時間：2022-10-15 21:10:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇二級教師履職總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（一）精細的評價體系科學的教育實習評價
指標體系是科學評價教育實習、提高教育實習質量的基礎。目前，英國PGCE教師教育項目教育實習評價指標體系主要依據2012年英國教育部頒布的《教師標準》設置，包括教師的教學標準、教師的個人和職業行為準則兩部分，共設2項一級指標和11項二級指標，每個二級指標下面又分列了教師需要遵守和實現的具體行為準則。以教學標準為例，一級指標以教學為中心，共設八個維度：一是為學生設置高水平的預期目標，使他們在挑戰中受到鼓舞；二是加快學生的成長步伐，督促他們取得優異成績；三是較好地闡述學科和課程知識，計劃、設計結構完善的課堂教學；四是能對結構化課程進行有效的組織和教學；五是從學生的特長和需要出發開展教學活動；六是準確地、創造性地使用評價手段；七是通過對學生行為的管理營造一個優質、安全的學習環境；八是承擔廣泛的專業責任和使命。英國參與PGCE教師教育項目的各大學在此基礎上將教育實習評價指標體系中的每個一級指標又進一步分解成二級指標和三級觀察點，不僅有總體的要求，也有引導教師和教育碩士達成該指標的關鍵問題，更重要的是按照“不合格、合格、良好和優秀”四個等級對指標體系進行了詳細說明，以便觀察者作出相應的評價，具有很強的可操作性。以牛津布魯克斯大學PGCE項目《課堂教學設計評價表》為例，其內容分三欄。第一欄是課堂教學設計的基本要求，主要內容包括：一是通過有效地使用課堂時間傳授知識并幫助學生理解知識；二是幫助學生養成熱愛學習的習慣，尊重學生的好奇心；三是布置家庭作業，并策劃其他戶外活動鞏固和加深學生對已經掌握的知識的理解；四是系統地反思有效課堂教學的方法；五是在相關學科領域內設計相關課程。第二欄就是可供指導教師觀察實習生（即教育碩士）在課堂教學設計中如何達成該教學標準的關鍵問題，主要問題包括：一是你如何使用一系列教學策略達成教學目標？二是你的課堂教學是怎樣進行完美設計的？請提供實際課堂教學案例加以說明。三是你如何使用開放性的問題？四是你如何保證你的課堂活動是開放的？五是你的課堂是怎么在先前的反思或評價中得到進步的？第三欄則是對該標準不同層次水平的具體描述，并要求提供達成該目標水平的教育教學案例。以課程研發和實施為例,在第一階段(朝向在職教師水平)，要求學生理解課程設計的過程，為課程設計貢獻智慧；在第二階段（朝向教學標準，獲得獨立），要求學生和更多有經驗的同事合作，研發課程方案；在第三階段（朝向自信的好的教學），要求學生對課程方案的制定和教學資源選擇作出貢獻；在第四階段（朝向高水平教學），要求學生獨立創造課程計劃，在研發和完成課程計劃的過程中表現出極大的主動性。
（二）扎實的評價過程對研究生教育實習
實行全程管理、服務和質量評價，并及時給予職前教師反饋，是提高教育實習成效的重要舉措。英國PGCE教師教育項目培養教育碩士需進行3至4次教育實習，在每一次教育實習中，各PGCE教育碩士培養單位對評價活動都進行了周密的組織和安排，實習期間，教育碩士需遞交相應的實習報告，以便導師進行客觀的評價，上次教育實習評價的結果可以作為下一次評價的基礎。以牛津布魯克斯大學PGCE教育碩士2014年5月6日至7月2日教育實習評估為例，在這次為期8周的實習過程中，大學導師、學校督導和學校指導教師需要完成的工作包括：學校督導/指導教師需完成7份教育碩士課堂觀察的書面反饋，大學導師需與參與實習的教育碩士進行4次電話溝通、2次面談，面談結束后，需提交詳細的面談記錄。而且，大學導師每次到中小學觀察都須填寫相關的訪問記錄表，內容包括大學導師、中小學督導、輔導教師的三方談話記錄，教育碩士在教育實習期間取得進步的記錄（每周對照《教師標準》在教學方面取得進步的情況、每周的自我評價表、完成大學所指定活動的情況）、教育碩士教學文件（聚焦于學習目標的課堂計劃、學校督導/輔導教師的每周課堂評價和反饋表）和學校督導/輔導教師討論的活動記錄等。最后，這些記錄需大學導師、中小學督導/輔導教師共同簽名，作為教育實習的評價材料呈交至大學和中小學合作小組。如在第三周（5月19日-23日），學校督導/輔導教師的主要任務包括：觀察實習生的課堂并寫出書面反饋；實習生討論后續實習目標；討論實習生所取得的進步并更新階段評價標準。大學導師主要任務包括：5月19日指導實習生完成自我評估初始報告和檢查文件遞交合作辦公室；第一次訪問（每個實習生1小時）；與學校督導、實習生討論學生的第四周工作計劃；商定最終訪問的日期。
（三）密集的評價頻次
英國PGCE教育碩士教育實習分三次在兩所不同的學校進行，每次教育實習結束前均由大學指導教師和中小學指導教師共同評估，確定教育碩士的教育實習等級。以牛津布魯克斯大學小學PGCE項目2013至2014年的教育實習為例，第一次教育實習時間為2013年10月21日至12月13日，第二次教育實習時間為2014年2月10日至3月28日，第三次教育實習時間為2014年5月6日至7月2日，三次教育實習評價需提交的評估材料如下：實習生教育實習出勤記錄表（3份）；實習生每周自我評價（21份）；學校督導課堂觀察反饋表(14份)；“學校為基礎”的教育實習經驗的教學文件，計劃、評價、記錄、每周自我評價表(21份)；學校指導教師課堂觀察反饋表（21份）；實習生進步的證據（若干）；大學導師、中小學督導/輔導教師和實習生討論的記錄（5份）；對照《教師標準》職前教師進步的情況（若干）；教育實習行動計劃（主要用于對前一次教育實習經驗和不足的總結，對后續行動的安排）（3份）；實習生自我評估報告（3份）；實習生中期評估報告（2份）；大學導師、中小學督導/輔導教師對實習生教育實習的總結性評估報告（3份）。同時，合作小組辦公室還規定了遞交評價材料的截止日期，以第三次實習評價材料提交為例，要求2014年5月19日（周一）遞交自我初始評價報告；2014年6月10日（周一）遞交中期評估報告；2014年6月30日下午6點前遞交總結性評估等級；2014年7月3日將總結性評估報告張貼于校園布告欄。密集的評價頻次保證了教育實習過程中大學導師、中小學督導/輔導教師、教育碩士之間信息交流渠道的通暢，有利于及時解決教育碩士在教育實習過程中存在的問題；同時，三方共同評估也有效地保證了評估結果的客觀性和公平、公正性。
（四）嚴格的評價問責系統
科學指出，負反饋能在某種程度上糾正偏離目標的行為，使事物始終按照預定的方向發展。因此，在教育實習評價過程中，除了需要進行全過程評估之外，還需建立“問責”機制，對不達標的教育碩士和培養單位進行問責。英國的PGCE教師教育項目不僅有教育行政部門對培養單位的問責機制，還建立了導師問責機制和教育碩士問責機制，這三種問責機制有效地保證了PGCE教育碩士的培養質量。
1.培養單位評價問責機制
在英國PGCE項目的實施過程中，每年2月至5月由國家教學領導學院（NationalCollegeforTeachingandLeadership.縮寫NCTL）負責對英國各大學的PGCE項目實施評估，其主要評估活動包括：分析各培養單位的自我評估表和支持性數據，與課堂指導教師、學校督導、課程專家等共同觀察教育碩士的課堂，考察教育碩士所提供的導師課堂反饋表，對教育碩士進行訪談（個體訪談和群體訪談等形式），檢查教育碩士的教學指導文件，訪談指導教師，參觀實習學校和大學，訪談學校管理者等。如果在評估的過程中發現培養單位沒有完成相應的培養任務，各培養單位將無法收到來自教育部的資金資助，并被剝奪職前培養資格。
2.指導教師評價問責機制
在教育碩士實習結束之前，督導部門組織教育碩士開展問卷調查，其內容涵蓋對合作關系的評價，涉及教育實習手冊、合作網址、交流和管理、指導教師的影響等；對大學導師的評價內容涉及學校督導\指導教師對教育碩士是否有幫助作出評判；實習學校對內部指導教師履行職責情況的評價內容涉及對教育碩士實習評價的真實性、是否經常給予教育碩士反饋、是否對教育碩士實施課堂觀察、是否按時完成評估報告等
。3.教育碩士評價問責機制
按照英國PGCE教師教育項目的要求，如果教育碩士無法達到《教師標準》的要求，他們需與課程領導見面，詳細闡述自己在中小學校的實習情況，并反思、說明在實習的過程中沒有取得進步的原因。在此之后，課程領導將給教育碩士安排專人為其做“是否能將教學作為自己職業”的專業咨詢，如果專業咨詢的結果認定該教育碩士可以繼續參與PGCE項目的學習，那么，教育碩士將重新獲得3個星期的實習期。在這段實習期，他們需展示專業發展的成績。假如仍然沒有取得足夠的進步，該教育碩士的教育實習機會將被取消。如果取得了明顯的進步，考試委員會將給教育碩士一次補考的機會，補考時，教育碩士必須逐項展示自己在薄弱項目上所取得的進步。如果補考還不合格，教育碩士將不能獲得合格教師資格。總之，通過專業督導導師的反饋，專業咨詢小組的反饋（校長和地方權威人士）、教育碩士的反思日記、第三方評估機構對大學PGCE項目質量的反饋、大學督導的反饋和英國教育標準局（BritishOfficeforStandardsinEducation,縮寫OFSTED）的視導等，PGCE教師教育項目強化了大學導師、中小學督導/輔導教師以及教育碩士的績效責任，有效地促進參與合作的大學、中小學及其成員履職盡責，提高了教育碩士的培養成效。
二、對我國全日制教育碩士教育實習評價的啟示
借鑒英國PGCE教師教育項目教育實習評價策略，我國可以采取以下措施提升全日制教育碩士教育實習評價效能。
（一）制定詳細的全日制教育碩士教育實習評價指標體系
各職前教師培養單位可以教育部制定的《中小學教師專業標準（試行）》為基礎，制定詳細的全日制教育碩士專業素養評估指標體系，將專業理念與師德、專業知識和專業能力三維目標細分為可測量的三級評估要點，對“不合格”、“合格”、“良好”和“優秀”四個等級水平進行詳細描述，便于大學導師、中小學指導教師和實習教師有的放矢地實施教育實習評價。
（二）明確教育實習評價主體的職責
明確職責是履行職責的前提。要提升全日制教育碩士教育實習評價效能，首先要通過契約明確大學和中小學、大學和中小學導師以及全日制教育碩士在教育實習評估過程中各自的職責；其次，要制定詳細的評估計劃并切實執行。在全日制教育碩士開展教育實習前，要由合作領導小組制定詳細的導師活動安排表，在實施的過程中，由合作領導小組督導部門負責全程督查導師活動的開展情況，確保教育實習評價的質量。
（三）加大全日制教育碩士教育實習評價的頻次
按照教育部規定的教育實習時間，各全日制教育碩士培養單位應嚴格按照實習計劃要求全日制教育碩士每周提供教學自評報告，指導教師每周提供課堂觀察評估反饋表，大學導師、中小學指導教師和全日制教育碩士每周提供三方討論評估記錄，并在實習結束前兩周召開教育實習評價三方會議，由全日制教育碩士作實習成果陳述，大學導師和中小學指導教師共同評議，在達成共識的基礎上評定教育實習成績，并予以公示。
（四）健全全日制教育碩士教育實習評價問責制度
我國的高職院校經過十幾年的快速發展，無論是在內涵建設還是在外延建設上都取得了長足的發展，招生規模增長迅猛，辦學空間拓展快速，教職工人數不斷增多，學校辦學和管理運行成本急劇增加，原有的高度集權的一級管理模式已無法適應學校快速擴張的需要，因此，在校生人數在8000人以上的高職院校大多通過變革內部管理體制和運行機制，實施了二級管理體制，轉變學校管理職能和角色，將權力下放，重心下移，充分調動系部的創造性和積極性。
我國從2009年開始，分三步本文由收集整理逐步實施事業單位績效工資改革，這是事業單位的重大人事制度改革，引起了社會的廣泛關注。績效工資改革的核心是收入與工作業績掛鉤，通過績效考核衡量事業單位工作人員的工作業績，以績定獎，獎優罰劣。因此，對事業單位工作人員進行科學公正的績效考核，是進一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業單位的重要組成部分的高職院校，如何對其工作不易量化的行政管理人員進行科學的考核，成為管理中的難點。在二級管理體制下，對高職院校各系部行政管理人員的績效考核變得尤為重要。高職院校二級管理體制的順利運轉，以及高職院校核心競爭力的培育，都離不開一支高素質、高效率的行政管理人員隊伍。只有根據高職行政管理人員的工作特點，制定科學合理的考核辦法，客觀、公正地衡量高職院校行政管理人員的績效，進而為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及績效工資改革收入分配等提供準確和科學的依據，才能從根本上激發行政人員的工作積極性和主動性，提高工作效率，提升高校整體的運營和管理水平。
一、高職院校二級管理及其行政管理人員績效考核
（一）高職院校二級管理的基本內涵。高職院校二級管理是指“高職院校在院（系）二級建制的基礎上，賦予系部一定的職責，并根據職責需要將部分人權、財權、物權下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變為以系部為主體的管理模式，使系部在學校總體目標、原則的指導下，擁有足夠的權力和利益，使其成為一個充滿活力、相對獨立的辦學實體”。這種管理模式的特點是權力下放，管理重心下移，學院賦予系部更多的自主權，從而更好地調動系部工作的自主性和積極性，有力促進資源的整合和學科的發展，激活辦學活力，有利于教育教學質量的提高。
（二）二級管理體制下對高職院校行政管理人員實施績效考核的重要性。高職院校二級管理是一種以財權下放系部為核心，以指標考核為導向，以學校調控為保障，以提高辦學水平為目標的一種新的管理模式。在二級管理體制下，學院這一級側重制定宏觀戰略目標，通過目標管理進行配置資源，并對系部進行指標考核以確保學院總體目標的實現；系部這一級則主要圍繞學學院下達的任務、目標（通常表現為績效考核指標形式）開展教學、科研、實訓、社會服務、產學結合等活動，并享有相應的權力和利益。在這樣的管理模式下，學院大量的人、財、物權下放至系部，在給系部帶來自主權的同時，也帶來了巨大的挑戰和壓力，學院對系部的考核最終將落實在各系部對其教職工個人的績效考核上。
同時，為了更好地完成學院下達的績效目標，系部對其包括行政管理在內的全體人員提出了更高的要求。二級管理體制下的高職院校行政管理人員，是學校政策的制定者、執行者和管理工作的實施者，直接為廣大專任教師和學生服務，其工作態度、管理能力和服務水平直接影響到學校的運轉和發展，因此，系部行政管理人員必須不斷加強學習，圍繞系部的工作目標，站在更高的高度思考問題，更加認真地對待自己的工作，努力提升自己的管理能力和水平，才能較好地勝任本職工作。而要科學公正地衡量出行政管理人員的勝任情況和績效水平，必須建立一套科學的績效考核辦法。
二、二級管理體制高職院校行政管理人員績效考核中存在的主要問題
目前，很多二級管理高職院校都出臺了系部考核辦法、行政管理人員考核辦法、專任教師考核辦法、績效工資收入分配辦法等系列考核制度，對行政管理人員考核的探索在不斷增多，取得了一些成效，但仍有很多高職院校在實行二級管理體制后仍采取原有的、簡單的、籠統的績效考核方法，對行政管理人員的考核缺乏針對性和科學性。
（一）績效考核粗放、籠統，考核效果不明顯。一是大多二級管理高職院校對其行政管理人員的進行績效考核時，往往按照“德、能、勤、績”幾個方面的內容對所有行政人員采取同樣的考核內容和標準，考核內容籠統、含糊，不具體，既不能體現崗位特色，也不與行政管理人員的部門目標相關，容易變成形式主義，得不到被考核者的認可。二是在考核時，往往把各種類型和層級的行政管理人員放在一起考核，從中評出“優秀”等級，導致評分的結果往往是中層干部普遍高于一般行政人員，一般行政人員又普遍高于工勤技能人員，“優秀”等級絕大多落在了中層領導干部身上。不同類型和層次的行政管理人員在工作性質和工作內容等方面存在很大差異，對他們績效衡量標準應有所不同，放在一起考核實在有失公平，引發了被考核者的不公平感。
（二）考核指標不科學，與崗位職責和部門目標相脫節。目前，我國高職院校的編制普遍嚴重不足，由于編制數的限制，高職院校的人手嚴重不足，相對專任教師更缺乏的行政管理人員則常常是一人身兼數職，工作十分辛苦，系部對行政管理人員的要求也不像對專任教師那么高，容易忽視行政管理人員的崗位分析和崗位職責梳理，崗位職責不夠明確，對行政管理人員的考核也沒有那么關注，沒有基于其崗位職責來制定具體的、有針對性的績效考核指標，使得行政管理人員的績效考核與其實際工作內容相脫節，影響了績效考核的有效性。
（三）考核主體選擇不恰當，考核結果失真。由于15%的“優秀”名額不多，為了方便考核評出“優秀”人員，很多二級管理高職院校在對行政管理人員進行考核時，通常把業務相似或工作聯系緊密的幾個部門的行政管理人員放在一組考核，由于考核評分主體來自不同部門，跨部門的被考核者也不具有可比性，且對相互的工作業績和工作能力并不十分了解，考核起來難以操作，通常的做法有兩種：一種是同一組的所有行政管理人員相互評分；另一種是同一組的人大家投票，選出“優秀”等級的人員，剩下的人員都評為“合格”，特別不勝任工作的由本部門領導提出評為“不合格”。這兩種做法都是極不科學、不合理的，考核的結果自然會失真，難以做到客觀和公正。結果往往是那些人緣好關系好的人，即使工作表現不那么努力，也能得到“優秀”，而那些工作能力強、業績突出的但由于不被其他部門的人所了解，卻得不了“優秀”。同時，部門領導才是最重要的評分主體，對行政管理人員的工作最具有發言權和考核權，而上述兩種做法都大大削弱了部門領導的評分，不利于部門的管理和系部領導對其下屬行政管理人員的工作調動和激勵。
（四）績效溝通與考核結果反饋環節薄弱，績效改進被忽視。二級管理體制下的高職院校，作為“考官”的系部管理層，從以前的被考核者角色轉變為現在的考核者角色，卻往往由于對績效考核的認識和對科學績效考核方法技巧的掌握不夠，使其無法較好地運用績效管理工具，在績效考核指標分解、下達績效考核計劃、績效溝通、績效考核結果反饋以及績效改進等方面都有欠缺，無法對下屬進行有效的績效輔導，致使行政管理人員的績效考核效果不佳，行政管理人員的工作能力和服務態度不能得到持續改進和提升。
三、二級管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的對策
（一）基于部門目標和崗位職責，構建科學的行政管理人員績效考核指標體系。在二級管理體制下，學院非常注重通過指標考核加強對系部的監控和管理，以確保學院總體戰略目標的實現。為此，學院會將制定好的年度總體戰略目標分解成具體的系部考核指標，對系部進行部門考核，發揮績效考核的導向和杠桿作用。作為系部重要組成部分的行政管理人員，對他們的績效考核理所當然應將系部的考核指標按照行政隸屬關系進行層層分解，結合崗位職責細化成個人的績效考核指標，由此構建行政管理人員的績效考核指標體系。行政管理人員績效考核指標制定過程主要包括以下幾個步驟：一是收集與崗位相關的資料信息，明確崗位職責。可以從職務（崗位）說明書、組織機構文字材料、員工工作日志、工作總結等方面收集查找關于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。二是針對具體崗位職責，利用頭腦風暴法，由專業人士找出影響其績效的關鍵職責和關鍵任務（事件）。三是根據關鍵職責和關鍵任務（事件），逐項進一步分解提煉更細化的關鍵績效指標。四是將初步形成的行政管理人員績效考核指標體系報系部管理層研究、修改。五是將系部行政管理人員績效考核指標體系返回本人征求意見，進一步完善。六是將再次修改完善后的考核指標體系下發實施。
（二）實行分層分類績效考核，確保考核的公正性。二級管理高職院校可根據職務層級、工作性質和特點等將行政管理人員劃分為中層干部、一般行政管理人員、工勤人員三大類人員，分別設定不同的考核內容，制定不同的評分標準，選擇不同的評分主體，進行有差別的績效考核。在考核內容上，中層干部應側重于管理能力、工作業績、改革創新等內容的考核，一般行政管理人員應側重于履職能力、工作質量、執行力、服務水平等內容的考核，工勤人員則應側重于工作數量和質量、服務滿意度、執行力等內容的考核。此外，在考核方式上應形式多樣化，可根據被考核者的工作特點采取切實可行的考核方式組合。
筆者長期從事績效管理工作，結合實際工作設計了行政管理人員分層分類考核方案，并在實踐中進行了運用，取得了較好的效果。此考核方案首先將二級管理體制下高職院校行政管理人員劃分為中層領導干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員，實施分類考核，然后根據各類人員的考核結果分別排序，確定“優秀”等級。如表1所示，中層領導干部的考核主要包括“工作滿意度測評”、“科研成果”、“所在部門考評”和“述職述廉測評”等四項內容，所占權重分別為25%、5%、40%、30%；一般行政管理人員的考核主要包括“工作滿意度測評”、“科研成果”和“所在部門考評”等三項內容，所占權重分別為65%、5%、30%；工勤人員的考核主要包括“工作滿意度測評”和“所在部門考評”兩項內容，所占權重分別為70%和30%。
（三）慎重選擇考核評分主體，增強考核的有效性。在績效考
核中，評價主體的選擇十分關鍵，一般遵循“對誰負責、受誰考評”的原則。首先，要慎重選擇考核評價主體。考核評價主體既不能太單一，但也不是越多越好，應適當選取那些熟悉被考核者工作情況的人，通常包括學院領導、中層干部、部門領導、專任教師、行政管理人員、工勤人員等了解被考核者工作情況的人等。其次，應合理確定各考核評價主體評分所占權重。不同的考核評價主體對被考核者的考核權限和影響力是不同的，應根據評分主體對被考核者工作的了解程度，以及管理關系的緊密程度等因素賦予恰當的權重，增強績效考核的科學性和合理性。
以上述設計方案為例，在“工作滿意度測評”項目中（具體見表2），中層領導干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員的考核評價主體及其權重均有所不同。中層領導干部“工作滿意度測評”的評分主體，主要由專任教師、一般行政管理人員和工勤人員三類人員構成，權重分別為40%、40%、20%；一般行政管理人員“工作滿意度測評”的評分主體，主要由分管院領導、中層領導干部、專任教師、一般行政管理人員和工勤人員五類人員構成，權重分別為10%、30%、25%、25%、10%；工勤人員“工作滿意度測評”的評分主體構成與一般行政管理人員的相同，權重分別為10%、20%、30%、30%、10%。
關鍵詞：人力資源；教師發展；對策
基金項目：2013年廣西高校人文社會科學研究項目：“新建地方綜合性大學青年教師發展及對策研究”；2013年廣西科技大學本科教育教學改革項目：“卓越工程師教育培養計劃下‘雙師型’教師隊伍培養體系的研究與實踐”；廣西科技大學科學基金（校科黨建：201312DJ112013）
中圖分類號：G52 文獻標識碼：A
收錄日期：2017年3月31日
一、青年教師發展現狀
在我國高等教育大眾化進程中地方高校蓬勃發展，招生規模不斷擴大，學校數量增多，辦學規模擴張和師資隊伍增長形成矛盾，大批不同層次的青年教師進入到高校教師隊伍中，形成以中級職稱為主體的青年教師結構隊伍。
（一）青年教師自身層面。在青年教師自身層面影響教師發展的主要因素有個人的成長背景、知識儲備、能力狀況、家庭情況等，這些因素對教師的發展途徑、形式、效果等有著重要的影響。青年教師生活壓力大，功利心強，把個人的利益看得太重，容易失去為學生服務的奉獻精神，諸多青年教師比較關注賺錢項目，忙于教學、申報課題和寫論文，在個人的發展規劃方面不夠重視，缺乏長遠性和前瞻性，自主性欠缺，不能有效利用各項現有條件來發展、提升自我。
（二）高校層面。促進青年教師發展方面存在一些問題，教師發展服務體系不夠完善。國內高校每年的招生規模都在不斷擴大，導致任課教師數量不能滿足教學的需要，繁重的教學任務落到了青年教師身上。對新引進教師在經過短期的入職培訓，就開始安排他們擔任課程教學任務。大多數地方高校的教師發展組織體系，人事處、教務處、教師教學發展中心等部門都有相關業務，但分工合作還不夠暢通，責權不夠明晰，多表現出形式大于內容，“傳、幫、帶”制度還只停留在文件層面，落實不夠到位，教師發展體系系統化不夠。
二、青年教師發展路徑
筆者所在的高校一直以來重視青年教師發展，近年來，出臺實施一系列積極的人才政策，大力改善學校軟硬件環境，充分發揮人力資源的調配作用，取得了明顯的成效。
（一）強化認識，重視教師發展。我國著名教育家潘懋元先生首先把“大學教師發展”和我們通常所說的“教師培訓”進行了概念辨析。他認為，教師培訓著重從外部的社會、組織的要求出發，要求大學教師接受某種規定的要求、規范；而教師發展著重于從教師主體性出發，自我要求達到某種目標。教師發展說到底是人的發展，激發自身主動發展的積極性是教師發展的核心。高校要鼓勵教師不斷進行教學反思，通過教學反思促進教學能力提升和專業發展，做好構建教師職業生涯規劃，完善學校發展的教師管理體系，實現教師人生價值。
學校從頂層設計到各基層單位，都加強對教學中心地位的認識，認真貫徹落實教學中心地位，始終關注教師教學水平的提高。學校通過建立教師教學發展中心專門機構，建立健全教師發展服務體系。教師發展中心對教師發展問題有了較全面掌控，實行有效的培訓與監督機制，讓培訓與發展落到實處。新入職的青年教師，大多數缺乏教育教學經驗，學校科學規劃，加大經費投入，組織教師參加各類教育教學業務培訓，切實加強教師自身發展積極性和主動性的培養。除積極組織以敬業愛崗為核心的道德教育、以提高教學科研能力訓練的校本培訓外，還積極選派青年教師參加教育部組織的高等學校青年骨干教師國內訪問學者項目、廣西高校青年教師教學業務能力提升計劃、廣西高校優秀中青年骨干教師培養工程等項目，切實提升教師教學業務能力；大力支持、資助教師攻讀碩士研究生、博士研究生，提高學歷學位，改善學緣結構，提高理論和專業知識水平；加強青年教師教學團隊和科研團隊的培育，每年選派幾十名優秀青年教師出國留學，拓寬教師國際野，逐步提高具有留學經歷教師比例。通過一系列的積極政策，教學發展通過教學條件改善、教師技能提升、教學質量提高等方式得以呈現。
（二）強化教師師德修養，培育教師文化。學校對師德建設高度重視，將師德表現作為教師考核、崗位聘任、職稱職務晉升的重要評價內容；提高青年教師思想政治素質，是培養青年教師成長成才的重要環節；學校通過加強教師職業理想和職業道德教育，通過開展師德先進個人評選表彰活動、宣傳報道模范教師等方式，樹立道德高尚、教書育人的教師典型，引導廣大教師學習模范，增強教書育人的責任感和使命感。
學校開展豐富多彩的文學、藝術、體育、科技等研討學習和實踐活動。在學校層面開設“宗元大講堂”，邀請知名專家學者到校開展人文講座、專題報告會，組織青年教師開設人文課程，通過重點培訓、專家引領、外出考察、交流研討等形式，提升教師的學科教育氣質和對學校文化的認同感，提升了教師的人文素養和育德能力。
（三）改革人事管理制度。2015年學校以開展教學水平合格評估為契機，及時發現存在的不足，研究整改，科學規劃，改革人事管理制度，建章立制，加強民主建設，充分聽取青年教師意見，增強青年教師的歸屬感和幸福感，為青年教師發展提供良好的環境。學校教育管理部門在制定教師評價指標體系時，進一步深化分配制度改革，切實貫徹“多勞多得、優勞優酬”的分配原則，充分發揮績效獎的激勵功能和導向作用，落實國家有關事業單位崗位聘用管理精神，增強學校辦學活力，提高辦學水平和效益。
較多的青年教師都是從學校畢業就到學校工作，沒有經過專業的實踐，難以在課堂上深入淺出，難以達到學校想要的教學效果。為加強高校青年教師專業發展，以加強理論與實踐相結合，建立校企合作，使得學校與企業實現雙贏。學校積極響應高校教師聘任制改革，拓展人力資源發展空間，探索教師職務身份的轉化、教師教學管理制度，提供有利于的保障，學校建立了有效的激勵機制，通過崗位聘任，出臺科研培育計劃、科研創新團隊建設計劃、教學團隊建設計劃等相關管理規定，建立校校合作、校企合作的青年教師專業發展培育模式，對教師到企業進行掛職、項目合作等活動進行了規范管理，除了對獲得專利、教學成果獎等給予獎勵外，對開展的社會服務活動亦給予經費支持，激發教師工作積極性，為教師發展提供良好的平臺和工作環境。
積極發揮“傳、幫、帶”作用，各二級學院遴選經驗豐富、責任心強的教授、優秀中年教師作為指導老師，對新進青年教師一對一指導，為使活動達到提升青年教師教學科研能力的預期效果，學院從場所、經費等方面給予了大力支持，學院每學年組織教師講課比賽，對優秀教師給予極大的精神鼓舞和物質獎勵，調動了教師的主動積極性。
三、結語
高校青年教師是高校重要的人力資源，是高校長遠發展的基礎，是高校教學任務的主要力量。通過人事部門、教務部門以及教師教學發展中心等部門分工合作，對教師發展功能逐步完善，改革高校教師培養管理制度、提升傳承文化能力、提高教師教學和科研水平、服務社會的能力，建構教師發展平臺，切實關注教師教育教學能力發展現狀、發展途徑和發展實踐的經驗總結等研究工作。著力解決教師發展中遇到的各類問題，對青年教師的成長、提高高校人力資源管理水平以及加快高校師資隊伍建設具有重要的意義。
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Abstract： The coal industry is a high-risk industry. The quality of enterprise employees becomes the key to the safety in production. This paper discusses how to grasp the principle of "effect， reality， practicability" to innovate the training content， teaching form， management mode and how to formulate the new training model with "counterpart， appropriate professional， suitable position" and "come with problems and go with solutions" in the safety training courses.
關鍵詞： 煤炭行業；安全培訓創新；技能素質提升
Key words： coal industry；safety training innovation；skill quality improvement
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）36-0016-02
0 引言
2013年以來，在全國、全省煤炭市場持續低迷，煤炭產業收入、利潤持續下降的情況下，企業發展面臨諸多不確定性，可持續發展壓力越來越大，部分礦井已經處于虧損臨界狀態。“變則通，通則久”。為了積極應對危機，集團公司高瞻遠矚提出了深入開展以“優化兩個結構”、“深化六種機制”為主要內容的“內涵深化年”活動，其中第一個機制是內部市場化運營機制，第二個機制是精用工管控機制。市場化的核心就是用市場化機制激活企業的每一個細胞，調動每一個人的積極性。精用工的關鍵就是突出在“隊伍精干、組織精練、素質精良”上做文章。因此，集團公司舉辦技能素質提升培訓班的根本目的就是“適應社會形勢發展，提素質、保安全，提效率、保效益”。主要培訓對象是特定專業的專業人員，聘請的是本專業的佼佼者，突出關鍵崗位、關鍵人員，講真經，傳真功，推動“輕資產、精用工、市場化、均量高”發展模式的創新落實。
作為承載集團公司安全培訓任務的具有國家二級安全培訓資質的培訓處，以集團公司要求為使命，在局領導及安監局相關領導的關心支持下，群策群力、上下一心、大膽創新、開拓思路，徹底打破了傳統培訓模式瓶頸，走出了一條嶄新的技能素質素養提升成功之路，打造出了一流培訓品牌！受到了集團公司領導、各送培單位及受培學員的一致好評。具體做法如下文所述。
1 嚴把“師生”關，切實做到“對口、對專業、對崗位”三原則
1.1 要保證授課教師的“質量”，確保專業、崗位對口
每期培訓專業課題確定后，從集團公司領導到安監局領導，從培訓中心的各級領導到具體工作人員都高度重視，認真對待；從選聘授課教師到與其多方面交流，從最初課件的成型到試講、評判都嚴格把關。從而確保選聘教師是本專業的佼佼者；確保授課過程的一次成型。
1.2 要保證每期學員必須是“特定專業的專業人員”，以確保培訓效果
每期培訓班的通知下發都由集團公司調度室下發傳真，根據每個下屬單位的基本情況和實際需要派發參培名額，再由各下屬單位經過篩選，領導把關，最后確定參培學員名單及相關資料信息，對于不按規定選派學員的單位的給予通報批評并責令限時改正。
2 堅決走“實用、實際、實效”路線，真正做到“帶著問題來，帶著辦法走”
2.1 “緊張有序，嚴謹務實”是培訓成功的基石
思想是行動的先導，思想重視是抓好各項工作的前提。技能素質素養提升培訓，從集團公司領導、培訓中心領導及具體工作人員都高度重視。集團公司領導在每期的開學典禮上都要做一次總動員，就當前集團公司的現狀進行了深入剖析，讓學員們增強了對企業的熱愛和忠誠，感到了自身的責任感和使命感，調動了學員們的激情和動力，奠定了整個培訓班的總基調，引導了整個培訓班的總方向。領導全程參與更體現出對本次培訓的重視程度。正如唐口煤業開拓二隊隊長徐學勇在總結上說的：“從礦上來的時候，心里想這次培訓就是走過場，只要時間有就行了，可是從一開始報到就感到了不一樣的氣氛，集團公司領導和學院領導全程共同學習交流，這是我看到的一次新的培訓方式”。
2.2 理論與實踐相結合是培訓成功的關鍵
技能素質素養提升培訓打破了以往培訓模式的傳統習慣，遵循了理論與實踐相結合的培訓新思路，采取先讓學員進行實地現場參觀，然后進行理論授課、座談交流等培訓新模式。使學員真正做到了“帶著問題來，帶著辦法走”，切實做到了 “實用、實際、實效”的三原則，達到了很好的培訓效果。許廠煤礦的趙書生寫到：“參觀葛亭煤礦2323大傾角綜采工作面，讓我有三個沒想到，一是沒想到這么大的傾角工作面，站都站不穩，職工還能熟練的干活，并且還干的這么好，二是沒想到在這么大的傾角下能把運輸機、割煤機以及支架、轉載機布置得如此完好、搭接合理，三是沒想到在這種條件下管理的這么好，不僅是管理水平，讓我看到的是一種管理理念”。
2.3 座談交流是培訓成功的充要條件
為提高培訓實效性和針對性，每期都要進行座談交流，學員們踴躍發言、各抒己見，真正呈現出了“百家爭鳴，百花齊放”的熱烈局面；學員們都積極主動，互動交流熱烈活躍，都紛紛拿出自己在實際工作中遇到的難題以及觀摩現場感受展開討論，達到問題相互交流、成果相互共享、水平相互促進的目的。通過學員培訓情況調查，學員一致認為大有收獲，紛紛表示，一定要把好的經驗和方法帶回去，揚長避短，實現自身的新突破！根據統計，每期培訓學員平均提出并討論交流問題多達400多條！為下一步的工作積累了豐富的經驗，達到了“帶著問題來，帶著辦法走”的預期目標。亭南煤業巷修隊技術員黃慶波在學習體會中說到：“座談會上，同志們的積極發言，讓我學會了很多現場中的經驗。鄭隊長為我解答了巷道成型的細節問題，我感覺很好。同時我認為這樣的座談會可以在本礦內搞，讓各個區隊的高手、技術大拿傳授好方法、好經驗，促進各區隊的發展”。
3 “五大考核并舉”、“學員培訓情況反饋”兩大措施，是增強培訓效果的重要推力
3.1 實施“五大考核并舉”考核方式，激發學員發揮主觀能動性，為增強培訓效果打下堅實的基礎
為了強化培訓實效性，技能素質素養提升培訓班在考核上分成五大塊，即：專業理論考核（30分）+座談交流考核（20分）+崗位描述考核（20分）+團隊協作考核（10分）+個人總結考核（20分）=個人最后成績。對全體學員進行全面素質考核，不及格學員必須重新補考，否則不予出具學習合格和出勤證明。體現出“團結、緊張、嚴肅、活潑”的培訓風氣，確保了培訓質量，達到了培訓的目的要求。
3.2 及時進行“學員培訓情況反饋”，使培訓效果達到最大化
培訓班結束后，及時以書面形式（加蓋集團公司安監局公章）將學員的培訓情況（包括出勤、各種考核成績、總成績、班主任評語等）反饋到各送培單位，并由單位主要領導審閱后簽字收回存檔。這一舉措，大大提高了送培單位及參培學員的重視程度，切實為下一步工作順利開展奠定堅實的基礎。
4 創建QQ交流平臺，建立培訓效果跟蹤機制，
每期培訓班都建立QQ群，并要求授課教師及學員都及時加入，在老師和學員之間搭建起橋梁，便于在日后工作中或業余時間隨時交流。同時，對學員的建議意見要高度重視，認真研究，為下一步培訓工作的改進發展提供經驗。
加強跟蹤問效，密切與基層單位聯系。要對短訓班的學員建立檔案，加強管理，強化跟蹤問效。對每名學員進行學習評價，分出層次高低，寫出書面評語，切實營造出上下關心人才、重視人才、尊重人才、培養人才、提升人才的濃厚氛圍，讓學員感到參加培訓是一種榮耀、是一種進步、是一個新的開始；讓學員自覺學習、主動學習，實現真正意義的“我要學習”“我要培訓”。
通過采取切實可行的措施，嚴格落實培訓班各個教學環節的要求，技能素質提升培訓取得了十分明顯的效果。
4.1 提高了培訓學員的思想素質
通過培訓，學員們看到了自己的不足和存在的差距，明確了改進方向，實現了由知不足到學習知識技能不知足的轉變，消除了對培訓就是熬時間混日頭、培訓不培訓一個樣的認識。
4.2 轉變了培訓學員的工作作風
通過培訓，切實改變了培訓學員的觀念和作風，他們回到工作崗位后，履職盡責，積極肯干，無私奉獻，以身作則，潛移默化的影響了其他的職工，養成了開拓進取、奮勇拼搏的優良工作作風。
4.3 提升了培訓學員的技能水平
通過培訓班授課，學員學到了以前沒有學到的知識，學到了以前沒有學到的經驗，提高了解決實際問題的能力。
4.4 降低了企業的生產成本
技能素質提升培訓班舉辦以來，參加培訓的學員技能水平有了明顯提高，在現場處理問題的能力有了顯著增強，為企業解決大量生產實際問題，節省了大量成本。例如：許廠煤礦學員張家乾正帶領幾名職工對一臺刮板運輸機鏈輪進行維修。“以前這種刮板運輸機鏈輪壞了全部都是靠廠家委派人員來維修，一臺就得花費8萬多元，如今我們通過培訓和技術攻關，自己掌握了修理技術，每臺可比廠家來修節約2萬多元”。
5 結束語
由于創新了培訓方式方法，嚴格落實培訓要求，職工技能素質提升培訓取得明顯效果。下一步，我們要結合實際，對創新技能素質提升培訓進行提煉和總結，不斷完善“教、學、練、用、創”五步培訓法。“教”就是進一步完善備課、授課、實操、班級、教師聘任等各項管理制度，達到教學的規范化、制度化和系統化。“學”就是進一步完善學員報到、出勤、考試、信息反饋、座談交流等制度，達到對學員全過程、全天候、全方位管理。“練”就是進一步完善學員實際操作訓練制度，強化訓練，達到熟悉、熟練、迅速解決問題。“用”就是建立健全學員跟蹤反饋制度，定期下廠礦對學員工作情況進行調研，記錄學員運用所學知識解決的實際問題，找出培訓中存在的問題和原因，在以后的培訓中加以改正，確保學員能夠學以致用、活學活用。“創”就是進一步完善創新制度，激發職工創新熱情，創新培訓模式、創新培訓方法、創新培訓內容，積極打造能人施教創新工作法品牌，爭取在通風、運搬、洗選、機電等專業推廣，使能人施教創新工作法真正成為職工實現人生價值的導航儀、提高企業核心競爭力的催化劑、促進企業發展的助推器。
參考文獻：
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關鍵詞：武漢音樂學院；演藝學院；潮流之風；新專業；適應社會；面向社會
中圖分類號：J60-05 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn1003-7721.2013.04.010
執筆者簡介：胡 楊（1973～），男，文學碩士，武漢音樂學院演藝學院副院長、副教授（武漢 430060）。
收稿日期：2013-09-12
武漢音樂學院演藝學院成立于2003年6月。作為最年輕的二級教學單位演藝學院是一個充滿朝氣、將傳統與流行音樂相結合的教學科研演出實體。經過十年發展，演藝學院逐步形成了具有自身特點的辦學理念：適應社會，面向社會，開辦新專業、特色專業，滿足人們日益增長的對優秀大眾音樂與通俗音樂的需求，滿足社會大眾音樂與通俗音樂人才的需求。
圖1 武音首屆電聲樂隊比賽
當前，隨著國民經濟的飛速發展，民眾的文化娛樂比重支出不斷增加，對文化產品的選擇性日益增加，逐漸向高層次的精神文化需要轉移，而觀看娛樂性強、影響力大的演出節目成為民眾最為普遍的文化消遣方式之一。《國家“十二五”規劃》將演藝產業作為重點發展的文化產業之一。因此，作為武漢音樂學院最年輕、規模最大的院系，演藝學院始終堅持注重實踐、強調應用的建設原則，以培養適應市場需求的新型復合型音樂專門人才為目標，堅持“學術與應用并重，教學與實踐一體”的學科建設特色，積極探索充分倚重音樂學院傳統專業積淀、興辦高質量新興音樂專業教育的辦學模式。
圖2 演藝學院東方天紫合唱團
自成立以來，演藝學院致力于將傳統與現代融合，將各專業結合，將各種風格匯合，創新課程體系建設，拓展藝術實踐空間，拓寬師生發展渠道，積極探索與當今時尚前沿緊密接軌的藝術教育發展之路，“潮流之風，愈‘演’愈‘烈’”，為武漢音樂學院音樂藝術教育事業的發展做出了突出貢獻。
一、找準定位，堅持特色與實用的“演”字辦學思路
所謂“演”，暨演化、演變，有發揮或練習的意思。演藝學院始終堅持在傳統音樂教育基礎上，興辦流行音樂教育，立足華中地區，面向全國，培養具有相當音樂技能、較高文化藝術修養和良好道德規范的“學院派實用型”音樂人才，努力建成“實用型高等音樂藝術院系”的定位，注重探索適應市場需求的辦學模式，學習借鑒具有時代特色、引領時尚潮流的音樂風格，有效地將傳統音樂教育與流行音樂教育結合起來，開拓了一條具有演藝特色的“演”字辦學之路。
在認真總結演藝學院“十一五”時期的工作基礎上，演藝學院按照武漢音樂學院“十二五”發展規劃，明確了演藝學院搶抓機遇、全力打造核心業務能力、著力壯大核心人才隊伍、不斷優化核心教學模式、努力培育核心就業競爭能力，努力實現教學質量良好、教學特色突出、教學隊伍優秀，全力提升演藝學院核心競爭力的發展思路，提出了建設培養“綜合應用型”音樂人才的專業院系發展目標，為應對“教學內容改革”，加快推進“培育創新人才”指明了方向，堅定了信心。
演藝學院領導班子在充分調研、學習、交流的基礎上，組織召開了演藝學院教學工作研討會，專題謀劃各學期重點推進的重點工作和應強化落實的重點舉措，并將全年重點工作任務細化、量化，分解落實到每個專業和教師身上，使每一名教師在工作中都能準確定位，找準各自工作的著力點。同時明確完成各項工作任務的時間節點和獎懲措施，全面強化責任意識，落實責任主體，促進各專業教師履職到位。
為了進一步落實深化武漢音樂學院課程優化工作，演藝學院召開了演藝學院學科建設工作會，重點就演藝學院課程體系優化工作進行充分討論和研究，陳剛院長制訂了《演藝學院課程體系優化方案》，深入分析了演藝學院畢業生所面臨的形勢和挑戰，明確了構建以學生發展為中心的人才培養方案、“二縱二橫”的課程體系優化思路、急需開設課程指南以及推進時間節點。按照課程體系優化的思路及急需開設課程指南的要求，組織全體教師分專業進行課程申報，試講、試聽和審查、投票，最終確定了7門課程作為首批實驗課程，進行實際教學試驗。結合《演藝學院課程體系優化方案》還制定了《演藝學院專業課程建設實施方案》，從夯實專業技能課、建設表演類專題課和公選類專業基礎課等三個方面進行全方位課程體系的優化實施。各學科制定了符合專業發展和實際情況的教學大綱、目標明確的教學計劃、內容明確重點有序的教學曲集，理清了思路，完善了內容。各類課程相輔相成，共同完善學生專業學習的知識結構，提升學生的綜合能力。
十年發展，演藝學院由復制其他各院系相關專業和專業方向的“小音樂學院”逐步轉變成為具有演藝特色的培養綜合實用型音樂人才的專業表演院系。演藝學院現設通俗聲樂教研室、器樂教研室、鍵盤教研室、音樂編輯與制作教研室等四個教研室，涵蓋了鋼琴調律、音樂編輯與制作、通俗聲樂演唱與編導、鍵盤演奏與編導、通俗器樂演奏與編導等五個專業方向，其中通俗器樂演奏與編導方向包含電吉他、電貝司、電子鍵盤、電子小提琴、電子大提琴、爵士鼓、古典吉他、薩克斯等8個專業，鍵盤演奏與編導方向包含鋼琴、手風琴、電子管風琴等3個專業。這些專業和專業方向的設置適應社會和市場需求，受到社會認同，未來發展值得期待。
圖3 演藝學院東方天紫合唱團獲獎證書
值得一提的是，按照《武漢音樂學院“拔尖創新人才培育試驗計劃”試行方案》的具體要求，演藝學院認真組織設計，突出以課程建設為重點，抓好院、系兩級實驗班建設和兩級靈活進出機制建設，推進演藝學院在課程建設、學生培養和教學模式創新三個方面取得突出成果，嘗試開設“舞臺表演實踐班”，來推進“拔尖創新人才培育試驗班”建設工作。全體演藝學院學生以“舞臺表演實踐課”（特色發展課）為新的起點，接受適應學生特色發展的專業排練課訓練，各學科定期進行專業內選拔，挑選出優秀專業學生，參加每學年組織一次的綜合教學選拔比賽，最終選拔出業務素質突出的人才進入演藝學院“舞臺表演實踐班”暨藝術團。目前，《舞臺表演實踐課》使學生的基礎專業素質得到了較大提升，選拔等環節促進了學生間和各專業間的良性競爭，有利于提高專業水平，藝術團最終整合了各專業，促進了專業交流和合作，演藝學院藝術團正逐步參與到演藝學院各類演出活動之中。
為了貫徹辦學理念、實現辦學目標，演藝學院堅持在教學內容與方式上不斷探索與創新，修訂教學計劃和人才培養方案，強化實用性基礎課程和主干專業課程，大膽改革傳統教學方式。開設通俗音樂創編、合唱藝術、中國流行音樂簡史、鍵盤合奏、鋼琴構造與發展簡史、鍵盤即興伴奏等提升學生綜合素養及合作能力的課程。籌建音樂編輯與制作教研室、樂器工藝教研室和錄音技術實驗室、樂器工藝實驗室。搭建“演藝之星”、“演藝之夜”、“演藝論壇”、“東方天紫合唱團”等藝術實踐平臺，先后邀請多位國內外著名音樂評論家、流行音樂家，爵士鋼琴演奏家、作曲家和教育家等國內外知名音樂人為演藝學子進行講學，極大的擴展了演藝師生的音樂視野。十年探索，演藝學院在強化學科建設、提高教學質量、增強服務功能等方面均顯示出勃勃生機和巨大的后發優勢。
二、加大投入，提升辦學條件之“演藝”水平
演藝學院成立時間不長，在師資、硬件等辦學條件上還需要逐步完善。完善教師隊伍，配備專業辦學條件，尤其是滿足演藝學院各專業發展的特殊需要，一直是演藝學院思考的重點問題。
目前，演藝學院教職工34名（1名通俗演唱方向特聘教授、多名兼職教師均為活躍在當今舞臺上的明星藝術家）。截至2013年7月，學院在校生普通教育本科生1137人。學院面向全國招生，先后向社會輸送了三千多名高級音樂藝術人才，他們中很多人已成為國內各地藝術院校、文藝團體、研究機構及文化管理單位的業務骨干。演藝學院現設有手風琴、電子管風琴專業碩士點，2013年7月經過申報審批，新增薩克斯專業碩士點，提升了學院學科建設的地位。
圖4 演藝學院邀請法國薩克斯管專家舉行大師班
演藝學院始終重視教學儀器設備等教學設施的投入，除了不斷完善教學設備，配有數碼鋼琴教室、合奏排練課教室以及配有獨立音響系統的通俗演唱專業教室、專業琴房等，琴房定期有專人調律維護，并作為調律專業高年級學生的實踐課參與維護工作，既保證了專業的正常用琴，又為調律專業學生提供了實踐鍛煉的機會。通俗演唱專業課教室升級改造，全部改進為數碼音像視頻教室，電聲樂隊小型排練廳，供電聲樂隊上課及排練。隨著學院的發展和學科建設的深入，演藝學院在教學硬件建設和教學配套設施建設方面不斷加大投入，以滿足辦學需要，提高辦學質量。
圖5 大學生藝術節.jpg6演藝學院“演藝風采”音樂會
同時，為保障教學效果的不斷提升，演藝學院建立了學生視頻資料庫，收錄學生入校、每學年、畢業等6個時間節點的視頻資料，采取學生、年級、專業教師三種檢索方式，客觀記錄學生成長足跡和教師教學成效，用于學習評價和教學評估，雙向約束和促進教學，有利于改進學風和教風。
三、強化管理，提升“演藝”之“烈”勢
“烈”是氣勢盛大、有高貴品格的意思。教學工作是學院的中心工作，質量是學院發展的生命線。強化教學管理必須始終圍繞教學這一中心，圍繞服務育人這個大局。演藝學院根據社會對音樂人才的需求、人才成長的自身規律及音樂藝術教育的特殊要求，設計人才培養方案，構建科學的課程體系，改革教學內容和教學方法，加強教學管理和質量監控，把握時代脈搏，努力提高學院的教學水平和人才培養質量，潮流之風愈演愈烈。
制度是一個團隊發展的規范和標準，制度建設是制度制約、執行制度并在實踐中檢驗和完善制度的動態過程，它直接關系一個團隊是否能夠健康持續發展。按照武漢音樂學院關于教學體制改革、創新等工作的要求，演藝學院著力抓好制度建設，努力提升演藝學院教學保障水平。演藝學院以精益化、規范化管理為重點，著力抓好教學崗位設置、教學質量監控、教學經費預算管理以及教學場所及設備管理等工作，著力提升演藝學院基礎管理能力和水平。演藝學院把廣泛交流調研作為突破口，認真開展教學工作專題研討和師生分別座談等活動，深入教職工和學生當中，了解演藝學院的實際情況，傾聽教職工和學生的心聲，明確演藝學院的發展方向和改革措施。
圖6 演苑學院“演藝風采”音樂會
在教學管理方面，演藝學院組織完成了教學崗位設置的編制工作，理清教學崗位職責，重新聘任外聘教師，明確責任到崗、到人，為教師認真履行崗位職責提供依據。修訂完成了《演藝學院教學質量監控細致》，明晰了監控職責、義務和方式，為教學質量的可控、在控提供制度支撐。完成了經費預算制定工作，并將有關經費進行統籌管理，對創新型、支撐型學科和專業給予經費支持，提高經費使用的有效性和透明度，真正服務于教學。制訂了《公用教學場所管理規定》和《教學設備借用規定》等制度，進一步規范了教學輔助設施的管理。
圖7 演藝學院薩克斯管學科專場音樂會
在教學組織方面，演藝學院以召開各專業教學研討會和到其他兄弟院校調研學習交流為基礎，經過充分研討，確定成立了演藝學院教學委員會、考試委員會和藝術團團務會。明確了演藝學院所有教學項目的申報、初審、聽課審查的管理流程，為演藝學院課程體系優化工作的順利推進奠定了基礎。加強了對考試緩考、補考工作的管理，制定了《演藝學院專業考試細則》、《演藝學院專業考試緩考條例》以及《演藝學院畢業班工作安排》等制度和流程，對專業教師及學生起到了雙向約束的作用，大大減少了非真實情況辦理緩考補考的數量。
針對學生的實際情況，演藝學院更新了現行國內音樂院校的教學方式與專業、課程設置，提出“二縱二橫”課程體系優化思路，在專業課集群建設、專業支持課集群建設、音樂科技類課程和綜合實踐課程建設四個環節上進行優化，建立學生視頻資料庫、設置競賽性質的舞臺表演實踐課、成立藝術團以保證教學質量的提升。隨著專業水平的不斷提升，演藝學子各類獎項的斬獲也逐漸增多：2009年，演藝學院學子榮登中國教育電視臺春晚舞臺；組隊參加“2010國際流行音樂高等教育成都論壇”取得3個三等獎、1個優秀獎；第八屆中國音樂金鐘獎流行音樂大賽武漢賽區組合第一名，并將代表武漢賽區參加全國復賽；DL組合參加湖南衛視金牌選秀節目《快樂女聲》，進入全國十一強，并簽約天娛傳媒有限公司；通俗演唱專業華晨宇入圍“快樂男聲”全國前5強。2009級學生何亞琪獲第七屆“貝塔斯瑞”全國電吉他大賽第二名，原創作品《躁動的心》獲優秀作品獎；2011級學生馮圓圓獲“第十屆全國聲樂比賽”流行項目組銅獎；2012“長江之春”青年音樂家比賽獲管弦樂專業組金獎等多個獎項，成績喜人。
圖8 演藝學院"老歌新唱"音樂會
圖9 演藝學院原聲音樂社"阿卡貝拉"戶外音樂會
四、創新模式，培養優秀“演藝”人才
演藝學院的發展離不開“演藝”二字。何為“演藝”，暨戲劇、歌舞等表演藝術或表演的技藝。演藝學院成立以來，由于學生基數大，專業及專業方向復雜，專任教師隊伍難以滿足教學需要，而演藝學院的辦學定位重在“演藝”，必須引進或加快培養覆蓋演藝各專業的優秀教師。目前演藝學院師資隊伍主要由專任教師、兼任教師、外聘教師三個部分組成。而對兼任教師尤其是外聘教師的有效管理和使用，成為演藝學院師資隊伍建設和管理的一大特色。
隨著課程體系建設的不斷優化，教學工作對教師隊伍素質提出了更高的要求，除了專業教師的自我提升，演藝學院特別制定了青年教師培養項目。為了更好的實施武漢音樂學院對青年教師的培養計劃，演藝學院針對自身的發展模式，更好的將專業與市場接軌，不斷深化教師隊伍的建設，對青年教師的培養做出了一些思考和計劃。希望通過一定階段、形式、周期的培訓，最終能更好的促進學科青年教師在師德、業務上得到有效提升。因此，演藝學院對于青年教師的培訓計劃，不僅包括教師自身業務能力的提升，同時更加注重教學能力的提高。通過對青年教師隊伍教育教學水平、學科專業特點等現狀進行詳細分析，鼓勵青年教師各項藝術實踐活動與科研創新，并為其搭建良平臺。引導教師處理好教學與藝術實踐的關系，教師不僅要有一定的專業表演能力，更重要的是將自己的表演經驗上升為理論并傳授給學生。針對演藝學院的辦學特色和師資力量，嘗試用一些新的表演形式進行多種跨學科合作，加強青年教師的團隊意識與合作能力，使教師在培訓活動中提高全面素質，特別是教育創新思維能力，學科知識拓展能力，專業技能運用及整合能力和教育科研研究能力。
圖10 演藝學院敖坤指揮薩克斯管樂團演出
演藝學院積極組織開展學術活動，邀請國內外專家到校進行學術交流活動，以音樂會、講座、學術研討會等形式使青年教師能不斷學習和充實自己，通過來訪教授指導，進行業務培訓，加強信息共享與交流；積極開展學術討論、專題講座和集體備課，規定年度的科研任務。演藝青年鋼琴教師、英國皇家音樂學院碩士桑梓，青年電子合成器教師姜勝楠，青年聲樂教師高琦，青年鋼琴教師吳超，青年電子管風琴教師李想都已成功舉辦了個人音樂會，反響熱烈。器樂教研室主任薩克斯管教師敖坤曾應邀赴南昌大學、贛南師范學院舉辦音樂會和學術交流活動；應邀參加了2011澳大利亞國際單簧管與薩克斯管藝術節并舉行了兩場音樂會；2012年9月受邀赴南昌大學舉行薩克斯管個人獨奏音樂會；2013敖坤薩克斯管巡回音樂會穿越南昌、杭州、武漢、意大利。
圖11 演藝學院《奇?想組合》
演藝學院注重發揮各教研室的作用，定期在教研組內組織研討活動，給教師們提供一個學習、交流與展示的平臺。經過幾年的發展，器樂教研組由單一的鋼琴專業發展成為鋼琴、手風琴、雙排鍵等鍵盤大專業，并突出合奏課程建設，培養學生的合作能力。聲樂教研室突出實踐鍛煉，組織多場師生音樂會，促進了學生實踐能力和舞臺表演能力的提升。薩克斯管教研室組建薩克斯管大樂團，調動和發揮現有師生力量，開展多種藝術實踐活動和音樂會，為該專業順利通過武漢音樂學院審核設立碩士點奠定了基礎。
演藝學院領導班子也以身作則，帶頭開展團隊項目建設。利用有助于青年教師發展的資源，為青年教師提供藝術實踐的平臺，鼓勵青年教師不僅要在學科內進行交流學習，同時要增進跨學科交流，拓寬視野，互相促進。發揮專家教授對青年教師藝術實踐的具體指導作用，更快的使青年教師在自身的專業能力和教學能力上得到提高。
目前，演藝學院已開展團隊創新項目建設，由副院長胡楊牽頭，青年電子管風琴教師李想、青年聲樂教師高琦以及青年薩克斯教師李為培養對象，同時邀請外聘教授萍為藝術指導，國內著名編曲人姜勝男為編曲，開展的團隊創新項目。項目初期以復制、學習成熟模式為主，模仿當代較為流行的玖月奇跡組合，將新穎獨特的電子管風琴表演與多風格的跨界演唱完美融合，開創舞臺全新表演模式，使電子管風琴風格多變的演奏與幾種唱法之間的自由轉換配合的相得益彰，用獨有的方式重新演繹大量中國經典歌曲，為傳統的經典旋律注入新鮮的舞臺表演形態和音樂風格，既有民美的歌唱風格，又有反差極大的時尚演繹，更大程度的拓展教師的專業能力和教學能力。在紀念演藝學院成立10周年音樂會上，首次推出了“奇想”組合，現場反響很好，受到全校師生的好評。
演藝學院自成立以來，在舞臺表演藝術方面作了一些嘗試和探索，但是，與演藝學院培養優秀舞臺表演人才的定位相比，舞臺表演實踐還顯得比較不足，還不能夠完全適應當今社會的發展和市場的需要。為了保障演藝學院的可持續發展，必須大力加強師生兩級藝術實踐，依據這一思路，演藝學院努力為廣大師生創造更多的表演實踐機會，提供更加廣闊的實踐鍛煉舞臺，提升師生隊伍的舞臺表演技能和藝術修養。
圖12 演藝學院鍵盤學科教師音樂會《黑白光影》
為了進一步開展藝術實踐，擴大對外的學術交流，推動學科建設，演藝學院始終堅持不斷加大對外交流互動，成功舉辦“激情high C之夜――王宏偉獨唱音樂會”、“張立萍獨唱音樂會”及聲樂專業公開課講學、 “欒峰師生聲樂演唱會”等一系列知名音樂家音樂會及公開課，而演藝學院薩克斯四重奏組在長沙大劇院舉辦了“薩克斯四重奏音樂會”，獲得極大成功，經常性高層次的內外交流互動，有力地推動了演藝學院學科建設，提升了社會關注度和影響力，逐步建立演藝學院專業品牌。承辦 “全國高校音樂院?系高峰論壇”及“長江鋼琴杯”全國高校鋼琴展演活動，提高社會影響力。
在學生隊伍建設方面，演藝學院注重尖子生的發掘、選拔和培養工作，以良性競爭帶動學生整體素質的提升。例如音樂編輯與制作教研室在武漢音樂學院的大力支持下，通過選派青年教師到北京著名的魔笛工作室學習，培訓專業知識，提升專業水平，使音樂編輯與制作專業由以前的依賴作曲系逐步發展為建立自己的師資隊伍，開展教學活動。該專業堅持舉辦原創作品比賽及音樂會，同時每年確定一個創造主題，原創作品全部由演藝學院相關專業師生進行表演實踐，排練演奏或演唱。部分優秀學生得以脫穎而出，2006級錄音藝術.通俗音樂編創與制作專業方向的劉思遠同學，作品多次被中央電視臺等主流媒體采用，其中《飛吧！神州！》獲得了湖北省“五個一工程獎”，其作詞作曲的《我向總理提個問》于在CCTV4國際頻道‘新聞60分’欄目《我有問題問總理》板塊中首播，受到全國觀眾和網友的一致好評。
圖13 演藝學院女聲小組唱
通過成立樂團、社團，拓寬學生藝術實踐平臺，近年來也取得了優秀成績。創立了武漢音樂學院演藝學院“東方天紫”合唱團、演藝學院“東方之星”藝術團、演藝學院“原聲音樂研究社”等等，堅持“將傳統與現代、東方與西方、古典與流行融會貫通”的理念，逐漸形成了演藝學院藝術社團品牌。2009年“東方天紫”合唱團榮獲湖北省“金編鐘”合唱比賽三等獎及第七屆中國音樂金鐘獎合唱比賽三等獎。
為了更好地優化人才培養質量，演藝學院加強交叉學科的研究和教學合作，積極加強和推動本院各專業與武漢音樂學院其他各教學單位相關學科專業的橫向聯系與教學合作，同時加大對外交流，創新教學和人才培養模式，提高學生的綜合素質和合作能力。多次與武漢音樂學院作曲系合作舉辦作品音樂會，周耘教授應臺南藝術大學邀請赴臺進行為期一個月的講學，邀請德國鋼琴制造大師施巖出席演藝學院“鋼琴調律專業課程建設座談會”等活動，為改造和優化學生的知識結構和素質結構，為培養復合型音樂藝術人才提供了廣闊的發展前景。
演藝學院加大了對外交流的力度，組織了美國小提琴大師科特.薩斯曼思豪斯交流講學、中國音樂學院青年鋼琴演奏家董璇交流講學和獨奏音樂會、中國提琴制作大師中央音樂學院鄭荃交流指導、李秀英大師班、與音樂學系聯合邀請美國史蒂芬教授及屠明博士交流講學、與鋼琴系聯合邀請盛原教授舉辦3場講座與大師班等外部交流。組織全國第三屆“長江杯”鋼琴比賽湖北賽區的選拔工作。組織演藝學院青年藝術家小組“走基層”赴襄陽演出、與國家檢察官學院湖北分院聯誼活動等交流共建活動。組織了鋼琴調律學科講座（陳家鑫）、邀請音樂學系蔡際洲教授開設專題講座、畢業生音樂會、“演藝風采”“老歌新唱”聲樂專場音樂會、薩克斯學科專場音樂會等多場院內交流學習實踐活動。
圖14 演藝學院教師音樂會
在多種形式的交流學習中，演藝學院青年教師藝術小組和學生藝術團將分別在師生兩個層面發揮了演藝學院專業和舞臺表演豐富的優勢，在培養鍛煉人才隊伍的同時，也能收到了很好的社會反響，也符合武漢音樂學院關于加強藝術實踐，增強社會服務功能的要求，更加堅定了演藝學院大力培養師生藝術實踐隊伍的信心和決心。
結 語
一步步探索至今，演藝學院的辦學已經完成由被動轉型向主動出擊的轉變。而面向社會、服務社會、開放辦學、與時俱進的辦學理念的定型，是這十年實踐摸索的最大收獲。演藝學院還很年輕，要做的工作還有很多。10年對于這個年輕的學院來講只是起步階段，要實現演藝人的夢想，走出一條具有演藝特色的藝術教學之路，還有許多地方需要思考和探索，需要進一步開拓思路、拓寬視野，演藝學院全體教職工將堅定信心、堅持辦學理念、堅持不斷創新，努力實踐建設現代音樂藝術院系，讓潮流之風在演藝學院“愈演愈烈”。
The Academy for Performing Arts in 10 Years of Running a
School in Wuhan Conservatory of Music with its Teaching Achievements
HU Yang
