種管理形式化的管理方式嚴重阻礙了企業的發展與進步，也使企業的績效管理工作失去了其意義。
二、企業績效管理的優化建議
（一）轉變績效管理人員的觀念，提高對工作的認識
要使企業的績效管理工作真正落實到位首先必須要糾正績效管理人員對該項工作的認識與理解，使其意識到績效管理不只包括簡單的績效考核，對績效管理的整個流程及工作內容一個全面的掌握，并認識到企業實行績效管理的目的是不斷提高企業的生產效率、生產水平以及員工的技術水平等，使企業員工和企業獲得共同發展與進步。并且晉升、降職、獎金以及薪酬是績效管理工作的一個重要組成部分，并不是唯一的影響因素。此外，企業的績效管理工作不僅是績效管理人員的職責，還是上級及基層工作人員的一項重要任務，在管理的過程中應號召企業上下全體職工共同發揮其管理作用，真正做到民主化管理。
（二）設置的績效指標要具有可行性
績效管理人員在設置績效指標時要堅持以人為本的原則，通過人性化設計與剛性化執行來使績效指標真正發揮其作用。企業的績效指標還要根據市場的動態以及社會形勢的變化進行及時的調整，同時還要能夠滿足自身發展的需求。績效指標要能夠把工作分析作為基礎、把戰略作為導向、把企業的業務流程作為關鍵，并把企業的績效指標分解到各個下屬部門中去，進而落實到企業員工個人。企業的績效指標要能夠滿足大部分的需求，如果有少數員工不能適應指標的要求則要通過自身的努力來提升自身的能力。另外，在設置績效指標的過程中，績效管理人員還要做好與基層員工的交流與溝通工作，實行民主化管理，使企業員工共同承擔企業的風險與利益，從而實現企業員工與企業的雙贏。在設置績效指標后還要對員工進行必要的培訓與教育，使其對績效指標的具體要求有一個全面細致的了解，這樣才能使他們在工作的過程中不盲目追求自己的工作數量、完成自己的工作任務，還可以幫助他們學會發現和分析工作過程中遇到的各種問題，從而不斷提高自己的業務水平以及工作質量，進而不斷促進企業的發展與進步，真正發揮其績效管理的現實意義。
（三）完善績效管理的反饋機制，做好績效管理的后期工作
在實施績效管理時，管理人員要加強與基層員工之間的交流與溝通，以此確立管理人員與基層員工之間的良好關系，在溝通的過程中可以幫助基層員工正視自己的弱點、不斷克服工作中的困難并積極提高自己的強項，這樣才能使員工端正自己的工作態度，從而更好地來完成企業的各項工作。在利用設置的績效指標對企業員工進行績效考核以后還要對考核結果進行必要的研究與分析，并把考核工作切實落實到位，根據考核結果對員工的實際情況有一個全面細致的了解，這樣才能實現企業的精細化管理，增強企業管理的可控性與可預測性。如果員工的績效考核結果不夠理想，管理人員要根據員工需要改進及提高的地方開展針對性的培訓與教育，使其通過技術技能培訓以及理論知識學習來不斷提高自己的工作水平，從而更好地為企業的發展服務。如果部分工作人員表現比較優秀，則可以根據考核結果對其實行職位晉升或增加薪資等獎勵，以此來激勵企業工作人員不斷進步，增強其工作的積極性與主動性，使企業獲得長足穩定發展。
三、結語
企業的績效管理使根據企業的發展情況、市場環境的變化以及員工的實際情況不斷變化的，在績效管理的過程中不僅要做好績效考核工作，還要做好事前計劃以及事后總結工作，真正把績效管理落實到位，使企業的人員管理更加科學化、系統化及高效化，從而使企業的綜合實力不斷增強。
參考文獻：
[1]張鵬，許崇虎.人力資源管理在企業績效管理中的作用[J].煤礦現代化，2008（06）.
[2]張鵬.人力資源管理在企業績效管理中的作用[J].煤礦現代化，2009（05）.
[3].不可忽視的人力資源管理利器——Enbridge公司的績效管理[J].中國石化，2008（09）.
[4]趙志群，袁方.改造企業績效考核流程的成功實踐——馬鋼二鐵總廠績效考核信息系統A模式介紹[J].安徽冶金科技職業學院學報，2009（03）.
【關鍵詞】林業；財政專項資金；績效管理；措施
我國在林業財政專項資金管理上績效評價體系已基本成型，但受多種因素影響，財政資金的全過程績效管理仍存在一些問題，使得管理工作的一些環節銜接不夠緊密，一定程度上影響績效管理目標的順利實現，因此，當前形勢下，對林業財政專項資金全過程績效管理的研究意義重大。
一、全過程績效管理實施思路及原則
（一）全過程管理實施的思路
林業財政專項資金績效管理工作應將全過程績效管理理念融入到專項資金使用的各個環節，涵蓋林業項目計劃至驗收評價的各階段，并做好管理的實時性及靈活性，在績效導向下既要考慮事后績效的評價，又要注重跟蹤與控制事前、事中績效狀況。
（二）全過程管理實施的原則
林業財政專項資金全過程績效管理實施涉及很多內容及問題，尤其只有在一些原則的指引下，才能確保管理工作的穩步推進，充分發揮全過程管理作用，保證財政專項資金運用的合理性及高效性。首先，遵守國家導向原則。實施全過程管理時應深入分析林業政策及國家財政管理政策，以此為基礎采取相關措施，確保專項資金全過程管理的實施有強有力的政策支撐。其次，遵守績效目標導向原則。牢牢把握全過程績效管理目標，從整體及細節上全面部署績效管理工作，不斷提高管理工作的針對性及工作效率。再次，遵守科學性原則。全過程績效管理應遵守科學性原則，實事求是，結合當前林業財政專項資金使用狀況，圍繞科學的理論開展工作。最后，注重系統性原則。全過程績效管理強調各個環節間的緊密聯系，整體性的看待林業投資項目，運用系統觀點開展績效管理工作。另外，遵守可操作性原則。全過程績效管理作用體現在可操作性上，即，確保實施過程明了、簡單。
二、全過程績效管理實施的保障
林業財政專項資金全過程績效管理的實施，影響因素較多，除明確開展思路及遵守的原則外，還應具備良好的保障條件，結合當前我國林業財政專項資金績效管理實際，全過程績效管理應具備以下條件：
（一）法律法規保障
在林業財政專項資金績效管理逐步深入背景下，國家林業局提高了對財政專項資金管理的重視程度，并出臺一系列法律法規用于規范財政專項資金應用行為，但圍繞預算編制、執行、監督以及評價的績效管理制度仍不夠健全。當前，林業財政專項資金績效管理工作的開展主要依據林業局以及財政局頒布的相關文件，在績效管理方面缺乏統一性，因此，為保證全過程績效管理工作的順利開展，國家職能部門應及時出臺針對性、詳細的法律、法規，彌補績效管理工作實施中的法律法規空缺，為績效管理的實施提供健全的法律支撐。
（二）組織機構保障
林業財政專項資金績效管理工作的實施，涉及諸多環節，其中任何一個環節出現問題，均會給績效管理工作質量帶來不利影響，因此，全過程績效管理的實現需有健全的組織結構支持，職能部門應建立專門的績效管理組織結構，明確相關責任人職權，以促進績效管理各項工作更好的協調與實施。
（三）經費、技術、人員保障
林業財政專項資金管理部門應定期撥付專項資金，并健全人才引進制度，尤其通過在職專業技術培訓給管理人員提供專業技術指導，提高整個管理隊伍的專業水平。同時，為充分調動管理人員工作積極性，應明確人員編制，完善相關福利，以留住更多的優秀管理人才。
三、全過程績效管理實施的措施
為保證林業財政專項資金績效管理工作的穩步實施，圓滿完成績效管理各階段任務，可采取以下措施：
（一）提高全過程績效管理意識
全過程績效管理是績效管理工作的新理念與方法，一些經驗需要在實踐中不斷積累。考慮到全過程績效管理工作是一個漸進、復雜性工作，需現相關部門積極參與、高度配合，因此，應采取針對性措施提高管理主體全過程管理意識。首先，打破原有管理意識。林業財政專項資金各級管理主體，應充分認識到當前管理工作的變化，意識到原有管理意識的弊端，尤其打破重分配、輕管理，重投入、輕產出的管理意識，深刻認識實施全過程績效管理的必要性，結合林業財政專項資金績效管理要求，制定詳細的全過程績效管理實施計劃。其次，加強全過程績效管理知識學習。在林業財政專項資金中實施全過程績效管理需要有健全的理論體系支撐，為此，管理主體應起到良好的帶頭作用，認真學習全過程績效管理相關理論，定期召開全過程管理理論知識交流座談會，鼓勵各管理人員積極發言，闡述對全過程績效管理工作的認識，分項在實施全過程績效管理工作的經驗方法等，使管理隊伍對全過程績效管理有個更加清晰的理解與認識。最后，積極做好全過程績效管理應用實踐。林業財政專項資金管理主體應積極鼓勵管理人員將全過程績效管理理念應用到實踐中，要不怕出錯，敢于嘗試，在實踐中不斷積累經驗，總結全過程績效管理工作開展中的方法與技巧。
（二）加強全過程績效管理宣傳
如上文所述，林業財政專項資金管理涉及的部門較多，需各部門的積極配合，在具體實施中與以往的績效管理方法有所不同，因此，為保證各部門對全過程績效管理的深入理解與認知，管理主體應做好全過程績效管理的宣傳工作，尤其可從以下幾點入手采取措施：首先，明確宣傳內容。管理主體應結合林業財政專項資金全過程績效管理實施情況，及全過程績效管理理論知識，在不同階段明確宣傳內容，提高宣傳工作的針對性以及績效管理人員接受程度，尤其應大力宣傳全過程績效管理實施的社會及經濟意義，與此同時，要求管理人員掌握全過程績效管理的工作要求、指導思想等，為績效管理工作的開展奠定基礎。其次，注重宣傳方式。為保證全過程績效管理宣傳質量，管理主體應采取多種宣傳方式，多管齊下。例如，在員工主要通道宣傳欄，張貼宣傳標語，營造良好的全過程績效管理氛圍。同時，充分利用網絡平臺、新聞媒體等進行宣傳，使管理人員充分認識到全過程績效管理的重要性。最后，做好宣傳總結。全過程績效管理宣傳是一個漫長的過程，因此，管理主體開展宣傳工作時應做好宣傳總結，評估宣傳結果，優化宣傳手段，不斷擴大宣傳影響力。
（三）推進績效管理信息化建設
林業財政專項資金全過程績效管理涉及財政支出的各個環節，需考慮績效標準、績效指標、績效目標等多項內容，這些內容對時效性要求較高，因此，管理主體應做好全過程績效管理信息化建設工作，為提高管理信息時效性及工作效率提供支撐。首先，加強全過程績效管理數據庫建設。管理主體應立足當前林業財政專項資金績效管理信息庫，認真分析績效管理信息特點，總結績效管理工作規律，積極構建全過程績效管理數據庫，并通過配置不同訪問權限，保證績效管理信息安全性。同時，借助網絡技術在智能部門實現數據庫信息共享，為相關部門查詢、了解全過程績效管理情況提供便利。其次，應用智能化全過程績效管理平臺。當前信息技術發展迅速，管理主體應認真分析林業財政專項資金績效管理與信息技術的契合點，充分借助信息技術實現全過程績效管理工作水平與質量的提升，為此，管理主體應購買或開發智能化績效管理軟件，借助管理軟件強大的數據分析功能，掌握全過程績效管理目標的實施情況，以及了解全過程績效管理實施中存在的問題，及時組織管理人員分析原因，尋找有效的解決對策，確保林業財政專項資金依法依規應用。最后，增加全過程績效管理硬件投入。硬件投入是林業財政專項資金全過程績效管理信息化建設的主要組成部分，因此，管理主體應增加在硬件方面的投入，及時更新陳舊的計算機設備，結合林業管理規模及管理人員隊伍，配備合適數量、性能優良的硬件設施，為全過程績效管理目標的實現提供良好的硬件支撐。
（四）建設專業機構及人才隊伍
林業財政專項資金全過程績效管理中，管理人員是管理工作的主要實施者，其業務水平、專業素養直接影響全過程績效管理目標能否順利實現，因此，管理主體應設立專門的管理機構，加強人才隊伍建設工作。首先，構建林業財政專項資金支出管理機構。管理主體可結合林業財政專項資金績效管理實際，各級林業部門建立專門的機構，負責轄區內資金支出的績效管理，明確具體工作流程及資金支出手續，定期將資金應用信息上報給主管部門，確保主管部門在第一時間內掌握財政專項資金應用情況。其次，加強管理人員思想教育。為保證管理人員嚴格依據相關規范做好全過程績效管理工作，管理主體應加強管理人員思想教育，使其不斷提高思想覺悟，自覺履行職責，保證專項資金的安全及支出的合理性。最后，提升管理人員管理水平。管理主體還應增加在管理人員專業水平的投入，定期組織管理人員開展培訓工作，定期召開全過程績效管理工作總結會議，為管理人員普及最新的管理理念、管理技巧等，并通過總結會議的召開，科學部署下階段全過程績效管理工作。
四、結論
林業在給社會發展提品的同時，在維持生態平衡方面扮演著重要角色，因此，應通過實施全過程績效管理，保證林業財政專項資金的有效運用，為我國林業的發展提供資金支撐。因此，要求管理主體明確全過程績效管理實施的目標及遵守的原則，加快完善相關保障條件，從管理意識、管理宣傳、信息化建設、機構設置及人才隊伍方面，尋找切實可行的措施，為林業財政專項資金績效管理工作總體目標的實現鋪平道路。
參考文獻
[1]劉靜.新疆地方財政林業支出績效評價體系構建研究[D].北京林業大學，2012.
[2]馬凱.基于綜合評價法的林業財政專項資金績效評價研究[J].林業經濟，2011，12:64-66.
1.1企業績效管理的概念
關于績效，專家學者們有著不同的看法，主要有三點：第一，績效是已經完成的工作，即結果；第二，績效是正在進行中或者已經完成某項工作的具體行為和實施過程；第三，績效是歷史、現在與未來的相結合，不僅要反映歷史，也要關注目前企業員工的現狀與動態，更要注重員工未來的發展，發掘員工未來的潛能與素質培訓。績效管理具有多重層次上的概念，在發展的不同時期和發展階段的含義和意義有所不同。
1.2企業績效管理的分類
根據績效管理的重心不同，可以將績效分為三種：控制導向型績效管理、發展導向型的績效管理、經營導向型的績效管理。控制導向型是將績效考核與績效管理相等同，考核結果可以用來調整職位和作為薪酬的依據，這樣的方式將企業員工績效與企業發展相脫離；發展導向型將企業員工的績效目標與企業發展相結合；經營導向型與發展導向型的流程設計大致相同，不同的是突出重點時運用了KPI、平衡計分卡等方式，將戰略進行分解。
1.3企業績效管理的實施過程
績效管理處于一個封閉的循環往復的過程，包括五個環節：計劃、實施、考核、反饋與面談和最終效果的實際應用。一個企業在進行具體的績效管理實施過程中，首要就是要將大的企業發展分解為很多具體的目標上，安排到具體的崗位中，再對每個崗位員工的職位、工作、任職資格條件進行具體分析。五個環節是一個績效管理的周期，一個周期的結束，另一個新的周期繼續開啟，不斷循環往復。
1.4企業績效管理與績效的考核
我國企業績效管理分析劉聰職業技能鑒定管理中心呼和浩特010010績效考核是人力資源管理中的重要的概念，但是人們往往更熟悉績效考核而忽略了繼續管理。績效管理的一個重要的部分就是績效考核，績效考核的成功是績效評價本身和與之相聯系的績效的管理，績效管理活動的順利開展為有效的績效考核奠定基礎，有效的績效考核也支撐起了績效管理。但是，兩者之間也有很大的差別，不能混淆使用，只有將兩者正確地區分開來，才能更好地提高企業員工的績效能力，提高企業的績效水平。
1.5企業績效管理的意義
有效的績效管理可以提升企業員工的業績，也可以快速實現企業的發展戰略，是一個企業操作管理的平臺。對于企業而言，績效管理為企業發展戰略提供了一個載體，在實施過程中，可以提高員工的業績，充分開發員工的潛能，實現企業的可持續發展；形成了績效導向型的企業文化，激發員工的積極性，提高工作熱情，在交流溝通過程中增強團隊意識，營造和諧的工作氛圍。
2我國企業績效管理的現狀以及管理過程中出現的問題
2.1目前我國企業績效管理的現狀
我國企業已經充分意識到績效管理在實現發展戰略、開發人才以及管理企業員工方面是現代企業人力管理的有效手段。很多企業已然在進行實施績效管理的進程中，并為此做了大量的準備工作，實際的效果卻不如預想效果那么理想。因此，有的企業的進程被阻，繼續保持現狀，不再繼續發展改進甚至有的企業干脆放棄績效管理的模式。因此，我國企業績效管理的現狀不容樂觀。
2.2我國企業績效管理理念上存在的錯誤認知
目前，我國的企業績效管理還處于剛起步的初始階段，存在著很多問題。主要表現在：第一，沒有準確認識績效管理的目的，實現企業戰略性目標和開發員工的潛能是績效管理的最終目的，同時也提升員工個人的績效，我國大多數的企業則以分配薪酬為目的，導致將薪酬與績效作為主要目的。第二，績效考核與績效管理的概念模糊不清，我國企業在實施過程中，將績效管理與績效考核相混淆，績效管理的循環體系沒有完整運行，考核只是管理的一部分。
2.3我國企業未形成完整的績效管理實施機制
一個完整的績效管理實施機制主要包括動力機制、傳導機制、流程管理和薪酬系統與績效價值相結合。企業各個級別的管理者和每個員工都是以企業的發展戰略和經營目標而努力奮斗，這樣每個級別的人承受的壓力也各不相同，這樣績效壓力不斷地產生、傳遞和承擔，以此形成一個完整的績效管理的鏈條結構，一旦缺失了哪個環節，所有的工作都付諸東流了。再者，員工參與績效制定企業員工參與程度不高，績效管理的積極性和熱情有所欠缺，導致績效管理的認同與理解不足。
2.4我國未建立健全科學合理的績效考核和評價機制
企業績效考核和評價機制主要存在以下問題：第一，績效考核指標設置不恰當；績效考核周期不太長；績效考核的主體模糊不夠明確。例如，企業績效考核指標問題主要有三種：第一是過于廣泛化和指標粗糙的績效考核，這與實際上的企業員工的具體工作的關聯性很小，主要是針對非業務類人員的考核；第二是過于細致和全面的績效考核指標，在執行過程中遇到的問題較多，執行起來不太方便；第三是一味地追求績效考核的量化。
3為提高我國績效管理效果的有關措施
3.1積極引導企業管理人員及員工樹立正確的績效管理理念
當前，針對我國企業績效管理中存在的問題，應當積極引導企業管理人員及員工樹立正確的績效管理理念，改變傳統的管理者和員工的落后觀念。主要措施有：第一，以戰略性的眼光注重績效管理，一再重視績效管理在提升績效方面的功能。第二，建立有利于提高績效的企業軟文化。第三，全面而準確地把握好績效管理的進程和整體實施過程。
3.2建立健全科學有效的績效管理系統
企業要提高其績效，要建立健全科學有效的績效管理系統。績效管理相當于一個封閉式的管理系統，要用實施項目的方式進行具體實施，做到進行立項研究—組建團隊—培訓團隊—確立績效管理目標—設計流程—檢查評價等一系列過程。其次，要形成績效管理的動力傳導機制，依賴管理信息系統進行支撐、保障，將企業戰略體系與績效管理系統想融合，引導全員樹立績效意識。
3.3有機整合績效管理系統中的各個環節
績效管理每個環節緊密聯系，一環扣一環，不斷處于循環的動態系統中，因此要注重每個環節的具體任務，有效地整合每個環節，順暢圓滿地運轉下去。同時，在結束上一段循環周期時，也要進行總結來調整完善，不斷改進提升企業績效。
4結束語
績效管理是落實企業管理的重要措施，是人力資源管理的重要內容。本文選取某省的地市供電企業績效考核的結果，通過績效經理人評分的標準差的定量分析，提出地市供電企業績效考核中存在的履職不到位問題，提出了有效的改進措施。
【關鍵詞】
地市供電企業；績效管理；現狀；改進措施
1背景
某省地市供電公司績效管理從2008年開始試點，經過分期逐步推廣，2013年底全員覆蓋其所有地市供電公司。公司采用的是績效經理人制度，即公司主要負責人是同級副職的績效經理人，分管領導是助理總師、部門負責人的績效經理人；部門負責人、專業室負責人和一線班組長是所屬員工的績效經理人。季度考核實行百分制，年度考核考慮綜合加分，并進行年度等級評定，按年度考核得分順序從高到低確定為A、B、C、D四個等級。原則上，A級不超過25%、B級不超過40%、D級不超過5%，并按照年度績效等級進行累計積分，即A級計2分，B級計1.5分，C級計1分，D級計0分，年度績效等級與員工職業發展、教育培訓計劃、評先評優、待崗培訓或調整工作崗位掛鉤。該省公司所屬的地市供電公司已經采用了崗位績效工資制度，績效考核的結果已經在薪酬管理的季度和年度進行有效兌現。
2現狀分析
2.1地市供電企業績效考核數據分析本次抽取某省所屬地市公司4528位績效經理人2014年3季度至2015年2季度績效管理信息系統考核的數據進行分析其分數的人均分、標準差分為0分分差、0~1分分差等8個區間進行績效經理人打分統計結果如表1。
2.2數據反映出來的問題：績效經理人履責不到位當前地市供電企業在實施績效管理的過程中，0分分差占比為13.78%，說明績效經理人沒有嚴格進行績效考核；分差在5分以內的達到92.07%，員工的真實情況在這考核中不能充分體現。說明績效經理人對員工的檢查和監督不夠。
2.3績效經理人履職不到位的主要原因
2.3.1績效管理面臨阻力較大績效管理制度在實施過程中所面臨的問題復雜多樣，并且來自方方面面。主要來自于三方面的阻力：①既得利益者。企業在推行績效管理制度中，最強烈的反對來自既得利益集團或既得利益者。②官僚集團。官僚不同于既得利益者，他們不反對績效改革，但是使績效管理的推行速度和效果大打折扣。為了照顧自己和本部門的利益，他們會表面應付，以維持自己的領導者形象。③員工保守傾向。績效管理把員工的貢獻與報酬緊密聯系起來，一些員工認為管理會更加嚴格，收入會相應減少，他們對績效管理持拒絕的態度。
2.3．2績效辦公室分析不到位績效管理委員會下設績效管理辦公室（簡稱“績效辦公室”），主要職責是負責貫徹落實公司績效管理委員會的決策部署；負責擬定績效考核管理辦法、擬定負責人年度關鍵業績指標及目標值和考核評價標準，報公司績效管理委員會審定后下發；負責分析績效考核數據，發現績效管理中的問題，提出有效的解決措施；負責績效管理的日常事務性工作。但是在實際工作中上一級的績效管理辦公室對下級的績效考核的質量分析不夠、監督不夠、指導不夠。
2.3.3監督機構監督不到位地市公司的運營監測（控）中心、監察部（紀委辦公室）、審計部是監督部門，對績效經理人所考核的真實性應進行全面的監督，對于上述績效管理中存在的績效經理人履職情況進行有效監督，才能夠及時的對績效經理人的行為進行糾偏。
2.3.4績效管理結果應用不到位①許多單位制定了崗位績效工資實施細則，但是在實際工作中績效工資沒有與績效工資掛鉤，或者由于領導班子認為績效考核的結果差異過大會導致自己不好安排工作，自己也沒有光彩。②在年度等級評定的時候出現較多的輪流坐莊或論資排輩，采取的上有政策下有對策。③在干部的提拔任用中考慮績效等級因素較小，提拔后試用期的要求也沒有做出明顯的規定。
3改進措施
3.1提高理念認識和管理技能培訓各地市要加大對各級績效經理人和員工績效管理理念、政策和方法的宣貫培訓，使得全體員工充分認識績效管理對落實公司戰略目標、培育持續高績效的核心組織能力的重要意義，幫助各級績效經理人掌握績效管理的方法和技能，有效提升績效管理水平。
3.2落實全員績效管理責任各單位主要負責人是本單位績效管理第一責任人，要高度重視績效管理工作，定期主持績效管理協調會，研究討論績效管理工作方案和重大問題，支持和推動績效管理工作的開展。人力資源部是績效管理工作的組織和推動部門，負責設計績效管理體系、制定管理制度，為績效經理人和員工提供管理理論、方法的培訓和服務，定期診斷分析績效管理問題，制定改進措施。各級績效經理人是績效管理工作的主體，負責制定員工的關鍵績效指標，進行績效溝通輔導、績效考評、績效結果反饋等工作。運營監測（控）中心、監察部（紀委辦公室）、審計部等是績效管理數據真實性、守住黨內紀律、守住法律制度底線的監督部門，對于企業管理中的不正當的行為和結果提議進入團隊的業績考核和個人的績效考核。員工自身應主動學習理解績效管理政策、指標體系內涵，主動改進工作，提升工作能力和績效。
3.3保障績效考核的公平性企業績效考核的制定應該面向全體員工，讓員工積極地參與到公平公正的考核中，所有的員工都要熟知考核的內容，根據個人的實際情況跟企業簽訂合理的個人績效承諾。企業對員工考核的結果要公開公示，接受全體員工的監督和審查，還要給與被考核者適當的申訴權，使每一位參與考核的員工都可以發表自己的意見，從而可以嚴格地按照考核規則完成考核，保障企業績效考核的公平性，提高企業員工的凝聚力和競爭力，進而使企業的經濟效益得到提升。
4結語
在地市供電企業人力資源管理中，員工的績效考核是一項十分重要的工作內容，其不僅能夠促進員工的進步，而且對于企業的長遠發展而言也十分有利。但是，從目前地市供電企業績效管理的現狀來看，其存在著不少的問題，究其根本原因，就是績效管理的貫徹落實，考核結果沒有得到充分的應用，沒有實現從績效計劃制定、績效溝通與輔導、績效評價、結果應用和改進提高的PDCA的閉環管理。通過績效管理的思想認識提高，到績效管理中的監督實施，及最終的考核結果應用，檢驗績效管理體系的其它環節是否合理，更有效發揮績效管理的激勵、約束作用。
參考文獻
[1]高軍娟，封蔚鋼.淺談電力企業績效管理[J].經營者，2015（03）.
[2]韋奔，劉莉瑩，黃國雄.電力企業績效管理的現狀及完善[J].人力資源管理，2012（09）.
關鍵詞：事業單位；預算管理；績效管理；主要問題；實踐措施
隨著我國的事業單位財務管理改革的不斷推進，如何做好預算管理工作促進提高事業單位財務管理質量，就成為了事業單位財務管理工作者的重要研究內容。在實際的管理過程中，財務工作者在實際工作中廣泛采用了績效考核工作模式提高預算工作質量。但是在管理實施過程中，管理者發現績效管理過程中依然存在部分實際管理問題。特別是在績效編制、制度執行、考評以及專業技術發展過程中，其主要問題的存在對于預算績效管理的開展造成了較大影響。正因如此，事業單位預算管理工作者，針對實踐問題開展了績效管理措施工作研究。
一、單位預算績效管理存在的主要問題分析
(一)績效編制中缺乏有效參考依據
預算績效考核作為一項考核性管理工作，其考核制度與指標的編制是考核工作開展的基礎。這些考核基礎是否有效與可行，對于考核質量的提升起到了參考性作用。但是在事業單位預算績效編制過程中，其管理制度與標準依然缺乏有效參考依據。在實際工作中這會造成兩方面問題。一方面績效編制參考的缺乏，會嚴重影響編制的效率與質量，進而造成預算績效管理難以順利開展。另一方面編制參考的缺乏，會使制定出的績效管理制度與標準與實踐工作脫離，增加預算績效管理的前期工作難度。在實際工作中績效編制人員發現，發展造成這一問題的主要原因是事業單位財務制度正處于轉型階段，大部分工作依然處于試驗期，缺乏足夠的經驗支持。這也是事業單位在財務管理過程中經常遇到的難題。
(二)績效管理執行有效性有待提高
將績效管理制度與標準進行有效的執行，發揮出其對預算管理質量提升的考核作用，是落實績效管理機制的基礎。但是在單位實際工作中，績效管理執行過程中其有效性依然有待提高，這主要表現在以下方面。首先，執行中缺乏有效監督。在管理執行過程中，許多單位只設置了監督工作崗位，但其實際的監督內容并不明確，造成監督工作難以有效開展進而降低了執行監督質量。其次，執行中缺乏細節管理理念。管理執行過程中，部分工作人員忽視了執行過程中工作細節的重要性。在績效考核工作中，這種細節問題的出現會嚴重影響績效管理執行質量，進行降低了其工作有效性。最后，績效執行缺乏整體支持。績效執行屬于單位整體考核內容，但是在執行過程中由于財務部門缺乏其他部門的整體支持，進而造成其執行效率的降低。
(三)績效考評機制重數據缺實踐因素
在績效考核管理過程中，考評工作是管理工作的核心內容，其考評機制質量對于整項工作開展有著決定性作用。在事業單位現行的預算績效考評中，管理者也加強了考核內容的完善。但是在實際的考核過程中，部分單位依然將考核的重點內容集中在數據考核過程中，缺乏對實踐因素的考評，這就會造成兩方面問題。一方面部分單位科室容易在預算管理中，對考核進行數據虛報、瞞報等，進而造成了績效考核整體質量下降，甚至影響了單位預算管理整體工作。另一方面實踐性因素考核的缺乏，會使考核過程中的可參考性降低，進而使績效考核制度與標準完善難以得到有效依據。
(四)績效管理技術較為落后
預算績效考核管理中，其主要工作內容就是對預算管理過程中的各項數據與信息進行統計、分析與計算工作。數據與信息處理技術的發展，對于績效考核質量有著較大影響。在單位績效考核過程中，一個較為明顯的特點就是績效考核技術的落后。如在績效考核過程中，較多采用的是企業版的績效考核軟件，有的甚至使用的是Excel軟件設計的績效管理軟件，其軟件內容缺乏嚴格的專業性。同時在部分績效數據與信息的輸入中，依然采用的是人工輸入方式。這就提高了績效考核過程中人為干擾因素的增加。這種技術問題的出現，是當前績效考核過程中影響其質量與效率提升的主要原因。
二、單位預算績效管理實踐措施研究
(一)參考企業預算管理工作，完善績效編制工作
在事業單位財務管理改革過程中，對于企業單位財務管理制度的借鑒，很好的提高了其財務管理的實踐性。單就預算績效編制過程而言，參考企業預算管理相關內容開展工作，可以很好地完善績效編制工作。這種借鑒過程，其實際工作內容包括以下幾點。第一、經驗內容的借鑒。企業預算績效管理的開展，是其財務管理的重要內容，所以其在發展過程中積累了較多的實踐經驗。事業單位在預算績效編制中，合理借鑒這些實踐經驗對于編制工作有著很好地促進作用。第二、促進編制過程中市場性特點的引進。在單位預算績效標準的編制中，市場性因素（如人力資源市場、資金管理市場等）的引進，是其傳統預算管理工作的主要區別。在借鑒企業預算績效標準與制度編制的過程中，利用其豐富的市場性管理因素開展績效編制，可以很好地提高其整體工作效率。但是在實際工作中我們必須注意的是，事業單位預算管理與企業間有著較大區別，所以在編制借鑒過程中必須圍繞事業單位工作特點開展，保證績效管理作用的發揮。
(二)利用制度管理模式，提高績效執行工作有效性
為了保證預算績效管理工作在單位內得到有效的執行，預算管理人員利用嚴格的制度管理模式開展了管理工作。在這一模式主要的制度內容包括以下三個組成部分。第一、保證制度的實踐性特點。為了保證績效管理工作在實際工作中切實可行，其制度內部必須具有良好的實踐性與可執行性特點。如在制度中避免出現“應該”、“大約”等不確定性的詞語，或是在制度中出現內容相互矛盾的現象。第二、注意制度中的細節性問題。在績效管理制度制定過程中，管理者必須注意管理中細節化內容的確定。如在績效管理中，考核數據內容應由何人統計、上報程序以及對于數據四舍五入的要求等，都必須有明確的規定。第三、嚴格的監督制度。在績效管理執行過程中，嚴格的監督制度是確保績效管理執行的有力保障。無論是工作細節還是制度執行過程，制度的監督的開展都可以發揮出管理性作用。
(三)結合新財務管理制度，提升考評機制實踐內容
事業單位預算績效管理的開展，是基于新財務制度執行基礎上的一次財務改革工作。所以各項管理工作的開展，必須結合新財務制度要求進行。在新財務制度中，實踐性要求的提出是其與傳統制度最大的區別。所以在績效管理特別是績效考核過程中，結合新制度要求提高考核中的實踐性內容，是考核管理中的重要實踐措施。其實踐內容包括以下兩個方面。一方面結合新制度中的預算核算項目進行實踐性考核。在新的財務制度中，預算管理中增加了較多的實踐性核算內容。在考核中對于這些實踐內容開展實地考察性考核，是提高考核考評實踐因素的重要內容。另一方面在考核過程中，需要提高一線財務工作者在考核人員中的比例，特別是熟悉新預算管理實務人員的加入，可以很好地提高考核工作實踐性。
(四)結合計算機技術發展，做好績效考核信息技術研究
計算機技術的發展，可以為預算績效管理質量提升提供技術支持作用。特別是在考核過程中，以下技術研究的開展是促進績效管理質量提升的技術基礎。首先，專業績效核算軟件的開發。在事業單位預算績效管理中，預算管理人員應設立專業軟件開發項目，以本單位預算管理實際情況為核心開展軟件開發工作。專業軟件的開發，是當前事業單位預算管理技術研究的主要內容。其次，建立預算績效管理網絡。利用網絡技術在單位內部建立預算績效管理網絡，在預算管理中自動提取、匯總、分析考核數據與信息，是提高預算管理技術含量的主要模式。但是，技術的開展只是提高預算績效管理質量的輔助手段，實踐因素考核作用才是預算管理順利完成的基礎。
三、結束語
預算管理績效管理在事業財務工作的開展，在實際工作中屬于新型的財務管理工作。在這種管理模式下，事業單位預算以及財務管理工作質量得到了極大提升。在未來的事業單位預算管理中，完善的績效管理編制、提高績效管理執行實效性、考評的實踐性以及績效管理技術的提升，都是提高預算績效管理質量的實踐措施。
參考文獻:
[1]王慧娟.事業單位預算績效管理[J].財經界(學術版).2014(03)
一、績效管理對象
績效管理對象分兩個層面：一是局機關各處室、市地震監測站，二是科級以下在職在編工作人員（含科級）。
二、績效管理的主要內容
績效管理的目標內容主要包括四個方面：即職能工作目標、管理工作目標、創新創優目標和工作滿意度目標。
三、方法步驟
（一）處室績效管理
1．設立指標體系
各處室（站）設立績效管理指標體系時，要注意與局績效管理指標體系相銜接。設立職能工作、管理工作、創新創優工作和工作滿意度4個一級指標，下設若干二級指標和三級指標。（見附件1）其中：
職能工作目標：為個性指標，一般由重點工作目標、常規工作目標和其他工作目標3個二級指標構成。重點工作目標，主要考評處室承擔本局年度重點工作、重點任務，以及黨組確定的重點工作任務。常規工作目標，主要考評處室“三定”規定明確的主要職能(監測站為法人登記中明確的主要職責)以及應當承擔的社會公共服務責任。其他工作目標，主要考評處室承擔的本局領導臨時交辦的其他工作任務。
管理工作目標：為共性指標，一般由依法履職、高效履職、廉潔履職及其他工作等4個二級指標構成。其中依法履職、高效履職、廉潔履職目標，主要考評處室依法履行職責、作風建設、辦事效率、遵紀守法等內容。
創新創優目標：為共性指標，由創新創優成果體現、工作適時改進2個二級指標構成。主要考評各處室創新創優成果及推廣、未完成工作項目的整改落實等情況。
工作滿意度目標：為共性指標，由內部評議和外部評議2個二級指標構成。其中內部評議，由領導班子評價和處室（站）相互評價兩個層次；外部評議，由省地震局職能處室和市（區）地震局評價兩個層次。
處室績效管理各項指標的權重由各處室（站）確立。
2．確定目標計劃
3月29日前，制定目標計劃書，作為績效評估的依據。其中：職能工作目標計劃，由各處室根據局2013年省政府與市政府簽訂的目標任務書和2013年全市防震減災工作要點和各處室（站）確定的重點工作、處室職能、社會責任、工作任務，梳理本處室（站）承擔的重點工作目標和常規工作目標，并按季進行細化分解，確定相應權重，報分管局長審定后確定。4月3日前經分管局長審定，4月10日前公布；管理工作目標計劃，由局統一制定。創新創優目標計劃，由處室自主申報。工作滿意度評價由績效管理工作辦公室統一組織。
3．績效評估
（1）職能工作目標、管理工作目標、創新創優目標評估
職能工作目標實行每季度評估，管理工作目標和創新創優目標實行年底一次性評估。
（2）工作滿意度測評
工作滿意度測評可采取發放測評表的方式，征集省局職能處室、局機關人員以及市（區）地震局等對被評估處室效能建設的評價，測評由績效管理工作辦公室統一進行。
4．總分計算及等次確定
（1）總分計算
處室績效總得分=職能工作總得分×相應權重＋管理工作得分×相應權重＋創新創優得分×相應權重＋工作滿意度得分×相應權重
職能工作總得分＝一季度職能工作得分×25%＋二季度職能工作得分×25%＋三季度職能工作得分×25%＋四季度職能工作得分×25%
（2）等次確定
評估結果分優秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為優秀：90分以上；良好：80分以上；達標：70分以上；誡勉：70分以下。其中：優秀處室（站）設定為1-2個。凡發生處室人員違紀違法受到查處等情況的，當年度處室績效評估結果降低一個等次。
（二）個人績效管理
1．設立指標體系
個人績效管理，設立工作考核目標、內部管理目標、工作滿意度目標3個一級指標。其中：工作考核目標，為個性指標，主要考評個人工作任務完成情況；內部管理目標，為共性指標，主要考評個人遵守學習制度、工作紀律以及遵紀守法等情況；工作滿意度目標為共性指標，主要為局內部對被評估人的評價。（見附件2）
2．確定目標計劃
3月29日前，制定目標計劃書，作為績效評估的依據。其中：工作考核目標計劃，由個人根據處室分工，將任務按季分解后申報，4月4日前經分管局長審定，4月10日前公布；內部管理目標計劃，由辦公室結合內部管理制度制定。
3．績效評估
工作考核目標按季評估。內部管理目標由辦公室負責日常考核，做好相關記錄，年底一次性考評打分。工作滿意度目標，分為領導班子評價、中層干部評價和一般工作人員評價3個層面，年底組織測評。
4．總分計算及等次確定
個人績效總分＝工作考核目標總得分×相應權重＋內部管理目標得分×相應權重＋工作滿意度得分×相應權重
工作考核目標總得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%
工作滿意度得分＝領導班子評價平均分×40%＋中層干部評價平均分×30%＋一般工作人員評價平均分×30%
個人績效評估結果分優秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為優秀：90分以上；良好：80分以上；達標：70分以上；誡勉：70分以下。其中：優秀個人設定為1-2個。凡個人因違紀違法受到查處或2次以上（含2次）不服從組織安排等情況的，當年度個人績效評估結果降為誡勉等次。（附件3）
四、結果運用
局加強對處室和個人績效評估結果的運用，把評估結果作為職務晉升、后備干部培養和事業人員績效獎金發放的重要依據。對績效評估確定為“優秀”的處室（站），年度考核優先考慮安排優秀等次名額。同時被確定為“誡勉”的處室和個人，應向黨組提交書面情況報告，并對其進行誡勉談話。
五、幾點要求
1．加強領導。局加強對績效管理工作的組織領導，成立由局長任組長、副局長任副組長、各處室（站）負責人為成員的領導小組。領導小組下設內部績效管理辦公室，由同志兼任組長。各處室(站)負責人負責本處室（站）績效管理的日常工作。局辦公室、支部配合做好內部績效管理資料的收集整理、考核、測評、評選等相關工作。
關鍵詞：現代企業 績效管理 存在問題 措施
績效管理和企業的發展是密不可分的，兩者有著至關重要的聯系，因此，如何做好現代企業績效管理成為了企業達成戰略目標的關鍵，也是企業管理者關心的主要問題，本文就現代企業績效管理進行了相應的探討。
一、當前我國企業績效管理運行中的問題
1.績效管理認知不全面
在企業日常管理工作中，企業的領導者和管理者對績效管理沒有引起足夠的認識，沒有了解績效管理在推動企業發展中的重要性。一些企業的管理者認為績效管理就是對員工進行績效考核，把兩者混為一談，沒有從中認識到績效管理的目標是企業實現長遠發展的基礎。只是把績效管理看作是人力資源的工作，從根本上缺乏對績效管理的科學認識，導致現代企業績效管理出現問題。
2.考核周期設置不合理
在企業績效考核的過程中，不應該設置較長或者較短的考核周期，這樣會導致員工對績效考核失去興趣和關注度。但是一些企業在考核周期的設置上不夠合理，當考核周期較短的時候，就無法準確的評價員工的工作表現，而周期較長又會造成員工對考核逐漸失去積極性。因此，考核周期設置的不合理，也會在一定程度上導致考核出現問題，影響考核的效果。
3.管理者的責任心不強
作為企業的管理人員，責任心是決定績效管理的關鍵要素，許多企業的管理者一味的要求員工按照要求來完成任務，把完成任務作為主要的考核依據，特別是在考核快要截止的時候，對每個員工按照他們的印象和完成情況來打分，沒有從員工平時的工作情況和工作表現來進行觀察，這樣就導致考核的結果和實際存在較大的差別，真實性不足，這就在一定程度上使得員工對工作失去信心，對管理者的意見頗大，從而導致人才流失的問題出現。
4.員工對績效管理的認識缺少統一性
對企業的員工來說，由于他們對績效管理的認識不足，覺得績效管理就是對員工的約束，許多員工在工作中很怕暴露自己的缺點，所以常常在工作中采取自保的態度，在員工相互評價的過程中，大多都給對方打較高的分數，這就使得評價信息缺乏真實性。除此之外，企業員工在給管理者評價的時候，也是往好的地方點評，這就使得評價不夠客觀，而企業的領導者和管理者由于和員工交流的機會較少，所以在評分的時候大多根據員工知識的多少和印象來作為標準，這就導致績效管理在很大程度上不是推動員工積極進取的動力，而成為了員工工作的負擔，從而導致績效考核管理的效果和預期的完全不一樣。
二、完善現代企業績效管理的措施
1.提高對績效管理工作的認識
作為企業的領導者和管理者要做好績效管理理念的傳達工作，要樹立員工對績效管理工作重要性的認識，使員工了解績效管理的在企業發展中的有效作用。除此之外，企業可以開展相應的培訓工作，使企業的管理者掌握績效管理的基礎知識和基本技能，使他們明白績效管理的真正目的，從根本上消除員工對績效管理的顧慮，有效的激發員工積極參與績效管理的積極性。在績效管理的過程中，企業的領導者也應該在績效管理實施的過程中承擔相應的責任，要把績效管理作為日常工作的一個部分，這樣才可以有效的推進績效管理的實施，完善績效管理的工作效率。
2.管理者要努力提高自己的管理水平
作為企業的管理者，其管理水平的高低在一定程度上影響著企業的發展，因此，企業管理者應該努力提高自身的管理水平，要根據企業員工的實際情況，來準確的選擇績效考核的技術和方法。在平時的管理工作中，要制定績效管理工作開展的實施策略，要對和員工溝通和交流，了解員工內心的想法和工作中存在的問題。在績效管理的實施過程中，要對為員工這項，把提高員工的績效納入到自己的工作范圍之內，這樣做不但可以使員工對企業具備向心力，還可以不斷的提高企業績效管理的水平。
3.為績效管理運行營造適宜的環境
企業內任何一項工作的開展都離不開寬松和諧的環境，在企業績效管理當中，企業的領導者和管理者要努力為員工營造適宜的環境，要深入到員工的日常工作當中。由于企業內各個部門和員工都是獨立的，他們都在為企業的發展貢獻自己的力量，所以在績效考核中企業要把面向每一個部門和每一個員工，要以部門作為單位，對他們進行整體的考核，這樣才可以促進各部門完成各自的績效考核目標。除此之外，各個部門又需要協作合作才可以完成共同的任務，這就要求企業制定一個完善的績效考核制度，以此來推動企業穩定的發展下去。
4.進行科學的績效管理評價
績效管理的主要目的就是提高員工的總體素質，完善企業的發展水平，因此，企業在績效管理過程中，要把重點放在員工對績效考核的認識和改正員工不良行為上面。作為企業的管理者，在績效管理的工作中要及時、準確的對員工進行評價和反饋，讓員工能夠從中發現自身存在的問題，并采取相應的措施來改正。對于員工好的經驗和做法，企業的管理者要給予相應的肯定，并做好推廣工作，只有這樣做才不會使員工感覺績效考核是一種負擔，而是完善他們能力的有效措施。
三、結束語
綜上所述，現代企業績效管理是一項復雜而艱巨的工作，想要做好這項工作，作為企業的管理者首先應該從企業的實際情況出發，努力提高自己的管理水平，提高對績效管理工作的認識。并且為績效管理運行營造適宜的環境，開展科學的績效管理評價，只有這樣才可以保證績效管理的不斷完善，使企業穩定健康的發展下去。
參考文獻：
[1]耿艷.績效管理提升企業和諧發展[J].華北電業.2012（04）
[2]趙元紅.試論企業績效管理存在的問題與優化建議[J].現代經濟信息.2012（21）
[3]張文斌.企業績效管理存在的問題及對策探討[J].中小企業管理與科技（下旬刊）.2012（09）
[4]秦文.淺談我國私營企業績效管理存在的問題與對策[J].知識經濟.2012（17）
關鍵詞：電力企業；績效管理；人力資源；績效考核；績效管理體系 文獻標識碼：A
中圖分類號：F470 文章編號：1009-2374（2015）30-0167-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.30.087
電力行業為我國的支柱性行業，對于保證我國經濟穩定快速的發展、人民生活正常有序的進行有著不可替代的作用。電力企業的績效管理工作作為企業重要工作之一，對于進一步提升電力企業的核心競爭能力，更好地推進企業的發展有著較為重要的作用，全面實現現階段電力企業績效管理現狀及提升措施的分析有著非常重要的理論和電力企業發展實際意義。
1 績效管理的含義
所謂的績效管理為企業內部的員工和管理者對績效的結果應用、績效考核評價、績效目標提升、績效輔導溝通、績效計劃制定等進行共同參與來實現企業組織目標的一個循環過程。其主要的目的為通過相關有效的手段，全面地實現企業內部各個部門、組織及企業員工個人的績效提升。其中在績效管理的過程中最為基本的環節為績效計劃制定，如果一個企業內部的績效計劃不夠合理，這就在很大程度上給整個績效管理工作的實施帶來較大的阻礙。同時，如果績效管理工作中的溝通工作沒有做到位，績效管理工作的在具體落實過程中也會帶來較大的問題。
績效管理工作中最為核心的工作為對于績效的評價，如果該工作得不到科學合理的解決，會給整個績效管理工作帶來很多負面影響。
2 電力企業實行績效管理的意義
2.1 績效考核是電力企業優化企業內部結構的保障
通過全面的績效考核，能夠幫助企業有效地掌握員工的實際工作情況，及時地發現企業在人力資源工作方面存在的相關問題，保證企業能夠及時地修正及優化企業人力資源結構。同時能夠幫助企業發現潛在的人才，更好地做到人盡其用。
2.2 績效考核是評價員工職位適合度的依據
企業要想全面地分析每個員工的潛在能力，保證每個人均處于最佳的職位上，績效考核是非常直接的方式之一，能夠對員工的知識、能力及關鍵性的績效維度等相關情況進行公正、客觀的評價。
2.3 績效考核是企業競爭的動力
在企業內部進行績效考核，能夠更好地促進企業員工與管理者進行有效的交流，促進企業員工與企業管理者之間信息的交流，逐步在企業內部形成高效、和諧的工作氛圍，更好地提升企業內在的競爭力和凝聚力，更好地保證電力企業最終實現可持續發展。
3 現階段電力企業績效管理的現狀
3.1 績效考核壓力不足，員工消極對待現象普遍
在電力企業進行績效考核的過程中，企業內部很多員工甚至電力企業內部的領導對電力企業的績效管理工作都有著一定的抵觸情緒。其認為企業內部績效管理工作是一種浪費時間的表現，認為電力企業的績效管理不能夠有效地反映出電力企業的工作績效，績效管理的實際用途有限。這在很大程度上造成電力企業在進行績效管理的過程中不能夠取得良好的效果。此外，由于電力行業在我國仍舊為壟斷性的行業企業，內部的員工一般均有較強的職位優越感，對于績效管理工作認識往往有較大的不足。部分電力企業領導雖然口頭上強調在電力企業內部開展績效管理工作是非常重要的，但是在實施過程中并沒有嚴格執行，導致企業內部員工不能夠清楚地認識到企業績效、個人績效和企業績效管理之間的利害關系，導致企業內部員工對于電力企業實行的績效管理工作有著較大的抵觸情緒，這在很大程度上不能夠保證績效管理工作實施的最終效果。
3.2 簡單地將績效考核管理作為一種獎懲手段
電力企業在進行績效管理時，將員工的績效考核的結果與員工的最終獎金的多少相掛鉤。但是在實際運行的過程中，員工最終的績效獎金并沒有真正地與個人能力貢獻、實際績效等相聯系，多數情況下是由考核者的印象決定的，甚至出現采用平均主義的情況，將績效管理的作用大打折扣。此外，很多電力企業內部崗位的調整也沒有將個人的績效貢獻納入其中。
3.3 企業績效管理缺乏創新
國內電力企業在進行績效管理的過程中，其管理的模式和制度在很多方面是參考國外電力企業績效管理的方式執行的。但是由于受到社會制度、社會發展水平及人員素質等多方面因素的影響，國外電力企業的績效管理制度在多方面是不適合我國電力績效管理工作，這就給我國電力企業績效管理的效果帶來較大的影響。此外，部分電力企業內部的領導在進行績效管理工作培訓時所持有態度不夠認真，在具體實行的過程中也沒有將電力企業具體的績效管理工作培訓的內容實施到實際的管理工作中，同時現階段電力企業內部績效管理工作的理念，在很多方面已經不能適應時代的要求，績效管理理念較為落后，給電力企業績效管理工作帶來較大的影響。
4 提升電力企業績效管理的策略
4.1 增強電力企業管理者的績效管理意識，完善電力企業績效管理體系
要想在電力企業內部取得良好的績效管理的效果，其首要的工作為全面地轉變電力企業管理人員對于績效管理工作的態度，同時在電力企業內部開展績效管理工作的最終目的為幫助企業內部各個員工逐步改善工作的績效，最終實現電力企業、企業員工的共同全面發展。所以，在該認識的前提之下，對電力企業內部的管理者進行全面的績效管理培訓工作，逐步地改變電力企業管理者對于績效管理傳統的認識，在電力企業內部構建出完善的績效管理理念，從而保證在電力企業內部正確地推行績效管理工作。在進行實際操作的過程中，電力企業應當首先構建出完善并且統一的電力企業績效管理領導機構，企業內部的主要領導可以作為電力企業績效管理工作的帶頭人，同時各個科室都應當抽調相關的領導干部參與到整個績效管理工作中，全面地保證績效管理工作的權威性。此外，應當制定出較為統一的管理工作制度，將總的管理目的認真地細分到每一個管理工作中，全面地保證整個管理工作有效的開展。
4.2 構建出目標清楚的績效管理計劃
在電力企業內部績效管理工作中，應當制定出服務于績效管理目標的績效管理計劃，并將績效管理計劃實施及監管責任落實到具體個人，確保電力企業績效管理可以衡量和追蹤，防止出現全力交叉、任務交叉、責任交叉的情況。同時，根據不同的部門或業務，設置不同績效考核目標、指標體系、考評周期、考評方式等，把整個績效管理定義得非常清楚。
4.3 保證企業績效管理的公平性
公正、公開、公平是電力企業進行績效管理工作的前提，現階段國內很多電力企業內部績效管理工作沒有有效實施的主要原因為企業員工對于企業的績效管理工作的公平性持有較大的懷疑態度，所以必須在電力企業內部構建出一個公正權威的企業績效管理體系。
5 結語
除了上述提升電力企業績效管理工作的策略之外，電力企業也可以在構建出以績效為導向的企業文化、完善電力企業績效考核方法等方面進行優化提升，同時，在這些策略執行的過程中，企業應從自身實際情況出發，使其更好地服務于企業績效管理工作。隨著我國市場經濟的進一步發展，國家對于電力企業的投入將會更大，電力企業在整個社會中將會扮演更為重要的角色，這就要求電力企業內部管理人員一定要認識到績效管理工作對電力企業發展的重要性，通過有效的績效管理推動電力企業人力資源和管理體制的轉型，促進員工與企業的共同進步，從而促進電力企業長遠發展目標的實現。
參考文獻
[1] 楊博.國有電力企業人力資源管理現狀及提升方案淺析――以南方電網公司為研究實證[J].科技管理研究，2011，（24）.
（中國南方電網公司人力資源部，廣東 廣州 510623）
摘 要：當前，企業的競爭越來越激烈，對人的管理也成為企業的競爭核心。作為人力資源管理的核心，績效管理在幫助企業提高自身競爭力方面，起到了很大的促進作用。然而，目前我國企業在構建自身績效管理體系方面還存在較多問題，導致績效管理不能很好運用，影響組織目標的實現。因此，本文從分析現狀、提出問題和解決問題的思路出發，構建有效的企業績效管理體系。
關鍵詞 ：企業管理；績效管理；人力管理
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0154-02
隨著社會逐步邁入到知識經濟時代，我國企業對人力資源的管理和人才的深層次開發都成為當前企業的熱點。其中，績效管理作為人力資源管理的一項有效手段，在獲取企業競爭優勢，提高企業競爭力上都發揮巨大作用。
績效管理思想起源于上世紀70年代美國的商業社會，經過多年的發展，于20世紀90年代引入我國，并隨著其在促進人力資源管理上的顯著作用，越來越多的企業在人力資源管理中應用績效管理，構建企業績效管理體系。然而，我國相當一部分企業在實施績效管理時，由于沒有很好理解績效管理的內在機理，導致企業不能很好的駕馭績效管理。如何構建有效的績效管理體系成為了當前企業面臨的一大難題。要想真正解決這一難題，就必須全面正確了解績效管理體系，并根據企業的現實情況，有針對性構建企業績效體系。
一、績效管理體系的作用及定位
1.績效管理體系的概括
績效管理體系，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。然而，在當前企業中，很多管理者存在認知的偏差，會把績效考核簡單等同于績效管理，在實施績效管理體系時，單單重視績效考核的結果，而忽略了計劃制定、輔導溝通、結果應用和目標提升等環節。
總體而言，績效管理體系是以實現企業最終目標為驅動力，通過績效管理的五大環節實現對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，從而調動全員積極性并發揮各崗位優勢以提高公司績效，實現企業的整體目標的管理體系。
2.績效管理體系的作用
績效管理的作用主要體現在其激勵、溝通、支持和價值功能上。在激勵功能上，通過績效管理可以更好激勵員工，提高其自身的工作動機；在溝通功能上，由于績效管理更強調員工的參與以及員工之間的溝通，也促進溝通功能；在支持功能上，由于績效管理是人力資源管理的重要一環，通過績效管理的實施，更好地支持輔助企業的人力資源管理；在價值功能上，績效管理通過提高員工的工作績效，進而實現企業的整體戰略目標。
3.績效管理體系的定位
在當前企業應用績效管理體系時，企業往往由于自身對績效管理體系的認識偏差，導致企業對績效管理的定位不明確或者定位錯誤。尤其在一些國有企業，這種情況屢見不鮮。在這些國有企業中，其在績效考核上的工作相對明確，但也僅僅為了分配而考核。考核的形式和手段相對單一，而且在制度上明確規定哪一項工作未完成會扣多少錢等懲罰措施。這樣，就導致企業員工把自身注意力更多的集中在如何避免懲罰、如何做好考核，但忽略了如何提高工作績效這一重點。因此，在開展企業績效管理體系的同時，要想充分發揮績效管理體系應有的作用，必須要明確其在企業整體戰略目標的定位。
二、企業績效管理存在問題及原因分析
雖然我國企業越來越重視績效管理體系的構建，然而在實際開展中，往往沒有達到理想的效果，績效管理體系也相對是形同虛設，沒有充分發揮其內在應有的作用。另外，很多企業在實施績效管理時，只是著重發展績效考核，而忽略了其他環節的實施。鑒于上述所提的問題，進行深入分析，發掘企業實施績效管理出現問題的原因，主要集中在以下幾個方面。
1.企業忽視工作分析的功能
在正式開展績效管理時，對工作進行有效的分析是一個必備且重要的環節。一個企業對自身部門的工作分析進行得越細致，在開展績效管理時的工作也會越簡單且更易于操作。雖然我國很多企業都有崗位說明書，而且格式也相對規劃，然而在內容的豐富程度和詳細程度上還是有所欠缺。這也就帶來了績效管理上的問題。企業員工不能很好明確自身的工作職責和工作能力要求，影響企業績效管理體系的有效實施。
2.企業在進行績效管理時缺乏溝通和反饋
在企業的實際工作中，公司進行的績效考核，往往都是由員工的直接上級做出的。然而，在進行績效考核后，考核者與被考核者之間缺少溝通、反饋。企業考核人員沒能及時將績效考核結果，以談話的方式反饋給被考核者，與被評估者討論績效評估。失去了雙方溝通交流的機會，就沒能發揮績效考核可為員工指明努力方向的作用，也沒能激發員工工作上進心和積極性，達到提高企業整體績效的功能。
3.對績效考核的結果運用不當
由于當前企業大多數管理者對績效考核的理解僅僅停留在員工個績效人獎懲的層面上，認為考核就是為了發工資發獎金。這也導致管理者對績效考核的結果運用不當，缺乏一個清晰的績效結果運用理念，而且運用的手段相對單一。在企業中，最明顯的例子就是，對員工進行了績效考核，但沒有將績效結果與薪酬有效掛鉤。這導致了績效顯著的員工沒有進行相應的物質和精神上的獎勵；而績效較差的員工沒有得到相應的懲罰，嚴重影響了員工工作的積極性。
三、如何構建企業績效管理體系
要構建企業有效的績效管理體系，需要引入現代企業人力資源管理的理念，結合企業及員工的實際狀況，不斷調整和完善。具體來說，主要包括以下幾個方面。
1.務實基礎，做好工作分析
雖然員工的績效指標主要是由組織的戰略目標分解而成，但個人的目標終究要依據崗位的職責來確定，要與職責尤其是關鍵職責密切相關。另一方面，做好每個部門自身崗位說明書的編制，增加崗位說明書內容的豐富性以及詳細程度。
2.全程溝通，及時反饋
績效管理主要包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升五大環節。其中，連接這五個環節的鏈條就是溝通。可以說溝通貫穿在績效管理體系的整個環節。因此，在實施績效管理的過程中，注重管理者與下屬、組織與部門、部門與員工的溝通交流，促進績效管理體系的有效構建和實施。在進行全程溝通的同時，要對績效考核的結果及時反饋到各個部門以及相關員工，讓其了解自身工作的不足以及未來的努力方向。當然，在反饋過程中，積極聽取員工對績效管理的認識和了解，從而為日后再次實施績效管理打下基礎。
3.合理充分運用績效考核結果
績效考核為薪酬分配、人員調配、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供依據。要想實現員工績效改進和提升，那么需要積極分析績效考核結果，充分運用績效考核的結果。具體來說，主要從以下幾方面入手。
第一，打破考核的平均主義，拉開績效差異。在績效考核的指標設置時，需要避免出現平均主義的錯誤，適當加大對員工之間的績效差異，給員工形成一定的壓力，促進其進行自身工作的績效改進。
第二，完善企業的獎懲制度。把積極調動員工的積極性作為運用績效考核結果的目的，應該努力完善企業的獎懲制度，績效高的員工在薪酬、晉升空間上的優勢要比績效低的員工高，體現出“優獎劣罰”的原則。在獎罰制度的完善上，將崗位績效與員工工資掛鉤，同時也與崗位動態管理掛鉤，以及與員工個人評比先進相掛鉤。
第三，分析考核結果，發現差距。通過對績效考核結果的分析，明確員工和部門在績效考核上，自身與績效目標的差距，明確績效改進的重點。同時，通過加強員工的培訓和幫助員工進行職業規劃，提高員工的工作能力，幫助員工改進工作績效。
四、結論
日益激烈的企業競爭，使得企業越來越注重人才培養與管理。而在這過程中，構建企業有效的績效管理體系無疑是人力資源管理的重點。企業在實施績效管理的過程中，要做好崗位工作分析、完善獎懲制度、全程溝通和及時反饋以及充分合理運用考核結果。通過建立合理有效的績效管理體系，實現績效管理的核心目標以及促進企業目標的實現。
參考文獻：
[1]張勉,張德,于丹.期望匹配度對個體效能變量的影響實證研究[J].預測,2004,22(4).
關鍵詞：預算績效審計；績效目標；績效監控；績效評價
一、基層央行財務預算績效審計的實踐探索
自2018年以來，人民銀行各分支機構便開始探索構建預算績效管理工作機制，強化績效目標管理，積極開展績效監控和績效評價，創新評價方法，全面推進預算績效管理工作。伴隨著基層央行財務預算績效管理的實踐探索，績效審計于2019年啟動，從審計情況來看，基層央行雖已具備預算績效的理念，但對于績效的認識和習慣還有待加強，績效管理各環節工作的開展相對粗糙。究其原因，主要是由于頂層設計的缺失，部分行雖起草了相關預算績效管理辦法，但無論從效力上還是從內容上講，都存在指導性不足、約束力不夠、內容不完整、操作性不強等問題，無法滿足基層行績效工作需要。與此同時，在進行績效審計過程中，審計人員也一度陷入無據可依的尷尬。對此，審計人員在認真梳理財政部關于績效管理的一系列指導意見基礎上，結合上級行下發的相關工作通知，并通過與會計財務部門績效管理專員的座談交流，對基層央行績效管理實際開展情況進行畫像。總體來看，在績效審計過程中，審計人員更多的是側重合規性評判，如：檢查是否按照規定程序開展了績效監控、績效評價等工作；是否將績效評價結果進行了運用等。而對于績效目標的設定是否科學，績效監控是否有效，績效評價結果能否產生約束、激勵等深層次績效審計工作開展的深度不夠。
二、基層央行財務預算績效審計的內容重點
基層央行財務預算績效審計應突出3方面內容，分別是：對績效管理機制的審計、對績效管理鏈條的審計、對績效管理效果的審計。
（一）突出對預算績效管理機制的審計
實施全方位、全過程、全覆蓋的預算績效管理，需要完善的績效管理機制做保障。對績效管理機制的審計需重點關注被審計單位績效管理制度情況，是否結合本單位實際制定完善相關實施細則，能否有效指導本單位預算績效管理工作；關注組織管理情況，是否構建了縱向一致和橫向協同的組織架構，是否明確相關單位（部門）之間的權責關系，相關職能部門能否履行既定職責；關注激勵、約束情況，是否夯實主體責任，相關激勵、約束措施能否有效推動被審計單位績效管理工作。
（二）突出對預算績效管理鏈條的審計
對預算績效管理鏈條的審計，是開展預算績效審計的重中之重，也最考驗審計人員業務能力及專業素養。審計人員除了要關注各環節工作是否按既定程序、流程開展之外，還應重點關注內在的科學性和合理性。預算績效管理鏈條審計各環節關注重點、關注內容如表1所示。
（三）突出對預算績效管理效果的審計
預算績效管理效果主要是指預算資金的配置效率和使用效益，其中，評判配置效率，審計人員除了可以通過對事前績效評估環節及績效評價環節的審計，實現對單個項目、政策支出的微觀績效進行關注之外，也應注重從宏觀視角分析，對被審計單位整體層面的資金資源配置效率進行關注。在評判使用效益過程中，一方面，遵守國家預算管理、財務管理等法律法規的資金列支是評判資金使用效益的重要性基礎，即審計人員仍需對被審計單位預算執行真實性、合規性進行重點關注。另一方面，在調查“職工滿意不滿意，認可不認可”的基礎之上，需關注被審計單位效益發揮與行業標準、業內標桿及自身以往年度數據對比情況。
三、基層央行財務預算績效審計的對策建議
深入基層央行預算績效管理審計，有效推動人民銀行預算績效管理，審計人員可從以下幾方面著手。
（一）適時轉變績效管理審計思路
傳統的審計思路主要是指“事中、事后審計”，但預算績效管理是一個涉及事前評估、事中監控、事后評價的閉環系統。因此，審計人員需適時將審計思路調整為“事前、事中、跟蹤審計”，在開展基層央行預算績效管理審計時，可將審計端口前延，在事前績效評估環節，把關項目立項可行性；在事中績效監控環節，把關預算執行進度及績效目標完成情況；在事后評價環節，向后延伸，跟蹤項目效果、效益的發揮，把關績效評價結果的客觀性。
（二）及時調整績效管理審計方法
傳統的審計方法主要包括復核法、核對法、審閱法、盤點法等，而在績效管理審計過程中，除了運用常規的審計方法之外，需對審計方法及時調整。如：調查法，即借助座談、問卷等方式，對觀察到的現象或事實進行考察，通過對搜集到的各種資料進行分析處理，得出相應結論的方法；目標成果法，即根據實際產出成果，評價被審計單位績效目標是否實現，將產出成果與事先確定的目標和需求進行對比，確定目標實現程度的方法等等。
（三）有效拓展績效管理審計成果運用
開展預算績效管理審計，既要關注“表”，即績效管理程序性、流程性的工作，更要關注“里”，即各環節工作的科學性及合理性。因此，審計條線需有效拓展績效審計成果的運用，一方面，可將績效審計報告在適當范圍內公開，提醒相關審計人員學習，鼓勵審計人員實行“項目+調研”，提升績效管理審計專業化水平。另一方面，可總結、提煉績效審計方式、方法，梳理、歸納相關預算績效管理各環節操作規范、標準及依據，形成《預算績效管理審計小冊子》，指導審計人員績效管理審計工作的開展。
（四）積極開展績效管理審計培訓
開展人民銀行預算績效管理審計，對審計人員提出了新的挑戰。一方面，人民銀行的預算績效管理實踐僅2年有余，不少審計人員對其接觸有限。另一方面，開展績效管理審計，除了關注各環節工作的程序合規性之外，更重要的是關注其科學性、合理性，能夠在審計過程中，檢查發現一些缺陷，提出一些建設性、可操作性的改進意見。因此，需針對事前預算績效的評估方法、績效目標的設定、績效評價體系等方面，通過邀請業內專家開展講座、與績效管理相關部門座談交流、解讀績效考評報告等方式，積極開展審計培訓，促進審計人員了解熟悉一系列前沿、通用、可行的績效審計操作規范，提升實務技能和綜合素養。
參考文獻：
[1]徐燕.淺議預算績效管理審計的關注點[N].中國審計報,2020-02-05(04).
[2]審計署深圳特派辦理論研究會課題組,胡尊鍇,李忠,劉文杰,李賢飛,胡祥,林浩,何理路,于浩,張心嚴,李納.財政專項資金績效審計現狀及策略研究[J].審計研究,2020(01):7-15.
【關鍵詞】 應用型高校 教師 績效管理 高校戰略目標
應用型高校作為我國高等院校的重要組成部分，是培養應用型人才的搖籃。除教育資源和教育目標有比較明顯的差別之外，應用型高校與其他類型的高等院校在本質上是一樣的，都屬于國家或地方高等教育機構，其主要工作任然是教學。教育質量是教育的靈魂，是高等院校不斷發展的核心競爭力，而教育質量的好壞與學校的師資力量和師資水平有直接的關系，優秀的教師隊伍是是提高教學質量的關鍵，是建立創新型學習氛圍的主要因素。而要建立優秀的教師隊伍，離不開高效的教師績效體系管理。
1 應用型高校教師績效管理的意義
近年來，國家對于教師隊伍的建設提出了許多新的要求，教師質量是評價一個高校優劣的重要因素之一，教師隊伍的建設關系到高校培養人才的能力。在我國高等教育已經成為大眾化的情況下，應用型高校逐漸成為大眾化教育的主要承擔者。教師是教學的主導者，科學、合理的教師的績效管理是尊重教師勞動，實現規范化管理的主要手段。
績效管理最開始應用于企業管理，根據企業發展的特點和對員工的要求，由剛開始的績效評價發展到今天的績效管理。績效管理是指根據企業或集體目標，應用必要的管理技術和知識，設定績效計劃、績效評價、績效診斷和績效溝通等績效管理方案。從績效管理的定義可以看出，績效管理涉及績效管理人員和被管理人員，被管理人員必須參與到管理溝通中來。教師績效管理是以教師為主體，依據教師工作的質量和性質，制定相應的教師績效管理體系，提高高校教學質量和效果。
2 傳統教師績效管理與評價方法
由于教師績效管理涉及內容繁雜，教學過程變化因素較多，教學時間和教學對象差別較大，這使得教師績效評價很難有效地運行。教師績效管理在國內研起步比較晚，920世紀90年代初，受到很多教育學生的關注。績效評價經歷了四個主要階段：（1）主觀評估，這個階段對教師績效的評估主要是由領導說了算，人情管理色彩濃厚，考核也憑借主觀意向和感覺，缺乏評價標準，考核結果不公平。（2）部分評價模式，這種考核模式考核指標雜亂，沒有針對性，標準不明確，主次不分明，并不難真正反映教師的貢獻和教師業績。（3）客觀、量化評價模式。客觀、量化評價模式是目前很多企業乃至高校考核員工的績效的方式，它通過制定考核標準，然后核對員工或教師實際完成的指標，這種評價方式雖然比較具體、客觀，但是學校不同于企業，學校教師績效的評價遠遠比企業績效評價復雜的多。（4）戰略管理導向的績效管理模式。這種管理模式主要是借助羅伯特提出的平衡記分卡作為績效管理和評價工具，主要從財務角度、客戶角度、內部交流、學習創新四個方面衡量。這種評價方式應用到教師績效管理，效果明顯。
3 應用型高校如何建立健全的教師績效管理體系
為了使應用型高校教師績效管理體系更加健全，使教師績效考核更加真實、客觀的反應教師的工作績效，遵循應用型高校的辦學宗旨、辦學目標、辦學特色，制定科學、合理的教師績效考核機制，本文提出基于戰略目標管理的高校教師績效管理體系。
3.1 績效管理體系要實現系統化
根據績效管理的相關理論，績效管理是領導、人力資源、教師、學生構成的一個封閉的系統。績效管理將應用型高校的戰略目標作為主帥，以績效計劃、績效評價、績效診斷和績效溝通為構成因素。其中，績效溝通至關重要，是績效管理體系正常運轉的必要條件，績效評價指標是教師績效考核的基石，好的績效評價指標是績效管理的核心。
3.2 績效管理體系要以教師為主體
應用型高校主要是培養面向生產、建設、管理、服務等第一線需要的應用型人才，實踐能力較強，掌握科技的高技術人才。因此，應用型高校教師必須要有很強的實踐操作能力，要有豐富的實踐經驗。根據應用型教師的特征，指制定以人為本的績效管理機制，是績效管理更加人性化的表現。以教師為主體，一方面要明確教師的主人翁地位，讓教師參與整個績效管理體系的規劃、制定以及實施。另一方面要關注教師科研能力和個性發展，讓教師在教學、科研、服務中自我成長。
3.3 績效管理要達到溝通及時、有效
溝通是以高校戰略目標為主導的教師績效管理體制的重要環節和重點內容。人與人之間的溝通非常重要，學校內部也是。績效管理的好壞與溝通是否及時、有效有直接的關系。績效溝通主要是管理人員與教師交流、協商，解決教師面臨的問題和困難。在溝通的過程中，一定要注意到教師與管理人員之間是平等關系，對于教師提出的訴求，人力資源管理人員必須認真考略，強調激勵功能，激發教師的積極性，最終實現績效管理的良好運行。
3.4 績效管理考核要遵循科學性
績效考核的主要方面是績效評價，設定符合應用型高校運行機制的教師績效考核，是應用型高校吸納、保留優秀教師的有效措施。教師績效考核指標一般從教師的基本素質、教學、科研、服務四個方面設計評價指標。一方面，指標的設定要科學合理，根據教師側重點分類設定評價指標，比如有的教師擅長教學，有的擅長科研，有的擅長管理，這些因素要分開討論，力求公平合理。另一方面，指標盡可能量化，測評方法恰當，量化之后進行統計比較簡單方便，而且用數據說話可信度高，測評方法恰當是要根據工作特點、工作目的以及工作消耗成本計算，綜合考慮各方面因素進行評價。
總之，應用型高校要實現持續發展，必須建立與應用型高校目標相適應的教師隊伍。本文從三個方面分析并建立與應用型大學相適應的教師績效管理體系，充分發揮績效管理的主導作用，開發教師的教學科研潛力，激發教師的教學積極性和主動性，不斷改進自身工作中存在的問題，提高工作績效，在促進教師不斷進步的同時，實現應用型高校持續發展的目標。
參考文獻：
【關鍵詞】績效管理 信息化 應用
近年來，各大企業一直將加強人力資源管理作為推動公司科學發展的內在動力，績效管理作為企業戰略目標分解落地的工具，是人力資源管理中核心的業務組成部分，也是其中最難的設計和實施環節。
由于績效管理涉及面廣，業務模型處理復雜，傳統的手工操作模式在實際工作中已經不能夠有效的體現企業績效考核的真正目的，更談不上進一步提高企業績效的系統化、體系化。因此，用信息化的手段來有效的支撐績效管理體系成為了當前企業人力資源管理中迫切需要解決的問題，作為支撐績效管理體系的信息系統由此呼喚而出。
1 績效管理系統的目標
我們所要構建的績效管理系統就是為企業服務的，實現公司績效管理的集約化管控，同時支持各單位績效流程獨立操作運行，因此該系統應具有以下特點：
指標體系管理：實現公司業績指標的逐層分解，提供企業、部門、崗位指標庫的管理功能。實現公司業績指標的監控與分析功能。
績效運行管理：結合系統外績效管理活動，實現各單位績效合同制定、績效合同調整、績效考核評價、績效結果申訴、溝通輔導與改進等績效流程的閉環管理功能。提供公司本部對各下屬單位績效體系運行狀態的總體監控與管理功能。
績效結果應用：提供各周期績效獎金計算與分析，績效積分排名、統計等個性化績效結果應用功能需求。
在績效體系應用成熟后，將實現以下工作目標：
（1）推廣現代績效管理理念，建立績效管理循環，完善現代績效管理體系；
（2）建立績效指標體系，將企業對上級的年度業績承諾，分解到月，落實到人，促進企業經營業績的提升；
（3）推進績效管理的信息化，以信息系統固化績效管理理念，實現系統如期上線，促進企業文化和管理模式的轉變，提高生產效率。
2 績效管理系統總體框架
系統業務架構分為4個層次：外部接口層、業務平臺層、績效應用層、門戶展現層。
外部接口層：績效系統的HR基礎數據從ERP系統同步
業務平臺層：采用EMARK平臺作為系統二次開發平臺，平臺提供了指標管理、考核方案配置、流程監控等基本功能。
績效應用層：在EMARK平臺上構建績效管理體系，包括績效考核循環體系、績效指標體系、考核結果應用體系、績效輔助體系等。
門戶展現層：績效系統與企業門戶進行應用集成、單點登陸、用戶登陸企業門戶后可以通過應用導航方式訪問績效系統，實現企業統一的應用體驗。
3 績效管理業務分析
3.1 業務范圍
績效管理系統業務范圍是在全員績效管理統一規劃下，首先實現班組員工個人績效管理運行過程，具體包括：
（1）班組和班組員工考核模式和考核標準定義；
（2）班組績效日常記錄維護、審核和查詢；
（3）班組員工績效結果評價、統計和匯總；
（4）班組績效結果與員工績效工資掛鉤計算。
3.2 業務特點
班組作為電力企業最小的單元，負責了主要的生產工作任務，班組生產效率直接影響整個企業業績目標的達成。企業根據戰略目標設定業績指標，將指標分解到基層單位，基層單位根據各班組工作性質，將業績指標分解到各班組，各班組依據業績指標制定班組工作計劃，班長根據計劃或臨時任務安排員工進行作業。從班組工作特點上可概括為：
3.2.1 工作效率和工作質量并重
一方面要求員工在最短時間內完成工作任務，另一方面要求員工在工作過程中按照作業規范進行操作，保證工作質量。
3.2.2 工作協作要求高
班組是一個小集體，班組員工是這個集體中的一員，在大部分工作中需要多人配合才能完成，整個班組工作任務完成需要靠每一位組員的努力，班組的成績直接影響到每個班組員工的成績。
3.2.3 工作多樣化、分工細致
不同的班組承擔不同的工作任務，班組內部又根據組員技能水平、專業進行不同的工作分配。
3.2.4 有具體的作業規范要求
無規矩不成方圓，不同的班組根據工作的不同需要制定具體的作業規范要求，員工在日常需要學習作業規范，在工作中必須遵守作業規范要求。
4 績效管理體系
班組績效管理體系主要分為績效計劃制定、績效實施管理、績效考核管理、績效反饋改進，績效考核管理得到績效考核分數后進行績效考核結果應用，在這一系列過程中，管理部門對過程的及時性、合理性進行監控。
績效計劃制定。該部分為績效管理的起始階段，在該階段定義班組組織考核、班組員工考核的內容、標準和考核模式，為后期的績效實施和考核提供基礎。
績效實施管理。該部分依據績效計劃制定的模式記錄組織和員工的績效情況，為后期的績效考核提供依據。
績效考核管理。該部分按照績效計劃制定的周期對組織和個人進行績效考核，考核按照設定的考核流程進行，最后得到組織或員工的周期考核結果，通常為分數。績效考核結果為后期績效獎金分配的主要依據。
績效反饋改進。是使員工明確努力方向，不斷改善業績的有效手段，包括績效結果溝通、績效結果分析以及改善計劃制定三個環節，通常以面談的形式開展。
績效結果應用。是體現員工績效目標達成的直接手段，鼓勵員工以績效計劃制定中的目標努力奮斗，鼓舞全員工作熱情。
績效過程監控。在績效體系運轉過程中，需要有組織對整個體系運轉的及時性、公平性進行監控。
5 結束語
隨著績效管理工作地深入開展，需要強有力的信息系統支持確保績效管理體系成果得以固化、提高績效管理整體運行效率，為績效管理在全局深化應用打下堅實的基礎。
績效管理系統的應用深化了企業內部改革，逐步建立和完善了企業的內部績效激勵和約束機制，明確了對各部門/單位、職工在安全生產、生產經營、黨風廉政等各項管理中的要求和責權關系，明晰考核標準，使得企業績效管理工作有效的落到實處，為企業帶來更多的收益，為用戶帶來更優良的體驗。
參考文獻
[1]趙國軍.績效管理方案設計與實施[M].北京：化學工業出版社，2011.
[2]時勘.績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，2005.
