時間：2022-05-09 00:14:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇生產部員工管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
簡而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動之后所得到的報酬。員工通常認為薪酬既代表自己付出勞動后所得的物質回報，也代表企業對員工工作的認可及員工自身的價值，同時還在某種程度上影響員工將來的職業發展方向，因而，科學合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業樹立好口碑。
二、薪酬管理體系中存在的問題
1.福利模式過于單一。
隨著行業競爭的增強，煤炭企業員工不僅重視自己所得的物質獎勵，還關注企業為員工制定的福利機制和未來發展平臺。然而，當前多數煤炭企業潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數員工的實際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業的可持續發展。
2.薪酬結構不科學。
針對企業薪酬分配問題，煤炭企業員工常會出現如下心理狀態：平時工作認真努力，獲得的業績也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說明企業薪酬分配制度過于簡單，不能真實評價員工所做的貢獻。目前，煤炭企業多注重企業資本要素分配，而忽略了企業勞動要素、技術要素的重要性。當前煤炭企業的薪酬水平普遍存在增長慢、水平低等問題，其主要原因如下：⑴薪酬結構不科學，即不穩定部分在企業薪酬結構中占較大比例，薪酬結構既缺乏科學、合理性，也缺乏分類的明確性；企業薪酬構成中的技術管理及勞動操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術人員和勞動操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動操作人員的工作積極性。
3.未能認真落實薪酬管理制度。
部分煤炭企業現有的薪酬管理制度很難發揮其應有的效用，一方面是企業內部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業薪酬管理制度與企業實際相脫離，無法獲得員工認可，所以在煤炭企業薪酬管理制度落實中，有關個人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來降低企業損失，但是這也限制了企業薪酬管理制度本身的實際效用。
4.考評體系不科學。
多數煤炭企業并不熟悉煤炭考評體系，因而，很少有煤炭企業可以制定出完善的員工薪酬考評體系，雖然有些企業制定了薪酬考評體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發揮應有的作用。此外，企業人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學合理的衡量標準，最終僅將考核停留在經驗判斷基礎之上，無法真正使員工的貢獻與應得薪酬相對應。
三、薪酬管理體系革新意見
1.制定寬帶型薪酬制度。
煤炭企業沿用的傳統薪酬制度具有嚴格的等級制，很難實現內部公平及激勵效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進企業健康持續發展。然而，寬帶型的煤炭企業薪酬管理制度可以打破原有的工資等級制的組織形式，有效引導企業員工關注企業為之提供的機會和平臺，促進企業員工全面提升自身素質。
2.注重薪酬管理體系的績效性。
煤炭企業單純地給予員工工資，很難激發其工作熱情，因而煤炭企業需要在原有的薪酬制度中添加績效工資，以此激發員工工作潛能，為企業自身發展提供支持和動力?？冃偷男匠旯芾聿粌H是現代企業管理本單位薪酬管理的主方向，也是現代企業管理薪酬的重要標志，將績效引入煤炭企業薪酬管理制度中，可以更好地提高企業團隊協作的效率，促進企業效益提升。
3.注重薪酬管理體系的全面性。
煤炭企業薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎勵，還包括對企業員工精神上的獎勵，因而，煤炭企業薪酬管理體系不僅包含企業員工應得的薪資標準、對內部員工的表揚和肯定，還應包含對員工創造良好工作氛圍、提升工作條件等內容。
四、薪酬管理體系完善措施
1.樹立以人為本的理念。
煤炭企業應樹立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對于低工資群體，應重視獎金獎勵；而對于較高收入水平群體，尤其是企業管理干部及知識分子，應重視鼓勵創新、職稱授予、尊重人格、晉升職務等因素；對于在危險、惡劣環境中從事體力勞動的員工，應注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動保護等因素。
2.構建科學考評體系。
煤炭企業應構建科學的薪資考評體系，借助科學合理的薪酬標準構建正常的企業增資體制：廣泛調查企業薪資，獲得有關信息和資料；合理評價崗位勞動，系統分析崗位勞動的四要素，嚴格區分勞動差異，全面施行薪酬考核；對煤炭企業員工的工資晉升條件、工資形式、工資標準及工資結構進行科學合理的決策。煤炭企業在完善薪酬管理體系中，應重點考慮內部員工的社會物價指數、生活成本及后續發展中需要投入的成本，從而建立科學合理的企業薪酬管理體系，通過重視員工生活質量來體現煤炭企業對內部員工的人文關懷。
3.調整員工的工資待遇。
完善、實施煤炭企業薪酬制度的關鍵在于企業對員工勞動付出的重視及認可，應依據市場行情和行業標準適當地提高和調整薪資標準，以此提高員工勞動積極性，滿足員工心理預期。
4.改進、評價薪資管理制度。
市場上企業的薪資水平及企業內部生產狀況始終處于變化狀態，煤炭企業也應適時地改進和調整內部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學性；因而，各大煤炭企業的內部薪酬管理部門應深入基層，認真聽取一線員工對企業薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業薪酬管理制度更符合實際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業的持續發展提供重要力量。
5.強化企業文化建設。
一、中小型財務管理理論的特點
價值管理體系屬于一種管理控制系統。首先，要制定一個整體的發展戰略總目標，目標的制定要圍繞著企業的價值開展，如何進企業的價值最大化；其次，要對于企業內部的不同部門制定不同的發展目標；再次，要選定一個企業績效評價的標準與最基本的尺度；最后，要定期對企業所取得的績效用合理評價制度去進行評價，以促進企業能夠不斷地完善與發展。要想實現企業的價值管理體系的構建，對企業的內部員工開展一系列的培訓工作是必不可少的，要加強對于企業內部員工的教育工作。通過不斷培訓與宣傳工作，使企業的員工都能夠重視價值管理體系的重要性，自覺地去發展以價值管理為基礎的管理模式，要把價值管理體系融合到企業的管理階層的日常管理工作中去。要在企業的全體員工中實行相應的績效獎懲制度，企業員工所獲得的報酬要與期為企業創造的價值相關聯。目前，在我國大多數企業中已經開始正式成立了這種管理辦法，倡導要制定長期發展的戰略目標與短期經濟效益相結合的管理辦法。企業對于不同的員工要設定不同的收入制度、責任管理制度、獎懲制度，總而言之，都是為了促進企業的價值最大化而設定。
二、如何加強中小型企業財務管理
財務管理工作對于企業來說作用十分重要，是企業管理工作的重要組成部分。企業財務管理資金的投放于使用決定著企業的未來發展的方向，企業財務資金的使用直接關系到企業的生產成本的高低以及在市場中的競爭能力。作為企業的管理制度，必須要充分認識到財務管理在企業管理中的重要地位，財務工作不是簡單地做好賬單的記錄，而是要參與到主動的支配與管理企業資金的流動工作中去，滿足資金增值的需要。管理者不但要改變以往的舊觀念，更要不斷強化財務的知識，充分意識到財務管理的重要作用，只有這樣，才能重視起財務管理工作的重要性。同時，要建立強化企業整體的內部審計制度。審計制度最重要的就是獨立性，審計部門只有獨立才能夠保障其作用以及有效性，整個企業才能在資產的保護方面發揮著重要的作用。
作者：李旭東單位：陜西師范大學
關鍵詞：經濟責任制考核 績效考核 人性假設 合理整合 創新實踐
經濟體制改革把企業推向市場，競爭加劇了企業興亡代謝推動著社會經濟的發展，同時也促使企業內部管理的不斷創新。就企業內部考核制度而言，由計劃經濟時代的經濟責任制考核，向企業內部績效考核轉化。許多企業通過推進績效管理，充分調動了廣大干部員工的積極性和創造性，使企業增加了新的收益，也大大強化了企業內部管理，體現了企業在市場競爭中旺盛的生命力。然而，也有許多企業推行績效考核沒有得到預期的效果，導致企業管理走下坡路。
究其原因一是：社會環境和人們思想意識的影響。改革開放使人的思想意識也發生了巨大的變化，諸如襟懷坦白、公正不阿、大公無私、克己奉公此類思想觀念淡化。另一方面企業精神、文化建設得不到加強，使人的素質參差不齊，員工信仰和志向不統一。滋生了一些投機取巧、見風使舵、自私自利、阿諛奉承的思想意識。在這樣的思想氛圍下，推行企業績效考核，其結果只能是“負給力”。二是：傳統的管理觀念影響。計劃經濟幾十年的經濟責任制，推動著企業和社會經濟的發展，也影響了一代人的思想觀念。企業干部員工思想上責、權、利相結合、經濟與責任掛鉤、以數據說話、體現多勞多得的經濟責任考核制度已經根深蒂固。傳統的管理思想意識影響了人們對績效考核制度理解和接受。認為績效考核相對缺乏實際指標，受人的主觀因素影響。在經濟責任制考核的基礎上推行績效考核是多此一舉、適得其反。三是：企業在用人上任人唯親，考核績效沒有真正作為員工調崗、薪酬待遇、獎金分配的依據，最終導致企業內部組織考核失敗。
績效考核與經濟責任制考核都是企業內部不可缺的管理制度，目的都可以對企業干部、員工工作質量、績效進行客觀實際的作出組織評價，為組織內部人事任用、薪酬調整、獎金分配提供客觀事實依據，從而最大程度激發干部員工的積極性和創造性的管理制度?？冃Э己伺c經濟責任制考核不同的是，績效考核更系統宏觀，更注重以人為本。經濟責任制則重指標實現結果，相對績效考核重控制輕管理。
筆者認為企業推行內部考核解決上述存在問題，首先必須建立具有良好思想道德品質的群眾基礎，建立高度統一的企業文化，才能保證績效考核結果的客觀真實性、考核結果才能作為組織內部人事任用、薪酬調整、獎金分配的客觀事實依據，才能真正激勵廣大干部員工積極性和創造性。廣大干部員工良好的思想道德品質、高度統一的企業文化是企業有效推行內部考核的靈魂。
其次，企業考核制度要依據制度本身不同的管理指導思想，結合客觀存在的企業內部不同群體來落實考核，最大限度地發揮企業內部考核制度的效能?？冃Э己斯芾碇笇枷胧敲绹芾韺W思想家麥格雷戈《企業的人性面》中提出的人性假設與管理方式理論中的“人性善” ―Y理論。認為人們有積極的工作源動力，他們不厭惡工作，激勵在需求的每一個層次上都能起到作用?？冃Э己嗽谛问缴习凑諞Q策層、管理層、操作層次來劃分，圍繞企業總體目標分解每層次所從事的具體工作和目標。在一定的階段對其各層的績效通過統一的方法進行自評、互評、上下測評來評定組織內部某人和部門的績效。關注的是組織指標和個人的績效、努力程度和工作態度，顧客滿意度、協作、服務、創新等指標（軟指標較多）。特點是系統性、主觀性、可變性較強，側重工作過程的考察。企業干部、管理群體往往個人需求和愿景實現程度相比一線員工高，他們的積極性和創造性普遍比一線員工強，屬“人性善”群體。根據他們人性趨向、工作性質以及指標體系分析，采用績效考核從制度本身指導思想上和考核形式上更切合。
經濟責任制考核指導思想則是麥格雷戈《企業的人性面》中提出的人性假設與管理方式理論中的“人性惡” ―Y理論：認為人本性懶惰，厭惡工作，激勵最有效的只能是在人的經濟需求和安全上起作用。經濟責任制考核是圍繞企業總體目標，按照各部門在完成總體目標過程中的職能采用“包、保、核”的方式，確定其部門的工作、質量、技術指標及相應的經濟責任，在一定階段對照指標進行考核。指標關注的是個人和組織的產量、質量、消耗、銷量等經濟技術指標（硬指標較多）。特點是專業性、客觀性、指標性較強，側重工作結果考核。一線員工往往認為自己在企業需求和愿景難以實現，相對消極被動，屬“人性惡”群體。他們的工作性質是執行既定的工藝生產過程，控制實現核定成本、質量、產量等指標，追求更高的經濟收入。根據一線員工人性趨向、工作性質以及指標體系分析，采用經濟責任制考核從制度本身指導思想上和考核形式上更能激發他們的積極性和創造性。
再次，積極開展培訓教育，對干部管理群體實施績效考核，做一線員工履行考核的榜樣。一方面要使干部管理群體首先轉變傳統的觀念理解接受績效考核的優勢和目的，另一方面通過培訓讓干部管理群體掌握績效考核這系統工作的方法和措施，認識自己職責任務以及與目標的績效關系。對生產部門、一線員工實施經濟責任制考核，要加強溝通、反饋意識，加強過程控制方面的培訓教育。通過培訓教育使全體員工認識不同考核制度的優勢和相對不足，明確互補途徑。使全體干部員工逐步轉變傳統觀念。
做好兩種制度的合理整合。企業任何一項創新，都需要適度考慮平衡。特別是管理制度的創新，關系到企業每個干部員工以及企業利益，干部員工是制度落實的主體。不但要求人的主觀上要有統一的認識，在制度形式上也要切實可行。經濟責任制考核歷經幾十年有它的現實意義，無論是在人們的思想意識還是在實際管理工作中絕不能徹底毀滅，更需要的是在逐步繼承的去建立一項新的制度實現轉變。績效考核制度根植于傳統的經濟責制度，相比經濟責任制更宏觀系統，注重以人為本，重視員工的發展，在組織目標完成的同時實現員工個人價值和職業規劃，更好的解決多元目標問題，使員工、團隊和企業目標一致，落實得好是員工和企業“雙贏”的強效制度。
按照不同的職能群體分別落實績效考核與經濟責任制考核實現合理整合，在職能科室要做好崗位優化工作。對職能科室要建立崗位述職機制，企業內部各個職能科室通過崗位述職進一步明確部門職責目標任務，解決因人設崗、人浮于事現象，明晰崗位職責、任務目標，做到逐級分解建立層級明確的績效責任和考核關系。
豐富績效指標，特別需要加強績效考核硬性指標的制訂，結合分解工作目標統計歷史數據測算平均先進指標。諸如完成工作及時性、服務到位性、工作完成率、工作無效率等都可以運用科學的統計方法用數據來衡量?？冃Э己嗽谥笜酥朴喩弦梃b經濟責任制形式，盡量采取量化指標，盡可能通過指標反應優、良、中、差，有利于克服主觀因素影響績效考核結果。對經濟責任制考核要加強指標偏差原因分析、過程控制、措施方法溝通等指導管理性工作，借鑒績效考核中的反饋、公布、溝通方式加強精神激勵。對經濟責任制考核而言，要加強服務，以人為本的管理觀念，避免員工逆反心理，與員工建立共同目標責任體系，逐步使經濟責任制考核從重結果轉化到重過程控制方面來。通過績效考核完善指標，經濟責任制考核加強指標偏差原因分析反饋、過程控制、措施方法溝通及加強以人為本的指導思想來實現兩種考核制度的優勢互補。
綜合上述企業有良好的群眾基礎，使考核建立公正、奉公、求實的群眾基礎上，取得廣大干部員工的支持和信任。并通過企業內部客觀存在的不同的群體分別采取不同管理指導思想的績效考核和經濟責任制考核制度，更有利于兩種考核制度的有機結合。使廣大干部員工在兩種不同制度的對比實踐中轉變觀念，同時實現績效考核與經濟責任制考核制度優勢互補。使企業內部考核實現不斷創新、實踐、再創新、再實踐的循環，從而不斷完善。真正使內部考核成為企業競爭和發展的動力源泉。
參考文獻：
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[2]作者鄧振偉.淺談績效管理與經濟責任制的統一.《現代企業教育》.2008年.第13期
煤炭企業的安全生產管理要求是煤炭企業生產發展永遠遵守的定律，缺少生產安全管理的要求和實際管理方法，會加重礦難事故的產生危害，甚至導致企業的停產。因此煤炭企業生產安全管理就成為當前煤炭企業發展和競爭的主要出發點，以下我們就以分析煤炭企業安全生產管理的重要性和主要的安全生產管理方法進行全面的研究，從而給煤炭企業的生產和管理提供更多的出發依據，提升煤炭企業的生產效率。
一、分析煤炭企業安全生產管理的重要性
1.有助于維護煤炭企業的安全生產發展
礦難無疑是對煤炭企業造成危害最為嚴重的事件，產生該事件會給企業的總體發展和競爭帶來較大的阻力，因為礦難就以企業沒有做好相對應的安全處理以及設置事故的應對措施，才導致礦難事故的發生。所以為了實現煤炭企業的安全生產發展，實施安全生產管理能夠從自然條件和安全技術裝備、以及管理制度上開展對于煤炭企業的生產管理。建立健全企業的管理制度、構建相關的安全文化體系，注重員工的培訓，才能達到對煤炭企業生產安全管理的全體要求。所以煤炭企業的生產效率才會提升，其發展和建設才能被保障。
2.提高煤炭企業的實際經濟效益
在安全生產管理制度有效開展情況下，形成對于煤炭生產過程中的安全意識，科學開采有效地防御，安全隱患才能被消除，進而給煤炭企業的經濟發展提供更多的實際幫助。在安全生產管理的要求下，企業內部的安全管控和安全生產績效管理才能達到實際的指標要求。同時能夠加強安全文化和安全意識在煤炭企業內部的員工的日常工作中，因此在煤炭企業內部樹立起安全第一，預防為主的方針，切實的加強企業內部員工的安全生產責任感和緊迫感。因此煤炭企業的安全生產管理才能真正的達到企業的發展要求，不斷的提升企業的實際生產效率，并且在安全生產管理的環境中，企業內部的各項管理和工作運行才具有更加科學有效地展開，因此煤炭企業的實際經濟效益才能被提高。
二、煤炭企業安全生產管理的開展方式
1.樹立安全生產的管理意識
思想決定行動。煤炭企業作為一種特殊的資源開發和利用經濟創造模式，其日常的工作形式主要是進行地下的開采和生產，因此煤炭企業受到的安全威脅較多，不僅需要全面的安全防護措施的制定和落實，更重要的還是要給生產建設的員工樹立安全防護意識。領導階層要將安全生產作為日常會議的主題，不斷的深化安全要求，加強安全生產的管理。樹立安全生產意識才會在日常的指揮和工作中將安全防護措施在自身的日常工作中落實起來。因此樹立安全生產的管理意識才是開展其他安全生產管理的基礎。
2.實施對于員工安全生產管理的重點培訓
因為煤炭企業的基本生產環境和條件給員工的生命安全造成較大的威脅，最初和最多接觸煤炭生產一線的還是基層的員工，因此加強員工的安全培訓教育，才能提高員工的安全認識，提升員工的工作操作能力，從而完善安全教育的制度要求，并在員工的實際工作中實踐開來。
建立員工從進入礦井、安全生產和安全培訓的考核、安全教育從而能夠落實各個環節的安全教育，并且有助于制定新的靈活多變更加注重實際性的安全防護具體措施。進行對員工的安全生產管理能夠直接的進行更多實際安全生產管理制度的制定，并且安全生產管理的培訓質量才會不斷的上升，并發生質的飛躍，畢竟接受和實踐落實是不同的兩種安全生產管理結果。
3.構建企業的安全生產文化提升員工對安全的認識和理解
在建立健全的生產安全管理要求下開展企業安全生產文化的構建，才能豐富企業的發展內容，進而提煉企業的安全文化，并大力的弘揚和倡導本質的安全，構筑全面的安全生產防范體系，形成從理論到實踐的全面構建。因此安全生產管理才能在安全生產文化的產生重，制定更加具有針對性的安全生產目標責任，形成自上而下的安全管理體制，形成從點到線再到層面的全面安全生產管理模式，提升安全生產在企業內的認可度。
并且在安全文化體系的構建之下才能不斷的進行員工的工作熱情的激發，打造企業的知名度，提升企業的影響力，保障企業的發展核心和發展理念圍繞企業的價值觀進行充實，所以安全生產文化就成為提升企業安全生產認識和構筑安全管理網絡的基礎。同時要進行更加豐富的安全宣傳，例如：用廣播、電視、宣傳欄等形式展示安全生產管理的重要性，提升大家對于安全生產的深刻性認識。
同時還要借助安全生產的事故進行教育宣傳，并做到安全事故的安全分析，掌握員工的安全意識和安全人士，努力做到宣傳到位、教育到位、培訓到位、考核到位，全面的排查不安全隱患。
4.建立健全安全管理制度加強安全隱患的排查
煤炭企業制定最多的制度就是安全生產管理制度，但是制定的制度被落實才是制定安全管理制度的目的。因此加強安全管理的制度管理，并及時的制定更多相關的比較符合實際的安全管理制度，才能不斷的提升安全生產管理的實際開展價值。
實施安全隱患的排查，就是加大對于安全生產管理的力度，將每個月的安全生產質量進行全面的檢查，從采礦覆蓋的各個頭面和各個作業地點進行安全隱患的排查，確保安全生產。將生產中使用的各個工具，例如：機電、通防、運輸等環節的生產設備進行工作后的檢查，確保隱患能被及時的發現，并能被及時的處理。另外在進行礦下作業的施工人員一定要及時的進行自身防護設備的配套檢查，有效地維護安全管理的落實，從而保障安全生產。
5.堅持精細管理強化監督機制
監督機制的制定為了給企業安全生產管理的各項制度落實進行全面綜合的評價，而且在監督機制的落實中，不僅能夠落實各項安全生產管理更重要的就是促使安全生產管理的制度進行及時的創新，堅持安全預防、生產控制、事后的監督，從而增強員工的工作責任心和工作態度，確保各項安全生產管理的要求都能被制定并執行。
根據集團公司安排，我公司結合實際情況進行了自查，現將自查情況報告如下：
一、財務、審計方面：
合同管理、工程項目管理、營銷管理、成本管理、物資管理、財務管理均嚴格按照公司有關規定執行的，基本達到了要求標準。
二、安全生產方面：
公司制定了嚴格的安全生產管理制度，和相關人員簽訂了安全生產目標責任書、訂制了應急預案制定及應急隊伍，每次例會都調度安生生產情況和強調安全生產注意事項并對相關人員進行安全生產知識的培訓，對安全生產情況定期組織自查等。
三、積極向公司干部職工宣傳和貫徹落實集團公司的深入推行“服務型管理”和“5S”等相關制度和政策，積極參加集團公司組織的各類活動。同時加強干部職工的廉潔自律管理，以及公司車輛和物資使用管理等。
五、人力資源方面：
我們一直都是嚴格按照公司的有關制度加強對員工的管理，嚴格考勤制度和有事請假條批準制度，同時嚴格執行公司規定的工資壓月發放制度。
六、職教方面：
對員工的宣傳教育工作我們一直都是按照集團公司的有關規定要求執行。2015年對員工的培訓人數和次數，與集團公司的要求還在差距，我公司的情況較特殊，員工分散在各礦山和各車間，我們只是在召開公司例會的時候才對干部員工進行部分培訓，培訓人次也沒達到相關要求，這主要是我們思想意識還不夠高，只注重加強生產管理，而輕視了員工培訓工作。
總之，2015年我們許多工作做的還不到位，2016年我們一定結合2015年存在的問題加正改進缺陷與不足，嚴格按照集團公司的各項要求認真組織落實自查自糾，完善自我，使公司得到更好更快的發展。
關鍵詞：人力資源考核；分配管理制度；動態股權激勵模型
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
加強人力資源考核和分配制度管理是提高企業核心競爭力的重要手段，只有重視人力資源的核心作用，樹立“人力資源是第一資源”的管理理念，沖破傳統的人力資源考核和分配管理模式，大膽創新，革新企業的人力資源管理機制，才能夠充分發揮人才的作用，促進企業的長效發展。
一、人力資源考核和分配管理制度概述
（一）人力資源考核制度概述
人力資源的考核制度從程序上看，包含指導思想是否科學、指標體系是否合理、考核方法是否有效、評分標準是否公正、數據處理是否有效、考核結果使用是否得當這些方面，另外還包括考核爭議處理方案和監督管理機制。通常，人力資源的考核是與員工的績效工資聯系在一起的，這種考核制度是企事業單位對內部員工的一種約束激勵機制。完善人力資源的考核制度能夠充分調動工作人員的工作積極性，促使他們更加積極地鉆研業務、努力工作，提高他們的工作效率和工作質量，使他們更好地為企業做出貢獻。
隨著現代企業人力資源考核制度的不斷完善，人力資源的考核逐步向定量化的方向發展，并具有可比較性。目前的企業人力資源考核過程中，主要運用的是績效評分體系，這種評分體系有著較高的統一性，能夠對企業的人力資源考核數據進行整體性的統一管理，有著非常大的優越性，能夠為企業的員工業績評比提供數據支持，它的操作步驟如下：首先要對不同的績效水平進行賦值，待考核結束之后，累加員工的工作績效分數，并依據績效總分數生成相應的考核評估結果。
（二）企業分配管理制度概述
傳統的企業分配模式以既得和現實貢獻這兩個方面為指導，并以既得為主。這是由于既得貢獻的擁有者往往也是企業分配管理的決策者，他們常常會出于自身經濟利益角度的考慮，使分配制度不能夠充分有效體現與維護現實貢獻者即當前主要業績的實現者的利益需要。其中，工作業績是通過直接生成的方式產生出被多數人認可的績效分數來體現，也可以通過與貨幣相關的評價數量指標來體現。如果業績貢獻者缺乏分配制度的激勵作用，就可能導致貢獻者之間的分配不公，這必然會影響到組織績效的實現。因此，傳統分配管理制度下的企業管理存在的問題是不能按生產要素的實際貢獻參與分配，或者不能完全實現按照生產要素的貢獻參與分配。原因是傳統的績效考核的分配管理制度不能將年薪制、職務工資調整等分配方式與實際的業績貢獻聯系在一起，或者存在著程度不同的脫離。按照公平理論的說法，傳統的分配管理制度下，個人所得和個人投入的不對等會使人們感到不公平，就不能對員工進行有效激勵，從而不利于一個企業的持續、穩定發展。
二、人力資源考核和分配管理制度創新
（一）人力資源考核制度的創新
1.對于傳統考核模式的改進
現代的人力資源管理制度提出傳統量化考核的悖論，主要分為三個方面：主觀考核尺度不一、單項考核不注重考核質量、綜合考核胡子眉毛一把抓。并發現傳統考核模式的隱形缺陷，即少數決定多數，少數人的行為對考核的全局形成決定性的影響，從而偏離實際水平，形成考核評價中的“杠桿效應”。
2.“主流評價法”與“均值調節法”
主流評價法是根據大多數人的意見，對評分結果進行匯總，并計算出平均值，根據平均值的數據分布區間確定考核評定等級。另外，選取評估者的意見是根據從高到低的分數順序進行選擇的，對于低分段的數據則棄而不用。
均值調節法是為了消除人們主觀因素的影響，根據考核所得出的平均值限制考核結果的高低分區間，對超過或低于區間的考核分數進行限定，在成績評定時不予考慮。這種評分方法可以將人們的主觀影響限制在一定的范圍內，適用于考核人數較多的情況，但這種方法對某些拔尖人才的考核不利。
（二）企業分配管理制度的創新
1.變革分配制度的指導思想
黨的十五大確定了分配制度的指導思想，即各生產要素按貢獻參與分配。這種分配思想說明物質資本和勞動力資本都是企業正常運行不可或缺的重要資本。因此，在企業的分配制度中，要讓物質資本和勞動力資本兩者之間緊密合作，共同為企業的發展添磚加瓦。為此，可以按歷史貢獻和現實貢獻的角度將員工的貢獻區分開來，消除分配不公的現象，更好地發揮分配制度的激勵作用。
2.采用“動態股權激勵模型”
動態股權激勵模型主要是為了消除分配不公的現象，更好地發揮企業分配制度的激勵作用的一種激勵模型。動態股權激勵模型是受動態股權制的啟發，在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行的再次直接計算，能夠將按資分配與按績分配這兩種分配模式有機結合，實現對股權和分配的動態化管理。動態股權激勵模型以實股和虛股兩種形式實現利潤的切塊分配，有效避免了在經營者取得利益的時候對職工的利益造成影響，打破了二者之間利益分配的對立局面。該激勵模型使利益的分配與企業效益的增長掛鉤，按照自身的貢獻參與分配，兼顧不同群體的利益。盡管在利益分配的過程中，比例總數是一，利益分配中一定會出現你多我少的局面，但是通過動態股權激勵模型能夠更好地調動員工的積極性，總體提高企業的經濟效益。
三、結語
在社會經濟發展速度加快和市場經濟競爭日趨激烈的環境下，革新人力資源考核和分配管理制度是不可阻擋的時代潮流。在人力資源考核制度方面，必須改革傳統的考核模式，采用主流評價法或均值調節法。在企業分配制度方面，必須變革企業分配指導思想，采用動態股權激勵模型，提高企業人力資源管理水平。
參考文獻：
[1]齊曉波.如何實現人力資源考核與分配管理制度[J].現代企業文化，2012（17）.
關鍵詞：煤礦安全管理；組織錯誤；防控途徑
0引言
煤礦在中國能源結構中占據著重要地位，煤礦事故是中國工礦企業安全事故中最為嚴峻的一類。盡管隨著社會經濟迅猛發展，中國科學技術、生產技術及煤礦安全設備都有相應改進與提升。但根據現實情況，針對頻頻發生的煤礦事故，必須加強煤礦的安全管理工作。規范的煤礦安全管理制度是保障煤礦生產安全的基礎，必須引起重視。
1煤礦安全管理中的常見組織錯誤及其危害
1.1制度不健全
煤礦安全管理制度是一種對員工安全生產進行管理的有效方式，它指導著企業各種安全生產活動的進行。通過調查研究發現，煤礦安全管理制度越多越詳細，那么員工在執行工作任務時就更為細心認真，員工之間的工作行為就會趨于一致，方便了工作人員對煤礦安全的前期預測，人為問題發生的機率也就越小。但不健全的煤礦安全管理制度則會對員工的工作及行為造成錯誤導向，使得煤礦安全管理制度的作用得不到發揮。具體表現為：煤礦安全管理制度表述不明、內容不規范完善、缺乏全面性與實際操作性，管理制度的要求和煤礦實際工作脫節，使得不同的管理制度之間不能達到相互促進的作用。伴隨著時間推進或遇到某種特定事件的發生，安全管理制度不健全的影響就會逐漸顯露出來。如對煤礦安全管理制度完善不加以重視，那么將會導致其與實際工作相脫節，失去制度約束性與規范性的有效目的，最終誤導員工工作行為，增加不必要的人為事故發生[1]。
1.2培訓不到位
在煤礦的安全管理中，對于員工的安全教育培訓十分必要。員工可通過安全教育培訓，增加煤礦工作安全知識，提高自身工作能力及綜合素質。在對員工進行安全教育培養后，會進一步增強員工的安全生產意識，進而增強員工行為的科學度與可靠性。但安全教育培訓的不規范，也就是對于工作人員培訓不到位，則會導致企業的資源浪費（包括人力、物力及財力），進而不能滿足實際生產工作需要。其具體表現有：對于教育培訓工作不重視、培訓目的不明確、培訓內容不完整不恰當、培訓方式方案不科學不合理、培訓考核機構不全面等。如煤礦企業對于員工的安全教育培訓不重視，或培訓的內容、目的、形式等與煤礦實際需要不相符，就會導致煤礦企業內部員工和管理層的管理水平降低，不安全的行為因素增加，相應知識觀念落后，進而使事故發生的機率增大。
1.3不系統的管理
將企業的整個安全生產看作一個系統工程，對系統中各個環節及要素進行質量安全的保障，從而促進安全生產機制正常運行。對于煤炭企業的管理人員而言，依托較為系統、全面的思想觀念監測、管理企業，有利于企業整體效率的提高，更有利于保持企業整體與企業各部門之間的平衡。但煤炭企業中不系統的管理問題還有很多，具體表現有：煤炭企業管理人員往往忽視了企業總目標，只關注和自己相關的專門領域；部分企業管理人員工作重點不夠明確；企業管理人員的管理方法存在錯誤；還有部分企業在重大問題的解決上不能采取征求多數人意見的方式，不能調動員工積極性與主動性，而是只通過最高領導進行個人決策；這種管理不系統的現象，最終使得企業安全管理喪失整體性，管理混亂，主次問題的關系區分不清，不能發揮安全管理的效用，致使煤礦安全管理問題不能從根本上得到解決[2]。
1.4不合理的獎懲
煤炭企業中管理者對影響員工行為采取的主要手段是獎懲機制。煤炭企業通過獎懲機制來影響員工工作的心理狀態及工作進程，是對員工工作方式及效果的評價。煤炭企業必須通過不斷完善獎懲機制，才能增加管理方法的靈活性，進而實現企業的戰略服務目標。煤炭企業的獎懲制度不健全，主要表現為：企業針對一些特殊事件或事故采取的獎懲不恰當，獎懲力度及獎懲對象不合理，具有隨意性；往往出現只罰不獎的現象，出現事故或發生問題時會做出相對應懲罰，但對于有業績的員工卻沒有做出相應獎勵。這種不科學不合理的獎懲制度繼續延續下去勢必會造成煤炭企業員工心理的不滿，影響員工工作主動性、積極性及工作中的價值判斷，迫使員工可能會做出一些不安全行為。
1.5不恰當的行為
安全管理者的行為嚴重影響著煤礦的安全管理。安全管理者對安全工作的態度、實施獎懲制度的狀況及分配生產任務的情況等，都會對員工的情緒及行為造成一定影響?？墒枪芾碚哂捎谑苤T多影響，往往不能很好地履行安全管理職責，表現為安全管理行為不夠盡職盡責，也就是所謂行為不恰當。主要是在管理者對工作努力程度和行為的選擇方面。比如，部分管理者不能積極解決工作中的問題，對于一些員工的違規行為比較漠視；缺乏對現場工作的監管，忘記自身工作職責；甚至有的管理工作人員由于自身管理行為不當，直接致使不安全事故發生，限制了管理工作的順利開展。
2煤礦安全管理的途徑和對策
2.1完善煤礦安全管理制度
根據當前煤礦企業在安全生產方面所存在的問題，企業內部領導應立足于企業發展，積極應對實際生產工作中出現的問題，根據企業煤礦的開采環境，制定出符合科學理論的管理系統。利用煤礦安全管理制度的完善程度來保障煤礦企業生產的安全可靠性。在制定管理制度時，必須注意以下幾方面：a)集思廣益。通過企業人員共同討論，分析并解決煤礦企業在安全生產中所存在的問題，進而針對具體情況制定出有效的管理制度；b)對于管理制度，一定要通過反復檢驗，保證制度的合理性和全面性，避免相關問題在各個規章制度中重復出現；c)必須有長遠的目光，制定安全管理制度時，注重其積極作用的充分發揮[3]。
2.2規范培訓
煤礦企業在實際工作中，提高對員工培訓工作的重視度。主要加強員工的安全教育培訓工作，要把教育培訓工作貫穿到員工工作各個環節中。注重安全教育培訓中的創新性環節，建立員工工作競爭機制，切實改變員工技能培訓手段，對員工采取針對性培訓。突出安全教育的人性化與親情化，提高員工的安全教育意識，培養員工養成良好的工作習慣與態度。
2.3科學獎懲塑造行為
完善煤礦企業的激勵機制，做到獎罰分明。落實企業內部工作的公正公平，可采用物質激勵和精神激勵相結合的方式。明確員工的工作標準與特點，建立科學的評估方式，以確定獎懲標準，適時做出客觀性評價與獎勵。同時，根據評估結果對各項工作進行改進。進而激發員工工作積極性。企業的安全管理者要嚴格約束規范個人行為。不斷充實自身管理經驗與管理知識，提高對問題的分析處理能力。認真履行職責，提高工作的公平有效性[4]。
3結語
近年來，煤礦事故時有發生。為實現煤礦安全，國家政府與相關企業不斷加大投資力度。針對煤礦安全管理中常見組織錯誤：制度不健全、培訓不到位、不系統的管理、不合理的獎懲、不恰當的行為五方面，及其危害進行簡單陳述，并提出了針對性解決措施，完善煤礦安全管理制度、規范培訓、科學獎懲和塑造行為，逐步加強對煤礦安全管理工作的落實和深入，希望對后期發展提供幫助。
參考文獻：
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［3］林楊.煤礦安全管理存在的難點問題及對策探討［J］.安全與健康，2010(3)：36-37.
為全面完成下半年各項經營指標努力奮斗
集團公司8月5日工作會議后，遼礦新墻公司迅速行動，層層傳達，統一思想，努力引導廣大干部員工將學習貫徹與實際工作緊密結合起來，以更加務實的作風、更加飽滿的熱情和更加創新的舉措，全力以赴完成下半年各項生產經營指標。
一、下半年主要經濟技術指標預計完成情況
矸石磚產量：4500萬標塊。
單位制造成本：0.2627元/標塊
銷售量：6500萬標塊
平均售價：0.1400元/標塊
產品合格率：92%
收入：910萬元
盈虧:-755萬元
二、下半年重點工作
1、加強安全管理力度，狠抓安全責任落實。不斷建立完善各項安全制度，繼續執行“五日一檢”安全隱患排查和“6S”管理制度，落實責任到班組、到人頭，加強對員工的安全思想教育，督促做好自主保安、相互保安，確保安全零事故。
2、加強環保認識力度，緊跟時代政策步伐。當前，環境保護壓力凸顯，對于新型墻材公司而言，既有機遇又有挑戰。一方面，鼓勵和支持新型墻體材料的研究、開發、生產和推廣，可獲得政府貼息；一方面，下半年脫硫設備的運轉，對于現有生產經營狀況又提出了新的課題。
3、加強產品調整力度，科學編制生產計劃。根據市場需求及時調整產品結構，嚴把各工藝環節，控制各項技術指標，提高坯體壓力及碼坯質量，控制好干燥、焙燒溫度，嚴格按照各崗位操作標準執行，杜絕設備的空運轉，控制各種消耗，提高產品質量及產量，努力超額完成全年生產計劃。
4、加強市場研判力度，發揮銷售龍頭作用。根據建筑市場情況，對公司產品的賣點、銷量等進行合理的定位，與老客戶常溝通的同時開發新客戶，通過提高產品質量和服務質量來打造公司的品牌產品。保證資金流的正常運行，保證職工工資及時發放，保證職工隊伍穩定團結。
5、加強精細化管理工作，筑牢過緊日子思想。嚴格控制各項成本，加強企業內部管理，杜絕“跑、冒、滴、漏”；加強對各部門指標的考核；執行修舊利廢制度，降低材料消耗；嚴格按照考勤機管理考勤，杜絕遲到、早退；嚴把加班管理，提高工作效率，努力實現降本增效。
關鍵詞：企業經濟管理；現況；措施
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
隨著我國市場經濟的快速發展，經濟體制的改革創新，新制度、新規章的大量頒布，面對新經濟制度下出現的新問題、新矛盾、新沖突，為確保企業能夠在如此激烈的市場經濟競爭中長足久安的高效、穩定發展，要求企業務必要重視企業經濟管理，深刻認識到企業經濟管理的重要性。
一、企業經濟管理的重大意義
為了實現既定的經營目的，而制定和實施的一些規則就是所謂的管理。不但是這樣，管理也屬于社會的一種活動，在實施了行之有效的管理后，就可以有效地激發員工的工作熱情。在日常的企業管理活動當中，企業經濟管理是企業發展和提高企業競爭力的強大動力。企業的經濟管理可以讓企業清楚以后的發展目標和方向，讓員工在堅持準則的基礎上發揮自己的潛力，為客戶提供便捷和優質的服務，從而增加企業的經濟效益。管理企業的方法包括經濟方法、制度方法、科學方法、行政方法、法律方法，以及教育方法等等。上層建筑是由經濟基礎所決定的，為此，企業的經濟管理能夠確保企業的正常運轉。比如，企業的資金被叫做企業的血液，倘若出現了血液堵塞的情況，那么就不能夠保障其他環節的順利實施。在企業生產和經營的整個過程當中，都少不了資金的支持，然而，并非僅僅具備了足夠的資金就可以保障企業的正常運轉，還一定要實施有效的策略來管理資金，只有如此，才可以確保經營活動的順利進行。而企業經濟管理的目的之一就是為了科學地應用和配置資金，以提高資金的利用效率，進而實現既定的經營目標。除此之外，在市場經濟的發展背景下，企業的人力資源和物質資源的管理的要求也越來越高，我們一定要實施更加有效的管理，以不斷地提高企業的經濟效益。因此，在企業的一切管理活動當中，企業經濟管理的地位是基礎性的。
二、企業經濟管理的現況
1、缺乏有效地管理制度
在現代企業經濟管理過程中，存在著對企業管理制度的忽視，沒有加強對自身管理體系的管理。雖然在實踐過程中，現代企業都或多或少的組建了符合自身企業經濟發展的管理制度，但是由于沒有實踐經驗，出現了一系列的問題。現代企業內部管理層缺乏對自身應有責任的重視程度，使得他們在經濟管理活動中不具備相應的管理能力，缺乏有效地執行力度。
2、企業人力資源的管理不完善
現代企業在經濟管理過程中，由于其具有的任麗麗資源管理制度不完善，導致在實際中的人力資源管理活動很難有效地實現?，F代企業應當在企業發展進程中完善相應的鼓勵和限制措施，加強企業內部員工對自身企業的歸屬感和積極性，增強內部員工對企業的忠誠度。如果不這樣實施的話，企業員工的積極性就會收到極大地削弱，人才流失現象會日益嚴重，這樣會嚴重影響企業的內部運作和經濟活動的正常進行，更不用談利潤的最大化了。
3、企業管理人手不夠
雖然我國的社會經濟日益發展，且進步很大，但是企業的經濟管理體制還處在一個相對不完善的地步，導致經濟管理相對落后，企業很難在經濟活動和經濟發展中應對突發的危險因素和不良影響?；诖?，我國企業在日益發展的經濟活動中完善企業內部的管理人員制度，轉變管理工作都得需要企業最高領導者決策的觀念，使得管理分散開來，發揮企業內部員工的應有的作用和職能，避免管理制度的主觀性。在企業經濟發展中，建立充分有效的監督管理部門，可以很好地規避不良因素的制約，緩解經濟運行中出現的諸多問題。
三、提高企業經濟管理的有效途徑
1、優化經濟管理體系，形成系統的整體性
企業的經濟管理體系是指企業管理者對企業進行經濟管理所采用的模式，如果要確保管理的有效性和科學性，就要對經濟管理體系進行定期的測評，對于不合理的經濟管理體系要及時進行改進，同時克服以“管理效益”為中心傳統管理模式，關注長期目標系統，是短期目標和長期目標相結合，以期實現最大限度地發揮系統的整體效果。
2、企業需要確立自己的文化精神
要確立自己的企業文化，首先要根據企業的特點，確定和強化企業的個性與經營優勢，通過這種確定和強化喚起職工的認同感，增強職工奮發向上的信心和決心，形成企業的向心力、凝聚力和發展動力；二是以營銷服務為中心，引導和培育企業職工創名牌、爭一流、上水平的意識和顧客第一、服務至上的經營風尚，使企業在市場競爭中立于不敗之地；三是大力提倡團結協作精神，使企業形成一個精誠合作的群體，建立和諧的人際關系；四是發揚民主，貫徹以人為本，造就尊重人、關心人、理解人的文化氛圍，激勵職工參與意識，使他們把自己與企業視為一體，積極為企業的興旺發達獻計獻策；五是提煉升華，將企業精神歸納為簡練明確、富有感召力的文字表達，便于職工理解和銘記在心，對外形成特色加強印象。企業精神的形成具有人為性，這就需要企業的領導者根據企業的廠情、任務、發展走向有意識地倡導，親手培育而成。
3、實行以人為本的經濟管理理念
在企業之間的激烈競爭當中，人才成為制勝的關鍵因素之一，所以現代化的經濟管理創新應當堅持以人為本的理念來進行人本創新，即選擇以人為中心的管理方式，企業要更加關注員工，提供更多的關懷與尊重，進而為實現企業經濟管理的創新營造一個良好的人文環境。要更加注重人才資源的利用，重視知識，以及對工作人員的培養，帶動員工的工作積極性和創造性，為企業創造更多的利益。一個企業，無論是管理、經營和生產等各個環節都離不開人，可見只有通過良好的人文管理，廣泛吸收利用人才資源，創造出一個良好的人文環境，才更加有利于企業的經濟管理革新。
4、優化和整合企業人力資源管理系統
對企業的人力資源管理進行優化。在知識經濟時代里，企業競爭的根本就是人才的競爭。人力資源是企業能夠正常運轉的最基本保障。企業要對內部人力資源進行優化、整合，最大化地發揮人才的潛能，從而提升企業的核心競爭力。例如，企業應該定期對員工進行培訓，提升他們的業務水平，特別要提高企業內部經濟管理人才的水平。另外企業要不斷完善自身的結構，建立科學有效地績效評估制度與激勵機制，這樣提高員工的凝聚力，確保企業的可持續發展。最后要著手建立合理的福利與社會保障制度，以確保員工安心工作。
5、完善企業內部控制制度
目前，信息化的管理模式已經進入企業，建立網絡化的信息管理系統能夠完善企業內部控制系統，信息管理一體化能夠減少企業管理偏差，使企業規避經營風險。要重視增強內部文件的時效性，使員工及時了解公司動態，同時要全面收集有關企業發展的信息，及時關注政府最新的政策，改善與客戶的關系，搭建公司、政府和客戶三方聯系平臺，并準確地向公司決策者傳遞信息。
優化和改進企業采購和生產過程，要加強質量關鍵點的檢測和控制，在保證產品質量的前提下保障企業生產目標的順利實現，實現企業利益的最大化，使企業的生產管理活動更加符合企業的經濟管理的要求，順應企業經濟管理的規律。
結束語
總之，在市場經濟和全球化發展的趨勢下，企業之間的相互競爭已趨于白熱化，企業要樹立危機意識，從戰略的高度來調整和革新內部的經濟管理以迎接新形勢下帶來的機遇與挑戰，以適應瞬息萬變的市場環境。企業應以觀念創新為基礎，理論創新為指示，技術創新為手段的方式進行全方位的革新工作來推動企業經濟管理的革新，實現企業利益最大化的根本目標。
參考文獻
[1]劉虹.談施工企業的精細化成本管理[J].交通財會，2009.
隨著市場經濟的發展與經濟全球化的沖擊，我國的企業受到經濟全球化、網絡經濟時代以及知識經濟三種新型經濟形式的影響。這三種新型的經濟形勢，都對企業的外部競爭環境產生了非常大的影響和變化，企業需要通過改革適應當前更為開放的經濟發展形勢，而企業內部環境也隨著企業發展形式的不同而產生變化。許多企業都意識到，適應當前迅速發展的市場經濟環境，需要進行經濟管理的創新和改革。經濟管理的創新和改革是指，企業以創新經濟管理理論為指導，創新管理觀念為開始，以創新管理組織為輔助，以創新管理手段為方法的全面創新的管理活動。企業能夠通過上述方法與手段，將自身的管理理念革新，實現利潤最大化、成本控制與收益增加等最終目的。并在軟實力上超過同類企業，使自身的企業競爭力增加?？梢?，企業經濟管理創新能夠促進企業開創管理新格局，增加企業競爭力，提升企業的經濟效益與工作水平，具有非常重要的地位。
二、企業經濟管理過程中存在的問題
企業經濟管理經過近30年的發展與實踐，逐漸形成了一套較為適應的應用與發展模式，但隨著各種新型經濟形式的到來，目前的企業經濟管理模式已經無法滿足當前的企業經濟管理需求，出現了一系列的問題，現就所出現的問題進行分析。
（一）缺乏系統的經濟管理理念
企業經濟管理理念上，許多企業在進行管理過程中并未形成或發展出具有系統性的管理理念，在進行經濟管理過程中單純的依靠從前的管理經驗或管理人員自身的想法。此類管理方法在進行管理過程中產生了非常多的問題，如企業在發展過程中為了順應市場的發展，對部門的設置和分工更加的明確，工作效率逐漸的提高，但在各個部門的協作上并沒有進行相應的設計與管理，使得公司各個部門之間毫無溝通或是協作不佳，對公司的整體發展帶來了阻礙也使公司整體目標的實現產生困難。
（二）粗放型管理占主流
當前我國企業的主要經濟管理形式屬于粗放型管理形式，企業創造效益的主要方法集中在擴大規模上，對企業管理的精細度不夠，忽視了企業內部的管理，這種方法在短時間內能夠為企業創造大量的效益，但在長時間的發展過程中，無法對企業的內部管理制度進行完善，而企業的發展，在一定程度上依賴于企業完善系統的管理模式，企業長期處在此類粗放型的管理模式下，對企業的發展和完善產生了巨大的阻礙，最終會在日常生產與經營過程中出現問題，造成企業發展受限。
（三）權責劃分不明確
隨著企業的發展，企業往往通過開設多個部門進行工作和發展。在部門繁多的情況下，造成各部門之間的權責劃分不夠明確，企業各個部門無法在權責明確的情況下進行工作，使企業的工作分配出現問題，一方面，許多部門之間的工作出現重復部分，許多工作會被多個部門多次完成，加大了員工的工作量，極大的拖慢了工作的效率，而另一方面，許多工作權責不明，造成無人執行或敷衍了事。這些都對企業的發展造成了巨大的阻礙。職工在工作期間對工作內容不公平的現象產生反感，嚴重的降低了員工的工作積極性，使企業的績效減少。
（四）忽視企業文化的建設
企業軟實力中，較為重要的一點就是企業文化，企業文化作為企業的代表，既能夠在外部環境提高企業的競爭力，也能夠在企業內部提升員工的凝聚力與合作精神，是企業長遠發展的精神動力以及支持，隨著知識經濟的發展和影響，越來越多的企業將自身的實力建設轉向人才建設，企業文化能夠作為人才發展與培養的指導。企業能夠通過良好的企業文化，使人才能夠在企業中取得相應的成就，對企業留住人才、發展人才具有重要的意義，而當前一部分企業，沒有對企業文化進行相應的重視，企業文化并未在企業內部員工的共鳴，企業無法留住人才。
（五）人力資源管理不合理
人力資源管理不夠合理，是當前我國企業經濟管理中最為突出的問題之一。人力資源管理作為企業發展的重要內容，在許多企業中并未得到重視，這一問題主要體現在員工激勵制度與員工培訓制度不健全，員工技術能力參差不齊以及員工的創新意識與創新能力欠缺等問題。這些問題都使得企業員工的工作積極性下降，員工對自身要求降低或對自身工作纏身懈怠等問題。這些問題如不能得到及時的解決，會使員工對企業產生不滿甚至對企業失去信心，進而離開企業尋找其他機會，這是企業人力資源管理中最為嚴重的問題。
三、如何改進企業經濟管理中的弊端
通過對企業經濟管理中的問題進行探討發現，當前的企業經濟管理出現了非常多的弊端，并從根本上對企業的發展帶來的困難與阻礙，企業只有將上述問題解決和革新，才能夠更快更加穩健的發展，下面就上述問題進行建議。
（一）革新經濟管理理念，擯棄舊式理念
想要創新和改革企業經濟管理當中現存的問題，首先要對企業管理過程中舊式的管理理念進行革新，從根本上提高企業的經濟管理理念。在這一問題上，企業要從管理層開始對現行的企業經濟管理制度進行反思，深刻的探討和總結企業自身所存在的問題，以此為目標對其他企業先進的管理理念進行學習。從企業的管理層重視企業的經濟管理，使企業的理念能夠由上至下得到先進性的改革和創新。與此同時，管理層應充分的對自身企業的管理問題與企業情況進行考量，避免生搬硬套其他企業的管理理念，確保學習的效果與實際意義，充分領會企業經濟管理在企業軟實力中的地位，確保企業管理理念的指導地位與作用。
（二）創新管理模式
伴隨著企業經濟管理理念的革新與實施，企業經濟管理模式的創新成為其主要任務。企業管理模式的創新，是改善企業經濟管理效果的根本方法。企業管理模式的創新主要可以從內部和外部兩方面入手，企業經濟管理的內在要求，要求企業內部各部門之間協調工作，為此，要對企業內部的管理制度進行改革，加強企業內部的管理力度，在有秩序有條件的前提下對企業進行規模的擴展。企業對效益的創造形式應從極力擴張式轉變成為集約式，將原有的粗放型管理模式進行改革和創新，避免盲目擴張所帶來的管理問題。在企業允許的情況下積極的進行集約式的企業發展，將企業的發展建立在良好有序的經濟管理的前提下，使企業的發展與企業的軟實力的提升掛鉤。在對企業的管理制度進行改革過程中，要對管理制度進行系統的制定和完善，使企業經濟管理有章可循，企業的管理制度得以健全。
（三）加強科學理性管理
企業經濟管理中，最為忌諱的是權責不明，這對員工的工作效率與工作積極性產生非常大的阻礙。為此，企業應對內部部分權責的劃分進行科學的梳理，將部門中重復的工作進行重新劃分，并將各部門敷衍塞責的工作責任進行明確。使員工明確和了解自己工作的內容與責任。待工作與部門都重新科學的規劃，使企業在運行的過程中，能夠得到科學的指導與制度的幫助。與此同時，對員工進行理性的管理，避免出現“情緒性管理”或“情感性管理”，將理性管理與科學管理進行有機的結合，提升員工的工作積極性與工作效率。
（四）樹立健康企業文化
企業文化作為企業軟實力的主要代表，對企業內部管理的影響深遠，對未建立其良好企業文化的企業進行企業文化的建立與熏陶，是改善企業文化欠缺的主要方法。企業文化的建立主要是根據企業自身發展形象而設定的，在設定企業文化后，對企業內部員工進行企業文化的熏陶，使員工能夠在受到企業文化的影響過程中，對企業的管理理念產生一定的了解，使員工能夠自覺的、積極的迎合企業的發展目標，將企業的發展目標作為自身的發展目標進行努力。對外，企業文化能夠作為企業的招牌進行宣傳，員工能夠在企業文化的熏陶下，對外將企業良好的形象展示出來，整體上提升企業的軟實力。
（五）重視人才培養
【關鍵詞】電力企業；勞動定員；管理
人力資源管理是電力企業在發展過程中的重要組成部門，對企業的整體發展具有重要的意義。在市場競爭力日益增長的現階段，電力企業要想在發展的過程中產生良好的運行效率，需要加強對企業內部勞動人員的定員管理，結合企業自身發展的特征，采取科學的方法制定合理的人員管理制度，規范好企業的相關工作。此外，電力企業需要不斷提高工作人員的整體素質，定期對內部員工進行相關的考核，采取獎勵的方式，激發員工的工作熱情，做好企業的定員管理，從而不斷提升企業在市場競爭中的地位。
一、電力企業勞動定員管理存在的問題
1.企業內部人員結構不合理
電力企業在發展的過程中，內部人員在結構上存在不合理的現象，專業技術水平高的員工只占總體數量的小部分，同時應用型人才也較少，對整個電力企業的正常發展產生了阻礙。與此同時，電力企業內部人員在分布上也缺乏科學性，專業型人才一般都處于管理階層，而電力企業生產第一線的員工在專業水平上都較低，專業型人才在企業內部分布上存在嚴重的不合理。
2.缺乏對企業定員管理正確認識
我國電力企業缺乏對企業定員管理的正確認識，給電力企業的正常發展帶來了一定程度的負面影響。企業勞動定員管理是企業長遠發展過程中一項重要工作，需要結合企業運行的整體狀況進行系統的分析，采取科學有效的方法，對企業內部工作人員進行集中的管理，從而達到節約成本的效果，提高電力企業的發展水平。勞動力成本輸出是企業成本的重要組成部分，與企業的經濟效益有著緊密的聯系。因此，電力企業在發展的過程中需要結合自身發展的具體情況，制定合理的人員管理制度，避免企業在運行過程中不必要的成本浪費。但電力企業在實際運行過程中，缺乏對勞動定員管理重要性的認識，造成人員結構混亂，勞動成本增加，嚴重影響了電力企業的整體生產效率，不利于電力企業的長遠健康發展。
3.人員結構上出現缺員或冗員的現象
我國電力企業普遍存在人員緊缺或者冗員的現象，通常情況下，電力企業在管理方面人員相對較多，且專業素質相對較高，此外，在電力運行生產的第一線專業人才相對緊缺，從而造成了電力企業出現冗員或者人員緊缺的現象。我國電力企業在發展的過程中，勞動力來源的主要渠道是從高校引進大批的畢業生，對人才招攬的渠道較為單一，在企業的發展過程中很少對內部員工進行專業知識的考核，從而造成勞動人員整體素質不高，給企業的發展造成了嚴重成本浪費。此外，電力企業的發展與國家經濟的發展存在緊密的聯系，倘若勞動人員以年輕人為主，在電力生產的經驗上相當匱乏，然而，年齡偏大的勞動者在技術上仍處于相對較低的水平，這些因素的存在都不利于電力企業的正常發展。因此，作為電力企業管理人員需要對企業內部人員結構進行合理的調整，針對管理階層冗員的現象，調一部分員工去電力生產的第一線，保證整個電力企業的順利運轉。
二、電力企業勞動定員管理的有效對策
1.對人力資源結構進行優化配置
電力企業在日常運行過程中，要想提升企業的整體運行效率，需要加強對企業內部勞動定員管理，對人力資源的結構進行優化配置。同時需要結合企業發展的現狀，制定科學合理的計劃，對企業內部員工進行整體性的調動，以滿足電力企業的正常運轉。電力企業在進行人力資源結構調整的過程中，可以結合企業崗位的相關要求，采取考核的措施，讓員工自行調整，避免對員工管理的過程中造成員工心理上的負擔。此外，針對崗位人員較多的現象，可以將部分員工調往人才緊缺的崗位，可以采取相關的獎勵措施，激勵員工配合企業的相關制度的執行。電力企業勞動定員管理過程中采用優化配置的形式，能夠有效提升員工對自身專業技能的重視，調動勞動人員的工作積極性，從而促進電力企業的快速發展。
2.建立健全勞動定員管理制度
隨著電力企業的不斷發展，在發展過程中存在的勞動管理方面的問題，作為企業領導者需要加強對勞動人員的整體性管理，建立健全企業內部勞動定員管理制度，不斷提升我國電力企業的發展水平。與此同時，電力企業在進行勞動定員管理的過程中需要結合企業自身發展狀況，對各個工作崗位進行勞動人員數量的規定，通過技能考核的方式，選取優秀的人才，禁止出現企業內部勞動人員過剩的現象。此外，電力企業在發展的過程中，需要進行科學的規劃，在進行了人力資源優化配置之后，對企業勞動人員進行日常工作的監督，不斷提升勞動者的工作積極性。針對電力企業發展的具體情況，可以適當地對內部人員進行崗位的調整，確保電力企業能夠正常運行，同時電力企業需要定期開展對員工的專業知識培訓，不斷提升勞動者的整體素質，確保勞動者能夠跟上電力企業發展的步伐，共同推進電力企業向更高的水平發展。
3.規范企業用工管理機制
電力企業在發展的過程中需要大量勞動人員的參與，因此，企業在管理的過程中需要與勞動者簽訂勞動合同，不但能夠避免產生勞動方面的糾紛，同時對企業對勞動者的集中管理帶來了很大的便利。因此，電力企業需要規范好企業用工管理制度，結合企業對勞動人員的需求量來確定勞動者數量，同時加強對勞動者專業技能的培養，采取定期考核的方式，加強對工作人員的監督管理。與此同時，電力企業管理階層需要根據不同崗位進行難度分級的測試，做好對勞動者能力的評估，確保人才能夠用到需要的地方，促進員工能力能夠在日常工作中發揮出最高的水平，共同促進電力企業的快速發展。因此，電力企業規范好用工管理機制對電力企業的發展具有重要意義，能夠有效提升企業勞動人員的整體水平，為我國電力企業的未來發展奠定良好的基礎。
三、結語
總而言之，勞動定員管理對電力企業的正常運行具有重要的意義，是提高電力企業運行效率的重要方法。在以往的電力企業運行過程中由于在人員管理方面的忽視，經常出現勞動人員緊缺或者企業冗員的現象，很大程度上造成了電力企業在勞動成本上的浪費。隨著市場競爭力的不斷提高，電力企業在發展的過程中面臨著更大的競爭壓力，電力企業要想提升在市場競爭中的地位，獲取更多的經濟效益，需要加強對勞動定員管理。因此，勞動定員管理對電力企業的健康發展產生了巨大的作用，提高了企業的運行效率，減少了企業對勞動人員的成本輸出，從根本上保證了電力企業獲取更高的經濟效益。
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關鍵詞：新會計制度；企業集團；成本管理；建議
1新會計制度
在新會計制度下，加強對固定資產、無等資產數據的核實和歸類，為準確提供基礎會計信息作保證，科學規范數據。清理基本建設會計賬務，為進行會計核算做好準備，保證會計核算工作的科學進行。進一步明晰資產占有、使用和維護管理的責任主體，按規定將單位控制的公共基礎設施等資產以及單位受托管理的資產登記入賬，確保國有資產信息全面完整，財務信息更加健全。有關行業主管部門要加強對核算工作的指導，保證核算流程的準確；各級財政部門要加強監督檢查，落實會計準則制度。新會計制度，對會計核算范圍進行了規定，未納入年初批復的預算但納入決算報表編制范圍的非財政撥款收支，應當進行預算會計核算。關于尚未入賬的存量公共基礎設施，也規定了按照“誰承擔管理維護職責、由誰入賬”的原則確定公共基礎設施的記賬主體。單位應當在對公共基礎設施進行分級分類的基礎上，按照合適的計量單元將存量公共基礎設施分門別類登記入賬。在公共基礎設施首次入賬時暫不考慮補提折舊（攤銷），初始入賬后也暫不計提折舊（攤銷）。
2新會計制度下集團成本管理現狀
傳統會計制度存在的種種弊端逐漸顯露，伴隨著會計制度的不斷更新換代，傳統會計制度逐漸暴露出效率低下、制度性差等弊端。新會計制度的彌補了原有會計制度的弊端，充分發揮高效率的特點，為集團的更好更快發展做出貢獻。
2.1缺乏有效的成本管理制度
（1）忽視產前成本。忽視產品設計的成本，造成產品功能過剩；對生產要素的組織不合理造成了經濟要素的浪費。盲目擴大生產，使投入與產出比例不相符。（2）忽視采購和銷售等過程的成本管理。企業集團過于注重生產過程的成本規模的壓縮，而忽視了銷售等服務上的成本管理，造成企業缺乏競爭力。（3）孤立分析成本效益。大多數企業，僅僅孤立地關注成本的升降，忽視了投入與產出比重的聯系。片面要求降低成本，容易將成本高低作為企業管理的唯一標準，降低企業成本管理積極性。
2.2缺乏配套的成本管理實施體系
（1）成本管理的方法老化，成本的事前管理薄弱，對成本的預算管理缺乏監督，未能形成制度化的管理體系。成本計劃不科學、不嚴謹，造成成本管理的盲目性和隨意性。（2）在成本核算時，未能兼顧到市場的需求。當前的成本管理現狀中，缺乏對市場信息的全面掌握，沒有應對市場經濟需要的成本管理規范準則。現有的大部分企業注重生產過程的成本核算，忽視銷售以及宣傳時的成本核算，忽視管理成本的核算，未能形成系統的全面的成本管理控制體系。（3）成本管理信息系統不普及。大中型企業雖然能夠使用信息化服務為成本管理作為技術依托，但掌握技術的人員較少，并且存在不熟練的使用情況；小型企業資金緊張，難以購進相關技術，人工進行成本管理情況普遍，存在成本管理風險。
3新會計制度下優化集團成本管理模式的建議
新會計制度能夠優化成本管理模式，提高集團的成本管理效率，通過健全內部溝通渠道、開展專項業務培訓來加強對成本的管控。加強成本監控力度，建立健全成本核算監督體系，通過設置一些具體的獎懲措施來落實成本管理制度的實施。可以從提高成本管理效率、組織相關專業人員培訓等方法來貫徹執行成本管理制度，對于集團內部的員工也要進行激勵和溝通。
3.1完善成本管理制度
（1）全面分析集團成本。對企業經營的整個生產過程中所耗用的全部成本進行控制。如料、工、費等各支出項目進行監管并嚴格限制，要對變動成本進行控制，也要對固定成本進行嚴格把控。對企業經營的生產全過程進行成本控制，對產品的設計研發、材料采購、加工制造、生產之后的銷售以及使用的整個過程發生的成本進行監管控制。對企業生產人員、銷售人員、管理人員以及財務人員，使他們意識到成本管控的重要性，從而充分調動企業員工的積極性、創造性，達到降低成本的舉措。（2）建立健全集團內部溝通渠道。組織機構復雜，管理層多，信息從最高決策到達基層，一步步的信息傳達浪費了寶貴時間，影響信息傳遞的及時性，降低工作效率。因此建立定期的“內部”市場調研，了解內部人員對公司政策以及工作條件的需求和想法；建立內部投訴制度，上層管理部門積極了解并處理內部員工的投訴情況，建立良好的公司工作氛圍；改善溝通渠道，建立跨級別跨部門的溝通，上級要重視與下級的交流，同部門不同工作人員建立平行溝通渠道，不同部門建立交叉溝通渠道，真正達到上下溝通，平行溝通，交叉溝通，建立完善的溝通體系。
3.2健全實施體系
（1）加強成本的監控，嚴格責任追究制度。對成本進行監控，建立健全內部監控機制，并深入落實到企業日常工作中。在對成本進行把控的同時并完善落實公司內部的工作監督機制，整頓組織各部門的濫用公費、貪贓枉法等現象，營造良好的工作環境。（2）定期開展培訓活動，形成良好的業務能力。事業單位建立培訓課程，提升培訓效率，在基于對員工調查的基礎上，深入了解企業發展情況，開展良好有效的培訓。通過演示法、內行傳授法以及小組學習法等培訓方式對員工進行業務能力的提升，提升員工工作積極性，培養有素質、有專業技術的員工，促進集團向好向優發展。
參考文獻
