時間：2022-11-26 14:33:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考核制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、為確保班組考核工作順利進行，特成立班組考核小組：
1、組長：隊長
2、成員：副隊長 技術員 雙基員 材料員
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現場安全生產情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統計各班材料使用情況；雙基員負責統計各班組的獎罰情況。
二、班組組織機構
我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。
三、考核獎罰標準
考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
四、考核細則
班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：
1、安全生產管理
1）班組內出現一次工傷及以上事故扣10分；
2）班組內出現一條重大隱患扣5分；
3）班組內出現一條升級隱患扣3分；
4）班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；
5）班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；
6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；
8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
2、質量管理
1）工程質量被查出一處不合格的根據情況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計分；
2）生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0.5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。
3）工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設備管理
1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；
2）設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分；
3）生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；
4）不按時檢修設備的每次扣2分。
4、成本管理
1）在日常生產中發現浪費材料的每次扣2分；
2）在日常生產中發現物料亂扔亂放，不規范碼放的1分每次；
3）在月底進行材料統計后發現材料超支的扣2~5分；
4）在月底進行材料統計后發現材料節約的加2~5分。
5、操作規程、學習培訓與思想教育管理
1）在生產中發現有職工操作不規范的扣1分每次，造成違章作業的按三違扣分；
2）班組內發現有不參加培訓學習的扣0.5分每人次；
3）班組內發現有不參加考試的扣3分每人次；
4）班組內考試不合格的扣2分每人次，考試優秀的加1分每人次；
秦統一天下，建立起封建君主專制政體后，在“明主治吏，而后治民”思想的指導下，最早制定了對秘書官吏的考核標準，在全國施行。
據云夢秦簡中的《吏道》記載，秦朝對秘書官吏的原則要求是“凡為吏之道，必精潔正直，謹慎堅固，審悉無私，微密糾察，安靜毋苛，審當賞罰。”為了使秘書官吏便于理解和執行，又將這些原則要求分解為具體標準，頒令秘書官吏，必須遵守警惕。這一具體標準稱為“五善”和“五失”。
“五善”即：
“忠信敬上”，就是忠順朝廷，尊敬、服從上司、主官；
“清廉毋謗”，就是要廉潔奉公，不以權謀私，貪贓枉法，工作要任勞任怨；
“舉事審當”，即辦事要謹慎、妥當；
“喜為善行”，即思想境界要高，要自覺地多做利國利民的好事；
“恭敬多讓”，即凡事謙虛禮讓，與同事們和睦相處，敬重別人。
“五失”為：
“夸以 ”，即夸夸其談．好唱高調而不務實；
“資以大”，就是喜歡自我吹噓，為自己擺功而不實事求是；
“擅制割”，就是好自作主張，亂表態，隨便許諾，越權行事；
“犯上弗知害”，即目無王法，犯上作亂；
“賤士而貴貝貨”，即輕視士人，貪婪好利。
凡是能遵守“五善”而無一失的秘書官吏就予以升遷、授爵；如有“犯上弗知害”之失者，處以死刑，有其他一失或多失者，分別處以罰款、降職、創爵，直至罷職、治罪。
漢朝在秦朝的基礎上，了對秘書官吏的考核制度，規定朝廷百司中的秘書官吏由主官每年考核一次，稱為“常課”或“小考”。每三年大考核一次，稱為“大課”。“常課”是根據秘書官吏一年中的德行、勤懶、是否忠順朝廷、服從主官、忠于職守，作出書面鑒定，好的評定為“最”等，差的評為“殿”等。“大課”是根據三次“常課”的評定等第予以綜合，分出好、差等第，然后分別予以賞罰。
郡、國的秘書官吏則由郡守或國相考核評績，“以糾怠慢也”（《后漢書·百官志注》）。
縣衙中尉丞以下的秘書官吏由縣長（或縣令）考核，依據他們的表現、實績作出評定。記錄，這種記錄稱為“集簿”，據此分別予以貨、罰。
可見，漢朝已建立起了對秘書官吏由各級主官負責定期考核的制度，比秦朝更制度化了。
魏晉南北朝時期，北魏孝文帝元宏吸取漢族政權的經驗。為了“令愚滯無妨于賢者，才能不雍于下位”（《魏書·高祖紀》），也建立起對秘書官吏的考核制度，規定每三年考核一次，分為上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原職，下下者降級或罷官。
隋朝再度統一全國后，制定了對秘書官吏的考核制度，由于隋朝短命而亡，這些制度由唐朝繼承、發展，形成了一套健全完整的制度。
唐太宗貞觀年間，修定了考課法，頒布施行，規定四品以下的秘書官吏由吏部考功郎中與考功員外郎負責考核，后改為由給事中、中書舍人各一人任監考使，考功郎中考核京城百司中的秘書官吏，考功員外郎則考核京外各地的秘書官吏。德宗貞元年間，又改為由繪事中考核京城百司的秘書官吏。至于州、縣官衙中的秘書官吏，則由功曹參軍事和司功負責考核，并接受吏部考功司的指導。
考核的標準包括德、行兩方面。德包括秘書官吏的道德品行、對君主的忠順；行包括其才能、守職的勤懶和實績。德的基本標準稱"四善"，即德義有聞、清慎明著、公平可稱、恪勤非懈，簡稱德、慎、公、勤。行的標準依據業務不同，分成27類，稱“二十七最”，其中專對秘書官吏的標準有：
“獻可替否，拾遺補闕，為近侍之最”，即要求皇帝身邊的親信秘書官要能獻計獻策，參議朝政得失，防止失誤，起參謀、咨詢作用，做到者即為最好的參謀式秘書官員；
“承昌敷奏，吐納明敏，為宣納之最”，即能及時、準確地收發、傳遞奏章、詔書，不出差錯，這是最好的從事公文收發事務的秘書官員；
“詳錄典正，詞理并舉，為文史之最”，即記注朝廷大事詳細、正確，起草公文說理深刻，文辭優美者，是最好的文字秘書官員。
根據“四善”和“二十七最”的標準，視各人所得“善”“最”的 多少進行考核，分為九等。即：
上上－四善一最；上中三善一最，或四善無最；上下二善一最，或三善無最；
中上－一善一最；或二善無最；中中--一善無最；或一最無善；中下--善最皆無，職事粗理；
下上--愛憎任情，處斷乖理；下中--背后向私，職務廢缺；下下--居官陷詐，貪濁有狀。
考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考時先由本人寫出一年中德、行表現，稱“書考”，然后由主官當眾宣讀，大家評議，定出等級，再張榜公布于官署門口三日，如有不當，本人可以申訴，別人也可以補正，供主官后最后劃定等第。然后將考核結果報送吏部。大考則綜合各次小考的等第，決定獎罰。凡四次小考總評為中中以上者，升官一級，總評為上下以上者剛升官二級；凡總評中下以下者，則降官或扣發數月俸祿以示貶斥。
可見，唐朝對各級秘書官吏的考核制度已相當完整。
宋朝，朝廷專門設立了審官院、考課院，主持對包括秘書官吏在內的全國官吏的考核。其考核標準參照唐朝，列為“四善四最”，分為三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善無最，下等--善最皆無。規定每年考核一次，每一任為三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官對下屬秘書官吏的德、績予以記錄，稱為“歷紙”，作為考核的依據，然后評定等第。最后將考核結果報送朝廷，由審官院、考課院進行審定，稱"磨勘"。據此予以獎或罰。
宋朝對秘書官吏的考核，采取下對上層層匯報，上對下層層審核，比唐朝的考核制度又前進了一步。
元朝，由中書省主持對包括秘書官吏在內的全國官吏的考核，地方道、府、州、縣的秘書官吏，每人都發給一份統一印制的表格，稱"歷子"，由本人填寫姓名、出身、、功過、德能表現，即自我鑒定，然后交上級審查。規定朝廷百司的秘書官吏每30個月考核一次，地方官府內的秘書官吏每20個月考核一次，考核及格，即可升職，不及格者就卸職。這種考核以年資為主要依據，使秘書官吏但求無過，不求進取，只圖熬到年資合格，就可升遷。這種考核方法弊端顯著，因此，元朝秘書官吏的素質普遍不佳。
明朝對秘書官吏的考核方法為考課和考察兩種形式并用。
考課即以傳統的形式對秘書官吏的德、能諸方面進行考核。規定每三年一次，九年中考課三次，然后決定獎罰升降。考課時由主官對他們的表現進行評估，送上級審閱，再由吏部復核，鑒定其表現優劣。 考課的評定分稱職、平常、不稱職三等。九年中考課三次后，總評也分三等，即：
稱職--兩次稱職，一次平常；
平常--兩次稱職，一次不稱職；或二次平常、一次稱職；或稱職、平常、不稱職各一次；
不稱職-一二次平常、一次不稱職。
后來，凡九年三次考課后，還須由吏部等部門對秘書官吏進行書面，再參照考課情況定出等第。考試分三方面：一為文理粗曉，即公文寫作能力基本過關；二為行移得當，即行文、發文能合乎規章；三為書札不謬，即草擬報告、文書時內容真實、不浮夸、溢美。三方面都合格者為第一等，二方面合格者為第二等，其余為第三等。
考察即由吏部會同都察院，派員對京城百司和地方官衙中的秘書官吏進行檢查，看其是否犯有“八條”罪過。“八條”即“貪”（貪污受賄）、“酷”（對百姓嚴酷，民憤很大）、“浮躁”（輕浮急躁，辦事不踏實穩重）、“不及”（不稱職）、“老”（年老力邁）、“病”（患有疾病，不能勝任本職）、“罷軟”（疲軟渙散，辦事吊兒郎當）、“不謹”（作風不嚴謹、不能保守機密）。凡犯有“八條”之一者，就予以淘汰。
清朝，對秘書官吏的考核基本上承襲了明朝的制度，在具體做法上稍有改進，規定每三年考課一次，每逢于、卯、午、酉年舉行。考課的措施稱“四格八法”。
“四格”指：
"才"--知識、才能。分長、平、短（缺）三等；
"守"--品行、操守。分廉、乎、貪三等；
"政"--出勤、勞績。分勤、平、怠三等；
"年"-一年齡、資歷。分青、中、老三等；
凡才長、守廉、政勤、年輕者為第一等；凡才平、守平、政干、年中者為第二等；凡才缺、守貪、政怠、年老者為第三等。
為了提高員工的積極性，發揮大家的主觀能動性，不斷提高公司的效益，使公司能夠在短時間內走出經營困境，邁上一個暫新的臺階，特制訂本制度。
二、考核標準
考核主要從完成工作的正確性、及時性、差錯率和創造性四個方面綜合來考核，如果某項工作完成達到四個標準即正確及時的完成，差錯率很低或者沒有，工作有一定的創造性則為卓越完成，正確完成，差錯率低，雖沒及時完成但沒影響公司其他的工作則為按標準完成，完成任務的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務或完成任務在50%以下為以上的e。
三．績效考核的范圍
公司的全體員工對工作重要任務的完成度、工作習慣、工作態度以及員工對自己的工作和自身的認識。
四．績效考核辦法：
（一）職能部門的考評
1.工作效率（處理事務性工作的速度）
2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）
3.員工評價（其他員工對服務的評價）
4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）
5.應變能力（突發事件的處理能力）
（二）銷售部門的考評：
1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務）
2.客戶關系（是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息）
3.市場發掘和銷售規劃（是否具有市場開發能力和銷規劃及預見能力）
4.合同簽訂額：指當期新開發客戶通過投標并成功中標，順利簽訂合同作為我方未來收款依據的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據。
5..銷售利潤：銷售收入減去當期發生的成本費用。
銷售收入：當月實際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎勵收入三部分，工程收入不同于產品的銷售收入，必須是能夠計量的且得到甲方確認的實際價值工作量方可確認為收入。一項工程從開始施工到完工交驗，周期比較長，短則數月，長則會跨年。
6.成本費用：當期項目發生的直接費用（材料費、人工費、機械費以及其他費用）和應分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業費等,這部分費用相對固定）。
7.懲罰措施：若在項目施工的過程中，發生重大質量事故、安全事故等原因，造成工程質量有重大瑕疵者，如果甲方通報到我公司，或者因質量不過關導致驗收無法通過，則扣減當期（從開工到完工）全部的效益工資。情節嚴重者對公司造成重大損失，除扣發全部效益工資外，還要酌情扣發基本工資。若出現重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責任人除承擔經濟損失外，還應被除名。如果項目當月回款額小于當月發生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。
（三）后勤部門的考評
1.考核目標：月初每個崗位分別制定出本月的工作目標和任務，當月以所定目標和任務的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標準完成、c完成任務的80%、d完成任務的（50-80）%、e完成任務的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標準完成為4分，完成任務的80%為3分，完成任務的（50-80）%為2分，完成任務的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項工作任務的權重指標進行綜合加權得出一個總分，考評分數在4-5分間為優秀，考評在3-4之間為合格，小于3分為不合格。
2.獎懲措施：后勤人員全年12個月有10個月（包括10個月）以上為優秀者，且沒有任何一個月為不合格的，按照當年公司平均績效的1.4計發效益工資；全年12個月有6個月以上（包括6個月）為優秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.2計發效益工資；全年12個月有一個月以上（包括1個月）為優秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.0計發效益工資，公司所有部門的員工，若有1個月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個月合格，則從第三個月起基本工資恢復），同時績效工資發放系數降為0.9，依次類推，兩個月不合格，則績效工資發放系數降為0.8；若連續三個月考核為不合格，公司則勸其主動離職。
（四）對耗材部的考核辦法
耗材部的銷售一般都是零星的產品銷售，因此對耗材部采取回收貨款減去成本費用再扣除當期銷售任務額的考核辦法。
1.貨款回收額：即當期收入款項回收的金額。
2.成本費用：當期發生的直接費用（材料費、人工費、交通費以及其他費用）和應分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業費等,這部分費用相對固定）。
3.當期銷售任務額：即公司給銷售人員定的每個月銷售基本任務。
4.考核方法：效益工資=（當期貨款回收額-當期銷售任務額-當期成本費用）*提成比例舉例說明：如某員工當月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當月成本費用為80萬，當期銷售任務為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）
5.效益工資的發放：當月末財務按照項目所發生的成本費用和貨款回收額計算耗材部所有項目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發放系數降低），并在發放工資的時候一并發放。
6.需要說明的是，當月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務金額。
7.關于耗材部開具發票的規定，詳細見《開具發票管理》，發票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。
8.懲罰措施：如果當月回款額小于當月發生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。當月未完成銷售任務者，除不發效益工資外，基本工資按照以下的方法發放：銷售額是0，則基本工資發放50%，銷售額完成任務的50%以下，基本工資發放70%，銷售額完成任務額的50%以上，不足80%，基本工資發放80%，銷售額大于80%，發放基本工資的90%。但為了鼓勵新員工在公司長期效力，新員工在入司起兩個月之內，可以不受任務額的限制，未完成任務的，仍然發放基本工資，兩個月以后按照老員工同樣的考核方法對待。
鎮政府有健全的海洋漁業安全生產組織網絡，組織領導機構未建立的扣3分；未建立漁業安全管理辦公室的扣2分；未根據人員變動及時調整充實的扣1分。鎮政府每月召開一次安全生產會議（例會），未研究解決海洋漁業安全工作中出現的問題，每少一次會議記錄扣1分。
二、責任制落實（5分）
鎮政府與漁業服務有限公司簽訂安全生產責任狀，每少一家扣1分；未層層建立海洋漁業安全生產責任制的，每少一份責任書扣1分。
三、硬件設施建設（10分）
鎮政府未建立漁船管理信息系統的扣5分；鎮政府對所屬漁船未納入漁業服務有限公司管理的，有一艘扣5分；鎮政府對所屬漁業服務有限公司未明確負責人和獎懲考核的扣5分。
四、規章制度健全（5分）
鎮政府對海洋漁業安全生產規章制度未宣傳和上墻公布的扣3分；所屬漁業服務有限公司海洋漁業安全生產規章制度未上墻公布的扣2分。
五、宣傳教育培訓（10分）
每年至少一次召開全鎮由全體老大參加的漁業安全生產會議，未組織召開的扣2分。每年安全生產月、冬季生產開始前未利用宣傳車到港口、到漁村，組織人員到船頭進行安全宣傳的扣2分。每年未組織漁民職業安全技能培訓的，培訓率達不到90%的扣2分。
六、漁船編隊結對（10分）
未根據船只大小，作業類型進行編隊結對出海作業的扣2分；編隊結對未明確隊長獎懲的扣1分；海上編隊結對形同虛設，不發揮作用的扣1分。
七、漁船漁民保險（10分）
出海漁船未參加船東互保的，有一艘扣0.5分；出海漁民未參加保險的，且漁民保險理賠額達不到20萬元/人的，有1人扣0.2分。
八、應急救援演練（5分）
未制訂海洋漁業安全生產事故應急預案的扣2分；未組織漁業服務有限公司和老大參加的消防、救生安全生產演練的扣2分。
九、信救助網絡（20分）
鎮未設立海上信電臺的扣2分；未與漁船建立健全定時話聯系制度的，漁船不出來答話的，有1次扣0.2分；漁船自救、互救網絡不健全的扣0.5分；發生事故不及時如實報告的，發現一次扣2分。
第一條為加強領導干部隊伍的管理與監督，及時準確了解和掌握全縣局鄉級黨政領導班子和領導干部平時工作情況，規范干部工作行為，促進各項工作的開展，為縣委年度考核評價干部提供準確依據，根據《盧龍縣局鄉級黨政領導班子和領導干部年度考核辦法（試行）》，制定本辦法。
第二條平時考核是指考核機關對領導班子和領導干部日常情況的了解和掌握。
第三條平時考核必須堅持實事求是、客觀公正、注重實績、簡便易行的原則。
第二章平時考核范圍
第四條領導班子的考核范圍：各鄉鎮黨委、政府，縣委、縣政府工作部門、直屬機構及事業單位，各人民團體、法院、檢察院。
第五條領導干部的考核范圍：列入上述考核范圍（不包括垂管單位和市管干部）的領導班子成員及其他在職局鄉級領導干部，縣紀委副書記和其他局鄉級領導干部，縣人大、縣政協的局鄉級領導干部，鄉鎮人大班子成員。
第三章平時考核內容
第六條依據《盧龍縣局鄉級黨政領導班子和領導干部年度考核辦法（試行）》規定的考核內容進行考核。重點考核履行崗位職責情況，考核目標責任落實情況，縣委、縣政府部署的重要工作以及其它上級臨時交辦大項工作完成情況。主要了解和掌握領導班子和領導干部在落實工作任務過程中努力的程度、發揮的作用、取得的成效，及干部“八小時以外”的生活情況和社交情況。
第四章平時考核形式和方法
第七條平時考核主要采取實施考核目標及主要工作公示制度和平時工作實績登記制度，輔之以巡查、談話、重點調查等方法進行。
第八條考核目標及主要工作公示制度
（一）公示內容和方法。考核對象以各自承擔的年度考核目標及其他臨時增加的重要工作為基本內容，主要公示重點、難點工作和取得突破性、創新性工作情況。具體分三個內容進行公示：
1、考核目標。公示考核目標完成的進度或完成的結果。
2、重點、難點工作。重點、難點工作主要指縣委、縣政府交辦的重要工作和本單位中心工作或難度較大的工作。公示要寫明采取的措施和方法、發揮的作用、取得的成效。
3、突破性、創新性工作。指縱比取得較大進展和突破，橫比領先或進位，及工作中采取的新措施、新方法受上級表彰肯定或在一定范圍介紹經驗及推廣的工作。
（二）公示時間和形式。公示每季度進行一次。考核對象于每季度初根據上季度工作情況，填寫《領導班子和領導干部平時工作實績公示表》（見附表一），經主要領導審核簽字后，于每季度初10日前打印上墻向群眾公示。公示時間不少于三天。并于每季度初12日前將上季度《領導班子和領導干部平時工作實績公示表》報縣委組織部備案。
（三）聽取群眾意見的方式及處理辦法。群眾發現公示內容與事實不符，存有弄虛作假騙取政績行為，及干部在工作和生活中有不良行為或違紀違法問題的，應及時具名向縣委組織部反映。縣委組織部對群眾反映情況進行歸納整理，對線索清楚具體的，及時予以調查核實。對確有問題的，領導班子和有關人員當年考核不得評為優秀檔次，情節嚴重的當年考核直接評定為一般（基本稱職）或較差（不稱職）檔次，有必要的移交紀檢監察機關處理。
第九條平時工作實績登記制度
實施領導班子和領導干部平時工作實績登記制度，旨在對考核對象一年工作情況形成一個完整、直觀的表述，為縣委考核評價干部提供準確依據。
平時工作實績登記工作，由縣委組織部具體負責。建立《領導班子和領導干部平時工作實績臺帳》（見附表二），以考核目標和主要工作公示內容為基礎，通過調查核實，對考核對象平時工作實績進行登記，主要登記重點、難點工作完成情況和取得突破性、創新性工作情況，同時對領導干部工作和生活中存在的問題進行記錄。
第十條巡查。考核機關要經常派人到考核對象所在單位了解和掌握考核對象的表現情況。
第十一條談話。考核機關根據情況可定期或不定期與考核對象進行談話。
第十二條重點調查。考核機關可協同有關部門對群眾反映相對集中的問題，進行重點調查核實。
考核機關也可根據實際情況，采取其他方式了解和掌握領導班子及領導干部的具體情況。
第五章平時考核管理與監督
第十三條考核機關要認真履行職責，加強平時考核工作的管理與監督，確保平時考核工作順利開展。
第十四條平時考核情況將作為年終考核的重要依據。
第十五條考核機關要加強對考核目標和主要工作公示工作的檢查與管理，對不按要求實施公示的單位和個人，要及時進行處理。對群眾來信、來電、來訪要認真對待，對線索清楚具體的問題反映拖而不查的，要追究有關人員責任。
第十六條建立登記責任制度。對登記內容不實或弄虛作假，造成縣委考核評價干部失實的，要追究登記人員責任。
第十七條各單位要把平時考核作為管理干部促進工作的有效機制，嚴格按照規定的方法和時間組織好本單位的考核目標和主要工作公示工作。對不按要求公示，要追究單位主要領導和直接責任人的責任。
第十八條各考核對象要積極支持配合考核人員調查了解有關情況，如實反映有關問題。對拒不配合或不如實反映情況的，要追究有關人員責任。
第十九條廣大干部群眾要增強民主意識，珍視民利，積極參與，密切關注干部目標公示情況，同時本著對組織負責，對干部負責的態度，實事求是反映干部存在的問題，不得借機泄私憤、誣陷干部，干擾工作正常開展。
第六章附則
第二十條局鄉級黨政領導班子和領導干部的平時考核工作在縣委領導下進行，縣委組織部負責組織實施。
一、考核原則
1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標。公司將會每年度確定調整一次。
2、行為考核標準：
a、執行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現;
b、履行本部門工作的行為表現;
c、完成工作任務的行為表現;
d、遵守國家法律法規、社會公德的行為表現;
e、其它
其中：當月行為表現合格者為60分以上，行為表現良好者為80分以上，行為表現優秀者為滿分100分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到120分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核方法
1、員工考核時間：每月第一周，具體時間不固定。
2、員工考核結果公布時間：月第二周的第一個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，其他部門為15%的月工資。其中：
員工工資掛鉤管理層市場部其他部門
業績考核額度20%15%7.5%
行為考核額度05%7.5%
4、員工考核掛鉤收入的計算方法：
不同部門的業績考核額度：a;
不同部門的行為考核額度：b;
當月業績考核指標：c;
當月公司營業收入：x;
當月員工行為考核的分數：y;
當月員工考核掛鉤收入的實際所得：zz=a*(x/c)+b*y
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當月工資的85%~120%。
6、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
四、考核程序
1、業績考核：按考核標準由財務行政部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經理會同業務副總經理進行，部門正副經理的行為考核由管理層進行。
五、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
論文關鍵詞 公安機關 人力資源管理 考核制度 改革探索
績效考核來源于企業的目標管理（又稱成果管理）。是20實際50年代出現于美國，以泰羅的科學管理和行為科學理論為基礎形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標的確定，實現“自我控制”并努力完成工作目標。
考核制度就是考核者通過與被考核者共同參與制定的考核標準和內容，對被考核者在某一時間段內必須完成的工作任務進行的一次評估，并對考評結果采取相應舉措的一種制度。公安機關考核是指公安機關在部門負責人的具體領導和主持下，按照公安人員工作的標準以及職位要求，通過一定的程序和方法，定期對所屬公安人員的德才表現及工作實績進行全面的了解和評價，依據考核結果實施獎懲、升降、培訓或調整的一種管理方法。
一、推行考核制度的必要性
我國現今公安機關考核主要是根據公安機關的不同職位層次、不同警種類別，以德、能、勤、績、廉五方面為基本考核內容，本著客觀公正，群眾公認，注重工作實績的考核原則，對公安人員進行具體化考核，評定等級和按級獎懲，達到激發活力，提高效率的目的 。考核制度有助于保證和提高公安機關人員的質量和素質，推進公安機關隊伍管理長效機制正常運行并發揮應有的作用。
（一）對公安人員自身的作用
1.提高積極性：沒有競爭的公安隊伍會使民警安于現狀、得過且過，積極性不高，缺乏主動性和創造性缺乏，就會使得公安工作效率嚴重受阻，公安隊伍建設緩慢。及時、適當的考核評分獎賞，使民警能夠清楚的看見差距，分明優劣，提高其危機感和責任感，起到鼓勵先進，鞭策后進的作用。
2.行為導向的作用：公安工作在不同時期的工作重點，可以隨時納入到考核中來，更好的把握各個時期公安工作的趨向，通過考核內容可以使全體民警知道這一時期工作的重點是什么，該如何去做，不做需承擔怎樣的責任，有效的指導民警的行為。
（二）對公安隊伍的作用
1.是選拔人才的重要途徑：考核制度為公安人力資源管理提供一個公平的組織環境，使得公安隊伍可以了解和發現公安民警素質的優劣、能力的大小以及其他方面特點，從而為選拔人才、合理使用人力資源奠定良好的基礎 。
2.通過考核內容和考核指標的牽動作用，考核激勵機制也有利于政令、警令的暢通，強化系統的管理力度，重化公安執法隊伍和紀律部隊的組織紀律性。
3.另一方面，考核制度可以確定培訓需求，檢驗培訓計劃和措施的實際效果，并且通過考核結果的反饋使得公安機關上下級間進行能力的需求溝通，有助于公安人力資源的發展。
（三）對公安工作客體的作用
公安工作的客體是廣大人民群眾，考核制度是實現公安隊伍管理的正規化、標準化和制度化的有效途徑，只有這樣一支精干、正規的隊伍才能有效的維護社會穩定，保障人民安居樂業。公安隊伍的質量決定了公安工作的質量，這個質量是靠公安機關人力資源管理考核制度有效保證的。
二、當前公安機關人力資源管理考核制度存在的問題
目前公安機關考核中主要采取以下三種方法：領導與群眾相結合的方法；平時考核與年度考核相結合的方法；定
性考核與定量考核相結合的方法。公安機關考核制度實施以來，各地公安機關結合業務工作的特點和本單位的實際，認真執行公安機關考核的有關規定，取得了較為顯著的成效，但應當承認，當前公安機關實際考核工作中仍存在著許多問題。
（一）考核缺乏規范統一的標準
目前來看，從公安工作考核機制的設計階段開始就缺乏合理的工作分析，從考核本身來說，在考核內容、方法上沒有統一規范的標準，以部門為單位各自為政，自成體系，考核形式繁瑣，考核方法簡單，技術含量不高，不能反映公安工作的內容和實質，使得考核制度流于形式，沒有實質內容，導致公安人員工作起來沒有明確的方向，使公安工作誤入歧途。
（二）考核者的認知錯誤
考核的內容是民警的工作成果，與獎金、升遷等現實利益掛鉤，在實際考核中一些單位為維護內部團結，避免產生矛盾，就使所有被考核民警的成績評定相差不大，不能達到公安工作突出先進性的目的，這屬于考核者對考核制度本身意義的認知錯誤，這種錯誤的認知嚴重挫傷了公安工作人員的積極性，還助長了績效較差民警好吃懶做的習氣。
（三）考核缺乏獨立性
大部分單位的考核只是對民警既往的表現加以評定，考核工作的獨立性沒有確立，人為操作考核結果的情況依然存在，由此引發的人文腐敗問題時有發生。
（四）考核結果的兌現度不夠
在考核結果的運用上，沒有真正反映出考核在隊伍管理中的基礎性地位，一些考核結果沒有真正兌現，沒有起到對成績好民警的獎勵，對成績差民警的批評教育作用，使得考核在人力資源開發與管理方面成了一個空幌子，其主要作用沒有得到很好的發揮。
（五）忽視了公安人員的基本訴求
公安人員也跟其他個體一樣，既有物質方面的需要，也有精神方面的需要，物質激勵和精神激勵是激勵過程中不可分割的兩個重要組成部分，考核結果的鼓勵往往只重視對公安人員精神方面的鼓勵，而忽視了公安人員基本的物質要求。
三、對公安機關人力資源管理考核制度改革的探索
公安人員考核是公安隊伍管理的一項基礎性工作。考核涉及了所有在職在編的工人工作人員，并連接了公安工作人員從錄用、職務、任免和升降、獎懲、培訓、交流、工資報酬，到辭退或退休的一整套程序。切實做好公安隊伍考核工作既是推進公務員制度的一項重要任務，也是加強公安隊伍建設，推進警察人力資源開發與管理工作的科學化、規范化，健全激勵約束機制，最大限度的開發、合理地使用以及有效的管理警察人力資源的基本保障。現今的考核機制工作情況參差不齊，沒有明確的指導思想和系統的考核方案，導致公安人員的勞動成果得不到應有的肯定，長期以來則會導致公安工作人員工作積極性不高，公安工作低效率低效益，因此我們仍需在考核機制上進行進一步的改革探索。
（一）首先在核心思想上：應樹立以人為本的理念
在思想政治教育的同時，以人為本的人性化關懷同樣不可忽視。馬斯洛的需要層次理論同樣適用于公安工作人員，我們應當重視公安人員經濟人角色。公安隊伍被賦予了強烈的政治色彩，將績效考核與政治地位、政治權利和政治榮譽機密結合，就能有效地發揮精神激勵作用，喚起公安隊伍的政治熱情，時期工作積極性得到永恒發展。
（二）在實踐工作中：規范操作程序，公正合理考核
考核過程本著公開、公平、公正的原則，各基層公安機關應建立專門的考核機構，選擇品格優良，業務素質高的人員擔任考核機構成員。在考核中，采取分級考核，由考核辦公室對各科所隊進行全面考核，然后各科所再對民警進行全面考核。
（三）在考核制度上
1.在考核內容上
（1）進行崗位工作分析，明確考核內容：要明確基層單位具體業務和工作動向，確定每位基層民警的崗位職責，以崗位職責為基本依據，明確規定每個職位的工作性質、責任、輕重和資格條件，結合年度工作的目標和任務，制定各單位和每位民警的量化考核標準，同時要科學的制定考核內容，對所屬科所基層民警“德、能、勤、績、廉”進行五個方面的全面考察評估。
（2）采取分類考核：在一個統一規范的大考核標準框架下，針對不同的群體，分類制定考核內容，一個考核標準不可能同時應用于刑警和社區民警，也不能同時適用于年輕民警和年長民警，否則無法考評出民警的真實水平，就更無法發揮出民警的積極性、主動性和創造性了，所以在制定考核內容是要根據公安機關各部門的具體工作任務和職責分別制定考核內容。
（3）民警參與制定：管理系統的建立首先應當將成員的工作活動與組織的目標聯系起來。由于公安工作發展的需要，考核內容就應當及時調整，要善于聽取具體公安工作從事者對考核系統的意見 ，給予他們參與考核內容設計過程的機會，使得考核工作真正成為推動各項公安工作的巨大動力。
2.在考核方法上
（1）網上考核的發展：隨著當前公安工作逐步信息化的發展，計算機信息技術在公安領域的應用越來越廣泛，為了確保考核數據的準確性，客觀性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入網上考核的方式，還可以有效防止被考核者“暗箱操作”現象的產生。
（2）合理分值考核：考核結果要客觀反映一個民警工作績效和遵守紀律情況，考核方法中各項工作分支的設定要服從、服務于公安中心工作，因此各部分工作之間的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能夠真實有效的反映其能力和素質。使其真正做到調動民警的積極性和創造性。
3.在考核結果運用上
（1）要進行有效評價：也就是說，在評價公安機關各個部門工作的優劣情況時，不應通過對各個分局之間，各個部門之間完成的指標高低進行比較平鍵，因為各地區與各地區之間的情況差異較大，人口、經濟、治安等狀況不盡相同無法統一指標，沒有可比性，而要關注這個部門是否完成了上級對該部門所期望達到的目標。
（2）堅持獎懲兌現，形成激勵機制。第一，與物質獎懲結合。在確定考核結果與物質獎懲的關系是，要注意激勵作用的連續性和合理性。要注意考核周期、獎金檔次和幅度要根據考核效果來確定并適時地調整。第二，與評優評先結合。將考核分數列前的評優評先，體現公平公正原則，并起到激勵作用。第三，與干部人事制度改革結果結合。在目前公安機關領導干部的選拔中大都采用推薦、測評、筆試、面試等競爭程序，將考核結果作為選擇干部的硬性條件，可有效減少暗箱操作的可能性。
研究一下這些制度，對今天完善各級秘書人員的崗位責任制當有所補益。
秦統一天下，建立起封建君主****政體后，在明主治吏，而后治民思想的指導下，最早制定了對秘書官吏的考核標準，在全國施行。
據云夢秦簡中的《吏道》記載，秦朝對秘書官吏的原則要求是凡為吏之道，必精潔正直，謹慎堅固，審悉無私，微密糾察，安靜毋苛，審當賞罰。為了使秘書官吏便于理解和執行，又將這些原則要求分解為具體標準，頒令秘書官吏，必須遵守警惕。這一具體標準稱為五善和五失。
五善即：
忠信敬上，就是忠順朝廷，尊敬、服從上司、主官;
清廉毋謗，就是要廉潔奉公，不以權謀私，貪贓枉法，工作要任勞任怨;
舉事審當，即辦事要謹慎、妥當;
喜為善行，即思想境界要高，要自覺地多做利國利民的好事;
恭敬多讓，即凡事謙虛禮讓，與同事們和睦相處，敬重別人。
五失為：
夸以 ，即夸夸其談.好唱高調而不務實;
資以大，就是喜歡自我吹噓，為自己擺功而不實事求是;
擅制割，就是好自作主張，亂表態，隨便許諾，越權行事;
犯上弗知害，即目無王法，犯上作亂;
賤士而貴貝貨，即輕視士人，貪婪好利。
凡是能遵守五善而無一失的秘書官吏就予以升遷、授爵;如有犯上弗知害之失者，處以死刑，有其他一失或多失者，分別處以罰款、降職、創爵，直至罷職、治罪。
漢朝在秦朝的基礎上，發展了對秘書官吏的考核制度，規定朝廷百司中的秘書官吏由主官每年考核一次，稱為常課或小考。每三年大考核一次，稱為大課。常課是根據秘書官吏一年中的德行、勤懶、是否忠順朝廷、服從主官、忠于職守，作出書面鑒定，好的評定為最等，差的評為殿等。大課是根據三次常課的評定等第予以綜合，分出好、差等第，然后分別予以賞罰。
郡、國的秘書官吏則由郡守或國相考核評績，以糾怠慢也(《后漢書百官志注》)。
縣衙中尉丞以下的秘書官吏由縣長(或縣令)考核，依據他們的表現、實績作出評定。記錄，這種記錄稱為集簿，據此分別予以貨、罰。
可見，漢朝已建立起了對秘書官吏由各級主官負責定期考核的制度，比秦朝更制度化了。
魏晉南北朝時期，北魏孝文帝元宏吸取漢族政權的經驗。為了令愚滯無妨于賢者，才能不雍于下位(《魏書高祖紀》)，也建立起對秘書官吏的考核制度，規定每三年考核一次，分為上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原職，下下者降級或罷官。
秦統一天下，建立起封建君主專制政體后，在“明主治吏，而后治民”思想的指導下，最早制定了對秘書官吏的考核標準，在全國施行。
據云夢秦簡中的《吏道》記載，秦朝對秘書官吏的原則要求是“凡為吏之道，必精潔正直，謹慎堅固，審悉無私，微密糾察，安靜毋苛，審當賞罰。”為了使秘書官吏便于理解和執行，又將這些原則要求分解為具體標準，頒令秘書官吏，必須遵守警惕。這一具體標準稱為“五善”和“五失”。
“五善”即：
“忠信敬上”，就是忠順朝廷，尊敬、服從上司、主官；
“清廉毋謗”，就是要廉潔奉公，不，貪贓枉法，工作要任勞任怨；
“舉事審當”，即辦事要謹慎、妥當；
“喜為善行”，即思想境界要高，要自覺地多做利國利民的好事；
“恭敬多讓”，即凡事謙虛禮讓，與同事們和睦相處，敬重別人。
“五失”為：
“夸以”，即夸夸其談．好唱高調而不務實；
“資以大”，就是喜歡自我吹噓，為自己擺功而不實事求是；
“擅制割”，就是好自作主張，亂表態，隨便許諾，越權行事；
“犯上弗知害”，即目無王法，犯上作亂；
“賤士而貴貝貨”，即輕視士人，貪婪好利。
凡是能遵守“五善”而無一失的秘書官吏就予以升遷、授爵；如有“犯上弗知害”之失者，處以死刑，有其他一失或多失者，分別處以罰款、降職、創爵，直至罷職、治罪。
漢朝在秦朝的基礎上，發展了對秘書官吏的考核制度，規定朝廷百司中的秘書官吏由主官每年考核一次，稱為“常課”或“小考”。每三年大考核一次，稱為“大課”。“常課”是根據秘書官吏一年中的德行、勤懶、是否忠順朝廷、服從主官、忠于職守，作出書面鑒定，好的評定為“最”等，差的評為“殿”等。“大課”是根據三次“常課”的評定等第予以綜合，分出好、差等第，然后分別予以賞罰。
郡、國的秘書官吏則由郡守或國相考核評績，“以糾怠慢也”（《后漢書·百官志注》）。
縣衙中尉丞以下的秘書官吏由縣長（或縣令）考核，依據他們的表現、實績作出評定。記錄，這種記錄稱為“集簿”，據此分別予以貨、罰。
可見，漢朝已建立起了對秘書官吏由各級主官負責定期考核的制度，比秦朝更制度化了。
魏晉南北朝時期，北魏孝文帝元宏吸取漢族政權的經驗。為了“令愚滯無妨于賢者，才能不雍于下位”（《魏書·高祖紀》），也建立起對秘書官吏的考核制度，規定每三年考核一次，分為上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原職，下下者降級或罷官。
隋朝再度統一全國后，制定了對秘書官吏的考核制度，由于隋朝短命而亡，這些制度由唐朝繼承、發展，形成了一套健全完整的制度。
唐太宗貞觀年間，修定了考課法，頒布施行，規定四品以下的秘書官吏由吏部考功郎中與考功員外郎負責考核，后改為由給事中、中書舍人各一人任監考使，考功郎中考核京城百司中的秘書官吏，考功員外郎則考核京外各地的秘書官吏。德宗貞元年間，又改為由繪事中考核京城百司的秘書官吏。至于州、縣官衙中的秘書官吏，則由功曹參軍事和司功負責考核，并接受吏部考功司的指導。
考核的標準包括德、行兩方面。德包括秘書官吏的道德品行、對君主的忠順；行包括其才能、守職的勤懶和實績。德的基本標準稱"四善"，即德義有聞、清慎明著、公平可稱、恪勤非懈，簡稱德、慎、公、勤。行的標準依據業務不同，分成27類，稱“二十七最”，其中專對秘書官吏的標準有：
“獻可替否，拾遺補闕，為近侍之最”，即要求皇帝身邊的親信秘書官要能獻計獻策，參議朝政得失，防止失誤，起參謀、咨詢作用，做到者即為最好的參謀式秘書官員；
“承昌敷奏，吐納明敏，為宣納之最”，即能及時、準確地收發、傳遞奏章、詔書，不出差錯，這是最好的從事公文收發事務的秘書官員；
“詳錄典正，詞理并舉，為文史之最”，即記注朝廷大事詳細、正確，起草公文說理深刻，文辭優美者，是最好的文字秘書官員。
根據“四善”和“二十七最”的標準，視各人所得“善”“最”的多少進行考核，分為九等。即：
上上－四善一最；上中三善一最，或四善無最；上下二善一最，或三善無最；
中上－一善一最；或二善無最；中中--一善無最；或一最無善；中下--善最皆無，職事粗理；
下上--愛憎任情，處斷乖理；下中--背后向私，職務廢缺；下下--居官陷詐，貪濁有狀。
考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考時先由本人寫出一年中德、行表現，稱“書考”，然后由主官當眾宣讀，大家評議，定出等級，再張榜公布于官署門口三日，如有不當，本人可以申訴，別人也可以補正，供主官參考后最后劃定等第。然后將考核結果報送吏部。大考則綜合各次小考的等第，決定獎罰。凡四次小考總評為中中以上者，升官一級，總評為上下以上者剛升官二級；凡總評中下以下者，則降官或扣發數月俸祿以示貶斥。
可見，唐朝對各級秘書官吏的考核制度已相當完整。
宋朝，朝廷專門設立了審官院、考課院，主持對包括秘書官吏在內的全國官吏的考核。其考核標準參照唐朝，列為“四善四最”，分為三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善無最，下等--善最皆無。規定每年考核一次，每一任為三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官對下屬秘書官吏的德、績予以記錄，稱為“歷紙”，作為考核的依據，然后評定等第。最后將考核結果報送朝廷，由審官院、考課院進行審定，稱"磨勘"。據此予以獎或罰。
宋朝對秘書官吏的考核，采取下對上層層匯報，上對下層層審核，比唐朝的考核制度又前進了一步。
元朝，由中書省主持對包括秘書官吏在內的全國官吏的考核，地方道、府、州、縣的秘書官吏，每人都發給一份統一印制的表格，稱"歷子"，由本人填寫姓名、出身、簡歷、功過、德能表現，即自我鑒定，然后交上級審查。規定朝廷百司的秘書官吏每30個月考核一次，地方官府內的秘書官吏每20個月考核一次，考核及格，即可升職，不及格者就卸職。這種考核方法以年資為主要依據，使秘書官吏但求無過，不求進取，只圖熬到年資合格，就可升遷。這種考核方法弊端顯著，因此，元朝秘書官吏的素質普遍不佳。
明朝對秘書官吏的考核方法發展為考課和考察兩種形式并用。
考課即以傳統的形式對秘書官吏的德、能諸方面進行考核。規定每三年一次，九年中考課三次，然后決定獎罰升降。考課時由主官對他們的表現進行評估，送上級審閱，再由吏部復核，鑒定其表現優劣。考課的評定分稱職、平常、不稱職三等。九年中考課三次后，總評也分三等，即：
稱職--兩次稱職，一次平常；
平常--兩次稱職，一次不稱職；或二次平常、一次稱職；或稱職、平常、不稱職各一次；
不稱職-一二次平常、一次不稱職。
后來，凡九年三次考課后，還須由吏部等部門對秘書官吏進行書面考試，再參照考課情況定出等第。考試內容分三方面：一為文理粗曉，即公文寫作能力基本過關；二為行移得當，即行文、發文能合乎規章；三為書札不謬，即草擬報告、文書時內容真實、不浮夸、溢美。三方面都合格者為第一等，二方面合格者為第二等，其余為第三等。
考察即由吏部會同都察院，派員對京城百司和地方官衙中的秘書官吏進行檢查，看其是否犯有“八條”罪過。“八條”即“貪”（貪污受賄）、“酷”（對百姓嚴酷，民憤很大）、“浮躁”（輕浮急躁，辦事不踏實穩重）、“不及”（不稱職）、“老”（年老力邁）、“病”（患有疾病，不能勝任本職）、“罷軟”（疲軟渙散，辦事吊兒郎當）、“不謹”（作風不嚴謹、不能保守機密）。凡犯有“八條”之一者，就予以淘汰。
清朝，對秘書官吏的考核基本上承襲了明朝的制度，在具體做法上稍有改進，規定每三年考課一次，每逢于、卯、午、酉年舉行。考課的措施稱“四格八法”。
“四格”指：
"才"--知識、才能。分長、平、短（缺）三等；
"守"--品行、操守。分廉、乎、貪三等；
"政"--出勤、勞績。分勤、平、怠三等；
"年"-一年齡、資歷。分青、中、老三等；
凡才長、守廉、政勤、年輕者為第一等；凡才平、守平、政干、年中者為第二等；凡才缺、守貪、政怠、年老者為第三等。
人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是一種過程管理，從制訂計劃到執行、修正，是一個PDCA循環過程，所以制定一套嚴謹的、適合本企業的績效考核制度，對企業的長足發展至關重要。但很多企業往往去效仿那些做的成功的企業，生搬硬套別人的成功經驗，而并非從企業自身實際出發，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經歷了前些年的快速發展，現處于穩定發展期。公司多年來一直實行年度績效考核，后來逐漸發現一些弊端，并意識到進行績效考核制度改革的必要性。對于長期實行年度績效考核的企業，本文的探討具有一定的借鑒作用。
一、年度績效考核制度的現狀及問題
年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個方面：
1.考核結果運用滯后
實行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結果制定績效改進計劃，根據員工在績效改進過程中的實際表現情況及時進行干預。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對團隊成員的工作表現優劣進行鑒定，不利于員工進行階段性的回顧和總結，缺乏動態、持續的績效溝通，導致考核結果運用滯后。
2.“近因效應”影響
“近因效應”是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優于中間部分項目的現象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進行一次，且基本安排在年底，受“近因效應”影響，往往容易導致考核者“以偏概全”、“以點遮面”，常以員工在考核前一段時間的工作表現作為年度考核的依據。而一些員工也會“巧用”這種效應，即使平常表現差強人意，但在年底前一段時間變得十分積極，主動要活、加班加點，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評級。
3.員工缺乏主動性
在現行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標對員工的表現進行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結果往往會與員工的自我評價存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實和充分有效的數據來說服員工接受考核結果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動性，容易讓員工認為績效考核只是走個過場，并抱以應付的心態來對待年度考核工作。
4.考核結果與薪酬分配結合不緊密
在年度績效考核制度中，考核結果僅與年終獎掛鉤，而與員工月工資收入無關。員工在日常工作中的表現不分優劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動性。考核結果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應不強，就難以使員工真正重視起來，進而使年度考核流于形式。
二、月度績效考核方案設計
1.考核流程
1.1制定績效目標
首先明確公司各崗位工作內容，根據崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標。針對職能部門，可偏向于事務性工作的完成效果及計劃實施情況來設置，而生產操作部門則可將作業量、操作效率、服務質量等列為考核指標。
1.2目標任務調整
在月度績效考核推進過程中，可根據工作需要和各崗位實際情況，經考核雙方同意并確認后，在月度績效考核表中相應增加目標任務。因各種原因造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人必需在當月底前提交計劃刪改申請并經分管領導審批，否則此項以未完成計。
1.3績效溝通
績效溝通可根據重點關注的原則，對考核評級最高和最低兩類人員進行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進意見，以幫助員工制定改進措施。溝通方式建議以面談為主，應避免形式主義。
2.考核結果評定
考核等級可分為（A、B、C、D、E）五級，統一采用有彈性的強制分布法進行區分，原則上分布比例如下：
3.考核結果運用
考核結果運用是績效考核中的最后一個環節，也是最關鍵的一個環節。考核結果能否合理轉化和利用是提高制度化管理水平的關鍵。
3.1考核結果在月薪方面的運用
員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資。績效工資根據考核結果的五個評級進行調整，以績效工資來獎勵優秀員工、鞭策不合格員工。
個人績效工資掛鉤系數為：
3.2考核結果在年終獎分配方面的運用
以全年月度考核評分的平均值作為年度考評分數，并將該分數與年終獎分配掛鉤。年度績效考核結果的運用，重點在于強調員工不同表現的差異性，區別于月度考核結果的運用，在年度考核中，兩名員工如果評級相同，但分數不同，那么年終獎也不一樣，舉例說明如下：假設A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分數就是將績效總分數進行算術平均，計算結果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分數為76.5分。
在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級都是C級，月度績效工資系數相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動系數。
在年終獎運用中，考核者可以同時考慮員工全年績效表現趨勢。假設績效起點低，但每月均保持績效提升的狀態，那么可以適當調高該員工的年終績效浮動系數。因為有每個月的考評分數作為依據，因此該結果相對客觀、有理有據，同時，對員工持續的進步給予獎勵，能較好地引導員工行為，激勵員工不斷提升績效。
3.3考核結果在薪酬調整方面的運用
在年度薪酬調整上，以員工個人上一年度工資總額（月工資+年終獎）計算平均工資，然后以該平均工資作為參考進行調薪。因為上一年度工資總額相對客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優的員工，相應的工資增長幅度應該適當提高，績效差的員工，其相應的工資增長幅度應較小。
三、月度績效考核面臨的問題及對策
1.員工消極應對
由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會導致部分員工產生負面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。
2.增加績效管理人員工作量
考核周期從一年一次變為每月一次，必然增加了績效管理人員的工作量，這是必須面對與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動績效考核的主力軍，同時在各部門設立聯絡人，與績效管理小組接口，落實責任、明確分工。此外，公司各部門可結合實際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實行的考核細則。
3.考核結果透明化
任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負責任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細則的過程中，同時在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。
四、結語
以上因素只要存在一個或幾個，可能就會改變一個學生做班干部的想法。如何盡可能避免以上因素的發生，讓學生有興趣做班干部呢?經過調查和論證。我們采取的方法是建立“動態班委會制度”。所謂的動態班委會，就是改變班委會過去由班主任指定且一成不變。變為由學生選舉，有任期，且在形式和內容上都有很大變化的班級管理團隊。具體我們是這樣做的。
一、變更名稱，加大權重
我們大膽地廢除了廣為人知的班級委員會的名稱，更名為“班級學生自主管理會”。簡稱自管會。從班委會到自管會。不僅是名稱的簡單變化，更重要的是班干部的地位、職責和權力都發生了重大改變。我和自管會用文件的形式進行明確的權力劃分。劃分后，自管會享有制定班規權、批準學生校內請假權、衛生檢查權、紀律維持權、生活和文藝宣傳權等可以處理班級日常事務的一切權力。班主任不可直接插手班級日常事務，只可問責自管會。自管會對班主任負責、對全班學生負責。
二、完善機構，明確職責
自管會里設班長、副班長、紀律部、衛生與生活部、學習與宣傳部。
班長、副班長領導自管會，行使決策和管理權。
紀律部負責班級課堂和課間紀律，班長兼任部長、副班長兼任副部長。
衛生與生活部負責班級衛生、體育、宿舍和生活等方面事務。
學習與宣傳部負責班級學習、黑板報策劃與宣傳等方面事務。
三、自組民選，動態運轉
自管會由一群志同道合的同學組成，人員分工也自主決定，但能否參與班級管理，還需經過競選。競選以演講的方式，在演講中闡述綱領、公布班規，最后由同學們投票選出，得票多者即獲勝。獲勝后需由班長發表獲勝感言、帶領全體成員宣誓就職。自管會每天要作班情通報，向同學們通報過去一天班級存在的問題及要求。自管會實行任期制。每屆任期一周，不得連任，任期滿，需進行述職報告，然后舉行新一屆自管會選舉。
一、考核原則
（一）確保目標，力爭多超。各鎮（開發區、街道）要咬定“保5爭8”的目標，緊緊圍繞確保本地區全年外貿工作目標任務，在立足確保完成外貿增長5%的基礎上，力爭多超。
（二）明確導向，突出重點。突出外貿進出口增長和外貿企業引進導向，充分發揮政策的杠桿效應，努力提高考核資金使用績效。
（三）落實配套，大力扶持。落實區級配套，進一步加大對外貿的扶持力度，切實發揮政策效應，形成市、區、鎮（開發區、街道）齊抓共促的政策合力。
二、考核內容
（一）規模獎：考核資金用于達到一定進出口規模的重點外貿企業。
（二）增量獎：考核資金用于在一定出口量以上并有明顯增長的外貿企業。
（三）引企獎：考核資金用于年內新引進無基數轉移至我區并注冊在我區，且形成一定進出口規模的引企人員。
（四）考核獎：考核資金用于激勵完成年度目標任務和增長在5%（含5%）以上的板塊。
三、考核獎勵辦法
（一）企業進出口額滿500萬美元及以上，每100萬美元給予800元人民幣獎勵。
（二）企業出口100萬美元以上，且年增長5%以上，每增長1%獎勵500元；出口1000萬美元以上，且增長5%以上，每增長1%，獎勵1000元；出口2000萬美元以上，且增長3%以上，每增長1%，獎勵1500元。企業出口增幅超過20%，最高按20%增幅加獎。
（三）對當年新引進企業進出口額達200萬美元、500萬美元、1000萬美元、5000萬美元、1億美元以上，對引企人員一次性分別獎勵0.5萬、1萬、2萬、3萬、4萬人民幣。
（四）企業滿足上述（一）、（二）條件的可合并計獎。
（五）蠡園經濟開發區完成外貿出口年度考核目標，獎勵50000元，增幅5%及以上，每增長1%加獎3000元；太湖國家旅游度假區、山水城、太湖城、太湖街道完成外貿出口年度考核目標，獎勵30000元，增幅5%及以上，每增長1%加獎2000元；胡埭鎮、河埒街道、榮巷街道、蠡湖街道完成外貿出口年度考核目標，獎勵20000元，增幅5%及以上，每增長1%加獎1000元。增幅加獎不封頂。
四、考核程序
（一）考核資金按市、區分擔機制落實扶持資金190萬元（其中市級95萬元，區級配套95萬元），專款專用。
（二）對各板塊的考核，根據“雙過半”完成情況將考核資金預兌付50%，完成目標年底再兌付50%。
（三）外貿企業的獎勵，根據各企業完成的海關數據測算獎勵金額，年底兌現。
