時間：2022-02-14 14:55:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人與環境論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【論文摘要】人與自然關系應該向朋友式關系發展，建立人與自然和諧相處的新的文明形態，實現發展觀的轉變，即從傳統發展觀轉向可持續發展觀，建立可持續發展的新文明，達到人與自然整體的共同進化。
可持續發展的文明是一種新的文明，是人類社會發展過程中出現的較工業文明更先進、更高級、更偉大的文明。它將脫胎于工業文明，在工業文明和現代科學技術的基礎上發展自己，并不斷地完善自己。
一、可持續發展文明是對工業文明的揚棄
工業文明的發展帶來了一系列嚴重的負面效應，導致人與自然的尖銳矛盾，資源短缺、生態破壞、尤其是環境惡化。今天，環境的全面污染和整體環境狀況日趨惡化，臭氧層破壞、酸雨、全球氣候變暖、森林破壞、荒漠化、海洋污染、人口膨脹、環境污染。煤煙污染熏黑樹干，造成生活在樹干上的70多種昆蟲由灰色變為黑色。科學家把這稱為“工業黑化”現象，工業文明因此而被稱為“黑色文明”。他們的批判帶給我們深刻的啟示，警示我們一定要拋棄工業文明。
盡管工業文明時代帶給我們一系列災難，然而我們對工業文明卻不能簡單予以否定。因為工業文明為未來文明的發展提供了重要的武器，為工業文明留下了寶貴的財富，在未來社會中，牛頓定律、量子力學、電磁感應理論、電子學、愛因斯坦相對論、控制論等科學技術成果，仍將起到極為重要的作用，而這些都是工業文明的產物，未來文明如果離開這些成果則寸步難行。未來文明的存在和發展不能只依靠生態學、環境學、生物學，再者，基因工程、分子生物學等學科也是在工業文明的條件下孕育形成的，化學工業這一被人們稱為造成生態環境污染的禍首，卻在很大程度上為環境監測、環境治理提供技術和產品。未來文明時代的人們仍然會有汽車制造業、電器制造業、機械加工業、采礦業、建筑業、紡織和服裝等行業。它們仍將是未來文明的極重要的組成部分。
在保留工業文明大量有價值的成果的同時，對于一系列工業文明的思維定勢、實踐中僵化模式應予以拋棄。如發展等于經濟增長，犧牲環境求發展，重復建設的盲目發展，脫離生產力發展水平和承載力的高消費，高投人、高消耗、高成本、低效益的粗放性經營模式，“殺雞取卵”、“竭澤而漁”、的掠奪式的“發展”，用通貨膨脹的辦法搞建設，軍備竟賽，國民經濟軍事化等等，這樣才能在思維上和實踐上拋棄工業文明賴以存在的根據，克服由“人類中心主義”的近視性、局限性造成的對環境和生態的極度破壞。未來文明是不是絕對理想的、終極的、有百利而無一害、絕對無污染的歷史時代呢，如果這么認為，則未免陷人形而上學之中。人類對未來不要抱太大的幻想。它既不是純而又純的無一絲污染的生態凈土，也不是污濁灰暗的黑色世界，而是以工業文明為基礎又超越工業文明，是對工業文明的否定和揚棄。所以它就會帶有工業文明的印記，離開工業文明這一基礎，可持續發展的文明就成為無源之水、無本之木。
可持續發展文明以工業文明為基礎，但從根本上又不同于傳統工業文明。可持續發展文明又增添了關于生態保護、生態科技的新內容、新特點，消除和治理工業文明時代的環境問題。它要求大力發展生態產業和環境產業，發展信息產業、服務產業，要開發和使用新的清沽能源，實現資源的有效利用。可持續發展文明是工業與生態學的結合，是經濟與環境協調發展的、人與自然達到和諧狀態的可持續發展的新文明，它仍然要在實踐中不斷完善、不斷發展。
二、可持續發展文明是人與自然相協調的歷史時代
可持續發展的核心問題是人與自然的關系問題。從古至今，人類都沒能很好地協調二者關系。究其原因:是因為人類早期認識自然和防御災難能力的低下，導致人們甘當自然的奴隸。然而隨著人類認識自然能力的相對增強，又導致人們蔑視自然，作自然的主人，同時各種利益(包括階級利益、國家利益、集團利益、個人利益)的驅動使人們無視自然規律，肆意破壞自然生態。又加之認識上的局限性，使人們無法對自己行為做出預測，所有這一切導致人類從未實現人與自然的真正協調。可持續發展的文明是對工業文明的揚棄，是人與自然和諧發展的時代，是社會、經濟與環境協調發展的社會，是人類獲得自由解放過程中的重要階段;是人類文明的新的延續。
人與自然的關系問題自古以來就是哲學研究的重要問題，每一文明形態都有其特定的人與自然關系意識，并且這種意識滲透到人類活動的各個領域，對于人類文明發展具有導向作用，在某種程度上制約著文明的興衰。工業文明的興衰正是由“人類中心主義”這一人與自然關系的意識所制約的，人類實踐的經驗教訓越來越昭示出:人的一切活動都要充分尊重自然規律;人類對自然資源的利用應當以資源的增值為前提，自然資源是有限的，否則，自然資源必然會日趨衰竭，人類會因此而失去生存的基礎。自然界是均衡與和諧的，但這種均衡與和諧是脆弱的，人類活動應當限制在其后果與作用不使這種均衡與和諧被破壞到不能恢復的程度以內，否則必然會產生不利于人類的種種后果。生態文明要求工農業生產、人口生產、社會消費、科學技術發展等人類生產與生活的各項活動都建立在人與自然和諧相處、協調發展之基礎上。
人類發展已經進人知識經濟時代，這為人類協調人與自然的矛盾奠定基礎。全世界各國開始重視人與自然關系，追求“天人合一”的境界。人類正在尋求環境、經濟、社會的可持續發展，人在認識和改造自然的同時，還具有適應自然環境的一面，自然的必然性是人必須服從的，但不是消極地服從，而是積極地服從。因此，應把人與自然之間看成是一種有機聯系。人類必須以一種全面的態度對待和支配自然界，即對人類支配自然的強大能力進行全面的理解，以科學、道德、審美三者統一的全面尺度在實踐中對自然科學進行全面的利用和支配，而不是片面地強化人類對自然界的攫取。當代新技術革命客觀上揭示了人與自然界的全面關系，在新技術革命條件下，人對自然的支配關系已經超出對自然的理論和實踐掌握，進人道德和審美的范圍，把發展科學技術與生產力和保護生態環境有機地統一起來，把人類生活需要的內在尺度與生態環境規律和自然規律的外在尺度有機地結合起來，提高人類利用自然的科學性和道德性，協調人類改造自然的行動，調整好人類改造自然的方向，既不要像古代那樣作自然界的奴隸，也不要像工業革命以來那樣作自然界的敵人，要愛護自然，培育自然，建立起人與自然界的全面和諧的關系，以利于我們星球的繁榮和人類自身的生存與發展。
三、可持續發展文明是人與人和諧相處的時代
人與自然界的統一是以生產勞動為中介的，人與自然的關系構成了生產力，在生產勞動中結成了人與人的關系，生產關系是生產力得以實現的前提條件。在原始社會，盡管人與自然的矛盾十分突出，但人與人的關系問題卻顯得更為重要，離開群體協作、共同勞動，人將無法存活。同樣在古代和近代的相當長時期里，階級矛盾尖銳，如何實現社會合理與人際平等的問題十分突出。今天，全球性的生態環境問題異常嚴重，人與自然的矛盾非常尖銳，要解決這一矛盾，單純就環境論環境幾乎是做不到的。人與自然的關系在其現實性上展開為人與人的關系，要解決人與自然尖銳的矛盾和對立，需要以人際公平為保障和條件，脫離人與人的關系來談人與自然的關系，是不能從根本上解決當代出現的環境問題的。
xxx中心小學創建于xxxx年，現有116個教學班，學生3521人，教職工225人，校園面積30000平方米，建筑面積4000平方米，綠化面積12500平方米，綠化覆蓋率達40%以上。學校環境幽雅、林木蔥翠、花團錦簇、四季常青，是首屈一指的花園式綠色學校。曾榮獲臨沂市"文明單位"、市“規范化學校”、市級“文明示范學校”、市工會工作單位，市少先隊工作紅旗單位，市先進教研室等榮譽稱號。
二、創建過程和成果
（一）統一認識，建立和完善教育體系
學校領導以深刻長遠的理念，充分認識到創建綠色學校的重要意義。堅持以面向可持續發展的環境教育的思想為指導，構筑起以學校為主導，學生為主體，課堂和社會為載體，學校和環保部門共同參與的學校環境教育體制。成立了由校長胡文江任組長，各處室負責人和年級組長為成員的創建"綠色學校"活動領導小組，堅持以綠色觀念教育學生，在全校范圍內滲透可持續發展意識、環境價值觀、環境道德觀、環境參與意識與環境建設及創新意識。形成"綠色校園"－"綠色教育"－"素質教育"－"可持續發展教育"的教育鏈條，把創建"綠色學校"、實施"綠色教育"作為落實整體素質教育、推進可持續發展教育的切入點，把開展環境教育創建"綠色學校"作為推進素質教育、提高教育質量、培養高素質人才的重要工作常抓不懈。
（二）重視課堂主渠道，將環境教育滲透到各項活動之中
（1）把環境教育滲透到各科教學之中。環境教育是素質教育的重要組成部分。我們采取多種方式把環境教育滲透到學校教育教學的各個環節之中，各教研組把環保教育列入教學計劃，在教學過程中挖掘滲透環境教育的觀點。考試中有環境教育內容的題目，有比分。努力提高環境教育的質量和效果，促進師生進一步認識到人與自然和諧發展的重要性與迫切性，發揮了環境教育的輻射作用。構建起環境教育的課程體系。
（2）充分利用多媒體等現代化的手段開展環境教育。充分利用廣播站定期廣播環保知識，利用宣傳欄定期出專刊宣傳黨和國家的環境保護方針、政策、法律法規，張貼環保標語等。
（3）加大投入，狠抓管理，加快校園綠化美化凈化的建設進程。學校利用校舍危房改造的契機，對校園進行了全面規劃，定出美化的近期和遠期的實施目標，投入近100萬資金新建校舍19間，配備了多媒體教室、語音室、電腦室等，征建了運動場，校園小廣場及其附屬設施，有計劃購買花草樹木在植樹節、青年節、婦女節等節日中種植。由于有科學規劃，有每年持續植樹和有效的管理，我校的綠化工作取得顯著成效。學校把校園劃分成若干區域，由各班專門負責凈化并進行檢查評比。每周一小結，每月一總結，每學期一次總評比，把環境教育和愛護校園列入評選文明班級的重要條件。做好滅蚊、滅蠅、滅鼠和防病各項工作。做到校舍凈化，無衛生死角，廁所無異味，食堂符合衛生要求，餐具每餐高溫消毒，保證教工、學生的身心健康。
（4）投身社會大課堂，環境體驗教育效果突出。我校通過以生活為中心，以解決問題為導向，采用多種環境實踐的課外、校外及社區活動促進學生環境道德和環保行為的養成。每年3月12日植樹節、4月22日的世界地球日、6月5日的世界環境日以及世界人口日、世界糧食日組織學生參加愛護環境，從我做起等活動；通過講座、詩歌朗誦、知識競賽、征文比賽、繪畫比賽、演講辯論、科技活動等豐富學生的環境科學知識和環境法律知識；引導學生積極參與植綠護綠、垃圾分類、廢電池回收、愛鳥護鳥、綠色消費、對周邊環境進行監督等一些力所能及的保護環境的行動；鼓勵學生撰寫環境論文、調查報告進行環保方面的小發明、小設計，鼓勵學生參加各種環保知識科普小制作競賽，在市縣級比賽中均獲得驕人的成績。培養了青少年的創新精神、實踐能力。學校還經常組織學生參加社區開展的環境保護活動，通過不同方式向群眾宣傳環保知識，進一步增強了環保意識，培養了熱愛大自然，保護環境的高尚情操，同時也用自己的模范行為否定并批判了污染環境、破環生態的不文明行為，促進全社會都來保護我們的生存環境。
三、成果和體會
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）04-0075-05
Abstract： Based on the date collected from 416 employees in 21 enterprises， this paper discussed the influence mechanism of colleague promotion to knowledgeoriented staffs job burnout from the perspective of social comparison， and chose episodic envy and face need as the mediated and moderated variable respectively. Results showed that， perceived similarity and power distance positively influenced on episodic envy and knowledgeoriented staffs job burnout. Episodic envy mediated the effects of perceived similarity and power distance on job burnout of knowledgeoriented staff. Face need enhanced the effects of perceived similarity and power distance on job burnout of knowledgeoriented staff.
Key words：colleague promotion； job burnout； episodic envy； face need； knowledgeoriented staff
知?R型員工是指掌握概念和技術，利用信息和知識從事生產的員工[1]。其成就取向較強，注重實現自我價值，被企業認可的心理期望較強，因此，職位晉升被知識型員工視為實現心理特質的重要因素，且當其得知晉升機會被同事斬獲時，較大的心理落差會引發負面心理暗示，最終引發職業倦怠。在我國企業管理實踐中，職業倦怠對員工身心健康和企業績效均會產生惡劣影響，因此，探討職業倦怠的預測變量和誘發機理，對企業采取應對和干預措施意義重大。
目前，學術界的研究焦點集中于同事晉升對員工職場行為的直接作用，缺乏對員工心理和情緒反應等影響機制的研究。本文將探索同事晉升對知識型員工職業倦怠的影響機制，并聚焦員工心理感受。認知與情感因素是影響員工組織行為的中介變量，本文基于社會比較理論和知識型員工心理特質，認為當員工察覺同事掌握自己渴望但卻無法實現的技術、優勢或能力時便產生妒忌情緒，這種敵意會導致員工情緒耗竭。因此，本文將情景妒忌納入研究框架，進一步探究它在同事晉升與知識型員工職業倦怠間的中介作用。同時，作為一種特有的社會文化心理，面子需要是支配和調節員工心理趨向和社會行為的重要準則。然而，國內對此研究尚付闕如，本文將面子需要引入研究，探究它在同事晉升與知識型員工情景妒忌間的調節作用，以期為企業提供抑制因同事晉升而導致的知識型員工對企業造成負面影響的有效建議。
1 研究評述與假設
1.1 社會比較理論
Festinger指出，人類傾向于同他人能力、財富和社會地位做比較，以獲得對自身的認識，此過程便是社會比較[2]。社會比較可分為平行、上行和下行比較三種類型，社會比較對象的選擇則是通過引入歸因理論和相似性假說進行解釋[3]，本文主要考量知識型員工與晉升同事間的平行比較。當平行比較對象的特定屬性信息（如性別、年齡、努力程度等）被個體得知時，社會比較就會對個體產生更大的影響力。
社會比較的動機和傾向性研究備受關注，如張鵬基于社會比較理論實證研究了商業銀行薪酬激勵水平[4]，牛更楓研究證實，社會比較傾向對個體的自我概念清晰性有顯著的負向預測作用[5]。社會比較是職場中的普遍現象，員工通過社會比較發現同事在得到自己想擁有卻無法獲得的東西時，會展現出負面情緒。本文將深層次歸因引入同事晉升情景中，依據社會比較理論把知識型員工產生負面情緒的原因歸結為表層相似性、權力差距、關系密切度3個因素，探討各因素對員工情緒反應和職場行為的影響。
1.2 表層相似性、權力差距、關系密切度與職業倦怠的關系
職業倦怠源自情感耗竭、人格解體和個人成就感，它的降低會對員工身心和組織績效產生負向作用。晉升機會的分配是造成員工職業倦怠的重要因素，此過程中員工極易懷疑分配結果的公平性，繼而后悔先前的工作熱情和投入，以致產生倦怠情緒。員工在社會比較時傾向展現優于均值效應的心理特質，且知識型員工的成就取向、自我價值感以及晉升欲望更強，因此，同事晉升會對其產生刺激作用，進而員工會強迫自己積極工作以謀求晉升機會，但當其工作壓力大到無法緩解時，就會陷入倦怠的泥沼中。
現有文獻通過研究職業倦怠的前因變量來探索其有效控制措施。其中，個體特征是其最重要的前因變量，由此，知識型員工與晉升同事間的表層相似性、權力差距、關系密切度等個體特征是導致職業倦怠的可能原因[6]。其中，表層相似性指個體間在年齡、學歷、資歷和努力程度等顯性特性上的相似度。王維江認為，員工與晉升同事的個人特質相似性越高，越易誘發職業倦怠[7]。當有類似工作經驗和個人特質的同事職位晉升時，知識型員工往往展現出煩躁、埋怨甚至抑郁的倦怠情緒。
權力差距是指人與人之間社會地位不平等的狀況，是用來衡量社會承認機構和組織內權力分配不平等的一種文化尺度。它涉及員工對企業內地位、權威和權力的認知，對員工的情感、觀念和行為具有重要的形塑作用。張建君實證研究了董事長―總經理的權力差距與組織績效的關系[8]。本文認為，未晉升員工感知到與晉升員工間存在較大權力差距時會出現自卑和敵意等負面情緒，繼而產生職業倦怠并導致未晉升員工拒絕與晉升員工直接交流，降低工作效率。
關系密切度是指同事間交往、溝通和聯系的密切程度。知識型員工在做社會比較時，經常根據獲得比較信息的難易性選擇比較對象，且同事間關系密切度越高，員工越易獲取同事晉升的有關信息，且同事晉升會對其產生激勵作用；而較低的關系密切度會導致員工對晉升同事產生嫉妒心理，繼而導致職業倦怠[9]。本文認為，與晉升同事的關系密切度會影響知識型員工職業倦怠。基于此，提出研究假設：
H1：與晉升同事的表層相似性、權力差距、關系密切度影響知識型員工職業倦怠。
H1a：表層相似性越高，知識型員工越易產生職業倦怠。
H1b：權力差距越大，知識型員工越易產生職業倦怠。
H1c：關系密切度越低，知識型員工越易產生職業倦怠。
1.3 表層相似性、權力差距、關系密切度與情景妒忌的關系
基于社會比較視角，妒忌是指員工感知到同事擁有自己渴望得到但未能獲得的事物時而產生的不滿、沮喪甚至憎惡等情感成分在內的心理沖動。對于知識型員工，引發其妒忌心理最本質的原因是欲望，即對晉升機會的渴望[10]。而情景妒忌是針對社會比較情境中的特定人員而產生的妒忌反應，受社會比較因素的影響。知識型員工晉升的社會比較因素中，表層相似性被認為是情景妒忌產生的最主要原因，被妒忌者與自己的相似性越高，妒忌反應越易產生。
情景妒忌針對的是企業中具有競爭優勢的同事，當得知同事獲得晉升機會時，未晉升員工會感到自己處于劣勢地位而導致權力差距感增強，這種負向的社會比較使員工產生主觀不公平感，并引起對被妒忌者的敵意傾向。資源缺乏和社會地位分級是導致員工權力差距感的重要因素，職位晉升對知識型員工意味著擁有更多資源和更高的社會地位，而員工對權力和資源分配公平性知覺是造成情景妒忌的?P鍵[11]。本文認為，知識型員工權力差距的大小是其情景妒忌的誘因。
員工在做社會比較時，通常選擇關系密切度高的同事以獲得較全面且可靠度高的比較信息，且同事間關系密切度越高，彼此更愿意為對方考慮，并弱化社會比較所帶來的負面情緒。基于此，遵循反向思維提出研究假設：
H2：與晉升同事的表層相似性、權力差距、關系密切度影響知識型員工情景妒忌。
H2a：表層相似性越高，知識型員工情景妒忌越強烈。
H2b：權力差距越大，知識型員工情景妒忌越強烈。
H2c：關系密切度越低，知識型員工情景妒忌越強烈。
1.4 情景妒忌的中介效應
情景妒忌是員工發現自己與同事在某方面存在差距而產生的復雜情緒，對員工身心健康和工作表現都產生消極影響。情景妒忌中介于工作滿意度及組織自尊對員工反生產行為的負向影響過程，強化員工的反生產行為傾向，即員工在情景妒忌下所體驗到的不公正感會誘發其產生降低工作效率和減少對組織貢獻的倦怠行為[12]。因此，提出研究假設：
H3：與晉升同事的表層相似性、權力差距、關系密切度經過情景妒忌影響知識型員工職業倦怠。
H3a：表層相似性經過情景妒忌影響職業倦怠。
H3b：權力差距經過情景妒忌影響職業倦怠。
H3c：關系密切度經過情景妒忌影響職業倦怠。
1.5 面子需要的調節效應
面子需要是個體在與他人互動時，對維持、增進面子以預防尊嚴丟失的心理趨向，其程度不同對個體心理及行為反應產生效應不同[13]。面子需要強調社會道德戒律和個人道德標準，能有效規范員工的態度和行為，然而極少有研究探索其對員工情緒反應的調節效應。本文認為，面子需要會影響知識型員工對晉升社會比較的看法，并影響其心態變化。因此，提出研究假設：
H4：面子需要對同事晉升與知識型員工職業倦怠間關系具有顯著調節作用。
H4a：面子需要程度越高，表層相似性對情景妒忌的正向影響越顯著。
H4b：面子需要程度越高，權力差距對情景妒忌的正向影響越顯著。
H4c：面子需要程度越高，關系密切度對情景妒忌的負向影響越顯著。
2 研究設計
2.1 研究對象
本文將是否具有本科以上學歷作為判定知識型員工的前提，選擇管理人員、技術研發人員和諸如企業會計專業人員等被學術界普遍接受的知識型員工代表作為調研對象。問卷設計借鑒了國內外成熟量表，并征詢部分知識型員工意見，在綜合專家評估的基礎上正式生成。采用實地發放、紙質郵寄和電子郵件的調研方式，共發放500份調查問卷，成功回收451份，過濾漏答、誤答及帶有明顯規律性答案的問卷后保留有效問卷416份。2016年3月至6月集中在山東、河北、江蘇、河南四省21家企業進行實地調研，包括11家電子制造企業、4家星級酒店、3家旅游規劃公司和3家零售型企業，并對問卷發放人員進行了為期2天的專業培訓，實地調研回收得到有效問卷共169份，郵寄、郵件調研則通過校友會、社會關系等方式完成，共獲得有效問卷247份，樣本信息詳見表1。
2.2 研究工具
本文中各變量問項均參考權威量表，且均采用李克特五級量表進行數據統計。信度檢驗均使用內部一致性檢驗方法，Cronbachs α值大于0.70時證明信度較理想。
（1）表層相似性。借鑒Brockner的量表設計11個題項，包含“我認為自己與晉升同事的工作資歷較接近”“我認為自己和晉升同事的工作努力程度相似”等，量表Cronbachs α值為0.790。
（2）權力差距。借鑒Farh的量表設計5個題項，包含“上級做決策無需咨詢下屬的意見”“無論上級作何決策，員工都無權質疑”等，量表Cronbachs α值為0.826。
（3）關系密切度。借鑒Chen的量表設計7個題項，包括“往常當該晉升同事在工作中遇到困難時，我都會竭盡全力去幫助他（她）”“我對該晉升同事的家庭情況比較了解，與其家庭成員關系較好”等，量表Cronbachs α值為0.811。
（4）情景妒忌。借鑒Smith的量表設計5個題項，包括“當得知該同事獲得晉升機會時，會產生挫敗感的心理反應”“當得知同事獲得晉升機會后，我會向其他同事抱怨該晉升同事的不端行徑”等，量表Cronbachs α值為0.744。
（5）職業倦怠。借鑒李超平的量表設計5個題項，包含“職場勞作讓我感到身心俱憊”“懷疑工作的意義，對待工作不像之前努力”等，量表Cronbachs α值為0.862。
（6）面子需要。借鑒Zhang的量表設計5個題項，包含“我非常在乎上級對我的夸獎和稱贊”“我渴望擁有其他同事沒有但渴望獲得的東西”等，量表Cronbachs α值為0.812。
（7）控制變量。性別、年齡、學歷、企業性質等人口學變量往往對知識型員工職業倦怠產生影響；另外，角色沖突和角色模糊也影響知識型員工的心理和行為反應，會對員工造成心理上的壓力。本文將上述變量均作為控制變量。其中，角色沖突和角色模糊的測量借鑒Rizzo的量表，設計5個題項，量表Cronbachs α值分別為0.821和0.810。
3 數據分析和結果
3.1 驗證性因子分析結果
本文運用AMOS17.0進行效度檢驗，并借鑒Hui的做法，對超過3個題項的變量采取打包方式使其只包含3個題項。該環節參照因子分析結果，合并各變量構念中載荷最低和最高的題項，合并載荷次低和次高的題項，遞推直到題項為3個時終止，結果見表2。
基本模型的TLI和CFI均大于0.900（標準值），且RMSEA低于0.080（標準值），相比其他嵌套模型，其數據擬合程度更高，且其所有題項與潛變量間的因子載荷均顯著，表明各變量間區分效度較好。
3.2 同源方差的控制及檢驗
同源方差源于相同的?稻堇叢椿蚱婪終摺⒉饈獄a href="lunwendata.com/thesis/List_125.html" title="環境論文" target="_blank">環境、題項語境和題項本身特征?導致的預測變量與校標變量共變，會影響研究結論的可靠性，所以本文采取以下措施來控制同源方差。首先，問卷提示語和題項的設計盡量采用中性語境和意義隱匿法來降低框定被調研員工作答的可能性。其次，分兩個時段發問卷，于3月份率先發放自變量和中介變量問卷，間隔1個月再發放調節變量和因變量問卷，縱向控制同源方差。本文采用Harman單因素檢測來分析同源方差，累積解釋方差僅為21.417%，因此同源方差較小且單因子模型擬合度很差，不會影響研究結論的可靠性。
3.3 描述性統計分析
相關性統計結果（見表3）顯示：變量間相關性與研究假設的預期方向大致吻合。其中，表層相似性與情景妒忌（r=0.392，P
3.4 假設檢驗
本文運用SPSS19.0逐一檢驗各研究假設，結果見表4。模型1將控制變量作為自變量，模型2自變量又引入表層相似性、權力差距和關系密切度。結果顯示，表層相似性（β=0.314，p
在中介效應檢驗中，模型3結果表明，情景妒忌對職業倦怠的正向影響程度最大，表層相似性、權力差距雖對職業倦怠仍呈正相關，但顯著性明顯降低，關系密切度對職業倦怠正向影響的顯著程度未變。模型5結果表明，表層相似性、權力差距對情景妒忌均有顯著正向影響，而關系密切度對情景妒忌的影響不顯著。綜上所述，表層相似性、權力差距均通過情景妒忌影響職業倦怠，假設H3a、H3b得到驗證，H3c未通過驗證。
在調節效應檢驗中，模型7結果顯示，表層相似性（β=0.204，p
為更清楚地顯示面子需要的調節作用，本文運用Cohen交互效應分析方法繪制面子需要對表層相似性、權力差距與情景妒忌關系的調節作用示意圖（如圖2），清晰顯示面子需要加強了表層相似性、權力差距對情景妒忌的正向影響。
4 結論與建議
4.1 研究結論
（1）知識型員工與晉升同事的表層相似性、權力差距對其職業倦怠產生正向影響，情景妒忌對此影響具有中介作用，且表層相似性越高、權力差距越大，越易引起情景妒忌，增強職業倦怠；面子需要對表層相似性、權力差距與情景妒忌具有調節作用，加強表層相似性、權力差距與情景妒忌的正向關系。
（2）知識型員工與晉升同事的關系密切度越高，員工的情景妒忌程度越高，且職業倦怠越強烈。?@與個人特質、價值觀念、心理需求等因素相關，知識型員工對于自我價值實現具有強烈欲望，并極其重視職業成就，而晉升機會的稀缺往往導致其在內心深處將同事視為競爭對手，而相互之間的密切關系只是浮于表面，而存在這種“密切”關系的同事較易成為社會比較的對象，獲得比較信息繼而導致情景妒忌和職業倦怠。情景妒忌對關系密切度和職業倦怠正向影響的中介效應，以及面子需要對關系密切度與情景妒忌的調節作用均未能驗證。
4.2 企業發展建議
（1）企業應高度重視與晉升職員表層相似性較高的員工，并給予更多的鼓勵，積極挖掘其潛能，提高員工自信，有效遏制情景妒忌的消極作用。（2）社會比較未必導致比較者的情景妒忌和消極的情緒，企業管理者應當引導知識型員工進行科學、謹慎的比較，以此激發員工上進心，疏導員工因社會比較而導致的消極妒忌情緒。（3）企業管理者應給予積極的贊許、認同及特定的行為激勵，使未晉升的知識型員工擺脫面子需要的束縛，對員工進行輔導、溝通使其清楚認識自己，更好地激發員工上進心。
