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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇試用期規定，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
前 言
本規定是根據公司標準體系工作的需要進行編制，是企業標準體系建立和實施的標準。目的是規范內蒙古錦聯鋁材有限公司員工試用期管理工作，使員工試用期管理工作科學合理、務實高效、有據可依。
本規定由內蒙古錦聯鋁材人力資源部提出。
本規定由內蒙古錦聯鋁材人力資源部歸口。
本規定起草部門：內蒙古錦聯鋁材人力資源部。
本規定起草人：李 琳
本規定審定人：胡奇翰
本規定批準人：李金鋒
發放本標準由人力資源部負責解釋，自之日起試行六個月。
1 目的
本管理規定適用于內蒙古錦聯鋁材有限公司各級公司人員的試用（考察）期管理工作，錦聯公司各級公司人員的試用（考察）期管理工作除遵照國家及地方有關法規外，都應依據本制度執行。
2 規范性引用文件
《勞動合同法》
《勞動合同法實施條例》
關鍵詞：勞動合同試用期勞動關系解除權
中圖分類號：DF472 文獻標志碼：A
文章編號：1004-4914(2011)02-077-02
勞動合同試用期作為勞動合同的一個特殊階段，其在優化勞動關系方面發揮著積極的作用。但在當前，由于對勞動法律規定了解不多，理解不深。導致用人單位和勞動者在試用期制度的適用上存在一些盲目和誤解。其結果造成諸多試用期法律糾紛，使得當事人的合法權益受到損害。尤其是對于勞動者，很容易掉進用人單位設置的試用期陷阱。為此，筆者結合我國《勞動合同法》及相關法律法規之規定，談談如何正確理解勞動合同試用期制度，以便于在實踐中應用。
一、勞動合同試用期概述
何謂試用期?根據《高級漢語詞典》的解釋，“試用”是使某人受到一段時間的檢驗或試工以便確定此人是否適合于做某事；“試用期”是指在正式使用前的應用期間，看是否合適。從基本詞義看，“試用”乃包含有“檢驗”、“實驗”之意。
學理上對試用期的解釋不一。王全興教授將其概括為：“試用期，是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是后合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限”。郭文龍先生則認為，勞動合同試用期是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時。依照法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無嚴格限制的期間。學理解釋之差別。乃在于對試用期內涵寬窄的理解不同。
那么，我國法律對試用期是如何表述的呢?《勞動法》和《勞動合同法》對此均未明確規定，比較明確且完整的表述應見于《勞動部辦公廳對(關于勞動用工管理有關問題的請示>的復函》中，其表述為：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。此應為我國法律上試用期之定義。
從對定義的分析可看出，我國勞動合同試用期應具有這樣幾個特征：
1.設定的自愿性。試用期是意思自治的產物。勞動關系雙方當事人經平等協商可以約定試用期，不允許任何一方單方面強行規定試用期，也不允許任何第三方強迫當事人約定試用期。
2.試用考察的雙向性。試用期的確立，給用人單位和勞動者一個相互考察對方的機會，考察是雙向的。但在實踐中，不少人立足于“試用”基本詞義，認為“試用”應為用人單位對勞動者的單向考察。實際上，這種認識是錯誤的。考察的雙向性，也正是當事人在法律地位上平等的體現。
3.適用對象的限制性。即試用期乃專為針對新錄用的勞動者而設，對于已在職的勞動者不適用。
4.約定期限的法定性。對當事人約定的試用期，法律有特殊規定，雙方當事人只能在法律規定的期限范圍內約定，超出法定范圍的，即使雙方意思表示一致，其約定亦為無效。
二、試用期為勞動合同之可備條款
根據我國勞動法規定，勞動合同可以約定試用期。此規定表明，對于勞動合同來說，試用期并非勞動合同必須約定的內容，亦即，試用期之約定應屬于勞動合同內容之可備條款，而非必備條款。勞動合同是否需要約定試用期，法律沒有作出任何絕對的規定，而是由當事人在意思自治的基礎上，經協商一致得以確定。勞動合同無試用期約定，同樣具有法律效力。因此，從法律意義上說，勞動合同當事人只享有約定試用期之權利，而無約定試用期之義務。“未經協商或者在沒有證據證明形成合意的，不能認定存在試用期。”
有一個問題，在這里需要順便說明，即并非任何勞動合同都可以約定試用期。這在我國《勞動合同法》中是有明確規定的。根據《勞動合同法》第19條、第70條之規定，不得約定試用期的勞動合同類型包括三種：(1)以完成一定工作任務為期限的勞動合同；(2)期限不滿三個月的勞動合同；(3)非全日制用工訂立的勞動合同。按照“法無明文禁止即可為”的原則推斷，除此三種情形外，其它勞動合同均可約定試用期。此乃《勞動合同法》對《勞動法》的進一步完善。
三、試用期應存在于勞動合同之中
試用期以勞動合同為存在之前提和基礎，其包含在勞動合同期限內，屬于勞動合同期限的一個特殊期間。試用期與勞動合同期限是一個統一體，不是完全分割的兩個階段。對此，應注意兩個問題：
1.法律禁止簽訂單獨的“試用合同”。現實中，有的用人單位為了降低用工成本，有意規避法律。在試用期上玩花招。在用工招聘時，往往要求先試用，待試用合格后再簽訂勞動合同，或者只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同，以達到低成本廉價使用勞動力的目的，這在很大程度上侵犯了勞動者的合法權益。為此，《勞動合同法》第19條第4款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試帶期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”對此規定，我們應當理解為，若勞動合同僅約定了試用期。則法律不承認該“試用期”約定之效力，而把它看成是勞動合同的期限。該約定亦即為無試用期的勞動合同。此規定體現了勞動立法傾斜保護勞動者合法權益的宗旨。
2.用人單位不得以內部規章制度規定試用期。內部規章制度作為用人單位的管理工具，本質上是由用人單位單方制定的用來支配、管理勞動者的手段，客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所體現的是用人單位單方之意志，服務于用人單位單方之利益。顯然，典性質明顯不同于勞動合同。勞動合同是當事人在意思自治基礎上，由雙方協商一致而確立的。其為勞資雙方合意的產物。既然我國勞動法規定勞動合同可以約定試用期，就意味著試用期也必定是基于當事人之合意。試用期之合意性質從根本上排除了用人單位內部規章制度規定試用期的可能性。當然，假如規章制度中關于試用期的規定經勞動者同意簽字，并作為勞動合同之附件，且其內容符合法律相關規定，則此試用期的規定應視為有效。實質上，此種情形已使規章制度單方意志轉變為當事人雙方合意，體現的仍是試用期的合意性質。
四、試用期的期限最長不得超過六個月
如何規定試用期限的長短，是勞動立法上的一個難題，也是學術界熱議的一個話題。因為“試用期并不僅僅是一個期限，而是涉及到了勞動者和用人單位的權利義務的差別”，實際上，也是勞資雙方利益相爭的一種博弈。用人單位為最大程度降低成本，總希望盡可能使用試用期的勞動力。因此試用期限越長越好；而勞動者為獲得更大勞動效益，則希望早日成為正式員工，因此試用期限越短越好。當然，從立法上來講，只能會綜合考慮各方面的因素，盡可能找到最佳的利益平衡點。對此，我國《勞動合同法》以勞動合同期限依據，對試用期限的長短作出規定。《勞動
合同法》第19條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”此規定屬強制性法律規范，當如下理解：
1.勞動合同期限為確定試用期限長短的唯一依據。與《勞動法》相比，《勞動合同法》以勞動合同期限作為依據，對試用期長短作出更加明確、具體的規定。依據的統一避免了實踐中對試用期長短約定的不一致，便于操作。
2.超長試用期當屬無效。超長試用期是指用人單位與勞動者所約定的試用期限超過了法律規定的相應檔次的最高限。此情形多因處于超強優勢的用人單位向勞動者提出過分要求而構成，而處于弱勢的勞動者即使在明知的情況下，也只能無奈接受。我國《勞動合同法》第19條之規定本身就暗含有不允許約定超長試用期之立法精神，故此，盡管超長試用期的約定從形式上看是雙方合意的結果，但由于其實質上已經違背了勞動立法精神，確認無效當屬無疑。至于是全部無效還是部分無效，可在學理上另行探討。
3.不允許單方延長試用期限。從試用期限必須出于當事人的合意的角度看，試用期限長短一旦依法約定，當事人就必須無條件的履行，任何一方均不得基于己方意志要求延長。雖然《勞動合同法》第19條沒有明確規定，但是試用期的合意屬性使然。對于基于雙方合意，且延長期限與原期限之和不超過法定期限而延長試用期限的情形，是否應當承認其效力，法律沒有明確，在學理上是存在爭議的。
五、“重復試用”為法律所禁止
我國《勞動合同法》第19條第3款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”此規定包含兩種情況：一是試用期滿后，在勞動合同履行過程中，即使勞動者轉換崗位，用人單位也不得與該勞動者再次簽訂試用期。法律之所以禁止，主要是為了防止用人單位通過不斷變換勞動者的工作崗位，達到多次試用而降低用工成本的目的。二是勞動者離開用人單位若干期間后，又回到用人單位，也不得再次約定試用期。法律之所以禁止“重復試用”，原因就在于“試用期作為考察期，前提是基于用人單位和雙方的不了解，如果雙方尤其是用人單位對于勞動者的各方面已經了解，則試用期就失去了其存在價值。”
六、試用期間的權利與義務不得弱化
試用期間，勞動合同當事人之間的勞動關系已經處于完全和正式狀態。盡管在試用期間，勞動者在工資報酬等方面可能會低于試用期滿后的職工，但是，勞動者享受的其他權利與試用期滿后職工實無二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動者的合法權利，并且負有相應的義務。這里，需要搞清楚兩點：(1)試用期間，當事人可以就雙方的權利與義務的具體內容進行約定，但約定不得違背相關法律規定。如，關于工資的約定，必須符合《勞動合同法》第20條之規定，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”(2)當事人沒有約定的，則試用期間當事人的權利與義務關系等同于試用期滿后的勞動合同之權利義務關系。但顯然，這里不包括試用期內的單方解除權等法律有明確規定的事項。
七、試用期間解除勞動合同應依法進行
上述分析挺到，試用期賦予了勞動合同當事人較為寬松的勞動合同解除權。說其“寬松”，乃是指與試用期滿后的勞動合同解除權相比，法律對試用期內解除權行使的要求很低，使得試用期內解除權實現的自由度更大。但是不是試用期內解除權的行使不受任何限制呢?顯然不是。它要受到法定義務和約定義務的限束。
1.解除權行使之法定義務。雖然試用期內合同解除權的實現較為容易，但|法律之規定仍須遵守。行使權利的同時，仍然要履行法定的義務或承擔法定的責任。一方面，勞動者要解除勞動合同，須提前3日通知用人單位(《勞動合同法》第37條)，此為勞動者之告知義務。當然，此告知為書面形式或為口頭形式，法律未明確，應理解為兩者皆可。另一方面，用人單位要解除勞動合同，須證明勞動者不符合試用期之錄用條件(《勞動合同法》第39條)，此為用人單位之舉證責任。此舉證責任內容應包括：(1)勞動關系確立時，已存在明確的且為勞動者知曉的錄用條件；(2)經考察，勞動者的素質條件存在缺陷；(3)勞動者的素質缺陷正為錄用條件所排除。對于解除權行使的法定義務或責任，當事人必須嚴格履行，否則，解除合同的意思表示不產生法律上的效果。
【關鍵詞】試用期；價值；考核
中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）07-133-01
一、勞動合同試用期制度的功能與價值
在勞動合同法領域，對于什么是試用期，學界有不同解釋。“勞動合同試用期是當事人雙方在合同中約定試用工作的期限，即指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而確定的一定期限考察期。”但筆者認為試用期應定義為用人單位與初次就業勞動者或者新上崗勞動者在建立勞動關系時，依法約定供雙方相互考察、增進了解，從而決定是否繼續履行勞動合同的特殊時期。試用期間，用人單位和勞動者之間相互磨合，進一步增加相互間的了解，構建穩定和諧的勞動關系。
從微觀角度看，設置試用期為了賦予勞動關系雙方相對自由的勞動合同解除權。用人單位和勞動者在相互磨合后，任意一方在試用期內可相對自由的解除雙方之間勞動合同。我國勞動法和勞動合同法的立法主要傾斜于保護處于弱勢的勞動者。筆者認為在這樣的立法理念下設置試用期制度的價值除了保護勞動者合法權益外，還有就是為了傾斜于勞動者的立法模式。
二、當前我國試用期制度存在的問題
（一）試用期限設定標準和期限不合理
我國《勞動合同法》規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上規定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過6個月。我國的試用期的長短完全與勞動合同長短相適應。雖然該規定保護了勞動者的利益，避免用人單位利用強勢地位無限制的擴大試用期期限，但筆者認為這種設定試用期標準完全背離了在勞動合同中設定試用期條款的原意和價值。試用期設定的標準和期限應該以該崗位和行業中用人單位和勞動者相互磨合需要的最短時間來確定試用期限。雖然由于社會的不斷發展，新工種和新產業不斷的出現，但是立法上不能完全忽視不同行業之間的差異性。
（二）試用期內最低工資標準不妥
《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。”對于本條具有兩種理解方式，一是試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十和勞動合同約定工資的百分之八十。二是試用期間的最低工資不得低于勞動合同約定的百分之八十和本單位相同崗位最低檔工資。因此，用人單位面對上述的選擇條款，往往會做出不利勞動者的選擇。對于一些占有優勢地位勞動者，試用期間工資又往往與正式勞動關系期間的工資一致。所以在筆者看來，《勞動合同法實施條例》第15條不僅使用人單位欺騙勞動者有法律依據，而且使得勞動關系處于不穩定狀態。
（三）試用期適用對象范圍過大
閱讀我國勞動法法律法規可知，試用期適用對象包括新就業或者新上崗的所有的勞動者。這些規定并沒有區分不同人員及不同行業對試用期的需要。有些行業并不需要試用期，比如建筑工地中的小工、洗碗工人等等。對于這些人約定試用期更多的是侵害了他們的權利。對于一些社會上需要特殊保護的弱勢群體，社會本應該對于這部分人給予更多的照顧和優待，筆者也認為不應該對于他們約定試用期，比如殘疾人、未成年勞動者、年滿70周歲的勞動者等等。所以，現在在試用期適用對象上的“一刀切”具有一定的不合理的地方，我們應該深深的反思。
三、完善我國試用期制度
（一）合理規定試用期設定標準和期限
我國《勞動合同法》根據勞動合同期限的長短來對試用期的最長期限做出不同規定。但是參照各國設置試用期制度的理念，試用期的長短與合同期限的長短并無直接關系，各個行業、各國崗位設置最長試用期，應根據不同行業、崗位需求來設置不同的標準和期限。現在，我國處于改革開放深水期，各行各業快速發展，新行業新崗位的勞動者不斷涌現出來，直接參照國外的立法模式，不僅會增加立法難度，而且也會造成許多立法空白。筆者建議在我國現行以勞動合同期限來確定試用期限的基礎上適當依照行業崗位特點區分不同行業崗位的最長試用期限。比如對于高技術性的勞動者，如醫生、建筑師、工程師等，可適用六個月的試用期限，對于較低技術性的勞動者，如環衛工人、保安等，可適用三個月的試用期限。
（二）完善試用期工資標準規定
《勞動合同法實施條例》雖對《勞動合同法》的不同理解做出選擇，但立法者沒有意識到用人單位在面對“不得低于本單位相同崗位最低檔工資標準的80%”和“不低于勞動合同約定工資的80%”的選擇時，自然會選擇一個相對較低的標準來支付工資。這無疑侵害了勞動者權利，很容易制造勞資關系緊張和沖突爆發。為保護勞動者權益，筆者建議在立法時應明確在選擇本單位相同崗位最低檔工資標準80%和勞動合同約定工資80%的工資支付標準時，應選擇兩者中最高者。
（三）限制試用期的適用范圍
我國勞動法規定新就業和新上崗勞動者可約定試用期，也規定以完成一定任務為期限勞動合同和不滿三個月勞動合同等不能約定試用期。但適用對象上，我國法律對此并無特殊約定排除。《俄聯邦勞動法典》規定，對于未滿18周歲人、職業技術學校畢業的青年工人、中高級專業學校畢業的青年專業人員、衛國戰爭的殘疾人以及應聘到外地工作和調動到其他企業、機關、團體工作的人員不適用試用期。同樣，我國也應考慮對于特殊人群如懷孕的婦女、未成年勞動者、殘疾人、職業學校畢業的青年工人等排除試用期適用。這部分群體排除適用試用期不僅有利用勞動者利益的維護，而且體現試用期制度的價值和國家對弱勢群體的照顧與關懷。
參考文獻：
案例：2003年10月3日，王某通過招工考試被錄用為某酒店的服務員，雙方當事人訂立了書面聘用合同。合同規定：“聘用期4年，其中試用期從 2003年10月3日開始，試用期內工資為每月600元。”王某上崗后，工作表現不錯，受到客人和員工們的一致稱贊。2004年2月4日，該酒店又從社會上公開招聘女服務員30名。6月7日，酒店以試用期不符合錄用條件為由解聘王某。當日下午，王某不服氣找到人事主管，人事部負責人向其出示了2003年10月招用女服務員的條件，其中規定女服務員身高165厘米以上(含165厘米)，王某身高只有163厘米，自然不符合該條規定。但當時酒店開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，酒店決定招王某為服務員。但現在酒店已招到足夠多符合條件的服務員，故要解聘王某。王某不服，她現在應該怎么辦?酒店解聘王某的行為合法嗎?
分析：根據我國勞動法律的規定，試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業的職工可以約定試用期，但根據勞動法規定，試用期最長不得超過6個月。而本案中的當事人沒有明確約定試用期的長短，最多只6個月。而王某實際上已經工作了8個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在2004年4月3日已屆滿，而酒店在 2004年6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同是不符合法律規定的，更何況酒店決定招聘王某時就知道其身高不符合條件但還是和她簽了聘用合同，只能認為是酒店自己更改了自己的錄用條件。
通過對本案的分析，勞動者在簽訂勞動合同時應該注意：
（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。
（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
（3）在約定試用期時，試用期應包括在勞動合同期限內。即勞動合同中約定試用期，必須是在正式簽訂合同的前提下作為合同的一項內容加以規定，而不能先試用而不簽訂勞動合同，待試用期滿后再簽勞動合同。
（4）約定試用期是有期限的，且最長不能超過6個月。有的地方性法規還作了進一步限制，如北京市規定：勞動合同期限不滿半年的，試用期不得超過兩周，合同期不滿一年的，試用期不得超過1個月。
企業不簽勞動合同將承擔以下法律風險：
一、未簽合同根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。
二、若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。
三、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。
四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。
五、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。
綜上所述，勞動合同必須簽，應該簽。簽了有利于企業規避法律風險，有利于保障職工的合法權益。
簽訂勞動合同應在試用期之前
不少用人單位在畢業生試用期內不簽訂勞動合同，試用期滿后卻以不符合錄用條件，試用不合格等為由將員工辭退。
第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?
根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。
第二，試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。
根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為XX元，勞動合同期工資設定為3000元的做法不當。
第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?
根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。
貿易公司勞動合同范本參考
甲方(用人單位)名稱：
地址：
性質：
法定代表人(委托人)：
乙方(勞動者)姓名：
性別：
出生年月：
家庭住址：
居民身份證號碼：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同類型和期限
第一條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：
(一)有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。
(二)無固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。
(三)以完成一定的工作(任務)為期限。自 年 月 日至 工作(任務)完成時即行終止。
其中試用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限為 天。
關鍵詞：勞動合同法 必要性 試用期
一、《勞動合同法》的必要性分析
當今社會，競爭激烈是一個鮮明的特點。招聘會上人山人海、高學歷失業現象頻頻。現如今，人才及勞動力資源的供應量已經遠遠超過了用人單位所能提供的就業崗位，勞動力資源的嚴重過剩，使得用人單位又大量的選擇余地，競爭招聘比例奇高。在這種嚴重失衡的就業環境中，勞動者根本沒有資本去跟用人單位平等協商，只能聽從用人單位的招聘條件而有苦說不出，否則就只有落得個下崗待業的境地。
導致這一問題的原因在于，其一，由于近年來國家重視教育建設，使得教育的發展速度已超過了國家經濟與工業建設的速度，就業崗位的緩慢提升滿足不了人才的大量輸出。其二，高科技的廣泛應用使得用人單位在人才招聘上從簡從精。最后，大量的農村低學歷人員、務工人員涌入城市，從一定程度上更是加劇了就業競爭的激烈程度。諸因素共同導致了人才及勞動力的數量膨脹和過剩，價值貶低，形成一種用人單位主導的就業市場形勢。用人單位以一種居高臨下的姿態來與勞動者協商，原有的平等協商畸形化，勞動者一方的權利無從談起，為了生存只能委曲求全。
當前用人單位和勞動者的地位嚴重不平等，勞動者一方處于嚴重的劣勢而成為弱勢群體。《勞動合同法》的推出正是針對這個社會問題，希望借此能平衡雙方的地位，讓平等自愿、協商一致成為可能，限制用人單位過分侵犯勞動者的合法權利。《勞動合同法》著重保護勞動者的合法利益，給予其更多的法律保護規范，在這一方面，我國的“傾斜保護”原則彌補了平等原則的不足，并通過矯正勞動關系事實上的不平等從而實現法律的公平價值，在立法層面上對法律的雙方利益保護驚醒重點，將勞動者的弱勢利益加重保護，可以從一定程度上規范用人單位，維護事實平等和法制統一。
二、關于《勞動合同法》的試用期的幾點見解
《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。主要規定有，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同；同時，《勞動合同法》規定，試用期最長不得超過6個月。
（一）試用期的成立
用人單位與勞動者之間需先簽合同再進行試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《勞動合同法》明確規定，該法律實施后，超過規定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔賠償責任。
實踐中很多用人單位均口頭或以其他形式與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂書面勞動合同。試用期滿后用人單位單方面認為試用合格，就簽訂正式的勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，用人單位就可解除勞動關系。筆者認為，用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。因此，用人單位只約定了試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發生勞動爭議應當按照事實勞動關系進行處理。這是為了加強勞動者的權利，防止用人單位隨意的解雇用工，造成權利的侵犯
（二）在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？
近年來，用人單位在試用期中隨意辭退員工的勞動爭議數量也逐漸增多，原因在于很多用人單位均存在一個錯誤的認識，即認為在試用期內完全有權利隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金，從而導致發生糾紛。根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這表明了用人單位的舉證責任，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。另外，根據有關規定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。但是，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，用人單位可以解除勞動合同。
三、小結
勞動合同試用期作為勞動合同的一個特殊的階段，對調整勞動關系當事人雙方都有很大的好處，它可以幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀勞動者的加入和促進勞動者的風險競爭意識，并最終提高勞動者的綜合素質和企業的市場競爭能力。但是，至少在目前，這種意義還遠沒有被廣大的勞動者和很多的用人單位所認識到。準確理解有關勞動合同試用期的法律規定并加以應用，不僅是法律的要求，也是我國勞動用工制度改革乃至我國經濟體制改革的必然要求，同時也是廣大的勞動者和用人單位保護自身權利的需要。
建設法治社會，我們需要了解相應的法律知識，這樣才能在出現糾紛時更好的保護自己的合法權利和利益，《勞動合同法》的出臺適應了社會的變更和發展，我們需要深入的解讀它，，使其能夠更好的均衡勞資雙方的權益，從而發揮出最大的作用。
參考文獻：
董彬
【案情介紹】
2009年8月，王先生大學畢業后進人某投資咨詢公司工作，擔任投資顧問，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2011年6月，王某因考上碩士研究生，向公司提出辭職，經公司同意后，離職全職讀研。2014年7月，王先生研究生畢業，與某投資咨詢公司聯系，表示愿意回到公司繼續工作。2014年8月1日，公司與王先生簽訂了新的為期3年的勞動合同，工作崗位變更為投資經理，不過公司在勞動合同中約定了3個月的試用期。在試用期即將到期的時候，公司以王先生工作能力和業績達不到要求，不符合錄用條件為由，解除了與王先生的勞動合同。隨后，王先生以“公司兩次約定試用期違法”為由，要求公司承擔賠償責任。那么，王先生的要求能夠得到法律的支持嗎？
【案件評析】本案的焦點在于，勞動者離職一段時間后重新回原單位工作，同一用人單位能否再次約定試用期？ 試用期是用人單位通過約定一定時間的試用，來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。如果僅從法條文意來看，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但在實踐中，一些審判機構認為，對于這條規定不能機械理解，“只能約定一次試用期”，實際上有一個前提條件，那就是在“同一段勞動關系”中。也就是說，同一用人單位與同一勞動者在勞動合同存續期間內只能約定一次試用期；如果是在兩段不同的勞動關系中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。這樣理解，實際上也符合設立試用期制度的初衷。離職后后再次入職的勞動者身體狀況、工作能力以及再次人職的崗位要求等都有可能發生變化，因此其能否勝任工作需要重新考察。因此，本案中，公司與王先生再次約定試用期應當是可以的。
另外需要注意的是，依據《勞動合同法》第十九條第二款規定，在“同一段勞動關系”中，勞動者即使換崗也只能約定一次試用期。這與《勞動合同法》出臺之前的有關規定不同。在《勞動合同法》出臺之前，根據勞動部《關于（勞動法）若干條文的說明》（勞辦發【1994】289號）第二十一條第二款“本條中規定的‘試用期’適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者”，以及《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第四條“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次”等規定，勞動者崗位發生變化時，同一用人單位可以再次約定試用期。
本案還牽涉到兩個法律問題：一是如果用人單位約定試用期違法，將承擔什么法律責任？根據《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。二是離職再入職后，勞動者工齡如何計算？實務中，工齡問題一般涉及經濟補償金的工齡計算及帶薪年休假的工齡計算。經濟補償金的工齡計算，應該根據實際情況分段或者合并計算。如果在前一段勞動關系終止時，用人單位依法不需要支付經濟補償金或者經濟補償金已經付清，則不存在經濟補償金的工齡計算問題。關于帶薪年休假的工齡計算，根據國務院《職工帶薪年休假條例》有關規定，職工根據工作年限享有相應天數的帶薪年休假，年休假工作年限是員工累計工作年限，即職工在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算。離職再入職的職工，在計算帶薪年休假的工齡時應該包含前一段勞動關系中的工齡。
一、事業單位招錄環節的知情權和告知義務
（一）知情權的運用與入職調查
事業單位應充分行使相關法律法規賦予的知情權，較為全面系統地了解即將招錄的員工，防范法律風險于勞動合同簽訂前。具體而言，應著重把握欲招錄勞動者的以下幾點信息：
1.年齡是否達到法定要求。根據《勞動法》第15條第1款和第64條的規定，勞動者必須年滿16周歲；從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力強度的勞動和其他禁忌從事的勞動之勞動者必須年滿18周歲。故事業單位在招錄勞動者尤其是從事地質調查、勘探、開發等戶外作業的勞動者時，務必校驗其有效身份證件。否則，不但勞動合同會因違反法律的強制性規定而歸于無效，事業單位還有可能受到行政處罰甚至承擔刑事責任。
2.身體狀況是否達標。根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者患病且在規定的醫療期內的，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條（無過失性辭退）和第41條（經濟性裁員）之規定解除勞動合同。事業單位招用擬在山地、高原等環境較惡劣的地方從事野外作業的勞動者時，務必對其身體狀況進行全面體檢，看其是否存在疾病、殘疾、職業病等影響工作的因素，必要時進行體能測試，確保相關勞動者具備在高溫、高寒、缺氧等惡劣環境下進行作業的身體素質。否則，若勞動者因身體素質不好而不能適應特定環境下的工作，且引發其自身潛在疾病時，事業單位的勞動合同解除權會受到醫療期的限制。
3.是否與其他單位存在勞動關系。依照我國現行立法，招用除依法暫停勞動關系和法定允許業余兼職的勞動者之外的與其他用人單位尚未終止勞動合同的勞動者均屬非法。根據《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條亦明確，該連帶賠償份額不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。故為防范此法律風險，事業單位在招用有工作經驗的勞動者時應查驗其離職證明。
（二）如實告知義務
《勞動合同法》第8條明確規定了用人單位的告知義務。事業單位在實踐中依法履行該義務時需要注意：
1.告知的時間是招錄勞動者之時，即簽訂勞動合同之前。事業單位不能在與勞動者建立勞動關系之后才告知勞動者相關情況。
2.告知應以便于勞動者知曉的方式進行，必須得讓勞動者及時知道和了解。實踐中對此可在招聘廣告、錄用須知、入職申請書等文件中予以明示。
3.告知的內容應當是與勞動者履行勞動合同、維護自身合法權益息息相關的事項，包括工作地點、工作內容、工作條件、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求知曉的其他情況。實踐中，有的事業單位在招錄時向勞動者隱瞞工作崗位存在患職業病或損害身體機能的可能性，導致勞動者權益受到損害，進而引發糾紛。對此，事業單位招用時，應將與勞動者權益息息相關的事項全面告知勞動者，而不是選擇性的告知。
4.告知必須是如實告知，不得虛假告知。否則，若是構成欺詐，根據《勞動合同法》第26條、38條、86條的規定，勞動合同無效或部分無效，且勞動者可以解除勞動合同，用人單位還得賠償勞動者所受損失。以上是事業單位在招用勞動者履行告知義務時需要特別注意的。需進一步強調的是，事業單位在向勞動者告知上述法定事項時，應作書面記錄，并要求勞動者簽字確認，形成法律上的證據。
二、關于事業單位與勞動者在訂立勞動合同方面的法律風險防范
（一）不訂立書面勞動合同的法律風險
很多用人單位至今仍存這一錯誤認識：簽訂書面勞動合同就是將自己套牢，只要不簽訂勞動合同就與職工沒有勞動關系，就可以不為職工繳納社保、不承擔工傷責任、自由辭退職工等。這一錯誤觀念亟需轉變。《勞動合同法》第7條明確規定，勞動關系的建立始于用工之日。只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，雙方就建立了勞動關系。不論是否簽訂有書面勞動合同，其都將受到法律的同等保護。并且根據《勞動合同法》的規定，一旦用人單位與勞動者建立了勞動關系，就應當訂立書面勞動合同。用人單位超過一個月仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，則自第二個月始用人單位就須向勞動者每月支付二倍工資。
（二）事業單位應當如何防范和控制事實勞動關系
1.規范招錄流程。在錄用職工的同時與其簽訂勞動合同，而不是錄用一段時間之后再簽勞動合同。
2.明確錄用標準。對于在錄用當時因客觀原因不能簽訂勞動合同的職工，事業單位可與其約定在一個月之內未簽訂勞動合同即視為未達到錄用條件，且將其作為試用期考核的標準之一。
3.規范勞務派遣用工。事業單位在需要勞務派遣用工時，應挑選符合法定條件、經營規范的勞務派遣單位，確保勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂有書面勞動合同，保存好與勞務派遣單位在合作過程中生成的各種書面文件、材料。
4.合同到期預警機制。事業單位可在人力資源管理辦公系統中設置勞動合同到期預警程序，也可派專人負責此事。
5.合同到期自動順延。為防止人力資源管理部門可能出現的疏漏，事業單位可與勞動者在勞動合同中約定，勞動合同到期雙方如未重新協商或訂立新勞動合同，則本勞動合同自動順延，順延期限為本勞動合同期限。
6.及時補簽勞動合同。若事實勞動關系已存在，及時補簽勞動合同乃事業單位最佳之選擇。且補簽之勞動合同期限應自實際用工之日始，內容亦應與事實勞動關系相符。
三、事業單位對試用期的常見誤解及其法律風險防范
（一）事業單位對試用期的常見誤解
試用期是指用人單位對新招錄的勞動者在思想品德、身體狀況、工作態度、工作技能等方面進行深入考察的時間期限。試用期屬于用人單位和勞動者自主約定的范疇，并非勞動合同之法定必備條款。實踐中，事業單位對試用期存在著諸多誤解：先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同的有之；調整工作崗位后重新與勞動者約定試用期的有之；將延長試用期作為處罰勞動者之手段的亦有之；試用期內不給予勞動者社會保險待遇的更有之；將試用期視為可任意解除勞動合同、辭退勞動者之萬能法寶的還有之。
（二）法律風險防范
為防范此法律風險，事業單位應當尤為重視以下幾個方面：
1.不得單獨簽訂試用期合同。個別事業單位在招錄新職工時為了占據主動地位，往往傾向于先與勞動者簽訂試用期合同，欲待試用期過后再簽訂勞動合同。這種做法不僅違反法律規定，而且亦有可能將事業單位自己套牢。根據《勞動合同法》的規定，試用期包括在整個勞動合同期限里，不論試用期滿后是訂立勞動合同抑或是不訂立勞動合同，均不得單獨約定試用期。若僅約定了試用期，則試用期不成立，該約定期限為勞動合同期限。因此，正確的做法應當是事業單位招錄時同勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同中約定試用期條款。
2.試用期只能約定一次。實務中經常會出現兩個問題：一是勞動者被調整工作崗位后可否與其重新約定試用期；二是勞動者離職后又回來工作可否再次與其約定試用期。根據《勞動合同法》第19條第2款的規定，上述兩種情形，事業單位均不得與該勞動者再次約定試用期。
3.不得將延長試用期作為處罰手段之一。對于在試用期內違反單位規章制度或考核不合格的勞動者，部分事業單位采取延長試用期的做法來處罰該勞動者。這種做法違反了相關法律的強制性規定。《勞動合同法》第19條明確了試用期上限與勞動合同期限的對應關系，用人單位不得隨意延長。如果勞動者在試用期內違紀或考核不合格，事業單位可以解除勞動合同，卻不得以給勞動者改正的機會為由而延長試用期。
4.試用期內的勞動者亦得享受社保待遇。根據《勞動合同法》的規定，試用期包括在勞動合同期限內，勞動者在試用期內享有包含社會保險在內的全部勞動權利。若事業單位不為試用期內的勞動者繳納社保，則該勞動者可依據《勞動合同法》第38條第1款第三項的規定無需預告即可隨時通知事業單位解除勞動合同。同時根據《勞動合同法》第46條的規定，事業單位還應向該勞動者支付經濟補償。并且，根據《勞動法》第100條的規定，事業單位還將面臨勞動行政部門的行政處罰。
試用期勞動協議書
甲方：
乙方：________________________
身份證號：______________________________________
甲方聘用乙方為試用期員工，試用期_______個月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。經雙方平等協商，現就試用期間的有關事項訂立以下條款，以共同遵守。
一、乙方的崗位(工種)為：_______________________
在試用期間，根據工作需要和乙方能力，甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。
二、在試用期間，乙方應保守甲方的商業秘密，嚴格遵守勞動紀律和甲方的各項治理規定及制度，并根據甲方工作安排，認真履行職責，維護甲方合法權益。
三、乙方試用期工資為_________元/月，甲方按月發放。
四、乙方在試用期內，考勤均由甲方按實際出勤狀況和公司考勤制度執行。
五、乙方在試用期內，除工資外，本公司的任何福利待遇均已包含在試用期工資內。
六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月15日左右發放，若乙方工作不足一個月時，按月工資比例折合實際工作天數計算。若工資發放日恰逢周日或假日，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
七、在試用期內，乙方提出解除本合同時，須提前七個工作日通知甲方，協商解決，否則，將根據公司制度，由公司按制度論處。
八、乙方如在報到后工作時間不滿一月主動提出辭職或者不能勝任工作被甲方解雇，甲方將扣除招聘、培訓等費用后，按照800元/月的標準發放報酬。
九、在試用期內，甲方如認為乙方不能勝任工作或發現乙方應聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方實際考勤(或計件工資總額)，依據公司制度及本合同相關內容(條款)結算。
十、在試用期內，乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方的治理規章制度的;或者故意或嚴重失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權立即終止試用并予以解雇。乙方應對甲方造成的損失予以全額的賠償責任。
十一、在試用期內，因乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成經濟損失;或因乙方的故意或重大過失行為給甲方造成經濟損失的，甲方有權向乙方進行追償。
十二、試用期滿或試用期內工作突出并經考核合格者，將在當月內與公司簽訂正式勞動合同，并且繳納養老保險。考核不合格者，公司根據實際情況將予以解雇或延長試用期，但試用期最長不超過六個月。延長期內仍不合格者，公司應予以辭退處理。
十三、乙方聲明，乙方在簽署本合同時，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，經雙方簽字后起生效。
十五、未盡事宜，甲、乙雙方協商解決。
甲方：(公章)乙方：(簽字)
日期：日期：
勞動合同相關知識：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
試用期和實習期是不一樣的。
1、實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關系，拿低于當地最低工資不違反法律規定。實習期是針對在校學生的。
2、試用期，是合同雙方當事人為了進行相互了解、考察和選擇而在合同中所約定的一定的期限。
【法律依據】
《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
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常規試用期勞動協議書范本一
編 號：
甲方： 水泥有限公司 以下簡稱甲方
乙方： 以下簡稱乙方
根據甲方生產因素，需要各崗位人員，在甲乙雙方平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂本勞動合同。
一. 合同期
本合同試用期從 年 月 日起至 年 月 日止;
合同期從 年 月 日起至 年 月 日止，共 年。試用期勞動合同二. 生產、工作任務
1.甲方根據生產、工作任務需要，安排乙方工作，并承擔本崗位工作任務。
2.乙方同意并服從甲方的工作安排，并按合同規定和各崗位要求履行本崗位職責。
三. 勞動制度
1. 甲方根據有關規定，制定本單位各項具體規章制度。
2. 乙方應嚴格遵守國家法律、法規和甲方的各項規章制度，服從甲方的管理和教育。
四. 勞動保護和勞動條件
1. 甲方提供必要的勞動場所和設備。
2. 甲方發放各崗位規定的勞動保護用品。
3.乙方要嚴格遵守崗位安全生產操作規程，維護生產設備，搞好崗位環境衛生工作。
五. 工作任務和勞動報酬
1. 乙方應認真學習業務技術，積極工作，完成甲方分配的崗位工作任務及領導安排的其它工作。
2. 甲方根據生產需要暫定乙方的崗位是 ，暫定崗位工資 元。如有需要，甲方有權調動乙方崗位和工資。
3. 甲方應按期支付乙方工資，即次月的28日發放。
4. 經甲乙雙方協定，乙方必須完成甲方交給的月計劃生產任務，按勞計酬。具體作息時間由各車間、部門自行調整。在規定時間內不能完成任務，乙方自覺自愿加班，加班所產生的費用由各部門、車間負責報到生產部批準后在月工資中發放，不再另計報酬。乙方請假時，不計報酬。
5. 乙方對報酬存異議時，必須在次月提出，否則視為認可。
6. 解除勞動合同后，乙方的當月工資，甲方應按規定在次月28日發放。
六. 保險福利
1. 乙方因公受傷時，按企業有關規定辦理。
2. 乙方按國家和當地政府規定的標準繳納社會養老保險，由甲方按月代為扣繳，轉入當地社會保險機構。
3. 甲方按國家規定的標準，為乙方繳納社會養老保險。
4. 乙方自愿不參加社會保險的簽字、蓋印： 。
七. 教育與培訓
1. 甲方應對乙方進行崗位培訓和安全教育。
2. 甲方派人或出資對乙方進行培訓后，乙方必須為甲方服務三年，另附簽《培訓協議》。
八. 合同終止和解除及續訂及責任
1. 合同期滿時，合同即行終止。
2. 甲方拖延工資，未經乙方同意時，即行終止。
3. 乙方違反甲方規章制度和勞動紀律的，合同解除。
4. 乙方損害甲方利益及甲方公共形象時，合同解除。
5. 合同期滿后，經甲乙雙方協商續訂。
6. 因乙方違反企業制度或違反法律所造成的經濟損失，乙方必須承擔相應的賠償。
7. 甲方認為乙方無法勝任甲方給予的工作崗位時，甲方有權單方解除合同。
8. 在試用期間，證明不符合錄用條件的，甲方有權隨時通知乙方解除合同。
9. 被依法追究刑事責任的，甲方有權單方解除合同。
10. 雙方解除合同時，乙方必須按企業規定辦理相關辭職手續。
九. 勞動爭議處理
甲乙雙方履行本勞動合同發生爭議時，可以向甲方提出調解，也可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可向當地人民法院提起訴訟。
十. 附則
1. 本合同經甲乙雙方協商自愿簽訂，簽字生效。
2. 對本合同有異議時，乙方必須在一個月內向甲方提出解除或更改
3. 因部分職工不愿參加社會保險，甲方將不負責其各類保險費用，視為自動放棄，乙方不得再向甲方以任何理由索取。
4. 乙方必須認真完成甲方交給的生產任務。
5. 乙方要嚴格執行甲方的規章制度，并自愿接受違反企業規章制度的處罰。
6. 乙方在進入甲方上崗后，必須認真學習甲方所制定的各項規章制度(企業標準)。
7. 乙方因某種原因，請求辭職時，必須提前一個月提交辭職申請，否則將視為自動離職，放棄任何報酬。
甲 方： 乙 方(簽字)：
身份證號：
簽訂時間： 年 月 日
常規試用期勞動協議書范本二
甲方：________________________
乙方：________________________
身份證號：______________________________________
甲方聘用乙方為試用期員工，試用期_______個月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。經雙方平等協商，現就試用期間的有關事項訂立以下條款，以共同遵守。(試用期最長不超過3個月)
一、乙方的崗位(工種)為：_______________________
在試用期間，根據工作需要和乙方能力，甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。
二、在試用期間，乙方應保守甲方的商業秘密，嚴格遵守勞動紀律和甲方的各項治理規定及制度，并根據甲方工作安排，認真履行職責，維護甲方合法權益。
三、乙方試用期工資為_________元/月，甲方按月發放。
四、乙方在試用期內，考勤均由甲方按實際出勤狀況和公司考勤制度執行。試用期勞動合同五、乙方在試用期內，公司的福利待遇均已包含在試用期工資內。
六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月10日左右發放，若乙方工作不足一個月時，按月工資比例折合實際工作天數計算。若工資發放日恰逢周日或假日，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
七、在試用期內，乙方提出解除本合同時，須提前七個工作日通知甲方，協商解決，否則，將根據公司制度，由公司按制度論處。
八、在試用期內，甲方如認為乙方不能勝任工作或發現乙方應聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方實際考勤，依據公司制度及本合同相關內容(條款)結算。
九、在試用期內，乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方的治理規章制度的;或者故意或嚴重失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權立即終止試用并予以解雇。乙方應對甲方造成的損失予以全額的賠償責任。
十、在試用期內，因乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成經濟損失;或因乙方的故意或重大過失行為給甲方造成經濟損失的，甲方有權向乙方進行追償。
十一、試用期滿或試用期內工作突出并經考核合格者，將在當月內與公司簽訂正式 勞動合同。考核不合格者，公司根據實際情況將予以解雇。
十二、乙方聲明，乙方在簽署本合同時，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。 十三、本合同經雙方簽字后起生效。
