時間：2022-01-31 23:38:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同證明，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
聘請為法人的，應提交法定代表人身份證明、法人資格證明；聘用方為個體工商戶或合伙組織的，應提交居民身份證和營業執照；
人申請的，委托人須提交授權委托書和居民身份證及其復印件；
聘用方上級主管部門的批準文件、聘用方所在地勞動行政管理部門招工計劃及用工指標的批準文件；
招工簡章；
受聘方的居民身份證、戶口簿及其復印件和身體健康證明；
受聘方待業、停薪留職的須提供街道或原單位的證明；
勞動合同文本等。
解除勞動合同證明書(范本)
茲有本單位職工______________________________，性別___________，年齡 _____________，住址 ________________________________。
勞動合同期限為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日(或無固定期限、以完成一定的工作為期限)。因_________________________，
根據《勞動法》第_________條,第_________款,第__________項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。
(用人單位蓋章)
_____年_____月_____日
離職證明(公司存根)
茲證明 先生/女士(身份證號碼： )于xxx年xx月xx日入職，擔任我公司xxx職務，勞動合同期限為xx。至xxx年xx月xx日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職、交接手續，終止原勞動合同，依法解除雙方勞動關系。
因未簽訂相關《競業禁止協議》，遵從擇業自由。
特此證明。
工作交接人：
《離職證明》領取聲明：本人已收到上述內容的離職證明，并確認勞動關系存續期間雙方對于勞動合同關系有關的所有權利義務均已清償履行完畢，不存在任何爭議。本人不再以公司名義對外行事，不進行違反保密義務、侵害公司形象的行為，否則公司可以追究相應責任。
員工本人確認簽字：
20xx年 月 日
(蓋騎縫章)
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離職證明(個人留存)
茲證明 先生/女士(身份證號碼： )于xxx年xx月xx日入職，擔任我公司xxx職務，勞動合同期限為xx。至xxx年xx月xx日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職、交接手續，終止原勞動合同，依法解除雙方勞動關系。
因未簽訂相關《競業禁止協議》，遵從擇業自由。
特此證明。
xxxxx有限公司
20xx年 月 日
一、離職證明的作用
1、解除、終止勞動合同，并辦理完離職手續的證明，即勞動者已是自由人，與原單位不存在糾紛，可以應聘新崗位。
2、勞動者轉移社保和申領失業保險金的證明和必要材料。
3、離職證明還有一個附帶功能就是工作經驗的證明。
二、出具離職證明是用人單位的法定義務
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
三、用人單位拒絕出具離職證明，勞動者可以要求用人單位賠償損失
實務中，用人單位不出具離職證明的賠償主要有兩種類型，一是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失，二是賠償勞動者失業保險待遇損失。
四、勞動者主張賠償損失，應當就自己的損失承擔舉證責任，否則應當承擔舉證不能的不利后果。以下證據注意保留：
1、勞動者的辭職信，證明勞動者與用人單位已存在書面辭職的事實;
2、快遞簽收單，證明勞動者再次書面辭職的事實及與原單位已收到該辭職信的事實;
勞動合同變更是勞動合同履行中的一個重要法律制度，其與一般的民事合同變更存在顯著的差別。我國法律對勞動合同變更涉及不是很多，《中華人民共和國勞動合同法》在第三十三條、三十四條、三十五條對勞動合同的變更原則進行了說明，即：協商變更原則、書面變更原則和變更繼承原則。勞動合同變更存在廣義和狹義之分，廣義的勞動合同變更是指勞動合同的內容和主體發生變化；狹義的勞動合同變更僅指勞動合同內容變更。我們這里所講的是指狹義的變更，即勞動合同內容的變更，主要包括工作崗位、勞動報酬、工作地點等方面的變更。無論是我國《勞動法》及其相關的規定，還是《勞動合同法》，對于勞動合同變更的規定都是非常具有原則性的，都強調用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。實務中， 引起勞動合同變更的原因主要來自三個方面：（1）用人單位方面的原因。如轉產、調整生產經營任務或生產經營項目、調整勞動報酬、單位搬遷及主體變更等原因。（2）勞動者方面的原因。如身體狀況發生變化、部分勞動能力喪失、無法勝任崗位工作等。（3）客觀方面的原因。如法律法規和政策的變化、自然災害、社會動亂等。
不論是哪方面的原因引起勞動合同變更，在實際工作當中，此方面的勞動爭議日漸增多，常見的有：調崗調薪引發的爭議、變更工作地點引發的爭議等。
一、勞動合同變更的認定
對于勞動合同變更，實務中，一般有以下幾種情況：
第一，用人單位與勞動者協商一致，就勞動合同內容進行變更。用人單位與勞動者協商一致，就勞動合同的內容進行變更，并以書面的形式予以確認，這種勞動合同變更的情況一般不會產生爭議。但在實務中，經常會出現用人單位與勞動者沒有協商一致，或者口頭協商一致但沒有書面確認， 或者雙方默認的情況。雖然《勞動合同法》強調了協商一致和書面確認，但我們認為，如果當事人一方有充分的證據能夠證明雙方就勞動合同內容的變更達成了一致，那么也可以認定雙方對變更達成了一致意見?；蛘唠m然沒有明確的書面約定，也沒有明確的口頭約定，但是雙方已經通過實際履行等方式默示調整了原合同約定的，也應視為雙方對變更已經達成一致。
第二，用人單位依據勞動合同或規章制度中的相關約定，對勞動合同內容進行變更。勞動合同中明確約定了調整工作內容、勞動報酬、工作地點等的有關內容，當事人可以按照約定履行，但如果勞動合同中雖有工作內容、勞動報酬、 工作地點等調整的約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明其調整的合理性。用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。
用人單位在制定勞動合同或規章制度時，應該考慮到勞動合同內容變更的實際可操作性，僅有原則性的約定還是不夠的，應該有針對性地進行約定， 特別是對于工作崗位、勞動報酬、工作地點等敏感性條款，在制定合同時應該特別關注。對于在什么條件下，公司可以將員工調整至什么崗位，相應的薪酬調整如何，以及可以將員工的工作地點具體變更至哪里等的約定，在與員工簽訂勞動合同時，就應該充分考慮，在合同中予以明確，以避免訴訟風險。如果勞動合同或規章制度中沒有明確的規定，那么用人單位在對勞動合同的內容變更時，就應該注意合理性，比如，將一名技術人員調崗至前臺， 將一名財務人員調至生產線操作工等，明顯不具有合理性，這種調整崗位的做法很容易給仲裁員或法官造成公司是對員工進行打擊報復的印象，HR應該予以充分重視。
第三，用人單位在勞動者不能勝任工作、患病或者非因工負傷、醫疔期滿后不能從事原工作等情形下，依法對勞動者進行調崗調薪。此種情況下，用人單位應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任。
根據我國《勞動法》以及相關規定，勞動者不能勝任工作，用人單位可以對勞動者調整工作崗位。該規定是法定的，而非約定的，因此，實務中，很多公司的HR也比較喜歡用此規定，來對勞動者進行調崗調薪。HR在適用此規定時，要注意證據的保留，因為一旦涉訴，用人單位要負責舉證證明勞動者不能勝任工作。舉證要從以下幾個方面進行：勞動者所在崗位的職責與要求；勞動者的日常工作業績；考核標準；考核流程等。
對于非因工負傷、醫療期滿后不能從事原工作的勞動者，用人單位可以另行安排工作，該條規定也是法定的，用人單位可以依此對勞動者進行調崗，并進行相應的調薪，同理，用人單位應該注意證據的保留，要有證據能夠證 明勞動者不能從事原工作。
勞動合同內容的變更應該經用人單位與勞動者協商一致。勞動者與用人 單位協商一致，是勞動合同變更的前提條件。協商-致，可以體現在勞動合同中，即在簽訂勞動合同時，雙方就勞動合同變更的相關內容進行協商，并最終寫在勞動合同的條款中；也可以體現在用人單位的規章制度中，即規章制度中對于勞動合同內容的變更有明確的約定，且該規章制度制定程序合法、 內容合法，能夠作為審理依據；還可以體現在勞動合同履行過程中，由用人單位或勞動者單方面提出，就勞動合同的內容進行變更，經過協商，雙方最終達成一致。
【案情回放】
因甲要離職，其要求某公司出具離職證明，具體如下：
離職證明
茲證明甲為本公司 部門 職位員工，其身份證號碼為 ，其于 年 月 日向公司申請離職，離職生效日為 年 月 日，離職生效當天社會保險停繳并解除勞動關系。
特此證明。
單位名稱：(蓋章)
年 月 日
上述證明是否規范，是否按《勞動合同法》的相關規定作出了具體證明嗎?
【律師說法】
(1)上述證明不規范，也沒有按《勞動合同法》及其相關規定作出詳細的證明內容。筆者重新制定了一份離職證明，具體如下：
離職證明
茲有原本公司員工 (身份證號 )，于 年 月 日進入本公司 (某部門)擔任 職務，勞動合同期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其于 年 月 日申請離職， 年 月 日離職生效，本公司己于離職當天停繳其社會保險,結清其所有工資待遇，并己辦完其辭職手續。截至離職當日，其在本公司己工作了 年 個月。
特此證明。
單位名稱：(蓋章)
年 月 日
(2)上述證明具體說明了甲的身份證明及其入職公司的時間、職位、所簽訂勞動合同的起止時間及離職日期，最后還說明甲在原公司的工作年限，符合《勞動合同法》50條及《勞動合同法實施條例》第24條的規定。
【律師提醒】
(1)《離職證明》對于用人單位的意義有：
①為離職員工出具《離職證明》是原用人單位的法定義務，如違反此義務，應承擔相應的法律責任：由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任;
②《離職證明》是新用人單位了解新進員工工作經驗及能力等情況的主要書面材料之一;
③《離職證明》是審查新員工有無與其它用人單位存在勞動關系的書面憑證，用人單位有權拒絕未與原用人單位解除或終止勞動合同的勞動者。因為《勞動法》第99條及《勞動合同法》第91條都規定定：用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
④《離職證明》上明確己辦完辭職手續及結清所有工資待遇，以防止辭職員工以各種理由要求經濟補償。
(2)對于勞動者而言：
①要求用人單位出具《離職證明》是其法定的權利;
②《離職證明》是勞動者請求經濟補償、賠償及其它勞動糾紛的書面證明材料之一;
③《離職證明》是勞動者工作年限的書面憑證之一，是勞動者依法享受帶薪年資假等各項權利的依據。
【劍紅指法】
《勞動合同法》：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
《勞動合同法實施條例》：
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動法》：
第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
《職工帶薪年休假條例》
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第三條 職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。
第四條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
《勞動合同實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
從上面的兩項規定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務，不能以任何理由拒絕;同時，離職證明的內容也具有法定約束性，不能隨意亂寫。具體要求：
1、時間確定性
離職證明應當在解除或者終止勞動合同時依法提供;
2、內容法定性
離職證明應當并且只能寫四要件，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。對于離職原因，或者對員工的任何評價性內容，則不是離職證明的必備條款。因為任何評價性的內容有可能給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
為什么離職證明上不能寫任何評價性內容，包括離職原因?
1、從立法者的角度出發
考慮到離職員工日后就業的便利性，為約束用人單位喜歡在離職證明上寫辭退、本人犯錯、對公司造成重大損害等類似惡意行為，故對離職證明的內容進行了列舉性規定，除了四要件之外的其他內容，必須經過員工本人許可，不能隨意添加。否則，離職員工可以拒絕接受，并要求公司依法重新開具。
2、從情理的角度出發
即使員工存在重大過失，并導致因此被用人單位解除勞動合同和賠償損失，員工已經受到了相應的懲罰，那么在開具離職證明時，公司就不能再在離職證明上揭示離職原因，讓員工因一次錯誤承擔兩次懲罰。這樣的行為偏離了教育為主、懲罰為輔的處理原則。話說回來，做人也不能這樣吧：在別人的傷口上撒鹽。
3、從法理的角度出發
《勞動合同實施條例》第二十四條就看出離職證明在內容上，具有限定性和確定性，用人單位只能按照這個規定的格式出具離職證明。若是任何一方需要增加其他內容，不僅要符合請求一方的意愿，還應該征得對方同意。
結論
第一、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響;
第二、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
第三、在離職證明的內容中增加除了法定四要件之外的內容，雙方須達成一致意見。
【離職證明的格式樣式】
茲證明xxx(先生/女士)曾在本公司擔任xxx部xxx一職。勞動合同期限x年，自xxxx年xx月x日至xxxx年xx月x日止?，F于xxxx年xx月x日雙方共同(x)解除(x)終止勞動關系。其在本公司共實際工作x年x月(xxxx年xx月x日至xxxx年xx月x日)。
備注：
本證明一式三份，公司、員工、失業保險機構各持一份
xxxxxxxx有限公司(蓋章)
xxxx年xx月x日
說明：
企業和職工都希望能夠把全部的精力投入到工作當中，不發生任何的爭議，這首先就需要一份明確而且公正的勞動合同。雙方的權利義務都應當在合同中加以明確，勞動合同應當具備合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律及違約責任等事項，特殊的還應當包括培訓和保守商業秘密等內容。勞動合同的內容清晰明確能減少勞動爭議的產生。
但當訴訟和仲裁不可避免時，證據就成為最重要的武器。勞動爭議案件的證據根據不同的爭議類型存在著很大的差異，下面就兩類比較典型的勞動爭議案件談十下證據的準備及運用問題。
一、單方解除勞動合同的案件
單方解除勞動合同是司法實踐中發生爭議較為頻繁的案件。根據《中華人民共和國勞動法》，任何一方需要單方面解除合同都需要提前30日以書面形式通知對方，除雙方協商解除勞動合同以外，只有符合幾種特殊的情況規定，用人單位才有權自行決定單方解除勞動合同。這些特殊情況包括試用期內解除勞動合同的、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度、訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化、嚴重失職、營私舞弊以及被依法追究法律責任等。因用人單位單方解除勞動合同發生爭議的案件，用人單位應當從以下幾方面的證據入手：第一，勞動合同。勞動合同是產生勞動關系的基礎和重要憑證，雙方的權利義務也在合同中有明確的表述，因此，勞動合同作為衡量哪一方違約的依據在訴訟中是至關重要的證裾；第二，據以解除勞動合同的事實根據。根據最高人民法院頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！鄙鲜鲆幎ㄒ幏读擞萌藛挝怀袚e證責任的范圍。因此，用人單位要充分準備好相關方面的事實證明。例如，企業一方單方解除合同的依據是“嚴重違反勞動紀律或是用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定解除勞動合同的”，那么用人單位就需要準備好單位的規章制度，并且還要準備證明職工違反勞動紀律的事實的證據，如工作記錄、其他員工證言等；第三，解除勞動合同的書面憑證。由于通常合同約定的解除勞動合同的方式應當是書面形式，所以通知對方解除合同舶書面憑證也是重要的證據，用人單位應當拿出已通知過對方的證據，如傳真、掛號信的回執等。 因勞動者單方解除勞動合同發生爭議的，用人單位應準備以下證據：勞動合同，用以證明勞動臺同未到期；要求對方承擔違約責任的依據；具體案件中，可以要求對方出示其提前30日以書面形式通知用人單位的證明。根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定，以下情況勞動者一方可以隨時解除勞動合同：在試用期內；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。對此，用人單位在具體實踐中，就應當有針對性地準備證據，排除上述規定的適用。
二、侵犯用人單位商業秘密的案件
這是一類讓用人單位最感到頭疼的案件。其表現就是勞動者與用人單位解除勞動合同之后將原單位的商業秘密帶走，這種情況現在很多，并且有愈演愈烈的趨勢。有些勞動者將單位的秘密帶到新的工作單位以提高自己的身價，還有的人自己當起了老板，這樣原單位的利益根本無法得到保障。這種爭議的受害者通常是單位，有的時候甚至直接損害了國家利益。有鑒于此，用人單位應當加強事前防范工作，防微杜漸。對于擁有商業秘密的單位，在與勞動者簽訂勞動合同時要特別注意：首先，在簽訂合同前應當嚴格審查勞動者的各方面條件、資格，除專業背景、文憑學歷等“硬件”之外，還應當特別了解其工作態度、敬業精神等“軟件”；其次，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當在合同中明確規定要求勞動者信守單位商業秘密的專項條款。對于違約責任，除了約定賠償經濟損失外，還應當約定違約金，以期對勞動者違反勞動合同的行為進行約束。對于有些用人單位出資培訓的職工，用人單位可以在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，同時，明確約定培訓結束后，不按協議約定為企業提供服務所應當承擔的違約賠償責任。
商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信患。一旦發生了這類爭議，作為用人單位一方，首先要準備的證據就是對其商業秘密的合法所有權或使用權。單位首先要證明自己作為此商業秘密權利人的合法性，即通過何種手段了解并掌握了這一商業秘密。然后要根據商業秘密的特征準備證據，簡單地說，這部分證據可分成三個部分：一、證明這一商業秘密通過公開渠道是無法得到的；二、這一商業秘密具有實用性，并能給權利人帶來經濟價值；三、單位對這一秘密采取了保密措施。具體的證據類型和收集的方法也因商業秘密的不同類型而不同。在此類案件當中需要注意的是，并不是發明專利等技術信息才是商業秘密，像單位的供應商、分銷商及客戶資料等經營信息也屬于商業秘密，用人單位對此也不能掉以輕心；其次，用人單位與勞動者之間達成的勞動合同中有要求勞動者保守商業秘密的規定，或要求勞動者遵守的有關規章制度中有類似規定，則勞動合同與相關規章制度是重要的證據；再次，對方有泄露用人單位商業秘密的事實，用人單位需要提供具體憑據加以證明；最后，若系其他單位侵權而因此造成損害，原勞動者與該單位已形成勞動關系的，還需就上述兩者間的勞動關系進行舉證。上述證據惟有一一落實，形成環環相扣的證據鏈條，才能獲得較為有利的結果，最大程度地維護單位的合法權益。
須附帶一提的是，在雙方協商無法解決勞動爭議的情況下，當事人應當向本行政區域內的勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，但是，這一申請具有嚴格的時效性。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六十日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。還有另外一個時效也是當事人應當注意的，即當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之掃起十五日內，可以向人民法院；期滿不的，裁決書即發生法律效力。
(供稿：北京岳戒律師事務所)
有時候，我們會因為勞動合同解除或終止的時間及原因由于缺乏相應的證據而難以認定，從而影響了當事人的合法權益。以下是小編為大家推薦的關于一些解除勞動勞動協議書，希望能幫助到大家!
解除勞動勞動協議書1甲方：
乙方：
甲乙方雙方經協商同意解除雙方的勞動合同，并達成如下協議：
一、甲乙雙方于 年 月 日解除勞動合同。
二、甲方繼續支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工資，共 元，于 年 月 日前打到乙方的工資卡里。
三、甲方依據《勞動法》的有關規定，給予乙方相當于乙方 個月工資的經濟補償，共計 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工資卡里。
四、乙方應于 年 月 日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續。
五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的.行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。
六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。
七、補充說明：
八、甲乙雙方沒有其他爭議。
九、本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。
甲方：(簽字或蓋章)
乙方：(簽字或蓋章)
解除勞動勞動協議書2_____________系我單位員工，性別________，身份證號碼__________________________，_________年_____月起在我單位工作，已簽訂勞動合同。解除勞動合同證明書范本。現因(請選擇如下其中一項打“√”):
1、協商一致解除(由用人單位提出)
2、協商一致解除(由個人提出)
3、勞動者單方解除
4、勞動者試用期內解除
5、用人單位裁員
6、因用人單位違法，由勞動者提出解除(勞動合同法第38條規定)
7、因勞動者違法或嚴重違反用人單位依法制定的規章制度，由用人單位提出解除(勞動合同法第39條規定)
8、因勞動者非過失性原因，由用人單位提出解除(勞動合同法40條規定)
9、其他:_____________________________________________________(法律、行政法規規定的其他情形)
我單位決定從___________年_____月_____日起與該同志解除勞動合同。該同志解除勞動合同前十二個月平均工資為人民幣_______________元，依據有關勞動法律法規規定，我單位依法支付其經濟補償共計人民幣______________元，工資發至__________年_____月份，特此證明。
用人單位(蓋章)員工簽名:__________
__________年_____月_____日__________年_____月_____日
解除勞動勞動協議書3甲方:____________公司
乙方:____________(員工工號:___________)
甲、乙雙方于____年__月__日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現由____方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議:
一、解除勞動合同的日期為:____年__月__日;
二、____方支付____方經濟補償金(違約金)______元;
三、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;
四、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。
甲方:________公司乙方(簽字):______
法定代表人或委托人:____________________
____年__月__日____年__月__日
解除勞動勞動協議書4茲有本單位職工____________，性別_____，年齡_____，住址_________________________。勞動合同期限為__________年_____月_____日至__________年_____月_____日(或無固定期限、以完成一定的工作為期限)因__________________________________________________，根據第_____條第_____款第_____項規定，本單位解除該職工的勞動合同。特此證明。
(用人單位蓋章)
__________年_____月_____日
解除勞動勞動協議書5茲有本單位員工_____，性別_____，身份證號_________________，因_________員工本人提出解除勞動關系;____________員工嚴重違反本公司的規章制度，依據第36條規定，本單位解除與該職工的`勞動合同，特此證明。
單獨簽訂試用合同無效
在職場中，有些用人單位往往對于試用期內的勞動者不簽訂勞動合同或只簽訂試用合同，而等到勞動者“轉正”以后，再簽訂勞動合同。這種先試用后錄用的做法是錯誤的?！秳趧臃ā返?1條規定：“勞動合同可以約定試用期?！薄秳趧雍贤ā返?9條也明確規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>
“短工”不得約定試用期
打“短工”已經成了一些正在求職的畢業生積累工作經驗、鍛煉工作技能、增長社會閱歷的重要途徑。《勞動合同法》第70條規定：“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！狈侨罩朴霉ぃ侵敢孕r計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式?！秳趧雍贤ā返?9條強調：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。”
試用期最長不超6個月
試用期的長短要與勞動合同期限相適應，《勞動合同法》第19條規定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月?！痹趯嵺`中，用人單位往往找出很多理由，想盡辦法延長勞動者的試用期。其實，用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期，對勞動者進行考察。
試用期工資最低打八折
有些用人單位卻將試用期視為廉價期，甚至個別單位不給試用期職工發放工資，只是給予提供免費住宿、免費用餐等待遇。《勞動合同法》第20條對試用期的工資額給出了明確規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！?/p>
試用期社會保險照辦
許多用人單位在試用期內，要么是不為勞動者辦理社保手續，要么是拖延至試用期滿，“轉正”后再為其補繳。其實，這兩種做法都是不正確的。法律雖然沒有明確提出試用期內用人單位要為員工交納社保，但《勞動合同法》第17條規定，社會保險條款為勞動合同里不可或缺的條款。勞動合同一經訂立，勞動者就是用人單位的員工，簽訂的勞動合同年限就包含試用期，所以，試用期內用人單位也應該為勞動者繳納基本養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險。
續訂合同不得再試用
設定試用期的目的，主要是對初次簽訂勞動合同的職工進行了解和考察。試用期雖然是由用人單位和職工雙方約定的，但續簽勞動合同的職工，已經經過一輪勞動合同的執行，用人單位對勞動者的工作態度、個人品質和工作能力是應當清楚的，就無需設定試用期?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ骸巴挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定一次試用期?！眲趧诱咴谂c用人單位續簽勞動合同時，無論崗位變化與否，用人單位都不能再為勞動者設定試用期。
試用期內辭職有特權
在試用期內，勞動者隨時可以通知用人單位解除勞動合同，無需任何理由。按照《勞動合同法》的規定，試用期內用人單位無權以合同、協議等形式限制勞動者辭職，但勞動者應提前3日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。試用期內辭職無須承擔用人單位的培訓費用。
離職證明(Employment Separation Certificate)是指員工離職時，由原企業所開具的關于工作期限、受雇職位、已經離職等信息的證明。員工離職時，可向原單位人力資源部申請開具離職證明，原單位不得以任何理由拒絕，這是企業的法定義務，離職證明怎么寫《離職證明怎么開》。通常企業的離職手續中，都會有一個出具離職證明的程序。
企業收取離職證明，可防范新錄用員工與原單位仍然存在勞動糾紛，并受到勞動糾紛的牽連。所以，離職證明最重要的信息是告訴新雇主，本人已與原單位無勞動關系。
根據勞動合同法實施條例第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
離職證明范本
1
茲有XXX(姓名)，于XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日期間，在我司擔任XXX職務?，F已申請離職，并正式辦理離職等相關手續。
特此證明
XXXXXX有限公司(蓋章)
XXXX年XX月XX日
離職證明雖然不比勞動合同的影響，但也是重要的文件，有些人因為各種原因，在離職時，未能開具離職證明，又不想回原單位索要，因此，想辦法仿冒制作一份假離職證明，這是非常不可取的行為，偽造的假離職證明，是以虛假信息騙取企業錄用，一旦被查出來，企業是可以與員工解除勞動合同，并且不支付離職補償的。
改革開放三十年來，中國的經濟持續增長，很大程度上是中國企業發揮了比較優勢，特別是勞動力價格低廉的優勢，但發揮勞動力比較優勢以支持經濟持續增長的路不可能永遠走下去。從新《勞動合同法》中可以看出，國家不再鼓勵企業僅僅是依靠勞動力價格比較優勢保持經濟增長。勞動關系問題，不僅僅是勞動者個人的問題，也不僅僅是企業的問題，而是影響整個國家競爭力的問題。作為人力資源的從業者，多數情況下我們站在員工的角度看問題，或者站在雇主的角度看問題，而站在國家層面的角度，從保護勞動者權益看待問題的時候不多。新法實施為標志的勞動關系轉型時期，HR應該思考一個問題：企業人力資源應該制定什么樣的企業勞動關系制度，才能使企業發展的要求與法律并行不悖？
關鍵詞：試用期；勞動合同；書面形式；風險控制
引 言
什么是成本？有個通俗的說法，成本就是企業為了賺錢而必須花的錢，所以真正的成本是不能砍的，因為砍成本會影響企業賺錢。企業不要怕花錢，關鍵是看花了錢后能帶來多少利潤。在新的經濟形勢下，如何建立和諧的勞資關系、控制成本、預防潛在的用工風險，HR面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會。本文從法律的視野及本人的理解，從員工招聘試用期這一階段，提出一點法律建議，希翼作出一些有益的嘗試：
2008年1月1日《勞動合同法》施行之后，給企業用人帶來辭退成本增加，承擔合同、法律風險相應加大的問題。此前企業招聘人員不注重全面考慮其各方面素質，通常是應急為先，如果不適合就馬上辭退。新的勞動法實施后，這種較為隨意的招聘方式肯定是不能繼續了。否則會對企業埋下巨大的隱患。
首先，應建立起完善的錄用員工條件和規章制度。企業在招聘人員廣告中，一般不會注意廣告內容的設計，甚至有夸張性宣傳，相關崗位要求比較模糊，這為以后的員工管理暗藏“殺機”，給企業日后留下敗訴的隱患。《勞動合同法》第二十一條規定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”由此可見，在試用期，企業解除勞動合同是有條件的，即勞動者要具備《勞動合同法》第39條規定的六種情形之一或《勞動合同法》第四十條規定的前兩種情形。實踐中，一般在試用期內企業依據“不符合錄用條件的”而解除勞動合同的，員工一般也認為這樣做沒有什么問題。但是問題如果出現在這里，一旦發生勞動爭議，企業將處于不利地位。錄用條件的欠缺或設計存在瑕疵，企業在辭退問題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。在以前法律的框架中，企業隨意通知員工走人的管理思維下，試想，企業如何“證明”勞動者“不符合錄用條件”呢？
「案例A
2008年1月1日，李先生應聘于北京XX茶藝有限公司工作，擔任銷售經理一職。雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月28日公司對其進行考核，發現李先生試用期內的業績、工作計劃沒有達到公司要求。于是，公司決定以李先生試用期不符合錄用條件為由，解除與李先生的勞動合同。同年3月3日，公司將“解除勞動合同通知書”交與李先生，其中載明：由于李先生試用期內考核不合格，不符合錄用條件，茲決定即日起解除雙方勞動合同。
其后，李先生對解除勞動合同的決定不服，向朝陽勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動合同關系。庭審中，李先生訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出要求，且2008年3月3日試用期已經履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司辯稱，2008年2月28日李先生未能通過工作考核。根據《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?，F公司在試用期間對李先生考核，并證明李先生不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規定。同時，公司提供“考核結論單”，上面載明了對李先生從事工作的考核指標，且有部門經理和人事主管簽字。但李先生對該“考核結論單”不認可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。最后仲裁委員會支持了李先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據證明李先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后即2008年3月3日與李先生解除勞動合同，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。
法律對程序有著嚴格的要求，上述案例中，用人單位對試用期解聘員工的時間性條件的缺失，最終承擔不利后果。
用人單位在招聘廣告中，單位一定要明確自己的錄用條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。同時，應當特別注意，招聘條件并不必然等同于錄用條件。簽訂勞動合同之時。應當明確將錄用條件記入雙方勞動合同之中。用人單位以不符合“錄用條件”做出解除勞動合同的處理決定應具備以下要件：
1、用人單位對錄用崗位、工作職責有明確的錄用標準（詳細列明，如；年齡、學歷、工作經歷、文化程度、身體狀況、業績標準、技術業務水平等）；
2、勞動者不符合用人單位規定的錄用條件；
3、用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件；（A、招聘員工時向其明示錄用條件的，要求員工簽字確認。B實際用工之時，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，要求員工簽字確認。）
4、用人單位做出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。
二、企業招聘職員必須建立、完善職工名冊。職工名冊包括人員的基本信息(性別、年齡、學歷、專業等)、技術水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間?！墩{解仲裁法》第六條，規定了發生糾紛時用人單位就的舉證義務?！秳趧雍贤▽嵤l例》第三十三條規定了未建職工名冊的罰則。從而使建立職工名冊成為企業的一項法律義務，這對企業、職員雙方來說，各有利弊。從企業長期戰略來看，雖然在短期內增加了招聘的成本，但更宜形成穩定的勞資關系，增強企業的凝聚力。同時，完善員工信息的登記，可以降低雙方信息不對稱造成的風險。
在這其中，擇其兩點加以說明：
（一）堅持對員工入職前審查其身體狀況。依據《勞動法》第二十九條規定，勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。從這些規定可以看出：
（1）醫療期內不得解除勞動合同；
（2）醫療期滿后，勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同，增加了企業的成本；
（3）職業病防范。如果員工在企業工作期間，發現患有職業病，根據有關法律規定，現用人單位要承擔法律責任，除非有證據證明該職業病是在先前用人單位的職業危害造成的，由前用人單位承擔責任。可見，員工入職前審查其身體狀況非常重要，作為企業管理來講，一定要做好入職前的健康檢查。
對此，用人單位大部分也認識到這項工作的重要性，招聘會上的應聘條件上，幾乎無一例外地寫著要求“身體健康”，能適應本崗位的要求”等等此類的字眼。
那么，身體健康在勞動法律上應當如何理解？世界衛生組織對健康的定義是：軀體健康，心理健康，道德健康，社會適應性良好，健康不僅是沒有疾病和病痛。身體健康是首要目標，還包括精神和社會層面的良好狀態。
以“身體健康”做為一項招聘條件，作為雙方勞動合同必備條款之外約定的補充事項，法律上沒有禁止性規定，完全成立。但是，以“身體健康”為招聘條件是否有實際效用？勞動法律關系領域具有的形式上平等而實質上的不平等，形式上的財產關系兼具有強烈的人身屬性的特點。按照勞動合同保護“勞動者”的一元目的，一項并不明確的約定，發生爭議之時，更多的時候是傾向于作出有利于勞動者解釋。如此，對于公司來說，即使招用的員工沒有如實填寫相關健康情況，也難以證明員工時的主觀惡意，更難以說明不符合某一項錄用條件。用人單位既不能以花粉過敏為由事后予以解除，亦難以員工身殘而正常辭退。當然，如食品、測試等與身體功能緊密聯系的行業除外。 轉貼于
那么，以“能適應本崗位的要求”作為“身體健康”的限定條件是否有實際意義了？
如上所述，新員工錄用不久之后休醫療期的風險仍存在。能否明確界定“適應本崗位要求”的對于用人單位來說，管理上對考核、評價、激勵有極高的要求。運用不當，反而易起糾紛。因此，錄用員工時應當明確某類型的疾病不合適本崗位的工作（但對“乙肝攜帶者”的不予錄用條件等應當慎用），同時配合員工入職健康檢查，從源頭上確保新員工為可用之人。
《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。這也引發了勞動者再次就業應持有離職證明書、原用人單位應為勞動者出具離職證明書的社會議論和呼聲。借鑒國際經驗，為維護勞動力市場秩序和勞動者的權益，20xx年《勞動合同法》明確了用人單位應當出具解除或者終止勞動合同證明書的法定義務，該法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
離職員工可以向人力資源部申請填發離職證明書，人力資源部發出的離職證明書只證明離職員工的受雇日期、職位及其離職原因。一般被開除的職工是填發開除證明書而不填發離職證明書。
因為離職證明書沒有確定的交閱單位，所以不必寫收信人的姓名和地址，只須寫上開證明的日期。
離職證明
茲有***(姓名)同志于****年**月**日至****年**月**日期間在我司擔任***職務，在職期間，工作努力，無不良工作表現。現因*****原因申請離職，并已正式辦理離職等相關手續。以后其一切相關事宜均與我司無關。 特此證明
******有限公司(蓋章)
****年**月**日
