時間：2023-01-08 16:54:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓內容，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：中小企業；企業培訓；管理；重要性；對策
中圖分類號：F404.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02
在世界經濟不斷強大的今天，中國作為世界范圍內經濟的引導性力量，正在尋求發展具有中國特色的社會主義的市場經濟，并取得了長足性的進展。而中小企業，作為中國社會主義市場當中的重要組成部分，對于中國經濟的發展有著舉足輕重的影響，已經成為推動我國經濟發展的重要因素。
兩年前，中國的經濟發展速度超越了經濟勁敵日本，成為了世界范圍內第二大經濟強國，也正是從此時開始，中國的經濟發展得到了世界的廣泛關注。中國之所以實現經濟發展速度的快速提升，離不開中小企業做出的重大貢獻。就我國的經濟發展現狀來看，我國的中小企業存在的數量較多，但規模卻相對較小，在企業培訓方面也存在著許多問題。企業對于企業培訓的重視程度不夠、認識不足，都使得我國的中小企業得不到實質性的進步與發展。而要想實現我國社會主義市場經濟的繁榮發展，就需要我國的中小企業迅速完善自已，實現有效發展。所以，中小企業的企業培訓問題對于企業自身和社會，甚至國民經濟都有著重要的影響。因此，本文關于中小企業培訓問題及對策研究具有一定的經濟價值和社會價值。
一、中小企業培訓的重要作用
中小企業培訓對于企業相關人士與企業相關經濟實體都有著重要的影響。
1.對于中小企業的工作人員來講，企業培訓的開展與加強有利于工作人員專業知識的增長與專業技能的提高，而工作人員綜合素質的提升可以有效地激發員工的工作熱情，提高工作效率與工作質量。企業員工得到了發展，那么企業的社會形象良好程度也會加深。
2.中小企業培訓工作的加強，對于企業適應經濟市場的能力有一定的提高作用，企業在同行業當中的競爭力也會因此增強，更好地實現企業的長久性發展。
3.中小企業的企業培訓，必將涉及到企業與工作人員的交流與溝通，在這個過程當中，員工對于企業有更為深入的了解，有助于員工了解企業文化，找到企業歸屬感與認同感，促進企業與員工的了解，加強對企業的感情，更好地服務于企業的發展。
4.中小企業的培訓，有利于加強工作人員之間的交流與合作，這就使得工作人員的工作經濟與相關信息可以得以共享，有利于員工的學習與進步，更能使企業文化不斷進行更新。
二、我國中小企業培訓現狀分析
為了提高本次關于中小企業培訓問題及對策研究的科學性與準確性，本人對我國不同省份的百個中小企業的企業培訓情況進行了走訪與調查，分別從以下幾個方面對我國中小企業的培訓現狀進行了總結：
1.中小企業培訓機構的設置與培訓制度的完善現狀
首先，從中小企業的培訓機構設置方面來講，有55%的企業建立了人力資源部門，人力資源部門負責企業培訓相關工作，沒有二級機構的設置，20%的企業建立了專門的培訓機構，從屬于企業的人力資源部門，15%的企業建立了企業文化交流中心作為企業培訓的獨立部門，與人力資源管理部門各行其政。而其它的企業并沒有建立人力資源管理部門或者培訓機構，企業的培訓由企業負責；其次，從中小企業培訓制度的完善方面來看，45%的中小企業制定了較為完善的企業培訓制度，并且很好地進行落實。10%的企業也制定了相對來說規范的企業培訓制度，但并沒有進行落實。而其余的企業則沒有企業培訓制度的制定方案。
2.企業培訓需求調查現狀
企業培訓的成效如何，在某種意義上來說，是由企業培訓需求調查的程度和調查結果分析科學程度所決定的。而調查結果顯示，有40%的企業從來沒有進行過企業培訓相關調查，40%的企業不定期地進行企業培訓需求調查，20%的企業則是定期或者頻繁地進行企業培訓需求的調查。
3.培訓頻率與培訓方式現狀
從調查結果上來看，有52%的企業會不定期地進行企業培訓，其有培訓頻率為一個月的企業占其中的15%，培訓頻率為三個月的企業占其中的18%，50%的企業每半年進行一次企業培訓，20%的企業每一年進行一次企業培訓，而其余的企業則沒有進行過企業培訓。從企業培訓的形式上來說，大部分企業將內部培訓與外部培訓結合起來，小部分企業以外部培訓為唯一的培訓形式，還有一些企業從來沒有開展過企業培訓活動。
4.企業培訓的內容與方法現狀
企業培訓的成效與企業培訓的內容與方法是不可分割的。在本人所調查的中小企業當中，以業務與技能作為主要培訓內容的企業占大多數，占第二優勢的是企業文化，其次為安全知識培訓，也有一些企業以企業的需要為準進行生產管理與財務管理、市場營銷的培訓。在培訓方法方面，在崗培訓的比例最主，也就是說，在實際工作中，新員工要以老員工為師長，在老員工的教導中，進行相關技能的學習。其次，就是以企業舉辦的相關講座為形式進行大范圍的企業培訓，課堂培訓方式在企業培訓當中相對來說比較受歡迎。還有相當一部分企業以總部遠程培訓為培訓方式進行員工綜合素質的提高。
三、我國中小企業培訓當中存在的問題分析
我國的中小企業是國民經濟發展當中的重要支柱，其企業培訓在一定程度上關系著國家經濟的發展。而在我國的大部分中小企業培訓過程當中，還存在著一些問題，阻礙了我國中小企業的進步。下面對我國中小企業培訓當中的問題進行分析。
1.企業對于企業培訓的重要性認識不足
經濟利益是每一個企業生產運營的最終目的。因此，在我國的大部分中小企業當中，企業的管理者與經營者對于企業的生產經營活動更為重視，從而忽視了企業培訓的重要性。還有一些企業的經營者也經常把企業培訓放在嘴邊，卻沒有進行真正的落實。這樣一來，我國的許多中小企業就停留在了喊企業培訓口號，不做企業培訓實事的書面之上，并沒有把企業培訓放在企業運營的重要位置之上。另外，在企業的培訓過程當中，企業的決策者或者企業的高層管理人員的參與少，缺乏動力。作為企業的管理層人員，一些人自命不凡，以為自己工作經驗已經足夠豐富，不再需要進行任何培訓，找借口不參加企業培訓活動。在調查當中本人發現，很多企業的企業培訓規劃都臨時做的，存在很大的隨意性。企業培訓大多安排在企業的經濟利益下降或者出現其它問題之后，有時還被安排在員工的休息時間，這樣，企業的培訓怎么會有成效，其質量也很難得到提高。
2.企業培訓的機構不完善
企業培訓的成效不足，投入多，收效少是我國中小企業培訓當中存在較為廣泛的問題。企業培訓并沒有在真正意義上為企業帶來收益，所以說，這就使得我國的一些中小企業不愿意進行企業培訓的投資。中小企業的競爭較為激烈，加之企業規模較小，所以資金量小，企業對于培訓的投資更是少之又小。企業培訓機構不完善的問題普遍存在。大部分企業雖然設用企業培訓部門，但其中的培訓人員只有一到兩人，日常沒有特別的職責與義務，基本上屬于閑職。這些培訓人員的職責劃分不清，默契度低，培訓效率與成效都比較差。另外，一些企業認為企業培訓是人力資源的重要內容，固然就只是人力資源部門的工作，對于企業管理者應當承擔的責任進行了忽視。其實，企業培訓不僅是人力資源管理部門的職責，更是企業管理者的職責所在。
3.企業培訓的制度不健全
培訓制度的建立，對于企業培訓體系的建立與企業培訓成效有著直接的影響，沒有一個健全的企業培訓制度，就沒有規范的企業培訓活動。在我國的中小企業當中，并沒有實現企業培訓制度的健全建立，這主要表現在兩點：第一，企業培訓沒有正規的規劃，大多都是臨時進行安排，在企業培訓的時間與內容上存在很大的隨意性；第二，企業培訓的規范性手段與方法，評價標準都沒有得到規范化。一些企業在進行企業培訓之時沒有企業專門的培訓教材，甚至連固定的培訓人員都沒有，培訓師臨時雇用。這就很難使員工重視起企業培訓，其不正規性決定了企業培訓投資的失敗，浪費了大量的人力、物力與財力。
4.企業培訓內容系統性不強
在我國中小含糊不清發中，企業培訓內容沒有針對性，對于不同崗位的員工進行同樣的培訓，對于企業員工的個人發展沒有實際意識。另外，企業培訓內容的系統性不強。許多企業選擇在企業出現問題之后進行企業培訓，這就使得企業培訓有了很大的被動性，在問題的驅動之下進行企業培訓，其內容也具有很大的臨時性與專對性，系統性不強。
四、中小企業培訓的對策分析
1.增強企業培訓的意識
在激烈的市場競爭刺激下，中小企業一定要增強自身的學習意識，不斷更新企業的思想與管理辦法。加大對于人力資源培養的投資，增強對企業員工的教育與培訓，提高員工的綜合素質。因此，中小企業的經營者一定要重視起企業培訓的作用，更新錯誤觀念，將企業培訓放在重要的戰略位置之上，通過自己積極參與企業培訓來帶動企業員工全員進入企業培訓活動當中。只有這樣，企業培訓才能順利的開展并且取得良好的成效。
2.建立健全企業培訓體系
企業培訓的系統性對于培訓的質量有著重要影響，所以，企業管理者一定要加強企業培訓體系的建立，健全各種企業培訓與管理制度。詳細來講，企業培訓體系應當包括正規的企業培訓規劃，具體的企業培訓計劃與培訓執行、評估和改進的各種細則，只有這些制度得到建立，才能使企業培訓井井有條地展開，解決企業在運營過程中的各種問題。另外，培訓的激勵與考核制度也不可或缺，使員工參與企業培訓的積極程度與培訓成效都成為個人業績的重要參數，這是調動員工積極性的重要舉措。
3.重視企業培訓效果的反饋
中小企業培訓的效果不好，很大程度是是有由缺乏企業培訓的良好評估而發生的。企業員工對于企業培訓的重視程度不夠，所以使企業的培訓效果越來越差。所以說，無論是哪一項制度，離開了評估與反饋，就很難收到良好的成效。因此，在每一次企業培訓之后，都要進行認真的評估與民，以此為依據進行下一次企業培訓內容的與安排。并且要將企業培訓的成效與參與其中的員工的經濟利益相聯系，以培訓的效果來進行企業員工的薪酬發放與職位晉升。只有這樣，企業員工才能認真地對待企業培訓，更好地參與進來，也能實現企業培訓效果反饋的科學化。
結語
綜上所述，中小企業是我國經濟發展當中的重要力量，因此，中小企業的培訓對于企業的發展來說至關重要。本文對我國中小企業培訓的現狀進行了分析，并發現了我國中小企業在培訓當中存在的問題，提出了增強企業培訓意識、建立健全企業培訓體系與重視企業培訓效果反饋三點建議。希望我國的中小我國認識到自己在國民經濟發展當中的重要地位，將企業培訓放在企業發展的戰略位置之下，更好地開展與利用企業培訓提高自身的競爭力。
參考文獻：
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[關鍵詞]內外控個性；培訓效果；影響
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）08-0327-01
1 前言
在企業發展過程中，人力資源的利用效率是企業在激烈的競爭中脫穎而出的核心內容，因此，企業只有積極對員工進行培訓，提高企業人才儲備。所謂的企業培訓主要指的是企業針對企業內部開展的培訓活動，其主要目的是為了提高企業員工的綜合素質，從而保證企業員工能夠發揮出最大潛質。
2 制定明確的企業培訓目標
在企業培訓工作開展以前，培訓人員應該依據實際情況制定完善的培訓目標，不僅是培訓工作開展的基礎，而且還是衡量企業培訓效果的主要依據。企業培訓目的是為了提高企業員工的知識面、工作能力，幫助企業員工樹立正確的工作思想，從而提高工作質量，實現企業的持續發展。
3 影響企業培訓效果的因素分析
3.1 培訓內容空洞
在企業培訓過程中，一般都是為了完成培訓任務而培訓，不具備使用性，嚴重脫離了企業企培訓的根本，沒有針對性，不能達到良好的培訓效果。
3.2 授課方式單一
在授課過程中，基本上都采用的灌輸式的教學，不能對學員自身的實際情況進行考慮，從而導致學員不能接受培訓能容。
3.3 講師隊伍不完善
在培訓過程中，一些講師都是一些專業的講師，具有很強的理論基礎，但是，沒有實踐經驗。還有一些講師雖然有較為豐富的經驗，但是并沒有多余的時間進行系統化的講解。甚至一些企業還聘請了一些權威性的專家，但是，專家對企業內部的實際情況并不了解，就會導致實際的授課內容和企業的實際情況不符合，不具備實用性。
3.4 沒有科學的評估系統
企業在發展過程中不重視企業培訓，所以，不能及時的制定科學合理的企業培訓評估機制，從而使得企業整體的培訓工作存在一定的滯后性。
4 提高企業培訓效果的有效方式
4.1 提高對企業培訓的認識
一般來說，企業管理人員應該正確認識企業培訓，明確企業培訓并不僅是工作知識以及技能等相關知識的培訓，而且還是企業文化傳遞的主要途徑，也是和基層進行溝通，了解員工的主要方式，構建完善的企業培訓機制；另外，在企業培訓工作中，工作人員還應該正確認識到企業培訓中存在的問題，采取行之有效的措施，才能保證企業培訓效果最佳。還應該積極從培訓思路、策劃、設計等方面入手，依據不同情況采取不同措施，將理論和實踐進行有機結合，只有這樣才能提高企業培訓質量。
4.2 做好培訓需求分析
在企業培訓工作開始之前，培訓部門應該積極的從企業現階段的需求出發，深入企業基層，對企業的實際需求進行分析，做好調研工作，依據實際情況制定科學的培訓方式，才能達到良好的培訓效果。首先，培訓工作人員應該積極的從企業的實際需求出發，明確企業存在的設計問題，然后在對其中存在的問題進行分析，制定有針對性的措施，只有這樣才能保證培訓計劃能夠得到有效落實。其次，在企業需求分析過程中，應該積極從企業崗位需求、員工個人需求等方面入手進行分析，保證企業培訓工作開展過程中可以按照實際需求制定相應的培訓目標，突出培訓主旨，提高培訓效率。最后，保證講師主體作用的最大化。在企業需求分析過程中，應該加強對講師、專家等主導地位，依據企業的需求，及時對企業的培訓思路進行設計，并且企業還應該及時對此設進行綜合評價，然后在此基礎上制定科學的培訓方式，并且還要對培訓方式的可行性進行研究，通過以后才能制定合理的課程。
4.3 加強企業內部資源的優化配置
在企業培訓工作開展過程中，加強對愜意內部資源的合理配置，實現企業內部資源的協調統一，構建完善的資源共享平臺，提高資源的利用效率。另外，還要通過對各項資源的利用構建強大的是培訓團隊，才能在培訓中起到一定的引導作用，才能提高企業培訓的使用性以及針對性，這樣才能獲取良好的培訓效果。
4.4 選擇合適的培訓內容
在企業培訓內容選擇過程中，企業應該積極對所選擇的培訓內容進行控制，選擇一些先進的理念以及技術，保證企業合理性，只有這樣才能保證企業培訓可以滿足現階段的發展需求。
4.5 授課方式以及測評
在企業培訓工作中，相應的授課方式以及評估系統進行確定。在授課中，可以采用交流的方式向企業員工傳授相應的培訓內容，能夠融入員工中，才能提高培訓質量。在評估測評中，主要分為一般性評估以及深層評估，前者主要側重對學員對知識的掌握情況進行評價；后者主要對學員在工作中的變化進行評價。
5 結束語
綜上所述，在企業發展過程中，企業培訓是提高企業競爭力的主要途徑，積極對其進行研究分析，明確企業培訓中存在的問}，采取相應的才能達到事半功倍的效果，促進企業的持續發展。
參考文獻
【關鍵詞】E-learning企業培訓課程教學設計
1.前言
在終身學習這個大的背景下，對企業員工進行各種能力與素質的培訓是企業穩定發展的基本保障。但是，現階段國內企業的培訓課程存在著較嚴重的缺少合適的需求分析技術、課程目標模糊、課程內容可移植性差、知識結構凌亂、課程本體的開發過于簡化等問題，最終將造成培訓費用的浪費和培訓課程的積壓。E-learning在企業培訓中的應用無疑為企業培訓的順利進行帶了較大利益，筆者基于E-learning企業培訓課程的教學設計具備了恰當的需求分析技術、明確的課程目標、合理的知識結構、靈活的課程內容、完善的課程本體以及豐富的學習資源，開發出一套滿足企業員工需要并能為企業帶來收益的高質量課程。
2.基于E-learning企業培訓課程教學設計的基本原則
2.1開放性原則
基于E-learning的企業培訓要為學習者創造自主的、個性化的開放學習環境。隨著網絡技術的迅速發展和知識共享理念的逐漸普及，營造開放的學習環境已經成為教育工作者進行教學設計的一項重要工作。開放的學習環境不僅僅指的是學習空間的開放，還包括學習內容的開放。學習者可以通過互聯網訪問全球范圍內的共享資源，在拓寬學習者視野的同時，還減輕了學習者認知的壓力。
2.2服務性原則
企業培訓課程本著服務的原則，使員工獲得知識與技能，為企業提高績效。企業培訓既是一種教育活動，也是一種生產行為。在進行課程設計時，教學設計者應該考慮員工的基本情況、知識水平及學習態度等方面的情況，滿足學習者個人的發展需求。
2.3針對性原則
企業培訓的課程內容應該與學校教育中的課程區別開來，企業中的課程內容和課程活動的設計都更應該具有針對性。終身學習時代學習者個性化學習的特點更為突出，為了滿足這一要求，充分體現學習者的主體地位，企業培訓也強調以學習者為中心的培訓模式，針對不同的培訓對象設計出與實際需求更貼切的課程內容。這種針對性的教學設計方法能夠使培訓對象將學習到的知識和技能應用到現實的工作和生活中，實現學以致用。學習者的原有經驗是非常有價值的一份教學資源，針對培訓對象的基本情況合理利用這些原有經驗，能夠提高培訓的效率。
2.4最優化原則
使培訓課程最優化是企業在培訓過程中減少資金投入、節省培訓時間、獲得最大收益的最佳途徑。實現企業培訓教學最優化的一個有效措施就是設計一門好的培訓課程，而這門優秀課程的設計需要以系統思想為指導、正確的分析培訓對象、合理安排教學進度、選擇合理的教學方法和媒體、整合有價值的學習內容。課程的設計與開發是教學準備、教學設計、教學評價和內容修訂融合在一起的綜合過程，運用系統化的思想分析課程設計過程的每一個環節是保證課程設計最優化的有效方法。
2.基于E-learning企業培訓課程教學設計的基本流程
筆者綜合研究各種企業培訓課程相關模型，設計出一種基于E-learning企業培訓課程設計的流程，如下圖所示。
基于E-learning企業培訓課程設計流程圖2.1需求分析
需求分析是相關培訓機構對培訓對象進行的比較有針對性的需求調研。只有對培訓的需求進行適當的調查研究才能確定培訓對象真正需要的是什么，它是確定課程目標、組織課程內容的基本依據。
2.1.1培訓對象的自然情況和學習特點
企業員工現有的知識、技能、學習態度等因素對課程的設計有著一定的影響。培訓者對培訓對象在工作中的表現、認知特征、計算機操作水平、E-learning的態度、學習經驗等自然情況和學習的特點都需要有一定的了解，只有了解了這些基本情況，才能使開發出來的培訓課程滿足培訓對象的需求。培訓之前的需求分析過程不僅能夠使調研人員了解這些基本需求，還能夠增進培訓者與培訓對象的感情，有利于培訓的順利進行。
2.1.2企業情況
需求調查人員不僅要調查企業員工的基本情況及培訓需求，同時還要了解企業本身對于此次培訓所抱有的期望。需求調查人員對企業的基本情況、軟硬件條件配置、組織結構及企業文化的調研不僅能及時的了解企業的需求，還將有助于課程設計者設計出體現企業的特色的培訓課程，保證企業E-learning培訓的順利進行。
2.1.3可利用資源情況
培訓時間、地點、設備、限制條件等因素的安排都影響著培訓的效果。培訓者通過各種調查方式事先了解可利用資源的情況并根據實際情況設計培訓課程，保證培訓課程的質量。
2.1.4培訓項目
一般情況下大型的企業每年都有一定數量的培訓項目，這些培訓項目根據明確的目標對企業內部的特定人員進行知識與技能的訓練。需求分析人員通過對培訓項目所處的背景、教學計劃等內容的了解，明確培訓的具體需求，確定培訓課程在此培訓項目中的地位和作用，從而保證培訓課程的有效性。
2.2課程規劃
課程規劃一般情況下根據需求分析的結果制定，包括課程目標的確定、課程內容的組織、教學方法的選擇、學習資源的設計等環節。
2.2.1確定課程目標
課程目標是課程開發者對培訓課程進行有效的設計與開發的基本依據，是學習者學習之后在知識、技能與情感方面所要達到的效果。在設置課程的目標時，要顧慮企業和員工發展的需求、人力、物力、技術支撐、學習環境、課程的類型及員工的能力和學習經驗等情況。一般情況下，課程目標要根據培訓對象的實際情況制定，不要過高或過低，要遵循緊貼培訓目的。課程目標的設置不要過多，應該用專業、準確、定量的語言精確表達出來，方便培訓對象的理解，同時為培訓效果的評價做好鋪墊。
2.2.2組織課程內容
對課程內容的設計就是根據培訓要求、客戶需求、形式需求及資源情況，將有關的知識內容按照一定邏輯關系進行科學的組織和整理的過程。基于E-learning的企業培訓課程不僅要將傳統的知識內容傳授給企業員工，同時還要以圖片、視頻、音頻、動畫等多種媒體表現形式呈現出來。在進行課程內容的選擇時要遵循系統性、邏輯性、理論性、真對性、實戰性、靈活性等原則，形成結構化的知識體系，便于員工的理解和掌握。
2.2.3設計學習資源
在網絡學習環境中，好的企業培訓課程必須依賴學習資源的有效支持。這些資源不僅僅是課程開發者設計出來的，同時也可以是企業日積月累下來的經驗財富，它不僅僅是文本知識，還可以是人力資源、物力資源、財政資源等。這些資源的設計不僅制約著教學方法和學習方法的選擇，同時還影響著培訓過程的順利實施。在課程規劃過程中，要依據學習環境、E-learning學習平臺的基本功能、教學內容以及培訓對象的水平等對學習資源進行設計和開發。
2.2.4選擇教學方法
在做課程設計時，教學方法是不可忽視的一項重要內容。企業培訓不應該以單純的講授方式來完成，應該注意靈活引用多種教學方式調動學習者的積極性。例如管理類的培訓較常用到講授式、案例式、角色扮演式、體驗式、沙盤模擬式、辯論式、研討式等類型。培訓者不僅要依據內容的多少和限定時間來選擇恰當的方法，同時還要根據實際情況變換教學方法。在培訓之初，通常采用游戲、測試的方式幫助培訓對象發現自身觀念和工作實踐中存在的問題，調動學習者學習的興趣，然后提供相關的理論和事實依據，并加以實踐，最后通過交流、討論等形式使培訓對象意識到自身與學習目標之間的差距，進一步努力學習。
2.3學習活動設計
基于E-learning的企業培訓與傳統的培訓方式有所不同，它更能體現以學習者為中心的教學理念，因此培訓過程不僅僅是教師的講授過程，還包括企業員工以自我為導向的自主學習過程。課程設計者應該根據課程目標、課程內容、現有的資源及環境等因素設計學習任務，為企業員工提供學習路徑及學習方法。在學習活動設計時，要注意活動內容和活動流程兩部分的設計。
2.4學習平臺與環境設計
在線學習平臺的支撐是高效的實施企業培訓的一個重要因素。設計出一個高質量的在線學習平臺是企業培訓課程成功開發的重要保障。頁面布局、導航設置、內容呈現的設計都將影響著知識的獲取和效率的改善。
2.4.1界面設計
界面設計主要是指頁面布局、導航設置、顏色風格、等方面的設計。在進行頁面設計時，要做到頁面布局合理，導航清晰明了、顏色搭配符合視覺體驗等要求，否則將會出現認知負荷紊亂等情況的發生。有些企業培訓的學習平臺在設計時往往忽略了這些基本要求，使學習者在復雜的導航設計中耗費了很多的時間和精力，色彩風格過于雜亂等現象也使學習者不能將注意力轉移到學習內容上，增加了學習的負擔，使學習者學習的積極性漸漸消退。因此，構建平臺時要關注導航、頁面布局、色彩搭配、媒體呈現等內容的設置。
2.4.2內容呈現
課程內容是企業培訓的重要組成部分，在學習平臺設計時要注意這些課程內容的呈現方式、組織方式及內容選取這三個方面。如果平臺中呈現的信息量過大，學習者不能準確的找到重難點，也會在海量的學習內容中迷航，造成資源的浪費，嚴重影響學習效果，因此選取的學習內容一定要精練。在內容呈現方式上有些設計者過于追求多樣化，將學習內容以視頻、動畫、圖片等形式呈現出來，但是如果呈現方式不恰當，很可能為學習者學習知識和技能造成干擾，產生不必要的麻煩。學習平臺中的學習內容組織一定要符合一定的邏輯結構，這樣才有利于學習者按照一定的邏輯順序接受新的知識，學習新的技能。
2.4.3學習環境設計
基于E-learning的企業培訓離不開好的學習環境，所以在進行課程設計時要關注學習環境的營造。認知工具、學習指南、學習行為監控、協作交流空間的提供都將有利于企業員工學習效率的提高。在學習過程中，課程設計人員要為學習者提供的使用說明，引導學習者對個人計劃的制定和學習路徑的選擇。協作交流空間的設計將有利于學習者拓展自己的視野和思路，方便學習者進行討論和反思，也便于教師為學習者答疑解惑。
2.5課程修訂與評估
為了檢驗課程設計設計的質量及合理程度，確保課程的可操作性，可以先讓專家、同事及個別學員提出建議，并根據提出的這些意見調整教學設計方案，達到培訓效果最優化。在企業培訓領域，評價課程質量的重要依據看培訓課程有沒有滿足企業和培訓對象的需求；對培訓對象的知識獲得、技能提高及業績改善進行評價。對培訓課程的評估實際上就是檢驗培訓結果與課程目標是否達成一致。市場上較為常用的是“柯氏模型”，這個模型通過對培訓對象的反應、學習結果、培訓前后的工作表現及公司業績變化來評估培訓課程的質量。
4.小結
企業培訓課程的數量在逐年增加，其質量卻每況愈下。雖然現在有很多企業都在應用在線學習平臺，但是培訓課程的設計卻與平臺脫離開。筆者通過總結歸納基于E-learning的企業培訓課程設計的科學原則、方法和步驟，以期對課程設計者能有所幫助，提高課程的質量，保證培訓的效果。為了更好地保證E-learning應用于企業培訓領域，筆者將會對在線學習平臺進行進一步的設計和開發，希望能設計出更符合企業培訓的平臺。同時，還需要對課程內容及課程活動有更深入、更科學的設計與研究。
參考文獻
[1]何克抗.E-learning與高校教學的深化改革（上）[J].中國電化教育，2002（2）：8-12.
【摘 要】 本文對關于中小企業培訓國內外主要的研究觀點進行了綜述，為培訓更快更好的發展提供理論的參考：首先，概述了中小企業培訓的必要性；其次，闡述了中小企業培訓存在的問題；第三，解決中小企業培訓問題的對策：要轉變企業主要領導關于培訓的觀念；建立完善的培訓體系，加強培訓需求分析，完善相應的制度；推廣電子化學習方法，能有效地彌補傳統培訓方式的遺憾。
【關鍵詞】 中小企業培訓；必要性；問題；對策
培訓工作是人力資源管理的基本核心內容。在企業中,更被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶。20世紀90年代以來，許多中小企業培訓與開發功能都在加強，成為實現企業戰略目標的主要推動力之一。但是，目前的中小企業培訓仍然存在著很多誤區和問題，本文從中小企業培訓的必要性著手，研究培訓中存在的問題并剖析其中的原因，尋求解決問題的有效對策。
一、中小企業培訓的必要性
隨著社會的進步和市場競爭的加強，培訓已經成為企業必不可少的投資，而對于中小企業而言，人才的競爭更為激烈，培訓更應是其戰略發展中的重要一步。
董福榮（2006）通過研究得出我國中小企業平均壽命大約在3-5年，而美國則是7-10年。他指出造成這種情況的原因固然是多方面的，但沒有建立有效的培訓體系是其重要原因之一［1］。武瑞營,于玉平（2006）指出培訓無論對于企業還是對于員工，都有著不可替代的作用，對員工來說，通過培訓可以滿足員工個人發展的需求；對企業來說，加強培訓，提高中小企業管理人員素質，是提高中小企業管理水平、促進其適應市場的有效途徑，是引導和促進中小企業健康發展的一項戰略性舉措［2］。
二、中小企業培訓存在的問題
中小企業培訓雖然在迅猛發展，但是其存在的問題是我們不容忽視的，我們只有認清這些問題，才能夠找出其內在原因，對癥下藥，探索出解決問題的方法。
1、培訓認識上的問題
涂云海（2010）認為中小企業培訓認識上的問題有三個方面：一是為培訓而培訓，缺少培訓計劃，培訓沒有得到領導層的重視，導致中小企業決策層不愿意為培訓配給足夠的資源；二是把培訓看成是一項成本，認為培訓不能增強企業員工才干，反而花費大量的人力和財力，耗費員工工作時間；三是缺少完善的培訓體系，培訓質量沒有保障［3］。而馬大偉（2010）在認識問題上面著重強調了中小企業的培訓只是重視技能培訓，輕視做人做事的培訓［4］。魏國華（2010）指出了企業的觀念上的致命錯誤：企業沒有把培訓看成是一種投資。他指出，中小企業如果想發展成為一個大企業,要想在市場上具有一定的競爭優勢,領導者一定要認識到培訓是人力資本增值最直接有效的途徑,要樹立“培訓是企業發展戰略必須”、“培訓是永不折舊的投資”這種觀念［5］。
2、培訓實施過程中的問題
呂小瑞（2006）具體分析了培訓的內容和形式問題，他認為多數培訓內容安排欠科學；培訓對象選拔方式不夠公平、民主，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接省事，而這種方式最容易挫傷員工培訓的積極性［6］。蔡志成（2007）認為多數企業的員工培訓計劃與員工培訓需求脫節，企業在制訂培訓計劃時，“閉門造車”的現象較為嚴重。2/3的企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，隨意性較大。因此，員工對企業培訓工作滿意度普遍不高，受訓人員中僅有5%認為培訓有用，45%認為有一點點用，50%認為完全沒有用。他還指出，多數企業對培訓缺乏評估，許多中小企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，講師授課風格是否符合員工的口味，培訓負責人不得而知［7］。江榮華（2009）則從培訓過程中遇到的具體困難出發，指出了中小企業在開展職工培訓方面遇到的困難排在首位的是經費不足，其次是任務緊和缺乏培訓力量。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，忽視系統、長期的培訓。培訓師資力量不足，很多企業和公司師資以內部講師授課為主，內部講師的人選有很大的隨意性，對培訓講師也沒有進行系統的培訓，導致講師素質參差不齊［8］。魏國華(2010)指出了中小企業的培訓只注重形式和數量,忽視了內容和質量。
此外，江歷明（2007）從其他角度分析了中小企業培訓的問題，他指出了政府政策的導向問題，在一些發達國家,以立法推動培訓已成為一種普遍的趨勢。而在我國,由于中小企業的性質與特點等原因,雖然國家對企業崗位培訓與職業訓練有要求,但更多的是停留在鼓勵、引導等方面,措施不配套,缺乏明確懲罰措施,這也是造成目前中小企業培訓動力不足,效果不明顯的重要原因；還有培訓機構的問題，其中包括培訓機構的設置問題、資金與時間問題、培訓方法問題、配套的政策問題。
以上所述的關于中小企業培訓的各種問題，研究和分析的角度各不相同，總結起來有三個方面：第一是企業的領導層對培訓不夠重視。第二是從員工出發，即現在的培訓并不能真正迎合員工的需求，主要是因為培訓之前的準備工作不足，培訓前的需求分析不具體、不全面。第三是培訓本身的問題，半數以上的培訓，對員工沒有考核機制，對老師沒有評估機制，這樣的培訓使不能取得良好效果的，因為只有將培訓與激勵、反饋機制掛鉤，才能有力地激發雙方面的動力。
三、解決中小企業培訓問題的對策
針對中小企業培訓在認識和實施上的問題，很多著名的學者對怎樣解決培訓中出現的問題進行了積極有益的探索，提出了自己的觀點和建議。
董福榮（2006）提出轉變觀念是前提，特別是要轉變企業主要領導的觀念，使他們真正認識到人力資本投資對企業、對個人、對整個社會都是有利無害的，認識到培訓的終極目標是實現員工個人發展與組織發展的雙贏；經費落實是基礎，結合我國實際情況，可采取如下措施：第一，國家相應投入或在政策上予以傾斜。第二，鼓勵社會力量積極參與中小企業的培訓，并給予某些方面優惠。第三，鼓勵大專院校與中小企業聯姻，實現校企雙贏；形成機制是關鍵。周海濱（2010）也首先提出了轉變觀念，他說的“轉變觀念”是指轉變人才觀念，是指我們不能對“人才”要求過于完美，并且應該從企業內部培養人才。周海濱同時還指出了建立完善的培訓體系的重要性，整個體系包括：培訓需求分析，選擇合適的培訓課程，對培訓效果進行評估［9］。關于形成培訓機制，潘雪桂（2009）提出了細致的理論：第一，確定培訓目標。分清需求主次，檢查可行性，設計目標層次。第二，制定培訓計劃。培訓內容設計，選定培訓機構，選擇培訓方法，培訓課程設計。第三，實施培訓方案。選擇培訓師，確定培訓對象，培訓實施的后勤保障，注意過程控制和計劃調整［10］。李穎（2009）針對中小企業培訓中的問題提出了戰略過程模型，模型包括三個階段:一是組織的評估，主要指組織目標，組織優勢和劣勢的內部和外部分析；二是職能定位，指在一個更大的組織范圍內考慮培訓和開發的地位和作用；三是項目實施，重點在于項目實施決策，確保培訓和開發計劃能夠成為常規管理方法的一部分［11］。
此外，李冬契（2010）提出了五點建議。加強培訓需求分析，完善相應的制度；重視培養企業文化優勢；建立有效的激勵機制；注重加強團隊的整體培訓［12］。謝彬（2010）從受訓者絕大多數為成人的角度，指出了培訓的方法要符合成人的學習特點：一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性［13］。李娟（2010）給培訓提出了新的思路，隨著互聯網技術的發展和普及，一種新興的學習方式：E-Learning（電子化學習）正好能有效地彌補傳統培訓方式的遺憾。E-learning是指由網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習,它以網絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗［14］。
當今世界是知識經濟的時代，培訓已經成為中小企業可持續發展的新動力，我們必須對此進行深入的研究，不斷解決在培訓過程中出現的問題，建立科學的培訓理念和機制，才能使企業培訓成為促進中小企業不斷發展壯大的有力管理工具。
【參考文獻】
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［6］ 呂小瑞.中小企業培訓存在的問題及對策［J］.企業研究，2006.(10).
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［9］ 周海濱.中小企業培訓機制存在的問題及對策［J］.中國管理信息化，2010.(06).
［10］ 潘雪桂.論中小企業培訓體系的構建［J］.文化經濟，2009.(11).
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［12］ 李冬契.中小企業培訓風險與防范策略淺析［J］.管理縱橫，2010.(9).
［13］ 謝彬.我國中小企業培訓的問題與對策［J］.企業管理，2010.(5).
［14］ 李娟,馬利,李承躍.淺談中小企業的培訓管理模式［J］.企業管理，2010.(11).
【作者簡介】
在人力資源管理中培訓是至關重要的一環，也是企業如何用好人才的關鍵所在。雖然企業管理者都開始認識到培訓的重要性，并也大力開展員工的各項培訓工作，但往往讓管理者們感到矛盾的是培訓工作所產生的大量的人力、物力支出，卻并不一定能即刻帶來立竿見影的成效與回報。這是因為企業的培訓活動對象是一批思維成熟的成年人，他們有著獨立的主觀判斷思維，因而造成與培訓內容中部分信息內容無法全盤接收的現象。而另一方面是因為企業所進行的培訓活動多以在職培訓為主，在培訓必須服從企業經營發展需要和培訓本身的各環節與流程對接等多方面因素影響下，培訓活動的效果也會有所缺失。因此培訓需求分析工作被認為是非常必要與必然的工作。
企業培訓需求調查的手段有問卷調查、座談等多種形式。一般而言，結合多種形式來開展企業培訓需求調查，以克服單一性企業培訓需要調查形式所產生的信息片面性。
另外，企業培訓需求調查的范圍與層次要從滿足企業經營發展需要和企業建設工作目標實現的角度出發。例如：涉及公司長期戰略、愿景規劃方面的調查，應以公司董事會成員、總經理等為調查對象；涉及公司服務形象、產品質量方面等的調查，應以公司中層管理者和一線員工為調查對象；涉及公司人才培養、激勵機制、溝通渠道方面等的調查，應以中高導管理者為調查對象。涉及公司基本技能掌握方面的調查,應以基層操作人員為調查對象.
二、企業培訓需求分析
1、業務分析
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
2、組織分析
培訓的必要性和適當性以及組織文化的配合是極其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
3、工作分析
培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。
4、調查分析
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。
5、績效考評
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
6、評價中心
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
三、企業培訓實施工作中的注意事項
1、培訓計劃的時間統籌
企業培訓作為在職培訓必須遵循與配合企業的生產經營發展的需要而設計，遵從企業的經營發展戰略目標的要求合理統籌培訓計劃的時間。企業培訓的時間統籌上不應在生產經營旺季時安排得過于頻密，而在淡季時則可相應加強培訓課程時間的頻密度。另外一般的企業在年初和年底都是進行整體目標計劃和總結表彰時期，各部門的工作強度也比較大，因此在培訓計劃的安排上則要盡可能的回避這一特殊時期。
2、培訓課時的長度掌握
企業培訓的培訓對象都是成年人，成年人的接受知識和學習方式的特點是：自我意識強，實踐經驗多，學習的目的性強。因此對于在職培訓，企業員工的反應多為被動式的接受培訓，所以應按照成人學習的特點安排每次培訓的時間長度，或者安排中間休息時間，切忌“滿堂灌”，以求保證企業培訓的整體效果。
3、培訓的頻率
企業培訓頻率要考慮的培訓計劃、生產情況和員工的意見來進行妥善合理安排。鑒于有些企業可能因企業發展戰略的原因導致企業培訓計劃的相對集中，培訓頻率的密集不一定能產生良好的培訓效果。俗語說得好“十年樹木，百年樹人”，因此企業培訓工作者一定要謹記企業培訓是一個長期而艱巨的工作任務，同時企業高層管理者也要樹立企業培訓是一項長期而可持續動態發展過程的管理意識，將企業培訓作為一種戰略來抓。新晨
4、參加培訓的對象
企業培訓是一種企業管理理念、技術技能、文化觀念的灌輸過程，因此企業培訓的培訓對象應是全員性的，包括企業的各個管理層和執行層，這樣方能取得統一員工意識提高員工技能的效果。
5、培訓的形式靈活多樣性
成年人的學習形式表現為有豐富工作經驗和達到一定年齡階層的人對于學習的效果判斷性越強。雖然成年人的理解力比較強，但記憶力相對比較差，因此在企業培訓中應該盡量減少單純的課堂講授，特別是純理論的講授。應該加大互動的比例，課程的內容也要以實際操作和案例為主。
一、企業培訓的實際投入分析
要想使得企業培訓真正地發揮出重要的效能，完善和加強企業在培訓方面的投入是十分必要的，是企業進行合理培訓的硬性條件之一。根據有關調查研究發現，大型企業在培訓方面普遍有一定的專款專項支出，而且取得的良好效果比較明顯，相比較來說中小型企業的培訓投入不是非常到位，甚至出現“零投入”的培訓局面，且不同地區、不同行業的企業培訓上存在著明顯的差異性。造成這種現象的個中原因存在多種解釋：對員工培訓投入不足的原因，在經濟轉型企業轉制時期，認為絕大部分企業經濟效益不是很好，沒有足夠的實力進行充分的員工培訓，與此同時社會的保障體系以及相應的約束機制不健全，影響了企業人力資源機制的完善和員工參與培訓的主動積極性和熱情。還有，有的企業管理者對于員工培訓有一些曲解的認識，認為培訓機構是企業的累贅，企業開展員工培訓只是給員工提供的福利之一，與企業的長期經營效益沒有掛鉤。而且這種錯誤的認識還導致企業的培訓業大多限制在崗位的適應性問題上，沒有意識到培訓是促使企業占據有力市場地位的重要催化劑之一，也沒有看到企業培訓對于培育優質人力資源、構建新型企業發展戰略的獨有意義，缺乏一定的戰略性以及前瞻性。總而言之，企業培訓投入的現狀不是很理想，企業只有根據市場發展的要求以及企業進步的需要進行合理調整和改革，才能為企業的健康發展提供更好更多的契機。
二、企業實施培訓進程中的問題現狀
培訓作為人力資源管理所必須的方法和手段，在近些年以來的確受到了更多企業的關注和重視，但是培訓效果往往差強人意，歸結于培訓過程中出現的以下一些問題：首先，企業培訓的思想觀念過于僵化，跟不上形勢變化的需求，重文憑輕技能、重生產輕培訓的不良培訓理念依舊左右培訓的進程，使得企業的培訓計劃難以按照既定的軌道行進，不利于培訓策略的及時改革和創新。其次，我國的人力資源開發體系還有待完善和發展，這在企業發展中表現得尤為明顯。企業缺乏較為長遠的規劃以及年度實施計劃等，培訓缺乏統一的目標和硬性措施，而且企業還沒有合理的將培訓、考核、薪酬以及適用性統一于和諧的整體，阻礙培訓進程中各項細則的明確和完善。再者，培訓是一項系統化得長期工程，不少企業只有在企業出現缺員、企業停滯發展等情況下才處于短期成本的考慮進行員工培訓，被動性的培訓形式不僅不利于員工參與培訓的熱情的調動，而且使得企業不能及時跟上時展的步伐，甚至出現企業的發展舉步維艱的局面。還有，不少企業內部沒有設立專門的培訓機構，缺乏與績效管理相關聯的模式，不利于培訓計劃和內容的進一步補充和完善。由于各個企業的發展現狀以及所面對的境況的不同，在企業培訓中出現的問題是不盡相同的，但最終都要根據市場發展的需求進行恰當的改進和完善，才能在妥善解決好問題的前提下為企業的進步開拓更廣闊的天空。
三、企業培訓的組織實施分析
在培訓的過程中涉及到為什么培訓、培訓什么、怎樣培訓以及如何評估等主題內容，在企業培訓組織實施中管理者的知識以及能力等也有著重要影響，處理好這些問題才能夠使得企業培訓在合理的組織實施的前提下順利平穩的發展。詳細一點來講，企業管理者參加培訓是伴隨著企業改制而產生的對企業領導者駕馭企業走向市場的關鍵步驟之一，企業管理者的專業化、高智能化的培訓形式有助于為企業員工的培訓提供良好的典范說明，為企業培訓的組織實施的合理性提供重要的基礎性奠基。在培訓方式的影響因素方面，認為培訓方式的選擇主要受到受訓者情況、受訓目標、培訓內容等因素的影響，也就導致培訓的結果以及評估存在著極大的區別和不同。除此之外，職前培訓、迎新培訓、技術操作培訓、多技能輪崗培訓等方式仍然是企業培訓組織手段的熱潮，而且在新形勢下，有關企業也開始注重到員工素質競爭能力的問題，如有關市場、競爭、創新、服務意識等的專題性培訓開始受到重用，使得培訓的組織實施更加符合社會和時展的要求。培訓效果的評估大致分為培訓結果的成績考核、遷移運用評價、遷移效果對組織目標的貢獻幾個環節，最后根據受訓者的表現來實施各種獎勵措施，這也是培訓組織實施的關鍵方式，企業在這一方面有待完善，把握好企業培訓進程中的組織實施這一關鍵步驟對于企業的發展有著不可替代的重要意義。
四、結語
培養一大批專業性以及高級技能型的高素質人才，是擺在企業面前的一項迫切任務，不僅可以提高勞動者的整體素質，而且為企業實現可持續發展提供堅實的基礎。企業只有不斷地探索和實踐，根據市場進展的最新動態以及企業自身的發展創新和完善企業的培訓的各項步驟和策略，為企業的長足發展提供更加廣闊的平臺。
企業培訓課程開發除具有一般課程開發的特點外，還應有符合企業培訓自身的特點，主要是針對性強、專題性強、案例教學多、學生參與程度高。關于培訓課程開發應注意的相關理論主要有成人學習理論、激勵理論和終身學習理論。
一、企業培訓課程開發的教學要素及開發的資源依據和原則
企業培訓課程開發教學要素主要包含目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業培訓課程開發的資源依據是以學習者作為課程開發的資源依據。培訓教學設計的原則主要有系統綜合原則、針對性原則和最優化原則。其中，應特別注重最優化原則。
二、企業培訓課程開發模式的建構
企業培訓能否有效實施，能否滿足企業和個人的學習需求，歸根結底依賴于各類課程的成功開發。在設計適合于企業的培訓課程開發模型時，應考慮以下三個問題：
（1）完整性。一個完整的培訓課程開發需要經歷四個階段，培訓課程設計階段、培訓課程編制階段、培訓課程實施階段和培訓課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓的效果銳減。
（2）強調被訓學員的參與。學員將參與到課程開發的每個階段，而且對每一階段都要進行評價與反饋。在培訓課程編制階段，學員將參與到培訓需求的分析以及確定培訓需求的工作中。直到培訓目標的確定，都有學員和培訓者的許多合作。
（3）將課程評價貫穿于整個培訓課程開發的過程始終，使每一階段都能及時發現問題，及時得到解決。
三、企業培訓課程設計
（一）企業培訓需求的確定
培訓工作的起點始于培訓需求的確定，在培訓課程設計過程中，需求的確定是重要的依據。從本質上說，企業培訓課程的開發實質上是“需求導向型”的模式。
（二）培訓課程目標確立
在課程開發的整個過程中，課程目標的確立可以使抽象的培訓目的轉化為明確的教學要求，并指導課程開發的所有環節。
在企業課程開發中，企業課程目標可以分為項目目標和學習目標。項目目標是指某一項目學習的總體目標，即要明確學員完成培?后能夠做什么，是培訓最終要達到的目的。學習目標是在具體的課程之內展開的，它與課程關系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學習要求作非常細致的分解，它是項目目標的具體化，是為了達到項目目標在每一學習過程所要求達到的目標。
四、培訓課程的編制
在確立培訓課程目標后，下一步進行的是培訓課程的編制，其工作內容包括培訓課程的規劃、培訓課程的編排和培訓方法的選擇。
培訓課程的規劃主要是確定培訓課程的結構，包括縱向和橫向的結構。培訓課程在縱向結構上可以分成長期培訓課程和短期培訓課程。橫向結構主要考慮培訓對象，培訓對象總體上可以分為兩類：一是內部培訓對象，主要是指企業內部員工；二是企業外部人員，主要是指企業外部顧客以及經銷商、商等（本文只研究內部員工）。
隨著經濟的發展，人才日漸成為社會各企業單位發展力量的核心，是企業在市場競爭中取得優勢的重要保障。與此同時，企業可持續發展戰略的實現，亦需要依靠大量優秀的人才為其提供人力支撐，因此，時下企業更應重視對員工的培訓，讓員工與企業共同實現成長，并成為企業發展進程中的重要戰略。目前我國企業對員工培訓工作的重視程度雖然在不斷提升，企業每年都安排有專門的培訓預算，但是培訓效果卻不是很理想，究其原因在于企業沒有掌握正確的員工培訓方式方法，造成了企業員工培訓效果達不到預期。基于此，本文將圍繞如何提高企業培訓質量而展開論述，以期對企業人力資源管理效能的充分發揮提供有益參考。
【關鍵詞】人才儲備；人力資本；員工培訓；績效評估機制
引言
員工培訓是更新員工知識儲備和提升工作能力重要手段，在企業之間的競爭歸根結底是員工競爭這樣一個現實背景之下，企業必須高度重視員工培訓工作的開展，在診斷分析企業員工培訓存在的問題基礎之上，采取切實有效措施，全面提升員工培訓效果，從而為企業核心競爭優勢構筑帶來更多促進以及提升。由于企業的人才管理模式落后，部分企業的員工培訓工作存在不少弊端，下文將從以多元化視角來論述企業培訓的問題和相應解決對策。
一、科學的設計培訓內容，注重崗位績效水平的提升
培養的開展，首要重點在于對培訓內容的設計，應遵循差異化的基本原則，踐行“以人為本”的管理理念，徹底改變傳統“一刀切”的培訓內容，注重不同員工群體在培訓需求方面的不一致，并根據這些差異性的需要來進行針對性的培訓內容設計，以此保證培訓資源都用到“刀刃”上，最大限度提升員工培訓效果。而與此同時，對于員工來說，在此類培訓中可以根據自己的需要來選擇相關課程，而不再是被動“聽從”企業安排，將寶貴的時間浪費在自己不需要的培訓內容方面，從而促使其學習自覺性和主動性的顯著更高，為培訓帶來明顯效果。
二、全面重視培訓實踐性，強化員工的專業能力訓練
企業培訓的根本目的在于提升員工的綜合素質，以便更好地為企業的進步發展服務，因此，實踐性成為員工培訓工作的主旨。以往一字不改的按照培訓資料為員工講解，“照本宣科式”的培訓方式根本無法激發員工的學習熱請，培訓效果自然不言而喻。因此，現代企業培訓應當摒棄純粹的理論說教的培訓模式，多給員工提供實踐操作的機會，增強培訓工作的實踐性。只有在企業培訓中加強實踐性，讓員工切實參與到業務實踐中，才能有效提高企業的工作效率，實現更好地發展。
三、最大化業務骨干作用，完善培訓講師的隊伍建設
對企業培訓工作而言，師資力量是其中不可缺少的保障。為了解決培訓講師缺乏、能力參差不齊的問題，除了聘請外部講師外，還可積極挖掘企業內部的人才資源，積極發揮業務骨干的模范作用，一面夯實師資力量，同時幫助企業節省培訓經費。企業內部業務骨干不僅了解企業發展文化，精通業務知識，對于崗位工作有著比外部講師更深刻的理解，使其成為培訓老師，能更深入的為員工講解更為實用的技能，為員工答疑解惑亦不再受限于培訓課程內，還能夠拓展至日常工作之中。
四、革新企業的發展觀念，端正全體員工的培訓認知
思想觀念是行動的指揮棒，要想做好企業培訓工作，企業的管理層必須及時改變傳統的發展理念，端正對員工培訓工作的認知。同時，將企業培訓納入企業的整體發展戰略之中，并根據企業既定目標和規劃，有針對性、目的性的開展培訓工作。具體來說，企業需要加大對員工培訓的投資力度，為培訓提供必要的經費支持，在人才隊伍的建設上舍得投資。同時，建立健全的人事培訓機構，使培訓趨于正規化、系統化和規范化，從而也讓員工對個人培訓給予高度重視。
五、建立評估和反饋機制，及時調整和更新培訓內容
企業培訓工作是一項系統的工程，在重視員工培訓的基礎之上，還需要建立培訓效果反饋機制，完善企業的培訓工作體系。比如，在培訓體系中引入在線評估系統，在每一節培訓課結束之后，安排員工完成在線的培訓課程評價，其中設置培訓內容評價、講師評價、培訓建議、個人參加培訓的心得體會等選項，讓學員及時參與培訓評價的填寫；而培訓講師則可以根據員工上述反饋信息，對其日后培訓工作作出相應的改進和調整，以更好的完善培訓工作。需要注意的是，培訓評估和反饋機制的設置應盡量兼顧到培訓效果的各個維度，除反映維度以及學習維度之外，還應包括行為維度以及結果維度，缺少任何一個維度的培訓效果評估指標都往往意味著培訓效果評估的不全面，意味著培訓改進方向失去方向。
結語
企業培訓工作旨在提升員工的綜合素質，因此，對于員工的培訓和管理就應摒棄純粹的理論說教模式，多給員工提供實踐操作的機會，增強培訓工作的實踐性，建立完善的培訓工作體系，運用科學的培訓方法，提高員工的綜合能力，從而為增強企業于激烈市場中的核心競爭力而做出貢獻。
參考文獻：
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摘要：伴隨著知識經濟時代的到來，信息和知識已成為企業前進的推動力量，員工培訓被越來越多的企業所重視。擁有合格的人才是企業在激烈的市場競爭中獲得勝利的基礎。本文從企業培訓效果不理想的原因出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。
關鍵詞：培訓工作效果有效途徑
培訓是企業人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發的重要手段，可以為企業創造價值，為企業獲得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰，最終實現企業與員工共贏，是企業獲得成功的重要保證，培訓的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓理論已漸趨完善,但在國內,隨著市場經濟的發展,人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業培訓工作中的問題出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。
1．企業培訓效果不佳的原因
目前，許多企業存在著培訓管理不力的情況，企業培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構不夠專業，培訓課程沒有針對企業實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內一部分企業長期以來都未進行人力資源規劃，從而難以根據工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么；缺什么，補什么”為指導思想，不做培訓需求分析，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案,導致學員重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單一,評估紀錄往往缺乏系統的管理，造成了培訓與實際生產服務脫節。
2．提高企業培訓效果的有效途徑
2．1堅持“以人為本”的原則
培訓效果的好壞是由企業績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質的提高。因此，培訓要以促進人的發展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。
2．2充分認識培訓工作的重要性
世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查,員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低于發達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，并為企業戰略目標的實現而共同努力。
2．3進行全面的培訓前調查
在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。
2．4建立高效的企業培訓體系
企業培訓體系是為了達到保證企業培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。
2．5豐富培訓內容和手段
培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現行的企業員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現代信息技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。企業要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。
2．6擴大培訓對象
“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。
2．7重視培訓效果的評價
效果反饋可以重新審視當初的職業能力分析是否準確、開發設計是否科學合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結業時看培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度；知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響,培訓的投資回報。
參考資料：
（1）劉新軍.企業培訓實務[M].沈陽出版社，2002
（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004
（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002
（4）石金濤著.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2003
關鍵詞 企業培訓 培訓機制 解決辦法
中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A
一、企業培訓在人資管理中的地位及培訓中存在的問題
在市場統一又開放的條件下，企業的戰略資源不僅是設備、資金等物質要素，更重要的是人才。一方面，企業的主體是人，企業生產、經營的一切過程無一不是勞動者價值實現的過程，如果只見物不見人，那么企業的各項改革、管理、發展和技術創新工作將無法實施。另一方面，企業面對的是市場和消費者，研究市場就是研究人的物質和精神需求，開辟市場就是開辟人的需求領域。所以，企業成功不僅僅指利潤的獲取，還包含對員工本身的塑造。
隨著市場經濟的不斷發展，人才已經成為企業自身戰略目標實現的重要因素，企業中人才的數量和質量很大程度上決定了企業的興衰成敗。
如何讓企業中的人才更好的發揮作用，更好的服務于企業，就需要給員工進行企業培訓。企業培訓是構建企業終身教育體制的重要組成部分，是使員工認識企業，了解企業，更好的服務于企業的機制。企業員工培訓，作為提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。目前，企業培訓越來越得到重視，許多企業都建立員工培訓制度。但是，有些企業的培訓工作還剛剛起步，其中依然存在不少問題：
（一）培訓只是一時之需。
許多企業都感受到了技術發展和市場競爭的壓力，體會到了人力資源的重要性，希望通過企業培訓來提高核心競爭力，但卻并沒有很好地認識企業培訓的長遠意義，認為它只是一時之需。 有些企業出于短期成本收益的考慮，往往是在出現問題時才被動去找培訓師，企業的培訓工作總是間歇性的。這種寄希望于一次或幾次培訓課程的培訓方式，是不可能達到很好的培訓目的的。
（二）挖墻腳見效更快。
企業中人才的高流動率使企業培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力，培養了需要的人員，但卻留不住人才。有些企業為個別員工提供了培訓資金，但員工學成之后卻“跳槽”了。這樣一來，即使認識到培訓對企業的重要價值也會減少對培訓工作的投入。
對于企業人才缺乏問題，許多企業只是想著如何從別的企業那里挖來人才，而不是通過企業培訓來培養人才。于是許多企業對員工培訓就不夠重視，認為花錢對現有員工進行培訓還不如從外面挖幾個現成的人才，這樣就造成了惡性循環，社會的整體素質得不到提高。
（三）名家培訓效果一定好。
現在，許多企業在選擇培訓機構時更看重的是該機構是否有很高的知名度，授課的培訓師是否出名，而忽略了該培訓課程是否適合本企業的要求，是否能達到本企業職工的培訓目標。這種盲目的認名家機構、名培訓師的做法，容易造成培訓內容缺乏針對性，脫離實際。授課培訓師也許擁有先進的管理技術、培訓技巧，但好的東西不一定適用在所有的地方，若脫離了企業的具體情況，也屬于無效培訓。導致企業在員工培訓上投入了很多的資金，卻得不到很好的成效。
二、解決辦法
（一）培訓機制的設立要具有長遠意義。
企業培訓需要建立一整套的完善機制：適合企業本身的，長期存在的企業培訓體系。這也就需要企業對自己本身有一個很好的定位，并針對此定位制定適合不同部門不同員工的培訓計劃。企業培訓不是一時之需，不是為了解決某個問題而開展的。現今社會，隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這也就需要不斷地對員工進行培訓。通過這種長期的培訓，可以不斷增強員工對企業決策的理解能力和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。而“三天打魚，兩天曬網”的培訓方式，是不可能適應現在社會變化萬千的商場形勢的。長期、有效的企業培訓一方面可以使員工可以獲得學習的機會，更好的掌握業務技能，更好的為企業服務，另一方面，還能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。
（二）選擇適合企業發展的培訓方式。
許多企業選擇用“挖墻腳”的方式選擇人才，看似是省了時間和投入，但其實，每個企業都有屬于自己的不一樣的文化和理念，每個企業也都有自己不同的管理方式和行事理論。挖來的人才，并不一定是最適合企業的人才。外來的和尚并不一定會念經。企業花重金挖來的人才，或許并不能很好的融到新的企業中來，為企業創造更多的價值。
而企業的內部培訓，則可以很好的解決這一問題。因為企業的內部員工，都是在企業工作過的人，對企業都有一定的了解與感情，培訓可以提高他們的工作技能，保證他們的工作質量。而且，如果企業在做好培訓的同時，為通過培訓、成績優秀的員工提供合理的晉升機會，相信，企業培訓不僅是提高員工技能的好方式，也會變成企業收攏人才，留住人才的最佳選擇。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。
而且，有關專家指出，只要大多數企業都能形成長期培訓的機制，員工跳槽并不可怕。只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭--培訓。
（三）尋找適合企業自身的培訓機構和培訓內容。
企業培訓應針對企業自身特點，而不是僅僅看重培訓機構的知名度。企業跟企業在管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設計是專科而非全科。如果所有企業設置的培訓課程都大致相同，課程設計對所有企業、所有人都適用，則受訓對象真正學到的管用的東西不多。，而要針對本企業特點，制定出有本企業特色的培訓內容，則可以達到事半功倍的效果。可以用較小的投入獲得較大的收益。
三、小結
企業培訓是企業發展的重要環節，企業重視員工培訓可以增強企業競爭力，是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。提高員工素質，建立良好的人才儲備。加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大的開發員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質量，使員工準確的理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，確保企業的可持續發展，防止出現“將到用時方恨少”的情況。
員工培訓還是對員工的重要激勵。 培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。培訓中向員工灌輸企業文化，是企業建立學習型組織的基礎。 使員工認同企業的價值觀、行為規范、慣例。培養共同做事的行為規范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。
總之，員工培訓是人力資源管理中的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。也就是人力資本的形成、使用和開發問題。選擇適合企業的培訓體系，克服現在企業培訓中存在的問題，企業的員工培訓，將會是一個對企業、對員工雙贏的選擇。
（作者單位：深圳海聯訊科技股份有限公司）
參考文獻：
[1]劉新軍.點石成金：企業培訓實務.沈陽出版社，2002年4月版.
[2]邱慶劍.世界五百強企業培訓故事全集.廣東經濟出版社，2005年6月版.
[3]佚名.企業培訓需破三大誤區.慧聰網.2005年10月28日.
關鍵詞： 市場化進程 電力企業培訓
隨著時代的進步，國民經濟的迅猛發展，電力行業的不斷升級的需求，特別是社會培訓力量的迅猛崛起，使得電力行業培訓不得不與時俱進，在充分發揮自己原有特點的同時，努力充實和完善自己，改善培訓環境、加強培訓管理、完善培訓手段，只有這樣才能牢牢地站穩電力培訓市場，為電力行業多培人才培好人才，進而開發社會培訓市場。
一、市場化進程中的電力企業培訓需求分析
企業是經濟活動的主體，電力企業是一種知識、技術密集型企業，知識、技術更新的任務相當繁重。加入WTO為我國電力企業培訓的發展提供了干載難逢的機遇，同時也給企業培訓帶來極大的挑戰。從目前情況看，我國電力企業員工隊伍的整體素質還不高；職業教育和培訓的資源相對不足；技術工人，特別是高級技術工人的培養狀況遠不能滿足電力企業安全生產、技術進步和產業升級的需求。在這種現實面前，電力企業培訓工作應該推行什么樣的策略和模式，從而實現兼顧國家利益、企業利益和員工利益，確保國家競爭力的提高和企業、員工的可持續發展是十分重要和迫切的。
同時隨著全球化進程的加快，以及我國加入WTO。企業將面對更加激烈的國際競爭。企業培訓作為人力資源開發的重要手段，不僅要注重新知識、新技術、新思想、新規范的教育培訓，也要注重人才潛能的開發，注重培養開拓型的能力和方法，突出創造力開發和創造性思維培養。此外要適應競爭愈演愈烈、變化節奏越來越快的新形勢，培訓工作在企業中的地位也因此必將從企業的邊緣走向企業的中心。新形勢下電力企業培訓工作需要做新的調整，首先，電力企業培訓對象重點發生了變化，從只注重個體培訓走向注重團隊培訓。現代企業不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要學習型團隊，需要全體企業員工都注重學習，注重創造性地開展工作。其次，電力企業培訓的內容也需要調整，培訓必須注重員工創新能力、人文素質、責任感和主人翁精神的同步塑造和提高。電力企業培訓應該抓住當前改革和發展的機遇，緊緊圍繞企業的戰略目標，加強教育培訓的系統性、完整性和規范性建設，建立適應現代企業制度的教育培訓體系，創新教育培訓方法和內容，切實提高教育培訓效果，從而實現電力企業智力資本運作與擴張，提升企業核心競爭力。
二、加強培訓管理創新，提高教育培訓工作質量
首先，電力企業的培訓工作要指根據企業發展戰略、工作方針、政策及本企業人力資源現狀和生產經營需要，制定科學合理、系統可行的培訓規劃和計劃，并按計劃組織實施開展培訓。完善的制度體系是電力企業開展培訓的基礎保障，也是實現培訓效果的根本前提。其次，要樹立以人為本、員工與企業共同發展的理念，大力營造有利于人才培養成長的體制、機制和環境，營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發揮出來。最后要建立一個有效的培訓質量保證體系（即執行ISO10015培訓質量體系標準），制定有關培訓工作程序，規范培訓行為，確定科學的評價標準，不斷提高培訓質量。 三、充分利用局域網的優勢，利用現代培訓技術手段開張培訓工作
電力企業培訓工作應該充分利用現代培訓技術手段。從現代培訓技術的特點分析，積極采用多媒體技術、遠程教學技術等現代化教學手段開展培訓工作可以起到事半功倍的效果。首先多媒體技術可以提高學員的學習積極性和興趣，增大培訓的信息量。改善了教學和學習的條件，有利于個別化訓練。其模擬的現場情境，具有直觀、生動、形象的效果。為培訓員工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。此外采用了遠程培訓的方式，可以節省培訓費，達到優化培訓資源共享的目的。遠程教育是企業教育培訓的發展趨勢，在電力企業的教育培訓中將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓、考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務,能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。近年來網絡教育與培訓已取得了迅猛的發展，例如美國企業網絡培訓市場2000年為1,1億美元,2003年預計可達11.4億美元。在我國，雖然傳統的企業培訓模式還占據著90％的企業培訓市場。但無論如何一種新的企業培訓趨勢正在各行業領域形成．而且在未來會愈加明顯。
同時現在很多企業利用局域網的優勢，開辟網上培訓論壇，在MIS系統中開發培訓管理，試題庫管理軟件等，對員工一時無法解決的問題通過網上提出，由相關人員回答，共全場職工學習。還有“網上答題，開心辭典“等一系列的知識競賽，比賽內容包含知識性，實用性，趣味性為一體，一改以往強制生硬，枯燥乏味的培訓形式。
經濟全球化必然帶來教育培訓的全球化。企業職工培訓也必然向市場化、產業化方向發展。電力企業必須堅持以培訓推動市場開發，以市場促進培訓的原則；不斷強化自身特色。同時要創一流培訓中心，不但要與國內聯合，還要與國外培訓機構聯合，引進國外先進理念、先進技術，最終達到打入國際市場的目的。
參考文獻:
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關鍵詞：培訓 有效性 中小企業
培訓作為人力資源開發的關鍵內容，已被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶和提升企業競爭力的重要手段之一。然而，目前多數中小企業培訓效果卻并不理想。“每年培訓花不少錢，但是好像沒有什么成效”、“員工培訓積極性不高，培訓流于形式”的抱怨是常聽見的，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。培訓的最終目的就是在于提升員工個人和企業的績效。如何提高培訓的有效性，就成了中小企業迫切關注的焦點問題。
一、培訓有效性的界定
有效培訓是指在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求相結合，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改變員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可以從以下標準衡量：員工素質（包括員工的知識和技能），員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。
二、中小企業員工培訓的現狀及問題
1.員工培訓隨意性強。中小企業通常是一些成長型企業，人力資源管理工作相對比較薄弱。在企業培訓上存在兩個主要問題：一是絕大多數企業缺乏一個宏觀的、長遠的培訓規劃，缺乏科學的培訓需求分析，因此也很難將組織目標與員工個人特長、職業生涯規劃結合起來，根據企業需求安排針對性的培訓。二是年度計劃制定隨意，執行更隨意。為了培訓而培訓，遇到棘手的問題才想起培訓，不按需求調查結果安排培訓計劃，或有培訓計劃不執行，這些現象在中小企業中普遍存在。此外，中小企業的培訓內容也存在很大的盲目性。有調查表明，約有2/3的企業對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大。在培訓項目和培訓內容的選擇上，中小企業更容易受到企業高層管理者個人偏好或社會環境的影響，往往是人云亦云，跟著流行走。
2.員工培訓層次較低。中小企業的培訓方式以內部組織、使用內部培訓師為主，內部培訓師沒有接受過專門培訓，素質和培訓能力參差不齊。中小企業實施的主要培訓項目是專業技術和技能的培訓，忽視對員工素質和能力的培訓，包括思維、態度等方面的培訓，企業實施的培訓層次總體較低。中小企業培訓層次低還表現在企業的培訓管理上，在企業內負責培訓的人員對于培訓管理還停留在經驗上，專業度不夠。
3.培訓體系不健全。一份權威機構對中國中小企業培訓的調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系，僅有42%的企業有自己的培訓部門，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經過深入探訪發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度基本流于形式。培訓被當作為一項形式主義工作，培訓負責人對培訓缺乏深刻、系統的認識，僅把自己當作領導的傳話筒而已，忽視了對培訓過程的監控和對結果的反饋，很少考慮企業自身需要，更多的是走走形式，所以參訓的員工往往也把培訓當成了“雞肋”，培訓無果而終也就不難理解了。
4.員工參加培訓積極性不高。員工參加培訓遲到早退、牢騷滿腹甚至抵觸培訓的情況在中小企業的培訓中時有發生。一方面是由于培訓計劃安排不當或組織不到位。培訓模式簡單，形式單一，枯燥無味又很難進行持續系統性的培訓課程，無法激發員工的學習熱情，所以即使進行了培訓，效果也大打折扣。另一方面由于中小企業的培訓多為企業行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數員工意愿一致，員工學習積極性不高，因此大多事倍功半。此外，培訓錯位、學未致用、缺乏員工職業發展方面的培訓，在一定程度上影響了員工參與和接受培訓的積極性。
5.培訓效果度量缺失。培訓前，大張旗鼓，宣傳動員，而進入實施后，卻無人問津，直到結束時才進行簡單的考試，是中小企業培訓的主要特點。中小企業培訓經常用參加培訓的人數來衡量培訓的結果，卻很少研究培訓的真實效果。有資料顯示，培訓成果轉化實踐效果方面，大多數企業培訓僅產生10%-20%的轉化率，即有80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，幾乎所有企業均沒有進行三、四級評估，也就是說，企業甚至連自身都不清楚培訓到底“發生了什么”。
三、影響中小企業培訓有效性的原因
1.對員工培訓存在認識的誤區。一方面，中小企業在員工培訓領域存在一種較嚴重的急功近利的思想，期望員工接受短期培訓后，達到立竿見影的效果。對于長期員工培訓計劃缺乏應有熱情。有的企業甚至認為搞不搞培訓無關緊要，并不影響企業的正常運作。另一方面，不少中小企業認為培訓是為競爭對手培養人才。現在企業的員工跳槽現象很嚴重，企業擔心投入大量資金培訓員工，當他們成長起來就另謀高就，培訓員工不如引進和招聘人才。于是企業就易產生“培訓回避癥”，致使人力資本投資出現困難，投資嚴重不足。
2.培訓需求分析不足，培訓目標不明確。員工培訓與開發的需求分析是培訓與開發活動的前提和基礎，它直接決定了后續工作的有效性。但大多中小企業對員工的培訓不是從員工的需求分析出發的，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么。因此企業對哪些地方需要培訓,如何去培訓沒有一個清楚的認知。如果未對員工培訓需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法，培訓也必將是盲目的和隨意的。
3.培訓計劃與實際需求脫節。培訓計劃的設計是在培訓需求調研的基礎上展開的，應該與企業的實際緊密結合，這樣才能提高培訓的有效性，才能保證培訓的生命力。有些中小企業在制定培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調研，而是根據企業現有崗位編制進行。而企業員工由于素質參差不齊、培訓需求各異，加之工作任務較緊，培訓不可能兼顧所有員工，這就造成一部分高素質員工因工作繁忙失去培訓的機會。
4.培訓效果缺乏考核評估。員工的培訓是一項對未來的投資，而這種投資是否真正有所收獲，則成為企業關心的核心問題。目前大部分中小企業只重視培訓的過程，員工培訓過后就算完成了整個培訓管理過程。有關培訓負責部門沒有對培訓的質量進行全面掌握和控制，對不合格的培訓，也沒有及時找到失誤的地方進行糾正，嚴重影響培訓質量。而且對于參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力等，也沒能進行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓效果，不利于企業下一步的培訓計劃實施。而評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。
5.培訓激勵不足。培訓結果沒有與晉升、績效、薪酬等管理制度聯系起來，使得員工缺乏學習動力，不愿主動投入更多時間和精力提高自身素質。還有些員工在培訓獲得技能提升后，以此為資本，就選擇跳槽到待遇更優的企業中去。從而造成企業培訓風險的加大。此外，對內部培訓師的激勵將有助于調動培訓師的積極性和和提升培訓質量的提升。
四、提高中小企業培訓有效性的建議
1.更新培訓觀念，實現企業與個人的雙贏。中小企業要想茁壯成長，取得競爭優勢，從企業高層領導就應該樹立重視培訓的思想和理念，樹立長期的投資收益觀。管理者必須認識到，很多員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢，還希望通過工作能得到發展和提升。企業不斷成長的過程，也是員工個人職業生涯的發展過程，培訓能夠滿足人的更高層次需要。員工培訓不僅是一項成本，也是一項能帶來長期收益的投資。
2.注重培訓需求分析，合理設定培訓目標。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和實施培訓的前提。培訓需求分析是否到位，直接決定了培訓效果的好壞。企業在培訓活動展開之前應該進行科學的培訓需求調查和分析，不能完全按照上級的指令辦事，或者盲目跟風，或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略。中小企業應根據培訓需求，對全體員工進行分層次的系統培訓，不同層級的員工應該設定不同的培訓目標。同時，企業也應根據不同的崗位設計培訓目標的具體量化指標。
3.制定合理、翔實的培訓計劃。培訓計劃是培訓目標的具體化，具體包括培訓內容、培訓師資、教學方法、考核方式等方面的內容。為了使培訓計劃更加科學合理，在制定培訓計劃時，必須找出當前制約企業發展的瓶頸，根據緊迫程度、培訓難易程度，培訓成本高低，制定培訓計劃。根據員工的不同層次和崗位，設計各有特色的培訓內容和培訓方式。對于接受培訓的人員，首先要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數量；其次，要根據工作性質或工種、專業、水平層次、工作時間安排等因素進行分類；最后，盡量選擇那些通過培訓能大幅度提高工作績效的人員參加培訓。培訓對象是培訓活動的主要成本因素,必須認真選擇。
4.健全培訓評估體系，促進培訓成果轉化。培訓結束之后，對培訓的效果及時評估或檢查，找出受訓員工究竟有哪些收獲與提高。以找到培訓的不足，歸納出經驗與教訓，并發現新的培訓需求。此外，還要重點從以下三方面評估，促進培訓成果的轉化：一是對受訓員工進行評估；二是對培訓效果進行評估反饋；三是及時進行培訓轉化。通過對受訓員工的行為習性變化和工作業績變化來審視培訓過程，并判斷培訓目標的達成度，是否促進企業整體績效的提升，從而判定培訓的有效性。
5.完善配套培訓激勵，確保培訓收益。調動受訓員工的積極性，確保培訓的投入產出比，營造良好的企業培訓環境。如將培訓成績作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據。建立內部培訓師培養體系，促進員工個人職業發展。通過多種手段和途徑固化培訓成果，確保獲得較高的培訓收益。
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