時(shí)間：2022-06-11 11:50:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理層培訓(xùn)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】信息 質(zhì)量 服務(wù)
一、信息工作的重要性
在現(xiàn)代企業(yè)管理中信息作為一種重要的戰(zhàn)略資源，被越來越多的企業(yè)管理者重視。
1.信息工作為企業(yè)科學(xué)決策、加強(qiáng)管理提供服務(wù)和依據(jù)。一是信息工作是宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)形勢(shì)等外部信息的載體。企業(yè)所涉行業(yè)的重大信息和國家相關(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等煩雜的信息經(jīng)過梳理、刪選，會(huì)定期通過信息形式發(fā)送到企業(yè)管理層，為企業(yè)決策提供支撐。二是信息工作是企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營狀況反映的高效載體。信息工作的是各單位生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行情況的文字報(bào)表，工作人員每天對(duì)本單位經(jīng)營生產(chǎn)等情況進(jìn)行總結(jié)，包括生產(chǎn)效率、工效以及工作的目的、發(fā)展意圖等數(shù)字難以體現(xiàn)的深層次內(nèi)容，及時(shí)準(zhǔn)確反映企業(yè)的運(yùn)營質(zhì)量。三是信息工作是工作總結(jié)推廣的載體。優(yōu)秀的基層信息工作者善于總結(jié)和挖掘信息，及時(shí)總結(jié)基層的先進(jìn)工作做法，通過量化、數(shù)字化的方法把做法辦成經(jīng)驗(yàn)，通過信息報(bào)送工作進(jìn)行推廣固化，從而提升和改進(jìn)整個(gè)企業(yè)的工作質(zhì)量。
2.信息工作是實(shí)現(xiàn)上情下達(dá)和下情上達(dá)快捷工具。一是信息工作是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作部署、工作決策最高效的傳送媒介。在保證表達(dá)真實(shí)工作意圖的前提下，信息工作者會(huì)以最快的速度將信息刊發(fā)，相較于公文具有時(shí)效優(yōu)勢(shì)。二是信息工作是基層工作動(dòng)態(tài)最高效的報(bào)送媒介?；鶎訂挝粚?duì)于管理層的各項(xiàng)工作要求、重大決策部署的傳達(dá)落實(shí)情況通過信息第一時(shí)間傳達(dá)報(bào)送到管理層，同時(shí)也是對(duì)基層工作執(zhí)行的監(jiān)督，有助于提升管理和落實(shí)。
3.信息工作引導(dǎo)正確輿論導(dǎo)向。一是信息工作不允許存有夸張的描述和個(gè)人感情，是各項(xiàng)工作客觀真實(shí)的反映，信息真實(shí)更具說服力。二是信息的受眾是企業(yè)決策人員和管理層，這些人員也往往正是生產(chǎn)、經(jīng)營、宣傳等各項(xiàng)工作的組織者，真實(shí)的工作信息的溝通有助于企業(yè)管理和職工士氣的提升。
二、信息收集報(bào)送工作存在的不足
信息收集報(bào)送工作受工作人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)、工作涉及面、對(duì)基層工作的了解以及問題辨識(shí)分析能力等因素制約，存在一定的不足。
1.信息與新聞報(bào)道區(qū)分不清。報(bào)送的信息運(yùn)用修飾語言較多，但經(jīng)過信息編輯之后只有兩三句實(shí)際內(nèi)容，信息報(bào)送工作抓不住工作的關(guān)鍵重點(diǎn)。
2.報(bào)送信息的重復(fù)性大，工作亮點(diǎn)不突出。主要表現(xiàn)：一是報(bào)送的信息重復(fù)性很大，今天說的事情、采取的措施，可能幾天后換了一個(gè)說法又報(bào)送過來。二是信息報(bào)送量比較大，但是反應(yīng)本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵信息卻沒有報(bào)送，信息出現(xiàn)漏項(xiàng)。三是信息報(bào)送工作“疲勞”，工作人員感覺"無信息可報(bào)"。
3.存在報(bào)喜不報(bào)憂現(xiàn)象明顯。對(duì)本單位存在的問題、困難報(bào)送少，喜歡報(bào)送正面的成績等“錦上添花”的工作，而被省掉的這部分信息往往更有價(jià)值。
4.信息收集工作缺乏必要的調(diào)研，信息深度不夠、歸納不全，造成信息質(zhì)量不高。主要表現(xiàn)在：一是信息數(shù)字不準(zhǔn)確，重要的數(shù)據(jù)沒有經(jīng)過嚴(yán)格審核。二是信息中列舉的工作泛泛而言，不同單位間報(bào)送的信息大同小異，沒有真正展示本單位工作。三是綜合信息報(bào)送少，對(duì)重要問題的挖掘深度不夠。
5.出現(xiàn)信息遲報(bào)、漏報(bào)現(xiàn)象。部分信息報(bào)送人員對(duì)信息的意識(shí)、觀念不強(qiáng)，本單位工作情況掌握不夠，造成信息的遲報(bào)、漏報(bào)，信息的時(shí)效性和全面性不能得到保證。
三、提升信息管理工作的措施
提升信息工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。需要信息工作管理者和基礎(chǔ)信息編報(bào)人員要有一定的業(yè)務(wù)能力，養(yǎng)成良好的工作素養(yǎng)，更要在工作中不斷總結(jié)提升。
1.抓好信息工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升。一是定期開展業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)。培訓(xùn)是最直接有效提升工作能力的途徑。信息管理部門要定期對(duì)新入職信息工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和周期性業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)，并在師資力量引入方面加大力度，切實(shí)提高工作人員基本業(yè)務(wù)素養(yǎng)。二是加強(qiáng)日常的業(yè)務(wù)溝通和指導(dǎo)。就信息報(bào)送情況及時(shí)與基礎(chǔ)進(jìn)行溝通，及時(shí)指正信息收集等工作存在的疏漏，堅(jiān)持當(dāng)日發(fā)現(xiàn)當(dāng)日指出，這樣更能促進(jìn)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的提升。
2.提高信息收集工作的全面性和信息挖掘深度。一是信息工作者積極參與本單位各項(xiàng)工作會(huì)議，了解企業(yè)的各項(xiàng)重點(diǎn)工作及進(jìn)展情況。參與、了解的工作多，就會(huì)發(fā)現(xiàn)可總結(jié)、報(bào)送的信息多，自然不會(huì)再出現(xiàn)信息雷同、“無信息可報(bào)”現(xiàn)象。二是重視調(diào)研工作，增加綜合類信息數(shù)量與質(zhì)量。經(jīng)常深入到基層調(diào)研，及時(shí)了解生產(chǎn)、經(jīng)營等工作的真實(shí)情況，搜集、核對(duì)數(shù)據(jù)，以工作的了解提升信息挖掘的深度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、總結(jié)、推廣各部門的先進(jìn)生產(chǎn)、管理經(jīng)驗(yàn)。三是強(qiáng)化工作導(dǎo)向，提高信息的全面性。反對(duì)“報(bào)喜不報(bào)憂”不僅要信息工作者敢于揭本單位的短，更重要的是研究如何補(bǔ)短?？偨Y(jié)工作存在的不足，不僅是要查擺出來交給領(lǐng)導(dǎo)，更重要的是同步總結(jié)自身優(yōu)勢(shì)和以采取的措施，展示基層工作的主動(dòng)性和改變劣勢(shì)的決心，企業(yè)決策者才能更精準(zhǔn)的研究制定解決措施；同時(shí)這也是對(duì)信息工作全面性的要求。
3.注重信息工作者業(yè)務(wù)素養(yǎng)的培養(yǎng)。信息工作者要養(yǎng)成兩個(gè)習(xí)慣。一是堅(jiān)持學(xué)習(xí)的習(xí)慣。因信息工作涉獵范圍較廣，信息工作者要養(yǎng)成學(xué)習(xí)了解各項(xiàng)工作業(yè)務(wù)；要學(xué)習(xí)文字寫作工作，提升語言表達(dá)的嚴(yán)謹(jǐn)性和準(zhǔn)確性。二是要養(yǎng)成善于思考的習(xí)慣。不斷的思考?xì)w納本單位的工作思路、工作成果、工作方法，不斷提煉總結(jié)，形成優(yōu)質(zhì)的綜合類信息，形成可供推V的經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞 培訓(xùn)；虛擬實(shí)驗(yàn)；虛擬實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)
中圖分類號(hào)：TP391.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B
文章編號(hào)：1671-489X（2014）18-0041-04
Exploration and Practice-oriented Training in Virtual Experi-ment System//CHI Cheng， ZHANG Wenhui， LIU Yun
Abstract This paper is an object-oriented corporate training， which points out the problems of training. It introduces the design concept and the development of virtual training systems.
Key words training； virtual experiment； virtual experimental system
1 引言
當(dāng)今世界的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭，高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)營中成功的關(guān)鍵。提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而提升企業(yè)業(yè)績和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，已成為企業(yè)界的共識(shí)[1]。而職工素質(zhì)的提高主要依靠企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系[2]。因此，積極探索通過建立虛擬實(shí)務(wù)培訓(xùn)系統(tǒng)作為員工再接受教育的平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)和技能的提高，已成為企業(yè)提高自身競(jìng)爭力的重要舉措之一。
技能培訓(xùn)可以提高員工的工作技能，員工的工作技能是企業(yè)產(chǎn)生效益、獲得發(fā)展的根本源泉，只有在將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能后，才能真正產(chǎn)生價(jià)值。因而，技能培訓(xùn)也是企業(yè)培訓(xùn)中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。但是就目前來看，我國許多企業(yè)在培訓(xùn)方面都存在一些問題。
1）培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。文獻(xiàn)[2][3][5][6]指出企業(yè)盲目跟風(fēng)，為趕時(shí)髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)，而不是針對(duì)崗位分析應(yīng)具備的知識(shí)和技能。在文獻(xiàn)[5]中提到員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)在很大程度上來源于其知識(shí)與技能的缺乏感，缺乏什么，需求什么，需求越強(qiáng)，動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。因此，只有在滿足了員工需求的情況下進(jìn)行培訓(xùn)，才能吸引員工，在吸引力的作用下，培訓(xùn)效率就會(huì)大大提高。
2）培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)低。據(jù)對(duì)282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%～15%的水平[4]。文獻(xiàn)[2][3][7]也指出企業(yè)每年針對(duì)員工培訓(xùn)的費(fèi)用支出非常少，而且經(jīng)費(fèi)主要用于職工崗位適應(yīng)性培訓(xùn)和學(xué)歷教育，極少用于提高員工應(yīng)具備的知識(shí)和技能的培訓(xùn)。
3）培訓(xùn)方法簡單、模式單一。文獻(xiàn)[2][3][7]指出很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是課堂培訓(xùn)、講座、研討會(huì)、大型會(huì)議、案例研究、外派學(xué)習(xí)一周等，偏重于“企業(yè)外部培訓(xùn)”，以“課堂講授”為主，缺乏培訓(xùn)雙方的溝通與交流，從來不或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式。
4）培訓(xùn)隨意性強(qiáng)。由于培訓(xùn)的人數(shù)限制，公司首先認(rèn)為培訓(xùn)的重點(diǎn)是那些經(jīng)過挑選有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，從而忽視了對(duì)所有員工的培訓(xùn)。在培訓(xùn)時(shí)間和工作發(fā)生沖突時(shí)，就讓那些認(rèn)為不重要的崗位人員參加培訓(xùn)，造成“閑人培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果，使得培訓(xùn)沒有任何效果[9]。
如上所述，目前企業(yè)培訓(xùn)中存在許多問題與困境，這些問題和困境對(duì)于通信行業(yè)來說同樣存在著，而且通信行業(yè)是一個(gè)以技術(shù)為支撐，需要不斷以技術(shù)創(chuàng)新來尋求發(fā)展的行業(yè)[8]，這就要求其從業(yè)人員不斷地豐富自己的知識(shí)、提高自己的技能。而且在培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置方面，偏重于學(xué)歷教育和知識(shí)的灌輸，而在突出技能培訓(xùn)和觀念變革方面嚴(yán)重不足[1]。這就更加印證了盡快開發(fā)用于培訓(xùn)的虛擬實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)的重要性和必要性。
2 虛擬實(shí)務(wù)培訓(xùn)系統(tǒng)的內(nèi)涵特征與要素模塊
內(nèi)涵特征 如圖1所示，該系統(tǒng)是一種以虛擬仿真技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等核心技術(shù)為基礎(chǔ)，采用B/S模式，用以解決企業(yè)培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)困難、方法模式單一、培訓(xùn)受眾面難以擴(kuò)大等問題的實(shí)驗(yàn)培訓(xùn)應(yīng)用平臺(tái)。
考慮到這個(gè)虛擬實(shí)驗(yàn)應(yīng)用系統(tǒng)組成要素模塊的復(fù)雜多元性，設(shè)計(jì)的該系統(tǒng)所提供的應(yīng)用服務(wù)具備以下幾大特征。
1）強(qiáng)大的自擴(kuò)展性?？紤]到面向培訓(xùn)的范圍的廣大，該虛擬實(shí)務(wù)系統(tǒng)既可以單獨(dú)用于某指定培訓(xùn)專業(yè)的操作練習(xí)，也可以作為某培訓(xùn)課程的配套實(shí)驗(yàn)和該培訓(xùn)課程組合使用，還可以在培訓(xùn)使用有效果之后，嘗試將其用于教學(xué)中的實(shí)驗(yàn)的使用，充分發(fā)揮虛擬仿真的價(jià)值，減少資源的閑置浪費(fèi)。
2）多網(wǎng)接入?？紤]到該系統(tǒng)訪問者的數(shù)量巨大，該操作平臺(tái)必須要能保證當(dāng)多網(wǎng)同時(shí)進(jìn)行訪問時(shí)服務(wù)器的負(fù)載能力，既要實(shí)現(xiàn)多網(wǎng)可同時(shí)接入，又能實(shí)現(xiàn)各種員工都能在這一平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)快速訪問、相互溝通和資源共享。
3）多平臺(tái)支持。該系統(tǒng)完全沒有設(shè)置時(shí)間、地點(diǎn)的限制，需要的學(xué)員可完全根據(jù)自身的情況進(jìn)行學(xué)習(xí)，不僅可在電腦上使用，也可在平板上使用。
4）近似完全仿真。系統(tǒng)所要進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)課程的設(shè)置，在界面顯示上盡量與實(shí)際設(shè)備、裝置和軟件操作界面完全一致，在功能實(shí)現(xiàn)上盡量與實(shí)際的操作完全一致，達(dá)到一種實(shí)驗(yàn)的高度仿真。
要素模塊 該系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)以及投入使用涉及多個(gè)方面。其主要要素模塊包括師資建設(shè)、實(shí)驗(yàn)課程、實(shí)訓(xùn)模塊、人才培養(yǎng)、管理模塊等核心模塊（見圖2），各個(gè)模塊又包括眾多子模塊，這些模塊之間有機(jī)整合和互動(dòng)才能構(gòu)成該系統(tǒng)和其操作平臺(tái)的整個(gè)模塊體系。
1）師資建設(shè)模塊。為保證用來培訓(xùn)的實(shí)驗(yàn)的科學(xué)性、正確性，以及滿足企業(yè)培訓(xùn)的需求，需要保證提供實(shí)驗(yàn)課程的師資隊(duì)伍必須是專業(yè)的、貼近培訓(xùn)基層和深知企業(yè)培訓(xùn)需求的。為此，該系統(tǒng)在進(jìn)行課程的設(shè)置過程中，請(qǐng)相關(guān)的專業(yè)教師來進(jìn)行課程的設(shè)計(jì)，由設(shè)備專家提供所需素材。
2）實(shí)驗(yàn)課程模塊。培訓(xùn)所需要的實(shí)驗(yàn)課程是企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門經(jīng)過科學(xué)的需求分析，專業(yè)教師進(jìn)行精心的課程設(shè)置，與設(shè)備專家相互合作，最后提供一門完整的實(shí)驗(yàn)資料。而且是在不同的企業(yè)之間，如果對(duì)某一培訓(xùn)課程需求相同的話，可直接利用已完成的實(shí)驗(yàn)課程進(jìn)行使用，不再進(jìn)行重復(fù)開發(fā)。
3）實(shí)訓(xùn)模塊。當(dāng)技術(shù)人員將提供的實(shí)驗(yàn)課程資料完全轉(zhuǎn)換為能在該系統(tǒng)的平臺(tái)上進(jìn)行操作的實(shí)驗(yàn)后，所進(jìn)行培訓(xùn)的員工就可以按照實(shí)訓(xùn)的要求，在該平臺(tái)的指導(dǎo)之下，進(jìn)行內(nèi)容的操作，在整個(gè)實(shí)際操作過程中還可以隨時(shí)進(jìn)行錯(cuò)誤的查找與重新測(cè)驗(yàn)。
4）人才培養(yǎng)。在這一模塊，完全以企業(yè)的人才培養(yǎng)為模板，按照企業(yè)所設(shè)置培養(yǎng)人才目標(biāo)為目標(biāo)，滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求。對(duì)于該系統(tǒng)來說，培訓(xùn)規(guī)格完全沒有限制，培訓(xùn)員工的數(shù)量完全可以不用考慮，企業(yè)內(nèi)所有的員工可同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)。
3 虛擬實(shí)務(wù)培訓(xùn)系統(tǒng)的架構(gòu)體系與技術(shù)支持
體系架構(gòu) 該系統(tǒng)是一個(gè)由用戶界面層、應(yīng)用管理層、數(shù)據(jù)處理層、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層等組成的縱橫交錯(cuò)的動(dòng)態(tài)立體架構(gòu)系統(tǒng)（如圖3所示）。
1）用戶界面層主要是用戶進(jìn)行操作的。這一層是展現(xiàn)給用戶的，用戶所有的操作都在這一層中進(jìn)行。員工通過瀏覽器進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，產(chǎn)生數(shù)據(jù)和相關(guān)請(qǐng)求傳遞到后臺(tái)的數(shù)據(jù)處理層、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層，最后以網(wǎng)頁的形式把操作結(jié)果反饋到客戶端的瀏覽器上。
2）應(yīng)用管理層包括企業(yè)信息的管理、用戶信息的管理和實(shí)驗(yàn)列表的管理。這一層需要系統(tǒng)管理員來進(jìn)行有關(guān)數(shù)據(jù)的維護(hù)。當(dāng)系統(tǒng)管理員規(guī)定好企業(yè)所擁有的權(quán)限，然后設(shè)置好員工所屬單位，這樣既保證了不同企業(yè)之間及員工與員工之間不會(huì)混亂不堪，而且保證了不同的企業(yè)只能使用自己擁有權(quán)限的實(shí)驗(yàn)。
3）數(shù)據(jù)處理層主要是起到處理用戶層和數(shù)據(jù)庫層、應(yīng)用管理層和數(shù)據(jù)庫層之間進(jìn)行交互的作用。當(dāng)用戶進(jìn)行操作時(shí)，數(shù)據(jù)處理層需要接收用戶的操作，然后將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理后傳遞達(dá)到數(shù)據(jù)庫層，在數(shù)據(jù)庫層里面經(jīng)過查找，得到相應(yīng)的數(shù)據(jù)后，反饋給用戶界面層。
4）數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層主要是將數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫中，不管是用戶層還是應(yīng)用管理層的數(shù)據(jù)，都存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫中。當(dāng)用戶層、應(yīng)用管理層、用戶層通過應(yīng)用管理層發(fā)出的相關(guān)請(qǐng)求通過數(shù)據(jù)處理層傳遞到數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層后，數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層在已有存儲(chǔ)的基礎(chǔ)上對(duì)請(qǐng)求信息進(jìn)行及時(shí)處理。
技術(shù)支持 面向培訓(xùn)的虛擬實(shí)務(wù)系統(tǒng)的技術(shù)支持具體如下。
1）在用戶界面層。該層主要是為學(xué)習(xí)者提供實(shí)驗(yàn)簡介和實(shí)際的操作學(xué)習(xí)，采用Html、Java-Script為學(xué)習(xí)者提供實(shí)驗(yàn)簡介界面，讓使用者在進(jìn)行操作之前了解實(shí)驗(yàn)要求和實(shí)驗(yàn)內(nèi)容。對(duì)于要進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)操作平臺(tái)界面，采用Flex和ActionScript來完成操作界面的布局和界面顯示以及與數(shù)據(jù)處理層的交互。
2）在應(yīng)用管理層，考慮到該層既有系統(tǒng)管理員的操作，又有學(xué)習(xí)者的操作，既與用戶界面、數(shù)據(jù)處理層交互，又與數(shù)據(jù)庫層交互，因此采用Html、JavaScript、Jsp技術(shù)來完成使用者用戶名稱、賬號(hào)、密碼、企業(yè)權(quán)限內(nèi)實(shí)驗(yàn)列表的展示、員工個(gè)人信息的管理等應(yīng)用。
3）在數(shù)據(jù)處理層，主要是采用Jsp、Java技術(shù)，接收來自用戶的操作即Flex傳遞過來的數(shù)據(jù)或者應(yīng)用管理層傳遞過來的數(shù)據(jù)，然后將這些數(shù)據(jù)通過Java處理函數(shù)在數(shù)據(jù)庫表中檢索對(duì)應(yīng)項(xiàng)，然后將數(shù)據(jù)返回至Jsp頁面，頁面接收到輸出數(shù)據(jù)然后返回對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)并發(fā)送到Flex頁面接收。
4）在數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層，這一層中采用Oracle數(shù)據(jù)庫進(jìn)行數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和管理。
4 虛擬實(shí)務(wù)培訓(xùn)系統(tǒng)實(shí)驗(yàn)課程案例
目前，在以上理論與技術(shù)的支持下，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)四門實(shí)驗(yàn)課程的開發(fā)。下面以“ftp服務(wù)器的配置實(shí)驗(yàn)”為例，對(duì)該系統(tǒng)從界面的設(shè)計(jì)到顯示進(jìn)行簡單介紹。
應(yīng)用管理層主要是介紹用戶的登錄與實(shí)驗(yàn)列表的管理，圖4所示為實(shí)驗(yàn)列表的管理。
用戶界面層主要是介紹用戶操作平臺(tái)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)，如圖5所示為用戶進(jìn)行實(shí)驗(yàn)學(xué)習(xí)的操作平臺(tái)。
1）硬件面板操作區(qū)。在該面板區(qū)主要進(jìn)行硬件配置，包括交換機(jī)、電源、主機(jī)、網(wǎng)線和小區(qū)網(wǎng)線端口所有硬件部分之間要進(jìn)行的操作。在該部分，用拍照和PS技術(shù)獲得所需的圖片，一張圖片表示一個(gè)狀態(tài)，每進(jìn)行完一步操作，就進(jìn)入下一個(gè)狀態(tài)，狀態(tài)之間的跳轉(zhuǎn)是由數(shù)據(jù)處理層和數(shù)據(jù)存儲(chǔ)層來控制的。
2）軟件面板操作區(qū)。在該面板區(qū)主要是在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行交換機(jī)的軟件配置，配置到能上網(wǎng)為止。該部分的圖片全部通過抓圖獲得。同硬件面板操作區(qū)一樣，一張圖片表示一個(gè)狀態(tài)，每進(jìn)行完一步操作，就進(jìn)入下一個(gè)狀態(tài)，狀態(tài)之間的跳轉(zhuǎn)由數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行控制。
3）交互區(qū)。該面板區(qū)目前設(shè)有提示區(qū)、錯(cuò)誤統(tǒng)計(jì)、時(shí)間統(tǒng)計(jì)和結(jié)束練習(xí)四部分。在提示區(qū)部分，系統(tǒng)提示該步所進(jìn)行的操作正確與否以及下一步要進(jìn)行的操作。通過這一部分，學(xué)員可以按照提示一步一步完成實(shí)驗(yàn)的練習(xí)。錯(cuò)誤統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)的是本次操作過程中所進(jìn)行操作的錯(cuò)誤部分。通過該功能，學(xué)員可以看到本次操作中有哪些操作做錯(cuò)了，可以在下一次的操作過程中注意與改正。結(jié)束練習(xí)按鈕，表示的是可隨時(shí)結(jié)束此次練習(xí)，學(xué)員可按照自己的時(shí)間安排來結(jié)束掉隨時(shí)進(jìn)行的練習(xí)。
5 總結(jié)與展望
該虛擬實(shí)務(wù)系統(tǒng)以面向企業(yè)員工培訓(xùn)為前提，目前是以通信和電信企業(yè)為主。從系統(tǒng)架構(gòu)來看，該系統(tǒng)可繼續(xù)擴(kuò)展以適應(yīng)更廣范圍的使用。以目前的設(shè)計(jì)來看，該系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)。
1）優(yōu)點(diǎn)。
【關(guān)鍵詞】W教育咨詢公司；人力資源管理；問題；改進(jìn)措施
一、前言
W教育咨詢有限公司是一個(gè)全國計(jì)算機(jī)等級(jí)、英語四六級(jí)、小語種考試等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要針對(duì)大學(xué)生市場(chǎng)，筆者通過在該公司實(shí)習(xí)的過程中，發(fā)現(xiàn)該公司校內(nèi)人力資源管理的一些問題，并由此提出一些改進(jìn)建議。這些問題的出現(xiàn)和對(duì)應(yīng)的解決措施，對(duì)相關(guān)的教育咨詢行業(yè)都有一定的借鑒意義。
二、人力資源管理現(xiàn)狀
該公司校內(nèi)人力資源的管理問題，主要從招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬這四個(gè)方面進(jìn)行闡述：
1、招聘
教育咨詢行業(yè)的特點(diǎn)決定了W公司的招聘主要在大學(xué)校園內(nèi)進(jìn)行，當(dāng)然也結(jié)合了網(wǎng)上投簡歷以及與兼職中介公司合作的方式，校園招聘我們主要采用了以下幾種方法：
（1）張貼招聘廣告
讓內(nèi)部員工在學(xué)校報(bào)刊欄和張貼版上張貼海報(bào)、傳單，樓棟宿舍內(nèi)分發(fā)傳單并在服務(wù)班上貼起小版廣告紙，同時(shí)拉起大條橫幅做宣。
（2）運(yùn)用學(xué)生會(huì)資源
結(jié)合學(xué)校勤工助學(xué)中心的幫助，通過他們?nèi)ふ矣幸饧媛毜耐瑢W(xué)，然后公司派人去面試。
（3）走訪式發(fā)展員工隊(duì)伍
通過內(nèi)部員工走訪宿舍尋找有意合作者，同時(shí)讓員工帶動(dòng)自己的熟人朋友參與進(jìn)來。
（4）舉行大型講座
講座現(xiàn)場(chǎng)填寫簡歷，后期面試，同時(shí)帶動(dòng)招生，一舉多得。
（5）網(wǎng)上宣傳
在學(xué)校BBS、QQ群上張貼信息公告，同時(shí)在空間里進(jìn)行信息的轉(zhuǎn)發(fā)宣傳。
通過以上這些方式招來員工后，統(tǒng)一面試。面試主要通過考核面試者的語言溝通能力、交際能力、表達(dá)能力、責(zé)任感、吃苦耐勞精神等各個(gè)方面，現(xiàn)場(chǎng)記錄，面試過后再經(jīng)過討論審核確定人員。面試官一般是選擇本校的主管和公司區(qū)域經(jīng)理參與，沒有事先的培訓(xùn)和組織。
2、培訓(xùn)
培訓(xùn)主要針對(duì)業(yè)務(wù)員和管理層的培訓(xùn)。新員工招進(jìn)來之后，由區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，有時(shí)由業(yè)務(wù)主管代替，培訓(xùn)內(nèi)容為以下三個(gè)方面：
（1）公司介紹
首先是對(duì)公司整體概況和規(guī)模的一個(gè)介紹，現(xiàn)場(chǎng)分發(fā)資料，包括企業(yè)執(zhí)照、組織結(jié)構(gòu)、公司圖片、文化氛圍、管理制度等，主要是取得新入職員工對(duì)公司的信任感和歸屬感。
（2）業(yè)務(wù)操作
針對(duì)業(yè)務(wù)如何開展、開展地點(diǎn)、開展時(shí)間、開展對(duì)象、開展技巧以及中間可能遇到的各種問題提出解決對(duì)策。
（3）情緒管理
主要是傳授大家如何避免陷入困惑，怎樣拜托困惑以及各種生活學(xué)習(xí)如何協(xié)調(diào)等這些經(jīng)驗(yàn)。
針對(duì)管理層，包括全國各個(gè)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理以及各個(gè)部門的員工，公司根據(jù)上一年度的績效決定參與培訓(xùn)的人員：
（1）培訓(xùn)時(shí)間
安排在每年的暑假、寒假以及小長假，一般是3-7天。
（2）培訓(xùn)地點(diǎn)
一般選取度假村或者旅游勝地，一方面方便管理員度假，另一方面也方便團(tuán)隊(duì)之間交流學(xué)習(xí)。
（3）培訓(xùn)內(nèi)容
包括室內(nèi)培訓(xùn)和室外拓展，室內(nèi)培訓(xùn)以宣誓、定目標(biāo)、問題解決、表彰、批評(píng)、回顧過去、展望未來為主，室外培訓(xùn)主要是進(jìn)行戶外拓展，全民參與，提高員工的生理心理素質(zhì)的同時(shí)，也加強(qiáng)了對(duì)公司文化的理解。
3、績效
績效以市場(chǎng)份額、總體業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)。主管每個(gè)周期統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)員業(yè)績，周三和周日晚上進(jìn)行業(yè)績匯總，由主管層上報(bào)區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理上報(bào)總經(jīng)理，總經(jīng)理再上報(bào)給總公司，總公司根據(jù)上報(bào)數(shù)據(jù)采取及時(shí)的措施。
4、薪酬
薪酬根據(jù)員工職位不同而有不同的劃分。
業(yè)務(wù)員一般沒有基本工資，主要是提成+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利。提成根據(jù)總業(yè)績量的多少劃分為不同的梯度，在不同的梯度內(nèi)，一個(gè)業(yè)績的基準(zhǔn)工資不同，業(yè)績?cè)礁?，單位提成越高。?jiǎng)金和提成的計(jì)算方式一樣，補(bǔ)貼主要是日常通訊、交通、打印復(fù)印資料等的花費(fèi)，而福利就包括了培訓(xùn)、教材發(fā)送以及免費(fèi)上課學(xué)習(xí)等。
管理層沒有底薪，主要是提成+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利，薪酬比例高于業(yè)務(wù)員。
三、問題分析和改進(jìn)措施
筆者結(jié)合自己的實(shí)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理的理論體系，發(fā)現(xiàn)該公司在人力資源管理方面存在的一些問題，針對(duì)問題提出一些解決對(duì)策。
1、招聘
招聘團(tuán)隊(duì)的組建。首先，面試官的確定不能隨意，應(yīng)該有專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)；其次，面試前應(yīng)該科學(xué)系統(tǒng)地制定各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并有嚴(yán)格的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；然后，面試采取哪種形式，是結(jié)構(gòu)化面試還是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或是其他，要有一個(gè)清新的定位；最后，面試過程中的問題要有針對(duì)性，對(duì)面試者的態(tài)度應(yīng)該是寧缺毋濫，避免后期的管理成本太高。
2、培訓(xùn)
業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)。首先，以現(xiàn)場(chǎng)模擬為主，避免過多的說教；其次，對(duì)業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)該對(duì)癥下藥，不能一而概之；再次，讓業(yè)務(wù)員多提問題，培訓(xùn)者主要充當(dāng)引導(dǎo)者的作用；最后，應(yīng)該選擇比較有經(jīng)驗(yàn)的權(quán)威的培訓(xùn)者，不能隨意選定。
對(duì)管理層的培訓(xùn)最大的問題就是根據(jù)業(yè)績說話，應(yīng)該針對(duì)員工自身的需求，征求一下員工的意見，對(duì)需要培訓(xùn)和愿意培訓(xùn)的員工重點(diǎn)培養(yǎng)，公司不能單方面決定。
3、績效
主要的問題就是不能因?yàn)樘⒅貥I(yè)績而護(hù)士也其他方面，比如市場(chǎng)、教學(xué)質(zhì)量等，這是保持好績效的前提，也就是不能太短視，應(yīng)該從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，盡管公司目前處于一個(gè)成長期，追求市場(chǎng)為主的同時(shí)，千萬要把握住滿足顧客的需求才是公司的立足之本。
4、薪酬
薪資的發(fā)放應(yīng)該隨環(huán)境的改變而有所改變，不能定的太低，只有保證了員工的根本利益，公司才能順利走下去。也不能定的太高，否則會(huì)增加公司的人力資源成本。
四、結(jié)論
本文結(jié)合筆者自身的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，描述了W教育咨詢公司現(xiàn)有的人力資源管理狀況，從人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬這四塊進(jìn)行分析，總結(jié)了該公司的人力資源管理問題。并就問題進(jìn)行了分析，提出了改進(jìn)措施，希望這些分析和對(duì)策對(duì)其他公司也有一定的啟發(fā)和借鑒意義。對(duì)于教育咨詢行業(yè)人力資源管理上的問題，還有待更深入的研究，比如人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系等都需要進(jìn)一步探索。
參考文獻(xiàn)：
[1]朱正亮，陳珍珠?中小民營企業(yè)招聘效率低下的原因及對(duì)策[J]?武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)（信息與管理工程版），2007，（03）：159-162
關(guān)鍵詞:內(nèi)部審計(jì); 管理層; 合作
根據(jù)國際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)（IIA）的專業(yè)準(zhǔn)則，內(nèi)部審計(jì)是建立在組織內(nèi)部的獨(dú)立評(píng)價(jià)職能，其為組織服務(wù)的方式是檢查和評(píng)價(jià)組織活動(dòng)。
1 內(nèi)部審計(jì)職能的發(fā)展變化
內(nèi)部審計(jì)的出現(xiàn)源于新需求的出現(xiàn)，內(nèi)部審計(jì)職能被看作是管理角色的基本組成部分。因此，隨著管理的目標(biāo)和需求的變化，內(nèi)部審計(jì)職能也在擴(kuò)充、完善。早期，管理目標(biāo)注重組織資產(chǎn)是否完整、章程政策是否被遵循以及財(cái)務(wù)報(bào)告是否可靠。這時(shí)，內(nèi)部審計(jì)在組織中的職能范圍窄，內(nèi)審人員相對(duì)于管理層而言是警察而不是助手，更談不上合作。然而，現(xiàn)代商業(yè)活動(dòng)日趨復(fù)雜，管理高層面對(duì)更多外部的壓力，他們不僅要求組織資產(chǎn)的完整、財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確呈報(bào)，更希望內(nèi)審能夠?yàn)榻M織各個(gè)層面的運(yùn)營情況進(jìn)行全面的監(jiān)督、評(píng)價(jià)。
2 內(nèi)部審計(jì)與管理層工作的合作協(xié)調(diào)
2.1 在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，內(nèi)部審計(jì)不斷了解管理層需要，實(shí)現(xiàn)組織管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的提高。一方面，內(nèi)審人員置身于綜合與部門管理的立場(chǎng)，通過建立完善的內(nèi)部控制進(jìn)行監(jiān)督檢查來揭示經(jīng)營管理的薄弱環(huán)節(jié)，將經(jīng)營結(jié)果報(bào)告給管理層，為各方面的運(yùn)營提出改進(jìn)建議，從而幫助管理者正確決策，提高經(jīng)營能力；另一方面，內(nèi)部審計(jì)對(duì)經(jīng)營活動(dòng)的運(yùn)作流程審核評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，揭示各不同期間的差異，找出原因，總結(jié)經(jīng)營管理活動(dòng)規(guī)律，有針對(duì)性的改進(jìn)經(jīng)營管理流程，提高經(jīng)濟(jì)效益。
2.2 從具體管理層面來看，內(nèi)部審計(jì)與管理層的合作空間更廣闊
2.2.1 現(xiàn)代內(nèi)部審計(jì)職能的改變，使參與式審計(jì)得到越來越廣泛的運(yùn)用。參與式審計(jì)，顧名思義，就是根據(jù)內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目的類型，邀請(qǐng)或聘請(qǐng)組織其他部門的管理人員或?qū)＜覅⑴c內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目，將審計(jì)組從單純隸屬于審計(jì)部門的小組變?yōu)榭赡芡瑫r(shí)隸屬于多部門的矩陣式組織。參與式審計(jì)的核心思想就是要求內(nèi)審部門與管理部門在整個(gè)審計(jì)過程中及時(shí)溝通，共同分析問題，達(dá)到互惠互利，為組織整體利益考慮。
2.2.2 在許多大型企業(yè)中，基層管理者很難與管理高層及董事會(huì)有直接的聯(lián)系。根據(jù)《內(nèi)部審計(jì)具體準(zhǔn)則第23號(hào)―內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)與董事會(huì)或最高管理層的關(guān)系》中第五章所述，內(nèi)審機(jī)構(gòu)與董事會(huì)或最高管理層保持有效地溝通，應(yīng)定期提供工作報(bào)告，每年至少一次。這樣，內(nèi)部審計(jì)與高管之間的會(huì)面頻率高，各級(jí)管理者有時(shí)都依賴內(nèi)部審計(jì)來評(píng)價(jià)其運(yùn)營并定期反映給高層管理當(dāng)局。
2.3 從內(nèi)審人員與管理者角度看，他們有著領(lǐng)導(dǎo)與匯報(bào)關(guān)系。根據(jù)《內(nèi)部審計(jì)具體準(zhǔn)則》，內(nèi)審機(jī)構(gòu)受董事會(huì)或最高管理層的領(lǐng)導(dǎo)，保持與董事會(huì)或最高管理層的良好關(guān)系。審計(jì)執(zhí)行主管（CAE）的任命或解聘，管理高層有權(quán)參與討論。
審計(jì)人員開展內(nèi)部審計(jì)時(shí)，需要與直接管理的人員溝通，并向其報(bào)告審計(jì)發(fā)現(xiàn)。最后編制審計(jì)報(bào)告草稿時(shí)，更要與管理者開會(huì)討論、交流對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)中問題的改進(jìn)，盡可能獲得管理人員的認(rèn)可。
3 內(nèi)部審計(jì)與管理層合作過程中出現(xiàn)的問題與解決
3.1 在執(zhí)行內(nèi)部審計(jì)過程中，審計(jì)人員經(jīng)常會(huì)與組織中的其他部門出現(xiàn)沖突，影響內(nèi)部審計(jì)的正常執(zhí)行。具體表現(xiàn)為：
3.1.1 形象問題。過去，內(nèi)審職能往往是對(duì)組織的經(jīng)營合規(guī)及財(cái)務(wù)呈報(bào)進(jìn)行審查，組織中其他人員將內(nèi)審人員看成是董事會(huì)下屬審計(jì)委員會(huì)的“耳目”。盡管內(nèi)審職能擴(kuò)充了并為管理層服務(wù)，但這種“耳目”形象仍然根深蒂固，使得各部門不愿信任內(nèi)部審計(jì)，不配合其工作。
3.1.2 內(nèi)審人員自身觀念問題。由于審計(jì)師通常強(qiáng)調(diào)獨(dú)立、客觀，大多數(shù)內(nèi)審人員過分秉承這一觀念，自身不主動(dòng)溝通各被審部門。在執(zhí)行審計(jì)時(shí)，不了解各部門的營運(yùn)流程，與管理者難以達(dá)成一致看法，甚至不與管理人員討論而直接向?qū)徲?jì)委員會(huì)匯報(bào)。
3.1.3 管理人員與內(nèi)審人員知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的差距。管理人員從管理效果和效率出發(fā)而審計(jì)人員則從專業(yè)審計(jì)合規(guī)性角度出發(fā)，他們受教育、實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不同，因此很難輕易接受對(duì)方的觀點(diǎn)。
3.1.4 有效溝通上的障礙。內(nèi)部審計(jì)人員與管理人員在語言表達(dá)上，溝通時(shí)機(jī)上的選擇不恰當(dāng)也會(huì)造成雙方合作過程中產(chǎn)生矛盾。
3.2 為了保障企業(yè)整體利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，管理層及內(nèi)審人員都要尋求化解沖突的機(jī)制，以下為幾點(diǎn)建議：
3.2.1 明確組織的共同目標(biāo)。當(dāng)組織各部門人員明確了各自目標(biāo)的一致性后，他們就會(huì)圍繞著共同的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，忽略各方短期利益的差異。
3.2.2 建立有效的溝通機(jī)制。組織要統(tǒng)一建立反饋機(jī)制，包括上下級(jí)及不同部門的信息反饋和資源共享。高層管理當(dāng)局還可以定期召開一些跨部門會(huì)議等來溝通雙方。
3.2.3 內(nèi)審人員在工作中要靈活運(yùn)用審計(jì)技巧。例如，在內(nèi)部審計(jì)報(bào)告中采用肯定報(bào)告的風(fēng)格，在提出過錯(cuò)時(shí)，不僅表明反對(duì)意見，重要的是提出建設(shè)性意見來減輕過錯(cuò)。另外，在審計(jì)報(bào)告的語言表達(dá)中言辭不能過于激烈或譴責(zé)，而是多采用建設(shè)性態(tài)度去陳述。
3.2.4 積極組織培訓(xùn)活動(dòng)。經(jīng)常性的對(duì)組織成員進(jìn)行一些關(guān)于法律法規(guī)、組織章程、道德規(guī)范以及審計(jì)知識(shí)的培訓(xùn)，能有效減少審計(jì)過程中違法及相互不理解造成的沖突。
參考文獻(xiàn)
［1］ 羅伯特.莫勒爾著, 李海風(fēng),劉霄侖等譯. 布林克現(xiàn)代內(nèi)部審計(jì)學(xué)［M］ 北京，中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社2006年版
早在足協(xié)管理層進(jìn)行交接之前，原武科大足協(xié)會(huì)長蔣培同學(xué)就多次提到足協(xié)發(fā)展所遇到的問題——長時(shí)間的沿襲往年的傳統(tǒng)，已經(jīng)開始阻礙足協(xié)的發(fā)展，足協(xié)必須開始慢慢尋求新的發(fā)展思路。對(duì)此，我認(rèn)真地思考了這個(gè)提議。尋求好的發(fā)展思路。當(dāng)然，我一人的力量還是太過于單薄，肯定有考慮不夠全面的地方。所以決定將足協(xié)xx—xx年度的簡要工作計(jì)劃對(duì)外發(fā)表出來，以聽取各足球愛好者的建議。
新的足協(xié)管理層在不改變足協(xié)的宗旨下，擬定了如下的大體工作計(jì)劃：
（1）.9月10左右召開新學(xué)年的第一次管理層會(huì)議，并將本年度足協(xié)大體工作計(jì)劃告知每一位管理層成員，安排好每一位成員工作的方向與其所承擔(dān)的職責(zé)。通知足協(xié)裁判員第一次注冊(cè)考試的時(shí)間。
（2）.在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行足協(xié)裁判員第一次注冊(cè)考試。本考試將作為第一學(xué)期足協(xié)裁判員是否擁有“主裁上崗資格”的唯一標(biāo)準(zhǔn)。此次考試成敗將決定第一學(xué)期足協(xié)裁判員執(zhí)法比賽水平的高低。這是足協(xié)的第一個(gè)工作重點(diǎn)。
（3）.在招新前期召開新學(xué)年的第二次管理層會(huì)議，安排招新的工作及招新后的工作。
（4）.9月底，召開新會(huì)員大會(huì)，安排好新生比賽的相關(guān)事宜及足協(xié)管理層的補(bǔ)充。
（5）.10月上旬，開始籌劃新學(xué)年的比賽事宜。
注意：足協(xié)將在比賽這方面進(jìn)行了較大的變動(dòng)。足協(xié)取消了以往舉行的“新生杯足球賽”、“足協(xié)杯足球賽”及“院系杯足球賽”。“新生聯(lián)賽”將取代“新生杯足球賽”；“院系聯(lián)賽”將取代“足協(xié)杯足球賽”及“院系杯足球賽”。
新生聯(lián)賽：足協(xié)將把所有的新會(huì)員分為六個(gè)小組，每個(gè)小組相互之間進(jìn)行單循環(huán)比賽（總共15場(chǎng)），最后以積分來排名決定冠、亞、季軍。此比賽將在十一月之前全部結(jié)束。
院系聯(lián)賽：每個(gè)學(xué)院組成一支代表隊(duì)，共14支球隊(duì)（國防生將不再以團(tuán)隊(duì)形式參賽，但可以加入自己學(xué)院參賽）按照上一屆院系杯的成績排名來分為兩組，每組7支隊(duì)伍進(jìn)行單循環(huán)比賽，以積分來排名每組前四名出線，再兩組交叉進(jìn)行淘汰賽。此比賽將分為上下兩個(gè)學(xué)期來打，上學(xué)期每個(gè)隊(duì)打4場(chǎng)比賽，下學(xué)期打小組賽里剩余的比賽及淘汰賽。足協(xié)將允許各隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)在“新生聯(lián)賽”結(jié)束之際遞交一次新的“院系聯(lián)賽”隊(duì)員報(bào)名表。
關(guān)于這兩項(xiàng)比賽的相關(guān)細(xì)節(jié)將會(huì)在詳細(xì)活動(dòng)策劃書或者舉辦比賽時(shí)具體通知。
（6）.10月中旬開始以上兩種足球賽事。這將是足協(xié)的第二個(gè)工作重點(diǎn)。
（7）.比賽期間將同時(shí)進(jìn)行足球裁判員培訓(xùn)。
（8）. 院系聯(lián)賽的上學(xué)期部分結(jié)束后，足協(xié)將從新會(huì)員中選出20名左右的優(yōu)秀球員組成一個(gè)“希望足球班”。足協(xié)將請(qǐng)學(xué)校擔(dān)任大二足球課的老師來擔(dān)任該班的指導(dǎo)老師并授課。
（9）.同時(shí)在院系聯(lián)賽的上學(xué)期部分結(jié)束后，足協(xié)將舉行一次“主題足球賽”。
（10）.下學(xué)期的第三周進(jìn)行足協(xié)裁判員第二次注冊(cè)考試。
（11）.下學(xué)期的第四周開始“院系聯(lián)賽”的下學(xué)期部分。
（12）.院系聯(lián)賽結(jié)束后組隊(duì)參加與周邊學(xué)校聯(lián)合舉辦的“黃家湖四校賽”。
（13）.到校社聯(lián)規(guī)定的協(xié)會(huì)換屆的時(shí)間時(shí)，開始著手足協(xié)換屆交替工作。
Abstract： Taking Electronics and Information Technology Department of Ningxia Polytechnic as an example， and starting from the operation process of field work， this article discusses the operation modes to enhance university-enterprise cooperation improve the effect of computer related majors field work.
關(guān)鍵詞： 高職院校；頂崗實(shí)習(xí)；運(yùn)行模式
Key words： higher vocational colleges；field work；operation mode
中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）26-0284-02
0 引言
目前高職院校計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)培養(yǎng)的畢業(yè)生與企業(yè)人才需求之間矛盾日益突出。如何完善計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)運(yùn)行模式是推進(jìn)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新和解決這一難題的有效方法。因此，需要對(duì)現(xiàn)有計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)運(yùn)行模式不斷完善、改進(jìn)和提高。寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院電子與信息技術(shù)系從2009年開始，在全系計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)中全面推進(jìn)頂崗實(shí)習(xí)工作，探索并形成了“四階段二結(jié)合”的頂崗實(shí)習(xí)運(yùn)行模式。所謂“四階段”是指頂崗實(shí)習(xí)規(guī)劃為四個(gè)步驟或四個(gè)階段：宣傳動(dòng)員培訓(xùn)、選定崗、指導(dǎo)巡視督導(dǎo)檢查、總結(jié)驗(yàn)收?！岸Y(jié)合”是指：頂崗實(shí)習(xí)與就業(yè)相結(jié)合、校企合作、多手段對(duì)頂崗實(shí)習(xí)管理、指導(dǎo)與評(píng)價(jià)相結(jié)合。
1 通過科學(xué)規(guī)劃、分步實(shí)施完成頂崗實(shí)習(xí)運(yùn)行過程的“四階段”
1.1 搞好頂崗實(shí)習(xí)前的宣傳動(dòng)員及培訓(xùn)工作 使學(xué)生正確樹立頂崗實(shí)習(xí)的觀念，從而形成正確的頂崗實(shí)習(xí)態(tài)度，是頂崗實(shí)習(xí)能否順利落實(shí)到位的首要因素。宣傳動(dòng)員及培訓(xùn)階段的重點(diǎn)就是解決學(xué)生的觀念和態(tài)度問題。為此，我們?cè)趯W(xué)生離校實(shí)習(xí)前一個(gè)學(xué)期就開展了頂崗實(shí)習(xí)宣傳動(dòng)員工作。我系成立了學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)工作小組。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)研究室主任、輔導(dǎo)員、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師和企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與宣傳動(dòng)員及培訓(xùn)工作，認(rèn)真分析學(xué)生的思想狀況和當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)，擬定各專業(yè)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的教學(xué)大綱和計(jì)劃，分專業(yè)著重抓好四個(gè)層面的頂崗實(shí)習(xí)宣傳動(dòng)員培訓(xùn)工作。一是系部層面的教育培訓(xùn)工作。將頂崗實(shí)習(xí)崗前培訓(xùn)的有關(guān)教育的內(nèi)容包括當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)、頂崗實(shí)習(xí)的目的意義以及頂崗實(shí)習(xí)的觀念態(tài)度等方面，主要依靠頂崗實(shí)習(xí)崗前培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容與就業(yè)指導(dǎo)課的結(jié)合，分為課堂教學(xué)和集中講座兩種形式進(jìn)行。二是實(shí)習(xí)教學(xué)及學(xué)生管理層面教育。重點(diǎn)圍繞頂崗實(shí)習(xí)工作方案進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)規(guī)劃、管理、任務(wù)與考評(píng)辦法宣講。明確頂崗實(shí)習(xí)各方責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，以及頂崗實(shí)習(xí)任務(wù)及成績考評(píng)辦法，使學(xué)生熟悉頂崗實(shí)習(xí)工作的整體部署和管理措施，這里主要側(cè)重于操作層面的方法教育。三是專業(yè)層面教育。重點(diǎn)圍繞專業(yè)頂崗實(shí)綱、實(shí)習(xí)計(jì)劃要求進(jìn)行專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的具體任務(wù)及任務(wù)書的填寫要求等的宣講。四是企業(yè)文化教育。要想學(xué)生提前了解企業(yè)，感受企業(yè)文化，能夠順利進(jìn)駐崗位工作并打下良好基礎(chǔ)，最好邀請(qǐng)頂崗實(shí)習(xí)單位人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)及往屆相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生進(jìn)行企業(yè)文化教育、安全教育及經(jīng)驗(yàn)介紹。
1.2 做好選定崗工作 為了提高頂崗實(shí)習(xí)高品質(zhì)以及順利落實(shí)到位，我們重點(diǎn)在于找到高含量、專業(yè)對(duì)口、數(shù)量之大的實(shí)習(xí)崗位，以此來當(dāng)做學(xué)生順利實(shí)習(xí)的保障。在選擇崗位初期，我們應(yīng)該多關(guān)注和往屆頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生合作密切的企業(yè)、本地企業(yè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域發(fā)展較快的企業(yè)用工的需求量，結(jié)合專業(yè)和學(xué)生需求，為企業(yè)和學(xué)生牽線搭橋，聯(lián)系頂崗實(shí)習(xí)崗位。
首先聯(lián)系往屆頂崗實(shí)習(xí)密切合作企業(yè)，我們將這些往屆頂崗實(shí)習(xí)密切合作企業(yè)作為我們今后頂崗實(shí)習(xí)的課外培訓(xùn)基地。以往和頂崗實(shí)習(xí)合作密切的企業(yè)，為高職學(xué)生實(shí)習(xí)與就業(yè)、教師在職鍛煉、產(chǎn)學(xué)合作以及社會(huì)服務(wù)提供了更大的平臺(tái)。頂崗實(shí)習(xí)不僅在一定程度上提高學(xué)生自己動(dòng)手、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，更大程度上提前增強(qiáng)學(xué)生對(duì)勞動(dòng)觀念、崗位意識(shí)、紀(jì)律意識(shí)和職業(yè)素養(yǎng)的認(rèn)識(shí)。而我們多建立一些數(shù)量足夠、合作穩(wěn)定、專業(yè)對(duì)口的課外培訓(xùn)基地，才能夠讓頂崗實(shí)習(xí)有更好的質(zhì)量保障。多年來我系在本地和外地都建立了一批穩(wěn)定的課外培訓(xùn)基地，為更多的學(xué)生提供頂崗實(shí)習(xí)的保障。再次是本地企業(yè)招聘。為了滿足本地企業(yè)在頂崗實(shí)習(xí)中建立的既現(xiàn)實(shí)又較為長遠(yuǎn)的崗位。我們和本地企業(yè)的合作，重點(diǎn)是與本地許多計(jì)算機(jī)專業(yè)相關(guān)的企業(yè)建立了良好的合作關(guān)系，為學(xué)生在本地頂崗實(shí)習(xí)奠定了良好基礎(chǔ)。最后是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)就要求崗位技術(shù)含量高，相比之下對(duì)人才的需求也比較大。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)我們?yōu)榱藵M足學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)各方面的需求，積極為學(xué)生準(zhǔn)備充足的實(shí)習(xí)崗位。
頂崗實(shí)習(xí)能否順利地落實(shí)到位，關(guān)鍵在于如何保證每個(gè)學(xué)生有自己心儀的、比較滿意的實(shí)習(xí)崗位。為了讓學(xué)生有較為滿意的崗位，我們采取學(xué)生與企業(yè)互相選擇，如企業(yè)招聘、院系推薦、學(xué)生自我推薦三種方式來保證每位學(xué)生有自己喜愛的實(shí)習(xí)崗位。
1.3 落實(shí)指導(dǎo)巡視督導(dǎo)檢查工作 頂崗實(shí)習(xí)活動(dòng)將至少持續(xù)半年，期間為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，就要有好的管理，需要對(duì)到崗實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)、巡視、督導(dǎo)和檢查。需要提高活動(dòng)管理層的管理水平，進(jìn)行貫穿始終的考評(píng)體系。同時(shí)通過教研室主任、指導(dǎo)老師組合加上兼職的管理人員提高管理層的組織架構(gòu)。系部各教研室各專業(yè)需要教師和企業(yè)指導(dǎo)雙向結(jié)合來組織建立管理隊(duì)伍。在組織管理建設(shè)方面，校企將共同參與管理實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)層和實(shí)習(xí)指導(dǎo)小組，還有學(xué)生自己管理組織的三管組織。各級(jí)管理組織分工明確，完善頂崗實(shí)習(xí)期間的工作任務(wù)。而剩下的兩個(gè)組織即實(shí)習(xí)指導(dǎo)小組和學(xué)生自我管理組織則要分別建立。實(shí)習(xí)期間我們建立的通訊手段，如QQ群、網(wǎng)絡(luò)，這些都是為分散頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行更為集中的管理。此外，我們還會(huì)建立校企合作、學(xué)生共同參與的三管考察體系。要求指導(dǎo)教師每月至少指導(dǎo)檢查一次，平時(shí)輔導(dǎo)員隨時(shí)了解學(xué)生到崗情況，系部領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持對(duì)整個(gè)實(shí)習(xí)活動(dòng)進(jìn)行全面的掌控督查。期間會(huì)對(duì)出勤情況、工作態(tài)度、任務(wù)完成質(zhì)量、個(gè)人創(chuàng)新改進(jìn)等進(jìn)行評(píng)分，為后期的總結(jié)評(píng)價(jià)提供依據(jù)，保證活動(dòng)質(zhì)量。
1.4 系統(tǒng)性總結(jié)嘉獎(jiǎng) 每次的頂崗實(shí)習(xí)活動(dòng)結(jié)束以后，要求學(xué)生提交有關(guān)頂崗實(shí)習(xí)旁證材料，頂崗實(shí)習(xí)旁證材料主要是頂崗實(shí)習(xí)計(jì)劃，階段小結(jié)記錄和頂崗實(shí)結(jié)等材料，先由指導(dǎo)教師把關(guān)審核，審核通過后再提交，需要校企指導(dǎo)教師、實(shí)習(xí)助理和系部領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行把關(guān)驗(yàn)收，按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)于實(shí)習(xí)學(xué)生給出最終頂崗實(shí)習(xí)成績，對(duì)于指導(dǎo)教師給出頂崗實(shí)習(xí)期間學(xué)生各類工作完成情況匯總統(tǒng)計(jì)。每次實(shí)習(xí)活動(dòng)結(jié)束后，學(xué)校都會(huì)組織人員對(duì)實(shí)習(xí)工作中的事項(xiàng)進(jìn)行討論，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，反思不足。最終評(píng)選出表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生及導(dǎo)師加以嘉獎(jiǎng)。
2 結(jié)語
近年來，我系積極推進(jìn)頂崗實(shí)習(xí)工作，認(rèn)真探索頂崗實(shí)習(xí)運(yùn)行的新模式，在落實(shí)頂崗實(shí)習(xí)管理和指導(dǎo)上下功夫、在規(guī)范上做文章、在模式上求創(chuàng)新，每年頂崗實(shí)習(xí)覆蓋率都在90%以上，特別是近年來，受金融危機(jī)不利因素影響，計(jì)算機(jī)相關(guān)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，我系學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)覆蓋率仍然達(dá)到了95%左右。但現(xiàn)有計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的運(yùn)行模式還存在許多不足，需要在計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)培養(yǎng)方案，校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)方面進(jìn)一步完善、改進(jìn)和提高，為辦好人民滿意的高職教育而繼續(xù)共同努力。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳解放.以校企合作、工學(xué)結(jié)合為高職類型特色創(chuàng)新的抓手[J].西北職教，2008.
2011年1月18日，我物業(yè)公司進(jìn)駐三期安置小區(qū)，這一年來，我全體員工團(tuán)結(jié)一心，艱苦奮斗，勇于拼搏，不斷創(chuàng)新，進(jìn)一步完善和改進(jìn)了公司的管理和服務(wù)質(zhì)量，取得了可喜的成績：組建了一支優(yōu)秀的物業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)建了一種科學(xué)的管理模式和先進(jìn)的管理理念、管理方法，以及嚴(yán)格的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；形成了服務(wù)與管理相結(jié)合的專業(yè)分工體系。一年以來，我們緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌建設(shè)、內(nèi)部管理、信息溝通、服務(wù)績效來展開一系列的工作。
對(duì)物業(yè)管理的理念進(jìn)行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。
我物業(yè)公司自成立以來，管理理念經(jīng)歷了從“管理型”到“服務(wù)型”的深刻轉(zhuǎn)變，拋棄了過去以管理者自居的姿態(tài)，倡導(dǎo)了“服務(wù)育人，業(yè)主至上”的全新服務(wù)理念。我物業(yè)公司在發(fā)展過程中即使遭遇到了內(nèi)外環(huán)境的嚴(yán)重挑戰(zhàn)，但為業(yè)主、使用人服務(wù)的理念也一直在沿伸，同時(shí)也得到了廣泛的好評(píng)。但公司管理層并沒有滿足可喜成績的取得，而是以積極的態(tài)度正視在服務(wù)過程中存在的服務(wù)專業(yè)性不強(qiáng)，服務(wù)內(nèi)涵不深，員工待遇過低以及成本過高等問題。今年開始，公司便審時(shí)度勢(shì)，著手狠抓安全防范、環(huán)境衛(wèi)生和維修事宜，勁拼品牌建設(shè)，提高公司的運(yùn)作效率和競(jìng)爭力。
品牌建設(shè)
品牌，以高質(zhì)量為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，本公司把如何提高物業(yè)管理服務(wù)的質(zhì)量作為公司經(jīng)營的首選目標(biāo)。
一、貫徹按iso體系的有效動(dòng)作
公司成立之初便做好了質(zhì)量的策劃，明確公司的質(zhì)量目標(biāo)、要求，以及所想達(dá)到的目標(biāo)，以最合適的服務(wù)質(zhì)量去滿足業(yè)主及使用人的需要。一年來，公司始終把通過iso9000和iso14000的審核為奮斗目標(biāo)，同時(shí)也進(jìn)一步向業(yè)主及使用人展示了公司相關(guān)方面優(yōu)質(zhì)服務(wù)的形象。
二、形成以客戶滿意為中心的質(zhì)量體系
自公司進(jìn)駐開始，一直把“客戶滿意，業(yè)主至上”作為工作的中心，進(jìn)一步確定了公司以業(yè)主為中心的經(jīng)營服務(wù)理念，今后公司將繼續(xù)貫徹實(shí)施和改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)績效。
三、建立天健物業(yè)零缺陷的目標(biāo)
公司成立之后，經(jīng)過反復(fù)討論和研討，認(rèn)為要想做的獨(dú)特，就須把工作做到零缺陷：服務(wù)零缺陷；操作零缺陷；設(shè)備零故障；安全零隱患的四零缺陷。明確了業(yè)主不總是對(duì)的，但永遠(yuǎn)是最重要的客戶需求，充分做好達(dá)到需求的各種準(zhǔn)備，積極預(yù)防可能發(fā)生的問題。
內(nèi)部管理
一、人力資源
人力資源是公司發(fā)展的重要保證。進(jìn)駐之初，因處地特殊，故人員素質(zhì)偏低。但今年年初，為了提高公司的競(jìng)爭力，我公司積極開展員工知識(shí)培訓(xùn)，使員工成為“一專多能”且達(dá)到了顯著的效果。員工培訓(xùn)包括：企業(yè)文化培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等，特別是對(duì)管理層進(jìn)行的物業(yè)管理員資格考評(píng)培訓(xùn)和保安隊(duì)伍的消防知識(shí)培訓(xùn)以及專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，提高了員工的綜合素質(zhì)，改善了員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工團(tuán)結(jié)合作，大大提高了服務(wù)質(zhì)量。
目前，公司內(nèi)部已經(jīng)建成了較為完善的人力資源儲(chǔ)備，專業(yè)能力，綜合能力出眾的專業(yè)人才；能出謀劃策的企業(yè)策劃人員等，給公司的發(fā)展提供了廣闊的空間。
二、規(guī)章制度
入駐之初，因公司剛建立，一系列的制度及考核都是空白的，這給員工的工作帶來了很大的不便。按照“以法為據(jù)，有約可依”的原則，我公司迅速出臺(tái)了一系列規(guī)章制度。包括：各崗位人員職責(zé)，管理制度及各崗位工作人員考核辦法。制度的出臺(tái)明確了職責(zé)，分清了權(quán)限，也給公司員工的日常工作指明了方向，提供了依據(jù)。
三、維修方面
去年小區(qū)入住之初，因趕工期，五棟公寓可謂是以超常規(guī)的速度建成的，而快速度建成的房子卻導(dǎo)致了接管后艱難的維修工作。從去年至今，我技術(shù)維修部共計(jì)收到業(yè)主報(bào)修單42多份，。可因去年維修力量過弱，且設(shè)備設(shè)施還在保修期內(nèi)，故多數(shù)單子未能修好。直至今年初，我公司一口氣增加了三倍的維修人員，不分日夜的維修，同時(shí)又加大對(duì)廠家的催修力度，迅速的解決了原有的存在的問題?，F(xiàn)我處已承諾做到“小修不過夜，大修不過三”的服務(wù)承諾，可因各種設(shè)施仍然在保修期，致使好多維修事項(xiàng)我公司仍無法完成。但我公司還是竭盡所能去維修，特別是公寓內(nèi)寢室之間電線錯(cuò)亂的問題，在催修廠家無效的情況下，我公司維修人員用六天六夜時(shí)間全部調(diào)好，用實(shí)際行動(dòng)解決了業(yè)主的怨言。近日，我公司又一口氣換下了四棟公寓20多盞燈炮以及30多個(gè)水龍頭和幾十個(gè)沖水閥，使公寓內(nèi)的配套設(shè)施的維修完好率達(dá)到了98％以上。
四、保安方面
關(guān)鍵詞；LNG；汽車加注；人力資源；策略
1、背景
珠海LNG汽車加注項(xiàng)目是廣東片區(qū)汽車加注產(chǎn)業(yè)規(guī)劃的試點(diǎn)項(xiàng)目，目標(biāo)用戶主要涵蓋公交、長途客運(yùn)、港口拖車、物流重卡和出租車等。項(xiàng)目預(yù)計(jì)2013年建成加氣（油）站8座，服務(wù)LNG加注車輛超過1600輛，總資產(chǎn)達(dá)到20000萬元，年銷售收入34473萬元，實(shí)現(xiàn)年利潤總額4000萬元。
2、現(xiàn)狀
珠海LNG汽車加注項(xiàng)目是國有企業(yè)和珠海市公交集團(tuán)共同投資、聯(lián)合組建的主要從事LNG、CNG的加注項(xiàng)目，汽車加注項(xiàng)目的人力資源管理在國內(nèi)無成熟經(jīng)驗(yàn)可借鑒。如何建立一種符合中國國情、適應(yīng)LNG項(xiàng)目特點(diǎn)的人力資源管理模式，確保項(xiàng)目人員“招得進(jìn)、留得住、培養(yǎng)得出來、用得上”，同時(shí)可為中國蓬勃發(fā)展的LNG事業(yè)積累人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，可為國內(nèi)其它后續(xù)LNG汽車加注項(xiàng)目提供借鑒，這既是珠海LNG項(xiàng)目建設(shè)管理的需要，又是相關(guān)人力資源職業(yè)人的歷史責(zé)任。
3、執(zhí)行方案
3.1 企業(yè)文化
制定公司的人力資源管理策略，必須緊扣公司的企業(yè)文化，珠海LNG項(xiàng)目公司的企業(yè)文化主要表述為；
公司使命；奉獻(xiàn)清潔能源，創(chuàng)造美好生活。
公司發(fā)展目標(biāo)；成為國際一流的液化天然氣汽車加注運(yùn)營公司。
公司核心價(jià)值觀；尊重員工、快樂工作、互動(dòng)成長、奉獻(xiàn)社會(huì)。
3.2 人力資源管理模式的指導(dǎo)思想
根據(jù)珠海LNG汽車加注項(xiàng)目的具體情況，將項(xiàng)目人力資源管理模式的指導(dǎo)思想表述為；科學(xué)地進(jìn)行人力資源配置與開發(fā)，建立健全企業(yè)人力資源管理體系，為項(xiàng)目建設(shè)提供合適人力資源，為項(xiàng)目運(yùn)營準(zhǔn)備人力資源，為中國LNG事業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備人力資源，處理好以人為本與堅(jiān)持市場(chǎng)化原則的關(guān)系，促進(jìn)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)發(fā)展和員工的全面進(jìn)步。
3.3 建立人力資源管理體系
為科學(xué)地進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和規(guī)范地進(jìn)行人力資源管理，公司在項(xiàng)目建設(shè)之初構(gòu)建起人力資源管理體系，體系包括勞動(dòng)關(guān)系、人工成本和人力資源開發(fā)三個(gè)模塊，包含23個(gè)工作要素。
3.4 組織機(jī)構(gòu)
根據(jù)權(quán)變――系統(tǒng)理論.沒有最完美的組織.也沒有一成不變的組織，任何組織必須依照企業(yè)的實(shí)際情形不斷的調(diào)整和優(yōu)化，以便發(fā)揮組織最大競(jìng)爭力。根據(jù)項(xiàng)目公司覆蓋N個(gè)加氣站的管理模式，公司實(shí)行直線職能制。分為兩個(gè)層級(jí)，即經(jīng)營管理層和生產(chǎn)運(yùn)行層。
3.5 職位管理（定崗定員）
3.5.1 基本原則
精簡高效的原則；
適度人才儲(chǔ)備的原則；
人工成本投入產(chǎn)出率最優(yōu)的原則。
3.5.2 輪班方式
LNG加氣站實(shí)行24小時(shí)營業(yè)模式，加氣站操作班共設(shè)置三個(gè)班，三班二倒制，每班工作12小時(shí)（綜合計(jì)算工時(shí)制），每6天一輪換。
3.5.3 崗位設(shè)置
經(jīng)營管理層中的公司高管職數(shù)依據(jù)公司章程由董事會(huì)確定；部門管理職數(shù)原則上實(shí)行一部一長制，其中財(cái)務(wù)部門可根據(jù)公司章程設(shè)置副職。
生產(chǎn)運(yùn)行層職數(shù)按照崗位工作量和工種設(shè)置確定。
3.5.4 崗位分類
公司實(shí)行崗位分類管理制度；
經(jīng)營管理層為管理類；
生產(chǎn)運(yùn)行層除加氣站站長（副站長）屬于管理類之外，其余運(yùn)營操作員屬于操作類崗位。
3.6 工作標(biāo)準(zhǔn)
工作標(biāo)準(zhǔn)（又稱崗位說明書）是開展崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，是人員招聘的依據(jù)。為做好崗位說明書的編制工作，設(shè)計(jì)編制了系列崗位說明書文件，包括；
崗位說明書模板
公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置及職能劃分方案
崗位能力模型
崗位說明書編碼說明
崗位說明書崗位職業(yè)能力描述分類表
崗位說明書專業(yè)分類表
3.7 員工招聘
3.7.1 招聘指導(dǎo)思想
合理配置人力資源，將合適的人放到合適的崗位；既要注重人才質(zhì)量，又要避免人才浪費(fèi)；既形成員工的合理結(jié)構(gòu)，又搭建員工的發(fā)展平臺(tái)。
根據(jù)LNG汽車加注行業(yè)專業(yè)管理人員以及熟練加氣工匱乏的現(xiàn)狀，珠海LNG項(xiàng)目制定了“二類院校、一流學(xué)生、自主培養(yǎng)、提前動(dòng)手”的操作人員招聘培訓(xùn)方針，降低了招聘成本、穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，減少了培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到了零流失率（新員工）的效果。
3.7.2 招聘來源
經(jīng)營管理層由股東單位推薦或從社會(huì)上招聘有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員；
運(yùn)營操作人員主要從應(yīng)屆畢業(yè)生和技能院校中分批招聘。
3.7.3 招聘條件
學(xué)歷；經(jīng)營管理層以上人員以本科為主，運(yùn)營操作層人員以中專和技校為主；專業(yè)；經(jīng)營管理層以本崗位專業(yè)為主；運(yùn)營操作層人員以機(jī)電儀專業(yè)為主；職業(yè)資格；運(yùn)營操作層人員要求通過培訓(xùn)取得中級(jí)（四級(jí)）以上職業(yè)技能資格；性別；加氣站運(yùn)營操作層女性比例不大于10%，主要為統(tǒng)計(jì)和收銀崗位。
3.7.4 招聘程序
3.7.4.1 公司員工招聘實(shí)行“三關(guān)”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。
3.7.4.2 事前控制
a）公司制定人力資源規(guī)劃方案.b）用人部門根據(jù)定員提出用人申請(qǐng)；c）人力資源部門審核用人部門申請(qǐng)；d）公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)招聘立項(xiàng)。
3.7.4.3 事中控制
a）用人部門提出擬聘人員名單.b）人力資源部門組織面試；c）用人部門組織業(yè)務(wù)考核；d）公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)招聘人選。
3.7.4.4 事后控制
a）用人部門對(duì)招聘員工進(jìn)行試用期考核.b）人力資源部門審核考核情況；c）公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3.8 勞動(dòng)關(guān)系
3.8.1 公司根據(jù)汽車加注項(xiàng)目合資合營的特點(diǎn)，采用多元化的用工形式，較好地解決了合適人員招聘難的問題。公司的用工形式分為股東外派、企業(yè)聘用和勞務(wù)派遣三種形式。
3.8.2 股東外派是指員工的勞動(dòng)關(guān)系在股東單位，工作關(guān)系在項(xiàng)目公司的用工形式。
3.8.3 企業(yè)聘用是指員工的勞動(dòng)關(guān)系在人力資源管理單位，工作關(guān)系在項(xiàng)目公司的用工形式。
3.8.4 勞務(wù)派遣是指員工的勞動(dòng)關(guān)系和工作關(guān)系在勞務(wù)單位，由勞務(wù)單位派往項(xiàng)目公司完成委托的工作。
3.9 人工成本
3.9.1 公司設(shè)計(jì)開發(fā)了人工成本預(yù)算編制模型并運(yùn)用在實(shí)際工作中，收到了精確控制人工成本的效果，提高了人工成本的預(yù)算準(zhǔn)確性和管理水平，為下一步建立和完善人工成本管理體系打下了基礎(chǔ)。
3.9.2 人工成本預(yù)算編制模型的設(shè)計(jì)步驟為；首先對(duì)人工成本科目進(jìn)行細(xì)分，第一步分析會(huì)計(jì)科目，將涉及人工成本的18項(xiàng)科目從會(huì)計(jì)科目表中細(xì)分出來；第二步設(shè)計(jì)人工成本預(yù)算表，并根據(jù)預(yù)算表需求設(shè)計(jì)預(yù)算支持明細(xì)表；其中，由于人工成本統(tǒng)計(jì)科目與會(huì)計(jì)科目在分類和稱謂方面有所不同，公司又將人工成本預(yù)算表科目從18項(xiàng)擴(kuò)增到44項(xiàng)，部分科目稱謂實(shí)行“雙名制”，這樣既與體現(xiàn)了“以財(cái)務(wù)為核心”的管理理念，又保持了人力資源統(tǒng)計(jì)的獨(dú)特性；既細(xì)化了預(yù)算科目增強(qiáng)了預(yù)算的準(zhǔn)確性，又維護(hù)了會(huì)計(jì)科目的完整性。（見下表）
3.10 人員培訓(xùn)
3.10.1 公司人員培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn).新員工培訓(xùn)以生產(chǎn)運(yùn)營時(shí)期的崗位技能需求為主，在職員工培訓(xùn)以項(xiàng)目建設(shè)時(shí)期的崗位技能需求為主。
3.10.2 新員工培訓(xùn)計(jì)劃
3.10.2.1 培訓(xùn)目標(biāo)
以取得“三證”為目標(biāo)，即；
a）國家職業(yè)資格證
人力資源部門牽頭，解決職業(yè)準(zhǔn)入和技能水平問題；
b）國家特種作業(yè)操作證
安全部門牽頭，解決安全操作準(zhǔn)入問題；
c）上崗合格證
運(yùn)行部門牽頭，解決本崗位實(shí)際操作能力問題。
3.10.2.2 培訓(xùn)專業(yè)（工種）
3.10.2.3 培訓(xùn)步驟
第一階段，入職培訓(xùn)，內(nèi)培，培訓(xùn)時(shí)間1個(gè)月；
第二階段，應(yīng)知培訓(xùn)，內(nèi)培，培訓(xùn)時(shí)間4個(gè)月；
第三階段，操作培訓(xùn)，外培，培訓(xùn)時(shí)間3個(gè)月；
第四階段，職業(yè)技能鑒定取證，內(nèi)培與外培相結(jié)合，培訓(xùn)時(shí)間4個(gè)月；
第五階段，特種作業(yè)操作取證，內(nèi)培，培訓(xùn)時(shí)間3個(gè)月；
第六階段，上崗合格證取證，內(nèi)培，培訓(xùn)時(shí)間3個(gè)月。
3.10.2.4 培訓(xùn)教材
a）入職培訓(xùn)教材由公司內(nèi)部組織編寫；
b）應(yīng)知培訓(xùn)教材由運(yùn)行部門組織編輯；
c）操作培訓(xùn)資料由培訓(xùn)單位提供；
d）特種作業(yè)培訓(xùn)教材由培訓(xùn)單位提供；
e）上崗培訓(xùn)資料由運(yùn)行部門組織提供。
3.11 風(fēng)險(xiǎn)防范
企業(yè)人員有序流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，有利于合理配置企業(yè)人力資源；但人員的無序流動(dòng)既流失是企業(yè)人力資源管理最大的風(fēng)險(xiǎn)，為穩(wěn)定技術(shù)骨干人員，擬采取如下風(fēng)險(xiǎn)防范措施；
a）建立良好的企業(yè)文化氛圍和生產(chǎn)生活環(huán)境；
b）薪酬水平的確定應(yīng)具有勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)；
c）關(guān)鍵崗位實(shí)行雙人雙崗制；
d）運(yùn)營操作人員配置實(shí)行備員制。
1 油氣采輸企業(yè)員工績效考核存在的問題分析
11 缺少崗位分析導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)
科學(xué)的崗位分析對(duì)于員工的績效考核具有指導(dǎo)作用，缺少崗位分析則會(huì)導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，從而導(dǎo)致績效考核指標(biāo)不清晰、不可量化、操作性差、脫離實(shí)際等問題。比如，對(duì)于一些只有主觀性文字要求而缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)、無法量化的工作，如工作態(tài)度、協(xié)作精神、人際關(guān)系、責(zé)任心等是無法考核的；又如某些連續(xù)性工作或者產(chǎn)生的成果不明顯的工作，也在考核上存在難度。此外，一些企業(yè)在進(jìn)行員工績效考核時(shí)只是簡單的設(shè)計(jì)一個(gè)表格讓員工填寫，某些看似相同實(shí)則在工作量和工作難度上都有著巨大差別的任務(wù)，很難通過考核指標(biāo)體現(xiàn)出來，考核指標(biāo)無法準(zhǔn)確地反映崗位績效，表明考核指標(biāo)的制定缺乏代表性和科學(xué)性。最終的考核結(jié)果也難以令員工信服。
12 上下級(jí)之間缺乏有效的績效溝通渠道
績效考核要建立暢通的溝通渠道才能幫助管理層及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工管理過程存在問題，實(shí)現(xiàn)通過對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，改進(jìn)不足、提高績效的目的。然而，目前企業(yè)在績效考核工作基本都是“單方行動(dòng)”，主要體現(xiàn)是管理層的意志，在制定績效考評(píng)的相關(guān)規(guī)定和政策時(shí)沒有與員工開展有效的溝通和交流，在考評(píng)之前也缺乏必要的說明，員工便不了解考核過程，其參與熱情和參與度就會(huì)大打折扣，對(duì)于考核結(jié)果只能默認(rèn)接受，并不會(huì)真正從心理上認(rèn)可，甚至還會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，這樣不僅降低本次績效考評(píng)的實(shí)際效果，也會(huì)影響到今后績效考評(píng)工作的開展。
13 考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)一線員工的作用不明顯
直接從事油氣采輸?shù)囊痪€員工，工作環(huán)境艱苦，工作技術(shù)性強(qiáng)，內(nèi)容單一、枯燥，特別是其成長通道比較單一。目前，企業(yè)在員工提拔、晉升方面大都采取論資排輩的規(guī)則，一些資歷較淺的員工很難有晉升的機(jī)會(huì)，績效考核結(jié)果也少有與職位晉升掛鉤的，對(duì)于一些在一線干的比較出色的優(yōu)秀員工，鮮有明確的激勵(lì)措施，這些都導(dǎo)致了員工對(duì)工作的積極性不高，出現(xiàn)了所謂的企業(yè)“大鍋飯現(xiàn)象”，單位福利的平均分配也不能體現(xiàn)每個(gè)人不同的勞動(dòng)價(jià)值，更談不上起到激勵(lì)的作用。除了工資和福利，考核激勵(lì)機(jī)制還表現(xiàn)在員工培訓(xùn)上，然而企業(yè)的培訓(xùn)基本都是針對(duì)中高層管理人員，對(duì)于基層員工的培訓(xùn)屈指可數(shù)，且大多是實(shí)際操作訓(xùn)練。
2 關(guān)于油氣采輸企業(yè)員工績效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)的探討
21 明確崗位職責(zé)，使績效考核更好地反映崗位績效
企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時(shí)要本著科學(xué)化、系統(tǒng)化、合理化工作原則。首先應(yīng)做好崗位分析，明確崗位職責(zé)，通過對(duì)崗位進(jìn)行規(guī)范設(shè)置，有效劃分員工崗位職責(zé)，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫徽f明書，并根據(jù)員工年度工作安排和目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的性質(zhì)和職責(zé)，初步確定該崗位績效考核的評(píng)價(jià)要點(diǎn)，從而真正實(shí)現(xiàn)績效考核差別化；然后，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際需求進(jìn)行設(shè)計(jì)，堅(jiān)持以企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)橹笇?dǎo)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)層層分解，讓企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人成長緊密結(jié)合起來，保證員工努力的方向符合企業(yè)發(fā)展的方向。最后，考核指標(biāo)應(yīng)具有一定的客觀性，且盡量可細(xì)化和可量化，使之具有很強(qiáng)的操作性，能夠通過企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)計(jì)算出來，保證指標(biāo)目標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的，切忌設(shè)置的遙不可及，讓員工因看不到希望而失去信心，目標(biāo)的設(shè)定還是以切合實(shí)際為主兼具一定的難度；最后，保證各指標(biāo)是統(tǒng)一且相互關(guān)聯(lián)的，且具有一定的時(shí)效性，即要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門崗位建立緊密的聯(lián)系，同時(shí)以時(shí)間為基礎(chǔ)，要求在指定的期限內(nèi)實(shí)現(xiàn)。
22 建立通暢的績效考核溝通渠道
在員工績效考核工作中要特別重視員工對(duì)于績效評(píng)價(jià)的反饋和與之進(jìn)行的有效溝通，因?yàn)榭荚u(píng)過程中的很多問題都是由于溝通不暢所致，建立通暢的溝通渠道不僅可以使管理層與基層能夠形成比較統(tǒng)一的意見，還會(huì)使管理層能夠及時(shí)認(rèn)識(shí)到當(dāng)前績效考核工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)也能以此作為員工發(fā)展的依據(jù)。為此，企業(yè)的管理層人員要與一線員工自始至終地保持良好的溝通，溝通的形式可以是面談，可以是正式的也可以是非正式的，而企業(yè)管理人員應(yīng)多鼓勵(lì)，考核者與被考核者進(jìn)行多次非正式交流。在編制績效考核體系過程中，要主動(dòng)了解并聽取他們的看法和意見，根據(jù)一線員工的情況對(duì)考評(píng)體系做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；在考核工作結(jié)束后也要及時(shí)了解員工對(duì)績效考核的看法和意[JP3]見，鼓勵(lì)其為改進(jìn)績效考核工作提供更多好的想法。最后將本次績效考核結(jié)果作為下一次績效管理工作的基礎(chǔ)，為其提供經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。
23 正確運(yùn)用考核結(jié)果，加大對(duì)一線員工的績效激勵(lì)力度
面對(duì)一線員工艱苦的工作環(huán)境和條件與相對(duì)較少的薪酬、福利待遇，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步加大績效考核的激勵(lì)力度來提高一線員工工作的積極性。為此，企業(yè)應(yīng)實(shí)行多種舉措將績效考核的考核結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理的實(shí)際工作中，充分發(fā)揮績效考核的作用，提高績效考核效果。
第一，使考評(píng)的結(jié)果與薪酬、福利掛鉤，按照考評(píng)得分來確定員工該部分薪酬的實(shí)際收入，以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，讓員工感受到自己的工作業(yè)績與薪酬的直接關(guān)系，對(duì)于在工作上有突出表現(xiàn)的一線員工還應(yīng)設(shè)立專項(xiàng)激勵(lì)措施，來進(jìn)一步提高個(gè)人績效；
第二，將績效考核結(jié)果與員工職位調(diào)配掛鉤，以績效考核結(jié)果作為職工是否具備勝任本職工作的能力和水平的依據(jù)，并根據(jù)實(shí)際工作情況做出相應(yīng)的換崗等調(diào)配決定，并保證落實(shí)；
第三，將績效考核結(jié)果與員工的職業(yè)培訓(xùn)掛鉤，根據(jù)整體績效考核結(jié)果分析員工的管理狀況，根據(jù)員工自身特點(diǎn)，為其制訂合理的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工未來更長遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展打下基礎(chǔ)。
（一）績效溝通的定義
績效溝通是指企業(yè)的管理者與員工為了達(dá)到績效管理的目的，在共同工作的過程中分享各類相關(guān)的績效信息，以期得到對(duì)方的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，并通過雙方的多種形式、內(nèi)容、層次的交流，使企業(yè)績效計(jì)劃得以更好地貫徹執(zhí)行，更好地提高企業(yè)績效的過程。
（二）績效溝通的意義
第一，對(duì)主管人員的意義。及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解下屬的工作情況，掌掌握工作進(jìn)度，以便有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；而且能使主管能夠掌握績效評(píng)估的依據(jù)，有助于主觀客觀公正地評(píng)估下屬的工作績效；
第二，對(duì)下屬員工的意義。下屬可以及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等；在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信心，以不斷改進(jìn)績效、提高技能，是下一步績效改進(jìn)的起點(diǎn)；設(shè)定管理者與員工的共同認(rèn)可的績效目標(biāo)，這樣能激勵(lì)員工全身心投入到工作之中。
二、企業(yè)績效溝通中存在的問題
（一）認(rèn)識(shí)上的問題
第一，對(duì)績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。首先，錯(cuò)誤地將績效考核等同于績效管理。其次，認(rèn)為績效考核只是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。最后，認(rèn)為績效管理就是挑員工的缺點(diǎn)和不足，后果有可能是扣獎(jiǎng)金，降職等懲罰。
第二，對(duì)績效溝通的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。員工認(rèn)為績效溝通可有可無，作用不大，而且很浪費(fèi)時(shí)間，不能解決問題。溝通的話題是雙方都不愿意談的，把問題擺在桌面上談，令雙方很難堪；溝通可 能引發(fā)激烈的爭吵；績效溝通就是管理者找員工談話，挑毛病，指責(zé)員工或者施加壓力，而員工是被動(dòng)的。
第三，管理者溝通方法上的問題。溝通目標(biāo)不明確，重點(diǎn)不突出。管理者溝通目標(biāo)表達(dá)不清，使員工不明白管理者要表達(dá)的真實(shí)意圖。溝通準(zhǔn)備不足，缺乏說服力。沒有溝通計(jì)劃，溝通效率低。當(dāng)管理者抱怨沒有時(shí)間績效溝通或者績效溝通太浪費(fèi)時(shí)間時(shí)，卻正是由于他們沒有做好績效溝通的時(shí)間規(guī)劃而浪費(fèi)了大量的時(shí)間。
（二）溝通渠道問題
大部分企業(yè)沒有建立完善的內(nèi)部溝通渠道，多數(shù)為下行的單向溝通。既然是溝通就應(yīng)該是雙向的、互動(dòng)的，單方面的上行的呈報(bào)或下行的通報(bào)，不能稱之為真正的溝通。
（三）績效溝通的制度問題
大部分企業(yè)沒有健全的績效溝通制度，處罰沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常按經(jīng)理的思維來決定，從來都沒有有意識(shí)地去了解員工的想法，沒有建立績效溝通制度，績效溝通考核制度，沒有有效的績效薪酬的激勵(lì)。
（四）企業(yè)溝通文化問題
績效溝通行為習(xí)慣的養(yǎng)成不是僅通過企業(yè)制度規(guī)范和員工的自我約束就能形成的，重要的是需要有一個(gè)良好的企業(yè)溝通文化氛圍。因?yàn)閱T工不明白企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略是什么，組織對(duì)自己的工作期望和要求是什么，自己工作的價(jià)值和意義體現(xiàn)在哪里，使員工在工作中沒有成就感以及來自集體的認(rèn)同，缺少歸屬感和對(duì)未來的期望。
三、改善企業(yè)績效溝通質(zhì)量的建議
（一）加強(qiáng)企業(yè)績效培訓(xùn)工作
第一，補(bǔ)充績效管理知識(shí)的培訓(xùn)。績效管理是企業(yè)管理的核心，績效管理的有效實(shí)施需要企業(yè)所有部門個(gè)司其職，認(rèn)真扮演好自己的角色。實(shí)際上，每個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)著本部門內(nèi)部績效管理的最終責(zé)任，人力資源部門在整個(gè)績效管理過程中扮演的角色是打造良好的績效管理軟環(huán)境、提供專業(yè)的技術(shù)幫助、監(jiān)督各部門的績效管理工作。
第二，加強(qiáng)溝通技能的培訓(xùn)。目前企業(yè)培訓(xùn)有兩種方式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)各有優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該兩者結(jié)合，取長補(bǔ)短。企業(yè)內(nèi)有必要培養(yǎng)出一批有著豐富的績效管理經(jīng)驗(yàn)，并且溝通能力強(qiáng)，能夠擔(dān)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部兼職培訓(xùn)員的人才，對(duì)他們進(jìn)行外部培訓(xùn)，獲得最新的知識(shí)，然后讓他們對(duì)企業(yè)內(nèi)其他人員進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。
第三，提高管理者溝通效率的培訓(xùn)。首先，制定時(shí)間計(jì)劃。其次，將需要溝通的事情按輕重緩急，安排各項(xiàng)工作優(yōu)先順序。最后，對(duì)于重要的需要溝通的事情，提前幾天通知，以利于溝通順利，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的溝通計(jì)劃，盡量在最短的時(shí)間內(nèi)完成溝通的目標(biāo)和任務(wù)。
（二）建立企業(yè)內(nèi)部暢通的溝通渠道
良好的溝通機(jī)制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級(jí)的。應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識(shí)到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關(guān)注，使每個(gè)員工都有參與和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。
團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的溝通渠道建設(shè)。根據(jù)員工在企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中地位可劃分為三個(gè)層級(jí)，基層員工，中層管理者，高層管理者?；鶎訂T工的溝通方式主要是向上溝通和水平溝通。向上溝通就是需要向直接領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作。水平溝通是與其他基層同事之問的溝通。中層管理者處于聯(lián)系基層員工和高層管理者的中間位置，位于垂直溝通鏈的中間位置。高層管理者位于垂直溝通鏈的頂端，在信息的獲取上享有特殊的權(quán)利。因此最為高層管理者要和下屬雙向溝通，特殊情況下也可以選擇跨級(jí)直接向基層員工獲取最真實(shí)的信息資料，還從專家顧問那里獲取建議。
（三）建立企業(yè)績效溝通制度
第一，建立績效溝通制度。制定績效溝通制度提出以下建議：在績效溝通制度中要表明訂立制度的目的，表明制度是為各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通。明確各級(jí)主管不?H負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。
第二，績效工資的雙重激勵(lì)設(shè)計(jì)。首先建立結(jié)構(gòu)工資制，在結(jié)構(gòu)工資制中一般由基本工資，崗位工資，績效工資組成。其次設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)績效薪酬，激發(fā)部門團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神團(tuán)隊(duì)中成員的工資由兩部分組成，一部分是基本工資和崗位工資，是由崗位價(jià)值和個(gè)人能力決定的，還有一部分是績效工資，這部分工資由團(tuán)隊(duì)的整體績效報(bào)酬乘以個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中占的比重決定。當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效好時(shí)，團(tuán)隊(duì)的整體績效報(bào)酬就高。
（四）建設(shè)企業(yè)溝通文化
第一，企業(yè)溝通文化建設(shè)。企業(yè)內(nèi)部宣傳刊物和網(wǎng)站的建設(shè)，動(dòng)員員工積極給企業(yè)內(nèi)部宣傳刊物投稿，表達(dá)員工的心聲。開展一些集思廣益的研討會(huì)，企業(yè)應(yīng)該多開展一些集思廣益的研討會(huì)，使大家在參與中學(xué)習(xí)，在實(shí)際的溝通活動(dòng)中感受到企業(yè)行為層的溝通文化；制定相應(yīng)的績效溝通管理制度來規(guī)范引導(dǎo)員工的溝通行為。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)；外國員工；管理
中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-0118（2013）01-0190-02
隨著企業(yè)國際化發(fā)展的加快，外國員工已被擺在越來越突出的地位。如何通過激勵(lì)機(jī)制，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)外國員工，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，并將其主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力，是企業(yè)外國員工管理人員面臨的關(guān)鍵問題。為此，我們有必要在此了解企業(yè)外國員工的激勵(lì)機(jī)制。
一、激勵(lì)理論的概述
激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人能發(fā)揮出潛能的80%-90%。這就是合理的激勵(lì)機(jī)制所發(fā)揮的正能量。人們對(duì)某一作業(yè)的努力程度，是由完成該作業(yè)時(shí)所獲得的激勵(lì)價(jià)值和個(gè)人感到做出努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望概率所決定的。很顯然，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)價(jià)值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業(yè)的努力程度也愈大。
企業(yè)外國員工管理在激勵(lì)中的應(yīng)用，其目的在于對(duì)待不同文化背景的員工，設(shè)計(jì)出能激發(fā)其工作熱情和提高其工作效率的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)體系。在工作過程中達(dá)到共同的企業(yè)目標(biāo)，以激勵(lì)不同文化背景的外國員工產(chǎn)生最大程度的合作，從而大大提高外國員工的工作積極性、創(chuàng)新性和服從性。企業(yè)的管理層通過對(duì)外國員工高效管理，才能使企業(yè)的國際化進(jìn)程順利進(jìn)行，提高企業(yè)的凝聚力。
二、企業(yè)外國員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題分析
企業(yè)的管理層對(duì)待外國員工的激勵(lì)形式主要是薪酬，即工資和企業(yè)針對(duì)其工作崗位發(fā)放的獎(jiǎng)金和津貼，其他長效激勵(lì)方式幾乎沒有。在這種以薪酬激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制中，外國員工工資的高低主要由他們當(dāng)前對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)多少為準(zhǔn)則。衡量的標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)前外國員工的工作量和外國員工個(gè)人學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)為主。所以，激勵(lì)機(jī)制對(duì)外國員工在企業(yè)發(fā)展的國際化進(jìn)程中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。而且，由于管理層管理水平的高低差異等因素的影響，使外國員工與其所在企業(yè)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系對(duì)立，溝通協(xié)調(diào)較差，外國員工對(duì)工作以外的企業(yè)活動(dòng)參與少，企業(yè)凝聚力不大等問題。造成企業(yè)在外國員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題可歸納如下：
（一）激勵(lì)形式單一，漠視對(duì)外國員工深層次的激勵(lì)
在企業(yè)的管理機(jī)制中，對(duì)待外國員工的方式主要是物資激勵(lì)——以外國員工基本工資和獎(jiǎng)金津貼為主，以各項(xiàng)規(guī)則制度的執(zhí)行為輔，但這種激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)外國員工積極性與外國員工的付出、其個(gè)人要求有所差距。其次，不少管理層也忽視了精神激勵(lì)對(duì)外國員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了外國員工的工作熱情，產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的誤差。有的管理層以空洞的口頭鼓勵(lì)調(diào)動(dòng)外國員工的積極性，這更難真正發(fā)揮持續(xù)的激勵(lì)作用。
（二）激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)
各企業(yè)管理層對(duì)其聘用的外國員工的了解并不深，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)沒有進(jìn)行全面的調(diào)查研究，沒有以外國員工自身的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施。因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。對(duì)于工作量相差較大的不同的崗位，給予相同或相差無幾的勞動(dòng)報(bào)酬，激勵(lì)空檔現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了對(duì)外國員工激勵(lì)乏力，人力、物力資源的浪費(fèi)。
（三）對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡
長期以來，大部分的管理層只是簡單地把激勵(lì)理解為獎(jiǎng)勵(lì)。從目前管理層管理工作的經(jīng)驗(yàn)看，外國員工最看重物質(zhì)上的激勵(lì)，以企業(yè)發(fā)放給自己的工資高低衡量企業(yè)對(duì)其的重視程度和工作認(rèn)可程度。這與企業(yè)管理層片面理解、執(zhí)行物質(zhì)上的激勵(lì)機(jī)制有很大關(guān)系，這也導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制與外國員工工作表現(xiàn)不配套和不平衡。甚至大部分企業(yè)以金錢獎(jiǎng)勵(lì)作為量化員工工作表現(xiàn)的唯一指標(biāo)，嚴(yán)重忽視了對(duì)外國員工精神上的激勵(lì)和情感的交流。即使在精神激勵(lì)方式的運(yùn)用中，不少企業(yè)也存在溝通技巧欠佳，沒有根據(jù)外國員工的經(jīng)歷差異和文化背景的不同，滿足不同外國員工的精神需要。
三、解決企業(yè)外國員工激勵(lì)機(jī)制管理中的對(duì)策
（一）建立完善的薪酬管理機(jī)制
物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)外國員工管理的主要激勵(lì)手段之一。任何一名管理層人員都應(yīng)該清楚，金錢是大多數(shù)外國員工從事工作的主要原因。然而，以傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著。因此采取現(xiàn)金期權(quán)制的激勵(lì)方式更為科學(xué)合理。當(dāng)外國員工達(dá)到某一特定指標(biāo)的工作后，管理層采用“傳統(tǒng)支薪制+股份獎(jiǎng)勵(lì)”的模式，使以往的短期激勵(lì)變成長期激勵(lì)，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)，大大提高外國員工工作熱情。
（二）在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素
從對(duì)外國員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引外國員工加入并較長時(shí)期內(nèi)為其企業(yè)服務(wù)，但這些常常被外國員工視為應(yīng)得的待遇，難以引起激勵(lì)作用。真正調(diào)動(dòng)外國員工熱情的，是激勵(lì)性因素。管理層可通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)等手段不斷提升外國員工的個(gè)人能力，從而在進(jìn)一步以激勵(lì)的方式滿足外國員工希望生活更加美好的新的需求的同時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，企業(yè)可通過培訓(xùn)，提升外國員工實(shí)際目標(biāo)的能力，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高的挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。
（三）建立和實(shí)施適應(yīng)時(shí)代的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)管理層在合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要從滿足外國員工精神需要，特別是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心外國員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使外國員工始終保持良好工作熱情。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵(lì)。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把外國員工當(dāng)做“中國人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮外國員工的潛力，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵(lì)。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為外國員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大提高外國員工的工作效率。
在強(qiáng)化對(duì)外國員工的考核、解聘、續(xù)聘制度、提高外國員工對(duì)學(xué)校責(zé)任心的基礎(chǔ)上，輪換一下工作部門以增加外國員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)外國員工對(duì)工作的熱情和積極性，使其人力資本更好地與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。此外，升遷的機(jī)會(huì)、有趣的工作、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、開放的管理、更大的權(quán)力、正面的回饋和必要的培訓(xùn)等等，都可以成為激發(fā)外國員工動(dòng)機(jī)的有力手段，關(guān)鍵在于如何將這些手段融會(huì)貫通，綜合運(yùn)用。一句話，激勵(lì)外國員工的方法就是給予外國員工想要的東西。
（四）建立企業(yè)內(nèi)部公平的激勵(lì)機(jī)制
公平不等于平均，平均等于無激勵(lì)。我們所說的公平，指讓外國員工感到自己的付出與所得是對(duì)等的。具體而言，外國員工的能力、經(jīng)驗(yàn)、努力等付出應(yīng)當(dāng)在其收入、職責(zé)和其他方面體現(xiàn)出不同。這些不同應(yīng)當(dāng)以明確的制度形式加以注明，引入合理的內(nèi)部競(jìng)爭，在企業(yè)內(nèi)部營造競(jìng)爭的氣氛，樹立憑借努力和才能獲得發(fā)展的范例，調(diào)動(dòng)外國員工潛力，發(fā)掘外國員工的創(chuàng)造性，讓其在不斷超越中產(chǎn)生成就感、滿足感。例如讓有突出業(yè)績的外國員工的工資、獎(jiǎng)金高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，更讓其他員工意識(shí)到努力達(dá)到工作目標(biāo)帶來的激勵(lì)。
（五）充分考慮外國員工的個(gè)體差異實(shí)行差別激勵(lì)
外國員工存在著個(gè)體差異，特別是來自不同文化背景的外國員工，其差異性更大，沒有普遍的適合的激勵(lì)手段，對(duì)某人有效地強(qiáng)化措施，可能并不適合其他人。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)外國員工的個(gè)體差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。例如：有的外國員工生活較困難，多發(fā)獎(jiǎng)金對(duì)他而言就是最有效的激勵(lì)手段；而獎(jiǎng)金對(duì)收入很高的外國員工則起不到多少激勵(lì)作用；后進(jìn)外國員工思想有了轉(zhuǎn)變，希望大家對(duì)他有新的評(píng)價(jià)，他就特別希望獲得榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)；有的外國員工是某專業(yè)的專家，他所重視的也許就是一個(gè)能充分施展自己才能的工作環(huán)境，管理人員如果能夠提供，他就會(huì)心滿意足。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到自身的特點(diǎn)和外國員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】施工；材料管理；重要性；問題；策略；思考
0.引言
建筑行業(yè)的迅猛發(fā)展，科學(xué)化與規(guī)范化管理水平的提高，使得建筑單位管理者對(duì)施工資料的管理愈顯重視。施工資料管理活動(dòng)作為工程管理活動(dòng)的重要關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以細(xì)化分為施工資料的生成、收集、整理、編制以及歸檔等幾方面。隨著科技水平的提高，計(jì)算機(jī)技術(shù)也被應(yīng)用到其中，確保了施工資料的簡潔性以及科學(xué)性，從而使施工資料的管理在整個(gè)施工管理中得到應(yīng)用。
1.施工管理資料的重要性分析
1.1對(duì)施工過程起到監(jiān)督作用
施工資料作為整個(gè)建筑工程的記錄，對(duì)工程質(zhì)量起到監(jiān)督管理的作用。在整個(gè)施工過程中，施工資料體現(xiàn)在施工決策、施工設(shè)計(jì)、施工中以及后期的竣工驗(yàn)收各個(gè)階段，對(duì)于施工質(zhì)量起到重要的監(jiān)督作用，有力的保障了施工的整個(gè)過程。
1.2為工程后期保障提供重要依據(jù)
在進(jìn)行完竣工驗(yàn)收過程之后，若施工建筑單位與其他單位發(fā)生法律糾紛，施工資料是重要的維權(quán)依據(jù)。因此施工單位在進(jìn)行施工過程中應(yīng)如實(shí)對(duì)施工過程進(jìn)行記錄。同時(shí)，在后期保障中，能夠?qū)ㄖl(fā)生的各種問題根據(jù)施工資料進(jìn)行初步判斷，從而為問題的解決提供合理渠道[1]。
1.3有效保障了建筑結(jié)構(gòu)的安全
施工過程中根據(jù)施工圖紙進(jìn)行規(guī)范化作業(yè)，對(duì)建筑結(jié)構(gòu)具有重要的意義。設(shè)計(jì)圖紙作為施工資料的重要組成部分，其管理水平的高低對(duì)建筑結(jié)構(gòu)的安全至關(guān)重要。施工中產(chǎn)生的各種文字信息、圖片信息以及視頻信息對(duì)于建筑的結(jié)構(gòu)影響具有重要關(guān)系。因此，建筑施工資料對(duì)于保障建筑結(jié)構(gòu)的安全具有重要意義。
1.4促進(jìn)建筑單位管理層管理工作的進(jìn)行
建筑施工單位的管理層在進(jìn)行對(duì)施工項(xiàng)目的管理活動(dòng)中，為了更好的進(jìn)行管理活動(dòng)，需要參考施工資料進(jìn)行工作。因此，施工資料的收集與編制對(duì)于管理層來說相當(dāng)重要。在施工過程中，發(fā)生問題后，解決辦法第一靠實(shí)地調(diào)研，第二是要靠收集來的施工資料。因此，施工資料管理有利于建筑單位管理層的管理活動(dòng)。
2.施工資料管理活動(dòng)的優(yōu)化策略
2.1建立健全施工資料管理制度
在從施工的初期到后期建立起完整的施工資料管理制度，對(duì)于施工管理的科學(xué)化與規(guī)范化具有重要作用。施工資料管理制度應(yīng)該落實(shí)管理責(zé)任人，對(duì)權(quán)責(zé)進(jìn)行明確的劃分，同時(shí)，建立明確的賞罰機(jī)制。對(duì)于規(guī)章制度進(jìn)行細(xì)化，定期舉行員工學(xué)習(xí)規(guī)章制度。合理、科學(xué)的規(guī)章制度是高水平施工資料的重要保障[2]。因此，施工管理部分應(yīng)該積極與法務(wù)人員進(jìn)行合作，使規(guī)章制度更加符合建筑單位的實(shí)際情況。
2.2建立健全組織行政機(jī)構(gòu)
在很多建筑單位由于對(duì)建筑施工資料的管理并不重視，因此只派個(gè)別人員進(jìn)行簡單的施工資料管理。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，施工資料的日益繁多，個(gè)人難以進(jìn)行資料的有效管理，同時(shí)管理人數(shù)較少也容易造成工作上的額疏漏。因此，建筑單位要想獲得長足發(fā)展，必須設(shè)立單獨(dú)的施工資料管理機(jī)構(gòu)對(duì)施工資料進(jìn)行有效管理。同時(shí)，在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)后，應(yīng)該尋求監(jiān)理單位進(jìn)行監(jiān)督，并進(jìn)行定期檢查。對(duì)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置應(yīng)該科學(xué)化，避免“冗官”現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時(shí)，組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)部人員選拔應(yīng)該進(jìn)行綜合評(píng)定后方可入職。對(duì)管理人員應(yīng)該要求更高的專業(yè)素質(zhì)，對(duì)于施工資料要進(jìn)行嚴(yán)格保密工作[3]。
2.3加強(qiáng)資料管理人員的培訓(xùn)工作
在進(jìn)行施工資料的管理活動(dòng)中，管理人員素質(zhì)的高低將直接影響資料的收集。因此，建筑單位的管理層或是施工資料管理層應(yīng)該定期舉行業(yè)務(wù)培訓(xùn)會(huì)，使施工資料管理隊(duì)伍具有更高的專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。另外，加強(qiáng)管理人員素質(zhì)的側(cè)重點(diǎn)還在于觀念的改變。使管理人員充分認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，從工作態(tài)度上進(jìn)行端正。在施工過程中，施工資料的管理人員對(duì)于發(fā)生的各種問題能夠進(jìn)行積極妥善地處理，并針對(duì)實(shí)際情況，結(jié)合相關(guān)收集的資料進(jìn)行進(jìn)行分析，作為決策層的重要管理依據(jù)。因此，管理人員必須努力提高自身的專業(yè)水平與管理水平。
2.4積極利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)信息技術(shù)
在施工過程中，對(duì)于施工資料的采集尤為關(guān)鍵，但是單純依靠人工進(jìn)行實(shí)地收集不僅工作效率不高，更重要的是收集人員的安全性問題。因此，引進(jìn)現(xiàn)代計(jì)算機(jī)信息技術(shù)具有重要作用。同時(shí)，在進(jìn)行相關(guān)的資料管理活動(dòng)中，對(duì)施工資料進(jìn)行系統(tǒng)化的分類、科學(xué)化的編制以及最后的文件歸檔工作，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)能夠發(fā)揮重要作用。因此，管理人員要對(duì)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)進(jìn)行熟練的應(yīng)用，使施工資料的管理向著智能化與科學(xué)化的方面發(fā)展[4]。
2.5落實(shí)好檔案移交工作
施工資料的歸檔工作完成后，應(yīng)該向相關(guān)部門進(jìn)行檔案移交，使合同以及利益各方能夠?qū)ㄖ氖┕ね瓿蛇M(jìn)行明確。同時(shí)，檔案的移交也有利于施工資料的保存。同時(shí)，檔案應(yīng)該按照相關(guān)管理制度編纂兩套，或者按照合同的約定進(jìn)行履行。
2.6做好檔案的保存工作
在施工的竣工驗(yàn)收工作中，施工資料的管理具有重要的作用。因此，需要對(duì)施工資料進(jìn)行妥善保存。施工資料若是電子版應(yīng)該進(jìn)行備份處理，對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行加密，保證計(jì)算機(jī)的安全系統(tǒng)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，若是紙質(zhì)文字、圖片信息或是視頻資料，應(yīng)該存放于干燥、防火、防盜的環(huán)境中。施工資料的安全保密工作對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益具有重要關(guān)系，需要對(duì)施工阻力進(jìn)行妥善保管。
3.結(jié)論與建議
在建筑的整體施工過程中，資料的收集貫穿始終，對(duì)施工的進(jìn)行起到重要作用。因此，無論是建筑單位的管理層還是相關(guān)的施工資料管理人員必須對(duì)其進(jìn)行高度重視。施工資料的管理人員應(yīng)該認(rèn)真履行職責(zé)，腳踏實(shí)地地把工作做好，認(rèn)真總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，使施工資料的管理工作向著正規(guī)化與科學(xué)化發(fā)展。 [科]
【參考文獻(xiàn)】
[1]王玉琪，戎煜，朱玉葉等.北京市施工企業(yè)施工資料管理問題研究[J].北京檔案，2012，（3）：30-31.
