時間：2022-11-08 12:16:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇銷售新員工培訓方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業導師制的內涵與功能
1.企業導師制的內涵
所謂企業導師制，簡而言之，就是傳統“師帶徒”培訓方式的延伸。新入職員工不了解企業的規章制度、文化背景、崗位內容等，需要企業的資深員工帶領學習，使其迅速地了解企業文化和本職崗位內容。隨著企業的不斷發展，企業在采用導師制進行新員工培訓的過程中，不斷對企業導師制的培訓內容進行了擴展，有利于對新員工進行全面的培訓，使其盡快熟悉工作流程，進入工作狀態。
2.企業導師制的功能
首先，企業導師是負責向新員工傳遞企業文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業隱性知識的傳播，導師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產生潛移默化的影響，因此企業導師制對新員工的培訓不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協調能力的提升，甚至可以在培訓后達到“青出于藍，勝于藍”的效果。
其次，每個員工都有其工作特點和獨特的能力，企業導師制形成師徒關系，在培訓過程中，導師也能從新員工的身上獲得改進工作方式和方法的創意，有利于導師轉換工作思路，突破職業瓶頸，雙方呈現出“教學相長”的良好局面。
最后，每個導師都是本行業、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業成就感，提升新員工的工作積極性，增強其工作熱情，促使其為企業發展貢獻更大的力量。
二、基于企業導師制的新員工培訓準備
1.建立新員工培訓的導師數據庫
企業導師制培訓的順利實施需要一批優秀的導師。建立企業優秀導師數據庫，可以為新員工培訓提供充足的師資配備。在培訓的前期就需要選拔好導師，并錄入數據庫。導師數據庫的導師儲備應具有結構性和層次性，即包括突出的一線生產人員、優秀的基層管理人員、專業的崗位技術人員等。
此外，企業選拔導師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導師。可以通過角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個方面綜合考察導師的職業技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓建立最優秀、最合適的導師數據庫。
2.設計進行雙向選擇的培訓項目
企業導師制培訓項目的建立，是基于企業和員工個人共同協商、設計的結果，即在培訓項目建立之初，企業需要針對不同的崗位、不同的職責與員工共同商議，最終確定符合企業和員工的，立足于員工實際工作的培訓項目。一方面，這充分發揮了員工的自主權，使員工感受到在企業中的重要性，和對企業的歸屬感；另一方面，企業也確實能夠結合員工個人意愿和組織意愿，制定出最符合企業和員工發展的雙向選擇的培訓項目。
雙向選擇的導師制培訓項目可以促進企業和個人的共同進步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠為企業培養出大量的人才，同時提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發揮自己的技能和才能，在實現自身價值的同時，給企業帶來更大的經濟效益。
三、企業導師制下的新員工培訓策略
新員工培訓策略直接影響著培訓效果，一個統一、完善的企業導師制培訓策略需要從企業、員工、導師三者出發，結合崗位需求，制定科學、合理的培訓內容與培訓流程。做好新員工培訓工作是企業工作的重中之重。為了完善導師制的新員工培訓方案，企業需要做好充足的前期準備工作，選拔合適的導師，配備合理的師徒，明確培訓溝通的主題，營造良好和諧的培訓氛圍等這些都是新員工培訓工作順利完成的關鍵。
1.合理匹配師徒，達成有效溝通
不同崗位對工作人員的職業能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強的溝通協調能力，就需要配備具有較強溝通能力的導師，對新員工進行“言傳身教”。企業人力資源部需要對每一次培訓計劃進行合理的考察和提前準備，從導師數據庫中挑選出最合適的導師進行新員工的培訓工作。
合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實際的培訓過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓過程中師徒雙方的工作狀態、溝通效率等進行有效的信息收集，對于無法進行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關系破裂不利于培訓工作的順利完成。
2.識別員工需求，高效解決問題
企業的培訓需求分析是整個員工培訓體系的第一步，這需要通過企業和員工兩個方面進行溝通和協調。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調查等方式，歸納總結員工對自身崗位和職業發展的要求；就企業而言，要將企業的整體培訓目標細化，劃分到每一個員工的培訓工作里面，積極地尋找員工職業發展和企業目標之間的共同點，使企業和員工形成一個整體。企業需要篩選出個人需求和企業需求最一致的培訓方案，有效完成導師制培訓。
3.明確互動主題，定期評估近況
企業導師制新員工培訓需要有一個明確的主題，方便導師和新員工的互動與交流。定期評估培訓近況，可以為培訓內容的改進提供依據，不斷推動培訓工作的進程。
可以通過新員工工作匯報、導師培訓進度匯報等方式來評估近期的培訓效果。對效果突出的師徒工作內容，給予肯定并繼續保持。對于培訓效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓中加以改進。
4.營造合作氛圍，促進知識轉移
導師制培訓方案不僅僅是培訓的過程，也是導師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質量。培訓過程中企業文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關系，形成一個良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。
關鍵詞：人力資源管理；員工培訓現狀；員工培訓對策
一、員工培訓的基本概述
1.員工培訓的定義
傳統的員工培訓是指企業根據自身生產經營和行業特點以及企業未來發展的需要，同時綜合考慮員工的培訓需求，為提高企業員工的素質和崗位所需要的心態、專業知識、工作技能而進行的各種形式的教育與訓練活動。
三維培訓理論是從企業的領導者、培訓的組織和實施者（培訓者）以及員工三個維度進行管理和提升企業的員工培訓。員工培訓不僅對企業的發展具有推動作用，對員工個人的發展也起到不可忽視的作用。從企業組織的角度來看，員工培訓是人力資源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企業中的一切人力資源，最終提升員工的工作效率以推動企業的發展。從員工的角度來看，員工培訓是通過教育、訓練和培養等方式或方法，提升員工在心態、品德修養、知識技能等各方面的綜合素質。從培訓者的角度看，要按照公司的戰略規劃和方針做好培訓規劃，因材施教，不僅是培訓的組織者和實施者，還是領導者和員工之間溝通的橋梁。領導者、培訓者以及員工三者相互影響、相互制約。沒有領導者的認可和鼓勵，就會阻礙重重，甚至無法正常開展培訓。要做好培訓，必須有培訓者專業化的培訓規劃和實施能力。培訓效果的達成，也必須要有參訓員工的積極配合。只有三者共同發力，才能把員工培訓做好。
2.員工培訓的類型
（1）按培訓實施主體劃分：外部培訓和內部培訓。
（2）按照培訓對象劃分：新員工培訓和管理層培訓。
（3）按員工培訓開展的時間劃分：崗前培訓和在崗培訓。
（4）按培訓開展的地方劃分：室內培訓和戶外培訓。
（5）員工培訓按培訓內容來劃分，可分為員工技能培訓和員工素質培訓。
（6）根據員工工作經驗程度劃分：初級培訓、中級培訓和高級培訓。
二、A公司員工培訓的現狀
A公司是專門從事銀行卡受理市場建設和提供綜合支付服務的機構。公司位于廣西南寧市，業務范圍覆蓋了廣西十四個地級市，為商家提供銀行卡專業化服務網絡，是廣西銀行卡產業鏈中的重要組成部分。目前有員工180余人，總經理1人，副總經理3人，共設有綜合部等6個部門，綜合部主要負責人力資源管理和行政管理工作。公司員工的平均年齡不到28歲，大專以上學歷的員工占全體員工90%以上。理人員為9人，占總人數的5%，專業技術人員為7人，占總人數的3.8%，營銷人員為167人，占總人數的91.2%。
1.公司的培訓組織不完善
目前A公司沒有設立人力資源部，也沒有相應的培訓負責人。人力資源工作主要由一名綜合部經理和行政助理負責。綜合部經理除了負責人力資源工作外還負責行政管理和財務管理工作，行政助理除了行政工作以外還要負責員工培訓、績效考核、檔案管理等工作。而員工培訓由網絡視頻培訓和內部培訓組成，培訓工作主要由一名行政助理做組織工作。
公司沒有專門的培訓隊伍，也沒有固定或專業的培訓講師，培訓老師一般由各部門經理或工作經驗豐富的老員工擔當，多以師傅帶徒弟的方式進行教學和講課，但由于部門經理每日工作事務繁多，很難抽出時間給員工進行培訓，更沒有充分的時間進行備課，授課質量大打折扣。
2.培訓對象主要集中于一線員工
從公司年齡結構上看，大部分員工年齡較小，25歲以下的員工超過20%。第一是因公司業務需要大量的人力，加之產品的安裝需要專業知識，所以公司一線員工的招聘渠道主要為校園招聘，主要會選擇畢業于經濟管理等專業的學生。第二公司為節約人工成本，大量吸納實習生。員工年輕，優勢在于可塑性強，學習意愿高，更容易接受和學習新事物，但是員工過于年輕，經驗明顯不足，需要在短時間內參加大量的專業技術培訓。
新員工入職后一般會安排為期一至二個月的培訓，培訓內容多為公司的概況及經營理念，讓新員工公司現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和經營業務等。而對中高管理層沒有統一的培訓，只通過的網絡學習平臺觀看培訓視頻，但這種學習方式缺乏雙向溝通，也沒有同事間的互動交流，很難起到提高團隊效益和實際操作能力。并且公司的日常事務繁雜，各部門經理幾乎沒有時間進行完整的系統的學習，很多經理都是在學期快結束了才登錄網絡學習平臺，匆匆看完視頻就參加考試，以應付上級領導的檢查。
3.培訓內容和培訓時間不合理
培訓內容一般由各部門經理自行組織安排，課程多為各自部門的產品或業務的培訓，由部門經理安排授課人員，授課人員自行制作課件進行講解，課件也沒有統一的標準和格式。內容多是專業技能方面的培訓，管理與心理素質等其他方面的培訓較少。
培訓時間安排上，除了每周三上午有集中半個小時的網絡視頻培訓，其他的員工培訓都是由各部門經理自行組織安排。如：市場部經理每周抽半天時間組織市場部員工進行經驗交流會，時間和場地都不固定，有時部門人員是在下班時間坐在會議室里進行新業務的學習。
三、A公司員工培訓的對策及建議
通過以上分析，企業要做好員工培訓，是員工和企業都從中得到最大的收益，關鍵要從企業的領導者、培訓組織和實施者（培訓者）、參訓員工三個維度進行改進。
1.領導者維度――提高領導者對培訓的重視度
首先要從領導者的觀念改變出發，員工培訓不是企業的負擔，培訓是一項長期投資，它的收益并不能培訓結束后馬上就能看到。其次領導者要有培訓制度上的支出，制定出符合自己企業的員工培訓制度，使員工培訓的工作有理有據，大家依制度進行培訓，而不是拍腦袋式的今天想起要做培訓才去做。
首先應重視人力資源管理和培訓工作，調整公司的組織結構，把綜合部負責管理人力資源、行政和財務的工作劃分開，分別成立人力資源部和財務部。其次人力資源部要分別設置專門的培訓崗和行政崗，實行專崗專職作業。
（1）人力資源部經理，全面負責人力資源部的運作管理，根據公司長期發展戰略及短期經營目標，制定公司人力資源年度規劃、年度招聘計劃及年度培訓計劃。建立、健全人力資源體系，全面統籌組織協調各職能各模塊的工作，包括招聘、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、員工關系管理、企業文化建設，年度人工費預算及管控。
（2）培訓主管，擔任專職培訓講師，主導專業知識的授課，根據公司的戰略商品課件開展培訓，并根據公司要求，開發專業類課件。同時要做好員工培訓需求調查以及月度公司培訓計劃的制定與實施，及完成培訓總結。內部講師隊伍的建立及管理，銷售及服務明星評選的組織實施。
2.培訓者維度――制定培訓管理制度，培養公司專業培訓師隊伍
通過培訓者對培訓流程的有效管理，才能獲得高回報的培訓效果，從而提高企業培訓活動的投入產出率。
（1）首先培訓者要制定培訓目標、培訓方案、獎勵和懲罰方案并組織實施。培訓目標要圍繞企業戰略和經營方針制定。培訓方案包含對培訓內容和培訓方法兩方面任務的設計，培訓實施是培訓的者和參訓員工共同實現培訓目標的過程。培訓評估是決定是否繼續對培訓進行改進的過程，它可以通過對培訓者的反應、培訓效果、訓后行為和組織目標的實現四個方面，對培訓進行評估，從而使培訓活動處于一個不斷調整提高的動態過程。
（2）做好培訓開發規劃
培訓開發規劃是為企業中長期發展所需的一些職位準備人才，它是圍繞著改善個人與崗位要求的配合關系而制定的，當職位空缺時，培訓好的人員就可以迅速補充到新職位上去。
首先對培訓科目、培訓費用和考試成績進行登記造冊，統計公司的培訓資源分配方向、在部門間分配的比例。其次使員工培訓同員工的薪酬機制、考核機制、晉升機制、獎懲機制真正結合起來。如新員工參加培訓并考試通過后，可以直接轉正定級，連續三次培訓考試不合格給予相應的處罰等。
（3）營造良好的培訓環境
首先要努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的環境。其次要定期地舉行集體活動，如座談會，主要目的是交流信息、對付難題、溝通技能、共享知識與心得體驗分享。再次要廣泛深入的到員工隊伍中宣傳培訓和終身學習的理念。最后要使受訓部門深刻認識培訓的重要性，為培訓大力提供相應的支持，為受訓員工提供較為寬松的崗位和時間安排。
3.員工維度――提高參與公司培訓的積極性
企業年度培訓計劃方案【一】一、方案總則
培訓部自成立至今，得到了公司領導、各分公司經理及員工的大力支持和積極配合，為了盡快搭建企業培訓機構，實行規范化操作，根據公司副總經理許總指示，培訓部現面向各相關部門招賢納士，公開招聘內部培訓師。
二、招聘要求
1、品德要求：
熱愛公司，熱愛自己從事的職務，對培訓工作有興趣，待人熱情，喜歡挑戰自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。
2、專業要求：
精通本部門的工作流程，產品制造，產品結構，掌握相關技術，具備相關
資格證書者優先考慮。
3、能力要求：
能夠獨立編寫相關培訓教材，考核試卷，有較強的課堂控制能力，善于表
達，有較強的學習能力。
三、級別鑒定
1、A級培訓師
大學本科以上學歷，具有中級及中級以上相關資格證書，工作經驗3年以
上。有較強的動手能力和表達能力。
2、B級培訓師
大學專科以上學歷，具有相關資格證書，工作經驗2年以上。有一定的動手能力，善于表達。
3、C級培訓師
中專以上學歷，工作經驗2年以上。有一定的動手能力和基本表達能力。
四、內部培訓師考核
1、培訓教材使用審批，技術類培訓由生產技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批。
2、培訓效果考核，
①問卷考核。培訓部當場發放培訓課時效果調查表，根據學員打分，計算平均分
評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類適用所有培訓)
②工作模擬考核。培訓部將在培訓結束一星期內，安排學員進行相應的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級。考核由質量部鄧永杰部長全面負責。(此類針對技術性培訓)。
③績效考核。培訓部將在培訓結束一星期內，向學員所在部門發放調查問卷，由學員上級對學員培訓前后的工作態度、員工士氣、員工流動率等作出評估。80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類針對公共類/銷售技能類培訓)。
五、待遇
1、公司頒發內部培訓師證書，正式聘用。
2、A級培訓師每節課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。
B級培訓師每節課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。
C級培訓師每節課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。
每節課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分給予補貼。
3.10人以下培訓不分等級統一為30元，新員工入職培訓不計。
六、附20XX年公司培訓計劃表
打造學習型團隊，超越創新，需要各位員工的大力支持，積極參與，需要相關部門負責人積極推薦，嚴格把關，請以上分公司負責人在規定時間內向培訓部推薦3名人才，培訓部將從中挑選1-2名。
企業年度培訓計劃方案【二】一、 培訓背景概述：
遵循**公司(后簡稱**公司)以人為峰，自強不息的經營理念和公司未來五年發發展目標，通過對員工的培訓與開發，提高員工的工作技能、知識層次和綜合素質，從整體上優化公司人才結構，培養能夠順應公司發展目標需求的高質量人才，增強企業的凝聚力和綜合競爭力。
二、培訓的指導思想
通過引進來、走出去、內部消化多種培訓方式，有計劃地組織中高層管理人員、業務骨干及優秀員工參加國內著名專家講座、高等院校進修、資質職稱認證考試以及正規培訓機構的專業培訓。同時，定期安排中高層管理人員對公司或本部門員工實施內訓，建立一支具有較高職業素養、管理能力和業務能力的內訓培訓師隊伍，充分、有效地利用企業內部資源。
三、培訓目標
(一)實現企業人力資源規劃的預期目標。
(二)有效改善員工的工作效能，提高綜合素質。
(三)把培訓塑造成一種企業文化，提高員工對公司文化的認同感。
(四)促進公司管理的規范化、科學化和現代化。
四、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓方案前，進行培訓需求調查,發放培訓需求表。根據需求表、公司明年發展計劃、對照20xx年度培訓計劃及具體實施情況，制定20xx年培訓計劃報總經理辦公會議審議。
五、培訓具體內容及相關安排
在培訓內容上，在需求調查的基礎上，每月舉行一次大型專題培訓，課題內容可以再商定，培訓內容又可以分為公司組織統一組織和公司配合各部門開展培訓。
根據培訓人員不同，把我公司人員培訓分為：管理人員、專業技能人員、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
(一)管理人員培訓
管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓重點在于在于管理者能力的開發，通過培訓，激發管理者的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使管理者加深對現代企業經營管理模式的理解和掌握，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高管理者的領導、計劃、組織、執行和協調能力。基層管理干部的重點在于管理制度、團隊建設和企業文化認知的培訓，以及生產實踐等管理技能培訓。
培訓方式有以下幾種：
1.參加各種研修班、研討會、公開課及知識講座。由人力資源部提供相關資訊并組織實施，或由管理人員提出人力資源部組織;
2.集中討論與自學相結合;
3.定期組織內訓;
4.參加拓展訓練。
(二)專業技能人員
挑選忠誠度高、上進心強及可塑性高的專業技能人員，重點培訓創新思維能力，專業技能的提高，也包括對于企業文化的認可，忠誠度的培養。
培訓方式有以上幾種：
1.選擇內訓或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能;
2.繼續教育學習;
3.職業資格認定;
4.參加拓展訓練。
(三)普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念及相關制度，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，人力資源部備案。
培訓方式有以下幾種：
1.全體員工參加公司企業文化、管理制度培訓;
2.采用內訓與光盤學習結合的形式，對一些操作技能，安全生產等進行培訓，人力資源部組織和跟蹤考核;
(四)新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，主要就企業文化、經營目標、企業制度等進行培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，就崗前培訓有關內容等。
對新招聘員工的培訓，采用課堂集中學習與各部門各自培訓，使新員工逐步適應公司的發展環境，加深對公司企業文化的理解和認可，幫助新員工盡快地熟悉業務。
(五)培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部組織多媒體教學或培訓時間安排二個月不得低于一次。
(六)培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全權負責。
(七)針對培訓工作的細節，人力資源部可依據宏峰公司的培訓制度執行。
(八)培訓費用：20-30萬元。
六、目標實施注意事項：
(一)人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
(二)培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
(三)人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
(四)要重點考慮資源共享和科學配置的問題。
(五)對單個人培訓金額較大，時間較長的，依據宏峰公司的培訓制度需簽訂《員工培訓協議》。
七、培訓效果評估
培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。
(一)培訓評估步驟：
1.受訓人員的反應
在培訓結束后，向受訓人員發放《員工受訓結果評估表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應;②對教材內容、質量的反應;③對培訓組織的反應;④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。
2.受訓人員對知識、技能的掌握
評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績或工作效能的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評估培訓效果。
3.受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善
由于培訓效果有的并不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間后進行，采用跟蹤觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動總結行動總結，達成培訓效果。
4.培訓為公司帶來的影響和回報
對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。
(二)建立員工自主學習機制
員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排;在滿足工作需要的前提下，員工的學習愿望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。
八、目標責任人：
第一責任人：人力資源部主管
協同責任人：培訓專員(編缺)
九、實施目標需支持與配合的事項和部門：
可是對于每個培訓團隊而言，似乎心中的苦要遠遠大于成就感。“員工每當有問題時就說我們培訓沒做好，新員工上崗后表現不好也說是我們培訓的問題，可我們也很辛苦，光一個新員工培訓就夠我們折騰了，如果他們不將人管好的話，我們怎么能這么辛苦呢？”是的，隨著呼叫中心人員流失率的增多，新員工培訓已成為常態，很多呼叫中心的新員工培訓班長期存在。培訓師都是新員工培訓的班主任，即便不講課每天也陷于組織課程、幫學員處理各種事情、準備教室教具等繁雜的事物中，這種工作狀態下培訓師還怎么可能有時間去開發課程、研究自己的授課技巧？
培訓管理的問題從結果來看似乎培訓效果不佳是大問題，但是從原因來看，培訓師缺乏培訓是根本原因。
先從結果來看，如何提升培訓的有效性呢？
在給一個銷售型呼叫中心的質檢團隊做培訓的時候，一個質檢員說他們呼叫中心最大的質量問題是禮貌用語。我相當的詫異，對于一個成熟的團隊來講禮貌用語應該是最基本的項目，為什么在這個問題上面還存在缺陷？了解之后我明白了，員工在培訓期沒有養成專業表達的習慣。
經常有人會問我一些員工的不良習慣：談一次或者輔導一次只能解決幾天的問題，過了幾天又恢復原樣，這樣的情況該怎么辦？我的回答基本是“幫他們養成習慣”，養成習慣的本質就是將行為固定的問題。我在微博上曾經發過一條帖子，“接了一天的電話，剛走出辦公室手機響了。拿起手機習慣性地說‘您好，請問有什么可以幫到您？’——有此經歷的同學情舉手！”此帖子引來了很多童鞋的回復。“我給信用卡中心打電話，然后我問‘您還有什么疑問嗎？’”……大家熱議的同時不難讓我們感觸到痛也好快樂也好，呼叫中心已融入了很多人的生活，多年的工作讓我們養成了習慣，只要接到電話，我們已經習慣于專業化表達了。任何習慣，都是可以養成的。
再回到那個呼叫中心的問題，為什么員工對于基礎的禮貌用語反倒掌握得不好呢？如果問到培訓師，培訓師肯定很無辜。“我們都講了啊，我們花了好長時間講服務技巧，也講質檢標準的。”但講歸講、練歸練，真正讓員工掌握到成為習慣的地步需要培訓期的不斷練習，在這個過程中需要培訓師的重視，更需要培訓師對于授課過程中重點的把握，尤其是對于授課形式的隨時調控。呼叫中心的新員工培訓大多由兼職培訓師進行培訓，兼職培訓師更缺少這方面的技巧。
很多呼叫中心即便設立了規模不小的兼職培訓師隊伍，但這些兼職培訓師似乎都是被當成杉菜了，雜亂無章地獨自生長，我們只關心他們給員工帶來了什么，授課效果怎么樣卻無人問津。這些培訓師本身需要什么樣的培訓？我們在選兼職培訓師的時候看中的更多是業務熟練度，而業務能手和培訓師需要的是完全不同的技能，所以我們的兼職培訓師更加需要對于培訓技巧的培訓。
培訓師個人不成長，怎么能夠幫助員工成長呢？
呼叫中心不重視培訓團隊的建設，也即忽視了長遠發展的利益。
讓培訓師成長，而后讓員工成長，班組長需要成長，質檢員需要成長……呼叫中心迫切的成長需求給呼叫中心帶來的最緊迫的工作是建立完備的培訓體系。一個完備的培訓體系應涵蓋呼叫中心的各崗位、各業務流程、各發展時段，在呼叫中心發展的今天，目前培訓體系從崗位的角度來講能夠涵蓋到班組長級別即可；從業務流程來講，基本能夠涵蓋各業務流程；但對于發展時段來講，呼叫中心的課程都缺少層次化課程體系，也即不能根據個人及團隊發展的階段設置不同時期的課程。此外目前呼叫中心側重于業務培訓，對于技能類培訓尚不完備。對于這些缺失，各企業基本采取外聘的形式進行，但外聘培訓形式的最大問題就是缺少課程的連貫性和個性化。內訓相比公開課而言實用性已經更強了，但仍存在諸多問題，所以呼叫中心還應該建設自己的培訓體系、培養自己的培訓師團隊。
建立呼叫中心的培訓體系需要考慮幾個問題：
1、哪些人需要培訓？
2、需要培訓哪些課程？
3、這些課程如何講解？
4、誰來做培訓？
5、培訓效果如何？
培訓管理還有一個大的問題是培訓效果的評估，雖然每個呼叫中心在每場培訓之后都會有培訓效果調查表，但我們都知道這張表的打分基本上都是給老師打的辛苦分，而不是老師的水平分。那么培訓的效果到底該如何評估？其實我們培訓最終是為了學以致用，這個用無非需要體現到質和量上，服務質量需要質檢來評判或者需要根據客戶滿意度來評判，而數量即對于KPI指標的實現，也即呼叫中心的培訓需要由現場管理和質檢來共同協助。
一、現場管理也即培訓管理
培訓往往是呼叫中心技能提升的替罪羊，培訓師的苦楚在于自己辛辛苦苦地做培訓，但是培訓之后的技能卻并不見得提升多少，為什么？其實這個事情還真未必是培訓效果的問題，試想除了新員工培訓期的培訓會很集中以外，在職的員工哪里會有時間持續培訓？一個問題最多是通過一堂課也即一兩個小時來講解，一兩個小時的講解如何能夠讓人養成一個習慣？培訓所起的作用最多的是啟發和引導，告訴員工該如何去做、怎么去做，而怎么去用是需要慢慢培養才能夠養成習慣的。在培訓教室里養成習慣，培訓師沒時間，員工更沒有時間，那這個矛盾該如何解決？
由現場管理來跟進培訓效果。
學以致用是培訓的目的，那么是否用、怎么用就需要由現場來協助跟進，畢竟現場有足夠的時間來觀察員工和跟進……此后員工技能的提升不單單是培訓師的事情，還有現場管理的責任，現場管理必須對培訓的內容進行跟蹤和繼續輔導，幫助員工將技能變為習慣。
此外現場還能夠檢驗培訓的效果。
剛剛講到培訓師缺乏培訓有時候會有嚴重的后果，在缺乏完備培訓體系的情況下，有的培訓師甚至會有將業務知識講錯的時候，而這些錯誤是一定會體現在現場的，現場管理需要將這些問題撿起然后交由培訓團隊繼續改進。
培訓的效果評估很重要的一部分是交由學員自己來評定，而前面講過課程結束后的評估表未必可靠，但是當員工上崗一段時間后對于培訓期的調研卻非常有價值，因為這時候員工真正學以致用了，這個時期的他們更知道該如何去運用這些知識，也就更知道這些知識是否實用和適用，所以上崗后一段時間的新員工培訓調查對于科學縮短培訓期會有一定的效果，而這個需要由現場管理來協助完成。
再有，兼職培訓師隊伍的培訓很多也在于現場的培養，兼職培訓師大多是班組長和資深員工，這些人的業務技能大多是在實際工作中積累起來的，現場管理者有針對性地對這些人進行輔導和引導能夠幫助兼職培訓師的成長。
二、 質檢是培訓的前沿
一次帶領一個公司的質檢團隊做質檢結果的數據分析，結果很有意思（見下表）。
我們單看最后一行的“客戶滿意度”和其他項目的相關性，可以看出客戶滿意度和“十字敬語、禮貌用語、在線禮儀”等與禮貌相關的因素相關性不大，與“業務知識準確性、提供合理解決方案”相關性非常大。
這個結果說明了什么呢？或者說這個結果怎么應用呢？
首先，與客戶滿意度相關性高的項目說明這些因素直接影響了客戶的感知，那么這些因素應該加強，即這是一份培訓需求。在培訓中應該增強業務知識、傾聽理解、語言使用技巧方面的培訓，還應該重視服務態度的塑造，也即心態調節、服務意識樹立方面的培養。
培訓課程的設置來自于兩方面，一方面是任務分析，也即根據崗位勝任力模型分析出來的崗位所需的素質，根據這些素質設置相關的課程；還有一個來源是績效結果，這個績效結果的很大部分是質檢成績，也即質檢應該直接提出培訓需求。培訓的課程不是由培訓師按照自己所想來設置，而是根據質檢成績來設置，這也恰恰是很多培訓團隊的致命錯誤，更是員工不愿意參加培訓的原因。培訓師按照自己的想法設置了一些課程，但這些課程員工不知道和他們有什么關系，也即員工沒有培訓需求，所以員工不知道為什么要參加，參加了能給自己帶來什么。
一位培訓師告訴我，“我們精心設計了一門培訓課，但是沒有一個員工來參加，我們相當受打擊。”員工的培訓需求是培訓是否成功的前提，而這個培訓需求是從工作實際、工作表現中來的，讓員工清楚地知道這次培訓能給自己帶來什么、能幫助到自己哪些方面，員工才會愿意參加。呼叫中心的員工都很年輕、都有上進心，但是這份心態很多沒有被挖掘出來，他們內心都渴望成長，但在工作中往往消失殆盡。員工想成長，卻不愿意參加培訓，這個矛盾的原因就是因為沒有人告訴他們培訓與工作的實際相關，也沒有讓他們看到對他們實實在在的幫助，即忽略了培訓需求的創造，而這份需求需要質檢、現場從工作的質量和數量上來創造。
關鍵詞：石油企業；員工培訓；工作要點
在我國，職業培訓教育作為一項國家戰略已經納入了國家中長期發展規劃，因此員工的職業培訓計劃迫在眉睫。其中，一部分大中型國有企業已經建立了相對完善的培訓體系，管理層非常重視提高員工的職業技能，因為促進員工職能的發展有利于企業的不斷創新和進步。但是，相當多的企業，并未真正認識到這一點，忽視對員工的潛力和素質的開發，尚未能夠認識到對員工職業培訓的重要性，并沒有制定相應可行的培訓計劃。
一、石油企業員工培訓存在的問題
（一）企業員工培訓重視不足。目前，在我國，許多企業的管理者和決策者不對員工負責，只是大方向的制定決策，指揮實施，各項政策都是下面員工在執行，因此，對員工的培訓并沒有正確的認知，對培訓認識不足。一系列的問題都表現出來，例如，態度上消極，時間上擠占、行為上支持不足等問題。這種情況在集團化的石油企業中非常明顯，既沒有根據自身需求，沒有從根本上解決公司發展中所面臨的根本問題，因此，也不能及時尋找到解決的方法和最有效的應對方案。
（二）培訓質量效果評估過于形式化。培訓質量是企業培訓的生命，如果一個企業忽視對員工的定期培訓，就會在員工的工作積極性極大的降低。培訓中培訓評估主要起著信息反饋作用，它的主要目的是通過培訓讓企業員工真正受益，實際操作能力，技術與理論能力得到提高。培訓評估主要通過對現狀與之前的概況、現狀與目標之間的差距做對比，來了解培訓質量的好壞，如果忽視培訓質量效果的評估，就會失去培訓的意義，甚至影響企業的發展。
（三）培訓工作尚不能適應市場發展的需求。目前，有些石油企業的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，沒有將培訓落到實處，也沒有根據石油企業的整體發展合理地進行規劃，缺乏分專業、分層次、分部門進行的培訓，并且，沒有專業的人員為企業進行講解，企業一直處于"老樣子”，石油企業中長時間沒有新鮮血液的注入，單憑現有的經營模式并不能充分適應市場的高度需求。既浪費了企業的資源，也浪費了人力和物力，不利于企業的長期發展。
二、石油企業員工培訓的改進策略
（一）管理者應該高度重視，開展全員培訓。石油企業的發展是很多石油人共同努力的結果，所以，員工培訓也應體現層次性、全員性，針對性。對于企業員工培訓工作必須要得到企業高層領導的大力支持。培訓中心作為中國石油企業的培訓中心，公司人事部領導或培訓負責人有必要對中心員工的培訓進行幫助和指導，必要時也要參加有關培訓的報告會，并根據集團公司的戰略目標提出建議，同時還要健全與完善培訓管理制度。因為培訓的中心是培訓人才的"搖籃”，中心員工培訓的效果直接關系到"產出”的質量。
（二）樹立石油企業的培訓理念，建立靈活性的企業。石油企業培訓理念就是不斷的轉換員工的思想觀念，通過培訓，讓企業員工的培訓效率和成果最大化。把以前那種"要我培訓、要我學習”的培訓理念，轉變成"我要培訓、我要學習”的培訓理念，建立學習型組織，主動要比被動來得直接，來得見效。往往發展較好的石油企業都是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。由此可見，學習對一個企業的重要性。通過自主學習，增強職業技能，形成正確的工作理念和觀念，使人才真正發揮一技之長，即實現了企業的效益，也實現了員工的自身價值，使石油企業和每個員工受益，并且使整個企業散發著濃濃的學習氛圍，利于人才的留存。
（三）依據企業、員工實際情況，設計符合需要的培訓方式與課程。好的職業培訓肯定是和企業的行政管理，安全生產，經營管理有著密切的發展關系，它服務于石油企業的長遠發展戰略。石油企業可以根據自身情況，依據培訓的目標、培訓的對象層次、崗位的性質、工作的壓力等條件選擇合適的培訓方式。石油企業培訓課程的設置應建立在培訓需求分析的基礎上，培訓課程可按照員工層次進行劃分，即普通員工、技術人員、管理人員、銷售人員四大層次，對于普通員工注重在技能培訓、遵守企業制度進行培訓，技術人員則重點發展技術方向，管理人員重點進行管理學知識和戰略發展意識進行培訓，銷售人員則注重培養對當前市場趨勢變化的反應程度，迅速作出市場營銷計劃。另外，對于老員工和新員工要有一定的標準進行劃分，并不是區分誰的工齡，而是通過企業的培訓，讓新近的員工快速了解企業的需求，快速適應企業的發展。培訓課程主要分為員工職前培訓、基礎性培訓和發展類培訓。由于培訓需要的針對性，所以培訓課程的設置也應注重科學性、效益性、靈活性，有的放矢，重點突出。因此，在培訓方案設計之中，一是要進行市場需求分析，企業內部員工的知識結構與企業將來發展差距有多大、差距在哪里。二是要進行課程設計。確定了要培訓的方向，就可以依據這個對目標進行有效彌補或增益，編排課程。三是要進行動態的過程控制。由于培訓的員工主要來自油田各個部門，針對性要鮮明，施之有效，要讓培訓的質量達到最大化。這就要求我們對員工的了解要充分，以方便安排培訓課程，商議最有效的互動教學方法和各課知識的銜接程序，避免浪費時間。
三、結束語
綜上所述，我國正處于知識經濟時代，對經濟的競爭就是對人才的競爭。因此，石油企業對員工的培訓是企業長期發展的需要，通過對企業"軟件”的特點和不足進行分析，切實有效的為石油企業提供全面發展的人才，為企業不斷的注入新鮮的血液，使企業的發展源遠流長，即人才與設施一起抓，并且兩手都要硬，從而使自身不斷成長，成為知識型、先進型、代表型的企業，因此，要重視企業員工的培訓，為我國的石油企業做出突出的貢獻，成為全國石油企業的先進模范。
參考文獻：
在得到面試機會之前,簡歷就代表了培訓師求職者的一切形象。下面是小編整理的培訓師個人簡歷范文參考，以供大家閱讀。
培訓師個人簡歷范文參考(一)目前所在：從化年齡：2
戶口所在：佛山國籍：中國
婚姻狀況：未婚民族：漢族
培訓認證：未參加身高：165cm
誠信徽章：未申請體重：
人才測評：未測評
我的特長：
求職意向
人才類型：應屆畢業生
應聘職位：人事主管：，培訓專員/助理/培訓師：
工作年限：1職稱：初級
求職類型：兼職可到職日期：一個星期
月薪要求：15--2希望工作地區：南海區，三水區，禪城區
工作經歷
愛力群起止年月：211-12～211-2
公司性質：私營企業所屬行業：會計/金融/銀行/保險
擔任職位：
工作描述：
離職原因：
志愿者經歷
教育背景
畢業院校：廣州工程技術職業學院
最高學歷：大專獲得學位:畢業日期：212-6
專業一：人力資源專業二：
起始年月終止年月學校(機構)所學專業獲得證書證書編號
語言能力
外語：英語一般粵語水平：良好
其它外語能力：
國語水平：良好
工作能力及其他專長
工作能力較好，適應能力好，認真學習，吃苦耐勞
培訓師個人簡歷范文參考(二)姓
名： 鐘先生 性
別： 男
婚姻狀況： 未婚 民
族： 漢族
戶
籍： 江西-吉安 年
齡： 26
現所在地： 廣東-深圳 身
高： 171cm
希望地區： 廣東-深圳、廣東-東莞
希望崗位： 培訓類-培訓專員
尋求職位：
待遇要求： 可面議 要求提供住宿
最快到崗： 隨時到崗
教育經歷
2004-09 ～ 2007-07 九江學院 光電子技術 大專
培訓經歷
2010-10 ～ 2010-10 深圳君之博企業管理顧問有限公司 內部審核員教程培訓 內審員資格證
2009-03 ～ 2009-03 河源龍記金屬制品有限公司 培訓管理 晉升
2008-02 ～ 2008-02 河源龍記金屬制品有限公司 TTT企業培訓師培訓 TTT企業培訓師資格證
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工作經驗至今4年3月工作經驗，曾在2家公司工作
***公司名稱 (2007-03 ～ 2008-01)
公司性質： 民營企業 行業類別： 電子、微電子技術、集成電路
擔任職位： 培訓專員 崗位類別： 員工培訓專員/助理
工作描述： 1、協助培訓經理分別于年底11月份和每個月月底進行培訓需求調查(主要方法有：問卷調查法、訪談法、集體會議論、員工自我
需求分析法等)。將調查信息予以統計，整理。并與相關部門人員溝通，確認培訓需求。
2、在調查來的需求信息的基礎上擬定公司年度及月度培訓計劃，培訓計劃的審核(主要流程：草擬好計劃--部門同事確認--部門
經理簽字確認--召開年度培訓計劃審核會議--修訂完善--各部門負責人簽字確認--董事或總經理簽字確認--獲批計劃公布(公
司內網、公司宣傳欄、內部電郵)--相關部門責任講師審閱簽字--存檔);
3、根據培訓計劃,對相關培訓信息/機構的資料進行搜集;
4、根據公司年度培訓計劃,協助安排各種培訓課程或培訓活動，組織開展培訓并跟進;
5、根據不斷變化的環境適時對培訓管理相關制度、標準及流程等予以完善，持續保持我們培訓的可適用性;
6、組織對新課件的的開發、組織實施及考核評估跟進;
7、組織跟進新員工入職集中培訓;
8、協助對內部新講師的培訓考核上崗工作，完善公司的內部講師庫并管理;
9、監督文員對培訓資料的存檔及管理，并持續跟進;
10、完成上級安排的其他相關事務;
離職原因： 個人原因
技能專長
專業職稱： 工程師
計算機水平： 中級
計算機詳細技能： 1.熟練使用日常辦公軟件。
2.熟練制作PPT檔。
3.會CAD制圖。
技能專長： 1.3年半大型臺資工廠主導教育培訓工作經驗。熟諳教育培訓工作作業流程。
2.能按ISO體系要求編寫相關的教育培訓大綱，并將其解碼成具體的工作細則。
具體包括：
a、提出并完善員工培訓方案(制定年度、月度、外部培訓計劃)，并組織實施。
b、組織公司相關人力資源編寫培訓教材并且整理。
c、新員工的入職培訓及后續的持續教育培訓
d、培訓需求的調查、實施和學員進行調查訪問。
e、對受訓人員進行培訓考核評估(包括理論考核，實踐考核)。
f、負責各部門員工在職訓練的實施、記錄完整及有效性評估跟進。
g、培訓記錄資料歸檔處理,以備查閱。
3.熟悉ISO9001：2008，于10.7取得內審員資格證。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平： 大學英語三級
英語： 良好
求職意向
發展方向： 近5年的培訓工作磨練使我深刻地體會到教育培訓對我性格的可適用性。自07年的培訓專員--09年培訓副主管--至今，一路走來。使教育培訓成為我精通的模塊之一。本人熱衷于教育培訓行業，計劃在此行業做長遠的職業規劃。意向發展方向：
1、培訓專員
2、培訓主管
3、人事主管
誠摯希望能充分應用鄙人多年來在人力資源行業中所積累的豐富經驗，為貴司的騰飛添磚加瓦。
另外：豐富的培訓和為人處世經驗是我此次應聘的優勢，相信貴公司會覺得我是此職位的合適人選，
如果我能有幸加盟貴公司，我將盡全力為貴公司的發展努力!
*期盼與您的面談，請貴公司給我一個發揮優勢的機會*
其他要求： 提供食宿
自身情況
自我評價： 集ISO體系稽核，7S推導，教育培訓，LOSS TIME(浪費工時)減少與改善對策追蹤的綜合性人才。
1.個人認為自己秉性溫和，性格開朗樂觀，脾氣好。
遇到工作與生活上他人的不同意見能虛心聽取，或有不配合的能耐心教導。但其中也不乏嚴肅。
2.良好語言表達能力和親和力。
3.熱衷于教育培訓行業。
非常愿意在此行業做長遠職業規劃。
4.3年半大型臺資工廠主導教育培訓工作經驗。
熟諳教育培訓工作作業流程。
5.能按ISO體系要求編寫相關的教育培訓大綱，并將其解碼成具體的工作細則。
具體包括：
a、提出并完善員工培訓方案(制定年度、月度、外部培訓計劃)，并組織實施。
b、組織公司相關人力資源編寫培訓教材并且整理。
c、新員工的入職培訓及后續的持續教育培訓
d、培訓需求的調查、實施和學員進行調查訪問。
e、對受訓人員進行培訓考核評估(包括理論考核，實踐考核)。
f、負責各部門員工在職訓練的實施、記錄完整及有效性評估跟進。
g、培訓記錄資料歸檔處理,以備查閱。
培訓師個人簡歷范文參考(三)姓名：XXX
性別：女
所在地： 天津
民族： 漢族
年齡： 28 歲
求職意向及工作經歷
應聘職位： 培訓講師
工作年限： 7
求職類型： 全職
月薪要求： 5000-8000
希望工作地區： 北京 天津 上海
個人工作經歷：
1、世博聯華有限公司：2009.06
～ 2013.07
擔任職務： 培訓部經理
工作描述： (1)負責公司的教育培訓工作，企業發展戰略進行制定和宣導，主要對店長培訓、店助培訓、店員基礎培訓、職員培訓、督導培訓、帶動師培訓、加盟商培訓制定培訓方案，年、月度培訓計劃，培訓的實施和培訓考評;(2)負責組建培訓部團隊，制定培訓部門工作手冊。深入一線了解培訓需求，有針對性的進行培訓。
主要成績：(1)人力架構與團隊建設：培訓部從無到有目前已經擁有4個人的培訓團隊;(2)培訓質量：對店長培訓、基礎培訓的同時還舉行了小區域的培訓，將培訓真正的送到市場，并成功舉辦達30期各種培訓班。
2、平安保險江蘇省分公司：2006.08
～ 2009.05
擔任職務： 首席講師
工作描述： (1)負責對企業文化、企業發展戰略進行宣導，建立市場部隊伍，經營管理、績效分析、會報管理、內部管理、規范銷售流程制定銷售制度，完成銷售目標;(2)負責個險部人崗位相關工作，負責組織、實施支公司籌建工作;(3)負責對與保險行業協會有關部門的溝通并對保險人考試工作進行整體布局、落實、管理;(4)負責客戶關系管理，建立大客戶俱樂部; (5)收集營銷信息，競爭對手信息、分析市場趨勢，制訂分公司個險營銷年度、月度工作計劃;(6)建立和維護與各媒體的良好關系、制作公司的產品，宣傳資料及其他相關推廣工具等;(7)對公司各大啟動會大型活動和晚會進行策劃和主持，營銷方案的制定和推動。
主要成績：(1)組織發展:公司在一年期間內將大部分市縣支公司及鄉鎮邊緣地區的組織發展工作相繼完成,在原來的人力上達到了迅速的倍增，打造了一個強勢的營銷網絡; (2)業務發展:公司各項業務得到迅猛發展,保費規模突破6000萬元,并已在市場當中形成強勁的發展態勢;(3)人力規模:有效人力突破1500人，成功舉辦50期各種性質的培訓班，擔任班主任和授課的角色。
教育背景
畢業院校： 江蘇教育學院 2003.09-2006.07
最高學歷： 大專
所學專業： 市場營銷/保險
語言能力：英語
工作能力及其他專長
1、能夠在各大、中型企業負責培訓部的工作，能夠統籌各種大型培訓，能夠在大型活動、晚會擔任主持人及主講人經營策劃者的角色，有訓練團隊的經驗，有一定的親和力，其特長是播音與主持、經營管理與策劃。
2、有良好的普通話，在企業的大課上面有一定的經驗，主講課程：與成功有約、二十一世紀朝陽行業(針對不同行業而言)、團隊建設與訓練、幸福與夢想。
3、能獨立編寫、開發培訓課程，熟練掌握PPT課件制作;
能夠正確引導商配合公司工作，管理、培訓商銷售團隊的能力; 有獨立組織、策劃招商會、大型培訓會、終端會的能力;有領導團隊合作、互相協調的能力。
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此外，在中國物流與采購聯合會的數據中顯示，2010年中國物流總費用占國內生產總值比重約18％，高出發達國家近倍。而且，國內商品90％以上的時間都用在倉儲、運輸、包裝及配送等環節上。其中，存儲成本占整體物流成本的三分之，這不僅降低了物流效率，且直接導致物流成本居高不下。
上述問題對有保質期限制的食品來說影響重大，其不但使消費者不能享受最新鮮的食品，而且還要承受更大的開支，那么物流的價值在哪里呢?
易騰邁北亞區總經理陳億異表示：”中國幅員廣大，商業活動沒有物流配合是不切實際的，食品物流與人們的生活息息相關，無論是對食品的種類、數量、新鮮度、安全、價格還是配送速度都有嚴格的要求。目前食品及配套行業要考量的焦點是如何提高物流活動的效率，確保老百姓能吃上價格合理的放心食品，可行的途徑是充分利用移動技術來降低物流成本，并在每個環節都建立個可追溯的信息化制度。”
由于大多數食品保質期短，食品行業對周轉期有很高的要求。企業必須有精確的倉儲控制，才能及時對市場需求做出反應，提升市場占有率。傳統的倉儲管理，需要工作人員手動進行紙制化記錄。一方面，工作人員需要花費大量時間往返于不同的區域進行清點；另方面，手動操作經常出現記錄不清晰或者數據失誤的情況，更無法實時更新庫存狀況。耗時、準確率低的倉儲操作嚴重影響庫存周轉。因此，為了進行精確控制，企業需要尋求更加卓越的倉儲設備以提升工作效率，滿足應對海量業務的需求。針對于此，美國易騰邁科技公司研發了系列高新的技術設備。
語音識別系統提高倉儲效率
近年全球經濟疲軟，包括中國在內的運輸及配送業都感受到強烈的外部壓力，傳統出口龍頭市場歐洲及北美地區都在不斷設法減低成本，面向這樣的市場供應鏈機構，只有為其服務增值，才能在激烈競爭中生存。對運輸、配送、倉儲管理等供應鏈環節來說，時問及工作效率就是金錢，而先進。高效及準確的科技設備是不可或缺的。
陳經理表示，倉儲管理人員的其中
項挑戰就是尋覓更加靈活的解決方案來提高貨品分揀方法的精準性和效率，而現今語音分揀技術被視為提高生產力和降低錯誤率的最智能及最有效的方法。
配有語音功能的設備，不只是充當分揀的角色，也能勝任其他倉儲作業，包括收貨、補貨、運輸以及裝貨，有助于車問在配送流程各環節運作自如。而且，這也節省了購買控制這些額外操作的技術系統的支出，從而降低了生產成本。
語音分揀的另
個優勢是完全解放倉儲操作人員的雙手。在過去，分揀員需要依靠紙和筆來記錄，同
時問只能做件事情；現在分揀員可以利用語音導向系統，通過耳機進行作業，雙眼和雙手都能解放出來，在分揀貨物的同時也能進行錄入。而且，語音分揀能有助于工作人員集中注意力，避免發生意外，保障倉儲工作人員在個更加安全的環境下工作，確保員工健康及安全，提升一線員工的工作滿意度。
語音分揀比紙筆記錄更加便捷快速，且在提高工作效率的同時能極大提高準確率。此外，語音系統操作簡單，新員工培訓時問大大縮短，能有效保障在客戶要求的時問內準確達成任務，提升客戶滿意度。
對于雇用季節工或者臨時工的企業，縮短培訓時問尤為重要。這些企業需要員工能立即上崗。臨時工或者兼職人員在處理臨時任務的時候，平均生產水平往往不及正式員工。在配備語音分揀系統的情況下，新員工通常只要2-3天就能達到，甚至超過仝職員工的平均水平。而且，由于語音系統支持多種語言，語言不會造成障礙。據統計，全球使用語音系統的公司，其產量提升了15％-30％，作業精準度高達99.99％，而且員工培訓時問縮減50％以上。
陳經理表示：“2011年，易騰邁收購了首屈指的語音導向解決方案供應商Vocollect，通過人才和技術的整合，擴展易騰邁在倉儲工作流程中的產品應用及解決方案。易騰邁在自動識別和數據采集領域正在積極開發切合市場需求的新產品和解決方案。例如易騰邁CK3手持計算機，其最新代成像技術能提升掃描效率，且語音功能可滿足當前對更高倉儲處理能力的需求。”
陳億異介紹說，易騰邁的語音方案不僅支持多國語言，而且各種方言和口音也能成功識別。其語音識別軟件專門針對挑戰性倉庫環境而開發，詞匯語音有超高識別準確性。此外，對于嘈雜的倉儲環境，易騰邁的語音識別系統仍能表現出色。系統不受駕駛叉車、移動托盤或者其他摩擦碰撞等產生的噪音影響，能準確收錄工作人員的語音。
配置易騰邁帶有語音系統的設備的優勢還在于，隨著時問推移，語音引擎將變得更加智能，語音識別更加準確，完全能應對不斷變化的語音和環境條件，從而確保企業的投資回報。物流追溯系統保障食品安全
相比消費級別的手持設備，堅固型工業級手持計算機不僅在數據采集和通信功能方面更勝籌，而且擁有更多強大的功能，有助于倉儲工作人員便捷準確錄入，并及時更新庫存狀況。
易騰邁PM4i打印機也是很好的范例，完全能勝任要求苛刻的倉儲應用。PM4i標簽打印機在數據輸入輸出和打印方面具有飛快的速度，且其CompactFlash記憶卡，可以快捷方便升級固件、字體和內存，這些特質都能有效幫助倉儲工作人員提升工作效率。
通常食品從產地到消費者手里要經過多個環節，如果沒有個可靠的追溯系統，不僅無法隨時掌握食品的運輸位置，而且在出現食品安全問題時更無從查詢。隨著食品安全及物流成本問題的日益突出，建立個可追溯的信息化制度勢在必行。
利用堅固型手持設備建立起個透明的信息平臺，可以改善運輸可見性和通信功能，從而提高效率，降低成本。無論是物流企業還是食品企業都能獲得更多的信息。
方面，倉儲工作人員能無需借助手機等通信設備與司機進行查詢。不會因為手機信號或者沒電等情況而錯失溝通時機。駕駛員也能利用手持計算機將運輸過程的所有信息及時更新到平臺。倉儲工作人員可以根據實際情況，改善裝載和路線計劃、排除貨運問題和簡化駕駛員關系。另一方面，食品公司也能隨時隨地清楚庫存，對銷售網絡做出快速調整。
易騰邁在倉儲管理應用方面有眾多成功案例。其移動技術和實時無線解決方案有助于企業處理更多的貨運，能夠與倉庫管理系統(WMS)和企業資源規劃(ERP)進行實時無縫交互，使客戶能夠隨時了解庫存和倉庫運作情況，盡可能地提高資源利用率，并極大地減少貨運處理貨物的錯誤。
憑借標簽識別，從食品生產包裝、到運輸、銷售等過程，每件食品都有自己的身份證明，每件食品都能追溯到來源，食品安全監督更加便捷，最大限度地保障消費者的權益。
關鍵詞：高職院校；教學方式；教學形式；考核
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）09-0058-02
員工的開發與培訓是企業的人力資源管理中一項非常重要的工作，現代企業員工培訓的時間越來越多，企業員工培訓的范圍和內容也越來越廣，企業在這個部分投入的經費也是越來越多。開設《人力資源開發與培訓》這門課程的高職院校如何上好這門課程也顯得越來越緊迫。
一、高職院校《人力資源開發與培訓》課程的性質和目的
《人力資源開發與培訓》課程是人力資源管理專業的核心課程之一，在人才培養方案中，該課程屬于職業知識必修課。
市場經濟最基本的規則是公平競爭，優勝劣汰，實現資源在全社會的最優配置。眾所周知，在所有資源中，人力資源是最重要和最特殊的。它是唯一具有創造力的資源，決定著市場經濟的一切資源配置。本課程為人力資源管理專業必修課，主要任務是通過該課程的教學，使學生正確理解人員開發與培訓的內涵等概念，能夠運用人員開發與培訓技術與方法進行人員培訓需求分析、培訓計劃的制訂、培訓實施管理、培訓效果評估等工作。系統掌握《人力資源開發與培訓》課程的有關理論和操作技能。
二、高職院校《人力資源開發與培訓》課程教學的特點
高職院校課程教學理論相對要少，更加注重學生的動手操作能力。所以高職院校《人力資源開發與培訓》課程教學的特點要更加體它的實踐性，課程的內容理論要少，實踐教學的內容要多，老師要根據企業實際的培訓工作來設置課程內容，這樣可以很好地帶動學生參與到教學中來。
三、高職院校《人力資源開發與培訓》課程教學過程存在的問題
1.教學方式比較單一。老師還是傾向于講授比較多，教學方式是以講授法為主。雖然現在大學里的教學設備比較好，有電腦、投影儀等設備。老師不再是拿著書本，照本宣科。老師基本上是制作PPT，但是PPT的內容大部分是課本上的內容，只是更加簡練地抄到了PPT上，實際操作內容不多。這樣情況下，學生學習的內容主要還是理論，學生的技能鍛煉不夠，學生的動手能力比較弱。所以高職院校教師在上《人力資源開發與培訓》課程的時候，告訴了學生什么是培訓需求分析，但是學生不會做培訓需求分析，培訓需求分析的方法懂，但是學生不會運用，原因就在于學生沒有在老師的指導下把培訓需求分析的過程進行實際操作一遍。
2.教學形式落后。對現在的學生進行教育，如果教師還是以前那種輸灌式或填鴨式教學，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教師為主導，學生為主體”的教育理念，提出了“以任務為主線、教師為主導、學生為主體”的任務驅動教學法，但是如何做到？大部分教師是缺乏經驗和主動性。大部分教師還是以比較省事的方式進行，老師在教室里侃侃而談，學生在下面聽得昏昏欲睡。其實老師完全可以通過其他教學形式，來豐富教學。
3.教材不配套。現在《人力資源開發與培訓》課程的用的教材，主要是缺乏企業工作經驗的高校老師撰寫的教材，這類教材過于太理論化。這類教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在強調動手操作能力的高職院校的學生身上，效果會很差，因為這類的教材企業實際運作脫節比較嚴重。不僅學生不好學，看的很枯燥；上課的老師也不好備課。
4.教師實戰經驗不夠。雖然現在很多學校通過訪問工程師和掛職鍛煉來彌補教師的企業經驗的不足，加強雙師型的建設，但是收效甚微，原因是多方面的。而《人力資源開發與培訓》課程的實戰性比較強，只有真正懂得企業的人力資源開發和培訓的工作是如何開展，才能真正教會學生如何進行人力資源開發和培訓，否則就是空中樓閣，徒有美好的想法而已。
5.考試的方式不切合實際。高職院校的《人力資源開發與培訓》課程的考試方式還是以教師出試卷為主。這種很傳統的考核檢查學生學習的情況的方式，不一定適合現代這個高速發展的社會。高職院校的《人力資源開發與培訓》課程的目的是增強學生的動手操作能力，掌握實際技能。理論跟技能是不一樣的，不能說掌握了理論就掌握了技能，實踐告訴我們，懂知識不一定會做。所以《人力資源開發與培訓》課程可以采取綜合的考核方式來檢驗學生的學習情況。
四、高職院校《人力資源開發與培訓》課程教學改革的建議
1.豐富教學方式。教師在上《人力資源開發與培訓》課程時，不僅可以使用講授法，可以把其他方法綜合到教學中去。比如案例教學，以一家企業為主，可以是校企合作的單位，因為專業老師應該對企業合作的企業的情況比較了解。可以同企業負責培訓的人員進行交流，了解企業的做法，譬如企業是如何做培訓需求分析的，企業在做培訓需求分析的時候，用到了哪些方法，每種方法是如何使用的，企業在做培訓需求分析的時候，有哪些困惑，有哪些問題。教師如果能夠把企業實際中鮮活的資料拿來同學生交流，學生的學習的興趣肯定比較高，效果肯定比較好。在上《人力資源開發與培訓》課程時還可以使用情景模擬、角色扮演等方法。比方說，講到企業培訓銷售人員的銷售技巧時，老師可以拿一個自己比較了解的產品，讓學生來扮演銷售員進行學習角色扮演這種方法如何使用。
2.拓展教學形式。教師完全把自己封閉在教室里來傳授《人力資源開發與培訓》課程中的相關知識和技能，這種形式過于單一，教學效果肯定會不好。在這個高度開放和高速發展的社會里，教師完全可以采取多種教學形式，加強學生對知識和技能的接受和掌握。譬如《人力資源開發與培訓》課程一些內容完全可以采取到企業進行參觀訪問學習的形式。現在高職院校都有跟企業進行校企合作，高職院校跟部分企業建立了緊密的關系，但是很多高職院校沒有充分利用這個條件。比如教師在上《人力資源開發與培訓》課程中的新員工入職培訓的時候，教師完全可以帶學生去看看企業是如何進行新員工入職培訓的。企業的新員工入職培訓的內容有哪些，這些內容是如何確定的；新員工入職培訓的培訓計劃是如何做的，做計劃時要注意哪些事項；新員工入職培訓實施如何管理，實施的流程是怎樣的，為什么要采取這樣的流程；新員工入職培訓工作如何評估，評估有哪些方法等。通過參觀訪問，增加了學生的直觀感受，增強了學生對《人力資源開發與培訓》課程中知識的理解，會提升學生實際操作動手能力。
除了參觀訪問，還可以組織學生直接去企業里學習。比如現在比較新的一種培訓形式――拓展訓練，現在拓展訓練公司比較多，學校可以組織學生到拓展培訓公司去，讓企業給學生進行為期一天的拓展訓練，那么學生對拓展訓練的流程和方法就比較容易掌握了。如果學校資金比較緊張就分批跟著拓展訓練公司的培訓講師，以培訓講師助理的身份，既幫助培訓講師做一些事務性的工作，又可以在旁邊進行學習。
3.教師匯編校本教材。現在高職院校有訪問工程師和掛職鍛煉等項目，來鍛煉教師的實際操作能力。而且部分教師還來自企業，他們有企業工作經歷。同時學校同企業有比較多的合作，那么學校可以組織教師和企業相關人員一起來編寫符合現代企業培訓的教材。《人力資源開發與培訓》課程可以分成兩大部分，第一部分簡單介紹培訓有關理論概述，比如培訓的發展歷史、培訓的目的、培訓的作用等。第二部分根據培訓的流程來組織，首先介紹培訓需求分析的流程，培訓需求分析的方法，培訓需求分析的報告撰寫等；接著可以介紹培訓計劃的制訂，培訓計劃制訂的流程，培訓計劃包含的一般內容，培訓計劃制訂的注意事項；然后介紹培訓計劃如何實施，培訓實施的一般流程，培訓實施常出現哪些問題等；培訓效果如何評估，評估有哪些方式，如何運用評估的方法等。這樣條目清楚，學生學習起來不亂，教師教學容易操作。
4.加強師資建設。對于《人力資源開發與培訓》課程的教師建設，要走三條路，三條路一起走。一方面對已有的教師進行抓實的培訓，采取各種措施提高教師的實戰經驗；另一方面要在招聘中把好關，在找人力資源管理專業老師的時候，要注意教師的社會企業經驗的背景，有企業工作經驗的人融入到學校里來，就減少了學校很多雙師建設的培訓工作。再者是從企業里找有理論功底的實戰型教師兼職傳授《人力資源開發與培訓》課程的技能操作部分的內容。
5.靈活設計考核方式。《人力資源開發與培訓》課程的考核，不能完全使用傳統的考試方式，要多種方式并用。考核學生對知識的掌握情況可以使用考試方式；考核學生對技能掌握的情況，可以以小組作業的形式來進行，譬如說要考核學生對培訓需求分析的技能掌握情況，可以就一家比較熟悉的企業進行培訓需求分析作業，讓學生寫培訓需求分析計劃，讓學生寫培訓需求分析報告等，然后讓學生上臺講解，他們的小組培訓需求分析是如何做的，這樣可以很清楚地了解學生對培訓需求分析的流程和方法以及培訓需求分析方法實施技能的掌握情況。《人力資源開發與培訓》課程可以通過課堂提問、方案設計、報告撰寫等考核方式來對學生進行考核。這比單純以考試方式來考核學生要有效得多。
要實現高職院校的《人力資源開發與培訓》課程的培訓目的，提升學生對《人力資源開發與培訓》課程中知識的運用，加強學生的動手操作能力，就必須改變教學方式單一、教學形式落后、教材不配套等問題。不破不立，只有與時俱進，《人力資源開發與培訓》課程才能真正為學生所用，為教師所用，為企業所用，為社會所用。
參考文獻：
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[2] 趙勝勇.加強校企合作，促進職教課程改革[J].考試周刊，2011，（67）.
關鍵字:問題對策
Abstract: The corporate human resource management functions in the new economy shift from the traditional role of personnel management to human resources strategy development and management roles. Therefore, we must firmly establish the concept of people-oriented and strive to improve the quality of employees, give full play to the potential of each employee, in order to achieve the purpose of improving the enterprises economic efficiency.Key words: problems and countermeasures
中圖分類號: F279.23文獻標識碼: A 文章編號:
企業的人力資源管理職能在新經濟時代已經從傳統的人事管理角色轉變到人力資源戰略開發管理角色。分析當前企業人力資源管理中與企業發展戰略、薪酬體系、人力資源開發等存在的問題和對策措施，對企業的又好又快發展具有深遠意義。
一、當前企業人力資源管理存在的問題
人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，對企業經濟又好又快發展有著深刻的影響。目前，企業人力資源管理中存在的問題，主要有：
1、區域經濟一體化、文化多元化給企業人力資源管理帶來挑戰。隨著區域性經濟合作組織的發展。地區經濟甚至全球經濟一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨區域企業和跨國公司，既面臨著不同的法律規范和風俗習慣，同時又推動著多元文化的相互了解與不斷融合，必然給企業人力資源管理帶來前所未有的挑戰。
2、人力資源管理與企業發展戰略相脫節。改革開放以來企業的人事管理雖然進行了一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在人才自由流動的市場經濟體制下，缺乏一整套有效的激勵、培訓機制和人力資源開發模式，已經難以適應市場競爭的需要，與企業發展戰略相脫節。
3、人力資源管理與績效考核脫節。績效考核主要有三個方面的目的：戰略目的、管理目的和人力資源開發目的。從實際情況來看，績效考核不能實現戰略目的、管理目的和人力資源開發目的的現象也是常見的。究其原因，關鍵是缺乏一整套科學全面的績效考核指標，缺乏崗位說明書，沒有把經營目標和工作計劃真正落實到對個人的考核上，使企業的發展戰略和經營目標與人力資源管理聯系不緊密。
4、重管理、輕開發的現象存在。從開發利用方面來看，企業的勞動力數量眾多，但總體技術、技能素質不高，大量的人才潛能有待開發，只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，有些企業過多地強調向管理要效益，而忽視了員工的前期培訓開發工作，導致有些工作效益低下。
5、忽視長期績效，過于關注短期結果。忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現的問題。比如考核銷售人員，如果考核只關注銷售量，而忽略了潛在的銷售機會、客戶回訪量這些過程指標，結果是銷售人員只注重短期行為，短期的績效可能達到了，而失去了績效的持續提高。
二、解決企業人力資源管理存在問題的對策
1、轉變觀念，真正樹立以人為本的理念。當前我國企業的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。經濟活動空間將會大大拓展，這都將給企業的各類人才盡情地施展才華提供了一個更加廣闊的舞臺。技術創新水平和人才創新能力是企業制勝的法寶。隨著市場競爭的進一步加劇，企業間的競爭其實質是人才的競爭，企業的人力資源管理問題顯得愈加重要。轉變觀念，建立人力資源開發管理新機制，增強企業憂患意識，激發企業員工的緊迫感和使命感。
2、轉變傳統的人事管理模式，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。一是努力形成企業全員創新意識。企業現代化，首先是人的現代化，企業必須努力培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技術創新系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度創新，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平。五是加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。
3、加強員工培訓力度。現代企業越來越重視員工培訓，從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發的程度，決定了其未來競爭的潛力。企業要完善員工培訓體系，重點從以下三個方面進行加強：⑴全過程。就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業履職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行崗前培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵員工進行各種繼續教育，并在員工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應培訓費用。⑵多樣化。堅持企業內部培訓和外培培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業內部培訓機構力量，為企業培養專業技術骨干和管理人才。⑶突出重點。要有計劃，有步驟的對重點領域人員進行培訓，培訓內容主要為專業技能、團隊精神和商務知識等，使他們能能很好地掌握各自領域的知識，適應市場競爭的需要。
4、建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項重要內容，關系到員工積極性的發揮，薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；再次，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每位員工的收入與工作業績好壞、貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性的目的。
5、引進先進的企業文化體系。企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。吸收引進先進的企業文化體系，是企業又好又快發展的內在要求。
年末人事工作總結1
不知不覺間來公司已整整一個月了，20xx年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫忙下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自我的主角，開始了自我熱愛的人力資源職業新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自我這一個月的工作是深有體會，下面，將是我入職以來工作的一個小小總結。
一、社保公積金方面
由于以前沒怎樣接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到此刻不僅僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不一樣狀況住房公積金的提取就應注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的職責心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的`更改更新采取相關措施。例如，公積金基數的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納狀況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面
對于人力的招聘這個模塊自我就應還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不一樣，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到適宜的員工。但此刻狀況卻大大不一樣，此刻的單位不再是簡單的生產型企業，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于首都北京，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網絡招聘所代替，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選取的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到適宜的員工成為人力的一大挑戰，目前，在自我入職的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。
人力的工作不僅僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多資料都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后開展的工作也會朝那些方面發展，因為發現，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自我不斷努力，在自我盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。
三、今后工作規劃
（一）培訓方面
之所以把培訓放在首位，是發現公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統的培訓體系和制度建設。所以自我今后會做以下方面工作：
1、建立健全的培訓體系并構成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門級培訓，專業培訓；對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，構成公司的規章制度長期實行下去。
2、外部講師的聘請公司要發展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。要在一年間定期組織一到兩次的培訓，
3、人力部門開發一些課件，對員工進行定期的培訓。
（二）績效考核方面
明白公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的狀況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自我的員工，根據手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50—100元工資左右的差距，讓主管根據員工每個月的表現分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，就應設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優考核的一個重要依據。
作為一個后勤服務部門，深知服務好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰。公司的發展壯大得益于主生產銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應就應得到重視和提高，因為，光有生產和銷售，沒有足夠的管理潛力，公司只能永遠停留在局限水平。期望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。
年末人事工作總結2 回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將××年的工作做如下簡要回顧和總結。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：
一、人事管理方面
根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。
⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。
一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協助部門工作，加強團隊建議。
繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。
年末人事工作總結3 我之前的上司說要做人事要沉到基層中去.我最近在主導公司的人事兼行政,最近感慨很深!我個人是比較直性子的人,比較偏激,之前一直做市場來者,而且都是從基層做的,應該說比較能了解各層次個崗位的心態.自己有點感慨,說出來分享下：
1.不能太急功近利.做治理本身就是個慢功夫,假如急了會收到比較大的反彈,后續工作就很難做了,從各人心態上來講更是如此假如急了會讓領導覺得比較浮躁,對你就更不放心了,沒有領導的信任是沒有辦法做事的;
2.要會看準時機.有的人有了好方案就馬上拿給領導去看,希望得到領導贊許,進而實施,滿腦子理想主義.打仗講究天時,地利,人和,做人事業一樣,你要看準你交報告的時機,老板心情好的時候在給他,和他討論可行性,假如老板這時候心里正對銷售冒火呢,你去遞方案無疑是自討沒趣,你的方案再漂亮老板也不會欣賞的;
3.報告要簡明扼要.有的人寫的一手好文章,作報告的時候就旁征博引,我個人認為不是很好,尤其是老板比較忙得情況下,我平時給老板報告一般只有一張紙,假如真的是做制度,字數比較多的情況,多數會有個說明,用一張紙來闡述我做該制度的前提,目的以及原理,而且也和老板闡明治理不是一朝一夕的事情,需要長期努力才會見成效,而且雖然這套制度還不完善,我會不斷追加條例,不斷完善他的.經過這樣的灌輸,老板也有這樣的覺悟,而且自己也會經常講治理要慢慢來做,所以我很欣慰老板這樣的支持,即使有某些時候我不能拿出好的方案,他也能夠理解;
目前,雅詩蘭黛的產品已銷往全球150多個國家和地區。為了確保全球范圍內物流運作的高效率及準確性,雅詩蘭黛的分銷與物流部門以專業技術和能力為其產品提供供應鏈服務,通過物流、運輸和配送中心(DC)運營,實現供應鏈節點的成本控制、品質控制以及客戶服務目標。與此同時,該公司還制定了新的計劃和項目來優化物流成本,改進客戶服務水平,以及改善地區內的庫存管理狀況。
在韓國,雅詩蘭黛公司的銷售業績在過去3年間實現了可喜的增長。在世界其他地區正在為2008年經濟危機帶來的整體影響而愁眉不展時,雅詩蘭黛公司在韓國的銷量反而有所增加。據分析,這是由于韓元貶值后,韓國人大幅縮減了旅游活動,轉而在國內大量購物,由此帶動了國內市場的需求,為雅詩蘭黛公司帶來銷售額的激增。但同時,銷售額的猛增使銷售部門和物流部門在協調供應鏈時卻面臨著巨大的壓力。
鑒于此,在2010年4月,韓國雅詩蘭黛公司開始進行新的戰略規劃,其中一項重要內容就是成立配送中心,以滿足當前和未來幾年的業務需求。
選擇語音揀貨方案
據雅詩蘭黛公司亞太區分銷與物流高級總監張光明介紹,在新的配送中心取代原有配送中心之前,公司必須進行很多配套的改進工作,其中一項就是揀貨方式的配套改進。
按照配送中心的物流量以及長期運營的費用,張光明與其團隊確定了揀貨方案的改進目標:
1 將工作效率提高20%;
2 將揀貨準確率提升到99%以上;
3 減少工人的培訓時間,使培訓時間縮短至2小時以內。
在原配送中心,揀貨是利用電子標簽系統進行的,這也是雅詩蘭黛公司在全球各地的配送中心廣泛采用的揀貨方式。但就目前來看,電子標簽揀貨方式有其局限性,并且該方式是否能適合新的配送中心尚不確定。
張光明解釋道,隨著業務量的增長,電子標簽系統如果要擴大產能難度很大,并且所需的資金投入也很高,除此之外,還有許多需要考慮的因素,比如布線、燈具保養,等等。他還補充說,摘果式電子標簽系統只允許操作人員在同一時間段內完成一個訂單,從而影響了工作效率。
除了電子標簽系統之外,張光明的團隊還評估了RF揀選系統和語音揀選系統等解決方案。
最后,公司內部達成共識,認為語音揀選方案是達到改進目標最合適的方案。
主要原因在于,分揀是勞動密集型的操作,需要工人走到正確的位置,進行挑選、清點和確認,非常容易出現人為錯誤。語音技術恰恰能夠解決這個問題。
語音技術使工人的雙手得以解放而專心進行自己的工作。工人不需要使用紙張、掃描器、標簽、筆或其他工具,因此,他們的手被解放出來專門分揀貨物;工人可以連續工作,操作動作沒有間斷;由于工人只需要聆聽指示,不需要瀏覽標簽或顯示器,他們可以專心分揀貨物,因此加快了工作速度,提高了工作效率,同時也降低了出錯的幾率。
成功實施語音揀選方案
最終,雅詩蘭黛公司選擇了Vocollect公司的語音解決方案作為新配送中心的揀貨實施項目。
之所以選擇Vocollect,主要是因為Vocollect是語音解決方案提供商的全球領導者,并且雅詩蘭黛公司在英國和瑞士的物流中心已經使用了Voconect解決方案,這兩個國家也是雅詩蘭黛公司在海外的最大市場之一。他們使用語音解決方案后,工作效率得到了顯著提高,物流成本也有所降低。現實案例有力地證明了Vocollect語音揀選方案的穩定性、延展性和多功能性。
張光日月與其團隊還特別研究了Vocollect在英國的實施情況,并得出初步結論,認為Vocollect語音揀選方案用于揀貨能與公司的JDE-ERP系統成功對接,同時能夠解決雅詩蘭黛韓國公司正面臨的業務量增長的壓力,還能夠處理當前的新品牌和新SKU品項的導入。
事實上,憑借20多年不間斷的產品改進經驗,Vocollect語音方案已被證實能夠與現存的WMS或ERP系統(包括SAP系統)相互操作,從而使用戶能夠平衡當前的技術投資。如果Vocoilect語音方案可以與獨立發展的專屬系統相容,那么Vocollect就可以直接連接,或者通過非常簡單的中間接口進行結合,或者在一天之內與測試接口無縫集成。
這樣,語音揀貨系統與現有系統順利實現對接,員工的使用也非常順利。
對于培訓工作的順利進行,張光明感到十分欣慰。最初他非常擔心會因為文化的原因,韓國人可能會拒絕與機器交流,但是Voconect語音揀選系統培訓的簡單程度使他所有的顧慮都煙消云散。“你所需要做的就是讓任何進入培訓室的新使用者按照系統的提示說幾句話,并使系統能夠記錄使用者的語音樣本。”他解釋說,“這對任何新員工來說都是同樣的步驟,所有的過程在20分鐘內即可完成。”
據了解,VocoUect語音揀選方案引入到雅詩蘭黛的韓國新配送中心后,韓國將成為雅詩蘭黛公司在亞太地區第一個使用該技術的國家。
語音揀選方案的實施效果
自從新配送中心開始運營以來,雅詩蘭黛公司一直在收集并分析有關Voconect解決方案的評估資料。統計數據有力地表明了使用語音揀選解決方案的成果:
1 生產效率得以加倍提升
揀貨人員從35人減少到18人,且每小時可以完成150條庫存線,而此前僅為70條。
2 訂單錯誤率下降
系統自運行以來,僅有一次報錯,而此前為每周報錯15～30次;訂單準確率達到了99.99%,此前僅為82%。
3 培訓時間大幅縮減
現在的員工培訓時間僅為1.5小時,受培訓者第二天便可開始揀貨工作,并實現最高的工作效率,而此前培訓時間為一天。
4 員工滿意度提高
揀貨人員無需用手識別訂單及貨物,不易分心,因而更加專注;使用語音揀選方案后,員工可在下午5:30之前完成工作,提高了生活品質。而在使用語音揀選方案之前,員工經常需要加班到晚上9點。
5 投資回報率高
使用語音揀選方案,3個月內可以實現20%的回報率,是投資者的理想選擇。
張光明表示,使用語音揀選方案后,雖然韓國新配送中心的效率已加倍提高,但仍低于英國配送中心的揀選效率,因此,新配送中心使用Vocotlect語音方案以達到生產效率的提高還有很大的潛力可供發掘。
拓展應用
獲得這些可喜的成果后,張光明正在研究如何將Voconect用于改善該地區其他配送中心的生產效率。張光明所在的部門認為,Vocollect語音方案最適合需要大周轉量、高周轉速度和高回報的配送中心采用。
一、20**年人力資源工作總述
20**年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;
2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力
隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。
八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責
在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
