時間：2022-01-27 08:16:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇副高專業技術總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
2021年上半年，市血液中心黨支部認真貫徹落實自治區、**市關于組織人事工作的指示要求，規范程序、加強請示報告，加強干部隊伍建設。現將2021年上半年人事工作開展情況報告如下：
一、加強培訓，不斷提高工作質量。
大力開展《條例》和《關于加強干部選拔任用工作監督的意見》、《關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》等有關法規有關規定的學習活動，利用領導班子民主生活會、黨支部中心組學習等機會集中學習《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部交流工作規定》、《黨政領導干部選拔任用工作監督檢查辦法（試行）》等一系列干部選拔任用工作法規文件，使領導干部熟悉干部選拔任用工作要求。
二、扎實做好人員工資調整和考核工作
根據《關于**市事業單位工作人員2020年度考核工作有關問題的通知》中有關考核的內容，中心組織全體干部職工考核，并將考核結果進行公示，把考核結果作為人員職務晉升、工資調整的依據。
三、積極做好人才隊伍建設工作
1.積極引進人才，助力科研和業務工作。2021年我單位綠色通道引進人才1名，目前進展到人社局上會階段。2021年截至目前，我單位新進聘用工作人員8人，為業務科室增加新鮮血液。2021年配合委組織人事科完成市衛生系統事業單位自主納編工作，其中我單位計劃納編2人，目前已完成面試工作，準備體檢。
2.為落實高學歷人才工作，對取得研究生學位的人員兌現了每月400元的高學歷補貼申報，將人才工作落到了實處。
3.積極落實專業技術人員及工勤人員職稱晉升工作，2021年截至目前，取得正高專業技術資格1人，副高2人。
四、存在的問題及困難
1.領導及中層干部配置不齊。目前我單位領導班子配置不齊全（缺2名副職）；部分內設機構科級干部配置不齊全；財務科缺少負責人。
2.聘用人員占職工比例較大且流動性較強。2020年實際采血16.32噸，根據血站基本標準要求，應配備衛生專業技術人員120人，目前我單位核定編制為103人，聘用人員41人，實有衛生專業技術人員105人，其中聘用人員為29人，占比27.62%，聘用人員待遇相對同職務在職人員較低，不利于人才培養。同時因2020年疫情影響及衛生系統工作全局安排，中心聘用人員通過多種公開招聘渠道考入衛生系統其他單位和基層公共衛生部門，導致專業技術人員流失嚴重，部分業務科室工作開展和科研受到影響。
五、今后的工作打算及建議
1、積極配合人社局和組織人事科完成綠色通道人才引進工作。
為全面貫徹黨的“十”精神，提高人才工作科學化、規范化水平，認真落實黨管人才原則，大力實施人才強鄉戰略，逐步建立人才梯隊，為深化經濟社會改革提供智力支持和人才保障，經鄉黨委研究，特制訂如下工作計劃。
一、加強黨管人才的體制機制建設
定期召開專題會議。每季度召開一次人才工作專題會議，傳達各級黨委關于人才工作的政策和指示精神，全面貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，總結上一季度工作，安排下一步工作計劃。加強學習教育培訓及宣傳。確立“全員學習、終身學習”的理念，注重學習教育層次的差異性、學習教育內容的專業性和學習教育方法的靈活性，堅持上班時間干部每晚在鄉會議室學習制度，定期開展不同形式的專業理論培訓和崗位練兵活動，適時選派業務骨干外出學習取經，切實提高全體干部職工的專業水平和業務能力。每半年對優秀的農村實用人才在全鄉進行宣傳并表彰獎勵。制定實施人才發展規劃。構建長期有規劃、中期有計劃、近期有行動方案的梯次推進體系。建立人才發展評估制度，定期對涼水鄉人才發展規劃及重點專項規劃執行情況進行評估。
二、2015年實施的重大人才工程
1、實施“專業技術人才創業創新能力提升”工程。重點針對學校、林業、畜牧、農技、農民專合組織等部門和組織建立專業技術人才庫，對鄉內具有領軍人才和創新團隊的對象，納入重點培養領域，年內進行專題培訓研討2次，鼓勵拔尖人才參加學術及實用技術交流活動；切實加大對文化戰線人才的培養建設，積極實施梯度培養計劃，促進文化人才創新能力的提升和文化產業的發展。
2、實施“高技能人才培養”工程。圍繞特色優勢產業發展規劃，抓緊培養“養殖業、種植業”兩大支柱產業高技能人才60人。充分利用長毛兔、土雞養殖培訓契機，為蘇河鄉培養高技能人才。同時，實施“科技興農”工程，大力開展新農村實用人才培訓。建立農村實用人才的培養基地。
3、實施“農村實用人才隊伍建設”工程。一是建立農村實用人才庫。把實用人才的基本情況、技術特長、技術成果、培訓情況、發揮作用情況等統一登記，分類管理。二是實行分級管理。在人才工作領導小組的指導下，抓好農村實用人才的技術培訓。按照因地制宜，按需施教的原則對農村實用人才進行培訓。一是“請進來”培訓。結合農業產業結構調整的需要，聘請農技專家到田間地頭舉辦講座。二是“送出去”培訓。爭取資金利用冬季或農閑時機，組織有一定專長，具有初、高中文化素質的農村實用人才到外地考察、學習培訓。三是“走下去”培訓。邀請農業、畜牧、林業等部門的科技人才，通過與農村實用人才結對幫扶、手把手地教，提高農村實用人才的科學技術能力。四是充分利用現代遠程教育網絡這一有效載體，以林果、畜牧業等特色農業技術培訓為主，重點加強新技術、新理論、新知識、新方法的培訓，分類別、分層次對農村人才進行培訓。
4、實施“社會工作人才隊伍建設推進”工程。結合蘇河鄉發展的實際需要，制定加強蘇河社會工作人才隊伍建設意見，建立社會工作人才和黨員志愿者隊伍聯動機制，培養一支職業化、專業化的社會工作人才隊伍。
三、2015年人才創新工作
1、建立創新人才工作機制。一是成立由鄉黨委書記任組長的人才工作領導小組，具體負責對人才工作的領導。二是加強對鄉勞動保障所的管理，明確工作職責，具體負責人力資源的開發和培訓。三是制定創業人才尤其是返鄉農民工投身農村創業的優惠政策，激勵各類人才積極投身農村創業。四是充分利用政府短信平臺免費為群眾提供科技致富信息、用人用工信息。五是建立并落實創新人才激勵機制，拿出部分資金對優秀人才予以獎勵。
2、搭建人才創新平臺。一是開展“大調查，大走訪”活動，挖掘各級各類人才。二是利用鄉勞動保障所，對年滿16—45周歲的勞動力姓名、年齡，學歷，特長，就業意向，手機號碼等個人資料進行登記，并分別建立專業技術人才信息庫，農村實用人才信息庫，并定期更新，構建人才工作的指揮平臺，為人才引進、培養、開發、利用提供準確依據。三是利用長毛兔養殖，幫助建立一批人才創業示范基地和農民專業合作社，為人才創業搭建良好的發展平臺。
3、服務創新人才創業。一是積極協調貸款、科技跟蹤服務、項目扶持等方面對各類人才給予支持，切實解決實際困難；二是創新人才教育培訓方式，堅持對再就業培訓，新型農民培訓，實用專業技術培訓等培訓資源和項目進行有效整合。按照“重要人才重點培訓，優秀人才加強培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓”的原則，有針對性地落實實用技術人才培訓，著力提高綜合素質；三是搭建人才發揮作用的平臺。順應經濟社會發展的客觀需要，集中發揮全鄉各類優秀人才的主導作用，發揮好傳、幫、帶，形成能人帶眾人，眾人成能人的良好格局。
4、培育創新人才典型。為更好地發揮創新人才的典型帶動效應，蘇河鄉著力培育創新人才典型。開展創新人才先進事跡宣講活動，重點宣傳李國菊、袁芝華等長毛兔養殖大戶、農民專合組織負責人的事跡，從而形成尊重人才，爭做人才的良好氛圍。
四、統籌推進各類人才隊伍建設
1、鄉黨委嚴格按照上級相關部門要求，利用浙江援建后續產業合作契機，將人才工作體制機制建設與全鄉人才工作中心任務有機結合，突出工作重點，健全完善制度，形成長效工作機制。注重載體引才、項目引才、企業引才和發展引才，著力引進帶技術、帶項目、帶資源的創新創業領軍人才和團隊；突出培養造就高層次創新型科技人才和青年英才，統籌推進各類人才隊伍建設；完善黨管人才工作體制機制，進一步提高人才工作科學化水平。
2、完善人才檔案管理。全面建立后備人才信息庫，結合組織和人事部門的年度考核結果及個人學習培訓結果，及時更新完善專業人才信息資料，嚴格按照檔案管理要求，對專業人才進行動態管理。
五、2015年專項人才規劃
1、全力抓好農村實用人才隊伍建設。依托各類教育培訓資源，廣泛開展農村技能培訓，加大對農村致富帶頭人、科技帶頭人、經營帶頭人等優秀農村實用人才的培養力度，重點培養一批善于經營、精于管理、勇于創業，能夠帶領農民群眾致富的復合型人才。加快培育農業產業大戶等現代農業經營主體，加強對農民專業合作社負責人的培養，支持他們成為優秀企業家。造就一批懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用人才隊伍。
2、重點抓好社會工作人才隊伍建設。適應我鄉經濟社會發展和構建社會主義和諧社會的需要，加強社會工作人才專業知識培訓和崗位實踐鍛煉。推進公益服務類事業單位、農村社區和公益類社會組織建設，完善培育社會組織和加強隊伍管理的配套政策。
3、突出抓好專業技術人才隊伍建設。加大專業技術人才引進力度，不斷充實專業人才隊伍。進一步創新專業技術人才培養模式，擴大專業技術人才培養規模，通過多種培訓形式，深入開展新理論、新技術、新技能、新信息為內容的教育培訓，提高專業技術人才創新能力。加強對創新人才的選拔管理，做好專業技術拔尖人才評選工作。制定獎勵措施，進一步提高高層次人才的待遇和社會地位，激勵他們發揮作用。改善基層專業技術人員工作、生活條件，拓展職業發展空間。與轉變發展方式、推動產業結構調整相適應，以提高專業技術水平和自主創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支素質優良、結構合理的專業技術人才隊伍。
4、切實抓好高技能人才隊伍建設。堅持黨管人才原則，切實加強對高技能人才培養工作的領導。把培養高技能人才工作擺上重要議事日程，認真制定全鄉的人才規劃和具體措施；切實做好服務工作，鄉領導干部要當好“后勤部長”，把培養高技能人才工作的重心放在服務上，真正做到認識到位、責任到位、措施到位，力爭取得實效。
（一）加快人才培養和引進步伐。建設一支思想端正、業務過硬、作風扎實、愛崗敬業的醫療衛生隊伍，為全市衛生事業發展提供強大的智力支持和人才保證。把培養的重點放在現有人才的素質提高上，放在緊缺專業崗位和優秀中青年業務骨干培養上，培養一批具有一定影響的學科帶頭人。制定規劃，搭建平臺，有效推進，為此，重點繼續辦好全市衛生系統管理人員培訓班，按結構比例引進各類緊缺的人才，爭取通過宣傳、制定優惠政策，引進一批適應學科發展需求的高級人才。在市級醫療衛生單位開辦各類學術講座，聘請專家、學者前來授課、現場指導開展業務工作。有計劃的選派專業技術人員到上級醫療衛生單位進修學習，拓寬知識面，提高業務技能。鼓勵衛生技術人員創新科研成果，大力推廣新技術、新療法，增強醫學科技創新能力，提高醫療衛生服務水平。繼續實施“三名”戰略，落實各項激勵保障措施。
（二）繼續開展好技術大比武活動。在全市衛生系統重點突出“三基三嚴”（基礎知識、基本理論、基本技能、嚴密、嚴肅、嚴謹）的考核。通過技術大比武活動的開展，鼓勵和引導全體醫務工作者學習新知識、鉆研新技術、掌握新技能，營造良好的學習氛圍。注重總結好的經驗、好的做法，完善獎懲措施，鼓勵專業技術人員學理論、學技術、學技能，促進醫療技術水平的不斷提高。同時，將技術比武基礎知識考試成績作為年終考核、評選名醫（名護）的重要條件。
（三）大力開展繼續醫學教育。完善以學分制考核為主要內容的繼續醫學教育管理制度，年內參加繼續醫學教育公共課程考試人員合格率爭取達到100％。同時，積極拓寬繼續醫學教育途徑和渠道，鼓勵醫務人員通過自學、函授等方式獲得繼續醫學教育學分，年終學分達不到要求的，按有關規定，在醫師、護士注冊方面實行“一票否決”。
（四）繼續組織開展爭創“學習型單位、學習型科室、學習型個人”活動。激發醫務人員勤奮學習的熱情，大力營造“學習光榮、不學習可恥”的氛圍，努力提高醫療技術水平。年終根據各單位技術比武基礎知識考試等情況，評選出“學習型單位”、“學習型科室”、“學習型個人”，進行表彰獎勵。
（五）抓好農村衛生人才培養。一是幫助鎮衛生院提高業務技術水平，市級各醫療機構免費為其培訓專業技術人員，做好對口支援、衛生支農工作；二是繼續搞好鄉村醫生的在崗知識集中培訓，按時完成規定的學時，加快知識更新的速度，滿足農村群眾的基本醫療需求。
（六）加強領導，狠抓落實。加強對衛生人才工作的領導，大力實施“人才工程”，建立健全規章制度，保證各項措施落到實處。實行人才培養工作責任追究制，落實獎懲措施，加強調度與督導，責任到人，一級抓一級，一級對一級負責，嚴格考核，確保我市衛生人才工作取得明顯成效。
為進一步加強衛生人才隊伍建設，積極實施科教興醫戰略，加快人才資源開發和管理，根據省、市、區有關文件精神，結合我區衛生人才隊伍建設現狀，特提出2015年衛生人才工作計劃：
一、加強衛生人才儲備工作，完善人才資源配置
根據省、市、區衛生人才儲備工作要求，積極完善人才資源配置，結合各醫療衛生單位實際，合理引進人才，建立一套選擇、培養、使用衛生技術人才的完善機制，強化用人單位引進各類人才的計劃性、科學性和準確性，采取公平、公正的方法，完善錄用、聘用的相關手續，逐步使人才結構趨于合理。
二、高度重視醫療衛生單位畢業生聘用工作
做好醫療衛生單位畢業生聘用工作，不僅關系到各用人單位的建設和發展，關系到衛生專業隊伍結構配置與調整，關系到衛生從業人員的準入管理，也關系到衛生事業的可持續發展。因此，我們要將人才合理配置納入各單位衛生事業發展總體規劃，結合畢業生就業特點，每年年初制定畢業生需求計劃，由區衛生局政工股匯總并進行統籌，以便在人才市場上招考信息，千方百計吸引人才。同時要求各單位每年將臨時聘用人員報區衛生局備案。
三、樹立人才意識，實施科技興院
結合衛生工作實際要求各醫療機構積極為人才成長創造良好環境。要制定吸引人才的優惠政策，營造尊重知識、尊重人才的氛圍。采取多種方式培養人才。要善于發現學科帶頭人，積極培養學科帶頭人。要加強管理人才的培養，提高醫院管理水平。精心培植重點學科、特色專科，靠重點學科和特色專科帶動整個醫院的發展，從而促進全區衛生事業的健康發展。
四、大力引進緊缺人才，完善人才引進的優惠政策
根據全區衛生發展和重大醫技項目需要，加強對緊缺人才的預測和規劃，定期人才需求信息。大力引進大學本科以上學歷并具有學士以上學位或中級以上職稱的衛生人才。進一步完善人才引進的優惠政策，衛生事業單位引進碩士博士和具有副高職稱以上的專業技術人員，不受編制和專業技術職務結構比例上的限制。積極協助解決引進人才住房問題、子女上學、愛人工作等實際問題，切實解決緊缺人才的后顧之憂。
五、推進人才柔性流動機制，拓寬人才開發的空間
人才柔性流動己成為人才工作的一個新特點。其主要特征是：戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。根據衛生支農的有關文件精神，鼓勵各基層醫療單位采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力。我區衛生事業人才工作，也要主動適應這一新的走向，確立“不求所有，但求所用；不求所在，但求所得”的引才觀念，變“剛性”引進為“柔性”集聚。醫療衛生單位除調動外，可采取短期聘用、技術合作、聘請顧問、人才租賃等方式引進人才技術，進行智力成果轉化，為我區衛生事業發展服務。對柔性流動到我區衛生系統工作的專業技術人才，其執業注冊等給予便利。
六、進一步深化分配制度改革，加大對優秀人才的獎勵力度
確立勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參予分配的原則，加大按勞分配和生產要素分配相結合的力度，推行崗位工資。醫療衛生單位在工資主管部門審批的工資總額內，可結合本單位特點，自主制定以崗位工資為主體的分配辦法，實行人才保護價以及特殊人才津貼制度：一是單位選聘的急缺或關鍵崗位上的專業技術人才可實行協議工資，由單位與個人協商，根據個人實際業績能力水平及預計效益情況，簽訂工資報酬協議，通過業績考核予以兌現；二是對引進的碩士博士專業技術人才，進單位后三年內每月可適當給予生活津貼；三是對關鍵崗位的優秀人才采取項目及課題津貼等特殊分配方法予以補貼；四是對學科帶頭人、科技后備人才、優秀管理人才給予同上級人才管理部門1—2倍的獎勵，在節日期間采取多種形式慰問優秀人才，鼓勵優秀人才充分發揮人才示范作用。五是積極探索低職高聘工作，準備在區人民醫院試點進行低職高聘，對長期工作在一線因學歷資格、考試原因而沒有晉升副高職稱的人員實行低職高聘，讓其享受相應待遇。
七、規范管理制度，簡化區內衛生人才流動手續
區內衛生人才流動要建立公開、規范、簡便的管理制度，必須堅持單位專業崗位需要，流動人才專業對口的原則。區級單位之間（全額撥款單位除外）、中心衛生院之間的調動，由申請人出具書面報告，雙方單位同意報區衛生局、人社部門批準后辦理手續；中心（鄉鎮）衛生院人員流動到區級醫療衛生單位，報區衛生局、人社局、區委編辦批準后按人才流動的相關程序辦理手續；鄉鎮衛生院之間人員流動或鄉鎮衛生院人員流動到中心衛生院，由申請人出具報告，經雙方單位同意后報區衛生局討論后，交人社部門按規定辦理調動手續；新進人員按人才招聘的相關程序，經考試、考核，嚴格錄用，按規定辦理有關手續。鼓勵人才正向流動，凡本人愿意從區級醫院到中心衛生院及以下單位工作的，只要雙方單位同意，即可報人社局按規定辦理調動手續。
八、加大教育和培訓力度，提升衛生隊伍素質
要建立健全學習培訓制度。要求各單位定期對衛技人員進行以“三基三嚴”為主要內容的學習訓練和以不斷更新知識、提高業務水平、職業道德素質為目的各種教育培訓活動。區繼教辦定期組織開展多種形式的學術交流，積極發揮區人民醫院的醫教研中心的作用，提升培訓檔次和質量，要深入推進住院醫師規范化培訓，全面落實住院醫師規范化培訓與職稱晉升、醫師定期考核等掛鉤的政策，加快高素質臨床醫學人才培養。要強化鄉村醫生培訓力度，采取定向委培、學歷教育的方法，切實解決鄉村醫生隊伍嚴重老化與短缺的問題，為構建新型農村衛生服務體系提供優質人力資源保障。要加快鄉村醫生向執業助理醫師轉化，配合市衛生局做好全科醫生骨干培訓，通過崗位培訓和全科醫生規范化培訓、社區護士培訓等多種方式，提高社區衛生服務人員診治和處理一般急癥、常見病、多發病的能力，促進城市、農村衛生服務能力和水平的不斷提高。
今年是縣委確定的項目會戰年，也是我鎮建設大邑“首善之區”的關鍵之年，我鎮將以黨的十精神為指導，深入貫徹科學發展觀和市、縣、人才工作精神，堅持“黨管人才”的原則，進一步增強做好人才工作的緊迫感和責任感，建立健全人才開發工作機制，突出抓好人才培訓工作，拓寬引智渠道，積極探索，開創人才工作新局面，為我鎮工作開展提供有力的人才支持。特制定晉原鎮2015年人才工作計劃如下：
一、增強人才工作的責任感
按照我鎮建設總體規劃要求和目標任務，給人才工作提出了新的要求。我們一定要站在戰略的高度，認清形勢，充分認識做好人才工作的重要意義，充分認識人才工作中肩負的歷史責任。結合我鎮當前對人才的需要，進一步發揮職能優勢，完善政策措施，加大人才開發力度，為新形勢下提供強有力的人才保障和智力服務。
二、健全人才工作的新機制
（一）強化“三種意識”,開發人才資源。一是“人才標準多樣化”意識,即把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,做到不拘一格選拔和任用人才;二是“人才至上”意識,即要以促進人才成長和作用發揮為標準,切實做好使用、培養、關心,激勵人才的各項工作,充分尊重人才的特殊稟賦和個性,達到既用人之長也容人之短;三是“人才大開發”意識,采取“使用性開發”、“政策性開發”“儲備性開發”等多種方式,如:進行合理性崗位調整,建立鄉士人才庫,建立科技示范戶,強化機關和村級后備干部培養等,以各種方式來推動轄區整體性人才資源的大開發。
（二）營造“四個環境”,實施人才服務。一是營造政策環境。在各類制度、規定的允許范圍內,出臺人才政策,發揮政策對人才成導向作用,以達到廣羅人才,人盡其才的目的;二是營造社會風尚環境。鼓勵人才干事業、幫助人才干好事業,加大人才宣傳力度,努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣;三是營造市場環境。創建本轄區的人才市場,發揮勞動保障事務所作用,通過周到服務、規范運作,科學指導,有力監督,來完善本轄區人才市場體系;四是營造工作環境。加強人才創業載體建設,為人才提供施展才華的舞臺。
（三）創新機制,推動人才工作。一是建立科學的人才評價機制,糾正重學歷、資歷,輕能力、業績的傾向;二是建立淘汰機制,打破人才管理的終身制,建立起人員績效考核檔案,以動態管理解決有進無出的問題；三是在全鎮廣泛開展大學生志愿者活動，進一步加強鎮村干部人格修養，繼續深化“四力”建設，建設一支高素質的干部隊伍。
（四）突出抓好人才培訓工作。加大培訓力度，提高人才隊伍綜合素質。按照“實際、實用、實效”的原則，整合培訓資源，擴大培訓規模，提高培訓質量，豐富培訓形式。進一步優化干部隊伍，加強對年青干部的培養，充實工作隊伍。
三、積極探索，開創人才工作的新鎮面
（一）、要加強調查研究。我鎮領導干部要結合基層基礎工作的開展，深入農村，深入實際，廣泛聽取基層工作人員的意見和建議，善于發現人才工作的新情況、新問題，及時提出有針對性的解決辦法。要不斷深化對人才工作的理論研究，把理論研究和當前各項重要工作的實際緊密聯系起來，著重研究帶全鎮性、戰略性的重大問題和廣大人民關心的熱點、難點問題，分析新情況，把握新特點，理出新思路，不斷提高工作的科學性、預見性。
關鍵詞： 農業類高職院校 教師資格認定 問題 思考
自1993年以來，我國相繼頒布了《教師法》、《教師資格條例》和《〈教師資格條例〉實施辦法》，逐步形成了教師資格制度的法律法規體系。實施教師資格制度是一項關系到國家法律法規的貫徹落實，是使教師的任用走上科學化、規范化和法制化軌道的重要環節。自2001年起我國教師資格認定工作全面進入實施操作階段，據統計，截至2009年8月全國共有2169.87萬人通過申請取得了教師資格，其中高校教師資格認定人數占總人數的11%左右。作為高等教育的一種“類型”的農業類高職教育，其教師資格認定工作的順利開展為農業類高職院校教師隊伍管理提供了合法性基礎，有利于把住教師隊伍的入口關，提高教師隊伍的整體素質。但隨著教師資格認定工作的進一步深入開展，許多不容忽視的問題日益顯現，我結合實際工作談談對當前農業類高職院校教師資格認定工作過程中存在問題的一些看法。
一、當前農業類高職院校教師資格認定工作中存在的問題
1.重視程度不夠，相關部門之間的溝通協調存在問題。
部分農業類高職院校對實施教師資格認定工作的重要性認識不夠，人事部門認為這只是一項事務性的工作，未安排專人負責，常常是職稱管理人員或者勞資管理人員兼職做此項工作，導致具體經辦人員對高校教師資格認定的相關政策理解不夠充分，不熟悉相應的操作流程，宣傳不到位，使教師資格認定工作流于形式。部分新教師認為反正已經被正式錄用了，教師資格的認定只是一種形式，不論條件是否具備，學校早晚都會給予認定。另外，農業類高職院校教師資格認定工作的順利開展不只是人事部門的工作，還需要各部門之間的相互配合協調，如教育教學素質與能力測試、普通話測試都需要二級學院（系部）和教務部門的配合，才能保證整個認定工作的圓滿完成。
2.缺乏符合農業類高職教育特點和要求的教師資格認定標準。
現代農業類高職高專教育的基本特點是根據市場需求辦專業，按照專業進行農業高等技術應用性人才培養，培養出的學生除了必須具備基礎的理論知識和專門知識外，還應重點掌握從事農業領域實際工作的基本能力和基本技能。農業類高職院校中的畜牧獸醫、寵物護理、園林園藝等專業的實踐性和操作性都很強，實踐教學必須貫穿教學的全過程。因此，實習指導老師的教育、教學經驗與技能對于保證學生的培養質量至關重要。而根據現行的教師資格認定標準，教師資格分為七類，即：①幼兒園教師資格；②小學教師資格；③初級中學教師資格；④高級中學教師資格；⑤中等職業學校教師資格；⑥中等職業學校實習指導老師資格；⑦高等學校教師資格。作為農業類高職院校師資隊伍中的重要組成部分的實習指導老師目前也是完全按照普通高校的教師資格（即第⑦類）認定條件來進行認定的，目前的認定條件中缺乏實踐經歷、實驗技能等方面的認定考核標準，完全依據理論課堂講授標準去評定實習指導老師的教育教學素質與能力，這與農業類高職教育強調實踐性、應用型的特點不相符合。部分實習指導老師在取得與專業理論課教師同樣的高校教師資格證書后紛紛要求轉崗，轉評教師系列的專業技術職稱，不安心于實習指導工作崗位，導致農業類高職院校實習指導老師隊伍的不穩定。
3.針對非師范類申請人的教育教學能力測試把關不嚴，缺乏有效性。
由于農業類高職院校的專業特點，每年引進的教師絕大部分都是農林畜牧獸醫類的非師范教育類畢業生或是行業內的高層次人才。針對這部分未系統學習過教育學、心理學課程的高校教師資格申請人員，許多農業類高職院校僅僅是按照上級教育部門的要求讓其參加全省統一的高校教師崗前培訓，學習高等教育學等四門課程，而對這部分人員教育教學能力水平的提高則缺乏必要的指導、培訓與監督。在教師資格認定工作過程中的教育教學基本素質與能力測試環節中，部分學校只是組織人員對照教育教學基本素質和能力測試評價表打打分，聽課、說課過程僅僅是走過場。這種測試流于形式、方法單一，對農業類高職高專教育教學活動的有效開展，教育質量的提高不能起到積極的促進作用，反而削弱了教師資格認定的嚴肅性、權威性。
4.教師資格證缺乏有效期。
《教師資格條例》和《〈教師資格條例〉實施辦法》都明確規定了在“弄虛作假，騙取教師資格”和“品行不良，侮辱學生，影響惡劣的”的情況下，應取消教師資格，5年內不得重新取得教師資格。目前已取得高校教師資格的人員，只要不違反上述規定其教師資格證就終身有效。大多數農業類高職院校在現行人事分配制度改革不斷深入的大背景下，由于人事制度的進一步實施和“能進能出”的新的用人機制得到建立和不斷完善，教師隊伍的流動性日益增大。有一些已經辭職或者重新選擇其他職業的人員，其高校教師資格證并沒有失效，也沒有明確規定如何收回其高校教師資格證書。很多仍然在職的教師也因為當前的高校教師資格終身制而放松自身對知識更新，提高施教能力與自身素質的要求。這將影響農業類高職院校教師隊伍專業化的進程，不利于教師培訓和繼續教育質量的提高。
5.教師資格認定工作信息化管理有待加強。
隨著各農業類高職院校近些年招生人數的上升，每年新引進的教師人數大大增加。從2002年首次開展教師資格認定工作以來，如我每年都有幾十甚至上百名新教師申請認定高校教師資格，而截止到2008年江蘇省的高校教師資格認定工作尚未啟用統一的認定信息化管理系統軟件，各院校申請人員的基本信息錄入和匯總上報還是以紙質材料為主，常常出現信息不完整，統計匯總困難的情況，影響了工作效率。對學校人事管理部門來講，還是停留在通過手工查詢紙質材料來對申請人的基本情況進行審核的階段，耗時耗力且容易出現差錯。
二、對農業類高職院校教師資格認定工作的思考
1.加強領導，健立健全組織機構，做好宣傳發動工作。
根據上級要求成立以院長為首、學院各系（部）、人事部門領導為主要成員的學院教師資格制度實施工作領導小組，下設一個辦公室。學院人事部門安排綜合素質較高的人員專門負責此項工作，各院（系）配備相應人員做好本部門申請人員的材料初審、收集匯總工作。按照《江蘇省教師資格專家審查委員會組織辦法(試行)》的文件精神，成立學院教師資格專家審查委員會及專業評議組，委員會由十七名副高級及其以上教師職務的專家組成，由學校領導擔任主任和副主任，委員會成員定期調整，成員名單在任期內不對外公布。各系（部）按不同專業類別成立教師資格專業評議組，由系（部）主要負責人出任組長。以文件的形式將崗培成績合格與取得高校教師資格作為新進教師（輔導員）轉正定級、職稱初定的必備條件，將其與教師的專業技術職務晉升、聘任上崗掛鉤。通過校園網、教師教研活動、教職工大會等多種渠道宣傳教師資格認定政策，熟悉認定工作程序。
2.關注農業類高職教育“職業性”特點，教師資格分類需進一步細化。
針對農業類高職教育“職業性”特點，其教師資格認定較之一般高校應有其自身的特點和要求。建議參照中等職業學校的實習指導老師資格與中等職業學校教師資格分類方法，增設高等學校或高職院校實習指導老師資格，提出具體的規定和要求，側重其實際操作能力的考核，將教師資格分類進一步細化，保證農業類高職實踐教育的質量水平。
3.注重教育教學能力的培養過程。
教師的教育教學能力直接關系到教育的質量和效果。非師范類畢業生和引進的行業內高層次人才沒有系統地學習過教育學、心理學等課程，其教育教學活動的有效開展缺乏堅實的理論基礎。因此從農業類高職院校師資管理角度講，針對這部分教師除了需要參加上級教育主管部門統一組織的新教師崗前培訓、補修教育學、心理學等相關理論課程之外，還可以采取各類培訓、開設現代教育技術和教育方法專題講座、集體研討、骨干教師個別指導、利用校園網絡建立優質教學資源信息共享等方式拓寬教育教學能力的培養模式，改善其自身的知識結構，為教師資格認定工作打下良好基礎，更有利于農業類高職院校青年教師隊伍的成長。
目前江蘇省高校教師資格認定中使用的教育教學基本素質和能力測試評價表中測評標準分為試講（說課）部分和面試部分，分別從教學觀念、教學內容、教學設計、教學藝術、教學效果、基本素質等六個方面來進行教學評價。這種統一的理論說課模式與農業類高職教育強調實踐性、技能操作性的特征不相符合，因此在測評中可以增加綜合考量教師實驗操作技能、企業頂崗實踐、教案編寫能力、教學態度、語言示范能力、課堂應變調控能力等考核環節。對新參加工作、剛引進或調入的教師進行摸底調查，分專業依具體情況開展教育教學能力測試工作。測試結束后還可以邀請專家針對測試中出現的問題進行總結點評，對青年教師加以指導，通過教育教學能力測試的手段達到提高教育教學素質的目標。
4.加強對教師資格工作的動態管理。
取得了教師資格證書，并不表示就已經成為一個合格的教師，教師資格認定管理工作應該是一個動態的過程。從國際慣例和教師隊伍建設的現實需要考慮，應對教師資格的有效期做出規定，如可以規定超出相應的年限，教師資格證需重新注冊或要重新審核認定教師資格。就農業類高職院校教師資格具體管理實施工作而言，可以在申請人取得高校教師資格證書后，結合二級學院（系）教師個人業務檔案管理工作建立起教師考核激勵機制，通過如對“學院優秀青年骨干教師”、“學院優秀教師”、“學院專業帶頭人”、“江蘇省333高層次人才”、“青藍工程”培養對象等教師評比選拔工作，著重關注教師在取得高校教師資格證書后的成長和提高過程，深化延展教師資格制度，在動態管理中使教師隊伍的結構得到優化。
5.使用網絡版教師資格認定管理信息系統，進一步完善農業類高職院校教師資格數據庫內容。
為了加強教師資格認定工作的科學化和規范化管理，提高認定工作的信息化水平和工作效率，教育部在原有的單機版教師資格認定管理信息系統的基礎上，研究開發了網絡版的教師資格認定管理信息系統。江蘇省高校教師資格認定中心已要求各院校在2009年度的秋季高校教師資格認定工作中統一使用了該系統進行信息的錄入和匯總上報，實現了申請人的網上申請和網上認定。農業類高職院校可以考慮借使用這次網絡版教師資格認定管理信息系統的契機，建立起并進一步完善教師資格數據庫。將申請人員的基本信息，如性別、出生年月、民族、身份證號碼、所學專業、申請任教學科、高校教師資格證書號碼、學歷學位、現有專業技術職務、崗前培訓考試成績、普通話測試等級、教育教學能力測試結果等信息輸入到數據庫文件中，這樣既便于了解本年度申請人員的基本情況，確保申報材料的準確性，又可以對已取得高校教師資格證書人員進行各方面信息的查詢，方便今后工作的順利開展。
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關鍵詞：新升格；高職院校；教師科研；主客觀原因；對策
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）04-0062-03
教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確要求“高職院校要積極開展科技工作，……要注意用科技工作的成果豐富或更新教學內容，在科技工作實踐中不斷提高教師的學術水平和專業實踐能力。”教育部在《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中提出，“高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、管理和服務第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。”基于高職教育“職業技術教育”和“高等教育”的雙重屬性，升格高職院校教師需要提高他們的學術水平和專業實踐能力，科研工作是其重要途徑之一，具有重要的意義。
新升格高職院校
教師科研工作的意義
有利于提升教師素質和提高教學質量 德國柏林大學創始人洪堡教授主張大學的主要任務是追求真理，科學研究是第一位的，科研重要地位從此得以在現代大學確立。升格前，中專學校教師長年從事一線教學工作，專任教師工作量過大，對外學術交流機會少，從事科研的精力有限；升格后，他們處在教學與科研的工作轉換之中，需要通過科研工作提升專業素質和教學質量。通過科研可以掌握最前沿的學科知識，開闊視野，擴大知識面，把握學科和技術發展態勢；科研還應同生產第一線保持密切聯系，教師應了解企業的先進技術，參與企業的技術改造，進而掌握新知識和新技術，能夠成為既有理論水平，又有實踐經驗，既有較豐富的知識，又掌握較先進的技術的“雙師型”教師。
有利于高職院校教育教學改革，提高院校的聲譽，對院校的生存和發展具有重大意義 《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》提出：“高等職業院校要積極與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關的職業資格標準，改革課程體系和教學內容。”高職院校與企業在專業開設、培養目標確立、課程設置、教學內容選擇，實訓實習等方面有機結合，是高職院校教育人才培養體系實施成功與否的關鍵。高職院校產學研結合是高職院校教育辦出特色、培養一線崗位急需的技術應用性人才的必由之路。高職院校的科研成果在教育部組織的全國高校辦學水平評估工作當中也是重要的指標之一。科研成果與學術水平密切相關，科研學術水平提高以后（特別是有成果在SCI、ET等權威雜志上發表、收錄后），院校知名度就高，社會認可程度高，這對于剛剛升格且辦學歷史短、辦學特色不甚鮮明的高職院校在招生、辦學水平評估和申請省級國家級課題等方面有著積極的意義。
新升格高職院校教師
科研工作的現狀及成因分析
科研對高職教師、高職院校以及社會具有重要意義，然而高職院校教師群體中普遍存在只重教學、不重科研的觀點；有相當一部分教師根本不愿搞科研，也不會搞科研；有部分教師參與科研也只是完成任務，蜻蜓點水，不予深入，科研成果價值不高，或是脫離高職院校的特點，偏向于基礎理論研究，而不是把科研重點放在應用技術的研究、開發上；還有教師參與相關課題的研究，因與自己評職稱、晉升職務有關，只是掛名湊數而已；有部分教師想參加科研，但是缺乏引路人，自己缺乏專業知識與技能，無從下手；有些教師雖有科研的基礎，但是又苦于信息閉塞，資源匱乏，難以獲得課題和資金的支持。造成高職院校教師的科研工作困局的原因有很多，既有教師本身的主觀因素，也有客觀因素存在。主觀因素主要有如下幾種。
大部分教師和部分領導對高職院校科研重要意義的認識不足 他們認為學校以培養人才為第一要務，教學工作是包括高職院校在內的所有學校教學工作的中心，只要把教育教學工作做好，就能勝任當前工作。高職院校的“研”是“產”與“學”之間必不可少的橋梁，那些從來都不參加教學與科研工作、不參與企業的技術革新與改造，也根本不去了解學術的發展前沿和潛心于技術研發的教師，課堂上講的內容肯定是空洞無物，不能栩栩如生地講出所以然來。只會照本宣科的教師，是不可能培養出符合企業要求、具有超前意識和創造性的學生的。
大部分教師科研水平偏低 新升格的高職院校教師，大部分由原來的中專教師轉崗而成，他們習慣于原來的工作方式，只是注重教學，科研意識淡薄。有部分教師認識到產學研的重要性，想提高自身的科研水平，但是缺乏相關的實踐技能，理論水平低，不能有意識地去尋找科研的切入點或不能很好地把握選題；不能利用好互聯網絡工具去搜集科研文獻資料，了解科研的前沿；對科研論文的寫作要求知之甚少，不知如何申請課題，也不能很好地為寫好的論文選擇合適的刊物來發表。部分教師是高職院校近年引進的優秀本科生畢業生和碩士研究生，他們由于參加工作的時間不是很長，尚處于知識和經驗的積累階段，想寫出高質量的科研論文尚有一定的困難。
教師參加科研的動力不足 高職院校的教師參與科研大多為了評職稱、職位晉升或者科研津貼，功利性太強。許多中老年教師按照中專教師職稱評定的標準條件已經評為中、高級講師，現如今按照相關規定可以按高職院校教師專業技術職務評審職稱評定標準轉評為副高級及相應的職稱，由于科研要求不能達標，需要發表一定數量科研論文，但對于這些教師來說不容易；且兩種職稱的工資相差不大，因此動力不足。有些教師為了能夠評職稱，只好搜腸刮肚、閉門造車、東拼西湊，粗制濫造，炮制出一些論文，甚至請人。真正以提高教學質量、提高科研水平和綜合素質為目的去搞科研的教師少之又少。
客觀原因大體有以下幾方面。
教學管理任務重，科研時間少 近年來，高職院校招生規模迅速膨脹，教師教學任務非常重。據筆者調查，湖北、湖南、江西三省的12所高職院校（9所公辦，3所民辦）教師的周工作量平均都在14～24個課時之間，平均課時量在20節，有小部分教師的周課時數達到30節。教師承擔著繁重的教學任務，很難抽時間從事科研工作。很多教師除了擔任教學任務還兼任行政或學生管理工作，使得教師根本沒有時間靜心思考和總結教學中的實際問題，并用理論加以總結。
研究參考資料和文獻資料缺乏 許多高職院校圖書館資料以供學生學習和課外閱讀的書刊為主，對教師科研有參考價值的文獻資料十分匱乏；用于科研的基本的電子資源，諸如中國知網數據庫、萬方數據庫等許多高校都沒有，這就更增添了教師進行科研的難度。由于購買網絡數據資源的價格不菲，有些學校為了應付上級的辦學水平評估，購買了數年數據庫當中的某些專業板塊，許多資料是限制下載的，對資料的收集帶來一定的困難。
科研經費投入很少 科研經費是實施科研項目的基礎保障，進行科研工作需要經費的支持。高職院校由于經費緊張，在科研硬件和軟件上投入經費極少，即使是通過教研人員外出培訓或參加學術交流獲取科研最前沿信息的重要的工作也很少能獲得經費的支持。
缺乏科研工作的信息服務 科研管理信息化是科研管理手段的變革，是高校科研管理發展的必然。實現科研管理信息化，對于科研管理工作具有重要意義。現階段升格的高職院校在這方面存在的主要問題，一是院校領導教師還沒有意識到教學科研工作對自身能力提高的重要性；二是資源建設投入不夠問題；三是專業的管理人才和數據跨平臺的問題。
高職院校教師科研工作對策
重新認識科研工作的對高職院校的意義，理順教學與科研的關系 眾所周知，教學、科研、社會服務是高職院校工作的“三駕馬車”，它們相互支持，缺一不可。科研為教學提供發展動力，教學為科研提供理論指導和智力支持，二者的目標是為社會發展提供人才和技術支持。可見，科研工作在高職院校的各項工作中具有舉足輕重的作用，科研與教學，是相互依存、相互促進的關系。高職科研重點應著眼于以“研”促“教”（科研成果向教學轉移）和為“產”而“研”（解決的生產技術、工藝和管理等問題）方面。
充分利用現有的教師資源，發現、挖掘與培養人才與多種渠道引進科研人才并舉 現代企業人力資源管理理論注重組織內部資源的開發與利用。高職院校此舉可以節約大量的經費，培養出“雙師型”教師，可以激勵教師，有利于教師的職業生涯發展規劃，解決教師參與科研動力不足的問題。還可以穩定教師隊伍，調動教師的積極性，更有利于教研相長，使科研更好地服務于教學。高職院校應注重教師個人科研興趣、科研意識的培養和提高，從而使教師科研素質從無到有，從被動到主動，從依賴到自立，從注重數量到注重質量，最后達到質的飛躍。方法可以是“送出去”和“引進來”：“送出去”是指選出培訓對象后有計劃地安排他們到大學進修攻讀學位、社會培訓機構參與培訓或到企業進行實踐性鍛煉、調研考察等；“引進來”是指為了教師科研業務能力的提升，可以聘請國際國內知名的專家學者來校講學、或聘請離、退休高級職稱人員來校兼職。高職院校要善于結合專業建設要求，通過團隊建設培育研究人才，形成人才梯隊，通過專家指導式、科研驅動式、互助小組式與網絡教學等主要方式，從提升教師的科研創新能力著手，通過科學研究促進專業建設與課程改革。
建立院、系兩級的科研管理機構，做好科研的服務工作，建立激勵機制，著力營造寬松和諧的科研人文環境 鑒于高職院校的科研環境現狀，應該成立院、系兩級的科研管理機構，由他們相應做好院、系兩級的近期、中期、長期科研規劃目標，完善科研評價體系，強化科研機構的管理監督功能，指導院、系兩級的科研工作。
1.解決有科研潛力的教師有時間參與科研的問題。盡可能更為合理地安排課程，如在不影響教師的身心健康的情況下，把課程較為集中地安排，使他們有相對集中的時間進行科研；相同課程班級不同（在不影響教學效果的情況下）可以合班上課；采取彈性的工作時間；對于有科研潛力和實力的教師盡量不安排學生管理工作，在時間上為教師參與科研工作提供“學術假期”等等。
2.解決科研資料和文獻資料匱乏問題。針對科研資料和文獻資料匱乏的情況，一是學校在購買學生學習和課外閱讀的書刊外，可以根據教師科研需要的書籍開出的購書單集體采購，也可以訂購一些電子圖書與文獻（檢索），如中國知網數據庫等；二是爭取與省高校聯盟共享的網絡圖書與文獻資源；三是與對口支援的院校共享一部分科研資料和文獻資料（當然還是要支付小部分的費用），比如共享圖書館資料（包括電子圖書與資料）；四是學校無力訂購電子資料文獻如中國知網數據庫等時，可以采用購買該數據庫資料充值卡等更為經濟實惠的方式；五是將學校教師擁有的資料和文獻相互交流。具體的辦法是教師可以在圖書館的專區存放相關的資料，這些圖書資料不外借，由圖書館的工作人員管理，所有權為教師本人，而使用者可以是全校所有的教師；六是教師在遇到圖書資料不足的情況，可以自己找關系到有資源處下載，也可以提出清單由科研機構想辦法解決等等。
3.多渠道、多方位地籌集科研經費。北京大學前校長許智宏教授認為，科研經費的缺乏幾乎是所有大學遇到的共同問題。北大在科研經費問題上都有困難，剛升格的高職院校這個問題就更為突出。必要的科研場所和設施設備是科研順利開展的必要條件，高職院校應該提供，并設立專項科研經費，積極想辦法多渠道、多方位地籌集科研經費。一是向政府與教育主管部門作相關的匯報，爭取領導的支持；二是教師自己通過相關的努力爭取課題和項目，獲取項目，申請到科研經費；三是充分發揮自身人才設備、技術信息等優勢，積極承擔地方或行業重大技術攻關和技術改造項目，選擇的課題（或項目）成功之后對企業生產與經營效應有重大提升（和企業合作的項目），企業將會提供較大的一筆贊助。如此種種將為學校科研提供穩定的經費支持。在來之不易的科研經費的使用上，要加強管理，健全監督機制，使得科研經費用在實處。各科研項目負責人應認真執行有關的財務制度和院校的科研經費管理辦法，項目負責人應了解、掌握科研經費的使用和結余情況，保證專款專用。
4.建立服務科研的信息系統。高職院校科研工作要順利開展，及時、準確、全面的科研信息是必不可少的，在一定程度上決定著科研選題的科學性與先進性。科研的信息系統直接服務于課題研究的每一個環節（包括課題選擇、申報、論證、實施和成果管理等各個要素）。學院的科研管理部門要做好信息收集、甄別、歸類與傳遞和交流，通過“走出去”與“請進來”相結合的方式，開展廣域網內和校內局域網內的學術交流與專題研討，搭建起實時、豐富的研究信息交流平臺，服務于教師的科研工作。
5.建立健全科研激勵機制。高職院校要建立健全科研激勵機制，首先是如何開發和留住人才，要按照“按勞取酬、多勞多得”的原則，構建有效激勵機制，讓擁有知識的人來創造價值，通過物質財富和精神財富激勵人才為自我價值實現、為社會進步做出應有貢獻；其次是充分調動科技人員的積極性，營造一種科學、民主、獨立的學術氛圍和科學管理氛圍，喚醒教師們獲得別人尊重及自我實現的更高層次需求，激勵他們的潛能得到最大限度的發揮。
改善高職院校教師科研現狀雖然不容樂觀，但只要從學院領導及教師思想意識、科研人才的開發引進及構建良好的科研服務機構方面做出相應的努力，構建一個人才成長良好氛圍，科研工作將會有一個欣欣向榮的新局面。
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作者簡介：
關鍵詞：公立醫院；醫療服務質量；評價體系；醫患關系
一、問題提出
隨著我國GDP的不斷增長，人民生活有了質的變化，對醫療服務質量的需求和要求也在不斷提高，如何才能滿足患者不斷增長的需求，從而提高醫院在行業內的競爭力成了各醫院管理人員必須思考和正視的問題。我國醫療體制在近年來得到了不斷的完善和發展，私人醫院也在政府政策的支持和幫助下逐漸的在人民群眾中占領了一定的位置，而公立醫院體制上的不斷改革也使得公立醫院必須考慮盈利和收入的問題來應對市場競爭，由此，公立醫院了解患者所需所想，從患者出發進而提高服務質量勢在必行。那么，如何評價公立醫院醫療服務質量，需要哪些參考指標，用哪些參考指標才可以對公立醫院醫療服務質量做出客觀評價就成為必須關注的問題。
二、建立以患者為中心的公立醫院醫療服務質量評價體系
（1）評價維度的建立
本文通過對國內外相關文獻的仔細閱讀與分析，結合目前我國醫患關系緊張、醫療衛生資源分配不合理、各地醫保制度執行情況不統一等相關問題，通過新聞網絡信息與實地考察，與患者進行非結構面談以及問卷調查等方式收集患者信息并對其進行分析，初步得出我國公立醫院醫療服務具有公益性、非營利性、多層次等方面的特點。根據這些特點，最終確定評價維度為醫療保證性、服務有形性、醫風醫德性、費用經濟性、服務可靠性、服務響應性。
（2）評價指標的建立
評價指標可以分為兩個部分，個人信息部分及醫療服務部分。
第一部分為個人信息部分包括患者性別、個人婚姻狀況、患者年齡（每五年一限）、患者學歷（分為高中以下、高中、專科、本科）、人均月收入（或家庭人均月收入）、就診原因、是否異地就醫、參保狀況（商業醫療保險、基本居民醫療保險）、是否參加報銷九個方面。
第二部分為醫療服務部分。從醫療保證性、服務有形性、醫風醫德性、費用經濟性、服務可靠性、服務響應性六個維度來進行評價，具體內容如下表：
三、實證研究
（1）A公立醫院簡介
本文所設計的評價體系是從患者角度出發來評價公立醫院醫療服務質量，則到A醫院進行診療的患者群體是研究的目標人群，因此需要對A醫院進行簡單的了解。A醫院為國家三級甲等公立醫院，為當地龍頭醫院，近幾年進行了醫院內部設施建設，2013年新院區投入使用。設有20多個臨床醫技科室，全院共500名職工，其中300名專業技術人員，含副高專業技術人員40人，是集科研、教學、醫療三位一體的綜合性公立醫院。
（2）調查基本情況
本次調查針對A醫院門診患者和住院患者進行，共發放200份問卷，收回有效問卷176份，有效回收率為88%，其中門診患者95份，住院患者81份。同時采用一對一問詢交流的方式與調查對象進行交流，著重詢問就醫感受方面的相關問題，通過對患者人群的調查和總結發現，來A醫院就診的患者人群偏年輕化，已婚、本地居民前來就診的占多數，患者當中收入中等或中等偏下的占多數，且大部分患者都持有基本醫療保險。在調查時還采取實地考察體驗的方式，對公立醫院醫療服務過程進行體驗，以便做出客觀準確的判斷。通過與患者的直接交流，增強了調查結果的可信度，同時為初步判斷數據分析所得結果提供大方向，通過調查人員親身經歷和感受，提高本研究調查結果的可信度。
（3）問題分析
通過調查結果的匯總和分析，結合A公立醫院自身實際情況和所服務的患者人群特征及感受，發現A公立醫院在日常醫療事務的提供中存在以下的問題：
①問題反饋處理不及時妥當，缺乏相應的反應機制。調查結果顯示，在就診患者中，有38%的患者認為問題反饋方便或者是較好，有26%的患者認為意見處理及時或者是好以上，并且通過一對一的詢問，有68%的患者在意見問題反饋方面表示不清楚不知道A醫院設有問題反饋處，不知道如何對醫院的服務提出建議。在27%知道或者曾經反映過問題的患者當中，有86%的患者表示在再次就診時并未發現自己的意見被采用，醫院的管理或者服務有針對提出的意見進行相應的改進，但是，調查人員也發現，A醫院其實設置了問題意見收集箱。由此可發現，在A醫院的日常管理當中，并未對患者意見給予足夠的重視，患者意見并未得到及時處理和有效利用。
②醫院就診流程設置復雜，就診計劃不合理。統計調查結果發現，78%的患者認為A醫院的服務提供不及時，42%的患者認為醫院空間布局設計不合理，53%的患者對醫院的就診計劃表示不是很滿意，在進行一對一調查時也發現，66%的患者對于醫院排隊的問題表示不滿，認為醫院安排的診療計劃太過復雜，醫院空間布局和就診計劃并不協調，患者往往要不停的在各個樓層穿梭才能完成一個簡單的醫療項目，尤其是在進行抽血等一些要求時間的診療項目上，往往在路程和排隊上浪費了寶貴的時間。
③醫療人員缺乏服務意識，服務沒有做到以人為本。調查結果顯示，在服務可靠性和醫風醫德性兩個維度方面，患者的滿意度較低。34%的患者對醫護人員的服務態度選擇了好或者是好以上，23%的患者對醫患交流情況上選擇了滿意，37%的患者認為就醫感受為好或好以上，46%的患者認為醫生診療水平在好或好以上。從這些數據中可以反映出A公立醫院醫療服務人員在應有的素質和能力方面的缺乏，沒有做到以人為本。
④特殊服務存在漏洞，康復醫療項目空白。根據本文所得數據分析，認為在A公立醫院當中，患者滿意度最低的應該是特殊服務提供這一項目，包括個人特殊服務提供、互聯網或電話專家預約、以及康復情況追蹤調查等服務。隨著現代化的發展，互聯網已經成了人們生活中不可缺少的部分，滲透到了人們生活的方方面面，但A醫院在進行互聯網建設方面卻未能滿足患者需求。在實地調查和訪談中發現，87%患者沒有進行過醫院的互聯網或者電話預約服務，大多數人不愿嘗試的原因可以歸結為害怕受騙、找不到醫院官方網站、或者是覺得預約不能成功等。
（4）對策建議
根據A醫院所體現出的問題結合調查中收集到的患者期望，本文認為有效提高A公立醫院醫療服務質量的措施可以有以下幾條：
①建立完善的評價反饋體制，加強反應機制建設。對于評價反饋體系的建設，需要醫院各個部門的配合和協調。在借鑒其他先進國家評價體系的基礎上，要結合本醫院自身情況及我國實際進行相應的調節和修改，考慮醫院等級評審時對醫院的考核標準，關注當地發病率較高的病種，結合醫院自身優勢進行相應的調整，設置明確的醫療評價項目，并設立專門的考核小組，同時加強對患者及醫生意見的反饋和處理。
②優化流程設計，善用管理人才。就醫流程設計和優化問題可以從幾個方面入手：用機器代替服務人員，減少患者接觸的服務人員數量，并對服務人員進行專業統一的指導和培訓，灌輸相同的理念，為業務上相互溝通合作打下基礎；流程設計應關注地理位置設置，醫院的空間上相鄰流程之間的地理位置應考慮到就診時間和后續工作問題進行設置，同時相鄰流程之間的工作人員要建立良好的信息交流和交接渠道，保證工作的連續性和正確性；多渠道開展服務工作，建立規范的預約制度，并對其進行監督，減少排隊掛號就醫的人數，提高工作效率。同時對患者的后期恢復情況可以建立反饋渠道，作為醫院后期對醫生進行評價時的參考；重視規范化服務的作用，同時要根據各公立醫院具體情況進行相應的調整和變動，避免死板僵硬的制度所帶來的負面影響。
③提高人員素質，樹立服務理念。改變傳統觀念，吸收先進經驗，注重醫院的人才培養工作，加強人才的引進和培養，考慮到人才培養的周期問題，在借鑒和創新方面也要有所協調。醫院要設立定期學習和技術考核，確保醫護人員素質緊跟時代潮流，對先進器械的使用也要進行推廣，加強全院各科室的交流配合，做好醫生的會診工作。完善激勵措施，做好醫生的考評工作，優化醫院分配制度，注重績效工資建設，在培養人才的同時能夠留住人才。積極開展學習交流活動，注重與各等級醫院的技術及信息交流，使信息得以不斷更新，同時明確醫院自身優勢，不斷提高醫院整體水平。注重培養醫生的服務意識，使其重視患者自身積極配合的重要性，主動做到為患者考慮，從而能及時掌握患者動態，對突況妥善處理。
④加強特殊服務建設，促進醫院改革。醫院應加快數字化醫院建設步伐，建立衛生信息數據庫，關注醫院患者治療康復情況，努力發揮醫療衛生資源效用的最大化。建立和完善互聯網掛號及電話預約服務，并向患者進行推廣，提高患者對于預約服務的接受度，同時利用患者預約信息可將預約患者進行分級，在一定程度上方便分級醫療制度的實施。進行并完善網上查詢、繳費系統，將預約系統進行相應整合，做好整體服務，使患者在就醫時間上有更合理的選擇和安排。
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幾年前，肉芽腫性乳腺炎的發病率與乳腺癌的比例是1:25，人群中出現25個乳腺癌患者才會有一例肉芽腫性乳腺炎。但是，近年來它的發病率呈上升趨勢。乳腺炎專家杜玉堂在接受《方圓》記者采訪時說，“這個病比普通的乳腺炎、漿細胞乳腺炎、乳腺結核等要多得多。”他估計，幾年后它與乳腺癌的發病率比例會上升至1:2，呈現一個大爆發的狀況。
肉芽腫性乳腺炎與普通乳腺炎不同，它是無菌性的，由自身免疫系統對自己的身體過敏而致，而且它造成的結果也和普通乳腺炎不同，患肉芽腫性乳腺炎的像一個多層多通道的地道。故針對它的治療不能用治普通乳腺炎的方法，像引流、穿刺、激素治療等等都不行。目前研究成功的西醫治療方法，只有通過手術去除病灶。
我國首席乳腺疾病專家、北京協和醫院乳腺首席教授黃漢源對前來看病的鄒穎說，“你想治這個病，要么是我，要么是他，不要亂跑了。”黃漢源說的他，就是杜玉堂。這兩個醫生，一位79歲，一位71歲。其他醫生常常把肉芽腫性乳腺炎誤診為其他乳腺疾病，從而也導致誤治。
治療的醫生少、誤診誤治多，這就是肉芽腫性乳腺炎的治療現狀，也是許多新病種的醫治之難。
肉芽腫是新病種嗎
醫學專家介紹，肉芽腫性乳腺炎這個名稱實際包括乳腺結核在內的多種肉芽腫性疾病，但以肉芽腫性小葉性乳腺炎（GLM）最常見，有的醫院穿刺或病理報告也常這樣寫，可以認同就是GLM。小孩3-5歲的經產婦，突發腫塊，有人微脹，有人劇痛，繼之紅腫破潰，數月難愈，早期與乳癌難辨，晚期與擴張癥難分。
但問題是，自1972年發現該病至今已是三十年，病史并不算短。可為什么現在醫生對肉芽腫性乳腺炎仍然認識不夠？即使不是癌癥，不危及生命，但它發病率高，關乎女性的身心健康，而且有這么大的社會需求，醫生為什么不去研究它？
杜玉堂解釋說，“一是認識不夠，它畢竟是一個新病種；二是醫生不重視，他認為不是癌就沒關系，死不了，就不像對癌那么重視，在思想上輕視這種病；再者，它治療起來非常困難，因為這個病復發率高，沒醫生愿意去治。”
事實上，我國提出“病種”的概念近三十年，作為一種“普通人的對病的種類的認識”，已被衛生部、各級行政機關和醫院普遍接受，指代每種病例所患疾病的第一診斷確定的疾病名稱。
那么，一個發現三十年的病還能算新病種嗎？
東南大學法學教授、衛生法學科領頭人張贊寧介紹說，我國現代漢語及醫學詞典對此并無明確解釋，各人各地理解均有不同。“據我考證，目前對新病種的理解是混亂的，沒有統一解釋。”
張贊寧將其歸納成三種：第一種是新發現的。這是一個相對的概念，如非典（SARS）從2003年到現在已有8年，但它相對其他甲乙型傳染病而言，也許在30年-50年后也仍可被稱為新病種，艾滋病也是這樣。“但我個人認為，新病種一般應以10年為限較好。”
第二種是原來未被列入，現在被列入了的病種。如手足口病，是個老病種，過去不認為是傳染病，但最近衛生部將其列入丙類傳染病進行管理。在傳染病這一領域，手足口病就是新病種。還有新修訂的《傳染病防治法》將原來丙類傳染病中的肺結核、新生兒破傷風、血吸蟲病調整為乙類傳染病，將原來乙類傳染病中的黑熱病、流行性和地方性斑疹傷寒調整為丙類傳染病。那么在乙類傳染病中，肺結核、新生兒破傷風、血吸蟲病就是作為新病種加入的。
第三種則是新認識的病種。有些疾病比較古老，但未被人們所認識，現在被醫界認識了，有的還被重新命名。如肉芽腫性小葉性乳腺炎，這種病過去就有，但人們對它沒有認識，將其統稱為“乳腺炎”，并作一般的乳腺炎治療。近30年人們對它才有所認識，將它從“乳腺炎”中分出來，所以它就是新病種。
即便是認可張贊寧的三種觀點，但也并不是所有的新病種都能像非典一樣得到社會與醫學界乃至政府的高度重視。類似肉芽腫性乳腺炎這樣的新病種，面臨著醫院不愿意收、醫生不愿意治、新培養的醫學生不懂得治三個方面的難題。
醫院的“保守治療病”
上世紀八十年代初，國家開始推行醫療市場化政策，要求醫院要重視經濟效益和經濟管理。直到2005年5月24日，衛生部下屬的《醫院報》頭版頭條刊出了衛生部政策法規司司長劉新明的一次最新講話，并冠以《市場化非醫改方向》的題目，醫改的方向才慢慢扭轉。
“盡管我們已經不再主張醫療市場化，但在醫療市場化政策的指導和影響下形成的醫院管理制度并沒有改變，且其危害正在持續和放大。” 山東省聊城大學法學院教授孔繁軍說。
張贊寧提出我國的醫療收費體制上存在重器械、重儀器、重藥品，輕知識、輕技術、輕勞動的“三輕三重”現象。一個病人到了醫院診療，掛號費、診療費、手術費往往收得很低，而藥品費、器械費、儀器使用費卻很貴。
這種弊病的直接后果是“政府拿不出醫院應該得到的利益，導致醫院向患者要，而這種機制使得醫患關系越來越糟糕，但政府短時間內確實又拿不出來這么多的錢。難呀！”北京大學醫學人文研究院醫學倫理與法律研究中心副主任王岳直言。
另外，由于當前醫患關系的緊張態勢，醫院針對一些較為復雜的疾病，通常采取“防衛性”治療措施（如保守治療，遵循所謂的醫學常規），不愿做帶有一定風險性的手術，以避免自身陷入醫療糾紛甚至醫療事故中去。江蘇大學法學院副院長、教授夏民認為這也是醫院管理制度存在的問題。
記者調查發現，很多肉芽腫性乳腺炎的患者都曾被醫生建議過進行“單純性切除手術”，因為對于疾病來講，那是最直接、最少風險的治療方法，而且列入醫療保險的報銷范圍。但如果使用新技術或藥品來治療，就會因該技術或藥品不在醫保目錄中而無法報銷。杜玉堂則認為，治療漿乳、 肉芽腫等乳腺疾病，是應當保留的，即使切除了腺體也要保留乳暈，“留得青山在不愁沒柴燒”，以后想鼓起來很容易。我們要強調的是為漿乳或肉芽腫犧牲整個是不值得的，我不贊成做‘單純切除術’，我知道全國各地有人在做，但我呼吁刀下留乳。”
利益預期較少導致的醫生缺乏
醫院畢竟只是接受病患的載體，最直接診病的還是醫生。
杜玉堂認為，即使醫生確診病人患了肉芽腫性乳腺炎，也不愿意治這樣的病。做手術時，劃開表皮之前，里面的病灶如何沒辦法預測的，只能手術時根據病人的具體情況進行。所以手術常常需要三個小時，有的甚至長達五六個小時。而且手術后病情容易復發，因為只要有一點病灶未清除干凈這個病就會再發。復發的病人找回醫院，加劇醫患關系的緊張。所以，醫生、醫院都不愿意接收肉芽腫性乳腺炎病人。
杜玉堂將他的手術過程形容為“如履薄冰”。但是這樣的手術，據杜玉堂醫生說，他每做一次收入是一千元。
“在當前形式化的科研考核和以資歷為主要標準的職稱晉升制度下，醫師的科別選擇就有了包括個人發展在內的長遠利益和經濟效益為主的眼前利益的綜合考量的理由，”孔繁軍說。
醫生的職稱包括初級職稱（醫士、醫師/住院醫師）、中級職稱（主治醫師）、副高級職稱（副主任醫師）、正高級職稱（主任醫師）。一位正規醫學院本科畢業的學生的職稱之路是這樣的：完成五年的醫學本科之后到醫院進行一年的實習，申報執業醫師，在通過了全國統一的考試之后，第二年可獲得執業醫師證書，成為醫師；繼而，參加并通過全國英語考試和計算機考試，申報醫師資格，評審通過后獲得主治醫師職稱；五年后，發表三篇省級論文，參加兩項科技進步獎活動，再通過計算機考試和英語考試，可申報副主任醫師職稱，也就是高級職稱。
“職稱晉升和職務升遷的壓力，科研造假和論文抄襲替代了嚴謹的學術研習，因此，對新病種的忽略或漠視也就是自然的了，”孔繁軍說。而從眼前利益來看，“醫療美容、眼科、腦科、腫瘤科、皮膚科、性病、輔助生殖等科別利益水平高，專科醫師就更愿意關注，但像肉芽腫性乳腺炎這樣一些需要下大力氣研究而利益預期較小的，便很少有人涉足。”
缺乏癥的另一面是醫生的先天不足
盡管利益導向出現了失衡，但倘若更多的醫生能夠在正式進入行業之前，就選擇一些新病種作為學習、研究方向，顯然也不會在醫治新病種方面出現醫生匱乏的現象。可是，我國醫生培養制度卻存在著先天不足。
以杜玉堂為例，作為一名治療肉芽腫性乳腺炎的專家，他一開始也不知道如何治療這種病。
2002年，杜玉堂第一次看到這種病，而且發現醫生們總治不好它，作為一個治療乳腺疾病已經25年的醫生，他好奇了，開始泡圖書館、做筆記、畫手術圖，把全國關于這個病的病歷、論文字字句句研究了個遍。一研究就是五年。
閉關不出診、篇篇論文仔細琢磨、做統計病歷表……這樣的專注和探索在醫學界已經很少。
缺少了專注和研究精神，醫生們就很難認識到這種發病率不斷攀升的病。孔繁軍認為，醫生的培訓多是以師承方式進行，缺少必要的理論學習和研討。“由此造成培訓后的醫師在其后的自主從醫過程中，經驗型的模仿治療多，研究型的創新治療少，”那么，“新病種出現認識不足、誤診誤治也就不出奇了，”孔繁軍說。
不足癥一：基礎教育缺位
記者翻閱了一些醫學院的教材，發現很多教科書的版本還停留在10年前，甚至30年前，而醫學是“一個醫生如果5年不學習，將有30％的知識淘汰”的學科；醫學院的教學受傳統觀念影響，采用灌輸式的教育，培養出來的學生缺乏研究、解決問題的能力，只會生搬課本里的條條框框。
正是這樣的醫學教育體制使得醫生認識不到肉芽腫性乳腺炎與其他普通乳腺炎的區別，誤診誤治，即使治不好病人，也沒有進一步研究。
對此，王岳提倡“基于問題的學習”（Problem-Based Learning，簡稱PBL，也稱做問題式學習）的教學方式。它強調把學習設置到復雜的、有意義的“疑難問題情景”中，通過老師與學生的合作來解決真正的問題，從而使學生學習隱含在問題背后的科學知識，形成解決問題的技能和自主學習的能力。“基于問題的學習”的關鍵是培養出具有實證精神和質疑、批判精神的“人”，而不是單純的灌輸“知識”。
即假設醫學院能夠在學習期間，就對一些新病種，進行針對性教學，顯然會直接影響他們日后的科別選擇。
另外，王岳認為在醫學教育中要凸顯職業教育的特點。在發達國家，醫學教育首先確立為職業教育，即在完成大學高等教育后針對有志于醫療服務的畢業生進行的重在培養職業能力的教育。學生報考醫學院時往往有非常明確、成熟的人生理想，他們選擇讀醫學院校實際上就是選擇了一種特殊的生活方式――為患者排憂解難，共同面臨生死的考驗。這種職業精神使醫生在其執業的過程中立足患者的利益，努力研究如何為患者治療。
事實上，從杜玉堂進入肉芽腫性乳腺炎這個領域的過程看，大多數醫學院的學生在這一階段并沒有專業的選擇性意識，使得對于類似肉芽腫性乳腺炎的新型、更為精專的疾病沒有針對性學習。 “我國的醫學教育僅僅針對高中生，其報考的學校和專業受到父母的較大影響乃至干預，”王岳對《方圓》記者說。
不足癥之二：醫學實踐的傾向性不夠
醫學是一門實踐學科，醫學院的學生必須經過實習才能畢業。而成為一名執業醫生的前提也是必需通過實踐技能考試。衛生部《醫師資格考試暫行辦法》規定，通過醫師資格考試評價申請醫師資格者是否具備執業所必須的專業知識與技能。這個考試包括了實踐技能考試和醫學綜合筆試，這足見對醫生實踐技能的重視。
但是在醫生培養的過程中，這種重視卻沒有其他配套制度來保證。張贊寧告訴記者，醫學院的實習時間安排過短，名義上有一年，實際上只有不到半年時間，因為這一年的實習還包括了寫畢業論文的時間和畢業生找工作的時間，而實習成績所占畢業生成績的比重過輕，一般只作參考成績考慮，幾乎沒有誰因為實習成績差而畢不了業。
“在不少醫療損害案件中，就是由于醫務人員缺乏實證精神，完全憑自己的主觀臆斷和經驗判斷草率作出診斷。這很可能會導致患者錯過最佳的治療時機，釀成終生的痛苦。”王岳說。
對此，孔繁軍總結道，要真正體現出醫學專業的實踐性特點，“是否可以用臨床觀察或病例調查等方式來替代畢業論文，實習教學與理論學習是否可以更加緊密地結合起來等，都值得考慮。”
醫學教育中的問題使醫學院學生難有解決問題的研究精神，實踐技能培訓的種種缺陷又使他們缺乏動手能力，而這兩方面是醫生培養制度中最關鍵的兩個環節。
新病種的研究
是否需要上升到制度層面
我國2009年新修訂的《執業醫師法》規定，醫師在執業活動中應履行努力鉆研業務，更新知識，提高專業技術水平的義務。但該義務并沒有相關法律責任的規定。相反，從事醫學研究、學術交流，參加專業學術團體，參加專業培訓，接受繼續醫學教育，是醫師在執業活動中的權利規定。
也就是說，沒有哪個制度或者法規約束醫生對像肉芽腫性乳腺炎這樣的新病種進行研究。
孔繁軍也并不贊同以防患性的管理制度來約束醫生。他認為更重要的是建立或完善應然性的引導制度，即讓醫生明白應該怎么做，可以怎么做，而不是過多地強調不能怎么做，即變防患性管理機制為鼓勵和引導性管理機制。要鼓勵醫生形成“向善”的思維定式，而不是“向錢”。但他也明確，這不僅需要一部法律的修改，而更多的是微觀層面上的管理制度的改革，需要的是整個社會的變革。
在王岳看來，曾經醫生講究“懸壺濟世”、“仁心仁術”，現在則是不考量疾病自身或患者利益只立足自身利益最大化；更有甚者醫患雙方反目成仇、對簿公堂，也發展出職業“醫鬧”。 醫療法律關系源于委托行為。而委托行為往往具有人身依附性，即委托人與被委托人間的委托行為是建立在對對方人格信任基礎上的，如法諺所云：“無信任即無委托。”所以，在社會上，原本很難找到比醫患關系更應穩固、信任對方的法律關系了。但是這些年的臨床工作中，我們漠視、放縱醫院、醫生的種種逐利行為。最終的結果就是，醫患賴以和諧共存的信任基礎徹底被毀壞了。
當然也有不同的聲音，衛生部專家組成員、北京大學教授孫東東就認為沒有必要上升到制度問題的層面，因為完全可以通過中華醫學會制定的指南來解決。“中華醫學會制定的指南是醫生手術的標準，醫生必須按這個方法來治，反之，沒有指南，醫生這么去做，病人可能會反過來告醫生超出技術標準操作、違反診療規范。”孫東東說。
