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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇圖書館人力資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：圖書館 人力資源 管理
中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）04（a）-0248-02
圖書館資源包括人力資源、財力資源、信息資源。隨著信息社會的快速發展，圖書館正逐漸減弱對財力資源、物力資源和館員體力的依賴，而是增強了對信息資源和館員知識的依賴。然而，一切信息資源的開發利用都離不開人，在圖書館的科學管理中，人力資源已成為最重要、最具戰略意義的資源。列寧曾經說過：“圖書館員是圖書館的靈魂”。無數事實證明，在圖書館所有的資源中，館員的作用是第一位的。
1 圖書館人力資源管理的內涵
人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控、開發及利用，并給予他們報償的一系列活動。其本質是以人為本、以人為中心的管理。圖書館人力資源管理是指通過一系列計劃、組織、領導、控制等組織行為，開發全體館員的業務水平和自身素質，提高他們的工作績效，使每一位館員樹立神圣的職業責任感、使命感、尊嚴感，樹立崇高的敬業精神，全面提高圖書館的服務水平。實施圖書館人力資源管理，必須大力調整和優化人才資源結構，通過能力測評、崗位分析、績效評估、薪酬管理、激勵計劃等一系列管理方法，進行人力資源的戰略性重組，有效盤活人才資源存量，改進人才資源增量結構，使人才資源的宏觀結構適應信息化建設的需求。同時，圖書館領導要為館員提供良好的生活、成長環境，為館員自身價值的提高和個人才能的全面發展創造有利條件，以利于吸引和留住人才，達到圖書館人力資源管理的良性發展。
2 圖書館人力資源管理存在的弊端
2.1 人事管理制度缺乏激勵功能
由于圖書館屬事業單位，其人事管理包含行政干部管理和專業技術人員管理兩個序列，行政干部和專業技術人員二者之間享有不同的職級待遇，其工資待遇分別按照國家制定的標準執行，館員晉升工資的唯一途徑是靠工作年限積累、職務升遷和職稱評聘來實行，工資制度缺乏激勵機制，難以真正與館員個人的實際能力和績效相掛鉤。而在管理的具體過程中，則將人當作一種被動體，館員都受制于各種規章制度，受制于人為的過細的指令。在這樣的條件下，人是不自在的，類似于一個會說話的工具供他人驅使，無法激起館員的積極性和愛崗敬業的工作熱情。
2.2 人力資源配置存在缺陷
從目前多數圖書館人力資源配置的情況來看，由于制度的原因，普遍都側重于計劃配置而忽視了市場配置的機能，館員的招聘需求計劃往往帶有經驗色彩。由于缺少明確的崗位說明和館員跟蹤制度，館員和圖書館、管理層彼此之間缺少了解，導致崗位配置帶有主觀性和盲目性，造成某些崗位人員緊缺，而某些崗位的人員又過剩的現象。館員的調配也僅僅從圖書館工作需要出發，較少考慮館員個人的意愿，致使館員的工作積極性和創造性受到一定程度的壓抑，主人翁意識不強，團隊的整體水平也就難以提高。
2.3 人力資源開發重學不重用
人力資源開發是指對圖書館館員的素質與技能的培養和提高，使館員的潛能得以充分發揮，最大地實現其個人價值。主要包括圖書館與館員開發的制定，館員培養和繼續教育的投入、實施，館員職業生涯規劃及館員的有效使用等。以往的人力資源開發，只是注重館員的培養與繼續教育，而往往忽略了館員的有效使用。對人才只注重擁有，而不注重有效使用，其潛能得不到挖掘和發展。事實上，對館員的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發方法。通過有效使用館員，充分發揮館員的工作積極性和自身潛能，便可產生較大的勞動生產率。當館員得到有效使用時，對館員而言，其滿意感增強，勞動積極性提高；對圖書館而言，則表現為館員得到合理配置、組織高效運作、勞動生產率提高。
2.4 館員考核制度缺乏科學合理的依據
目前，許多圖書館都未建立健全館員工作分析制度，對館員的考評標準使用事業單位統一的“德、能、勤、績、廉”這一類抽象、模糊的指標，考評中的感情分、印象分占有很大比例，沒有具體的量化標準和評價體系，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。而且現行的績效考評制度既缺乏公開的交流與反饋，不能使館員通過考評而明確自己工作中的優點與不足，又不能實現績效考評的最終目標，即促進圖書館整個部門的績效得到改進與提高。
3 圖書館人力資源管理的對策
隨著信息技術的快速發展，圖書館正逐漸擺脫傳統的服務手段，利用網絡的便利條件，為讀者提供多元化的信息服務。基于網絡的信息服務注重的是信息的內容和價值，圖書館只有將人員、文獻、設施等有形物的管理，擴展到網絡、技術、信息等無形知識產業的經營上來，才能適應信息社會的發展和滿足讀者的需求。在人力資源管理上，圖書館可從組織結構、人事管理制度和運行機制等方面進行調整，建立與完善新的用人制度、考核評價體系和激勵機制，培養和吸引優秀人才，通過有效的管理實現人力資源的可持續發展。
3.1 調整組織結構
一般來說，圖書館的組織結構和業務流程是建立在信息的物質化基礎上的，根據文獻載體形態的不同，將書、刊、電子出版物分開管理，這就需要相應的部門和人員分別進行管理和開展服務。而一個合理的工作流程，可以理順圖書館工作中各部門之間的關系，提高工作效率，降低重復勞動。因此，圖書館應根據本館的實際情況和發展目標，對現有組織機構進行調整。在管理上，實行扁平化管理，精簡職能部門，提高管理效率；在業務上，對相應的業務部門進行合并，采取采編合一、藏借閱合一的管理模式，以達到精簡機構、簡化關系、減少消耗、提高工作效率的目的。另外，在人力、物力、財力上向資源建設部和網絡信息部等重要部門給予傾斜。通過對組織結構的調整，真正從管理模式上對業務流程進行重新規劃。
3.2 合理配置人力資源
人力資源與其他資源一樣，只有得到最有效的配置，才能創造出最大的效益。人的知識各有所長，能力各有大小，水平各有高低，應按照和諧互補、高效精干的原則，充分考慮到智能、專業、年齡、愛好，合理配置現有人員，使之達到最佳組合狀態。因此，圖書館應根據崗位設置實際和業務情況，針對館員各自不同的知識、技能、動機和態度，給予館員不同的崗位。總之，只有對人力資源進行合理配置，才能創造出一個朝氣蓬勃、心態良好的工作環境，從而對圖書館的發展起到積極的推動作用。
3.3 合理使用人才
圖書館人力資源管理需要把握三個環節，即培養人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的關鍵。只有通過合理的用人環節，廣開言路，人盡其才，才能真正調動館員的積極性，發揮他們的潛能，更好地為圖書館工作。第一，在干部任用上要打破條條框框的限制，不搞論資排輩，不搞終身制，堅持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，為每個館員發揮其才干和創造力提供一切可能的條件，將立足點放在為人才的脫穎而出創造條件上；第三，尊重和鼓勵工作中的勇挑重擔和大膽創新，讓個人才干的發揮與個人利益和榮譽緊密相關。
3.4 實行工作崗位動態管理
實施工作崗位動態管理的目的就是要打破館員固定崗位終身制的狀況，建立合理、有序的館內人力資源流動機制。其做法主要是在全館范圍內實行輪崗制。實施輪崗制，有利于館員了解圖書館整體運作的情況，熟悉和掌握多種技術，提高業務能力和綜合素質，激發他們的學習積極性與上進心，避免角色單一，消除其心理疲勞和職業倦怠。同時，輪崗制還有助于館員形成全局觀念，消除各部室之間的隔閡，克服部門及館員之間相互指責，只強調自己工作重要而不顧全局的狹隘意識。特別是新入館的年輕館員，應盡量給他們提供到各個部室、各個崗位實習的機會，這樣可以避免新館員對本部門以外的工作范圍、工作方式一無所知的情況。
3.5 建立完善的考核制度
一個完善的考核制度可以激勵組織成員的上進心，能激發工作人員提高自身的知識和技能，從而促進圖書館整個組織的績效得到改進與提高。因此，圖書館應根據各類崗位職責和工作目標，建立定量考核與定性考核相結合，以績效評價為核心，量化評價為基礎，人員和組織單元為考核對象的科學的評價體系。根據不同的崗位制定相應的、強制性的量化考核指標，并在聘用合同中予以明確。明確定性考核指標，如工作態度、工作能力、團結協作等；明確定量考核指標，如崗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指標；明確考核的原則和考核結果的運用，對成績優異者和出現問題者，應獎懲分明。考核的最終目的在于改善后進人員的工作表現，通過績效考核要讓館員明白領導和同事對自己的評價，清楚自己的優勢、不足和努力方向。
總之，圖書館人力資源管理的目的，就是要提高圖書館的工作效率和市場競爭力，提高館員的服務質量、管理水平和工作滿意感，增強館員的服務意識和創新精神，使全館成為一支高效、競爭、和諧、創新的團隊。
參考文獻
[1] 桂昭明.人力資源管理[M].武漢：華中科技大學出版社，2008：28-50.
關鍵詞：人力資源管理；大數據；圖書館
高校圖書館是用于收集、整理、保存、傳播各種文獻并將其應用于教育教學、文化及科研的重要信息技術研究基地。大數據現已成為世界各國用于發展經濟的新的“天然資源”，傳統的信息存儲技術和定量、定性的分析方法已遠遠滿足不了高校師生多元化、個性化的需求，因此，引入大數據技術來解決供需矛盾勢在必行。數據的研究和管理將成為高校圖書館員最重要的能力之一。對于高校圖書館來說，加強人力資源管理工作的改革創新是重要的，更是迫切的。
一、大數據對高校圖書館人力資源管理的影響
進入大數據時代，高校圖書館的業務功能有所擴展，在繼承傳統業務功能的基礎上還需具備對館內信息資源進行分析、總結的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網絡、計算機等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數據等，這就要求高校圖書館進一步完善業務功能。伴隨著信息技術的應用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發展，高校圖書館的服務工作由原來的手工操作逐漸轉變為自動化操作，簡單的人工管理逐步被先進的計算機管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業的圖書館基本業務知識，而且還需具備強大的數據分析、管理及應用等能力。很顯然，大數據時代對高校圖書館館員的素質需求是人力資源管理面臨的新挑戰。
二、大數據時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境
大數據要求高校圖書館不但能夠通過結構化數據了解現在客戶需要什么服務，也能夠利用非結構化數據、半結構化數據深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發生什么，以及預測和分析將來會發生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應的人力資源管理水平。但目前國內絕大部分高校還存在以下困境：
（一）高校圖書館現有體制機制
不適應大數據時展的需要高校圖書館多囿于傳統的實體圖書館建設，以及紙質圖書資源的管理維護，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎上的網絡數字圖書館建設。缺乏外向型的信息管理機制，僅沉浸于內部資源管理、傳統的業務流程和資源結構劃分模式；缺乏與相關部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應的管理機制和以自動化為中心的新的業務模式。沒有成立或成立了形同虛設的專門的數據管理機構，無法對數據進行管理，沒有制定統一的數據管理使用政策，無法協調校內外與大數據有關的工作。管理體制簡單落后、機制不靈活影響人力資源管理的有效性和實效性。
（二）高校圖書館人力資源現狀
不適應大數據時展的需要高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發展中轉崗或安置的人員，沒有專業背景，有的年齡還偏大，他們業務管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務意識，有混日子的現象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進了一些專業的人才，但因人數少或缺乏領導，形不成團隊，處于單打獨斗或被邊緣化的狀態，造成人力資源的浪費。高校圖書館人力資源現狀與網絡化和數字化圖書館的建設是不相適應的，無法滿足大數據時代高校圖書館發展的需要。
（三）高校圖書館現有人力資源
考核制度和評價體系不適應大數據時展的需要高校圖書館在管理體制上采取封閉式管理機制，競爭和激勵機制不健全，人力資源管理依然蒙著“人治”的濃厚色彩，缺失公平競爭，吃大鍋飯現象嚴重。傳統的管理理念，導致工作人員只能采取低層次、消極等待的被動服務，態度不好，服務水平不高是師生常反映的問題。同時，考評制度和評價體系也很籠統，這使圖書館員在工作中沒有危機感，更體驗不到事業的成就感，對所從事工作的前途感到迷茫，缺乏明確的奮斗目標，從而失去進一步創新發展的主動性和動力。大數據時代要求圖書館員必須不斷學習和創新，成長為復合型人才，而當前高校圖書館的考核制度與評價體系明顯與之不相適應，束縛了人力資源的發展，不適應大數據時代高校圖書館發展的需要。
三、大數據時代高校圖書館人力資源管理的對策和建議
（一）建全適應大數據時展需要的圖書館管理體制
高校圖書館在大數據時代中呈現出兩條發展軌跡。一條即是傳統的實體圖書館建設，以及紙質圖書資源的管理維護。另一條則是在全面整合圖書資源基礎上的網絡數字圖書館建設。實體圖書館建設經過多年發展已經取得了一定的成績，而網絡圖書館建設還處于探索成長期，高校圖書館要堅持兩者的協同發展，建立起適應大數據時展需求的管理模式：實體圖書館抓素質、強能力、硬管理，為讀者提供優秀的服務；網絡數字圖書館抓創新、強團隊、硬技術，為讀者提供豐富的資源。這就要求高校完善機制，優化圖書館現有人力資源管理結構，新成立專門的數據管理機構，對數據進行管理，制定統一的數據管理使用政策，研究解決大數據的采集、存儲及處理等相關技術問題，協調校內外與大數據有關的工作。
（二）健立適應大數據時展
需要的圖書館人力資源隊伍大力培養能夠運用大數據進行圖書館管理的人力資源隊伍，是大數據時代高校圖書館工作的生命線。筆者認為應該從以下幾個方面著手：一是培養大數據人才。大數據時代，高校圖書館的核心競爭力取決于擁有數據的規模、活性及對數據的捕獲、過濾、分析、挖掘和利用能力。對于高校圖書館來說，培養一批熟練掌握數學、統計學、數據分析等多學科知識的專業人才不僅是重要的，而且也是迫切的。二是引進高層次人才。大數據時代，高校圖書館的發展需要跨學科的復合型專業人才和具有國際視野的高端管理人才。高校應加快引進信息化和圖書館管理的交叉學科專業人才和國外高端圖書館管理人才，利用高層次人才去指導高校圖書館館員適應大數據時代的圖書館管理工作。三是大力開展人力資源培訓工作。高校圖書館應結合自身實際制定詳細的人力資源培訓計劃，持續加大資金投入，切實做到根據工作需要開展各類培訓，培養一支專業扎實、思想政治素質高的圖書館人力資源隊伍。
（三）完善適應大數據時展
需要的考核和評價體系面對大數據時代圖書館的館藏、功能和服務不斷發展變化的新形勢，須建立健全與之相適應的考核和評價體系，打造人性化人力資源管理。一要樹立和提升績效管理理念。高校圖書館績效管理能否得到有效貫徹實施，必須要有與大數據時代特征相適應的先進理念作指導，充分體現信息化的特點，績效評價引入大數據。高校圖書館實行館員績效評價結果必須作為圖書館人員任用、調配、職務升降、人員培訓和激勵的依據。二要科學設定館員績效評價指標。高校圖書館實行館員績效評價，要根據圖書館大數據時代崗位管理體系確定各類崗位評價指標、評價標準和評價效果。高校圖書館崗位一般分管理崗、專業技術崗和工勤崗三類，由于各部門的工作性質和職能的不同、任務和工作標準不一樣，館員所從事工作在素質、能力、工作量等方面的要求不同，體現在績效方面的側重點和權重也應不同，因此，在制定圖書館人員工作職責和績效考評指標體系時，應按崗位性質分類設計或制定不同的考核指標。三要認真開展館員績效評價工作。成立館員績效評價小組。評價小組成員除館領導外，還應由部分館員代表參加，館員代表中有不同的部門、崗位，甚至不同的年齡或不同的職務等。在人力資源管理理論中，行為錨定等級評價法、目標管理法、關鍵事件法、360度績效評價法都是比較常用的績效考核方法。各種考核方法在實際應用中都具有各自的利弊和特色。各高校圖書館應積極探索適合自己的評價方法。大數據時代高校圖書館迎來了發展機遇，但也充滿了挑戰。作為高校教學科研等工作的重要服務部門，高校圖書館應積極探索適應大數據時展需要的人力資源管理模式，建設一支優秀的館員隊伍，為學校的發展和學生的成才服好務。
參考文獻：
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關鍵詞：圖書館；人力資源；管理
中圖分類號：G251.2 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2010）032(C)-0040-02
一、圖書館在現階段的地位與作用
現階段的圖書館，作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投入圖書館，同工業經濟時代相比圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。
現階段的圖書館，其服務職能已不僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內，而是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便，如：網上多媒體在線服務、全國或區域性的文獻采編交換中心、全球性的數字化信息網絡等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等角色。
二、圖書館人力資源管理的現狀及問題
1、現有的人事制度制約了圖書館人才的引進，在人力資源管理上，仍習慣于計劃經濟時代遺留下來的機械的、強制性的行政管理辦法。有些領導不重視圖書館的人力資源問題，認為圖書館工作“什么人都可以干”，把一些編外的難分配的人安排到圖書館，對在職專業技術人員產生不良影響。另外，單位領導不能完全按照自己的意愿決定人員的去留，需要的人員進不來，多余人員不能辭退，這種狀況即是經濟學中的“格雷欣現象”在圖書館事業中的表現，是阻礙圖書館事業發展的癥結。
2、圖書館待遇相對較低，難以留住人才。圖書館是公益性的事業單位，不是以贏利為目的。1994年聯國教科文組織通過的《公共圖書館宣言》指出：“公共圖書館的服務原則上應該是免費的。”從實踐來看，圖書館工作是服務性的，資金基本依靠國家全額撥款，工資相對較低。這使圖書館學專業畢業的人員不愿意搞圖書館工作，即使愿意從事圖書館工作，也向往到大城市的圖書館。中小城市的圖書館，從生活待遇和工作環境上都難以吸引圖書館學專業人才。還有些學有所長的人認為在圖書館找不到與自己學歷和工作能力相平衡的位置。于是，出現了從收入低的單位向收入高的單位“跳槽”的現象，造成圖書館留不住人才，也難引進急需的人才，圖書館人力資源建設跟不上事業發展的需要。
3、思想認識存在誤區，造成人力資源浪費。不少人認為圖書館既然是公益性的社會事業，就必須是“鐵飯碗”，完全依靠政府撥款，當前圖書館事業發展中遇到的困難完全是經濟因素，“巧婦難為無米之炊”。特別是一些基層圖書館對圖書館的職能、使命的理解還是停留于計劃經濟時代，對當今圖書館如何傳承、創新知識，以滿足社會需求。認為圖書館僅是靜態的借書，還書的地方，面對社會發展中的多元文化沖擊，圖書館缺乏應對挑戰意識，導致很多基層館長期存在有人無館舍，有館舍無書的現象。即使是能正常開館的也是“每天門照開，費用照樣花，而讀者量日減，服務成本提高”，造成了人力資源的浪費。
三、圖書館人力資源管理
由于受傳統人事管理制度的影響，現與代領導者的用人理念，特別是區縣級中小型圖書館的人力資源，不如意者十之八九，有用的人才進不來，無用人員紛紛而至，嚴重影響了圖書館各項工作的開展，為了加強人力資源的管理，維護圖書館的工作，從如下幾個方面進行探討、償試：1、實施崗位責任制。所謂崗位責任制，就是以規章制度的形式來明確規定每個工作人員的崗位，以及應該達到的要求和責任，并可據此進行考核和獎懲。其內容包括：①明確崗位工作的范圍和要求；②規定每項工作質量的標準；③規定工作人員職業道德的要求；④規定崗位人員處理問題權限的標準；⑤規定崗位責任的獎罰標準。根據員工個人的特點、能力、素質和工作意向，給他們安排適當的崗位，并向他們作出崗位描述，即明確每個崗位需完成的工作和擁有的權利，以及工作目標和考核方法。讓員工在全面了解各崗位的責、權、利的情況下，根據自身條件對崗位做出選擇。實施崗位責任制要和考核制、獎懲制結合起來。首先必須嚴格考核，根據各崗位的具體工作定為一月、一季或半年在全館進行定期考核，對已取得階段性成果及時進行評價，以使雙方作適當的調整；其次，在明確崗位責任、準確考核的基礎上實施獎懲、論功行賞、論過施罰，給出合理的分配。讓員工根據年度評價及所得獎酬的滿意度考慮留任或調整工作崗位，為下一步的工作開展提供經驗。只有將“責”、“權”、“利”三者結合起來，才能保證崗位責任制的作用持久發揮。崗位責任制的實施，有助于勞動合理分工和人員定編，提高工作質量和效率，便于對工作人員的考核，促進業務水平的提高。我館自96年推行崗位責任制以來，工作質量和工作效率有了明顯的提高，全館的工作面貌較之先前有了顯著的改觀。2、實行聘用制。沒有競爭，就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人機制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環境。通過人事制度改革推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實行特殊政策，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，充分調動館內員工的積極性，在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據館里公布的崗位職數，崗位有別以及各崗位量化指標，結合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，對于申報部主任的員工要面向全館員工發表自己的施政演講，員工根據候選人的施政演講報告和報告的可信度，將自己神圣的一票投入可信賴的部主任。最后館辦公會議根據員工投票結果，候選人的綜合素質決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績來考核部主任。3、建立嚴格的考核制度。長期以來，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一直是影響館風和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進行上崗聘后管理主要內容，也是加強人力資源的管理，提高工作效率的重要環節。4、運用激勵機制。管理的激勵功能就是要研究如何根據人的行為規律，充分調動人的積極性和創造性。激勵，是現代企業管理中的一個重要機制，將激勵手段用于圖書館管理，可挖掘員工的潛力，使之產生內在的精神動力，從而全身心地投入到圖書館事業中去。人的需求是多方面、多層次的，但就其內容分本不外乎精神需求和物質需求。如何滿足員工的需要，保護他們的工作積極性？改善工作環境和福利待遇，多方面積極開展創收工作，為員工學習培訓、繼續教育、外出考察提供經費保障；滿足員工合理多樣的物質需求，讓員工滿意自己的收入、珍惜自己的工作。在人的使用上做到用人不疑，疑人不用，充分尊重員工的自尊心，讓人在和諧寬松的氣氛中工作，有利于積極性的發揮；其次不能把人當作是完成工作的工具，應該關心員工的思想、生活，考慮了他們的培養計劃，為他們的發展創造條件，鼓勵他們的上進心和積極性。5、倡導以人為本的管理模式。把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設事。人力資源作為圖書館文獻之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發狀況。圖書館要開發文獻信息資源服務于社會，靠的是文獻資源的開發者。如果人的活力得不到激發，即使有了最現代化的技術設備，如果人的積極性得不到發揮，設備的維護和運轉也會受到負面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭，在很大程度上也表現為人力資源的競爭。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據，作為實施圖書館戰略的支撐點。6、建立人才培養機制。在人才建設方面，職務和報酬是第一杠桿，學習和提高是第二杠桿。真正的人才永遠不會滿足現狀，總是追求新的目標。圖書館工作能夠給予人才的職務、職稱和報酬總是有限的，與社會上的高標準相比差距很大。要留住優秀人才，就要提供給他們學習的機會和條件，讓他們不斷提高工作適應能力、創造能力和業務水平，以不斷地迎接新知識的挑戰，同時也將繼續再教育作為聘用制度中的一個硬件條件。
作者單位：大連市普蘭店圖書館
【關鍵詞】學校圖書館 人力資源管理 圖書館凝聚力
在知識經濟時代，知識取代了資本、自然資源和勞動力，成為了最基本的經濟資源。而館員隊伍作為知識的使用者和創造者，成為圖書館最重要、最寶貴的資源，受到前所未有的關注。在當今網絡信息時代的新時期，如何對圖書館進行人力資源管理，跟上時代的步伐，造就出一個高素質、高凝聚力的圖書館館員隊伍，自動、自發、互補地完成各個階段的目標，本文從以下三個方面加以探討：
一 學校圖書館人力資源管理的現狀
隨著計算機的迅速發展和互聯網的高速發展，圖書館正經歷著一場深刻的變革。現代圖書館正逐漸成為網絡環境下的數字圖書館，在這場變革中，人力資源的作用顯得更加明顯。目前學校圖書館人力資源的現狀極不樂觀，不少學校圖書館人力資源管理較為混亂、體制不完善等現象十分普遍。員工工作的態度和主觀能動性發揮得不理想、責任心下降、主人翁意識淡漠；很多員工長期得不到繼續教育的機會，導致人才外流和人浮于事，這些現象嚴重導致圖書館館員隊伍凝聚力不足，表現為成員之間關系不融洽，群體情緒低落，沒有一種親和力，沒有責任感與榮譽感，這些都嚴重阻礙了學校圖書館事業的發展。因此，建立科學的人力資源管理體系刻不容緩。
二 圖書館人力資源開發與管理的重要性
所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效地開發、合理利用和科學管理。從開發的角度來看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為科學管理的核心。
1．人力資源開發與管理是圖書館生存與發展的生命線
圖書館的生存與發展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源（館舍、設備、信息等）、財力管理（即經費）。其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其他兩大資源。只有通過科學的人力資源管理，合理組織人力資源，不斷協調人力資源同其他資源之間的關系，并在時間和空間上使人力資源同其他資源形成最優配置，才能保證圖書館工作有條不紊地進行，才能把圖書館這個群體的功能發揮得淋漓盡致。
2．重視人力資源是圖書館適應21世紀信息化發展的需要
現代信息技術及互聯網的發展促使圖書館改變自己的觀念，產生深刻的變革。信息化的發展靠人才，圖書館也不例外，只有充分重視人力資源的開發與管理，發揮人才、培養人才、吸引人才和用好人才，圖書館才能保持自己真正的情報信息中心的地位。只有充分重視人才資源的開發與管理，才能調動廣大職工的積極性，使每一位館員與他們的崗位相匹配，充分發揮每一個人的專長，并正確評價每一位館員的貢獻，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，積極主動地奉獻自己的全部能力和才智，造就出一支高凝聚力的隊伍。
三 實施人力資源管理的措施
圖書館的存在是為了滿足讀者對知識、信息的客觀需求，這是圖書館存在和發展的根本原因，而圖書館之所以能夠存在，依靠的是圖書館人對文化事業的不懈追求奮斗。圖書館應在思想上達成共識，轉變原有的重信息資源和現代化建設、輕人才培養的觀念，樹立以人為本的思想，把人才問題放在圖書館發展的首位。
1．善用人才，穩定隊伍
圖書館領導在求賢上：（1）要有求賢之渴望，識賢之慧眼。多途徑、多層次挖掘人才選拔人才；（2）選拔人才要注重民意，孟子曾說：“天子能薦人與天，不能使人與之天下。”這就是說，事在人為，能“與之天下”的是“民心”，是萬民的真心擁護。只有信賴群眾，順從民意，才能發現真正人才；（3）對引進的人才要嚴格把關，把那些熱愛并能勝任圖書館工作的人才引進來。在學歷與專業結構的配備上，圖書館應有一個合理的比例，包括不同學歷層次和不同學科專業。這將使專業隊伍結構日趨優化。人才的優化組合本身就是一種凝聚力；（4）摸清本館現有職工隊伍的現狀，大膽起用能人，不斷培養發現新人。
用，又必須用其所長，使人盡其才。圖書館領導在用人上：（1）各以所宜，量材授任。人有賢愚，材有所短。
今天我們在用人上一方面要強調德才兼備，另一方面也不能求全責備，要“棄其所短而采其所長”，依人才的專長，給以相應的工作，發揮他們的優勢，就能出色的完成任務；（2）堅持“以德為先，以才為后”的用人原則。自古以來一國的奸臣，一家之孽子，往往都是才有余而德不足，以至于身敗家破國亡。只有德才兼備而又以德服人者，才能使人“心悅誠服”，從而同心同德，共建大業，這幾乎是一條客觀規律，自古及今，誰也無法否認。所以用人者既不能像喬太守那樣“亂點鴛鴦譜”，也不能論資排輩，更不能親小人，遠賢人。要全面考察一個人的德行學識，從品德、知識上去衡量一個人，而不是從資歷上去衡量一個人；（3）用人者要豁達大度，絕不能嫉能妒賢。唐太宗事業上的成功取決一“善于用人”，“氣量宏大能容才”是他用人之道。用人者一方面要根據實際情況，堅持原則作出處理；另一方面又要寬容大度，使他們從失敗或挫折中重振旗鼓。
以人為本的管理是形成圖書館凝聚力的重要措施，任人唯賢，干部隊伍建設好了，館集體就堅強了，館風正了，凝聚力自然而然就形成了。這就是用人者，贏得人心。
2．建立和強化圖書館激勵機制
科學的激勵機制對于強化人的競爭意識、效率意識、信息意識和獨立自主意識，全面提高館員的素質有著十分重要的作用。
（1）環境激勵。即創造和諧寬松的工作環境，激發館員的創造力和工作熱情。管理者一方面要順應形勢要求，調整管理機制，逐步弱化對館員中間過程的控制；另一方面要盡可能為其提供創新所需要的技巧、知識、資源和權威。
（2）情感激勵。廣大館員有較強的社會尊重、自我實現等精神需求，因此，在新型人力資源管理中，情感的力量是至關重要的，它體現的是人與人之間互相尊重、互相信任、互相關心的良好人際關系。積極的情感不僅能夠實現人們在思想上的融通和對問題的共識，還可以從精神上激勵人們去努力克服工作中碰到的挫折和困難，從而激發他們自覺干好工作的主動性、積極性和創造性。
（3）目標激勵。即管理者與員工之間進行雙向溝通，建立以目標發展為導向的激勵機制。通過確定單位與員工雙方認可的目標，使員工明確單位的發展方向和自身的工作目標，館員就會努力朝著這個目標奮進。目標一致就會心往一處想，勁往一處使；目標不同，各奔前程，就會妨礙群體功能的發揮和群體目標的實現。
（4）學習激勵。科技發展高速化、多元化，知識更新速度加快，應針對館員學習新知識愿望強烈的特點，以給館員提供各種學習和鍛煉的機會，作為激勵手段。這樣既起到了鼓勵員工的作用，又使館員提高了素質和技能。
通過激勵可以使圖書館人力的合理配置期望得以滿足，可以激活館員向更高需求層次發展，并通過圖書館組織平臺，平等地對館員的工作給予認可和回報，產生吸引、穩定效應，增加館員的責任感、成就感和自豪感，并激勵其向學校圖書館發展目標努力，有利于提高圖書館人力資源的整體水平。
3．培訓開發員工的新舉措
信息經濟時代，社會環境、市場、技術等因素變化愈加迅速，人的知識和技能都在快速老化。圖書館應更加注重對員工的人力資本的投入，健全人才培養機制，采取有效措施，為知識員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業的能力。（1）根據需求分析信息，確定員工培訓的內容和形式，從而提高培訓的質量；（2）建立圖書館內部以IT技術為平臺的即時學習制度體系，即時學習超越了時間和空間，使得員工時時處在學習的環境中，最大地提高學習效率；（3）為館員制定培訓和發展計劃并進行職業生涯設計，使員工與圖書館共同成長；（4）將培訓升級到一種福利或者一種獎賞。對人才的培訓與優化，本身就是一種凝聚力。館員在不斷繼續的教育中，縮小彼此之間的差距，使館員看到希望，自然就增強了向心力。
3．科學考核評價制度是人才資源管理與開發的有力保障
業務考核就是評價一個部門工作人員的工作表現，并設法參照預定的標準為各位工作人員評級，其最終目的是改進工作，提高工作的效率和質量，鼓勵先進和提高專業素質。工作業績考核是人力資源管理與開發的手段，通過它可以了解為圖書館提供服務的館員目前及潛在的價值，以及加強對館員工作的管理，使館員有機會了解對他們的工作所做出的評價，以及他們應該以何種方法去改進工作，并制訂自己的發展計劃。根據統一的盡可能客觀的標準對館員的工作進行評價，還可以使領導層采取措施，將館員調整到他們最有能力承擔、最感興趣和最具工作動機的職位上，找出不協調的方面，制定政策去改正，發現培訓方向的不足，提出恰當的解決方法，有依據地制定計劃，使每一位館員都能得到發展。這些會使館員感到受到關心和愛護，在心中激起感情的波動，是塑造精神世界的重要時刻。實踐證明，圖書館給館員的安全系數越高，它對人們的吸引力就越強。
總之，人力資源管理是圖書館吸引人才、團結其成員、提高工作效率、實現整體目標的重要保證。隨著社會的發展，圖書館工作人員整體的凝聚力將發揮越來越大的作用，只要我們共同努力，圖書館一定會成為專業人才向往集結的地方。
參考文獻
［1］劉秀榮.淺談高校圖書館人力資源管理與開發初探［J］.圖書館工作研究，2006（11）
Abstract: Human resources are the basis of the sustainable development of university libraries, while the level of human resource management directly determines the quality of library work, which will affect library’s effect.
關鍵詞: 高校;圖書館;人力資源;管理
Key words: colleges and universities;libraries;human resources;management
中圖分類號:G471.7文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)08-0244-02
1高校圖書館進行人力資源管理的必要性
高校圖書館人力資源管理研究是近年來我國圖書館管理實踐中提出的重要課題。我們應當運用圖書館管理學、組織行為學、經濟管理學和現代人力資源管理理淪,結合知識經濟時代和市場經濟新時期高校圖書館管理模式和服務方式、內容的新變化,對高校圖書館人力資源的管理進行思考。構建科學有效的人力資源激勵機制,使高校圖書館事業更好地可持續發展。人力資源管理是高校圖書館持續發展的基礎,人力資源是服務動作的主體,是圖書館事業的靈魂,是圖書館生存與發展的生命線。人力資源,物力資源,財力資源是圖書館的三大資源。
1.1 知識經濟和網絡時代的需要知識經濟和網絡時代的到來使高校圖書館的管理工作發生了巨大的轉變,計算機網絡技術被廣泛的應用在圖書館日常管理中去,高素質、高層次的創新型知識人才和專家成為圖書館發展最重要的資源。
1.2 提高圖書館員的綜合素質需要提高圖書館員的綜合素質水平是進行人力資源管理的首要任務,館員的素質關系到圖書館的長遠發展。圖書館只有樹立以人力資源發展為核心的指導思想,充分而合理的利用人力資源,進行科學合理的規劃。如何加強圖書館人力資源的開發與管理,利用好人力資源,提高工作效率激發其巨大潛能,實現圖書館目標是擺在我們面前的一個重要課題,人力資源管理將成為現代科學管理的核心。
1.3 圖書館人事管理的需要人力資源管理是管人的藝術,是運用最科學的手段、最靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什么樣的圖書館,要發展都離不開人的創造力和積極性,因此圖書館一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適合圖書館特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使圖書館在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
1.4 “以人為本”,優化圖書館管理模式的需要目前高校圖書館大都沒有獨立的人事權利,但一般都設立有對應的管理部門從事人事管理活動。圖書館人事管理部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,但對圖書館所經營的業務卻缺乏深入了解的機會,缺乏對整個圖書館走向的洞察力。圖書館人事管理部門的人事管理活動是針對各自特定的問題和需要的,而不是針對一個統一、明確的目標作出反應,這造成了人事管理始終是一種后臺式的管理,是一種當問題出現后的補救活動,是一種以事為中心解決問題的管理模式。
1.5 高校圖書館人力資源配置結構目前的狀況是缺少能夠開展高層次、高質量的信息服務所急需的各類復合型人才,人員配置處于結構性短缺狀況。未來人力結構將逐漸形成以信息研究和信息技術人員為主,傳統技術人員和管理人員為輔的人力結構新模式。
2高校圖書館人力資源開發與管理的現狀
2.1 高校圖書館人力資源管理存在的問題
2.1.1 人力資源管理觀念淡薄,對人力資源管理工作重視不夠目前,高校圖書館人力資源管理觀念仍然比較淡薄,許多圖書館受計劃經濟體制的影響,一直沿用傳統的人事管理模式,受其制約。在人員的引進上存在很大的隨意性。圖書館經常成為上級領導安排門路人員的收容所。結果,人員素質偏低,工作質量上不去。這也極大地影響了圖書館員的積極性和創造性的發揮。
2.1.2 高校圖書館人才流失較為嚴重。在高校中,與其他教學部門相比,圖書館實行“坐班制”工作時間長,強度大,而福利待遇和地位卻得不到提高,與此同時還一味強調發揚默默奉獻和甘為人梯的精神。
2.1.3 內外環境的不利影響。從內部看,圖書館人力資源管理落后,封閉保守,致使工作人員和一些領導始終處于一種消極被動的狀態中,知識得不到充分尊重,才能得不到發揮,使其養成安于現狀的惰性,缺乏危機感和競爭意識。
2.1.4 激勵過程中缺乏溝通。高校圖書館部分管理者往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通,員工處于一個封閉的環境中,就不會有高積極性。缺乏對員工所做成績的肯定和透明管理。下屬不了解圖書館的發展方向及圖書館的現實狀態。
2.2 高校圖書館人力資源管理的現狀
2.2.1 僵化職能型組織結構形式圖書館活動的各個職能部門,由管理層(館長)統一負責。隨著現代計算機網絡技術的發展,客戶對圖書館的需求向著多元化發展,圖書館的一些傳統職能逐漸退出圖書館的職能范圍,一些新型服務方式已顯示出了極大的優勢。傳統的職能部門化組織結構因為存在層級式的組織結構、權威性的領導作風、分隔式的工作狀態、競爭及反應式的心理模式的弊端逐漸阻礙了圖書館事業的發展,嚴重阻礙館員的發展和圖書館的創新。
2.2.2 人力資源管理制度不規范目前普遍來看,高校圖書館在人力資源管理的長久發展上重視不足。不太重視對工作人員的崗位培訓。普遍存在著能級不分、職級崗位錯位、管理失衡和聘任制有名無實等錯誤現象,缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制,缺乏規范化的人力資源培養、穩定和業績考核等方面的制度。再加上工資分配上的大鍋飯與分配不公并存,很難調動工作人員的積極性,更談不上創造性的開展工作。
3高校圖書館人力資源管理的對策
3.1 樹立科學的管理理念,建立嚴格、公平、全面、公開的考核制度以人為本,建設和諧社會,是社會發展的方向,圖書館的人力資源管理也應樹立這樣的“以人為本”的科學管理理念。“以人為本”對于提升圖書館的整體水平,充分發掘圖書館的服務潛力,改善圖書館的服務環境,樹立圖書館的嶄新形象,無疑是提供了一個廣闊的發展空間,為圖書館指引了一個明確的方向和思路
3.2 建立合理高效的人力資源配置機制圖書館人力資源配置主要是對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優化組合,充分發揮多種人才的優勢,調動多方面的積極性、創造性,提高圖書館的整體功能。圖書館員工配置應做到組合合理、人盡其才、才盡其能,每位員工能充分發揮才能,展示才華。
3.3 完善和強化競爭機制和激勵機制,加強后續培訓和繼續教育科學的激勵機制對于強化人的競爭意識、效率意識、信息意識和獨立自主意識,全面提高館員的素質有著十分重要的作用。通過各種有效的激勵手段,激發館員們的工作積極性,通過激勵的手段,使館員們有有更大的熱情去做這份工作,從而提高工作的質量和效率。
一、傳統的圖書館人資管理存在的主要問題
1.人力資源管理的理念相對落后。傳統圖書館一般是屬于事業單位管理，其主要產生在計劃經濟的時代，所以針對圖書館的人員管理工作，一般是計劃經濟時代的模式，傳統的官僚模式的跡象比較嚴重，依然是停在對人員的管理方面，對于圖書管理人員，沒有進行進一步的投資以及管理工作。傳統以及落后的思想觀念，導致圖書館的相關人員沒有受到高度的重視，員工的參與意識以及潛能發揮不出來，此外，對于人事管理工作缺乏理論性的研究，所以沒有實現人盡其才以及人盡其用，這樣的狀況，不但對單位造成一定負面影響，而且不利于員工的提升。2.人員配置缺乏均衡性。圖書館是當前學校的重要單位，但是長期沒有受到高度的重視，隨著我國社會的發展以及信息技術的發展，目前也有一部分的學校將大量資源以及大量資金投入到人力資源管理方面。一方面，圖書館人力資源管理工作受到長期的冷落，一方面，突然對圖書館人力資源管理工作進行加強，所以，在人力資源管理方面操之過急，導致人員配置缺乏均衡性，尤其表現在專業技術人才、中青年以及專業技術人才十分緊缺。此外，圖書館的性別結構、職稱結構、年齡結構以及知識結構等也缺乏一定的均衡性，這樣就導致整體的圖書館服務水平降低，從而嚴重制約了圖書館信息化工作以及創新工作。3.人員引入的機制缺乏科學性。因為專業的人力資源管理人才比較缺乏，再加上人才引進機制缺乏一定的科學性，所以，導致圖書館在招聘人才的過程中十分隨意以及盲目。此外，因為各種歷史原因，比如，裁撤人員、官員家屬等安置在圖書館當中，從而造成圖書館的人員管理十分困難，機構也十分臃腫，很多人員的專業知識結構和圖書館的要求相差甚遠。但是，具備相關專業背景的某些人才，卻因為編制的問題導致不能進入圖書館工作，其中，創新能力強以及高學歷的圖書館人才緊缺，并且存在流失嚴重的問題。4.人力管理的機制過于僵化。傳統的圖書館在人力管理機制方面存在一定的問題，其激勵機制、培訓機制、選拔機制以及評價機制等也沒有完全確定，所以，在人才管理方面，也沒有根據崗位的需求以及業務的需求做到人盡其才。此外，在分配方面，基本是采取大鍋飯的形式，平均主義的形式。在選拔人才方面也存在著走關系以及托熟人等現象，所以，導致整個圖書館在服務創新、人力資源開發等方面缺乏完善性，整體的工作效率不高。
二、針對圖書館人力資源管理的創新思路
1.融入以人為本的管理觀念。在信息時代，應當堅持以人為本的管理觀念，傳統的圖書館主要是以收藏作為重點的工作，所以，當前的工作應當以管理人員為其主要的工作，從而給員工提供更好的環境以及良好的條件。其中，人本思想應當貫徹在圖書館的人力資源管理方面，積極挖掘員工的潛力以及智慧，通過采取科學的管理制度，給員工安排適合其性格特點以及知識結構的崗位，從而實現職位以及人才的高度匹配，發揮員工的潛力以及促使人力資源實現增值效益。針對人力資源管理創新就需要促使圖書館的員工素質以及服務水平得到全面的提升。2.對圖書館的員工結構進行優化。隨著網絡化以及數字化的發展，以及人們的信息素養也隨著社會的發展有了一定的提升，用戶對于服務層次以及服務的內容也更為關注，所以，對于圖書管理人員的知識水平、工作技能以及組織能力等都提出了更為嚴格以及更高的要求。為了促使當前的員工適應信息化時代的發展趨勢，需要對人力資源的結構進行必要的優化，采取合理的技術以及資源開展更多的知識培訓，提升員工的素質以及優化管理員的結構，構建適合用戶的信息服務系統，在圖書館服務以及館藏建設等方面可以應用信息技術，比如融入博客或者建立知識社區等，從而實現圖書館信息以及知識共享。在服務上，需要逐漸向專業化、團隊化以及知識化發展，擴大服務范圍，不僅限于傳統借閱咨詢。3.多元化培訓工作提升員工素質。在圖書館應當開展多元化培訓工作，從而有效提升員工信息技術的相關能力，多元化的培訓，主要是對崗位進行發散處理，衍生出相關的選修課程以及必修課程，要求員工學習課程，可以根據自身興趣以及崗位選擇適合自己的課程，在信息化時代，相關圖書管理人員應當了解人力資源管理相關理論，以及需要了解信息技術，只有將這兩者相互融合，才能優化圖書館的管理工作以及提升管理效益，促進圖書館以及員工的發展。
三、結語
綜上所述，信息化時代有必要對高校的圖書館人力資源管理進行創新，創新的思路包括融入以人為本的管理觀念、對圖書館的員工結構進行優化、開展多元化培訓工作提升員工素質。
作者:滿田園 單位:河北環境工程學院
參考文獻：
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關鍵詞：高職圖書館，人力資源，管理
人力資源，由管理學家德魯克于1964年在《管理的實踐》中最早提出，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。，高職圖書館。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。，高職圖書館。
高職圖書館人力資源管理，是指通過一系列組織行為及有效的運營機制，運用現代管理方法，對館員進行合理的引進、培訓、組織和調配，建立合理的績效考評、薪資激勵等管理形式，開發全體館員智力潛能，提高其工作績效，增強其事業心，以達到充分發掘人才、培養人才、更合理地使用人才，充分發揮館員的主觀能動性的目標。
1、高職圖書館人力資源管理存在的問題
1.1人力資源結構不合理
大多數高職院校圖書館建館以來，引進人員的主動權幾乎完全掌握在學院領導手里面，在任何一個階段對人才的引進都沒有一個具體的標準和機制，致使圖書館長期以來都成為教職工家屬、富余人員等的安置地，人力資源結構不合理。
1.1.1學歷結構不合理：大多數圖書館中具有碩士以上學歷的工作人員很少，具有大學本科及相當于本科學歷的遠不到二分之一，而大專以下學歷的卻幾乎達到半數。
1.1.2職稱結構不合理：圖書館中高層次人才嚴重缺乏，由于高職稱人員有能力在其他的領域獲得更好的發展條件，因此，圖書館對他們的吸引力不大，導致這一部分人才流失嚴重。
1.1.3專業結構不合理：現今高職圖書館的人才隊伍中，具有本專業知識的人才較少，非專業人員比重較大，專業人員知識老化，知識結構單一，缺乏懂計算機、懂網絡知識的專門人才，能夠勝任數字圖書館建設所需的管理人才、技術人才所占比例還很小，很多館員的外語水平不高，應用現代信息技術的能力不強。
1.1.4年齡結構失調：大多數高職圖書館中，一般是年紀大的占多數，年紀輕的占少數，后繼乏人。
1.1.5性別結構失調：男女比例嚴重失調，多數圖書館女館員所占比例超過60％，有的甚至達到90%。
1.2人力資源管理制度不合理
1.2.1人事管理不合理
高職圖書館在人事管理上側重于編制管理，忽視人員資本管理，缺乏整體的人力資源建設的長期規劃和具有前瞻性的制度化安排，也沒有有效建立人力資源激勵與競爭機制，致使有能力有特長的技術人才不安心工作。
1.2.2人員考核辦法不合理
很多圖書館制定的考核指標和考核辦法不科學，使考核工作難以操作，對該解雇的人不能解雇，對該晉升的人不能晉升。
1.2.3職稱的評定不合理
高職的技術職稱的評定也不十分合理，職稱數通常不是按需要設立，而是按資歷評，資歷到了，從事低級工作的人也可以擔任高級職務，或者一個高級崗位的工作由幾個高級職稱人員來分擔。
高職圖書館的職稱評定與本科高校圖書館是一個標準，與數量眾多、學歷科研水平占明顯優勢的本科高校圖書館員競爭，高職館員晉升的希望很小，勢必會影響館員的積極性和高職圖書館隊伍的穩定性。，高職圖書館。據調查，許多圖書館員對晉升職稱失去了信心。
1.3人力資源繼續教育不合理
1.3.1忽視職業道德，缺乏敬業精神
高職圖書館人力資源管理普遍存在忽視經常性的思想素質和職業道德教育的傾向，“讀者第一，服務至上”的辦館宗旨往往被束之高閣，或僅僅停留于口號。一些員工職業道德觀念淡薄，角色意識和職業信念匱乏，具體表現為：對讀者毫無熱情，不是從方便讀者出
發，而是從自我方便出發；安于現狀，同步自封，滿足于日復一日的平庸工作，不求過得硬，但求過得去，對事業沒有追求；把自己混同于一般“看門人”或普通“守望者”，對讀者的咨詢和查閱視而不見、充耳不聞；更有甚者不惜犧牲讀者利益，私自將報刊雜志據為己用。
1.3.2缺乏繼續教育和培訓的機制
繼續教育是提高館員素質、改善人才結構的重要途徑。但是，許多高職將主要精力和財力花在師資隊伍和專業建設上，對圖書館人力資源建設方面考慮得少。一些高職圖書館受編制少、資金緊缺等客觀因素的制約，忽略了對員工教育培訓所需資金、時間的安排。由于缺乏館員繼續教育和培訓的機制，很多圖書館員工作了十幾年甚至幾十年，從未參加過任何種類的培訓，最終導致圖書館的服務質量不高，信息服務很難上檔次，不能適應現代社會讀者對信息的需求。
2、解決高職圖書館人力資源管理問題的措施
2.1合理配置人力資源
高職院校人事部門要把好人才進出關，不要因人設崗，把圖書館當作變相的收容所。應給予圖書館一定的人事權，不能隨意抽調圖書館的專業人才充實校內其它部門，嚴格控制人才外流，穩定圖書館隊伍。
圖書館領導要合理調配工作人員，根據各崗位的特點和人員的專業知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置安排人員崗位。做到事有人做，人盡其才，才盡其用。，高職圖書館。
2.2建立和完善聘用、競爭和激勵機制
沒有規矩不成方圓，要想切實增強圖書館內部活力，就必須下大力氣加強制度建設，充分調動館員的積極性，使其潛能得到最大限度的發揮。
2.2.1是要建立人才流動機制，推行聘任制度，實行競爭上崗、擇優錄取，讓優秀的人才脫穎而出.
2.2.2是建立館員實績考核評價體系，從德、能、勤、績等方面進行全面評價，并依據評價結果從物質和精神兩方面對館員進行激勵，極大地發揮他們的積極性和創造性。
2.2.3是加強內部管理，修訂、完善各項規章制度，建立具有科學性和針對性的崗位責任制和目標管理方法，不斷調整和充實館內機構，進一步明確館內人員的分工，各司其職、分工協作，有效地提高工作效率。
2.3建立人才繼續教育與培訓機制
人力資本是通過投資形成的，要注重對館員的培養和投資，促進館員的知識更新和技能提高，鼓勵館員參與學習。要努力把圖書館建成一個學習型組織，這也是圖書館人力資源管理工作的一個重要方面。因此，圖書館應在分析各個館員素質狀況的基礎上，根據在職人員的知識層次、專業職務和年齡結構等制訂培養、培訓計劃。
2.3.1在職培訓，采取全員普及與定向培訓相結合，館員應按所學專業和崗位，學習和掌握相關的業務知識、計算機知識和網絡知識。
2.3.2引導自學，鼓勵學歷繼續教育，鼓勵和倡導攻讀第二、三學歷或學位。，高職圖書館。
2.3.3舉辦業務講座和業務交往活動。，高職圖書館。
2.3.4組織員工到其他院校參觀學習，開拓視野。
2.3.5網上學習。充分利用網絡教育手段開發數字圖書館培訓教程，利用網上資源完善自己的知識結構。
高職圖書館人力資源管理是一項復雜的系統工程，只有通過有計劃、有步驟的工作才能取得實效。必須以科學發展觀為指導，推進觀念創新和機制創新，緊密聯系實際，深人探討圖書館人力資源管理的最佳模式，大力培養適合于知識經濟時代需求的高素質人才，才能推動高職圖書館事業的蓬勃發展。
參考文獻：
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關鍵詞：高校圖書館；人力資源管理
中圖分類號：G251文獻標識碼：A
隨著知識經濟時代的到來以及數字化圖書館建設的發展，高校師生對圖書館的信息需求越發強烈，也對圖書館服務質量提出了更高要求。高校圖書館硬件水平普遍提升，信息資源極大豐富，提高圖書館服務質量的關鍵在于館員整體素質和業務能力的提高。而提高館員整體素質和業務能力就必須加強人力資源管理。
一、高校圖書館人力資源管理存在的問題
近年來，我國高校圖書館在人力資源建設方面雖然取得了很大進步，但由于歷史原因和事業單位長期存在的體制弊端以及落后的管理思維習慣，導致高校圖書館人力資源管理依然存在很多問題。
（一）人力資源開發與管理觀念仍然落后。雖然認識到圖書館是高校三大支柱之一，也重視圖書館人才隊伍建設，但由于傳統人事管理模式的影響，對圖書館人力資源開發與管理理念仍缺乏科學認識，認為圖書館的發展就是靠資金投入，沒有意識到發展的真正危機和瓶頸是缺乏高素質、現代化的工作隊伍。
（二）人才流失嚴重，人力資源結構不合理。《普通高等學校圖書館規程》要求：“高等學校圖書館的專業人員應具有大專以上學歷，其中本科以上學歷應逐步達到60%以上”。目前，在高校圖書館系統中，具有高學歷的專業技術人員屈指可數，在整個圖書館專業隊伍中也只占很小比例。圖書館作為教學輔助部門，與教學、科研等其他部門相比普遍存在待遇低、地位低的狀況，很容易影響館員情緒，挫傷積極性，造成人才流失。全國圖工委曾對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學生進行了一次調查，結果顯示：安心圖書館工作的只占47.8%，想調走的占39%。
人力資源狀況出現了嚴重失衡，主要體現在：1、學歷結構：雖然高校圖書館員的學歷有所提高，但大多仍缺乏高層次人才與復合型人才；2、職稱結構：由于高職稱人員有機會在其他領域獲得更好發展，圖書館對他們吸引力不大，而新的高素質人才不愿在圖書館工作；3、專業結構：目前高校圖書館迫切需要大批既懂專業知識又精通計算機技術的復合型人才，但據統計，我國大部分高校圖書館在這方面仍相當缺乏；4、年齡結構：大多數圖書館員年紀大的多、年輕的少；5、性別方面：男女比例失調早已是不爭的事實，女同志所占比例很大。
（三）人力資源管理隨意。目前，高校圖書館人力資源運作問題主要表現在缺乏科學有效的引進、培育、激勵和利用機制等。具體表現在：
1、許多高校圖書館人力資源規劃缺失。許多高校在圖書館人員調配上出現了隨意組合、學非所用、干非所長，缺少長遠計劃和宏觀調控等現象。例如，在人才已嚴重流失的情況下，很多高校因搬遷、合并、挽留及引進人才等原因，在沒有考慮業務需求的情況下將一些非專業、低學歷人員強行或隨意安圖書館，使圖書館成為富余人員、待崗人員、教授夫人等的首選安置場所。這些人員進入后不僅影響了圖書館正常的人員結構，而且降低了服務質量。
2、人力資源配置機制不合理。在數字圖書館迅猛發展的今天，部分高校圖書館跟不上時代節奏，甚至背離時展，固守傳統圖書館工作模式，使崗位設置不符合現代數字圖書館發展要求。崗位配置失調不僅造成了崗位任務不能高效準確完成，還造成了專業人才浪費，從而導致人力資源浪費和流失。
3、人力資源考核機制不完善。相當一部分高校圖書館還保持著原來“大鍋飯”分配方式，沒有合理的考核機制。不重視考核，沒有建立科學合理、完善的考核體制。就高校圖書館目前情況而言，專業人才崗位收入和普通崗位收入幾乎沒有差別，很多需要高新技術的崗位（如計算機系統維護、網絡維護等）都需要由專業人才承擔，但這些專業人才的工資待遇和其他待遇都沒有得到合適體現，與普通崗位相比幾乎沒有區別，與其他組織同等專業技術崗位相比沒有競爭力，又沒有發展空間和科研條件，這樣就嚴重打擊了專業人才的積極性和創造性。
4、培訓和再教育缺失。高校圖書館管理人員往往重視現代技術設備等硬件添置更新，而忽略了對高新層次館員的引進，重視對物質經費投入，不重視人力資本投入。圖書館正朝著電子化、數字化、網絡化方向發展，館員角色不再僅僅是“圖書保管員”，而同時也是“信息導航員”和“信息工程師”。角色定位的變化對館員的知識結構和技術水平提出了更高要求。但長期以來館員被認為是單純借書還書的教學輔助人員，不需要太多的專業知識和素養，因而忽視了對館員的培訓和繼續教育。
5、沒有監督和激勵機制。圖書館雖然有職稱評聘制度，但卻缺乏對館員實際工作能力和績效的考核，過分強調數量，致使相當多的館員急功近利，寧愿花時間撰寫論文，也不愿鉆研業務。
二、加強高校圖書館人力資源管理的對策
針對以上問題，圖書館要走出當前所面臨的困境，就必須加強人力資源管理。
（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。數字圖書館的出現極大地改變了圖書館的工作方式、組織結構和管理方式，主要矛盾往往更多地表現為讀者日益增長的信息需求和圖書館相對落后的服務內容、服務手段和服務方式之間的矛盾，這就需要館員為讀者提供高質量、全方位的服務，使讀者能在最短時間內檢索到所需資料。“以人為本”就是要從整體上研究館員的結構問題，以科學管理理念為指導，對館員進行合理組織調配、激勵、培訓、考核、發展，實現“人盡其才”。
（二）有效推進高校圖書館人力資源規劃工作。高校圖書館進行人力資源規劃工作時，首先應依據自身發展規模與實際情況，明確發展各分時期管理目標，進而制定出適應各分時期管理目標的人力資源具體規劃；其次應建立健全人力資源管理體系。
（三）建立科學合理的績效考核體系。一個規范化的圖書館應該建立起自己的效績評估體系。建立科學合理績效考核體系，非常關鍵的是選擇方法，應根據具體情況來選擇合適的方法。
1、績效展示法：評價之前先讓館員進行績效展示，也就是讓館員介紹自己在績效期間的所有工作內容，然后結合每個崗位具體要求做出綜合評價。這種方法有一定局限性，比如館員在語言表達方面有缺陷的將影響到評價結果。
2、關鍵事件法：是典型的用事實說話的評價方法。根據所記錄館員的有效事件和無效事件，對館員進行綜合評價。由于有一系列事實作為依據，大多數館員都能接受，且館員清楚哪些行為是期望和允許的，有利于館員進行自我管理。
3、評分表法：通過設計一定的評分表，把館員工作內容、質量、服務態度、學生和教師的滿意度等作為評價指標，根據之前制定好的績效標準，來綜合分析和評分。
4、行為錨定法：通過建立與不同績效水平相聯系的行為錨定，對績效維度加以具體界定。需要為每一項考核指標設計錨定量表，以此評價員工績效。但設計成本太高，同時典型行為的確定又是一件非常困難的事情。
（四）完善員工培訓和再教育機制。大多高校圖書館業務采用自動化管理，整個業務流程和服務框架都發生了變化，需要有信息技術、信息管理和知識導航等方面的人才。培訓是促進館員專業化發展的有效途徑。
1、管理人員要支持和重視培訓和再教育。由于長期以來一些管理人員對館員角色知覺普遍存在偏差，因而忽視了對館員的培訓和再教育工作。要想完善館員的培訓和再教育，管理人員的鼓勵和支持是必不可少的。
2、定期不定期地開展各種相關培訓。通過定期開課形式對館員進行培訓，且根據館員不同層次、不同水平和不同實際要求選擇培訓內容。對新進館員要加強實踐學習，盡早到各個崗位進行實踐，使其對圖書館業務有個系統完整的認識，從而能全面掌握各項業務知識。對有潛力的館員，可分期分批到實力雄厚和管理經驗豐富的圖書館進行交流學習，甚至脫產參加與圖書館專業相關的函授、自考或攻讀碩士等學歷教育。
3、采用各種培訓方式。可讓本館或邀請其他圖書館圖書情報學方面的資深專家定期舉辦專題講座，介紹圖書館領域新的發展趨勢、新的業務知識等，也可以對工作中的疑難問題進行集中討論和解答。也可聘請本校老師給大家上課，比如關于英語、管理溝通技巧、職業道德、計算機網絡等的知識。
（五）建立科學有效的激勵機制，吸引優秀人才，留住優秀人才。激勵機制是人力資源管理中非常重要的組成部分，是調動館員積極性的重要措施，是館員努力工作和學習的動力之源。
1、激勵應以績效考核為依據。確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系，加大績效收入比重，同時考慮公平、期望因素。這樣，館員會感覺公平，只有公平的激勵機制才能激發館員工作熱情。
2、構建多元化激勵體系。應充分考慮不同館員所處的需求層次不同，需求也是不一樣的。應根據館員實際需求以多種方式激勵館員。
3、多種激勵方式相結合。激勵方式有多種多樣，如物質激勵、精神激勵、成就激勵、能力激勵、環境激勵、正激勵和負激勵等。管理者應根據本館實際情況采用多種方式激勵館員，比如通過參與激勵，為館員發展創造機會；通過工作設計和組織設計，增加優秀館員工作挑戰性，激發工作熱情等。
總之，激勵體系既應強調人類行為的經濟性，也應重視“以人為本”和需求滿足的多層次和動態化要求。
（六）做好圖書館員職業生涯規劃。隨著社會發展，知識型館員的職業發展已經從追求終身就業轉向追求職業能力培養，館員學科制已成為趨勢。職業生涯規劃已成為當前館員有意識的一種行為。如果館員無法在圖書館實現自己的職業理想，就很可能會去尋求能夠幫助他實現職業理想的其他組織。
總之，圖書館要想從當前困境中求得出路并取得進一步發展，就必須樹立“以人為本”的管理理念；有效推進人力資源規劃；建立科學合理的績效考核體系；運用科學方法進行培訓和開發，培養出一個適應現代圖書館發展的工作團隊；建立科學有效的激勵機制，充分調動館員積極性和主動性，并合理調配和組織，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，才能吸引優秀人才，留住優秀人才，從而更好地適應新時代的要求，推進圖書館事業快速、健康、可持續發展。
（作者單位：河南工程學院）
主要參考文獻：
從現代管理學的角度講，人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的依附于勞動者身上的各種能力和素質的總和。從宏觀上說，人力資源是與物力資源和財力資源并列的世界三大資源之一；而從微觀上看，人力資源與物力和財力資源一起， 構成了圖書館及其服務的三大要素。從現實的應用形態來看， 人力資源包括人的體力、智力、知識和技能四個方面。
人力資源管理，其核心內容是對員工的知識技能的培養和潛能的開發利用，使組織內的員工與組織的工作保持最佳比例， 以促進組織不斷發展、實現組織目標的過程。人力資源管理強調合理配置， 科學用人。它所致力的是建立合理的用人機制，采用恰當的激勵措施， 以充分調動人的主觀能動性和工作積極性，使組織成員能夠適得其所，人盡其才， 才盡其用。
二、人力資源管理的現狀及存在的問題
目前高校圖書館大多采用目標管理制和崗位責任制。目標管理的對象側重于圖書館各個部門的工作任務和目標，尤其側重部門的負責人；崗位責任制偏重于對各個員工職責任務的落實，要求有明確的責任和標準，在規定的時間內保證任務的完成。崗位責任制和目標管理制都側重對事而不是對人，只能機械地、被動地進行運作， 是一種非人性化的管理，缺乏“以人為本”的管理理念。因此，在很大程度上影響了員工的積極性和潛能的發揮。具體講，目前人力資源管理的不足主要表現在以下幾個方面：
1.管理觀念過時，管理方法陳舊
目前仍有許多圖書館，偏重于經費的投入和館內設置的配備， 未能把人的因素放在首位。在圖書館的管理中，往往只重視現代技術設備的添置， 不重視對人員能力的培訓；只重視物質的投資，不重視人力資本的投入，致使人力資源開發和利用與信息技術發展對圖書情報人才的要求嚴重失衡。
圖書館對人員的管理在方法上長期停留在“人事管理”的階段， 未能上升到“人力資源有效配置”的高度。對圖書館事業發展最重要的人力資源，常常僅限于安排任務，而較少進行建設和開發。由于工作優劣與個人利益不掛鉤，缺少激勵機制，影響了人的能力的發揮，導致圖書館員的服務意識、競爭意識、創新意識淡薄，缺乏工作的主動性和積極性。
2. 高校圖書館人力資源現狀不容樂觀
目前， 在大多數高校圖書館中， 館員的工作和所學專業不對口的現象普遍存在。人事部門為解決子女就業、照顧分居兩地，將分流的其他部門人員強行安插到圖書館工作。還有一些圖書館出現了人員隨意組合、學非所用、干非所長，人員整體結構上缺乏學歷、資歷、能力、年齡等方面的互補性，這極大地阻礙了圖書館功能、效益的發揮。
近年來，圖書館出現知識型館員比例較低、人才浪費和高層次人才流失非常嚴重的現象，使得一些學科化的技術工作人力短缺。此外，圖書館人力資源管理多側重于編制管理，缺乏長期規劃，缺乏有效的競爭與激勵機制， 致使館員干多干少一個樣，有的圖書館甚至將為數不少的高級技術人員安排在庫室從事簡單的重復勞動或庫房管理，這無疑挫傷了高職稱、高學歷的技術人才的積極性，跳槽現象屢有發生。從而導致高校圖書館人員素質比例嚴重失調，制約了高校圖書館事業的發展。
三、創新圖書館人力資源管理的舉措――能本管理
1.樹立“能本管理”新理念
人力資源是有形與無形兩大資源中最具活力的資源，在圖書館的發展中起著決定性的作用。因此， 必須盡快構建“能本管理”模式，實現從傳統的“以物為中心”向現代的“以人的能力為中心”的管理理念的轉變。
“以物為中心”，注重的是藏書，注重的是館舍；物質條件第一，內涵發展其次。在這種理念下的人力資源處于一種被動地位，個人的能力、才干和積極性不被重視。因此，館藏資源和信息資源的開發與利用總是在一種消極的態勢下進行。
能本管理是一種以“能力為本”的管理。它是相對于物本管理和人本管理而言。是“以人的能力為中心”的管理，它是對人力資源管理的最新發展。成功的能本管理實踐表明，能本管理優于人本管理：首先，能本管理理念充分體現了人的價值終極意義，致力于提高、發展人的能力；而人本管理理念則不同，它把整體的人作為管理終極價值，使人的終極價值成為管理者的利用工具，不利于啟發和調動各類人員“實現自身價值”的欲望，導致團隊成員的向心力的不足和后發力的缺乏。其次，能本管理理念把能力既看作是終極價值，又看作是實現終極價值的核心資源。
通過能本管理把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，通過組織的創新實現組織發展的目標。“以人的能力為中心”就是把館員作為圖書館的主體， 把人力資源作為圖書館制定自身發展戰略、增強自身競爭實力的第一資源， 作為圖書館發展戰略的支撐點，強調在圖書館管理中人所獨有的創造性、能動性和人的潛力的無限性，變被動管理為主動管理。“能本管理”的理念還特別重視創造良好的個性發展環境，強調開發人的智力和創造力，使館員的服務層次和服務理念在提高服務效率的過程中得到提升。
2.發揮能本管理的作用
能本管理目的就是最大限度地發揮人的能力，這里的能力包括人的知識、智力、技能和實踐以及創新能力。現代圖書館是社會信息中心， 館員應擔負起更加縝密、科學的腦力思考和技術活動，成為知識信息的導航員。能本管理要求館員要有旺盛的求知欲和強烈的好奇心， 勤奮好學；同時， 還要有創新意識， 這樣才能在具體工作中大膽提出新思想、新方案。因此，實行圖書館“能本管理”需重點把握兩個方面。
（1）建立以人的能力為基本評價標準的管理體系。以人的能力為管理對象和核心的能本管理，體現在圖書館人力資源管理上，就是要把讀者第一、服務第一，無私奉獻的傳統職業精神和體現能者有為、能者有酬、能者有榮、能者有位的現念統一起來，讓每個圖書館管理者都把提高自身表現力、發揮力、自查力作為體現自身價值的惟一途徑。對圖書館領導而言，要把知識專深， 能力高強的人才放到取得高報酬的崗位上大顯身手。對于圖書館的運行機制而言， 應以發揮人的潛能，實現能力的優化組合為主要目標；形成能者上，庸者讓，劣者汰的競爭機制。最終達到圖書館員能力提高和圖書館事業發展同步。
（2）實行以人的能力為核心的崗位聘任制度。圖書館應根據自身發展對成員提出既符合圖書館發展需要的個人發展的能力標準和要求。把圖書館發展的工作崗位標準與個人能力相結合，按能力劃分出階梯式等級的崗位，有針對性地對人員安排、使用和考核。實行崗位職能與崗位職責相統一的合理配置，提高館員的工作績效及工作滿意度。因此，應確定每個崗位工作與其他工作的關系，分析每個崗位工作所必須具備的知識及技能，讓每個館員充分發揮個人潛能，并在適合自己的崗位上有更高的滿意度。
3.制定合理的人力資源規劃
充分開發利用、合理配置人力資源是圖書館建設的基本戰略。圖書館應結合目前實際和發展需求，打破論資排輩的框框，按照能力優先、兼顧公平的原則，科學地規劃人力、物力、財力。針對圖書館人才的不同層次、不同特點，實施按需設崗，公平競爭， 擇優聘任， 嚴格考核。根據圖書館發展需要確立人才培養計劃，尤其把培養高層次人才隊伍擺在首要位置；建立和健全有利于人才成長的機制，真正做到“重點人才，重點培養”， “優秀人才，優先使用”。讓館員在平等競爭中感受到尊重和信任， 從而激發他們的主動性和創新性，以有效地發揮人力資源的作用。
鑒于高校圖書館的功能已從借閱服務為主轉向信息服務、科技查新、資料翻譯甚至教學科研等多元學科化的實際情況。筆者認為高校在制定圖書館人力資源規劃時應把“實現館員知識結構學科化”作為重要內容之一。使高校圖書館除履行傳統職責外，還有選擇性地承擔學校的教學、科研任務，如信息檢索課教學、兼職學校相關課題組等。另外，隨著管理理念的日益知識化、理性化及身份與崗位關系的日益模糊化，館長教授化、館員角色雙重化（既是館員，又是教師）也是發展的必然趨勢。這有利于激發館員的潛能，為最大程度地挖掘館員的創造能力、實現“能本管理”提供新的實現途徑。
[關鍵詞]人力資源管理；圖書館；勤工助學
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.04.083
[中圖分類號]G258.6[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2015）04-0106-02
高校圖書館是高等學校的文獻情報中心，為教學和科研服務，更是廣大學子的學習圣殿，寬敞明亮的閱覽室，琳瑯滿目的圖書資料，熱情專業的圖書館員，安靜溫馨的學習氛圍，無不令一心求學的讀者流連忘返。高校圖書館的有效運轉，離不開在各自崗位上兢兢業業、盡職盡責的館員，同時，也離不開勤工助學學生做出的貢獻。尤其是各高校圖書館為了滿足不斷擴大的招生需求，圖書館的面積以及圖書館藏量在不斷增加，為提高圖書館服務的質量，高校圖書館都采取了延長開放時間的舉措，而圖書館館員人數卻基本不變，更需要勤工助學學生支持與幫助，以補充圖書館人力資源的不足。
如何根據勤工助學學生的特點，利用人力資源管理學的理論，對勤工助學學生進行科學化、規范化的管理，是高校圖書館管理勤工助學學生需要解決的問題。筆者認為，可以運用人力資源管理學的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理等理論知識，使勤工助學管理工作更為科學、系統、規范。筆者以廣西科技大學圖書館為例，從人力資源管理學角度探討高校圖書館勤工助學管理模式。
1人力資源管理學的基本內容
從管理學的角度講，人力資源又稱勞動力資源或勞動力，指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態來看，包括了體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理是一個獲取、培訓、評價員工支付報酬的過程，同時也是一個關注勞資關系、健康和安全及公平等方面問題的過程。人力資源管理的基本內容是：選人、用人、育人以及留人。人力資源管理的核心內容是對員工的知識技能的培養和潛能的開發利用，使組織內的員工與組織的工作保持最佳比例，以促進組織不斷發展、實現組織目標的過程。
2勤工助學內涵
目前，為了扶助高校貧困生順利完成學業，大多數高校采用了多種有效的資助措施，其中勤工助學是各個高校普遍采取的有償資助措施之一，鼓勵在校貧困生利用課余時間通過自己的勞動獲得合理的報酬，以改善自身的學習和生活條件。
3勤工助學學生管理流程
3.1工作分析與崗位設計
人力資源管理學角度的工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務分析，是人力資源管理工作的基礎。以筆者所在的廣西科技大學圖書館為例，每年的上半年，圖書館會根據館內各個部門的工作分析情況，由管理勤工助學負責人制定勤工助學崗位申請計劃，即人力資源管理學角度的人力資源規劃。根據實際工作需要，對所需勤工助學崗位人數進行規劃設計。本館閱覽部2014年勤工助學學生申請計劃表是管理勤工助學的負責人根據每間閱覽室的具體情況，做出的詳細而具體的勤工助學學生崗位設置計劃。如根據具體的閱覽室工作情況，本館的6間社科閱覽室共設置了16個A崗和8個B崗，而本館的6間自科閱覽室，則分配了24個A崗和4個C崗。A、B、C崗的工作時間不一樣，工資也不一樣。
3.2招聘與配置，即選人與用人
人力資源管理學角度的招聘與配置，指的是為了組織發展的需要，根據人力資源規劃和崗位分析的要求，尋找、吸引一些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
以本館為例，廣西科技大學于每年的10月下旬，組織安排在校貧困生申請學校各部門的勤工助學學生崗位。在招聘現場，向來圖書館應聘勤工助學崗位的學生，針對性的詢問問題，如：你為什么申請圖書館的勤工助學？你家里每個月給你多少的生活費？我們提問的主要目的是為了挑選更適合圖書館崗位的且更需要幫助的在校貧困生。
3.3培訓與開發，即育人
培訓與開發是人力資源管理的一項重要職能和手段，是指組織為了使新員工獲得完成工作所需的各種技能而采用學習、訓導的措施。為了讓勤工助學學生成功的上崗就業，本館各部門的管理勤工助學學生的負責人，就各部門的實際具體情況，對勤工助學的學生進行圖書館規章制度和系統化的專業技術培訓。如筆者所在的閱覽部，首先是組織整個閱覽部的71名勤工助學學生進行系統化、規范化的崗前培訓。作為管理勤工助學的負責人，在培訓勤工助學學生之前，制作了圖文并茂的崗前培訓課件，此課件詳細說明了閱覽室的工作崗位具體內容及要求、簽到考勤、薪酬支付、工作時間、安全事項等。生動形象的培訓內容，使勤工助學學生比較容易接受并吸收。
在經過第一輪的系統的培訓后，使每一位勤工助學學生對圖書館的工作內容有一個大概了解。每間閱覽室責任老師在接收到新一屆的勤工助學學生后，根據閱覽室的具體情況、具體工作要求，進行第二次的更細致的崗前培訓，并且在日后的工作中，針對勤工助學學生出現的問題，再進行比較有針對性的培訓。經過多番的培訓后，新一屆的勤工助學學生就會很容易且很快的適應圖書館的工作崗位要求，達到了人盡其才，才盡其用的雙贏目的。
3.4績效管理，即留人
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，激勵著員工的成長，促進組織目標的實現。
本館針對勤工助學學生的具體工作情況，設置了三個崗位類別，與崗位相匹配的是三個工資等級制，即勤工助學學生的崗位與工資分為A、B、C三個等級。閱覽部的每個閱覽室的崗位等級數是固定的，如102B有一個A、一個B和一個C共三個勤工助學崗位，但是A、B、C崗的人員是不固定的，若上個月C崗的同學張三，在這個月的日常工作中，比較勤快，有較強的責任心，而且課余時間又充足，責任老師會根據這個學生的具體情況，把原本在A崗的做的不太好的同學李四調為C崗，然后把做得好的C崗的同學張三調為A崗。這樣做的目的，不僅是為了激勵勤工助學學生的工作積極性，而且是為了勤工助學學生能夠更好地服務圖書館。
本館閱覽部每年都會積極選取一批在前一年中，工作較積極且表現出色的勤工助學學生來擔任比較重要的工作崗位，如當年中文報刊閱覽室、非行政的值班等工作崗位，讓上一屆的勤工助學學生對新一屆的起到“傳、幫、帶”的模范帶頭作用，更好地激發勤工助學學生在圖書館工作的興趣。
4結語
實踐證明，筆者利用人力資源管理學的理論知識，指導高校圖書館的勤工助學學生的管理工作，是實現勤工助學學生管理的制度化、系統化與規范化的重要途徑。高校圖書館應該重視管理理論知識在實際工作中的應用，以達到圖書館與勤工助學學生的“雙贏”局面，即充分調動勤工助學學生的主觀能動性和工作積極性，使其在圖書館的工作中，充分發揮才能。
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隨著網絡通信技術的發展，圖書館面臨著網絡信息時代的挑戰和機遇。有挑戰就有發展，圖書館事業要發展，就必須實現內部管理的自我完善，搞好圖書館人力資源管理。
一、人力資源管理的定義
“人力資源”一詞最早是由美國當代著名管理學家彼得?德魯克(PeterF．Drucker)于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。人力資源管理，指的是對人力資源的獲得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率。
二、高校圖書館人力資源管理的重要意義
人力資源是社會資源中最寶貴的資源。隨著信息技術的發展應用，高校圖書館正向網絡化方向發展，這無疑對高校圖書館館員的素質提出了更高的要求，同時也加劇了高校圖書館人力資源供求關系嚴重不協調的矛盾。因此，圖書館要持續發展，就必須在人力資源開發上提出新舉措，打開新局面。加強人力資源管理是高校圖書館管理的必然趨勢。圖書館人力資源管理既是圖書館發展的基礎，又是圖書館建設的根本保證，因此，我們要高度重視和加強圖書館人力資源管理。
三、我國高校圖書館人力資源管理中存在的問題
1．高校圖書館人力資源的學歷結構和職稱結構極不合理
高學歷、高職稱、高素質的專業人才鳳毛麟角，圖書館員學歷普遍偏低，職稱主要為中、初級職稱，專業結構五花八門。近年來，我國圖書館人才不斷流失，特別是高學歷人才紛紛走出圖書館，去做一些其他專業的工作。
2．圖書館管理中缺乏有效管理
在圖書館管理中，雖然強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念。就圖書館的業務技術方面而言，沒有形成對人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路；再加上分配、晉級、評職稱等方面的一些規定不盡合理，挫傷了一些人員的積極性。此外，館員的社會聲望與實際待遇偏低。不論是為了留住人才，還是為了引進人才，高校圖書館都需要建立起具有市場競爭力的人力資源管理機制。
四、高校圖書館人力資源開發管理的具體措施
1．樹立“以人為本”的人力資源管理理念
圖書館員是推動圖書館發展建設的決定性因素。圖書館對人力資源管理的好壞，決定了圖書館的工作水平和質量。首先要轉變人才觀念，樹立以人為中心的人力資源管理理念，該理念的原則是尊重人的基本權利，培養人的道德情操，調節人的思想行為，樹立人的理想信念，引導員工把個人需求與單位事業發展目標結合起來，互動發展達到雙贏，使圖書館事業保持健康有序的發展態勢。
2．建立、健全充滿活力的人才資源激勵機制
“激勵”一詞是心理學術語，指激發人的動機、誘發人的行為，使其發揮內在潛力，為實現既定目標而努力的過程。
（1）時間激勵。其實質就是“自由時間”管理，在圖書館某些部門和崗位實行彈性工作制，對一定時間內館員應完成的工作量做出明確規定，在完成工作量并達到質量標準的前提下，館員可以自由支配所余的工作時間。“自由時間”管理，對于管理者而言，予以館員充分信任，對于館員則賦予更多的自和自由度，為館員提供了參與管理、進行決策的機會，這樣便增強了館員的榮譽感和責任心。館員為了獲得可以隨意利用的“自由時間”，便會在改進工作方法、提高工作效率上多動腦筋。
從理論上來看，圖書館是學者的天堂，圖書館的員工學歷水平都較高，而對于圖書館的人力資源管理來說，圖書館不僅包括咨詢、上架等專業的人員，同時還包括清潔工、保安、水電設備操作等不受學歷限制的人員，也就是說，圖書館的人力資源管理應從各種角度出發進行管理。但是，在實際的人力資源管理中，卻存在諸多的問題，圖書館過分要求學歷的限制，不利于人力資源的管理，甚至還有一些圖書館進人沒有學歷的限制，造成圖書館的整體服務水平無法提高，嚴重影響了圖書館的發展。
2.當前圖書管理與服務中若干問題的思考
圖書館是給人們提供借鑒、學習的重要場所，因此，城市的發展、社會的進步應將圖書館的發展重視起來，要抓起管理和服務，這樣才能保證圖書館的良好發展。
2.1重視“軟實力”
“硬實力”作為圖書館發展的基礎力量固然重要，但是，“軟實力”可以說是圖書館發展的靈魂，因此，圖書館要做好管理和服務的“軟實力”發展。圖書館的建筑、計算機、家具、網絡基礎設施、樓宇、送書系統、購書經費等對圖書館的整體服務有著重大的影響，而歸根結底的說，這些設施都是要通過有效的管理和服務才能將其功能有效的發揮出來。在當今社會經濟快速發展之下，人們的思想觀念也發生了巨大的轉變，對于圖書館的核心競爭力來說，受“硬實力”的影響并不大，主要取決于“軟實力”的發展上。有很多地區的圖書館在“硬實力”上不是特別的突出，更沒有特別的優勢，但是，在“軟實力”的服務上卻能做的有聲有色，主要就是這些圖書館能夠在管理上下功夫，將圖書館的管理放在首位，而不是將硬件設施放在首位，尤其是在這個以服務為主的時代下，更應該通過科學、有效的管理來突出服務的優勢。
2.2加強圖書館的人力資源管理
人是圖書館管理、服務的主要作用者，又是主要的服務對象，因此，人力資源的管理也將作為圖書館管理和服務的主要發展因素。傳統的人力資源管理觀念已經不能滿足當今圖書館的發展，應從新對人力資源管理進行定位，不能忽視圖書館進人的學歷，也不能過度的重視圖書館進人的學歷，要根據圖書館的整體發展，使人力資源管理趨向合理化。
首先，要意識的圖書館是知識的殿堂，更是學者知識導航的終身機構，必須要求有著高層次并接受過圖書情報專業教育的專業性圖書館員坐鎮，滿足讀者的咨詢需求，這也是圖書管理咨詢服務必備的專業性人才。
其次，要根據圖書館的各個崗位需求進行人員的選拔，不一定所有的崗位都需要高學歷的人才，如果從圖書館專業方面來分析，上架、咨詢、辦證、驗證、排架、倒架、借還書等，這些都需要專業的人員來擔任，對學歷也有著一定的限制，如果從非圖書館專業方面來分析，保安人員、清潔人員、水電設備操作人員等，學歷對于這些職位來說沒有什么作用。因此，圖書館的人力資源管理，應根據實際的情況和各個崗位的需求進行管理，通過合理的管理、合理的職位劃分，才能有效的提高圖書館的服務質量，促進圖書館的持續發展。
2.3建立圖書館服務激勵機制
為了進一步提高圖書館的服務質量，應該建立并且完善圖書館的服務激勵機制，通過對圖書館的所有員工進行有效的激勵，進而使員工能夠不斷的提高自身的專業水平和服務質量，實現對讀者的良好服務。并且激勵手段應該確保多樣化，像，薪酬獎勵、職位晉升等等，能夠全面的調動圖書館員工工作的積極性，做好圖書館的相關服務工作，促進圖書館服務質量的提高。
3.總結
