時間：2022-06-12 20:21:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理實訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、《人力資源管理》課程性質及目標
1.《人力資源管理》課程來源與性質
通過2008-2009年兩年的專業調查和用人單位的信息反饋，結合校企合作企業的意見，我們得出工商企業管理專業學生就業的職業崗位，再依據職業崗位對學生技能的需要，構造行動領域。以基于工作過程的行動為導向，制定專業培養目標、設置學習領域和教學情境，從而形成工商企業管理專業的課程體系。《人力資源管理》是工商企業管理專業的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學生必修的專業技能課程。
其專業基礎課：企業管理方法、公關運作；其前置課程為：生產作業管理、采購管理、銷售管理和倉儲運輸管理；其后續課程為：商務談判、質量管理、財務管理、戰略管理和項目管理。2.《人力資源管理》課程教學目標
《人力資源管理》課程教學目標包括知識目標、能力目標和素質目標。其中知識目標有：熟悉人力資源管理部門的組織結構和職責、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓、考評的方法、掌握薪酬調查與薪酬設計、掌握勞動合同與集體合同的管理、掌握勞資關系管理；能力目標有：編制人力資源規劃、正確進行員工崗位配置、編制培訓計劃并合理組織培訓、設計績效考評方案、設計工資、獎金、福利分配方案、起草和簽訂勞動合同、職業生涯規劃的設計；素質目標有：依法管理的法制觀念、誠信敬業的職業道德、嚴謹踏實的工作作風、善于溝通與協調。
二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學標準設計及學時安排（見表1）
三、《人力資源管理》教學方法與手段
1.《人力資源管理》課程教學模式
整個課程教學以上海法華有限公司人力資源管理業務為背景，以企業實際人力資源管理工作流程設置教學任務，采用任務驅動，并組織學生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業觀摩與訓練，使學生在做中學、學中做，確保專業技能的形成與提高。這門課程以“學生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養為重”的課堂教學觀來組織進行的，是堅持融技能培養、知識傳授、價值觀形成三位一體，教學做合一的教學模式。
2.《人力資源管理》課程教學方法
采用案例導入、項目導向、任務驅動、仿真模擬、分組討論、方案設計等靈活多樣的教學方法。同時，為保證學生專業技能的提高，在教學過程中，將學生送到黃岡校企合作企業進行現場觀察，接觸企業一線真實的人力資源管理活動，真正做到將教室搬到企業、搬到車間，堅持以行動為導向，以工作過程組織教學，讓學生在學中做、做中學，實現教、學、做一體化。
3.《人力資源管理》課程設計教學過程
（1）提出任務（目標）。
（2）介紹背景資料（用校企合作企業的真實資料）。
（3）學生討論與動手操作（根據工作流程來操作，主動探求知識）。
（4）教師演示及點評講解（疑難解答、分析錯誤）。
（5）學生完善操作。
（6）檢查、評價、總結、布置作業。
4.《人力資源管理》課程教學依托的資源
（1）現已建成人力資源管理院級精品課程網站。
（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。
（3）與中國管理科學院開展中國企業管理案例資源共享。
（4）聘請企業經驗豐富的專家為客座教授，企業骨干為實習指導教師。
5.《人力資源管理》課程教學的保障設計
（1）條件保障：學校有符合要求的多媒體教室；現有工商管理綜合實訓室、erp實訓室、沙盤實訓室可進行校內實訓；開辟了校外實習基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團、成都心連心醫療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學校圖書館有關人力資源管理的相關報刊、書籍為學生提供了圖書資料；與中國管理科學院共建的中國企業管理案例庫，實現了資源共享；中國人力資源網與大型企業網站為為教學提供了網絡資源。
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
關鍵詞：高職；人力資源管理；課程改革
《人力資源管理》是管理類專業的一門專業課程，在高職、本科、研究生等多層次的高等教育中均開設。作為高職院校開設的一門課程，應突出技能性培養目標。然而，從現有的教學狀況來看，高職的《人力資源管理》課程依然沿用本科教育的知識理論體系，體現高職教育特色的技能型訓練目標尚處在探索之中。可以說，積極開展高職院校的《人力資源管理》課程建設迫在眉睫。期冀本文能為高職院校《人力資源管理》課程的教學質量提高、學生的綜合素質和創新能力的培養提供一些有益的參考。
一、課程的基本建設思路
《人力資源管理》課程的建設應以教育部《關于啟動高等學校教育質量與教學改革工程精品課程建設工作的通知》為總體指導思想。即在清晰認識課程的服務對象、培養目標、培養模式、職業指向以及課程與職業崗位和就業市場聯系的基礎上，打破傳統的教學觀念，以突出職業能力培養、體現基于職業崗位分析和具體工作過程為課程設計理念開展課程建設活動，充分體現高職教育鮮明的職業特色。
具體而言，基本建設思路為：（1）立足行業企業用人需求，強調課程的職業性和開放性；（2）突出“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，強調知識的實踐性和可操作性；（3）堅持“以就業為導向，以職業教育為基礎，以能力培養為核心”，融知識、能力、素質三位一體；（4）課程建設體現整體觀和以生為本的建設觀。
二、課程的建設方法
1.認真上好每一堂課，積累一線教學經驗。主講教師上好每堂課，形成經驗，并持續不斷地改進和提高，在教學過程中逐步積累成包含教材、教學方案、教學視頻等的“課程資源庫”。通過一線教學，將新取得的建設成果應用到實際教學中去，用實踐來檢驗建設的實際成效，促使最終煉成精品。
2.師生到現場感受現實人力資源管理活動。組織學生到企業現場、人才招聘會現場參觀，直接認識企業、了解企業人力資源管理，邀請企業人力資源管理人員介紹人力資源管理的實際流程和相關管理經驗，使其親身體驗、感受人力資源管理工作，實現模擬與現實相結合，理論與實踐一體化。此外，課程組的主講教師也應定期走訪企業，進行廣泛調研，不斷征求企業需求意見，以之為基礎不斷調整原有教學內容、方式等教學方案的設計。
3.開展多種形式的實訓。課程組可通過社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓使學生對關鍵技能進行反復鞏固練習，增加學生熟練程度，規范操作程序。
4.多種渠道并舉，培養“雙師型”師資隊伍。首先，通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；其次，通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；再次，通過邀請企業專家擔任兼職教師或到校開專題講座的形式，進行實踐教學指導，教師跟聽、跟學，不斷提升專業技術水平和職業能力，實現專職教師的雙師素質培養；最后，也是最為關鍵的，是通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。
5.全面運用多媒體、網絡等現代技術。利用網絡和多媒體技術提高教學內容的科學性、先進性和趣味性，加強學生與教師的實時交流，使廣大學生得到最優質的教學資源，還可以方便學生在不同時間、不同地點根據自己的需要進行自主化、個性化學習。
三、課程建設的主要內容
1.制定《人力資源管理》課程教學目標。以培養容納高職學生就業的人力資源管理的崗位能力為著眼點，強調“面向人力資源管理一線”，依據專業人才培養規格制訂好課程的整體教學目標以及各教學單元的知識目標和能力目標。
2.課程教學內容體系的建設。根據《人力資源管理》課程的建設目標，構建適應性和技術技能應用性這一高職教育本質屬性的課程體系。該教學內容體系不追求學科的完整性，而以滿足高職學生就業市場需求為出發點，強調知識的實踐性和可操作性。
3.課程實踐環節建設。本課程實踐環節的建設將突出職業能力培養的課程目標，采用社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓。根據六大教學模塊的主要工作內容設置相應的實訓任務，注重崗位針對性與綜合性相結合，突出實踐教學在高技能人力資源管理人才培養過程中的作用，體現實踐教學過程的實踐性、開放性和職業性，實現理論學習與技能訓練相結合的教學模式。通過讓學生到企業、人才市場去實地調查的方式，達到既增加學生對人力資源管理的感性認識，又把知識講授融入到真實工作環境中去的目的，理論與實踐更加緊密結合，使學生對知識的理解和認識更直觀、深入。通過人力資源管理研究專家、兼職教師、企業人力資源管理工作人員等到學校開專題講座的形式，向學生介紹人力資源管理領域的最新管理動態和實踐中各種人力資源管理技術的具體應用，幫助學生啟發思維，開闊眼界。通過利用人力資源管理軟件實戰型實訓系統，全面模擬企業人力資源的典型職能和工作，使學生通過解決企業人力資源工作中碰到的實際問題，掌握企業人力資源部門的結構、職能，企業人力資源管理的工作方法和技能。通過案例教學，使學生將枯燥的理論主動應用到一個逼真的具體場景中，促使學生關注現實問題，激起其將理論運用于實踐的嘗試熱情。收集并制作大量與課程內容配套的、實時的人力資源管理案例資料。教師的指導要重點放在引導學生尋找分析思路和對關鍵點的多視角觀察上。通過案例分析，培養學生分析和解決實際問題的能力和創新能力，同時提高其語言表達能力和心理素質。
4.師資隊伍建設。緊緊圍繞“雙師型”教師隊伍的建設要求展開師資隊伍建設。按專職教師與企業兼職教師1：1的比例引入兼職教師。通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。最終，逐步形成以“雙師型”主講教師為主體、企業兼職教師占一定比例，結構合理、人員穩定、具有較強的教育教學能力、教學效果好的教學群體和教師梯隊。
5.教學方法建設。在教學方法上，力求打破傳統的教學觀念，用新的教育思想指導教學方法的建設。根據《人力資源管理》這門課程的特點，靈活運用多種方法實施教學。力求使學生在進行專業基礎理論學習的同時，增強對人力資源管理基本方法與技能應用的感性認識，充分鍛煉學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，提高學生的實際動手操作能力，培養學生清晰的專業理念、高超的專業技能和敏銳的專業判斷能力。課程教學在任務安排和設計上將遵循由易到難（即通過圖片、實用表格、實例等形象化的材料闡述知識和任務，以可感知、可想象的教學情境和任務情境激發學生的學習興趣）、由案例到實訓（即先呈現企業真實的案例并對之加以講解，再結合情境設計實訓任務）、由實踐到理論的方式相結合（即在每一個模塊及任務結束之后再將教學任務結果及模塊理論進行分析和總結）。
6.教學手段建設。在教學手段上，充分合理運用現代教育技術和手段，利用多種媒體進行授課。采取虛擬與現實相結合的方式，充分利用人力資源管理軟件、人力資源管理經營實戰演練等虛擬企業與項目，構建全真的人力資源管理教學環境，優化教學過程，提高教學質量和效率。
7.教學資源建設。圍繞專業課程教學，開展《人力資源管理》課程的課程標準、課程情境設計、單元設計、授課計劃、課件、試題庫、案例資源庫等資源的建設，整合完善已有的課程相關的教學資料，使課程教學團隊能實現標準相同、資源共享的目的。所有教學資源全部免費上網并開通網絡交流平臺，便于學生自主學習。
參考文獻：
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［2］ 陳勝榮.《人力資源管理》課程改革研究［J］.中國高教探討雜志，2008，（158）.
關鍵詞：教育技術 人力資源 培訓
1999年我國研究生開始大規模擴招，我國從研究生教育小國逐步跨入了世界研究生教育大國行列。一方面我國高等教育取得了可喜的成績，但另一方面就業形勢“一崗難求”的局面也日趨嚴峻，人們對高學歷也開始了盲目的追求，碩士研究生報名人數從2009年起連續4年增長超過10萬人，僅2012年一年的碩士研究生畢業人數就達到了51.7萬人。教育技術學專業的畢業生有著教育學、心理學、藝術學、物理學、傳播學等學科背景掌握著多媒體技術、網絡技術等信息技術技能，“萬金油”就業方向口徑寬。但隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，打破了金飯碗、鐵飯碗的傳統觀念與局面，就業方向由教育行業逐步轉向了企事業單位。越來越多的教育技術畢業生選擇在公司、企業從事人力資源培訓與開發的相關工作。
本文總結教育技術學在人力資源培訓與開發方面的有利因素，有針對性地對企業、公司中人力資源的培訓方式，提出目前教育技術學在人力資源培訓與開發中存在的問題，以促進教育技術學在人力資源中的應用。近年我國企業在人力資源培訓開發管理方面取得了整體性的進展，但實際中仍存在一些問題。怎樣進一步推進企業人力資源培訓開發管理的發展，已成為當前研究的主要課題。本論文是對目前教育技術學應用研究文獻的一種充實，是對高校教育技術學畢業生就業的一種積極的探索。
1 教育技術在學科建設中已為人力資源的培訓開發儲備了能力
教育技術學專業的教學目標以能力為導向，符合企業挑選員工以能力為導向的需求。位于我國華北、華東、華中、華南、東北、西北、西南，在教育技術學領域具有學術和地域代表性的北京師范大學、華東師范大學、華中師范大學、華南師范大學、東北師范大學、西北師范大學、西南大學和南京大學八所高校。在教育技術學專業的教學目標中都明確要求學生熟練掌握各種信息化教學設備的操作方法和基本技能，具備利用多媒體技術特別是計算機技術進行組合教學設計的能力，能夠參與企事業單位或培訓機構中的管理工作。
2 教育技術在人力資源培訓與開發中的應用
應用現代教育技術的人力資源培訓，可使教學更加接近工作實際。在人力資源的培訓中用現代教育技術思想為指導，能提高HR充分運用多種現代教育技術的能力，通過現代教育技術的遠程教育還可實現即時培訓和終身培訓的無縫結合，運用好現代教育技術能為培養出理論基礎扎實、實踐能力過硬，適合企業需要的“專業”人才提供強有力的保障。
2.1 利用虛擬現實技術（VR）創造令企業員工身臨其境的教學情境，使之獲得與環境相互體驗的虛擬世界，形象生動地表現企業培訓內容，讓HR培訓經理能更生動準確地表達自己的思想，教育技術人員還可利用VR技術根據不同的企業培訓要求，按現代企業運行機制和市場運行價值規律以現代教育技術思想為指導，創建模擬市場讓企業員工在學習過程中，自己體驗、發現、探索利用，鞏固員工的專業知識，培養員工的實踐能力和創新意識，提高員工的綜合素質。
2.2 利用計算機仿真實訓軟件，如：人力資源管理計算機仿真實訓軟件、商業大亨軟件等，借助現代教育技術手段，現代多媒體技術、計算機技術、網絡技術等，模擬組織的人力資源管理環境企業技術培訓實訓環境，問題解決情景設計等，讓員工通過輸入各種人力資源管理決策、實訓操作方法、問題解決的方法，由計算機仿真系統運行生成各種評價結果，通過人機互動模式，讓員工體驗在特定的環境中，不同人力資源管理決策或問題處理方法所帶來的不同運行結果，從而提高企業員工的專業實踐能力。
2.3 以現代教育技術理論為指導，運用實踐性的研究方法，解決企業培訓過程中的教學與員工實踐的問題，使理論和實踐研究的內在聯系達到和諧統一。企業人力資源培訓開發管理的具體措施主要由四部分組成：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案實施、培訓效果評估。這與的傳統教學方法不約而同，隨著經濟社會的不斷發展，企業對員工的要求也因行業、職業而變得多種多樣，企業人力資源培訓的方式方法也應切合轉變，才能培養出“用得成”的人才。以現代教育技術理論為指導，將培訓“形而上”的理論引導與“形而下”的實踐研究相結合，將教育技術深厚的教育學、傳播學、教學設計、媒體技術與人力資源培訓開發進行深度結合，厚基礎、重實踐，講效率，人力資源培訓將會事半功倍。
3 目前存在的問題
3.1 教育技術的專業教育更專注于本專業的知識，在課程設置中幾乎沒有人力資源方向課程，人力資源知識基礎薄弱；在人力資源管理專業的課程設置中，也鮮見教育技術學專業課程，這為下一步兩個學科的深度結合與研究埋下了隱患。
3.2 企業對教育技術學了解不多，很多人將教育技術理解為“教育的技術”，教育技術在計算機、網絡、教育、通信技術迅猛發展的今天不斷被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。無形中減少了教育技術學學科研究者到企業人力資源培訓開發管理部門深入研究的機會，同時也減少了教育技術學畢業生到企業從事人力資源培訓與開發的就業機會。
參考文獻：
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[4]邱立姝.現代教育技術在人力資源管理實訓課中的應用[J].北方經貿.2013（5）
高等職業教育要求人才的培養與崗位相結合，注重培養學生的實踐操作能力。作為人力資源管理專業的核心課程，《培訓管理》獨立支撐培訓專員崗位，在專業中起著非常重要的作用。為提高教學效果，配合高職教育對課程改革的要求，對《培訓管理》課程進行重新設計，圍繞工作任務，從課程定位、設計理念與思路、教學內容選取、教學方法與考核方法等方面進行探討。
關鍵詞：
培訓與開發；課程改革；工作導向
基金項目：
本文是全國人力資源和社會保障職業教育教學指導委員會2016年度課題《基于微課程開發的人力資源管理專業教學資源庫建設研究》（RSKT－201612）的系列研究成果之一。
對于高等職業教育來說，人才的培養要側重于實踐能力的操作，這就要求在課程設計上基于崗位需求，以工作為導向，實現能力培養與崗位能力的無縫連接。《培訓管理》是人力資源管理專業的核心課程，該課程所支撐的培訓專員崗位是高職人力資源管理專業學生畢業后從事最多的崗位之一。本課程的設計方案是在崗位調研的基礎上，由人才管理機構和企業人力資源管理部門的專業人員與本課程專職教師共同開發而成。
一、設計理念和思路
在對學情進行充分分析的基礎上，經由人力資源行業專家、企業人力資源管理人員、學校專職教師充分討論，形成該課程設計理念：打破原有的理論體系，改變以知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，力爭體現崗位能力與崗位培養的無縫對接，以崗位需求為導向，按行動領域設置教學模塊，以工作情境配置課程項目，以典型工作內容設置實踐教學任務，以導學訓評教學模式為手段，強調學生的主體地位，讓學生在“教”與“學”的互動中樂學、好學、善學、學出成效。在設計思路上，以培養學生從事培訓開發與管理、人事助理工作所必備的職業能力為重點，在課程的具體設計上，基于對人力資源行業企業的調研，確定培訓專員的工作內容；依據國家人力資源管理專業人員從業資格標準“人力資源管理專業人員職業能力分解”中培訓與開發項目的要求進行設計；結合崗位工作任務、職責與規范進行課程內容的確定，并將人力資源管理師和培訓師職業資格考試的知識與技能相關內容融入教學；對培訓專員崗位任務進一步分解，與企業專家一起確定典型工作任務，設計實訓教學項目。按照行業企業崗位要求與規范進行理論教學和實訓，使學生打下扎實而實際的從業基礎。
二、課程內容的選取和組織
教學內容的選取與組織充分體現了課程設計思路。教學內容選取的原則：還原真實工作情境，按主要工作安排課程內容，以典型工作任務為載體設置實踐任務，充分體現工作與學習的統一融合。在對企業人力資源部門、培訓機構進行充分調研的基礎上，明確了培訓專員的主要工作內容，包括依據公司發展，制定、修改、維護培訓管理體系，以確保培訓工作的順利有效開展；根據公司發展需求及崗位任務要求，進行培訓需求分析，并制作培訓計劃；根據公司培訓需求，組建管理內部講師團隊；根據培訓需求，協助內部講師開發高質量的課程體系；培訓工作的組織、督導、實施；培訓活動的過程記錄、數據的收集歸檔；培訓效果評估與改進；收集外部培訓信息，豐富公司培訓資源等八項內容。再根據崗位調研結果，結合國家人力資源和社會保障部頒布的人力資源管理師和培訓師職業資格標準要求，對完成崗位任務所需的職業能力進行分解。根據培訓專員工作內容與職業能力要求，將其工作內容進行整合，確定了學習領域，并將其轉化為培訓日常運營及培訓資源建設兩大學習項目。教學內容突出對學生職業能力的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行，同時充分考慮高等職業教育對理論知識學習的充足、必要及發展性要求，融入人力資源管理師職業資格證書對培訓與開發知識、技能和態度的基本要求，輔以助理人力資源管理師、企業培訓師的一些要求來設計教學項目，組織教學內容。在對崗位任務進行進一步分解的基礎上，對兩大學習項目進行分解，并根據對企業訪談和調查的結果，找出培訓專員崗位的典型工作任務，將其確定為實踐教學項目。
三、教學模式及方法
(一）“導學訓評”教學模式
在教學設計過程中，采用導學訓評教學模式，始終體現教學過程與工作過程的融合，在校學習與實際工作的一致性，課程的每一個項目都以任務引導，老師教和學生自學相結合完成理論知識的學習，以教師為主導，學生為主體，完成學習任務，最后教師與學生按照評分標準共同對任務進行評價考核。以“管理內部講師”模塊為例，在課程開始前，先以“如何管理內部講師”引導學生進行探索———“導”；接著拋出案例“一次失敗培訓的啟示”，讓學生帶著問題“培訓師在培訓過程中起著什么樣的作用?”“一名優秀的培訓師應該具備哪些素質能力?”分組進行分析討論，進入探究知識———“學”的階段；經過充分討論，各小組代表發言，提出優秀培訓師的能力要求，教師在各小組發言基礎上歸納總結———仍是“學”的階段；接下來布置本模塊的實訓任務：選拔內部講師，進入到“訓”的環節，教師將實訓目的、要求、步驟、需提交資料及考核標準明確告知學生，讓學生分組按照寫方案———制作廣告———設計表單———布置場地———方案實施等環節完成任務，學生開始準備方案，設計內部招聘廣告，制作實施過程中需要用到的各種表單，準備選拔活動所需的資源并布置場地。在這個過程中，教師進行全程指導，學生的寫作、制作計劃、演講、組織協調、團隊合作等能力得到充分鍛煉，實現了崗位能力和能力培養的對接；在各小組方案展示過程中，由教師和學生共同對展示小組進行打分———“評”。在這個模塊的教學過程中，先后運用了項目導向、案例分析、講授、任務驅動、情境模擬等五種教學方法，并充分體現了導、學、訓、評教學模式，學生學習積極性非常高。
(二）教學方法的應用
在教學方法選擇上，綜合考慮對課程培養目標及教學對象的實際情況，并結合學校教學條件，在傳統講授法基礎上，綜合運用任務驅動、案例分析、現場觀摩、角色扮演等方法，改變以往以教師說為主的方式，根據教學內容，設置一些場景，設學生在游戲中、在活動中、在模擬的場景中，去感受、去實踐、去總結，從而內化為自己的知識。每一模塊都有一到兩個實訓項目，若干個情景，讓學生學中做，做中學，提高課堂效果。
1.任務驅動教學法。在設置任務、學習目標的基礎上，借助教師提供的圖書、網絡、實踐案例等外延資料或情境，讓學生調動自身積極性、激發自身潛能，培養自主學習習慣。比如，在“培訓組織實施”內容方面，由教師將常用的七種培訓方法分配給七個小組,每個小組負責一種方法的講解,并運用所負責的方法模擬組織一場培訓。學生在完成任務的過程中會搜集大量資料，對資料進行篩選整理，并真正轉化、內化為自己的知識。在展示、組織完培訓后，針對理論知識的缺失，老師會再補充完善。然后再引導學生總結培訓過程中出現的問題，有哪些環節沒注意到，哪些因素沒考慮到，這樣的過程不僅將理論與工作實踐結合起來，更促進學生自主學習能動性、成就感，有意識引導學生發現問題、解決問題，也增加學生嚴謹的職業素養。這一教學方法不僅在理論教學中得到體現，也貫徹于實踐教學活動之始終。
2.角色扮演教學法。角色扮演教學法是以學生為中心、教學互動的一種提高學生參與積極性的教學方法。在聘請外部講師的教學活動中，設置一個場景，讓學生分組扮演外部專家和培訓部門工作人員，由培訓部門工作人員上門與外部專家進行溝通，確認關于培訓的一些具體事宜。扮演培訓部工作人員的學生需要事先根據模擬企業情況準備好訪談提綱，在整個拜訪過程中，準確地把企業需求傳遞給對方，并了解專家的需求，通過這種方法，不但可以讓學生把握聘請外部講師的注意事項，還能充分鍛煉學生與人溝通的能力及社交技巧。
3.現場觀摩法。秉持以就業為指導的教學理念，創造條件進行現場教學。比如為了讓學生對培訓組織實施工作有直觀的感受和理解，由實踐老師帶領學生到合作企業觀摩培訓現場，使學生對于培訓前的準備工作、培訓過程中對現場的把控管理有了切身的體會。
四、以過程為導向的考核方式
本課程堅持將過程評價與結果評價相結合、定性考核與定量考核相結合、平時考核與期末考核相結合、基礎知識掌握與分析理解應用相結合的指導思想。考核內容包括以下三個方面，一是平時理論、實踐課出勤情況，作業完成情況，課堂表現情況；二是實踐課程內容；三是理論筆試內容。平時成績由教師點名冊、班級考勤員、作業批改成績來確定，實訓成績由實訓成績評價表成績總和來確定（一般是由教師和學生共同打分），這兩項占總成績的50%；理論成績由期末的試卷成績確定，占總成績的50%。
五、教學效果
基于工作導向進行的課程設計，充分體現了高職教育的特點和規律，體現了教學過程的實踐性、職業性，培養了學生的職業素養和實踐操作技能，學生利用所學培訓理論，在專業教師帶領下，從2010年開始，連續七年為河北青年管理學院管理系新生進行入學教育，通過分組，各小組承擔一個任務模塊，搜集資料、制作課件、設計游戲、準備講稿、組織實施，將傳統枯燥的入學教育做得有聲有色。不僅實施效果得到各班輔導員及新生的好評，學生從這個活動中也充分體驗到自己的價值，找到學習的樂趣。同時學生還積極參與校企合作單位的培訓服務工作，取得良好的社會效果。
作者：王麗輝 張國榮 單位：河北青年管理干部學院 石家莊信息工程職業學院
參考文獻：
關鍵詞：《人力資源管理》；案例教學；模擬實踐教學；實訓
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）01-0296-02
引言
知識經濟時代的21世紀，企業最重要的資源是人力資源。人力資源管理課程的教學目標是培養具備經濟、管理、法律及人力資源管理理論知識和實踐能力的學生，能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理工作或教學、科研工作的高級專門人才。由于中國設立人力資源管理專業的時間不長，相對其他成熟專業課程來說，無論是教學內容還是教學方法都還處于摸索階段。傳統教學中教師單純強調理論授課的方式，由于缺乏實際應用而顯得單調，難以調動學生的積極性。結合人力資源管理課程應用性極強的特點，為提高教學效果，活躍課堂氣氛，提高學生分析問題、解決問題的能力，如何根據社會需要采用適宜的課程教學方法培養合格的人力資源管理人才，將是本課程教學改革的重點之一。
一、運用多種實踐教學方法，提高教學效果
實踐教學是理論教學的繼續、擴展和深化，是教學工作的重要組織部分。人力資源管理課程有其自身的特點，需要積極探索實踐教學改革，注重實踐教學內容的不斷更新，采用靈活多樣的教學方法實施課內、課外實踐教學。
1.案例教學法。案例教學法是把典型的人力資源管理實踐案例進行處理后引入課堂，讓學生根據案例提供的信息，結合人力資源管理理論進行分析、討論，尋求解決實際問題的方案。案例教學法給學生提供了一個逼真的管理環境，使學生身臨其境般地經歷一系列管理事件，接觸各種各樣的組織場景，通過深入的分析與研究，加深對所學理論的理解，提高運用專業知識解決實際問題的能力。在采用案例教學法的過程中，應選擇內容新穎、代表性強的真實案例，結合教材中的理論，以案例為引導，通過深入細致的剖析，滲透相關理論知識的講授，鍛煉學生的邏輯思維能力與探索精神。案例教學法的方式靈活多樣，可以教師講授，也可將學生導入案例模擬環境進行討論與分析。引導他們自主診斷案例、分析問題、解決問題。這樣既可遏制學生的學習惰性，也可激發學生的學習興趣，變“要我學”為“我要學”。
在案例教學法的運用過程中，不但要充分調動學生主動性與積極性進行討論分析，還要充分發揮教師的指導作用，教師扮演的是組織者和引導者的角色，而不是講授法里的說教者和管理者的角色。例如，教師需要抓住案例的要點，高屋建瓴地提出切中要害和關鍵性的問題，促使學生進行更深入的思考，幫助他們拓展視角，注意并發現更重要的問題。
2.研究式教學法。研究式教學就是以理論研究為基礎，讓學生對自己感興趣的課題進行研究，并寫出小論文或研究報告。研究式教學的內容一般都是與本專業相關的一些重大理論和現實問題，教師講授的是研究性的成果，并通過研討放大和深化自己的理論成果。同時，教師還應根據學生的實際情況，確定內容的取舍、講授的重點、授課的方法和時間的安排等。研究式教學最基本的要求是研究式地“教”和研究式地“學”。前者對教師的定位不僅僅是傳授知識，簡單地回答問題，而且還要使自己的授課具有科研含量，對學生關心和提出的問題進行理性的分析研究，并在理論與學術研究的層面上做出有一定深度和新意的闡述，給學生以啟發，達到理論學習和能力培養的目的；這就要求教師的講課一定要有科研成果的支撐，一定要有一定的科研含量。后者要求學生在學習過程中聯系實際認真學習，邊學邊思考邊研究。學生在學習基本理論課程以后，在教師的指導下，尋找本專業當前所關注的熱點和難點問題進行思考和研究。在研究式教學中，要充分調動學生的主動性與積極性，讓學生在課前對講題有所了解和思考，在教學中要積極配合教師開展教學活動；在研討過程中，可采取學生講、大家評、教師作總結或師生對話等方式開展靈活多樣的研究式教學方式，教師在其中發揮組織、激勵、點撥和督促作用。研究式教學是一個系統工程，教學的各個環節要緊緊圍繞研究式教學這一中心來開展。首先把整個教學過程的各個環節進行統一考慮，系統地進行有機協調。按照教學階段的統一導向，對聽課、輔導、答疑、小組討論、階段考查等各個環節進行統一布局，要求學生圍繞自學、聽課、交流、考查四個基本環節，以自學為基礎，聽課為中心，交流為關鍵，考查為制度，通過考查檢驗學習效果，進而確定每一環節的重要性和相應的組織形式，使各個環節相互呼應，獲得研究式教學的整體性效果。在研究式教學過程中，需要給學生提供一些必備的背景資料和理論知識，更需要注重培養學生分析解決與本專業相關的實際問題的能力，使二者相互滲透、相互促進。
3.雙向互動教學法。雙向互動教學法的引入改變了傳統的“填鴨式”教學模式，教師在授課過程中，不僅傳授基本知識和理論，還注重培養學生的學習興趣，讓學生成為課堂主體，主動參與到教學過程中。在人力資源管理課程的教學所采用的雙向互動式教學主要運用以下幾種方式：（1）小組討論。在課堂教學中，結合教材內容，就某一問題，如激勵，組織學生進行小組討論、專題匯報和小組辯論，討論各種激勵模式，變學生被動聽課為主動學習，活躍課堂氣氛，提高學生學習的積極性和主動性，同時也有利于培養學生分析問題和解決問題能力。在小組討論中，教師更關注對學生討論方式、學習方法的指導而不僅僅是知識的灌輸，達到使學生舉一反三、觸類旁通的教學目的。（2）模擬練習和游戲練習。人力資源管理課程中的模擬練習方法是程度不等地模仿、再造出真實的管理環境和工作任務，在這種環境里讓學生學到知識和基本原理。這種方法的最大優點是可以縮短由學到用的轉化過程。此外，還可以向學生提供一個近似真實的學習環境。游戲不僅是一種娛樂活動，而且還有極為重要的教育價值。在游戲中，參與者全身心沉浸于游戲之中，人與人之間既相互排斥又相互接納，不斷實現不同領域的融合和精神的拓展。從形式上看游戲是假想和虛擬的，但游戲者在游戲中獲得的知識和體驗都是真實的。
4.情景模擬教學法。人力資源管理是一門實踐性很強的學科。情景模擬教學法可充分體現這一特點，即在教學過程中設計一定的情景，讓學生模擬實踐活動，充分激發學生的學習興趣，培養學生人力資源實際操作能力的一種教學方法。例如，組織學生進行模擬招聘，把學生分成若干小組，分別扮演招聘人員、應聘者及監督評分人員，招聘人員組成“公司”并設計招聘廣告、撰寫職位說明書、組織對應聘人員進行測試；應聘人員精心準備到各“公司”進行面試；監督評分人員則負責為招聘及面試人員打分，進行匯總分析。經過一段時間的準備后，由教師組織“人才招聘會”。招聘會期間，招聘人員多方查閱資料，為面試者預備了許多問題，面試人員也進行了周密的準備，對招聘人員的問題認真回答。通過模擬人才招聘，使各小組同學在一起研究探討問題，強調團隊協作，培養團隊精神，讓組織智慧發揮到極致。此外，極大地調動了學生的學習積極性，激發學習興趣。最重要的是鍛煉了學生對知識的運用能力、語言表達能力與人際交往能力。
5.開放式教學法。為了深入理解和把握課程內容，更好地反映認識規律，讓學生走出課堂、走出校門，深入工廠企業事業單位調查參觀與實習；讓人力資源管理者走進校門、走進課堂，介紹他們的實踐經驗與體會，這就是人力資源管理課程的開放式教學。這種教學方法讓學生走出“象牙塔”，體味真正的人力資源管理，豐富感性認識，提高實踐能力，增強團隊意識的作用，從而增強學生的人格力量，從而在教書的同時實現育人的目的。
二、實踐教學方法的改革建議
1.進一步改革教學模式。雖然《人力資源管理》課程教學思路、內容與方法基本成熟，但仍有改進與提升的空間。可以進一步改革教學模式，擴大實訓力度，采用模擬公司的形式，讓班級的各個小組分別模擬公司的各個職能部門，設計真實的工作場景。如制定人力資源規劃書、編寫工作說明書、撰寫招聘廣告，制定績效考核方案與薪酬發放等。
2.加強師資力量。實踐教學的指導教師不僅要具備理論知識，而且還要具備豐富的管理實踐經驗或人力資源管理咨詢工作經驗。他們不僅是教學工作的承擔者，而且是組織安排的領導者和學生工作的指導者。因此，學校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設，通過多種形式提高教師的實際工作水平。比如與兄弟院校的交流、與企業合作授課、建立實習基地、利用假期送教師到企業兼職鍛煉等。
3.進一步拓寬實踐平臺。首先，充分利用校內平臺，利用校內各種資源對學生進行實踐訓練，比如各職能部門、學校餐廳、超市、社團、學生會、團委、紀律委員會等。其次，利用實習基地對學生進行集中全面的實踐訓練。最后，開展校企聯合，拓寬實踐渠道。學校及授課老師可以利用各種社會資源，聯系企業，給學生提供更多的實踐機會。
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[文獻標識碼]A
[文章編號]1671-5918（2015）10-0113-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054
[本刊網址]http：//hbxb.net
人力資源管理是一門吸收了經濟學、法律學、社會學、會計學、市場營銷學、心理學、倫理學和哲學等方面的知識而形成的綜合性學科，也是一門在社會實踐中形成的學科，具有較強的綜合性和應用性。它是我國高校廣泛開設的課程，通過該課程的學習，可以培養學生從人力資源管理的角度來發現問題、分析問題和解決問題，使得學生將來走上社會從事各個層次的人力資源管理崗位時，初步具備工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的綜合能力；同時，通過該課程的學習，大學生能夠掌握基礎理論和求職技能，解決了我國企業長期面臨的如何有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理教學存在的問題，提高課程的教學質量，才能使其培養的人才適應社會經濟發展的需要，對增強學生自身綜合素質和提高企業競爭力都具有極其重要的意義。
一、人力資源管理教學特點
（一）針對性強。從教學來看，人力資源管理兼顧了理論和實踐，對于教學目標，只要保證人力資源管理案例的具體、生動、真實、可靠，就可以很好地為教學目標服務。典型性與擬真性涉及的各個人力資源管理理論原理和知識點相互呼應。如果教學大綱與教學目標改變，就必須轉變教學方式，自始至終保證人力資源管理理論和實踐緊密相結合。
（二）實踐性強。從人力資源管理教學目標來看：它是培養學生學會發現、分析與解決問題的學科。從古至今，純理論教學在檢驗課堂教學成果中都有很好的效果，但是，如果是實際操作，實踐能力才是檢驗工作的唯一標準。因此，在現代教學中，我們必須遵循一切從實際出發的原則，在明了自身特點的同時，使用先進的管理方法與理論知識對相關問題進行分析、思考、決策、判斷。
（三）參與性強。參與性作為保證教學方式與手段的關鍵，在人力資源管理教學中，必須充分利用案例教學。和傳統的教學方式相比，它不僅能有效提高實踐能力，對促進工作能力也有很大好處。但是這種成效的基礎是學生的參與程度，要求學生必須具有獨立搜集、整理資料的能力，這樣才能更好地發現、分析與解決問題，在和他人交流的過程中，準確地表達自己個人的意見，以及接納他人意見。案例教學作為傳統教學無法代替的教學方法，它對培養學生參與性和主觀能動性都具有重要意義。
二、當前人力資源管理教學中存在的主要問題
（一）忽視實踐教學
我國長期以來形成的傳統教育教學模式內容簡單、方式單一、觀念陳舊對人力資源管理的教學也不例外。相較于理論教學，學校沒有意識到實踐教學對學生學習效果的促進作用，以至于大多數學校安排的實踐教學只是停留在形式上而沒有實際效果，缺乏系統規劃和安排。學校還是更為重視傳統的課堂教學模式，而將實踐教學僅僅看做是一種補充和輔助手段。因此在日常教學過程中，教師沒有在內容、教學方法中滲入實踐教學的意識和手段，更沒有建立起與之相關的配套措施。我們可以在課堂理論的教學過程中結合實踐應用的技能、相關概念和操作示范來及時整理、回憶和鞏固并不扎實的人力資源管理基礎知識，并且使其最終服務于實踐。
（二）教材及材料選用不佳
從目前書市上的人力資源管理教材來看，種類繁多，選擇難度較大，很多教材過于偏重理論知識，內容過于抽象，學生理解難度較大，無法滿足普通本科高等院校的實用性需求；同時，書市上有些人力資源管理教材過于陳舊，與當前的社會經濟發展嚴重脫節；還有一些人力資源管理教材完全是照搬西方發達國家的教材內容，嚴重偏離中國實際國情，這就使不少學生很難將理論與實際緊密聯系在一起，最終影響了教學質量。
（三）教學方法簡單
當前的人力資源管理教學方法主要采用傳統的教學方式：填鴨式的灌輸方式。這在很大程度上制約了人力資源管理教育的發展，如何將理論與實踐緊密相結合，創設一種新的教學模式，讓學生在寓教于樂的氛圍里積極主動參與學習，應當是當今人力資源管理教育者面臨的一個重大挑戰。
（四）忽視第二課堂
不只是人力資源管理教學存在重視第一課堂、忽視第二課堂的問題，大學教學中的其他專業課程也存在相似問題。大學人力資源管理教學活動一般被看做是封閉式的，不管是教師教學計劃的制定，還是知識點、教學方法的設計，都是以教師如何來講完教學大綱規定的內容為基礎，很少考慮到課程的時效性和延伸性，及社會人力資源管理領域發生的最新變化，存在理論教學與社會對接不上等問題。同時，中國大學的人力資源管理案例教學基本是西方國家的案例，往往很少反映中國的國情和人力資源管理實踐。
（五）考核形式簡單
當前人力資源管理課程的考核形式主要是理論考試，注重基本概念和基本理論的考核，但是很少對實驗和實踐環節的考核。恰好是因為這種考核形式，讓學生把大部分的時間和精力放在對人力資源管理基本概念和基礎知識的理解和記憶上。學生的考試成績可能不低，然而動手能力很弱。這種考核形式，偏重理論考核，忽視了實踐考核。
三、解決當前人力資源管理教學中主要問題的建議
（一）轉變思想觀念，重視實踐教學
教育部高等教育教學改革的關鍵核心就是實踐教學，首要基礎就是要轉變思想觀念。因此，不僅要正確認識人力資源管理實踐教學的定義，還要意識到人力資源管理實踐教學的重要意義，采取切實可行的措施在實踐教學時間和實踐教學環節上都進行增強，尤其是理順實踐教學與理論教學的關系。人力資源管理專業的學生在畢業后踏人工作崗位之后的知識是源于書本但同時是高于書本的。只有真正做到理論與實踐的有機結合才能充分發揮實踐教學的應有作用。
（二）強化對教材及教學材料的建設
人力資源管理是因時、因地、因人而不斷變化的活動過程，任何一種人力資源管理理論都無法滿足所有行業的要求，特別是隨著社會經濟的迅猛發展，人力資源管理的理論更是要不斷地變化才可能滿足社會經濟發展的要求。傳統的單一教材是無法滿足人力資源管理教學要求的，所以，必須要強化對教材及教學材料的建設。第一，要通過大量的實際調查研究，替不同專業的學生選用不同教材，以后期的實踐要求為主。第二，教育者要加強溝通，要根據專業不同而采取不同的教學計劃。第三，人力資源管理課程的老師必須要根據具體的情況適當地修改講義，及時補充更新人力資源管理教學內容。第四，要深入學校圖書館，建立相關合作，多訂購人力資源管理相關教材、教學材料，老師指定學生學習并且做相關讀書筆記或者論文，從而豐富知識，提升學生的學習能力，最終有助于人力資源管理教學效果的不斷提升。
（三）教學方法多樣化
伴隨著中國社會主義市場經濟體制的不斷完善和運行，產業結構也不斷完善，人才流動加深，各行各業都需要很多合格的應用型人才，要想適應這種市場需求，就必須建立新的教學理念。把傳統的“以教師為中心”的教學方法調整為“以教師為主導，學生為主體”的教學方法，把“以教師灌輸為主”的教學方法調整為“以學生參與為主”的教學方法，只有這樣才有可能充分調動學生學習的積極性和主動性，鼓勵學生積極獨立思考，培養學生的創新意識，從而最大限度地發揮學生的潛力，最終實現提升人力資源管理教學效果的目的。
1.問答式教學法
在人力資源管理教學過程中，盡可能不要平鋪直敘，要多設計一些“懸念”，多提問，巧提問，多設巧設疑問，注意啟發學生，只有這樣才有可能創新學生的思維，充分調動學生的學習積極性、主動性，增強教師與學生之間的互動式溝通。
此外，在學生對于人力資源管理教材上的某些專業知識和基礎知識能夠理解的基礎上，在人力資源管理教學中就不一定非要教師“一講到底”，完全可以充分調動學生的積極性，發揮學生的主觀能動性。在人力資源管理教學時，教師給出提綱，讓學生自己歸納總結，接著通過教師提出問題、學生回答的方式，了解學生的理解程度。教師在設計問題時要注意盡量富于啟發性和思考性，這樣有助于獲取真實的反饋信息，教師根據所反饋的信息再加以補充講解。
2.討論式教學法
人力資源管理的一些教學內容可以采用討論課的方式進行。但以這種方式上課之前，要先做好充分的準備。第一，教師要把人力資源管理討論課的教學內容、教學目標告訴學生。第二，學生通過預習和查閱資料做準備。上課時，圍繞本次課的教學內容和要達到的教學目標進行討論。第三，教師再根據學生的討論結果進行提煉、總結、歸納。只有如此，才能使學生不僅明確人力資源管理的教學目標，并且明了實現人力資源管理教學目標的途徑和方法，可以充分發揮學生的潛力，從而可以培養學生的積極參與意識和首創精神。
3.選擇案例教學法
人力資源管理是以企業工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面為主要內容的綜合性學科。對于從事過企業人力資源管理的工作人員來說，可以起到一個比較好的提煉、總結、歸納作用，然而對于還沒有參加過人力資源管理實習甚至還沒有一點工作經驗的學生來言，肯定難度非常大，而解決這一問題的不錯辦法就是選擇案例教學法，從而強化學生對企業的人力資源管理過程以及相關理念與思想的理解與認知。
4.選擇影視教學法
影視教學法的長處是，形聲俱佳，生動直觀，能把靜態的單一事物或過程轉變為栩栩如生的連續過程。比如，在人力資源管理招聘環節的教學中，針對具體企業的人力資源管理招聘環節的視頻錄像，激發學生學習的積極主動性，把學生很難用一般肉眼察覺到的事物形象地在課堂教學中給予展示，給學生一種身臨其境的逼真感受，從而替學生提供了豐富的感性材料和開闊的視野，如此既能夠強化學生的人力資源管理現象感知，又能有助于學生的人力資源管理認知的飛躍。
（四）重視第二課堂
現代教學提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社會和企業。一般可以從以下三個方面來強化：第一，讓企業人力資源管理人員、人力資源管理專家學者等人校園演講和參與教學，讓它們成為提高教學實踐性的平臺，讓學生能夠接觸到人力資源管理領域的最新見解和知識。第二，通過校企合作的方式，建立學生人力資源管理實踐基地，參與企業的人力資源管理活動，參加相關項目的實習和實踐，從而培養學生人力資源管理方面的專有技能。第三，讓學生到企業內部，去企業調查采訪、撰寫報告，并用視頻記錄采訪的過程，通過編輯后在人力資源管理課堂上分享采訪的心得體會。
（五）考核形式多樣化，不斷提升實踐教學效果
現代人力資源管理課程看重學生能力的培養，那么采用各種措施作為有效的考核形式，建立考核制度，有助于各實踐環節的效果最大化。應采用考試成績與學習成果相結合的考核形式，也就是采用基礎知識點理論考試加實踐知識點學習成果考核的形式。理論考試采取期末試卷考試，期末考試成績比重縮小到50-60%，學習成果考核采取隨堂考試、考勤和態度、小組作業情況、個人作業、課堂發言、課內實訓報告、課程論文等，其所占比重可由教師根據具體情況自行抉擇，然而總比重不能超過50%。考核中要不斷強化過程教學比重，看重學生人力資源管理實踐能力的培養。綜上所述，要用不同的考核形式來提升人力資源管理實踐教學效果。
關鍵詞：人力資源管理專業 創新人才 立體化教學模式
傳統的學校教育都是把傳授知識作為培養學生的主要目標，都是以完成應試考試為目的，因此教師和學生很難形成統一的創新意識。而應試教育的思想已經深刻影響到學生的全面的、自由的、鮮明的個性發展，對學生的創新精神與創新能力產生了巨大的阻礙作用，因此已經不能滿足社會對人才的需求。所以為了打破傳統的教育模式，就要完善當前教育改革，這也是構建現代創新型教育模式。
本文是針對現代創新教育模式的構建進行分析，提出立體化教學模式的觀點。“立體化”具有多維度、多角度、多層面和多方位的內涵。而立體式教學模式是指在教學中對教學目標、內容、形式和教學空間等進行全面的設計，以此來發揮教師的主導作用，做到以學生為中心進而全面的自主構建。
1 現有人力資源管理專業教學模式的不足
1.1 課程設置不合理 在專業教學課程的設置上，現有的人力資源專業并不合理，只重視理論而輕視實踐，所以培養出來的學生并不能滿足企業的實際需求。所以很多用人單位對人力資源管理專業的畢業生的普遍評價就是動手能力較差，很難學以致用。這是由于在實際教學中，很多學校只重視理論教學而忽略實踐操作，不能很好的理論聯系實際的進行授課，所以為了打破傳統的以講解為主的課堂模式，就需要聘請企業專業人員進行實際講解，這樣等到學生完成學業后就能很快適應復雜而實際的工作崗位，這樣就能夠滿足企業對專業人員的需求。
人力資源管理專業的實踐性很強，面對各種復雜人力資源結構的國內外企業需進行專業化的管理，因此對人力資源管理從業人員的基本素質和知識還有實踐能力的要求更加嚴格。現有的本科院校人力資源專業教學的重點，主要還是人力資源管理相關理論，對實驗課的比重和教學效果缺乏足夠的重視。而且課程結構不是很合理，過于專和窄，理論性課程缺乏系統性和前沿性，所以在應用上就缺乏實際操作性。所以就造成學生理論知識不扎實，畢業后由于動手能力較差就很難得到用人單位的重視。
1.2 教學設備、手段相對落后 絕大多數高校人力資源管理專業的人才培養都存在一些相同的不足，就是教學設備的落后，教學過程的枯燥乏味等，導致學生很難有學習積極性，因此很難培養專業素質人才。
一個好的實驗室是決定教學質量好壞的重要因素之一。但是，在人力資源專業實驗課環節中，很多實驗室并沒有像理工科實驗室那樣備受重視，所以人力資源管理專業實驗課內容主要以軟件操作為主，軟件的實用性決定了實驗效果的好壞，而許多高校對此類實驗室投入經費不足，導致軟件設施落后，實驗室的大多軟件都是多年之前購買，實驗操作性和實用性差。加上實驗設備缺乏，多個班級共用一個實驗室的現象嚴重。使得本來就很少的實驗環節時間緊，教學效果差，無法達到預期效果。
1.3 教學方法單一 因為傳統灌輸式的教學方法，得不到根本性的改變，所以舊的教育模式使得人力資源專業的學生在學習上的主動性和參與意識并不強，以至于學習興趣薄，教學效果差。在教學方式上進行的“填鴨式”的教學模式，并沒有真正把啟發式實施到位。所以為了改變以教師為中心的模式，就需要改變傳統“填鴨式”教學理念，采用多種教學方式來激發學生的學習興趣，以此培養學生創新能力。這樣學生在畢業后就可以靈活運用所學知識解決實際問題，來改變用人單位對畢業生的爭議。
2 人力資源管理專業創新人才培養的立體化教學模式改革
我們在培養創新型人力資源管理人才需求的時候，就需要啟用立體化教學模式。要動用所有的教學要素來進行全方位、立體化的教育資源為平臺的教學模式，真正融合理論學習與實踐學習為一體的學習理念。以下三方面是本文對人力資源專業立體化教學模式改革的分析。
2.1 優化課程體系 高校現有的人力資源管理專業教學課程設置大致是按公共基礎課、專業基礎課、專業核心課、專業選修課等四大類進行分類，忽視了人文、社會、自然等相關知識的補充。為此，依據創新人才培養目標，筆者認為應按知識結構的布局開設心理學、哲學、中外歷史研究、文獻索引、職業道德與法律常識等相關課程，可提升學生的職業素養。此外，開設延展教育也是培養和發展學生適應不同工作崗位一般能力和個人素質的需要，具體課程包括：社交禮儀、演講與口才、各類專題講座及報告、專題調研、創新活動比賽、各種社會實踐活動等。此類課程也是提升專業教育質量、培養專業復合型人才的關鍵。
2.2 實施立體化課堂講授 人力資源管理專業培養的是專業人力資源管理人才，所以在課堂教學時需要改進現有的教學方式和手段，要增強學生的創造能力、思維能力和動手能力以及組織協調能力等。因此就需要實現師生互動的立體化課堂講授模式，改變傳統的單純的知識授課模式。教師在課堂講授時，還需要多借助現代多媒體技術來積極推行多種多樣的教學方式，提高學生學習的主動性與參與性，能夠在學習過程中學會對知識的運用，切實提高實際操作能力。如：教師在教學中可以采用匯報式案例教學法，由老師選定題目或學生選擇案例資料，分成若干個小組進行討論，通過所學理論知識對案例進行分析，得出本組的結論，并以匯報的形式進行展示，通過對其他各組的觀摩，給予適當評價，而教師在整個匯報過程中應給予適當的提示、指導和總結。這樣，學生從被動學習轉化為了主動學習，由不思考轉化為積極思考。
2.3 立體化實踐教學 人力資源管理專業學生的綜合能力的培養，就需要與企業實踐、社會服務緊密結合，加強學生動手操作技能的培養和提高。因此，就需要我們從以下四個方面進行分析。首先就是要掌握基礎技能專業知識：包括計算機軟件的操作和人力資源管理專業認知兩個方面。其次是要把課堂專業知識與實驗室訓練同步結合，這樣能夠讓學生深刻學了課堂專業知識以后的動手操作能力，這樣學生的綜合能力就會得到整體提高，學生畢業后也能快速適應企業人力資源管理相關業務流程的操作。如人力資源測評、人力資源管理和績效管理等實驗軟件的運用；第三，校外實習基地崗位實訓，在實踐課程環節，首先要加強學校與企業各單位聯系，建立起校企合作關系，更好地為企業輸送人才，在各個實習階段和畢業論文實習期，讓學生能深入到實踐基地單位進行實習或見習，在企業真實環境下，參與企業人力資源管理的業務操作，真正能學以致用；第四，相關能力實訓，學校和學院可充分發揮學校社團的作用，就需要組織一些如：演講比賽、創業大賽、模擬經營大賽等各種大量的課外活動，通過比賽的形式培養學生團隊合作能力、協調組織能力以及自我的創新能力等。
總之，我們認為立體化教學模式只是重視學生多樣化的實踐學習方式，并沒有真正轉變學生單一的傳授形式，為了強調多樣化的實踐性教學，就需要學生直接獲得知識，直接參與如探究、調查、訪問、考察、操作、服務、勞動實踐和技術實踐等學習活動。因此相對于傳統模式的教學方式，立體化教學模式更加強調學生對實際的親身體驗和經歷，因此能夠有效培養和發展學生實際解決問題的能力和綜合素質能力。
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自參加工作以來，我對自己一直是高標準、嚴要求，不斷學習政治理論，提高思想覺悟，積極參加各項業務知識培訓，不斷提升自己業務能力和政治素養。目前已經熟練掌握人力資源開發的基礎理論和研究方法，熟悉人力資源管理的各項業務工作；并曾主持完成人力資源管理重要課題攻關項目，開展過有較大影響的人事、勞動、工資、社會保險等政策研究工作，具有比較豐富的實踐經驗；還曾擔任課題負責人或作為主要工作人員解決過較復雜的人力資源管理難題，并推廣應用，取得顯著的效益。
現將近些年工作成效總結如下：
1.建立健全人力資源規章制度，提高管理標準化水平。
為了進一步提高人力資源管理水平，尤其是讓縣公司各項工作做到有據可依，有文可查，結合實際工作情況，我制定并完善了一系列人力資源管理制度。制定《人力資源部崗位工作標準》明晰了崗位職責與權限、任職資格、工作內容、考核檢查等相關內容，為人崗匹配、崗位競聘提供了依據。參加編寫并每年修訂《平頂山供電公司員工手冊》，詳細講解了與員工生活息息相關的規章制度、法律文件涉及員工入職、薪酬待遇、教育培訓、管理制度等十一個方面，為新員工入職了解企業，快速融入企業做了引導工作。制定《技師、高級技師聘任考核實施細則》規范了公司技師、高級技師的管理，建立健全了激勵機制、為充分發揮技師、高級技師在生產崗位上的關鍵作用以及在解決技術難題和帶徒傳技等方面起到了積極引導的作用。參與編寫“三集五大”體系人力資源集約化管理操作方案，以集約、規范、高效為原則，以控制總量、調整結構、健全機制、升能提效為重點，深化“三定”、“三考”、“六統一”，完善“三集五大”體系組織機構管理，創新用工機制、培訓機制和分配機制，強化隊伍建設和基礎建設，促進公司健康快速發展。
2.創新人才使用與評價方式，促進公司員工隊伍素質提升
根據公司發展新形勢，組織開展人員隊伍素質調研報告，從公司系統人才整體狀況、各專業人才分布、新入職員工發展狀況以及公司系統機制建設情況四個方面著手，通過統計分析、現場座談、樣本跟蹤等方法，掌握大量一手資料。按照公司機制、部門管理、員工自身三個層次對數據和資料進行了分析。以此作為依據進行了《“三位一體、三層聯動”技能人才培養機制建設》和《基于價值體現的人才使用與評價體系構建與實施》兩項管理創新項目的研究，并取得了良好的效果。《“三位一體、三層聯動”技能人才培養機制建設》，目的是為了加強技能人才的培養，進一步提升人才當量密度，改善員工隊伍能級結構，深入開展人才調研，找準優勢、劣勢和存在的問題。以學歷、職稱、技能等級“三位一體”提升為抓手，強化體制機制、管理、員工“三級聯動”，創新技能人才培養機制，高技能人才比例及技師、高級技師占比大幅提升，分別達93%、49%,均高于省公司平均水平，員工能級結構得到了有效改善，為公司發展提供了有力支撐，入圍省公司典型經驗。《基于價值體現的人才使用與評價體系構建與實施工程》以“崗位價值、創新價值和引導價值”為導向，以公司“四級四類”專家人才為工作主體，以統籌安排、以用為本、知行結合、服務公司為基本原則，以構建充分發揮專家人才價值、科學合理評價專家人才的使用評價體系為主要任務，以提升公司員工隊伍素質，推動公司發展為主要目標。體系建設在人崗匹配中充分考慮人才成長因素，通過完善崗位素質模型，加入專家人才素質測評，提升人員配置效率，發揮專家人才崗位價值。成立專家人才技術院，搭建創新實踐平臺，發揮專家人才創新價值。構建專家人才帶徒培養體系，實施“1+2+3+4”培養模式，分層次、分重點，協同多方資源，發揮專家人才引導價值，全面提升員工素質水平。
3.采取多元化培訓方式，顯著提高員工培訓效果
組織開展基于“體感實訓” 的安全培訓管理創新推廣項目, 獲得2016年河南省電力公司管理創新成果三等獎。 根據“安全警示、 逆向體驗、 正向實訓” 的思路， 就輸電、 配電、 檢修等幾大專業有針對性地通過模塊式教學隨機組合形成可適性更強的安全培訓課程體系， 最大程度上提高了 受訓人員培訓積極性。參與員工培訓后評估體系建設。 結合公司實際情況， 按照受訓學員結合其自身實際工作情況， 把自身工作項目與培訓效果緊密結合， 找出培訓對工作中的真實效果，以及培訓過程中的不足，從而改進培訓模式、 培訓方法和培訓的針對性。 經過深化實踐， 成果顯著，該項目可沿用到整個國網公司系統，乃至全國各行各業，前景廣闊，待形成管理創新理論后，可后續進行科技項目的推廣應用。
關鍵詞：ADDIE；教學設計模型；教學設計流程；人力資源管理
中圖分類號：S211 文獻標識碼：A
ADDIE模型是一套系統性的教學設計方法，主要包括教學目標的制定、教學策略的運用和教學評價的實施這些方面[1]。ADDIE這五個英文字母分別表示：Analysis分析、Design設計、Development開發、Implement實施和Evaluation評估。目前，ADDIE模型在國各大企業培訓課程開發和各高校經管、社科類課程教學設計中逐漸被應用，并取得了較好的成效。
對高校經管類課程而言，ADDIE 模型代表教學系統設計過程的一系列核心步驟，以實現教學目標和滿足學習需求為根本出發點，體現教學活動的時序性、系統性和針對性特征。本文以人力資源管理本科專業中的核心課程（如《員工培訓與選拔》、《員工培訓與開發》、《績效管理》、《薪酬管理》等）為案例，分析如何將ADDIE 模式融入到課程過程中去，達到優化教學效果的目的。
一、分析階段
ADDIE教學設計的首要環節是分析階段，其目的是確定課程教學的客觀因素、教學目標以及學生的學習需求。其中，客觀因素主要指對現有學生的學習情況和課程資源擁有、使用情況進行分析；教學目標分可以從感知、理解和運用三個層面出發，將學生在課程學習后所達到的程度進行評價；學習需求分析可看作已實現的現有客觀因素中存在的待解決的問題，從而為下一階段如何將待解決的問題轉化為理想的教學目標奠定基礎。
筆者針某高校人力資源管理專業學生發放調查問卷，總共發放問卷120份，回收有效問卷100份。調查目的是為了了解學生學習人力資源管理專業課程的學習需求，以便教師更好的對人力資源管理課程進行下一步設計。調查內容主要分為兩部分，分析統計結果大致如下：
（一）學習目標和方式（多項選擇）
99%的學生希望能夠順利通過期末考試；40%的學生想通過人力資源管理師職業資格考試；32%的學生想通過理論和實踐教學環節，對人力資源工作的相關技能進行訓練；此外，有近50%的同學希望老師在人力資源管理專業課程中多引用案例教學；有46%的同學希望學生之間能分組模擬人力資源部門，針對具體的HR工作業務場景在老師的指導下進行模擬訓練，有28%的同學建議可采用校企合作課程的形式，可以讓企業專家來校為同學講課，也可通過企業在學校設立校企合作基地，以實習的形式對HR部門的一些簡單工作（如校園招聘會、面試選拔、新員工培訓等）進行真槍實戰的演練。
（二）學習動機和人才培養模式（開放式問題）
學生希望教師對學生的教學以鼓勵和引導為主，不希望“滿堂灌”、“填鴨式”的傳統教學模式， 如果教學內容能更加簡明實用并略帶趣味和挑戰性，學生的學習積極性將會得到提高；此外，學生還希望能掌握更多的自學途徑和方法，了解人力資源前沿理論，最好能結合一些實習工作，充分利用課余時間，在掌握專業知識之余還能得到物質激勵。
二、設計階段
設計階段以前期分析為基礎，確定教學流程及教學序列，確立工作進度，選擇具體的媒體形式[2]。本階段是利用上一階段的分析結果，制訂課程的教學目標，明確具體的教學計劃可以指導 ADDIE 的其他因素，使教學目標最終實現。設計階段著重關注課程內容，以及增強學生建立學習興趣、參與互動能力的教學方法和手段。
筆者通過在分析階段對人力資源管理專業學生所進行的問卷調查基礎上，還組織該專業學生進行座談，得知學生學習人力資源管理核心課程除了希望獲取知識，掌握工作技能外，更希望這類核心課程的學習能對其職業生涯規劃以及在邁向更高層次的學術研究上有所幫助。這需要教師在進行教學設計時充分考慮這些因素，在教學內容方面有所拓展。根據學生的學習需求分析，教師應該在本階段摸索出一個“以學生為主題，教師為主導”的教學模式，例如圖文并茂的案例資料和公司HR部門的工作場景視頻更能刺激學生感官從而提高他們對所學知識的理解；此外，教師還應該靈活運用多媒體教學手段，并積極制作一系列針對某一知識點講解的微課程，有效提高學生的學習興趣和專注度。
三、開發階段
通過分析和設計階段的前期準備，教師應著手挑選下一階段所需要的教材及相關教學資源，形成各個教學單元，并靈活使用相應媒體手段，盡可能豐富教學信息。
講授人力資源管理核心課程的教師還應通過各個教學單位的重點，選取、整合一些人力資源管理工具箱、實際工作案例的視頻和其他網絡資源，作為課堂教學的補充材料。教師還可以創建、設計網絡教學平臺，致力于形成師生及時互動、 作業在線提交批改、教學資料和常用人力資源工具隨時查閱、以及習題庫與案例庫的不斷完善。當然，課程開發是雙向的，學生參與也是課程開發階段的重要組成部分，學生可以通過團隊合作、與企業講師的互動、小論文撰寫等方式參與，不僅能提高學生學習人力資源管理專業課程的積極性，還可以鍛煉他們在工作生活中解決問題的能力。
四、實施階段
實施階段旨在課堂、網絡、實訓實驗室等不同場合開展教學活動，傳遞教學方案和教學內容。教學活動的實施應符合前期分析階段學生在問卷調查中普遍反映的需求，分步驟地實現設計階段所制訂的教學目標。在本階段，尤其要注意對學生理論聯系實際的教學指導以及多樣化的教學形式，對學習人力資源管理專業的學生而言，可以組織學生模擬企業HR部門的相關工作場景拍攝微視頻、對人事檔案管理中容易出現的一些問題（如勞動合同法、五險一金等）撥打熱線向勞動保障部門咨詢、參觀并學習市民之家的社保辦理流程、組織并參與專場招聘會等形式，逐漸實現從傳統的課堂向課下的延伸。
五、評估階段
評估階段主要包括兩個部分：形成性評估和總結性評估。形成性評估在ADDIE流程的每個階段都要進行，而總結性評估通常在幾個項目實施之后進行。因此，筆者認為評估階段并不是獨立存在的一個教學階段，而是貫穿于整個教學設計流程的始終。
人力資源管理專業的核心課程教學評估也可分為過程性評估和總結性評估：過程性評估主要在ADDIE流程的各個階段之內和之間通過調查問卷、訪談、小測驗、教學質量評價等形式收集信息[3]，在接下去的教學設計環節中不斷改進、完善教學設計方案，例如筆者通過對使用ADDIE模型教學前后的人力資源本科專業學生進行跟蹤調查，旨在了解學生的參與性、積極性和學習態度等方面的差異，來判斷所設計的教學流程是否有效；總結性評估主要在教學實施階段之后進行，根據評價結果來判斷學生的學習效果和教學目標的實現程度，并以此為依據確定是否要在今后的教學環節中修正改進現有的教學設計活動策略。
在以上的五個階段中，分析和設計階段是前提，開發與實施階段是核心，而評估階段作為保證，彼此互為聯系，密不可分。筆者認為，高校人力資源管理專業課程的教學，通過引用ADDIE教學設計模型，根據學生需求，為他們“量身訂制”課程教學方法，從而更為系統有序地安排教學過程，優化教學效果，提高教學質量，這也將成為有效改善傳統的經管類課程缺乏操作性、互動性、趣味性的一條新途徑。
[1][美]Walter Dick 等著：《教學系統化設計》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6
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[3]李向明.ADDIE教學設計模型在外語教學中的應用[J].現代教育技術，2008（11）
一、課程設計理念
餐飲服務與管理是高職旅游管理專業的專業基礎課。是餐飲企業人才培養的必修課程。本課程在設計時要樹立以學生為主體、以就業為導向的能力本位觀和人本位觀，一改以教師為主體、以教材為中心的知識本位觀。課程在設計時應注重培養學生的全面發展。挖掘學生的潛能，注重學生的個性發展，堅持學生的可持續發展。使學生畢業后即可達到用人單位的標準。
二、課程目標
課程 目標是根據旅游餐飲崗位的任職要求和職業資格標準制定的，比如根據國家餐飲經理人考試課程《餐飲管理與實務》、《餐飲市場營銷》、《餐飲企業人力資源管理》、《餐飲企業戰略管理》設定六大學習板塊，方便學生獲得由中國烹飪協會和全國考辦聯合頒發的中國餐飲業職業經理人資格證書。
本課程針對的企業技術領域和職業崗位主要是各類酒店餐廳基層服務人員和中層管理人員以及職業餐飲經理人。
這個 目標可以用一個三維體系來表示：認知目標、能力目標、情感態度目標。
1．認知目標
通過學習了解餐飲業，掌握餐飲業經營要點；了解餐飲人力資源管理的基本內容。掌握餐廳的機構設置和崗位設置；掌握餐飲服務的程序；了解菜單的概念、分類，掌握菜單的設計原則；理解并掌握餐飲成本管理、銷售管理的基本理論知識。
2．能力目標
能運用人力資源理論知識完成對餐廳員工的招聘、培訓、績效考評，根據員工特點進行有效的激勵；能運用餐廳服務知識對就餐的客人進行服務；能根據所學菜單知識制訂固訂菜單，并能依據情況變化進行調整：運用餐飲成本管理知識在原料采購、原料庫存、產品生產三個環節進行成本控制：運用餐飲銷售知識進行餐飲的銷售策劃，設計美食節促銷；培養學生終身學習能力、創業能力、創新能力。
3．情感態度目標
培養學生完滿的人格。包括團隊意識、創新意識、環境意識、正確的人生觀價值觀，培養學生“學會認知”、“學會做事”、“學會做人”、“學會生存”。
三、課程內容及課時安排
改變以往“難、繁、偏 、舊”和過于注重書本知識的課程設計．根據能力本位觀設計課程內容，把餐飲服務與管理課程內容設計為六大模塊，共計64課時。第一模塊：飯店餐飲概述 (8學時)；第二模塊 ：餐飲人力資源管理與開發(16學時)第三模塊：餐飲服務管理(16學時)；第四模塊：菜單管理(8學時)；第五模塊：餐飲成本管理 (8學時)；第六模塊：餐飲銷售管理(8學時)。
四、課程實施
根據課程目標、課程內容，改變以“知識”為基礎設計課程的傳統，以職業能力為基礎。以工作結構為框架。以工作過程為主線，工學結合，進行項目教學，并設計項目任務，構建與實際工作過程同步的課程實施。
我們為本課程設計了一個總項目，即四星級酒店 “舉賢莊”新開餐廳的運營。這是一個模擬酒店，酒店假定在北京西單，共十一層，其中一到三層為餐廳，一樓是大廳，有中西餐零點，二、三層為豪華包間。為完成這個總項目。設計了六個子項目。內容如下表：
其中，項目1、2、4、6在校內課堂完成，3、5在校內實訓基地完成
五、課程考核
課程考核打破傳統考核方式，采用實踐加理論的方式。實踐考試注重考過程，理論考試采用試題庫抽題，合作企業參與出題的方式。考試結果更能說明學生的實際能力和老師的教學成果。
本課程采用現場操作考核+實訓報告十閉卷考試的考核方式。現場操作考核占30％，實訓報告 占20％，閉卷考試 占50％。其中現場操作和實訓報告為實踐考試內容，閉卷考試為理論考試內容。
關鍵詞：理論教學；工作能力；教學過程
0 引論
企業工作人員談論高校學習知識與工作應用關系時常講：“現在工作所用到的理論知識，只有大學所學的十分之一。”這句話反映了當前的教育模式下，對學生缺少對理論應用培養，造成學生工作后對大學理論知識的偏見。其實，在高職教育近些年快速發展中，因為受傳統精英教育的影響，以及教學資源的稀缺，造成高校對學生的工作能力培養不足，進而產生學生就業困難。很多學者和專家從就業問題上，提出了很多可貴的教學管理和改革建議，并在兩個方向有著深入研究：（1）以提高學生專業技術能力要求，專業實訓或校企合作的加強和深入；（2）以提高學生的理論應用能力要求、配合專業需要的理論課程教學改革。其實兩個方向都很好，如果能夠將兩方向結合起來，在理論課程教育中培養專業需要的工作能力，在實踐教育培養工作技能中加深對理論理解，將更有利于培養專業技術人才。本文以人力資源專業的勞動關系學的教學為例，結合企業多年的工作經驗，以及對企業需要的人才能力要求有一定的了解的基礎上，就如何在理論教學中采用的相應的教學方法和管理辦法，來說明如何在理論教學中培養學生的專業工作能力。
要教好一門課程，必須了解從事專業工作所必備的工作能力，才能根據工作能力要求，將培養目標分解到教學中去，以取得相應教學效果和培養目標。勞動關系學是一門講述勞動關系管理的相關知識課程，目的是培養學生學會處理人事管理中的勞動關系工作。如果僅僅用本課程的內容教學，那么，培養出來的學生，可能僅僅會處理勞動關系管理，也可能因為學生不了解工作需要，帶來不重視理論學習，產生不勝任處理勞動關系管理工作的結果。要想教好這門課程，又達到培養工作能力的教學目標，就要從人力資源管理工作的能力需求著手，分析人力資源管理工作應具有的工作能力，在教學中按工作能力需要的方式進行教學，使學生在學習過程中，得到人力資源管理的工作能力的培養，自覺學好本課程，才能收到相應的教學效果。就人力資源管理的基層工作所需要的工作能力分析，可以分解為很多個方面，文章選擇幾個比較重要的工作能力培養，分幾個相應的方面來論述：（1）人力資源管理工作要求，處理人事管理問題必須合理合法。這就要求從事人力資源管理基本工作，對人力資源管理理論內容和相應的法律知識、企業的制度必須掌握清楚，并具有一定的應用能力，能夠利用和完善人事管理制度。（2）人力資源管理工作既是企業的形象代表，又是企業的制度代表。這就要求人力資源管理工作既要有一定的工作氣質，還要嚴格遵守企業制度。要想培養出來的學生具備相應工作氣質，就必須要求學生養成嚴格遵守紀律的習慣，培養出人力資源管理工作相應的氣質。（3）人力資源管理工作擔負著公司制度的制訂、管理辦法的設計工作。這就要求人力資源管理工作，必須能夠根據企業的實際情況，制訂出適合企業管理需要的各種管理制度和管理辦法的能力。那么也要求高校在對人力資源管理專業學生培養中，必須培養學生的人事管理專業寫作能力。（4）人力資源管理工作，必須能夠對管理制度和作業制度講解清楚。也就是要求人力資源管理工作，還必須是一個合格的企業講師。那就要求高校教學中多創造機會，培養學生的演講能力。
1 合理設置理論教學，培養工作需求品格
有了對人力資源管理基本工作的一定了解，在勞動關系課程教學過程中，設置對應的教學方法和管理措施，以培養學生具有一定程度的工作能力：
1.1 理論內容以學生自主講授為主，老師講授理論應用內容
經過高職院校多年發展的經驗積累，當前的高職高專教材的理論知識，只要所選教材不過于陳舊，近幾年的規劃教材都能滿足企業應用工作需要，關鍵是學生對理論知識的掌握和應用能力的培養。根據現在90后大學生的特點，多數學生不愛學習枯燥理論知識，但喜歡接受新事物和新方法。針對這一特點，教師除了在教學中采用新型的教學方式，以及引導學生明白學習理論知識的重要性外，還應當根據工作能力培養需要，將相關的教學方法引入教學，如制定學生自主講解理論的環節，以促使學生自覺學習理論知識，具體做法在每一次理論講解前一周，要求學生準備一份理論內容的課件，在講解清楚理論內容的情況下，講課方式方法自己制定。這種方法使用時注意的重點是：（1）講課學生采用不公開方式，以學生推薦和游戲選擇為對象。通過這樣管理，每個學生都要用心做好準備，使自己上課內容有感染力，以使能夠引起學生課堂的注意力；（2）講課人數要有所限制，可以多人，但不能只有一人。這樣做的目的在于提升學生自覺地表達意識和競爭力，提高學生課件的質量。通過學生自己教學過程，學生在認真學好理論內容外，還學會了組織理論技巧，并培養了學生的演講能力。
1.2 上課紀律是課程內容的重要部分，學生違紀要嚴抓嚴管理
大學生進入高校后，都有一種放松一下的想法，如果沒有被及時管理，將出現松散現象。這種現象對多數管理專業的學生來說，在沒有危及到教育學效果時，不必過于嚴格要求。但是對人力資源管理專業學生，因為會對將來的工作有影響，就必須有嚴格的管理要求。不僅要管理好學生的出勤，還要管理好學生的上課紀律。（1）在學生出勤管理上，嚴格按照企業的管理方法，上課鈴聲響后，學生必須在教室內，就是一秒鐘也記為遲到。通過這種出勤管理方法，培養學生養成自覺遵守紀律的好習慣；（2）在上課紀律上，老師一定要注意自己的上課形象，一定要保證站立講課。并在上課過程中嚴格關注學生的聽課情況，一旦出現不符合正常課堂紀律的情況，要馬上提出來批評，并要求端正上課態度。這樣，在老師的帶領和管理下，培養學生的管理者形象，具備人力資源管理工作的氣質。
1.3 多布置課程作業，并要求學生認真完成
課程作業的一般目的是幫助學生鞏固所學知識，加深學生對知識的理解和應用。人力資源管理專業的作業，除了一般目的外，還有一個更重要的目的，就是培養學生的工作能力。人力資源管理專業的學生，在未來的工作中，必須處理企業各種管理制度和作業制度的工作，就要求學生能夠在短時間內，能夠制訂出合乎企業情況的管理制度。這樣就要求老師在教學中，對企業管理相關的知識教學中，不僅要布置加深知識學習的作業，還要根據企業的工作要求，布置出培養工作能力的作業。因此，在勞動關系學教學過程中，不僅布置了理論作業，還對每一個知識點布置制度制訂作業，最后再對這門課程布置了綜合應用作業，使學生將各個管理制度制訂后，再匯總成一份完整的勞動關系管理辦法，前后共有40份作業。注意在作業的管理過程中，不僅讓學生明白作業的意義，自覺接受作業任務，還對作業評定進行管理，也就是只按最低的5次作業分數，記錄為該學科的平時成績。以保證學生的作業質量，提早進入課程的學習狀態，老師應當對前幾次作業質量較低的學生，選擇適當的方式，將作業退回重做。通過這些作業管理設計，保證學生在認真完成作業、學會制訂管理制度外，使學生的工作能力得到培養。
1.4 多給學生創造演講機會，提高學生的演講能力
在課程理論內容講課的任務中，培養了學生對已知情況的表達，這是人力資源管理工作的主要內容，只要對制度做好相關的假設，并制訂出嚴格的處理對策，采用恰當的表達方式，都能順利完成人力資源管理。就人力資源管理工作來說，能夠對沒有發生過的管理問題，通過簡單的準備，清楚地表達出企業的管理措施，才是解決人力資源出色工作的表現。這一點就要求老師在教學過程中，不僅要有自主講授內容，還應該根據學生的專業要求，設置相應的能力培養教育。在勞動關系教學中，教師要多收集企業人力資源管理案例，布置對應的案例分析，讓學生收集相關資料，作嚴格的管理分析后，給出具體的解決辦法。在解決問題的過程中，學生選擇方式不限，重點是通過案例分析，培養學生學會使用合理的、有效的方式解決緊急問題的能力。
2 總結和建議
人力資源管理工作能力培養方面，還有很多能夠在教學中培養。本文僅通過論述在人力資源專業理論教學中培養學生的專業工作的部分能力，只是對人力資源管理中小部分基本能力分析，也可能是微不足道的一部分，用以作為企業工作經驗對教學的一些建議，不夠完整，也不夠全面。但是，從中表達出如果能在理論教學中，先培養出部分專業工作能力，使學生具有一定的工作能力，對相應的專業領域工作要求有了解，其實也是對大學生為數不多的專業技能實習的補充和幫助。學生已經有了從事專業工作的素質和對工作的了解，再去從事專業訓練，將有機會收到更好的實習或實踐效果，也更利于在實習或實踐教學中對工作能力的培養，以及在實習或實踐教學中更好地學習理論知識。當然，要對人力資源管理工作能力做全面推廣，還有大量的待學習內容，還要對人力資源工作的全方面了解。本文僅通過這些內容的介紹，足以驗證企業教育培訓中，為更好地培養人才常用的一句話：“只有敬業，才能專業。”建議高校教師以企業的培訓要求為目標，以培養高素質學生為己任，認真學習相關的專業技能，多進行專業技能方面深層次學習，切實領會專業人才特點，不論是在何種教學工作中，都能夠熟練地運用到各種教學情況中，培養出具有相關的工作能力的學生，才能真正培養出合格人才。
參考文獻：
[1] 郭芳.高職高專《管理原理與實務》教學改革的幾點思考[J].現代企業教育，2012（4）：104.
