時間：2023-03-27 16:38:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱改革論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
新京報訊 （記者溫薷）昨日，北京首批通過職稱評審“直通車”的54名高端人才被授予教授級高工職稱證書。市人力社保局表示，今后北京職稱改革將拓展至醫療衛生、教育等領域，部分行業有望淡化“寫論文”。北京中小學教師職稱改革相關政策已報市政府審批。
54人破格獲高工職稱
昨日，北京54名高端人才破格獲得教授級高工職稱，其中25人同7所在京高校達成合作意向，擬通過擔任客座教授等方式，同高校進行科研教學項目合作。
今年，北京市將繼續在中關村海淀園、亦莊園兩試點區域進行高端人才職稱評價試點。按規定，在試點區域內的企業中從事工程技術研發生產，工作業績和專業水平達到一定條件的高端人才，不受職稱、學歷和任職年限限制，不需參加外語和計算機應用能力考試。
市人力社保局相關負責人表示，經過試點，職稱評價“直通車”有望拓展到中關村“一區十園”。
職稱改革政策已報批
據悉，在醫療衛生行業，有望淡化為了“評職稱”而寫論文的規定，平時的研究成果擬可作為職稱評定依據。
另外，市人力社保局表示，北京中小學教師職稱改革相關政策目前已由市人保局、市教委制定完成，其中包含總體方案、改革過渡方案、職稱評價辦法、評委會組建辦法4個政策，現已報送市政府審批。
精彩回放
高校的職稱評比我想是必須要有的，怎么樣一個評比制度，才使得（學術不端）這些錯誤，甚至滑稽的現象不再發生，這是需要整個社會研究的。
聲音
職稱制度迎30年首次變革，人社部部長解讀新變化
學術水平再高，不就評不上教授；明明工作跟外語不沾邊，可過不了外語考試就評不上職稱……近年來，唯學歷、唯資歷、唯論文越來越成為我國職稱制度被人詬病的焦點。
2017年4月21日，世界著名學術雜志《腫瘤生物學》期刊，一次性撤下2012年至2016年發表的來自中國的107篇文章，很多中國知名高校和學者“躺槍”。撤稿原因是，論文作者編造審稿人和同行評審意見。（詳情參見本刊2017年第7期《107篇中國論文被撤，中國科學國際形象遭重創》）
2017年1月份，中辦、國辦印發了《關于深化職稱制度改革的意見》。未來，實行了三十年的職稱制度將迎來大改革。5月20日，人社部部長尹蔚民介紹，今年，職稱改革提出了明確的具體措施，如對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。同時，改革要求克服“唯學歷”“唯資歷”“唯論文”的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才。將職稱評價標準歸結為品德、能力和業績三個方面，科學分類評價專業技術人才能力素質，對不同領域、不同行業、不同層次的專業技術人才，制定不同的評價標準，避免“一把尺子量到底”，實現“干什么、評什么”。
關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
1現行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標準條件已經過時
現行的職稱評審標準和條件規定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范,執行周期已有20年,標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應,尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業技術人才隊伍的建設。
1.2現行崗位管理辦法不科學
事業單位崗位供需矛盾比較突出,因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進,事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”,而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現。基于體制原因,事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法,只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制,而無法要求事業單位做到遵循“以事定職,因事設崗”原則,以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應條件的專業技術人員,及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實際,超限額比例要求申請增設崗位,致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者,經濟發達地區人才集聚密度較大,而經濟落后地區人才集聚密度相對較小,現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異,安徽省按照同一比例和標準管理,就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費。
1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象,致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮,從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發展。
1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用,難以準確地考察專業技術人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業能力、專業水平,特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策,各級各類職稱,一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數人獲得免試資格外,大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務,尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業績突出的技術人才,因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試,導致難以晉升高一級職務,勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件,明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求
客觀地說,“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先,計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。
1.6聘后管理不適應現代管理制度規范
由于評、聘實質上難以分開,與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突,聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式,最終流于形式。
2職稱制度改革的方向與措施
2.1進一步推進職稱評聘分開制度
深化事業單位人事制度改革,實行職稱評聘分開制度,進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制,實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗,擇優聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格,能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步,而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎,提供了有利的條件。
2.2運用科學職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理,使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合,進行嚴格公正的考試和科學合理的評審,可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001年開始,對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進行全市統一的業務考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據。考評結合辦法的全面實施,既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質,也可以在一定程度上印證申報材料的真實性,從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。
2.3建立人才評價新機制
盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制,促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。打破制約和影響專業技術人才成長的一切不利因素,堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。圍繞能力和業績2個方面,結合各系列、專業間的不同性質和特點,對專業技術人員提出明確的、有針對性的和有所側重的要求,特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學歷,以能力和業績作為主要評價依據;進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面,凡在當地與用人單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員,不論戶籍、檔案、身份和單位性質,均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應用能力要求,要區別不同情況,因地區、行業、專業、工作性質和年齡而異,不搞“一刀切”;允許專業技術人員申報2個以上職稱,促進復合型人才成長,為廣大專業技術人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺,充分發揮專業技術人員的聰明才智[2]。
2.4加大對職稱工作的投入
充分運用現代化的管理手段,進一步精簡手續,規范程序,縮短工作周期,切實提高職稱評聘工作效率和服務質量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來,并通過各種渠道廣泛宣傳、公開,使廣大專業技術人員做到心中有數。評審時間的確定,要充分考慮到基層工作的實際,在時間上留有余地,并進行合理安排。同時,加大對職稱評審工作的投入,配備得力的工作人員和先進的辦公設備,改善辦公條件和工作環境。為進一步提高工作效率,建議由安徽省人事廳牽頭,組織安徽全省各個地市的優勢力量,共同開發安徽省內通用的職稱評審管理軟件,將職稱評聘的各個環節形成相對獨立、自成體系的運行模塊,并充分利用網絡建立相互聯系,試行網上填報材料,網上傳閱材料,網上評審材料,網上查閱結果等[3]。
2.5發揮職稱改革的影響作用
繼續深化職稱改革工作,堅持考評結合的科學評價制度,充分發揮職稱改革的政策導向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度,充分發揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關系,不斷推動事業單位人事制度改革的順利進行。
2.6加強職稱后續管理工作
針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題,采取有針對性的措施,通過賦予各級人事部門相應的行政監督管理權限,加大人事部門對各單位職稱后續管理工作的參與管理力度,充分發揮人事職能部門的監督作用,將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時,建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度,積極維護專業技術人員的合法權益。
2.7擴大職稱改革的宣傳面
采取多種形式,利用多種渠道,進一步加強對職稱改革工作政策規定和工作部署的宣傳力度,擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面,最大限度地減少因組織原因造成專業技術人員個人利益受到影響的機會和因素,積極維護廣大專業技術人員的切身利益。
2.8推進職稱評審社會化評價
為進一步適應職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢,也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況,徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現象,加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關政策、規定,積極采取有力措施,使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道,從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。
3參考文獻
[1]孫曉燕,趙俊杰,盧萍.職稱制度改革與科學的人才評價機制研究[J].科技進步與對策,2007,24(11):121-123.
[2]陳鼎杰.關于職稱制度的評價與創新[J].福建論壇:人文社會科學版,2008(7):125-127.
論文關鍵詞：雙師型；職稱；專業發展
職業院校作為高素質技能型人才的主要培養和輸送單位，為國家現代化的建設事業培養了大批各類專門人才，提高了勞動者的素質，對于建設社會主義精神文明、促進社會進步和經濟發展做出了重要貢獻。但就職業教育發展的內部環境來說，“雙師型”教師隊伍的建設問題依然是制約職業教育發展的瓶頸，而“雙師型”教師專業技術職務的評定則是擺在教師隊伍建設中的一個突出問題，因此，根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》對職教教師職稱評定的要求、根據職業教育的培養目標、辦學定位及其對師資素質的相應要求，探索符合職業教育特色的教師職稱評定制度已經迫在眉睫。
一、我國職業教育職稱評定制度的演變
“職稱”一詞，在我國最早被人們稱為“學銜”，從語義上可以理解為“職務的名稱”。1960年國務院頒發《關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》，職稱與學銜和學術稱號聯系起來，隨著時間的推移，職稱的概念逐漸演變為包含“資格”、“稱號”、“學銜”、“職位”等含義的專用名詞。但是，實際上職稱并不等同于“職務”，它們是兩個不同的概念。職稱，即學銜，只是專業技術或學識水平、業務能力或工作成就的等級稱號和標志，不應與工資待遇掛鉤，也不應有名額數量等的限制，而職務則是指與工資待遇掛鉤，有數額限制，并有著明確職責與義務的工作崗位。我國從上世紀80年代末開始，在全國各高校試點職稱改革，統一為專業技術職務聘任制，不再實行“職稱”制，如1986年頒發了《關于專業技術職務聘任制度的規定》。但由于人們習慣于使用“職稱”一詞，便沿襲下來。因此，現在我們通常所說的“職稱”，其涵義實質上是指專業技術職務，是與工資待遇等有著直接關系，且有著名額限制的。
改革開放以前，職業院校基本沒有職稱，直到以后職業院校職稱的評定與改革才開始展開。經歷了從1979年開始的“建立職稱評審制度階段”和從1986年開始的“職稱改革階段”。在第一階段，1980年，經國務院批準，教育部正式發出《關于中等專業學校確定與提升教師職務名稱的暫行規定》，將中等專業學校教師職務名稱定為副教授、講師、教員、實習教員四級。1981年，在關于貫徹執行《國務院關于技工學校教師職稱問題的批復》的意見（試行）中，決定將生產實習課教師按照《工程技術干部技術職稱暫行規定》執行，定為工程師或技師、助理工程師、技術員等稱呼。在第二階段，1986年，中央職稱改革工作領導小組頒發的《中等專業學校教師職務試行條例》對職位名稱、職責、評審與聘任辦法作出了原則規定。這一時期的改革在1989年底基本完成，并取得了明顯的成效。但是，由于高職院校較中等職業學校發展起步晚，又長期劃歸普通高等教育一類管轄，因此，高職院校的職稱評定一直和普通高校執行同一標準。從上世紀80年代開始，教師職稱評審制度在全國迅速鋪開，特別是1986年，以實施專業技術職務聘任制為核心的職稱改革工作在全國各高校全面開展。這些舉措不僅有效地激發了廣大教師獻身于教育事業的積極性和創造性，同時也促進了教師隊伍的合理流動。但是由于我國的職稱評定制度始于計劃經濟時代，現行的高校職稱評定制度仍然遺留著計劃經濟時期的痕跡，例如各校職務評定標準不統一，指標分配現象嚴重，導致不同學校、相同職稱人員含金量卻各不相同，甚至有較大差距。
二、現行職業教育職稱評定制度的陳弊
職業教育與普通教育無論在師資要求上，還是在人才培養目標等方面都有著明顯區別。職業教育對師資的要求是既要有扎實的理論水平，又要有過硬的實際操作水平的以“雙能力”為內涵的“雙師型”教師。職業院校要培養的是適應生產、建設、管理、服務第一線和農村急需的德、智、體、美等方面全面發展的技術應用性專門人才。顯然，讓職業教育院校教師與普通教育學校教師執行同一職稱評定標準對職業院校教師有失公允，既不利于“雙師型”教師隊伍的職業發展，也不利于技能型人才培養目標的充分實現，更不利于職業院校切實提高教學質量，形成區別于普通教育的職教特色。
第一，不利于“雙師型”教師隊伍的健康發展。職業教育不同于普通教育，有著自身的教育特點和教育規律。“雙師型”教師概念正是在以往職業教育重理論、輕實踐，重知識傳授、輕能力培養和知識應用的環境下提出的，旨在強調實踐性教學環節的重要性，糾正以往對師資隊伍的評價偏重理論水平的不當做法，促使理論教學和實踐教學有機結合、正確定位，適應以能力培養為主線的職教理念。但是人們雖然意識到了職業教育師資和普通教育師資的實際工作相異性，也提出了職業教育要培養“雙師”、“雙能”型教師隊伍，但是對其職稱的評審標準卻相同于普通教育教師，不僅模糊了實際工作中“雙師型”教師界定標準，也容易誤導“雙師型”教師的專業發展方向。普通高校教師職稱評審標準之一就是科研成果，主要是學術論文的數量及其刊發期刊的等級。但目前職業院校師資普遍緊缺，每位教師基本上都承擔著繁重的教學任務，這無疑增加了職教師資的負擔，迫使他們占用大量本該用來鉆研專業技能，提高教學水平的時間，去搞科研，難以形成自己的個性。有些教師在教學方面成績突出，而學術研究水平有限，卻囿于沒有學術論文，或者論文數量不夠，的刊物等級不高，最終不能評到相應職稱，嚴重挫傷了他們的積極性和創造性。
第二，不利于技能型、應用性人才培養目標的充分實現。職業教育建設“雙師型”教師隊伍的目的究其根本還是要努力改變不適應職業教育要求、不適應培養行業企業一線需要的應用性人才的教師隊伍的現狀，努力提高人才培養質量，推動職業教育事業發展。職業院校技能型、應用性人才的培養不同于普通學生的培養方式，對他們的培養不僅要有一定基本理論的要求，更要有實際生產經驗的強化，教育教學工作要與時俱進，緊跟行業的發展。而這一培養目標的實現必然要求“雙師型”教師不斷豐富自己的內涵，不斷積累大量一線生產實踐經驗，真正提高自身的理論和實踐水平。但是，現行不完善的“雙師型”教師職稱評價機制導致了“雙師型”教師隊伍建設“重形式、輕實質”，只滿足“雙師型”教師建設的表面成就，片面追求職業資格證書、科研成果的數量。對“雙師型”教師和非“雙師型”教師評定標準區分不夠，忽視了對“雙師型”教師職業能力的培養和考核，在觀念和做法上產生雙偏差，最終導致技能型、應用性人才培養目標不能夠充分實現。
第三，不利于職業教育形成區別于普通教育的辦學特色。職業教育教師職稱評定標準靠攏普通教育教師標準帶來的突出弊端就是容易使職業院校放棄自身特色，模仿普通高校辦學。教學是職業院校的中心工作，職業院校的培養目標決定了它的辦學應注重教學和實踐兩大塊。近年來，職業院校之所以能夠呈現蓬勃之勢，也是由于在如今大學生就業壓力大、就業困難的情況下，職業院校能夠區別于普通高校，辦出自己的特色，培養大批動手能力強、上手快的生產一線人員，滿足了當前對技能型人才的需要。但是由于教師職稱評定要參考學歷、科研成果、學術論文數量等硬性標準，職業院校為了能夠“優化”自身的教師隊伍，增加師資隊伍中教授、副教授的比例，不得不強化教師在科研上的要求，從而漸漸忽視職業教育本身應注重實際應用能力的特點，逐漸丟掉了自身辦學特色，慢慢地失掉了原有的吸引力。
三、職業教育“雙師型”教師職稱評定制度的革新與完善
2009年9月10日，在全國專業技術人才工作會議上，人力資源和社會保障部部長尹蔚民表示我國已經明確提出了職稱制度改革的總體思路。其中一條就是要“調整功能定位，改革以單位內部人事管理為基礎的專業技術職務聘任制，建立符合各類專業技術人才特點和成長規律、與企業勞動用工制度和事業單位聘用制度相銜接的面向全社會專業技術人才的評價制度。”這就意味著，我國已經開始意識到根據不同類專業技術人才特點，制定與其特點和成長規律相符合的制度的重要性，在這種背景下，大膽探索符合職業教育“雙師型”教師特點的職稱評定制度有著重大的理論價值和現實意義。 轉貼于
第一，適當下放評審權，改革職業教育職稱評審機制和管理機構。現行的教師職稱評審和聘任制度還或多或少帶有計劃經濟時代的色彩，政府行政部門直接干預痕跡明顯。主管部門控制著崗位結構和職數比例，政府部門掌握各職稱系列評審機構的設置，甚至許多地方職稱評審委員會的成員大多由行政領導組成。隨著市場經濟體制的不斷完善，企業已經成為獨立的經濟實體，事業單位的用人自主權也逐步落實，國家用人向單位用人、社會用人轉變，身份管理也逐步向崗位管理轉變。因此，繼續沿用這種方法，勢必不能妥善解決國家用人與單位用人、崗位用人之間的矛盾。雖然經過幾次職稱改革，目前我國已經有不少高校獲得了職稱（主要指高級職稱）的評審自主權，但是職業院校教師職稱的評審基本都是由行政部門通過社會評審委員會評審完成的。職業院校所設專業有較大的靈活性、針對性，培養地方社會發展和經濟建設所需要的人才。因此，如果要進一步凸顯這些學校服務于地方經濟的鮮明特征，保持個性化發展，必須避免職稱評審過程中的行政意志、長官意志，適當地下放評審權限。因為只有用人單位最清楚本單位的人才狀況和崗位需求。所以，怎么評、聘任誰應該由用人單位自己決定。這樣才能真正做到按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰。為了保證職稱評審的公平性和權威性，避免因下放權限后帶來的負面影響，必須改革職業教育職稱評審機制和管理機構，嚴肅職業教育職稱評審評委制。評委會既要有專家學者，又要有相關行業里的資深專家和技術能手共同組織評審。對評委會組成人員的入選，嚴格把關，真正選拔出思想作風好、政策觀念強、學術、技術水平高的專家。同時，還要建立地區性的專家資源庫，以便需要時可按專業、年齡等隨機抽選組成評委會，并保證評審公平、公正，杜絕關系職稱、人情職稱。
第二，改革職業教育教師專業技術名稱，明確“雙師型”教師身份。現行職業教育教師職稱是從學術科研角度出發的，不能體現職業教育“雙師型”教師的特征，不能反映或不能完全反映“雙師型”教師的專業技能操作水平和熟練程度。與“雙師型”教師的要求不相稱、不相符。因為這些職稱名稱不僅不利于職業教育“雙師型”教師的專業發展，且給他們錯誤的身份定位導向，也不利于職業教育人才培養目標的戰略定位。因此，職業教育教師職稱應引用相關行業的職稱名稱或稱號，評定符合職業教育發展要求和類型特征的職稱，以強化技能特色，營造職業技術氛圍。目前，對“雙師型”教師隊伍建設一般認為有兩種類型，一種是既能勝任專業基礎課、專業課教學又能勝任實踐指導課教學的具有“雙師”素質的教師；一種是結構性“雙師”（又稱“雙師”結構）教師隊伍，即從整個學校的人才結構來看，一部分教師精于專業理論課，一部分精于實踐技能課。因此，可以對既能從事專業基礎課、專業課教學又能從事實踐指導課教學的教師予以“雙職稱”資格，有學者已經提出要根據其能力偏向而設定。而針對結構性“雙師”教師隊伍的職稱評定，天津提出，對從企業調入高職院校的人，教育主管部門可以予以認定教師資格，另一方面所有高職教師可以申請企業工程師系列，也可以在學校申請教師系列。這些做法和經驗，其他地方也是可以根據自己的實際情況，借鑒學習的。政府主管部門應參照既有的經驗做法，根據職業教育“雙師型”教師發展的真實要求，制定科學合理的職業教育教師職稱評定辦法。
【關鍵詞】職稱評審；改革；弊端
自改革開放后專業技術人員實行專業技術職務評審、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間。回顧這二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強了專業技術人員在科學技術和經濟建設中的責任感，也提高了專業技術人員的社會地位，穩定了專業技術隊伍。通過對學術、技術、專業水平及成就的考核和評價，調動了廣大專業技術人員的積極性，促進了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業的繁榮和發展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義。但隨著我國社會經濟的發展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現出來，論資排輩、降低標準、擴大評審范圍和片面強調學歷、論文等問題在評審過程中日益突出。在這個過程中，人事部已采取了一系列的措施，如部分職稱系列由評審改為參加統一的資格考試，一部分職稱系列過渡為考評結合，但大部分職稱系列仍采取評審方式。2000年，中科院率先取消職稱評審，改評為聘，按需設崗，按崗聘任，崗位與職稱掛鉤。距中科院實行改評為聘已整整九年，九年前當中科院首先舉起這面職稱改革的大旗時，許多學校在深受職稱評審所引進的諸多矛盾和問題的困擾的同時也爭相效仿，改評為聘一時方興未艾。作為國內一流大學的代表北大也對職稱評審工作做了大膽的改革與探索，一些管理機制靈活的民辦高校的職稱管理模式幾乎都由聘任取代了評審，但時至今日，改評為聘仍然存在著較大的爭議，其中的利和弊怎樣看待？如何權衡？始終是擺在我們面前的問題，職稱評審與聘任相結合仍然是各單位專業技術職務管理的主要方式。那么，改評為聘的現實弊端主要體現在哪些方面，下面我們從以下幾個方面來分析和探討一下：
一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環境和條件
職稱改革作為我國社會體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養老保險制度改革相銜接，取消職稱評審，只能與聘任職稱掛鉤。
對于方式相對靈活、動態管理的聘任職稱來說，必須建立相應完善的配套政策才能夠更好的應對改評為聘的職稱管理模式。許多政策和制度的頒布與實施，是依據社會發展和進步，到一定階段的產物，取消職稱評審，現在是不是最好的時機？各方面承受能力和相應的保障措施是否完備？在哪一級的單位、部門實施？都是目前需要探索和解決的問題，如果職稱評審在未實行任何過渡政策的前提下取消，勢必會挫傷許多人的積極性。
二、評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在社會人才評價中的認可度更高
目前，職稱評審已經逐漸規范到對專業技術人員相應的等級有較完善、全面的規定和條件，特別是一些硬指標作為職稱評審的規則、規定，客觀上對少部分庸才、南郭先生有一定的防范、過濾作用。盡管職稱評審仍然存在著各種矛盾，但不容置疑，評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在人才評價中的認可度更高，人們習慣認為聘任職稱僅僅是對一個人階段性能力的評價和認可，而通過評審獲得的職稱資格才是對一個專業技術人員學術水平和能力的綜合評價。因此，即便實施聘任制的單位，一些專業技術人才仍然希望爭取到相應評審組織的職稱資格認可。在人才流動頻繁的今天，通過一級評審組織評審的職稱資格在人才市場中的人才評價中普遍能得到學術水平、業務能力、工作成績的廣泛認可。職稱評審在長期的實踐中，已經成了衡量知識分子貢獻大小、學識多寡和勤懇程度的一臺心理天平。
三、取消職稱評審更可能被主觀人為因素左右
從大家所熟悉的錢鐘書先生所著的《圍城》中，我們可以看出，早在解放前我國大學的職稱就已經實行了崗位聘任制，由校長根據個人的經歷、才智直接聘任教授、副教授和講師。從方鴻漸一行應聘三閭大學的過程，我們不難看出崗位聘任制仍然存在著相當大的問題，從資歷、學歷、人情、能力綜合因素的考慮，有可能并不能杜絕庸才得聘，人才落聘的陋癥，優秀人才的價值同樣不能得到應有的認定。社會現狀是在現有的體制下，人情、關系在社會方方面面都起了舉足輕重的作用，職稱聘任制使人為的作用比重加大，更容易產生暗箱操作和腐敗，任人唯親、任意拔高或降低條件這些人為的因素左右聘任結果都在所難免。最后還有可能走向兩個極端：一是在規模有限的高校內，同專業、相近專業及學科對同行的評價存在同行是冤家的說法，條件苛刻。二是本著抬頭不見低頭見，怕得罪人的想法，隨意放寬條件，顯然這兩種做法都有失公正。改革開放以來一直實施至今的職稱評審制度如果一旦被取消，勢必要暴露出其他更大的矛盾，改評為聘的公正性必將受到很大的置疑。由于缺乏評審條件的制約，監督機制差，職稱對于專業技術人員來說，不僅起不到激勵作用，一定程度上反而還會挫傷專業技術人員的積極性。
四、聘任制更有可能滋長科學研究的學術短期行為
職稱聘任管理是崗位管理的延伸，因而決定了在聘任制度、辦法和條件的制定上，較職稱評審管理周期相對更短，要求專業技術人員多出成果快出成果，由此，不可避免地造成科研工作的短期行為。有一些學科需要做大量的實驗、深入的研究和長時間的思考才有可能形成有價值的科研成果，有一些科學研究不僅需要長時間沉下心來去嘗試去探索去鉆研，而且有可能奉獻了畢生的精力和智慧，最終都沒有得到預期的收獲有些甚至是失敗，但盡管是失敗都為之后的研究和后人留下寶貴的經驗，還有一些科研成果需經歷相當長時間的考驗，才能證明其價值所在。如果改評為聘，必然會引導專業技術人員過分關注業績成果，違背科學研究的客觀規律性，就其長遠發展戰略來說，對基礎性科學研究的影響更大，難以做到科學研究的厚積薄發。如今的職稱評審已經滋生了大量科研造假、論文拼揍抄襲、相互掛名、等學術腐敗現象，許多論文論著的發表與出版，不是為了傳播學術觀點，展示研究成果，而僅僅是為了評職稱，改評為聘，只會讓這種情況愈演愈烈。
職稱評審的公正性、客觀性不僅僅依據一種辦法、制度，而是建立在一種機制和環境下，單純地改革、改良，其作用微乎其微。職稱評審并非象現在許多業內人士所說的幾乎起不到激勵作用，而是如何把握、如何操作在評審過程中出現的問題和矛盾，把職稱待遇由終身制轉變為一定監督下的與考核相結合的制度。取消職稱待遇的終身制，而不是取消職稱評審，畢竟在一種新的科學合理的評價制度建立以前，這還不失為一種衡量標準。
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事業單位實行按崗申報制度
根據崗位設置管理制度有關要求，事業單位要在核準的崗位數額內實行按崗申報制度，今后不再進行超過崗位數額的專業技術職務資格評審。隨著崗位管理制度的實施和完善，今后事業單位將根據崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位(專業)補什么崗位(專業)，將“崗位與評價相結合、崗位與使用相結合”。
按崗申報制度的實施，對事業單位崗位設置提出了更高的要求，必須要從事業發展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據崗位空缺、本著競爭擇優的原則，在符合申報條件的人員中擇優推薦申報人選。
按崗申報制度的實施，對事業單位專業技術人員申報職稱評審行為也提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業要求相一致的專業技術職務資格，本單位未設置相應專業技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業技術職務資格。
根據上級統一部署，按照市政府的要求，我市全面啟動事業單位崗位設置管理制度改革，目前進展順利，崗位核準工作基本完成，已進入崗位聘用工作階段。由于崗位設置管理制度是按崗申報制度的基礎，為加快推進崗位聘用工作，職稱評審意見明確提出：未實施崗位設置管理制度、未按新核準崗位等級開展崗位聘用的事業單位，人事部門將不予核準職稱申報數額。
加大用人單位的推薦權
職稱評審將加大用人單位推薦權，解決單位“想用的評不上，評上的用不上”的問題。同時，對申報程序進行了進一步規范，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要按照代表性、知情度和相關性原則，合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結果作為推薦人選的重要依據。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數應超過參加投票人數的三分之二。事業單位推薦晉升副高級以上專業技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。
民主測評結果作為評審重要依據
各評委會及辦事機構，將結合各自系列(專業)特點，制定科學、分類的評審標準，增強評審結果的科學性、真實性和社會公信力，注重發揮職稱評價杠桿作用，打擊學術腐敗、凈化評審環境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業技術人員在本職崗位上干事、創新、創業。將品德、能力和業績作為專業技術人才評價的主要標準，制定通過民主測評、民主評議評價申報人員品德、能力、業績的具體辦法，把廣大專業技術人員對申報人員的評價量化、細化為標準條件，把平時工作量、工作業績作為評審重要依據。
分類調整論文科研成果條件
分類調整論文、科研成果條件，對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質量要求。對其他專業，要根據專業特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。論文不僅僅以是否發表為依據，在申報時，只提供代表本人專業技術水平的兩篇論文，由評委根據論文質量賦分。被《SCI》、《EI》等收錄、發表在中文核心期刊上的論文可作為論文賦分參考依據。
部分專業實行“考評結合”
對衛生、圖書、檔案、建筑工程等系列(專業)繼續實行考評結合評價方法，對參加專業考試人員資格要進行嚴格審查、完善題庫建設、合理調控合格率，切實提高參評人員質量。各評委會要根據不同類型、不同層級專業技術人員特點，采用考試、評審、答辯、考評結合、考核、考察、說課等不同評價方法，真正評出水平、評出能力，增強評價結果的公信力。
一、把從職稱評定的硬條件中剔去有弊無利
如果我們從國家利益層面來考慮這一“舉措”，明顯欠妥。國家的一切發展基礎來自于教育，而教育的科學發展，從決勝戰略來說，取決于教育研究。教育同屬于國家發展基礎項目，它的發展同樣需要成千上萬的研究者，既包括高級研究者，也包括基層研究者即教師。沒有了對于論文的要求，就沒有了發展標桿，就會“指導”相當多的教師放棄實踐研究，沒有了研究，國家和教育何能繼續向高層次發展？難道說要永遠的繼承嗎？
教師寫作論文，就是在做研究。做研究不但可以為學生樹立榜樣，而且也鍛煉了教師自己的寫作基本功，也是教好書的基本能力。有研究才能有發展與前進的可能。筆者認為，寫作論文是教師必須具備的一項基本功，不管是優秀教師，還是普通教師，不管是高級職稱教師還是低級職稱教師都應該學會寫作，學會寫作教育論文。難道只有高職稱者才能寫出論文，低職稱者就寫不出論文嗎？論文的質量并不取決于職稱的高低，而取決于人的思想與理念。作為教師，難道在教育中就真的不會遇到問題嗎？就算你是一位“繼承派”教師，也會對現有的教育思想、教育方法等有不同的看法。其實不同的看法，就是我們需要尋找、挖掘的寶貴的教育資源，何況發表的論文可打破時間與空間的界限，供全國乃至世界教育工作者交流學習或借鑒，是教育的財富。如若將其寫出來與大家共享，就是對教育的貢獻。教育中人人都會有所思考，有所發現，所以人人都有可能寫出好的論文。為此，不應該規定哪類教師晉升職稱不需要論文。
“正方”甚至說取消這個條件，可以讓教師有更多的時間用于教學，這簡直是童言妄語！如果說教師沒有了論文任務，就一定會輕松，一定會把時間用于教育教學上，那么那些勤于研究與寫作的教師豈不是不務正業？那為了保證所有教師都專注于教育教學，索性連正高職稱的條件中也取消條款，好讓大家都“全心全意”地教書得了。更何況，不認真思考、研究、寫作的教師中，不見得在教育教學的工作中有多努力，多認真；對有些人來說，卸掉了論文的負擔而多出來的時間，也許消融在麻將桌上。
還有人說，現在不少論文是請別人寫的，還不如取消算了。筆者不否認有這種情況，這種說法作為發發牢騷也不犯大忌，但從政策的制定與執行層面來說，若是持這種想法是萬萬不可的，是荒唐的！這就好比現在有考試作弊的，你能取消考試嗎？！
所以，作為職稱評定的條件不僅不能取消，甚至還應該成為職稱評定的優先條件。
二、職稱與能力、職責的對應是改革的重點與關鍵
當前的教師職稱評價確實需要進行改革，而且應該深入改革，但得理性地進行。當前的職稱改革重點和關鍵不應該是簡單的取消“論文”，而是研究如何才能保證高級職稱者盡到相應的責任，進而促進教育和諧發展，促進全體教師積極進取，以及如何取消職稱終身制等有礙于教師和教育發展等問題。
其實，阻礙職稱評定朝著正確方向發展的瓶頸或者冰山，是一些地方出現的偏向。一方面常常看見評上高級職稱者，多是學校“高層領導”以及有雄厚經濟實力或人際關系者，而且其中能力與水平真正對得起高級職稱者也不多；普通教師很難評上。還有的地方高級職稱者多不從事一線教育教學工作，從事的多是管理或教輔工作。在高級職稱名額一度受限的情況下，如果取消這一剛性條件，瓶頸只會越來越小，冰山只會越積越高。另一方面，這些現象的存在，挫傷了一線普通教師的工作熱情與激情，導致普通教師晉升高級職稱越來越無望，多數人就會選擇“混日子熬年頭”，缺乏工作熱情與激情。
還有，在實際工作中的確有很多能力與水平超過高級職稱者，但因名額限制所致未能晉升得了高級職稱。面對“現實”，普通教師或是等待高級職稱者退休，或是選擇調動到有高級職稱名額的學校；而一旦晉升了高級職稱，就會高枕無憂，再動用腦筋調到非教學崗位上來“養老”。這一現狀根本不利于教育健康、和諧發展，應該成為當前職稱評定工作改革的重點。
三、對于職稱評定工作改革的一些思考
針對目前情況，如何才能真正扭轉職稱評定工作中存在的諸多問題呢，筆者覺得可以從以下幾方面來予以考慮與實施。
第一，明確改革目的與目標。教師職稱評工作改革不應該著眼于“減負”，而應著眼于國家的利益與發展。兩萬五千里是多么的艱難，難道就因為難和苦而放棄革命嗎？難道寫論文，就是很重的負擔嗎？其實“論文”背后隱藏的不是“負重”，是缺少鉆研精神與研究的“真本領”。不思進取，不考慮問題，不去學習，不去研究問題及對策，總是“吃”現成的，當然輕松。總是吃“老本”能有發展與進步嗎？
第二，確定改革重難點項目。有了清晰的改革目標，就要不畏難、不畏懼，著力調研當前職稱評定工作中存在的問題，積極、深入探索研究對策，進行試點、推廣。在此，不妨借用總理講的一句話：改革已進入了深水區，也可以說是攻堅期，它必然會觸動固有的利益格局，觸動利益往往比觸及靈魂還難。但是，再深的水我們也得趟，因為我們別無選擇，它關乎國家的命運、民族的前途。這需要勇氣、智慧、韌性。當前的高級職稱者多未能盡到相應的責任。對此，如何去引導其承擔起相應的責任是改革的難點，也是重點。其次，需要建立職稱動態管理機制。對于已經晉升為高級職稱者，如何對其進行“體檢”，建立退出機制，也很重要。第三，要盡快取消高級職稱名額限制。對于符合晉升條件者，要保證能有機會晉升上高級職稱。只有真正建立起教師職稱動態管理機制，才能真正盤活教師這盤“棋”，使教育又好又快地健康發展。
第三，建立“硬性”考核指標。針對當前教師職稱申報與評審中存在較多人為因素這一情況，職稱評定工作改革時必須要制定出一套可“硬化”“量化”的指標，像這樣的可“硬化”“量化”的指標，讓申報者與評審者好操作，能對號入座，杜絕一切人為因素存在。如若遇到指標中沒有提及到的問題或條件，基層組織應該請示上級主管部門，上級主管部門對下級反映的問題，要成立專家組進行會商，入選條件應就高不就低。
第四，建立多層級考核組織。為確保評審工作公平、公正，考核評審可實行由基層考核組把關，上一級評審，再上一級復查、批復程序，杜絕人情因素等存在，保證真正有能力者能晉升得上高級職稱，無能力者或條件不成熟者不能蒙混過關，這樣可以有效調動與激發廣大教師工作積極性。
第五，建立考核組成員責任追究制度。為保證考核組成員工作態度端正、認真，還必須建立相應的責任追究制度，對評審過程中出現的舞弊、工作失誤或故意不負責任等行為實行嚴格的責任追究制度，輕者可取消其擔當專家評審組成員資格，重者通過相關部門審查取消其工作，如果情節更為嚴重且涉及法律的可移送司法部門處理。
深化職稱評聘制度改革的必要性和緊迫性
自實行“嚴格條件，放開申報”的政策后，因為不受申報指標的限制，只要符合職稱申報條件，單位職工肯定要申報相應職稱。在獲得任職資格后，因沒有完善的崗位設置與職稱掛鉤，按照以往既評及聘、評聘合一的習慣模式，只要是有支付能力的單位，全部聘用并兌現工資。盡管自2008年開始實行了專業技術崗位設置，但是論資排輩、注重資歷、學歷的現象仍然存在，這在一定程度上影響了部分專業技術人員的工作積極性、主動性和創造性。在大力推進人事制度改革的今天，積極深化職稱改革，已變得十分必要和緊迫。
二、對現行職稱評聘制度的弊端分析
（一）職稱評定重學歷和資歷輕視能力和水平
以往在職稱評定中主要是參照兩個硬件條件，即學歷與資歷，因而輕視了實際能力和工作水平。申報者只要學歷、資歷達到要求，就符合專業技術職稱晉升條件，不管其從事的專業崗位工作要求。例如，從事工程管理工作的專業技術人員，不管其原來所學的是工程管理專業還是其他專業，只要取得了相應的學歷，就可晉升相應的專業技術職務。這樣一來，促使大專學歷的人去讀本科，本科學歷的去讀研究生。近些年來，各個專業技術崗位上的專業技術人員的學歷確實有了很大提高，但對所從事的專業技術工作有多大作用就很難說了。
（二）職稱評定出現了過多過濫的現象，降低了技術標準
在硬件條件符合以后，發表幾篇符合政策的論文，就可以參加評審，有的評委還憑主觀印象打分，不能充分體現個人的能力和水平；有的同志雖然取得了相應的技術職稱，但是個人獨立工作能力欠缺，所完成的工作質量不高，徒有虛名，在群眾中產生了不好影響。
（三）專業技術聘任制流于形式
職稱工作文件規定專業職務任期一般為三年。在任職期內不能履行職責者，可以提前解聘，這是防止專業技術人員存在安于現狀、混日子的消極傾向。但現實存在的問題是對任期已滿的專業技術人員沒有實施考核重聘或履行續聘手續，甚至一聘到底，這種一次聘用，終身享用的做法，有悖聘任制的初衷，沒有真正樹立起為聘而評的理念。在薪酬方面，只要獲得專業技術職務任職資格，只要有指標就可以享受這一職務的相應待遇，而不管他們是否承擔與專業相符的崗位，以及他們的業務能力、工作業績、學識水平和敬業精神如何。這樣做，使得一部分專業技術人員把職稱作為終極奮斗目標和一切工作的出發點，一旦職稱到手，就安于現狀不思進取，專業技術隊伍缺乏生機活力和進取精神。
搞好職稱評聘工作的幾點建議
（一）拓展專業技術人員的評價內涵，從重學歷、重資歷逐步向重能力、重業績轉變
適當放寬專業技術人員職稱評審重學歷、論文、外語、計算機等方面的要求，重點考核其工作業績、現實表現、技術水平、接受新知識，運用新技術的創新能力和成果。要打破學歷、資歷限制，允許業績突出者破格確定和晉升職稱，允許一專多能者評審“雙師”或“多師”。
（二）規范評審推薦和標準，使職稱評審工作能評出公正、公平，評出專業技術人員的價值、積極性和努力方向
將專業技術人員職稱資格評審所要求的推薦與單位對專業技術人員聘任所要求的推薦分開，促進評審的社會化，促進用人單位對專業技術人員的考核、評價和使用更加崗位化、具體化；要綜合考慮專業技術人員學歷、資歷、論文、創新能力和業績、聘任期間的現實表現、繼續教育和學術交流等因素，細化、量化申報條件，便于專業技術人員在聘期內做好晉升準備和把握努力方向。要適當延長外語、計算機合格證的有效期，促進專業技術人員在聘期內將更多的時間和精力傾注于履行崗位職責和創新創造上。
（三）從嚴評聘，克服“論資排輩”“福利化”傾向
要嚴格執行職稱政策，遵循考評程序，改進單一的評審方法，采取考試、考核、評審答辯相結合的辦法，特別是中、初級專業技術資格要加大考試份量，要堅持標準，保證質量，不放寬條件、擴大范圍。建議增設各系列水平能力測試，沒有通過水平能力測試的專業技術人員，不得參加評審；實行評審答辯制度，成立專業答辯組，從專業技術水平、業務能力及解決實際問題能力等方面對晉升人員進行全面的綜合答辯考核。
（四）做好崗位設置工作
崗位設置是實行評聘分離的一項基礎性工作，相應的崗位設置是專業技術職務聘任的前提。因此，崗位設置要力求適度合理，確定合理的結構比例，突出“實用性”，而不是因人設崗。要遵循因需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰的原則，結合單位工作的需要，運用崗位分類的原理，實事求是地依據崗位的工作性質、責任輕重、難易繁簡程度和所需的資格條件，對崗位進行調查、分析、評價，確定崗位的職能、編制、數量。
[關鍵詞]高校；職稱評聘；問題；對策
職稱評聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學的制定職稱評審條件，合理的設置專業技術崗位，加強專業技術職務聘后管理，是全面推行高校全員聘任的基礎，也是高校人事制度改革的核心內容，隨著事業單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱評聘制度顯得十分迫切和重要。
一、當前高校職稱評聘中存在的幾個問題
（一）、職稱評審標準制定不科學
目前，高校及各行業職稱評審標準大都由各省市人事職改部門及不同的行業自行制定，因此，不同的系列就會有不同的評審標準。由于各方面的原因，教育主管部門不可能設置所有幾十個系列的評審會，由于不同系列職稱所制定的評審標準不同，使同在一所高校申報不同系列職稱晉升機會就會不一樣。
有輕教學的現象。在教師系列高級職稱的評審中，教學效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發表文章，花費了大量時間，有的不惜花費高額版面費。高校教師職稱評審條件規定，“35歲以下申報副教授職稱、40歲以下申報教授職稱必須取得碩士學位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗，為了晉升職稱，有的盲目進修，花費大量時間和金錢，但是收效甚微。
還有的既不安心教學，更是忽視了對自己綜合能力的培養和提高。而對于那些學歷相對低一些的教師，雖然教學效果很好、科研成果突出，高學歷、資歷也把他們擋在了職稱評審的大門外。
（二）、職稱評審過程中存在不公平的現象
主要表現以下幾個方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學科屬于交叉學科或邊緣學科、新興學科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因為沒有這方面的專家評審，其標準也比較難界定，有的參評者連續申報多次都未能通過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會的設置，出現外行評內行的現象。由于大評委會成員中多數不是相應學科的專家、學者，他們對申報者的真實學術水平自然無法作出比較準確的判斷以至于在投票是時往往不是根據申報者的學術水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關系，這樣的評審結果必然會存在優秀申報者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評審時存在一種有“權”無“責”的可能，在強大的關系網、人情網下也會產生不公正的結果。第四，職稱評審會召開期間，安排的時間往往都比較短，但在申報人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報者提交的申報材料審核時間不夠充分，也容易產生偏差。
（三）、職稱評聘中有重評審，輕聘任的現象
長期以來，人們受傳統的人事管理體制影響對聘任制認識不足，重評輕聘，以評代聘的現象突出。使得一些專業技術人員把大部分的時間都用在“創造條件”評職稱上，認為只要能夠評上職稱學校就一定會聘任，致使部分專業技術人員得了職稱就萬事大吉，不思進取，有吃老本的現象，嚴重地制約著學校聘任制的改革與深化。
二、解決職稱評聘中存在問題的對策
（一）、制定更科學的評聘標準
1、高校與其它行業的特點和性質有著本質上的差異，比如，高校從事衛生、工程專業人員與專業從事衛生、工程工作的專業人員放在同一行業評審部門來評審的話，顯然高校的專業人員就會處于弱式，如果放在行業評審部門來評審的話，永遠是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關系，上級人事職稱評審主管部門，有責任和義務在做好同一系列的專業技術人員評審縱向公平的同時，也要做好不同系列專業技術人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專業技術人員的評審條件。另外，適當下放不同系列的評審權給高校使高校不論是教師系列、衛生系列、工程系列等等系列的每一個申報者都處于同一起跑線上。
2、消除輕教學的現象。高校不僅是科研場所更重要的任務是教學工作。一方面，我們必須在職稱評定過程中正確處理好教學數量與質量關系、科研數量與質量的關系、教學與科研的關系，保證評審工作科學、規范、可操作性。另一方面，要加強對申報教師職稱的教師進行嚴格的教學考核，適當提高教師教學課時量，教不好的，課時不夠的，不能申報教師系列。年輕教師教學經驗少，不宜一開始就在科研上花費過多的時間和精力，應該重視教學，提高教學質量。在教師系列評審時應區分側重教學的教師和側重科研工作的教師進行評審，不要只看文章的篇數，而是要注重質量，有教學論文、教學課題的在教師系列評審時應優先通過。對于那些既在教書育人方面成績突出，學術研究方面成果多的教師，應當放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。
（二）、組織評審要公平、公正
首先，必須精心挑選、嚴格審查、合理安排學科評審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現象發生。
對于從事交叉學科、邊緣學科和新興學科專業技術的申報者，要給予重視和扶持，評審時不能采取“踢皮球”的態度，在不很明確應放在哪個學科組評審的情況下，可組織由涉及多學科的專家進行聯合評審。
其次，為了避免外行評審內行的現象發生，筆者認為，學科組評審的地位應該突出，應把評審的重心放在學科組上，充分尊重學科組專家的意見。
一般來說，學科組的專家都為本學科、本專業的權威，是他們在評審會期間對每一位申報者組織答辯、進行學術論文水平鑒定和申報材料詳細審閱等具體的工作，他們十分了解每一個申報者的情況因此，學科組專家評審結果可以說具有權威性，應視為最終的評審結果。
再次，變無記名投票為有記名投票，使每一位評委都明確標注代表專家學術尊嚴和對評審結論負責的名字，以便接受監督。
第四，采用細化、量化職稱評審條件的方式，變投票為打分制。制定一個科學的量化評審標準，并規定相應的起評分數，除對申報者進行綜合評價外，還應逐項地進行評分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評審結果更加準確更加公正、公平。
（三）、轉變觀念，淡化職稱評審，加強職稱聘任和考核
職稱的評和聘是不同性質的兩回事“，評”的依據是業務能力、業務水平，是上級主管部門為不同職稱制定的條件和規定，達到了條件就可以申報或取得相應的職稱，解決的是資格問題；而“聘”的依據則是學校根據工作需要、崗位設置和經費承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中采用的是評聘不分的終身制，造成少數教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業的發展，因此徹底區分評與聘是高校當務之急。
1、高校人事部門必須轉變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強對專業技術人員進行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認識。借鑒國內外職稱評聘方面的經驗，提出適合市場經濟及本校實際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達到學校崗位設置要求，可采用“低職高聘、先聘后評”等方式吸引人才。
2、消除聘任“終身制”，加強聘后管理。如成立考核小組，加強聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現聘上崗位后得過且過，不求上進，不出成果的現象。積極探索并制定科學、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內逐步完成所在崗位需完成的任務，使聘任考核工作制度化、規范化、科學化，促進教學科研工作的開展。
3、是學校應根據本校的發展目標、經濟實力以及專業人才隊伍的情況，選擇適合本校特點和優勢的聘用模式。合理設置高校專業技術崗位，按需設崗，以崗聘任。按需設崗是職務聘任的重要前提，要科學合理設置崗位，有多少的崗位，就聘多少個專業技術職務，因事設崗而不能因人設崗。根據學科建設、教學活動及科研工作的情況，可以在教師崗位中設置以教學為主、以科研為主、教學科研并重的三種類型教師專業技術崗位，這樣教師們就可以根據自己的情況進行合理的選擇，充分發揮自己的特長。
4、是設立終身高級專家職位，吸引優秀人才來校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂，為他們營造寬松、自由的學術研究環境使他們能夠全身心投入到教學科研中去，促進學校教學科研工作的可持續性發展。
綜上所述，職稱評聘對高校專業技術人員舉足輕重，它不僅是專業技術人員學術水平、工作能力、工作業績的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子復雜勞動的肯定。職稱評聘標準過低或過高，都會造成專業技術人員心理壓力過大，影響其內在的事業心和創造力發揮從而也梏桎著職稱評聘工作的良性發展。因此，只有職稱評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現出客觀公正的原則，才能保證評聘的質量，調動廣大專業技術人員的積極性、創造性，穩定專業技術人員隊伍。
參考文獻
[1]趙永樂，王慧.中國高校教師職稱改革模式的抉擇[J].南京社會科學，2007年第4期
關鍵詞：專業技術人員；檔案；信息資源；開發
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
一、前言
專業技術人員的檔案是全面考察、了解、正確評價和評職稱的重要依據，“科研量化”已逐漸成為考驗每個人的科研能力和科研業績的主要形式。為了全面了解專業技術人員的業務水平，需要各單位重視挖掘、整理、編研和開發利用專業技術人員檔案信息資源的工作，這對于培養和發現人才、提高專業技術人員的科研水平、推動科研單位整體發展也同樣具有重要意義。
二、專業技術人員檔案的內容和管理
專業技術人員檔案指反應個人政治思想、學習工作經歷、業務實績及職業道德等為內容的文件材料，主要包括以下四個部分：一是基礎資料，包括個人的履歷表、學歷、學位畢業證書復印件、專業技能合格證書等反應個人資歷和技能水平的材料。二是從事科研技術的成果材料，包括發表過的學術論文、參與科研項目的獲獎證書、專業工作的工作總結及技術報告等。三是任職資格評聘材料，包括申請表、評審表、任職資格證書及聘任證書等。四是考核材料，包括本人述職、領導評定意見、考核小組審核意見以及個人工作完成和獎懲的情況。另外，專業技術人員參加的社會各種學術團體及其他兼職的證明材料，社會兼職的聘書以及榮譽證書也要放入檔案之中[1]。
專業技術人員檔案的管理主要包括前期的建檔和后期檔案的更新和維護。首先要制定合理的歸檔范圍，根據檔案所包含的內容將所有專業技術人員的文件材料一一歸檔，檔案管理員以個人為單位建立檔案盒，檔案盒內的材料按材料的形成時間和內容排列，以便靈活查閱。其次是多方合作、全面掌握專業技術人員的動態，及時更新檔案內容。第三是建立完善的檔案管理體系，設立專業人員對檔案進行統一管理和維護，從檔案的建立到查閱、保管以及維護和銷毀每一個環節都要保證規范化、制度化，確保專業技術人員檔案的完整與安全。
三、專業技術人員檔案建立的作用及信息資源開發的必要性
專業技術人員檔案是考核技術人員職業道德、工作能力、工作績效的重要依據，也是工作單位選拔、開發利用人才的重要依據，所以要想做到每一個專業技術人員都能各盡其才關鍵要做好其檔案信息資源的開發。另外，許多單位的管理者在選拔人才是很少采用檔案信息去了解技術人員，只是簡單地從現實的工作中看他們的表現，這樣選拔出的人才有很大的主觀性和片面性。做好專業技術人員檔案信息資源的開發，為領導者提供完整真實的信息，使領導更全面了解專業技術人員的業務水平及發展前景，從而能發揮技術人員的最大潛能。
四、專業技術人員檔案信息資源的開發策略
1.轉變觀念，提高意識
專業技術人員檔案信息資源的開發是一項系統工程，這項工程的主體應是檔案管理者，但是目前有些檔案工作者的保守觀念阻礙了信息資源的有效開發。變隨著我國職稱改革進一步深化，需要加大對專業技術人員檔案的管理、開發和利用。當務之急是要加強領導，強化專業技術人員的檔案意識，明確專業技術人員檔案信息資源開發的重要性。檔案管理部門要密切關注專業技術人員的動態，加強對其的監督、指導。在轉變觀念的前提下，提高自身的業務素質，以過硬的業務素質開展有針對性的檔案信息資源開發。
2.完善制度，保障有力
《政府信息公開條例》的有關規定規范了檔案信息資源的開發活動。制度是信息資源開發的保障，所以要完善專業技術人員檔案信息資源開發管理制度，維護檔案信息的安全，使信息資源開發活動有條不紊的進行。打破傳統的歸檔模式，改“坐等上門”為“主動收集”，根據法律法規，為專業技術人員主動提供優質服務，通過跟蹤調查收集信息資料隨時歸檔，保證信息的及時性、完整性。另外，在信息資源的開發過程中積極運用現代信息技術，切實維護網絡環境下信息資源的安全[2]。
3.創新突破，數字開發
目前，我國專業技術人員檔案信息資源的管理模式單一，嚴重影響了檔案信息資源的開發。檔案信息資源的規模和質量與檔案信息資源開發的途徑息息相關，在信息化的新環境下，檔案管理部門要勇于創新，實現網絡環境下的檔案信息資源開發。傳統的檔案都是以紙質為載體的，為了適應網絡環境的要求，必須廣泛利用網絡技術、數字通訊技術來實現檔案信息的數字化。此外，網絡檔案信息資源的開發也是現代檔案管理面臨的一重大課題。
4.打破神秘，公開開放
人們在對待檔案的態度上一直存在著一些誤區，例如認為個人檔案是個人隱私。針對這一問題，打破檔案的神秘性是開發專業技術人員檔案信息的前提條件。檔案信息不僅要做到對社會對單位的開放，對個人也要做到完全開放。做到檔案信息資源的開放性，對領導階層發現人才和技術人員自身的完善都起著非常積極的作用。同時，將專業技術人員的選拔任用置于全社會的監督之下，保證了整個選拔聘任過程的公開公正，有利于提高單位的公信度。
五、結論
綜上所述，專業技術人員檔案是技術人員在職業生涯中成長、發展的真實記錄，它詳細地、全面地顯示了一個人的專業技能和業務能力。建立和維護專業技術人員檔案為領導的人才選拔和自身的職稱評聘提供了重要依據。開發專業技術人員檔案信息資源是一項新的工作，如何做好此項工作，檔案管理者任重而道遠。提高檔案信息資源開發的途徑有很多，需要我們在進一步的工作中探索和發現，檔案管理部門要有針對性的確定檔案信息資源開發的總體思路，做好在全社會中宣傳，加大工作力度，從而為社會主義和諧社會和經濟建設提供優質的服務。
參考文獻：
關鍵詞：職稱 任職資格 新模式
職稱評定是專業技術人員資格認證的重要途徑，也是人力資源建設中對人員任職資格評定的重要手段。現行的職稱評價體系中，以行政為主導的職稱評定模式在特定的時代條件下，發揮了積極的作用但同時也開始暴露出弊端。
1、從組織角度看，目前職稱評定大部分還是以人事主管部門作為組織單位，承擔著資格審查、過程組織以及評定辦法的修訂等職責。作為專業技能評定工作，人事主管部門或單一的行政單位能否從專業角度進行資格審查和標準的把握，是職稱評定工作需要思考的問題；
2、從標準的角度看，目前職稱評定工作大部分還是以硬性的基礎性條件作為評定依據，如：年限、學歷、論文數量等，而對于軟性的技能及實操能力的評價相對比較薄弱，如何從標準界定的角度來更加確切衡量和評定一個人真正能力和水平是職稱評定工作需要思考的又一個問題；
3、從參評對象來看，隨著社會的不斷發展，特別是第三產業的不斷發展和民營企業的異軍突起，改變了原有的以大型國有企業及機關事業單位為主體的職稱參評對象，使得參評對象越來越多元化，并且隨著民營企業對人才能力的重視，職稱評定工作越來越受到關注。如何使職稱評定更廣泛地覆蓋經濟領域和行業范圍，是職稱評定工作需要思考的第三個問題；
4、從實施運用的角度看，職稱評定是對參評對象的能力進行肯定，從而激勵參評人員提升技術能力，但更重要的是要使職稱評定工作本身符合企事業單位的發展要求，從而推動經濟或者行業的發展。因而職稱評定工作必須是切合工作實際的，而不是純粹的頭銜，不是為了職稱而評職稱。如何使職稱評定工作與企事業發展相結合，如何使職稱評定工作更有效地運用于企事業的實際工作是職稱評定需要思考的又一個問題。
因而，必須從新的角度對職稱評定工作進行改革，結合多年對人力資源工作的探索，作為職稱評定工作，筆者認為，應該同企事業組織的實際運用相結合，應該從應用的角度去構建職稱評定模式。具體來講可以以下角度進行突破：
1、從職稱運用主體的需求來突破職稱評價體系的有效性。職稱的運用在于各級企事業組織，或運用于人才的技能鑒定，或運用于聘用和定薪，無論哪種形式的運用，企事業組織對于職稱的需求都是最實際和客觀的。因此，從企事業組織需求的角度來突破職稱的評價體系，才能使職稱評定適應多元化的發展要求，才能使職稱評定的方式和職稱運用的范圍更加貼近實際。
2、從職稱評定的組織要求來突破職稱評定的專業性。職稱有公信力，也正是公信力要求使得職稱評定必須有公信力的部門來組織，但職稱評定又是一項專業的工作，必須有專業的組織來安排，如何在公信力和專業性兩者之間尋求一個中間點？我們認為可以依托專業協會。行政組織可以作為牽頭部門，專業協會可以作為指導部門和組織部門，使職稱的公信力要求通過專業的評價標準貫穿在職稱評定的整個過程，從而提升職稱評定的專業性，行業協會的多樣性也提升了職稱評定的多元化。
基于以上兩點，筆者提出了新形勢下職稱改革的思路：以企事業組織為主導，以協會專業為指導，以政府要求為引導的職稱評定模式。
以企事業組織為主導，職稱評定功能下沉，充分重視企事業組織在職稱評定中的作用，讓企事業組織承擔職稱的組織和實施功能，包括申報、評價和運用，甚至承擔起標準制定的職能。讓企事業組織成為職稱評定工作的核心，特別是成熟的企事業組織，本身擁有較好專業技術團隊，在行業協會和政府的認定下，可以成立具有資質的職稱評定中心，成為集標準制定、評價鑒定、實施運用為一體的職稱評定單元，這種獨立的職稱鑒定的資質，不單能成為本組織的職稱評定單位，同時也可以作為委托評定單位，承擔起行業的或區域的職稱評定工作。
以協會專業為指導，專業協會作為專業技術的歸口管理和指導部門，在職稱評定過程中，同樣需要承擔其專業指導的功能。這種指導，一方面是需要對企事業組織評價的專業性進行指導，另一方面也需要對評價組織的資質要求和評價的標準要求進行審核和平衡。通過這種指導，既要讓企事業組織成為專業的職稱評價單位，同時也要控制和縮小不同評價單位之間的不合理因素，使職稱評定工作更趨系統化和專業化。
以政府要求為引導，政府在職稱評定過程中，引導作用主要體現在兩個方面，一是通過政策層面引導，確定統一的職稱評定條件要求和職稱評定組織的資質要求，使專業協會和各級評價組織能夠遵循相對統一的職稱評價的綱，能在相對統一的綱目下細化和實施職稱工作；二是通過輿論層面的引導，認可評價結果，對于在資質評價組織評定的職稱予以認可，這種認可需要政府組織加強對專業技術的宣傳和職稱評定公信力承認。
新模式的職稱評價工作，從權責角度看，其實是將職稱評定的部分職能進行下放，從政府主導下沉到協會和企業分工落實，是將職稱的評價過程和應用下放到企業，而協會和政府集中抓評價的標準和要求的一種模式。
為完善新模式的論述，以企業為例，對新模式的實施進行進一步闡述。
一、職稱評定流程
新模式將職稱評定的重心落到了企業，企業承擔了職稱的組織評定和標準細化等重要工作。當然需要說明的是，并不是所有企業都能承擔職稱評定的工作，需要專業協會對企業職稱評定的資質進行認證，對企業的在職稱評定方面的專業性、行業性及企業本身的規模等進行綜合審查，對通過認證的企業授予職稱評定的資質，準予其對內部及外部行業中相關企業的委托職稱組織評定。通過評定的職稱報專業協會批準和備案，同時提交政府主管部門發文授證。
企業作為職稱評定的重心，另一個體現是在評價的標準和方式上。在政府主管部門統一的硬性要求下，企業可以根據實際的聘任需要，結合崗位的任職要求，對職稱評定的標準和方式進行優化和細化，可以將企業的實踐技能和軟性要求融入評價標準中，使職稱評價更趨實際性和專業性。當然作為專業指導部門的協會，必須對細化的標準進行審核，同時對評價的方式進行嚴格的把控。
二、職稱評定運作
新模式下的職稱評定的關鍵在企業的規范化和專業化運作。對有職稱評定資質的企業來講，職稱評定的重要工作在于評價組織的設定和評價標準及方式的設計。
1、評價組織的設定。
成立專業的職稱評定組織――職稱評定委員會，并根據職稱系列的不同，設立不同的職稱評定專家小組，比如工程專家小組、財務專家小組等等。在國家（政府職能部門）統一的職稱評定要求下，各職稱專家小組結合企業的實際，對各大系列的職稱的職稱評定要求進行了系統完善，包括組織方式、評定要求、評定后的聘任和薪酬體系設計等，同時對職稱評定結果負責。各系列的評價組成員均由公司及行業中有相應資質和影響力的人員中選拔組成，并報專業協會和政府主管部門報批審核后產生。因此，各大系列的評定小組是在嚴格的要求下充分發揮著專業的評價職能。
2、評價標準及評定方式的設計。
為適應企業對職稱的真正需求，引導員工往企業發展的要求提升。在嚴格遵照國家職稱評價要求的前提下，根據企業的實際，職稱評定小組對各系列職稱評定的標準進行細化。形成了基于不同職位的任職資格標準和不同職務序列的專業職位發展通道。從員工晉升的角度看，依職務序列的晉升，從另一角度開拓了員工在行政官僚晉升之外的專業晉升通道，使企業形成了行政的和專業的雙通道發展體系。從專業職稱評定的角度，依據不同的職位標準，評定小組在符合硬性申報條件的基礎上，從必備知識考核、專業技能和成果鑒定及績效評價三個方面對參評人員進行職稱評定，為職稱評定的客觀性和專業性提供了依據。專家小組通過技術考核、技術委員會答辯、工作績效考核、實操考核等系統化評定后，形成最終職稱評定意見，對符合申報要求的人員，上報審核并發文授證。
三、職稱評定的運用
對于企業評定的職稱人員，因為其對企業要求的高度吻合，因此，一經評定并享受企業相應職稱的福利待遇。包括職稱津貼、高級職稱配車、參與公司相應決策、享受公司旅游計劃等等，在享受相應專業榮譽的同時也享受公司相應的物質獎勵。精神和物質的雙重激勵，推動著員工不斷在專業上勇攀高峰，從而，真正實現了通過職稱評定來提升員工的專業能力的目的。
同時，為了不斷提升職稱等級的內在需求，也促使員工朝公司引導的方向不斷地學習和提升，這種內在的需求和動力也從另一個角度推動了公司在管理上的不斷提升，也真正實現了職稱評定在人力資源管理上有效運用。
隨著社會的不斷發展，隨著對技術和能力的不斷重視，作為標志之一的職稱認證，也要不斷地緊扣時代脈搏，使職稱評定真正符合社會的發展需求，能代表一個時代一個群體真實的能力水平。因此，職稱評定工作也是任重而道遠！
參考文獻：
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為貫徹中央工作會議精神，落實《企業法》，增強國營大中型企業活力，提高經濟效率，促進企業深化改革，逐步完善專業技術職務聘任制度，現對全民所有制企業專業技術職務評聘工作提出以下原則意見。
一、企業專業技術職務評聘工作是企業人事管理工作的重要組成部分，應與完善企業承包經營責任制，加強內部管理，推進企業人事、勞動、工資制度改革結合進行。各地區、各部門人事（職改）部門應區別不同企業的特點和經營管理水平，切實加強對企業專業技術職務評聘工作的指導和協調，幫助企業建立和增強自主管理和自我約束的內部機制，逐步完善企業專業技術職務聘任制度。
二、企業聘任專業技術職務，應引入競爭機制，實行擇優聘任，競爭聘任，打破專業技術職務“終身制”，真正做到人盡其才，能上能下，能進能出，充分發揮專業技術人員的積極性、主動性和創造性。
三、各級政府人事職改部門不再采取下達職數的直接控制辦法，實行結構比例的宏觀控制。由企業在首次評聘后實際形成的結構比例內根據生產經營、科研設計、技術改造和技術開發等專業技術工作的實際需要，區分專業技術崗位的工作性質，評價工作內容的繁簡難易、責任大小，合理地設置和調整專業技術職務崗位。個別企業如工作需要提高首次評聘后的結構比例時必須經上級人事（職改）部門核準。在合理設置專業技術職務崗位的基礎上，明確工作標準，落實崗位職責，建立健全崗位責任制，使專業技術人員做到事職相符，人適其職，責權利統一。
四、對三線軍工企業和以專業技術人員為主體從事高科技開發、承擔國家專項重點任務以及重點技術改造的老企業，設置的高、中級專業技術職務崗位的比例可略高于同類工交企業。
五、對企業所屬醫院、學校等事業機構，應參照社會同類事業單位的辦法設置適當的專業技術職務崗位。其他非主體系列一般不設高級專業技術崗位。
六、在《經濟專業人員職務試行條例》修訂以前，應嚴格控制經濟專業崗位的設置范圍，一般只在決策層和管理層評聘高、中級經濟專業職務，并限定其崗位職數和比例。對大型工交企業，高級經濟專業崗位，應控制在工程技術系列同級崗位數額的5％以內；中級經濟專業崗位應控制在工程技術系列同級崗位數額的20％以內；中小型企業一般不設高級經濟專業崗位，中級經濟專業崗位應比大型企業更少。
七、企業單位的行政領導不兼任專業技術職務。具備擔任專業技術職務的能力、業績、資歷、本專業（或相近專業）學歷和相應外語水平等基本任職條件的。可以根據《關于職稱改革評聘分開試點工作有關事項的通知》（人職發［1991］7號）精神，按照評聘分開的原則，由上級職改部門組織，通過規定的評審程序，評審相應的專業技術職務任職資格。少數企業單位的個別行政領導如有特別需要必須兼職的，應在限定的職數和結構比例范圍內，履行所兼任職務的崗位職責，并報經企業主管部門和人事（職改）部門批準。
八、企業評聘企業技術職務應注重政治思想標準，著重考核專業技術人員履行崗位職責，解決生產、經營、科研、設計、工藝等實際問題的能力以及創造的效益及貢獻，不宜過分強調論文、著作。企業中少數成績優異、貢獻突出，雖不具備職務試行條例規定的學歷、資歷條件的專業技術骨干，可由企業根據工作需要和實際業績提出破格評審和聘任意見，經企業主管部門和人事（職改）部門同意后，按規定程序評聘相應的專業技術職務。
九、各地區、各部門可根據企業首次專業技術職務評聘工作的實際情況、自我控制能力和管理水平，按《關于重新組建專業技術職務評審委員會有關事項的通知》（人職發［1991］8號）精神，慎重地、有計劃、有步驟地把高級工程技術職務評審權下放給具備條件的特大型工業企業，中級工程技術職務評審權下放給具備條件的大型工業企業。對不認真執行國家有關專業技術職務聘任制規定的企業，上級主管部門、人事（職稱）部門要加強督促、檢查，直到收回評審權，暫停其評聘工作。
十、企業聘用制干部聘任專業技術職務，應在企業干部定崗、定編、定員和專業技術職務比例限額內，根據崗位空缺和工作需要，按試行條例規定的專業技術職務任職條件，評聘專業技術職務。任職期間享受相應的待遇，具體管理辦法按《全民所有制企業聘用制干部管理暫行規定》（人法發［1991］5號）執行。
