時間：2022-06-26 10:55:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新勞動法實施細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
無固定期限不等于“鐵飯碗”
對于《新法》最受關注的無固定期限勞動合同的問題，上海君悅律師事務所許海波律師分析，原有勞動法律制度中的勞動合同期限的規定確實對勞動者不甚合理。原有制度下勞動合同短期化傾向明顯，而《新法》規定符合條件的勞動者就應享受長期、穩定的工作條件。但這并非意味著不能解約。
許海波指出，無固定期限勞動合同也是可以解除的，只是要符合法律規定的過失性解除或非過失性解除的條件。認為無固定期限的勞動合同不能解除或者等同于鐵飯碗顯然是錯誤的，因為符合法定解除或終止條件的，仍然可以解除或終止勞動合同。
比如，新《勞動合同法》的第四十條就明確規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除合同：勞動者患病或者并非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
由上述條款可以看出，企業在解除勞動合同時還是存在回旋空間的。
此外，一些企業對于賠償問題也存在一定程度的誤讀，認為與員工簽訂無固定期限勞動合同之后，解約會付出沉重的代價。就華為而言，專家指出，即使是簽訂了無固定期限勞動合同，假如不能勝任工作崗位而需要給予辭退的話，給予的補償也和華為現在的補償標準相當，并不會大大加重企業的負擔。華為現在的做法顯然是多此一舉了。
對《新法》的深度解讀不夠
張先生是滬上一家快速消費品公司的HR，他近期就因處理員工勞動合同而搞得焦頭爛額。如果偏向員工，就無法完成老板交代的任務；如果偏向老板，引起員工不滿，自己仍然不得安寧。萬般無奈之下，他想到了改行做銷售。
張先生的困惑在于他無法對《新法》作出正確的把握。他說：“有些規定不是很明晰，如《勞動法》中規定勞動合同中可以約定合同終止的條件，但《新法》對此內容并無明確規定，那么是不是還可以保留這項內容呢?我不知道，而現在也沒人搞得清楚。”
其實，并不只是張先生一個人有這樣的困惑。記者采訪了滬上部分企業的HR和法律界人士，他們都有類似的想法。許海波表示，目前除了一些學理性的解讀之外，并沒有來自官方的解釋，人們更多看到的只是一種口頭性的要求和提醒。
正是由于司法部門、立法者沒有給出正確的解讀，有可能會出現一些讓人意外的結果。如專家分析認為，華為很有可能會“自擺烏龍”。有分析指出，華為所采取的離職競崗過程中，所謂的“離職”員工并未真正離開華為。因為要想切斷員工工齡的連續性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發放工資和社保、辦理失業手續、轉移個人檔案等等。但華為并未真正做到這些。因此，那些重新競聘成功的員工只要連續工作滿10年，仍然可能跟公司簽訂無固定期限勞動合同。
之所以這樣說，是因為**年7月25日新聞出版總署辦公廳頒發過一個關于落實中辦、國辦《關于進一步治理黨政部門報刊散濫和利用職權發行，減輕基層和農民負擔的通知》的實施細則。該細則規定公報、政報、文告一律免費贈閱。
公眾對于查閱法律文件的需求量出乎記者的預料
采訪時發現，公眾對于查閱法律文件的需求量出乎記者的預料。在國家圖書館參考咨詢部社科咨詢室，副研究員、法律參考館員趙紅隨手指著一堆排好的書告訴記者：“你看，這都是按照讀者的要求提供的資料?！?/p>
在“社科咨詢組到館讀者咨詢登記表”上，讀者有查閱民事訴訟相關法律法規的，也有查閱勞動法文獻的，多得數不過來。“有位企業女職工因常年病退在家，要查企業職工養老保險的文件，有關部門就告訴她去找勞動法解釋100條(勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知)，她不知從何查起，只好求助于圖書館，請我們幫忙查找?！?/p>
趙紅說，根據國家圖書館采選條例，國家圖書館全面收藏國內公開出版物，因此，對政府主動公開的文件在圖書館還比較好查找，但不公開的紅頭文件，圖書館也沒有渠道獲得。
條例頒布后，國家圖書館在期刊閱覽室開辟了政府公報文告專架。但這僅僅是象征性的，目前這個專架總共放了不到40種公報，與真正意義上的政府信息公開查詢點還有相當大的差距。政府部門利用公共圖書館政府信息與公民的期待仍有距離。
期待設置政府信息查閱場所
一方面是條例規定“各級人民政府應當在國家檔案館、公共圖書館設置政府信息查閱場所，并配備相應的設施、設備，為公民、法人或者其他組織獲取政府信息提供便利”，但另一方面，這種“應當”并未強制規定，所有政府的文件、出版物并沒有存到相應的圖書館。
**年7月25日新聞出版總署辦公廳頒發過一個關于落實中辦、國辦《關于進一步治理黨政部門報刊散濫和利用職權發行，減輕基層和農民負擔的通知》的實施細則。該細則規定公報、政報、文告一律免費贈閱。在這樣的情形下，一向通過郵發訂閱公報的圖書館反而無法獲取了。這種情況導致公共圖書館部分公報缺藏。例如，國家圖書館館藏《中國證券監督管理委員會公告》自該細則實施后反而斷藏了，目前只有**至**年的。這種狀況給讀者查找政府信息帶來了一定的不便。
清華大學法學院圖書館副館長于麗英告訴記者：不少國家對政府出版物都有指定的托管圖書館。按照國家圖書館信息咨詢中心程真的解釋，這些政府出版物的核心部分主要就是公開的政府信息。
“事實上，很多圖書館的人士也在積極參與這個事情”，條例起草者之
一、中國人民大學憲法與行政法研究中心執行主任**教授告訴記者：“我們對條例的實施情況做了一個調研，在很多地方的研討會上，當地圖書館的人員也積極參加，希望能發揮作用。”
在調研中，**發現，公共圖書館在政府信息公開中發揮的作用并不明顯，“很多地方更重視通過政府政務服務中心推動政府信息公開，比如在政務服務中心的大廳擺放免費的政府信息印刷品、設置電子閱覽屏等等。”
政府信息公開應有專門的法律圖書館
目前，在政府信息公開條例實施的背景下，有學者認為，成立專門的國家法律圖書館對于推進中國的法治建設意義重大。和教育、學術機構的法律圖書館相區別，這類法律圖書館應該是公共性質的法律圖書館。
但有人認為，建立專門的法律圖書館必要性不大，因為目前有很多種方式可以查閱政府信息，比如條例規定的“政府公報、政府網站、新聞會以及報刊、廣播、電視”等方式查詢。
針對這種反對意見，于麗英表示擔憂?！氨M管這些方式便捷，但還是存在著一些問題，一是這些方式有即時性，過后查詢不是特別方便；二是這些方式資源整合的能力弱，比如我們目前的政府官方網站，大都只具備簡單的搜索功能，相關信息難以整合出來。”
在于麗英看來，最為關鍵的是權威性問題。目前政府信息公開網絡方式權威準確還有困難。從法律上說，網絡信息仍只具有參考價值，最終具有效力的還是印刷品，因此有必要通過公共法律圖書館來彌補這個缺陷。對于這個觀點，趙紅也表示認同。
記者了解到，早在5年前，我國就開始了建設國家法律圖書館的討論和實踐。**年，國家圖書館的一項課題就提出《關于成立國家圖書館(文津街)法律圖書分館的申請報告》。這個課題并沒有落實。
而在深圳，為適應依法治市的需要，被同行稱為國內第一家公共法律圖書館的深圳法律圖書館成立并于**年12月29日正式對外開放。它成立的目標很明確，就是“為法律專業人士提供研究參考資料；為非專業人士提供法律普及知識文獻；為社會普法工作提供交流的平臺”。
一、勞務派遣用工模式帶來的風險分析
勞務派遣制度的興起帶來了新的用工矛盾和問題，如勞務市場管理混亂、勞務公司資質缺乏認證、勞務派遣員工的素質層次分化、用工單位缺乏系統的管理制度等等。更為嚴重的是，在勞務派遣實施條例中明確規定的勞務派遣用工崗位的要求并未得到很好的貫徹落實，部分單位一味地為降低用工風險和人員管理的難度，大量使用勞務派遣員工，從而給企業健康發展帶來巨大的風險。主要表現在以下幾個方面：
1.未能嚴格按照勞動合同法規定的崗位使用勞務派遣人員。勞動合同法中明確限定使用勞務派遣人員的崗位為“三性”崗位，即臨時性、輔、可替代性崗位，而大部分企業在一些核心或者主要的崗位上大量使用勞務派遣人員，違反勞動合同法而給企業帶來風險。
2.在薪資待遇、福利、同工同酬等管理細節上存在問題。某些企業為了降低用工成本，在使用勞務派遣人員時，未實施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、評優獎勵等方面執行與正式職工不同的制度，導致勞務派遣人員難以接受。
3.對勞務公司的資質、資信以及風險補償等方面的審查不夠嚴格。國家對于成立勞務公司的注冊資本限定為50萬元，相對門檻較低，而且勞務公司管理人員對國家相關勞動法律、法規的理解程度影響著勞務公司運營的合法性和管理的規范性，因此勞務公司會為企業用工帶來連帶責任的風險。
4.勞務派遣人員招聘不規范。由于企業對勞務派遣人員的任職資格缺乏統一的評價標準，因此在勞務公司選拔派遣人員時，很難按照企業的實際崗位需求選拔，那么勞務派遣員工在進入工作崗位后將需要更長的時間進行培訓，會增加企業的用工成本。
5.勞務派遣人員在用工單位往往不受到重視。沒有暢通的職業發展道路，也缺乏人文關懷，因此對用工單位缺乏認同感和歸屬感。
二、企業管理控制勞務派遣用工風險策略
1.外部因素。認真研讀國家的相關法律法規，力求做到順應政策發展趨勢，保證合法用工。近兩年來，國家已著手修訂勞動合同法、計劃出臺勞務派遣實施細則等政策，將對勞務派遣用工崗位、同工同酬、社會保險等相關情況進行整頓、清理。因此，要密切關注國家政策的發展趨勢，及時修正企業的用工制度，確保依法用工、合法用工。由于國家當前對于勞務派遣公司并未實施嚴格的監管，勞動合同法缺乏對勞務派遣公司風險抵押金方面的要求，勞務派遣公司有支付被派遣人員勞動報酬、社會保險的義務，但并沒有經營具體的業務，不具備一定的固定資產，因此勞務派遣公司履行基本義務存在較大的風險。對于《勞務派遣實施條例》中規定的“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣者的勞動報酬”，也由勞務派遣公司轉嫁到了用工單位，使勞務派遣公司法人以財產承擔責任的法律要求難以兌現。
2.內部因素。勞務派遣制度的出現給用工單位帶來便捷和低成本的同時，給部分單位也帶來一些管理的困惑。有的單位使用勞務派遣人員以降低用工風險，有的為了降低用工成本，也有的是因為派遣人員比正式員工好管理而肆意使用，使人員規模急劇擴大，遠遠超出單位實際的用人需求，使單位用工成本反而增加，用工風險加大。由于勞動合同法的修訂和勞務派遣制度的變動，部分單位內部關于勞務派遣人員使用的相關流程、規章制度、管理辦法不盡完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面與正式職工存在差異，使單位內部人員之間的矛盾不斷聚集，為企業埋下長期的隱患。此外，《勞動合同法》對于用工單位和派遣公司之間的責任界定不明確，發生勞動糾紛后，幾個用工主體之間可能會相互推卸責任，派遣人員的權益得不到保障，用工單位可能會蒙受損失。因此，要根據國家相關政策對單位內部管理制度進行完善，確定相應的應對措施和預案。
三、對勞務派遣制度改革發展的展望
1.國家必須建立健全相關的法律法規。尤其對勞動合同法不完善的一些環節進一步修訂，盡快出臺勞務派遣實施細則，規范勞務派遣制度的適用范疇，保障派遣員工同工同酬、同等享受單位的相關福利，真正使派遣人員的權利得到有效保障。
關鍵詞：就業歧視 女性職工 原因 對策
歧視為妨礙效率和社會公平的一種主觀性偏見，不利于企業與社會發展。現階段我國就業歧視情況較常見，主要表現形式包括年齡歧視、地域歧視、戶籍歧視與性別歧視等，且以性別歧視尤為突出。每個人于法律面前均處在平等地位，為憲法規定的公民一項基本權利，但公民具體就業平等權落實過程中仍存在一定問題，社會對于女性職工仍有就業歧視。本文主要從受傳統觀念與雇主歧視影響、受立法影響和促進女性綜合素質提高及強化立法，緩解女性職工就業歧視問題兩大方面闡述女性職工就業歧視的原因與對策。
一、女性職工就業歧視的原因
1.受傳統觀念與雇主歧視影響
受封建專制“綱常禮教”和“女主內、男主外”分工模式影響，人們心理普遍存在男尊女卑觀念，女性職工得不到重視與提拔，即便有能力者很難位居高職。
考慮歷史與社會等諸多原因，女性受教育機會較男性少，導致其知識水平和技能含量比男性少，使女性于就業市場上處于劣勢；此外，女性由于生殖等方面原因將暫時離開工作崗位，致使生產技能生疏與工作能力下降，待結束產期重新返回工作崗位時，企業需要對其進行再次培訓，消耗時間、精力與支出，阻礙企業長遠發展。因此，雇主更愿意招聘男性職工，并進行職業與技能培訓，導致人力資本性別差異逐步擴大，產生雇主歧視。
2.受立法影響
我國憲法明文規定公民擁有平等就業權利，在《婦女權益保障法》與《勞動法》中均有平等就業和反就業歧視條文，尤其重視女性反就業歧視問題，突出我國立法對公民就業基本態度。但我國在反就業歧視立法上還存在兩點問題，主要表現為：第一，法規法律本身就有歧視傾向。目前，我國法定企業職工的退休年齡為男性工人年滿六十周歲，女性工人年滿五十周歲與女性干部年滿五十五周歲；此類男女職工不同退休年齡于立法之初為考慮對女性保護，演變至現代社會已經變成一項義務，使女性于退休時缺少自主與選擇性。此外，《勞動法》中第五十九、六十、六十一與六十三條中相關規定與當前女性職工就業具體狀況不適應，如規定女性職工禁忌從事工作范圍，不同程度造成對女性職工就業歧視。
第二，法律無具體實施細則、空有條文。表面上，《勞動法》、《憲法》等法律法規對公民就業平等與反就業歧視做出相應規范，但只是從大方向規定公民就業平等，無具體實施細則，增加操作難度，無法達到預期效果。
二、女性職工就業歧視的對策
針對現今女性職工就業歧視的原因，本文將采取相應對策，具體如下：
1.促進女性綜合素質提高
針對當前女性職工存在的就業歧視問題，需強化女性綜合素質，使其調整好自身心理狀態，清醒認識自我，同時提高自強、自立、自尊與自信，敢于直視自我。此外，政府需促進女性職工整體文化素質提高，明確女性受教育平等權利，制定相關法律法規，促進女性受教育程度提高，如充分落實女性一次性與終生教育制度，加強崗前培訓與下崗再次培訓工作。
2.強化立法，緩解女性職工就業歧視問題
通過立法方式來緩解女性職工就業歧視問題已經得到國際廣泛認可，如加拿大于1986年頒布《就業平等法》，美國于1963年頒布《平等工資法》，事實證明其于就業歧視緩解方面發揮重要作用。對于女性職工就業歧視問題，我國于立法強化上具體對策包括：修訂與完善《婦女權益保障法》、《勞動法》等相關法律：明確具體實施細則，加強針對性與操作性，并對之前女性職工就業禁忌從事工作范圍等有關婦女就業歧視規定予以廢止或者修訂。
促進婦女生育保險制度完善。社會保障體系完善為進一步落實女性職工就業保障核心和關鍵，其中生育保險制度完善發揮著至關重要作用。當前，我國的生育保險制度包括勞動部與國務院規定單位對生育女性職工產假工資與生育醫療費用具有負擔義務及生育社會保險，女性職工工作所在單位需向社保經辦機構上繳職工生育保險費用（職工個人無需繳納），但此兩種制度無論從落實范圍與推廣程度均存在一定問題，需進一步完善。政府應充分發揮法律強制性作用，向全國范圍內大力推行婦女生育保障制度，將其覆蓋面擴大，覆蓋至廣大勞動者，從而使婦女生育保險制度社會化、制度化，從根本解決女性職工就業壓力與緩解就業歧視問題。
《平等就業法》和《反就業歧視法》制定：《平等就業法》缺失為我國當今就業歧視存在根源之一，國家于《平等就業法》制定過程中，需明確就業歧視使用范圍與具體判斷標準，可采取列舉與概括式結合方式。首先抽象概括就業歧視判斷標準，后將就業歧視常見行為或措施詳細列出，最后借助條款形式將未列舉情形涵蓋。《反就業歧視法》制定，消除女性職工就業歧視狀況與加大女性職工就業平等權保護力度，如增加公民就業平等相關法律法規實施具體法律職責，對違法者需及時追究其應該承擔的法律責任，強化法律條文執行力與威懾力。建立專門執法機構，強化執法監督力度（充分發揮監察部門職責），保護女性職工的就業平等權，例如：英國設立平等機會委員會、美國設立平等就業機會委員會、臺灣設立就業歧視評議委員會與兩性工作平等委員會等，通過借鑒國內外經驗與結合本國實際情況可于國家機關的內部設平等就業評審員，主要負責就業相關爭議問題，于勞動與社會保障行政部門設平等就業委員會，以達到緩解女性職工就業歧視目的。
此外，國家可通過規定各類反就業歧視、明確就業歧視救濟方式與救濟程序等緩解女性職工就業歧視問題。國家需將女性職工平等就業權利上升至基本人格權，從而更有效保護女性權利；明確規定相關用人單位不可由于勞動者性別、與年齡等因素影響女性職工的平等就業，如就業機會平等、薪酬平等與福利待遇平等。于規定就業歧視救濟方式時，需先列舉各類就業歧視現象，做成條款形式，后明確規定用人單位在用人過程中，其行為歸屬于就業歧視的時候，平等就業委員會與人民法院可針對女性職工具體情況判定用人單位雇傭、職位提升、權利恢復、工資清償與提供平等就業條件等，且承擔女性職工因提訟與控告產生律師費等。
總之，一個社會發達程度由多方面因素決定，而一個國家女性解放、自由發展與保護程度為檢驗制度完善重要指標之一。當前，女性職工就業歧視問題十分嚴峻，國家積極采取有效措施保障公民平等權利與緩解性別就業歧視至關重要。本文通過闡述女性職工就業歧視的原因及相應對策，以此保障女性職工能夠獲得平等就業機會，維護女性合法權利，促進社會長遠發展。
參考文獻
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隨著人們法律意識的不斷提高，我國大部分企業已經將勞動法律納入了企業的規章制度中，并且要求企業所有工作人員必須要嚴格遵守勞動法律，同時還應該積極幫助企業其他人員提高他們的法律意識。另外，一個合理的人力資源管理政策是企業能夠快速發展的另一個關鍵因素，它可以幫助我們有效的管理并且分配企業的工作人員。
眾所周知的是，勞動法律是人力資源管理的保障，人力資源管理是勞動法律的具體實施細則，它們兩個是相互依存的，缺一不可，為了加快我國各個企業的發展進程，促進我國整體經濟的發展步伐，我們必須要采取一定的措施來促進勞動法律與人力資源管理和諧共存的進程。另外，企業管理人員必須要認識到勞動法律與企業人力資源管理和諧共存的重要性，然后采取實際行動，不斷改革和完善企業的相關制度。
1.勞動法律與人力資源管理理論的關系
1.1相互依存，二者缺一不可
隨著我國經濟的迅猛發展，我國大部分企業也得到了快速的發展和進步，同時，勞動法律以及人力資源管理理論漸漸地成了企業發展過程中必不可少的一部分。勞動法律與人力資源管理理論相關依存，二者缺一不可，只有當兩者和諧共存時，企業才能更好地發展和進步。我們知道，勞動法律是人力資源管理理論的保障，它可以保障企業的人力資源管理理論可以更好地投入實際中，而且還可以確保人力資源管理理論在企業發展過程中的核心地位。而人力資源管理理論是勞動法律實施的具體表現，它可以將勞動法律的實質完全的展示出來，從而提高企業工作人員的法律意識。如果勞動法律與人力資源管理理論不能夠和諧共存，那么企業會成為一盤散沙，所有工作人員都不能將自己的實際能力發揮出來，從而嚴重阻礙了企業的發展進程。
1.2勞動法律與人力資源管理理論殊途同歸
一直以來有許多的專家對勞動法律和人力資源管理理論兩者的關系提出了許多的觀點，部分學者認為勞動法律是人力資源管理理論的保障，而人力資源管理理論是勞動法律實施的具體表現，但是，有部分學者并不贊同這種觀點。我們知道勞動法律與人力資源管理理論都是企業不可或缺的一部分，它們對于企業的發展有著同樣重要的作用，都可以規范企業的規章制度、合理的分配企業的工作人員、提高企業管理人員的管理能力，最終加快企業發展的步伐。經過許多學者的共同努力，最終得出勞動法律與人力資源管理理論兩者是殊途同歸的，它們的本質并沒有太大的區別，它們的最終目的都是為了維護企業工作人員的權利，提高他們的法律意識。
2.促進勞動法律與人力資源管理理論和諧共存的措施
2.1樹立以人為本的管理理念
我們知道，企業職工是企業發展的主要動力之一，如果失去了職工，那么企業無法立足在社會上。另外，眾所周知的是，企業制定勞動法律的最終目的是維護企業員工的權利，而企業的管理對象也是員工，因此，作為企業的管理人員必須要正確認識到勞動法律的重要性，樹立以人為本的企業管理理念，結合企業的實際發展情況以及企業員工的實際工作能力制定一個行之有效的企業管理政策。在制定過程中，我們必須要將維護企業員工的權利放在首位，提高他們在企業中的實際地位，這樣可以增強他們的歸屬感，從而不斷增強他們的工作意識，進而提高他們的工作能力，加快企業的發展步伐。
2.2完善企業的薪酬制度和福利制度
隨著我國企業的快速發展和進步，我國各個企業的勞動法律得到了進一步的改革和完善，并且勞動法律中明確規定了企業職工的薪酬。為了提高企業職工工作的興趣，企業必須要對原有的薪酬制度進行改革和完善，適當的提高企業職工的工資，滿足他們物質上以及精神上的享受。
另外，企業還可以制定一個合理的業績考核制度，定期對企業職工進行考核，并且在考核之前必須要制定一個恰當的考核標準，對于考核成績優秀的職工，企業可以適當給予他們一定的獎勵，例如，可以適當地增加他們的工資或者對他們進行升職，對于考核成績不及格的職工，應該給予他們一定的懲罰。最后，企業還應該不斷完善企業的福利制度，對于一些工齡較大的職工，可以適當增加他們的工資，或者增加他們的退休金，充分不斷完善企業的人力資源管理制度，使得其符合勞動法律的規定。
2.3加強對職工的培養，提高他們的綜合素養
隨著我國經濟的快速發展，我國在教育事業方面取得了巨大的成就，當代社會已經成了一個以知識為主的社會，我們只有具備了豐富的知識，才能夠好的立足于當代社會，而企業也不例外。為了加快企業的發展步伐，我們必須要加強對企業員工的素質培養，定期對他們進行思想教育，從而不斷提高他們的綜合素養以及法律意識。
例如，企業可以開設一個培訓班，鼓勵所有企業職工積極參加培訓活動，在培訓過程中，企業可以選擇部分優秀的企業員工作為培訓人員，在一個學期的培訓結束之后，企業應該對他們進行考核。另外，當代社會是一個信息化的社會，許多新型多媒體不斷涌出并且受到廣大人民群眾的喜愛，這些新型媒體已經成了人們生活和學習不可缺少的一部分，因此，企業可以緊跟時展的步伐，不斷引進各種新型媒體，這樣不僅可以大大地減少人力物力的損耗，而且還可以激發他們學習法律知識的興趣。
2.4完善企業員工的參與制度
眾所周知的是，企業員工是企業的核心組成部分，他們是企業之所以能夠快速發展的主要原因之一。但是，在現階段，我國大部分企業的員工參與制度不夠完善，從而使得許多員工漸漸地失去了工作的動力，最后大大地降低了工作效率。為了改變這一現狀，企業管理人員必須要認識到企業員工的重要性，不斷改革和完善企業的參與制度。例如，對于企業的一些重大決策，我們應該鼓勵所有企業員工參與決策過程中，積極采納他們的意見，最后還應該將決策公布出來，確保所有工作人員都可以了解企業的決策。對于一些較小的決策，企業可以不要求員工參與決策，但是在決策完成之后必須要公布決策，然后由企業員工對決策提出自己的意見。但是，在眼前參與制度過程中必須要遵守企業的勞動法律，從而不斷完善企業的人力資源管理制度。
3.勞動法律與人力資源管理理論和諧共存的意義
3.1規范企業的管理模式
在我國現階段，有大量的企業不斷涌出，他們已經成了我國經濟的主要來源之一，尤其是國有企業。但是，大部分企業到目前為止仍然沒有制定出一個合理有效的管理模式，他們只是一味地套用國際上一些較為強大的企業的管理模式，而不能結合自己的實際情況來改善已有的管理方式。從表面上看，這些企業似乎都有自己的管理模式，但是這些管理方式卻沒有太大的實際作用，它會使得企業止步不前，最終面臨破產的危機。為了改變這一現狀，各個企業的管理人員必須要明確勞動法律與人力資源管理理論相結合的意義，嚴格按照勞動法律來制定人力資源管理模式，充分體現企業員工的核心地位，明確各個部門以及職工的工作使命。我們知道一個合理的管理理論是企業發展的關鍵因素之一，它可以促使企業漸漸的走向規范化，所有人都嚴格按照企業已經制定好的管理方式來工作。
3.2調動人們工作的積極性
眾所周知的是，企業所制定的勞動法律以及人力資源管理理論都是以企業員工為核心，它們都是為了明確和維護企業員工的合法權利。但是，在現階段，部分企業不尊重企業員工的合法權利，他們將企業的所有權利都集中在各個高層身上，從而使得員工漸漸地失去了工作的動力，最終阻礙了企業的發展進程。而將勞動法律與人力資源管理理論結合起來，可以很好地維護員工的合法權利，發揮他們在企業中的核心地位，讓他們有機會參與到企業的決策過程中，讓他們可以更好地實現自己的價值，最終不斷提高他們工作的積極性。
關鍵詞：國有施工企業、女職工、權益保護、問題、方法
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加強女職工權益保護的重要意義
當前，在社會主義現代化建設的各個行業中，婦女已成為一支強大的生力軍，起著非常重要的作用。同志曾指出：中國的婦女是一種偉大的人力資源，為建設一個偉大的社會主義國家必須發掘這種資源，要想使婦女有持久充分的精力，并在各項工作中發揮最大的作用，就要對婦女的疾苦多加關注，做好女職工的勞動保護工作，這樣才能充分調動廣大婦女建設社會主義的積極性。（選集第5卷，第252、253頁）。其次，中華民族的興旺發達與女職工勞動權利的保護息息相關。民族人口的興旺發達決定了民族的興旺發達，廣大婦女擔負著孕育下一代、進行人口再生產的特殊重任，對女職工的保護不僅僅是女職工自身的安全與健康的保護，同時關系著下一代的安全與健康，這對整個民族的興旺發達是非常有利的，必然有利于優質體質的延續。最后，對婦女勞動權益的保護程度，體現了社會的文明程度與進步程度，社會的公平與人的權利是否得以充分體現標志著社會的進步與發展?！稇椃ā?、《婦女權益保障法》、《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護實施細則》、《女職工勞動保護特別規定》，使女職工的勞動保護有了法律保證。繼而，各地區、各行業管理部門結合自己的特點和具體情況，制定了大量關于婦女勞動權利保護方面的實施辦法和細則。使我國對女職工權益的法律保護形成了從憲法、基本法到專門法規和規章的一整套科學、完備的法律體系，形成了具有中國特色的婦女勞動權益保護制度。
現階段我國對女職工權益保護的現狀和問題
如今，部分用工單位對女性勞動權利的保護沒有清楚的認識，沒有正確處理好經濟利益最大化與婦女勞動保護兩者之間關系，導致很多女職工沒有得到合法的勞動權益保護。主要表現在下面幾個方面：
首先，就業機會不平等。女性就業難，易下崗，男女間沒有平等的就業，客觀存在性別歧視。隨著經濟體制的不斷改革，政府部門的職能也在發生轉變，國家確立了新的用人機制，勞動部門不再實施行政手段下達用工計劃，國有施工企業根據自身的經營需求制定用工計劃，決定用工時間、條件及數量，并且通過勞務市場自主選擇勞動力。這樣，婦女由于生理體力、生育方面的因素，加上傳統觀念的影響，競爭力相對較弱，就業受到前所未有的震動和沖擊，女性就業難已成為一個令人關注的社會問題。
其次，國有施工企業用工制度不規范。勞動合同是維護職工合法權益的有力武器，《勞動法》中規定，用工單位在建立勞動關系時應當訂立勞動合同。但是，由于我國勞動力市場供大于求的矛盾十分突出，勞動者特別是女勞動者處于十分不利的地位。一些國有施工企業在招收女職工時往往不簽訂勞動合同，工資福利待遇僅憑口頭約定，一旦產生勞資糾紛，國有施工企業便以沒有簽訂勞動合同為由一推了之，而職工也因無勞動合同使自己處于十分不利的地位；還有的國有施工企業雖簽下所謂用工協議，但其中的內容不論是工作時間還是工資福利待遇往往提出十分苛刻的要求。
最后，社會保障制度落實得不夠好，養老、工傷、醫療、生育、失業保險等是國家為維護職工合法權益的采取的有力措施。相關法律法規均規定用人單位和勞動者必須依法參加各種社會保險。但現實生活中，尚有為數不少的國有施工企業沒有依法參加各類社會保險，有的則欠費嚴重，導致一些應享受的待遇和賠償難以落實。
對女職工權益保護工作的建議
做好女職工勞動保護工作，全面維護女職工的合法權益是一項復雜的系統工程。國有施工企業工會女職工委員會作為代表和維護婦女權益的群眾團體，是職工權益保障體系的重要力量，要把發揮自身作用和動員社會力量結合起來，在增強能力、提高素質上下功夫，在協調有關部門、形成維權合力上做文章，共同構建起維護婦女權益的防線，形成黨政重視、職工支持、工會協調推動和相關部門通力合作的立體維權機制。
首先，制度建設和工作條件上保證女職工合法權益。女職工勞動保護工作應從勞動管理、制度制約、組織建設、設施配備等方面進一步規范和明確。一要完善勞動管理制度，嚴格執行我國勞動法關于女職工四期（經期、孕期、產期、哺乳期）的保護規定，科學、合理地安排女職工在此期間的工作內容和勞動強度，切實保障女職工的身心健康；二要規范國有施工企業集體合同的協商簽訂程序，把女職工特殊勞動保護的有關規定作為重要內容納入集體合同或女職工專項集體合同；三要加強建設國有施工企業女職工的衛生設施，根據實際需要及現實條件，設置淋浴室、哺乳室、沖洗室及衛生室等設施；四要加強國有施工企業參與職工生育保險的規范性，根據相關規定使女職工在生育期間的基本生活與醫療得到保障；五要在國有施工企業管理活動中保障女職工的參與權。在簽訂集體合同時保證有女職工委員會的代表，能夠參與平等協商的全過程，同時，有簽訂集體合同的權力，保障女職工委員會的代表加入到勞動爭議的調解中。
其次，女職工自我保護意識的提高，國有施工企業工會組織的職責就是積極開展對女職工勞動保護條例、對各工種女職工安全生產與勞動保護知識方面加強培訓、監督落實好女職工特殊權益的工作，建立維權小組定期檢查女職工各種特殊權益保障工作，建立信息聯絡、維權舉報的相關制度，提高對女職工勞動保護工作的落實情況。另外，在培訓方面要不斷加強，提高女職工的學習能力，在學習新技術、設備的同時，還要加強自我保護能力的提高，利用組織的優勢，把載體的作用充分發揮出來，使其合法權益受到真正的維護。
第三，使勞動保護專職人員的專業素養得到提升，并且使其人員的能力得以提高，對專職勞動保護人員的培訓是國有施工企業必不可少的工作，不斷提高專業素養與工作能力，根據國有施工企業勞動保護工作中的實際需求及實際問題進行培訓，在方法上具備實效性與針對性。其一按照崗位的職責及工作性質時行培訓，接受培訓的人員如下：工會主席、副主席與工會負責勞動保護工作的專職人員、工會女工委員、國有施工企業安全管理部門相關人員等。其二是根據工會工作的相關要求與標準，要符合工會法、勞動法及女職工勞動保護條例等。工會干部除了掌握業務知識之外，一定要參加上崗培訓及輪流培訓。
最后，完善監督體系建設。監督具有監管制約、督導規范、澄清事實、懲處與保護相結合的功能，目前我國的監督體系雖然健全，監督網絡至上而下紛紛建立，形成了一級抓一級的監管模式，但在具體的監督過程中存在著相當大的漏洞，不能有效地預防違法、違規現象的發生。致使許多人在權力和利益受損時，明知不對也不敢阻擋或反對，“在人屋檐下，不得不低頭”的思想嚴重制約著監督作用的發揮。所以抓好監督體系建設，充分發揮其職能作用，才能從根本上解決職工“敢怒不敢言”的現狀，才能有利的推動企業對各項法律法規和規章制度的貫徹執行。
結束語：言而總之，維護女職工的權益作為構建和諧社會的一個重要內容，不僅需要政府及國有施工企業的努力，還需要女職工自身及維權組織的共同努力，實施效果的好壞與國有施工企業的發展有一定的關系，另外，與社會的長久穩定也有一定的關系，所以，女職工維權工作需要社會各界的支持，在行為上加強規范，加大宣傳力度，這樣才能使女職工的權益得到有效的保障，使女職工的維權工作得到全面的發展。
參考文獻：
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我公司于2001年7月經國家工商局核準注冊“力之源”商標。該商標由中文橫排楷書簡體“力之源”三字與一菱形圖案構成，核準使用于運動飲料、礦泉水。2002年1月，某飲料公司開始在其生產的運動飲料瓶上使用與我公司注冊的“力之源”相同的字樣作為商品的名稱，其字體排列與我公司的注冊商標相同。我公司立即要求該公司停止侵權行為，并賠償我公司的損失，但是，該公司卻稱：全國有10多個廠家生產的飲料都使用“力之源”名稱，因此，“力之源”為商品通用名稱，將“力之源”字樣用于其飲料包裝上并不構成侵權。請問該食品飲料公司是否構成侵權？
李 何：
該公司的行為已侵犯了貴公司的商標專有權，違反了《商標法》關于商標專有權的規定。根據《商標法實施細則》第41條，在同一種或者類似商品上，將與他人注冊商標相同或者近似的文字、圖形作為商品名稱或者商品裝潢所用，并足以造成誤認的，屬于侵犯注冊商標專有權的行為。且“力之源”并不是商品通用名稱，而是已注冊的商標。因此，貴公司可向法院，要求該公司立即停止侵權行為，賠禮道歉并賠償你們的經濟損失。
聘書能否視為勞動合同
周律師：
前年我被某單位聘用并發了聘書。兩個月前，單位領導調整，新任領導說聘書不是合同，在聘期未到的情況下，讓我回家休息。我找主管部門領導，卻遲遲得不到答復。我到法院，法院稱沒有勞動爭議仲裁決定，法院也不能受理。請問，我的聘書能否視為合同？
魏海成：
首先，應該明確地告訴你，這份聘書應視為聘用合同。幾年來，你一直受聘在該單位工作，領取工資，且聘書已注明了聘用期限，所以該聘書應視為合同。
用人單位與勞動者發生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，勞動爭議仲裁委員會均應受理。同時，我國《勞動法》還規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，方可向人民法院提訟?！?/p>
該洗衣“行規”是否合法
李律師：
我于今年初到某干洗中心干洗一件價值800余元的高檔西服，并支付干洗費15元，取衣時卻被告知西服丟失。為此，我向干洗中心要求按價賠償800元。該中心負責人朱某告訴我說“凡損壞或丟失顧客衣物，顧客可按洗衣費5倍領取賠償”是洗衣業的“行規”，因此，只同意賠償我75元。請問，該洗衣“行規”是否合法？
劉 天：
該“行規”違法不受法律保護。首先，該“行規”屬違法聲明，因而無效。我國《消費者權益保護法》第24條規定，“經營者不得以格式合同、通知、聲明、店堂告示等方式作出對消費者不公平、不合理的規定，或者減輕，免除其損害消費者權益應當承擔的民事責任。”格式合同，通知、聲明、店堂告示等含有前述所列內容的其內容無效。因此，按洗衣費5倍領取賠償的“行規”顯屬減輕其損害消費者權益應當承擔的民事責任的違法聲明，因而無效。
我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行勞動合同制度，使之健康發展，目前勞動合同制度在我市已經基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關系的新型用人機制為我市企業適應市場經濟的發展，發揮了重要作用。勞動合同制度的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經濟發展發揮了積極作用。根據調查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。
二、我市勞動合同制度推進情況。
勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動法》明確規定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，10年來勞動合同制度經過了從不被人們了解到現在自覺執行的階段。
一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認識。借宣傳“勞動法”之機，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設立咨詢臺，印發宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認識到勞動合同制度的建立是社會化大生產的需要，社會化大生產要求勞動力隨著生產發展的變化，在各行業各部門之間合理流動，同時又要在一定時期保持相對穩定性，勞動合同制的建立有利于企業自的實現、有利于勞動者全面提高和實現自己的價值、有利于勞動生產力的提高、有利于勞動關系的和諧穩定。
二是積極參與工作，指導職工簽訂勞動合同。在推行勞動合同制度初期，工會組織認真落實全國總工會《關于工會幫助，指導職工簽訂勞動合同的意見》，積極配合市勞動部門就把加強和規范企業勞動合同管理作為一項重要工作來抓，采取了點帶面的形式取得了一定的成效。先在基礎工作較好的國有企業、國有轉制企業及集體企業。選擇試點指導企業專門制訂了勞動合同管理的配套制度。如我市的3515工廠、漯河卷煙廠、冶金設備有限公司、雙匯集團、漯河直屬庫、銀鴿公司等企業先后制定了勞動合同管理規章制度。3515工廠先后制訂了《全員勞動合同暫行規定》、《上崗（聘用）合同管理辦法》、《未簽訂合同職工管理辦法》等規定，在此基礎上建立了一套與勞動合同制度相配套的人力資源管理制度，規范了企業勞動合同的管理。該廠自實行勞動合同制度以來，共終止解除勞動合同296人，未發生一起爭議。漯河卷煙廠在1995年7月通過了《漯河卷煙廠全員勞動合同制度實施細則》，并多次修改和補充，最新一次修訂是在2004年10月6日，又一次修訂并指定專人對勞動合同進行管理，依法履行訂立、終止、解除、變更勞動合同的工作。同時還利用計算機現代手段建立勞動合同臺帳。世林（漯河市）冶金設備公司于1998年11月轉制后，公司新出臺《勞動合同管理制度》并下發了《關于重新簽訂勞動合同的通知》，公司與職工重新簽訂了勞動合同。職工中簽長期合同的（10年以上和無固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了勞動合同臺帳，利用計算機進行動態管理，以隨時掌握勞動合同情況，及時辦理有關手續。
（三）工會積極配合政府，加強勞動合同的監督，努力維護勞動者的勞動權益。
自1995年始，工會積極配合政府有關部門對勞動合同制度進行監督檢查，特別是近幾年來，加強了監督檢查力度，2004年至今通過檢查補簽勞動合同23269份。今年上半年我們配合市勞動部門共組織開展了四次專項檢查活動。一是春節期間開展了農民工簽訂勞動合同情況和工資支付情況的專項檢查。共檢查用人單位598家，涉及人員31000人，補簽勞動合同3200份。追回農民工工資369.8萬元。二是開展了為期一個月的清理整頓勞動力市場秩序專項檢查行動，有力地打擊了“黑職介”，通過檢查，對15家非法職介結構予以取締，三是5月份在全市開展了磚瓦窯場礦山企業勞動用工及勞動合同進行了專項檢查，共檢查全市313家磚瓦場、涉及勞動者2.19萬人，個體作坊192家，涉及人員1800人，追回被拖欠的農民工工資7.5萬元，對未簽訂勞動合同的企業下達限期改正指令書5份，糾正用人單位不合理規章40條。四是從6月份至目前在全市正開展清理企業欠繳社會保險費專項檢查行動。全市抽調市勞動局、市總工會的專兼職監察員和監督員70人，現已檢查用人單位368家，清欠社會保險費897萬元。對涉及的勞動標準和勞動條件的案件及時處理。如：2005年5月市一旅行社招聘一名職工，在簽訂勞動合同時收取壓金3000元。在檢查中我們嚴厲指出：勞動者有選擇用人單位的權利，以收取押金來約束員工，就侵犯了勞動者自由就業權和勞動權。根據《河南省勞動保障監察條例》第十九條規定，勞動監察支隊依法向該旅行社下達了《詢問通知書》《限期改正指令書》，責令及時退回了押金。與員工重新簽訂了勞動合同，以合法規范的勞動合同等方式進行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未與農民工簽訂勞務合同并且拖欠156名農民工工資，為及時維護農民工合法權益。根據國家關于《建設領域農民工資支付管理暫行辦法》及時核實了農民工工資。依法下達了《限期改正指令書》，直接支付農民工被拖欠的工資60149元。
與此同時，我們還加大日常巡視監察工作，尤其加大對建筑、沿街門店勞動合同制度的巡查力度，并在建筑領域實行公告牌提示農民工簽訂勞動合同。積極受理職工群眾投訴、舉報。今年上半年，全市勞動保障監察機構和工會共受理職工群眾投訴舉報案件303起，結案率達98%。檢查用人單位756家，涉及勞動者4.42萬元；補簽勞動合同8120份，追回被拖欠的社會保險費897萬元；下達各類法律文書351份，行動處罰30起，申請人民法院強制執行25起，清理童工25人；取締非法勞務中介機構17家，糾正企業違反勞動保障法律，法規條款500條。
三、存在的問題
（一）非公有制企業勞動合同簽訂及履約率低。我市非公企業，招用的職工大都屬于農村富余勞動力，空閑時進城打工，農忙時回家種地。而企業在效益好時就招人，效益不好時就隨時辭退職工，企業不愿與農民工簽訂勞動合同，有的企業既使簽了勞動合同也是一文空紙，也不履行，使勞動合同成了擺設。使得用人單位和勞動者很難建立穩定的勞動關系。
（二）非公有制企業勞動合同管理制度不健全。由于非公有制企業人員流動大，企業僅限于與職工簽訂合同，但職工頻繁的流動和企業隨意的解雇行為，使得企業勞動合同手續難以完善，企業也缺乏相應的管理制度。如我市華強塑膠公司，正常用工一般保持在1萬人左右，但每天要求辭工或不辭而別的勞動者不乏其人。目前該公司與大部分職工簽訂了勞動合同，但由于頻繁的辭工，使得勞動合同簽訂難、履約難、管理更難。究其原因一方面是勞動者法制觀念淡薄，認為“干一天活拿一天工資”對簽訂勞動合同認識不足。同時來去自由，也不愿約束自己豈不美哉。另一方面是企業主對勞動合同管理不力，認為勞動合同管理規范，辭退不方便出了問題還要按合同內容履行義務，因此不愿意簽訂，也不愿意認真履行。
（三）勞動合同期限短期化傾向嚴重勞動合同期限是勞動法定規定的勞動合同必備條款，合理的期限是對勞動者利益的保護，更會使企業勞動力布局結構科學化。既能穩定勞動關系，又能促進企業的持續發展。但近年來在勞動合同制度的實施過程中出現了一種不容忽視的現象即：勞動合同短期化現象。從調查情況看，非公有制企業簽訂1年期的勞動合同比率已占95%以上。國有及轉制企業也在想方設法或通過與職工協商，或利用職工在簽訂勞動合同時不平等地位的心態縮短勞動合同期限。國有企業長期（包括無固定期）勞動合同的簽訂率也從原來的80%降低為60%。企業通過縮短勞動合同期限達到減員、甩包袱的目的，這使勞動合同期滿時間相對集中，從而加大社會失業量，加劇就業和再就業工作壓力，不利社會穩定大局。如：漯河中機公司，郾城啤酒廠轉制后將全員勞動合同期限全部改為1年期限，由于合同短期化，使企業的向心力、凝聚力逐步減弱，影響了職工隊伍的穩定和企業長遠發展。且進一步加劇職工在勞動力市場中的弱者地位，不利于保護勞動者的合法權益。
（四）用人單位濫用勞動合同的試用期。《勞動法》及期配套法規和文件對試用期都有明確的規定，但目前對試用期的適用出現許多不規范的現象。部分企業特別是非公有制企業在他們以試用期為由，在試用期辭退和辭職者不發給勞動報酬，試用期內隨意辭退職工、所簽勞動合同期限不包括試用期、隨意延長試用期、試用期不給職工參加社會保險等。不管是用人單位有意或是無意其行為都是違法行為。在相當一部分企業中招聘的人員試用期過后才簽訂勞動合同，以達到使用廉價勞動力的目的。
（五）勞動合同簽訂缺乏協商程序。勞動合同簽訂的原則之一是協商一致。即：指勞動合同的內容、條款在法律法規允許的范圍內，必須由雙方共同討論、協商，達成一致意見后才能簽訂。但在實際中是企業擬定好勞動合同文本雙方蓋章、簽字了事；更甚者是用人單位制訂合同文本后，不與職工協商，職工在不知情的情況下被迫簽字同意的。（因為勞動力供大于求的緣故）。嚴重侵犯了職工的合法權益。
（六）不按規定支付解除勞動合同的經濟補償金。經濟補償金是勞動法規定的由用人單位違約解除勞動合同應承擔的一項法律責任，是勞動者應享受的一項權利。調查發現除國有企業執行較好外，在其它類型企業中存在著嚴重問題。部分改制企業和非公有制企業拒不支付解除勞動合同的經濟補償金，埋下了爭議的隱患。
（七）困難企業勞動合同制度難以推行。隨著市場經濟的完善，有些企業經營形勢困難，有的企業停產、半停產，有的企業已達到頻臨破產的境地，企業的勞動合同制度已名存實亡，有的已長期不續簽，有的是暫時兩不找，等出現問題仍以存在勞動關系為由要求處理，埋下了影響社會不和諧的因素。
四、建議
（一）加大宣傳力度，增加勞動合同意識。應繼續廣泛深入地開展《勞動法》及相關法律、法規的宣傳教育活動，提高全民法律意識，增強企業經營管理人員和勞動者的法制觀念，樹立自覺遵守法律法規、履行勞動合同義務的意識，避免勞動合同雙方當事人的違法違約行為，為勞動合同制的運行奠定扎實的思想基礎。
（二）進一步完善勞動法律法規，規范勞動合同的實行。促進《勞動合同法》、《社會保障法》《促進就業法》《社會救濟法》等重要法律的出臺，為勞動合同制的推行提供法律上的保障。同時，政府有關部門應盡快制定勞動合同的管理辦法，規范和增強勞動合同的可操作性。
（三）強化勞動法律法規監督機制。針對有些企業置國家法律法規于不顧，另立土政策、土規定的違法行為，勞動監察和工會加強監督檢查。建立健全職工申訴、舉報制度。對不依法訂立勞動合同和不依法鑒證的用人單位進行嚴肅處理。對無效勞動合同和有違法內容的勞動合同，要堅決予糾正。對嚴重侵害職工合法權益、造成人身和財產嚴重損害的案件，不僅從經濟上進行處罰，對情節惡劣，后果嚴重的責任人要追究刑事責任。工會組織應更多地參與勞動檢查，及時協助有關部門妥善處理侵犯職工合法權益的行為。
年商務系統安全生產工作的指導思想是：認真貫徹落實上級有關安全生產方面的會議、文件精神，堅持以“安全第一、預防為主，綜合治理”為方針，以抓基礎、抓管理、抓預防、抓實效為重點，繼續推行安全生產目標管理責任制，實行“一票否決權”。做到：計劃、布置、檢查、總結、評比“五同時”，廣泛開展安全生產宣傳和教育工作，加大安全生產經費投入，消除事故隱患，力爭實現安全生產工作：無重大火災；無重大失竊和其他刑事案件；無重大人身傷害和設備事故；無黃、賭、毒現象和活動的“四無”目標，爭創安全生產工作先進單位。
圍繞上述工作目標，特提出如下計劃：
一、領導重視，建立組織
各單位都要建立以主要負責人為組長、分管負責人為副組長、專（兼）職安全員等為成員的安全工作領導組及義務消防組織。積極開展有關安全生產方面的活動，根據要求和需要及時成立相應的領導組。
二、認真履行職責，堅持貫徹落實安全生產制度和措施
商務系統各單位都要制訂各級各類安全生產人員的職責及安全生產制度和措施。各單位的法人代表都要擔負起本單位安全生產第一責任人的職責。對安全生產工作，主管領導全面抓，分管領導負責抓，經辦人員具體抓。繼續抓好安全生產工作，一是抓健全“四簿一冊”。即安全生產會議登記簿、檢查登記簿、事故隱患整改登記簿、消防器材配置和更新登記簿及安全生產人員花名冊。各項登記要認真、齊全、規范，做到有據可查；二是抓落實安全生產例會制度。各單位各企業負責人每月應主持召開一次安全生產工作會議，分析研究解決安全生產工作中的新情況、新問題；三是抓落實安全生產檢查制度。每逢元旦、春節、五一、國慶等重大節日，系統所屬各單位的主要負責人都要到本單位的重點部位進行安全生產檢查，各單位主要負責人每季度、分管負責人每月對安全生產目標責任制的執行情況進行一次全面的檢查，對查出的各種隱患，要采取切實有效的措施，及時進行整改，對一時難以整改的問題，要及時向上級領導匯報，穩妥處置；四是抓落實安全生產教育制度。加強對全體員工的法律、法規及綜治基礎知識和技能的教育工作，積極開展《縣安全生產責任制實施細則》、《消防法》、《勞動法》、《鍋爐壓力容器安全監察制度》、“全國安全生產周”等宣傳教育，提高全體職工的安全生產意識和自我防護能力，力求做到“三懂三會”，即懂火災的危害性、懂火災的性質、懂撲救的方法；會報警、會使用消防器材、會處理險肇事故；五是抓修訂完善預防和處置突發事件的預案。加強平常的學習和演練，做到召之即來，來之能戰，處理得當。六是抓落實交接班登記制度。值班人員（特別是夜間值班人員），交接班時，要記清有無發生情況，并且，交接人員都要在記錄簿上簽名。
三、推行目標管理，層層簽定安全生產責任狀
繼續推行安全生產工作目標管理責任制。機關與各公司、各公司與其下屬各部門、車間、柜組、門點、租賃戶等負責人都要簽定安全生產責任狀。一級抓一級，一級對一級負責，層層抓落實，實行“一票否決權”，嚴格獎懲兌現制度，促使各企業主動做好安全生產工作。
四、增加安全生產經費的投入，消除事故隱患
關鍵詞 大學生 兼職 目的 權益
中圖分類號：D668 文獻標識碼：A
1大學生兼職目的與權益被侵害
調查顯示，大學生兼職的目的中，37%的是出于賺取零花錢、34.32%是出于鍛煉能力或增加社會經驗與閱歷、11.2%的是出于補貼生活費與學費、5.9%是出于補貼家用、11.52%是其他目的。通過分析這些數據，我們可以看出大學生兼職的主要目的可以概括為兩個方面。一方面，大部分大學生兼職是以增加經濟收入，賺錢為目的。無論是補貼生活費及家用，還是賺取一點兒零花，都在一定程度上減輕了家庭負擔。賺錢無疑是大學生兼職最現實也最直接的目的，而且是保證他們逐漸完成經濟獨立的重要途徑。另一方面，有1/3的大學生兼職是為了全方位地培養綜合能力。對于這部分大學生來說，掌握新的技能與知識才是重中之重，賺錢反而次要了，但也從側面反映出他們的家庭相對富裕，兼職的工資對他們不是很重要。
由于大學生兼職的直接目的主要是賺錢，因此兼職薪資是大學生最關心的權益。根據調查，31.4%的大學生兼職薪酬沒有足額發放，35.12%的大學生兼職的崗位薪酬與正式員工薪酬的差別大于20%，只有15%的大學生兼職的加班薪酬是按照法律規定加發，近70%的大學生兼職工作場地沒有或只有部分保護設施。大學生要求薪資越高越容易被騙，權益被侵害的可能性也就越高。
根據兼職時間的分配，大學生兼職可分為兩大類。一類是課余兼職，即在大學學習的周六日，通過同學和傳單等兼職渠道進行小時或全日制兼職，這類兼職工資普遍以現金結算，工資一般偏低，損失不大，權益被侵害的可能性較小，工作類型也很多元化。另一類是暑假工和寒假工，大學生普遍寒暑假放假時間長，為大學生就這個時間進行長期的社會實踐兼職提供了前提條件，已經成為了一種潮流，這類兼職中權益被侵害較多。
2大學生兼職中權益被侵害的主要原因
大學生大部分時間處于校園環境，社會閱歷較淺，加之兼職中介結構管理不到位，是引發大學生在兼職中權益保障不足或者權益被侵害的主要原因。
大學生法律意識不強。大學生在找工作時對中介公司和用人單位的警惕性不高，在遭遇侵權之后的維權意識不足，在權利遭受侵害之后，不知道如何通過法律手段有效維護自己的權益。大部分權益被侵害大學生自認倒霉，選擇自己承受損失。在對選擇自己承受損失的學生進行的調查中發現，大部分學生曾經想過要依靠法律來維護自己的權益，但是面對高昂的訴訟費用、繁雜的訴訟程序和手里僅有的一點證據，他們沒有把握能討回公道，況且他們的損失都不算太大，這樣折算一下，還是自己承受損失比較合算。
社會中介結構管理混亂。根據調查，大部分權益被侵害的兼職大學生是通過中介公司獲取兼職信息的。大學校園里的廣告牌上經?？梢砸姷礁鞣N“家教中心”“公司招長期兼職”“兼職QQ群”等為大學生提供兼職的小海報或廣告傳單，羅列的工作從種類到工資對大學生都十分具有誘惑力。大學生往往容易產生錯覺，只要吃苦肯干，要賺錢一點都不難。這就造成本就缺少法律意識的學生輕信合同上的條款，到最后被用工單位用“黑”名目克扣工資，不能足額發放或者拉大與全職工資的區別，更有不少私有用工單位利用大學生節假日時間充裕，大量招人、加班卻不按照國家法律規定的加發，同時工作地點存在重大隱患，極易造成人身傷害等兼職。
3大學生兼職中權益被侵害的應對之策
（1）大學生應該自覺培養法律意志。大學生應該對《合同法》和《勞動法》有詳細的了解，在兼職時對于工作時間、工資、工作內容、意外情況賠償等方面進行事先協議或簽訂合同。如果沒有簽訂勞動合同或協議，也要保留用工單位當時承諾的證據，比如用手機錄音以及一些物證、人證等。
【關鍵詞】農民工；權益保護；政策建議
“農民工”是指具有農村戶口，承包土地，但不從事農業生產，主要在非農產業，尤其是在勞動密集型產業就業，依靠工資收入維持生活的人。其中“農民”表明他們的社會身份，“工”則表明他們的職業，“農民工”就是這種身份與職業的獨特結合。
1.我國農民工權益保護存在的問題
改革開放以來，大批的農民從土地中解放出來，涌入城市尋找出路，被稱為農民工，在城市的現代化建設中做出了重要貢獻。作為產業工人的一部分，農民工的合法權益實際未得到有效的保護。總體說來，農民工權益受到的侵害主要表現在以下幾個方面。
1.1 勞動關系不平等
根據統計，大部分農民工是經由親人介紹或自己來尋找工作機會，大多數集中在一些三資企業、私營企業或個體企業。用人單位很少與他們簽訂勞動合同，工作大多是臨時性的，他們可以被隨時解雇。一些從事建筑、采礦等危險行業的用工單位私下與農民工簽訂“事故責任自負”的“生死合同”。
1.2 勞動權利受到侵害
以戶籍制度為基礎形成的城鄉二元經濟社會結構，使城市勞動力市場被人為地分割為正式市場和非正式市場。城鄉就業權不平等，大多數農民只能在非正式市場尋找就業機會，從事的是城市人所不屑干的“臟、累、粗”的工作。同時一些職位，例如財會、收納等工作，有的單位明確表示不接納農民工。此外，農民工的勞動報酬權也受到用人單位的侵害。
1.3 社會保障權利缺失
《勞動法》規定，勞動者享有醫療、養老、工傷、失業、生育保障的權利。農民工一般享受不到這五大險，福利待遇僅在市民中普及。一些用人單位，尤其是私營企業和個體企業，一般不給農民工買保險，或者只為應付檢查只給少部分農民工買投保，或者避重就輕只買一種保險而回避其它幾個險種。
1.4 社會地位低下
我國憲法規定：公民權利一律平等。農民工作為工人階級天然的同盟，并沒有享受到國民待遇。長期以來，由于戶籍制度的影響，農民工雖然生活在城市中，然而已淪落為城市的邊緣群體。農民工的地位低下，還表現為，在一些大城市，有重要政治或社會活動時，他們往往成為被驅趕的對象，以保證城市市容和交通，消除威脅城市治安的隱患。
2.我國農民工權益受侵害的原因分析
2.1 制度原因：二元結構制度
二元結構下，人口流動的空間受限，城鄉之間的戶籍壁壘，嚴格限制農村人口流動。二元結構的存在，逐步擴大了城鄉差距，戶籍制度使得我國目前的城市化進程采用了不同于他國勞動力和人口轉移方式的農民工流動方式，這也是農民工權益保護出現問題的根本原因。戶籍制度給農民帶來的不僅是機會上的不平等(從出生到義務教育，負擔重，與城市人就業機會不平等)，更有實際上的不平等。
2.2 社會原因：身份歧視
長期以來的城鄉二元結構體制，必然造成歧視農民的社會心理，反過來這種心理又會使體制更加牢固。由于進城農民工的工資水平低，競爭力在某些崗位上比城市居民較強，又被一些市民所仇視，甚至被稱為“盲流”、“二等公民”?！稗r民”、“民工”等中性的詞匯也帶上貶義的色彩。
2.3 法律原因：相關法律缺乏或執行缺位
農民工合法權益受到侵害的原因，在法律層面表現為：立法、執法、司法環節中存在的缺位和偏差。我國在農民工權益立法上的最典型缺失是尚未制定統一適用于全體公民的《社會保障法》。執法中的缺位現象突出有些地方政府過分遷就企業主的利益，勞動中的執法不公、執法不嚴現象時有發生，面對農民工權益受損時的行政不作為，都損害了農民工的合法權益。司法活動中，地方法院受到外部利益集團的干預，很難獨立判決以維護農民工群體的權益。另外，農民工所受教育有限，法律意識較為淡薄也制約了其維權的自覺性與積極性。
3.保護農民工合法權益的政策建議
3.1 完善農民工權益保護的政策機制
（1）打破城鄉二元結構體制，完善城鄉統籌機制。
改革開放以來，我國在城鄉戶籍改革方面取得了一些進展。政府應進一步改革戶籍制度，統一實行以居住地登記制度和身份證管理制度代替戶籍制度，逐步地、有條件地，解決長期在城市就業和居住農民工的戶籍問題。
（2）保護農民的土地利益
土地是農村人口最基本的生活保障，也是城市建設中最重要的自然資源和資金來源，要想保障農民工的合法權益，重要的一點就是要保護他們的土地權益。應當完善允許土地自由流轉的制度，使農民工可以獲得收益，可以在城鄉之間雙向流動。堅持農村基本經營制度，穩定和完善農村土地承包關系，保障農民工土地承包權益。
（3）完善社會保障機制
農民工在初次分配中獲得的份額較小，初次分配中存在扭曲，應通過社會財富的再分配來完善。在制訂城市社會保障時，相關部門應將城市農民工考慮在內。在城市有固定職業并自愿遷入城市定居的農村人口，政府應為其建立社會保障基金；對進城從事個體經營或轉讓土地后沒有穩定職業，及其他自愿遷入城市定居的農村人口，依法實行強制性社會保障，資金來源由個人和政府共同負擔。
（4）培育城鄉統一平等的勞動力市場
政府應取消對農村勞動力進城就業在職業、工種方面的限制，取消對農民進城就業的各種行政審批及收費。在制定就業政策時，統籌考慮城鄉所有勞動者，培育市場化的就業服務企業。
3.2 健全法律法規，提供法律援助
（1）把農民工進城務工納入《勞動法》的實施范圍。目前，我國相當大一部分農民工進城務工流動性大，季節性強，立法部門應研究制定相應的《勞動法》實施細則。.可以制定一部《農民權益保護法》，包括農民工在內的全體農民的權益都得到有效的保護，讓農民工的權益真正有法可依。
（2）加大保護農民工權益的執法力度，強化勞動保障部門的監督執法，規范勞動力市場上的雇傭關系，保證勞資雙方簽訂正規、有效的合同，健全農民工維權舉報投訴制度。
（3）簡化農民工申請法律援助的程序，快速辦理。政府應建立專門的法律援助中心，安排專項資金作為必要的經費支持，健全司法救助制度。司法行政部門應經常開展針對農民工的普法工作，進行咨詢服務，舉行勞動法等方面的法律講座, 組織法律服務中介機構深入農民工基層進行普法宣傳和義務法律咨詢等。
3.3 轉變觀念，提高社會地位
積極轉變思想觀念，大力培育農民工的現代意識，消除農民工自身的二元意識，幫助農民工完成從傳統向現代的轉化。政府應加強農村基礎教育，提升職業技術教育，加強市場經濟知識的教育，培育農民工的市場意識，同時加強農民工的職業道德意識。農民工應積極加入工會，積極參與企業管理，調動其積極性。政府或用人單位應引導農民工擴大自己的交往圈，加強與城市居民的溝通，培養其對城市的歸屬感和“主人翁”意識，主動參加各種公益活動，樹立農民工的新形象。
3.4 政府的職能定位問題
保障弱勢群體的權益，是政府的一項基本職能。一些城市政府為解決下崗職工再就業問題而制訂的限制性、歧視性的勞動法規和行政規章,使得農民工享受不到平等的國民待遇,這與《憲法》和《勞動法》規定的勞動者有平等就業和自主擇業的權利是完全背道而馳的政府應轉變觀念，正視農民工在城市建設中的積極作用，給農民工以國民待遇，逐步取消對農民工的歧視性限制，將農民進城務工和相關事項，納入城鄉就業管理體系。
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確立推進再就業工程的法律目標模式，就是指通過國家立法，把在崗與下崗、就業與再就業統統納入到法治軌道上來，以達到規范政府和企業的行為，安定在崗人員，預防下崗失業；改善就業機制，拓寬就業門路，增加就業機會；增加社會保險，擴大社會保障；同時搞好再就業工程的執法司法工作，加大對再就業工程的法律監督力度，使再就業工程在法治軌道上良性運行。確立這樣一個目標模式，目的在于保障下崗人員的合法權益，達到安定社會擴大就業，實現法治。這個目標模式包括三個方面。
1.安定在崗人員，預防下崗失業，這是推進再就業工程的法律目標模式的前提。國家必須通過法律的形式確認和保障在崗位人員的合法權益，例如，以立法方式確認在崗人員的聘用條件、方式、程序方面的權利義務；確認職工就業后的各方面權益，特別是加強在崗人員的崗位培訓，提高在崗位人員的技能和素質，增強其在激烈的市場競爭中的適應能力，預防下崗。
2.改善就業機制，拓寬就業門路，增加就業機會，這是推進再就業工程中法律目標模式的核心。理論界和實踐部門對再就業工程的探討仍限于政策研究和實踐處理上，對這方面的法律對策研究仍很不足。特別是對再就業工程中如何通過法律處理政府與“關、停、并、轉”企業之間的權利義務關系；政府與下崗職工之間的權利義務關系等等。確立這樣一個目標模式，就是要依法明確政府、企業、職工三者在再就業過程中的責、權、利。
3.加強社會福利和社會保障，這是推進再就業工程法律目標模式的保障。在實施再就業工程中，必須關注那些因不具備重新上崗能力的失業人員的社會福利和社會保障問題，關心他們的生活、醫療，子女教育，贍養老人，這是保持社會安定的重要一環。這個目標如果不能很好解決，不僅無法進行有效的綜合治理，更談不上社會安定與實現法治了。
以上三個方面的目標模式是內在統一的，缺少任何一個方面，再就業工程都無法順利實施。為了加深對這一問題的認識，本文擬從以下幾點進行深入探討。
(1)直接目標。解決下崗職工再就業，保障下崗職工的合法權益，是確立這個法律目標模式所要達到的直接目的。解決下崗職工的重新擇業和上崗，不能僅靠政策手段，應該依據法律，依法辦事，切實以法律為武器保障下崗職工在重新擇業過程中的權益。
(2)關鍵環節。以法律方式確立的再就業工程的目標模式，應力求解決各種利益關系和矛盾沖突。本文認為，為使再就業工程納入法治軌道，關鍵是明確政府和企業在實施再就業工程中的權利義務，以法律來規范政府和企業行為，這樣才能達到“抓標治本、標本兼治”的目的。
(3)操作方式。為了實現上述目標模式，要在立法，執法、司法、法律監督各個環節上下功夫。特別是當前再就業工程實施過程中，有關的法律不健全；執法，司法環境較差；法律監督力度不夠等因素，已經嚴重影響了再就業過程中法治目標的實現。因此必須遵循“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”的方針，把法律目標模式貫徹到具體的再就業過程中去。
二、推進再就業工程的法律框架構想
1.加強崗位安定立法
國家必須盡快出臺與《勞動法》相適應的有關實施細則、實施條例，制定《職工權益保護法》等法律法規，切實保護在崗人員的合法權益，在公平競爭的基礎上提高就業率，降低失業率。國家應積極改善勞動設施，勞動條件，提高在崗人員的工資和福利待遇，調動勞動者積極性，改善國有企業不景氣的狀況，提高勞動生產率。
2.加強就業安置立法
國家目前雖有《國務院辦公廳轉發勞動部關于實施再就業工程報告的通知》、《國務院關于在若干城市試用國有企業破產有關問題的通知》等規范性文件，但其規定都屬于政策性的，缺乏明確的法律規定。國家應盡快出臺《就業法》，具體規定政府、企業、失業人員的權利義務，規定在就業方面的原則、制度、條件、程序等；國家也應建立健全對因企業拒絕就業而受損害的失業人員以一定的救濟制度，包括對無法重新就業人員的安置等等，如推行《下崗職工安置法》；國家目前雖通過《教育法》、《義務教育法》、《職業教育法》等法律對職工就業的教育提供了一定的條件，但對下崗人員的再培訓的方面無法律明文規定，應立法解決這一問題。
3.加強社會保障立法
因職工下崗后帶來的一系列問題，如生活、醫療、子女教育，老人贍養方面的困難，國家必須通過立法維護下崗人員及其家庭的必要權益，政府應以一定的法律法規形式為下崗人員重新擇業提供相應的優惠條件，如稅收，工商登記、信貸、勞動人事管理、場地設施使用等措施的優惠，國家最好通過《再就業職工保障法》具體規定上述內容。
在再就業問題上，政府和企業必須聯起手來，共同承擔起安置下崗工人的責任。政府運用一定的行政手段、經濟手段和法律手段去解決企業所無法解決的市場外部問題，如為企業吸納下崗人員提供優惠政策。這是在立法過程必須首先思考的問題。
三、推進再就業工程的法律配套機制
再就業工程是一個系統工程，它必須依托于完善的法制背景才能順利進行，完善再就業工程的法律配套機制應從以下三個方面著手。
首先，通過法律的手段，促進企業內部的資產重組和優化結構。我國目前的各種企業法、《公司法》、《破產法》等僅從宏觀上規定了企業在資產重組和優化結構方面的規定，特別是在因此而涉及職工權益的法律規定不夠明確具體，操作性差。例如下崗職工可以憑借原有股權在企業合并、分立后繼續分取紅利或剩余財產等。
其次，加強勞動力市場的法制建設。應盡快出臺《勞動力市場法》，運用法律形式確認勞動力市場上人才供需雙方的權利義務，建立起完善的人才流動機制，建立勞動力中介組織，以法律形式確認和規范其運作方式，使我國的勞動力市場在法治基礎上與世界接軌。
