時間：2022-07-10 19:59:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考核結(jié)果公示報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
***海關(guān)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，把年度考核作為加強本關(guān)隊伍建設(shè)和業(yè)務(wù)建設(shè)、防范執(zhí)法和廉政風(fēng)險的一項重要內(nèi)容，堅持“五抓五促”，著力提高考核工作水平，在**年度考核工作中初現(xiàn)成效，考核結(jié)果得到了關(guān)員廣泛認可。
一、考核工作部署抓提前籌劃、促工作落實
在**年初即成立了由主要關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為主任的關(guān)考核委員會，對全關(guān)考核工作統(tǒng)一管理、監(jiān)督和評估；在年終考核時由1名黨組成員專門負責(zé)考核工作，保證考核領(lǐng)導(dǎo)落實。總結(jié)分析以往考核工作經(jīng)驗和不足的基礎(chǔ)上，在2次充分征求群眾意見的基礎(chǔ)上，制定了《**海關(guān)**年度干部考核方案》，保證考核內(nèi)容、時間落實。三是為保證考核工作公正、有效實施，在考核前專門對抽調(diào)的考核小組人員進行了培訓(xùn)，統(tǒng)一規(guī)范了考核程序、績效評估和評分標(biāo)準(zhǔn)，保證考核人員、標(biāo)準(zhǔn)落實。
二、考核方法抓求實創(chuàng)新、促民主科學(xué)
一是對本關(guān)考核委員會設(shè)置了《***海關(guān)部門工作量化考核登記表》和《部門黨風(fēng)廉政建設(shè)工作考核登記表》，設(shè)定對應(yīng)分值，對部門工作進行量化考核測評，所得分值按照各50％的比例計入考核總分。二是通過各部門季度工作分析、半年工作總結(jié)和全年工作總結(jié)等，對部門工作加強日常考核監(jiān)督，將年終考核結(jié)果與日常考核情況綜合考評，提高考核的科學(xué)性。三是對本關(guān)“網(wǎng)上評議”系統(tǒng)的相關(guān)功能進一步完善，廣大關(guān)員通過該系統(tǒng)查看各部門負責(zé)人的年度述職報告，進行民主評議，并提出相關(guān)意見建議。人事政工處設(shè)專人如實登記網(wǎng)上評議意見，經(jīng)匯總歸類后上報關(guān)黨組，作為部門負責(zé)人工作考評的參考依據(jù)。四是對干部個人考核注重工作實績，做到客觀公正。專門設(shè)計了《***海關(guān)公務(wù)員年度工作考核優(yōu)秀推薦表》，從德、能、勤、績、廉五個方面設(shè)定了28項指標(biāo)，并設(shè)定了相應(yīng)的分值，對推薦考核優(yōu)秀人員的全年工作進行全方位、多角度的考核。五是在本關(guān)hb2004系統(tǒng)上自主開發(fā)了“網(wǎng)上投票系統(tǒng)”，將各部門推薦的考核優(yōu)秀和嘉獎人員上網(wǎng)公示，全體關(guān)員進行“網(wǎng)上投票”，充分聽取民意，每名候選人的所得票數(shù)作為評先選優(yōu)的重要參考條件之一。通過以上措施，進一步提高了年度考核的科學(xué)性、民主性和公信度。
三、考核過程中抓改進深化、促完善提高
對考核中出現(xiàn)的問題和不足及時整改，邊考核、邊完善。針對個別部門在評先選優(yōu)中出現(xiàn)的“平均主義”等現(xiàn)象，關(guān)考核委員會堅持原則、嚴(yán)格把關(guān)，及時予以糾正，保證了考核工作的嚴(yán)肅性和公正性。同時，關(guān)黨組為提高領(lǐng)導(dǎo)干部考核的民主化，專門召開全關(guān)大會，關(guān)黨組成員在會上逐一向全體關(guān)員述職，并將所有關(guān)黨組成員的述職報告在政務(wù)辦公系統(tǒng)中公布，開通了“關(guān)長信箱”，接受關(guān)員對關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督評議。
四、考核監(jiān)督抓嚴(yán)格把關(guān)、促風(fēng)清氣正
一是在本關(guān)內(nèi)公布了考核投訴電話，設(shè)立了舉報箱和網(wǎng)上“關(guān)長信箱”，暢通了群眾監(jiān)督考核、反映意見的渠道。二是嚴(yán)格執(zhí)行公示制度，在全關(guān)范圍內(nèi)公布考評結(jié)果，接受關(guān)員監(jiān)督。三是專職紀(jì)檢監(jiān)察干部全程參與考核工作，對每個環(huán)節(jié)的工作及結(jié)果進行全面監(jiān)督。
第一條目的依據(jù)
根據(jù)《省現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系建設(shè)實施方案》要求，特制定本辦法。
第二條定義
功能研究室主任是指省內(nèi)每一項優(yōu)勢或特色產(chǎn)業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)研究中具有相當(dāng)學(xué)術(shù)權(quán)威，具備較強的組織及綜合協(xié)調(diào)能力，在首席專家的監(jiān)督、指導(dǎo)下，能開展和指導(dǎo)本產(chǎn)業(yè)發(fā)展中關(guān)鍵技術(shù)研究的研究人員。
第三條職責(zé)
在首席專家的監(jiān)督、指導(dǎo)下，開展并督促、指導(dǎo)研究人員對省內(nèi)優(yōu)勢或特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展中關(guān)鍵技術(shù)的研究，監(jiān)管、指導(dǎo)功能研究室。
第四條遴選、考核
由首席專家提出候選名單，農(nóng)牧廳確定。
第二章遴選方式
第五條遴選原則
按照自愿報名的方式，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及需要，遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則。
第六條遴選條件
（一）堅持黨的基本路線，擁護黨的方針政策，愛崗敬業(yè)，遵紀(jì)守法，模范履行崗位職責(zé)；
（二）在省內(nèi)同一領(lǐng)域現(xiàn)有的科研機構(gòu)、教育機構(gòu)中產(chǎn)生。首席專家可兼任某一功能研究室主任；
（三）具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱，工作在科研一線，富有創(chuàng)新思想，主持過與本產(chǎn)業(yè)相關(guān)的科研項目任務(wù)，在所研究領(lǐng)域具有一定威望，從事相關(guān)研究十年以上；
（四）有良好的科研道德和工作作風(fēng)，在省內(nèi)外同行中享有較高聲譽，在以往的科研活動中沒有不良記錄；
（五）具備較強的組織及綜合協(xié)調(diào)能力，團結(jié)、協(xié)作的精神；
（六）身體健康，年齡在55周歲以下，目前仍在職并從事相關(guān)
專業(yè)技術(shù)或管理工作；
（七）在本領(lǐng)域中有一定學(xué)術(shù)威望的中青年人員優(yōu)先考慮；
（八）保證有足夠的時間和精力完成本體系中所承擔(dān)的任務(wù)；
（九）不在企業(yè)兼職。
第七條遴選程序
（一）由首席專家按崗位要求提出候選名單；
（二）在征求功能研究室建設(shè)依托單位意見的基礎(chǔ)上，征求同研究領(lǐng)域?qū)＜乙庖娺M行評議；
（三）評議后的名單，在進行為期一周的公示后由農(nóng)牧廳確定；
（四）頒發(fā)聘任證書，并與首席專家簽訂任期內(nèi)任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書；
第三章審批
由首席專家提出候選名單，在征求同領(lǐng)域?qū)＜乙庖姾螅?jīng)評議、公示后，由農(nóng)牧廳確定。
第四章考核
第八條考核辦法
（一）考核方式
在功能研究室主任任任職期限內(nèi)，由首席專家根據(jù)簽訂任期內(nèi)任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書考核指標(biāo)，通過提交綜合評估報告、述職以及專家組評議的方式，對其進行每年一次的年度考核和五年期滿后的任期考核。將考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘或調(diào)整崗位的依據(jù)。
（二）考核程序
1、功能研究室主任向首席專家提交綜合評估報告；
2、首席專家聽取功能研究室主任的述職報告；
3、按照任務(wù)委托協(xié)議和任務(wù)書，首席專家對完成目標(biāo)任務(wù)的情況進行評估，并結(jié)合功能研究室主任的綜合評估報告進行考核評定；
4、將考核結(jié)果報管理咨詢委員會辦公室再次評議；
5、由首席專家決定其去留，并由管理咨詢委員會將決定反饋給本人。
（三）考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核等次分為合格、不合格兩個等次。
2、擁護黨的方針政策，愛崗敬業(yè)，遵紀(jì)守法，科研道德和工作作風(fēng)良好，認真履行崗位職責(zé)，較好完成任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書中的工作目標(biāo)，在省內(nèi)特色或優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展中關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)中做出明顯實績者可確定為合格。
3、沒有足夠的時間和精力完成本體系中所承擔(dān)的任務(wù)；不具備較強的組織及綜合協(xié)調(diào)能力，團結(jié)、協(xié)作的精神較差；在企業(yè)兼職；科研道德和工作作風(fēng)不良；不履行崗位職責(zé)，沒有完成任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書中的工作目標(biāo)的均視為不合格。
（四）考核結(jié)果
1、任職期內(nèi)年度考核為合格者，由監(jiān)督評估委員會提出整改意見，可繼續(xù)擔(dān)任該職；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議首席專家審定并解聘其職務(wù)，由管理咨詢委員會書面通知其本人。考核結(jié)果記入首席專家檔案；
2、期滿考核為合格者，根據(jù)學(xué)科發(fā)展和工作需要，可由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并提出整改意見后，繼續(xù)擔(dān)任下屆主任；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并解聘其職務(wù)，由管理咨詢委員會書面通知其本人。考核結(jié)果記入其檔案。
第五章附則
一、考核組織
為做好全市集體林權(quán)制度改革年度考核工作，市集體林權(quán)制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室認真準(zhǔn)備，周密組織，一是制定了《市集體林權(quán)制度改革基礎(chǔ)改革考核細則》；二是下發(fā)了《關(guān)于對集體林權(quán)制度改革工作進行考核的通知》，對考核內(nèi)容、方法、要求做出安排部署；三是市林業(yè)局成立了集體林權(quán)制度改革年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負責(zé)考核工作。
二、考核方法
考核采取區(qū)縣自查和市集體林權(quán)制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評定相結(jié)合的方式進行。
（一）區(qū)縣自查。各區(qū)縣對照《市集體林權(quán)制度改革基礎(chǔ)改革考核細則》規(guī)定的項目和內(nèi)容，對本區(qū)縣2010年集體林權(quán)制度改革工作進行自查，形成書面總結(jié)報告并自查打分。
（二）市綜合評定。市集體林權(quán)制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)各區(qū)縣自查總結(jié)報告、自查打分結(jié)果、省市督查意見、日常調(diào)度和平時掌握情況以及對部分區(qū)縣實地考核情況，進行綜合評定。
三、林改工作完成情況
區(qū)作為省政府確定的林改試點縣2009年開始進行集體林權(quán)制度改革試點工作，2010年8月順利通過省集體林權(quán)制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組檢查驗收。2010年2月26日，全市林業(yè)改革與發(fā)展工作會議后，其他區(qū)縣全面展開。各區(qū)縣都高度重視集體林權(quán)制度改革工作，召開了高規(guī)格會議，制定了集體林權(quán)制度改革工作方案，層層簽訂目標(biāo)責(zé)任書，納入年度目標(biāo)考核管理，各級都落實了工作人員和經(jīng)費，舉辦了林改業(yè)務(wù)培訓(xùn)，督導(dǎo)調(diào)度及時有力，林改工作穩(wěn)步推進。省委、省政府林改專項督查組先后對區(qū)、縣、區(qū)、縣林改工作進行了督查；市委、市政府督查室對除區(qū)以外的其他區(qū)縣進行了專項督查；市政府先后召開多次林改工作調(diào)度會；市林改辦公室每周一調(diào)度、每月一督導(dǎo)，有力地推動了工作的開展。全市76個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、2261個有林改任務(wù)的村中已有2216個村通過了村級工作方案，占98%。全市已落實產(chǎn)權(quán)267.1萬畝，其中家庭承包78.8萬畝，均股均利128.7萬畝，其他方式承包59.6萬畝，基本完成了落實產(chǎn)權(quán)的主體改革任務(wù)，正全面開展勘界發(fā)證工作。、、3個區(qū)縣聘請專業(yè)測繪機構(gòu)強力推進集體林權(quán)制度改革工作，已全部完成林改外業(yè)勘界任務(wù)，正在進行林權(quán)公示，全面完成考核細則規(guī)定的指標(biāo)任務(wù)；、周村、、4個區(qū)縣自己組建勘界組，聘請專業(yè)人員提供技術(shù)指導(dǎo)推進外業(yè)勘界工作，基本完成考核細則規(guī)定的指標(biāo)任務(wù)。
四、考核結(jié)果
（一）區(qū)作為省林改試點縣，積極探索公益林改革模式，為全省積累了經(jīng)驗。全區(qū)的林改完成核實率95%，林權(quán)發(fā)證率96.6%，林權(quán)糾紛調(diào)處率100%，綜合考核得100分。
（二）2010年展開林改工作的區(qū)縣
區(qū)：林改完成核實率為100%，林權(quán)公示率100%，林權(quán)糾紛調(diào)處率100%，綜合考核得100分。
縣：林改完成核實率為100%，林權(quán)公示率100%，林權(quán)糾紛調(diào)處率100%，綜合考核得100分。
縣：林改完成核實率為100%，林權(quán)公示率100%，林權(quán)糾紛調(diào)處率100%，綜合考核得100分。
縣：林改完成核實率為95%，林權(quán)公示率51%，林權(quán)糾紛調(diào)處率100%，綜合考核得99分。
周村區(qū)：林改完成核實率為96%，林權(quán)公示率80%，林權(quán)糾紛調(diào)處率100%，綜合考核得98分。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；管理
中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A
收錄日期：2017年3月28日
經(jīng)濟水平提升對國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，其中國有企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。目前，專業(yè)技術(shù)人才已成為國有企業(yè)人才隊伍中的重要組成部分，發(fā)揮著十分重要的作用。近年來，國有企業(yè)紛紛出臺政策以加強人才隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)科技進步、管理提升和內(nèi)涵式發(fā)展，可見專業(yè)技術(shù)人員的管理至關(guān)重要。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)是指根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明_職責(zé)、任職條件和任期，需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負的工作崗位。目前，大部分企業(yè)涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)主要有工程、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、檔案、衛(wèi)生、教育、法律等九個系列，各系列分為高、中、初三個級別。在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中，主要有考試報名、評審?fù)扑]、任職發(fā)文、資格聘任、年度考核等五個環(huán)節(jié)。專業(yè)技術(shù)人員的管理工作重點主要有以下幾個方面：
一、評聘分離
專業(yè)技術(shù)人員的資格評審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實行分離制度。
（一）存在的問題。評聘分離看似簡單，實施卻并不容易。一直以來大部分國有企業(yè)的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環(huán)節(jié)的工作增加了很多壓力，管理部門無奈將申報環(huán)節(jié)提高了門檻，從“推薦”環(huán)節(jié)上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍實力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級別任職資格人員數(shù)量的增加，不利于企業(yè)整體資質(zhì)的晉升。評聘分離會使這一問題切實解決。
（二）執(zhí)行要點。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵參評，競聘上崗，營造積極提升自我、創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍；二是加強聘任管理，在競聘上崗環(huán)節(jié)中結(jié)合實際制定合理競聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優(yōu)中選優(yōu)能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。
二、加強考核
考核是對工作成果的評價，在管理工作中的位置至關(guān)重要。我們應(yīng)對聘期內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員進行業(yè)績量化考核，考核結(jié)果作為晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。
（一）放權(quán)。競聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著。考核工作至關(guān)重要，不能一味嚴(yán)管，也要講究方法。專業(yè)技術(shù)人員考核應(yīng)當(dāng)按照“誰聘任、誰管理、誰考核”的辦法，實行分級管理，下級用人單位自行對本單位聘任人員進行考核，這樣做好處有以下幾點：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。
（二）全面。年度考核應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下幾個方面進行考核：一是職業(yè)操守，主要包括職業(yè)道德、組織紀(jì)律、愛崗敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作等方面；二是業(yè)務(wù)能力，主要包括業(yè)務(wù)水平、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等方面；三是工作業(yè)績，主要包括完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、取得的專業(yè)成果及效益等方面。
（三）程序。年度考核可以按照以下程序進行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當(dāng)期考核方案，并組織實施；（2）述職評價。由被考核人述職，考核小組根據(jù)其述職情況評價打分；（3）民意測評。對被考核人員的“德、能、勤、績”方面進行民意測評；（4）考核結(jié)果。綜合評定被考核人的考核得分，并確定考核結(jié)果；（5）公示。對考核結(jié)果公示七個工作日，公示無異議的，由考核小組出具考核結(jié)果報告；（6）材料歸檔。考核結(jié)果及主要評價材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結(jié)果報上級主管單位。
（四）評價。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，“優(yōu)秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數(shù)的一定比例。根據(jù)年度考核得分來得出考核結(jié)果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤、重大責(zé)任事故，造成重大經(jīng)濟損失或嚴(yán)重影響的；二是廉潔自律方面出現(xiàn)重大問題，經(jīng)有關(guān)部門或單位調(diào)查屬實的；三是在考核中弄虛作假、謊報業(yè)績的。
（五）處理。考核結(jié)果記入本人檔案，是專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、續(xù)聘、低聘、緩聘及解聘的依據(jù)。考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的人員，予以續(xù)聘，并具有優(yōu)先晉職資格；考核結(jié)果為“稱職”的人員，予以續(xù)聘，具有晉職資格；考核結(jié)果為“基本稱職”的人員，可以續(xù)聘，考核小組應(yīng)對其限期提高、改進提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結(jié)果為“不稱職”和無故不參加考核的專業(yè)技術(shù)人員不得續(xù)聘。
（六）其他。考核可根據(jù)實際靈活變通：一是年度考核可采用述職評價和民意測評結(jié)合的方式進行，也可結(jié)合實際，制定考核細則，增加其他考評方式；二是任期考核依據(jù)任期內(nèi)年度考核結(jié)果評定，不再進行單獨考核。例如：任期內(nèi)年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結(jié)果為“不稱職”。
三、嚴(yán)控職數(shù)
科學(xué)合理設(shè)置各單位、各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任職數(shù)。專業(yè)技術(shù)人員管理工作中聘任是執(zhí)行中的重點，允許聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)更是重中之重。職數(shù)是指企業(yè)允許各所屬單位聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職崗位的人數(shù)。在職數(shù)的設(shè)定必須充分考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀、效益、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景等因素以確保能穩(wěn)定的施行。在長期的專業(yè)技術(shù)人員管理中，摸索出了一種結(jié)合數(shù)學(xué)理論建立數(shù)學(xué)模型，得出相對科學(xué)合理的職數(shù)的方法。此方法是在結(jié)合本單位總?cè)藬?shù)、現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益等因素，充分考慮各單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質(zhì)，建立數(shù)學(xué)模型，綜合測定各單位高、中、初三個級別職數(shù)，在確定各級別職數(shù)的基礎(chǔ)上，按系列對各職數(shù)劃分，確定最終職數(shù)。
職數(shù)測算模型：某級別職數(shù)等于現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)、本級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益的調(diào)節(jié)量分別乘以各自調(diào)節(jié)系數(shù)之和乘以綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。
Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T
指標(biāo)解釋：Z：某單位某級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)；R1：某單位從業(yè)人數(shù)；t1：從業(yè)人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R2：某單位某級別具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)；t2：任職資格人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R3：某采油單位上年度生產(chǎn)效益；t3：生產(chǎn)效益調(diào)節(jié)系數(shù)；T：根據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質(zhì)設(shè)定綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。
職數(shù)劃分：某單位所測定某級別職數(shù)劃分按工程系列占65%，經(jīng)濟系列占15%，會計、統(tǒng)計、審計等系列占20%比例劃分，政工系列各級別任職職數(shù)按照經(jīng)濟系列任職職數(shù)執(zhí)行。
四、競聘任職
在職數(shù)范圍之內(nèi)，依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果公開、公正競聘任職。以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，真正做到職務(wù)能上能下、待遇能高能低。
（一）權(quán)限。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實行分級聘任、分級管理，下級用人單位根據(jù)實際情況自主聘任。
（二）條件。擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個條件：一是具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，并認真履行專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)和職務(wù)要求；二是擬聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)與現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。
（三）程序。采取考核推薦為主、結(jié)合競爭上崗、考試擇優(yōu)等辦法進行。一是已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格并符合聘任條件的專業(yè)技術(shù)人員，本人提出申請，經(jīng)所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請；二是人力資源部門審查專業(yè)技術(shù)人員任職資格，在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及崗位編制職數(shù)范圍內(nèi)提出聘任意見，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續(xù)，享受相應(yīng)待遇。
（四）聘期。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為三年。聘期內(nèi)相關(guān)待遇從聘任當(dāng)月起，按照企業(yè)工資和福利有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（五）解聘。聘期內(nèi)有下列條件之一的，予以解聘：一是調(diào)離原工作崗位且現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)與已聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；四是因技術(shù)失誤或泄漏企業(yè)秘密等給企業(yè)造成重大損失的；五是因身體原因不能堅持正常工作的；六是國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的；七是工作單位發(fā)生變動的專業(yè)技術(shù)人員，原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)自動解聘。
關(guān)鍵詞：高校檔案;管理;考核;實踐;機制
中圖分類號：G647文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1992-7711（2015）01-091-2
《高等學(xué)校檔案管理辦法》（教育部27號令）第三章第十四條明確提出：“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結(jié)、驗收檔案工作，明確崗位職責(zé)，強化責(zé)任意識，提高學(xué)校檔案管理水平。”針對國家對高校檔案工作提出的新要求，有些高校已經(jīng)開始嘗試將檔案工作納入年終績效考核或?qū)n案工作進行校內(nèi)考核。但目前還沒有健全的考核機制和成熟的典型案例，大家都在摸索一條既科學(xué)合理又具有實際可操作性的檔案工作校內(nèi)考核之路。本文將以安徽師范大學(xué)檔案管理工作考核實踐為樣本，對高校檔案管理工作考核機制進行一番梳理和探索。
一、安徽師范大學(xué)實施檔案管理工作校內(nèi)考核的實例分析
為進一步貫徹《高等學(xué)校檔案管理辦法》、《安徽省高等學(xué)校檔案管理實施辦法》，推動部門立卷、歸檔工作的制度化，規(guī)范化建設(shè)，全面提高檔案管理水平，更好地為學(xué)校教學(xué)、科研、管理工作服務(wù)，2012年筆者所在的安徽師范大學(xué)進行了第一次檔案管理工作校內(nèi)考核。
考核緊密結(jié)合2011～2012年度全校各部門檔案工作開展情況，嚴(yán)格依照《安徽師范大學(xué)檔案管理工作考核辦法》、《安徽師范大學(xué)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》、《安徽師范大學(xué)立卷部門檔案工作檢查評比標(biāo)準(zhǔn)》，從各部門領(lǐng)導(dǎo)重視程度、歸檔時間、歸檔數(shù)量、歸檔質(zhì)量、歸檔齊全完整度、系統(tǒng)著錄、兼職檔案員業(yè)務(wù)能力等方面進行全面考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個等次。通過此次考核實踐，對全校的檔案管理工作進行了一次完整細致的梳理，暴露出有些部門在保證檔案收集的齊全完整方面、電子文件和聲像檔案的整理歸檔方面、基建檔案和儀器設(shè)備檔案的整理歸檔方面存在著或大或小的問題，亟需整改。
雖然在考核過程中發(fā)現(xiàn)評分標(biāo)準(zhǔn)里有些條款有待討論和調(diào)整，有些評分因素需要整合或修改，但基本上如實反映了全校檔案工作的總體情況，對今后全校檔案管理工作的重心和“疑難雜癥”的對癥處理具有積極的指導(dǎo)作用。
二、高校檔案管理工作考核機制探索
“定期對基層單位進行檔案管理的考核、評比，不但可以提高基層各單位對檔案工作的重視程度，也可以加強監(jiān)督機制，檢查各單位每年的檔案工作開展情況，推進檔案管理工作的健康發(fā)展，進一步提高基層檔案工作的整體水平。”[1]如何保證高校檔案管理考核工作的順利進行，關(guān)鍵在于建立一套科學(xué)、合理的檔案管理工作考核評價機制。在任何系統(tǒng)中，機制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。機制的建立，一靠體制，二靠制度。檔案管理工作的考核機制應(yīng)與其它機制一樣，著眼于體制和制度的建立，明確崗位職責(zé)，出臺規(guī)章制度，并從考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核結(jié)果的有效運用四個方面進行科學(xué)合理的制度設(shè)計或目標(biāo)管理。
1.出臺考核辦法等規(guī)章制度，保障考核工作的順利進行
俗話說：“不以規(guī)矩?zé)o以成方圓”。制約機制是保證管理活動。有序化、規(guī)范化的一種機制，而形成這種制約機制就要靠規(guī)章制度來指導(dǎo)和約束相關(guān)工作人員。在進行檔案管理工作考核之前，必須先出臺考核辦法等規(guī)章制度，從制度上確立考核目的、考核范圍、考核內(nèi)容、考核方式以及獎懲措施等。從而實現(xiàn)考核工作的規(guī)范化，考核方法的科學(xué)化，考核結(jié)果的公正性，以期通過考核來激勵全校各部門檔案工作分管領(lǐng)導(dǎo)及兼職檔案員努力學(xué)習(xí)檔案業(yè)務(wù)知識，提高檔案工作水平。此項工作中需要注意，制度的制定必須以有關(guān)政策、法律、法規(guī)為依據(jù)。制度本身也要有程序性和可操作性，避免模糊不清或歧義的條款出現(xiàn)，為檔案管理工作校內(nèi)考核提供可供遵循的有力依據(jù)。
2.制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核工作的公正公平
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定作為檔案管理工作考核的核心內(nèi)容，為考核提供技術(shù)保障的同時，也對檔案管理工作提出了具體的可量化的詳細要求，使考核具有實際可操作性，有利于保證考核結(jié)果的公平公正。
制定一份科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)需要分三步走：第一步：確定評分因素。即首先要確定哪些因素作為評分的內(nèi)容。通過對高校涉及檔案管理工作的各部門進行調(diào)研，考察、走訪、咨詢專家等，結(jié)合檔案工作實際，筆者認為把“組織領(lǐng)導(dǎo)、兼職檔案員業(yè)務(wù)能力、案卷質(zhì)量”三個因素作為評分內(nèi)容較為合理。第二步：分配因素比重。即將評分總比重分配到各個評分因素上。案卷質(zhì)量作為檔案工作考核的主要內(nèi)容，其分配的比重應(yīng)該高些，組織領(lǐng)導(dǎo)和兼職檔案員業(yè)務(wù)能力作為次要評分因素，應(yīng)減少得分比重。第三步：制定評分細則。即制定各個評分因素具體分值的評定辦法和評定標(biāo)準(zhǔn)。以《安徽師范大學(xué)立卷部門檔案工作檢查評比標(biāo)準(zhǔn)》為例，三大評分因素比重為“組織領(lǐng)導(dǎo)”占20分，“兼職檔案員業(yè)務(wù)能力”占30分，“案卷質(zhì)量”占50分。又將三大評分因素細化為30個評分細則，每個細則分值1～5分不等。主要考查分管領(lǐng)導(dǎo)是否履行了崗位職責(zé)，及時學(xué)習(xí)、布置、檢查檔案工作;兼職檔案員是否熟悉本部門的歸檔范圍，獨立做好本部門文件材料的整理立卷工作，及時、齊全、完整地向高校檔案館移交檔案;各部門移交的檔案案卷是否齊全完整，是否符合檔案整理的要求，組卷是否合理，案卷標(biāo)題和保管期限是否正確，裝訂是否規(guī)范等等。
3.確定檔案工作考核程序，保證考核工作的公開透明
（1）成立檔案工作考核領(lǐng)導(dǎo)組。在檔案管理工作校內(nèi)考核啟動之時，為保證考核工作的公開透明，應(yīng)成立由校長、分管副校長、紀(jì)委、檔案館等相關(guān)部門負責(zé)人，檔案工作委員會的專家組成的檔案工作考核領(lǐng)導(dǎo)組。領(lǐng)導(dǎo)組可下設(shè)辦公室負責(zé)考核的具體工作。
（2）部門自查。各立卷歸檔部門對照考核標(biāo)準(zhǔn)，對本部門檔案管理工作進行自查評分后連同本部門考核時間段內(nèi)的檔案工作總結(jié)和支撐材料一并報送檔案工作考核辦公室。
（3）學(xué)校復(fù)查。檔案工作考核辦公室組織有關(guān)人員采取看材料、聽匯報、抽查移交檔案、集體評議等方式，對各立卷歸檔部門的檔案管理工作進行復(fù)查，綜合評出各部門總評分，并按照分?jǐn)?shù)評定出優(yōu)秀、良好、合格、不合格等級。
（4）專家審定。考核結(jié)果報送高校檔案工作委員會的專家進行評審。審定后給出最終意見并形成書面材料或報告。
（5）結(jié)果公示。將考核結(jié)果公示在學(xué)校受眾面較廣的校園網(wǎng)站或自動化辦公系統(tǒng)等平臺上，公示期一般為一周左右。
（6）獎優(yōu)罰劣。公示無異議后對優(yōu)秀等級的部門進行表彰，對不合格等級的部門予以通報批評，并限期整改。
4.及時反饋檔案工作考核結(jié)果，提高全校檔案工作水平
考核不是目的，是為了促進各部門檔案管理工作的整改。在考核工作結(jié)束后應(yīng)將考核中暴露出的問題及時準(zhǔn)確地反饋給各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和兼職檔案員，使他們在今后的檔案管理工作中有針對性的彌補不足。高校檔案館也應(yīng)利用考核結(jié)果，有針對性地開展檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作。對各部門在考核中暴露出的分管領(lǐng)導(dǎo)不夠重視、兼職檔案員隊伍不穩(wěn)定、兼職檔案員業(yè)務(wù)能力不足、案卷質(zhì)量參差不齊等等問題進行對癥解決，或加強檔案相關(guān)法規(guī)和制度的宣傳與學(xué)習(xí)，或就文件材料歸檔工作進行培訓(xùn)，或增強兼職檔案員的積極性，提高其檔案工作理論水平和實際操作技能。或經(jīng)常性地派員上門指導(dǎo)，從源頭上保證各部門的檔案能統(tǒng)一規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，各類檔案收集的齊全、完整、準(zhǔn)確，最終達到提高全校檔案管理工作水平的目的。
高校檔案管理工作考核機制的構(gòu)建是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，各項體制和制度的建立與完善需要假以時日，扎根于高校檔案管理工作實踐中不斷摸索經(jīng)驗，提煉總結(jié)。在實踐中檢驗機制的科學(xué)性合理性，不斷修改、完善，最終形成一套不斷促進高校檔案管理工作良性健康發(fā)展的校內(nèi)考核機制。
為貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》精神，落實黨的十五屆六中全會提出的“完善干部考核制度和方法”等要求，在總結(jié)近年來我省考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)《浙江省國家公務(wù)員考核實施辦法》，現(xiàn)就完善黨政機關(guān)年度考核辦法，加大考核工作力度問題提出如下意見，請結(jié)合本地本單位實際貫徹落實。
一、改進考核方法，完善考核評價標(biāo)準(zhǔn)
黨政機關(guān)年度考核的內(nèi)容要根據(jù)黨政機關(guān)的職能和特點合理確定，要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關(guān)考核的主要內(nèi)容，在重點考核工作實績的同時，強化對黨政機關(guān)工作人員思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)和廉潔自律情況的考核。改進考核方法，細化量化考核標(biāo)準(zhǔn)，健全機關(guān)工作人員考核評價體系。
要把年度考核與平時考核有機地結(jié)合起來，各有重點，互為補充。平時考核的重點是日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況，可以通過考勤、工作記實和月、季、半年工作評鑒等方式進行(詳見附件一)。年度考核是對公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面評價，重點是全年政治表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，結(jié)合年度工作總結(jié)進行。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，年度考核要以平時考核為依據(jù)。平時考核結(jié)果在年度考核計分中應(yīng)約占30%的比例份額。
要堅持定性與定量考核相結(jié)合，完善考核指標(biāo)體系，增強考核的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)體系依據(jù)考核目的和考核內(nèi)容設(shè)定，體現(xiàn)黨和政府在新時期對黨政機關(guān)工作人員在思想政治素質(zhì)、廉政建設(shè)、工作作風(fēng)、工作能力和工作實績等方面的要求。各地各部門要根據(jù)實際情況，參照《考核指標(biāo)量化測評表》(見附表二)，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，分類組織測評，并將量化測評結(jié)果與定性考核結(jié)果相結(jié)合，提高年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
要堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，使被考核人的領(lǐng)導(dǎo)、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程，使考核結(jié)果綜合反映各方面的意見，領(lǐng)導(dǎo)測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位，要面向社會，在一定范圍內(nèi)接受直接服務(wù)對象的評議，把機關(guān)內(nèi)外的意見結(jié)合起來，綜合評定考核結(jié)果。
考核當(dāng)中對各方面的情況和意見要進行分析，采取實事求是的態(tài)度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結(jié)果。考核量化測評結(jié)果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結(jié)合平時考核進行綜合評估，不能簡單地唯票唯分?jǐn)?shù)，避免簡單化、絕對化。
要嚴(yán)格掌握考核標(biāo)準(zhǔn)，增加考核區(qū)分度，特別要加大擇優(yōu)汰劣、調(diào)整不稱職干部的力度。在總結(jié)試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)(見附件三)，供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核審批。二、規(guī)范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公開、公正，嚴(yán)格按程序操作，增加考核工作透明度。重點抓好以下五個環(huán)節(jié)：
(一)撰寫個人述職報告(總結(jié))。被考核人要按照考核內(nèi)容的要求，實事求是地撰寫個人總結(jié)或述職報告，既要肯定成績，又要找出差距，明確努力方向，提出改進措施。個人述職報告(總結(jié))要報直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱。
(二)在一定范圍內(nèi)述職。各級考核機關(guān)可根據(jù)不同的考核對象，分類確定相應(yīng)的述職范圍。黨政工作部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)人數(shù)較多的，可在內(nèi)設(shè)機構(gòu)范圍內(nèi)述職；人數(shù)較少的，可由相近處室
組合進行。市(地)以下黨政工作部門，可在機關(guān)范圍內(nèi)述職。
(三)進行民主評議。在聽取個人述職報告(總結(jié))后，進行民主評議，開展批評和自我批評。同時，在一定范圍內(nèi)進行民主測評，測評可采取量化打分的形式進行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽稱號或省級系統(tǒng)先進工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎(chǔ)上適當(dāng)加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據(jù)之一。
(四)確定考核等次。主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合被考核人平時考核和個人總結(jié)等情況寫出評語，提出考核等次意見。為避免唯票數(shù)、唯分?jǐn)?shù)確定等次，提高考核優(yōu)秀人員的認可度，對優(yōu)秀人員的確定，考核委員會或考核小組要根據(jù)民主測評分值，從高分到低分按參加考核人數(shù)的20%或30%劃定優(yōu)秀預(yù)選人員名單，在此基礎(chǔ)上，認真分析審核，在規(guī)定的優(yōu)秀比例限額人數(shù)內(nèi)，考核委員會或考核小組提出確定優(yōu)秀等次人員意見，考核結(jié)果報部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。考核委員會或考核小組要按照《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》組建，組成人員要有一定的公認度。
年度考核擬確定為優(yōu)秀等次的人員要在本單位范圍內(nèi)進行公示，時間一般為兩至三天。對反映的問題，單位組織人事部門應(yīng)進行核實，確實不符合優(yōu)秀等次條件的，應(yīng)重新確定考核等次。
(五)考核結(jié)果反饋。考核結(jié)果應(yīng)以書面形式(見附件七)通知被考核人。年度考核結(jié)果登記表(見附件六)存入被考核人檔案。被考核人對考核結(jié)果若有異議，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和提出申訴。
三、加強監(jiān)督管理，做好審核備案工作
各級各部門領(lǐng)導(dǎo)要增強考核責(zé)任意識，加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。各級組織人事部門要認真抓好落實，建立健全考核的監(jiān)督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規(guī)定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和時間有序進行。對平時考核要進行定期和不定期的檢查，對年度考核要切實加強檢查指導(dǎo)。通過督查和審核備案，及時發(fā)現(xiàn)、糾正問題，嚴(yán)格考核紀(jì)律，確保考核工作的質(zhì)量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結(jié)果審核表》(表式見附件四)以及《優(yōu)秀、基本稱職、不稱職人員名冊》(表式見附件五)報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內(nèi)容包括：年度考核工作的基本做法和經(jīng)驗，需要說明的有關(guān)問題，確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務(wù)員考核實施辦法》有關(guān)規(guī)定等。組織人事部門審核反饋后，考核單位方可按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果。經(jīng)審核或調(diào)查發(fā)現(xiàn)在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規(guī)定程序和規(guī)定內(nèi)容實施考核的，隨意突破優(yōu)秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀(jì)律和規(guī)定的，必須予以糾正，否則不予兌現(xiàn)考核結(jié)果，并追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
四、及時兌現(xiàn)考核結(jié)果，切實發(fā)揮年度考核的作用
考核優(yōu)秀比例要與政府年度目標(biāo)考核相結(jié)合。優(yōu)秀人數(shù)應(yīng)掌握在本部門實際參加考核總?cè)藬?shù)的12%以內(nèi)。對上年度政府目標(biāo)考核為優(yōu)秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級以上主管部門與政府人事部門聯(lián)合表彰的先進單位，經(jīng)同級組織、人事部門核準(zhǔn)，優(yōu)秀比例可按15%使用。要把年度考核結(jié)果與干部調(diào)整使用、升降去留以及獎勵、工資晉升等緊密結(jié)合起來，發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用。要根據(jù)考核結(jié)果，對不適合繼續(xù)留在機關(guān)工作的要果斷調(diào)整出機關(guān)，該辭退的要堅決予以辭退。當(dāng)年評為優(yōu)秀的可給予一定的物質(zhì)獎勵；連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”等次的人員，可按有關(guān)規(guī)定適當(dāng)放寬職務(wù)晉升的資格條件；連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次的人員，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級或給予一次性的獎勵。對年度考核優(yōu)秀且政績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵；對確定為“稱職”等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據(jù)其不同的情況，明確努力方向；對確定為“基本稱職”等次的人員，可按“稱職”等次晉升級別和工資，但扣發(fā)當(dāng)年年終一次性獎金、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；對上年度定為“基本稱職”等次，本年度仍無改進的應(yīng)定為“不稱職”。對當(dāng)年確定為“不稱職”等次的人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應(yīng)調(diào)整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年確定為“不稱職”的，要堅決予以辭退；對當(dāng)年確定為“不稱職”等次、確實不符合公務(wù)員基本條件的，也應(yīng)該予以辭退。對年度考核被確定為“基本稱職”和“不稱職”的人員，要針對所存在的問題與不足，按職位要求進行基本素質(zhì)培訓(xùn)。
(餐廳管理組及員工)
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容
崗位職責(zé)
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管:
考核內(nèi)容
崗位職責(zé)
工作目標(biāo)
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計算
4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應(yīng)分值見評估表格。
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.3考核結(jié)果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：
l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責(zé)人申訴；如對部門負責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權(quán)限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經(jīng)理/副主管（部長/領(lǐng)班）
餐廳經(jīng)理/主管
部長/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管
餐廳經(jīng)理/主管
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管
餐廳經(jīng)理/主管
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管
營運部經(jīng)理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
目前的高職院校普遍建校歷史短、行政人員素質(zhì)參差不齊。基于這種現(xiàn)狀，針對高職院校行政管理人員的個人績效管理體系相對落后，績效考核幾乎成為了績效管理工作的全部。而單就績效考核工作而言，也存在著諸多問題。
（一）績效考核定位模糊
在現(xiàn)實應(yīng)用中，考核定位問題主要表現(xiàn)在考核在績效管理體系中的定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康牡亩ㄎ贿^于狹窄，或者為考核而考核，使考核流于形式；或者為獎金分配而考核，考核制度等同于獎金分配制度。這種模糊的定位使考核的參與者們要么對考核漠不關(guān)心、敷衍了事，要么對考核中的誤差錙銖必較，忽略了績效改進這一真正的終極目標(biāo)。[2]
（二）績效考核的體系不健全，考核內(nèi)容針對性不強
1.目前很多學(xué)校的績效考核都不成體系。年度績效考核作為傳統(tǒng)個人績效考核項目，多為部門領(lǐng)導(dǎo)從“德、能、勤、績”等方面進行模糊評定；各職能部門可能因為上級對口部門的臨時任務(wù)隨時追加部門考核內(nèi)容；學(xué)院可能根據(jù)每年招生情況和學(xué)費催繳的難度臨時出臺一些獎懲規(guī)定。“政出多門”導(dǎo)致了多頭考核、重復(fù)考核，在增加了行政管理人員額外負擔(dān)的同時，也增加了個人績效考核內(nèi)容設(shè)計的難度。
2.目前絕大多數(shù)高職院校的人力資源管理還停留在人事管理的水平，工作分析、崗位研究工作普遍缺乏，很難針對本崗位工作的要求設(shè)計出個性化的個人考核內(nèi)容。對不同崗位、不同職務(wù)的行政管理人員考評往往缺少清晰的定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)，評價者只能憑感覺、靠經(jīng)驗去進行考核，很難做到公平公正。
（三）績效考核的公平性難以得到保證
1.過時的人事聘用制度干擾了績效考核的公平性。為配合早年的規(guī)模超常規(guī)發(fā)展，多數(shù)高職院校采取了靈活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事聘用和臨時聘用兩種用人形式。院校發(fā)展到今天，這種人事聘用制度已對個人績效考核的公平性造成了嚴(yán)重困擾。相同崗位的行政管理人員，承擔(dān)相同的工作職責(zé)，完成相同的工作量，僅因聘用形式不同待遇差別極大。實際上，臨時聘用人員往往因為希望延長聘用期而表現(xiàn)出較高績效水平；絕大多數(shù)人事人員希望轉(zhuǎn)為正式人員也表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度；而有少部分正式人員由于正激勵不夠、負激勵沒有，工作績效極為低下。當(dāng)學(xué)校的績效考核不能有效區(qū)分不同身份人員的績效，或者考核結(jié)果沒有兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇，或者兌現(xiàn)的待遇沒有達到期望值時，個人公平將被打破。
2.考評主體單一，評價尺度不一。常期以來直線主管作為唯一的考評主體，考核信息搜集渠道過于狹窄，容易受個人主觀因素干擾，影響考核的客觀性。當(dāng)評分者因過多考慮績效以外的影響因素人為制造評估偏差時，當(dāng)評分者因評分尺度松緊不一，造成實際績效水平較高的部門整體評估結(jié)果低于實際績效水平較低的部門時，現(xiàn)有的考核系統(tǒng)無法對不準(zhǔn)確的考核結(jié)果進行約束和修正。而由于個人績效考核結(jié)果往往會進行全校范圍的排序，這種不準(zhǔn)確的績效水平排序?qū)⑹箍己藢ο髮冃Э己水a(chǎn)生抵觸。
3.考核隊伍專業(yè)化程度低，受主觀性影響大。目前高職院校對行政管理人員的個人考核以直線上級評價為主，也有成立臨時性組織（績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組）指導(dǎo)工作的，在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響產(chǎn)生偏差，常見的有月暈偏差、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)。理論上，人事部門可以通過集中培訓(xùn)講解評估標(biāo)準(zhǔn)及注意事項以減少偏差，但實際上評分者多為中高層領(lǐng)導(dǎo)，他們的評估更多地會受到本校的文化及個人習(xí)慣影響。
（四）考核方法單一
績效考核的方法據(jù)統(tǒng)計有百種之多，目前學(xué)校使用的主要是述職報告法和經(jīng)驗判斷法。對中層實行的績效考評,比較常用的做法是每人在年終填寫一份年度考評表,將自己在一年中完成的事情,流水帳似地填寫,或者寫述職報告,對個人的工作進行總結(jié),然后讓主管領(lǐng)導(dǎo)做出評鑒意見，按照事先制訂的幾個項目和多個指標(biāo),將考評等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種；對一般行政人員的績效考評則由直線上級憑印象直接定等。述職報告法在一定程度上是流于形式的,而對一般行政人員考核所采用的經(jīng)驗判斷法更是把本應(yīng)嚴(yán)肅、嚴(yán)格、公平、公正的事情簡單化和隨意化,因此根本不能起到鞭策后進,鼓勵先進的作用。
（五）傳統(tǒng)的考核模式阻礙了績效考核辦法的創(chuàng)新
高職院校的發(fā)展歷史雖然普遍較短，但許多公辦院校的前身或主管單位多為各類職業(yè)行辦，以致先天遺傳了很多有機關(guān)特色的管理辦法，簡單的“德、能、勤、績”考核辦法歷史悠久。但顯然這種考核辦法已不能滿足高職院校如今的發(fā)展需要。一方面，行政管理工作繁雜瑣碎，很難制定易于操作的定量考核指標(biāo)；另一方面，習(xí)慣了憑感覺、憑印象打分的評分者對于日益細分、相對明確的評分標(biāo)準(zhǔn)會感覺很不適應(yīng)，對于不易控制的考核結(jié)果也心存矛盾。所以，績效考核辦法創(chuàng)新在“可操性”方面的設(shè)計難度很大。
二、有助于改善高職院校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀的短期策略
（一）明確考核定位，整合考核體系
在明確個人績效考核的目的之后，由人事部門牽頭整合考核體系：將相關(guān)職能部門考核項目納入，賦以不同權(quán)重；定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量指標(biāo)（如：考勤、工作計劃、工作總結(jié)等）可以統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)（如：工作態(tài)度、工作效率、工作任務(wù)完成情況等）可在確定權(quán)重、給出評分等級的參考意見后，具體內(nèi)容由部門負責(zé)人與下屬在考核期初協(xié)商制定。這種設(shè)計利于各部門集中力量完成不同的關(guān)鍵績效，提高了考核的針對性。
（二）確定考核對象分類，區(qū)別考核項目
高職院校的行政管理人員可以大致分為：院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般行政人員。院領(lǐng)導(dǎo)一般由上級主管部門統(tǒng)一進行考核，中層干部和一般行政人員在工作職責(zé)和工作方法上截然不同，理應(yīng)采用不同的考核項目。一般行政人員包括行政管理崗位和工勤崗位，這兩類崗位的工作性質(zhì)及任職條件也存在很大差異，所以要分別考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的，三種身份的區(qū)別待遇也不可能一夕打破。在按崗位和職級分別對個人進行考核后，考核結(jié)果應(yīng)按人員身份不同進行分類排序，便于考核結(jié)果的靈活運用，維護考核的公平性。
（三）綜合運用多種考核方法，提高考核質(zhì)量
鑒于高職院校在辦學(xué)方面與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有許多相似之處,因而可適當(dāng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方法,360度考核就是豐富考評主體的一種較好的方法。360度考核多用于關(guān)鍵崗位考核，在這里我們把它用于中層干部考核。分管領(lǐng)導(dǎo)就工作能力、工作態(tài)度、工作績效、履職情況評分；同級評分內(nèi)容包括工作態(tài)度、團隊合作能力、溝通技巧、工作效率情況；下屬評分內(nèi)容包括遵守各項規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)能力、團結(jié)協(xié)作能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力，解決問題能力等。這種全方位考核由不同考評主體根據(jù)統(tǒng)一的等級評分標(biāo)準(zhǔn)，采用等級評定法進行評分。中層干部考核的另一組成部分，由相關(guān)職能部門對其完成目標(biāo)管理項目的考核，人事部門的考勤評分都可以采用關(guān)鍵事件法進行加減評分。
（四）從技術(shù)和制度層面改善考核公平性的幾種方法
1.強制分布，解決考核結(jié)果趨中現(xiàn)象。在明確獎優(yōu)罰劣的考核目標(biāo)后，我們可以在全院范圍內(nèi)按考核對象分類，先對考核結(jié)果的分布進行強行規(guī)定，如優(yōu)秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以來，很多部門領(lǐng)導(dǎo)為回避人際矛盾給下屬評分只局限于優(yōu)秀和良好的范圍，而且分差很小，造成考核結(jié)果的趨中現(xiàn)象，優(yōu)劣難分。本文建議，在引入全方位考核方法的基礎(chǔ)上，由部門領(lǐng)導(dǎo)在一定權(quán)重范圍內(nèi)先對下屬考核結(jié)果進行強制分布。如：服務(wù)對象評分占25分、同級評議占10分、工作計劃和考勤占30分，剩余部門領(lǐng)導(dǎo)就崗位職責(zé)完成情況評分占35分。強制分布：部門領(lǐng)導(dǎo)評分32分以上不得高于下屬人數(shù)的15%，28分以下不得少于下屬人數(shù)的5%。部門領(lǐng)導(dǎo)在評分時可以采用的方法有：個體排序、兩兩對比和關(guān)鍵事件法。由于強制分布的得分權(quán)重有限，幾乎只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)評分、服務(wù)對象評分、同級評分都較低時，個人考核結(jié)果才會在全院排序中跌入后5%，一定程度地解決了由于考核結(jié)果趨中造成的只獎不罰問題。
2.修正公式，解決評分尺度不一問題。為解決不同領(lǐng)導(dǎo)評分尺度不一，我們引入了評分的修正公式：修正系數(shù)=全部考核對象平均分÷所在考核小組考核對象平均分考核對象最后得分=考核對象在考核小組得分×修正系數(shù)
3.評審團制，減少評估過程中的主觀性影響。在高職院校試行360度考核時，我們發(fā)現(xiàn)有少數(shù)下屬隨意評分，嚴(yán)重影響了中層干部考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。理論上，直接下屬對于上級的管理能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力、公平性等方面的情況是最了解的，但有些部門下屬評分完全不依照評分標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)了很多滿分現(xiàn)象，對于嚴(yán)格按照評分標(biāo)準(zhǔn)評分的部門領(lǐng)導(dǎo)非常不公平。評審團制，考核領(lǐng)導(dǎo)小組按一定的比例從學(xué)院各部門隨機抽取人員組成評審團，評審團員分別作為下屬、服務(wù)對象進行匿名評分，對不熟悉的評分對象可以不予評分，評分結(jié)果按有效評分統(tǒng)計算術(shù)平均為該項目得分。
4.建立考核爭議仲裁機制，保證考核結(jié)果的公信力。考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給考核對象，可于考核期結(jié)束后立即進行公示。學(xué)院可以成立以工會為主的考核爭議仲裁委員會，被考核人員對考核結(jié)果如有異議，可向考核爭議仲裁委員會申請復(fù)議。保持良好的溝通渠道可以使考核對象積極面對考核，提升考核結(jié)果的公信力。
200年年度考核工作已開始，為了搞好200年年度考核工作，按照思黨辦發(fā)[200]135號文件要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實際情況特制定如下方案：
一、建立健全組織機構(gòu)
切實加強對200年年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，進一步健全和完善組織機構(gòu)，制定合理的考核方案，客觀公正地對每個干部職工一年來的工作，從德、能、勤、績等四個方面進行量化考核，作出實事求是的評價，真正反映每個干部職工的工作實績。為此，鎮(zhèn)黨委、政府決定成立200年年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，其成員如下：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由效能建設(shè)辦公室負責(zé)。
二、量化考核標(biāo)準(zhǔn)
1、民主測評，本鎮(zhèn)200干部職工年度考核機關(guān)事業(yè)單位、股級干部、一般干部進行測評。按股級干部占50%，一般職工占50%，綜合評分，測評結(jié)果作為評定考核等次的主要參考依據(jù)。優(yōu)秀等次比例范圍內(nèi)的總評分要達90分以上；稱職或合格的總分要達到70至89分；60分至69分，為基本稱職或基本合格；59分以下為不稱職或不合格。三、按照思黨辦法[200]135號文件要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)“七站八所”的年度考核，本著誰主管誰考核的原則
以本鎮(zhèn)管理為主的農(nóng)業(yè)服務(wù)中心，林業(yè)站、畜牧站、水產(chǎn)站、水利站、鄉(xiāng)企站、文廣站、計生站、移民站、財政所、村管所、人事勞動和社會保障所、安監(jiān)站。股級干部和一般職工的考核結(jié)果須征得主管部門同意并形成一致意見，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和主管部門考核意見不統(tǒng)一時，必須報告縣考核委員會。
四、優(yōu)秀等次的評定：
200年年度考核優(yōu)秀等次評定：由鎮(zhèn)效能建設(shè)目標(biāo)考核辦公室，按單位5人以下推薦優(yōu)秀候選人1人，10人以下推薦優(yōu)秀候選人2人，10人以上推薦優(yōu)秀候選人3人。股級干部優(yōu)秀候選人必須是年終效能建設(shè)目標(biāo)考核單位前10名的。報黨政聯(lián)席會通過，然后召開全鎮(zhèn)職工大會對優(yōu)秀候選人進行選優(yōu)。按黨政系列事業(yè)單位股級干部考核總?cè)藬?shù)的12%，評定優(yōu)秀等次人數(shù)，一般干部按黨政系列事業(yè)單位考核總?cè)藬?shù)的12%評定優(yōu)秀等次人數(shù)。
五、凡下列情況，不能評定為“優(yōu)秀”等次
1機關(guān)工作人員一年內(nèi)被效能告誡一次的。
2干部職工《平時考核記實手冊》無領(lǐng)導(dǎo)月評或季評的。
3干部職工《平時考核記實手冊》記錄不完整、不規(guī)范，在記錄時間上沒有連續(xù)性，脫節(jié)現(xiàn)象較大的。
4把《平時考核記實手冊》當(dāng)作筆記本，不按規(guī)定和要求記錄，在考核記實手冊上查不到一年工作完整記錄的。
5加強干部職工教育培訓(xùn)，對按文件要求應(yīng)參加培訓(xùn)而未參加培訓(xùn)的。
6遲到10次曠工1天，病、事假30天的。
六、年度考核工作操作程序：
1、被考核人個人總結(jié)，填寫《考核年度登記表》。
2、主管領(lǐng)導(dǎo)采取個別談話或召開會議等不同形式，在廣泛聽取干部群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)被考核人的《記實手冊》記錄情況，平時考核和被考核人的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次意見。
3、考核小組審定被考核人的考核等次并對評定為優(yōu)秀、不合格或不稱職等次人員予以公示7天。
4、考核結(jié)果與被考核人見面，被考核人簽名。
5、被考核人對考核結(jié)果如有異議，于5日內(nèi)可直接向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組5日內(nèi)提出復(fù)核意見書面通知被考核人，如復(fù)核結(jié)果考核對象仍不服的，可以向上級主管部門或同級政府人事部門申訴。
七、年度考核工人的時間安排：
200年12月17日發(fā)放年度考核表及200年考核記實手冊，收集200年年度考核表及200年考核記實手冊。
200年12月26日——30效能建設(shè)目標(biāo)考核小組對單位進行效能建設(shè)目標(biāo)考核，對年度考核人員進行量化測評。考核小組累計量化測評情況。單位推薦優(yōu)秀候選人。
200年1月1日-6日考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定等次情況，對優(yōu)秀候選人報黨政聯(lián)系會進行公式。
200年1月8日-9日召開全鎮(zhèn)職工大會，對優(yōu)秀候選人進行測評選優(yōu)，10日考核領(lǐng)導(dǎo)小組對優(yōu)秀等次人員報黨政聯(lián)系會通過進行公式。
關(guān)鍵詞：臨床實驗室；關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效管理
績效管理作為一種管理方法，其根本目的是激發(fā)員工的工作動機，促進組織內(nèi)部信息流動和文化建設(shè)，實現(xiàn)組織和員工的雙贏，最終完成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)［1］。我國出臺的多個文件均提到應(yīng)建立完善的績效考核體系，如《國務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》提出，建立健全績效考核指標(biāo)體系，突出崗位職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療費用控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等指標(biāo)，將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員崗位聘用、職稱晉升、個人薪酬掛鉤［2］；《關(guān)于加強公立醫(yī)院運營管理的指導(dǎo)意見》提出，加強內(nèi)部績效考核，建立內(nèi)部綜合績效考核指標(biāo)體系，全方位開展績效考核工作，并將考核結(jié)果與完善內(nèi)部管理方法有機結(jié)合［3］。臨床實驗室是臨床診療、科學(xué)研究不可或缺的重要科室，對醫(yī)院發(fā)展具有不可替代的關(guān)鍵作用。如何積極主動利用科學(xué)合理的績效管理方法，立足現(xiàn)有條件，充分挖潛增效，激發(fā)科室發(fā)展內(nèi)生動力是臨床實驗室管理者必須思考的問題。
1既往臨床實驗室績效管理中存在的不足
1．1考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理
部分臨床實驗室績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理，例如部分實驗室進行考核時存在將檢測數(shù)量作為最重要的考核指標(biāo)的情況。然而收治的患者和檢測數(shù)量的多少主要受臨床醫(yī)生的影響，臨床實驗室工作人員并不能主動創(chuàng)造檢驗需求。因此，將檢測數(shù)量作為主要考核指標(biāo)是不夠合理的。由于各實驗室的管理模式、質(zhì)量管理體系、人員構(gòu)成都不盡相同，在上級行政管理部門尚未制訂統(tǒng)一的質(zhì)量考核指標(biāo)前，實驗室管理者應(yīng)根據(jù)自身管理現(xiàn)狀，結(jié)合發(fā)展目標(biāo)，制訂適合本實驗室的考核指標(biāo)。
1．2績效分配比例有待完善
績效分配是績效管理的重要環(huán)節(jié)，部分臨床實驗室績效分配存在比例不夠優(yōu)化的情況。簡單的等額分配無法充分體現(xiàn)“獎勤罰懶”，而績效分配差距過大則會讓收入過低的員工喪失工作熱情。分配比例過于傾向平均或者差距過大都會影響員工的工作積極性，因此需要使收入差距合理化，充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)效，重點崗位適當(dāng)傾斜”的政策導(dǎo)向。
1．3收支結(jié)余和分配額掛鉤
科室將收支結(jié)余和分配額直接掛鉤是不可取的，因為這容易促使臨床實驗室更多地考慮經(jīng)濟利益。為增加收入，片面追求附加值高或收益高的項目容易誘導(dǎo)醫(yī)護人員為患者提供過度服務(wù)，產(chǎn)生不合理檢查的現(xiàn)象。實際工作中醫(yī)療收費高低并不能完全體現(xiàn)實驗室工作人員的勞動價值，在以全成本核算方法發(fā)放績效的管理制度下，臨床檢驗實驗室（簡稱臨檢室）和微生物實驗室自動化程度低、手工操作較多，但收費標(biāo)準(zhǔn)較低或檢測數(shù)量較少，收入相對較低，甚至可能收不抵支，而生化實驗室和免疫實驗室主要依賴高度自動化的檢驗儀器且檢測數(shù)量多、收費標(biāo)準(zhǔn)較高，收入自然較高。如果科室僅將業(yè)務(wù)收入作為績效評判標(biāo)準(zhǔn)，分配自然會向高收入部門不合理傾斜，還可能導(dǎo)致員工不愿意去收益差的部門，使得科室工作安排困難。
1．4監(jiān)督反饋機制有待完善
部分實驗室績效分配過程缺乏有效的監(jiān)督機制和反饋機制。當(dāng)實驗室工作人員由于各種原因質(zhì)疑績效分配結(jié)果，感覺績效分配公平性欠佳，不能充分反映個人勞動價值時，容易產(chǎn)生不滿情緒。此時，暢通的反饋渠道是化解一線工作人員不滿情緒，反饋其切身訴求，對績效分配不合理處進行糾正的重要方法。暢通的反饋渠道可以形成績效管理的閉環(huán)，其暢通程度直接關(guān)系到員工對績效管理工作的滿意度。但目前來看，部分臨床實驗室績效管理監(jiān)督反饋機制有待進一步完善，績效管理水平有待持續(xù)提高。
2基于關(guān)鍵績效指標(biāo)
（KPI）法的績效管理流程KPI法是通過研究組織內(nèi)部工作輸入、輸出情況，從中找出關(guān)鍵參數(shù)，把完成80％工作的20％關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計，變成可操作性目標(biāo)［4］。臨床實驗室使用KPI法進行績效管理的目標(biāo)是優(yōu)化工作流程，精簡人員配備和設(shè)備系統(tǒng)配置，持續(xù)簡化組織框架，進一步降低科室運行成本，提升科室運行效率。
2．1績效考核KPI的設(shè)置
2．1．1確定質(zhì)量目標(biāo)質(zhì)量目標(biāo)是指在質(zhì)量管理方面所追求的目標(biāo)，是實現(xiàn)質(zhì)量方針的具體要求。實驗室應(yīng)當(dāng)制訂一些滿足內(nèi)外部質(zhì)控要求的質(zhì)量目標(biāo)，用來評估檢驗前、檢驗中和檢驗后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)完成情況，這些指標(biāo)可作為實驗室工作人員工作完成情況的量化考核依據(jù)。例如，某三甲醫(yī)院臨床實驗室的質(zhì)量方針為“準(zhǔn)確及時、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、科學(xué)管理、持續(xù)改進”，則其將質(zhì)量目標(biāo)制訂為“主要數(shù)據(jù)和結(jié)論的準(zhǔn)確率為100％，患者投訴率小于0．1％”。
2．1．2設(shè)置考核指標(biāo)在明確質(zhì)量目標(biāo)的基礎(chǔ)上，再根據(jù)質(zhì)量目標(biāo)找出檢驗流程中的KPI。首先，確定部門級的KPI體系，對各部門質(zhì)量目標(biāo)進行分解，制訂臨檢室、生化實驗室等部門級評價指標(biāo)體系；隨后，再將這些部門級KPI定為人員考核的KPI。根據(jù)崗位不同，臨床實驗室的KPI包括檢驗報告回報及時率、危急值報告及時率、有效投訴量、采血效率等；輔助指標(biāo)包括科研指標(biāo)、教學(xué)指標(biāo)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)指標(biāo)、培訓(xùn)參與率、工作態(tài)度等。
2．2績效分配與考核結(jié)果應(yīng)用
2．2．1制訂績效分配方案按照績效分配原則制訂相應(yīng)的績效分配方案。包括針對不同工作崗位設(shè)定具體的工作目標(biāo)與考核細則，并按照考核細則進行分配。也可按績效分配方案將報酬發(fā)放到各專業(yè)實驗室，專業(yè)組長有權(quán)按崗位及考評記錄（工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績等）進行專業(yè)組內(nèi)的二次分配。
2．2．2績效分配制度公示績效分配方案應(yīng)經(jīng)多次自下而上、自上而下的討論形成，應(yīng)告知所有科室員工績效分配方案是如何形成的，是如何進行分配的。實驗室負責(zé)人應(yīng)采納管理層所有成員意見，不可獨斷專行，重大問題可在管理小組內(nèi)實現(xiàn)票決制，從而讓大多數(shù)員工感受到分配制度的公平、公正。
2．2．3績效考核結(jié)果應(yīng)用在實驗室管理中，定期對實驗室工作人員完成KPI及輔助指標(biāo)的情況進行統(tǒng)計匯總，對工作人員進行定期考核并公示，將考核結(jié)果作為勞務(wù)獎勵或扣罰、崗位調(diào)整、職稱聘用、評優(yōu)評先的依據(jù)。
3基于KPI法的績效管理重點
3．1KPI設(shè)置的重點
3．1．1KPI的可及性KPI設(shè)置是臨床實驗室績效考核中技術(shù)人員和管理層之間較難協(xié)調(diào)的問題。如何設(shè)置促進實驗室質(zhì)量持續(xù)改進的KPI是實驗室管理層需要解決的關(guān)鍵問題，設(shè)置的KPI應(yīng)當(dāng)通過被考核者的主觀努力可以達到。如果KPI設(shè)置過高、脫離實際，大部分被考核者通過努力工作后仍然無法完成，則會讓其產(chǎn)生無論如何努力也無法完成指標(biāo)的負面情緒，無法達到激勵作用；若KPI設(shè)置過低，則會導(dǎo)致被考核者不重視，不關(guān)心，也會失去考核的意義。一般而言，只要數(shù)據(jù)全面、方法科學(xué)、溝通好，實驗室設(shè)置的KPI基本上都能順利完成。
3．1．2KPI的公平性KPI設(shè)置要對實驗室內(nèi)部各部門、各崗位一視同仁，對同類型或基本相似類型崗位的工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)公平。如果KPI的設(shè)置缺乏公平性，努力工作的員工考核結(jié)果反而低于表現(xiàn)較差的員工，這樣的考核結(jié)果會使績效考核失效，嚴(yán)重影響積極向上的工作導(dǎo)向，違背臨床實驗室全心全意為患者服務(wù)的核心理念。長此以往，容易造成有能力的高素質(zhì)人才因為績效考核不公平而離職，滋生“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，損害臨床實驗室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。臨床實驗室管理者應(yīng)當(dāng)重視KPI的公平性。
3．1．3遵循帕累托定律帕累托定律是指在任何群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要因子則占多數(shù)，控制具有重要性的少數(shù)因子即能控制全局。基于KPI法的績效管理應(yīng)遵循該定律，即KPI的設(shè)置并不是越多越好，而是需要抓住績效特征的根本，科學(xué)設(shè)置。KPI是對業(yè)績起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，管理者應(yīng)當(dāng)將大多數(shù)管理精力和資源集中到少數(shù)能控制全局的KPI上。
3．1．4遵循SMART原則SMART（S為具體的，M為可衡量，A為可實現(xiàn)，R為相關(guān)性，T為時限性）原則要求，要按照定性和定量相結(jié)合的原則，盡量選用實驗室管理中的通用指標(biāo)，力求避免自創(chuàng)指標(biāo)。選取的指標(biāo)要具有良好的獨立性和靈敏性，每個指標(biāo)應(yīng)能代表獨立的信息，避免信息重復(fù)。同時，指標(biāo)具有一定的波動范圍，使其具有較為靈敏的區(qū)分能力。當(dāng)然對于臨床實驗室各專業(yè)組、各崗位、各職稱工作人員的KPI選取要考慮專業(yè)個性。
3．2績效分配中應(yīng)把握的重點
3．2．1突出質(zhì)量效益導(dǎo)向合理化的績效分配是臨床實驗室實行KPI考核的最終目的。不同的實驗室有不同的發(fā)展目標(biāo)，因此各實驗室應(yīng)根據(jù)自身的具體情況制訂分配原則。績效分配時，可考慮從社會效益、質(zhì)量效益、經(jīng)濟效益3部分進行KPI考核，3部分所占比例由大到小依次為質(zhì)量效益、社會效益、經(jīng)濟效益，這樣既強化了員工的質(zhì)量意識，也對員工精神文明建設(shè)和行政管理工作提出了要求。
3．2．2以促進科室發(fā)展為目標(biāo)建立績效激勵機制的根本目的是提高科室的核心競爭力，促進科室發(fā)展。因此，若想要建立的績效激勵機制有利于科室的長期發(fā)展，就需要設(shè)置以考核業(yè)務(wù)水平與質(zhì)量、考核業(yè)務(wù)工作量和服務(wù)質(zhì)量為主，以考核經(jīng)濟效益為輔的績效考核指標(biāo)。
3．2．3堅持效率優(yōu)先、多勞多得必須堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)效的原則。不同科室、崗位間的績效分配既要反映工作業(yè)績，又要體現(xiàn)其在醫(yī)院中的相對地位。應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)、崗位的技術(shù)含量和個人表現(xiàn)等進行分配，不得平均分配。另外，科室在進行內(nèi)部分配前可以按一定比例提取科室基金，并以此作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動的經(jīng)費，其使用情況應(yīng)在科室內(nèi)部公開。
3．2．4優(yōu)先考慮核心員工，兼顧非核心員工核心員工對于一個科室而言很重要，優(yōu)先考慮這一部分員工對于科室運行有重要價值。對于非核心員工而言，盡管他們不在關(guān)鍵崗位上，但科室對于其工作成績的肯定可以確保科室內(nèi)部穩(wěn)定。適當(dāng)情況下，還可將職稱、工齡、臟苦累的工作崗位作為績效分配要素。
Abstract： Performance appraisal is the important part of the personnel management in institutions. A suitable appraisal system will be a great help for better salary distribution. This paper will give suggestions on performance appraisal based on practical operation.
關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位；績效考核
Key words： institutions；performance appraisal
中圖分類號：D035.2 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）28-0195-02
0 引言
為了正確評價下屬事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，建立客觀公正的考核、評價機制，激發(fā)事業(yè)單位活力，提高工作效能，探索出一條適合于本單位實際情況的考核辦法并加以實施。
1 績效考核的原則和構(gòu)成
事業(yè)單位績效考核工作堅持客觀公正、注重實績和節(jié)約高效的原則。考核工作實行民主評議、定量考評與定性考評相結(jié)合。
2 績效考核的內(nèi)容
2.1 考核內(nèi)容分為單位績效考核和單位領(lǐng)導(dǎo)年度考核。單位考核以本單位年度工作任務(wù)完成情況為依據(jù)，具體依照當(dāng)年工作任務(wù)書和評定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。工作任務(wù)書和評定標(biāo)準(zhǔn)于當(dāng)年3月中旬前制定完成。單位年度工作任務(wù)書分政治責(zé)任、工作任務(wù)、文明建設(shè)、經(jīng)費管理和“其他”五個方面：①政治責(zé)任：主要考評學(xué)習(xí)貫徹黨和國家方針政策、黨風(fēng)廉政建設(shè)各項要求情況，貫徹落實局黨組各項工作部署和局領(lǐng)導(dǎo)各項要求；健全完善本單位規(guī)章制度情況；執(zhí)行“三重一大”等重要事項民主決策情況；職工隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、建設(shè)團結(jié)和諧單位的情況。②工作任務(wù)：主要考評履行本單位的工作職責(zé)情況；年度工作任務(wù)完成程度、完成的質(zhì)和量以及取得的成效情況；完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)等。③文明建設(shè)：主要考評開展黨建和精神文明建設(shè)情況；開展崗位創(chuàng)先爭優(yōu)活動及榮譽保持情況。④經(jīng)費管理：主要考評遵守國家和省局的各項財經(jīng)制度以及政府采購有關(guān)規(guī)定情況；資金使用、控制、監(jiān)管情況；教育職工遵守有關(guān)財經(jīng)法律、法規(guī)情況。⑤其他部分：主要考評機關(guān)各職能處（室）要求的保密、檔案、信息、防火、防盜等工作任務(wù)完成情況。評分采取百分制，具體為：政治責(zé)任10分；工作任務(wù)60分；文明建設(shè)10分；經(jīng)費管理10分；其他部分10分。
2.2 單位考核結(jié)果計入該單位領(lǐng)導(dǎo)年度考核個人得分中。領(lǐng)導(dǎo)的考核強調(diào)個人的德、能、勤、績、廉表現(xiàn)和單位的當(dāng)年工作業(yè)績，其考核結(jié)果最終分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次：①優(yōu)秀：思想政治素質(zhì)高；組織領(lǐng)導(dǎo)能力強；密切聯(lián)系群眾；工作作風(fēng)好；工作實績突出；清正廉潔；當(dāng)年單位無違規(guī)違紀(jì)事件發(fā)生。②合格：思想政治素質(zhì)較高；組織領(lǐng)導(dǎo)能力較強；能聯(lián)系群眾；工作作風(fēng)較好；工作實績較突出；清正廉潔，當(dāng)年單位無違規(guī)違紀(jì)事件發(fā)生。③基本合格：思想政治素質(zhì)一般；組織領(lǐng)導(dǎo)能力較弱；工作作風(fēng)方面存在某些不足；能基本完成年度工作目標(biāo)，但工作實績不突出；能做到清正廉潔，當(dāng)年單位無違規(guī)違紀(jì)事件發(fā)生。④不合格：思想政治素質(zhì)方面存在突出問題；組織領(lǐng)導(dǎo)能力差；不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位，工作不負責(zé)任；團結(jié)或工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問題；有行為，當(dāng)年單位存在違規(guī)違紀(jì)問題。
3 績效考核的程序
3.1 單位績效考評按百分制計算，實行定量考評與定性考評相結(jié)合的方法。定量考評和定性考評各占總分的50%。具體流程為：①局成立績效考評組，由定量考評組和定性考評組組成。②定量考評組：分別由局領(lǐng)導(dǎo)帶隊，相關(guān)職能部門和職工代表參加，根據(jù)事業(yè)單位提交的自查報告，各相關(guān)部門提供的統(tǒng)計信息，按照年度工作任務(wù)書的內(nèi)容，逐一對各事業(yè)單位進行定量考評，對任務(wù)沒有完成，或完成不好的進行扣分。③定性考評組：由局領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員組成，聽取各事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的述職報告，對各單位進行定性考評，按百分制進行打分。在分?jǐn)?shù)計算時將去掉最值分?jǐn)?shù)。
3.2 單位領(lǐng)導(dǎo)年度考核程序較單位考核略復(fù)雜，在實際計分時，對單位主要負責(zé)人和副職進行區(qū)分，具體為：對單位主要負責(zé)人：民主測評占20%；單位績效考評占50%；局領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見占30%，其中局長評鑒意見占12%，分管副局長評鑒意見占10%，其他的局領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見占8%。對單位其他副職領(lǐng)導(dǎo)：民主測評占25%；單位績效考評占40%；局領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見占30%，其中局長評鑒意見占12%，分管副局長評鑒意見各占10%，其他的局領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見占8%；本單位主要負責(zé)人評鑒意見占5%。（見表1）
其中，民主測評計分采用加權(quán)方法，通過大會投票，以實際得票率乘以相應(yīng)的系數(shù)計算得分。優(yōu)秀系數(shù)為1.5，合格系數(shù)為1，基本合格系數(shù)為0.5，不合格系數(shù)為0。計算得分保留至小數(shù)點后兩位。（見表2）
單位領(lǐng)導(dǎo)考核具體流程為：①各單位領(lǐng)導(dǎo)班子及成員每年年底按照崗位職責(zé)和有關(guān)要求準(zhǔn)備述職述廉材料，提交本單位績效考評自查報告。②召開年度考核述職大會，事業(yè)單位主要負責(zé)人代表領(lǐng)導(dǎo)班子作述職報告。班子成員作個人述職報告。參會人員進行民主測評。③局長、分管副局長對各事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意見。④考核委員會根據(jù)民主測評情況、領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見、單位績效考評結(jié)果綜合計分，初步確定考核等次，上報局黨組研究決定。
4 績效考核的運用
根據(jù)績效考評結(jié)果，對事業(yè)單位進行不同等次的獎勵。單位績效考評結(jié)果分A、B、C三等。獎勵分為獎勵性績效獎勵和機動性獎勵。
①對單位績效考評分?jǐn)?shù)低于80分的單位直接定為C等，年終核發(fā)獎勵性績效工資的90%，該單位不參加第二輪定性績效考評，不享受機動性獎勵。績效考評分?jǐn)?shù)80分以上的單位，年終核發(fā)100%獎勵性績效工資，參加第二輪定性考評。②根據(jù)定量考評和定性考評的累計總分，確定A或B的具體等次，核發(fā)相應(yīng)的機動性獎勵。③各單位內(nèi)部具體人員的機動性獎勵由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)其本人考核的結(jié)果進行發(fā)放。
5 績效考核的紀(jì)律與監(jiān)督
績效考核要嚴(yán)格遵守相關(guān)工作紀(jì)律，按照規(guī)定的程序組織實施。考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公示。紀(jì)檢監(jiān)察部門負責(zé)對考核工作的全程監(jiān)督，認真受理群眾反映的問題，并按照職權(quán)范圍進行核查和處理。
6 結(jié)束語
本文試圖通過本單位績效考核的具體事例，對績效考核在實際操作中存在的難量化、難平衡、難操作的問題提出一個參考方案。績效考核不僅僅是一個約束機制，更是單位前進的推動力，利用好它，促進單位健康有序的發(fā)展是我們?nèi)肆Y源管理部門共同的目標(biāo)和使命。
參考文獻：
[1]吳承鋒，徐洪剛.項目人力資源的績效考核研究[J].價值工程，2006（05）.
為規(guī)范和加強民生小型農(nóng)田水利設(shè)施維護管理，建立小型農(nóng)田水利設(shè)施建管用長效機制，保證小型農(nóng)田水利工程正常運行，持續(xù)發(fā)揮效益。根據(jù)XX市水務(wù)局《關(guān)于印發(fā)XX市政府購買小型農(nóng)田水利設(shè)施改造提升工程建后管養(yǎng)服務(wù)實施細則的通知》（X水城鄉(xiāng)﹝2016﹞X號）、XX縣人民政府辦公室《關(guān)于印發(fā)XX縣民生小型農(nóng)田水利工程建后管護實施方案的通知》（X政辦秘﹝2017﹞X號）、XX縣農(nóng)田水利基本建設(shè)指揮部《關(guān)于要求批復(fù)XX縣2020年度小型農(nóng)田水利工程建后管護計劃的請示》（X農(nóng)水指﹝2020﹞X號）等文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)實際，制定本方案。
一、管護任務(wù)
XX鄉(xiāng)2020年度計劃完成的管護任務(wù)是：
（一）XX、XX重點縣項目區(qū)XX萬畝；
（二）泵站XX座，共748.5kw；（15
kw及以上300
kw以下）；
（三）村級水管員7人；
二、管護責(zé)任單位
（一）五四、長東小農(nóng)水重點縣項目區(qū)：我鄉(xiāng)2016年五四、長東小農(nóng)水重點縣項目區(qū)由XX縣XX鄉(xiāng)水利工程建后管護有限公司進行管護，管護效果得到了省市主管部門和項目區(qū)群眾的充分認可和肯定，依據(jù)政辦秘﹝2017﹞57號文件精神，繼續(xù)委托該公司進行管護。
（二）小型泵站：為了進一步加強XX縣XX鄉(xiāng)鄉(xiāng)村泵站維護服務(wù)隊建設(shè)，管護責(zé)任主體單位繼續(xù)委托XX縣興豐排灌泵站維護有限公司進行管護。
（三）面上農(nóng)耕區(qū)：目前仍由農(nóng)民自主承包經(jīng)營，服務(wù)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的水閘、支渠、末級渠系、溝渠、水庫、千億斤糧食項目區(qū)、旱澇保收項目區(qū)、縣級水利工程示范片等小型水利工程，不在由XX鄉(xiāng)水利工程建后管護有限公司進行主體管護，由所受益村（社區(qū)）負責(zé)落實管護單位進行管護。
三、管護細則
（一）小泵站
1、有專人管護，防止偷盜和故意損壞事情發(fā)生，機房內(nèi)不得存放其它物品，開展日常維護保養(yǎng)，保證機械設(shè)備完好，確保正常運行，設(shè)備分類、編號、建帳、立卡、做到帳、卡、物相符，技術(shù)資料齊全，原始記錄準(zhǔn)確完整。
2、保持機房門窗完好，安全用電，規(guī)范操作，做好開關(guān)機記錄。
3、在其出水位置設(shè)置防溺水警示牌。
（二）溝渠
1、有專人管護，非汛期每月巡查一遍，汛期每周巡查一遍，汛期降雨每日巡查一遍，做好巡查記錄，重點檢查溝埂溝坡及溝渠有無阻水。
2、溝渠內(nèi)兩旁無雜草及高桿植物，全年常態(tài)化管理，無非法種植，無違章建筑，溝渠內(nèi)無垃圾、無阻水雜草，水流通暢。
3、末級渠道（硬化），兩旁無雜草及高桿植物，每年除草不少于2次，無非法種植，無違章建筑，溝渠內(nèi)無垃圾、無阻水雜草，水流通暢，及時維修損壞渠段。
四、全面建立村級水管員制度
為補足農(nóng)村小型水利工程建設(shè)管理短板，延伸對小型農(nóng)田水利工程管護和涉水事務(wù)管理，按照個人申請自薦、村（社區(qū)）考察聘用、鄉(xiāng)核查備案、分級考核程序，為每個行政村配備一名專職水管員，協(xié)助村（社區(qū)）做好小型水利工程管護和村級涉水事務(wù)管理，對考核合格的村級水管員鄉(xiāng)按年給予工作補助，具體辦法詳見（《XX鄉(xiāng)村級水管員管理辦法》（附件2）。
五、補助標(biāo)準(zhǔn)
按照“以獎代補，先干后補”原則，根據(jù)《XX縣人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)XX縣農(nóng)田水利工程建后管護考核獎補實施辦法的通知》（政辦﹝2016﹞44號）和XX鄉(xiāng)等文件精神，對經(jīng)縣、鄉(xiāng)驗收合格的管護項目給予補助；對考核合格的村級水管員按照平均每人每年按5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予工作補助；泵站每年補助100元/kw，對2016年以前建立的2個縣級小型農(nóng)田水利工程管理改革創(chuàng)新試點片給予20元/畝的補助。
六、具體措施
（一）加強領(lǐng)導(dǎo)。
鄉(xiāng)成立民生農(nóng)田水利工程建后管護領(lǐng)導(dǎo)組加強對小型農(nóng)田水利工程建后管護工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)對全鄉(xiāng)管護項目進行督查、驗收，確保管護工作落到實處。
（二）精心組織。
鄉(xiāng)政府制定小型農(nóng)田水利工程建后管護實施方案，周密部署，精心組織，抓好落實。要注意總結(jié)建后管護工作經(jīng)驗，把小型農(nóng)田水利工程管護工作不斷引向深入，確保管護工作順利推進并取得實效。
（三）考核驗收。
小型水利工程建后管護項目已納入民生工程，我鄉(xiāng)制定管護考核方案，組織考核驗收。對考核成績90分以上全額兌現(xiàn)獎補資金，80-90分兌現(xiàn)90%，70-80分兌現(xiàn)80%，60-70分兌現(xiàn)60%，60分以下取消獎補，其產(chǎn)生費用自行解決。
（四）加大宣傳。
XX鄉(xiāng)屬于江淮分水嶺地區(qū)，水利條件較差，抓好小型農(nóng)田水利建設(shè)尤為重要，我們要認真總結(jié)小型農(nóng)田水利工程建后管護工作的好做法、好經(jīng)驗，查找不足，認真整改，通過電視、廣播、報紙、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體，大力宣傳建后管護重要意義和相關(guān)政策，真正把惠農(nóng)政策落實到實處。
附件1：
XX鄉(xiāng)2020年小型農(nóng)田水利工程建后管護實施匯總表
序號
管護項目地點
管護項目區(qū)名稱
管護面積（單位）
管護單位
管護組織名稱
計劃補助管護資金（萬元）
管護片工程類型
1
XX社區(qū)、XX社區(qū)
小農(nóng)水重點縣項目區(qū)
2.7萬畝
XX鄉(xiāng)人民政府
XX縣XX鄉(xiāng)水利工程建后管護有限公司
XX
硬化渠道、橋、涵、當(dāng)家塘
2
XX鄉(xiāng)
泵站
748.8kw
XX鄉(xiāng)人民政府
XX縣XX排灌泵站維護有限公司
X
機房維護及保養(yǎng)與確保機械設(shè)備的正常運行
3
村級水管員
X
合計
X
附件2：
XX鄉(xiāng)村級水管員管理辦法
為加強村級農(nóng)田水利工程建設(shè)管理、建后管護和涉水事務(wù)管理，根據(jù)市、縣相關(guān)文件要求，經(jīng)鄉(xiāng)政府研究決定在我鄉(xiāng)全面建立村級水管員隊伍。為規(guī)范村級水管員管理，制定本辦法：
一、村級水管員任職條件
（一）年齡55周歲以下（含55周歲），具有初中以上文化程度，熟悉農(nóng)村中、小型水利工程一般管理和使用知識；
（二）身體健康，常年居家務(wù)農(nóng)的本村籍男性居民；
（三）熱心村級公益事業(yè)，自愿從事村級水管員工作；
（四）各村（社區(qū)）對身體健康，符合條件的建檔立卡貧困戶應(yīng)優(yōu)先聘用。
二、村級水管員聘任程序
（一）村級水管員采取個人申請，所在村（社區(qū)）兩委對照任職條件從申請人中選定合適人選并在村級公示欄進行公示，公示日期不少于七個工作日。
（二）對公示期滿無異議的候選人，經(jīng)村（社區(qū)）兩委集體研究后予以試用，并簽訂試用合同，新任水管員試用期不少于六個月，試用期滿，根據(jù)各級對其工作開展情況的考核結(jié)果，決定是否正式聘用。
經(jīng)考核合格正式聘用的水管員，由所在村（社區(qū)）與其簽訂聘用合同。年滿60周歲的原則上不予聘用，服從村（社區(qū)）管理，工作表現(xiàn)優(yōu)秀的，可以續(xù)聘至65周歲，超過65周歲不得再聘用。
（三）對經(jīng)公示無異議，由村（社區(qū)）兩委集體研究決定予以試用的村級水管員應(yīng)報鄉(xiāng)政府核查備案，鄉(xiāng)人民政府核查備案中發(fā)現(xiàn)不符合任職條件的，應(yīng)要求所在村（社區(qū)）予以解聘，并重新進行選聘。
三、村級水管員的培訓(xùn)、管理和職責(zé)
（一）各村（社區(qū)）應(yīng)在鄉(xiāng)農(nóng)辦的統(tǒng)一安排下采取以會代訓(xùn)或?qū)I(yè)培訓(xùn)等方式對新聘任的村級水管員進行水利專業(yè)知識和政策法規(guī)校訓(xùn)，村級水管員應(yīng)積極參加各級政府和主管部門組織的培訓(xùn)。
（二）水管員必須接受并服從所在鄉(xiāng)、村（社區(qū)）和主管部門對其開展農(nóng)村水利工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，定期向村（社區(qū)）、鄉(xiāng)農(nóng)辦匯報本人負責(zé)的村級涉水事務(wù)和農(nóng)田水利工程管理維護工作開展情況。
（三）負責(zé)根據(jù)村（社區(qū)）指定對本村轄區(qū)內(nèi)的泵站、水閘、排（灌）溝河、渠道和塘壩等小型水利工程做好日常巡查、定期檢查和安全隱患排查工作，發(fā)現(xiàn)險情及時報告所在村（社區(qū)）和鄉(xiāng)農(nóng)辦，并認真做好巡查、檢查和隱患排查、上報等工作記錄，協(xié)助村（社區(qū)）做好農(nóng)村水利工程設(shè)施的運行維護、飲用水管網(wǎng)和防汛抗旱等涉水事務(wù)。
（四）應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)并監(jiān)督處理水利工程運行和管護方面發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量安全問題，不能單獨處理的應(yīng)快速上報村（社區(qū)）和鄉(xiāng)農(nóng)辦處理。
（五）協(xié)助村（社區(qū)）完成鄉(xiāng)和主管部門安排交辦的其他水利工作。
四、村級水管員考核
（一）村（社區(qū)）日常考核。
村（社區(qū)）負責(zé)對所聘水管員日常工作開展情況按考核辦法的規(guī)定每半年進行一次考核（具體考核辦法和考核細則由縣農(nóng)田基本建設(shè)指揮部另行制定），并在每年的6月30日和12月20日前將考核結(jié)果以書面形式上報XX鄉(xiāng)人民政府。
（二）鄉(xiāng)復(fù)核認定。
鄉(xiāng)應(yīng)對照考核辦法和考核細則標(biāo)準(zhǔn)對村（社區(qū)）上報的水管員考核結(jié)果進行認真復(fù)核。通過查閱其工作檔案資料、實地檢查其水利工程運行維護和管理工程的現(xiàn)場情況、座談走訪村民代表、問卷民意測評等方式，分別對每個村級水管員進行復(fù)核認定，確定考核分?jǐn)?shù)，認定考核等次，并于每年的12月30日前將附有村級兩次考核結(jié)果的鄉(xiāng)年度復(fù)核意見匯總后書面上報縣農(nóng)田水利基本建設(shè)指揮部辦公室。
（三）縣級抽查考核。
鄉(xiāng)復(fù)核意見將作為縣級考核的主要依據(jù)，縣農(nóng)田水利基本建設(shè)指揮部將根據(jù)鄉(xiāng)審核上報的復(fù)核意見于次年年初結(jié)合農(nóng)田水利工程管護考核驗收一并組織抽查考核。
