時間：2022-09-25 03:36:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇部門考核方案細則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
政府食品安全委員會關于開展2019年食品安全評議考核工作的通知
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣食品安全委員會各成員單位：
為認真貫徹國家及省、市關于加強食品安全工作的一系列決策部署，準確掌握各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位食品安全工作開展情況，根據(jù)《食品安全法》、《地方黨政領導干部食品安全責任制規(guī)定》和《***食品安全黨政同責實施辦法》（舞發(fā)〔2018〕9號）要求，縣政府食安委將對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位開展2019年度食品安全工作考核評價，現(xiàn)就有關事項通知如下：
一、考核目的
通過對評議考核，準確掌握各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位貫徹落實上級食品安全工作部署情況，客觀分析研判全縣食品安全形勢，查找薄弱環(huán)節(jié)，強化責任落實，全面提升全縣食品安全監(jiān)管能力和人民群眾滿意度，保障“舌尖上的安全”。
二、督察考核時間
7月督察、12月考核，具體時間另行通知。
三、考核內(nèi)容
《***2019年食品安全目標考核標準（試行）》、《***2019年食品安全工作評議考核細則》
四、考核方式
（一）考核自評。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位按照《2019年***食品安全工作評議考核細則》進行自我評價，并向縣政府食安辦報送自評報告。
（二）現(xiàn)場考核。縣政府食安辦牽頭，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位進行現(xiàn)場考核。
（三）綜合評議。縣政府食安辦根據(jù)考核內(nèi)容進行計分，得出考核評議最終結果，形成考核報告，報縣政府食品安全委員會。
五、工作要求
（一）加強組織領導。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位要高度重視，認真落實縣政府食安委對本次考核工作的部署要求，切實加強對考核工作的組織領導、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，確保考核工作有序開展。
（二）確保考核質量。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位要按照嚴格按照本通知所附考核標準和考核細則進行自查，如實整理上報相關材料、數(shù)據(jù)，積極迎接考核工作。
（三）嚴肅考核紀律。建立考核工作責任制和責任追究制度，堅決杜絕弄虛作假、徇私舞弊、平衡照顧和形式主義，確保考核工作全面準確、客觀公正、取得實效。
聯(lián)系人：*** 電 話：*******
附 件：
1、***2019年食品安全目標考核標準（試行）(各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府及縣食安委各成員單位）
2、***2019年食品安全工作評議考核細則（試行）（縣食安委各成員單位）
2019年3月26日
附件一：
***2019年食品安全目標考核標準（試行）
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府（100分）
考核項目
細則分值
評分標準
材料
得分
備注
工作部署
30
1、制定本行政區(qū)域食品安全工作計劃，積極開展農(nóng)村食品安全專項整治，加大農(nóng)村食品安全風險隱患排查和突出問題進行整治力度，制定工作方案，提出具體整治措施，統(tǒng)一部署安排，組織開展突出問題整治（20分）。
2、與行政村和監(jiān)管部門簽訂《食品安全工作責任書》，建立嚴格的食品安全監(jiān)管責任制和責任追究制度（10分）
有文件、綜合考核部署、隱患排查、工作總結。
工作部署
10
1.建立食品安全信息報送制度。高度重視輿情監(jiān)測，增強分析處置能力。2.加強對農(nóng)村聚餐的監(jiān)管。3.加強對養(yǎng)老院、福利院食堂的食品安全教育.
報送信息材料
能力建設
30
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)食安委、食安辦規(guī)范化建設，責任到人，安排專人具體承擔食品安全管理工作（15分）。
2、加強食品安全協(xié)管員隊伍建設，建立檔案并定期培訓，全面構建覆蓋農(nóng)村、城鎮(zhèn)社區(qū)的基層一線食品安全協(xié)管員網(wǎng)絡（15分）
有牌子、有文件。
有文件。
能力建設
20
1、制定完善本行政區(qū)域食品安全應急預案（5）。
2、組織應急演練（以學校為重點）（15分）。
有方案，活動，照片，總結
能力建設
10
加大政府資金投入力度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府食品安全工作經(jīng)費納入財政預算并逐年增加。
查看2018、2019兩年度財政預算
加分及
否決項
加分項
由縣食安委、食安辦掌握日常工作評估
否決項
對發(fā)生區(qū)域性食品安全事故的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，年終考核實行一票否決，取消評先資格。
***2019年食品安全目標考核標準（試行）
食安委職能部門（100分）
考核項目
細則分值
評分標準
材料
得分
備注
工作部署
20
1、制定食品安全年度工作要點，召開專門會議（10分）。
2、與下級監(jiān)管部門簽訂食品安全管理目標責任書。建立嚴格的食品安全監(jiān)管責任制和責任追究制度（10分）。
有文件、臺賬。
能力建設
20
提高應急反應能力。建立健全重大食品安全事故應急處置體系，對本監(jiān)管環(huán)節(jié)發(fā)生重大食品安全事故時，能有效控制，及時處置，查明原因，按時上報，反饋信息，防止將食品安全信息人為放大（應急處置方案10分、措施10分）。
有方案、措施。
能力建設
60
按照縣政府食安委要求，認真履行部門食品安全監(jiān)管責任，建立健全食品安全監(jiān)管制度，加強日常監(jiān)管，有效落實本部門食品安全監(jiān)管措施，健全風險監(jiān)測評估體系。（根據(jù)各單位職責不同，按附件二執(zhí)行）
有工作方案，工作總結。
加分及
否決項
加分項
由縣食安委、食安辦掌握日常工作評估
關鍵詞：醫(yī)院管理；績效管理；作用
中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01
醫(yī)院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標與如何達成目標形成共識的過程。有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。每一個醫(yī)院管理者應該認真面對和思考實施績效管理的重要意義。
一、績效管理的概念
績效從經(jīng)濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。
績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強內(nèi)部凝聚力；有助于找準溝通平臺，改善職工與管理者關系醫(yī)；有助于強化質量管理，促進技術力量的提升；通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術精英；有利于增強全員成本意識，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。績效管理使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關，增強了全員節(jié)約成本意識，促進了醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。
二、績效管理的現(xiàn)狀及其探索
醫(yī)院在管理實踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調(diào)動了職工工作積極性，但仍存在以下問題：
（一）績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要意義和作用。
（二）指標設定不科學。有些醫(yī)院按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標，導致科室片面追求經(jīng)濟效益，違背了公益性。因此，績效指標的確定必須科學，從注重業(yè)績指標逐步轉變?yōu)樽⒅厣鐣б妗⑨t(yī)療成本的控制、醫(yī)療質量、服務態(tài)度、群眾滿意度的綜合評價。
（三）績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核較多，多部門進行考核，如滿意度指標，每月向患者、部門發(fā)放問卷調(diào)查，了解存在的問題，據(jù)此進行考核，但時間一長，考核部門及被調(diào)查者厭倦，考核部門草草了事，通常考核評分為99或100，極少扣分，失去考核意義。
三、績效考核
（一）醫(yī)院績效考核指標
目前，醫(yī)院績效評價考核指標設計廣泛采用平衡計分法，主要包括4個維度：財務維度、患者滿意度、醫(yī)療質量、學習與成長四個方面明確關鍵目標。如某醫(yī)院的績效考核指標體系：
1.財務維度主要指標：財務收益維度主要反映科室的投入產(chǎn)出效果、醫(yī)院經(jīng)濟增長的模式，包括成本率、人均結余、藥費構成比、門診次均醫(yī)療費用、住院次均醫(yī)療費用。
2.患者滿意度指標：醫(yī)療過程是患者與醫(yī)護人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質量”，尊重服務對象的感受，了解服務對象的需要，滿足服務對象關于治療生理疾病和關懷心理健康的需求。評價指標為：服務滿意度（通過問卷調(diào)查、電話回訪等進行）、無有效病人投訴（病人投訴中是否是由工作人員有錯或者態(tài)度較差）、無醫(yī)療糾紛。
3.醫(yī)療質量績效考核指標有：醫(yī)療服務質量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強對臨床科室的服務質量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進，不斷提高醫(yī)療質量水平。考核指標有：工作效率考核（手術量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉率、平均住院日）；醫(yī)療質量考核指標（治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護理技術操作合格、院感管理等）。
4.學習與成長指標有：學術講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、科內(nèi)及科間學術交流、教學計劃與實施、學科建設計劃與實施。
（二）績效評價主體及資料來源
根據(jù)各行政職能部門的職能分工對臨床科室進行績效評價，有過程管理及結果考核。
（三）績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)
1.績效考核信息反饋。對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標，細化工作職責標準，調(diào)整平衡計分卡的內(nèi)容。
2.考核結果兌現(xiàn)。考核結果與績效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計算績效工資，促進職工圍繞醫(yī)院制定的目標和工作標準，努力改進工作。
四、實施績效工資需要注意的問題
（一）績效方案的制定要具有科學性、操作性。績效方案是圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標而制定，要處理好長遠目標、短期目標的關系。方案中指標的設定一定要經(jīng)過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著。考核細則要盡量做到可操作性強。
（二）方案要公開透明。方案涉及到每個職工的利益，要召開績效工資實施動員會議，講解績效工資的計量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時，要統(tǒng)一員工的思想認識，疏通思想障礙，確保方案順利實施。
（三）考核要嚴格逗硬。方案順利實施的關鍵是加強內(nèi)部考核，嚴格兌現(xiàn)獎懲。要成立考核領導小組進行嚴格考核，要及時公開考核細則、考核結果等。根據(jù)每月的考核評分，兌現(xiàn)績效工資。認真做好反饋工作，及時修正考核細則。
（四）方案要嚴格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強有力的執(zhí)行力才能確保方案達到預期目標。醫(yī)院實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，效益和綜合實力提升，醫(yī)務人員待遇有保障，工作積極性和主動性得到充分調(diào)動和發(fā)揮。
五、結論
績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，越來越多的醫(yī)院管理者已充分認識到績效管理的重要性，也在進行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。
參考文獻：
[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績效管理最佳實踐.中國經(jīng)濟出版社，2011，3.
[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，2012，9（第2版）.
一、考核原則
年度考核按照委機關、派駐部門和下屬公司三部分進行考核，根據(jù)年初制定的委機關內(nèi)部“三定一掛鉤”考核機制和下屬企業(yè)崗位責任制考核實施意見，本著公開、公平、公正的原則，以量化考核為主，堅持實事求是，認真細致開展輕紡城建管委系統(tǒng)2013年度考核工作。
二、考核對象
1、委機關各處室；
2、派駐部門（輕紡城運管所、治安管理科、行業(yè)管理科、審批服務中心）；
3、委屬公司（輕紡城市場開發(fā)經(jīng)營有限公司、輕紡城集團股份公司、輕紡城展會有限公司、柯橋紡織指數(shù)信息有限公司）。
三、考核辦法
1、分別成立輕紡城建管委機關及派駐部門考核小組及下屬企業(yè)小組。機關及派駐部門考核組。同時，委各處室要根據(jù)委內(nèi)部及下屬企業(yè)考核細則規(guī)定的內(nèi)容提供相關考核資料。
2、對各處室工作的考核分日常工作、重點工作、評議和附加分考核四塊內(nèi)容，依據(jù)日常統(tǒng)計數(shù)據(jù)、重點工作考核計劃、評議結果和附加分項目進行考核；各處室內(nèi)部工作人員的考核，根據(jù)年初各處室制定的考核細則進行。
3、委下屬企業(yè)的考核根據(jù)年初制定的《2013年輕紡城建管委下屬企業(yè)目標責任制考核實施意見》進行，考核組將對照年初的企業(yè)考核細則，重點考核年初的經(jīng)濟指標、公司財務、人員管理情況，同時聽取主要負責人工作匯報，并形成書面材料。
4、委級先進集體在綜合考核的基礎上，由黨工委研究確定委先進處室2個，派駐部門先進集體1個。委級先進個人在各處室考核及民主評議的基礎上，由黨工委研究確定，行政事業(yè)編制人員年度考核優(yōu)秀，推薦為委級敬業(yè)愛崗標兵（原則上不超過5人）；委屬企業(yè)（包括駕駛員班）按照職工總人數(shù)的15%推薦為委級敬業(yè)愛崗標兵；派駐機構、控股公司人員按照機構、公司內(nèi)總人數(shù)的15%確定先進。
5、借用的企業(yè)人員考核年薪根據(jù)文件執(zhí)行。
6、駕駛員考核辦法根據(jù)文件執(zhí)行。
本方案主要有倉庫部門主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月的考核結果有考核專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細則：
1、原材料入庫前賬務員必須核對請購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi)，請購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)賬務員方可簽收，否則追究賬務員的責任，扣賬務員考核分數(shù)2分；
2、賬務員在核對請購單與送貨單時，發(fā)現(xiàn)請購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購部主管簽字確認后，賬務員方可簽收，否則追究賬務員的責任，扣賬務員考核分數(shù)2分；
3、賬務員在簽收面料后，必須及時提交品管部進行布料檢驗，在品管部對布料檢驗完畢并出具相應的布料檢驗報告單后，賬務員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬務員的責任，扣賬務員考核分數(shù)2分；
4、賬務員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉庫搬運工必須及時配合倉管員把相應的物料擺放到指定位置，否則追究搬運工的責任，扣其考核分數(shù)2分；
6、倉管員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與賬務員處對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉管員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；
7、賬務員要定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。賬務員及時發(fā)現(xiàn)入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；
8、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非賬務員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究賬務員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
9、未經(jīng)倉庫主管同意，倉管員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；
10、倉庫主管定期組織倉管員與賬務員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因賬務員記錯物料入庫記錄造成盤點的，追究賬務員的責任，扣其考核分數(shù)10分；
出庫流程考核細則：
1、原材料出庫前，賬務員必須核對領料員所持限額領料單或有生管部經(jīng)理簽字的領料單與生產(chǎn)通知單是否相符，二者相符，賬務員方可打出出庫單(因面料的特殊性不得不多發(fā)的面料,賬務員必須按領料員實際領用量打出出庫單)，交給倉管員按出庫單要求發(fā)放相應物料，否則追究賬務員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
2、倉管員沒有接到賬務員打出的出庫單，直接發(fā)放面料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)1分；
3、倉管員接到賬務員打出的出庫單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
4、倉管員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與賬務員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉管員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、賬務員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。賬務員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；
6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非賬務員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究賬務員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉管員無權查看賬務員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；
8、倉庫主管定期組織倉管員與賬務員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因賬務員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究賬務員的責任，扣其考核分數(shù)10分；
換片流程考核細則：
1、換片領料員持領料單到倉庫領料，賬務員必須確定造成換片的具體原因。因面料瑕疵造成換片的，領料單上必須有品管部經(jīng)理的確認簽字；因人為原因造成換片的，領料單上必須有生管部經(jīng)理的確認簽字，不符合相關要求，賬務員打出換片出庫單予以換片的，追究賬務員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
2、賬務員核對換片領料單后，打出換片領料單，交給倉管員按換片領料單要求發(fā)放物料，并做好相應的賬務記錄,否則追究賬務員的責任,扣其考核分數(shù)2分；
3、倉管員沒有接到賬務員的換片出庫單，直接發(fā)放換片用料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)1分；
4、倉管員接到賬務員打出的換片出庫單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄(注明換片用料)，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉管員、領料員在換片出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
原材料退料流程考核細則：
1、倉管員因面料的特殊性多發(fā)出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發(fā)面料丟失(用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符,而倉庫相應的責任人無法追回多發(fā)的物料)的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數(shù)10分；
2、對于倉管員追回的多發(fā)物料，倉庫搬運工必須及時配合做好相應的計量、搬運工作，否則追究搬運工的責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉管員追回多發(fā)出的物料后，賬務員必須打出退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究賬務員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
4、對于追回的多發(fā)物料，倉管員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)2分。
其它考核細則：
1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉管員或賬務員配合生產(chǎn)中心需要，及時發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎勵相關人員考核分數(shù)2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦理有關出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內(nèi)補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉庫主管批準，倉管員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數(shù)2分；
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數(shù)2分；
考核方案執(zhí)行的有關細則：
1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；:
3、對倉管員、賬務員、倉庫搬運工的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。
績效獎金計算的有關細則：
1、公司每月出300元作為倉管員、賬務員、倉庫搬運工的績效獎金；
2、被考核者每月的考核分數(shù)底于80分者，不予發(fā)放當月的績效獎金；
為進一步提升農(nóng)田排澇設施管理水平，完善農(nóng)田排澇設施長效管理，充分發(fā)揮水利工程效益，根據(jù)區(qū)政府辦公室批轉的《區(qū)農(nóng)田排澇設施養(yǎng)護管理辦法》的有關要求，制定本考核實施細則。
第二條考核范圍
本辦法適用于全區(qū)區(qū)管、各鎮(zhèn)(工業(yè)區(qū))管農(nóng)田排澇設施運行養(yǎng)護工作考核。
第三條考核對象
考核對象為各鎮(zhèn)人民政府（工業(yè)區(qū)管委會），區(qū)管水閘考核區(qū)水利管理署。
第四條考核原則
本考核工作以客觀、公正、負責、求實為考核原則。
第五條組織機構
由區(qū)水務局、區(qū)財政局、區(qū)水利管理署、區(qū)防汛辦等相關部門組成區(qū)級考核小組，負責對本區(qū)農(nóng)田排澇設施養(yǎng)護管理的考核工作。各鎮(zhèn)（工業(yè)區(qū)）應由水務站、財經(jīng)事務中心（財政所）及相關部門組成相應鎮(zhèn)考核組，負責轄區(qū)內(nèi)的農(nóng)田排澇設施養(yǎng)護管理的考核工作。
第六條考核形式
考核以每月考核、季度考核與半年度考核相結合的形式進行。
每月考核由各鎮(zhèn)（工業(yè)區(qū)）鎮(zhèn)級考核組對各鎮(zhèn)運行養(yǎng)護單位或專業(yè)公司管理養(yǎng)護的農(nóng)田排澇設施進行考核，季度考核由區(qū)水利署組織對各鎮(zhèn)（工業(yè)區(qū)）管理養(yǎng)護情況進行考核。區(qū)級考核組負責對區(qū)水利署所管區(qū)級水利工程的考核。月度考核和季度考核必須全面覆蓋所有列入補助計劃的農(nóng)田排澇設施。
半年度考核指由區(qū)級考核小組負責，于每年6月份、12月份組織實施。半年度考核采取抽查形式，覆蓋面不小于30%。
第七條考核內(nèi)容
主要包括資金保障、組織管理、運行管理、維修養(yǎng)護、資料管理五個方面。具體內(nèi)容如下：
（一）資金保障
各鎮(zhèn)財政配套資金預算情況、到位情況及資金專款專用管理使用情況。
（二）組織管理
各鎮(zhèn)（工業(yè)區(qū)）圩區(qū)管理機構落實情況，農(nóng)田排澇設施各工種崗位責任、水閘（泵站）運行管理、防汛調(diào)水方案等規(guī)章制度建立情況，運行人員培訓機制落實情況和運行人員持證上崗覆蓋情況。
（三）運行管理
1.防汛排澇
各鎮(zhèn)（工業(yè)區(qū)）防汛排澇響應情況、運行人員到崗情況、各項措施執(zhí)行情況。
2.引清調(diào)水
各圩區(qū)根據(jù)實際情況實施的調(diào)水方案及落實情況，實施后對區(qū)域水質改善效果情況；突發(fā)水環(huán)境污染事件處理情況。
（四）維修養(yǎng)護
政府購買服務實施情況、養(yǎng)護工作監(jiān)管情況；汛前、汛中、汛后設施維護情況及效果；設施完好情況、日常維護工作落實情況。
（五）資料管理
設施日常運行資料的記錄、歸檔情況；維修養(yǎng)護工作臺帳資料建立情況等。
江蘇檢察機關辦案績效考核細則試行版第一章 總 則
第一條 為規(guī)范檢察官辦案績效考核工作，建立科學合理的檢察官業(yè)績評價體系，根據(jù)《江蘇省檢察機關檢察官考評辦法(試行)》，制定本規(guī)則。
第二條 本規(guī)則所稱檢察官辦案績效考核，是以對檢察官司法辦案考核為主，同時對與司法辦案相關的檢察業(yè)務工作進行評價的檢察業(yè)務管理活動。
第三條 本規(guī)則適用于員額檢察官，包括檢察長、副檢察長、檢委會(專職)委員、檢察員。
第四條 各級院應制定檢察官崗位職責說明書，明確不同崗位檢察官的辦案數(shù)量、質量、工作要求和職業(yè)標準等，作為辦案績效考核的依據(jù)。
第五條 檢察官辦案績效實行分級考核制度，入額院領導司法辦案情況由上一級院考核，其他檢察官由本院考核。
第六條 檢察官辦案績效考核堅持客觀評價、簡便易行、科學有效原則，實行定量與定性相結合，以量化考核為主，合理設置權重比例。
第七條 檢察官辦案績效考核應當實行量化評分，具體實施由各級院根據(jù)實際情況組織。
第二章 考核內(nèi)容和標準
(一)一般規(guī)定
第八條 對檢察官辦案績效考核以評價司法辦案為主，兼顧評價司法作風、司法技能和職業(yè)操守，分別占70%、10%、10%、10%。
(一)司法辦案評價是對辦案數(shù)量、質量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況進行評價;
(二)司法作風評價是對工作態(tài)度、團隊協(xié)作、敬業(yè)精神等方面的表現(xiàn)進行評價。
(三)司法技能評價是對參加素能培訓、崗位練兵、業(yè)務研修，開展法律適用研究、課題研究以及撰寫調(diào)研信息簡報等情況進行評價。
(四)職業(yè)操守評價是對職業(yè)道德、遵章守紀、廉潔自律等方面的表現(xiàn)進行評價。
第九條 司法辦案依照《江蘇省檢察機關案件清單(試行)》認定案件范圍，分為實體性辦案、程序性辦案和指導性辦案。
第十條 檢察官每年應當完成一定辦案數(shù)量。
基層院、設區(qū)市院擔任部門負責人的檢察官每年辦案量應達到本部門檢察官平均辦案量的5070%。
基層院檢察長每年辦案量應當達到本院檢察官平均辦案量的510%，其他入額院領導應當達到本院檢察官平均辦案量的30
設區(qū)市院檢察長每年辦案量應當達到本院檢察官平均辦案量的5%，其他入額院領導應當達到本院檢察官平均辦案量的2030%。
本院檢察官平均辦案量以實體性辦案為計算基準，入額院領導辦案量依照第十一條認定。
第十一條 入額院領導應當根據(jù)各自分管的檢察業(yè)務，結合專業(yè)背景和個人專長辦理案件，辦案量參照其分管的檢察業(yè)務部門檢察官平均辦案量確定。
省院入額院領導每年直接辦案不少于2件。
第十二條 檢察官辦案量的考核，基層院考核實體性辦案、程序性辦案，省、市院還應當考核指導性辦案。
預防、研究室、案管部門以工作項目量的形式考核。
(二)司法辦案評價(70%)
第十三條 檢察官司法辦案評價，采用案件量化評價方式進行。對不適合采用案件量化的檢察業(yè)務工作，可以采用監(jiān)督事項或工作項目量化的方式予以評價。量化時具體監(jiān)督事項數(shù)或工作項目數(shù)的統(tǒng)計方法和范圍，由案管部門牽頭會同相關業(yè)務部門確定。
第十四條 檢察官辦案量以統(tǒng)一業(yè)務應用系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)為依據(jù)。與司法辦案緊密相關的檢察業(yè)務，統(tǒng)一業(yè)務應用系統(tǒng)中沒有設定的，由各級院科學合理認定，可以納入司法辦案評價的內(nèi)容，并報上一級案管部門審核確認。
檢察官在檢察官辦案組辦理案件的，以檢察官辦案組協(xié)同辦理的案件確定個人辦理的數(shù)量。
第十五條 案件量化評價，應當明確基本的辦案任務并設置相應的基礎分，同時設置反映辦案數(shù)量、質量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況的加減分項目。
對本規(guī)則第九條的案件，可以根據(jù)案件類型設置難度系數(shù)，平衡案件量化時的差異。
個案的量化評價逐步實現(xiàn)由省院開發(fā)的績效考核軟件評定。
(三)司法作風評價(10%)
第十六條 檢察官司法作風評價，由分管院領導評價、部門負責人評價、本部門其他檢察官評價和所配備的檢察輔助人員評價四部分組成。檢察官兼任部門負責人的，由分管院領導評價、本部門所有檢察官評價和所配備的檢察輔助人員評價三部分組成。
司法作風評價分為好、較好、一般、差四個等次，每個等次對應相應分值。最終評價匯總取平均分。
第十七條 院領導、部門負責人評價應當設一定比例的權重。
(四)司法技能、職業(yè)操守評價(各10%)
第十八條 檢察官司法技能評價，可以設定基礎分，實行加分制，無相應情形的不加分。
各級院可以根據(jù)本規(guī)則設定司法技能評價的加分項目，最終按權重折算。
第十九條 檢察官職業(yè)操守評價，可以設定基礎分，實行加減分。各級院可以根據(jù)本規(guī)則設定職業(yè)操守評價的加減分項目，最終按權重折算。
對違反規(guī)章制度、紀律規(guī)定等被檢務督察通報的，違反規(guī)定發(fā)生負面涉檢輿情的，以及職業(yè)操守方面被投訴舉報查證屬實的，應當予以減分。無違反情形的，不減分。
第三章 辦案績效考核等次
第二十條 檢察官辦案績效考核與公務員年度考核相結合，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。辦案績效考核每個等次的量化分值可以由各級院根據(jù)實際劃定，并綜合平衡業(yè)務條線之間得分高低的差異性，保持均衡、保證公平。
第二十一條 檢察官確定為優(yōu)秀等次，應當是辦案量高于同等崗位平均數(shù)一定比例，辦案績效考核得分高，完成工作質量和效率高、效果好，職業(yè)操守評價無扣分。
第二十二條 有下列情形之一的，一般確定為基本稱職等次：
(一)辦案量低于同等崗位平均數(shù)一定比例，或基本完成崗位職責的;
(二)司法辦案質量、效率不高，效果不好的。
第二十三條 有下列情形之一的，一般確定為不稱職等次：
(一)辦案量低于同等崗位平均量60%的;
(二)存在司法辦案不規(guī)范問題，且情形較為嚴重的;
(三)辦案績效考核中弄虛作假經(jīng)查證屬實的。
第二十四條 有下列情形之一的，不確定辦案績效考核等次或不參加考核評價：
(一)涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結案的人員，參加辦案績效考核，不寫評語、不確定等次;結案后，不給予處分的，按照有關規(guī)定補定等次;
(二)除工傷、產(chǎn)假外，年度內(nèi)病假累計超過6個月的不參加考核評價;
(三)非組織選派、離職學習期限超過6個月的不參加考核評價。
第二十五條 檢察官在考核年度根據(jù)組織安排，脫崗參加培訓、上掛下派鍛煉或抽調(diào)到上級檢察院及其他單位工作的，其辦案績效考核等次由檢察官所在院綜合其考核年度總體表現(xiàn)和本院檢察官辦案績效考核整體情況予以確定。
第四章 辦案績效考核程序
第二十六條 每年年初，檢察官考評委員會應當制定辦案績效考核工作方案，組織檢察官填寫崗位職責說明書，制定、修訂量化指標。
第二十七條 檢察官辦案績效考核分為平時考核和年度考核。年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。
平時考核每季度進行一次，由考評委員會辦公室對檢察官司法辦案、司法技能情況，在本院范圍內(nèi)予以通報。司法作風、職業(yè)操守可以年度一次性評價。
第二十八條 檢察官的辦案績效年度考核，應當按照以下程序進行：
(一)檢察官對個人司法辦案、司法技能情況進行自評;
(二)部門負責人對檢察官的自評情況進行復核，分管院領導對部門負責人的檢察官的自評情況進行復核;
(三)案件量化評價，由各業(yè)務部門初評，案管部門審核;
(四)政工部門組織開展司法作風、司法技能評價;
(五)紀檢監(jiān)察部門對檢察官職業(yè)操守情況進行評價;
(六)考評委員會辦公室提出檢察官辦案績效考核等次建議;
(七)考評委員會評審。
第二十九條 考評委員會應當將辦案績效考核得分及評審的等次意見在本院范圍內(nèi)進行公示，公示期為5個工作日。
公示期內(nèi)檢察官對辦案績效考核等次如果有異議，可以按《江蘇省檢察機關檢察官考評辦法》規(guī)定的程序申請復議。
第三十條 公示期滿后，考評委員會應當將評審結果提請本院黨組審議，由本院黨組研究決定檢察官辦案績效考核最終等次。
第五章 辦案績效考核結果運用
第三十一條 辦案績效考核等次作為檢察官職務等級晉升、績效考核獎金發(fā)放、獎勵等事項的依據(jù)。
第三十二條 辦案績效考核被確定為稱職以上等次的，按照有關規(guī)定作出下列處理：
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所任職務等級對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;
(二)確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務等級的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務等級時優(yōu)先考慮;
(三)確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。
第三十三條 辦案績效考核被確定為基本稱職等次的，按照有關規(guī)定作出下列處理：
(一)對其提醒談話，限期改進;
(二)本考核年度不計入職務等級晉升年限;
(三)一年內(nèi)不得晉升職務。
第三十四條 辦案績效考核被確定為不稱職等次的，按照有關規(guī)定作出下列處理：
(一)本考核年度不計入職務等級晉升年限;
(二)不發(fā)放績效考核獎金。
第三十五條 對根據(jù)本規(guī)則第二十四條規(guī)定不參加考核的檢察官，可以根據(jù)其在考核年度工作實際情況發(fā)放一定比例的績效考核獎金。
解讀江蘇檢察機關辦案績效考核細則司法改革又有大動作，江蘇省人民檢察院6日公布《江蘇省檢察機關檢察官辦案績效考核量化規(guī)則(試行)》，在全國首創(chuàng)性地提出檢察機關案件清單，并打破了慣用的考核模式今后我省檢察官的工資收入將不再按照行政級別，而是與績效考核和檢察官等級直接掛鉤。
以往，檢察官的工資收入與行政級別、工作年限掛鉤，這樣的行政管理機制與司法規(guī)律明顯不符。新出爐的《規(guī)則》將辦案績效考核結果與檢察官等級晉升及工資獎金直接掛鉤。
在考核內(nèi)容上，以評價司法辦案為主，兼顧評價司法作風、司法技能和職業(yè)操守。其中，司法辦案的考核權重為70%。績效考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。如累計2年被確定為稱職以上等次的，在所任職務等級對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
連續(xù)3年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務等級時優(yōu)先考慮。
《規(guī)則》的另一大亮點是率先提出了檢察機關案件清單。
《規(guī)則》明確了實體性辦案、程序性辦案、指導性辦案3種案件類型，涵蓋了偵監(jiān)、公訴等檢察機關全部的10個業(yè)務條線138種案件。
廣西壯族自治區(qū)黨委、政府高度重視節(jié)能減排工作，堅決貫徹落實科學發(fā)展觀，把節(jié)能減排作為一項重要工作來抓，納入全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展全局進行規(guī)劃部署，制定出臺了《“十一五”節(jié)能減排綜合性工作方案》、《堅決完成“十一五”節(jié)能減排目標任務實施方案》、《廣西單位GDP能耗考核體系實施方案》等政策措施，對節(jié)能減排工作從戰(zhàn)略和全局高度提出要求，作出部署，嚴格節(jié)能減排目標責任制。2010年底，自治區(qū)單位生產(chǎn)總值能耗比2005年降低15.22%，二氧化硫、化學需氧量排放總量分別下降11.66%和12.43%，全面完成了“十一五”規(guī)劃綱要確定的節(jié)能減排約束性目標任務。
一、為節(jié)能目標責任評價考核提供政策保障
一是分解目標任務。自治區(qū)人民政府于2006年與各市人民政府簽訂“十一五”節(jié)能目標責任書，實行嚴格的問責制和一票否決制，節(jié)能目標責任評價依據(jù)簽訂的“十一五”總目標和分年度目標進行考核。二是出臺考核體系實施方案。按照國務院節(jié)能減排統(tǒng)計監(jiān)測及考核實施方案和辦法的有關規(guī)定，2007年出臺了自治區(qū)單位GDP能耗考核體系實施方案，節(jié)能目標責任評價考核相應設置節(jié)能目標完成指標和節(jié)能措施落實指標，滿分為100分，節(jié)能目標完成指標40分，節(jié)能措施落實指標滿分為60分，共分10大項35小項（最大分值40分，最小分值0.5分），對節(jié)能制度、節(jié)能投入、重點節(jié)能工程、節(jié)能技術開發(fā)和推廣、重點耗能企業(yè)節(jié)能管理、重點領域節(jié)能、節(jié)能法律法規(guī)建設、節(jié)能基礎工作等各領域各方面進行考核。三是實行嚴格的節(jié)能減排行政問責制。2010年出臺自治區(qū)對“十一五”節(jié)能減排工作行政過錯責任人問責辦法，規(guī)定“十一五”末，自治區(qū)將對各市人民政府節(jié)能減排情況算總賬，對區(qū)直有關部門履行職責情況嚴格考核，作為對各市和區(qū)直部門領導班子考核評價的重要依據(jù)。對考核為未完成任務的重點企業(yè)，進行責任追究和行政處罰。
二、創(chuàng)新節(jié)能目標責任評價考核體系
一是增加考核項。增加“加強節(jié)能資金管理”項，重點考核按照規(guī)定管理和使用國家、自治區(qū)節(jié)能技術改造獎勵資金、淘汰落后產(chǎn)能獎勵資金情況。增加“推廣實行節(jié)能新機制，開展合同能源管理”項，引導各地積極推廣合同能源管理。增加“推進高耗能特種設備節(jié)能工作”項，鼓勵各地出臺或實施耗能特種設備（特別是工業(yè)鍋爐）政策措施，組織推廣工業(yè)鍋爐節(jié)能技術。二是設置加分項。淘汰落后產(chǎn)能方面，在全面完成“十一五”淘汰任務下，額外淘汰落后產(chǎn)能占一定比例的，視情況加分。重點耗能企業(yè)能源計量工作方面，對企業(yè)推行能源計量數(shù)據(jù)在線采集，以及對數(shù)據(jù)實施有效分析并應用于具體指導節(jié)能工作，進行加分。
三、規(guī)范節(jié)能目標責任評價考核的程序
一是組成評價考核工作組。成立自治區(qū)人民政府主管節(jié)能工作的副主席擔任組長，自治區(qū)發(fā)展改革委、工信委、監(jiān)察廳、財政廳、人力資源和社會保障廳、住房和城鄉(xiāng)建設廳、交通運輸廳、科技廳、統(tǒng)計局、質量技術監(jiān)督局、機關事務管理局等部門擔任成員的評價考核工作組。二是形成自查報告階段。各市根據(jù)節(jié)能目標責任考核內(nèi)容和評分細則，形成自查報告報自治區(qū)人民政府，并附加相關證明材料。三是初步評價階段。考核小組按照部門職能分工，根據(jù)本部門節(jié)能減排工作，用一周時間認真核查各市自查報告及證明材料，對有關工作和項目作進一步檢查核查，如需要，再到現(xiàn)場進行核查，并進行初步評分。四是現(xiàn)場考核和集中評價階段。考核小組集中召開考核會議，各部門最終給出各分項得分，考核組集體討論出各項分值，最后匯總各市總得分情況，并對存在疑問項請各市相關部門進行現(xiàn)場問答，各市節(jié)能減排領導小組負責人對提出的問題進行現(xiàn)場解答。同時，對不能完成年度節(jié)能目標的市進行現(xiàn)場考核。五是審定公告。考核小組對各市總得分及說明進行匯總，編制節(jié)能目標責任考核報告，征求相關部門意見后報自治區(qū)人民政府審定，并予以公告。
四、加強節(jié)能目標評價考核結果的實際運用
2010年自治區(qū)節(jié)能形勢嚴峻，為加快推進節(jié)能工作，2010年上半年，自治區(qū)人民政府根據(jù)考核結果，對節(jié)能減排目標完成進度明顯滯后、單位地區(qū)生產(chǎn)總值能耗不降反升的來賓市，從2010年8月31日起，暫停固定資產(chǎn)投資項目審批、核準、備案和環(huán)評審批，對節(jié)能減排任務完成相對滯后、單位地區(qū)生產(chǎn)總值能耗不降反升的河池、百色、貴港3市進行警告，從9月1日開始，實行固定資產(chǎn)投資項目預“區(qū)域限批”。隨著限批措施落實到位，效果迅速顯現(xiàn)，有力地推動了上述4市完成了年度節(jié)能減排目標任務。
xx年，企業(yè)管理科在廠黨委、廠部的正確領導下，在各部門的大力支持下，認真貫徹落實公司工作會議和廠職代會精神，緊緊圍繞廠部工作的總體思路和工作重點，認真履行企業(yè)管理科各項工作職能，進一步轉變工作作風、改進工作方式，不斷創(chuàng)新與改善，較好地完成了各項工作任務。現(xiàn)將今年工作總結匯報
一、今年主要工作開展情況
（一）創(chuàng)新管理工作
1、不斷完善管理與評估制度。創(chuàng)新與改善是企業(yè)求生存謀發(fā)展的永恒主題。今年我們更加注重創(chuàng)新與改善的有機融合，一是將《管理創(chuàng)新活動實施辦法》和一年一度的《群眾性性質量管理活動方案》優(yōu)化整合，重新修訂成《創(chuàng)新與改善活動管理辦法》，進一步明確了創(chuàng)新與改善活動的分類和范圍、工作程序與激勵辦法。二是將創(chuàng)新與改善活動納入了部門年度績效考核，同時每半年組織一次改善成果評比，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新與改善熱情，有效保障組織目標的實現(xiàn)。
2、強化創(chuàng)新與改善工作運行機制。一是加強培訓，為切實提高各級人員對創(chuàng)新管理的認識及成果選題、成果材料撰寫水平，×月×日聘請了專業(yè)老師來廠現(xiàn)場培訓并實行一對一的指導。二是認真組織管理創(chuàng)新課題及改善項目的申報工作，截止×月底，全廠共申報管理創(chuàng)新課題×個，經(jīng)審核篩選向公司申報了×個課題；經(jīng)審核立項改善項目×個。三是注重過程跟蹤輔導，對審核通過的申報項目要求各部門提交實施方案，按照實施方案職能部門進行跟蹤輔導，目前各個課題和改善項目都在實施之中。
（二）績效管理工作
1、進一步完善績效考核指標及其評價體系。一是根據(jù)公司對我廠的考核要求以及廠長工作報告，組織對廠部年度目標和主要工作、重點工作進行分解，制訂了《xx年績效考核實施細則》和《部門年度績效合約》，明確了各項指標考核評價方法，建立了部門關鍵績效指標（kpi）及其考核評價體系。二是指導各部門按照績效管理理論和方法，對部門目標任務進行分解，制訂內(nèi)部員工考核方案，組織了員工績效考核的實施，并根據(jù)一季度員工考評情況，督導各部門進一步修訂完善員工考核方案。
2、加強督導，逐步提升績效管理體系運行質量。一是一如繼往開展部門績效規(guī)劃的輔導，每月對提交的部門績效合約進行審核，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋、輔導，尤其注重績效目標的描述，以提高各部門工作計劃的可行性和充分性，為部門績效目標有效達成提供支持。二是強化執(zhí)行力的考核，一方面將年度重點工作按實施進度納入月度合約，另一方面對各種會議部署及領導和職能部門布置的階段性和臨時性工作，由職能部門以紀要、專項工作計劃等形式明確工作任務、目標要求和責任部門，作為補充合約，按每項×%的權重納入責任部門當月績效考核。三是每月組織召開績效考評分析會，總結分析績效目標完成情況，查找影響績效的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進意見和建議。四是對改進措施的落實情況組織督查，定期反饋和通報。通過月初、月中、月末督導，強化了部門工作的執(zhí)行力，確保改進措施的有效落實，部門工作績效得到逐步提升。
（三）對標管理工作
1、完善對標指標體系。一是對標指標以國家局的創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠指標體系為內(nèi)容，分為效率指標、質量指標、成本費用指標、實物消耗指標、節(jié)能減排指標等×項一級指標，細分為全員實物勞動生產(chǎn)率、卷包設備有效作業(yè)率、卷煙產(chǎn)品質量監(jiān)督檢測市場抽檢合格率、卷煙焦油量加權平均值、單箱制造費用、單箱管理費用、單箱煙葉消耗、單箱嘴棒消耗、單箱卷煙綜合能耗、化學需氧量等×項二級指標。二是緊緊圍繞廠部工作思路和年度工作重點，認真分析、查找制度和流程上的缺陷，尋找管理上的短板，針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，找準工作突破口，結合管理創(chuàng)新課題確立了一批管理性對標項目。三是選取行業(yè)xx年生產(chǎn)規(guī)模在×萬箱以下的×家卷煙工廠中的最優(yōu)水平為標桿，設立對標目標值。力爭通過不斷追標、達標、創(chuàng)標，提高管理質量和效率，推進我廠對標工作上水平。
本單位在編在職的正式工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員，均適用本實施方案。
未經(jīng)編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續(xù)的各類人員，不列入本實施方案的管理范圍。
二、崗位設置總量與結構比例
（一）崗位總量
根據(jù)機構編制部門[2009]12號文件規(guī)定，編制數(shù)10個。
（二）崗位類別及比例
1、本單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。
2、根據(jù)崗位設置方案，三類崗位的具體結構比例如下：管理崗位1個，占崗位總量的10%；專業(yè)技術崗位8個，占崗位總量的80%；工勤技能崗位1個，占崗位總量的10%，主體崗位為專業(yè)技術崗位。
（三）、崗位等級及結構比例
1、管理崗位
本單位管理崗位為1個等級，即九級職員1個。
2、專業(yè)技術崗位
專業(yè)技術崗位分為3個等級，包括副高級崗位、中級崗位和初級崗位。副高級、中級、初級崗位之間的結構比例本單位總體控制目標為1：3：4.
3、工勤技能崗位
本單位工勤技能崗位為1個等級，即四級技術工1個。
三、崗位職責與任職條件
（一）三類崗位的基本任職條件按現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘有關規(guī)定和寧委辦[2008]27號文件執(zhí)行。
（二）管理崗位職責與任職條件
管理崗位任職具體條件見《縣茶技站管理崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內(nèi)容見附件1）
（三）專業(yè)技術崗位職責與任職條件
專業(yè)技術崗位的任職具體條件見《縣茶技站專業(yè)技術崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內(nèi)容見附件2）
(四)工勤技能崗位職責與任職條件
專業(yè)技術崗位的任職具體條件見《縣茶技站工勤技能崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內(nèi)容見附件3）
四、崗位聘用辦法
崗位聘用基本程序
1.公布崗位
公布崗位設置實施方案、招聘崗位及其職責、聘用條件；
2.申請應聘
應聘人員向所在單位提出書面應聘申請，并按要求提交相關證明材料；
3.資格審核
單位崗位設置管理領導小組對應聘人員的資格、條件進行初審；
4.考察評議
單位崗位設置管理領導小組對通過初審的應聘人員進行競聘上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報單位領導班子研究決定；
5.研究決定
單位領導班子集體討論決定聘用名單；
6.結果公示；
聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期內(nèi)有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
7.簽約上崗
單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
五、組織領導
（一）組織機構
為保證單位崗位設置管理工作順利進行，成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。組成人員如下：
縣茶技站建立相應工作機構，負責各級各類崗位的申報、推薦和初審。
六、實施步驟
本單位事業(yè)單位崗位設置管理工作總體安排是：2011年3月完成崗位設置和聘用工作。具體分以下四個步驟實施：
（一）2010年7月上旬公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由單位負責人集體討論通過。
（二）2010年8月上旬12月上旬，制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
1、目的
1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標、個人發(fā)展目標的高度結合，促進公司總體績效全面、持續(xù)提升；
1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。
2、適用范圍
公司全體正式編制員工。
3、職責
3.1 績效管理委員會
組成人員為控股公司領導層，負責控股公司績效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理體系決策等工作。
3.2 人力資源中心
1)控股公司績效管理體系建設；
2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；
3)對各單位進行考核工作的培訓與指導；
4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經(jīng)理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督；
5)控股公司全體人員績效檔案管理；
6)處理績效考核的復議和申訴。
3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門
1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執(zhí)行過程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；
2)對本公司各部門進行考核工作的培訓與指導；
3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；
4)對本公司各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；
5)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；
6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；
7)本公司員工績效檔案管理。
3.4 各級考核人：負責對下級進行考核評估并提供相應的指導、支持。
3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。
4、原則
4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；
4.2 相結合原則：素質能力、行為考核與工作業(yè)績考核相結合；
4.3 引導性原則：以績效管理為正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環(huán)過程的控制；
4.4 公正、公平、公開的原則。
5、考核類型及考核周期
5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執(zhí)行；
5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；
5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；
6、績效考核對應關系
員工的考核人原則上為直接上級或授權考核人。各部門內(nèi)部工作職責，管理結構的變動要及時報人力資源部門考核負責人備案，由人力資源部門考核負責人調(diào)整相應考核對應關系，并及時知會相關人員。
7、相關名詞解釋
1）年薪制人員薪酬結構：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金
2）普通員工薪酬結構：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金
3）傭金制員工薪酬結構：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金
4）固浮比：
年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6
集團中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經(jīng)理固浮比為5:5
集團中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4
普通員工經(jīng)理級（含）以上月固浮比為75:25
普通員工經(jīng)理級以下月固浮比為85:15
5）年終獎金包：是指完成一定年度業(yè)績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數(shù)，以當年度回款額為提取基數(shù)。
8、績效考核指標及評分方式
8.1 績效考核指標制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結合各崗位職責，進行層層分解；
8.2 績效考核指標評分標準
所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績?yōu)橹鳎胀▎T工以季度工作計劃內(nèi)容的考核為主。按不同級別和崗位性質，根據(jù)表1所示進行考核：
表1：考核指標制定標準
考核類型
各單位第一負責人
各單位副總/
總助級人員
普通員工
月度考核
/
/
各單位按需自行制定
季度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
組織績效中相應副總分管內(nèi)容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經(jīng)理/集團條線分管副總裁評分）
個人季度工作計劃
年度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%（由項目總經(jīng)理/集團條線分管副總裁評分）
季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%
8.3 無分管內(nèi)容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經(jīng)理評；
8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質評價指標由所在項目公司總經(jīng)理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權重。
9、績效考核等級
9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數(shù)。其中：
1）對于各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級人員，其考核等級和系數(shù)參照《組織績效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；
2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據(jù)此確定其考核等級和系數(shù)。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考核分數(shù)進行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數(shù)時按四舍五入取值）。單位第一負責人對考核成績調(diào)整幅度較大時，應與員工及其考核人進行溝通。
表2：考核得分等級轉換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）
考核得分區(qū)間
考核等級
等級系數(shù)
排序比例
90≤X<100
優(yōu)秀（S）
1.2
N≤5%
80≤X<90
良好（A）
1.1
N≤ 15%
70≤X<80
合格（B）
1
N ≥70%
X<70
需改進（C）
0.8
N≤10%
9.2委派/條線管理員工的考核
控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考核，應根據(jù)實際管理需求實行雙向考核，即：
Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)；
Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；
Ø 人力資源中心將以上2個成績根據(jù)表3規(guī)定的權重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據(jù)。
表3：委派/條線管理員工考核成績計算權重
總部條線考核權重
城市/項目公司考核權重
委派/條線管理
70%
30%
10、績效考核面談
10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；
10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；
10.3 績效面談的內(nèi)容：詳見附件“績效面談表”。面談結束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。
11、績效考核結果確認
各單位必須將績效考核結果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質文件確認等。通過紙質文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質形式確認考核結果的，員工在5個工作日內(nèi)無異議，視為員工確認考核結果。
12、績效考核的復議和申訴
員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議的，可以在考核結果的五個工作日內(nèi)，與上級主考人進行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結果。
13、績效考核結果應用
13.1 考核結果與薪酬的應用
1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績效等級系數(shù)作為績效獎金計發(fā)系數(shù)，計算公式為：
季度績效工資=季度績效工資基數(shù)*季度績效等級系數(shù)
年度績效工資=年度績效工資基數(shù)*年度績效等級系數(shù)
2）員工季度考核結果作為員工本季度每月績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績效等級系數(shù)作為本季度每月績效工資計發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計算公式為：
員工上季度月績效工資按系數(shù)1發(fā)放
下季度首月績效工資=月度績效工資基數(shù)+月度績效工資基數(shù)*(季度績效等級系數(shù)—1)*3
3）員工年度考核結果作為員工年終獎金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎金包提取及發(fā)放管理辦法》；
13.2 績效考核結果作為員工任用、調(diào)動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；
13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內(nèi)累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據(jù)實際情況對其進行轉崗或強化培訓，員工經(jīng)培訓或轉崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；
13.4 考核結果作為員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據(jù)；
13.5 日常考核結果由本單位根據(jù)報批的考核方案規(guī)定，自行進行結果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。
13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績?yōu)?，扣除當季全部績效獎金。
14、其他情況考核
14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權取異動前后所在單位的季度考核成績；
14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績?yōu)镃；全季病假人員不參加當季考核，不計發(fā)當季績效獎金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計發(fā)當季績效獎金。
15、附則
15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；
15.2 本制度自之日起施行，原有相關制度同時廢止，相關事項以本規(guī)定為準；
15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。
16、附件
1）附表1：員工季度考核表
2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表
3）附表3：績效面談表
4）附表4：員工季度考核成績匯總表
17、季度考核流程圖
1）員工季度績效計劃制定流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 負責人審批
報備
條線管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 同時報公司和中心審批
中心匯總
報備
2）員工季度績效考核實施流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
考核人審核員工考核表并評分，公司負責人進行排序分布，核定考核等級
核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批
條線管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
結果反饋給各公司和中心
關鍵詞：電力檢修企業(yè) 薪酬管理 薪酬設計
公司所屬員工約1100余人，現(xiàn)行工資制度為崗位薪級工資制。在現(xiàn)代企業(yè)制度建立及市場擴大的背景下，公司現(xiàn)有的績效考核與薪酬狀況存在一定的問題，急需重新設計方案，推動公司發(fā)展。
一、問題診斷
1.對公司現(xiàn)行薪酬狀況的診斷。第一，公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”，崗薪工資分為26個等級，每個等級又分為5-8個薪級。第二，公司薪酬結構與比例。現(xiàn)行薪酬結構為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和，前三項為固定部分，后兩項為浮動部分，比例為6：4。
2.薪酬分配方面存在的主要問題。第一，工資結構上存在著“一少一多”現(xiàn)象，即固定部分比浮動部分多。第二，重要關鍵崗位人員的收入與市場相同，而一般崗位的收入高于市場價位。第三，內(nèi)部分配關系不順。一是責任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵作用差。多數(shù)人認為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領導定的，覺得薪酬制度激勵性差。第五，現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機制。
3.對公司現(xiàn)行績效考核制度的診斷。公司的績效考核制度還不系統(tǒng)完善，未真正激勵員工積極性，推動公司的發(fā)展。
4.績效考核中存在的主要問題。一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業(yè)績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。
二、績效考核設計
1.績效考核設計原則。第一，業(yè)績考核為主，其他考核為輔，業(yè)績考核以KPI為重點。第二，考核以客觀事實為依據(jù)。第三，實行自我評價、管理部門（或上級）評價相結合。第四簡化操作，強化執(zhí)行。
2.績效考核設計思路。第一，考核類別。一是部門考核：側重工作業(yè)績的評價;二是部門負責人考核：側重工作表現(xiàn)的評價。第二，考核內(nèi)容。部門考核的內(nèi)容為工作計劃、關鍵績效指標和獎懲細則。部門負責人考核的內(nèi)容為部門考核內(nèi)容，以及工作能力、工作態(tài)度等評議指標。第三，考核方式。部門考核：生產(chǎn)部門由安全生產(chǎn)部考核，職能部門由考核領導小組考核。部門負責人考核：實行民主評議與自我評價相結合。第四，考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結合，部門負責人實行年度考核。第五，考核結果在工資支付中的運用。工資主體結構：崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數(shù)額。將考核結果在績效工資中分配
3.考核流程。第一，部門考核流程。1）確定公司年度經(jīng)營管理目標;2）制定年度工作目標與計劃;3）確定月度關鍵績效指標值和工作計劃，制定《工作計劃書》和《目標責任書》;4）將部門《工作計劃書》和《目標責任書》報總經(jīng)理批準;5）考核期結束后由考核小組打分;6）績效反饋，確定考核結果;7）部門進行二級考核。第二，部門負責人考核流程。1）進行述職報告;2）人資部組織民主評議;3）人資部對結果進行統(tǒng)計匯總，計算出考核總成績;4）績效反饋，對考核結果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結果公示。
三、薪酬方案設計
1.薪酬設計主要特點。按照上述目標和任務，可對公司的薪酬方案進行重新設計。呈現(xiàn)如下特點：第一，與上級公司改革理念和意見吻合。第二，與市場價位銜接。第三，工資結構任職人員的崗位等級相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺。
《考核細則》分組織領導、藥品監(jiān)督網(wǎng)絡建設、藥品供應網(wǎng)絡建設、“規(guī)范化藥房”建設、工作效果、相關職能部門工作六個部分，總分100分。其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府占17分，縣藥監(jiān)局占63分，縣衛(wèi)生局占4分，縣工商局占4分，縣物價局占3分，縣財政局占3分，縣廣電局占3分，縣監(jiān)察局占3分。年終對每個單位考核評出優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。具體要求如下：
1、各責任單位的得分率達80%以上為優(yōu)秀；
2、各責任單位的得分率達60%以上為合格；
3、各責任單位的得分率低于60%為不合格。
二OO六年度會同縣農(nóng)村藥品“兩網(wǎng)”建設目標管理考核細則
項
目
標準分
序號
工作內(nèi)容及要求
責任單位
考核辦法
得分
備注
一、
組
織
領
導
10分
5
1.1
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))政府把“兩網(wǎng)”建設工作納入政府的重要議事日程，制定轄區(qū)“兩網(wǎng)”建設工作實施方案，召開會議專題部署“兩網(wǎng)”建設工作，并明確責任目標、考核指標。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府
查文件。未制定實施方案不得分；實施方案內(nèi)容不全扣1分。未明確責任目標、考核指標不得分。
5
1.2
成立以鄉(xiāng)(鎮(zhèn))政府分管領導為組長的“兩網(wǎng)”建設領導小組，下設辦公室并明確職責。領導小組成員單位職責明確，有專(兼)職人員負責此項工作。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府
查文件、資料。未成立領導小組不得分；分管領導未擔任領導扣1分，辦公室職責不明確扣1分；成員單位職責不明確扣0.5分；未明確專(兼)職人員負責扣0.5分。
項
目
標準分
序號
工作內(nèi)容及要求
責任單位
考核辦法
得分
備注
二、
藥
品
監(jiān)
督
網(wǎng)
絡
建
設
20分
2
2.1
縣食品藥品監(jiān)管局從鄉(xiāng)(鎮(zhèn))衛(wèi)生院聘任協(xié)管員1—2名。
縣藥監(jiān)局
查文件。無協(xié)管員不得分。
3
2.2
縣食品藥品監(jiān)管局從每一個行政聘任藥品信息員一名，覆蓋率達100%。
縣藥監(jiān)局
查文件、現(xiàn)場。每一個百分點扣0.1分。
4
2.3
縣食品藥品監(jiān)管局制定藥品協(xié)管員、信息員工作職責、明確任務與要求。
縣藥監(jiān)局
查資料。未明確職責扣1分，任務與要求不明確扣3分。
5
2.4
鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府協(xié)助縣藥監(jiān)部門組織轄區(qū)內(nèi)藥品協(xié)管員、信息員參加一年一次的培訓工作。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府
查培訓資料、相關記錄。每少培訓1人扣0.5分，扣完為止。
2
2.5
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))協(xié)管員按照工作職責開展工作,并建立工作記錄。
縣藥監(jiān)局
查資料、相關記錄。無工作記錄不得分。
4
2.6
食品藥品監(jiān)管局每年對協(xié)管員、信息員進行至少一次考核，獎優(yōu)汰劣。
縣藥監(jiān)局
查資料、相關記錄。未進行考核不得分。
項
目
標準分
序號
工作內(nèi)容及要求
責任單位
考核辦法
得分
備注
三、
藥
品
供
應
網(wǎng)
絡
建
設
20分
3
3.1
新型農(nóng)村合作醫(yī)療定點醫(yī)療機構的藥品購進渠道規(guī)范，購進記錄完整
縣藥監(jiān)局
查現(xiàn)場、資料。有一個農(nóng)村新型合作醫(yī)療定點醫(yī)療機構的藥品購進渠道不規(guī)范或未建立購進記錄的不得分；記錄不規(guī)范的酌情扣分。
3
3.2
引導藥品經(jīng)營企業(yè)建立健全藥品供應網(wǎng)絡，主動開展藥品配送業(yè)務，并建立配送企業(yè)相關檔案。
縣藥監(jiān)局
查現(xiàn)場、資料。未建立供應網(wǎng)絡的不得分；每少1個企業(yè)相關檔案的扣1分，扣完為止。
4
3.3
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))所在地涉藥單位全部在合法渠道購進藥品，并100%簽訂質量保證協(xié)議書。
縣藥監(jiān)局
查現(xiàn)場、資料。發(fā)現(xiàn)有1家單位從非法渠道購藥此分全扣。配送協(xié)議每少1家扣0.5分，扣完為止。
3
3.4
村級涉藥單位全部從合法渠道購進藥品，并建立藥品購進記錄。
縣藥監(jiān)局
查現(xiàn)場、資料。發(fā)現(xiàn)有1家單位從非法渠道購藥此分全扣。購進記錄不完整酌情扣分。
3
3.5
村級藥品供應網(wǎng)點覆蓋率達到98%
縣藥監(jiān)局
查現(xiàn)場、資料。每發(fā)現(xiàn)1個空白村扣0.5分，扣完為止。
2
3.6
農(nóng)村藥店全部通過GSP認證，并符合GSP要求。
縣藥監(jiān)局
查現(xiàn)場、資料。未達到GSP認證要求的每1個藥店扣0.5分。
2
3.7
要求配送企業(yè)依據(jù)“新農(nóng)合”本用藥目錄，配送及時，配送品種達到90%以上。
縣藥監(jiān)局
查資料。配送不及時一次扣0.5分，配送品種達不到90%的扣1分。
項
目
標準分
序號
工作內(nèi)容及要求
責任單位
考核辦法
得分
備注
四、
醫(yī)
療
機
構
規(guī)
范
化
藥
房
建
設
20分
2
4.1
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))政府發(fā)文，要求轄區(qū)衛(wèi)生院、60%的村衛(wèi)生室、個體診所年底前達到醫(yī)療機構規(guī)范化藥房建設標準。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府
查文件。無文件不得分。
18
4.2
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))衛(wèi)生院“規(guī)范藥房”和和村衛(wèi)生室、個體診所“規(guī)范藥柜“評定標準包括按照《湖南省藥品使用質量管理規(guī)范(試行)》(英文縮寫GUP)，必須確定人員負責藥品質量管理具有藥士以上資格的藥學技術人員負責質量管理工作；對藥品采購、驗收、養(yǎng)護、調(diào)劑人員進行培訓；組織直接接觸藥品的人員每年進行健康檢查；制定相應的藥品使用管理制度和技術操作規(guī)程；從合法渠道購進藥品并建立供貨企業(yè)檔案；遵照《醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)許可證》核準的診療范圍采購藥品(個體診所選用的臨床藥品品種總數(shù)，不得超過120種 )；不得有違反GUP第十三條行為；購進藥品必須建立完整的購進記錄并取得合法票據(jù)；具有與醫(yī)療規(guī)模相適應的藥房藥庫并有相應的設施設備；藥房、藥庫的管理及藥品保管必須符合GUP的要求；發(fā)現(xiàn)假劣藥品立即封存、停止使用，并及時向食品藥品監(jiān)管局報告，自覺接受食品藥品監(jiān)管 局的監(jiān)督指導，支持配合其工作，并如實提供有關材料等。
縣藥監(jiān)局
查文件、資料。衛(wèi)生院未達標扣5分，村衛(wèi)生室個體診所每少10%扣2分，扣完為止。
五、
工
作
效
果
10分
5
5.1
藥品質量有保障。現(xiàn)場檢查無假劣藥品。
縣藥監(jiān)局
現(xiàn)場檢查，每發(fā)現(xiàn)1家假劣藥品扣2.5分。
5
5.2
群眾的滿意度高。
縣藥監(jiān)局
隨機抽查20名鄉(xiāng)、村群眾，對“兩網(wǎng)”建設滿意度低于90%的，每低1個百分點扣0.5分，扣完為止。
項
目
標準分
序號
工作內(nèi)容及要求
責任單位
考核辦法
得分
備注
六、
相
關
職
能
部
門
工
作
20分
4
6.1
衛(wèi)生行政部門要加強對鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、個體診所的管理，取締無證行醫(yī)。
縣衛(wèi)生局
檢查發(fā)現(xiàn)一家無證行醫(yī)店扣2分
4
6.2
工商行政部門要加強農(nóng)村醫(yī)療、藥品廣告的監(jiān)督檢查，查處違法違規(guī)廣告。
縣工商局
發(fā)現(xiàn)一例違法違規(guī)廣告扣1分
3
6.3
物價部門要加強對農(nóng)村藥品價格的監(jiān)督，
農(nóng)村用藥基本達到與縣城同質同價。
縣物價局
發(fā)現(xiàn)一種超過規(guī)定價格的藥品，扣0.5分
3
6.4
財政部門要保障農(nóng)村藥品“兩網(wǎng)”建設必要的經(jīng)費。
縣財政局
查財政撥款書，±10%±1分
3
6.5
廣電部門要對農(nóng)村藥品“兩網(wǎng)”建設工作進行宣傳、報道不少于5次。
縣廣電局
少1次扣1分
3
6.6
監(jiān)察部門要加強對農(nóng)村藥品購銷中不正之風的監(jiān)督檢查，查處違規(guī)違紀案件。
