時間：2023-01-07 17:03:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇崗位工作目標，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條崗位責任制度，是根據精簡、統一、效能的原則，對機關內各個部門和各個崗位應承擔的工作內容、數量、質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等予以明確規定的工作制度。
第二條崗位責任制度適用于局機關在編的科級職位（含）以下的機關工作人員和在局機關混崗的在編事業單位工作人員。
第三條制定崗位目標的依據
1．區委、區政府對我局所確定的工作職責及任務；
2．商務部、省外經貿廳、市外經貿局下達或委托辦理的重要工作任務；
3．上級臨時布置的重要工作；
4．局確定的年度工作重點和工作目標；
5．履行局和各科室職能所確定的日常工作任務。
第四條制定崗位目標的程序
1．每年初辦公室將上述目標依據中第1、2、4款的任務，根據各科室工作職能進行細化分解，發各科室研究討論。
2．各科室將意見反饋至辦公室，辦公室負責匯總并逐項修訂后，將細化目標分送各科室分管局長審核，報局長辦公會議研究審定。
3．辦公室按照局長辦公會議研究審定的意見對工作目標再次進行修訂，并正式下發各科室執行。
4．屬第3款的工作任務，由辦公室根據各科室的職能進行細化分解，直接發各科室執行。
5．各科室對下達的工作目標任務進一步分解、細化、量化，逐一落實科室負責人、具體負責人。
6．工作目標凡涉及兩個以上科室的，應由牽頭科室負責細化并協調落實。
第五條崗位目標的責任
1．股長（主任）或主持工作的副股長（副主任）對本科室崗位目標完成情況負總責；副股長（副主任）對其分管范圍內的崗位目標負直接領導責任；機關工作人員對其崗位職責范圍內工作目標負直接責任。
2．科室領導在完成崗位目標中應承擔以下責任：
（1）根據本科室職能和領導交辦的工作，對辦公室初步細化目標組織研究討論，提出具體修改意見；
（2）根據科室領導的分工、科室人員的崗位職責，將科室工作目標分解細化，落實到具體負責人、責任人；
（3）定期召集會議，了解掌握本科室完成崗位目標的進展情況及存在的問題，組織研究解決問題的辦法；
（4）及時主動幫助科室人員分析影響崗位目標完成進度和質量的原因，提出擬采取的措施；
（5）對科室崗位目標涉及其他科室的，主動進行溝通與協調；
（6）每月對本科室工作目標完成情況進行小結。年中、年末對本科室工作情況進行總結。工作總結報送局辦公室。
3．科室工作人員應承擔以下責任：
（1）自覺接受崗位職責內的工作目標和領導交辦的工作任務；
（2）努力學習掌握完成崗位目標所需的知識、技能；
（3）按照局、科室的崗位目標進度要求，制訂本崗位目標進度計劃；
（4）主動匯報完成崗位目標進度情況和遇到的問題，提出改進措施；
（5）季末對崗位目標完成情況進行小結，年中、年末書面報處領導。
第六條崗位責任的督查、考核和獎懲
1．每季度各科室應對崗位目標進展情況進行檢查，并將進展檢查情況報送辦公室匯總綜合分析；
關鍵詞：工學結合； 實踐；基礎；保障近年來，國家各級教育部門不斷要求各類職業學校要注重提高教學質量，提升學校內涵建設。2010年，教育部副部長魯昕提出：“一要以實現專業與產業、企業、崗位對接為目標，加快校企一體化建設；二要以實現專業課程內容與職業標準對接為目標，構建新的專業課程體系；三要以實現教學過程與生產過程對接為目標，推進人才培養模式改革；四要以實現學歷證書與職業資格證書對接為目標，建立健全“雙證書”制度；五要以實現職業教育與終身學習對接為目標，構建人才培養立交橋。”即“五個對接”。它為職業教育的改革、開拓、創新、發展指明了方向。
國家教育主管部門在創新發展職業教育的指導性文件中，多次提出以做好“五個對接”為職業學校發展的建設思路，廣泛開展職業教育的創新發展實踐活動。“工學結合”是“五個對接”的重要內容之具體體現，它提出了人才培養模式的建設新思路。在職業學校，如何使學生在“試學”“厭學”心態中，產生對專業的興趣、激發學習動力是一項系統工程，人才培養模式創新、教學模式和教學手段的有效利用，是職業學校促進質量提升的重要手段。“工學結合”人才培養模式的構建與實踐探索，有著極為重大的意義。
我校是一所中職院校，學校發展經歷了省重點職校、國家級重點職校歷程，學校始終努力走在改革發展的前列。但是學校在區域條件下的發展，仍然面臨許多困難，目前學校不斷改革創新、多措并舉全面推進學校內涵建設，探索“工學結合”的教學實踐，在人才培養模式中，開展了基于“工學結合”的實踐與研究。結合教學實踐下面談一點開展“工學結合”活動的實踐與思考。
一、 對“工學結合”的解讀
“工學結合”一語說出了職業教育的本質和對職業教育教學活動的期待，職業教育承載著為社會生產一線培養具有一定專業理論基礎和專業技能的的專業技術人才的重任，是提高全社會勞動者素質的重要途徑，職業教育的專業應該培養出能夠適應一定行業、企業崗位需求的專業技術人才，因此專業是應該和行業、企業崗位相適應的。
職業教育培養的人才應該是直接成才。目前的人才培養程序是學校―頂崗―就業三步走。其中，頂崗是學生身份向工作一線技術人員轉變、學生從學習走向工作的緩沖環節，是實現知識向工作能力遷移、學習過程向工作過程轉變、學習任務向工作任務轉變的重要階段。在職業教育的常規教學及實踐中，如果以“工學結合”設計人才培養模式、構思教學環節、改革教學方法，通過教學過程的設計，使學生在學習過程中自覺地培養轉變身份意識，將會調動學生深層次的知識探索意識。因此，“工學結合”應該包含：教學情境和工作情境的結合，教學活動程序和崗位工作流程的結合，教學內容和工作內容的結合，課程標準和崗位技能標準的結合，教學任務和工作任務的結合，從而促進職業學校教育教學與工作崗位需求的相適應。
二、 增強“工學結合”實踐實效性的基礎 1.以 “工學結合”為理論基礎，開展人才培養模式的構建與實踐活動
職業教育的基本要求是教書育人，傳授知識、培養技能、形成一定的職業崗位能力技術人才，培養具備一定職業素養的、能適應一定行業、職業崗位需求的專業性應用型技術型人才，工作能力是其中重要的元素。因此，通常所說的“學以致用”、“學中做、做中學”是當前教育界，尤其職業教育備受重視的、組織教學活動的基本指導思想，而“工學結合”正是這種思想的典型具體表現之一。它既是構建人才培養模式的理論基礎，也是組織實施教學行為的理論指導。在實踐層面上，易于促進開展項目教學；易于促進構建情景教學；易于促進探索理實一體化人才培養模式。“工學結合”其實也鮮明直接地指明了在職業教育中，開展培養學生工作崗位能力的思路與做法。
2.以“工學結合”開展教學實踐探索要實現幾個目標的結合
（1）要注重教學目標和工作目標結合。目前，眾多的教材是以學科知識體系為邏輯體系，組建教學內容，知識具有很強的系統性，知識目標為教學目標。但是，在開展“工學結合”的教學實踐中，要注重調整教學目標及過程設計思路。變教學知識目標為工作任務目標，以工作任務的目標為引領，工作完成必須以知識和技能為核心，組織教學活動。使學生通過在“目標引領、過程落實、體驗完成工作任務”的環節中構建知識體系，形成解決實際問題的職業崗位能力。教學目標和工作目標結合有利于探索構建新型教學模式。
（2）要注重知識目標和工作目標的結合。基于“工學結合”理念，在某種程度上可以認為，學習即是工作，工作即學習，從類比角度看，這和陶行知先生的“教育即生活”理念一脈相承。因此，圍繞相關的職業工作崗位需求，在教學實踐中，教材或教師提供給學生的教學材料，一方面信息量要全面、豐富，還要知識突出，與生產生活具有適應性，要避免教材與市場實際情況相脫節。因此，教材教學知識要新穎、要突出技術性、不能一味以結構、原理、分類，舉例冷僻，貼近生產生活的反而被忽視了。知識目標貼近應用性、工程性，便于用在教學的工作任務中，學生容易能夠自主完成其它相近的實際工作任務。知識目標和工作目標的結合有利于提高學生的職業、專業素養。
（3）要注重技能目標和工作目標的結合。工作目標的直接要求是工作者要具備運用相關知識和技術解決實際問題的技能，因此要圍繞工作問題學習掌握所需的技能，進行專項技能訓練。在訓練中，對要求到的一些規范和相關知識要不斷地強化。在設計行業和工程技術的技能訓練中，要按照企業規范要求，組織知識學習和技能訓練。基于這種工作需求，在實際的教學實踐中，校本教材尤為重要。我們在教學實踐中，甚至依托相關職業院校和研究機構，組織開展基于課程標準和職業技能標準對接的校本教材編寫。技能目標和工作目標的結合有利于將系統的專業技術、技能與職業崗位技能緊密聯系，在具有針對性和應用性的同時，擴展專業技能，克服崗位技能的局限性、片面性，培養自主學習能力和創造能力。
（4）要注重情感目標和工作目標的結合。在組織教學過程與工作過程結合實踐活動中，要通過多種方法，以典型的工作任務，培養學生的專業興趣。通常說“態度決定一切”，雖然不盡科學，但是職業院校的學生，如果沒有端正的學習意識，再好的情景、再好的模式，也不能調動學生主動的投身學習中。再好的教學組織，也不能產生預期的良好效果。情感目標和工作目標的結合，能夠促進學生的對專業的熱愛，培養愛崗敬業的精神。
（5）要注重教學環節與工作流程的結合。教學環節轉變為工作環節，有利于引導學生不知不覺改變身份，全身心投入到學習中，同時有利于學生形成專項專業技能，形成職業崗位能力，也易于培養學生實踐能力、開發學生創新能力和自主學習能力。教學環節和工作流程的結合融知識學習、技能培養于虛擬或現實的生產工作過程中，有利于培養學生專業實踐能力、有利于通過創設企業情景，培養學生職業素養，有利于新型人才培養模式的構建。
三、幾種實踐模式和做法
1.在教學情境中構建“工學接合”模式，在學校教學和實訓環境中實施。根據特定的行業、企業工作任務工作流程，編制學習流程，組合專業知識的學習和技能的訓練。將企業項目或從一定行業、企業崗位工作任務中提煉的項目，結合學科知識，設計成學習項目，組織教學實踐。
2.在教學過程與工作過程結合中構建“工學結合”模式，在學校教學環境和企業環境中實施。利用企業工作項目，開展教學實踐、擬定學習項目、設計工作過程。利用學習項目的組織，彌補企業工作項目的狹隘性和片面性。
3.在企業實踐中構建“工學結合”模式，在企業環境中實施。學習目標立足于企業工作目標，而高于企業目標，具有一定的前瞻性和引領作用。
四、保障條件
1.對教材的內容要求
教材理論知識要全面、要具備學科科學性；具備專業性、做到知識和技能和行業崗位能力緊密結合；具備實用性、要能夠直接解決實際生產生活中的問題；具備拓展性、要讓知識技能緊密圍繞某項職業崗位能力并具有一定的廣度和前瞻性。
2.對教師的要求
“師者，所以傳道授業解惑也”。教師是學生與知識技能的橋梁，是教學活動的組織實施者。核心要素是態度和能力。對于態度，要有制度約束，要有激勵機制，要有指導引導。對于能力，要求做到認真、仔細、一絲不茍。 組織教學過程與工作過程結合實踐活動，對教師有較高的要求，尤其是“雙師”素質教師。因此，學校教師隊伍建設尤為重要，要突出專業（學科）帶頭人、骨干教師的培養，要全面落實青年教師結對幫扶制度、校本培訓制度，專業教師下企業，制度化、規范化。緊密聯系學校實際，組織開展可行性的培訓活動。教師的成長，制度保障和激勵約束不可少。國家和省市級各類關于教師成長或資質認定的文件，在教學行政管理中要落實到實處，不能弄虛作假。
3.有效的教學行政管理或科研組織
在成熟的條件和實踐模式中開展教學過程與工作過程結合教學實踐，需要必要的教學行政管理，保障實施的實效性。在探索的條件和實踐模式中，可以由學校相關職能部門，征集實施骨干教師開展教學，組建項目研究團隊為實踐教師制定行動計劃、幫助實踐總結和調整、同時對“結合”的教學實踐進行理論化、程序化和規范化的研究。實踐表明，有學校相關部門的統籌指導，項目小組和骨干教師組成的團隊落實，教師、團隊和學校將會是“多贏”局面：教學有成效、實踐有成績、研究有成果、專業有面貌。
受聘方：___________________________（簡稱乙方）
為保證__________________順利實施，保障甲乙雙方的合法權益，根據國家法律有關規定并參照_____________講座教授崗位制度，經雙方協商，訂立本合同。
第一條 聘期
_________講座教授崗位聘期為_________年，第一年為試用期，聘任期滿，聘任合同自動解除。
聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二條 乙方的崗位工作目標及任務
乙方在聘期內講座教授崗位上應完成的工作目標：_____________。
乙方在聘期內應承擔的工作任務：
1.教學任務（包括承擔核心課程講授任務，合作培養博士、碩士研究生及合作指導博士后工作人員，高級訪問學者）：________
2.科研任務：___________________________；
3.學科建設任務：_______________________；
4.人才培養任務：_______________________；
5.其他任務：___________________________。
第三條 權利和義務
甲方權利
1.根據學校有關規定以及講座教授崗位工作目標及任務，對乙方進行管理。
2.依照國家法律，法規及學校的有關規定，對乙方進行考核和獎懲。
甲方義務
1.依法維護乙方應享有的各項權利。
2.為乙方提供良好的工作和生活條件：
實驗室及儀器設備條件：_________________________；
科研配套經費：_________________________________；
工作助手（可由講座教授自主選聘）：_____________；
辦公條件：_____________________________________；
生活條件：_____________________________________；
招生條件（包括培養博士，碩士研究生及指導博士后工作人員，高級訪問學者等）：__________________。
3.指定專門單位及專門人員與乙方合作開展科學研究：
合作單位：______________________________________；
合作者（包括姓名，職務等）：____________________；
合作開展的科研項目：____________________________。
4.為乙方提供完成本合同規定的工作目標及任務所需要的校內相關政策。
乙方權利
1.乙方按照__________________的規定，在聘期內每月享受人民幣_________元的獎金，按實際工作月支付。
2.享受甲方為其提供的工作和生活條件。
3.甲方如不能按規定履行其應盡義務時，有權向上級有關部門進行申訴。
乙方義務
1.認真遵守__________________和__________________及國家有關法律法規；遵守甲方的各項規章制度。
2.每年在_________講座教授崗位上工作3個月以上，特殊情況下至少不得少于2個月，全面履行講座教授崗位職責，完成講座教授崗位的工作目標及任務；接受甲方的管理，監督及考核。
3.乙方在聘期內_________講座教授崗位上所取得的教學，科研等成果均屬職務成果，其發表有關論文，著作或申報有關獎勵，專利和科研項目及經費等，均須同時署乙方及甲方名（即必須同時署作者及作者單位，作者單位署甲方名）。
第四條 考核
1.甲方每年按確定的崗位目標和工作任務對乙方進行年度考核。考核時，乙方須向院系所學術委員會匯報履行崗位職責情況及工作進展情況，并提出下一年度的工作目標和工作任務。學校根據校教師聘任委員會意見確定考核結果并備案。
2.對考核不合格者，經校教師聘任委員會審議，可以解除聘任合同。
3.乙方三年聘期屆滿評估按照___________________________進行。
第五條 合同的變更與解除
1.乙方在聘期內如不能履行本協議所規定的職責，考核不合格或有違法違紀行為，經校教師聘任委員會審議，甲方有權予以解聘，終止本協議，并由學校在因特網上公布解聘消息。
2.乙方在聘期內因特殊原因提出辭聘的，需提前三個月向甲方提出申請，經聘用單位同意，并經學校教師聘任委員會審核，方可辭聘，并視具體情況承擔相應的違約責任。（注：此條可具體化）
3.聘任期間如發生雙方無法預見，無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應按照國家有關規定妥善處理。
第六條 附則
1.本合同一式三份，雙方當事人各持一份，另一份交學校人事處專家辦公室備案；本合同于雙方當事人簽字蓋章之日起生效。
2.除發生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應嚴格履行合同中的各項條款，如發生爭議，雙方應協商處理，對合同有關條款的變更，應征得對方同意。
3.本合同如有未盡事項，應由雙方協商，做出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力。
甲方（蓋章）：_________ 乙方（簽字）：_________
代表人（簽字）：_______
結合轄區實際，根據市區勞動保證工作會議精神以及區就業服務管理局下達給城北街道2011年就業服務工作目標任務。特2011年就業服務和勞動保證工作的安排意見，請認真貫徹執行。
一、指導思想及工作目標
(一)2011年就業服務和勞動保證工作的指導思想是繼續貫徹落實好就業和再就業第三輪各項優惠政策,推動勞動、就業各項工作不時取得新突破,做好《就業促進法》勞動合同法》貫徹落實、宣傳、培訓工作。促進就業各項工作的開展;以落實再就業各項扶持政策為重點，幫扶困難人員就業，以強化就業服務為手段，努力改善守業和就業環境;以守業帶動就業為主導，推進大學畢業生、返鄉農民工守業和再就業，全面提高就業和社會保證服務站整體服務水平，切實做好城鎮就業和社會保證工作，確保各項工作目標任務的順利完成。
(二)2011年的工作目標是以開發就業崗位、落實再就業扶持政策為重點。失地無業農民520人，②“4050等救助對象120人實現再就業)登記失業率控制在4％以內；組織失業人員就業培訓260人，培訓后再就業率達到60％以上，守業培訓50人，培訓后自主創業30人，農民工培訓120人，富士康招募人數86人，城鎮居民醫療平安參保人數9600人，新增新型農村養老平安參保400人。
二、繼續做好就業再就業工作
(一)加強領導。繼續改善就業環境，努力增加就業崗位，把國家、省、市、區各級就業扶持政策真正落實到位。
(二)進一步做好有關就業扶持政策的落實。重點做好小額擔保貸款，靈活就業人員、大齡特困人員社保補貼工作，切實加強督促檢查力度，積極推進各項工作健康有序開展。
(三)認真分解和落實再就業工作目標任務。廣泛收集用工信息，加強社區人力資源信息基礎數據庫的建立，完善各項基礎臺帳。重點為下崗失業人員、返鄉農民工推薦就業崗位。建立完善的一站式”服務工作規范，提高工作效率。大力發展各類社區就業實體，積極開發公益性崗位和其它就業崗位，重點解決就業困難對象的就業問題。鼓勵服務型、加工型、商貿型企業積極吸納失業人員，要鼓勵失業人員自謀職業、自主守業，通過靈活的就業方式，多方位、多渠道實現就業再就業。
(四)大力開展職業培訓工作。大力開展有針對性、適用性的各類職業培訓工作，積極為失業人員、返鄉農民工發明就業條件。
(五)協調相關部門認真落實稅費減免。工商登記，場地布置，再就業救助等各項失業人員再就業扶持政策，建立健全失業人員信息庫，做到基礎資料齊備，各項數據完善準確。大力推進勞動力市場“三化”建設，勞動力市場信息網絡建設的基本要求，健全下崗失業人員救助對象，職業介紹、職業培訓、崗位開發，建立空缺崗位演講制度，
(六)建立完善的再就業救助機制。充分發揮社區勞動保證站的基層平臺作用，建立一套完整的4050救助對象和公益性崗位檔案，積極開展“一走五送”上門服務活動，采取上門指導，即時服務，結對幫扶等各種形式和手段，開展切實有效的再就業救助活動。
(七)加強對社區就業和社會保證服務站工作人員的政策指導和業務培訓。不時提高工作能力和業務水平，建立一支高效能，高素質的基層勞動保證工作隊伍。
(八）加強宣傳勞動合同法律法規和政策。突出宣傳實施勞動合同制度對維護小企業和職工雙方合法權益的重要性，增強小企業和廣大職工的勞動合同法律意識。協同工會全面摸清轄區內小企業戶數、職工人數以及勞動合同簽訂、參與社會平安等底數，依照信息準確、規范、統一的要求加快建立健全勞動用工信息數據庫，采取定期和不定期方式對企業進行了解、核查勞動合同的簽訂情況，規范勞動合同簽訂、續訂、變卦、履行、解除、終止等行為，實現對小企業勞動用工的動態管理。
一、總則
第一條：通過規范有效的考核評價手段，對員工的工作表現和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價，促進公司整體目標的實現。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動溝通的企業文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責和每月工作任務為標準，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質量，評價員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質進行考評，并考核各部門的績效。
二、考核的組織管理
第三條：公司董事會為考核管理的最高權利組織。董事長辦公室為考核管理的日常執行單位，負責月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評的組織以及與考核相關的工作。
第四條：年終由董事長授權董事長辦公室另行組織員工年終考評考核組，為非常設機構。負責年終考評的審定
三、考核維度與周期
第五條：考核分為履行崗位職責考核，工作任務完成情況考核，經濟指標完成情況考核，綜合能力素質考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測評指標。按百分制打分計算。
第六條：履行崗位職責考核和工作任務完成情況以月度工作目標考核的形式進行，考核周期為月度。綜合能力素質考評以年度綜合考評的形式進行，考核周期為年度。經濟指標完成情況以業績指標考核的形式進行，考核周期為一個業績考核周期。
四、考核辦法
第七條：月度工作考核：
1、采用直線考核法，由被考核者的相關上級依據崗位職責和月度工作任務完成的質量和及時性對被考核者進行考核，副總由總經理進行考核。
2、員工每月根據部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務，經經理簽批后作為月度工作任務書下達，月底按任務書進行考核。部門經理作為各部門的第一責任人，對全部門的工作負責，部門月度工作計劃為部門經理的工作任務書，作為部門經理月度工作考核任務。
3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進行考核，以年薪2萬元為例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。
4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考核標準按月考核。
5、考核工資次月發放。
第八條：年度綜合考評：
1、采用全體員工無記名填表，考評組綜合匯總的方式進行。
2、年度考評分為優異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。
3、考評結果作為次年度員工薪資等級確定的依據。優異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續2次被評為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調低一級薪資。
第九條：業績指標考核：（具體辦法及指標由財務部另行擬訂下達）。
第十條：在逐月考核評分的基礎上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據。
五、考核時間
第十一條：月度工作考核于次月3號前完成，并將考核表報送董事長辦公室。年度綜合考評于次年的1月30日前完成。業績指標考核以完成一個業績周期后，具體時間原則上與年度考評同時。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對考核結果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求復議。如有必要可召開董事會進行討論，董事會為最終裁決
七、附則
第十三條：本考核管理制度自之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時廢止。
第十四條：具體考核標準另行擬訂。
附：一、員工使用類：
《員工月度工作目標考核表》
《員工月度工作目標考核表評分標準》
《員工年度綜合能力素質考評表》
二、中層以上管理人員使用類：
《月度工作計劃書》
《月度工作目標考核表》
《月度工作目標考核表評分標準》
《年度綜合能力素質考評表》
一、指導思想
以全面貫徹教育方針，全面實施素質教育，不斷提高管理水平和教育教學質量;培養學生德、智、體、美、勞全面發展，提高辦學效益為學校總目標，圍繞總目標，按系統原理整體推進，遵循均衡性、公平性、激勵性原理，引進約束機制和激勵機制。將總目標逐級分解到各個部門和崗位，做到人人有目標、事事有目標、用目標達成度來評價每個部門和教職工的貢獻，并把目標管理評價結果作為教職工評優、晉級、獎懲的主要依據。從而增強教職工的責任感和成就感，充分調動教職工工作積極性，確保學校總目標的實現。
二、目標管理指標體系集權值
（一）多崗人員（即有教學崗位又有非教學崗位）
指標師德出勤教學
常規工作
質量指導學生競賽教研
教改臨時
工作控流合計
權值分10101530101555100
說明：工作質量包括教學質量和非教學崗位（兼）的工作質量。
（二）單崗人員（只有非教學崗位）
指標師德出勤工作質量工作成果臨時工作合計
權值分101050155100
三、評價辦法
在校長的領導下，采用形成性評價和終結性評價，定性評價和定量評價，各職能部門評價和校長評價，學校自身評價和上級主管部門評價相結合的方式進行評價。校長負責校務會成員的非教學崗位工作質量以及教職工師德規范的評價，各處室負責所所屬崗位的評價，最后由校務會組織人員計算目標管理得分。為保證評價信度和效度，采取如下措施：
1、建立目標管理評價隊伍，將學校個崗位工作目標達成度情況的評價任務分配到人。
2、對評價人的評價工作實行目標管理。
3、目標管理評價采取周小結一次，月總結一次，學期結束進行一次階段性評價，學年結束進行一次終結性評價。
四、目標管理評價合分辦法
1、逐崗計算目標管理評價分。
2、逐人計算目標管理綜合得分。
(1)有教學崗位（包括只有教學崗學合同時兼有教學和非教學崗位）的個人；
X=師德評價得分+出勤分+教學常規分+工作質量分+師生競賽分+教研成果分+臨時工作分（其工作質量包括教學質量和非教學質量崗位工作質量分）
（2）沒有教學崗位（只有非教學崗位）的個人。
X=師德評價分+出勤分+工作質量分+工作成果分+臨時工作分
3、工作質量評價辦法
（1）教學質量評價辦法按《瀏陽市質量評價方案》進行。
（2）非教學崗位工作質量評價辦法按鎮頭中學非教學崗位工作目標評價細則進行。校長非教學崗位工作質量評價辦法以校務會成員非教學崗位工作質量分的平均值為準。
（3）多崗人員（同時兼有二個或二個以上崗位）的工作質量分：
M=(XA+YB+……+ZC)/(A+B+……+C),X、Y、Z表示各崗位工作質量評價分。A、B、C表示個崗位工作量。
員工崗位目標責任書 為更好地完成預應力分公司年度的工作任務，根據分公司組織機構設置，由員工本人制定、經部門經理、主管副總審核、總經理審批通過，形成個人年年度工作目標責任書，內容包括：崗位職責、工作計劃、主要工作目標、勝任力發展計劃。責任書一經簽訂，將作為年年終分公司對員工績效考核的重要依據。
本責任書一式肆份，分公司、主管副總、部門經理及員工個人各存一份。本責任書自責任人簽字后生效，有效期至2019年簽定責任書日止。
主管副總經理(簽字)：
部門經理(簽字)：
員 工(簽字)：
年 月 日
將績效管理和成本核算有機結合，利用兩者的有機聯系來促進兩者的良好互動，是當前醫院在管理上面臨的重要課題，本文對此進行了初步探討。 一、運用績效管理實施成本核算的意義（一）降低醫療成本，減少患者醫療費用目前，我國的醫院除了私營醫院、股份制醫院等盈利性醫院以外，還有很多國有的非盈利性醫院，不管是什么性質的醫院，其醫療成本的支出都會直接影響到患者的醫療費用支出。而近年來我國居高不下的醫療費用正是醫患矛盾中的焦點。因此，醫院積極運用績效管理來實現成本減少，對減少患者支出具有重要作用，對于解決“看病貴”的社會問題也有重要意義。（二）降低綜合成本，提升醫院競爭能力醫院開展績效管理，重點是通過對人的效率進行全面管理來發揮綜合成本控制的功能，其中既包括人力資源的有效利用和服務效率的提高，又包括減少醫療資源浪費和冗余人員支出。績效管理通過對醫院所有工作人員的工作業績情況進行記錄和考核，然后根據考核結果來實施物質和精神獎罰，來實現促進單位整體效能提高的目的。
（三）提高醫院工作效率績效管理的實質就是效率管理。運用績效管理實施醫院成本核算，可以將績效管理與財務管理的目標有機結合，通過績效管理的各種辦法來控制醫院各個科室及所屬部門之間的協作，使得各個科室與部門的工作目標始終與醫院的整體工作目標保持一致。同時，由于成本核算能夠清楚的量化績效管理的經濟效果，所以能夠讓績效考核的依據更為準確和合理，從而起到促進醫院工作人員整體效能的作用。二、醫院績效管理、成本核算及兩者聯系醫院的績效管理，是指醫院對其工作人員實施個人貢獻考核，并依據考核結果對其給予激勵和懲罰的管理行為。主要內容包括，先根據醫院總體目標進行層層分解落實，再依次落實到科室、部門、所屬機構，最后落實到個人，具體制定為個人崗位職責和崗位目標；然后是對工作人員的工作目標完成情況結合其出勤率、工作態度進行考核；最后依據考核結果來對工作人員實施激勵或懲罰。對于醫院的績效管理而言，制度是基礎，考核是重點，落實兌現是關鍵，核心在于公平公正，全面完善的績效管理能夠充分調動工作人員的積極性，有力的促進各項工作順利推進，能夠有效促進醫院實現整體工作目標。
醫院成本核算的主要內容是通過記錄和分析醫療衛生服務過程中發生的人、財、物等耗費，將其歸結成為相關經濟指標信息的管理活動。作為財務管理的基礎工作，成本核算的主要目的是節省醫療資源，創造更多效益。目前醫院的成本核算主要有全成本法、病種法和項目法三種。醫院績效管理與成本核算之間具有十分緊密的聯系。第一，成本核算本身就包含了人力的消耗，績效管理的目標之一是提高人的效率，有效的績效管理能夠降低人力成本，也就是說，績效管理對成本核算具有正向影響作用；第二，成本核算能夠清晰的反映人、財、物消耗情況，可以為績效管理提供清楚的信息反饋，從這一點來看，成本核算對于績效管理具有重要的參考作用；第三，成本核算數據作為醫院的財務管理目標依據，對醫院整體工作目標制定發揮了重要影響，而醫院的績效管理必須以完成醫院整體目標為前置條件。因此從這一角度分析，成本核算對績效管理具有導向作用。
三、改進成本核算工作，完善績效管理體系（一）重視成本核算工作，實施360 度無死角成本核算和成本控制成本核算涉及醫院的多個科室和部門，只有充分重視成本核算工作，才能發揮這項工作的功能。醫院領導、中層干部要帶頭宣傳成本核算工作的好處和必要性，向職工傳遞成本核算的相關工作理念，在全院逐步培養成本核算意識。此外，成本核算的關鍵在于數據的精確性。而做到數據精確的前提是數據收集必須全面廣泛，不留死角。因此，醫院的成本核算必須把所有支出和費用全部納入到成本核算和控制體系之中，要對所有科室的成本費用進行歸集和控制，同時在此過程中，還要做到全院成本核算和控制工作的規范性。
（二）注重現代信息技術應用，優化成本核算人員知識結構成本核算工作牽涉的數據多，處理起來較為繁瑣和復雜，在工作中引入計算機相關軟件來輔助工作完成，則能夠起到事半功倍的效果。醫院在這方面要加大硬件和軟件投入，建立專項資金來購置計算機設備和相關軟件，對于一些屬于本院特有的個性化需求，還可以聯系軟件公司，專門根據醫院的具體要求來編制專屬軟件。此外，醫院還要緊跟醫療行業的財務核算制度變化，組織醫院涉及成本核算的相關人員系統學習新的成本核算方法，以及新工作軟件的使用方法，以達到優化員工知識結構，幫助其提高業務工作技能，更好完成工作任務的目的。（三）設置科學合理的績效評價體系構建科學合理的績效評價體系是保證績效管理成效的重要前提。醫院在這項工作中主要注意以下幾個方面：第一，制定好工作目標和崗位職責，對于醫院整體工作目標要層層分解落實，對于工作人員的個人崗位職責劃分要明確具體，其工作要求要結合實際，既不能高得離譜也不能無要求；第二，制定好考核辦法，對于能夠量化的指標必須量化考核，同時在考核辦法中還要引入民主機制，讓職工群眾來參與考核并占一定權重，以保證考核的公平性；第三，做好平時的工作記錄，將其作為重要的考核依據。
（四）建立和完善績效考核機構，做好醫院成本核算和績效管理的銜接績效管理的對象是人，其實施者也是人，建立一支業務能力強，綜合素質高的考核團隊對于工作的成敗具有重要影響。醫院應建立有醫院領導、人力資源管理人員和職工代表參加的績效考核機構。并定期將考核結果通過醫院宣傳欄、局域網等渠道進行公示，接受全院干部職工的監督。最后，還應該依據考核結果及時兌現相關待遇。此外，還要做好醫院成本核算和績效管理的銜接，一是將一部分成本節余用于職工績效管理中的激勵資金，供工作成效突出、為單位增收節支作出較大貢獻的工作人員分配；二是將成本核算數據作為績效管理的關鍵指標；三是績效管理必須在成本核算的范圍內開展，不得超出成本預算。
結束語：據上述的分析可知，醫院在運用績效管理實施成本核算的工作中，必須重視成本核算工作和現代信息技術應用，實施360度無死角成本核算和成本控制，同時建立好績效評價體系和績效考核機構，做好醫院成本核算和績效管理的銜接，以實現績效管理與成本核算有機結合，良性互動的工作目標。
1、高職院校教職工崗位績效考核的含義
高職院校教職工崗位績效考核是指根據教職工的職業特點，按照規定的程序，依據一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據，從而促進學校和教職工個體的共同發展。
2、高職院校教職工崗位績效考核的作用
（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設置管理是改革的關鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。
（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據，主要表現在：一是制定教職工隊伍中長期發展規劃的依據；二是制定教職工培訓計劃的依據；三是校內分配的依據；四是對教職工進行激勵的手段。
（3）是促進高職院校教職工全面發展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現狀進行系統分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優勢和不足，為此教職工可以制定個人職業生涯發展規劃，以適應學校發展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發展。
（4）是保證高職院校人才培養質量的有效方式。教職工綜合素質和整體水平的提高，是保證高職教育質量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質量導向，引導教職工把工作重點轉移到提高教學、科研和社會服務工作質量上來，從而保證高職院校人才培養的整體質量。
二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構建
1、績效考核指標體系構建的原則
（1）針對性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側重點進行設計；二是要充分體現考核對象的性質和特點。
（2）科學性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質。
(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內涵要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。
(4)系統性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。
2、教職工崗位績效考核指標體系構建的目標
針對淄博職業學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設計原則和思路，進一步完善評價機制，規范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質，并為學院制定晉升職稱職務、獎懲政策及培訓計劃提供依據。
3、教職工崗位績效考核指標體系的構建
在不斷總結淄博職業學院多年來實施崗位績效考核工作經驗的基礎上，構建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。
（1）一級考核指標內容及其權重
主要包括思想道德、工作態度、工作能力、目標計劃、質量控制、工作績效、創新貢獻七個方面，其權重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二級考核指標內容及其權重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應分值，在此暫不逐一列舉）
①思想道德：主要考核政治思想、職業道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。
職業道德考核的賦分標準為：遵守職業道德規范，為人師表、愛崗敬業、教書育人、管理育人、服務育人。
廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。
愛生護校考核的賦分標準為：熱愛學生，維護學院利益。
②工作態度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協作、紀律性四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。
出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。
服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務。
團隊協作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務，并積極主動配合協助他人完成團隊工作。
紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規定，工作時間無閑談、上網閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。
③工作能力：主要考核專業知識、專業技能和通用能力三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。
專業知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業理論和實踐知識，并不斷提升。
專業技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業技能，且不斷提升崗位專業技能水平。
通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標，會用WBS分解任務，會設計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。
④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權重分別為3%和3%。
工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。
工作計劃考核的賦分標準為：依據工作目標制定了個人的年度工作計劃，任務明確，任務起點終點明確，任務按周或按月進行了分解。
⑤質量控制：主要考核職責履行、循環提升和知識管理三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。
職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執行節約校園、平安校園、網絡管理、全時段管理等規定。
循環提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。
知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內數據齊全、準確，及時對數據信息進行統計分析，并能按照數據、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。
⑥工作績效：主要考核工作數量、工作質量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權重分別為30%、20%、5%、5%和5%。
工作數量考核的賦分標準為：完成崗位職責內的各項工作，積極承擔部門或學院安排的各項任務。科研工作量須達到學院《科研工作量管理辦法》規定的相應分數。
工作質量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規定的工作程序、工作質量標準及相關要求開展工作。
效率效益考核的賦分標準為：執行力強，工作計劃執行好，按時執行率100%，按時完成率100%，目標實現率100%。工作計劃如有調整，須理由充分、及時。
高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。
注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。
計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。
滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務質量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。
⑦創新貢獻：主要考核創新和貢獻兩個指標，其權重分別為3%、2%。
創新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創新性，促進了工作改進提升。
貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發展有特殊貢獻，促進了本部門的發展。
三、教職工崗位績效考核體系的應用
1、組織考核
根據高職教育教學規律，結合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。
2、考核結果確定
各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結果分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。
3、考核結果使用
（1）崗位績效考核結果使用
崗位績效考核結果作為年度崗位績效獎勵的依據，也可作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優、事業單位人員考核的依據。
〔關鍵詞〕內控；風險評估；不相融活動；內部審計
內部控制制度是社會經濟發展到一定階段的產物，是現代企業管理的重要手段。我們知道，有關企業經營的失敗、會計信息失真、違法經營等情況的發生在很大程度上都可以歸結為企業內部控制制度的缺失或失效。諸如我國巨人集團的倒塌，鄭州亞細亞的衰敗，震驚中外的瓊民源、銀廣廈事件乃至美國安然公司破產等等現象，無不與企業內部控制制度有著一定的關系。因此，完善企業內部控制制度，保證會計信息質量，對于完善公司治理結構和信息披露制度，保護投資者合法權益，并保證資本市場有效運行，有著非常重要的意義。
一、中國企業現行內部控制制度存在的主要問題
（一）對內控認識不足。目前改革中普遍重視經濟權利的下放，然而，卻淡漠了經濟活動內部的至關重要的控制機制，甚至連國有企業多年來積累的內部控制經驗也都給放掉了。目前一些企業特別是有些國有企業對內部控制的認識存在兩種傾向：一是一部分人習慣于甚至滿足于傳統的經營管理方式，認為只要能夠規范化操作就行了，不必考慮是否先進。二是雖然大家意識到改革的必要性，但是容易片面強調改革組織結構的重要性，忽視了控制方式的跟進和強化。這就使公司的改革同微觀治理機制相脫離。
（二）產權關系不明。產權制度改革是公司法人治理結構的核心，而規范的公司法人治理結構，關鍵要看董事會能否充分發揮作用。但在我國現階段，公司的法人治理結構不夠完善，甚至是有形無實，尤其體現在董事會這一重要機構沒有發揮應有的職能。有不少國有企業在改革過程中，一味地“放權讓利”，致使原廠長負責制的領導班子現在既是經理層又進入董事會，董事會成員和經理成員高度重疊，致使國有單位產權主體缺位、權責不清，增加了內部控制受益主體的模糊性。這種責權不分的公司治理結構，導致所有者對經營者不能實施控制，作為代表公司股東的控制主體一董事會也就形同虛設。
（三）監督機制不健全。目前有很多企業監督評審主要依靠內審部門來實現，而有些企業的內審部門隸屬于財務部門，與財務部同屬一人領導，內部審計在形式上就缺乏應有的獨立性。另外，在內審的職能上，很多企業的內部審計工作僅僅是審核會計帳目，而在內部稽查、評價內部控制制度是否完善和企業內各組織機構執行指定職能的效率等方面，卻未能充分發揮應有的作用。
二、現代企業內部控制制度的設計
按照現代內控理論，結合我國現行企業內部控制中存在的主要問題，筆者認為，構建現代企業內部控制體系應從五個方面入手。
（一）完善企業的控制環境
控制環境要素很多，有價值觀、組織結構、控制目標、員工能力、激勵與誘導機制、管理哲學與經營風格、規章制度和人事政策等等。這些要素對于企業來說，不是短時間內就能改變或形成的。要改善企業內部控制環境，首先要做好如下幾項工作：
1. 加快現代企業產權制度改革。真正實現產權明晰、權責清楚、管理科學、政企分開的現代企業制度，從產權制度上保證內部控制制度有效建立。
2. 要有明確的內部控制主體和控制目標。控制主體解決了由誰進行內部控制的問題，而控制目標則解決了為什么要進行控制的問題。科學的企業組織結構在企業內部應包含四個層次的經濟主體，相應地，企業內部也有四種控制主體，即股東、經營者、管理者和普通員工。而這四種控制主體都有各自的控制目標，股東的目標是財富最大化，經營者的目標是不斷增加經營效益；管理者的目標是完成責任目標、獲得業務運行的真實報告；普通員工的目標是遵從企業的內部規章制度，不斷提高企業的生產經營效率。
3. 要有先進的管理控制方法和高素質的管理人才。管理控制方法作為管理當局對其他人的授權使用情況直接控制和整個公司活動實行監督的一種方法，包括很多內容：如制定企業各項管理制度、編制各項計劃、業績與計劃考評、調查與糾正偏離期望值的差異等。要具有先進管理控制方法，還需輔以積極的人事政策，要能培養和引進一批具有高素質、掌握先進的管理方法的人才隊伍，來改善企業的經營管理觀念、方式和風格，培養全體員工良好的道德觀、價值觀和全員控制意識，從而形成一個特定的企業文化氛圍。
（二）進行全面的風險評估
控制環境中包括的要素很多，但考慮成本效益原則，需要對那些會影響有關控制目標實現的要素的風險程度進行合理的評估，對那些風險水平較高的可控因素實施控制，按以下流程進行評估：工作目標風險評估控制風險的措施。以工作目標為風險評估的起點，找出控制環境諸要素中可能導致工作目標不能如期實現的關鍵控制點，通過對其風險程度的評估，并采用科學控制風險的措施，積極有效地加以控制，從而保證其工作目標的實現。
（三）設計有效的控制活動
1.人員控制
（1）職責分離。職責分離是現代企業內部控制的基本要求，對于單位的一切交易或事項都應嚴格按照不相容職務相分離的原則，科學地劃分各職責權限，形成相互制衡機制。
（2）工作流程。明確每個崗位的職責，使每一個人的工作能自動地相互檢查另一個人或更多人的工作，從而達到相互牽制的目的。為了實現這一目標，可以采用對每一個崗位設計工作流程圖的辦法，在工作流程圖中明確規定每個人應該做什么、如何做、何時做以及正確進行工作的結果等。工作流程圖設計的目的應達到使管理的過程標準化，也就是說，要能夠達到讓不同的人按照工作流程圖去做同樣的工作，得到的工作結果將是相同的。
（3）票據與記錄控制。票據是證明交易發生和交易的價格、性質及條件的證據。實行票據保管、收款與會計記錄人員的崗位分離；對所有票據（包括發票、支票、收據、工時記錄等）進行預先編號，在此制度下，所有作廢的票據都要妥善保存，對已經使用的票據有會計人員進行定期消號，并及時與票據保管人員進行核對，以防止交易漏記或重復記錄現象，保證全部收入、結算款項等能夠及時準確入賬。
（4）資產接觸與記錄使用。資產接觸與記錄使用主要是指限制接近資產和接近重要記錄，以保證資產和記錄的安全。保護資產和記錄安全的重要措施是采用實物和技術防護措施。比如，將存貨存入倉庫以防偷盜，如果這一倉庫由勝任的職工管理，還能夠減少存貨的殘損；對憑證和記錄進行實物安全保護，能夠有效降低由于憑證和記錄的丟失而重新建立所需支付的成本。在采取電算化核算的情況下，每個崗位只能使用自己設置的密碼接觸由自己負責的數據，復核崗位只能進行數據查詢和復核，而不能具有修改已經形成數據記錄的權限。
（5）績效考評。為了實現既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業管理和控制，以充分發揮各自的主觀能動性。各部門通過定期舉行績效考評會議，作為對其工作目標完成情況的事后控制，不僅可以總結一定時期的工作成果，同時也是發現問題、改進工作的過程。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯系在一起，部門的工作目標也將通過個人工作目標的實現而達到。
2. 信息控制系統
信息系統已成為現代企業管理不可或缺的部分，隨著電子商務的發展，信息系統的作用越來越重要。在信息系統的日常使用中，信息系統產生的舞弊現象比在手工操作下更具隱蔽性，因而對信息系統的控制也十分重要，具體應通過采取權限控制、數據錄入/輸出控制、手工憑證的控制等方式，各個崗位應通過設置密碼口令來防止別人越權使用自己的權限，沒有權限的人絕對不允許對數據進行查閱或修改。
（四）建立廣泛的信息與交流系統
信息與交流，就是向企業內各級主管部門（人員）、其他相關人員，以及企業外的有關部門（人員）及時提供信息，通過信息交流，使企業內部的員工能夠清楚地了解企業的內部控制制度，知道其所承擔的責任，并及時取得和交換他們在執行、管理和控制企業經營過程中所需的信息。要建立一個廣泛而有效的信息與交流系統，應該遵循以下原則：
1. 一個有效的內控系統需要充分的和全面的內部財務、經營和遵從方面的數據，以及關于外部市場中與決策相關的事件和條件的信息。這些信息應當可靠、及時、可獲，并能以前后一致的形式規范地提供使用。
2. 有效的內控需要建立可靠的信息系統，涵蓋公司的全部重要活動。
3. 有效的內控系統需要有效的交流渠道，確保所有員工充分理解和堅持現行的政策和程序，影響他們的職責，并確保其他的相關信息傳達到應被傳達到的人員。
（五）加強內部控制的監督與評審
監督與評審是經營管理部門對內控的管理監督和內審監察部門對內控的再監督與再評價活動的總稱。要確保內部控制制度被切實地執行且效果良好，內部控制過程就必須被施以恰當的監督。監督是一種隨著時間的推移而評估執行質量的過程。監督評審可以是持續性的或分別單獨的，也可以是兩者結合起來進行的。主要應關注監督評審程序的合理性、對內控缺陷的報告和對政策程序的調整等等。在監督評審活動和缺陷的糾正方面應當遵循下述原則：
1. 應當不斷地在日常工作中監督評審內控的總體效果。對主要風險的監督評審應當是公司日常活動的一部分。
2. 對內控系統應當進行有效和全面的內部審計。內審要獨立進行，應得到適合的培訓，并配備稱職和得力的人員。內審作為內控系統監督評審的一部分，應當向董事會或其審計委員會直接報告工作。
3. 不論是經營層或是其他控制人員發現了內控的缺陷，都應當及時地向適當的管理層報告，并使其得到果斷處理，要樹立全員控制意識，幫助企業更有效地實現預期控制目標，促進企業控制環境的建立，為改進內控制度提供建設性建議，實現組織預期達到的內控水平。
參考文獻
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就業是民生之本。20****年，在省委、省政府的正確領導下，經過各地、各部門共同努力、扎實工作，全面完成了20****年度就業和再就業目標任務。20****年，全省城鎮新增就業人數20.7萬人，完成省人民政府下達目標數19萬人的109%；持《再就業優惠證》的下崗失業人員再就業12.2萬人，完成省人民政府下達目標數12萬人的102%；幫助困難群體就業2.2萬人，完成省人民政府下達目標數2萬人的110%；城鎮登記失業率為4.3%，控制在目標范圍之內。按照《****省人民政府辦公廳關于下達20****年度就業和再就業目標任務的通知》（云政辦發〔20****〕9號）和《****省人民政府辦公廳關于印發〈****省就業和再就業工作目標考核暫行辦法〉的通知》（云政辦發〔20****〕97號）要求，現將各州（市）20****年度就業和再就業工作目標考核情況通報如下。
一、各州（市）就業和再就業工作目標綜合考核情況
經綜合考核，楚雄州、昆明市、昭通市、紅河州、德宏州等5個州（市）的工作任務整體完成較好，綜合考核得分依次居前5名；普洱市、臨滄市、曲靖市、文山州、怒江州、迪慶州、麗江市、玉溪市等8個州(市)的工作任務整體完成良好，綜合考核得分依次居第6名—第13名；西雙版納州、大理州、保山市等3個州（市）的工作任務整體完成一般，綜合考核得分依次居第14名—第16名。
具體綜合考核得分情況詳見附件。
二、再就業扶持政策落實情況
（一）小額擔保貸款政策
20****年，全省發放小額擔保貸款4258筆，發放金額8528萬元，年末貸款余額為13376萬元。在全省已開展這項工作的14個州(市)中，貸款發放較多的前5個州（市）是：玉溪市（3892萬元）、楚雄州（1109萬元）、曲靖市（996萬元）、普洱市（987萬元）、昆明市（589萬元），5個州（市）共發放貸款7573萬元，占20****年全省小額擔保貸款發放額的89%。
（二）稅收減免政策
20****年，有3.1萬名下崗失業人員享受到再就業稅收優惠政策，共計減免稅收12833萬元，減免稅較多的5個州（市）是：紅河州（3146萬元）、昆明市（2208萬元）、曲靖市（1528萬元）、大理州（1295萬元）、普洱市（898萬元）。
（三）行政事業性收費減免政策
20****年，有11.4萬人次的下崗失業人員享受到行政事業性收費減免政策，共計減免各種行政事業性收費4390萬元，其中：稅務機關減免稅務登記證工本費65萬元；工商行政部門免收工商管理行政性收費3978萬元；教育部門為就學困難的下崗失業人員子女減免學費和雜費265萬元；衛生部門為困難下崗失業人員及其子女、從事個體民辦醫療的下崗失業人員減免費83萬元。
（四）社會保險補貼、公益性崗位補貼、職業介紹和再就業培訓補貼政策
20****年，各地再就業資金用于社會保險補貼、公益性崗位補貼、職業介紹補貼、再就業培訓補貼共計26759萬元，比上年增長96.8%。
1.社會保險補貼14627萬元，發放補貼較多的5個州（市）是：昆明市（3459萬元）、曲靖市（2696萬元）、楚雄州（1775萬元）、玉溪市（1424萬元）、普洱市（975萬元）。
2.公益性崗位補貼5678萬元，發放補貼較多的5個州（市）是：曲靖市（1308萬元）、大理州（886萬元）、昆明市（679萬元）、楚雄州（324萬元）、玉溪市（298萬元）。
3.職業介紹補貼890萬元，發放補貼較多的5個州（市）是：昆明市（337萬元）、曲靖市（121萬元）紅河州（1****萬元）、昭通市（69萬元）、楚雄州（62萬元）。
一、 端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
*年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、 制定*年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
*年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本
基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
*年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
*年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效
考核總結----兌現績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
