時(shí)間：2022-03-26 05:34:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；問題；對策
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
原標(biāo)題：人力資源管理在中小企業(yè)中的重要性分析
收錄日期：2016年5月20日
一、我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實(shí)施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實(shí)處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γフ{(diào)動(dòng)他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報(bào)，把員工當(dāng)成賺取利潤的對象，使員工工作與回報(bào)不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會(huì)發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時(shí)期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識(shí)儲(chǔ)備不夠、缺乏對新事物的認(rèn)識(shí)等客觀現(xiàn)實(shí)，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時(shí)候依據(jù)個(gè)人想法問幾個(gè)問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會(huì)做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計(jì)劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵(lì)制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會(huì)在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動(dòng)力。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理建議
（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時(shí)期所面臨的困難和問題。總結(jié)方法，對新時(shí)期的新特點(diǎn)、新觀念也要進(jìn)行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅(jiān)持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實(shí)維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石；其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點(diǎn)去完成崗位的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強(qiáng)高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項(xiàng)制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運(yùn)用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對管理對象實(shí)施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時(shí)激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)客觀有效地對員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時(shí)，老員工的知識(shí)更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時(shí)代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學(xué)績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個(gè)員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現(xiàn)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績作為評級(jí)、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]劉怡.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].商業(yè)研究，2006.2.
一、勤奮敬業(yè)，以德服人
在工作作風(fēng)上，本人一貫堅(jiān)持對自己高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，腳踏實(shí)地，勤奮敬業(yè)，認(rèn)真細(xì)致，勤于思考，盡心盡責(zé)，主動(dòng)、積極地做好每一項(xiàng)工作，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。本人時(shí)常告誡自己要以德服人，以身作則，并在實(shí)際工作中努力實(shí)踐著這一思想，注重自己的一言一行，公正、客觀，一切從院大局出發(fā)，不謀私利，不圖己便，廉潔自律，做到自重、自省、自警和自勵(lì)。
二、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身業(yè)務(wù)能力
人力資源部工作任務(wù)多、責(zé)任重，專業(yè)性強(qiáng)、政策性強(qiáng)。本人出身于路橋?qū)I(yè)，更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰(zhàn)，本人積極應(yīng)對，變壓力為動(dòng)力，在繁重的工作壓力之下，堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)，提升自己的管理水平和綜合素質(zhì)，除了積極參加院的各類管理培訓(xùn)，還利用業(yè)余時(shí)間不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí)，經(jīng)常在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)，同時(shí)，經(jīng)過三年的艱辛努力，在2005年11月底，本人已順利完成了MBA學(xué)位論文答辯，并獲得優(yōu)秀的好成績。三年MBA的學(xué)習(xí)讓我體會(huì)了在職學(xué)習(xí)的艱苦，更多的是體驗(yàn)了學(xué)習(xí)新知識(shí)、拓展新思維、挑戰(zhàn)新困難和結(jié)交新朋友的快樂。工商管理碩士學(xué)位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎(chǔ)。
三、加強(qiáng)部門內(nèi)部管理，提高部門執(zhí)行力
一年來，本人不斷探索部門內(nèi)部新的管理方式，以提高部門和員工的執(zhí)行力。例如通過“專題交流會(huì)”給部門員工提供相互學(xué)習(xí)的平臺(tái)；通過“計(jì)劃——執(zhí)行——檢查”跟蹤制度提高員工的計(jì)劃和執(zhí)行能力；堅(jiān)持每周與每位員工至少做一次績效溝通；通過“流程細(xì)化”規(guī)范各項(xiàng)內(nèi)部工作程序；注重充分發(fā)揮員工的自身特長，較好地處理“授權(quán)與控制”的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)每位員工的積極性。
四、堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，確保高效率、高質(zhì)量完成各項(xiàng)工作
本人能一貫堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)的思想，堅(jiān)信“沒有最好，只有更好”，在各項(xiàng)工作中積極拓展新思維，不斷改進(jìn)工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質(zhì)量。如2005年的新員工培訓(xùn)、生產(chǎn)經(jīng)營會(huì)上的人工成本分析報(bào)告、拓展用工渠道開展人才租賃服務(wù)等。
五、認(rèn)真負(fù)責(zé)，出色地組織完成人力資源管理的各項(xiàng)工作
2005年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領(lǐng)部門內(nèi)全體員工，主動(dòng)加班加點(diǎn)，出色地組織完成了各項(xiàng)工作：，
1、克服工作量大，工作時(shí)間短的困難，出色地組織完成了2004年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細(xì)化和工作。經(jīng)過周密組織、細(xì)致審核，先后組織了新的《部門職責(zé)》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效（考核）管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個(gè)新臺(tái)階。
2、成功地組織完成了2005年中層干部聘期期滿考核及組織結(jié)構(gòu)部分調(diào)整和人員上崗工作。科學(xué)、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊(duì)伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和崗位調(diào)整，明確了各級(jí)人員的責(zé)、權(quán)、利；新的技術(shù)人員分級(jí)制度的順利實(shí)施，為我院員工了創(chuàng)造了良好的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺(tái)。
3、加大力度做好院培訓(xùn)工作，進(jìn)一步完善院的培訓(xùn)體系，拓展培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)效果。2005年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓展管理培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項(xiàng)目管理”等大型內(nèi)訓(xùn)，開辟了我院培訓(xùn)組織的新模式；創(chuàng)造性地組織了“2005年新員工入職培訓(xùn)”，得到了廣泛好評；通過組織專業(yè)技術(shù)人員出國、出省考察，拓展員工視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。2005年我院培訓(xùn)工作取得了突破性進(jìn)展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓(xùn)，共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。
4、認(rèn)真組織做好人才引進(jìn)工作。根據(jù)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，全年有針對性地引進(jìn)了各類人才28人，在人才引進(jìn)工作中，人力資源部精挑細(xì)選，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，確保滿足招聘需求，使員工隊(duì)伍進(jìn)一步充實(shí)、壯大，人才結(jié)構(gòu)更加合理。
(一)缺乏對人力資源的關(guān)注和投入
石油企業(yè)往往在人力資源管理方面的投入較少，效果不強(qiáng)。尤其在員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題較多，比如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，存在重復(fù)設(shè)置現(xiàn)象，在培訓(xùn)資源的分配上缺少側(cè)重點(diǎn)，讓培訓(xùn)資源的配置不合理與浪費(fèi)等現(xiàn)象。此外，人力資源管理培訓(xùn)的課程在設(shè)計(jì)時(shí)缺少針對性，沒有建立起較為成熟的培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致培訓(xùn)中員工的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的提升有限，影響了培訓(xùn)效果。
(二)人力資源利用率低造成資源浪費(fèi)
石油企業(yè)在過去的一段時(shí)間是采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的管理理念對于員工的觀念的有較為深遠(yuǎn)的影響。員工市場經(jīng)濟(jì)意識(shí)缺乏，有些員工不能很快適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制下的激勵(lì)與約束要求。員工存在“干多干少一個(gè)樣”的思想觀念，沒有充分發(fā)揮人才的作用。同時(shí)，受到中國傳統(tǒng)的“官本位”思想影響，讓很多優(yōu)秀的技術(shù)人才志在“從政”，一心想走到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。其中一部分優(yōu)秀的技術(shù)人才并不適合從事管理崗位工作，在管理崗位上無法發(fā)揮個(gè)人作用，也荒廢了專業(yè)。
(三)激勵(lì)對象面較窄
一些石油公司在激勵(lì)時(shí)的選擇對象較為單一，一些員工由于崗位的特點(diǎn)，表現(xiàn)較為突出，因而享受了幾乎所有的榮譽(yù)。而一些幕后從事基礎(chǔ)工作，默默無聞、腳踏實(shí)地工作的員工往往由于崗位的特點(diǎn)，工作不為廣大員工所了解，長時(shí)間被忽略，影響了員工的工作積極性。有些企業(yè)由于激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向作用，讓企業(yè)的培訓(xùn)與晉升的機(jī)會(huì)更多的給予了一些高職稱、高學(xué)歷或資歷老的員工，讓一些學(xué)歷低、職稱比較低，但處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的員工的工作積極性受到了影響。
二、積極探索深化人力資源管理的有效途徑
(一)重新組織人力資源并優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)
企業(yè)運(yùn)營的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)要采用多種方式有效的降低運(yùn)營成本，提高運(yùn)營效率。通過加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)這一任務(wù)目標(biāo)。石油公司的重組、改制，有效的促進(jìn)了人力資源的使用和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。在人員的配置與調(diào)整上，通過工作輪換制度，擴(kuò)大員工的工作范圍，豐富員工的工作內(nèi)容，也可讓員工掌握更多的技能，可根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)配。同時(shí)，企業(yè)建立內(nèi)部特別機(jī)構(gòu)，接受暫時(shí)下崗的工作人員，為其提供專業(yè)的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后安排重新上崗。本著以員工為本的思想，有針對性的優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
(二)建立健全人事激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心
美國哈佛大學(xué)著名學(xué)者威廉•詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)，對員工進(jìn)行充分的激勵(lì)，可讓員工的績效比沒受過激勵(lì)時(shí)高出百分之六十，人的潛能得到極大的激發(fā)。在當(dāng)前高度競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)要取得長足發(fā)展，需要更新理念和思路，根據(jù)管理環(huán)境的變化，通過建立科學(xué)、合理的績效考核體系，制定相應(yīng)的管理激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)措施，從組織上加以保證，以提高員工的工作主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情，以提高員工的業(yè)務(wù)水平，提升員工績效，對員工的能力和工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)。在評價(jià)的指標(biāo)設(shè)定上應(yīng)以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。標(biāo)誰清晰、客觀，易于操作。同時(shí)要本著公開、公平、公正的原則把考核結(jié)果公布，并接受員工的意見反饋，及時(shí)的處理，提高考核結(jié)果的公信力。讓員工明白自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，進(jìn)行總結(jié)、改進(jìn)，以獲得更多的機(jī)會(huì)和提高工作績效。最大限度地促使員工發(fā)揮其才能，為企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。
(三)健全薪酬分配管理制度，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的職位體系
石油企業(yè)要建立起完善的薪酬管理體系，與企業(yè)的績效管理體系結(jié)合起來，對員工的績效進(jìn)行考核，徹底拋棄過去做與不做一樣，做多與做少一樣的狀況。實(shí)現(xiàn)收益與績效掛鉤。在新形勢下，適合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建立起合理的薪酬管理體系，讓優(yōu)秀的科研技術(shù)、關(guān)鍵管理崗位的核心人員價(jià)值得以體現(xiàn)。通過制訂合理的崗位系數(shù)，建立起理性、科學(xué)的評價(jià)體系。不斷提高管理水平，完善薪酬體系。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理
電力企業(yè)人力資源管理的有效實(shí)施直接影響著企業(yè)的人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，特別是在市場經(jīng)濟(jì)不斷深入、知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，更應(yīng)重視人力資源管理。目前電力企業(yè)人力資源管理無論是在理論研究還是在實(shí)踐方法方面都取得了較大的成就，但還是存在著一些問題，需要會(huì)對這些問題加以改進(jìn)。
1電力企業(yè)人力資源管理存在問題
人員招聘渠道較狹窄。目前電力企業(yè)招聘渠道主要有三種：系統(tǒng)內(nèi)職工子女、高校畢業(yè)生及復(fù)轉(zhuǎn)軍人。可以說人才流入通道沒有完全對外部開放，用工來源范圍小，渠道窄，高素質(zhì)人才引進(jìn)困難，且過多的職工子弟被內(nèi)招，造成了大量冗員現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約了企業(yè)的發(fā)展。
人員培訓(xùn)體系缺乏前瞻性。電力企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，側(cè)重于短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)，缺乏與員工職業(yè)生涯及企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的前瞻性培訓(xùn)，加上大多員工對培訓(xùn)流于應(yīng)付，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，培訓(xùn)方法單一，造成整體培訓(xùn)效果不佳。
人員績效考核流于形式。目前電力企業(yè)在如何考核、考核什么等方面都不是很明確。考核標(biāo)準(zhǔn)不客觀，考核指標(biāo)不具體，考核作用不清楚，導(dǎo)致整個(gè)考核體系流于形式，缺乏多元化、實(shí)效性的考核體制。
人員薪酬分配缺乏激勵(lì)性。從目前電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來看，主要按員工的工齡、職稱和現(xiàn)職崗位來分配薪酬，薪酬的增減主要依據(jù)是電力系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一的薪酬晉升制度，按學(xué)歷、職稱和崗位級(jí)差調(diào)整。在這種情況下造成了干部職工一味的提升學(xué)歷，考評職稱，而喪失了專業(yè)和技能的鉆研，員工即使掌握了更多工作技能，而職位沒有提升，依然得不到較高薪酬，無法激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。
2電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施
2.1招聘管理改進(jìn)措施
為了實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人員招聘上公平、公正、公開，擴(kuò)寬人員招聘渠道，引入高素質(zhì)人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，筆者認(rèn)為，可以從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)。
（1）利用媒體，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化招聘。利用電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體，在社會(huì)上宣傳企業(yè)的同時(shí)，和傳達(dá)企業(yè)空缺職位信息，充分吸引更多社會(huì)優(yōu)秀人才前來競聘，從而拓寬挑選余地，發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人才。
（2）走進(jìn)校園，放寬招聘眼界。電力企業(yè)應(yīng)把校園招聘作為獲得未來管理人員、專業(yè)技術(shù)人才的重要途徑。高素質(zhì)員工多出自大學(xué)校園，通過校園招聘能找到大量較高素質(zhì)的人才。
（3）放眼內(nèi)部，重視員工流動(dòng)。內(nèi)部員工流動(dòng)也是電力企業(yè)非常重要的招聘來源，但往往容易被忽視。電力企業(yè)要實(shí)時(shí)了解和分析內(nèi)部員工動(dòng)態(tài)，掌握員工能力，挖掘員工潛力，根據(jù)員工特點(diǎn)及崗位性質(zhì)將員工調(diào)整到能創(chuàng)造出更多價(jià)值的職位。
（4）科學(xué)甄選，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在素質(zhì)。過去的招聘注重的是人員的學(xué)歷、職稱等外在條件，而真正決定員工發(fā)展的是動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)、自我認(rèn)知等內(nèi)在素質(zhì)。因此，可嘗試采用行為事件面試法進(jìn)行招聘，評判面試人員能否擔(dān)當(dāng)起競聘崗位的職責(zé)、可否具備勝任能力。可通過特定工作情境的具體工作來了解面試人員的素質(zhì)。
2.2培訓(xùn)管理改進(jìn)措施
培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)基本能力的過程，目的在于改進(jìn)員工的知識(shí)、技能、態(tài)度以及行為，從而發(fā)揮潛力，提高工作效益，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。電力企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)崗位發(fā)展方向及員工個(gè)人發(fā)展來實(shí)施差異性、針對性、有效性及可操作性的培訓(xùn)措施。
對于決策層，為提高全面發(fā)展能力，重點(diǎn)在于提供不同的戰(zhàn)略期內(nèi)高端輪職機(jī)會(huì)；為提高其業(yè)務(wù)單元內(nèi)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)營管理和控制能力，做好專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證，提供高端業(yè)務(wù)能力的專業(yè)培訓(xùn)。
對于管理層，應(yīng)組織各類人力資源管理培訓(xùn)，如人力資源管理師職業(yè)證書考級(jí)等，建立人力資源職業(yè)素質(zhì)模型，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。
對于技術(shù)層和作業(yè)層，應(yīng)提供各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn)，并根據(jù)不同崗位和從事工作的種類不同，進(jìn)行有針對性的知識(shí)、技術(shù)更新培訓(xùn)，根據(jù)行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向充實(shí)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)，同時(shí)，要定期進(jìn)行企業(yè)文化和理念的培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)親和力和凝聚力，避免專業(yè)人才的流失。對于作業(yè)層，還要增加安全培訓(xùn)，減少事故發(fā)生率。
2.3績效管理改進(jìn)措施
針對電力企業(yè)績效考核存在指標(biāo)沒有具體分解，作用模糊不清，與員工經(jīng)營收入沒有掛鉤，考核方式僵化等問題。新的績效管理措施應(yīng)明確績效考核的價(jià)值及作用，著力改善績效考核的各項(xiàng)操作流程。可采用比較科學(xué)的360度測評、關(guān)鍵事件考核法等多角度考核方法。人力資源部門應(yīng)在考核標(biāo)準(zhǔn)得到員工認(rèn)可的基本前提下，制定詳盡的考核方案、考核細(xì)則。績效考核的內(nèi)容要包括員工的工作業(yè)績、各項(xiàng)指標(biāo)完成情況、出勤、參加培訓(xùn)和單項(xiàng)考核等部分，要涵蓋營銷、生產(chǎn)管理等各個(gè)方面，且每一項(xiàng)都要有較為科學(xué)的實(shí)施依據(jù)。人力資源部門可通過年度、季度和月度的考核，確定各崗位當(dāng)前考核內(nèi)容的適用性和有效性。同時(shí)，要加強(qiáng)考核的監(jiān)督管理，使員工樹立自勵(lì)、他勵(lì)、互勵(lì)三者結(jié)合的互動(dòng)觀念，有效監(jiān)督業(yè)績考核的公平、公開性和公正性。
2.4薪酬管理改進(jìn)措施
針對電力企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制無法顯著調(diào)動(dòng)職工積極性問題，可采取寬帶薪酬策略，分類實(shí)行不同的薪酬分配模式，具體的改進(jìn)措施如下：高層管理人員執(zhí)行責(zé)任年薪制、外勤營銷人員執(zhí)行傭金制，并實(shí)行薪點(diǎn)工資制，使普通職工即使崗位不提升，仍然薪酬能夠有大范圍的提升。責(zé)任年薪制通過年初制定的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)與工資直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。對外勤營銷人員，例如抄表員、外線工等，年初時(shí)制定各自的營銷收費(fèi)任務(wù)，年終按計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。在推行新的薪酬制度過程中，按程序清崗、核崗，對工作職位進(jìn)行調(diào)查分析，規(guī)范職位職責(zé)、資格和要求。以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以職位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容制定薪資分配制度。
3結(jié)語
電力企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵在于人，因此必須以職工為根本，以企業(yè)發(fā)展為中心，從人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)完善和改進(jìn)人力資源管理過程，人電力企業(yè)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略提供保障。
一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具對事業(yè)單位的作用
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作在事業(yè)單位中有著非常廣泛的運(yùn)用，主要的因素是其有非常明顯的優(yōu)勢，能夠非常好地達(dá)到讓事業(yè)單位各方面的工作成效提升的目的。首先，在利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的過程中，可以讓事業(yè)單位構(gòu)建出一個(gè)高水平的專業(yè)隊(duì)伍，利用一定的選拔、培訓(xùn)等方法，能夠讓事業(yè)單位所需的人才脫穎而出。第二，在利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的過程中，能夠優(yōu)化工作制度、管理機(jī)制，讓事業(yè)單位的管理工作可以進(jìn)行高效運(yùn)行，讓運(yùn)轉(zhuǎn)的效率得到提高。最后，對事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展的提升有一定的幫助。通過科學(xué)的管理方法進(jìn)行合理的管理，在加強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的過程中，能夠讓人員精簡和效率優(yōu)化的目的得以實(shí)現(xiàn)，在減少投入的過程中讓單位的經(jīng)濟(jì)效益得到提高。
二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位的具體應(yīng)用
1.在制約機(jī)制和薪酬福利方面
計(jì)算各單位在產(chǎn)出數(shù)量的過程中，事業(yè)單位需要根據(jù)人力資源管理過程中包含的一些專業(yè)知識(shí)，進(jìn)行相對靈活的科學(xué)薪酬考核制度的制定，這一點(diǎn)就表明了所有單位需要對員工在事業(yè)單位的貢獻(xiàn)方面進(jìn)行考核，制定出一個(gè)多勞多得、少勞少得的相對公平合理的制度。與此同時(shí)，對于一些單位短期入職的人員在進(jìn)行薪酬考核的過程中，事業(yè)單位不需要對他們與正式員工采取相同的治理方法。還有一點(diǎn)需要注意的是新組織的一些團(tuán)隊(duì)，由于最后做出來的成績屬于團(tuán)體的功勞，因此在這時(shí)人力資源就需要合理分配不同時(shí)間入職的員工工資，還有做事的成功率和效率，進(jìn)行一套科學(xué)合理薪酬制度的制定。
2.在招聘的模式上
事業(yè)單位在進(jìn)行招聘的的時(shí)候，必須要注意建立和完善好一個(gè)科學(xué)合理的招聘制度，這是由于在經(jīng)過招聘后，入職的員工一定要和單位存在一個(gè)長期雇傭的關(guān)系，而且在這個(gè)過程中招聘的人員都來自于全社會(huì)，故在入職的前期一定要加強(qiáng)所有員工在事業(yè)單位文化方面的培養(yǎng)，另外還需要進(jìn)行知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工在個(gè)人素質(zhì)與技能的能力，讓其能夠給單位做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，首先需要在人力資源方面進(jìn)行管理，必須要對入職的員工進(jìn)行整體的綜合測評，對員工整體素質(zhì)以及技能方面進(jìn)行科學(xué)合理的評分，接著對于員工在測評方面的結(jié)果進(jìn)行一套員工個(gè)人信息檔案的制定，最后，組建出一個(gè)完整的檔案庫，這樣可以讓單位在了解每一個(gè)員工的情況方面更加容易和方便。另外事?I單位也需要積極關(guān)心員工的個(gè)人生活，在面試的時(shí)候盡可能對員工的個(gè)人信息進(jìn)行了解，然后做一個(gè)比較科學(xué)的總結(jié)和對比，只有這樣才能選擇出最為合適和優(yōu)秀的員工。
3.建立合理的福利模式
在進(jìn)行事業(yè)單位管理的過程中，薪酬福利都是依照員工在工作過程中表現(xiàn)出來對業(yè)績水平進(jìn)行的考核。若是團(tuán)體的工作，就應(yīng)該讓單位進(jìn)行一些比較有工作能力的團(tuán)體工作組的相關(guān)薪酬福利，進(jìn)行綜合考核，依照測評出現(xiàn)的相關(guān)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰。在單位進(jìn)行薪酬考核的過程中人力資源必須要對員工采取多些獎(jiǎng)勵(lì)，多些鼓勵(lì)的方法，加強(qiáng)員工在工作方面的積極性。另外一點(diǎn)在于要對單位里面有些收入較高的員工進(jìn)行必須的制約性，制度一定要比較強(qiáng)硬，只有這樣才能讓他們?yōu)槭聵I(yè)單位的合理正常發(fā)展進(jìn)行更多的奉獻(xiàn)。
三、人力資源工作在事業(yè)單位應(yīng)用中存在的問題
1.管理人才不夠優(yōu)秀
不管是何種企業(yè)，其人力資源的管理人才在整個(gè)管理的過程中都是最關(guān)鍵的一部分。很多事業(yè)單位的人力資源管理者因?yàn)槠湓诠芾矸矫嫠枷氡容^守舊，且沒有很好的職業(yè)素養(yǎng)以及進(jìn)取心，這些人更加無法領(lǐng)悟人力資源工作的重要意義，最終的結(jié)果是造成實(shí)施管理的過程中發(fā)生一些疏漏和問題。具體主要表現(xiàn)在以下幾種情況當(dāng)中。第一是進(jìn)行招聘面試過程中出現(xiàn)的問題。因?yàn)槿肆Y源管理者其自身也沒有非常優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，可能造成單位在招聘人員的過程中，無法對其是否合適本單位或是否合適這個(gè)工作崗位進(jìn)行合理仔細(xì)地分析。第二是體現(xiàn)在人員培訓(xùn)的方面。事業(yè)單位的人力資源管理者若是自身沒有非常好的素質(zhì)，專業(yè)管理的能力不是非常過硬，就很難給單位的員工尤其是新進(jìn)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。許多時(shí)候，事業(yè)單位相關(guān)的人力資源管理者對新晉員工的培訓(xùn)都處于“走過場”的情況，比較敷衍地進(jìn)行培訓(xùn)的工作，造成員工無法對自己所要從事工作的性質(zhì)進(jìn)行深刻的體會(huì)。第三，在人事調(diào)動(dòng)方面產(chǎn)生的問題。單位人力資源管理者若是出現(xiàn)能力無法達(dá)到要求，且工作經(jīng)驗(yàn)不足的情況，就有可能造成單位在人事調(diào)動(dòng)工作方面發(fā)生一系列的問題。
2.管理體系不完善
許多事業(yè)單位通過人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具進(jìn)行相關(guān)工作開展的過程中，還出現(xiàn)管理體系不完善的狀態(tài)。其中包含了在制定管理制度方面出現(xiàn)不健全的情況，相關(guān)管理的內(nèi)容沒有進(jìn)行完善，以及在對管理框架實(shí)際落實(shí)管理的過程中出現(xiàn)不合理的弊端。一個(gè)單位，若是出現(xiàn)人力資源管理體系不健全的情況，肯定會(huì)對單位的整個(gè)管理經(jīng)營產(chǎn)生影響，對單位日后的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利的因素。
四、人力資源工作在事業(yè)單位中的合理應(yīng)用
1.完善招聘工作模式
利用上述的一些分析能夠看出，在進(jìn)行事業(yè)單位操作運(yùn)營的時(shí)候，人力資源管理當(dāng)中非常重要的一個(gè)事項(xiàng)就是進(jìn)行人才的招聘。單位需要投入非常多的心思和資源在對人員進(jìn)行招聘的方面。其進(jìn)行具體操作的方針是在招聘選用人才的過程中，先需要進(jìn)行完整、科學(xué)的選拔機(jī)制的建立健全，對于當(dāng)前社會(huì)市場人才資源的情況，長期進(jìn)行觀察并制定好選拔的方針。比如說，某醫(yī)院這些年以來一直需要招聘幾個(gè)比較優(yōu)質(zhì)的眼科醫(yī)生，對市場環(huán)境進(jìn)行分析后，構(gòu)建出一個(gè)相對比較完整的招聘系統(tǒng)。通過長期進(jìn)行科學(xué)的觀察和分析后，醫(yī)院對兩個(gè)眼科博士生進(jìn)行招聘，讓醫(yī)院在眼科方面的工作可以更加完善，具體的觀察情況如表1 所示。
表1 觀察指標(biāo)表
2.完善對員工的約束機(jī)制
為了讓事業(yè)單位可以處于良性發(fā)展的狀態(tài)，事業(yè)單位應(yīng)該使用一些額外的薪水或福利來對相關(guān)的團(tuán)隊(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對于一些表現(xiàn)比較好的員工，能夠給予額外的津貼，這樣可以讓他們的積極性得到提高。這種獎(jiǎng)項(xiàng)的形式能夠非常靈活的。利用形式出現(xiàn)各種激勵(lì)的措施，能夠讓事業(yè)單位的員工具有比較強(qiáng)的集體歸屬感以及忠誠度，也能夠逐步加強(qiáng)員工在工作方面的積極性。
3.完善績效管理模式
針對事業(yè)單位里面的成員，通過薪酬的考核在對其進(jìn)行管理的過程中可以起到非常好的幫助作用。績效管理的時(shí)候一般情況下被視為一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)主要分成四個(gè)部分，也就是：制定績效計(jì)劃、加強(qiáng)績效輔導(dǎo)、進(jìn)行績效考核與做出績效反饋。制定和完善一個(gè)科學(xué)有效的績效考核體系在事業(yè)單位的人力資源管理過程中是非常關(guān)鍵的基礎(chǔ)部分。它采取科學(xué)手段公正地評定事業(yè)單位員工所規(guī)定的職責(zé)在履行方面的情況。要想讓整個(gè)員工隊(duì)伍具有很強(qiáng)的工作能力，采用一些比較有針對性的非工資性獎(jiǎng)勵(lì)制度是十分有必要的。
4.培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)濟(jì)管理人才
第一步，在進(jìn)行人才選拔方面，需要通過仔細(xì)的審核，綜合評定其個(gè)人的素質(zhì)及專業(yè)管理的能力，還需要對這些管理人才是否處在最合適的年齡層進(jìn)行判斷，一般情況下需要處在30 到45 歲之間。第二步，需要對管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)。這種管理培訓(xùn)工作需要與最新的培訓(xùn)模式和課程進(jìn)行結(jié)合，可以根據(jù)每個(gè)季度作為時(shí)間單位做好管理培訓(xùn)的工作。在培訓(xùn)方面的主要內(nèi)容在于管理的概念和管理的手段以及在管理技術(shù)方面進(jìn)行的創(chuàng)新等，這樣可以讓單位在人力資源管理人員上進(jìn)行自我突破，讓管理的概念及水平得到提升。最后是進(jìn)行一定的深造和發(fā)展。可讓單位的人力資源管理者外出進(jìn)行一定的深造，對一些優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的管理模式和案例進(jìn)行學(xué)習(xí)了解。
專業(yè)靈活選型應(yīng)對管理挑戰(zhàn)
據(jù)石藥集團(tuán)有限公司e-HR項(xiàng)目負(fù)責(zé)人達(dá)蘭花介紹，新系統(tǒng)的選型上線，主要是適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要，應(yīng)對挑戰(zhàn)，提升集團(tuán)人力資源管理以下五個(gè)方面：
提升整體人力資源水平。集團(tuán)30多家子公司由于發(fā)展規(guī)模、發(fā)展階段不一致，導(dǎo)致了人力資源管理水平不一致，石藥集團(tuán)最年輕的公司成立不到四年，員工也趨于年輕化，經(jīng)驗(yàn)少，失誤多。
提升人力資源管理效率。原有HR系統(tǒng)建于2005年，已處于超負(fù)荷運(yùn)行狀態(tài)，當(dāng)時(shí)的設(shè)計(jì)沒有和人力業(yè)務(wù)對接，使得員工信息維護(hù)更新成為一項(xiàng)額外的工作，于是隨著集團(tuán)員工數(shù)量的激增，員工信息維護(hù)不僅未能提供準(zhǔn)確信息，反而影響了人力資源工作效率的提升。
提升人力資源系統(tǒng)管控。石藥集團(tuán)管理相較嚴(yán)格，HR系統(tǒng)為直管模式，也就是集團(tuán)人力資源部是整個(gè)集團(tuán)的人力管理中心，對各子公司人力資源管理承擔(dān)著進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)、監(jiān)督與管控的職能，如何實(shí)現(xiàn)人力資源效能最大化，成為對人力資源管理的新挑戰(zhàn)。
解決領(lǐng)導(dǎo)決策的數(shù)據(jù)報(bào)表需求。石藥集團(tuán)有幾十張報(bào)表，且格式、內(nèi)容要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)決策的需求隨時(shí)調(diào)整。原來的舊系統(tǒng)經(jīng)常跟不上需求，出一套報(bào)表，需要收集數(shù)據(jù)、核對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，要花費(fèi)半個(gè)月以上時(shí)間，等到提交數(shù)據(jù)的時(shí)候，數(shù)據(jù)已過時(shí)。所以，靈活設(shè)置報(bào)表，快速準(zhǔn)確地出報(bào)表，也是企業(yè)急需解決的問題。
解決知識(shí)管理的共享需求。企業(yè)文化傳播、知識(shí)的傳遞都需要建立可共享的知識(shí)管理培訓(xùn)平臺(tái)，尤其是隨著子公司的建立，如何進(jìn)行企業(yè)文化傳播，進(jìn)行各種技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，同樣是企業(yè)要對面的課題。
“人力資源管理要順應(yīng)時(shí)代潮流，如果沒有創(chuàng)新、沒有與時(shí)俱進(jìn)的精神，最終會(huì)被拍在沙灘上。”達(dá)蘭花總結(jié)。為了保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，石藥集團(tuán)從人力資源管理入手，借助信息化管理工具，為企業(yè)更換“新鮮血液”，全面梳理人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源管理流程，以適應(yīng)集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。
2011年下半年，經(jīng)過細(xì)致地考察論證，石藥集團(tuán)決定與宏景軟件合作：一是考慮到宏景軟件的靈活應(yīng)用可以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需求；二是看中了其在人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)性。e-HR系統(tǒng)正式實(shí)施，模塊應(yīng)用涉及組織管理、員工管理、薪酬管理、培訓(xùn)和知識(shí)共享管理、項(xiàng)目式培訓(xùn)管理、報(bào)表管理、經(jīng)理自助和員工自助管理。其中，知識(shí)共享涉及線下的資料管理以及線上的E-learning網(wǎng)絡(luò)管理。2012年，新的e-HR系統(tǒng)正式上線。
人力資源管理實(shí)現(xiàn)“四化”
借助該系統(tǒng)，石藥集團(tuán)建立了基于崗位為核心的人力資源管理體系；達(dá)蘭花認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了“四化”，即管理標(biāo)準(zhǔn)化、管理系統(tǒng)化、管理決策化、管理便捷化。
管理標(biāo)準(zhǔn)化 是指企業(yè)以崗位為核心，讓組織管理的各方面達(dá)到了一致的標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)有七千多個(gè)崗位，員工的薪資福利、培訓(xùn)培養(yǎng)、績效管理、招聘調(diào)配均以此為基礎(chǔ)。為此，石藥集團(tuán)定義了各級(jí)崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，首先通過建立職位類別、所屬專業(yè)、工資等級(jí)、機(jī)構(gòu)所屬、說明書等屬性，對所有崗位進(jìn)行了有效梳理，形成了集團(tuán)、事業(yè)部、下屬子公司、部門、班組到崗位的組織機(jī)構(gòu)體系樹，并使崗位信息與人員管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理建立了有效勾稽。同時(shí)，集團(tuán)通過組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位調(diào)整流程的監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)了組織機(jī)構(gòu)體系樹的時(shí)時(shí)更新，使集團(tuán)能夠跟蹤各子公司的業(yè)務(wù)變化、人員變化情況，實(shí)現(xiàn)以崗位為核心的人力資源管理體系。
基于規(guī)范的崗位體系，集團(tuán)進(jìn)一步實(shí)施了員工信息管理，將兩萬多名員工的全部信息納入e-HR系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)總部對人力資源信息的全面掌控。同時(shí)建立起了統(tǒng)一的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)體系。集團(tuán)總部將所有崗位對應(yīng)的工資等級(jí)及其對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)全面管控起來，下屬企業(yè)無權(quán)更改薪酬標(biāo)準(zhǔn)。總部可查看某一崗位在不同公司的實(shí)發(fā)薪酬，避免了集團(tuán)內(nèi)不同公司同崗不同酬的問題，強(qiáng)化了薪酬公平性和規(guī)范性。同時(shí)集團(tuán)總部可以在線實(shí)現(xiàn)對各公司薪酬總額月度使用情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，對異常情況發(fā)出預(yù)警，避免失控風(fēng)險(xiǎn)。
集團(tuán)還將培訓(xùn)課程的課件、視頻以及其他學(xué)習(xí)資料與崗位所屬專業(yè)、具體崗位建立起對應(yīng)關(guān)系，構(gòu)建起崗位培訓(xùn)課程體系，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)資源的共享，避免了重復(fù)建設(shè)，提高了資源利用率、降低了成本。
管理系統(tǒng)化 是以業(yè)務(wù)流程為核心，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)全程管理，減少了失誤率。集團(tuán)人力資源基礎(chǔ)業(yè)務(wù)流程的設(shè)置以人為主線，制定了從人員的入職、合同簽訂、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪直至離職的全生命周期業(yè)務(wù)流程，所有流程活動(dòng)與表單關(guān)聯(lián)，流程節(jié)點(diǎn)與審批聯(lián)動(dòng)，從而建立起全面覆蓋的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)流程信息化平臺(tái)。基礎(chǔ)業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)規(guī)范，縮短了管理周期，減少了重復(fù)操作，提高了事務(wù)性工作服務(wù)的效率。
通過業(yè)務(wù)平臺(tái)為子公司的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行任務(wù)流程提醒，使工作處理變被動(dòng)為主動(dòng)，減少人為錯(cuò)誤，并且在流程結(jié)束后實(shí)現(xiàn)異動(dòng)數(shù)據(jù)的自動(dòng)歸檔，自動(dòng)更新與業(yè)務(wù)有關(guān)的數(shù)據(jù)，保證了數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性。一個(gè)流程結(jié)束后，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)信息，自動(dòng)通知相關(guān)的業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)人員，使業(yè)務(wù)之間形成無縫銜接，大大提升工作效率。
管理決策化 是指“總裁桌面”為領(lǐng)導(dǎo)提供了很多決策依據(jù)，改變了以前報(bào)表數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、人頭數(shù)不清的問題，系統(tǒng)可以實(shí)時(shí)更新數(shù)據(jù)，也可以實(shí)時(shí)查找。為更有效地支撐高層人力資源決策，集團(tuán)部署了總裁桌面。通過它集團(tuán)高層利用綜合報(bào)表、歷史數(shù)據(jù)趨勢分析、圖表數(shù)據(jù)，能夠?qū)崟r(shí)掌握集團(tuán)以及各下屬公司人力資源管理關(guān)鍵信息，為支撐人力資源決策提供保障。系統(tǒng)將人力資源數(shù)據(jù)自動(dòng)推送到集團(tuán)高層的電腦桌面，集團(tuán)高層由于更便捷地獲取到?jīng)Q策數(shù)據(jù)而更深入地參與到人力資源管理之中。
管理便捷化 是指系統(tǒng)讓企業(yè)管理變得更加簡單。系統(tǒng)的應(yīng)用，縮短了管理周期，減少了HR工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化，減少了不必要的人為干擾因素，加速提高了事務(wù)性工作和日常服務(wù)的效率。此外系統(tǒng)也成為員工、直線經(jīng)理與人力資源部門共享的信息化平臺(tái)。員工通過自助平臺(tái)，可查詢個(gè)人基本信息、薪資、社保、考勤、個(gè)稅等信息，還可完成在線培訓(xùn)、請假等基本業(yè)務(wù)；直線經(jīng)理則可完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)審批。這使員工和直線經(jīng)理更深入地參與到人力資源管理之中。
新系統(tǒng)上線后，“我們董事長也每天泡在系統(tǒng)里，每天都會(huì)瀏覽一些人員數(shù)據(jù)、人力數(shù)據(jù)。” 石藥集團(tuán)董事長蔡?hào)|晨對e-HR系統(tǒng)給以了充分的肯定和認(rèn)可。石藥集團(tuán)人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐告訴我們，信息化是支撐人力資源管理升級(jí)落地、提升管理水平的有效手段。信息化與管理體系建設(shè)是一個(gè)循序漸進(jìn)、相輔相成的過程，需要企業(yè)長期持續(xù)關(guān)注與投入。
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現(xiàn)將人力資源管理工作總結(jié)如下：
(一)人力資源工作方面
1. 加強(qiáng)勞動(dòng)人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專畢業(yè)生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專199 人，中專36 人，技校 25 人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。
2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級(jí)5名、副處級(jí)12名)，對31名干部進(jìn)行了崗位交流(正處級(jí)8名，副處級(jí)23名)，有效提升中層管理水平。
3. 規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉(zhuǎn)進(jìn)檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。
(二)薪酬福利方面
xx年1月至9月，原煤產(chǎn)量計(jì)1654.12萬噸，發(fā)放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計(jì)平均人數(shù)4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對比去年同期原煤增產(chǎn)666.1萬噸，工資增長4707萬元，員工增加86人，人均增長1.17萬元。
(三)勞動(dòng)定員方面
一是規(guī)范勞動(dòng)定員工作細(xì)則。制定《月度各單位勞動(dòng)用工統(tǒng)計(jì)表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計(jì)表》、《勞務(wù)派遣人員用工情況統(tǒng)計(jì)表》和《勞務(wù)派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計(jì)表》，結(jié)合現(xiàn)場寫實(shí)，切實(shí)做到按需用人。
二是依法規(guī)范勞動(dòng)合同管理。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，與4930名勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動(dòng)合同285人，續(xù)簽勞動(dòng)合同216人。
三是加強(qiáng)信息化建設(shè)。依托集團(tuán)erp人力資源管理平臺(tái)，共采集9614名員工個(gè)人信息，其中，合同工5451人，勞務(wù)工985人，離退休人員3178人(移交社會(huì)管理除外);導(dǎo)入組織人力資源數(shù)據(jù)691104條，其中，組織機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)168201條、人力資源數(shù)據(jù)514525條、人員照片9378張;導(dǎo)入薪酬考勤數(shù)據(jù)192412條。
(四)職工培訓(xùn)和職稱鑒定方面
一是超額完成年度培訓(xùn)任務(wù)。根據(jù)《神新能源公司xx年職工培訓(xùn)工作計(jì)劃》安排，公司全年使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)306萬，完成培訓(xùn)項(xiàng)目70個(gè)，培訓(xùn)職工8308人次(崗位技能培訓(xùn)5259人次、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)416人次、經(jīng)營管理培訓(xùn)1902人次、政治理論培訓(xùn)465人次和學(xué)歷教育培訓(xùn)266 人次)。公司各四級(jí)安全技術(shù)培訓(xùn)中心、專業(yè)化單位舉辦各類培訓(xùn)37566人次。
【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；職工培訓(xùn)；優(yōu)化管理
【作者簡介】史莉榮(1974．2～)，陜西綏德人;陜西延長石油礦業(yè)有限責(zé)任公司經(jīng)濟(jì)師
人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，其培訓(xùn)工作必不可少。職工培訓(xùn)為企業(yè)提供了源源不斷的人才資源，是企業(yè)發(fā)展經(jīng)久不息的主動(dòng)力，在企業(yè)人力資源管理中扮演著重要角色。目前，煤炭企業(yè)經(jīng)過一系列的內(nèi)部改革和升級(jí)，人力資源結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，下屬職工綜合技能和素養(yǎng)也得到了一定程度的提升。但是，在煤炭企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中，職工培訓(xùn)方面逐漸暴露出了不少問題，引發(fā)了人們的關(guān)注和思考。有關(guān)煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)方面的研究對促進(jìn)煤炭企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有積極的指導(dǎo)意義，因而受到了社會(huì)各界的高度重視。
一、煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀
總體而言，我國煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)表現(xiàn)出了良好的發(fā)展勢頭，職工素質(zhì)和能力都有所提升，他們?yōu)槊禾科髽I(yè)發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。但是，在職工培訓(xùn)實(shí)踐的過程中，煤炭企業(yè)仍出現(xiàn)了不少問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(一)觀念相對滯后。隨著市場競爭環(huán)境的惡化，人才作為煤炭企業(yè)的核心競爭力，得到了煤炭企業(yè)的廣泛重視。但是，由于某些煤炭企業(yè)對人力資源管理認(rèn)知不足，單純地認(rèn)定招聘為人才獲取的唯一途徑，因而輕視甚至忽視職工培訓(xùn)，致使職工培訓(xùn)走向形式化。同時(shí)，迫于外界競爭壓力升級(jí)，煤炭企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)精簡內(nèi)部機(jī)構(gòu)的現(xiàn)象，這在某種程度上給職工培訓(xùn)造成了沖擊和影響。部分煤炭企業(yè)并未意識(shí)到人才在日常生產(chǎn)經(jīng)營中的基礎(chǔ)要素地位，其為了縮減資本投入，削減掉了職工培訓(xùn)方面的支出，影響了職工培訓(xùn)工作的順利開展。另有一些煤炭企業(yè)因?yàn)樽陨砼嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)不足等原因，臨時(shí)叫停職工培訓(xùn)或沒有獎(jiǎng)金發(fā)放給優(yōu)秀職工，經(jīng)過長時(shí)間的演變，最終弱化了職工參與培訓(xùn)的積極性。除此之外，職工是煤炭企業(yè)培訓(xùn)的對象和主體，他們的主觀意識(shí)和能動(dòng)性直接影響了培訓(xùn)質(zhì)量。而職工參與培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)，也是降低煤炭企業(yè)培訓(xùn)實(shí)效的重要原因。
(二)內(nèi)容存在偏差。煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到多個(gè)領(lǐng)域，包括技能培訓(xùn)、文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)以及管理培訓(xùn)等。有些煤炭企業(yè)沒有協(xié)調(diào)好各培訓(xùn)項(xiàng)目之間的關(guān)系，一度重視技能培訓(xùn)而輕視文化、安全及管理培訓(xùn)，不利于職工的全面、均衡發(fā)展，與培訓(xùn)目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)。煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)除了使職工掌握必備的知識(shí)和技能，其目的還在于培養(yǎng)職工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，樹立他們的安全意識(shí)，促進(jìn)職工的增值發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)應(yīng)該重視職工多維度、多層面的發(fā)展，與企業(yè)需求實(shí)際緊密聯(lián)系在一起，如此才能最大限度地發(fā)揮職工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人才帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)存在的內(nèi)容偏差問題，還體現(xiàn)在忽視了職工的發(fā)展需求，一味地強(qiáng)調(diào)滿足崗位需求，并不利于職工參與積極性的發(fā)揮。職工培訓(xùn)應(yīng)該遵循全面發(fā)展和全體發(fā)展原則，針對不同層次、崗位的職工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。
(三)培訓(xùn)模式單一。大部分煤炭企業(yè)依舊采用傳統(tǒng)課堂模式進(jìn)行職工培訓(xùn)，顯然這種模式已不能適應(yīng)信息化時(shí)代的發(fā)展，存在對員工需求及培訓(xùn)實(shí)際分配不合理的問題，與時(shí)代的對接不夠緊密。課堂培訓(xùn)模式暴露出的主要問題是，培訓(xùn)師與受訓(xùn)職工之間的互動(dòng)不足，所取得的效果不佳。培訓(xùn)師在臺(tái)上滔滔不絕地講，職工則在臺(tái)下拼命做筆記或看熱鬧，缺少反思、總結(jié)的時(shí)間和空間，違背了職工培訓(xùn)的初衷。跳出課堂看培訓(xùn)，職工培訓(xùn)的方式多種多樣，其重點(diǎn)不在過程，而是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)選擇有效的方式，如經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、工作總結(jié)會(huì)、專題研討會(huì)等。一般煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)，都有固定的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容及講師，這是有形的。而事實(shí)上，煤炭職工培訓(xùn)應(yīng)該無處不在，滲透在日常工作中，例如，上級(jí)指導(dǎo)是培訓(xùn)、先進(jìn)典型是培訓(xùn)。目前，煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)還僅限制在有形層次上，隱形培訓(xùn)則少之又少，不能最大限度地發(fā)揮職工培訓(xùn)的效能。
(四)缺乏保障機(jī)制。煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)的順利開展，始終離不開完善保障機(jī)制的支撐，包括建設(shè)機(jī)制、考核機(jī)制、反饋機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制等。其中，建設(shè)機(jī)制是保障煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，涵括了設(shè)施建設(shè)、制度建設(shè)以及文化建設(shè)等多方面的內(nèi)容。煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)建設(shè)機(jī)制不健全問題，主要是由對職工培訓(xùn)不重視問題引發(fā)的，體現(xiàn)為投入不足等。而考核機(jī)制、反饋機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制是完善、優(yōu)化職工培訓(xùn)的保障機(jī)制。對整個(gè)職工培訓(xùn)體系進(jìn)行考核，并利用考核結(jié)果反饋回的信息，有針對性地調(diào)整和優(yōu)化職工培訓(xùn)計(jì)劃，有助于煤炭企業(yè)更加深入、有效地開展職工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)本身就是一種長期投資，對于企業(yè)來說，投資是為了效益回報(bào)，而對受訓(xùn)者來說，雖然自身素質(zhì)得到提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，如果他們得不到，就會(huì)有“跳槽”的想法。因而激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的目的，就是盡量調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性，無形中影響他們的受訓(xùn)觀念，激勵(lì)他們奮發(fā)上進(jìn)，促進(jìn)職工與企業(yè)的同步發(fā)展。然而，部分煤炭企業(yè)把重點(diǎn)放在職工培訓(xùn)過程中而非結(jié)果上，一味地追求培訓(xùn)數(shù)量，忽視了對整個(gè)培訓(xùn)體系的考察，保障機(jī)制匱乏，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)效果。
二、煤炭企業(yè)優(yōu)化職工培訓(xùn)的對策
職工培訓(xùn)對煤炭企業(yè)發(fā)展而言，具有重要的作用和意義。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，煤炭企業(yè)面臨著重重競爭壓力，提升自身的核心競爭力成為必然，優(yōu)化職工培訓(xùn)顯得尤為重要。結(jié)合對煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，有針對性地提出了以下幾種優(yōu)化策略，以供參考。
(一)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。新的歷史時(shí)期，煤炭企業(yè)面臨著行業(yè)競爭帶來的巨大壓力。在這樣的環(huán)境背景下，煤炭企業(yè)需要把對人才重要性的認(rèn)識(shí)提升到一個(gè)新的高度，以戰(zhàn)略的眼光去審視和思考企業(yè)發(fā)展問題，將人力資源管理與本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理，從而為本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供有力的人力資源保障。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想觀念，從本質(zhì)上解決人力資源管理與人才發(fā)展的鏈接問題，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)地位。煤炭企業(yè)應(yīng)該視全體職工為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不可或缺的資源，重視職工培訓(xùn)工作，始終堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)市場的導(dǎo)向作用，認(rèn)真分析企業(yè)發(fā)展需求和職工發(fā)展需求，制定與之匹配的職工培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，有效整合和分配企業(yè)培訓(xùn)資源，適度加大職工培訓(xùn)方面的投入力度，積極引入先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，從而創(chuàng)造良好的職工培訓(xùn)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)與時(shí)展的有效對接，保證職工培訓(xùn)的實(shí)效性和先進(jìn)性。
(二)完善培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)現(xiàn)代培訓(xùn)的系統(tǒng)理論，職工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)，而這一系統(tǒng)始于需求，而后是制定目標(biāo)和方案，最后是考核和檢驗(yàn)。職工培訓(xùn)系統(tǒng)各要素緊密關(guān)聯(lián)，其中以需求要素為前提和基礎(chǔ)。因此，煤炭企業(yè)在開展職工培訓(xùn)工作之前，首要任務(wù)是分析培訓(xùn)需求，包括企業(yè)需求和個(gè)人需求。在煤炭企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總會(huì)發(fā)生技術(shù)更新、生產(chǎn)工藝優(yōu)化或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等一系列變化，而這對不同崗位職工提出了不同要求。煤炭企業(yè)在改變生產(chǎn)經(jīng)營元素的同時(shí)，還要注意補(bǔ)充和完善職工培訓(xùn)內(nèi)容，明確所屬崗位對職工的技能要求，進(jìn)而采取有效的培訓(xùn)對策。除此之外，煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)還包括文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)以及管理培訓(xùn)等項(xiàng)目。為此，煤炭企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建完善的職工培訓(xùn)體系，將文化、安全、管理方面的知識(shí)融入其中，提升職工技能的同時(shí)，重視職工綜合素養(yǎng)提升。同時(shí)，煤炭企業(yè)還需要了解不同層次職工的發(fā)展需求，積極聽取職工有關(guān)培訓(xùn)方面的意見，發(fā)揮職工參與培訓(xùn)的主觀能動(dòng)性。
(三)改進(jìn)培訓(xùn)模式。雖然課堂培訓(xùn)可以在短時(shí)間內(nèi)高效地向更多職工傳遞信息，但是其弊端是客觀存在的。煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)、需求的不同選用合適的培訓(xùn)方式，解除單一培訓(xùn)模式的局限性，激發(fā)職工參加培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。通過對國外先進(jìn)職工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的借鑒，可應(yīng)用于我國煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)的方法有:討論式培訓(xùn)法，它是以問題為觸發(fā)點(diǎn)，引導(dǎo)受訓(xùn)職工圍繞某個(gè)主體有針對性地進(jìn)行討論和思考，能夠活躍課堂氣氛，加強(qiáng)受訓(xùn)職工之間的互動(dòng);多媒體式培訓(xùn)法，它把培訓(xùn)知識(shí)點(diǎn)和技能制作成多媒體課件，通過聲音、圖像、視頻等方式展示給受訓(xùn)職工，利用實(shí)例引證強(qiáng)化受訓(xùn)職工對培訓(xùn)內(nèi)容的了解和掌握。除了有形培訓(xùn)，煤炭企業(yè)還應(yīng)該充分利用隱形職工培訓(xùn)手段，將職工培訓(xùn)滲透到日常工作體系中，充分發(fā)揮管理者和先進(jìn)職工的影響作用，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，形成本企業(yè)良好的培訓(xùn)氛圍和環(huán)境。
(四)完善保障機(jī)制。煤炭企業(yè)需要分析一切可能影響職工培訓(xùn)質(zhì)量的因素，以此為依據(jù)構(gòu)建完善的保障機(jī)制，為職工培訓(xùn)工作提供重要的指導(dǎo)和保障。一是煤炭企業(yè)應(yīng)該把職業(yè)培訓(xùn)建設(shè)納入到企業(yè)建設(shè)當(dāng)中，根據(jù)自身培訓(xùn)規(guī)模需求，合理分配企業(yè)建設(shè)資源，積極采購先進(jìn)技術(shù)設(shè)備及其他硬件設(shè)施等，如多媒體、培訓(xùn)課件等，為職工培訓(xùn)創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件;二是煤炭企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真分析職工培訓(xùn)過程和結(jié)果，對受訓(xùn)職工進(jìn)行全面、客觀的考核，給予優(yōu)秀職工適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們意識(shí)到企業(yè)對此項(xiàng)工作的關(guān)注和重視，督促他們積極配合和參與;三是煤炭企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職工培訓(xùn)考核反饋回的信息，及時(shí)對職工培訓(xùn)體系作出調(diào)整和優(yōu)化，盡可能解決其中存在的問題，積極聽取職工的意見，從不同的角度審視本企業(yè)職工培訓(xùn)工作，保證職工培訓(xùn)效果能最大發(fā)揮。值得注意的是，職工培訓(xùn)保障體系建設(shè)應(yīng)是一個(gè)不斷完善的過程，應(yīng)隨著煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)的逐步深化作出相應(yīng)調(diào)整和優(yōu)化，要與煤炭企業(yè)發(fā)展緊密貼合在一起，只有如此才能發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值和效益，保證職工培訓(xùn)實(shí)效性的發(fā)揮。
三、結(jié)語
未來在我國煤炭行業(yè)發(fā)展的過程中，煤炭企業(yè)可能會(huì)面臨著更多機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對人才的需求量勢必會(huì)增加，煤炭企業(yè)加強(qiáng)職工培訓(xùn)十分重要。因此，要用長遠(yuǎn)的眼光來看待培訓(xùn)問題，對自身現(xiàn)有的職工培訓(xùn)體系進(jìn)行考量，認(rèn)真分析其中存在的實(shí)際問題，進(jìn)而有針對性地采取解決對策，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善本企業(yè)的職工培訓(xùn)體系，努力達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。
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關(guān)鍵詞:電力施工企業(yè);人力資源管理水平;對策
前言
近些年來，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人們生活水平的不斷提升，人們對于電力資源的需求也越來越大。與此同時(shí)，我國電力行業(yè)的發(fā)展速度也是一日千里，每年都建設(shè)了大量的電力施工項(xiàng)目。隨著電力施工項(xiàng)目的增多，電力施工企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。在現(xiàn)階段，要提高電力施工企業(yè)的市場競爭能力，必須要從提高人力資源管理水平入手。針對于此，本文展開了對提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平對策的研究。
1人力資源管理中存在的問題分析
1.1人才流失問題
當(dāng)前我國很多電力施工企業(yè)都沒有意識(shí)到專業(yè)人才的重要性，因而在日常工作中也沒有重視起專業(yè)人才的引入和培養(yǎng)。雖然有些電力施工企業(yè)積極引入專業(yè)人才，但卻因?yàn)閷θ瞬诺闹匾暫团囵B(yǎng)不足，導(dǎo)致專業(yè)人才在日常工作中難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)也無法對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。這樣一來，就導(dǎo)致電力施工企業(yè)人才流失的情況出現(xiàn)，最終影響了電力施工企業(yè)的發(fā)展。
1.2激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)
科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以顯著提升員工工作的積極性，因而很多電力施工企業(yè)都選擇制定激勵(lì)機(jī)制，然而其中相當(dāng)一部分電力施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制卻并不科學(xué)。有些電力施工企業(yè)的激勵(lì)力度太低，無法起到切實(shí)有效的激勵(lì)作用;有些電力施工企業(yè)為員工制定的目標(biāo)太高，導(dǎo)致大多數(shù)員工都無法完成，挫傷了員工的積極性;大多數(shù)電力施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要是物質(zhì)方面的激勵(lì)，但卻少有精神方面的激勵(lì)［1］。
1.3人力資源管理部門管理方式不合理
很多電力施工企業(yè)的人力資源管理部門管理方式存在不合理現(xiàn)象，他們大多只注重管理層，但卻忽視了管理思想、管理理念以及管理方式的轉(zhuǎn)變。正因如此，很多電力施工企業(yè)的管理方式依舊停留在“控制人”的階段，始終無法轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙龑?dǎo)人”的更高層次。這樣一來，也就難以發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，同時(shí)也難以提升員工工作的積極性和工作效率。
1.4缺乏綜合型人才
在現(xiàn)階段，隨著電力施工行業(yè)的不斷發(fā)展，未來電力施工企業(yè)最需要的人才就是綜合型人才，然而這也是當(dāng)前大多數(shù)電力施工企業(yè)最缺乏的。當(dāng)前我國大多數(shù)電力施工企業(yè)在引入人才時(shí)都只注重那些專業(yè)性較強(qiáng)的人才，但卻忽略了復(fù)合型人才的引入。在人才培養(yǎng)過程中，電力施工企業(yè)也僅僅注重對員工專業(yè)性和公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，同樣忽視了培養(yǎng)員工的全方位能力。這樣一來，就導(dǎo)致電力施工企業(yè)缺乏綜合型人才的情況出現(xiàn)［2］。
1.5績效考核體系不科學(xué)
當(dāng)前我國很多電力施工企業(yè)都存在績效考核體系不科學(xué)的情況，電力施工企業(yè)的問題主要包括兩個(gè)方面。其一，績效考核管理機(jī)制不科學(xué)。有些電力施工企業(yè)的績效考核管理機(jī)制只有考核部分，但卻沒有分析部分，這就導(dǎo)致績效考核失去意義。其二，人力資源績效評估體系不健全。有些電力施工企業(yè)的人力資源績效評估體系不健全，難以體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值，同時(shí)也無法起到激勵(lì)員工的作用。
1.6沒有建立起健全的企業(yè)文化
當(dāng)前很多電力施工企業(yè)沒有重視起企業(yè)文化的作用，同時(shí)也很少有企業(yè)會(huì)嘗試去建立企業(yè)文化。企業(yè)文化不僅可以指引企業(yè)的發(fā)展方向，同時(shí)也可以加深員工對企業(yè)未來發(fā)展的了解，繼而使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而避免人才流失。然而在當(dāng)前形勢下，大多數(shù)企業(yè)都沒有建立起健全的企業(yè)文化［3］。
2提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平的對策
2.1改革績效管理
良好的績效管理可以實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工工作積極性，提高員工工作效率的目的。當(dāng)前很多電力施工企業(yè)的績效管理中存很多問題，針對于此，電力施工企業(yè)要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定出科學(xué)、合理的績效管理方法。要切實(shí)根據(jù)員工崗位職責(zé)，將員工的績效和薪酬掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)的牽引作用。通過績效管理可以顯著提高電力企業(yè)的績效，同時(shí)確保員工行為和電力企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。從長遠(yuǎn)角度來看，績效管理還可以提高員工對電力施工企業(yè)的滿意度。在具體操作時(shí)，電力施工企業(yè)首先要使用科學(xué)的方法來樹立員工個(gè)人績效考核指標(biāo)，要確保績效考核指標(biāo)符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，同時(shí)結(jié)合好績效考核、薪酬和培訓(xùn)等模塊，建立起以員工能力為核心的人力資源管理體系。此外，電力施工企業(yè)還可以使用360度績效反饋法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法、成對比較法、強(qiáng)制分布法等方法來做好績效管理工作。
2.2改革薪酬管理體系
良好的薪酬管理體系可以顯著提高員工對電力施工企業(yè)的滿意度，吸引并留住專業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)、改善電力施工企業(yè)的績效。在實(shí)際操作時(shí)，電力企業(yè)要通過價(jià)值評估來確定工資薪點(diǎn)表完善工資確定機(jī)制，在實(shí)際工資確定機(jī)制中引入績效因素，讓員工收入與績效掛鉤，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。與此同時(shí)，電力施工企業(yè)還要進(jìn)一步調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)，要根據(jù)不同崗位的員工制定出相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。此外，電力施工企業(yè)還要以績效因素確定實(shí)際工資工資基礎(chǔ)上引入其他薪酬要素［4］。
2.3引入、培養(yǎng)更多的綜合性人才
通過前文分析可知，在當(dāng)前形勢下，電力施工行業(yè)對于綜合型人才的需求日益加大，然而多數(shù)電力施工企業(yè)卻沒有重視起綜合型人才的培養(yǎng)。針對于此，電力施工企業(yè)必須要做好培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過程中不僅要培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，同時(shí)也要培訓(xùn)員工的其他技能，從而使其成長為綜合型人才。另一方面，電力施工企業(yè)還要積極引入綜合型人才，通過良好的薪酬待遇來吸引綜合型人才，繼而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升。
2.4做好企業(yè)文化建設(shè)工作
對于電力施工企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)工作有著極其重要的意義。良好的企業(yè)文化可以起到引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展和提升員工歸屬感的作用，同時(shí)也可以引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。針對于此，電力施工企業(yè)必須要做好企業(yè)文化建設(shè)工作。在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，可以外聘第三方專業(yè)公司來協(xié)助建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化的制定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營狀況。當(dāng)制定出企業(yè)文化后，要組織員工共同學(xué)習(xí)企業(yè)文化。與此同時(shí)，還要做好企業(yè)文化的宣傳工作，要確保將企業(yè)文化灌輸?shù)矫恳粋€(gè)員工的思想中，從而發(fā)揮出企業(yè)文化的重要作用。
3結(jié)束語
本次研究探討了提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平的對策，通過本次研究可知，當(dāng)前我國電力施工企業(yè)人力資源管理工作存在著人才流失問題、激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、人力資源管理部門管理方式不合理、缺乏綜合型人才、績效考核體系不科學(xué)以及人力資源管理部門管理方式不合理等問題。針對于此，本文通過研究后提出了改革績效管理、改革薪酬管理體系、引入、培養(yǎng)更多的綜合型人才以及做好企業(yè)文化建設(shè)工作等解決對策。
參考文獻(xiàn):
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現(xiàn)在中國的科技企業(yè)也開始注重“軟”環(huán)境的建設(shè)了。九月底十月初，“中國IT行業(yè)10佳雇主”評選活動(dòng)中，金蝶、聯(lián)想、華為等著名IT企業(yè)入圍十佳名單。最后金蝶軟件在網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中以44.99%的得票率成為“最佳雇主”。
而在年初，金蝶進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，接著進(jìn)行大區(qū)管理調(diào)整，之后引發(fā)了部分敏感職位員工的離去，曾被不少業(yè)內(nèi)人士質(zhì)疑其“用人之道”。為何僅僅幾個(gè)月過去，金蝶就能“咸魚翻身”？
2003年2月，李光學(xué)走馬上任金蝶人力資源總監(jiān)時(shí)，不少人都為他不值。因?yàn)槔罟鈱W(xué)曾經(jīng)是金蝶成功上市時(shí)幾位主要副總裁之一。1995年李光學(xué)進(jìn)入金蝶時(shí)，公司還是一個(gè)一二十人的小企業(yè)。到2001年公司成功上市，李光學(xué)已經(jīng)擔(dān)任了數(shù)年副總職務(wù)。2001年底他悄然離開金蝶管理團(tuán)隊(duì)名單，2003年初再次出現(xiàn)在總部辦公室內(nèi)頭銜只是“人力資源總監(jiān)”。從功績卓著的副總變成向副總匯報(bào)的后勤“領(lǐng)班”，明明在走職業(yè)下坡路，李光學(xué)為什么還有如此高的激情？
李光學(xué)說：這是自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，也得到了金蝶總裁徐少春的支持。2001年底金蝶上市成功之后，李光學(xué)心理上做過一番斗爭。他從1995年到1998年管研發(fā)，1999年做了一年公司服務(wù)體系管理，接著兩年時(shí)間負(fù)責(zé)整個(gè)華南區(qū)的營銷。幾乎金蝶整個(gè)公司的業(yè)務(wù)部門他都做過、管過了，李光學(xué)決定為自己找尋新的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)時(shí)他告訴徐少春：“如果找不到目標(biāo)的話，我寧愿離開。”經(jīng)過數(shù)次交流，李光學(xué)總結(jié)自己的優(yōu)勢，認(rèn)為作為公司主管研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)，曾經(jīng)管理過當(dāng)年3/4的金蝶人，與員工溝通能力強(qiáng)，在員工心目中聲望較高，自我感覺未來可以做人力資源管理。但是做技術(shù)出身的李光學(xué)自知能力不行。于是李光學(xué)被徐少春派往美國學(xué)習(xí)人力資源管理。2002年年初，李光學(xué)以“停薪留職”方式“離開了金蝶”，公費(fèi)赴美深造。一年后回國，干起了金蝶的第五任人力資源領(lǐng)導(dǎo)。
特殊“HR經(jīng)理”為金蝶創(chuàng)造了特殊的環(huán)境。作為一家成立剛剛十年的企業(yè)，金蝶的人力資源管理根基還相當(dāng)淺顯。1998年，金蝶開始設(shè)立人力資源經(jīng)理，1999年才剛剛有了人力資源總監(jiān)的職位稱號(hào)。“今天你們這樣看我的‘官’路，正說明了中國企業(yè)對于人力資源重要性的理解上還需要加強(qiáng)。”為此，李光學(xué)上任一個(gè)月后首先針對公司管理層做了人力資源管理培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)們理解不同發(fā)展階段公司的用人價(jià)值觀。接下來，李光學(xué)開始讓員工感受到人力資源部門的重要性，讓員工體驗(yàn)到公司的關(guān)懷。李光學(xué)開始建立和完善員工培訓(xùn)體系。目前已建立了營銷、產(chǎn)品經(jīng)理、員工服務(wù)和針對管理人員的四項(xiàng)培訓(xùn)課程，效果也比較滿意。特別是針對新入職員工，李關(guān)學(xué)還在金蝶獨(dú)特地建立了一套導(dǎo)師制度。
2003年8月8日，金蝶成立十周年的日子，徐少春提出了“激情文化”的目標(biāo)。李光學(xué)說：“從某些角度理解，激情文化就是能夠讓員工最大限度地發(fā)揮潛能。” 目前金蝶公司的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該說能有效地保障員工的“激情”。 “只要你付出就肯定有回報(bào)。不同的業(yè)績，不同的工作，拿到的收入是不一樣的。每個(gè)季度金蝶都會(huì)進(jìn)行一次高級(jí)人才評選。很多領(lǐng)域，高級(jí)人才并不是管理層，但是由于表現(xiàn)出色，最高可以達(dá)到高級(jí)副總裁的收入水平。走技術(shù)路線的員工，一樣可以獲得高收入。”此外金蝶內(nèi)部還可以申請及時(shí)創(chuàng)新獎(jiǎng)。“員工可以將自己的創(chuàng)新馬上放在公司內(nèi)部網(wǎng)上，由員工公開進(jìn)行評選。評選上后相應(yīng)創(chuàng)造者和集體就會(huì)得到一定獎(jiǎng)勵(lì)。”即時(shí)創(chuàng)新獎(jiǎng)所覆蓋的范圍相當(dāng)廣泛，包括技術(shù)上的創(chuàng)新，工作方式的創(chuàng)新，甚至員工對辦公軟件使用方法也可以構(gòu)成一個(gè)創(chuàng)新……2002年金蝶及時(shí)創(chuàng)新獎(jiǎng)共頒了六七十個(gè)，獎(jiǎng)品從現(xiàn)金到高級(jí)培訓(xùn)不等。一個(gè)技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)一次性獲得了10萬元集體獎(jiǎng)勵(lì)。
各種手段，李光學(xué)認(rèn)為要達(dá)到的目標(biāo)在于幫助企業(yè)塑造成熟的價(jià)值觀。“目前在金蝶招聘過程中，首先我們要考察什么樣的人適合做金蝶人，第一首先他的價(jià)值觀和金蝶是一致的。第二點(diǎn)才是有非常強(qiáng)的專業(yè)能力。”
十年發(fā)展，從一家創(chuàng)業(yè)型的小公司，發(fā)展成為上市的大型企業(yè)。金蝶的道路恐怕是許多中國科技企業(yè)的共同道路；它的“軟性建設(shè)”也值得借鑒。
關(guān)鍵詞：崗位勝任；人力資源；培訓(xùn)；途徑
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）12-0-01
在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)為了獲取一席之地，擴(kuò)大自己的經(jīng)營范圍，實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)利益，逐步開始重視對人力資源的培訓(xùn)，以提高自己的核心競爭力，促進(jìn)自己的穩(wěn)步發(fā)展。作為城市綠化建設(shè)單位，加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)，有助于促進(jìn)城市綠化事業(yè)的進(jìn)一步完善，利用高素質(zhì)人才的能力和知識(shí)，可以創(chuàng)造更多行之有效的綠化措施，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
一、基于崗位勝任的人力資源培訓(xùn)的意義
在城市綠化建設(shè)單位中，企業(yè)的各項(xiàng)管理工作主要是為了獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益，從而促進(jìn)自己今后事業(yè)更好的發(fā)展與完善。而員工主要是為了獲得自己滿意的報(bào)酬和福利，能夠得到大家的承認(rèn)與肯定。當(dāng)前城市綠化單位不注重對人才的培養(yǎng)，而且在管理體系也不健全，在培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)只是簡單的要求員工學(xué)習(xí)，沒有調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其主動(dòng)的要求學(xué)習(xí)，大部分員工沒有把培訓(xùn)放在心上，而且培訓(xùn)后，企業(yè)只是按照自己的崗位需求，把員工分配到各個(gè)崗位上，不考慮員工是否能夠勝任，這會(huì)給企業(yè)今后的發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。[1]
所以我們在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要以崗位勝任為基準(zhǔn)，建立新型的企業(yè)人力資源管理模式。這種以崗位勝任主基準(zhǔn)的培訓(xùn)管理模式，可以根據(jù)企業(yè)崗位的需要和要求，對企業(yè)員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使員工真正掌握相關(guān)的知識(shí)和技能，能夠更好的參與到企業(yè)活動(dòng)中來，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
以崗位勝任為基準(zhǔn)，進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)和管理，不僅是單純的進(jìn)行知識(shí)和技能培訓(xùn)，更多是發(fā)展員工的個(gè)性特征、自己的能力素質(zhì)，促進(jìn)員工真正實(shí)現(xiàn)全方位的發(fā)展與進(jìn)步。而且這種培訓(xùn)方式可以根據(jù)員工個(gè)人能力和特點(diǎn)，進(jìn)行有針對性的補(bǔ)缺，為不同的員工設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工與自己的崗位相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)良好的工作效率。以崗位勝任為基礎(chǔ)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅促進(jìn)了員工的進(jìn)步，也使企業(yè)的發(fā)展獲得了新的動(dòng)力。
二、基于崗位勝任的人力資源培訓(xùn)的途徑
1.明確企業(yè)培訓(xùn)的需要。在企業(yè)對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)前，企業(yè)要明確自己的培訓(xùn)需要，是否需要對企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，為企業(yè)開展培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)，明確了企業(yè)的培訓(xùn)需要，企業(yè)可以指定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，對員工進(jìn)行有針對性的劃分，制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃，使員工的培訓(xùn)能夠收到良好的效果。例如城市綠化單位，在進(jìn)行培訓(xùn)前，首先要對員工進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確員工的實(shí)際情況與企業(yè)崗位需要之間的差距，確定是否需要接受培訓(xùn)。其次要根據(jù)員工的不同崗位需求，確定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的時(shí)間、次數(shù)，例如管理人員、城市綠化的實(shí)際操作人員等，培訓(xùn)與之相對應(yīng)的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、政策法規(guī)等，保證企業(yè)員工能夠掌握更多的城市綠化的知識(shí)和專業(yè)技能，為城市綠化工作貢獻(xiàn)自己的一份力量。[2]
2.制定一套完整的培訓(xùn)體系。明確了企業(yè)培訓(xùn)的要求以后，要制定出完善的培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)工作能夠順利開展，并取得豐碩的成果。要確定培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、時(shí)間、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教師等多項(xiàng)內(nèi)容。[3]培訓(xùn)中要明確規(guī)定培訓(xùn)的時(shí)間，并且確定不同培訓(xùn)時(shí)間的培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、有效的培訓(xùn)教育，使培訓(xùn)的成果最大化。企業(yè)的培訓(xùn)工作要與企業(yè)以及員工的實(shí)際情況相適應(yīng)，在保證正常工作的狀態(tài)下進(jìn)行教育培訓(xùn)，使員工能夠更好的適應(yīng)自己的崗位，勝任自己的崗位，在自己的崗位上做出不平凡的業(yè)績。
3.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。明確了企業(yè)的發(fā)展需要，制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，就要開始進(jìn)行培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)管理和考核，確保每一位培訓(xùn)的員工都能夠取得良好的培訓(xùn)效果，為自己今后的事業(yè)打下良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要加以一定的考核，比如在城市綠化單位人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，就要定期對學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行考察，確保員工真正學(xué)會(huì)了知識(shí)，掌握了技能，而不是應(yīng)付培訓(xùn)。而且在培訓(xùn)時(shí)，根據(jù)員工的不同接受能力、學(xué)習(xí)能力進(jìn)行分別管理，使每一位員工都能夠得到重視，解決培訓(xùn)過程中遇到的困難與瓶頸。要使培訓(xùn)工作有效開展，企業(yè)就要為員工營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，是每一位員工都樹立主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，從根本上提高員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
4.做好培訓(xùn)的評價(jià)與反饋。在完成培訓(xùn)工作后，企業(yè)的相關(guān)管理人員要對培訓(xùn)的成果進(jìn)行評價(jià)，通過員工反饋學(xué)習(xí)成果，考察培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的效果。企業(yè)的管理人員要對培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，整體分析員工的培訓(xùn)情況，明確培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題。培訓(xùn)結(jié)束后，要及時(shí)了解員工對培訓(xùn)的意見，并在以后的工作中對培訓(xùn)員工的工作情況進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)查，對員工培訓(xùn)前后的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)，了解培訓(xùn)的真實(shí)效果，為以后的培訓(xùn)工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。[4]
基于崗位勝任進(jìn)行的人力資源培訓(xùn)工作，主要是為了提高員工的勝任能力，能夠自己的崗位上做出更大的成績。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，要采用科學(xué)、有效的方法，根據(jù)企業(yè)的崗位需要，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，既保證專業(yè)知識(shí)技能的掌握，又突出員工自身的個(gè)性特點(diǎn)，使企業(yè)員工能夠積極的參與培訓(xùn)，從而促使企業(yè)的員工素質(zhì)得到明顯的提高，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。基于崗位勝任的人力資源培訓(xùn)工作是企業(yè)的一項(xiàng)長期工作，需要企業(yè)制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，管理體系，切實(shí)做好員工培訓(xùn)工作。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理
事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國家機(jī)構(gòu)的分支。一般是以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。績效管理是人力資源管理六大模塊中的重要部分，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。通過在事業(yè)單位人員中實(shí)施績效考核，來實(shí)施職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等管理活動(dòng)，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績效和服務(wù)水平。
一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理中存在的問題
目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯(cuò)，但是在事業(yè)單位中績效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開展的相對好一些，但是在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。
（一）對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致對績效管理工作不夠重視
一是大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不具備現(xiàn)代的人力資源管理知識(shí)，總以為績效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實(shí)行績效管理就會(huì)打破現(xiàn)在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。
二是組織人事工作在機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中被當(dāng)成一種事務(wù)性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專業(yè)知識(shí)，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統(tǒng)計(jì)，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。
（二）缺乏科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核失真
一是考核標(biāo)準(zhǔn)缺失或者考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進(jìn)行填表打分，考核標(biāo)準(zhǔn)類似甚至雷同，與單位職能、科室職責(zé)、崗位職責(zé)聯(lián)系較少，導(dǎo)致年底考核考評多，但是員工的工作實(shí)績沒有得到真正的反饋，甚至個(gè)別單位只憑領(lǐng)導(dǎo)印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵(lì)作用，反而造成了很多人內(nèi)心感受的不平衡。
二是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程欠缺溝通，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果缺少認(rèn)同。很多單位的考核標(biāo)準(zhǔn)是上級(jí)部門或者領(lǐng)導(dǎo)直接制定，被考核者沒有建言修正的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致許多考核標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際，被考核單位和個(gè)人對績效考核結(jié)果缺少認(rèn)同，績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用也大打折扣。
三是部分單位存在管理者不是利用考核加強(qiáng)溝通、促進(jìn)工作而是用作制約員工的手段，導(dǎo)致員工產(chǎn)生一定的對立情緒。
（三）考核工作流于形式，只看考核結(jié)果忽視過程管理
一是忙于應(yīng)付組織人事部門的考核任務(wù)，事業(yè)單位考核工作緊限于落實(shí)組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價(jià)、找差距促工作的勇氣，導(dǎo)致考核工作流于形式。
二是只看結(jié)果不看過程，績效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節(jié)點(diǎn)性工作的誤區(qū)。
（四）受體制影響，考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用有限，激勵(lì)機(jī)制缺乏
一是不重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結(jié)果進(jìn)行公示和反饋，但是大多數(shù)單位沒有足夠重視，考核結(jié)果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。
二是考核結(jié)果的應(yīng)用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎(jiǎng)勵(lì)以外沒有其他的應(yīng)用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結(jié)果作為很多評優(yōu)的基本條件，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
三是針對考核結(jié)果缺少上下級(jí)對考核目標(biāo)的重新評估和溝通，大多數(shù)要么上級(jí)部門制定考核目標(biāo)，要么單位自己制定目標(biāo)，上下級(jí)間、不同部門、科室之間缺少對考核標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管和溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏各方認(rèn)同。
二、事業(yè)單位績效管理的完善辦法
人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績效管理因?yàn)閰⑴c主體眾多、評估層級(jí)復(fù)雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結(jié)果出現(xiàn)偏差等問題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。
（一）提高認(rèn)識(shí)，高度重視事業(yè)單位績效管理的重要性
各級(jí)地方政府、人事主管部門重新評估事業(yè)單位績效管理的重要性，自上而下開展事業(yè)單位績效管理。針對主要領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)的組織人事人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。
（二）結(jié)合事業(yè)單位分類改革完善考評體系
一是考核主管部門要協(xié)調(diào)完善同級(jí)組織人事、紀(jì)檢、發(fā)改等部門的年度考核，避免重復(fù)考核、矛盾考核，考核標(biāo)準(zhǔn)要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點(diǎn)和單位職能，合理劃分權(quán)重，采取合理的考核方式。
二是上級(jí)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門堅(jiān)持完善年度考核。突出業(yè)務(wù)能力和上級(jí)政策落實(shí)，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開年度考核大會(huì)后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)下與兄弟單位找差距，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
三是根據(jù)地方黨委、政府，上級(jí)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門結(jié)合單位職能、科室職責(zé)和崗位職責(zé)根據(jù)事業(yè)單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負(fù)責(zé)人與考核部門溝通、與單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)溝通，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)分解，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室部門溝通，探討任務(wù)情況和完成計(jì)劃，科室和部門負(fù)責(zé)人內(nèi)部進(jìn)行逐步分解，讓任務(wù)執(zhí)行者充分參與考核任務(wù)的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀(jì)檢部門進(jìn)行備案，有條件的地方可引進(jìn)專業(yè)的第三方u估機(jī)構(gòu)。
（三）加強(qiáng)全過程績效管理培訓(xùn)
一是對組織人事部門關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，確保掌握科學(xué)的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績效管理效果。
二是構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，明確績效管理的實(shí)施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓(xùn)計(jì)劃，使單位職工對績效管理有科學(xué)的認(rèn)知，為績效管理的實(shí)施營造良好的氛圍。
三是重視過程管理，日常考評、重要節(jié)點(diǎn)考評和年度考評相結(jié)合，考核標(biāo)準(zhǔn)緊扣工作實(shí)效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強(qiáng)職工自我管理能力。
（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結(jié)果
一是將考評結(jié)果進(jìn)行公示，確保考評結(jié)果的公正性和權(quán)威性。
二是建立考核結(jié)果的反饋體系，通過主要負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)談話，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室責(zé)人談話，科室負(fù)責(zé)人與科員談話將考核結(jié)果逐級(jí)反饋，通過談話分析成因敗果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修正，起到真正促進(jìn)工作的作用。
三是用好考評結(jié)果，落實(shí)事業(yè)單位管理的相關(guān)制度，同時(shí)，各單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)要根據(jù)事業(yè)單位分類改革的結(jié)果要求將考核結(jié)果應(yīng)用于日常管理中，比如各單位在制定專業(yè)技術(shù)崗位競聘方案的時(shí)候應(yīng)該將績效考核的結(jié)果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內(nèi)部組織人事從業(yè)人員應(yīng)該分析本單位的人員結(jié)構(gòu)，為下一次人員招聘和組織培訓(xùn)提供合理建議，同時(shí)將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數(shù)據(jù)支持。
綜上所述，在事業(yè)單位科學(xué)的開展績效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)的考核體系、設(shè)立科學(xué)的考核依據(jù)、進(jìn)行充分的溝通，完善考核結(jié)果的反饋體系和應(yīng)用體系不但能進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，更能夠充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會(huì)服務(wù)，為人民服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
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