時間：2023-04-10 11:04:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政管理工作的價值，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 辦公室 精細化行政管理 策略
不斷細化辦公室行政管理工作能夠有效提升整體管理效率，降低管理成本，達到理想的管理效果。本文以辦公室行政管理精細化為切入點展開論述，分析了辦公室精細化管理的內容，給出了幾點辦公室行政管理精細化的策略，希望對提升辦公室行政管理精細化水平有所幫助。
一、辦公室行政管理精細化思路
（1）加強協同化、經濟化意識。精細化的辦公室行政管理工作不是一人之力可以完成的，需要不同部門、不同環節的相互配合與協同。例如，文件簽收這樣一件小事，接收文件、處理文件、存檔文件，整個完整的流程需要各個環節的相互配合、相互協調。因此，組織內的各部門及各成員要樹立協同化意識。不僅如此，在現代經濟社會，還要時刻注意投入與產出的關系，具備經濟化意識，做到能以最少的投入換取最大的回報。各企業各單位要不斷強化成本意識，辦公室的行政管理工作也是如此，在不增加成本投入的前提下，提升精細化管理效率。
（2）管理中融入流程化及標準化理念。隨著社會經濟的快速發展，流水線作業這一方式開始普及，這是生產領域的重大創舉，極大地提高了生產企業的工作效率。辦公室行政管理工作也可以借鑒這種流水線式的管理模式，即在行政管理工作中融入流程化管理理念，將各項工作或者任務進行分解，根據工作或者任務的實際情況理順其先后順序并做好各環節的銜接。同時，還要在辦公室行政管理工作中融入標準化理念，即在遵循傳統管理流程的基礎上梳理日常工作，建立合理、科學的工作標準。還要循序漸進地實施流程化、標準化的行政管理工作，這是實現辦公室行政管理精細化的基本保障。
（3）對管理科目不斷細化與量化。當前，很多企業并未實現辦公室管理的延續性及實效性，這是因為企業辦公室行政管理長期處于模糊化狀態，管理者憑借以往經驗及個人能力開展管理工作，沒有重視管理工作的細化與量化。要想真正實現辦公室行政管理工作的精細化，需要徹底改變以往模糊化的管理模式，不斷細化、量化管理科目，根據行政管理工作、任務特性將其劃分成若干部分，以便于管理者能直觀地對該項工作進行細致考慮，對工作或者任務的各步驟及細節做到心中有數。通過對管理工作的不斷精細化，更加合理地分配工作及任務，并不斷改進工作流程，實現對管理工作的有效管控，從而提升整體行政管理水平。要想提升行政管理工作的效率，還需要對管理科目進行量化，即對管理工作或者任務進行工作量測試，根據工作量安排工作任務。
二、辦公室精細化行政管理的內容
（1）嚴格定崗、定責，保證權責制衡。要嚴格遵循定崗定責的要求，不斷健全辦公室責任體系，定崗是指根據辦公室行政職能及工作流程科學設置工作崗位；定責是指對明確崗位職責、工作銜接程序等，明確分工，各司其職。在實踐中，應將整體管理準則細分到各具體崗位上，形成合理科學的工作規范，同時要給每個工作崗位一定職權，并承擔相應責任，保證權責制衡。
（2）優化運作流程。工作流程的科學化、簡約化對實現辦公室行政管理工作的精細化與科學化非常關鍵。要根據現代管理理論不斷優化辦公室工作流程，各項工作都要依據流程開展。在設計工作流程的過程中，要有明確的目標，同時注重各工作環節之間的配合與銜接。文件管理是辦公室工作的主要內容之一，采取精細化管理后，文件管理的流程主要包括以下方面：一是內部文件的管理流程，為“起草文件―審查編號―審批簽發―打印―傳發―文件存檔”。二是外部文件的管理流程，為“外部收文―文件批閱―文件整理―文件存檔”。三是文件借閱流程，為“提出申請―辦理手續―批準―節約―清退―文件存檔”。
（3）績效考核。開展績效考核前，要對考核標準與要求予以界定，對于那些易量化的程序性工作，在績效考核時要科學設計量化指標；對于那些主觀性強或非程序性的工作，在績效考核時要設定相關定性考核指標。還應結合現代行政管理系統及科學合理方法制定考核指標，對量化困難的指標，可以借助人工方式以提高對考核的效率。
（4）夯實基礎，完善制度，強化保障。要推行外部協調與內部運轉相結合的辦公室工作行政管理機制，夯實管理基礎，避免管理盲區。對重大事項要建立專家咨詢與集體決策制度，民主決策與聽證制度，評估決策制度等，以提高管理決策質量。還要不斷優化現有管理制度，對不合理的制度等要堅決廢止，逐步建立一套科學、有效、完善的管理制度。還要借助現代化信息技術建立標準化、信息化、自動化的工作流程，這是辦公室行政管理精細化的有效保障。
三、辦公室精細化行政管理的策略
（1）強化人們的精細化行政管理意識。做好細節工作有利于推動企業不斷創新管理。辦公室行政管理工作的精細化，體現了細節的價值。因此，要不斷強化人們的精細化行政管理意識，其關鍵是培養員工的創新意識與規范意識。在企業管理中，創新需要在相關規范的指導下才能實現。因此，可以將精細化與創新性及規范性巧妙結合，引導企業走上健康發展的道路。
（2）強化制度建設。無規矩不成方圓，要想真正實現辦公室行政管理工作的精細化，達到預期效果，必須建立健全激勵與約束制度。如摩托羅拉公司在很早就建立了流程化管理體系，形成了企業特有的內部控制標準，體現了公司的經營原則。這種內部控制標準對公司的采購、制造、銷售、財務、融資、薪酬、知識產權等各業務流程都做出了詳細規定。要推行精細化行政管理，前提是建立一套完整、系統的規章制度，這是精細化管理的制度保障。企業要想生存和發展，制定相應的規章制度是很有必要的，在企業生產、經營、管理過程中，各部門都要嚴格遵循制度開展工作，缺乏統一規范管理制度的企業是難以實現健康長久發展的。
（3）加強企業文化建設。企業的領導大多對下屬非常了解，對其工作中的強項與弱點也了如指掌。現代科學管理理念倡導“放大抓小”，“放大”是指企業管理層應該將職工職責范圍內的工作全部放權，如對業務部門，在不違背企業經營方針的前提下，對于如何開發市場、洽談業務、市場推廣等工作，完全放手給業務部員工，充分調動其能動性，管理部門做好監督檢查工作即可。“抓小”是指辦公室行政管理工作要狠抓管理細節，從細節上體現管理績效，以提高管理效益。
（4）對崗位職責進行細化與明確。正常來講，辦公室行政管理工作是非常有針對性和實效性的，但在實踐中，有的辦公室崗位是隨機或者任意設置的，因此容易使不同崗位產生縱向或者橫向上的重疊或者銜接空白，這必然會造成同一事務重復處理，或者某一事務沒人處理的現象，引起管理混亂及資源浪費。這種現象造成的最惡劣的影響就是一旦事務處理不當，很難追究具體責任，也會影響到辦公室職員的工作積極性與主動性，使得本來很容易完成的工作相互推諉難以圓滿完成，極大地降低了工作效率。崗位職責設置不夠細化且不明確還容易造成職能分工不清。辦公室日常行政管理工作比較繁瑣，領導交辦的臨時事務較多，一旦崗位設置不清、職責交叉，在工作分配上就會毫無章法，非常混亂。所以，在進行辦公室職位設置時，要全面、充分考慮到辦公室行政管理的要求，明確設置并細化崗位職責，最好有專人負責領導臨時交辦的任務，實現辦公室行政管理工作的有序運行，提高行政管理工作的時效性及針對性，從而提高行政管理工作的水平與效率。
（5）提高辦公室工作人員素質。人們一般認為辦公室行政管理工作非常瑣碎、零散，并沒有太高的專業技能要求，但實際情況并不是這樣的，要想真正實現辦公室行政管理工作的精細化，就必須根據工作內容不同安排特定對象來完成。在實際工作中，從事辦公室行政管理工作的人員大都沒有突出的專業技術，并且專業指向性較差。因此，需要有計劃、有針對性地對辦公室行政管理人員開展各種專業技能培訓，不斷提高辦公室工作人員的綜合素質，以滿足日益精細化的辦公室行政管理工作對專業技能的要求。辦公室行政管理部門是各單位的總后勤部門，其行政管理工作從本質上講就是為整個公司服務，為全體員工服務，具有承上啟下的重要作用。辦公室行政管理工作實現細化后，辦公室工作人員的工作熱情與服務意識會有所增強，但要想真正使其樹立熱情服務理念，需要建立健全晉升機制與激勵機制，鼓勵辦公室工作人員在做好本職服務工作的同時，充分實現個人價值與社會價值，以激發其工作激情與服務熱情。
四、結語
精細化管理是現代管理的要求，它可以有效解決傳統的辦公室行政管理存在的有崗無責、有人無管等混亂現象，實現行政管理工作崗位、職責、人員的有效匹配，節約管理成本，提高管理效率，保證企業的正常運營。因此，要高度重視辦公室精細化行政管理工作，通過加強制度建設、細化明確崗位職責、提高工作人員綜合素質等有效措施，不斷提升辦公室行政管理工作的精細化水平。
（作者單位為中鐵建工集團有限公司北京分公司交大項目部）
參考文獻
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關鍵詞：企業；行政管理；特殊性；考核
企業作為市場經濟發展過程中一個重要的組成部分，能夠加快社會發展的進程，因此在社會發展過程中需要加強對企業的管理，從而保證企業的有序發展。行政管理工作是企業發展過程中一項重要的管理工作內容，該項工作貫穿在企業的發展始終，對企業不同部門的工作具有協調作用，有利于提升整個企業管理工作的效率和質量，促進企業的出長足發展。但是企業的行政管理工作具有較強的特殊性，對管理工作人員的工作能力需求比較高，因此需要企業管理人員做好人員的考核工作，從而有效保證企業行政管理工作的質量。
1企業行政管理工作的特殊性
在企業的發展過程中，行政管理工作具有三方面的功能，即管理、服務和協調，工作的主干內容在于管理，而管理工作的核心內容是協調，行政管理工作的根本內容在于服務。事實上，服務就是行政管理工作的實質。行政管理部門在進行企業行政管理工作的過程中需要做到認真和細致，幫助領導分擔繁重的行政工作內容，促使領導可以集中精力進行企業的發展工作的研究，有利于提升企業的市場競爭力。通過行政管理部門的設計，企業管理人員能夠將更多的心思放在企業的組織架構優化和企業發展戰略等方面，從而保證企業的更好發展，同時還會選聘工作能力比較強的工作人員進行企業管理工作，從而解決企業的實際問題，極大的提升企業管理工作的效率和質量。企業行政管理部門在進行行政工作管理的過程中，比較注重的是行政工作的內容和工作實質，對企業的一些管理上的流程和程序盡量簡化，企業的其它部門比較看重的是為企業帶來較多的社會經濟效益，而行政管理部門注重的是時效性，做好服務工作。在具體工作過程中，行政管理人員需要立足于企業的實際情況，調整和簡化企業存在缺陷和不足的地方，包括管理制度、流程和行駛等，促使更加的合理和科學，在一定程度上，能夠節省企業的經營管理成本。企業行政管理工作具有較強的而靈活性，能夠為企業的發展提供一體化的服務模式，是在企業實際發展需求的基礎上進行企業相關制度和程度的創新和刪減，促使企業發展符合社會發展的趨勢。企業行政管理工作的特殊性比較強。行政管理部門的工作內容比較多，因此工作壓力和難度就會比較大，以至于造成領導的工作任務沒有及時的完成，這樣一來，企業其他部門就會出現反感和排斥的情緒。還有就是企業的規模比較大，行政管理人員沒有全面的掌握行政管理工作業務，促使日常的管理工作與企業各部門的實際需求出現偏差，造成行政管理工作效率和工作質量低下的情況。為了使這種現象得到較好的改善，需要企業行政管理工作人員轉變傳統的管理理念和管理模式，從而使工作職能得到較好的轉變，有利于企業行政管理工作用效率和質量的提升，為企業其他部門的協調發展提供良好得服務。
2企業行政管理工作的考核
我們認為，對于行政管理人員的業績考核和素質考評也必須采取先分后合，綜合形成被考核者的考核總分的方法。為使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業考核必須側重于業績方面的考核，這有利于提高考核結果的客觀、準確性。考核制度與計劃管理的緊密結合，也就是把行政管理工作人員的業績考核用計劃管理統一起來，能夠比較好地解決這個問題。計劃管理用一定質量要求下的“工作量”和“工作進度”為指標，把非業務人員的工作轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。計劃管理的原則一是適度從高、從嚴的原則；二是周密、完備的原則；三是充分量化的可衡量性原則；四是“民主”與“集中”、“自報”與“公議”相結合的原則；五是依法制訂、依法執行、依法修訂的原則。素質考核必須體現積極的價值導向。在對企業管理人員的素質考評中，應作三個層次的要求:對其廉潔奉公、遵章守紀、尊重同事等素質的考察，是對干部的基本要求，處于基礎地位，分數可以占一定比例。應當側重考察其管理素質，即主要從其計劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考察，其核心是協調能力，這是對干部的主要要求，居主干地位，分數應占最大比例。能否通過自己的創新能力而對企業經濟效益、企業文化和社會形象做出較大貢獻，則是對管理者的最高要求，占頂峰地位，分數比例雖不大，但體現了公司的價值導向，這是極為重要的。
3改進企業行政管理人員績效考核的主要對策
首先，明晰行政人員的崗位職責，明確考核目的。對行政人員進行績效考核之前，企業應先讓其明晰自己的崗位職責，對其工作予以清晰的界定和說明，用績效考核來引導行政管理人員提高工作效率，改進工作中的問題，在促進自身發展的同時實現企業發展，從而使績效考核落到實處，發揮其應有的引導作用。其次，合理運用考核結果，進行績效改進。成功的績效考核一定是有利于企業自身發展的，對于績效考核的結果，企業可將其用于對員工的薪酬調整、職位變動等，以及員工對企業的培訓需求確定和員工對自身的職業發展規劃。
4結束語
綜上所述，企業在社會發展進程中具有重要的作用，為國民經濟的增長做出了很大的貢獻，因此需要采取有效的措施提升企業的管理水平。行政管理工作作為企業發展過程中一項重要的工作內容，對企業管理水平的提升具有重要的影響，因此在企業發展過程中需要加強對行政管理工作的重視，并采取有效的措施提升行政管理工作的效率和質量。為了做好這項工作，需要企業完善考核機制，保證行政管理工作人員的素質和能力，為企業的進一步發展奠定堅實的基礎。
參考文獻
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一、行政工作和政工課題研究的必然聯系
1.企業安全管理定位企業在進行安全管理定位時，通常會先對企業的各階級人員進行資格認證，認為只有公司領導、管理人員、員工實現了安全管理，公司就具備了安全管理能力。這種錯誤的認識，嚴重限制了公司安全管理的改革和發展，同時也桎梏了企業管理的觀念和行為。針對上述問題，企業要想實現高校的安全管理效果，就必須在企業內部大力開展政治思想工作，行政管理人員應結合公司安全管理的實際情況，對企業管理制度、管理人員、管理狀態等方面進行系統化改革。在企業中樹立“嚴格監督，強化執行”的管理理念，所以企業日常管理離不開政治思想工作的支持[3]。2.企業文化建設一個企業要想實現長遠發展，必須要建立企業的自有文化，這種文化包括生產文化、管理文化、政工文化等，在眾多文化中，管理文化和政工文化對企業文化建設具有重要影響意義。大多數企業文化建設中存在很多“安全隱患”，這些安全隱患的存在形式各異，思想隱患、管理隱患、監督隱患都屬于企業文化建設安全隱患。現階段，企業普遍存在物質文化建設和精神文化建設脫離發展現象，物質文化建設是企業為員工提供的文化福利，如企業會獎勵對企業運營做出突出貢獻的人，這種獎勵措施，會為企業帶來一股積極工作的熱潮，為企業樹立物質文化提供強有力的物質支撐，企業的精神建設是企業為員工提供的精神文化福利，如企業會對工作和生活有困難的人給予支持和關心，這種精神關懷，不僅可以拉近企業和員工之間的距離，還能在一定程度上提高企業管理的效率和效果。所以，在企業文化建設中，應將日常管理和思想政治工作有機的結合在一起。
二、政工課題研究是推動企業行政管理的主要動力
通過對企業政治思想工作進行深入分析可知，行政工作應在大量企業生產工作中選題立項，這種政工課題的研究方法，不僅能夠增加研究成果的針對性、實效性、可操作性，還能提升企業政治思想工作的核心價值。企業在開展政治思想工作時，經常會出現“半截子工程”，這種“半截子工程”出現的原因，主要有以下三點：①行政管理人員管理工作無法落實到實處，在管理中只強調員工履行公司制度的必要性，而忽視了員工履行公司制度的自愿性；②公司管理制度應具有固定性、統一性、規范性，行政管理人員要想實現自身的管理價值，企業必須為其提供合理的管理制度，這樣才能讓管理工作順利的進行下去；③企業政治思想工作的“權威性”，雖然企業和員工之間是雇傭關系，但是企業有義務向員工提供合理的規章制度，僭越的規章制度會讓員工產生強烈的逆反心理，這種逆反心理是組織管理工作進行下去的強大阻力；④行政管理人員應提升自身的管理素質，不應過分強調自身行政管理職能的權威性，這種“不知所以”的行政管理行為，不僅會降低企業整個行政管理工作的時效性，還會讓員工嚴重質疑行政管理人員的管理素質和管理能力。通過上文對行政管理人員的管理“過失”進行分析可知，企業要想完善自身的管理制度，實現管理制度的自身價值，必須以政治思想工作作為重要研究課題，行政管理人員應在課題研究過程中，深刻反思自身的管理問題，在不斷學習和研究過程中提高自身管理素養，使自己在擁有管理職能的同時，具備“與人為善”、“關愛他人”的管理素質，使行政人員能在企業管理工作中，體現企業政治思想工作的研究成果。政治思想工作推動企業行政管理工作的主要助力，是企業行政管理人員日常管理行為的重要行為準則。
三、行政工作和政工課題在結合中實現共同提升
1.行政人員應作為政工課題研究人員的中心企業政治思想工作是企業運營工作的重要組成部分，行政人員是完成企業日常基層管理的主要人員，行政管理人員的管理經驗和管理體會是開展企業政治思想工作的重要依據，對企業政治思想工作的順利開展的影響非常大。企業應讓行政管理人員作為政工課題研究人員的中心，通過深化了解企業日常管理問題、管理漏洞，從根本上找到政治思想工作的研究方向和研究主題，行政人員在研究中應善于發現問題，努力提出問題、積極解決問題，只有這樣，才能將政治思想工作真正落實到企業日常管理中。在開展政工課題研究時，行政管理人員還應發揮其管理優勢和特長，善于把理性的認識具體化，可操作化，并以行政手段大力推動[6]。2.政治思想工作和政工課題相結合政治思想工作是政工課題研究的成果的最終體現，企業思想政治工作者缺乏日常管理經驗，對公司的運行情況、管理狀態、管理問題都認識不清。行政管理人員應積極幫助企業政治思想工作者了解政治思想工作開展的源頭，讓思想政治工作者對研究對象有完整的、全面的認識，這有認識提升了，政工課題研究組才會制定出完善、合理、規范的管理制度改革措施。行政管理人員應在政工課題研究中，不斷學習研究，通過引進先進的管理理念和理論知識，開拓自身管理視野，讓自己能夠真正擁有管理能力，具備管理素質，不要自顧自的以為公司管理制度只為自己個人而定，更不要將公司的管理制度和自身的價值聯系在一起。因為公司的管理制度價值和行政管理人員的價值不在一個等級上，更不能相提并論。基于此，行政管理人員在日常管理中，要言之有據，找到管理問題時，應深刻探討其問題存在的原因和價值，針對“值不值得管”、“該不該管”展開深刻討論，提出的問題應超出一般管理工作層面。企業政治思想工作者和企業管理人員應一起系統學習管理知識，一同探討企業管理人員和政治思想工作者的管理問題，一同審計企業日常管理問題和政治思想工作問題。從問題源頭入手，實現了政工課題研究過程與結果、定性與定量、虛與實的有機結合，不僅可以提高行政管理人員和政治工作者的工作效率，還能有效增加企業管理人員和員工的核心凝聚力。3.行政管理人員應具備的專業素養行政管理人員應虛心向政治思想工作人員學習，學習他們管理思想和管理理論，培養自身的管理素養。同時通過學習他們系統學習和思考的本領、文字綜合和善于表達的本領、深人基層調查研究的本領、寓理于情做群眾工作的本領，以提升自身的管理洞察力和管理能力。政工人員在辨析、提煉、總結、歸納以及發現一般規律方面有很強的能力，行政工作者要學會掌握科學理論，不僅只是了解某些觀點，而是要善于運用哲學的方法來發現問題、解決問題，善于通過一定的載體和方法營造氛圍，去推動實施[4]。4.政工課題研究和推廣過程中應注意的問題企業政治思想工作課題研究在推廣和應用的過程中，應實時對其研究成果進行改革和修復，針對企業管理工作開展過程中出現的問題，對企業政治思想工作進行深入反思。由此可見，企業的政工課題的研究成果不是一成不變的，通過長期實踐和討論，其研究成果也會隨著企業實際管理狀態的改變而改變。通過對企業政工課題進行定期研討，可以促進企業行政管理人員和企業政治思想工作者的工作交流，使其職責更明確，企業日常管理工作和政治思想工作更充分、更有效。同時在研究過程中，行政管理人員和政治思想工作者要建立和諧的研討氣氛，注意形成相互尊重、平等交流的溝通氛圍，提倡相互爭論，鼓勵提出不同的觀點和認識，從不同的角度推進認識的深化[5]。5.企業政治思想工作課題研究成果應具備人性化企業在開展政治思想工作時，經常會將政工課題研究成果引入到企業日常管理中，所以要想政工課題研究成果更好的落實到管理中，其研究成果必須具備大眾化、通俗化。政治思想工作和企業日常管理工作應分層次、有重點的普及到企業每個管理階層中，用最易懂最生動的語言闡釋深刻的道理。同時，還應該將理論認識變成便于執行的操作程序，大力推行人性化管理體制。行政管理人員在政工課題研究與推廣應用中發揮了巨大作用，其自身管理素質和管理能力對企業推行人性化的管理制度具有重要影響作用。所以企業應開展行政管理人員培養戰略，讓其深入到企業政工課題研究工作中，進一步深化其管理學習的必要性和實用性，在自己的崗位上履行好“一崗雙責”，發揮自己的優勢和特長，一同做好思想政治工作，為在企業形成“大政工”格局盡一份力[7]。
四、結論
政治思想工作對提升企業員工核心凝聚力具有重要促進作用，是表現企業人性化管理的主要依據。通過上述分析可知，一個企業要想實現合理運營必須完善企業政治管理制度，提高企業思想工作的戰略性發展地位，行政管理人員應深刻研究、討論政工課題研究的重點和難點。將政治思想工作結合到企業日常管理中去，體現政工課題研究的意義和重要性。
作者：陶小梅 單位：五冶集團上海有限公司
1.堅持行政管理原則
教育發展新思路與新格局的形成，對高校行政管理工作提出了新的基本原則，其中最主要的就是人文化發展。它已經成為高校行政工作開展的重要原則之一。那么何謂人文化呢？所謂的“人文化”，就是在管理工作中注重人本主義精神，注重管理工作的人文性，這是高校行政管理的主要原則。
2.提升管理人員人文素質，提升行政管理工作效率
從高校行政管理的人文視角出發，管理人員人文素質是高校行政管理工作開展的前提條件。具體的人文素質主要體現于管理人員的職業責任意識、基本道德素養兩個方面。職業責任意識是管理人員對工作的責任感，基本道德素質主要包含了基本道德、工作行為習慣等幾個方面。有效強化這兩個方面，可進一步提升高校行政管理人員對“人文”的認知，帶動高校行政管理工作效率進一步提高，滿足高校發展的切實需要。
3.以人文關懷為切入點，強調統籌協調發展的重要性
人文關懷的價值主要在于，能夠滲透“以人為本”的工作理念，立足于“人”的內心需求進行有效關懷，從而實現工作的轉變與突破。而這一目標的實現能夠促進管理者統籌協調能力的進一步提升，能夠突破高校行政管理的難點，形成人性化行政管理新思路。這是新時期高校行政管理工作提出的新要求，也是對行政管理內在本質進行有效擴充的關鍵因素，為工作思路的有效轉型奠定堅實的思想基礎。
二、以理性心理輔導為主體的高校行政管理新思路
1.倡導理性探究與心理引導相結合的全新行政管理工作理念
理性探究作為對高校行政管理工作進行客觀認識與研究的基本思想，對于工作內容以及工作涉及領域的深入研究有積極的推動作用。而這一方面也是造成高校行政管理人員工作壓力的根本因素之一，因此學校應加強管理人員的心理疏導，促使高校行政管理工作效率能夠得到不斷提升，體現出高校行政管理工作開展思路的創新性。
2.針對行政管理工作特點做出相應的個性化工作要求
高校行政管理工作的基本特點表現為涉及范圍較廣，要求存在差異，這也導致高校行政管理工作人員的心態產生了不同程度的變化。隨著高等教育發展進程的進一步加快，行政管理工作思路逐步向個性化方向發展，應針對行政管理人員的不同工作心態，及時、有效地進行有針對性的心理疏導，使其對工作特點與發展方向都有更好的認識，以緩解工作壓力與思想壓力，最大限度地提高工作效率。
3.立足客觀工作規律，強調高校行政管理心理疏導工作
高校行政管理工作較為復雜，對行政管理人員造成了巨大的心理工作壓力。對此，在進行新時期高校行政管理工作思路的探索中，學校應強調客觀工作規律對工作方法的影響，研究客觀工作規律，簡化工作程序，對行政管理人員進行減壓與疏導，從而推進高校行政管理人員職業素養以及職業能力的進一步提高。這樣，心理輔導的作用得以全面發揮。
三、結語
Abstract: Running a university not only needs high-quality teachers, but also requires high-quality administrative cadres. However, the administrative staff in university is facing the plight that they not get attention of college, their occupational status and income is low, career development is lack of space. Aiming at the above problems, this article analyzes and puts forward the corresponding incentives.
關鍵詞：高校行政管理人員；現狀；激勵措施
Key words: university administrative staff；the status quo；incentives
中圖分類號：G46文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）22-0260-02
0引言
高校的行政管理，是高校為了實現學校教學和科研工作的目標，依靠一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導廣大教職員工、學生，充分利用各種資源，有效地完成學校的工作任務，實現預定目標的組織活動。相對于教學、科研工作的高度專業性，高校的行政管理工作看似簡單，實則并非如此。行政管理工作需要從業者具備較強的語言表達能力、應用文寫作能力、計劃能力、組織能力、協調能力和溝通交流能力，因為行政人員并非只是蓋章、打字，他們更多的是進行政策的上傳下達、在紛繁復雜的任務鏈中有條不紊地開展工作。因此，高校的行政管理人員是高校不可或缺的一個群體，是學校各項工作得以正常運轉的保證，他們所從事的工作在高校發展中具有舉足輕重的作用。但是，高校行政管理人員的卻一般面臨受不到高校的重視、職業地位和收入偏低、職業發展空間不足等困境。
1高校行政管理人員的困境
1.1 職業地位和收入偏低2003年11月，武漢華中科技大學社會學專家公布了一份綜合了7次職業聲望調查的中國職業聲望排行榜，調查結果顯示大學教師一直穩居職業聲望等級的絕對上層，而機關企業的辦事人員大致位于職業聲望等級的中間位置。社會上普遍存在著輕視管理工作的現象，認為管理工作“人人都能做，人人都會做”。同樣，在高校內部，行政管理人員的地位也不高。大家往往把高校管理人員當作學校中的附屬者，認為是那些教不了書的人才去搞管理，相對于教學與科研而言，行政人員只是扮演著無足輕重的角色。不僅如此，比起教學、科研人員，高校行政管理人員的收入相對較低。教學、科研人員除了可以得到職務級別工資外，還可以根據教學工作量及科研成果獲取酬勞，甚至在業余時間獲取兼職收入。而行政管理人員只能取得自己職務級別的固定收入。同時，在高校行政管理工作人員中，很多都是參加工作不久，低職稱導致了收入水平較低，再加上購房等基本經濟問題，背負著沉重的經濟負擔。
1.2 職業倦怠等心理問題職業倦怠是指當人們因工作量過大，工作時間過長，工作壓力過強等工作本身所導致的對個人的能力、精力以及資源的過度要求，從而導致工作者感到精力枯竭、筋疲力盡時，而產生的一種對工作敷衍，冷漠，產生厭倦的情況。高校的行政管理工作，相對于高校里的其他工作如教學、科研來說，是比較枯燥且繁瑣的。行政管理的日常工作充斥著大量細小的事情，諸如蓋章、簽字、整理材料、收發文件、文字的錄入與校對等，往往千頭萬緒。這些枯乏的事務性工作使很多行政管理人員在工作過程中無法實現自我價值，從而產生職業倦怠的心理。高校里從事行政管理工作的人員，大多數是留校或是外校引進來的具有大學以上學歷、非行政管理專業的畢業生，他們進入工作崗位后，所從事的工作，與其所學專業大不相同。專業知識不能得到應用，特長得不到發揮，這就引發很多行政管理人員自我價值感不強的失落情緒。不僅如此，高校教學、科研人員不用遵守坐班制，他們的可控制時間較為寬松、自由，而行政管理人員由于受到坐班制的限制，自由支配時間較少，工作強度大，這就使部分行政管理人員產生壓抑情緒。
1.3 職業發展空間不足目前，高校行政管理人員在職業發展方面主要情況是：行政管理人員通過努力工作，做出一定的成績，從而得到領導賞識和肯定，再通過組織考察，提拔到“領導崗位”上來。但是，由于當前干部管理體制中存在的職位“能上不能下”，人員“能進不能出”的現象，使高校行政管理的“領導崗位”有限。除此之外，部門在選擇提拔對象時，往往受領導的主觀看法影響，而行政管理人員的工作表現和工作業績對于晉升的作用相對較小。這就導致高校行政管理人員普遍缺乏晉升機會，使他們產生了挫折感，影響了工作的能動性。
1.4 考核激勵制度不完善考核是實施激勵的一個非常重要的環節，通過考核，組織可以對其成員的工作態度、工作能力、工作效果和工作業績等方面作出綜合的評價，以此作為對員工進行獎勵或處罰的依據。而目前高校普遍實行的是年度考核，其結果有四個級別：優秀、稱職、基本稱職、不合格。考核結果均成正態分布：中間大、兩頭小。得到優秀的是少數人，而被定為基本稱職甚至是不合格的也是少數人，大部分人都被定位于稱職這個檔次。這些考核結果均為“稱職”的人，難道他們的工作表現、對單位所作的貢獻都是一樣的嗎？答案顯然是否定的。同時，這種考核結果流于形式，部門只是單純的把考核結果上報給人事部門，并不進行獎懲，因此這種考核不能發揮考核應有的作用，沒有對考核人員產生任何激勵作用。
2高校行政管理人員的激勵措施
2.1 提高行政管理人員職業地位和收入水平職業地位和收入水平的提升，有助于提高行政管理人員的職業自豪感和自我價值的實現感，從而滿足馬斯洛需求理論的最高層次中人對自我實現的需求。首先，高校要通過各種方式加深人們對行政管理崗位重要性的認識，承認廣大行政人員在提高辦學水平、增強學校實力方面起著不可替代的作用，提高行政管理管理人員的職業地位和社會認可度。其次，改革現行的分配制度，建立合理的薪酬體系，縮小教學科研人員與行政管理人員收入的大幅差距，提高其待遇水平，盡可能使行政管理人員與教學、科研人員的經濟水平保持在同一個水平。
2.2 對行政管理人員進行心理調適針對行政管理人員職業倦怠等心理問題，對其從多方面多渠道進行綜合調適。首先，引導行政管理人員發現工作的魅力。行政工作看似簡單，但是管理實則是一門藝術，需要管理人員有各方面的能力的，不是任何人都能勝任的，激發他們對本職工作的認同感。其次，幫助行政管理人員找準自己的角色定位。作為高校的服務部門，作為高校的服務性管理人員，一定要建立為師生服務的理念，不要一味追求自我價值，要以大局為重，有奉獻精神。再次，樹立正確的名利觀和價值觀，金錢不是衡量一個人社會價值的唯一標準，職務高低也不能完全說明一個人的能力大小，是金子總會發光的，高校行政人員應該把人生價值的標尺放在本職工作上，踏實的做好每一項工作，為學校的教學、科研工作出一份力。
2.3 完善用人機制，加強隊伍建設建立因事設崗、按崗聘任、能進能出、能上能下的用人機制。首先，學校在招聘時應該盡可能考慮到行政管理人員的專業方向、技術特長以及個人性格愛好等，根據工作實際情況，將其安排在合適的工作崗位上，對于已在職的行政管理人員，可以實行高校內部各崗位之間的調整，努力做到人盡其才，才盡其用。其次，可以建立針對行政管理人員的采取職員制度，使得管理人員能夠有正常的晉升渠道，不用總是擔心自己未卜的職業生涯。再次，對于選拔提升人員，一定要堅持公開、公平、公正的原則，規范晉升制度。最后，重視行政管理人員的專業化培訓，讓眾多沒有已在行政管理崗位上但專業不對口的人員能夠學習掌握現代管理的技能和手段，提高其專業化水平，更好地為高校服務。
2.4 完善考核制度，兌現考核結果高校應該改變單一的考核模式，根據行政管理人員的工作特點，采取定量考核和定性考核相結合的考核方式，使其能夠如實地反映行政管理人員的工作狀況。比如，可以設計一個評價計分表，把指標量化，根據德、能、勤、績四個方面進行打分，確定其年度考核結果。但是不能僅僅讓某個領導對其計分，可以讓被考評者接受多方評價，比如同事、下屬、服務對象等等，這樣得到的分數會更加客觀。再根據得分確定其考核等級。當然，這就要求在“優秀、稱職、基本稱職、不合格”四個檔次基礎上，增設“良好、中等”兩個層次，變成“優秀、良好、中等、稱職、基本稱職、不合格”六個層次，這樣便可以拉開考核結果的差距。這樣多角度、全方位的選擇考評者將使考核信息的來源更全面、更詳細，也更客觀。
同時，高校需要把考核結果與行政管理人員的職稱評定、職務晉升、工資津貼發放相結合，獎勤罰懶，表彰先進的典型，警示落后的人員，促進行政管理人員為實現高校的共同目標而努力奮斗，營造出一種你追我趕、勇往直前的競爭氛圍。
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關鍵詞：高校；行政管理；自身素質
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）33-0014-02
高等教育院校的行政管理好壞切實關系著各項高校工作的進展順利與否，這其中最為關鍵的就是高校的行政管理人員的素質素養問題。高校行政管理工作的展開為高校人才的儲備與培養提供必要的完備基礎，那么建立和健全完善的行政管理制度，提高行政管理人員的職業素質素養對于高校整體的規范規劃是至關重要的。
一、高素質行政管理人員對于高校建設的重要意義
（一）時代變化影響下的高校行政管理
對于大時代要求下的高等教育學校行政管理人員應當主動且積極的適應高校不斷發展變化的教育教學改革，以提升自身對于行政管理的業務素養需求，做到以最好的方式方法狀態為學校和學生服務[1]。現如今我國教育改革也正在如火如荼的緊張舉行中，那么對于我們的高校行政管理人員將會有更多更為艱巨的困難需要面對和挑戰，這就要求行政管理工作人員在本職工作高效有序的完成的同時，要做到服從、聽命于高校領導安排的工作事宜，并服務與廣大教師學生，用熟練的工作技能把本職工作認真做細。
主動積極的適應在新教育時代下對于高校行政管理人員工作要求。近年來，隨著教育改革的推進，高校的建立建成規模亦是與日俱增的，對于教育教學質量的要求也逐漸多樣化起來，學生對于課外實踐的需求越來越多，行政管理人員的工作壓力隨著這些不定因素也在慢慢變化。那么對于高校行政管理人員的職業素養、自身素質的培養也是必然的，通過提高他們的素質進而保證高校行政管理工作的正常高效執行。
（二）積極的協調部門之間的工作關系
高校日常的工作流程中主要有教研、教學以及行政管理工作。各部門之間需通力協調才能保證高校日常工作的順利進行。高等教育的初衷旨在培養和輸出高素質的人才，那么我們的高校的行政管理人員必然要提高自身素質素養以實現和達到“管理育人”的重要責任[2]。
各部門工作的協調進行是確保高校工作順利進行的唯一路線，在高校日常的工作流轉中只有各部門的協同合作才能使得高校工作進行有序。部門之間相互扯皮、互糾是非都是不可取的，不能因為行政的權利大于學術的權力就故意遏制其工作的正常展開，惡循環的工作對于高校而言是決不可產生的。
積極有效的部門之間的協作，不能只求利益的公平均分，還應負起對于高校建設的重要責任，保證高校工作的順利有序進行。不可貪圖眼前利益，要有為集體奉獻自身弱小力量的積極觀念，引導部門之間通力合作實現高校教育教學行政管理的發展進行。
二、高校行政管理人員素質的途徑探究
（一）良好完備的基礎知識
高校行政管理工作者必須具備一定的科學文化素養，這樣才能在繁忙的日常工作中做到忙而不亂，從容應對每一個困難。高校行政管理人員應當積極自覺的加強自身的知識理論學習，在思想道德水平、政治理論素養方面做到同步的增強提高，積極參與到高校行政部門組織的各種行政活動當中。學會應用計算機網絡、報紙、書籍并配合學校下發的各種政治學習資料的閱讀學習，加強自身理論學習，用思想約束自己的行動，做到遵紀守法，增強自己的法律知識素養培養。用“敬業樂群”的觀念引導自己在工作崗位中做到愛崗敬業、無私奉獻。積極主動的進行崗位專業學習，端正工作態度以提高自己的工作效率。
科學文化知識的注入和吸收可以影響一個高校行政管理人員，積極的文化精髓可以幫助高校行政管理人員形成較好的世界觀、人生觀、價值觀，以積極的態度高效完成自己的日常工作。良好的知識儲備使得高校行政管理人員在高素質素養的前提下完成工作，在不同的工作挑戰中刻苦堅持、積極面對、培養自己不具困難、不怕麻煩的精神人格。
（二）高校行政管理工作需要創新因素的積極融合
高校行政管理工作所需要的創新就是指個人用自己固有的思維模式，轉變思維方法，提出有別于旁人的想法看法，結合現有的物質、知識基礎在相應的高校行政管理工作當中，本著理想化的形式滿足高校發展需求，所進行的理念或是操作流程中的創新。它是憑借著新的思維方式、新的發明創造以及新的工作內容描述為特征的一種新形勢的解決辦法。因為有創新因素的加入，所以能夠展現高校行政管理工作人員主觀能動性，是推動高校發展進步的不竭動力。對于高校行政管理人員創新就是要做到解放自身對于自我角色的認知，積極反思、探尋在高校行政管理中的新思路、新理念、新觀點，以自身的精神素養探尋如何提高自身的工作效率和工作能力。創新的重要意義在于與時俱進而不是固執保守，敢于運用新的觀念方法，敢于為部門新同事提供話語通道，傾聽新成員的工作需要。當然，高校行政管理工作繁復冗雜，在這工作之中有很多都是日積月累的優秀經驗，有經驗的、從事高校行政管理工作較久的人員應該幫助和支持新同事了解和完善高校行政管理工作。
（三）良好的思想道德標準
道德規范標準，是由一定社會經濟關系決定的，以善惡為評價的，依靠人們的內心信念、社會輿論和傳統習慣來維系的，調整個人與個人之間及個人與社會之間關系的原則和規范的總和。高校行政管理人員只有明確和始終堅持自己的政治行政方向，那么才能在日常的行政管理工作中保持一定的政治敏銳度[3]。平常行政管理工作中的清苦和繁重對于高校行政管理人員具備的使命感與責任感有一定的考量作用。在工作中用心對待、持之以恒，才能保證高校行政管理工作的有效且高效的運轉流動。思想道德同行政管理者自身的精神素養道德追求有著很大的關聯，對于思想道德覺悟較高的高校行政管理人員而言在工作中原則性的失誤問題是可以有效的避免或是積極正確的處理的。
（四）對于心理素質的基本要求
長期以來高校的行政管理工作都是低于教學教研工作的形成了傳統高校教育意義上的“重科研，清管理”的歷史局面，不管是從經濟還是職業發展方面都是如此。高校的行政管理工作較之其他部門的工作繁瑣，那么這就要求行政管理工作人員應擺好自身的位置，懂得行政管理工作對于高校工作的重要意義。從內心里接受高校行政管理工作，心理素質可以決定一個人的工作心態，而良好的工作心態正是成功的正確開端，如此在高校行政管理工作中面對巨大的工作壓力便能積極樂觀的面對，這對于高校行政管理工作尤為重要。
（五）積極的工作態度決定高校行政管理工作的有效完成
1.在實際工作中做到求真務實，提升個人工作能力。高校行政管理工作人員在平常的工作環節當中，除卻基本的崗位工作還會涉及到一些關乎高校經濟、形象效益的事情。行政管理工作，工作內容紛繁復雜，時常讓人感到毫無頭緒，不知該從何處入手，所以這就對高校行政管理工作人員在工作能力方面有著很高的從業要求。高校行政管理工作人員在實際工作中需要做到小事做細，大事踏實。用認真踏實的態度對待高校行政管理工作中的每一項工作，在對重要的緊急事件做出處理的時候要保持足夠的冷靜、沉穩，對于自己個人不能解決的重要問題一定要尋求領導和同事的幫助和支持，積極尋求領導的請教并虛心認真的向同事學習，以正確積極的工作態度，確保高校行政管理工作的進行，以及高校整體運行的順利有序開展。以這樣的工作標準要求自己，在實際的工作環節中，不斷總結、提升，盡量做到具體明文規定可以爛熟于心，在此基礎上養成自己的工作習慣和思路方法，促使自己個人工作能力在實際練習中得到提升，提高自己的職業素養，更好地完成高校行政管理工作的具體內容要求。
2.愛崗敬業，勤奮工作。辦公室日常工作求細求穩，力求及時、細致、高效。盡職盡責，無私奉獻，注重廉潔自律，認真做事，清白做人。同時，以行知精神要求自己，以自己的滿腔熱情，投身于高等教育事業當中去。懂得高校行政管理工作的重要性，運用自身所懂所學為學生樹立良好的榜樣。所謂“師者，傳道授業解惑也。”作為高素質的高校行政管理人員要明白為人師的重要意義，幫助學生以積極的方式態度解決實際問題，這對于學生的做人做事、道德養成都有著重要的促進作用。
半部論語治天下，《論語》有云“吾日三省吾身”圣人尚且如此，高校行政管理人員更是要在工作的過程中不斷的進行總結，三省吾身，以求自身職業素養的良好養成。那么對于高校行政管理人員而言，優秀的科學文化素養、積極合理的工作處世態度都是需要學習和掌握了解的。在日常的高校行政管理工作中，在簡單的工作內容、工作環節中實現自身對于高校對于社會的價值。切不可大意妄行，行政管理工作意義重大須得步步謹慎方可為高校教育宏圖貢獻自身力量。
三、結束語
高校教育教學工作是建立健全中華民族精神文明的“首善之區”[4]。讓萬千中華兒女腹有詩書氣自華的唯一途徑，那么高校的行政管理人員素質的提升更好的促進了高技術人才的培養工作。行政管理人員發揮自身堅持刻苦、樂觀積極、寬容博大的優點為高校的整體規劃貢獻自己的力量。
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關鍵詞：行政管理人員 勞動價值形態 功能特點
在現實生活中，因為施政主體的勞動要素不健全和結構搭配不合理而產生的低效、負效情況屢見不鮮。同時，由于對勞動效果評價不準和判斷失誤而導致施政活動進人無謂重復、惡性循環的情況也時常發生。因此，有必要對行政管理人員的勞動形態和效果形態加以深人研究。
一、行政管理人員的勞動形態
人類勞動歸納起來有三種不同的存在形態，即潛在形態的勞動、流動形態的勞動和凝結(物化)形態的勞動。行政弓彗誰里人員的勞動也不外乎這三種形態，只不過共性之外更具有鮮明的個性罷了。
1.潛在形態的勞動。所謂潛在形態的勞動，是指行政管理人員自身所特有的施政勞動能力，這種能力主要表現為下述幾個方面:觀察預測能力、綜合分析能力、組織協調能力、溝通聯絡能力、疏導滲透能力、語言表達能力、參謀咨詢能力、開拓進取能力、理論研究能力。
2.流動形態的勞動。行政管理人員在發揮自己的勞動能力進行工作時.潛在形態的勞動便轉化為流動形態的勞動，具體表現為“讀、談、講、寫、做”五種形式:“讀”是一種知識性勞動，既是勞動能力的輸出，又是勞動能力的積累，行政管理人員通過先學一步，不斷更新、拓展、充實自己的知識，在讀的實踐中汲取營養;“談”是一種藝術性工作，行政管理人員通過協商對話、家庭訪問等形式，來調動大家的積極性，化解各種矛盾，這是行政思想政治工作的主旋律;“講”是一種職業性勞動，行政管理人員通過學習、宣講、報告等形式不斷地向群眾宣傳先進意識、科學知識和各項方針、政策、法規、措施，取得理想的施政效果;“寫”是行政管理人員勞動不可或缺的一種文秘性勞動;“做”是一種事務性勞動，往往展示行政管理人員的組織協調能力和榜樣感召的力量。行政管理人員所進行的流動形態的勞動，雖說紛繁雜亂，但這是他們直接創造價值的重要一面。
3.凝結形態的勞動。流動勞動消耗的結果，便轉化為凝結形態的勞動，或叫物化了的勞動。大體表現為人們認識能力的增強，思想覺悟的提高，精神面貌的改善，生產勞動積極性的煥發，政方針政策的有效落實，以及由此派生的生產效率的提高和物質財富的增加等等，這是施政工作的最終產品。衡量施政工作效果的大小，主要以行政管理人員的凝結形態的勞動為標志。行政管理人員的勞動是一種具有特質的社會性勞動，有四個明顯的特點，即政策性、抽象性、創造性、忘我性。行政管理人員的工作是一種點燃自己，照亮別人的忘我性勞動。全心全意為人民服務，廉潔奉公，嚴以律己，任勞任怨，勤勤懇懇，甘為人民的“儒子牛”精神，是行政管理人員最起碼的職業要求。
二、行政管理人員勞動的價值形態
1宏觀效果與微觀效果。從行政管理人員工作所影響的范圍劃分，執政效果可分為宏觀效果與微觀效果。全社會受益的施政效果，叫宏觀效果。某一個部門，一個單位、一個行業受益的執政效果叫微觀效果。宏觀施政效果包含微觀效果，微觀施政效果量的積累構成宏觀效果。行政管理人員工作的目的，就是通過各單位、各部門、各行業微觀施政效果的大量積累，形成社會性的宏觀效果。在某種情勢下，要獲得較大的宏觀施政效果，往往要犧牲某些單位和部門的既得利益，暫時影響該單位的和部門的微觀施政效果。這就要求該單位、該部門的同志顧全大局，努力工作，決不能把謀取本單位的微觀施政效果建立在損害全社會的宏觀效果之上。
2.直接效果與間接效果。按某一層次行政系統的工作人員付出的一定勞動量，首先可以獲得兩個方面的施政效果:一是主體效果，即行政管理人員通過施政實踐積累了知識，豐富了經驗，增長了才干，提高了自身的思想水平和業務水平;二是客體效果，即通過有效施政激發了工作對象的生產積極性，給本單位帶來了效益，我們把某一層次行政系統所獲得主體效果與客體效果之和稱為直接施政效果。
隨著該系統工作人員更加卓有成效地工作，他們創造的施政經驗，還會影響和帶動其它系統與部門獲得理想的施政效果，這種“有時三點兩點雨，到處五枝十枝花”的效應，我們把它稱作間接施政效果。由于間接施政效果是在波及和影響下產生的，因此又稱為波及效果。這種波及效果連鎖反應，再波及到其它行業和層次所產生的效果，可稱為擴波及政工效果。
行政管理工作人員的主要任務，就是通過自身的艱苦勞動，創造直接施政效果，加速間接施政效果的波及與擴波及，取得較好的社會效果。
3.隱效果與顯效果。按行政管理人員勞動的價值形態劃分，可分為隱效果與顯效果。行政管理人員雖然不直接參加生產勞動，但他們通過一定的手段和方法，去改變人們的思想觀念、精神世界和行為方式。從初層次來說，解決了一個或幾個這樣那樣的實際問題，從深層次來說，引起人們世界觀、人生觀的轉變。這些存在于人頭腦中新確立的主觀精神，直接支配工作對象的行為，這是行政管理人員勞動價值的內在表現形態。由于這種施政效果并未游離出人體之外，故稱為隱效果。
人們思想境界的升華和付諸于實踐，必然用語言、情緒、態度和行為表現出來，最終表現為群眾積極性的提高，物質財富的增加，社會生產力的發展，黨和國家方針政策的落實。這種由精神價值形態轉化為物質價值形態，稱為顯效果。
一般說來，行政管理工作的隱效果決定顯效果，思想支配行動，行動創造社會物質財富。但顯效果對隱效果有巨大的反作用，社會實踐又可以促進思想理論的升華，使思想認識在“實踐—認識—再實踐—再認識”的循環中不斷得到完善和提高，使施政目標、內容、措施有機融合其中。
4.獨創性效果與共存性效果。按行政管理工作與其它工作的關系來劃分，可分為獨創性效果與共存性效果。行政管理人員依照自己的工作范圍進行工作所產生的施政效果為獨創性效果。行政管理人員配合其它社會工作交叉產生的共同效果為共有性效果。行政替理工作有其相對的獨立性，但絕對意義上的獨立性施政效果是不存在的，它們兩者之間是既相互交又、又相對獨立的關系。
關鍵詞：企業工會；行政管理；效率；措施
一、引言
企業工會是企業發展過程中不可或缺的重要組成部分，其根本目的是維護企業員工的合法權益，為員工尋求話語權。同時，其也是保障企業穩定和諧發展的基礎和前提。企業負責人要認識到企業工會行政管理的重要性，充分發揮企業工會的行政管理作用，以高效的管理工作，在激烈的市場競爭中尋求更廣闊的生存和發展空間。
二、企業工會行政管理價值
員工是企業日常運營和發展過程中的主體。企業工會的目的是為了滿足員工在生活和工作過程中的需求，傾聽他們的意見和心聲，進而幫助他們解決日常工作和生活過程中的煩惱，提升員工的凝聚力和對企業的認可度，應用自身努力為企業創造更大的價值，促進企業又好又快發展。相關負責人要重視相關企業工會行政管理工作，采取正確的管理措施，提高工會行政管理質量和效率。傳統的企業環境背景下，員工處于被動地位，在日常工作過程中缺乏歸屬感，嚴重影響了企業的運營質量和未來發展走向。而企業工會行政管理實現了企業發展過程中的民主化，使員工的地位也發生了相應的改變。比如，企業工會行政管理使員工福利有所提高，加上定期和不定期的獎勵措施，很大程度上提升了員工的日常工作積極性。企業工會作作為主要行政管理部門，其根本目的是為員工謀福利，通過人性化的管理，將員工的心聲轉化為切實的工作內容，使員工充分認識到其與企業之間的緊密關系。企業工會能夠實現員工的權益，讓企業員工深刻認識到其與企業的緊密聯系，進而最大程度發揮自身經濟價值和社會價值，從根本上推進企業的快速發展[1]。
三、企業工會行政管理特征分析
1.適應性特征
企業工會需要充分發揮自身的價值和作用，與復雜的社會環境相適應，認真積極開展工會工作，使其能夠真正適應企業和員工的發展訴求，從而提升自身的服務價值。
2.專業性特征
當前，企業工會的工作內容和職責范圍在不斷延伸和擴大，工會工作領域逐漸拓寬，需要專業的行政人員從事企業工會行政管理工作。企業工會行政管理工作的內容要立足于員工的需求，努力提高專業素質，為其進行針對性的服務，并為員工提供廣闊的學習空間和發展空間[2]。
四、企業工會行政管理現狀
1.企業勞動關系協調難度加大
近年來，我國很多企業都進行了相關改革，人事制度和勞動分配制度都不斷完善，使我國企業內部員工勞動關系更加復雜。當前的政治環境和市場經濟背景，使企業勞動糾紛和爭議急劇增加，而集體勞動糾紛也越來越多。企業自身在改革過程中，一味地追求經濟利益，沒有結合實際社會環境和市場情況，對各方利益關系進行協調，導致各種勞務糾紛的出現。加之，社會經濟的快速發展和政治環境的日趨復雜化，企業內部的糾紛爭議事件也逐漸增加。縱觀我國當前企業發展現狀，其內部矛盾點主要集中在工齡、勞務合同和裁員等方面。企業工會作為主要的協調部分，并沒有對企業內部相關糾紛進行具體問題具體分析，很大程度上增加了企業勞動關系協調難度和企業工會行政管理難度。
2.企業員工維權難度加大
復雜的市場競爭環境，增加了企業的生存難度。為了取得市場競爭優勢，企業逐漸增加對科技人才和高級管理人才的投入力度。相較于占據企業運營和發展主體的一二線員工，科技人才和高級管理人才收入水平普遍很高，導致企業內部工資呈現兩極分化的態勢。經濟收入是關系到員工切身利益的大事，企業內部收入分配不均，造成了很多企業員工的不滿，進而使企業內部矛盾逐漸深化和增加。在這樣的企業發展背景下，企業工會無法從根本上保護企業員工的切身利益，維護他們的合法權益。同時，企業內部管理缺陷，使企業工會行政管理無法輻射到企業日常經營和發展過程中的方方面面，無法對企業內部的糾紛進行協調和管理[3]。
五、提高企業工會行政管理效率的措施
1.以人為本，實施人性化管理
結合我國當前現代企業管理現狀，工會管理要立足于員工的利益和需求，堅持以人為本，注重日常行政管理過程中的人文情懷。工會管理要改變傳統的管理模式和管理策略，注重對新型管理方法的應用，同時也要注重管理范圍和領域。企業工會行政管理要以企業和員工的利益為先，并以此為基礎，注重培養員工的技能和專業素養，從根本上推進企業的快速成長和發展。企業要將員工作為日常運營和發展過程中的主體，肯定員工對企業的貢獻，并采取相關措施對員工進行激勵，使企業內部管理工作更加全面和豐富。工會管理人員要從企業員工的切身利益出發，對其需求進行考量，進而對企業員工的相關利益進行保障，從根本上提升員工的日常工作積極性，推進企業又好又快發展[4]。
2.加強員工民主管理工作
民主性是企業工會行政管理工作的基本訴求。首先，建立民主評選制度。企業工會組織要建立完善的黨委推薦制度，由企業員工對工會主席進行推選、評議和罷免。在日常工作過程中，領導也要重視與員工之間的溝通，對企業員工的意見進行詢問和尊重，提升企業工會行政管理工作的民主性。工會干部也要具備良好的社會意識和責任意識。企業要對工會干部進行定期和不定期培訓，從根本上確保企業員工的利益，進而提升他們的工作積極性，以及和企業的凝聚力，推動企業的快速發展。其次，針對企業的發展情況，制定民族管理原則。企業民主管理工作需要以良好的企業環境和完善科學的企業制度為依托。在日常運營和發展過程中，要將企業員工的利益置于與企業管理層同等重要的位置，堅持統一性和公平性原則，進而充分調動企業員工的工作積極性，提升員工的歸屬感。第三，對企業民主管理工作進行創新。企業工會要從服務觀念和工作方法上對企業內部民主管理工作進行升級和創新。
3.完善企業相關制度建設
企業工會行政管理的主要服務對象是企業職工。企業相關負責人要深入企業職工的日常生產和生活環境中，對職工面臨的主要問題進行調查和分析，并認真聽取相關意見和建議。對工會行政管理過程中面臨的重點問題進行預防和處理，并制定相關的企業制度機制和策略，最大程度避免企業工會行政管理過程中各種矛盾和問題。企業工會日常行政管理過程中，要結合職工訴求，構建工會法律監督網絡體系，對企業進行監督和檢查，從根本上推進企業勞務標準的規范化，進而形成有效的監督機制，使其相互配合，從而最大程度維護職工利益。企業工會行政管理工作落實不到位，也會引發企業日常運營和發展過程中的不穩定狀況。企業工會要以相關制度為依據，對企業發展和改革過程中的相關政策進行宣傳和落實，加強他們的形勢任務教育、改革教育和市場經濟層面教育等，將企業發展過程中的職工內部矛盾降到最低。企業工會要定期對職工進行專業技術培訓和思想道德教育，使企業職工能夠充分發揮自身的作用，推進企業的快速建設和發展。
六、結束語
社會的變革和經濟的發展，使我國市場環境和經濟體制發生了相應的變革。工會是我國企業運營和發展過程中不可或缺的重要組成部分。企業工會日常發展和管理過程中，涵蓋的相關管理內容和要素比較多。企業相關負責人和管理人員要結合企業的發展需求，注重企業工會建設，將員工作為企業日常運營和發展過程中的主體，并從員工的切實利益出發，真正為員工服務，提高企業工會管理質量和效率，促進企業又好又快發展。
作者:林嬋卿 單位:廣東煙草潮州市有限責任公司饒平縣分公司
參考文獻:
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從管理學的角度來說，一切管理活動都是以提高效益為目的，法院的行政管理也概莫能外。但鑒于法院工作的特殊性質，對法院行政管理效益的涵義，又需作進一步的界定。一般來說，對法院行政管理工作的評價，包括質的判斷與量的判斷兩個方面。一方面，法院行政工作必須以審判工作為中心，為審判工作服務，這是法院行政管理工作的目的，行政管理工作合乎這一目的程度，稱之為管理效果，是對法院行政管理的一種質的判斷;另一方面，法院行政管理工作，同樣具有投人與產出，其投人與產出比率，稱之為管理效率，是對行政管理的一種量的判斷。這兩種判斷各有側重，但不免存有偏頗。如果把主觀與客觀、質與量兩個方面統一起來進行判斷，便是管理效益。所謂效益是效果與效率的統一，是合乎為審判工作服務目的的效率，這應是衡量法院行政管理工作的價值標準。WWW.133229.COM因此，作為法院管理者，要牢固樹立效益觀念，把追求最大效益放在管理工作的重要位置，各項工作、各個環節都要圍繞提高效益展開，力求以最小的投人和消耗，多快好省地實現管理的預定目標。正是基于這一認識，我們泰安中院在去年組織開展的“三大管理年”活動中，對法院內部的行政管理工作，提出了“保障運行、安全運行、效益運行”的總體要求，并在具體工作中，實行“五化”管理，取得了較好的成效。
一、整合管理資源，實行系統化管理
人民法院行政管理工作的內容相當廣泛，如果把法院行政管理作為一個系統來研究，那么其中包含有諸多管理子系統，如司法財物管理、后勤事務管理、司法文秘管理、司法統計管理、司法信息管理、司法檔案管理等等，而每一個子系統下面，還會存有若干個子系統。法院行政管理工作之首要，便是要理順這一系統的內部、外部關系，實現最大整體效益。其一，對外理順其與審判工作系統的關系。司法行政工作的指導思想就是要似審判工作為中心，為實現“公正與效率”主題提供物質保障。一旦偏離了這個中心，司法行政工作就會成為無源之水、無本之木。因此在審判工作與行政工作的關系上，必須予以明確定位，即審判為主、行政為輔，法官為主、行政人員為輔。在制度設計上，要建立更利于行政工作為審判工作服務的工作機制。為此，我們建立了審判部門對行政工作的評議制度，由審判業務部門每月對行政管理部門的工作進行綜合評議，對反映比較集中的問題，責令行政部門作出說明與解釋，給審判工作造成消極影響的，由有關人員承擔責任。這一制度保障了法官對行政管理工作的監督與制約，維護了法官在法院工作中的主導地位，同時也促進了行政管理部門努力改進工作，不斷提高服務水平。其二，優化各管理子系統。法院行政管理作為一個整體系統，其順暢運行須以各個子系統的高效運行為前提，根據“木桶原理”，最短的木條將決定木桶的容量，由于各管理子系統總處于動態發展變化之中，難免會有某一子系統的發展相對遲滯，這時便要及時發現并予以強化，否則，將會影響到系統的整體運行。如在前一時期，我們的司法信息管理，在收集信息、編印信息方面均迅速及時，但在信息發送環節，由于仍采取人工書面報送方式，影響信息傳遞效率，為此，我們及時進行調整，通過計算機網絡實行無紙化發送，信息傳遞效率大幅提高。其三，協調各管理子系統。行政管理的各個子系統之間相互協調，有序運行，便會產生“整體大于部分之和”的功能，反之，如果各子系統之間各自為政，相互抵制，便會造成許多無謂的“內耗”，難以實現整體最佳效益。為此，我們首先對各部門的管理制度進行梳理，消除制度規定上的相互抵觸及責任不清、職權不明的管理“空白地帶”;其次我們建立了行政部門聯席會議制度，通過定期召開聯席會議，統一目標，協調工作，消除障礙，形成合力，完成任務。
二、建立工作準則，實行規范化管理
行政管理規范化就是要求行政工作按既定的原則、標準去實施。在抓規范化管理方面，我們遵從司法行政工作的本質和規律，以抓建章立制為重點，努力實現行政管理工作的科學化、制度化、程序化。一是重點工作制度化。沒有規矩不成方圓。管理制度是管理思想、管理組織、管理方法、管理技術的綜合體現，建立一套科學的規章制度，可以使法院行政領導和管理人員有效地指揮和組織各項工作，從而達到有章可循，用制度管人、按制度辦事、依制度處罰的目的。為此，我們進一步完善了機關的各項行政管理制度，對原有的規章制度進行全面梳理充實，對重點工作全部實行制度化管理:我們建立了黨組會議及院務會議規則，規范了法院重大事項的決策程序;建立完善了崗位責任制，對每個工作人員的職責和任務都作出明確而具體的規定，使每項工作均有章可循;建立嚴格的會議審批制度，明確規定一切會議需由辦公室安排，提交會議討論的議題必須由分管院長審批;規范了公文處理制度，從公文的簽收、登記、閱批、督辦到立卷、歸檔、銷毀都作出嚴格規定，使公文處理快而不亂;規范了財務管理制度，嚴格執行收、支兩條線制度，建立涉案資金流程管理和稽核評查機制，既從源頭上預防了腐敗現象的發生，又盡最大可能積聚財力，為審判工作的順利開展和加快現代化法院建設提供堅實的保障。另外，在司法統計、司法調研、車輛管理、內外接待等方面均制定了成熟完善、行之有效的工作制度，使我市法院行政管理工作整體水平有較大提升，步人制度化、科學化的軌道。二是日常工作程序化。就是把日常行政工作分解成若干步驟并固定下來，工作人員按規定的步驟去做，逐漸形成一種工作程序和習慣。有了這種工作程序，無論工作多忙，環節多復雜，只要按照程序進行操作，就能做到有條不紊、忙而不亂。既可避免老同志憑經驗辦事，在忙亂中出錯，又可以使新同志按部就班，不至于因經驗不足而縮手縮腳，無所適從。
三、改革后勤管理體制，實行市場化管理
長期以來，同其他國家機關一樣，法院的機關后勤服務混合于司法行政管理系列，對外封閉、對內依賴，高投人、低產出，沒有經濟效益;缺乏動力機制，勞動率低下;服務技能差，服務質量不高;物質資源配置不合理，浪費嚴重。如此種種，與社會主義市場經濟格格不人，嚴重阻礙了法院后勤服務工作的發展。走改革之路，建立和完善法院后勤服務新機制，已成為市場經濟規律對法院后勤服務工作發展的新要求。為了適應新的形勢，我們泰安中院在前年的機構改革中，設立了法官服務中心，并以此為契機，創建了法院后勤服務工作新機制。一是建立和完善結算制度。法官服務中心實行自收自支和企業化管理，院機關根據服務中心承擔的服務項目，與之簽訂合同，采取模擬市場交換方式，按照服務合同支付后勤服務費，形成提供服務收費，享受服務消費的核算關系，促進了機關后勤服務從行政型向經營型、效益型轉變。二是實行資產所有權與經營權分開。對服務中心的資產進行清產核資，確定其范圍，機關代表國家行使所有權，并按照所有權與經營權分開的原則，采取公開競標的方式，授予中標者經營權，使其享有占有、使用、管理的權利，承擔國有資產保值、增值的責任，推動機關服務中心成為自主經營、自負盈虧的市場競爭主體。三是改革法官服務中心的人事制度。對于服務中心在編人員執行事業單位職工職務等級工資制度和工資標準，其他人員采取管理人員聘任制、全員勞動合同制，實行工資總額與經濟效益掛鉤的分配制度。經過近兩年的實踐，上述制度已很好地發揮了作用，激發了服務中心的整體活力。服務中心不僅高質量地完成了對干警的各項服務職責，而且還能為院機關創造一定的經濟收益，使我院后勤服務工作走上了良性發展的軌道。
四、精簡后勤事務，實行物業化管理
泰安中院新審判辦公大樓于2002年5月份正式落成啟用。為使新審判辦公大樓對內能夠為審判工作提供優質、安全、高效的服務，為干警創造舒暢、整潔的工作學習環境，對外成為展示司法文明，樹立法院良好形象的窗口，我們解放思想，大膽探索，勇于摒棄陳舊落后的管理模式，緊密結合審判工作和法院改革的新形勢，在審判辦公大樓的使用、保養、維修中推行物業化管理。鑒于作為審判場所的法院機關，較一般住宅小區具有人口集中、設備多、技術要求高、管理難度大等特點，我們面向社會公開招標，并從中挑選出高素質、低價位、比較適合法院辦公特點的物業公司。我們與物業公司共同制定了《物業管理與服務工作標準》、《維修工操作規范》、《工作實績考核辦法》、《衛生獎勵評比制度》和《人員考勤考紀制度》等各項規章，做到行為有規范、服務有標準、考核有指標、獎罰有辦法。對物業公司的服務質量和工作情況，行裝處每月一小結，每季度一考核，獎罰嚴明。從實行物業管理近兩年來的情況看，服務及時率、處結率、干警滿意率均達到了飛00%，受到了干警們廣泛的贊譽。
【關鍵詞】行政管理；辦公室；工作；對策
當前企業發展中，單位工作的正常運轉離不開辦公室行政管理工作的支持，新時期，社會各個階層發展勢頭迅猛，進步較快，顯然對于各方面的工作提出了更高的要求，而企業中的辦公室工作具備了工作量大、繁雜以及點多面廣等特征，亟待提高其工作效率，促進其自身職能的更高效發揮，去完善工作機制等等，凸顯自己的價值和關鍵性作用，這對于企業的更快速發展有著很重要的現實意義。
一、當前辦公室工作需處理的三個矛盾分析
（一）主動和被動的矛盾。基于其服務性職能的原因，使得辦公室工作具備了被動性，但同時，為了完善和做好辦公室工作，勢必要積極去發揮主動性，轉變被動為主動，應當主動著手去解決工作及相應任務，而非消極等待，對于非確定性工作，諸如應急、突發事件，則應當忙而不亂，具備高超的應變能力，想領導之所想，預先考慮到可能會出現的問題，適應領導的工作思路，主動做好超前服務，完善自己的工作。
（二）大局和小局的矛盾。作為新時期企業內部的綜合部門，辦公室在服務性上體現出了與其他部門的區別，基于此，新時期的辦公室工作的出發點和落腳點，無疑成為了服從大局和服務小局，這就需要其靈活協調，使得出現部門工作與企業整體工作發生矛盾時，抑或是對應的大局工作與小局工作矛盾時，應當整合處理，促使小局服從大局和整體，在此前提下，又不忘做好小局工作，這樣才能真正促進企業的發展和全面進步。
（三）“過”與“不過”的矛盾。辦公室工作開展中，需要履行出謀劃策的職責，為領導出主意當參謀，但同時應當注意細節方面應把握好“度”，掌控一定的界限，特別是在領導決策方面，作為新時期的辦公室，應當注意不能缺位，當然也不能越位，應當知曉自己的輔助和從屬地位，替領導分憂解難，成為領導的智囊團，為其提供盡可能多的資料，從而幫助其進行決策，積極諫言，但注意不可越俎代庖，體現自己的輔助價值。
二、提高辦公室行政管理工作的對策
綜合看來， 新時期的企事業單位發展中，為了更好地發揮辦公室的整體功能，體現其關鍵性作用，積極努力地去提高辦公室人員的整體素質必不可少，在此前提下，應當結合工作的設施，逐漸培養起良好的工作作風，善于思考和領會領導的意思，做到忠于職守，樂于奉獻等，促進所在企事業單位的更高效發展。
（一）敢于面對問題，增強服務意識。作為當前發展環境下的辦公室行政管理人員，應當對工作認真負責，并確保于繁雜的事物中能時刻保持頭腦清醒，能分清主次，對于日常事務應當及時完善地處理好，講究原則性、規范性，勇于奉獻，并能敢于吃苦，保持對工作的認知度和嚴謹性，去力求所負責工作的盡善盡美，對于自身，更應嚴格用各種紀律和規章制度進行要求，事無巨細，不論大事小事，都應積極認真地去對待，及時完善，不錯辦，更不漏辦等等，完善負責進行行政管理工作。
（二）完善自身，適應辦公室工作需求。事物都具有發展的特征，辦公室行政管理工作也不例外，基于其工作面廣，綜合性強等特征，使得在工作的開展過程中，行政管理人員對于日常事務要能高效地處理，在此前提下，應當始終保持良好的工作心態，積極去做好輔助領導的工作，工作的過程中，逐漸去探索做好行政事務工作的新路子，逐漸完善自身，提高自身素質，于被動服務中尋找主動，積極學習研究新知識和問題，使自身更加能滿足新時期的辦公室工作需求。
（三）強化團隊觀念，注重團隊建設。企事業單位中，辦公室工作雖有分工，職責各異，顯然這種情況下僅依靠個人不能夠去完善所有的工作，所以在工作的完成方面，需要更多地依靠群體的力量，也就是應當逐漸強化團隊建設，保證辦公室的整體合力，最大限度地去發揮其潛力，做到工作分工不分家，多進行有益的溝通交流，取長補短，不斷完善本職工作，同時本著共同進步，集思廣益的理念，去做好與其他同時的協調銜接，促使工作的質量和效率得到提高。
（四）提高智力服務水平，增強服務主動性。當前發展的大背景下，“服務”貫穿了辦公室日常行政管理工作的始終，基于此，為了更適應所在企事業單位的發展要求，提高智力服務水平必不可少。具體實施環節，應當模擬領導想問題，對于其問題能做到辯證分析，更高效地為領導服務，樹立時間觀念，使得對應工作及服務的展開能有較高的效率，加強工作的系統性和預見性等。此外，應當有效增強服務的主動性，對于各項工作的具體情況，應當主動了解，督查落實，并完善主動追蹤過程，對于問題應及時反映，主動分析等等，規范化辦公室行政管理工作。最后，應加強制度建設，促使相應工作被納入規范化軌道，改進辦公條件，向辦公信息化方向發展等等，全方位促使辦公室行政工作效率得到提升。
三、結束語
綜上所述，新時期的企事業單位發展中，辦公室行政管理工作任重道遠，復雜且重要，為了完善此方面的工作，應當強化團隊觀念，注重團隊建設的等等，不斷加強制度建設，完善自身發展，從而推動所在企業快速進步。
【參考文獻】
【關鍵詞】高校院級行政管理；職業素質；隊伍建設
高等院校二級學院辦公室擔負著承上啟下、協調左右的重要職責。二級學院辦公室的行政人員是實現二級學院有效組織與高效管理的真正中樞與紐帶，他們的基本素質如何將決定著學院整體運轉的情況，進而對學校組織整體運行產生影響。如何提高管理人員的素質、提升行政管理的效率、加強高校行政管理隊伍的建設顯得日益重要，也是高校管理工作所面臨的重要課題。
1.目前高校院級行政管理的現狀
1.1對學院管理工作重視程度不夠
目前，我國高校普遍對院級行政管理工作缺乏重視，一些人認為學院里的行政工作只是跑腿打雜，誰都可以做，不需要專業技能與職業素養。行政管理人員本身處在不受重視的環境中也逐漸習慣了這一思維定式，沒有把自己的工作擺在適當的位置。在這樣的大環境下，學院行政管理工作整體效率不高、干勁不足是自然的。
1.2忽視了對行政管理人員的培訓工作
高校里從事管理工作的行政人員普遍缺乏現代管理知識、理念和技能，同時高校中針對管理崗位的行政人員開展的業務培訓和繼續教育機會較少，也導致了管理人員每天忙于事務性工作，管理效率不高，無暇顧及增強自身專業素養和提高工作中的創新能力，不能適應學校全面發展的要求。
1.3待遇偏低，上升空間不足
在高校里，相對于做教學科研的教師崗位來說，行政管理崗位更不容易做出成績。近幾年，國家加大了對科研工作的支持力度，教學科研崗位的教師不管是從個人待遇還是工作成果方面都與行政管理人員逐漸拉大了差距，這在客觀上給管理人員帶來無形的心理壓力。同時，行政崗位考核標準不盡完善和科學，造成一些人得不到公平晉升的機會，發展空間有限，這也促使其努力尋找機會跳槽，轉行到教師崗位，追求更大的發展和進步空間。這樣一來，行政管理隊伍也就變得愈加不穩定，影響了工作的正常運行。
1.4產生職業倦怠現象
高校從事行政工作的管理人員實行的是坐班制，每天循規蹈矩地工作，重復性事務性工作居多，使得個體的創造力和個性發展受到抑制，再加上高校制度改革，對校內機構和人員進行精簡，也增大了行政管理人員的工作強度，長期超負荷工作帶來的疲勞感和來源于工作和家庭生活的壓力，使得行政管理人員更容易產生職業倦怠現象，相比較可以自由支配課外時間的教師們來說，在工作中容易產生失落、挫敗、迷茫的負面情緒，不能在工作中感受到樂趣，生活失去目標，缺乏奮斗的動力。這在職業倦怠現象不僅危及到高校的整個管理體系，同時對行政管理人員的身心健康也具有極大的危害，不容忽視，亟待解決。
2.行政管理人員應該具備的職業素質
2.1良好的品德修養
良好的品德修養是高校行政管理人員必須具備的基本素質、核心素質，有良好的品德作為基礎才能擔負起高校里“管理育人”的重任，才能在繁雜的事務性日常工作中明確方向，辨明是非，才能本著公心、善意為學校服務、為教師、學生服務。在管理工作中，與人為善，處處營造出充滿善意的工作和學習環境，凈化校園氛圍。
2.2全面合理的知識結構
行政管理人員為了能夠科學高效地完成管理任務，除了應該具備專業的管理知識外，還要掌握相應的教育學、心理學、教育發展史等相關專業知識，不同于其他行業的管理工作，高校里的管理工作面對的是教師學生群體以及各教育學科的發展，不能站在教育發展的前沿對各學科的發展動態進行深入細致的了解就難以保障學校內各學科的快速發展，難以做到引領學校朝著新的高度進發。
2.3綜合工作能力
綜合工作能力包括管理能力、業務能力以及綜合協調能力。對行政人員來說，不僅需要具備基本的公文寫作能力、現代化辦公設備的使用能力，還需要熟悉教育法規政策、精通行政管理規律，善于溝通協調校內校外、各部門各學院間以及學院內部各種錯綜復雜的關系，在工作中獨當一面。因此，行政管理人員需要日積月累、堅持學習，才能逐漸培養提高自己的這種綜合能力。
2.4善于協作勇于創新
高校管理部門眾多，院級辦公室也同樣各有分工，各自擔負的工作重點不同，但是同時在工作中又常常會交叉辦公，各部門之間需協助才能更好完成任務。這就要求行政人員必須要有良好的人際關系，善于溝通協助。同時，新時期的高校行政工作也不同于以往，從社會大環境到學校新發展，再到學院教師學生的思想行為，都不可能再用老方法處理新問題，所以與時俱進、勇于創新、勇于開拓，不因循守舊，成為行政管理人員必須具備的基本素質。
3.提高院級行政管理隊伍綜合素質的幾點思考
3.1規范用人機制，運用激勵機制提高團隊整體工作效率
合理設置崗位，公開聘用具有管理經驗、專業知識的人員。對在崗人員進行定期考核，設定科學的考核體系，公正客觀地評價其工作成效，并將業績與晉升機會和津貼獎金掛鉤，根據科學合理的用人機制，自然淘汰出不合格的在崗人員，推動優秀管理人員向上流動，形成動態的科學的流通，增加管理人員的自我完善、自我發展的意識，激發進取心，以達到整體工作效率提高的目的。
3.2提升職業認同感、增強歸屬感
隨著現代化高校建設的日益發展，高校行政管理人員不再是學歷低、能力差的高校附屬品。專業的行政管理人員在高校的科學發展中起著不可忽視的作用。不論是高校的專業教師還是行政管理人員本身，都應該逐步意識到，行政管理同樣是一門科學，甚至是一門藝術，高校的行政管理工作和教學、科研同等重要，只有這幾大方面齊頭并進才能平衡學校的發展、使高校發展更加健康、和諧，發展的速度也會更有保證。行政管理人員更要增強自信心，管理工作并非可有可無，而是一份重要的能證明自己能力的職業，在這職業中能夠實現自己的價值，促進自身發展，不斷完善自我。
3.3增加培訓，促進管理隊伍專業化
相比較高校教學科研方面對教師的培訓，管理方面的專業培訓還相差甚遠。為了適應信息社會知識更新的速度，增強管理隊伍的專業化程度，學校為管理隊伍設定科學的培訓計劃顯得尤為重要。針對不同崗位、不同專業、學歷水平、入職年限等特點，對管理人員進行相應的培訓，提升管理人員的綜合素質和整體水平。并且把培訓作為一項制度科學有效地加以管理，成為促進管理隊伍專業化的保證。
3.4形成良好的辦公室文化
行政管理工作的大部分時間都是團隊協作，而且具有長期性和相對穩定性，在行政管理辦公室中逐漸形成并創建一種積極、健康、向上的辦公室文化會為管理工作帶來意想不到的功效，是提高工作效率、提升生活質量最關鍵的要素。
目前，我國各高校都已經把提高教育質量、全面健康和諧發展作為總體發展目標。院級管理部門既是連接校內校外的紐帶，也是校外各界了解校內的窗口。行政管理人員在這窗口中的作用舉足輕重。所以，全面加強行政管理隊伍建設、不斷提升行政管理人員綜合素質，是高校整體建設中不容忽視的重要環節。
【參考文獻】
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關鍵詞：高校行政管理人員；服務育人；激勵機制；人力資源
高校行政管理人員激勵探析是高校人力資源管理研究的重要內容之一。高校行政管理人員較強的組織、協調能力、公文寫作、較高的職業素養保障了高校各項工作與事業的順利運行與完成。對于高校行政管理人員而言，完善、科學的激勵體系與制度，有利于充分提高其工作的積極性，降低其職業倦怠感，提升高校行政管理人員的生活幸福指數。
一、高校行政管理人員的困境分析
(一)職業地位和收入偏低
職業社會地位的高低與收入水平，直接決定了高校行政管理工作人員工作的積極性與生活的幸福指數以及職業倦怠感。實踐中，不少人有著錯誤的認識，認為高校行政工作人員是那些學歷較低、不能勝任科研與教學任務的人才會從事的，是服務于教學、科研教師的。同時，在收入上與科研、教學教師相比，其收入明顯低于教師系列。部分年輕行政管理人員，由于剛進入職場不久，需要學習的內容較多，工作量較大，再加之面臨著婚姻、家庭等各方面的因素，具有了較大的生活與工作壓力。[1]
(二)職業倦怠感的產生
高校行政管理工作是一項不停反復、細心、職業素養要求較高的管理工作。涉及到文件的收發、材料的整理、活動與重要會議的宣傳報道、文字的校對與錄入等各項工作。實踐中，部分高校行政管理人員在進入高校后，感覺所從事的日常工作與自己的專業研究有一定區別，同時由于職稱評審、職務晉升等各方面的壓力，與從事該項工作之前的期望值存在了差距，在一定程度上產生了職業的倦怠感，有時影響到了工作的積極性與實效性。高校管理人員由機關黨委統一管理，由于其在坐班、職稱評審、紀律監督與考核等方面都受到嚴格的制約與管理，日常的工作中，各種文體活動組織的較少，在一定程度上產生了壓抑感與倦怠感。[2]
(三)激勵機制有待于進一步完善
高校行政管理人員是高校服務育人工作有序進行、順利運轉的基礎與保障。在高等教育事業改革不斷深化的今天，完善的激勵機制有利于充分調動行政管理工作人員工作的積極性與能動性。實踐中，對于高校行政管理人員缺乏完善的績效評價與考核機制。由于許多高校均重視科研項目的成果，對于科研、教學教師有著完善的評價機制與激勵機制。而對于行政管理工作人員則存在重管理，輕激勵的手段。因為，行政管理人員所從事的工作有時不能像科研成果、教學量等有效的予以量化。對于其工作能力與素養的評價也是通過領導或負責人直接作出，有時會存在一定程度上的主觀性。同時，對于考評優秀的工作人員缺乏完善的獎勵機制與標準，針對在工作中有所懈怠，造成失誤、職業倦怠性較低的的工作人員沒有科學的激勵機制與標準。[3]
二、高校行政管理人員的激勵措施
(一)對行政管理人員進行心理調適，增強幸福指數
針對行政管理人員職業倦怠等心理問題，對其從多方面多渠道進行綜合調適。首先，引導行政管理人員發現工作的魅力。行政工作看似簡單，但是管理實則是一門藝術，需要管理人員有各方面的能力的，不是任何人都能勝任的，激發他們對本職工作的認同感。其次，幫助行政管理人員找準自己的角色定位。作為高校的服務部門，作為高校的服務性管理人員，一定要建立為師生服務的理念，不要一味追求自我價值，要以大局為重，有奉獻精神。再次，樹立正確的名利觀和價值觀，金錢不是衡量一個人社會價值的唯一標準，職務高低也不能完全說明一個人的能力大小，是金子總會發光的，高校行政人員應該把人生價值的標尺放在本職工作上，踏實的做好每一項工作，為學校的教學、科研工作出一份力。[4]
(二)建立全面合理的激勵制度
通過內部激勵與外部激勵兩個方面進行高校行政人員激勵機制的構建。內部激勵在一定層面上是指行政人員的自我鼓勵與激勵。高校行政人員首先應該在日常的工作、學習過程中，注意調節心態，及時的總結工作的不足之處與經驗，培養對于自己職業的熱愛之情，體會工作給自己帶來的幸福感，避免負面情緒影響自己的工作與生活，努力實現自我價值。外部機制，是指高校應該制定一套針對于行政管理人員的，從日常工作到年終考核、從重點崗位到一般崗位、新入職人員職業規劃的全方位激勵機制。根據高校行政人員工作內容與性質的不同制定各異的激勵措施與制度，從而充分提升高校行政管理工作者的積極與能動性。降低職業倦怠感，增強幸福指數。
(三)完善用人機制，加強隊伍建設
建立因事設崗、按崗聘任、能進能出、能上能下的用人機制。首先，學校在招聘時應該盡可能考慮到行政管理人員的專業方向、技術特長以及個人性格愛好等，根據工作實際情況，將其安排在合適的工作崗位上，對于已在職的行政管理人員，可以實行高校內部各崗位之間的調整，努力做到人盡其才，才盡其用。其次，可以建立針對行政管理人員的采取職員制度，使得管理人員能夠有正常的晉升渠道，不用總是擔心自己未卜的職業生涯。再次，對于選拔提升人員，一定要堅持公開、公平、公正的原則，規范晉升制度。[5]高校行政管理人員作為高校服務育人工作順利進行的重要基礎與保障，從激勵機制構建的角度，分析其面臨的問題，提出相應的具體策略，具有重要的理論意義與現實意義。
作者:沈郁 單位:延安大學政法學院
參考文獻：
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[3]許珍花.當前高校行政管理存在的主要問題及創新路徑[J].廣西教育(職業與高等教育版),2007(10):67-68．
