時間：2022-10-04 14:43:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獎金分配方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】 護理人員；獎金層級分配；效果
作者單位：457000河南省濮陽市婦幼保健院
為加強護理隊伍建設，促進護理人員綜合素質的提高，增強主動服務意識，強化工作責任心，為患者提供優質高效的服務，營造積極向上、奮發進取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護理人員獎金二次分配方案，通過獎勤罰懶、獎優罰劣，最大程度的提高了護士的工作積極性，最小限度的降低了護理差錯。運行一年多來，取得了初步成效，有效地提高了護理質量。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇我院產科作為實行護理人員獎金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護士24名，年齡21～35歲，主管護師4名，護師11名，護士9名；本科畢業4名，專科畢業16名，中專畢業4名，與2008年比較，護士人數、年齡、職稱、學歷差異無統計學意義，具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 制定獎金二次分配方案
1.2.1.1 醫院每月把獎金計算到科室，科室進行二次分配。(為了體現高職稱帶教低職稱的勞動價值，獎金按職稱系數分配，主管護師1.4,護師1.2，護士1.0)根據制定的考核標準將每項工作量化打分；參與二次獎金分配的護理人員，每人的基礎分值為100分，按照檢查考核的結果，在基礎分值上進行加減，計算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數=實際每人的得分。檢查考核的得分獎金總額÷參加分配的分數總和=每分的獎金數額，每分的獎金數額 每人的量化分值=每個人的當月獎金。
1.2.1.2 在崗位安排上，護士長以護理安全為原則，根據每位護士的職稱、工作能力、技術水平、性格特點的等因素，合理安排崗位并相對固定。
1.2.1.3 未取得護士執業資格證及未注冊的護理人員不參與獎金二級分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護理人員不參與獎金二級分配。
1.2.2 考核標準 根據每個崗位的工作性質制定考核標準，合理設置獎金分配考核量化指標，并將各項考核指標細化；多次組織科室護理人員討論參與修訂標準，使其熟悉考核方法和標準，從而使獎金二級分配得以順利開展。
1.2.2.1 護理人員獎金分配工作質量考核加分指標 ①收到患者表揚信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級加2分/篇；國家級加4分/篇。④積極參加醫院與科室活動加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當月無任何護理差錯加5分/月。⑦工作中及時發現同事的護理缺陷并糾正，有效杜絕差錯事故及護理糾紛的發生，加5分/次。⑧護理工作量統計：接診新入院患者加2分/人；護理正常分娩患者加3分/人；護理手術患者加5分/人。
1.2.2.2 護理人員獎金分配工作質量考核扣分指標 ①被患者投訴至科室情況屬實扣5分/次；投訴至醫院情況屬實扣發當月獎金。②勞動紀律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時間干與業務無關的事情扣5分/次；上班時間不按規定著裝扣2分/次；未經護士長同意私自調班或調休扣2分/次；不按時參加科室或醫院組織的活動扣2分/次。③護理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內感染要求執行扣1分/處；⑤基礎護理及危重患者護理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責任心不強導致護理事故扣發當月獎金，并按醫院有關規定處理。⑨醫院或護理部通報批評扣5分/次。
1.2.3 考核方法
1.2.3.1 建立護理質量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。
1.2.3.2 護理部質控檢查 每季度護理部質控組對本科室護理工作進行全面檢查，護士長及時將護理部的結果反饋記錄在登記本上。
1.2.3.3 科室成立護理質量考核小組，在護士長帶領下，每月不定時對科室各項量化指標進行檢查考核并記錄。
1.2.3.4 滿意度調查 科室每月召開患者工休座談會，并發放患者滿意度調查表，聽取對護理服務的意見，并及時記錄。
1.2.3.5 考核匯總反饋 根據護理質量檢查考核登記本，護士長對每月的工作質量考核情況進行綜合分析、評價，并根據考核標準在登記本上逐項打分，需加分或扣分者在相關欄目內注明理由。每月在科內會議上，護士長根據考核結果，對工作認真負責、受到同行和患者好評的護士給予獎金獎勵，對有進步的護士，給予肯定和鼓勵2］。同時針對考核中不理性者進行討論分析，使護士減少或消除消極行為，在科室內形成良性的激勵競爭機制。
2 效果
實施獎金層級分配方案后，患者滿意度、護理質量高于實施前，護理不良事件的發生明顯減少，護理理論考核及操作考評平均分有顯著提高，差異有統計學意義(P
表1
實施獎金層級分配前后6個月的護理質量的分比較
項目 護理質量(分，x±s) t值 P值
實施前 95.85±0.854.218
實施后 97.43±0.35
表2
實施獎金層級分配前后6個月患者滿意度比較
項目 例數 滿意例數滿意率
實施前200178 89%
實施后200190 95%
χ2值4.891
P值 0.027
表3
獎金層級分配方案實施前后6個月理論、操作成績比較
項目 實施前實施后 t p
理論成績93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05
操作成績92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05
3 討論
薪酬分配是經濟管理中的重要組成部分，合理的獎金分配是調動醫護人員工作積極性與主動性的重要手段。現代化管理的一個重要標志就是“數字化”3］。通過實施量化考核管理，打破原來的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調動了護理人員的積極性，增強了工作主動性與自律性，并且患者滿意度和護理質量也有了較大幅度的提高，實現了精神物質雙豐收，從而也鍛煉了護士長的管理協調能力，促進了管理水平的提高。
3.1 有效克服平均主義，營造公平競爭 公平性對于提高護士工作的積極性和保持良好的工作態度的影響非常重要。獎金分配制度實施前，實行大鍋飯，大家認為干多干少，干好干壞享受到的獎金都一樣，故工作積極性低落，護理質量難以提高。通過改革獎金分配方案，量化考核把護理質量、個人能力等軟指標轉化為硬指標，量化為數據，使護理工作考核具有可比性和說服力，加強護士責任心和危機感4］。同時，獎金分配方案的透明度高，可操作性強，令人信服。按照工作量化考核分值兌現獎金后，同等職稱護理人員每月的獎金差距達到400元左右，在收入上拉開了檔次，從而激發了獎金收入較低護理人員的競爭意識。
3.2 轉變護理服務觀念，有利于整體護理服務的開展 隨著醫學模式的轉變，我科也較早的開展了整體護理服務，但在實施的過程中，由于執行的是“大鍋飯”的經濟分配方案，護士在工作中，僅限于完成護理部和科室要求的規定動作，重復機械，久而久之，對工作有厭倦情緒。實施新的獎金分配方案以來，由于考核標準中與個人的醫德醫風和患者滿意度相關，故在工作中變被動與主動，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實施真正的人性化護理服務，是整體護理工作落到了實處，患者滿意度大大提高。
3.3 增強了護士工作的自律性，護理質量較大提高 本著公開、公正、透明度高的原則，護士不但直接參與了護理工作質量考核標準的制定與修改，得到了大家的認可；并且護理質量考核標準放在護士站醒目位置，供大家隨時翻閱；加之考核結果又與每人的親身利益密切相關，故在工作中均能對照標準認真執行各項護理操作規程，原來屢說屢犯的問題也迎刃而解，科室護理質量自然就得到了提升。
3.4 護士的基礎與專科理論、技術水平有顯著提高
在學歷與文憑方面，護士本身的起點就低，加之工作性質所限，大多護士在工作中只是簡單的執行醫囑，認為護士工作不過是體力勞動，不但不主動學習新理論、新技術，就來原來基礎的知識都荒廢了。實施新的獎金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護士在業余時間主動進行理論知識與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護士的自身業務水平，還養成了主動學習的好習慣。
3.5 融洽了護士長與護士之間的關系，提高了護士長管理水平 管理是一項復雜的人際活動，合理的管理制度、和諧的上下級關系、公平的分配制度等都將對護士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數據，客觀準確的數據是工作質量控制的基礎。正是由于數據的這種不受主觀因素影響的真實性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實際數據給每位護士以正確評價，使得個人對管理制度產生信任感5］，從而服從管理，信任護士長，做到主動配合。護士長在量化管理的過程中也能及時發現問題，總結經驗，并通過科學的統計分析制定合理的目標計劃，保證護理質量的持續改進。
分配制度改革本身是一個復雜、漸進的過程6］，涉及每位護士的切身利益，在實行獎金層級分配方案的過程中，要不斷地糾正偏差，及時調整。只有這樣才能合理、合法的維護護理人員的利益，調動絕大部分護士的積極性，發揮護理人員更大的潛能7］。
參 考 文 獻
［1］ 毛金娥.護士末位淘汰制的實施與效果評價.護理學報，2007,14(11)：89.
［2］ 李華.人本原理在護士長管理中的應用.南方護理學報，2004,11(8)：8081.
［3］ 閆艷麗，張敏.手術室量化管理考核體系的建立與應用.護理學雜志，2005,20(12)：5556.
［4］ 李彩云.量化考核在病房護理管理中的應用.中國實用護理雜志，2004,20(1)：71.
［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術室護理人員量化管理與工作質量控制.護理雜志，21(8)：8788.
一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。
二、獎金主要來源于縣發下的獎金。
（一）整體達標獎：
按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：
1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態度、工作質量、協調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術類的輔導教師如當年有藝術類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。
2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：
班整體目標分配方案如下：
1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。
2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學質量（高考分數）（占七成）按比例分配。
其中教學質量的計算方法（藝術、體育、英語術科標準分列人計算）
（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質量。
工作量計算則按教務處計劃分擔節數為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。
單科獎勵分配方案如下：
單科獎金÷各科上省大專線總人數ⅹ擔任班上省線人數
（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：
整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的班，單科上省大專A線每生獎5元。
（三）其它：
1、英語、美術、音樂、體育類特別獎：
英語（Ⅱ）、美術、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。
2、各班有體育、藝術類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術科科任教師100元，班主任加獎50元/人。
3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。
如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數）
4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。
單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）
5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：
①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導占1份，級主任、科組長每位占半份。
②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）
在實行廠務公開民主管理工作中,公司領導充分認識到實行廠務公開民主管理是落實“把發展作為黨執政興國的第一要務”的具體體現，是構建和諧社會和推進企業民主政治建設的重要內容，是建立健全懲治腐敗體系的必然要求，是落實黨的全心全意依靠工人階級方針的有效途徑。是完善公司監督機制、增強公司凝聚力和競爭力、密切干群關系、調動職工群眾當家作主積極性和創造性的有效形式。它對公司的科學決策、科學管理、依法經營，維護和保證公司穩定，促進公司持續發展都有著重大的意義。
公司根據上級工會要求和生產經營實際，于**年制定實施《廠務公開、民主監督實施辦法》。對廠務公開的領導責任、公開內容、時間和方式都做出了規定，并成立了廠務公開工作小組。由公司黨委書記擔任組長，公司經理、工會主席擔任副組長，公司副經理、團委書記、綜合管理室(黨辦)、財務管理室、供應銷售室、生產管理室、技術質量室等主要領導擔任組員。在廠務公開民主管理過程中，公司行政定期向黨委匯報工作，工會定期檢查公開情況，對于項目公開不及時的單位或負責人給予批評教育，督促其改進。公司廠務公開的內容具體如下：
1、公司年度生產經營計劃，年度資產經營責任書及其完成情況，獎懲兌現情況；
2、公司各項改革方案；
3、公司重要規章制度；
4、工資調整方案、獎金分配方案；
5、公司業務招待費用使用情況；
6、公司物資、設備、配件等采購情況；
7、通訊工具(辦公室、住宅公務電話、手機等)的配備、管理辦法，費用標準及發生費用情況；
8、公司招聘人員方案及結果；
9、公司職代會民主評議領導干部的情況；
10、其它需要公開的情況。
二、責任明確、工作規范
廠務公開民主管理工作由工作小組負責組織，具體措施由相關單位負責落實。落實單位根據公開的項目、內容和要求，從公司實際出發，堅持公開、公正、準確、真實的原則，制定具體實施方案，明確所公開項目的內容、范圍、形式、時間等要求，由公司廠務公開工作小組負責人審核公布后組織實施。在工作中，公司堅持以“三個保證”來開展廠務公開民主管理工作，即：
1、保證廠務公開的時效性。在廠務公開過程中，公司以“四做到”為指導思想有計劃、有部署、有組織的公開。屬于常規性的工作，做到定期公開；屬于階段性、長期性的工作，做到分階段公開；屬于短期性、臨時性、一事一議的工作，做到隨時公開；屬于事前的工作，做到提前公開。通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發文件及簡報、廠務公開欄等形式，及時將工廠、公司的有關信息傳達下去，使職工群眾的知情權、參與權、監督權得到了落實和保證。
2、保證廠務公開的科學性。由于廠務公開、民主監督涉及內容較廣，在具體實施過程中，必須是全過程、善始善終的公開，以保證其完整性、客觀性。既要公開有關政策依據和公開工作本身的有關制度，又要公開具體標準和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開辦事結果，又要公開辦事過程，做到公正、透明，利于職工群眾監督；既要公開原始情況和基本底數，又要公開可能實現的情況和達到的目標，便于職工群眾及時了解；既要公開職工群眾的意見、建議，又要公開對意見、建議的受理、采納情況，及時做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過科學建設公司兩級廠務公開民主管理制度，做到了有實施、有結果、有反饋，用制度規范領導者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長效機制，使得廣大職工群眾參與到了公司日常管理工作中來，充分發揮了廠務公開民主管理工作在企業管理中的重要作用。
3、保證廠務公開基礎工作到位。在廠務公開實施過程中，承辦單位必須建立各種原始臺賬和管理檔案，及時搜集和整理公開資料，做好基礎工作，做到每個環節準確無誤。只有夯實基礎，才能保證所公開的事項內容真實全面、詳盡可靠；才能保證所公開的事項合法有效；才能保證職工群眾關注的熱點、焦點問題得到及時、有效的解決。
三、公開及時、效果明顯
公司廠務公開小組通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發文件及簡報、廠務公開欄等形式對工廠獎金分配方案、公司重要規章制度、公司業務招待費使用情況、公司通訊費等廠務公開項目進行了公開，并通過召開職工座談會搜集職工群眾對所公開項目的意見和建議，在認真分析、調查核實的基礎上，按程序提供給公司經理(黨委)決策考慮。對職工群眾不理解、持有不正確意見的事項及時給予解釋宣傳，保證公司經理(黨委)決定的事項的貫徹落實。今年2月、6月，公司廠務公開小組分別將**年度效益獎分配方案、**年上半年效益獎分配方案交職工代表組長會討論通過后，將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；4月，公司廠務公開小組以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及強制報廢管理制度(試行)》及《現場督察的管理辦法(試行)》兩項規章制度；5月，公司廠務公開小組對于職工關心的健康療養分配辦法按照工廠文件規定以文件的形式下發至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；對于公司業務招待費使用情況、中層領導干部通訊費使用情況，廠務公開小組指定專人負責，定期在公司廠務公開欄上予以公布。3年來，公司公布年度生產經營計劃×××次、重要規章制度×××次、獎金分配方案×××次、業務招待費使用情況×××次、中層領導通訊費×××次、招聘人員方案及結果×××次等項目共計×××次，通過這些項目的公開，使職工群眾及時了解、掌握了情況，穩定了情緒，安心于生產，保證了生產任務的順利完成。
四、存在不足及改進措施
在開展工作的同時，我們自身也存在著不足：
關鍵詞：績效考核；企業；風險狀況
一、全面績效目標的制訂
企業層面的績效目標幾乎等同于經營目標，總是圍繞著生存與發展兩個主題來制訂，被廣泛使用的方法有平衡計分卡、KPI法、標桿法等，對于中小企業，不必追求大求全，只需抓住績效考核的關鍵要素，提綱挈領。以財務分析方法來監控公司運營的效果是一種行之有效的方法，如杜邦財務模型，它能通過財務指標的分析，獲知企業的獲利能力、資產使用狀況、利潤來源以及企業的風險狀況等，如圖1。
根據企業所處的階段和關注重點，選取適合自已的財務指標（如表1）是某制造業世界500強對其中國合資公司的考核目標，從表1指標可以看出，該公司追求的是穩健發展，所以對現金流量的要求較高。
除了財務指標外，也可借鑒平衡計分卡的方法，將公司其它經營目標納入進來，如與客戶因素有關的“大客戶保持率”、與內部經營流程有關的“項目完成進度”、“新產品開發周期”和與人才開發有關的“關鍵崗位流失率”等。
公司層面的績效目標確定后，需要分解到各部門和個人，這是落實目標的關鍵一環，也是從財務層面向管理層面轉化的過程。分解的關鍵是把握好指標間的因果或驅動關系，假若把“身體健康”作為一個績效目標，它的驅動因素就可以分析為“營養保證、適當鍛煉、保持良好心態”等。我們再以“及時供貨率”指標為例，看看目標分解的過程（圖2）。
如圖2，步驟1-2是將總目標分解為可操作的二級目標，通過驅動因素的推導落實到相關部門，步驟2-3是從崗位職責的因果關系將二級目標落實到具體的人員，從而完成了一個目標的分解過程。
一般來講，我們可以將企業的一級部門分為銷售部門、專業部門和職能部門三類。這三類部門的目標制訂有所不同。銷售部門團隊的目標相對容易制訂，基本上是銷售數字化整為零的拆分過程，比如將一千萬的銷售目標按一定的比例拆分給幾個銷售團隊；專業部門指生產部、品管部、技術部、財務部等部門，因其職能相對明確，比較容易與戰略目標進行因果關系的推導；而一些諸如行政后勤等純管理部門的績效目標，因其工作結果難以量化，往往需要費一些周折，常見的辦法是從其工作的效率和滿意度上著手進行考核。
在制訂個人考核指標時，要確保指標合理并可執行，可采用以下通行原則――“SMART原則”。
Specific：目標要明確、具體。
Measurable：目標要有標準、可衡量。
Agreeable：目標是經過雙方同意的。
Relevant：個人目標要與公司、部門目標密切相關。
Time bounded：目標的達成要有時限
具體內容一般圍繞工作量、工作質量、工作效率、時限等制定，比如以下是某財會人員的年度考核指標。
①負責完成3個子公司的財務核算 （工作量）。
②資產盤點誤差率不超過3% （工作質量）。
③每月5號前完成月結（工作效率）。
④月底前完成財務軟件上線項目 （時限）。
這樣便完成了公司的戰略目標計劃的全面落地，公司目標成為了全員的目標，每個人的工作都與公司目標息息相關，為后面的考核定下了正確的基調。
二、績效實現的過程管理
就像播下種子不等于就會有豐收、種下了樹苗不等于就會有參天大樹一樣，為各單位和個人定好目標后，如果任其自生自滅，不去進行過程跟蹤，我們就得不到想要的結果。在績效實現的過程中，應當要做如下幾件事。
1.掌握市場和環境的變化，并據此對目標進行必要的調整。例如，2011年國家出臺一系列房地產調控政策后，國內房地產企業普遍調低了年度目標。
2.為目標責任單位或個人提供必要的資源，并進行輔導和激勵。要知道，大部分的目標都是有些挑戰性的，手到擒來、不費吹灰之力就能達成的目標肯定不是一個好目標。在實現過程中，經常會碰到困難和挑戰，作為管理者，有義務為員工提供必要的資源和輔導并施展自已的領導藝術，激勵員工克服困難，一步步向目標邁進。
3.密切跟蹤目標實現進展，發現可能出現的偏差并及時糾正。失之毫厘，謬以千里，目標在分解、傳遞和被執行的過程中，有時會偏離方向，管理者應保持清醒的頭腦，及時發現并糾正。
目標的過程管理是管理者、特別是中、基層管理者最主要的工作。值得注意的是，很多管理者錯誤地將自己的作用機械地定位在崗位說明書上，一頭扎進紛繁的日常瑣事中，丟掉了方向，即所謂“只知埋頭拉車，不知抬頭看路”。所以，“目標感”或稱“結果導向”被作為衡量管理素質的重要指標而廣泛使用。
三、考核方案的設計
考核方案的設計是績效考核中最有技術性的工作，包括激勵方案的擬訂及考核工具和流程的設計。
（一）激勵方案的擬訂
考核不是目的，而是手段，是通過年終獎對員工的行為進行強化，使好的行為得到正強化，不好的行為受到負強化， 而激勵方案則決定了強化的效果。該拿出多少錢來作為年終獎、如何合理分配？在考核開始前就要周密設計，而不是等考核結果出來后，再匆忙讓老板拍腦袋決定。
獎金總額如何確定？通常有如下兩種確定方式：封閉式和開放式。
1.封閉式分配方案
此方案通常先確定獎金總額，再采用相應的方式進行分配，因此種方式簡單可控，所以稱之為封閉式。
此方案分三步操作。
第一步：確定獎金總額。
確定方法通常有以下幾種：方法A，也是最簡單的一種方式，是按一個絕對比例從當年利潤中提取一定金額作為獎金池。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金，如下表3所示。
這種方法簡單易行，在已知當年利潤額的情況下使用，缺點是激勵性不夠強，適用于收益穩定，結構簡單的組織。
方法B：采用累進配比來分配，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%，如4表所示。
此方式激勵性較強，適用于競爭激烈的行業。
總體來講，封閉式獎金分配方案以企業當年盈利為前提，能準確預知獎金總額，使整個考核結果在可控制范圍內，操作相對簡單。但一旦企業利潤為零或為負，意味著員工無年終獎可拿，從某種意義上，這體現了企業的價值理念，企業采取這種方式，從一定程度上也顯示出對發展前景的謹慎態度。
第二步：確定各部門獎金包。
在確定公司總的獎金池后，需再確定各部門獎金包。方法是先定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數。當部門的業績超出組織期望時，部門績效系數就大，如表5所示，可能會是1.4/1.3；當部門的業績未達標時，部門績效系數則為0.7/0.6。
有的企業還會根據各部門對公司目標影響程度再設置一個權重，稱為“戰略貢獻權重”，比如某公司研發部戰略貢獻權重為1.4，其績效系數為1.1，則該部門的獎金系數應為1.4×1.1=1.54。或者設定戰略貢獻系數與部門業績系數權重分配比例為40：60，則該 部門的獎金系數為1.4×40%+1.1×60%=1.22。
第三步：部門獎金包分配到崗位。
方法同上，先根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；再確定績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系。比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4（表6）。
2.開放式分配方案
開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標（以年薪的百分比或月工資的倍數體現），再分別根據公司績效系數、部門績效系數、崗位績效系數來確定員工獎金系數，最后將目標獎金與員工獎金系數相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數、部門績效系數與崗位績效系數是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。
此法也分為三個步驟。
第一步：確定公司績效系數。根據公司發展戰略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算，如表7所示。
第二步：確定事業部/職能部門績效系數（表8）。
第三步：確定員工崗位績效系數 根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果（表9）。
第四步：確定員工平均獎金率（或目標獎金率）。
平均獎金率通常以工資倍數或年薪百分比例來體現。
目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。
（1）公司總裁是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。
（2）對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。
（3）員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。
第五步：確定員工獎金系數。
將公司、部門、個人獎金系數分別賦予一定的權重比例，相加即得出個人獎金系數
員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+部門績效系數×部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重。
假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2，事業部績效系數為1.3，崗位績效系數為1.1，則個人年度獎金系數的計算過程如表10所示。
第六步：算出員工個人的獎金=員工年薪獎金或者員工月工資×個人績效系數×平均獎金率，如表11所示。
（二）考核工具和流程設計
隨著E-HR概念日益深入人心，績效考核越來越借重軟件工具來進行，特別是跨區域的企業，來完成大量數據的處理，并實現信息的集成和保存。值得注意的是，為了使考核依據盡量真實客觀，避免出現“無據可查”和隨意考核的情況，考核人員應注重建立績效數據收集系統，并在年中定期公布確認。
考核流程包括考核的周期、考評層級、計分制度、績效面談與改進計劃以及員工申訴等，在考核開始前需要進行周密的設計。過程的科學與透明從某種程度上決定了結果的可信與公平。
四、績效結果的應用
近日，根據文件要求，公司進行了廠務公開民主管理自查工作，現將自查情況報告如下：
一、領導重視、制度健全
在實行廠務公開民主管理工作中,公司領導充分認識到實行廠務公開民主管理是落實“把發展作為黨執政興國的第一要務”的具體體現，是構建和諧社會和推進企業民主政治建設的重要內容，是建立健全懲治腐敗體系的必然要求，是落實黨的全心全意依靠工人階級方針的有效途徑。是完善公司監督機制、增強公司凝聚力和競爭力、密切干群關系、調動職工群眾當家作主積極性和創造性的有效形式。它對公司的科學決策、科學管理、依法經營，維護和保證公司穩定，促進公司持續發展都有著重大的意義。
公司根據上級工會要求和生產經營實際，于**年制定實施《廠務公開、民主監督實施辦法》。對廠務公開的領導責任、公開內容、時間和方式都做出了規定，并成立了廠務公開工作小組。由公司黨委書記擔任組長，公司經理、工會主席擔任副組長，公司副經理、團委書記、綜合管理室(黨辦)、財務管理室、供應銷售室、生產管理室、技術質量室等主要領導擔任組員。在廠務公開民主管理過程中，公司行政定期向黨委匯報工作，工會定期檢查公開情況，對于項目公開不及時的單位或負責人給予批評教育，督促其改進。公司廠務公開的內容具體如下：
1、公司年度生產經營計劃，年度資產經營責任書及其完成情況，獎懲兌現情況；
2、公司各項改革方案；
3、公司重要規章制度；
4、工資調整方案、獎金分配方案；
5、公司業務招待費用使用情況；
6、公司物資、設備、配件等采購情況；
7、通訊工具(辦公室、住宅公務電話、手機等)的配備、管理辦法，費用標準及發生費用情況；
8、公司招聘人員方案及結果；
9、公司職代會民主評議領導干部的情況；
10、其它需要公開的情況。
二、責任明確、工作規范
廠務公開民主管理工作由工作小組負責組織，具體措施由相關單位負責落實。落實單位根據公開的項目、內容和要求，從公司實際出發，堅持公開、公正、準確、真實的原則，制定具體實施方案，明確所公開項目的內容、范圍、形式、時間等要求，由公司廠務公開工作小組負責人審核公布后組織實施。在工作中，公司堅持以“三個保證”來開展廠務公開民主管理工作，即：
1、保證廠務公開的時效性。在廠務公開過程中，公司以“四做到”為指導思想有計劃、有部署、有組織的公開。屬于常規性的工作，做到定期公開；屬于階段性、長期性的工作，做到分階段公開；屬于短期性、臨時性、一事一議的工作，做到隨時公開；屬于事前的工作，做到提前公開。通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發文件及簡報、廠務公開欄等形式，及時將工廠、公司的有關信息傳達下去，使職工群眾的知情權、參與權、監督權得到了落實和保證。
2、保證廠務公開的科學性。由于廠務公開、民主監督涉及內容較廣，在具體實施過程中，必須是全過程、善始善終的公開，以保證其完整性、客觀性。既要公開有關政策依據和公開工作本身的有關制度，又要公開具體標準和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開辦事結果，又要公開辦事過程，做到公正、透明，利于職工群眾監督；既要公開原始情況和基本底數，又要公開可能實現的情況和達到的目標，便于職工群眾及時了解；既要公開職工群眾的意見、建議，又要公開對意見、建議的受理、采納情況，及時做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過科學建設公司兩級廠務公開民主管理制度，做到了有實施、有結果、有反饋，用制度規范領導者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長效機制，使得廣大職工群眾參與到了公司日常管理工作中來，充分發揮了廠務公開民主管理工作在企業管理中的重要作用。
3、保證廠務公開基礎工作到位。在廠務公開實施過程中，承辦單位必須建立各種原始臺賬和管理檔案，及時搜集和整理公開資料，做好基礎工作，做到每個環節準確無誤。只有夯實基礎，才能保證所公開的事項內容真實全面、詳盡可靠；才能保證所公開的事項合法有效；才能保證職工群眾關注的熱點、焦點問題得到及時、有效的解決。
三、公開及時、效果明顯
公司廠務公開小組通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發文件及簡報、廠務公開欄等形式對工廠獎金分配方案、公司重要規章制度、公司業務招待費使用情況、公司通訊費等廠務公開項目進行了公開，并通過召開職工座談會搜集職工群眾對所公開項目的意見和建議，在認真分析、調查核實的基礎上，按程序提供給公司經理(黨委)決策考慮。對職工群眾不理解、持有不正確意見的事項及時給予解釋宣傳，保證公司經理(黨委)決定的事項的貫徹落實。今年2月、6月，公司廠務公開小組分別將**年度效益獎分配方案、**年上半年效益獎分配方案交職工代表組長會討論通過后，將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；4月，公司廠務公開小組以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及強制報廢管理制度(試行)》及《現場督察的管理辦法(試行)》兩項規章制度；5月，公司廠務公開小組對于職工關心的健康療養分配辦法按照工廠文件規定以文件的形式下發至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；對于公司業務招待費使用情況、中層領導干部通訊費使用情況，廠務公開小組指定專人負責，定期在公司廠務公開欄上予以公布。3年來，公司公布年度生產經營計劃×××次、重要規章制度×××次、獎金分配方案×××次、業務招待費使用情況×××次、中層領導通訊費×××次、招聘人員方案及結果×××次等項目共計×××次，通過這些項目的公開，使職工群眾及時了解、掌握了情況，穩定了情緒，安心于生產，保證了生產任務的順利完成。
四、存在不足及改進措施
在開展工作的同時，我們自身也存在著不足：
關鍵詞：航空公司 激勵機制 人力資源
0 引言
近年來隨著我國經濟的持續增長，我國的航空業收獲了豐碩的成果，國內航空公司呈現出百花齊放的景象。而作為一家具有二十七年歷史的公司，上海航空有限公司（以下簡稱“上航”），是中國國內第一家多元投資商業化運營的航空公司。一直以來，上航以良好的安全記錄、高質量的服務水準、先進的企業文化和卓有成效的經營管理，取得了良好經濟效益和社會效益。2010年1月，東航換股吸收合并上航，實現聯合重組，上航正式成為新東航的成員企業。
1 良好的激勵機制對上海航空有限公司的重要性
1.1 充分調動員工的積極性，使企業充滿活力 良好的激勵機制能夠使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使其處于一種驅動狀態，促進員工智力和體力能量的充分釋放，從而更加富有成效的努力工作[1]。只有依靠良好的員工激勵機制，上航才能不斷提升員工的綜合能力，調動員工的潛在積極性，使企業充滿活力，不斷提高績效。
1.2 吸引優秀人才加入企業，增強企業實力 優秀的人才是企業未來發展和成功的關鍵，是增強企業軟實力的重要因素。良好的激勵機制不僅能夠留住現有的員工，還能吸引更多優秀人才進入企業，從而提高企業人力資源的素質。
1.3 造就良性的競爭環境，創造學習型企業文化 科學的激勵機制蘊含一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制[2]。在具有競爭性的環境中，員工會受到來自環境的壓力，將這種壓力轉變為員工努力工作的動力，有利于增強企業活力，形成健康向上的團隊精神和學習型企業文化。
2 上海航空有限公司基層員工激勵機制的現狀及存在問題
2.1 基層員工激勵機制現狀 目前，上航雖已成為東航的下屬子公司，但由于兩家公司在合并后并沒有完全融合，因此，上航如今在人力資源管理方面依舊保持之前的管理方式和策略。上海航空有限公司的基層員工大多為初高中學歷，少數年輕員工為大專學歷。在學歷結構方面：大專學歷人員約占總基層員工的0.5%，高中、中專、技校學歷人員約占60.5%，初中及以下學歷人員約占39%。在年齡結構方面：30歲以下的員工占44.4%，31—40歲的占32.4%，41—50歲的占到17.7%，而51歲以上的員工占到5.5%。這些基層員工基本都來自于上海本地。上航制定了最低工資分配制度和層級制獎金分配制度，即對不同崗位、不同勞動力的員工進行分級，使其按級別得到相應的獎金，同時，還給與員工一定的福利補貼，如車輛補貼、餐飲補貼、夏季高溫天補貼等。上航的高層領導會在節假日期間對在職員工進行慰問，公司也給員工提供了少數晉升的機會。
2.2 基層員工激勵機制存在問題
2.2.1 缺乏交流溝通，對基層員工需求不了解 目前，上航的管理人員與基層員工之間無法進行更加全面的交流，造成雙方信息的不透明。這種不溝通會導致管理者無法正確了解員工的需求，制定有針對性的激勵措施，基層員工也無法正確理解管理者的工作要求。在這種模糊的目標指引下，員工必然無法發揮其最大的作用和價值，完成企業的目標。
2.2.2 底薪標準偏低，獎金分配層級差距過大 收入分配實際上就是人與人之間進行攀比以及心理產生指導行為的過程[3]。上航基層員工的工資都是按照最低工資標準進行的，偏低的底薪無法令員工從工作中得到真正的滿足。另外，上航采取的層級制獎金分配方案忽視了層級之間薪金差距的合理比例。例如一級員工的薪金為一千五，而二級員工的薪金則達到了四千多，這種接近三倍的差距讓員工感到不公平，員工對公司也容易產生不滿情緒。
2.2.3 福利補貼措施缺乏彈性 對于基層員工而言，公司所給與的鼓勵補貼是最為重要的激勵措施之一。但上航給予基層員工的各項福利補貼措施，如車輛補貼、餐飲補貼、夏季高溫天補貼、節假日禮品等缺乏彈性，也沒有隨著生活水平和物價指數的變化而相應進行調整，無法滿足基層員工的心理期望，從而使得員工對公司的滿意度不斷下降。
2.2.4 忽視基層員工的培訓及個人成長 上航沒有對員工進行必要的培訓，忽視了較高層次的個體需求，無法提高員工的工作技能和綜合素質，也不能提高基層員工對自身價值的認識和對工作目標的理解。因此，在生產效率和服務水平上并沒有取得突破性的提高。
3 上海航空有限公司激勵機制的改進措施
3.1 合理化薪酬制度和層級制獎金分配方案 在員工初入公司幾年，考慮到基層員工的文化程度偏低、工作技能較低等因素，上航可以對基層員工按最低底薪進行工資分配。但是，當員工擁有一定的工作年限且表現良好時，公司必須考慮提高基層員工的底薪，否則會使員工產生徒勞無功的怠惰散漫的工作情緒。此外，層級制獎金分配方案中過大的獎金差距，上航必須進行改進和完善。除了明確不同部門、不同員工的層級外，對于相應層級的獎金要做合理的設定，避免相鄰層級之間產生過大的獎金差距而產生不公平。
20xx年是推進醫改工作的關鍵一年，也是社區衛生服務中心面臨機遇與挑戰的一年。街道社區衛生服務中心將緊緊把握機遇，開拓進取，銳意創新，以構建和諧社會重要思想為指引，深入開展“鄉鎮衛生院管理年”活動，進一步深化改革，強化人才培養，加快學科建設，全面提升中心核心競爭力，促進中心的基本醫療、預防保健、健康教育和慢性病管理工作全面、協調、可持續發展。20xx年，我們將著重抓好以下幾個方面的工作：
一、團結一致、凝心聚力，加快中心各項建設
(一)加強領導班子建設，增強職工凝聚力。在新的一年里，我們將認真貫徹落實“和諧**”的重要思想，做到講黨性、講奉獻、講團結、講干勁，做職工公仆，塑造清正廉潔、勤政務實領導干部形象，創建“四好”領導班子，在全體職工中起到班子的示范帶動作用。注重營造健康和諧的人文環境和團隊精神，使領導與職工、職工與職工之間彼此關心、互相愛護、情感交流、和睦相處，從而使廣大職工團結一致，凝心聚力，加快中心各項建設，更有效地為病人提供高質量的醫療服務。
(二)完善院務公開，加強民主管理。不斷完善院務公開，在涉及到職工切身利益的問題上如中心重大建設、人事制度改革方案、獎金分配方案等，通過院務公開欄、班子會、職能科室負責人會議、職工大會等多種形式向職工講清楚，溝通思想，聽取和答復意見，真正讓職工知院情、參院政、議院務，體現公開、公平、公正的原則，為中心的科學決策提供依據。根據上級主管部門對藥品管理的要求，按規定和程序公示醫療器械、藥品招標采購情況，增強對器械、藥品管理的透明度。形成群眾監督、行政監督、黨內監督和社會監督有機結合的、渠道暢通的監督機制。將中心發展計劃、醫療事故及糾紛的處理等內容進行定期公示，促進醫療質量的提高;結合職工考核內容，定期公示中心辦公室、醫療康復、各社區衛生服務站滿意度測評考核結果，門診人均處方額度，職工獎罰情況，病人滿意度調查、病人投訴情況和醫保扣款情況，以此來遏制“大處方”現象，促進人均處方額度的下降，從而減輕病人負擔，提升病人滿意度。
二、深化各項衛生改革，依靠改革求生存謀發展
(一)繼續大力深化人事制度改革，營造良好的用人環境。在中層干部競聘上崗的基礎上，按照雙向選擇，競爭上崗，擇優錄用的原則，合理定編、定崗、定員，明確崗位職責，落實全員院、科逐級聘用制，強化科主任的用人自主權，建立能上能下、能進能出的良性用人機制，使我中心的人才隊伍更富有生機和活力，同時也更具備戰斗力和競爭力。
(二)繼續加強院、科兩級負責制。中心對科室的管理堅持科主任負責制，強化科主任責任人的地位，科主任全面負責科室的行政、醫療管理設等工作。抓好科室規章制度、操作規范、勞動紀律的落實，簽訂院、科兩級綜合目標責任書。
(三)深化分配制度改革，完善中心內部考核制度。在實行一線讓群眾評，輔助科室、后勤行政讓大家測評的雙向評議制度的基礎上，逐步建立靈活的，有競爭力的考核方案及獎金分配制度，采取獎金分配向社區衛生服務工作傾斜，向有突出貢獻的人員和部門傾斜，向從事預防保健等工作人員傾斜的分配方案，把各項工作指標、工作質量、醫德醫風、精神文明建設等工作任務細化、量化分解到每一個科室、每位職工，同時根據考核評定得分兌現每一位職工的獎金，適當拉開距離，充分調動全中心職工的工作積極性、創造性和為病人服務的熱情。
(四)推行績效考核，減輕患者負擔。為適應日新月異的新形勢，我中心將適時取消以經濟考核計算獎金的管理理念，推行工作量核算工作，以此來逐步加強和完善中心的管理。同時積極減少人為浪費、降低成本支出，提高中心經濟效益。通過績效考核的管理工作，使各科室積極開展服務至上，病人至上的人性化服務活動，在確保為病人提供優質服務的同時，根據病情嚴格掌握“三合理”標準。我中心還將在政策允許的范圍內，對部分老年人、殘疾人、困難家庭減免診療費等措施，努力減輕病人負擔，從而取得良好的社會效益。
1.短期借款業務如何記賬?
企業借入各種短期借款，借記銀行存款賬戶，貸記短期借款賬戶;歸還借款時，借記短期借款賬戶，貸記銀行存款賬戶。有關短期借款的利息參見后面的[借款利息如何記賬].
2.短期借款利息如何記賬?
企業發生的短期借款利息，應分別情況處理：
(1)如果短期借款的利息是按期支付的(按季、按半年)，或者利息是在借款到期時連同本金一起歸還，并且數額較大的，可以采用預提的辦法，按月預提計入費用。預提時，按預計應計入費用的借款利息，借記財務費用賬戶，(如果本文不適合,你還可以選擇:計算機論文定做)，貸記預提費用賬戶;實際支付月份，按照已經預提的利息金額，借記預提費用賬戶，按實際支付的利息金額與預提數的差額(尚未提取的部分)，借記財務費用賬戶，按實際支付的利息金額，貸記銀行存款賬戶。
(2)如果企業的短期借款利息是按月支付的，或者利息是在借款到期時連同本金一起歸還，但是數額不大的，可以不采用預提的方法，而在實際支付或收到銀行的計息通知時，直接計入當期損益，借記財務費用賬戶，(本題目可參考范例:開發FTP系統的設計論文)，貸記銀行存款或現金賬戶。
3.應付工資如何記賬?
應付工資是企業對職工個人的一種負債，是企業使用職工知識、技能、時間和精力而給予職工的一種補償(報酬)。應付工資科目核算企業應付給職工的工資總額。包括在工資總額內的各種工資、獎金、津貼等，不論是否在當月支付，都應當通過本科目核算。不包括在工資總額內的發給職工的款項，如醫藥費、福利補助、退休費等，不在本科目核算。
企業應按照勞動工資制度的規定，根據考勤記錄、工時記錄、產量記錄、工資標準、工資等級等，編制工資單(亦稱工資結算單、工資表、工資計算表等)，計算各種工資。工資單的格式和內容，由企業根據實際情況自行規定。
財務部門應將工資單進行匯總，編制工資匯總表，按規定手續向銀行提取現金，借記現金科目，貸記銀行存款科目。
支付工資時，借記應付工資科目，貸記現金科目。從應付工資中扣還的各種款項(如代墊的房租、家屬藥費、個人所得稅等)，借記應付工資科目，貸記其他應收款、應交稅金應交個人所得稅等科目。職工在規定期限內未領取的工資，由發放的單位及時交回財務會計部門，借記現金科目，貸記其他應付款科目。
企業按規定將應發給職工的住房補貼專戶存儲時，借記應付工資科目，貸記銀行存款等科目。
月度終了，應將本月應發的工資進行分配，并作如下會計處理：
借：生產成本(生產人員工資)
制造費用(生產管理人員工資)
管理費用(管理部門的人員工資)
營業費用(采購、銷售費用開支的人員工資)
在建工程(應由工程負擔的人員工資)
應付福利費(應由職工福利費開支的人員工資)
貸：應付工資
4.應付福利費如何記賬?
應付福利費是企業準備用于企業職工福利方面的資金。我國企業中按規定用于職工福利方面的資金來源，包括從費用中提取和稅后利潤中提取。從費用中提取的職工福利費主要用于職工個人福利，在會計核算中將其作為一項負債;從稅后利潤中提取的福利費主要用于集體福利設施，在會計核算中將其作為所有者權益(即公益金)。
從費用中提取的職工福利費，按職工工資總額的14%提取，其工資總額的構成與統計上的口徑一致，不作任何扣除。職工福利費主要用于職工的醫藥費(包括企業參加職工醫療保險交納的醫療保險費)，醫護人員的工資、醫務經費、職工因公負傷赴外地就醫路費，職工生活困難補助、職工浴室、理發室、幼兒園、托兒所人員的工資等。
從費用中提取的職工福利基金，單獨設置應付福利費科目進行核算。提取的福利費，按照職工所在的崗位分配：從事生產經營人員的福利費，記入成本;行政管理人員的福利費，計入管理費用等等，實際支付時，作沖減應付福利費處理。期末應付福利費的結余，在資產負債表的流動負債項目中單獨反映。
主要的會計處理歸納如下：
提取福利費時：
借：生產成本
營業費用
管理費用
貸：應付福利費
支付的職工醫療衛生費用、職工困難補助和其他福利費以及應付的醫務、福利人員工資等：
借：應付福利費
貸：現金
銀行存款
應付工資等。
5.應付股利如何記賬?
企業分配給投資者的現金股利或利潤，在實際未支付給投資者之前，形成了一筆負債。在會計核算中設置應付股利科目進行核算。應付股利包括應付給投資者的現金股利、應付給國家以及其他單位和個人的利潤等。企業與其他單位或個人的合作項目，如按協議或合同規定，應支付給其他單位或個人的利潤也通過應付股利科目核算。
企業按照董事會提請股東大會批準的利潤分配方案中應分配給股東的現金股利時：
借：利潤分配
貸：應付股利
股東大會批準的年度利潤分配方案與董事會提請股東大會批準的利潤分配方案不一致的，按股東大會批準的利潤分配方案與董事會提請股東大會批準的利潤分配方案中分配現金股利的差額，調整利潤分配和應付股利科目。企業分配的股票股利，不通過應付股利科目核算。
6.預提費用如何記賬?
企業在日常經營活動中發生的某些費用不一定當時就要支付，但按照權責發生制的原則，屬于當期的費用應該計入當期，如企業固定資產大修理在未進行大修理時，不可能產生大修理費用，但大修理費用應在固定資產兩次大修受益期間內進行預作為當期費用。按期預提計入費用的金額，同時也形成筆負債，對此，應通過設置預提費用科目核算。預提費用還包括：預提租金、保險費、借款利息等。
例：某工業企業2001年1月1日借入短期借款100萬元，年利率6%，借款期為一年，借款利息按季支付。該企業短期借款利息采取預提辦法，其第1、2，3個月的賬務處理如下：
(1)第1、2個月預提利息
借：財務費用5000
貸：預提費用5000
(2)第3個月支付利息
借：財務費用5000
關鍵詞：社區服務；績效考核；精細化管理
社區衛生服務機構是一種集合了預防、醫療、公共衛生服務以及保健為一體的公益性衛生服務機構[1]。隨著人們的健康觀念有了很大程度的提升，對社區衛生服務的要求也在隨之提高，為了能夠滿足當前社會對社區服務中心日益增加的各種要求，加強社區衛生服務中心管理迫在眉睫，我社區為了促進社區衛生服務中心發展和提高服務質量，通過實行績效考核來加強精細化管理，取得了較為顯著的成效，有關情況報道如下。
1對象與方法
1.1研究對象我社區衛生服務中心共有職工18人。將我社區現有的18名職工分為兩組，分別將其設定為對照組和實驗組，每組各有職工9名，由自行選取1名作為小組長，負責整體運轉，并嚴格執行組長問責制。另根據社區中心結合居住集中情況、居民人口數量、居民生活水平以及距離中心的遠近距離，同樣將居民劃分為對照組與實驗組，并分別由相應的社區小組負責社區服務。
1.2方法
1.2.1績效考核方案設計兩組績效考核方案都是相同的，并且準備了三套同時進行。
1.2.1.1日常醫療方案考核項目相對來說較為固定，而三大項目又可細化為28個小項目。①該方案中主要對工作量、日常工作以及利潤這三大部分進行考核；②在考核的過程中積極實施量化積分管理，考核分值同樣不固定，結合當月經濟效益對其進行核算，量化指標又可分為：日常工作考核：夜班、出勤、負責人、開會；工作量考核：心電圖、門診病人、化驗、處方、針灸理療以及B超等10項；利潤考核：手術、換藥費、床費、出診費、藥物純收入、治療費等14項；③獎金分配比例：15%為日常工作考核，20%為工作量考核，65%為利潤考核。
1.2.1.2社區考核方案考核項目結合了不同的工作和內容對其進行了相應的調整，在對考核項目進行設定時，同時考慮了日常考核與階段性考核、區級考核與中心考核、社會效益與業務考核等相結合的原則，同時根據電子檔案維護、居民建檔量、居民滿意度、知曉率、隨訪量、電話隨訪人次以及慢性病管理率等各項考核指標，每次在對績效進行分配時，項目之間都保持固定比例不變，其中更加側重居民滿意度和服務質量的考核，考核實行量化比例系數積分管理。
1.2.1.3組內考核方案組長的管理津貼均是從小組獎金總額中抽取5%，另95%則根據職工的工齡、職稱、崗位類別給予相應比例的分配。
1.2.2績效工資的組成①實驗組：不再按照常規工資分配制度來執行，而是將工資劃分為績效工資和崗位工資，其比例為7:3。其中70%績效工資則主要包括社區服務以及日常醫療部分，其比例為6:4。績效工資組成9人的日常醫療提成、一部分工資、社區衛生服務獎勵部分；②對照組：原工資部分始終保持不變，績效工資部分則主要包含了社區服務部門和日常醫療部門。績效工資組成為社區衛生服務獎勵部分和日常醫療提成。
1.2.3績效分配方案優化對照組與實驗組的績效分配方案相同。
1.2.3.1日常醫療部分根據每月考核結果定期發放一次。試驗組發放對象對中心每一個人，季度獎在發放時，則根據個人以及全組的總數比例系數據4:6比例補齊；對照組發放對為中心每個人。
1.2.3.2社區考核部分同樣為每月進行一次考核，根據考核結果每個季度發放一次。發放對象可分為中心小組，小組結合組內考核方案對其再次進行分配，主要分配原則，在二次分配的過程中，若發生矛盾那么該組季度獎金則不予以方法，將其扣回放入到下季度整個中心獎金總數中來進行分配。
2結果
根據表1統計結果來看，實驗組的總知曉率、總滿意度、其他方式年隨訪人次、年入戶隨訪人次、年其他隨訪量以及年入戶隨訪量均出現了較為顯著的提升。
表1兩組患者各項指標對比
組別 總知曉率（%） 總滿意度（%） 年入戶隨訪人次 其他方式年隨訪人次 年入戶隨訪量 年其他隨訪量
對照組 90.2 89.5 879 907 6936 7024
實驗組 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288
3討論
根據本次研究結果來看，通過對比可以看到具有較為明顯的差異，為此，在社區衛生服務機構管理中通過實施精細化管理，同時結合較為嚴格的績效考核，可使職工的主動性得到充分的帶動。在我社區的績效考核中，實驗組突破了傳統的工資分配制度，在這樣的制度環境下，職工若服務質量較差或者數量較差，那么其工資也會與表現較佳的員工出現明顯差異，這使得每位員工都感受到了危機感，同時，本次研究執行的績效考核制度，強調小組合作，這使得小組成員之間的團隊協作能力被重視，故其執行效果更加理想。此外，在績效考核制度的影響下，小組成員之間通過溝通充分運用節假日和休息時間，對入戶時間進行合理安排，加深了與居民之間的溝通交流，同時也提高了對居民保健、預防、康復以及養生等方面的知識的掌握程度，這在無形中提升了居民的知曉率和滿意度。
要真正實現社區衛生服務機構的良性發展，促使國民健康水平得到提升，并幫助從業人員的服務積極性得到提升[2]。在新醫改形式下，我們應當采取有效的措施加強社區服務中心的管理能力，通過績效考核來帶動員工全面落實精細化管理，使服務質量和服務意識都能夠滿足當前社區衛生服務中心發展的需要。
參考文獻
建國以來，我國機關、事業單位的工資制度先后經歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制；1985年建立了以職務工資為主的結構工資制；1993年，機關工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制，事業單位建立了五種不同類型、符合行業自身特點的分類工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤，按照事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業單位實行不同的管理辦法；2006年7月第四次改革機關事業單位工資制度，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。下面筆者就事業單位績效工資制度淡一點膚淺的看法。
一、事業單位收入分配中存在的問題
按現行工資制度設計，事業單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執行。
據統計，我市事業單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛生、農業和文化體育等行業。由于績效工資尚未兌現，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。
二、推行績效工資制度意義重大
績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
三、如何推行績效工資制度
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。
（一）實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
（二）完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
（三）強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作。
人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年xx月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，xx月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在xx月xx日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理。
按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。
20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收。
為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。
工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。
技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。
6、基礎工作。
人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。
通過今年xx月份的中心人事干部培訓班、xx月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。
關鍵詞：消毒供應中心；二次績效分配；應用效果
近年來，隨著醫療水平的不斷提高，許多醫院為了提高工作人員的積極性，將二次績效分配方式投入到了醫院績效管理當中。該種績效分配方式是針對科室內每個人來進行的績效分配。但是由于受到傳統制度的影響，也有許多醫院并未能將該種績效方式應用到各個部門的績效管理當中，其結果難免會出現多勞不得的情形，而這種情形在一定程度上對科室內工作人員的工作積極性以及責任心造成了影響[1]。本文將就消毒供應中心二次績效分配方式展開討論。
1 消毒供應中心二次績效分配方案
1.1實施方法
1.1.1建立科室績效分配小組 小組成員的制定 由全科室的所有人員討論決定（主管護師2名）由護士長擔任小組組長，組長的崗位績效則由護理部考核決定。科室內部的工作質量標準以及實際考核要點由小組成員研究決定。但是整個績效分配方式要圍繞"效率為優，注重公平，保證質量"的基本原則[2]。在以往的工作當中，二次績效分配完全是統一管理的，不僅導致分配工作復雜，同時在分配過程中，常常出現績效分配不均的情況，導致工作人員與醫院的矛盾不斷升級，甚至是引起了社會的關注。我國的醫院數量正在增加，招聘的人員也不斷增多，消毒供應中心作為醫院的特殊部門，二次績效分配方案影響著醫院的正常運營和發展，建立科室績效分配小組，有利于將問題縮小化，并且徹底杜絕績效分配上的惡性循環。
1.1.2將崗位細化并依據工作流程實施分組管理 消毒供應中心的工作內容多且雜，因此一定要將各個崗位進行細化，同時將各個工作流程進行分組管理。比如說設立收送組、清洗消毒處理組、包裝滅菌組、無菌物品檢查發放組等。每個小組可以設立1名負責人，來安排小組的日常工作以及質量控制。
1.1.3明確每位工作人員職稱崗位以及班次 根據消毒供應中心中各個崗位的職責以及各個班組工作內容的難易程度、風險性以及工作強度來制定消毒供應中心工作人員的職稱系數，并將每個人的職稱、崗位以及班次統計記錄在案。相對于之前的工作而言，很多醫院并沒有考慮到工作人員職稱崗位以及班次的問題。這就導致二次績效分配出現了嚴重的漏洞：①工作人員支崗位不明確，導致很多工作人員工作態度消極，工作量造假，而真正努力工作的人卻無法凸顯其地位；②班次不明，導致領導與下屬的矛盾持續增加。在二次分配績效的時候，領導依然占據較多的部分，員工應有的二次績效沒有得到明確，對員工的工作和消毒供應中心的正常運營產生影響。
1.1.4臨床滿意度考核并設置獎懲制度 在每月月初或者月末，由護理部門向各個科室發放消毒供應中心滿意度調查表：主要調查消毒供應中心工作人員的服務態度以及供應物品的質量等等。調查結果要在每月的管理大會上進行通報。
1.1.5應用效果評價方法 將獎金中的5%設置成獎勵基金，二次績效分配則利用績效評定表來完成（將50%的職稱績效以及50%的崗位績效金額分別填入表格中的特定位置，并將工作人員的基本信息輸入，由表格自動計算其所得的績效數額），同時對照質量考核制度以及持續質量改進表、滿意度調查情況來匯總績效結果，并將最后績效分配結果打印，發放于各個負責科室。電子表格則要加密保存。
1.2方案實施結果
1.2.1消毒供應中心工作人員的滿意度有顯著提升 根據相關調查結果顯示，在實施二次分配消毒供應之后，工作人員的滿意度為80.0%，相較于實施之前的66%。有較大提高。從客觀的角度來分析，消毒供應中心工作人員的滿意度提升，意味著績效二次分配方式的實施結果值得肯定。由于消毒供應中心的大部分員工都是基層員工，績效二次分配直接關系到他們的日常生活與開銷。所以，滿意度的提升不僅僅是心理上的一種認可，更是對二次績效分配結果的肯定。
1.2.2消毒供應中心供應消毒物品的不合格率有了顯著下降。 根據相關調查結果顯示，在實施二次分配消毒供應之后，供應中心消毒供應物品的不合格率有顯著下降（器械清洗不合格率在實施前為3.6%，實施之后為2.45；器械包裝的不合格率為0.44%，實施之后下降到0.16%；無菌物品的不合格率為0.06%，實施之后下降到0.02%）。二次績效分配方案在有效落實后，員工的工作積極性提升，日常工作更加規范，多項工作都由于二次績效分配的成功，出現了很大改善。消毒供應中心消毒物品的不合格率下降，是一種必然的結果。今后應深入研究二次績效分配方案，進一步提升消毒供應中心的消毒合格率。
1.2.3實施結果分析
1.2.3.1消毒供應中心工作人員的滿意度有顯著提升 根據相關調查結果顯示，在實施二次分配消毒供應之后，工作人員的滿意度為80.0%，相較于實施之前的66%，有較大提高。
1.2.3.2消毒供應中心供應消毒物品的不合格率有了顯著下降。根據相關調查結果顯示，在實施二次分配消毒供應之后，供應中心消毒供應物品的不合格率有顯著下降（器械清洗不合格率在實施前為3.6%，實施之后為2.45；器械包裝的不合格率為0.44%，實施之后下降到0.16%；無菌物品的不合格率為0.06%，實施之后下降到0.02%）。
2 討論
通過調查結果以及對相關研究資料的分析，筆者發現實施二次績效分配（將個人工作量以及工作質量、臨床滿意度等加入到績效分配當中，從而實現二次績效分配）不但可以顯著提高科室內各個工作人員的工作積極性，同時也提高了其他科室對消毒供應中心工作人員的滿意度。這個結果表明，在消毒供應中心實施二次績效分配可以避免傳統分配方式的弊端，提高工作人員的工作熱情以及積極性，并使得個人勞動價值充分體現，因此，該種分配方式對于消毒供應中心而言具有十分重要的促進作用以及現實意義。除此之外，在科室內進行滿意度調查時，筆者發現許多工作人員均反映該種分配方式因為比較公平公正且分配結果能讓大多數人信服。因而滿意度也得到了有效提高[4]。
在進行次績效考核的過程當中，其主要的考核原則是將個人工作質量和小組工作質量進行掛鉤，也就是說如果所在小組的工作內容出現了質量問題，組內所有工作人員都會被處于同樣的處罰。如果小組內或者是工作出現了規定時間內未能完成的情況，小組內沒名工作人員的日工作量統計值也會相應減半，同時每日的工作量以及出現的差錯均會被記錄在案（這是為了提醒每位工作人員務必不要再犯同樣的錯誤）。這種考核方式不但明確了每位工作人員的自身責任同時也加強可工作責任感，從而工作質量也得到了有效加強。
綜上所述，我們可以看到將二次績效分配考核體系應用于消毒供應中心的工作當中，不但可以有效提高消毒供應中心的工作質量，同時也可提高消毒供應中心工作人員的滿意度，提高管理水平，因此值得繼續完善研究。
參考文獻：
[1]陳蘭，郭明，程家祥，嚴君. 新醫改方案下護理人員績效分配模式探討[J]. 中國衛生人才， 2007，11（3）：58-59.
[2]張勤，王峰，張億琴. 消毒供應中心績效分配考核體系的建立與效果評價[J]. 護理管理雜志，2010，18（05）：142-143.
