時間：2022-02-14 04:14:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年休假制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第二條《條例》第二條中所稱“連續工作”的時間和第三條、第四條中所稱“累計工作”的時間，機關、事業單位工作人員（以下簡稱工作人員）均按工作年限計算。
工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。
第三條國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。
第四條工作人員已享受當年的年休假，年內又出現《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數少于年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。
第六條工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。
第七條機關、事業單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。
機關、事業單位應當根據工作人員應休未休的年休假天數，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。
工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應當納入工資統發。
第八條工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數（261天）。
機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和；事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發放的貨幣補貼。
第九條機關、事業單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：
（一）因個人原因不休年休假的；
（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。
第十條機關、事業單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。
縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據職權，主動對機關、事業單位執行年休假的情況進行監督檢查。
第十一條機關、事業單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向工作人員加付賠償金。
對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執行。
第十二條工作人員與所在單位因年休假發生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規定處理。
第十三條駐外使領館工作人員、駐港澳地區內派人員以及機關、事業單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規定執行。
不能休假須嚴格進行審批
實行帶薪年休假制度，旨在關心職工健康，提高工作效率。按國務院、省政府和市委、市政府的要求，各級、各單位領導要增強執行帶薪年休假制度的自覺性，帶頭執行年休假制度；統籌安排，制定本單位職工年度休假計劃并上報有關部門備案，確保職工年休假落實到位。機關事業單位工作人員因工作需要確實無法休年假的，人數原則不得超過本單位在編干部、職工總數的5%，5%的比例包括應休假天數全部未休的人數，也包括休部分應休天數的人數。同時，不能休假的人員，應按要求嚴格進行審批：市四套班子主要領導上報上級分管領導簽署意見，其他班子成員由主要領導簽署意見；市直各單位負責人報市分管領導批準，其他人員按黨群系統、政府系統分別報市委組織部、市人事局批準。
年休假工資報酬支付有標準
按規定，機關事業單位對工作人員應休未休的年休假天數，要支付其年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準為：每應休未休1天，按照本人應休年假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。工作人員當年日工資收入的計算辦法為，本人全年工資收入除以261天。機關工作人員的全年工資收入，以本人當年12月份列入工資基金管理的除提租補貼外的應發工資總額乘以12與年終一次性獎金之和。事業單位工作人員的全年工資收入，以本人當年12月份列入工資基金管理的除提租補貼外的應發工資總額為基數乘以12。
工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分經有關部門審批后由所在單位在下一年度第一季度一次性支付。
休假天數如何計算
工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。如20*年4月參加工作的，到20*年4月為滿一年，從5月起可享受年休假。若享受年休假待遇的工作人員在當年1至11月間遇到工作年限滿10年或20年的情況，可在當年11月前按年滿工作年限后的休假時間計算年休假天數并休年休假，如在12月滿工作年限的，從下年度起計算相應的年休假天數。
各單位當年新錄聘用或調入的有工作經歷的工作人員、軍隊轉業干部和按有關規定安置的軍隊復員轉業士官，在辦理工資關系轉移手續時，應隨附在單位的休假情況證明。如在原單位未休年休假的，均享受帶薪年休假，其日工資收入的計算辦法與本單位同等條件人員相同。工作人員當年退休的，其未休年休假或應休未休的天數，均享受年休假工資報酬。這部分人員可不列入領取未休假報酬的人數比例內計算，其日工資收入為全年工資收入除以261。全年工資收入的計算辦法是：機關當年退休人員，為本人退休前最后一個月列入工資基金管理的除提租補貼外的應發工資總額乘以12與年終一次性獎金之和。事業單位當年退休人員，為本人退休前最后一個月列入工資基金管理的除提租補貼的應發工資總額乘以12。
休假一般不跨年度安排
論文關鍵詞 帶薪年休假 休息權 實行現狀
2013年國慶長假,景點爆棚、火車票難買、游客粗魯等問題,長假是否應該保留的爭議再次成為焦點。有專家提出,國家制定的《條例》規定了職工帶薪休假的制度,可用年休假來代替長假。反對意見則稱,現階段年休假制度并不能很好地落實,還得靠國家法定長假。中國工會十六大上,明確提出要“落實職工休息休假權利”,但真正落實在現實中,還有待問題的解決及相關機制的保障。
一、年休假制度的法律根據
我國《憲法》第45條豍明確規定,勞動者有休息的基本權利。2004年憲法修正案增加了“國家建立健全同經濟發展水平相適用的社會保障制度”、“國家尊重和保障人權”等規定,旨在建立健全關于勞動者基本權利保護的有效制度保障。休息權,作為勞動者的一項基本權利,大體包含休整權、休假權、休閑權、安寧權,而年休假制度,正是對于其中休假權的重要保障。
國際勞工組織于1936年通過的第52號《工資照付年假公約》豎,規定了公私營企業事業的受雇傭者的年假權利。此后,國際勞工大會于1970年通過了新的第132號《工資照付年假公約》,規定了對于為雇主服務滿一年的勞動者,可享受不少于3個工作周的假期。而在我國的法律體系中,對于勞動者休息休假權的保障也做出了明確的規定。《中華人民共和國勞動法》第45條規定:“國家實行年休假制度,勞動者連續工作一年以上的享受年休假,具體辦法由國務院制定”。《條例》中則明確規定,職工連續工作1年以上的,享受年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而后的《企業職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)進一步細化了企業職工年休假制度的保障。年休假制度的相關法律法規,從法律意義上為職工休息休假權的保障找到依據,但在實踐中,法律條文的規定并未真正落實到職工的權益保護。
二、年休假制度的實行現狀及其原因
首先年休假與工作矛盾突出。目前,我國實行了年休假制度的企業基本上是一些知名的外資企業和一些大型的國有企事業單位,而中小型私營企業的現狀堪憂。一些中小型私營企業想盡辦法規避法律規定,剝奪職工的假期,主要是出于節約用工成本的目的。企業工作繁忙,加班加點已是家常便飯,若嚴格按照休假程序,企業所需的勞動力便會相應減少,影響產出。另一方面,職工由于害怕影響自身發展,也不敢向企業提出休假要求。甚至在一些機關和事業單位,因為績效和工作任務分配原因,很多職工都不愿意修年休假,擔心自己的工作任務不能及時完成。從一定意義講,年休假制度落實難,是我國勞動力供過于求,勞資雙方權利和地位的不平等導致的。同時我國一些用人單位與職工之間存在著對勞動者行為和價值觀念的理解和認知的差異性,用人單位認為雇用了職工就是雇傭了他們所有的勞動時間甚至其他時間,而職工也尚未形成維護自己合法權益的意識。
其次年休假的補償不能落實。盡管《條例》第五條豐規定了職工未休年休假按照日工資收入的300%支付年休假工資報酬,但是很多單位只是按照勞動者的基本工資來發放工資,未將不休假將產生的200%的工資計算在內,造成職工未休假應該得到的補償無法落實?！掇k法》第十條規定職工本人自愿且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見,只有出于職工本人意愿,主動書面申請不休假,用人單位可以不用進行補償。但是在實際操作中,職工沒有主動申請休假,卻往往得不到應有的補償。用人單位甚至以職工未主動申請就是默認放棄自己的休假權為由,不予以職工相應的補償。
最后職工對年休假的性質認識不準確。年休假制度是對勞動者休息休假權保障的制度。在《憲法》、《勞動法》等相關法律中也明確表明了休息休假權是勞動者的基本權利,是為法律所保護的權益。而現狀是,大多是人認為年休假是單位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天數及相關補償。職工的權利意識不明顯,維權意識不強烈,是年休假制度未得以有效實施的重要原因之一。有的職工雖然休了年休假,但是在休假期間從事其他經營性活動,這本應是職工的自由,但是用人單位因為職工休假卻沒有達到應有的休息效果,從而對于休假期間的工資拒絕支付,這也造成了用人單位及職工之間的矛盾。
三、年休假制度的實行改進探究
(一)完善立法,政府需落實執法
要改善《條例》停留在紙上的尷尬局面,還需進一步推動年休假制度相關法律規范的完善與改進。針對社會上尚未意識到年休假制度的存在價值和現實意義的現象,可以將該制度從原則性的“法定權利”轉化為具體的“約定權利”,將如何實現職工的休假權寫入勞動合同和集體合同,通過合同條例來保障職工休假權。有些單位即使沒有安排職工帶薪年休假,也沒人告、沒人查、沒人追究。所以落實執法尤為重要。在建立層層問責機制制度下,勞動監察等部門應該加強落實,以定期抽查與全面檢查相結合,加大用人單位的違法成本,對不安排職工帶薪休年假的用人單位進行重罰。
(二)加強宣傳,勞動者需增強維權意識
要加強普法宣傳,針對用人單位及職工采用不同的宣傳模式,政府相關職能部門可聯合深入各機關、企事業單位、社區、學校等地,促使用人單位及勞動者提高對年休假制度的重視度,增強勞動者的維權意識。加重社會輿論成本,對勞動監察、勞動仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成為不可忽視的制度、成為社會的共識。另一方面,勞動者應積極接受普法教育積極相關單位的技能培訓,在提高自身勞動競爭力的同時,要增強權利意識,充分利用工會資源保護自己的年休假權利。勞動者在維權進程中,可按照《條例》第七條的規定,充分利用救濟機制,尋求縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門的保護,或者訴請法院進行權益維護。
(三)完善章程,用人單位需落實保障休假權益
1.完善勞動定額標準及人事規章制度。用人單位應按照相關法律規定及政策要求,根據本企業的發展計劃,工作任務及生產經營的實際情況,合理定立年度工作指標額度。根據單位人員編制數,合理分配生產工作指標,保障職工有休息休假的時間。同時根據本單位實際情況,對勞動用工進行調查研究,認真分析制定相應的配置人員、工作標準,積極宣傳,促使職工不斷增強效率意識、競爭意識、從而提高生產效率,增加工作績效。
2.建立休假登記審批制度。用人單位要統籌安排職工的年休假,在保證員工人人休息的條件下,保障單位工作正常運行。各級人力資源管理部門可以作為年休假登記備案主管部門,負責統一制定休假計劃,做好報備工作。
3.完善補償機制,做到“不差錢”。用人單位需嚴格按照《條例》及《辦法》規定,保障職工在休假期間的正常工資以及未休假的三倍工資報酬。若單位安排職工休假而職工自愿要求不休假,應要求職工書面提出申請。
(四)切實保障,工會需加強監督指導
工會應依法維護職工的合法權益,督促政府制定本地方職工年休假具體辦法,與人力資源保障部門等不定期地開展落實年休假情況的專項檢查,通過自查自糾、抽查檢查等方式,不定期地深入用人單位檢查。同時,應廣泛征求民意,適時組織發動職工為更好地落實年休假制度開展合理化建議,真正為勞動者服務,并積極承擔普法宣傳等義務,為陷入困境的職工提供指導性或實質性援助。
【案例】
湯某自1997年7月開始工作，于2001年8月13日進入上海一家外資醫藥公司(以下簡稱“醫藥公司”)從事銷售工作。根據醫藥公司2008版《員工手冊》的規定，湯某自2008年起將享受15天年休假，其中10天是法定年休假，5天是公司福利性質的年休假。2008年，湯某休了9天法定年休假，2009年法定年休假未休。2009年4月3日，醫藥公司以嚴重違紀為由解除了與湯某的勞動合同，由于湯某2008年有1天、2009年有2天法定帶薪年休假未休，解除勞動合同前湯某12個月的月平均工資為14501元，因此，醫藥公司向湯某支付了三天未休年休假的折薪4000元。
湯某不服，于2009年7月9日向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求醫藥公司支付未休年休假補償，為2001年8月至2009年4月3日每年未休15天年休假的補償84240元。
湯某認為，醫藥公司規定的年休假標準高于國家的法定年休假標準，所有的年休假只要未休的均需要進行三倍補償。醫藥公司則認為，湯某的法定年休假未休的，公司已經給予了折現補償，超過法定年休假標準的公司年休假按照公司規定已經作廢，無需現金折算。
【爭議焦點】
就本案而言，勞動爭議仲裁委員會和人民法院對于2008年之前的年休假，湯某是否能夠獲得三倍補償，在裁判上是一致的。但對2008年之后的公司福利性質的年休假是否需要三倍補償，勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法院的判決卻截然相反。
勞動爭議仲裁委員會審理后認為，根據2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》的規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。用人單位規章制度規定的年休假天數高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或規定執行。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
根據湯某的主張， 2008年1月1日至2009年4月3日期間他應享有帶薪年休假18天，鑒于他2008年度已經享受帶薪年休假9天，故該期間帶薪年休假還有9天未休。根據湯某的工資標準，醫藥公司應支付湯某2008年度、2009年度未休9天帶薪年休假折薪12000.96元。鑒于醫藥公司已支付湯某年休假折薪4000元，故還應支付該期間9天未休年休假折薪差額8000.96元。勞動爭議仲裁委員會于2009年11月11日作出裁決：醫藥公司支付湯某2008年1月1日至2009年4月3日期間9天未休年休假折薪差額8000.96元。
湯某和醫藥公司對勞動爭議仲裁委員會的裁決結果均不服，先后訴至法院。法院審理后認為，因湯某工齡已滿10年，故其法定年休假應為10天。用人單位規章制度規定的年休假天數高于法定標準的，由用人單位按照有關約定或規定執行。根據湯某簽收的《員工手冊》，原告另享有5天的公司年休假；對逾期未休的法定年休假依法予以折薪，對超過法定標準的年假予以作廢。因公司年休假系單位給予員工的福利，故其是否可以折薪由醫藥公司自行決定，醫藥公司的上述規定并不違反法律強制性規定。
2008年湯某已休假9天，尚余1天法定年休假，2009年可以折算2天法定年休假，故醫藥公司只需支付上述3天法定年休假折薪，因醫藥公司已經支付湯某4000元年休假工資，故對醫藥公司要求不支付湯某2008年1月1日至2009年4月3日期間未休年休假工資差額8000.96元的訴訟請求予以支持，對湯某的訴訟請求不予支持。法院于2010年4月26日作出判決，駁回了湯某的訴訟請求。
【律師點評】
對于超過法定標準的年休假未休的，是否能夠折現補償，在實踐中一直存在著兩種截然不同的觀點。
一種觀點認為，用人單位規定的年休假天數高于法定標準的，應當按照用人單位的規定執行，既然都是年休假，就應當按照同樣的標準進行補償。
另外一種觀點則認為，對未休的超過法定標準的公司福利性質的年休假，用人單位有權進行處理，是否能夠折現補償、如何折現補償，用人單位可以通過規章制度的形式予以規定，也可以通過合同的形式予以約定，有約定和規定的從約定和規定，如果沒有任何約定和規定的，則不能獲取折現補償。
一、《職工帶薪年休假條例》的有關規定
(一)帶薪年休假的天數《職工帶薪年休假條例》對帶薪年休假的天數進行了規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時條例還規定：國家法定休假日、休息日不計人年休假假期。
(二)年休假與其他休假的關系第一，年休假與寒暑假。在我國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數遠遠超過條例規定的年休假天數。因此，條例規定：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。第二，年休假與病、事假。條例規定：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，不享受當年的年休假；累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。
(三)年休假的監督機制職工相對于用人單位來說處于弱勢地位，如果監督措施過于原則、可操作性不強，年休假制度在許多單位特別是企業可能難以落實。據此，條例對年休假的監督機制作了規定：一是縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。二是工會組織依法維護職工的年休假權利。三是單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
二、職工帶薪年休假的分類
(一)非累積帶薪休假 非累積帶薪休假是指休假權利只能在獲得的當年行使，不可以遞延到后續年度，行使該項權利是有時效性的，否則未行使的權利于獲得的當年年末就終止，如婚喪假、產假、哺育假、病假等。職工在離開企業時對未行使的帶薪休假權利無權獲得現金支付。
(二)累積帶薪休假 累積帶薪休假是指這一權利可以在獲得的當年行使，也可以遞延到以后的會計年度行使。累積帶薪休假又可分為既定累積帶薪休假和非既定累積帶薪休假。如果職工在離開企業時，對未行使的累積帶薪缺勤有權獲得現金支付，則應該屬于既定累積帶薪休假；反之，若無權獲得現金支付，則屬于非既定積累帶薪休假?！堵毠侥晷菁贄l例》沒有明確規定我國職工享受的帶薪休假是否可以累積，企業可以自主制定既符合《職工帶薪年休假條例》規定又適合自身條件的帶薪休假制度。
三、帶薪休假的會計核算
(一)非累積帶薪休假 由于非累積帶薪休假不存在遞延性，權利和義務不能結轉下期，也就不存在未來某筆支出與當期職工的權利有關聯，所以無須在年末將其作為一項負債處理。若非累積帶薪休假的權利人在獲得權利的當年就行使該項權利，如某職工享受婚假，只需在實際發生的當期計提應付職工薪酬時一并處理。若企業對職工放棄非累積帶薪休假權利進行現金補償，則應先確認一筆負債，記入“應付職工薪酬――累積帶薪休假”科目，再實際支付。
[例1]A公司的帶薪休假制度規定，職工放棄非累積帶薪休假，補償休假期間平均工資的3倍，2008年3月辦公室李某放棄婚假7天，職工平均日工資為100元。
A公司應在2008年3月末進行以下處理：
借：管理費用 2100
貸：應付職工薪酬――累積帶薪休假 2100
實際支付時：
借：應付職工薪酬――累積帶薪休假 2100
貸：銀行存款 2100
(二)既定累積帶薪休假 既定積累帶薪休假可以結轉下期，并且職工離開時，企業必須對職工累積未行使的權利給予現金補償。當職工提供了服務從而增加了其享有的未來帶薪休假權利時，企業就產生了一項支付義務，應當確認為負債，記入“應付職工薪酬――累積帶薪休假”科目。
[例2]B公司有職工180人，其中管理人員30人，生產工人150人。從2007年1月1日起實行累積帶薪休假制度，制度規定每個職工每年可享受5天的帶薪年休假，來享受的年休假可以向后結轉，在第二年末，企業必須對職工未享受的年休假支付現金補償。每日補償的金額為日平均工資的3倍。該公司職工平均日工資i00元，每月平均工作日20天。
假設2007年1月沒有職工休假，公司應當預計由于職工累積未行使的帶薪年休假權利而形成的應付債務，相當于75天(180×5÷12)的年休假工資22500元(75×3×100)，作如下分錄：
借：管理費用 63750
生產成本 318750
貸：應付職工薪酬――工資 360000
――累積帶薪休假 22500
假設2007年2月有生產人員休假20天，公司應當在月末計提所有職工的累積帶薪休假，反映職工行使累積休假權利的情況：
借：管理費用 63750
生產成本 318750
貸：應付職工薪酬――工資 360000
――累積帶薪休假 22500
同時對職工已行使的帶薪年休假進行沖銷，共6000元(20×3×100)：
借：應付職工薪酬――累積帶薪休假6000
貸：生產成本 6000
假設2008年12月31日，所有職工還有100天的帶薪年休假權利未享受，其中管理人員30天，生產工人70天。公司以現金支付相應的帶薪年休假薪酬30000元(100×3×100)，則：
借：應付職工薪酬――累積帶薪休假30000
貸：庫存現金 30000
(三)非既定積累帶薪休假 非既定累積帶薪休假可以結轉下期，且在職工離開企業時不能獲得經濟補償。企業應當在資產負債表日將因累積未行使權利導致的預期支付的追加金額加以確認，記入“應付職工薪酬――累積帶薪休假”科目，同時根據受益對象計人生產成本或當期損益。如果職工使用了上年度轉來的帶薪休假權利，應當隨同工資以銀行存款支付。
[例3]C公司有職工200人，從2007年1月1日起實行累積帶薪休假制度，制度規定每個職工每年可享受10天的帶薪年休假，未享受的年休假可以結轉下年，在第二年末，仍未使用的權利作廢，職工離開企業時未享受的帶薪年休假不支付現金。職工休假先從當年可享受的權利中扣除，不足部分再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。2007年12月31日每位職工當年平均未享受的帶薪年休假為4天，根據以往經驗，公司預計2008年有180位職工將享受不超過10天的帶薪休假，剩余20位職工每人享受平均13天的帶薪休假。假定這20位職工都是生產人員。該公司職工平均日工資為100元。
2007年12月31日公司應當預計2008年有20位職工將會享受上一年度結轉來的休假權利而導致應支付的追加金額，相當于60天[(13-10)×20]的年休假工資6000元(60×100)，則：
借：生產成本 6000
貸：應付職工薪酬――累積帶薪休假 6000
假定至2008年底，上述20位職工中有15人享受了13天的年休假，另外5人享受了10天以內的假期。對于享受累積假期的職工來說，享受的金額是4500元(15×3×100)，應作以下會計分錄：
借：應付職工薪酬――累積帶薪休假 4500
貸：銀行存款 4500
對于未享受累積假期的職工來說，2007年末預期的追加金額中有1500元(5×3×100)未使用，應作以下會計分錄：
2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》正式實施。一年來，年休假落實的情況到底如何呢？筆者對某開發區機關事業單位進行了調查。經統計，已休年休假人數約占21%，未休完年休假人數約占21%，未休年休假人數約為58%。數據說明，年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現了問題。
一、未休假原因
1、休假觀念淡薄。對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態度。在中國傳統中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。在廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現。以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成其根源在于我國現階段的經濟發展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。
2、對休假的重要性認識不夠。在中國大部分單位出于節約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節省了人數，從而降低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發，從維護人的身體健康和心理健康出發，是員工的一項基本權利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。
3、相關配套政策缺乏。雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續只是停留在紙上。換言之，克扣勞動者的工資尚且不能杜絕之時，憑什么保證用人單位遵行帶薪年休假的規定呢？在談到民生問題時指出：“解決民生問題，第一要有制度的保障?！睅侥晷菁僦贫日{節的是勞資雙方的關系，旨在保護勞動者的權益。一旦實施，必然觸及資本方的利益，因而也必然遭遇資方極力的抵制。而勞資力量對比的懸殊，讓勞動者在資方面前沒有講價的余地，事實上連講價的機會都沒有。近期的華為“辭職門”事件就是一個證明?！秳趧雍贤ā分械摹盁o固定期限勞動合同”本來旨在保護勞動者的合法權益，可事實上卻讓很多人提前丟了飯碗，而要讓員工“自愿放棄休假”更是輕而易舉。在這種情況下，要保護勞動者的權益，要么通過工會等組織壯大勞動者的力量，要么以國家強制力來保證和推動政策的執行，最好的方式當然是雙管齊下。而政策本身是否具有足夠的威懾力，也是制度實施效果的關鍵，但在這點上，草案稿的規定顯然還不夠。草案稿第五條規定：“單位不安排職工享受年休假，又不依照本規定第四條第三款的規定給予補償的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令改正；拒不改正的，依照勞動法律、法規予以處罰。”就是說，如果單位不安排職工享受年休假，又不給予補償的，被發現了僅僅是責令改正，而沒有任何處罰。即便是拒不改正，也只是含糊、籠統地“依照勞動法律、法規予以處罰”。此外，草案第四條還規定，“單位確因工作需要不能按照規定安排職工休年休假的，除應當支付職工正常工資福利待遇外，還應當每日按照該職工的日工資標準給予補償?！钡?，如何確定“確因工作需要”卻是關鍵。因為沒有單位會說不是因為工作需要。顯然，如果不明確“確因工作需要”的具體內容，這一規定很有可能就成了一個可鉆的漏洞。
對于沒有休假的規定，我國也局限于經濟方面的補償，且補償力度較大，為原工資的3倍。探究原因，則也可歸結為各國福利理念及經濟實力差異等因素。
二、如何才能真正落實年休假制度
1、公眾健康意識，對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態的職業群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可以加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。
2、任何制度的良好運行，都是以較完善的法律或條例為依托。我國應盡快出臺與《職工帶薪年休假條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間（如德國），以切實維護勞動者權益。我國也可設定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續性使用方面，實施細則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續性天數，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經濟形式相結合、以休假形式為主的補償方式，以切實維護勞動者的休息權。此外，我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償的問題，現階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國的舉措，在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現金補償等。政府應經常性地進行核查，看有沒有單位不執行或打折執行此項制度，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰。
3、提升管理水平。管理水平也是關系到帶薪年休假制度順利實施的重要因素。如上述的西方國家（如瑞典），其管理層次高的企業愿意給員工更多休養生息的時間，以利于員工精力充沛地工作和提升自身能力。此外，其還把休假作為一種激勵員工的手段。我國也可考慮把帶薪休假作為一種有效的激勵手段，這一定程度上也可減少該制度實施的阻礙因素。
（作者單位：合肥新站勞動人事局）
根據浙人薪142號、浙委辦57號文件規定，為了保證局機關工作人員以更加健康的身體和心情投入工作，調動工作人員的積極性，提高工作效率，制訂本局請休假制度。
第二條請休假條件的期限
（一）享受年休假待遇的條件：
凡參加工作時間滿1年以上，均可享受年休假。
（二）年休假期限：
參加工作時間滿1年不滿5年的，每年休假3天；參加工作時間滿5年不滿10年，每年休假7天；參加工作時間滿10年不滿20年的，每年休假10天；參加工作時間滿20年不滿30年的，每年休假15天；參加工作時間滿30年及以上的，每年休假20天。
第三條請休假有關規定
（一）上述人員在參加工作時間滿規定年限的周年后，從次年起享受相應的年休假假期。年休假假期當年用完，不跨年度使用。
（二）如年休假分段使用時不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣減按規定應享受年休假假期中所包含的公休假日的天
數。
（三）符合下列情況之一者，當年不再（或減半）享受年休假：
1、上年度考核不稱職（不合格）；
2、當年病假累計超過30天；
3、當年請事假累計超過20天；
4、當年病假、事假相加超過40天；
5、當年產假90天的；
6、符合享受探親假條件的工作人員，其年休假時間減半；
7、當年享受年休假后，其病、事假假期超過了上述1、2、3、4款規定期限的，則下一年度的年休假不再享受。
（四）年休假包括公休假日，不包括法定節日。
（五）符合休假條件的工作人員在休假期間工資照發，福利待遇不變。
（六）探親假、婚假、產假、哺乳假、喪假等均按有關規定執行。
第四條休假審批權限
副局長由局長審批，正副處長由局分管領導審批，其他工作人員由處（室）負責人審批。
[關鍵詞] 帶薪年休假 芻議
一、職工帶薪年休假制度的社會現實意義
1.帶薪年休假的之規定
作為社會進步標志的“帶薪休假制度”1936年起源于法國，而從上個世紀60年代開始，隨著各國經濟的快速增長和生活水平的不斷提高，帶薪休假制度在不同的國家和地區不同程度地實行。
我國《憲法》第43條規定：“國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”帶薪年休假的明確規定最早見于1991年6月國務院下發的《關于職工休假問題的通知》。法律方面的規定體現在1995年施行的《勞動法》和2006年施行的《公務員法》，但上述法律規定對“職工”的概念模糊，可操作性差。原因是企業尤其是中小企業和私營企業工會的不健全致使其“自行決定”讓休假成為了紙上權利。
2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）擴大了“職工”的范圍，意味著帶薪年休假的權利不再是一部分人的“特權”，職工也不再因為從事的單位、職務、資歷等不同而有不同的含義和分量，更多的人隨著新條例的施行而受益。
2.年休假規定的具體內容
《條例》第3條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
《條例》第4條規定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假:1.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；2.職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
根據各國立法例，雖然表面上與某些國家的年休假天數相比，我國15天的最長休假天數有些短，但從實質上看，《條例》對職工年休假長短的區隔和年休假的限制，不僅體現了法律法規的終極價值――公平、正義，顧及了職工的利益，而且考慮到了我國實際的經濟狀況和企業的效益及長遠影響，體現了以人為本的科學發展觀，為構建和諧的勞資關系奠定了堅實的法律基礎。
二、職工帶薪年休假的落實現狀及原因
1.帶薪年休假的落實現狀
中華英才網對京津滬、東南沿海等地區5000名職工的調查顯示，有56.41%的人沒有帶薪年假，法定假日加班也沒有拿到過加班費。帶薪休假加上公眾假期，職工一年可以享受120多天的假期。在大城市，明確帶薪休假的企業是以外資企業為主的少數企業，大多數企業尚未建立明確的員工帶薪休假制度。
2.“紙上權利”的社會和法律原因
(1)法律有空白。盡管法律明確了帶薪休假制度，但由于說法比較籠統，大量細化的規定尚處空白，如有的企業尤其是勞動密集型的企業，其職工薪金的計算和組成十分復雜――月薪、記件、獎金、績效等，帶薪帶多少等相關問題都沒有詳細而明確的界定，為休假變成“紙上權利”增加了變數。
(2)勞動力過剩。由于目前國內勞動力市場還是買方市場而非賣方市場，職工得到現在的職位已不易，因此即便明知企業的做法不合法也忍了。
(3)觀念沒有更新。據零點調查公司對28個用人單位上萬人的調查統計顯示，無論是單位還是勞動者自身都對休假的重視程度很不夠。帶薪休假應是勞動者的一項重要權利，但目前，一部分勞動者自身對休假的重視程度有限，休假在很多情況下被打了折扣、轉化成補貼或加薪，甚至被直接“犧牲”。
(4)行業差異大。各行各業的生產或工作特點各異也是帶薪休假不能落實的重要原因之一。機關或事業單位實施帶薪休假的可能性相對較高，但對企業而言，由于生產或經營狀況千差萬別，很難讓員工輕松“脫崗”。
三、對策與建議芻議
1.進一步完善相關法律法規
《條例》規定了職工享有帶薪年休假的天數等，彌補了《勞動法》第45條沒有“具體辦法”的缺憾，但依舊存在“執行”和約束有點“軟”的問題。其一，《條例》規定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由相關部門責令限期改正，對逾期不改正的，才給予相應的懲處。其二，《條例》規定，違規單位逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，還應當向職工加付賠償金。這樣的經濟懲罰對于某些企業、個體工商戶來說或許有效，但對于其他許多中小企業的作用會非常有限；其三，該條例并沒有制定責任追究方面的條款，執法不得力者將難以追究其過錯。
2.有關部門制定靈活的具體實施辦法
根據行業差異大的問題，有關部門要有針對性地制定不同的盡量詳實具體地實施辦法，使各企業實行帶薪休假因地制宜。在我國相當多一些地區，如沿海發達地區，存在著大量勞動密集型企業，這些企業的勞動時間的保證，往往是其效益的前提和重要途徑。
3.增強職工法律和維權意識，提高企業守法的自覺性
各有關單位和組織要加大勞動法律法規的宣傳力度，采取各種方式和途徑，如深入社區、企業職工集中地，采取板報、廣播、講座等方式開展宣傳，幫助勞動者和用人單位樹立重視帶薪休假的觀念，增強職工的法律意識和維權意識；要宣傳到人頭，讓制度深入心；工會要加強監管，切實當好職工的“監護人”；政府應經常性突擊核查，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰的。同時，工商、稅務等部門不妨聯動，把執行這項制度作為企業誠信的一個方面，將其與企業利益掛鉤，讓企業變不想執行為主動執行、積極執行。
參考文獻：
云南省職工帶薪年休假條例
職工帶薪年休假條例
第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。
云南省職工帶薪年休假
干滿1年可休5天
機關事業單位在職職工凡工作時間滿一年以上的，可以享受帶薪年休假，休假天數分別為：工作時間滿一年不滿10年的每年休假5天;已滿10年不滿20年的每年休假10天;已滿20年以上的每年休假15天。
休假工資照常計算
帶薪休假期間視為出勤，工作人員在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。據了解，此工資包括基本工資、國家規定的津貼補貼等，而效益工資部分則根據單位的具體情況而定。
應休未休3倍補償
各單位根據工作具體情況，考慮工作人員本人意愿，統籌安排本單位職工的帶薪休假。對于因工作需要不安排工作人員年休假的，應征求工作人員本人意見。
對于應休而未休的年休假天數，單位要按照當年日工資收入的300%支付(其中包含工作人員正常工作期間的工資收入)。除已支付的正常工作期間的工資收入外，其余的200%由所在單位在下一年第一季度一次性支付。
工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和;事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼及績效工資之和。
但單位已安排年休假，工作人員未休且有如下情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：一是因個人原因不休年休假的;二是事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。
教師一般不予休假
文件規定，一個年度內工作人員有下列7種情形之一的，不享受當年的年休假：一是工作人員依法享受寒暑假，累計休假天數多于其年休假天數的;據了解，這部分人群以教師居多。二是工作人員請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;三是工作年限滿1年不滿10年的工作人員，請病假累計2個月(44個工作日)以上的;四是工作年限滿10年不滿20年的工作人員，請病假累計3個月(66個工作日)以上的;五是工作年限滿20年以上的工作人員，請病假累計4個月(88個工作日)以上的;六是工作人員因個人原因脫產學習累計天數超過其年休假天數的;七是工作人員被停職審查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事處罰的。
此外，如果工作人員已享受當年的年休假，又遇到上述后6項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
虛報休假要受處分
《云南省機關事業單位工作人員實施帶薪年休假制度有關問題的通知》相較于國務院《職工帶薪年休假條例》和原國家人事部(現國家人力資源和社會保障部)下發的《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，結合我省實際，亦有新點。
（一）機關工作人員一律根據市府統一作息時間表，按時上下班，并簽到，一天簽到2次,上午上班簽到一次，下午上班簽到一次。
（二）考勤制度與出勤獎掛鉤。辦公室對考勤實行監督，并于月末進行匯總，辦公室財務科按匯總情況發放出勤獎。
當月遲到6次以下的（含6次），按次數每次扣發10元；
當月遲到超過6次的，扣發當月出勤獎并通報批評。
（三）一律不準代替他人簽到，一經發現，對代簽者和當事人予以通報批評,并每人每次扣發15元。
（四）因公出差、開會或下鄉的，須填寫公事卡，辦事員由科室負責人審批，中層干部由分管領導審批，班子成員直接填寫公事卡，審批后的公事卡統一留辦公室備案。
（五）班子領導每月輪流牽頭組織有關人員，不定期對上下班和考勤情況進行抽查，并公布抽查結果。對擅自離開崗位的人員，每月三次以上（包括三次）予以通報批評，一年累計15次以上（包括15次），予以通報批評，并與年終獎金掛鉤。
二、加班、值班制度
（一）加班：因工作需要加班的，須填寫加班卡，由分管領導核準后留辦公室備案。
（二）值班：雙休日值班必須按正常上班時間到崗到位，以組為單位，每半年統一領取值班費，由組長按實際值班到崗情況發放。
三、請銷假制度
（一）請假范圍
事假、病假、婚假、產假、哺乳假、年休假、公假、喪假、探親假。
（二）請假程序和審批權限
工作人員處理私事，一般應安排在節假日或年休假。確實須在工作日請假的，要填寫請假審批表，經領導審批后留辦公室備案，市委管理干部的請假按樂組〔1994〕14號文件執行。
請假半天，由科室負責人審批；
請假1天，由分管領導審批；
請假2天及2天以上的，經分管領導審核后，報管委會主任審批。
（三）請銷假紀律
1、工作人員請假必須按審批權限申報，因病請假三天以上的必須持有醫療單位證明；請假期滿后，應準時銷假上班。
2、未經請假擅自離崗的，視作曠工處理。
月曠工3天以內（包括3天），按天數每天扣發50元；
月曠工3天以上停發當月出勤獎，并按天數每天扣發50元；
月曠工超過15天或一年內累計超過30天的，予以辭退。
3、確遇特殊情況超假的，須作出書面說明，并補辦相關手續；無正當理由的超假，視同擅自離崗處理。
（四）關于請假期間的工資待遇
1、事假：
(1)當年事假累計30天以內（含30天）的，按天數每天扣發30元（半天的扣發15元）；
(2)當年事假累計超過30天以上的，除每天扣發30元以外，再扣發當年第四季度的季度獎。
(3)工作人員健康體檢及父母子女生病護理，2日以內不扣當月出勤獎，3日以上的從第3日開始按事假處理。
2、病假：
（1）病假在一個月以內（含30天）的，按天數每天扣發15元，當月出勤獎扣完為止。(一個月內病假2日不扣當月出勤獎，3—10日憑醫療定點單位證明，不扣當月出勤獎。)
（2）病假在一個月以上兩個月以內的，扣發兩個月的出勤獎。
（3）病假超過兩個月不滿六個月的，根據月數扣發出勤獎和季度獎，其他全額發給。
（4）病假超過六個月的，根據月數扣發出勤獎和季度獎，并取消年終獎。
3、產假、哺乳假：
（1）產假：
①正常分娩者，給予產假90天，其中產前要求安排適當天數休息的，休息天數計算在90天產假之內。
②提前分娩或超期分娩的，均按90天計算。
難產、剖宮產或雙生以上的，增加產假15天。
晚婚晚育的，可給予增加產假30天。
③妊娠7個月以上的女職工若體力不支的，經本人申請，領導批準，可請假休息。
④妊娠三個月內自然（人工）流產的，給予產假20—30天；三個月以上七個月以下自然流產或人工引產的，給予產假50天；七個月以上早產的按正常產假處理。
產假期間的工資待遇：產假期間按月數扣發出勤獎和季度獎，其他全額發給，產假期間不影響晉級、調整工資，并計算工齡。
產假跨年度的，年休假不受影響。
（2）哺乳假：
持有《獨生子女父母光榮證》的女方，產假期滿后撫育嬰兒有困難的，經本人申請，所在單位可以根據實際情況給予1—6個月的哺乳假；符合計劃生育規定，生育第二個子女的，哺乳假為1—3個月。
哺乳假期間的工資待遇：哺乳假期間，按月數扣發出勤獎、季度獎和年終獎，哺乳假期間不影響晉級、調整工資并計算工齡。
（3）男女雙方均晚婚晚育的，男方可享受5—7天的護理假。
4、年休假
（1）享受年休假待遇的條件：
凡參加工作時間滿1年以上的，且已轉正定級的工作人員。
（2）年休假假期：
累計工作時間已滿1年不滿10年的，年休假5天；
累計工作時間已滿10年不滿20年的，年休假10天；
累計工作時間已滿20年的，年休假15天。
上述人員在參加工作時間滿規定年限的周年后，從次年起享受相應的年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
因工作需要不能安排職工休年休假的，經本人同意，可以不安排休年休假。對職工應休未休的年休假天數，按照日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
（3）符合下列情況之一者，當年不再享受年休假。
上年度考核不稱職（不合格）；
當年病假累計超過30天；
當年請事假累計超過20天；
當年病假、事假相加超過40天；
當年產假90天的；
當年享受年休假后，其病、事假超過規定期限的，則下一年度年休假不再享受。
（4）符合年休假條件的工作人員在休假期間工資照發，福利待遇不受影響。
上述條例如與年休條例相抵觸，按上級文件精神執行。
5、婚假
（1）按法定年齡（女20周歲，男22周歲）結婚的，婚假3天；晚婚（男25周歲，女23周歲以上）婚假15天（不包括法定節假日）；
（2）無故延長婚假，按曠工處理。
6、公假
根據上級有關部門通知或本單位指派外出參加有關會議、學術講座（交流）、理論學習或業務培訓以及出國出境學習考察等公務活動，可憑文件或通知請公假（須填寫公事卡），工資待遇不變。
7、喪假
原則上喪假期限為1-3天。
8、探親假
干部職工可按規定請假及享受各類休假，請（休）假時需由本人填寫出書面申請，按規定程序進行審批，完成審批程序后報辦公室審核備案。
審批權限規定：
（一）分管局領導和科室（單位）主要負責人審批本科室（單位）一般干部職工；
（二）局長和分管局領導審批科室（單位）主要負責人；
（三）局長審批副科級干部。
二、請（休）假具體規定
（一）探親假。凡父母或配偶居住在市區以外，不能利用國家法定休息日在家居住和休息半天的，且在我局工作滿一年的本局在編干部職工可享受探親假。
1．已婚干部職工探望父母的，每4年休假一次，假期為20天。
2．已婚干部職工探望配偶的每年只給予探親假一次，夫妻雙方只能由一方在一年中享受一次，假期30天。休假時干部職工必須出具配偶單位當年未休假的有效證明，方可申請休假。
3．未婚職工探望父母的探親假。每年休假1次，假期20天。
當年調入或公招進入機關的在職在編干部職工，均從次年起按規定執行休假。假期計算均含國家規定的節假日。職工既休探親假又休年休假的應同時安排，原則上不分別安排兩次休假。
（二）年休假。根據國務院《職工帶薪年休假條列》（第514號令），職工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。（國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期）。
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
1．累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
2．累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
3．累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；
4．參加各類學歷函授教育的職工，凡需工作時間內上課學習的，在學習期年內不再享受年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位如因工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的可以跨一個年度安排。職工病事假可用年休假頂用。
（三）婚假。職工結婚，給予5個工作日的婚假，實行晚婚的，另增加婚假20天（男女雙方按法定婚齡各推遲3周歲以上初婚的為晚婚）。職工婚假在領取結婚證的當年安排，當年不休者，下年不再安排休假。
（四）病假。職工病假2天以內，一般工作人員由科室主要負責人審批，科室主要負責人由分管局領導審核，報局長審批，3天（含3天）以上病假，憑醫院證明休假，并履行報批手續?？剖覍Σ〖龠M行考勤記錄并報局辦公室備案。
（五）事假。在一般情況下不準事假，若有特殊緊急事項，方可請事假，事假不得超過3天。請假1天者由科室主要負責人審批，請假2天以上（含2天）者，由科室主要負責人簽署意見后，報分管局長審批。科室主要負責人請假，由分管局長審核，局長審批。分管局長請假，由局長審批?？剖覍κ录龠M行考勤記錄并報局辦公室備案。
（六）喪假。職工的直系親屬（父母、配偶、子女）或職工的岳父母（公、婆）去世時，給予5個工作日的喪假。
（七）產假。正常產假90天；已婚婦女晚育的，增加產假30天，給予男方護理假15天（已婚婦女24周歲以上生育第一個子女的為晚育）。
三、工作考勤規定
（一）各科室（單位）要指定專人負責考勤工作，考勤人員要按照考勤的具體要求和請假的審批規定，認真做好科室人員的考勤記載，不得弄虛作假，如有作假行為，一經發現嚴肅處理?？记谌藛T務必將考勤統計表于該月終了后5日內報局辦公室審查、備案。
（二）考勤內容?？记谌藛T需對科室人員的加班、遲到、早退、缺勤、曠工、事假、病假、年休假、探親假、婚喪產假、換休假等做好詳細記載。病、事假半天起計算；對不按規定履行請假手續的職工，一律視為缺勤，換休假憑科室主要負責人簽字、分管領導審批證明執行。
（三）事假和病假要相應扣減年休假天數，病事假累計天數超過年休假的，按其超過的天數扣發工作目標獎金。
（四）遲到、早退累計5次視為缺勤1天。
四、考核辦法
職工請（休）假審批和考勤納入科室年度工作目標考核，考核內容、評分標準規定如下：
（一）考核內容：請（休）假審批規定執行情況，考勤規定執行情況。
（二）評分標準：按百分值計算，滿分100分。
1．執行考勤規定（60分）
（1）考勤認真、嚴格，記錄準確，考勤資料、簽字手續完整，有專人負責，按時報考勤統計表滿分；
（2）考勤統計表每月報1次，全年12次，每少1次扣2分，未按時報每1次扣1分；
（3）科室考勤無專人負責扣4分；
（4）考勤不認真、記錄不準確每發現一處扣2分，至扣完為止；
（5）不定時檢查考勤制度執行情況，如考勤作假，每發現一次扣20分，并在全局通報批評。
2．執行休假審批規定（40分）
（1）認真執行休假審批規定，手續齊全滿分；
（2）不按規定審批，或擅自批假，視情節輕重扣5—10分；
（3）手續不全（應具備本人請假條、科室主要負責人審批意見、分管局領導審批意見、局長審批意見等相關手續），每1次扣4分，至扣完為止。
五、請（休）假、工作考勤與津補貼、年度工作目標獎掛鉤考核辦法
（一）與津補貼掛鉤辦法
1．病假：職工一年中病假累計超過半年的，其超過的時間津補貼按70％發放。
2．事假：職工在一個月中，事假累計超過5天不足10天的次月津補貼按60％發放；事假累計超過10天的，次月津補貼停發。
3．曠工：職工在一個月中，曠工1天（含1天）以上的，次月津補貼停發，同時與職工年度考核掛鉤，視情節輕重給予通報批評和按有關規定給予處分。
（二）與年度工作目標獎勵掛鉤考核辦法
1．病假：一年中累計超過1個月，不足3個月的，扣發年度工作目標獎金的30％；超過3個月，不足6個月的的扣發年度工作目標獎金的50％；超過6個月的，扣發年度全部工作目標獎金。
2．事假：一年中累計超過5天，不足10天的，扣發年度工作目標獎金的10％；超過10天，不足30天的，扣發年度工作目標獎金的50％；超過30天以上的，扣發年度全部工作目標獎金。
3．曠工：一年中曠工1天（含1天），不足5天的，扣發年度工作目標獎金的50％；曠工5天以上的，扣發年度全部工作目標獎金。
（三）執行辦法
休假、曠工等扣發津補貼、年度工作目標獎由辦公室執行。
“60分，勉強及格吧！”作為北漂一族，今年是王平工作后第一次與父母一起過中秋，但是對這次休假的情況評價并不高。問題主要出在哪兒？她的回答是，興趣不同，觀念不同、玩不到一起。
據王平介紹，中秋三天假，因為手頭還有工作要處理，再加上考慮到父母年紀比較大，原本計劃本著輕松、好玩、不累的原則，只在天津隨便玩一天，但讓她沒想到的是，雖然她有她的計劃，但老人也有老人的想法，最終結果就是“各種平衡，各種累?！?/p>
王平對于休閑生活的感受并非個例。時間、金錢、興趣愛好、身體狀況，等等，多種因素都在左右著人們的休閑生活。
我的休閑誰做主？
興趣愛好首超時間與金錢
2016年8月至9月，《小康》雜志社聯合清華大學媒介調查實驗室，并會同有關專家及機構，對“2016中國休閑小康指數”進行了調查。經過對調查結果及國家有關部門的監測數據進行加權處理，得出“2016中國休閑小康指數”為73.7分，比上年提高了1.2分。
中國休閑小康指數的評價主要是從休閑觀念、休閑支出、休閑方式和休閑時間等4個方面進行的。在本年度中，中國休閑觀念指數、休閑支出指數、休閑方式指數和休閑時間指數分別為74.3分、77.4分、74.9分和68.2分，比上年分別提高了1.1分、1.3分、1.3分和1.0分。
通過數據梳理，不難發現，國民的休閑觀念明顯增強。調查結果顯示，認為自己的休閑觀念比較強的受訪者占比高達51%，認為自己的休閑觀念非常強的受訪者占比17.7%，分別比上年提高了8.7%和11.8%。同時，人們對國民休閑觀念的總體評價也在提高，有37.7%的受訪者認為中國人休閑觀念比較強，12.5%的受訪者認為中國人休閑觀念非常強，分別比去年增長了17.3%和9.5%。
調查結果還顯示，國民對自己的休閑狀況滿意度也在逐年提高。在回答“從休閑時間、休閑方式、休閑支出、休閑觀念等方面來衡量，您對自己的休閑狀況滿意嗎？”一題時，56%的受訪者表示比較滿意，比上年度大幅提高了21.8個百分點;22.3%的受訪者直言非常滿意，比上年度提高了18.4個百分點;自我評價一般的受訪者占比18.7%，比去年大幅下降了22.1個百分點;僅有2.5%的受訪者對自己的休閑狀況表示不太滿意，0.5%的受訪者表示非常不滿意，分別比去年下降了16.1個百分點和2個百分點。
金錢無疑也是影響人們休閑活動的重要因素。在近幾年的“中國休閑小康指數”調查中，休閑支出指數在經歷了連續三年下滑后，在2016年再度由降轉升，有39.8%的受訪者表示，與去年相比，今年在休閑方面的支出更多了，32.9%的受訪者認為自己家的休閑支出偏高，兩個指標分別比去年提高了13.3個百分點和17.9個百分點。
另外，隨著社會進步、時代變遷，中國人也越來越重視休閑生活的品質，興趣的廣泛與充沛，可以使人在進行休閑選擇時擁有更多的空間和方向?！?016中國休閑小康指數”調查顯示，興趣愛好首次逆襲時間與金錢，成為左右人們休閑方式選擇的首要因素，54.3%的受訪者表示會受到該因素的影響?？梢哉f，人們距離“我的休閑我做主”又近了一步。
忙！忙！忙！
超七成受訪者超時工作
提及休閑，大部分人首先想到的是時間。而在現實生活中，忙，也成為人們最常掛在嘴邊的一個字?！?016中國休閑小康指數”調查顯示，影響國民休閑滿意度的因素中，“忙，沒心思休閑”高居榜首，有超半數受訪者認為工作忙、壓力大嚴重影響著自己的休閑滿意度。
工作忙是中國職場的常態，在本次調查中，75.9%的受訪者存在不同程度的超時工作情況，其中45.5%的受訪者每周工作41-50個小時，21.2%的受訪者每周工作51-60個小時，6.2%的受訪者每周工作61-70小時，1.9%的受訪者每周需工作80個小時以上，只有24.1%的受訪者能夠真正享受到“八小時工作制”，即每周工作時間不超過40個小時。
與之相應的便是過勞。今年6月30日一早，朋友圈被一則消息刷屏：天涯社區副主編金波29日在北京地鐵站臺上突然暈倒，不幸去世;當日中午，又傳來南方醫院創傷骨科主任醫師金丹教授猝死的噩耗;接著，便是一份十大猝死危險行業名單在網絡上瘋狂轉載。
過勞猝死，之所以會引起如此大的輿論反響，究其原因在于，它與普遍有閑社會的大背景格格不入?！捌毡橛虚e”是著名經濟學家于光遠提出的一個概念，在他看來，“閑”是生產力發展的根本目的之一，閑暇時間的長短與人類的文明進步并行發展。而近幾年的“中國休閑小康指數”調查結果顯示，自認為屬于“有錢有閑”或者“沒錢有閑”的受訪者占比正在逐漸走高。
“普遍有閑社會”為何頻頻出現過勞猝死現象？中國休閑文化研究中心主任馬惠娣對此曾發出經典一問――時間是自由的，人也是自由的嗎？
盧梭也曾說過，人是生而自由的，但卻無往不在枷鎖之中。縱觀中國當下大眾生活，不難發現，人們總是在被各種有形或者無形的枷鎖所羈絆。
“工作超時，加班過多，其中一個主要原因就是在中國現如今這樣的發展階段，勞資關系的不對等。”中國旅游研究院副研究員黃璜分析認為，正是這種力量上的不對等實際上導致了人們加班過多，加班必然擠占人們的休閑時間。
另外，中國人很忙，除了忙工作，還在忙家務?！坝捎谥袊芏啾Ｕ象w系不是非常完善，例如養老、學前教育等，中國居民需要花費更多的時間用于家務勞動，照顧老人和未成年的兒童?！秉S璜表示，增加休閑時間，需要從多個方面同時著手。
享受帶薪休假有多難？
如何增加國人的休閑時間？讓帶薪年休假制度真正落地無疑是個既可行又有效的方式之一。
據了解，雖然我國假期數量不斷提升，休假政策不斷完善，但人們的休假質量并不理想。按照《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，勞動者連續工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。根據工作年限不同，職工可以享受的年休假也有所不同，按照相關規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。另外，為了保障部分職工因為工作需要不能休年休假的權益，相關條例還規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
然而，“2016中國休閑小康指數”調查顯示，近一年，真正享受帶薪休假，并且時間達標的受訪者僅占17%;21.7%的受訪者未能休假，只是拿到了工資補償;50.6%的受訪者表示雖然有休假，但是時間不達標;另外有10.7%的受訪者最“悲催”，不僅未能享受休假待遇，也沒有工資補償。
目前，我國施行的職工帶薪年休假條例仍是2007年頒布、2008年正式施行的。8年時間過去了，說起帶薪年休假，人們依然是“既愛又怕”。本次調查顯示，對于帶薪年休假，35.6%的受訪者表示是每個勞動者都應該享受的權利，33%的受訪者認為是大部分勞動者希望獲得的福利，而與之相對應的，也有33.6%的受訪者表示職工能否享受主要取決于單位老板的態度。
更糟糕的是，在回答“有的用人單位擔心員工扎堆休假，影響生產和工作，索性當其不存在。如果您遇到這樣的問題會怎么做？”一題時，僅有7.4%的受訪者表示正當權益必須維護，大不了辭職不干。而余下的超九成受訪者中，39.2%的選擇盡力爭取，但爭不到也沒辦法;37.6%的為了保住工作，選擇了忍耐;15.8%的因此類現象較為普遍，選擇了無為放任的態度。
休假制度難以真正落實，自然有它的現實困境?！?016中國休閑小康指數”調查評選出了“帶薪年休假制度落地難的三大因素”，得票率從高到低依次為：國家政策制度上的空白與漏洞成為落實政策、法規的阻礙;企業發展壓力大、競爭太過激烈;國民的傳統觀念不重視休假，不重視維護自己的合法權益。
合理的制度安排對于政策落地至關重要，黃璜這樣告訴記者，“為什么國外的帶薪年休假制度能夠得到較高質量的落實，一個重要因素就是發達國家在相關制度方面有很多的具體安排。比如澳大利亞規定，除了四周以外的帶薪年休假可以以貨幣的方式進行置換外，四周以內的帶薪年休假根本不允許以工資補償的形式進行置換;比如有的國家規定，當年的帶薪年休假必須當年休完，不能拖到第二年;比如有國家規定，必須保證時間上的連續性，以此確保人們將帶薪年休假用于休假……”
北京交通大學旅游系教授、博士生導師張輝對此也深表認同，不過，在他看來，其中最難破解的仍是第二個問題，即競爭激烈，企業壓力過大，沒有動力落實帶薪休假，“不是企業老板不愿意讓員工休假，關鍵是目前企業承擔的社會責任太多?！痹谒磥?，這不僅僅是個別制度的問題，更是一個綜合問題，需要從社會保障、社會福利等多個層面綜合考慮，齊頭推進。
近日，為推動帶薪年休假制度落地，呼吁領導帶頭休假的聲音日漸高漲。黃璜與張輝對此均表示認可，認為領導帶頭休假，在一定程度上將有助于這項制度的貫徹落實，但他們同時也一再強調，領導帶頭休假，更多的是種垂范效應，在中國現階段，帶薪年休假制度真正落地還需剛性的制度約束。
2013年的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》中明確提出了2020年基本落實職工帶薪年休假制度的目標，張輝對此直言，“沒信心?！彼睦碛墒牵胪耆鋵?，首先需要整個社會扭轉對休閑度假的觀念認識，“如果社會主流思想提倡的仍是大干苦干、大干快上，大家追求的首要目標仍是生產、發展、增長的話，那落實起來太難了?！?/p>
門票依賴 頑疾難除
旅游，一直都是國人最喜愛的休閑方式之一。在“國人最常采用的十大休閑方式”榜單中，旅游已經連續三年位居榜首。
調查顯示，最近一年來，39.6%的受訪者有兩次旅游經歷，33.4%的受訪者有一次旅游經歷，10.2%的受訪者有三次旅游經歷，8.2%的受訪者有三次以上旅游經歷，沒有旅游經歷的受訪者僅占比8.6%。
在旅游目的地的選擇上，國人最向往的境內旅游目的地是云南，其次是，再次是海南，新疆、內蒙古、上海、北京、四川、浙江、青海分列第四至十位。國人最向往的境外旅游目的地是法國、意大利等歐洲國家，其次是如馬爾代夫之類的海島，再次是東南亞，北美、北歐四國、韓國、澳大利亞和新西蘭、港澳地區、日本、中國臺灣分列第四至十位。
去旅行的人，可能會比較關注景區的價格。剛剛從青海旅游歸來的劉強向記者抱怨，“與景區美景和服務相比，300多元的各種門票收費感覺還是太貴了?！?/p>
太貴了！這一感覺并非偶然。“中國休閑小康指數”調查顯示，已連續四年，每年都有近九成受訪者認為國內景點門票偏高，希望降價。
3個月前，由于云南麗江大研古城計劃把向每名游客收取的古城維護費從80元提高到120元，引發游客不滿，古城內眾多商鋪也集體閉門謝客，麗江再度成為輿論場里的一個焦點。
圍城收費，有客觀因素。據了解，為了維修麗江大研古城，當地已經背負高達15億元以上的債務。但是，欠債就一定要圍城收費嗎？誠然，維護費漲一漲，增加財政收入的效果立竿見影。但長遠看，收費加重游客負擔，影響景區口碑，因漲價而引發爭議，不可避免地減少對游客的吸引力，最終還要反映到當地財政上。這樣會形成惡性循環，讓景區收費或者漲價的負面影響成倍增加。其結果，很可能會讓旅游景區損失更大。
對此，學者也是一片批評：不要在門票上做一錘子買賣;此舉無異于殺雞取卵，留住游客才是長遠之策;必須走出門票依賴……
其實，不只是麗江，每逢旅游高峰，各地景區各種變相漲價行為屢禁不止。如何破除門票經濟的“漲價依賴癥”，黃璜直言，難度很大。
“中國的景區價格，總體來講，肯定是高于世界平均水平的。在很多國家，他們的景區管理按照景區性質有所區別，例如像迪斯尼樂園這類的，它屬于純粹的商業投資，門票也遵循市場規律，由市場決定，而像自然遺產、文化遺產這類景區，它屬于全體國民的共同財富，屬于公共產品的一部分，所以一般會采取低價格甚至不收門票。但在中國，我們的景區，公共產品私人化現象非常普遍，管理上基本都是企業占地為王，壟斷資源。一方面，作為追求利益最大化的企業，門票漲價它有內生沖動，另一方面，也容易出現部分景區過度投資的現象，例如一些景區的五星級酒店等高奢服務配套等。中國景區的這種管理體制不改變，門票依賴癥就很難根除?！?/p>
文明休閑是一種必修課
“您最無法容忍的不文明休閑行為是什么？”是“中國休閑小康指數”調查的一個保留題目，每年我們都會通過調查評選出人們最無法容忍的五大不文明行為，2016年的調查結果顯示，讓寵物或者孩子隨地大小便排在了第一位，排名第二至五位的依次是：不遵守當地習俗或民族習慣、亂扔垃圾、不遵守秩序以及隨地吐痰。
休閑本身就是一種怡情養性的行為，注重禮儀，文明休閑，應該是每個人的必修課。然而，屢屢令人皺眉的不文明現象就像一面鏡子一樣，映射出一個顯而易見的事實：對于有些人而言，他們還遠遠沒有完成文明出游這門休閑的必修課。
據悉，為懲戒旅游不文明行為，去年5月，國家旅游局制定了《旅游不文明行為記錄管理暫行辦法》，正式推出了游客“黑名單”制度，截至目前，全國共有22名游客和一名旅游從業人員被列入“黑名單”。
“拉黑”真的有效嗎？此消息公布后，迅速引起輿論關注，人們爭議不斷，支持與反對聲音皆有?！?016中國休閑小康指數”調查顯示，47.3%的受訪者認為將文明出游全面納入法制化軌道，值得叫好;33.9%的受訪者則認為此舉力度太小;4.7%的受訪者建議加強懲罰措施;4.2%的受訪者認為這事兒法律管不了，一份名單也管不住;另外還有9.9%的受訪者根本不知道有這樣一項制度措施。
張輝也屬于為其叫好的一員，在他看來，文明行為的習慣養成需要一個過程，而在這個過程中，政策引導必不可少。
