時間：2022-05-04 09:32:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇面試工作打算，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
有一天，我接到一個電話，一位聲音甜美的小姐通知我第二天去公司面試。我十萬分的重視，第二天一早便西裝革履，信心百倍地出發了。
走近辦公室的時候，我稍稍整了一下自己的領帶，抹了一下頭發。敲門。隨著一聲“請進”，門開了。哇！一間20平方米不到的辦公室里居然擠了20來個人！他們大都西裝領帶，手拎公文包或資料夾，一看便知是我的“同志”。
約1個小時后，終于輪到我和另一位應聘者去見經理。經理英俊瀟灑，異常年輕，說起話來像開機關槍，沒有停頓，時中文時英文地快速介紹了公司情況。我聽了個大概，總之是公司規模巨大，全國各大城市有分公司，現在到華東地區來求再發展。
“OK！”經理說，“我已看了各位的簡歷，符合我們公司的基本錄用條件。But，現在的面試我們還不能真正考察你的才能，我們還需要一天考核你們的素質和能力。所以，明天我們決定對你們進行‘一日面試’，不知兩位有沒有時間？”我們幾乎同時說“有！”但我還是忍不住問：“經理，請問公司具體做什么產品？”
“這些在明天你們試工的時候就知道了。好！今天你們的面試就到此為止，明天希望你們8：00準時到來！”
應聘結束走出大門，我同一起面試的朋友面面相覷。看來一切疑問只能在明天的一日試工中明了了。
第二天，我早早來到公司。準時8點，經理點名后，開始介紹一日試工的內容。每兩人或一人跟著業務主管，熟悉業務方式，由主管給每個應聘者打分。我一個人跟個主管，被叫做“單飛”。主管對我說我們的區域是外灘。
我的主管是一個24歲的小伙兒，云南人。他襯衫、領帶很是精神，但說話聲音帶點鼻塞。我問他：“公司是做臺燈、襪子的吧？”
“你聽誰說的？”他反問，隨即便承認了。“不過，”他說，“我們做家電、紡織品貿易，現在的主打產品是頻閃臺燈。”
我看他手上沒有臺燈，只有一本資料夾。
“走，到那兒你就知道怎樣做業務了！”
乘車至九江路外灘的時候，他向我透露，公司這次主要是給應聘人員的素質、能力及銷售觀念打分。他剛說完，咳了兩下，就在人行道上連吐了兩口痰。他向我解釋，感冒了。感冒了就可以隨地吐痰？還考核我的素質？我只好笑笑。
終于到了外灘，他以競走運動員的速度前進著，我不甘示弱，步步緊跟。他忽然在一個胡同拐彎，在一幢樓前停住，招呼了我一下，進去了。電梯口有值班衛把守，門衛問我倆：“到哪兒？找誰？”
“送資料，找唐元中！”
我們進入電梯，主管摁了5樓，然后吩咐我：“待會兒我進去，你跟著，要面帶微笑，就這樣。”
我們從501開始行動。主管坦然而老練地敲門。“進來！”一個男子的聲音。主管推開門，一辦公室人詫異地望著我倆。主管說了聲“你好”便走向第一張辦公室，那是一個戴著眼鏡的男士。
“我們是代表××百貨公司來給您送優惠券來了。”
滿臉疑惑的男士接過了主管遞過去的一份資料：“什么，臺燈？哦，我不需要。”
“您如果在星期六有空的話，可去參加我們的抽獎活動。”
“沒空，沒空，謝謝！”
“我能問您一個問題嗎？”
“什么問題？”這個戴著眼鏡的男士瞪大了眼睛。
“您知道普通白熾燈的頻閃是多少嗎？”
“不知道。”
“普通的白熾燈頻閃50Hz，它容易對眼睛產生視疲勞，而我們公司……”
“我不需要，你不要介紹了。”
“我們現在推出特優價，原價211元，現價91元……”
“我真的不需要！”
主管說了聲“謝謝”，就走向第二張辦公桌。那位先生很干脆：“走，我在工作，我不需要！”一位大姐走過來：“走吧，小伙子，我們都忙著，不需要！”于是主管帶著我彬彬有禮地說了聲“對不起，打擾了”便離開501。
走向502，敲門，沒人。于是我們去敲503。“啥人？”一位男人開了門。主管拿出資料夾：“我們是××百貸公司……”
“什么？推銷？搗什么漿糊？走！”他要推主管。主管說：“你誤會我了，我是來給你送優惠券的，我們……”
“走！走！走！我勿要聽！你沒看見那貼著‘謝絕推銷’嗎？我們在工作！”
“你誤會了，我們……”
“滾！”
主管見碰上硬頭，便不再堅持。我們灰溜溜地離開了503。
主管依然信心十足，繼續挨家挨戶地敲門，然后介紹，然后是不斷地遭拒絕。我覺得自己的笑容越來越僵，約摸一個小時，我們把五樓所有辦公室都走過了。其中只有一個老人聽完我們介紹，說：“小伙子不錯，好好干！”當然，他也不會買臺燈。
其實這時，我反而來勁了。我打算花一整天時間來看看主管怎樣推銷，哪怕只有一臺臺燈。然而情況急轉直下，令人意外。
我們來到四樓。405室的門開著，我們走進去，二男一女在吃午飯，快餐。
“先生，我們是代表百貸公司來為你……”
一個中年人非常奇怪地看著我們：“你們推銷？”
“不是的，誤會，我們是……”主管邊說邊拿出了印有頻閃臺燈的宣傳資料。
“還不是推銷！”中年突然把資料重重拍在桌子上，怒吼：“你們怎么上來的？”
“乘電梯上來的。”主管假裝不解說。
“電梯上來，好！你們不許走，給我站著！”
中年人口氣嚴厲，一邊說一邊撥電話：“喂！門衛！隊長呢？叫你們隊長到我辦公室來！啥事體？推銷到我辦公室里來了！上面剛才反映有人推銷，亂七八糟！你們門衛吃啥飯，現在啥辰光！勿要多講，儂上來領人！”
“啪”一聲掛了電話，他怒氣未消：“你們不要走，待會兒講講清爽！”主管連忙想跟他解釋，他說：“沒用，待會兒你跟保衛科講好了！”
一會兒，走來一個人，認識，就是在門口讓我們登記的。他向中年人卑微地打了個招呼，就氣呼呼地帶我們下樓。我和主管互相望了望，哭笑不得。
下了樓，在門口登記處，這個隊長和一位老伯開始“審訊”我倆。
“你們到底干什么的？”
“送資料的。”
“送給誰？”
“……”
“你怎么認得唐元中的？說！”
“我看見上面的登記寫唐元中，我就照著上面的寫的。”主管被逼得無奈，只好老實回答。
“滑頭啊，你在欺騙我啊！我現在對你們兩人到底做啥表示懷疑！推銷？沒看見門口貼著不許推銷嗎？現在啥辰光，上海APEC會議，儂這樣亂搞！儂曉得不，被你們一搞，我們獎金都扣掉了！你們說哪能辦？儂講，儂講！”
“哎，大叔你們也有孩子，上學、工作，我們也不容易，我曉得錯了，以后不敢了。”主管可憐兮兮地說，還不時地咳嗽。
“可是你不應該欺騙我！儂講，儂進去了多長時間？”
“十幾分鐘。”
“啥？十幾分鐘，儂不老實！”
主管突然一陣咳嗽，跑出門吐了口濃痰。老伯伯連忙跟上，一把抓住他，嘴里說：“什么？想逃？喏！素質這么差，隨地吐痰！”
“不好意思，我來擦。”主管拿了一張餐巾紙去擦，很慚愧的樣子。突然，門衛老伯伯一個不注意，主管箭一般地射了出去，速度奇快，一個拐彎，他跑沒了。我傻愣愣地站著，看呆了。
最后的結果是，我在派出所同志的監督下，出示了證件，前因后果地解釋，才得以離開，回到我溫暖的出租小屋。
“如果你去拜訪一位朋友，他以為你隨身帶的禮品是要送給他的，但其實不是這樣。這時你該怎么向你的朋友解釋？”2006年剛剛工作的周為偉，至今仍清楚地記得2005年參加完一家公司的專業面試后，考官冷不丁地笑著向他發問。
那時在山東工商學院上學的周為偉剛升入大四，卻已明顯地感受到籠罩在周圍的就業壓力：室友都在忙著趕場筆試、面試，考官嘴里稀奇古怪的問題也成了“夜談”的一大重點。
考官的發問，讓周為偉始料不及，愣了一下才回答，大意是很禮貌地向朋友解釋，請朋友先將禮品代為保管一下。他回憶道，自己的回答不太流暢，只看到考官面無表情地點了點頭，不置可否。
最終周為偉沒有通過那次面試。他至今也不知道，自己落選是單純因為這個問題沒答好，還是自己先前的表現就不夠出色。
后來，周為偉又參加了煙臺一家房地產公司的面試，這一次他同樣沒能摸清經理發問的“真正意圖”。因為應聘的是營銷部，公司經理問他：“你希望自己工作后，幾年之內能夠擁有10萬元以上的資產？”周為偉覺得也不能說大話，想了一下就說：“三五年吧。”
結果經理并不滿意，他說我希望你的回答是一年之內，我問這個問題就是想看你的抱負有多大，有沒有膽識、魄力。
周為偉嘆息自己的“謙虛”用錯了地方。這家公司是私營企業，年輕的經理就是大學畢業后憑自己能力、毅力，白手起家干起來的，自然也想招聘到一樣有抱負的畢業生。
“原來不同的企業都有各自的‘性格’，面試前可一定要摸透。”遭遇了種種面試“難題怪題”之后，周為偉跟室友一起總結出這條經驗教訓。
而華東理工大學自動化專業的張平就幸運得多，按他自己的話說，就是面試時“答題答到了主管心窩里”。
在面試的最后一關，企業主管涉及了“待遇”這一“敏感”問題：“你怎樣看待公司的薪資待遇？”
張平不緊不慢地回答：“我覺得在一個好公司工作，員工沒必要考慮待遇問題，只要全身心投入到自己的本職工作中去，追求上進就行了，這也是一個稱職的員工應該做的。”主管聽后大喜，當即拍著張平的肩膀說：“就憑你這句話，公司留下你了！”就這樣，張平順利進入這家中國的“通信業巨頭”公司工作。
當然，張平知道，自己應聘成功并非只因這個問題的答案，但這個“圓滿”的回答無疑讓主管下定了要他的決心。
考官問的并非“問題”本身
每年校園招聘會上，知名外企總會成為經管類畢業生追逐的熱點，但這些外企的面試環節之多、面試題目之難也是有目共睹的。每年的眾多面試者中，只有極少數的佼佼者能笑到最后。尤其是寶潔、微軟等著名企業，更是“怪題”常出，讓很多同學望而卻步。
2005年10月份，天津商學院工商管理專業的徐晨過五關斬六將，成為該校唯一一個拿到寶潔公司OFFER（意向書）的應屆畢業生，被同學奉為學校的“神話”。
這個健談的年輕人仔細回憶了寶潔的面試經歷，足足為期一個半月，他感覺整個過程中，所謂的“難題”都是變相在考驗自己能否在短時間內快速反應，這也是他感覺到最有挑戰的地方。
“寶潔的筆試中有很多智力測試題，有的還很有難度。”徐晨說，有數學題、閱讀理解題、圖表分析題等，例如計算水流速度、據一組數據分析產品銷售走勢、經濟增長率等，題量很大，60分鐘內完成55道題，考查應聘者的模糊計算能力、邏輯推理能力、快速反應能力等。徐晨平時做事就干凈利落，他覺得自己這一性格特點成為了優勢。
“進入面試后，很多題目都是開放性的，涉及面也廣，往往沒什么標準答案。”徐晨介紹說，考官會讓你談談自己在校園里參加了哪些活動，舉例說明是怎么體現自己的領導才能的。
“別看問題常見，想答好可不容易。考官會環環相扣地追問，并讓你盡量多、盡量詳細地舉例子，所以回答就要非常有條理、有說服力。”徐晨后來分析，這肯定是考官在側面考查應聘者的誠信度，以及邏輯思維和語言組織能力。
現在在花旗銀行工作的陳曉在面試時也遇到過類似的問題，如“你最崇拜的人是誰”、“想在大公司還是小公司工作”等，都是從側面了解應聘者的性格、品質和能力。
陳曉印象最深的是一道高難度的三階方程題目，考查應聘者計算推理能力，她當時沒能答上來。雖然覺得被錄的希望不大，但面試結束后，她還是不甘心地跑到考官那里，虛心問了題目的答案和解法，考官耐心地告訴了她。
讓陳曉驚喜的是，自己被錄用了！后來她才知道考官對自己面試表現的評價：“雖然問題沒有回答出來，但事后能主動尋找答案的做法也很值得贊賞。”如今，當年并非畢業于名牌大學的她已是公司的高級測試工程師。
“回答的對不對是一個方面，關鍵是怎么回答，回答的技巧和態度，況且很多開放性的問題本就無所謂對錯。”陳曉這樣總結。
難題的背后——企業價值觀
網上有人總結了寶潔面試經典問題，中英文版本都廣為流傳，如“請描述你在很短時間內做出一個決定的過程和結果”等，而“井蓋為什么是圓的”也曾是微軟的經典“怪題”。很多同學一面在精心準備，一面也會對出這樣的難題是否有考查的必要，是否真能有效選拔出優秀人才提出質疑。
“其實，寶潔的面試題無一不透露了寶潔的核心價值觀，也就是有主人翁意識、有領導才干、誠信、自強好勝。”進入寶潔工作后，徐晨才逐漸明白面試官的“苦心”，他發現面試時考查的那些素質幾乎都是工作中所必需的。
徐晨此前還參加過百事可樂、創維、萬科等8家大型企業的面試，對企業面試模式輕車熟路的他發現，很多大企業雖要人很少，但每年還是投入那么多的人力物力來高校招聘，可謂“用心良苦”，只為了能夠招到符合公司需求、對企業文化理念有認同感的理想員工。
剛工作時，徐晨驚訝地發現，自己所在的“客戶生意發展”部的同事都像一個模子刻出來的，他們都開朗健談、能快速適應新環境、熱情迎接挑戰，自己來到這里也會有很強的歸屬感和認同感，而一到其他部門，又感覺到是另一種風格，如“人力資源部”的員工們都顯得親切、穩重大方、邏輯嚴密。
徐晨明白，通過頗有難度的面試車輪戰，寶潔確實招到了公司需要的人。
彭先生是上海一家藥品開發有限公司的部門主任，2006年11月初特意到北大、清華和北理工招畢業生，他對專業知識扎實、溝通力強、外語好的畢業生很感興趣。
提到面試，彭先生說除了專業知識，多少也會問一些開放性的問題，因為即使是理工科的學生，公司也看重學生的綜合素質，如工作態度、個人品行甚至性格偏向，看學生的價值觀是否與公司的價值觀相契合。
被應聘者誤讀了的“難題”
兩年前，新聞專業的畢業生黃濤曾應聘盛大軟件公司的網絡編輯職位，他清楚地記得那道將自己難倒的題目，考官問：“很多家長都痛恨網絡游戲毒害青少年，公司新推出了一款游戲軟件，請問你怎么能說服孩子家長，并成功地向他們推銷游戲？”
黃濤努力地邊想邊說。說了一大堆后，考官告訴他，他很善于表達自己，但是整個過程中都沒有抓住問題核心，一直在兜圈子。黃濤回憶說，考官的評價的確很到位，他連自己都沒能說服。
這類題目都被應聘者歸入“難題怪題”，臨近畢業，急于就業的同學也普遍存在著對“難題”的恐懼心理。
這類題目究竟是否算“難題”？很多人的看法不同。徐晨說，除了IT業的招聘面試可能會問一些刁鉆的智力題外，大多數企業并沒有故意出“難題”刁難應聘者。
兩年后，黃濤成為上海某服裝雜志社的客戶總監，2006年5月，他也到高校去招聘，當年被“難題”考倒的他，面試時也經常會找一些所謂的“難題”考別人。
“如電腦操作中常用的一個技巧，實際很簡單，但很多人答不上來，說明他并不夠細心。”黃濤說，微軟的經典問題“上海的地鐵有多長”曾難倒了大批應聘者，其實這并不是什么難題，這能反映一個人的洞察力如何，是否能體察入微。
黃濤曾問一個上世紀70年代出生的應聘者，如果你的部門主管是位“80后”，你打算怎么跟他相處？結果該應聘者答不上來。黃濤自己就是1980年出生的，他覺得這個問題很有考查意義，當然，他明白，這樣的問題很可能也被應聘者列入“難題”黑名單。
“從應聘者到招聘者的轉變，讓我感覺到面試的核心所在，考官絕不是要故意難倒你，而是千方百計地通過問題看到你深層次的優缺點或性格特點，確定你究竟是否適合公司需求。”黃濤說，自己在面試應聘者時，每個問題都是精心構思的，除了聽答案外，還很注意捕捉應聘者的眼神動作，因為這能反映他們的處事經驗、心理甚至性格。
考官希望考出應聘者本色
黃濤回憶自己參加盛大公司面試時，因為總體表現不錯，盛大準備錄用他，當時考官詢問了薪資要求，黃濤沒有回避，坦言3000元以上可以考慮。盡管這個標準對一個本科生來說偏高了，但考官并沒一口回絕，而是說，年輕人希望高薪并不過分，但你要向我證明，你的能力值得公司為你支付這么多的報酬。
很多同學為順利通過公司面試，在回答問題時，尤其是在一些行為面試、壓力面試時，會刻意按考官的喜好來回答問題，如本來好靜的同學極力表現得很開朗外向，喜歡獨自工作的人硬是裝作團隊精神很強，擅長執行而不是決策的同學卻說自己的領導能力如何如何受人贊賞……
身為面試官的彭先生對這類現象深有體會，他認為，畢業生沒有必要故意“討考官歡心”，因為不同的公司有不同的企業文化，這都滲透在面試問題里面，如果不能通過，說明學生不適合該公司的需要，即使通過“偽裝”僥幸被錄用，也可能在日后的工作中感到力不從心。
“面試中，誠信是至關重要的，否則容易弄巧成拙。”徐晨認為，有的時候，應聘者一些言不由衷的回答，都能被自己潛意識的表情動作，公司更希望畢業生在面試中展現本色。
“求職面試是個雙向選擇的過程，企業在選擇你，你同時也在選擇企業。”黃濤覺得，很多優秀畢業生在求職上屢屢受挫，有時并非自己能力的原因，只是雙方在很多方面都不適合而已。
北京一家汽車網絡公司在招聘時，其CEO常抱怨，每月能收到近千份畢業生簡歷，卻連一個滿意的人才都難尋。
黃濤覺得這種事情并不奇怪，因為企業面試時，都希望能招聘到無論是專業技能還是心態性格上都最大程度適應公司需求的人，但實際上并不容易，“所以，表面上面試題目越出越難，畢業生疲于應付，成功率卻不高，這種現象也就不足為怪了”。
對待求職面試，徐晨建議，每個人都對自己要有清晰定位和理性評價，對公司也要有更深入的了解，以平和的心態展現本色，追求適合自己的，而不是盲目跟風或勉強自己。
“難題”選編
問題一：上海的地鐵一共有多長？
問題二：你現在喝水的紙杯，用20美元賣出去，有多少種辦法？
問題三：價值15000元的產品你看錯了價格只賣了1500元，怎么在不得罪客戶的情況下討回來？
問題四：如果你有無限的時間和經濟來源，你會怎樣使用它們呢？
問題五：告訴我一些有關你自己的但在你的簡歷上又沒有反映出來的東西。
問題六：出了問題時先開會討論問題出在哪里還是先解決問題再開會？為什么？
問題七：如果PPFU（大中華區總裁的簡稱）在電梯里面遇見你，要你做一分鐘的面試匯報，你會怎么講？（中英文）
問題八：為什么離開前公司？
問題九：如果你來經營這家公司，你會有什么不同的做法？
關鍵詞：公務員；考錄制度；競爭性公平；社會性公平
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1671―6604（2013）01―0066-05
公務員的考錄制度是公務員制度建設和完善的重要環節。中國的公務員考錄制度經過二十多年的實踐，較好地發揮了公平競爭、擇優錄用的作用。考錄制度不僅提高了中國公務員吸納新生力量的效率，也在考生之間實現了很大程度的競爭公平性。公務員考錄制度的公平性既涉及考錄競爭中的公平，又關乎社會公平。現如今，對公務員考錄制度的存在價值和必要性已無太多爭議，但近年來公務員考錄制度的公平性問題卻日益受到關注。巾囤當前的考錄制度在形式上實現了一定的公平性，但在實質上卻存在很大的不公平。因為一張考卷考核不同教育程度的考生、不同類型公職崗位本身就存在不公平性。主任科員以下職位的公務員“凡進必考”，對那些無法或不適宜參加競爭性考試的群體來說，構成了絕對的社會性不公平。這些情況注定了中國公務員考錄制度勢必要在質疑中進一步完善，力求實現效率和公平（包括競爭性公平與社會性公平）相得益彰的社會政治效應。
一、公務員考錄制度面臨的公平性質疑
公務員考錄機制是公務員制度的一面旗幟，其最顯著的特點有兩個：一是最大限度地體現社會公平，二是通過競爭的方式使優秀人才能夠脫穎而出。中國主任科員以下的公務員“凡進必考”在公務員隊伍建設中把住了“進口”，管好了“樓梯口”，體現了一定的公平性。但是，公務員考錄程序環節比較多，每個環節都有可能受到不當因素的干擾，從而導致考錄過程中的不公平問題。雖然，公務員管理部門在某些環節出臺了相關的規定，如出臺了《公務員錄用體檢通用標準（試行）》及《公務員錄用體檢操作手冊（試行）》，在一定程度上遏制了利用體檢環節顯失公平地對待本該錄用人員的現象。2009年底出臺了《公務員錄用考試違紀違規行為處理辦法（試行）》規定，對違紀違規的考生，視情節輕重，給予取消考試資格和考試成績無效、5年內不得報考公務員、終身不得報考公務員、不予錄用或取消錄用等處理，這為打擊在考試錄用中的違紀違規行為提供了依據。公務員考錄制度已基本上被政府機關、社會和考生所認同與接受，但人們對考錄制度的公平性也存在不少質疑。
1993年《國家公務員暫行條例》出臺以后，在縣、鄉兩級和某些垂直管理系統，不經考試就進入公務員隊伍的情況仍高達30%左右。顯然，這對公務員考錄制度的公平性造成了不良的沖擊。2005年的《公務員法》實施以來，在各地公務員招考中，各種風波時有耳聞：殘疾考生面試遭淘汰，投訴無門；少數民族筆試通過率低；有事先安排實習，招考時因人設崗的；有考試泄題，內定錄取的；有面試“放水”，左右成績的；甚至出現過總成績排名中前幾名被當地“領導”子女所壟斷的現象。一連串的公務員招考風波暴露出公務員考錄過程中存在的問題，《人民日報》也連續發表《如何給“張競”公平的通道》、《考公務員豈有“近水樓臺”》等文，對某些地方公務員考試中的不公平現象進行評析，引起社會的廣泛關注。根據百度旗下招聘網站推出的“國考在即――你要考公務員嗎”調查顯示：對于2011年不打算報名參加“國考”的被調查者，調查數據顯示28%的人認為今年沒準備好信心不足，24%的人則認為黑幕太多不想攪渾水而不參加，15%的人甚至認為“投胎沒投好，考了也白考”。被調查者僅20%的人認為國家公務員考試是公正，完全憑實力說話，35%的人則明確表示認為并不公正。對中國公務員考錄制度的公平性質疑當前主要還是聚焦在符合資格考生之間的競爭性公平，但對特定群體的社會性不公平的質疑也逐漸凸顯出來。對這麗種公平性的挑戰集中體現在特殊群體參考權利保障、報名資格條件設定、考試安排和面試等幾個方面。
（一）特殊群體進入公職的權利缺乏必要的保障機制
當前，中國公務員隊伍的入口主要有考錄、調任、公開選拔等，其中最主要的是考錄制度。針對主任科員以下的公務員錄用，堅持“凡進必考”是非常必要的，而且實踐下來已經取得了較好的成效。對擔任領導職務的公務員的調任、公開選拔機制也在逐漸地走向公開、公正、透明。但公務員錄用的這三種方式都沒有對中國社會中的特殊群體――殘疾人士、尤其是殘疾退伍士兵和少數民族公民――進入公務員隊伍做出特殊的機制安排。尤其是考錄制度事實上對上述特殊群體形成了無法逾越的障礙。由于公務員是公共職位，應是向所有公民開放的，如果考錄制度對部分群體形成屏障，就必須做出例外性的規定，對利益相關的特殊群體進行保護。
（二）報名資格條件設定的有效監督不足
在中國，由于各部門在決定報名資格條件時的自主性較強，公務員主管部門對這些報名資格設定只能從形式上進行審核。這導致出現一些招考職位具有明顯的“指向性”，或者說是“蘿卜招聘”，這就難免在設定公務員考錄資格條件時出現不客觀、不公正的現象。此外，考生的學校類型（如所謂的“985”、“211”高校）、戶籍等的限制也剝奪了許多考生的公平競爭權利。有些資格條件的設定對特定群體產生屏蔽效應，如農民工、農民、退伍軍人，因為這些群體往往被學歷資格要求而拒之門外。
（三）缺乏區別對待的考試安排
主任科員以下公務員“凡進必考”的原則確實要堅持，但一張考試卷考察所有類別、報考不同職位、不同部門的考生則只是做到了形式上或表面性的公平，而實際上是不公平的。另外，由于中國公務員考試時問的特定性，全國和各地方每年只安排一次考試，因此，對在那個時間段不能參加公務員考試的某些考生而言則喪失了當年的考試機會。
（四）面試環節容易受到各種因素的不當干擾
目前中國公務員考試面試多采取結構化和無領導小組討論面試的測評方式。首先，在推薦考生進入面試環節，仍然存在錄用機關不嚴格按照筆試成績排名按3：1的比例推薦的現象，或者出現錄用機關淘汰筆試成績排名靠前的考生，而推薦靠后的特定考生進入面試的情況，這種現象或情況雖然不普遍存在或僅是個案，但在推薦面試環節，社會公眾和考生基本上都處在信息不公開或對稱的狀態。在面試過程中面試考官的主觀判斷是客觀存在的，但是對那些受到不當干擾而顯失公平公正的考官評判，考生基本上沒有救濟的機制和機會，這極大地影響了面試的公平性。
二、美國（以紐約市為例）公務員考錄
制度的公平性安排
（一）人性化的規定，保證考錄過程的公平競爭
針對公務員考試錄用情況，紐約市行政管理局制定了《紐約市一般考試規則》，對考試申請的程序和費用、考試申請者的公民資格、社會特殊群體申請者、考試違規的懲罰以及抗議、上訴等一系列環節做出了一般規定和特殊規定，以最大限度地保障公務員考錄制度的效率和公平，主要包括：
1.考試申請人資質條件要求比較寬松，公共職位向一切當地公民開放，不得有任何歧視。考試申請人在教育和工作經歷方面，教育和閱歷必須是自然真實的、持久的和優良的；在身體健康狀況上，要有足夠的體力和智力執行職務，體檢不合格的，可以在身體狀況得到本質改善之后，申請再次體檢；在個人聲譽上，必須具有令人滿意的品質和名聲；在語言上，必須能夠用英語進行交流。考試申請者還可以享受免費的考試指導。
2.考試申請費用與所報職位薪水掛鉤，一般占薪水類別最高額的千分之一。接受社會服務機構公共協助的紐約市居民可以免除考試申請費用。不能參加和完成考試的申請人，在首場測驗的前30日內通過向考試服務部提交一個書面請求可以申請退還申請費用。如果用銀行信用卡、借記卡和簽賬卡來支付申請費的以及通過官方網站提交申請表的，還有5美元的折扣。
3.考試時間和方式靈活多樣，一般競爭性考試安排統一的考試時間，如果考生這個時間段不能參加考試，可以申請緩考，一般是第二天再考。有些崗位也可以隨缺隨考。考試方式也視情況作出不同的安排。在適當和可行的境況下，紐約市行政管理局將會為殘疾人提供一種或較多形式的測驗優待，比如提供一個近便的考試場所、完成考試附加的時間、特殊的座位、完整的書面指示和特別注意事項、測試問題所用的閱讀機或錄灌機、測試答案所需的抄寫員或錄音機、大版印刷字體或布萊葉盲文等。如有特別情況，可以申請不參加常規考試，而要求進行特別考試。由于宗教操守和服兵役的原因，不能按時參加定期考試的申請者將會給予一次特殊考試。這些申請者必須提供能使紐約市行政管理局委員滿意的文件證據，證明申請者不能參加規定的常規考試。此外，由考試機構負責的錯誤或過失；在法庭、有關公共團體或官方面前強制出席的；該市雇員在市政雇傭過程中導致身體傷殘的；當申請者的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、家庭伙伴去世后一星期內缺席測試的，都可以申請參加特別考試。
4.考試爭議可以抗議和申訴。由于抄襲和作弊被城市禁止雇傭的人可以要求行政管理局委員重新審議這一行為。根據申訴規定，希望控訴額定計算錯誤的考生還可以在考試結果公布日期起30日之內，要求查看他們得分的細目分類和審查約定，審查約定包括音頻/視頻記錄的重放、有關操作考試工作樣本的檢查或者是答案卷和標準答案的審查等。
（二）適用分類錄用制度，為特殊群體創造公平的錄用機會
按照紐約州公務員分類規章，紐約市公務員為分類和非分類兩種人員。這兩類的公務員的錄用方式也完全不同。非分類公務員主要是通過民選、立法機關通過投票選舉、任命和聘用等方式錄用。分類公務員僅有競爭類是必須通過考試的方式錄用，而分類公務員中的例外類、非競爭類和勤雜類等三類公務員則由公務員委員會規定特別的錄用方式。在不同政府部門，分類公務員中競爭類、例外類、非競爭類和勤雜類的比例各有不同。
競爭類公務員是紐約地方政府雇員的主體，這類職位向一切群體開放，采取競爭性考試。對例外類、非競爭類和勤雜類則不適用競爭性考試的方式錄用。例外類公務員包括每一部門的秘書、授權代表、代行行政首長職權的副職、一些法院文書、有權任命秘書的市政委員會的秘書等。另外，不適合參加競爭類或非競爭類職位考試的下級職員，在公務員分類規章中也被列為例外類公務員。對這類職位的任命可以自由選擇人員，而不需要公務員局設定任何教育、經驗和其他資格要求。非競爭類公務員主要是公共部門雇傭的一些弱勢群體成員。根據公務員法第55條（b）和（c）的相關規定：有相當數目的職位是專門針對那些能夠勝任工作的肢體或腦殘障人員設計的，并有一定數量的職位專門招聘在戰爭中致殘的退伍軍人。對這類人員的錄用主要由公務員局對申請人進行訓練、經驗審查等非競爭性測試，不適宜進行競爭性考試。任命此類人員必須符合公務員局規定的教育、經驗和其他資格要求。勤雜類公務員由公務員委員會在有關規定中專門列舉出來。這類職位主要是為一些非技術勞動崗位設計的，對這類公務員的錄用和任命可以進行能力測試。
三、日本（以東京都為例）保障公務員
考錄公平的機制
日本《國家公務員法》指出：“考試的目的在于判斷是否具備執行任務的能力。”國家公務員的任用均通過“競爭考試”擇優錄取。必要時，可根據考試成績、工作成績或其他能力的實際考試選拔。考試主要有筆試、口試和身體檢查。日本國家和地方公務員考試都比較注重考試的公平競爭。
（一）根據學歷和工資標準進行分類考試
東京都公務員考試分為四類，主要按照學歷和基本工資劃分。第1類是年滿29歲，有5年以上工作經驗的人，月工資是241 100日元（約為2 500多美元）；第Ⅱ類是大學畢業生，月工資198 900日元（約為1 900美元），第Ⅲ類是短期大學畢業生（相當于中國的大專生），月工資為175 100日元（約為1 750美元），第Ⅳ類是高中畢業生，月收入為156 400日元（約為1 560美元）。這樣，每個人可以按照自己的實際情況報考相關類型的東京都地方公務員。這種分類本質上就是按照學歷劃分的，同樣學歷的人參加筆試內容一樣的考試，不同學歷的人參加不同類別的考試，這無疑是一種公平的體現，有助于公平競爭。另外，日本國家公務員還針對通才官員和技術官員做出不同的考試安排。第Ⅰ類公務員錄用考試根據大學專業分為法律職、行政職、經濟職等13種。其中通過法律職、行政職、經濟職考試合格被錄用的官員稱為事務官，理工專業考試合格被錄用者稱為技官。
（二）有限度地開放招錄外國人為公務員
日本《國家公務員法》規定：參加公務員考試，必須擁有日本國籍。但同時也規定，地方自治體是否允許外國人參加考試，可自行決定。近年來，日本一些地方自治體為了適應國際化的需要，著眼從全球化的角度積極利用人才，允許外國人參加地方公務員考試。這打破了國籍限制，在公務員考錄資格方面更加開放。
美、日兩大都會城市的公務員考錄制度安排不僅考慮到競爭性的公平，而且特別關注了公職人員招錄機制的社會性公平，特別是美國紐約市，既設計有非分類的公務員補充機制，又對類公務員中的競爭性考試做出了許多特殊安排，同時針對特殊群體安排了非競爭性考試的錄用途徑。這些考錄制度設計并非完美，但確實在竭力追求考錄制度效率的同時，致力于實現考錄制度的競爭性公平與社會性公平。
四、增進我國公務員考錄制度
社會公平性的若干建議
（一）建立特別錄用方式，為特殊群體提供公平進入公職系統的機會
當前，中國公務員考錄制度迫切需要設計一些非競爭性考試的錄用方式，對殘疾人，尤其是殘疾退伍軍人以及少數民族考生，不一定要進行競爭性的考試，而只要進行能力測試和面試的方式來選擇錄用。同時應將完善公務員聘任制作為公務員考錄制度的必要補充。考錄資格設定既要弱化一般性的限制，又要破除對特定群體的歧視。公務員職位應向社會不同階層保持開放，保障公民有公平的機會謀求公職，一方面，這是制度建設的內在要求，既要尋求解決問題的效率，又要追求社會公平；另一方面，這樣擴大了公務員選人用人的范圍，可以網羅各類人才服務于公共事務，增強社會群體的凝聚力，促進公務員隊伍的穩定。因此，在公務員考錄資格上，要破除身份、地域、民族、性別、身體、職業等方面的限制和歧視，甚至允許外國人參加考試；同時，要公平對待社會弱勢群體和不同的人士，對考生的個人聲譽也要進行考察。
（二）學習國外分類考試經驗，依法推進公務員分類考錄改革
我國可借鑒美國、日本分類考試的做法，逐步推行公務員分類考錄方法。2005年通過的《公務員法》為中國進行公務員分類考試奠定了法律基礎。《公務員法》第二十八條指出，公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行，考試內容根據公務員應當具備的基本能力和不同職位類別分別設置。因此，中國公務員考錄的分類應該結合公務員分類改革和考生的類型，分別設計考錄的形式和考試內容。針對有基層工作經驗的考生，可以設計專門的考試形式和考試內容。對少量的特定崗位，可以面向企業、黨群與社會組織和聘任制政府雇員進行定向招錄①。同時，在考試時間安排方面可以在全國統考之外，針對特殊情況，在不同的時間安排特殊考試；或者針對某些崗位進行隨缺隨考的試點改革。
宣講會：
百度的宣講會來得非常早，也是我參加的第一個宣講會，所以記憶非常深刻。大活門外的廣告打得非常炫，一個很帥的人，不知是不是李彥宏，頭上畫了兩只牛角，大意是個牛人，期望大家加入百度，在牛人的關注下成長。我顯然低估了百度在學生中的影響力，提前半小時到宣講會現場，發現擠爆了，沒辦法，只好站在走廊里邊，后來保安建議同學們都坐地上，于是大家也不管地上臟不臟，不管是GG還是MM都坐下了。由此可見找工作還是很辛苦的，確實，在這以后的日子中大家為了心目中的企業一直在奔波，無論是精神還是體力上都處于一種極限狀態。
宣講會之前半個小時一直在放李彥宏參加那啥詠樂會的節目，百度的老總就是長得帥啊，據說是中國的知名企業的老總中最帥的一個了。果然是才藝皆全，聽他的創業經歷，看他跳舞，講述百度名稱的來歷并吟詩，真是享受啊。百度的宣傳片做得也很有氣勢，百度大廈的漂亮也給我留下了深刻印象。宣講會正式開始后的內容和其他公司差不多，都是百度公司的介紹，企業文化，內部工作環境，員工發展等等。其中還有一個剛剛入職的華工MM參與了這次宣講，很PP很活潑的一MM。總之百度的宣講會持續時間比較長，人數也非常的多，百度給我的感覺非常好，非常遙不可及。
筆試：
原先百度網投的時候，我用網易的郵箱注冊，老是收不到激活信息，后來換了個QQ郵箱，注冊居然成功了。眾所周知，在找工作中用QQ郵箱可能會讓企業覺得此人太幼稚，印象不好，所以我非常擔心，想重新注冊一個賬號，但是一個身份證只能注冊一個賬號，所以只能作罷，非常擔心我的簡歷被刷掉了。后來發現這個擔心沒有必要，因為百度基本也是海筆的政策，而且筆試通知和筆試過程是交給智聯招聘的人來做的，整個過程人比較多，也比較混亂，百度和QQ一樣，也支持霸王筆，這點同樣要贊。百度招聘系統上的狀態和實際狀態不一定完全吻合，比如我的簡歷狀態一直處于“處理中”狀態，而有的人有“筆試”、“面試通過”或“面試未通過”狀態。筆試時間安排在十月十多號，和宣講時間差不多相隔一個月，這個是百度的策略，先在全國各地宣講，接下來全國各地筆試和面試，最后全國匯總，通知結果。筆試是晚上進行的，和支付寶一樣，也是全部挨著坐，但是試卷一樣，百度不擔心你抄別人的試卷，因為你抄不了，2個小時，6道大題，試卷頭特地說明解決問題是一門權衡的藝術，如果有可能，盡情發揮，在做試卷前，通篇閱讀題目，選擇最拿手的題目就行了。百度的六道題目大致如下：
1. 關于深度優先、廣度優先遍歷算法及非遞歸實現的特點
這道題我索性將深度優先和廣度優先便利算法都寫出來，然后簡單說明了一下其非遞歸實現的特點，就是需要一個堆棧或隊列，輔助空間較大等。
2. 一道程序改錯題，可能存在錯誤，也可能存在安全隱患。
這道題一般對C/C++熟悉的同學都會做，就是一些關于指針的指針傳遞，也有一些數組越界的問題，不難。
3. 一臺計算機有1KB內存和1MHZ的處理器，能在該機上運行且確定性終止的所有程序中，最長的運行時間是多少，要求寫出推理過程，可作出任意假設。
我假設該機是但用戶單任務操作系統，實地址模式，運行的程序就是在不斷不重復地更改內存狀態，程序結束的終止狀態為內存的某一確切狀態，定義為終止態。于是推理過程如下：
1KB的內存共有狀態：2^(1024*8) 種
1MHZ的處理器每一秒鐘可以更改內存狀態的次數為： 10^6 次
因此，如果一個應用程序，從某個狀態出發，遍歷了所有的中間狀態，最終到大終止態后結束，經歷的這段時間即為程序運行的最長時間。為：
(2^(1024*8)-1)/10^6 秒
4. 關于編譯依賴的問題，大意是一個項目中存在諸多組件，某些組件的編譯需要以另外一些組件的編譯為前提，問怎樣找出一個合理順序，使得所有組件能夠順利編譯。
該題其實是拓補排序問題，詳見清華大學出版的嚴蔚敏編著的《數據結構》一書。我以一個確切的例子，繪出了一些圖形和數據結構，然后以文字形式表述了算法。
5. 編程題。要求在一個字符串中找出最長的數字串，如“fafdahruqa12343fa43faf56454354fas”，你需要找出“56454354”即可。
該題很簡單，可以直接寫出可以運行的代碼。
6. 關于URL的系統設計問題，一個URL分為站點和路徑兩部分，除此之外還需要維護一些定長的屬性和不定長的屬性，定長屬性如URL被發現的時間，不定長屬性如URL的描述文字。要求設計一個系統，可以存儲和維護100億條URL及其屬性，支持添加，更新和刪除URL，能判定一個站點是否在系統中，如果在，需要給出信息，一個站點可能有多個路徑，如果給出一個站點，支持給出站點下所有的路徑。
該題我采用的哈希散列的方法，以站點為關鍵字進行散列，設計了一個數據結構
表達一個站點、定長屬性、非定長屬性，設計一個路徑鏈表存儲所有的路徑。然后對各個要求的功能算法進行了一下簡單的說明。
百度筆試的題目較多，體量較大，不要求全部做完，一般說來能寫出思路來，并且思路正確就OK了，關鍵是要想好怎樣表達。筆試完畢后，我感覺比較好，覺得應該是可以進入第一次面試的。
技術一面：
在筆試后的第二天，我收到了百度的面試通知，因為我算法方面不是很在行，不過在Windows編程上還行，于是我報的方向是客戶端軟件開發。面試地點安排在洛迦山國際酒店，百度的面試都是一對一地面試，百度的技術面試據說非常難，會問一些很難的問題，也會叫當場寫代碼。當時得到面試通知是又喜又擔憂，估計自己是兇多吉少。我被安排在四點半面試，而晚上六點是迅雷的二次筆試，當時都想放棄算了，有點覺得自己就是炮灰。后來權衡半天，還是打算去試試，見識一下也好啊。我提前了一個小時來到珞珈山酒店，在二樓，絕大多數房間都是開著的，面試官和面試者一對一，有的房間在談話，大概說的是項目，或者面試官問，面試者答;有的房間面試官在干其他事，面試者趴在桌子上，應該是在寫程序。也有幾個面試者等在各自的房間外，費勁地聽著里邊的談話內容，我利用先到的時間，迅速和其中幾個在我之前的面試者聊了聊，大概了解了面試的內容和形式，過了一會兒，那些先到的面試者都進入各自的房間面試去了，走廊就只剩下了我一個人，這是腦袋里邊什么東西都想不了，索性我就不想了，反正我覺得自己就是來玩的，于是我一個人就在二樓所有的面試房間外晃來晃去，看里邊面試的情況。四點半的時候終于輪到我了。
面試我的是一個非常好的技術面試官，據介紹是百度客戶端業務部的主管，剛開始做了個自我介紹，然后就開始問一些項目的問題，圍繞項目問了很多很細的問題，包括Windows內核的一些東西，如多線程，進程通信，WM_COPYDATA原理，內存映射文件等。我都一一予以作答，看上去他比較滿意。后來最終還是逃不過寫程序，他出了一道程序題讓我寫，題目比較簡單，我立即下筆，三分鐘后我寫出來了并且注上了完整的注釋，自認為寫得很規則。面試官看了一下，沒有找出任何錯誤，饒有興趣地問了一個關于編程習慣的問題，他問我為什么喜歡把判斷一個字符指針是否終結的語句寫成if(0x00==*pStr)，而不是if(0==*pStr)，我說0看上去太單薄了，和數字0差不多，’\0’寫起來太麻煩，0x00寫起來感覺好，和字符在內存的存儲也符合。技術上邊的面試大致就是這些，遠沒有騰訊那么難，面試官也么有過于難為我，估計是因為我是機械專業的學生，非計算機科班專業的緣故。
估計過了一個多小時，談完技術，面試官說，你今天是最后一個，我們不妨多聊一會兒，你有什么問題嗎。我就問了，百度客戶端產品發展的一些情況，應屆畢業生進入百度工作欠缺的一些東西。后來我又簡單地介紹了一下自己的情況，他后來問了一個問題，他說，百度的薪水相對其他企業來說是比較高的薪水了，根據你的具體情況，你對薪水有什么要求嗎，我問他，百度的薪酬體系是麼樣的呢，他說，有幾級工資，剛進去是，被分配到一個等級上，以后每年有機會進行重新評定，我想了想說，如果單就薪水而言，那我給我自己定的目標是最高的兩個等級上，我期望憑自己的能力能夠拿到這個薪水，我相信我能辦到，另一方面，就我自身的情況，我及我的家庭現在都缺錢，但是我是農村小孩，我很容易知足，可能某些人開著小車，住著別墅還嫌不滿足，可是對于我及我的家庭而言，我們只要有一粒米吃，我們就會高興半天，總之，我們的基本需求很小，但是他并不妨礙我追求高的薪水。回答中我成功地避開了面試官的問題，面試官聽到我的回答還連聲說好，^_^。我大概面了1個小時40分鐘，才面完。整個過程相當完美，所有技術問題都完美地回答了，所有聊天都很愉快。走的時候，面試官非常的好，送了我一件百度hi的衣服，另外還送了我一堆娃娃，說是送給我女朋友，握手道別的時候，他說，希望能在百度大廈見到我。至此我的百度一面順利度過。由于多面了40分鐘，所以我也錯過了迅雷的二筆，迅雷求職止于此。
產品二面：
技術一面的過程非常完美，所以我覺得自己肯定可以進入二面，回來和求職群里的同學討論時才知道，很多同學，比如運維部的，一次性的就面了兩面，所以心里不免犯嘀咕，怎么回事。到了第二天，又有運維部的同學接到第三次面試通知，陸陸續續去面了，而我仍然處于等待狀態。到了第三天晚上，我實在受不了了，就打了個電話到珞珈山酒店，轉到面試的房間，那面試官一聽我的聲音就認出了我，他告訴我說各個部門不同，客戶端的同學可能在武漢只有一面，也有可能有兩面，但是到目前為止，第一面還沒有面完，叫我耐心等待通知。此時我才意識到，原來百度還是叫了很多人去面試的，因為百度的每次面試都是一個小時，所以時間拖得很長也在情理中。第三天的時候，我終于接到HRMM的電話，說讓我去參加第二次面試。在第一面的時候我有向面試官打聽二面的內容，他告訴我是考察系統知識，比如讓我設計百度hi，應該從哪些方面來考慮，所以我這幾天也從網上了解了一下百度的客戶端產品，并且主要從技術方面去猜想他是怎么實現的，其實在二面中，才知道只有一丁點用。二面其實面的不是技術，而是對產品的領悟。
我被安排在上午十點鐘面試，面試地點為A房間，九點十分的是后到達珞珈山酒店，碰到一個武大的女生和男生，一問才知道，剛好他們是一面面的A房間，二面的面試房間剛好是我一面的房間。于是我們相互交流了一下，我才知道二面的內容幾乎全部都是產品方面的問題，沒有技術問題。A房間的門關著，十點的時候，我按了一下門鈴，沒有人應，我猜想可能是里邊還有人在面試，所以我繼續等待，等到十點十分的時候，那武大男生提醒我說還是直接敲門算了，因為耽擱的時間是我自己的面試時間，幸好有他的提醒，我直接敲門，開門后面試官問我，你遲到了?我說不是的，我九點十分就到了，在門外等著，十點鐘按門鈴沒有反應，我以為您在面試其他人，所以又等了十分鐘。坐下之后，面試正式開始。(文秘站 )
剛開始就問我用過哪些網絡產品，我當時腦袋發卡，只說出幾種，QQ，飛信，網絡游戲，后來在他的引導之下，才又說出迅雷，BT，Foxmail等來，這一點表現不是很好。后來他又問我對百度的客戶端產品是否了解，我就說了百度hi，他接著問我對百度hi有什么看法，我就坦然地說了，我只是在研一的時候用過一次，后來就從來沒有用過了，我說百度的產品只有搜索大家都在用，其他的東西大家都不知道，我今天還和一個同學在談論百度，我那同學說百度怎么就只有一個網頁也這么牛，由此可見，百度的其他產品做得確實還很不夠，據我所知，你們期望以百度hi作為一個平臺，來整合你們的產品，就像QQ客戶端整合了多數QQ的業務一樣，但是我個人覺得這樣效果非常不好，因為百度hi的定位是即時通訊，而QQ在中國即時通訊領域在現在看來有不可逾越的霸主地位，當百度hi出來的時候，我就會考慮一下，我用百度hi有什么好處嗎，沒有，因為其他人都不用，我和誰聯系呢。其實換個角度來說，百度不應該以即時通訊客戶端作為切入點，而應該以自己的特色，搜索作為切入點，據我所知，百度的搜索僅僅
以IE形式呈現，雖然用戶可以自己設定一些搜索喜好，但是那是基于cookie的，但是我本人不喜歡用cookie，我認為那侵犯了我的隱私，所以我根本不能設定我的搜索喜好，我認為這是一個遺憾。百度是否可以開發一個搜索客戶端，為每個用戶提供注冊，保存用戶的搜索設定，同時在此基礎上整合其他的產品，如百度hi，搜霸，百度硬盤等，這樣以一個全新的搜索客戶端概念推出的產品，相信要比以即時通訊概念推出的產品要受歡迎得多。他接著問我，對哪些網絡產品覺得不滿意，有需要改進的地方，我說網頁迅雷界面反應速度太慢，有時候還出現網頁打不開的bug，騰訊QQ不但不自己開發登錄器，反而將QQ的入口參數取消了導致當前流行的QQ登錄器無法工作，我又向他闡述了自己有需求，在一個機器上登錄多個QQ，自己也曾經開發過兩個版本的QQ登錄器，這些登錄器在2008版以前還能正常運行，但是2009版QQ取消入口參數后，我的登錄器也無法工作了，騰訊的這種做法讓我覺得很不方便。他接著問，你覺得騰訊基于什么考慮會禁止用戶在一個機子上登錄多個QQ呢。我說可能是服務器負載不夠?他說不可能。我說那可能是為了防止QQ賬號被非法利用，比如有的用戶可能在一個機器上的登錄多個QQ來發送廣告信息。他接著問，你認為如何阻止用戶的這種行為。我其實對這個沒有經驗，只好隨便說說，從發消息的頻次，內容重復度，提示，舉報等角度來解決這個問題，后來他又叫我說的詳細一點，設計一個方案來解決這個問題。我就稀里嘩啦說了一大通。第二面的過程中，我明顯感覺到這個面試官比第一面面試官要厲害得多，因為我多次嘗試將他引向我熟悉的技術領域，但是他似乎沒有理睬我，仍然按照自己的問題在問，問的全是產品方面的問題。有時候會根據我的回答，進一步從里邊抓出一兩個點接著問下去。面了大概四十分鐘，面試官說差不多了，問我有什么問題。我就問了他為什么叫我們做技術的叫來面產品啊，他說是因為在公司工作的時候，由于做技術的和做產品的再交流方面存在一些困難，感覺很吃力，因此才設計了這個面試環節，主要是看看做技術的的面試者對產品的領悟能力，也算作是比較重要的考察之一。二面面試的時間剛好五十分鐘，加上被我浪費的十分鐘，一個小時。真是非常感謝武大那個同學，要不是他提醒，說不定面的時間會更短，所以，也提醒以后的同學，如果你的面試時間到了，你不能確定面試官是否在面試其他人的時候，你可以敲門試試，不然耽擱的時間是自己的損失。
電話終面：
百度十七號上午二面完畢，下午就接著面華為去了，這中間經歷了很多筆和面，先后拿到華為offer，支付寶offer，ASMPT offer，騰訊offer，中電29所offer，成都飛機設計研究所offer，在做其他事情的同時，其實一直都很惦記著百度的信息。二十三號的時候我收到一封莫名其妙的信件，說是將對我的面試進行綜合評定，一個月內給消息。有若同學分析說可能是一封委婉的拒信了，意思就是我別盯著百度了，適當的時候可以找找其他的。其實后來我才得知，有些部門的同學在23號就收到offer了，而我報的客戶端有同學在23號收到了拒信。我收到叫我等待的郵件，應該還是有戲的，所以我就一直等啊等，等到二十九號，陸續有同學有消息了，比如收到offer或被叫去北京面試了。三十一號，在我剛拒了騰訊簽約時，百度的消息終于姍姍來遲了，晚上六點接到電話，說客戶端把我的簡歷傳遞到質量管理部了，覺得我更適合做質量管理部的測試工具軟件開發，問我有沒有興趣，我說可以啊，反正我的項目還和軟件測試自動化有關，然后我們約定第二天早上九點半電話面試。
第二天早上九點半，非常準時的電話響了。按預定計劃進行，首先就是問了關于項目的問題，問得非常詳細，然后問了一下我的知識架構，特地問了一下我做助研的事情，因為我助研的時候負責了《軟件工程與質量體系》的課程教學管理，他問了我一些關于軟件工程的基本知識，以及CMM五個等級的相關知識，問我關于課程有哪些內容，以及我對軟件質量管理的基本理解。因為這個課是由我導師上的，所以感觸頗深，我覺得做軟件質量管理，做的是一種境界，一種思想，我就如實的向他講述了自己的一些理解和感觸，自我感覺非常不錯。最后，我問了一下為什么把我的簡歷傳遞到質量管理部，也問了一下質量管理部的工作情況，HR一一做了回答，我打聽了一下接下來的流程情況，HR說，接下來會有人力資源的一個討論會，會做出最后結論，如果被錄取，在幾天之內就會有消息，如果不被錄取，那么會在兩周內收到拒信，因為被錄取的人是很少的，所以結果快一些，被拒絕的人是很多的，所以會晚一些。
人才,是所有企業都需求的,所謂的求賢若渴就是這個意思。但如果在這個詞語前面加上定語“游戲”,而成為“游戲人才”那這個意思就值得玩味了。奧特曼并沒有歧視游戲人才的意思,但顯然在當今主流社會,游戲還沒有完全進入大眾的可接受范疇,在大家都不會第一時間讓子女進入游戲學校,選擇游戲專業的今天,游戲人才成為一個尷尬的存在!一方面是一個市場規模達兩百億的龐大產業亟需大量各方面的專業人才,而另一方面則是高端院校的不屑一顧,莘莘學子們的顧慮重重。游戲,往往是畢業生們屢屢求職碰壁后的無奈選擇。
進入游戲行業
進入游戲行業的渠道也就是國內游戲公司招賢納士的主要方式,目前大體分四類:市場招聘、活動推介、機構定向委培、關系介紹。
市場招聘是最常見的方式,但效率卻最為低下。想想看,那些一身小白領裝扮的HR們在浩瀚的求職信中選中你的概率有多大?之后還有層層面試,每個環節都是如履薄冰,行差踏錯就前功盡棄,你要關注形象、氣質、態度、措辭、語氣,還要做好簡歷、了解行業、熟悉面試對象、甚至摸透主管要求,其中的難度和麻煩奧特曼就不再贅述了。主要是招聘面試是最容易遇到前述游戲人才悖論的,你的簡歷很難既有專業知識、又有游戲經驗,既有優秀學校好專業,又有深厚的游戲經驗。
活動推介,是游戲行業特殊的招募人才方式。奧特曼認識的一家小公司的媒介,兼任HR/財務,真是個全能斗士,她說:“高能力的人才難得啊,但公司發展又急需,于是好多游戲公司就經常搞一些活動,一方面可以宣揚游戲產品和企業品牌,另一方面就是借機招人”。就像當年盛大在China Joy上豪車接送游戲人才,允諾高薪的活動一樣,許多游戲企業都或大或小地用活動拉動人才招聘。雖然事后,有點噱頭的樣子,但游戲公司不好招人的事實,的確已然根深蒂固地。前段時間2009年的游戲行業年會上,全國政協副主席白立忱在發言中重點表示:中國游戲產業人才缺乏是最大問題。這也是目前中國游戲行業的呼聲。
機構定向委培是游戲行業的重要渠道之一,但目前還說不上是主要人才渠道,原因一方面是這種私人學校教出的學生未必是企業需要的,另一方面企業在人才需求上與這些學校輸出的人才并不完全匹配。游戲學校出現的時間并不長,說實話,這個點子是看得很準的,瞄準了游戲行業未來的發展潛力,但許多機構都出現學員畢業就失業,學費打水漂的情況。根源在于,游戲企業很清楚:到這類學校學習的大多數學歷偏低的學生,讓他們做些低級的開發測試工作還可以,一旦涉及復雜的規劃,就會囿于水平而無法進行。
關系介紹這個是所有行業都常見的,但在游戲行業更多見一些。大概是大家都是一個游戲圈子的,平時在游戲里的關系可以直接映射到現實中,比起其他行業來說多了一層聯系,自然招人的時候會考慮自家兄弟。但游戲玩得投契并不意味著你就能在游戲公司任職,那些專業一些的崗位,比如策劃、編程、建模、引擎開發之類的還是很考驗真實水平的,而那些對游戲專業技能要求不大的比如人力、財務、市場之類的則是拉關系介紹常見崗位。游戲行業起步晚、發展快,二十出頭就管理上百人團隊的現象極為常見―哥們意氣、關系招聘自然不在話下。
你要避免讓自己一文不值
研發、運營、策劃、管理是游戲行業最缺乏的人才,越是高級越難找,但凡這幾方面能力強的人才進入游戲行業的意愿也很低,于是,游戲企業只好拿高薪說話了―同等崗位,游戲行業的薪酬要高一些,這些都是因為當前游戲行業還未在主流社會被認可。
你的規劃
是的,人生是需要規劃的,那些短視的、看不到未來三年發展軌跡的人,還稱不上是人才,而對于如何規劃自己的游戲行業職業人生,更是需要你具備更多的能力和前瞻性。
首先,玩游戲并不是進入游戲行業的充要條件。這個簡單的道理許多玩家都不懂,奧特曼很遺憾。至今認為“我玩過10個平臺上的20種游戲類型,不下400款游戲,游戲年齡長達15年,所以我就是游戲行業專家”的認識目前來看還是幼稚的。在2010年的今天,企業早就過了一看你是大公會的MT,天天打魔獸就讓你當部門頭頭的招聘幼稚期了。企業不幼稚,玩家的職業規劃自然也不能幼稚,但凡打算進入游戲公司的玩家應該養成積累游戲經驗的習慣:比如游戲關卡的邏輯性、合理性、耐玩性、趣味性;游戲劇情的設置;游戲賣點的分析;游戲社會的構建;虛擬物品的設計;虛擬市場的經濟規律;游戲市場的推廣,營銷的整合……這樣具備3～5年游戲年齡后,你可以在任何游戲公司獲得不錯的開始,沒有人會對你的游戲經驗有任何懷疑。體驗、歸納、總結、提高,這是任何行業都必須的。
其次,選擇自己的方向。游戲玩得好只是必要條件,你還需要其他能力,比如你精通編程自己可以選擇開發方向,善于溝通則可以瞄準市場推廣方向。在游戲專業方面,游戲策劃和架構師極為匱乏,原因很簡單,這是一個需要創意的崗位:你不但要熟知無數游戲的劇情,還要精讀國內外小說戲劇電影,更要有化腐朽為神奇的創新能力,比如你必須對我國古神話極為熟悉,山海經都能倒背下來才可能想到用此作游戲背景故事。遺憾的是和編劇在電影電視劇中不招人待見,薪酬不高的現狀一樣,游戲策劃在游戲行業里收入也不甚理想,很多情況下,策劃只需一個字―“抄”。抄創意、抄劇情、抄關卡、抄對白。
美工類是最為吃香的游戲專業,也是求職最多的和學校設立專業和招生最多的,原因很簡單,這個專業是通用最高的,你即使不在游戲口謀生,也可以去任何行業,只要他們對美工有需求。程序員也不錯,只要對游戲行業有簡單的認識即可成為相關的游戲程序員,但從策劃到開發的“翻譯”工作,還是要求較高的,產品開發說明書也不是誰都能寫的,這類程序員已經具備管理者的特質,把業務和開發結合在一起了。在游戲專業外的崗位,比如人力、財務、管理、市場等方面,對人才的要求就不是很高了,一般來說,在其他行業做得很好,在游戲行業也不會太差,即使你從來不玩游戲,但在家惡補一個月游戲知識也可以上崗啦。
誰樹起了大旗?
人才難求,造成了行業動蕩,也造成了行業浮躁:游戲公司一方面到處求才、挖才,一方面被別人挖得遍體鱗傷;投資商的短視令人無可奈何,即使是精品游戲的創意,但要求你在一年內開發出來,也只能是垃圾;年少輕狂的游戲人和游戲行業都缺乏沉淀和穩重,急功近利與揠苗助長在行業內不是秘密。
對于游戲人才的培養,企業、社會、政府、教育機構都有義務。而企業的態度尤其重要。可喜的是,目前國內游戲企業對于人才的引入已經漸漸步入正軌,比如完美時空在人才建設方面從不固步自封,時刻研究掌握目前的新型事物,新作《降龍之劍》漂亮的水墨CG就是因為招募了掌握新技術的人才才做出來的。而其納斯達克上市的背景也能吸引人才的加入;巨人公司發起的“贏在巨人”活動至今已經一年,以網游創業平臺的方式,幫助那些創意豐富、才華出眾,但尚不具備獨立創業條件的年輕創業者們,創業者既可以帶完整團隊進入,也可以只具備某方面專長,只要具備項目管理、策劃、程序設計等任何一方面特長,就可以雙向選擇合適項目,充分發揮所長。
Billwang工業設計網CEO莊俊雄，深圳市嘉蘭圖設計有限公司設計總監陳興博，品物顧問與設計策劃部經理王光源等三位嘉賓參加并解答了與會同學的提問。
優秀設計師必經的五個鍛造期
在就業新干線杭州站，深圳市嘉蘭圖設計有限公司設計總監陳興博跟與會同學分享了設計師的職業生涯規劃以及設計師必經的五個鍛造期。
陳興博闡述說：
第一個階段是迷茫期。這個會持續到你們工作一年到一年半，還需要一年多來熟悉這個環境，熟悉什么叫做設計。在我的“迷茫期”，我看到公司里的同事，這個photoshop很牛，那個建模也很。我就在想，我們所學的東西太多了，完全就到了慌亂的狀態。就是覺得自己每天就要學很多東西，看很多圖片，還要去學軟件，還要去把軟件學精，還要去學渲染，還要去學排版……這個時候我們到底要干嘛？我們也感到很迷茫。但是這個期間，我們并不難度過，只要大家認真地去學習，多看多聽多想，就可以安穩地度過這個周期。當然也會有很多畢業生感覺（另外的）迷茫。比如說，我再換一份工作試試？是不是環境不適合我？覺得環境壓力很大。
第二個是繽紛期。這個通常是工作兩年到三年的時候，甚至有的設計師到了第四年才出現這種狀況。這個時候需要注意，可能很多人都覺得什么都不用做了。建模沒問題，2D沒問題，想法也有，造型也會玩兒了，好像什么都會了。那接下來去干嘛呢？這個時候，你就在思考：你為什么做設計，為什么要做這個行業？為什么會在這家設計公司里？做設計到底是為了什么？
第三個階段是黑暗期。當你在思考，我們為什么做設計的時候，那就出來了兩個岔路。因為一般來說，兩年到三年左右的設計師是最容易改行的。他覺得不想再做下去了，很累、很辛苦、加班、每天要熬夜，或者在想想法的時候特別痛苦。所以我有很多原來的同事們，出去開快餐店的，搞教育的，開畫畫班的，做什么都有，不再做設計了。在黑暗期大家都在想一個東西，想什么呢？大家都會考慮一個東西，我到底怎樣才能賺到錢？或我到底怎樣能成名？或者干嘛去了。可能有一批人，參加超女去了，一幫人參加快男去了。所以說，黑色階段大家都是很暈的一個狀態。
那么什么人才能順利地通過黑色階段呢？有兩類人。第一類是很優秀的人，他們孜孜不倦地去繼續學習、繼續去探索設計的奧秘，找設計里面的樂趣，這是一類很優秀的人。當然還有一類人，我必須要提，他們確實是存在的，就是比較幸運的人。比如說，你如果是李嘉誠的孫子、或者是某某大人物的孫子，他們也可以在社會上獲得成功，可能不一定要非常非常的努力。
我不是我們公司經驗最多的，（我們公司）有十年、十五年的。他們孜孜不倦的去學習，孜孜不倦的去真正的看待設計，去探求一個設計本源的問題。這群人才真正的通過了黑色階段。很榮幸，我們公司這樣一類人都身兼要職。而這類人是趕出嘉蘭圖都不走的，是不想跳槽的。這些人跳槽出去應該身價不菲，但是基本上他們拿的比外面還低一點的工資，但是你攆都攆不出去，我也算其中之一。
第四個階段叫灰色階段。繽紛期的時候我們到材料室里面去找，要什么顏色？要什么材質？要什么形體？我們會去找資料，我們會去翻，尤其是Billwang的資料。注意！大家在注冊會員有一個資料精華版，精華都在這。我們去找Billwang或者是很多很多網站的一些信息和一些資料，我們去找我們的靈感。但是到了灰色這個階段，我們就慢慢的去從我們的生活中、從我們的生命中、從我們的人生中，剛才光源講你們老大（鐘榮）也一樣，我覺得說得很對。他（鐘榮）說用生命去做設計，我們去看待的東西是很生命的一個東西。
那么這個設計好與不好，去掉那些浮華的外形，我們講是設計的本源，到底是怎樣為人服務，而且更便利。就像蘋果設計手機一樣，它沒有去參考愛立信翻蓋比例大概有多大，然后去看看諾基亞直板的和滑蓋的有多少。他就是想去做一個手機，就是一個通訊的工具，它是集娛樂、休閑于一身的這么一個盒子，然后把所有的idea裝進去而已。所以我們再去思考我們做設計的時候，到底什么才是最根本的東西？而這個東西一定來自我們的生命，來自我們對設計的一個認識，對于我們自己人生的一個認識。絕對不像《奮斗》里面演的，動不動就中了兩槍啊什么的，與那個方面沒什么關系。
這個階段是五個階段里最長的一個階段，大概要經歷十年，或者十五年的時間。這段時間之后，你個人的經驗在不斷增長，你的聲望、名望也在不斷的增長―因為你專注的做一件事情的時候，你這個人是非常有魅力的，你會吸引很多這類人的關注，你會變成這類人里面的精英，你是最專業的。
第五個階段是白色階段，也是最后一個階段。為什么叫白色階段啊？因為在這個時候，你經過那么多年的沉淀，那么多年對設計根源的探求，對生活深入的理解以后，對社會的關愛，已經進入了第五個階段，（什么樣的設計師）才算到了白色階段？像原研哉、安藤忠雄、深澤直人，我們說這些大師，他們的言論，他們的思維，已經在影響這個行業乃至于行業外整個商業社會的一個潮流走向，他們才是真正的大師。
將這五個階段介紹給大家的原因是什么呢？做設計，其實并不容易。我希望加入設計行業的，產品設計行業的年輕的你們，可以認真的思考清楚，如果真的做好準備了，那就好比我們養一只小狗一樣，它15年就會死，它需要你有時間陪它玩耍，它病的時候你需要照顧它，如果你這些都做不到的話，那么我覺得，大家不要進入產品設計行業。如果你們做好決定，想做這個行業的大師，那么一定一定要經歷這幾個階段的。所以我們說（經歷了）這五個階段，才是你們在這個設計圈子里，真正走過的一條路。這是我的一個感觸。
吸納人才，嘉蘭圖與品物的態度
學生：我想問一下嘉蘭圖和品物兩個公司對吸納人才的態度，假設我有幸進了貴公司，您們是以人才培養為中心呢，還是以我幫您創造價值為中心？
陳興博：畢業生進公司一年以內的話，很難創造價值，一般是以培養為主。我們鼓勵設計師正確認識自己的價值，價值是你在公司的一個自我體現，薪資的調整都是和業績掛鉤的。如果您的業績很好的話，我們的薪資會有很快的一個調整。業績不好我們可以等，如果態度不端正的，我們會堅決開除他，嘉蘭圖開除的人也不在少數。
我剛才展示的每一個作品都是由一個團隊做出來的，不是某一個人獨自能完成的。所以我們對團隊非常重視，不會非常強調個人。（畢業生到企業工作）大概要過兩年至三年才能創造出真正的價值，因為你已經可以帶動一個團隊了，可以真正操作一些項目的時候，那么我們說你可以創造價值了。如果你做一個項目，需要人幫你改，需要人幫你提建議，最后評審的時候還沒通過，這個價值怎么體現呢？因為你的服務團隊相當大，需要項目經理幫你捋順項目，需要市場專員幫您溝通，還有一些平臺部門為你付出等等，這樣一平攤的話，你的成本遠遠高于其他設計師。因為你是不盈利狀態。但是我們仍然要培養人，即使你剛進來做不了什么，我們依然要教會你什么是設計，就像今天的討論一樣，我們平時都會聊，我們叫做侃設計，天天討論設計怎么弄，或者有什么點子，很好玩的，畢竟大家是團隊。
王光源：我覺得剛進來的設計師價值是存在的，但一定不是經濟方面的價值。我相信很多企業招實習生絕對不是出于利益的角度，你要知道每招一個實習生公司的付出會加大的，其實公司不差一個這樣的勞動力。公司把一個實習生培養成一個設計師其實會付出很大代價。我覺得當你去一個公司面試的時候，這就像是談戀愛，企業就是一個女孩，咱們一幫臭小子在追求她，你不太在意女孩子覺得你怎么樣，你該放開自己，完全地展示自己，坦誠相待，兩個人在一起應該是相互吸引的，不用一味地討好對方。企業也不一定需要上來就能用的人，其實他（企業）更需要多元化的人才。我面試的第一家公司就是品物，當時老板問我什么我都不懂，最后老板說你明天來上班吧。我一直都不知道這是為何，后來老板跟我說，我看到了你的誠實，我相信你的態度在這里，一切都會改變的。我進品物第一年給自己的定位就是不拖后腿，大學時期自己的抱負和理想很多，進來了以后我就專注實際，讓自己不給團隊拖后腿，這樣進步會很大。
畢業新生，如何就業與創業
同學：嘉賓對大學生就業和創業有什么看法？
莊俊雄：我覺得這個問題有點大，如果你要創業的話要找準一個方向，就是說你要打算做什么？然后還要有資金和相應的一些準備，包括你的人緣，管理能力等。如果創業目標確定了，比如說做一個網站，你看起來可能感覺很多信息一兩天可以看完，但是創業的話，你必須了解做一個網站需要哪些東西、需要哪些環節、需要什么人、需要多少資金等，還有考慮管理方面的事情。但是就業的話就相對簡單很多，比如說我熱愛設計，那我畢業之后可以到設計公司去實習、然后就業，和創業有很大的區別。如果是創業的話你是一個管理者的角色，就業的話你是一個員工的角色。
陳興博：很多小型幾個人的設計公司，大概工作兩年的、一年的、半年的都有去開公司的，那么我們看一下就知道了，他們沒有沉淀的。
據說有幾百家小的公司，大概三五個同學開個公司，這樣的公司發展幾率很低，因為你什么都沒有，一次跟我一個同學的一個朋友他們去吃飯，他就跟我講他們開公司，他說他有六個設計師，后來發現這六個設計師加起來沒有一個人的工作經驗強，這樣注定會倒掉的。所以我覺得如果你媽不像比爾蓋茨的媽，是IBM的總裁的話，我覺得先穩定穩定，因為他們那種不上學出來開公司都可以的，他母親是IBM的總裁，這個隨便做個系統也就可以進去了，而且至少他智商是超乎常人的。
創業這個東西我是這么看的，包括馬云，我們現在說創業說最多的是馬云，馬云是一個標桿，非常優秀。但是你會發現馬云原來是英語教師，他已經創過一次業了，他不是說一創業就成功了，他有個翻譯公司現在在運作，后來他思考之后英語這方面做的很優秀有出國的機會，然后才有我們說的阿里巴巴。所以他不是一出校門就說我要創業，不是這樣的。尤其是設計行業，要學的東西太多，包括我現在，我已經有一個研究生（學歷）了，我還要再考一個進外的研究生，再繼續去學。
我們國家是工業設計落后的國家，我們之所以這么拼命，是因為我們落后，在前面跑著歇會也沒事，所以我們太多太多的客戶，太多太多的產品就是因為打到國外市場去，一看太丑了，就回來了。
所以這些東西我覺得是你們、我們這一群人共同的一個使命，我們要去改變中國的這種現狀，所以這個行業需要大家一起去努力、一起去把它做好，先去學習國外一些先進的東西，然后再找到適合中國的一條路。所以我們也應該對中國的產品設計肩負責任。Billwang這個網站讓我感到很自豪，我2003年注冊的這個網站（成為會員），一直到現在都很頻繁的去觀看它，很頻繁的去跟一些設計師在上面交流，認識了非常多圈內的好朋友，發現大家都有一顆火熱的心想去把設計這個行業做好，把設計做好、研究透。所以我覺得我希望，非常非常的打心眼里希望在座的各位，無論你們去企業也好，去設計公司也好，希望你們拿出你們的專業職業的素養去把這個行業做深了，像莊總講過的一樣，去用鉆研的精神做一個東西，不要做兩天覺得不賺錢走人，做兩天不加工資閃人、跳槽，這非常非常的不好，對我們的職業是非常的不好。
職業規劃，說白了是人格成長
同學：我想問下陳總，您在不同的公司企業，從事設計這么長時間。您在這個公司，和自己從事設計的時候，這么多年來最有成就的，和您感覺最大的收獲是什么？為什么我要這么問呢？我還沒畢業，在大三，然后老師跟我說，“如果你畢業后，你就要做一個職業規劃，你想從事什么行業。那么你就找一個行業當中從事了10年走過來的人去問一問他，他所收獲的，是不是你想得到的？”所以我就想問問，不同的設計公司，不同的企業文化，會給您帶來什么不一樣的收獲？謝謝。
陳興博：首先我要說一點，我還沒工作10年，才工作了8年。其實我剛才講到五個階段的東西，用心聽的話，就會發現這五個階段不僅適用于工業設計師，事實上，在各個行業都適用，只是我們更希望你能找到一個行業，你能夠持續發展的。一般來說，風險投資商最想關注的就是這個行業的前景好不好。所以你也應該找一個屬于你自己好的行業。收獲那些我就不講了，其實我講的就是五個階段。大家用心體會，這不是一個職業的成長，而是一個人格的成長。就是你的人格不斷成熟，你這個人，在跟這個社會、跟這個世界在做交流的時候，成長的一個過程。一二三四五個階段，我補充一點就是，沒有任何一個人，包括優秀的人，幸運的人，可以繞過任一階段。
如果你想成功，在做任何一個環節的時候，他都有迷茫期，也會有黑暗，然后會有灰色，到最后你成為一個行業的大師。所以這個東西就是職業的一個規劃。
放低姿態，才更容易被認可
學生：我想問一下，招聘的時候，您們覺得研究生有什么區別于本科生的價值？我覺得剛進公司的時候研究生的工資起點肯定要比本科生高一些，他們身上有什么不同的氣質能讓公司為之投入更多？您們需要在研究生身上看到什么？謝謝。
陳興博：首先我們會關注你所研究的方向，這個是很重要的。如果你是研究家具的，那么對我們人機這一塊會有所幫助，我們需要的話會考慮你。如果做設計研究調研這一塊的，我們有設計研究發展中心，這里的工作可能更適合你。或者是設計實踐這一類的，我們可能就會把你安排到具體的設計部。所以這個是根據你的研究方向來的。你現在就讀于哪個大學？有工作經歷么？
學生：我現在在湖南大學，還沒有工作。
陳興博：哦，工作一段時間會更好一點。我是蘇大的研究生，本科是無錫輕工，現在的江南大學。我當時是工作了一段時間才去讀的研究生。我話說直白一點，如果本科畢業直接去讀研，相當于讀了大學六年級，當然要看是什么學校，湖大還是蠻優秀的，我覺得西安交大和江南大學都不錯。但是盡量是工作或者實習過，你知道什么是設計了再去讀，這樣最好。我現在報考了香港理工那邊的碩士，設計是要不斷學習的。
研究生待遇方面呢，起點會比本科生高一些，確實他所具備的素質是有些本科生沒有的，并不是說我們有什么分級分層的看法。但是你到設計實踐部門的話，工資應該差不太多，如果你在設計研究部門的話你的作用會發揮的更大，應該是這樣的。但是我覺得呢，不管薪資差多少，你的心態都是很重要的。
像我們的王總裁招我來的時候，當時嘉蘭圖是很小的公司，沒什么名氣，零幾年的時候。我問他，您管吃管住嗎？王總樂了，說我們不管吃住，你想拿多少錢？我說，您管吃管住給八百就行了，不管吃住我也不知道給多少，你看著給吧……我覺得你應該抱著小學生想學習的心態，中專生要求的待遇底線，再用大學生的智慧去做一件事情，我覺得這樣更容易成功。不要把錢貼到腦門上。有太多太多的企業找我們去當個總監啊，當個產品設計部的副總啊什么的，華為已經打了十幾次電話了，實際上我們是想做設計的，去一個企業會很麻煩，設計師在里面有可能會被埋沒。但也不是說去企業不好，每個人有自己的發展方式。總而言之，我還是認為研究生還是要把姿態放低一點，大家都會給你認可的。
王光源：我們公司有過一些研究生，就我的經驗來談一談。研究生與本科生和非本科生相比，耐力和持久力是好一些。因為我是本科費了好大勁才畢業，所以也沒有想過考研的問題。研究生是以理論為主，從一個方面深入地研究，研究出來最強的不是你的學歷有多好，學了多少，或者英語有多好，反而你長時間思考問題，鍛煉出你的邏輯思維能力和分析問題的能力。我覺得這是研究生和本科生相較之下最大的閃光點。接下來我們也希望有多一點的研究生加入我們品物的設計環境中來，因為前面說過了，發現問題遠比解決問題重要得多，因為研究生是發現問題的主力軍。
訓練思維，喜歡才會持久
同學：我想問一下關于工業設計這塊，是擁有完美的思維，想法比較重要，還是需要對工業設計的熱情、耐力，然后一直把這一行做下去，哪一塊更需要？怎樣訓練屬于自己的思維？
陳興博：當你喜歡做一樣東西的時候，比如你非常喜歡買衣服，你會不會覺得逛一天街很累，只有你買完了回到家那刻才覺得累，就是說當你有激情的時候你就會很有耐力，你會覺得你一點也不累，你很有耐力，也很有激情，是因為你喜歡。我覺得最重要的是先讓你喜歡上它，然后到愛上它，所以我覺得大家可以去評價下喜歡與愛是不同的。設計就是這樣的，你愛上這個設計了，你覺得耐力什么東西都不是問題，我已經30幾歲的人了，我還可以3天睡9個小時，因為我要想我自己的一個創意，我覺得它不夠完美，沒有人要求我，這個東西跟你自己要求什么樣的東西是非常非常重要的，你喜歡它嗎？你愛上它嗎？你愛上它了你會很瘋狂。
同學：我有很多這樣的經歷，我做一個設計，我很瘋狂、熬通宵，然后把這個設計做出來，并沒有說多么炫麗、也沒有說多么的有看點，甚至我拿去比賽連優秀獎也拿不了，但是對于這個設計投入了很多精力，去公司沒有經驗，去企業也覺得你不行，你覺得這種情況怎樣處理？
陳興博：首先我糾正你一個東西，我們做設計一定不要去說我要拿什么獎，為什么比賽去做，你就發自內心去做設計，我覺得你很瘋狂你值了，拿不拿獎其實沒所謂的，這個東西就是特別沒所謂的一件事情。所以說我們并不鼓勵每個作品都拿獎，但是我們覺得你應該做到一個很高的級別，完成你自己覺得滿意的，這是很重要的一點。再有一個你說去公司還是去企業，我覺得其實我們會去找到真正熱愛設計的人，狂熱熱愛設計的人，因為我們是同類，不因為別的，我們面試基本上是看作品，能感覺到那種力量的時候，我們會去收這個畢業生。
擇業之路，先歷練后完善
時間是看不見也摸不到的，就在你不注意的時候，它已經悄悄的和你擦肩而過，在這段時間的教學中我們通過努力地工作，也有了一點收獲，請務必好好寫一份教學總結，記錄好這段經歷。下面是小編為大家整理的客房部個人工作總結模板，希望能夠幫助到大家!
客房部個人工作總結模板1一、本月與上月經營及成本數據匯報
客房部__月份營業收入總額_萬元，其中住宿收入_萬元，會務收入_萬元，娛樂收入_萬元，總成本支出_萬元，毛利率_%。出租房間_間次，出租率_%。會議_場次，娛樂_場次，人數_人。營業收入總額比__月份減少了_萬元，成本支出減少_元：(另收入總額還包括森林公園門票_元、碧海金沙門票_元、愛幫早餐_元)。
二、管理及其他各項工作完成狀況:
1。全體員工已經能把客房部月營收指標放在工作日程上，充分明白績效與自身收入掛鉤，激發員工工作熱情與潛能。
2。每日做好細致的工作安排，結合工作任務單和員工作息，有序地完成客房部周、月計劃衛生，基本持續住宿環境處于良好狀態。
3。__月上旬全體員工進行崗位基礎知識及專業理論知識的再培訓，從思想上提高員工愛學習的意識，要求掌握客房部工作資料、服務規范、基本技能以及客房部在酒店中所處的重要位置與作用。
4。利用社區活動，用心組織部分員工參與到“社區青年走進企業，企業青年走進社區”活動中，相互學習、開闊視野、激活工作思路，明確嚴格管理和企業文化的重要性。
5。逐步完善對外服務，如會議中心、會所放置部分雨傘能夠臨時帶給給客人使用，歐式別墅空調做溫馨提示減少耗電，會所夜間帶給飲料滿足客人需求。
6。根據中心增資方案制定了服務員星級評定標準，促使員工在工作技能、理論學習、思想品德等方面將不斷提高，全面提升員工整體要求，塑造小木屋對外優良的形象窗口。
7。客房部各區域保修工作及時，工程部硬件設施設備維修完成狀況有明顯進步，基本能在客人入住前修理完畢，確保各區域設施設備的正常使用。(優美短篇散文)
三、工作中存在的問題
1。員工完成房間質量比較差，如衛生間地板有毛發，一次性物品盤、面盆有污漬，床上用品不平整，家具表面有水印，窗簾不整齊，工作臺內臟亂等，以上問題就應能夠避免但還是存在著，接下來將加大查房力度，一對一的進行考核評分，在績效工資中反應優良。
2。員工崗位職責心缺乏，不能正視自身存在的問題，獨立處理事情的潛質低。
3。員工在日常工作中主動性比較差，做好份內工作之外，不能用心做些力所能及的事情。在無現場管理的狀況下，工作效率比較低。
4。客房前臺工作要求高，從前臺接待到客房打掃，工作細節很多，要求前臺員工具備較高的應變和溝通潛質，在接待工作中還是存在房費、咨詢、交接等問題，安排的晚間工作完成狀況不夠理想。
5。布草在收發過程中數據還是有誤差，工作缺乏認真，對于臟布草的整理沒主動性，缺少優秀員工在工作中起用心帶頭作用。
四、__月份工作資料
1。制定相關的崗位工作流程，全體員工包括保潔工都要熟悉掌握工作流程，嚴格規范操作，提高工作技能，確保完成的工作質量。
2。制定客房日檢查表，對完成房間質量進行檢查評分，逐步改善住宿房間的優良率。
3。制定客房服務員服務質量的考評細則，相互監督改正，使員工服務水平能上一個臺階。
4。每月對全體員工進行相關的理論知識的培訓，在學習的同時提高自身的修養，即為客人帶給更優質的服務。
5。一如既往的抓好成本控制，對于易耗品繼續堅持回收利用，洗滌用品按配比加水稀釋之后使用，降低洗滌用品的成本。工作中因個人行為失職對酒店產生經濟損失的，將做嚴肅處罰。
6。本月加強布草管理，安排專人負責現場清點工作，職責落實到人，且與送洗單位密切聯系，減少布草的損壞與流失。
____年就快結束，回首____年的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協同攻關的艱辛，也有遇到困難和挫折時惆悵，時光過得飛快，不知不覺中，充滿希望的____年就伴隨著新年伊始即將臨近。可以說，____年是公司推進行業改革、項目啟動、拓展市場、持續發展的關鍵年。現就本年度工作情況總結如下:
經過這樣緊張有序的一年，我感覺自己工作技能上了一個新臺階，做每一項工作都有了明確的計劃和步驟，行動有了方向，工作有了目標，心中真正有了底!基本做到了忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，從根本上擺脫了剛參加工作時只顧埋頭苦干，不知總結經驗的現象。就這樣，我從無限繁忙中走進這一年，又從無限輕松中走出這一年，還有，在工作的同時，我還明白了為人處事的道理，也明白了，一個良好的心態、一份對工作的熱誠及其相形之下的責任心是如何重要，____年對于公司來說經歷了很多，其中我身在的奇墅湖度假村項目內:
梓路寺的成功開光為廣大信徒解開了它神秘的面紗、奇墅仙境中坤國際大酒店的開業終結了五年來工程的精心鑄就，接下來的夢尋徽州水上舞臺和度假會所以及別墅區的開業，我相信奇墅湖度假村項目的明天將更加美好，也堅定了我在工作崗位上努力奮斗的信心。酒店銷售部工作總結。
總結了一年的工作下來，在這一年的工作中接觸到了許多新事物、產生了許多新問題，也學習到了許多新知識、新經驗，使自己在思想認識和工作能力上有了新的提高和進一步的完善。在日常的工作中，我時刻要求自己從實際出發，堅持高標準、嚴要求，力求做到業務素質和道德素質雙提高。
總的來看，還存在不足的地方，還存在一些亟待我們解決的問題，主要表現在對新的東西學習不夠，工作上往往憑經驗辦事，憑以往的工作套路處理問題，表現出工作上的大膽創新不夠。
下步的打算，在今后的工作中要不斷創新，及時與周圍的同事進行溝通，聽取身邊同事和領導的意見并把它實施在工作中，接下來的工作我會繼續努力，多向領導匯報自己在工作中的思想和感受，及時糾正和彌補自身的不足和缺陷。我們的工作要團結才有力量，要合作才會成功，才能把我們的工作推向前進!我相信:在上級的正確領導下，京黟公司的未來如同浩瀚雄鷹，展翅高飛。
客房部個人工作總結模板2緊張而忙碌的一年馬上就要結束了，回顧部門這一年的工作，有許多的收獲和體會。為了明年部門的工作更上一層樓，總結一下今年工作中的得失很有必要。今年，客房部的工作自始至終緊緊圍繞大廈的中心工作和經營方針，按照大廈的總體目標和要求，嚴格管理，狠抓服務質量，特別是在經營指標這一方面，經過大家的努力客房的minibar、洗衣部的收入都有了較大的提高超額完成了大廈下達的經營指標，康樂的收入也在整體上完成了大廈的預算。下面對部門的工作進行一下總結。
工作的整體回顧：
一個企業贏利是第一目標，也是企業能否生存下去的唯一保障，一個部門的工作也要緊緊圍繞企業的中心工作來做文章。客房部做為一個服務性部門，做好清潔給客人提供一個清潔、安靜、舒適、溫馨的休息環境是我們的首要工作，但同時我們還擔負著為企業創收、節支的責任。一年來，經過全體員工及部門管理人員的共同努力，有經營指標的部分都完成了大廈管委會在年初給我們下達的任務。截止到十一月底，洗衣部完成收入：1，732，300.00元、完成預算123.30%，去年同期完成收入：1，595，777.86元，minibar完成收入：683，790.00元、完成預算128.29%，去年同期完成收入：551，199.00元，康樂部完成收入：618，429.00元、完成預算100.07%，去年同期完成收入：734，674.40元，從以上的數據可以看出：洗衣部、minibar的收入和去年同期相比都有了一定的提高，康樂部的收入與去年同期相比有所下降與我們大廈寫字樓改客房，泳池內按摩房取消(每月租金1萬元)及周圍市場變化有關。在努力創收的同時我們也不忘節約，部門全年把節約工作貫穿始終，在保證工作質量、不影響對客服務的前提下，盡最大的努力降低成本，我們深知節省下來的每一分錢都是大廈的利潤。在這方面洗衣部做的比較突出，年初就制定了嚴格的提貨及采購制度，領班、主管、經理層層把關，每月的提貨量嚴格控制在最低的限度，廠房內不存多余的貨物。在洗滌劑的使用上按照規定的用量使用，采取稱重量、看刻度的.方法，領班把關，這樣一來在很大程度上避免了不必要的人為浪費，在物品的洗滌上采取集中洗滌的方法，將所有能放在一起洗滌的物品盡量的放在一起洗，這樣就可以避免了在不滿載的情況下啟動機器，很大程度節約了大量的能源，同時員工的工作量也無形中增加了，因為我們承接了許多外活，往往是多家酒店的物品放在一起洗滌，員工在洗前要把不同酒店的物品分別做上不同的標記，洗后還要按照所做的不同標記將物品分開才能進行下一道工序的工作，工作之辛苦及繁瑣是沒有干過這項工作的人很難想象的，特別是夏天，天氣炎熱車間內的溫度很高不要說是干活就是呆上一會兒也會渾身濕透但員工都沒有絲毫的怨言，周而復始每天辛勤地工作著。節約一滴水、節省一度點的節約意識在洗衣部員工的意識中逐漸的形成。客房樓層在保證對客服務增加客房收入的同時，努力控制成本，在平時的工作中讓每位員工樹立約意識。
部門采取的幾項措施：
1、客房逐步更換三和一，取代原來使用的洗發水、護發素、浴液等小瓶裝客用品，大大地節約了開支，降低了成本。
2、客房內停止提供冷水、冰塊的服務，只有在客人提出需要時在給客人補充，節約了水能源。
3、響應市政府關于環保方面的要求，一些客用品(如：牙膏、香皂、梳子)取消了原來的外包裝，采用了再生紙包裝，這樣既達到了環保的要求，又在價格上有所下降，可謂是一舉兩得。
4、廢物利用，將報廢的床單該成內枕袋。
5、嚴格控制布草的投放和報損率，樓層和洗衣房建立了一對一的換洗制度，這樣就大大降低了布草的丟失率和報損率。
6、關閉了七個樓層的熱水七器，雖然給員工的工作帶來了很多的不便，但把節電的工作落實到了實處。
今年客房還有一項重要的工作，十三、十四層的改造工作，在開荒期間為了使新改造的客房早一天投入使用，客房部的全體員工克服了重重困難，發揚不怕苦、不怕累的精神，每天在完成自己本職工作的基礎上，加班加點、連續作戰，利用了很短的時間就完成了房間物品的擺放和清潔工作，確保了客房的及時出租，為飯店增加收入做出了我們的貢獻。在員工隊伍的建設上，部門積極響應大廈管委會的號召，努力培部門的業務骨干，做好第二梯隊的建設工作。今年，部門先后有四人次被中飯公司派往山西、包頭從事酒店的管理工作，他們的工作也得到了當地業主、中飯領導和大廈領導的肯定和好評，同時，他們本人也在這次外派工作中得到了鍛煉，無論是業務知識還是管理水平都有了長足的進步，他們表示通過這次外派活動受益非淺，學到的很多東西是在大廈根本學不到的。目前，客房部還有一名員工在天津從事著管理工作。在平時的工作中，部門也非常重視管理人員隊伍的建設工作，我們深知：只有培養出一支思想水平和業務知識過硬的管理人員隊伍，才能帶領好這個部門。部門每周召開一次領班以上的管理人員會議，在會上就部門工作中存在的問題，大家一起討論，暢所欲言群策群力，做到事事落實到人，件件有反饋。要求領班把每件事都要落實一抓到底。在員工的管理上，我們不是采取簡單的程式化的管理方法，而是從實際情況出發，員工在工作中出現問題，我們不是采取簡單的處罰了事，而是幫助員工分析發生問題的原因，找出解決問題的方法，避免類似問題的重復出現。做好員工的思想工作，也是部門今年工作的一個重點，只有員工心情舒暢才能把滿腔熱情投入到工作中去，才能給客人提供高質量的服務，今年大廈的一項重要工作就是進行員工工資體系的調整，這是一項很棘手，很復雜的工作，因為他牽扯到每個員工的切身利益，為了把工作做到位，避免不必要的人為動蕩，我們做了深入細致的工作，采取一對一的方式，反復強調這次工資調整的目的、意義、實施方案，讓員工徹底領會，工夫不負苦人經過反反復復，不厭其煩的工作，新的工資方案實施后，部門沒有出現任何的不安定因素，盡管我們有很多員工工資漲幅很低，通過這件事，我們也深刻的體會到了，只要我們的工作做到位、做深、做細絕大多數的員工是會理解支持的。
今年部門在員工的培訓上也下了很大的工夫：
1、部門每周兩次崗位英語的培訓，使員工熟練的掌握一些日常用語，激發員工對英語學習的興趣。
2、多名領班以上人員參加了中飯公司舉辦的“斯坦福”英語的培訓。
3、4月請韓萬國先生對部門所有員工進行了一次“如何提高服務質量”的培訓，使每位員工對自己從事的工作有了新的感悟。
4、洗衣部組織員工參觀其他兄弟酒店，把別人好的東西學習借鑒過來，運用到我們的實際工作中去取得了不錯的效果。
5、部門每月定期舉辦業務知識的專項培訓。
6、洗衣部客衣組的員工每周作午休息的時間請培訓部的老師結合實際工作，進行英語培訓，取得了初步的效果。
配合飯店組織的各項活動，做好部門的工作：
1、在飯店舉行的“服務之星”評比活動中，部門共有23人得到象征優質服務的小星星，康樂部的呂征和樓層的王壘分獲第一和第三名。
2、積極配合“百日安全活動”完成安全檢查工作。
3、對外圍草坪進行重新的鋪墊，美化環境。
4、對大堂的地面重新進行了打磨、翻新工作及對宴會廳及部分客房地毯重新進行徹底的清洗。
重新進行徹底的清洗。
5、組織員工積極參加工會舉辦的乒乓球、撲客牌、拔河等項活動。
6、部門兩名員工通過了英語等級考試，李陽通過了高級考試。
7、有十八名員工通過了市旅游局舉辦的客房服務等級考試，拿到了客房高級服務員證書。
今年部門工作存在的不足：
1、房間和公共區域的清潔衛生有待進一步的提高。
2、各個崗位的服務規范需要進一步加強。
3、管理人員的綜合素質有待提高。
20__年度是技術部快速、穩步、持續發展的一年。在公司各位領導大力支持下以服務作為技術部的工作重心，努力打造安全、穩定、高效的企業網絡，在信息化建設、信息安全保障、系統研發等項目中，與各部門緊密配合，順利完成了20__年度的工作任務，發揮了技術部技術支持的工作職責。現將20__年度的工作總結如下：
一、年度大事件
1、海辰傳播機構信息化建設，海辰oa的功能修改，逐步完善業務、人力行政、財務等流程，使信息平臺支撐公司的制度執行;
2、ers系統前期自行開發，后續工作外包給開發商，與開發商的技術對接及進度跟進，測試修改程序，以及數據遷移工作;
3、moss系統解決方案的定制，并根據海辰自身特性，做出規劃實施方案和實施周期，計劃將oa個別功能集成開發至moss中;
4、配合公司的種子計劃提供技術支持;
5、海辰機房高溫預警解決方案;
6、保障總部、分支機構網絡安全運維，突發事件的及時響應恢復;
7、上海分公司辦公地址搬遷，網絡、電話綜合布線規劃及工程實施;
8、企業域名續費及備案工作;
9、部門人員流動，做好人員及時補充，避免工作銜接疏漏可能造成的工作停滯;
10、協助公司制作綠色辦公宣傳報，協調海辰十周年慶活動籌備工作。
二、開發組工作
(一)ers系統開發工作:
1.開發商修改的ers程序并進行測試，將錯誤整理成文檔，提交給開發商繼續修改，循序漸進地進行這些工作。
2.不斷跟進開發商修改的進度，向領導匯報工作情況。
3.分析ers數據庫和mp數據庫，并整理數據庫中各個數據表的結構表。
4.開發程序遷移的程序，并不斷完善和改進程序。
5.分析ers數據庫和mp數據庫中各個表之間的關系，按照ers數據庫的結構，將mp數據庫中的數據統一整理出來，時間截止到20__年5月31日。
(二)遇到的問題：
1.在測試的過程中發現新系統中部分功能不符合驛若工作人員使用要求，與驛若和開發商共同分析提出修改意見。
2.整理出的錯誤數據，在修訂后仍然還會存在問題，與驛若人員溝通，重新修改。
3.因舊系統中數據量龐大，尤其是新聞、廣告的數據有上百萬條，整理出來的數據經驛若公司修訂后，導入新系統中時，發現存在很多問題，有將近二十多萬條數據不能導入到新系統中去。
將新聞數據按照每個e_cel中放10000條數據整理出來，通過程序調試找出錯誤，提交驛若公司重新修訂，再導入到新數據庫中。
(三)經驗積累:
1.對數據遷移的方法有了一定認識，總結出在數據量比較大的時候，一定要嚴格按照新數據的結構整理數據。
2.整理出來的數據，必須制定修訂的標準，并對修訂數據的人員進行培訓，講解如何。
3.需求分析能力有待提高，與開發商溝通分析問題需要提高方式方法，并針對需求找出解決問題的辦法。
三、網絡組工作
(一)服務器安全運維管理
1.服務器安全運維，提高安全級別，病毒防御能力提升，系統優化;
2.服務器及數據、程序定期備份，確保數據災難恢復;
3.機房高溫預警解決方案，并實施;
4.處理驛若oa服務器損壞事宜，oa系統遷移工作，重新向開發商申請機器碼及序列號。
(二)網絡安全運維及系統運維
1.保障海辰、驛若網絡安全運維，突發事件的及時響應恢復;
2.海辰、驛若oa及企業郵箱用戶增刪，流程、表單的修改;
3.海辰、驛若員工電腦每日維護工作;
4.moss系統解決方案的定制，并根據海辰自身特性，做出規劃實施方案，實施周期，計劃將oa個別功能集成開發至moss中，并進行演示系統搭建;
5.郵件系統管理維護，郵件發送錯誤報告分析及時解決;
6.閑置、報廢電腦配件合理分配利用，有效節約成本;
7.機房頻繁斷電，請物業配合進行電力改造，技術部連續值夜班維護、服務器等設備;
8.驛若各部門網絡綜合布線調整;
9.海辰前臺裝修，協助各部門工位調整，網絡、電話線路重新部署，保障正常有序辦公;
10.上海分公司辦公地址搬遷，網絡、電話綜合布線規劃及工程實施;
11.其他電子設備的調試和維護。
(三)電話、電話程控機維護
1.海辰、驛若電話程控機管理維護，電話終端維護;
2.解決驛若總機撥入撥出經常占線問題，將張總直撥加入程控機，開通程控機端口，并咨詢網通關于開通中繼線路的方法及相關費用;
3.驛若程控機來電錄音，解決來電轉接無聲音問題。
(四)遇到的問題
1.盡心盡力去解決問題，但有時得不到理解;
2.執行力仍需加強;
3.部門協作不到位。
(五)經驗積累
與其他部門同事溝通能力有待提高，需提升部門單元工作能力，使每一個人的執行力，對工作規劃、執行、總結能力應加強。與其他部門同事溝通時應注意方式方法，爭取其他同事的理解和支持。
四、部門管理、電子類固定資產管理及其他工作：
1、電子固定資產日常更新;
2、每月制作《固定資產月報表》;
3、驗收、分類、編號、登記、封存保管、調配、借入借出固定資產表登記;
4、it技術部每周會議紀要，日常工作匯報，工作中的問題及下周工作計劃整理;
5、新人入職管理流程，固定資產分配;
6、閑置電腦合理分配利用;
7、編排電話分機表，按最新的部門分組，電話排查，對應對話使用;
8、部門內部人動，員工招聘、篩選、面試工作。
五、20__年工作計劃
1、ers系統驗收，程序源碼了解，為今后系統修改或版本升級做準備;
2、moss系統詳細分析規劃，與微軟技術進一步溝通，對moss更細節了解;
3、海辰、驛若信息平臺、網站、郵件系統的運維保障;
4、員工電腦的日常維護;
5、技術能力的學習提高;
6、部門人員溝通力、執行力、工作總結、規劃能力的培養;
7、增進團隊凝聚力，協作能力。
20__年即將過去，在這一年的時間中銷售部通過努力的工作，也取得了一點收獲，臨近年終，對銷售部的工作做一下總結。目的在于吸取教訓，提高銷量，以至于把工作做的更好，以至于有信心也有決心把明年的工作做的更好。下面我對一年來的工作進行簡要的總結。
在20__年當中，堅決貫徹__廠家的政策。學習、制定銷售各環節話術，公司產品的核心競爭優勢，和市場部共同策劃宣傳公司的形象、品牌的形象，在各媒體廣告里如;廣播電臺、報刊雜志、、、、等，使我們公司的知名度在__市場上漸漸被客戶所認識。部門全體員工累計發短信三萬余條，團隊建設方面;制定了詳細的銷售人員考核標準、銷售部運行制度、工作流程、團隊文化等。這是我認為我們做的比較好的方面，但在其他方面工作中我們做的還有很大的差距。
從銷量上看，我們的工作做的是不好的，銷售業績的確很不理想。
客觀上的一些因素雖然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的問題，目前發現銷售部有待解決有主要問題有以下幾點：
1.銷售人員工作的積極性不高，
缺乏主動性，懶散，也就是常說的要性不強 。
2.對客戶關系維護很差。
銷售顧問最基本的客戶留資率、基盤客戶、回訪量太少。一個月的時間里，總共八個銷售顧問一天拜訪的客戶量20余個，手中的意向客戶平均只有七八個。從數字上看銷售顧問的基盤客戶是非常少的，每次搞活動邀約客戶、很不理想。導致有些活動無法進行。
3.溝通不夠深入。
銷售人員在與客戶溝通的過程中，不能把我們公司產品的情況十分清晰的傳達給客戶，了解客戶的真正想法和意圖;對客戶提出的一些問題和要求不能做出迅速的反應和正確的處理。在和客戶溝通時不知道客戶對我們的產品有幾分了解或接受到什么程度，在被拒絕之后沒有二次追蹤是一個致命的失誤。
4.工作沒有一個明確的目標和詳細的計劃。
銷售人員沒有養成一個工作總結和計劃的習慣，銷售工作處于放任自流的狀態，工作時間沒有合理的分配，工作局面混亂等各種不良的后果。
5.銷售人員的素質形象、業務知識不高。
個別業務員的自身素質低下、頑固不化惡習很多、工作責任心和工作計劃性不強，業務能力和形象、素質還有待提高。(長久下去會影響公司的形象、和聲譽)
一.市場分析
市場是良好的，形勢是嚴峻的。通過今年自主品牌汽車的銷量下滑，廠家一定會調整應對的策略。明年是大有作為的一年，我們一定要內強素質，外塑形象。用鐵的紀律，打造鐵的團隊，打一場漂亮的伏擊戰。假如在明年一年內沒有把銷售做好，我們很可能會失去這個發展的機會。
二.20__年工作計劃
在明年的工作計劃中下面的幾項工作作為主要的工作來做：
1)建立一支熟悉業務，高素質高效率而相對穩定的銷售團隊。
人才是企業最寶貴的資源，一切的銷售業績都起源于有一個好的銷售人員，建立一支具有凝聚力，戰斗力、高素質的銷售團隊是企業的根本。只有通過高素質高效率的銷售人員不但能提高車的銷量，而且能把保險、上戶、裝潢等附加值上一個新的臺階。在明年的工作中組建一支和諧，高效率的銷售團隊作為一項主要的工作來抓。
2)完善銷售制度，建立一套明確系統的管理辦法。
銷售管理是企業的老大難問題，銷售人員的出勤、見客戶時處于放任自流的狀態。完善銷售管理制度的目的是讓銷售人員在工作中發揮主觀能動性，對工作有高度的責任心，提高銷售人員的主人翁意識。強化銷售人員的執行力，從而提高工作效率。
3)提高人員的素質、業務能力。
培養銷售人員發現問題，總結問題目的在于提高銷售人員綜合素質，在工作中能發現問題總結問題并能提出自己的看法和建議，業務能力提高到一個新的檔次。
4)建立新的銷售模式與渠道。
把握好制定好 保險 與 裝潢的銷售模式，做好完善的計劃。同時開拓新的銷售渠道，利用好公司現有資源做好店內銷售與電話銷售、邀約銷售、車展銷售等之間的配合。
根據公司下達的銷售任務，把任務根據具體情況分解到各個銷售顧問身上，再分解到每月，每周，每日;并在完成銷售任務的基礎上提高銷售業績。我們將帶領銷售部全體人員竭盡全力完成目標。
5)顧全大局 服從公司戰略。
今后，在做出每一項決定前，應先更多的考慮公司領導的看法和決策，遵守領導對各項業務的處理決斷。工作中出現分歧時，要靜下心來互相協商解決，只要能經常總結經驗教訓、發揮特長、改正缺點，自覺把自己置于公司和客戶的監督之下，勤奮工作，以身作則。我相信，就一定能有一個更高、更新的發展，
我認為公司明年的發展是與整個公司的員工綜合素質、公司的戰略方針、廠家的政策扶持、和個人的努力是分不開的。提高執行力的標準，建立一支“亮劍”的銷售團隊與一個好的工作習慣是我們工作的關鍵。我們銷售部在20__年有信心，有決心為公司再創新的輝煌!
客房部個人工作總結模板31.、針對酒店常住客較多、續住率高的現象，建議由各部門收集賓客意見，由前廳制訂一系列的“常住客卡片”，登記賓客相關信息，提高個性化、特色化服務，給客人留下深刻美好的印象，利用客人的宣傳作用、口碑效應，增加酒店的美譽度。
2.加大本部門與其它部門員工之間的面對面的溝通協調工作，多召開協調會，由部門負責人主持，部門全員參加，讓員工多交流，做到換位思考，以確保部門相關工作的正常運轉。
3.針對部門工作方針，不斷健全、更新部門的管理體系，能夠達到責任明確到人、獎罰到位，做到清晰、明了、合理、嚴謹、可操作性，使全員主動自覺遵守。
4.加強和工程部定期協調，將目前客房存在的工程問題“粉刷項目、兆凱公司方面的維修項目、木板發霉腐朽變型項目、滲水項目、鏡面玻璃破裂項目、總套裝修項目、玻璃膠發黑發黃項目、門框裂縫、熱水供應慢等”逐一處理完畢。
5.布草報廢率逐漸攀高，協調洗滌公司擬定相關措施，提高洗滌質量，加強員工的思想品德教育和操作技能培訓，減少報廢率，將可重復修改使用的布草及時聯系洗滌公司或相關單位進行修改使用，附帶零五年客房布草報廢賠償簽免調撥明細表，建議于三月份開始追購酒店所需備用布草，以避免布草短缺，不能及時出租客房現象。
6.加強對同行客房酒水配備情況的調查，及時進行相應整改，主動征求賓客意見，詢問客人喜好的住店所需物品，尋求代賣出售業務，努力將客房雜項收入提高到月均四萬左右。
7.繼續征求賓客意見、員工意見、同行建議，提出合理方案，報酒店領導審批，完善客房產品。
如：防盜扣、淋浴間物品架、服務指南、客人賠償價目表等等。
8.更換客房房間內的工商指南、中英文黃頁，以確保客人可以在房間里面瀏覽尋找到準確的信息。
9.對于員工的管理多采用剛柔并濟的手把手說教方式，提高自身親和力，拉近與員工之間的距離，多組織部門活動和相應的技能比賽，培養部門的骨干力量，提高員工對酒店的忠誠度。
10.針對客房部分工具和對客服務設施出現的老化情況，多與供貨商進行溝通，加強維護力度，計劃性定期安排專人維護保養工作。
11.重視對部門基層管理人員的培訓，多傳授工作經驗，以確保部門思想統一，勁往一處使。
12.制定周期性、計劃性物品采購制度，杜絕物品管理中的浪費和積壓現象，確保采購物品的質量。
實行班組負責管理制，遵循“誰當班，誰負責”、“誰管理，誰負責”的工作原則，規范和細化客房成本，防止各種方式的浪費，配合酒店真正實現五指“無紙”化辦公，培訓部門員工合理運用部門電腦進行各項操作。
13.不斷充實自己，提高自身綜合能力，加大部門員工的培訓力度，確保客房服務質量和衛生質量，讓客房整體水平提高一個臺階，加強輪崗培訓，培養部門多面手，避免人員流失影響部門正常運轉。
14.房間植物實行周檢查制，每半個月進行相應更換，確保房間植物的新鮮、亮麗、完好，提高房間的美觀度。
15.加強與pa的溝通協調，加大客房地毯、地板的維護保養工作，由于pa機器過大，許多地板死角無法處理，客房人工處理效果不好，建議酒店購買一臺小型手持打磨機，以便于客房房間地板的維護保養。
16.基于酒店零五年期間多次停電，另還出現過臺風、暴風雨等現象，將加強對相關應急方案的理論、實操培訓力度，避免突發事件當中的事故出現。
_.年任重而道遠，機遇與困難并存，目標與現實之差距，都要們去面對，去迎接挑戰。在此，本人會切實按照酒店領導的指示，號召部門全員團結拼搏、努力工作，將客房工作更上一層樓。
客房部個人工作總結模板4在今年經朋友的介紹下，我來到了北京，當明白我能來北京的那一刻，我然而十分的激動，并且很珍惜這次機會，我大學學習的然而酒店管理，但然而一向都沒有機會實踐過，一向想要有一個機會能夠讓我學以致用，最后機會來了，懷揣著一個追夢的心我來到了北京，剛到酒店的時候學習的然而酒店文化和理論課程。
當培訓完后，就將我們分配到了各個崗位，剛來的第一周，我被分配到了客房，從小就跟著父母干活的我自認為自我十分能吃苦，而且也做好了吃苦的準備，在客房部主要然而跟著師父學習清理房間和整理床鋪，雖然之前自我已經做好了充分的準備，但然而第一天的工作真然而讓我受不了，開始對自我一向堅持的事情產生了懷疑，但然而師父一向都在鼓勵我，她總然而說什么事情都要堅持，如果一遇到困難你就退縮了的話，以后的還怎樣辦呢，做什么事情都貴在堅持，也十分感謝師父那個時候的鼓勵，如果不然而她的話我就應不會堅持下去的吧。
第二周我被分到了餐廳，向資深的餐廳服務員學習了如何擺臺、撤臺、點菜、上菜，傳菜等一系列基本的餐廳服務方法。并對餐廳的服務流程有了進一步的了解。
第三周我被分到了前臺，我很喜歡前臺接待這個工作，但我很忐忑，我不明白我能否勝任這份工作，但然而令我感到高興的然而，酒店的員工大都都然而那樣的熱情友好，他們并沒有因為我們然而實習生而對我們冷漠生硬，在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通但然而的“辛苦了”都會讓人感動，總臺然而一個酒店的門面，然而客人對酒店構成第一印象的地方。總臺的服務基本涵蓋了酒店所能夠帶給的所有的服務項目，因此需要前臺服務人員對酒店的各個部門都有足夠的了解才能為客人帶給滿意周到的服務。在學習中，酒店客人如何登記入住和退房等的一些基本的前臺日常操作有了深入的了解并進行了實際操作。
實習的日子就這樣一天天結束了，這些日子我確實學到了不少東西，除了學習到一些基本的技巧和服務常識之外，更學習到了做人，如何處理好自我的利益和酒店的利益、如何處理好同事之間的人際關系、如何調整自我的心態，更讓我了解到的然而作為一個服務員就應具有強烈的服務意識。在一次與某部門經理聊天時，該經理提到了服務意識，我十分贊同他的觀點：“服務意識不但然而要求服務員有著向客人帶給優質服務的觀念和愿望，同時就應對自我的同事也具有同樣的意識。”
一年即將要結束了，而我也對酒店客房服務這個崗位有了全新的認識，當然期間十分感謝我的領導及同事對我的幫忙，在新的一年里，我會更加努力，用自我所學的知識對_酒店的發展做出自我的努力。期望_酒店的明天越來越好。
客房部個人工作總結模板520__年即將成為歷史，我們又將迎來嶄新的一年，雖過去但卻不能忘記，在過去的一年里，我們究竟做過哪些具體有益的工作?又有哪些工作我們做的還不完善?我們又從哪些事件中得到啟發等等?為了在0_年開創一個好的局面，更為了比0_工作做的有進步，我們應該未雨綢繆，總結0_年工作經驗，吸取教訓，推動下一年的工作開展，酒店客房年終工作總結。
一、0_年我部完成了以下工作：
1.規范各管區、各崗位的服務用語，提高對客服務質量。
為了體現從事酒店人員的專業素養，在0_年元月份，針對我部各崗位服務用語存在不規范、不統一的現象，我部號召各管區搜集本管區各崗位的服務用語，進行留精去粗，后裝訂成冊，做為我們對客交流的語言指南，同時，也將做為我們培訓新員工的教材。自規范服務用語執行以來，我部人員在對客交流上有了顯著提高。但到了后期，很多員工對此有所松懈，對自身要求不嚴，有回來原來的跡象，這也是較遺憾的地方，但好東西貴在堅持，貴在溫故而知新，我部將對此加大督導、檢查方面的力度。
2.為確保客房出售質量，嚴格執行《三級查房制度》。
酒店的主營收入來自客房，從事客房工作，首當其沖的是如何使客房達到一件合格的商品出售，它包括房間衛生、設施設備、物品配備等，為了切實提高客房質量合格率，我部嚴格執行“三級查房制度”，即員工自查、領班普查、主管抽查，做到層層把關，力爭將疏漏降到最低，并且還增加了《返工單》分析和《主管查房記錄》，對客房各項指標的檢查用數據來反映存在的問題更直觀，據統計，我部在0_年客房質量達標率為98%。
3.執行首問責任制實施首問責任制要求處在一線崗位如前廳、總機、服務中心所掌握的信息量大，如海陸空的交通信息、旅游資訊、各重要單位的電話號碼等等，還有員工處理事情的靈活應變能力，對客服務需求的解決能力。
首問責任制是在正式執行前，已做好各項準備工作，要求各崗位廣泛搜集資料，加強培訓學習，擴大自已的知識面，以便更好的為客人提供服務。首問責任制從今年元月份正式執行以來，工作較去年有了很大的進步，去年有多起因轉手服務而耽誤客人時間使客人生氣、投訴事件，今年無一起。
4.開展技術大練兵，培養技術能手，切實提高客房人員的實操水平。
為了做好客房的衛生和服務工作，管家部從今年8月起利用淡季，對樓層員工開展技術大練兵活動，對員工打掃房間技能和查房技巧進行考核和評定。從中發現員工的操作非常不規范、不科學，針對存在的問題，管區領班級以上人員專門召開會議，對存在的問題加以分析，對員工進行重新培訓，糾正員工的不良操作習慣。通過考核，取得了一定的成效，房間衛生質量提高了，查房超時現象少了。
5.建立“免查房制度”，充分發揮員工骨干力量，使領班有時間與精力將重心放在管理和員工的培訓工作上。
