開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇國有企業人才工作計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

關鍵詞：國有企業集團；內控建設

為提高我國企業經營管理水平和風險防范能力，2008年6月和2010年4月，財政部等五部委聯合了《企業內部控制基本規范》和《企業內部控制配套指引》，為我國企業的長遠、健康發展提供了有力的保證。內部控制是由企業董事會、監事會、經理層和全體員工實施的，旨在實現控制目標的過程。現行的內部控制經歷了牽制型內控、制衡型內控、財務型內控和管理型內控四個發展階段，構建以風險為導向的內部控制體系，是加強現代企業風險管理的有效抓手。國有企業集團作為我國經濟發展的重要組成部分，其風險防范能力和管理水平的提升，對整個國民經濟的發展至關重要。

一、國有企業集團內控體系建設現狀

目前，國有企業集團內控體系建設大多采取自上而下的實施策略，即制定企業集團整體內控體系建設工作計劃，首先聘請中介機構，協助企業完成集團總部的內控體系建設；其次編制本集團內控體系建設工作指引和評價指引，用以指導下級企業內控體系建設，建立層層督導建設機制，即集團母公司監督和檢查子公司的內控體系建設，并進行達標驗收工作，子公司負責孫公司的督導工作，最終完成整個集團的內控體系建設達標。

二、國有企業集團內控體系建設存在的問題

（一）管理層重視不夠

現行的國有企業經營業績考核評價體系中，以財務指標考核為主，管理指標非常的少，甚至沒有。由于大多數國有企業管理層只重視經營業績考核指標，而內控體系建設短期內無法快速為企業帶來經濟效益，導致了企業管理層不夠重視內控，甚至認為內控使企業的流程管理復雜化，影響了企業的運行效率。

（二）內控人才匱乏

由于管理層對內控工作的重視程度不夠，許多國有企業沒有專門的內控建設管理機構和專職人員，一般都由財務或審計人員兼任，內控管理工作專業人才十分匱乏。在具體內控建設實施過程中，往往需要花費大量的財力，借助外部中介機構來實施，使內控建設成本大大增加。另外，外部中介機構進駐企業后，在有限的時間內，無法對企業的實際情況進行深入的了解，其搭建的內控體系常有“水土不服”的現象出現，導致企業還要在實踐中再進行修改，造成人力和物力的浪費。

（三）上下互動不夠

國有企業集團現采用的內控體系建設方式，均為上下級分離，各自獨立實施，獨立達標驗收。由于上下級互動不夠，導致工作開展不同步，進度和實施效果參差不齊，整體效果很不理想。

（四）運行效率低下

目前多數國有企業的內控體系建設停留在流程梳理階段，讓制度流程化程度不夠，流程表單化欠缺，表單信息化匱乏；有些雖然有完備的流程，但與實際運行脫節，甚至是“兩張皮”現象，即流程是一套，實際操作是一套；企業整體運行效率低下，內控體系在企業管理中未發揮應有的作用。

（五）長效機制缺失

國有企業在內控建設中存在“一陣風”現象，即在上級單位的要求下完成內控建設達標工作，驗收完成后內控體系放在了一邊，還是按照過去的流程辦，沒有長效的管理機制和監督管理體系。

三、國有企業集團內控體系建設改進措施和建議

（一）納入考評體系

將內控體系建設情況納入國有企業管理層業績考核評價體系，可以有效促使管理層重視內控體系建設，有利于內控體系建設在企業內部全體員工中的推進。

（二）加強專業人才培養

加強內控管理知識的培訓，進行企業內控專業技能人才的培養，設置內控建設管理專門機構。利用企業培養的內控專業人才，對全體員工進行進行內控知識的普及和宣講，使得員工學習內控，了解內控，從而有效的實施內控。培養了企業自己的內控專業人才，節約了聘請外部中介的費用，降低了企業內控建設的成本；企業內部人才搭建的內控體系，更接地氣，更符合企業的實際情況，有利于內控體系的落地。

（三）上下級整體聯動

采取企業集團整體推進內控體系建設的方式，有利于上下級企業之間對內控管理知識的溝通與學習，分享內控管理最佳管理實踐，有利于節約企業內控建設成本，有利于產生縱向的整體聯動效應，從而促進企業集團整體內控管理水平的提高。

（四）內控信息化

內控是一種過程管理，為了防范企業管理中的各種風險，企業強化了過程中的風險控制，而這種控制往往會影響運行的效率。因此，企業需要利用現代化的管理工具，將制度流程化，流程表單化，表單信息化，信息移動化，從而有效的提高整個過程管理的效率。

（五）建立后評價機制

建立內控體系建設后評價制度，對于完成內控體系建設達標驗收的企業，每年末向上級單位報送內控自評價報告，由中介機構出具審核報告；上級管理單位每兩年對下屬單位的內控建設工作進行監督檢查，對內控的設計和執行進行后評價，對評價中發現的問題列出整改計劃，確保整改工作落到實處。

四、結論

綜上所述，將內控體系建設納入國有企業的經營業績考評體系，加強內控專業人才的培養，上下級整體聯動，推進內控信息化升級，建立企業內控體系建設后評價機制，可以有效的實現國有企業集團內控體系建設落地，促進國有企業集團內控管理水平的提升。

參考文獻：

[1]胡玄能.企業內部控制規范解讀[M].新華出版社，2008，5.

第2篇

關鍵詞：國有企業；改制；工會工作

中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0095-01

國有企業的改革給工會工作帶來前所未有的困難與挑戰，面對這樣的形勢，國有企業工會要想要發揮工會的各項職能，搞好工會工作，就必須清醒地認識和研究當前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態迎接挑戰，這樣才能探索出適應新形勢要求的企業工會工作新路子。

一、國企機構改革對工會組織的沖擊

機構繁瑣和冗員問題一直是大多數國有企業長期存在的一個弊病之一，一些企業，特別是一些經營狀況不佳的小型企業的領導對工會工作可能報有一種可有可無的態度，認為企業的發展關鍵在于促進業務和生產，并沒有認識到工會在企業的改革、發展、穩定中所發揮的作用。因此，一些企業的工會面臨被合并、精減的危機，或是處于很不受重視的地位，工會干部幾乎都是兼職，導致了他們沒有時間和精力去研究和思考該怎樣開展工會工作，很大程度上影響了工會工作的進行，甚至導致工會工作流于形式。面對這種情況，為保證企業改制后工會能夠充分發揮其職能，可以從以下幾個方面來鞏固和發揮工會的作用：

二、企業領導應加強對工會工作重要性的認識

企業領導首先要正確理解工會工作對于企業的重要性，認識到企業工會在企業的各項工作中發揮的作用。工會工作應該是與企業的各項工作息息相關，相互滲透的，工會在企業的改革、發展、穩定中發揮著及其重要的作用。嚴格遵照《工會法》有關規定，健全和完善工會組織體系。工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎。要按照《工會法》第十條之規定，在企業25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業工會組織。要重點對重組改制單位工會組織進行重建或改建，實現工會組織橫到邊、豎到底的網絡構架。為更好地發揮工會工作的作用，還應該選拔出一些富有開拓創新精神，敢闖敢做、熱心工會工作的專業人才或復合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新形勢下的工作任務提供良好的人才保證。

三、新形勢下工會工作的新變化和要求

國有企業改制，給新時期的工會工作帶來了挑戰，提出了新的要求。這樣一來，以往工會工作的思想觀念、工作作風、工作方法與企業改制后的新形勢、新要求產生了些許不相適應。主要表現在：1、思想觀念滯后。在市場經濟條件下，企業重組、改制的力度很大，步子很快，與之相比企業工會無論在理論政策研究上還是在思維方式上都顯得滯后，工作習慣于上級布置，如果上級不布置就不知道該干什么，缺乏應有的活力與積極性。2、工作作風不夠嚴謹。一些工會工作者依然偏重與跟隨固定的工作模式：年初寫工作計劃，布置工作，半年一次小結，年終一次總結，如遇上級特殊要求再加寫一些小結。上級的會議精神和文件精神一成不變地傳達到本單位工會，像走過場一樣敷衍了事。這樣年復一年，工作成效不明顯，業績平平，工作得過且過，應付了事。

四、企業改制后工會維權工作的難度與重要性

維護職工合法權益是工會的基本職責，也是工會最重要的職責，國有企業改制必將帶來勞動關系的深刻變化，對職工的勞動就業帶來了生機，但也將在短時期帶來巨大的沖擊。在協調勞動關系、維護員工的工資權等各個方面，都給工會工作帶來了很大的難度和挑戰！

1、協調勞動關系。國有企業改制后，勞動關系進一步復雜化，可能導致一部分職工失業、待崗或是下崗，這些職工的再就業乃至生活保障、醫療、子女教育等問題也是工會工作不得不考慮并盡就可能妥善安排的問題。

2、協調職工隊伍分化和工資收入差距問題。目前，企業職工隊伍分化為不同的職工群體已成為不爭的事實，存在管理崗位和非管理崗位、技術人員、取得相關職稱的職工群體等。由于政治待遇、經濟分配的差異，不同職工群體間可能會產生矛盾。因此，工會要按照經濟上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協調不同職工群體間的利益關系，幫助企業化解內部矛盾、理順職工情緒，調動各方面的積極性，推動企業的發展。另外，職工收入差距的不斷拉大，也使得工會維權工作難度加大。隨著企業分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破，現在企業實行的是經營者年薪制、股權制或期權制和職工的崗級制或持股制，同時資本、技術等要素進入分配領域，企業內部分配方式和工資檔次呈現出多樣化。面對這樣的情況，工會必須把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護職能的重點。因為，這部分職工人數多，涉及面廣，是企業改革成本的主要承擔者，為企業的改革和發展做出了許多犧牲。只有把這部分職工的利益維護好，工會的基本職責才能得到充分的體現，工會組織才能在企業改革發展穩定的大局中找準位置，發揮應有的作用。

第3篇

1 新形勢下國有企業進行政工工作的必要性

國有企業的政工工作可以呈現出一個國家和企業人員的政治思想，同時國有企業的健康運行也取決于政工工作的效果。政工工作的質量高低決定著企業經濟的進步程度。在新形勢下，國有企業是我國經濟進步的主體，應該充分體現我國的思想政治。如果政工工作無法順利進行，必然會影響到政工內部的運行，會阻礙到國有企業的發展。因此，國有企業在開展政工工作的過程中，應該根據具體的發展特點，適當的改革與創新。同時，國有企業內部的政治工作也應該與企業文化聯系起來，國有企業中的領導階層也應該為企業的政工工作奠定好的基礎，為企業員工安排培訓，完善相關的管理工作。幫助企業的每名員工都能夠充分理解企業文化，樹立思想政治理念。企業員工的積極思想觀念會推動企業的發展。因此，國有企業進行政工工作具有重要的意義。

2 新形勢下國有企業政工工作中存在的問題

2.1 思想政治工作的地位和作用被扭曲

在經濟改革以及社會改革的推動下，國有企業的思想政治開展工作受到了一定程度的限制，國有企業甚至片面的認為只要將經濟發展上去就可以，所以一切的工作都在圍繞著經濟展開，企業對待工作一般都采取接受命令然后執行的方法，而提出的工作方法大都是比較簡單沒有難度的，這對改革幾乎沒有幫助，而且長期這樣員工會對工作產生一種厭倦的心理。思想政治工作對企業的發展確實是有著一定的幫助作用的，但不能過分夸大思想政治工作的作用。

2.2 國有企業的政工干部綜合水平不高

許多的國有企業內部員工分配都比較偏老齡化，而且在崗位分配上存在不均勻的現象，這導致企業在經營的時候就會有一定的限制，經常會將許多工作重點也會導致實施的不及時性。國有企業許多的工作人員不想擔任政工工作崗位，認為這個崗位的競爭以及壓力都較大，所以也導致政工工作崗位人才的缺失。

2.3 不重視理論學習和研究

一般擔任政工工作崗位的年輕化工作人員，他們思想上對理論知識不太看重，認為理論是片面的。這也與他們接受的教育以及經歷有關，這類政工工作人員往往忽視對理論的學習和運用，其實理論也是由一定的社會歷史背景以及實踐總結的。其實對于理論知識的學習不僅僅是停留在理論思想觀點上的學習，也需要在具體的實施上加以體現，年輕化的政工工作人員他們很少愿意去花時間學習鉆研理論知識對實際的影響，這也是政工工作的缺陷性之一。

3 在新形勢下保證國有企業政工工作的對策

3.1 更新國有企業開展思想政治工作的方式

在國有企業的政工工作中，應該重視培養人文精神。國有企業應該重視對員工的關心。要堅信員工是為企業創造財富的最重要的途徑，所以企業內部的工作人員應當作為企業的主力軍來對待。也要時刻關注員工在企業新形式下的思想觀念的改變，對企業思想政治工作而言應當改變以往的傳統模式，灌注新的理念，國有企業需要將企業的思想政治工作由被動變主動，關注企業的思想政治工作的發展動向以及對于員工的影響，讓思想政治工作帶動企業經濟發展以及人文文化。

3.2 開展“中國夢”的實踐教育工作

政工人員保持堅定正確的政治方向和政治立，在企業里，以人為本不應僅僅停留在書面上，應注重對廣大員場，牢牢掌握黨的方針政策和國家的法律法規，以堅定的信念影響他人，樹立正確的人生觀，引導人們正確的認知、信念、情感、態度和行為，以此適應經濟社會發展，提高生存質量、確立主體地位。同時也適應企業改革創新的需要，堅持理論與實際相結合，積極推進人們在工作實踐和提高理論創新能力上不斷取得企業、社會貢獻財富，在參與中實現“中國夢”。

3.3 為國有企業的政工工作創造新型的工作氛圍

國有企業中的政工工作有利于團結員工，提升生產效率。國有企業應該順應新形勢的發展要求，不斷分析與研究，更新觀念，努力創造新型的工作氛圍。國有企業開展政工工作需要面對的主體是員工，政工工作的效果直接取決于員工的滿意度和參與度。其中最重要的一點是企業的領導在解決問題時，應該堅持“三公原則”，即公平、公正、公開。這樣會幫助員工加深對企業工作計劃的了解，也會掌握企業如今的發展狀況以及員工的福利待遇等重要信息，促使員工將自身的發展與企業的發展緊密相連，共同創造出新型的工作氛圍，樹立對國有企業的責任感與歸屬感。國有企業鼓勵員工共同創造良好的工作環境，有利于形成企業良好的形象，鼓勵員工互相配合，促使工作順利完成。

3.4 提升政工隊伍的整體素質

國有企業鼓勵政工工作的目的在于轉變人們陳舊的觀念，政工人員應該重視自身能力的提高。政工人員應該具備良好的品質，在員工群眾面前能夠樹立良好的形象，才能員工產生積極的影響，在長期的發展中培養優秀的員工。同時，政工人員也應該加強學習，拓寬知識視野，掌握全球經濟發展與科學技術發展的特點，以及我國經濟發展的特征，掌握市場經濟運行的要求。政工人員應該不斷學習政治知識，重視經濟學、管理學等專業知識的學習，更新知識體系，提升自身的文化修養與理論知識水平，適應現代化社會發展的需要，具備理論與實際相結合的能力，解決實際生活與工作中出現的問題。

第4篇

摘要：近年來，國有企業大力響應國資委號召，積極推進內控管理，人力資源管理能力大幅提高，但管理過程中仍存在一些問題。筆者從企業管理的靈魂-----員工執行力和工作積極性分析存在的問題及產生的原因,并提出解決措施。

關鍵詞 ：國有企業 人力資源管理 淺見

國有企業歷盡風雨、經過變革，呈現崢嶸景象，在無數次的管理實踐中總結經驗，意識到人力資源管理工作的重要性。形式上而言，國有企業已經從傳統人事過渡到現代人力資源管理，但管理上仍存在一些問題。

一、員工執行力

1.存在的問題

（1）配合力度。實際工作中，各單位之間出現“扯皮”現象，工作協作時，存在困難，工作過程中缺乏溝通反饋，存在應付了事現象。

（2）節點控制。工作完成節點把控不嚴，存在延誤工作或踏“節點線”、打“擦邊球”的現象，可能導致滋生“臨時抱佛腳”的工作態度。

（3）效果控制。執行力并不僅僅是上級下達指令后下屬的執行速度，更應體現在執行效果上。在執行力方面，存在追求辦事速度而忽略辦事效果現象，勢必造成只求數量不求質量的形式主義。

2.問題產生的原因

（1）崗位職責制定不夠科學、詳盡。效仿同類單位制定崗位職責，職責有“水土不服”現象，與企業戰略貼合度不強。履行工作職責時，出現“重復工作”或“工作冷場”（工作臨界點誰都沒去干）現象。

（2）缺乏科學合理的人崗匹配。國有企業中部分崗位在調整之前，未通過科學的人才測評，未能充分根據人員的性格、勝任力、興趣等因素合理安排崗位，使人盡其才、物盡其責。

（3）計劃管理機制薄弱。制定工作計劃時，往往會出現“拍腦袋”現象，導致計劃內工作未完成，計劃外工作完成了，喪失了制定計劃的意義。

（4）缺乏監督機制。缺乏各單位之間執行力的專項監督機制。這好比計算機缺少安全防護系統，就會遭受病毒攻擊，導致運行受阻甚至癱瘓。企業亦如此，應建立監督機制，筑起一道“風險防火墻”，最大程度防止或降低“磨洋工”“不作為”等消極現象或行為的發生，提高執行力。

（5）員工勝任力。執行力問題很大程度上取決于員工自身的職業素養、專業知識、工作能力，有些責任心較強的員工執行效果卻不很理想。這與員工自身綜合能力有很大關系，尤其是新入司或者剛調換崗位的員工，他們缺乏相關工作經驗，若無“導師”進行系統指導和點撥，就會出現“盲人摸象”，出錯在所難免。

3.解決問題的措施

（1）按照企業發展戰略，科學制定崗位職責。首先，合理制定企業發展戰略，根據工作任務確定工作崗位名稱及其數量。其次，根據崗位工種確定崗位職務范圍。然后，根據工種性質確定崗位使用的設備、工具、工作質量和效率。接下來，明確崗位環境和確定崗位任職資格。而后，確定各個崗位之間的相互關系。最后，根據崗位性質明確實現崗位的目標責任。

（2）充分做到人崗匹配，專業的人做專業的事。真正有效的“人崗匹配”至少需要經歷：知崗、知人、匹配三步曲。“人崗匹配”的起點是知崗，了解崗位選擇適合崗位的人，實現“人崗匹配”。知崗最基礎也是最重要工具是工作分析——對某項工作，就其有關內容與責任的資料，給予匯集及研究、分析。了解崗位特點和要求，進入“人崗匹配”關鍵環節——知人。在知人方面，“勝任力”是幫助企業實現最佳“人崗匹配”的有效工具，通過建模、定標、評價、知人四個步驟完成“人崗匹配”。知人善任是實現“人崗匹配”的最后一步，把合適的人放在合適位置，是避免人才浪費最關鍵的一步。“沒有平庸的人，只有平庸的管理”，知人善任，讓員工去做適合他們的事情，才能充分發揮其工作潛能，實現人才的有效利用。

（3）搭建PDCA（計劃、執行、監督、處理）信息平臺。搭建一個企業最高負責人坐鎮后方、全盤監控到一切動態的信息平臺。具體而言，員工通過信息進行“日事日清、日清日高”的自我管理，并把周/月計劃、周/月總結記錄到平臺上，所有權限對最高負責人開放，分管領導的權限限于其業務范圍，部門負責人權限限于本部門成員。領導生動直觀地看到員工的工作狀態，及時給予指導和鼓勵，使員工感受到重視。該平臺增加了員工工作的透明度，領導時時刻刻都能獲悉員工動態，這也使得員工在工作中不敢松懈，起到很好的監督作用。另外，信息平臺上記錄的痕跡將作為企業績效考核的重要依據。

（4）針對性的人才培養。通過構建崗位勝任力素質模型了解到員工勝任工作應該具備的素養、能力，通過觀察、測評了解員工實際工作素養和能力，找出短板，制定培訓方向，有的放矢進行“補差學習。”建立“導師制度”，企業領導層成員可選擇骨干或有潛力的人員進行一對一點撥、面對面指導，做好與員工的心靈對話，增強員工忠誠度和工作能力，更好地為企業所用。

（5）發揮中層領導的紐帶作用。企業的決策層感到制定的策略不能夠被真正貫徹落實，實施起來偏離初衷，究其原因在于，中層領導沒有承擔起責任，沒有發揮好“上傳下達”的作用。中層領導既是政策制定的參與者，也是政策推行的執行者，要培養其責任心、領導力、執行力、人際關系協調能力及創新能力，讓他們打造出一支具有“高效、協作、凝聚力”素養的團隊，充分發揮紐帶作用。

二、工作積極性

1.存在的問題

常聽到“麻木”、“差不多得了”、“累”、“沒意思”等消極詞匯，這些詞匯暗示出一種現象——“工作倦怠”。“工作倦怠”是指在職業領域中,員工的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。

2.問題產生的原因

（1）人際支持。工作中，團隊成員和領導對員工的支持達不到員工的期望，身處競爭的環境中，員工有時候會感到孤立或自我否定，感覺到心累。

（2）領導風格。帶人帶心，具有領導藝術的領導往往會得到員工的尊重和忠誠，能夠建立領導與員工之間的良性循環。若工作過程中缺乏溝通，員工會感到被忽視，需要工作支持時不敢向領導請求幫助，領導與下屬之間的關系變得公式化，降低了團隊的認同感和組織忠誠度。魅力型領導風格與參與性領導風格能夠增強員工的忠誠度和自信心和工作積極性，在這樣的領導面前，員工會被領導的人格魅力折服，愿意跟著領導步伐與企業共進退。

（3）激勵機制。部分國有企業缺乏合理的薪酬機制。薪酬的設定大多與工作年限、職稱等級相關，薪酬構成比較粗放。員工感到付出與回報不成正比，不公平感油然而生，漸漸缺乏主動性，工作績效降低。

3.解決問題的措施

（1）內部員工成長分享會。各單位每月可以舉行一次成長分享會，即“照鏡子活動”，各單位成員依次對每個員工近期工作中存在的長短板進行點評。把短板羅列出來，單位負責人組織對被評員工的短板進行抽絲剝繭的分析，找出導致短板的最終原因，幫助員工成長。

（2）職業生涯規劃。好的領導，不僅給員工提供的一個職位和好的待遇，還要倡導健康愉快的生活方式，更應為員工創造長遠并可實現人生價值的職業發展通道，勾勒美好愿景，讓員工對自己的未來充滿希望，提高生活和工作積極性。

（3）建立完善的激勵機制。建立公平、合理的績效考核體系，合理地給予員工激勵。根據企業的戰略目標制定績效考核指標，根據工作目標和崗位職責分解出個體績效考核指標，制定考核權重，結合信息平臺中的記錄痕跡，盡可能公平地設定績效考核。

三、小結

員工執行力和工作積極性是企業“活的靈魂”，應把執行力和積極性作為企業人力資源管理的核心，構建“和諧員工關系”，提升員工的企業認同感、工作凝聚力和積極性，增強企業整體執行力，使人力資源管理成為企業良性發展的有力保障

第5篇

摘 要 在國有企業的工作中，如何保證企業的經濟活動與黨的方針政策保持一致，使國有資產保值增值，保證國有資產的價值最終體現在對人民有益的基礎上，紀檢監察工作在當中扮演了重要的角色。國企中紀檢監察工作，要把事前防范、事中制約監督和事后檢查結合起來，積極主動地開展紀檢監察工作是大勢所趨。

關鍵詞 關鍵環節 提前介入 超前防范

當前，國有企業正處于結構調整、深化改革和轉型的關鍵時期，紀檢監察工作在企業生產經營和管理工作中越來越顯示出獨有的魅力，成為國有企業生產經營和管理工作中的一項重要工作。

黨的十八屆六中全會明確提出“建設廉潔政治，堅決反對腐敗，是加強和規范黨內政治生活的重要任務。必須筑牢拒腐防變的思想防線和制度防線，著力構建不敢腐、不能腐、不想腐的體制機制。”并再次強調要堅持有腐必反、有貪必肅，堅持無、全覆蓋、零容忍，黨內決不允許有腐敗分子藏身之地。由此可見，在國有企業的工作中，如何保證企業的經濟活動與黨的方針政策保持一致，使國有資產保值增值，保證國有資產的價值最終體現在對人民有益的基礎上，紀檢監察工作在當中扮演了重要的角色。紀檢監察工作要緊密結合企業實際，以規范黨員領導干部在企業經濟活動中遵紀守法行為，把紀檢監察工作滲透到企業生產經營管理的每一個環節之中，打造一個依法、廉潔、高效、健康的企業，使企業生產經營管理的效益、效率、效果達到最佳的合理狀態，保證國有企業資產運營的安全。

隨著企業經濟成分、組織形式、利益關系和分配方式日益多樣化，企業生產經營活動中的新情況、新問題也越來越多。僅憑等、靠上級的部署和群眾舉報來開展紀檢監察工作，已不適應企業發展的需要，也使紀檢監察工作受到了一定的限制。因此，把事前防范、事中制約監督和事后檢查結合起來，積極主動地開展紀檢監察工作是大勢所趨。

一、尋找紀檢監察工作的切入點

由于改革不到位，管理不夠規范，監督制約機制相對滯后等原因，企業不同程度地存在管理上的薄弱環節和漏洞，鑒于這種情況，我們要主動深入到企業管理的各個環節，認真調查研究，對于關鍵崗位、重點環節要立項進行解剖，確定風險點，研究制定加強管理的措施和辦法，堵住企業效益流失的“明稀暗渠”，防止以崗謀私。

二、要滲透到生產經營活動之中

搞好紀檢監察工作是各級紀檢監察部門義不容辭的責任，要積極參加生產經營會、基建工程招投標會議等行政管理活動，隨時收集經營管理的決策和實施過程中的信息，起到“把脈治病”或“保健”的功效。

三、主動協調各方力量，形成紀檢監察工作的整體合力

針對立項的效能監察項目，結合不同業務部門的工作職能，監察部門主動牽頭，協調相關部門，逐一優化監察方案，細化責任分工，把各個部門的業務專長變成紀檢監察的整體優勢。在實際工作中，監察部門要主動擔負起組織、指導、協調和監督檢查工作，制訂詳細的紀檢監察工作計劃和措施，并將紀檢監察任務逐級分解落實到各個部門。

四、緊緊盯住容易出現問題的關鍵環節

提前介入，把住源頭。決策是實現企業最優化目標的基礎，規范重大決策，對于企業的發展有著重要作用。紀檢監察部門要主動參與重大項目立項決策，監督項目所在單位貫徹集體研究、民主決策、立項的程序，有效防止個別人或少數人違背決策程序、擅自決策（或暗箱操作）立項的違紀行為；督促有關部門嚴格審核重大投資項目前期調研工作的計劃立項報批手段，杜絕違規立項情況的發生。要把偏重事后“翻箱倒柜”的清查，引導到工程建設招投標管理“聚焦”上。嚴格實行“三公開”，即公開報名、公開投標單位和公開評標、定標標準。對招投標過程，要嚴格把好“三關”，即嚴把招投標單位資質關，嚴把招標程序關，嚴把招投標紀律關，堅決查處在招投標過程中的違規違紀行為。

五、緊緊盯住容易出現問題的熱點部門，超前防范，抓好監督

例如，物資采購既是物資管理中的熱點部門，又是不廉潔問題的滋生點。注重研究把紀檢監察的重點向物資采購部門延伸，圍繞市場準入、公開招標、崗位輪換等幾個重要環節，協調相關部門建立健全“歸口管理、集中采購、分段把關、相互制約、陽光采購、優質高效”的物資采購工作機制。

六、重視針對紀檢監察工作中發現的問題，建章建制，規范管理

防止事過境遷，問題依舊，堅持每一個紀檢監察項目完成后，都要認真總結、分析存在的問題，研究問題產生的原因，有針對性地建章立制，堵塞漏洞。對此，紀檢監察部門會同有關部門建立并不斷完善多種經營管理、對外經濟活動、投資決策、資金管理等系列制度，促使企業逐步走上產權明晰、管理規范、廉潔經營的軌道。

第6篇

1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值

在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環節中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業發展的雙贏。企業管理者必須認清時展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業的人力資源管理建設。人力資源規劃應該以員工的職業設計為重點，通過職業設計開發人的潛能、激發人的創造力，使得員工富有激情與創造力的投入到工作中。在設計員工職業生涯規劃時，要充分體現企業目標和個人發展的融合，并鼓勵員工繼續教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發揮空間，使得員工對企業產生歸屬感。員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創新培訓方式，切實發揮培訓的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系

人力資源管理部門從事人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發到績效評估、薪酬管理、職業規劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業中的地位，有利于充分發揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發展的人力資源管理體系。

3.引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍

人力資源管理是一項專業性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業知識、領導才干、商業能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規，并掌握企業生產流程、經營狀況、發展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發揮人力資源管理的重要作用。當前許多國有企業的人力資源管理人員缺少相關的專業背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業人事管理理念，致使企業的人力資源管理工作遠遠落后于企業的發展。因此，企業必須一方面大力引進優秀的專業人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業人力資源管理的水平，促進企業的全面發展。

4.促進人力資源管理走進企業經營管理，實現人力資源管理的目標

人力資源管理的目標分為直接目標、具體目標、最終目標。直接目標旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵員工、培育員工；具體目標旨在提高企業的生產效率，增強企業競爭力，增加企業利潤；最終目標旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競爭力，促進組織發展和盈利，增強組織的對外部環境的適應力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔負的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業的產品與業務，積極參與到企業經營戰略的制定和實施中。人力資源管理部門根據企業的發展目標明確自己的工作計劃，制定并實施相關的人力資源管理活動，并積極為企業高層決策者提供人力資源規劃方案與人事決策咨詢服務，從而促進企業效益的提升。

二、結語

第7篇

摘要:本文從鐵路現場的生產情況入手，分析了生產環境對提高職工的軟實力和任務的完成質量兩個大方面的重要性，其中明確了從意識上、從激發工作潛力上、從養成良好工作習慣上，強調了好的生產環境可以提高企業中勞動生產率，之后又從生產任務、作業方式及新型企業工作方式等方面闡述了生產環境的影響力，最后從現場職工和學校學生兩個角度說明設置優越生產環境的必要性，也給全出了結論。

關鍵詞:軟實力;新型的生產環境;安全保障;大聯鎖

在當今鐵路管理體制改革和技術不斷進步的形勢下，越來越需要高效、快捷、準確的工作方式來適應鐵路高速、便捷、正點的運輸需求，尤其是新型的“集約化”的綜合一體化生產結構的實施，更是需要培養鐵路專業人才的高職學校更新原有實習實訓環境，建立新型的鐵路作業生產環境模式，從而完成提前適應“職場”的目的，就擔負著鐵路效率和安全的鐵路供電、工務、電務等部門而言，只是單一的管理和運營已經遠遠趕不上技術的發展腳步。下面結合鐵路單位實施“集約化”生產的條件，闡述作業生產環境的重要性。

一、適應的生產環境提高人的軟實力

(1)從盡快提高人的生產意識方面分析，意識的改變是盡快適應新型的生產環境的前提。就拿鐵路實施綜合一體化維修改革來說，有一部人不能做到很快適應，還是停留在分散作業的狀態下，所以會因對工作的不熟悉而耽誤了生產的效率。另外，剛剛畢業的學生就是要看誰最先形成適應生產環境的意識，這樣才能讓職工懂得欣賞自己的勞動成果，定位自己的價值觀念，形成牢固的質量標準意識。(2)良好的生產環境會影響人的工作興趣。激發人的創造潛能，使職工更喜歡工作，從而熱愛崗位，鐵路沿線工隊的“五小”建設都很到位，生活區的小食堂、小菜園、小浴池、小活動室、小圖書館都是讓職工工作之余有“家”的感覺，職工在這樣環境中工作的會更舒服和安心。(3)良好的職場環境會讓人養成良好的工作習慣。為保證行車安全，鐵路往往更加強調在工作職場的文化建設，形成特色的文化氛圍，例如在工作職場的顯著地方標清安全口號，還會用一些家庭照片等方式溫馨的展示來自家庭的囑托，提醒職工時刻遵守安全生產規則，做到平安快樂的工作過程，其實這些也是一個團隊形成什么樣的工作風氣的關鍵，實踐證明好的文化宣傳會讓職工養成規范的工作習慣，保證更好的為安全生產服務。

二、適應的生產環境決定任務的完成質量

(1)生產環境是一個廣義的名詞，生產環境中更重要的是合理布置工作環節，包括卡控工作進度，預防安全風險等，尤其在合理有序的工作安排中，要重點突出工作計劃-工作過程-工作驗收-問題完善-工作總結-效果檢驗等全過程，這些工作環節都是要靠合適的生產環境來保證，如用年度工作計劃、月度工作計劃，以及日常工作計劃，都要用安全風險卡控點防范工作中可能發生的危險，用春檢、秋鑒等手段完成工作驗收，用安全大檢查等方式總結一段時間內出現的問題，用回頭看的方式達到進一步完善的效果，用月度工作會議、年度工作會議形式完成工作總結，鐵路上實施的這一系列圍繞生產環境建立的工作體系，重點是要讓人清晰的知道干什么、怎么干、干成什么樣的問題。(2)在鐵路建立有效的生產環境就是建立了完成任務的安全保障，安全是鐵路永恒的主題、質量是鐵路運行的基礎、效益是新型企業結構下目標要求，就拿鐵路的安全保障來說，在作業環節上，鐵路從生產環境中突出五個過程，即作業前的準備過程，工作過程中的單項作業過程，工作后的檢查試驗措施，安全防范及卡控制措施，出現問題時的應變措施。在工作質量保障方面會突出標準化檢修、流程化天窗、標準化施工等制度，從檢維修、集中修及大中修等方面體現標準的生產環境。在效益保障方面，鐵路上采用了科學的統籌作業來適應生產變化，不斷完善和改革運輸組織方式來保證鐵路運輸效益的最大化。(3)有序的生產環境建設可以保證讓現場生產更加貼近鐵路改革發展的方向。第一，合理的生產環境建設有利于統籌效果，好的生產環境建設容易讓生產的效果體現在日常工作中;第二，合理的生產環境建設有利于實現標準的統一，制定的標準大都是來自生產實踐，而又要在生產實踐中完成統一實施。第三，合理的生產環境建設有利于干部職工形成大局意識和責任意識，樹立鐵路一盤棋的思想，牢固人人有責的勞動意識。第四，合理的生產環境建設有利于落實當今鐵路運輸中的“大聯鎖”理念，從而為鐵路運輸提供系統保障。

三、結論

(1)通過以上分析不難發現，現場職工能在一個較好的生產環境下工作，對于意識的形成、習慣的養成、任務的完成，以至于生活質量的提高都起到及其重要的作用，作為涉及國家民生的國有企業(鐵路)設置規范有序、舒適合理的職場環境，是行車安全、運輸效率、職工幸福感的基礎。(2)對于交通運輸類學生要提前適應現場的工作生產環境更是十分必要的，尤其是在適應現在鐵路運輸生產模式的細節，了解鐵路運輸生產任務清單，建立適合新型企業產業發展方向等方面要求更加具體，作為在交通運輸類學校要切合實際的加強模擬企業現場環境下的教學模式，實現學校人才培養與鐵路生產無縫的人才對接，保證為鐵路現場提供實用型人才做好支撐。

第8篇

關鍵詞：國企,培訓 , 對策

Abstract: the enterprise staff training as enterprise human resources development of one of the key contents, are regarded as "economic efficiency and to the management" basic work, also as enterprise and employee grow together ties. From staff personal perspective, the enterprise training can improve self vocational ability, give full play to and use its human resources potential, more closely to achieve its own value, improve job satisfaction, strengthen the organization of enterprise belonging and sense of responsibility, change the idea of employees; From enterprises, enterprise training can improve employees' ability and quality, in order to better service to the development of the enterprise, and effective training can reduce accidents and reduce cost, improve work efficiency and economic benefit, and strengthen the market competition ability of the enterprise, the strengthened enterprise system integrity, strengthen the cohesiveness of the enterprise culture, the development of enterprise intelligence source, help enterprise system progress.

Keywords: state-owned enterprises, training, and countermeasures

中圖分類號：C975文獻標識碼：A 文章編號：

一、我國企業培訓中存在一些問題，具體可以歸納為一下幾個方面：

（一）缺乏正確的培訓理念

企業從高層到基層，都對企業培訓的認識不太重視。而且缺乏科學、細致的需求分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當管理上出現了較大的問題、經營業績不好時，臨時安排安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對培訓需求和培訓人員的確定不作實際調研，只憑經驗或模仿他人或以前的計劃制定，甚至對培訓需求的界定只根據上司的一句話。總之，企業沒有將自身發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確，培訓變成了一種形式化的行為。

（二）培訓資金嚴重不足

美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收的的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包麥當勞、肯德基在內，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元。而且各公司的董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理。

而我國企業職工培訓投入較發達國家相差甚遠。據國家統計局對部分國企抽樣調查，只有5%的國有企業在加強對員工的培訓投入；20%左右的國有企業的教育培訓費人均僅10-30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止了對培訓的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期的培訓。

（三）培訓與企業戰略及經營結合不緊

培訓企業員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業核心能力，進而為企業構建核心競爭力打好人才基礎。由于沒有基于戰略體系的培訓體系乃至人力資源管理體系，使培訓效果無法盡如人意。導致培訓高層人員少，其中關于核心能力培養的人則更少；培訓有關操作層的業務少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術類的培訓更少；真正指向企業戰略的培訓項目不多。

（四）培訓體系缺乏針對性

我國企業培訓一直出現統一的培訓路線。就是說把有的員工不分各方面檔次的混在一起培訓。這樣就造成了培訓上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費了時間在原點。有許多員工總是認為干了多年，個人的知識、經驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓只是一種被動接收。水平較低的員工，接受培訓比較困難，在吸收上也比較差。這樣嚴重出現了兩個極端，在培訓上造成了很多困擾。培訓的效率低，達不到就要去參加培訓的效果。

（五）培訓缺少技術方法的支持

培訓缺少技術方法的支持，也可以說技術水平還是很落后。不少企業培訓部門工作人員缺乏從事培訓工作所需的知識與技能，致使企業培訓難以取得預期的效果。在現代企業人力資源管理活動中，培訓是一項較為復雜的系統工程。現代培訓系統模型由培訓需求分析、培訓工作計劃與實施和培訓效果評估三個部分所組成，包括確定受訓者、制定培訓目標、設計培訓內容、區分培訓種類、選擇培訓方式、評估培訓效果等。當前，部分企業培訓部門工作人員還沒有完全掌握這些培訓理論和操作技巧，缺乏從事現代企業培訓工作的能力，工作中仍沿用傳統的工作思路和工作方法，培訓效率低，效益不彰，嚴重挫傷了企業辦培訓的積極性。

二、我國企業職工培訓的建議及對策

針對以上問題，經過認真分析、思考，我認為今后職工培訓工作營在一下幾方面加強：

（一）培養形成正確的培訓理念

第9篇

一、明確產業導向，促進經濟發展模式轉型

(一)要把招商引資與加快產業結構升級結合起來，注意產業鏈的搭接和協調，使我市產業參與國際產業分工由垂直分工為土逐步向垂直分工和水平分工并存發展。要重點加強對汽車、石油化工和電子信息產品制造三大工業支柱產業的招商；繼續引導外商投資把重心轉向現代服務貿易業、新型工業以及農業和基礎設施建設。堅持可持續發展戰略，提高環境資源保護意識，實現招商引資和環境保護雙贏。

(二)充分考慮*的資源承載力和可持續發展需要，大力發展高新技術研發和先進制造業。繼續鞏固電子信息、光機電一體化、新材料、環保產業、生物醫藥等已有一定優勢的高新技術產業，積極發展新型工業。推動一批符合產業發展方向、產業帶動能力強、科技含量高、環境污染小的大項目落戶。積極引導外商投資企業在我市設立區域總部、營運中心、研發中心、核心產品制造中心。

(三)加快現代服務業發展。圍繞建設區域性金融中心，抓住*向外資金融機構開放經營人民幣業務的先機，吸引更多的外資金融機構落戶。結合珠江新城中央商務區的建設，吸引世界知名的商貿、物流、金融、咨詢服務企業進駐并設立地區性總部，進一步鞏固和提升*作為區域性金融中心的地位和作用。引導、鼓勵外資發展現代旅游業，結合文化產業的發展，在招商引資中將大型現代化旅游娛樂設施建設和舊旅游景區、景點改造列入發展計劃。

二、抓好招商載體建設，推動招商引資區域協調發展

(四)要按照“高起點規劃、高標準建設、高效能管理”的原則，進一步明確產業園區的定位。國家級經濟技術開發區要以提高吸收外資質量、發展現代制造業和優化出口結構為主要目標，致力發展高新技術產業和高附加值服務業，增創對外開放、產業提升、科技創新、可持續發展和管理體制的新優勢。各類經濟功能區要科學規劃，合理布局，積極推進園區建設ISO質量體系認證。提高利用外資的實效，在園區開發上要堅持集約用地原則，將土地需求量與投資額、產出效益以及建筑密度、容積率掛鉤，不斷提高園區的投資強度。

(五)遵循“南拓北優、東進西聯”的城市發展戰略，做好招商引資工作，重點打造東部和南部工業衛星城。東部以*開發區為核心，發展高增值傳統制造業和高新技術產業，把天河軟件園發展成為全國重要的軟件產業基地；南部以南沙開發區為核心，發展現代物流業、臨港工業與資訊產業。以優化交通、搞活經濟為原則，按照“調整中心區、控制過渡區、鼓勵發展區”的發展思路，引導并優化貨運物流業的發展布局。服務業形成核心圈、中圈和外圈三個圈層，分別發展高技術含量和高附加值的新興服務業；物流配送、工業園區綜合服務業、大型郊野購物中心；大型物流園區、工程設備綜合服務等生產型服務業及生態旅游業。同時，要抓住“泛珠三角”區域合作的契機，發揮產業延伸作用，引進外資發展區域物流中心。

三、拓寬外資進入渠道，提高利用外資的水平和質量

(六)鼓勵外商通過依法收購企業股權和資產的方式進行投資；鼓勵有條件的外商投資企業參與國有企業股份制改造；鼓勵引入創業投資基金；鼓勵民營企業吸收外資。把招商引資與國有企業產權制度改革和資產戰略重組結合起來，通過公開招標出讓等形式，有選擇地引進國外的先進技術和管理模式，引進戰略投資者優化國有企業產權結構。加快制定鼓勵外資并購的政策法規，加強政策指引，規范外資并購行為。充分發揮本地企業的產業、資源和成本等方面的優勢，利用對外開放和經濟全球化帶來的機遇，增強開拓市場、技術創新和培育自主品牌的能力，通過利用外資、技術貿易、委托開發等多種形式，促進本地企業不斷發展壯大。

(七)以外引外，抓產業鏈拓展和產業集群招商。鼓勵外商設立投資性公司，加大投資力度；鼓勵外商投資企業增資擴產，落地生根；鼓勵外商開展系列化投資，形成產業“族團”；鼓勵外商投資有關產業的上游和下游項目，延伸價值鏈條；鼓勵同類企業集群發展，形成產業優勢；鼓勵外商中小企業為跨國公司發展境內加工基地提供生產配套。建立外資、外貿、外經聯動機制，選擇合適的境外企業打造成為境外招商引資平臺，通過以外引外，以商聚商，產生集聚和示范效應。

(八)創新招商引資方法，增強工作實效。要善于把戰略性招商與戰術性招商相結合，綜合性招商與專業性招商相結合，產業招商與項目招商相結合，傳統方式招商與網絡招商相結合。要抓緊完善招商引資信息平臺和招商引資對象數據庫，提高招商引資的信息化程度，實現招商機構間全球各行業重點企業信息的共享。鼓勵外商設立投資性公司，加強與跨國公司總部的聯系與合作，建立高層互訪機制。加強與全球商會、行業協會、金融界的中介機構聯系與合作，建立與國際慣例接軌的中介機構運營機制，積極鼓勵和發展專業中介機構在招商引資中的作用。以舉辦2010年亞運會為契機，利用國際媒體廣泛開展*的宣傳推介工作，建立招商引資宣傳長效機制，加大城市形象對外推介的力度。

(九)深化穗港臺合作，進一步加強對歐美日韓招商，繼續發揮與港澳臺、東南亞國家外商的地緣優勢，調整產業引資重點，進一步加強對臺高新技術制造業的招商。加大吸收美、歐、日等發達國家投資的力度，加強招商引資的針對性和前瞻性。改善對歐美日韓企業的服務，鼓勵企業擴大投資；要吸收和培養一批熟悉歐美日韓文化、慣例、管理的專業招商人才；擴大歐美日韓項目的信息源，不斷拓展歐美日韓的招商渠道，加大對歐美日韓的宣傳力度和招商力度。

四、優化投資環境，建設適宜創業發展的現代化大都市

(十)加強城市基礎設施和環境建設，提升城市發展承載能力。繼續加大城市基礎設施建設投入力度，重點推進機場、港口、快速路及軌道交通等交通建設，強化區域通樞紐的作用；加快新城區建設和老城區改造，推進“青山綠地”、“藍天碧水”工程，根本上改善城市環境；加快電網改造和電源建設步伐，解決電力對經濟發展的制約問題；做好“亞運”相關產業的招商工作，加快*歌劇院、*圖書館新館等大型文化項目建設，鼓勵和加快興建外國人公寓、外國人子弟學校等生活配套設施，提高外國人在穗居住生活質量。將引資工作與城市建設投融資工作相結合起來，為外資進入城建投資領域提供可行的途徑，鼓勵市政公共事業對外資開放，鼓勵外資參與中心鎮的建設，提高招商引資的實效。

(十一)深化行政審批制度改革，規范政務行為，提高涉外服務水平。進一步完善*電子政務平臺、電子口岸系統和“一站式”審批服務，建立重大項目綠色通道，提高外商投資審批服透明政府。提高涉外服務水平，促進社會管理和公共服務與國際接軌，做好政府規章、規范性文件的編譯工作，進一步規范公共場所的英文標識；建立全市統一的中英雙語咨詢電子服務系統；加強公共服務行業從業人員英語聽說能力、服務規范的培訓，完善對外國人的醫療指引和服務；促進服務行業服務方式、服務標準與國際接軌；推進市民英語普及工程。鼓勵報紙、電臺、電視臺增加英語版面和節目；支持*轄區內三星級以上賓館按有關政策規定安裝衛星電視接收設施，方便外國人收看境外衛星電視節目；出版《外國人在穗指南》。

(十二)完善人才培養體系，為擴大對外開放提供人力資源支持。立足*重點產業的需求，積極推動外商投資企業與院校的合作，形成培養和需求相適應的人才供應渠道；完善就業服務平臺，大力推進城鄉統籌就業，形成具有*特色的積極就業政策體系；加強勞動力市場管理和服務，充分發揮勞動關系三方協商制度的作用，強化高技能隊伍建設，為各類高素質人才在本市創業、就業提供高效、優質的服務，滿足外商投資企業用工的需求。繼續辦好留學人員*科技交流會，充分發揮留學人員專項資金和風險投資基金等的作用，大力支持海外留學人員來*工作、創業。

五、加強組織領導，完善招商引資激勵機制

(十三)進一步提高招商引資工作的科學性、計劃性和實效性。由市外經貿部門在深入研究的基礎上提出全市招商引資工作規劃，經專家論證后報市政府常務會議討論決定，由市外經貿部門負責牽頭實施。各區、縣級市、開發區，以及市政府各經濟管理部門每年將招商引資的工作計劃集中送市外經貿部門備案。要建立招商引資工作的跟蹤和評估機制，把握動態，及時調整策略。外經貿部門要與有關部門共享審批利用外資項目資料，以便對項目進展情況作進一步跟蹤。

第10篇

為促進我市科學技術進步、經濟騰飛和社會各項事業的發展，根據市委、市政府《關于加強人才資源開發工作的若干意見》精神。充分調動廣大專業技術人員的積極性、發明性，使更多的優秀人才脫穎而出，為實現我市“兩個率先、一個中心”宏偉目標建功立業，結合我市實際，決定在市開展學術和技術帶頭人的選拔與培養工作。為切實做好這項工作，現提出如下工作計劃：

一、工作目標

培養和造就一批學術和技術帶頭人。重點選拔具有先進科技水平，對國民經濟和社會發展影響較大的自然科學和社會科學領域里。市內和省內有一定影響的學術和技術帶頭人。

二、選拔范圍和對象

學術和技術帶頭人的選拔工作在全市國有企業、事業單位（含中央、省駐市企業單位）非公有制經濟單位中進行。選拔對象主要是科學研究、工農業生產和科技推廣第一線工作崗位上以及在教育衛生、文化藝術、新聞出版等方面做出突出貢獻的專家、學者、技術人員。重點推薦中青年優秀專業技術人才。

三、選拔條件

（一）被選拔的人員必需符合下列基本政治思想條件：熱愛祖國。作風正派，勇于創新，有強烈的事業心和獻身精神。

（二）被選拔的人員必需具有中級以上專業技術職務任職資格。

1自然科學研究中學術造詣較高。或獲得市級一等或兩項市級二等科技進步獎的科研項目主要完成者。

2社會科學研究中成績顯著。某一學科的學術帶頭人。

3教育、衛生、體育、文化藝術、新聞出版等領域有突出貢獻。

4臨時在工農業和科技推廣第一線。或在技術上有重大發明發明并取得顯著的經濟和社會效益。

5已經取得階段性效果的盛部或市重點科研項目的主要承擔者。

6承擔盛市重大工程（項目）主要技術工作。

四、選拔順序

（一）學術和技術帶頭人的選拔與培養工作由市人事局負責組織實施。

（二）學術和技術帶頭人的選拔。向市人事局推薦；非公有制經濟單位人員分別由各歸口聯系單位負責組織推薦。

（三）學術和技術帶頭人人選的選拔條件、人員名單均須在一定范圍內予以公示。

（四）各單位推薦的人選應填寫《市學術和技術帶頭人選拔推薦簡要情況表》和有關資料一并報市人事局審核。并在充分聽取專家意見后，提出候選名單報市政府審批。

五、選拔數量及待遇

（一）學術和技術帶頭人的選拔工作。每兩年進行一次。選拔工作要本著確保質量、寧缺勿濫的原則嚴格進行。首次選拔人數控制在30名以內。十五”期末，力爭達到100名左右。

（二）積極為學術和技術帶頭人發明良好的工作生活條件。及時了解他思想、工作和生活情況。可將其配偶（身邊無子女可將一名子女）調入本市工作，有關部門應準予料理調動手續。

（三）實行學術和技術帶頭人短期療養制度。凡被確定為學術和技術帶頭人的每兩年可享受一次短期療養。療養期間的差旅費由所在單位報銷。

（四）建立學術和技術帶頭人津貼制度。學術和技術帶頭人每人每月享受200元津貼。其待遇從調走之日起停止。

（五）建立學術和技術帶頭人醫療保健制度。定期安排學術和技術帶頭人進行身體檢查。

六、培養措施和管理辦法

把這項工作作為一項戰略任務來抓，市、縣（區）和有關部門要充分認識開展學術和技術帶頭人選拔與培養工作的重要性。納入領導的任期目標，作為政績考核的一項重要內容；要認真研究優秀人才的生長規律，總結選拔培養優秀人才的工作經驗，并采取切實有效的培養措施和管理辦法。

（一）培養措施。

1建立領導干部聯系學術和技術帶頭人制度。市、縣（區）黨政領導干部都應聯系學術和技術帶頭人。與他交朋友，經常聽取他意見，重大決策上請他參與或向他咨詢論證。

2對學術和技術帶頭人要委以重任。任期內要制定明確的工作計劃和目標。積極吸收他參與各類學術團體，優先布置他國內外考察和到國內外院校進修學習，支持他參與學術和技術交流活動，開展多種形式的繼續教育，使他實踐中得到培養和鍛煉。

3逐步增加對學術和技術帶頭人培養工作的資金投入。全市各部門、各單位要想方設法安排一定經費。使他提高水平，多出成果。

4加強學術和技術帶頭人后備人選的培養工作。中央、省駐市各單位、縣（區）市直各主管部門及非公有制經濟單位的歸口聯系單位要結合實際情況。將有培養前途但目前還暫不符合條件的人選納入培養計劃進行培養，并報市人事局備案。

（二）管理方法

1凡經批準的學術和技術帶頭人。

2建立學術和技術帶頭人績效考核制度。考核內容為德、能、勤、績四個方面。采取平時考核與集中考核相結合的方法，主要考核其現實表示和工作業績。

3根據績效考核結果對選的學術和技術帶頭人實行動態管理。對學術和技術帶頭人新取得的突出貢獻要及時報送市人事局。

4凡屬以下情況之一者。

1喪失和違背學術和技術帶頭人所必須具備的基本政治思想條件；

2弄虛作假、謊報效果而取得學術和技術帶頭人資格；

3取得學術和技術帶頭人資格后。學術和技術無創新、無作為，工作中主觀不努力，臨時不能發揮應有的作用，群眾反映強烈，經教育后仍無轉變者。

第11篇

關鍵詞：國有企業；房地產；薪酬體系；改進

隨著中國房地產行業由黃金時代轉入白銀時代，市場逐漸回歸理性，對企業能力的考驗更加全面，中小型國有房地產企業，因為規模和實力限制，面臨的形勢更為嚴峻，實施人力資源管理新模式，改進舊有不合理的薪酬管理，選擇與企業發展戰略相匹配的薪酬戰略幫助企業贏得并保持競爭優勢，己成為中小型國有房地產企業贏得持續競爭優勢的關鍵所在。

一、A公司薪酬體系存在主要問題

通過薪酬滿意度調查問卷、訪談等形式，發現A公司薪酬體系主要存在以下問題。

（一）薪酬主要由職級決定，未體現崗位價值及對企業貢獻度差異，缺乏內部公平性

A公司現有薪酬等級按照國有企業傳統方法設置。薪酬等級決定于行政級別，即級別相同，薪酬相同，與崗位本身毫無關聯，無法體現崗位的相對價值和貢獻度差異，與目前市場上“以崗定薪”的理念背道而馳，對于人才競爭激烈的房地產業來說，不利于吸引、保留和激勵人才，導致市場開發、項目管理、成本管理、營銷管理等崗位價值相對較高的崗位員工大量流失。

（二）崗位工資單一遞增，相鄰等級之間無重疊

現有崗位工資分為十二級，每級分為三檔，級別越高，崗位工資越高，薪酬提升只能通過晉升到更高級別的方式，這意味著員工不管工作多少年，表現多優秀，如未能獲得級別的晉升，工資都是一成不變的，不利于鼓勵員工優秀的工作表現以及培養多技能。

（三）薪酬結構不合理，且比例未“因需而設”

員工工資由固定工資和浮動工資構成，固定工資占比高，浮動工資在實際分配中也未體現差異，實際也成為固定薪酬，浮動工資未起到激勵作用，且固定工資和浮動工資在現有薪酬體系內均體現出“棘輪效應”-易上難下，從而導致分配方式僵化。此外，薪酬結構比例在設置時未考慮崗位性質，實行統一標準，缺乏針對性。不利于調動業務部門員工的積極性和主動性。

（四）上升通道單一，天花板效應明顯

現有薪酬體系中，管理職位位于高薪酬區域，專業人員很難通過努力工作來提高薪酬，員工要提高薪酬水平只能進入管理職位，而管理崗位十分有限，造成優秀專業人才因失去發展空間而流失。企業出于保留優秀人才的考慮，將不適合做管理的專業人才提拔到管理崗位上，從而失去優秀的專業人才。

（五）總部與項目薪酬體系無差異，不利于激勵項目公司員工

目前A公司薪酬體系在設計上，未體現總部管理導向及項目公司利潤導向的特點，項目公司作為利潤創造主體，績效工資與總部員工無差異，均按標準值發放，在盈利與虧損項目、不同節點項目的薪酬設計上均無差異，不利于激勵項目公司員工。

二、薪酬體系改進研究

（一）進行崗位價值評估，堅持“以崗定薪”

內部公平性對員工的影響遠大于外部不公平，員工勞動積極性不僅受到絕對報酬的影響，更重要的是受其所得的相對報酬的影響。A公司目前薪酬未體現崗位價值差異極大的影響到員工的工作積極性，薪酬體系改進的前提是科學合理的崗位價值評估。

進行崗位價值評估，首先要建立評估模型，即選取評估指標，結合A公司行業特性及實際情況，選取知識技能、責任大小、難易程度三個報酬要素作為評估指標，并將三大類報酬要素細分為子報酬要素，并設置不同權重。并選擇評分法作為本次崗位價值評估的方法。

打分結果顯示業務部門和核心管理部門的價值高于一般職能部門，例如辦公室主任、黨群部部長低于成本管理部、財務部經理一個級別。而土建工程、預算管理也明顯高于行政管理、群團管理等一般職能類崗位，本次崗位價值評估打破了A公司原有的以行政級別定薪的固有模式，根據崗位價值確定薪酬水平，既增強了內部公平性，也使薪酬與房地產行業市場薪酬體系逐步接軌，對于激勵員工工作積極性起到了重大作用。

（二）建立各類員工晉升通道，滿足事業發展需求

針對目前A公司薪酬提升只能通過進入管理職位，且管理職位十分有限導致員工無法通過晉升來提高薪酬水平的現狀，設置“管理序列、專業序列、基礎序列”三序列的崗位職級體系，給專業人才以發展空間。

員工可根據自己的發展意愿和能力特點，結合公司人才需求情況，從縱向晉升和橫向轉崗兩個通道選擇適合個人的發展方向。在員工定級過程中，制定各序列任職資格，任職資格的每一等級對應具體的知識技能、經驗和管理（專業）水平等能力要求，這些能力要求的等級描述作為任職資格的評定標準，各序列需在滿足相應的任職資格基礎上，晉升到相應等級。任職資格評定既使員工晉升有據可依，也可激勵員工朝著更高的任職資格要求努力提升自己。

（三）建立基于崗位價值的寬帶薪酬，拓寬薪酬層次

寬帶薪酬理念始于20世紀90年代，其核心思想是拓寬同一薪酬級別對應薪酬的浮動范圍，改變原有同一薪酬級別薪酬基本固定，無浮動的現狀，在具體設計中，每個崗位的崗位價值決定崗位可達到的最高薪酬等級，管理序列崗位薪酬區間為最高等級下浮2個薪酬等級，共3級。專業序列薪酬等級區間為最高等級下浮4個薪酬等級，共5級，基礎序列最高薪酬等級下浮1個薪酬等級。管理序列最低為5級，專業序列最低為3級，基礎序列最低為1級。員工最終所在薪酬等級由崗位價值和個人任職資格等級及勝任力共同決定。

（四）薪酬向一線項目傾斜，提高項目員工積極性

A公司項目員工薪酬與總部員工沿用同一體系，且薪酬級別普遍低于總部員工，導致項目公司員工薪酬滿意度較低，在薪酬體系的改進中，根據項目公司特點，對項目節點、盈虧情況差異設置不同的績效獎金系數，且根據總部管理導向、項目利潤導向的特點，調整固浮比，總部固浮比設定為6：4，項目公司固浮比設定為5：5，增大項目公司浮動工資比例，有利于提高員工工作積極性。另外，因項目員工與總部員工相比并無額外補貼，致使部分員工不愿拋家舍業赴項目公司工作，在薪酬重新設計中，增加項目員工駐外補貼，使項目員工在收入上得到一定補償，從而提高員工赴項目工作的積極性。

（五）建立績效考核機制，使浮動工資真正起到激勵作用

為使浮動工資真正起到獎優罰懶的作用，A公司需要建立配套的績效考核機制，目前A公司在績效考核管理上處于初級階段，根據房地產行業績效管理經驗，結合A公司的企業規模，應選用簡單有效的績效考核方式，個人考核從工作計劃和工作態度兩個方面進行月度評估，季度考核，根據考核結果對績效獎金進行分配，打破浮動工資固定化的分配方式，從而激勵員工改進績效，增加收入。

中小型國有房地產企業在體制及薪酬總額受限的情況下，通過設計科學合理、相對公平的薪酬體系，使薪酬成為員工激勵因子中的激勵因素，達到保留和激勵員工的目的，從而保持企業持續的競爭優勢，實現“基業常青”，可持續發展。

參考文獻：

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[2]劉振清.房地產行業員工薪酬體系問題及對策研究[J].經管空間，2013（04）.

第12篇

認真學習貫徹落實黨的十七大精神,全面深入貫徹落實實踐科學發展觀,清醒地認識到企業發展的新形勢、新任務,緊緊圍繞企業發展的中心工作,充分發揮推動發展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的作用,進一步解放思想、凝聚力量、開拓創新、扎實工作,教育和培養員工具備“勤奮、勇敢、忠誠、誠實、敬業、服從”等非常優秀的品質,不但可以加強和推動企業執行力文化建設,促進學習型、創新型組織建設,培養團隊精神,提高員工自覺執行的意識和能力,提高工作熱情和主動性,增強責任意識,敬業愛崗精神,而且可以切實提高企業執行力,為企業戰略目標的實現、又好又快地發展奠定堅實的基礎。

一、高素質的員工隊伍是企業執行力文化建設的基礎

1.推動人才戰略實施,發展壯大優秀員工隊伍。一方面是結合企業發展戰略規劃及現代企業制度的要求,做好人力資源的科學設計與改造。認真研究確定人才需求,明確人才的合理專業結構和層次結構,建立良好積極有效的人才激勵機制,建立嚴格的績效考核評價體系,營造人才成長和發揮作用的良好環境,確保有用人才不流失,用好的事業和企業的人格魅力吸引并留住優秀人才。

一方面是積極引進外部智力,高薪吸引某一領域的高級領軍人才,為創新型人才的培養和引進開辟綠色通道。進一步推進人才戰略的實施,培育高素質、高水平、高技能的優秀員工隊伍。以此推動執行力文化建設,培養調動員工的工作熱情和敬業精神,培養廉潔實干的黨員干部與員工隊伍。這樣,才能夠通過科學再造業務流程,實現各類資源的優化配置,為企業成長壯大提供必要保障條件。

2.堅持做好員工培養,加強優秀員工的選拔使用。作為國有企業我們還承擔著社會責任,受勞動用工制度限制,人員沒出口、限制進口,不利于人力資源的調整和成本的降低,不利于解決員工隊伍建設問題。因而,目前具有較高專業技能的人才匱乏,掌握現代技術和先進管理手段的高水平管理人才匱乏,將來面臨關鍵工序、關鍵工種斷檔的危險。而沒有優秀的員工隊伍,不可能適應企業快速發展的需要。

所以,適時招工,輸入新鮮血液,引進優秀人才,針對技改項目,加強對工人技師的操作技能培訓和轉崗培訓,培養造就一大批適應自動化、電氣化加工制造工藝的設備調整工。進而加大員工學習培訓力度,提高各類員工的綜合素質,不但要加強對科技和管理人員的技術與業務培訓,提高工作成效;而且要注意提高操作人員素質,促進技術進步成果的產生和普及應用。廣大黨員特別是干部要堅持統一思想,提高認識,發揮模范帶頭作用,不斷加強思想道德建設,堅持做好黨建工作。加強積極分子考核培養,發展壯大黨員隊伍,吸引培養優秀員工加入黨的組織,選拔特別優秀的員工走上領導崗位。

二、企業環境改善為企業執行力文化建設創造了條件

軍事工業屬于國家戰略性產業,企業肩負著國防科研與生產的重要使命。在企業快速發展的進程中,緊緊抓住國防現代化建設的歷史性發展機遇,充分利用一切有利政策,充分調動一切積極因素,改善內外部環境,優化資源配置,改善生產、科研條件和能力,提高設計制造、工藝裝備和自動化、信息化水平,不斷提高產品檔次,擴展產品領域,全面提升綜合競爭和持續快速發展能力。員工收入水平大幅度提高,社會地位、居住生活條件和精神面貌的極大改善,必將為加快企業執行力文化建設創造更有力的條件。

三、教育和培養員工具備優秀的執行品質

切實加強對員工的思想政治和執行力文化理念教育,可以培養員工具備優秀的執行意識、品質和能力。而良好的執行能力又是企業的立業之本和發展之源。

執行意識是一個優秀員工必備的優秀品質之一,也是一個稱職黨員必須具備的基本素質。優秀員工天生具有建企業者舍我其誰的主人翁精神,具有獻身軍工、獻身國防建設事業的無私奉獻精神。能夠始終對企業的事業充滿信心,振奮精神,勇于進取,善于創業。優秀員工,決不會丟棄老兵工的光榮傳統,而會在企業經營形勢好的時候居安思危,不斷地加強思想政治理論與業務知識學習,全面提高政治業務素質,提高解決問題的能力和駕馭市場經濟的能力,提高適應市場經濟和管理企業的能力,提高貫徹執行企業決策的自主性和駕馭本職工作的能力,面對新機遇,迎接新挑戰,盡快適應企業持續快速發展的需要。

四、創新地執行是實現發展戰略目標的有力保障