時間：2022-09-16 21:01:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇經濟專業技術論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
實施職稱制度改革不僅有利于發掘人才和促進人才的成長，也有利于調動專業技術人員的積極性和創造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現今職稱制度改革有必要進行研究和探討。
一、可喜成績
為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學技術和經濟的發展，取得了可喜成績。
一是專業技術職務職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業技術人員隊伍建設，推動了科學技術發展和社會進步，為全面建設小康社會提供了人才智力支持。專業技術職務聘任制度的建立和落實，使廣大專業技術人員的學術技術水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業技術人員的積極性和創造性得到充分的發揮，他們在社會主義現代化建設中，為科技進步、經濟繁榮和各項事業的發展作出了貢獻。
二是通過對學術、技術、專業水平及成就的認定和評價，激勵了專業技術人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業的發展。
三是通過職稱評定發現了大批優秀人才，為發展社會主義市場經濟和全面建設小康社會提供了人才保證。
四是專業技術人員待遇得到提高，實行專業技術職務職稱評聘和專業技術職務工資，以及在住房、調動、政府特殊津貼等方面享受優厚待遇，使專業技術人員得到實惠，生活得到改善。
二、存在問題
在社會主義市場經濟體制下，我國加入世貿以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關鍵。我國現行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰，逐步暴露出一些問題和弊端。
一是重評審，輕聘用。從推行專業技術職務職稱評聘制的情況看，用人單位和專業技術人員十分關注技術職務任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據職位要求選擇適合本崗位需要的專業技術人才，缺少用人自。
二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業技術人才的能力、業績、學說技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業技術任職資格評價作為提高專業技術人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責、貢獻大小、技術高低和生產要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術崗位、貢獻突出的專業技術人員與在一般崗位、業績平平的專業技術人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調動專業技術人員的積極性。
三是評審標準不一，導致了評價不公現象。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規定嚴格把關，有的評委卻筆下留情，這樣做的結果導致嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。
四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學歷作為評價的先決條件，忽視專業技術人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產和工作在一線、業績突出的專業技術人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業技術任職資格，嚴重挫傷了一部分專業技術人員的工作積極性，導致了買文憑、假論文的現象時有發生。這樣一來使得有能力、懂技術、擅管理、業績突出的年輕的專業技術人員得不到職稱資格，從而壓制了優秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業技術人員的積極性和創造性。
三、改革方向
以上種種現象的存在，已經嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現象，制約了職稱工作的杠桿調節作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導向，與現今市場經濟的發展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調查研究的基礎上，對現行的職稱評價體系進行調整、補充和完善。
第一，推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業技術人員的能力和業績。學歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學識、業績將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員不授予專業技術職務任職資格。
第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，實現專業技術人才評價標準的突破，充分調動企事業專業技術人員和有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。一是獲得國家發明專利或實用專利，專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業專業技術人員論文數量不作限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造性、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術發明獎，自然科學等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。
第三，建立科學化、專業化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務領域，把職稱評價延伸到民營企業和社會團體，打破人才身份和所有限制，發展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業化評審組織，打破現行的評審委員會按行業、部門組建的模式，由本地區的政府人事部門或其委托的主管部門、行業協會等有關單位按照科學化、專業化、社會化的要求設置評審委員會。評審專家應在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家庫，吸納知名學者、專家，組建一支專業性強、學術研究水平高、作風正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業評議組成人員在評審專家庫中隨機產生。消除評審中存在的利益、人情因素。
三要創新人才評價方法，提高職稱現代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規范有序的職稱評審程序，研究設計職稱評價軟件，試行網上填寫職稱表格，報送材料，網上傳閱申報材料，網上評價，網上查詢評審結果。同時，建立以考察專業技術人員創新能力和工作業績為主的科學、客觀、公正的人才評價標準，把政治素質、學術水平、業務能力、工作業績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學合理。
四要對高層次人才直接認定職稱資格。
為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內外優秀人才直接認定相應的專業技術資格，用人單位可直接聘任相應的專業技術職務，留學歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關政策，實現高層次人才評價政策的突破。
第四，全面推進專業技術人員職業資格制度，實行職業資格注冊管理。中國加入世貿后，現行職稱制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，建立起執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。目前，對國家已實施的執業資格制度，要加強對實施情況的指導和監督，并逐步擴大專業技術人員從業資格制度實施范圍。建立執業資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔職稱評審職能，專業技術人員的執業資格將由社會進行評價和公認，專業技術人員也不再是單位所有，可以自主擇業，從而實現人才資源的合理配置和科學管理。
1)數據可靠必須是經過反復驗證,確定證明正確、準確可用的數據。
2)論點明確論述中的確定性意見及支持性意見的理由要充分。
3)引證有力證明論題判斷的論據在引證時要充分,有說服力,經得起推敲,經得起驗證。
4)論證嚴密引用論據或個人了解、理解證明時要嚴密,使人口服心服。
5)判斷準確做結論時對事物作出的總結性判斷要準確,有概括性、科學性、嚴密性、總結性。
6)實事求是文字陳述簡練,不夸張臆造,不弄虛作假,論文全文的長短根據內容需要而定,一般在三四千字以內。
(2)論文命題的選擇論文命題的標題應做到貼切、鮮明、簡短。寫好論文關鍵在如何命題。就機械行業來講,由于每個單位情況不同,各專業技術工種數也不同;就同一工種而言,其技術復雜程度,難易、深淺各不相同,專業技術各不相同;因此不能用一種模式、一種定義來表達各不相同的專業技術情況。選擇命題不是刻意地去尋找那些尚未開發的領域,而是把生產實踐中解決的生產問題、工作問題通過篩選總結整理出來,上升為理論以達到指導今后生產和工作的目的。命題是論文的精髓所在,是論文方向性、選擇性、.關鍵性、成功性的關鍵和體現,命題方向選擇失誤往往導致論文的失敗,因此,在寫論文之前,一定要反復思考、反復構思,確定自己想寫的命題內容,命題確定后再選擇命題的標題。所以,命題不能單純理解為給論文的標題命名。
(3)命題內容的選擇命題內容選擇是命題的基礎,同樣是論文成敗的關鍵。選擇內容應針對自己的工作和專業揚長避短地進行選擇;
在工藝改進、質量攻關、技術改進方面,在學習、消化推廣和應用國內外先進技術方面,在防止和排除重大隱患方面,在大型和高精尖設備的安裝、調試、操作、維修和保養方面以及成績顯著、貢獻突出、確有推廣價值的技術成果,雖不是創造發明,但為企業及社會創造了直接或間接經濟效益的項目都可以寫。從中選擇自己最擅長、最突出的某一方面作為自己命題的內容,然后再從中選擇最具代表性的某一項進行整理、濃縮,作為自己命題內容的基礎材料。
(4)摘要是論文內容基本思想的濃縮,簡要闡明論文的論點、論據、方法、成果和結論;要求完整、準確和簡練,其本身是完整的短文,能獨立使用,字數一般二三百字為好,至多不超過500字。
(5)前言是論文的開場白,主要說明本課題研究的目的、相關的前人成果和知識空白、理論依據和實踐方法、設備基礎和預期目標等。切忌自封水平,客套空話政治口號和商業宣傳。
(6)正文是論文的主體,包括論點、論據、引證、論證、實踐方法(包括其理論依據)、實踐過程及參考文獻、實際成果等。寫好這部 分文章要有材料、有內容,文字簡明精煉,通俗易懂,準確地表達必要的理論和實踐成果。在寫作中表達數據的圖、表要經過精心挑選;論文中凡引用他人的文章、數據、論點、材料等,均應按出現順序依次列出參考文獻,并準確無誤。
(7)結論是整篇論文的歸結,它不應是前文已經分別作過的研究、實踐成果的簡單重復,而應該提到更深層次的理論高度進行概括,文字組織要有說明力,要突出科學性、嚴密性,使論文有完善的結尾。
(8)論文的修改定稿論文完稿后應反復推敲,反復修改,精益求精。論文的體裁不強求統一,但要突出重點。論文的內容和表達方式不需要面面俱到,但通篇體例應統一,所用的各種符號、代號、圖樣均應符合國家標準規定,對外文符號應書寫清楚,大小寫、正斜體易搞混時應加標注。
(9)論文撰寫應注意的幾個問題
1)。要明確讀者對象。要解決“為誰寫”、“寫什么”、“給誰看”的問題。要考慮生產和社會需要,結合當前我國的有關技術政策、產業政策、考慮自己的經驗和能力。若是為工人師傅寫出的,應盡量結合生產實際寫得通俗一些,深入淺出,易看、易懂。
2)要充分占有資料。要寫好技術論文,一定要掌握足夠的資料,包括自己的經驗總結和國內外資料;要對資料進行充分的分析、比較,加以消化,分清哪些是有用的,哪些是無用的,并根據選擇的課題和命題擬出較詳細的撰寫提綱,包括主次的分類、段落的分節、重點的選擇、圖表的設計擬定、順序的排列等。
3)要仔細校閱。初稿完成后,不能算定稿,論文必然存在不少問題;如論文格式、表述方式、圖的畫法、公式的表述、名詞術語、字體標點、技術內容、文字表達及文章結構等方面要進行反復推敲與修改,使文字表達符合我國的語言習慣,文字精煉,邏輯關系明確。除自審外,最好請有關專家審閱,按所提的意見再修改一次,以消除差錯,進一步提高論文質量,達到精益求精的目的。
二.論文的答辯
(1)專業技術工種專家組須由5—7名各專業技術工種的專家、技師、高級技師、工程師、高級工程師組成。
(2)答辯時先由答辯者宣讀論文,然后由專家組進行提問考核,時間約為30分鐘。
(3)對具體論文(工作總結)主要從論文項目的難度、項目的實用性、項目經濟效果、項目的科學性進行評估。
(4)答辯時對論文中提出的結構、原理、定義、原則、公式推導,方法等知識論證的正確性主要通過提問方式來考核。
(5)對本工種的專業工藝知識主要考核其熟悉深淺程度并予以確認。
(6)在相關知識、四新知識方面,如XXX考生為生產線調整技師,可考核:
(1)機械工藝基礎與夾具知識。
(2)機電一體化新技術,數控,可編程控制器。
還有一點就是格式:
標題:
摘要:
關健詞:
引言:
正文:要寫清楚自己在本論中的作用
結束語
關鍵詞：煤炭企業,人才隊伍,建設
現代企業經濟實力的競爭，說到底是人才的競爭。人才是企業發展的根本戰略資源.抓好人才隊伍建設,是企業發展的根本要求。企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更主要取決于企業所擁有的高級管理人才、具有現代科學技術知識的專業人才和高超技能的技術人才等人力資源的數量和質量。在市場經濟大潮的沖擊下，處于特殊生產環境的煤炭企業，專業技術人才隊伍面臨著人才匱乏、流失嚴重的困境，給煤炭企業的健康發展帶來了不利的影響。如何做好專業技術人員隊伍建設工作，培養、吸引和使用好專業技術人才，讓他們把所掌握的知識和技能應用于礦山建設之中，促進企業改革發展和科技進步，為企業產出巨大的經濟效益和社會效益，已成為煤炭企業普遍面臨的一個重大而緊迫的課題，也是我們企業人力資源管理工作者必須加以深入研究的一個重大課題。
加強煤炭專業技術人才隊伍建設，是煤炭企業加快發展的客觀要求。煤炭企業生產環境特殊，勞動強度大，工作崗位多在地下，生產難度非常大，還面臨著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等自然災害的威脅。長期以來受計劃經濟的影響，煤炭企業生產力發展主要依托資源，普遍形成了生產方式落后，生產力水平低的狀況。在新形勢下，要加快煤炭企業發展，關鍵在于提高生產力水平。專業技術人才作為先進生產力的開拓者，其數量和質量與企業的發展成正比，從某種意義上講，決定著企業的生產力水平、發展潛力和前景，建設一支結構合理，素質相當的專業技術人才隊伍意義重大。
加強煤炭專業技術人才隊伍建設，是提高職工隊伍整體素質的需要。煤炭企業屬于計劃經濟時期遺留下來的勞動密集型企業，使用的勞動力，都是由國家或上級主管部門下達用工指標，實行大批量統招統分，普遍現象是人員多，文化程度低，綜合素質低，思想觀念保守，進取精神不強，這種現象嚴重阻礙了煤炭企業的發展。專業技術人才作為職工中掌握先進技術和專業知識的主要成份，通過加強專業技術人才隊伍建設，可以發揮專業技術人才對科技知識的傳播作用，在隊伍建設中起到帶動和示范作用，推動勞動者素質的全面提高。
加強煤炭專業技術人才隊伍建設，是實施“科技興煤”戰略的重要保證。“科學技術是第一生產力”。在當今開放和競爭的環境中，企業經濟發展和經濟增長方式的轉變，必須真正轉移到依靠科技進步上來。要徹底改變煤炭企業高投入、高消耗、低產出的狀況，不能滿足或局限于低層次的價格競爭，靠降低成本和擴大產量來占有市場，要實施“科技興煤”戰略，推進技術進步、技術創新、技術開發和技術應用來推進煤炭企業發展，就必須依靠掌握煤炭科技知識的專業技術人才。
煤炭企業專業技術人才隊伍存在的問題
應當看到，在煤炭行業的輝煌時期，煤炭企業也曾是人才濟濟。近年來，面對煤炭的困境，企業采取了一系列穩定人才的措施，但由于受行業不景氣、企業效益下滑等諸多因素的制約和影響，煤炭企業專業技術人才隊伍面臨許多困難，與新形勢、新任務的要求存在著較大的差距。主要是：(1)、總量相對不足。專業技術人才占職工總數的比例低，人才匱乏，導致企業專業技術發展后勁不足；(2)、補充困難。煤炭大中專院校生源減少，專業縮減，煤炭企業很難吸收人才，特別是高級專業技術人才。近幾年，愿意進入煤炭企業的高校畢業生越來越少。目前在校學生中，煤炭專業學生的比例已由原來的70％以上下降到最低的0.76％，最高的也僅為14.29％。因生源不足，許多專業如選煤、采煤、地質、安全、測繪等紛紛減少招生計劃或停招。(3)、層次較低。煤炭企業現有專業技術人員，不僅數量在下降，而且學歷層次也在降低，大專以上，科班出身的煤炭專業技術人員比例逐年下降，挑大梁的多是中專生。據調查，全國縣市以上國有煤炭企業職工中，具有大專以上文化程度的只占職工總數的3.4％。(4)、結構不合理。煤炭企業現有專業技術人員主要集中在政工、經濟、教育、衛生等系列，采礦、機電、通風、安全、地質、測量等專業人才缺口非常大，通信、計算機、法律及經濟管理等人才缺乏，一些特殊崗位不得不從普通技工中尋找人才。(5)、人才流失嚴重。國有大中型煤炭企業專業技術人才調入小于流出的企業占接受調查企業的93％，掌握煤炭專業技術的專業人才多數到地方個體、集體小煤礦當技術員，自謀職業，創辦經濟實體。(6)、創新能力亟待提高。專業技術人員忙于日常事務多，缺乏技術創新的愿望和動力，缺乏科技帶頭人和技術權威，開辟新的經濟增長點的創意少，科技對安全生產經營的貢獻率普遍較低。免費論文。
煤炭企業專業技術人才隊伍流失的問題，既有行業條件的客觀因素，也有企業內部機制的因素。主要的：一是煤炭企業條件艱苦，煤礦基本處于偏僻山溝，交通通信條件差，信息閉塞，勞動強度大，危險系數高。二是煤炭行業社會地位低，普遍給人“臟黑亂差”的印象，進入煤炭行業不同程度地存在自卑感和壓抑感，愿進入煤炭行業的人非常少。三是對所在企業的發展前景擔心。對發展缺乏信心，想另尋出路的人較多。四是人才制度和機制不健全。對科學技術，對人才的重視程度不夠，競爭機制不完善，激勵手段不充分，人才緊缺與人才浪費并存，外部人才引不進，內部人才的潛能沒有得到充分發揮的情況還較普遍。
煤炭企業專業技術人才隊伍建設的途徑
面對市場經濟的巨大沖擊，煤炭企業正面臨著深化改革，推進戰略性調整，實現管理現代化的嚴峻挑戰。市場經濟大浪淘沙，強者生存弱者亡。能否在市場中站穩腳跟，關鍵就要看企業能否有效地掌握一支具有相當數量和較高素質的人才隊伍。
加大煤炭專業技術人才的培養力度。要采取多種渠道，多種形式，落實培養措施，充分發揮煤炭類大中專院校的作用，利用現有教育資源，培養更多的煤炭專業技術人才。一是國家和政府有關部門，要針對煤炭這個基礎能源行業的特點，采取相關政策，對煤炭類院校及專業加大扶持力度，對煤炭類專業學生在學費、獎學金等方面給予特殊的優惠政策，幫助院校擴大招生，鼓勵考生報考煤炭院校及專業，鼓勵畢業生到煤炭企業創業。二是加強企業與大中專院校聯合辦學，實行對口招生或企業選送優秀職工入學定向培養。
立足企業內部加強教育培訓。企業是用人單位，應充分發揮對專業人才培養的主體作用，利用自身的教育機構和潛在的教育資源，加強內部培養。一是要加大投入，設立人才培養專項基金，實行專款專用。二是加大培訓力度，采取在職學習、脫產培訓，專題講座、技術研討，為專業技術人員提供更多的培訓機會；三是創造學習型企業，鼓勵人們通過各種途徑和形式參加學習，激發求知欲望，使學習成為專業技術人員的內在需要；四是實施繼續教育工程，建立激勵機制，鼓勵現有專業技術人員和普通職工參加函授、自學考試、專業技術資格考試等途徑，提升自己的知識水平。
采取靈活的政策措施引進人才和技術。近年來，國家對煤炭工業采取了一系列的調整政策和扶持措施，對資源枯竭的礦山實行政策性破產，加大對小煤礦的清理整頓和關井壓產政策，加大煤炭秩序的整頓力度，繼續對煤炭企業實行虧損補貼和稅收征免，加大對煤炭企業技術改造和安全監管力度等，有力地促進了煤炭工業經濟形勢的好轉，煤炭企業改革脫困和經濟運行顯現出好的轉機，經濟呈現了恢復性增長的態勢。煤炭經濟形勢的變化，對煤炭類專業技術人才的需求將越來越大，同時也為煤炭企業吸引人才創造了一定條件。一是積極吸收大中專畢業生到企業建功立業。要加強與政府有關部門和院校的聯系，積極參加供需見面，加大吸引接納大中專生的力度。免費論文。二是突出重點。要認真研究本企業專業技術人才結構和經濟發展對人才的需求，確定制約經濟發展的重點技術、重點項目的緊缺人才，集中力量，重點投資，重點引進科技帶頭人和技術權威。三是轉變觀念，活化形式。由于煤炭企業待遇、工作條件、地理環境的差距，在吸引人才的競爭中處于劣勢，引進人才的方式更應靈活多樣。可根據實際需要，采取“產學研結合”，“候鳥型”、“借腦法”等方式引進人才。
充分利用好現有煤炭專業技術人才。關鍵在于營造有利于人才穩定，有利于人才創業的機制和環境。一要加快企業人事制度改革步伐。健全和完善“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制，創造專業技術人才脫穎而出的環境，擴大專業技術人員在競爭中尋求創業、施展才干的機遇。二要引入競爭機制，營造公平競爭的氛圍，實行競爭上崗并推行崗位管理制度，建立完善崗位目標體系和考核制度。真正體現“能者上，平者讓，庸者下”。三要因人施用，人盡其才，才盡其用，能級匹配，能崗對應，盡可能把每一個人選配到能充分發揮其特長和優勢的崗位；四要客觀地評價人才。堅持以績論能原則，重能力，重實績，重貢獻。
建立健全煤炭專業技術人才激勵機制。免費論文。一是把按勞與按生產要素分配結合起來，大膽探索知識、技術等參與分配的具體形式，讓專業技術人員感到企業的興衰與自己的利益休戚相關，從而把自身行為與企業利益緊密地結合起來。二是認真落實專業技術人員的各種政策待遇，實行評聘分開。從企業的實際出發，建立煤炭專業技術人才最低工資保證制度、附加崗位津貼制度和獎金制度。三是建立和完善獎勵制度，實行項目技術成果獎，對企業做出突出貢獻的專業技術人才，允許其參與項目收益分配或對其實行重獎。四是著力營造拴心留人的環境。要引進人才、留住人才、用好人才，最重要和最有效的辦法就是要為人才營造良好的創業環境和人文環境。從工作上、生活上、政治上關心他們，及時幫助他們解決工作、生活中的實際問題。
一、申報條件
（一）凡申報高級國際商務師的人員，必須具備良好的職業道德敬業精神，遵守中華人民共和國憲法和法律法規。
（二） 符合下列條件之一者，可申報高級國際商務師職務任職資格：
1.獲得博士學位，取得國際商務師資格并從事國際商務師工作二年以上；
2.獲得碩士學位，取得國際商務師資格并從事國際商務師工作四年以上；
3.大學本科畢業，取得國際商務師資格并從事國際商務師工作五年以上；
4.參加國際商務師資格考試合格，從事國際商務師工作五年以上；
5.國際商務師職務五年以上，并具備以下條件之一者：
（1）國務院商務業務主管部門嘉獎者，或獲外國政府或國際組織業務嘉獎者（以文件或證書為準）；
（2） 獲得省、部級以上先進工作者稱號或勞動模范稱號者（以文件或證書為準）；
（3）任職期間其公司進出口總額兩次以上列入全國年度排名前500家、全省年度排名前15家外貿公司的企業法人代表及主要業務負責人；對外工程承包、勞務合作全年合同額、完成營業額兩次以上列入全國年度排名前80家、全省年度排名前8家外經公司的企業法人代表及主要業務負責人；
（4）在實際工作中，有較強的市場預測、應變能力，能針對國際、國內市場變化情況，及時提出對經營決策有重要價值的建議、對策，被部門、單位或主管部門采納，帶來直接經濟效益一次達100萬元以上者；
（5）本人獨立或為主撰寫過3萬字以上的國際商務專業及經濟類相關專業專著并公開出版；
（6）本人獨立撰寫或為主撰寫過2篇以上有較高學術水平的國際商務專業及經濟類相關專業論文，在國際學術刊物或省級以上的公開學術刊物上發表；
（7）在省級以上內部刊物（有內刊準印證號）上發表3篇以上有較高水平的國際商務專業及經濟類相關專業論文或具有較高水平和應用價值的研究報告，或獲得省級以上學術成果獎勵一次以上者。
（三）獲取和處理信息能力
1.熟練運用一門外語。按人發）54號文件規定參加全國職稱外語A級考試，其考試成績符合省人事（職改）部門的有關規定要求；
2.能運用計算機進行國際商務信息、數據的收集、處理或交換。按川職改（） 9號文件規定參加全省計算機B類以上（含B類）考試，其考試成績符合省人事（職改）部門的有關規定要求。
二、申報材料
（一）有關表格。“評審材料目錄清單”（附件1）、“申報高級國際商務師職務任職資格人員基本情況表”（附件2）、“高級專業技術職務（資格）申報信息表”各1份、“專業技術職務任職資格評審表”（四川省人事廳制）一式2份。
（二）業績材料。“單位綜合推薦材料”（限1000字）一式5份，主要內容包括擔任國際商務師以來被推薦者的政治素質、職業道德、工作態度、學識水平、專業能力、主要專業技術工作業績與貢獻，由單位負責人審查簽名并加蓋公章；任現職以來的業務自傳（ 3000字左右 ） 一式5份；在全國和省內刊物公開發表的論文2-4篇（須附上發表刊物的封面、目錄及統一刊號）；
（三）其他資料。最高學歷（必備）、學位證書、國際商務專業的執業資格證書（必備）、全國職稱外語A級考試合格證書、職稱計算機B類考試合格證書、各種獲獎證書、成果、業績鑒定材料等復印件（必備）各2份：“近3年”四川省專業技術人員年度考核表“復印件（必備）各1份；以上材料需須經單位人事、職改部門人員審核經辦人簽名并加蓋單位公章。
（四）材料裝訂要求。“專業技術職務任職資格評審表”、申報信息表、單位綜合推薦材料、業績材料、年度考核表、各種證書復印件等材料各1份，需整理裝訂成1冊。省級各單位報送的申報材料，經單位領導審核蓋公章后，送主管部門轉送；各市、州報送的申報材料，經當地商務局會同當地人事局的職改部門聯合審核簽章后，連同“推薦人員名冊”統一報送；中央在川單位需委托評審的應報委托函。
三、材料要求
評審材料是評審專業技術職務資格的主要依據， 必須真實可靠、無誤。申報高級職務人員任職年限， 學歷、外語、計算機等方面應符合規定。推薦單位在推薦呈報時必須按規定的條件和申報程序辦理。各單位對評審材料負責審查， 并在有關欄目簽署明確意見。如學歷、外語、計算機、國際商務師中級資格證書、獲獎證書以及其他主要業績證明材料如系復印件， 須加蓋單位公章。已達到退休年齡的專業技術人員不屬于審定范圍。
四、答辯
有下列情況之一的人員必須參加答辯：
1.不具備規定學歷；
2.評委會認為需要答辯的人員。答辯的主要內容是：根據本人提供的論文、總結和材料，結合從事的工作，回答評委提出的基本理論、實際應用有關問題。答辯時間、地點， 另行通知。
五、申報時間、地點和收費
（一）申報時間：2010年 5月 1日 — 8 月30日， 逾期不再受理。
關鍵詞：科研單位；職稱評定；農業
隨著改革開放的不斷深入，我國的職稱評定工作已逐步走向正規化、制度化，這在發揮杠桿作用，改善人才隊伍的結構方面起到了巨大的作用。
但是，隨著改革的不斷深入，形勢的不斷變化，以往職稱評定工作所帶來的弊端也日漸凸顯。從目前來看，職稱評定制度是科研單位人事管理制度一個非常重要的方面，與個人的切身利益密切相關。職稱被認為是代表一個人的科研學術水平、資歷深淺、貢獻大小及社會對個人評價的標志，客觀上講，還是不能也不會被取消。由此全國各級科研單位進行了不斷的探索與實踐，力求建立一個合理有效的職稱制度，以激發科技人員的工作積極性，保證科學研究工作有效運行。
一、我國職稱制度的歷史
我國的技術職稱評定工作經歷了50多年，全國共設立了29個職稱系列，頒布了相應的職稱試行條例。從1994年以來，全國又逐步建立起各類專業技術職稱資格證書制度，約有60多萬人取得各類職稱資格。據人事部統計資料，截止2003年底，全國專業技術人員總數約4100萬人。國有企事業單位專業技術人員2834萬人，其中，高級專業技術職稱占6.8%,中級職稱占32.2%,初級職稱占54.4%。
專業技術職務聘任制度經歷了從崗位任用制到聘用制、從技術職稱制到技術職務制的3個階段。
第1階段是20世紀50-60年代，職稱制度基本上實行技術職務任命制和職務等級工資制，技術職務根據實際需要和機構編制確定，與工資分配制度緊密聯系，技術職務的名稱同時作為工資標準等級。
第2階段是1977-1983年，恢復了停頓10年之久的技術職稱評定制度。評定標準包括專業技術人員的工作成績、學術水平和業務能力，不與待遇掛鉤，體現了“尊重知識、尊重人才”的政策。但該制度存在一些缺陷，如只重視了稱號評價而忽視了人才使用，孤立地強調職稱而忽視了職務的作用等。由于歷史的原因，該階段職稱評定基本上是“還舊賬”，論資排輩，劃線晉升。第3階段是1986年開始實行的專業技術職務聘任制。其特點是專業技術職稱是與行政職務相并行的一種職稱系列，有明確的聘任崗位、任職條件、崗位職責和相應權利，有限額，有任期，并與工資待遇掛鉤。從1994年至今，根據建立社會主義市場經濟體制的決定，在我國逐步建立實施了規范的專業技術人員職稱資格證書制度。
二、現行制度的存在問題
2.1評審體系有待完善
現行職稱制度覆蓋面廣，歷史遺留問題較多，不同行業或專業情況差異較大，標準尺度掌握不一；職稱評審往往重學歷、資歷，業績貢獻、水平能力的評價內容較籠統，主觀性、隨機性較大，容易造成論資排輩；根據上級下達的指標評定，易造成職務比例失調，不利于學科建設和發展。
2.2評價機制不夠準確
職稱評審作為人才評價的主要手段，是進行人才配置和使用的基礎和依據，是專業技術人員進入社會接受挑選的資質憑證，是人才評價和使用的總稱。因此，職稱制度的核心是人才評價，而人才評價的關鍵是評價組織建設。但不少地方的職稱評審委員會卻包括兩部分人：一部分是已經獲得高級職稱的人，另一部分是單位的行政領導，很難體現真正的學術評審。
213評聘未能真正分開
職稱是經專家評審、反映一個人專業技術水平并作為聘任專業技術職務依據的一種資格，不與工資待遇掛鉤；職務是指專業技術崗位，它受到機構編制和崗位比例的限制，實行聘任制度并與工資待遇掛鉤。在實際操作中，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任。不少地方依然技術職務終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設計的初衷。
三、解決現有問題的措施
3.1繼續實行職稱評審制度
經過考試或評審取得任職資格，是科技人員學術、技術水平及工作能力的評價，是對專業技術人員德、能、勤、績全方位的考核，代表其在過去已經取得的業績和其已經具備的能力、素質。晉升人數不受崗位職數限制。在全國還未形成一盤棋的情況下，由省人事廳核發的資格證書適用范圍寬廣，更有利于人才的合理流動。由于中國科學院在全國有很高的聲譽，水平為同行所公認，采用直聘制后，全國大部分單位能夠承認其聘任的職稱，人才流動時職稱再次聘任時，對個人的影響有限。但地方或公認度不夠的單位則不盡然，不僅在人才流動，甚至在科研任務申報時，其所具有的水平在一定程度上會受到質疑。因此，繼續實行職稱評審有一定的現實意義。在評聘分開基礎上的職稱評審制度，不會對年輕人才的脫穎而出造成影響。由于評聘分開，職數不會受到崗位數的限制，達水平的科技人員就有機會晉升高一級的職稱，這是對其水平的肯定，是一種激勵制度，加速了人才的成長。
3.2完善職稱聘任制度
在具有職稱任職資格的基礎上，實行更嚴格的職稱聘任制度，工資待遇僅與聘任掛鉤，強化競爭機制。聘任是對今后水平的體現，更是一種壓力，在一定程度上杜絕了職稱終身制帶來的弊端。實行聘任制后，不進則退，只要出現一定范圍高職低聘后，科技人員的主動性、積極性、創造性都將得到進一步發揮。具體做法可以在本單位控制整體職數范圍內，將崗位數按年度或任期下撥給下屬單位，由下屬單位自行制定聘任條件及實施聘任。這樣增加了下屬單位的主觀能動性，有利于調動其積極性。同時，還可以結合目標責任制，根據下屬單位完成目標任務的情況、承諾目標情況對下撥職數進行宏觀控制，對完成任務好、前景好的單位適當增加職數，在促進先進單位的同時，也是對后進單位的鞭策，有利于大單位總體目標的完成，更大程度上調動了科技人員的主動性、積極性、創新性。
3.3建立科學、量化的考核體系
僅實行以上的制度還不夠，或者說還不完善的，還需要有一個科學評價體系的支撐。現有的職稱審報材料不與群眾見面，真實性難以保證，相互之間的可比性不強，不能做到真正意義上的“公開、公平、公正”。建立科學合理的職稱評審指標體系，正是要解決職稱評審工作中的弊端，使之一目了然，既要體現水平，又要體現一定的工作量。
在現在可取的一種方法是使評審指標體系細化、量化，將業務水平與工作量充分體現進去，并且指標明確、操作簡單，以盡量避免人為因素的影響。具體可以采用以下辦法。
3.3.1確定評價的水平“門檻”
職稱本質上是一名科技人員業務水平和素質能力的體現。量化個人業績在一定程度上可以從總分上體現水平，但如果只有大量的低水平重復，沒有高水平的創新是不能很好的體現水平的，設置“門檻”正是出于這一目的。在設置這一“門檻”時就可以要求承擔什么級別的任務、出版什么級別的論文、取得什么級別的成果。
3.3.2設置合理的權重
對于科研單位來講，一個人的業績水平大致可以從4個方面來體現：任務、論文、成果、社會影響度。任務是現有承擔工作的體現，高水平的有更多的機會獲得國際、國家的重點科研項目，是投入；論文、成果在一定程度反映了取得的業績，是產出；社會影響度體現一個人在社會上的影響力與貢獻，也影響到一個單位的整體影響度。如何合理確定這4方面的權重，是業績量化過程中的重要議題。可從所在單位的發展方向上來設置這四者的權重。例如：以爭取更多的科研經費為發展重點時，適當增加任務分的權重；相應在強調產出時，就可以在論文或成果上增加權重。31313具體指標的細化在設置具體細化指標時，也可以合理運用權重來引導。如在設置任務分的時候，就可以按任務級別的高低進行權重授予，國家863項目可以為A級，117的級別系數，科技部重大攻關則為B級，115的級別系數，以此類推，直至橫向項目為110的級別系數，中間也還可以進行細分。經費乘以級別系數即為該項目的量化得分，具體公式如下：
X=Σ（R×M×J）
式中：X為得分；R為排名或貢獻率；M為經費數；J為項目級別系數。R主要是指個人在任務中所起的作用，可以用合同書上的排名來計，也可以按個人在任務中所起作用的貢獻率百分比來計，一般來講按貢獻率來計更加合理和科學。
同理，也可在其它幾個指標上進行具體劃分。這里的難度主要是在劃分國內論文級別上，由于國內沒有建立完善的類似國際SCI的論文評價體系，劃分級別時有一定困難，我們的經驗是按刊物投稿難度、刊物在同行中的地位進行一、二級刊物的劃分，然后再在此基礎上，合理的劃分不同論文級別，再進行級別系數的授予。
四、今后的改革和發展方向
科研單位的職稱系列與高校的系列不同，具體有研究員、副研究員、助理研究員和研究實習員職稱，對應高校的教授、副教授、講師、助教職稱，它是現有科研管理體制特點的反映，在一定歷史條件下有其存在的合理性。這樣做在一定程度上有利于人才的分類管理、業績考核、上崗聘用和按勞分配，從而給人事管理帶來了便利。但是，隨著經濟改革不斷深入及科研單位管理體制與運行機制的全面改革，現行職稱評定制度已不能適應新形勢的需要，有必要客觀公正地審視一下現行辦法的合理性、適應性、完善性和必要性。
4.1職稱評定社會化
職稱評審委員的社會化、專家化，能夠消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業務水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的唯一標準。我國幅員遼闊，東西、南北的差異明顯，各省市間的水平有較大差距，由全國統一評審顯然是不可能，但可在一個地區建立一個評審組織。
4.2崗位聘任取代傳統職稱評審
公開聘任，競爭上崗，徹底打破重評審、輕聘任及論資排輩的傳統做法。明確規定所聘崗位不受任職資格、任職年限限制，充分體現公開、公正、公平的原則。有能力、有水平的科技人員可競聘到崗位，甚至年輕的科技人員能競聘到研究員崗位。如中國科學院就以崗位聘任取代傳統的評職稱。
4.3改革和完善評聘分開制度
要繼續改革完善職稱任職資格與聘任相分離，以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的用人制度，通過科學設置專業技術職務結構比例和核定崗位職數，強化崗位聘任管理和任期考核，激活專業技術人員的聘用機制。
4.4積極推進執業資格制度
執業資格制度是職業資格制度的重要組成部分，是政府對某些責任較大、社會通用性強、關系公共利益的專業實行準入制度，是依法獨立開業或從事某一特定專業的學識、技術和能力的必備標準。目前，我國正依據世貿組織關于服務貿易總協議的相關條款，借鑒國外的管理經驗，積極推行執業資格制度。
當今是人才競爭的年代，打破職稱的終身制，建立職稱評審的科學、合理評價體系是科研單位人事管理中激勵政策的重要組成部分。進一步深化職稱改革，探索職稱制度的科學化是一項長遠而艱巨的任務，只要按照公開、公平、公正的原則，努力建立適合實際情況的職稱制度，“老樹開新花”，還是能發揮職稱的杠桿與激勵作用的。
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和諧社會背景下職稱工作的創新思路
職稱工作是落實黨和政府知識分子政策的具體體現，是廣大知識分子關注的熱點，它的每個環節都關系著專業技術人員的切身利益。職稱工作的質量不僅影響到我們能否培養、選拔一支優秀的人才隊伍，還影響到政府的威信和形象，影響到社會和諧和良好社會風氣的形成。
1.完善職稱人才評價方法，建立健全職稱評審監督機制。不斷完善以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進優秀專業人才的快速成長，是我國人事政策改革的一項重要舉措。為了提高評審質量和避免人情干擾，在目前同行專家評議中，可對論文成果進行質量評價的同時，還可采取模糊綜合評價的方法進行客觀修正。這
樣既可避免同行專家會議評議時可能出現的人為干擾，又可通過多種形式的相互補充，實現綜合評價，使職稱人才評價更為公平合理，評價結果更加深得民心。
建立健全職稱評審監督機制，是讓職稱評審中被淘汰的人員有一個申訴和復議的機會。目前普遍采用的同行專家會議評議還存在一些不可避免的缺陷。如評議專家因不同的觀點，對同一學術成果的價值可能產生異議；評議專家對本部門的評議對象可能持有較為寬松的處理態度；現行評議標準還缺少規范，難以杜絕評議的隨意性等，這些都可能導致評審的偏差和不公平。建立職稱評審監督機制，一方面可以解決未評上人員的不服氣和抱怨思想，實現情緒疏導和矛盾緩解，使其更好地努力工作，從而營造社會和諧氛圍。另一方面也可以對各級職稱評委會起到一種監督制約作用，對提高評審質量，嚴肅評審紀律，端正評審態度都有促進作用。
2. 增加申報職稱資格考試專業，擴大初級職稱考試人員參考范圍。國家在職稱工作中，部分專業實行以考代評政策，深受專業技術人員的歡迎。這種形式不僅易于操作，程序簡單，可信度高，還避免了評審帶來的人為因素干擾。建議繼續開拓更多的以考代評公共職稱考試系列，實現以社會考試促進青年成才機制的社會化。成才機制社會化，就是要為青年人創造快速成才的社會環境，就是要推動社會快出人才、多出人才。
按現行職稱考試政策，除計算機和外語專業不受報考者所從事專業技術崗位限制，可以在社會上自由報考外，其余職稱考試專業還不能自由報考，一般要受到專業崗位的限制。為了鼓勵青年人學習進取，建議對部分國家實行以考代評的公共性系列，允許專業技術人員和社會人自由申報考試初級職稱資格。為這些人創造機會和條件，使他們早日實現自己的工作夢想。
3.取消職稱外語、計算機考試等級要求。職稱外語、計算機考試作為專業技術人員晉升職稱的一項基本技能要求是完全必要的，這對督促專業技術人員學習進取，提高專業技術人員業務素質起到了積極作用，但不可過于看重。因為職稱評審的是學術水平，而不是外語和計算機操作能力。外語的提高是一個漫長的過程，要有相應的環境做支撐，計算機的使用雖較為普遍，但每位專業技術人員并非是熟練的操作員，多數中年申報者達不到“盲打”水平，而這個水平也不是短期就能速成的。職稱外語考試要求“閱讀外語要體會到眼球運動”，不會“盲打”就做不完計算機考題，這就背離了把外語和計算機作為專業技術人員的一項基本技能要求的初衷。何況職稱越高，外語和計算機考試水平也應越高，但實際上，高職人員隨著年齡的增高，腦子反應和操作速度越來越慢，就是其外語和計算機理論水平較高，解決實際外語和計算機問題能力較強，但不一定實際翻譯外語和操作計算機速度高，也就是說考試成績不一定好。因此，職稱外語和計算機考試應取消等級概念，只是將其作為一種技能考試。
營造和諧社會環境必須遏制職稱評審中的不良行為
隨著社會經濟成份和分配方式的多樣化，新的影響心理平衡的因素不斷涌現，使得職稱工作中也產生了一些影響社會和諧的矛盾和現象。例如，為了達到職稱晉升目的，出現了一些職稱考試作弊、學歷造假、課題論文掛名等不良行為。這不僅給職稱工作帶來極大混亂，也對社會帶來很大負面影響，敗壞了社會風氣。
1.打擊職稱考試作弊行為，營造職稱工作和諧環境。在職稱工作中，職稱考試作弊是每個正直人所憎惡的行為，是引起人們不公平感的重要禍根。所以，在加大全社會道德文明教育的同時，更要加大對職稱考試作弊和違紀現象的打擊力度。目前，雖然制定了職稱考試作弊的處罰條例，但執行力度還很不夠，致使在某些部門職稱考試作弊已成為公開的秘密。在美國，“替考”是一種嚴重的違法行為，最多可判兩年徒刑。我們應該像打擊倒賣黑車一樣，對替考者和被替考者同時進行懲罰。只有這樣，才能有效遏制職稱考試作弊現象發生，積極推進整個社會風氣好轉，營造和諧生活工作環境。另外，提高考場硬件設施，在考場安裝攝像鏡頭或閉路電視監控，必要時由各單位人事部門去核實考生身份，也是遏制考試作弊行為的有效手段之一。
第一條為了大力實施人才強市戰略，加強對我市高級專業技術人才的培養和管理，探索科學考核評價高層次人才成果實績的辦法和途徑，進一步促進高層次人才隊伍建設，制定本考核辦法。
第二條考核高級專業技術人才堅持客觀公正、民主開放的原則，實行定性考核與定量考核相結合。
第二章考核范圍
第三條考核適用對象主要包括我市的省“333工程”培養對象、市專業技術拔尖人才和市“226工程”培養對象。
其他各類市管高層次人才可參照本辦法進行考核。
第三章考核內容
第四條考核內容包括德才表現和成果實績兩部分，重點考核成果實績。
第五條德才表現是指考核對象管理期內的政治素質、職業道德、業務技術水平和廉潔情況。政治素質，是指政治方向及理論素養、政治立場、政治觀點等；職業道德，是指道德品質，遵守和執行行業行為規范、法律法規等；業務技術水平，是指利用專業知識解決實際問題的能力等；廉潔情況，是指勤政廉潔等方面的表現。采取定性考核方式。
第六條成果實績是指能真實反映考核對象在一定期限內取得的成績、效益和貢獻等相關內容，主要包括項目課題、科研成果、論文著作、榮譽稱號以及其它工作、業務方面的成績等。采取定量考核方式。
第四條考核標準
第七條德才表現考核分為優秀、合格、不合格三個等次，各等次的基本標準是：
（一）優秀：政治素質強，職業道德好，廉潔奉公，業務嫻熟，工作勤奮，圓滿完成工作任務，成績突出，在本地區、本行業有較大影響或起到表率作用。
（二）合格：有良好的政治素質和職業道德，熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務，較好地發揮學術技術方面的作用。
（三）不合格：政治、業務素質較差，或不能完成工作任務，或在工作中造成較大失誤等。
第八條考核對象的成果實績分指標體系進行量化考核。指標體系包括項目課題、科研成果、論文著作、榮譽稱號和附屬指標五個方面。
第九條項目課題指標是指考核對象參與研究一定層次、數量的科研項目、課題方面的考核指標。分縱向、橫向兩大類進行考核。
（一）縱向項目（課題）
本單項指標基準分為50分，考核每項項目（課題）得分計算：基準分×級別系數×類別系數×角色系數×進展系數×評鑒系數。
1、國家級項目（課題）是指立項單位為國務院或受國務院委托的有關部門，包括國家自然科學基金委、全國哲學社會科學規劃辦或以全國規劃名義下達的項目、課題及科技計劃等，系數為2.0；省部級項目（課題）是指立項單位為各部委，省人民政府或受上述部門委托的有關部門，包括國家行業學會、省基金委或以省規劃名義下達的項目、課題及科技計劃、攻關計劃、高技術研究計劃和社會發展計劃等，系數為1.5；市級項目（課題）是指立項單位為市或省有關部門，包括以省級學會、市規劃名義下達的項目、課題等，系數為1.0；其余市各部委辦局及縣（市）區正式下達的項目、課題等，系數為0.6。子項目（課題）下降一個級別。
2、國家高技術計劃“973”項目、重點基礎研究發展規劃“863”項目等重大項目（課題）系數為1.5，自然科學基金、哲學社會科學基金、人文社科基金類，火炬計劃、星火計劃、攀登計劃、國防重大重大科研項目和其它非基金類科技攻關計劃、研究計劃項目（課題）系數為1.0；博士后科學基金、軟科學研究計劃、科技基礎設施建設計劃、重點新產品計劃、社會發展計劃以及其它項目（課題）系數為0.8。
3、主持項目（課題），系數為1.0；擔任項目（課題）組主要成員，系數為0.8。
4、圓滿完成項目（課題）計劃，進度和質量均好，系數為1.0；完成大部分計劃，進度和質量較好，系數為0.8；處于中期，或未完全按計劃實施，系數為0.5。項目（課題）停滯不得分。
5、項目（課題）通過國家級評審或鑒定，系數為1.5；通過省部級評審或鑒定，系數為1.2；通過市廳級評審或鑒定，系數為1.0；未經評審或鑒定，系數為0.8。
（二）橫向項目（課題）
按工作程序與外單位簽訂合同的橫向項目（課題），技術開發、技術轉讓、技術服務類合同，單項指標基準分為25分；測試類合同，單項指標基準分為10分。考核每項項目（課題）得分計算：基準分×結題系數。項目（課題）結題的，系數為1.0；未結題的，系數為0.8。
第十條科研成果指標是指考核對象取得的科研成果（不含非文字成果）以及成果的轉化、推廣和體現的研究水平和創新程度方面的考核指標。分獎勵、創新、轉化三大類進行考核。
（一）科研成果獎勵
本單項指標基準分為100分，考核每項科研成果得分計算：基準分×級別系數×類別系數×獎級系數×角色系數。
1、國家級，指國務院或受國務院委托的有關部門頒發的獎項，系數為3.0；省部級，指由各部委、省人民政府或受上述部門委托的有關部門頒發的獎項，系數為2.0；市廳級，指由省有關廳、市人民政府或受其委托的有關部門頒發的獎項，系數為1.0；縣局級，指由市有關局、縣人民政府或受其委托的有關部門頒發的獎項，系數為0.5；經科學技術部審批，面向全國或者跨省的科學技術方面的社會力量獎勵，系數為1.5。
2、自然科學獎、國家發明獎、科技進步獎、哲學社會科學獎等獎項，系數為1.0；豐收獎、魯班獎、農業科技推廣獎、星火獎、新技術引進獎、技術改進獎及其它有關新聞出版、文化藝術等類別的獎項，系數為0.8。
3、特等獎，系數為1.5；一等獎，系數為1.0；三等獎，系數為0.8；四等獎（除縣局級），系數為0.5。
4、完成人須有獎勵證書并被公布確認。主要完成人（國家級排序在前十名、省部級排序在前五名、市廳級排序在前三名、縣局級排序第一名），系數為1.0；其他完成人，系數為0.8。
（二）科研成果創新
成果以專利、新產品、規范等表明技術水平等方面的創新。單項指標基準分為10分，考核每項科研創新成果得分計算：基準分×類別系數×級別系數×角色系數。
1、授權專利，發明專利系數為10.0，實用新型專利系數為1.5，外觀設計專利系數為0.5，發明專利僅獲得申請號的，系數為0.2；開發新產品，系數為1.0；制訂行業規范、工法、開發系統等并獲得認定，系數為1.0。
2、國家級系數為3.0；省部級系數為2.0；市廳級系數為1.0。專利不設置級別系數。
3、主要完成人，系數為1.0；其他完成人，系數為0.8。
（三）科研成果轉化
指對研究成果的轉化和對現有成果的應用推廣所取得的一定效益，須有權威材料證明。經濟效益，包括經生產、應用及轉化并形成生產力，為成果的持有方和應用方帶來的一次性（直接）經濟效益和對其他市場、企業、領域、產品所產生的拉動效應，進而取得的二次或多次（間接）增加的經濟效益，每千萬元設置3分，最高不超過60分；技術轉讓收益、增長的利稅等，每百萬元設置3分，最高不超過60分。具體得分的調整由審核組進行確認。
第十一條藝術類非文字成果，需在由文化部門和專業協會聯合舉辦的活動中獲得獎勵或取得資格。
（一）獲獎作品
單項指標基準分為50分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數×獎級系數。
1、全國美術、書法、攝影展，系數為2.0；省部級展，系數為1.5；市廳級展，系數為1.0。
2、金、銀、銅獎比照一、二、三等獎，系數分別為1.0、0.8、0.6。
（二）參展作品
單項指標基準分為30分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數。
入選全國美術、書法、攝影展，系數為2.0；入選省部級展，系數為1.5；入選市廳級展，系數為1.0。
（三）收藏作品
必須有收藏證書，單項指標基準分為20分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數。
國家級美術館、博物館收藏，系數為2.0；省級美術館、博物館收藏，系數為1.5；市級美術館、博物館收藏，系數為1.0。
國家級以上的非文字成果，在考核中由審核組確認后，相應調整級別系數。
第十二條論文著作指標是指考核對象公開發表學術論文（不含一般性文章）、出版專業著作的數量、層次、引用等方面的考核指標。
（一）論文被檢索
單項指標基準分為50分，考核每篇被檢索論文得分計算：基準分×類別系數×角色系數。
1、論文被SCI（科學引文索引）、SSCI（人文社會科學引文索引）、AHCI（藝術與人文科學引文索引）收錄的，系數為3.0；被EI（工程索引）檢索的，系數為2.5；被ISSHP（人文社會科學會議索引）、ISTP（國際科技會議索引）、CITA（每年的被SCI收錄的期刊引用的論文數據）收錄的，系數為1.5；被新華文摘全文轉載的，系數為1.2；被人大復印資料全文轉載的，系數為1.0。
2、論文獨立完成的，系數為1.2；第一作者，系數為1.0；第二作者，系數為0.8；第三作者，系數為0.6。
（二）公開
單項指標基準分為20分，考核每篇得分計算：基準分×類別系數×角色系數。
1、Science或Nature，系數為10.0；《中國科學》、《科學通報》、《中國社會科學》及國外核心期刊，系數為5.0；國外正式期刊，系數為4.0；中文核心期刊（據中國科學引文數據庫CSCD來源期刊中的核心期刊以及中文社會科學引文索引CSSCI的收錄期刊），系數為1.5；國家級正式期刊，系數為1.0；省級刊物，系數為0.8。在國際會議及全國性學術會議上論文宣讀的，或在國際專業學術會議論文集公開發表的，系數視為1.5。
在增刊、內刊、專集、其它論文集發表的均不計分。
2、論文獨立完成的，系數為1.2；第一作者，系數為1.0；第二作者，系數為0.8；第三作者，系數為0.6。
（三）公開出版著作
單項指標基準分為40分，考核每部出版著作得分計算：基準分×類別系數×角色系數。
1、學術性專著、全國統編教材，系數為2.0；學術性編著、譯著，系數為1.5；專業手冊、教學參考書、其它教材等，系數為1.2；科普性編著、實驗指導用書等，系數為0.8。
2、獨著，系數為1.2；主編，系數為1.0；副主編，系數為0.8；參編，系數為0.5；未編只寫，系數為0.1。
第十三條獨立發表一般性文章（非學術論文），單項指標基準分為1分，考核每篇文章得分計算：基準分×級別系數。
國家級報刊雜志，系數為2.0；省級報刊雜志，系數為1.5；市級報刊雜志，系數為1.0。
第十四條發表的論文、文章和出版的著作等獲得自然科學優秀論文獎以及其它學會、行業等頒發的論文獎次的，在第十二條第二、三款和第十三條得分的基礎上設置獎級系數折算核分，國家級系數為2.0；省部級系數為1.8，市廳級系數為1.5。
第十五條榮譽稱號指標是指考核對象取得的由權威部門授予的一定層次、數量的榮譽方面的考核指標。分專業技術和其他工作兩類進行考核。
（一）專業技術類
包括被選拔為政府特殊津貼獲得者、有突出貢獻中青年專家、“333工程”培養對象、專業技術拔尖人才、“226工程”培養對象、科技興市功臣、有突出貢獻高技能人才、鄉村優秀科技人才及獲得青年科學家獎、青年科技獎等。基準分設置為國家級15分/項，省部級10分/項，市廳級5分/項。
（二）其他工作類
包括英才獎、伯樂獎、名校長、名教師、優秀科技工作者、勞動模范、五一勞動獎章、優秀黨員、先進個人等。基準分設置為國家級10分/項，省部級6分/項，市廳級4分/項。
第十六條附屬指標是指反映考核對象工作、業務等方面的一些其它效果和社會、學術影響的考核指標。
（一）獲得學科、行業、課程競賽市級以上名次的，單項指標基準分為10分，考核每項成績得分計算：基準分×級別系數×獎級系數。
1、國家級，系數為2.5；省部級，系數為1.5；市廳級，系數為1.0。
2、一等獎，系數為2.0；二等獎，系數為1.5；三等獎，系數為1.0。
（二）指導學生獲得省級以上各類獎項，基準分設置為省部級5分/項、人；國家級10分/項、人；世界級15分/項、人。
（三）擔任負責人的單位取得省部級以上有關資質、榮譽，如高新技術企業等，基準分設置為省部級8分/項，國家級10分/項。
（四）被吸收為省部級以上各類行業協會會員、專業委員會委員、專家庫成員或擔任學術職務的，基準分設置為省部級10分/項，國家級15分/項。
第十七條特殊行業指標體系中未盡的項目，能表明對象工作或專業方面成果實績的，基準分參照市廳級每項最高不超過30分、省部級每項最高不超過50分、國家級每項最高不超過80分的設置進行考核評分。
第五章考核程序
第十八條總結。考核對象填寫考核登記表，列明各項成果實績，撰寫考核期間個人總結（自傳）材料，收集整理考核依據的相關附件材料裝訂成冊。
第十九條自評。考核對象對照考核辦法自己評定德才表現等次，計算成果實績量化得分。
第二十條述職。考核對象所在單位在一定范圍內組織述職、評議，形成單位考核意見。
第二十一條復核。縣（市）區委人才工作領導小組、市主管部門（或專家委員會）復查材料，核實考核對象兩方面的考核情況。
第二十二條審核。市委人才工作領導小組辦公室組織相關部門和專家進行審核，初步確定考核對象的考核結果。
第二十三條審批。市委人才工作領導小組討論研究考核情況，審查批準考核結果。
第二十四條運用。根據考核結果，對德才表現優秀、成果實績突出者予以獎勵，并推薦、輸送到更高層次進行培養、管理和使用。
第六章考核要求
第二十五條根據高級專業技術人才的具體情況，考核分行業進行考量、評優。
第二十六條考核依據考核對象本人提供的證書和權威部門出具的相關證明材料為準。
第二十七條考核過程中涉及各項指標中的層次、級別，依政府序列為準，其余根據公認度進行類推。
第二十八條考核對象同一成果實績等符合考核標準中一項以上指標的，選擇其中的一項進行考核評分，不重復計分。
第二十九條考核對象同一成果實績獲得同類獎項或獲得同一序列榮譽稱號一項以上的，以較高層次、級別為依據進行考核評分，不重復計分。
第三十條考核對象的成果實績量化考核各欄目總分不設置得分上限。
第三十一條對不能完整對照指標體系進行考核評分的，如高技能人才、鄉村優秀人才等可依原則采取個人打分與專家評估相結合的方式進行操作。
第三十二條對具體考核對象實施考核依據的考核期間由相應的文件通知予以確定。
為貫徹中央工作會議精神，落實《企業法》，增強國營大中型企業活力，提高經濟效率，促進企業深化改革，逐步完善專業技術職務聘任制度，現對全民所有制企業專業技術職務評聘工作提出以下原則意見。
一、企業專業技術職務評聘工作是企業人事管理工作的重要組成部分，應與完善企業承包經營責任制，加強內部管理，推進企業人事、勞動、工資制度改革結合進行。各地區、各部門人事（職改）部門應區別不同企業的特點和經營管理水平，切實加強對企業專業技術職務評聘工作的指導和協調，幫助企業建立和增強自主管理和自我約束的內部機制，逐步完善企業專業技術職務聘任制度。
二、企業聘任專業技術職務，應引入競爭機制，實行擇優聘任，競爭聘任，打破專業技術職務“終身制”，真正做到人盡其才，能上能下，能進能出，充分發揮專業技術人員的積極性、主動性和創造性。
三、各級政府人事職改部門不再采取下達職數的直接控制辦法，實行結構比例的宏觀控制。由企業在首次評聘后實際形成的結構比例內根據生產經營、科研設計、技術改造和技術開發等專業技術工作的實際需要，區分專業技術崗位的工作性質，評價工作內容的繁簡難易、責任大小，合理地設置和調整專業技術職務崗位。個別企業如工作需要提高首次評聘后的結構比例時必須經上級人事（職改）部門核準。在合理設置專業技術職務崗位的基礎上，明確工作標準，落實崗位職責，建立健全崗位責任制，使專業技術人員做到事職相符，人適其職，責權利統一。
四、對三線軍工企業和以專業技術人員為主體從事高科技開發、承擔國家專項重點任務以及重點技術改造的老企業，設置的高、中級專業技術職務崗位的比例可略高于同類工交企業。
五、對企業所屬醫院、學校等事業機構，應參照社會同類事業單位的辦法設置適當的專業技術職務崗位。其他非主體系列一般不設高級專業技術崗位。
六、在《經濟專業人員職務試行條例》修訂以前，應嚴格控制經濟專業崗位的設置范圍，一般只在決策層和管理層評聘高、中級經濟專業職務，并限定其崗位職數和比例。對大型工交企業，高級經濟專業崗位，應控制在工程技術系列同級崗位數額的5％以內；中級經濟專業崗位應控制在工程技術系列同級崗位數額的20％以內；中小型企業一般不設高級經濟專業崗位，中級經濟專業崗位應比大型企業更少。
七、企業單位的行政領導不兼任專業技術職務。具備擔任專業技術職務的能力、業績、資歷、本專業（或相近專業）學歷和相應外語水平等基本任職條件的。可以根據《關于職稱改革評聘分開試點工作有關事項的通知》（人職發［1991］7號）精神，按照評聘分開的原則，由上級職改部門組織，通過規定的評審程序，評審相應的專業技術職務任職資格。少數企業單位的個別行政領導如有特別需要必須兼職的，應在限定的職數和結構比例范圍內，履行所兼任職務的崗位職責，并報經企業主管部門和人事（職改）部門批準。
八、企業評聘企業技術職務應注重政治思想標準，著重考核專業技術人員履行崗位職責，解決生產、經營、科研、設計、工藝等實際問題的能力以及創造的效益及貢獻，不宜過分強調論文、著作。企業中少數成績優異、貢獻突出，雖不具備職務試行條例規定的學歷、資歷條件的專業技術骨干，可由企業根據工作需要和實際業績提出破格評審和聘任意見，經企業主管部門和人事（職改）部門同意后，按規定程序評聘相應的專業技術職務。
九、各地區、各部門可根據企業首次專業技術職務評聘工作的實際情況、自我控制能力和管理水平，按《關于重新組建專業技術職務評審委員會有關事項的通知》（人職發［1991］8號）精神，慎重地、有計劃、有步驟地把高級工程技術職務評審權下放給具備條件的特大型工業企業，中級工程技術職務評審權下放給具備條件的大型工業企業。對不認真執行國家有關專業技術職務聘任制規定的企業，上級主管部門、人事（職稱）部門要加強督促、檢查，直到收回評審權，暫停其評聘工作。
十、企業聘用制干部聘任專業技術職務，應在企業干部定崗、定編、定員和專業技術職務比例限額內，根據崗位空缺和工作需要，按試行條例規定的專業技術職務任職條件，評聘專業技術職務。任職期間享受相應的待遇，具體管理辦法按《全民所有制企業聘用制干部管理暫行規定》（人法發［1991］5號）執行。
一、繼電保護定值整定工作（10kV及以下）
xxxx年x月至xxxx年擔負分公司10kV配電線路（含電容器）、10kV用戶站繼電保護定值整定工作，由于分公司原來沒有整定人員，但自從開展工作以來建立了繼電保護整定檔案資料，如系統阻抗表、分線路阻抗圖、系統站定值單匯總（分線路）用戶站定值單匯總（分線路），并將定值單用微機打印以規范管理，還包括各重新整定定值的計算依據和計算過程，形成較為完善的定值整定計算的管理資料。近兩年時間內完成新建貫莊35kV變電站出線定值整定工作和審核工作。未出現誤整定現象，且通過對系統短路容量的計算為配電線路開關等設備的選擇提供了依據。xxxx年底由于機構設置變化，指導初級技術人員開展定值整定工作并順利完成工作交接。
二、線損專業管理工作
xxxx年至xxxx年x月，作為分公司線損專責人主要開展了以下工作：完成了線損統計計算的微機化工作，應用線損計算統計程序輸入表碼，自動生成線損報表，并對母線平衡加以分析，主持完成理論線損計算工作，利用理論線損計算程序，準備線損參數圖，編制線損拓補節點，輸入微機，完成35kV、10kV線路理論線損計算工作，為線損分析、降損技術措施的采用提供了理論依據，編制“九五”降損規劃，xxxx-xxxx年各年度降損實施計劃，月度、季度、年度的線損分析，積極采取技術措施降低線損，完成貫莊、大畢莊等35kV站10kV電容器投入工作，完成迂回線路、過負荷、供電半徑大、小導線等線路的切改、改造工作，xxxx年關于無功降損節電的論文獲市電力企協論文三等獎，榮獲市電力公司線損管理工作第二名。參與華北電力集團在天津市電力公司試點，733#線路降損示范工程的改造工作并撰寫論文。
三、電網規劃的編制工作
xxxx年x月至xxxx年x月，作為專業負責人，參與編制《xx區xxxx-xxxx年電網發展規劃及2010年遠景設想》工作，該規劃涉及如下內容：電網規劃編制原則、xx區概況、xx區經濟發展論述、電網現狀、電網存在問題、依據經濟發展狀況負荷預測、35kV及以上電網發展規劃、10kV配網規劃、投資估算、預期社會經濟效益、2010年遠景設想等幾大部分。為電網的建設與改造提供了依據，較好地指導了電網的建設與改造工作，并將規劃利用微機制成演示片加以演示，獲得了市電力公司專業部室的好評。
四、電網建設與改造工作
xxxx年x月至現在參加了xx、xx35kV變電站主變增容工作，xx、xx、xx更換10kV真空開關工作，參加了xx35kV變電站、xx35kV變電站、xx35kV變電站易地新建工作，新建xx35kV變電站、xx35kV變電站。作為專業負責開展xx110kV變電站全過程建設工作，參加了廠化線等5條35kV線路大修改造工作，主持了農網10kV線路改造工程，在工作中逐步熟悉設備和工作程序，完成工程項目的立項、編制變電站建設及輸電線路改造的可行性報告，參與變電站委托設計，參加設計審核工作，參加工程質量驗收及資料整理工作，制定工程網絡計劃圖，工程流程圖，所有建設改造工程均質量合格，提高了供電能力，滿足經濟運行的需要，降低線損，提高供電可靠性和電能質量，滿足了經濟發展對電力的要求，取得了較好的經濟和社會效益。
五、專業運行管理
參加制定專業管理制度，包括內容是：供電設備檢修管理制度；技改、大修工程管理辦法；固定資產管理辦法實施細則；供電設備缺陷管理制度；運行分析制度；外委工程管理規定；生產例會制度；線路和變電站檢修檢查制度；技術進步管理及獎勵辦法；科技進步及合理化建議管理制度；計算機管理辦法、計算機系統操作規程。技術監督管理與考核實施細則；主持制定供電營業所配電管理基本制度匯編。參加制定生產管理標準，內容是：電壓和無功管理標準；線損管理標準；經濟活動分析管理標準；設備全過程管理標準；主持制定專業管理責任制：線路運行專業工作管理網及各級人員責任制；變壓器專業工作管理網及各級人員責任制；防污閃工作管理責任制；防雷工作管理責任制；電纜運行專業工作管理網及各級人員責任制；變壓器反措實施細則。主持制定工程建設項目法人（經理）負責制實施細則及管理辦法；城鄉電網改造工程招投標管理辦法（試行）；城鄉電網改造工程質量管理暫行辦法等。
積極開展季節性工作，安排布置年度的重要節日保電工作、重大政治活動保電安排、防汛渡夏工作，各季節反污工作安排。
六、科技管理工作
xxxx年至今，在工作中盡可能采用計算機應用于管理工作之中，提高工作效率和管理水平。一是應用固定資產統計應用程序，完成全局固定資產輸機工作，完成固定資產的新增、變更、報廢、計提折舊等項工作。二是應用天津市技改統計程序完成技術改造（含重措、一般技措項目）的統計分析工作。三是作為專業負責完成分公司地理信息系統的開發應用工作，組織完成配電線路參數、運行數據的錄入工作，形成線路數據庫，并用AUTOCAD繪制分公司地理圖，在地理圖上標注線路的實際走向，所有線路參數信息都能夠在地理圖上的線路上查詢的出，該項成果獲天津市電力公司科技進步三等獎。五是完成配電線路加裝自動重合器（112#線路）試點工作，形成故障的自動判斷障離，提高了供電可靠性，為配電線路自動化進行了有益嘗試。四是xxxx年x月主持完成分公司WEB網頁瀏覽工作，制定分公司“十五”科技規劃及年度科技計劃，制定科技管理辦法，發揮了青年科技人員應發揮的作用。
一、關于答辯論文的學術評價要求
申報高級經濟師者自己在所報論文中指定某篇為答辯論文。答辯專家組據此文出答辯題并考核學術水平。該項賦分最高，按三個方面:
①選題準確，成果在國內外居領先地位，影響較大。賦分范圍30一40分。
②選題正確，成果在國內外居中等水平，影響一般。賦分范圍10一30分。
③選題較差，研究價值不大。賦分范圍1一10分。
經濟論文的選題標準正確是確定答辯者對于經濟科學某一問題研究的范圍和方向。由于這是進行經濟科學研究，撰寫經濟論文的起點，而任何一項經濟科學的研究都是從選題開始，所以這個問題極其重要，賦分值范圍最高。
這是因為:其一，選題決定著經濟論文的價值。只有選題精(準)確，即有對研究意義的課題，論文才有重要意義。其二，選題關系到經濟論文的成敗。雖然選擇價值高，但內容與難度與自己的條件、能力不相適合的課題，那么也難以成功。唯有選題的內容、大小以及難易程度都較適合本人的業務與水平特點，論文成功的希望才大。正因為如此，有人說選擇了一個好的論文題目，論文就成功了一半。其三，選題為自己學術研究確立了目標。作為高級經濟師應當將自己的經濟管理業務中最感興趣的部分上升到經濟科學研究高度，并從提出問題到解決問題整個合理的邏輯過程體現自己知與識的水平和學術能力。其四，選題代表著本人的學術態度。作為高級經濟師的論文必須有嚴謹的科學態度，立足個人實踐和深入調查來研究，結合發展經濟的歷史使命來選擇論文題目。這樣才能使論文選題達到較高水平，有一定的研究價值。
怎樣才算有較高水平和研究價值呢?選題在上述四點的基礎上，立足本人經濟工作實際查閱相關文獻資料，了解相關經濟學科歷史與研究、發展現一22一狀、動態。這樣便知道自己的研究論文當前達到什么程度，還有哪些問題尚待解決。這樣的論文體現了在學術研究方向上的探索性與先進性，而不是盲目性、重復性，甚至是抄襲他人之作。為此，要做到:一是盡量選擇與本人經濟工作相關而急待解決的課題。這些間題力求貼近現實經濟，或是有關經濟方面的新問題，并有重要現實意義。作者應以較強烈的社會責任和事實上的理論高度，對這些嘔待解決的課題提出獨到見解，不怕標新立異，具有理論勇氣，目的在于推動經濟發展和改革開放。二是選擇新發現、新創造的課題。參加答辯的同志一般都從事經濟工作多年，提交出的論文應是代表自己在經濟_〔作研究中的發現，新創造、新思路的杰作。探索經濟問題是經濟工作者的使命，也是高級經濟師應具備的素質和條件之一。可以說每一位用心者在長期的經濟工作中都會有思考和發現。不敢稱發現和創造的人往往是自卑和悲觀的。你既然申報高級經濟師，就應以高亢的理論勇氣闡述自己的新觀點。三是對空白的填補。由于科學發展、社會的進步，特別是改革開放對于經濟機制的重建，出現了許多前所未有的新問題、新情況，從而造成理論與學術暫時的空白與缺項。高級經濟師敢于直面這些空白的填補，不僅是對自己經濟工作的推動和提高，而且由于間題的新穎也容易引起經濟界和學術界的關注。四是對于通說的糾正。即對于通行的看法和傳統的作法以及某些經濟研究成果的針對性糾正。通過新的研究和實踐對于某些通說錯誤觀點、偏頗結論的糾正，使人們得到正確的認識，無疑顯示了學術的高水平，且能正確地指導經濟_E作。五是對于前說的補充。這是以新的實踐和研究成果，對于前人研究成果與結論予以補充、豐富和完善。綜上五點所述，經濟學的論文在多數情況下總是先提出某些假說，經過實踐與研究的驗證，使其成立。各種選題唯在創新理論勇氣中，才可產生有較高學術水平的經濟論文，這不僅僅是對于高級經濟師本人水平的提高和開拓，而且對于經濟科學一系列學術問題的研究乃至突破會具有相當的重要意義。
二、關于綜合分析問題能力
對于高級經濟師答辯中綜合分析問題能力的考核，是答辯中的重要部分。主要從三方面考核計分。
①抓住間題實質，分析透徹，建議新穎合理。賦分范圍20一30分。
②觸及問題實質，分析正確，建議合理。賦分范圍10一20分。
③沒有抓住問題實質，分析一般，建議可用性不大。賦分范圍1一10分。
對于高級經濟師來說，作為經濟工作的軟專家，理所應當具備較強的綜合分析問題能力。就從事領導工作者來說，這種能力應體現在:領導觀念科學化;組織行為科學化;領導方法與領導程序的科學化。由以上這些方面所形成的素質通過答辯展示出本人的思想和分析問題的能力，從而考察其領導的群體組織和領導活動產生的效果。能否抓住問題實質是領導素質的重要方面。
作為高級經濟師，應當通過答辯抓住問題的實質，展示出自己的知識結構。一是反映本人的基礎知識。這包括較豐富的社會科學和一定的自然科學的基礎知識。在交叉學科方面還應當了解有關行為科學、公關學、領導學等知識。二是反映本人的專業知識。包括專業基礎知識和專業技術知識。首先應掌握較寬的專業基礎理論，熟悉經濟管理方面與自己業務有關的基礎理論學科知識。其次，要能掌握并應用系統的現代管理與管理科學方面的知識，如市場營銷、經濟信息、經濟預測、經濟決策、企業管理、科學技術管理、經濟管理、技術經濟、數量經濟、經濟分析等方面的知識。有的還應有較豐富的涉外經濟知識。
答辯中將通過對于綜合分析問題能力的考核反映其知識結構。唯有豐富的知識結構作基礎，運用科學的分析方法.才能分析透徹，并提出新穎合理的建議。
根據國家、自治區深化職稱制度改革和分類推進人才評價機制改革精神，以及職稱評審管理等相關規定，結合我市實際，現對2021年職稱改革工作安排如下：
一、總體要求
（一）服務我市經濟社會發展大局。主動圍繞“堅定不移走以生態優先綠色發展為導向的高質量發展新路子要求”，支持各行業做好人才評價。聚焦重點領域，發揮人才評價的先導作用，對業績突出的專業技術人才、引進人才、扶貧攻堅和鄉村振興一線專業技術人才、非公有制領域專業技術人才、疫情防控一線醫療衛生專業技術人才實施傾斜措施。
（二）繼續深化職稱制度改革。自治區正在組織新一輪職稱評審條件修訂工作，對于已完成評審條件修訂工作并正式下發的職稱系列（專業），可按新修訂的評審條件執行。
（三）鑄牢中華民族共同體意識。各旗縣區、主管部門和單位要對現行的專業技術人才職稱申報評審政策措施進行全面系統梳理評估，查找出不利于鑄牢中華民族共同體意識、妨礙各民族交往交流交融的政策措施，積極穩慎地進行調整，鞏固發展民族團結大局。
（四）突出思想政治和品德評價。堅持把政治合格、德才兼備、以德為先放在專業技術人才評價的首位，用人單位可通過個人述職、考核測評、民意調查等方式綜合考察專業技術人才的思想政治、職業操守和從業行為，促進優秀人才脫穎而出。
（五）拓寬各類人才職業發展空間。在更多領域貫通高技能人才和專業技術人才職業發展通道，有效銜接職稱和職業資格，促進人才融合發展，激發人才創新創造活力。
二、申報評審范圍
（一）我市所屬各類企事業單位從事專業技術工作，與用人單位簽訂勞動（聘用）合同（建立勞動關系）的專業技術人才。
（二）在我市就業的港澳臺專業技術人才，以及持有外國人來華工作許可證、外國人永久居留證或各地頒發的海外高層次人才居住證的外籍人員。
（三）符合申報評審條件的高技能人才。
（四）公務員（含列入參照公務員法管理的事業單位工作人員）、離退休人員不得申報評審或考核認定職稱。
三、申報評審時間
（一）材料截止時間。職稱申報評審的學歷、資歷年限截止到2020年12月31日；論文、獎項和榮譽等各項業績成果、繼續教育審驗卡截止到申報時間。申報工作結束后，不再補報相關材料（申報材料目錄見附件）。
（二）進度安排。市直部門和單位（含自主評審單位）要及時做好組織申報工作，按規定的時間進行報送（見附件時間安排表）。各旗縣區在6月20日前完成高級職稱組織申報工作，自評地區和單位在8月30日前完成評審和公示，11月31日前完成核準備案工作，原則上不得跨年度評審。
四、申報評審渠道
（一）為規范職稱申報評審及推進電子證書工作，所有申報職稱的專業技術人員必須首先在內蒙古人才信息庫（nmgrck.cn）中注冊，下載《專業技術資格評審表》和《專業技術資格送審表》，并完成線下填寫申報工作。申報材料按照隸屬關系及相關要求申報。
（二）申報人員，由所在單位將材料經主管部門審核后，報同級人力資源社會保障部門審核匯總。
（三）中央和其他省區駐包頭單位專業技術人才，在我市參加評審的，須經本單位同意并由中央單位人力資源部門或其他省（區、市）人力資源社會保障部門出具委托函，經市人力資源社會保障局同意后，可進行申報評審。
（五）非公有制領域專業技術人才，按照屬地原則，由本人向所在單位提出申請，經單位審核把關后，可通過以下任一單位（部門）推薦報送。
1.存放檔案的人才交流服務機構。
2.工作單位所在地區人力資源社會保障部門。
3.工商聯、行業協會、商會、學會等社會組織。
4.有條件的旗縣區可以在非公有制專業技術人才密集的創業孵化基地、高新技術開發區、科技園區等地設立職稱申報受理服務點。
5.包頭市考務中心社會化服務科
五、政策規定
（一）完善評價標準
1.各單位在開展職稱評審時，要體現深化職稱制度改革精神，克服“唯論文、唯學歷、唯資歷、唯獎項”等傾向，突出品德、能力和業績評價導向，注重考察各類人才的專業性、創新性和實際貢獻。
2.繼續設置論文條件的系列（專業），推行代表作制度，重點考察研究成果、業績貢獻及作品創作質量，淡化論文數量要求。其人員范圍是：盟市及以上單位工作的專業技術人才，在評定自治區高校、黨校、社科、衛生、農牧林業科研、會計、經濟、統計、審計、新聞、出版、檔案、圖書、文博系列副高級以上職稱、正高級工程師職稱。
不再將論文作為限制性條件的系列（專業），側重考察實際工作業績，探索以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果替代論文要求。其人員范圍是：上述人員范圍以外的系列高級及以上職稱；各系列中級及以下職稱；在旗縣（市、區）及以下基層一線工作的專業技術人才。
3.對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。確需評價外語和計算機應用能力水平的，由用人單位或評審機構自主確定。
4. 繼續教育有關要求按照《關于開展2021年包頭市專業技術人員繼續教育網絡學習的通知》（包人社辦字〔2020〕227號）執行。
（二）創新評價方式
1.實行考評結合。衛生、經濟、會計、審計、統計等系列高級職稱，實行考評結合的評價方式。其他系列待條件成熟后逐步推行。
2.實行以考代評。計算機、外語翻譯職稱,衛生、經濟、會計、審計、統計、出版、通信等系列中初級職稱，按國家統一安排實行以考代評，不再進行相應的評審或認定。
3.實行面試答辯、量化評審。中小學教師職稱采取講課說課、面試答辯、量化評審、專家評議、民主測評等多種評價方式，對中小學教師的業績、能力進行有效評價。自主評審地區、單位根據實際情況，逐步推行面試答辯、量化評審的評價方式，提高評價的科學性和針對性。
4.推行網上申報評審。自治區經濟系列正高級經濟師、統計系列高級統計師等部分系列職稱評審，實行網上申報、網上評審。
（三）繼續下放評審權限
1.下放高職院校、包頭廣播電視大學高校教師系列中、初級職稱自主評審權；
2.下放中專（技校）、市委黨校教師系列中、初級職稱自主評審權；
3.下放農牧業科學研究院農牧系列中、初級職稱自主評審權；
4.向旗縣區下放中、初級職稱評審權及考核認定。
自治區將內蒙古建筑職業技術學院等15所骨干示范高職院校高校教師正高級職稱自主評審權下放到學校，由學校自主開展評審。將中等職業學校教師副高級職稱評審權下放到盟市，由盟市人力資源社會保障部門、教育部門組建高級職稱評審委員會組織評審。
（四）破格申報條件
1.破格申報正高級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業技術人才，經單位推薦，可直接破格申報正高級職稱。考評結合系列，國家沒有明確規定的可不參加考試，直接參加評審：
（1）全國杰出專業技術人才；
（2）享受國務院政府特殊津貼人員；
（3）國家百千萬人才工程人選、國家突出貢獻專家、國家其他人才計劃入選者；
（4）自治區杰出人才獎獲得者；
（5）自治區突出貢獻專家（含原“自治區深入工農牧業生產第一線做出突出貢獻的科技人員”）；
（6）自治區草原英才工程引進人選；
（7）自治區321人才工程一層次人選；
（8）科技成果國家級獎額定獲獎人員，或科技成果自治區（省部）級一等獎額定獲獎人員。
2.破格申報高一級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業技術人才，經單位推薦，可破格申報高一級職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審：
（1）在旗縣（市、區）及以下地區工作，獲自治區科技成果二、三等獎的額定獲獎人員，或者自治區行業一等獎（含原盟市科技科技成果一等獎）兩項以上的額定獲獎人員；
（2）自治區青年創新人才獎獲得者；
（3）自治區321人才工程二層次人選；
（4）自治區草原英才工程青年創新創業人才培養計劃一層次人選。
3.暢通職稱評審綠色通道。我市引進的高層次人才和自治區重點行業、重點領域急需緊缺人才，可放寬資歷、年限等條件限制，采取網上申報、網上評審、一事一議、一人一策的方式，由自治區人事人才公共服務中心負責組織相關專家進行評審。各申報單位要對申報人員條件及申報材料進行嚴格把關。
4.公務員（含參照公務員法管理的事業單位人員）、軍隊轉業干部調入（調整、安置）到企事業單位工作后，5年內初次申報職稱，可不受職稱任職資格限制，比照同等條件人員參評相應職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審。
5.上述通過破格申報條件取得職稱的人員，原則上只享受一次政策優惠。
（五）有效銜接事業單位職稱評聘
1.對于不實行崗位管理的單位，以及經濟、會計、統計、審計、檔案、圖書、翻譯、計算機等通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業，可實行評聘分開。
2.對于全面實行崗位管理、專業技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業單位，一般應在崗位結構比例內開展職稱評聘。
（1）中小學教師職稱評審，嚴格在核定的崗位結構比例內進行。不再開展中小學教師專業技術水平評價工作。
（2）其他事業單位申報職稱評審，原則上按照單位正高級、高級、中級崗位空崗數推薦申報。確需超崗位職數評審的，申報總數應控制在已設正高級、高級、中級崗位數的5%以內（正高級、高級、中級分別計算）。申報比例以各級主管部門為單位統一衡量。
（3）符合“（四）破格申報條件”的人員不受崗位數額（比例）限制參加評審。
（4）為有效銜接事業單位評聘管理，對參評人員受聘時間不做硬性要求，由各盟市、各行業主管部門自行確定。
（5）“定向評價、定向使用”的基層衛生專業高級職稱申報評審過程中，基層衛生高級申報和衛生系列社會化評審申報要一并計算申報名額。
（六）實施鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉村振興一線基層專業技術人才職稱傾斜政策
1.對在旗縣區及以下基層農牧區工作的專業技術人才，側重考察其實際工作業績，不作論文、科研成果要求。對蘇木鄉鎮專業技術人才不要求繼續教育學時。
2.打破學歷專業限制。在旗縣區從事專業工作滿30年的優秀專業技術人才和在蘇木鄉鎮從事專業工作滿20年的專業技術人才，不受學歷、專業的限制，在業績成果等其他條件符合的情況下，破格參加高一級職稱評聘。
3.在蘇木鄉鎮事業單位專業技術崗位工作滿2年的本科畢業生和滿4年的大專畢業生，經考核合格，可直接參加中級專業技術職稱評審。全日制大學專科、本科、碩士研究生畢業后在旗縣（市、區）及以下基層單位從事專業技術工作的，可在規定的考核認定年限基礎上提前1年認定相應專業技術資格。
4.經組織選派到蘇木鄉鎮開展技術咨詢、培訓教育等為鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉村振興提供技術服務的專業技術人才，重點評價其實際工作業績。
5.城市中小學教師、醫生在晉升高級職稱時，原則上要有一年以上的農村牧區基層工作服務經歷，鼓勵引導更多專業技術人才到基層服務。
（七）實施非公有制領域專業技術人才職稱傾斜政策
1.非公有制領域專業技術人才可不受職稱逐級申報要求的限制，直接申報相應專業職稱。大學本科畢業且從事專業技術工作滿5年或大學專科畢業且從事專業技術工作滿8年的專業技術人才，符合相關中級職稱業績成果條件，可以直接申報中級職稱；大學本科畢業且從事專業技術工作滿12年的專業技術人才，符合相關副高級職稱業績成果條件，可以直接申報副高級職稱（考評結合專業需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審）。
2.對非公有制領域專業技術人才的論文和繼續教育不作硬性要求。
3.經批準離崗創業或到非公有制領域兼職的高校、科研院所、醫療機構等企事業單位專業技術人才，在批準的年限內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間的工作業績可作為職稱評審依據。
（八）繼續實施疫情防控一線醫療衛生專業技術人才職稱傾斜政策
職稱申報評審時，同等條件下向疫情防控一線工作的專業技術人才傾斜。將抗疫表現作為職稱評審的重要內容，注重在疫情防控一線的工作實績。在疫情防控一線工作的醫療衛生專業技術人才，可提前一年申報評審高一級職稱或參加專業技術資格考試。援鄂醫療衛生人員和收治確診病患定點醫院直接參與醫療救治的一線醫務人員，在高級職稱評審中，可不受單位崗位職數限制，免除自治區專業實踐技能考試，提前一年參加職稱評審。其中做出突出貢獻、獲得省部級以上表彰獎勵且滿足職稱評審業績成果條件的，可不受現有職稱取得年限限制，直接申報高一級職稱評審。具體人員范圍由衛生行業主管部門確定。
（九）高技能人才職稱評審
進一步加強高技能人才與專業技術人才職業發展貫通，將貫通領域擴大為工程、農業、工藝美術、文物博物、實驗技術、藝術、體育、技工院校教師等職稱系列。具體評審辦法另行印發。
（十）促進職稱制度和職業資格制度的有效銜接
按照《關于在部分領域建立專業技術類職業資格與職稱對應關系的通知》（內人社發〔2019〕20號）以及《2020年關于更新公布專業技術類職業資格與職稱對應關系表的說明》，有關專業技術類職業資格可認定其具備相應系列和層級的職稱資格，用人單位可根據崗位需要進行聘任，并可作為申報高一級職稱的條件。
（十一）轉系列評審
專業技術人才因工作崗位變動需參加轉系列（專業）評審時，按照“先轉后評”原則，在新工作崗位工作滿1年以上，經考核符合相應職稱條件的，可轉評新系列（專業）同等級的職稱；轉系列滿1年后，符合相應職稱條件的，可申報新系列（專業）高一級職稱評審。轉系列人員參加晉升的，過去的資歷連續計算，相關的業績成果予以認可。
（十二）考核認定
1.在站博士后獲得中國博士后科學基金資助或主持省部級以上科研項目，出站后繼續留在企業的可直接認定副高級職稱（國家規定需考試的專業，需按要求參加考試并達到合格標準，再進行認定）。
2.全日制高等院校畢業生，從事本專業或相近專業技術工作（以考代評專業除外），經考核合格，可按照職稱管理權限，直接申請認定相應的職稱，不需要進行評審。其中，大學專科畢業、工作滿3年的可認定助理級；大學本科畢業、工作滿1年的可認定助理級；碩士研究生畢業、工作滿2年的可認定中級；博士研究生畢業，可直接認定中級。
（十三）中小學正高級教師職稱評審工作另行安排。
六、資格審核要求
（一）單位審核。申報人所在單位要認真審查申報材料的真實性、完整性和時效性，將所有申報人員的《專業技術資格送審表》在本單位公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。
（二）主管部門復核。各級主管部門按規定程序對申報材料進行審核，材料真實，符合申報條件予以報送；申報材料不完整、不規范，不符合規定條件的，應當及時一次告知需要補正的全部內容。申報人員逾期未補充完整的，視為放棄申報。
（三）由主管部門按規定的時限統一報各級人力資源社會保障部門審核。
各旗縣區人力資源社會保障部門、市直主管部門在上報材料前，要將本地區、本部門各系列申報人員花名冊在相關門戶網站上進行公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。
（三）自評旗縣區和單位評審結束后，通過各自門戶網站公示評審結果，公示期不少于5個工作日。
七、評審組織要求
（一）評委會核準備案
自治區人力資源社會保障廳負責對全區組建的高評委會和自治區直屬單位組建的中級評委會實行核準備案。各盟市人力資源社會保障局負責對本地區組建的中初級評委會實行核準備案。未經人力資源社會保障部門同意組建的評委會不得開展職稱評審，所發職稱信息和頒發證書一律無效。
（二）完善專家評委庫
自評旗縣區和單位要充實完善中初級級職稱評委庫，并及時報送包頭市人力資源社會保障局。積極吸納學術造詣深、作風正派、辦事公道、能認真履行職責的專家，增加經驗豐富的基層一線專家以及非公有制組織專家的比例，對專家評委實行跟蹤考核、動態管理、隨機抽選。
（三）報送評審實施方案
自評旗縣區和單位要認真做好組織申報和申報材料的審核、整理、匯總工作，制定詳盡的評審實施方案（內容須包括申報情況、評審時間、地點、評委會組建情況、評審工作程序、采取措施等情況；另附申報人員花名冊、送審表、評委推薦名單等）。在開評一周前向包頭市人力資源社會保障局備案同意后方可開展評審工作。
（四）評審工作要求
1.堅持以品德、能力、業績為導向，高標準、嚴要求，嚴格按照評審條件進行評審。控制評審質量，做到好中選優，確保評審的社會公信力，切實發揮職稱評審的指揮棒作用。
2.嚴格按照評審權限開展工作，不得超范圍、跨專業受理或評審職稱，不得違反規定降低評審標準和申報條件，不得違反評審程序。
3.遵守評審工作進度要求，確有困難不能按期評審的，要提前提交書面延期申請，同時抓緊做好評審各項準備工作。
4.明確評委會工作人員和評審專家責任，不得干涉專家評審，強化評審考核，建立倒查追責機制。
5.加強封閉式入圍評審管理，保證評審工作不受外界干擾；實行評委輪換制度，保證三分之一以上的評委實行輪換，已經連續三年擔任職稱評審工作的評委，原則上不再擔任本年度的評委；自主評審須保證一定數量的非本單位同行專家評委參加；邀請紀檢監察部門對職稱評審全過程進行監督，確保評審的公平公正。
6.對在旗縣、蘇木鄉鎮中小學、衛生、農牧業、林業、水利、烏蘭牧騎等基層崗位工作的專業技術人才，在評委會評審時，可單獨設組、單獨評審、單獨確定通過率。
（五）職稱評審結果核準備案和發證
1.各旗縣區、自評單位在評審（工作）工作結束10日內，將《中初級專業技術資格評審通過人員花名冊》、公示期間舉報事項處理情況及正式核準備案報告報市人力資源社會保障局核準備案。同時，將評審數據上傳職稱管理系統（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。
2.報自治區人力資源社會保障廳通過后，制發職稱電子證書。評審通過人員登錄內蒙古人才信息庫查詢打印個人職稱電子證書。
3.從中央單位、外省市和軍隊通過組織調動、轉業安置或個人自主來我市工作的專業技術人才，其在區外（軍隊）通過人力資源社會保障部門授權的評委會評審取得的專業技術資格證書需要換證的，按照職稱管理權限，由各級人力資源社會保障部門核準并統一換發職稱電子證書。
八、其他事項
（一）加強監督管理
各級人力資源社會保障行政部門負責本地區職稱評審綜合管理、協調落實和監督檢查。會同有關單位，采取隨機抽查、巡查、復查等方式，加強對職稱評審全過程的監督管理，對不能正確行使評審權、不能確保評審質量，有違紀違規行為的地區、部門和單位，按照有關規定限期予以糾正，并在全市范圍內進行通報。不能按期糾正的，責令停止評審工作，直至取消評審資格，追究相應責任。
（二）嚴肅評審紀律
1.申報人所在單位要嚴格審核申報材料，對把關不嚴、違反規定程序的，視其情節輕重，追究相關人員責任。
2.對未履行公示程序的評審結果，人力資源社會保障部門一律不予核準備案。
3.對公示期間舉報反映的問題，各地區、部門和單位要認真組織核實，并按照有關規定嚴肅處理。
4.對未按計劃進度完成年度評審任務的，造成嚴重后果的，將按有關規定處理。
（三）建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度
完善誠信承諾和失信懲戒機制。申報評審職稱須簽署《職稱申報誠信承諾書》，評審工作結束后，與《專業技術資格評審表》一并歸檔備案。實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、學術不端、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，人力資源社會保障部門予以撤銷，并將人員信息記入失信黑名單，從次年起，三年內不允許職稱申報評審。
（四）優化服務水平
1.實行“一次告知、一次申報受理”。各級人力資源社會保障部門、評審委員會辦事機構和用人單位要加大政策宣傳力度，在本單位門戶網站公布職稱政策相關文件和咨詢電話，在辦公場地醒目位置張貼紙質的職稱申報相關工作要求，制印《職稱申報評審一次性告知書》，認真履行一次告知、一次申報受理義務。經辦人員要熟練掌握職稱工作相關政策要求和工作流程，認真審核及時接收申報材料，提供高效便捷服務。
2.健全職稱信息化服務體系。各地區、部門和單位要做好歷年職稱評審信息數據采集整理，抓緊時間整理上報。依托人力資源社會保障部職稱評審信息系統，加快推進信息系統建設和應用，在實現職稱評審信息區內互聯互通的基礎上，逐步實現跨省區互聯互通，不斷提升職稱評審信息化管理服務水平和公共服務能力。
（五）嚴格評審收費管理
各地區、部門和單位要嚴格按照《發展計劃委員會、財政廳對自治區人事廳關于調整專業技術資格評審費與證書工本費標準的批復》（內計費字〔2001〕1202號）和《關于調整專業技術資格評審與證書收費及支出的通知》（內人發〔2001〕124號）規定收取評審費用，不得另行加收費用。
（六）嚴格專業技術資格考試管理
按照人力資源社會保障部的2021年專業技術人員資格考試工作計劃，嚴格落實監管責任，保障考試安全，做好考試服務，及時公布考試成績和發放合格證書。嚴肅考試工作紀律，加大對違紀違規行為的處理力度，維護專業技術資格考試的公平、公正。
職稱制度改革事關全局，各地區、部門和單位要高度重視，加強領導，準確領會文件精神，嚴格職稱評審紀律，精心組織，抓好落實。要切實增強職稱評審工作透明度，主動接受組織和社會監督，努力營造職稱制度改革的良好社會氛圍。
此前的有關文件（含各職稱系列評審條件）規定,凡與本安排意見不一致的，按照本意見執行。
附件1：職稱評審材料目錄單.docx
附件2：2021年申報人員數目統計表（事業在編）.xls.xls.xls
附件3：2021年申報人員數目統計表（事業非在編）.xls.xls.xls
附件4：22021年非中小學教師高級專業技術資格申報材料審核時間安排表.xls
附件5：2021年中小學教師系列和非中小學中初級專業技術資格申報材料審核時間安排表.xls
附件6：包頭市2021年申報專業技術資格花名冊.xls
附件7：自評地區及單位中、初級專業技術資格核準備案花名表.xls
第一條為建設一支數量充足、技能精湛、專業配套、門類齊全的技術、技能人才隊伍，增強隊伍的核心競爭實力，滿足公司內外部市場開發的需要，全面實施科技興企戰略，促進公司持續健康快速發展，根據公司持續發展總體部署和公司人力資源開發戰略實施方案，特制定本管理辦法。版權所有
第二章選聘的范圍及限額
第二條公司的技術專家從鉆井工程（包括鉆井工程、質量、定向、鉆井液）、地質、機械、電氣、計算機等專業技術人員中選聘。
第三條公司崗位操作能手從鉆井司鉆、鉆井液工、電氣、柴油機、機械大班、安裝工、特種車型駕駛、電氣焊、汽車、拖拉機修理工、鉆機修理、機加等工種的操作崗位人員中選聘。
第四條公司副科級（包括責任工程師、責任地質師）以上干部不參加選聘。
第五條技術專家總數限定在每屆15人左右，崗位操作能手總數限定在每屆25人左右（不包括在各級別技術比賽獲獎者中，被直接聘任為崗位操作能手的人數）。
第三章選聘的條件及標準
第六條擁護黨的基本路線，貫徹執行黨的各項方針政策，具有良好的思想政治素質，愛崗敬業，遵紀守法，作風端正。技術專家應具有中級以上技術職稱，大專以上學歷，熟練掌握計算機應用知識，熟練掌握一門外語。崗位操作能手應具備中級工以上職業資格，高中以上文化，掌握計算機應用的基礎知識。特別優秀的可破格參評。
第七條技術專家在具備第六條基本條件的基礎上，且在近兩年內專業技術達到下列條件之一者：
(一)有較強業務理論水平，精通本崗位專業技術知識，并熟悉相關專業技術知識，近兩年內，在省部級以上刊物發表過兩篇以上有較重大科學應用價值的學術論文；
(二)在技術創新、技術改造、技術應用等方面為企業創造了巨大的經濟效益，公司級以上科技項目的主要完成者；
(三)是在本專業技術領域形成一套局內同行業處于領先地位的先進技術措施或管理方法，對企業發展和技術進步起到重要的推動作用，取得100萬元以上經濟效益；或在理論和應用研究上解決了關鍵性的重大技術難題。
第八條在近兩年內被評為公司級以上學術技術帶頭人、科技英才創新獎獲得者，且在公司技術專家選聘條件范圍內的，可直接聘為公司技術專家。
第九條崗位操作能手在具備第六條基本條件的基礎上，具備下列條件之一者，可以申報參評：
(一)精通本崗位技術的工藝流程和技術原理，具有高超的解決實際問題的專業技能，能獨立或帶頭解決關鍵性各類操作技術問題，效果顯著的。
(二)近兩年內，立足本職崗位開展科技攻關，取得公司級技術成果三等獎以上、qc成果一等獎,或在技術改造、技術攻關、技術革新中創造較大經濟效益的。
(三)有嫻熟的崗位操作技能和豐富的實踐操作經驗，做到本崗精，多崗通，全崗能。在公司的技術比賽中獲得本工種第一
名、局級前六名,集團公司以上前十名，并積極搞好技術傳幫帶的。
第十條近兩年內創造出的絕活、絕技得到局內同行業專家認可的或創造出先進操作法在局同行業推廣的的；近兩年內在公司技術大賽中獲得本辦法第三條所列出工種中的鉆井司鉆、鉆井液工，井隊電工、井隊柴油機工、井隊機械大班、電氣焊工等六個工種個人第一名的，近兩年內以上六個工種在局技術大賽前三名獲得者及近兩年內以上六個工種在集團公司或集團公司以上技術大賽前六名獲得者，且在公司崗位操作能手選聘條件范圍內的，可直接聘為公司崗位操作能手。
第四章選聘程序
第十一條采取個人申請、基層逐級考核推薦、部門審核、選聘工作專業評審組評審、公司領導集體討論審批的程序進行。
(一)信息
評聘前公司將技術專家、崗位操作能手的數量、條件標準等情況進行公布。選聘技術專家和崗位操作能手向全公司職工信息。
(二)名額分配。
根據專業技術人員、操作人員構成及崗位分布情況，按專業或工種下達選聘指標的分配。
(三)基層推薦
申請參加選聘的人員，填寫選聘申請表，提交資格證書、學歷證書、獲獎證書、論文等能反映自身條件和資格的證件、資料，
技術專家各分公司級單位進行提名推薦。崗位操作能手由小隊級單位量化評議后向分公司級單位推薦，分公司級單位進行業績考核后擇優向公司推薦，
(四)部門考核
公司對分公司推薦的人選及其業績成果進行審核。
(五)評議審查
由公司技術專家、崗位操作能手選聘專業評審組對推薦人選進行業績評審，技術專家通過評審直接確定擬任人選。崗位操作能手通過基層逐級考核推薦，公司選聘專業評審組對基層小隊、分公司級單位推薦結果進行初審，根據初審情況，按下達指標的1：2比例確定初步人選。對確定的初步人選，評審組進行民主測評、組織談話、獲獎成果和理論、技能（考核細則根據崗位實際由公司選聘評審組相關部室成員牽頭另行制定）等方面的考核，考核內容分為思想素質、工作態度、工作業績、業務理論、操作技能、解決關鍵問題能力、相關知識、群眾公論等.整個考核采取百分制，民主測評占10%，業績考核占10%，獲獎成果占15%，操作技能筆試占最后得分15%、崗位實際操作能力測試占最后得分的50%。根據得分情況確定擬聘任人選。
(六)討論審批
公司黨政領導聯席會討論審批，辦理聘任手續。
第五章管理和使用
第十二條公司技術專家、公司崗位操作能手每兩年選聘一次，實行動態管理。
第十三條公司對技術專家建立考績檔案，每年考核一次，對其學識水平、業績成果及政治表現做出客觀公正的評價，對于表現平平的進行誡勉、兩年內無重大成果的不再參加下屆選聘，取消相關待遇。若取得了新成果，業績突出，可以連選連任，享受相關待遇；公司對崗位操作能手每年考核一次，對操作技能無提高的進行誡勉，對兩年內不能適應新設備操作需要，沒有進行實踐經驗總結和推廣的，不再參加下屆崗位操作能手選聘，取消相關待遇。對工作成績突出、確實能夠起帶頭作用的，可繼續連選連任，享受相關待遇。
第十四條屬于下列情形之一者，不再納入公司級技術專家、崗位操作能手管理：
(一)調離本公司工作的；
(二)技術專家調離專業技術崗位不再從事專業技術工作，崗位操作能手調離原從事的操作崗位的；
(三)違反職業道德，弄虛作假，剽竊他人成果，工作表現差，不能完成本職工作任務的，不履行聘約中規定的權利和義務的；
(四)因本人失誤造成責任事故的；
(五)因違反國家法律、法規和政策，受到黨紀國法處治，或違反單位規章制度受行政處分的。
第十五條根據技術專家的業務專長，安排他們到鉆井生產和專業技術的關鍵崗位工作，鼓勵他們充分施展才能。
(一)在公司重大技術攻關、技術改造、技術引進和對外合作項目或重點生產項目的關鍵技術崗位上，承擔重大或開拓性的工作；版權所有
(二)參加公司的重大技術、經濟決策的咨詢、可行性論證，以及科學技術等發展規劃的制定工作；
(三)作為公司某一專業領域或項目的代表參加省內外學術會議，與有關方面舉行業務洽談，或到省內外進行學術交流及考察等；
(四)參加公司級重大科研成果評審和鑒定，培養公司青年技術骨干。
第十六條根據崗位能手的技能專長與崗位能手簽訂聘約，明確崗位能手的權利和義務
(一)參與對公司崗位責任制的制訂和修改工作；
(二)在規范公司本崗位操作標準，創造先進崗位操作法、新工藝、新技術、新設備的操作使用的研究等工作中擔負責任；
(三)參加公司青年崗位能手、職工技術大賽的評審工作，并可直接代表公司參加局以上本崗位職工技術大賽；
(四)負責公司本崗位操作技能的推廣，在公司同崗位職工的技能培訓中擔任教師工作；
(五)在崗位競爭中優先使用，保持其崗位的相對穩定，要帶頭承擔本單位的技術技能傳幫帶，每年至少幫帶一名徒弟，保證幫帶效果。
第六章待遇
第十七條技術專家和崗位操作能手評聘后次月開始，每月技術專家享有＊＊＊元的崗位津貼，崗位操作能手享有＊＊＊元的崗位津貼。對于公司級以上核心專業技術人才、核心操作人才，以及技師、高級技師等享受專項技術類津貼人員，又被選聘為公司技術專家和崗位操作能手的，不重復享受津貼待遇，津貼待遇擇高執行。
第十八條對在科研攻關、崗位操作等實際工作中，做出突出貢獻的公司級優秀技術專家和崗位操作能手，根據其創造的經濟效益及社會效益，由公司專項獎勵基金進行獎勵，對符合高一級專業技術職務和職業晉級條件的，可優先推薦晉升專業技術職務和職業晉級。
第十九條優先為他們提供進修和培訓深造的機會，為他們參加各種學術、技能經驗交流、發表學術技術、崗位操作論文和科研及工作成果創造條件；
第二十條優先改善他們的工作條件和生活條件，技術專家和崗位操作能手享受副科級體檢、療養和通訊費待遇。
第七章組織管理
第二十一條公司人力資源部是技術專家、崗位操作能手選聘管理的業務主管部門，負責制訂技術專家、崗位操作能手的管理辦法及具體組織實施。
第二十二條公司技術專家、崗位操作能手選聘專業評審組由公司領導和機關部室等有關人員組成，按照公開民主、公平競爭、擇優聘任的原則選拔聘任。
第八章附則
