時間：2022-05-14 01:04:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇入職合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
簽了協議入職不是勞動合同，對于那些內容單一的入職協議之類的簡易合同，實質上缺少了勞動合同應當具備的必備條款，并不具備勞動合同法意義上的合同概念，所以對于僅有簡易合同而未全面約定雙方權利義務的，屬于未簽訂勞動合同的情形。
【法律依據】
根據《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
（來源：文章屋網 ）
違法。《勞動合同法》規定勞動者與單位建立勞動關系，要在一個月內簽訂書面勞動合同。
【法律依據】
《勞動合同法》第10條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
（來源：文章屋網 ）
案情簡介
2008年7月，小劉入職一家IT公司擔任程序員，每月工資8000元。公司領導告訴他這個崗位有兩個月的試用期，試用期結束后，簽訂書面勞動合同，并為其繳納社會保險。2008年9月，試用期屆滿，公司非常滿意小劉的表現，向其發放了《轉正通知書》，并開始為其繳納社會保險。小劉多次向公司要求簽訂書面勞動合同，但領導每次都說“那就是個形式上的東西，沒什么實際作用”而拖延下來。
2009年4月，公司稱經營出現困難，將小劉的工資降低一半，并告訴小劉，當初雙方并沒有關于工資的明確約定，因此可以以公司的實際經營效益來確定其工資數額。
2009年6月，小劉和公司協商未果，向公司提出辭職，并提出勞動仲裁申請，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。
小劉提供了《轉正通知書》、社會保險繳費證明、工資卡等證據，以證明其和公司的勞動關系以及其工資標準，最后，小劉的仲裁請求得到仲裁委支持。公司被裁決自2008年8月起向小劉支付未簽勞動合同的雙倍工資差額7萬余元。
案例評析
實踐中，很多用人單位不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同，將勞動報酬、工作年限等明確固定下來，如果沒有書面勞動合同，勞動者要維護自己的權益也缺乏最基礎的證據，具有相當大的難度。但是一旦勞動者能夠提供證據證明雙方的勞動關系，則用人單位就將接受“雙倍工資”這個嚴苛的懲罰性條款的制裁，即自勞動者入職之日起第二個月，按照勞動者的實際收入水平，向其支付雙倍工資的差額。
勞動者在要求雙倍工資的仲裁申請中，有何技巧可循呢？首先，勞動者應當提供證據證明雙方存在事實勞動關系，比如提供如本案所述之《轉正通知書》等，盡量保存好有用人單位蓋章的能夠證明勞動關系的文件材料，再如公司出具的介紹信、工資卡、工牌、授權委托書、收入證明、社保繳費證明、證人證言等。若勞動者無法證明勞動關系，則雙倍工資差額就無從談起。
其次，雙倍工資并非隨時都可以要求，勞動者要注意是否過了雙倍工資的時效。由于“雙倍工資”自勞動者入職后第二個月起算，計算至第11個月，即勞動者入職后一年，即視為用人單位已經與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同。因此“未簽勞動合同的雙倍工資”截至勞動者入職后一年，而勞動糾紛的仲裁時效是一年，自勞動者入職一年后再往后推一年，此日期即為“雙倍工資的仲裁時效”。超過此日期，用人單位即可以“超過仲裁時效”為抗辯理由，則勞動者的仲裁請求將得不到支持。
律師提示
通過上述案件，讓我們對于用人單位在員工培訓方面的管理提出反思。那么，在實踐中，企業究竟要如何操作才能最大限度降低及避免員工入職過程中的法律風險呢？人力資源管理中，入職流程應當如何設置呢？
第一，應當按照法律規定，及時與員工簽訂書面勞動合同。書面勞動合同一式兩份，應當包含雙方當事人詳細信息、勞動報酬、合同期限、勞動條件、社會保險等等。簽訂完畢后，雙方各持一份，有條件的用人單位可以要求員工簽署《勞動合同簽收單》。
第二，對于員工不及時配合簽訂書面勞動合同的情況，應當及時向員工發送書面通知，并要求其簽收書面勞動合同文本。由于雙倍工資的利益驅使，實踐中出現很多員工拒簽勞動合同的情況，在雙倍工資的仲裁過程中，用人單位需要提供證據證明己方已經要求與勞動者簽訂書面勞動合同，方可規避雙倍差額風險，當員工拒絕在勞動合同文本上簽字時，不妨告知其簽收《勞動合同簽收單》，至于勞動合同文本，可以拿回去看，看完后考慮清楚再簽。
對員工進行職務、崗位與工資的調整，是個比較敏感的話題。也是用人單位和勞動者共同關心的問題。<勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！边@就是說。用人單位有權依法制定員工職薪升降崗變薪變的規章制度，并依據其對員工的職、崗、薪進行管理。
一、用人單位調整勞動者職、崗．薪的實現方式主要是通過內部規章和勞動合同
對員工的職、薪升降。崗位調整。應依法進行。<勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度。保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！钡?6條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！边@表明，用人單位要通過合法的內部規章制度和勞動合同來實現對員工職崗、薪的調整，其客觀依據。則主要是用人單位的生產經營狀況和對員工進行考核的結果。
二、實現對員工職、崗．薪的調整。須建立相應的規章制度
用人單位調整員工職、崗、薪機制的建立與實現，有賴于依法制定的內部規章制度。用人單位應當建立以下幾方面的制度：
(一)崗位職責與技能要求方面的制度
這類規章制度主要是結合本單位的實際。對員工的職責范圍。工作質量、數量，業務、技能水平，職業道德，身體條件等作出規定。提出要求。為考核員工是否勝任本職工作提供標準。
(二)內部分配方面的制度
建議用人單位建立以崗位工資為主的結構工資制度，明確規定與崗位職責、技能水平、工作業績等相對應的工資和獎金標準，實行以崗定薪，崗變薪變，工資隨企業經濟效益上下浮動。以使員工工資隨職務和崗位的調整而升降的機制有所遵循。
(三)考評和考核方面的制度
在這方面，用人單位應規定考核機構的設置考核范圍、考核(考評)的程序和方法?？蓪芾砣藛T實行競聘任職，制定競聘辦法和定量考核與定性評價相結合的考評制度；對一線生產、工作人員實行競爭上崗，合理制定定員定額標準和競崗辦法，進行崗位動態考核。以考評和考核結果為依據，可對員工的職、崗薪進行調整；也可實行內部淘汰的辦法；還可對不能勝任本職、本崗人員及未能競聘、競爭上崗人員，進行轉崗或培訓，對不服從者或經轉崗、培訓后仍不勝任者。按照<勞動法》可與之解除勞動關系。
(四)員工職崗薪調整程序方面的制度
對員工職、崗薪的調整。不僅須有上面所談到的實體性規章制度。還須有程序性制度。如調整員工職崗、薪的流轉程序、審批程序。以及勞動合同變更程序等等，以保證實體制度的落實。
(五)獎懲方面的制度
除依據考評和考核的結果進行獎懲的規定以外。用人單位還應建立員工工作態度、出勤情況、遵守紀律等方面的日常獎懲制度，以對員工做出的突出業績和優良行為隨時給予獎勵；對其隨機發生的違紀和不良行為給予懲罰。調整員工職、崗、薪的內容可列入其中。作為對員工獎勵和懲罰的一種手段。
總之。如果用人單位能夠依法制定上述五個方面的規章制度，員工職、崗、薪的調整機制就能正常運轉，以維護勞動關系雙方的合法權益。
三、用人單位可將調整勞動者職、崗．薪的內容在勞動合同中約定
根據《勞動法》第19條的規定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內容。而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降。崗位調整的內容，均可在此兩類條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內容”。用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：“因甲方經營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調整的一種約定。此外，還可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現，升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。”這是對員工崗位調整所作的約定。
被告通過某招聘網站主動找到原告，原告經被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應聘職位：渠道管理經理；部門：市場部；直接上級：趙經理；入職時間：2015年6月1日報道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉正后每月9000元；報道地點：城區某寫字樓；聯系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當天電子郵件回復：“收到錄用通知函，原單位今日申請離職，手續辦理時間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時間及時與您聯系”。
原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時通知原告，公司副總裁要再進行面試。經過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準備一些文案資料，期間雙方保持電話聯系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。
原告于5月26日下午14時向原單位提出辭職，當天原單位電子郵件回復同意原告的辭職申請。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動關系。另提交了其與原單位的勞動合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認可上述證據的真實性。
庭審中，雙方均認可原告未實際辦理入職手續，也未在被告工作過。
現原告認為其應約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發送了錄用通知函，確認其被錄取，其亦回復郵件確認次日辦理入職手續。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續時卻被告知臨時決定公司副總裁要再進行面試，半個月后，被告表示副總裁對原告之前的從業經歷不滿意，電話告知公司無法繼續錄用原告?，F因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業，造成原告經濟損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個月工資總和作為失業及再就業期間的經濟損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。被告則認為，其雖然向原告發出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動合同，此錄用通知函只是要約邀請的性質，現合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請求。
[審理結果：]
法院認為：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。訂立勞動合同是一個雙向選擇的過程，在這一協商的過程中，雙方仍應遵守誠實信用原則從事相應行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導致應聘者形成合理信賴，并且應聘者基于此種信賴關系從事相應行為導致損失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任。被告已向原告發出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動關系，被告因內部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實信用原則，嚴重損害了原告的信賴利益，故被告應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告離職后的失業時間、再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償數額。
判決結果：依據《中華人民共和國勞動合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內支付原告楊某經濟損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請求。
[評析意見：]
本案的焦點問題是勞動合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動關系的問題，如果勞動關系成立，則在勞動基準法的范疇內本案是否存在違約或違法解除勞動關系的問題，如果勞動關系不成立，則應在民法體系內考量。
（一）勞動關系的成立時間如何確定
《勞動合同法》第七條對于勞動關系的建立規定為：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這一點與《合同法》對于合同成立時間的規定明顯不同，《合同法》第二十五條規定承諾生效時合同成立，可見民法范疇內的合同關系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達要約人時即生效 ，承諾生效時合同即成立。而《勞動合同法》將建立勞動關系的判斷標志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對分離，因此僅有雙方當事人的簽約行為，尚不能認定雙方已經建立勞動關系。另外，因為勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關系，就應將勞動力作為一種生產要素納入生產過程，所以，在判斷雙方當事人之間是否存在勞動關系時，主要的標準便是用人單位與勞動者之間是否存在用工行為、勞動者是否已同用人單位提供的生產資料相結合。本案中，經過二次面試，被告已經決定錄用原告，對于工作崗位、薪酬標準亦向原告發出要約，原告回復郵件表示同意應作為承諾已生效，但雙方的勞動合同法律關系并未建立，即原告不得在勞動基準法范疇內主張權利，即未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動合同賠償金不能得到支持。那么勞動者基于什么保護自己的權利呢？既然勞動關系尚未建立，勞動者就不能在勞動基準法范疇內主張權利，那么可否跳出勞動法，在合同法項下尋求救濟？
（二）勞動關系不成立時，勞動者權利的保護
勞動法律法規是具有社會保障性質的民事法律，也就是說民法是調整平等主體之間的權利義務關系的法律，而勞動法律關系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動合同過程中，勞動者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結勞動合同、建立勞動關系的過程卻是平等協商的結果，那么就可以將《合同法》項下的締結過失責任引入至本案的處理。被告向原告發出的錄用通知函已經確認正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續。原告回復同意，并基于對于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報到，但被告因其內部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續，亦未實際用工，在原告等待半個月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時就業，被告在招聘過程中存在過失，應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償。
（三）勞動合同生效與勞動關系成立的關系
一、人力資源部
（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數為75人，比二月份增加15人。
針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網絡招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術人員、管理人員以51job和智聯招聘為主，生產工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進行。在一些免費的招聘網站也長期公司的招聘信息。
（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎上做進一步的修改完善，并將銷售助理的考核標準制定，從3月份開始執行，在執行過程中發現了一些問題，經過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進行解決，并嚴格執行。
將入職登記表、應聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應聘表、入職登記表、學歷證復印件、身份證復印件、其它資格證書復印件、轉正申請表、考核表、勞動合同、保密協議、社保協議、培訓協議、面談記錄、獎懲申請單、調薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務部進行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領取，不符合國家法律規定），對到期的勞動合同及時進行續簽。
（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數進行了核定；每月按時打印月報；領取醫保存折4張。
（六）培訓方面：安排新入職員工進行產品知識培訓，并考試，考試結果作為試用期考核的依據，并存檔。
二、行政辦公室
2、購置綜合部辦公家具。
3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術部。
4、增加一條寬帶，將網絡重新布置，提高了上網速度。
5、參與CRM管理軟件的購買并實施。
6、協助技術部做好老外的接待工作。
下半年工作計劃：
入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規章制度進行完善，出臺員工手冊；
2、加強對新員工入職的培訓，包括制度及產品知識培訓；對老員工也要不定期的進行考核；安排公司管理層人員進行管理方面的培訓，但需要有一定的培訓費用；
3、開發多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統一培訓。
5、加強對行政部門的管理，責任到人，獎懲分明；
1、通過實習，讓學生接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養其獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業和從事人力資源管理工作奠定基礎。
2、通過實習，使學生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和責任感，提高綜合素質。
3、通過實習，檢查管理學院人力資源管理專業的教育教學工作，了解辦學情況，找出差距和不足，吸取經驗和教訓，改進今后的工作來不斷提高教育教學質量。
二、實習意義
專業畢業實習是人力資源管理專業教學工作的重要組成部分，是全面實施素質教育、提高學生綜合素質的重要途徑，對學生認識社會、適應社會、了解人力資源管理工作的實際、培養分析和解決實際問題的能力有重要作用。
三、實習時間
xx-7-13——xx-8-25
四、實習單位
s服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)
五、實習內容
(一)日常人動的手續辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在k3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
Julia是一家高科技企業的HR經理，這幾天正在處理勞動合同解除的事情。企業當初為了開發新項目，高薪聘請了三名研發人才，簽訂的勞動合同是到明年7月份結束。但現在市場情況發生了變化，企業決定撤銷這一項目，因為新項目與企業原有業務相差甚遠，企業內部也沒有適合這三名員工的崗位，因此正在考慮解除勞動合同。根據目前法律的規定，企業將支付高額的賠償金。Julia注意到，《勞動合同法》中規定了企業賠償金的上限，大大減少了賠償數額。這樣一計算，Julia有了一個主意，企業如果到明年《勞動合同法》施行后才解除勞動合同，即使今年繼續支付這三名員工的高薪，總的算下來也節約了一大筆賠償金。那么，Julia的這個如意算盤能夠實現嗎？
（案例提供：阿洛）
【本期專家解答】
付迎濤: 中國人力資源法律網主編, 北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長
如果Julia想確定下來解決方案，應把目前提出解除與明年再提出解除或終止這兩種情形下的法律規定掌握清楚。
1.目前解除與該三名員工間勞動合同的依據及需支付經濟補償金的計算方法?！秳趧臃ā返?6條規定，“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”因為市場情況發生了變化，公司撤銷了項目，此時公司與為了新項目而聘用的研發人員間的勞動合同無法履行下去，如果雙方不能就變更勞動合同達成協議，則公司可以提出解除勞動合同。公司向員工支付經濟補償金的依據是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第8條。
2.明年《勞動合同法》施行后需支付的經濟補償的計算方法。依據《勞動合同法》在第40條、第46條，公司可以提出解除勞動合同。此時，支付經濟補償的依據是《勞動合同法》第47條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！薄秳趧雍贤ā放c目前法律規定的差別主要體現在兩點：一是新法增設了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償?！倍切路ㄒ幎藙趧诱咴鹿べY標準的上限。
3.目前解除與明年解除，哪種更有利于公司？在本案例中，即使這三名員工的工資的確高出了本地上年度職工月均工資的三倍，我們也不能簡單地認定為明年解除會有利于公司。對于新舊法過渡問題，《勞動合同法》第97條規定“……本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行?！痹摋l的含義是如果明年解除合同，則支付經濟補償以2008年1月1日為界線：1月1日之前，按舊法標準處理；1月1日之后，按新法處理。如此看來，向這三名員工支付經濟補償，也僅2008年1月1日后的期間可以適用到三倍上限的條款，而對于1月1日前的經濟補償還將依據目前國家規定處理。
所以，Julia的如意算盤是不能實現的，還是應該及時解除與這三名員工的勞動合同。
【本期案例征答】
A 君于8 月初應聘到B 公司，并于8 月10 日正式入職，雙方約定試用期一個月。A 君入職后由于個人原因不適應環境，于8 月15 日向公司提出辭職，部門主管和人力資源部均予以批準，但不能支付工資。其原因是公司于2003 年8月已有相關規定出臺，新進員工在公司工作不滿15 天離職的不予支付工資。同時這條規定在新進員工入職培訓時也有明確告知，員工也同意此項規定才辦理入職的。但A 君堅持要求支付工資，并稱要提起勞動仲裁。
一、薪資管理、社保公積金方面：
每月按時完成工資的核算和編制，遇到節假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發放；
按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現順利通過， 經過近兩年的實踐操作，現對社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。
及時辦理公積金的增減變動、轉移、員工公積金支取等相關手續。
為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權益，同時有效降低公司管理風險。
二、招聘、公司內部競聘、員工入職手續辦理方面：
在人員招聘方面，通過加強內部、外部招聘渠道建設，全方位及多渠道整合內外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經驗，使促公司招聘工作專業化、流程化、標準化。加強對應聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產人力需要。
在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經驗的優秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發現人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務完成情況以及工作作風廉政建設等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經驗。
員工入職管理方面，規范入職流程、完善人員內部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。
三、教育培訓工作
2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：
（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（2）開展公司操作層技術培訓、新“ERP”系統操作培訓、交通事故預防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。
（3）規范試用期員工轉正管理工作。2014年施行員工轉正面談制，實現了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。
四、勞動合同方面
配合內控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業的利益，達到雙贏。
五、印信管理方面
嚴格執行公司用印制度，把好公司用印關，杜絕公章濫用、不規范使用等現象，確保印信使用管理。全年未出現用印違規現象。
六、工會方面
在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發放六一兒童節書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現了新達公司團結向上的精神風貌。
七、檔案管理
嚴把檔案、資料借閱管理關，杜絕公司檔案、資料丟失。及時督促未返回的商砼合同、各類協議，2014年度共計收文128份、發文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協議 75 份,同時在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。
“2010―2020教育發展綱要”中提出要加強發展職業教育，促進職業教育水平的逐步提升。高職教育是我國當前職業教育的重要組成部分之一，所以提升高職教育質量水平是適應教育改革發展趨勢的必然選擇，本文從高職學校商務英語專業教學著眼，探討運用“產教融合”的教育人才培養模式，促進高職學校商務英語專業學生，商務英語學習與實際應用水平的提升，從而為學生更好的就業、走向社會做良好的保障，最終實現高職學校商務英語專業科學化、現代化育人模式的建立。
一、“產教融合”人才培養模式的含義
職業學校教育教學中由于教育和職業有著密不可分的關系，所以創新教育教學模式和人才培養模式將教育與職業、產業進行有機結合，形成新的人才培養模式，是符合高職學校專業教育的本質要求，而“產教融合”顧名思義是將產業和教育相融合，簡言之：高職學校針對本校所開設的專業設置，創設與之相關的產業，以實現配合學校的教學開展和學生的見習、實習、就業，形成一種將學校教學、人才培養、學生實習、科學研究、工作實踐融合為一體的高職專業教育新模式。
二、“產教融合”商務英語專業人才培養模式對學生和教師專業教學的影響與應用
1.對商務英語專業學生的影響
當前高職學校商務英語專業運用“產教融合”的人才培養模式有助于學生正視自己對所學專業的定向，并有助于培養學生的專業創新能力。學校通過校企合作等形式為商務英語專業學生提供可供選擇的實習機會，使學生在實習過程中將所學的商務英語相關專業內容應用到具體實踐工作中，并將理論知識進行提煉，選取自身工作可以利用的部分將其展開，對不充分的理論內容進行創新探索，使學生在實際工作中得到專業性、實踐性的鍛煉，提升高職學校商務英語專業學生運用口語交流等方面學習內容解決實際問題的能力。例如：“I'm sorry we could not discuss this consensus”“I hope this is a pleasant cooperation”；“I expected in this exchange get your approval”“If you can， I would like to invite you to join the drafting of commercial terms between us.”這些都是學生需要掌握的必備的商務合作交流用語，并根據自己的英語思維進行創編提升商務英語交流合作中的情感色彩。同時，學生在實際的工作中也可以得到相應的實踐工作報酬，有助于調動高職學校商務英語專業學生學習和展開工作的積極性，促使其加深專業知識的理論知識的同時注意鍛煉自身的商務英語應用水平，為其畢業后步入實際工作或深造學習提供有利條件和基礎保障。
2.對商務英語專業教師的影響
由于高職學校運用“產教融合”的人才培養模式，需要商務英語專業教師除了將基礎的商務英語理論知識、商務合作中基本的口語交流情態動詞等教授給學生以外，還需要教師將學生具體工作中可能出現的口語交流問題、商務英語合同、信函閱讀、合作洽談、商務協議草擬等出現的問題同時教授給學生，以便學生更好的應對實際商務工作中出現的各種問題。所以，就需要高職學校英語專業教師提升自身的專業應用教學水平，注意將商務英語理論知識和具體的實踐口語交流教學等專業實際應用教學相結合。例如：針對商業合同簽訂教學中教師需要向學生傳授基本商務溝通詞匯的同時還需要對合同簽約過程中出現的一些具體實際問題進行闡述――如果合同雙方有一方先違反合同條款，將終止合同：If the parties have a party to breach the terms of the contract will be terminated.貨品抵達15日內有質量等問題可以申請退貨：Quality goods arrive within 15 days can apply for return and other issues等，這些都是會在本專業學生實際工作遇到的問題，需要教師通過教育教學進行引導。另外，商務英語專業教師還要注意觀察和實地考察學生的實踐工作，將學生實踐工作中易出現的問題進行總結，運用到商務英語專業應用教學中，從而更好的促進學生商務英語理論與實際應用整體水平的提升。
3.運用“產教融合”的商務英語人才培養模式對高職學校發展的影響
針對高職學校商務英語專業的具體涉及內容及專業發展方向，學校通過吸引企業的加盟，拓寬學校學生的實踐實習道路，從而更好地為商務英語專業學生提供更多的開展專業內容學習與實踐應用的工作機會。這種人才培養模式也有助于為學校積累發展資本，為學校儲備更多的優秀商務英語實踐人才，由于產教融合促使高職學?；蛏虅沼⒄Z專業教師為了學生的發展和適應新人才培養模式，進行相關產業或外企的加盟引進必然會將資金引入到學校中，從而有助于為高職學校開展專業教學提供更多的儲備資金。不僅如此，同時有助于高職學校商務英語專業教育的健康化、科學化發展，運用理論與實踐相結合的人才培養模式，帶動學生將所學內容應用到具體的實際對外商務工作中，從而促進本專業學生商務洽談等能力的提升，為其今后更好的走向工作崗位提供有力支持。
總之，提出“產教融合”的商務英語專業新人才培養模式，是適應當前經濟社會發展需要、高職院校學生就業需要的教學對策，有助于促進本專業學生商務英語實際應用、口語交流水平及商務洽談工作順利進行水平的整體提升，進而促進高職學校商務英語教育的專業性、實踐性教學目標的實現，是開展“以學生為本”教學觀念的創新探索和必由之路。
退學通知書范文一
先生/女士：
經您個人人事資料顯示，您的入職日期為 年 月 日，所屬部門 ，勞動合同有效期限 ，您于 年 月 日達到國家法定退休年齡 周歲，依照國家法律法規規定，您的最后工作日為 ，屆時您與我公司的勞動合同將自行終止。 請在 年 月 日前與部門做好相關移交工作后，到集團人力資源管理中心/子公司人力資源部門辦理離職退休手續，豫飛重工集團有限公司非常感謝您入職以來對企業所做出的奉獻，并祝您退休生活愉快。
特此告知!
豫飛重工集團
人力資源管理中心
日期：
退學通知書范文二
員工:
因該員工 現以達退休年齡(目前我國法律規定正常退休年齡為男年滿60周歲、女工人年滿50周歲)。請您在收到本通知后于2011年07月30日到公司管理部辦理完退休離職手續,并到財務部結算領取2011年07月份該月的實際上班時間的工資(工資以現金方式支付)。特此通知。
簽收人(簽名)
7月30日
甲方:華美電子(深圳)有限公司
乙方:
退學通知書范文三
先生/女士：
經您個人人事資料顯示，您的入職日期為日，所屬部門 ，勞動合同有效期限 ，您于 周歲，依照國家法律法規規定，您的最后工作日為屆時您與我公司的勞動合同將自行終止。
請公室辦理離職退休手續，非常感謝您入職以來對企業所作出的奉獻。 特此告知!
集團辦公室
日期：_________
簽收回執
本人已收到集團辦公室于 年 月 日發出的《退休通知書》，確認以上簽收的文件內容。
確認簽字：
年 月 日
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被告：張某
[基本案情：]
被告張某于2011年4月23日入職某公司從事資材管理工作，并于2011年5月1日與某公司簽訂期限自2011年5月1日起至2014年4月30日止的勞動合同。合同到期后，某公司未與被告張某續訂勞動合同。2015年2月17日，被告張某因個人原因離職。
之后被告張某向當地勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提起勞動仲裁，要求某公司向其支付：2014年5月1日至2015年2月12日期間未簽訂勞動合同兩倍工資差額32416元。2015年5月18日，仲裁委出具裁決書，裁決某公司自裁決書生效之日起3日內支付被告張某2014年5月1日至2015年2月12日期間未訂書面勞動合同兩倍工資差額32416元。裁決作出后，某公司不服該裁決向法院提訟：主張被告張某存在虛假學歷，故雙方勞動關系應屬無效，某公司不應支付被告張某未續簽勞動合同兩倍工資差額。
[審理結果：]
經法院審理，某公司未能就其主張提供確實有效的證據予以證實。同時，在張某入職時并未對其學歷作出特別要求，且張某工作期間能夠勝任工作。
當地人民法院于2015年8月20日作出民事判決：一、原告某汽車配件有限公司于本判決生效之日起七日內支付被告張某未續簽勞動合同兩倍工資差額人民幣32416元；二、駁回原告某汽車配件有限公司的訴訟請求。宣判后，某公司向當地中級人民法院提起上訴。中級人民法院于2015年11月5日以同樣事實作出民事判決：駁回上訴，維持原判。
[評析意見：]
隨著勞動者知識水平的普遍提升，我國勞動力市場的日益活躍，勞動者與用人單位之間的雙向選擇也越發多元化，在一些高、精、尖的專業領域，用人單位對勞動者的學歷水平要求頗多，因此，勞動者的學歷與過往的工作履歷很多時候成為勞資雙方互相選擇的重要依據。這便促使一些低學歷勞動就業人員為了獲取更好的工作機會，鋌而走險，偽造高學歷證書或者知名院校學歷證書，由此引發的勞動爭議也較為常見。勞動者學歷造假的行為顯然與我們提倡的誠實守信的基本原則相悖，普遍受到道德輿論的譴責。勞動者學歷造假情況下對勞動合同效力的影響也日益成為勞資雙方以及司法實踐中考慮的重要問題。
對于此種情況下勞動合同的效力問題，在實踐中一直存在兩種截然相反的觀點：
一種觀點認為，只要勞動者存在學歷造假的情形，用人單位均可以此為由主張勞動合同關系無效?！秳趧雍贤ā返诎藯l明確賦予勞動者對于用人單位有權了解的基本情況，有如實陳述的義務。勞動者在與用人單位的雙向選擇中采用欺詐手段，利用虛假的學歷足以使用人單位產生錯誤的認識，進而導致意思表示的不真實，侵害了用人單位意思自治的權利。同時，虛假學歷與社會誠實信用的道德準則相違背，理應對于學歷造假行為給予否定性評價。據此，雙方勞動關系應當自始無效，用人單位亦可就勞動者造成的損失要求賠償。
另一種觀點則認為，對于此類案件應就個案具體分析，用人單位不能單純以勞動者學歷造假為由主張勞動關系無效。這種觀點認為，學歷并非所有用人單位與勞動者建立勞動關系的必備要件，很多情況下，用人單位的一些崗位并不要求勞動者學歷，或者用人單位看中的僅僅是勞動者學歷之外的實際工作能力。更何況《勞動合同法》允許用人單位與勞動者約定一定的試用期，以對勞動者的工作能力進行更為全面、系統的評價：如果用人單位認為勞動者符合崗位要求，則繼續留用；反之，則可以解除勞動合同。因此，該種觀點認為除非用人單位對勞動者的學歷存在特殊要求，否則用人單位單純以學歷造假為由主張雙方勞動合同無效，不應支持。
不可否認，很多情況下學歷對于用人單位作出是否錄用勞動者的決定確實屬于一個重要的參考因素。然而，并非所有用人單位在招聘時均對勞動者學歷有所要求，對于一些較為注重勞動者身體條件及經驗條件的崗位，例如：保潔、保安、司機、銷售及其他非技術型公司的工作崗位，用人單位在招聘過程中更加注重勞動者的工作經驗及工作能力，并未向勞動者提出關于學歷方面的要求，此種情況下，勞動者學歷高低或者是否存在學歷造假的行為均不影響用人單位作出與其訂立勞動合同的主觀判斷。
可見，勞動者學歷造假構成“欺詐”行為的重要前提之一在于勞動者入職時，用人單位根據招聘崗位特征對勞動者學歷有所要求并將該要求明確告知勞動者。
實踐中，用人單位在勞動者入職過程中未對學歷有所要求，而有些勞動者雖然確實存在學歷造假的情形，但是在工作過程中完全能夠適應工作環境及工作要求，用人單位也未發現勞動者有任何不足之處。此時，如果一概賦予用人單位解除勞動合同的權力，或者隨意主張勞動關系無效，顯然不利于勞資關系的和諧穩定，對于勞動者亦有所不公。
