時(shí)間：2022-04-01 09:37:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán)；培訓(xùn)；質(zhì)量管理
中圖分類號(hào)：C975 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）21-0138-02
企業(yè)培訓(xùn)越來越受到人們的重視，但是如何提升培訓(xùn)的效果，讓許多培訓(xùn)管理人員不知所措，盡管采取了一定的方法，制定了相應(yīng)的管理措施和考核措施，但總是不盡人意。全面質(zhì)量管理的PDCA循環(huán)給企業(yè)培訓(xùn)工作者提供了好的思想和方法。
PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是管理學(xué)中的一個(gè)通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年構(gòu)想，后來被美國質(zhì)量管理專家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運(yùn)用于持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量的過程中。它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。全面質(zhì)量管理活動(dòng)的全部過程，就是質(zhì)量計(jì)劃的制訂和組織實(shí)現(xiàn)的過程，這個(gè)過程就是按照PDCA循環(huán)，不停頓地周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)的。
各級(jí)質(zhì)量管理都有一個(gè)PDCA循環(huán)，形成一個(gè)大環(huán)套小環(huán)，一環(huán)扣一環(huán)，互相制約，互為補(bǔ)充的有機(jī)整體。在PDCA循環(huán)中，一般說，上一級(jí)的循環(huán)是下一級(jí)循環(huán)的依據(jù)，下一級(jí)的循環(huán)是上一級(jí)循環(huán)的落實(shí)和具體化。
每個(gè)PDCA循環(huán)，都不是在原地周而復(fù)始運(yùn)轉(zhuǎn)，而是像爬樓梯那樣，每一循環(huán)都有新的目標(biāo)和內(nèi)容，這意味著質(zhì)量管理，經(jīng)過一次循環(huán)，解決了一批問題，質(zhì)量水平有了新的提高。
我們深諳培訓(xùn)不是一個(gè)能夠做到讓效果立竿見影的工作，它的終極目的是通過改變?nèi)说闹R(shí)、技能、態(tài)度、從而提高生產(chǎn)效率。然而，人、尤其是參加工作的成年人，改變的難度相當(dāng)大，不管是從知識(shí)上、技術(shù)上、態(tài)度上還是價(jià)值觀念上。因此，培訓(xùn)只有通過不斷的實(shí)踐，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，再次投入實(shí)踐中這樣一個(gè)不斷循環(huán)的過程來提高質(zhì)量。
一、PDCA循環(huán)在培訓(xùn)中的應(yīng)用
（一）P（Plan）—— 策劃
我們?cè)谀杲K以全年的培訓(xùn)考核情況為依據(jù)，結(jié)合公司和部門下一年度的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理目標(biāo)，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。即：（1）找出公司目前培訓(xùn)存在的問題，影響培訓(xùn)效果的因素；（2）對(duì)問題逐一進(jìn)行分析，運(yùn)用一定的統(tǒng)計(jì)分析方法，如直方圖、魚刺圖進(jìn)行分析，也可用表格等；（3）列出影響培訓(xùn)效果的主要因素；（4）針對(duì)主要因素，制定培訓(xùn)整改措施，即制定了下一年度的培訓(xùn)實(shí)施方案。
有了好的方案，其中的細(xì)節(jié)也不能忽視，計(jì)劃的內(nèi)容如何完成好，需要將方案步驟具體化，逐一制定對(duì)策，明確回答出方案中的“5W1H”即：為什么制定該措施（Why）？達(dá)到什么目標(biāo)（What）？在何處執(zhí)行（Where）？由誰負(fù)責(zé)完成（Who）？什么時(shí)間完成（When）？如何完成（How）？將方案的具體實(shí)施步驟得到細(xì)化分解。
（二）D（Do）實(shí)施
執(zhí)行所制訂的計(jì)劃和方案，這一階段是整個(gè)PDCA循環(huán)的關(guān)鍵、核心階段，培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人要選好，培訓(xùn)流程要清晰。
我們公司執(zhí)行這樣的培訓(xùn)實(shí)施流程：
確定培訓(xùn)項(xiàng)目—填報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目表—精選授課教師和學(xué)員—確定培訓(xùn)時(shí)間和課時(shí)—選擇培訓(xùn)方法和地點(diǎn)—開始培訓(xùn)—填寫培訓(xùn)臺(tái)賬—做好培訓(xùn)總結(jié)
通過這一流程嚴(yán)把培訓(xùn)實(shí)施過程的各個(gè)方面。培訓(xùn)管理人員全程跟蹤，這樣可以及時(shí)的了解講師的講課情況、員工的接收情況，以及他們可以通過自身的專業(yè)素質(zhì)來判斷講師所講的內(nèi)容是不是能夠符合培訓(xùn)的目的。
（三）C（Check）檢查
檢查培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施以及實(shí)施的情況。這一環(huán)節(jié)不是獨(dú)立的階段，它貫穿于PDCA循環(huán)的始終。
我們?cè)趯?duì)培訓(xùn)的檢查中采用四級(jí)評(píng)估，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。
1.反應(yīng)層評(píng)估——對(duì)學(xué)員的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估。每次培訓(xùn)進(jìn)行中或結(jié)束后，要向?qū)W員發(fā)放調(diào)查問卷，評(píng)估學(xué)員對(duì)這一培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，學(xué)員是否感覺到培訓(xùn)項(xiàng)目有好處。內(nèi)容可包括：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)是否合理、培訓(xùn)時(shí)間安排是否得當(dāng)、是否學(xué)到了新的知識(shí)、在以后的工作中能否用上所學(xué)的知識(shí)與技能、你是否愿意參加這樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)講師的教學(xué)方法如何等等。
2.學(xué)習(xí)層評(píng)估——對(duì)學(xué)習(xí)的效果進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)學(xué)員進(jìn)行考試或要求學(xué)員上交培訓(xùn)心得。這一評(píng)估方式主要為了檢查學(xué)員，通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會(huì)的知識(shí)和技能。切記，如果員工沒有學(xué)會(huì)，那么培訓(xùn)教師就沒有發(fā)揮作用。
3.行為層評(píng)估——對(duì)學(xué)員受訓(xùn)后的行為是否發(fā)生變化進(jìn)行評(píng)估。這一評(píng)估主要是檢查經(jīng)過培訓(xùn)后，學(xué)員是否有與工作有關(guān)的行為發(fā)生變化，是否在行為上應(yīng)用了學(xué)習(xí)到的有關(guān)概念或技能。此項(xiàng)評(píng)估應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后的三個(gè)月至半年內(nèi)對(duì)其進(jìn)行，并做出具體分析，及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。
4.結(jié)果層評(píng)估——對(duì)培訓(xùn)后在企業(yè)效益上的評(píng)估。這一評(píng)估主要是檢查學(xué)員行為的變化是否積極地影響了本單位的結(jié)果，有多少與成本有關(guān)的積極后果是由于培訓(xùn)引起的，學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)之后是否對(duì)企業(yè)或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度。
（四）A（Action）處理
（1）把執(zhí)行措施計(jì)劃成功的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)并整理成標(biāo)準(zhǔn)，以便鞏固提高。（2）把本項(xiàng)工作循環(huán)尚未解決的問題以及出現(xiàn)的新問題提交到下一工作過程中去解決。在處理后又要回到計(jì)劃階段，對(duì)上次循環(huán)中未解決的問題、新問題或者是在上一階段不突出的問題但在本階段成了主要問題的問題提出處理方案和計(jì)劃，然后再按PDCA循環(huán)去進(jìn)行工作。
總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，鞏固成績。把培訓(xùn)效果好的上升為“標(biāo)準(zhǔn)”，在今后的培訓(xùn)中加以應(yīng)用、推廣。對(duì)本次培訓(xùn)存在的問題，重新分析原因，制定新的解決方案，并轉(zhuǎn)入下一年度培訓(xùn)，進(jìn)入新的PDCA循環(huán)加以解決。從而形成一個(gè)完整的PDCA循環(huán)。周而復(fù)始轉(zhuǎn)動(dòng)，不斷循環(huán)上升，使得培訓(xùn)管理不斷得以提升。
二、PDCA循環(huán)在培訓(xùn)中的意義
PDCA管理循環(huán)看似簡單，其實(shí)質(zhì)卻包含著認(rèn)識(shí)的三次飛躍以及實(shí)踐的三次飛躍。從認(rèn)識(shí)的三次飛躍以及實(shí)踐的三次飛躍高度認(rèn)識(shí)PDCA管理循環(huán)，將充分理解PDCA四階段八步驟的重要意義，并促進(jìn)培訓(xùn)應(yīng)用此思想和方法。
1.培訓(xùn)管理更加科學(xué)、合理。用PDCA循環(huán)指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)，可以杜絕培訓(xùn)項(xiàng)目制定的隨意性和盲目性，使得培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置更加科學(xué)合理；通過檢查，不斷改進(jìn)管理目標(biāo)，提升培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃水平。
關(guān)鍵詞：體驗(yàn)式學(xué)習(xí) 企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)課程
體驗(yàn)式學(xué)習(xí)注重從業(yè)人員和學(xué)員之間的互動(dòng)，是讓學(xué)員自然交流學(xué)習(xí)的體現(xiàn)。通過課程內(nèi)容的講授，及時(shí)的進(jìn)行實(shí)際體驗(yàn)、業(yè)務(wù)交流、心得分享等環(huán)節(jié)，促進(jìn)體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的相關(guān)進(jìn)程。
一、企業(yè)員工的本質(zhì)特性
1.學(xué)習(xí)動(dòng)因清晰
企業(yè)員工學(xué)習(xí)的最大特點(diǎn)是都有清晰的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)定位，接受培訓(xùn)的動(dòng)因也非常清晰，所以課程設(shè)計(jì)人員需要結(jié)合學(xué)院的具體特征進(jìn)行授課，講述內(nèi)容需要圍繞明確的目標(biāo)進(jìn)行。
2.自主能動(dòng)性強(qiáng)
企業(yè)學(xué)員具有良好的主觀能動(dòng)性和自覺引導(dǎo)性，有良好的自我控制和學(xué)習(xí)能力，獨(dú)立性強(qiáng)并能更有效吸收是企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象的最大特征，他們能夠自主篩選知識(shí)并形成自己的體系，消化吸收后主動(dòng)完善自我，所以課程的設(shè)置一定要以啟發(fā)引導(dǎo)為主。
3.注重決策和參與效率
成人學(xué)員參與的培訓(xùn)課程并不像學(xué)生需要老師一步一步教導(dǎo)，而是更加具有自主思想。他們兼具社會(huì)責(zé)任和工作職責(zé)，更具有教學(xué)的決策權(quán)，能夠主動(dòng)的反饋并參與到教學(xué)培訓(xùn)中，與教員一起擔(dān)任培訓(xùn)模式的開發(fā)和指導(dǎo)，并且學(xué)員將重視學(xué)習(xí)效率，在意是否能快速提高個(gè)人業(yè)績。
二、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)在企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用原則
1.結(jié)合實(shí)際案例教學(xué)
培訓(xùn)課程需要滿足學(xué)員對(duì)工作上遇到問題需要快速解決的心理狀態(tài)，要切合職業(yè)需求進(jìn)行體驗(yàn)式教學(xué)課程的設(shè)計(jì)，通過聯(lián)系實(shí)踐情景，提高工作技能。其次將學(xué)員個(gè)人的困惑問題和課程解決方案相聯(lián)系，尋找中間存在的問題和差距，切實(shí)彌補(bǔ)學(xué)員素質(zhì)。最后結(jié)合學(xué)員過去的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行改正和提高，分享交流和學(xué)習(xí)討論。結(jié)合具體工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行明確教學(xué)，才能夠吸引學(xué)員關(guān)注并取得有效成果。
2.集中重點(diǎn)式授課
體驗(yàn)式學(xué)習(xí)以學(xué)員為中心，課堂授課是主要的形式，但是課堂講師，也就是培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)人員需要熟悉企業(yè)項(xiàng)目的進(jìn)程，在有限的授課比例中，安排內(nèi)容高度集中的工作重點(diǎn)進(jìn)行分析，將難點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行詳述，并及時(shí)與學(xué)員交流感受，得到學(xué)員的真實(shí)反饋。課程授課不是大量脫離實(shí)際的理論模式，而要模擬真實(shí)的工作案例給學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)和實(shí)踐，科學(xué)指導(dǎo)學(xué)員工作，帶動(dòng)學(xué)員的積極性和參與性，從中收獲具有可行性的經(jīng)驗(yàn)。
3.考慮學(xué)員的接受能力和運(yùn)用能力
例如可為企業(yè)學(xué)員開設(shè)不同類別的課程與計(jì)劃，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)階段的劃分，針對(duì)不同的階段進(jìn)行不同難度深度的教學(xué)模式，從而利于學(xué)員觀察到自己的培訓(xùn)進(jìn)程和進(jìn)步。
三、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)在企業(yè)培訓(xùn)課程中的應(yīng)用原理
1.以學(xué)員為中心開設(shè)課程
體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的對(duì)象就是企業(yè)接受培訓(xùn)的學(xué)員，他們作為主角人物，需要更積極的參與進(jìn)課程培訓(xùn)中。如果依舊是“補(bǔ)習(xí)式”的教學(xué)模式，很難讓學(xué)員收獲經(jīng)驗(yàn)，而真正企業(yè)該推行的課程培訓(xùn)應(yīng)該弱化“老師”身份，而注重學(xué)員相互的交流體驗(yàn)。例如多進(jìn)行討論形式，就同一個(gè)案例進(jìn)行相互討論，甚至辯論，在課堂內(nèi)頭腦風(fēng)暴，或許還能夠提出更加科學(xué)的意見。
2.營造學(xué)習(xí)氛圍
課程設(shè)計(jì)人員需要結(jié)合企業(yè)當(dāng)下需要的人才類型進(jìn)行課程設(shè)計(jì)，同時(shí)要兼并人才學(xué)員個(gè)人的綜合素質(zhì)和工作狀態(tài)。過于脫離學(xué)員本身的課程不能夠給學(xué)員營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，在課程情景設(shè)計(jì)中要使得學(xué)員能夠與自己的經(jīng)歷產(chǎn)生碰撞，讓整個(gè)環(huán)境帶動(dòng)學(xué)員思考和回憶。貫穿始終的進(jìn)行學(xué)習(xí)情景和氛圍的打造，才能更加利于學(xué)員接受和參與。
3.評(píng)價(jià)多元重結(jié)果
培訓(xùn)結(jié)束后的成果展示，不能夠單一的利用一套評(píng)價(jià)體系進(jìn)行總結(jié)，而要多方的綜合學(xué)員的素質(zhì)進(jìn)行考究。例如比對(duì)學(xué)員培訓(xùn)過程中的進(jìn)步、提出的項(xiàng)目意見、參與討論的話題等，還能夠通過學(xué)員相互評(píng)價(jià)和自己評(píng)價(jià)等方式來總結(jié)學(xué)習(xí)成果。
4.教學(xué)制度的多重開創(chuàng)
教學(xué)制度包括材料、課程、課件、評(píng)估表等系統(tǒng)的環(huán)節(jié)，例如課程開設(shè)的具體大綱、教學(xué)目的、教學(xué)任務(wù)等信息都能夠提前和學(xué)員共同決議并公開，讓學(xué)員了解到課程內(nèi)容并參與決策。課程結(jié)束后，培訓(xùn)內(nèi)容換為學(xué)員個(gè)人思想進(jìn)行工作指導(dǎo)，這一過程還能夠設(shè)置學(xué)員手冊(cè)進(jìn)行定時(shí)的反饋，比如10天一個(gè)反饋計(jì)劃、20天一個(gè)工作計(jì)劃等，設(shè)計(jì)人員能夠通過學(xué)員定期填寫的學(xué)員手冊(cè)得到課程反饋，從而更好地進(jìn)行改進(jìn)。
總之，體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的方法能夠讓企業(yè)學(xué)員不再局限在室內(nèi)課程的培訓(xùn)中，而是能夠開放思想進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，進(jìn)行學(xué)員之間思想的互相交流。從這樣的模式中能夠更加注重學(xué)員個(gè)人的綜合感受，在學(xué)員理解認(rèn)知的基礎(chǔ)上，更好地運(yùn)用在工作學(xué)習(xí)中。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 問題 對(duì)策
日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識(shí)到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對(duì)手的唯一途徑，就是比競爭對(duì)手學(xué)得更快，就是要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。
1 企業(yè)培訓(xùn)的概念及意義
員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技能及態(tài)度等素質(zhì)，以勝任職位工作。
關(guān)于培訓(xùn)的價(jià)值，有人曾做過一個(gè)生動(dòng)地比喻，那就是把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程：投進(jìn)去一兩個(gè)億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟(jì)效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當(dāng)然培訓(xùn)工程不能是豆腐渣工程，而應(yīng)該以實(shí)用為基礎(chǔ)。培訓(xùn)的意義可以從以下幾個(gè)方面來認(rèn)識(shí)：
1.1 企業(yè)新員工對(duì)于企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作內(nèi)容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識(shí)能力可能與實(shí)際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓(xùn)可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。
1.2 培訓(xùn)也是一項(xiàng)高回報(bào)的投資，通過培訓(xùn)使員工隊(duì)伍素質(zhì)、技能、個(gè)人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會(huì)使員工個(gè)人績效提高，進(jìn)而改善企業(yè)績效，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報(bào)。
1.3 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和關(guān)心，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，企業(yè)對(duì)員工越具有吸引力，從而減少人員流動(dòng)，增強(qiáng)組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地向員工進(jìn)行宣傳教育，而培訓(xùn)就是其中非常有效的一種手段。培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。
可見，培訓(xùn)能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。
2 企業(yè)培訓(xùn)中存在的常見問題及原因分析
培訓(xùn)是每一個(gè)參加工作的人都會(huì)經(jīng)歷的一個(gè)過程，是人力資源管理的一項(xiàng)基本職能。但是培訓(xùn)過后表現(xiàn)出的結(jié)果卻往往令人感到失望，甚至是浪費(fèi)了企業(yè)專門提供的資源便利。
2.1 企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)形式“走過場”，員工參與度不高
首先，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)工作是人力資源部的職責(zé)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是其責(zé)任，好像培訓(xùn)與高層領(lǐng)導(dǎo)者無關(guān)，面對(duì)他們這樣敷衍對(duì)待的態(tài)度，員工是上行下效，對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于培訓(xùn)的不支持態(tài)度，使得培訓(xùn)的實(shí)施是“走過場”，對(duì)于這樣的培訓(xùn)狀況，培訓(xùn)的效果自然不會(huì)有改善。
其次，員工參加培訓(xùn)的積極性之所以不高，是因?yàn)闆]有驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)員工提高知識(shí)和技能的動(dòng)力，從根本上講就是利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。當(dāng)前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高知識(shí)技能的積極性。
2.2 培訓(xùn)需求分析不到位
培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)實(shí)施前，采用科學(xué)的方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各崗位工作內(nèi)容和所需知識(shí)、技能以及員工素質(zhì)、業(yè)績狀況進(jìn)行科學(xué)分析，以確定培訓(xùn)需要達(dá)到的目標(biāo)，員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，什么時(shí)間、地點(diǎn)和怎樣培訓(xùn)。對(duì)于一個(gè)組織而言，確定培訓(xùn)需求要從組織、工作、人員三個(gè)方面考慮，并且應(yīng)取組織整體、工作及個(gè)人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求。現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)自身的需求不明確，選擇培訓(xùn)課程很盲目，很多是應(yīng)急式培訓(xùn)，常常“流行什么學(xué)什么，別的企業(yè)學(xué)什么就學(xué)什么”甚至拍腦門決定培訓(xùn)內(nèi)容，花了許多冤枉錢。
2.3 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐
要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時(shí)的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，一些培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會(huì)讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時(shí)查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會(huì)，情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識(shí)也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。
2.4 培訓(xùn)評(píng)估方法不科學(xué)，機(jī)制不完善，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不足
培訓(xùn)更重要的，還在于完成之后效果達(dá)成的監(jiān)督。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法采用考試的方法來進(jìn)行，方法單一，內(nèi)容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時(shí)候考試只是流于形式，實(shí)際效果不佳。培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容僅僅是對(duì)培訓(xùn)課程中所授予知識(shí)和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評(píng)估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評(píng)估機(jī)制并不完善，僅在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)以考試的形式對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。只關(guān)心培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作，這樣的培訓(xùn)工作是不完整的。
3 改變企業(yè)培訓(xùn)不佳狀況的對(duì)策
3.1 完善激勵(lì)機(jī)制，提高員工對(duì)培訓(xùn)的積極性
一個(gè)人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會(huì)去努力、去堅(jiān)持。企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)也一樣，不論你把培訓(xùn)計(jì)劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對(duì)培訓(xùn)有了興趣，才會(huì)積極參加，這樣的培訓(xùn)效果才會(huì)顯著。
3.1.1 可以運(yùn)用薪酬激勵(lì)。企業(yè)將績效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當(dāng)然也可以將培訓(xùn)與其相掛鉤。將員工參與培訓(xùn)納入每年度的績效考核的一部分，使員工有學(xué)習(xí)的動(dòng)力，主動(dòng)參加培訓(xùn)，在過程中激起員工對(duì)培訓(xùn)的興趣，使培訓(xùn)由強(qiáng)制變成自愿。
3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進(jìn)。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進(jìn)行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)培訓(xùn)和員工的重視程度，從側(cè)面帶動(dòng)員工對(duì)待培訓(xùn)的積極性。在選擇人選時(shí)要綜合考慮，選擇具備高積極性，學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真的，培訓(xùn)效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來，培訓(xùn)才能有效地實(shí)施，培訓(xùn)的效果才會(huì)有所改善。
3.1.3 建立學(xué)習(xí)型組織，營造培訓(xùn)氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會(huì)不自覺地受其影響，在良好的學(xué)習(xí)氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習(xí)慣等，使自己的適應(yīng)這種環(huán)境，受其影響，對(duì)提高員工參與培訓(xùn)的積極性具有促進(jìn)作用。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的同時(shí)，通過適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，不斷自我超越。
3.2 “以人為本”進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求相結(jié)合
隨著社會(huì)的迅猛發(fā)展，作為培訓(xùn)活動(dòng)首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是一個(gè)健全、完善的培訓(xùn)體系當(dāng)中必不可缺的一部分。
3.2.1 對(duì)培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神。“木桶原理”告訴我們，一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，每一位員工都是組成這個(gè)大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個(gè)員工是構(gòu)成企業(yè)的基本元素，而只針對(duì)企業(yè)需求進(jìn)行培訓(xùn)的情況，會(huì)使得被忽視的個(gè)人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)兼顧員工的個(gè)性發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓(xùn)前，應(yīng)該先找員工進(jìn)行溝通。因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)內(nèi)部直接與生產(chǎn)服務(wù)相接觸的人，最了解企業(yè)在生產(chǎn)服務(wù)過程中需要改善的部分，以及自己在培訓(xùn)方面的需求。讓員工從心底里認(rèn)可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。只有這樣，才能讓培訓(xùn)的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷而更加認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。
3.2.2 培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)要突出培訓(xùn)為企業(yè)績效服務(wù)的作用。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的自身素質(zhì)的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。找出差距原因后，確定相應(yīng)的培訓(xùn)方法去消除差距，并設(shè)計(jì)解決方案。
3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓(xùn)中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)者與員工和員工與員工間的互動(dòng)，影響培訓(xùn)的效果，也缺乏實(shí)際的操作，無法檢驗(yàn)培訓(xùn)的實(shí)際效果。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強(qiáng)員工培訓(xùn)后心得體會(huì)的交流，相互借鑒培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗(yàn)培訓(xùn)后解決實(shí)際工作問題的能力。
因此多種方法相結(jié)合相配合，互補(bǔ)不足，使培訓(xùn)更具專業(yè)性和全面性。
3.4 做好培訓(xùn)評(píng)估，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化
3.4.1 培訓(xùn)效果的評(píng)估是通過評(píng)估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動(dòng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。
僅僅通過考試的所得分?jǐn)?shù)來確定培訓(xùn)的效果，這只是培訓(xùn)過程檢驗(yàn)，理論上的測試，而不是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評(píng)估，由于培訓(xùn)效果的評(píng)估方法上的不科學(xué)，將直接影響評(píng)估效果的準(zhǔn)確性。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化等等。培訓(xùn)效果評(píng)估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補(bǔ)彼此的弱點(diǎn)，強(qiáng)化各自的優(yōu)勢(shì)，能比較好地進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。
3.4.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能等東西持續(xù)地運(yùn)用到工作中的過程，這個(gè)過程是長期的，堅(jiān)持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移，培訓(xùn)的目標(biāo)就是學(xué)以致用。因此，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。培訓(xùn)結(jié)束后要及時(shí)進(jìn)行反饋，否則會(huì)達(dá)不到培訓(xùn)的效果。要成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識(shí)技能適用于工作當(dāng)中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（其實(shí)質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移）。這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后有針對(duì)性地開展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。
4 結(jié)論
通過對(duì)企業(yè)培訓(xùn)過程中不佳的表現(xiàn)，對(duì)其培訓(xùn)過程、培訓(xùn)方法及其內(nèi)外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓(xùn)的原因，針對(duì)問題提出對(duì)策，幫助企業(yè)提高培訓(xùn)的效果，使企業(yè)實(shí)實(shí)在在的認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)帶給企業(yè)的效益。同時(shí)，能夠提升員工能力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；成為有效的激勵(lì)、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)之路，讓企業(yè)了解到，培訓(xùn)不只是一個(gè)過程，更要重視其結(jié)果，從結(jié)果中找到提高培訓(xùn)效果的方法，使得培訓(xùn)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。
培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對(duì)提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動(dòng)。只有通過培訓(xùn)，不斷使員工更新觀念、掌握新技術(shù)，適應(yīng)組織的更高要求，應(yīng)付更有挑戰(zhàn)性的工作，才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)的核心競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。
參考文獻(xiàn)：
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心得體會(huì)是指一種讀書、實(shí)踐后所寫的感受性文字。語言類讀書心得同數(shù)學(xué)札記相近；體會(huì)是指將學(xué)習(xí)的東西運(yùn)用到實(shí)踐中去，通過實(shí)踐反思學(xué)習(xí)內(nèi)容并記錄下來的文字，近似于經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。本文是小編精心編輯的企業(yè)培訓(xùn)心得體會(huì)，希望能幫助到你!
通過這幾天的學(xué)習(xí)，在我的大腦里對(duì)日后的工作有了個(gè)大概的框架和思路，對(duì)以后順利開展工作有很大的幫助，但是有很多具體的工作方法以及領(lǐng)導(dǎo)與前輩們的經(jīng)驗(yàn)還需要自己在實(shí)際工作中慢慢學(xué)習(xí)體會(huì)。在酸甜苦樂的軍訓(xùn)生活中，無論是教官的指導(dǎo)還是公司老員工的教誨，都讓我看到了一種團(tuán)隊(duì)精神和力量。所有學(xué)員積極參與，無論是在平時(shí)訓(xùn)練和在進(jìn)行各種游戲中，還是在最后的結(jié)訓(xùn)表演上，學(xué)員們都積極參加，努力的融入團(tuán)隊(duì)，并且很好的扮演好自己的角色，這讓我體會(huì)到個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，沒有團(tuán)隊(duì)，就沒有個(gè)人角色的成功，只有更好的融入團(tuán)隊(duì)，承擔(dān)責(zé)任，敢于擔(dān)當(dāng)，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的雙贏。
六天的時(shí)間，這個(gè)過程讓我體會(huì)很深、感觸很深的是，我的內(nèi)心發(fā)生了變化。人沒有高低貴賤，只有轉(zhuǎn)變觀念，端正心態(tài)，以努力換取肯定，用實(shí)力贏得尊重。學(xué)歷不等于能力，沒有低素質(zhì)的員工，只有高標(biāo)準(zhǔn)的管理。做我所學(xué)，學(xué)我所做，樹立正確的人生觀，價(jià)值觀是立身的本質(zhì)，成才的導(dǎo)向。只有對(duì)未來一切具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以各種方式進(jìn)行學(xué)習(xí) ，提高自身修養(yǎng)。銘記真誠、用于承擔(dān)、懂得感恩、回報(bào)社會(huì)、塑造真、善、責(zé)、愛，的世界觀和人生觀。只有正確的人生觀，世界觀是不夠的，只有加上吃苦耐勞的精神和心態(tài)，更加的努力，付出更多，才能正真的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，才能為團(tuán)隊(duì)，為公司做出更多的貢獻(xiàn)。
正如前文所述，培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)，培訓(xùn)成果卓有成效，這六天的培訓(xùn)將對(duì)我的職業(yè)生涯產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。感謝公司為我們提供如此形式的的培訓(xùn)，最后引用一句話：認(rèn)真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學(xué)會(huì)做人，用心做事。
聽了韋老師兩次的課程培訓(xùn)，我的收獲是頗多的。生活中，我們每個(gè)人都面臨許許多多選擇，我們可以選擇自己的職業(yè)，也可以規(guī)劃自己的未來。由于每個(gè)人的閱歷不盡相同，所以大家對(duì)生活的理解也不同，彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這么一輩子!因此有人選擇了索取與享受，而有人則選擇了給予與奉獻(xiàn)，還有大量非常善良但心態(tài)與行動(dòng)卻一直在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。
李總提出我們xx公司管理的核心是“以人為本”，有人這樣說，一個(gè)企業(yè)應(yīng)是一所學(xué)校、一支軍隊(duì)和一個(gè)家庭，這種比喻確實(shí)有其道理，他告訴我們一個(gè)企業(yè)要擁有一個(gè)能使自己的員工能通過學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)的環(huán)境，這也許是企業(yè)人才來源的最好的途徑。首先我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，什么樣的人才是企業(yè)優(yōu)秀的人才?一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀人才，應(yīng)該是深知企業(yè)的文化，在思想上能有機(jī)地溶入企業(yè)的文化中成為一個(gè)整體，同時(shí)具備能創(chuàng)造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。
來到xx公司就職，我們每個(gè)人都有一種期待：希望通過自身的奮斗來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)獲得合理公平的回報(bào)。這種回報(bào)不僅僅是物質(zhì)上的，而且也包括精神上的。有時(shí)，絕對(duì)公平是沒有的，但如果失去了基本的公平，一個(gè)團(tuán)隊(duì)就不可能團(tuán)結(jié)，分崩瓦解只是遲早的問題。怎樣讓xx這個(gè)團(tuán)隊(duì)擰成一股繩，發(fā)揮出最大最好的效應(yīng)，是我們迫切需思索的問題!
我們?cè)诠ぷ鞯倪^程中應(yīng)該貫徹“堂堂正正為人、兢兢業(yè)業(yè)做事”的原則，而不是把它當(dāng)成一種口號(hào)，而是把它切切實(shí)實(shí)地融入到具體的工作和公司的經(jīng)營活動(dòng)中。
最初任職一家小民營紅酒公司，后來輾轉(zhuǎn)進(jìn)入可口可樂、頂新集團(tuán)等公司，在消費(fèi)品營銷行業(yè)從跑街先生、直銷司機(jī)、一步一步做到銷售經(jīng)理、品牌經(jīng)理、銷售總監(jiān)。期間幾起幾伏，也曾動(dòng)搖過——尤其是當(dāng)自己在馬路上汗流浹背地貼POP，而同班同學(xué)卻衣著光鮮坐在電腦公司里、享受冷氣時(shí)。一直鼓勵(lì)我的只有一個(gè)想法：我喜歡營銷，我相信自己在這個(gè)行業(yè)里一定可以“學(xué)得進(jìn)去”，“做得出來”。
很偶然的機(jī)會(huì)進(jìn)入顧問行業(yè)，把自己十幾年的工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)講給同行們聽，不經(jīng)意發(fā)現(xiàn)，營銷人員非常渴望這些源于一線的“原創(chuàng)音樂”。他們迫切需要的也正是這些可以迅速學(xué)以致用的，動(dòng)作分解式的培訓(xùn)。
于是我成為一名專業(yè)營銷培訓(xùn)顧問。
走上講臺(tái)一年多時(shí)間，做了一百零幾場培訓(xùn)之后，我告訴自己，這次的職業(yè)選擇可能要延續(xù)不止十年。
從IT精英到司機(jī)、業(yè)務(wù)員再到銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理，最后又成為一個(gè)“教書先生”，這樣的軌跡，實(shí)在是有些“無常”。可是事情就這樣實(shí)實(shí)在在的發(fā)生了。
第一次給企業(yè)培訓(xùn)是源于自己在《銷售與市場》上發(fā)表的一些文章，企業(yè)內(nèi)幾個(gè)同行看完后覺得比較實(shí)際，有共鳴，就托編輯部找我去講課，在濟(jì)南佳寶乳業(yè)，平生第一次給一百多個(gè)所不相識(shí)的同行做培訓(xùn)，面對(duì)臺(tái)下黑壓壓一片，剛開始還真的略有緊張，培訓(xùn)后學(xué)員的熱烈掌聲和評(píng)價(jià)讓我自己也吃了一驚——原來我在培訓(xùn)的行業(yè)能有這樣的競爭力。之后口碑相傳，課程漸多，從此一發(fā)不可收拾。
第一次給企業(yè)做咨詢更戲劇性，同樣也是源于媒體。2001年我曾出版了一本小書，后來被娃哈哈拿去印刷做內(nèi)訓(xùn)教材，此“書”被華龍集團(tuán)的一個(gè)業(yè)務(wù)員看到，復(fù)印了了一本拿回公司“獻(xiàn)寶”，正值華龍集團(tuán)在嘗試終端渠道改革，對(duì)“書”中一些終端渠道管理的內(nèi)容甚有感觸，幾個(gè)管理層傳閱之際，華龍銷售公司總經(jīng)理陳君女士突然想起眼前這本“娃哈哈培訓(xùn)資料”的內(nèi)容好像在一本書上看過……就這樣因緣際會(huì)，促成我和華龍的第一次接觸，在針對(duì)華龍全體銷售人員做了兩次培訓(xùn)之后，敲定2002年華龍集團(tuán)的營銷管理系統(tǒng)改革、城市渠道建立、內(nèi)訓(xùn)教材建立系列咨詢項(xiàng)目由我主刀，接下來2002-2003年我?guī)е膫€(gè)助手，從市調(diào)、診斷報(bào)告到方案初稿遞交乃至樣板市場親自執(zhí)行、最后方案出臺(tái)、輔導(dǎo)跟蹤，將近一年的時(shí)間我?guī)缀醭闪巳A龍的全職員工。
今天我在營銷顧問行業(yè)發(fā)展相對(duì)順利，相比較不少同輩師兄弟，自己的工作環(huán)境、發(fā)展空間、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等都優(yōu)越許多。慶幸之余，有時(shí)也會(huì)自詰——在中國有十幾年?duì)I銷經(jīng)歷的人不少，為什么自己會(huì)那么走運(yùn)？
回頭看，其實(shí)偶然的背后有必然。
其一，大型跨國公司和內(nèi)資企業(yè)從基層做起的十幾年工作經(jīng)歷給我打下了專業(yè)基礎(chǔ)。尤其在進(jìn)入營銷行業(yè)初期我曾經(jīng)遇到過一些波折，在民營企業(yè)做大區(qū)經(jīng)理后又進(jìn)入外企從基層業(yè)代做起，如今回想：這四年最基層的一線業(yè)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)非常寶貴，對(duì)我后來做銷售管理的務(wù)實(shí)風(fēng)格塑造，以及做營銷顧問編寫銷售人員的培訓(xùn)教材時(shí)的針對(duì)性、可操作性有莫大的幫助；
其二，我有非常頑固地記錄、總結(jié)習(xí)慣，十年來，讀書筆記、工作日記從不間斷，也正是這個(gè)原因，我現(xiàn)在寫書、寫教材都比較輕松。實(shí)際上我的創(chuàng)作源泉不是在康師傅、可口可樂接受的系統(tǒng)培訓(xùn)，也沒有依托于哪個(gè)營銷大師的理論，更多的源于我的幾十本工作日記，源于自己這些年的心得體會(huì)、總結(jié)積累。現(xiàn)在每一次培訓(xùn)課結(jié)束時(shí)，我都會(huì)告訴學(xué)員“日經(jīng)一事，必長一智，善于總結(jié)的人才會(huì)快速成長”，“勤于紀(jì)錄，勤于總結(jié)，會(huì)使你的經(jīng)歷更有含金量，讓你避免遺忘，更迅速的積累經(jīng)驗(yàn)”
其三，受益于自己的動(dòng)筆能力和媒體的支持，在做基層工作中時(shí)就經(jīng)常不斷作些總結(jié)和思考，落成文字在各種營銷媒體發(fā)表，與《銷售與市場》的合作從98年起到現(xiàn)在幾乎從來未斷過。一路走來積少成多到如今已有近百萬字。也就是這個(gè)原因，在行業(yè)逐漸積累了些影響力，在無知無覺的被動(dòng)狀態(tài)下，接到顧問行業(yè)最重要的第一張訂單。
2003年初，幸被《銷售與市場》雜志聘為高級(jí)研究員，當(dāng)時(shí)社長李穎生先生講了一句話：“現(xiàn)在在營銷上找個(gè)好的合作伙伴真難，專家們要么太理論，要么干脆是企業(yè)的一線經(jīng)理，雖然貼近市場，但只會(huì)低頭拉車，不會(huì)抬頭看路，眼界太窄”。聽罷，心中怦然一動(dòng)：對(duì)了，我想我最大的幸運(yùn)就是這些年我既在低頭拉車，又在抬頭看路。
“教書先生”的生涯里，也有不少同行對(duì)我的選擇提出質(zhì)疑，主要集中在以下幾點(diǎn)，在此一并作答：
問：你以前在哪些企業(yè)的培訓(xùn)部任職？你有多少年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)？
答：我在企業(yè)里一直在做銷售，在培訓(xùn)部一天也沒有呆過。專職的培訓(xùn)是從2002年開始，但培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)至少有七八年——做為一名出色的銷售經(jīng)理，我?guī)缀跆焯煲o下屬做培訓(xùn)。銷售行業(yè)里常常有些人自我標(biāo)榜“我這個(gè)人是會(huì)干不會(huì)說”，其實(shí)這是借口。做銷售首先要做人的工作，對(duì)上要爭取領(lǐng)導(dǎo)支持，對(duì)下要帶好團(tuán)隊(duì)，對(duì)外要“擺平”客戶，每一項(xiàng)工作都需要強(qiáng)的溝通能力。銷售經(jīng)理“能干不能說”充其量是一個(gè)班組長的水平，銷售經(jīng)理首先必須是一名出色講師。
問：你的培訓(xùn)是否帶有更多的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)色彩？您覺得這些年的市場銷售游戲規(guī)則有沒有在改變，你現(xiàn)在脫離一線做培訓(xùn)，會(huì)不會(huì)感到以前的經(jīng)驗(yàn)是否會(huì)有過時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)？
答：我的教材全是自己“原創(chuàng)編寫”，課程框架脫胎于可口可樂、康師傅的營銷系統(tǒng)，課程內(nèi)容主要得益于自己十年來的個(gè)人摸索以及在各個(gè)企業(yè)培訓(xùn)時(shí)吸收學(xué)員的眾家之長。坦率講我的課程很難抹煞個(gè)人經(jīng)驗(yàn)色彩，但同行相較，我并不覺得這是個(gè)缺憾，反而正是競爭力所在。
有沒有過時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)？當(dāng)然有。十年間，中國的營銷行業(yè)先后經(jīng)歷了“供銷”、“大客戶”、“賒銷成災(zāi)”、“密集分銷”、“坐商變行商”、“終端銷售”，直到現(xiàn)在在逐漸形成“廠方執(zhí)行預(yù)售制掌控銷售網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)銷商開始向物流商發(fā)展”七個(gè)不同階段。賒銷、惡性沖貨已從廠家共同頭痛的營銷“癌癥”到現(xiàn)在成為正規(guī)企業(yè)的“歷史故事”，大家面臨新一輪的問題是如何提高物流效率，如何改進(jìn)既有的銷售隊(duì)伍和經(jīng)銷通路更有效的跟國際大賣場打交道。
市場天天都在變，在變化的市場中，每一個(gè)人都是“新兵”，固守以往的經(jīng)驗(yàn)一定會(huì)過時(shí)，如果我真的脫離市場站在講臺(tái)上講三五年，也會(huì)淪為毫無價(jià)值的“理論家”，這一點(diǎn)是我培訓(xùn)顧問生涯里最大的壓力和恐懼，我能做到的是以下幾件事情，期望能夠使自己長期“保鮮”：
1、 每一次培訓(xùn)后教材就修改、升級(jí)一次。教學(xué)相長，學(xué)員們的提問、小組討論時(shí)的答案不斷給我新的給養(yǎng)；
2、 及時(shí)充電，研習(xí)最新的營銷書刊、參加同行優(yōu)秀者的培訓(xùn)課程；
3、 定位于培訓(xùn)顧問，同時(shí)兼作企業(yè)的營銷顧問，在親自動(dòng)手解決企業(yè)實(shí)際問題的同時(shí)讓自己有機(jī)會(huì)重回市場一線。
4、 抵制誘惑，每個(gè)月給自己限制最高的培訓(xùn)天數(shù)，每個(gè)月最少讀兩本專業(yè)書刊，每一個(gè)培訓(xùn)企業(yè)都要經(jīng)過詳細(xì)的訪談、備課、再訪談修改、最后執(zhí)行。培訓(xùn)師最大的誤區(qū)就是“走紅”之后天天講課，沒時(shí)間充電最后落個(gè)“傷仲永”的下場。
問：為什么你會(huì)更關(guān)注培訓(xùn)而非咨詢項(xiàng)目？
答：作為營銷顧問，僅從銷售額和利潤角度看，咨詢項(xiàng)目一定比培訓(xùn)項(xiàng)目更有利。但筆者自己在企業(yè)的十幾年體會(huì)是，管理是很難咨詢出來的，一個(gè)企業(yè)的管理體系是有水土的，一定要熟知企業(yè)的土壤和氣候，撒下合適的種子，澆水、施肥、矯形、漸漸的由表及里，慢慢生根長出來才行。
咨詢方要真的對(duì)企業(yè)有所幫助，一定要全職投入企業(yè)半年以上，深入各個(gè)崗位和市場一線做調(diào)研，最好能親自執(zhí)行樣板市場，用實(shí)踐驗(yàn)證自己的方案優(yōu)劣，之后才有可能對(duì)企業(yè)發(fā)生一些好的或者壞的影響。而以這種方法作咨詢，耗時(shí)往往會(huì)在一年左右，時(shí)間和運(yùn)營成本極高。除非你已經(jīng)在這個(gè)行業(yè)里積累了很高的品牌價(jià)值，同時(shí)擁有相對(duì)低價(jià)的人力資源，否則咨詢其實(shí)是一個(gè)在高道德成本高利潤和高運(yùn)作成本微利經(jīng)營兩種模式中作取舍的行業(yè)。
培訓(xùn)目前是一個(gè)正在快速膨脹的市場，需求大，真正能讓企業(yè)滿意的培訓(xùn)產(chǎn)品少，而且現(xiàn)在培訓(xùn)行業(yè)非常現(xiàn)實(shí)，不管你頭上的光環(huán)有多大，學(xué)員在半小時(shí)之內(nèi)就能辨認(rèn)一個(gè)培訓(xùn)產(chǎn)品的優(yōu)劣，品牌在這里的影響力未必很大。在這個(gè)浮躁的商業(yè)社會(huì)里，培訓(xùn)界的游戲規(guī)則尤其對(duì)新入行者而言，更簡單直接、更彰顯實(shí)力、也最公平！
問：你對(duì)今天的培訓(xùn)市場怎么看？
答：中國目前的培訓(xùn)市場還屬于供不應(yīng)求的階段。講師多，產(chǎn)品多，但消費(fèi)者的抱怨和不滿也很突出。培訓(xùn)行業(yè)的兩大癥結(jié)：一為實(shí)用性；二為安全性。
何謂實(shí)用性癥結(jié)？——幾乎所有的企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)課程要實(shí)戰(zhàn)，也曾聽過太多游戲?yàn)橹鳌⒒?dòng)成風(fēng)、理論宣導(dǎo)、案例成堆的課程，結(jié)果是上課激動(dòng)，下課沖動(dòng)，上市場之后不知道怎么動(dòng)。其實(shí)銷售人員不想聽理論，也不想聽太多商戰(zhàn)故事，更不喜歡從早到晚互動(dòng)做游戲，他們要的東西很簡單：超市不讓進(jìn)店怎么辦？沖貨怎么打？員工填假報(bào)表怎么辦？你告訴我怎么辦？
何謂安全性癥結(jié)？——不少學(xué)員一聽要培訓(xùn)就很反感？為什么？現(xiàn)在在廣州、北京、上海開的公開課大多數(shù)一個(gè)班都在30人以下，為什么？——大家經(jīng)歷了太多次的失望。花了很多的錢，花了很多的時(shí)間，一次又一次的失望，已經(jīng)讓他們厭倦。
如何把培訓(xùn)產(chǎn)品從理念宣導(dǎo)落實(shí)到動(dòng)作分解，這對(duì)中國企業(yè)界和培訓(xùn)界而言是機(jī)會(huì)也是難題。推行培訓(xùn)零風(fēng)險(xiǎn)質(zhì)量承諾（客戶不滿意就全額退費(fèi)）的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)行業(yè)才能更加成熟理性，才能真正激濁揚(yáng)清。
《銷售與市場》十年大慶之際，受邀講講自己十年?duì)I銷生涯的感受，落筆成文之時(shí)，與當(dāng)年走出校門踏入營銷行業(yè)同樣是炎熱的仲夏，其間相隔整整一十二年，一路走來與《銷售與市場》多多結(jié)緣，借此機(jī)會(huì)向老朋友道聲謝問聲好。
雜志社張老師約稿時(shí)提到讓我在文章結(jié)尾是以“過來人”的身份，給仍在企業(yè)一線奮戰(zhàn)的朋友講幾句“勉勵(lì)之詞”。這個(gè)題目著實(shí)讓我愧不敢當(dāng)，而且有些黯然——一直以為自己正值當(dāng)年，怎么忽的變成“過來人”了？
惶恐之中，權(quán)做以下答卷：
【關(guān)鍵詞】 E-learning 個(gè)性化學(xué)習(xí)
隨著教育培訓(xùn)的蓬勃發(fā)展，與之相適應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)教育技術(shù)也日益受到一些大型企業(yè)培訓(xùn)管理主管部門的重視。眾所周知，網(wǎng)絡(luò)教育有三大基礎(chǔ)：硬件、軟件和網(wǎng)絡(luò)教育資源。隨著Internet技術(shù)及其向?qū)拵А⒏咚佟⒍嗝襟w化方向的快速發(fā)展，硬件、軟件方面的優(yōu)勢(shì)將逐漸弱化，教育資源的優(yōu)勢(shì)必將越來越重要，最終將決定網(wǎng)絡(luò)教育的成敗，而網(wǎng)絡(luò)課程是其中非常重要的組成部分。網(wǎng)絡(luò)使教與學(xué)活動(dòng)產(chǎn)生了時(shí)空的分離，教師不再是直接的教育者，教育目標(biāo)通過網(wǎng)絡(luò)課程來實(shí)現(xiàn)，教學(xué)活動(dòng)圍繞著網(wǎng)絡(luò)課程展開，因此開發(fā)適用于網(wǎng)絡(luò)教育的高質(zhì)量的E-learning課程成了大型企業(yè)發(fā)展網(wǎng)絡(luò)教育的一個(gè)非常重要而迫切的課題。本文將以國內(nèi)某大型電信運(yùn)營商的實(shí)際案例為分析樣本，來探討如何構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)動(dòng)力圈，如何在企業(yè)中推廣使用E-learning。
一、企業(yè)E-learning發(fā)展綜述
當(dāng)前日新月異的技術(shù)運(yùn)用于企業(yè)E-learning，從而促使企業(yè)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)模式及參與人員發(fā)生變革，為員工、培訓(xùn)管理者、人力資源管理者提供了革命性的工具。企業(yè)應(yīng)用E-learning的方式主要有兩種：第一種方式是企業(yè)自建系統(tǒng)，通過內(nèi)部的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)開展E-learning培訓(xùn)業(yè)務(wù)，這種方式主要應(yīng)用在大型企業(yè)中；第二種方式是企業(yè)向E-learning運(yùn)營服務(wù)商購買、租用學(xué)習(xí)賬號(hào)，員工通過互聯(lián)網(wǎng)直接學(xué)習(xí)服務(wù)商提供的在線課程，這種方式主要應(yīng)用于中小型企業(yè)。
企業(yè)對(duì)E-learning核心需求主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：第一，通過在線學(xué)習(xí)輔助傳統(tǒng)培訓(xùn)，以達(dá)到節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間、節(jié)約培訓(xùn)成本、提升培訓(xùn)效率的目的；第二，通過學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)管理日常培訓(xùn)業(yè)務(wù)，提升培訓(xùn)工作效率；第三，通過開展與在線學(xué)習(xí)相結(jié)合的在線考試，實(shí)現(xiàn)崗位認(rèn)證、促進(jìn)績效考評(píng)的目的；第四，通過開展E-learning，實(shí)施和促進(jìn)企業(yè)的知識(shí)管理工作；第五，通過建設(shè)企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)門戶網(wǎng)站，傳遞企業(yè)文化。
二、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)動(dòng)力圈
雖然在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代很多企業(yè)的員工對(duì)于E-learning等新的學(xué)習(xí)方式并不陌生，但是E-learning應(yīng)用要取得好的效果，很大程度上取決于企業(yè)有針對(duì)性地推廣策略。本文針對(duì)當(dāng)前已經(jīng)系統(tǒng)化實(shí)施E-learning的企業(yè)，在對(duì)E-learning推廣的方式、方法以及取得的成效等方面進(jìn)行分析總結(jié)基礎(chǔ)上提出構(gòu)建了“網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)動(dòng)力圈”的策略，即通過“內(nèi)容—推廣—應(yīng)用”三個(gè)維度，規(guī)劃崗位必修課程、創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)方式、促進(jìn)學(xué)習(xí)成果應(yīng)用，積極營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力。
1、術(shù)業(yè)專攻，內(nèi)容為王
學(xué)習(xí)內(nèi)容是學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中時(shí)刻關(guān)注的，對(duì)于應(yīng)用效果至關(guān)重要。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)內(nèi)容的范疇較為廣泛，包括了電子文檔資料、知識(shí)庫、社區(qū)資源等具有非正式學(xué)習(xí)特征的各種內(nèi)容資源，具體可分成在線課程、學(xué)習(xí)資源、學(xué)習(xí)活動(dòng)和學(xué)習(xí)方案四個(gè)層面。其中在線課程以規(guī)劃在線課程為重點(diǎn)，建立在線課程庫，如公共類、市場類、領(lǐng)導(dǎo)力類等；學(xué)習(xí)資源是可用于學(xué)習(xí)的各種媒介，如課件、書籍、視頻等；學(xué)習(xí)活動(dòng)是具體的學(xué)習(xí)方式，如面授、在線討論、虛擬課堂等；學(xué)習(xí)方案是學(xué)習(xí)項(xiàng)目，如新任經(jīng)理人、新員工培訓(xùn)方案。
在線課程是網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)內(nèi)容的核心，在線課程首先通過崗職體系、能力模型或相關(guān)體系和模型構(gòu)建出在線課程體系，然后進(jìn)行在線課程建設(shè)。在課程建設(shè)操作流程方面，主要遵循ADDIE規(guī)范，主要指“分析階段（analysis）”、“設(shè)計(jì)階段（design）”、“開發(fā)階段（develop）”、“實(shí)施階段（implement）”以及“評(píng)估階段（evaluate）”。
某企業(yè)根據(jù)員工任職資格要求，按管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、綜合等類別建設(shè)在線課程庫。同時(shí)根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的范圍、復(fù)雜度、工作關(guān)聯(lián)度，制定完整的年度學(xué)習(xí)規(guī)劃，針對(duì)不同專業(yè)設(shè)置不同任職資格必修課程，做好精品課程內(nèi)容的定期推薦和導(dǎo)讀，有效提升了學(xué)習(xí)的規(guī)劃性及實(shí)用性。此外，培訓(xùn)管理部門積極與專業(yè)部門合作，開發(fā)具有企業(yè)特色的課件、案例和試題，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)內(nèi)容與實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)性，滿足企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和文化傳播以及員工學(xué)習(xí)的需要。
2、相沿成習(xí)，推廣為脈
推廣是網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)應(yīng)用取得成功的關(guān)鍵。良好的推廣策略可取得企業(yè)各層面對(duì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)價(jià)值的認(rèn)同，也可加速在線學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成。從實(shí)際應(yīng)用的角度出發(fā)，推動(dòng)方式主要有以下六種。
（1）細(xì)分應(yīng)用對(duì)象推動(dòng)。即將網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的具體項(xiàng)目應(yīng)用于組織中某一特定的群體，有針對(duì)性地進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)和實(shí)施推廣。其特點(diǎn)是目標(biāo)明確、效果好。如新員工崗前培訓(xùn)計(jì)劃。
（2）內(nèi)容創(chuàng)新推動(dòng)。即根據(jù)內(nèi)容或事件來推動(dòng)，結(jié)合企業(yè)自身的特征和階段需求，開展各式各樣的主題培訓(xùn)、案例學(xué)習(xí)，以點(diǎn)帶面，從內(nèi)容上吸引員工轉(zhuǎn)換至網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，提高員工的參與度，使網(wǎng)上學(xué)習(xí)的觀念深入人心。如“安全知識(shí)課堂”等專題學(xué)習(xí)。
（3）模式創(chuàng)新推動(dòng)。模式創(chuàng)新推動(dòng)在于通過創(chuàng)造學(xué)習(xí)體驗(yàn)激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，從而達(dá)到提高網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)興趣的目的。學(xué)習(xí)模式有引領(lǐng)式、游戲式、快速化學(xué)習(xí)等。如創(chuàng)新建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員制度，通過有效整合培訓(xùn)資源、選聘優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員，采用班組學(xué)習(xí)、公共論壇等方式，做好課程學(xué)習(xí)的引導(dǎo)和心得分享，推動(dòng)員工之間學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)的交流，實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長，使E-learning成為企業(yè)內(nèi)部知識(shí)沉淀的平臺(tái)。
（4）聯(lián)合應(yīng)用推動(dòng)。聯(lián)合應(yīng)用推動(dòng)表現(xiàn)為通過現(xiàn)有的廣泛應(yīng)用或普遍接受的企業(yè)信息管理系統(tǒng)推動(dòng)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，達(dá)到學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)聯(lián)合使用的效果，發(fā)揮更大價(jià)值。如創(chuàng)建網(wǎng)上大學(xué)、手機(jī)終端的復(fù)合學(xué)習(xí)模式，推出“手機(jī)迷你課堂”系列學(xué)習(xí)活動(dòng)，手機(jī)課堂與網(wǎng)上大學(xué)相輔相成，為企業(yè)構(gòu)建“立體式”學(xué)習(xí)模式。
（5）激勵(lì)創(chuàng)新推動(dòng)。建立激勵(lì)機(jī)制的目的在于保證組織成員個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致、個(gè)人行為與組織行為相吻合，并使組織成員在其行為過程中充分發(fā)揮個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。為提高E-learning的學(xué)習(xí)覆蓋率和影響力，企業(yè)應(yīng)明確網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)開展的各級(jí)責(zé)任人，對(duì)學(xué)習(xí)推廣提出詳細(xì)要求，確定網(wǎng)上學(xué)習(xí)開展的形式和內(nèi)容，對(duì)子站點(diǎn)課件建設(shè)、學(xué)員激勵(lì)作出明確規(guī)定，從“質(zhì)”和“量”上進(jìn)行管控。
（6）輔助推廣。通過推廣會(huì)，協(xié)調(diào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)出席，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工參加，強(qiáng)調(diào)在線學(xué)習(xí)的重要性，表明公司實(shí)施E-learning的力度和決心；通過平面宣傳，在辦公室、電梯、走廊等位置張貼E-learning的宣傳畫，在內(nèi)部刊物開設(shè)E-learning介紹專欄，內(nèi)容可以是在線學(xué)習(xí)能給學(xué)員帶來哪些收益，也可以是最新上線的課程介紹；通過電子渠道，以短信、電郵、通告牌等方式提醒學(xué)員還有哪些課程沒有完成，推薦適合他學(xué)習(xí)的課程；通過制作課程宣傳片，將課程的精華或有趣的片段截取下來，做成宣傳片在電梯旁的液晶屏播放；通過自主開發(fā)或定制開發(fā)課程時(shí)，選用公司內(nèi)部員工作為演員或參與配音，調(diào)動(dòng)起員工主動(dòng)參與的積極性。
3、學(xué)以致用，考核為輔
學(xué)習(xí)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從學(xué)習(xí)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定學(xué)習(xí)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過程。建立學(xué)習(xí)評(píng)估體系的目的，既是檢驗(yàn)學(xué)習(xí)的最終效果，同時(shí)也是規(guī)范相關(guān)人員學(xué)習(xí)行為的重要途徑。一般的學(xué)習(xí)評(píng)估方法有：筆試測驗(yàn)法、實(shí)操測驗(yàn)法、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗(yàn)法。對(duì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)技術(shù)的應(yīng)用，則可以從學(xué)員學(xué)習(xí)的投入情況、認(rèn)知情況及技術(shù)服務(wù)范圍、頻次等進(jìn)行評(píng)估。
為衡量網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)所取得的成效，適時(shí)調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和推廣模式，實(shí)現(xiàn)整個(gè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)動(dòng)力圈的循環(huán)運(yùn)動(dòng)，E-learning學(xué)習(xí)的考核與評(píng)估模式主要有以下幾方面：一是利用學(xué)習(xí)評(píng)估來衡量網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)適用性和應(yīng)用性的效果，評(píng)估方式包括知識(shí)掌握程度的考核、學(xué)習(xí)前后能力提升的對(duì)比、學(xué)員學(xué)習(xí)的投入時(shí)長頻次等；二是建立健全業(yè)務(wù)通報(bào)制度，除網(wǎng)上學(xué)習(xí)的數(shù)據(jù)之外，著重通報(bào)網(wǎng)上學(xué)習(xí)的推動(dòng)情況和優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)；三是根據(jù)專題學(xué)習(xí)內(nèi)容，結(jié)合面授課程、行動(dòng)學(xué)習(xí)等方式，將學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，解決企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)與業(yè)務(wù)拓展方面的實(shí)際問題，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
三、E-learning體系的不足和提升建議
由于E-learning體系所采用的課程是標(biāo)準(zhǔn)化的、不易修改的，溝通形式是比較單一的人機(jī)單向溝通，所以解決問題的針對(duì)性和學(xué)習(xí)的互動(dòng)性方面是它最大的不足，使得E-learning體系在課程選擇和應(yīng)用方面受到一定的限制。在定制培訓(xùn)解決方案時(shí)，人力資源部可以根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)各方面的培訓(xùn)主題預(yù)先挑選若干課件，并邀請(qǐng)各部門的專業(yè)人士參與評(píng)定課件質(zhì)量，這樣不僅可以提高培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，同時(shí)也能提高內(nèi)部滿意度。此外，要建立內(nèi)部講師制度。由于培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)由課件承擔(dān)，所以內(nèi)部講師的主要職責(zé)是為員工解惑答疑，推動(dòng)內(nèi)部討論，提高培訓(xùn)效果。內(nèi)部講師可以由各部門負(fù)責(zé)人或者員工兼任。
四、結(jié)語
綜上所述，推廣是E-learning取得成功的關(guān)鍵，尤其是在E-learning投入應(yīng)用的初級(jí)階段。良好的推廣策略和應(yīng)用效果，可取得企業(yè)各層面對(duì)E-learning價(jià)值的認(rèn)同，也可加速在線學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成。
諸多企業(yè)E-learning研究與實(shí)踐者在這個(gè)領(lǐng)域耕耘并收獲成果的同時(shí)體驗(yàn)到越來越多的樂趣，其原因在于，E-learning與信息技術(shù)發(fā)展息息相關(guān)，而信息產(chǎn)業(yè)的快速革新所帶來的不確定性創(chuàng)造著E-learning無與倫比的速度感和時(shí)代特征，它們帶來的魅力讓E-learning從業(yè)者時(shí)刻準(zhǔn)備迎接下一場新應(yīng)用的挑戰(zhàn)。
【參考文獻(xiàn)】
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[2] 王龍華：金融企業(yè)E-learning理論與實(shí)務(wù)[M].中國金融出版社，2010.
1.1員工培訓(xùn)的基本定義與方法
廣義上的培訓(xùn)定義是指與企業(yè)制定的經(jīng)營目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的培訓(xùn)，其中每一個(gè)培訓(xùn)的環(huán)節(jié)都是通過深思熟慮，且與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)高度融合在一起，是整個(gè)創(chuàng)造智力資本系統(tǒng)中的重要組成部分。而狹義上的培訓(xùn)定義則是一項(xiàng)與日常工作業(yè)務(wù)區(qū)分開來的，為提高員工工作能力與自身素質(zhì)的一種單獨(dú)活動(dòng)。
開展培訓(xùn)的方法各式各樣，但每種方法都有不同的側(cè)重點(diǎn)，而且一直在不斷更新與創(chuàng)新。然而，樣式多并不意味效果好。實(shí)踐中，常見很多企業(yè)過多的依賴傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，忽略“因人而異”的關(guān)鍵因素。殊不知，一次可行且有效的培訓(xùn)活動(dòng)，需要事先做出詳見培訓(xùn)分析與調(diào)查，根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象來選擇相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。而每一培訓(xùn)法又是各具優(yōu)缺點(diǎn)的，實(shí)際運(yùn)用中要結(jié)合具體情況與適用范圍來“對(duì)癥下藥”。基于此，根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，提出以下兩類培訓(xùn)方法作簡要探討：
第一類，體驗(yàn)法。即使學(xué)習(xí)者在參與培訓(xùn)的過程中，以親身經(jīng)歷的形式完成一次任務(wù)的過程，或模擬處理工作中所發(fā)生的實(shí)際問題。比如，角色扮演、案例研究、模擬行為等。通過這些方法，令員工通過親身體驗(yàn)，把握和處理在工作中可能遇到或用到的部分技能或事件。
第二類，演示法。即引導(dǎo)員工演示培訓(xùn)信息的事件經(jīng)過、解決方法及思考路徑等，這其中又包括視聽法和講座法兩類。視聽法是一種靈活具體的培訓(xùn)方法，通過多媒體設(shè)備進(jìn)行信息傳遞和培訓(xùn)信息的再現(xiàn)，對(duì)難以用言語形容的事件做出直觀解釋。但容易擾亂員工學(xué)習(xí)中心，對(duì)于老一輩經(jīng)驗(yàn)豐富的授課者來說，培訓(xùn)課件的制作也存在一定難度。講座法是最為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，通常以直接講授的形式，將方法經(jīng)驗(yàn)、思考心得等教授給員工。雖然這類方法操作簡單，培訓(xùn)成本低，但無法達(dá)成與員工之間的思想或經(jīng)驗(yàn)的交流分享，是一種單向且被動(dòng)型的培訓(xùn)法。
1.2 員工培訓(xùn)體系主要內(nèi)涵
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，就需要配備發(fā)展所需的各類型人才，并制定與自身實(shí)際情況相匹配的人才戰(zhàn)略。簡單的說，員工培訓(xùn)體系就是企業(yè)圍繞其總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略來幫助員工提高工作技能與自身素質(zhì)而開展的一系列活動(dòng)。因此，要建立健全的培訓(xùn)體系，就必須理清其構(gòu)成內(nèi)容，即“要干什么事”“要怎么干”。
2.電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系中存在的問題
根據(jù)本人從事教育培訓(xùn)事業(yè)的經(jīng)驗(yàn)及對(duì)目前電力企業(yè)教育培訓(xùn)情況的了解，就電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀，提出以下幾方面的問題：
首先，關(guān)于培訓(xùn)的比例。所有新員工在入職前都必須接受入職培訓(xùn)和入企培訓(xùn)。在一般員工中，約有九成以上接受過專業(yè)技術(shù)操作知識(shí)和企業(yè)文化等不同形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；約八成接受過崗位特殊技能的培訓(xùn)；約四成左右接受掛職實(shí)踐學(xué)習(xí)或者是外出交流學(xué)習(xí)。另，九成以上的管理人員也都接受過管理技能培訓(xùn)。
其次，關(guān)于培訓(xùn)的頻率。目前大多數(shù)電力企業(yè)的員工，每年都會(huì)不定期地參加很多不同形式的專業(yè)培訓(xùn)。對(duì)于各個(gè)單位各自展開的培訓(xùn)，本文在此不作贅述。
最后，關(guān)于培訓(xùn)效果。經(jīng)過多方調(diào)查，大多數(shù)電力企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)的普遍認(rèn)知是培訓(xùn)形式太過于單一，大多數(shù)培訓(xùn)的內(nèi)容脫離工作實(shí)際，無法達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。
基于上述現(xiàn)狀分析，我大概總結(jié)出目前電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系中存在的幾點(diǎn)問題：
第一，培訓(xùn)需求調(diào)查缺乏有效性。目前，我們調(diào)查培訓(xùn)需求的方式主要是通過內(nèi)部網(wǎng)站來和收集各類專業(yè)人員的需求，同時(shí)，每年各基層單位人力資源部門會(huì)定期上報(bào)《培訓(xùn)需求調(diào)查表》。表面上看，這種需求調(diào)查的目標(biāo)性和目的性是比較明確的，但缺乏真實(shí)性和有效性，最普遍的原因即所有培訓(xùn)需求調(diào)查基本上都是由人力資源部門填寫，難以真正普及到各個(gè)員工。再有，教育培訓(xùn)信息系統(tǒng)使用頻率很低。雖然每年都召開教育培訓(xùn)工作會(huì)議，但是由于事先對(duì)需求的調(diào)研并不充分，從而導(dǎo)致制定的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)際不相符。
第二，培訓(xùn)的形式單一，培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏創(chuàng)新。在我們組織的各種培訓(xùn)中，多數(shù)都是采取“老師講、學(xué)員聽”的傳統(tǒng)授課方式，無法提起員工的學(xué)習(xí)興趣，造成培訓(xùn)過程流于形式，不能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。再有，由于目前開展的培訓(xùn)是基于不完全了解廣大員工的培訓(xùn)需求而開展的，員工自然對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。
第三，培訓(xùn)過程執(zhí)行力缺失。在工作實(shí)踐中，雖然我們對(duì)員工培訓(xùn)的重視度歷來很高，且有明確的規(guī)章制度來進(jìn)行約束。但由于一大部分員工需要承擔(dān)重要的管理以及生產(chǎn)任務(wù)，亦或是存在著結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)象，所以很多員工無法離崗參加培訓(xùn)，這就導(dǎo)致很大一部分真正想?yún)⒓优嘤?xùn)的員工沒有機(jī)會(huì)，而“湊數(shù)”參加培訓(xùn)的員工也無法學(xué)以致用。
3.實(shí)例分析――某知名企業(yè)員工培訓(xùn)管理的經(jīng)驗(yàn)
美國通用電氣（以下簡稱“GE”），是“道?瓊斯工業(yè)指數(shù)”自1896年設(shè)立至今，唯一一間仍然留在指數(shù)榜上的企業(yè)。同時(shí)，也是當(dāng)今世界規(guī)模巨大的多元化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。其涉及的業(yè)務(wù)范圍涵蓋了發(fā)電設(shè)備、醫(yī)療器械，甚至航空航天儀器等多重領(lǐng)域。能夠取得如此輝煌的成績，其對(duì)人才的培訓(xùn)體系一定很多有值得我們借鑒的地方。
克羅頓?維爾是世界級(jí)的管理開發(fā)中心，也是GE著名領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心，負(fù)責(zé)GE對(duì)遍布全球的經(jīng)理人進(jìn)行培訓(xùn)和考核，每年均有數(shù)千位“GE”高級(jí)管理人員在克羅頓?維爾接受培訓(xùn)，其曾多次被《財(cái)富》雜志稱為“美國企業(yè)界的哈佛”。
據(jù)分析，“GE”員工培訓(xùn)體系的內(nèi)容主要側(cè)重于對(duì)企業(yè)的發(fā)展和未來具有影響的相關(guān)課題，如，領(lǐng)導(dǎo)力、品質(zhì)、電子商務(wù)等。其中培訓(xùn)重點(diǎn)是對(duì)培訓(xùn)繼任人才的選拔和后備管理梯隊(duì)人員任用，選擇有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工作為培訓(xùn)對(duì)象，并時(shí)常有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參與培訓(xùn)討論或親自授課。對(duì)于新員工培訓(xùn)內(nèi)容主要是讓他們能承擔(dān)更多的、具備挑戰(zhàn)性的工作，幫助其建立自信，并勇于接受挑戰(zhàn)。而對(duì)于中層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容主要是管理方面的專業(yè)知識(shí)，同時(shí)，為他們提供一個(gè)模擬管理團(tuán)隊(duì)機(jī)會(huì)，從中學(xué)到一名合格的管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。針對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)則主要是以提供全球化的學(xué)習(xí)環(huán)境和開放性的視野為主，令其在通過經(jīng)驗(yàn)交流和學(xué)習(xí)的過程中實(shí)現(xiàn)能力的逐步提高。
4.完善電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系的有效策略
綜上所述，我總結(jié)幾點(diǎn)能夠完善電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系的有效策略，如下：
4.1注重培訓(xùn)需求分析的全面性
在當(dāng)今信息化時(shí)代的大背景下，信息的收集手段各式各樣，借此，我們可以利用互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)客戶端等等一系列的平臺(tái)和方法來拓展員工對(duì)需求的表達(dá)方式，從而幫助人力資源部門收集盡可能全面、系統(tǒng)、且有效的培訓(xùn)需求信息。之前，由于員工和管理者或多或少的存在沒有準(zhǔn)確表達(dá)自己培訓(xùn)需求的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳。因此，如果能夠充分借助信息化手段來獲得較為準(zhǔn)確的需求調(diào)查結(jié)果，以便滿足一些不適應(yīng)信息化手段的老員工，那么，最后形成的培訓(xùn)需求分析報(bào)告就會(huì)具有較高的準(zhǔn)確性，并為培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。
4.2培訓(xùn)計(jì)劃要具有可操作性
首先，我們要明確企業(yè)各個(gè)階段的發(fā)展目標(biāo)，需要培養(yǎng)什么類型的人才儲(chǔ)備；其次，我們?cè)俳Y(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果來具體分項(xiàng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。其中應(yīng)包括具體的培訓(xùn)項(xiàng)目名稱、主要培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)項(xiàng)目類別、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)天數(shù)、培訓(xùn)期次、培訓(xùn)地點(diǎn)、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容；最后，形成完成的培訓(xùn)計(jì)劃。與此同時(shí)，應(yīng)發(fā)文告知全體員工知曉并嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，最大程度地防止培訓(xùn)內(nèi)容盲目、工作開展隨意，充分滿足企業(yè)培養(yǎng)人才的周期性需求，徹底解決目前存在的結(jié)構(gòu)性缺員問題。
4.3培訓(xùn)理念要有創(chuàng)新因素
員工培訓(xùn)要堅(jiān)持傳統(tǒng)可取的理念，同時(shí)，也要敢于借鑒和運(yùn)用新型的培訓(xùn)理念，要明白提高員工整體素質(zhì)的目的實(shí)際上是為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理水平的整體提高和工作效率的大幅提升，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的理解，形成真正的凝聚力就是在強(qiáng)化企業(yè)的綜合實(shí)力。因此，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性，從而建立科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，將對(duì)企業(yè)未來發(fā)展起著決定性的作用。
4.4 強(qiáng)化培訓(xùn)管理體系建設(shè)
加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，根據(jù)相關(guān)要求來結(jié)合實(shí)際地及時(shí)完善和修訂企業(yè)培訓(xùn)工作的相關(guān)制度，規(guī)范培訓(xùn)管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)班的管理和培訓(xùn)工作流程管理的完全規(guī)范化。另外，還要大力加強(qiáng)師資和課程體系的建設(shè)，借鑒兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，以提高本企業(yè)的執(zhí)行力、創(chuàng)新力與技能操作水平。
4.5敢于創(chuàng)新和嘗試不同的培訓(xùn)形式
成龍的歌里不是有一句歌詞嘛——非常讓人感動(dòng)，“讓海天為我聚能量”。
金庸小說里有一種武功是“吸星大法”，也非常適合營銷人。
在講師譚小芳看來，就是要善于學(xué)習(xí)，從書本上、實(shí)踐中、成功人士中、自我創(chuàng)造中，無時(shí)不刻，無所不在中學(xué)習(xí)，為自己積累能量。
專家機(jī)構(gòu)曾經(jīng)分析：一個(gè)70年代中期畢業(yè)的大學(xué)生到1980年，知識(shí)的50%已經(jīng)老化;到1986年，十年的時(shí)間，知識(shí)已經(jīng)全部老化。而現(xiàn)在90年代的大學(xué)生，只要一畢業(yè)，在校四年所學(xué)的知識(shí)50%已經(jīng)老化。您過去是企業(yè)的人才，怎么保證今天還是人才?如果您的學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，今天的人才就會(huì)變成明天的包袱。人才是動(dòng)態(tài)的概念，必須要看到學(xué)習(xí)力的競爭。學(xué)習(xí)力是企業(yè)生命力之根，是企業(yè)競爭力之根。
營銷人的“識(shí)能要求”，有它的特殊性。作為根本，識(shí)能即：知識(shí)和能力，既是你價(jià)值的載體，也是實(shí)現(xiàn)價(jià)值的前提。能識(shí)結(jié)構(gòu)決定你能走多遠(yuǎn)。要求專而博。既要有自己的專長領(lǐng)域，也相對(duì)要全面些。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，營銷方向上市場學(xué)、行業(yè)學(xué)的、營銷診斷學(xué)的、策劃學(xué)的、傳播學(xué)的、管理學(xué)的等專業(yè)知識(shí)肯定要是專長了。同時(shí)，知識(shí)面又要相對(duì)博，社會(huì)學(xué)的、哲學(xué)的、心理學(xué)的、金融學(xué)的，一些傳統(tǒng)兵法學(xué)，如鬼谷子之類，特別是軍事理論等，都要涉獵點(diǎn)。這里面有很多的樂趣，真正學(xué)習(xí)掌握了，你會(huì)知道其中的妙處所在。這也必將形成你的系統(tǒng)的競爭力。譚老師建議每個(gè)營銷人都要有一個(gè)學(xué)習(xí)的心態(tài)。如果去學(xué)習(xí)，又該怎么學(xué)習(xí)呢?
1、首先是向同事學(xué)習(xí)。孔子曰“三人行必有我?guī)煛保瑢?duì)待同事要做到謙虛而“不恥下問”，要善于看到每個(gè)人的閃光點(diǎn)，吸其精華棄其糟粕，達(dá)到為我所用，從而促進(jìn)自我成長。
2、其次是向市場上學(xué)習(xí)。多深入一線，向市場學(xué)習(xí)。市場是個(gè)大學(xué)堂，在市場上應(yīng)該向經(jīng)銷商學(xué)習(xí)，多溝通，多觀察，多總結(jié)，向同行，向?qū)κ郑蚪?jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)。時(shí)刻掌握市場一線資料，發(fā)現(xiàn)市場變化。
3、再次是向書本上學(xué)習(xí)。多讀書看報(bào)，向書本學(xué)習(xí)，雖然邁出校園，還是要堅(jiān)持好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。總之，學(xué)習(xí)是讓銷售員了解外部世界、跟上客戶步伐的最有效徑途。
如果我們的經(jīng)理人真的忙慣了，閑不下來的話，譚小芳真心建議企業(yè)高管去學(xué)習(xí)一下，人家柳傳志、俞敏洪、江南春、馬云、郭廣昌也都在學(xué)習(xí)呢!我們有什么理由不學(xué)習(xí)，不進(jìn)步呢?要知道，現(xiàn)在是靠智慧、實(shí)力和知識(shí)賺錢的時(shí)代了，營銷人通過學(xué)習(xí)，我們可以更清楚地看到自身的不足和局限，更有效率地掙更有質(zhì)量的鈔票。
其實(shí)，古今中外，沒有哪個(gè)管理者不是把學(xué)習(xí)作為一種管理手段的。只有通過學(xué)習(xí)的形式來教化屬下和臣民，使他們進(jìn)步到合乎自己的管理需要，創(chuàng)造出符合自己的利益。正是人類這種不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)造的精神，才使得我們的社會(huì)如此進(jìn)步和發(fā)展。當(dāng)有人提出“學(xué)習(xí)型組織”的概念的時(shí)候，幾乎所有的管理者無不推崇倍至，可見“學(xué)習(xí)型組織”符合管理者利益的需求。
成功者不一定有學(xué)歷，學(xué)習(xí)不一定到學(xué)校。二十一世紀(jì)的文盲不是指沒有上過學(xué)的人，而是指不懂學(xué)習(xí)的人。這也是為何有的經(jīng)理人月薪3000左右晃蕩了很多年，有的經(jīng)理人提成拿個(gè)幾萬很輕松的原因。在學(xué)習(xí)力的提升方面，譚小芳老師曾對(duì)浙商群體進(jìn)行過深入研究，頗有心得：
萬向集團(tuán)的魯冠球一般不陪客吃飯，不在外過夜，擠出時(shí)間都用來學(xué)習(xí)，因此，只讀過初中的魯冠球，已有多篇論文在《人民日?qǐng)?bào)》、《求是》、《光明日?qǐng)?bào)》、《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》等發(fā)表，成為一個(gè)出口成章并著書立論、能寫會(huì)說的“農(nóng)民理論家”。
王均瑤，早年輟學(xué)。他為了實(shí)現(xiàn)從草根浙商成長為新浙商的愿望，就不斷超越自我，不但自己參加了長江商學(xué)院EMBA的學(xué)習(xí)，還讓兩個(gè)弟弟都成了MBA成員。
奧康集團(tuán)的王振滔，出生木匠。他認(rèn)為，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展取決于這個(gè)企業(yè)是否是一個(gè)學(xué)習(xí)性企業(yè)。而他自己也一直在學(xué)習(xí)，在北大讀完MBA后，2003年起參加了中歐國際商學(xué)院總裁班的學(xué)習(xí)，后來又去長江商學(xué)院讀EMBA。
譚老師了解到，除了這些大型企業(yè)的老板忙著學(xué)習(xí)充電，許許多多中小企業(yè)的老板也在各大商學(xué)院和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)穿梭。
關(guān)于讀書，周氏兄弟有兩個(gè)出人意料卻意味深長的比喻。魯迅說："讀書如賭博。"就像今天愛打麻將的人，天天打、夜夜打、連續(xù)地打，有時(shí)候被公安局捉去了，放出來還繼續(xù)打。打麻將的妙處在于一張一張的牌摸起來永遠(yuǎn)變化無窮，而讀書也一樣，每一頁都有深厚的趣味。真正會(huì)打牌的人打牌不計(jì)輸贏，如果為贏錢去打牌在賭徒中被稱為"下品"，賭徒中的高手是為打牌而打牌，專去追求打牌中的趣味的。讀書也一樣，要為讀書而讀書，要超功利，就是為了好玩，去追求讀書的無窮趣味。作為專業(yè)的咨詢師、培訓(xùn)師，譚小芳感嘆：生而有強(qiáng)烈的讀書興趣和書癮，還是很幸運(yùn)的事情。超級(jí)秘書網(wǎng)
企業(yè)人士讀書大多為了“鏡以鑒人，史以明智”，我們要探尋的本質(zhì)往往都會(huì)在歷史中找到答案，或是一個(gè)行業(yè)的歷史，或是一個(gè)成功企業(yè)的歷史。可我們的民族卻總是會(huì)遭受不愛學(xué)習(xí)的批評(píng)，尤其是大學(xué)里走出來的人，那些知識(shí)早已經(jīng)在高中時(shí)期讀完了，愴然于心。
路漫漫兮，本質(zhì)何焉?
借用并“改進(jìn)”一句老話——“天天學(xué)習(xí)，企業(yè)向上”!
學(xué)習(xí)力，是指學(xué)習(xí)動(dòng)力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力。已經(jīng)具備學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競爭力的問題。有些學(xué)員問我，譚老師，到底如何學(xué)習(xí)才有效率呢?我認(rèn)為，
要學(xué)習(xí),就要學(xué)自己現(xiàn)在和在可預(yù)期的將來就會(huì)需要的東西;
要學(xué)習(xí),就要學(xué)習(xí)如何處理已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生或即將發(fā)生的問題;
目標(biāo)驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)模式的引入
“人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。人才是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源”。而國家電網(wǎng)公司需要的正是有這樣能力的高素質(zhì)人才。針對(duì)國網(wǎng)公司員工入企后工作崗位相對(duì)比較穩(wěn)定的特點(diǎn)，通過員工的自學(xué)和對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的勝任和提升崗位能力培訓(xùn)就成為了一條眾多員工崗位成才的必要的途徑。但在以往對(duì)在職員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)中，能夠具備對(duì)員工的技能提升有較強(qiáng)指導(dǎo)力的專、兼職教師較少，且能力較弱、經(jīng)驗(yàn)缺乏，其培訓(xùn)模式還沒有完全從學(xué)歷教育模式中走出來，培訓(xùn)過程中缺乏師生之間的互動(dòng)，教學(xué)內(nèi)容單調(diào)、實(shí)用性欠缺，教學(xué)質(zhì)量和培訓(xùn)滿意率較低。通過多年來的教學(xué)實(shí)踐和摸索，我們尋找出了一條適合員工崗位成才的直入主題的培訓(xùn)捷徑――即“目標(biāo)驅(qū)動(dòng)”創(chuàng)新培訓(xùn)。當(dāng)然“目標(biāo)驅(qū)動(dòng)”培訓(xùn)模式應(yīng)根據(jù)學(xué)習(xí)者本身的需要、國家電網(wǎng)公司的培訓(xùn)要求以及專家的建議三方面提出，并應(yīng)滿足選擇學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的五條原則：必須使學(xué)員有機(jī)會(huì)去實(shí)踐目標(biāo)中所包含的行為；必須使學(xué)員在實(shí)踐上述行為時(shí)又滿足感；所選擇的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)應(yīng)在學(xué)員能力所及范圍中；多種經(jīng)驗(yàn)可用來達(dá)到同一目標(biāo)；同一經(jīng)驗(yàn)也產(chǎn)生數(shù)種結(jié)果。在“目標(biāo)驅(qū)動(dòng)”培訓(xùn)模式應(yīng)用過程中采用以教師為主導(dǎo)、學(xué)員為主體的“研”“學(xué)”一體的教師、學(xué)員角色觀，建立研究者和學(xué)習(xí)者相結(jié)合的教師、學(xué)員成長模式，采用師生合作探究式學(xué)習(xí)方式，在培訓(xùn)過程中和結(jié)束時(shí)采用教師與學(xué)員溝通交流、對(duì)學(xué)員進(jìn)行問卷調(diào)查和對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)成果考核的形式進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，注重培訓(xùn)的實(shí)際效果，從而使培養(yǎng)學(xué)員在培訓(xùn)過程中即獲得了相關(guān)技術(shù)技能水平的提升，又增強(qiáng)了學(xué)員在工作中的自我學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力，促進(jìn)員工在事業(yè)上的終身可持續(xù)發(fā)展。
目標(biāo)是驅(qū)動(dòng)我們向前、向峰頂行進(jìn)源源不竭的動(dòng)力，是引導(dǎo)我們前進(jìn)的燈塔標(biāo)。“目標(biāo)驅(qū)動(dòng)”，指我們雖然不一定知道通達(dá)目標(biāo)的道路，但卻明確知道目標(biāo)在哪里，并且還可以判定出我們是否接近了目標(biāo)。在“目標(biāo)驅(qū)動(dòng)”的模式之下，加以判斷的是我們是否接近了目標(biāo)。
目標(biāo)驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃的制定
培訓(xùn)需求調(diào)研，確立培訓(xùn)項(xiàng)目
深入企業(yè)調(diào)研是專業(yè)人才培養(yǎng)需求調(diào)研的重點(diǎn)和關(guān)鍵所在，其主要目的是：通過企業(yè)崗位培訓(xùn)需求和工作任務(wù)分析，獲得專業(yè)職業(yè)崗位專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和崗位素質(zhì)、知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)。因此根據(jù)不同專業(yè)特點(diǎn)我們派出培訓(xùn)項(xiàng)目責(zé)任人及相關(guān)人員多次深入電力企業(yè)的各級(jí)層面、特別是深入到生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等一線專業(yè)崗位，通過采取對(duì)其工作流程的實(shí)地考察、座談、問卷調(diào)查等形式進(jìn)行調(diào)研與分析，掌握了供電企業(yè)培訓(xùn)需求的第一手資料，從而確立培訓(xùn)項(xiàng)目。
研討論證，確立培訓(xùn)目標(biāo)
通過調(diào)研和與業(yè)內(nèi)資深專家共同研討確立了總體培訓(xùn)目標(biāo)：通過以提高生產(chǎn)、經(jīng)營、管理一線員工技術(shù)、技能水平為目的的培訓(xùn)，全面提升員工勝任崗位能力，為員工崗位成才提供智力支持和發(fā)揮平臺(tái)與空間。
以培訓(xùn)目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)制定培訓(xùn)計(jì)劃
明確的培訓(xùn)目標(biāo)猶如一座燈塔為培訓(xùn)計(jì)劃的制定指明了方向。根據(jù)不同專業(yè)特點(diǎn)和不同批次學(xué)員的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)計(jì)劃中設(shè)置分支培訓(xùn)模塊。各模塊有各自的側(cè)重，整體又有機(jī)結(jié)合，互為促進(jìn)和強(qiáng)化。且在每個(gè)模塊中設(shè)立相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，以利于通過實(shí)現(xiàn)若干個(gè)小的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)本次培訓(xùn)的總體目標(biāo)。具有鮮明的特點(diǎn)：
（1）適當(dāng)、精練。“以知道、理解、應(yīng)用、解決問題”為目標(biāo)，驅(qū)動(dòng)制定培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容，使學(xué)員利用較短的時(shí)間獲得必要的能力與必需的知識(shí)。一般培訓(xùn)時(shí)間在一周以內(nèi)。
（2）適用、實(shí)用。一般不單獨(dú)設(shè)置理論教學(xué)計(jì)劃，把必要的理論知識(shí)和公式融入到“知道、理解、應(yīng)用、解決問題”之中，真正做到理論聯(lián)系實(shí)際，理論與實(shí)踐高度融合，使學(xué)員易于接受。
（3）針對(duì)性強(qiáng)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)共同確定課程內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)訂單式培訓(xùn)，解決企業(yè)當(dāng)前急需或遠(yuǎn)期需要解決的問題，與企業(yè)崗位的職業(yè)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)內(nèi)容一致，確保人才培養(yǎng)與企業(yè)要求同步。
（4）以學(xué)員為主體。采取為學(xué)員提供大量的技能訓(xùn)練時(shí)間和相互交流空間，教師主要起到引領(lǐng)和啟發(fā)的作用的實(shí)踐式教學(xué)模式，為學(xué)員提供了自主發(fā)揮的空間，極大地調(diào)動(dòng)學(xué)員獲取技能和知識(shí)的主動(dòng)性和積極性。
以培訓(xùn)目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)編寫教材
目標(biāo)與計(jì)劃確定之后，充分考慮知識(shí)管理過程的四個(gè)關(guān)鍵因素：人、知識(shí)、技術(shù)和流程，以培訓(xùn)目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)按照知識(shí)一個(gè)完整的生命周期：搜集、識(shí)別、整理、共享、應(yīng)用、創(chuàng)新六個(gè)步驟編寫培訓(xùn)教材。使教材能夠滿足供電企業(yè)員工對(duì)知識(shí)管理的價(jià)值訴求，即：知識(shí)尋找更有效率，提高協(xié)作的效率；學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)，幫助解決實(shí)際問題，提高個(gè)人技能；支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，完善和運(yùn)用專業(yè)領(lǐng)域的核心技術(shù)，提高創(chuàng)新能力；傳遞最佳實(shí)踐，促進(jìn)隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換，提高工作效率和準(zhǔn)確率；提高群體綜合實(shí)力，做好專業(yè)人員高技能能力和水平的有效復(fù)制，助推人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。
“目標(biāo)驅(qū)動(dòng)”培訓(xùn)實(shí)踐
建設(shè)精品課程
“十二五”期間，隨著特高壓骨干網(wǎng)架總體形成和智能電網(wǎng)全面建設(shè)，國家電網(wǎng)生產(chǎn)力水平將實(shí)現(xiàn)質(zhì)的提升，對(duì)提高大電網(wǎng)駕馭能力，加強(qiáng)專業(yè)化、精益化管理提出了更高要求。國家電網(wǎng)公司全面推進(jìn)了“三集五大”體系建設(shè)。為了適應(yīng)電網(wǎng)的發(fā)展，國家電網(wǎng)公司的職業(yè)培訓(xùn)院校的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)的課程種類都應(yīng)隨之發(fā)生重大的改變與升級(jí)，因此以建設(shè)精品課程為載體開展“目標(biāo)驅(qū)動(dòng)”的創(chuàng)新培訓(xùn)模式帶動(dòng)培訓(xùn)工作成為我們培訓(xùn)工作改變與升級(jí)的突破口。我們根據(jù)實(shí)際情況建設(shè)了營銷、輸配電、變電檢修、變電運(yùn)維、繼電保護(hù)、電網(wǎng)調(diào)控等專業(yè)的精品課程，力爭達(dá)到一流的教學(xué)隊(duì)伍、一流的教學(xué)內(nèi)容、一流的教學(xué)方法、一流的教學(xué)條件、一流的教學(xué)管理。其精品課程體現(xiàn)現(xiàn)代教育思想，符合科學(xué)性、先進(jìn)性和教育教學(xué)的普遍規(guī)律，具有嚴(yán)正風(fēng)范和鮮明特色，并能恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)技術(shù)、方法與手段，教學(xué)效果顯著，具有示范性和一定輻射推廣作用。
開展案例式教學(xué)
首先，我們開發(fā)編寫的專門培訓(xùn)教材就是以案例式教學(xué)的模式編寫的，且采用的“目標(biāo)驅(qū)動(dòng)”方法在集中培訓(xùn)和自學(xué)過程中引導(dǎo)學(xué)員達(dá)到既定的培訓(xùn)目標(biāo)和目的。案例教學(xué)方法有一個(gè)基本的假設(shè)前提，即學(xué)員能夠通過對(duì)這些過程的研究與發(fā)現(xiàn)來進(jìn)行學(xué)習(xí)，在必要的時(shí)候回憶出并應(yīng)用這些知識(shí)與技能。案例教學(xué)法非常適合于開發(fā)分析、綜合及評(píng)估能力等高級(jí)智力技能。
案例式教學(xué)在培訓(xùn)過程中呈現(xiàn)了其鼓勵(lì)學(xué)員獨(dú)立思考、引導(dǎo)學(xué)員變注重知識(shí)為注重能力、重視雙向交流的鮮明特色。
案例式教學(xué)在培訓(xùn)過程中展現(xiàn)了明確的目的性、客觀真實(shí)性、較強(qiáng)的綜合性、深刻的啟發(fā)性、突出實(shí)踐性、學(xué)生主體性、過程動(dòng)態(tài)性、結(jié)果多元化的優(yōu)質(zhì)特點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 職工培訓(xùn) 創(chuàng)新
一、電力企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀
1.電力企業(yè)職工培訓(xùn)集中方向。在當(dāng)前的電力企業(yè)發(fā)展過程中，行業(yè)內(nèi)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)問題的重要性，無論是對(duì)外經(jīng)營發(fā)展的營銷培訓(xùn)，還是對(duì)內(nèi)管理的行政培訓(xùn)，各個(gè)電力企業(yè)每年都在逐漸加大投入，培訓(xùn)的主要對(duì)象是企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，基層員工的培訓(xùn)投入較少，無固定的培訓(xùn)計(jì)劃與方案。
2.電力企業(yè)職工培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，安全管理，技術(shù)指導(dǎo)等內(nèi)容，培訓(xùn)主要通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供，培訓(xùn)方式以傳統(tǒng)的授課方式為主，過程相對(duì)死板，對(duì)于學(xué)習(xí)成果的檢測和鞏固沒有相應(yīng)要求，沒有針對(duì)企業(yè)特定的情況來展開。
二、當(dāng)前我國電力企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題
1.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展需求不一致。目前絕大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所能提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多因涉獵過廣而顯得空泛，企業(yè)在參加這類培訓(xùn)過程中，也并沒有將企業(yè)本身的實(shí)際需求考慮進(jìn)去，受訓(xùn)者在整個(gè)培訓(xùn)過程中較為被動(dòng)，很難將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為成果運(yùn)用到企業(yè)實(shí)踐中來，從而導(dǎo)致資源的浪費(fèi)。
2.培訓(xùn)方向過于集中。電力企業(yè)在受訓(xùn)人員的選擇上，將重點(diǎn)放在管理層的培訓(xùn)，對(duì)于基層員工的培訓(xùn)重視程度不足，這將導(dǎo)致企業(yè)因基層員工的職業(yè)技能較低、職業(yè)素養(yǎng)較差而拖累生產(chǎn)管理的效率，不僅不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，而且會(huì)給企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)帶來一定隱患。
3.培訓(xùn)效果難以量化體現(xiàn)。近年來，電力企業(yè)不斷加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，毫無疑問對(duì)企業(yè)與行業(yè)發(fā)展都是有利的，但是卻往往忽略培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出是否成比例，沒有對(duì)參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)成果方面的要求，由此造成了部分員工花著企業(yè)的錢，實(shí)際上卻沒有給企業(yè)帶來任何效益，員工也僅僅將培訓(xùn)作為一項(xiàng)工作來應(yīng)付。
三、電力企業(yè)員工培訓(xùn)思路的創(chuàng)新的需求
1.企業(yè)員工培訓(xùn)思路的創(chuàng)新是可持續(xù)發(fā)展的需要。我國電力需求總量不斷加大，技術(shù)要求日益嚴(yán)苛，電力企業(yè)必須通過自身的不斷進(jìn)步來應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，這就離不開一支具備專業(yè)化、高素養(yǎng)的員工隊(duì)伍，電力企業(yè)在這過程中要遵循可持續(xù)發(fā)展原則，建立建設(shè)現(xiàn)代化電網(wǎng)系統(tǒng)，不僅在人才數(shù)量上有著極大需求，更注重人才的職業(yè)技能是否符合產(chǎn)業(yè)需要，然而要想在人才引進(jìn)中實(shí)現(xiàn)突破，必須在員工的培訓(xùn)思路上進(jìn)行創(chuàng)新，只有打破傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)機(jī)制，才能充分發(fā)掘員工潛力，滿足電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要。
2.企業(yè)員工培訓(xùn)思路的創(chuàng)新是企業(yè)多元化發(fā)展的需要。隨著新型能源的推廣與運(yùn)用，我國的電力企業(yè)在新技術(shù)的市場化過程中不斷進(jìn)行嘗試多元發(fā)展，特別是新型能源的利用，如核能、水電、風(fēng)電、太陽能等技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，帶來了大量的人才缺口，而依靠從外部引進(jìn)人才即缺乏對(duì)于國內(nèi)電力產(chǎn)業(yè)布局的了解，且會(huì)大量增加企業(yè)的用工成本。因此，通過企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)是解決企業(yè)人才緊缺的重要手段，這需要企業(yè)除了傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段之外，拓展員工培訓(xùn)思路，創(chuàng)新員工培訓(xùn)手段，在最短時(shí)間內(nèi)，滿足企業(yè)多元化的發(fā)展需要。
3.企業(yè)員工培訓(xùn)思路的創(chuàng)新是電力企業(yè)“走出去”的需要。電力企業(yè)是我國大型的國有企業(yè)，在當(dāng)今全球一體化的進(jìn)程中，僅將眼光放在國內(nèi)市場是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這樣企業(yè)自身也無法發(fā)展與進(jìn)步;放眼國際知名的大型電力集團(tuán)，如法國電力集團(tuán)（EDF：Electricite De France）、德國萊茵集團(tuán)（REW）等在新型能源上的研發(fā)能力使其具備強(qiáng)大的國際競爭力，產(chǎn)品遍及全球市場，反觀我國的電力企業(yè)因技術(shù)研發(fā)能力落后與人才不足等短板，很難像這些國際公司一樣開拓全球市場，但我國電力企業(yè)也有其自身的資源優(yōu)勢(shì)，有潛力開發(fā)周邊國家的電力市場，這對(duì)于人才的需求不僅僅局限于國內(nèi)，還需要學(xué)習(xí)國際先進(jìn)技術(shù)與相關(guān)的語言技能，這也是電力企業(yè)員工培訓(xùn)創(chuàng)新的課題之一。
四、電力企業(yè)員工培訓(xùn)思路的創(chuàng)新方法
1.傾向基層員工的培訓(xùn)。基層員工人數(shù)眾多，是企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的基礎(chǔ)，企業(yè)若要發(fā)展，必須在基層員工的培訓(xùn)思路上有所突破，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)更注重實(shí)際，如新技術(shù)的推廣與應(yīng)用，則務(wù)必要做到關(guān)注員工的感受，由于受到傳統(tǒng)觀念影響，基層員工更重視工作內(nèi)容，對(duì)于新技術(shù)的學(xué)習(xí)與理解往往受到一定程度限制，這就需要企業(yè)把日常培訓(xùn)融入工作，使得培訓(xùn)成為其工作的一部分，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，這種觀點(diǎn)在大型跨國公司已經(jīng)成為常態(tài)，事實(shí)也證明這種方式對(duì)于企業(yè)發(fā)展更有幫助，員工個(gè)人通過培訓(xùn)獲取的技能不僅可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，對(duì)于其個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)提高也有很大幫助。
2.專業(yè)化的員工培訓(xùn)。電力企業(yè)在傳統(tǒng)的培訓(xùn)過程中沒有將自身的各項(xiàng)因素考慮進(jìn)來，這是培訓(xùn)效率低下的主要原因，如今電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)模已十分龐大，亟需針對(duì)電力行業(yè)制定一個(gè)適應(yīng)企業(yè)、了解企業(yè)的專業(yè)化培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，通過個(gè)性化的員工培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)大一統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新與突破，建立新型的培訓(xùn)手段，如多媒體與互聯(lián)網(wǎng)的培訓(xùn)，使員工了解最新的技術(shù)與先進(jìn)的工藝;對(duì)于新進(jìn)員工設(shè)立一個(gè)模擬的實(shí)踐操作室，按崗位、職能不同進(jìn)行分類培訓(xùn)，讓員工以最快的速度融入到正常工作中來。
3.可考核的培訓(xùn)模式。建立績效考核制度是人力資源管理的重要手段之一，通過對(duì)員工日常工作效率的有效監(jiān)測，可以看出該員工在參與培訓(xùn)后是否能達(dá)到企業(yè)對(duì)于該次培訓(xùn)的預(yù)期，以及該次培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的是否具有實(shí)際意義的幫助。誠然，只是建立這樣一種考核機(jī)制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，不能夠滿足企業(yè)對(duì)于員工主動(dòng)學(xué)習(xí)以及學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際能力的需求，因此，需要在傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，將培訓(xùn)方式多元化，引進(jìn)更有效的學(xué)習(xí)方式，如縮小學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)規(guī)模，由授課式培訓(xùn)改為參與式培訓(xùn)，拓展培訓(xùn)內(nèi)容，將受訓(xùn)者凝聚為一個(gè)團(tuán)體，在培訓(xùn)的過程中通過引進(jìn)案例、交換崗位、課后交流等方式，要求員工在培訓(xùn)后寫出心得，指出當(dāng)前工作中存在的問題，以及解決問題的方法等便于考核的手段，達(dá)到高效培訓(xùn)的目的。
五、總結(jié)
電力企業(yè)擁有技術(shù)密集型、勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的諸多特點(diǎn)，因關(guān)乎國計(jì)民生又受到較為嚴(yán)苛的政策導(dǎo)向控制，故其對(duì)于員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)都有著十分高的要求。對(duì)于企業(yè)來說，日常員工的培訓(xùn)必須做到與時(shí)俱進(jìn)，更具有專業(yè)性和針對(duì)性，同大型跨國電力企業(yè)相比，我們的工作還有許多需要學(xué)習(xí)和探索的地方。在此，本文嘗試指出問題和提供方法，希望可以對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展起到作用。
參考文獻(xiàn)
[1]王玉宏.電力企業(yè)職工培訓(xùn)實(shí)施方略與創(chuàng)新研究[D].華北電力大學(xué)（河北），2009
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)現(xiàn)狀；問題；措施
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展越來越重要。人力資源不僅是企業(yè)不可缺少的重要資源，而且越來越成為企業(yè)贏得市場競爭的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中，培訓(xùn)成為不可或缺的途徑。很多企業(yè)正是通過率先建立和不斷完善培訓(xùn)體系，在實(shí)踐中積極探索提高培訓(xùn)有效性的途徑，積累了結(jié)構(gòu)合理的人力資源，樹立并鞏固了企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。德魯克認(rèn)為，員工在企業(yè)中能否得到良好的培訓(xùn)，從而能夠促使其自身的不斷成長，成為員工選擇企業(yè)一個(gè)重要的因素。因此，對(duì)企業(yè)來說，培訓(xùn)不但是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢(shì)和優(yōu)化人力資源配置的重要環(huán)節(jié)，也是吸引員工、保證員工個(gè)人發(fā)展的必要手段。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析及發(fā)展趨勢(shì)
1.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析
企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系化。良好的培訓(xùn)管理體系是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保證。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需求，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過需求評(píng)估、設(shè)立評(píng)估目標(biāo)、建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等步驟。體系化的管理將使培訓(xùn)更有針對(duì)性，收效也會(huì)更好。
企業(yè)員工培訓(xùn)制度化。在國際化市場競爭環(huán)境下，企業(yè)逐漸重視培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)初步建立了比較規(guī)范、納入制度化管理框架的員工培訓(xùn)機(jī)制。以中國航空工業(yè)國際技術(shù)控股有限公司（以下簡稱中航國際）為例，中航國際的員工培訓(xùn)已經(jīng)基本形成制度化的管理機(jī)制。中航國際專門制定了員工培訓(xùn)管理制度，對(duì)培訓(xùn)目的、任務(wù)、對(duì)象、分類、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、組織管理以及培訓(xùn)考核和效果跟蹤等都做出了明確規(guī)定，人力資源部門每年制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)范的培訓(xùn)制度化管理能夠體現(xiàn)培訓(xùn)行為的集體性，能有效地動(dòng)員和組織員工參與培訓(xùn)。這種全員動(dòng)員的高效率行為是中航國際的突出特點(diǎn)。中航國際的培訓(xùn)制度化管理，使得培訓(xùn)工作有序進(jìn)行，培訓(xùn)資金投入有保障，培訓(xùn)工作有計(jì)劃，組織執(zhí)行有力度，這些有利的因素結(jié)合在一起，使得中航國際的培訓(xùn)工作開展得卓有成效。
企業(yè)員工培訓(xùn)各具特色。國內(nèi)外知名企業(yè)為了贏得市場競爭，都下大力氣開展各具特色的員工培訓(xùn)。例如中航國際以中航國際商學(xué)院為平臺(tái)，全力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，制定了詳細(xì)的員工培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，商學(xué)院以啟智善教，躬身求學(xué)為本，以身心和諧、塑造陽光心態(tài)、魅力人格和責(zé)任人生為求，將道德、審美、知識(shí)的修煉和學(xué)習(xí)，內(nèi)聚于魂，外化于風(fēng)。培養(yǎng)人才重點(diǎn)在四個(gè)方面：管理角色、經(jīng)營決策、工作技能和領(lǐng)導(dǎo)力，關(guān)注對(duì)初級(jí)、中級(jí)管理人員進(jìn)行培養(yǎng)。中航國際商學(xué)院不但以提高員工知識(shí)和技能水平為目標(biāo)，同時(shí)也注重培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和愛崗敬業(yè)的精神，將創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，包括企業(yè)的經(jīng)營理念、價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范等，也納入員工培訓(xùn)的內(nèi)容。目的是推動(dòng)參訓(xùn)人關(guān)注公司戰(zhàn)略，建立全局意識(shí)并把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，商學(xué)院根據(jù)自身特點(diǎn)和需求采取的培養(yǎng)方式為：分階段實(shí)施、混合式學(xué)習(xí)和課題研究組成。在培訓(xùn)師資方面，中航國際商學(xué)院著力建設(shè)和完善一支培訓(xùn)師資隊(duì)伍，以業(yè)界知名培訓(xùn)師和內(nèi)訓(xùn)師相結(jié)合，要求培訓(xùn)師既有理論基礎(chǔ)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)和需求，建立了依靠網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化手段的培訓(xùn)體系。
2.企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)
培訓(xùn)更加依賴高科技手段。現(xiàn)在，各種高新科技如互聯(lián)網(wǎng)、多媒體等技術(shù)已經(jīng)在培訓(xùn)工作中得到普遍的應(yīng)用。培訓(xùn)信息化應(yīng)用的好處有：第一，這些技術(shù)的普遍使用，費(fèi)用將逐漸下降，越來越多的企業(yè)可以加以利用；第二，可以對(duì)不同地點(diǎn)的員工同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣使時(shí)間和成本都能有效降低；第三，可以使得參訓(xùn)人員能夠自由安排時(shí)間選擇完成培訓(xùn)工作的實(shí)踐和方式，安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)進(jìn)度。
企業(yè)員工培訓(xùn)呈現(xiàn)社會(huì)化的趨勢(shì)。培訓(xùn)工作是一項(xiàng)科學(xué)、系統(tǒng)性工作，需要多方面因素共同參與，而社會(huì)上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也日趨規(guī)范完善，因此員工培訓(xùn)部分或全部外包就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種趨勢(shì)。將自己不擅長的工作交給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去做，可以保證培訓(xùn)的有效性，在部分企業(yè)還未能建立起自己的培訓(xùn)體系的情況下，外包還能節(jié)省培訓(xùn)成本。
企業(yè)員工培訓(xùn)越來越系統(tǒng)化。企業(yè)員工培訓(xùn)的目的，不僅僅專注于員工技能，而且更關(guān)注員工的素養(yǎng)，因而更加著力于系統(tǒng)性，往往把技能培訓(xùn)、崗位認(rèn)證培訓(xùn)、學(xué)歷（學(xué)位）培訓(xùn)、新知識(shí)培訓(xùn)以及各類專項(xiàng)培訓(xùn)集合在一起，把系統(tǒng)知識(shí)與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合，全面打造知識(shí)型員工。這也是企業(yè)競爭環(huán)境越來越激烈的必然要求。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
雖然各企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢(shì)的取得至關(guān)重要，并加大企業(yè)員工培訓(xùn)力度，但是依然存在以下幾個(gè)方面的問題。
1.培訓(xùn)走形式，針對(duì)性不強(qiáng)
很多企業(yè)的員工培訓(xùn)仍存在形式主義現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)的目的性和針對(duì)性，認(rèn)為只要在員工培訓(xùn)上實(shí)現(xiàn)了一定的投入，完成了一定時(shí)間的培訓(xùn)課程，就完成了任務(wù)，達(dá)到了目的。同時(shí)，企業(yè)存在著課程種類單調(diào)、員工可選擇性較小、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需要聯(lián)系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現(xiàn)實(shí)問題。這種針對(duì)性不強(qiáng)，形式單一的培訓(xùn)在一定程度上降低了員工參與培訓(xùn)的積極性，也影響了培訓(xùn)的有效性。以中航供銷為例：在2012年的全員培訓(xùn)調(diào)研中，70%被調(diào)研人員提出就某些針對(duì)性問題希望通過培訓(xùn)來改善，匯總問題如下：部門內(nèi)部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。
2.忽視培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益
很多情況下，企業(yè)在員工培訓(xùn)投入、培訓(xùn)計(jì)劃的制定和執(zhí)行方面相對(duì)較好，但對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生的效能重視不夠，這將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)可能浮于表面、淺嘗輒止，而沒有真正滿足到員工自身的切實(shí)需要。當(dāng)然，也就無法真正提升員工的技能和素養(yǎng)。
3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合和員工職業(yè)規(guī)劃相互動(dòng)的培訓(xùn)
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么？企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中的自我定位如何？這些問題需要通過培訓(xùn)加以解決。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源部門要關(guān)注企業(yè)未來需要積累和儲(chǔ)備何種結(jié)構(gòu)的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓(xùn)規(guī)劃，采用什么樣的培訓(xùn)模式，選擇何種培訓(xùn)內(nèi)容。有些企業(yè)工作穩(wěn)定性較強(qiáng)，員工可能長時(shí)間服務(wù)同一家企業(yè)的一個(gè)崗位，不能全面了解企業(yè)，很多員工并不能清楚的表達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略是什么。這就迫切需要開展與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的培訓(xùn)。從企業(yè)層面來說，引導(dǎo)并幫助員工制定其整個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并能根據(jù)規(guī)劃和員工的需求制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長具有重要意義。所以，企業(yè)應(yīng)著眼于戰(zhàn)略眼光，整合企業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)需求，避免目的性和針對(duì)性不強(qiáng)的培訓(xùn)。
4.忽略培訓(xùn)評(píng)估監(jiān)督
培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)，只有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評(píng)估，才能證明培訓(xùn)是否有效。培訓(xùn)評(píng)估也是改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工參與度的重要途徑。有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)的后期評(píng)估和監(jiān)督，培訓(xùn)后不再做任何跟蹤調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，沒有完善的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，不能說明培訓(xùn)的效果，也難以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，很難形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。
三、影響企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性因素
為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性，必須對(duì)影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行深入分析，才能夠有針對(duì)性的采取改進(jìn)員工培訓(xùn)的措施。影響企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的因素主要有以下幾個(gè)方面。
1.社會(huì)因素
社會(huì)用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，深刻影響著培訓(xùn)的有效性。社會(huì)上越來越多的崗位，勞動(dòng)者可通過公開競爭獲得。勞動(dòng)者既能到企業(yè)就職，也可到事業(yè)單位及政府機(jī)關(guān)謀得職位。社會(huì)用人機(jī)制的這種轉(zhuǎn)變，有利于企業(yè)和勞動(dòng)者之間進(jìn)行雙向選擇，便于人力資源優(yōu)化配置，客觀上為企業(yè)員工的流動(dòng)提供了現(xiàn)實(shí)條件，同時(shí)也深刻影響著企業(yè)對(duì)待員工培訓(xùn)的態(tài)度。
2.企業(yè)因素
企業(yè)是決定員工培訓(xùn)有效性的最本質(zhì)因素，主要體現(xiàn)在：企業(yè)忽視員工培訓(xùn)。一部分企業(yè)經(jīng)營者缺乏以人為本的管理理念，一部分企業(yè)由于員工培訓(xùn)這種激勵(lì)方式見效慢，他們更多的是將員工培訓(xùn)視為企業(yè)經(jīng)營的成本，而非一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業(yè)的人力資源管理水平總體上與國際知名企業(yè)還有一定差距，有經(jīng)驗(yàn)的管理人員相對(duì)不足。在制度安排上，將員工培訓(xùn)與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎(jiǎng)金發(fā)放等工作掛鉤還有待發(fā)展，企業(yè)很少把員工的當(dāng)前職業(yè)與長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，因而影響培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)力量不充足。我國的大部分企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素，難以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，無法解決企業(yè)自身培訓(xùn)力量不專業(yè)、不充分的問題，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式不合理現(xiàn)象的存在，降低了員工培訓(xùn)效果和參訓(xùn)積極性。
3.個(gè)人因素
個(gè)人也是影響培訓(xùn)有效性主要方面。主要表現(xiàn)在：需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會(huì)進(jìn)步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質(zhì)文化生活的不斷豐富，崗位需求更為多樣化。現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制改革和人才市場發(fā)展的交互作用，就職于企業(yè)的部分員工因經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。員工對(duì)企業(yè)忠誠度減弱，圍繞企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)也因此而降低效果。職業(yè)安全感降低。大部分企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對(duì)較小，市場競爭力不強(qiáng)，企業(yè)未來發(fā)展思路不明晰，穩(wěn)定性較低，而且全球性的競爭、企業(yè)間的兼并重組等方式，加劇了內(nèi)部競爭的壓力，使得員工缺少一種職業(yè)安全感。
四、提升企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的措施
培訓(xùn)是一項(xiàng)花費(fèi)不菲的投入，如果不能保證培訓(xùn)的有效性，將使企業(yè)白白花費(fèi)資源，而得不到設(shè)想的收獲。因此，要采取措施，確保培訓(xùn)的有效性。
1.完善培訓(xùn)體系建設(shè)
培訓(xùn)體系的完善可以避免培訓(xùn)走形式，并能激發(fā)員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
（1）建立規(guī)范而又具有一定靈活性的培訓(xùn)形式。以中航供銷為例，公司應(yīng)以外部培訓(xùn)與公司內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的形式，有效利用中航大學(xué)、中航國際商學(xué)院兩個(gè)平臺(tái)，以專業(yè)院校學(xué)位培訓(xùn)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)職業(yè)培訓(xùn)為補(bǔ)充，結(jié)合內(nèi)部具有獨(dú)特針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，形成多渠道、多形式、多方面的培訓(xùn)，為公司發(fā)展準(zhǔn)備充足的人才。除了參加中航大學(xué)和中航國際商學(xué)院的培訓(xùn)外，還可以通過內(nèi)部員工定期業(yè)務(wù)交流，利用OA平臺(tái)知識(shí)共享，現(xiàn)場操作培訓(xùn)，員工培訓(xùn)心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓(xùn)，如果是有關(guān)政治素質(zhì)、黨團(tuán)建設(shè)、企業(yè)文化認(rèn)同感等方面的培訓(xùn)，還可以采取組織參觀活動(dòng)等形式，作為培訓(xùn)的輔助手段，激發(fā)員工的參與熱情。
（2）建立健全培訓(xùn)師隊(duì)伍。以中航供銷為例。建立內(nèi)部導(dǎo)師制。即公司部門及以上領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)下屬除了日常工作管理外，以“一幫一”或“一幫多”的形式，充分利用公司內(nèi)部人才資源，并在公司開展“傳、幫、帶”的知識(shí)傳遞氛圍。此項(xiàng)工作作為公司人才培養(yǎng)計(jì)劃的重要部分，可以為員工職業(yè)發(fā)展提供有力支持。
2.設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，使用適合于公司自身特點(diǎn)的培訓(xùn)理念
企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工對(duì)培訓(xùn)的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工，不同時(shí)間、不同的工作性質(zhì)，所需接受的培訓(xùn)也不相同。因此，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況及員工的具體需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學(xué)、中航國際商學(xué)院培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以戰(zhàn)略及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)為主。目的是幫助資深高層管理人員強(qiáng)化全局意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，提升經(jīng)營管理水平。內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維力，完善高管人員對(duì)戰(zhàn)略管理、商業(yè)模式、財(cái)務(wù)管理、組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的理解與認(rèn)知，促進(jìn)核心人才戰(zhàn)略管理能力的提高，重塑思維模式，推動(dòng)公司戰(zhàn)略落地，提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學(xué)院進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)是提升中層干部有效輔導(dǎo)、授權(quán)、激勵(lì)員工能力，同時(shí)理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，加強(qiáng)個(gè)人跨部門溝通的能力。培訓(xùn)重點(diǎn)是促進(jìn)中層管理人員深刻理解中航國際發(fā)展戰(zhàn)略和新國企文化，提升團(tuán)隊(duì)管理能力，開闊業(yè)務(wù)視野，強(qiáng)化系統(tǒng)思考能力和資源整合能力。公司優(yōu)秀青年骨干主要參加中航國際商學(xué)院組織的初級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)是幫助優(yōu)秀年輕員工強(qiáng)化業(yè)務(wù)和管理技能，培養(yǎng)一批理解公司戰(zhàn)略與文化，具有國際化視野的初級(jí)經(jīng)理人。
公司組織大量的內(nèi)部培訓(xùn)，是員工培訓(xùn)的重要組成部分。例如公司戰(zhàn)略與新國企文化培訓(xùn)，大宗貿(mào)易專業(yè)能力培訓(xùn)，基本素質(zhì)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)上講臺(tái)、新員工培訓(xùn)、資質(zhì)認(rèn)證管理工具培訓(xùn)等。，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展，構(gòu)建一體化人力資源管理體系，快速培養(yǎng)人才。以供銷公司為例，根據(jù)公司愿景、規(guī)劃，基于企業(yè)現(xiàn)階段實(shí)際情況，培養(yǎng)基層一線銷售、管理人才是當(dāng)務(wù)之急。可以通過到基層實(shí)習(xí)、輪崗、培訓(xùn)等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓(xùn)為例，公司認(rèn)真考慮了美國的作蛹成蝶法：從陌生到默契、著裝規(guī)范、把公司守則落實(shí)到細(xì)節(jié)上、積極參與、耐心傾聽等方面，使新員工在最短的時(shí)間內(nèi)熟悉環(huán)境，消除陌生感，并開始重視團(tuán)隊(duì)合作。雖然公司培訓(xùn)內(nèi)容較多，但是公司仍需在內(nèi)部培訓(xùn)科學(xué)性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓(xùn)需求，與地區(qū)公司一盤棋培訓(xùn)的思路等。
3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果考核評(píng)估
培訓(xùn)效果評(píng)估研究最早可追溯到1959年，美國柯克帕屈克建立的培訓(xùn)評(píng)估四層次模型具有一定的代表性。他認(rèn)為，培訓(xùn)評(píng)估包括以下四個(gè)層級(jí)（Kirkpatrick，1994）分別是：反應(yīng)層級(jí)評(píng)估、學(xué)習(xí)層級(jí)評(píng)估、行為層級(jí)評(píng)估和結(jié)果層級(jí)評(píng)估。如表1所示。
（1）反應(yīng)層面的評(píng)估。反應(yīng)層評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。在培訓(xùn)結(jié)束后，公司應(yīng)收集參訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要，而且問卷調(diào)查易于填寫，也容易分析、制表和總結(jié)。
（2）學(xué)習(xí)層面的評(píng)估。學(xué)習(xí)層面的評(píng)估是公司通過測量參訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。評(píng)估的方法包括書面測試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測試是了解知識(shí)掌握程度的最直接方法，而一些技術(shù)工作則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高程度。強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。
（3）行為層面的評(píng)估。行為層面的評(píng)估是檢驗(yàn)參訓(xùn)人是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。例如上級(jí)和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及參訓(xùn)人員的自評(píng)。如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，說明參訓(xùn)人的培訓(xùn)效果不是很明顯。人力資源主管部門應(yīng)及時(shí)跟蹤、記錄參訓(xùn)人的行為評(píng)估，以便為將來的培訓(xùn)配置工作打下基礎(chǔ)。
（4）結(jié)果層面的評(píng)估。公司采用結(jié)果層面的評(píng)估可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對(duì)這些指標(biāo)的分析，能夠了解參訓(xùn)人參加的培訓(xùn)給企業(yè)帶來的收益。以中航供銷為例，公司已經(jīng)開始形成培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的雛形。但仍然停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估。雖然，公司員工參加完各類培訓(xùn)，能及時(shí)填寫培訓(xùn)后調(diào)查問卷，認(rèn)真分享培訓(xùn)后心得（OA論壇、沙龍形式），但是公司忽略了行為層和結(jié)果層評(píng)估。建議公司加大力度重視培訓(xùn)工作，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)積極參與到培訓(xùn)后的全面評(píng)估工作中來。
4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)的收益-成本分析
員工培訓(xùn)的有效性不僅僅在于培訓(xùn)取得的實(shí)際效果，還包括培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效率提高。Phillips五級(jí)投資回報(bào)率模型認(rèn)為培訓(xùn)項(xiàng)目大多成本很大，有時(shí)甚至高于收益，因此他在柯式四級(jí)評(píng)估上再加一級(jí)投資回報(bào)率評(píng)估，是對(duì)培訓(xùn)效果的一種量化測定，即通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤的影響。方法是將培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行貨幣價(jià)值轉(zhuǎn)換，計(jì)算培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益，以及培訓(xùn)所花費(fèi)的成本進(jìn)行分析（phillips，2001）。其評(píng)估模型如下：
TE=（E2-E1）*TS*（T-C）
其中TE：培訓(xùn)效益，E1：培訓(xùn)前參訓(xùn)人一年產(chǎn)生的收益，
E2：培訓(xùn)后參訓(xùn)人一年產(chǎn)生的收益，TS：培訓(xùn)人數(shù)，
T：培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限，C：培訓(xùn)成本
公司在考慮培訓(xùn)投入上也應(yīng)從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮，就是要力爭以最少的培訓(xùn)投入，獲得最大化的培訓(xùn)收益。所以，培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算應(yīng)當(dāng)在科學(xué)調(diào)研培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)行認(rèn)真的測算而制定。另外，要優(yōu)化培訓(xùn)資源的使用。通常，內(nèi)部培訓(xùn)資源包括內(nèi)訓(xùn)師、內(nèi)部設(shè)施的使用，這些成本是較低的。外部資源如聘請(qǐng)專業(yè)講師、租用外部設(shè)施等，這些成本往往較高。所以，要盡量優(yōu)先利用內(nèi)部資源，以外部資源作為輔助和補(bǔ)充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓(xùn)方面，以內(nèi)部培訓(xùn)為主，優(yōu)化培訓(xùn)資源的利用，如應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)，以公文寫作培訓(xùn)為例，培養(yǎng)員工成為內(nèi)訓(xùn)師。即提高了員工的知識(shí)技能，又為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)成本。同時(shí)積極推進(jìn)行業(yè)內(nèi)交流培訓(xùn)，即高層領(lǐng)導(dǎo)利用自己的影響力和人脈，請(qǐng)來系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專業(yè)人士做分享，將成本降低，也為公司起到宣傳作用。
五、結(jié)論
在人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的今天，對(duì)員工的戰(zhàn)略性投資會(huì)為企業(yè)帶來獨(dú)特的、難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，員工也具有更全面、更好的技能，更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，更好的自我發(fā)展，更高的士氣，更規(guī)范的職業(yè)道德，更強(qiáng)的生產(chǎn)力，這些需要通過有效的培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)途徑。
基于對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性分析，本文得出以下結(jié)論：第一，培訓(xùn)是一項(xiàng)成本較高的投資，其豐厚收益體現(xiàn)在長期。因此，培訓(xùn)作為人力資源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企業(yè)目標(biāo)的相關(guān)性必須得到組織各個(gè)層次的認(rèn)可和重視。第二、建立完善的培訓(xùn)體系。形成集培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估于一體的培訓(xùn)制度安排。第三，整合個(gè)人、運(yùn)營和組織三個(gè)層面的培訓(xùn)需求。針對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不同層次對(duì)人員知識(shí)技能也不同，確保培訓(xùn)投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內(nèi)外部環(huán)境，系統(tǒng)、有序的開展培訓(xùn)。第四、健全培訓(xùn)保障制度。企業(yè)應(yīng)提供激勵(lì)機(jī)制，營造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)和不斷培訓(xùn)的內(nèi)在氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的培訓(xùn)投資回報(bào)率。由此可見，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性分析仍需要進(jìn)一步深化和拓展并與實(shí)踐緊密聯(lián)系。
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關(guān)鍵詞：趣味教學(xué)法；工科實(shí)驗(yàn)；創(chuàng)新能力；寓教于樂
作者簡介：黃飛騰（1984-），男，浙江溫州人，浙江工業(yè)大學(xué)信息工程學(xué)院，實(shí)驗(yàn)師；翁國慶（1977-），男，浙江衢州人，浙江工業(yè)大學(xué)信息工程學(xué)院，副教授。（浙江 杭州 310023）
基金項(xiàng)目：本文系浙江工業(yè)大學(xué)優(yōu)秀課程建設(shè)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：YX1206）、浙江工業(yè)大學(xué)信息工程學(xué)院教改項(xiàng)目“《電力系統(tǒng)綜合自動(dòng)化》實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革”、浙江工業(yè)大學(xué)校級(jí)自然科學(xué)研究基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2011XZ003）的研究成果。
中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）07-0160-02
高校是人才培養(yǎng)的重要基地，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)更需要?jiǎng)?chuàng)新的教學(xué)和自主學(xué)習(xí)環(huán)境。工科實(shí)驗(yàn)作為大學(xué)學(xué)習(xí)進(jìn)程中重要的實(shí)踐環(huán)節(jié)，對(duì)大學(xué)生動(dòng)手能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要作用。[1]隨著人們生活水平的不斷提高，繁多的娛樂活動(dòng)過多地吸引了大學(xué)生的寶貴精力，其中網(wǎng)絡(luò)游戲更是讓學(xué)校和家長頭痛的癥結(jié)。這些娛樂活動(dòng)，或滿足好奇心、或滿足好勝心、或滿足榮耀心，總之引起了學(xué)生的強(qiáng)烈興趣，甚至導(dǎo)致學(xué)生沉迷其中。讓大學(xué)工科類實(shí)驗(yàn)充滿趣味，轉(zhuǎn)移學(xué)生們的興趣和注意力，達(dá)到寓教于樂、激發(fā)其積極性和自主創(chuàng)新能力的教學(xué)目的，具有重要的意義。
本文提出了一種將趣味教學(xué)法與大學(xué)工科實(shí)驗(yàn)課程結(jié)合的教改探索方案，分析了改革難點(diǎn)，提出了“設(shè)計(jì)趣味教案、組織調(diào)控教學(xué)過程、引導(dǎo)歸納實(shí)驗(yàn)結(jié)論”的改革思路，并通過對(duì)多門工科實(shí)驗(yàn)進(jìn)行趣味教學(xué)實(shí)踐，檢驗(yàn)了教學(xué)改革效果。
一、難點(diǎn)分析
趣味教學(xué)法是由心理學(xué)理論發(fā)展出來的一種以寓教于樂的方式使學(xué)生在輕松、愉悅的氣氛中產(chǎn)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣，通過運(yùn)用和主動(dòng)探索，學(xué)習(xí)和掌握教學(xué)內(nèi)容與知識(shí)的創(chuàng)新教學(xué)方法。趣味教學(xué)法可以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神、競爭與團(tuán)隊(duì)合作精神。
管理游戲（Management Game）原是作為企業(yè)培訓(xùn)的一種高級(jí)訓(xùn)練方法，該培訓(xùn)方式是從MBA案例教學(xué)討論發(fā)展而來的，通稱為“做中學(xué)”（Learning By Doing），讓受訓(xùn)者通過參與管理游戲接受培訓(xùn)。[2]而管理游戲教學(xué)法就是趣味教學(xué)法的一種早期應(yīng)用。當(dāng)前趣味游戲教學(xué)法在我國高校的管理、經(jīng)貿(mào)、法學(xué)等文科類課程中已得到初步運(yùn)用，如管理游戲、模擬炒股、模擬法庭等，并取得了較好的教學(xué)效果。[3]管理類課程與趣味游戲的成功結(jié)合，體現(xiàn)了趣味教學(xué)法與大學(xué)課程和諧相融的可行性。
但是，大學(xué)工科類課程與趣味教學(xué)結(jié)合的教學(xué)改革研究卻很少。由于工科類課程內(nèi)容偏重?cái)?shù)理邏輯和實(shí)際操作，設(shè)計(jì)一套既能體現(xiàn)以學(xué)生為本、又能包涵工科專業(yè)知識(shí)的工科趣味教案和過程，將是首當(dāng)其沖的難題。首先，既要使教學(xué)游戲本身具有吸引學(xué)生的趣味性，又要涉及專業(yè)技能和知識(shí)，還要留有發(fā)揮空間供學(xué)生自主探索、創(chuàng)新。其次，設(shè)計(jì)工科教學(xué)游戲要考慮教學(xué)資源的合理利用，趣味性越高的教學(xué)游戲，往往需要更多的輔助設(shè)備和教學(xué)資源，對(duì)工科教學(xué)設(shè)施的要求也必然增加，需要提供實(shí)物或仿真模擬設(shè)備。另外，對(duì)師資隊(duì)伍的建設(shè)也提出了新的要求，對(duì)高素質(zhì)、創(chuàng)新型教師提出了新的挑戰(zhàn)。
工科課程趣味教學(xué)法改革的突破點(diǎn)是“做中學(xué)”。通過深入研究事物之間的聯(lián)系性，將教學(xué)內(nèi)容與趣味游戲聯(lián)系在一起，甚至構(gòu)建成大型教學(xué)教案，然后讓學(xué)生通過參與趣味游戲思考并解決問題，從而提升學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。充分利用高校實(shí)踐課時(shí)及實(shí)驗(yàn)室設(shè)施開展趣味教學(xué)法，可提高教學(xué)資源的利用效率。另外，可適當(dāng)開展對(duì)教師隊(duì)伍的培訓(xùn)和深造，傳播趣味教學(xué)法這一新型教學(xué)觀念。
二、改革思路
趣味教學(xué)游戲的實(shí)施是改革的關(guān)鍵。探索階段，沒有現(xiàn)成的教學(xué)游戲提供選擇，教師需要從教學(xué)趣味游戲的整個(gè)流程進(jìn)行創(chuàng)新教學(xué)。因此，工科課程創(chuàng)新趣味教學(xué)法改革可從以下三個(gè)步驟進(jìn)行。
1.設(shè)計(jì)趣味教案
策劃和設(shè)計(jì)教學(xué)游戲方案要明確目標(biāo)，要將工科課程的知識(shí)和技能融入到游戲過程中。策劃者應(yīng)根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容有針對(duì)性地設(shè)計(jì)趣味游戲，讓學(xué)生興致勃勃地參與游戲并從中主動(dòng)學(xué)習(xí)知識(shí)。例如，掌握電子儀器的使用，不能像傳統(tǒng)教學(xué)模式一樣只是一味地講解和示范，可將該儀器的使用設(shè)計(jì)成一項(xiàng)比賽游戲，讓學(xué)生們競比掌握使用的準(zhǔn)確度和速度，從而達(dá)到教學(xué)的目的。游戲道具可利用課程實(shí)驗(yàn)室原有設(shè)備，或在此基礎(chǔ)上，適當(dāng)補(bǔ)充輔助設(shè)施，這樣既可滿足游戲內(nèi)容符合課程要求，又能充分利用教學(xué)資源。游戲策劃可適當(dāng)利用學(xué)生好勝的心理進(jìn)行教學(xué)游戲設(shè)計(jì)，以及設(shè)計(jì)成就、排行等趣味參數(shù)，利用學(xué)生對(duì)榮耀的向往達(dá)到鼓勵(lì)作用。
2.組織調(diào)控趣味教學(xué)過程
教師在組織過程中需要對(duì)趣味游戲內(nèi)容進(jìn)行調(diào)控，防止教學(xué)游戲偏離目標(biāo)，影響學(xué)習(xí)進(jìn)度。例如，只帶小型實(shí)驗(yàn)的工科課程，應(yīng)以教學(xué)內(nèi)容為主體組織小游戲，讓學(xué)生通過自主查找資料來完成趣味游戲，或在競爭和合作中體驗(yàn)歡愉；而附帶大型實(shí)驗(yàn)的工科課程或短學(xué)期課程設(shè)計(jì)，則必須在學(xué)生掌握知識(shí)、技能的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)游戲級(jí)別，由淺入深的安排游戲任務(wù)，針對(duì)不同專業(yè)和不同程度的學(xué)生，安排適宜難度的教學(xué)游戲。游戲過難或過簡單，均不易激發(fā)學(xué)生興趣。
3.引導(dǎo)歸納實(shí)驗(yàn)結(jié)論
引導(dǎo)是游戲教學(xué)法的特色之一。游戲教學(xué)中不需過于強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，取而代之的是游戲規(guī)則，教師的引導(dǎo)是指引學(xué)生在遵循游戲規(guī)則的前提下，朝教學(xué)游戲目標(biāo)（即實(shí)驗(yàn)結(jié)果）前進(jìn)。通過游戲規(guī)則的獎(jiǎng)懲機(jī)制來約束學(xué)生，防止出現(xiàn)教學(xué)事故，歸納總結(jié)出各具特色的實(shí)驗(yàn)結(jié)果。設(shè)計(jì)教學(xué)游戲規(guī)則需要涵括大學(xué)生的基礎(chǔ)德育要求，如尊敬他人、誠實(shí)守信、團(tuán)結(jié)互助等。對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行正、反兩方面的分析總結(jié)，留有余地和擴(kuò)展空間，鼓勵(lì)學(xué)生深入探索和后續(xù)自主創(chuàng)新。
三、趣味教學(xué)案例
設(shè)計(jì)趣味教學(xué)方案，引導(dǎo)學(xué)生應(yīng)用理論知識(shí)完成趣味教學(xué)游戲，是教學(xué)改革的首要環(huán)節(jié)。下面列舉了一些趣味教學(xué)的設(shè)計(jì)案例。
“電氣控制及PLC技術(shù)”的工程教案，往往將知識(shí)點(diǎn)應(yīng)用到設(shè)計(jì)題目中。[4]據(jù)此加以設(shè)計(jì)，就能獲得該課程附帶實(shí)驗(yàn)課的趣味教學(xué)游戲，如表1所示。
“電力系統(tǒng)分析”大型仿真實(shí)驗(yàn)，學(xué)時(shí)兩周，則可以設(shè)計(jì)成連續(xù)任務(wù)型的大型趣味教學(xué)游戲，如表2所示。
四、教學(xué)實(shí)踐效果
通過教學(xué)實(shí)踐來檢驗(yàn)趣味教學(xué)法在大學(xué)工科類課程中的應(yīng)用效果。根據(jù)浙江工業(yè)大學(xué)近兩年來五門試點(diǎn)工科實(shí)驗(yàn)的教學(xué)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，開展了游戲教學(xué)法與傳統(tǒng)教學(xué)法的對(duì)比試點(diǎn)教學(xué)實(shí)踐，范圍涵蓋了信息、機(jī)電、生工、建筑、健行、成教六個(gè)學(xué)院。其中32個(gè)班級(jí)采用傳統(tǒng)教學(xué)模式授課，另外32個(gè)班級(jí)采用新型游戲教學(xué)法授課，將整個(gè)課程設(shè)計(jì)成游戲教學(xué)方式。趣味游戲教學(xué)模式由課程的必學(xué)知識(shí)和技能構(gòu)筑主線游戲任務(wù)，并通過支線任務(wù)來帶動(dòng)學(xué)生們自主學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)。通過同學(xué)間相互競技、互相指導(dǎo)以及排查思維陷阱和檢測故障游戲，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)合作精神。兩種模式的教學(xué)效果對(duì)比如表3所示。
通過分析表3數(shù)據(jù)可知，各工科實(shí)驗(yàn)在兩種教學(xué)模式下得到的優(yōu)秀率和良好率之和相差在10%以上，表明工科類課程趣味教學(xué)法的試點(diǎn)改革取得了較好效果，能夠較大提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和自主學(xué)習(xí)能力，鍛煉其創(chuàng)新思維，從而提高了教學(xué)質(zhì)量。
此外，對(duì)以上各個(gè)班級(jí)學(xué)生的問卷調(diào)查和調(diào)研報(bào)告顯示，游戲教學(xué)模式下的學(xué)生對(duì)課程建設(shè)能提出一些與實(shí)際貼切的問題和中肯的改良建議，或發(fā)表一些源自內(nèi)心的體會(huì)和心得；而傳統(tǒng)模式下的學(xué)生對(duì)建議、心得等話題大多輕描淡寫或流于形式。調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)游戲教學(xué)模式下的學(xué)生對(duì)課程的擴(kuò)展知識(shí)有更多的了解，對(duì)實(shí)驗(yàn)設(shè)備與電子產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、維修、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等有更加濃厚的興趣，為自主學(xué)習(xí)、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)打下了基礎(chǔ)。
五、結(jié)論
工科實(shí)驗(yàn)是大學(xué)生動(dòng)手能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)的重要實(shí)踐環(huán)節(jié)，對(duì)工科實(shí)驗(yàn)進(jìn)行教學(xué)改革，激發(fā)學(xué)生積極性和自主創(chuàng)新能力，具有重要的意義。
本文提出了將趣味教學(xué)法與大學(xué)工科實(shí)驗(yàn)課程結(jié)合的教改探索方案，分析了改革難點(diǎn)，提出了“設(shè)計(jì)趣味教案、組織調(diào)控教學(xué)過程、引導(dǎo)歸納實(shí)驗(yàn)結(jié)論”的改革思路，列舉了多個(gè)趣味教學(xué)案例，并對(duì)多門工科實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了趣味教學(xué)實(shí)踐。
通過教學(xué)實(shí)踐數(shù)據(jù)和調(diào)研報(bào)告分析，驗(yàn)證了大學(xué)工科實(shí)驗(yàn)和趣味教學(xué)法結(jié)合的可行性和良好教學(xué)效果。由于該工科實(shí)驗(yàn)趣味教學(xué)方法具有較強(qiáng)的實(shí)效性和推廣性，容易在大范圍內(nèi)形成輻射并產(chǎn)生良好影響，為其在我國高等教育領(lǐng)域的發(fā)展邁出了探索性的一步。
參考文獻(xiàn)：
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[2]宋子慧.大學(xué)專業(yè)課程教學(xué)中運(yùn)用游戲教學(xué)的嘗試[J].文教資料，2007，（11）：45-47.
