時間：2022-08-21 00:33:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獵頭培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
和所有半路轉行的人一樣，王磊需要將一切歸零。學材料科學出身的他曾經在細分領域內一家比較知名的做稀土永磁材料的公司工作。從磁體工程師一直做到商務拓展經理，他想了解更多與商業有關的內容，加上公司的高級管理層大幅調整，他決定離職尋找更好的發展及轉型機會，于是他把簡歷給了獵頭。
當時，獵頭公司科銳國際希望為工業團隊招一個有工業行業背景的獵頭。接到科銳的電話時，王磊覺得可以去試試。
“我的性格不是那種特別學術型的，很喜歡跟人打交道?！蓖趵诳偨Y，雖然對獵頭行業不太熟悉，但他認為這是一個開闊視野、了解商業的機會。
為了盡快進入角色，他首先總結了自己在這份新工作上的優勢和劣勢，顯而易見的劣勢是缺乏招聘經驗，對人力資源行業不熟。
但優勢也很明顯：他在上一家公司從磁體工程師、應用工程師、銷售工程師做到商務拓展經理，角色多次變化，對各個崗位的工作職責和工作內容都有理解；工業行業涉及的細分行業非常多，從汽車整車的零部件到傳統機械制造、重型機械，甚至新能源航空航天環保等，每個細分行業都有自己的專業知識和技術，工廠的工作經歷對于王磊理解產品和客戶的業務模式很有幫助。
科銳國際針對不同級別員工的培訓體系讓王磊很快熟悉了工作流程，同時他也很重視與不同客戶和候選人交流的過程，“每一次溝通都有助于我了解這個行業、增長知識?！?/p>
隨著接觸的候選人逐漸增多，王磊還總結出了一些針對不同崗位候選人的溝通技巧，依據對方在公司所屬的位置和溝通風格，分類做預案分析，同時搭建起自己的人脈網絡。
入職5年，王磊以每年升一級的速度從最初級的研究員做到了目前的高級經理，他覺得自己的快速成長得益于對工作的興趣和內心的強大?！敖鼛啄戢C頭行業的大環境有些浮躁，但事實上我們從事的是一個類似手工匠人的工作?！蓖趵谡f，“這是積累性的行業，需要沉下心來積累客戶、候選人和經驗?！?/p>
他認為這一點對工業領域的獵頭尤為重要，相比互聯網、地產、金融這些大家熟知的、投資踴躍的行業，工業顯得有些不溫不火，而且距離人們的生活較遠，對這個領域的人來說，沉下心來研究和學習很重要。
而獵頭行業的風險在于它并不是一個付出百分百努力就能得到回報的工作：候選人的想法隨時會發生變化。一個常見的現象是：一個case做了3到6個月，候選人終于接了offer，結果因為老板的挽留或者其他原因突然改變主意，或是因為客戶的資金問題而終止招聘。“工作的心情像坐過山車一般?！蓖趵谡f。
即便如此，他仍然認為這是一個需要耐心和時間去打磨的職業，所以他會經常思考如何讓團隊中的人能夠有所收獲，“即便行業浮躁，也要堅持專業?！蓖趵谡f。
C=CBNweekly W=Wang Lei
C： 平時有哪些興趣愛好？
W： 看球，做飯，讀書和聽古典音樂，這些都有助于減壓。做飯是一個需要統籌安排的事；讀書我喜歡看名人自傳，感覺就像在看名人的簡歷，看他的成長軌跡、遇到過哪些問題、如何解決―有點兒職業病。
C： 如何平衡工作和家庭？
W： 其實我認為沒法平衡。兩者不是絕對相悖，但確實很難平衡。我看過很多人的簡歷，30到35歲對于一個人的職業發展很關鍵，我現在32歲，這5年你又想每天回家陪家人看電視吃飯，又想職業有發展，幾乎是不可能的，不同的階段得有所取舍。35歲以后你的職業發展能夠到什么高度基本就已經定型了。
獵頭，意為物色人才的人或者機構，是幫助優秀的企業找到需要的人才，這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪。在國外，“獵頭”是一種十分流行的人才招聘模式，近些年隨著經濟全球化、外資企業進駐中國逐漸在中國萌芽和發展，漸漸地為人們所熟知。所謂獵頭，從字面上可以看出，其“捕獵”的對象是“頭”，也就是區別于一般對象的高級對象。應用于人才市場中，“獵頭”因其所針對的人才的特殊性和高級性，和一般的人才中介結構擁有著不同的操作模式和運營策略。記者采訪了德勤中國區招聘總監王文佶先生和展動力人力資訊公司總經理郭展旭先生，他們分別就企業的哪些職業需要利用獵頭進行招聘，企業人力資源部門與獵頭如何進行合作、存在哪里問題以及如何解決相應問題等做出了解答。
德勤中國區招聘總監王文佶在接受記者采訪時，針對德勤的情況，分享了他們與獵頭合作過程中的經驗。王文佶提到，德勤通過獵頭進行招聘的頻率并不太高，一般是經理級別以上的高級管理人員才會通過獵頭進行招聘。除了獵頭之外，對于高級管理人員他們還有一些其他的招聘方式，如傳統招聘、內部晉升以及員工推薦等。
對于獵頭的價值，王文佶的觀點是：首先我們要找的這種人才是很稀缺的；其次是這些人才所具備的核心能力是大眾市場無法恰到好處地滿足的，這是一個非常細分的市場。我們會尋找到這一領域優秀的獵頭，他們通過自己的人才庫和渠道可以快速而準確地瞄準我們需要的人才。另外，一般我們使用獵頭去尋找那些并不積極的求職者，也就是“被動求職者”。在人才市場上，積極的求職者大概能占到30%左右，剩下的70%并非成天留意招聘或者工作信息。如果沒有獵頭的存在，我們無法將信息成功地傳遞到這部分求職者那里。
總結起來，有兩種情況我們需要依賴獵頭：一是所需人才的能力很稀缺，二是針對“被動求職者”，我們需要獵頭幫我們去展示和“推銷”這份工作機會。
招聘――多渠道互相補充
對一些高級的職位，可能一般人會覺得德勤需要的是財會人才，但我們同時也非常需要數據分析的人才，這類人的背景主要是統計、計算機信息處理、保險精算等專業。市場上這類人才比較稀缺，而且他們平時可能不一定關注德勤。在這種情況下，我們就會利用獵頭進行招聘。
當然，獵頭只是招聘渠道當中的一種。一般情況下，我們首先會在內部進行職位，可以是區域性的，也可以是全球同步，內部的人才網絡也是不可小覷的；第二個渠道是社會招聘，如網絡招聘等；第三個渠道是員工的推薦，這是我們公司里比較重要的渠道，通過員工的人際網絡，可以為公司吸取更多相關的人才。一般如果經過一個星期之后，市場的反應不好，那么我們也會調整招聘重心在獵頭上，而這些招聘渠道其實是可同時進行的。
選擇――獵頭評分的四要素
為了保證完成公司的招聘計劃，在選擇獵頭時，我們會先了解他們公司的運作模式，然后知道他們最擅長的優勢在哪里，以及各自專注的行業。實際上，不同的運作模式會使戰略的執行層面和顧問層面不一樣。首先看重的是專業性，體現在他們對目標人才市場的了解，而這種了解不是給我幾份看起來不錯的簡歷就行，而是要對我所需要招聘的人所在的領域要全面了解；第二個是對德勤的認識，要熟悉我們的行業、業務、企業文化、工作方式以及價值觀等。通過王文佶的分析，可以歸納為以下四點。
第一點是獵頭能否快速地尋找到符合職位要求的人才資源。
第二點是獵頭的工作質量，一般會參考過去的合作經歷以及他們的老客戶名冊等。
第三點是獵頭顧問本身的意識和能力，是否擁有獨立的想法，能否有效理解和分析公司的需求。
第四點是獵頭顧問本身處理工作時的個人習慣，包括具體策略的制定、如何挑選目標及如何與目標進行溝通等。并且他對行業的見解是否能夠補充我們對這一職位的理解，能夠幫我們解決一些我們并不是特別擅長的問題等。
觀點――“獵頭”行業的局限和優勢
世界第一家獵頭公司于1926年誕生于美國，進軍中國的第一家獵頭公司于1994年入駐，“獵頭”進入中國也就是最近二十年左右的時間。所以獵頭在中國算是一個新興的行業，整個獵頭行業無論是創業者還是參與者都還比較年輕，在經驗和人才庫容量的積累上還存在很大的空間，王文佶分析說：“在我與很多HR的交流中，得知他們與獵頭的合作過程也會存在一些問題。第一個是他們怎樣專注于細分的市場，建立起自己比較有優勢的人才庫；第二個是如果接到了企業的訂單，如何同企業內部的HR與招聘經理交流合作，最大化地滿足企業的用人需求，這是HR和獵頭兩方面都應該考慮的問題?！?/p>
交流不善導致的問題應該是各行各業都存在的，對于一個新興的行業，很多業內的專家高管更多地看到了它的優勢和前景。在2011年12月由上海斯程企業管理有限公司舉辦的“2012獵頭行業發展論壇”上，作為快速發展的社交網站優士網的HRD Jenny就獵頭招聘的話題分享了自己的體會和經驗，她談道：“互聯網行業的人員需求是非常大的，根據我們與專注于互聯網行業獵頭合作的經驗，我有很深的體會。因為我們是跟人打交道的，所以做一個好的獵頭，要先做人再做事，最重要的是要非常地專注，一定要專注在某個項目上。我們公司去年運用獵頭招到的員工占了15%，而且我們互聯網公司的變化是很快的，但是我們這個的獵頭一直在跟進，不需要HR去做很多東西，只要告訴他我們這個部門多出某個職位，他馬上會聯想到你可能需要什么樣的候選人，然后會把篩選后的候選人名單給我。所以，我覺得一個好的獵頭真正的角色應該是HR的合作伙伴、HR的人才顧問以及候選人的職業顧問。”
方式――HR與獵頭攜手同進退
HR之所以要與獵頭合作，首要的目的是盡可能地滿足公司的招聘目標及人員需求。據此目的，獵頭必須深入了解企業的需求，同企業相關負責人一對一的交流以獲得最真實的一手信息。哪怕是同一個行業，不同的公司對同一個職位的招聘要求也是不一樣的，獵頭要去了解這中間的差異性，給企業提供針對性強的服務。在這過程中，獵頭和HR需要默契的配合。
具體來說，首先獵頭要站在HR的角度去看待企業，有時候其實獵頭的功能就是HR的延伸，或者是一種補充。對于HR來說，這是一份從上至下傳達的工作，但對于獵頭，這卻是一項業務。獵頭應該主動盡可能地增加與HR的互動，清楚企業的真實需求，找到此次招聘的重點和應該注意的問題。HR和獵頭之間可以互相補充，互相為對方的工作提建議并解決問題，以增加各項工作的全面性。時間長了，HR和獵頭就成了有默契的伙伴了，也能達成很好的共識。一旦企業有什么需求，獵頭可以隨時過來補位。雖然獵頭的角色更多的是站在企業的利益和需求上對人才進行挖掘和甄選的，但獵頭畢竟是第三方，這在對于人才評定的過程中，會相對公正，而且獵頭會更多地看重這個人才是否真的勝任這份工作。因為目的一致，利益一致，獵頭和HR是很容易成為一個良好的合作伙伴。
展動力總經理郭展旭以其在獵頭行業多年的經驗，向記者闡述了他對獵頭與HR相互合作進行招聘的觀點。
首先看企業對于自身的定位了，不同的企業對自身的定位是不同的，但從獵頭的角度來看都是很清晰的。當一個企業通過傳統渠道招聘沒有產生滿意效果的時候，就會通過獵頭來實現他們的需求。獵頭和其他招聘渠道不同，具有很強的針對性和目的性，幫助企業找到一些中高層管理者以及一些特殊職位的人才，如人才市場較少、較難找到的技術性職位；另外，在獵頭提供服務的過程中，能夠使企業進一步認識到人才跟企業的關系，不僅僅是聘用與被聘用的關系，更是一種相互成就的關系。首先獵頭會強調人才為什么會到企業來，這些人才都是在職的，不是來求職的，更多的尋求一個實現自我的平臺，這個過程中企業就會認識到這不僅僅是一般意義上的招聘，而是一個求才的過程。企業透過這樣的交流，會獲得更多資訊。第三個方面是通過與這樣一些專業性高級人才的溝通，能幫助企業理清自己的戰略，包括了解與同行之間的差距，與競爭對手的區別等，這樣相比傳統的招聘，會獲得更多有價值的信息。
獵頭與傳統渠道的招聘在需求滿足上互補，人員配備上與企業HR通力合作，對于人才的篩選、市場細分、深入挖掘等，獵頭能有效地成為公司企業高級人才、特殊技能性人才招聘的重要工具。因此，在日益發展的中國，獵頭這一行業不可或缺，也必將蓬勃發展。
人物簡介
郭展序 中國知名獵頭專家之一，資深人力資本戰略專家，展動力人才資訊（中國）有限公司首席執行官、主要創始人。郭先生系北京大學匯豐商學院、深圳青年學院特聘講師、客座教授，清華大學深圳研究生院創業與管理協會、深圳MBA聯合會高級顧問。他領導創立的展動力通過十年的持續發展，現已成長為中國獵頭行業的持續領跑者之一。展動力的直屬分支機構遍及中國上海、北京、深圳、廣州、成都、蘇州、杭州等中國經濟最發達區域，其高端獵頭業務已成功實現覆蓋全國。
年終將至，職場人又到了跳槽或被“被跳槽”的小高峰——有的不滿公司待遇，借機一走了之；有的人抓住機會，轉戰更高平臺；有的人業績欠佳，公司找下借口讓其“被跳槽”；而有的人則因為能力出眾、關系亨通，被獵頭公司一早盯上，借機伸來橄欖枝，
達強公司是一家民營手機銷售連鎖企業，規模雖然不大，但盈利豐厚，但遺憾的是公司管理混知，架構沉冗。
由于各種原因，達強公司的薪酬體系并不太合理，公司多名核心骨干曾數次向管理委員請求提高年終分紅，請一直未獲批準，于是不少人開始萌生去意，暗自尋找不同的機會。
王峰是達強公司的骨干之一，雖然其職位只是一名普通的中層經理，但他工作策略卻一向與眾不同。作為一家銷售型的公司，公司的骨干們都是銷售導向型的人才，只熟悉手機銷售的各種策略。王峰與眾不同之處就在于，他明白在手機這個發展迅速的行業中，要真正做好自己這一行工作，僅僅有銷售的技巧是不足的，還必須對消費者需求、手機技術、渠道管理這種相關的核心知識有更多的了解。
所以，他在完成公司布置的工作之外，往往自發地到公司旗下的銷售連鎖店兼職做做銷售員，觀察消費者購買手機時的偏好與特點。
同時，他更是積極參加諾基亞、索愛等手機企業舉辦的針對渠道商的培訓班，了解最新手機發展技術趨勢。喜歡學習與鉆研的他，不斷將自己對終端以及消費偏好的觀察思考總結成文，匯報公司管理者。同時，也借助在行業專業媒體，撰文發表自己的觀點。不到一年時間，行業內許多人都知道達強公司有一個叫王峰的人，很有才干。
學習、積累、思考、應用、實踐，對于王峰來說已經形成一條良性循環的發展鏈條。在他看來，職場發展就像挖河一樣，發展得好、發展得快的人是因為河挖得比別人深、比別人寬，所以自然會容納更多的機會；反之，發展得磕磕碰碰的人，大多是因為專業能力不夠、人際面狹窄、視野局限所致。所以，他要將工作能力提升與未來發展形成一種良性的循環，在積極提升專業能力的同時，不斷把河挖深、挖寬，結識更多的行業人士、有意識拓展知識面、包括個人的知名度。
為一點小利而跳槽難免得不償失，為跳槽而跳槽更是弊大于利。許多職場經理人，在自身經驗、技能、行業知識都沒有積累的前提下，只因無法一時忍受不了在原職位或公司的“蝸居”感受，就頻頻跳槽，甚至輕易轉換行業，最終的結果只能是令自己職場發展之路如同水上漂——從一朵荷花之上飄移到另一條荷花之上，卻始終無法向高處發展。蝸居感覺依然，只是蝸居的殼不同罷了。
王峰深知，今天職場生存已與以往有很大不同，職業發展平臺的變換幾乎是難以避免，且“蝸居”于達強公司這樣的小企業也不是職業發展目標，自己有一天必然會重覓高枝。為了這一天，他一直在努力，但機遇之水到來之前，盡力把河挖得深些，再深些。
王峰的挖河理論最終果然得到預期之中回報：在聽聞達強公司的骨干們對公司的薪酬制度有所不滿，很快就有獵頭公司主動找上王峰，力邀他加盟行業一家規模龐大的企業，那家公司的老總因為時常讀行業媒體，對王峰早有聽聞。同時也間接了解到王峰在公司的業務表現，所以早生相惜之心，于是，托了獵頭公司前來邀請，開出的條件自然非常豐厚。經過仔細思考之后，王峰得以順便離開“蝸居”，進入一個更高的發展平臺。
當下最熱門的電視劇《蝸居》，借買房故事寫出當前都市人群面臨的普遍困惑與生存壓力。這種困惑與壓力在職場之上，同樣普遍存在。社會規則無法被改變，我們只能改變的自身對待社會的態度與立場。每一個人要想脫離蝸居之苦，那就要時刻努力，用自己的汗水把職場之河挖深些挖寬些，讓機會之水更加順暢地到來。
摘要：本文通過研究網絡招聘的基本特征和發展現狀，簡要分析影響網絡招聘有效性的因素，并針對這些因素為提高網絡招聘有效性提出建議。
關鍵詞 ：網絡招聘 獵頭
隨著知識經濟的到來以及網絡技術的飛速發展，利用網絡求職的用戶數量與日俱增，網絡也成為獵頭公司搜尋人才的新渠道，借助網絡資源招聘人才更是成為企業熱衷的招聘方式。
一、網絡招聘概述
網絡招聘也就是人們常說的“電子招聘”和“在線招聘”。
企業通過網絡崗位需求信息，以及為應聘者提供申請過程的具體信息的一種招聘方式和渠道。
（一）興起
網絡招聘出現于20世紀70年代以后，互聯網的出現給人類社會生產、生活、文化和經濟發展等方面帶來了革命性的變化，當互聯網的飛速發展廣泛地連接著不同地方的人們，傳遞著各方面的信息時，企業也開始逐漸擺脫傳統招聘的方式，轉而利用互聯網這種全新的媒介，因此，網絡招聘開始興起。
（二）特點和優勢
1.不受時間和空間的限制。網絡招聘的雙方通過交互式登陸網站完成信息交流，區別于傳統的招聘方式，它不強求時間和空間上的絕對一致。網絡招聘使異地求職成為可能,促進了人才的合理流動。
2.覆蓋面廣?；诨ヂ摼W本身傳播范圍廣這個無可比擬的優勢，網絡招聘能獲取大量的人才信息。網上人才市場提供的龐大的中高級人才數據庫,可以方便企業和獵頭搜尋合適的人才。
3.速度快、效率高。網絡招聘專業性強，行業明細分類清晰。將不同級別不同類型的崗位和企業進行不同地展示。無論是企業還是求職者，在最短的時間里,在最大限度的范圍內,有針對性地找到想要的人才或找到最合適自己的工作。
4.成本低、費用省。網絡招聘在節約費用上有很大優勢。網絡招聘使求職者免去了簡歷制作、交通、通訊等費用，使企業節省了招聘員工過程中的人力資源工作者的住宿、交通費、租用場地等成本。
二、網絡招聘的主要問題和癥狀
據統計，全球500強公司幾乎都使用過網絡招聘員工。隨著網上人才市場的興起，網絡招聘呈上升的趨勢。但是，網絡招聘依然存在很多的問題。
（一）信息真實度低
由于網絡本身的虛擬性，使得網絡招聘過程充斥著虛假信息和欺騙行為。如何避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入成為網絡招聘突出的問題。一些不法分子通過虛假信息來騙取求職者的報名費和培訓費，而一些個人利用網絡可以任意填寫自己的簡歷騙取企業的面試機會增加企業招聘成本。
（二）信息處理難度大
網絡招聘的門檻低，許多求職者都抱著廣撒網的心態投遞簡歷，這一方面使得求職簡歷非常的豐富，另一方面也就意味著整個網絡招聘的信息的泛濫。很多企業了招聘信息以后，比較好的崗位可能會收到數量過于龐大的簡歷，這就要求企業的人力資源工作者必須花費大量的時間進行篩選，造成了疲于應付的現象，只能匆匆瀏覽一遍后就刪除大部分不合格的簡歷。在這個過程中，企業可能會漏選真正合格的人才，而最終只能招聘到相對合適的人員。
（三）信息隱私無保障
企業和個人在網絡上的信息有被人竊取的可能性，從而造成了個人和企業的損失。由于很多企業缺少規范的網絡招聘安全技術管理人員，使得求職者的隱私得不到完全的保障，而網絡招聘秩序比較混亂，導致惡意竊取隱私的行為時有發生，受害者特別是受害的求職者得到騷擾和危害卻無處投訴，更不懂如何尋求法律幫助。
（四）缺乏完善的技術和服務體系
網絡招聘的服務體系還處于初步發展階段，招聘技術還不成熟，導致招聘信息不完整信息更新不及時現象常有發生，使得應聘者無法更好地理解招聘的相關信息。目前招聘網站大多停留在將招聘信息展示在網站上的階段，無法滿足企業在人才搜尋上更深層次的服務要求。
三、影響網絡招聘有效性的因素
網絡招聘在中國還不成熟，影響網絡招聘有效性除了上述在其發展過程中呈現的問題外，還有企業，求職者個人和招聘網站的因素。有效性是指組織或招聘者在適當的時間范圍內，通過網絡招聘的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標。
（一）企業
1.工作分析和規劃制定。首先，招聘要以工作分析為基礎，在了解了各個崗位需要具備的專業知識和技能之后，再實施招聘。如果招聘人員不熟悉招聘崗位需要具備的知識和技能，招聘到的人很可能人崗不匹配。其次，需要在了解企業情況的基礎上做出招聘規劃，能夠合理的、有計劃的為企業提供合適的人才到相應的崗位上。招聘規劃就是根據企業人員的變化或流動情況做出的保證人才供給的措施。
2.網站的選擇。不同的招聘網站，針對的應聘群體是不相同的。而且不同的網站，其網民也是不同的。企業在實施網絡招聘時，首先要了解網上人力資源市場的基本情況和人員分類及特征。在選擇招聘網站之前要對網站的基本情況有一個認識。企業根據招聘職位的性質在招聘不同人才的時候，應選擇對應的招聘網站招聘信息，否則就難以運用網絡招聘的優勢，為企業招到合適的人。
3.招聘人員的勝任力。招聘團隊人員的專業水平將會直接影響網絡招聘工作的成功與否。如果招聘者沒有良好專業技能的判斷能力，就無法在信息繁復的網絡人才庫中有針對性地進行搜尋和篩選，為企業找到相匹配的合適人才。
（二）求職者
1.基本素質與技能。求職者網站的選擇，目標的明確性和簡歷的有用性都影響著網絡招聘的效率。求職者的簡歷制作與投放甚至簡歷的真實性都會直接影響著企業篩選簡歷的時間成本和壓力。
2.工作能力。新員工是否具備工作崗位所要求的專業技能，是招聘有效與否的一大關鍵。專業技能是新員工迅速適應崗位、創造企業預期價值的關鍵因素。
（三）招聘網站
1.信息內容。招聘網站的基本功能就是為企業提供合適的人才信息，為求職者提供更多的招聘信息。招聘網站信息內容的完整性、準確可靠性、更新及時性都會影響企業或是網絡獵頭搜尋合適的人才和求職者尋找心儀的崗位。
2.功能性。這包括招聘網站本身的搜索引擎和整體的易用性。招聘網站要為求職者瀏覽信息提供好的鏈接方式，同時良好的導航性對企業的招聘也具有促進作用。網站的方便省時、網站的多媒體、版面風格、額外的附加信息服務等給求職者和企業帶來的有效價值。
3.專業性。專業性是指招聘網站對招聘知識以及人力資源相關知識的掌握。一個好的網站，不僅能為用戶提供好的產品，還應在此基礎上為用戶提供好的建議，使用戶達到事半功倍的效果。
四、提高網絡招聘有效性的對策
基于影響網絡招聘有效性的因素分析，為了提高網絡招聘有效性，促進其健康發展，提出以下應對策略：
（一）委托層面
1.選擇適合的網站。網站的選擇是影響網絡招聘成功的第一要素，根據職位的性質在招聘不同人才的時候，應選擇對應的招聘網站招聘信息，只有選擇適合的網站，才能找到適合的人才。如前程無憂網針對的群體70%是本科以上，從事獵頭高端招聘人事外包、企業培訓，不適合中小型企業；58同城網主要招聘對象是中端人才，適合銷售、文員、客服之類的崗位。
2.提升勝任力。第一，無論是網絡獵頭還是企業的招聘者，都要提升“人才與企業匹配”的搜尋理念。在進行人才搜尋過程中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特征與團隊之間和企業主要特征之間的匹配。第二，作為一名出色的招聘者，不僅要有良好的表達能力，觀察能力，溝通能力和認知判斷能力，還要掌握一定的英語和計算機能力。尤其對于網絡招聘日益盛行的今天，招聘者要熟悉了解各招聘網站基本情況，還要深入了解其產品特性及其效果。
3.建立科學的招聘體系。招聘的質量取決于嚴格有效的招聘體系。企業在招聘人才的過程中，必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。在人員面試時，采用不同的招聘技術和方法。除了典型的專業技能測試、情景模擬等方法，運用心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，將主動收集的信息與求職者網上信息進行對稱辨別，成為考察求職者誠實度的一個標準。
（二）受眾層面
1.網站的選擇與簡歷的制作。首先，根據自身特點有針對性地選擇擁有個人信息保密系統的優秀招聘網站。其次，為了能讓求職者第一時間進入企業HR和網絡獵頭的視線里，必須準備一份簡潔而厚實，目標明確的簡歷。簡歷必須明確自己理想的職位，根據職位要求總結、提煉自身的特點，內容豐富而不繁雜。要特別注意，求職者的簡歷必須遵循真實性原則。
2.提高綜合素質。求職者要在學習和工作中有意識地培養自己各方面的能力，包括思考與創新意識、道德素質、團隊意識、溝通表達能力、學習能力，這樣才能在激烈的競爭中取勝。
（三）平臺層面
1.增加功能性。第一，網絡招聘除了要注重信息量的提升，還須在質量上進行整改。從求職者的角度出發來刊登招聘職位信息，保證信息準確性和分類明確。第二，在簡歷功能上，可以增加簡歷模塊的多樣性、個性化功能及投放簡歷等一系列服務。第三，網站應加快信息保密體系的簡歷，保障用戶私密信息安全。
2.提供專業化服務。招聘網站需要根據自身優勢尋求合適的差異化定位，提供優質的專業化服務，專業于某一行業，充分整合專有行業資源，并以此來設置自身的競爭優勢，為用戶提供高質量的網絡招聘服務，超越同質化競爭。
3.開發個性化服務。不同類型招聘網站應采取不同的策略。區域型和行業型招聘網站專注于本土化、專業化的服務，綜合型招聘網站則深化在服務功能的拓展，包括簡歷指導、求職指南等服務。
綜上所述，網絡招聘憑借特有的優勢被廣泛應用，但是其劣勢也是顯而易見的，只有從多方面因素進行改進，提高網絡招聘的有效性，才能促進網絡招聘往更高更廣的層次發展。
參考文獻
[1]熊軍.人才招聘網站的優勢、不足及改進措施[J].人事人才.2006-05
一、制度建設方面
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶營業員)，共有1xxxx商戶要求代聘營業員，其中已落實的有xxxx，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
關鍵詞：民營企業；人才流失；對策研究
1.引言
民營企業是我國社會主義市場經濟的重要組成部分。在前文說道，民營企業在促進經濟發展、吸收勞動力以及維護社會穩定上有著不可磨滅的貢獻，而且，隨著民營企業的規模和數量的擴大，民營企業在國民經濟之中所占的比重也會越來越大。民營企業的特點有很多，例如規模小、數量大、經濟總量小以及靈活性高等。其自身不僅有著鮮明的產業鏈，同時也承擔著許多大型企業的下游服務鏈的角色。
曾經有偉人在上世紀便預言道：20世紀將會是知識爆炸的時代，將會是知識主宰命運的時代。作為知識的最重要“載體”，人才往往是各個企業正向追求的。許多企業為了人才往往一擲千金。距離來說，我國民營企業的“老大哥”華為曾經開出了年薪300萬的“天價”吸引人才，而電力行業的翹楚――南瑞繼電保護集團也給了許多青年人才相當豐厚的報酬和待遇。但是這畢竟是大公司的做法，許多民營中小企業往往不能夠給出相應的待遇，導致在人才的競爭上持續落于下風，進而使得企業的核心競爭力受損，甚至出現企業停滯不前或是衰退的現象。
2.民營中小企業人才流失的原因
2.1待遇報酬與人才作用不成比例
這一點往往是導致民營企業人才流失的主要原因。許多企業的人才往往來自于校園招聘或是一些普通的社會招聘，這一類招聘所給出薪水起點往往不是很高，而且其薪水加碼空間也不多，導致了一些人才覺得自己為企業做出了貢獻，而企業卻不能夠在薪水上對自己的價值作出反饋，而一些民營企業家往往只著眼于當前的利益，對于員工的加薪問題往往是能拖就拖，能避則避。這樣的做法不僅不利于員工的穩定工作，相反，變疏為堵，更加加劇了人才流失的現象，為企業的衰落埋下了伏筆。另一方面，許多民營企業在經營的過程中往往會處在很長一段時間的“成長期”，在這一段時間內，不僅僅企業自身問題繁多，而且資金相對比較匱乏，企業的管理層在這一階段往往對企業的問題應接不暇，而財務的問題更是讓其焦頭爛額，于是人才的薪水與才能的匹配問題更是被拋諸腦后。盡管許多民營企業已經意識到了人才的流失對于企業的意義，設立了相關的激勵措施，但是許多民營企業的激勵措施都是長期的，而短期的激勵措施往往不足以留住人才。這樣的激勵措施在人才流失的大背景之下顯得更加蒼白無力。
一些獵頭公司原本只是著眼于一些跨國公司或是大型的國企，近幾年來，隨著民營經濟的發展，一些獵頭公司也逐漸將業務擴展到了中小民營企業。許多人才在展露鋒芒之后便成為了獵頭公司的“獵物”，獵頭公司負責人才與企業之間的連線，通俗的來講，獵頭公司為企業的“挖角”提供了良好的平臺。而挖角的公司往往能夠開出于原企業數倍的薪水，在這樣的報酬面前，在民營企業中本就不多見的企業忠誠度就更是顯得不堪一擊了。
2.2企業的管理制度存在缺陷
在我國，許多民營企業的發展程度是絲毫不遜色甚至超過了許多大型企業。但是制約這些中小型民營企業發展的最大阻礙便是企業的管理制度。從現代管理學的角度來講，企業的管理制度能夠在一定程度上影響著企業員工的心理健康和工作積極性以及對企業的歸屬感?？陀^來講，當前我國的中小民營企業的管理制度存在的缺陷主要如下：首先，缺乏科學高效的內部交互機制，導致內部工作效率低下，嚴重打擊了人才的積極性。具體來講，許多企業內部部門設置相對比較臃腫，人浮于事的現象大量存在，使得真正辦事的部門少之又少，使得企業內部資源的使用與信息交互產生了很大的冗余；其次，企業內部“人情”的力量遠遠大于“制度”的力量，這是我國民營中小企業普遍存在的問題，這是許多家族化管理的企業的通病。在“人情”的力量打壓下，許多人才往往不能夠真正地發揮其價值所在，進一步導致了其流失的可能；最后，企業內部的地位與知識程度的不匹配導致了人才的心理失衡，加劇人才流失。這也是中小民營企業的通病，是因為企業內部的獎懲制度和晉升制度不透明、隨意性大所導致的。
2.3缺乏對人才的應有重視和尊重
當前，我國絕大多數中小民營企業都處在從勞動密集型向科技密集型轉型的道路上。許多中小企業主認為這樣的轉型是順應市場以及時代的潮流，但是他們沒有意識到形成這股潮流的真正原因，他們仍然將企業引進的人才當作廉價的低階勞動力使用，人才沒有得到應有的尊重和重視，既沒有發揮出其對于企業應有的價值，其心中也會隱隱生出悔意，導致人才流失加劇。
3.減少民營中小企業人才流失的幾點建議
3.1改善薪酬福利待遇
筆者在前文說道，因為薪酬福利待遇而造成人才流失的比例是最大的。所以，民營中小企業要想阻止這一趨勢，首先要從改善薪酬福利待遇入手。具體來說，首先，審核企業的薪酬福利待遇，是否已經與人才的要求脫節，是否已經不能夠滿足人才的最基本生活；其次，多聽聽企業人才對于薪酬福利的待遇，根據其建議來對自身的薪酬福利待遇進行調整；最后企業要建立實時的薪酬調整制度，對于人才的嘉獎不能怠慢。這里，筆者給出如下建議：一方面，加強薪酬組合的改善，例如固定工資、特殊津貼以及一些強制利等，同時對于優秀人才可以視情況而定鯽魚股權、大額獎金等激勵；另一方面，根據斯坦福大學的研究，在現代企業管理中，薪酬獎勵不應僅僅局限于實物以及現金獎勵，而是將實物以及現金獎勵作為薪酬獎勵的一部分，同時加入一些隱形的福利，例如組織員工極其家人旅游，為其創造更多的培訓、晉升機會等。這些方法已經被谷歌、IBM等公司廣泛運用，并且證明了其有效性以及創新性，收到了雇主以及雇員的雙方好評。只有改善了薪酬福利待遇，才能夠穩定人才的工作情緒，才能夠使得企業在激烈的人才競爭中留下人才，創造更多的經濟效益。
3.2建立健全企業的管理制度
現代企業管理學對于企業的管理制度給出了明確的建設方案，結合我國中小民營企業來看，筆者給出的建議如下：首先，精簡企業內部的部分組成，加強企業內部交流合作。人才不可能單獨為企業創造出經濟效益，必然是企業內部的精誠合作的結果。因此，加強企業內部的交流合作是改善人才的工作環境和工作感受的重要途徑；具體來說，對于一些職能重復或是可有可無的部門進行合并精簡，同時落實各部門責任，盡可能取消灰色地帶，只有這樣才能夠使得企業各部門之間的合作暢通無阻，才能夠提高企業內部的工作效率，最終使得人才發揮其應有價值，實現人生抱負；其次，嚴格執行制度，確立“制度”大于“人情”的現實?？陀^上來講，這一點實際上是廣大民營企業的重難點。中小民營企業主必須挨過這一“陣痛”，才能夠迎來企業發展的新高峰；最后，明確獎懲制度和晉升制度，使得人才在工作之時能夠有一個明確的奮斗目標而不至于出現工作迷茫的狀態，而明確的獎懲制度與晉升制度能夠使得人才在遭遇“挖角”的同時更清晰的對自身進行權衡，使得人才思考的方面更多，對于留下人才有著很大的幫助。
3.3尊重、重視人才
如今的時代再也不是“人定勝天”的時代，而是知識說話的時代。因此，廣大中小民營企業家一定要重視、尊重人才，意識到人才與廉價勞動力的區別，不能簡單地認為高級人才也是“打工仔”，就沒必要對其有好臉色。應該在實際的工作過程中多關心人才的工作態度與心態，同時關心其生活狀態，努力幫助其解決生活以及工作上的難題，使得雇主與員工之間建立起一種良性的雇傭關系。這樣的關系在經過一定的發展之后就能形成獨具特色的企業文化，對于減少人才流失，增強企業凝聚力有著無可比擬的作用。
4.總結
人才對于企業的作用已經無需多言。廣大的中小企業家一定要抓住人才，把握人才。一方面，盡可能地在企業內部以及外部去發掘人才，培訓人才，使得自己的企業有源源不斷的成長力；另一方面，在發掘人才的同時對于現有人才也要有足夠的警覺，防止其“跳槽”或是被“挖角”。
總而言之，中小民營企業對于我國的經濟建設的作用的意義是相當重要的，其既承擔著促進經濟發展的重任，又有維護社會穩定的意義。因此，加強對中小民營企業的幫扶已經成為了政府的一大任務，減少人才流失則成了廣大企業的頭號難題。對于人才流失，要借鑒大禹治水的原理，變堵為疏。一方面，逐步厘清人才流失的原因；另一方面加強對人才的保護，使得人才流失這一趨勢逐漸變緩直至趨于消失。同時，企業家在企業的日常管理之重要時刻關注員工的心態變化，防患于未然，防止企業在人才的流失中一直處于不利的地位。
最后，筆者希望每一位人才都能夠在工作中發揮其最大價值，也希望廣大的中小民營企業能夠在市場經濟活動中獲得成功，最終實現雇傭雙方的共贏，使得我國的經濟發展邁向又一個高峰?。ㄗ髡邌挝唬褐猩酱髮W）
參考文獻：
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[3] 賀志飛.中小民營企業員工流失的原因分析及對策研究[D].貴州財經學院，2010.
一，公司的過去，現在和將來
公司從1994年11月8日成立以來，歷經了XX年的風風雨雨，經歷了太多的起起落落，最終發展成現在獨立于寶安區，甚至是深圳都屈指可數的知名人力資源有限公司。在這XX年中公司承載并見證著深圳職介所的發展路途，公司一路走來，也陪受社會的關注，同樣也做出了許多成效讓社會看到公司一直在成長，一直在進步。
現在的興達每天的人流量所謂是人山人海呀，來到現場招聘的企業與求職者都在我們這個搭建好的平臺上井然有序的溝通且交流著，在這其中達成的“交易”不是我們只用數字所能衡量的，這些都是我們興達人努力所取得的結果，社會也是有目共睹的。
在這個信息爆炸的時代里，現場招聘也將會被網絡招聘所取代，這是形勢發展的必然趨勢，也正是公司看準了這個形勢，及時策劃并做出方案，實施，現在正在做著努力。這也將會是公司長期發展的必然，所有的事都不是一朝一夕能達到所想要的目標的，只有不斷的努力不斷的前進才會看到我們想要的結果。
二，公司的工作流程
公司的服務分為：現場招聘，委托招聘，網絡招聘，獵頭服務，勞務安置，人力資源派遣等。而所有的服務都有豐富的運作流程，工作時也有了一套較完整的體系。
公司各部門的工作內容：
職業指導部：所謂指導我覺得就是指導求職者在找工作中的一些基本總是，比如專場。他們也是公司有前臺，求職者第一次接觸的也是她們，所以她們的重要性也是不容忽視的。
電腦部：分為廣告組和技術組;固明思意前者是打印，更新，上傳等一些企業相關招聘信息的，后者是編寫，維護，管理公司網絡系統和公司內部局域網的，公司整個網絡的運作都是他們在監控著的。
網絡運營部：這是一個剛成立不久的部門，一路走來，遇到了許多的問題，可能還有太多的地方還需要改進，現在也在全方面的加大著推廣的力度，這也將是一個長期以來必須做的工作，而網絡招聘也將會是公司以后的發展趨勢，我們有能力也有信心一定會做好。
業務拓展部：這個部門是公司的頂梁之柱，是公司發展的后背重軍，他們的業績直接影響著公司的效益，他們業績的好與不好也標實著公司的收益。那么在這次的培訓安排當中，也可以看到公司把這次的培訓重點側到了業務方面，相繼也安排了業務部的主管、職員跟我們講授了在業務方面的一些相關事項，如：業務員的目的;業務員在做業務時的基本要求;業務員的自身要素;在電話營銷時應該注意的地方;開拓新客房中應注意的細節;還有一些做業務時的相關流程，等等一些相關內容。
三，公司的一些制度
公司的考勤制度分為：遲到早退的，曠工的，請假的，無敵曠工的。對于這些，公司也都有明顯詳細的規章制度和相關程序。
公司宿舍的管理制度：對于這個制度，都是由公司內部的人員制度的，針對公司的具體情況而制定的具體條款。由于公司不斷的擴大，各方面體系的相繼完善，宿舍的管理制度在這期間也改過好幾次。但是不管制度怎么改動，目的就是為了營造一個更好、更舒適、更快樂的生活環境，讓公司的員工在這個大家庭里感受到我們是一個整體，從而更好的提高工作效率。
公司的安全設施：之前的時候我們也參加過這方面的培訓的，都是根據公司的實際情況編制的培訓內容，強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理(包括逃生、報警、呼救等)以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的公司是沒辦法降低公司員工流失率的。
等等......
彈指一揮間，2012年過去了，2013年，我的而立之年！我該如何“立”起來？我已經“立”起來了嗎？我能夠自“立”了嗎？我這樣一遍又一遍重復問自己。我心中是否充滿了勇氣，我手中是否掌握了前途，我腦中是否規劃了藍圖。想要對自己寫下些什么，但又不知該如何開始。
寫下一些計劃，希望自己能夠勤于工作，不達目標不罷休；
寫下一些期望，希望自己能夠天高任鳥飛，海闊任魚躍；
寫下一些教訓，希望自己能夠從中總結，整裝待發再前行；
寫下一些鞭策，希望自己能夠時時自勵，創造出一片新的天空；
…….
回顧過去的一年，在工作方面，工作職位與薪水都實現了一個跨越，成為區域負責人，由以前自己管理好自己變成不僅僅管理好自己，還需要管理好別人；從以前自己執行領導安排的工作到現在自己不僅僅要執行，還需要規劃工作；從以前自己一個人行天下到現在帶領團隊完成各項指標；從以前只懂銷售工作，到現在了解客服，了解售后，了解工廠等；從以前面對一種市場情況，到現在面臨多重市場狀況；在前行中難免磕磕碰碰，但是一路走來，收獲很多。很多莽撞，變成了沉穩；很多盲拳，變成了套路；很多后悔，變成了規則；很多隨意，變成了方法。加油吧！2013年，必須再上一個臺階，把目前的困難克服掉，能夠游刃有余處理各種事情與各種人，面對危機情況不慌亂，面對艱難險阻不氣餒，面對難纏客戶部放棄，將海南市場做成市場占比高，提貨完成好，終端形象美的標桿分部。
在副業方面，2012年總共寫作70篇左右，發表在雜志上的約20篇左右，公開演講十場左右，獲得了行業的認可，獲得了一定的行業知名度，行業部分知名公司、獵頭、社會培訓機構向我拋出橄欖枝，希望加盟，但是自己必須清晰的認識到，還是蹣跚學步階段，不可冒進，寧可慢一點，不能基礎不扎實，再穩打穩扎一年。
商務談判書籍方面，動作較慢，這是今年欠缺的地方，特別是下半年調到海南之后，商務談判數據只是讀了一本，創作文章四篇，遠遠低于上半年的創作效率，原因在于沒有多讀書籍，沒有創作靈感，導致思維枯竭，這不是一個好兆頭。2013年必須再讀五本談判書籍，把談判類文章寫到100篇?！拔业墓ぷ鞲形颉毕盗形恼?，寫到了第25篇，到100篇的時候，也是2013年必須完成的事情，才開始準備整理成書進行出版。
在鍛煉身體方面，總共完成籃球32場，乒乓球2場，羽毛球0場，可謂業績慘淡，原因在于沒有抓住每一次機會去鍛煉身體。身體是革命的本錢，這一點在2013年必須改善，如果不能改善的話，接下來每年的醫藥費用及耽誤的時間都會讓自己追悔莫及。2013年籃球不少于50場，每一次鍛煉的機會都不能放過，如果不能組團，就自行鍛煉身體，這也恰恰鍛煉了自己的獨行能力，突破自己，才能突破瓶頸。
2012年過去了，美好不必去追憶，痛苦不必去沉淪；2013年又是一個嶄新的開始，相信自己，相信前景，必有一番精彩的旅程獻給我的而立之年！
招聘渠道：校園招聘+ 內部選拔制度
思源電氣有多種多樣的招聘渠道，如網絡招聘、報刊廣告、現場招聘會、校園招聘會、人才中介機構、獵頭公司、員工推薦、內部機會制度等。思源電氣通過各種招聘渠道與方式，全方位地尋求與發現人才。
每年10月份左右，思源電氣會通過校園網、紙質媒體等途徑在全國十幾所高校做推廣，從這些學校的大四和研三生中為公司各部門招聘15~30 名的實習生。等他們畢業的時候，公司根據業務部門的實際需要和大學生們實習的情況，把他們吸收為公司的正式員工。
思源電氣挑選實習生的學校一般來說有三個原則。一是學校的
專業與公司的技術、產品接近的，比如電氣自動化、高壓與絕緣專業。二是目前公司的員工多來自于這些高校。三是根據公司發展需要，思源電氣選聘部分優秀大學生做有目的的定向培養，從他們被思源錄取的第一時間，公司就已將未來五年的職業生涯規劃好，并明確告訴大學生，不僅能使其長期安心在思源工作，而且能促使其奮發圖強，努力朝著目標邁進。
思源電氣很多時候是從內部選人，稱之為“內部選拔制度”。當某個部門有職位空缺時，思源電氣的首選是把崗位招聘消息在公司的內部notes 上，如果公司內部有合適的人選，思源電氣會優先錄用內部員工。思源電氣認為，內部選拔可以帶來連鎖反應：一個部門的人去補另一個空缺，那么這個部門又會出現新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新，組織的機能得到有效提升。
在人才內部培養方面，思源電氣建立了人才發展的供應與輸送體系，設立了專門的部門負責管理人員的內部流動和選拔，確保“適時的適人適崗”。
招聘流程四部曲
思源電氣招聘總共分為四個大環節。
首個環節是獲得應聘者簡歷。思源電氣會通過招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場設立招聘站等渠道或形式招聘信息，通過這些渠道獲得應聘者的簡歷等資料。
其次，人力資源部初選。獲得應聘者的簡歷資料后，思源電氣的人力資源部門會首先按照各崗位的具體要求對應聘者進行初步篩選。
再者，用人部門篩選。人力資源部將認為合適的人選提供給用人部門，由各相關用人部門做進一步的篩選。
最后，測試( 面試與筆試)。對于每一個崗位，人力資源部一般會提供3 名候選人來供用人部門面試，經過測試后只錄取1 人。如果3 名候選人都不合格，就要重新提供候選人。
思源電氣通過面試和筆試來考核應聘者。筆試作為招聘的重要環節之一，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識掌握、性格、職業取向等，為人才選拔提供相應的依據。
為了提高面試的效率和準確性，公司招聘中心會對用人部門的經理們進行相應的面試技巧培訓，有的事業部甚至提出沒有參加過面試技巧培訓的經理無權進行面試的規定。思源電氣認為，只有加強面試和筆試的水平和力度，才能在人才甄選中順利地貫徹思源電氣的用人標準。
留人哲學：軟環境+ 硬環境
思源電氣一貫認為，人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養一支優秀的人才隊伍，以不斷滿足公司在全國范圍內日益增長的業務需求。為此，公司每年對員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規定每年每位員工至少要接受40 小時與工作有關的培訓。學習內容主要包括新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及拓展培訓等。思源電氣還積極推廣電子互動學習、公司簡歷notes 系統，給所有員工一個溝通交流的平臺，通過這個平臺，大家可以互相學習，取長補短。不僅增進了團隊的凝聚力，自己的技能水平也得到提高。
為最大限度地開發員工潛能, 思源電氣采取了多種物質和精神獎勵手段，其中包括優厚的福利待遇和公正的業績評估。
在做工作計劃時要認真思考，好的工作計劃應像目錄樹一樣，層次分明，環環相扣，是一個完整的體系。下面小編為大家帶來月工作計劃表模板，但愿對你有借鑒作用!
月工作計劃表模板1一、搭建學習的平臺，促進素質提升
結合同事們的學習需求，開展各種學習活動，促進機關團干綜合素質提升。
1、理論大家學：配合機關黨委、機關黨支部開展學習黨的精神活動。
邀請社科院、市委黨校的專家教師結合黨政方針、團中央理論熱點、青島經濟社會發展方向等專題進行授課。
2、好書我(可以使用本站搜索)推薦：結合各部門每月(可以使用本站搜索)推薦一本好書活動，每次由一位同志分析(可以使用本站搜索)推薦理由和看點，機關同志分享上月讀書心得體會。
3、今日我開講：本著互相學習、互相幫助的原則，每次由一位同志介紹自己擅長的工作技能、工作方法等，讓大家學習交流。
或由每個部門結合本部門的職能范圍，輪流對青年熱點話題、國內創新做法進行分析講解、討論。
4、技能大講堂：結合學習需求，邀請專家開展公文寫作、演講技巧、新媒體使用等各種培訓，提升知識水平和工作技能。
二、豐富活動載體，活躍業余生活
規范完善活動機制，通過定期開展文體活動和公益活動實現機關業余生活全面活躍。
1、定期舉行文體活動。
成立各種興趣小組，定期開展球類比賽、登山遠足、趣味運動會、觀看演出等。
2、重要節日開展相關活動。
3月5日學雷鋒活動;3月12日植樹活動;5月青年聯歡活動;6、1機關人員親子趣味活動;重陽節敬老服務活動;12月5日開展志愿服務活動。
3、開展各種公益活動。
結合機關黨委、黨支部活動安排，開展關愛農民工子女、希望工程結對助學等活動。
三、拓展溝通渠道，加強互動交流
1、辦好《五月》雜志。
將《五月》雜志改為電子書形式，每期8頁，雙月刊，節約經費，提高效率。
2、充分發揮團市委機關內部辦公信息網的作用。
加強使用率，充實各種內容，尤其是其機關論壇版塊，建成機關干部各抒己見、互動交流的平臺。
3、充分利用新媒體。
利用QQ、微博等網絡新媒體及時高效的特點，充分發揮機關干部群QQ群作用，及時傳遞信息了解情況，可以輪流定期各種小知識、小趣聞，加強機關干部之間的交流互動。
四、健全工作機制，加強自身建設
1、建立健全各項工作機制。
完善例會制度，每月初在黨支部書記的帶領下，規劃當月具體活動和推進措施。堅持《》制度，堅持《機關黨委議事會制度》，團支部成員分工合作、加強團結，認真貫徹民主集中制和黨內生活的各項準則，開好民主的生活會。
2、做好檔案資料的收集留存工作。
做到每次會議有紀要，每次活動有信息，每個平臺有記錄，力爭在未來將機關黨團建設成果整理成冊或者成書，為機關干部留下美好紀念。
月工作計劃表模板2結合實際情況，圍繞公司團委工作重點，本支部將在新的一年里繼續積極開展各項活動：
一、定期召開團干例會，明確職責，合理分工，協同作戰，各負其責，服務團員青年，努力做好“上傳下達”的工作，使團支部工作有條不紊的進行。
二、加大宣傳力度，充分發揮團組織的宣傳陣地作用，做到宣傳工作有計劃、有安排，做到系列化、制度化，及時做好上級團組織及公司的各項宣傳工作。同時，不斷探索，繼續為團員青年提供各種學習的機會，創造表現自我的舞臺。
三、以理論學習為先導，提高廣大團員青年的政治思想覺悟。通過座談、交流以及重溫團課等多種形式，努力提高全體團員青年的道德素質，進一步推進團員意識教育活動，優化團員的思想先進性。以團員意識教育活動為契機，帶動各項工作的協調發展，提高團組織的凝聚力和戰斗力。
四、以公司團委活動為載體，充分發揮團組織的優勢，開展各種有益身心發展、提高青工技能的活動，深挖內潛，營造“學先進、超先進”的健康向上的文化氛圍。
五、繼續開展豐富多彩、寓教于樂的文體活動以及戶外活動等，放松心態，限度地調動青工的積極性，更好地為公司順利完成各項任務服務。
新的一年，支部將緊扣公司團委工作，以創新為動力，以活動為載體，以發展為目標，公司各級領導的關心指導下，求真務實，認真工作，努力完成制訂的各項目標，開創機關團支部工作的新局面。
月工作計劃表模板320__年在一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規范管理和加強財務知識學習。做到財務工作長計劃，短安排。使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好的發揮作用。
一、加強規范現金管理，做好日常核算
1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。
2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協調關系.
3、做好正常出納核算工作。
按照財務制度，辦理現金的收付，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月轉初前報交總經理留存。
4、票據需總經理審核簽字后方能報銷。
5、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。
6、完成領導臨時交辦的其他工作。
二、個人見意措施要求財務管理科學化，核算規范化，費用控制全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、更能符合公司發展的步伐。
總之在新的一年里，我會繼續加大現金管理力度，提高自身業務操作能力，充分發揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以限度地報務于公司。為我公司的穩健發展而做出更大的貢獻。
月工作計劃表模板4一、工作目標
工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業生涯發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。
3、分層次，抓重點。
針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。
4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。
二、工作策略
在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。
三、項目計劃
(一)、基層管理人員(主管)
提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。
1、建立“周會”的溝通形式。
把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。
2、鼓勵自主學習。
在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。
(二)、專業技術人員
專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。
1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。
2、鼓勵自主學習。
在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
(三)年紀較青的人員(20—40歲)
這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業技能提高兩個方面。
1、創建學習班，組織員工學習各類基礎業務知識、進行業務技能培訓，以提高這類人員的從業能力。
2、鼓勵員工利用業余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養各類高素質的專業人才。
3、輪崗鍛煉。
選拔2--5名有發展潛力的人才進行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，便于各序列的專業人才快速成長。第二教育資源網
4、推行職位準入培訓及定期考核制度。
在部門內形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業務能力，實現人崗匹配。
5、對于新員工以職業道德教育、規章制度學習、業務基礎知識培訓為基礎，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質打下基礎。
四、本月具體工作內容
1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關注職業道德和專業技能兩個方面。
2、完善各項財務制度，細化到每一個崗位，為業績效考核的建立依據。
3、完善各個崗位績效考評制度，滿足公司整體管理規劃的要求。
月工作計劃表模板5五月份對于我們部門來說是極具挑戰的一個月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪優美這個家庭?？v觀全年我們有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我們的工作能力有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對五月份的人事部工作簡要總結如下：
1、人才引進——為企業配置人才。
根據__年度營銷規劃，公司的組織機構也進行了相應調整，并在后續不斷完善各崗位職責，明確各崗位職責的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責動向。結合整年的招聘情況，基本上完成各部門的用人需求。
2、入職培訓工作。
由于目前公司培訓體系暫未建立起來，我這里所負責的都較為表面的入職培訓及崗位培訓跟進工作。根據這情況，我們設計了崗前培訓表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓完成后進行后續跟進，力求達到每位新入職員工都能清楚了解公司的企業文化，組織架構、崗位職責、規章制度等。
3、勞動關系的管理。
根據國家《勞動合同法》，結合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。在過去一年中，都能較好的按公司管理模式來執行此項工作。在這一年中，企業與員工之間難免有摩擦之時，我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，在明年的工作中我們也會秉承嚴謹專業的態度，做好此項工作。
4、人員轉正、考核、離職、調整工作。
每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態，針對工作進行評估，按轉正考核流程做好員工轉正工作。
5、薪酬管理工作。
由于物價的上漲，各地區紛紛調整最低工資標準，我們根據各法律法規，在其基礎上進行市場信息收集，同行競品的調查工作重新評估我們現行的薪酬制度。第一、重新修改我們終端團隊的薪酬制度，以達到穩定團隊力量，提高銷量的目的。第二、針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。
對于五月份的工作總結，我們工作重點更多在于基礎性的工作，結合公司2019年年度營銷規劃，我們人事工作可以說是更為嚴峻，其中有幾項工作更是迫在眉睫。現對明年的工作計劃重點工作做如下簡短的規劃：
1.工作分析及崗位職責的修訂。
根據公司2019年年度營銷規劃，人事行政部結合公司目前的際情況進行公司組織架構的調整，確定明年新增崗位及崗位職責。此項工作已與12月開始開展，做好前期工作準備，收集資料信息，與各部門進行溝通;調整及完善階段：確定組織架構及崗位后，與各部負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的本職工作更加清晰;此階段的時間開展為：2019年__月。
2、招聘與錄用。
根據目前情況分析，明年網絡招聘仍是主要渠道之一，根據網絡招聘行業的信息收集，此項工作開展時間：2019年__月;完成時間：2019年__月
3、培訓與開發。
培訓作為團隊建設中的重點工作，員工培訓列為明年重點工作之一，把以前單只是一個簡單的入職培訓進一步完善，建立系統性的培訓計劃，做好培訓指引及跟進工作。確定好年度、季度及部門培訓計劃后，做好培訓管理制度，做好培訓開展前的細則工作。
4、績效考核及管理。
目前公司考核體系暫未建立，只有終端考核，經過一年的考核執行情況，也并不太理想，結合實際情況對于五月份考核體系的建立做如下規劃：終端團隊考核機制的進一步完善，建立銷售考核制度、職能部門的考核制度：在終端團隊及銷售人員考核機制建立起來的情況下，可開展職能部門的考核機制，具體時間根據前兩項工作的開展情況而定。
5、薪酬與福利。
調查同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合公司階段性特點和發展規劃，對薪酬福利進行調整
6、人事日常工作。
此項為日常人事管理，秉承嚴謹專業的工作態度更好的完成。
對于明年的工作計劃，設計范圍較廣，任務較重，有些細則不夠詳細，此點可在實際工作中進行計劃的補充及完善。望各位領導以及同事能夠針對此份總結及計劃做出較為詳細的指導。
月工作計劃表模板6為了確保公司的高速發展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部五月份工作目標是：認真學習，落實公司的經營的長遠規劃，以求真務實的態度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。
第一部分：人力資源工作計劃
20__年將是公司高速發展的一年，發展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20__年，人事行政部將根據公司經營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：
一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善
1、五月份將根據公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發計劃。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。
⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站、及張貼小廣告的方式進行招聘。
3、招聘政策。
⑴、內部提升優先，公司職位空缺，優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。
⑵、德才兼備者優先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神，讓品德優秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。
⑶、對公司忠誠度高的人才優先，為了保持員工的穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。
4、招聘費用預算。
⑴、網絡招聘費用：(無)，網絡招聘利用集團招聘網站及資源，由集團承擔費用。
⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。
⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。
⑷、全年總計費用：2280.00元左右。
5、組織結構完善。
⑴、根據因事設人的原則，確定20__年度公司組織結構。
⑵、根據公司發展的需求設定組織結構的原則及時調整公司組織結構。
⑶、精簡臃腫的組織機構，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。
⑷、對市場硬件設施進行改善及添置，增加安全防范設備，減少人員編制，降低運營成本，加咳嗽迸嘌擔拷歡咸嶸諧芾硭郊胺袼健
二、培訓
培訓工作作為五月份人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓體系、建立培訓檔案、制定培訓紀律與考核制度等。從實際需要出發，從提高服務意識及技能需求出發，開展好培訓工作。
1、培訓內容：
⑴、根據2五月份公司發展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓。
⑵、對基層員工，特別是市場服務部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓。
2、建立完善的培訓體系：
⑴、建立并完善新員工入職培訓體系：
了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓的配套資料—擬定培訓計劃—發放新員工培訓調查問卷—執行培訓計劃—培訓后考核—建立員工培訓跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓—新員工試用期滿轉正考核。
⑵、完善崗位技能培訓體系：
由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統培訓。
由其直接上級對各崗位員工進行反復的強化喜訓，不斷提高其專業工作能力，促進其工作水平。
⑶、加強晉升培訓體系：
要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應的管理技能、專業知識的培訓，并且在考試合格后，才能擔任相應的職務。
⑷、外部培訓體系的建立：
加強與行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。
根據外部培訓的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓，學習先進的生產、管理方法，提升公司內部的管理水平，對參加外部培訓的人員必須要簽訂培訓協議。
參加外部培訓人員的考核成績及培訓心得、總結等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。
3、培訓檔案完善：
⑴、培訓資料檔案的建立：
所有培訓的教案要保留，建檔。
崗位職責及工作流程資料的留存。
行業相關部門，政府機關下發的學習資料及文件的歸檔留存。
所有購買的以及集團下發的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。
⑵、培訓活動檔案
培訓的考勤記錄
培訓的考核試題、成績的記錄。
員工培訓跟蹤表。
4、培訓制度完善：
⑴、新員工入職培訓制度完善，只有通過培訓，入職考核的才能錄用。
⑵、晉升培訓制度完善，只有接受專業技能培訓，崗位職責培訓并通過考核的才能晉升或轉正。
⑶、崗位培訓制度的完善，沒有完成崗位培訓的員工不能轉正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓，否則不得上崗。
⑷、培訓活動管理制度完善，對培訓的開展、記錄、考核等工作做出明確規定，避免培訓科目的泛濫、培訓內容的空洞、培訓目的的盲目。
5、培訓費用預算：
⑴、培訓資料費用：計劃1500.00元左右。
⑵、外部拓展培訓費用：計劃5000.00元左右。
⑶、政府、行業管理部門培訓：計劃5000.00元左右。
月工作計劃表模板7一、人事治理方面
1、根據市公司人員的實際需要，有針對性、合理的招聘一批員工
2、較好的完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并及時上報;
3、規范了各部門的人事檔案并建立的員工電子檔，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊的一律補起檔案
4、強化內部治理和考核;完善員工績效考核辦法，為每個員工建立績效考核治理方案;
5、崗位職責：對各崗位員工進行了明確分工，使每位員工明確自己的崗位職責;
6、與領導的溝通
二、行政工作方面
1、成功組織公司的第一次員工培訓，根據工作情況的需要，擬定了長期進行培訓工作計劃
2、采購日常辦公用品，使員工的工作順利進行
3、和相關職能部門做好溝通工作，以使公司對外工作通暢
4、對內嚴格審查辦公用品的領用和使用情況，并做好物品的領用登記，合理的采購辦公用品
5、嚴格控制各項辦公費用的開支，以節約降低成本為第一原則
6、做好公司各部門的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店預訂等，及時、主動的完成日常治理工作中的各項工作
三、公司治理運作方面
1、根據市場發展情況和公司相關制度，制定相應的治理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部治理提供了保證。
行政部出臺了《檔案管理》，并制定《衛生輪值班制》規章制度，通過落實各項規章制度，規范了工作程序。
2、逐步完善公司清潔監督機制，加強了對員工的監督治理力度。
4月工作尚存不足之處：
1、作為公司的綜合治理部門，在對各部門的治理、協調方面還有很多不足，對各部門的工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠
2、對內的監督治理如清潔衛生的檢查力度不夠
3、缺乏對公司企業文化及工作范圍的建設;
4、員工培訓機制有待完善和加強
5月份工作計劃，行政部工作重點從以下幾方面著手工作：
1、繼續完善公司制度的建設
特別是日常行政治理和勞動人事治理方面加大制度建設的力度。修定和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、加強培訓力度，完善培訓機制
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前各部門人員的綜合素質普遍有待提高，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。
3、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好的辦公環境
4、加強公司檔案的治理，強化保密治理工作
行政部將加強檔案現代化治理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現檔案治理電子化，保密文件的治理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作
5、加強勞動人事治理工作
勞動人事治理工作規范化方面仍有待加強，提升治理水平，完善人事檔案管理，從單純的實物性工作到向現代人力資源治理過度
6、推行網絡，提高公司工作率水平，逐步向無紙化辦公邁進
7、組織員工活動，加強企業文化建設，讓員工對企業有良好的個體干勁和歸屬感
行政部在4月都取得了一定的成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作，盡努力使公司的形象、工作水平上升到一個新的臺階。
月工作計劃表模板8一、基層到管理的工作交接
在本項目做銷售已有半年之久,積累了一定的客戶群體,包括已成交客戶和未成交的潛在客戶,把已成交客戶的售后工作及潛在客戶的長期追蹤服務,移交給一名替代自己的新員工手里,給予他鍛煉的機會及穩定的客戶資源鏈,已達到能夠快速的上手接任自己的工作。
二、金牌銷售員的認定及培養
對于新上崗的幾位新同事,選出一名具有潛力值得培養成為優秀銷售人員的新員工,并能夠做出令公司滿意的業績,以替代自己。
望公司近兩天多搞一些培訓活動讓新員工有充分展現自己的機會,我好觀察出價值的人員出來,人員選定將在25號之前選出,望公司多給予支持。
新員工認定后將有為期20天的員工培訓,3個階段,每階段7天,其中休息一天,時間為晚上2個小時,并在白天注意觀察他的工作情況,已做好記錄,待培訓時做好總結,通過對于新員工的高要求使其快速提高,以達到公司的目的。
三、高效團隊的建設
主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業績,而涉及到方方面面,包括團隊心態管理,制度管理,目標管理,現場管理等。自身總結出以下幾點來做好團隊管理工作:
1、營造積極進取團結向上的工作氛圍主管不應該成為“所有的苦,所有的累,我都獨自承擔”的典型,主管越輕松,說明管理得越到位;
獎罰分明公正,對每個人要民主要平等,充分調動每個成員的積極性。在生活中,項目主管需要多關心多照顧同事,讓大家都能感受到團隊的溫暖。
2、制定良好的規章制度項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者,但是更應該成為遵守規章制度的表率。
如果項目主管自身都難以遵守,如何要求團隊成員做到?
3、建立明確共同的目標項目主管要給員工規劃出一個好的發展遠景和個人的發展計劃,并使之與項目目標相協調。
四、落實自身崗位職責
1、應把公司的利益放在第一位,以公司效益為目標,對公司應具有絕對忠誠度。
2、協助銷售經理共同進行項目的管理工作,服從上級的安排,竭盡全力做好每一項工作。
3、主持售樓部日常工作,主持每日工作晨會,溝通上下級及售樓部與其他部門的關系。
4、創造良好的工作環境,充分調動每一位員工的積極性,并保持團結協作、優質高效的工作氣氛。
5、及時傳達公司下達的政策,并不斷的考核。
6、負責落實樓款的回收工作,督促銷售人員的貸款流程的正常進行。
7、做好每日的來電、來訪登記及審查工作,負責銷控表的銷控核對,統計每日定房量,填報各項統計表格,以保證銷售的準確性。
8、負責組織銷售人員及時總結交流銷售經驗,加強業務修養,不斷提高業務水平。
9、負責處理客戶的投訴,并在調查分析后向銷售經理匯報。
月工作計劃表模板9一、客戶關系的維系
1、對于老客戶要保持聯系、熟絡關系、爭做朋友、滿足需求，最終達到銷售簽單的目的，能挖掘二次需求。
2、對于新客戶要使其理解產品、認同產品;
相信公司、信任我。然后，推銷產品，并不斷開發新客戶。
二、工作細節的處理
1、下月要更加熟悉工作流程，熟悉業務內容。
注意下月在客戶拜訪上多下功夫，提高說服力，多觀察、多傾聽、多嘗試;對號段和各種增值業務的價位必須熟記。
2、電話交流方式要靈活多樣。
針對客戶的行業、年齡、語氣等開展靈活多樣的交流模式，提高電話約訪率。
3、不斷學習，與團隊共成長。
學習業務知識的同時要廣泛了解其他方面的知識，便于與客戶多方位交流;與領導、同事之間要有良好的溝通，多交流多探討促進共同進步，營造和諧向上的工作氛圍。
三、工作目標
爭取下月工作成績達到部門平均水平。
月工作計劃表模板10一、總體思路
按照縣委經濟工作會議關于201_年安全生產工作的總體部署和我局《201_年安全生產行政執法工作計劃》的要求，認真貫徹“科學發展、安全發展”理念，堅持預防為主、落實責任、依法治理，全面深入開展職業安全健康監管工作，努力實現安全生產監管內容從事故傷亡到職業安全健康的轉變。
二、工作目標
1、非煤礦山、煙花爆竹生產企業、危險化學品生產經營使用企業申報率達100%，其他行業完成省市下達的申報任務;
2、對非煤礦山、水泥、礦粉加工、碎石加工企業負責人培訓率達100%;
3、非煤礦山、煙花爆竹生產企業、危險化學品生產經營使用企業職業病危害告知率達100%;
4、對新建項目職業危害預評價率基本達100%;
5、對非煤礦山、水泥、礦粉加工、碎石加工企業工作場所粉塵危害檢測率達100%。
三、工作重點
1、加強職業健康法律法規宣傳力度。
以新修訂的《職業病防治法》為重點，以“職業病防治法宣傳周”和“安全生產月”活動為載體，加強與衛生、工會、勞動等部門的溝通，通過縣電視臺“安全生產每周一題”專欄、《今日洞口》報“安全監督崗”、宣傳橫幅等形式積極開展職業安全健康法律法規、職業危害防治知識的宣傳，將《職業病防治法》翻印發送至各生產經營單位，努力營造職業安全健康“政府大力倡導、全民廣泛支持、職工自覺參與”的良好社會氛圍。
2、3月份對非煤礦山企業負責人以會代訓的方式進行一次職業健康培訓，6月份組織水泥、礦粉加工、碎石加工企業負責人開展一次職業健康培訓。
3、第二季度會同鄉鎮安監人員對已申報的職業危害情況進行核查，指導各鄉鎮(管理區)和企業自查職業危害申報情況，對已申報的數據核查內容的真實可靠，對未申報的企業開展申報工作。
第四季度對已申報的企業申報數據進行一次全面核查，逐步建立起職業危害普查工作機制。
4、第三季度對礦粉加工、精石灰、碎石場、水泥制造等重點行業企業進行粉塵危害專項治理行動，從職業安全健康管理、個體防護、健康監護等方面督促用人單位全面進行深入治理，確保粉塵等職業危害得到有效控制，提升企業的安全生產狀況。
5、會同衛生部門督促各醫療機構為放射科工作人員搞好個人防護用品，會同建設局、發改局對新建項目開展職業危害預評價，對新建項目形成聯動工作機制。
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。這里給大家分享一些關于2021月工作計劃范文，供大家參考。
月工作計劃范文1隨著11月份的結束，也意味著進入下一步的實質性工作階段，房產銷售每月工作計劃。回顧這一個月的工作，非常感謝公司領導和各位同事的頂力支持，使我掌握相關業務知識?；诒救耸堑谝淮谓佑|房產銷售行業，面臨困難和壓力較大，針對行業特點、現狀，結合本人這一個多月來對“房產銷售”的理解和感悟，特對12月分工作制定以下房產銷售工作計劃。
本工作計劃包括宗旨、目標、工作開展計劃和計劃評估總結，日計劃，等五部分。
一.宗旨
本計劃是，完成銷售指標100萬和達到小組增員10人。制定本計劃的宗旨是確保完成指標、實現目標。
二.目標
1.全面、較深入地掌握我們“產品”地段優勢并做到應用自如。
2.根據自己以前所了解的和從其他途徑搜索到的信息，搜集客戶信息1000個。
3.鎖定有意向客戶30家。
4.力爭完成銷售指標
三.工作開展計劃
眾所周知，現代房產銷售的競爭，就是服務的競爭。服務分為售前服務、售中服務和售后服務，而我們房產銷售也是一種“服務“，所以前期工作即就是售前服務更是我們工作的重中之重。正是因為如此，我的工作開展計劃也是圍繞“售前服務”來進行。
1.多渠道廣泛地收集客戶資料，并做初步分析后錄入，在持續的信息錄入過程中不斷地提高自己的業務知識，使自己在對房產銷售特點掌握的基礎上進一步的深入體會，做到在客戶面前應用自如、對答如流。
2.對有意向的客戶盡可能多地提供服務(比如根據其需要及時通知房原和價格等信息)，目的讓客戶了解房源和價格，在此基礎上，與客戶進行互動溝通。
其次給客戶一種無形的壓力，比如：房源緊張，價格要上漲，等。挑起其購買欲望.
3.在用電話與客戶交流的過程中，實時掌握其心理動態，并可根據這些將客戶分類。
4.在交流的過程中，鎖定有意向的客戶，并保持不間斷的聯系溝通，在客戶對我們的“產品”感興趣或希望進一步了解的情況下，可以安排面談。
5.在面談之前要做好各種充分準備，做到對房源，面積，單價等。
了如指掌
6..對每次面談后的結果進行總結分析，并向上級匯報，聽取領導的看法。
克服困難、調整心態、繼續戰斗。
7.在總結和摸索中前進。
四.計劃評估總結
在一個月后，要對該月的工作成果、計劃執行情況做一次評估，總結得失，為下個月的工作開展做準備。
月工作計劃范文2一、總體目標
根據本所行政財務部目前工作情況與不足之處，結合所發展狀況和今后趨勢，行政財務部計劃從以下幾個方面開展2019年最后一季度的工作：
1、進一步完善所《員工手冊》，確定規章制度的各項內容，爭取做到各項制度的科學適用，保證所在既有的規范中順利運行，范文之工作計劃:財務月工作計劃。
2、完成各部門各崗位的工作分析，為年終評選及績效考核提供科學依據。
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，增強企業凝聚力。
4、完善本部門組織機能，細化各員工工作職責，各項工作內容具體落實到人，定時定量完成，提高部門工作質量要求，圓滿完成所交給的各項工作任務。
二、具體實施方案
(一)規章制度的完善
規章制度引導員工工作規范，是處理日常工作中各項事務的依據，在一定程度上影響著企業的正常運行。然，本所迄今為止的規章制度嚴格來說是不完備的。鑒于此，行政財務部基于穩定、合理、健全的原則，在2019年底首先應完成所規章制度的完善。
1、20-年x月底前完成對《員工手冊》的初步修改，更新所有工作規范及崗位職責;
2、20-年x月報請主任律師審閱修改;
3、20-年x月份最終定稿。
實施目標注意事項
規章制度的制定應本著簡潔、科學、務實的方針，注重可行性及可操作性。
目標實施需支持和配合的事項
1、需各部門提供最新版本的服務規范;
2、制度修訂后需請各部門審閱、提出寶貴意見并須經主任律師最終裁定。
(二)各崗位工作分析
通過崗位分析既可以了解公司各部門各崗位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接更加精確，也有助于對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的年終優秀職員評選奠定良好的基矗詳細的崗位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
1、20-年x月份擬定所年終優秀職員評選文件，報主任律師審閱后備案;
2、20-年x月份完成崗位分析的基礎信息搜集工作，按各崗位職責確定其主要工作內容、工作行為與責任;
3、20-年x月份在主任律師的指導下確定各崗位綜合考評依據，評選出所優秀職員。
實施目標注意事項
在信息搜集過程中要力求翔實準確，整理后的崗位分析按部門進行分類，以便日后工作中查詢。
目標實施需支持和配合的事項
1、需參考各員工完整的崗位職責;
2、優秀職員評選依據及崗位分析資料須經主任律師最終裁定
月工作計劃范文3一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時限：20-年12月至20-年1月份起草各類管理制度，20-年1月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20-年度公司員工培訓計劃，計劃春節前完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;
網絡培訓;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。
主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。
外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。
月工作計劃范文41、上
半年 基本能完成公司 各部門所需的人員增補計劃，滿足各部門人力資源需求，人事行政專員工作計劃 。下半年由于客觀因素造成人員緊缺，不能滿足各部門人員需求量。
2、近期我司人員流動較為頻繁，公司職(員)工人員鼎盛時期達到389人，現在人數是356人。
與過去相比，人員流失比例為8.5%。究其原因，分析有二：1)人心向背;2)春節 返鄉。針對此問題行政部及各部門管理 人員應從多方面查找原因。并要多和員工進行交流、溝通，盡量減少人員流動量。
3、關于新進員工入廠的相關培訓
只是口頭培訓，未做到文件化。
4、盡量和各部門人員合理協作，對于關于財務
方面的房租水 電盡力協作。
5、今年也加強了員工的消防、安全
方面的知識培訓和現場模擬，同時對于公司的消防和安全設施和設備也進行了不定期的檢查。
6、在20-年同時公司也倡議所有員工參與到“抗震救災”的活動
中，把所有員工的愛 心也奉獻給同胞。
7、關于現階段宿舍管理評分制度沒有繼續執行
，導致宿舍管理及清潔衛生不是很理想 。
人力資源工作對一個不斷成長 和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作 的工作。各部門配合共同做好，因此需要公司領導予以重視和支持。
月工作計劃范文5為了確保公司的高速發展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部20-年度工作目標是：認真學習，落實公司的經營的長遠規劃，以求真務實的態度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。
第一部分：人力資源工作計劃
20-年將是公司高速發展的一年，發展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20-年，人事行政部將根據公司經營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：
一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善。
1、20-年將根據公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發計劃。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。
⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站、及張貼小廣告的方式進行招聘。
3、招聘政策。
⑴、內部提升優先，公司職位空缺，優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。
⑵、德才兼備者優先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神，讓品德優秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。
⑶、對公司忠誠度高的人才優先，為了保持員工的穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。
4、招聘費用預算。
⑴、網絡招聘費用：(無)，網絡招聘利用集團招聘網站及資源，由集團承擔費用。
⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。
⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。
⑷、全年總計費用：2280.00元左右。
5、組織結構完善。
⑴、根據因事設人的原則，確定20-年度公司組織結構。
⑵、根據公司發展的需求設定組織結構的原則及時調整公司組織結構。
⑶、精簡臃腫的組織機構，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。
⑷、對市場硬件設施進行改善及添置，增加安全防范設備，減少人員編制，降低運營成本，加?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸嘌擔拷?，矚g咸嶸諧芾硭郊胺袼健?/p>二、培訓
培訓工作作為20-年度人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓體系、建立培訓檔案、制定培訓紀律與考核制度等。從實際需要出發，從提高服務意識及技能需求出發，開展好培訓工作。
1、培訓內容：
⑴、根據20-年公司發展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓。
⑵、對基層員工，特別是市場服務部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓。
2、建立完善的培訓體系：
⑴、建立并完善新員工入職培訓體系：
了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓的配套資料—擬定培訓計劃—發放新員工培訓調查問卷—執行培訓計劃—培訓后考核—建立員工培訓跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓—新員工試用期滿轉正考核。
⑵、完善崗位技能培訓體系：
由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統培訓。
由其直接上級對各崗位員工進行反復的強化喜訓，不斷提高其專業工作能力，促進其工作水平。
⑶、加強晉升培訓體系：
要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應的管理技能、專業知識的培訓，并且在考試合格后，才能擔任相應的職務。
⑷、外部培訓體系的建立：
加強與行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。
根據外部培訓的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓，學習先進的生產、管理方法，提升公司內部的管理水平，對參加外部培訓的人員必須要簽訂培訓協議。
參加外部培訓人員的考核成績及培訓心得、總結等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。
3、培訓檔案完善：
⑴、培訓資料檔案的建立：
所有培訓的教案要保留，建檔。
崗位職責及工作流程資料的留存。
行業相關部門，政府機關下發的學習資料及文件的歸檔留存。
所有購買的以及集團下發的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。
⑵、培訓活動檔案
培訓的考勤記錄
培訓的考核試題、成績的記錄。
員工培訓跟蹤表。
4、培訓制度完善：
⑴、新員工入職培訓制度完善，只有通過培訓，入職考核的才能錄用。
⑵、晉升培訓制度完善，只有接受專業技能培訓，崗位職責培訓并通過考核的才能晉升或轉正。
⑶、崗位培訓制度的完善，沒有完成崗位培訓的員工不能轉正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓，否則不得上崗。
⑷、培訓活動管理制度完善，對培訓的開展、記錄、考核等工作做出明確規定，避免培訓科目的泛濫、培訓內容的空洞、培訓目的的盲目。
5、培訓費用預算：
⑴、培訓資料費用：計劃1500.00元左右。
⑵、外部拓展培訓費用：計劃5000.00元左右。
⑶、政府、行業管理部門培訓：計劃5000.00元左右。
三、績效流程及制度完善。
1、績效考核：
根據集團管理中心要求，開展績效考核工作，人事行政部門將調動各部門積極的參與績效考核工作。以工作目標的達成為考核標準，如實的反映每位參與考核的人員的工作業績及工作效率，考核結果將作為公司獎懲的依據，也將作為績效管理的手段，以績效考核促進每個參與考核人員的工作能力。
2、工作流程改善：
⑴、對各部門及各崗位的工作流程優化，提高工作效率，降低工作成本。
⑵、激勵員工在工作中，提出合理化建議，改進工作流程
⑶、組織員工對工作流程學習在工作中，恰在此時當運用各種工作手段。
3、制度檢討：
⑴、根據公司20-年度的組織結構，制定相應的管理制度及崗位職責。
⑵、對不適宜的制度予以廢止，修訂適應公司發展的各種規章制度。
⑶、根據國家法律、法規，行業規定，制定相關制度，制度條文不得與國家的法律法規相抵觸。
⑷、制度監督落實：
組織員工對公司制度學習，充分了解公司的各項制度。
根據制度的執行情況，制定相應的實施細則。
注重檢查、落實，將各項制度落實到實處。
四、薪酬、福利規劃。
1、薪酬：
⑴、根據市場行情，制定有競爭力的各種薪酬標準。
⑵、在年度薪酬福利制度檢討的時候，完善工資結構，使基層員工的工資更趨于合理。
⑶、制定20-年度工資總表
2、福利：
⑴、按公司的規定給員工提供免費的餐飲及住宿，并根據市場物價水平適時向公司報告調整餐飲標準。
⑵、按公司的福利計劃。組織員工在20-年度參加一次體檢，一次聯歡活動、一次旅游以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動，爭取為重點工作崗位及特殊工種員工買一份意外保險。
⑶、制定出20-年度員工福利計劃
⑷、適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力。
第二部分：行政后勤保障計劃
行政、后勤事務管理工作是公司日常運營的重要保障,古有:“兵馬未動,糧草先行”的兵家古訓，為了確保公司日常運營的需要，人事行政部就20-年度行政、后勤工作目標是：狠抓服務意識，提高服務水平和能力，降低成本。建立一支高素質的后勤保障隊伍，為提高市場管理水平，創造良好條件及強有力的保證，以下就具體工作規劃如下：
一、餐飲服務改善：
1、費用精打細算：
從原材料采購入手，督促食堂采購員，以最低的價格購買最優質的原料，確保有限的經費，最大限度的用到每個員工的餐飲上，在采購中，人事行政部隨時抽查菜金的使用情況及原材料物價，及時調整采購策略，降低原材料采購成本，防止各種貪污腐化的現象發生。
2、供應品種花樣翻新：
在食物供應方面，要制定科學合理的食譜，食譜予以公示，營養兼顧均衡、健康，口味以川、粵、湘菜為主，加強早餐的花樣翻新。
3、加強食品衛生管理;
在原材料采購中，嚴格把握好原材料的質量關，決不能采購不新鮮的、變質的、腐爛的原材料，在采購文員驗收的時候，對原材料進行第二次檢查，對不合格的原材料及時退換，確保原材料的新鮮，在操作過程中要求廚師做到生、熟分開，冷、熱分開，各種原材料要嚴格清洗并消毒。嚴禁將變質、變味的剩飯剩菜提供給員工食用。食堂人員要定期體檢，確保健康。
4、加強食堂衛生管理：
加強食堂衛生管理，每周對食堂環境衛生進行檢查，重點部位要隨時抽查，操作中嚴格要求做到：“一洗、二清、三消毒”，對烹飪用的器具及時清洗、消毒，確保器具無霉變、生銹。每日對食堂地板進行清洗，做到地板無積水，桌面無油漬。無鼠患、無蟑螂、無蚊蠅等。
5、做好防暑降溫工作：
公司市場服務部員工工作條件較為艱苦，為了體現公司的人文關懷，在高溫季節，重點對市場服務隊員提供防暑降溫的食物，如涼茶、綠豆湯等清暑類的湯類，每周不得少于兩次。
6、食堂費用預算：(略)
二、宿舍管理加強：
1、從制度上完善對宿舍的管理：
對宿舍管理制度及宿舍公約進行檢討，對不適合的部分及時修訂，對一些個別的現象，具體要求，讓每一位入住公司宿舍的員工遵守公司的宿舍管理制度，絕對禁止各種黃、賭、毒的現象發生。
2、加強基礎設施建設：
在經過公司批準后，對公司宿舍的硬件設施進行改善，增加一些必要的設施,確保員工住得舒心、愉快。
3、倡導節約
節約是中華民族的傳統美德倡導節約的風尚，教育員工節約使用水、電、氣，減少鋪張浪費。
三、加強資產管理：
1、對固定資產管理：
人事行政部將積極配合好財務部資產管理員做好固定資產管理、轉移、調撥、報廢等工作。
2、辦公用品管理：
辦公用品要嚴格要求交舊領新制度，控制采購量，對在使用中不慎丟失的辦公文具，自行負責購買，所有耗材使用要得當，合理，消耗有異常時，人事行政部要查明原因，并采取相應措施。
3、其它物資管理：
電工物資、以及其它物資，根據市場發展的及維修情況，有計劃的適時采購供應各種材料。
四、采購策略改進：
1、采購制度的完善：
(1)、各部門在設備、材料等物資采購時，首先要編制采購計劃，必須以嚴肅的態度，高度的責任感，本著急需、實用、節約的原則申購。
(2)、在采購工作中，要根據采購計劃，有組織，有目的的進行采購工作要堅持產品質量第一、價格優惠的原則，爭取做到“少花錢、多辦事、辦好事”
(3)、500元以上的大宗采購一律由集團采購部安排采購，采購文員應及時跟進采購部采購物資的價格、質量等，如果不能做到優質優價，要及時與集團采購部協商解決辦法。
(4)、物資采購到位后，各種驗收、質保手續完善，經倉庫管理員驗收后，采購員要及時報銷，沖抵借支。
2、采購方法的改進：
(1)、招標采購：
對定點采購供應商、大宗采購供應商必須有三家以上的報價，根據實際需求，對供應商在質量、服務、信用等方面進行綜合評估從最佳性價比的供應商處采購的一種方式。
(2)、詢價采購：
一般物資的采購，在咨詢三家以上的供應商，而且不需要采用招標方式的情況下，只要供應商報出最低的價格，就即行采購的方式。
(3)競爭性談判：
在大型設備采購過程中，必須有三家以上的報價，必須招標，必須通過技術談判、商務談判的方式，遵循實用、低成本的原則，從最佳性價比的供應商處采購的一種采購方式。
(4)、定向采購：
對長期供應我公司文具、電工材料、食品等供應商，在同行業中質量可靠，信譽較好的，隨時抽查證明性價比最優的供應商，可與供應商簽訂戰略合作協議，長期合作定向采購。
五、建立良好的外部合作關系：
定期與醫院、人才市場、工商稅務、治保會、派出所、村委、計劃生育管理辦公室等政府機關、協作單位溝通、交流，建立良好的公共合作關系。
六、完善行政管理體系，配合好公司的經營戰略目標的實現：
1、服務體系的建立：
(1)、加強員工的服務理念培訓，增強員工的服務至上的思想意識。
(2)、加強服務質量建設，完善客戶投訴，跟蹤處理的及時有效。
(3)、做好員工服務技能的考核，定期對公司各部門的服務技能及水平檢討，獎優罰劣，不斷提高公司整體的服務質量及水平。
2、安全管理體系的完善：
(1)、對公司員工開展安全教育，讓員工了解安全經營的重要性，始終把安全工作放在第一位，嚴防各種事故的發生，樹立安全就是效益的觀念。
(2)、督促市場服務部對市場消防安全進行檢查，嚴查消防隱患，做好消防預案，杜絕各種火災事件的發生。
(3)、了解周邊治安形勢，對市場治安形勢進行評估，督促市場服務部做好市場治安事件處置預案。
3、企業文化體系的完善：
(1)、從細節入手，改善員工的生活、工作條件，為員工提一個良好的工作、生活環境。
(2)、樹立主人翁精神，教育員工以公司為家，不斷提升員工對公司的忠誠度。
(3)、健全公司的各種規章制度，建立良好的公司管理氛圍，保證制度執行的公平、公正。樹立以制度標準管人，以制度標準做事的良好風氣。
(4)、加強公司上下級之間的溝通交流，建立融洽的上下級關系，
(5)、組織員工參加公司的各種文體活動，增加企業的凝聚力。
七、配合集團內部，做好集團相關后勤事務處理：
積極配合好集團內部各公司相關部門，做好宿舍管理，車輛管理、餐飲服務，以及其它各項行政后勤事務。
朱丹蓬在體驗過三種不同的公司形態之后，
“做螺絲，還是做發動機”成了他決定跳槽的最后掙扎。
20歲關注薪水，30歲謀求發展
朱丹蓬16年的職業生涯里面曾在八家不同的企業工作。他在接受記者采訪的時候，適逢他第7次跳槽完畢。
縱觀朱丹蓬一路走來的職業路線，盡管企業的性質和所在行業一直左右搖擺，但是他的頭銜和薪水卻是扶搖直上。從畢業后第一份工作“營業代表”到今天某食品集團總部高級經理，用他自己的話來表達就是“按部就班地向上發展，不斷成長”。
解釋自己為何頻繁跳槽的時候，朱丹蓬以30歲作為一個分水嶺，30歲以前看重的是薪水和職位，30歲以后看重的是職業發展的寬度和深度?！澳贻p的時候容易被獵頭誘惑而動搖，他們每隔三個月給你拋出一個極有吸引力的Offer，很難令人不動心。而現在每走一步都會深思熟慮，全盤考慮自己能否適應企業，企業在行業所處的位置，整個行業的發展前景等問題。跟20多歲的時候相比，眼光放得更長遠?！?/p>
如今的職業經理人跳槽，大多數按照“國企―外企―民企”這個順序來進行選擇。體驗過三種不同的公司形態之后，他們都對自己的定位更加明晰?！白雎萁z，還是做發動機？”是他們決定跳槽的最后掙扎。
“在民企做一個大區域經理的年薪大概是15到20萬的幅度，而在外企做一個城市經理也是這個薪酬水平。但是做大區域經理要求更強的復合能力，更加敏銳的市場洞察能力。這時候要求你對自己作一個更精準的定位?！敝斓づ钫f道。
目前朱丹蓬是一家食品集團總部的高級經理，剛入職不久。在此之前他在雅客食品擔任全國培訓部經理。他在雅客做了5年，當初進入雅客他就抱著長期發展的打算。但糖果企業畢竟盤口較小，行業的性質注定了發展空間相對狹小，在跟現在的東家幾次接觸之后，朱丹蓬選擇再一次跳槽。
“現在任職的企業處在行業內前列，每年營業額高達40億，明年有上市計劃，他們提供給我的職業平臺相當寬闊。另外令我覺得舒心的是企業管理高度人性化，比如說我人還在廣州，遠在異地的企業已經在當地替我把房子的事情安排好了，連家具和被褥都打點好了，他們惜才愛才的觀念也令我很感動。”
不想被動跳槽，就要不斷增值
朱丹蓬分析，男人跳槽的原因可以分為兩大類――主動和被動。主動性跳槽，通常為了謀求自身更大程度的發展，所以導致的結果相對來說比較正面；而被動性跳槽則是受身處的行業出現變動，公司內部人事問題或者自身能力不足，壓力過大等消極因素影響，結果則不容樂觀。
雖然一直以來朱丹蓬都是屬于“主動跳槽”的性質，但是也有出現與其期望不符的結果。
他從第三份工作跳槽到根基調味品公司，第一是看中它的港企身份，第二就是它提供的華東區域經理的位置。朱丹蓬上任之后雄心勃勃，立志拓展和優化產品的銷售渠道?？上愀劾习宀皇煜鹊丨h境，對國內業態認識也不深，對朱丹蓬的戰略調整產生了很大阻力。
“跳槽前要清楚知道新公司的遠景是什么，跟自己的管理理念是否一致；其次公司的組成和資本架構也要了解，這關系到這份工作的穩定性；然后是GM個人對市場的了解，他的企業文化，是否能夠在你工作上給予支持；比如，如果企業是做產品的，就得強調研發能力，要有可持續發展?！蹦谴谓涷灲逃柡?，朱丹蓬總結出職業經理人跳槽前的四條原則。
在踏入社會工作的第十個年頭，朱丹蓬報讀了澳門大學MBA課程。
“工作了那么多年，我覺得我的實踐經驗非常豐富，但是憑我個人能力，無法提煉出自己的知識體系，我希望通過課程的學習能夠獲得一次系統的梳理。其次，我有危機感。”
