時間：2022-03-30 06:00:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱晉級論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【新聞事件】國報刊管理工作會議3月21日召開，據悉，2012年新聞出版總署將重點開展4項新聞報刊領域的專項治理行動，有效解決當前人民群眾反映強烈的突出問題。其中包括：開展教輔類報刊專項治理，規范報刊出版秩序；開展教輔類報刊專項治理，規范報刊出版秩序；開展學術期刊違規刊發質量低劣論文專項治理工作，提升學術期刊出版質量；開展虛假違法廣告專項治理行動，加強報刊廣告監管等。【新聞出版總署將治理新聞敲詐、違法廣告等問題】
中廣網北京3月26日消息 據中國之聲《央廣新聞》報道，對于新聞出版總署提出的專項治理行動，中國之聲特約觀察員岳運生對來評論。
岳運生：在近日召開的全國報刊管理工作會議上，新聞出版總署表示今年將著重提升學術期刊的出版質量，開展學術期刊違規開發質量低廉論文專項治理工作。將通過開發并且推廣防止學術不端行為的監控軟件，制定關于規范學術期刊出版有關規定，分期開展學術期刊綜合質量評估，推進學術期刊精品建設等等這些方式來杜絕部分學術期刊靠收取版面費謀利，以及產業化等等這些問題。
眾所周知，現在國別的學術期刊賣版面發論文的問題確實十分的突出，有一次我去北京的大學，發現校園里面都是這種發論文的小廣告，大家都知道現在很多學校科研單位對學術成果的要求都比較高，無論是保送研究生還是教師評定職稱晉級一，般都是需要發表一定數量的論文，有的單位甚至是要求要在特定級別，也就是核心期刊上來。有些人沒什么學術成果或者他的學術成果不夠好，寫不出來論文怎么辦？一般很多就會上網花錢找寫，寫了之后發不了怎么辦，就花錢在期刊買版面發表，這樣花錢發表的論文質量也就可想而知了。
其實無論是學校也好還是科研單位也好強調學術成果的重要性這個初衷無疑是好的，但是如果流于形勢，只看論文數不看論文質量抄襲、剽竊、找、買版面等等這些行為的出現就就不足為奇了。如今新聞總署已經決定了對于不注重學術質量，刊載拼湊剽竊學術文章的學術期刊給予嚴重處理，不過我想要從根本上解決問題，肯定不是有關行政機關發幾個文件就能夠奏效了，除了這些行政機關要抓好進一步落實不要只是一陣風以外，學校和研究機構也應當反思一下自己的做法，將以往保研、評職稱晉級等論文的形式審查，最好專門為對論文質量的實質審查，以便從根本上改變學術界的科研風氣。
醫學類科技核心期刊發表快的有哪些？想必對于很多的作者在進行發表核心論文的時候，基本上都是為了能夠幫助順利晉級職稱的吧，一般論文的數量和質量能影響到晉級的成功率。那么醫學類科技核心期刊發表快的有哪些？下面學術參考網的小編為大家詳細介紹一番。
第一：論文能不能發表成功跟文章的質量有很大的關系，一般給作者的第一印象就是你的命題，命題新穎有可考究性是留給評委的印象分，作者一定要把握住。
第二：很多研博的小伙伴都是跨專業考上來的，在進行新專業學習的同時一定不要忘記自己的原專業，比較好的方法就是將原先專業知識和新專業知識相結合，尋找一個契合點，不同專業知識點的結合本身就是選題創新，而且跨學科研究已經成為學術研究趨勢。
下面小編推薦兩本醫學核心期刊好發：
1、《北京醫學》
《北京醫學》為中華醫學會北京分會主辦的綜合性醫學學術期刊，系綜合性醫藥衛生類核心期刊、中國科技核心期刊(中國科技論文統計源期刊)，以廣大中、西臨床醫師、藥師及科研人員為主要讀者對象。本刊的辦刊宗旨是貫徹黨和國家的衛生工作方針政策，推廣交流北京地區與各省市醫藥衛生科研成果和中、西醫藥防治疾病的實踐經驗，為提高醫學科學水平服務。
2、《中國臨床解剖學》
《中國臨床解剖學雜志》(雙月刊)創刊于1983年，由中國科學技術協會主管，中國解剖學會主辦，南方醫科大學承辦?！吨袊R床解剖學雜志》旨在加強解剖學基礎理論研究與臨床實踐工作緊密結合，以促進現代臨床醫學的發展，側重發表與臨床應用密切相關的應用解剖學、實驗形態學、臨床生物力學等方面的學術論著。
如果大家對發表快的醫學核心期刊還有疑問，都可以咨詢我們，學術參考網專注醫學期刊服務已有11年，實時更新各類期刊信息，有任何疑問我們都可以免費解答。
各位領導，晚上好！
首先，感謝各位領導給了我這樣一個競職演講鍛煉的機會，同時，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動，因為，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——**科長。
81年7月，我從丹陽衛校畢業后分配到縣醫院從事臨床護理工作，89年被任命為兒科護士長，98年調入外科任二病區護士長，**年3月被調到院**科擔任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優秀的護士、管理規范的護士長、實績較為突出的**科長。
在從事臨床護理工作期間，我以自己優質的服務、嚴以律已的工作作風、規范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。
兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到**科。我院的**科負責醫院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。
人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。
宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創造性。創名院、建名科、樹名醫，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，**科在醫院內新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，?？铺厣榻B展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫院新的形象、新的風貌。
面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，**科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學是我最大的優點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內將獲得第二專業大專學歷證書。今年9月，為更好地適應**科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。
曾經參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區醫療服務初探》獲溧水縣調研論文三等獎。《以三個代表為指導，落實院務公開》一文在二ОО二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。
成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創新，提高服務意識，積極為臨床一線服務，為實施醫院的“三名”戰略出謀劃策。我設想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領導的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫院廣大員工的歡迎，也更有利于醫院經濟效益和社會效益的提高。
首先，感謝各位領導給了我這樣一個競職演講鍛煉的機會，同時，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動，因為，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。
81年7月，我從丹陽衛校畢業后分配到縣醫院從事臨床護理工作，89年被任命為兒科護士長，98年調入外科任二病區護士長，XX年3月被調到院政工科擔任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優秀的護士、管理規范的護士長、實績較為突出的政工科長。
在從事臨床護理工作期間，我以自己優質的服務、嚴以律已的工作作風、規范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。
兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負責醫院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。
人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。
宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創造性。創名院、建名科、樹名醫，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫院內新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，?？铺厣榻B展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫院新的形象、新的風貌。
面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學是我最大的優點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內將獲得第二專業大專學歷證書。今年9月，為更好地適應政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。
曾經參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區醫療服務初探》獲溧水縣調研論文三等獎。《以三個代表為指導，落實院務公開》一文在二оо二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。
成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創新，提高服務意識，積極為臨床一線服務，為實施醫院的“三名”戰略出謀劃策。我設想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領導的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫院廣大員工的歡迎，也更有利于醫院經濟效益和社會效益的提高。
政工科是醫院的一個職能部門。顧全大局，團結同志，不斷提高政治涵養、文化素質，事事處處作群眾的表率將是我工作的準則。
一、教育裝備管理隊伍的尷尬現狀
教育裝備隊伍由教育裝備管理人員組成。本文所述的教育裝備管理人員是指教育裝備管理部門的工作人員、學校教學儀器設備管理人員和圖書管理人員。由于種種原因，長期以來，教育裝備管理隊伍不被教育主管部門及有關部門重視，形成當前的被動局面：
1.被邊緣化的人群，缺乏歸屬感
教育裝備管理人員屬于哪支隊伍？歸誰管理？全國、各省及各市、州情況各不相同。教育部沒有條件裝備司，由基礎教育二司管理，也沒有教育裝備所(僅有教學儀器研究所)，從1999年至今，國家也沒有出臺一個教育裝備工作方面的指導性文件，基層教育裝備管理人員接收不到來自國家高層管理機關指揮的文件和聲音。由于沒有統一的指揮，各省及直轄市的情況也不相同，有的設立教育裝備處，有的設立教育裝備中心，有的與后勤產業處合并，有的與電教館合并，其名稱有的帶有“裝備”二字，有的不帶“裝備”二字。在四川省，雖然省內設有教育裝備處指導裝備業務工作，但各市、州大多與電教館合并，只有少數幾個市的教育裝備機構沒有與電教館合并。在同一個地市內，同樣的裝備機構，其職能職責也不相同。在學校，有的管理人員由教務部門管理，有的由后勤部門管理。正是由于管理的混亂，造成裝備隊伍和管理職責的混亂，從客觀上造成了基層教育裝備管理人員找不到自己組織的問題，從而缺乏歸屬感。
2.來去自由的人群，缺乏專業感
由于現在的教育裝備管理機構大多是由過去的教學儀器設備供應機構翻牌而來，在計劃經濟條件下，其職能是教學儀器設備的收發運轉，不需要太多的專業技術，工作責任也相對較小，工作任務也較輕松，并且由于掌握著物資大權，因此其便成了解決領導干部夫妻兩地分居、子女就業和安置照顧對象的場所，沒有從業資格要求，所進人員大多沒有正規院校的學歷文憑，也沒有經過系統的專業培訓和進行上崗資格考核。相反，一些個人素質較好的人員，則常常被調出或安排去從事其他工作。因此教育裝備管理人員極不穩定，且整體素質較差，缺乏專業技術知識。
3.沒有任職條件的人群，缺乏職業責任感
在四川省的專業技術職稱評聘文件中，沒有教育裝備管理序列，教育裝備管理人員只能評聘實驗師系列職稱(盡管他們中許多人并沒有從事實驗教學工作)，但即使是參加評聘實驗師職稱，也沒有專門的實驗師的任職條件。在評聘實驗師職稱系列的實踐過程中，對實驗人員的要求極低，從而造成職稱評聘也不能對教育裝備管理人員的業務進修提高起任何促進作用，給人們的感覺是評實驗師系列職稱任職條件低，評不上教師職稱的人員才評實驗師職稱，進而給人以實驗師系列人員低人一等的感覺。
4.待遇低下的人群，缺乏榮譽感
在《教師法》第九章四十條中明確指出“其他教育機構，是指少年宮以及地方教研室、電化教育機構等”，教研、電教等被明確為教育機構，而教育技術裝備機構則沒有被明確為教育機構，在其他文件中，也都找不到教育裝備機構屬教育機構的文字。在重慶等個別省市有關于教育裝備管理人員享受教師待遇的補充文件，但在四川等省市享受教師待遇的補充文件中，只有青少年宮、勤工儉學機構人員享受教師待遇的補充文件，從而造成裝備管理機構人員雖然評的是實驗師職稱，但至今還有一些地方的裝備管理人員不能享受教師的待遇。在大多數學校，裝備管理工作沒有得到應有的重視，其裝備管理人員地位低下，在評先評優、獎金發放等方面往往被遺忘，不能被同等對待或享受同等待遇，從而造成許多人不愿評實驗師職稱，不愿從事裝備管理工作。
二、建設高素質教育裝備管理隊伍的幾點建議
建設一支高素質的教育裝備管理隊伍，首要解決的問題是如何把嚴入口關和把緊出口關，讓有一定文化和專業知識技能的人進入到裝備隊伍來，使進入到裝備隊伍的人愛崗敬業。為此，要注意做好以下工作：
1.各級教育行政部門要進一步加強教育裝備管理機構的建設，按照教育部的要求，切實發揮教育裝備管理機構的“規劃、規范、協調、指導、供配、服務和監督”的職能
教育部應設立中央教育裝備管理所或裝備管理司，省教育裝備處要突出管理職能，市、縣都應設立獨立的裝備管理所或站，學校應設立專門的裝備管理處。通過理順管理機構，明確裝備管理機構的職責，加強裝備隊伍的建設。
2.明確教育裝備管理人員的任職條件，逐步實行資格證書制度和持證上崗制度
首先對教育裝備管理人員進行資格認定，在認定的基礎上給予任職資格證書，同時對從事某項管理工作的人員實行全省統一培訓，經考核合格后發給上崗證。不具備上崗證的人員不得從事裝備管理工作，不得評聘實驗師等專業技術職稱。對評聘裝備管理的專業技術職稱，要制定明確具體的任職標準或條件，堅決制止把體弱多病或并無專業技術的人員照顧進裝備隊伍。也可對教育裝備管理人員實行計劃單列，人事部門按專業技術崗位編制單獨調配。對不適合從事教育裝備管理工作的人員要調離裝備工作崗位；學校要把懂技術、精應用的年輕人充實到裝備隊伍中來，促進教育裝備隊伍的專業化、知識化、年輕化。
3.建立職稱評聘立交橋，享受平等的教師待遇
由于教育裝備管理的復雜性，應允許裝備管理人員評聘多種技術職稱。如物理實驗管理員可評實驗師序列的職稱，也可評物理教師的初中高級教師職稱，圖書管理人員可評圖書館序列的專業技術職稱，也可評有關的教師職稱，關鍵是把他們的管理工作與教學工作同等對待。在管理人員評了實驗師等職稱后，還可允許其在達到條件的基礎上評聘相應的教師職稱，消除一些條件較好人員擔心從事裝備管理工作后在評職上的顧慮，讓其安心從事裝備管理工作，保持隊伍的穩定。
4.建立平等的管理機制，將教育裝備研究成果納入相應的職稱評審認定范圍
四川省教育廳印發的《關于四川省中小學(中等職業學校)教師職稱評審工作中教育教學研究論文(成果)認定范圍的試行意見》的通知(川教〔2007〕81號) ，列出了作為四川省中小學教師職稱論文成果評審參考范圍的主要類型，其中在“省教科所、市(州)教科所、省電教館、市(州)電教館舉辦的教育教學研究成果和教學論文(課件)評選中獲獎的教育教學研究論文、課件(成果)和在縣(區)教育行政、教研部門和電教部門舉辦的教育教學研究成果和教學論文(課件)評選中獲獎的教育教學研究論文、課件(成果)”均列其中，但卻沒有包括教育裝備部門組織的自制教具、裝備論文等評選的成果，從而影響了教育裝備部門的形象，打擊了廣大教師和裝備管理人員從事實驗教學研究和自制教具等工作的積極性，不利于教育裝備工作的開展。建議省教育廳有關部門將教育裝備部門開展的有關活動成果列入教師及相關人員職稱評審認定范圍。
5.享受同等的教師待遇
目前，教育裝備管理人員與任課教師相比，其地位和待遇偏低，職稱評定到中級后大多不能再評高級職稱，其評先評優、外出培訓、參觀考察等機會也較少，導致裝備管理人員不穩定，甚至產生埋怨情緒，一有機會便想方設法跳出裝備管理崗位，難以提高一些能力較強且愿長期從事裝備工作的同志的素質。要建設高素質的教育裝備管理隊伍，必須將高素質的人才吸引進和留在裝備管理隊伍，且讓其享受與任課教師同等的待遇。所謂享受任課教師同等的待遇，就是在評聘職稱、晉級、進修、評先及福利待遇等各方面要與其他教師一視同仁，機會均等。首先，要確定其教師名譽。只有承認其是教師，才能名正言順享受教師待遇。其次，要制定一個完整的教育裝備管理隊伍工作的評價體系，定期對裝備隊伍的工作成績、科研成果進行評估檢查和認定，對成績突出者及時給予表彰宣傳，晉升提級，促進裝備隊伍不斷發展壯大。第三，學校在評聘職稱、晉級、進修、評先等方面要兼顧甚至照顧裝備管理人員，使其機會均等。第四，要根據學校規模、當地教育規模和裝備工作的需要，配備足夠數量的教育裝備管理人員，減輕其過重的工作量。第五，切實關心和改善教育裝備管理人員的工作和生活條件，除了落實兌現現行的勞保待遇外，還應修訂或制定更加科學和適應現時環境條件的勞保待遇，調動其工作積極性。
6.提供培訓機會
國家和省市教育裝備機構對教育裝備管理人員要制定好培訓規劃，有目的、有重點地組織開展培訓，可以采取在崗輪訓、短期集訓和脫產進修的方式，也可以采取參觀學習，或請專家開設講座，還可以培訓重點骨干，然后以點帶面，推動整體，從而形成一種層層抓培訓，一級抓一級的培訓網絡；同時要提供信息交流的機會，經常組織專題經驗介紹和工作研討會，以提高裝備隊伍整體水平；省級相關部門應制定科學的培訓政策，每年拿出一定的專項資金，支持教育裝備管理人員參加培訓學習，這是提高教育裝備管理人員業務素質的重要物質保證。
1有計劃、有目標的進修學習
為提高護理人員技術水平和業務素質，利用每年年底療養淡季有計劃、有針對性地外派護士進修培訓，1～2年內全院軍人護士達到全部外出進修學習一遍。并擬將優秀的非現役文職護士和合同護士作為獎勵機制派出進修學習，提高了我院護士的整體素質。
2新畢業分配、新調入來院護士輪轉制度
新畢業分配、新調入護士實行全院各科室輪轉一年制度，以使她們盡快熟悉療養工作環境、內容、性質、各班次工作程序，全面熟練掌握療養護理工作，奠定扎實的工作基礎。
3非現役文職護士、合同護士崗前培訓制度
聘用非現役文職護士、合同護士實行嚴格考核、擇優錄取、崗前集中統一培訓制度，重點培訓其軍事素質、作風紀律、組織觀念、團結協作、禮儀與人際溝通、護理文化與優質服務、常用技術操作、各班次工作程序，奠定她們良好的軍事素質、思想素質、技術素質。
4 全院護理大課制度
護理部針對“缺什么補什么”“弱什么強什么”和打贏高技術條件下的局部戰爭衛勤準備要求，年初制定全年度業務大課計劃，每月組織全院護理人員上業務大課2次，到課率85%以上，并要求做好筆記。同時開展多種形式的業務活動，如針對特殊病例組織全院教學查房，一是督促護理人員帶著問題看書學習，二是科室護士人人參與、互相討論，這種學習方法印象深刻，效果好。使護理人員及時了解護理前沿知識和新業務、新技術，拓寬了知識面。
5 科室業務學習制度
各科室年初制定科室業務學習計劃，每月2次以上，固定在每周二下午，由護士長組織，每名護士輪流講課，督促護士查閱資料、認真備課，不但自己要學好，還要講出來、給別人講明白，提高了護士語言表達、綜合判斷能力，鍛煉護士個個都是小教員，在開展科室體療娛樂、健康教育、心理疏導等活動方面益處頗大。
6 大力營造學術氛圍
外請科研專家講課，培養護理人員科研意識。加大科研獎勵力度，提高科研論文、項目在晉職、晉級中的分值，全額報銷論文版面費，鼓勵護理人員多寫論文，多開展課題研究，營造良好的學術氛圍。科室每年要申報一項護理科研課題，無課題的科室和未按職稱完成目標的個人年底實施扣罰。
7 大力開展群眾性的崗位練兵活動
結合我院護理工作特點，科室每月組織全體護士進行護理操作技術考核一次，護理部跟蹤檢查指導，全院每年組織兩次業務技術考核，進行技術比武，選拔技術能手，評選“年度訓練先進科室”，調動個人及科室的練兵積極性。
英文名稱：
主管單位：吉林省輿林報刊發展中心
主辦單位：吉林省輿林報刊發展中心
出版周期：周刊
出版地址：吉林省長春市
語
種：中文
開
本：大16開
國際刊號：1673-8918
國內刊號：22-1381/G4
郵發代號：12-53
發行范圍：國內外統一發行
創刊時間：2007
期刊收錄：
核心期刊：
期刊榮譽：
聯系方式
期刊簡介
《考試周刊》是經國家新聞出版總署批準、吉林省輿林報刊發展中心主管主辦、國家教育部有關部門重點指導的教育類優秀期刊和教學類名刊，每周出版二期，全年104期。是全國教育類唯一的周二刊，在海內外具有較大影響力。
在《考試周刊》上發表的各類教育教學研究成果（論文），是作為大、中、小學教師職稱評審、晉級、年度考核的硬性材料和指標，是全國各地人事部門作為技術職稱評定的重要依據刊物；《考試周刊》還為高校碩士研究生和博士研究生提供最優質的服務；《考試周刊》與全國各省市教育考試院、教研室有著十分密切的聯系，能及時提供一流有用的中、高考信息和最新題型庫。本刊網站kszk.com.cn每天有數萬人點擊率，是全國教育類影響最大的門戶網之一?！犊荚囍芸肥浅珜Ш屯苿又袊逃母锏闹髁髌诳?。
有荷盈香，盛夏送爽。三合鎮雙江小學綜合教研組在上級領導的關心支持下，在老師們的大力配合下，順利完成教育教研任務，各項教研工作都取得了較好成績。現在特作總結如下：
一、本學年度雙江小學有教師10名，分別承擔小學一至六年級各科教育教學。任務重，壓力大，師資水平不齊，為了更好的完成教育教學任務，全面推進素質教育，就要更好地開展教育教學科研，以此推動教學工作上新臺階。在學年度開學之初，教研組便制定了教研工作計劃。既按上級要求，又結合本校實際校情，學情。把教研工作落到實處。
二、本學年度學校領導非常重視學校教研工作，專門開會研究教研計劃。上下學期各開展全校性教研活動四至五次，上學期開展了“作文描寫指導”、“小學分數運算教學”、“科學課如何上”、“品德課的實踐性”、“如何提高復習課的效率”等專題教研活動。下學期教研組開展了“語文課背誦”、“小學數學小數運算法則”、“品德課與學生言行教育的關系”、“重視小學音美課教學”等專題教研活動。各位老師認真準備，積極發言，有的老師還撰寫了小論文，教研心得等文章。大家教研熱情很高，渴求知識，渴求迅速提高自己的教學能力。大家齊心協力，合作愉快，一邊教學，一邊教研。這對學校的教學質量提高也大有幫助。
三、每次教研活動我們都是事先布置，讓老師們作好充分準備，在進行教研活動時，認真作好會議記錄。因為大家忙于教育教學，即使是很有豐富教學經驗的老師，也不善于總結自己的教學經驗，由于忙，大家更沒時間撰寫教學論文，而現在不管是評職稱，晉級等，都要求要有專業論文，所以我們堅持作好教研活動記錄，為老師們保留下教育教學經驗體會以備以后急時之需。本學期全校老師有5人撰寫了教學經驗文章。
四、我們教研活動還堅持老師們互相聽課的制度。同學科老師互聽，并在聽課后交流。年長的聽年輕教師的課，下課后向他們提出改進意見；年輕老師主動虛心聽有經驗老師的課，向他們學習。大家都覺得這種辦法簡便實用，有較好的可操作性。好的教學方法看得見，學得到，也掌握得牢。
回顧過去，我們作了一些事情，對小學各科教學作了一些有益的探索，我們倍感欣慰；放眼未來，我們更加有信心一定會在下學年把我校教研工作搞得更好。
青年教師作為高校教師隊伍的主力軍和生力軍，其專業素養和專業水平直接決定著一所學校教育質量的高低，對高校人才培養、科學研究、社會服務、文化引領等職能的實現有著直接影響。當前，很多高校每年都要引進大批博士及以上學歷的新教師，以筆者所在高校的最新招聘為例，招聘條件不僅對研究生階段的學習科研有著較高的要求，而且對其本科階段的要求也有著一定的硬性條件。因此相對于中老年教師而言，青年教師有著得天獨厚的優勢，例如青年教師大都擁有博士學位，甚至擁有博士后或國外學習經歷，專業基礎扎實，思維敏捷，對研究領域的熱點與前沿關注較多，大大減緩了知識的老化，能夠緊跟學術前沿，較好地彌補新舊知識的斷層，能夠激發學生學習新知識的興趣與熱情，從學術魅力上吸引、影響、熏陶學生，形成良好的教、研相長的良好氛圍。值得注意的是，高等院校引進的青年教師大部分畢業于非師范類院校，大多數青年教師既沒有接受過正規的教學基本功訓練和系統的教育教學能力的培訓，也沒有參加過教育見習或實習,同時又缺乏老教師的指導與幫助，教學僅憑個人摸索，因此教學效果往往不盡人意。這既對青年教師的成長產生負面影響，又對在校學生的專業學習造成了不可挽回的損失，也給學校整體教學效果帶來不良影響。當前，很多高校為了自身發展需要，正在向教學科研型或者是科研型轉變，這就需要大量的高質量、高水平科研成果的支撐。而這些成果的取得只能分解為教師的崗位任務和職稱晉升、晉級條件。在這種大環境下，高校和教師往往看重的是研究的課題、獲取的經費、發表的論文、出版的著作等科研指標，而忽視了無法指標化的一線教學。筆者認為，相對于科研院所而言，高等學校關注的重點應該是學生的培養，科學研究倒是其次。大學肩負著引導社會價值觀、規范社會行為的使命，承擔著向社會輸送高素質、富有創新意識的高水平人才的社會責任。因此教學在高校中的地位是不言而喻的。值得欣慰的是，相關教育部門和部分高校已經意識到教學的重要性，從政策支持、職稱評定等方面已經開始向教學傾斜。如何充分發揮青年教師的學科優勢和知識優勢，消除自身教學方面的不足，是每個青年教師需要認真思考的問題，也是高等教育教學改革的一個重要課題。教什么，如何教，都是需要教學理論支持并進行系統設計的。青年教師教學能力培訓的首要任務與基本目標就是勝任教學，上好一門課，這同時也是提升高等教育大眾化背景下本科教學質量的保證。
2青年教師教學能力影響因素分析
為了更好提升青年教師的教學能力，提出有針對性的政策建議，我們在問卷調查的基礎上，通過運用聚類分析、結構方程模型等統計方法對筆者所在高校的青年教師的教學影響因素進行分析，在此基礎上給出了一種反映高校教師教學質量和工作量的測評方法。從教學能力的影響因素來看，我們主要從社會、個人和學校三個角度進行分析，其中社會因素主要包括政府的政策引導，經費支持等；個人因素主要包括個人主觀因素和個人客觀因素兩個方面；學校因素主要包括考評機制、獎懲機制、扶持政策、教學督導等。從社會因素來看，在參與問卷的27人中，有21人（占比77.8%）的青年教師認為國家與地方的政策導向是影響高校教師教學能力提升的一個重要的宏觀因素。學校的五年規劃和中長期規劃的出臺都是建立在國家和地方的政策基礎之上的，而學校的五年規劃和中長期規劃又是學校各項措施例如考評機制、經費支持、獎懲機制的指導性文件，因此國家教育部門和各省市教育部門的政策引導因素具有很強的指導效應。從學校因素來看，學校的考評機制是最主要的直接因素，從問卷的情況來看，有26名教師(占比達到了96.3%)認為考評機制會對教學能力的提高有著直接關聯效應，其中職稱晉升、晉級條件和崗位任務會直接左右青年教師對教學、科研的精力投入。另外，只有55.6%的青年教師認為學生的評價（學評教）會對教師的教學效果產生激勵作用。從個人因素來看，有70.4%的青年教師認為個人客觀原因也是影響教學水平提高的一個因素。絕大多數青年教師由于參加工作時間較短，住房問題、孩子的撫養問題以及子女入學問題導致了青年教師經濟壓力較大，無法全身心投入教學、科研。如圖1所示，關于青年教師授課能力的評價方面，我們主要從兩個角度進行量化，即課堂授課和教學研究，其中課堂授課主要包括教學工作量、教授課程的門數、出勤率、學生評價（學評教）等；教學研究主要包括主持或參與的教學項目、出版的教材、發表的論文、指導學生參加社會實踐或畢業論文等。在合理選取量化指標的基礎上，可以采用加權方法進行匯總，給出教師的年度“教學分”，其中質量越高，權重越大。教學分與科研積分可以等同互換，只要總分達到一定要求，即可完成崗位任務。這種考核機制的主要優勢在于能夠充分發揮教師的特長，教學能力強的青年教師可以全身心的投入教學，獲取教學分，而科研能力強的青年教師可以全身心的投入科研，這樣既有效提升了學校的教學效果又提高了學校的科研水平。
3提升青年教師教學水平的策略分析
從問卷情況來看，學校的考評機制是影響青年教師提升的最主要的影響因素之一，因此學校職能部門應該出臺合理的考評政策，以有效促進高校青年教師教學能力的提升。由于青年教師大都參加工作時間較短，勢必存在教學經驗不足的問題，如何幫助其在盡量短的時間內提高教學水平，也是一個值得重視的問題。
3.1改革考評機制，促進教學良序發展
從高校的職能定位來看，教學、科研和服務社會應該是現代大學的三大職能。教學是其基本職能，高校承擔著著向社會輸送高素質、富有創新意識的高水平人才的社會責任。當然，不同層次、不同類型的大學，其社會職能的定位有所不同，培養高素質人才與發表高質量論文孰優孰劣，無從比較。如果高校都片面的追求科研的數量與質量，而忽視教學質量的提高，反而會得不償失。因此，高等學校應該從自身的優勢出發，合理定位，在此基礎上，完善現有考核機制，平衡教學和科研之間的關系，例如可以采用加權方法對教學工作和科研工作進行合理量化，測算出教學分和科研分，且教學分與科研分可以等量互換，這樣既提升了學校的教學效果，又提高了學校的科研水平。
3.2培養青年教師愛崗敬業的精神，增強學校歸屬感
青年教師的集體榮譽感與歸屬感是其教學能力快速提升的內在動力，培養青年教師的集體榮譽感的一個重要途徑就是加強對青年教師的政策支持和人文關懷。學校相關部門應出臺相應的幫扶政策，盡可能地解除青年教師的后顧之憂，以強化青年教師的學校認同感和歸屬感。
3.3完善培養機制，多層次提升教師的教學能力
關鍵詞：高校管理；浮躁現象；成因；對策
中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）08-0285-02
當前，浮躁正成為中國高等教育不能承受之重。具體表現就是教育腐敗、目標短視、學術道德缺失、“假、大、空”滿天飛。這不僅導致學生價值觀和人生觀的偏離，直接危害他們的成長和國家的發展，也是我國造就世界一流大學的最大障礙。行政管理工作是高校的要素之一，是高校實現教學、科研等功能的基礎，行政管理人員是高校行政管理工作的組織者，對高校的正常運行有直接的作用。行政管理的浮躁，催生了浮躁的管理制度，直接激化了高校內部矛盾，助長了高校發展、學術、科研等一系列浮躁。
一、高校行政管理浮躁的主要表現
1.高校發展浮躁
在學校定位上不顧本校實際，片面追求高層次、大發展，在急功近利、式發展思想的指導下，學校升為學院，學院升為大學，千人大學變成萬人大學，研究生學位點幾何級數增長。大學盲目升級、瘋狂擴招，學位點泛濫后的結果是國內遍布萬人大學，公務員考場扎堆碩士、博士。一邊是大學生大量積壓，找不到工作而成為一大社會問題，另一邊公司找不到有用的技術技能工人。所謂“政績”的受益者只有高校領導和地方官員。事物的發展必然經歷從量變到質變的過程，沒有多年的苦心經營，靠政策一夜間不可能蛻變成一流大學。實際上，大量天賦各異、才華出眾的學生經過大學這個熔爐鍛煉出來就是規格統一、批量出產的“庸才”。
2.學術浮躁
學術研究上片面追求“短、平、快”，把量化的統計評估指標作為衡量學術成效的唯一方法，刺激了學術的浮躁。學術需要長期積累、潛心鉆研，不可能總有立竿見影的效果。另外，學術要創新，但并不是要全盤否定前人的學術成果。也不是“標新立異”。學術是一代又一代積淀下來的，學術的發展也只能建立在已有的基礎上。我國學者每年發表的論文、專著、申請的專利數量已經位居世界前列，然單篇論文被引數只排126位[1]，我國科研能力的世界排名也在后退。
3.教師浮躁
現行高校的教學管理執行“棒壓”政策，科研管理走“吹捧”路線。教學不僅要備課、上課、考試、改作業，還有各種各樣的評估、檢查，五花八門的教學事故認定等?？蒲袇s是有百利而無一害。只要有項目有論文，就什么都會有，即使造假也沒人追究。高校的分配體制更傾向于科研工作，科研工作量的計算遠遠超過教學工作量。此外，埋頭教學，不去挖空心思寫論文，東奔西跑拿項目，職稱上不去，收入不增加。雖然，高校教師大都既搞教學又搞科研，但大部分的教師不愿意從事教學工作，尤其是副教授以上職稱的老師基本上不給本科生上課，帶研究生的工作量和科研工作量就已經綽綽有余了。
4.學生浮躁
浮躁的校園、浮躁的教師培養出的大學生必然是浮躁的，主要表現為：學習上不求甚解，只求考試及格，不愿意深入鉆研、更畏懼開拓創新；工作上好高騖遠，不愿意從事艱苦基礎的工作，事事想走捷徑，總夢想一夜成功；人際交流中以自我為中心，功利意識強，虛榮心強，對別人要求多，對自己要求少，對周圍的誘惑抵御能力差、享受思想嚴重[2]。
二、產生浮躁的原因
1.社會大環境的影響
高校生存在社會中，高校管理的浮躁現象必然和歷史文化、傳統觀念以及社會大環境發生著千絲萬縷的聯系。當改革開放打開了通向世界的大門以后，發現我國的物質發展水平與世界先進國家存在巨大差異時，便產生了急于追趕世界先進水平的心態。當一夜成名、快速發展已經成為社會的時尚時，實事求是、腳踏實地、循序漸進便成了只有在文件上、會議中才能找到的文字，高校的領導者和管理部門一心想著憑借快速發展使學校發展的客觀地位贏得社會人的承認和尊重，那么，走捷徑便成了最好的選擇。
2.高校管理職能定位存在問題
由于高校管理層缺少對高等教育發展規律的研究和正確認識，對高等教育改革與發展整體上也就缺乏十分有效的調控機制和管理手段，并不能完全適應不同類型的高校發展需要，因而造成了導向方面的失誤，助長了浮躁情緒[3]。
目前，大部分高校管理機關的管理職能定位于“領導+服務”，領導就是制定發展規劃，服務就是保證教學和科研的有序進行。然而，當前管理體制下高校管理部門的政績和人才、項目、論文、獎項等指標“榮辱與共”。只有學校成了一流高校、教師成了著名學者，國家級科研項目增多、成果署上了國際領先、論文被SCI、EI收錄，管理部門才有了成績，管理干部才有了晉升的希望。
3.管理領導自身的浮躁
高等學校的管理人員大都是從各個相互隔離的學科領域走出來的教師[4]，領導則是相應領域的專家或權威，專業從事教育管理的教師鳳毛麟角。學術水平并不等于領導水平，教學科研能力強并不等于管理能力強。大部分高校、尤其是教學研究型大學或研究型大學中上到校長、下到處長個個“雙肩挑”。管理領導每天須在天上和馬路上穿梭，開會、做報告、跑課題、寫論文、帶研究生。一個人的精力總是有限的，很多智者窮其一生只能做好一件事情，管理、學術兩座大山重壓下的教師能夠做出多少成績，實在讓人懷疑。
4.管理隊伍缺少能動性
高校普通管理人員在學校的地位和待遇長期處于較低的水平是不爭的事實，工作待遇問題給管理教師帶來了比較重的壓力，降低了他們對本職工作的熱情。職位的限制和競爭的激烈使得他們通過職務的晉升實現自我價值的希望又成了泡影，這便扼殺了普通管理教師在本崗位上實現成功的愿望。于是，他們隨時要考慮升職無望后的轉崗問題，為了成功轉崗，只能拼命學習、充電、讀博士，提高學歷，寫論文、拿項目，晉升專業技術職務，通過提高自身專業素質轉到待遇較好的教輔和教師系列崗位上去。一部分教師在轉崗無望后，千方百計過兼職、兼課、掙工作量來提高自己的生活水平。
三、克服浮躁，提高管理水平的措施
1.穩定管理隊伍，層次化滿足管理人員需要
首先，必須保障管理人員基本收入。當前，高校側重教學科研工作，相應的校內收入和各項激勵措施也向教師系列領域。行政管理人員收入和教學科、研教師差距很大。他們的收入主要因職務而異，也有部分高校實行“職稱、職務雙軌制”，職務低的按照技術職稱來定。但由于職位有限，行政人員職務晉升十分困難，再加上工作性質的原因，專業技術職稱晉級也很困難，導致管理人員收入長期得不到改善。
其次，努力暢通多樣化晉升渠道。充分考慮行政人員的請求，給出薪酬和晉升空間，為行政人員設計好跑道[5]。針對職員平均晉升機會少的實際，可考慮適當增加上下級職務之間級別重疊部分，以滿足職員正常晉升級別的激勵需要，縮短職員級別晉升時間，使級別的晉升獲得較為充分的彈性空間。在此基礎上，要以法規的形式明確領導職務應享受的各種待遇和行使權力的范圍，以弱化領導職務的附加權益。
最后，建立明晰的考核標準，完善全方位的考核機制。結合高校教育職員管理工作的特點，為職員合理的獎懲、升降與培訓提供明確的方向和可操作的評價體系。職員應該參與本人的績效考核，其他考核者可由其上級、同事、下級和管理服務對象組成，考核內容應根據職員的工作崗位特點，包括待人接物、工作態度、責任感、創新思維、工作實績等方面，盡可能多角度、更全面地去評價。
2.完善職員制度
目前，大部分教育部直屬高校已經進行了職員制度改革，并在全國高校逐步推開。雖然，在職員制度下高校管理人員不再設行政級別，薪酬待遇根據職員級別和考核成績來定，在一定程度上解決了原有制度下高校管理部門“政府化”傾向和職員聘任中所遇到的“雙肩挑”問題。但是，教育職員制度還需要進一步完善，以建立一整套適合本校管理工作特點的管理新機制。要在高校建設一支專業化的管理隊伍。管理工作紛繁復雜，不像教學、科研工作那么單純，高校中的教學管理人員應具備較強的政治素質，較完整的管理知識結構，以及較強的組織能力。管理隊伍專業化但并不排斥高校從以教師為主體的專業技術人員中選拔管理人才。
3.廢除急功近利的科研評估機制
高校浮躁固然有著深刻的社會根源，但科研浮躁現象的源頭卻是現行的科研評估體系。教師的崗位聘任、職稱晉升都要以特定任職期間的科研成果為依據，科技人員只能以幾年為周期安排自己的科研計劃。而科研出成果的平均周期為10年以上，“速度快、效率高”的科研成果只能是數量巨大，而質量低劣。各高校必須根據自身科研管理的特點和學科發展要求，制定新的指標體系。改革科研成果評價體系要有利于促進創新、提高質量，有利于調動科研人員的積極性，有利于青年人才的成長，有利于創造寬松的學術環境，引導而不是“逼迫”科研人員早出、快出創新成果，擺脫“急功近利”的糾纏。
4.建立寬松、和諧的大學文化氛圍
大學處在社會、經濟和科技的交匯點上，對我國經濟和社會發展起著越來越重要的作用。大學的發展與創新需要以民主、寬松、開放、和諧的良好學術研究環境為依托，科研成果，特別是原創性成果的誕生必須要有一個學術自由、寬容失敗的科研環境，只有讓失敗和成功都變成科研的常態，科研工作才能健康發展。否則，很難在科學上有重大突破，也難以在國際科技領域產生重大影響。個人的成就也與其工作團隊和發展環境緊密相連，個人必須在實現自我價值的同時才能創造社會價值。建設和諧大學文化有利于學生的健康成長、學術的繁榮，更有利于驅除浮躁，凝聚力量，增強學校的綜合實力和核心競爭力。
四、結束語
大學之大，在于其精神之大，高校之高在于其學問、品行之高。這種精神既表現為大學應始終保持一股昂揚向上、刻苦鉆研、篤志求學的拼搏之氣，又表現為一種純潔、嚴謹、科學、務實的學術之風?！笆陿淠?，百年樹人”，教育需要長遠規劃，不可急功近利。大學必須遠離世俗的影響，去功利、戒浮躁，實事求是，踏踏實實，以深邃的文化、厚重的積淀聞名于世。
參考文獻：
[1]徐光木.急功的制度和近利的科研[J].學習月刊，2007，（1）：36-37.
[2]唐國戰.論大學生浮躁與教育引導[J].教育與職業，2005，（26）：62-63.
[3]楊志紅.試析高校領導干部作風的浮躁現象[J].湖南社會科學，2007（6）：179-181.
一、雙師型教師應該具備的能力和素質
（1）職業道德和職業素質。有著較強的意志品質、工作熱情、敬業精神、心理承受能力和合作能力，具備職業崗位所要求的專業眼光、知覺能力、思維方式和行為方式，具有較好的專業智能和創新潛能。
（2）教育教學能力。掌握現代教育的理論知識，有組織實施教育教學的能力和語言文字表達能力，能靈活應用各種現代化教育手段，將自己的知識、技能、技術卓有成效地傳授給學生。
（3）專業理論知識。精通本崗位職業的專業基礎理論和專業技術知識，了解本學科專業領域的發展動態和最新技術成果，并掌握相關學科專業的知識，具有較高的理論水平。
（4）專業技術實踐能力。具備所從事專業頂崗任職所需要的實用技能，熟悉生產實踐技術工作的內容要求、技術規范、操作流程和工具應用，能從事相關的專業技術開發和專業技術服務工作。
（5）專業操作指導能力。在本專業的實踐教學過程中，具有動手示范、解決疑難問題的現場指導能力，能勝任培養學生動手能力的教學工作。
二、雙師型教師資格的認定
目前，在雙師型教師資格的認定上，尚無統一的國家標準。概括起來，在雙師型教師資格的認定上，主要有以下一些標準或條件：①具有高職院校的教師任職資格，并取得相應的教師系列的職稱或職務。②具有所授專業或相關專業的專業技術任職資格，并取得相應的非教師系列的專業技術職稱或職務。③具有一定年限的實際教學工作經歷，以及一定年限的本專業或相關專業技術崗位的實際任職工作經歷。④研發能力：主持或參加過一定級別的科研課題項目、工程項目或應用技術開發項目，具有組織或實施科學研究、技術開發和成果轉化的能力。⑤研發成果：獲得過一定級別的科研成果獎或技術成果獎；取得過國家發明專利或實用新型專利；應用技術成果的轉化取得了一定的經濟效益。⑥學術水平：在一定級別的學術刊物上發表過一定數量的本專業或相關專業的學術論文。⑦實用技能：參加過國家、部委或行業組織認可的實用技能培訓，考試合格并取得相應的證書。
根據水平高低、能力大小和成果多寡，雙師型教師一般劃分為初級、中級和高級三個級別，分別對應于助教、講師和副教授以上三個職稱（職務）層次。上述雙師型教師的認定條件中，前三項一般為必要條件，每個級別的認定均需具備；其他各項為可選條件或擴展條件，視各個院校的具體規定，每個級別需要具備一項或多項。
三、雙師型教師隊伍的建設
對高職院校而言，建設一支高水平的雙師型教師隊伍是學校生存和發展的一項長期的戰略任務，必須認真籌劃和安排，采取多種措施加以落實和完成。
（1）重視校內既有專任教師的進修和培訓。選送教師到本科高等院校進修或攻讀在職研究生，以提高其理論水平和科研能力；安排教師到企業和生產一線掛職鍛煉、頂崗工作，以提高其實踐技能；鼓勵教師參加國家組織的各類職業資格、執業資格或職稱資格的培訓考試，以取得相應的職業資格證書、技術等級證書或行業特許資格證書。
（2）引進外部專業人才。拓寬高職院校教師的來源，從校外引進既有理論水平又有實踐能力的經驗豐富的在職專業技術人才進入教師隊伍。
癥狀:因晉職稱需要而千方百計加入骨干教師隊伍,以此通過上公開課、研究課題或參加各種競賽活動獲取證書加分。骨干教師的光環效應,為這些教師爭了名奪了利。等到職稱評定完成后,一些骨干教師便自動放棄,全然不顧學校多年的培養和挽留。
病因:此類骨干教師是把骨干教師的激勵機制當成了晉升職稱的“敲門磚”,為名利所誘,他們眼中盯的是晉級加分,有“分”則做,無“分”便置之不理。這種功利主義思想阻礙了骨干教師的專業提高和發展。
醫治:學校對于骨干教師的選拔要嚴格執行評選條件和考核程序,吸收那些事業心強、專業水平高和具有開拓創新意識的教師參加骨干教師隊伍。重視過程管理,多讓他們校內結對子,走出去參觀學習,參加各類競賽,給他們加擔子,搭臺子,培養骨干教師的自豪感和責任感。
怪病之二:拈輕怕重,清閑自由型
癥狀:面對學校布置給骨干教師的各類任務,總是找借口、搪塞,得過且過,不主動,甚至應付了事;針對有關骨干教師的過程書寫材料,偷工減料,以假亂真,蒙混過關。對于結對子活動,拈輕怕重,不管不問,任其自由發展。
病因:此種情況多發生在各村小和年紀稍大的骨干教師身上,他們工作熱情不高,再加上學校對他們培養措施和過程管理放松,鞭長莫及,自己惰所致。內心缺少可持續發展的動力助長了此類現象的蔓延,阻礙了骨干教師隊伍的健康運行。
醫治:學校必須制定嚴格的骨干教師考核制度,減少工作漏洞,一視同仁,不厚此薄彼,不讓一個骨干教師掉隊。學校還要做好跟蹤考核工作,督促骨干教師成長。
怪病之三:弄虛作假,花拳繡腿型
癥狀:一些骨干教師迎接檢查考核時,臨時抱佛腳,抄寫教案,補寫各種記錄,還有課題研究材料。一些骨干教師為了追求公開課的“示范”和“帶頭”作用,竟多次組織學生演練,從每句話設計到整個答題學生安排,都預設好。還有一些課題報告和論文、反思,都從網絡上下載,改頭換面,樂此不疲。
病因:骨干教師的學習主動性不強,倦怠平庸,把骨干教師工作當成負擔或累贅。再有就是有的骨干教師淡化了其責任和使命,與普通教師混為一談,從眾效應滋長了他們的虛假風氣。
醫治:學校要制定骨干教師獎懲制度,獎優罰劣,對不合格的教師,堅決清出骨干教師隊伍。骨干教師要能上能下,防止一勞永逸的做法。學校更要培養骨干教師求真務實的工作態度和腳踏實地的工作作風。
怪病之四:啃食老本,不求上進型
癥狀:有的農村骨干教師幾乎每學期沒有閱讀過一本有關教育理論方面的書籍,依靠經驗和陳舊理念教學,難以適應新課改日新月異的形勢。骨干教師的知識和教育理念得不到及時更新,導致他們教學效率低下,缺少教育智慧和技巧,減負工作落不到實處。
病因:農村中小學教育教學資源匱乏,雖然已經過“普九”驗收合格,但名不副實,徒有虛名。還有農村骨干教師待遇問題遲遲早不能兌現,每逢檢查或公開課,骨干教師首當其沖,至于談其他待遇則紙上談兵。不可否認,骨干教師的惰性心理和職業倦怠也加劇了他們不求上進的進程。
醫治:學校要把骨干教師繼續教育學習常態化,注重培訓效果;學校要多為骨干教師豐富教育教學資源庫,供閱讀參考,提升業務水平;骨干教師還要養成經常閱讀的良好習慣,在閱讀中汲取教育營養。
怪病之五:幫帶隨意,蜻蜓點水型
癥狀:農村骨干教師幫帶新教師或落后教師時,隨意性強,有的一學期一調整。幫帶形式僅停留在“協議書”和“師徒結對子”等名目上,其效果不盡如人意。
病因:農村學校骨干教師的幫帶還處在摸索階段,無一套規范操作程序,全憑骨干教師自主進行。各校對幫帶效果考核缺少統一標準,有許多地方還存在盲點,如送教下鄉或做講座等。此外,被幫帶的教師積極性不高,應付現象嚴重。
