開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

[關(guān)鍵詞]關(guān)聯(lián)；績效導(dǎo)向；企業(yè)培訓(xùn)；教學(xué)設(shè)計

[中圖分類號]G40-057 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [論文編號]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023

一、引言

“企業(yè)為了解決員工由于缺少相應(yīng)的知識、技能與態(tài)度而引發(fā)的績效問題，往往需要通過培訓(xùn)這一干預(yù)手段提高員工績效”。如何避免工作差錯或者由于相關(guān)知識和技能的缺乏而導(dǎo)致機(jī)會流失，是專家學(xué)者們所要考慮的問題。績效導(dǎo)向教學(xué)是企業(yè)培訓(xùn)的指引，績效導(dǎo)向的教學(xué)目標(biāo)具有較強(qiáng)的具體性和實用性，即縮小初學(xué)者與績效模范之間的績效差距，幫助企業(yè)降低培訓(xùn)成本，給組織和個人都帶來價值提升。績效導(dǎo)向教學(xué)的工作原理是建立關(guān)聯(lián)，促進(jìn)知識遷移，其宗旨是保證學(xué)習(xí)者所學(xué)內(nèi)容能夠被“學(xué)以致用”。

二、相關(guān)基礎(chǔ)理論

1.績效

本文中所討論的“績效”（Performance）是指行為的結(jié)果，而并不僅僅單指行為或者結(jié)果。它是指行為者實施了某些活動，由于這些活動的影響致使行為者的生產(chǎn)環(huán)境或過程產(chǎn)生了某種程度的變化從而造就行為的結(jié)果。美國教育技術(shù)先驅(qū)吉爾伯特（T.F.Gillbert，1974）在論述績效概念時，將企業(yè)組織有價值的“成就、業(yè)績”相提并論。我國的漢語與英文的績效表達(dá)概念基本相同，都是指成績，成就和業(yè)績。績效概念包括兩個部分：行為與價值，但行為并不與價值等同。績效的衡量不能通過工作量來表現(xiàn)，而是通過業(yè)績來衡量工作行為。價值作為績效概念內(nèi)涵之一，工作行為就要取得組織系統(tǒng)所期望的、符合組織發(fā)展總體目標(biāo)的成效。

從系統(tǒng)論的觀點來看，企業(yè)組織就是一個系統(tǒng)，系統(tǒng)有若干職能部門構(gòu)成，“過程”就是貫穿與各個部門之間的作業(yè)流程，作業(yè)流程又是由若干工作崗位組成。從系統(tǒng)層次看，績效分為組織層次（關(guān)系）的績效、過程層次的績效與工作崗位層次（個人）的績效。只有這些層次的績效相一致，才能產(chǎn)生“合力”促進(jìn)整體效應(yīng)。

2.績效導(dǎo)向

績效導(dǎo)向是指從績效的角度考察項目運(yùn)行，將績效意識貫穿到培訓(xùn)活動始終，注重培訓(xùn)對實際效果和工作績效的改進(jìn)，加大對培訓(xùn)效度的檢驗。培訓(xùn)管理中的績效導(dǎo)向有雙重涵義：（1）對培訓(xùn)活動本身的績效評價，關(guān)注培訓(xùn)過程的成本、實踐、效果等方面的控制。（2）對培訓(xùn)效果的后期績效檢驗，檢查培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果，是否增加員工的知識積累，提高員工的相應(yīng)能力，調(diào)整員工的組織行為，改善員工的工作績效。

3.成人學(xué)習(xí)理論

成年人的學(xué)習(xí)是一種解決問題的活動，其目的是為了解決所面臨的各種工作或生活中的實際問題。成人的學(xué)習(xí)是一種相互協(xié)作的活動，通過協(xié)作激發(fā)他們的興趣，開發(fā)智力，增強(qiáng)人的能力。協(xié)作的基礎(chǔ)是成年人的經(jīng)驗，尤其是他們在社會交往方面的經(jīng)驗。協(xié)作及經(jīng)驗的充分共享成為他們共同解決問題的寶貴資源。美國心理學(xué)家戴維·庫伯（David Kolb）提出的體驗式學(xué)習(xí)理論，認(rèn)為“成人的學(xué)習(xí)是一種基于體驗的學(xué)習(xí)，是一個循環(huán)的過程，這一過程包括四個步驟：具體經(jīng)驗、反思性觀察、抽象的理解、應(yīng)用實踐”。體驗式學(xué)習(xí)方式是以活動為開始，先行而后知。成人的學(xué)習(xí)是一種基于體驗的方式，是在探索和解決工作、生活中難題的同時獲得新知識，掌握相關(guān)技能，轉(zhuǎn)變思想觀念的過程，幫助提高人的能力與素質(zhì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

三、績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)特點

績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)是在成人學(xué)習(xí)理論與績效理論的基礎(chǔ)上建立的。它以工作場所中的真實事件與程序作為教學(xué)材料，為學(xué)習(xí)者提供學(xué)習(xí)幫助，提高學(xué)習(xí)者績效水平。因此，績效導(dǎo)向培訓(xùn)具有以下幾個特點：

1.明確的目的

績效導(dǎo)向的目標(biāo)必須具有目的性、針對性、具體性與適用性，因此也被稱為“目標(biāo)導(dǎo)向”。通過培訓(xùn)能夠在工作場所改進(jìn)員工的實踐行為以提高績效，縮小學(xué)習(xí)者與模范之間的績效差距，獲得企業(yè)和個人的價值提升。明確的目標(biāo)能夠充分調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機(jī)與績效，使企業(yè)目標(biāo)與績效產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)，幫助知識遷移，減少干擾信息，優(yōu)化企業(yè)與個人的收益。

2.優(yōu)秀的典范

為人員提供績效模范或案例。與傳統(tǒng)教學(xué)相比，績效導(dǎo)向的培訓(xùn)較少邀請本領(lǐng)域的理論專家做職業(yè)或?qū)I(yè)指導(dǎo)，由于培訓(xùn)具有明確具體的目標(biāo)，培訓(xùn)通常會為學(xué)習(xí)者提供績效模范或案例以提高培訓(xùn)的實效性。

3.在實踐與過程中教學(xué)

績效既是“產(chǎn)品”也是“產(chǎn)出過程”。與傳統(tǒng)教學(xué)相比，績效導(dǎo)向的培訓(xùn)改變了知識單向傳授的模式，將培訓(xùn)與績效緊密聯(lián)系，注重所學(xué)知識、技能與實際工作需求之間關(guān)聯(lián)的建立，使學(xué)習(xí)者走出教室，在工作中邊做邊學(xué)，這種“做中學(xué)”的成人學(xué)習(xí)方式更加適用于企業(yè)培訓(xùn)，幫助員工提高知識遷移速度，達(dá)到目標(biāo)績效水平。

4.教師到教練的轉(zhuǎn)變

培訓(xùn)者不再是知識講授者，他將轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毜慕巧Ｔ趥€別化的訓(xùn)練（為個別的學(xué)習(xí)者傳授特定的知識或技能）中，教練對所要傳授的具體事件進(jìn)行示范，并對學(xué)習(xí)者的練習(xí)或?qū)嵺`行為進(jìn)行總結(jié)，為提高績效水平提供支持。

5.學(xué)習(xí)者主動參與

績效導(dǎo)向的培訓(xùn)需要考慮的是如何使學(xué)習(xí)者從消極的知識接受者轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的參與者。培訓(xùn)者需要考慮的是學(xué)習(xí)者的動機(jī)原因與對策。人的動機(jī)與人的期望、經(jīng)驗、認(rèn)識相關(guān)聯(lián)，是一種復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)。雖然會有外部因素對其產(chǎn)生影響與干擾，但是仍然具有它穩(wěn)定可預(yù)測的方面。在績效導(dǎo)向培訓(xùn)中要為學(xué)習(xí)者提供適當(dāng)?shù)耐獠凯h(huán)境，排除外部環(huán)境干擾，闡明績效目標(biāo)的價值，營造舒心的工作氛圍。當(dāng)這些與學(xué)習(xí)者切身利益相關(guān)的問題被明確解決時，學(xué)習(xí)者將會積極地參與到培訓(xùn)中來，并根據(jù)自己的需求選擇應(yīng)用，執(zhí)行任務(wù)，進(jìn)行實踐，接受指導(dǎo)。

6.靈活的時間安排

績效導(dǎo)向的培訓(xùn)不必嚴(yán)格按照預(yù)定的課程日期或時間進(jìn)行。時問的靈活性能夠確保在培訓(xùn)后即時進(jìn)行上崗實踐。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)雖然也具有特定的專業(yè)性，但是在企業(yè)中不同的工種，培訓(xùn)的內(nèi)容仍然顯得較多，時間被浪費(fèi)且讓學(xué)習(xí)者很難找到哪些內(nèi)容與自己真正相關(guān)聯(lián)。績效導(dǎo)向的培訓(xùn)將所學(xué)知識與實際工作關(guān)聯(lián)，在實踐中學(xué)習(xí)，減少學(xué)習(xí)者離崗時間，將培訓(xùn)內(nèi)容迅速應(yīng)用于實踐中，在實踐中不斷磨煉，達(dá)到目標(biāo)績效水平。

7.績效評估

傳統(tǒng)培訓(xùn)在評價教學(xué)時通常考慮的是此次教學(xué)講授了多少內(nèi)容，講授的質(zhì)量如何，學(xué)習(xí)者獲得了多少知識。由此可見，雖然對于傳統(tǒng)培訓(xùn)的評價可以量化，但是評價的結(jié)果并不容易真實且直接地反映此次培訓(xùn)與其效果的相關(guān)度。績效導(dǎo)向培訓(xùn)在評價中通常考慮的是績效水平與企業(yè)目標(biāo)的相關(guān)性，學(xué)習(xí)條件與績效條件的相關(guān)性，績效究竟被改進(jìn)了多少等。可以看出績效導(dǎo)向的培訓(xùn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向考核整個教學(xué)過程的，其評價的結(jié)果通常能夠真實且直接地反映培訓(xùn)后的績效水平。

四、績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計原則

1.強(qiáng)調(diào)以人為本

這里的“人”主要是指“員工”。以人為本就是在設(shè)計培訓(xùn)時以“提高員工績效為根本”，將員工作為培訓(xùn)設(shè)計的中心體現(xiàn)了以“學(xué)”為主的教學(xué)設(shè)計原則，“社會建構(gòu)主義強(qiáng)調(diào)知識的發(fā)展是通過社會建構(gòu)而起的。這種社會性的建構(gòu)是通過兩個或兩個以上的人在從事持續(xù)談話的社會環(huán)境中進(jìn)行的，在與其他人討論過程中幫助學(xué)習(xí)者學(xué)到新東西，擴(kuò)大其認(rèn)知結(jié)構(gòu)，完成新知識的建構(gòu)”。但是與傳統(tǒng)意義上的學(xué)生不同，以“員工”為中心的教學(xué)設(shè)計，將員工作為學(xué)習(xí)者設(shè)計培訓(xùn)過程時，關(guān)注的焦點不在于教室中的學(xué)生學(xué)到了什么，而在于身處企業(yè)中的員工是否提高了績效為目標(biāo)。在培訓(xùn)過程中激發(fā)學(xué)習(xí)者的主動性，讓他們在真實的工作中應(yīng)用所學(xué)的知識，根據(jù)績效反饋信息完成對工作知識的建構(gòu)，幫助解決實際問題，完成績效目標(biāo)。

2.強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過程的最終目的是完成績效目標(biāo)

企業(yè)部門或個人的子目標(biāo)也被稱為績效或工作目標(biāo)，是在規(guī)定的時間內(nèi)按照一定標(biāo)準(zhǔn)完成某一任務(wù)具體的、指標(biāo)性的描述。績效改進(jìn)工作的首要環(huán)節(jié)是確保具體的目標(biāo)能夠支持組織大目標(biāo)的實現(xiàn)，與大目標(biāo)吻合。在分析階段，培訓(xùn)者要在確切了解當(dāng)前狀況的基礎(chǔ)上，對照績效目標(biāo)，測量目標(biāo)與實際績效之間存在的差距，剖析差距產(chǎn)生的原因。在設(shè)計培訓(xùn)的過程中，要根據(jù)細(xì)化后的具體績效目標(biāo)，設(shè)計具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，采用合適的媒體輔助教學(xué)，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方式以及教學(xué)策略幫助培訓(xùn)過程的完成。在評估時，要體現(xiàn)績效目標(biāo)，以績效目標(biāo)為導(dǎo)向為學(xué)習(xí)者與培訓(xùn)教師提供反饋，幫助他們提高績效水平并修改與完善培訓(xùn)設(shè)計。

3.強(qiáng)調(diào)組織文化對績效產(chǎn)生的重要作用

組織文化又稱企業(yè)文化，主要包括：精神文化、物質(zhì)文化、行為文化和制度文化。精神文化是指企業(yè)有關(guān)的行為規(guī)范、群體意識與價值觀念，體現(xiàn)著個人風(fēng)格，組織信仰與追求，是企業(yè)發(fā)展的精神支柱。物質(zhì)文化是組織在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中的有形部分，如設(shè)備、工具、材料、技術(shù)等，是組織文化表現(xiàn)的載體。行為文化是組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營與學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化，以動態(tài)的形式體現(xiàn)了組織精神面貌與人際關(guān)系，是組織精神和價值觀的折射。制度文化是組織的規(guī)章制度、經(jīng)營方式和管理體制構(gòu)成的外顯文化，通過它將其他三種文化相互貫穿融合形成一個整體。組織文化對績效的影響巨大，其中蘊(yùn)含著基本的哲學(xué)與精神，這些內(nèi)在的動力比技術(shù)水平、經(jīng)濟(jì)資源等更為重要。因此，在設(shè)計培訓(xùn)過程中要運(yùn)用系統(tǒng)整體觀來認(rèn)識組織文化在培訓(xùn)中對員工的影響，在展開績效分析后，用縝密的診斷方法，將文化作為改進(jìn)績效的主要驅(qū)動力，以此來設(shè)計相應(yīng)的具體實施方案。

4.強(qiáng)調(diào)動機(jī)對績效提高的關(guān)鍵作用

據(jù)斯皮策（Spitzer）調(diào)查顯示“50%的美國工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承認(rèn)，他們完全可以更加努力的工作”。動機(jī)形成的原因即包括內(nèi)部的不為某種利益驅(qū)動的，也含有外部的為達(dá)到某種獎賞或鼓勵的，要在激發(fā)員工內(nèi)部動機(jī)的同時調(diào)動外部動機(jī)的積極性。人的動機(jī)既是一種特性，也是一種狀態(tài)。特性與能力相同是一種穩(wěn)定的心理需求，狀態(tài)由情景引發(fā)受外界影響，合適的環(huán)境可以對其產(chǎn)生積極的影響，產(chǎn)生我們期望產(chǎn)生變化和維持一定的水平。在培訓(xùn)設(shè)計中，要加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，使培訓(xùn)內(nèi)容具體化，為學(xué)習(xí)者提供豐富的學(xué)習(xí)資源與溝通渠道，給予他們適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)目標(biāo)激起工作動機(jī)，提倡互相幫助，培訓(xùn)者要及時給予學(xué)習(xí)者“建設(shè)性的反饋”。由于學(xué)習(xí)者都會重復(fù)被獎勵的行為，要多采用獎勵的方式來強(qiáng)化學(xué)習(xí)行為，忽略錯誤，采用鼓勵性評價幫助學(xué)習(xí)者樹立信心，不怕犯錯，大膽實踐。

5.強(qiáng)調(diào)理論與實踐相結(jié)合

企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的原因通常是員工的知識、技術(shù)等無法完成新的工作任務(wù)。特別是新員工在崗前雖然已經(jīng)具有了與崗位相關(guān)的知識與技能，但它們往往來自于學(xué)校教學(xué)或校外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。雖然對于專業(yè)技能知識與一般原理具有較為深厚的功底，但缺少實踐的機(jī)會，難以解決工作中所遇到的實際問題。也就是說，員工的原有知識與工作需求中所要擁有的知識關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。因此，在企業(yè)的培訓(xùn)中應(yīng)該加強(qiáng)理論與實踐之間的關(guān)系，這種注重實踐與操作的學(xué)習(xí)方式更加符合成年人的學(xué)習(xí)習(xí)慣，學(xué)習(xí)者通過實踐加強(qiáng)對理論知識的理解與掌握，通過實踐獲取的新知識能夠幫助他們解決在企業(yè)中所遇到的實際問題，通過參與和合作，使他們在實踐中體會理論的內(nèi)涵和實質(zhì)。

五、基于“關(guān)聯(lián)”的績效導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計過程模式

在企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計中始終遵循著系統(tǒng)化的方法，梅格（R.EMager）等教育技術(shù)專家將一般系統(tǒng)理論在教學(xué)設(shè)計中研究應(yīng)用，在任務(wù)分析、行為目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)參照評價方面進(jìn)行深入分析，形成了用于“解決學(xué)校教育、企業(yè)培訓(xùn)與軍事訓(xùn)練等問題的解決方法，被稱為教學(xué)設(shè)計（Instructional Systems Design，ISD）”。績效導(dǎo)向教學(xué)設(shè)計的成功主要取決于各個部分之間關(guān)聯(lián)的建立，尤其是教學(xué)策略與預(yù)期結(jié)果之間的相關(guān)性。教學(xué)的內(nèi)容與策略針對的是明確的目標(biāo)任務(wù)，是為了學(xué)習(xí)輸出具體的知識或技能，因此教學(xué)的知識由那些與所學(xué)內(nèi)容有關(guān)的活動組成。

1.設(shè)計思路

績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計其根本目的是提高企業(yè)員工的績效及組織績效促進(jìn)企業(yè)不斷快速的發(fā)展。根據(jù)員工的學(xué)習(xí)特點，培訓(xùn)設(shè)計以建構(gòu)主義、人本主義的成人學(xué)習(xí)理論為理論基礎(chǔ)，遵循績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計原則，充分考慮教學(xué)系統(tǒng)與影響教學(xué)的各個要素之間的關(guān)聯(lián)，進(jìn)行教學(xué)系統(tǒng)過程模式設(shè)計研究。在基于關(guān)聯(lián)的績效導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計中根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)生特點，借鑒了以“學(xué)”為主的教學(xué)設(shè)計模型，在圖1中概括性地呈現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的八個階段，需求分析、學(xué)習(xí)者分析、教學(xué)目的、情景創(chuàng)設(shè)、教學(xué)資源設(shè)計與提供、自主學(xué)習(xí)策略設(shè)計、協(xié)作學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計與學(xué)習(xí)效果評價。圖2是對教學(xué)設(shè)計過程模型進(jìn)行的細(xì)化，主要體現(xiàn)了績效導(dǎo)向教學(xué)的工作原理——關(guān)聯(lián)建立的具體過程與內(nèi)容。

2.明確目標(biāo)

（1）目標(biāo)與任務(wù)。績效導(dǎo)向的培訓(xùn)要具有明確的教學(xué)目標(biāo)。因此，培訓(xùn)應(yīng)該以真實的工作任務(wù)與績效問題密切相關(guān)的信息作為教學(xué)輸入，這主要是指工作場所中的績效差距、績效成果及績效標(biāo)準(zhǔn)。

（2）培訓(xùn)輸入。首先要分析組織需求與績效要求，明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)狀、方向、實施策略以及他們與績效需求之間的差距。在進(jìn)行績效需求分析時，要使績效需求具體化，明確輸入產(chǎn)品成果是什么，符合怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，需要哪些績效支持。在組織需求分析與績效需求分析后，找出其中的差距，并進(jìn)行原因分析。原因可分為兩個方面：第一，缺少環(huán)境支持，包括組織環(huán)境、工作環(huán)境。組織沒有為工作者提供足夠的數(shù)據(jù)與信息，缺少獲取工作者反饋的途徑，使企業(yè)與員工溝通不暢。工作環(huán)境中的資源與工具不能滿足員工的工作與學(xué)習(xí)需求。工作制度能否激發(fā)員工的積極性、體現(xiàn)績效員工價值、提高報酬等。第二，缺少的行為，主要是指員工的技能與知識、個人能力、動機(jī)與期望等。考察員工已有的知識技能與期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，找出差距原因，對改進(jìn)的項目進(jìn)行可行性分析，使用數(shù)據(jù)來論證這個分析。幫助績效目標(biāo)的確立，明確的目標(biāo)能夠幫助學(xué)習(xí)者排除干擾信息，提高學(xué)習(xí)積極性，快速地掌握目標(biāo)知識、技能與態(tài)度。

（3）工作場所中的支持。教學(xué)資源的設(shè)計與提供，要能滿足學(xué)習(xí)者自主學(xué)習(xí)的要求。企業(yè)要在工作環(huán)境中提供與績效目標(biāo)知識技能應(yīng)用的相關(guān)資源材料作為績效支持。在員工培訓(xùn)中，學(xué)習(xí)者的主要任務(wù)是完成一個或一類的工作項目，企業(yè)要為培訓(xùn)過程提供相關(guān)的支持以確保各項工作順利完成，企業(yè)、學(xué)習(xí)者以及培訓(xùn)者在培訓(xùn)的前、中、后期要共同合作。

（4）教學(xué)中的反饋。這一反饋主要是指在教學(xué)過程中，學(xué)習(xí)者從培訓(xùn)者或其他同事那里得到的反饋信息，這些反饋信息通常是在他們的協(xié)作學(xué)習(xí)過程中傳遞，有一定的指導(dǎo)性與支持性，不帶有任何的獎勵或懲罰性質(zhì)。這些反饋在一定程度上能夠幫助學(xué)習(xí)者糾正錯誤，強(qiáng)化正確知識、技能，提高學(xué)習(xí)效率。因此，只有對此項目進(jìn)行可行性論證的人員，才能參與到培訓(xùn)中來，以確保培訓(xùn)與績效目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。在此基礎(chǔ)上，明確教學(xué)過程，建立績效導(dǎo)向培訓(xùn)方案，解決培訓(xùn)課程時間、方式、媒體、途徑、提供哪些數(shù)據(jù)資源與支持工具，工作中遇到問題如何獲得幫助等問題。

3.設(shè)計教學(xué)

（1）教學(xué)過程。績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)實施與評價主要分為三個部分：指導(dǎo)性觀察、指導(dǎo)性實踐與水平證實。從圖3可以看出，指導(dǎo)性觀察的主要任務(wù)是幫助學(xué)習(xí)者弄清三個問題：為什么（why），是什么（what）和怎樣做（How）。即：為什么要學(xué)習(xí)當(dāng)前所示范的工作技能？它對企業(yè)與個人的重要性何在？該工作具體完成了那些任務(wù)？如何完成這些任務(wù)？學(xué)習(xí)者通過培訓(xùn)者提供的相關(guān)實例或演示，自主學(xué)習(xí)，獨(dú)立思考，以激發(fā)學(xué)習(xí)者積極主動的探求問題而非被動的接受教育者的灌輸。當(dāng)學(xué)習(xí)者感覺到將要學(xué)習(xí)的知識與他們的工作需求與自我發(fā)展密切關(guān)聯(lián)時，能夠充分調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機(jī)，激發(fā)學(xué)習(xí)者內(nèi)部追求領(lǐng)會與掌握的學(xué)習(xí)欲望。在真實的工作情景中，工作的任務(wù)復(fù)雜度逐漸提高，這使得績效的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷提升，激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機(jī)，加大任務(wù)難度，迫使學(xué)習(xí)者尋找更高效的工作方法。

學(xué)習(xí)者在指導(dǎo)下對特定的工作技能或程序進(jìn)行實踐，完成真實而具體的任務(wù)、生產(chǎn)出與工作場所要求相一致的產(chǎn)品。在實踐中，學(xué)習(xí)者原有的知識、技能、態(tài)度與績效要求相互作用與影響。指導(dǎo)者應(yīng)該尊重學(xué)習(xí)者個人的已有經(jīng)驗及態(tài)度，并將已有經(jīng)驗與未來預(yù)期的績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。創(chuàng)造條件將培訓(xùn)環(huán)境、活動與真實的工作任務(wù)相關(guān)聯(lián)，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升員工專業(yè)知識、職業(yè)技能與態(tài)度。

在實踐中進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)者要通過不同的形式的考核與評價。幫助其獲得反饋信息，進(jìn)行自我改進(jìn)，逐步提升工作水平，增強(qiáng)個體信心。培訓(xùn)者要通過反饋信息了解培訓(xùn)中存在的問題、矛盾以及當(dāng)前教學(xué)的質(zhì)量與水平。水平證實并不是整個培訓(xùn)活動的最后階段，而是始終貫穿與整個培訓(xùn)活動之中，通過績效反饋，不斷調(diào)整著培訓(xùn)過程中的每一個階段、步驟與內(nèi)容，不斷調(diào)整與修改著績效標(biāo)準(zhǔn)。

（2）培訓(xùn)輸出。培訓(xùn)的結(jié)果是學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的績效成果，這些成果應(yīng)該具體、真實、有價值，符合績效標(biāo)準(zhǔn)。例如，能夠回答客戶向員工提出的某一問題，完成一份報表、生產(chǎn)一個產(chǎn)品或零件等，生成一份真實而有形的工作或一個產(chǎn)品，且這一產(chǎn)品能夠有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，以體現(xiàn)與績效目標(biāo)的相關(guān)性。產(chǎn)品的輸出具有相對的獨(dú)立性，通常是有學(xué)習(xí)者個人獨(dú)立完成，培訓(xùn)者要考慮學(xué)習(xí)者自主學(xué)習(xí)策略的設(shè)計及資源工具的支持，為學(xué)習(xí)者提供充分的自主學(xué)習(xí)資源，提高自主學(xué)習(xí)的積極性。

4.績效評估與反饋

企業(yè)培訓(xùn)中的績效評估主要通過考核與評價的方式，通過評價檢查表來檢測每一步的教學(xué)設(shè)計是否到位，通過考核評價學(xué)習(xí)者對所學(xué)知識、技能的接受度與應(yīng)用程度（也就是績效改進(jìn)方案的效度）來體現(xiàn)學(xué)習(xí)者績效水平的提升，衡量員工在一定時間內(nèi)的工作質(zhì)量。績效評估是一個持續(xù)的過程，在這一階段中，應(yīng)該在工作環(huán)境中定期地，系統(tǒng)地為學(xué)習(xí)者提供反饋信息，使他們了解當(dāng)前的績效表現(xiàn)，修正自己的行為。培訓(xùn)者從反饋信息中了解學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)情況，結(jié)合管理部門的意見調(diào)整與改進(jìn)教學(xué)。績效反饋中的形成性反饋出現(xiàn)時機(jī)應(yīng)該在工作前進(jìn)行，這樣員工就能在工作中運(yùn)用形成性反饋，因為在工作后立即進(jìn)行形成性反饋指出錯誤會打擊員工的積極性。總結(jié)性反饋具有兩個特征，必須與具體的行為相聯(lián)系，必須增加或減少行為在此發(fā)生的可能性。因此，在進(jìn)行總結(jié)性反饋時應(yīng)符合員工和績效需求，對他們的每一點進(jìn)步都提供激勵型反饋。要注意對反饋時機(jī)的把握，在工作結(jié)束后不久且經(jīng)常性的進(jìn)行反饋激勵優(yōu)秀的工作。總結(jié)性反饋必須有所重點，要針對具體的行為而進(jìn)行。

第2篇

企業(yè)培訓(xùn)模式和技術(shù)的發(fā)展歷程

從企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的歷程看，可以明顯分為三個時期，這三個時期中教育技術(shù)和信息技術(shù)的應(yīng)用特點各不相同，比較發(fā)現(xiàn)，MOOC更可能實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)高效、個性化的培訓(xùn)目標(biāo)，更符合企業(yè)高效、及時、費(fèi)用低廉、務(wù)實的需求。遠(yuǎn)程教育階段：是企業(yè)培訓(xùn)和信息技術(shù)結(jié)合的第一個階段，由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的制約，遠(yuǎn)程教育更多的是將信息技術(shù)作為工具來傳播傳統(tǒng)培訓(xùn)內(nèi)容，落后的網(wǎng)速和乏善可陳的互動性使之始終處于傳統(tǒng)面對面培訓(xùn)的陪襯地位。E-learning階段：高速互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)提供了堅實的技術(shù)保障。在教育和企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域出現(xiàn)了眾多的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，視頻課件學(xué)習(xí)成為主體，但仍然沒有脫離傳統(tǒng)教育技術(shù)的藩籬，仍然是教師講，學(xué)生聽的教學(xué)模式，大量的視頻課件和精品課程的使用效率低，學(xué)生普遍不感興趣，無法實現(xiàn)教育培訓(xùn)目的。MOOC階段：MOOC的出現(xiàn)為企業(yè)培訓(xùn)帶來了新的思路和方法，MOOC技術(shù)為企業(yè)解決了長期以來在線培訓(xùn)的諸多難題，如面對面的培訓(xùn)規(guī)模小、培訓(xùn)受眾數(shù)量有限、培訓(xùn)費(fèi)用高、培訓(xùn)效果差等等。企業(yè)MOOC技術(shù)的應(yīng)用也使得學(xué)習(xí)方式多樣化成為可能，如混合式培訓(xùn)打通線上、線下;翻轉(zhuǎn)課堂+微課組合可以更好地解決學(xué)習(xí)難點和教學(xué)互動;移動（終端）學(xué)習(xí)使得學(xué)習(xí)者能夠自主合理安排碎片時間，提高了學(xué)習(xí)效率，企業(yè)培訓(xùn)工作能夠?qū)崿F(xiàn)高效、經(jīng)濟(jì)和及時，企業(yè)MOOC必將成為未來企業(yè)培訓(xùn)重要形式。

企業(yè)MOOC為實現(xiàn)人本主義教育培訓(xùn)理想提供可行之路

MOOC是教育和信息技術(shù)結(jié)合，MOOC技術(shù)也因此包含教育技術(shù)和信息技術(shù)兩方面。MOOC教育技術(shù)是人本主義教育觀、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論結(jié)合的產(chǎn)物，在MOOC課程的三大核心組件――視頻、互動、習(xí)題中充分體現(xiàn)了現(xiàn)代教育技術(shù)。核心理念是運(yùn)用教育技術(shù)實現(xiàn)課程設(shè)計，通過云計算、大數(shù)據(jù)分析、互聯(lián)網(wǎng)社區(qū)等信息技術(shù)，實現(xiàn)個性化、主動學(xué)習(xí)的教育理想。

企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域特別是大型企業(yè)大學(xué)不約而同地看到了MOOC在培訓(xùn)課程應(yīng)用的美好前景，紛紛嘗試在企業(yè)培訓(xùn)實踐中引入MOOC理念，使得企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)出新氣象。中國工商銀行、中國電信、國家電網(wǎng)等大型企業(yè)紛紛投入網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)建設(shè)，根據(jù)各自不同的項目特征和需求開發(fā)了具有MOOC理念（雖然可能并不冠以MOOC之名）的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程（課件），成為企業(yè)MOOC的領(lǐng)先實踐者。但實踐中，關(guān)于企業(yè)MOOC的界定、企業(yè)MOOC的特點、MOOC技術(shù)等問題，實踐者們的理解不盡相同，下面就以筆者參與的陜西省公司承擔(dān)的國家電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)課件開發(fā)實踐為例進(jìn)行討論，梳理MOOC技術(shù)在企業(yè)培訓(xùn)課件開發(fā)中的經(jīng)驗和體會。

國家電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)課程開發(fā)

2013年為了應(yīng)對新技術(shù)、新環(huán)境、新的培訓(xùn)對象下的企業(yè)培訓(xùn)，國家電網(wǎng)公司啟動了網(wǎng)絡(luò)大學(xué)培訓(xùn)平臺建設(shè)項目，經(jīng)過2013、2014年兩期建設(shè)已初具規(guī)模。陜西省公司在兩期建設(shè)中承擔(dān)了數(shù)十門網(wǎng)絡(luò)課件的開發(fā)工作。筆者有幸參與了兩年的陜西省公司網(wǎng)絡(luò)大學(xué)課件開發(fā)工作，我們在課件開發(fā)實踐中引入MOOC理念和技術(shù)，形成了一套以課程設(shè)計為核心的開發(fā)模式，堅持將課程設(shè)計貫穿始終。

企業(yè)MOOC教育技術(shù)的核心是課程設(shè)計

建立了一套基于MOOC課程設(shè)計為核心的開發(fā)模式（如圖1所示）。

（1）開發(fā)流程以課程設(shè)計為起點。課件課程設(shè)計階段主要包括以下工作：1）課程設(shè)計前的調(diào)研：對課程受眾的年齡層次、學(xué)歷層次、地域分布、學(xué)習(xí)習(xí)慣等因素進(jìn)行調(diào)研，通過團(tuán)隊研討、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等形式進(jìn)行分析。2）制訂課件課程設(shè)計草案：由開發(fā)小組的專業(yè)負(fù)責(zé)人、課程設(shè)計人員共同制訂課件內(nèi)容框架和媒體呈現(xiàn)方式等課程要素的設(shè)計草案。

（2）組建了專業(yè)開發(fā)團(tuán)隊，實施專家團(tuán)隊評估+開發(fā)小組+制作團(tuán)隊運(yùn)作模式，在課件開發(fā)小組中首次確立了課程設(shè)計師的重要地位（見圖2）。

根據(jù)課件專業(yè)方向建立對應(yīng)的開發(fā)小組，組長由實踐經(jīng)驗豐富的一線專家能手擔(dān)任，組員由課件課程設(shè)計人員、一線技師能手、組織協(xié)調(diào)人員組成。每一個課件分別由主要負(fù)責(zé)人+課程設(shè)計人員+其他專業(yè)輔助人員三部分組成，主要負(fù)責(zé)人和課程設(shè)計師合作負(fù)責(zé)確定課件學(xué)習(xí)對象、內(nèi)容和腳本的編寫，其他專業(yè)輔助人員輔助主創(chuàng)人員進(jìn)行腳本的修改;課程設(shè)計師同時負(fù)責(zé)內(nèi)容知識點的梳理和呈現(xiàn)形式設(shè)計。

課程設(shè)計師作為課程開發(fā)的靈魂人物在開發(fā)過程中起到貫穿始終的作用：首先，在課程開發(fā)之初，要進(jìn)行課程培訓(xùn)對象調(diào)查和學(xué)習(xí)行為分析，確定培訓(xùn)對象基本特征等，如年齡、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)特征，據(jù)此設(shè)計課件內(nèi)容范圍和初步的表現(xiàn)形式;其次，本著碎片化的原則確定各章節(jié)的內(nèi)容;再次，在此基礎(chǔ)上細(xì)化各章節(jié)知識點（或操作）;最后，確定合適的多媒體表現(xiàn)形式。

（3）組織了學(xué)習(xí)型專業(yè)團(tuán)隊。在開發(fā)團(tuán)隊中，通過微信推送、培訓(xùn)班、研討會、專家評審會等靈活多樣的形式促進(jìn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)型組織的形成，促進(jìn)團(tuán)隊成員對新技術(shù)、新理念、新方法的學(xué)習(xí)掌握。

內(nèi)容框架設(shè)計上突出碎片化

這是MOOC大規(guī)模化特征在課件內(nèi)容上的體現(xiàn)，它可以最大限度地適應(yīng)不同起點的學(xué)習(xí)層次和學(xué)習(xí)目的。一是減少章節(jié)層級，章節(jié)之間邏輯關(guān)系盡可能松散，可以實現(xiàn)跳躍式學(xué)習(xí)。二是每個章節(jié)內(nèi)部知識點盡可能完整。

課件設(shè)計強(qiáng)調(diào)體驗感

第一，知識點的選取有側(cè)重：不是按照傳統(tǒng)課堂教學(xué)由易到難、邏輯嚴(yán)密的原則進(jìn)行選擇，而是立足于成人學(xué)習(xí)實用性的要求遴選，知識點不追求大而全，而是突出重點。理論內(nèi)容結(jié)合陜西地區(qū)典型事例進(jìn)行有針對性講解，實操內(nèi)容突出經(jīng)驗介紹，淡化一般性知識介紹。操作流程講解突出實際工作中的經(jīng)驗和操作要點、容易犯的錯誤和解決方法。第二，課件呈現(xiàn)形式上強(qiáng)調(diào)直觀、活潑。充分運(yùn)用flash二維動畫進(jìn)行展示，增強(qiáng)設(shè)計感，提升課件制作的精致度。

企業(yè)培訓(xùn)面對的員工年齡層次差距大，特別是新一代青年員工，他們號稱是“網(wǎng)絡(luò)原著民”，學(xué)習(xí)習(xí)慣、思維方式和其他年齡段的員工有著很大的不同。在課件制作過程中本著效率和成本綜合的原則，使用flash二維數(shù)碼動畫展示可以大大增強(qiáng)課件感染力。

結(jié)論和展望

通過在國家電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)課件開發(fā)的實踐，我們體會到，隨著MOOC理念和技術(shù)在中國深入人心，面對新一代數(shù)字原著民員工，企業(yè)必然更多地借助MOOC技術(shù)參與企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)課件的開發(fā)也會呈現(xiàn)越來越豐富的形式和內(nèi)容。建立一套高效、有序、合理的課件開發(fā)模式是培訓(xùn)課件開發(fā)的關(guān)鍵，必將在未來企業(yè)培訓(xùn)工作中占據(jù)重要位置。MOOC技術(shù)在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用將為企業(yè)培訓(xùn)帶來新的生機(jī)。

第一，從MOOC平臺建設(shè)看，自建的企業(yè)培訓(xùn)平臺將越來越趨向高等教育的MOOC平臺。國家電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)培訓(xùn)平臺雖然沒有號稱企業(yè)MOOC平臺，但它平臺結(jié)構(gòu)已經(jīng)越來越趨向于高等教育MOOC的特征，為國家電網(wǎng)系統(tǒng)員工提供大規(guī)模、在線和有限開放的網(wǎng)絡(luò)課程，平臺可以跟蹤員工學(xué)習(xí)行為，提供在線習(xí)題練習(xí)和在線考試系統(tǒng)等功能。

第二，課程設(shè)計師成為課程開發(fā)中的重要角色。課程設(shè)計師參與課程內(nèi)容框架搭建、知識點遴選、媒體呈現(xiàn)方式設(shè)計等核心工作，如：細(xì)分目標(biāo)學(xué)習(xí)對象，開發(fā)分級課程;課程突出課程設(shè)計環(huán)節(jié)，在課件內(nèi)容、形式上充分體現(xiàn)“建構(gòu)主義”學(xué)習(xí)理念;多媒體課件表現(xiàn)形式多樣化，如微課、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手機(jī)終端等形式的課件，充分滿足了數(shù)字原著民的學(xué)習(xí)特點和習(xí)慣。

第三，互動性增強(qiáng)，在課程設(shè)計中引入游戲機(jī)制。互動性差是傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)惹人詬病的主要原因，而電子游戲是當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)上公認(rèn)互動性最好的方式。MOOC的互動性主要表現(xiàn)在獨(dú)立的互動社區(qū)，如同伴互評、教師答疑等，MOOC課件內(nèi)部互動主要使用嵌入式測試為主，形式較為單調(diào)。未來如將游戲設(shè)計領(lǐng)域的“游戲機(jī)制”引入課件設(shè)計中，如以培養(yǎng)操作能力為主的課程設(shè)計中，通過輕松愉快的游戲環(huán)境實現(xiàn)技能的訓(xùn)練，會大大提升課件的培訓(xùn)效果。

第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè) 培訓(xùn)管理 課程建設(shè)

一、《培訓(xùn)管理》課程教學(xué)中存在的主要問題

1、教材結(jié)構(gòu)趨同,內(nèi)容與實際有較大脫節(jié)

目前,市面上大部分有關(guān)培訓(xùn)管理方面的高校專業(yè)教材結(jié)構(gòu)都有較為相似,多是以企業(yè)人力資源管理部門或培訓(xùn)部門為主體的視角出發(fā),圍繞著這些相關(guān)部門人員日常培訓(xùn)工作的主要流程(培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)組織與實施、培訓(xùn)評估等)而展開闡述。然而,隨著培訓(xùn)實踐的快速發(fā)展,培訓(xùn)早已突破企業(yè)組織的界限,演化成一個新興行業(yè),大大小小的培訓(xùn)組織、拓展機(jī)構(gòu)、管理咨詢公司以及獨(dú)立于企業(yè)經(jīng)營實體的企業(yè)大學(xué)(或?qū)W院)的涌現(xiàn),使得培訓(xùn)管理的內(nèi)容呈現(xiàn)越來越多樣化和復(fù)雜化的局面。因此,一方面,除了各型組織人力資源管理部門或者培訓(xùn)部門以外,以上諸種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也將是人力資源管理專業(yè)學(xué)生未來就業(yè)的途徑;另一方面,當(dāng)涉及到課程外包或者要聘請外部培訓(xùn)師時,企業(yè)培訓(xùn)部門也免不了要與外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)打交道。因此,現(xiàn)有的《培訓(xùn)管理》課程結(jié)構(gòu)與內(nèi)容難以讓學(xué)生了解企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)工作的全貌,因而需要進(jìn)行一定的擴(kuò)展和充實,以填補(bǔ)與學(xué)生未來面對的工作實際存在的鴻溝。

2、缺乏有效案例,學(xué)生無法進(jìn)行知識貫通

在現(xiàn)有的《培訓(xùn)管理》教材中除了內(nèi)容和結(jié)構(gòu)滯后于實踐發(fā)展之外,缺乏有效的課程案例也是不容忽視的缺點。其實,諸多教材中并不乏大量有關(guān)培訓(xùn)的案例,然而這些案例絕大多數(shù)是國外知名企業(yè)的培訓(xùn)實踐,缺少真正有效的國內(nèi)案例。而且這些案例要么內(nèi)容陳舊,要么介紹不深入,很多時候只能作為課程理論知識介紹部分的點綴和輔助,起不到案例教學(xué)應(yīng)該起到的作用。在這些案例中,雖然介紹了很多公司的培訓(xùn)實踐,但看不出有何差別和特色,沒有梳理出共性,也沒有總結(jié)出差異點,既無法讓學(xué)生對課程相關(guān)知識有更好的學(xué)習(xí)吸收并進(jìn)行知識的貫通,也無法讓學(xué)生受到深入的啟發(fā)。

3、以理論講授為主,缺乏實踐演練環(huán)節(jié)

相比于學(xué)生1―2年級所學(xué)習(xí)的專業(yè)基礎(chǔ)課,人力資源管理專業(yè)3―4年級所開設(shè)的課程則主要是圍繞專業(yè)所需要掌握的技能而展開的。例如《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》、《工作分析》、《招聘管理》、《績效管理》、《薪酬管理》以及《培訓(xùn)管理》等。這些課程應(yīng)該更為側(cè)重于加強(qiáng)學(xué)生專業(yè)實踐的鍛煉和實際技能的提升,然而目前部分高校由于對管理類專業(yè)的實踐教學(xué)問題并沒有引起足夠的重視,實踐教學(xué)體系的安排不夠合理。例如實踐教學(xué)的時間安排偏少,一般僅占總課時的10%左右,實踐教學(xué)的內(nèi)容比較單一,主要以論文和調(diào)研報告為主,相當(dāng)部分的論文和調(diào)研報告也是談理論多,聯(lián)系實踐較少等。以上這些缺失在《培訓(xùn)管理》課程的實施中也難以避免,這直接導(dǎo)致的后果就是學(xué)生學(xué)習(xí)完了以后對于怎樣有效地開展企業(yè)培訓(xùn)工作仍感到茫然。

4、評價形式單一,缺乏激勵性的考評方式

我國學(xué)生長期以來養(yǎng)成了被動學(xué)習(xí)習(xí)慣,過度依賴教師的資訊傳遞,缺乏主動參與和積極思考的動力。雖然高年級的專業(yè)核心課程應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)學(xué)生專業(yè)知識與技能的提升,但是對于學(xué)生學(xué)習(xí)的成效考察較困難,占主流考察形式仍然是卷面考試。這不僅錯誤強(qiáng)化了學(xué)生對課程知識內(nèi)容的記憶,也不利于學(xué)生專業(yè)技能的掌握和未來就業(yè)競爭力的提升。而且高年級的大學(xué)生自主意識更強(qiáng),仍然趨同于大一大二的授課方式和考核方式會弱化他們學(xué)習(xí)的積極性和出勤率。因此,作為高校人力資源管理專業(yè)重要的專業(yè)核心課程,《培訓(xùn)管理》課程也亟需開發(fā)出務(wù)實新穎的考評方式,以更好地提升學(xué)生的專業(yè)興趣與學(xué)習(xí)動力。

二、《培訓(xùn)管理》課程建設(shè)的探索

在對《培訓(xùn)管理》課程以往教學(xué)中存在主要問題的思考與分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合所在學(xué)院人力資源管理專業(yè)課程建設(shè)實踐,本文從教學(xué)結(jié)構(gòu)與內(nèi)容、教學(xué)方法、考核方式等方面對《培訓(xùn)管理》課程建設(shè)實踐進(jìn)行了總結(jié)與分析。

1、以學(xué)習(xí)需求出發(fā),建構(gòu)課程結(jié)構(gòu)與內(nèi)容

高校的課程尤其是專業(yè)核心課程應(yīng)該滿足學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)的需要,而對于不同性質(zhì)的專業(yè)顯然學(xué)生學(xué)習(xí)的需要是存在差異的。例如理論性學(xué)科教學(xué)的目的可能更多在于提升學(xué)生的理性思維與分析能力,而類似人力資源管理這類實踐性非常強(qiáng)的專業(yè)則應(yīng)該更加側(cè)重于提升學(xué)生實際問題的診斷能力以及實際操作能力。然而,長期以來各高校對人力資源管理專業(yè)的教學(xué)仍較為側(cè)重理論的學(xué)習(xí),學(xué)生所學(xué)習(xí)的內(nèi)容仍然是以現(xiàn)有的教材為根本,這使得學(xué)生所學(xué)總是與現(xiàn)實實踐存在一定的差距,專業(yè)技能無法得到較好的鍛煉。例如學(xué)生學(xué)完《培訓(xùn)管理》課程后,對相關(guān)的培訓(xùn)理念與企業(yè)培訓(xùn)管理流程等知識點可能記的非常清楚,但是對企業(yè)培訓(xùn)的實際操作仍感覺無法上手,所學(xué)的內(nèi)容沒有落到實處。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一門專業(yè)性質(zhì)很強(qiáng)的工作,不僅涉及到企業(yè)宏觀層面的培訓(xùn)需求分析、計劃擬定、組織實施與評估,更需要培訓(xùn)課程資源、培訓(xùn)師資源的配合。這就要求培訓(xùn)管理工作人員必須對培訓(xùn)這項業(yè)務(wù)工作本身有深入的理解,甚至有時候培訓(xùn)管理人員也要擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)課程開發(fā)與培訓(xùn)實施的工作。由此可見,企業(yè)培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)在于培訓(xùn),如果對企業(yè)培訓(xùn)如何做都不甚了解,是無法對培訓(xùn)工作進(jìn)行有效管理的。只有對企業(yè)的培訓(xùn)工作做到從全局到局部到微觀的全方位理解,才能最終有助于企業(yè)建立良好的培訓(xùn)體系。基于以上分析,在分析以往相關(guān)課程教材與資料的基礎(chǔ)上,結(jié)合對企事業(yè)單位的培訓(xùn)經(jīng)驗,構(gòu)建了如下《培訓(xùn)管理》的課程結(jié)構(gòu),并在不同部分側(cè)重于采用不同的教學(xué)方式來達(dá)成最佳的學(xué)習(xí)效果。由表1可見,該《培訓(xùn)管理》課程增加了培訓(xùn)管理理論基礎(chǔ)以及培訓(xùn)師及培訓(xùn)課程開發(fā)實務(wù),并極大地加強(qiáng)了學(xué)生課程實踐部分的比重。

2、以有針對性的案例作為課程學(xué)習(xí)的導(dǎo)引

相對課程其他部分的內(nèi)容,傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理流程的內(nèi)容往往很難調(diào)動起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,因為他們沒有真正做過企業(yè)培訓(xùn),對企業(yè)的培訓(xùn)流程沒有丁點感性認(rèn)識。與此同時,培訓(xùn)管理的四大流程其實構(gòu)成了一個緊密聯(lián)系的“培訓(xùn)環(huán)”,而在課程的學(xué)習(xí)過程中教師為了填充學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容,在各個流程中往往添加了很多與之相關(guān)的內(nèi)容來組成教學(xué)內(nèi)容,這一方面使得某些流程的內(nèi)容與其他流程的內(nèi)容分配不均勻(例如往往把各種培訓(xùn)方式與方法放到了培訓(xùn)的組織與實施部分,因而這部分學(xué)習(xí)內(nèi)容相對較充實,而培訓(xùn)計劃擬定則顯得內(nèi)容比較單薄);另一方面也人為的割裂了學(xué)生對各流程之間內(nèi)在緊密聯(lián)系的認(rèn)識,不利于他們從整體角度看待企業(yè)的培訓(xùn)管理實務(wù)。因此,一方面為了強(qiáng)化學(xué)生對整個培訓(xùn)管理流程的認(rèn)識,將這部分課時精簡到12學(xué)時,同時又為了提升學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣與效率,在每一流程的學(xué)習(xí)之前,采用了先行組織者的教學(xué)策略。先行組織者是指在教新的學(xué)習(xí)材料之前,先給學(xué)生一種引導(dǎo)性材料,它要比新知識更抽象、概括和綜合,并且能清楚地反映認(rèn)知結(jié)構(gòu)中原有觀念與新學(xué)習(xí)任務(wù)的聯(lián)系。每章學(xué)習(xí)前,教師選擇了一個非常有針對性的案例作為“先行者組織者”來激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣并啟發(fā)其建立起所學(xué)內(nèi)容與前后內(nèi)容的聯(lián)系。這些案例經(jīng)過教師的編排,內(nèi)容通俗易懂,貼近生活,能讓學(xué)生很快進(jìn)入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判斷。例如在講到培訓(xùn)需求分析時,以一個公司對某一高級工程師外派培訓(xùn)失敗的案例引入,對于這個案例學(xué)生都能回答一二,但是教師在點評時應(yīng)將學(xué)生的回答及關(guān)注要點導(dǎo)入該公司的培訓(xùn)需求分析的失誤上來,讓學(xué)生真切的體會到并建立如下重要的職業(yè)理念“培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)”,“好的培訓(xùn)需求分析將使得培訓(xùn)成功一半”。又比如在講到培訓(xùn)組織與實施時,以某公司內(nèi)部培訓(xùn)的一節(jié)課的現(xiàn)場情況描述引入,教師在點評學(xué)生回答時也應(yīng)引導(dǎo)大家認(rèn)識到培訓(xùn)計劃在實施中出現(xiàn)不符合預(yù)期的情況需要隨時進(jìn)行培訓(xùn)的糾偏工作,雖不再能達(dá)到最初的設(shè)想,但能將企業(yè)的培訓(xùn)投入風(fēng)險降到最低,而將培訓(xùn)收益擴(kuò)展到最大。從學(xué)生的課堂反饋來看,這些先導(dǎo)性的案例使得他們對下面要學(xué)習(xí)的流程及其重要性建立了很好的觀念固著點和學(xué)習(xí)興趣點。

3、以理論講授為輔,加大實踐環(huán)節(jié)的力度

雖然在課程的概述與理論基礎(chǔ)部分,都還是以教師講授為主,但是除了這些進(jìn)行知識鋪墊的部分外,整體看來本課程更強(qiáng)調(diào)和強(qiáng)化學(xué)生培訓(xùn)及培訓(xùn)管理技能的提升。因此,相比于以往加大了實踐環(huán)節(jié)的力度。因為知識的學(xué)習(xí)可以靠聽課和復(fù)習(xí)記憶來實現(xiàn),而技能性的學(xué)習(xí)則只能靠更多練習(xí),正所謂想學(xué)會游泳還是需要下水去練習(xí),而不能光說(聽)不練。例如在培訓(xùn)師及培訓(xùn)課程開發(fā)實務(wù)部分為了讓學(xué)生更深入理解針對企業(yè)成人學(xué)員的學(xué)習(xí)特點,必須以學(xué)員為中心,采用多樣化的方法,加大課程的互動水平,分別設(shè)置“最能代表我的動物”、“泰坦尼克號”、“解開千千結(jié)”等管理游戲以加深學(xué)生對培訓(xùn)方法的使用過程及適用范圍的理解。

4、建立以提升專業(yè)技能為目標(biāo)的考評方式

為了突破以往課程考評方式的局限性,加強(qiáng)學(xué)生對培訓(xùn)管理技能的練習(xí)與掌握,課程結(jié)合了過程考核與結(jié)果考核的思路,將學(xué)生的課程實踐演練成績計入總成績的40%(期末卷面考試成績占總成績的60%),這種考評設(shè)置方式在一定程度上提升了學(xué)生知識學(xué)習(xí)與技能演練的興趣。在課程實踐演練環(huán)節(jié),將全班同學(xué)分成六個團(tuán)隊,并提供六個通用管理能力培訓(xùn)的課程題目供其選擇,每個小組選擇了一個課程題目后就以組為單位展開課程開發(fā)與實施的工作。具體實施時,要求每組內(nèi)再劃分為四小組(每小組約三人),并各自承擔(dān)不同的任務(wù),見表2。每個小組推選一位組長,由組長全盤統(tǒng)籌活動。為了能更加全面客觀的考察各組學(xué)生參與課程實踐的成效,教師對小組演練的評估再細(xì)分成對現(xiàn)場授課效果、小組評估報告、課程資料包三個方面評價,并分別設(shè)置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小組所提交的課程資料包至少包括課程大綱、講師手冊、學(xué)員手冊、演示文件、評估工具(以及評估的報告)等資料。以上課程演練各環(huán)節(jié)的設(shè)定真實的模擬了企業(yè)培訓(xùn)以及培訓(xùn)管理的各項實踐活動,有助于讓學(xué)生獲得企業(yè)培訓(xùn)管理工作的感性經(jīng)驗,并總結(jié)了其中的經(jīng)驗和教訓(xùn),從而能夠?qū)η懊嫠鶎W(xué)習(xí)的理論知識得到更加深入的理解。此外,雖然小組內(nèi)分工明確,但是小組任務(wù)的整體性又決定了所有組員必須相互支持與配合,有助于提升學(xué)生團(tuán)隊合作與溝通的能力。

三、進(jìn)一步完善《培訓(xùn)管理》課程建設(shè)的建議

雖然《培訓(xùn)管理》課程的改革探索與實踐取得了一些有益的成果,但從學(xué)生的改進(jìn)建議以及教師課堂實踐中的體驗與課后的反思來看,仍存留如下問題有待進(jìn)一步的完善。

1、進(jìn)一步加大參與性、體驗性的課程內(nèi)容

課程中增加了很多學(xué)生參與性與體驗性較強(qiáng)的環(huán)節(jié),例如案例研討、管理游戲以及培訓(xùn)課程的實際演練等,學(xué)生反饋從這些實踐的參與環(huán)節(jié)收獲很多,但是與企業(yè)豐富多樣的培訓(xùn)方式與活動相比,這仍是不夠的。為了更加增強(qiáng)學(xué)生的參與性,使其獲得更多企業(yè)培訓(xùn)的感性經(jīng)驗,未來教學(xué)中可以進(jìn)一步加大參與性、體驗性的課程內(nèi)容,比如角色扮演、行為模仿以及拓展訓(xùn)練等。與此同時,在實施這些活動之前,教師需要加強(qiáng)與學(xué)生對活動目標(biāo)的講解和溝通,活動實施之后,教師也要就活動中好與不好的地方進(jìn)行點評,唯其如此,才能讓學(xué)生對培訓(xùn)中安排活動的本意有更深入的理解,以避免學(xué)生走入“為了活動而活動,為了互動而互動”的培訓(xùn)誤區(qū)。

2、進(jìn)一步完善課程實踐環(huán)節(jié)的組織與管理

雖然課程的活動安排與實施較為順利,但是實施過程中仍舊暴露了一些安排不當(dāng)?shù)牡胤健＠缭陂_展“解開千千結(jié)”等活動時,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場的場地不夠大,無法較好的實現(xiàn)游戲的目的,而學(xué)生在進(jìn)行培訓(xùn)實踐演練時,由于一般教室的課桌比較固定,無法實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)中多樣化的座位安排。未來《培訓(xùn)管理》的教學(xué)中可以在專門的企業(yè)培訓(xùn)模擬教室中進(jìn)行,并配備更多優(yōu)良的培訓(xùn)設(shè)施與活動材料。

3、進(jìn)一步加強(qiáng)與實際工作的過渡

絕大部分學(xué)生認(rèn)為課程結(jié)構(gòu)簡潔清晰,內(nèi)容安排循序漸進(jìn),并且通過課堂培訓(xùn)的實踐演練環(huán)節(jié),能夠使自己對企業(yè)的培訓(xùn)活動有深刻的理解。然而光靠課堂的講解與實踐仍舊無法完全領(lǐng)略各型組織嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實的培訓(xùn)管理流程、豐富多樣的培訓(xùn)方式與方法,以及培訓(xùn)管理實踐中的難點與操作策略。因此,未來教學(xué)中還需要進(jìn)一步加強(qiáng)課程內(nèi)容與實際工作的聯(lián)系性。例如可以聘請企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作的相關(guān)人員來與學(xué)生進(jìn)行面對面的座談,使得學(xué)生能更加深刻的理解企業(yè)培訓(xùn)的重要意義,并能更好地將所學(xué)轉(zhuǎn)化為所用。

(注:本文系華僑大學(xué)高層次人才科研啟動項目資助,項目編號:NO.09BS604。)

【參考文獻(xiàn)】

[1] 鐘和平:工商管理案例教學(xué)的問題與對策[J].理工高教研究,2008,27(4).

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[3] 陳琦:當(dāng)代教育心理學(xué)[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,1997.

第4篇

Enterprise Training Based on MOOC Characteristics

GUO Yijun

（Hu'nan Normal University School of Education Science， Changsha， Hu'nan 410081）

Abstract Large-scale network open course （MOOC） fully combines the advantages of classroom teaching and online teaching， its openness， interaction， mixing and other innovative ideas for the development of enterprise training has a positive reference. This paper analyzes the typical characteristics MOOC， the connotation of corporate training as well as with traditional enterprise MOOC online training compared to explore business prospects MOOC.

Key words MOOC characteristics; enterprise training; e-learning; enterprise MOOC

自2011年起， MOOC（massive open online course）在全球掀起一陣熱潮，美國三大MOOC平臺與眾多世紀(jì)名校合作，以互聯(lián)網(wǎng)為載體，向全球公眾開放優(yōu)質(zhì)的高等教育資源。MOOC的興起給高等教育帶來了巨大的沖擊力。這種沖擊使得企業(yè)培訓(xùn)界和專家人士也將目光放在MOOC上，試圖將企業(yè)培訓(xùn)推向一個新的時代。

1 MOOC的典型特征分析

MOOC 可譯為大規(guī)模開放在線課程，它的理念是建立一個充斥著信息的數(shù)字世界。最早在08年的時候由一位加拿大的學(xué)者提出，經(jīng)過了幾年的沉寂，終于在2012年隨著幾大課程平臺：Coursera、edX、Udacity的崛起而迅速成為全球最為熱門的教育話題之一。MOOC支持終身線上學(xué)習(xí)，但它并不是一所學(xué)校，也不僅僅是一門線上課程，而是通過成熟的數(shù)碼技術(shù)進(jìn)行聯(lián)系和協(xié)作的一種方式。重點在于，它使得對同一個話題感興趣的人聚在一起有條理的工作并進(jìn)行討論。MOOC具有以下特征：

（1）開放式。MOOC里面的課程是開放的，在所有的工作領(lǐng)域里，人們可以就自己感興趣的課程自由的閱讀思考并作出評論。其開放性主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是所有的課程都是免費(fèi)的，另一方面還在于所有學(xué)習(xí)這門課程的人都可以共享學(xué)習(xí)的成果。

（2）參與式。學(xué)習(xí)者可以通過參與其他人的研究融入課程的一部分。參與者不需要完成特定的作業(yè)，而是在團(tuán)體之間就學(xué)習(xí)資料或者是其他線上資料進(jìn)行互動學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者可以融會貫通不同的觀點，將自己的學(xué)習(xí)成果與其他人的聯(lián)系起來建立信息網(wǎng)。正是由于交互式的學(xué)習(xí)環(huán)境，使得課程中師生互動、生生互動都非常熱烈。

（3）分散式。所有的博客、討論貼、視頻、文章和標(biāo)簽匯成一體構(gòu)成網(wǎng)絡(luò)課程，往往它們并不存在于一個集中點，而是散布于網(wǎng)絡(luò)的各個角落，來自不同的信息包和信息群。學(xué)習(xí)者沒有固定的學(xué)習(xí)方式，有無數(shù)條道路可供學(xué)習(xí)者選擇來完成課程。

MOOC是終身學(xué)習(xí)道路上的里程碑，不僅提高了學(xué)習(xí)者的獨(dú)立性，而且鼓勵學(xué)習(xí)者在自我空間進(jìn)行學(xué)習(xí)。

2 企業(yè)培訓(xùn)

單看“培訓(xùn)”是指“培養(yǎng)和訓(xùn)練（技術(shù)工人、專業(yè)干部等）”，是“為提高人們實際工作能力而實施的有組織、有計劃的介入行為”。這樣“針對某些特定技能和能力提高的教育被稱為培訓(xùn)”，它是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動，以提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于改善知識、技能和工作方法，提高員工的工作態(tài)度以及工作的價值觀，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，促進(jìn)組織和個人不斷進(jìn)步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。

企業(yè)培訓(xùn)能夠推動企業(yè)的不斷發(fā)展，尤其是隨著信息化時代的到來，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)模式已不再滿足人們的要求，企業(yè)開始尋求新的培訓(xùn)模式。1998年，E-learning在世界范圍內(nèi)興起，韓國、日本、新加坡的一些著名企業(yè)開始采用E-learning的方法進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，隨后在中國也開始迅速發(fā)展。而MOOC恰恰是e-learning的一種，是創(chuàng)新模式的e-learning。

根據(jù)Future Wrkplace 的調(diào)查，有70%的企業(yè)主管認(rèn)為有機(jī)會將MOOC應(yīng)用于現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)方案之中;此外，Education Week針對 MOOC 學(xué)員的調(diào)查顯示，MOOC的主要學(xué)員平均年齡約26歲，其中有2/3年收入約5萬美元，且有61%的學(xué)員是因為生涯進(jìn)修的專業(yè)需求而選修 MOOC 課程的。

3 MOOC與傳統(tǒng)e-learning的比較

通過前面對于MOOC特征的分析，我們不難看出MOOC與傳統(tǒng)的企業(yè)在線培訓(xùn)最大的不同與優(yōu)勢在于：

（1）增加了學(xué)習(xí)者之間的溝通交流。傳統(tǒng)的企業(yè)在線培訓(xùn)只是純粹的將培訓(xùn)課程以互聯(lián)網(wǎng)平臺為支撐而進(jìn)行的培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的人員缺少相互之間的溝通交流，而MOOC則擁有多種社交媒體，如討論組、微博、社會化標(biāo)簽、社交網(wǎng)絡(luò)等，通過這些工具來增加學(xué)習(xí)者之間的交流與溝通，使得學(xué)習(xí)者可以彼此之間就同一個話題展開討論，基于一定的交流、協(xié)作構(gòu)建學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，甚至基于不同認(rèn)知的交互構(gòu)建新的知識。

（2）評價的機(jī)制不同。MOOC注重形成性評價并且評價的形式多種多樣。在MOOC中，每節(jié)課的課后都會有個小測驗，每門課程的最終成績都是由平時作業(yè)，期中作業(yè)以及期末作業(yè)組成，甚至有的課程還會有實驗成績。此外，MOOC最大的特色在于，依據(jù)學(xué)生人數(shù)眾多以及不同的背景的實際情況，采用了同伴互評機(jī)制，其好處是不僅能夠調(diào)動了學(xué)生學(xué)習(xí)熱情，還能夠減輕教師評價負(fù)擔(dān)。

（3）更優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源。目前已有Yahoo！雅虎等公司選擇與Coursera、edx等MOOC平臺合作對員工進(jìn)行培訓(xùn)。而Coursera、edx、udacity等幾大MOOC平臺囊括了斯坦福大學(xué)、麻省理工和哈佛大學(xué)等美國頂尖院校推出的課程，一般都是這些學(xué)校比較知名的課程，有名師授課，課堂效果比較好，這就給予了更多的學(xué)習(xí)者接受頂尖教育的可能性。

（4）MOOC的視頻短小，更符合成人學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)特點。成人不同于在校學(xué)生有大量的整塊的學(xué)習(xí)時間，因此成人的學(xué)習(xí)主要是利用零碎的時間學(xué)習(xí)自己感興趣的內(nèi)容。傳統(tǒng)的e-learning很多都是大課，時間20～40分鐘。MOOC課程由一個個短小的視頻構(gòu)成，每個視頻時間10～20分鐘不等，完全不會占用太多的時間，學(xué)習(xí)者可以根據(jù)自己的情況靈活地選擇學(xué)習(xí)的時間。同時，這也契合了當(dāng)下移動學(xué)習(xí)的需求，隨著移動技術(shù)的發(fā)展以及學(xué)習(xí)者終身學(xué)習(xí)理念的普及，學(xué)習(xí)者越來越渴求能夠不受時間與地點的限制學(xué)習(xí)，基于這樣的情況未來對于MOOC課程碎片化需求將會越來越大。

（5）MOOC大多是自愿的學(xué)習(xí)。不同于傳統(tǒng)的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)和在線學(xué)習(xí)，MOOC完全是基于學(xué)習(xí)者的興趣和需求選擇學(xué)習(xí)的內(nèi)容，學(xué)習(xí)的行為都是自發(fā)的。這就打破了以往教師主導(dǎo)學(xué)生被動接受的局面，轉(zhuǎn)而是學(xué)習(xí)者主動的接受知識，對于學(xué)習(xí)的效果有很大的提升。

4 企業(yè)應(yīng)用MOOC的潛在空間

（1）有利于人才引進(jìn)。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)主要是針對已經(jīng)招聘進(jìn)企業(yè)的人員設(shè)計的培訓(xùn)項目，而有了MOOC以后企業(yè)可以設(shè)計一些課程向社會開放，吸引潛在的員工，讓他們能夠在學(xué)校或者在社會上就能學(xué)習(xí)到這些課程，預(yù)先掌握企業(yè)中所要具備的基礎(chǔ)知識和基本技能，在學(xué)習(xí)結(jié)束后發(fā)放結(jié)業(yè)證書，對于最后拿到證書的人員優(yōu)先錄取。這樣一來，不僅激發(fā)了學(xué)習(xí)者的興趣，而且為企業(yè)吸引了一批潛在的人才， 給企業(yè)帶來了更大的價值。

（2）有利于拓展價值鏈。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)重點覆蓋的是企業(yè)內(nèi)部的員工，不包括客戶、供應(yīng)商和合作伙伴等等。應(yīng)用MOOC后，企業(yè)培訓(xùn)面向的用戶分散很廣、數(shù)量增多，培訓(xùn)人群范圍擴(kuò)大，有利于拓展企業(yè)的價值鏈。

5 企業(yè)MOOC實踐中需要研究的問題

（1）平臺的搭建。企業(yè)要充分利用第三方MOOC平臺。就目前已有的企業(yè)案例看來，很少采用以往的LMS作為MOOC平臺使用，由企業(yè)自行研發(fā)或建置MOOC平臺的案例更是寥寥可數(shù)。企業(yè)單獨(dú)搭建、維護(hù)MOOC的成本和自主設(shè)計課程以及課程上線后的試錯成本很高，而第三方MOOC平臺不論是教育內(nèi)容模式的設(shè)計方面，還是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的經(jīng)驗、人才，技術(shù)方面，都已經(jīng)相對成熟，因此直接利用第三方平臺能夠節(jié)省企業(yè)的成本。企業(yè)可以結(jié)合第三方MOOC平臺的經(jīng)驗，以自己的培訓(xùn)需求為主，將培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計成更加重視教學(xué)設(shè)計、項目運(yùn)營和用戶體驗的企業(yè)MOOC培訓(xùn)課程，充分發(fā)揮MOOC的特點來提升企業(yè)培訓(xùn)的效果。

（2）完課率。MOOC雖然具備很多的特點，但是有一個重要的方面不容忽視，就是很多學(xué)習(xí)者無法堅持到課程結(jié)束，在中途就因為各種原因放棄了課程的學(xué)習(xí)，直接影響了課程的完課率。所以在將MOOC引入企業(yè)培訓(xùn)中時這一點不能忽視，企業(yè)可以建立一定的獎勵機(jī)制來減緩這一情況的發(fā)生。

（3）信息安全性。MOOC的特點之一是高度的開放，而企業(yè)培訓(xùn)不同于高等教育。企業(yè)的有些信息關(guān)系著企業(yè)的核心競爭力，一旦被泄漏可能會給企業(yè)造成相當(dāng)大的損失。所以在通過MOOC平臺進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時需要簽訂相關(guān)的保密協(xié)議并做好保護(hù)措施，同時加強(qiáng)對于信息的鑒別能力。

第5篇

人類績效技術(shù)是一種“操作方式，它通過確定績效差距，設(shè)計有效益和效率的干預(yù)措施，獲得所期望的人員績效”。績效技術(shù)是一套結(jié)構(gòu)化的應(yīng)用性的方法和程序，它強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性，它包括三個方面：“人類”、“績效”、“技術(shù)”。“人類”是組成一個組織的個人與團(tuán)體，“績效”是活動與可測量的結(jié)果，“技術(shù)”是解決實際問題的系統(tǒng)的、整體的方法。由此可見，績效是人類績效技術(shù)的核心與標(biāo)準(zhǔn)。下面我們就簡要分析一下有關(guān)績效的研究。

績效是指人們行為的產(chǎn)出或結(jié)果，它包含行為和結(jié)果兩個方面的內(nèi)容，行為是達(dá)到結(jié)果的條件之一。績效是個多維度的概念，Borman and Motowidlo(1993)把績效劃分為任務(wù)績效(task performance)和關(guān)系績效(contextual performance)，任務(wù)績效是指員工完成公司規(guī)定任務(wù)的情況，也就是員工的工作結(jié)果；關(guān)系績效是是指一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動。Motowidlo＆Schmit(1999)對任務(wù)績效和關(guān)系績效進(jìn)行了區(qū)分：(1)任務(wù)績效因不同職務(wù)而變化，而關(guān)系績效在不同職務(wù)之間是穩(wěn)定和類似的； (2)認(rèn)知能力和技能能夠更有效的預(yù)測任務(wù)績效，人格變量以及動機(jī)則對預(yù)測關(guān)系績效更關(guān)鍵；(3)任務(wù)績效更加具有描述性，其因素更多地滲透在組織所規(guī)定的角色行為里，反之，關(guān)系績效更加自由，而且游離于角色之外。同時關(guān)系績效自身也是多維度的，2000年，Coleman和Borman應(yīng)用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關(guān)系績效行為整合，提出一個三維模型：人際關(guān)系的公民績效、組織公民績效、工作一作業(yè)責(zé)任感。Plamondon(2000)提出了“適應(yīng)性績效(adaptive performance)”這樣一個新的績效概念。并且指出適應(yīng)性績效的八個維度。

按照績效技術(shù)的系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)、激勵和組織設(shè)計等都可以作為績效系統(tǒng)中的組成部分，目前一些企業(yè)已經(jīng)將其培訓(xùn)部門的功能擴(kuò)展開來，將績效技術(shù)納入其中。對一個企業(yè)來說，通過績效分析確定目前所實現(xiàn)的績效狀態(tài)與期望的績效狀態(tài)之間的差距，當(dāng)績效差距是由于缺乏知識、技能和情感時，培訓(xùn)就成為最有效的干預(yù)措施，通過培訓(xùn)開發(fā)員工的勝任力以滿足公司未來績效的需求。績效差距導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的需求，提高績效是企業(yè)培訓(xùn)追求的目標(biāo)。績效作為企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)和方向貫穿著整個培訓(xùn)始終。在企業(yè)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)是人們?yōu)榱藦?qiáng)化績效而獲取新技能和知識的過程，它把員工的學(xué)習(xí)與理想的績效有效的聯(lián)系起來。

二、學(xué)習(xí)與績效的整合的必要性

培訓(xùn)作為提高員工績效的一種干預(yù)措施已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受。但是，目前，大多數(shù)的培訓(xùn)卻無法有效地適應(yīng)外在環(huán)境的變化，許多培訓(xùn)的效果并不理想，美國企業(yè)每年在正式或非正式培訓(xùn)上花費(fèi)1000億美金，而這些培訓(xùn)能夠遷移到實際工作中尚不及10％(Smith-Jentsch等，2001)。Detterman(1993)的報道顯示90％的培訓(xùn)沒有遷移到工作中；分析這些現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其中一個主要原因就是由于培訓(xùn)發(fā)生在企業(yè)的實際情境之外，沒有與具體的績效情境結(jié)合起來，所以導(dǎo)致培訓(xùn)的遷移的失敗。同時，培訓(xùn)中忽略了團(tuán)隊績效的開發(fā)，只注重提高個人的知識技能和情感，沒有從公司的整體的角度出發(fā)，把個人的學(xué)習(xí)融入到團(tuán)隊中。

同時，我們對國內(nèi)某保險公司和某樂器制造公司的培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行了調(diào)研問卷，結(jié)果表明，有70％的員工承認(rèn)團(tuán)隊的目標(biāo)、自己在團(tuán)隊中的位置以及團(tuán)隊的凝聚力等對自己的學(xué)習(xí)有很大的影響，同時73％的員工認(rèn)為，在培訓(xùn)過程中教師只是進(jìn)行單方面的知識的傳授，沒有根據(jù)具體的企業(yè)狀況對問題進(jìn)行具體分析，同時在培訓(xùn)中很少從團(tuán)隊的整體角度進(jìn)行培訓(xùn)。由此可見，企業(yè)培訓(xùn)中的教學(xué)過程中，必須對學(xué)習(xí)與績效進(jìn)行整合。目前有關(guān)學(xué)習(xí)與績效整合的研究，國外相對國內(nèi)要豐富一些，但是國外的研究大多集中在學(xué)習(xí)性的組織中，針對培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)與績效的整合相對較少，而且大部分的研究都偏向于軍事單位，有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)與績效的整合問題，很少有比較全面的研究。國內(nèi)有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)與績效整合的研究相對要少很多，目前還只是一些理論上的初探。

學(xué)習(xí)與績效的整合是企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢。學(xué)習(xí)與績效的整合，可以使學(xué)生的學(xué)習(xí)有的放矢，根據(jù)團(tuán)隊工作需要的勝任力和員工個人任務(wù)工作的勝任力，因地制宜地進(jìn)行學(xué)習(xí)，把握學(xué)習(xí)的方向和目標(biāo)。同時根據(jù)實際的工作需要創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)環(huán)境，選擇學(xué)習(xí)資源，進(jìn)一步降低了學(xué)習(xí)的時間和成本，提高培訓(xùn)的有效性和效率性。同時，在培訓(xùn)的學(xué)習(xí)中，學(xué)生把自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)和工作中的績效目標(biāo)聯(lián)系起來，通過學(xué)習(xí)內(nèi)容，強(qiáng)化自身的職責(zé)知識、技能和信息，適應(yīng)具體的工作需要；另外，在學(xué)習(xí)中通過相應(yīng)的教學(xué)策略和教學(xué)信息喚起學(xué)生的主體意識和自主意識，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和積極性。

由于復(fù)雜多變的企業(yè)環(huán)境以及各種各樣的績效的干擾因素，學(xué)習(xí)與績效的整合過程將是一個復(fù)雜的過程。如何在企業(yè)的培訓(xùn)中做到學(xué)習(xí)與績效的整合?我們從以下幾個方面進(jìn)行了簡單的論述。

三、基于適應(yīng)性績效創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情境

知識是在一定工作情形中存在的(situated)，并且在一定程度上是它應(yīng)用于其中的活動、背景(context)和文化(culture)的產(chǎn)物。

學(xué)習(xí)的需求來源于現(xiàn)實生活的需要，特別是在企業(yè)中，習(xí)得的知識和技能最終應(yīng)用于實際工作之中。員工實際的工作中的問題都是發(fā)生在具體情境中的結(jié)構(gòu)不良問題，即沒有明確的已知、未知，沒有唯一正確答案的問題。因此，員工的學(xué)習(xí)不是解決結(jié)構(gòu)良好問題的非情境化學(xué)習(xí)而是解決具體情境中的結(jié)構(gòu)不良問題的情境化學(xué)習(xí)。對于以績效為目的的結(jié)構(gòu)不良問題的學(xué)習(xí)必須提供這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會：這種學(xué)習(xí)機(jī)會既跟真實的職業(yè)實踐的情境脈絡(luò)相整合，又能十分貼切地模擬實踐的需求。也就是說企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)必須提供基于真實情境的學(xué)習(xí)的機(jī)會。在以提高個人績效和團(tuán)隊績效甚至是組織結(jié)果為目標(biāo)的企業(yè)培訓(xùn)中，如何創(chuàng)設(shè)真實的或接近于真實的，具有豐富資源的學(xué)習(xí)情境被看成是學(xué)習(xí)與績效整合的關(guān)鍵所在。

要想達(dá)到學(xué)習(xí)與績效的完整整合，培訓(xùn)必須置于具體的績效情景中(performance context)，這是情境學(xué)習(xí)必要的前提條件。但是，由于很難預(yù)見實際的績效情境中所有的特性，另外，考慮到高度情境性的培訓(xùn)也是一種浪費(fèi)，所以我們根據(jù)工作任務(wù)的相關(guān)特性來模擬培訓(xùn)環(huán)境，這里我們根據(jù)任務(wù)的適應(yīng)性績效來創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情境。適應(yīng)性績效同任務(wù)績效和關(guān)系績效一起，共同形成了績效的三個維度。適應(yīng)性績效一般是指為了滿足物理環(huán)境、事件和新的情境的要求，必須具有的行為。把學(xué)習(xí)者置身于適應(yīng)性績效創(chuàng)建的情

境中，不僅能提高知識的遷移，而且通過在相似的情境中獲得的經(jīng)驗，進(jìn)一步加強(qiáng)了學(xué)生的適應(yīng)性績效的能力。Elaine提供了定義和診斷一個給定的工作的適應(yīng)性績效的框架JAI(Job adaptability Inventory)，這有力地推動了學(xué)習(xí)情境的開發(fā)，加強(qiáng)了學(xué)習(xí)與績效的整合。

四、企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程

學(xué)習(xí)與績效的整合過程實際上就是內(nèi)隱知識外顯化的過程，也就是將個人的知識和觀念應(yīng)用到提高個人績效和組織目標(biāo)的活動中。通過與國內(nèi)某保險公司培訓(xùn)部的合作，我們總結(jié)出基于情境學(xué)習(xí)的企業(yè)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)過程分為三個階段：學(xué)習(xí)的非職務(wù)化、學(xué)習(xí)的職務(wù)化和學(xué)習(xí)的組織化，并總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)與績效整合的模型，見圖-1。

(一)學(xué)習(xí)的非職務(wù)化

在第一個階段學(xué)生根據(jù)工作的需求，學(xué)習(xí)一些重要的概念和事實，在測驗中只要求他們將所學(xué)的東西按原樣再現(xiàn)出來(如背誦、填空、簡單的練習(xí)題等)，這里所涉及的主要是非情境化的、結(jié)構(gòu)良好領(lǐng)域的問題。

在這個學(xué)習(xí)階段，主要采用自主學(xué)習(xí)的方式。由于培訓(xùn)中學(xué)生的教育程度、社會和專業(yè)背景、心理認(rèn)知特性以及工作任務(wù)的不同，不可能采用傳統(tǒng)的教師講學(xué)生聽的統(tǒng)一的教學(xué)策略。根據(jù)成人學(xué)習(xí)理論，培訓(xùn)中的學(xué)生的學(xué)習(xí)具有一定的組織性、方向性和責(zé)任感，所以自主學(xué)習(xí)更加適合基礎(chǔ)的知識和概念的學(xué)習(xí)。在學(xué)生已有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在教學(xué)情境中有目的性、有意識地設(shè)計和建構(gòu)個性化的知識體系。

(二)學(xué)習(xí)的職務(wù)化

在知識的職務(wù)化階段，要求學(xué)生把握概念的復(fù)雜聯(lián)系，并廣泛而靈活地運(yùn)用到具體的工作情境中。根據(jù)學(xué)生工作的任務(wù)績效對知識和勝任力進(jìn)行情境化。這時，概念的復(fù)雜性以及實例間的差異性都顯而易見，因而大量涉及到結(jié)構(gòu)不良領(lǐng)域的問題。

在知識非職務(wù)化階段和學(xué)習(xí)的職務(wù)化階段主要實現(xiàn)人與職務(wù)的相結(jié)合，實現(xiàn)學(xué)習(xí)向任務(wù)績效的轉(zhuǎn)化。在這個學(xué)習(xí)階段采用協(xié)作學(xué)習(xí)的方式，通過學(xué)習(xí)者之間的交流和合作，學(xué)習(xí)者可以形成對知識概念的多角度理解，并與具體情境聯(lián)系起來，形成背景性經(jīng)驗，掌握任務(wù)工作知識(task work knowledge)，提高學(xué)習(xí)者的自我功效和自我調(diào)節(jié)能力，實現(xiàn)個人的知識與自身職務(wù)的相結(jié)合。

(三)學(xué)習(xí)的組織化

在第三個階段主要強(qiáng)調(diào)個人績效向組織績效的轉(zhuǎn)化。傳統(tǒng)的培訓(xùn)多是基于個人層次的學(xué)習(xí)，較為注重個人績效的提升，但是個人績效的簡單疊加并不意味著組織績效的提升。在這個學(xué)習(xí)階段主要培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊意識，通過學(xué)生之間的相互合作和互動增強(qiáng)團(tuán)隊的內(nèi)聚力，提高團(tuán)隊功效和團(tuán)隊的調(diào)節(jié)能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊情境意識，掌握團(tuán)隊工作知識(teamworkknowledge)，實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。

在這個學(xué)習(xí)階段主要采用協(xié)作式學(xué)習(xí)的方式，通過模擬和游戲等方式建構(gòu)基于真實情境基礎(chǔ)上的團(tuán)隊合作，學(xué)生之間共享更深層次的理解與關(guān)注，明確組織的現(xiàn)狀和組織的績效，以確保個人績效與組織績效的一致性，在學(xué)生個人的任務(wù)工作知識技能的基礎(chǔ)上，努力開發(fā)實現(xiàn)團(tuán)隊績效的關(guān)鍵技能和行為，實現(xiàn)個人學(xué)習(xí)向組織層次的轉(zhuǎn)化，提高學(xué)生的關(guān)系績效。協(xié)作活動有利于發(fā)展學(xué)生個體的思維能力、增強(qiáng)學(xué)生職務(wù)奉獻(xiàn)精神以及對學(xué)生個體之間差異的包容能力。此外，協(xié)作學(xué)習(xí)增進(jìn)了小組成員之間的交流溝通能力，提高了工作空間意識(workforceawareness)，對團(tuán)隊績效和關(guān)系績效都有著明顯的積極作用。

在整個的學(xué)習(xí)過程中，任務(wù)績效和關(guān)系績效對自主學(xué)習(xí)和協(xié)作學(xué)習(xí)起著調(diào)節(jié)和監(jiān)控的作用。績效是學(xué)習(xí)的目標(biāo)，學(xué)生的學(xué)習(xí)緊緊圍繞著績效而展開，績效目標(biāo)幫助學(xué)生把握學(xué)習(xí)的方向。同時，根據(jù)影響績效的各個因素以及工作職責(zé)和工作情境，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整教學(xué)策略和學(xué)習(xí)資源，在自主學(xué)習(xí)中，根據(jù)學(xué)生已有的相關(guān)經(jīng)驗和自身所需的知識技能，建構(gòu)個性化的學(xué)習(xí)；在協(xié)作學(xué)習(xí)中，根據(jù)實際的任務(wù)績效和關(guān)系績效，幫助學(xué)生掌握情境，在已知的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊目標(biāo)的基礎(chǔ)上建構(gòu)協(xié)作化的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)學(xué)習(xí)與績效的整合。

五、企業(yè)培訓(xùn)中需要注意的幾個問題

績效的理論和研究深化了人們對學(xué)習(xí)的認(rèn)識，培訓(xùn)的教學(xué)過程中融入績效的因素大大地促進(jìn)培訓(xùn)的有效性和效率性，促進(jìn)了學(xué)習(xí)與績效的整合。但是，在學(xué)習(xí)與績效的研究中我們還應(yīng)該注意以下幾個問題。

首先是培訓(xùn)的評估。企業(yè)培訓(xùn)的評估應(yīng)該以企業(yè)績效為標(biāo)準(zhǔn)。評估的公證性，及時性直接影響著員工的工作情緒和團(tuán)隊的士氣以及培訓(xùn)的投資預(yù)算。所以建立一個完善的基于績效的評估體系對于一個培訓(xùn)的開發(fā)至關(guān)重要。如何確定企業(yè)及員工的績效水平的提升，建立行之有效的評價體系等問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作和教學(xué)設(shè)計者們的一個重要課題。

其次在培訓(xùn)中應(yīng)該加強(qiáng)關(guān)系績效的研究。傳統(tǒng)的績效的研究更多地關(guān)注學(xué)員的任務(wù)績效的提高，任務(wù)績效的提升固然重要，但是也不能忽視關(guān)系績效的提高。關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神以及與特定任務(wù)無關(guān)的績效行為，如自愿承擔(dān)額外的工作，幫助同事等，它能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對社會溝通起作用，降低緊張的情緒反應(yīng)，可以促進(jìn)任務(wù)績效，從而捉高整個組織的有效性。

第6篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；信息技術(shù)培訓(xùn)；實例化教學(xué)

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

實例化教學(xué)就是針對課程的知識點、重點、難點等內(nèi)容，選配適當(dāng)?shù)睦}加以講解說明，把抽象的內(nèi)容具體化，以幫助學(xué)生理解知識的概念、原理，從而快速掌握解決問題的方法。在此基礎(chǔ)上，適當(dāng)加以引申，引導(dǎo)學(xué)生作進(jìn)一步的思考和探索。

筆者多年從事企業(yè)信息技術(shù)類培訓(xùn)教學(xué)工作，經(jīng)過長期的教學(xué)研究及實踐探索，以及對教學(xué)測評、滿意度調(diào)查等大量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析與比較認(rèn)為，采用實例化教學(xué)方法的課程，其授課質(zhì)量更高、培訓(xùn)效果更好。將實例化教學(xué)法應(yīng)用到信息技術(shù)培訓(xùn)教學(xué)中，能蚪課程中的基本概念、基本原理轉(zhuǎn)化為與企業(yè)工作或現(xiàn)實生活密切相關(guān)的看得見、摸得著的具體知識，是從個別到一般、從客觀現(xiàn)實到抽象原理的過程，它符合學(xué)員認(rèn)識事物的客觀規(guī)律，在企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)用有其必然性和可行性。

一、實例化教學(xué)的必然性

與學(xué)歷教育相比企業(yè)培訓(xùn)有其獨(dú)特之處：它不要求知識的系統(tǒng)性、完整性，而以知識的科學(xué)性、實用性、時代性和解決實際問題為主要特征。因此，在企業(yè)培訓(xùn)中，授課教師要優(yōu)質(zhì)高效地完成培訓(xùn)任務(wù)并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，需要進(jìn)行科學(xué)合理的教學(xué)設(shè)計。好的教學(xué)設(shè)計可以產(chǎn)生好的教學(xué)效果，可使教學(xué)內(nèi)容豐富充實、教學(xué)過程富有吸引力。

企業(yè)培訓(xùn)的目的是提高員工的工作能力，發(fā)展員工的職業(yè)技能，使其更好地勝任現(xiàn)有及未來的工作任務(wù)，從而創(chuàng)造更好的工作效益。合理有效的培訓(xùn)教學(xué)可大幅提高員工的工作能力，通過能力的提升提高企業(yè)工作質(zhì)量，從而創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)培訓(xùn)的突出特點就是要直面學(xué)員在企業(yè)工作中的能力弱項及遇到的實際問題開展教學(xué)活動，幫助學(xué)員解決問題、提升素質(zhì)。在企業(yè)培訓(xùn)工作中，為優(yōu)質(zhì)高效地完成培訓(xùn)任務(wù)并達(dá)到預(yù)定的培訓(xùn)目標(biāo)，就必須進(jìn)行有針對性的、合理而有效的教學(xué)設(shè)計。

在企業(yè)培訓(xùn)工作中，學(xué)員大多是在從事企業(yè)相關(guān)工作的同時參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)課時往往少于常規(guī)學(xué)歷教育。所以，企業(yè)培訓(xùn)更要求授課內(nèi)容全、有針對性、培訓(xùn)效率高。

采用實例化教學(xué)方法按照“案例―理論―概念”的模式組織教學(xué)，通過教學(xué)實例直入主題，直接就問題展開教學(xué)，使教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)工作相結(jié)合，直觀性強(qiáng)、實踐性強(qiáng)，由此引申出的相關(guān)理論與概念更容易理解、更容易掌握，可大大節(jié)省培訓(xùn)時間，提高培訓(xùn)效率，從而保證培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。因此，將實例化教學(xué)法應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)實踐有其必然性。

二、實例化教學(xué)的可行性

企業(yè)培訓(xùn)的目的就是幫助員工解決企業(yè)工作中的問題。采用實例化教學(xué)的培訓(xùn)可以直接面對企業(yè)問題、解決實際問題。

在實例化教學(xué)方式下，企業(yè)遇到的問題就是培訓(xùn)的課題，員工遇到的問題就是培訓(xùn)的內(nèi)容，這些實際問題都可作為培訓(xùn)教學(xué)的實例，解決實際問題的方法與步驟就是教學(xué)中解題的過程。

在企業(yè)培訓(xùn)的實例化教學(xué)過程中，授課教師要針對所授內(nèi)容首先創(chuàng)設(shè)一個問題情景，使學(xué)員感覺自己就“置身于”解決實際問題的工作情景中，在其充分發(fā)揮主觀能動性的同時，達(dá)到發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的效果。在問題情景中，教師通過詳細(xì)講解教學(xué)實例中的概念、理論、原理、知識與技術(shù)，啟發(fā)學(xué)員主動接受新知識、主動思考、主動探索解決問題的最佳方法。

相對于參照現(xiàn)有教科書的教學(xué)而言，直面企業(yè)問題的培訓(xùn)更富有吸引力和生命力。教學(xué)是緊密圍繞教學(xué)目標(biāo)展開的，實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的關(guān)鍵措施在于教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計及教學(xué)方法的運(yùn)用。只有恰當(dāng)運(yùn)用有針對性的教學(xué)方法從事教學(xué)工作，才能保證所傳授的原理、知識和技能準(zhǔn)確無誤、具體、全面、可靠、有針對性、有啟發(fā)性和拓展性。采用實例化教學(xué)法通過教學(xué)實例展示教學(xué)內(nèi)容，可以使知識易于學(xué)習(xí)、易于理解、易于掌握。

實例化教學(xué)還可充分調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性、主動性與學(xué)習(xí)興趣，通過學(xué)員的主動思考與積極參與，活躍課堂氛圍。學(xué)員們在輕松愉快的情景下學(xué)習(xí)知識、掌握知識、享受學(xué)習(xí)過程，逐步做到主動聯(lián)系企業(yè)工作實際，活學(xué)活用，提升企業(yè)工作能力，從而取得更好的培訓(xùn)效果。

同時，實例化教學(xué)更能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。通過實際問題的解決提升企業(yè)工作質(zhì)量，產(chǎn)生好的培訓(xùn)效果，從而形成良性互動循環(huán)。隨著培訓(xùn)影響力的增強(qiáng)及培訓(xùn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，不斷充實的教學(xué)實例為今后開展培訓(xùn)奠定了更好的教學(xué)基礎(chǔ)。

三、實例化教學(xué)實踐探索

企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)過程是一個將教育培訓(xùn)理論運(yùn)用于培訓(xùn)教學(xué)實踐的過程。首先，要符合培訓(xùn)教育理論，符合培訓(xùn)教學(xué)規(guī)律。其次，要以學(xué)員實際具備的知識與能力為培訓(xùn)基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確補(bǔ)充學(xué)員知識之不足及提高學(xué)員能力之弱項。

相對于非實例化教學(xué)法而言，實例化教學(xué)既重視基礎(chǔ)理論知識的系統(tǒng)化、綜合化，更注重引導(dǎo)學(xué)員綜合學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識、掌握基本技能，進(jìn)而能夠靈活運(yùn)用所學(xué)知識解決實際問題。

采用實例化教學(xué)法的最重要環(huán)節(jié)是教學(xué)實例的設(shè)計。針對企業(yè)信息技術(shù)類培訓(xùn)，教學(xué)實例的設(shè)計要反映現(xiàn)代信息技術(shù)在企業(yè)實際工作中的具體應(yīng)用，聚焦應(yīng)用現(xiàn)狀，補(bǔ)充知識之不足；展望應(yīng)用前景，拓展思路、啟發(fā)思維。教學(xué)實例的設(shè)計要符合現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展的規(guī)律，適合企業(yè)員工對信息技術(shù)掌握的程度及運(yùn)用信息技術(shù)的能力和水平，適應(yīng)現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用現(xiàn)狀。設(shè)計和選擇教學(xué)實例時應(yīng)遵循理論聯(lián)系實際、由淺入深、循序漸進(jìn)的原則，滿足企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容綜合性強(qiáng)、實用性強(qiáng)、針對性強(qiáng)、靈活性強(qiáng)的要求。

（一）針對管理人員的數(shù)據(jù)管理問題，設(shè)計的教學(xué)實例之一

數(shù)據(jù)信息管理是現(xiàn)代企業(yè)管理活動中的重要內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理過程中面臨著了大量的數(shù)據(jù)信息，必需利用現(xiàn)代信息技術(shù)才能進(jìn)行快速、高效地收集、整理和加工。

數(shù)據(jù)管理首先離不開浩繁數(shù)據(jù)錄入及相應(yīng)函數(shù)應(yīng)用等內(nèi)容。為了將企業(yè)實用的常用函數(shù)及數(shù)據(jù)錄入、分類加工方法講述給學(xué)員，設(shè)計了如下教學(xué)實例（如表1所示）。

在此實例中設(shè)計包含了如下幾個需要實現(xiàn)的功能：

1.從身份證號里提取性別、出生日期信息，計算年齡；2.通過入廠日期計算工齡；3.通過一維及二維下拉列表快速錄入性別、文化程度、科室名稱、班組名稱；4.數(shù)據(jù)唯一性校驗等內(nèi)容。

通過此模仿實際案例的教學(xué)，學(xué)員可從多方位解決在實際工作中遇到的常見問題，既降低錄入工作量、加快錄入速度，又提高了數(shù)據(jù)一致性與準(zhǔn)確性。

此實例是將多個函數(shù)、多種操作方法濃縮在一張實用性強(qiáng)、應(yīng)用面廣的電子表格里。教師便于講解、學(xué)員便于理解。電子表格中的函數(shù)、公式及操作方法全部以文檔形式附在表格后說明，以便于學(xué)員復(fù)習(xí)鞏固，更便于今后在企業(yè)工作中參照使用。

（二）針對專業(yè)技術(shù)人員PPT應(yīng)用，設(shè)計的教學(xué)實例之一

PPT是當(dāng)前應(yīng)用廣泛的演示文稿制作軟件。它具有信息容量大、形式豐富多樣、傳播快捷方便等優(yōu)勢，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理活動中一種重要的交流工具。

制作PPT往往要加入圖片，并需要對圖片進(jìn)行修飾、處理。為此，在一次培訓(xùn)課中設(shè)計了《溫馨家庭》PPT幻燈片作為教學(xué)實例（如圖1所示），并附加文字操作說明。在此教學(xué)實例中，濃縮了在幻燈片中插入圖片、設(shè)置圖片形狀、設(shè)置圖片效果、進(jìn)行圖片組合、進(jìn)行圖片裁剪、設(shè)置圖片透明色，以及選取圖片樣式等內(nèi)容。

此教學(xué)實例將圖片處理的操作方法濃縮在一張幻燈片內(nèi)，并將原圖（略）與效果圖全部呈現(xiàn)出來，便于學(xué)習(xí)、便于比較、便于理解和掌握。幻燈片后則附有具體操作說明，以方便學(xué)員在今后工作中參考使用。

在信息技術(shù)培訓(xùn)教學(xué)中，實例化教學(xué)法通常首先給學(xué)員展示具體教學(xué)實例，講述其功能、原理和方法，從而吸引學(xué)員的注意力，提高學(xué)習(xí)興趣，激發(fā)求知欲；然后通過教學(xué)實例的講解，使學(xué)員在聽課的過程中明確學(xué)習(xí)目標(biāo)、掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，引導(dǎo)學(xué)員積極思考，啟發(fā)他們?nèi)ヌ剿髂切┙鉀Q問題的新思路、新方法，以發(fā)展創(chuàng)新思維。學(xué)員們在今后的工作中，能夠通過這些教學(xué)實例回憶相關(guān)知識，靈活運(yùn)用這些知識，從而進(jìn)一步鞏固教學(xué)成果。

四、實例化教學(xué)測評與滿意度調(diào)查

為了充分了解企業(yè)及學(xué)員對信息技術(shù)培訓(xùn)項目及課程的滿意程度，深入了解實例化教學(xué)方法的培訓(xùn)效果，我們對采用實例化教學(xué)與非實例化教學(xué)的培訓(xùn)課程進(jìn)行了教學(xué)測評，并在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行了培訓(xùn)效果滿意度調(diào)查。

通過教學(xué)測評，采用實例化教學(xué)方法的培訓(xùn)項目取得了更好的成績（如圖2所示）。

通過近三年來的培訓(xùn)滿意度調(diào)查（如圖3、圖4所示），在解決實際問題方面及取得培訓(xùn)效果方面，實例化教學(xué)方法更令學(xué)員及企業(yè)滿意。

五、實例化教學(xué)法對授課教師的素質(zhì)要求

第一，授課教師要深入學(xué)習(xí)培訓(xùn)理論知識與方法，掌握培訓(xùn)教學(xué)工作規(guī)律，研究培訓(xùn)教學(xué)方法。特別要重視貫徹建構(gòu)主義思想觀，在實例化教學(xué)活動中堅持理論聯(lián)系實際的原則從事教學(xué)活動。建構(gòu)主義認(rèn)為，“學(xué)習(xí)不應(yīng)該被看成是對于教師所授知識的被動接受，而應(yīng)是學(xué)習(xí)者以自身已有的知識和經(jīng)驗為基礎(chǔ)主動建構(gòu)的活動。”在企業(yè)培訓(xùn)的實例化教學(xué)過程中，授課教師可針對所授內(nèi)容首先創(chuàng)設(shè)一個問題情景，使學(xué)員感覺自己就“置身于”解決實際問題的工作情景中，只有充分發(fā)揮主觀能動性，才能發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。在問題情景中，教師通過詳細(xì)講解教學(xué)實例中的概念、理論、原理、知識與技術(shù)，啟發(fā)學(xué)員主動接受新知識、主動思考，進(jìn)而主動探索解決問題的最佳方法。

第二，授課教師要有堅實的專業(yè)知識基礎(chǔ)和理論素養(yǎng)。只有具備全面、扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)和理論素養(yǎng)，授課教師才能在培訓(xùn)工作中自信地面對學(xué)員在工作中遇到的各種困難和問題，游刃有余地運(yùn)用理論知識指導(dǎo)學(xué)員的工作實踐，進(jìn)而解決學(xué)員遇到的實際問題，提升學(xué)員的工作能力。

第三，授課教師要對企業(yè)工作有切身的認(rèn)識、體驗與理解。教師要盡可能廣泛、深入地參與企業(yè)生產(chǎn)和管理實踐，廣泛、深入地與企業(yè)員工溝通和交流以了解并理解企業(yè)工作內(nèi)容，并主動搜集、匯總、整理企業(yè)實際問題。

第四，授課老師要在全面周密地M行企業(yè)問題的收集與整理的基礎(chǔ)上，將其轉(zhuǎn)化為教學(xué)實例。企業(yè)實際工作中出現(xiàn)的問題五花八門，授課老師要能從中發(fā)現(xiàn)有價值、有代表性、帶共性的問題，將其匯總、篩選、整理后用于實例教學(xué)，以提高教學(xué)效果。

在實例培訓(xùn)教學(xué)活動中，授課教師最重要的一項工作是要對所授知識進(jìn)行深入的分析和提煉，精心設(shè)計每一個教學(xué)實例，使教學(xué)實例有針對性、有代表性，充分體現(xiàn)理論聯(lián)系實際的教學(xué)原則，達(dá)到解決實際問題的企業(yè)培訓(xùn)目的。這些都需要企業(yè)培訓(xùn)教師對教學(xué)實例有一個長期不懈的收集、分析、總結(jié)、提煉的過程，對教師是一個考驗，任重而道遠(yuǎn)。

總之，通過多年的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)實踐證明，運(yùn)用實例化教學(xué)法可優(yōu)質(zhì)、高效地完成企業(yè)信息技術(shù)類培訓(xùn)教學(xué)工作，在廣泛提升企業(yè)員工信息技術(shù)應(yīng)用水平、提高企業(yè)信息化管理與技術(shù)水平中發(fā)揮了重要的作用。值得廣大從事培訓(xùn)教學(xué)的教師們參考、借鑒與應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)

第7篇

一、做好員工培訓(xùn)的組織工作

組織員工培訓(xùn)，首先要經(jīng)過培訓(xùn)需求分析、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬寫培訓(xùn)計劃、實話培訓(xùn)活動、進(jìn)行總結(jié)評估等五個步驟。也就是培訓(xùn)工作之前，企業(yè)要做好需求和缺口分析，了解培訓(xùn)需要解決的問題(如生產(chǎn)力低下、缺乏工作技能、顧客滿意率低等等)，分析現(xiàn)在技能水平與希望達(dá)到的技能水平之間的差距，科學(xué)地確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間和培訓(xùn)方式，從而提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

1.通過需求分析，確定培訓(xùn)的內(nèi)容

現(xiàn)在很多企業(yè)，越來越重視員工的培訓(xùn)，尤其是管理人才的培訓(xùn)，應(yīng)該說是順應(yīng)世界發(fā)展潮流的好事，然而，有關(guān)調(diào)查表明，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏科學(xué)的依據(jù)，多憑主觀判斷，沒有經(jīng)過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，因而達(dá)不到預(yù)期目的，使的培訓(xùn)只成了一種形式，而沒有實際效果。因此，通過需求分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容、預(yù)見培訓(xùn)效果就成為必要。

(1)組織分析。主要根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)、現(xiàn)在資源配置等確定本組織未來人力資源的數(shù)量和必須掌握的技能。

(2)工作分析。以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，通過崗位分析，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

(3)個人分析。該分析是在具體的員工個人水平上進(jìn)行的，主要是確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能的要求之間是否存在差距，主要是為了將來評價培訓(xùn)的結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要，信息來源包括員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績等。

(4)培訓(xùn)需求分析，是提高培訓(xùn)效果的重要基礎(chǔ)，只有明確了培訓(xùn)需求，才能保證培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的針對性，提高培訓(xùn)的效果。

2.設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)

設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和遵循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容。并可在培訓(xùn)之后，對照些目標(biāo)進(jìn)行效果評估。

3.擬定培訓(xùn)計劃

這其實就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與可操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)的形式、學(xué)制、輔助培訓(xùn)器材與設(shè)施等。

4.實施培訓(xùn)活動

培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)要依靠精心的組織和實施，培訓(xùn)活動的實施需要組織者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者三方的密切配合。因些，在實施培訓(xùn)基礎(chǔ)上之前要有相應(yīng)的宣傳；實施過程中要進(jìn)行必要的檢查，保證培訓(xùn)項目順利、有效地完成。

5.總結(jié)評估及反饋

與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高。這一步驟不但是這次培訓(xùn)的收尾環(huán)節(jié)，還可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，所以又是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，企業(yè)培訓(xùn)活動不斷循環(huán)。

二、豐富的培訓(xùn)方式

有效的培訓(xùn)不僅要有適合員工需要的內(nèi)容，而且要通過豐富、生動的培訓(xùn)方式來表達(dá)。因為所有培訓(xùn)的最終目的可以歸納為三個方面：建立理念、傳授知識、培訓(xùn)技能。這三個目的都必須通過學(xué)習(xí)的過程來實現(xiàn)，而學(xué)習(xí)如果沒有科學(xué)有效方法來支持，其效果會大打折扣。

1.學(xué)習(xí)過程

個人在學(xué)習(xí)一項技能時，一般要經(jīng)歷三個階段。

第一階段，學(xué)員得到與技能相關(guān)的一般性知識，知識是較零碎的，“知道是什么”。在這一階段的學(xué)習(xí)中，要求學(xué)習(xí)者集中精力，并且對每一步有所計劃。

第二階段，即“知識匯集階段”，零散的知識被綜合起來，并且將任務(wù)的各部分組合成一個整體。

最后一個階段是“知識的程序化”。在這個階段，他們不僅“知道是什么”，而且“知道怎么樣”，學(xué)習(xí)者更進(jìn)一步認(rèn)識到學(xué)習(xí)的結(jié)果。

根據(jù)以上學(xué)習(xí)過程中不同階段的特點，我們在培訓(xùn)中要盡可能采用適合的方法提高學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的效果。

2.學(xué)習(xí)的特點

企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，成年人的學(xué)習(xí)時有一些特點值得我們重視：

首先，成人已獲得了許多相關(guān)知識并積累了一定經(jīng)驗；其次，成人相信自己所獲得的知識；另外，成人生活水平工作的環(huán)境更為復(fù)雜，所面臨的難題更多，因此希望所學(xué)到的知識、技能可能立即解決現(xiàn)實問題。

第8篇

［關(guān)鍵詞］ 教育技術(shù) 企業(yè)培訓(xùn) 應(yīng)用研究

一、問題提出

隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的升級，高素質(zhì)的員工日益成為企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本，如何對已有的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)自然就成為了企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵工作。然而，當(dāng)下的企業(yè)培訓(xùn)狀況并不樂觀。筆者對東莞地區(qū)110家民營企業(yè)的調(diào)研結(jié)果顯示，49%的民營企業(yè)尚未建立員工培訓(xùn)制度，58.7%的員工認(rèn)為“培訓(xùn)過程缺乏教學(xué)設(shè)計，效果一般”（孫健敏、穆桂斌，2009）；胡慶喜（2008）對國有企業(yè)的員工調(diào)查也顯示，74.8%的員工認(rèn)為“培訓(xùn)設(shè)計不夠合理，不能滿足自身需要”，42.3%的員工渴求適合自身職業(yè)發(fā)展的知識與技能培訓(xùn)。

美國上世紀(jì)八、九十年代的經(jīng)驗也表明，曾經(jīng)困擾該國培訓(xùn)的障礙主要有兩個：一是經(jīng)濟(jì)投入不足，二是培訓(xùn)過程缺乏教育技術(shù)理論的支持。第一條對于我國企業(yè)無疑是成立的，對于第二條，國內(nèi)較少有系統(tǒng)的研究。因此，系統(tǒng)探討在企業(yè)培訓(xùn)過程中如何應(yīng)用教育技術(shù)理論和手段，促進(jìn)培訓(xùn)過程實施、并進(jìn)而提高培訓(xùn)的有效性，無疑具有重要的理論意義和實踐價值。

二、教育技術(shù)的內(nèi)涵與應(yīng)用優(yōu)勢

為了將教育技術(shù)更好地應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，我們首先需要了解教育技術(shù)的內(nèi)涵和應(yīng)用優(yōu)勢。美國教育傳播與技術(shù)協(xié)會（1994）認(rèn)為，教育技術(shù)是對學(xué)習(xí)過程和學(xué)習(xí)資源的設(shè)計、開發(fā)、運(yùn)用、管理和評價的理論與實踐。影響和促進(jìn)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)是教育技術(shù)的出發(fā)點，又是最終的目的和歸宿。它的研究對象是廣義的學(xué)習(xí)過程和學(xué)習(xí)資源，這里的學(xué)習(xí)過程實際上包括了“學(xué)”與“教”的過程。學(xué)習(xí)資源也不只限于教學(xué)過程中的設(shè)備和材料，而是包括了學(xué)習(xí)過程中可被學(xué)習(xí)者利用的一切要素，既包括如教師、同伴、團(tuán)隊等人力資源，也包括教學(xué)設(shè)施、教學(xué)材料、教學(xué)媒體等非人力資源。

教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計、學(xué)習(xí)資源開發(fā)以及媒體技術(shù)應(yīng)用是當(dāng)前教育技術(shù)研究的重要領(lǐng)域，這些領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)培訓(xùn)正在產(chǎn)生著重要影響，也是教育技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。如Kelly(1994)指出，美國企業(yè)的培訓(xùn)由原來完全依賴于人力資源部門正轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾絽⑴c，并特別重視吸引外部教學(xué)設(shè)計專家的支持，62%的被調(diào)查企業(yè)在開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程時有教育技術(shù)專業(yè)人才協(xié)作。Barbian(2001)指出，在培訓(xùn)手段和方法上，雖然仍以課堂授課為主，但信息化技術(shù)手段已廣泛采用，視聽教學(xué)、案例研究、商業(yè)游戲、角色扮演等融合了現(xiàn)代教育技術(shù)理念的形式已占美國培訓(xùn)市場的小半壁江山。

除了教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計與學(xué)習(xí)資源開發(fā)方面的優(yōu)勢，教育技術(shù)的優(yōu)勢還集中體現(xiàn)在另外兩方面：一是多媒體在信息傳遞方面的特性與優(yōu)點，多媒體性（包括文本、圖形、圖像、動畫、視頻等多種媒體信息）能夠豐富知識呈現(xiàn)的方式，有效刺激學(xué)習(xí)者的感官，促進(jìn)有效學(xué)習(xí)；集成性、交互性和超鏈接性能夠向?qū)W習(xí)者提供友好的交互，并能夠?qū)崿F(xiàn)知識點之間的超鏈接，使學(xué)習(xí)信息的組織更加符合人類非線性的思維方式和認(rèn)知規(guī)律；二是遠(yuǎn)程在線學(xué)習(xí)的高效率與低成本。遠(yuǎn)程培訓(xùn)能夠為不具備固定場所學(xué)習(xí)條件的企業(yè)創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會，同時為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

三、基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的培訓(xùn)模型

企業(yè)培訓(xùn)工作從本質(zhì)上說就是一個教育的過程，是一個相對規(guī)模較小的教育系統(tǒng)。所以基于學(xué)校教育的教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計方法完全可以借鑒到培訓(xùn)領(lǐng)域。事實上，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的流程與方法最早就萌芽于軍隊和工業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域。當(dāng)前，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計作為教育技術(shù)的一個重要研究領(lǐng)域或分支，已形成了相對完善的框架，具體說來，就是應(yīng)用系統(tǒng)方法分析教學(xué)問題、確定教學(xué)目標(biāo)、建立解決問題的策略和方案、試行解決方案、評價試行結(jié)果和對方案進(jìn)行修正的過程。

不過，企業(yè)培訓(xùn)與課堂教學(xué)相比，其思路和方法還存在一定差異。企業(yè)培訓(xùn)的對象是企業(yè)員工，企業(yè)所關(guān)心的是經(jīng)過培訓(xùn)后員工的業(yè)績能夠得到提升。因此，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)的起點就應(yīng)該是確定員工的訓(xùn)前績效狀況。企業(yè)的管理者首先需要確定員工的當(dāng)前表現(xiàn)與所期望的表現(xiàn)之間存在的行為差距，并分析這種差距產(chǎn)生的原因。導(dǎo)致績效差距的原因是多方面的，可能是員工工作態(tài)度方面的，也可能是員工知識與技能的不足造成的。培訓(xùn)對于態(tài)度轉(zhuǎn)變所起的作用通常很小，只有當(dāng)績效差距是由于知識或能力不足造成時，培訓(xùn)才會發(fā)生作用。當(dāng)組織者確定了培訓(xùn)是解決問題的方案時，才能正式引入教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計方法。基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的培訓(xùn)模型如圖1所示。

從上圖可以看出，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計在培訓(xùn)過程中的應(yīng)用主要包括以下5個步驟：

1.需求分析

培訓(xùn)需求分析可以通過兩個途徑進(jìn)行，一是培訓(xùn)組織者立足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)，明確組織對員工的績效要求，并對員工的績效現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，找出績效差距，進(jìn)而確立要彌補(bǔ)差距所需要培訓(xùn)的相關(guān)知識與技能；二是對受訓(xùn)者直接進(jìn)行需求調(diào)查，了解他們所需要的培訓(xùn)內(nèi)容。

同時，我們還需要對目標(biāo)受訓(xùn)者的特征進(jìn)行分析，分析內(nèi)容不僅包括受訓(xùn)者的一般特征，如年齡、性別、學(xué)習(xí)期望與動機(jī)、相關(guān)工作經(jīng)驗、認(rèn)知成熟度等，還要包括目標(biāo)受訓(xùn)者已經(jīng)具備的相關(guān)知識和技能基礎(chǔ)。

2.設(shè)計

通過需求分析確定了培訓(xùn)內(nèi)容之后，就進(jìn)入了培訓(xùn)設(shè)計階段。這一階段的主要任務(wù)包括三個方面：一是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容為學(xué)習(xí)者制定學(xué)習(xí)目標(biāo)，包括總體目標(biāo)和具體可執(zhí)行目標(biāo)；二是依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，為學(xué)習(xí)者選擇培訓(xùn)材料、設(shè)計培訓(xùn)環(huán)境、選擇培訓(xùn)策略（主要包括培訓(xùn)形式、授課方式和評估方式）；三是對培訓(xùn)過程進(jìn)行設(shè)計，主要包括內(nèi)容分解和步驟細(xì)化。

3.課程開發(fā)

如果已有的培訓(xùn)材料不能滿足需要，那么就需要為培訓(xùn)量身開發(fā)適合的課程材料。課程開發(fā)團(tuán)隊?wèi)?yīng)該由培訓(xùn)組織者、業(yè)務(wù)專家和教學(xué)設(shè)計專家組成。其開發(fā)過程包括：編寫課程材料包、開發(fā)課件；測試、評價和修改培訓(xùn)材料；選擇合適的教學(xué)媒體，如幻燈、投影、多媒體計算機(jī)等；確定適合的教學(xué)方式，如案例討論式、角色扮演、評價中心、仿真模擬等方式。

4.組織實施

培訓(xùn)的組織包括培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)師、培訓(xùn)形式的選擇；培訓(xùn)的實施是將培訓(xùn)課程內(nèi)容傳遞給目標(biāo)學(xué)習(xí)者。

5.效果評價

對效果的評價包括診斷性評價、形成性評價和總結(jié)性評價。診斷性評價主要是針對培訓(xùn)需求分析；形成性評價則發(fā)生在分析、設(shè)計、開發(fā)和實施每個階段，適時地指導(dǎo)方案的調(diào)整；總結(jié)性評價主要針對培訓(xùn)的效益與產(chǎn)出評價。

基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的培訓(xùn)模型具有簡潔、有序、科學(xué)等優(yōu)勢，能幫助培訓(xùn)組織者系統(tǒng)地設(shè)計和實現(xiàn)培訓(xùn)方案。需要注意的是，運(yùn)用該模型去實施員工培訓(xùn)時，還應(yīng)結(jié)合不同企業(yè)的具體情況靈活應(yīng)用。

四、基于教育技術(shù)應(yīng)用的培訓(xùn)實施

在培訓(xùn)實施的過程中，企業(yè)可以從以下幾個方面加強(qiáng)教育技術(shù)的應(yīng)用：

1.加強(qiáng)對培訓(xùn)內(nèi)容的教學(xué)設(shè)計

教學(xué)設(shè)計是運(yùn)用教育技術(shù)過程中的一個核心環(huán)節(jié)。正如西爾斯（1994）在《教學(xué)技術(shù)：

領(lǐng)域的定義和范疇》中指出的，“教學(xué)設(shè)計最深刻的變革就是它的實踐范圍得到拓展。雖然教學(xué)設(shè)計領(lǐng)域始于學(xué)校教育，但目前大量活動是在私營部門的員工培訓(xùn)方面展開的”。對培訓(xùn)內(nèi)容的教學(xué)設(shè)計主要是通過吸引教學(xué)設(shè)計人員和培訓(xùn)師參加培訓(xùn)材料的開發(fā)來實現(xiàn)的，具體包括學(xué)習(xí)目標(biāo)的制定、學(xué)習(xí)任務(wù)的分解，并依據(jù)學(xué)習(xí)者的特征和學(xué)習(xí)內(nèi)容來制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)策略、學(xué)習(xí)步驟和培訓(xùn)方式。

2.在培訓(xùn)中合理運(yùn)用多媒體技術(shù)

多媒體在信息傳遞中具有單一媒體無法比擬的優(yōu)勢，不論是視覺、聽覺的多渠道傳遞方式，還是多媒體的友好交互性、超鏈接性等特征，都能夠讓學(xué)習(xí)過程更符合認(rèn)知規(guī)律，從而有效提高學(xué)習(xí)者的興趣和效率。比如，企業(yè)可以通過制作多媒體教學(xué)片的形式，將企業(yè)內(nèi)績效表現(xiàn)良好的行為和流程制作成視頻課程，在制作過程中，合理運(yùn)用多媒體技術(shù)，突出操作技能或流程的重點、難點、危險點，使學(xué)員能直觀形象地對內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)理解；另外，運(yùn)用交互式多媒體課件輔助員工學(xué)習(xí)，還能使員工根據(jù)自身的情況合理調(diào)控學(xué)習(xí)進(jìn)度、選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而達(dá)到個別化學(xué)習(xí)的目的；最后，還可以運(yùn)用多媒體技術(shù)創(chuàng)設(shè)虛擬的工作環(huán)境，使學(xué)員能夠從做中學(xué)，這樣也有利于學(xué)習(xí)者將所學(xué)的知識與技能遷移到實際的工作情境。

3.注重網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式的運(yùn)用

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是近年來興起的一種高效快捷的培訓(xùn)形式，截至2005年底，世界500強(qiáng)的企業(yè)已有80%的企業(yè)采用了網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)的形式進(jìn)行員工培訓(xùn)。在日益發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)交互技術(shù)支持下，基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)形式主要有四種：一是網(wǎng)絡(luò)個別化培訓(xùn)，類似于單機(jī)多媒體計算機(jī)培訓(xùn)，學(xué)員自定步調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容主要存在于本地機(jī)上，學(xué)員及師生間可以通過電子郵件、BBS等形式進(jìn)行交互；二是網(wǎng)絡(luò)電子績效支持系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)，分散于不同地區(qū)的同一企業(yè)的學(xué)員可以共享企業(yè)資源，參與本企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)課程的學(xué)習(xí)，同時能夠獲得來自企業(yè)中心服務(wù)器的資源與指導(dǎo)。員工還可以通過BBS討論區(qū)與培訓(xùn)師進(jìn)行交流；三是網(wǎng)絡(luò)虛擬異步課堂，學(xué)員和培訓(xùn)師在各自方便的時間登陸網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)師就學(xué)員提出的問題利用交流工具予以回復(fù)。這種形式的重要特點在于它便于向群體提供異步的網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)；四是網(wǎng)絡(luò)虛擬同步課堂，培訓(xùn)師與學(xué)員同時在線，通過共享白板、視頻會議、視覺支持的音頻會議等工具進(jìn)行實時交互。學(xué)員可以在同步視頻講解的基礎(chǔ)上展開討論，討論形式既可以是語音的，也可以是電子白板上文本、圖形的形式。

五、結(jié)語

基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的培訓(xùn)模型是一個用來輔助設(shè)計、開發(fā)培訓(xùn)方案的系統(tǒng)，實踐證明它是一個很有價值的工具。但在實際培訓(xùn)中，常會出現(xiàn)一些需要快速解決的問題，這時就需要對這個系統(tǒng)流程進(jìn)行適時的調(diào)整，僵化執(zhí)行是不可取的，在整個培訓(xùn)方案執(zhí)行周期內(nèi)，組織者需要不斷收集反饋和評價信息，并及時調(diào)整，以期使培訓(xùn)方案更加有效。

此外，教育技術(shù)在學(xué)習(xí)材料開發(fā)、多媒體內(nèi)容呈現(xiàn)、培訓(xùn)方式選擇、規(guī)模效率提升等方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢，這就使得我們在開展企業(yè)培訓(xùn)時，要合理運(yùn)用教育技術(shù)手段，優(yōu)化培訓(xùn)的教學(xué)過程，并為學(xué)習(xí)者創(chuàng)設(shè)一個有利于知識遷移的工作環(huán)境和心理空間，來促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)，并最終促使員工將學(xué)到的知識和技能運(yùn)用到實際工作中，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

隨著企業(yè)創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程日益加快，教育技術(shù)的應(yīng)用將不僅局限于員工的培訓(xùn)，它對于企業(yè)的信息化建設(shè)和人力資源開發(fā)、管理也將貢獻(xiàn)自身的獨(dú)特價值。

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[5]孫健敏 穆桂斌:中小企業(yè)人力資源管理狀況.經(jīng)濟(jì)管理，2009，4

第9篇

關(guān)鍵詞：教學(xué)技術(shù) 科技 企業(yè)培訓(xùn) 專業(yè)崗位

1.引言

從1980年初建立職業(yè)院校以來，我國高等職業(yè)技術(shù)教育已經(jīng)走過了30多年的發(fā)展歷程。期間有很多的專家學(xué)者對高職教育教學(xué)進(jìn)行研究，不斷推動著高職教育的發(fā)展。現(xiàn)在高職教育發(fā)展基本形成了自己的模式，以工學(xué)Y合、校企合作為平臺，以就業(yè)為核心，以培養(yǎng)高端應(yīng)用型專業(yè)人才為目標(biāo)的高職教育已經(jīng)成型。然而，高職教育發(fā)展還是面臨著很多問題，如與企業(yè)合作的不順、理論教育與實踐教育磨合、教師的發(fā)展、學(xué)生的就業(yè)等等，這些方面的研究也比較多，但對于高職教師與學(xué)生聯(lián)系最緊密的課堂教學(xué)技術(shù)研究則相對較少，而且研究的角度更側(cè)重于器物的技術(shù)，對教學(xué)技術(shù)進(jìn)行系統(tǒng)研究的更是少之又少。課堂教學(xué)技術(shù)對于高職教育發(fā)展至關(guān)重要，如何讓教師將技能、理論及職業(yè)素養(yǎng)等知識有效傳達(dá)給學(xué)生，形成高效的課堂傳承，是一個很有價值的研究。因此，還本根源，高職教育課堂教學(xué)技術(shù)的研究非常有必要。

2.研究現(xiàn)狀

“教學(xué)是一種藝術(shù)，抑或是一門科學(xué)，我相信教學(xué)是二者的結(jié)合體，是科學(xué)的方法和藝術(shù)的敏感相結(jié)合的產(chǎn)物”[1]，正是教學(xué)的這種既科學(xué)又藝術(shù)的特征，使得教學(xué)技術(shù)呈現(xiàn)很大的爭議。趙伶俐總結(jié)認(rèn)為，“技術(shù)”是一種行為或者操作方法，但并非所有行為和操作方法都可稱為技術(shù)，只有那些“工藝”化了的或者已經(jīng)形成行為規(guī)程及要領(lǐng)的行為或者方法，才能成為藝術(shù)。[2]因此她認(rèn)為，教學(xué)，既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。而教學(xué)技術(shù)是教學(xué)科學(xué)向教學(xué)藝術(shù)跨越的中端。除了趙伶俐之外，也有其他的專家學(xué)者也相繼對教學(xué)技術(shù)進(jìn)行了研究。主要有兩種類型：（1）主要側(cè)重于技術(shù)（尤其是信息化技術(shù)）對課堂教學(xué)的影響；如趙國棟[3]通過對西方教育界關(guān)于教育技術(shù)理論的分析，認(rèn)為“教學(xué)技術(shù)”對教學(xué)效果影響深遠(yuǎn)，我們應(yīng)該對“教學(xué)技術(shù)”加以利用，然而，“教學(xué)技術(shù)”并非治愈教育頑癥的“靈丹妙藥”，存在著一定的局限性。很明顯，由于時間久遠(yuǎn)的緣故，趙國棟將現(xiàn)代科技直接等同于教學(xué)技術(shù)了。在高科技還未大量進(jìn)入教育行業(yè)，就能對其進(jìn)行分析，對教學(xué)技術(shù)的發(fā)展具有一定的指導(dǎo)意義。（2）主要側(cè)重于對技術(shù)過于課堂運(yùn)用的反思。隨著現(xiàn)代高科技的引入，對教學(xué)產(chǎn)生了顛覆性變化，PPT、微課、慕課，一系列需要與科技結(jié)合的教學(xué)技術(shù)風(fēng)生水起，對教師的觸動和影響難以估量，絕大多數(shù)教師只能隨著科技的步伐，加入到這場由科技發(fā)展而引起的教學(xué)改革地震中來，害怕跟不上時代的腳步而被淘汰。科技的進(jìn)步確實對教學(xué)技術(shù)發(fā)展起著推動作用，但也限制了教師的內(nèi)在發(fā)展，使教師可能從專業(yè)轉(zhuǎn)向技術(shù)，而最根本的專業(yè)反而沒有時間去研究。

3.高職課堂教學(xué)技術(shù)迷茫

高職教育與一般本科教育不同，隨著高職教育的發(fā)展，絕大多數(shù)高職院校已經(jīng)開展了與企業(yè)合作，或者進(jìn)行工學(xué)結(jié)合項目，也有許多教師下企業(yè)進(jìn)行鍛煉，取得了不錯的效果。然而在教學(xué)狀態(tài)下，很難形成系統(tǒng)的關(guān)于教學(xué)技術(shù)的內(nèi)容。教學(xué)效果好的教師，也許有一些教學(xué)經(jīng)驗，但這些教學(xué)經(jīng)驗很難形成可重復(fù)性的，可歸納的，操作性強(qiáng)的教學(xué)技術(shù)。因此，大多數(shù)教師還是在不斷探索。

3.1科技日益復(fù)雜，熱點概念頻出

隨著科技的迅速發(fā)展，教學(xué)上的應(yīng)用也日益復(fù)雜。要想做好課堂教學(xué)，科技的運(yùn)用非常必要。如精美的PPT制作對學(xué)生會有更好的吸引力，微課的制作越來越美輪美奐，慕課的流行對課堂教學(xué)具有很強(qiáng)的補(bǔ)充作用。熱點對課堂的影響，一是來源于學(xué)生的認(rèn)可，現(xiàn)在的學(xué)生都是90后學(xué)生，天生就是數(shù)字原住民，對電腦等科技具有很強(qiáng)的敏感性，采用科學(xué)技術(shù)課堂教學(xué)對學(xué)生具有吸引力；更重要的是對社會發(fā)展的適應(yīng)，現(xiàn)在如果還沒有用上教學(xué)方面的科技，應(yīng)該感覺到自己是落伍了，無法跟上時代了。因此，很多教師亦步亦趨地學(xué)習(xí)熱點概念，對教學(xué)技術(shù)改革具有不可替代的作用。但隨著各類科技教學(xué)概念的增加，也產(chǎn)生了一些困擾。很多教師不得不話更多的時間去研究和追隨這些概念，而對本身專業(yè)的知識漸漸生疏，或者無法精進(jìn)。或者在課堂上，學(xué)生隨著對各類絢爛的教學(xué)手段關(guān)注，忘記了對課程本身的學(xué)習(xí)。

3.2課堂教學(xué)技術(shù)與科技無法區(qū)分

課堂教學(xué)技術(shù)是否真的存在，在研究界已經(jīng)有爭議。技術(shù)需要各種規(guī)程，即所謂“工藝化”。但課堂不一樣，不同的老師對于45分鐘的課堂把握都不一樣，很難體現(xiàn)“工藝化”流程。但是高職課堂教學(xué)確實也存在一些共同的特征：第一，對所教課程精通；第二，語言表達(dá)清楚，思路清晰；第三，與學(xué)生有良好的互動；第四，能夠與專業(yè)崗位緊密結(jié)合。因此高職教學(xué)技術(shù)應(yīng)該是存在的，但是隨著科技在教育行業(yè)的運(yùn)用，有很多研究把高科技等同于高職教學(xué)技術(shù)，使兩者混在一起，無法分開。這樣帶來的結(jié)果也會迷惑教師，很多教師不得不拼命去學(xué)習(xí)教學(xué)科技，而忘了提升自己的教學(xué)技術(shù)。科技本身對教育而言是一種手段，而教師才是課堂教學(xué)的主角。如果無法從高科技的迷惑中走出來，作為主角的教師，就無法發(fā)揮其主導(dǎo)作用，更談不上課堂教學(xué)技術(shù)向教學(xué)藝術(shù)的轉(zhuǎn)變。

3.3企業(yè)培訓(xùn)與高職課堂混淆

由于高職教育的特征，高職院校與企業(yè)合作更加廣泛，有許多教師參與了企業(yè)培訓(xùn)，也有教師將從企業(yè)培訓(xùn)的角度來改革課堂教學(xué)技術(shù)。其實，企業(yè)培訓(xùn)與高職課堂教育還是有本質(zhì)區(qū)別。其一，企業(yè)培訓(xùn)的對象是企業(yè)員工，更注重的是理念的更新，因此企業(yè)員工的培訓(xùn)較多的是對企業(yè)管理、制度革新方面的，即使是技術(shù)層面的培訓(xùn)，也與高職院校的課堂性質(zhì)不同。而高職院校的學(xué)生則更強(qiáng)調(diào)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，他們對企業(yè)的理念沒有基本概念。其二，企業(yè)培訓(xùn)是非常有針對性的教學(xué)，目的性很明確，時間也很短暫；而高職課堂專業(yè)是很明確，但是具體就業(yè)崗位卻很廣泛，時間一般都是三年，對于課堂的要求也是不同。因此，企業(yè)培訓(xùn)可以作為高職課堂技術(shù)的一個參考因素，但不能將企業(yè)培訓(xùn)等同于高職課堂教學(xué)。

4.建議與結(jié)論

盡管時代變遷太快，科技進(jìn)步迅猛，對于高職課堂教學(xué)還是有一些基本特征，只要掌握這些基本特征，科技變化萬千，課堂教學(xué)技術(shù)也能夠掌握充分，但是從教學(xué)技術(shù)向教學(xué)藝術(shù)的提高，則更需要人格魅力的影響，只能可遇而不可求。就具體教學(xué)技術(shù)方面，筆者提出幾點建議。

4.1精通課堂教學(xué)內(nèi)容

精通課堂教學(xué)內(nèi)容，是對課堂教學(xué)老最基本的要求。主要包括對課堂教學(xué)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)、知識要點、重點的掌握，最重要的是對課堂教學(xué)的設(shè)計。現(xiàn)在有專門的教案設(shè)計模板，要求教師按照模板設(shè)計，一節(jié)課45分鐘，教師幾分鐘講哪些內(nèi)容，這種教案模板非但不能促進(jìn)教師的課堂教學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，反而把老師的教學(xué)思路給框死了。真正的課堂教學(xué)設(shè)計，是由教師主導(dǎo)的，不同的老師思路不同，不可能按照一個模板來設(shè)定教學(xué)內(nèi)容。教師應(yīng)該明白，該堂課應(yīng)該講那些內(nèi)容，通過那些方式，如案例分析、提問、操作等來完成課堂教學(xué)，你無法確定第幾分鐘講那些內(nèi)容，有可能中間出現(xiàn)那些特殊情況，都需要教師靈活處理。因此，對于模板化的教案，教學(xué)有關(guān)部門不應(yīng)該強(qiáng)推，應(yīng)該給教師更多的發(fā)揮空間。

4.2思路清晰，語言表達(dá)清楚

作為教師，傳道、授業(yè)、解惑是其基本職能，思路不清，語言表達(dá)不清，傳道都不能做到，更談不上授業(yè)和解惑了。高職課堂學(xué)生基本特征是，自控能力較差，喜歡玩手機(jī)，但動手能力較強(qiáng)，個性也較強(qiáng)，如果教師只懂照本宣科，是無法滿足高職課堂要求的。所謂思路清晰，是指老師要知道課堂需要給學(xué)生傳授那些知識，怎樣傳授這些知識。語言表達(dá)清楚，更是對教師的基本要求。

4.3與學(xué)生有良好的互動

如果沒有學(xué)生的互動，課堂教學(xué)再好，也只能是灌輸式的教學(xué)，也許灌輸?shù)暮苡行剩瑢W(xué)生也學(xué)會了課堂知識，然而這種教學(xué)模式明顯是不適應(yīng)時代需求的。高職教育培養(yǎng)的是具有基本技能和較高職業(yè)素養(yǎng)的高素質(zhì)應(yīng)用型人才，不是普通的操作工人。因此，學(xué)生必須學(xué)會思考，對教學(xué)的回應(yīng)既是課堂思考的必然反應(yīng)。與學(xué)生具有良好的互動，是一個好課堂最基本的要求之一。而教育現(xiàn)實可能是，教師一直滔滔不絕的講課，學(xué)生在下面或者玩手機(jī)，或者聽課，對于課堂內(nèi)容沒有多少回應(yīng)。教師除了在課堂內(nèi)容上精通之外，還必須掌握一定的溝通技巧，對學(xué)生的回應(yīng)及時感知，并且給予鼓勵。

4.4與專業(yè)崗位緊密結(jié)合

高職教育的特點之一就是與崗位結(jié)合緊密，高職院校培養(yǎng)的是應(yīng)用型人才，那必然是要和企業(yè)高度契合。這就要求高職教師應(yīng)該和企業(yè)緊密合作，才能了解企業(yè)的需求。高職課堂教育必須與專業(yè)崗位緊密結(jié)合，如國際貿(mào)易實務(wù)專業(yè)教師必須下過外貿(mào)企業(yè)，清楚外貿(mào)企業(yè)的崗位職能，電子商務(wù)專業(yè)的教師應(yīng)該做過電子商務(wù)崗位，只有教師對這些相關(guān)的專業(yè)崗位了如指掌，才能在課堂教學(xué)時，具有基本的自信和底氣。高職教育與本科教育最大的區(qū)別之一就是與企業(yè)結(jié)合，高職教師是連接企業(yè)和學(xué)校的橋梁，如果教師對課程崗位沒有基本概念，可能上課時由于對所講課程沒有實踐經(jīng)驗，而產(chǎn)生較強(qiáng)的挫敗感，從而影響課堂教學(xué)效果。

4.5借鑒企業(yè)培訓(xùn)的方法

盡管企業(yè)培訓(xùn)與高職教育區(qū)別很大，但企業(yè)培訓(xùn)的方法對高職課堂教學(xué)具有很好的借鑒作用。首先，企業(yè)培訓(xùn)要求培訓(xùn)講師要風(fēng)趣幽默；由教學(xué)技術(shù)向教學(xué)藝術(shù)的本質(zhì)之一，就是要求教師具有自己的個性特點，能夠很好的和所教課程相結(jié)合，風(fēng)趣幽默是課堂最好的調(diào)節(jié)劑，能夠充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，提高課堂的學(xué)習(xí)效應(yīng)。其次，企業(yè)培訓(xùn)講師必須涉獵的知識很廣泛，如果只是對專業(yè)課熟悉，對其他知識不通，課堂效果會很有限。例如企業(yè)培訓(xùn)講師講企業(yè)管理，也會精通一些歷史、哲學(xué)、政治甚至還有一些文藝方面的只是，在課堂中會相應(yīng)穿入，可能會更容易吸引學(xué)生的注意。

高職課堂教學(xué)技術(shù)，具有很強(qiáng)的專業(yè)性，然而現(xiàn)在相應(yīng)的研究還很少，不少專家學(xué)者的研究也停留在科技或者教學(xué)經(jīng)驗層面，沒有進(jìn)行更深入的探討，如何將高職教學(xué)技術(shù)能夠提煉成教學(xué)藝術(shù)，是我們需要共同研究的課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]（英）M.鮑門著，盧真全編譯，一門表演的藝術(shù)[N]外國中小學(xué)報，1989-6-10

[2]趙伶俐.教學(xué)科學(xué)、教學(xué)技術(shù)、教學(xué)藝術(shù)三位一體中端論[J]西南師范大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版）2004年7月

第10篇

[關(guān)鍵詞]系統(tǒng)架構(gòu)；因素分析；E-learning

[中圖分類號]G40-057　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[論文編號]1009―8097(2009)03―0122―04

一　E-Loarning和企業(yè)E-Learning的簡單解釋

E-Learning作為一種新型的學(xué)習(xí)方式，已經(jīng)在全社會得到了廣泛的關(guān)注和應(yīng)用，但是E-Learning還沒有一個確定和統(tǒng)一的定義。廣義上講，E-Learning即為數(shù)字化學(xué)習(xí)，是指在由通訊技術(shù)、微電子技術(shù)、計算機(jī)技術(shù)、人工智能、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、多媒體技術(shù)等技術(shù)所構(gòu)成的人類生存的電子化環(huán)境中進(jìn)行的學(xué)習(xí)，是基于技術(shù)的學(xué)習(xí)；狹義上講，E-Learning是指在線學(xué)習(xí)或網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)，即在學(xué)習(xí)領(lǐng)域通過網(wǎng)絡(luò)化的平臺讓學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種全新學(xué)習(xí)方式。

企業(yè)E-Learning是指主要通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的學(xué)習(xí)與教學(xué)培訓(xùn)活動，它充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)所提供的、具有全新溝通機(jī)制與豐富資源的學(xué)習(xí)環(huán)境，實現(xiàn)一種全新的學(xué)習(xí)方式和培訓(xùn)模式：它不簡單的等同于電子培訓(xùn)或遠(yuǎn)程教育，它包含了員工之間的相互溝通，知識的創(chuàng)建、管理和共享，同時為整個學(xué)習(xí)經(jīng)歷的交付、評估與管理提供解決方案。企業(yè)E-Learning的物化表現(xiàn)就是在企業(yè)中建立一個學(xué)習(xí)交流的網(wǎng)絡(luò)化平臺，通過這個平臺來對企業(yè)中的員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)和考核，為企業(yè)的員工提供的一個良好的企業(yè)知識創(chuàng)建、管理和共享環(huán)境。

二　面向企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)

面向企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)主要有四個部分，如圖1所示，其中各學(xué)習(xí)理論是作為整個學(xué)習(xí)系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，主要有行為主義，建構(gòu)主義，情景認(rèn)知理論，分布式認(rèn)知理論，終身學(xué)習(xí)理論，群體動力學(xué)理論等，在此不再詳細(xì)介紹。

1　信息通信技術(shù)

信息通信技術(shù)(ICT)及Internet的發(fā)展給學(xué)習(xí)系統(tǒng)的建構(gòu)奠定了堅實的技術(shù)基礎(chǔ)，萬維網(wǎng)、E-mail、聊天室、BBS、共享白板等同步和異步工具給人們的學(xué)習(xí)提供了便捷的條件，改變了人們的學(xué)習(xí)方式，知識的傳播與建構(gòu)變得多元化。近年來，特別是Wbe2.0的不斷升溫，RSS、SNS、Tag、Blog、P2P等新技術(shù)開始應(yīng)用于我們的學(xué)習(xí)與工作，知識的共享和社會化建構(gòu)進(jìn)入了一個新的時代，用戶成為信息制造的中心，擁有更多點對點傳遞信息的渠道。

2　績效技術(shù)

采用績效技術(shù)工具提升企業(yè)培訓(xùn)的績效一直是培訓(xùn)管理部門的工作重點，培訓(xùn)的低遷移率始終困擾著培訓(xùn)的組織和管理人員，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的大量投入究竟取得了怎樣的效益，如何把培訓(xùn)的績效延伸到員工的工作崗位，是當(dāng)今企業(yè)培訓(xùn)面臨的迫切問題。設(shè)計良好的電子績效支持系統(tǒng)不僅可以減少培訓(xùn)的工作量，而且可以輔助提升員工的工作績效。

3　知識管理

當(dāng)前，在企業(yè)培訓(xùn)中，許多企業(yè)的培訓(xùn)管理部門開始把視線從過去的培訓(xùn)設(shè)計轉(zhuǎn)向創(chuàng)建企業(yè)的知識管理系統(tǒng)并與企業(yè)的E-Learning系統(tǒng)相銜接，因為他們看到了在培訓(xùn)過程中員工之間知識傳播和共享的重要性，以往這些對企業(yè)有價值的’知識大多存在于特定的個人或某些團(tuán)隊中，而且是以隱性的知識形式存在著，無法外化成為組織的顯性知識而為大多數(shù)人所共享，一旦這些人離去，這些對企業(yè)有價值的知識也就不存在了，給企業(yè)造成一定的損失。今天，我們可以通過基于信息通信技術(shù)建立起來的知識管理系統(tǒng)來實現(xiàn)這些隱性知識的存儲、傳播、利用和共享。

4　E-Learning

E-Learning的出現(xiàn)引發(fā)了世界范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)的革命，終身學(xué)習(xí)、個性化學(xué)習(xí)等的學(xué)習(xí)理念得以從理論走向了實踐，它改變了人們的學(xué)習(xí)方式。企業(yè)培訓(xùn)中E-Learning的應(yīng)用，使得培訓(xùn)不再是單一的脫離崗位的集中學(xué)習(xí)，而是在崗的、隨時隨地的進(jìn)行，符合個性化的學(xué)習(xí)風(fēng)格和對工作的績效支持。

5　反饋、評價

該系統(tǒng)自始自終都需要不斷地進(jìn)行反饋、評價。這樣就使處于最高層的E-Learning不斷完善與改進(jìn)。

三　面向企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)的架構(gòu)

E-Learning環(huán)境下的企業(yè)培訓(xùn)是一種具有鮮明特點的學(xué)習(xí)活動，包括學(xué)習(xí)者的因素、學(xué)習(xí)的中間環(huán)節(jié)和對學(xué)習(xí)結(jié)果的評估都與學(xué)校教育的有所不同，因此，我們必須建構(gòu)一個反映這些鮮明特點的學(xué)習(xí)模型，來指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)/學(xué)習(xí)活動。我們構(gòu)建了一個基于E-Leaming的企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)/學(xué)習(xí)活動的學(xué)習(xí)模型，如圖2所示：

1　系統(tǒng)的輸入

(1)個體差異

在該模型中，個體差異主要對企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)活動中的員工特征作更多地分析。這是因為企業(yè)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)者表現(xiàn)出的多樣性需要更復(fù)雜的描述。在E-Learning的學(xué)習(xí)環(huán)境中，應(yīng)該考慮更多的個體差異性因素。如員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格、控制能力、學(xué)習(xí)焦慮、對技術(shù)的態(tài)度、先前的經(jīng)驗、興趣、學(xué)習(xí)技能等等，這些個體差異都會對學(xué)習(xí)造成影響，在設(shè)計E-Learning系統(tǒng)時都應(yīng)該考慮。

(2)文化/思維習(xí)慣

總體上，西方文化強(qiáng)調(diào)理性地解決問題、鼓勵批評和反思；而東方文化則偏重于感性思維，通過溝通達(dá)成共識。

E-Learning環(huán)境下的企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)/學(xué)習(xí)活動，既有個人主義一客觀主義、個人主義一建構(gòu)主義也有集體主義一客觀主義、集體主義一建構(gòu)主義。其中不僅有個人知識的建構(gòu)，同樣存在著組織知識的建構(gòu)，包括如何把個人的隱性知識轉(zhuǎn)化為組織的顯性知識。

(3)學(xué)習(xí)動機(jī)興趣/動機(jī) 學(xué)習(xí)動機(jī)在很大程度上影響學(xué)習(xí)者達(dá)到某一特定學(xué)習(xí)目標(biāo)的努力，這意味著有效的學(xué)習(xí)要求將學(xué)習(xí)動機(jī)、認(rèn)知與情感、技能與意志成分整合起來。

韋納(B.Weiner)在其《動機(jī)和情緒的歸因理論》一書中重點論述了歸因的后果，即由歸因引起的期望的改變和情感的反應(yīng)。這種情感的反應(yīng)對后繼行為有一種促動作用。例如，如果學(xué)習(xí)者將學(xué)習(xí)的成果主要?dú)w因于外部的或不可控制的資源，如任務(wù)的困難水平或內(nèi)部的固有能力，那么他就不會感到“自己應(yīng)該在學(xué)習(xí)中發(fā)揮積極的作用”這樣一種強(qiáng)烈的需要。反之，如果學(xué)習(xí)者將學(xué)習(xí)結(jié)果的取得主要?dú)w因于自身的努力和不斷發(fā)展的能力，那么他將有可能以更加積極的方式去接近或達(dá)到學(xué)習(xí)的目標(biāo)。顯然，內(nèi)部的、可控制的歸因能引導(dǎo)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的動機(jī)水平的上升。

(4)組織學(xué)習(xí)文化

學(xué)習(xí)文化是指“影響和制約人們學(xué)習(xí)活動的價值觀、資源、過程、模式、方法、能力和習(xí)慣等方面的總稱”就其表現(xiàn)形式而言，它是指人們慣常的學(xué)習(xí)行為模式，突出地體現(xiàn)在學(xué)習(xí)者與學(xué)習(xí)系統(tǒng)諸要素之間的相互關(guān)系上，以及由此形成的氛圍。

在組織學(xué)習(xí)中，我們更多關(guān)注的是學(xué)習(xí)的協(xié)作。既要強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的創(chuàng)造性、自主性，也要強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者相互之間，以及學(xué)習(xí)者同教師或其他指導(dǎo)者之間的信息分享，相互協(xié)商，通

過競爭、辯論、角色扮演、合作，甚至人機(jī)對話獲得問題的解決和任務(wù)的完成，并理解平等、對話和尊重的意義。

2　系統(tǒng)的中間環(huán)節(jié)

(1)學(xué)習(xí)環(huán)境建構(gòu)

脫離了特定情境的學(xué)習(xí)存在著形式化、抽象化、簡單化和記憶表征的單一化的弊病，由此產(chǎn)生的學(xué)習(xí)結(jié)果只能應(yīng)付考試，獲得的知識成為了惰性的知識而無法遷移到復(fù)雜的真實情境中。在企業(yè)培訓(xùn)中，除了一些技能的訓(xùn)練以外，許多內(nèi)容涉及的是在一定情境下的問題的解決或決策。因此，我們要注重學(xué)習(xí)環(huán)境的建構(gòu)，注意知識表征的多元化問題，使知識表征與多樣化的情境關(guān)聯(lián)，創(chuàng)建一種開放的、浸潤的、積極互動的學(xué)習(xí)，幫助學(xué)習(xí)者克服惰性，促進(jìn)知識的遠(yuǎn)遷移，培養(yǎng)學(xué)習(xí)者的高階思維能力以及解決問題的能力。

(2)學(xué)習(xí)活動設(shè)計

學(xué)習(xí)活動是學(xué)習(xí)者為達(dá)到預(yù)先設(shè)計的學(xué)習(xí)結(jié)果和環(huán)境之間的交互，這種交互可以是與其它學(xué)習(xí)者，也可以是與教師、資源、工具和服務(wù)。

推動學(xué)習(xí)的最基本的手段就是通過各種學(xué)習(xí)活動來創(chuàng)造有意義的學(xué)習(xí)。這些學(xué)習(xí)活動包括討論、協(xié)作、提問、反思和模擬等等。

有效的教學(xué)不是通過單個活動來完成的。雖然有的時候單個活動就可以完成較小的教學(xué)目標(biāo)，但是對于復(fù)雜的知識技能，必須依靠多個學(xué)習(xí)活動的組合來實現(xiàn)。有效的教學(xué)基于對一系列活動的安排順序和活動以及活動中工具和資源的靈活使用。

(3)支持元認(rèn)知

元認(rèn)知主要包括對自己思維過程的覺知、有關(guān)這些過程知識、與這些過程相聯(lián)系的認(rèn)知成果以及評價和調(diào)控這些過程的能力。元認(rèn)知與學(xué)會學(xué)習(xí)的執(zhí)行性成分或管理成分密切相關(guān)。在獲得學(xué)習(xí)策略、改進(jìn)已有的學(xué)習(xí)策略以及運(yùn)用學(xué)習(xí)策略中，學(xué)習(xí)者對思維過程的覺知是關(guān)鍵的一個步驟。如果不具備對學(xué)習(xí)新材料時運(yùn)用的過程進(jìn)行反思的能力，則在選擇合適的運(yùn)用過程，檢查這些過程是否成功以及在需要修正這些過程以便較有效的達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)時，學(xué)習(xí)者將會遇到困難。

因此，在設(shè)計E-Learning系統(tǒng)時，我們要考慮如何支持學(xué)習(xí)者的“元認(rèn)知”。例如，在企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)/學(xué)習(xí)中，通過案例來學(xué)習(xí)解決日常業(yè)務(wù)中的復(fù)雜問題是培訓(xùn)課程的重點，如果在系統(tǒng)和課程設(shè)計中支持學(xué)習(xí)者的元認(rèn)知，那么就可以為學(xué)習(xí)者在解決問題的過程中提供解決的策略(路徑)，或者由教師和學(xué)習(xí)者共同探究形成這一路徑。在問題解決后，系統(tǒng)或課程允許學(xué)習(xí)者回顧和審視整個問題的解決過程(認(rèn)知過程)，總結(jié)出問題解決的方法和步驟，記錄在學(xué)習(xí)文檔里，這對學(xué)習(xí)者自己認(rèn)知能力的元認(rèn)知和優(yōu)化都具有重要的意義。

(4)認(rèn)知遷移

學(xué)校場景中的學(xué)習(xí)與非學(xué)校場景(例如培訓(xùn)活動)中的學(xué)習(xí)是有所不同的，赫梅洛(Hmelo，1992)對此進(jìn)行了比較。他認(rèn)為在學(xué)校場景中學(xué)習(xí)通常是由教師指導(dǎo)的，而在非學(xué)校場景中，學(xué)習(xí)必須由學(xué)習(xí)者自己指導(dǎo)，這就要求學(xué)習(xí)者要克服學(xué)習(xí)中對他人的依賴性，獨(dú)立地識別、分析與解決問題。此外，不同場景所要求的學(xué)習(xí)策略也是不同的，學(xué)校場景中強(qiáng)調(diào)的學(xué)習(xí)策略的類型主要是應(yīng)付考試的，如記筆記、回憶并記憶課文中的信息、關(guān)注問題的標(biāo)準(zhǔn)答案、猜測測驗的可能范圍等；與此相反的，在以解決真實問題為目標(biāo)的非學(xué)校場景中，學(xué)習(xí)策略強(qiáng)調(diào)的主要是識別重要問題、機(jī)會和場景，以及如何確立符合自己需要的學(xué)習(xí)目標(biāo)，如何尋找為解決問題所必需的資源、手段、方法和途徑。

(5)支持不同學(xué)習(xí)策略

學(xué)習(xí)策略是指學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中用以提高學(xué)習(xí)效率的任何活動，也有的學(xué)者認(rèn)為學(xué)習(xí)策略是指學(xué)習(xí)者在形成概念和知識結(jié)構(gòu)的過程中如何應(yīng)用各種認(rèn)知過程及其不同組合形式開展學(xué)習(xí)活動的技術(shù)和方法。這些策略對于學(xué)習(xí)者學(xué)會學(xué)習(xí)是十分重要的，它能幫助學(xué)習(xí)者成為一個善于運(yùn)用策略的學(xué)習(xí)者。基于E-Learning的培訓(xùn)系統(tǒng)，不僅支持在線的學(xué)習(xí)活動，而且也支持線下的學(xué)習(xí)活動：不僅支持小組的合作/協(xié)作學(xué)習(xí)，也支持個別化的學(xué)習(xí)。基于豐富資源的學(xué)習(xí)、基于案例的學(xué)習(xí)、基于問題解決的學(xué)習(xí)以及合作學(xué)習(xí)/協(xié)作學(xué)習(xí)等給學(xué)習(xí)者提供了豐富的學(xué)習(xí)模式，也直接或間接支持他們根據(jù)學(xué)習(xí)的內(nèi)容及個人的學(xué)習(xí)風(fēng)格選擇不同的學(xué)習(xí)策略達(dá)到學(xué)習(xí)的目標(biāo)，這一點在E-Learning中得到了充分的體現(xiàn)。

(6)學(xué)習(xí)評價

評價是根據(jù)某些標(biāo)準(zhǔn)對一個人或其業(yè)績所進(jìn)行的一種鑒定或價值判斷。源于建構(gòu)觀的評價更多的應(yīng)使用自我分析和元認(rèn)知工具，建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)并不是支持學(xué)習(xí)者像鏡子一樣反映現(xiàn)實，而是支持對富有意義的解釋進(jìn)行建構(gòu)。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境中的評價應(yīng)該是基于動態(tài)的、持續(xù)的、不斷呈現(xiàn)的學(xué)習(xí)過程以及學(xué)習(xí)者的進(jìn)步、教師所采用的教學(xué)策略和所創(chuàng)設(shè)的學(xué)習(xí)環(huán)境。

以知識的建構(gòu)為標(biāo)準(zhǔn)的評價。在建構(gòu)主義看來，學(xué)習(xí)應(yīng)該是知識的建構(gòu)而不是知識的再現(xiàn)，即學(xué)習(xí)者必須積極參與知識結(jié)構(gòu)的建立，因為學(xué)習(xí)的結(jié)果反映了知識建構(gòu)的智力過程，包括學(xué)習(xí)者的高級思維能力，所以我們必須對學(xué)習(xí)結(jié)果加以關(guān)注。

以經(jīng)驗的建構(gòu)為標(biāo)準(zhǔn)的評價。在建構(gòu)主義看來，不僅要關(guān)注學(xué)習(xí)者進(jìn)行知識建構(gòu)的結(jié)果，更要關(guān)注知識建構(gòu)的過程，這說明必須把評價和教學(xué)整合到一起，使評價成為教學(xué)的一部分，教師利用與教學(xué)整合到一起的評價了解學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)，而學(xué)習(xí)者通過這種評價了解自己的學(xué)習(xí)，這也促進(jìn)了學(xué)習(xí)者元認(rèn)知能力的發(fā)展。

以社會建構(gòu)(協(xié)商)的意義為標(biāo)準(zhǔn)的評價。在社會建構(gòu)主義看來，學(xué)習(xí)是通過協(xié)商過程來共享學(xué)習(xí)對象、事件和觀念的意義的。雖然個體差異總是存在，但個體在交流、討論時仍可對足夠的意義進(jìn)行共享。

3　系統(tǒng)的輸出

(1)個人/組織知識建構(gòu)

在企業(yè)培訓(xùn)這樣高度情境化的學(xué)習(xí)活動中，學(xué)習(xí)的目的是對信息的深度加工，并相應(yīng)地重構(gòu)個人/組織的知識，然后通過解決相關(guān)問題，靈活地運(yùn)用知識的技能。注重的是解決問題的高階能力，而不是單純的知識的回憶。

從知識管理的角度來看，學(xué)習(xí)者不僅要重視顯性知識的學(xué)習(xí)，更要加強(qiáng)對隱性知識的學(xué)習(xí)，并促進(jìn)兩者很好地轉(zhuǎn)化。而在企業(yè)的培訓(xùn)中，正需要我們大力挖掘企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的隱形知識，把它轉(zhuǎn)化為組織的顯性知識，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

(2)心智模式改變

學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)活動中必須“激活”自己的心智模式，使用它們來解釋新的信息、吸收新的信息并融入到這些模式中去，按照新解釋的信息重新組織這些模式，用添加了新信息之后的心智模式理解、解釋或推理新知識。

企業(yè)應(yīng)用E-Learning的最終目的是使企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)員工人人成為學(xué)習(xí)型員工。企業(yè)培訓(xùn)的目的不單是培訓(xùn)本身，最終應(yīng)該超越培訓(xùn)，形成學(xué)習(xí)型組織，這兩者的目的是一致的。

(3)學(xué)習(xí)型組織的形成

企業(yè)培訓(xùn)的最高境界就是把培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為員工的自覺的終身學(xué)習(xí)，逐漸使企業(yè)“蛻變”成為學(xué)習(xí)型組織。在彼得?圣吉看來，學(xué)習(xí)型組織的形成要通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考方可完成，個人的自我超越使整個學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)，團(tuán)隊學(xué)習(xí)始終是依賴于個體的學(xué)習(xí)，但這種學(xué)習(xí)不能只停留在個體學(xué)習(xí)的層次上，要整合到組織學(xué)習(xí)內(nèi)。團(tuán)隊學(xué)習(xí)既是團(tuán)隊的活動內(nèi)容也是建立共同愿景的載體。系統(tǒng)思考是學(xué)習(xí)型組織的靈魂，它以一種完善的思維方式，將個人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、心智改善和建立愿景統(tǒng)整到一起，共同實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(4)個體/組織績效提升

企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)用E-Learning的最終目標(biāo)就是個人/組織績效的提升。個人績效的提升表現(xiàn)在完成某項工作任務(wù)的時間的縮短、工作效率的提高、心智模式改善以及個人能力的發(fā)展等，組織績效提升表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，企業(yè)學(xué)習(xí)能力以及可持續(xù)發(fā)展的動能的增強(qiáng)。

(5)個體/集體智慧發(fā)展

在企業(yè)培訓(xùn)中，雖然我們也關(guān)注學(xué)習(xí)者的知識的建構(gòu)和技能的獲得，但更為重要的是使學(xué)習(xí)者獲取高階能力(或智慧)，如問題解決能力、創(chuàng)造力、好奇心、洞察力、直覺等，以及終身學(xué)習(xí)的愿望。

第11篇

［關(guān)鍵詞］完善高效；培訓(xùn)體系

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.032

［中圖分類號］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0068-01

1　現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營之困惑與人才發(fā)展之瓶頸

每個企業(yè)都渴望發(fā)展、壯大，立足于世界企業(yè)之林；每位企業(yè)的各級人才都渴望在企業(yè)內(nèi)部得到尊重、賞識和重用，讓其學(xué)識與技能得到充分的發(fā)揮，既為企業(yè)帶去效益，也為自己的從業(yè)之路書寫輝煌。但是，在現(xiàn)實社會里，企業(yè)與人才之間并沒有完全的達(dá)到融合、達(dá)到和諧，企業(yè)與員工之間的這種雙向的抱怨與不滿不斷地造成企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行力的低下，從而嚴(yán)重地制約和阻礙著企業(yè)的發(fā)展。

造成這種制約局面的因素多種多樣，除了管理層面的因素和員工心態(tài)的差異外，其中更為重要的是我們的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制存在嚴(yán)重的缺陷，或者說培訓(xùn)的有效性沒有在實際的工作中得以實現(xiàn)，使得企業(yè)和員工雙雙患得“培訓(xùn)缺乏癥”。

下面就我們單位的實際情況淺談一下我們是如何健全培訓(xùn)理念、建立符合本單位的一套培訓(xùn)體系。

2　建立起科學(xué)、先進(jìn)的培訓(xùn)理念

培訓(xùn)是員工潛在素質(zhì)開發(fā)的重要途徑。它在員工素質(zhì)形成中起到鍛造、淬火的作用，員工通過內(nèi)外部培訓(xùn)完成的不僅僅是知識與技能的補(bǔ)充和更新，更重要的是通過培訓(xùn)整合事業(yè)發(fā)展所需要的資源，開發(fā)未來工作中所必須具備的素質(zhì)，拓展自身的資源領(lǐng)域。我們根據(jù)各個先進(jìn)企業(yè)的成功培訓(xùn)實例，結(jié)合我們自身的條件和情況，建立起以下幾種培訓(xùn)理念來引導(dǎo)培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行：①個性化的培訓(xùn)理念；②團(tuán)隊學(xué)習(xí)的培訓(xùn)理念；③工作過程中的行動培訓(xùn)理念；④氛圍式的培訓(xùn)理念。

3　建立完善、高效的培訓(xùn)體系

3．1　構(gòu)建合理的培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)

建立完善、高效的培訓(xùn)體系起點必須是要構(gòu)建起一套培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃是對企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、與企業(yè)的人力資源開發(fā)規(guī)劃相對應(yīng)，滿足組織和員工的要求，在充分考慮企業(yè)的資源狀況與員工素質(zhì)的現(xiàn)狀以及人才培養(yǎng)的前瞻性的基礎(chǔ)上，確定員工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容及有效的培訓(xùn)方式。

為了保障企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的合理性和有效性，我們堅持執(zhí)行以下的步驟：

（1）了解員工的知識、技能構(gòu)成狀況及他們的學(xué)習(xí)發(fā)展愿望；

（2）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)機(jī)策略目標(biāo)確訂培訓(xùn)目標(biāo)；

（3）將培訓(xùn)目標(biāo)與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓(xùn)內(nèi)容及要求；

（4）初步制訂培訓(xùn)規(guī)劃，并上報審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正；

（5）在執(zhí)行過程中及時修正不妥之處；

（6）每個階段結(jié)束時進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果，提出新的培訓(xùn)要求，并及時修正完善培訓(xùn)規(guī)劃。

在規(guī)劃階段我們基本做到清晰界定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容以及選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)主體和客體。

培訓(xùn)規(guī)劃相關(guān)部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。

3．2　培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)的培訓(xùn)師資力量

在教與學(xué)的過程中，我們堅持遵循現(xiàn)代培訓(xùn)的“三一律”：

（1）激發(fā)動機(jī)：將外在的學(xué)習(xí)要求，轉(zhuǎn)化為學(xué)員內(nèi)在的學(xué)習(xí)要求；

（2）讓渡知識：將外在的知識、理念和技能，轉(zhuǎn)化為學(xué)員內(nèi)在的素質(zhì)能力；

（3）擴(kuò)展能力：將內(nèi)在的素質(zhì)能力，轉(zhuǎn)化為外在的行為習(xí)慣。

我們在實際工作中，在對培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選擇中始終遵循“三一律”，以求達(dá)到培訓(xùn)的最佳效果。所以，我們要求培訓(xùn)師要具備四大培訓(xùn)過程技能管理要素，即把復(fù)雜的理論簡單化、把枯燥的過程藝術(shù)化、心中有人，目中無人、培訓(xùn)前我聽員工的，培訓(xùn)中員工聽我的。同時，也要具備有效組織教學(xué)技能的四大要求，即盡可能聯(lián)系員工經(jīng)驗、充分尊重員工、努力做到“雙向互動”、極力營造一個輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍。

培訓(xùn)師資的選擇是培訓(xùn)管理過程中重要的環(huán)節(jié)之一，所以我們始終以企業(yè)的需求為導(dǎo)向，以解決企業(yè)面對的問題、傳授解決問題的方法為原則，以提升企業(yè)業(yè)績?yōu)槟康摹?/p>

4　合理設(shè)置培訓(xùn)課程

任何脫離實際需要的、過于寬泛的培訓(xùn)對企業(yè)來說都是沒有效率的。因此，在培訓(xùn)課程的合理設(shè)置方面我們嚴(yán)格遵循三大導(dǎo)向：需求導(dǎo)向、思路導(dǎo)向、公共培訓(xùn)課程導(dǎo)向。

5　加強(qiáng)培訓(xùn)的績效評估

培訓(xùn)績效評估是培訓(xùn)管理中非常重要的環(huán)節(jié)之一，是對培訓(xùn)效果的一種檢驗，是對企業(yè)培訓(xùn)的收益情況的一種測評。為了有效的評估，我們覺得應(yīng)該重視以下幾方面的考核因素：了解企業(yè)的培訓(xùn)目的與初衷、了解員工對課程的期盼與需求、建立適當(dāng)?shù)目己朔绞脚c標(biāo)準(zhǔn)、注意文化的差異與沖突。

評估的手段多種多樣，但是不論方法如何，培訓(xùn)效果4個階層的評估項目任何時候都不可忽視：

（1）反應(yīng)評估：針對員工對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評估；

（2）學(xué)習(xí)評估：針對員工完成課程后所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評估；

（3）行為評估：針對員工回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評估；

（4）效益評估：針對培訓(xùn)的整體投資報酬進(jìn)行評估。

培訓(xùn)績效考核至關(guān)重要。對于這個方面，我們會不斷地完善評估手段，將每一次的培訓(xùn)進(jìn)行認(rèn)真地評估，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)漏洞，解決問題，確保培訓(xùn)可以有效地完成使命。

企業(yè)要想做大、做強(qiáng)，達(dá)到持續(xù)長久性的發(fā)展，必須重視內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作，除了培養(yǎng)建立起科學(xué)先進(jìn)的培訓(xùn)理念，同時也需要建立完善、高效的培訓(xùn)體系——構(gòu)建合理地培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)、培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)的培訓(xùn)師資力量、合理的設(shè)置培訓(xùn)課程、加強(qiáng)培訓(xùn)的績效評估。只有切實可行、高效的培訓(xùn)機(jī)制，企業(yè)才可以培養(yǎng)出一批責(zé)任心強(qiáng)、歸屬感強(qiáng)烈、技能高超、良好心態(tài)的員工，而這些員工作為企業(yè)的第一資源和支柱，在終身制的培訓(xùn)機(jī)制推動下，不斷成長、不斷提升、不斷完善，其最終的結(jié)果就是在真正意義上做到了組織、個人通過人力素質(zhì)的提升實現(xiàn)雙贏利。

主要參考文獻(xiàn)

第12篇

人力資源是企業(yè)重要而稀缺的資源，是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要源泉。人力資源管理是企業(yè)各項管理工作中的重要工作，在企業(yè)的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關(guān)鍵的，企業(yè)內(nèi)部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業(yè)的人力資源，才能使員工認(rèn)同企業(yè)文化，自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，不斷提高本職工作的專業(yè)技能知識，保證企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。企業(yè)的人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎(chǔ)類，二是功能類。基礎(chǔ)性的工作主要包括人力資源規(guī)劃和工作分析。人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)地檢查和預(yù)測人力資源需求的過程，通過人力資源規(guī)劃，解決企業(yè)的用工需求及員工規(guī)模。工作分析是確定企業(yè)內(nèi)各個崗位完成各項工作的具體任務(wù)、要求、責(zé)任以及所需要的知識和技能。基礎(chǔ)性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓(xùn)、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協(xié)調(diào)進(jìn)行，企業(yè)就能夠在自身不斷發(fā)展壯大的同時把發(fā)展成果惠及企業(yè)員工，使員工在企業(yè)發(fā)揮才智施展本領(lǐng)，實現(xiàn)員工自身價值，帶動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

當(dāng)企業(yè)需要進(jìn)一步發(fā)展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓(xùn)是企業(yè)培育和創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業(yè)缺乏對培訓(xùn)的正確理解和科學(xué)規(guī)劃，培訓(xùn)實施后并不能完全達(dá)到所預(yù)期的效果，不僅浪費(fèi)了企業(yè)成本，而且效率不高，致使很多企業(yè)對培訓(xùn)工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓(xùn)工作進(jìn)行實際投入。從國內(nèi)整體企業(yè)培訓(xùn)存在的問題來看，就可以歸結(jié)為企業(yè)培訓(xùn)工作低效，甚至無效的原因。

1.盲目跟風(fēng)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)

有的企業(yè)為了趕時髦，盲目跟風(fēng)，市場上流行什么培訓(xùn)課程，就組織企業(yè)員工參加什么課程，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。而培訓(xùn)的實質(zhì)是為了提高組織的整體績效，要針對企業(yè)實際需求而制定，如果缺少對培訓(xùn)需求的嚴(yán)謹(jǐn)分析，就不能針對培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意，培訓(xùn)工作成為了一種擺設(shè)，變成毫無意義又浪費(fèi)企業(yè)資源的工作。

2.對培訓(xùn)理解有誤區(qū)

很多企業(yè)對培訓(xùn)工作往往存在誤解，認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門的工作，培訓(xùn)各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業(yè)包含上百個崗位，涉及幾十個學(xué)科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養(yǎng)的所有問題，專業(yè)部門同樣肩負(fù)著對本專業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)的責(zé)任。所以，想要做好企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)中的各個部門和單位都必須要參與進(jìn)來，共同協(xié)作，真正做好企業(yè)培訓(xùn)工作。人力資源部門的主要的主要職責(zé)就是有效地整合企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)資源，建立健全培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系和保證培訓(xùn)體系能夠正常運(yùn)作。

3.缺乏內(nèi)部講師和教材

目前社會上的培訓(xùn)資源大多數(shù)都是通用類型的，而每個企業(yè)在技術(shù)、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓(xùn)資源成本過高，且無法滿足和貼切企業(yè)的培訓(xùn)需求，但大部分企業(yè)缺乏內(nèi)部的專職或兼職講師，平時又沒有進(jìn)行針對性的教材開發(fā)和總結(jié)經(jīng)驗，所以培訓(xùn)時的內(nèi)容往往為臨時拼湊，培訓(xùn)效果難以保證。

4.缺乏評估機(jī)制

大多的企業(yè)培訓(xùn)缺乏完善的培訓(xùn)效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調(diào)查；評估表面化、片面化，沒有進(jìn)行深入的研究挖掘；對評估數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)記錄，或者沒有進(jìn)行系統(tǒng)的管理；與實際工作脫節(jié)，不能把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)為為組織績效。這些原因都不利于對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的展開。

三、人力資源培訓(xùn)體系改進(jìn)策略

人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效的戰(zhàn)略資源，而在企業(yè)競爭中，產(chǎn)品和服務(wù)的競爭很大一部分都取決于企業(yè)間的人力資源競爭。

1.將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源培訓(xùn)結(jié)合

人力資源培訓(xùn)要包含于公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，人力資源培訓(xùn)的制定和實施都要是基于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而服務(wù)的。在戰(zhàn)略層面要依據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略與整體運(yùn)營，通過企業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置等形成有效、匹配的人力資源培訓(xùn)。

2.崗位設(shè)計有助于培訓(xùn)創(chuàng)新

對于企業(yè)實現(xiàn)績效目標(biāo)而言，合理的崗位體系設(shè)計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內(nèi)在的激勵，比如成就感、責(zé)任感和挑戰(zhàn)性。崗位的設(shè)計必須是以客戶為導(dǎo)向的，同時考慮員工以及企業(yè)的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓(xùn)與鍛煉、個人的職業(yè)生涯成長、滿意的薪酬和工作環(huán)境的安全感都是必不可少的，在進(jìn)行企業(yè)的崗位設(shè)計中要充分地將這些因素考慮在內(nèi)。

3.從促進(jìn)團(tuán)隊合作著手

沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團(tuán)隊就是必不可少的選擇。企業(yè)的發(fā)展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達(dá)成同一個目標(biāo)共同努力。只有以團(tuán)隊的方式取長補(bǔ)短，才能提高企業(yè)整體競爭力以及為市場提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。在組織內(nèi)進(jìn)行企業(yè)文化宣貫，傳遞企業(yè)價值，鼓勵團(tuán)隊協(xié)作，積極配合是人力資源培訓(xùn)的主要任務(wù)之一。

4.充分授權(quán)，科學(xué)管理

企業(yè)的培訓(xùn)方式不應(yīng)僅僅局限于傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)通過在崗培訓(xùn)的方式進(jìn)行員工能力和心智的發(fā)展。對員工進(jìn)行充分授權(quán)意味著員工要在規(guī)定的時間限度內(nèi)做出相應(yīng)的決策并采取行動，需要充分發(fā)揮個人知識和技能，同時員工對自己的行為后果以及企業(yè)的發(fā)展有著高度的責(zé)任心。采取充分授權(quán)的培訓(xùn)方式不僅能夠提高員工的主人翁意識和責(zé)任感，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，還有利于提升服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的良好結(jié)合。充分授權(quán)也是人力資源管理的目的所在。

四、構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系所遵循的原則

1.培訓(xùn)體系要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合

對于企業(yè)來講，人力資源管理要以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)該以企業(yè)的遠(yuǎn)景為基礎(chǔ)，以企業(yè)的核心戰(zhàn)略為中心。企業(yè)的戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織架構(gòu)，人力資源培訓(xùn)體系要想支撐企業(yè)戰(zhàn)略，就必須與企業(yè)的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，開展相應(yīng)的員工培訓(xùn)，使員工隊伍在質(zhì)量和數(shù)量上與企業(yè)戰(zhàn)略的層次相一致。

2.構(gòu)建企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建必須要以企業(yè)核心競爭力為基礎(chǔ)。通過具有企業(yè)自主特點的人力資源員工培訓(xùn)，能夠促使員工轉(zhuǎn)化思想，擺脫過去經(jīng)驗主義和錯誤觀念，從而使員工在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中不斷融入企業(yè)文化，符合企業(yè)特點，成為企業(yè)核心競爭力的源頭。

3.企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合

將員工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，使員工在人力資源培訓(xùn)中收獲知識和技能，不但對于個人的發(fā)展有利，還能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)會感受到企業(yè)的重視，能夠提高自我價值的意識，從而更加積極主動地投入到企業(yè)的建設(shè)中，形成企業(yè)發(fā)展促進(jìn)員工進(jìn)步，員工進(jìn)步推動企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

4.促進(jìn)樹立員工終生學(xué)習(xí)觀念

員工通過企業(yè)培訓(xùn)只能接受到有限的知識和技能信息，小幅度地對行為進(jìn)行改變。所以企業(yè)要培養(yǎng)員工自我學(xué)習(xí)、自我提升的意識，根據(jù)成人學(xué)習(xí)理論，強(qiáng)制性灌入知識所取得的學(xué)習(xí)成果往往不理想，外部的信息只能夠?qū)T工起到引導(dǎo)和啟發(fā)作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)效果來得好。因此，要著重培養(yǎng)員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀念和自我提高的意識。

五、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建，需要從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā)。首先，培訓(xùn)不是獨(dú)立存在的，必須配合企業(yè)整體戰(zhàn)略的實施。其次，培訓(xùn)需要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定人力資源培訓(xùn)計劃，具體包括：培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)計劃落實和培訓(xùn)效果評估。

1.培訓(xùn)需求調(diào)研是人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)

沒有需求的培訓(xùn)，就是無意義的培訓(xùn)，所以培訓(xùn)要跟據(jù)實際需求進(jìn)行調(diào)研。培訓(xùn)需求分析可以從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)和人員目標(biāo)三個方面進(jìn)行分析。第一，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需求分析需要對組織的內(nèi)部和外部進(jìn)行全面分析，將培訓(xùn)計劃結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而確定培訓(xùn)方案的實施。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系要服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出適合企業(yè)自己的高效人力資源培訓(xùn)體系。第二，任務(wù)目標(biāo)分析是指對員工為達(dá)到業(yè)績目標(biāo)所必須掌握的知識和技能所進(jìn)行的分析。對任務(wù)目標(biāo)的分析需要收集工作中的數(shù)據(jù)，包括崗位說明書、任務(wù)達(dá)標(biāo)書、KPI考核和客戶反映等信息，對這些數(shù)據(jù)信息分析整理，做出企業(yè)員工必須掌握的知識技能等有效培訓(xùn)課程。第三，人員分析是把企業(yè)規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)員工的實際工作能力進(jìn)行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓(xùn)主要是為了提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的上升，能夠符合企業(yè)的要求，做到人崗匹配。

2.制定培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃是對培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)項目、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)目的進(jìn)行有計劃的設(shè)計。在對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析以后，要對所有的信息進(jìn)行整理篩選，然后制定出詳細(xì)的符合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計劃。制定合理的培訓(xùn)計劃要遵守幾個基本原則。第一，要根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)需求是制定培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，是制定培訓(xùn)計劃的依據(jù)。根據(jù)培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計劃才能夠保證培訓(xùn)的實施和效果，也容易對員工產(chǎn)生教育和影響。第二，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定培訓(xùn)計劃。企業(yè)培訓(xùn)工作的開展是為了提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)培訓(xùn)不能為了企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費(fèi)。因此企業(yè)培訓(xùn)計劃的設(shè)定，要立足于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)提供各類人才儲備，做好企業(yè)人才需要的后盾。第三，培訓(xùn)計劃要依靠企業(yè)資源。企業(yè)培訓(xùn)的計劃不是空中樓閣，需要企業(yè)的資源作保障。培訓(xùn)的資源由師資、設(shè)備和資金等多方面構(gòu)成，這些因素促使培訓(xùn)計劃的有效落實。如果培訓(xùn)計劃沒有企業(yè)資源作支撐，那么就無法順利地實施。

3.培訓(xùn)計劃的實施

制定培訓(xùn)計劃容易，但是在實施過程中卻容易出現(xiàn)這樣那樣的問題。為了保證培訓(xùn)計劃的實施，需要注意兩方面：一是明確責(zé)任。在實施的過程中，各級管理部門要執(zhí)行部門的管理職責(zé)，對培訓(xùn)計劃的實施進(jìn)行保障護(hù)航。二是選擇科學(xué)的培訓(xùn)方式。合理的培訓(xùn)方式和手段能夠保障培訓(xùn)計劃的順利實施。針對不同的學(xué)習(xí)對象，要設(shè)計不同的培訓(xùn)課程和手段，提高學(xué)習(xí)對象的學(xué)習(xí)興趣，保證培訓(xùn)計劃的順利實施。

4.培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果的評估是對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的反饋，也是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。培訓(xùn)效果評估既能夠反饋培訓(xùn)工作的每個環(huán)節(jié)，對出現(xiàn)的問題加以修正，又能為下次培訓(xùn)做鋪墊，促使培訓(xùn)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在培訓(xùn)過程中走向一致。

六、總結(jié)