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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業員工培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：培訓體系 員工激勵 按需培訓
一、員工培訓體系建立的指導思想
企業員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業近期目標、長遠目標的角度出發，完善現有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現企業發展與員工個人進步的雙贏，為企業經濟效益的提升服務。
員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態度的全面培養，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態，以更加積極、負責任的態度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態中更好地實現個人價值。
在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發現員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業培訓體系的完善有積極意義。
二、建立員工培訓體系的開展策略
員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業員工素質，服務自身進步與發展。
完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業發展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現其知識、能力與態度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業的各種資本，推動企業管理與生產方面的高效運轉，在企業經濟價值實現的過程中也展現個人的自我價值。
培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執行力來貫徹落實，發揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執行進行全程監督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。
完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執行各項規章制度的同時，還要將企業內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數，事半功倍，從而熟練掌握職業知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業發展中的各項問題與挑戰，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業需求，真正在培訓中實現個人價值與企業價值的雙贏，完成企業發展目標。
培訓體系建立后，還需要注意后續維護工作。對于企業而言，要建立長效的后備人才培養通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業進步的力量。企業在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發，建立專門通道，讓員工可根據自身努力目標謀求適合自身的發展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業與優秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現雙方的共同進步。
培訓后續工作培訓成果的總結與評估是盡可能發揮培訓價值的另一大要點。企業要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業發展管理服務。態度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現，通過長期考察評估員工崗位表現了解其工作態度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業發展。
綜上所述，企業員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現企業價值與個人價值的雙贏，提升企業經濟效益。
參考文獻
[1]張墨晗.我國企業物流金融研究[J].財經研究，2010（2）
【關鍵詞】 新員工培養 培訓與評價體系 職業生涯管理
隨著近幾年國內企業的飛速發展，新員工的培訓、培養、評價與使用越來越成為眾多企業關注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業中的角色認知模糊，企業的歸屬感和責任感淡薄；缺乏對工作的足夠認識和信心，應對新環境的心理準備不足，難以快速適應企業崗位；在學校所學的知識、技能與崗位的現實需求脫節，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業，從校園人、體系外人變成一個企業內可用的人；如何對經過培訓后的新員工進行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓界亟待解決的問題。雙調新員工培養實踐著力于新員工培訓與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現新員工培訓內容的針對性與有效性、如何實現新員工評價的科學性、如何完善新員工培訓評價一體化管理、如何對新員工培訓效果進行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養體系。
一、新員工培養的意義
1、提高組織收益
作為企業人力資本的重要投資之一，據研究表明，科學合理有效的新員工培訓將為企業創造巨大價值。通過新員工培養，不但能實現組織人的成長，更能通過人的成長為企業創造更多價值。
2、優化培訓實施
每年公司在新員工培訓上投入很多，但培訓效果如何很難衡量。通過對新員工培訓模式的研究，不但可以使新員工培養更科學透明，也能夠以此科學指導優化培訓實施，提升培訓效果。
3、提高培訓效率
作為新入企業人員，新員工培訓往往要比老員工的培養路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養模式的研究，不但可以使新員工培養的路徑透明化，也能夠由此優化培訓實施，提高培訓效率。
二、國內外新員工培養研究現狀
在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內外關于新員工培訓的理論基礎，發現目前在國內外人力資源開發體系內，對于新員工培訓的專業理論較少，更多的是有關于企業在職培訓的各項研究。
1、培養需內外并行
新員工作為學習個體需要滿足內外共同發展的要求。美國著名心理學家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質潛能部分”，分別影響學習個體的外在技能和內在驅動。新員工培養也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們如何在企業里思考，如何保持旺盛的工作激情。
2、培養需層次遞進
新員工也具有成人學習的特性，從一個外部人員成為合適的企業員工都需要經歷一個過程。管理心理學弗德曼的社會化三階段模型認為，新員工從“局外人”成為企業的“內部人”需要經歷三個階段：預期的社會化階段；磨合階段；調整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標作貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓。新員工在開始了解其工作及公司較復雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。
3、培養需合理規劃周期及監控
新員工培養需要與企業的發展緊密結合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續培訓問題，認為管理者應把培訓當作是一個不間斷的、連續的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓前后的工作行為進行測試與評價。姚平在《構建基于勝任力模型的新員工培訓體系》中從勝任力角度出發建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓中，員工培訓要與企業發展階段相匹配并且要不斷地適時調整。因此，新員工培訓系統化，合理制定培訓周期和培訓方式以及加強培訓效果監控是整個新員工培養必須考慮的重點。
三、新員工培訓思路
為了加速新員工與企業的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強對新員工的個人發展規劃等目的，課題組集合了多種培訓理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養體系。作為新員工培養項目的設計基礎，具體情況如表1所示。
四、新員工培養實踐
在充分研究國內外人才培養理論的基礎上，取各種培養理論的優勢之處，作為新員工培養項目的設計基礎。將雙調新員工培養作為實踐點，從培養設計、培養實施、培養跟蹤等各環節實現管理循環，做好新員工培養實踐研究工作。
1、培養目標——實現新員工培養、評價跟蹤一體化
在國資委《中央企業人才隊伍建設中長期規劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應著力完善體現各類人才特點的培養開發機制、競爭擇優的人才選拔機制、客觀公正的人才評價機制。因此，在新員工培養中開展人才評價，是實現培訓管理一體化的必要環節，也是新員工培養過程中的關鍵因素。要在雙調新員工培養探索過程中，找到培養、評價、應用的有效關聯點。具體如圖1所示。
2、培養思路——以“四段式”建立新員工培訓與評價體系
以“承載戰略落地，指導培訓開展”為核心，將新員工的培訓、評價、組織、實施、發展進行一體化管控設計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及發展規劃。各模塊相互獨立，既相互指導，又協調運作，能實現系統運行效果。第一，流程層，將新員工培訓分為“潤”、“塑”、“融”、“達”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓與評價的具體目標、要求及標準，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質體系為基礎，遵循成人學習理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業培訓要點，并采取多元化培養方式，分層實施，實現培訓的針對性；第三，實施層，根據不同階段的員工特性，分類細化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓全過程的評價體系及標準，確保培訓效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓后的使用發展融入整個體系設計，實現培訓結果的有效使用，為新員工在公司的發展提供建議和指導。
3、培養實踐——整體規劃承載戰略落地，分段解決新員工階段問題
新員工培養需以培養與評價體系建設為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓內容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓內容簡單且偏向知識技能、崗前培訓規劃缺乏系統性和科學性、崗前培訓過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓效果評價與使用關聯不夠四大問題。此次培養實踐最終設計出新員工“四段式”培養模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達”層層深入，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的不同，設計了不同的考評側重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質進行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。
4、團隊保障——多部門協作，項目管理精細到點
任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養項目中尤是如此。公司人力資源部主導項目設計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養內容設計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機構提供項目設計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設計落實到位，項目發展應時調整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結。在項目實踐完成后，課題組總結了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標準化、項目標準表單化。
五、總結與展望
新員工培養評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優化，最終完成該體系的設計，并且在具體操作上初步形成了部分指導性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。
1、因時導勢，創先培養，環環相扣
本次研究根據環境、形勢、人員的變化，借鑒總結過往工作經驗，調整其中不能適應的因素，以創先的形式，將新員工培訓、評價、使用、發展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環節既相互獨立，又互為指導。
2、逐層推進，各有重點，合理培養
培養體系由“潤”、“塑”、“融”、“達”四個階段構成，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的區別，設計了不同的考評側重點和評價方法，各階段各有側重，又層層深入、層層遞進，能夠保障新員工培訓內容的系統、全面。
3、不斷優化，路徑指引，加速培養
未來新員工培養仍將秉承快速有效“把員工培養成公司需要的人”的宗旨，運用系統性、針對性、人性化、差別化的培訓與評價工作方法；開展以優化師帶徒機制為”引擎“、以構建成長與學習路徑為”導航“、以推動生涯追蹤管理和強化培養模式升級為”兩翼“、以加強信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現新員工快速高效成長。
（注：課題名稱：新員工培訓與評價研究。課題組成員：賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。）
【參考文獻】
[1] 嚴正等：勝任素質模型構建與應用[M].機械工業出版社，2011.
[2] 梅里安編：成人學習理論的新進展[M].中國人民大學出版社，2006.
[3] 馬斯洛著：人本管理[M].陜西師范大學出版社，2010.
[4] 周楠、葉杰：需求層次理論在現代企業管理中的應用研究[J].職業時空，2010（12）.
[關鍵詞]煤礦企業；員工培訓
中圖分類號：F426.21；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）47-0032-01
1、從煤礦企業生產管理上看，煤礦企業需要加強員工培訓
隨著社會的發展，煤礦企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求煤礦企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求煤礦企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低煤礦企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些如果依靠員工自學是遠遠不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
2、從調動員工生產積極性角度看，煤礦企業需要加強員工培訓
煤礦企業建設一支高素質的員工隊伍，除了煤礦企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足煤礦企業現有的人力資源，加大培訓開發也同等重要。一個好的煤礦企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻計獻策，創造價值。每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在煤礦企業發展的過程中實現自己的人生目標與價值。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。所以煤礦企業的員工培訓工作不僅是煤礦企業發展的需求、時代的需要。也是煤礦企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
3、我礦在員工培訓上存在的問題
部分管理人員的培訓意識不強
雖然煤礦企業培訓的投資回報率高，但同時也有回報周期較長，且難以量化特點，這在一定程度上決定了部分管理者具有短期性傾向，對培訓給煤礦企業帶來的意義和作用認識不夠，同時對煤礦企業內部存在的培訓需求比較模糊，而相對煤礦企業人員流動性又比較高，領導對員工培訓后流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高，因此也就造成了部分管理人員在培訓方面持消極態度。
部分員工對培訓工作不認同
在實際工作中，由于我礦沒有成型的學習氛圍，培訓內容的設置與員工的期望不一致，員工自身素質不高等多方面的原因，導致很多員工認為自己不需要學習，或不想學習。有不少員工在參加培訓時都只是當做一種形式或是為了完成領導交代的任務，培訓成了“雞肋”。更有甚者認為我礦組織培訓完全是多余的，是在浪費自己的時間而抱怨。
4、那么我們如何做好我礦的員工培訓工作呢
針對目前我礦在培訓方面存在的問題，要想真正利用企業員工培訓這個工具去提升企業的效益，必須構建一個科學、合理，運作流暢的企業內部培訓機制。并從以下幾個方面考慮：
做好企業培訓必須轉變觀念
“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先要轉變我礦管理我礦管理人員對員工培訓工作的重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。 所以，要想做好員工培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓必要性。
5、做好煤礦企業培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。煤礦企業在培訓員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工的需求結合起來，做到在受訓員工的選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。
6、完善培訓評估與激勵機制
培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入，為下一個培訓活動確定培訓需求提供了重要信息。培訓評估同時也是培訓成果轉化的跟蹤回顧和促進方式。在我礦的企業培訓工作中，直接影響到培訓效果的關鍵問題在于沒有十分具體的培訓評估考核和激勵機制，這也是我礦員工培訓的重要問題。培訓評估方式和內容應根據不同的培訓內容和培訓目標合理制定，但需要特別注意的是不能僅僅停留于書面化的形式。培訓評估需要貫穿培訓過程始終，并做到過程評估與結果評估相結合。形式上可以多樣化，比如雙向交流、培訓總結報告會、針對培訓內容組織競賽活動等。在評估的同時對培訓進行合理的激勵也是很有必要的。我礦在培訓激勵方面做的非常到位。
總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定著企業明天的市場份額。因此，我礦應不斷加強員工培訓，切實做好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，提高員工素質，并依靠這支高素質的員工隊伍來完成我礦2014年度的各項工作任務。
參考文獻
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[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
關鍵詞：企業；員工培訓；效果評估；影響因素
一、企業員工培訓的重要性
企業員工培訓，是指企業針對在崗員工，有計劃、有目的地組織員工進行學習和訓練，提高知識和能力，提升對于企業的認同感和歸屬感，使得員工能夠勝任本職工作。員工培訓是企業獲得競爭力優勢的來源。通過培訓，可以提高員工綜合素質，促進企業生產效率和管理水平的提高。同時員工培訓也是員工提升個人競爭力的方式，個人通過培訓可以獲得相關知識、技能和工作方法，從而獲得組織認可，獲得更大的職業發展。
二、企業員工培訓的效果評估
員工培訓的效果評估，是指結合培訓的目標和需求，通過科學的理論和方法，針對培訓中的各種數據信息，對培訓的價值和質量進行確定的過程。對于企業而言，員工培訓工作需要花費相應的資金成本和時間成本，是一種長期投資，是投資就需要追求回報。而這種回報可以通過對員工培訓效果的評估表現出來。
（一）員工培訓效果評估的作用
（1）對培訓效果進行準確判斷，了解培訓工作是否達到了預期的目標和要求。（2）判斷接受培訓的員工在技術能力方面的提升和思想、行為方面的轉變是否直接來源于培訓本身。（3）對培訓活動的支出和收入效益進行評估，確保資金得到更加合理的配置。（4）能夠對培訓人員的工作進行客觀真實的評價。（5）能夠為企業管理者的相關決策提供必要的信息。
（二）員工培訓效果評估的內容
在對員工培訓的效果進行評估時，需要結合以下幾個方面的內容進行綜合考慮，確保評估結果的真實性、完整性和準確性。（1）受訓員工。對員工在受訓后，工作能力、工作態度、工作業績等方面的變化及課程需要改進點進行考察和分析。（2）授課講師。評估授課講師在培訓中的課程內容是否有針對性和實用性質、授課形式是否靈活得當、培訓方法是否合理等。（3）組織管理。對培訓的時間安排、培訓設備、培訓場地及相關配套活動統籌性等進行評估。（4）成本效益。為了提高培訓的質量和效果，評估培訓取得的經濟效益，有必要對每一個培訓項目進行投入產出的分析，即成本收益分析。
（三）員工培訓效果評估的方法
效果評估需要通過數據、資料等具體形式表現出來，使得企業管理人員可以看到、觸摸到、感受到，而不能是單純的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改進”都不能作為評估的結果。從目前企業在員工培訓效果評估中常用的方法來看，一方面，需要注重培訓需求分析、培訓評估目的分析以及培訓評估結果的分析三個關鍵性的環節，其效果評估的流程為：對員工在培訓前表現出的能力和態度等數據信息進行收集和整理，確定績效評估的目標。結合目標，制定出科學合理的評估方案，對培訓結束后的相關資料進行整理和存檔，通過培訓前后的對比，評估培訓效果。另一方面，要建立科學的考核制度，對接受培訓的員工進行考核，評估培訓效果。目前常用的考核方法包括問卷調查、訪談、現場考察、專題探討、績效評估等。
三、企業員工培訓效果的影響因素
（1）重視不夠。部分企業領導和管理人員對于培訓工作認識不夠，認為培訓只會增加企業成本，或者擔心員工在培訓后跳槽，無法回收培訓成本。因此，對員工培訓工作不夠重視，或者浮在面上搞培訓，不認真分析調研，走過場，使得培訓難以收到良好的效果。企業不重視培訓工作，員工不思進取，必將導致企業員工素質下降，工作績效降低。“愚者賺今天，智者賺明天。”企業要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業績效水平，就必須重視員工培訓與發展。（2）缺乏系統規劃。目前，還有少部分企業的培訓工作還處在“缺什么就補什么”的隨機性培訓階段，有的甚至只是憑領導的自身喜好界定培訓內容。培訓工作沒能真正與企業戰略目標結合起來，沒有在組織需求、工作需求、個人需求層面上深入分析研究，使培訓僅滿足于當前問題的解決，缺乏系統的、前瞻性的培訓規劃和管理機制。有的單位表面上建立了培訓管理制度和培訓實施體系，但由于培訓管理體制不是以服務企業戰略目標為出發點，就難免出現為了培訓而培訓的形式主義。員工培訓工作只有與企業發展目標、組織需求、員工職業生涯規劃相結合，與短、中、長期人才發展規劃相互協調配合，知識、技能和素質三個層次兼顧，才能實現真正意義上發揮它的重要作用。（3）培訓方法缺乏新意。部分企業雖然認識到了員工培訓的重要性，但是在培訓工程中，對于培訓方法的選擇具有很大的隨意性，沒有根據培訓目標、培訓對象等進行合理選擇，導致培訓效果不佳。不論培訓的形式如何，都是根據員工當前工作績效與標準績效的差距，或未來工作所需技能與現有技能的差距來確定培訓需求。其根本目標就是要達到所期望的績效標準。因此，這部分投入應要求以業績的提高作為回報。當前信息時代，單一的講課模式已經不能滿足當前培訓工作的需要，針對不同學員、不同內容選用不同的培訓方法，如講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師帶徒等都是不錯的方法。靈活有效的培訓方式，不但可以營造愉快的培訓氛圍，提高員工參與培訓的熱情，更是培訓目標得以實現的有效保證。（4）缺乏有效的評估體系。科學的培訓效果評估體系對于企業了解培訓投資帶來的經濟效益、界定培訓對企業的貢獻、證明員工培訓做出的成績非常重要。目前很多企業的員工效果評估工作的通病是：考核方式單一，評估結果缺乏準確性和全面性，存在與實際脫節的現象，無法充分反映員工培訓的效果。例如，對于培訓效果的評估僅僅針對相關知識和技能的掌握情況，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度轉變、能力提高、業績改善和為企業帶來的經濟效益上來。因為效果評估浮在面上，導致很多人對員工培訓認識出現偏差。只有建立科學合理的評估體系，以問卷調查、專題研討、績效考核等手段，全面了解員工接受培訓后工作能力、工作態度、工作業績是否得到改善和企業經濟效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。
四、結語
人才就是生產力。員工培訓是企業將“人‘變成’人才”的一種有效活動，也是提高企業凝聚力和核心競爭力的有效手段。企業決策者和管理人員要充分認識到員工培訓的重要性，扎實做好培訓工作的每一個環節，“需求分析、系統規劃——科學實施——全面分析評估——效果反饋”，讓員工培訓形成一個個PDCA良性循環，企業員工和企業在這個良性循環體系下實現共同發展、共同提高。參考文獻：
[1] 陳曙.企業員工培訓效果評估及影響因素分析[J].商，2013（9）：43.
[2] 許曉英，黎波.企業員工培訓效果評估及影響因素分析——基于烏魯木齊市30家企業528份問卷的調查結果[J].經濟視角，2013（12）：3941.
關鍵詞： 基層員工 培訓 評估 考核
人力資源是企業生存發展的各種資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，員工培訓工作作為人力資源管理的重要組成部分，已經越來越受到企業的高度重視，特別是在市場競爭愈演愈烈的今天，對人才的需求更加迫切，員工素質已成為企業可持續發展的關鍵性因素。提高員工素質是提升企業競爭力的重要途徑，作為提升員工素質重要方式之一的企業培訓，對增強企業競爭力顯得尤為重要。本文將結合某大型企業基層實際情況，分析基層員工培訓的重要性、存在的問題與不足，從探索基層員工培訓方式、建立健全科學的培訓評估體系等方面，就如何加強基層員工培訓進行探索與思考。
一、加強基層員工教育培訓的是企業改革發展的需要
“基礎不牢，地動山搖”。基層是前沿、是根基，是企業全部工作和戰斗力的基礎，推動公司改革發展，來不得半點虛，必須要打牢基礎、抓實基層、強化培訓。石油和石化產業是國民經濟發展的支柱產業，企業的發展關系著國計民生，面對的是千家萬戶。加油站作為企業基本的運營單位，管理流程繁多、制度要求復雜，“上面千條線，下面一根針”，基層大量的基礎工作都需要廣大基層員工完成，基層員工素質的高低、工作質量的好壞，直接關系著企業的生存與發展。可以說，全面提升基層員工隊伍的技能素質和綜合素質，為企業改革發展提供智力支持，是推動企業向前發展的原動力和重要支撐。
二、基層員工教育培訓中存在的問題與不足
1.培訓理念不科學。目前多數企業管理者認為花費大量的人力物力財力對基層員工進行培訓，是一種不經濟的投資行為，看不到立竿見影的效果，投入產出不成比例。因此在對待基層員工培訓的問題上隨意性較大，沒有從戰略的角度看待基層員工培訓的問題，而是過分強調短期效益，使得基層員工培訓缺乏長期的、系統的考慮與安排，特別是在基層單位培訓組織機構不完備和人員配備不足的情況下，基層員工的各項培訓容易流于形式。
2.缺乏系統性的培訓體系。在大型企業的基礎單位，多數企業沒有獨立的培訓部門，大半都是與人事部門合署辦公，原本人事部門在企業經營管理中扮演著重要的角色，屬于核心部門，職責較多，管理員工培訓的多數僅僅設置一個崗位，對于員工培訓也認為是一項簡單的行政步驟，培訓的制度只是流于形式。在培訓的組織上，僅僅來一場講座、參與上級部門組織的相關培訓，可以說是為了培訓而培訓，造成培訓效果不佳。
3.培訓方式難以滿足實際需要。目前，基層員工的培訓都是采取課堂灌輸為主，注重傳授知識的系統性、邏輯性和條理性，滿漢全席式的培訓較為空洞，缺乏趣味性和新穎性，形式單一，過程枯燥，員工雖然在培訓中學到了所需的業務知識，但很難感受到學習過程的快樂，不能收到綜合的培訓效果，久而久之，此類培訓將逐漸形成員工將培訓當成負擔的局面，使培訓失去了最根本的目的和意義。
4.工學矛盾突出。基層是一個企業完成生產經營任務的最小單元，如同上文所述，基層大量的基礎工作都需要廣大基層員工完成，不僅是企業管理制度和要求的執行者與落實者，還是企業效益的創造者，更是為千千萬萬消費者提供服務的服務者。基層單位如何能在完成各項經營任務的同時，又能開展嚴格、認真的培訓？其實，工學矛盾，一直都擺在基層管理者的面前。只抓經營與管理，不問培訓？既不能完成上級交給的培訓任務，又不能適應企業發展的需要；倘若高度重視基礎員工的培訓，造成大量的現場工作無人做，形形的消費者難以服務好；如兩者雙管齊下，使得任務顯得繁重不堪。
三、基層員工培訓教育的建議與對策
1.轉變培訓理念。企業培訓成為企業培育綜合素質高的基礎員工的重要途徑，是打造企業核心競爭力的重要手段。從企業的角度來說，要明確培訓的方面，根據企業發展戰略的發展需要，結合員工實際素質情況，根據員工長期教育培訓規劃，對員工的培訓教育要有一個明確的方向，不能因為培訓難以或者短期難以帶來直接經濟效益，而忽視了對基層員工的培訓力度，壓縮對基層員工培訓的投入。作為企業管理者，其要提升對基層員工培訓的認識，站在企業人才戰略的角度，將培訓作為對人力資源這一核心力量進行開發的投入，屬于企業的間接投資，要堅信基層員工的培訓，能給企業帶來豐厚的回報，同時，針對沒有獨立配備培訓部門的基層單位，應從組織機構上重視，在人力資源部門設置培訓專崗外，大力拓展培訓講師隊伍，特別是要在基層員工隊伍中發展講師，最終實現人人都是學生、人人都是講師；對于基層員工來說，要重視培訓，并能在培訓中收益，學到真材實料的東西，培訓不僅僅是企業要求員工做些什么、學到什么知識，更是提升到個人職業規劃的角度，將培訓作為提升個人綜合素質的重要途徑，是企業給予員工的另外一種“福利”，實現基層員工對待培訓的態度從被動接受向主動“充電”轉變。
2.拓展培訓內容。雖然貼近企業生產經營是基層員工培訓工作的出發點和立足點，其目的是提升基層員工的各項技能水平，但在開展知識和技能培訓的基礎上，結合豐富的培訓形式開展員工的企業文化、團隊協作、心理培訓、服務意識、溝通協調能力、法律培訓等方面的培訓，使得培訓更具綜合性、體系化，培訓的內容不僅僅局限于業務知識，更要結合企業性質，開展針對性的培訓，比如針銷售性企業，可以適當增強服務意識、溝通協調能力和心理培訓等，提升員工為形形的消費者服務技能和技巧；培訓的內容不僅僅局限于對業務的需要，可以適當開展針對與員工日常生活息息相關知識的培訓；同時，為了提升員工參與培訓的積極性和主動性，應及時幫助員工將日常經營中的典型經驗和創新總結等提煉成培訓教材，鼓勵員工自主開發培訓課題，在激發員工成就感的同時，進一步豐富培訓內容，以提高培訓的針對性和實效性。
3.豐富培訓形式。培訓組織要充分考慮員工的心理需求，在培訓組織上，做好培訓需求調查工作，廣泛征求員工對培訓形式的需求，避免使用單一的課堂式灌輸方式，可以采取灌輸式與答疑式、案例式、討論式、現場模擬式等多種方式相結合，比如加強實操訓練，即重點開發針對基層員工的實操課程，在培訓中加強實際操作訓練，嚴格技能操作考核，杜絕以講代練、以說帶做，切實提高員工動手操作能力；開展“師帶徒”培訓，堅持“以老帶新、以熟帶生”和“自主自愿、雙向選擇”的原則，開展一帶一、一幫一的“帶、管、教”負責制，形成高技能帶低技能、一級帶一級、把現場變成課堂的教練式培訓體系；開展仿真練習，在條件允許的情況下，設置實景培訓基地，模擬經營現場實際，開展仿真訓練，理論知識學習與實操訓練同步進行，實現上崗培訓、員工輪訓的理論知識學習與仿真實操訓練一致；推進在線學習力度，依托微信平臺和APP學習平臺，為員工自主學習培訓提供便利條件。
4.建立培訓評估體系。培訓效果評估管理是指人力資源組織管理部門在培訓結束后，組織收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。因此，在基層員工培訓工作中，要高度重視效果，把培訓效果評估作為培訓工作重要一環。通過建立培訓評估體系，采用反映評估、學習評估等方法，總結在基層員工培訓實施過程中好的做法與經驗、發現問題與不足、提出改進建議與意見，使得基層員工的培訓更具有針對性，提高培訓質效，并在培訓評估中不斷完善培訓工作，逐漸形成一套比較完整科學的基層員工培訓體系，為企業基礎員工培訓工作奠定基礎。
5.健全培訓激勵機制。將培訓考核工作與企業提高執行力、提升核心競爭力和推進企業改革發展結合，各級單位、各管理部門工作結合企業，充分調動基層員工參與培訓的主動性和積極性。一方面，要建立健全對員工的培訓激勵機制，探索建立學習積分制，加強對基層員工參加培訓考核力度，設置各項考核指標，如學習時長、學習課程、自主開發培訓教材、拍攝基層員工培訓微視頻等情況進行考核，并將考核結果納入員工評先評優體系，以激發基層員工參與培訓的積極性。另一方面，要建立一級抓一級、一級考一級的考核體系，將基層員工培訓組織情況、基層員工參與情況、基層員工自主開發教材情況及基層員工占講師隊伍比重等納入對下級單位的管理考核，不僅僅與人力資源管理部門考核掛鉤，更要與分管人力資源部門的領導薪酬掛鉤，以增強各級管理者對基層員工培訓的重視程度，逐步形成人人重視、人人參與的濃厚氛圍。
四、結語
我們生活和工作在時刻變換的社會中，人的思想意識在不斷變化，企業要適應這種新常態，實現企業高質高效的快速發展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，我們的員工，特別是基層員工是企業賴以生存的根本性條件，是企業發展的基石，其員工的綜合素質，特別是基層員工的綜合素質水平，直接影響到企業的發展。重視基層員工的培訓力度，使得企業的人力資本價值得到最大限度的開發，最終實現員工與企業同步發展，真正實現培訓目標，提升企業的整體競爭實力，為企業的持續穩健、跨越式發展奠定堅實的基礎。
參考文獻：
為什么要培訓
越來越多的中國企業意識到員工培訓的重要性已是不爭的事實，但對于培訓的意義和方法并不是每個企業都真正地了解和掌握。很多企業的高層管理人員和人力資源管理者沒有真正坐下來思考培訓是否適合企業現在和長遠的需求，培訓是否符合員工的期望，培訓計劃的實施是否有目的，有規劃。當培訓成為一種企業人力資源管理的“時尚”，一些企業這山望著那山高，比照葫蘆畫瓢地模仿其他企業，盲目投資員工培訓，收到的效果當然難以符合企業的預期。
培訓是企業對其可持續發展能力的長期投資，其目的是希望通過提高員工的專業素質為企業帶來更大的收益。從某種意義來說培訓還是一種員工福利，因為企業為員工提供培訓服務的本身就是對員工的一種重視和支持，達到的是企業和員工的雙贏。
另外，現代商務的發展日新月異，員工在各自的工作崗位上也積累了各種實戰經驗和問題，只有不斷培訓，才能及時幫助員工了解業界最新的知識和技術，解決員工工作中的困惑和問題。
怎樣培訓才是有的放矢
企業經營講究實際的投資回報率，培訓也是一種投資，有規模、有計劃的員工培訓對于企業來說將是一筆不小的開支。那么如何確保培訓的內容和形式是有的放矢呢？
首先，做好培訓需求的調查研究。培訓是人力資源管理的重要組成部分，新聘用的員工需要上崗培訓，在職的員工需要不斷的業務和技術培訓，高級管理人員需要各種高層次的專業或領導力培訓等等。但每個企業的情況都不盡相同，所以企業的人力資源管理者首先做好的就是對培訓需求的調查研究。企業的員工毋庸置疑首先成為調查對象，他們的需求應該作為培訓內容的重要部分。人力資源管理者們應對不同層次的員工進行分類，除了一些普遍的需求之外，還應了解不同層次員工的個性需求。除了企業的員工，企業的其他利益有關者的需求也應該被企業重視。企業不是孤立的個體，每個企業都應該關注客戶、政府、供應商、分銷商等利益攸關者的需求，這些需求往往是員工需求調查中難以反映出來的，但又是員工培訓內容中不可或缺的一部分。另外，企業的經驗和員工的發展都處在一個變化發展的過程中，所以調查也應該與時俱進，人力資源管理者應該從整體的管理策略中對此有所規劃。
其次，在培訓需求分析的基礎上，做好培訓規劃。培訓既然是人力資源管理的重要組成部分，而且需要企業一定的資金投入，那么科學合理的培訓規劃就成了重中之重。培訓規劃應該包括針對不同層次的員工培訓的方式、周期、內容、人數以及培訓的預算。科技的發展支持了多種多樣的培訓方式。除了我們常見的培訓師到企業現場授課，或者員工平時到某個地點集中參加培訓班之外，還出現了超越空間界限的網絡培訓等等。培訓師也不一定必須是外面請來的專家，企業內部有經驗的員工也許就可以成為其他員工的“老師”。企業應該結合自身的實際情況和具體需求采用最適合的培訓方式，最大化培訓的效果。另外，培訓的規劃中還應該包括對培訓效果的測量和評估方法，這對計算培訓的投入產出比至關重要。
再次，善用社交網絡媒體，做好培訓的反饋和總結。培訓的課堂本身很重要，培訓后的反饋和總結更加重要。只有反饋和總結，員工自己才能更好地梳理培訓內容。也只有得到員工的反饋和總結，人力資源管理者才能真正了解培訓的效果，以便及時調整培訓的內容和策略。同時，每個員工的接受能力和對培訓內容的思考都不盡相同，他們在培訓前所持有的問題也不同，所以培訓后人力資源管理者應為員工們搭建互相交流的平臺，分享知識，讓培訓效果加倍。現在有很多企業內部都有電子管理平臺和員工交流系統，即使沒有專門的平臺，很多現有的社交網絡也值得企業考慮。員工之間的信息溝通從某種意義上來說對他們彼此也是一種培訓，這種沒有成本，可持續的互相培訓的效果將是更加長久的。另外，對于那些認真參加培訓，善于總結和思考的員工可以實施適當的獎勵，打造良好的學習和交流氛圍。
自我性
總結是對自身社會實踐進行回顧的產物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經驗、教訓等，都有自指性的特征。
回顧性
這一點總結與計劃正好相反。計劃是設想未來，對將要開展的工作進行安排。總結是回顧過去，對前一段時間里的工作進行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結和計劃這兩種文體的關系是十分密切的，一方面，總結是計劃的標準和依據，另一方面，總結也是制定下一步工作計劃的重要參考。
客觀性
總結是對前段社會實踐活動進行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結有很強的客觀性特征 。它是以自身的實踐活動為依據的，所列舉的事例和數據都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結失去應有的價值。
經驗性
總結還必須從理論的高度概括經驗教訓。凡是正確的實踐活動，總會產生物質和精神兩個方 面的成果。作為精神成果的經驗教訓，從某種意義上說，比物質成果更寶貴，因為它對今后 的社會實踐有著重要的指導作用。這一特性要求總結必須按照實踐是檢驗真理的唯一標準的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經驗，得出規律性認識，這樣才能達到總結的目的。
關于培訓方面的年度工作總結分享
XX年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓達497課時(不含各分單位臨時增加的培訓)，培訓的數量已超過年度課時要求。
下面對各項培訓具體情況進行總結及分析：
一、新員工培訓，本年度工組織新員工培訓11期，參訓855人次。新員工培訓的課時已固化，涵蓋《企業文化》、《陽光心態與職業化修煉》、《職業禮儀》、《企業發展概況》、《oa知識》、《職業認知》等。從7月開始，新員工培訓的周期由以往的每月一次，每次參訓百余人，改為每月兩次，每次五十人以內的小班培訓，新員工培訓后的考評方式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓感想及職業生涯規劃，新員工培訓的課程也在內訓師團隊建設后逐漸增加、創新，在12月的新員工培訓中啟用新受聘的內訓師，增加《忠誠、責任、感恩》的課程。大型脫產培訓考試不合格率為9.8%，小班培訓不合格率為7.1%，下降兩個百分點。
今年在新員工培訓上，不斷創新課題、方式、考評，及時對新入職的員工進行培訓，幫助員工快速融入企業，但僅僅靠人力資源部的培訓，對于留住新員工是遠遠不夠的，各單位在今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實施，新員工入職后由各單位對其進行專業培訓。
全年新員工培訓49課時，參訓855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團風基地員工，不參加新員工培訓，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓，均有員工借工作任務多而請假，而其單位負責人也是直接批準請假，但是作為新進員工，入職一個月內工作任務并不飽滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓及考評，同時，人力資源部在這方面也沒有出臺相關規范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓不僅在課題、形式、考評等方面要改革，更要完善新員工培訓的制度，XX年的新員工培訓必須更規范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個以上課時的培訓課程，且修滿課程后需要通過考評，達 60分以上，如以上兩條未達到，不允許其轉正，將新員工培訓納入員工轉正考評指標之一。
二、公開課培訓方面，本年度共組織了15場公共課培訓，培訓對象包括中高層管理人員、市場人員、技術中心員工、內訓師、基層員工，培訓形式以課堂教學為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓，一場學習交流黨的“十”精神宣講培訓，一場內訓師拓展培訓，全年參訓1653人次，涵蓋面廣，多針對心態及管理知識等通用技能，公開課培訓不同于各部門的專業性培訓，培訓對象和培訓需求較為統一，作為集團公司公開課，只能盡量滿足大部分員工的培訓需求，為員工提供多元化的培訓。全年公開課的培訓場次并不少，但質量仍是一直以來的問題，員工沒有學習的積極性，培訓課題和講師的缺乏也是公開課培訓的頑疾，目前已通過內訓師培養及選拔，新受聘十余名內訓師，但仍無法很好的滿足集團公司公開課培訓需求。XX年公開課培訓更多的在形式上創新，擺脫傳統的課題教學，多開展技術研討型的培訓，將專業關鍵技能崗位的員工定期組織召開技術研討培訓，由課題教學的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發員工在專業技能開發上的創新精神。
三、部門培訓方面，XX年度全年部門培訓計劃388場，實際完成了378場，完成率為97.2%，已超過了年度目標任務，部門培訓是最貼近員工的培訓，也是更最好的幫助員工進入工作狀態，提升專業技能的培訓，在對各單位部門培訓的監管上，年初開始在部門培訓工作中實施小組旁聽制，將各單位按職能分為 4個小組，相互旁聽，此舉規范了部門培訓的流程，便于人力資源部對于各單位部門培訓的進展進行把控，但各單位的部門培訓質量如何提高，是所有培訓負責人都在摸索的，盲目的提報培訓計劃，員工沒有學習積極性，內訓師的授課能力，都是部門培訓的攔路虎，且目前僅技術單位、工程單位多做到培訓后有考評，有獎罰。各單位的部門培訓過于依賴集團公司，但真正切實了解并操作部門培訓的是本單位的人員，因此XX年部門培訓需從培訓負責人抓起，提高部門培訓負責人的培訓管理技能，掌握專業的培訓需求調查、計劃制定、培訓考評、培訓記錄的能力，由部門培訓負責人擔任起本部門的培訓任務，人力資源部作為服務部門，起協助、監管的作用。
四、建造師培訓，XX年度，二級建造師培訓報名70人，到10月底考試時，在職56人，二建培訓班本年度共計教授培訓10課時，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚間自習及視頻學習33場。十月底進行了考試，目前成績還未公布。二建培訓從報名至考試，全程由公司安排，但從學員日常表現及模擬考試成績來看，學員的學習成果并不優秀，3場考試，達到合格線的人不足5人。一級建造師培訓班今年在報名人數上有所突破，共報名140人，由于人數較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓”的模式，對學員的管理也十分嚴格，無故不參加培訓者，一律視為曠工，并采取每場培訓后將各班級的到課情況、違紀情況進行排名公布的方式，讓每個班級有所比較，以提高學員到課率，考前一周組織40余名學員前往木蘭古門風景區進行封閉集訓，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓班，但一建成績卻不盡人意，110名學員參考，通過全科3人，通過3科3人，通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅2.7%，究其原因，與學員學習積極性普遍不高有密切關系，具體表現為：培訓平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數不足5人。而其原因有三點：1.部分學員并非自愿報名參加 2.學員自身基礎底，對專業知識無法理解 3.學員未付出學習成本，不珍惜學習機會。但本年度有一名一建學員一次性通過了4科，這給XX年建造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報名于日前啟動時，報名人數達160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才有學習積極性，并且XX年度將建造師學員的考試成績、日常表現均納入績效考核中，甚至是個人年度考評中，以激發員工學習激情。
五、內訓師團隊建設，培訓講師是培訓工作中一個重要環節，講師的缺乏給培訓工作帶來了不少阻力，本年度，通過通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場內訓師培訓，2場試講考評，有16人受聘為集團公司內訓師，為明年的校企合作、公開課培訓、部門培訓儲備好師資力量，目前持證內訓師已達21人，內訓師掌握的課題涵蓋公共課、專業技能、專項課題，但內訓師的培養和選拔是長期工作，因此，XX年內訓師團隊建設將繼續進行，內訓師選拔常態化，每月進行一次(視報名人數靈活調整)。
同時制定并完善內訓師管理辦法，規范內訓師管理制度，每月對已持證內訓師進行至少一場提升培訓，將內訓師培養課程系統化，分為以下層次：1、內訓師的素養修煉(內訓師的使命、內訓師之職業素養)2、內訓師表達能力訓練(克服怯場的方法、如何導入和收結課堂、語言魅力強化)3、課程組織和教學能力訓練(案例教學法、游戲破冰、實操教學法、學員習性解析、精彩點評的原則)
關鍵詞：企業員工培訓；有效性；提升
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年10月16日
企業員工整體素質的高于低直接關系著企業在競爭中的生死存亡，也可以說企業只有具備了高素質企業員工，才能促使企業取得長足發展。員工培訓是有效提升企業員工整體素質水平的重要手段，面對殘酷的人才競爭，越來越多的企業意識到員工培訓的重要性，企業對員工開展培訓能夠有效提升員工工作的效率，又能促使企業經濟效益有效提升，增強企業競爭力，但是在實際的情況中，企業雖然花大價錢對員工開展培訓，但是最終的效果卻不理想，這就需要企業不斷尋找出現此種情況的原因，并要及時解決，從而增強企業員工培訓的有效性，增加企業效益，使企業獲得長遠發展。
一、企業員工培訓工作中出現的問題
企業員工素質的高低與企業的發展有很大關系，很多企業也逐漸認識到這一問題，不斷加大對企業員工的培訓力度。對員工進行培訓是提升員工素質水平的有效手段，如果培訓得當會給企業帶來良好的經濟效益，但是目前企業在對員工進行培訓過程中出現了很多的問題：
（一）沒有明確的培訓目標。有些中小型的企業由于企業內部各項制度的不完善，尤其是在人力資源管理方面仍處于人事管理的初始階段，對員工的培訓工作沒有定制明確的培訓目標，造成員工培訓形式化現象嚴重，培訓的效果也不能達到理想的狀態。有些企業沒有意識到員工培訓的重要性，沒有把對員工的培訓與企業的發展聯系起來，更不可能定制有效的培訓目標，而僅是把員工參與培訓當成是獎勵員工的手段，在培訓期間疏于對員工進行管理，對培訓工作的開展采取放之任之態度，從而導致培訓工作不能有效開展。長此以往，甚至可能阻礙企業發展。
（二）企業員工參與培訓熱情度不高。企業員工是培訓工作開展的主體對象，因此企業員工更應該認識到培訓的重要性，但是在目前企業中很多員工對培訓存在著很大誤區，員工不能把自己的績效成績與企業發展緊密聯系，很多員工認為企業開展培訓的目的就是強迫自己學習，從而輕視培訓、排斥培訓。有些員工甚至認為培訓就是為了消磨時間，去不去參與培訓無所謂，在開展培訓時會出現無故遲到、早退、缺席等行為，造成員工培訓工作不能有效的開展。同時企業在開展培訓時，并沒有看到員工的實際需求，僅是把決策管理層當作是培訓的主力部分，員工只能被動的參與其中，因此員工沒有很高的積極性。
（三）企業培訓缺乏實踐性指導。企業開展員工培訓的最終目的是為了提高員工的整體素質，但是在企業開展培訓時更容易傾向于理論方面的培訓指導，而對于員工的職業能力以及綜合能力提升的培訓重視度不夠，理論性培訓會使培訓的有效性大大降低，主要是由于在培訓中由于理論性較強，而又沒有及時對員工進行實踐性指導，員工在培訓中認為受益匪淺，但是在實際的操作中又無法運用到實際的工作中去，從而導致培訓效果不佳。另外，在對員工的培訓中，培訓師大多采取課堂式的講授方式，對員工的培訓是強制性的灌輸給員工，并不能吸引員工的注意力，員工的培訓效果也就不可能達到理想的狀態。
（四）企業培訓缺少完善的反饋評估體系。大多數企業更加關注員工培訓的過程，而不注重對培訓效果的考評，因此一般企業中培訓的反饋評估體系都不是很完善，培訓結束基本就等同于沒有其他事情可干，即便是有些企業存在培訓的反饋評估環節，但是這個環節的完成也只是為了走走形式，反饋的內容不夠全面，很難從反饋中獲得有用的信息，而且形式一般都采用問卷、匯報、考試等，得到的反饋信息可能有不真實的情況出現，加之培訓的監督體系也不是很健全，即便采取了真實培訓反饋，也沒有專人對其進行加工整理，造成企業培訓的評估反饋沒有任何的意義可言，培訓的質量很難保證，培訓的效果也很難達到預期中的目標。
二、企業員工培訓有效性提升策略
（一）要明確培訓目標。企業培訓是提升企業員工整體素質的重要手段，也是企業發展中具有基礎性、戰略性的工作，企業要在思想意識上引起高度的重視，同時也要在行動上體現出對員工培訓的重視。企業領導者要認識到員工培訓的重要性，設立培訓管理工作領導小組，對企業培訓進行統籌安排部署，及時發現培訓中出現的問題，并要及時地解決問題。培訓管理小組在培訓工作中要發揮出自身的作用，根據企業的發展目標制定短期或者是長期的培訓目標，以此來推動培訓工作的有效開展。另外，培訓工作小組不僅要注重培訓前期與培訓過程中的重要準備，還要在培訓結束后，聽取員工的意見建議，并把這些建議反饋給上級領導部門，從而推動員工培訓工作有效開展。
（二）改變員工對培訓的認識，提升員工參與培訓的積極主動性。企業要想使員工積極參與培訓就要需要吸引員工的興趣，企業要將企業的發展與個人的素質提高緊密聯系，要讓員工認識到自身提升的優勢所在，從而積極主動的參與到培訓中去。企業管理者要讓企業員工認識到培訓不僅能夠讓自身的能力與技能有所提升，而且參與培訓要能夠幫助員工在實際的工作中解決很多的問題。從而改變員工對培訓的看法，提升員工參與培訓的積極主動性。另外，員工自身要努力改變自身的認識，結合自身的特點做好職業生涯規劃，積極主動地參與到培訓當中，更好地開發自身的潛能，同時還要根據自身的特點有選擇的參加有針對性內容的培訓，以便更好地提升自身整體素質，增強培訓的效果。
（三）培訓內容要豐富、培訓方式更靈活。首先，從培訓內容的選取方面要與三個因素緊密聯系：一是培訓內容要與企業的長遠目標緊密聯系。企業開展培訓的主要目的是為了提升員工的整體素質，從而促使企業的長遠發展，企業在對培訓工作進行統籌安排時，要考慮到企業的長遠發展需要具有什么樣的員工，并要分析企業人力資源管理中的不足等問題，有計劃地開展培訓，從而實現培訓的最終目標；二是培訓內容要與企業短期發展目標緊密聯系。企業在安排培訓時要根據短期目標對培訓內容進行有針對性的計劃，從而更好地推動企業的發展；三是培訓的內容要與員工的實際需求相聯系。員工的需求是增強員工積極性的基礎，企業要依據員工的性格、興趣愛好、接受能力以及個性特征等，制定有針對性的培訓計劃，從而吸引員工對培訓的注意力，提升培訓的效果。其次，培訓方式要更加的靈活，培訓形式的靈活性可以有效的增強培訓的效果，企業要對原有的培訓形式進行改革與創新，比如說：可以采取游戲訓練、角色扮演等方式來調動員工參與培訓的積極性，還可以利用現有的多媒體工具等，更好地提升企業員工培訓的有效性。
（四）健全培訓評估體系。健全評估體系分為三個階段，分別是培訓前期階段、培訓過程階段以及培訓反饋階段，但是目前企業一般都比較重視培訓的前期階段與培訓的過程，忽略了培訓反饋環節的設置，但是培訓反饋環節也是非常重要的，培訓反饋不僅能夠總結員工對培訓工作的建議與看法，還能夠了解到員工在培訓過程中是否掌握了培訓的知識內容，是否能夠應用于實踐的工作中去。通過對培訓的總結，能夠及時發現培訓中存在的問題并能夠得到及時有效的解決，從而鞏固培訓的效果，增強員工培訓的有效性。
總之，對企業員工進行有效的培訓是企業人力資源管理中一項重要內容，它關乎著企業員工素質的高低，也影響著企業生存與發展。但是企業員工培訓又是一項長期而又艱巨的任務，不能一蹴而就，需要長時間的有效培訓才能取得理想的效果，這就需要企業不斷地根據自身發展定制有效的培訓計劃，促使員工真正的投入到培訓中，掌握員工需要的知識技能并且能夠熟練的運用到實際工作中去，為企業的發展創造更多的價值。
主要參考文獻：
[1]王楠.淺談提高企業培訓效果的有效途徑[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2012.6.
【關鍵詞】現代企業；員工教育；培訓方法
一、現代企業培訓方法選擇和運用存在的問題
企業員工教育培訓是企業持續發展的動力，是促進企業經營發展的重要內容。當前我國企業特別是一些民營企業，在員工教育培訓觀念和方法上落后，存在很多問題：
1、培訓觀念存在誤區，培訓理念落后
在現代經濟中，由于各種原因，中高級人才的流動性比較大，一些企業領導者認為即使花費眾多資源培訓教育得到的優秀人才也難以保證他們的忠誠度，很難確保其會將所學所用回報企業，有為他人做嫁之嫌，這種培訓上的誤區直接導致了企業在戰略目標和能力與時代脫節。另外，企業中的某些部門認為員工的培訓教育僅僅是人力資源部門的事，在接受培訓時不予配合，經常以各種借口推托，阻礙了企業員工教育培訓的正常進行。
2、培訓目標和需求不明確，培訓缺乏規范性
當前，很多企業在員工的教育培訓中沒有對企業本身人才狀況進行深入細致的分析，教育培訓缺乏明確的目標和需求，隨意性和盲目性很大。一方面，員工培訓存在無計劃狀況，一些企業對員工的教育培訓工作缺乏整體的規劃，只有在出現問題的時候才以解決當前問題維護企業短期利益為目的進行短期的培訓；另一方面，很多企業在員工的教育培訓中采取拿來主義原則，生硬地照搬其他企業的計劃，將企業的培訓目標和本企業員工職業規劃相剝離，以致培訓效果難以達到最佳。
3、培訓方法單一，缺乏創新和針對性
當前企業員工的教育培訓方法大多采用集體或個體外派學習的方式來實現，一方面，企業培訓很多時候會占用員工的休假時間，單一的無新意的培訓方式極易讓員工對培訓產生厭煩和抵觸情緒，最終影響培訓目標的實現；另一方面，對同一崗位的不同員工無論其具體狀況大多采取同一種培訓方法，員工的實際文化水平和接收能力是不同的，例如老員工和新員工、高工齡員工和低工齡員工等，這種采取一刀切式的單一培訓式必然導致部分員工缺乏參與培訓的熱情，企業即使耗費大量資源也難以讓培訓結果達到理想狀態。
4、培訓過程缺乏監督，培訓結果缺乏評估
當前我國企業在培訓工作中對其過程缺乏監督，對其結果更缺乏評估。第一，現代企業在員工培訓結束后一般都會采取考試的形式用分數來測試培訓結果，這種純理論的成果測試很難適應企業實踐性的需求，企業培訓員工的最終目的是要使其在工作實施中能準確運用；第二，很多企業對員工培訓的結果缺乏評估，對培訓給企業實際能帶來的效益缺乏分析，對培訓實施部門的工作成績也缺乏評價標準，這種無借鑒意義的培訓在降低培訓效率的同時更大大浪費了企業資源。
二、現代企業培訓方法選擇和運用的對策
現代企業要選擇最佳員工教育培訓方法必須立足企業，從企業經營發展的整體出發：
1、樹立現代化的培訓理念
隨著我國經濟水平和科技的發展，眾多企業正在由勞動密集型向技術密集型轉變，此時各企業間的競爭更多的是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭中獲勝就需要更多的具有高知識水平和創新能力的員工。企業必須樹立科學的現代化培訓理念，積極培養員工忠誠度，選擇科學的培訓方法做好員工的觀念、技能以及知識培訓工作，培養具有時代性和創新性的企業員工。
2、選擇多元化的培訓方法
企業員工培訓方法眾多，不同方法各有其優缺點，例如傳統的講授培訓方法雖然耗費資源較少，也能達到培訓信息傳達的高效，但是卻很難發揮員工的積極主動性，培訓獲得的成效往往很低。企業在選擇培方法時應該根據培訓目標選擇最大優勢的單個或者多個方法綜合使用，達到最優的培訓效果。另外，受培訓時間和環境的限制，特別是一些跨區域的集團性企業，其員工培訓在人員組織上存在一定困難，此時就可以充分運用網絡，通過運用現代信息技術來實現。同時，企業對一些專業性強的培訓也可以用影音的方式存于互聯網，企業員工可以根據自身需求選擇適合的培訓內容。多元化培訓方法的選擇具有更多的靈活性，在降低企業培訓成本的同時更能有效提升起培訓成果。
3、結合正式培訓與分散培訓，實行多渠道培訓策略
企業員工培訓方式眾多，有企業強制性的任務式組織學習，也有分散式的企業部門、班組以及個人培訓學習。企業在其教育培訓過程中，可以結合正式與分散兩種培訓策略，讓員工接受企業整體戰略思想和知識培訓的同時融合自身的職業技能培訓，在增強員工集體感的同時尊重其個人發展，培養企業內部良好的學習氛圍。
4、有針對性地選擇培訓方法，做好培訓成果評估
企業在員工培訓過程中不能采取一刀切的策略，對不同的培訓對象要以充分發揮其積極性為原則，根據其培訓需求、培訓時間以及工齡等因素選擇最有針對性的培訓方法。同時針對不同培訓內容選擇最優秀培訓方法，保證培訓方法能順利完成培訓目標甚至達到事半功倍的效果。另一方面，企業還必須做好培訓成果評估工作，通過評估對培訓的內容以及培訓方法進行總結，在不斷的總結學習中摸索出一條最適合企業本身的培訓之路。
員工的教育培訓是現代企業發展管理的一個重要內容，如何選擇和優化培訓方法是教育培訓的重中之重，企業必須在明確自身培訓目標和內容的同時選擇最適合企業特點的培訓方法，以保證培訓順利進行并達到培訓目標，從根本上提升企業的生產力水平和競爭力。
參考文獻
一、中小企業新入職員工培訓概述
（一）中小企業的界定
根據《中華人民共和國中小企業促進法》和《國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見》，工業和信息化部、國家統計局、發展改革委、財政部新研究并制定《中小企業劃型標準規定》，分行業對各企業進行了新的劃分，將中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體的標準根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點制定。與以往相比，新的規定結合了我國的實際情況，在中型和小型企業的基礎之上，新增加了微型企業的標準，而且當本規定并執行之日起，同時會廢止2003年頒布的《中小企業標準暫行規定》。
（二）新入職員工培訓的含義
新入職員工培訓是指企業對新招聘錄用的員工在進入企業之前所進行的一項必要的教育，這也是新員工將融入到一個新的團體中的過程。企業需要給新入職員工提供與企業本身相關的一些基本背景資料，讓新入職員工能夠更好地理解公司理念還有企業文化等等其他方面的情況。通過新入職培訓員工可以從中進一步認識到他們將從事的工作的基本內容和方法，使員工可以明確自己的工作職責、工作程序以及工作標準，與此同時，向他們灌注企業所期望看到的價值觀和行為模式，幫助新入職員工在短時間內適應企業新環境和新的工作崗位，在工作當中可以盡快地進入自己的角色。新入職員工在經過培訓之后會逐步熟悉并且適應新的環境，新入職員工將成為企業的新鮮血液，而且通過新入職員工培訓，中小企業管理者能夠對新入職的員工認識熟悉程度會更深一些，從而為今后的管理打下基礎。
二、中小企業新入職員工培訓的重要性
（一）新入職員工培訓可以提高企業員工的整體素質
赫里奧特認為，一個企業的競爭優勢首先取決于人才質量，而非其他因素。為了提高員工素質和員工的崗位技能，新入職員工培訓在很大程度上可以為此進行針對性的培訓，使員工在中小企業發展中可以得到更好的發揮展示，為企業的持續發展提供源源不斷的智力支持。
（二）新入職員工培訓增強企業競爭力促進企業的長遠發展
在提高競爭力方面，新入職員工培訓有著不可或缺的地位。它有兩個方面的原因：一方面是新入職員工培訓可以使得企業文化以及企業精神得到良好地滲透和傳承;另一方面可提高新入職員工對自身的認識，增加新入職員工的歸屬感、主人翁責任感和團隊精神，提高中小企業的組織凝聚力和執行力，為團隊建設和企業的可持續發展提供了一個便利的平臺。
（三）新入職員工培訓是企業生存發展的需要
營造企業文化，建立和提高中小企業核心競爭力的重要途徑就是要進行中小企業新入職員工培訓。由于個人經歷、價值觀、文化背景等方面的不同，因此，所錄用的新員工的理念文化等都與中小企業組織文化有一定的偏差，不可能完全一致。在招聘階段，所有的應聘者都想進入某個企業謀得一份工作，因此，在面試之前都會對企業的形象、產品、發展歷程等方面有一定的了解。但是，應聘者畢竟沒有真正的在這家企業有工作的經歷，他們所了解到的信息將會是片面的，所以當任何新錄用者在進入真正現實的工作環境時，如果不對其進行培訓的話，結果必定會引起與企業文化的沖突，這種沖突會使得新入職員工從內心產生一種失落感。中小企業可以通過培訓的方式引導新入職員工統一思想，逐步形成適合企業發展的企業精神，增強企業的競爭力。
（四）培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力
中小企業對新入職員工進行培訓是打造企業品牌，樹立中小企業形象的有效武器。中小企業通過新入職員工培訓，可以使員工的價值觀與行為標準與中小企業的要求一致，有助于中小企業樹立良好的企業品牌形象，提高中小企業在公眾心里的美譽度，潛在性地幫助中小企業節約廣告成本等費用。
三、中小企業新入職員工培訓存在的問題
（一）培訓缺乏原則性和條理性
部分中小企業對新入職的員工所掌握的技能情況了解不夠深入，開展新入職員工培訓缺乏原則規范性和系統性，結果浪費了培訓資源，導致培訓效果大打折扣，與期望相差甚遠。據了解，目前90%以上的中小企業沒有建立一個完善的新入職員工培訓體系，缺少相對應的培訓制度，甚至有一半左右的企業沒有設立自己的獨立培訓部門。另外，部分中小企業直接忽視了培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價的重要性。
（二）培訓體系缺乏動力體制
帶動新入職員工的工作積極性，發掘新入職員工的潛力，提升工作效率，是實施新入職員工培訓的目的，而現有的培訓體系缺少類似于獎勵懲罰制度等方面的動力機制，使得培訓變成了新員工必須完成的一項政治性任務，員工對這樣的培訓缺乏興趣，導致員工參與不夠積極，結果培訓的實際效果與期望有著天壤之別。
（三）培訓缺乏追蹤管理
培訓效果較差的原因有兩方面：一方面是培訓效果的轉化效果較差。受培訓員工的懶惰性使員工難以在短時間內擺脫傳統的行為模式，員工又不愿花費時間和精力去尋找新的行為方式來替代傳統的行為模式。另外，中小企業的管理者也不給他們提供支持與幫助，得不到管理者的支持便沒有可以投入應用的工作環境，受訓員工在培訓過程中獲得的知識和技能就無法在實際工作中得到實踐運用，培訓效果就無法顯現出來，也就無法產生經濟效益給公司帶來利益。另一方面，缺少相應的激勵制度。中小企業沒有為培訓合格的員工搭建一個良好的提升平臺和發展空間。正因為激勵制度的缺失，這才出現了員工不想參加培訓、企業蔑視培訓的現象。
（四）管理者對培訓工作不夠重視
在中小企業新入職員工培訓中，企業管理者認同新入職員工培訓在提升員工整體素質方面的作用。與此同時，也認為培訓活動不具針對性，不能夠解決企業所面臨的現實問題，以至部分中小企業不做專門的技術培訓、安全生產等培訓，而是很單純地運用員工手冊、參觀等方式對新入職員工進行培訓，這種培訓方式使得新入職員工較難快速融入到企業環境中去。
四、中小企業新入職員工培訓存在問題的解決對策
（一）管理者應提高對新入職員工培訓的重視程度
眾所周知，新入職員工培訓是任何一個員工在進入企業正式工作之前的第一個環節，是員工從組織外部融入到組織內部并且成為組織內部成員的過程。通過新入職員工培訓，員工開始熟悉并且快速適應組織工作環境，明確自己的角色定位從而發掘自身內在的潛力，進一步推動企業的發展。在新入職員工培訓的過程中，新入職員工會受到中小企業內部價值觀、管理理念、管理方式以及規章制度的陶冶，從而會慢慢在以后的工作當中影響到各自的工作態度、工作行為以及工作績效。因此，中小企業的管理者應高度重視新入職員工培訓的重要性，幫助新員工盡快適應環境，實現良好績效，促進企業的發展。
（二）全面分析培訓需求并確定針對性培訓內容
通過對新入職員工培訓進行全面分析，確定的培訓內容應當包括以下三個方面的層次：公共知識培訓、技能培訓和素質培訓。公共知識培訓是新入職員工培訓的第一層次，通過這一層次的培訓有助于員工增強對新環境的適應能力，減少在未來工作過程中由于知識欠缺而造成的理解障礙。培訓的第二層次是技能培訓培訓，這一層次的培訓有利于幫助員工更快的熟悉企業的機器設備和新技術的使用。如果中小企業需要招聘技術類的新員工，那么這一層次的培訓就是必不可少的。如今大部分中小企業會偏向于關注新入職員工培訓之后所持有的技能的實用性，這不僅能看出新員工是否能夠迅速進入自己的崗位角色，對提高企業的工作效率也具有極為重要的現實意義。培訓的第三層次是素質培訓，也是最高的一個層次，這一層次的培訓有利于幫助新入職員工樹立正確的價值觀、積極樂觀的工作態度以及良好的思維習慣。
（三）強化對員工心理素質的培訓
以往，企業公司針對員工入職的培訓以操作層次的基礎工作內容培訓為主，忽略了對員工心理素質的關注。這導致培訓出來的員工大多缺乏與企業共進退的企業認同感，同時也不具備靈活變通，參與企業日常工作的能力。為了改善這一問題，未來企業公司的新入職員工培訓必須強化對員工心理素質的培訓，要將心理素質層次的培訓與基層的技能培訓擺在同等重要的位置，以良好的員工心理素質養成來維系員工長遠的工作及貢獻效率，透過別致的心理素質培訓，挑選出最能適應企業發展需求、滿足經營規劃變動需要的高素質人才，以此來保證企業公司擁有強有力的未來發展人力資源后盾。
（四）制訂計劃，幫助員工快速融入新環境
新入職員工進入公司之后會跟其他員工之間有很大的隔閡感，難免產生緊張情緒，這種感覺讓他們行事膽戰心驚。如何來增強他們的歸屬感和認同感，比較實用的方法是組織各種集體活動、團隊建設等，這些方法既能營造輕松熱情的氛圍，又可以在交流中增強與員工之間的感情。團隊活動可以讓新入職員工在既陌生又新鮮的環境中感受團隊氛圍和團隊精神，加強新老員工之間的溝通和了解。中小企業管理者一定要做好對新入職員工的壓力管理工作。幫助員工制訂計劃應該是最基礎的一項工作，它在很大的程度上可以幫助員工減少工作壓力，調整并改善員工的工作消極心理以及焦慮情緒，提高員工工作的積極性，增強員工工作的自信心，有效解決同事、客戶之間的關系等等。作為新員工的主管或者導師，應該要支持和加入員工幫助計劃，協助新入職員工做好職業生涯規劃;為他們提供專業的指導，幫助他們調節好心理狀態;營造一個良好的組織氛圍，幫助他們調節并改善工作情緒;允許他們適當犯錯誤，心中懷揣著包容，以幫助他們提高自信心。
關鍵詞：企業；員工培訓；管理問題；解決措施
企業員工培訓管理是當代企業應該極為重視的企業管理內容之一，因為這將是企業自身競爭力強弱的主要指標之一，也是企業打造核心競爭優勢的主要途徑。想要在21世紀如此復雜與激烈的競爭中脫穎而出的企業必須對企業員工培訓的管理與規劃進行重視并采取相應措施進行完善與提升。
一、員工培訓管理重要性
1.企業發展需要
企業員工是組成企業的基本，企業員工的素質與競爭力直接影響著企業發展方向與優勢。對員工進行相關培訓，不僅提高了員工自身水平，也使得企業的人力資源更加優化與增值，對于企業管理效益與效率有著很重大的促進作用。現在的科技快速更新發展，是一個信息大爆炸的時代，對當代社會企業的員工的基本技能的要求越來越高。計算機、大型機器等高科技設備的出現一方面提升了企業的生產效率，然而另一方面則使得企業員工的專業素質、相關知識等要求不斷提高否則企業將被時代所淘汰。因此只有讓企業員工學習與掌握這些先進的技術或方法，更加高效的完成工作，才能使得企業更好的生存與發展，實現企業目標，提升整體效益。
2.有效提高員工素質或技能需要
員工培訓一般分為崗前培訓及在崗培訓。員工的崗位培訓是指在進入企業時進行的所從事職位的培訓，這是企業培訓的重要內容之一，能夠有效的規范崗位職責、有助于專業知識與能力提升。在崗培訓主要是指在員工上崗后，對員工的專業知識以及技術進行進一步深造與提升的培訓，能夠使其技術能力得到提高以及職位得以晉升，更好的為企業的發展服務以及自我價值的實現。
3.提升員工積極性需要
俗話說，授人以魚不如授人以漁。企業給員工的培訓將會成為員工自我價值實現的重要財富與經驗，這項人力資源的投資能夠激勵員工更加努力工作，朝著與企業同一目標而奮斗、付出。根據調查不難發現，很多員工選擇企業的標準中其中有無企業進修培訓是很重要的一個擇業標準，對于知識型、技術型的員工金錢對其的吸引并不是最重要的考慮，他們更加注重平臺與上升空間。
二、員工培訓管理常見問題
1.管理體系不完善
根據調查發現，僅有少數有實力的大企業會設立獨立的培訓管理部門，專門為企業員工進行培訓，而大多數的企業并沒有相對完善的員工培訓管理體系，企業的人力資源部沒有專門的歸口對于員工培訓。員工培訓管理大多數流于表面，雖設立了培訓制度、做出了培訓計劃甚至還有預算經費，但是大多的培訓太過重視形式，對于培訓的獎懲、考核等制度并不完善。造成這種現象的主要原因是員工培訓管理體系的不完善，無專門的人力或組織落到實處，使得培訓的效果大打折扣。
2.缺乏企業投資力度
國家規定企業應該設立員工教育基金，提取員工工資總額2%-2.5%的資金作為培訓費用。根據調查發現大多數的企業并未成立該基金，盡管開展員工培訓，也會盡量的減少時間與內容，達到節約培訓成本的目的。這種情況在民營企業中較為常見，主要原因是擔心員工培訓后會有要求加薪、跳槽等風險，所以對于員工培訓的力度缺乏，培訓費用甚至是由員工個人承擔。對于員工培訓投資較大的企業僅有一小部分，如金融保險行業，企業的發展與員工培訓投資力度成正比。目前我國的企業員工培訓投資力度經濟發達地區遠超過經濟落后地區，經濟落后地區陷入了越不發達越不投資的框里，很難實現經濟高速的發展。
3.培訓形式過于簡單
滿堂灌的授課模式是現在企業培訓中常見的方式，這樣既不能調動員工學習的積極性以及主動性，也讓部分員工難以消化吸收，對于技能培訓不是課上聽聽就能深刻理解，需要進行試驗與互動。對于機械工種技術的培訓，一般采用操作示范的方式進行教學，很容易讓員工感覺乏味。培訓形式過于簡單主要取決于企業的對員工培訓的意識態度，有的企業認為員工培訓是請個教師上一堂課，或者外派學習作為福利，再或者發一些教材員工自學。這樣的培訓既無法達到培訓效果也浪費了投入資金、時間。
三、針對員工培訓管理問題采取相應的對策
1.全方位建立健全的培訓管理體系
（1）完善相關政府行政管理體育
勞動保障部門應加強各個企業對員工培訓工作的開展以及進度等情況的監督考核力度，出臺相關指導文件，以企業培養為主導。大力支持企業培養高技能人才，并提出相應的優惠政策，如減免員工的培訓費用、鑒定費用等。對大中型的生產型、服務型等企業給于支持與幫助其建立獨立的培訓管理部以及培訓管理中心，建議企業根據企業實際情況設立。
（2）完善員工培訓管理體系
企業主要組成部分是企業員工，即人才。因此企業應該自覺主動地增加員工培訓，作為企業應有的責任。根據馬斯洛提出的需求層次論，可以發現人是具有自我發展以及自我實現需求的。將企業的發展與自我的發展統一結合，則將會使得事情變得事半功倍。因此需要將企業員工培訓管理體系進行完善，一是成立員工培訓管理中心，二是依法制定培訓制度，三是創新培訓方式，四是完善員工終身培訓、培訓激勵以及薪酬晉升等機制。
（3）完善激勵機制，調動參與積極性
企業培訓激勵機制對企業員工培訓的效果與風險有著直接重要的影響。完善健全的激勵機制，會調動參與員工的積極性與主動性，讓培訓效果達到最佳，也有效的避免了跳槽等風險。相應的激勵機制應該按照企業自身實際情況來設計，如將員工技能與薪酬結合，對員工進行定期考核并對通過培訓后技能提升的進行加薪鼓勵。對員工的晉升，可以將積極參與培訓的程度且成績作為重要參考指標。在精神上也應該進行多種激勵，讓員工有成就感，從而更加努力的去工作、學習。
2.增加培訓投資力度
各級勞動保障部門應該將企業員工培訓的監督工作落到實處，嚴格提取工資總額的1.5%作為職工教育費用，保障員工權益，對教育經費做到專款專用，對培訓水平與條件不斷進行提高與完善。
3.豐富培訓形式與內容
在相關制度完善以及投資力度加大的基礎上企業員工培訓應該采取豐富的形式與內容，才能達到高效的培訓效果。培訓方式多樣，但是要找最適合的，如對于知識型培訓可采用講授或者專題講座的方法進行直接傳授，對于提高綜合能力的培訓可采用自學或者模擬訓練等方法進行參與式教授，對于訓練心理以及調整行為培訓可采用戶外拓展或者角色扮演等方法進行培訓，對于技能型培訓可采用實習或者師帶徒等方法進行實踐性教授。
四、結語
綜上所述，企業員工培訓管理對企業自身發展以及社會的整體發展都有著重要影響。根據我國普遍存在的員工培訓管理問題，應該引起政府以及企業的高度重視，并及時采取有效措施進行解決，如完善相關制度、建立激勵機制、加大投資力度等等。人才的培養不僅是企業的未來，更是國家繁榮、快速發展的基礎。
參考文獻：
[1]吳小妹：中小企業員工培訓存在的問題及對策分析[J].中小企業科技，2007，（10）：172-173.
