時間：2023-03-24 15:28:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱高級評審論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
什么時候發表的論文可以算是高級職稱論文呢？是從參評者拿下中級職稱開始，到申報高級職稱止之間這個時間段發表的論文，而這些論文在本次申報高級職稱用作評審材料了，那么在參評者申報正高級職稱時就不能再次使用了。下面我們一起來了解一下云南省高級職稱。
一般職稱論文的有效期是3年，也就是說明年你要評職稱的話，3年內發表過的論文都是可以用的，這與前面所說的時間段并不矛盾，只要這篇論文沒有用過那么都可以算作評審材料的，用過的就不可再次使用了，所以職稱論文還是越早準備越好的，一般省級和國家級期刊，發表周期為1-3個月；核心期刊發表周期為6個月左右，有些期刊時間更長，根據你的需要，適當的提前發表才好。什么時候發論文的難易程度都是一樣，只不過每年年底可能人會多點，難易程度只跟你的論文質量，和期刊有關，跟發表時間無關。
接下來是其它的要求：
1.通常來說，高級職稱對期刊的要求比評中級職稱的期刊要高。期刊的級別高了肯定論文的質量也會提高的。據我所知一般評高級職稱的話需要在核心期刊上發表的。
2.首先，核心期刊的質量要求是比較高的。對送審的文章的專業性，思想性，前詹性以及創新要求會比較挑剔。投稿核心期刊應該注意論文撰寫的質量。如果是工科核心論文，那最基本應該附圖表說明。另外，國內的核心期刊安排周期都是比較長的。也就是說你現在投稿的話，雜志社可能給你安排到明年七八月才可以見刊。這中間有好幾個月的間隔。
3.其次，國家級期刊發表對的要求偏低，但是也要求是正規的學術論文格式，具備可讀性，科學性和嚴謹性。國家級投稿相對容易，但也經常出現投稿一個月沒有消息回復的。具體看雜志社的辦事效率。
4.一般發表高級職稱論文選擇的期刊是核心期刊，對這種職稱論文的質量要求很高，首先基本的職稱論文要求要滿足，論文具備可讀性，科學性和嚴謹性，另外核心期刊的出版周期比較長，所以投稿前要了解相關心儀的期刊發表的時間，然后提前幾個月投稿。但是如果競爭力大，投稿人多，如果個人的優勢有限稿子成功的概率很小，論文質量雖然很關鍵，但是現在社會環境下你的資源也是很關鍵的。為了提高發表成功的概率，可以選擇有實力的機構。
【事件】今年起，青島市中小學教師職稱評審“指揮棒”將改變方向，說課評估的比重增加，論文獲獎不再成為評審依據。教師評職稱，從重科研轉為了重教學。【青島為教師“減負” 論文獲獎不再作為職稱評審依據】
中廣網北京11月6日消息 青島教師評職稱，論文獲獎不再成為評審依據。對此，中國之聲特約觀察員葉海林作如下點評。
葉海林：關注一下論文的問題。不知道從何時開始，寫論文成了中國所有要評定職稱人員的必修課，不論你是演員還是教師，或者是科研人員。當然，作為科研人員寫論文，我們還可以理解。從論文的定義上看，學術論文是用來進行科學研究和展示科研成果的文章，是為探討問題而進行科學探索的一種手段，也是描述科研成果而進行學術交流的一種工具。
這其中的要點在于論文是有關于科研的，但不是所有的人都要去參與科研工作。很多人擁有高級職稱或者高級技能，是表明他把一件事情做得很好，即使這件事情是一件很傳統、很規范的工作，比如中小學教育。中小學教育的研究者和教師本來就不需要是一類人，但是現在的做法卻使這些人都成為一類人——既是教育能手，又是教育理論家，但這明顯是不可能的。
在我國的科研評定中有一個很不好的傾向——希望把所有的人都培養成大師。于是，平時社會都按照大師和頂尖級別的人去予以要求，這樣就形成了你既要做好本職工作，又要是這個行當的理論家，這是我們的初衷。然而，畢竟社會上能成為大師的人還是相當稀少的，用成為大師的標準去要求大多數人，不是要培養出大師，而只能是降低大師本身的標準。所以，青島的做法值得我們為之叫好。
為做好我市2007年度專業技術職務任職資格評審工作，根據黑人發[2007]70號文件精神，現就有關問題通知如下：
一、評審時間安排
（一）全市申報高級職稱人員評審材料報市人事局審查時間為8月1日--8月17日（各高級評委會評審時間見附表1）。
（二）全市申報中級職稱人員評審材料報市人事局審查時間為9月17日--10月24日，11月20日--30日進行評審（具體時間安排見附件2）。
申報中、高級職稱人員報市人事局審查時需攜帶如下材料：
1、《專業技術職務任職資格評審表》（高級一式三份、中級一式二份）。
2、人事檔案和考績檔案（事業單位還需提供年度考核備卡）。
3、現任職資格證書。
4、有效的外語和計算機考試證書。
5、畢業證書、繼續教育證書、事業單位專業技術職務聘書。
6、評審標準規定的有效論文、論著、成果證書等。
7、同級改職人員、學歷破格人員、流動人員需提交《審查表》一式一份。
8、申報享受研究員級待遇人員，須填報《申報享受研究員級待遇高級工程師、高級農藝師資格審查表》（一式二份）。
上述提供的各種證件和相關材料均為原件。
二、評審范圍及對象
凡在牡丹江地區所屬的企事業單位（包括個體等各種經濟實體）工作，與單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員（含一年以上臨時聘用人員以及中醫學徒和盲人醫療按摩人員），不論戶籍、檔案、身份和所有制性質，只要符合國家和省市規定的申報評審條件，均可自主申報相應職稱評審。
三、部分專業申報評審方式和要求
（一）對衛生系列晉升正副高級職稱人員（含正常晉升副高級職稱人員）均采取水平能力測試和評審相結合的評價辦法，水平能力測試的有關事宜另行通知。
（二）對統計系列晉升高級職稱人員實行考試和評審相結合的評價辦法，已參加全省高級統計師資格考試并取得合格成績者可申報高級統計師職稱評審。
（三）依據鐵道部職稱改革工作領導小組《關于深化改革鐵路專業技術職務任職資格評審工作的意見》（職改[2005]2號）精神，受鐵道部委托，從今年起，哈爾濱鐵路局所屬單位的會計、審計系列職稱評審也實行屬地化管理。
四、部分專業執行新的評審標準
為了不斷完善以能力和業績為導向的人才評價標準，省人事廳在總結以往工作的基礎上，今年對中小學校教師系列和衛生系列的《評審標準》進行了修訂，凡今年申報這兩個系列職稱的專業技術人員，都要按新的《評審標準》執行（具體見黑人發[2007]71、72號文件）。各地、各部門要認真按照兩個系列新的《評審標準》做好推薦工作，其它系列（專業）《評審標準》也將陸續修訂。
五、外語、計算機知識的具體要求
（一）自2007年起，符合下列條件之一的專業技術人員可免于職稱外語考試
1、公派出國學習、進修、講學及從事科研工作一年以上的，或自費出國進行語言培訓、攻讀學位、做訪問學者及正規學校進修一年以上的；
2、獨立完成外文專著5萬單詞以上，或獨立完成譯著、譯文累計6萬漢字以上，并經出版和發表部門證明的（譯著、譯文含漢譯外、外譯漢）；
3、在鄉鎮所屬基層單位從事專業技術工作的；
4、在地市及以下所屬單位，長期在野外從事農業、林業、水利、采礦、測繪、勘探、鐵路施工、公路施工等專業技術工作的；
5、從事具有中國特色、民族傳統的中醫藥、民族醫藥、工藝美術、古籍整理、歷史時期考古等專業技術工作的；
6、經組織選派在援外、期間申報專業技術職務任職資格的；
7、取得碩士及以上學位或國家承認的外語專業大專以上學歷的；
8、取得國家外國專家局組織的BFT考試合格證書的；
9、取得大學外語四、六級考試卷面總分60%以上的（含四、六級合格證書）；
10、截止申報當年8月31日，男滿55周歲，女滿50周歲的；
職稱外語考試成績使用辦法
1、外語考試成績達到全國通用標準的，在評聘正、副高級職稱時，成績一直有效；外語考試成績達到省內通用標準的，在評聘正、副高級職稱時，成績兩年有效。
2、凡參加國家統一組織的職稱外語考試取得成績人員，均可評聘中級職稱。各評委會可根據本行業的特點，對外語的成績標準自行掌握。考試成績在晉升中級職稱時一直有效。
（二）自2007年起，符合下列條件之一的專業技術人員可免于計算機知識考試：
1、在鄉鎮以下基層單位從事專業技術工作的；
2、經組織選派在援外、期間申報專業技術職務任職資格的；
3、取得碩士及以上學位或取得國家承認的計算機科學與技術專業（含計算機及應用、計算機軟件、計算機科學教育、軟件工程、計算機器件及設備、計算機信息管理、計算機網絡）大學專科及以上學歷的；
4、取得人事部組織的計算機軟件考試合格證書的；
5、取得人事部組織的“全國專業技術人員計算機應用能力考試”兩科以上合格證書的；
6、截止申報當年8月31日，男滿55周歲，女滿50周歲的；
職稱計算機考試成績使用辦法：
1、取得省人事廳組織的計算機知識考試合格成績人員，在評聘正、副高級職稱時，成績兩年有效。
2、凡參加省里統一組織的職稱計算機考試取得成績人員，均可評聘中級職稱。各評委會可根據本行業的特點，對計算機的成績標準自行掌握。考試成績在晉升中級職稱時一直有效。
六、關于市級學術（學會）論文的要求
為了保證各類協會、學會論文的嚴肅性，準確地評價專業技術人員的學術理論水平，進一步提高我市專業技術人員隊伍素質，申報中級職稱的專業技術人員在提供市級協會、學會組織的專業學術會議上宣讀或獲獎論文證書的同時，需向市人事局提供相關文件和名冊等佐證材料，否則所提供的論文不能作職稱評定的依據。
七、任職時間的確定
計算專業技術職務任職資格年限截止到2007年8月31日，凡在這個時間前達到退休年齡（延聘人員除外）或任職資格時間達不到國家規定年限的，都不允許申報相應的專業技術職務任職資格，審批通過人員的任職資格時間從2007年9月1日算起。
八、幾點要求
（一）要提高認識，增強大局觀念。希望各有關單位本著全心全意為專業技術人員服務的宗旨，做好政策宣傳和有關人員的申報工作，確保全市職稱評審工作的順利進行。
（二）各單位要層層把關，切實保證評審質量。申報人員向評委會提交的材料要規范、齊全、真實，評審表中的內容要填寫清晰、準確、無漏項。所在單位及主管部門要認真審核把關，不得弄虛作假，不得違反省市有關規定。
（三）無主管部門的企事業單位，以專業技術人員人事（技術）檔案管理單位為主，向市人事局職稱科申報。自主擇業的干部由用人單位推薦，自主擇業管理部門審核后上報。
（四）符合免試條件的人員需填報《職稱外語、計算機考試免試人員審查表》（見附件3），由所在單位審查并公示一周，經各縣（市）區人事局、市直各單位人事部門審核后，將該表連同各類原始證書和其單位出具的正式證明等材料一并報市人事局。
（五）各單位在上報申報人員有關材料時，同時上報申報人員推薦名冊（附件4，需打印）及人員信息數據盤。
（六）未對本單位《黑龍江省專業技術人員職稱管理系統》數據庫的人員進行更新和補充并上報數據盤的單位（含未建立數據庫的單位），請于7月30日之前上報，逾期不報者，其涉及職稱評審及日常管理等事宜不予受理。
各地、各單位和專業技術人員可登錄牡丹江職稱在線（）查閱有關職稱工作的政策規定、評審標準、時間安排等相關信息，進行政策咨詢，下載相關表格。
附件：
1、全省高級評委會評審時間表
2、2007年全市職稱評審工作日程表
2015年黑龍江省衛生高級職稱評審材料目錄表
評審材料目錄表
主管部門公章
姓 名
單位名稱
主管部門
現 職 稱
擬晉職稱
申報學科
行政職務
正常/破格
電 話
材 料 名 稱
份數
1、專業技術職務任職資格評審表（一式二份)
2、各種審查表（同級改職、綠色通道、流動人員審查表或其它一式一份)
3、外語、計算機成績單，免試證件及免試人員審查表
4、學歷證書及相關佐證材料（學歷認證報告、入學登記表、畢業生登記表、學籍檔案、教育部學歷證書電子注冊備案表等)
5、職稱證書等、醫師資格證書、 執業醫師證書、護士執業證書
6、衛生專業技術考核成績單
7、《事業單位工作人員崗位變動工資審批表》或工資佐證材料
8、城市支農工作考核手冊
9、黑龍江省衛生技術人員繼續教育學分登記冊
10、人才流動人員：聘任報告、聘用合同、“醫療機構許可證”（復印件)
11、論文及業績材料
一、公立醫院各級專業技術職稱評聘的政策現狀與分析
公立醫院專業技術人員的職稱的管理主要包括：專業技術崗位的管理、專業技術資格考試的管理、專業技術職務任職資格評審的管理、專業技術職務聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設置幾個方面。總體來說，是在上級管理部門的政策指導、編制控制及設置原則的宏觀調控下，各級專業技術職稱均在規定的比例數內進行評聘。因此，各公立醫院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設置條件，以保證在核定的指標數內有序地完成職稱管理工作。以我院的衛生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業參照執行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，如無工作上的重大錯誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，尚需取得相應級別的職稱英語合格證、計算機合格證、第一作者公開發表統計源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術、值夜班或其他臨床任務、繼續教育、差錯事故等相關情況后，經過所在科室考評小組的評議、提交醫院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內公示、院長辦公會等環節方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫院評聘條件（承擔局級課題或被SCI收錄、第一作者公開發表統計源論文4-5篇）及上級部門制定的關于外語、計算機、服務基層等條件，經過科室考評小組評議的定性考察與醫院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結合的方式進行評審、通過者院內公示、院長辦公會討論等環節方可推薦到上級評審部門進行答辯，通過后醫院予以聘任。聘期考核：對不同專業、不同級別的中高級專業技術人員，我院實行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔高級別課題等方面），每3年為一個聘期，對聘期結束后進行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業技術崗位設置：按上級文件精神，從正高級到初級專業技術職務分為13個等級，即每個級別內部分為3個等級，分別對應不同數額的崗位工資。經過科學的測算及多方面權威的調研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應政策，而上述任職要求，重點集中在、出版論著和承擔高級別課題等方面，少部分側重于照顧即將退休的老職工，力圖在調動專業技術人員開展科研工作的積極性和發揚人文關懷對待老同志之間找到平衡點。整體來看，對專業技術人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發表高水平論文、承擔高級別課題等科研方面，這是順應整個社會發展的要求的結果，也為提高醫院整體的科研水平奠定基礎。
二、公立醫院人才工作現狀與分析
隨著市場經濟的國際化趨勢，近年來，公立醫院的上級主管部門越來越多地開展各類人才項目的申報工作，其中包括享受政府特殊津貼人才、有突出貢獻的專家、新世紀“百千萬人”才、“十百千”人才、“215”高層次人才而公立醫院在上級單位的相關政策指引下，也日益重視人才項目的實際意義，對人才的培養資助已逐步由被動向主動進行轉變。我院也增加了公派留學出國、青年人才培養及學科帶頭人等多個人才項目的資助名額及資助金額，從多方面、各層次，大力度地為人才的培養提供了廣闊的平臺，同時也積極吸引海外及其他地區高水平和急需擴展業務所需人才到我院工作，制定了相應的人才引進管理辦法，為醫院的發展貢獻力量。
作者：李安琪 單位：首都醫科大學附屬北京婦產醫院
一、現狀
1.外語考試。按現政策規定，各地每年都要組織一次考試，參考者一次及格，可在兩年內有效。用此辦法，來促進廣大醫務人員積極學習外語，提高整體外語水準，是很有幫助的.但在一些地區，卻出現了這樣一種奇怪現象:一些人外語基礎很差，靠熟記中文套外文的辦法，考試能順利通過.如果在考前提示重點和范圍，這種辦法更能奏效。而有些正規的本科生，有一定外語基礎，卻不一定能完全通過.因此，目前施行的外語考試內容、方法不能正確的反應參考者所掌握外語的真實情況。
2.文憑是反映一個人接受基礎和專業教育，掌握科技知識的重要依據.也是目前職改中不可缺少的參考條件。現在不管學識如何，只要有文憑就行。有些人確實沒有什么學識，但通過各種渠道和方法，卻持有大學本科、專科、中專文憑。這種學識和文憑不統一的現象，有些是前一時期.社會亂辦學、亂辦班造成的。給文憑認可帶來一定的難度。也給投機者鉆了空子，占了便宜。職改部門只重文憑忽視學識，給不會投機鉆營而有真才實學的專業人員的職稱晉升帶來了困難.
3.，在中、高級職稱評審中，是不可缺少的條件。而當今，只要有錢，就可買到刊、書號，只要舍得花錢，就可以發表文章，也可以拿到論文證書.論文的質量，就可想而知了。目前我國衛生界，具有中、高級職稱的人不少，但很少有人能拿得出高水平科技論文。而虧搞嘆稱評定的人員及專家評委們，不同論文質量如何，只要有文章發表就行最多過間一下文章是否對口，或刊上的間題.從不進行論文評審，也沒有更不可韶進行淪文答辯。
4.職稱評審工作，是一項政策性很強，細致而又比較公雜的重要工作.它關系到單位安定和評審對象切身利益.要求盡盤做到公道、合理、不拘私情.而當今社會上，存在一些消極因索和不正之風.也確實影響或左右著評審工作.出現一些不公、不合理現象.因此挫傷了一部分人的積極住。也給單位安定和管理帶來一些負面影響。
二、原因
1.社會主義市場經濟體制不鍵全，是造成醫療、衛生系列職改出現一些問題的客觀原因。
2.領導力度不夠，是醫療、衛生系列職改中出現問題的主觀原因.每年職改時，都強調要加強碩導，特別要加強黨的領導。而實際工作中，仍然靠少數幾個專職人員和評委們來確定。有些是明顯的間題，也不能及時糾正。
_3.宏觀控制不全，徽觀調控不力.目前施行的醫療、衛生系列職改，上級主管部門只制定政策，下達各崗位指標.而這些政策、指標如何落實封個人頭上，下面在理解或執行上有偏差，如何糾正.卻沒有具體部門過間，微觀上出現各行其是現象。
4.有些人的人生觀伺題沒有解決.目前，執行的工資政策，是與職稱掛鉤，一些人在利益的驅動下，不惜一切代價，運用非法手段，來搞所謂的競爭。而不是在業務水平，工作能力，多作貢獻上來競爭。
三、對策
1.加強組織領導力度。首先要加強和完善各級職改領導小組和評審組織.將那些責任性強，大公無私，有一定專業知識的人，充實到職改領導小組和評審組織內。發現不負責、拘私情、搞關系的，應及時擻換。有問題的，及時協調糾正。
［關鍵詞］高校職稱制度；職稱評審體系；職務與職稱
［中圖分類號］G713［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）9-0084-02
前言
高校教師職稱制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關注的熱點和難點,它不僅關系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創造性。隨著我國高等教育發展形勢的變化和社會經濟的發展,它的局限性和滯后性越來越明顯,已經成為制約高校發展的一個“瓶頸”,到了非改不可的時候了。一些地方和高校已經相繼出臺了一些職稱改革政策,取得了一定的成績。但是,有的僅僅是對申報、推薦、評審的方式和形式進行技術性的改進和完善,并沒有從實質內容上進行革新,無法從根本上消除職稱終身制的弊端；有的雖然以“職務”取代“職稱”,全面改變了現有的職稱制度,有效地消除了職稱終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩定性,評聘的主體、方式、內容、標準等方面存有爭議,也產生了一些消極影響。高校教師職稱制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎,是高校引進人才、使用人才、留住人才的關鍵因素,從某種意義上說,關系到高校的前途命運。因此,教師職稱制度改革對高校的建設與發展以及我國高等教育的發展影響深遠,為社會各界所矚目。
當前,我國深化職稱改革就是要進一步建立以能力、業績為導向的、科學的、社會化的人才評價機制。在這種情境下提出了評聘分開模式,即任職資格評審或考核不受崗位和職務限制,夠條件者可自主申報評定專業技術資格。這種模式應該是充分發揮專業技術資格審定和職務聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運行,因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。
2高校職稱改革過程中存在的問題
隨著職稱改革工作的推進,各高校在職稱改革方面都有不同程度的發展。但是,由于與高校職稱改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。
2.1高校在職稱評審中缺乏自
目前,我國高校教師職稱有四個等級：初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中,副高級和正高級職稱的審批權歸省級行政主管部門,高校只有推薦權而無審批權。盡管初級和中級職稱的審批權下移到部分高校,但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數的限制,沒有完全的自。
2.2職稱與職務概念混淆
長期以來,圍繞著“職務”與“職稱”概念就曾引起過多次討論,直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認為職務和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級,而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼,這樣容易給人造成一種錯覺,認為職稱與職務是一樣的。從嚴格意義上來說職稱屬于人才評價范疇,職務屬于人才使用范疇。職稱是標志專業技術人員學術水平能力和工作成就的等級稱號,是社會對其綜合學術能力、學術成就和社會貢獻大小的認可標志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應聘職務的依據；而職務是同職權相聯系的工作崗位,擔任某一職務,必須具備一定的資格條件,行使一定的職權,擔負一定的職責,獲得相應的工資及福利待遇,即職務是責、權、利的統一。當前,教師只要獲得職稱,工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現,高校教師管理者力抓職稱評審工作,而教師則以職稱提升為己任,從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主,而聘任只不過是職稱評上后理所當然的程序――流于形式,教師只要能夠評上職稱,就會被聘為相應的職務,這就形成了職稱評審后聘任的虛化現象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。
2.3職稱評聘制度不夠靈活,人才的正常流動受到限制
對于想要引進的人才,由于各種限制引不進來；或者是能進不能出；或者是引進后配套政策跟不上,想留又留不住；同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進修等特別是參與國際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內部和外部流動受到限制,造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質的提高。
2.4評審工作的公正性受到質疑
在實際的職稱評審過程中,申報者花費了很多的時間和精力去精心準備申報材料,但是學科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成,并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報者“托人情找關系”以可乘之機。另外,職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的,各評委在投票時難免會對本單位的申報者網開一面,而對外單位的申報者則嚴格要求,這嚴重影響了職稱評審工作的公正性。
2.5職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面,而以能力業績為基本評價要素,以激勵人的文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式,最終流于形式。
種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發揮,嚴重束縛了高校教師的專業發展,必然影響教學質量。因此,加強職稱制度的進一步改革,對高校更好地適應我國經濟社會的發展要求,有著特殊的意義。
3對我國高校職稱制度改革的若干思考
古希臘哲學家亞里士多德曾說過：“提出問題等于解決了一半”。目前,我國深化職稱改革的一個重點是,改進完善專業技術職務聘任制,打破專業技術職務終身制,落實用人單位自,真正做到職務能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。
3.1擴大高校職稱評審的自
社會的發展和經濟制度的變革要求政府與高校的關系是一種宏觀指導的關系。具體到職稱評審來說,就是高校先根據本校的規模、層次和發展方向確定所需設置的學科和專業,然后按照學科和專業的要求,科學、合理地配置專業技術人員職稱等級,并自行評審。而政府的職責就是對高校的行為進行適度規范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標不切實際的情況,又可增強高校的辦學活力。
3.2優化職稱評審指標體系
現行的職稱評審制度多強調論文的數量、學歷的高低和資歷的長短,忽視了實踐能力的考察。因此,改變現有的評審方式,確立科學、合理的評審指標體系勢在必行。如,在教師系列職稱評審中,可以借鑒國外大學的標準,分別從教學、科研和公共服務三個方面來進行考察。教學方面主要是考察教師的教學水平,可以通過兩種途徑來實現,學生對教師的評價和同行評價。科研方面主要是考察教師發展科學的能力,考察重點不僅要看發表了多少篇論文,撰寫了多少部專著,更要看這些論文和專著的質量。在評價論文和專著的質量時,不能只看發表刊物的級別,還要由同行進行匿名評價。公共服務方面主要是考察教師服務社會的能力,具體包括參加全國性的學術會議、參與學術性組織的活動、社區活動、服務地方經濟的橫向課題等。
3.3建立科學、多樣的人才評價體系
對于專業技術人員進行科學合理的評價是一個難題,而評價是高校職稱評聘改革中一個必須認真面對的課題。職稱評定實質上是對一個人學術水平的評定,它與教學水平、技術水平應該是并列的,本身與待遇沒有關系,只有與崗位結合起來才有意義。為此,高校要切實加強對教師學術、技術評價的研究。按照不同的學校、不同專業教師以及同一專業教師在不同任期的學術工作重點,考慮建立多樣化的評價標準。應充分考慮到學校之間、個體之間的差異,以人為本,使人才發揮應有的作用。對不同的情況要區別對待,如不同學科,學術研究具有各自的獨特性,以同一種評價制度來統一評價不同學科的研究成果,難以實現評價的客觀、公平和公正,對此應該實行分類評價。因此應該根據職業標準和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學合理的人才評價方式,對人才的品德、知識、能力、身心等有一個綜合分析和科學認定,作為人才考核和使用的依據。尤其是特殊人才、特長人才的發現和使用,使人才價值通過多種形式得到認可和使用。從整個社會的發展看,要建立以業績為重點,由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系,建立健全科學的社會化的人才評價機制,成立專門的社會化評價機構來評價學術成果。要發展和規范人才評價中介組織,在政府宏觀指導下,開展以崗位要求為基礎、社會化的專業技術人才評價工作,消除以往評審辦法中存在的利益、人情因素。而社會化評審職稱的唯一標準是教師的學識、職業道德及業務水平的高低。
3.4加大宣傳教育,堅持平穩過渡的原則
職稱改革是一項難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。為此,應做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識上實現從職務終身制向競爭上崗、優勝劣汰轉變,為深化改革創造良好的社會氛圍。要宣傳國家深化職稱改革的目標和發展趨勢是要建立與社會主義市場經濟體制相配套的專業技術職務聘任制度和專業技術人員執業資格制度。通過宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱制度改革的政策和措施,促進高校各項改革制度的落實。由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調整,必須恰當處理改革的推進速度和教職工承受力的關系,把連續性和穩定性結合起來,在做好宣傳教育的基礎上,有階段、有重點地循序漸進。
參考文獻:
［1］馮金利.高校教師職稱評審中存在的問題及對策［J］.產業與科技論壇,2008(6).
1聘任方案的制定
臨床醫學專業職稱評聘的正確政策導向及科學考核評價體系的制定直接關系到醫務人員綜合能力的正確評價、工作積極性的充分調動與發揮,關系到衛生系統專業技術人員隊伍的結構優化和科學合理設置。深化衛生系統專業技術人員職稱改革工作的目標是實行醫學專業人員評聘分開。這一改革的關鍵在于制定一個科學合理的專業技術人員職稱量化評價標準,使之逐步從以往的片面注重學歷、資歷、論文、科研等方面情況轉變到全面注重評審對象的業績、能力、真實水平上來。目前,臨床醫學專業高級職稱的取得一般須經專家評審委員會評審,專家的評審總體上是對專業技術人員的學術水平和專業工作能力等方面的一種綜合定性評價。在實際評審中,由于沒有很好的規范的量化標準,專家們只能側重于醫務人員的學歷、資歷、和科研的級別和數量等方面的情況,往往忽視實際的工作能力和工作業績。產生上述現象的主要原因是職稱制度自身存在不足,量化的評價標準較少,評審方式過于單一。在此基礎上,秦皇島市第一醫院針對實際情況認真查擺了以往職稱評審方法的弊端,專程走訪了多家先進醫院,參考各地市職稱評審條件,結合醫院實際對評審條件的有關方面內容進行了重新歸納分類,根據實際制定了一整套實施流程,確定了秦皇島市第一醫院的醫務人員高級職稱聘任量化考核評價標準體系。
2實施聘任方案的合理性分析
“個人基本情況”主要考察擬聘人員的學歷、現任資格年限、工作年限、資格后獎勵等方面的情況[2]。一方面是申報條件的基本要求,另一方面也考慮到醫務人員專業技術水平的提高、成績的取得需要一定時間的積累這一客觀事實,此項約占總分值的10%。“科研教學”包括“論文著作、科研和教學帶教”,此項約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評價標準過程中,就聘任人員的論文著作、科研獎勵、教學帶教等指標進行量化,按照標準進行考核計分。在論文著作方面,給發表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進行計分,如發表的論文著作被SCI等收錄,則另行加分。在科研方面,則把它分為承擔課題和獲獎課題兩類,按省部級、市廳局級不同等級進行加分,在同一等級按名詞再進行細化賦分。對于“科研教學”的標準制定,分值比重在總量化評審標準中比例不宜過高,其目的在于正確引導廣大醫務人員能把時間與精力放在臨床工作上來,放在患者身上,真正實現“以患者為中心”的服務宗旨。“醫療質量和醫德醫風”包括醫療質量、醫療糾紛、醫德醫風,考核擬聘人員的日常醫療工作情況,按數據說話,才能對專業技術人員的業績、能力、水平做出客觀的評價,此項約占總分值35%。“學識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測評專業技術人員掌握專業基礎理論知識的程度、臨床實踐的能力等方面情況,此項約占總分值的35%。筆者相應引入“疑難病例分析”這一指標分析包括診斷、診斷依據、鑒別診斷三個部分,主要反映擬聘人員掌握專業基礎理論知識的程度,這項考核具有較強的可比性;臨床技能考核分為內科及護理考查房、外科手術。因為內科及護理的查房及外科手術直接反應醫務人員的基礎知識、臨床經驗及對病情的分析能力,是職稱聘任量化考核的重中之重,能更加直觀地反應醫務人員的專業工作能力,能全面客觀地評價他們的真實水平。“內科及護理系統考核查房”,重點是考核醫務人員對每個專業病種和各專業新知識新理論的掌握情況,以體現每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧,并進行病例分析,提高醫生綜合素質。“外科系統考核手術”主要是考核醫務人員手術操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術操作技能的高低雖然不是衡量外科醫生整體水平的唯一標準,但不可否認手術操作的成功是治療疾病的關鍵。因此,精湛的手術操作技能是外科醫生重要的看家本領。整個查房及手術過程進行全程錄像。醫院對此方案進行了問卷調查,共發放調查表800份,在規定時間內回收有效調查表720份。調查范圍較廣,具有廣泛的代表性。問卷評價指標共有22個項目指標,按照非常合理、合理、不合理三項合計統計,調查對象認為非常合理、合兩項合計比例在93.9%,不合理的僅為6.1%。從調查結果上來看,調查對象認為筆者制定的職稱聘任量化考核評價標準,是合理且可行的。
3實施聘任方案的具體做法
3.1考前培訓按聘任實施方案,聘請醫院內、外科權威專家對擬聘人員考前培訓。
3.2嚴格考核根據取得任職資格人員分布情況,將職稱評聘人員共分成5個組進行考核。理論考試由組織人事和紀檢監察部門聯合監考,全程監控錄像;技能考核通過光盤錄制方式,拿到外省市醫院組織專家進行點評,嚴格按照標準答案打分,保證打分過程公平、公正、公開。
3.3考后點評考后由醫院權威專家對全體擬聘人員進行查房技術質量、手術技術操作質量、疑難病例討論質量點評。點評的重點是此次考核中存在的缺陷及問題。考核點評后發給每人一盤錄像帶,讓每一個擬聘人員清楚自己存在的問題,讓落聘人員心服口服。
3.4聘后管理醫院采取動態管理,不搞終身制,推進專業技術人員隊伍總量的有序增長和素質提升,保障職稱改革制度的激勵性。凡被聘任的各級人員,按新聘任職稱等級兌現工資及福利待遇。對聘用人員在聘期內如果有違規和違紀現象,按照醫院規定取消已聘用資格,一切待遇按照聘任用前標準執行。秦皇島市第一醫院首次對擬聘專業技術人員特別增加了臨床技能考核,推出了嚴密的雙盲式考核方式優勝劣汰。擬聘人員認為,這種職稱聘任考核方式公開、公正、公平,能真正引導醫務人員做到能力和學歷兼顧、臨床與科研并重,大大調動了廣大醫務人員的工作積極性,同時讓落聘者也能心服口服。通過三年的評聘實踐,筆者所在醫院在臨床醫學專業職稱聘任改革方面取得了顯著的成效。職稱聘任工作正逐步朝著評價社會化、用人聘約化、管理法制化的方向發展,明顯提高了醫院的人才隊伍整體素質,保障了醫院的可持續發展。
關鍵詞： 專業技術職稱； 網絡評審； 構想
中圖分類號： G251.6 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）07-0057-02
一、白銀有色集團職稱評審工作概況
白銀有色集團目前職稱自主評審的范圍有工程技術專業副高級、工程技術中級、政工專業中級以及集團公司現有專業系列中符合評審要求的初級專業系列。
集團公司職稱評審工作嚴格按照國家職稱評審制度正常開展，在評審模式上進行了積極的嘗試與探索，在以衡量個人專業技能、業績成果為導向的前提下，采用評聘分開、量化考核的申報評審方式對申報人的資格、水平進行評判。經過不斷地改革與完善，有效地調動了專業技術人員的工作積極性，促進了學術繁榮，起到了吸引人才、盤活人才資源的積極作用。
職稱評審是一項內容繁瑣、程序復雜、任務繁重的工作。隨著集團公司“走出去”戰略和跨越式發展的需要，專業技術人才總量將呈大幅上升，職稱申報評審人數也將不斷增長，且因集團公司在國內外諸多分、子公司的成立，人數的增多尤其是地域的限制都對目前職稱評審的方式提出了考驗，材料申報、專業考試及論文答辯等環節已無法用傳統方式進行。首先，申報人員需提供申報表、評審表、推薦材料、信息錄入簡表等紙質材料，以及證書、科研項目證明、的原件及復印件，而這些紙質材料的分類整理及審核都需要做大量工作，如按專業學科、申報系列、申報級別分開整理；申報人基本條件及申報的相應論文、科研、業績等的審核確認；送審論文的整理送審等等。其次，專業不對口、學歷達不到要求的申報人員須參加專業考試，申報晉升高級職稱人員還須參加由專家評委組成的評議組組織的考評答辯，這對集團公司派駐在省外、國外工作的申報人員來說是一個很大的難題，對集團公司下一步職稱評審工作提出了考驗。為化解矛盾，運用現代網絡技術手段，建立一套含申報、評審、管理于一體的網絡評審系統，使申報人通過網絡輕松完成申報、身份審核、專業考試、論文答辯等環節已是刻不容緩的工作任務。
二、Web 2.0概要
Web 2.0的概念最早是由O’Reilly媒體公司總裁兼CEO提姆奧萊理提出，是相對Web 1.0的新一類互聯網應用的統稱，是一次從核心內容到外部應用的革命。Web 2.0在模式上實現了由純粹的“讀”向“寫”、“單方面的接收”向“共同建設”的發展；對于Web用戶來說，能夠從被動地接收信息向主動創造信息轉變；從Web的構成單元上來看，是由靜態“網頁”向“發表實時信息”的發展；從使用的工具上來看，是由互聯網瀏覽器向各類瀏覽器、RSS閱讀器等內容發展；總之，Web2.0給人們帶來的是可讀可寫、參與性、互動性很強的互聯網世界。
三、評審系統與Web2.0結合的意義
以往，集團公司職稱評審要使用大量的人工，工作量大，申報、評審的及時性、準確性也不容易達到預想的標準，尤其是集團公司近幾年確立了“創新式規模經濟發展”的戰略思路，在國內、外已建成投產好幾個礦業公司，這些單位的員工職稱申報與評審工作靠原始的辦法根本不能達到時效性。在網絡日益發達的今天，開發一套基于Web2.0技術的集申報、評審、結果整理的職稱網絡評審系統，利用Web2.0的互動性強的特點，為充分展示申報人的條件，提高申報材料的審核效率、便于評委給予公正客觀評價提供一個平臺不失為一個好的解決辦法。
四、網絡評審系統構想
利用互聯網技術，突破集團公司各分、子公司分布廣、遠的限制，解決集團公司在省外、國外員工申報評審職稱時要提供一大堆紙質材料且必須在集團總部參加考試、答辯等的不方便因素，從而實現如何展現申報人的各方面條件，全面反映申報人的工作能力、業績水平，方便評審專家客觀公正的給予評判是系統功能的重點，因此在設計時必須考慮如何根據這些特點進行合理的架構。
（一）用戶分類和數據流程設計
評審系統以用戶為中心，用戶分類如圖1所示。
系統的基本數據流如圖2所示。
（二）申報、評審流程設計
1.申報人根據集團職稱評審年度規劃的時間要求，登錄申報系統后可以方便快捷的在系統內填寫職稱申報數據信息，包括各類評審用表，業績成果、論文論著，榮譽稱號等，各級管理員可按申報程序逐級處理申報數據，按申報類型核對整理上報數據，確定是否符合評審條件、是否參加專業考試等，條件及材料審核過程中的相關信息將及時反饋給申報人進行整改，最終完成申報材料的審核。
2.有專業考試要求的申報人將在規定的時間段在本單位專門的多媒體會議室登陸考試系統后統一參加對應自已專業、級別的考試，由系統評定考試成績并反饋給申報人。
3.經集團職改辦審核，對符合評審條件及有專業考試要求且成績合格的申報人將由管理員對其送審論文轉對應專業評委（2名）審閱并給出書面的論文鑒定結果等，申報工程技術高級職稱的還將通過多媒體系統和4-5名學術組專家面對面參加答辯，接受評委就其本專業領域的技術成果、發展方向等的質詢，同時查看發送的代表作以及申報人的其它論文科研情況，便于充分考察申報人的實際學術科研水平，最后在系統中給出答辯成績。
4.經集團職改辦審核，對論文鑒定及答辯成績合格的申報人，根據申報人級別、系列分別組織召開一定數量評委參加的評委會，由主任委員組織，和其他委員一起，通過多媒體系統，根據申報人專業技術成果、業績貢獻等，采取差額評審的辦法投票評審，評審結果經集團職改辦審核后經系統確認公布。
（三）特色服務設計
根據用戶類型的不同，用戶所進行的操作也不同，可對申報人增加特色服務設計。對于申報人來說，系統將提供全面的展示機會，在登錄系統后通過填寫各種類型的評審用表完成申報，并且可以選擇相應的個性化服務。
1.個人學術博客
在這里既可以撰寫表達和闡述個人的學術觀點的文章，也可以是對當前熱點問題，對本專業領域發展及方向的一些看法；既方便評審專家從學術科研角度方面評判申報人是否達到評審條件，也給專家提供了一個全面看待申報人條件的參考資料，同時申報人的業績成果和學術博客也可以接受監督加強交流，便于進一步端正學術風氣，提高學術水平。
2.定制服務
定制服務是為增加申報人對評審過程的了解，增強職稱評審工作的公正公開而設置的，申報人可以選擇定制系統服務消息，如：了解評審工作進度，材料審核進展以及材料審核反饋情況。
（四）數據庫服務
由于申報評審所涉及的表格類型比較多，數據量大，加上各種不同類型的用戶權限的問題，數據服務將是系統設計的另一個重點，數據服務將根據申報數據接收系統的要求對申報材料的相關數據進行整合、過濾、轉換、消除不一致性，提供必要的質量保證，比如數據一致性，安全，訪問控制和數據管理等。
結束語
網絡評審系統是簡化申報評審工作，突破集團公司地域限制、提高效率的一個改進方案，隨著集團公司“走出去”戰略及跨越式發展，來自國內、外各地職稱申報人數將不斷增加，申報、評審的工作壓力將越來越大，因此，網絡評審管理系統無疑是改進工作方法的一個重要舉措。
一、出臺基于道德標準的“一票否決”職評問責制度
(一)職評舞弊與治理舞弊行為的博弈分析職評舞弊通常指參評者為謀取職稱晉升，而采取各種違背法律法規的非正當行為，具體包括職稱考試作弊、虛報申報材料、學術腐敗、評審過程中找關系、開后門等等。我們試分析一下職評舞弊行為究竟需要“付出”什么成本:實施過程中所付出的物質耗費，相比起收益來說幾乎為零;實施職評舞弊行為造成的后果及被有關部門追究受到的處分，這是制度規定的違背制度行為應承受的代價，經濟和時間方面具體有如受到兩年禁止參評等造成的損失;個人信譽受到的損失。以上這些付出用C表示。“收益”呢?則是通過職評舞弊行為謀取晉升職稱的利益，用B表示。職評舞弊行為一旦被發現而受到的懲罰的付出全部應為－(C+B)，用q表示舞弊的被追究率，其關系如下:舞弊行為的期望收益:－(C+B)q+B(1－q)=(－2B－C)q+C遵守職評制度規定的期望收益(即謀取的不正當利益為0):0×q+0×(1－q)=0當期望收益(－2B－C)q+C＞0，選擇舞弊。當期望收益，(－2B－C)q+C＜0選擇如實參評。理性的人只有在職評舞弊的收益超過或至少等于成本時，才會有舞弊行為。當期望收益(－2B－C)q+C=0，二者擇一。即要達到監管有效，就必須保證(－2B－C)q+C＜0即B/(2B+C)＜q此式中，B是常數。C是變量，代表承擔的職評舞弊成本，q代表被追究率;至此我們得出了決定治理舞弊效果的兩個變量C和q。可見，職評舞弊誘因決定于查處概率(監督嚴不嚴)和職評舞弊收益(也就是制度規定嚴不嚴)，前者與誘因成負相關關系，后者與誘因成正相關關系。軍隊職評制度屬于軍事法規范疇，維護其公正和權威尤為重要。如果監督機制不健全或者發現查處舞弊的效率低，權威小，即賦予的C與q都較小。因為一個如實合規而另一個舞弊，如實合規的獲益很小，職評舞弊的獲益很大(因被追究風險小，但潛在利益巨大)，必然導致職評舞弊之風盛行。究其行為動機，主要是他們以身試“法”所獲取的利益遠大于付出的代價，代價越小，謀利越高，職評舞弊行為發生的概率就越大。如果監督制度舞弊成本C過低，查處力度弱(q極低)，就導致了參評者較為普遍的逆制度性“操作”而違規。筆者所提倡出臺的“一票否決”的職評問責制度，正是從最大限度提高職評的監督力度(即舞弊成本)C和查處概率q的原則出發，強調職評過程中的如實反映和絕對客觀。
(二)建立科學合理的職評問責體系一是明確問責主體。首先是“內部”的問責主體(同體問責)，即軍校職評的職權部門對職評過程中違規的行為進行問責。主要是軍校職權部門可以最具體最直接的感受到職評的違規舞弊行為，并且具備最大懲罰的權力。職評的職權部門進行直接問責，力度越大，所產生的舞弊成本C就越大。因此，主要解決的是成本C的問題。其次是“外部”的問責主體(異體問責)，即是由第三方對職權部門履職狀況不佳以及參評者的違規行為進行問責。筆者認為，紀委可以作為這個“第三方”而存在，但由于紀委“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的緣故，外部問責必須融入更多民主因素。相比起“事不關己高高掛起”的非參評教員，筆者認為可以由每年參加職評的參評者連同紀委一起組成當年的“職評問責委員會”。由紀委負責具體的調查、取證、問責工作，當年的臨時委員負責監督、發現職評過程中的違規行為。由于事關自身利益，臨時委員(也就是當年參評者)勢必會高度認真負責的相互監督，以此達到查處率的有效提高。只有讓問責的主體實現多元化、將同體問責和異體問責有效結合，才能確保職評問責到位、合法、有效。二是完善問責制度。要保證職評問責制的有效運作，從而防治職評失范，最重要的就是要有科學規范的問責規范，才有可能依法問責。我軍甚至是我國至今沒有專門的有關職評或者學術評價規范的法律法規，現有的《中國科學院院士科學道德自律準則》、《關于加強職稱評審道德建設的若干意見》等只是學術道德準則，不具備強制性和懲罰性，對職評失范行為不能起到威懾作用。因此，需要建立專門的懲治職評舞弊的法律，確保懲處有法可依，保證軍校職評的純潔性。筆者認為，雖然“殺一儆百”并非解決問題的根本途徑，但“以儆效尤”的警示作用還是能有效降低職評舞弊行為。因此，在職評過程中，從審核申報材料，到隨后的評審環節，對于出現違規行為的參評者和職評工作者無論情節輕重一律實行“一票否決”。三是規范問責程序。規范的職評問責程序應該包括:由職評問責委員會受理和統一管理投訴和檢舉;規定受理期限、處理期限、復議期限;規定質詢等方面的程序要求，如問責主體回避的規定、質詢答復時限的規定、問責客體申辯程序的規定、聽證和申請復議程序的規定;規定職評問責的回避制度、申辯制度;規定職評問責的啟動程序以及受理、調查、申辯、審議、決定、復議、申訴等程序。合法正當的程序可以防止在職評問責過程中出現偏差和失誤，造成矯枉過正。
二、推行基于質量規定性的“代表作評審”學術評價機制
(一)“代表作評審”學術評價機制的基本設想“代表作評審”學術評價機制，顧名思義，就是由參評者本人推薦出一到兩篇能夠代表自己最高學術水平或最新研究成果(觀念)的科研成果代表作。然后由“特定專家”對這些代表作進行評審，論文作者和評審專家雙方信息完全保密，以確定參評者的真實學術水平。這種學術質量評價機制可以有效節約浪費在“攻關”上的成本，有利于教員全身心投入到教學和真正的科研中去。具體的評價方式如下:申報副高級職務任職資格者，須將一到兩篇(部)代表作送三名具有高級職務的在職同行專家鑒定(至少兩名為正高級職務，至少兩名為校外專家)。申報正高級職務任職資格者，須將兩到三篇(部)代表作送四名具有正高級職務的在職同行專家鑒定(至少三名為校外專家)。申報教授任職資格人員的代表作必須由教授鑒定;申報副教授任職資格人員的代表作必須由教授或副教授鑒定。需要注意的是，送審代表作必須是所申請職稱專業的學術成果，而評審專家也必須是該專業的權威專家。職評部門根據參評者申報的職稱專業將論文隱去作者資料后分別寄給國內和國外在該專業領域內的知名專家，由專家寫出具體的評價信。專家全部評審通過者才視為本階段通過，如果超過半數專家(包含半數)認為代表作未達到標準，那么直接認定為該參評者本年度職評不通過;如果有一名以上(包含一名)專家認為該代表作學術水平沒有達到相應的職稱層次，那么職評部門就將此作品再次寄給專家庫里另外兩名專家進行評審，如果還有專家認為不通過，該年度該參評者就視為職評不通過。作為職稱評審的重要依據，代表作評審未能通過的參評者將沒有資格進入專家評審委員會評審階段。換句話說，代表作評審階段其實也就是一種門檻很高，也相對客觀的“高準入制”。
(二)“代表作評審”學術評價機制需要注意的問題同行異校匿名的代表作專家鑒定機制重在衡量參評教員在從事軍校教學科研工作中的科研成果質量。其優勢有兩點，一是公正客觀，二是權威專業。但在設計制度時，筆者也預計到制度運行中可能出現的問題，并提前加以說明和規范。
一是精簡材料，力求完整。參評者選擇的代表作應是任中職(副高職)以來在所申報高級職稱的專業中最能代表本人學術水平和研究深度的，且由相關科研部門審核的、已經公開發表的論文、論著或者科研成果。申報人員在選擇代表作時應以實事求是的工作態度為前提，以所屬學科的創造性、學術研究性、科學性、實用性、可讀性為標準，以軍事效益和對本專業的影響力為依據，選取精華，充分體現送審代表作的專業性和精簡性。切忌超額申報，試圖以“量”取勝，或者報送與專業不相符的論文、論著，導致影響鑒定結果。在選取代表作時，既要簡明清晰，又要保持申報人員論文水平的完整性。
二是嚴格審核，規范程序。代表作評審體制中鑒定材料的報送和審核涉及到很多部門，每個部門的稍為疏忽或者遺漏都會導致鑒定材料的不真實性，直接影響鑒定工作的公平與公正。如何確保材料的真實可靠，首當其沖要解決的就是相關部門的審核問題。隨著專業技術職稱評審競爭的愈演愈烈，部分參評教員在個人利益的驅使下，弄虛作假、鋌而走險，無視學術殿堂的圣潔與高尚，論文剽竊抄襲、學術腐敗等現象屢禁不止。相關管理部門必須嚴格審核材料，要求申報人員盡可能如實提供送審成果的原件，如無法提供，對其復印件、打印稿、網上下載稿等，申報人員應簽字負責并經學院審核，防止作假行為。軍校評審委員會和相關部門對準備送審的鑒定材料應有辨別真假的能力，嚴格審核、規范程序。
三是早送晚取，匿名送審。一方面，給鑒定專家充裕的時間。專家們要在很有限的時間內對申報人員的論文、科研成果等進行大量的鑒定工作，有時會力不從心。特別是在各軍校和地方高校專業技術職稱評審工作的時間比較集中的情況下，要盡可能“早送晚取”，盡可能提高評審的質量。另一方面，杜絕送審資料外泄的情況發生，對送審者和評審者雙方的信息都要嚴格保密。要匿名送審，可以在材料封面用學科代碼或編號來代替申報人員的姓名。這對評審鑒定工作的公正性有很大現實意義:
三、實行基于公正原則的“加權平均”專家評審模式
(一)現有專家評審模式的利弊分析專家評審模式是職稱評審部門選取一定數量專家組成職評專家庫，每次由部分專家根據參評者量的規定性得分，對照標準最終確定職稱名額的評審制度。該模式既能夠體現評審的權威性，又能夠體現評審的民主性，最為關鍵的一點，該模式在最大限度的在量化分之外給予特殊情況予以了特殊的關注，完善了制度構成。但筆者需要說明的是，雖然大多評審模式是相同的，但具體到實施細節卻又有太多差異。而且這些差異并非是細枝末節的，而是可能影響到整個評審模式的績效。因為無論是全額票決制，還是排名票決制，都是評審者對參評者的一種“泛化”、“抽象”的評價，有時會因為過于印象化而出現一種標準混亂而草草投票的情況。就好比拿10個成色相仿的蘋果放在你面前，讓你選擇1個最好的，隔3天在里面選擇1次，選擇10次以后，你會發現，你每次都選擇同一蘋果的概率是非常低的。這就是管理心理學的一種著名的現象———德羅拉內現象。
(二)基于公正原則的兩個“加權平均票決制”模型為防止德羅拉內現象出現在專家評審之中，筆者認為就要改變那種把參評者好像10個蘋果一樣擺在專家的面前，然后任由其挑選的“泛化”評審模式。為此，筆者嘗試設計了兩種基于公正原則的“加權平均票決制”模型。兩種票決制其實都是按照加權平均的思路設計的，只是具體的實施細節有所不同。筆者認為，這兩種票決制比全額或排名票決制更能夠客觀公正并且科學的體現出參評者的水平。該模型的數學描述為:設X=(x1，x2…xn)評審空間，即n個參評人員集合，x1到xn為X的元素。用m個測度指標對X集合進行測度(指標可以由評審委員會確定)，得出Wm的評價合集，將Wm合集進行累加，以此結果作為評審依據。測度之后，由專家進行投票，筆者設計了兩種并不復雜的投票模型，并互為補充。
全面推開中小學教師職稱制度改革，這是本屆政府送給全國1 270萬中小學教師的一份“大禮包”！但如何才能將這個“大禮包”真正送到中小學教師手中，這應該是一個重點思考的問題！
首先，要切實做好宣傳工作。歷年來，盡管各級黨委和政府都將農村中小學教師隊伍建設擺在突出位置，但存在的問題仍然不少。比如：教師隊伍結構不合理，結構性缺編，整體素質有待提高，優秀教師流失嚴重。特別是在農村中小學校，專任教師數量不足，年齡結構偏大，后續力量明顯不足，已經出現了青黃不接的現象。再由于30多年來的職稱改革還存在著一些弊端，從而導致部分教師頗有怨言，從而產生了消極態度。
此次中小學教師職稱制度改革具有政策性強、涉及面廣、涉及人數多、廣大教師和社會高度關注的特點，所以，各級黨委和政府，特別是教育行政部門及基層學校，在中小學教師職稱制度改革前要充分做好宣傳引導工作，贏得廣大教師的理解、認可、擁護、支持。
其次，要做好重點扶持工作。據了解，2000年之后，全國中小學校的初級中學、鄉鎮中心小學基本上是以年輕教師為主，而有限的高級職稱的名額卻又偏向教育行政部門中的教師、偏向城市中的重點中小學，導致農村中小學高級職稱的名額少之又少，很多學校甚至多年沒有晉級指標，造成符合晉級條件的教師越積越多，從而出現了許多矛盾。這些符合晉級條件的教師絕大部分在30歲到45歲之間，正是教育教學工作的中堅力量。由于他們年復一年晉不上職稱，工資待遇不高，感覺自己前途暗淡，于是農村的想方設法調縣城，縣城的想進市里，市里的活動調省城，或改到其他單位，另謀出路。這些情況已經挫傷了余下教師的工作積極性和責任心，也嚴重地影響到了學校的教學質量。所以，這次中小學教師職稱制度改革要打破這一“堅冰”，就得對農村中小學校，特別是貧困地區采取“破冰行動”，不僅要加大經濟投入，重點扶持，而且每年要派相當數量的優秀高級職稱教師和大學畢業生志愿者到農村中小學，特別是貧困地區支教2～3年，把一些先進的知識和理念帶到貧困邊遠山區去，真正做到解放思想，改革教育，提高素質，共建和諧教育，從而打牢中小學教育基石。
再次，要進一步增加透明度。以往的教師職稱評定在評審資格上近乎苛刻，不但要求有各種證書、論文、公開課，有的地方甚至還需要教師出專著。由于每年中小學中、高級職稱的指標少，競爭激烈，在評審過程中也出現了一些不公現象。而那些一心埋頭干工作、老老實實干事、教學能力強的老師卻不一定能夠評上，這在很大程度上打擊了教師的工作積極性。因此，這次中小學教師職稱制度改革要進一步增加評審資格透明度，按照注重師德素養、教育教學工作實績和一線實踐經歷的要求，完善教師專業技術水平評價標準條件，制定出相應的破格評審條件。與此同時，建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，建立健全工作程序和評審規則，建立評審專家責任制，全面推行評價結果公示制度。教育行政主管部門及基層學校在具體操作中要依據國家政策，制定完善的報送和評聘機制。基層學校要制定出科學、合理、實用的考核辦法，把好報送關，把師德素養、業務水平、工作能力及工作成績放在首位。
最后，要營造寬松的工作環境。素質教育盡管已經實施多年，新課改也正在不斷深入，但評價機制卻相對滯后。評價一位教師是否優秀，不是看教師是否能夠尊重、關心、愛護每一個學生，因材施教，充分發揮學生的特長，而是用考試分數說話，這就使得相當一部分教師不得不跟學生一樣依舊在升學壓力下超負荷運轉，致使許多教師都感受到了前所未有的壓力。競爭出人才、壓力變動力，這些想法都是無可厚非的，但不應讓教師在長期的重負之下陷于倦怠。
當前，各種考核、評比、研修、培訓、論文讓老師身心疲憊，這在某種程度上已經干擾到老師的教學。一些一線老師強烈呼吁，盡量減少各種考核和評比，做到省時、高效、簡約。學校領導要科學地安排好教師的工作，適當控制教師的工作量，幫助教師解決好勞逸結合問題；減少不必要的會議，減少不必要的活動，減少管理層次；要盡可能多地組織教師參加一些有利于身心健康的活動，讓教師放松身心，煥發精神，專注于教育教學質量的提高。
制度在制定與實施的可行性和效果之間總是存在一定差別的，制度改革也是與時俱進的。在新的問題出現的時候，當制度阻礙發展的時候，我們必須對其進行改革，使其順應時代的發展。筆者在對現有中小學教師職稱評定有關材料的分析中，得出中小學教師職稱評定存在以下問題。
（一）中小學教師職稱評定價值的偏離
教師職稱評定的價值在實際的實施過程中“變味”了。對中小學教師來說，職稱評定不光與其利益掛鉤，更是教師在一所學校地位的體現。現實中，教師高級職稱指標比較少，論資排輩熬年限、職稱評定限指標、職評考核重材料造成了人們對職稱評定激勵作用的質疑。職稱評定矛盾過于集中，部分教師一旦職稱到手，再無進取心，工作也沒有動力了。教師評定職稱需要參加各種考試并交付相關的報名費，這個費用對教師來說是不小的開支。教師職稱評定的過程是一體化的，并有嚴格的評定過程和監督措施，但是實際情況往往事與愿違。這些現象值得我們去反思：為什么教師職稱評定的價值會產生偏離？筆者認為，是教師之間的利益博弈所導致的。
（二）中小學教師職稱評定機制的滯后性
在職稱評定的過程中，很多教師都發出了質疑的聲音：誰來評定？怎么評定？目前這些方面都比較含糊，導致職稱評定過程的不公平現象屢屢發生。因此，應該有個比較正規的權威組織全面評定教師，包括靜態的資料評審和動態的實地考察。評審方法要科學，建立教師評審電子檔案，審核的過程要公平、公正、公開，由政府授權的社會中介組織按評審的程序進行，實行公開評審，結果采取公告的形式。“在教師職稱評定的時候，我們盡力避免一刀切，變一把尺子為多把尺子。”[1]對參評教師的評議應采取定性和定量相結合的辦法進行。
（三）中小學教師職稱評定標準的片面性
我們對教師的職稱評定應該是全方位的掃描。教師職稱評定應該是教師職業道德水平、教育教學能力、教育教學效果的綜合評定。在正確處理論文和職稱評定的關系基礎上，中小學教師職稱評定應該以教學能力、教學效果、學生管理能力為主，許多音、體、美教師在職稱評定時往往得不到同等對待，職稱評定缺乏全面性和科學性，如“硬件（學歷、教齡、工資、論文）考慮得多，考慮軟件（工作表現、教學效果、工作實績）少”[2]。學校應優先推薦教育教學業績突出的教師晉升職稱，完善評定標準，把師德作為評聘教師職稱的首要條件。同時，重視教育教學工作的實績和實踐經歷，樹立正確的用人導向，在評審中推行全員答辯、講課說課、專家評議等多種評定方式，將面試答辯、講課說課綜合成績作為職稱評定的重要參考因素。
二、中小學教師職稱改革現象的社會學分析
教師是人類靈魂的工程師——我們常常這樣形容教師。在很長一段時間里，整個社會賦予了教師群體崇高的精神符號特征，但卻往往無法在社會地位與收入水平上給予教師更好的保障。我們要對這一關系到中小學教師切身利益以及教育未來發展的職稱制度進行更多的思考。
（一）教師地位提高的社會學分析
《關于深化中小學教師職稱制度改革試點的指導意見》指出：建立統一的中小學教師職稱制度，并設置正高級職稱；職稱系列依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。過去，中學和小學是兩個不同系列；現在，中學和小學統一為一個系列，打破了中小學教師之間的隔閡，拓展了教師職業發展空間，實現了中小學教師之間的流動。過去，中學教師職稱和小學教師職稱截然分開的時候，工資待遇也相應較低，中小學教師的社會地位也不高，小學教師評小學職稱，晉升到相當于中學一級的小學高級后就基本到頂了，只能永遠定格在中級職稱；現在，小學教師也能評正高級職稱，中小學教師也能評“教授”了，讓很多中小學教師眼前一亮。這些政策的制定，讓中小學教師都感覺到自己的地位得到了提升。
教師的地位取決于多種因素，既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經濟性因素， 也有工作環境、社會聲望、威信、榮譽、尊重等非經濟因素。國外社會學家休森認為，人們評價教師職業的社會地位標準主要有三個：社會聲望、財富和權威。中小學教師之所以格外關注教師職稱評定，是因為晉升高級職稱的教師每年收入將會相應增加，教師在學校的聲望也會相應提高，其多年來的付出也將得到精神價值的體現。眾所周知，中小學教師的社會貢獻大、勞動強度大，這次中小學教師職稱制度改革是對中小學教師勞動價值的尊重，在一定程度上提高了教師的職業滿意度。隨著中小學設置正高級職稱，中小學教師在基礎教育發展的道路上，專業權威得到了進一步肯定。因此，中小學教師職稱制度的改革大大提高了中小學教師的職業地位。
（二）教師權益保障的社會學分析
中小學教師職稱制度改革試點的指導意見提出：建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，健全工作程序和評審規則，建立評審專家責任制，全面推行評價結果公示制度，按照注重師德素養、教育教學工作實績和一線實踐經歷的要求，完善教師專業技術水平評價標準條件。但在實踐中，中小學教師職稱評定出現了不公平和不規范現象，損害了一部分教師的利益。
在社會學家布迪厄看來，社會世界是由大量具有相對自主性的場域構成的，社會科學真正的研究對象應該是場域。[2]教師職稱評定也是行動者進行“投資”、爭奪“資本”，以實現其“利益”的競爭場域。在中小學出現了兩種截然相反的場域：一方面是很多獲得高級職稱的教師后期激勵不足，出現了職業倦怠現象，不再鉆研業務，而是消極等待退休；與其形成鮮明對比的是青年教師為了晉升高一級職稱而參加激烈的教師職稱晉升的競爭，因為教師職稱的評定不光是教師社會地位的體現，更是與教師的利益掛鉤，所以在職稱評定的過程中，出現了教師弄虛作假的現象，導致中小學教師職稱評定價值取向的偏離。誰來確保職稱評定的公平？誰來保障教師的權益？教育主管部門要保證評定的公正與透明度，應依靠中小學一線教師來評定教師的能力和水平，讓評定不與教師實際情況脫軌，突顯評價的客觀性。對評定結果有異議，教師應通過合法的申訴渠道去解決；對于違法的職稱評定行為，應提訟。切實保障教師的合法權益。
總之，中小學教師職稱制度改革要堅持以人為本的原則，遵循中小學教師成長的規律，客觀、公正、科學地評價中小學教師的能力和水平，充分調動廣大教師教書育人的積極性，重視教師的師德、業績和貢獻，維護中小學教師職稱評定的公平性。它有助于造就一支高素質、專業化的教師隊伍，為推進基礎教育改革與發展提供強有力的人才支持，促進中小學教師全面發展，促進基礎教育改革的均衡發展。
參考文獻：
