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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇女大學生就業論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】大學生就業心理困擾女
隨著高校的擴招，女大學生在其中所占比例逐年上升，據有關資料統計，2008年普通高校女畢業生占總人數的44%左右。現實社會中女大學生在就業過程中面臨的困難遠遠大于男生，這就給她們帶來了巨大的心理壓力，也產生了一些心理障礙。準確把握女大學生就業心理困擾的主要表現及歸因，重視女生的就業心理健康教育，成為社會和高校一項刻不容緩的工作。
1心理困擾的主要表現
1.1安穩與實惠心理
女大學生在擇業時往往從職業的穩定性出發，認為到機關事業單位工作就等于捧到了“鐵飯碗”，不會有“企業倒閉職工下崗”的風險，這些思想導致了女大學生對機關事業單位的偏愛心理。實惠也成為女大學生的普遍價值取向，有部分女生在“大款”、“大腕”面前，放下清高，挽起“款爺”的手臂，把金錢實惠作為人生目標。
1.2自負與自卑心理
大學女生往往存在自負心理，就業時易挑三揀四，對自己的就業期望值很高。但同時又存在明顯的自卑心理，由于性別原因，女大學生在接受用人單位選擇中多受冷落，“寧招武大郎，不要穆桂英”這種“性別歧視”的現象嚴重損害了女大學生的自尊心，挫傷了她們的學習積極性，導致她們產生“女生學習再好，將來也難找到好單位”的自卑心理。
1.3依賴與從眾心理
一些從小到大都在被保護的環境中成長的女大學生，面對就業中的種種困難，依賴心理較大。有些女大學生缺乏自主性和競爭意識，盲目從眾，追求大多數人特別是同性選擇的“大企、名企、公務員、外企”等職業，而忽略了對自身的興趣、愛好、特長的分析。
1.4焦慮與恐懼心理
就業前的一段時間內，既要完成學業，又要奔波于用人單位之間，心里非常疲憊。加上就業市場上男女機會的不平等，使女生就業受挫的經歷更多，造成女大學生精神上緊張，煩躁不安，甚至產生徹夜難眠現象，行為上也表現得反應遲鈍，手忙腳亂，無所適從，有些心理健康水平低的女生甚至出現“就業恐懼”。
2產生心理困擾歸因
2.1社會因素
傳統觀念的束縛及傳統教育方式的后果。雖然重男輕女的觀念己被現代社會所摒棄，但大眾傳媒的負面影響仍左右人們。它們直接或間接地對女性的發展起著消極作用，造成不少女生對自身性別的自卑。市場經濟和社會思潮的負面影響。受經濟利益驅動和拜金主義、享樂主義、功利主義等不良社會思潮影響，女大學生在就業過程中更加注重經濟利益、工作范圍和社會效果，忽視了才智發揮、事業成就等。
2.2學校因素
高校對女大學生在就業中出現的心理問題還不能及時的、有針對性地進行教育和疏導，女大學生的就業心理素質教育還顯得比較被動，就業心理咨詢及職業生涯規劃輔導還不夠廣泛。
2.3自身因素
(1)不正確的自我定位走入心理誤區。有些女生很難給自己正確定位，對就業期望值過高，在就業時忽視所學專業特點，忽視自身特長，不從個人發展和事業前途考慮，而是盲目向往大城市、大機關、大單位，一味追求待遇好、收入高的熱門職業。(2)低職業成就動機導致行為偏差。女大學生雖然是女性中的佼佼者，但受家庭和社會的影響，職業成就動機卻較低，有些女大學生將人生幸福寄托在“找個好丈夫”上，將很多精力放在身材、美容、穿著打扮等外在的形象上，而忽視大學期間的知識積累、能力培養和綜合素質的提高，面對嚴峻的就業形勢，往往顯得束手無策，引發心理危機。
3措施與對策
3.1國家和社會應規范就業政策，創造良好的就業環境。制定完善的大學生就業法律規范；制定相應的保護政策，為女大學生平等就業提供法律保障，使女生就業有章可循。在人才選聘上，標準統一，不人為設置性別障礙。
3.2應加強對大學生的就業心理咨詢工作力度。在就業指導中應加強對女大學生的心理素質教育和抗挫折教育，有針對性地引導她們客觀評價自己，增強自我調控能力，增強適應環境的能力，正確對待求職過程中的失敗，使其保持良好的擇業心態參與競爭，引導她們正確擇業，順利就業，成功立業。
3.3大學生應正確認識自我，提高自身素質
(1)盡快轉變社會心理角色，邁出成功的第一步。就業這對女大學生來說絕不僅僅是一次歸屬的改變，還意味著自身社會心理角色的轉變。女大學生要深刻認識到這一點，克服自卑、依賴等不健康心理，盡快完成心理角色的轉變。(2)發揮性別優勢，正確自我評價，選準職業切入點。女大學生在性格、語言、交往、管理等方面的能力比男生略勝一籌，又具有特有的思維方式和耐心細致的特點，因此女大學生要積極發揮自身優勢，結合自己所學的專業、愛好特長等，通過積極參加社會調查、學術講座、社會實踐等活動來拓展知識面，加強實踐能力，提高社會適應、人際交往、組織管理等方面的能力，找準職業切入點，從而實現自己的職業理想。(3)積極學習心理健康知識，掌握各種自我調適的方法，如：轉移、宣泄、自我暗示、放松等。在遭遇挫折和沖突時，客觀分析自我與現實，有效排除心理困擾，最終實現合理就業、成功就業。
【參考文獻】
［1］李海榕.對女大學生擇業心理問題的思考［J］.福州大學學報，2000，20（2）：56.
關鍵詞：女大學生；就業歧視；原因分析；解決對策
前言
眾所周知，實現男女就業平等是文明社會的重要標志，而女大學生就業的實現程度，更是現代文明社會的重要標志之一。然而，不可否認的是，女大學生因其自身特殊的生理、心理特征，其就業面臨著來自社會多方面的嚴峻挑戰。
1 女大學生就業歧視問題產生的原因
女大學生面臨就業歧視問題不是一蹴而就的，而是多種因素綜合作用的結果。
1.1 傳統性別觀念的影響
中國有著兩千多年封建社會的歷史，儒家思想所倡導的“三從四德”、“男尊女卑”等封建社會的文化觀念深深壓制著中國女性，而這些封建思想長期根深蒂固，對女大學生的就業產生了巨大的限制。目前為止，中國女性往往還是被賦予家庭主婦、持家生子的身份，大多數人認為男性天生應該在外闖蕩、養家糊口，而女性則應該相夫教子、勤儉持家。
1.2 男女兩性的生理差異
廈門大學調查的結果顯示：有69.2%的女生和58.3%的男生認為，性別歧視的主要原因是“女性生理條件的限制”[1]。不可否認，女性在生理上的精力與體力皆不如男性，尤其女性還負有生育子女和哺乳的任務。漫長的產假很有可能讓一個原本工作經驗豐富、業績突出的女性工作者從此與社會脫節，若等其重回工作崗位，單位還需要花費較大的精力去幫助其跟上社會發展而對員工產生的新的素質要求。而這期間需要浪費較大的經濟成本與綜合效益，這是單位所不樂意接受的。
1.3 相關政策法規不健全
我國雖然有從法律上規定男女享有平等的就業權利，如《勞動法》、《婦女權益法》等，但是立法不具體、針對性不強、缺乏懲罰力度與明確的懲罰措施。我國目前仍然沒有專門的《反就業歧視法》或者《禁止就業歧視法》，政府立法部門應盡快在法律中定義‘就業性別歧視’，并明確相應的范圍，制定相應的處罰措施。[2]
1.4 女大學生自身的原因
女大學生受到就業歧視，除了社會偏見的客觀因素，當然也離不開自身因素的影響，例如：自身綜合素養與知識能力水平不足；對自身的認識存在行為偏差；缺乏正確的就業觀念。另外，女大學生普遍存在重理論學習，輕動手實踐能力的現象。
2 女大學生就業歧視帶來的后果
女大學生受到的就業歧視現象折射了當今我國社會主義市場經濟發展過程中的一些問題，而這種現狀的越發普遍和加重，也給社會和企業以及女大學生自身造成了重大的影響，其后果已經涉及諸多方面。
2.1 扭曲女大學生觀念
在當前的快節奏的生活下，生活壓力大，情感投入乏力，勢必會造成大學生尤其是女大學生對自我的否定，對自己所學知識的否定，加之社會生活復雜，當前物欲主義、享樂主義大行其道，種種誘惑在一定程度上會扭曲女大學的人生觀、價值觀、世界觀和道德觀，這種女大學生觀念的扭曲，既是對自己的不負責任，也會給社會造成嚴重的負擔，引發各種問題。
2.2 造成人才資源浪費
經過長期教育培養，女大學生已經具有了相當高的專業素養、職業素養及道德素養。投入大量的資源去培養一個大學生實屬不易，更何況是一個本來在生理與心理上就較為脆弱的女大學生，但最后僅以性別而否定女大學生，這既是對社會上人力資源的巨大浪費，也是對人才的嚴重浪費。
2.3 破壞社會公平正義
公平是社會的基石，是社會穩定的天平。歧視無論是以何種形式呈現，必定是對社會公平的踐踏。國家不斷提倡“男女平等”，傳播男女平等的觀念，在社會各階層逐漸接受了“生男生女一樣好”的觀念下，企業及其他用人單位對女大學生的單方面歧視，不但是對社會主流意識的否定，對社會公平制度的挑戰；也不利于社會的穩定發展，不利于公平制度的完善。
3 解決女大學生就業歧視問題的途徑
從2004年開始的大學生畢業季“就業難”，現已成為中國就業形勢嚴峻背景下新的突出矛盾，其中女大學生就業過程中的性別歧視現象尤為凸顯。[3]如何消除女大學生就業歧視現象，已經成為當下刻不容緩的任務。
3.1 打破傳統性別觀念，重樹社會性別意識
首先，必須打破傳統性別觀念，重樹社會性別意識。傳統“男尊女卑”的思想觀念必須進一步破除，男權意識必須得到淡化。社會要加大宣傳力度，逐漸消除用人單位重男輕女的偏見，改變用人單位潛意識性別偏好，維護女大學生平等就業的權利。
3.2 政府部門勇擔重任，完善就業政策法規
各級政府部門在政策制定和完善中要充分注意到對男性和女性不同的影響，制定男女性就業的平等就業機會和平臺，消除、預防在就業中出現的各種性別的歧視，這就要政府發揮宏觀調控的職能來健全社會保障體系。[4]
同時，政府及相關部門也應該完善支持女性就業的法律法規，建立完備的法律法規的執行程序，促使女性特別是女大學生的平等就業權利得到有力的維護。例如：完善《勞動法》、《婦女權益法》、《就業促進法》等法律法規。
在完善女大學生就業環境方面，政府應積極探索就業市場條件下促進女性就業的干預機制，加大立法執法力度健全法律法規體系，細化具體內容，重點加強對女性勞動權益的保護。[5]
3.3 高校以及相關機構，加強就業指導
高校及就業指導機構也應加強就業指導，有針對性的加強對女大學生的素質教育，提高就業指導的有效性，以幫助廣大的女大學生不斷提升自身綜合素質和才能，從而成功就業。
同時，建立政府、人才市場、用人單位、高校四位一體的就業服務體系，為女大學生創造良好的就業環境。
3.4 女大學生克勤修身，揚長避短
職場中.有兩種類型的大學畢業生最受用人單位的青睞――“通才”和“專才”。[6]
一方面，女大學生應該加強自身學習，強化自身素質與綜合能力，以適應市場需求。克服依賴心理，樹立自主意識，學會獨立思考、理性判斷，增強自信心，成為二十一世紀的新時代女性。另一方面，女大學生應該糾正就業過程中的心理誤區，既要正面女大學生就業歧視的現狀，也要樹立自尊、自信、自強、自立意識，克服自卑、膽小、怯懦等不良心態，分析自我、認識自我、開發自我，實事求是，與時俱進，開拓進取。
結論
改善女大學生就業環境，引導女大學生自主創業就業，為其創造良好的就業、創業機制體制，保障其就業不再受到來自社會多方面的歧視，是當今政府、用人單位、人才市場和高校的共同任務和重大挑戰。
女大學生所面臨的就業歧視不應該成為其找工作時止步不前、望而生畏的借口和推辭，而應該化為當代女大學生自強不息、艱苦奮斗的壓力和動力，從而驅使她們更加努力的對待學業，更加認真地對待生活，更加執著的對待工作。
參考文獻：
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關鍵詞：女大學生 就業能力 企業 供需匹配
我國大學擴招后，大學生就業難已經成為一個不爭的事實，而女大學生就業明顯難于男大學生。盡管我國在促進婦女平等就業有《婦女權益保障法》，但缺乏相應的處罰細則，并沒有在促進女大學生就業問題上起到立竿見影的效果。“好女難嫁”成了一個不容忽視的問題，引起了社會的廣泛關注。
為了更好地把握女大學生就業情況，從企業角度了解女大學生就業的關鍵點和存在的問題，以反映畢業生就業中的問題和訴求，探究新形勢下做好女大學畢業生就業工作的機制和方法，推動就業政策創新和高校畢業生就業服務體系的完善，提升就業服務能力，我們進行了此次對女大學生就業狀況調查工作。
此次調查樣本對象主要為企業人力資源主管和企業高管，調查問卷以封閉選擇問題為主，調查的內容涵蓋企業最看重的女大學畢業生的能力和素質、女大學畢業生存在的問題、女大學畢業生成功就業的關鍵因素、高校需做的改革、就業供需匹配不理想的原因、培養和提高應屆畢業生就業能力的有效途徑等六個方面。此次調查共獲取108份有效紙質問卷。企業覆蓋范圍廣泛，包括國企、外企、民企等不同性質的企業；行業類型包括文化教育、建筑房產、信息產業、商業貿易等不同領域；組織規模以100-499人的中小類型為主，同時涵蓋其他不同規模企業；參與問卷調查的人員以中、基層管理人員為主、輔以少量的高層領導。樣本具體情況見表1。
一、基于企業角度的大學生就業素質分析
一般來說，大學生的就業素質是指大學畢業生在參與就業的過程中所表現出來的心理素質、職業素質和求職技能的總稱，是其順利就業的基礎。到底應具備怎樣的素質才能受到企業的青睞，從激烈的求職競爭中脫穎而出，是學生、家長以及教育者們共同關注的焦點。由于求職缺乏實戰經驗，盡管精心準備，大部分女大學生還是因為某些原因給用人單位留下不滿意的印象。那么企業招聘時最看重的女大學生什么能力和素質？為此我們設計了36項不同的素質能力，企業最看重素質和能力依序排列見表2。
在36項能力與素質中，企業最看重的十項為：誠實守信、責任心、能夠適應較大的工作壓力、團隊合作精神、學習能力、人際交往與溝通能力、積極樂觀、主動性、發展潛力和吃苦耐勞精神。這十項素質都屬于軟實力。尤其是“誠實守信”排名第一給我們以警示和導向。很多企業在面試過程中發現，大學生為了找到理想的工作，往往夸大經歷，發揮包裝之精妙，甚至不惜造假，偽造證書。而企業對面試中實事求是描述自己的能力、表現誠懇、有一說一的大學生比較青睞。企業反映，誠信的品質比任何素質都重要，新人最基本的人品是企業最關注的東西。
二、女大學生成功就業的關鍵因素分析
女大學生成功就業的關鍵因素調查中位于前五位的是：工作主動積極、責任心、學習能力、人際溝通能力、實際操作能力。工作主動積極是達成成功結果的基本愿望與想法，工作積極主動能夠了解更多的崗位和工作內容，獲得更多的學習機會，從而提升自我素質。責任心是對待工作認真、敢于承擔責任和風險的一種綜合表現。只有工作積極主動、富有責任心的個體才能開拓視野、比他人成長快，從而獲得職業成功。美國的阿爾涅.托夫勤指出：“未來的文盲不是目不識丁的人，而是沒有學習能力的人。”尤其隨著知識的更新率和淘汰率不斷提高的現狀下，學習能力顯得更加重要。學習能力強、終生學習和創新性學習的大學生在就業市場中競爭力比較強；當我們開始擁有線上線下兩個世界的時候，社交模式也在悄然的變化。從電子郵件到即時通訊，從BBS到社交網絡，從博客到微博，虛擬世界的社交模式快速裂變，網絡社交的盛行使得當今的大學生人際溝通能力急劇下降。而企業環境下崗位之間、部門之間等的協調中，人際溝通能力是必不可缺的。目前大學畢業生，雖然擁有學位學歷，但是能夠實踐動手操作的人卻很少。企業招聘人才，是為了給企業創造效益，特別重視簡歷中的實踐經驗。所以大學生就讀期間在注重知識積累的同時，更要重視實踐能力的培養。
三、女大學生現存問題分析
女大學生現存問題調查中位于前五位的是：心浮氣躁、吃苦耐勞能力較差、不愿從基層做起、實際操作能力有待提高和缺乏主動性。而其中最重要的三項都是對待工作沒有正確的態度。大學生在求職就業過程中表現出的浮躁、急于求成和內心焦躁不安的心理體驗的綜合是一種沖動性、與盲動性相交織的病態社會心理，它與艱苦創業、腳踏實地、勵精圖治是相對立的。這是她們意志力薄弱、缺乏自律能力，人生觀、價值觀有缺陷造成的。有很大比例的大學生求職中沒有目標性，患得患失，沒有客觀自我定位，錄取后對基層鍛煉不滿，這山看著那山高，不能腳踏實地做好本職工作，造成心理失衡和頻繁跳槽，不僅對自身職業發展有害，而且對組織運作和社會正常發展有礙。
當前大學生的就業狀況存在一個普遍而嚴重的問題，就是缺乏主動性。主動性是指個體按照自己規定或設置的目標行動，而不依賴外力推動的行為品質。此處的缺乏主動性，不僅表現為在就業過程中職業選擇沒有心理準備，在擇業時對自己未來的崗位沒有明確的定位和意向，更不了解自己的特長和能力傾向，在臨近畢業時隨大流被動求職，消極就業，更表現為求職成功后缺乏長遠職業規劃，沒有時間觀和緊迫感，缺乏達成結果的強烈愿望。
四、就業供需雙方匹配不理想的原因分析
就業供需雙方匹配不理想的原因調查中位于前三位的是：學生崗位薪資地域等要求脫離實際、學生崗位薪資地域等要求脫離實際、學校專業設置與市場需求存在差異。其中前兩個原因都屬于女大學生就業定位不準確，并且比例高達30%以上。很多女大學生就業時視國家機關、國有企業為優先選擇的工作單位，視管理人員、公務員為最為理想的職業。尤其是寒窗苦讀十幾年，希望在初次就業能立竿見影地獲得回報，有一份相對穩定、體面、有保障的工作。正因為如此，她們在主觀意識上缺乏理性的判斷與自我認識，沒有在嚴峻的就業環境中客觀進行自我定位，就業期望值過高，在擇業觀念上以優勢心理自居，不愿到基層、勞動生產第一線工作，影響了其順利就業。
從學校角度來說，專業設置與市場的需求的差距也造成了就業供求的不匹配。一所高質量的高校，必須是基于社會的需要進行專業設置，有合理的專業布局和完善的專業建設，否則學校的發展就會失去有力的依托，其它的建設與管理就會失去落腳點。尤其如今社會發展變化越來越快，新興行業與職業層出不窮，而高校專業設置沒有跟上腳步，高校必須在專業設置與調控機制上加強關注力度。
五、對策與建議
女大學生就業問題是一個社會性問題。這個問題的解決也不是單方面的，它需要社會各界的共同支持與努力。本研究從學校和學生兩個角度獲得以下的結論。
高校在人才培養和教學方面需做的改革調查中前三位為：強化教學的實踐環節、加強人際溝通能力及協調能力的培養、加強人生觀職業道德和勞動態度的培養。這要求高校在教學過程中增加實踐環節比重，使得女大學生通過大學這個平臺深入社會，深入實踐，深入生活，為即將步入社會打下基礎。通過社會實踐，學生走出象牙塔，一方面可以更多了解社會現實，從而為客觀定位自我奠定基礎，明確切入社會的起點，為融入社會提供明確方向；而且還可以拓展其視野，鍛煉人際溝通和協調能力。
培養和提高女大學生就業能力的有效途徑的前三位為：專業實習、職業技能拓展培訓、參加學校組織的社會實踐活動，這三點都突出了實踐的重要性。
我們的當代大學生動手能力弱，社會經驗少，眼高手低現象極為普遍，而實踐是檢驗真理的唯一標準，社會實踐是大學生接觸社會、了解社會的最直接和有效的方式。通過實踐認識社會是知彼，在社會實踐中認識自己則是知己，如此才能在求職時實現知己知彼，百戰不殆。實踐的形式很多元化，有償性的包括：家教、促銷、校園開店、校園等；無償性的包括：義工、志愿者等。大學生可以有效利用這些活動增強就業競爭力。
參考文獻
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關鍵詞：就業競爭力；就業狀況；社會性別；大學生
中圖分類號：G525.5
文獻標識碼：A
文章編號：1672-0717（2013）01-0092-08
收稿日期：2012-11-26
基金項目：教育部人文社科重點研究基地重大項目“高校畢業生結構性失業的教育審視與治理”（11JJD880026）；國家社科基金“十二五”規劃教育學一般項目“大學生就業流動的社會分層案例研究”（BIA110061）；中央高校基本科研業務費專項資金資助項目“婦女、性別學課程和學科建設”（1300—ZK1002）。
作者簡介：武毅英（1959—），女，江蘇灌云人，教育學博士，廈門大學高教育發展研究中心教授、博士生導師，主要從事高等教育經濟學、大學生就業、性別與教育研究。
一、研究背景及引入
（一）問題的緣起
促進兩性平等就業，是當代各國所致力追求的社會發展目標之一。近十多年來，由于高校規模持續擴張，加上經濟增長波動顯著，大學生就業形勢每況愈下，女生的就業狀況更令人堪憂：簽約率低于男生，平均月薪低于男生，專業對口率低于男生；錄用率低于男生，就業質量也低于男生[1-2]。這些現象的存在令不少學者感到困惑：究竟是何種原因導致了就業中的性別差異或性別歧視？是女生自身的努力不夠、競爭力不足？還是市場的、觀念的、家庭的、文化的，抑或制度的因素導致了女大學生的就業難？
圍繞女性（女大生）就業競爭力這一主題展開的相關研究已有一些。如：國內學者大多是從女性自身的視角，來分析女生就業競爭力不足的原因以及提高其就業競爭力的對策等問題[3-5]。而國外學者對該議題的研究大致分為兩類：一類是從人力資本存量角度來考察女性的就業競爭力。此類研究認為，女性在就業市場上所遭受的差別待遇，主要緣于女性的人力資本、工作經歷和比較優勢等不如男性，因為男性的比較優勢在市場生產，而女性的比較優勢在家務勞動或非市場工作，雇主的用人大多符合“經濟人”的理[6-7]。還有一類是從勞動力市場因素入手來分析女性的就業競爭力。此類研究認為，因勞動力市場信息不對稱，雇主在決定雇傭決策時往往不是取決于對方的邊際生產力，而是取決于其個人的歧視性偏好；有的雇主是根據女性總體勞動能力特征（如職業生涯短、教育水平低、經驗積累少）不如男性來做出判斷和選擇的；還有一些雇主認為女性的流動性和勞動供給彈性更小，更適合于從事工資較低的工作。雇主的行為構成了事實上的職業歧視和工資歧視[8-10]。
顯然，國內外的相關研究大多是基于女性視角、人力資本存量或從勞動力市場因素入手來探討兩性就業競爭力的差異以及女性就業中的受歧視現象，而真正從社會性別視角來探討該問題的系統研究仍不多見。基于此，本文首次將大學生同等就業競爭力、就業狀況以及性別差異等要素整合起來，試圖從社會性別視角來探析大學生同等就業競爭力水平下的就業性別差異現象、問題、原因及對策，以期拓展和豐富相關領域的理論與實踐。
（二）方法論視角：社會性別理論
“社會性別”一詞最早源于英語gender。西方女性主義學者西蒙娜·德·波伏娃、羅伯特·斯托勒、安·澳克利和人類學者蓋爾·盧賓等人，都對社會性別概念的闡釋和發展做出了重要貢獻。在他們看來，“社會性別”一詞是相對于“生理性別”而言的概念，是文化建構的產物。它代表了兩性的社會角色和社會功能之間的差別；兩性在歷史和現實中的境遇差別不是緣于生理差別而是緣于社會差異，即社會通過制度化力量使兩性差別合法化并不斷地代際復制[11-14]。
社會性別理論由三方面內容構成：一是社會性別差異理論。該理論認為，兩性之間的差異是由社會文化所建構而非由生理因素所決定，由社會文化建構起來的兩性差異是可以被解構和改變的。二是社會性別角色理論。該理論認為，兩性的角色分工不是由生理差異決定的，而是由社會文化規定的性別符號所賦予的，個體是通過學習社會性別規范來獲得其“適宜”的性別身份，個體應成為自主選擇性別角色的主體。三是社會性別制度理論。該理論認為，社會性別也是一種社會機制，該機制將女性作為一個屈從于男性的群體來建構，它使女性從情感上認可和接受這種屈從關系，使男性在各方面獲得優勢地位。該制度與權力糾結在一起，控制著社會意識和社會資源的分配，它反對性別制度對女性意識的控制和資源的剝奪。
20世紀90年代“社會性別”理念引入我國，尤其是1995年世界婦女大會在北京召開之后，該理論逐漸成為我國女性研究、性別研究的重要分析工具。本文將社會性別理論作為一種分析視角，用于分析大學生就業競爭力與就業狀況的性別差異方面有其合理性：其一，社會性別視角并不等同于女性視角。女性視角是相對于男性視角而言的，是以女性的經驗、思維方式或立場為立足點來分析問題與解決問題，具有女性主義傾向；而社會性別視角不是將女性提取出來，而是將女性問題放在男女兩性的關系結構中進行分析，目的在于以平等的眼光對待兩性的關系和發展，其立場比較客觀中立。其二，將社會性別理論作為一種分析方法，一可為大學生就業性別差異的研究提供新的視角；二可為女大學生就業權益發聲，更易于實現兩性大學生平等就業之構想；三借用其平等意識、差異意識與性別敏感意識的相關理論，可為深入剖析和反思大學生就業中的性別差異問題提供理論注腳。
（三）核心概念及其評價指標體系的建構
1．大學生就業競爭力及其內涵。大學生就業競爭力內涵較豐富，本文參考其他學者的相關研究將大學生就業競爭力界定為：高校畢業生通過理論學習和社會實踐而獲得的、能戰勝競爭對手并找到適合才能發揮和實現自我價值的工作崗位的綜合能力。大學生就業競爭力不同于大學生就業能力，就業能力是指大學畢業生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需要，在社會生活中實現自身價值的本領[15]。就業競爭力是就業能力和競爭能力的綜合。
2．評價指標體系建構。怎樣科學有效地調查和評價大學生的就業競爭力與就業狀況？已有的相關研究中并沒有統一現成的評價指標體系，因此，本研究通過對用人單位需求分析、大學生就業問卷調查和高校就業指導師的評價，建構兩套適合本研究調查的大學生就業競爭力和就業狀況的評價指標體系。
其一，大學生就業競爭力評價指標體系。該評價體系中的大學生就業競爭力由5個維度的綜合能力指標構成：即專業能力、基本能力、個人品質、求職能力和相關經歷。在每個指標維度下再細分若干個具體的能力指標。具體如表1所示：表1中的5個維度和31項具體能力指標。根據被調查對象的具體情況由低到高（1～5分）給自己打分：若非常認可某項指標可打4～5分；若非常不認可某項指標可打3～1分。
其二，大學生就業狀況評價指標體系。該評價指標體系中的就業狀況由就業過程和就業結果兩大部分構成，就業質量則由其中的五個相關指標構成。其內部結構如圖1所示。
圖1顯示，就業過程包含投簡歷份數和求職費用兩個指標，而就業結果則包含了就業地區、單位知名度、職業發展機會、工作薪酬、專業相關程度、單位性質和工作崗位性質等七項指標，其中的就業地區、單位知名度、發展機會、工作薪酬和專業相關程度等又構成了就業質量優劣的評價指標。
二、大學生就業競爭力與就業狀況的性別差異調查
（一）研究設計及方法
本研究在設計上采用了質性研究（文獻法、訪談法）和量化研究（問卷調查法、數理統計法）相結合的方法。
文獻分析法：根據研究主題搜集國內外相關理論著作及文獻，在大量閱讀和研究的基礎上，按照就業競爭力、大學生就業以及性別與就業等方面對文獻進行梳理分析，力求最大限度地占有已有研究資源。
問卷調查法：首先，編制《大學生就業競爭力構成調查問卷》，調查高校在校生、高校就業指導教師及企業人力資源專員對于大學生就業競爭力評價指標的看法，在此基礎上設計大學生就業競爭力自評量表。其次，編制《大學生就業狀況開放式問卷》對高校應屆畢業生與就業指導教師進行調查，搜集有關就業狀況的第一手資料。再次，在前兩個問卷調查的基礎上編制第三套問卷《大學生就業競爭力與就業狀況調查》。
數理統計法：運用SPSS19.0對調查問卷進行數據整理與統計分析，對大學生就業競爭力水平進行分組，考察大學生在相同就業競爭力水平上的就業性別差異狀況。
訪談法：在問卷調查和統計分析的基礎上，抽取部分高校畢業生和用人單位，針對就業的性別差異現狀和原因進行半結構訪談，以進一步論證本研究的觀點和結論。
（二）樣本選取與描述
本研究采用第三套問卷《大學生就業競爭力與就業狀況調查》，隨機抽取了某省三所高校（一所教育部直屬高校，一所地方性本科高校和一所高職院校）的2011屆已就業（即簽訂就業協議或已有明確就業意向）畢業生進行問卷調查。調查時間定在六月中旬，以保證大部分畢業生已就業且未離開學校。本次調查共發放問卷720份，每高校240份，回收647份，回收率為89.86%，其中有效問卷608份（部屬高校197份，地方高校210份，高職院校201份），有效回收率為84.44%；參與調查的三所不同類型高校畢業生樣本數基本持平。在專業分布方面，參與調查的文科畢業生共356名，占總調查群體的58.6%，理科畢業生共252名，占總調查群體的41.4%。在性別指標上，男生共280名，占總調查群體的46.1%，女生共328名，占總調查群體的53.9%。在家庭所在的分布上，參與調查的城市畢業生為174名，占總調查群體的28.6%，來自縣鎮的畢業生197名，占總調查群體的32.4%，來自農村的畢業生為237名，占總調查群體的39.0%。各項指標比例比較符合當今我國大學生結構分布的實際狀況。
（三）調查結果與分析
1．大學生總體就業競爭力的性別差異。經過T檢驗，發現男女大學生只在就業競爭力的個別維度（個人品質和相關閱歷）上存在顯著差異，而在總體的就業競爭力水平上并未存在顯著差異，表明男女大學畢業生的就業競爭力處于相同的水平上（具體數據如表2所示）。
2．同等就業競爭力水平下的就業性別差異。本研究將樣本的就業競爭力得分由高到低依次排列，取前27%為高分組，后27%為低分組，中間46%為中分組，并假設各組內兩性的就業競爭力水平大致相同，具有可比性。其中高分和低分組各165人（為了便于統計，學生人數取整數），中分組278人。具體分組如表3所示。
通過對高、中、低組各組內男女大學生就業狀況（包括投遞簡歷數、就業地區、單位知名度、工作崗位性質、職業發展機會、工作薪酬、就業質量）的比較，我們發現：（1）男生得到一個面試機會平均所投的簡歷份數少于女生，即同等就業競爭力水平下，男生更容易獲得面試機會；（2）在各個就業競爭力水平分組內，在東部發達地區就業的男生比例皆高于女生（如圖2所示）；而在其它地區就業的男生比例則低于女生（高分組男生所占比例為11.0%，女生為15.2%；中分組內，男生所占比例為10.0%，女生為29.7%；低分組內，男生所占比例為19.5%，女生為26.9%）；（3）同等就業競爭力水平下，在政府機關與事業單位就業的女生比例高于男生，而在國有企業和民營、私營企業的男生比例高于女生；（4）在同等就業競爭力水平下，男生在全國知名和國際知名單位就業的比例高于女生，而在不知名和當地知名單位的比例則低于女生；（5）在同等就業競爭力水平下，男生就業崗位的職業發展機會普遍高于女生；（6）同等就業競爭力水平下，男生的月薪高于女生；女生的月薪甚至低于就業競爭力不如自己的男生；（7）女生的就業質量不僅低于同等競爭力水平下的男生，而且還低于比自己就業競爭力水平低的男生。
以上調查結果顯示，在相同就業競爭力水平上，女大學生的就業狀況普遍不如男生，在就業中未得到平等對待。
3．不同類型高校同等就業競爭力水平上的就業性別差異。選擇第三套問卷《大學生就業競爭力與就業狀況調查》，分別對三所不同高校2011屆畢業生進行分性別、分專業、分學歷層次的抽樣調查，調查結果顯示：
（1）部屬高校：同性別的大學畢業生就業競爭力越高就業質量也越高。在就業競爭力相同的情況下，男生比女生在求職過程中得到一個面試機會所投簡歷份數更少；女生的就業質量既低于同等就業競爭力的男生，又低于就業競爭力水平低于自己的男生；
（2）地方高校：在就業競爭力相同的狀況下，男生得到一個面試機會所投簡歷份數少于女生；男生的求職費用低于女生，尤其是同在低就業競爭力的狀況下，女生與男生的求職費用差別更明顯；男生的就業質量優于女生，尤其是在低分組內男女生間的就業質量差距更明顯。
（3）高職院校：在就業競爭力相同的狀況下，男生得到一個面試機會平均所投簡歷份數較少于女生，但高就業競爭力與低就業競爭力水平下，同組男女生之間差異較小，中等就業競爭力水平下，男女生之間差距較明顯；在就業競爭力各分組內，男生的就業質量得分均高于女生，但只有低分組差異達到顯著水平。
（4）各類院校間的共性與差異性。共性表現為：在就業競爭力水平各分組內，女生獲得面試機會所投簡歷份數更多，顯示女生比男生更難獲得就業面試機會；女生的就業質量普遍低于男生。差異性表現為：部屬高校中，女生的就業質量低于就業競爭力水平比自己低的男生；地方高校中，低分組男生的就業質量明顯優于女生；高職院校中，越是低分組的女生就業質量越低于男生。
總的來看，男女大學生就業競爭力的差異只表現為能力維度上的差異，而不是水平上的差異，并不存在女生就業競爭力不如男生的情況。在同等就業競爭力水平下，女生的面試機會、工作起薪、單位知名度、崗位發展機會、就業質量等均不如男生，顯示就業中的性別不平等現象仍較為嚴重。
三、成因分析：基于社會性別差異視角
女大學生在就業中諸方面均不如男生，很多用人單位以及社會眾人都會想當然地認為這是因為女生的就業競爭力不如男性所致。但本研究的調查卻證實，即使在同等就業競爭力水平下，女生的就業狀況也遠不如男生，甚至還不如比自身就業競爭力差的男生。如此不平等的現象是何種原因造成的？
就直接原因而論，用人單位方面，除了顧慮女生因生育問題造成經濟損失之外，還認為女生無論是身體素質還是能力素質都不如男生；從女生方面看，雖然意識到自身在求職中的特殊性，但在擇業過程中多數女生求職動力，即期望值與職業目標普遍低于男生。
就深層原因而論，就業中對女大學生的性別歧視作為一種社會現象，其產生與存在與社會文化、政治、經濟和制度等有著千絲萬縷不可分割的關系。而社會性別文化則是眾多影響因素中最根本、最不可忽視的真正根源。社會性別文化如同割不斷的歷史，經過歷代的積淀，潛移默化地滲透到社會生活的各個方面，影響著人們在家庭、教育、就業中的思維觀念和行為模式。具體而言，以下四個方面是導致就業性別歧視的深層次原因：
一是“男強女弱”的社會性別觀念桎梏，將女大學生塑造成弱者形象。盡管今天“男強女弱”的論調已日漸式微，但此觀點仍在人們的觀念中根深蒂固。社會性別是由社會文化不斷培養和塑造的結果。在對男女的角色期望上，社會希望男性剛強自立，取得較大的成就，而希望女性溫順體貼，做好堅強的后盾。兩性漸漸接受了社會性別觀念，并形成固定的社會性別角色。就業性別歧視最根本的問題在于將兩性的生理差異無限擴大到社會就業領域，將生理性別差異等同于社會性別差異，進而得出女性不如男性、女性應接受男性支配的結論[16]。人們普遍認為在高校畢業生中男生比女生更能勝任工作，且社會總以男生的優勢去比較女生的弱勢，看不到女性大學生的特點和優勢。因此，用人單位當然更愿意聘用“能力更強”的男生。而女大學生也深受傳統性別觀念潛移默化的影響，往往也認為自己能力不如男生，從而降低對自身的期望。
二是“男主外，女主內”的社會性別觀念限制，將女性定位于輔助地位。傳統社會性別有“男主外，女主內”的意識，認為男性應專注于事業和工作，為家庭提供主要的經濟支持；而女性應專注于家庭并“相夫教子”，扮演好“賢內助”的角色。“相夫教子”與“賢內助”將女性定位為男性的輔助地位，也是傳統性別觀念賦予女性一生最重要的責任和最高的人生價值，經過幾千年的歷史積淀，這種觀念早已成為社會群體心理[17]（P203）。這種心理認識一方面讓女性在工作中更多處在卑劣地位，月薪的性別差異就是其中一個表征；另一方面，由“相夫教子”衍生的輔地位很難從人們的觀念中消失，因此關鍵崗位總是傾向于安置男性，進而女生的就業發展機會也就明顯不如男生。
三是社會和家庭角色沖突，致女大學生就業面臨兩難抉擇。受過當代高等教育的女大學生雖然也有人生目標需要實現，但在傳統性別角色觀念的長期影響下，一旦她們進入社會就必然要面對社會角色和家庭角色的沖突和抉擇。一方面她們作為社會成員中的勞動者，接受與男性統一的雇傭者的工作考核，面對和男性統一的衡量事業成功的標準；而另一方面她們又要在家庭中肩負生育、照顧子女和料理家務的責任。女性在較長的時間內須承擔著男性所沒有的、繁重的家庭和工作責任，但社會卻只會用同一標準來衡量她們的勞動價值和工作業績。正是這種分工的差異性和評價標準的統一性，在不斷強化著女性在家庭中的作用和職責的同時，進一步弱化了女性的就業競爭力和社會價值。這種角色文化沖突置女大學生于擇業和就業中的不利和被動地位。
四是社會化過程中的性別角色教育，對女性產生負面影響。從學前教育開始，經過小學、中學再到大學，多年的學校教育加上家庭教育，兩性的社會化過程和對社會性別的認同產生了分化。兒童是通過游戲來認識世界和社會的，男童在游戲中意識到“堅強、競爭、勇敢、聰明”是自己應有的品性，而女童也認識到“靈巧、溫柔、忍耐”是其應有的特質[18]。兒童在成長中不斷修正自己的行為、思維、情感和期望，以求符合其所觀察到的、被認可的性別范式，此過程不斷復制并逐漸內化為兩性的自覺行動，成為文化并長期積淀在人們的意識深處。這種由家庭到社會再到學校的性別文化熏陶和性別角色教育，還進一步影響到其大學的專業選擇以及之后的就業選擇。從影響專業的選擇來看，女生因“文靜”、“力量小”而適合選擇寫、說、畫之類的人文、社科專業，而男生因“勇敢”、“力氣大”、“善思考”而選擇技能型、思索型、創新性和難度大的理、工科專業；從影響就業的選擇來看，女生因需要照料家庭而選擇安穩的工作，而男生因專業理想而選擇挑戰性的工作。長此以往，便自然形成了硬性的兩性區分，工作中的男強女弱、男主女輔、男智慧女單純的模式，深度影響了女大學生的職業定位和對未來發展的評估，并最終影響了她們的就業狀況。
四、以性別敏感發展理念促進兩性平等
就業
以上分析表明，兩性差異既是生理上的差異，更是社會建構的差異。同等就業競爭力水平下的就業性別歧視現象，不僅折射出社會、經濟、制度和文化等諸多種因素的影響，更折射出由社會建構的性別文化因素影響下的深刻烙印。由此看來，在探討兩性大學生平等就業方面，還必須適當引入先進的社會性別概念和理念，如“性別敏感發展”等，借以建構新的社會性別文化，以促進兩性的平等就業。
“性別敏感發展”理念十分強調社會性別意識的提升和女性的參與[19]。對于其內涵的解釋可歸納為以下幾個方面：第一，既要從人的高度敏銳地感知到女性具有與男性共同的發展權利與需求，又要從性別的視角敏銳地意識到女性在發展過程中所面臨的獨特問題及其獨特的需求；第二，重視性別差異但不為其束縛，應動態、靈活和適度地把握性別差異，既不夸大性別差異，也不對其進行刻板化的理解；第三，當性別差異與男女兩性平等、全面自由的發展相關聯的時候重視性別差異，而與此相關性不高的時候忽視性別差異；第四，性別敏感發展是在汲取已有社會性別文化中的合理因子、剔除其消極因素的基礎上，重構的一種有利于人的全面發展的女性發展理想，其終極追求是實現獨立自主的兩性和諧發展[20]。簡言之，性別敏感發展就是在肯定男女具有平等發展權利的前提下，彰顯兩性差別，強化性別意識，從而使女性在發展中受益，最終達到社會性別平等[17]（P235）。
在高等教育領域推廣“性別敏感發展”理念可遵循以下基本原則：其一，全面客觀承認差異原則。“全面”意味著既要承認自然的、無法改變的生理差異，又要承認因政治、經濟、文化、教育等導致的、應該彌補的社會差異；“客觀”意味著既要批判傳統性別差異觀，又要批判機械的“男女都一樣”的性別觀，前者是一種顯性的性別歧視，后者則是一種抽象的性別平等，兩者皆是對性別差異的本真存在的歪曲，都無法達成兩性的平等、和諧發展。其二，實施差異平等原則。社會不僅應該為婦女過去所受的不公正待遇給她們以補償，而且要清楚阻礙今天女性進步的社會經濟和法律障礙，即歷史文化因素造成的男女兩性發展差異，只有通過差異方式來對待和彌補，才能有助兩性和諧發展的實現；女性的生理特點，也要求賦予其獨特的權利及滿足其獨特的需求，才能讓事實上的男女平等成為可能。其三，堅持區別對待差異原則。對無法消除的生理差異就坦然接受，對男權社會強加于女性的、不利于女性發展的負面特征應堅決去除，對歷史文化中形成的、有利于女性發展的、有利于社會文明進步的優秀特征仍繼續保持和發揚。
性別敏感發展要求所有社會成員都具有社會性別意識、維護性別平等。因此，性別敏感發展的理念要在全社會得到貫徹落實的話，就需要所有社會成員的共同參與，并將性別敏感發展理念付諸實踐。國家層面上：國家在制定政策和修訂法律條文方面，應重視宣揚性別敏感社會文化，發展性別敏感決策體系，健全性別敏感法律制度。教育的職責絕不只是適應時代的變革，更要對充滿矛盾的時代施加積極的影響。因此，在高等教育領域應積極開展性別敏感教育，建設和諧的校園性別文化，構建平等就業的扶持機制等。從女生角度：應培養自身的性別敏感發展意識，增強自身獲取平等的能力，
總之，對女大學生全面自由發展和平等就業的思考，既要跳出“男強女弱、男主女從”的窠臼，又不能只局限于追求形式上的男女平等，更為重要的是如何去科學、合理地定義男女兩性各自的價值所在。提出性別敏感發展的構想，主要是為了彰顯兩性差別，強化性別意識，肯定兩性的平等發展權，從而使女性在發展中受益，最終實現社會性別平等目標。
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Analysis on the Differences of Undergraduates’ Employment Competitiveness
WU Yi-ying YANG Zhen
關鍵詞：大學生，就業難，成因，對策
1.大學生就業難現狀分析
首先，當前絕大多數大學生在擇業上趨于現實化、功利化，對所在城市、薪水以及工作環境等方面要求較高，絕大多數畢業生在就業問題上缺乏主見的同時眼高手低，在擇業中常常出現感性與現實間的偏差，這是導致當前大學生就業難的主要原因之一；其次，由于畢業生數量的逐年遞增，致使用人單位選擇性增多，隨之要求普遍提高，畢業生間的競爭加劇。據調查表明，當前用人單位在選擇大學畢業生時，越來越注重對畢業生成績、個人素質以及協調能力等方面的選拔，除個別緊缺專業外，幾乎都是百里挑一、優中選優，這也對畢業生提出了更高的要求。
2.大學生就業中存在的主要問題
2.1傳統思維觀念與當前形勢不符
近年來，就業形式日趨多樣化,靈活就業和創業者不斷增多，這更加豐富了以往的就業模式。但是，當前還有相當一部分家長和學生把就業的目光還僅僅局限于一些國企、事業單位以及政府職能部門上，認為只有“端上鐵飯碗”才能算就業，把就業的觀念仍停留在過去的傳統模式上，不能接受風險就業，追求保險就業。
2.2多數大學生就業期望值過高且缺少職業規劃
大學生處于從學生向社會角色過渡的轉型時期，他們往往對社會表現出較強的熱情與新奇，但同時卻缺乏必要的理性思考與職業規劃，而且多數大學生不能擺正自己的合理位置，期望值過高，片面追求工資待遇、工作環境以及工作所在地等因素。在這種狀態下，畢業生擇業的心態趨于現實化和功利化，而很少真正考慮到自己的能力范圍、興趣愛好、特長優勢以及內在潛力等，對自己的未來“充滿憧憬，但一片渺茫”。在一定程度上說，這必定影響到大學生未來的發展和人生定位。
2.3畢業生自身實力與用人單位的要求差距明顯
當前由于社會發展迅猛，致使用人單位對人才的要求也在不斷提高，而且越來越重視人才自身的素質、學習以及適應能力。但對于我國現階段多數畢業生來說，由于缺乏足夠的就業實力，致使他們對此信心不足，往往會出現心理素質差、專業知識嚴重不足以及缺乏創新意識和團隊精神等問題。這種要求與實力的差距，導致畢業生就業面臨更加嚴峻的挑戰。
2.4就業過程中不誠信現象經常發生
有報道稱，在一家招聘單位收到的80多份大學畢業生自薦表中，竟有十多人同時為一所學校的學生會主席，二十多人同時為某班的班長。另外，一些學生在簽約后屢屢違約，也成為當今大學畢業生不誠信的主要標志之一。
上述現象之所以在多處大量發生，我認為其原因主要來自三個方面。首先，社會大環境直接影響了大學生的不誠信。其次，學校誠信教育的淡薄導致了部分大學生誠信意識缺乏。再次，用人單位的高要求迫使部分學生“不誠信”。
因此，高校對于開展學生誠信教育應該予以高度的重視，并通過多種行之有效的教育形式使"誠信"觀念深入學生大腦，變成他們的自覺意識和品質。
2.5用人單位在招聘中存在誤區
多數用人單位在招聘過程中或多或少存在誤區，主要表現為：首先，過分強調工作經驗。多數單位認為大學生缺乏工作經驗，進入工作崗位后不能及時創造效益，在招聘過程中常常打出必須具備2年至5年不等的工作經驗要求，致使缺乏工作經驗成為大學生就業的弊端之一，但多數用人單位卻忽視了大學生的內在潛力和可塑性，其實只要經過一定時間的崗前培訓，多數大學生便能勝任工作；其次，部分單位存在性別歧視。多數單位在同等條件下愿意招聘男性為其工作，認為女性員工在日后的各項事宜多有不便，這也是女大學生就業難的主要原因；再次，多數用人單位過分關注應聘者學歷。多數單位錯誤認為，學歷越高，能力越強，這不僅給我國現階段大學生就業提高了門檻，還會造成部分人才浪費，致使不能各盡其能。
3.有效應對大學就業難的相關對策
3.1更新就業心態和傳統理念
（1）在充分認識和把握當前市場狀態的條件下，轉變傳統就業模式，結合國家對大學生就業的相關利好政策，積極鼓勵大學生靈活就業和自主創業等新興就業理念，樹立就業成功者典范，正所謂“三百六十行，行行出狀元”。讓大學生利用自身智慧和優點帶動相關產業發展，以此帶動部分大學生就業。
（2）及時調整就業心態。根據不同時期的就業市場需求和變化，及時作出心態調整，在著重培養自身素質和能力的前提下，根據市場需求揚長避短，從而做出相應的選擇和決策去面對就業，在心里上做到提前就業。
3.2提高大學生自身素質，增加競爭實力
大學生在學習科學文化知識的同時，要著重培養自身素質和個人能力的養成，只有通過自身培養適應社會的需求，大學生在就業中才能立于不敗之地。論文大全。論文大全。當今社會競爭日趨激烈，僅憑一紙文憑就能輕松就業的時代已經結束，現在更加注重自身能力與團隊協作能力的選拔，當代大學生必須從個人實際能力入手，注重自我各方面能力的提升和養成，通過自我檢查、自我教育、自我總結和自我改造逐步達到自我完善，從而適應市場需求。
3.3高校要因市場需求而不斷調整
高校要因市場需求而不斷進行自我調整。現在大學生就業普遍困難，首先，說明現階段我國的大學生從數量上已過于飽和，市場容納不下，自然出現供大于求的現象；其次，專業設置不盡合理，學生所學知識過于陳舊也是影響大學生就業的主要因素。因此，建議一些高校不要在一味追求規模上宏大的同時卻忽視了與市場的完全對接，更應在學生質量、專業設置、誠信教育以及所學文化知識的更新速度上下功夫，這樣才能從根本上改變當前就業形勢。
3.4完善就業指導機制和思路
大學生就業形式日趨嚴峻，這就要求各高校必須提高自身服務質量，“既要領進門，又要送出門”。高校要完善就業指導機制，指派專職部門和專職老師負責指導，要針對自身學生特點制定相應指導方案，不要把就業指導單純看成是幾天或者幾十天就能完成的事，要從新生入學初期便開始對不同專業有針對性的進行就業指導，幫助學生學習必備的求職技能和相關知識，從而形成長效機制，提高大學生競爭水平。
4結束語
隨著大批畢業生的陸續涌入社會，當前我國大學生就業問題面臨著前所未有的考驗，如何妥善安置大學生使其能夠各盡其能、更好地服務于社會，這是我國急需解決的重大問題。論文大全。我認為，只有通過社會各部門以及學生自身的共同努力，當前就業問題才有可能得到緩解和改善，才能讓眾多大學畢業生更好地服務于社會。
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2.當代大學生網戀現象的社會學思考
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4.大學生社會學課程設置芻議
5.大學生消費行為的社會學研究
6.大學生違法犯罪現象的變量分析——基于越軌社會學主流話語的理論整合
7.農業院校社會學專業大學生就業狀況分析
8.從社會學角度看大學生社會化問題
9.影響大學生主觀幸福感的社會學分析
10.大學生“宅”生活熱的冷思考——基于社會學和心理學的交互視角
11.當代大學生厭學的社會學分析
12.大學生參加城鎮居民醫療保險社會學探析
13.健康社會學視角下大學生“宅族”健康問題研究——基于對上海市高校大學生的抽樣調查
14.基于社會學視角的大學生消費研究
15.大學生失業問題的社會學分析
16.影響大學生體育鍛煉因素的社會學分析
17.大學生犯罪現象的社會學思考
18.大學生體育行為的社會學探析
19.身份認同背后的情感與理性——大學生炫耀性消費調查的社會學分析
20.大學生社團社會學角度之考察
21.新疆少數民族大學生就業問題的社會學解讀
22.越軌社會學視域下大學生犯罪防治對策研究
23.影響大學生體育人口形成的多因素社會學分析
24.大學生就業難:一個社會學的審視
25.大學生兼職功能的社會學分析
26.大學生宗教曖昧現象的社會學解析
27.大學生積極心理品質培養的社會學審視
28.社會學視角下大學生跨文化溝通能力的培養
29.大學生網絡越軌行為影響因素的社會學分析
30.大學生入黨動機功利化問題的社會學分析
31.大學生犯罪原因之社會學淺析及預防對策
32.大學生就業問題的經濟學、社會學淺析——以江蘇地區大學生為例
33.大學生越軌行為的社會學分析
34.大學生網絡輿情的內涵、發生要素及發育過程——基于社會學視角的釋讀
35.社會學視角下的大學生就業困境解讀
36.社會學視角下大學生信息查詢行為影響因素研究
37.社會資本的性別差異——女大學生就業困境的社會學思考
38.消費社會學視野下當代大學生消費行為探析
39.大學生就業功利化的社會學分析
40.大學生“偷菜”熱的思考:基于社會學和心理學的視角
41.大學生兼職動因的社會學分析
42.大學生非理性消費的社會學探析
43.大學生網絡成癮原因的社會學分析
44.大學生課堂冷漠現象的社會學分析
45.大學生消費新趨勢的社會學分析
46.社會學視野中我國學校體育對大學生社會化進程的介入
47.大學生課堂問題行為的教育社會學分析
48.大學生網戀現象的社會學思考
49.組織社會學視角下的大學生社團特征分析與引導策略
50.對大學生從事休閑體育運動的社會學分析
51.當代大學生考試作弊現象的社會學透析
52.從社會學視角看大學生就業難問題
53.大學生體育課堂越軌行為的社會學分析
54.從社會學角度探討新時期貧困大學生不良擇業心理及對策
55.網絡社會學視角下大學生網絡道德現狀研究
56.關于實現女大學生公平就業的社會學分析及對策
57.大學生體育行為的社會學管窺
58.越軌理論視角下大學生考試作弊行為的社會學解析
59.大學生越軌行為的社會學分析
60.大學生身體素質下降的社會學探析
61.社會學視角下的大學生越軌行為分析
62.橫向學歷對大學生畢業去向影響的社會學分析——基于對2010級本科畢業生的調查研究
63.論兼職大學生“弱勢群體”身份及其特殊保護——以法社會學為視角
64.在社會學教學中培育大學生積極的社會心態
65.大學生醫學社會學問題問卷調查與分析
66.大學生社會使命感狀況淺析——基于社會學公選課的調查
67.社會學視野下的大學生就業分析
68.普通高校大學生業余體育鍛煉的動機、特征及社會學分析
69.當代大學生道德信仰危機的社會學思考
70.社會學視域下農村貧困大學生學校適應問題研究
71.法社會學視野下的高校大學生群體性事件預防及應對機制
72.社會學視角下大學生考試作弊問題研究
73.大學生“畢婚”現象的社會學分析——一個理性選擇理論的視角
74.從勞動社會學的視角探析大學生觀念教育
75.大學生素質培養的社會學思考
76.從社會學角度分析競技體育對大學生社會適應能力的影響
77.對當前我國大學生就業問題與高校擴招走向的社會學反思
78.從社會學角度淺析當前大學生學習狀況
79.關于當前大學生考公務員熱的社會學思考
80.大學生角色期待與行為引導——基于角色扮演的社會學分析
81.當代大學生犯罪原因的社會學分析與預防策略
82.社會學視角下大學生猝死問題的思考
83.大學生考試誠信問題的社會學研究
84.大學生就業能力的調查研究及培養對策分析——以廣東海洋大學社會學為例
85.對當前我國大學生就業問題與高校擴招走向的社會學反思
86.高校大學生參加學校管理工作社會學探析
87.大學生“御宅族”生活的調查研究——基于社會學和心理學的交互視角
88.大學生道德越軌現象的社會學分析
89.社會學知識的高校普及與大學生的素質培養
90.北京市普通高校大學生業余體育鍛煉的動機、特征及社會學分析
91.當代中國大學生考研動因的社會學分析——以理性選擇理論的視角
92.社會學視野:大學生心理障礙剖析
93.普通高校大學生體育學習心理的社會學分析
94.從社會學角度看大學生社會化問題
95.以社會學視角探究大學生心理健康教育的有效模式——關注貧困生成長,從“心”開始
96.對當代女大學生愛情觀的社會學解析
97.貧困大學生違法犯罪問題的社會學透視
98.社會學理論教育對大學生綜合素質培養的作用研究
99.從消費社會學看《布拉格的大學生》中人的異化
100.大學生心理健康問題的社會學分析
101.論強化大學生社會調查內容的教學——基于《社會學概論》課教學改革的實踐
102.蘇北高校大學生體育行為特征的社會學分析
103.大學生暴力犯罪的學校預防——以社會學為視角
104.當代大學生考證熱的社會學分析
105.目標與手段的背離——大學生“隱性逃課”的社會學分析
106.高校體育與大學生社會理性的社會學透視
107.如何看待大學生的思政課逃課——用杜爾克姆的社會學方法分析
108.大學生缺失游戲精神的社會學分析
109.食品安全意識與行為的社會學研究——以某大學在校大學生為樣本的分析
110.大學生自殺成因的社會學透視
111.大學生體質下降的社會學分析
112.90后眼中的網絡——90后大學生網絡偏好的社會學成因質性分析
113.大學生職業生涯規劃的社會學解讀
114.同輩群體對大學生價值觀影響的社會學研究
115.高校體育對大學生心理健康影響的社會學探析
116.激情與理性間徘徊——對當代大學生消費行為與消費心理的社會學解讀
117.大學生體質下滑的社會學透析
118.社會學視域下的當代大學生思想政治狀況分析
119.對大學生越軌行為的社會學分析
120.邊緣人與漂浮者:關于大學生社會位置的一種社會學闡釋
121.大學生抑郁癥狀的社會學分析
122.蘇北高校大學生體育行為特征的社會學分析
123.大學生黨員的角色認知和角色實踐——對大學生黨員角色的社會學解讀
124.大學生消費現狀及發展趨勢的社會學研究
125.布迪厄社會學理論視角下的大學生考證熱
126.大學生自殺現象的社會學解讀
127.南京市普通高校大學生體育消費社會學調查分析
128.情景逼迫:一種柔性暴力的生產——大學生思想政治教育雙重失語現象的社會學分析
論文摘要 隨著社會主義市場經濟的發展，我國高校的招生就業形勢也隨之發生了深刻的變化，大學畢業生就業問題成為社會各界關注的重要問題。在體育教育專業，出現了嚴重的性別歧視問題。本文針對當前男女就業不平等的現狀，分析男女差距，用人單位的用人原則，男女不平等的就業誤區，目的在于使女大學生更好的適應當前就業環境，提高就業競爭力，增強自信心，明確就業方向。
一、研究對象和方法
（一）研究對象
研究對象為高校體育教育專業女大學生就業現狀。
（二）研究方法
1.文獻法
2.調查法
通過訪談了解高等院校體育教育專業女生就業去向，就業困難，就業方式，從而獲知體育教育專業女生的就業現狀。
3.邏輯分析法
通過對調查獲取的數據進行分析，并總結男女大學生存在的差距，從而推斷出來適合體育教育專業女大學就業的方式。
4.數理統計法
二、研究結果與分析
（一）體育教育專業的概念及特點
1.體育教育專業的概念[2]
體育教育：即狹義的體育，俗稱“小體育”。它是教育的組成部分，是通過身體活動和其他一些輔手段進行的有目的、有計劃、有組織的教育過程。其基本特征是突出的教育性和教學性。體育教育以教學為主要途徑，以課堂教學或專門性輔導為主要形式，以身體練習和衛生保健為主要手段。
2.體育教育專業的業務培養要求及目標
掌握教育科學、心理科學、人體科學的基本理論、基本知識；掌握體育教學的基本理論與方法；掌握體育鍛煉、訓練與競賽的基本理論與方法：具有學校體育科學研究的基本能力；熟悉國家有關教育、體育工作的方針、政策和法規；了解學校體育改革和體育科學的發展動態。本專業培養面向現代化、面向世界、面向未來，適應我國社會主義現代化建設和基礎教育改革與發展的實際需要，德、智、體、美全面發展，專業基礎寬厚，具有現代教育觀念、良好的科學素養和職業道德以及具有創新精神和實踐能力，能從事學校體育與健康的教學、訓練、競賽工作，并能從事學校體育科學研究工作、學校體育管理工作及社會體育指導等工作的多能一專體育教育專業復合型人才[2]。
（二）體育教育專業男女生的比較
通過調查研究發現，體育教育專業男生在思維品質，科研實踐能力極其顯著的優于女生；女生在學習成績上極其顯著的好于男生，在情緒調節能力上也較男生更好[3]。
在發展目標上，女生比男生在專業學習中更加注重知識本身的積累，而男生則更加傾向于獲得和鍛煉自己的能力。男女在職業定位上并不存在顯著的差異[3]。
（三）體育教育專業女生就業現狀
1.體育教育專業女畢業生的就業情況
有關研究發現，一次就業率在30%以下為就業危機，30%-50%為就業困難，50%～70%為基本正常但是有一定的壓力，70%以上屬于正常[4]。研究表明從2008到2010年就業率呈不同程度的遞減。
2.體育教育專業女畢業生的就業去向
進一步的調查發現，特別是高校擴招以來，體育教師就業市場明顯供大于求，從事教師行業的更是競爭激烈，就業形勢日趨嚴峻，但是從事教師專業的比例卻明顯要偏低[5]。在當前就業形勢緊張的大環境下，報考公務員、研究生是大學生尋找就業出路一項明智的選擇。
（四）影響體育教育專業女生就業的因素
1.一般因素
一般因素即是指男女生面對就業共同遇到的因素，它包括供需矛盾突出，期望值過高，就業信息不暢通[6]，體育專業受到偏見，畢業學校知名度的影響，及畢業生個人因素等。
2.特殊因素
特殊因素即是指體育教育專業女生在就業時所面臨的不公平因素，包括歷史遺留問題對男女性別的偏見[7]，男女在身體心理等各方面存在的差異[8]，用人單位考慮的現實原因及用人誤區等。
三、促進體育教育專業女生就業的對策研究
（一）一般對策
個人主觀準備方面：根據社會需要，提升自身能力；坦然面對挫折，提高心理承受力；接受客觀現實，調整就業期望值；良好的個人能力是成功人生的開始。能力是人就業、從業的核心支點。當今社會已開始從身份社會向能力社會轉變，能力一直伴隨著大學生就業和從業的事業生涯始終。增強就業選擇的機會就要從提高自身的能力入手。在正確的擇業觀指導下促進大學生全面素質的提高，這樣不僅有助于大學生找到自己的位置，而且有利于克服擇業就業難的問題。學校客觀條件方面：提高培養價值觀的效能，加強學科建設，調整人才培養模式，加大就業指導工作力度。
（二）特殊對策
為促進體育教育專業女生就業，除了需要一般對策以外，還需要學校和社會的特別關注，女生更要提高自己的個人能力，鞏固自己的社會地位，不灰心氣餒，學校應有針對性的加強女生就業的競爭力，社會各界更應該以更加開放的眼光正確看待男女性別問題，摒棄社會遺留對女生的歧視，企事業單位要更加注重能力，選拔優秀的教育工作者，為社會服務。
參考文獻：
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從1990年就業性別歧視第一次被提出到現在，有關就業性別歧視研究已逐漸發展成熟。對通過回顧國內20年間的相關研究，對就業性別歧視的研究趨勢、研究方法的演變進行整理，并按照時間順序，將國內相關研究分為三階段，即研究初步探索階段、研究發展階段和研究成熟階段。早期的研究多從宏觀角度出發采用定性分析的方法，探討就業性別歧視產生的原因、危害及對策，自2000年后，學者們試圖采用定量分析的方法，從多種角度研究性別歧視的存在、程度及根源，相關領域的研究逐漸深入和細化。總結可以發現，產生就業性別歧視的原因是多方面的，包括社會因素、政策因素、市場因素和女性勞動力自身因素等；而消除就業性別歧視的對策也需要從以上四個方面探討。
關鍵詞：
就業性別歧視；階段；原因；對策
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）09009302
1引言
在計劃經濟體制下，我國實行“低工資、高就業”的就業政策，在生產效率低下、生產力不發達的情況下，為了維持社會穩定局面，通過人為的、行政的辦法幫助城鎮女性實現就業；隨著經濟體制的改革，婦女的就業機制由安置就業向競爭就業、由數量就業向質量就業轉變（劉麗雙，2000）。在用人單位和勞動力“雙向選擇”的過程中，出現了男女就業機會不平等，“同酬不同工”和“同工不同酬”等現象，究其原因是勞動力市場上普遍存在的的性別歧視問題（張建奇，1995）。勞動力市場性別歧視就是指勞動力在職業尋求以及整個職業生涯過程中“因為性別的原因所產生的一種不平等的回報狀態”（李莉，2012）。本文通過回顧國內20年間的相關研究，對就業性別歧視的研究趨勢、研究方法的演變進行整理，并按照時間順序，將國內相關研究分為三階段，即研究初步探索階段，逐步發展階段和成熟階段，力圖達到對勞動力市場上的就業性別歧視問題有更系統化的認識。
2國內女性就業歧視研究初步探索階段
國內最早研究勞動力市場性別歧視問題的是陸震（1990），他在《婦女就業領域諸問題之我見》中指出“婦女在就業領域的培訓、招聘、使用提升等各個環節中受到岐視，如今已是全社會公認的事實”，“婦女在就業中受歧視的真正原因乃是歧視者文化素養低下”；另外，陸震對如何解決就業性別歧視保護女性在勞動力市場上的平等地位給出建議，大體包含以下三方面：（1）在相同的就業標準或者說招聘條件下，保護女性不致因其特殊的生理原因而被歧視；（2）必要時社會為女性指定若干與男性有所不同的就業標準；（3）對女性所從事的一切正當的、不違法的職業、工作和勞動，社會都予以承認、支持和保護。
隨后，孫光德（1993）對勞動力市場上性別歧視產生的原因做了詳細的探討，他認為“女性勞動力在勞動市場上處于劣勢。這是因為：（1）女性體力弱，某些工作她們無力從事或效率不如男性；（2）由于她們生兒育女的職能，職業生涯將被迫中斷，在此期間，企業需要安排人選臨時替代其工作，從而增加企業的勞動成本；（3）由于傳統和習慣的影響，女性在家務勞動和教育子女等方面承擔著較多的責任，因而在時間上、精力上不如男性；（4）由于生育、家庭責任等原因造成的婦女職業生涯的頻繁中斷及總的工作時間較男性短，企業不愿意對她們進行過多的智力投資，男女之間由于受教育機會上的不平等使原有的差異進一步擴大，這又反過來不利于女性的職業發展。正是因為上述種種原因，勞動市場上的女性勞動力相對于男性勞動力，從總體上而言，處于弱勢地位”。另外，他提出從完善女性職業培訓、法律保護、建立生育保險制度三個方面保障婦女就業平等權利。
通過整理國內20年間的相關研究發現，從1990年陸震第一次提出就業性別歧視開始到1993年我國實行分流下崗制度之前，國內對勞動力市場上性別歧視的相關研究很少，能夠查閱到的論文不到5篇，研究集中在對現象的描述、其產生原因的探討，對于如何解決就業性別歧視問題，大多是從宏觀角度出發，提出或者完善相關法律法規和政策建議。可以看出，國內該期間的相關研究處于初步探索階段。
3國內就業性別歧視研究逐步發展階段
1993年后，國內關于就業歧視的研究逐漸增多，研究對象集中于“下崗女工”和“女大學生”，這是與當時國內的社會背景有關，1993年，我國開始實施分流下崗制度，出現了大量的下崗女工再就業難和女大學生擇業難等問題。對于性別歧視產生的原因以及如何消除就業歧視現象，學者們也從新的角度提出了相應建議。
張建奇（1995）提出“社會主義市場經濟建立后，我國對高校畢業生的統一分配制度逐漸轉變為國家宏觀計劃指導下的，以學校為中介的用人單位與大學畢業生‘雙向選擇’的分配制度。雙向選擇的分配制度在給女大學生就業帶來機遇的同時也為他們帶來了挑戰，不利之處是女大學生感受到了就業歧視”；對于如何消除就業性別歧視，保障女大學生在勞動力市場上與男性同等的就業權利，張建奇提出不僅要從宏觀角度出發，建立和完善相應法律、法規和政策保障，也要從女大學生自身來看，女大學生應完善自我，增強競爭實力并取得社會的承認。李新建（1999）通過總結國內外就業性別歧視研究中較有影響的理論，并針對我國現存的勞動力就業歧視現象，分析其產生的原因、危害，提出解決就業歧視問題的一些建議。
盡管1993年后國內關于就業歧視的相關研究逐漸增多，但是研究都是描述性的，即便是進行原因分析，也都是一些主觀上的判斷，如果僅是定性的分析就業性別歧視的原因和對策，就無法從一個量的角度確定是否存在就業歧視、歧視的程度如何，對于分析就業其實的原因以及制定相應的對策就有一定的盲目性。因此2000以后，就有學者開始從定量的角度對就業歧視的原因、歧視程度進行研究。
鐘普寧（2001）以蘇南農村發達地區外來勞動力為樣本，通過構建外來職工樣本總體、男性外來職工和女性外來職工收入決定三個模型，考察蘇南發達農村地區外來勞動力在收入和工作條件等方面的性別差異，分析了女性在就業和工作中面臨的不同于男性外來勞動力的待遇及其原因。得出“發達地區男女外來勞動力收入存在著較大差異，除了受教育程度、地區差異外，性別歧視也是一個重要原因。經濟發達農村地區應當進一步規范就業制度，盡快消除各種限制勞動力自由流動的市場障礙，加強對外來勞動力的綜合管理和服務，為勞動力的充分自由流動創造條件”。
闞凱（2005）運用貝克爾的歧視模型對勞動力市場中性別歧視的現象進行分析，探討了其存在的經濟根源以及提出了相應的消除性別歧視的對策。他認為，生理因素使得女性人力資本價值低于男性，企業為了追求利潤最大化，會減少對女性勞動力的雇傭或者給女性勞動力支付較低的工資，從而產生了歧視；另外，模型分析顯示，非歧視性企業比歧視性企業能獲得了更多的收益。競爭的力量會使歧視性企業在競爭中處于弱勢或者持續不下去，除非歧視性雇主愿意接受較低的利潤水平，或者其所處行業具有壟斷性。
謝嗣勝（2005）以2002年中國城市住戶調查數據為樣本，采用Blinder-Oaxaca的工資差異分解方法，對我國城市就業人員的性別工資歧視程度進行了估計，結果是在男性女性工資報酬總的差異中，54.4%要歸結于個體特征差異的影響，45.6%要歸結于歧視的影響。
此外，運用定量分析的方法研究就業性別歧視的還有李實（2001），王小波（2002），楊云彥（2001），徐林清（2004）等。
從以上分析可以看出，從1993年到2005年十二年的時間里，就業性別歧視問題成為人們日益關注的焦點，國內的相關研究層出不窮，學者們對勞動力市場上性別歧視產生的原因、危害、對策也提出了新的觀點和意見，從研究方法來看，不僅包括定性研究也有定量研究，因此國內該階段的相關研究處于逐步發展階段。
4國內就業性別歧視研究成熟階段
以上研究都是從宏觀角度分析就業性別歧視產生的原因、危害及其影響，從二十一世紀初期，就有學者開始從微觀角度探討就業歧視的存在，如徐林清（2004）從行業――工資傾向的角度判斷女性的行業分布是否有歧視的成分，李實（2001）從收入差距的角度探討勞動力市場上存在性別歧視，姚先國和謝嗣勝（2005）使用差異指數法對職業隔離的程度進行了測量。這些研究為日后學者研究就業性別歧視開啟了一片新天地，自2005年后，國內關于就業性別歧視的相關研究開始逐步細化，從不同的視角下分析就業性別歧視存在與否、歧視存在的原因、歧視程度以及相應對策。可以看出，國內對就業性別歧視的研究走向成熟階段。如，黃先玲和姚先國（2009）、袁霓（2005）、錢文榮（2012）和亓壽偉（2009）等從教育回報率角度來分析就業性別歧視產生的原因；研究普遍認為，女性的教育回報率高于男性，并且女性受教育程度的提高能夠降低其在市場中受歧視程度；因此，消除勞動力市場上的性別工資差異和性別歧視問題，除了從制定相應政策法規以外，也因加強對女性教育投資的力度，使更多的女性有機會接受教育，從而改善其在市場中收到的歧視程度。而王美艷（2005）、葛玉好（2007）、亓壽偉（2009）等則從性別工資差異視角分析就業歧視造成的結果；研究認為，勞動力市場上存在著嚴重的性別收入差異，其中人力資本可解釋的部分所占比例不大，性別歧視是造成性別收入差距的主要來源；因此，縮小行業內的工資差異，消除對女性的歧視，是縮小工資性別差異的重要途徑。
隨著研究的細化，學者們對就業性別歧視的研究逐漸完善。肖薇（2013）認為，現階段組織環境中故意排斥女性的現象已經極為少見，勞動力市場上性別歧視的表現形式越來越隱形。
關于歧視產生的原因，除了女性自身因素、社會環境和市場競爭以外，卿石松（2013）認為，差別性退休年齡政策也是造成性別歧視的重要原因，即女性比男性退休年齡早，人力資本投資的回報周期較少，預期的晉升機會和發展前景受到限制，從而降低了女性職位晉升的機會。
對于如何消除就業性別歧視保障女性勞動力享有與男性勞動力同等權利，夏國強（2001）提出了新的看法，他認為社會輿論和國家政策應倡導讓男人介入妻子分娩過程的照顧和喂養孩子、照管孩子的工作，改變把生育和照管孩子僅僅看做是女性責任的觀念，從而降低女性從母親身份對職業發展不利的相關程度。
5總結
近年來，隨著社會的發展以及組織的變革，女性地位得到了巨大的改善，越來越多的女性被納入到工作場所之中，盡管如此，能坐上高管職位的女性依然鳳毛麟角。同時，政府為了保證女性在勞動力市場上與男
性的平等地位，出臺了一系列相應政策法規，如《中華人民共和國婦女權益保障法》中規定“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利”，“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容”等等，然而，這些措施并不能從根本上改變女性的邊緣化地位，消除就業性別歧視任重且道遠。
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[關鍵詞] 大學生；自我效能感；擇業自我效能感
[中圖分類號] G444
[文獻標識碼] A
[文章編號] 2095-3712（2014）01-0018-04
一、擇業自我效能感的概念
20世紀70年代末，班杜拉（Bandura）在人本主義心理學和認知心理學思想影響下提出“自我效能感”（self-efficacy）這一概念，并發展成自我效能感理論。該理論認為個人在追求目標過程中，對一項特殊任務的動機強弱，決定于個體對自我效能的評估。
擇業自我效能感（occupational choice self-efficacy）是Betz和Hackett于1981年根據班杜拉的自我效能感理論提出來，指的是自我效能感理論在職業領域方面的延伸，是自我效能感在擇業當中的體現，即個體對于實現與擇業有關任務所需要的自我知覺的能力。
關于自我效感的研究，我國起步較晚，且多集中在教師的教學效能感與學生的學業效能感，而較少關注到大學生的擇業自我效能感。我們知道，當前大學生的就業面臨十分嚴峻的形勢，除了社會、學校的原因之外，其中很重要的一個因素在于大學生的內在心理原因，即擇業自我效能感較低。本文通過問卷調查的形式調查分析當前大學生的擇業自我效能感的現狀，以豐富大學生在擇業自我效能感方面的研究。
二、研究方法
（一）被試
本研究從江西師范大學隨機抽取100名大學生進行調查，發放問卷100份，回收問卷98份，剔除1份無效問卷，共97份。其中男生34人，占35.1%，女生63人，占64.9%；城市大學生42人，占43.3%，農村大學生55人，占56.7%；獨生子女28人，占28.9%，非獨生子女69人，占71.1%。
（二）測量工具
本研究采用由顧海根教授指導的上海師大龍燕梅修訂的《大學生擇業效能感量表》。該量表將美國俄亥俄州立大學心理學家Betz和Taylor于1983年編制、2001年修訂的《擇業效能感量表（簡式）》（CDMSE-SF）翻譯成中文。
量表共由25個項目組成，要求被試用5級計分，從“根本沒有信心”到“完全有信心”，總分為125分，各分量表的總分為25分，量表得分越高，表明大學生擇業自我效能感越高。問卷共分為5個維度：自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃、問題解決，問卷的信度為0.939。
（三）研究思路
通過運用《大學生擇業效能感量表》進行調查，實現不同性別，不同區域和是否是獨生子女的大學生之間的比較，從而研究影響大學生擇業自我效能感的因素。
三、結果分析
（一）被試的總體特征
從圖1和圖2來看，其總體人數分布基本呈現正態分布，女大學生分布也基本呈正態分布，從被試的總量表平均數來看，女大學生的擇業自我效能感得分低于總體大學生得分，表明女大學生的擇業效能感水平比總體水平低。
（二）擇業效能感的性別差異
將被試區分性別，計算均值、標準差，并進行差異檢驗，結果見表1，不同性別的大學生的擇業自我效能感存在顯著差異，尤其是收集信息方面差異特別顯著。女大學生在自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃和問題解決五個維度的得分均低于男大學生。
（三）擇業效能感的城鄉差異
將被試的家庭所在地區分為城市和農村，計算均值及標準差，進行差異檢驗，從表2看出，城市大學生在自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃和問題解決五個維度的均值都高于農村大學生，其中問題解決能力相差無幾，但從總體上看城鄉并不存在顯著差異。
（四）擇業效能感的獨生子女與否差異
將被試區分為獨生子女與非獨生子女，計算均值及標準差并做差異檢驗。從表3看出，獨生子女的自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃及問題解決能力均值與總分均高于非獨生子女，但并不存在顯著差異。
四、討論與思考
經調查研究可以得知，在一系列的影響因素中，只有性別差異對大學生的擇業效能感有顯著影響。女大學生的擇業效能感明顯低于總體水平，從社會文化角度看，在女性群體中，雖然女大學生屬于高素養、有思想的群體，能夠通過自己的努力獲得較好的社會地位，但是在延綿了幾千年傳統男權思想的影響下，女性還是處于相對弱勢的地位。而且在畢業之際，女大學生面臨擇業、結婚和生育等更為復雜的環境，需要其能夠快速完成多重角色的迅速轉化。
（一）影響女大學生擇業自我效能感的原因分析
1.社會原因
在社會大環境中，女子無才便是德、男尊女卑的思想并沒有徹底消除，加之部分現代人宣揚女性“干得好不如嫁得好”，這些潛移默化的思想使得女大學生在面臨就業時沒有清晰的職業目標。加之畢業之際正值婚配年紀，多重的社會壓力也會使一些較好的職業機會與女大學生失之交臂。而且在家庭和學校的教育中，父母、教師總要求女孩應文靜、乖巧、懂事，女孩從小受到較多的保護，經歷的磨難少，容易養成依賴的性格特點。在面臨擇業時，自主擇業的主動性低，更多地依賴于父母、親戚、朋友，這樣就造成了擇業面狹窄、就業率低的局面。此外，用人單位的性別歧視也使女大學生的就業雪上加霜。
2.心理原因
由于女性特有的細膩、依賴的心理特質，她們在受挫時更易產生孤獨、無助等不良的心理情緒。較男性而言，女性的情感更持久，女大學生比男大學生更注重情感，在愛情與事業發生沖突之時，女性往往更愿意為愛情讓步，為家庭做出犧牲。此外，不良的歸因模式也是導致女大學生職業自我效能感低下的重要原因。女性有經期、孕期、哺乳期等特殊時期，每個時期都有可能會影響女性在事業上的晉升，同時也會影響女性的心理情緒，所以有社會觀點認為女性不適合擔任重要的職位。更多的時候，女性對事業上并沒有多大的理想抱負，對自己的職業能力也不夠肯定，容易把自己的成功歸因于外部原因，如運氣，而把事業的失敗歸因于自己能力低下等內部原因。不良歸因導致她們對自己的職業能力無法進行客觀的評價，容易產生擇業的消極心理。
（二）提升女大學生擇業自我效能感的探索
1.培養女大學生全面的自我評價能力
全面而準確的自我評價是具備良好的擇業自我效能感的基礎，能夠幫助女大學生進行正確的歸因。在日常的教學活動中，教育者也不應該受到傳統觀點的影響，應該一視同仁地對待男女學生。例如有些教師將數學、物理等理科專業的女生的成績平平歸因于能力不足，這樣的歸因長此以往會使女生對自己的能力產生懷疑，從而導致自我效能感低下。在工作中，教育者應當幫助女大學生消除歸因過程中的自我偏見，增強自我的認同感，避免由于不自信而產生的心理問題。同時，多樹立職業女性榜樣，增強女大學生的自我效能感。
2.注重培養女大學生的綜合素質，增強女大學生的擇業競爭力
綜合素質包括專業素質和基本素質。專業素質是針對專業的崗位而言，是指從事專業崗位所需要的專業知識技能。基本素質涵蓋的范圍就比較廣泛，是個體在社會生存發展應具備的知識水平和能力，包括心理素質、道德素質、身體素質、應變能力，智商、情商等諸多方面。在擇業環境中，用人單位不僅看重專業素質也注重基本素質，復合型人才越來越受到用人單位的歡迎，在培養女大學生過程中應注重綜合素質的培養，以提高擇業的競爭力。在擇業過程中，女大學生應具備迎難而上的勇氣，著重培養自身的動手能力、分析解決問題的能力、語言表達能力和社交能力以及勇于開拓創新的精神，應結合自身的優勢與社會的需要作為擇業的出發點和歸宿。
3.營造平等和諧的家庭、校園、社會文化氛圍
要徹底卸下套在婦女身上的封建枷鎖，必須消除不平等的性別觀念，積極促進文化觀念的轉變，使女性不再處于附庸的地位。在一個男女平等和諧的文化氛圍中，女大學生才能真正從內心肯定自己，理性地看待兩性關系。在家庭教育與學校教育中，應當鼓勵女性參與更多的實踐活動，培養其獨立性與決斷力，培養其以積極的心態去面對困難與挫折，使其具備獨立的人格、主體的意識。隨著社會的進步，女性的選擇機會和發展機會也必將越來越多。女性教育問題、就業問題也越來越受到國際上的重視。此時，女大學生要善于發現和把握機會，充分發揮主觀能動性，增加自我意識，樹立終身學習的觀念，同男大學生一起擔任起建設國家的重任。
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關鍵詞：大學生就業；心理；對策；教育
一、大學生擇業時常見的心理誤區與障礙
1．大學生擇業時常見的心理誤區
(1)急功近利。這是大學生擇業時最為常見、最難避免的一個心理誤區。它是指大學生在擇業時一味地追求那些經濟收入豐厚、社會聲望較高的職業和向往經濟發達、生活環境優越地區的心理傾向。大學生擇業的這一心理傾向，也為近年來諸多關于大學生擇業行為的調查報告所證實。調查表明，大學生擇業時選擇的單位性質依次為外資企業(28．27%)、合資企業(13．84%)、事業單位(13．72%)、國有企業(13．6%)、黨政機關(6．34%)；大學生選擇單位所在的地區依次為上海(32．25%)、北京(27．56%)、深圳(12．56%)、廣州(6．85%)、大連(5．01%)。
首先，這些被大學生首選的地區的職業崗位畢竟有限，不可能滿足大學生的普遍要求；其次，大學生的自身條件也各有差異。這些為大學生普遍向往的職業，卻未必是自己成就一番事業的最佳選擇。
(2)消極依賴。指大學生在擇業目標選擇上、在面臨擇業競爭時，期盼依賴家人、親朋好友、國家、學校和老師幫助的一種心理傾向。這一傾向與大學生的自身成長經歷的局限性是分不開的。大學生畢竟只是經歷了十幾年的學習生涯，一直生活在象牙塔里，缺乏求職擇業的經驗，僅擁有較為簡單的與家人、朋友、老師的社會關系。在突然要面對重大的人生選擇時，就難免產生一定程度的依賴心理，但如果不設法消除這種依賴性，對大學生就業是十分有害的。
(3)情緒波動。大學生擇業過程中在情緒上出現異常波動，較多的表現為焦慮、不安甚至抑郁等消極的情緒狀態。一項大學生擇業前情緒狀態的調查研究表明，大學生擇業前抑郁焦慮普遍存在；并且女生的焦慮水平高于男生，抑郁水平則低于男生。造成大學生擇業前情緒波動和異常的原因主要有，嚴峻的就業形勢、大學生缺乏自信和足夠的承受壓力的能力、戀愛困擾、家庭背景等。
(4)盲目攀比。大學生未充分考慮自身的實際情況，如自己的專業范圍、職業興趣與事業追求、實際能力與綜合素質等，在擇業過程中盲目地從眾與趨新。大家都想去沿海地區，他就想去沿海；聽說金融、IT行業熱門緊俏，就想去這些行業謀一份職。這種缺乏全盤考慮，沒有切合自己能力與興趣的職業追求，往往在擇業時會經受不必要的挫折，延誤或喪失就業機會。
2．大學生擇業時常表現的心理障礙
(1)焦慮。是由心理沖突或挫折引起的，主要表現為恐懼、不安、憂慮等。畢業前夕，大多數大學生心理問題表現為過度焦慮。尤其是一些來自邊遠地區，或性格內向，或有生理缺陷，或學習成績欠佳的大學生，以及女大學生表現得更為突出。這種焦慮使他們在擇業時精神負擔沉重，緊張煩躁。
(2)自卑。缺乏自尊心、自信心。常表現為：缺乏正確的自我認識，自慚形穢，缺乏信心和勇氣。這使部分大學生對就業悲觀失望，同時阻礙其聰明才智和創造力的正常發揮。過度自卑，還會導致精神不振、消極厭世，甚至走向極端。
(3)怯懦。是一種膽小、脆弱的性格特征。例如在參加用人單位的面試時，常常面紅耳赤，語無倫次，答非所問，面試前準備的“臺詞”忘得一干二凈；或者由于謹小慎微，唯恐一句話說錯、一個問題回答不好會影響自己在用人單位代表心目中的形象，不敢放開說話，沒有把自己的特點和優勢表現出來。
(4)自傲。孤傲心理是缺乏客觀的自我分析和自我評價的表現。他們擇業時往往好高騖遠，期望值過高，容易脫離實際，以幻想代替現實，使擇業目標和現實產生極大的反差。
(5)冷漠。是遇到挫折后的一種消極的心理反應。一些大學生擇業時，因受到挫折而感到無能為力，失去信心，往往會出現不思進取、情緒低落、情感淡漠、意志麻木等心態。這種心理與就業的競爭機制和社會環境是不相適應的，對環境的適應能力差。
二、對策與措施
1．學校應注重大學生綜合素質的提高，積極開展就業指導工作，加強健康的擇業心理教育
(1)培養學生樹立正確的人生觀、價值觀和擇業觀。高校要加強國情教育，教育畢業生正確處理好國家需要和個人志愿的關系，自覺地把國家需要與個人的利益統一起來；教育畢業生要樹立正確的擇業觀念，充分運用自身的優勢，為社會多做貢獻；根據社會的需要調整自己的期望值。
(2)全面提高畢業生綜合素質，增強擇業競爭力。畢業生的綜合素質包括思想道德素質、文化科學知識素質、專業技能素質、人文科學素質等。綜合素質的提高，是一個循序漸進的過程，不是一朝一夕能完成的。首先，要根據不同類型的職業對求職者所需知識的共性要求，培養學生掌握三方面的知識：一是寬而實的基礎知識；二是精深的專業知識；三是現代管理和人文社會知識。學校要引導學生利用專業學習的空閑時間，多讀些管理科學和社會科學等人文方面的書籍，拓寬自己的知識面，開闊自己的視野，不斷增強對社會和現代管理科學的了解，從而不斷提高自己的能力。其次，從大學生邁進大學校門開始，高校就要培養他們為就業做充分的準備。在大學四年中，為他們制定一個個目標，如通過英語四六級考試、計算機初中級考試，取得初級程序員、中級程序員、高級程序員、報關員、營銷員等各種職業技能證書等。
(3)進行擇業技巧的指導，開展健康的擇業心理教育。畢業生在擇業過程中產生的心理誤區和心理障礙，與畢業生的社會閱歷、知識結構、認識水平、心理承受能力有很大關系，這就要求學校有關部門、系部要加強就業指導工作。高校就業辦公室應廣泛宣傳國家的就業政策，介紹社會發展狀況，通過媒體、網絡及時提供人才供求信息，使畢業生對擇業環境有全方位的了解。與此同時，還應對畢業生進行有關求職擇業的專業知識培訓，使他們掌握求職的基本技能和技巧，如自薦材料的準備、面試的技巧等等。高校心理咨詢中心可對大學生的擇業心態進行心理測試，幫助大學生客觀地認識自己，分析自己的優勢和不足，指導學生提高適應社會的能力，從而避免由于準備不足而錯過求職機會。高校教育工作者還要教育學生正確面對擇業挫折，提高心理承受能力。
(4)進行相應的體驗式培訓。心理學研究表明，使用傳統式的培訓，培訓對象在課堂中僅吸收10%～30%的內容，并且隨著時間的推移而逐漸遺忘。而“體驗式培訓”采用科學的“多重感官學習法”，即包括小組討論、深度會談、情景活動、角色扮演、作業練習、行動指南等方式，使培訓對象通過親身體驗獲得自己的經驗，從而在有限的時間內取得最大的收獲。就業心理指導工作可采用體驗式培訓來幫助學生獲得職業生涯的基本概念和理論，用職業生涯的理論來指導自身的就業，提高就業的有效性，使學生經過培訓后能夠比較清晰地明確自己的職業發展方向，掌握就業技巧，將來成為更有成就的人。
2．大學生必須正確地認識和評價自己
大學生只有對自己進行全面客觀的評價，給自己準確定位，才能確立正確的擇業目標。正確認識和評價自己，主要應做到：
(1)自我反省。大學生面對擇業中的各種矛盾和問題，首先要正確認識和評價自我，應明確自己未來職業發展的方向是什么，自己的性格特點怎樣，自己的優勢與不足在哪里，最適合干什么等。只有通過理智、冷靜的自我思考，才能客觀地評價自己，使自己在擇業過程中處于主動、有利的地位。
(2)社會比較。人不可能脫離社會而存在。大學生正確認識和評價自我，在客觀上要尋找評價的參照尺度。可以與社會其他人員作比較，特別是與自己條件、情況相似的人進行比較，避免孤立地認識和評價自己。也可以通過社會人員對自己的態度及自己參加社會活動(如社會實踐)結果的分析來認識和評價自己。
(3)心理測驗。大學生可根據自己的需要，在專業人員的指導下，選擇心理學的標準化測驗表，對自己的性格、氣質、能力、職業傾向等進行測驗。通過結果分析，明確自己的個性特征，找出適合自己的職業類型，減少擇業的盲目性。
3．大學生要學會用心理調節的方法進行自我調適
大學生就業心理問題自我調適的常見方法有：
(1)自我轉化法。當就業不良情緒不易控制時，可以采取迂回的方式，把情感和精力轉移到其他活動中去，如參加有興趣的活動、學習一種新知識技能、假日郊游等，使自己減輕或消除不良情緒的影響，以求得心理平衡。
(2)適度宣泄法。擇業時遇到挫折而產生焦慮和緊張時，不能一味地把不良情緒藏在心底，應進行適度的宣泄。憂慮隱瞞得越久，受到的傷害就越大。宣泄情緒比較好的辦法，是向知心朋友、老師傾訴，以及參加打球、爬山等運動量大的活動。宣泄時一定要注意場合、身份、氣氛，注意適度，應該是無破壞性的。
(3)松弛練習法。這是一種通過練習，學會放松身心的方法。放松訓練可以幫助大學生迅速減輕或消除各種不良的身心反應，如焦慮、恐懼、緊張、失眠、頭疼等。擇業時遇到類似心理反應，可在專業人員的指導下嘗試進行放松練習。
(4)自我安慰法。擇業時遇到困難和挫折，盡最大努力仍無法改變時，應說服自己適當讓步，不必苛求，找一個自己可以接受的理由來保持內心的安寧，承認并接受現實，以求得解脫。
(5)理性情緒法。情緒困擾并不一定由誘發事件直接引起，常常是由經歷者對事件的非理性觀念引起的，如果變非理性觀念為理性觀念，就可消除情緒困擾。例如個別學生認為“大學生就業應該是順利和理想的”，遇到擇業挫折便消沉苦悶、怨天尤人，從而產生不良情緒，引發心理問題。如果轉變這些錯誤想法，不良情緒就會得到調適。
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摘要：
殘疾大學生就業難的問題存在已久，雖然近些年來政府和殘聯采取多項手段鼓勵殘疾大學生就業，但是在殘疾大學生入學比例逐年提高以及經濟新常態的背景下，這一問題越加突出。造成殘疾大學生就業難的原因是多方面的，既有自身的原因，也有經濟和社會發展的原因，其中對殘疾大學生的就業歧視、按比例安置殘疾人就業政策落實不到位以及殘疾大學生就業服務缺乏是形成殘疾大學生就業難的主因。為此需要從以下兩個方面加以改進：一是完善按比例就業政策，包括嚴格執法、降低安置比例和實施累進比例；二是加強殘疾大學生就業服務，包括在大學設立殘疾大學生服務中心和殘疾大學生就業指導中心。
關鍵詞：
殘疾大學生；就業；殘疾人就業保障金；殘疾大學生
就業指導中心自1977年恢復高考開始，每年都有少數殘疾學生參加高考。由于當時我國社會所秉持的殘疾觀非常落后，對殘疾人參加高考設置了重重障礙；即使有資格參加高考，且達到分數線，也被高校以身體或心理的原因拒絕，因而進入高等學校學習的殘疾人非常少。隨著殘疾人觀的轉變和法律制度的完善，越來越多的高等學校開始接受殘疾人入校學習。但是隨之而來的殘疾大學生就業問題開始凸顯。
1殘疾大學生就業現狀
1.1殘疾大學生就業概況
從招生數量看，隨著越來越多的高校招收殘疾學生，殘疾人進入高等院校學習的人數呈現連年增長趨勢（見表1）。但是從比例上看，殘疾大學生占全部大學生的比例相當低且就讀的高校多為非211大學。以2010年為例，當年普通高校招收殘疾學生數量超過300名的省市從高到低依次是河南、江蘇、山東、河北、陜西、湖北、貴州、云南、四川、廣東、湖南、內蒙古、安徽，其招生數量占全國總數的63%。上述省份除江蘇、湖北、陜西、廣東、四川等省集中了較多著名高校外，其他省市則較少有211大學，其中河南、貴州、云南、內蒙古等省各只有一所211大學。由于人數相對較少，在大學生就業普遍困難的背景下，殘疾大學生的就業問題往往被社會所忽視。然而相較于健全大學生，殘疾大學生的就業問題更為嚴峻。以2014年為例，當年高校殘疾畢業生為8115人，其中普通高校7122人，特教學院993人。按照《關于做好2014年殘疾高校畢業生就業工作的通知》要求，應屆大學生畢業生就業率應不低于70%，照此計算，2014年各地應安排應屆畢業生不低于5680人就業。但是截止到2014年底，全國殘疾大學生安排就業的人數不到2500人，全國殘疾大學生未就業率超過三分之一。從地區看，殘疾大學生的就業率存在較大差別，有些省市的殘疾大學生就業率在90%以上，有些省市的殘疾大學生就業率低于40%，甚至只有30%。其中遼寧、內蒙和河北三省的未就業率超過三分之二，四川和山東兩省的殘疾大學生未就業率低于10%（見表2）。研究表明，殘疾大學生就業難的問題存在已久，具有普遍性和長久性。根據上海市殘疾人職業技能培訓中心2005～2007年上海市應屆殘疾大學畢業生就業情況統計，上海市應屆殘疾大學畢業生總數248人，到2007年6月，就業人數150人，就業率60%[1]，而同期上海市高校畢業生的就業率均在95%以上。北京師范大學出版的《中國勞動力市場發展報告》顯示，2007～2012年，殘疾人就業率基本維持在45%左右。
1.2比較視野下的殘疾大學生就業現狀
在經濟增速放緩、大學畢業生快速增加等背景下，大學畢業生的就業率呈現下降趨勢，但是初次就業率仍然普遍超過70%。比較部分省市殘疾畢業生與普通畢業生的就業率，發現兩類人群呈現較大差距（見圖1），尤其是遼寧、重慶、吉林、青海的殘疾大學畢業生就業率遠低于普通畢業生的就業率。當然，也有部分省份（如浙江）殘疾大學畢業生的就業率超過普通大學畢業生。與不同專業普通畢業生的就業率比較，也存在一定的差距。根據麥可思的《2013年中國大學生就業藍皮書》提供的數據，2013年就業率較低的10個本科和高職高專專業半年后的就業率也遠超過殘疾大學生的就業率（見表3）。從專業看，各個學校不同專業的就業難度也有區別，尤其是面向特定行業和特定人群的專業，就業時選擇面較窄的就業較為困難。如長春大學特殊教育學院開設了針灸推拿學（視障）、康復治療學（視障）、音樂表演（視障）、繪畫（聽障）、視覺傳達設計（聽障）、動畫（聽障）6個高等特殊教育本科專業，除推拿學就業率較高外（多為非正規就業），其他專業的學生很難就業，尤其是音樂表演專業基本不能就業。北京聯合大學特殊教育學院本科專業有特殊教育、學前教育、視覺傳達設計(聽障)、計算機科學與技術(聽障)、針灸推拿學(視障)、音樂學(視障)；高職專業為聽力語言康復技術、視覺傳達藝術設計（聽障，含平面設計和動漫設計兩個方向）、計算機應用技術（聽障）、園林技術（聽障）。中國殘聯教就部對北京聯合大學特殊教育學院的調查表明，上述專業中殘疾大學生比健全大學生就業率低到13%～42%。殘疾大學生就業難的問題并不是近年來才凸顯的問題，而是伴隨著就業分配體制改革以來就存在的問題，只不過因為21世紀以前殘疾大學生的數量太少而不引人關注。隨著殘疾大學生數量的增加，以及在大學生就業越來越困難的背景下，這一問題越來越顯得迫切。即使在經濟發達的區域，殘疾大學生就業也成為一個比較嚴重的問題。
1.3殘疾大學生的艱難求職路
上述數據可以看出殘疾大學生就業難的總體狀況，通過個案可以看出殘疾大學生的求職之路異常艱辛。
個案一：殘疾女大學生遇求職難，投千份簡歷無人看。劉某某，出生8個月時得了小兒麻痹癥，一直靠雙拐走路。但她身殘志堅，考上青島科技大學。在校期間，她每年都拿到學校的獎學金，是青科大的自立標兵，還拿過國家勵志獎學金，英語專業八級。2011年底，劉某某開始尋找工作。在某次招聘會上共投遞了1476份簡歷，但因簡歷上標明殘疾，沒有一個單位給她面試機會。后來她將簡歷上的殘疾刪掉，接到的電話立馬增多，開始對方打來電話通知她去面試時，她會在電話里告知對方自己有殘疾，但對方立馬改變語氣。為了能有機會證明自己，劉某某在接到電話通知后刻意隱瞞自己有殘疾，她共參加了5場面試，但均沒有下文。劉某某所在班級共有31名學生，只有她沒找到工作[2］。
個案二：北大殘疾女博士求職屢遭拒，曾被稱為當代張海迪。郭某，12歲時因誤診導致高位截癱。靠著驚人的毅力，她在輪椅上學完了小學到碩士學位的課程，并掌握了四門外語。但是當她碩士畢業找工作時卻遇到困難。其中有一次的經歷讓郭某永遠忘不了。當郭某的父母推著她到一所高校應聘英語教師時，學校領導看了她的簡歷后冷冰冰地說：“我知道她英語水平很高。但是她是自學拿到碩士學歷的，而且她是殘疾人。我們不要這樣的人。”郭暉橫下心來要讀一個正規的博士，改變自己的命運。她終于考上了北大外語系。2003年，她考入北大英語系讀博，在此期間，她被評為“全國優秀大學生”，并獲得“五四青年論文競賽獎”。她的事跡多次被媒體報道，被稱為“當代張海迪”。然而當她尋找工作時，再次因為殘疾而被拒。她說：“我能改變我的學歷，卻不能改變殘疾。4年之后，我找工作時還是面臨同樣的結局。[3]”
個案三：殘疾大學生苦讀五年獲雙學位，求職多次被拒。30歲的程某是2005年武漢首批免費上大學的殘疾人。學完電大數字媒體設計與制作大專課程后，他又在中央電大江漢分校讀行政管理本科，取得了平面設計中級職稱。2010年8月，程某參加招聘會，但招聘負責人明確拒絕：“不招殘疾人。”后來一次次尋找工作，一次次碰壁，用人單位要么以不招殘疾人直接拒絕，要么以“不合適”為由將其拒之門外。好不容易有一家公司欲招用他時，主管以只招一線員工，“擔心殘疾人吃不消”為由將其婉拒。
2殘疾大學生就業難的原因分析
2.1殘疾大學生就業政策和服務支持現狀
客觀地說，政府和殘聯部門對殘疾大學生的就業問題高度重視，出臺了許多規章制度促進殘疾大學生就業。這些政策主要有以下幾個方面：
2.1.1出臺優惠政策，鼓勵用人單位雇用殘疾大學生。2009年，人力資源和社會保障部、教育部、財政部、中國殘疾人聯合會聯合《關于進一步做好高等學校殘疾人畢業生就業工作的通知》（殘聯發[2009]8號），要求“本著優先、優惠、優質的原則，把高校殘疾人畢業生作為就業困難人員，給予優先扶持，實施重點援助。”為鼓勵用人單位錄用殘疾大學生，《通知》列出了優惠條件，包括用人單位安排高校殘疾畢業生就業超過比例的，給予獎勵；用人單位每安排一名高校殘疾畢業生就業，按安排兩名殘疾人計入所安排的殘疾人職工人數之內；縣級以上殘聯及直屬單位新錄用、聘用工作人員中，高校殘疾畢業生不得少于20%；社會管理和公共服務崗位優先錄用高校殘疾畢業生；鼓勵創業，按規定享受培訓補貼。各地出臺殘疾大學畢業生專項扶持政策。北京、山西等18個省市首次明確將殘疾學生納入求職補貼發放范圍。吉林省從2014年開始對殘疾高校畢業生給予崗位培訓補貼、社會保險補貼。貴州省文件要求各級人民政府應當開發適合殘疾人就業的公益性崗位，用于安排殘疾大學生就業。上海市規定，機關、團體、事業單位、企業和民辦非企業等用人單位每安置畢業未滿5年的全日制中高等殘疾人畢業生，在其勞動合同存續期間，按月補貼同期城鎮職工社會保險最低繳費標準單位承擔部分。天津市對殘疾高校畢業生在離校前給予3000元的一次性求職補貼，對用人單位新招用普通高等院校殘疾畢業生的給予新招用殘疾人就業補貼，對殘疾高校畢業生選擇自主創業的給予最高20000元的創業補貼，創辦個體工商戶的給予5000元的創業補貼；創辦個體工商戶后以個人名義繳納養老、醫療和工傷保險費的，給予75%的補貼，最高可享受6770.76元的保險補貼。
2.1.2改革按比例就業政策。主要政策突破表現為：
（1）多地制訂了黨政機關安置殘疾人就業的時間表，提高了安置人數要求。湖北、江西、四川、重慶、青海、陜西對殘聯機關干部隊伍中殘疾人干部的比例要求有所提高。北京市規定未安置殘疾人就業的市屬事業單位應在“十二五”末突破“零安置”；陜西、甘肅對各級黨政機關所屬各類事業單位中同樣提出了“十三五”期間至少安排1名殘疾人職工的明確要求。天津要求國有和國有控股企業安排殘疾人就業達不到1.5%比例的，應當說明情況，做出安置計劃。
(2)建立用人單位殘疾人崗位預留、定向招錄。北京、天津、山西、吉林、江蘇、福建、河南、湖北、廣東、重慶、陜西、甘肅明確要求建立崗位預留制度，面向殘疾人定向招錄。湖北規定全省每年統一招收公務員時，原則上要將招收總人數的1.5％以上名額專門用于招錄殘疾人。北京、上海已在全國率先面向殘疾人推出了公務員崗位定向招錄殘疾人。吉林規定從2015年起，對申請使用空編招錄（招聘）的單位，空編使用計劃優先安排殘疾人。山西規定未達到規定比例安排的事業單位，如確有條件提供崗位，而不按規定定向招聘殘疾人的，不準其進行招聘工作。浙江規定事業單位專設殘疾人招聘崗位的，由組織、人力資源社會保障部門每年統一下達招聘計劃。2014年，上海在全國率先推出27個事業單位職位專門定向招錄殘疾人。
(3)細化招考環節要求。天津規定按照合理便利原則和殘疾人需求，采取為殘疾人考生提供專人服務、單獨設置考場等措施。浙江規定專設殘疾人招聘崗位的，由組織、人力資源社會保障部門每年統一下達招聘計劃。廣西規定招錄機關專設的殘疾人招錄職位，經市級以上公務員主管部門批準，可以享受降低筆試合格分數線等優惠政策。
2.1.3加強對殘疾大學生的就業服務支持。北京市實施殘疾大學生就業助力計劃，組建導師隊伍為殘疾大學生提供一對一服務。天津對未就業的殘疾大學生提供“一對一”服務。湖南省將登記未就業的殘疾人畢業生錄入全省就業服務系統，實行動態管理，全面履行一次職業能力測評、一次心理咨詢、三次崗位推薦、兩次崗位見習為主要內容的就業兜底服務；2014年，湖南組織開展殘疾大學生就業援助專項活動，舉辦第五屆殘疾大中專畢業生就業專場招聘會，提供就業崗位500多個，現場提供政策咨詢、就業指導、心理咨詢、法律援助、就業失業登記、創業指導等服務，同時全面啟動湖南省殘疾人創業孵化基地。廣東省殘聯首次聯合教育廳共同舉辦高校殘疾畢業生網絡招聘暨現場人才交流會。北京、河北、上海、浙江、安徽、四川、重慶、廣西、陜西等地舉辦了殘疾高校畢業生專場招聘會。
2.2殘疾大學生就業難的主要原因分析
即使采取了多種措施，地方政府也開展了多樣，但是殘疾大學生就業問題仍顯嚴峻，造成這種現象的原因是多方面的。從宏觀方面看，當前經濟增速下滑，大學生就業普遍困難；從微觀方面看，殘疾大學生專業與職業不匹配，就業信息難獲得，對職業有過高期望等。但是歸納起來，主要有三個方面的原因。
2.2.1對殘疾大學生的就業歧視。受傳統殘疾觀的影響，社會公眾普遍把殘疾等同于“殘廢”，認為殘疾人就業能力差，甚至沒有就業能力。無論是政府部門還是企業，在雇用殘疾人上采取歧視的態度，或者寧愿繳納高額的殘疾人就業保障金，也不愿雇用殘疾人。為促進殘疾人的平等就業，國際組織制定了一系列公約，如《殘疾人權利宣言》、《關于殘疾人行動的世界綱領》、《殘疾人職業康復和就業公約》。發達國家很早就制定了相關反歧視法，如日本制定了《殘疾人就業促進法》，美國頒布了《美國殘疾人法》，瑞典出臺了《禁止在就業中歧視殘疾人法》。雖然我國憲法、勞動法、殘疾人保障法等均對殘疾人的勞動就業做出規定，《殘疾人就業條例》提出“禁止在就業中歧視殘疾人。”但是這種條款只做出了禁止性規定，而未對違反條款的行為所應受的處罰做出明確規定。《中華人民共和國殘疾人保障法》（2008年）第六十條規定“殘疾人的合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，或者依法向人民法院提訟。”這條規定雖然指出了殘疾人維持自身權益的途徑，但是由于沒有明確相關部門，往往導致投訴無門。而向法院提訟，也因費時費力費錢，再加上其專業強，絕大多數殘疾人不會選擇這一途徑。《中華人民共和國殘疾人保障法》對殘疾勞動者的權利做了規定，但并未明確侵犯這些權利所應承擔的責任。由于法律體系的不完善，導致用人單位在招錄大學生的過程中，用或明或暗的歧視性條款將殘疾大學生排除在外。這種案例非常普遍，新華網2013年4月9日報道，哈爾濱工業大學深圳研究生院土木工程專業的碩士研究生曉峰在一家招建筑結構設計畢業生的公司進行面試時，因面試官發覺了他腿有殘疾，在回答完問題后，當著眾多的人，竟讓他站起來走兩步，并以此為理由拒絕了他[4]。無獨有偶，同年南方都市報報道畢業于海南師范學院政法系金融專業的小兒麻痹癥患者梁華升在找工作時，招聘單位的負責人要他去物資回收公司，意指梁華升為廢物。在某家招聘收銀員的商店應聘時，老板說梁華升會影響商店的生意[5]。上述招聘單位的行為竟然沒有受到任何處罰。隨著法律的逐步完善，對殘疾大學生的歧視越來越隱蔽，用人單位通常以其他理由拒絕殘疾大學生，殘疾大學生明知是殘疾歧視，卻因找不到證據而只能默默忍受。
2.2.2按比例安置就業政策落實不到位。根據《中華人民共和國殘疾人就業條例》規定，用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。根據國家統計局的數據，2013年城鎮就業人員達到38,240萬人，從理論上講，全國可以安置573.6萬殘疾人按比例就業。那么城鎮有勞動能力的殘疾人有多少呢？根據第二次全國殘疾人抽樣調查數據顯示，城鎮殘疾人城鎮殘疾人口為2071萬人。根據全國殘疾人口的年齡分布（0～14歲占4.66％，15～59歲占42.10％，60歲及以上的人口占53.24％，事實上，城鎮老齡化要高于農村，因而老年人口所占比例要高）進行計算，可知城鎮勞動年齡段殘疾人為872萬人。在處于勞動年齡段的殘疾人中，一級、二級殘疾人絕大多數失去勞動能力，數量約為258萬。這樣，計算得到處于勞動年齡段且有勞動能力的殘疾人約為614萬。如果再將16歲以上且在校學習的殘疾學生排除在外，則最終數字低于600萬。也就是說，凡是有勞動意愿、處于勞動年齡段且有勞動能力的殘疾人基本均可以通過按比例就業方式得到安置。但是，中國殘聯下發的《2013年中國殘疾人事業發展統計公報》[殘聯發（2014）29號]的數據顯示，到2013年底，全國城鎮殘疾人各種形式就業（包括集中安置就業、按比例安置就業、公益性崗位就業、個體就業等）的人數一共只有445.6萬。近些年來，在新增就業中，按比例安置就業的人數一直排在集中就業和個體及其他形式就業之后（見表4）。到2013年，城鎮新就業殘疾人36.9萬，其中，集中就業殘疾人10.7萬，按比例安排殘疾人就業8.7萬，公益性崗位就業1.5萬，個體就業及其它形式靈活就業14.6萬，輔就業1.3萬。在新增就業中，按比例就業所占比例不到四分之一。這表明部分地區和部分單位未嚴格按照法律規定的比例安置殘疾人就業。
2.2.3針對殘疾大學生的就業服務體系不完善。目前，各個高校把大學生的就業率看成是衡量辦學成功與否的重要標志，把畢業生的就業工作擺在更加突出的位置，建立了相應的就業服務機構，配備了工作人員，開展就業服務指導工作。殘疾大學生是就業困難群體，尤其需要專業的就業指導和就業援助。但是目前國內高校殘疾學生所占比例極低，再加上缺乏相應專業知識的工作人員，針對殘疾學生的就業服務體系基本沒有建立起來，針對殘疾學生提供有針對性的專業服務也無從談起。而社會上提供的大學生就業服務，包括人力資源和社會保障部門、民政等部門，由于缺乏針對性，殘疾大學生很少利用；各級殘聯部門設有殘疾人就業服務中心，少數地方還專門開展了針對殘疾大學生的就業服務，如北京市每年由市殘聯、市勞動和社會保障局、北京聯合大學特教學院等單位共同召開殘疾大學生專場招聘會，提高了殘疾大學生的就業率。但是多數地方殘聯的工作沒有進入到高校，既不了解殘疾大學生的就業需求，也很難提供有針對性且具專業性的就業咨詢和培訓。事實上，還有相當一部分殘疾大學生對殘聯組織和殘疾就業服務機構并不了解，根據中國殘聯與IBM聯合的《殘疾大學生就業狀況白皮書》，有近40%的殘疾大學生不知道有專門的殘疾人服務機構，對殘聯的服務利用率也不高[6]。
3促進殘疾大學生就業的政策建議
促進殘疾大學生就業，不僅需要殘疾大學生轉變觀念，全社會轉變殘疾理念，更需要改革政策，加大政府支持。具體來說，主要有兩個方面：
3.1完善按比例就業政策
促進殘疾大學生就業，最重要的措施是增加就業崗位。從現有的就業渠道看，福利企業的規模、數量以及安置就業的殘疾人數量均呈現穩步下降趨勢；自主擇業則屬于非正規就業，非殘疾大學生的擇業主流。因此，殘疾人就業崗位的拓展主要來自按比例安置就業渠道。但是，目前殘疾人按比例安置就業政策未得到有效的落實，每年按比例安置殘疾人就業的數量遠沒有達到規定要求。造成這種現象的根源有兩個方面：
（1）執法不嚴。雖然《中華人民共和國殘疾人權益保障法》、《殘疾人就業條例》對按比例就業進行了明確規定，但是這種規定比較模糊，對于違反按比例殘疾人就業條例的行為所負責任沒有明確規定。另外，對用人單位的執法檢查權在人力資源和社會保障部門，但是多數地方政府將其推給殘聯，而殘聯又沒有執法權。即使一些地方政府授權殘聯執法權，也因為殘聯人員編制和執行力等問題而導致處罰不力。一些企業自恃背景深，靠山硬，既不安排殘疾人就業，也不繳納殘疾人就業保障金，地方為力。甚至政府部門自上而下帶頭違反法律，拒絕安排殘疾人就業。
（2）殘疾人就業保障金偏離促進就業的目標。收取殘疾人就業保障金的本來目的在于促進殘疾人就業，但是在運行過程中，這一制度逐步偏離目標，許多地方變成“只管收錢，不管就業”；一些用人單位寧愿繳納罰款（殘疾人就業保障金），也不愿雇用殘疾人，于是殘疾人就業保障金越收越多，殘疾人就業數量卻呈現下降趨勢。以北京市為例，2004年北京市按比例安置1413名殘疾人就業，十年后的2013年按比例安置1221名殘疾人就業。而這十年間，殘疾人就業保障金卻越收越多，目前每年超過20億元。針對按比例安置就業出現的問題，提出以下改進建議。
3.1.1嚴格執法。首先，要進一步細化《殘疾人就業條例》處罰條款，明確執法主體；其次，各級殘工委定期依法曝光違反殘疾人就業條例的機構和企業名單，無論是機關、事業單位，還是企業，均應一視同仁。建議首先從中央國家機關做起，對曝光三次及以上的單位，國家機關和事業單位取消當年評優資格，并對負責人進行相應的警告處分；對企業則降低信用等級；對于嚴格執行按比例安置就業的單位要通報表揚，并給予物質和精神獎勵。最后，鑒于按比例安置政策執法難、殘疾人按比例安置過低的實際情況，建議列出時間表，逐步落實按比例安置政策。國家機關、國有企業、全額財政撥款事業單位招錄應屆大學生時，從2016年的1%逐步提高到2020年的2%；其他單位招錄應屆大學生時，必須按比例招錄殘疾人，招錄比例從2016年的0.5%提高到2020年1%。招錄方式可以是非定向招錄，也可以是定向招錄。在非定向招錄中，在同等條件下應優先招錄殘疾大學生。
3.1.2改革安置比例。1995年財政部的《殘疾人就業保障金管理暫行規定》第二條規定：“凡安排殘疾人達不到本省、自治區、直轄市人民政府規定比例的機關、團體、企業事業單位和城鄉集體經濟組織，根據地方有關法規的規定，按照年差額人數和上年度本地區職工年平均工資計算交納用于殘疾人就業的專項資金。”也就是說，殘疾人就業保障實行均一費率，這種規定不能體現不同單位在安排殘疾人就業中的不同責任。建議在殘疾人就業保障金的征繳中實行差別費率：國家機關、全額撥款的事業單位、國有企業殘疾人安置比例為2%；其他事業單位、企業、社會組織等機構殘疾人安置比例為1%，20人以下單位實行自愿安置，安置殘疾人給予減稅或補貼。
3.1.3實行累進稅。將殘疾人就業保障金計算基數統一為1%，年度差額人數（即應安置人數減去已安置人數）越多，殘疾人就業保障金征繳比例越高。具體計算方法如下：第1～10人，按每人0.2%的比例增加；第11～20人，按每人0.15%的比例增加；第21～30人，按每人0.1%的比例增加；年度差額人數超過30人的，按5%征繳。
3.2加強殘疾大學生就業服務
由于身體殘疾或心理障礙，殘疾大學生比普通大學生更依賴于服務，而這是我國高校普遍存在的弱項。解決這一問題，需要從兩個方面入手：
3.2.1在有條件的大學設立殘疾大學生服務機構。在發達國家，多數大學建立了為殘疾學生服務的機構，如在美國，有的學校設立有全校性的殘疾人服務機構，也有學院級的殘疾人服務機構，為殘疾學生提供住宿、就業、公共生活、學習指導、事務管理、輔助技術的應用和意見投訴等事務[7]。受歷史原因的影響，我國高校均沒有針對殘疾學生建立相應的服務機構。借鑒國外經驗，建議在有條件的大學建立殘疾學生服務中心，為當地殘疾大學生提供生活起居、學習輔導、心理疏導、就業幫助等方面的服務。服務中心的經費來源于高等學校、政府財政撥款以及殘聯的資助。
3.2.2在有條件的大學建立殘疾大學生就業指導中心。目前，各高校普遍設立了大學生就業指導中心，為大學生就業提供指導、咨詢和信息服務。殘疾大學生具有特殊性，高校設立的大學生就業指導中心基本沒有專業人員能給他們提供就業指導和職業規劃，導致殘疾學生的求職之路更加艱辛。有些學生廣撒網，見單位就投簡歷，但是一個面試的機會也沒有得到；有些學生對職業、薪水和就業地點有過高期望，錯過了許多寶貴機會，最終不能就業；有些學生缺乏自信心，一面試就露怯；有些學生不知道自己的特長，沒有明確的職業規劃和求職目標。
4總結
上述表現導致殘疾大學生獲得工作的機會大大下降，甚至有些學生投了上千份簡歷也沒有收獲一份回報，還有些學生因為接連失敗而徹底放棄尋找工作。因此，加強殘疾學生的求職指導和職業規劃具有重要的現實意義。建議首先在殘疾大學生較多的省市，由政府資助，在有條件的大學設立殘疾大學生就業指導中心，其職責是為本地區的殘疾大學生提供職業規劃、求職指導咨詢、舉辦殘疾大學生招聘專場、提供就業信息、培訓等。為穩妥起見，建設首先在國內選擇一所在人力資源管理和殘疾人理論研究具有優勢的大學建立一個示范性的就業指導中心，由學校出場地和人員，由政府提供財政撥款或政府購買服務，同時殘聯部門給予補助，為全國的殘疾大學生提供咨詢、培訓和信息服務。
參考文獻：
[1]上海市殘疾人職業技能培訓中心.2005-2007年上海市應屆殘疾人大學畢業生就業情況統計.
[2]殘疾女大學生遇求職難投千份簡歷無人看.中國勞動保障新聞網.
[3]北大殘疾女博士求職屢遭拒曾被稱為當代張海迪.搜狐新聞網.
[4]殘疾碩士研究生找工作遇難題投600份簡歷未果.新華網.
[5]應聘80多家公司均遭拒一殘疾大學生血淚求職路.南國都市報.2003-12-11.
[6]中國殘聯就業服務指導中心IBM.殘疾大學生就業狀況白皮書.2009.
關鍵詞：大學生；創業能力；研究綜述
作者簡介：汪玉敏（1988-），女，江西贛州人，江西師范大學高等教育研究中心碩士研究生；吳冬梅（1988-），女，安徽合肥人，江西師范大學高等教育研究中心碩士研究生。（江西 南昌 330022）
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）34-0040-02
我國在1999年《面向21世紀教育振興計劃》中首次提出了創業教育理念，至此我國學者開始了大學生創業教育及大學生創業能力培養的探究。到2013年，經過短短十多年研究，關于大學生創業教育及大學生創業能力的研究取得了比較豐碩的成果。從1999年首屆“挑戰杯”全國大學生創業計劃大賽的舉行到2002年9所院校開展創業教育試點工作，再到2013年大學創業園的蓬勃興起、創業孵化基地的大力建設，充分表明國家、高校高度重視大學生創業教育及創業能力培養。然而，近年來大學生就業難的現象愈演愈烈，2013年成為“史上最難就業年”。解決大學生就業難問題的根本出路唯有大力發展創業教育，培養大學生的創業能力。
一、我國高校大學生創業能力研究概況
在經濟發達的國家，如美國、英國、澳大利亞很早就開始創業教育了，其創業教育發展較早且趨于成熟。創業教育發展迅速，引起了世界各國的重視，但在我國發展較晚尚處于初步探索階段。關于我國高校在培養大學生創業能力方面的研究開始于20世紀90年代初期，且主要集中在教育學界。近年來關于大學生創業能力的研究受到越來越多學者的廣泛關注，無論從發表的論文數量、研究的視角、研究的內容上都有很大的進步。
從相關的文獻數量來看，與創業能力有關的期刊大約1200篇，其中優秀的碩士、博士論文近百篇。對中國知網五大數據庫進行檢索，輸入大學生創業能力進行篇名檢索，發現從1992～2013年總計1077篇，其中1992～2001年29篇，2002～2006年214篇，2007～2013年923篇，其中優秀博士論文2篇、優秀碩士論文36篇。可以看到數量呈現逐年遞增的趨勢。尤其是2007以來數量迅猛發展。
從研究的角度來看，集中于教育學、教育心理學和心理學。有些學者嘗試從管理學、經濟學、社會學的角度研究大學生創業能力，為研究大學生的創業能力提供新的視角。
從研究的內容來看，關于大學生創業能力的研究范圍較寬泛，但集中于探討大學生創業能力理論（包括內涵、意義、作用、模式、關系、原則）、大學生創業能力培養存在的問題與對策。在1077篇論文中85%為上述內容的研究，其他方面的研究占15%。
二、我國大學生創業能力研究的主要內容
1.創業能力概念研究
國內現在對創業能力還沒有統一的定義，表述不一，因此關于創業能力的構成要素也不統一。
郁義鴻、李能志總結的創業教育的概念比較有代表性：“創業能力，是指在一定的條件下，人們發現和捕獲商機，將各種資源組合起來并創造出更大價值的能力，即潛在的創業者將自己的創業設想成功變為現實的能力。”①
高桂娟、蘇洋認為“創業能力是創業主體所擁有的利于創業成功和創業企業成長的技能和能力的綜合”。②
徐興海認為“創業能力是創業者能根據市場規律和現代生產、服務活動的規律，自主進行創業項目的選擇和從事生產、經營、服務管理的綜合能力。包括認識市場的能力、現代管理經營能力、自主創業能力”。③
2.大學生創業能力培養的意義及作用研究
學者們分別從國家角度、高等教育角度、高校角度、大學生角度闡述大學生創業能力培養的重要性。
劉穎在《淺議大學生創業能力培養的必要性》中認為培養大學生的創業能力有利于緩解就業壓力以及促進高等教育大眾化，是知識經濟社會的需要，是適應社會主義市場經濟發展的需要，是推進高校人才培養模式改革的需要。
楊金焱、費世淼在《新時期大學生創業能力的構成與培養》中認為大學生創業能力的培養關系到我國經濟的發展，是高教改革的新目標，是解決大學生就業問題的重要途徑。
3.大學生創業能力培養模式探究
關于大學生創業能力培養模式的研究相對較少，學者提出的模式研究較抽象，操作起來具有一定難度。
段美、歡佩俊、趙亮亮在《我國大學生創業能力培養模式及對策研究》中提出了“四方位包圍循環模式”，“四方位”即個人和家庭、高校、政府、社會四個主體，其中個人和家庭是這一培養模式的基礎系統，高校是指導系統，政府是支持系統，社會環境是協助系統，這四個主體相互循環作用。這是大學生創業能力培養的新模式。
徐晉、楊燕在《大學生創業能力培養“方桌”模型構建研究——基于獨立學院的實證分析》中提到了大學生創業能力培養“方桌”模型的構建。“方桌”模型構建的理念是現代創業教育，為促進大學生的創業能力的提升，在實施這一模型的過程中將構成“方桌”的創業課程、創業環境、創業聯盟、創業孵化四個方面相互結合、相互作用。
4.大學生創業能力培養問題研究
學者們主要從大學生、高校、社會、國家角度分析問題。
楊曉慧在《大學生創業能力培養的瓶頸問題與策略選擇》中認為當前在我國廣譜式培養大學創業容易，開展專項性創業能力培養活動也容易，將高校內部創業能力培養自成體系也容易，但問題是：大學生創業能力個性化培養難，將創業能力培養活動與專業教育和人才培養全過程相融合難，將創業知識內化為大學生的創業能力難，將高校對大學生創業能力的培養與社會需求對接匹配更難。
曹娟在《大學生創業能力培養的困境及對策》中提到大學生自身素質的限制、高校教師隊伍水平的局限和教學的滯后、傳統文化的作用和社會認同的缺失、國家配套措施不夠完善等方面使大學生創業能力培養培養陷入困境。
5.大學生創業能力培養途徑探究
學者們主要從高校角度、大學生高度、社會角度及政府角度來探究大學生創業能力培養的策略。
李蕊、鄭炳章、趙磊在《大學生創業能力培養的途徑研究》中認為可通過優化創業教育課程體系、教學體系營造良好的校園創業環境，積極開展創業實踐活動來培養大學生的創業能力。
劉艷在《大學生自主創業能力的培養途徑》中詳細闡述了大學生創業能力的構成，并且認為大學生創業能力的培養一靠創業教育，二靠創業實踐。劉艷認為應從三方面入手：一是重視創業教育，深化教育改革；二是深化創業教學改革，優化創業教學環境，具體措施有加大課改力度、培養師資隊伍等；三是利用社會資源，重視創業實踐。
6.大學生創業能力培養的實證研究
在大學生創業能力培養實證研究方面，目前較少研究。因此這是一個很好的切入點，同時實證研究更具針對性，可與當地創業環境、經濟發展水平聯系，極具研究價值。
任婧在《山西省大學生創業能力現狀調查及培養策略》中對山西省高校1200 名在校大學生發放了調查問卷，運用SPSS對有效問卷統計分析，得出了山西省大學生創業能力現狀、創業的意愿，進一步分析現狀原因，提出對策。
陳華強的《基于Timmons模型廣州高校學生創業能力現狀研究》也是針對大學生創業能力的實證研究。研究的對象是廣州高校大學生，以Timmons 模型為理論基礎，通過問卷調查，從機會識別、資源整合、團隊管理三個維度總結創業能力現狀及突出問題，進而提出具有針對性的建議和對策。
三、對我國大學生創業能力研究的述評
近幾年關于我國大學生創業能力的研究文章數量頗多，但是從總體來看還存在不足。
1.概念界定不明晰
對創業能力概念的界定不同的學者有不同的觀點，沒有統一權威的定義，學者們對創業能力缺乏系統全面的認識，對創業能力的構成要素沒有統一的說法，對大學生這個特殊群體的創業能力影響因素沒有深入探究。
2.研究的內容過于狹窄，并且理論研究偏多，實證研究少，典型性研究幾乎沒有
過去的研究集中于創業能力的理論闡述，缺少體系的研究，如最重要的資金支持體系、政府支持體系、環境支持體系、高校支持體系、家庭支持體系等的研究。實證研究非常少，期刊網上僅有少數幾篇為實證研究，東部實證研究較多，中西部實證研究更少。另外，幾乎沒有典型性研究。大學生即使對創業有極大的興趣卻無從下手。另外，大學生創業能力的研究往往與社會對高等創新型人才的實際需求脫節，一定程度上制約了創業能力培養的實際成效。
3.專題性的研究少
目前僅有的專題性研究幾乎是空白，只有少數幾篇從女大學生創業能力、高職生創業能力、地方高校大學創業能力進行研究，目前還沒有形成專題研究。
4.研究角度比較單一
大學生創業能力視角集中于教育學、教育心理學和心理學領域。
綜上所述，筆者認為應進一步研究創業能力的概念，從多學科多視角闡述創業能力的內涵、創業能力的構成要素、大學生創業能力的影響因素。綜合運用文獻法、問卷調查法、訪談法、比較研究法，開拓創業能力研究的范圍和體系，多領域、多層次、多視角分析大學生創業能力，既可以從社會學、心理學、教育學角度探討大學生創業能力，也可以從經濟學、管理學角度探討，或者全面結合探討，加強專題性的研究，注重實證研究，為高校、政府培養大學生創業能力提供全面系統的可行的理論指導和建議。
注釋：
①郁義鴻，李志能.創業學[M].上海：復旦大學出版社，2000.
②高桂娟，蘇洋.大學生創業能力的構成：概念與實證[J].高教發展與評估，2013，（5）
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