時間：2022-10-01 22:40:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇選任干部考察材料，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
執行干部選任責任追究制度工作匯報
近年來，為了全面落實群眾公認“五條”要求,開嚴格執行干部選任責任追究制度，收到明顯效果。
一是嚴把條件資格關，把知情權交給群眾。新提拔的局科級干部必須具備《干部選拔任用工作條例》規定的基本條件，在干部推薦前,組織部把推薦的職位、條件、資格進行公布，讓干部群眾提前知曉。
二是嚴把民主推薦關，把選擇權交給群眾。在推薦鄉鎮領導班子人選時，我們采取召開推薦會、填寫推薦表、個別談話等方式進行推薦。參加推薦會的有鄉鎮機關全體干部，鄉鎮所在地事業單位的主要負責人、村支部書記。并有意識地選擇黨委領導成員、機關黨員干部、村支部書記中的代表，進行個別談話，了解他們對推薦人選的意見。在推薦縣級工作部門領導成員人選時，由機關全體干部、下屬單位負責人參與推薦。對個人向組織推薦的人選，仍要在黨員、干部和職工中進行民意測驗和民主推薦，對多數人不擁護的，不能作為考察對象。
三是嚴把考察關，把責任交給考察組。縣委制定了推薦考察干部錯失追究制度，實行推薦干部責任制、自薦和審查責任制、考察回避制、考察責任制和考察保密責任制，實施“誰推薦、誰考察誰簽名誰負責”的制度。對擬確定為考察對象的人選，先在一定的范圍內公示,而后在考察預告，公布考察對象、考察方式、考察組人員、考察紀律、舉報電話。在考察中做到考察的范圍要寬，考察的內容要全，考察的方式要活，考察的責任要嚴。在2002年縣級部門換屆中，公開了3個舉報電話，接受廣大干部群眾的監督，考察派出了5個考察組，從3月7日開始至3月底對機關班子進行了全面考察，共有1600多人參加了本屆班子的測評和下屆班子的推薦，其中：座談走訪班子成員達到100%，基層單位負責人60余名，機關干部100余名，還有部分人大代表、政協委員和退休干部等。
四是嚴把領導職數關，把職權還給組織部門。在鄉鎮機構改革和縣級部門機構改革班子調整以及平常的干部調整中，嚴格執行了領導職數的規定。在鄉鎮機構改革中，減少領導職務31名。在縣級機構改革中，減少領導職務40名。在鄉鎮行政區劃調整中，采取“轉、退、調”等辦法，減少領導干部29人。去年以來，機關沒有違規調入一個人，財政供給人員第一次出現負增長。
五是嚴把討論決定關，把決定權交給常委。嚴格程序，按照民主推薦、組織考察、醞釀、討論決定這個基本程序，做到“四聽取”和“四不”。即認真聽取考察人員的考察意見、認真聽取組織部門的使用意見、認真聽取分管領導的意見、認真聽取紀檢、監察部門的意見；沒有經過組織部門民主推薦程序和材料不齊全的人選，不上會討論；多數群眾不贊成的人選，不提拔任用；多數常委對任免對象情況不了解的，不上會表決。對上級管理的干部不符合程序的不上報,對本級管理的干部不符合程序的不上會,對下級報來的干部不符合程序的不審批。沒有出現減少程序的現象。嚴格紀律，堅持常委會票決制，集體民主決策，不搞“一言堂”和“家長制”。版權所有
縣委組工干部先進事跡材料
李**同志XX年5月借調到縣委組織部工作，他先后負責黨員管理、干部任免和干部教育工作，現任干部任免科副科長兼任干部教育科科長。6年時間內，他始終以自覺的黨性觀念，兢業務實、謙虛謹慎的優良作風，守得清苦、耐得寂寞的奉獻精神，堅持原則、與人為善的人格魅力，踐行著一名組工干部對黨的事業的承諾，詮釋著組工干部公道正派的深刻內涵和良好形象。
他是一個求學不倦、勤于鉆研的人。他自調入組織部門工作之后，深知組織工作的政策性很強；自己作為一名中專畢業生，學歷淺，基礎差，必須加緊“充電”。他以“勤能補拙”為座右銘，把學習作為第一需要，平常手不釋卷，認真學習黨的理論知識和有關業務知識。上級的文件必讀，上面領導的講話必學，與工作相關的材料必看。
從進部之初的“門外漢”，到組織工作的“行家里手”，學習，是李**最有利的武器，積累，是他學習的明顯見證。部機關的同志普遍反映，李**在辦公室不是工作就是學習。干部工作政治性、政策性都很強，對此，他能積極主動地學習干部工作政策，鉆研干部工作業務，并與科室成員輪流備課，以講促學，深化認識，強化記憶，在較短時間內就適應了崗位要求。幾年來，他憑著一股鉆勁和韌勁，成為部機關公認的業務骨干，干部選任、黨員發展、組織建設等各項業務知識，他無所不精；6年來他的剪貼本貼滿了6大本，先后撰寫起草各類文件、講話稿、匯報材料將近20萬字，先后在省市黨報黨刊發表調研文章、經驗材料、工作信息等20余篇，成為組織部門的“筆桿子”。
他是一個任勞任怨，樂于奉獻的人。組織工作無淡季，一年到頭始終處于工作任務重、強度大的環境。**同志有著一股強烈的事業心和責任感，不管是份內還是份外事，只要是組織安排的，他都是兢兢業業、任勞任怨，從不推脫。組織部起草文件材料多，到部機關工作后，他一直從事文字工作，加班加點已成家常便飯，經常是一個人在辦公室、電腦前一坐就是大半天，甚至徹夜不眠，但他能守過得住清苦，耐得住寂寞，沒有任何怨言，還樂在其中。
特別是從事干部工作以來，他對自己要求更嚴。今年縣鄉換屆中，換屆工作的籌備、干部人事調整方案的擬定、人選的推薦考察、選舉工作的各項籌備任務都落在了他的身上，任務異常繁重。他以高度負責的精神，不知疲憊地忙碌著，在部領導的帶領下，他與科室成員常常連續作戰，晝夜加班。在那段時間，他曾經連續72小時工作在辦公室，沒有回過家，斷斷續續10多個晚上通宵達旦，餓了啃個餅子、泡袋方便面，困了在桌子上趴一會、沙發上躺一會。換屆期間，工作上的大事小事他一次也沒有耽擱過，一次也沒有失誤過。縣鄉換屆工作的圓滿成功，換屆人選的全票、高票當選，領導滿意、干部滿意、群眾滿意的良好效果，凝聚著像他一樣人的心血和汗水。
6年來，他總是勤勤懇懇，沒有絲毫懈怠，一門心思用在工作上。人的精力是有限的。他把自己的一大半時間用在了組織部這個“大家”中，自然就難顧自己的“小家”。作為一個家庭的主心骨，但他沒能盡好自己的責任，家庭所有擔子全都壓在了妻子的肩上。面對妻子的嘮叨，他只能陪著笑臉。
他是一個堅持原則、作風嚴謹的人。他每做一樣工作都認真負責、嚴謹細致，經他審核的材料、干部提任呈報表、提供的有關干部工作基礎數據和材料，從沒有出過一次差錯。考察評價干部更是堅持公正客觀、實事求是，從不想當然，不主觀臆斷，堅持細致聽、認真記、主動問，對每個細節都不放過，確保了解到的情況詳細真實可靠。在去年全縣公選干部中，他和辦公室人員連續兩天，泡在干部檔案室，對報名人選的資格條件進行認真核查。在考察中，堅持實事求是的原則，深入考察對象所在單位，走訪鄰里，電話征求各方面意見，全面了解考察對象的整體情況。在撰寫考察材料中，他對每一名干部的評價都是細
【關鍵詞】學生干部 職業能力 學生工作
【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0216-02
一、問題提出
高校學生干部隊伍，在學生自我管理、教育、服務中發揮重要作用。目前高校中學生干部分有校、系、班三級，職務上又有團委副書記（團支書）、學生會主席、各部長（班委）等等。他們活躍在學生會、學生社團、班級等各種團體和組織中，是大學生思想政治教育中橋梁和紐帶。[1]如何選拔高素質學生干部隊伍，提升干部能力， 既關系到高校學生工作質量，也影響班級和學生社團組織的健康成長。
目前，在高校環境與社會環境的急劇變化，新時代大學生相較以往特點鮮明，渴望獨立追求個性，興趣愛好廣泛，敢于挑戰權威。這些時代特點要求對學生干部選拔更有針對性，培養模式更有系統規劃。然而大多數高校學生管理者在選用、培養學生干部還沿用傳統。存在重使用，輕培養；重管理，輕選拔的現象。在選拔方式上，常見的任命和選舉方式均有弊端，兩種選拔學生干部的模式在維度上較為單一，對學生的性格、能力特點及其與職務的匹配性考慮不足。此外，以任命的方式選拔學生干部，結果往往受到管理者的主觀經驗影響。學生工作管理者多數并沒有人事工作經驗，也很少接受選拔干部方面知識培訓，在考量學生干部候選人的時候難免顧此失彼。而如果以選舉的方式選拔干部，投票的學生代表考量的常常局限于學生干部上臺參選演講短短十多分鐘展現出的親和力、語言表達能力。
因此，本文的研究目的在于利用現代職業特質理論，分析學生干部不同職務的職業能力需求，改進傳統的學生干部選拔模式，促進高校學生干部選任工作的客觀公正、系統全面、有針對性的推進。[2]
二、研究方法
針對學生干部的指導老師開展深度訪談。對象為寧德師范學院、福建江夏學院、龍巖學院等幾所本科高校工作經驗超過五年的學工管理者。訪談的話題包括針對不同的學生干部職務，期望的學生干部性格特點和能力構成以及對高校學生干部選任工作的建議或意見。
根據深度訪談的結果，整理記錄、提煉出每個被訪者在敘述自己認為優秀的學生干部的職業能力和考核維度。將這些能力進行分類整合，按照美國職業生涯規劃師辛迪?梵和理查德?鮑爾斯職業能力三分法[3]，分為專業知識技能15項、可遷移技能28項和自我管理技能或職業素養20項，并編碼見表1。將這些職業能力確立為初始職業能力考核維度，并制作成問卷。
針對學生干部的工作對象（普通在校大學生）采用問卷調查。對象為寧德師范學院大學本科三、四年級學生。問卷內容為63項職業能力考核維度及其簡要定義。要求被調查大學生針對9個不同的學生干部職務從63項職業能力考核維度中勾選認為最重要的考核維度3-6項。樣本數為503 人，其中回收有效問卷477份，總有效回收率達94.8%。
三、結果與分析
對問卷調查數據進行統計分析，得到以下九個不同職位的高校學生干部職業能力需求，按照問卷提及頻次排序。
從數據上來看，專業知識技能（編碼K1-K15）是職業能力最凸顯的部分，與職位匹配的專業知識技能顯得十分重要，同時不同職位之間少有交叉。比如與組織部（組織委員）對應的組織制度知識等，體育部（體育委員）對應的體育運動知識等。但是在整個學生干部職業技能體系中占據的比重不大。
可遷移技能（編碼S1-S28）指個體所能勝任的活動，具體表現為一個人所能從事的工作內容，如組織、表演、維修等。在深度訪談中，學生工作管理者提及最多也更為看重。問卷調查的結果，不同職位的學生干部所需要的可遷移技能區分度較大。總的來說，工作上的統籌計劃安排、語言上的交流溝通匯報、材料收集記錄總結是比較通用的能力。在校園里，學生干部并沒有真正的權力，更多地是服務和起到老師和同學之間橋梁紐帶的作用。另一方面。學生干部一般是在學工管理者和輔導員的指導下開展工作，所以在職業能力中團隊領導帶領、決策指導之類的能力較少被提及。
自我管理技能（編碼A1-S20）常常用來描述一個人在工作中所表現出來的特征和品質，在問卷的統計來看，自我管理技能占學生職業能力中很大的比重，不同職位的學生干部的要求也比較相近。集中在凝聚力、創新意識、合作意識、責任意識這幾項能力上。
四、結論與策略
結合對研究結果的分析，在已有學生管理工作經驗的基礎上，我們認為學生干部的選拔和培養工作還可以從以下幾個方面進行。
1.建立更有針對性的選任模式
針對不同職位的不同職業能力要求，高校學生干部選拔方式可以更為標準化。選拔之前，明確學校學生干部所需職業能力，才能針對性地設置不同題目，選拔到與崗位相符的學生干部，或者在相同的選拔中設置不同的權重。例如，近年來較新穎“無領導小組討論（ LGD） ”選拔模式[4]，就可以針對不同的職位設置不同的考核關鍵指標。例如選拔學生會的學習部部長，則細心謹慎能力、自律守時將成為考察的關鍵指標，相比之下，創新意識指標的重要程度降低。
2.建立合理的用人機制，將培養和選拔有機結合在一起
學生干部的培養和選拔是相輔相成的。一直以來，在學生干部的選拔和培養上多是先選拔后培養。在明確了不同職位的職業能力需求后，可以嘗試先培養后選拔，邊培養邊選拔。
首先，學生干部需要的專業知識技能，是通過系統學習而來。可以通過各類培訓，針對提升廣大學生諸如組織制度、黨團建設、心理學知識等專業知識技能，在選拔之前就能打好知識技能基礎。其次提供鍛煉相關可遷移技能的平臺，可遷移技能是通過觀察、實踐、熟練等過程掌握。最后學生群體中多樹立典型先進人物。讓學生干部的潛在發展對象能通過認同、模仿、內化獲得相應的自我管理能力。
3.完善內部選拔和職務調整機制，保持人員配置的合理性。
嘗試將企業先進人力資源理念、輪崗制度應用于學生干部的培養和選拔中。嘗試班級學生干部、副部長等職位進行輪崗。通過輪崗制度可以實時考察學生干部的職業能力，實現動態人與職位相匹配。一方面工作崗位的調換有利于學生干部多種能力的培養，另一方面不同崗位的輪換，有利于形成宏觀思維政策大局觀，新舊崗位的交替必然會產生閱歷經驗與新知識的相互融合，推動工作創新的進程。
參考文獻
[1]劉.高校學生干部群體現狀和選拔研究[D].沈陽航空航天大學，2011.
[2]夏業領，靳強.人力資源管理視角下的高校學生會發展新思考[J].湖北經濟學院學報：人文社會科學版，2014，（10）：171-173.
一、關于公開選拔職位的確定。
公開選拔領導干部的崗位范圍應把握好以下幾個方面：
1、從干部任用的形式看，公開選拔更適用于委任制的領導崗位，人大、政協、工青婦等選任制的領導崗位，用人按照組織章程和法律程序產生，一般不宜采取公選的途徑來實現。
2、從干部的職位層次看，公開選拔更適用于副職領導干部。公選本身有一定的局限性，對于我們不熟悉的來自區外的應試干部，通過筆試、面試只能較直觀地測試公選對象的理淪功底及語言和文字表達等方面的能力，但對統領班子的能力、處理復雜問題的能力、氣質、性格等方面較難全面了解和把握。因此，公開選拔副職領導干部風險更小一些。
3、從干部崗位的專業性看，公開選拔更適用于專業性較強的領導崗位。公選的特點之一是通過考試來初步評定干部的組織能力、文化水平和專業知識等任職所需要的素質條件，其專業知識比較容易量化和評判，因而專業性較強的領導崗位的干部比較適合采取公開選拔的方式進行選拔任用。
二、關于考試和考察工作。
l、必須提高考試質量。一是準確設定考核目標。選拔領導干部的考試目標，應當是全面檢測應試者的基本知識、素質與能力水平，為準確評價與合理使用干部提供重要依據。二是合理設計考試內容。按照“以事擇人，以崗定人，考用一致”的要求，選擇具有代表性的考試內容，應具備一定的開放性、靈活性和啟發性，盡可能與現實工作掛鉤，突出測試應試者的實際工作能力、理論水平、文字語言表達能力和分析問題的能力。
2、要提高考察工作的質量。公選考察過程中存在著說情干擾和考察質量不高兩個比較明顯的問題。對于考察對象通過各種渠道托人說情打招呼等不正之風，只要我們堅持原則，就不會有什么市場。而考察質量不高的問題原因是多方面的，需要具體分析，區別對待：一是考察組成員能力、知識、水平的局限性影響到對干部的評價；二是對區外人員的考察缺乏全面有效的手段和措施，只能通過查閱個人檔案來了解，易形成—種模糊概念；三是一些單位“儲優推劣”，優秀人才舍不得放，盡量把“包袱”送出門。因此，在實施考察中應把握好以下兩點：第一，合理組成考察組。考察組長應由有考察經驗、公道正派的領導擔任，成員由組織部門、紀檢部門的同志參與。第二，明確考察紀律，建立考察責任制。紀檢工作人員除承擔組內考察任務外，還要負責對所在考察組是否嚴格執行考察程序、遵守考察紀律進行監督。考察組和考察人員必須對考察的真實性負責，考察對象和考察材料要落實到人。考察組必須
及時分析、把握考察對象的有關情況，提出考察組意見，以確保考察結果的真實、全面、準確。第三，擴大考察面，實行考察預告制。既要聽本人的情況介紹，又要聽其上級、同級、下一級意見，對三年內崗位作
過調整的，既要在現任單位，又要延伸到以前工作過的單位考察，既要考察其工作圈的情況，又要考察其生活圈的情況，包括身邊工作人員以及在社區的表現情況。實行考察預告制，考察組在進駐考察對象所在單位前，先行公告，讓群眾有充足的時間搜集和反映情況。第四，注重實績。要深入了解被考察對象．在原單位履行崗位職責情況、任期目標完成情況和其他工作任務完成情況等，掌握其工作特點和取得的成績，做到憑實績用干部，不惟分數取人。
3、要處理好考試與考察的關系。考試體現平等、競爭、擇優的原則，其特點是量化直觀。考察是通過對應試者以往的和現實的德才表現和工作實績進行全面了解最終以考察鑒定對干部作出評價，其特點是客觀定性，在“公選”中要防止以考試代考察。由于考試和考察的特點和局限性，要提高公開選拔的準確性需要把二者緊密結合起來，通過考試考出應試者的“才”，通過考察了解應試者的“德”，以及“德”與“才”的綜合反映——工作實績的情況，只有考試與考察互為補充，同時使用，才能使公開選拔工作更加科學和完善。
4、錄用原則要有剛性指標。將筆試、面試、考察的結果按3：3：4的比例量化為分值，這樣便于操作和比較，以便盡可能客觀公正地把握錄用對象的綜合素質。
5、要提高面試評委的工作水平。面試評分具有同步性和即時性特點，因此，評委水平的高低決定面試的質量，更決定著考生的命運。因此，評委的組成要具有一定的權威性。—是評委會的組成比例要恰當。評委應以專家型為主，評判的能力要基本一致，糾織人事部門的干部、專家、用人單位干部的比例要適當。二是評委的水準要高。評委要熟悉考務工作，熟悉試題，保持旺盛的精力。三是統一評分口徑和基本標準，能對應試行的能力水平作出比較客觀的評判。
三、關于公開選拔的程序和配套措施。
1、公開選拔要與《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》相銜接。條例強調要逐級提拔，特別優秀的中青年干部或工作特殊需要的干部才予以破格提拔，因此，一般應要求報考者要有基層領導經歷，特別要有所選職位下一個層次的領導經歷。
2、公開選拔要與干部制度的改革銜接。公開選拔是干部工作中的一項改革，要保證公開選拔良好的效果，必須與相關制度、法規“接軌”。將公開選拔與考察責任制、考察預告制、任前公示、試用制、任期制等制度銜接起來，使這些干部制度成為一個有機的整體。
3、通過公選后備干部改進后備干部選拔任用工作。公選中進入考察后而未被錄用的人選，絕大多數不是后備干部。這說明，我們選拔后備干部的視野不夠寬。今后可考慮在區縣(市)范圍內以雙推雙考的方法定期公開選拔后備于部，—旦出現職位空缺時在其中擇優選用，不再重復進行公選。
四、關于降低成本，提高效率。
1、通盤考慮，統—操作。目前公開選拔的職位公布、對外公示、試題的確定等均由各區縣(市)自行操作，且報名者范圍逐步擴大，時間又相對集中，因而存在著重復報名考生多，周期長，成本高，發展下去，質量難以保證。為此，建議能否由市委組織部統一牽頭，定期集中公開選拔一批領導干部，統一推出職位，統一考試，統—標準，統一公示，形成規模效益，這樣既能縮短時間，降低成本，又能提高效率和質量。
2、合理確定公開選拔的周期。公選如果搞得過頻過多，容易產生報名的源頭“給水”不足的問題。公開選拔應根據領導班子和干部隊伍的結構狀況，后備干部隊伍的“庫容”情況，本單位人才資源情況以及屆中、屆末的時間來確定。因此，公開選拔周期一般以兩年一次為宜，以適當擴大選拔規模，降低選拔成本。
3、充分利用公開選拔成果。公開選拔的落選者中有一批素質較高的優秀人選，因職位有限而落榜，從節行開發成本的角度上，可以考慮利用一次公開選拔的“成果”，搞好人才的二次開發。一是把區外公選人圍者有選擇地在征得本人同意后，安排到相關部門的非領導職位上進行儲備。二是把區內的入圍者，納入組織的視線，列入后備干部隊伍，并采取掛職鍛煉等不同方式進行培養，(我區目前已實施)，使他們經過二次開發后走上領導崗位。
關鍵詞:人力資源管理;企業績效;企業質量建設
進入經濟發展新時期,人力資源管理對企業績效的影響越來越得到企業管理層的重視。所謂“績”就是數量,所謂“效”就是貢獻或增值程度,績效就是活動在一定時間內完成的工作量,是一個經濟學、管理學概念,有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。在企業績效中引入現代人力資源管理理念,有利于消除“不求有功、但求無過”的“消極績效觀”。不僅能使那些混日子、鉆空子、無作為的企業員工得到懲戒,而且能夠激勵每一個人盡好崗位之責,切實做到有位還要有為,警醒他們不但要“不出事”,而且要“做成事”,更要“做好事”,從而不斷提升企業人才隊伍建設質量。有利于明晰企業各類人才真正的使命和責任,更有效履行使命,更圓滿完成各種任務,從而讓責任體現在績效上,從工作成效的角度賦予企業人才以新的壓力,使得廣大企業員工自覺把精力聚焦到事業上,不斷推動企業建設科學發展。
1人力資源管理對企業績效的重大意義
將人力資源管理理念引入企業績效管理,對員工一年來的工作情況年進行全面、客觀、公正的分析評價,對加強企業人才隊伍建設,發現和發揮企業人才最大潛能,合理配置人力資源具有十分重要的現實意義。
1.1它是貫徹落實科學發展觀的必然要求
科學的管理方法和手段,是科學發展觀的重要內容,是確保企業高度穩定和高效創收的有效辦法。在企業績效管理中引入人力資源管理理念,不僅是一種量才的手段,更是一種科學的管理方式;不僅能夠確保企業員工的工作活動和工作業績與企業總體目標保持一致,而且能夠使個人與集體利益和責任保持一致;不僅能夠發揮最大的潛能、贏得最大的競爭優勢,而且還能有效提升企業生產力。
1.2它是促進企業質量建設的重要保證
走質量為先的發展之路仍是企業建設的重要內容,實現這一目標的關鍵,人才是第一要素。引入人力資源管理理念,通過對員工工作績效良莠的評價,激起大家的工作熱情和創新精神;通過對員工工作績效信息的分析,幫助大家改進存在的問題和不足;通過有針對性的培訓,提高大家的工作業績和能力,使企業人才建設進一步由數量型向質量型轉變,從而實現人才建設又好又快發展。
1.3它是提高員工綜合素質的重要手段
對員工實行績效管理,只是一種手段。績效管理不是在員工身上挑刺,重在幫助員工發現自身優勢和待開發的潛能,為他們今后的培訓和努力指明方向。這不僅是員工尋求滿足感的需要,更是他們希望通過提高工作績效和工作能力來提高其發展的機會。
1.4它是企業領導選才用人的重要依據
企業選拔德才兼備的技能型員工,實現選人用人上的公平公正,一直是企業工作的敏感問題,也是員工關注的焦點問題。引入人力資源管理的嶄新理念,通過對員工工作能力進行量化,對不同崗位上員工的工作業績進行合理、科學的比較,識別所屬員工的綜合素質和工作能力,甄別高績效和低績效員工,為企業、領導選人用人提供真實、可靠的依據。
2人力資源管理對企業績效影響的機理分析
人力資源管理如何影響企業績效?通過什么樣的中介變量與方式來影響?我們逐一分析得出結論:企業中的人力資源管理活動主要通過影響個體層面和組織層面對企業績效產生影響。而個體層面又主要包括員工的能力、態度、動機以及雇員的忠誠度、承諾感等,組織層面又包括人力資本、規范化標準化以及工作規程等等。主要是體現在以下五個方面:
2.1人力資源規劃影響企業績效
通過合理的企業員工培訓和調配規劃,可以讓員工最快的找到自己最為合適的位置,從而自覺的發揮個人更大的潛能。經濟迅猛發展時期,各企業處于動態競爭環境之中,各企業機構極力擴張,致使企業人力資源的需求和供給不平衡,這就需要做好人力資源規劃,才能使得人力資源管理實踐順利開展。
2.2招聘甄選影響企業績效
企業獲得人力資源的關鍵手段,就是企業人才招聘甄選。在很大程度上,招聘甄選對于企業績效有著多個方面的影響,影響之一就是可以提高企業生產率。企業識別并雇傭了最為合適的員工,該企業的生產率就會大大提高;影響之二是可以帶來滿意的客戶。產品和服務的質量是客戶滿意的最重要因素,選擇能夠熟練操作設備具有很強責任心的員工,最終帶來的是客戶滿意度的提升;影響之三是減少培訓成本。準確的挑選程序能幫助企業最大程度的減少甚至消除對某些培訓的需要,大大減少培訓成本。
2.3培訓開發影響企業績效
即使招聘到了合格的員工,但也保證不了該員工就能完全勝任分配的任何工作,一個企業的培訓和開發實踐能夠通過提高員工的能力和減少員工流動來實現提升企業績效的目的。培訓開發能夠提升員工能力。通過改變初步合格員工的基礎知識、態度和技能,從而改變產品和服務質量,贏得更好的客戶滿意度;并且通過向員工提供培訓機會,會感受到企業對自己的重視,能夠增強員工對企業的承諾感,對長期財務績效具有潛在的積極作用。
2.4薪酬激勵影響企業績效
從財務分析角度看,企業成本構成中,人力資源成本占據著較大的比重,薪酬制度對企業績效有著長遠的影響。一方面,建立利潤分享機制,將管理人員與業績水平、技術人員工資與技術能力相結合,能夠有效的激勵員工,從而產生較高的投資效益;另一方面,薪酬不光只是一種謀生手段和讓大家獲得物質生活需要的手段,還能滿足自我和自尊的需要,還能夠起到鼓舞士氣和減少員工流動的作用。
3如何發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用
如何才能充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大,當前要著重在以下四個方面下功夫:
3.1堅持優勝劣汰,對選拔聘用和收人分配進行動態管理
將優勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業績效管理工作領域,就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎性作用,變“伯樂相馬”為“賽場選馬”,變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向,拓寬“上”的渠道,逐步擴大競爭上崗的范圍,公布任職條件和任期目標,通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產生人選。然后按規定程序予以委(聘)任;在實行任期制、試用制的基礎上,建立末位淘汰制,疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的,實行警告整改或嚴重者辭退,以競爭的方式建立退出機制;緊緊圍繞擴大民主這個重點,堅持民主化的基本取向,進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度,體現選任的動態原則;建立動態的收入分配制度。堅持以崗定薪,崗變薪變,收入與業績掛鉤,讓競爭來優化人員配置,調整人才資源的存量結構。
3.2堅持發展的觀點,完善動態管理過程中人力資源考核體系
(1)科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業發展方針的態度如何,更要看實際貫徹執行的成果如何,即將實績作為考核的主要依據。設置各類各崗人員履行職責的實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同, 在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合,對每個崗位上的人員從專業素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面,制定不同的標準。(2)協調運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上,可設置基本學歷、任職經歷、專業培訓經歷、專項考核成績等具體指標;在工作實績上,可把完成日常工作任務和急難險重任務等情況列為量化指標;在群眾的公認度上,可把民主評議的得票率作為量化指標,等等,達到項目標準的定性和定量互補,避免“數字出成績”的現象。
(3)全方位運用考核結果。考核的目的和積極作用在于對考核結果的正確運用。建立規范的人力資源考核制度,將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來,以真正實現能者上、庸者下。另一方面是將考核結果與獎懲結合起來,以鼓勵先進,鞭策后進。
3.3堅持“兩個轉變”,加強對員工工作的動態監督
加強廣大員工工作的動態監督,要堅持“兩個轉變”。“兩個轉變”,就是變事后監督為事前、事中、事后監督相結合,強化事前、事中監督;變被動監督為主動防范,把監督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點,建立全方位的員工監督制度體系。不斷完善多元化的監督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度,強化上級組織監督;實行員工識別評價、決定、監督三權分離,形成用人上相互制衡關系;按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則,健全領導班子在用人上的決策程序、議事規則和工作制度,強化班子內部監督;健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質詢制度、舉報制度,強化群眾監督;要不斷完善全程化的監督制約機制。健全領導干部選任工作責任制,領導干部選任工作全程監督制度和績效考核評估制度;要不斷完善剛性化的監督制約機制,把各項監督制度逐步以法定的形式固定下來,并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究,促進管理工作不斷走向科學化、系統化和法治化。
3.4主動適應動態管理要求,建立員工動態管理信息庫
現有的員工管理數據庫,大多是靜態反映企業員工的基本情況,主要實現統計匯總和查詢功能,難以適應員工動態管理的要求。動態管理信息庫除了應包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學歷、職務、工資等基本情況外,還應該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓、業績、考察材料、接受監督等多種情況,并在管理工作中不斷進行補充。其目的是通過建立動態庫,全息展現企業員工素質、能力、業績等方面的變化,全面反映員工的成長軌跡。參考文獻
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把握民主集中制原則 抓住“五個環節”提高領導干部決策水平 決策是領導干部工作的核心和基礎，正確進行決策，是各級領導的職責，民主決策則是作出正確決策的生命線。民主集中制是我黨根本的領導制度和組織制度，是保證決策科學、合理、有效的制度。黨的十六大報告指出，要“按照集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定的原則，完善黨委內部的議事和決策機制”。這“十六字”方針是黨的決策理論的重要創新，也是民主集中制的原則和黨委內部議事和決策的基本制度。筆者從多年的實踐中感到，要提高黨的領導能力和執政水平，關鍵是要堅決貫徹民主集中制原則，按照“十六”字方針的要求，把握住“五個環節”，不斷提高領導干部的決策水平。
一、把握大事定議題。重大問題提交黨委集體討論決定，是集體領導的基本要求，也是民主集中制最重要的原則。一個地區、部門或單位的重大工作決策，影響著工作的全局和長遠的發展，決定著主要矛盾和主要問題的解決，決定著群眾利益的實現，也反映著領導干部和領導機關對黨和人民事業的責任感、使命感。因此，進行重大的工作決策，務必慎之又慎，重大問題必須提交黨委會集體討論決定，涉及全局和長遠的問題還應提交黨的委員會全體會議集體討論決定。這就要求我們認真貫徹執行民主集中制，從制度上杜絕重大問題決策的盲目性和隨意性。在實際工作中，黨委確定的大事議題，除有明確規定的以外，要把握以下三點來進行確定：帶有政治性、全局性涉及黨的全面建設的問題；帶有階段性、雖不是全局但處理不好會影響全局的問題；帶有層次性、有些事情在上面不算大事但在下面就是大事的問題。要根據這些原則，抓住本單位的大事，定好議題，提交黨委集體研究，并切實做到大權攬得住，把握方向和全局；小權散得開，防止陷入事務主義。與此同時，我們還要抓好群眾關心的熱點問題決策。在縣一級，領導干部決策的大多是事關群眾關心的熱點問題，有些雖然不是事關全局的大事，但大多是直接關系到群眾切身利益的問題，如果處理不好，就有可能影響到一個地區、部門或單位的穩定，影響到改革與發展的大局。
二、深入調查拿預案。決策不是個人單純的抉擇行為，而是一個由問題界定、信息收集、方案設計、科學論證、集體討論和決策方案的最終抉擇等多個程序緊密相扣的科學流程。“凡事預則立，不預則廢。”事前論證是集體議事和決策的基礎。黨委開會研究重大問題也是如此。在實際工作中，完成一個決策的流程，并不排斥領導者個人的閱歷、知識、智慧和膽略，但是科學決策對重大問題所涉及的信息、專業知識及專業工作經驗的高度要求，往往超出了個人的能力范圍，所以任何重大問題的決策都必須依靠集體智慧。這種集體智慧，不僅僅體現為議事會議上的集體討論，也體現為議事前的深入調查、科學論證。比如重大的社會管理問題決策，沒有充分的民情調查、民意咨詢就可能失之偏頗；大型工程項目沒有工程技術專家的論證就可能盲目；重大問題所涉及的許多資訊，如果沒有信息情報和專家參謀機構的支持，班子成員在會議桌上是不可能憑空議透的。缺了事前調查論證這道程序，決策就可能出現很大的主觀性和隨意性，所以說：“沒有調查就沒有決策權”。只有進行深入廣泛的調查研究，才能保證領導決策的科學性。領導者對確定要決策的議題不能倉促上陣，更不能臨時動議。對所要討論的問題尤其是重大問題，主管、分管領導或部門領導，要進行充分的調查研究和廣泛的科學論證，拿出可行的預案，供黨委研究討論，優選方案，作出最佳決策。有些單位的黨委把一些重要問題臨時拿到會上討論，情況不明，議不深、談不透，因而也就難以形成最佳決議，導致議而不決。因此，黨委會研究討論問題、作出論證，必須在會前下調查研究的功夫，對重大問題要反復調查論證，多方比較，拿出預案。這樣既便于黨委統一認識，又能有效防止決策失誤。我縣在如何加速城鎮化進程的決策中，曾有多種看法。縣委根據各方面的意見，組織人員進行了深入的調查論證，并向有關專家進行了咨詢，最后決定實施縣城優先發展戰略，以縣城東區開發為龍頭帶動全縣的城鎮建設，目前隨著東區發展形勢的日益明朗，縣委推進城鎮化的決策得到了干部群眾的廣泛認同。
三、個別醞釀求共識。個別醞釀，是黨委形成決議之前交流思想、交換意見的必要過程，是議事、決策的必要環節和重要方法，是黨內生活的進步和完善。實踐證明，搞好會前的個別醞釀，是黨委實施科學決策必不可少的重要環節，有利于統一思想、及時化解各種矛盾、增進班子的團結、提高會議的質量。做好會前的醞釀工作，要堅持“三不搞”，即不搞臨時動議、不搞私下授意、不搞形式主義。為此要注意三點：一是班子成員之間要經常通氣，對會議討論的問題坦誠交換意見，求得初步共識。二是不能把個別醞釀理解為少數人的醞釀，而必須堅持全體黨委成員的醞釀，必要時要組織有關領導、機關干部乃至基層的同志搞好相關工作的醞釀，廣泛聽取各方面的意見，使決策有扎實的群眾基礎。三是注意把握正確原則，即個別醞釀要由班子成員在一定范圍內有組織地進行，不能你找一幫、他拉一伙，不能不分場合、不分對象地到處醞釀；對保密性強的問題，醞釀中還要嚴守秘密。同時，不能以個別醞釀代替黨委集體討論。醞釀只是一種手段，使每個班子成員都對醞釀的事項有一個基本的態度，是初步的統一思想、求得共識，問題如何決定，還是要通過會議的充分討論，按照民主集中制的原則作出決定。領導干部要提高個別醞釀的本領，必須切實把握好三個原則：一是求全面忌片面。在確定了醞釀事項后，就要掌握它的全面情況，了解它的發展過程，做到準備充分，言之有物。二是求深入忌飄浮。對醞釀的議題，要善于“一桿子插到底”，深入到議題的源頭和矛盾的癥結處，切忌蜻蜓點水、淺嘗輒止。三是求科學忌隨意。要通過對醞釀議題所涉及的具體事物和具體問題進行理性思考和科學論證，做到既有的放矢又不失偏頗。這樣才能實現真正意義上的個別醞釀，確保醞釀的質量和效果。
四、會議集中作決斷。會議決定是黨委集體決策的實現形式和必經程序，是通過充分的民主和正確的集中后實現黨委集體領導作出決策的時機，直接關系到決策的正確與否和質量高低，也是決策民主化、科學化和規范化的關鍵環節。只有堅持會議決定，才能保證黨委決策的合法性和正確性，才能體現民主集中制中少數服從多數的原則。通過會議決定，一方面有利于提高決策的正確性，如果說一個人的深思熟慮有助于正確決策，那么，幾個人、更多的人的深思熟慮更有利于正確決策，在多數情況下，多數人的意見更為正確，少數服從多數無疑有利于提高決策的正確性和科學性。另一方面有利于領導作用的發揮。領導不僅是做出決策，更要推動決策的執行。實踐證明，少數服從多數，有利于政令暢通。多數人贊成的決策，執行順利，效果也會更好。在會議決定中，黨委書記作為“一班人”的班長是會議的主持者，對形成正確決策負有重要責任。對此，“班長”在會議決定過程中必須體現出高度的黨性修養，努力做到沉著冷靜，寬容大度，有強烈的民主意識、堅定的組織觀念和調動積極因素、循循善誘的領導藝術。當“班長”對決策的議題胸有成竹或輕車熟路時，切忌過分自信而搶先表態、急于定調，要善于啟發每個班子成員開動腦筋想問題，讓大家充分發表意見，以完善自己的意見，形成集體決策，以便使決定的事項更加符合客觀實際；當會議決定出現“冷場”時，切忌急躁、盲動，匆忙表決，要善于拋磚引玉、開闊思路，使會議討論由淺入深，逐步引向深入；大家對議題各執己見、爭論不休，或提出與自己不同的意見時，切忌不冷靜，打斷別人的發言，大講自己的觀點，要善于擇機休會，深入交換意見，待下一次會議決定時，從中發掘合理的成分，善于將“議”中所閃現的思想火花和意見精華給予充分肯定和吸納，以充實正確的意見。班子的其它成員在會議決定時，要有全局觀念，自覺地站在黨委工作大局上提意見、談看法，不能只講分管工作重要，更不能搞本位主義。這樣，會議決定所要作出的決策就會隨著決策時機的準確把握而順利作出。
五、加強監督作保障。 加強監督是集體議事和決策機制的執行保證。要保證領導集體議事和決策規則的順利執行、作出的決策科學民主，還必須加強監督。合理地公開重大問題決策的過程與結果，擴大對議事過程和結果的知情范圍，接受群眾、班子內部和上級領導的及時監督，對決策有著很好的預防和矯正功能，一旦決策過程在哪道程序違規，或者決策出現錯誤、潛在弊端，還有機會及時發現和糾正。對一個問題的決策，隨時可能摻合領導成員個人的道德風險，就是完全出于公心，也難免發生錯誤，多幾道監督關口，可以減少決策失誤，提高領導干部科學決策的水平。為此，一要擴大群眾監督。領導集體議事的重大問題的范圍、形式、程序、決策的結果必須在單位內部公開，自覺接受群眾監督。重大問題決策讓群眾知情，是把群眾監督從抽象監督變為具體監督的前提，如果有哪個重大問題沒有實行集體議事和決策，群眾就可以質疑，或者向上級部門反映。無時不在、無時不有的群眾監督，有利于督促領導集體嚴格按規定程序決策。干部選任是一個較敏感的問題，也是群眾關心的問題。近年來，我縣在干部的選任決策上，嚴格按照黨政領導干部選拔任用的原則、條件和民主推薦、組織考察、個別醞釀、討論決定的任用程序辦事，將決策的形式、范圍和結果及時向群眾公開，特別是嚴格實行了任前公示制，擴大了群眾監督的范圍，社會反響良好。同時，還加大了公開選拔和競爭上崗的工作力度，形成了較好的用人機制和風氣。二要完善班子內部監督。班子成員對每一道議事程序的要求不清楚，對所“議”的事項情況了解不透，議事時就只能被動地例行公事，無法有效地行使作為領導集體一員的參與權、選擇權和監督權。完善班子內部監督關鍵是做到兩個公開，即議事程序和議事材料向班子成員公開。這樣，決策一旦違規，班子成員可以提出反對意見，反對也才有制度依據，在具體的某一決策中才能比較優劣、發現問題、有的放矢地討論問題，對解決問題的方案作出主動抉擇，集體議事的機制才能達到集思廣益，提高決策的科學性。三要強化上級監督。上級領導的監督是權威性的監督，監督的重點是集體議事和決策程序的執行情況。上級一旦發現下級重大問題不按規定進行集體議事和會議表決就做出決定的，要立即糾正。通過上級部門的有力監督，能促使基層領導集體的決策權力運行納入程序規范的軌道。
我國刑事訴訟法第96條規定的介入偵查中的律師身份究竟如何認定，界和實務界均進行了討論，各國也不盡相同。
一是在偵查階段介入訴訟的律師是受犯罪嫌疑人委托的律師或者受聘的律師，是幫助者或犯罪嫌疑人的法律顧問，是法律服務者；
二是在偵查階段參與訴訟的律師身份稱為輔佐人；
三是律師在偵查階段向嫌疑人提供咨詢，稱為訴訟人；
四是主張把辯護人分為廣義辯護人和狹義的辯護人。
刑事訴訟法規定律師在偵查階段就可介入刑事訴訟，是我國改革刑事司法制度所邁出其的重要一步，但是，由于我國偵查程序中的刑事辯護制度之規定不盡完整，律師在偵查階段的法律地位仍然存在爭論，為了明確律師在偵查階段的法律地位，是正確解決律師介入偵查階段有關部的關鍵和基礎，因此，有必要對律師在偵查階段的法律地位問題進行研討。
①我國1996年《刑事訴訟法》第96條第一款規定：“犯罪嫌疑人在被偵查機關第一次詢問后或者采取強制措施之日起，可以聘請律師為其提供法律咨詢、申訴、控告。犯罪嫌疑人被逮捕的，聘請的律師可以為其申請取保候審。涉及國家秘密的案件，犯罪嫌疑人聘請律師，應當經偵查機關批準。”第75條及相關條款還規定，犯罪嫌疑人委托的律師對于負責案件偵查的機關采取強制措施超過法定期限的有權要求解除強制措施。這些規定說明，律師在案件的偵查階段就有權接受犯罪嫌疑人的委托介入刑事訴訟，行使上述法律賦予的重要職權。《刑事訴訟法》規定律師在偵查階段就可介入刑事訴訟，是我國改革瑁中司法制度所邁出的重要一步。但是，由于我國偵查程序中的刑事辯護制度之規定尚不完整，加之法律規定中用詞的差別，學術界和律師界至今對于律師在偵查階段的法律地位仍然存在爭論。“明確律師在偵查階段地位是正確解決律師介入偵查有關問題的關鍵和基礎”。因此，有必要對此問題進行研討。
若干觀點之辯析
對我國刑事訴訟法第96條規定的介入偵查中的律師身份究竟如何認定，理論界和實務界均進行了討論。這些討論無疑是有益的，但對論爭中的各種觀點進行辯析，亦屬必要。
其一，有觀點認為，在偵查階段介入訴訟的律師是受犯罪嫌疑人委托的律師或者受聘請的律師；②是法律幫助者或犯罪嫌疑人的法律顧問；③是法律服務者。④
筆者認為，上述觀點既缺乏法律依據，又缺乏性。首先，這些稱謂有違《刑事訴訟法》第82條第四項所規定的訴訟參與人的稱謂規范。刑事訴訟是一種嚴肅的“要式”法律活動；各訴訟參與人在《刑事訴訟法》當中均有相應的明確的規范稱謂，其稱謂與其訴訟權利義務是相對應的。《刑事訴訟法》第82條第四項規定：“訴訟參與人是指當事人、法定人、訴訟人、辯護人、證人、鑒定人和翻譯人員”，該規定中并沒有上述“法律幫助者”、“法律服務者”等稱謂，由此可見，上述觀點缺乏法律依據。第二、上述稱謂僅僅根據律師的某項具體工作來給偵查階段律師的訴訟角色定位，是缺乏科學性的。如，根據律師與委托人之間的關系把偵查階段介入訴訟委托關系和其他委托關系在質的規定性上的區別。把該階段的律師稱為“法律幫助者”或“法律服務者”，在種屬關系上同樣存在著混淆。因為就律師的所有業務活動而言，其目的、職責均是向委托人提供法律幫助或者說是法律服務，把該階段的律師稱為“法律幫助者”或“法律服務者”不能反映律師在偵查階段的作用和職能。就把該階段的律師稱為犯罪嫌疑人的“法律顧問”的觀點而言，根據我國《律師法》第25條規定，律師可以從事的業務有七項，其中第（一）項規定：接受公民、法人和其他組織的聘請，擔任法律顧問；第（三）項規定：接受刑事案件犯罪嫌疑人的聘請，為其提供法律咨詢，申訴、控告，申請取保候審；接受犯罪嫌疑人、被告人的委托或者人民法院的指定，擔任辯護人；接受自訴案件自訴訟人、公訴案件被害人或者其的親屬的委托，擔任人參加訴訟。由此可見，律師的法律顧問業務與律師的刑事訴訟業務是并列的關系，律師的法律顧問業務內容本身并不包括刑事訴訟業務。因此，把在偵查階段接受犯罪嫌疑人的聘請而介入刑事訴訟的律師稱為犯罪嫌疑人的“法律顧問”也是不妥當的。
其二，有觀點認為，在偵查階段參與訴訟的律師的身份與日本和我國地區《刑事訴訟法》所規定的
輔佐人的身份有相似，因此，便借用“輔佐人”的概念，將偵查階段介入訴訟的律師稱為輔佐律師。⑤
筆者認為，此觀點亦值得商榷。日本《刑事訴訟法》第42條對“輔佐人”的內容進行了規定：“被告人的法定人、保證人、配偶、直系親屬及兄弟姐妹，可以隨時成為輔佐人。擔任輔佐人，應當將其意旨分別在每一審級提出。輔佐人，以不違反被告人明示的意思為限，可以進行被告人有權進行的訴訟行為。但本法有特別規定時，不在此限。”根據該條規定，在日本可以擔任輔佐人員范圍是被告人的法定人、配偶、直系親屬及兄弟姐妹，而律師則不在可以擔任輔佐人的人員范圍之列。另外，根據日本《刑事訴訟法》第39條的規定，“被疑人被拘提和被羈押時，便可委托辯護人”，而且日本《刑事訴訟法》第31條規定；除了“在簡易法院、家庭法院或者地院，經法院許可，可以選任不是律師的人辯護人”外，“辯護人，應當從律師中選任。”由此可見，從功能上講，日本的輔佐人制度和辯護人制度包括律師辯護制度是一種互補的關系。就我國臺灣地區的輔佐人制度而言，根據我國臺灣地區刑事訴訟立法的規定，“輔佐人，乃于起訴后在法院陳述意見，而輔助被告或自訴人為訴訟行為之人，其用意與辯護相似，系為保護被告或自訴人之利益而設”。“得為輔佐之人，欲為被告或自訴人之輔佐人時，得于起訴后向法院以書狀或于審判期日以言辭陳明之。一經陳明，即取得輔佐人之地位，與辯護人應經被告或有選任權之人之選任或由審判長之指定者不同，亦非由于委托。”由此可見，在臺灣地區，輔佐人是在審判階段參加訴訟，它與我們所討論的律師在偵查階段介入刑事訴訟完全是兩碼事兒。所以，把我國在偵查階段介入刑事訴訟的律師稱為和日本及臺灣地區立法例中的輔佐人意義相似的“輔佐律師”，顯然是牽強附會的。
其三，有觀點認為，律師在偵查階段向嫌疑人提供咨詢，僅屬一般法律行為，在這個意義上說，偵查階段的律師可以稱為“訴訟人”。⑥
筆者認為，此觀點有失偏頗。首先，從理論上講，“訴訟人是當事人參加訴訟活動行使訴訟權的人”。⑦我國《刑事訴訟法》第82條第（五）項對訴訟人作了明確規定：“‘訴訟人’是指公訴案件的被害人及其法定人或者近親屬、自訴案件的自訴人及其法定人委托代為參加訴訟的人和附帶民事訴訟的當事人及其法定人委托代為參加訴訟的人。”根據該規定，就公訴案件而言，只有被害人及其法定人或者近親屬、附帶民事訴訟的當事人及其法定人有權委托訴訟人，《刑事訴訟法》及其他立法并沒有規定公訴案件的犯罪嫌疑人在偵查階段就刑事部分可以委托訴訟人。其次，律師在偵查階段向嫌疑人提供咨詢，并不是一般的法律解答行為。因為，律師介入刑事訴訟，會見嫌疑人為其解答詢問，一般都要涉及嫌疑人的行為在法律上是否構成犯罪、構成何種犯罪、哪些情況可作無罪、罪輕或者減輕處罰的辯解等，這種解答的目的是為了幫助嫌疑人依據事實和法律正確應訴，而其側重點就是指導嫌疑人正確地準備辯護理由，因此，偵查階段律師向犯罪嫌疑人提供法律咨詢本身在于指導犯罪嫌疑人正確行使辯護權，本身是一種防御行為。因此，在偵查階段介入刑事訴訟的律師不符合訴訟人的特征，不是犯罪嫌疑人的“訴訟人”。
其四，有學者主張，可以把辯護人分為廣義辯護人和狹義辯護人。這種劃分的主要依據是因為偵查階段介入訴訟的律師和在審查起訴及審判階段介入訴訟的律師所享有的權利不同。該觀點認為，根據我國《刑事訴訟法》第33條的規定，公訴案件自案件移送審查之日起犯罪嫌疑人有權委托“辯護人”，審查起訴和審判階段介入刑事訴訟的辯護人是正規意義上的辯護人，屬“狹義辯護人”，狹義辯護人可以根據案件事實、證據和法律，獨立地發表對犯罪嫌疑人、被告人應當從輕、減輕、免除刑事處罰的辯護意見。而在偵查介段介入刑事訴訟的律師只是協助犯罪嫌疑人行使辯護職能，他只能進行申訴、控告、會見等活動，將律師在偵查程序中的訴訟地位概括為“廣義辯護人”，能夠較為準確地揭示出律師在偵查程序中進行刑事活動的特點。⑧
筆者認為，“廣義辯護人”說也是值得商榷的。因為這種劃分采用了雙重標準，缺乏科學性。事實上，在審查起訴階段和審判階段，辯護律師的權利也是存在很大差異的。例如，我國《刑事訴訟法》第36條規定：“辯護律師自人民檢察院對案件審查起訴之日起，可以查閱、摘抄、復制本案的訴訟文書、技術性鑒定。”“辯護律師自人民法院受理案件之日起，可以查閱、摘抄、復制本案所指控的犯罪事實的材料。”第159條規定，法庭審理過程中，辯護人有權申請通知新的證人到庭，調取新的物證，申請重新鑒定或者勘驗。由此可見，在審查起訴階段和審判階段，辯護律師的權利是明顯差別的。但是，這些顯著差別并不我們把這兩個階段為犯罪嫌疑人、被告人提供法律幫助的律師統稱為辯護律師。從科學意義上講，辯護律師在不同的訴訟階段所享有的權利應當與每個訴訟階段的性質、任務相適應，其具體權利本來就應當不盡相同。因此，僅僅因為在偵查階段介入訴訟的律師的權利同在審查起訴階段以及審判階段介入訴訟的律師的權利存在差異，就把辯護律師的身份劃分為廣義的辯護人和狹義的辯護人，顯然是不科學的。另外，把在偵查階段介入訴訟的律師稱為廣義辯護人，不利于正確認識該階段辯護律師的作用。這種觀點強調偵查階段
辯護律師的活動是在為最后出庭辯護作準備，從而忽視了辯護職能在偵查階段的獨立作用，體現的仍然是訴訟階段劃分上的審判中心主義。審判中心主義認為偵查程序是審判程序的前奏和準備階段，強調偵查階段的目的就是查明犯罪事實、查獲犯罪人，并將犯罪人交付審判，這種觀點忽視了偵查階段保護人權的目的。“當然，偵查階段是特殊的訴訟階段，司法機關為了查明案件事實，秘密活動的訴訟方式必不可少，但這并不妨礙偵查活動具有一定的透明度和犯罪嫌疑人擁有一定的訴訟權利，如委托辯護律師權，辯護律師享有訊問在場權等。”⑨從各國刑事訴訟結構來看，偵查階段具有很大的獨立性。偵查階段除了要重視打擊犯罪以外，還要重視保護犯罪嫌疑人的人權，這些工作并不能完全包括在審判中心主義的觀念之內。
我認為，律師在偵查階段應如何參與刑事訴訟并能主動、及時地參與刑事訴訟中去，只有建立一系列的律師介入機制，才能解決好律師在偵查中階段參與刑事訴訟的法律地位問題。
我國律師在偵查階段的地位之再認識
依筆者之見，我國在偵查階段介入刑事訴訟的律師處于辯護人的法律地位。只有把該階段律師的訴訟身份界定為辯護人，才能能夠在上和實踐上合理地闡釋律師在偵查階段所發揮的職能作用。對在偵查階段介入刑事訴訟的律師的訴訟身份的界定，不能僅僅局限于立法的字面含義，而應當從訴訟職能的高度全面、系統地予以考察。
眾所周知，刑事訴訟的格局，是由控訴、辯護、審判三種基本權能在共存中的實際狀況所決定的。訴訟中的司法機關和訴訟參與人分別是控訴、辯護和審判三種權能的具體承擔者。訴訟參與人無論其與訴訟結果有沒有法律上的關系，當其介入具體案件的訴訟之后，他就必須擔當起法定的某一角色，按照法律事先給這種角色規定的權利和義務而履行相應的權能，每一個訴訟參與人都不能處于“師出無名”的地位。從現代訴訟職能的理論上講，刑事訴訟中的偵查活動是公訴的必要準備，偵查活動是控訴職能的具體運用，在偵查階段就存在控訴職能和辯護職能的對抗。因此，辯護權的行使貫穿于刑事訴訟始終，盡管在不同的訴訟階段，辯護權行使的方式及側重點有所不同。就偵查階段介入刑事訴訟的律師的訴訟權利而言（考察某一主體的法律地位，可以以其訴訟權利為坐標），該權利最重要的特征就是防御性和犯罪嫌疑人的利益性。而辯護職能的最重要特征恰恰是防御性和犯罪嫌疑人、被告人的利益性。所謂防御性，是指辯護職能是相對于控訴職能（控訴職能的特征是攻擊性）而存在的。辯護職能行使的目的是為了對抗、抵消甚至否定控訴，實現辯護權主體的自我防護。從偵查階段律師能夠從事的工作來看，根據我國《刑事訴訟法》第96條的規定，律師可以為犯罪嫌疑人提供法律咨詢、申訴、控告。而這些權利，其特征都具有防御性。如偵查階段律師犯罪嫌疑人進行的申訴、控告，在上是針對偵查機關偵查權的濫用，具有直接的對抗性、防御性，因此，刑事訴訟偵查階段律師申訴、控告的這種訴訟行為是為辯護職能而設置的。這種對與案件有關的偵查機關的不當偵查行為甚至違法犯罪行為進行申訴、控告的目的，仍然是為了維護犯罪嫌疑人的合法權益，具有犯罪人利益性。另外，刑事訴訟法規定偵查階段接受委托的律師還有權向偵查機關了解犯罪嫌疑人涉嫌的罪名，有權會見犯罪嫌疑人。“律師作為犯罪嫌疑人在偵查階段唯一能夠對其提供法律幫助的人，他們提供的幫助當然只能與嫌疑人行使辯護權有關，而不是為了將嫌疑人置于更加不利的境地。”⑩由此可見，在偵查階段介入刑事訴訟的律師所承擔的各項任務，在本質上都是幫助犯罪嫌疑人行使辯護權，該階段律師在偵查程序當中承擔的是辯護職能，其法律地位當然就是辯護人。
有些學者根據我國《刑事訴訟法》第33條關于“公訴案件自案件移送審查起訴之日起，犯罪嫌疑人有權委托辯護人”的規定，反推得出偵查階段犯罪嫌疑人委托的律師不能稱為辯護人的結論。筆者認為，《刑事訴訟法》第33條沒有規定偵查階段介入刑事訴訟的律師為辯護人，是因為在偵查階段，主要應由偵查機關迅速及時地查明案件事實，收集充分的證明案件事實的證據，查獲犯罪人，由該階段的性質和任務所決定，在這個階段還不需要嫌疑人委托的律師發表辯護意見，所以，法律只賦予律師為嫌疑人提供有限的法律幫助的權利。這些權利，在《刑事訴訟法》第82條規定的六種訴訟參與人中，除當事人享有以外，只有辯護人這一種訴訟參與人才能夠享有，其他4種訴訟參與人均不享有這些權利。同時，《刑事訴訟法》第33條雖然規定“公訴案件自案件移送審查起訴之日起，犯罪嫌疑人有權委托辯護人”，但《刑事訴訟法》第32條在規定犯罪嫌疑人、被告人有權委托辯護人時，并未對在偵查階段犯罪嫌疑人可以委托辯護人的權利加以限制，而只是在《刑事訴訟法》第96條中規定在偵查階段犯罪嫌疑人可以委托律師，可見，在偵查階段法律允許犯罪嫌疑人委托的辯護人僅限于律師。上述情況表明，刑事訴訟法第32條、第33條、第96條的規定并不存在矛盾之處，僅僅因為用詞上的差別就否認偵查階段律師的辯護人法律地位是錯誤的。
筆者認為：一是偵查機關的主辦案人員在主觀上不能正確地對待律師在偵查階段參與刑事訴訟。有的認為律師介入可有可無。二是，偵查機關的有些辦案單位不能及時地為律師介入提供方便的環境。三是，有部分犯罪嫌疑人缺乏對《刑事訴訟法》的了解，甚至有的根本不知道自己在偵查階段還可以聘請律師，不能及時地保護自己的權利。四是，還有的律師在刑事偵查階段，辦案人員對律師的介入不配合不信任，使得律師不能及時地、主動地維護犯罪嫌疑人的權利。五是，律師在偵查階段只能對案情了解，不能為犯罪嫌疑人辯護，不能收集證據、復制材料，認為所請律師可有可無。
在偵查階段犯罪嫌疑人聘請律師是世界許多國家刑事訴訟活動中保障人權的普遍作法，也是為了保障刑事訴訟中犯罪嫌疑人的合法權益。今后，我們要加強律師在偵查階段參與刑事訴訟中的法律地位問題得到認真的貫徹和落實，使犯罪嫌疑人的訴訟權利得到及時地予以保護。 引用資料
①張兆松、劉鑫：《論律師提前介入刑事偵查的若干問題》，載《中央政法管理干部學院學報》1997年第6期。
②參見盛光彩著：《最新律師刑事實務》，群眾出版社1999年版，第11頁。
③參見張兆松、劉鑫：《論律師提前介入刑事偵查的若干問題》，載《中央政法管理干部學院學報》1997年第6期。
④參見溫小潔：《試析律師在偵查階段介入訴訟》，載《法學學刑》1998年第3期。
⑤參見陳衛東主編：《刑事訴訟法實施問題調研報告》，方正出版社2001版，第218頁。
⑥參見田文昌主編：《刑事辯護學》，群眾出版社2001年版，第311頁。
⑦參見兆松、劉鑫：《試律師提前介入刑事偵查的若干問題》，載《中央政法管理干部學院學報》1997年第6期。
⑧參見熊秋紅著：《刑事辯護論》，法律出版社1998年版，第236頁。
五蓮縣教育局以機制創新為重點，以素質提高為核心，以能力增強為目標，實施教師素質提高工程，構建中小學教師隊伍建設的長效機制。將師德建設作為教師隊伍建設的基礎工程來抓，切實增強教師職業道德素質。通過組建學科教研工作室、實施聯片教研、實施教研資助等，打造有自主發展意識和能力的研究型教師隊伍。積極采取措施加強教師培訓工作，教師隊伍建設取得明顯成效。創建了經費保障、教師補充、城鄉交流、骨干管理等四大保障條件，有效破解教師隊伍建設難題。
五蓮縣把教師專業發展作為提升教育發展核心競爭力的關鍵環節，對全縣的教師隊伍建設進行長遠規劃，確立了“以教師專業化推動區域教育現代化”的發展思路，著力實施師德提升工程、名師名校長建設領雁工程、全員專業素質發展工程，打造教育人才培養高地，通過內外對接多路構架教師培訓“立交橋”，教師素質得到全面提高，為推進五蓮率先實現教育現代化提供了人才支撐和智力保障。
一、以師德建設為根本，培育教師職業精神
師德建設是教師隊伍建設的核心。沒有高尚的師德，即使專業素質再高，教師也難以承擔起教書育人的重任。我縣根據師德建設實際，實施師德提升工程，創建師德工作新體系，將師德建設作為教師隊伍建設的基礎工程來抓，切實增強教師職業道德素質。
以“作風建設年”“三力建設年”等為載體，開展“教書育人做楷模，創先爭優求突破”“修德立行，為人師表”等師德教育活動，積極在全縣教師中倡導“厚德、博學、篤教”的五蓮教育精神，堅定扎根山區教書育人的理想信念，定期開展“師德標兵”“十佳青年園丁”“十佳老教師”等評選，并通過網上專欄、事跡報告團等形式，大張旗鼓地宣講典型事跡，引領教師見賢思齊。在9月份日照市委宣傳部等多部門聯合主辦的2013年“立德樹人·感動日照好教師”活動中，我縣共有四位教師獲獎，兩名教師人選2013年“立德樹人·感動日照好教師”，兩名教師獲提名獎。縣教育局積極組織各校教職工觀看了“立德樹人·感動日照好教師”頒獎典禮，依托五蓮教育信息網，全程跟進“立德樹人·感動日照好教師”評選活動的重要環節，并上傳獲獎教師優秀事跡讓全縣教師學習，全縣教職工從思想深處得到洗禮，大大激發了干事創業的激情。下一步還將組織“立德樹人·感動日照好教師”師德報告會，在全縣中小學校巡回做報告。連續三年五蓮教育的社會滿意率超過90%，位居日照市各區縣首位。
二、以課題研究為基礎，提升教師科研能力
縣教研室以課題牽動為載體，組建不同的專題研究團隊推進全員培訓。針對學科教師專業發展需求，研訓教師以教研活動為主陣地，加強教研訓一體化建設，幫助教師解決教學中的問題，并加以持續跟蹤和認真研討，將教學疑難問題轉化為教學研究專題，通過課題立項，打造有自主發展意識和能力的研究型教師隊伍。
一是建立學科教研丁作室。出臺了“關于加強中小學學科教研工作室建設的意見”，從全縣小學、初中、高中各學校和縣教研室選拔109名骨干教師作為“領雁人”，成立學科教研工作室，以網絡平臺為依托，分為小學、初中、高中學科教研工作室和論壇服務四個板塊。其中學科教研工作室板塊又分別包含備課研討室、作業設計室、咨詢答疑區、教學案例區、精品資源庫五個子板塊。教師跨越時間、空間的限制，參加所屬學段、學科的教研工作室研討活動，采用“每周一文”理論學習、“每月話題”專題研討、工作室成員集體備課、骨干教師在線答疑、教師案例評析、反思交流、教學隨筆等形式開展網絡教研工作，對教研的動力、教研的質量進行了深度催化。二是實施區域教研互動。出臺“關于進一步加強學科聯片教研活動的實施意見”，把全縣中小學按地理位置、辦學條件、管理水平、教研能力和教學質量等因素綜合考慮，初中13個學科、小學9個學科各劃分為4個教研聯片，縣教研室選聘82名骨干教師為教研聯片學科兼職教研員，片內學校每學期至少承辦一次教研活動，通過送課下鄉、名師魅力課堂展示、城鄉教師同上一節課等形式實現了城鄉聯動、區域互動、以強帶弱，使教研活動由“獨唱”變為“大合唱”，發揮了“集團”優勢，促進了全縣教學工作的均衡發展。三是實施教科研資助機制。 出臺“五蓮縣教育教學研究資助管理辦法”，從全縣各學校申請資助的145個課題中確定了59個具有較高應用與研究價值的課題進行分類立項，并根據研究成果產生的效益按A、B、C 三類標準（A類1200元，B類1000元，C類800元）予以資助。目前對已到期的所有課題進行了結題鑒定，并發放教科研資助金15余萬元 四是加強高效課堂教學模式研究一縣教研室把高效課堂建設當作一項長期任務來落實，將相關活動納入高效課堂建設的范疇。組織各種縣級活動，促進高效課堂建設。教研員堅持一線指導法，深入學校指導教學。學校作為高效課堂實施的主陣地，立足實際，嚴格執行程序，強化關鍵環節建設，構建了適合校情的高效課堂模式。
三、以加強培訓為重點，構建終身教育體系
教師培洲是加強教師隊伍建設的重要環節，足提高教育質量的重要保證。我縣把培訓作為第一任務優先規劃，建立教師培訓長效機制，積極采取措施加強教師培訓工作，教師隊伍建設取得明顯成效。
一是實行分層次梯度培養模式，對全縣中小學校長、中層干部、領雁工程人選、農村中小學等不同層次的教師，做到因人、因崗、因需施訓。二是“請進來”集中培訓。聘請在國內有影響的徐長青、張偉、張學政、陳雨亭、高金英等名師名家到五蓮講學，實現高端引領，解決全縣教育改革重大思想認識問題和操作的方向性問題。三是“走出去”高級研修。2012年外派局機關干部、中小學校長和中層干部260人次到北師大等高校參加學校管理、特色發展等專題學習；選派550名領雁丁程人選、教壇群英系列、優秀班主任等參加課程開發與應用、班級文化建設與治班方略、心理健康咨詢等20項省市級專題培訓，組織中小學校長到我省的樂陵實驗小學、北宋一中、臨朐海爾希望小學和江蘇海門中心學校等名校考察或掛職鍛煉，借鑒成功經驗，重點解決辦學方向、辦學品位問題。四是“借外力”遠程研修。利用國家教育行政學院中小學校長培訓平臺和省教師教育網，對全縣近500名教育干部和3600多名中小學及幼兒園教師進行全員遠程培訓。遠程研修，根據學科特點和培訓內容編班，實行班級管理，并精心選拔班主任、指導教師，全程管理，全面負責，參訓人員表現記入結業考核。培訓結束后，實施訓后跟蹤問效，采取校長論壇、教師講壇、理論測試、評選優秀學員等方式，檢驗整個假期的培訓成果，確保培訓實效性培訓期問，實施“一天一調度”“一天一公布”“一天一總結”三個一”制度。即將省教育廳研修的任務和市教育局最新精神及時傳達，及時做出調整，做到“一天一調度”。將指導教師和學員的一L作情況每天一匯總，和省廳、市局反饋的意見一起公布在“教師培訓簡報”，做到“一天一公布”。督促指導教師和學員自我加壓、積極工作。指導教師每天將工作情況及時匯總，形成文字材料，反饋給管理人員或上傳至班級簡報中，做到“一天…總結”。五是實行“量體裁衣”式個性化培訓。精心組織了6期農村學校教導主任、政教主任、總務主任“影子培訓”、新招考教師集中培訓、舉行了全縣中小學管理骨干精品管理論壇、全縣義務教育學校校長教育政策和理論考試：
四、以制度建設為保障，構建發展長效機制
我縣為著力解決中小學教師年齡老化、師資學科結構不配套和學校師資配置不均衡等突出問題，從落實保障措施人手，創建了經費保障、教師補充、城鄉交流、骨干管理等四大保障條件，為以縣為主加強教師隊伍建設和管理提供了制度和機制保證，有效破解教師隊伍建設難題。
一是建立培訓經費保障機制。把教師培訓經費作為第一保障優先投入，要求各學校在經費使用上優先保障教師培訓經費，規定各學校每年用于教師培訓的經費不得低于公用經費的5%。并以教育督導為平臺，建立起培訓經費檢查制度。目前，全縣各學校每年用于教師專業發展的培訓經費平均達公用經費的7.9%。二是建立城鄉教師交流機制。制定出臺《五蓮縣城鄉教師交流管理辦法》，建立交流機制，采取城鄉對口支援、定期交流、城鎮教師到農村任教、薄弱學校教師到優秀學校觀摩學習、緊缺專業教師流動教學等措施，逐步解決農村義務教育學校教師結構性缺編問題，進一步優化縣域內教師結構，促進城鄉教師共同發展。三是創建教師補充保障機制。堅持“逢進必考”，加大招聘力度，按照新進、退出大體相當原則，每年補充一定數量的中小學教師，近幾年新招考教師429名，有效實現-教師隊伍知識結構和年齡的最優化。四是出臺“中小學領雁工程系列教師評選與管理辦法”本次評選分為學科帶頭人、教學能手和教學新秀三個層次。縣教研室負責學科帶頭人、教學能手評選工作；學校負責教學新秀評選工作。首次學科帶頭人評選每學段每學科l~2人，教學能手根據全縣教師總數的10%分配名額350名。評選任期三年，今后任期屆滿進行考核，并視差額情況進行補選。
目前，我縣形成了以名師為龍頭，以教學新秀、教學能手、學科帶頭人為梯隊的骨干教師隊伍結構。在2012年省教育廳公布第八批山東省特級教師名單中，我縣推薦的三名候選人全部榜上有名。近三年來，全縣共涌現出市級以上優秀教師282人，有一人被評為正高級教師。
