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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬管理工作思路，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]事業單位;人力資源;管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061
事業單位人力資源管理工作作為事業單位管理工作的重要內容，也是提升事業單位運轉效率的決定性因素。事業單位體制改革的不斷深化，對事業單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創造性為目的，優化人力資源管理模式，確保事業單位管理體制機制的正常運轉，提高事業單位的公共服務能力與服務水平。
1 事業單位人力資源管理的內涵及作用
人力資源管理就是指通過科學合理的方法，對單位內部的員工所進行的教育培訓、能力提升、組織管理、崗位調配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內部員工的思想動態、心理活動以及工作行為進行相應的引導與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發單位內部員工的主觀能動性與創造力，在事業單位內部形成崗位與員工、職責與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內容主要包括人力資源規劃、人員選聘使用、員工培訓、績效考核、薪資福利管理等一系列的內容。對于事業單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現在以下幾方面：
（1）強化事業單位人力資源管理是事業單位轉型發展的需要。近年來，我國事業單位體制改革不斷深化，事業單位聘用制度逐步實現公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現了崗位績效工作制。這些改革對于事業單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業單位人力資源管理是順應事業單位體制改革的基本要求。
（2）強化事業單位人力資源管理可以提高事業單位的公共服務能力。在事業單位內部強化人力資源管理，可以實現人力資源的最優化配置，同時也有助于提高事業單位內部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業單位內部構建運轉高效有序的公共服務體系，提高事業單位的公共服務能力。
（3）強化事業單位人力資源管理有助于單位內部人員隊伍素質的整體提升。在事業單位內部開展人力資源管理，最重要的內容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質激勵以及精神激勵導向，促使員工準確定位自我，不斷努力提升，實現整體員工隊伍素質的提高。
2 當前我國事業單位人力資源管理工作中面臨的困境
（1）對事業單位人力資源管理工作重視不足。受事業單位傳統行政式管理的影響，我國事業單位人力資源管理部門普遍執行著傳統的人事管理方式，在事業單位內部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。
（2）事業單位內部員工構成復雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業化管理的事業單位，聘用制度由人力資源部門統一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業單位內部的員工構成相對較為復雜，有事業編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。
（3）事業單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學合理，考核結果與激勵措施的配套運用不夠規范，沒有對員工的管理形成鮮明的導向，不利于人力資源管理工作水平的提高。
3 改進事業單位人力資源管理的措施
（1）樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發。在事業單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業單位發展的關鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業單位內部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發力度，完善單位內部的人力資源工作環境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業單位穩定的人才隊伍。
（2）改變事業單位人力資源管理工作思路。由于事業單位體制改革的深化，人員結構越發復雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業單位內部引起矛盾問題。對于事業單位人力資源管理思路，應該盡量借鑒企業人力資源管理模式，不以身份作為管理依據，采取人員分類管理的模式，按照事業單位內部業務不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執行上，可以將事業單位內部分為行政管理、技術崗位、業務經營等不同分類，提高事業單位人力資源管理工作的針對性。
（3）健全事業單位人力資源培訓體系的建設。對于事業單位人力資源培訓體系的設計，首先，應該結合事業單位的職能情況，明確人力資源培訓的基本目的，可以通過在單位內部開展培訓調查的方式，結合分析培訓需求，最終確定培訓工作目標。其次，根據培訓目標制定事業單位員工培訓綱要，具體細化事業單位人力資源的培訓項目、培訓工作的開展方式以及培訓的具體內容，提高培訓工作的針對性，確保培訓實效。此外，在培訓師資力量上，應該采取內外結合的方式，可以從單位內部選擇專業技術、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓層次。
（4）改革事業單位薪酬體系的設計。對于事業單位薪酬體系的改革，關鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應該根據事業單位的業務性質、人員結構、崗位設置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標，合理地制訂考核方案，并進一步規范考核流程以及考核反饋管理，確保考核工作的客觀公正與準確真實，為薪酬管理提供全面的依據。在薪酬管理制度的制定上，應該充分地考慮到事業單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調查等調研準備，制定具有效率導向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發揮薪酬管理的激勵導向作用，同業也要起到提高事業單位員工工作熱情的作用，確保事業單位人力資源效能發揮的最大化。
4 結 論
人力資源對于事業單位運轉具有非常重要的作用，推動新時期事業單位管理體制改革的深化，事業單位必須加大人力資源開發力度，結合事業單位內部實際情況，完善事業單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內容，進而不斷提高事業單位人力資源管理水平，推動事業單位管理工作的規范化開展。
參考文獻：
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[3]謝凌玲.我國公共部門人力資源管理研究的現狀分析[J].統計觀察，2009（2）.
一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。
（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。
（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。
（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。
二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：
1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵
現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
您們好！
今天，感謝公司領導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。
一、首先，向大家作自我個人工作簡介
本人現年×歲，（……簡單介紹）。
二、應聘人事勞動政工部主任的理由
今天，我本來不想參加競聘的，因為我相信別人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業務工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。
三、對加強人事工作管理，談談自己的觀點和今后工作思路
緊密圍饒公司改革、發展和穩定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩定隊伍為基礎，以提高素質和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，加強員工隊伍建設。建立健全適應現代企業管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一) 、今后工作的重點：
1、編制人事開發規劃；
2、加強人事管理制度建設；
3、研究勞動組織管理的新形式；
4、健全員工教育培訓體系，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員教育；
(二) 、具體措施和做法：
1、推進二個創新，開創人事人才工作新模式
一是創新工作理念：要打破傳統的“用人必養” 觀念，樹立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹立用適當的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是創新工作方法：要把企業需求作為工作的出發點，重新編制人才規劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的著眼點，加強人才載體建設，探索建立公司引進、穩定高素質人才的激勱機制，讓各類人才在企業都有所作為。
2、合理配置人才，優化人員結構
認真分析公司目前人才總量、結構、配置需求等現狀，本著適應企業自身發展需要、提高企業員工整體素質和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法” 。進一步完善勞動合同管理辦法，規范企業用工行為。
3、加大人事開發力度，全面提升員工素質
要根據公司發展目標要求，編制員工教育培訓規劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發揮培訓在人事開發工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓” 到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業。
按照“重點干部重點培訓，優秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產人員經常培訓” 的原則，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質和能力。
4、加強自身建設，塑造人事勞動管理部門的新形象
人事勞動管理工作關系到企業穩定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應電力體制改革要求，切實轉變觀念，增強服務意識；要經常深入實際，加強作風建設和廉政建設；要加強學習、聯系實際、善于思考，不斷研究人事開發與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業務熟、作風硬、能力強的人事管理隊伍。
四、對競聘結果的態度
根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。
一、工作經歷及工作業績
任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。
二、對人力資源部工作的認識
人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。
三、工作打算和設想
在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。
（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。
（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。
（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。
結合當前形勢，著重抓好四項工作：
（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。
（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。
（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。
（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：
（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。
（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
（三）協調。加強工作主動性、超前性、計劃性，同其他處室配合好、協同好。加強和省公司的聯系與溝通，樹立形象，爭取支持。
（四）服務。踏踏實實做人，勤勤懇懇做事，為企業服務，為領導服務，為各處室服務，為全體員工服務。
關鍵詞：網絡 人力資源管理 信息化管理
隨著我國的社會生產力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下的人力資源開發模式。[4]同時,由于網絡技術超乎想象的發展,已使網絡成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網絡信息化管理成為社會管理工作一個新的領域和新的趨勢。而如何在網絡環境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。
1 人力資源管理工作的內容
人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業人力資源管理的核心必須圍繞企業戰略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。
該管理模型最終目的是為了實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的最佳匹配。
2 傳統人力資源管理存在的一些問題
2.1 信息獲取渠道小,信息獲取速度慢
在傳統的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。
2.2 信息冗余,資源浪費
由于信息不能共享,因此各單位或企業,包括單位或企業內的各部門,很多信息與資源往往是重復的,造成了信息冗余與資源浪費。
2.3 各管理環節容易脫節,協調性較差,統籌性也不強
由于各管理環節在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環節之間不能很好的協調,造成工作脫節,統籌性差,而且也容易造成管理過程的不規范。
2.4 傳統管理手段單一生硬,不夠人性化
傳統的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5 工作效率低,質量不高
信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協調統一,統籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質量不高。
2.6 培訓形式單一,效果差
傳統人力資源管理在實施培訓環節的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓效果差。
3 網絡信息化管理的特點
網絡信息化管理是當今行政、事業、企業等單位業務管理發展的必然趨勢。網絡信息化管理具有以下幾個特點:
3.1 網絡資源可實現共享
網絡資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網絡來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。
3.2 信息傳輸速度快,即時性強
在網絡環境下,信息傳輸速度非常快,而且準確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現跨時間、跨地域地溝通或獲取數據。
3.3 集數字媒體于一身,信息交流更人性化
在網絡環境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數據均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構建一個虛擬的世界。
3.4 信息容量大,涵蓋內容廣
在網絡的大環境里,有著豐富的存儲資源,因此網絡中的信息存儲量非常大,這也使得網絡的信息結構非常完整、內容非常豐富且涵蓋面廣。
4 網絡環境下開展人力資源管理的思路
我們根據人力資源管理與網絡的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現這一目的,我們需要在網絡平臺上開發一套人力資源管理系統。首先,這一個系統將集成人力資源管理的每個管理環節,實現統一、協調、統籌的管理,使管理過程得到規范化。再者,系統將利用網絡共享資源、快速并準確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質量。最后,該系統可以在管理的過程中,充分利用網絡中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓形式更豐富,更具人性化、效果更佳。
5 網絡環境下實現人力資源管理的具體措施
5.1 人力資源管理系統的開發
根據上述網絡環境下實現人力資源管理的思路,我們首先需要在網絡環境下開發一套人力資源管理系統。而開發這樣一個管理系統需要先搭建一個網站,通過網站來構建一個Web平臺,然后通過Web來開發人力資源管理系統。這種方案的優點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統來進行常規各種業務管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內容生動而豐富。
5.2 人才招聘的措施
人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關系到整個行政、事業、企業單位的人才結構是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統中建立一個人才數據庫,將單位的人才信息存儲于數據庫中。執行人才招聘前通過系統按一定要求自動統計分析數據庫中的數據,并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質量。
還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網絡視頻實現網絡在線招聘,這樣既可以大幅節省業務開銷,又可以方便應聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。
5.3 素質管理的措施
一、人才在經濟發展中的作用
人才是指一個人具有的并能帶到工作中的知識技能、勝任能力、工作經驗以及行為模式和工作動力，也是驅動商業戰略成功的關鍵因素所在。據彼得?德魯克大師的貢獻理論分析，人才不僅僅指數量，更指企業戰略執行所需要的關鍵能力。在市場競爭空前激烈的新形勢下，打造一支素質過硬的職工隊伍，大力推進人才強企戰略，已成為當前企業遠期發展的一項重要目標。人才資源是企業發展的第一資源，也是企業提升核心競爭力的關鍵，更是企業保證可持續發展的保證和基礎。人才管理作為遠期目標，很大程度上決定于決策層的創新意識、經營策略和工作思路。建立高素質人才隊伍是提升企業實力的需要，也是現代化企業管理的需要，更是適應當前發展新常態下的需要。企業管理層在選人用人上的決策，直接決定著企業綜合實力和用人機制的合理性。
二、經濟新常態下人才管理的基本原則與要求
在經濟新常態下，想要做好人才管理工作，首當其沖的，就是要明確人才管理工作的方向，以此方向為工作的基礎，實現人才和經濟工作雙手抓，具體要做到以下幾點：第一，我國應該加強對人才需求的分析工作，并且以此分析結果為依據，有針對性的開展人才工作，從而提高工作效率。其次，經濟新常態下，對人才的質量和數量都有了新的要求，所以要多鼓勵外出留學人員回國工作，不但增加國內人才數量，還對國內人才的質量有很大程度的提升，可以帶回來一些新知識和新思路。第二，人才管理工作的進行要與經濟市場發展的規律和人才成長規律相符合，因為人才的成長是一個漫長的過程，不能反其道而行之。第三，要重視新型人才的培養。新形勢對人才的要求也不同，要采用全新的培養方式對新型人才進行培養，企業決策層應該充分發揮政府和事業單位的職能，竭力為人才的成長提供良好的成長環境，并依托全社會加強對經濟新常態下的人才培養工作。
新常態就要實現結構新優化。經濟結構不斷優化升級，不再只是對量的要求，對質更是一個全新的提升，這是新常態下經濟發展的大勢所趨。新常態就要主動應對需求新變化。消費、投資、出口是拉動經濟增長的三駕馬車，在新常態下它們的形態結構和發揮作用的方式都在發生顯著變化。新常態就要破解資源環境約束帶來的發展新難題，新常態就要加快動力新轉換，新常態就要穩中求進達到發展新平衡，新常態就要乘勢而上開啟新征程。經濟新常態的這些因素就要求我國企業對高素質人才管理有新的突破，提出新的工作準則和要求，來更好的適應此形勢。
三、經濟新常態下做好人才管理工作的實踐措施
（一）加快人才與科技的有機結合
在社會經濟發展過程中，經濟發展速度關乎著企業的發展速度，而企業的發展速度又取決于企業人才的高效性和先進性，因此，一定要加強人才與科技的融合。在經濟新常態下，不僅要求人才擁有足夠豐富的實踐能力和理論知識，還要求人才能夠有效掌握信息技術等科技力量，予以滿足信息化時代對人才科學性和先進性的需求。為此，我國應該加大政府投入，為人才的發展提供有利的前提條件。除此之外，政府還要加強對社會上各培訓機構的監管力度，確保各培訓機構能夠在滿足人才發展以及人才和科技融合的基礎上，做到有針對性的開展專項培訓，進而有效促進人才為企業發展甚至整個經濟發展獻計獻策。
（二）在人才資源管理中貫穿“以人為本”思想
在企業人力資源管理中，人是作為發展的主體出現。人的素質決定了企業的命運，所以企業的發展要以員工發展為核心工作來抓，充分尊重員工，還要把這種思想始終貫穿于企業人力資源管理。首先，從整體上，全方位多角度的規劃企業未來的發展方向，并制定科學合理的企業人力資源發展方案。其次，了解每一位員工的特點和工作性質，采納員工提出的意見和建議，制定可行性大的企業經營計劃。再次，對員工進行定期培訓，制定合理的工作規劃，真正實現以人為本的用人理念，使員工有更大的發展空間。最后，人力資源管理者要努力完善自身素質，來提高理論知識水平，將其應用于實際經營管理。一個企業的發展與壯大，不是看企業的經濟實力有多雄厚，而是看企業本身在發展過程中能否形成自身的價值標準、行為規范和企業獨特的信念。企業自身文化建設，在日益強大的競爭浪潮中，彰顯出獨特的魅力。讓以人為本的發展理念始終貫穿于企業的文化建設過程中，有效的結合于文化建設體系和人力資源開發管理兩者之間，不但可以使企業在經營和生產過程中不斷拓展企業精神，還具有增強企業魅力的作用。
（三）采取多元化的選拔途徑和招聘渠道
一個企業競爭和發展的基礎就是人才。在激烈的市場競爭中，人力資源的管理和發展已成為企業制勝的重要因素。企業可以采取多元化對社會招聘、崗位選拔，充分利用各大新聞媒體的宣傳作用來廣納、吸引眾多人才。企業可以通過招聘會和人才交流會，運用現代人才測評技術聚集更多專業強、素質高的人才。選拔途徑有很多種，人才的選拔主要通過準備階段、筆試階段、面試階段以及最后審核等過程進行的人才戰略方式。其主要考察應聘者的綜合實力，其中，在專業技術和知識方面的造詣、對企業前景的判斷能力、對管理者和員工相處過程中的合作能力以及對市場發展的探究能力都在應聘者的綜合能力中所體現。
（四）健全員工的激勵制度
由于競爭是企業立足的一種有效手段，也是激勵員工的方法，因此調動工作的積極性，是實現員工人生價值的最大體現。企業要不斷改進和完善自身的激勵體制，應采取各種激勵手段，制度獎罰和考評機制，使之充分體現員工工作的成績和效果。一個良好的薪酬管理模式要具備以下幾個特點，首先，企業薪酬體系要以激勵性為基礎。其次，薪酬制度的建立，要以崗位設計和崗位評價為基石。最后，每個員工的薪酬，要與其業績掛鉤，通過績效考評體現出每個員工的收入與他們的工作業績和對企業的貢獻程度關聯度，達到充分調動員工積極性和創造性的目的，為企業發展多做貢獻。
加強對員工職業生涯規劃的管理，是對員工激勵制度的另一種體現。企業對員工進行物質激勵的一項主要內容就是薪酬制度，其關系著企業生產效率的高低和員工工作積極性的發揮。企業通過對員工職業生涯規劃的管理，在不斷增強企業凝聚力的同時，營造和諧向上的企業氛圍。具體可以利用多元化培訓方式給員工提供可以學習的平臺，在職稱評定上給員工創造機會。重視崗前培訓，定期組織人才學習，力求不斷提高員工的綜合素質和專業水平。除此之外，企業可以制訂科學合理的符合個人需求的培訓方案供員工自行選擇。對員工做到充分了解，在掌握員工能力差異的基礎上，按照員工的工作能力，合理分配工作任務。總之，要以崗位評價為基礎，在綜合考試模式的同時，認真做好崗位設計，利用獎勵的方法，促進員工為企業全方位發展最大限度的釋放主觀能動性。
（五）在創新中求效益，建立企業技術創新機制
企業想要提升自身的經濟效益，就必須采取切實可行的對策和措施推進企業技術創新。首先，要建立以市場為最終導向的創新體制，積極建立面向市場的技術創新信息系統，推進創新。其次，積極促進企業全員創新意識的形成，必須努力培養具有長效意識的企業家。企業文化是企業管理的靈魂，是立企之本，把企業文化作為全體員工共同遵循的價值目標來實施。從崗位設置、招聘到績效評估、培訓和職業發展等日常工作，經理人應該積極的利用人力資源的各種工具和方法來提高自己領導能力，以保證團隊的穩定性、創造力和活力。以此為契機，增加技術創新投入，提高企業整體技術水平，并加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合，為企業輸送高素質的優秀人才。
摘要：闡述了人力資派作為企業第一資源的重要性性, 從供電企業實際情況出發, 提出了供電企業人力資源通過科學配置，加強績效管理，建立、健全員工激勵機制，加強企業文化建設四個方面做起，從而實現電力企業的持續、快速、協調、健康發展。
關鍵詞：供電企業；人力資源；管理；科學管理
眾所周知，人力資源已成為現代企業的第一資源，是企業生存、可持續發展的關鍵。對供電企業來說，新形式下，提高對人力資源的認識，樹立科學的人力資源觀念，抓好人力資源管理工作，實現供電企業持續快速協調健康發展，已成為人力資源管理者面臨的新課題。近年來，睢縣供電有限責任公司認真落實國家電網公司提出的“三抓一創”工作思路，積極構建人力資源管理體系，創新企業人力資源管理實踐，帶動了全員素質提高和人才強企戰略的實施。結合近幾年我縣供電公司的人力資源管理實踐，筆者認為提高人力資源管理水平，實現電力企業的持續、快速、協調、健康發展，應從以下幾個方面做起。
一、 科學配置人力資源，實現人力資源優化組合
人力資源管理重理論，更重實踐，貴在創新。如何使人力資源發揮作用、對企業做出貢獻、使企業獲得最大化效益，關鍵在于科學合理的配置人力資源，優化人力資源結構。每個企業，需要什么類別的人力資源，其資源又如何合理調配，必須根據企業的實際情況來進行科學設計和配置。如果沒有一個科學的設計方案，不但員工工作不順心，企業的管理難度加大，經濟效益也會降低，而且還會給企業帶來嚴重危機，影響企業的生存和發展。
近年來，我縣供電公司以“精簡、高效”為原則，根據省公司對機構、崗位設置及定崗、定員的要求和公司實際情況，對公司的機構、崗位進行分析。全面開展“三定”工作，即合理確定崗位設置(定編)、明確崗位職責(定責)、員工崗位雙向選擇（定崗）。公司一直本著“雙向選擇、優化配置、合理用人”的原則，組織了員工崗位雙向選擇工作。為了進一步加強勞動用工管理，規范勞動用工秩序，全面推進勞動合同制度實施，維護勞動者和企業的合法權益，促進企業勞動關系的和諧穩定，公司成立了勞務服務中心。對一些人員配備不足的崗位實行勞務派遣制，從多經系統中招收集體工充實到生產崗位，而對一些技術含量不高，安全責任較小的崗位通過勞務服務中心派遣的方式招收合同制用工，這不僅解決了公司人力配置不足的問題，還大大降低了企業成本。
通過上述措施的實施，實現公司人力資源的最佳配置，使各部門崗位設置合理、工作量飽滿、人崗匹配，而且實現了“一崗多能”，減少了人工成本，提高了工作效率。
二、 加強績效管理，實現績效考核的公平、合理
績效管理是以工作目標為導向，以工作標準為依據，對員工行為及其結果進行考核的綜合管理。通過評價和衡量員工的工作績效，改進員工的工作方式，實行獎優罰劣。管理的深處是激勵，激勵必須以績效考核為基礎，如果對績效管理這個中間環節抓得不深、不透，在一定程度上會挫傷高績效員工的工作積極性。因此我公司以績效管理為突破口，按照省公司開展員工績效管理工作要求，制定了相關考評辦法，并建立了公司三級績效考核機制：公司考核組對各部門的考核―部門對管理人員、班組的考核―班組長對員工的考核，從而形成了企業、部門、員工三者之間層次分明、職責明確、高效統一的一體化考核管理機制。并先后以市場營銷部、郊區分局、通信公司等部門為試點，進行了績效考核管理。
實踐證明，通過考核與激勵相結合，有效地調動了員工的工作積極性，促進了企業管
理目標的層層落實，實現了企業和員工的共同發展。經過兩年多的努力，目前，公司通過三級績效考核已經有效確立了各部門和各級員工每月及每季的績效，使薪酬與績效掛鉤。并進而以各月的績效考核為基礎，確立員工的全年績效，建立了年終員工績效考核管理機制，實現組織績效管理和個人績效管理的緊密結合，年度績效管理和月度績效管理的環環相扣。通過不斷探索，實現了公司按勞分配為主體的分配制度，并在提升員工工作積極性的同時，有效激發了員工的學習力、執行力和創新力。
三、 建立、健全員工激勵機制，充分調動員工的工作積極性
當前，公司正處在加快發展的重要戰略機遇期，企業要進一步發展壯大，關鍵在人才。因此，只有實施人才強企戰略，才能為公司由弱向強轉變提供堅強的人才保證和智力支持。近年來公司按照國家電網公司“三抓一創”工作思路中“抓隊伍”方略，進一步夯實公司人力資源管理基礎。努力打造一支德才兼備、知識全面、經驗豐富、具有開拓精神和駕馭市場
能力的職業化經營管理者隊伍；打造一支代表電力行業發展先進水平、具有技術創新能力、在本專業能起到領導和骨干作用的高素質專業技術隊伍；打造一支愛崗敬業、素質優良、技藝精湛的高水平技能人才隊伍。公司內部建立有利于人才發展和人盡其才的機制，為公司建“三支人才隊伍”創好環境，搭建好平臺，使員工能在各自的崗位上安心工作，靠崗位成才，靠崗位立功，靠崗位建業。為充分調動員工的工作積極性，公司以績效考核為依據，建立以市場為導向的薪酬管理機制，使分配向生產崗位、技術崗位及關鍵管理崗位傾斜。建立了以崗位技能工資為主體的薪酬工資制度，根據崗位價值的不同和員工績效的高低，確定動態工資水平。
四、 加強企業文化建設，不斷提升員工的學習積極性
企業文化是企業在生產經營實踐中形成的基本精神和凝聚力，是企業員工共同的價值觀念和行為準則。要提升企業文化競爭力，除了具有完善的現代化活動設施之外，還要創建學習型企業。為了全面提高員工隊伍素質，增強員工的精神歸屬感，提升企業核心競爭力，公司通過開展組織學習活動，使企業員工對學習型企業的內涵有了更深刻的理解。在創建工作中，極力營造一種“家”的氛圍，使得大家能夠互相幫助、互相激勵、互相交流，以人的全面進步為中心，建設一支高素質的員工隊伍。為加強人才隊伍建設，將干部的聘任、員工的使用與學習成效和工作業績相掛鉤，在企業中形成了“比、學、趕、幫、超”的氛圍。推行的具體措施是：一是實行專業技術講座和“師帶徒”制度。公司評選出的首席員工、技術能手、專業技術帶頭人、技能專家，每年要給全體員工做1-2次專業技術講座，并結成“師徒對子”，指導、培養1-2名生產技能人員。以此帶動全體員工共同學習，實現知識共享。二是將學習力引入到對中層干部的評價和任用上，促進了中層干部素質的提高。通過培訓使中層干部開闊視野、拓寬思路、更新知識、增長才干。三是積極組織崗位技術比武和業務知識調考，以考促學。
伴隨著我國電力市場化改革進程的步步推進和加速發展，供電企業將作為市場主體站到競爭的起跑線上接受嚴峻的挑戰和考驗，供電企業要實現又好又快的可持續發展就必須將人力資源作為培育企業核心競爭力的最重要源泉。人力資源管理戰略是電力企業職能戰略的重要內容。供電企業人力資源管理對電力企業進一步適應市場經濟的要求和實現企業管理的現代化具有現實指導意義。
參考文獻：
[1] 關莉.淺談供電企業人力資源管理[J].China’s Foreign Trade,2010(24):359.
一、多措并舉，全面發力，推進城管執法工作提檔升級
1.深化城管體制改革。按照《深化黨和國家機構改革方案》要求，深化城市管理體制改革，推動建立健全統籌協調、部門協同合作、指揮順暢、運行高效的城市管理工作體系，進一步清理和規范執法事項，對涉及城市管理的法規進行梳理，厘清城市管理執法職責邊界，理順城市管理執法隊伍的職能和邊界，健全部門協作聯運機制，加強執法保障，提升城市管理統籌協調能力。(責任人：責任單位：法制督查股)
2.推進城市網格化管理。全面開展“網格化”管理，人員進入網格實現城市管理重心下移，實施精細化管理，所有網格嚴格落實“一格多員、一員多能、一崗多責”的工作模式，對人員定崗定位定責，分工明確，責任壓實，合理設置市容環境衛生問題發現、處置等級，建立網格員“日巡查、周督查、月考核、季評比”長效監管考核機制，根據問題發現率、處置率和處置達標率進行量化打分；有計劃地組織網格員開展政策法規、業務知識、職業道德等方面的專題培訓，不斷提高網格責任人的素質和能力。加強與所在網格單位、社區溝通配合，推進網格化管理順利進行。加快擬籌建城市驛站，以驛站為平臺，開展形式多樣的宣傳和服務。(責任人：責任單位：局屬各單位)
3.強化日常執法管理。持續開展市容市貌集中整治行動，依法依規，嚴管重罰，持續發力，久久為功，著力解決流動攤販、占道經營、亂搭亂建、亂堆亂放、亂貼亂畫等問題，改善城市環境，提升城市品位，鞏固文明城市創建成果。(責任人：責任單位：局屬各單位)
4.鞏固違建治理成果。加大違法建設治理工作督查督辦力度，不斷總結違法建設治理經驗，完善配套規章制度，健全治理工作機制。堅持剛性法律約束與柔性教育并重，采取動員自主拆除為主，為輔的整治模式，利用無人機空中巡查，做到巡查無死角，責任無推諉，進一步完善違法建設防控體系，推進打擊“兩違”工作，做到及時發現、及時拆除，堅決遏制新增違法建設，實現零增長。(責任人：責任單位：城管執法一、二大隊直屬大隊)
5.開展共建服務活動。不斷提高城管惠民水平，更好地調動社區市民參與城市管理工作，協助社區建立自治管理機制，營造優美和諧的人居環境。通過采取多渠道共建活動，實現“看得見、管得著、管得好”，打通服務群眾“最后一公里”。一是拓展城管志愿活動。豐富志愿活動形式，組織開展形式多樣的文明勸導、文明宣傳、輔助值守等活動，增強協會吸引力，推動協會規模不斷發展壯大。二是全面推開“城管進社區，服務面對面”活動，經常性組織執法人員到社區講解、宣傳城市管理相關法律法規，有計劃地組織活動，推進“城市驛站”建設，組織有意愿的居民參與“城管體驗日”活動，深化執法服務相融合，切實解決市民反映的熱點、難點問題，主動為社區提供衛生保潔、基礎設施修復等優質服務，實現“城管帶來服務，社區加強管理，居民素質提升”，最大限度激發市民參與城市管理，積極實踐“共謀、共建、共管、共評、共享”的城市治理理念。(責任人：責任單位：局屬各單位)
二、突出重點，狠抓落實，推進市容環境衛生持續改善
6.加強環衛作業精細化管理。加強環衛作業精細化管理，落實長效管理機制，加大考核監督機制，落實網格化作業管理，按照“定人、定區域、定標準”的思路，實施“大規模、小單元、人機結合、縱橫互補”的作業方式。大力推進城市保潔機械化、專業化、標準化，城區道路機掃率達到95%以上，嚴格按照《區環境衛生清掃保潔市場化服務考核細則》標準進行考核扣分。開展“全民洗城”環境衛生綜合整治，采用五步作業法保潔。推廣大件垃圾上門收集模式，加強垃圾清運力度，做到日產日清。(責任人：責任單位：環衛所)
7.定期開展污染防治專項整治活動。及時分析研判問題，對于群眾反映較為強烈、日常巡查較為嚴重的城市管理問題分類分區進行研判，結合網格化管理不定期組織執法人員開展戶外設施、油煙、揚塵等專項整治活動。結合工作實際制定年度專項整治計劃，按要求在活動開展前制定專項整治方案，專項整治活動開展后及時上報整治成果。并加大與公安、住建、環保、水利、市監、交警等部門的溝通聯系，建立健全聯動機制，定期聯合開展油煙污染治理、揚塵治理、交通秩序治理、水環境治理、市場經營秩序治理、車窗拋物治理等活動，形成“任務吹哨，部門報道”聯合執法模式。(責任人：責任單位：固體廢棄物管理股渣土站環衛所排水所垃圾處理場)
8.扎實推進垃圾分類。生活垃圾分類工作任務艱巨，不可能一蹴而就，也不會一勞永逸，需要長期堅持、不斷投入，久久為功地抓下去，鞏固成果的基礎上，繼續推動垃圾分類工作全覆蓋。通過加強引導、因地制宜、持續推進，把工作做細做實，按照生活垃圾“三化”“四分”的目標，積極落實垃圾分類“分流分類、宣傳督導和責任落實”等“三個體系”建設工作，深入推進物業小區、城中村、機關事業單位、公共場所等垃圾分類工作，全力打造住宅小區垃圾分類自治標桿，大力建設城中村垃圾分類典范，確保2021年垃圾分類工作落地見效。(責任人：責任單位：市容股農村整治辦黨政辦環衛所)
9.推進市容環境整治提升。以“干凈、整潔、有序”為目標，聚焦城市主要道路、重點街區、市民主要休閑服務和集中居住等重點區域，開展以市容環境衛生整治為主要內容的“示范街”試點工作，以點帶面，推動市容環境品質提升。(責任人：責任單位：市政公用股市政所市政公司環衛所)
10.強化城市戶外廣告管理。全力排查城區大型戶外廣告，按照“拆除一批、規范一批、提升一批”的工作思路，依法依規對未經審批擅自設置、標準不規范、存在安全隱患、影響市容市貌的戶外廣告和店牌店招設置進行全面整治，嚴格實行一店一牌，完善戶外廣告設置管理辦法，進一步規范戶外廣告設置審批程序，推進戶外廣告位使用權公開出讓，有償使用，依法拆除違規戶外廣告。(責任人：責任單位：市容股城管執法一、二大隊)
三、服務民生，全力保供，推進市政公用服務提升
11.提升城市綜合承載能力。加快排水系統EPC、PPP工程建設速度，推動雨污分流改造，暢通排污管道。加快排水設施維修改造力度，開展排水管網閉水試驗，提升城市排洪防澇能力，持續推進城區低洼易澇點治理，基本實現“大雨不澇，小雨不積”。探索物業服務管理模式，確保物業小區相關管理制度，加快無物業小區、問題小區的試點入駐，實現物業管理全覆蓋。加大停車場建設力度，充分挖潛現有土地空間資源，合理配置停車設施，新建公共停車泊位不少于2000個，逐步緩解停車難問題。(責任人：張馥娥責任單位：排水所市政所市政公司物業公司)
12.提升城市空間顏值。全面提升城市雕塑、標識標牌、“街道家具”內涵和美學美感，建成一批精美的城市小品和雕塑，進一步豐富城市文化內涵，提升城市文化品位。合理使用閑置土地，嚴防私種作物行為，開展閑置土地綠化硬化工作，結合閑置土地性質、面積、預期閑置時間等實際，因地制宜建設休閑游憩公共服務設施。推廣工地新型圍擋使用，圍擋設置（材質、色彩、圖案）盡量與周邊環境相協調。以亮化美化城市夜景、提升城市形象、改善人居環境為目標，全面提升樓宇亮化提升，對行政中心周邊休閑文化片區、龍城國際、游泳館、體育館等等主要街道建筑進行亮化提升；對恒安路、子山路、德政路、正德路、環城西路進行智慧路燈改造，對全區600組中華燈進行改造。(責任人：胡琤責任單位：路燈所渣土站市政所市政公司)
13.營造通暢安靜生活環境。建立市政設施快速維修隊伍、快速維修機制，合理利用時間修復破損市政設施，以“潤物細無聲”的施工方式，減少施工擾民。加大禁止燃放煙花爆竹工作力度，持續做好勸退禁售、宣傳巡查工作。加強廣場舞、商業經營高音廣播喇叭等噪音源頭管控，減少環境噪音污染。加強建筑工地夜間施工監督檢查，施工工地全面安裝“智慧監控”設備，控制施工工地晚間10點至凌晨6點施工，為居民營造安靜生活環境。加強道路挖掘工程審批管理，嚴厲打擊違章開挖道路行為，規范城市道路占道挖掘，及時恢復路面，減少道路挖掘施工對市容環境、交通出行等方面的影響。(責任人：責任單位：市政公用股法制督查股市政所市政公司渣土站城管執法一、二大隊)
四、統籌協調，攻堅克難，推進城管項目建設落地見效
14.加快推進廚余垃圾處理廠項目建設。為徹底解決區生活垃圾分類產生餐廚垃圾（含餐廚垃圾）的資源化處理和產物的高值利用問題，迫切需要良好的頂層設計和切實可行的垃圾處理和資源化利用技術路線，以提高區餐廚垃圾減量化、資源化、無害化處理能力和水平，加快廚余垃圾處理廠項目建設。(責任人：責任單位：環衛所垃圾處理場)
15.加快推進建筑消納場項目建設。探索建筑垃圾資源化管理和利用，徹底解決建筑工地產生的大量建筑渣土余泥等影響城區市容市貌和人民的生活。(責任人：責任單位：渣土站)
16.助力全區智慧城市建設。利用現有智慧城管基礎，支持配合打造區“黨建+”城市大腦平臺建設項目，按照橫向到邊、縱向到底全覆蓋的建設目標，不斷增強城市感知能力、共享能力，增強城市治理的主動性、精準性，實現服務與管理的及時、便捷、優質、高效。(責任人：責任單位：智慧城管指揮中心)
五、履職盡責，奮發有為，推進重點工作落到實處
17.拓展城市管理創新應用。編制創新應用清單，結合城市管理工作實際，滿足相關事項網上審批需求，全面推進人工智能技術與城市管理融合創新應用，邀請相關技術人員開發升級城市照明、車輛管理、市政管網等人工智能技術。建設智慧停車管理系統，通過停車智能服務等人工智能技術，緩解城區“停車難、停車亂”問題。建設地下管線信息綜合管理系統，通過建設三維地下管線，解決地下管線多頭管理、職責不清等問題。(責任人：胡琤責任單位：局屬各單位)
18.提升公共服務能力。完善行政許可標準化流程，優化辦理程序，全面實施“一口受理”，提供全方位便民便企服務。做好重點區域、重要節日、重大活動服務保障工作，組織人員加強車站、學校值守，主動提供出行協助、失散人員尋找、矛盾糾紛化解等優質服務，強化高考、春節及大型慶典活動期間管理與保障力度，確保市容市貌整潔有序、各類設施安全運行。快速回應群眾投訴，將群眾通過12345、7912319等各種途徑投訴舉報的案件辦理作為工作中的“重中之重”，及時解決群眾關心的熱點、難點問題。(責任人：責任單位：行政審批股城管執法一、二大隊智慧城管指揮中心)
19.確保城市運行安全。堅持問題導向，嚴格風險管控，加強市政基礎設施、市容環衛設施、戶外廣告設施、建設施工維護和作業、城市照明燈飾、排水設施、市場消防等方面安全監督管理。認真履行城市運行安全專委會職責，加強應急保障設施建設，健全城市安全生產應急救援管理體系，加快建立城市應急救援信息共享機制，提高城市生產安全事故處置水平，加強城市運行安全隱患排查工作。加強應急演練，強化應急人員培訓，提高應對極端天氣和各類突發事件的處置能力。重視食品安全，加大市場銷售農產品農藥殘留檢測力度，引導市場活禽經營戶采用健康規范方式宰殺家禽。加強城市養犬管理，適時開展公共區域無證犬查處，流浪犬抓捕，違規遛犬行為勸阻等整治活動。(責任人：責任單位：局屬各單位)
六、嚴格管理，強化服務，推進城管行業形象不斷好轉
20.創新協管員管理模式。推進人事薪酬制度改革，開展合同聘用管理、檔案工資、等級與績效薪酬第三方管理模式，探索建立薪酬管理制度。打破身份界限，推行“多勞多得，優績優酬，變崗變薪”做法，形成正面激勵與逆向鞭策并舉的管人用人機制。通過績效考核，績優者加薪，績差者減薪，末位者淘汰。充分發揮績效考核“指揮棒”作用，建立以目標導向、實績導向、獎優罰劣的績效管理體系，初步實現能者上、庸者下、劣者汰的干事創業環境。(責任人：責任單位：法制督查股)
21.理順職責機制。進一步明晰城市管理執法的范圍、程序和要求，規范城市管理執法的權力和責任，厘清城管執法與自然資源、生態環境、市場監管等領域行政執法的職責邊界，建立更加順暢的行政處罰部門協同機制。(責任人：責任單位：法制督查股)
22.強化隊伍建設。加強教育培訓，落實常態化的培訓機制，采取“走出去，請進來”的方式開展培訓。完善輔助執法人員管理制度，實行定崗定薪，嚴把進人關，落實淘汰制，適當提高輔助執法人員待遇，吸引更多學歷高、能力強的高校畢業生、退伍軍人加入城管隊伍。持續深入開展“強基礎、轉作風、樹形象”專項行動，大力推進“721”工作法，全面加強城管執法隊伍規范化建設，著力打造“政治堅定、作風優良、紀律嚴明、廉潔務實”的城市管理執法隊伍。(責任人：責任單位：局屬各單位)
高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以科學發展觀為指導，認真學習貫徹胡總書記在考察期間的重要講話以及中央和省委、省政府的一系列重要會議精神，緊緊圍繞全省國企改革和國資監管中心工作，以服務領導決策為目標，加大信息報送力度，完善信息工作機制，創新信息工作方法，提高信息工作質量，推進我省國資系統政務信息工作邁上新臺階。
二、工作任務
（一）把握關鍵，全力服務領導決策。以“提供信息參考，服務領導決策”為根本，緊跟領導工作思路，及時、準確地反映國資監管重點工作的推進以及國企改革發展的熱點和難點問題。今年重點要加強專題信息報送工作，及時反映基層實情，著重提供綜合類信息；準確預測形勢走向，著重提供前瞻性信息；敏銳捕捉關鍵癥結，著重提供問題類信息；要做到有情況、有問題、有分析、有建議。專題信息報送要求各出資企業2條/年，各設區市國資委、各處（室、部）、省產權交易中心1條/年，每條字數在2000字左右。
（二）突出重點，加大信息報送力度。依托省委、省政府、國務院國資委以及省政府國資委政務信息傳輸系統，及時準確地編發全省國資監管工作情況、國有企業改革發展情況、重點項目建設情況和階段性工作的開展情況等，特別是我省國資系統在改革發展中存在的、需要上級部門理解和幫助解決的突出困難和問題，積極創造有利于我省國有企業穩健發展的良好信息環境。各單位要結合省政府國資委政務信息報送要點，按時完成每個月3條的信息報送任務。
（三）健全機制，加強信息工作部署。我委已先后制定并下發了《省政府國資委信息工作暫行辦法》、《關于進一步加強信息工作的意見》等文件，各單位要進一步增強信息工作的大局意識、責任意識和服務意識，根據各自實際完善工作機制，結合今年政務信息工作要點加強部署，切實提高信息工作的質量和水平。要認真總結經驗，分析查找不足，提前謀劃安排，做到年初有計劃，年終有總結。
（四）注重交流，強化信息宣傳效果。充分利用《國資信息》、《每周要報》和省政府國資委門戶網站等載體，加大我委與各出資企業、各設區市國資委之間的交流，及時反映各單位的工作情況，交流借鑒好的經驗和做法。今年要著重加強與上級信息工作部門的匯報溝通，開好信息工作座談會，每季度通報一次信息報送情況，不定期組織專題信息工作調研，表彰鼓勵先進，拓寬交流渠道，增進彼此溝通，實現信息共享，積極有效地加大我省國資監管和國企改革發展的宣傳力度，增強宣傳效果。
（五）加強培訓，提升工作人員素質。針對去年五大集團整合重組，信息工作人員流動性大等實際，今年計劃通過加強專項業務培訓、開展信息講座、組織學習考察等方式，進一步提升信息工作人員素質。各單位要高度重視信息工作隊伍建設，重新報送信息工作分管領導、部門負責人和信息員。為進一步增強信息時效性，各出資企業可選擇有條件的重點權屬企業將信息直接報送我委，采取單獨記分并累加到出資企業總分的方式進行考評，業績突出的予以表彰獎勵。
三、報送要點
我省國資系統政務信息報送工作要切實增強針對性和時效性，著重圍繞以下要點開展報送工作。
（一）關于學習貫徹落實領導重要講話以及中央、省委、省政府和國務院國資委的一系列重要會議精神
重點報送傳達貫徹落實胡總書記在考察期間的重要講話、“兩會”、中央經濟工作會議、全國國有資產監督管理工作會議、省委常委擴大會議、全省經濟工作會議、全省領導干部大會以及全省國有資產監督管理工作會議等一系列重要會議精神情況。
（二）關于《海西意見》及《綱要》
重點報送各單位貫徹落實黨的十七屆四中全會和國務院《關于支持加快建設經濟區的若干意見》精神以及《建設經濟區綱要》情況。
（三）關于《省屬企業年發展規劃實施方案》
重點報送省屬企業堅持高起點，著力發展先進制造業；對接省產業振興方案，改造提升傳統優勢產業；加快重點項目實施，推進能源保障和交通基礎設施建設；培育競爭新優勢，打造具有特色的現代服務業等有關情況。
（四）關于企業日常生產經營
重點報送全省國有企業總體經營情況及其財務分析；各出資企業以及重點權屬子企業的月度生產經營情況（內容包括資產、負債、營業收入和利潤以及主要產品的產銷情況等）；各出資企業對所屬行業的調研、分析和市場預測情況。
（五）關于企業投資和重點項目建設
重點報送全省國有企業總體投資安排及進度情況；各出資企業投資進度及重點項目建設進展情況（特別要把握項目開工及投產等時間點，內容要包括項目總投資、規模、優勢以及投產后將產生的經濟效益預測等）；各出資企業與央企合作、與臺灣產業對接以及省屬企業之間戰略合作等工作進展情況；各單位開展銀企戰略合作情況；各單位搭建企業投融資平臺情況等。
（六）關于經濟結構戰略性調整及增長方式轉變
重點報送各出資企業有關自主創新、科技進步、技術改造、企業兼并重組、淘汰落后產能和加強質量管理等方面工作的進展情況；各出資企業開展生產經營診斷的做法和成效；各單位培育戰略性新興產業方面工作的進展情況及面臨的困難和問題；各單位有關安全生產、節能減排等工作進展情況。
（七）關于國資監管和企業集團管控
重點報送有關國有資本經營預算、企業董事會試點、資本證券化、改制重組、業績考核、薪酬管理、產權管理、機關和企業黨建以及黨風廉政建設等方面工作的安排部署和進展情況；各企業在加強集團戰略管控、強化投資與風險管理、完善公司治理結構、加強財務和資金集中管理等方面工作中的做法、成效以及進展情況。
（八）關于對外貿易合作、運輸保障及其他
重點報送各單位開展對外貿易以及技術合作等方面工作的進展情況；煤、電、油、氣、運等工作部署和進展情況；貫徹落實中央和省里的有關政策情況；中央和省領導蒞臨檢查指導工作活動情況；各單位及外省市各項工作中一些好的經驗和做法。
四、考評激勵
省政府國資委政務信息工作列入績效考核和年終工作考評，擇優進行評先表彰，年度終了將評選出政務信息工作先進單位和優秀信息員，并給予一定的物資獎勵。年省政府國資委政務信息評分標準如下：
（一）各單位完成規定每月3條信息報送任務的，得基礎分10分，未完成的不計分；當月在完成規定信息報送數量的基礎上每增加1條增計1分（連續兩個月未完成信息報送任務的單位，要做出書面說明）。
（二）各出資企業完成規定每年2條專題信息報送任務的，得基礎分20分；各設區市國資委、各處（室、部）、省產權交易中心完成規定每年1條專題信息報送任務的，得基礎分10分；未完成的不計分。在完成規定專題信息的基礎上每增加1條增計5分，在年終考評時一并記入總分。
關鍵詞：辦公室工作；重要作用；科學管理；對策
辦公室管理一直被視為管理科學中一項十分重要的實踐課題。這是因為辦公室是所有公共和私人組織中的中樞神經系統。企業辦公室管理既有一般辦公室管理的共同點，也有其自身獨特的規律。在石油企業所屬單位內部，辦公室工作就是通過“辦文、辦會、辦事”體現聯系溝通、協調服務、監督指導等職能作用，從而達到服務領導，服務機關部門和基層單位，服務員工群眾的目的。所以，石油企業辦公室工作的管理是否科學以及科學化程度如何，直接關系到所在單位的形象和管理效能的高低。
1 石油企業辦公室的管理職能及重要作用
1.1 石油企業辦公室的管理職能
石油企業辦公室是企業的主要職能部分之一，職責在于“參與政務、管理事務、搞好服務”，是企業賦予辦公室行使企業行政工作的指揮中心，具有橋梁作用。而中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司主要職能有：人事管理、文件收發、印信管理、文電保密、宣傳報道、督查督辦、會議安排、車輛管理、工程與物資采購、信息管理、后勤保障等方面。基于上述原因，石油企業辦公室猶如“決策參謀部”、“工作執行軍事部”和“后勤服務部”，其職能作用發揮的如何，直接關系企業工作的落實和開展，科學管理能否直接影響企業整體管理水平的提升。
1.2 石油企業辦公室工作實施科學管理的重要作用
石油企業辦公室承擔著參政議政、管理事務、搞好服務的重要職責，其作用反映在以下三個方面：
（1）參謀助手作用。當前石油企業發展新形勢下敢于和善于給領導當參謀，是做好辦公室工作的基礎。而參謀就應當以“服務全局”為基礎，以“輔助決策”為目的，以“提醒警策”為手段，圍繞企業的中心工作組織開展工作調研，及時掌握基層單位的熱點和難點問題，反映內部存在的問題和矛盾，了解員工群眾的心聲和需求。參在點子上，謀在關鍵處，為領導決策提供及時、準確、全面的信息，提出決策性的意見，協助企業領導處理、督查政務，組織安排單位重要會議和重大活動。
（2）協調服務作用。作為石油企業辦公室，基于企業屬性所致，在實際工作中，協調服務是辦公室的一種工作方法、一種管理方式，通過協助領導，在辦公室的職責范圍內或在領導授權下，借助有關政策、規章制度和有力的措施，依靠“辦文、辦會、辦事”來銜接溝通，調整和改善人際之間、部門之間、部門與基層單位之間、工作之間的關系，縮小或消除各種矛盾，促使各項活動趨向同步化與和諧化，使管理行為在不同級別的管理層次中發揮充分效能，使管理過程更加流暢，以實現共同目標的過程。
（3）督查督辦作用。作為辦公室工作的一項重要職能，督查督辦任務就是依據本企業（單位）召開的工作會議定的事項、確定的重要決策、部署的重點工作，通過分解事項，明確完成進度、負責領導和落實部門，開展重點督查督辦，促進貫徹和落實。對黨政聯席會議、領導例會議定事項及領導現場辦公（調研）批示和交辦的事項，專項按月督辦、按月通報，使之落實。針對員工反映較多、反映強烈的問題或職代會建議提案主動查辦。
2 石油企業辦公室工作實施科學管理存在的主要問題
與傳統模式下的辦公室管理相比，現代石油企業辦公室盡管在作用發揮、協調運轉、服務保障等方面已具備了較為科學合理的管理方法，但因受機制體制、內外部關系、工作屬性等因素的影響，仍然存在有以下幾個方面的問題。
2.1 管理理念不強
石油企業快速發展背景下，對整個管理工作的開展都提出較高的要求，需在管理內容、管理形式上進一步創新。特別其中的辦公室管理工作，應結合企業經營管理中的動態變化，在管理理念上不斷完善。然而現行辦公室管理活動中，仍未表現出全方位、高層次特征，且不具備一定的預見性，在管理理念上仍局限在簡單的控制、監督與指揮層面，忽視企業經營管理中的變化情況，如職工思想變化等。這種管理理念，直接導致辦公室工作止步不前。
2.2 管理效率不高
目前石油企業在辦公室工作方面，部分人員完全將自身工作界定在事務性工作層面，實際開展工作中更傾向于機械地完成上級領導安排的任務，很少對辦公室涉及的工作主動思考。如在進行文案起草或相關措施規定制定中，往往難以得到上級領導認可，而基層員工對于這些措施也會產生明顯的反感心理。事實上，辦公室工作除表現在事務處理方面，也需做好信息收集、整理與處理等方面，能夠將有效的信息提供給企業決策過程中。
2.3 管理制度不全
制度是辦公室管理工作開展的重要保障。然而當前石油企業在辦公室工作方面，并未在制度上進行具體明確，管理工作無思路、管理工作目標不明確以及職責模糊等問題極為突出，這樣管理人員在工作負荷上極高，且最終獲得的管理效果也不明顯，整個管理過程中人力、物力等資源都將耗費許多。一旦辦公室管理面臨復雜多樣的工作問題，將表現出無所適從的局面，究其原因在于管理制度的缺失。因此，制度建設應成為當前辦公室管理需考慮的重要問題。
2.4 管理創新不夠
在全球經濟一體化，信息全球化、網絡化，新生事物令人應接不暇地撲面而來的今天，石油企業在辦公室部分工作人員由于對自己定位不準，導致工作目標不明確，總是墨守成規、循規蹈矩，未能培養出自己用開放的觀念、開放的思維方式來思考和處理每一項工作。
（1）人員素養不能滿足需要。辦公室工作覆蓋面廣而寬，所涉及的具體業務工作繁多，且工作要求非常高，因此辦公室人員需要具有較寬的知識面和專業技能基礎，比如：文秘、保密、輿情處置、接待等工作，都需要相當的工作水平和工作技巧，而目前石油企業辦公室系統的工作人員并非全為“一鉚一楔”的專業人員，工作能力和水平有所欠缺。
（2）管理程序尚未達到簡約。辦公室在公文處理、會議安排、印信使用管理等方面，盡管每一項工作都力求“簡約化”，但實際操作起來，仍會不可避免地按照一定的秩序有準備、有步驟、循序漸進的進行，耗時耗力。
3 石油企業辦公室工作推進科學管理的對策
辦公室作為石油企業的綜合管理機構，其管理水平直接關系到企業各項工作的正常運轉。在知識經濟的今天，辦公室管理以其獨特的活力引導著管理改革的實施。辦公管理創新，不僅影響著企業管理的質量，還制約著石油企業創新工程的實現。下面結合中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司綜合辦公室科學管理實際，不斷探索新的工作方法，明確職責，強化使命，使辦公室的職能得到全面有效的發揮。
3.1 辦公室人員管理的細化
（1）切實抓好員工培訓管理。根據中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司目前發展的新形勢、新要求，按照公司制定的培訓計劃，組織員工參加各類學習培訓，建設一支思想、作風、技術全面素質過硬的職工隊伍，提高團隊的整體合力。根據年度培訓計劃以及總部相關處室的具體要求，及時安排公司員工參加上級單位組織的專業知識培訓。根據公司目前的發展需要，邀請專職講師，自組織全體員工參加培訓學習。與此同時，根據公司各崗位的不同，組織公司不同崗位員工參加與之相應的專業技術學習，參加職稱評選，提高全體員工素質。
（2）切實抓好崗位聘任管理。今年至此，在中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司黨總支的正確領導下，綜合辦公室認真落實了《公司兩級機關一般管理崗位聘任管理暫行辦法》的內容和要求，組織了江西經營部、海南經營部兩部門副經理的競聘工作。在競聘過程中，對干部競聘任用的標準嚴格掌握不走樣，對干部競聘任用程序切實遵守不變通，嚴格執行了競聘、任職等程序，落實任前公示制，進一步加強組織監督和廣大干部群眾的監督，達到了公開、公正、公平的目的。
（3）切實抓好勞動合同管理。一是嚴格執行《中石油燃料油有限責任公司勞動合同管理辦法》，做好公司員工已到期勞動合同的續聘工作。按照新員工招聘流程，通過筆試、面試等層層選拔的方式，新招聘了3名現場服務工程師。二是加強薪酬管理，每月按照公司核定工資額進行工資測算，并嚴格按照績效考核結果進行工資發放，充分發揮薪酬分配的激勵作用。三是認真貫徹執行公司關于統籌保險的各項政策措施，及時做好養老、醫療、工傷、失業、生育保險以及住房公積金的繳納工作。
（4）切實抓好人事檔案管理。做好中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司員工的考勤登記管理工作，綜合辦公室負責公司員工的考勤登記，要求員工請假必須要有請假條，經部門負責人以及公司領導審批后交辦公室存檔。做好人事檔案的規范和管理工作，公司人事檔案只能由公司人事管理崗專人保管，任何人借閱員工人事檔案，均需層層審批，且只能在專人監看下查閱，不能拍照、抄寫、復印等，更不能帶出檔案室。
3.2 辦公室日常管理的序化
（1）做好行政公文收發工作。中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司綜合辦公室每日做好所有來文查收辦理工作，根據來文單位、來文時間及輕重緩急程度分類辦理，做好各類來文的登記、審核、擬辦、呈閱批示、發送閱知、閱辦及督辦工作。建立健全年度來文和發文及重要資料的移交臺賬，按檔案歸檔要求及時歸檔，并保證其完整性、及時性、準確性。
（2）做好日常印信管理工作。綜合辦公室嚴格按中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司信件管理標準辦理介紹信和證明信等各類信件，做到實事求是，嚴格把關。明確印鑒管理程序，嚴格印章的使用審批，堅持用印必須經過批準的原則。制發文件、函件上報各種表格、單位或個人獎懲材料、聯系業務、物資采購供應、提供情況證明等，一律先由分管領導審批，造冊登記后才能用印。完善使用登記制度，做好用印記錄，年終立卷存檔備查，確保做到規范化、合法化。
（3）做好文電保密工作。中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司在傳遞、管理秘密公文中，均采取相應的保密措施，確保文件安全，及時清理和保管密級文件資料，重要內部秘密文件的保密保管做到及時、安全，按規定范圍傳閱和使用。堅持“信息不上網，上網信息不”的原則，做到不泄密、不失密。
（4）做好宣傳報道工作。綜合辦公室緊緊圍繞中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司業務運行的中心工作，調動和發揮全體員工的積極性，“抓主題、抓隊伍、抓陣地”，努力做好宣傳報道工作。每月關注總部信息上報重點的要求，了解公司動態和業務運行中的亮點工作，積極邀稿，挖掘新聞價值，突出新聞時效性，及時上報投稿。
（5）做好定期督查督辦工作。綜合辦公室根據中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司每周以及每月督查督辦事項，明確各項重點工作責任部門及首辦責任人，確定工作進度及反饋上報時限要求，并按時開展每周定期督查督辦，及時掌握各項工作進展情況，確保各項工作任務及時得到落實。
（6）做好會場組織安排工作。中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司大小會議及培訓都由綜合辦公室組織。每次會議或培訓，辦公室在會標設計、照相、新聞報道等方面，都做到科學安排、細致落實，保證每次會議或培訓的順利召開。
3.3 辦公室規章制度的優化
（1）各項工作流程規范化。首先，建立完善綜合辦公室規章制度要先從完善日常工作管理制度入手，明確分配每位員工的職責，做到每位員工都有各自的工作，每一個工作崗位上都有員工進行工作，除此之外，還要求員工之間進行一定的協作，讓他們知道，綜合辦公室是一個團隊，要學會合作、互相幫助，才能共同進步、提高業績。其次，完善日常工作管理流程，讓不同崗位上的員工按照章程辦事，免得遇到問題時手忙腳亂。如果缺少了工作流程，那么面對繁瑣的工作，員工們很難提高工作，反而會弄到事倍功半的結果，因此要繼續認真完善目前各項工作流程，做到面對困難時不自亂陣腳。
（2）獎懲制度標準化。為了提高各崗位人員工作主動性、積極性，中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司綜合辦公室力推獎懲制度標準化：一是讓部門每位員工養成自我監督的習慣，雖然制定了完備的規章制度，但是如果缺少員工的自我監督，那就毫無意義，因此可以把員工的日常表現與獎金、懲罰等結合在一起，實行獎懲機制，這樣與員工自身的利益結合在一起，員工就自然養成自我監督的意識，使規章制度的實施起到效果。二是充分調動綜合辦公室員工的積極性，像上面提到的獎懲制度，員工由于自己的疏忽犯了錯，就要進行相應的懲罰，讓他們吸取教訓。
（3）信息管理系統化。中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司綜合辦公室緊跟信息管理步伐，遵循“統一、成熟、實用、兼容、高效”的指導方針，堅持“統一規劃、統一標準、統一設計、統一投資、統一建設、統一管理”的原則，建設網絡暢通、安全可靠、統一集成、先進實用的信息平臺，支持和促進公司業務發展。在信息項目的建設實施方面，公司業務部與經營部相關人員正配合總部相關處室完成物流系統、CRM管理系統上線的前期準備工作。運行維護管理方面，遵從“主動預防、積極響應、快速處理”的理念，保證信息系統安全穩定運行。
3.4 辦公室管理創新的強化
隨著改革的深入、辦公自動化的普及，辦公室面臨著新的挑戰。中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司綜合辦公室管理創新方面主要體現以下兩點：
3.4.1 車輛管理創新措施。綜合辦公室車輛管理也是公司的安全隱患與要害部位，嚴格落實車輛管理制度，確保行車安全，是關系到整個公司年度安全事故考核的重要因素。為嚴格落實車輛管理制度，確保行車安全，主要創新措施有：
（1）繼續完善《中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司車輛管理暫行辦法》，著重規范車輛管理，針對目前的不足，及時解決車輛管理中存在的問題，使車輛管理、駕駛員管理始終在制度的控制之下。
（2）加強專職司機、內部準駕人員教育培訓，提高隊伍素質。高度重視駕駛員的教育培訓，把駕駛員素質提升作為公司學習培訓的重要部分認真對待，嚴格管理。認真組織學習車輛管理制度，引導駕駛員樹立安全第一的意識；組織開展交通法規、現代汽車技術等方面的業務培訓，引導駕駛員自覺提高業務技術水平。
（3）嚴格落實制度，確保行車安全。嚴格執行《中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司車輛管理暫行辦法》，嚴禁無準駕證人員駕駛車輛，如發現無準駕證人員駕駛車輛，將對駕駛人員、所屬部門負責人以及車輛管理人員進行嚴格的處罰并通報處理。
3.4.2 采購管理創新措施。全面貫徹落實《中石油燃料油有限責任公司服務采購管理辦法》以及《中石油燃料油有限責任公司華南銷售分公司物資及服務采購管理（暫行）辦法》，緊緊圍繞“依法采購、優質服務、規范操作、廉潔高效”的服務宗旨和“重服務、重效率、重規范”的工作思路，為降低采購成本，節省開支，主要通過以下幾個創新措施嚴格控制、管理：
（1）嚴格供應商管理。嚴格執行《中油燃料油股份有限公司物資供應商管理辦法（試行）》，樹立“為公司節約每一分錢”的觀念，積極落實采供工作要點，堅持“同等質量比價格，同等價格比質量”，在公開公正、比質比價的原則基礎上推進采購。對于辦公設備設施、大勞保用品等物資，由總部統一招標采購，對于日常辦公耗材，采用經總部備案的供應商。
（2）嚴格采購計劃管理。對于公司的物資需求由各部門及駐外機構提出，綜合辦公室做好做細采購前的統計工作，對各單位提出的采購申請嚴格把關及審核，統一制定采購計劃，凡屬無需求的物資一律不列入物資采購計劃。采購計劃的審核范圍進一步擴大，由各級領導審核后方可下達計劃進行采購。
（3）嚴格物資出庫手續。物資出庫、發放是確保生產經營的需要，也是企業控制成本，獲得利潤的源泉。我們的基本要求是：按質按量迅速及時、嚴格檢查領貨手續，防止不合理的領用。物資領用由使用人員提出需求，填寫物資領用申請表，并經部門領導審核后方可交由倉庫管理員進行統一發放。
4 結束語
在經濟全球化和現代大中型企業日趨發展壯大的背景下，辦公室作為現代石油企業經營運作中樞以及信息反饋紐帶，在現代石油企業管理運行中，是溝通聯系石油企業內外，保障石油企業正常運轉的重要渠道。實際強化辦公室管理工作中，應正確認識辦公室管理的重要性，立足于當前辦公室管理存在的問題，不斷拓展工作思路，完善相關制度，并在服務創新功能上進行強化，這樣才可推動石油企業健康持續發展。
參考文獻
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1.1鐵路物流人事管理的系統性鐵路物流人事管理是一項系統性工作，遵循著“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培訓、績效、薪酬、人員規劃和勞動關系為關鍵工作點，圍繞這些核心工作實現人力資源的優化配置。此外，鐵路物流人事管理工作作為以“人”為對象的服務性工作，工作范圍輻射到企業內外部，既與企業其他部門保持密不可分的人員供需關系，也與外部市場存在人員引進、第三方等聯系。因此，鐵路物流的人事管理具有系統性，應當具有完整、科學的人事管理體系。
1.2鐵路物流人事管理的專業性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點和難點，要求有專業的人員、方法來開展工作。比如：人員素質開發作為鐵路物流人事管理的重要一環，必須以專業素質測評工具作為技術支持；員工關系管理依靠專業的勞動法知識。因此，鐵路物流的人事管理是一項專業化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業特殊性，無論是崗位設置、員工職業發展規劃，還是勞動關系、績效評估、薪酬管理、人事管理都表現出行業專業性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據自身情況開發的，存在很多特殊性的崗位，如列車長、乘務員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對這些崗位的人事管理具有很高的專業性和針對性。在績效管理方面，鐵路物流工作人員的績效評估標準不以業績為重點，而更多關注安全性、合規性等方面，要求績效評價工作人員對鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。
1.3鐵路物流人事管理的創新性創新是一個企業核心競爭力的重要來源，技術經濟時代中技術創新逐漸成為經濟發展的驅動力量，是提高企業效率和服務水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網絡體系的不斷建立和完善，區域性物流業務網絡逐步形成，鐵路物流在信息化建設和轉型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業的對接、鐵路資源的整合、專業化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創新，需要根據內外部環境變化進行人事戰略的調整，并在管理行動中有所創新。鐵路物流人事管理的創新性不應只停留在管理制度創新層面，還涉及具體的應用操作，其中鐵路人事信息系統的創新就是關鍵內容之一。
2新形勢下鐵路物流人才的需求
鐵路作為覆蓋面廣、設施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現代物流不斷的融合、適應與發展，鐵路物流人才對于構建高效的現代物流體系、提高鐵路運輸質量、構建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發展。鐵路物流人才的需求主要體現在以下幾個方面：
2.1鐵路物流政策研究等方面的戰略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業不斷地與現代物流融合發展，其一方面面臨著來自國內外市場的挑戰，另一方面新的業務活動拓展為鐵路物流發展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發達國家鐵路物流運作、組織、管理的經驗，同時能夠結合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發展情況，制定符合我國鐵路物流科學發展運行規則的戰略型管理人才。
2.2高級物流經營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現代化進程的不斷推進，現代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產品服務競爭轉變，需要懂得鐵路物流運作規律的外向型、復合型、應用型的高級物流經營管理型人才，既能有效規范公司物流流程，提高物流服務水平，為公司科學決策提供數據支持，又能在公司日常生產運作管理過程中及時發現存在的問題，并采取有效手段進行調整，確保公司運作的科學性、安全性和高效性。
2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內部作業功能，更要注重外部社會所需的物流服務一體化功能。應充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務，將鐵路貨運站布置成現代鐵路物流中心，發揮鐵路貨運站倉儲優勢和鐵路物流長途運輸的低成本優勢。因此鐵路物流企業需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發現物流運營過程中存在的問題，并能根據企業具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環節，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節約企業倉儲管理成本。
2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸的專業性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。
3當前鐵路物流人事管理存在的問題
3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統行業，傳統人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發展階段，對人事管理還停留在簡單、單調的管理層面，沒有與企業的長期戰略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業長期發展戰略層面。長期以來對人才的忽視，導致難以挖掘現有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。
3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業是基于技術的專業性領域，但涉及到多個相關學科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學性和現代化。然而，當前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領域，鐵路物流沿襲一貫的傳統管理方法，知識來源渠道閉塞，國內外先進的管理知識和方法尚未系統引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰艱巨。
3.3技術性滯后：信息技術水平偏低在信息化時代，信息技術在各行各業中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業提高效率、獲得持續競爭力的關鍵因素之一，鐵路物流也順應時代要求，逐步重視信息技術在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統早已在鐵路物流人事管理領域發展，但發展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統；從深度上來看，鐵路物流現在的人事信息系統建設在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現最大程度的資源整合效果。
3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業在人事管理中的一套系統性、全面性制度、流程的集合體，以實現人事管理的機制化管理，最大程度實現鐵路物流各個管理環節的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統中，人事管理較為零散，各環節和工作自成一體，尚未實現體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現有的鐵路物流人事管理在激勵、監管等方面還沒有形成符合行業特性的科學制度，使得員工缺少方向性指引，企業管理本身也難以達到規范化高度。
3.5人員性不足：人事管理人員的素質有待提升鐵路物流人事管理基于服務展開工作，強調工作的專業性和服務性，對相關工作人員的綜合素質要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎性工作較多，部分管理人員并非專業出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業素養開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設類工作缺乏了解，不熟悉具體業務，難以實現人事管理工作和業務特性的對接。因此，鐵路建設部門中的人事管理人員綜合素質的整體水平難以滿足具體行業特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。
4鐵路物流人事管理的改革與創新
成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務，主要經營全國鐵路貨物快運服務，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務的專業化綜合物流企業，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經營管理，形成了國內覆蓋范圍最廣、規模最大的專業鐵路快運經營網絡。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網集成”的網絡資源優勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學的考核機制，人才培訓力度不夠，導致企業出現人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內外成功經驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創新。
4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結構不合理，人才培養急功近利，沒有做好長期規劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規劃、管理、培訓、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業發展戰略的制定和重大經營活動的決策，指導和監督企業其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉變人才管理理念，優化人力資源結構，加大人才培養力度，完善薪酬考評機制”的目標，加快構建理念先進、結構優化、培養高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩定的工作氛圍。（1）科學規劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務網絡已達到1000多個，營業網點遍布全國，總數超過2000個的情況下，基于公司長遠發展考慮，科學預測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內外部條件，統籌公司發展、現狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統一規劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學依據。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創新人才招聘方式，通過中鐵快運官網、高等院校物流學院招聘物流專業技術性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網絡招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經驗，不斷調整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統應用。中鐵快運針對公司當前人事管理存在的問題，通過構建基于整個公司鐵路運營網絡的人事管理、干部培訓、信息服務和系統管理等為一體的鐵路物流人事管理系統，增強鐵路物流人事管理的戰略性、系統性、專業性和創新性。該系統基于計算機信息管理、數據挖掘等技術，采用客戶層、中間層和數據庫層的三層體系結構和B/S應用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復雜的專用軟件才能實現的信息共享和交互、數據查詢、網上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數據支持，能夠滿足公司人事管理不斷發展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結合中鐵快運發展現狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養交流渠道，針對中鐵快運營業網點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創造條件引導和鼓勵專業技術人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務水平和質量，促進專業技術人才能力、現場作業經驗的提升。通過深入基層走訪調研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責任意識，加強人才的日常監管和教育，穩定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。
4.2創新鐵路物流人力資源配置從當前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網、快捷貨運網等面向市場競爭的運輸網絡人力資源配置處于較高水平，而傳統運輸網絡人力資源配置則處于較低水平。從學歷角度來看，擁有本科學歷的比重最大，達到40%左右，擁有專科學歷的占30%左右，高中以下學歷的占9%左右，本科以上學歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學設置崗位、優化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標，進一步整合人力資源，以更好地適應新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發揮人才的潛力，實現公司的可持續發展。（1）科學設置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經驗管理”方式，注重數據分析，科學設置崗位，實現崗位科學管理。根據公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學設置崗位,重新設置崗位內容，測評崗位責任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，進一步完善崗位標準，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優化人力資源配置，充分發揮人才專長。（2）優化人力資源配置。結合我國鐵路物流發展方向和中鐵快運業務核心，大力引進國際網、倉儲網、信息網、經營網所需要的人力資源，發揮高級物流管理人才的智力優勢，積極優化現有人力資源結構，大力培養和聚集高級物流管理人才和物流作業人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變人才資源網段間的不平衡，切實優化人力資源配置。
4.3加大鐵路物流人才培訓力度當前中鐵快運大規模的網絡建設對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰和全面檢驗，新設備、新技術的廣泛應用，對公司員工素質提出了更高的要求和更高的標準，急需一支結構合理、業務嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓是加強人才隊伍建設的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓，不斷健全人才培訓體系，創新人才培訓方式，加大培訓力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養，提高培訓質量。（1）健全人才培訓體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養納入公司發展規劃中，一方面加強校企聯系，建立校企合作基地，在高校開設物流管理專業，積極探索合作辦學，形成定點培訓鐵路物流專業人才的高校，資助扶持高校在物流領域的研究和創新活動；另一方面實行職工終生學習、培訓計劃，建立職工終生教育系統，組建現代化鐵路專業技術人員培訓基地，提供人才實踐機會，提高業務操作能力，增加現場經驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質的提高。（2）創新人才培訓方式。中鐵快運吸收國內外培訓經驗，改變傳統教學方式，引進國際先進的物流培訓體系，注重面授和操作教學環節，結合視頻教學、模擬教學等培訓方式，采用請進來、送出去等多種培訓方法，開展各種形式的物流職業教育。同時，公司擁有一批熟悉國內外鐵路物流發展現狀、教學能力強、實踐經驗豐富的師資培訓隊伍，積累了一套較為完善的系統教學方法和教學質量反饋體系，構建多功能、立體式的培訓新模式，營造了良好的教學環境。（3）提高培訓質量。中鐵快運為提高培訓質量，保證培訓效果，提高培訓效率，對所有員工進行現代物流理念和營銷知識的培訓，以提高員工的專業技能和業務素質。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓，既保證了培訓的效果，又保證了培訓的質量。針對物流戰略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務意識的培訓；針對高級物流經營管理型人才，加強系統意識、服務意識和合作意識的培訓；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務意識；針對物流作業操作型人才，加強質量意識、效率意識和安全意識。
4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設、激發人才潛力、保證人才隊伍穩定性的關鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內，堅持效率優先、兼顧公平的原則，在吸收國內外先進的薪酬分配經驗、總結原有薪酬分配不足的基礎上，積極探索與公司發展相適應的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學的薪酬等級體系。中鐵快運根據公司的設計情況，結合公司發展戰略和企業文化，系統全面地考慮各項因素，制定科學的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應的不同等級以及相應的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結構設計，可按照崗位等級、業績、員工資歷、工作態度和工作能力五個方面進行薪酬結構設計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結果作為晉升的依據，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業績的良性機制，并按等級享受相應的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關鍵崗位及做出特殊貢獻的技術人才傾斜，激發了員工學習新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網絡范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉變觀念，開拓視野，創新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結合崗位特征，注重物流管理經歷，熟悉我國物流產業宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責，嚴格任職條件，科學考評機制，充分發揮人才專長和潛能。在物流操作專業人才的選拔任用上，堅持德才兼備、唯才是舉的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規，選拔任用一批責任心強、動手能力強的專業技術人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質激勵與精神激勵相結合。中鐵快運十分注重物質激勵和精神激勵相結合，以滿足員工的物質需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學、公平、公正的薪酬等級體系設計，注重突出營銷業績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現對員工的物質激勵。同時，主要領導經常下基層，召開座談會，定期和不定期調研，聽取員工意見，關心員工成長，使員工感受到了公司的關懷和尊重，激發各自的潛力，實現了對員工的精神激勵。
5結語
一、明確企業發展目標規劃，增強員工執行力
企業的發展目標規劃是企業發展的動力所在。只有當企業發展的目標明確后，不同的職能部門、不同的員工在工作中才能形成一股合力，從而更好地發揮出企業團隊的力量，表現出知識與技能的聚合作用，更好地促進目標的完成。企業執行力最終表現為團隊力量，要形成團隊強大的執行力，需要形成一種共同愿景，讓員工看到企業發展的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力，有效地提高企業的執行力。這種一致性并不是來自于策略目標，而是企業管理者在對內外部信息和各類資源進行認真分析，考慮到執行的可行性，特別是建立在對一系列問題得以確認并提出構想的基礎上所制定的共同目標，并在實施中被員工理解和支持，最終才能形成共同愿景。企業要對目標進行細分，使其更具有可執行性，同時把共同目標和實際執行有效地銜接起來。對目標的分解就是把共同目標分解為企業目標、部門目標和員工目標，體現了目標的層級關系，使目標有系統、有層次，讓執行力更具有可操作性。作為企業的員工，他的工作職責與工作標準的達成情況對企業的總體目標做出哪些貢獻，目標的細分能把這些目標具體化，具有可操作性，使個人與部門的執行方向和執行情況一目了然。一些企業在對目標的認識上存在誤區，認為制訂了企業的共同目標，就等于明確了所有部門和員工的執行力目標。企業要對目標進行細分，使其更具有可執行性，同時把共同目標和實際執行有效地銜接起來。對目標的分解就是把共同目標分解為企業目標，部門目標和員工目標，體現了目標的層級關系，使目標有系統、有層次，讓執行力更具有“可操作性”。作為企業的員工，他的工作職責與工作標準的達成情況，對企業的總體目標做出哪些貢獻，目標的細分能把這些目標具體化，具有可操作性，使個人與部門的執行方向和執行情況一目了然。
二、拓展人力資源管理結構，增強自身執行力
傳統的企業管理理論認為，人力資源的管理僅僅是人力資源部門的職責，這就導致了很多企業的人力資源管理與實際偏離或者與企業其它各部門的工作目標相沖突。企業的人力資源管理要得到發展就必須對人力資源管理在組織結構上進行創新，把它變成企業中一個部門的組成部分，強調在人力資源部進行管理的基礎上，在對員工的招聘、績效考核、升職加薪和崗位調動等一系列人事事務管理上企業其他各部門間能夠相互配合協調，保證人力資源組織間的信息傳遞暢通。組織機構上的創新一方面要強化人力資源管理部門的主導地位，使其更為專業化和規范化，能負責人力資源管理職能范疇內的人才引進、員工招聘、績效和薪酬管理等工作，承擔企業的組織文化建設和人才隊伍建設等重任。另一方面要使企業其他各部門在人力資源管理上肩負著共同的職責，要讓企業各部門的管理者認識到人力資源管理工作不是單純的人事部門所能完成的，它是覆蓋面廣專業性強的系統的工作。各級部門只有密切溝通、共同參與并將人力資源管理中的問題及時回饋，才能使企業的人力資源管理組織系統更加完備、管理更加科學合理。第一，建立扁平化組織，運用現代管理理念和先進技術，優化崗位設置和工作流程，使執行過程更為順暢。第二，強化人力資源工作計劃的有效性，提高執行的可行性。第三，實行柔性化管理，明確崗位權限和職責，重視人員培養和發展，讓員工參與管理。第四，建立一套以業績為導向，過程管理和目標管理相統一的績效管理體系，積極倡導執行的效果在績效管理中的運用，使“選人、用人、育人、留人”這四大機制更科學合理有效。總而言之，人力資源管理部門只有提高自身執行力才能與企業其他部門形成一個動態的互動過程，密切各職能、各部門間聯系，提高企業整體執行力。
三、合理制定企業運營流程，增強運營執行力
合理的企業戰略，既不是不切實際的偉大構思，也不是固守成規的保守思想，它來自于規劃人員對企業內外環境和資源、強勢弱勢的了解和綜合評定，必須是一份可執行的計劃。人力資源管理作為組織戰略的一部分，不僅僅指人力資源管理者參與戰略決策，也指人力資源管理為戰略實施提供各方面必需的服務，例如合適的制定戰略的人選，執行戰略所需技能的培訓，組織結構的改進，人員的變動等。如果人力資源管理不能為戰略實施提供跟進、評估和反饋、修正等一系列服務，就不能稱之為有效的管理，戰略也不會取得好的結果。但戰略往往只是定義企業的發展方向，而運營流程則為工作開展提供了明確的指導方向。人力資源管理借助先進的管理手段和技術，可以充分掌握企業內外部信息，成為運營的支持中心，它為企業的經營運作提供了充足的人力資源支持和運營所需的完整、透明的人事信息。并參與到流程的改造中，與企業其他系統集成，形成統一的信息源，為整個系統的改進和優化提供了參考。因此，良好的企業執行文化是構建執行力的前提，人員、戰略和運營這三個環節是基礎，而以人為本的人力資源管理則貫穿其中，起到核心作用，它整合到各個環節中，又為有效管理這三個環節準備了充分條件，成為推動執行力的一股重要力量。
四、促進員工的使命感形成，增強使命執行力
加強員工執行力的使命感，培養忠誠的員工。在企業內培養員工的團隊精神，在成員之間形成高度的信任感，企業創造核心價值觀，通過團隊成員之間的團結協作，營造團結協作的企業文化，樹立起上下級之間、部門之間、同事之間的敬業精神、團結協作精神和奉獻精神。實現工作中、生活中的溝通、協調與合作，實現個體和集體的全面發展。馬克思曾說過：“作為確定的人，現實的人，你就有規定，就有使命，就有任務，至于你是否意識到這一點，那是無所謂的。這個任務是由于你的需要及其與現存世界的聯系而產生的。”使命是客觀存在的，不以人的意志為轉移，無論你是否愿意接受，無論你是否意識到，是否感覺到它的存在，這種使命伴隨人出生而降臨到每個人身上。使命感也代表著個人對企業對團隊對工作的認可程度。若員工的職業發展方向跟企業和團隊的發展不吻合，只是為了某種原因在崗位工作，對工作根本沒興趣的員工是沒有執行力的；對企業的文化和發展方向認可，但缺乏個人的發展規劃，對企業的要求不能有很好的認識，不知道該干什么，或者不具備現在崗位的工作能力，但又缺乏對學習的規劃，這樣的員工具備的使命感沒有方向，這樣的執行力往往看來風風火火，但沒有力度。只有明確自身的需求和條件才能讓個人價值觀和企業價值觀達成一致，高度統一思想從而達到共進退、同發展的目標。
五、適用新形勢發展的需要，增強整體執行力
