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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新入職教師培訓考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：高校教師；崗前培訓；策略
中圖分類號：G658.4 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0135-02
高校教師崗前培訓是高校教師隊伍建設的一項基礎性工作，其目的是使新教師盡快完成職業身份轉換，適應并融入新環境，進一步了解教師的職業特點和職業要求，提升教育教學整體工作素質和業務水平。隨著教育改革的不斷深入，多元化的教育理念和培訓手段的不斷發展，高校新入職教師的崗前培訓及管理工作也面臨著諸多問題。
一、 高校教師崗前培訓的現狀及存在的問題
1.新入職教師對崗前培訓工作重視程度不夠。近年來，高校招聘教師的要求逐年提高，大部分教師都來自名校，且具有較高的學歷學位，部分新入職教師認為自己已經擁有較強的專業知識理論，有能力勝任教學工作，無須進行崗前培訓，參加崗前培訓純粹是為了取得崗前培訓結業證書，以滿足教師職務聘任、晉升等工作的要求。思想上重視程度不夠，直接導致新入職教師參加崗前培訓動力不足，對現場培訓能躲則躲，躲不過則敷衍了事，使培訓效果大打折扣。
2.培訓內容及培訓形式單一，針對性不強。高校教師崗前培訓的內容主要是《高等教育學》《高等教育心理學》《高等教育法概論》《高等學校教師職業道德修養》及《大學教學技能》等，以上這些培訓教材內容豐富，學術性較強，但隨著時間的推移，這些教材的內容更新速度相對緩慢，且理論性較強，已經無法更好地滿足當前高校的教育教學需求。此外，當前的崗前培訓方式還是以教師授課為主，重理論輕實踐，且師生間的交流互動甚少，培訓內容單調與培訓方式的單一，直接影響參訓教師的積極性及培訓效果。
3.培訓考核機制有待于進一步完善。科學合理的培訓考核機制可以對教師培訓形成有力監督，是保障培訓效果的重要因素之一，同時也可為今后進一步做好崗前培訓工作明確方向與目標。當前，高校教師崗前培訓考核主要采取閉卷或閉卷與開卷考試相結合的形式，考試內容與高等學校教育教學工作的實際需求相差較遠，參訓教師只要死記硬背課堂上提示的重點，考試即可輕松過關，教學實踐技能考核處于缺失狀態，這樣的考核僅能部分地考察參訓教師理論知識的掌握程度，無法反映出教師的實際教學能力。
二、高校教師崗前培訓的應對策略
1.幫助教師提高對崗前培訓工作重要性的認識。崗前培訓可以使新入職教師樹立正確的職業道德觀念，熟悉高等教育的教學之道，掌握現代化的教學方法，從而幫助新入職教師順利實現從高校畢業生到大學教師身份的轉變，使其縮短成為合格教師的時間。因此，高校相關部門應該加大宣傳力度，使新入職教師充分認識到崗前培訓對學校及自身發展的重要意義，從思想觀念上正視培訓的作用，端正培訓態度，以實際行動重視培訓工作，爭取能夠在整個培訓過程中學有所成，學以致用，而不是以錯誤的思想和不良的動機來敷衍培訓。
2.豐富高校教師崗前培訓的內容及形式。當前，高校很大一部分新入職教師來自非師范專業，他們掌握著深厚的專業理論知識，但是，如何以最佳的方式方法把這些知識傳授給學生，輕松駕馭課堂，在一個全新的工作環境里，如何在完成教學工作的同時搞好科研工作，都是他們面臨的現實問題。因此，高校教師崗前培訓要不斷調整培訓的內容及形式：適當增加校情、校史、校園文化等內容簡介，介紹教師從事教學科研活動、參與人事改革、學科建設工作而需了解的相關政策和規定；聘請與新入職教師成長經歷相似，在教學、科研等方面表現突出的青年教師開設專題講座，從自身成長經歷出發，輔之以實踐經驗，啟發新教師在短時間掌握教育教學技能，開創教學科研工作新局面。在培訓方式上，在教師講述的基礎上，安排實習環節，讓新教師進入大學課堂授課，并對其在講課中出現的問題進行有針對性的培訓，強化其教學實踐技能，使其能夠在今后的工作中熟練并且出色地完成教學任務。
3.完善高校教師崗前培訓的考核制度。高校教師崗前培訓的考核，不僅要考核新教師對基本理論的掌握程度，也要衡量新教師能否勝任以后的教育教學及科研工作。考核可以分為兩部分：一部分是對理論知識掌握程度的考核。學校可以適當沿用閉卷考核形式，對理論知識中的重點要點進行考察，作為考核成績的一部分。另一部分為教學實踐能力考核，高校可成立相應的考核小組，小組成員由學校經驗豐富的教師組成，考核新教師對教師職業、工作崗位的認同度，并檢驗新教師的實際教學技能，如語言表達能力、課堂組織能力、溝通交流能力等，全面了解新教師培訓后的真實情況，促進新教師的全面發展和成長。
三、結語
綜上所述，做好高校教師崗前培訓工作，關系著師資隊伍的建設和高等教育質量的提高。高校無論是在理論上還是在實踐中都應高度重視崗前培訓工作，并從學校和新入職教師的實際情況出發，針對所存在的問題，不斷改進培訓工作的方式方法，幫助新教師完成人生的華麗轉身，盡快適應新工作，早日成為合格的高校教師。
參考文獻：
關鍵詞：獨立學院；教師培訓；核心能力
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）28-0021-02
獨立學院是既有別于公立大學又有別于純民辦大學的全新模式，目前全國獨立學院共有283所，在校學生人數占全國高校總人數的25%。我國今后高等教育發展的增量，將主要依托民辦教育來實現，所以我們對獨立學院的發展前景充滿信心。經過建校初期規模的擴張，獨立學院進入到了內涵式發展期，這個時期，要取得新的突破，關鍵在教師。這方面，仍有諸多方面需要提高和完善。
一、獨立學院教師隊伍現狀
1.教師隊伍成分復雜、結構不合理。獨立學院師資隊伍是由專職教師、兼職教師兩部分組成。由于專職教師中大部分是離退休老教師以及剛畢業的青年教師，中年骨干教師和學科帶頭人非常稀缺，形成了非常不科學的教學隊伍，出現兩頭大、中間小的啞鈴型年齡結構。兼職教師大部分是通過聘任的形式從其他高校或者企事業單位的在職人員而來，并且兼職教師所占比重過大。
2.教師思想不穩定、流動性大。兼職教師大多把自己放在“打工仔”的位置上，缺乏主人翁的意識，對于學校發展不太關心。專職教師的諸多困難，嚴重影響教師隊伍的穩定性和優化，特別是中青年教師，一旦遇到公立院校公招時，就流向公立院校。
3.教師角色模糊、轉換不到位。獨立學院大多以市場為導向，專注應用型人才的培養，生源則是本科三批次招生。而教師是由高校“一本”、“二本”的教師來兼任，往往會把內容講得太深、理論性過強，使獨立學院的學生感到難以消化。缺乏“雙師型”教師，這是目前許多獨立學院所面臨的現實困境。
二、教師培訓中存在的問題
1.教師培訓機制不健全，費緊缺。1999年以來的高校擴招，全國各地開始試辦獨立學院，由于辦學時間短，這些獨立學院尚未形成自己完善的辦學經驗。加之教師都是聘用制，分配制度僅體現在簡單的勞動雇傭和勞動報酬上，師資隊伍不穩定，辦學經費不足，致使學校對于教師存在“只用不訓”的現象，即便對新入職教師培訓也幾乎零投入。
2.教師培訓缺乏針對性，質量不高。部分院校對教師也進行了培訓，但是總體水平不盡人意。表現在以下幾方面：（1）培訓過程程式化，只是心理學和教育學的簡單重復，實效性和針對性較差。（2）培訓形式呆板化，一味灌輸、照本宣科。只顧按綱講解，不了解受訓教師的實際問題和教育現狀。（3）專業培訓通用化，在培訓方案、內容等沒有反映到受訓教師的實際上，難以體現受訓教師的特殊性，導致培訓缺乏針對性。
3.教師培訓缺乏延續性，后勁不足。學院為了節約辦校成本，加大了教師教學任務，這使教師在時間上和精力上無暇顧及個人培訓提升的延續，不利于教師總結經驗和提升水平。教師不能盡快成長起來，更難于成為教育專家和教學名師。
三、教師培訓內容選擇
學院人員培訓由兩方面來決定：一是學院的任務要求；二是教師自身發展的需求。所以培訓內容要以教師職業生涯規劃為基礎進行相應的培訓。
1.學基礎理論和基本技能培訓。招聘了大量應屆博士、碩士研究生以及新入職教師，大多數是非師范院校的畢業生，教學經驗比缺乏，卻承擔著專業絕大部分的教學任務。因此必須進行教學基礎理論和基本技能方面的培訓，內容包括教育理論、教學方法、計算機應用技能、語言文字的處理能力等。
2.實踐操作能力培訓。加強“雙師型”教師的培訓內容，獨立學院的年輕教師大多數是直接從學校走向學校的，普遍缺乏專業實踐經驗，這使得青年教師在教學過程中偏重理論性教學，不利于獨立學院“應用型”人才培養目標的實現。針對獨立學院缺乏“雙師型”教師的現狀，可進行校企合作培養“雙師型”教師的改革探索。
3.提高科研能力水平培訓。目前，學院部分教師科研意識比較淡薄，缺乏動力；另一部分青年教師有動力和壓力，但由于獨立學院科研環境不佳，缺乏科研團隊和學科帶頭人，科研能力難以提升。因此，加強對教師科研能力提升的培訓，對教師的個人發展和學校應用型人才培養目標的實現具有十分重要的意義。
四、教師培訓模式探索
1.校本培訓的模式。校本培訓模式指學校在自身發展需要的基礎上，對教師現有能力和潛力進行系統解析與評價，積極利用現有資源，開展旨在滿足學校發展和教師個體工作需要的校內培訓項目。通過培訓可以有效解決“管訓不管用”的問題，可以迅速將培訓成果轉變成教師的教學效果，有助于提升獨立學院的辦學質量，也有利于促進教師教學風格和個性特色的形成和建立。
2.校企合作培訓模式。學院可以選派一些有能力的教師到企事業單位去定崗掛職，采用校企合作的形式，積極培養教師的實踐教學能力，只有深入到基層，深入到企業，才能更好地明白市場需要什么樣的人才，才能在教學中有針對性地去培訓學生的相關能力。
3.外包培訓模式。外包培訓模式是一種新型培訓模式，分兩類培訓機構：一種是提高教師教育教學能力的培訓機構，如全國高校教師網絡培訓中心；另一種是提高專業實踐能力的培訓機構，如一些管理咨詢機構和實驗實訓中心等。這是一種由教師根據自身需要確定培訓內容與尋找培訓途徑，首先有教師個人提出申請，然后人力資源部門進行嚴格審核把關，最后由學院買單的培訓形式。
五、教師培養與培訓的方法研究
（一）建立新入職教師培訓考核制度
新入職教師正式走上講臺之前，要有一個相對完整的聽課、帶教過程，可以稱之為“實習期”[7]。參加培訓的教師獲得優異成績者，學校可以予以表彰獎勵，作為任職資格、獎懲等方面的重要依據。對于培訓成績不合格的不發給結業證書，根據個人表現可以采用自費再培訓，批評、處分、調離、解聘等措施，增強教師接受培訓的緊迫感。
（二）采用多種方法激勵年輕教師自我提升
通過開展教師講課競賽、教學經驗交流會和教學觀摩會等，促進教師在教學上相互學習，互相交流意見，達到教師的教學能力的快速提高的目的。
（三）成立幫帶組，以老帶新
聘請有豐富教學經驗的老教師，采用“導師制”，加強傳、幫、帶。老教師對新教師在備、教、輔、改和考等各個環節上進行全程指導，為新教師上示范課。新教師要主動和系統地聽取老教師的講課，責作業的批改和答辯，參加相關學科課題的研究與制定本學科的教學任務等。以老帶新符合新教師的成長規律，也有利于維持教師培訓的連續性，促進青年教師盡快成長，而且培訓成本不高，具備很好的經濟效益和社會效益。
（四）其他對教師進行持續的培訓的具體措施
1.專題講座。聘請國內外知名專家和學者，針對本校不同層次和不同學科教師的實際情況，采用集體講座，讓受訓教師掌握相關教育思想和法規以及班級管理的基礎知識，加強教師任職能力。這種形式不需要教師脫離本職崗位，也可以針對具體的教學為出發點，目標比較明確，情景也比較真實。
2.選送培養。有計劃地選派教師到省內外一些高校參加培訓，其主要形式有：單科進修，助教進修，教師學歷、學位進修，骨干教師進修，國內訪問學者等。由專門機構制定培養計劃、安排教學內容，并負責監控與考核。
師資隊伍建設是一個漸進的過程，所涉及的因素眾多。尤其對于獨立學院，其自身不同于普通高等學校，師資建設過程尤為復雜，難度更大。只要能夠依據自身特點，充分利用高校教師資源，重視教師力量的培養與穩定，在發展中探索，在完善中積累經驗，完全能夠走出一條適合自身發展的師資隊伍建設之路。
參考文獻：
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關鍵詞：“雙師型”教師 培訓基地建設現狀 制約因素 對策
課 題：本文系2014年度廣西中等職業教育教學改革一級立項項目“南寧市中等職業學校名師培養模式研究”（編號：GXZZJG2014A035；主持人：黃玲芝）研究成果。
2015年，根據南寧市職業教育大會精神，南寧市教育局先后出臺了《南寧市中等職業學校“雙師型”教師培訓基地建設工作方案》《南寧市中等職業學校“雙師型”教師培訓基地建設管理辦法》等文件，每年撥付專項經費用于“雙師型”教師培訓基地建設。“雙師型”教師培訓基地是以南寧市中等職業教育專業集團為基礎，依托大中型企業單位，建立專業性培訓基地；或依托高等院校或科研機構，建立綜合性培訓基地。2015年底，經過實地考察和專家論證，南寧市成立了首批以中等職業教育專業集團牽頭單位申報的9個“雙師型”教師培訓基地。
基于校企合作的“雙師型”教師培訓基地建設是校企合作的創新點，是南寧市教育事業發展“十三五”規劃的重要任務。但是，由于受到政府、企業、學校和教師等方面的制約，基地發展現狀滯后。本文分析了制約“雙師型”教師培訓基地建設的主要因素，并就此提出促進基地建設的對策，對加強“雙師型”教師培養，提升職業教育人才培養質量具有重要的現實意義。
一、“雙師型”教師培訓基地建設現狀
1.企業實踐培訓模式欠規范
“雙師型”教師培訓基地是針對南寧市中等職業教育專業集團成員學校的在職教師開展培訓的機構。培訓模式欠規范表現為：其一，學校按照教學需要，獨立設計培訓方案，然而，學校忽略了市場需求調研，沒有征求企業的意見，容易使教師培訓內容與企業崗位需求脫節；其二，企業安排師傅帶徒弟，讓教師了解企業的管理文化，熟悉生產崗位對操作技能的嚴格要求，然而，學校沒有安排專人對教師培訓進行嚴格的全程管理，容易使教師陷入松散狀態；其三，教師到企業參加“雙師型”教師培訓，時間上受限制，基本上只能安排在暑假，如時間過長則教師不太愿意參加。
2.培訓內容與“雙師型”教師能力發展脫節
“雙師型”教師能力包括運用專業理論知識的能力、駕馭與本專業相關的職業工作過程的能力、應用職業教育學理論知識的能力、駕馭與本專業相關的職業教育教學過程的能力。自2015年起，廣西壯族自治區教育廳已在柳州、南寧、北海三市開展中等職業學校“雙師型”教師資格認定評審工作，初級、中級、高級“雙師型”教師資格認定條件基本包括教師資格、職業資格、教學經歷，同時企業工作經歷作為不同等級的必要條件或必須條件。綜合性“雙師型”教師培訓基地建設雖重視教師職業資格證考證培訓，但培訓缺乏經驗，教師缺乏努力，難以取得預期的成效。部分教師沒有重視自身的能力發展，沒有將上述四種能力的提升作為專業發展的方向。
3.基地建設缺乏評估體系
“雙師型”教師培訓基地建設是保障學校教師質量的重要手段，是校企合作的又一突破口。目前，專業集團牽頭單位與企業在基地開展“雙師型”教師培訓已起步，但僅僅對教師實踐技能的提升開展培訓，對基地建設的培訓對象缺乏明確的考核評價標準，對基地建設內涵理解不透徹，局限于教師的短期培訓工作，難以體現基地建設的價值。總之，基地建設缺乏第三方機構對基地建設的目標、內容、管理及成效進行評估。
二、制約“雙師型”教師培訓基地建設的主要因素
1.政府支持力度不大
一方面，“雙師型”教師培訓基地建設缺乏政府對企業的政策、經費支持，降低了企業參與職業教育的熱情度，很難促進企業與學校真誠合作，導致教師在企業的鍛煉過程中學不到新技能、新工藝、新方法。另一方面，“雙師型”教師培訓基地缺乏政府對學校的政策支持，不能給予“雙師型”教師相應的社會地位、工資待遇、職務晉升、職稱評聘、評優評先等優惠政策。激勵機制的缺乏導致“雙師型”教師培養受阻。
2.企業缺乏職業教育責任感
企業缺乏責任感，主要表現為：其一，個別合作企業利益為先，一方面積極與學校申報“雙師型”教師培訓基地，另一方面卻認為承擔教師培訓工作要選派優秀師傅教學，占用了企業的生產資源，因此參與“雙師型”教師培訓基地建設的熱情不高；其二，個別合作企業缺乏職業學校教師培訓經驗，或者僅僅在企業開展為期一周的專家型講座式培訓，浪費了人力、物力、財力，也不符合“雙師型”教師培訓基地建設的初衷，即增強教師的實踐能力和改變教學理念。
3.學校和教師缺乏服務企業的基礎能力
南寧市首批“雙師型”教師培訓基地都設在企業，培訓專項經費也直接下撥到企業。缺乏服務企業的基礎能力，主要表現為：其一，在合作過程中，個別職業學校缺少主動服務企業的意識，既不聯合企業開展“雙師型”教師培訓前期調研等準備工作，也不主動與企業共同商榷培訓方案；其二，學校教師培訓觀念轉變的問題，部分教師缺少在企業實踐鍛煉的經歷，習慣了以往的專家型講座式培訓模式，突然到企業由師傅一對一地、手把手地教，必須自己去學會動手操作，容易產生情緒問題；其三，在企業“師傅帶徒弟”的培訓模式下，很多教師習慣企業師傅為他們付出辛勤汗水，而不習慣利用自己的教學經驗去幫助企業解決生產、管理以及職工培訓上等難問題。
三、推進“雙師型”教師培訓基地建設的對策
1.加大政府支持力度
政府制定相應的政策、法律法規。給予“雙師型”教師福利、職務晉升、職稱評聘、評優評先等優惠政策，促進學校積極與企業開展“雙師型”教師培訓；給予開展“雙師型”教師培訓基地建設的企業減免部分稅額，并給予企業相應的培訓補貼資金，規定企業參與職業教育的責任和義務，促進企業主動與學校開展“雙師型”教師培訓。
2.完善基地建設的培訓制度
首先，W校將“雙師型”教師培訓基地建設工作納入全年的重點工作，建立教師到“雙師型”培訓基地進行定期培訓的制度，與2016年教育部等七部門關于印發《職業學校教師企業實踐規定》的文件精神相融合，不斷完善教師定期到企業培訓制度。其次，完善“雙師型”教師培訓基地的管理制度。培訓內容由校企雙方根據市場需求、教師需求調研共同商定，由企業按照職工培訓制度管理學校教師，學校派專人全程管理教師，協助“雙師型”教師培訓工作。再次，建立激勵機制。因時間限制問題，學校對在假期中參加“雙師型”教師培訓工作的教師，可在學術交流、專業教學觀摩、項目申報、課題研究、教材編寫、教學比賽和指導青年教師等方面采取相應措施。
3.創新基地建設的溝通平臺
首先，校企共同成立專門的“雙師型”教師培訓基地建設辦公室，負責基地的“雙師型”教師培訓對接工作，按計劃開展專業帶頭人培訓、骨干教師培訓、新入職教師培訓、教師職業資格證考證培訓、職業技能等級證書培訓、教師職業素養培訓等。其次，學校、企業、政府三方共同成立“雙師型”教師能力標準委員會，根據“雙師型”教師資格認定標準制定嚴格的教師專業知識與專業技能標準，推動教師的專業發展。再次，校企共同搭建“雙元平臺”，企業師傅和學校教師提供雙向服務，企業師傅傳授企業新知識、新工藝、傳遞企業文化、提升實踐技能和擔任兼職教師、學校教師服務企業職工培訓。
4.設計基地建設的教師培訓內容
首先，校企雙方根據教師工作實際設計“雙師型”教師培訓課程，在時間安排上考慮教師的接受能力，保證培訓效果的最佳化。其次，依據教師職業能力開展理論授課、實訓見習、企業考察、企業實訓和培訓考核，推動教師努力學習理論知識，增強教學實踐技能，努力考取教學所需的教師職業資格證書、“雙師型”教師資格證書、職業技能等級證書。再次，建議采用“做中學”的“雙師型”教師培訓方法，進行深度、嚴格的實踐訓練，讓教師創新教學理念，解決實際工作中遇到的問題，不斷提升“雙師型”教師能力。
5.建立基地建設的工作評估體系
基地建設工作方案確定“雙師型”教師培訓基地每年遴選一次，建設周期為兩年，建設周期后要對整個基地建設進行總結驗收評估。首先，根據《南寧市中等職業學校“雙師型”教師基地建設工作方案》《南寧市中等職業學校“雙師型”教師培訓基地實施辦法》等文件精神嚴格遴選“雙師型”教師培訓基地、嚴管師資建設專項經費、建立中期檢查制度，制定“雙師型”教師培訓考核制度、考核標準，提高培訓質量。其次，建立第三方評估機構對基地建設進行評估，對效果好、成績顯著的基地及對基地建設做出突出貢獻的個人給予表彰，繼續給予基地建設的政策、經費支持；對效果差、問題突出，達不到管理目標的，要限期整改，如仍不達要求的將取消其資格。
參考文獻：
[1]徐國慶.職業教育課程、教學與教師[M].上海：上海教育出版社，2016.
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借鑒“雙元制” 培養具備“一體化教學”能力的“雙師型”隊伍
師資隊伍建設是學校實現可持續發展的關鍵所在。自1983年改制為與德國合作的“雙元制”國際合作項目校后，學校領導層始終高度重視德國“雙元制”職業教育的核心問題――在廠校結合中首要元素是依據企業崗位實際需求培養適用的合格師資。為此，學校以“適應崗位實際需求，就業即可頂崗”為教學目標，展開師資隊伍建設工作，逐步形成了一套教師培訓、進修及不斷提高的制度體系。
統一思想，充分認識“雙元制”下的“雙師型”教師內涵 德國“雙元制”提出的“文化課分量適用、專業理論課與專業技能課為主導”的教學方向與師資要求，要求教師具有全程陪同學生學習的“一體化教學”能力。
為此，學校在課程設計、校本教材、師資培訓等方面，全面圍繞企業實際需求開展工作。編制課本時，文化課僅占全部教學的三分之一，強化專業理論與專業技能即實訓課程的授課比例；在課堂教學方面，全部實行小班教學，實現了專業課程一人一工位；提出專業教師勝任文化課、專業理論課教學，專業技能與技巧高超的師資要求；確定教學的終極目標是實現畢業生上崗即能頂崗、上崗就是骨干技術力量，不需要企業再培訓，即實現德國“雙元制”提出的“使學生由職業教育順利地過渡到職業生活”“從而確保經濟發展對高素質、高技能人才的滿足”。
以崗位需求為目標，以服務企業人才實際需求為宗旨，培養雙師型或“多師型”教師，提高教師“一體化教學”能力，已成為學校全體教職員工的共識。
制定相關管理制度 師資隊伍建設是學校各項工作中的重中之重。制定出合適的教師培訓、進修及不斷提高的管理制度，是做好教師隊伍建設工作的前提條件。學校依據“雙元制”下的“雙師型”“一體化教學”能力的內涵要求，先后制定了《CDAB與MES合作協議》《學校教師赴企業學習條例》《教師崗位聘任方案》《“老教師”帶“新教師”“一幫一”制度》《新入校教師培訓方案》等規章制度。
同時，每年選派干部、教師到德國進修，請德國友好合作學校來校指導，不斷引進德國“雙元制”的新鮮理念，修正并豐富學校各項師資培訓制度與要求；經常組織教師開展“一體化教學”能力的崗位培訓，使每一位教師都熟知相關管理制度及規定，充分認識到培訓、進修及不斷提高的意義和重要性，明確努力方向和目標。
建立運行激勵機制 傳統的文化課與專業理論課、實訓課互不相關，“各科教各科”自掃門前雪的教學方法顯然不適宜“雙元制”。而要實現“一體化教學”，教師需要付出更多的辛苦。因此，制定一套行之有效的正向激勵機制，創設出一套鼓勵、支持機制，是做好教師隊伍建設工作的助推劑。
學校積極鼓勵在職教師接受繼續教育、提升學歷、晉升職稱、提升技術等級，盡最大可能為教師提供時間和費用方面的支持。在評選認定專業學科帶頭人，評優、評先、職稱晉升等方面向“雙師型”“一體化教學”教師傾斜。學校規定，專業學科帶頭人必須為“雙師型”、具備“一體化教學”能力的教師；對“雙師型”“一體化教學”教師在崗位津貼和課時津貼標準等方面，給以特殊獎勵政策等，最大限度地調動和保護教師的積極性。
圍繞教學培訓 以“五個落實”鞏固師資隊伍建設
在具體的教師隊伍建設中，學校緊密圍繞教學培訓這一中心工作，堅持以教師培訓為主體，以教學研交流活動為平臺，以教學課程改革實踐活動為載體，以校企合作、產教結合為途徑。
首先，學校要求并支持在職教師接受繼續教育，提升學歷；幫助尚未達到規定學歷標準的教師達標。要求并支持在職教師晉升專業技術職稱，考取職業技能鑒定技術等級。支持教師不斷了解企業人才需求標準的變化，以利于專業教學和課程動態改革。
其次，學校常年堅持公派教師赴德國、新加坡培訓、進修和教學交流；每年邀請國外職教專家、學者來校作指導、講座和培訓。通過國際交流與合作，了解和學習國際上最新的職教理念、教學觀念、最前沿的教育教學理論及教學方法等，不斷豐富學校雙元制下的一體化教學特色。
第三，學校充分利用國內各級政府、行業部門和社會培訓機構的資源，積極組織教師參加各種培訓進修和教學研交流活動，積極了解國內職業教育新形勢、新問題、新發展。在校內開辦各種師資培訓工作，普及和加深教師對“雙元制”“一體化”職教模式內涵、精髓等的認識；組織教師參加理論與實訓教學法的學習培訓；積極組織教師參觀各種與專業技術相關的博覽會，參加專業領域新知識、新技術、新工藝培訓；開展教師觀摩課切磋技藝的實踐培訓。
第四，加強產教結合是培養“雙師型”教師具備“一體化教學”能力的有效途徑。一方面，學校利用與全國和北京市多家電器模具與汽修大型企業建立起的校企合作友好關系，有計劃地組織教師利用寒暑假輪流到企業生產一線進行“工作式學習”“頂崗式學習”，邀請企業的專家、工程師、技師為學校教師進行有針對性的指導、輔導及培訓。另一方面，學校大力支持和鼓勵各專業教研室積極引入企業的產品加工等生產任務，使教師能同步了解和熟悉相關專業領域的新技術、新工藝、新材料，不斷積累生產實踐經驗，提高專業實操技能。
最后，學校堅持實行“崗前培訓考核”和“老教師”帶“新教師”的“一幫一”制度。新入校教師必須接受一個學期的相關業務系列培訓，經專業教研室和教務科考核通過后，在第二個學期才能安排課程授課任務，并配備一名專門指導教師為其承擔的首門課程進行伴隨式把關指導幫助。
以市場為導向 教師“一體化”教學能力大放異彩
學校領導班子認為，“雙元制”是以職業教育學校為一元，以實訓企業需求標準、企業用人支撐為一元的互動的教育體制，這種教育體制需要教師具備“一體化教學”能力。這種理解是學校能夠長期與德國“雙元制”學校友好合作的基礎，也是學校可持續發展的動力之源。
對于“一體化教學”能力的培養，學校堅持：一是培訓教師要深刻認識“雙元制”模式的內涵；二是培訓教師在上崗前必須接受專業方面的、教育心理學方面的、教學法方面的進修培訓；三是培訓教師要具備既能勝任專業理論教學，又能勝任專業實操技能教學的雙重能力；四是培訓教師在教授學生的過程中起主導作用，并具備實際專業操作能力。
一、新教師職業生涯管理中存在的問題分析
1 自我分析不足,不能準確評估自己
自我評估是職業生涯管理過程中的一個起始環節,評估的客觀全面,是科學進行職業生涯規劃的前提。在自我分析這一環節中,準確客觀地分析和評價自我是正確進行職業生涯規劃的前提――對自己的性格、興趣、特長、需求、學識、技能、智商、情商、行動、經歷、社會關系等個人的基本素質、智能和資源特點有一個客觀、全面、深入的了解,認識自身的優勢弱點是什么、自己喜歡的工作是什么、自己的技能專長是什么?要充分且正確地認識自身的條件與相關的環境,避免在對自己認識不清的情況下做出錯誤的選擇。通過調查研究我們發現,新教師自我認識分析較為缺乏,未能對自我進行全面、客觀、準確地評價,這也就會造成新教師在進行職業目標確定時,產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態,以至于不能在主觀和客觀很好結合的基礎上進行職業目標的確定。
2 對職業機會評估不足,確定職業目標抱有投機心理
根據調查顯示,新教師多數經過大學的專業學習,形成一定的價值判斷,面對本科畢業的工作選擇有了自己的初步設想,但他們在進行職業目標選擇時,抱著一定的投機心理,若公務員能順利考上就從政,不管自己喜歡與否,只看重公務員職位的穩定、社會地位高;若能考上研究生就繼續學習:若考不上就到幼教機構從事與所學專業相關的工作。造成這種現象的原因有許多,主要是他們沒有認清自己適合做什么工作,容易受外界因素干擾,對職業選擇沒有堅定的信念,導致對職業目標選擇的偏移。任何一個人的職業生涯都必須依附于一定的組織環境條件和資源,都必然受到一定社會、經濟、政治、文化和科技環境的影響作用。正是這些因素的影響,使得他們在對出現的職業機會進行評估過程中,產生投機心理,抱著先“先占位置,再圖發展”的思想,不認真根據自身和職業情況進行匹配,給以后的職業生涯規劃增添障礙。
3 實踐環節薄弱,職業環境不熟悉
職業生涯規劃包括自我評估、職業環境分析、職業目標的確定、實施策略與措施和反饋調整五個環節。其中,職業環境分析是特別重要的一個方面,因為職業環境因素對個人職業生涯發展的影響是巨大的。對這些職業信息與環境的了解與把握,是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。當前新入職教師的社會實踐薄弱是一個不爭的事實,由于社會實踐環節薄弱,新入職教師群體整體缺乏對外部職業環境的關注與了解,他們不清楚“自己喜歡的職業的從業要求”,對于職業要求和變化趨勢的了解相對多一些。
4 方法不明,如何規劃不清
幼教機構的職業生涯規劃指導還沒有全面深入開展,仍停留在管理的一般指導層面,許多幼兒園沒有提供完善的人才培養措施及職業生涯規劃指導服務,教師們對自己的職業前景很茫然。從新入職教師的內在需求看,他們正處在職業生涯的探索階段,需要對自己的未來職業生涯做出決策,對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃,單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的,需要幼教機構提供人才測評和職業規劃的幫助,需要職業生涯規劃理論的指導,需要有專業的職業生涯管理人員的輔導。
二、解決新教師職業生涯管理的對策
研究發現,新教師有其獨特的心理需要和強烈的專業成長的欲望,在短短的一年當中,他們至少存在著三個明顯的成長階段,即認識環境期、焦慮期、適應環境期。在專業成長的過程中,單純的依靠考核評級體系來推動教師專業成長會令教師們時刻處于被動工作的緊張感。那么怎樣才能讓這種職業焦慮降到最低,或者怎樣協助教師認知自我并掌控好自己的情緒呢?筆者認為應從源頭入手,輔導新教師運用人格測評和職業錯測評工具來認知自己,其次是幫助新教師做好職業生涯規劃,再次就是要構建新入職教師職業教練的職業發展機制,這樣才能提升教師的“留存率”。
1 運用人格測評工具來幫助新教師認知自己。
心理壓力是人們對外界刺激進行反映時所產生的一種主觀體驗,它的大小因人而異,抗壓性較強的人,對于相同的刺激所感受到的心理壓力就較小,抗壓性較弱的人感到的心理壓力就較大。幼兒園可采用心理測量及自我評定等方法,幫助員工了解自己的能力傾向、興趣、個性等方面心理特質,指導員工進行合理的生涯規劃,激發他們的潛力。可選用被廣泛應用于人格測評、人才選拔、心理咨詢和職業咨詢等工作領域的卡特爾十六種人格因素測驗量表幫助新教師了解自己人格。
2 幫助新教師做好職業生涯規劃
幼兒園組織職業生涯規劃對于新人職教師或幼兒園進行職業生涯規劃管理的影響至關重要。如果沒有合適的幼兒園愿景作支撐,新入職教師職業生涯規劃設計在進行起來就會困難重重。要想在全園形成良好的氛圍,首先就要通過輿論、宣傳等的作用,大力宣傳從事學前教育事業的意義及對個人生活品質提升的積極影響,在引導新入職教師進行職業生涯規劃設計的同時,也要引導已經參加工作的人進行職業生涯規劃設計,營造全園認可、接受、支持和重視職業生涯規劃設計的良好局面。例如,“走管理團隊輸出,集團化發展”的戰略是我們幼兒園組織職業生涯規劃的清晰的軌跡――不斷開拓教育新思路、發展自我回報社會是我們的愿景,讓更多的孩子享受優質的學前教育并幫助他們締造成功幸福的人生是我們的使命,那么,幼教管理人才、名師和培訓師的培養是我們組織所追求的目標。組織目標清晰后,每一個新教師都會認真思考自己的教育生涯未來的走向――是走專業線還是走管理線?計劃用多長時間達到自己的終極目標?同時,我們還帶領新教師學習心理學知識,積極為新入職教師提供指導。
3 加強職業咨詢和人才測評建設的力度
幼兒園在開展職業生涯管理的同時,應設置專門的職能部門對員工的職業生涯規劃進行專門指導,真正把理論指導與實踐指導、普遍指導與分類指導、一般指導與個別指導有機結合起來,進一步提高職業生涯規劃指導的科學性和人本化水平。
一方面,要加強職業咨詢建設。職業生涯規劃具有個性化
的特點,它會因為每一個個體的具體情況和所能依賴的條件不同而有所不同。由于新員工缺乏社會經驗,對職業世界只有模糊的感性認識,所以只有加強面向個體、個性化的職業咨詢輔導才能滿足新教師的需要:另一方面,要加強人才測評建設。只有通過科學的手段進行測評,才能進行一個更為科學、客觀的自我評估。新教師掌握了測量結果,就能很好地認識自己,消除職業生涯規劃過程中的迷茫。新教師可選用美國E.H.施恩教授推出職業錨測試量表明確自己應具有的能力,確定自己的發展方向,審視自己的價值觀是否與當前的工作相匹配。只有個人的定位和要從事的職業相匹配,才能在工作中發揮自己的長處,實現自己的價值。而具有管理能力型職業錨、技術職能型職業錨、安全型職業錨、服務型職業錨的人更適合從事幼兒教師的職業。
4 構建新教師職業教練的職業發展機制
新入職教師在進入幼兒園之前其主要精力是用于學習專業理論知識,因此對外面的職業世界了解不多,實踐能力、業務經驗等方面相對較弱,不利于他們客觀全面把握職業環境。因此,我們引入新教師職業發展機制,通過多種形式的培訓加強對員工的訓練。
關鍵詞：工科院校；專業課教師；實踐培訓
中圖分類號：G642.41 文I標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）08-0025-02
大學教育的發展和國民經濟的發展有著緊密的聯系，它為國民經濟的發展不斷輸入生產、建設、管理和服務一線的高素質技能型人才。“十二五”乃至“十三五”期間，經濟發展對我國的高等教育提出了更高的要求，而教學質量的提高離不開一支素質優良的專業課教師隊伍，尤其是與社會生產、建設聯系較為緊密的工科類專業，更應該注重教師專業理論知識的更新和實踐能力、教學能力的提升。但是，我國大學專業課教師隊伍的素質已經成為我國高等教育質量提高的瓶頸。因此，研究高等院校工科類專業課師資隊伍的建設、高學歷人才的引進具有重要的現實意義。
一、工科院校師資建設中引進高學歷人才存在的困惑
目前，我國許多工科院校在專業課師資隊伍建設中引進高學歷人才方面存在一些困惑，具體表現為：（1）專業課師資聘任過于強調高學歷及海外留學經歷，基本不考慮專業課的教學水平、實踐教學能力、動手操作技術、實驗過程指導等。不管能力大小、符不符合專業特色，只要有高學歷頭銜，就能順利進入大學教師隊伍。對于無任何職前經驗的新教師而言，其基礎知識一般都能達到大學的教學水平，但從某種程度上講，他們所具有的教育學、心理學等教學知識以及實踐教學能力幾乎還是一片空白，這樣模式下培養出的學生并不能適應現代企業一線的生產活動。究其原因，就是專業課教學與生產實踐相脫節所致，也就是沒能建立起一支既有專業知識又有實踐教學能力的優秀師資隊伍。（2）工科院校對專業課教師的培養過于理論化，忽視了實踐能力的提升。對新引進的教師不及時進行職前的專業課實踐培訓，直接進入教學授課。要知道這種職前教育是必要的，職前教育能夠培養教師的基本素養，獲得教師資格和初步的教學能力，使之能夠適應實際的工作崗位，成為一名合格的教師。（3）專業課教師的繼續教育和培訓過于形式化。隨著現代社會經濟的飛速發展，專業知識和裝備不斷更新，創新創造不斷涌現，專業課教師的水平也要隨之而變，不能總是一本書、一疊講義、一成不變的PPT。目前在繼續教育培訓方面，針對新入職專業課教師的培訓局限于行政安排，無特色、無專長、無社會企業實訓鍛煉等，培訓基本流于形式，對于高學歷人才資源是無形的消耗。（4）新入職專業課師資隊伍建檔管理松懈。目前，許多工科院校把引進高學歷碩、博士作為頭等大事來抓，把碩、博士招聘作為行政人員的考核指標來衡量。不管用處大小、水平高低、專業是否對口，只要學歷高就優先招聘進校，然后放到相應的專業基層，只顧引進，疏于管理。有一些引進的名校高學歷人才由于管理不當，專業不能很好地對接，工作時間不長就失去教育教學的信心。（5）工科院校專業課師資隊伍建設薄弱。工科教育具有明顯的實踐特色，應注重在教學和實踐過程中培養學生以實踐能力和創新精神為核心的實踐素質教育。當前，部分工科院校畢業的學生不能很好地適應社會，主要是學生缺乏系統的專業知識、實踐操作能力和創新精神；其次是缺乏一支具有實踐教學能力的專業課師資隊伍。專業課師資力量薄弱，不利于工科院校的長期發展。
二、工科院校專業課師資隊伍建設對策
“創新始于實踐，終于實踐，實踐貫穿于創新的始終――實踐是根本，還因為能力離不開實踐。所謂‘離不開’，一是能力一定要在實踐中培養形成，二是能力必定是在實踐中表現與衡量”。我國各級教育受傳統文化教育觀念的影響，歷來重理論、輕實踐。但是工科專業具有很強的工程性、技術性和實踐性，忽視實踐教學其后果非常嚴重。因此，工科院校必須建立一支實踐教學能力強大的師資隊伍，否則培養具有創新精神與實踐能力的應用型人才，提高教學質量與人才培養質量都將成為一句空話。為了提高專業課師資力量和實踐教學能力，實現工科專業課持續、健康發展，應從以下幾個方面著手：（1）工科院校專業課的教師招聘，首要條件是具備優良的思想品德，其次應該考慮長期在企業或者研究院所工作的既有深厚的基礎理論知識，還具備實踐經驗的優秀人才，充實到專業課教學師資隊伍中，盡量避免直接從家門到學校，學校再到學校的高學歷碩士博士聘任。我們可以借鑒英國、美國、德國等發達國家在高等教育方面所制定的方法，這些國家要求大學在專業課教師聘任中，必須具有相關專業五年以上的實際工作經歷，并且定期（五年）去企業實地學習、座談等繼續教育實踐培訓，認知本專業的最新技術和發展動態。所以，歐美等發達國家的工科大學不會把剛畢業的碩、博士直接補充到專業課師資隊伍中，除非碩、博士先前已經有了工礦企業工作的經歷和實踐經驗，否則原則上不予考慮。工科院校必須建設實踐教學能力強大的專業課師資隊伍，確保培養出來的學生具備很強的創新和實踐操作能力，能夠讓畢業生在就業單位快速上手，發揮專業知識能量。（2）完善工科院校專業課教師的進修和培訓，做到以下三點。一是必須將新入職的教師選派到工礦企業里去實踐研修、訪問交流，為專業課的教學打下堅實的實踐操作基礎。二是對所有專業課教師進行定期的實踐培訓，到從事生產的企業里進行磨煉，要本著培養優秀專業人才的目的，踏踏實實地在生產一線學習。三是將教師的職前培養和職后實踐培訓統一化，形成專業課教師培訓體系，認真細致地把教育實踐培訓做到實處。要把專業課教師的教育培訓從“一次教育”向“終身教育”轉變，要做到完整化、系統化、標準化。（3）建立專業課兼職教師引進機制。由于高校辦學規模不斷擴大，學生數量迅速增多，但教師數量增加速度比不上學生擴招的數量，特別是具有實踐經驗的專業課教師尤為緊缺。對于專業課師資力量不完備的院校來說，應采用兼職專業課教師授課機制，聘任具有很強專業課教育的專家教授、高學歷人才，或具有豐富實踐經驗的優秀技術人員到學校作兼職教師，壯大專業課的師資隊伍，非常有利于提升教育教學質量。（4）建立健全工科院校專業課師資管理制度。對新入職的教師特別是剛剛步入大學教學崗位的優秀人才，要做好教育教學和師德師風培訓，建立新入職教師的檔案追蹤管理制度，還要做好碩、博士到生產一線實踐培訓計劃，也要對老教師和新入職教師進行針對性和多元化的實踐培訓，實現專業化、標準化、制度化、長期化的管理模式。總之，工科院校專業課師資隊伍建設是一個長期的工作，應該常抓不懈。碩、博士是工科院校不可缺少的有生教學力量，要引導新入職的教師自覺到企業和科研院所磨礪自我，更新提升專業知識，了解科技動向，讓學生接受最新、最先進的科技知識。否則，工科院校的專業課教學質量與實踐能力培養將無從談起。因此，加大教師實踐培訓與繼續教育力度，使工科院校真正為現代化建設培養出高質量的、服務于社會的大學生。
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關鍵詞：教研；職業學校；教師；專業化發展；實踐；研究
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-C-（2014）11-0073-04
在職業學校教研視角下，結合“職業學校教師專業化發展”主題文獻研究，對江蘇省內24所學校進行了問卷調查（回收有效問卷1798份），總結實驗學校――南京高等職業技術學校教師專業化發展實踐經驗，不難發現職業學校在教師專業化發展道路上存在一些共性問題，應尋求適當對策。
一、強調學校系統化模式化的頂層設計
系統論原理認為，系統決定功能，系統是由各個相關要素有機組成的整體。教師專業化發展水平與諸多因素有關，要使影響教師專業化發展的各種因素協調發展，就必須進行系統化的頂層設計。系統化設計就是要充分考慮影響教師專業發展的各項因素，通過規劃設計，形成一種促進學校教師整體專業化發展的模式，這種系統化設計包括制定與專業發展相關的導向激勵制度，如教科研獎勵制度、教師崗位職稱晉升制度等，提供切實可用的輔助手段，以體系化的制度和措施引導和保障教師的專業化發展。系統化設計是教師專業化發展的前提。沒有這個前提，教師專業化發展的道路就會曲折坎坷。研究結果表明，職業學校可以參照圖1進行教師專業化發展模式的頂層設計。
二、明確學校在教師專業
化發展過程中所扮演的角色
職業學校在促進教師專業化發展中有著舉足輕重的作用，學校除了通過合理完善的頂層模式設計外，還要進一步明確在教師專業化發展過程中所扮演的角色。具體而言，職業學校不僅是教師專業化發展的組織者和監控者，而且是引領者和輔助者，應積極為教師的專業發展創造良好的環境，提供硬件及軟件條件支持。如圖1評價體系中呈現的督導室的作用重在“導”而不僅僅是“督”。督導員應在隨機聽課后主動與被聽課教師進行溝通，在保護熱情、激勵進步的同時，對教師教學提出建設性的改進意見；對教學提升空間較大的教師，可由督導室組織課程專家團隊對其進行跟進式督導，跟進團隊人員在一學期的開始、期中、期末三個階段對教師進行跟進式聽課，并在下一階段聽課中針對改進建議觀察改進效果，最大限度地發揮“導”的作用，促使教師反思與改進教學行為，最終獲得教學能力的大幅提升。
三、充分發揮校內3個教師群體的重要作用
（一）青年教師――借助組團跟進式貼身指導，夯實專業發展基礎
當前，各學校青年教師所占比例較大。他們都有著較扎實的專業知識基礎、強烈的創新意識、積極向上的心態，并且渴望實現自我價值，是學校發展的生力軍。他們的專業發展速度和質量決定和承載著學校的未來。新入職時期是青年教師專業發展的關鍵時期。實驗學校自2011年對新入職教師采用的組團跟進式培養模式經過3年的實踐，效果顯著。該模式將以往理論層面上的說教性培訓轉變為操作指導性培訓，實現了將教師通用能力與專業能力的融合。通過多方面的交叉整合培訓與指導，學校幫助新教師基于自身體驗、感悟、反思、實踐的基礎上形成自己的教學風格，為專業的可持續發展奠定了良好的基礎。組團模式及培訓目標與任務見圖2。
（二）高級教師――借助團隊活動實現高原停滯期向發展騰飛期的過渡
職業學校高級教師專業功底相對深厚、教育教學經驗豐富，且具有一定的教學科研能力，其專業發展與其他教師群體有特殊性，外部激勵模式通常很難滿足其專業發展需求，多數高級教師專業發展往往會進入高原停滯期。促進這部分教師在更高平臺進行更高層次的專業發展，進入專業的又一個發展騰飛期，除了更高層次的職稱評審等外部目標激勵外，更重要的是通過多種措施將這個特殊群體從專業發展的邊緣地帶拉回到正常軌道，根據這些教師的興趣，通過各種教學研究、課程開發、課題研究、項目活動吸引他們通過更高平臺的團隊活動擺脫職業倦怠感，找到工作的新樂趣與成就感，向專家型教師邁進，實現專業發展的再次騰飛。這里的更高平臺團隊活動是指校內外各種學術團體、教育教學科研項目、青年教師培養工作、各種學術會議、兼職督導工作、各類評選評委工作、組建工作室及組織策劃校內觀摩研討活動等。
（三）教研室主任――發揮其在轉換教研室職能中的關鍵作用
教研室是學校進行教育教學研究、教學工作、專業建設和師資培養的基層組織，是大多數校本研訓活動的實施者，在教師專業化發展道路上有著關鍵性的作用。可是，在調研和文獻研究中發現，多數職業學校都存在教研室功能退化的現象，校本教研活動的主陣地荒廢了，成為上傳下達的“通信”聯絡處，行政性、事務性、管理性特點顯著，而學術性、專業性、研究消退。要改變現狀，一方面需要學校在制度上改進，另一方面需要發揮教研室中的關鍵人物――教研室主任的作用。當前，教研室主任日趨年輕化，年輕的教研室主任愿意干、肯吃苦，但在團隊合作策略、專業引領、領導力等方面存在明顯不足，這需要學校對教研室主任進行針對性的培訓：指導其如何組織教研室內不同年齡層次的教師進行專業研究、分工合作與經驗分享，指導其發揮學術、專業引領作用，并創建基于傾聽與對話的教研文化，從而實現教研室職能的轉換。
四、多舉措激發教師的自主發展意識
只有“自主發展意識”的真正覺醒，教師才有可能把教育教學實踐與教育教學理念結合起來，不斷思考，尋求對策，達到內在的發展目標。教師的自主教研意識和能力的提高是教師專業發展的最理想狀態，學校應為教師創造良好的硬件和軟件發展環境，激發其自主發展意識。除通過激勵制度提高教師自主發展的意識外，還可從以下方面幫助教師提高自主研修意識。
（一）幫助教師明確個人專業發展方向
通過填寫“個人成長三年規劃表”，促進教師對自己未來專業發展方向進行思考并規劃，于每學年年終考核時對照該表進行自我評價。必要時，可由其“青藍工程”指導教師或教研室中的其他優秀教師指導新入職教師制訂該規劃表，以便目標切實可行。
（二）提供不同階梯層次的專業發展平臺
沒有目標就沒有發展。教師在專業化道路上的不同階段需要不同的目標，除了職稱晉升、參加各級賽事外，實驗校提供的“五階梯”教師成長平臺（見表1），為有效促進教師個人爭先，為學校形成專業梯隊發展的優勢提供了有益借鑒。
（三）組建各種項目團隊等學習型組織助推教師專業發展
根據馬斯洛的需求層次理論，較高層次的需求為情感和歸屬的需求、尊重的需求和自我實現的需求。教師的這三種需求，需要在個體以外的群體活動中獲得。一般情況下，教師在教研室或項目團隊等學習型組織中，通過完成與自己能力相稱的工作，在自我尊重、自我評價及尊重別人的過程中增強歸屬感，發揮自己的潛能，成為組織內所期望的人，才能最終達到最高層次的需求――自我實現的需求。學校應引導各級教研室、各專業群圍繞一個個項目組建各種團隊，通過團隊共同愿景吸引年齡、知識、能力結構不同的教師，在團隊協作、實踐、學習、反思過程中實現教師個體與團隊愿景，取得組織與個人雙贏，最終助推教師的專業發展。
（四）提供指導性強的學習資料和網絡學習平臺
教師特別是青年教師在教育教學過程中必然會遇到各種各樣的問題，有時受到某些條件的約束，往往更愿意自己去解決。因此，在教研室里備上一些具有較強指導性的工具書將會有助于問題的解決。除此之外，可充分利用網絡環境促成教師在該環境下自主學習、互助學習，形成學習型網絡社區，促成教師自主發展意識的覺醒，通過留言、在線答疑等方式幫助教師及時解決問題，進行反思和自主學習，并通過網絡教研平臺營造出教研文化、團隊文化，實現優質資源共享。除了交互式平臺外，學校還可提供一些信息服務平臺，如知網、讀秀、致遠知識平臺等，通過優質的文獻傳遞服務，為教師學習、研究、寫論文、做課題提供獲取知識及資源的捷徑。
五、重構形式多樣的
校本研訓活動并分類指導
學校校本研訓內容多來自于教科研部門的設計，往往與一線教師的需求脫節。因此，在內容設計時要多聽聽一線教師的需求，開展基于教學實踐的反思性研究，重點推動教學中真實問題的研究及相關教學策略研究，組織開展優質課觀摩和校企合作研究。創新校本研訓形式，盡量少用講座式培訓，推進交互式研討，如圍繞教學中某個共性問題展開的主題辯論、情景案例分析研討、微格教學展示與教學經驗分享等；實施操作層面的分類指導，如教學比賽的指導，對青年教師上課的指導，對中青年教師科研指導等。研訓活動取得的良好的效果可幫助教師專業發展，消除教師的抵觸情緒，激發其求知和發展的欲望。實驗校項目式、跟進式培訓模式已取代傳統的培訓模式，與職教教師企業實踐制度相配合，構建與企業密切聯系的職業教育教師培訓體系，吸收有條件的企業人士走進培訓或教學研討活動中，為“雙師型”教師的培養創造了條件。
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一、高校人力資源管理模式存在問題分析
目前，我國高校為國家發展做出重要貢獻，這主要得益于高校人力資源管理工作的改革，以及高校教師隊伍素質的提升。例如在崗位設置、薪資待遇、職稱晉升等方面都作出一定調整，并取得了較大成效。
1.招聘管理體系不完善。
我國高校招聘的“近親化”現象比較嚴重，高校的教師引進受領導、現有教師家屬等影響，未嚴格按照選聘標準和流程進行。這就使得高校招聘難以做到透明和公平公正。高校還存在忽視對人才的能力與經驗的考核，對于普通高校出來的能力非常強、經驗非常豐富的教師更應該重點考慮。
2.激勵機制不健全，缺乏科學的薪酬管理。
當前，國內大多數高校對于教師的激勵往往還只是停留在薪酬方面，缺少精神激勵和其他物質激勵方式。高校只有將物質激勵和精神激勵相結合，精神上不斷鼓勵和激勵，物質上不斷的有驚喜，健全激勵機制。另外，教師之間的薪酬差距非常大，往往造成教師的懶散情緒，高校應當明確薪資水平，建立科學的有效薪酬管理體系。
3.教師績效管理流于形式。
現在高校教師的績效考核往往采取承擔的科研數量、論文的發表數量、職稱的晉級情況、學位文憑等。在績效考核工作滯后主要表現在：第一，定性與定量考核的標準界定不清、評估因素難確定、考核方式、方法、流程和權重及結果復雜，難以操作；第二，績效考核基本形式化，不能做到公平公正；第三，考核過程存在拉票等不良現象。這些都會影響教師積極主觀能動性的發揮。
4.培訓管理難出效果。
高校的教師培訓基本涵蓋為崗前培訓、在職進修、繼續教育、掛職鍛煉等。但是現在的崗前培訓基本流程形式化，在職進修和繼續教育則是教師提升個人水平和能力的主要方式，但高校很難對其進行監督和考核。對于掛職鍛煉，一般是針對技術性專業教師，基本是重視安排輕視考核評估。對于教師掛職鍛煉主要缺少明確其具體的目標、要求和任務，缺少定期進行匯報和分享，缺少體系化的考核評估辦法，缺少這些就失去了鍛煉的真正意義，不僅造成人財物的浪費，還減弱了其他教師的積極性。
二、高校人力資源管理模式創新思索
通過前面對高校人力資源管理模式存在問題的分析，可以發現正是這些問題導致了現在高校人力資源管理模式的滯后，影響了高校教師的各項人力資源管理工作，造成對高校培養人才產生不良影響。因此高校人力資源管理模式必須不斷創新升級，具體提出下面幾點對策。
1.優化和改善高校人才管理模式。
對教師招聘上崗需要制定嚴格的規范管理制度，加強對教師招聘各項環節的控制，尤其是高校領導和教師親屬方面，盡量避嫌，不搞特殊，要肅清高校的不良風氣，要把真正滿足高校需求的教師招進來。且要對每一位新入職教師進行崗前培訓，并下達崗位說明書，最后進行考核，最終符合上崗要求才能完成人才錄用流程，這樣既能減少對學生產生不好影響，還能對學生和學校口碑產生良好宣傳作用。另外，在合同管理方面，高校應堅決按照合同進行管理，保護好雙方的利益。
2.完善高校人力資源激勵與薪酬管理模式。
高校的激勵與薪酬制度并不像工廠或者企業，以計件或者營業額等進行考核，教師去除崗位基本工資，剩下的就是課時費。輔導員和后勤人員則是按照年限和資歷領取薪資。我們不能以企業的績效標準來考核和衡量高校，高校應當制定符合高校自身的激勵辦法和薪酬結構。另外，學校要時刻關注國家相關薪酬政策，及時做好調整，還可不斷推出精神激勵活動，并建立客觀的量化指標，讓教師自身認識到差距，從而達到減少人才流失，留住高素質的高精尖人才的效果。
3.健全高校人力資源績效管理模式。
首先需要加強對教師教學效果的績效考核與評估，包括教師的教學是否滿足社會需求，是否結合學生實際開展教學，是否不斷優化創新，所安排的課程難度是否科學合理。其次，需要對教師科研的成果進行績效考核評估，包括國際、國家級、省市級、高校內科研項目的數量和質量，以及研究成果轉化情況，是否產生的效果比較明顯等。績效考核評估都需要和薪酬聯系起來，盡量量化考核指標，更加體現科學性和準確性，實現真正的按勞分配。
4.創新高校人力資源的培訓管理模式。
管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利。對于高校來說更需要科學合理的培訓管理模式。首先，高校應當繼續擴大培訓的主體，對于高校人力資源的培訓和開發體系，不應當只是高校人力資源部的事情，還應將高校的科研團隊、教學院系專業小組、各教學前線有思路有想法的一線教師等。其次，積極擴大培訓并挖掘新的培訓內容，包括對管理能力、教學技能、專業知識等的培訓，增設高校教育前沿理念、管理制度等的培訓內容。最后，全國高校與高校之間應當同步協作起來，建立起長期的協作機制，可以定期安排高校教師進行互動學習，不斷的進行交流，實現共同提高，在高校打造一個無障礙溝通交流的平臺。
三、結語
摘要：近年來，我國許多高校成立了教師教學發展分中心，為提升教師教學能力和整體教學水平。在實踐過程中，因教學發展分中心成立時間短，處于初始建設階段，發展存在很多問題，解決院級教師教學發展分中心存在的問題是一個值得研究的課題。
關鍵詞：教師教學發展分中心;運行機制;教學
一、院級教師教學發展分中心建設必要性
高校教師教學發展中心作為一種新興的組織機構在不少高校建立。設立之初主要以提升教師教學能力和整體教學水平為主要目標，以促進人才培養質量提高為主要目的，兼顧教師的全面發展需求。但因成立時間短，尚處于初始建設階段。1.高校教師教學發展中心主體責任不清晰。教師發展，學生培養以學院為主體，然而因中心職責不清，組織機構不明晰，學院目前以指令接收的方式“自上而下”被動承擔教師發展的建設工作。院級教師教學發展分中心以誘導機制為主，可從目標定位、機構建設、制度建設、激勵保障等方面發揮學院在教師發展中的作用。2.高校教師發展中心實踐活動參與度不高。各高校教師教學發展機構陸續成立，但校教師教學發展分中心處于起步階段，組織機構的設立、工作職能定位、活動方式開展還處于不斷嘗試與探索中，高校普遍認為教學發展中心開展的活動教師參與度較低，積極性不夠，未能有效發揮中心的服務職能。院級教師教學發展分中心可結合學院具體實際，構建適合院級教師教學發展中心實踐活動組織策略。3.高校教師教學發展分中心建設質量無法有效評估。高校教師發展中心由于缺乏相應的評價與考核，開展的很多工作流于形式。院級教師教學發展分中心可通過分析教師教學能力的構成要素，結合學校教師教學中心建設質量評價體系，構建科學合理的適合學院教師教學發展中心績效評價指標體系。
二、院級教師教學發展分中心運行機制研究
1.組織架構。（1）設置分中心主任和副主任。主任由學院主管領導兼任；副主任若干名，由學院分管領導或在相關部門負責人（系主任或副主任）和學院各學科的教學名師中提出具體人選。（2）設置分中心專家委員會，主要由校內、外有較高教學和教學管理水平的專家組成，其下根據需要設置若干考核、認定專家組，在原有學院教學委員會基礎上進行擴展。（3）設置分中心辦公室：辦公室根據工作需要設若干專、兼職工作崗位。（4）涉及的相關部門包括學校教務處、校教師教學發展中心辦公室、學院黨政辦公室、學院教學管理辦公室等。2.建設內容。（1）開展因地制宜的教師培訓。學院教師教學發展分中心可因地制宜，針對新入職教師、中青年教師、閱歷豐富的成熟教師實施不同的培訓項目。對于新入職教師，主要幫助他們完成身份轉變，短期內適應教學環境，熟悉教學工作規范；對于中青年教師，主要通過教學競賽、教學沙龍及新老教師座談，開展教學改革研究，積累教學經驗，實現專業水平和教學能力的提升；針對閱歷豐富的成熟教師，主要通過教學工作坊等活動激勵老師進行教學創新，發揮教學特長，實現教學資源共享，幫扶中青年教師，逐步形成獨特的教學風格，成為“教學名師”。（2）提供個性化咨詢服務。面向全院教師，重點為中青年教師和面向全校公共基礎課的教師提供有關個人發展的咨詢和建議，滿足學院特色化人才培養及個性化發展的需要；定期開展教師教學質量和教學能力的個性化指導；加強對中青年教師的教學效果、業務水平及教學能力的考核和評估，提出對策。（3）建設教學資源共享平臺。學院教師教學發展分中心通過為教師提供在線教學資料與數據，搭建教學資源共享平臺，如邀請國內外優秀學者、教學名師來院講學視頻。組織建設教師教學發展資源平臺。（4）開展教學改革研究。借鑒國內外先進的教學理念和成功經驗，組織教師開展面向全校公共基礎課和主干核心課程的教學內容研究，探討課程之間銜接的合理性促進，促進教學方法的改革，更新教學理念，創新教學模式，提高教師教學能力。結合學院文化特色，積極營造學院重視教學改革研究的氛圍。
三、南京航空航天大學某學院實踐案例
南京航空航天大學某學院于2014年4月成立了教師教學發展分中心，建設兩年來，教師教學發展分中心成為一個為教師服務的學術組織，樹立一切為了教師教學發展的服務思想，真心實意地幫助教師更新教學理念，提升教學能力和教學水平，把“分中心”辦成多功能的教師之家，即青年教師成長的搖籃、中年教師展示的平臺、資深教師交流的沙龍。1.分中心組織架構及建設內容。分中心下設三個委員會：責任教授委員會、教學指導委員會、青年教師委員會。分中心主任由具有豐富教學管理經驗、掌握教學規律的院黨委書記擔任，副主任由院長和負責本科生培養的副院長擔任，成員由各系、教學辦、黨政辦負責同志擔任。分中心根據學校主管部門及學校教師教學發展中心的要求，結合學院教學發展的需求和教師教學能力提升工作的實際，組織制定學院教師教學發展工作年度計劃、審議下設三個委員會的各項工作。2.保障措施。完善教學管理制度，將分中心具體活動制度化，規范教學行為，提高教學質量，激發教師工作熱情。經過兩年的建設，學院教學管理制度體系初步形成，涉及本科課程試卷的管理、教學獎勵、本科畢業設計、教學指導委員會、實驗教學等各方面。3.分中心成長情況。近兩年，學院依托教師教學發展分中心開展了形式多樣的各類教學活動，在促進師生相互交流學習，提升教師教學能力，探索教育教學改革，提高人才培養質量等方面起到積極推動作用。（1）教師培訓方面。2013年以來，學院共計12名青年教師分別赴西安航空企業、中航發動機（沈陽）、成都航空企業等企業開展工程實踐活動；召開新老教師座談會，邀請老教師對青年教師進行課程講解與培訓。（2）教師經驗交流方面。通過舉辦教學沙龍、名師面對面、教學觀摩競賽、教學午餐會等活動，促進教師互相交流、互相學習、互相促進，讓更多的教師從活動中汲取提高課堂方法、提升課堂實效的經驗和智慧。（3）教學咨詢服務方面。召開“怎樣上好一門課的新老教師座談會”，特邀對學生責任感強，工作作風嚴謹，教學經驗豐富，授課精彩的退休老教授與45歲以下中青年教師會談，老教授講述自己的授課經驗與思路，青年教師老師提出授課時的問題。（4）教學資源建設方面。2013年以來，學院積極響應學校課程教學模式改革的號召，新建國家精品視頻公開課1門、MOOC課程1門、新生研討課13門、學科拓展平臺課程18門、科學實驗探究課6門、演示實驗課程5門。開設2門全英文材料基礎課程，暑期國際化課程3門。建立研究性教學評價標準，推廣啟發式、探究式、討論式、參與式教學。推進考核方式改革，注重學習過程考查和學生學習能力評價。
四、結論
學院教師教學發展分中心是校級教師教學發展中心的延伸與拓展，滿足高質量人才培養的需要、教師個性化發展的需要、教師教學學術水平提升的需要。與其他學院分中心相互協作、成為校教師教學發展中心的重要補充部分，為校教師教學發展中心起到強力支撐的作用，為其他學院分中心發揮示范作用。
作者:劉燕 龐依達 喬曉娟 單位:南京航空航天大學
關鍵詞：職業教育；專業發展；入職困惑
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）10-0025-02
改革開放接近四十年，中華大地起了翻天覆地的變化，物質文明和精神文明并駕齊驅。《國家中長期規劃綱要》中強調了職業教育的重要性和提高職業教育教學質量的緊迫性。通過國家“十二五”規劃中百所國家示范重點院校的建設和各省對高水平示范院校建設的落實過程，我們看到的是一所所規模空前的教學樓、實訓樓高聳的具有現代化氣息的職業技術學校。職業教育的教學設施已經達到或者接近世界發達國家水平，但我們職業教育者并沒有因此而喜悅和滿足，因為我們看到了短板所在，有了超群的硬件條件必須要有軟件條件匹配才能真正將中國的職業教育帶入世界職業教育強者的行列。一個國家的教育分三大層次，基礎教育、職業教育和高等教育。基礎教育是職業教育和高等教育的基石，這點大家一致認同。從家長的角度往往很重視基礎教育和高等教育，認為讀書是為了出人頭地，因此職業教育在這樣的理念中只扮演了靠邊站的角色。職業教育培養的是藍領工人，多半是考不上高等教育層次的接受職業教育。家長觀念的固化造成了學生對職業教育的認識不正確，全社會對職業教育存在偏見和誤解，以國家層面來扶持和發展職業教育是社會可持續發展的前提，因此可在政策上加大鼓勵，經費上擴大投資。我們作為職業教育人，要辦國家滿意、人民認可的職業教育是每一位職業教育人的職責和使命。硬件條件已經創造，作為軟件條件，職業教育師資力量需要進一步培養。
陶行知老先生說過，“職業教育的師資可以來自行業”。筆者所在的學校專業教師數百人，行業來的教師只有十幾人，所占比例小于10%。大部分教師是走出大學校門立即跨進職業教育學校的大門，這樣的教師具有專業知識，這些專業知識以理論為主，遠遠滿足不了職業教育的動手能力的需求。教師績效工資的門檻等眾多因素決定了愿意從行業轉做教師的人極其稀少。一年又一年的畢業季，給職業學校也增添了新活力。
葛某，今年剛從學校畢業，在筆者任職的學校擔任專業課教師。他手頭的工作是任教兩門專業課的教學工作，擔任一個班級的班主任工作。職業學校的“特色項目”――技能比賽他沒有參加。領導考慮到他要適應工作的節奏，雖然有培養新人的迫切需要，但為了避免“揠苗助長”的惡果，盡量讓葛某在入職的第一年以熟悉業務為主。由于葛某是建筑類相關專業畢業的，沒有經過專業的師范訓練，對教育教法心理W的東西一無所知同，甚至連基本的教學環節都只能從自己做學生的經歷中獲取。為了獲得合法的教師資格，他必須通過《高等教育學》、《高等教育心理學》、《教師職業道德概論》、《教育法教程》四門課的考試，普通話通過二級乙等的考試，并且通過說課的環節后才能取得教師資格證書。這四門課的學習以及普通話的考試都是葛某利用工作任務以外的時間完成的。按照筆者的經驗，每天晚上備課以及復習備考成了入職第一關的必備科目。學校對所有教師是有考核指標的。這個考核指標針對的群體是全部在校的教師。不分新入職的還是入職二十年的，例如教案的要求，上課使用多媒體教學手段的要求，等等，這些無疑會增加新入職教師的壓力和負擔。老教師有老資本可以啃，至少教案只要稍微變動一下便足夠應付學校的考核，但是葛某每兩個課時寫一份教案，兩門課的話，備課量要加倍。信息化的時代帶給教師的便捷手段是備課所需的資料可以從網絡中獲取，但是作為一次課堂的教案這個資料仍然需要消化和整合。消化整合都是需要經驗和時間的，作為新入職的教師，無疑葛某的職業生活是忙碌的。
按目前的形式，教師資格證的培訓往往作為職業教育新任教師入職培訓的第一個階段。站在年輕教師的角度，四門課僅靠幾個周末的集中上課劃書是不能解決問題的。筆者認為信息化的時代采用信息化的手段授課，主管部門可以開發網絡課程，將一門課的知識分成十幾個或者幾十個小的學習片段，就像電視劇一樣。新教師學習這些知識時是利用自己的碎片化時間進行整體的學習和鞏固，這個學習效果已經在蘇州市教師《聚焦網絡課程》學習中成功實現了。說起這個教師資格證的考試制度，筆者又提出疑問：現在的模式大概是師范院校畢業的學生取得教師資格證，非師范院校畢業的學生要去考四門課，通過后才能獲得教師資格證。這本身無疑義，但是如果中小學教師的教師資格證和從事職業教育的教師資格證畫等號，這是不對的。筆者認為這兩者在將來有所區分，至少在職業教師的教師資格認定方面要加技能的因素，這樣更貼近職業教育的實際需要。顯然，新任教師入職培訓既不同于職前培訓，也不是單純的在職進修，是教育行政主管部門統一安排有序的培訓計劃。現在這種考完教師資格證就什么都不管，將新教師當經驗豐富的老教師用的現象在各個學校內屢見不鮮。新教師遇到問題就問問同行，同行也無法解決的就只能靠自己。除了教師資格證的培訓尚有人安排和上課，屬于有人在前引導，后面跟著走就可以的。有的學校雖然也安排“一對一”的導師制，但是大多數是形同虛設。筆者從實際出發，結合自身經驗提議，在進行完“教師資格證”的培訓后，新任教師要跟隨老教師聽課，一門課堅持聽一個學期，這樣無疑會加重老教師的壓力，但是作為骨干教師應該引以為豪，這樣新任教師才能真正從老教師的課堂上得到幫助和啟發。新任教師在聽課之余的精力是要研讀多本教育教學理論的書籍，例如《有效教學十講》、《有效教學方法》、《可見的學習》、《卓越課堂管理》等，正好彌補非師范的缺乏教育教學理論的缺陷。在閱讀這些理論的同時，一邊可以用讀書筆記、讀書心得的方式去考核新任教師到底讀了沒有，一邊可以結合新任教師未來所受課程布置其編寫教案。
這樣一來新任教師通過第一學期有了理論功底，在第二學期，新任老師的培訓就應該為技能服務了。第二學期的新任教師培養技能方面有兩種途徑：一是去企業學習，二是在校內跟著技能比賽組學習。目前，雖然有教師去企業學習的實施計劃，但是覆蓋的是極少數群體。筆者所在的系部專任教師有40余人，只有3位教師獲得過全脫產的在企業學習一學期的經歷。主要原因有三：一是教師教學任務繁重，學校不愿意輕易放出去學習，這樣學校工作就無法順利完成；二是沒有制度的規定，企業不愿意接受教師培訓的任務；三是教師本身沒有源動力。第二學期應該積極鼓勵新任教師去企業學習，教育行政主管部門應出臺政策，聯合工商行政管理部門一起完善制度，將新任教師到企業學習的工作形成常態化。除了去企業學習職業實踐知識之外，第二種途徑是跟隨校內技能比賽組進行學習和訓練。現在職業學校將技能比賽作為頭等大事來抓，新任教師學習和提高學校是歡迎的。技能比賽鍛煉了一代又一代的金牌選手，其中教練是功不可沒的。新任教師開始從參賽教師的角度切入，經歷幾個學期的錘煉，最終會成長為“金牌教練”，這樣就避免了學校在比賽時無教師梯隊作為后續保障。老教師教學任務繁重，新教師能一門心思鉆研技能比賽，這是兩全其美的事。
歷了一學年的理論與實踐結合和動靜結合的入職訓練，新任教師從心理到身體上都適應了學校的工作節奏。在課堂教學上，新任教師雖然不熟練，但也算是胸有成竹；在實踐上，新任教師可以底氣十足的開展實踐教學。
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Confusion and Eliminating Measures of the New Teachers' Professional Development of the Five-year Higher Vocational Building Professional
CHEN Xiao-yan
（Suzhou Institute of Construction &Communications，Suzhou，Jiangsu 215104，China）
關鍵詞：高校教師；專業發展；教育質量；路徑選擇
1.教師師資隊伍專業素質的提升已是理所應當的趨勢和要求
關于本科高校教學質量教學改革的工程是我國教育部和財政部于“十一五”期間正式啟動的。它的目標旨在本科教學質量的提高，借改革對人才模式的培養達到學生創新精神和實踐能力的雙重培養；從提升教師的全面素質來實現我國高等教育在規模、結構、質量、效益以及可持續發展等方面的良性機制。2012年3月23日，國務委員劉延東在全面提高高等教育質量工作會議上強調，教育規劃綱要應該得到全面落實，在高等教育領域，應該樹立科學的發展觀，堅持教育體制機制改革創新的深入推進，堅持以“質量”提升為核心的內涵式發展道路，促使我國高等教育事業順利邁上新臺階，實現從高等教育大國向高等教育強國的轉變。為使這一會議精神得到進一步的深入貫徹，國家教育部和財政部對該項“質量工程建設”在“十二五”期間繼續予以推進。把培養高校教師以及隊伍建設過程中的薄弱環節、中青年教師培養培訓模式的創新作為該項工程始終堅持貫徹的主要目標之一，其最終目的是實現高校教師整體隊伍素質的不斷提升。在“十一五”“十二五”兩個五年中，將教育質量工程中始終貫徹不斷全面提高整體教師隊伍素質，作為提高高等教育質量的根本保證。
2.我國一些本科院校在教師專業發展中普遍存在的問題
自20世紀90年代以來，我國陸續有一批高校靠自身發展、提升、合并等方式由原來的專科層次院校升格為地方普通本科院校，成為我國高校的重要組成部分。蘭州城市學院也是通過此種方式升格為現在的本科院校。雖然它也與其他本科院校一樣承擔著教學、科研和社會服務的基本職能，并以培養應用型人才為突出特點，但其自身還存在新升本科院校中較為普遍的問題。
（1）在加強自身專業發展上，教師的意識淡薄，主動發展能力不強。在升本的院校中，教師在自身的專業發展上普遍存在著意識不強的狀況，也因此，在自己專業發展的方向上未做出及時的調整，對自身的職業生涯也缺乏重新符合升本后院校要求的合理規劃與管理。而在教學上，依舊延續以單向課堂灌輸為主的傳統教學思想和模式，在對專業前沿知識的了解、把握上積極主動性缺乏，在運用上也就更加缺乏實踐 性；而在所教授的大學生的個性、思維特點、興趣愛好偏重等方面也缺乏應有的關注度；在教學工作上表現為研究深度不夠，將教學工作視為簡單的搬運工作。對教師的科研工作重視度不高，科研創新和學術研究不深入，科研上滿足于數量的簡單增加，成果上完成規定的數量即止。而對于社會服務活動，由于受到自身專業發展水平和能力的限制，社會服務性活動參與積極主動性低。
（2）整體的教師隊伍學歷與職稱結構合理性不足。當前形勢下，升本的院校在對人才的積極吸納、引進，師資隊伍地建設培訓等方面的重視度是顯而易見的，努力也是卓有成效的，在師資隊伍建設的數量上基本達到了教育部要求的師生比。但由于升本之前辦學思想等先天存在的弊病，升本院校的師資隊伍科研能力不強，部分教師的知識結構老化，教學方法、思想等落后，學術視野狹窄。很大一部分院校師資隊伍的學歷和職稱比例雖然達到了教育部的基本要求，但博士學歷和教授職稱的教師所占比例極低。特別是高學歷教師所學習的專業與所從事的教學科研相匹配的程度較低，例如，有的教師在攻讀碩士、博士時學習專業與所講授的課程沒什么關聯，甚至有的教師其本科、碩士、博士所學專業均不相同。
（3）完善的教師培訓體制缺乏，在職教師的專業發展途徑單一。就當前現狀來看，在教師的專業發展途徑上，國內外主要采取教師交流計劃、學術休假、參加學術共同體、崗前培訓、資深教師對新教師的傳幫帶、聽課觀摩等途徑。與有著深厚辦學歷史的高校相比，升本院校整體水平偏低是不言而喻的，知名、有威望的專家、學者、名師更是鳳毛麟角，這都在客觀上使得教師整體隊伍的專業發展實現缺乏應有的環境支持，也難以推動教師個體的專業發展。現有的教師在職培訓體制更多地表現出形式性、功利性傾向明顯，無法滿足不同層次教師的實際要求與需求的問題，實際效果不明顯。
（4） 健全教師專業發展評價機制。管理性評價是當前升本院校對教師評價的主要方式，即以設定好的目標和指標體系為依據，教師的實際教育教學表現為考查內容，以此來對教師進行評價。這種評價體制的弊端在于只看重教師的最終結果性評價，而忽視整個教育教學過程的評價，這種評價方式缺乏全面性， 較為單一，也多以獎罰為主要體現手段。這不僅對教師的發展起不到引導和激勵的作用，還會導致教師教育教學的負擔加重，降低他們工作的積極和熱情。
3.在提高教育質量的背景下加強教師專業發展的對策
（1）加強升本科院校教師專業發展的制度建設。體制上的完善是保證教師專業發展的先決條件。要以制度化的方式賦予新升本科院校教師較大的學術和專業自，為教師參與高校決策提供更多的機會，激發教師的職業動力，增強其責任感和使命感。
（2）建立升本科院校教師專業發展的指標體系以及評價標準。作為一名高校教師，首先要具備的就是從事大學教育工作特有的操守、責任和追求；其次高校教師還要具備扎實深入的專業學科知識和良好的學術能力以及教育方面的基本技能。鑒于此，基于高等教育管理的需要和新升本科院校教師專業發展的需要，建立升本科院校教師專業發展的指標體系以及評價標準非常迫切。通過推行高校教師專業發展能力標準以及評估指標體系，帶動升本科院校教師在學科專業知識、學術能力、教育學知識以及教育技能等方面的全面提高。
（3）開展教師教學培訓，提高教師教學能力。首先，開展職業培訓。“教師發展中心”將組織新入職教師的師德養成和教學技能培訓并編寫入職導航，通過“師道”工程開展師德、授課技巧、教學組織、多媒體課件制作、網絡課程制作和課程網站建設等多種課程，為新入職教師提供系統的職前培訓。其次，開展在職培訓。“教師發展中心”將為在職教師提供個性化的專項培訓。最后，“教師發展中心”將選派教師赴國（境）內外高校、研究院（所）、企業研修與社會實踐，同時，檢查考核教師在校外研修和企業實踐的方案和效果。
（4）關注教師素質測評，引導教師開展職業生涯規劃。一方面，開展教師綜合素質測評。如通過對教師能力、知識、個性匹配測評，形成教學能力綜合適應性評測報告等；另一方面，開展教師職業生涯規劃輔導活動。“教師發展中心”的活動形式將包括職業規劃工作室、青年教師研習營、名師工作坊、專家講壇、文化沙龍、心理導航室等。
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關鍵詞：獨立學院；教師隊伍；問題；對策
獨立學院是由普通本科高校（申請者）與社會力量（合作者，包括企業、事業單位，社會團體或個人和其他有合作能力的機構）合作舉辦的進行本科層次教育的高等教育機構。作為一種新的辦學模式，獨立學院在短時間內得到了快速發展。隨著獨立學院招生人數的快速增長，教師數量增加很快，目前教師隊伍建設存在著一些明顯不足。這種不足既包括先天的不足，也包括后天的失衡。公辦大學經歷了一個循序漸進的歷史發展過程，在發展過程中積累和培養了一支合格的師資隊伍。而獨立學院的發展年限只有短短的八年，教師隊伍的建設嚴重滯后。目前對教師的需求，不僅體現在數量上，更主要的是體現在質量上。突出的問題是：專任教師數量不夠，教師構成結構不合理，一些教師專業不對口及專業基礎不扎實，整個教師隊伍不穩定，缺乏實踐經驗等。這就需要獨立學院在隊伍建設和發展的過程中從學院長遠發展目標出發，找出問題，尋求解決的對策。
一、獨立學院教師隊伍建設中存在的問題分析
（一）目前大部分學院教師隊伍建設缺乏系統的發展目標和長遠規劃
教師隊伍發展規劃是獨立學院發展戰略的重要組成部分。一個科學、系統的教師隊伍建設規劃對于人才引進、吸收新教師、教師培養和培訓提高都具重要的指導意義和政策標準。但目前大多數的獨立學院專注于招生及盈利上，對師資隊伍建設的意義認識不夠。
獨立學院普遍處于初創和發展的初級階段，發展目標尚處于探索調整中。以應用型為導向基本上是獨立學院決定學科專業的依據，目前大多數學校還沒有形成強勢學科和品牌意識，因此在教師人才引進和培養方面缺乏長期的目標和規劃。學校總體規劃和長遠培養目標的不完善導致學校在學科建設、人才引進和培養上處于被動地位。
（二）教師人員穩定性差，師資結構不合理
建立一支相對穩定的教師隊伍是獨立學院健康發展的基礎。由于獨立學院教師在職稱評定、子女入學、福利待遇等方面無法和公辦高校教師享受同等待遇，導致現有專職教師隊伍穩定性差。一些獨立學院教師隊伍結構不合理，年齡結構呈現兩頭大、中間小的情況，即退休兼職教師和剛畢業來校的教師比較多，老教師教學經驗豐富但知識結構老化，而年輕教師的教學經驗尚少，這些都影響了教學效果。在職教師與外聘教師比例過低，而在職的教師平均年齡低于30歲，職稱普遍為初級。獨立學院教師隊伍中年輕教師的職業道德素養有待提高。一些教師沒把個人的職業生涯發展目標和學院的長遠目標緊密聯系起來，一切向待遇看齊。不少青年教師把學院當作自己訓練實習、成長成熟的基地，具備一定的教學能力以后就流動到更好的學校去。
（三）“雙師型”教師比重偏低，實訓基地嚴重不足
在獨立學院的評估標準中，要求“雙師型”教師超過教師總數的40%，。目前大多數院校離這一要求還有很大的差距，大多數學院低于20%。獨立學院培養的是應用型高級人才，要求理論和實踐并重的教師，而此類復合型教師的人才市場還處于發育中，招聘難度大。很多獨立學院雖然強調應用性人才的培養，但沒有建立起校企聯合培養師資和學生的有效機制，與公司企業單位還沒取得相互信任、相互促進、共同發展的模式。
（四）對在職師資培養缺乏管理制度化、系統化
一是獨立學院的管理層看重短期利潤，不愿在人才培養方面投入相應的費用。同時教師的在職學習缺乏相應的激勵機制。二是工作學習矛盾突出，目前獨立學院人數偏緊，教學任務飽和，難以集中脫產進修學習；這一切導致師資培養不盡如人意。
二、關于加強獨立學院師資隊伍建設的對策
（一）樹立教師隊伍建設的長遠目標和發展規劃
獨立學院的管理層要牢牢樹立全心全意依靠教師辦學的理念，堅定不移的把教師隊伍建設工作放在首位。通過引進、培養、優化和調整等舉措，使學院師資的數量、質量和結構有根本的改善和提高，真正建設一支相對穩定的骨干層和出入有序的流動層，專兼職相結合，理論與實踐并重的“雙師型”教師隊伍，從而實現教師隊伍建設的發展規劃。
（二）不斷調整和完善教師隊伍的結構，使其更加科學、合理
獨立學院師資隊伍的構成要根據獨立學院的特點遵循以下主要思路：以專為主，專、兼、聘相結合。師資隊伍由三部分組成，即專職、外聘專職和外聘兼職（課）教師。專職教師應通過嚴格的招聘程序進行引進，多數是年輕的應屆畢業的碩士。外聘專職教師則考慮外聘高等學校或企業剛退休或即將退休的系主任、處長、專家、教授、副教授、講師等，這些教師都具有豐富的教學和管理經驗，是獨立學院發展初期必不可少的重要的優質教育資源，更重要的是擔當著培養專職（年輕）教師的歷史使命。外聘兼職教師是聘請普通高校優良的在職教師，只是上課，不兼職。外聘兼職教師中也可包括外聘兼職導師，如企事業單位的老總、優秀的專業人員等，他們定期來學校作專題報告，并有接受學生實習指導學生實習的義務，這是培養實用型人才的優質資源。
（三）采用有效激勵機制留住人才，確保教師隊伍的穩定性
獨立學院應充分發揮民辦機制的靈活性，建立有效的激勵機制，一方面要對優秀拔尖人才、學術帶頭人、骨干教師給予優厚的待遇；另一方面，還要對做出突出貢獻的教師給予重獎。建立新型的薪酬激勵機制、選任用人機制、考核評價機制和社會保障制度等，不僅要為留住優秀的教師人才創設最佳的“棲身”之所，還要為吸引優秀人才加盟教師隊伍提供“用武”之地，增強獨立學院的教師職業吸引力，實現獨立學院教師隊伍的高素質、高效益、高待遇。同時，將德治的理念引入師資管理，不僅增加了師資管理中的情感色彩，也多了幾分人文關懷。
首先是師德。新時期師德建設的重要理念就是以人為本，以教師自主、全面發展為本，在這個理念關照下，重新構建師德內容。其次是施德。要特別關注教師的所思所想，幫助他們解決在現實生活中遇到的各種難點問題，讓獨立學院的每一位教師都有一個愉快、幸福、充實的從教生涯。從多方面來確保教師隊伍的穩定性。對新入職的教師要開展職業道德培訓，從多方面保證教師隊伍的穩定性。
（四）以學科建設為目標，加強培養“雙師型”教師隊伍
“雙師型”教師隊伍建設符合獨立學院培養應用型高級人才的培養目標。要堅持引進與培訓相結合，形成結構合理、良性循環的隊伍建設。引進人才要以學科建設為目標，為他們創造條件，讓他們帶動其它教師開展教學科研，并能夠在實際教學能力和實踐能力方面給其他教師以切實的指導。“雙師型”教師培訓要根據其教學特點，應分層次、分類別地進行。教師的培訓內容可分為知識體系培訓和實踐教學培訓兩大類。培訓應以在職培訓為主，以骨干教師為主要對象，加強實訓基地建設。實訓基地的建設，要采取經費投入多元化的機制，加強與企業、公司的互利合作，共同投入，共同受益，為教師的實踐培訓提供有利的條件。
（五）建立以人為本的管理理念，提供年輕教師不斷成長的平臺
以人為本是現代人力資源管理的一種理念，獨立學院在實施對教師的管理中也應秉持該理念。不論是校本部的派出教師、獨立學院專職教師，還是聘請的兼職教師，都是學校建設和發展的主人，學院要在安排工作的同時，關心他們的成長，關心他們的發展，關心他們的前途。首先，為廣大教師提供學習深造的機會和搭建施展才華的平臺；其次，為教師的教育培訓提供資金支持和時間保證；再次，鼓勵教師利用學校有利的學習條件培訓進修，安排教師在企事業單位鍛煉提高；最后，支持教師報考高一級學位，提升自身素質。
總之，要讓教師看到在學校工作中自身的發展和前途，學校在教師的辛勤工作中得到發展，教師與學校在發展中同步成長。
參考文獻：
1、王學東.獨立學院教師激勵方式探討[J].無錫商業職業技術學院學報,2006(4).
