時間：2022-03-16 22:02:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基層管理人員培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
俗話說：“不吃飯則饑，不學習則愚”;“流水不腐，戶樞不蠹”。作為酒店基層管理者，要不斷的更新知識，增長學問，提高自身的管理水平，以適應企業發展的需要。
20zz年z月z至z日，在培訓中心舉辦了酒店基層管理人員培訓活動。相關領導對此次活動十分重視，親臨培訓課堂，與我們一起聽課學習，這也是對我們的極大鼓勵和鞭策。下面就對于三天的酒店基層管理人員培訓課程淺談一下我的學習體會。
一、《酒店營銷思想、戰略與策略》
“我們賣的是服務，其中包含了文化、品味、享受、超值”。這對此觀點我感受、理解頗深，公司從上到下，大力弘揚服務營銷，所謂服務營銷是企業在充分認識滿足消費者需求的前提下，為充分滿足消費者需要在營銷過程中所采取的一系列活動。 服務營銷與傳統的營銷的比較同傳統的營銷方式相比較，服務營銷是一種營銷理念，企業營銷的是服務，而傳統的營銷方式只是一種銷售手段，企業營銷的是具體的產品。在傳統的營銷方式下，消費者購買了產品意味著在一莊買賣的完成，雖然它也有產品的售后服務，但那只是一種解決產品售后維修的職能。
而從服務營銷觀念理解，消費者購買了產品僅僅意味著銷售工作的開始而不是結束，企業關心的不僅是產品的成功售出，更注重的是消費者在享受企業通過產品所提供的服務的全過程的感受。這一點也可以從馬斯洛的需求層次理論上理解：人最高的需求是尊重需求和自我實現需求，服務營銷正是為消費者(或者人)提供了這種需求，而傳統的營銷方式只是提供了簡單的滿足消費者在生理或安全方面的需求。隨著社會的進步，人民收入的提高，消費者需要的不僅僅是一個產品，更需要的是這種產品帶來的特定或個性化的服務，從而有一種被尊重和自我價值實現的感覺，而這種感覺所帶來的就是顧客的忠誠度。服務營銷不僅僅是某個行業發展的一種新趨勢，更是社會進步的一種必然產物 。
當前我們正在宣貫的“三三四四五”服務理念就是貫徹服務營銷的鮮明寫照。把它落實運用到實際服務工作中是一件長期持久、任重道遠的事情。作為基層管理人員，要帶頭踐行，起到模范帶頭作用。
二、《飯店優質服務案例解讀》
趙老師以故事貫穿整個酒店基層管理人員培訓課程，帶我們進行了一次難忘的“芳香之旅”。
優質服務案例解讀—快步禮賓、殷勤帶房、貼身管家、 “金鑰匙”服務、節日祝福、細微服務、真情回訪、真誠送行、信函問候等。
生活就是服務，只有給予人們更多一點，更好一點服務的人，才能不斷前進。酒店員工的職業道德是真誠公道、信譽第一， 誠實守信是中國人的傳統美德，自古以來恪守誠信就是衡量一個人行為、品質和人格的標準。做企業同樣需要誠信，古人云：“經營之道在于誠，贏利之道在于信”，誠實守信既是做人的基本道德準則，也是企業搏擊市場賴以生存的前提。在建設社會主義市場經濟的今天，我們關注“誠信”是因為在現實生活中，存在著缺乏誠信的陰影，從假煙、假酒、假證件、假鈔票等等，都給人們的心理上留下了很多不誠信的陰影，以致讓人與人之間缺乏信任和理解。
作為一個服務行業的工作人員，應該怎樣去面對現在的實際工作呢?在實際工作中，人們往往把服務理解為態度，即：態度好=服務好，其實不然，服務有其更深刻的內涵，并且與執行規章制度之間有著密不可分的聯系。誰都知道，與客人直接打交道即累又繁瑣，可我喜歡服務工作，喜歡看到客戶、人希冀而來、滿意而去的表情;喜歡看客戶在我們這里疲憊而來，面帶滿意的笑容離去;滿足于由于堅持原則而使酒店和客戶的利益得到保障后獲得的成就感。但也常因硬件不足而不得不通過人為的服務手段去彌補而產生遺憾，也不得不接受客戶沒有達到目的時不滿的宣泄。我的工作中心是：一切為了顧客，為了一切顧客，為了顧客的一切。
我是為客人服務的人服務的，一定要最大限度的滿足員工的需求，牢固樹立二線為一線、全員為顧客、我為大家的服務意識，做一個讓大家信賴、依托、知心的基層管理者。
三、《酒店管理溝通務實與藝術》。
今年，是我局實現平穩較快發展的重要一年。按照局黨委確定的“著力推進改革創新，傾力打造科技房管，努力實現跨越發展，全力助推科技*”工作思路，我局干部職工教育培訓工作要突出科技、創新和高效三個方面，繼續以提高黨政工作人員、專業技術人員、管理人員業務能力和操作人員的理論知識和職業技能為重點，采取多種形式深入開展教育培訓，不斷提高培訓的計劃性、針對性和實效性，努力實現教育培訓的規模、質量和效益的三統一，不斷開創教育培訓工作科學發展的新局面。
一、指導思想和工作目標
以科學發展觀為指導，緊緊圍繞我局全年工作的總體目標，全面貫徹落實科學發展觀，傾力打造科技房管，充分發揮組織科、勞動人事教育科在人才培訓工作中的牽頭作用，努力提高職工隊伍的整體素質，為完成今年我局各項經濟指標和工作任務提供思想政治保證、人才保證和智力支持。
干部職工教育培訓工作的主要目標是：全年計劃完成各類培訓約*人次。其中：組織各級領導干部、黨政工作人員、黨員、入黨積極分子、青年團員培訓10批次，約748人次；房地權屬登記管理人員、房地產執法監察人員、房地產行政執法人員、房地產產籍檔案管理人員、房地產市場管理人員、窗口辦、財務人員、房屋安全使用管理人員、修繕工程技術人員、經營管理人員、勞動人事管理人員、行政管理人員等進行政策、業務培訓41批次，約*人次；生產操作人員技術技能培訓2批次，約160人次；房管科、物業辦等業務科室對社會培訓8批次，約785人次。
二、工作要點
（一）思想政治理論培訓
深入搞好科學發展觀、構建和諧社會、黨的執政能力建
設、黨的先進性建設等重大理論和黨的十七大的學習。抓好機關、基層各級黨政領導干部和黨團員的政治理論學習，確定學習專題和目標。今年組織科、宣傳科、黨辦、團委等黨群科室共計劃舉辦各類培訓班10批次，旨在加強和提高各級領導干部的領導水平和全局黨員、團員、工會等人員的政治理論水平。
（二）持證上崗培訓
按照市國土資源和房屋管理局的有關要求，搞好今年的
持證上崗培訓。
⒈新上崗、轉崗人員培訓。完成今年規定的房地產權屬登記等22個崗位的新上崗、轉崗等人員的持證上崗培訓。
⒉持證人員繼續教育。深化和提高房地產權屬登記等22個崗位繼續教育。同時，做好《崗位證書》年度驗證及換證工作。
⒊持證上崗檢查工作。今年12月上旬，勞動人事教育科將對各基層單位持證上崗情況進行檢查。并對查出的問題進行整改，力爭這22個崗位持證上崗率達到100%。
（三）專業技術人員培訓
結合房管行業發展和實際需要，重點組織有關人員參加人事局組織的專業技術人員的各類培訓，為我局跨越發展提供專業人才；配合專業技術職稱的評聘工作，開展計算機應用能力和英語使用能力的培訓；同時進行已聘專業技術人員的專業知識培訓及考核，考核結果將與績效工資掛鉤。
（四）職工技能培訓
依據社會對本行業的最新要求，今年我局計劃對各單位相關工種工人進行技能培訓，開展技術比武活動，同時對一線生產工人進行新材料、新技術、新工藝的培訓，以提高職工隊伍的技術水平，促進房管行業整體形象的提升。
（五）科室內部培訓
產權科、房管科、物業辦、執法隊、安全鑒定中心等窗口科室、分別根據新下發的各項法律規定和本科室的工作需要對科室內部進行政策法規和服務標準培訓，通過培訓提高工作人員的業務能力和服務水平。
（六）本局內科室業務對口培訓
為使職工更好的掌握和運用業務知識順利完成各項工作任務，各科室對基層單位對口科室的工作人員要分別進行相關培訓。行政辦公室、勞動人事教育科、窗口辦、財務科、經營部、修繕部、法制科、企劃部等業務科室組織房管站和各基層單位參加各類業務培訓，計劃開展內容涉及相關政策法規、業務知識等方面。
（七）公務員培訓
嚴格執行《國家公務員法》的相關規定，加強公務員隊伍建設，進一步抓好《國家公務員法》的學習、培訓和宣傳工作。對公務員進行公務員法基本知識、依法履行職責的培訓，并依據人事局的要求針對性的組織各項具體培訓和考試。
（八）對外培訓
為將各項房管政策宣傳到位，局房管科、房委辦、物業辦、執法隊等科室，計劃對社會相關人員進行培訓，組織培訓班講解和推廣各類法規政策，為依法行政提供社會保障。
三、工作要求
(一)提高認識，加強管理。進一步提高各級領導對培訓工作的緊迫性和重要性的認識，增強危機感、責任感。一是要加強培訓工作責任目標管理，全局培訓指標要做到量化、細化，層層分解，把培訓任務落到實處；二是要加強培訓辦班的規范管理，注重實效；三是要加強對培訓辦班特別是面向基層單位和社會培訓班的監督、檢查，防止亂辦班現象發生，切實減輕基層單位的負擔，使培訓工作規范有序的進行。
(二)認真貫徹落實專業技術和管理人員的繼續教育。根據《*市專業技術人員和管理人員繼續教育條例》和《*市專業技術人員和管理人員繼續教育證書登記管理辦法》，按時組織專業技術人員和管理人員參加相應的繼續教育，同時要堅持專業技術人員和管理人員繼續教育的考核登記制度，建立健全各類培訓臺帳，同時根據工作的需要，組織選送專業技術人員和管理人員參加不同形式的進修班、培訓班和研修班進行更新知識的培訓。
(三)深化教育培訓，提高培訓質量和實效。
機關的各個科室要根據行業和社會需求，結合上級部門的有關精神認真制定科學的培訓計劃，拓展培訓范圍，創新培訓方法，不斷提高培訓質量。組織科和勞動人事教育科要積極地承擔全局培訓工作的組織、協調工作，配合有關各科室合理安排培訓時間，督促有關科室培訓工作的實施，檢查培訓工作的效果。
關鍵詞：油田企業；安全培訓；思考
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-000-01
安全生產責任重于泰山，對于油田企業來講，抓教育培訓，就是促生產、保安全的一種有效方式。通過反復抓、抓反復，要讓安全教育培訓的各類規章制度“硬著地”，真正做到“踏石有印，抓鐵有痕”，成為提升員工素質的制度保障。企業要以科學發展、安全發展為指導，通過明確安全培訓職責、細化培訓內容、優化培訓方式，強化安全意識和崗位責任制落實，建立全員安全教育培訓的長效機制，進一步推進全員崗位練兵和基本功訓練活動，切實提高員工技能素質，培養良好的職業習慣，確保安全生產。
一、強化安全培訓責任意識
1.統籌兼顧。安全教育培訓工作是一項基礎性、長期性的系統工程，各單位要堅持和完善統籌規劃、分級管理、分工負責等有效的管理體制，通過各級安全和培訓主管部門、培訓機構的共同努力，讓安全教育培訓的各類規章制度“硬著地”，真正做到“踏石有印，抓鐵有痕”，成為提升員工素質的制度保障。
2.科學推進。各單位要結合生產經營實際，按照ISO10015培訓管理標準，加強培訓需求調查分析，找準安全教育培訓中的薄弱環節，突出HSE第一課和停產培訓重點，堅持把著力點放在抓基層、練內功、打基礎上。集中優勢資源，穩步實施推進，確保各項工作落到實處、見到實效。
3.監督檢查。各單位要建立安全教育培訓工作監督考核體系，制定具體考核方案及獎罰辦法，將各項安全教育培訓工作開展落實情況和質量效果與基層單位、員工個人進行掛鉤考核，在培訓工作的考核落實上下功夫，及時檢查考核，獎優罰劣，堅持以考促培，以考促學，把安全責任壓力傳遞到基層和個人，進一步調動員工參加培訓的積極性。
二、強化安全教育培訓
1.細化職責分工。按照統一協調、分層組織、分級實施的原則，通過明確培訓職責、細化培訓內容、優化培訓方式，強化安全責任意識，提高技能素質，規范員工行為，培養良好的職業習慣，健全完善安全教育培訓的長效機制。
2.加強深化持證上崗。嚴格落實先培訓取證、后上崗的要求，全面推行全員持證上崗制度，油田層面統一開發員工證件管理系統，對職業資格證、各類安全資質等進行重點監管，指導各單位明確專人負責證件管理，及時對員工證件的有效性進行監控，確保持證上崗率100%。
3.優化培訓方式。結合單位實際和崗位要求，以基層隊（站、班組、科室）為主體，采取師帶徒、專題講座、課題研討、實習鍛煉、觀摩交流、崗位輪換、技能演練、班前班后會、技術課、“四個一”等靈活多樣的方式，組織開展崗位知識培訓和基本功訓練。對于HSE換證及再教育培訓，探索開展遠程網絡在線培訓，配套完善HSE遠程培訓課件，由學員利用工作間隙，自主選擇學習時間。
三、強化重點人員培訓
1.加強安全管理人員培訓。在切實做好全員安全教育培訓工作的基礎上，圍繞提高其現場監督管理、指導安全工作、參與安全授課等能力，有計劃地開展安全管理人員培訓。同時，針對近5年進入油田的員工，加強崗位業務理論、實際操作技能、安全技術技能等培訓，提升綜合素質。
2.加強基層管理人員培訓。通過舉辦基層隊長和班組長示范班、基層巡講、HSE兼職教師培訓等方式，重點加強油田主業單位班組安全管理、班組安全活動、211安全工作法、崗位危害識別與風險評價等方面的培訓，進一步夯實班組安全管理基礎，全面提升員工崗位履職能力。
3.加強承包商（分包商）的培訓和監管。以國家、行業及企業有關法律法規為重點，強化安全責任意識宣貫，提高危害識別和風險防范能力，提高遵章守紀的自覺性，提升自主執行力。
四、強化現場技能訓練
1.加強創建現場培訓示范點。業務部門牽頭，結合行業特點，指導有關單位選樹條件成熟的基層隊站、車間（班組），建立標準化培訓現場示范點，按照安全管理規程要求，分專業、分崗位梳理完善技能操作流程，開展標準化技能操作訓練，進一步規范基層員工的安全操作。
2.加強廣泛開展現場培訓。各單位結合現場施工作業特點，通過開展技能演練、班前班后會、周一安全會、周三技術課、班校家等靈活多樣的方式，把教室移到現場，把現場變成課堂，分類別、分層次、多形式地開展員工現場安全教育培訓活動，提高培訓針對性和實效性。
3.狠抓現場重點作業培訓。對于重點施工、重點作業環節，按照《作業指導書》和《施工技術方案》進行培訓，對于特殊時段非常規作業等情況，按照施工預案進行培訓，相關領導、專家要親臨現場，基層干部緊盯現場，強化生產現場突發事件的應急處置，進一步增強現場安全管理基礎，提高本質安全水平。
五、強化培訓資源建設
1.加強師資建設。油田企業要加大專兼職教師選拔培養力度，逐步配齊配強各專業（工種）培訓教師。指導和鼓勵各單位從專兼職安全管理人員、優秀專業技術人員和拔尖技能操作人員中，選拔建立現場經驗豐富、技術精湛的兼職教師隊伍，完善兼職教師管理聘用制度，進一步激發調動兼職教師授課的積極性。
【關鍵詞】企業績效；職工培訓；方法
十年之計，莫如樹木，終身之計，莫如樹人。對于企業而言，職工作為企業管理和工作的主體，其培養和發展直接關系到企業的經營狀況。據調查，西方發達國家在二十年前企業職工培訓的比例就高達75%左右，而我國直到今日，一些中小型企業的職員仍沒有接受過專業培訓，即使是一些大型企業的職工培訓比例，也趕不上國際水平。尤其是中國加入WTO之后，國際市場和國內市場的競爭進一步加劇，如何通過職工培訓來提高企業績效，為企業的未來發展提供持續的推動力，成為企業不得不思考的一個問題。
一、準備階段
在準備階段，企業必須了解職工培訓所需要解決的問題和想要達到的目的。如果有多項問題或目的，則需要對培訓的方法和時間進行有針對性地調整，避免出現盲目培訓，浪費企業的資源和時間。可以通過調查問卷和部門走訪的方式，查找職工工作過程中比較容易出現的問題，并以這些問題作為基礎，進行職工培訓方面的安排。此外，對于一些存在的問題，要區分是否只有通過培訓才能解決，例如企業網絡通訊不暢導致工作效率下降、職工個人原因情緒不佳等等，不能出現問題就培訓，要有的放矢。一般而言，在職工培訓的準備階段，要弄清楚三個方面的問題：
首先，要了解職工的職業規劃與其自身水平、企業需求之間的差異和差距；
其次，要了解職工個人工作水平、技能水平、管理水平與企業整體水平之間的差距；
最后，要了解職工的工作水平、技能水平、管理水平與企業需求之間的差距。
二、實施階段
以提高企業績效為目的的職工培訓，讓職工將學習到的知識和技能轉化為工作績效的提高是關鍵。因此，在職工培訓階段，必須考慮到職工的工作環境和培訓需求。對于不同的職工，如管理人員、技術人員和一般職工，要采取不同的培訓流程。
1.管理人員培訓
對于提升企業績效而言，管理人員的培訓是必須的。企業管理人員不僅主導著企業整體的發展方向，也決定了整個企業的規章制度、人事關系、考核標準以及工作效率。
一般企業中，管理人員有：高層領導、中高層管理人員和基層管理人員，在職工培訓中，對于不同層次的管理人員應采用不同的培訓方法，要改變培訓側重點。例如，對于高層領導的培訓，就需要側重于企業的決策、導向、用人、創新等等，讓他們對國內外的經濟形勢、行業的發展狀況等等有一定的認知和了解；中高層管理人員作為企業決策的的理解和執行者，很多時候擔任著企業溝通的責任，是企業能夠順利運行的重要力量。因此，對于中高層管理人員的培訓應側重于對企業的整體把握、團隊管理和員工激勵等方面；而對于基層管理人員的培訓，則要側重于日常管理工作的問題解決方法、管理知識和先進管理體系等方面，培養他們的判斷力、創新力和執行力。
2.技術人員培訓
對于企業而言，專業技術人員是企業競爭力的核心，是未來發展的重要力量。專業技術人員培訓主要分為兩類：一類是工齡較長，有豐富工作經驗，但是對于最新技術、理念缺乏足夠的了解的“老員工”。對于這類技術人員，需要讓他們學習相關領域的新技術、新理念以及接觸新設備，更新他們的思想觀念，培養在工作中汲取新知識的習慣；而另一類則是進入公司不久，雖然有較高的學歷和素質，但是工作時間較短，對于企業內部的文化、道德、溝通、合作等等方面都缺乏足夠的了解。對于這部分人員的培訓在講解企業內部文化的同時，還需要加強他們的溝通能力和實際操作能力，幫助他們制定長遠的職業規劃，建立工作上的自信心。
3.普通職工培訓
普通職工，即一線員工，在企業中占據著絕大多數，其技能掌握水平和綜合素質直接決定企業的生產效率、產品質量、服務質量以及社會形象。普通職工的培訓，對于提高企業績效而言，有著最直觀、最直接的作用。在入職培訓方面，要培養職工基礎的專業知識和專業技術，并介紹企業的企業文化，讓職工在短時間內能夠掌握工作所需要的知識；而在職工提升方面，要培養職工的團隊合作能力和綜合素養，從而提高企業的生產效率和產品質量。
三、評估階段
職工培訓的最終目的是提高企業績效，因此，不能將培訓當作一次任務，而要獲得切實的成效。一般而言，通過考試、觀察、問卷調查等等方式，可以對職工培訓的效果進行評定，讓企業了解到職工對于培訓內容的掌握情況。同時，也能夠在評估的過程中，發現培訓的優點和缺點，從而完善企業的培訓流程和方法。
四、結語
做好職工培訓，不僅能夠幫助職工提升綜合能力，更能夠提高企業績效，實現個人和企業的雙提升。職工培訓是利用有限的時間，為職工和企業展望無限的未來。
參考文獻：
[1]龐翠.基于勝任力素質模型的培訓需求分析[J].商業文化（學術版）.2010（02）.
一、工作總結
（一）員工配置
目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工188人，其中各項管理人員36人（其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。
（二）員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2000元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣在線免費招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位；參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。
2、日常管理
（1）規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。
（3）按照保密、規范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。
（4）制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。
（5）及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進措施
（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
（二）員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。
（三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
（四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
地籍檔案是指在地籍管理工作中形成的具有考查使用價值在經過了立卷歸檔來保管各種歷史性資料其主要的核心是以土地管理檔案為核心是構建了國家檔案的重要成分在地籍檔案管理中主要是對國土資源以及其重要的土地資源進行系統化的管理能夠全面、系統以及科學的管好土地的使用，以及記錄好土地的資源狀況其地基檔案管理信息化主要是指在信息技術的應用下能夠對地籍檔案收集、整理、鑒定、統計、保管以及利用的工作總稱提高了檔案管理的效率。
2.加??基層地籍檔案信息化建設的原則
2.1標準化建設
基層地籍檔案管理在信息化建設上，要樹立全國一盤棋的思想，嚴格執行上級國土資源管理機關的要求，在局域網建設、專線網建設、軟件開發應用及人員培訓上，統一規劃、統一技術標準、統一規范、統一應用軟件、統一管理，做好協調、配合工作。力求達到規范有序、高效率，少投入、高產出，不重復、不浪費，運轉良好、快速。只有貫徹這一基本原則，才能確保全國地籍檔案管理網絡系統的統一規范、無縫連接、數據共享和節約經費。
2.2與國土資源各項業務建設相結合
基層地籍檔案管理信息化建設不是孤立的項目，而是與其他各項
土地管理工作相結合的系統工程。要運用信息網絡，提高國土監查工作效率，為查處違法用地提供準確的依據，配合治理整頓工作，充分發揮土地登記的監管作用；要與土地規劃、耕地保護相結合，為編制和修訂土地利用總體規劃、制定土地利用計劃、確定耕地保有量指標、劃定基本農田保護區等提供基礎性數據和圖件資料；要與土地利用相協調，利用土地調查和土地登記成果確認和界定土地類別和屬性，為建設用地審批、土地開發整理項目立項提供依據。檔案管理工作只有與各項業務工作有機結合，才能保證信息化建設的順利開展。
3.地籍檔案管理信息化管理的重要性
在我國檔案管理中對地籍檔案實行信息化的管理其主要的作用表現在：能夠有效的利用信息化管理平臺來增強國土資源管理參與到宏觀調控能力中在地籍檔案的管理中對數據庫信息系統以及信息化的資源管理和監測體系變化中科學的掌握了國家的資源分布以及使用狀況及時的了解了資源的動態變化進一步加強了對資源的規劃以及調控在資源的結構中實現了有力的保障在使用信息化管理中，有效的加強了對國土資源的開發和利用在地籍檔案管理的運行體系中將遙感技術應用到其中進一步實現了我國對資源的合理開發和使用在通過遙感技術的監控中，能夠及時的發展一些資源違法現象，有助于及時的治理這樣就促進了國土資源的保護以及合理的使用。
另外在地籍檔案管理信息化中能夠進一步保證國土資源行政管理的職能發生改變在不斷的加快政府職能轉變的過程中，改善了我國行政體制的改革在信息化技術中加強了服務的保證進一步促進檔案管理可以依法進行實現了廉潔行政的效果在實行地籍檔案管理信息化的平臺中，能夠從源頭上防止了一些腐敗的現象在管理系統中通過對電子檔案進行系統的管理以及地區之間檔案的網絡建設進一步實現了土地登記的公開透明政策，為紀檢部門以及其他的政府部門提供了隨時監控的效果肩效的防止了腐敗行為的發生。
最后在地籍檔案管理信息化體系中肩利于帶動整個國土資源的信息化建設，為國土資源的管理實現了基礎性的管理平臺，該項管理的實施肩效的促進了國土資源信息深度的開發以及高效的利用這樣進一步帶動了國土資源的信息產業法發展以及推動了我國國土資源的信息化建設。
4.地籍檔案信息化管理中的關鍵
信息化技術的應用關鍵是人員的素質，只有不斷提高地籍檔案管理人員的素質，才能實現信息化技術在地籍檔案管理中的應用。目前，在基層實踐中，常常發現，對于地籍檔案管理人員重視的程度不夠，很多人認識上有誤區，認為檔案管理是“冷門、偏門”，檔案室的管理人員基本屬于二線部門，不是重點科室，檔案管理人員設置上沒有專門的職數、編制保障，工作上也沒有專項經費的支持和保障，經常是機關中指定一人作為兼職檔案管理員，而且是身兼多職，很多地籍檔案管理人員年齡偏大，缺乏一定的計算機網絡知識基礎，經常顧不上對地籍檔案管理知識的學習和更新。其一方面是缺乏相應的專業技術培訓，特別是對今后的地籍檔案管理信息化、網絡化的趨勢認識不足，日常工作中缺少相關培訓；另一方面是年齡知識結構老化，抱著安于現狀、不求改變的心態，采用的是一切沿襲以往工作經驗、穩妥為上的工作方法，也不利于信息化技術的應用。為此，一方面必須加大對現有檔案管理人員培訓的力度，確保其及時掌握現代化的地籍檔案管理知識，特別是計算機網絡知識的及時更新和學習，因為一切信息化技術的使用都依賴于現有的地籍檔案管理人員的業務水平，任何再先進的信息化技術離開了具體的管理人員都是難以實施開展的；另一方面，轉變觀念，補充新鮮的力量到地籍檔案管理人員的隊伍中去，將有志于地籍檔案工作的年輕人充實到地籍檔案管理人員隊伍中去，加大對于現有地籍檔案管理人員的經費投入和物質保障，在制度上確保地籍檔案管理人員的工作落實到位。只有這樣，信息化技術在地籍檔案管理中應用才是真正落到實處，地籍檔案管理人員水平才會切實提高。
通過建立并完善基層醫生在崗培訓和繼續教育制度，提高基層醫生業務技術水平，培養具有綜合執業能力，適應基層社區衛生事業發展的衛生技術人員，滿足社區居民醫療衛生服務需求。通過培訓使基層醫生達到以下基本要求：
（一）掌握社區衛生工作所需的醫學基本理論、基本知識和基本技能，具有良好的職業道德，全心全意為人民健康服務。
（二）熟悉從事社區衛生工作所需的衛生法律法規基本知識，樹立依法行醫的觀念。
（三）具有在農村基層從事常見病、多發病的診斷治療、疾病預防控制、衛生保健等醫療衛生服務的能力。
（四）具有開展健康教育、衛生宣傳和計劃生育技術指導的能力。
（五）具有良好的溝通能力，能正確處理醫患關系。
二、培訓對象
各中心衛生院女40周歲、男45周歲以下的臨床醫師。
三、培訓實施時間
20xx年-20xx年
四、培訓計劃
（一）培訓內容
理論部分包括社區常見的31種慢性非傳染性疾病（NCD）的預防、醫療、保健、康復、健康教育等內容和9種傳染病的防治知識（具體培訓內容見附件1）。
操作技能部分包括“三基”中所包含的部分操作技能（詳見附表2）。
（二）培訓時間
二年完成，每年60學時，共計120學時。
五、培訓形式及考核
（一）培訓形式：以13個中心衛生院作為集中培訓點。
1、理論培訓：以視頻培訓為主，面授輔導為輔。由衛校負責統一給13個中心衛生院安裝機頂盒，衛生院負責管理開放集中聽課，衛校把握總體進度。
2、操作培訓：根據培訓大綱由培訓點分步完成。在確定統一師資準入條件的前提下，各培訓點確定帶教師資，衛校對師資進行集中培訓。
（二）考試考核成績由以下三方面構成：
1、平時成績—培訓出勤與學習情況占30%；
2、理論筆試成績占40%；
3、實踐技能操作考核成績占30%；
平時成績由視頻教學系統生成，并由各教學點負責人審核定期上報。
操作考核在衛生局統一領導下由衛校負責統一組織，確定必考項目與抽查項目，分單位進行集中考核。
筆試根據教學進程分段進行。由衛校統一組織命題、閱卷，并負責考試實施。
理論筆試與實踐技能操作考核成績最后由衛校負責匯總。
六、各級職責與任務
（一）衛生局：制定培訓整體計劃、監督檢查、組織考試考核評估。
（二）衛生進修學校：按照市衛生局計劃和要求具體負責實施培訓工作。
（三）中心衛生院：負責基層衛生技術人員培訓的組織動員工作。
七、教學點的設置及管理
（一）培訓點的設置條件：
1、配備有良好通風和照明條件的教室，一般設在社區衛生服務中心。
2、配備彩色電視機，用于連接教學服務器進行上課學習。
（二）培訓點管理
1、各中心衛生院確定一名領導為項目負責人，并配備一名教學管理人員負責制定本教學點的教學計劃與管理制度。
（2）每個教學點指定的管理人員做好教學設備的開關、學員考勤以及配合做好學員的學期考試等教學管理工作。
八、教學設備及維護
1、教學設備由一臺教學服務器、一個遙控器和一臺電視機組成。電視機由各教學點自備；
2、教學服務器和遙控器由教學管理人員負責管理并在學期間免費使用，并提供免費維護，如遇人為損壞需賠償。
九、相關政策
1、各中心衛生院作為培訓點根據本培訓方案制定具體教學計劃與管理制度，確保培訓參與率達到90%，考試合格率達到80%。
2、參加培訓人員每年的學習課時可取得相應的II類學分證。
1.1產業多
地勘單位是一個綜合性的、以市場為導向的單位，產業涉及地質勘查、地質鉆探、地質勘探、礦山災害管理、地理信息、工程測量、地質礦業開發和推廣，安全管理是非常復雜的。
1.2面廣
施工項目遍布祖國各地，尤其近幾年來走向西部、新疆、青海等地區，還有走出國門，到老撾、菲律賓、蒙古等國，哪里有項目，哪里就有地質人的身影，安全監管難度大。
1.3施工種類增加
地勘單位為了進一步的生存和發展，為了能與市場接軌，工作種類不局限在一個崗位，在原來的地勘工種基礎上增加了其他工種，如：工程勘查、土地確權、房產測量、地災及水工環研究項目等。
1.4執行不到位
地勘單位施工項目數量多而且分散，安全管理人員素質不高，單位的各項安全管理措施難以有效的督促落實，表現在員工崗位職責沒有及時落實，安全檢查力度不夠大，安全教育培訓時間不夠，項目安全管理不夠嚴謹，存在監管上的欠缺，容易發生安全事故。
2突出問題
2.1思想認識不足，內部不統一
從實際出發，是安全工作政策和指導思想。由于對安全生產工作認識的不同，工作的重點、方法不同導致的結果是完全不同的。近年來，制約冶金地勘單位安全發展的主要原因之一是許多地勘單位在安全生產工作認識上不到位，不統一。主要表現為：第一，口號喊得震天響，實際不作為。安全第一的口號喊得響，事實上，沒有真正落到實處，沒有意識到“預防”的重要性，工作重心不能轉移到預防軌道上來。第二，安全與效益的關系未捋順。從領導到工作人員，仍然有很多人認為安全工作只會影響生產進度，影響收入，看不到直接的經濟效益，因此誤認為安全工作沒有必要。例如，基層領導單位參加安全培訓，影響了正常的生產工作。第三，生產部門和安全管理部門安全工作的認識不統一。一些基層單位錯誤地認為，安全工作只是安全管理人員的事，而生產部門沒有什么要做的。
2.2基層領導不重視責任
從工作中發現，基層領導單位多片面追求生產進度，忽視安全工作，“安全第一”只停留在口頭上，在實際執行措施上都是實行生產第一。許多事故看似發生在作業人員行為上疏忽，但根本原因還是由于領導對安全工作的不重視，安全知識缺乏，造成安全生產管理工作處于一種松懈狀態。當然，許多單位都有安全工作分管領導，但由于缺乏安全生產管理知識，安全生產工作做的不到位。造成這些后果的主要原因是地勘單位沒有真正建立和實施各級安全生產責任制。
2.3安全管理人員素質有待提高
縱觀冶金地勘系統安全生產工作情況，不難看出，安全績效好的單位，安全管理人員的素質和專業水平都是非常高的，注冊安全工程師的人數也是最多的。基層單位的安全管理人員不僅是承上啟下的聯絡員，還是本單位各項安全管理工作的具體落實者，項目安全員更是實施地勘單位生產經營任務最基礎單元安全生產工作的具體實施者，因而提高安全管理人員的安全素質是地勘單位迫在眉睫的首要大事。
2.4安全教育培訓實效性差
安全生產教育內容包括安全生產法律、法規、制度、操作規程、危險因素及預防控制措施等安全專業知識。安全教育與地勘單位的培訓是非常重要的，但實際工作遠遠不能滿足要求，并沒有達到培訓的效果和目的。首先是培訓時間達不到要求。大多是走過場，不按有關法律法規規定的時間、內容、考試等嚴格執行，尤其是項目上，以考試代替培訓。因此，效果很差。二是覆蓋面窄，安全管理培訓較多，生產人員培訓較少，未能提高全體員工的安全意識和安全操作技能。盡管安全培訓得到加強，安全管理人員和特種作業證書齊全。但三級安全培訓，團隊領導和普通員工的安全教育和培訓還很缺乏，尤其是在安全法律法規，安全生產安全事故急救救援等方面缺乏教育，未開展有效的安全培訓，使員工沒有養成良好的安全習慣。總之，地勘單位安全生產管理存在缺陷和突出問題，這是導致生產安全事故發生的主要因素。通過分析，地勘單位安全生產既有市場拓展帶來的新領域安全風險，又有內部安全管理不到位的突出問題。在安全生產方面的應對措施在于提高全員安全意識，提升安全素質，有效落實安全管理制度，有效實施安全教育培訓，安全投入和隱患整改落到實處，扎實提高野外項目安全管理水平，消除和阻止環境、人為、設備及生產過程等方面產生的危險、有害因素，實現安全生產。
3應對措施
3.1安全意識真正進入大腦，從領導到每個員工
安全意識應該滲透到每個職工的心中，特別是各級領導干部。各級人員必須重視安全。如果領導不重視，基層的安全工作就很難管理。首先要向所有員工宣傳安全生產工作的政策和方針，使全體員工特別是領導干部職工正確理解安全工作的深刻內涵，在實際工作中將口號和行動統一起來。第二，在作業人員中把我國目前的安全生產管理體系進行廣泛宣傳，使領導和員工充分認識到他們的安全生產職責，并在實際工作中按章指揮、照章操作。第三，要統一生產部門和安全部門的思想，堅持“管生產必須安全”的原則，堅持消除安全生產脫節現象，確保安全生產統一性。第四，每次會議必將安全工作，強調安全的重要性，使廣大職工逐步實現安全工作，逐步形成安全與生產的統一思想，擺正安全與生產、安全與工資的實際位置關系，使職工能體會到安全帶來的效益，安全得到了待遇，安全提高了工資收入，從思想源頭上使職工烙下安全生產的印記，從而為整個單位的安全工作打下堅實的思想基礎。
3.2著力提高安全管理人員素質，尤其是項目負責人
從各類檢查中可以發現，一個單位或者項目安全管理人員素質的高低決定著本單位或項目安全管理水平的高低，而項目負責人作為野外施工項目決策者，他們安全知識和能力的高低影響著整個施工項目安全績效的好壞。因此，提高各級安全管理人員尤其是項目負責的素質是安全管理工作的重中之重，也是提升安全管理水平的重要途徑。要采取多級多層次、短期與長期相結合的培訓方式提高現有安全管理人員的素質，特別應讓他們多接受一些高層次、系統化和實際應用方面的安全管理知識培訓，且逐步過渡到持證上崗。此外，應不斷吸收高等院校安全專業畢業生加入，以提高安全管理隊伍的專業水平和整體素質。
3.3隱患整改落實到位，安全投入落到實處
在要求將安全生產工作的重心轉移到預防為主的今天，應把事故隱患的管理作為當前安全生產工作的重點、難點和關鍵來抓，將事故消滅在萌芽狀態，真正實現預防為主。同時，面對地勘行業低迷，市場萎縮，效益普遍不好的壓力下，一旦發生生產安全事故，會給單位帶來巨大的經濟損失，甚至陷入深淵。這就要求地勘單位提高隱患排查治理能力，確保安全資金有效投入，消除安全隱患。
關鍵詞：基層醫療衛生機構；財務管理；問題；建議
基層醫療衛生機構各部門的職能分配隨著社會高速發展日益趨于完善與合理。基層醫療衛生機構各部門是基層單位發展不可或缺的部分。基層單位救死扶傷的工作是財務管理部門不直接參與的，但其發展情況卻在很大程度上影響醫療機構的整體發展。社會大眾服務的責任與義務是基層醫療衛生機構必須承擔的，并且基層單位的長遠發展需要基層單位內部提供的不竭動力進行支持。因此，基層醫療衛生機構財務管理部門應認真做好財務管理工作。
1 基層醫療衛生機構財務管理存在的問題
（1）不完善的單位內部控制制度
財務內控制度不規范、不完善是許多基層醫療衛生機構普遍存在的問題，這些基層醫療衛生機構內部的內控制度缺失，他們甚至用單位內的管理制度將其替代，導致會計人員在實際操作中沒有依據支持自身的行為，一些會計人員做事情的標準僅僅是個人經驗或者口頭不成文的規定，導致管理情況的不嚴謹，工作很隨意。近年來，國家不斷加大對基層醫療衛生機構的投入力度，國家利用財政資金購置基層醫療衛生機構需要的設備，采取集中招標采購的形式，有效的控制基層醫療機構設備的購置工作，但是對醫療設備的使用管理方面，內部控制措施仍然缺乏。配備的固定資產登記入賬、投入使用不及時，定期財產盤點制度沒有按照規定進行建立，沒有明確固定資產的責任人等情況經常出現，以上種種都是造成資產賬實不符以及資產流失的原因[1]。基層醫療衛生機構在收入管理以及支出管理上都存在問題，如其收費時下沒有醫藥發票的開出，入賬的依據僅僅是收入日報表，因此漏洞百出。與此同時，關于各項經費的開支范圍和標準是很多單位沒有詳細制定的，很多支出的經費都采用實報實銷的制度，即只要開銷上面有單位負責人簽字，那么會計人員就會對其進行報銷，這樣最終導致了財務監督與控制功能不能真正的發揮出來。
（2）有效的激勵機制的缺乏
由于基層醫療衛生機構自身的財務管理條件具有極大的局限性，因此在機構中工作的財務人員的其晉升途徑具有很大的局限性。通常情況下，職務晉升和職稱晉升是醫院的財務人員晉升的兩種主要方式。其中，職稱晉升的實現需要經過國家的統一考試，但是因為受到很多因素的限制，在基層醫療衛生機構工作的財務工作人員大都不對職稱晉升抱有希望，由于相關的要求比較嚴格且考題的難度比較大，很多人通常都過不了規定的標準線。但是在基層醫療衛生機構工作的其他的工作人員，如衛生技術人員，他們在晉升職稱時，如果他們達到了一定的年限，就可以參加統考（不是全國性的）獲得晉升。由于此種晉升模式存在的局限性，導致長期在基層醫療衛生機構工作的財務管理人員具有很大的心理壓力，導致他們對工作失去的積極性與主動性。
（3）財務人員較差的業務素質
隨著新形勢的不斷發展，由于在基層醫療衛生機構中工作的財務管理人員普遍存在整體素質偏低的現象，因此其不能滿足新形勢的發展要求，同時新形勢下推行的提升財會人員綜合素質的需求也不能得到滿足，特別一些鄉鎮衛生院里此種現象表現的尤為突出。現階段，在基層醫療衛生機構里工作的財務工作人員存在較低的素質，代表了這些工作人員具有較低的財務理論水平，這些人員當中油盒大一部分并非專業的財經類專業畢業基本上都來自于單位中的非醫療人員，由于這些人員沒有相關的專業知識技能，因此在崗位上不能發揮"在其位，謀其政"的作用。由于他們對系統的專業性知識的缺乏，因此，一旦推行了新的會計制度，他們就會出現力不從心的情況，更有甚者有些人連現代化的電腦等輔助工具都不會操作。除此之外，因為主客觀因素的綜合作用下這些人沒有接受正式的崗位培訓，因而其不能將最好的狀態發揮在工作中。
2 基層醫療衛生機構財務管理問題的解決建議
（1）新型財務管理運行機制的建立
財務管理改革方案制定的初衷是建立相應的財務運行機制，保證此機制可以實現明確的責權界限、可以實現有效的監管、進行適度的管放，已達到管而不死、放而不亂的目的[2]。因此，以現階段基層醫療衛生機構的情況為依據， 尋求突破財務管理的關鍵點。第一，堅持"三權"、"四責"不變的原則，將管理權限進行明確。資金所有權、使用權、審批權就是所謂的"三權"，保持這三種權力的不變， 各個衛生院仍然擁有資金， 各個衛生院按規定程序審批、合理安排使用事權范圍內的財務收支。資產管理責任、債權債務管理責任、財務收支平衡責任、會計主體責任是所謂的"四責"，保持這四種責任的不變， 會計法律責任主體仍然是各個衛生院， 依法管理擁有的資產、債權、債務和年度收支盈余、虧損等工作。第二，嚴格遵守重點監管與直接支付的制度，對重大經濟事項進行嚴格的監管。如果各衛生院的相關設施與區衛生局監管的金額起點保持一致，經過區衛生局的研究同意后，才能對其基本建設、醫用設備及交通工具配置金額進行組織實施。第三，實行"票據統管制度"以保證收費行為的規范、透明。
（2）有效的激勵機制的建立，財務管理人員的工作熱情被激發
只有將激勵機制建立起來并不斷的推進完善，基層醫療衛生機構才有可能實現賞罰分明，將財務管理人員的工作熱忱充分的調動起來。然而，當相關的激勵機制被建立起來并得到完善時， 必須采取措施對財務管理人員的法制觀念與法律意識進行加強，使其依法辦事的自覺性得到提高[3]。因此，為了調動財會人員的學習積極性，基層醫療衛生機構的領導需要帶頭學習并宣傳相關的法律知識，將自身的主觀隨意性減少，特別是要嚴格以會計法為依據，將財會人員配備齊全，同時將監督機制進行完善，切實做到堅持原則、依法理財，以使會計信息的真實性、合法性與完整性得到保證，同時財務監督工作也要嚴格實施。
（3）財務人員的培訓學習要加強，堅持不相容職務相分離
加強財務人員培訓學習是解決基層醫療衛生機構財務人員業務水平低下問題的有效手段。首先，財務人員培訓學習需要引起單位領導的重視。基層醫療衛生機構普遍存在的現象是單位領導只對臨床業務人員的培訓學習非常重視，而忽略財務會計人員的培訓。所以各單位要安排相應的資金，采取措施支持、鼓勵財會人員進行相關的培訓學習。其次，財政部門與衛生行政主管部門對財務人員的學習培訓進行督促。不管是兼職的財務人員，還是專職的財務人員，不管有沒有考取會計從業資格證，各單位中的所有采取人員都要參加會計人員的繼續教育；每年衛生主管部門都要組織不少于一次的專門培訓學習，學習的重點內容很多，以此保證基層醫療衛生機構財務人員的理論水平與政策水平得到不斷提高。
3 結語
總而言之，在基層醫療衛生機構的管理工作中，財務管理工作的地位與作用極其重要，由于現階段財務管理工作出現很多問題，我們必須根據具體實際情況，采取相應的措施使基層醫療衛生機構的財務管理工作得到加強，保證基層醫療衛生機構經濟效益的提高。若想在新形勢下保證財務管理工作水平的提高，必須采取措施將基層醫療衛生機構的財務管理工作意識提高，保證財務管理人員的工作效率得到提高。
參考文獻：
[1]財政部社會保障司，衛生部規劃財務司.醫院財務制度、基層醫療衛生機構財務制度講解[M].北京：中國財政經濟出版社，2013：34-35.
【關鍵詞】運維體系；系統構建；信息系統
0.引言
人類社會的進步，科學技術的發展，使的各行各業都取得了前所未有的成就。新世紀是信息技術快速發展的時代，數字化、信息化、網絡化是新世紀的代名詞，科學技術的進步，加大了人們對信息化的高要求，同時也推動了信息化系統管理的新步伐。與國外相比，國內企業信息化系統運維體系逐漸由不成熟走向成熟，但必須承認的是信息系統運維體系是企業發展的必然趨勢。在未來發展的過程中，信息系統運維體系將會得到的標準化和規范化管理，同時也會對運維體系的構建提出更高的要求，與更大的挑戰。因此，研究信息系統運維體系的構建，是電力企業當前必須重視的問題，從而使電力行業快速的的適應社會發展的需要，促進電網企業信息系統的良好發展，縮短與社會發展同步的差距，增大行業的競爭力。
1.電力企業信息系統運維體系的概述
1.1企業信息系統運維體系的關鍵
運維管理人員組織是企業信息系統運維體系的關鍵，不同技術的人員負責不同的工作，相互協調配合，發揮各自的作用，從而共同實現系統的功能。除此之外，運維人員必須遵守基本準則。例如運維人員要求明確自己的職責以及相應的工作流程；需要對運維人員進行定期評價檢查；加大對運維人員的培訓工作，從而提高工作效率；要調動運維人員的積極性，檢測診斷信息系統，并且及時解決問題。
1.2企業信息系統運維體系的根本
規范管理是企業信息系統運維體系的根本，只有按照流程與制度，才能順利的完成信息系統的運維。結合企業自身實際情況，制定相應的運維體系，并將運維體系制度化規范化，從而確保制度的運行。
1.3企業信息系統運維體系的重要環節
系統用戶反饋是企業信息系統運維體系的重要環節，用戶的反饋使運維管理目的變得更加明確，能夠使用戶發揮主動性，對整個系統起著重要作用。
2.當前電網信息系統運維管理的現狀
隨著企業信息量的加大，對信息系統運維管理提出了更高的挑戰。我國電力企業經過近幾年的發展，信息系統取得了一定的成績，但還存在一些問題。
2.1基層技術力量薄弱
當前電網系統出于安全穩定的考慮，常常忽略基層維護人員，而是交給其他技術人員完成，其后果嚴重影響了工作效率，使基層人員技術得不到提高，導致基層力量薄弱，不利于電網企業信息系統的整體管理。
2.2體系不健全
當前運維管理沒有健全的模式，導致人員分工不明，任務不均，造成技術人員任務過重，而其他部門沒有及時參與，從而降低了工作效率；信息化建設相對泄后，各功能較分散，存在多次建設現象，從而不利于一體化的運維管理；缺少數據質量監控手段，不能對數據進行提前預警，從而造成人力物力的大量浪費。用戶反饋機制落后，沒有及時解決用戶問題反饋，缺少主動性，降低了運維管理的工作效率。
3.針對信息系統運維體系問題的改進措施
3.1完善信息系統運維體系
良好的體系，能夠提高工作效率，能夠使各部門運維管理人員了解自己的責任與存在的問題，及時分享工作經驗。要建立運維數據庫與監控中心，為運維管理工作提供一個有利平臺，從而有利于整體性的提升人員技術水平，為開展下一步運維工作奠定了基礎。
3.2規范信息系統運維體系的管理
要加強制度建設，對信息系統運維體系進行規范的管理，不斷完善數據質量安全保障制度，確保運維管理各項工作平穩的開展。對于運維工作人員要合理的安排崗位，對運維人員操作熟練度進行檢測，根據其結果合理安排崗位。除此之外，要設置問題匯總崗位，及時處理基層人員與用戶問題反饋，總結匯報給上級單位，從而有利于運維管理工作的高效進行。
3.3增加對運維管理人員的培訓
加大對運維管理人員培訓力度，要對具體模式的特點，進行針對性培訓，特別是對基層人員培訓力度加強。定期開展討論會，相互交流總結經驗，并調動運維管理人員的積極性，要對技術創新的人員進行鼓勵。
4.結束語
信息系統運維體系的應用，實現了對電網企業信息的管理，有效提高了企業的工作效率，并將引起電力行業的巨大變革。此外，信息系統的安全與穩定是企業高效運行的關鍵，并且為電力企業提供了一個發展平臺，使得電網企業信息化系統管理更加標準化和規范化。面對逐漸增多的信息數據量，對系統運維管理提出了更高的挑戰。信息系統運維體系的發展前景還很廣闊，將來還會帶來更大的突破，從而為電力企業帶來更多經濟效益。我相信隨著信息系統運維體系的進一步的發展，我國的電力行業將進入一個新的階段，會給我們的生活帶來翻天覆地的變化。 [科]
【參考文獻】
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前言
國有電力企業在發展過程中需要做好相應的人員管理，制定更加科學完善的管理方案，提高員工的工作積極性和主動性，增強企業員工的文化歸屬感，這樣才能夠達到企業管理的目標，實現我國電力企業的良好發展。但是在實際的管理中，許多管理人員自身素質較差，他們沒有掌握專業的管理技能，導致電力企業人員管理不到位，進而影響到企業的發展。
一、國有電力企業人員管理存在的問題
1.人員管理規劃不科學
電力企業管理人員在進行管理時，首先需要做好科學的規劃，這樣才可以保證管理質量，同時也可以結合員工的實際狀況，提高他們的工作水平，在自己的崗位上充分發揮自身作用，最終達到人員管理的目標。但是在實際的管理中，許多管理人員不能將科學用人理念應用其中，導致人員管理不夠科學，沒有調動員工的工作積極性，降低企業的發展速度。除此之外，管理人員對電力企業的經營現狀考慮不周，沒有制定長期的發展規劃，使得人員調配與企業發展不協調，從而不利于提升企業的人員管理水平，降低企業的市場競爭力。
2.電力企業人員培訓不到位
人員培訓作為人力資源管理的基礎工作之一，管理人員需要做好相應的培新計劃，增強電力企業員工的整體素質，提高他們的專業技能，從而為企業發展貢獻出自己的力量。然而在實際的調查中筆者發現，許多管理人員在進行管理的過程中對人員培訓重視度不足，使得該項工作不到位，員工得不到科學的培訓，在自身崗位上也就無法發揮其優勢，最終降低企業的生產效率，不利于企業的發展進步。人力資源開發不足，這也是導致電力企業人員管理水平不高的原因，許多單位的培訓方式比較單一，大部分的培訓與企業實際發展脫節，員工在工作中無法將培訓到的理論知識運用其中，使得工作效率低下，最終影響到企業的發展。
3.電力企業人才考核制度不規范
在進行電力企業人員管理時，需要有良好的考核制度作為支撐，這樣才能夠滿足不同員工的需求，調動他們的工作積極性，激發他們的工作熱情，在自己的崗位上充分發揮自身才能。但是當前我國許多國有電力企業人員考核制度不夠規范，各個部門之間的責任不夠明確，使得員工工作積極性不高，出現問題后不能夠及時采取有效措施，進而影響到企業的發展水平。這些電力企業績效考核指標相對簡單，設置存在較多的不合理性，管理人員在實際的管理中無法保證其有效性，激勵行為達不到預期的目標，從而降低了員工的工作業績，不利于電力企業的整體發展。
二、科學用人理念下的國有電力企業人員管理策略
1.堅持以人為本的用人理念
電力企業管理人員在對員工進行管理時，應該要堅持以人為本的理念，將員工的利益放在首位，重視人力資源開發工作。在這樣的理念下，員工可以充分調動自身工作的積極性，激發員工的工作潛力，同時也可以增強員工的工作責任，找到自身工作中的不足，為企業的發展提供更好的人才保障。堅持以人為本的用人理念，首先需要管理人員維護職工的合法權益，要增強電力企業領導干部與基層職工的聯系，讓員工感受到企業給予的溫暖，讓他們更好地貢獻自己的力量，增強企業的發展水平。其次，要積極引進先進的技術人才，提高企業人才工資待遇，提升技術人才的創新能力，為電力企業發展增添新的動力。第三，要做好人才滾動發展方案，努力實現企業內部人才的滾動開發，為更多有才能的員工提供發展空間，提高員工的學習積極性，從而實現企業的良好發展。
2.加大企業職工培訓力度
電力企業職工的整體素質直接關系該企業的發展質量，因此管理人員在進行管理時，需要加大對員工的培訓，增強員工的技術水平，同時還要提高他們的職業道德素質，從而提高企業市場競爭力，促進我國電力行業的良好發展。提高電力企業的培訓質量，第一，要建立科學完善的培訓體系，明確各個崗位員工培訓內容，這樣才能夠實現培訓理論與實踐的相結合。第二，要提升管理人員對培訓工作的重視程度。努力增強企業員工的技術水平，做好相應的培訓計劃，保證各期培訓工作的順利進行，最終達到培訓目標，提升企業的發展速度。第三，要加大對培訓工作的資金投入。電力企業培訓工作需要有良好的資金保障，做出更加科學的培訓方案，這樣不僅能夠提高員工的工作積極性，可以保證員工的工作質量，實現我國電力企業內部的良好發展，增強我國電力行業的市場競爭力。
3.建立完善的人才考核制度
管理人員在進行人力資源管理時，要建立比較完善的人才考核制度，保證考核的公平性，從而提高員工的工作效率，增強電力企業的發展水平。建立完善的人才考核制度，就要做好酬薪管理，可以利用績效考核，實現多勞者多得，從而保證薪酬制度的公平，調動員工的工作積極性，在自己的崗位上做出更多的貢獻。同時還要建立相應的內部人才評價體系，努力克服重學歷、重資歷的管理理念，保證人才測評的科學性。可以結合不同崗位員工的實際狀況制定出評價標準，讓員工以更好的狀態投入到工作中，提高企業的發展水平。
關鍵詞：神火公司；員工培訓；培訓流程
進入知識經濟時代，勞動者的個人智慧和知識從企業發展的資本意義上獲得承認，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業創業和發展之中，而企業也認識到人力資源是形成企業競爭力的要素之一。在這樣的理念和認識的基礎上，企業開始重視員工培訓及培訓發展，更深入地理解到人力資源開發對企業發展的意義。
目前，人力資源已成為經濟運行中的第一要素。無論是知識的創新，還是科技成果的應用，人力資本都超過物質資本而成為價值增殖的主要源泉，人力資源已成為第一資源。事實證明員工培訓、職業發展方面的投入與企業持續發展、保持競爭力是相輔相成的
一、員工培訓的必要性及神火集團員工培訓模式
面對當今市場競爭不斷加劇，人才需求更加旺盛。人力資源管理也已被提高到一個前所未有的高度。而員工培訓，更是人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能。作為市場競爭主體的現代企業，更是走在了員工培訓的前列：國外企業如摩托羅拉公司建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元；國內企業如長虹集團投資1000萬元建立了培訓中心，海爾集團和江淮汽車都建立了企業自己的大學并且進行全員培訓等。
員工培訓之所以成為現代企業面臨市場競爭的“白熱化”的有效手段，有其獨特的原因：
(一)培訓是提高企業員工素質的主要途徑
據美國調查，1976年大學畢業生在校學到的知識，到1980年已有50％陳舊過時，到1986年就完全陳舊。因此，企業只有加強員工培訓才能跟上科技發展的速度，滿足科技發展的需要。
(二)員工培訓能提高企業競爭能力
企業實行的員工培訓提高了企業開發與研制新產品的能力。員工素質的提高也意味著他們創新能力的提高
(三)培訓有利于穩定企業員工隊伍
企業為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工，提供了優越的條件。員工經過培訓其素質、能力得到提高后，就更有可能受到企業的重用，也更愿意在原企業服務。
(四)培訓是增加企業對人才的吸引力的重要因素
培訓可以增強企業的吸引力，企業已經將培訓作為招攬優秀人才的重要砝碼。
二、神火集團員工培訓職能結構
神火集團近幾年雖從外部招聘一部分專業技術人才但滿足不了對各種管理人員和技術人員的需求，而內部人才的培養和貯備也成為一項極為重要的工作。面對此情況，神火集團采取了員工培訓這一有效管理方式，提高企業人才素質，增強企業的市場競爭力。神火集團經過研究分析，確立了以公司副總經理為領導，成立公司培訓中心對員工進行培訓及管理。神火集團員工培訓職能結構圖如下：
三、神火集團員工培訓具體流程
神火煤業公司根據當前組織結構及運行模式，在對公司進行培訓需求調查時，將人員分為中高層管理人員、基層管理人員、一線操作人員三大類。并通過對三類人員分別進行績效問題分析，確定他們的培訓需求，制定培訓計劃：培訓目標設置、培訓課程和內容設置、選用培訓方法。
企業培訓計劃最終需要落實到具體的培訓工作實踐中去。鑒于中高層管理人員、基層管理人員、一線操作人員三類培訓對象不同的需求，神火煤業公司采用不同的培訓內容和課程對其進行針對性培訓。
(一)對中高層管理人員的培訓內容、課程設置與培訓方法
對中高層經理來說理念和人文是重要的素質，最后才是專業知識。理念是指從整體把握組織的目標，洞察組織與其環境相互關系的能力。而國內的高層經理尤其企業家多數由基層做起，有著豐富的專業知識和較強的人際關系能力，理念成為其最薄弱的關節。
因此，針對中高層管理者的特點，我們集中培訓他們制定企業戰略目標的能力，及人員的管理能力和計算機與網絡知識。通過有效的培訓方法及相應的培訓課程來切實加強他們的管理能力，提高他們的整體素質，使之成為面對市場競爭能夠沉著應對的“新”領導者!
考慮到中高層管理者已經具備相當水平的理解及實踐能力，他們培訓的課程也比另兩類人員要高難度。主要課程有：煤炭資源形式分析、煤炭高層論談、企業領導與組織變革、企業發展趨勢與經營分析、績效管理知識、計算機初級知識、常用辦公軟件操作、網絡基礎操作、網絡信息傳輸。
結合課程的性質，我們主要采取短期理論培訓班、案例教學法、分期外出培訓法、參觀訪問學習和會議培訓的方法。這些方法結合中高層管理者自身的特點及他們的行為時間等因素，盡量使教學能夠高效率的順利進行。
(二)基層管理人員培訓內容、課程設置及培訓方法
經分析，對基層管理人員的培訓是為了使他們具備較寬的業務知識面和熟練的技能，具備較高的現場解決問題的能力，同時具備與上下級之間的溝通協調能力。所以我們著重對他們進行工作技能培訓、管理溝通技巧培訓、安全理念及思想觀念培訓。
針對培訓內容，我們設置了以下課程：各專業理論和技能知識、煤礦生產法規、管理溝通基礎知識及現場模擬、生產現場督導技巧、企業文化理念、團隊訓練、自然災害防治、自救互救知識、木桶原理、鏈條原理、、安全責任制、煤礦事故案例分析等。
基層管理者處于公司集團的中間環節，肩負著溝通上下級的重要作用，是公司不可或缺的紐帶，因此對于基層管理者的培訓方法，我們在講授之外，要多采用開放式學習的方法。考慮到課程的設置，我們采用以下五種方法對基層管理者進行有效的培訓：講授法、案例教學法、研討會法、開放式學習、參觀訪問學習。
通過以上五種方法，使他們吸收課程所授內容，做好公司的橋梁。上傳下達，是企業運轉更靈活。
(三)一線員工培訓內容、課程設置及培訓方法
基于神火煤業公司一線操作人員工作自身素質和現場操作考慮，我們認為安全生產是培訓的重中之重，其次為規程規范、政策法規培訓。課程設置及培訓方法也相對簡單，培訓課程主要有：木桶原理、鏈條原理、人的精神松懈、安全責任制、煤礦事故案例分析、身邊事故、煤礦安全規程、446號令、各專業(如采煤、掘進、機電、運輸、通風)理論和技能知識、模擬演練。培訓方法主要為：操作示范法、模擬訓練法、視聽技術法以及獨立式學習。
神火集團始終堅持安全第一的原則，公司領導也十分重視一線員工的安全問題，安全生產是企業一直追求的目標。通過對員工進行以上的課程培訓，加強生產的安全性，保障一線員工生命安全。
四、培訓過程前、中、后期準備與實施工作
(一)培訓前的準備工作
為確保培訓能夠順利進行，事前的準備工作必須重視，我們在培訓之前關鍵要做好以下幾點：
1，后勤準備；2，讓學員做好準備；3，培訓管理者自己做好準備；4確保培訓教師；5，準備培訓地點和設備；6，做好培訓前簡要介紹工作。
(二)培訓中的準備工作
培訓中，由于培訓人員的“個性”問題，我們要面臨許多的臨時性問題，我們必須做好以下幾點工作才可以使出現問題的可能性降到最低：
1，培訓內容的分發和組織；2，良好的培訓習慣和培訓紀律；3，合理安排好培訓進程；4，預備方案；5，課余活動；6，培訓管理者及時做好與培訓老師和學員溝通。
(三)培訓后期的組織與實施工作
員工培訓通常都很重視開始和整個培訓過程，而忽略了結束部分，這會給人有頭無尾的感覺。在培訓即將結束時，一般有以下幾項工作需要準備：
1，培訓考試試卷準備；2，準備進行短期的培訓效果調查；3，做好培訓總結準備。
五、培訓效果評估
所謂培訓評估，就是企業組織人員在培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估手段，檢查和評定培訓效果的環節。在培訓計劃執行完成以后，就要組織對培訓效果進行評估檢查，看是否達到了培訓目標，看受訓人員得到了哪些提高和收獲。
神火集團在培訓工作結束之后，也進行了相應的效果評估。他們主要采取訪談、問卷調查、實際操作、考試等方式對三類受訓者的滿意程度，知識、技能、態度、行為等方面的收獲，工作行為中的改進以及今后工作中取得的經營業績進行了統計。
調查結果顯示，員工培訓的確是行之有效的人力資源管理方式之一。通過這次培訓，三類人員都增加了相關的專業技能知識，提高了工作理念和服務意識，并且自身素質也得到了鍛煉，完全達到了初設的培訓目的。
六、員工培訓體系運行保障
