時間：2022-03-29 15:33:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇初任培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我是今年8月剛參加工作的地稅公務員，在市縣局地稅辦稅大廳負責受理契稅。根據組織的安排，我于14月23日到11月23日參加了省地稅舉辦的“2014年省地稅系統新錄用公務員初任培訓”，在莆田稅校培訓一個月。我十分珍惜這次初任培訓學習機會，做到嚴于律己，謙虛謹慎，努力學習，掌握知識，為自己今后做好地稅工作打下扎實基礎。短暫的、一個月的初任培訓學習，對我開拓視野、提升思維、優化理念、充實經歷、提高工作能力幫助很大，深感受益匪淺。
一、培訓學習的收獲
這次一個月的初任培訓，領導上十分重視，課程安排挺緊，一般上下午都有課，上午從8點到11點半，下午從2點到4點半，一周只休息半天。上課的老師一般都是稅校的，還有一些課是專門請省局領導過來上的。初任培訓內容有“稅務干部法律素養、稅務公務禮儀、稅務執法資格考試輔導、稅收基礎、稅種（營業稅、企業所得稅、個人所得稅）、地稅業務簡介、稅務干部遵紀守法教育、稅收征管法及流程、行政管理系統”等課程。我在一個月的初任培訓日子里，充分利用時間，認真努力學習，做到上課專心聽講、做好筆記、勤于思考、注重理解、靈活運用、善于總結，突出學習重點，領會精神實質，把握各課程的相互關系及知識的內在聯系，使這次初任培訓學有所獲，學有所思，提高了自己的綜合素質，達到“四個提高”：一是提高政治思想認識；二是提高稅務理論知識；三是提高工作業務能力；四是提高遵紀守法意識。
二、培訓學習的心得體會
這次初任培訓對我感觸很深，收獲很大，有許多心得體會，總的來說，要做好自己本職工作，爭當一名優秀地稅公務員，必須做到以下幾點：
一要提高政治思想覺悟。認真學習黨的理論，認真學習地稅的制度規定與工作紀律，樹立全心全意為納稅人服務的思想，做到無私奉獻。要愛崗敬業、吃苦耐勞、求真務實，服從上級領導的工作安排，緊密結合崗位實際，“精益求精，一絲不茍”完成各項工作任務，為地稅事業的發展作出自己的努力。
二要提高地稅業務工作能力。不斷學習地稅法律法規與政策方針，提高自己的素質能力，精通稅務、財會知識，熟悉納稅人情況，懂得數據分析、能夠通過數據發現問題和解決問題，把自己打造成靠得住、有本事、過得硬的稅收執法隊伍中的一員，更好地為地方經濟社會發展服務。
三要提高廉潔從政、服務納稅人意識。要十分重視自律廉潔，始終把它當作一件重要大事來抓，決不跟腐敗風氣沾邊，切實提高自己的自律廉潔能力，做一名納稅人滿意的廉潔地稅公務員。要樹立公仆意識，急納稅人所急，想納稅人所想，努力為納稅人服好務，為爭創人民滿意地稅作出自己的努力。
一個月的初任培訓轉眼過去結束了，但是學習永無止境，我還要繼續學習，要踐行自己終身學習的承諾，把這次初任培訓所學到的知識和收獲的理念，切實落實、運用到自己今后的地稅工作中，做出優異成績來，以不辜負組織對我的教育和培養。
一、指導思想
按市人事編制工作會議精神，貫徹落實國家、省公務員主管部門培訓計劃，圍繞公務員分類管理、聘任制公務員、公安系統公務員專業化、行政管理體制改革等重大改革工作和政府“服務年”、法治型政府建設以及落實珠三角規劃綱要等中心工作開展培訓；立足公務員隊伍能力建設需要，按照《公務員法》的要求，抓好四類培訓；以改革創新為動力，圍繞提高培訓有效性，不斷創新培訓制度和方式方法；發揮人事主管部門在公務員培訓工作中的指導、協調職能，推動各行政機關落實培訓工作計劃，保障公務員享受參加培訓的權利、履行參加培訓的義務。
二、主要任務和責任分工
（一）改革初任培訓制度。
1.出臺公務員初任培訓改革方案。根據《公務員法》和《公務員培訓規定（試行）》，結市公務員分類管理改革，制訂市行政機關公務員初任培訓改革方案。
2.制定初任公務員能力標準。市人事部門牽頭制定初任公務員通用能力標準，各用人部門結合業務需要制定專用能力標準。
3.建立初任公務員培訓課程體系和考試考核制度。按照初任公務員能力標準體系的要求，公務員主管部門會同各用人部門和培訓機構，建立初任公務員培訓課程體系，并統籌安排建立初任公務員以個人自學為主、集中輔導為輔的彈性學習制度，以及嚴格的考試考核制度。
以上三項工市人事部門牽頭負責，第三季度前完成。
4.建立導師制。各用人部門按照初任公務員能力標準體系的要求，指定思想政治素質好、業務能力強、工作經驗豐富、作風正派的業務骨干為專項能力職業導師，采取師傅帶徒弟的方式，實行專業化職業訓練。
此項工作由行政機關各部門負責、市人事部門督促，第三季度啟動。
出臺指引和辦法，引導各機關推行導師制，并對幫帶工作表現突出的導師，在年終評優、職務晉升、提供進修機會等方面予以傾斜。
此項工市人事部門負責，第三季度完成。
開展導師制試點。選擇1至2個區、1至2家綜合管理部門、1至2家行政執法部門和部分專業技術職位進行試點。通過試點積累經驗，并逐步市推廣。
此項工市人事部門負責，第四季度啟動。
（二）在任職培訓中，探討分類分級培訓新方式。
1.探索把正處級領導職務與其他處級干部任職培訓分開實施的新方式。改革以往將所有處級干部組織在一起參加任職培訓的方式，將正處級領導職務的任職培訓單獨編班，并針對正處級領導職務特點，建設專門的培訓課程體系，重點強化領導藝術、人力資源開發和財務管理等綜合性能力訓練；培訓形式以課題研究和討論交流為主，教師的主要職責要由“教”轉變為“導”。
此項工市人事部門市行政學院于2011年下半年完成試點，2010年起進入制度化運行。
2.新任科級干部任職培訓實行組合式培訓。自2011年下半年起，科級干部任職培訓實行“通用+專業”的組合模式，專業課程由各用人部門自行組織，通用課程培市行政學院組織。鼓勵各個垂直管理系統和行政執法系統按照專業化要求組織科級干部任職培訓。
此項工市行政學院、各個垂直管理系統和行政執法系統完成。
（三）在專門業務培訓方面，著力圍繞重大改革工作開展針對性培訓。
1.開展公務員分類改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
2.開展聘任制公務員相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
以上兩項工市人事部門負責。
3.開展公安系統公務員專業化改革相關知識培訓。2011年，市人事部門將圍繞公安系統公務員專業化改革試點工作的需要，市公安局，市公安系統處、科級警官和所有人事干部，開展公安系統公務員專業化相關知識培訓。
此項工市人事部門負責，市公安局配合。
4、開展行政管理體制改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
此項工市編制部門負責。
5.推動各用人部門大力加強專門業務培訓。行政機關各部門要根據實際工作需要、按照《2007-2010年市行政機關公務員培訓綱要》規定完成培訓任務總量60%的要求，制定全年培訓計劃，并于每年一季度報同級公務員主管部門。公務員主管部門要嚴格培訓計劃備案管理，督促各部門將培訓計劃落到實處。
此項工市、區人事部門督促，行政機關各部門負責完成。
6.鼓勵行政機關各部門就本部門主管業務市人事部門組市各相關部門公務員舉辦專題研修班。經市人事部門同意的跨部門專題研修班，可市行政機關公務員培訓專項經費資助。
此項工作由行政機關各部門市人事部門落實。
7.鼓勵行政機關各部門組織公務員參加自選培訓，自選培訓視同專門業務培訓任務。
此項工作由行政機關各部門負責落實。
8.舉辦高級研修班。2011年，市人事部門將繼續聯合國內名校舉辦經濟發展、公共管理、行政績效考核及節能減排等高級研修班（具體安排另具文通知）。高級研修班市人事部門組織的調訓任務，各部門要按照要求選派合適人選參加培訓。
此項工市人事部門負責，各有關部門配合。
（四）在職培訓方面，著力圍繞黨委政府中心工作開展普及性培訓。
1.省公務員主管部門要市政府“服務年”活動方案，2011年市人事部門將組織服務型責任政府大輪訓（具體安排另具文通知）。
2.市政府建設法治政府要求，2011年市人事部門將組織法治政府大輪訓（具體安排另具文通知）。
3.省公務員主管部門要求，組織珠三角規劃綱要全員輪訓（具體安排另具文通知）。
以上3項工市人事部門負責。
4.市委市政府明確的中心工作，2011年將邀請參加2008年高級研修班的學員所推薦的優秀師資來深舉辦不少于10場大型專題系列講座（具體安排另具文通知）。
此項工市人事部門負責。
5.鼓勵各區、各部門舉辦的專題講座市機關公務員開放。對因擴大講座對象需增加的費用，各區、各部門可市行政機關公務員培訓專項經費資助。
此項工作由各區、行政機關各部門負責。
（五）在涉外培訓方面，重點推進赴港培訓。
1.努力推進赴國（境）外培訓工作（具體培訓班次將在國家外專局審批審核同意后另具文通知）；繼續市外事部門，組織公務員參與新加坡等國家舉辦和資助的境外培訓項目（具體安排另具文通知）。
此項工市人事部市外事部門落實。
2.重點推進赴港培訓。2011年，市人事部門將按照深港合作的部署和深圳建設服務型政府的要求，重點圍市管理和社會發展等主題，組織赴港短期研修班（具體安排另具文通知）。各區、各部門要按照要求，認真組織選拔重要、關鍵崗位的優秀年輕公務員赴港開展短期研修。
此項工市人事部門負責。
3.“境外專家鵬城講堂”推出重點面向公務員的專門板塊。市人事部門將聯合香港金融管理學院、香港理工大學等境外優質培訓機構，推出以香港專家為主、重點面向公共服務和公共管理領域的系列大型專題講座。2011年舉辦不少于8場。
此項工市人事部門負責。
4.在涉外培訓中，繼續堅持強制預培訓和培訓成果“分享法”，提高培訓效果，擴大培訓受益面。
此項工作由赴境外培訓的組團部門負責落實，市人事部門負責督促。
（六）探索網上學習新方式。
2011年，市人事部門將依托現有內網資源和即將建成的人事編制業務網，借鑒香港“易學網”模式，探索網上學習新方式。
此項工市人事部門負責，視人事編制業務網的進展情況適時推進。
三、整合培訓資源，加強培訓保障
（一）加強師資隊伍建設。
1.從2011年起，市直行政機關各部門要建立兼職教師制度，從本系統選拔優秀科、處級及以上干部擔任兼職教師（可以與初任培訓的導師同步推進），為本系統、本單位公務員就專門業務培訓授課。
此項工市直行政機關各部門負責，2011年三季度前完成。
2.自2011年起，市人事部門將統一組織兼職教師教學技能提升專題培訓班。
此項工市人事部門負責，2011年組織2期。
3.市行政學院會同公務員主管部門出臺制度，定期安排專職教師到機關研修，加深專職教師對機關工作了解，提高教學針對性。
此項工市行政學院負責、市人事部門協助。
（二）加強教材建設。
市人事部門將統一整理部分培訓班次的研修成果，按照出國（境）培訓班、赴港實習交流、學習國外經驗、國內名校高研班等專題，分別編輯成冊（重點以電子書為主，通過內網供學習），作市公務員培訓參考資料。
此項工市人事部門負責，2011年出版3-5冊。
（三）加強培訓經費管理。
按照國家、省主管部門的要求，加強公務員培訓經費管理，確保專款專用。
此項工作由行政機關各部門負責、公務員主管部門配合財政部門督促落實。
（四）強化培訓紀律，端正學風。
1.對初任公務員繼續堅持不參加初任培訓、或參加初任培訓不合格者一律不得辦理試用期轉正手續。
初任培訓改革政策出臺后，行政機關各部門應當結合部門實際，市人事部門推進改革，以促使初任公務員盡快適應機關工作需要。
2.對處、科級領導干部堅持先培訓后任職，或者任職后1年內必須參加任職培訓，以提高其領導力和執行力。2011年起，凡未參加任職培訓、或參加任職培訓考核不合格的，不得辦理試用期轉正手續。
以上2項工市人事部門負責督促落實。
3.堅持依法培訓，保障公務員參加培訓的權利，督促公務員履行參加培訓的義務。對不安排專門業務培訓、不組織公務員參加在職培訓、不完成調訓任務的單位，市人事部門將給予通報批評；對不參加培訓、或參加培訓考核不合格的公務員，年度考核一律不得評定為優秀等次。
此項工作由行政機關各部門負責，市、區人事部門督促落實。
一、引言
在我國，中小學教師的入職教育，除了由師范院校開展短期集中培訓外，由初任教師所在學校或學區實行師徒結對式指導，即安排一名有經驗的指導教師對初任教師實行“傳、幫、帶”也是非常重要的一種方式。它有助于初任教師學習優秀教師的教學經驗，從而幫助初任教師盡快適應教師職業。本研究以北京市朝陽區的中小學教師為調查對象，探究師徒結對的方式有哪些，在結對過程中初任教師與師傅存在怎樣的關系，在結對過程中初任教師獲得了怎樣的專業成長，“師徒結對”實施中存在哪些問題。以期通過回答這些問題，為“師徒結對”模式的進一步完善提供實證支持與建議。
二、研究方法
(一)研究方法
本研究采用問卷調查的方法。在問卷調查之前，結合教師的教齡、學校層級等因素，預先對北京市朝陽區的8名初任教師進行了個別訪談，在預調查基礎上又對問卷進行了修訂。調查的內容包括師徒結對方式、有經驗的教師指導初任教師的內容、主要的指導方式、師徒關系類型、師徒任教科目與年級、師徒結對的效果、師徒結對中存在的問題。主要運用描述統計的方法對數據進行分析。
(二)研究被試
本研究調查對象為北京市朝陽區中小學初任教師(教齡在1～4年)。隨機選取了在北京教育學院朝陽分院參加進修的100位初任教師。發放100份問卷，回收100份，有效問卷93份。有效教師被試的基本信息見表1。
三、結果分析
(一)師徒結對的活動形式
1 師徒結對的方式
目前師徒結對的方式主要有三種：―對一，即一名有經驗的教師指導一名初任教師?多對一，即多名有經驗的教師指導一名初任教師，―對多，即一名有經驗的教師指導多名初任教師。從調查來看，一對一占到69.9％，多對一和一對多分別為10.8％和14.0％。可見，在朝陽區的中小學中，一對一是師徒結對的主要方式。
2 師徒關系的類型
哈貝馬斯(J.Habermas)把人類社會生活分為三個基本要素：工作、溝通和權力。相應地，人類的認識興趣就有技術的、實踐的和解放的三種。本研究以此理論為基礎，將師徒之間的指導關系分為三種：一是權威型，即是一種支配與被支配的關系，師傅在關系中居于權威地位，只強調師傅的教導作用。而忽視了徒弟的反作用，二是平等、民主型，即是一種真正平等的、民主的師徒關系，師傅和徒弟均是學習的主體，兩者互惠、共同發展，三是批判反思型，即徒弟在專業成長過程中，對于師傅給予的指導隨時進行反思、審慎判斷、批判性分析，同時師傅對自身的教育教學行為也不斷進行批判反思。從調查的數據來看，平等、民主型的師徒關系類型所占比例為62.4％，反思型所占比例為25.8％，權威型所占比例為8.6％。
從根本上說，指導教師和初任教師都有基于個人閱歷的緘默知識，而且作為成人，他們都有學習的自主性，因此最理想的師徒關系應該是批判反思型。但現實中，有些指導教師年齡較大，有著豐富的教育教學經驗，對初任教師來說，他就是權威，而且他對初任教師的指導非常具體、有效，對于急需獲得指導的初任教師來說，這種權威是他們愿意接受的。在這種情況下的單項教導也具有肯定的意義。再加上人的思維可能會發生延時反應，指導教師對初任教師的指導，在很短時間內初任教師未必就很快地接受，而是需要更長的時間來消化，所以表面看起來權威型的指導，事實未必就是，而要辯證地思考這一過程。
3 師徒之間任教科目與年級的關系
從調查的數據來看，師徒任教同級同科所占比例最大，為61.3％，其次是同科不同級，所占比例為28.0％，同級不同科和既不同級也不同科所占比例分別為3.2％和4.3％。可見，在師徒結對中，師徒同級同科是最主流的形式，這便于師徒之間基于共同語言進行交流。
4 指導方式
師徒結對中，師傅指導初任教師的方式有集體備課、說課、課后評課、相互聽課、提供資料、辦公室討論、協同教學、指導研究、教案翻閱等。從調查的數據來看，最主要的指導方式是相互聽課、辦公室討論、課后評課、集體備課、說課、提供資料，所占百分比分別為73.1％、68.8％、68.8％、55.9％、40.9％、40.9％。
(二)師傅對初任教師指導的內容
在師徒結對中，有經驗的教師對初任教師指導的內容包括課堂教學、班級管理和教育活動、生活技能。從調查數據來看，有59.2％的初任教師認為師傅對他們的課堂教學經常進行指導，有52.7％的初任教師認為師傅對他們的班級活動和教育活動經常進行指導，有33.3％的初任教師認為師傅在生活方面對他們經常進行指導。可見，在中小學師徒結對中，指導教師較重視在課堂教學、班級管理和教育活動方面指導初任教師，而在生活方面的指導相對較少。
(三)師徒結對的效能情況
本研究中將師徒結對促進初任教師發展的效能分為三個大的方面，即課堂教學能力的提高、班級管理和教育活動能力的提高，以及生活技能的發展，課堂教學能力的提高又分為四個小的方面，即加深對學科的理解、加深對學生的理解、加深對教學方法的理解、課堂管理能力的提高。
由于問卷中的每個項目均采用5分反向評分制，故取3為參照值。從表2可以看出，初任教師在各個維度上的得分均低于3分，屬于較好程度范圍。可見，通過師徒結對，初任教師在課堂教學、班級管理和教育活動方面都獲得了較大的進步。
從調查中看出，初任教師在班級管理和教育活動、生活技能方面發展的幅度比較大，而在對學科的理解上，相對來說，初任教師在對學生的了解、對教學方法的理解和課堂管理方面的進步幅度比較小。盡管從前面的分析可以知道，指導教師對初任教師在生活技能方面的指導少于在課堂教學、班級管理和教育活動方面的指導，但由于初任教師作為成人，他們具有學習的自主性，會主動地從同事或其他教師那里尋求幫助。因此，展現在指導教師前面的初任教師在生活技能方面也獲得了相對較好的發展。
(四)師徒結對中存在的主要問題
1 師徒之間交流時間不充分
造成師徒之間交流時間太少的原因主要有兩個：一個是指導教師和初任教師的日常工作都比較繁重，另一個是學校重視度不夠，未能安排師徒之間專門的交流時間和場所，甚至有些學校的
師徒結對僅是形式。
2 師徒之間交流形式太少
師徒之間主要的交流形式是相互聽課、辦公室討論、課后評課、集體備課、說課、提供資料等。這些形式并沒有滿足初任教師的需求，他們更渴望師徒之間有更多的交流形式，如座談會、研討會等。這些活動可以增強師徒之間的交流，增進他們之間的感情，將一對一的師徒擴展成一個新老教師溝通交流的共同體。
3 師傅對徒弟指導的計劃性不強
接受調查的初任教師在承認師徒結促進他們發展的同時，也指出師傅對他們的指導比較零散，沒有計劃性。造成這個問題的一個很重要的原因，是雖然幾乎每所中小學都在實施師徒結對，但實際上沒有形成一個統一的實施計劃或方案，如師傅選拔的資格、對初任教師的考核、師傅的權利與義務、師徒交流的時間和場所等。
4 缺乏監督、激勵機制
從被試教師所反映的情況來看，多數學校在實施師徒結對的過程中，缺乏監督、激勵機制，如對初任教師和指導教師的考核、對指導教師的激勵等。
四、結論及建議
(一)結論
從師徒結對的活動形式來看，通過問卷調查發現，在北京市朝陽區的中小學初任教師專業成長中的“師徒結對”實施中，師徒結對的方式主要還是一對一的形式，即一名指導教師指導一名初任教師；從師徒關系的類型來看，平等、民主型是最主要的師徒關系類型，其次是反思型，權威型所占比例較小，從師徒之間任教的科目與年級來看，師徒同級同科是最主流的形式，從師徒結對中指導教師的指導方式來看，最主要的指導方式是相互聽課、辦公室討論、課后評課、集體備課、說課、提供資料等。這些指導方式還未滿足初任教師的需求，他們渴望更多的交流時間和交流形式。
從師徒結對中師傅對初任教師指導的內容看，主要包括課堂教學、班級管理和教育活動、生活技能，而且指導教師較重視在課堂教學、班級管理和教育活動方面指導初任教師，而在生活方面的指導相對較少。
從師徒結對的效能來看，初任教師在師傅的指導下，在課堂教學、班級管理和教育活動、生活技能方面都獲得了較好的發展。但師徒結對在實施的過程中還存在一些問題，如師徒之間交流時間不充分，師徒之間交流形式太少，師傅對徒弟指導的計劃性不強，缺乏監督、激勵機制等。
(二)建議
關鍵詞 實踐性知識 初任教師 研究綜述
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A
New Chinese Teachers' Practical Knowledge Review
ZHENG Qianping， YANG Dongxian
（Jiangxi Normal University， Nanchang， Jiangxi 330022）
Abstract Long-term goal is to educate， focus on education is bound to pay attention to perpetrators of education - teachers. Teachers' practical knowledge is knowledge of a complex system， a rich and complex area， it is the perception of many teachers in their daily activities in the form of teaching， understanding， and perspective， and it is the most essential element of its individuality and practicality. This article uses content analysis of teachers' practical knowledge of domestic and foreign research conducted a comprehensive analysis，
Key words practical knowledge； new teachers； research overview
1 關于初任教師的已有研究
美國學者麥克唐納（McDonld，1982）認為初任教師是一個已完成了所有的職前培訓課程（包括學生階段教學實踐）的教師；他已被授予臨時教師資格證書，并受聘于某個學區；他負有的責任通常與那些較有經驗的教師所必須負有的責任在種類和程度上是相同的；同時，他或她正處于從事這個職業或服務的第一年。
我國學者對初任教師的界定沒有達成統一，分歧主要表現在任教年限上。有學者認為初任教師是取得教師資格證書之后被學校聘用并開始從事教學工作第一年的教師；也有學者認為初任教師是獲得了教師資格證書，正在從事教育教學工作，且任教年限不超過三年的教師。還有學者認為從事教學工作不足5年的教師都可以稱為初任教師。總之，不同國家對初任教師界定的年限從 1～5 年不等。根據我國的實際情況，國內很多學者將初任教師的年限界定為任職后的 1～3 年。
劉麗娟分析了影響初任教師學校文化適應的因素：一是初任教師個人的教學技能、思想以及交往能力；二是任教學校的物質待遇、辦學理念和人際氛圍；三是教師個人和任教學校的同質性。大多數研究者都能從教師個人和學校兩方面去探討教師的適應問題，而劉麗娟將教師個人和任教學校的文化同質性作為切入點進行研究，認為這是決定初任教師能否適應學校文化的關鍵所在。
2 關于教師實踐性知識的已有研究
2.1 國外的研究
20 世紀 70 年代，施瓦布提出了“實踐性樣式”一詞，是最早開展教師實踐性知識研究的學者。他提出教師“實踐性樣式”呈現的知識特征是以多元的觀點來深入思考事物的技法，并能綜合多元理論和方法指導實際決策的技法。
自 20 世紀 80 年代至今，國外進行教師實踐性知識研究的重要人物有：80 年代初期，英國學者艾爾貝茲最早對教師實踐性知識進行系統研究。她通過對教師莎拉進行敘事研究，嘗試找出莎拉在教師工作中是怎樣進行選擇和完成決策。她認為教師實踐性知識是教師擁有的一種特別知識，依其屬性，可理解為對情境反應的一個函數。在其發表的《教師實踐性知識：案例研究報告》中，艾爾貝茲總結了教師實踐性知識的來源和性質，提出了實踐性知識基于情境、理論、個人、社會、經驗五種取向。
到 80 年代中期至 90 年代中期，加拿大康奈利和柯蘭蒂寧針對“教師個人實踐知識”主要開展了三方面的研究：一是通過考察整個學校，針對教師、校長等人進行調查，開展了有關教師個人實踐知識對學校改革影響的研究；二是利用“敘事研究法”對教師個人的實踐性知識進行研究，洞察教師個人成長的過程，并通過找尋有效的方式、方法來了解教師教學實踐和對自我工作的認識，找出隱藏在背后發揮指導作用的知識；三是探討教師個人實踐知識和教師專業知識場景以及專業身份之間的關系，針對不同場景、不同身份的教師進行了一系列案例和敘事研究，對教師教育與專業發展有重要的參考意義。
20 世紀 90 年代中后期，荷蘭貝加德、威魯普和梅葉等學者以艾爾貝茲、康奈利和柯蘭蒂寧的研究成果作為自己的研究基礎開始了創新性研究。首先開展有關實踐性知識與具體的學科教學的研究，揭示實踐性知識的多樣性；其次用故事情節的方法，從教師專業身份、教師專業動機、教師認識的學生學習三個角度來研究富有經驗的中學教師的實踐性知識；提出基于“概念圖”、“寫作”、“刺激回憶法”等工具來呈現富有經驗的教師實踐性知識。
日本佐藤學教授對教師實踐性知識也進行了深入的研究，系統闡述了教師的“實踐性知識”的五個特點。（下轉第96頁）（上接第49頁）并根據施瓦布和舍恩的研究以及他本人的調查與案例研究，關注到在教師的專業領域所固有的發揮作用的“實踐性知識”以實踐性思考方式存在，揭示了教師的專業形象從“技術熟練者”轉型為“反思性實踐者”的邏輯。
2.2 國內的研究
對教師實踐性知識的論述比較有影響的有：葉瀾（2001）在《教師角色與教師發展新探》一書中闡述：實踐性知識一般是指教師關于課堂情境和在課堂上如何處理所遇到的困境的知識，是建立在前一時期專業學科知識和一般教學法知識基礎上的，是一種體現教師個人特征和智慧的知識，它更能集中反映課堂教學的復雜性和互動性的特征。陳向明（2003）根據教師知識實際存在方式的不同，把教師知識分成兩類：“理論性知識”和“實踐性知識”。她認為教師的實踐性知識包括了六個方面。她強調“教育信念在實踐性知識中占有最中心的地位”，“對其他知識的影響也最大”，認為實踐性知識具有“實踐性”，“行動性”和“可反思性”。萬文濤（2006）從心理學角度出發認為教師實踐性知識是指教師所擁有的與課堂情境緊密相連的、高系統化的加工到自動化程度的、在教學實踐活動中隨時能夠迅速調用的知識。
從以上關于教師實踐性知識的不同定義可以看出，研究者基于不同的角度來理解和把握教師實踐性知識的基本內涵，但側重點不同，這也說明對教師實踐性知識的理解還存在一定的分歧，對其內涵的把握還需要進一步的深入研究。
3 對已有研究的綜合述評
（1）教師教學實踐性知識的研究仍受傳統知識觀的制約，關于教師實踐性知識的研究需要打破實踐性知識和理論性知識二元對立的思維方式，從實踐的維度來理解教師的經驗性知識，它的對立面并非是理論性知識，對其構成需從其內在的邏輯進行分類。（2）對于教師教學實踐性知識的認識和研究大多是處于應然性和規范性研究，在實然的專業知識場景中對于教師實際行動的分析研究仍顯不足，使得具隱蔽性的教學實踐性知識部分常被忽略。（3）在理論層面上，缺少對從事不同教育階段教師的教學實踐性知識進行特質的分析，己有研究對教師的研究意識和學術取向少有關注，不僅缺少足夠的課堂境脈，更沒有學術境脈的分析。
參考文獻
[1] 陳向明.實踐性知識：教師專業發展的知識基礎[J].北京大學教育評論，2003.1：104-112.
[2] 萬文濤.教師實踐性知識論綱[J].中小學教師培訓，2006.6：7-11.
[3] 康納利，克蘭迪寧著，丁鋼譯.敘事探究[J].全球教育展望，2003.4.
[4] 唐納德 A.舍恩.反映的實踐者——專業工作者如何在行動中思考[M].夏林清，譯.北京：教育科學出版社，2007.
【關鍵詞】預備法官 定位 目標 復合培訓模式
當前，法官的職業化、精英化已經成為我國司法改革的重大議題之一。為推進法官的職業化、精英化，我國相繼建立了相應的“國家統一司法考試制度”、“法官遴選制度”和“預備法官培訓制度”，試圖通過制度上的設計和把關，確保高素質法律人才進入法官隊伍。其中，預備法官培訓制度盡管推行較晚，但也已經成為我國初任法官任職的必經階段。
定位與比較：預備法官培訓何為
目前，盡管預備法官培訓已經成為初任法官任職的一個必經階段，但是，作為一項制度而言，它究竟在何種層面、多大程度上發揮什么樣的作用，對此仍然沒有清晰定位和明確界定。這直接導致了預備法官培訓在現實中流于形式，發揮不了其應有的作用。
定位問題：形式標準還是實質標準？毫無疑問，在我國，通過預備法官培訓是成為一名法官的重要一步。按照我國《法官法》、《法官培訓條例》的要求，只有通過預備法官培訓并且合格，才能達到初任法官的任職標準。然而，細致考察相關法條及其現實運作，不難發現，預備法官培訓作為初任法官入職的必經程序，有淪為形式之嫌。按照目前的定位，預備法官培訓制度承擔的是對通過國家公務員考試被法院錄用并已取得國家統一司法考試資格證書的人進行培訓的職責，作為培訓的對象，這些人在培訓之前事實上已被錄用，預備法官培訓不過是履行程序而已。這種“先錄用，后培訓”的機制①，事實上使預備法官培訓變成一種單純的任職前培訓。由此，在現實中，預備法官培訓在法官入職過程中不過是一個形式標準。
預備法官培訓僅僅作為法官入職的形式標準，這既不符合制度設計的初衷，也不能承擔培養合格初任法官的任務。實際上，預備法官培訓是要使培訓對象完成從非法官到法官的角色轉換。因此，在制度定位上，預備法官培訓不僅僅是一個形式上的必經程序，而應成為一個更具實質性的制度設置和硬性標準。這就需要對預備法官培訓制度作出更為清晰準確的定位。首先，在關系定位上，應對當前法官入職的三大制度之間的關系進行重新定位，提升預備法官培訓制度相對于其他兩種制度的重要性。以改變目前“先錄用，后培訓”的法官入職模式。其次，在自身定位上，不僅應明確預備法官培訓制度作為必經程序的形式意義，更應明確它對于法官角色轉換的無可替代的實質性意義。最后，應該明確規定未通過預備法官培訓的后果，甚至要求一定的淘汰率。只有通過這種重新定位，才有可能使之從一個必要的“擺設”，變成一個可以發揮實質性把關作用的至關重要的制度。
區分與比較：預備法官培訓何為？盡管在定位上已經明確了預備法官培訓是要完成從非法官到法官的角色轉換和質變，但對于這種轉換本身，人們仍然存在很多疑問。有必要對法學院教育和預備法官培訓進行區分和比較，從而明確預備法官培訓是要干什么、能干什么，更具體地把握和定位它在從非法官到法官的角色轉換和質變中的作用和意義。
可以把法學院教育和預備法官培訓看成是兩個相互銜接但定位各異的制度。作為“制度”的法學院②，其功能和定位在于要把一個法律的門外漢變成一個新生的法律人，為各種法律職業培養合格的法律人才。我國的法學院教育盡管存在是素質教育還是職業教育的爭論，但一般來說其目前的教育模式是素質教育和職業教育的結合。其素質教育著眼于提高學生的整體素質和能力；其職業教育主要還是一種法學知識體系的教育，體現在對十三門法學主干課和若干選修課的教學和講授，著眼于對相關理論知識的講解和法律規則、條文的詮釋。
與法學院教育不同，預備法官培訓在定位上，既與之相銜接，又相互區別。與法學院教育的銜接在于，它所面對的對象是一個“半成品”，這一半成品在經歷法學院教育后已掌握了一定的法律知識、法律技能、法律思維和法律倫理。預備法官培訓是要在這一半成品的基礎上加工成為己所需的成品，而非重起爐灶。而與法學院教育的區別在于，它與之相比，應該是一個不同的階段，承擔著特殊的使命，即把一個具備一定法律素養的人進一步轉變成一個合格的法官。因此，如果法學院教育是一個蓄能池的話，預備法官培訓就是要把它轉化為現實的能量加以輸出。預備法官培訓在此過程中要實現何種轉換？可能大致涉及到三個方面：從知識到能力的轉換，從理論到實踐的轉換，從潛在法律素質到專業法律身份的轉換。通過這種轉換，從理想狀態來說，一般法律人被塑造成特定的法律身份，并具備了與身份相對應的知識、經驗、能力、道德。
目標分析：我們需要什么樣的法官
既然預備法官培訓的制度定位在于完成從非法官到法官的實質性轉變，從而為國家培養合格的法官，那么，需要進一步探討的是，作為目標，何謂合格的法官？
對法官的規范性要求和經驗性要求。何謂合格的法官，涉及對法官的看法和要求。在這一點上，學者蘇力的觀點特別具有啟發意義。③蘇力認為，討論合格的法官應該區分理想中的法官和現實中的法官。理想中的法官，大致是從各種有關法官的理念、概念和定義中推演出，或是從世界歷史上的眾多杰出法官或準法官（裁判者）或者有關這些“法官”的故事中歸納抽象出一個理想的法官形象，抽取理想法官的一系列必備要件，然后按照這一理念來衡量和要求現實生活中的法官，為今日中國的法官樹立一個應當追求的楷模。而現實中的法官，在蘇力看來，現實中擔任法官的都是普通人，總是生活在具體社會中，會受具體社會、政治法律和知識制度條件的制約，都要解決特定社會中的具體問題。
蘇力的觀點對于我們的討論很有啟發性。在我看來，預備法官培訓要培養的法官既要符合對法官的規范性要求，也就是說，符合對法官的普遍性要求，在這一點上，無論是英國、美國、日本還是中國的法官都是一樣的；另一方面，也要符合對法官的經驗性要求，在特定時空中，在不同的社會中，關于合格法官的標準也就存在差異。正是在這一意義上，一個日本或美國語境中的好法官，在中國不一定能成為好法官。
我們需要什么樣的法官？就當下中國而言，一個合格法官可能意味著以下一些要求：
第一，理論與實踐的融通。參加預備法官培訓的學員，一般來說都具備了一定的法學素養和理論知識，包括使用法言法語，掌握法律知識、法律技術、法律思維。但光有法學知識乃至法律信仰，還遠遠稱不上是合格的法官。蘇力就提醒我們注意兩種區別，即法學知識與司法知識的區別，以及精密理性與實踐理性的差別。④相對于通過法學教育習得的法學知識，司法知識是指法官在司法實踐中逐步積累起來的對司法有參考指導意義的某些經驗和技術。這種知識處于法學教育的視野之外，卻實實在在地在現實司法審判中發揮著更為重要的作用。同樣，在法學院我們學到的更多是從前提到結論、從規則到事實的純粹邏輯推演，但在司法實踐中這可能更像“紙上談兵”，實踐理性的前提就是要在實踐中具體問題具體分析，要求對現實經驗有高度的默會和掌握。要培養合格的法官，其著眼點就不在于理論，而在于實踐經驗，在于對在中國特定社會中所獲取的審判經驗的傳承和實踐素質的提高。
第二，知識與能力的結合。我們所需要的法官，不僅要具備法律知識，熟練運用法律處理具體案件，更重要的是，要具備化解糾紛、解決問題的能力。在當下中國，強調法官的能力絕非一種夸夸其談，這完全是由中國所處的轉型社會所決定的。眾所周知，歷史上，法律的穩定性和變化性一直是一對矛盾。但是在一個高度成熟和相對穩定的社會中，法律的確定性一般會比較高，法官相對來說就更加按部就班；與之相對，在一個劇烈轉型的社會，法律的確定性會受到嚴重沖擊，法官就不得不更多地利用自身的決斷來彌補和克服法律和現實社會之間經常會出現的差距，盡可能作出他認為公正合理的判決。當下中國作為轉型社會就是一個高度復雜的社會，利益分化日益加大，城鄉二元結構、東西差異、陌生人社會和鄉土社會交織，這都是法官所面對的現實中國，這就要求法官具有高度的社會理解力、洞察力，解決問題時必須綜合運用法律智慧、社會智慧甚至政治智慧。
第三，職業道德和職業技能的結合。法官在履行職責過程中，行使著國家的權力，勢必經常面臨各種各樣的誘惑，能否經受住考驗，關系到法官的形象，關系到法院的形象，也關系到國家公權力的形象。因此，對法官而言，僅僅具備職業技能、職業能力是遠遠不夠的。尤其對中國法官而言，一方面目前其自身地位和金錢狀況使其更難以防御外界的各種誘惑，另一方面中國特有關系社會的存在、人情和面子觀念，都充當了外部壓力和助推力；更有甚者，中國法官缺乏制度上的防火墻來實現有效隔離，因此形勢更為嚴峻，職業道德對中國法官來說具有更重要的含義。
宏觀重構：幾點制度構想
基于其制度定位以及對中國語境下培養何種合格法官的目標分析，預備法官培訓制度在宏觀上需要若干改進乃至重構，才能滿足其制度定位和目標需求。
復合培訓模式的建構。目前我國預備法官培訓尚未形成統一模式。現有的預備法官培訓機制很難滿足上述目標定位，因此，完全有必要在制度上明確建立分階段的復合培訓模式。這種復合培訓模式可分為三個階段：一是集中培訓階段，二是在職培訓階段，三是總結評估階段。
集中培訓為目前所通行，在此不詳述。但需強調幾點：在師資上應以有經驗的法官包括基層法官為主，還要加上社會學、政策學等其他領域的專家學者；在授課內容上，除了司法技能、司法倫理等方面外，還應涉及宏觀層面對中國轉型社會的分析，微觀層面如心理學知識的傳授；在授課方式上，也應綜合多樣。總而言之，注重實際能力培養而非專業知識傳授。
在職培訓時長可設為一年。首先，在職培訓應在各基層法院進行。因為學員在基層法院能接觸到最豐富、多樣的案件形態和基層社會的風土人情；同時也有助于形成一項輔的制度，即各級法院錄用的人員都應有一年的基層法院經歷。其次，作為預備法官培訓制度的重要構成環節，必須被嚴格納入到統一的管理體系中。最后，也是最重要的，在職培訓采取專門導師制，由基層法院有經驗的法官擔任導師，進行手把手的經驗傳承。
復合培訓模式的最后階段就是總結評估階段，這類似于“畢業答辯”。其目的主要是考察前兩個階段的培訓效果，總結培訓所取得的成績，最終在制度上評估學員是否達到了初任法官的標準。
規范而有效的統一測評和考核制度的確立。除了復合培訓模式的建構，要確保預備法官培訓制度發揮更具實質性的作用，就必須建立規范而有效的統一測評和考核制度。
與復合培訓模式相適應，預備法官培訓的統一測評和考核制度也應該是分層次、分階段的。第一是日常層次的測評和考核。它包括兩個方面，一是集中授課階段，主要包括平時成績和筆試考試；二是在職培訓階段的考核，包括經常穿插性的考察、摸底，以及導師的打分和評語。第二是最終層次的考核，它發生在總結評估階段。首先，應該由省級培訓機構組成專門的預備法官考核委員會；其次，考核的形式是，結合學員日常考核所得的平時成績，對學員進行最終的答辯和評估；最后，考核結果是，通過預備法官考核委員會的總結評估的，頒發預備法官培訓“合格證”，獲得法官的正式入職資格。
組織架構的完善。目前我國法官培訓的組織架構，根據《法官培訓條例》第九條規定，主要為最高人民法院設立國家法官學院及其分院，高級人民法院設立省級法官學院、法官進修學院、法官培訓學院等法官培訓機構。從組織架構上來說，這一規定過于籠統，至少有三個方面有待細化：
第一，就各級法官學院的關系和分工來說，我們認為，就預備法官培訓這一領域而言，國家法官學院應當將權力下放并逐漸退出。理由如下：首先，國家法官學院作為最高的法官培訓機構，應專注于全國性的、高級別的法官培訓事務，以及擔負起指導之責（包括對預備法官培訓的一般性指導），而預備法官培訓則由各省級法官學院來承擔。在二者之間基于性質和地位應有更明確的權限和分工。其次，我國各省情況不一，差別很大，對法官的要求和標準由此也不一樣。在此前提下，由各省法官學院各自負責預備法官培訓，把握好合格法官的判斷標準，極為必要。最后，如果預備法官培訓的在職培訓應在基層法院進行，那么，從管理的角度，由省級法官學院負責更為可行，國家法官學院事實上是鞭長莫及。
第二，在各省法院系統內部，有必要提升省法官學院的地位和權限。在現行體制內，簡單地來說，需要提升地位、增強權限、促進合作。提升地位，在現有權力配置序列下，可能較管用的是，由省高院主管人事方面的副院長兼任省級法官學院的行政職務，這樣不僅可以在現實體制上實質性提升其在法院系統中的地位，而且也能從更為整體的角度來看待和落實預備法官培訓事務的重要性。增強權限，就是各省法官學院能有更大的權力來調動為預備法官培訓所需的一切資源。促進合作，指的是即使法官學院的權限有所加強，但在更大程度上，它需要法院其他部門的大力支持和配合。只有通過合作，預備法官培訓才能最大限度地有效開展。
最后，統一管理體系的有效搭建。目前的培訓管理體系相對“扁平”，也就是說，各省法官學院內部已形成一套行之有效的培訓機制，但是，預備法官培訓的復合培訓模式卻要求具備一套“垂直”的管理體系，以便在在職培訓階段也能實現對學員培訓的統一管理和有效監控。由此，有必要在各基層法院設立在職培訓管理的相關部門，接受省級培訓機構的業務指導和統一管理。
【作者單位：吉林省法官培訓學院（國家法官學院吉林分院）；本文系吉林大學基本科研業務費“十專項”“法治的中國道路”部分研究成果，項目編號：2013QY001】
【注釋】
①懷效鋒，陸錦標：“關于完善預備法官培訓制度的思考”，《審判研究》，2008年第3期。
一、2010年工作情況
（一）努力做好日常事務性工作。
2010年是我參加工作的第二年。在2010年的工作中，我將協助公墓領導做好日常事務性工作作為全年工作的重點。在工作過程中，領導交派的各項任務做到了認真對待、妥善完成，對每一件事均不放松。承擔了公墓工作計劃、總結和各類公文的起草工作，工作信息的報送工作，組織安排會議、做會議記錄等工作。在實際工作中，努力學習，查找不足，不斷的改進工作方法，提高工作效率，為單位領導、職工服好務、辦好事。
（二）細致完成勞資工作
作為單位勞資員，2010年我做到了按時制作各項工資，確保每月工資及時發放；按時上報各類報表，確保上報及時準確；按時完成各項統計，確保內容真實有效。在實際工作中，我積極探索勞資工作技巧，制作完成了適應我單位實際的工資臺帳，節省了工作時間，提高了工作效率。
（三）做好團支部工作。
2010年8月，公墓成立的團支部，我被選為團支部書記。作為青年團干部，我在工作過程中嚴格要求自己，爭做青年人的表率。組織帶領單位團員青年，積極工作，發揮青年人的主動性；認真學習，提高青年員工的綜合素質。在2010年，我作為青年干部代表，先后參加了殯葬處、市民政局組織的大民政學習討論活動。參加了市民政局初任干部培訓班、市人事局人事干部培訓班、殯葬處青年干部培訓班等系列培訓活動，加強了理論學習。
二、工作中的不足
在工作過程中，我經常進行自我反思，琢磨工作中的不足和有待改進的工作方式、方法。2010年，我在工作中存在的主要問題，一是太熱衷于做事務性工作，不重視理論學習，理論水平有待提高；二是工作中有急躁情緒，總想一下將工作做完，存在工作毛躁的現象；三是組織團員活動不夠多，沒有充分調動青年人的積極性，組織能力需要加強。
三、2010年工作打算
一、突出重點、有序推進干部管理工作
在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；
5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為長寧法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；
4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。
（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源
1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進行崗位調整；
4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；
5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才&8226;職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。
（二）認真做好法院人才培養工作
發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。
在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。
（三）進行后備干部的推薦工作
嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。
三、夯實基礎、落實干部考核工作
高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對2010年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；
2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題
干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動
充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協理員制度構建
加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進“非審判業績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。
（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設發展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續深入展開我院干警職級晉升狀況調研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區委組織人事部門、編制部門加強溝通協商，努力解決好我院干警職級晉升、職數理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業保障制度的建成。
為了促使新任公務員能盡快進入角色，真正融入到工作當中。縣委組織部和縣人力資源與社會保障局于年5月9日——年5月15日舉辦了為期一周的盧龍縣年四級聯考錄用公務員初任培訓班，來自縣直各單位和各鄉鎮的新任公務員齊聚盧龍縣委黨校參加了這次培訓。通過這一周組織嚴密，內容豐富的集中培訓學習，我比較系統的了解了做為一名公務員所應具有的一些必備的技能和素質。
在這次培訓過程中，縣委組織部和人社局以當前基層工作中常見的情況和初任公務員在工作中可能會遇到的一些問題為切入點，精心安排了一系列涵蓋面全，內容實用的課程。請黨校的多位專家，和檢察院、縣政府辦、組織部等多位領導為我們授課。主要包括“十二五規劃”的主題和主線的解讀、公務員法、如何做好保密工作、依法行政、公務禮儀、公文寫作、工作輔導、盧龍縣情介紹和預防職務犯罪講座等九講內容，從公務員應具備的基本技能、公務員的形象、團隊精神和紀律約束等方面都進行了深入細致的講解。回顧一周的培訓，著實感到受益匪淺，現將自己的一些體會總結如下：
轉換角色，加強學習通過這一周的學習我順利實現了由一名鐵路職工到一名公務員角色的轉變，逐漸認識到公務員肩負著管理社會事務、提供公共服務的職業使命，為將來從事公務員工作夯實了思想基礎。認清了角色，明晰了責任，深感自己與一名合格的公務員之間還存在著很大的差距。講課時各位老師豐富的工作經驗，廣博深厚的知識儲備，讓我既佩服又慚愧。特別是我現在的工作崗位，對我個人的能力和業務素質提出了更高的要求。同時我也清楚的認識到要做好這份工作需要的不僅主觀上的熱情更多的還是依賴于過硬的業務素質和工作能力。這些不是經過幾天的培訓所能達到的，更多的要靠自己平時的學習和積累。在平時的工作中做一個有心人，勤于思考，不斷的探索和學習，實現從被動的完成任務向主動服務、創造性的完成任務的轉變。強化學習意識，練就過硬的素質和能力，為盧龍交通事業的發展貢獻自己的力量。
重視細節，樹立形象形象是一個人的體魄形貌、性格氣質、道德修養等因素相結合的反應。作為公務人員，我們的一言一行，一舉一動，不僅代表著自身的形象也代表著政府機關的形象。細節決定成敗，這是在公務禮儀課給我最深的感觸。對比張靜老師在課上所提到的各個細節，我發現了自身的許多不足之處，覺得自己很有必要加強在細節方面的修養，樹立自己良好的形象。尤其是我們的工作性質，要求經常外出，接觸的人員比較多，更需要注重細節，樹立在群眾中的良好形象。既要做到外修其行，德才兼備，又要努力做到內修其心，謹言慎行。著衣得體，注重禮儀始終以一種昂揚向上的精神面貌去面對公眾，時刻注意保持在公眾中的印象，增強服務意識和責任意識，在和諧的氛圍中做好各項工作。
抓住機遇，迎接挑戰通過政府辦彭副主任對盧龍縣情和發展規劃的詳細介紹，使我了解了盧龍悠久的歷史，看到了美好的發展前景。中國甘薯之鄉、中國石門核桃之鄉、中國孤竹文化之鄉、中國詩詞之鄉、中國釀酒葡萄生產基地、中國孤竹文化研究中心等無數的美譽奠定了盧龍未來發展的基礎。龍城工業區、下寨綠色化工園、印莊新型建材工業園、葡萄酒產業聚集區、秦皇島西部工業區等工業區和龍河灣、山水邊城桃林口、柳河山谷旅游金三角的規劃讓我看到了盧龍的希望。這些工業區、旅游區涵蓋了我縣幾乎所有的鄉鎮，絕大多數村莊，這對我們的交通系統是個巨大的考驗，如何能保障各個工業區、旅游區的交通順暢，保證運輸不會成為工業區的短板，旅游區不會因為道路影響旅客愉悅的心情，這就是未來幾年我們交通人的奮斗目標。對我一名沒有從事過公路工作的新人，這即是機遇又是挑戰，只有抓住這次機遇，才能夠更好的鍛煉自己，充實自己，提升自己。不斷的提升技術水平，豐富理論知識，積攢實踐經驗，才能夠修通路，修好路，保障規劃的實施，為盧龍更好更快的發展貢獻自己的力量。
注重團隊，講求協作最后一天的野外拓展訓練，其目的在于錘煉我們的團隊精神。參加信任背摔、生死電網、逃生墻等訓練項目的體驗和事后的總結中，我開始懂得了什么是團隊以及團隊協作的重要性。自信、他信和奉獻是團隊構建的基礎，也是團隊獲勝的保證。在這些看似簡單卻深藏寓意的項目面前，大家積極建言獻策，各展所長，勇于奉獻，寧可犧牲自己也要幫助大家通過，最終克服了困難享受到了成功的喜悅。成功的笑容告訴我，前行的路上伙伴之間的相互支持和關愛是我們取得勝利的重要保證。回到我們的工作當中，同事之間的相互協作、緊密配合是我們做好工作的前提。
目前的盧龍正處于發展的關鍵時期，作為一名道路交通系統中的公務員，我深知自己肩上的責任重大。在今后的工作中我一定會以此次培訓為契機，不斷的加強各個方面的學習和鍛煉，不斷提高自身的業務素質和技術水平，為盧龍的道路交通事業貢獻自己的一份力量。
2016年是“七五”普法的第一年，為進一步做好統計法制宣傳工作，加大統計法制宣傳力度，規范統計工作行為，積極推行依法行政和依法統計，服務統計改革和發展大局，為統計“四大工程”建設提供良好的法制保障。按照國家、省統計局和調查總隊對統計法制宣傳工作的總體部署，結合我縣實際，制定2016年統計法制宣傳教育工作要點如下：
一、提高法制宣傳重要性認識。不斷提高對統計法制宣傳工作重視程度，按照本縣統計“七五”普法規劃確定的目標和基本要求，制定年度統計法制宣傳工作計劃和工作方案，明確年度工作重點和責任要求，做到布置及時、加強指導、措施有力、督促到位，確保統計法制宣傳落到實處。
二、健全統計“七五”普法制度。要認真總結統計法制宣傳工作經驗，并上升為工作制度，以制度推動統計法制宣傳工作的順利開展；加大對統計法制宣傳教育工作的監管力度，年內重點做好“七五”普法工作臺帳的記載和“法制宣傳庫”的建立，完善相應的考核和獎懲制度。
三、突出重點提供宣傳服務。結合企業一套表改革等重點活動，充分利用電視、廣播、網絡、刊物等各類宣傳媒體開展載體多樣、形式活潑的普法宣傳，提高社會公眾對統計方法制度和生產流程的認知，營造良好的外部氛圍。
四、強化領導層面法制宣傳。加強對統計系統干部的統計法制宣傳力度，主要采取法制講座、培訓、研討、自學相結合的方式，提高領導干部學習統計法的自覺性和主動性。同時還要積極爭取司法、宣傳、黨校等部門的重視和支持，繼續將《統計法》及其實施條例、《全國經濟普查條例》以及《統計違法違紀行為處分規定》納入黨校對領導干部普法培訓內容。
五、結合實際拓展普法渠道。對各級統計機構的統計人員要采取舉辦統計法制講座、培訓班、知識競賽、網絡普法等多種形式組織法制教育。堅持統計法制宣傳與統計人員初任培訓、從業資格培訓和繼續教育培訓相結合，把統計法律知識列為統計人員崗位培訓的一項重要內容。
六、創新法制宣傳工作形式。結合年內即將開展的專項數據質量檢查和監審工作，組織好執法檢查宣傳周活動。同時加大對典型統計違法案件的曝光力度，做到曝光一起，教育一片，使統計處罰起到威懾作用。
七、開展法制宣傳骨干培訓。今年要結合實際做好統計法制宣傳骨干的配備和培訓工作，確保本單位至少有一名統計法制宣傳教育骨干，并采取培訓班、法制講座、研討班等多種形式進行培訓。
八、提升法制宣傳實際成效。突出重點深入開展以承擔經常性統計任務的調查對象及其統計人員為重點對象的面向全社會的普法宣傳教育，把統計法制宣傳教育融入統計工作和統計服務的全過程。要結合重大調查項目，開展統計法制宣傳活動，切實提高全社會的統計法律意識和法制觀念。
九、扎實法制宣傳月活動。充分利用每年12月的統計法頒布日、“12.4”全國憲法宣傳日等重要宣傳節點，組織開展以憲法為核心、以統計法為主要內容的法制宣傳教育活動。
[關鍵詞]：新警察崗前培訓勝任力
監獄人民警察擔負著依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的重要職責，加強監獄警察隊伍建設是確保監獄正確執行刑罰、懲罰和改造罪犯、預防和減少犯罪的客觀需要，是實踐依法治國基本方略、提格公正文明執法水平、推動監獄工作改革發展的根本保證。加強對監獄人民警察的教育培訓，尤其是對新警察的培訓是監獄隊伍建設的關鍵。根據《中華人民共和國監獄法》第四十條的規定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全國有女犯監獄（即關押對象為女性罪犯的監獄）30余所，從事直接管理女性罪犯的女獄警數萬人。由于女犯監獄女警察職業性別的特殊性，對調入女犯監獄的警察進行系統的崗前培訓則顯得猶為重要。本文以某女子監獄為例，通過對女犯監獄新警察近年崗前培訓工作的經驗總結、對女犯監獄新警察現狀及成因分析，在引入公共人力資源管理理論的基礎上，思考并建立一個更為系統有效的教育培訓模式。
一、概念的界定及相關理論
（一）女犯監獄新警察
近年，監獄的新警察有以下幾種來源：一是通過公務員招錄程序錄入的新警，他們中包含有高校應屆畢業生、已有工作經驗的社會人員。這類新警在職業特性上的一個共同點是此前未有從事監獄工作的經驗，對監獄的認識只停留在初步的感性認識上，對自己將要在監獄從事的具體工作不清楚、不了解。二是從公安系統或其他行政單位調入的警察，這類新警與新錄用公務員相比，除了有一定的工作經驗外，一樣對監獄工作僅有感性認識。三是從其他監獄調入的警察，由于監獄管理工作的特性，在男犯押犯單位工作的女警察是不直接參與對罪犯的管理和教育的，這類新警進入女犯監獄工作后，要面臨新的工作要求和模式。
對于女性罪犯押犯單位而言，由于要擔負依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的職責，因此，所有不具備直接管理女性罪犯工作經驗的警察都應定義為新警。
（二）新警培訓目標的確定
在公共人力資源管理理論中，新員工培訓又稱為崗前教育、入職培訓、上崗引導等，是公共部門為新進工作人員所專門設計并實施的培訓，目的在于讓新進工作人員盡快融入新的工作環境、遵從新的工作規則和程序，并盡早為組織實現績效。
根據《中華人民共和國監獄法》的規定，作為國家刑罰執行機關，監獄的功能是以對罪犯實行懲罰和改造相結合、教育和勞動相結合的原則，將罪犯改造成為守法公民。其任務是為了正確執行刑罰，懲罰和改造罪犯，預防和減少犯罪。
在此前提下，女犯監獄新警察的教育培訓目標應定義為，以實現監獄的功能和任務為目的，讓新警察樹立警察意識和職業精神，盡快實現警察的角色轉變；盡快掌握監獄工作的基礎知識和業務技能；在身心狀態方面，要能盡快適應工作環境，盡快實現職業性別的角色轉變。
（三）相關理論簡述
1、勝任素質理論。美國心理學家麥克里蘭提出了勝任力素質及其相關理論，他認為勝任力由知識、技能、自我概念、特質、動機5個層次構成，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。同時，他將從事某項工作最低應該具備的能力稱為基準性能力；把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性能力。國內學者認為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的，可以客觀衡量的個體特征，以及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征。勝任素質理論的引入，可以更為客觀的衡量新警察的培訓效果，并為建立系統、合理、有效的新警培訓模式提供科學依據。
2、人力資源的培訓與開發理論。在公共部門人力資源管理領域，人力資源的培訓與開發是指公共部門通過有計劃的培訓、教育和開發活動，提高員工的知識、技能和能力水平，改善工作人員的態度，提高工作效率，促進公共組織的發展和員工
的成長。它包括以下三個方面的內容。（1）培訓，時間較短的，有組織的，有目的的使培訓對象獲得當前工作應掌的某種知識技巧的行為，能使組織在短期內收益。（2）教育，時間較長的，系統化，規范化的使教育對象在能力、品德及態度等方面有較大提高的活動，著眼于服務組織的長期目標。（3）開發，對組織認定為具有某項潛能的員工，為其未來發展而進行的正規教育、在職實踐以及個性和能力的測評等活動，服務于組織的長遠目標。其中的“培訓”與本文試圖探討的新警察培訓密切相關。在此基礎上，女犯監獄的新警察培訓工作應當以實現監獄的功能與任務為目的，以警察崗位勝任力標準為指向，在科學人力資源培訓理論的基礎上，建立一套完整有效的新警察培訓模式。
二、新警察培訓現狀
（一）廣西女子監獄新警察培訓情況綜述
近10年來，廣西女子監獄新調入警察約170人，來自于監獄系統的約88人，新招錄（含定向委培）約60人，系統外調入約22人。這些新警在正式上崗前都必須參加由自治區監獄管理局主辦，由警官學校負責具體實施的為期三個月的初任培訓。在初任培訓結束回到各自監獄單位后，監獄在這些新警正式上崗前都要經歷以下兩種形式的新警察培訓：
1、崗位“傳、幫、帶”。作為監獄歷來的傳統，新警察在正式分配到各個監區后，都會由監區教導員為每名新警指定一名或多名經驗豐富的老警察作為其“導師”，在到崗后的一個月內，新警察不單獨行使執法權，不計入“三大現場”值勤警力，不單獨找罪犯進行個別談話教育等。一個月內，由“導師”負責對新警察言傳身教，幫助其盡快適應監獄工作環境，盡快熟悉工作職責，盡快掌握基本業務技能。崗位“傳、幫、帶”有效的起到了新警察上崗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“導師”的不同，教育水平參差不齊，在教育的過程中難免出現標準不一、效果不佳等現象。
2、集中脫產培訓。由監獄教育培訓部門統一組織新警察進行集中脫產培訓，利用監獄師資進行教學，內容以監獄歷史、各項規章制度、監管改造業務知識、警體技能和傳統教育為主，其中監獄歷史和傳統教育是最具監獄特色的培訓內容。監獄歷史課程大多由監獄主要領導和離退休的老領導進行講授，內容包括了對監獄創業初期的內外環境的回顧，對監獄先進人物事跡的介紹，對監獄現狀的介紹和對未來發展的規劃。傳統教育則是組織新警外出到條件艱苦的監獄參觀，到女子監獄的歷史押犯點參觀等形式，讓新警直觀的感受監獄工作的艱苦與責任，有效的促進了新警迅速調整心態以適應監獄工作的嚴格要求。
但由于新警調入時間存在一定的間隔，加之監獄教學資源的局限性，不少新警在調入一段時間之后才能參加監獄的集中脫產培訓，未能在正式上崗執法前得到有針對性的教育，因此監獄對新警察的集中脫產培訓效果未能得到充分發揮。
3、警察心理援助發揮輔助作用。廣西女子監獄于2010年正式啟用了警察心理援助中心，在完善心理調節硬件設施的基礎上，監獄以心理援助中心為依托，成立了警察心理俱樂部，利用業余時間組織一些例如讀書會、心情分享座談、團體心理輔導等活動，幫助警察特別是在職業適應過程中遇到困難的新警察調整身心狀態。目前該監獄警察心理援助中心運行三年來，逐漸積累和探索了一套警察心理支援機制，為新警上崗前后的心理調試做出了積極的貢獻。
（二）新警察存在問題及原因分析
1、新招錄公務員存在的問題。一是心理適應性相對較弱。對監獄工作的現狀由理想到現實的心理落差較大。有調查顯示，三分之二的擇業者報考監獄警察職位是出于對警察職業的向往和對公務員身份的認同，對監獄工作的實際情況并沒有清晰的認識，對工作的強度沒有理性認識，從而導致上崗一段時間后，產生嚴重的心理落差，進而出現消極怠工等現象。二是工作經驗欠缺，缺乏應對挫折的經驗。近年新招錄的公務員大多為應屆畢業生或是工作時間不長的年輕人，他們大多受家庭全方面的照顧較好，經受挫折磨練相對較少，在面對需要管理的形形各類罪犯時，往往難以較好應對各種大小挫折。三是崗位知識欠缺。雖然新招錄警察都具備一定的學力，在全日制教育期間積累了豐富的學科知識和較廣泛的多元知識，但對于在監獄工作中隨時需要運用的心理咨詢、管理教育、突發事件處置等方面的知識和技術相對欠缺。
2、從監獄系統外單位調入人員存在的問題。這類新警察有較為豐富的工作經驗，但由于接觸監獄工作較少，對監獄工作了解不多，與新招錄公務員一樣存在心理適應性弱和崗位知識欠缺的問題。而且，在某種程度上，這類新警由于有了上一職業的較為長期的從業經驗，在心理上存在功能固著，因而轉變職業角色的過程中相對新公務員更慢。此外，由于與上一職業有了對比，監獄工作的巨大壓力、重大的監管責任等讓這類新警在較長一段時間內無法平衡，甚至最后不得不辭職。
3、從監獄系統其他男犯監獄調入人員存在的問題。這類新警不但有較豐富的工作經驗，且對監獄工作比較了解。但由于此前在男犯未從事直接管理罪犯的工作，一是對個別教育、現場管理、獄情收集等專業性強的業務技能并不掌握；二是對女犯的特點不甚了解，因而在從事對女犯進行管理教育的具體過程中也常會遇到不少問題。
4、女性性別角色和職業角色沖突導致的問題。由于女性的性別角色，在社會家庭生活中較男性而言擔負著更多照顧家庭、撫養孩子、贍養老人的具體事項，這需要大量的時間和精力。而對于女犯監獄警察這一職業角色，又需要她24小時備勤、時刻關注分管的罪犯、投入大量精力確保監管安全、提高罪犯改造質量等。在性別角色和職業角色的沖擊下，如果沒有合適的引導和幫助，大部分新警察需要花較長時間調整，甚至部分人一直無法適應這樣的沖突，最后只能選擇離職。
5、崗前教育或崗前引導效果不明顯引發的問題。當前所有新警察在正式上崗前都必須參加由省（自治區）監獄管理局組織的，時間一般在1個月到3個月不等的全脫產培訓。通過這樣的集中培訓，一是為新警察的職業角色轉變創造了條件。二是幫助他們掌握監獄基本知識，熟悉常規業務，初步具備上崗執法條件。但目前的崗前培訓仍存在一些問題：一是培訓時間較短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相當于法國的十二分之一和英國的二十四分之一。二是培訓內容更新慢。特別涉及新形勢下監獄應急處置、網絡輿情應對、物防技防新舉措新突破等方面內容較少。三是機制不健全。目前尚未出臺新警察崗前培訓的規范性文件，一些規定或要求例如司法部下發的監獄勞教人民警察隊伍建設規劃綱要、各省（自治區）下發的教育培訓要點等文件中。對新警察到單位后的實地崗前培訓更是沒有明確要求。以上存在問題使得新警察的崗前教育效果打了折扣，不能很好滿足監獄工作對新警察的期望和需要。
三、新警察教育培訓模式探究
司法部部長吳愛英提出，要大力提高監獄警察隊伍“六種能力”，即大力提高執法能力，大力提高教育改造能力，大力提高維護監所安全穩定能力，大力提高應急處置能力，大力提高信息化實戰應用能力，大力提高開拓創新能力。司法部印發的隊伍建設規劃綱要中指出，要努力建設一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的監獄勞教人民警察隊伍，要使監獄勞教人民警察的
思想政治素質進一步提高，執法能力要進一步增強。圍繞司法部提出的對監獄警察隊伍能力的要求，結合廣西女子監獄新警察的實際情況，結合現代公共人力資源管理理論，運用勝任素質理論及相關技術對女犯監獄新警察崗前培訓分析，嘗試建立一個較為系統的有效的教育培訓模式。
（一）基于勝任素質的女犯監獄新警察培訓體系構建思路
根據監獄工作對警察的能力要求，建立女犯監獄警察勝任力模型，并以此模型作為新警察培訓的指南，通過培訓需求分析和課程設計達到引導、規范、滲透的目標，為監獄輸送合格的執法者。
1、設定目標并收集數據。在公共人力資源管理領域，勝任力素質模型的建立是為了找到那些保證產生高績效的素質要求,因此首先要明確到底什么是所謂的高績效,要清楚界定高績效的各類目標的要求和行為表現。確定績優標準可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得,但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標準,利用行為訪談技術來獲取建立績優素質模型的各項數據。對于監獄工作而言，結合已經開展的績效考核工作，在對各個崗位職責進行分析的同時，對績效分數高和獲得優秀表彰稱號的警察進行行為訪談，從中獲取初步的關鍵行為描述、知識、技能和特質的描述。通過問卷調查、關鍵事件訪談等方法，對監獄領導、中層領導進行調查，收集決策層對各個崗位應具備素質、能力、技能等行為的期望。
這一步驟簡單的說，就是利用各種分析和訪談技術，收集關于勝任崗位的警察應具備的知識、技能、自我概念、特質、動機等可以客觀衡量的個體特征，和應采取的行為的大量描述詞匯。
2、勝任力素質模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，對這些信息進行歸類、分析，對提取的素質進行分類、闡述和命名，建立一個最初步的素質模型框架。框架建立后，需要由受過專業培訓的人員對框架內各項要素的程度、各個要素間的關系進行分析，還要再次通過關鍵事件訪談及在實際評估中的應用來逐步驗證素質模型的有效性，并進行不斷的修改，最終建立起某一崗位的素質模型。就監獄工作而言，根據監獄崗位的大致劃分，可建立政治工作崗位模型、管理教育崗位模型、生產經營崗位模型、行政后勤崗位模型，并可進一步細分。
（二）女犯監獄新警察培訓的實施環節
1、培訓課程設計。新警培訓課程的設計是培訓的重點環節，培訓課程的設計應遵循針對性、系統性、從宏觀到微觀的原則。針對女犯監獄新警察的特點和在以往培訓中存在的問題，在設計課程內容時要有針對性的消除產生問題的因素。課程設計可圍繞新警身體素質、心理素質、職業素質三大方面展開。
例如，由于對監獄警察職業理想的設定與現實狀況之間的巨大差距，導致新警普遍存在心態不平衡問題，課程應包括理想信念教育、監獄歷史變遷、職業道德培育、心理調節等內容。針對業務知識技能缺乏，則應在一定量的理論課程外設置更多的實踐操作內容。對于女犯監獄新警察而言，心理健康教育是特別需要重視的內容，專業心理健康教育的介入有助于女犯監獄新警察盡快實現性別角色和職業角色的平衡，有助于舒緩女性的職業焦慮的家庭焦慮，幫助女新警盡快達到崗位執法要求，勝任崗位職責。
總之，培訓課程的設計應建立在對培訓需求的科學了解基礎之上。運用公共人力資源管理中，關于培訓需求分析的理論及技術，結合監獄在新警培訓中的實際情況，對培訓需求進行信息采集、分析，從而得出有針對性的培訓課程設計指導。
2、培訓方法選擇以及培訓周期的安排。培訓方法從形式上可分為靜態培訓與動態培訓，從開放性上可分為封閉式課堂培訓和開放式培訓，從課程上可分為案例教學與知識傳授，從培訓課件上可分為多媒體教學與傳統教學。對于監獄新警察培訓來說，培訓方法的選擇應以集中學習為主，以案例教學為主，加強實踐操作的指導。特別是應當安排多所監獄的實地學習，讓新警在正式走上執法崗位前多接觸幾所監獄的工作環境，以便于他們更好的融入今后的新集體。
在培訓的周期的安排方面，可借鑒英國新警培訓的分層階段性培訓安排法，第一階段由省（自治區）級監獄管理局組織培訓，對新警進行政治理論教育、監獄基礎知識、基本理論、警察實用技能（含體能訓練、警械具使用、格斗術等）；第二階段由用人單位組織上崗前的集中脫產培訓，對新警進行監獄文化教育（了解監獄歷史、傳承、精神）、監獄規章制度教育、職業道德教育、熟悉監獄工作環境等；第三階段由新警所在監區教導員負責指定老警察對其進行“傳幫帶”的教育。其別需要注意的是，在這三階段中所有師資都應由至少省（自治區）以上級別的監獄管理部門組織專門的培訓，使新警培訓的師資水平相對一致且符合監獄總體工作的需求。
3、新警察培訓的評估與管理。每一階段新警察培訓結束后，培訓業務部門及人事管理部門應對培訓效果進行評估，將反饋的信息運用到對培訓課程設計、師資、培訓方法等方面的調整。評估的方法包括訪談法、問卷調查法、就勝任力模型的要素設計相應的調查問卷，調查新警培訓的效果。
在新警培訓的管理過程中，每一階段由相應的培訓組織者進行管理，需要注意的是，在第三階段的培訓過程中，監獄培訓業務部門、新警所在監區教導員以及新警的“導師”要共同對新警培訓過程施加影響，而不是各自為政，這需要在制度上得到保證。
四、結語
新警培訓對監獄警察的職業生涯有著非常重大的影響，對監獄警察隊伍的穩定性和總體素質的提高也起著至關重要的作用。本文試圖運用公共人力資源管理的科學理論和技術，在總結以往女犯監獄新警察培訓經驗的基礎上，結合實際建立女犯監獄女警察勝任力素質模型，并以此為指南建立一個一個分級分階段的新警培訓模式。盡管影響監獄新警培訓效果的因素有很多，這一模式目前看來還略顯稚嫩，但相信今后在培訓實踐過程中的不斷積累和思考，在上級主管部門的正確領導下，在兄弟監獄勞教單位的幫助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更為科學有效的新警培訓模式，為監獄人民警察隊伍建設實現創新發展起到應有的作用。
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一、崗位標識：
崗位名稱：心內科護士長
崗位編號：847
所在部門：護理部
崗位定員：1
直接上級：護理部
所轄人員：14人
直接下級：心內科護士
二、任職資格：
教育水平：大學本科
初任年齡：32周歲
專業：護理
職稱：主管護師
經驗：18年心內科病房工作經歷
知識：具備心內科護理專業知識、心電圖知識、管理知識
技能技巧：具有較強的危重癥搶救能力、人際溝通能力、協調能力、計劃與執行能力；一定的教學能力、科研能力
素質要求：品行端正、具有奉獻精神
三、崗位職責：
在護理部和科室主任的領導下負責心內科護理工作計劃的制定、執行和監督工作，負責心內科日常管理工作，確保患者安全。職責與工作任務：
職責一：
職責表述：組織制定心內科年度工作計劃，經科室討論同意后，負責組織實施。
工作任務：
1，根據醫院發展要求和護理部計劃，負責心內科護理工作計劃和目標的確定。
2， 負責向心內科護士公布計劃和目標，并開展工作，定期進行審核。
職責二：
職責表述：負責心內科護理規章制度、護理常規、操作規程、預案和質量標準的制定，并及時更新完善。
工作任務：
1，根據衛生部要求和專科發展，負責建立、健全各項工作制度，具有可操作性。
2，掌握心內科專業發展的動態，結合當前本科的實際情況，負責制定與之相適應的心內科疾病護理常規、操作規程、預案和專科質量標準，具有專業性和可操作性。
3，負責對心內科護士培訓護理規章制度、護理常規、操作規程、預案和質量標準。
4，負責考核護士對心內科護士規章制度、護理常規、操縱規程、預案和質量標準的掌握和落實情況。
職責三：
職責表述：負責心內科護士的排班
1， 制定心內科護士資質情況一覽表。
2， 根據心內科病人情況，按年資、能力、數量合理調配人力，彈性排班。
3， 在科室有突發事件，護士人力不足時，能替班。
4， 負責制定緊急情況下的人力調配方案，并能落實。
職責表述：負責心內科基礎護理和專科護理，并全面負責心內科的護理工作質量和服務質量。
工作任務：
1， 負責檢查晨晚間護理質量。
2， 負責落實每日重點檢查項目，重點環節的質量監控，有記錄。
關鍵詞：公務員；公務員培訓
一、兩國公務員培訓制度的法律基礎
1.我國公務員培訓制度的法律基礎
我國實行公務員制度起步較晚，雖然黨和政府歷來重視干部的培訓工作，培訓制度化發展標志性歷程主要體現在：標志我國公務員制度建立的1993年《國家公務員暫行條例》。公務員制度的確立，無疑使公務員培訓再也不是可有可無、可松可緊的事情，而將被順理成章地納入法制軌道。公務員培訓有序化、系列化、法制化逐步形成培訓制度體系于1996年施行的《國家公務員培訓暫行規定》、《國家公務員出國培訓暫行規定》，以及《2001年一2005年全國干部教育培訓規劃》、 《2001年- 2005年國家公務員培訓綱要》、《2002一2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，2005年4月通過的《中華人民共和公務員法》則最終將公務員培訓制度上升到法律高度，2008年由國家人力資源與社會保障部出臺了"公務員培訓規定"（試行），給我們解讀了公務員培訓的政策法規。此外，還有《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》、《國家公務員通用能力標準框架試行》等政策文件，公務員培訓的法律化表明自我國公務員制度正式推行以來，公務員培訓制度取得了歷史性飛躍。經過幾年的努力，我國公務員培訓取得一定的成果，具體表現為：教學內容不斷充實提高；培訓形式向多樣化、科學化發展；培訓機構初步形成網絡；培訓工作逐步走向法制化。不難看出，我國公務員培訓工作在許多方面總結和繼承了以往干部人事工作的優良傳統和經驗，同時也吸取了國外相關經驗，在新形勢下呈現出一種蓬勃發展的良好態勢[1]。
2.日本公務員培訓制度的法律基礎
日本公務員培訓的法律依據是戰后初期制定的《國家公務員法》和《地方公務員法》，這兩部法律后來都進行了多輪修訂[2] 。1979年，日本政府根據公務員法頒布了《職業訓練法》，該法第一條規定，本法的"目的在于……共同開發和提高勞動者職業所需要的能力，通過充實職業訓練內容，普及和加強職業訓練及技能鑒定，以謀求勞動者職業的穩定和地位的提高，并有助于促進經濟和社會的發展。"法律并對培訓的種類、方式和內容等作了規定。1981年6月25日，日本以《國家公務員法》為基礎制定了《人事院規則》，它成為人事院執行研修工作的指導性文件，并于1994年最后修改。1997年最新修訂后的《國家公務員法》第3條第二款明確規定："人事院根據法律的規定，負責改善公務員報酬、工作條件，提供行政管理建議，確保職階制、考試及任免、報酬、研修、晉升、懲戒、申訴及其他公務員管理工作的公正性，負責做好公務員利益的保護工作"。日本《地方公務員法》也對公務員培訓加以立法保障，其第三十九條第一項規定："為使職員發揮及增進工作績效，應賦予其接受研修之機會"。
二、兩國公務員培訓的培訓內容與培訓理念
1.中國公務員培訓內容與培訓理念
我國公務員培訓主要有初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓等。初任培訓是對新錄用公務員進行的培訓，培訓內容主要包括政治理論、依法行政、公務員法和公務員行為規范、機關工作方式方法等基本知識和技能，重點提高新錄用公務員適應機關工作的能力。任職培訓是按照新任職務的要求，對晉升領導職務的公務員進行的培訓，培訓內容主要包括政治理論、領導科學、政策法規、廉政教育及所任職務相關業務知識等，重點提高其勝任領導工作的能力。專門業務培訓是根據公務員從事專項工作的需要進行的專業知識和技能培訓，重點提高公務員的業務工作能力。專門業務培訓的內容、時間和要求由機關根據需要確定。在職培訓是對全體公務員進行的以更新知識、提高工作能力為目的的培訓。在職培訓的內容、時間和要求由各級組織、人事部門和機關根據需要確定。
從目前我國公務員培訓現狀來看，由于宣傳力度不夠，約束程度較低，曾出現了"培訓工作說起來重要，干起來次要，忙起來不要"的尷尬局面。傳統的公務員培訓根植于計劃經濟的土壤，計劃經濟下的"國家包辦，高度集中統一"的方式，使公務員培訓漸漸跟不上時展的步伐，從而暴露出許多和新形勢不相適應的地方。同時市場經濟成分，經濟活動的多元化和復雜化，經濟全球化進程中高新技術革命帶來的信息化和網絡化，對公務員的知識結構、文化程度、管理能力提出了全新的要求，大部分省市及發達地區對于傳統的"一次培訓，終身享用"的觀念日漸淡薄，不斷更新知識的再教育、繼續教育直至終身教育已逐漸成為公務員心中的普遍意識和自覺行為。公務員培訓的日趨制度化也逐漸使公務員接受培訓的權利和義務得到保障，開始由被動式培訓向主動式培訓轉變。
2.日本公務員培訓的內容與理念
日本的公務員培訓課程設計非常豐富，2005年，日本人事院以及各省府開設的進修總課程數已達13，375門，進修學員達337，029人，其中授課時間超過20小時的課程達4119門，進修學員達99，524人。根據前述的日本公務員培訓種類及日本人事院白皮書，日本公務員的培訓內容主要包括以下幾種：
（1）干部行政官研討會
這類研修主要針對各府省部局長級、審議官級和首席課長級職員開展，培訓內容一般根據時事熱點設定，并不固定。
（2）行政研修
行政研修是日本公務員培訓的主要方式，課程主要以公務員現狀思考、公共政策現狀思考、學習領導力和管理提升等三大主題為核心來設計，參加此類進修的職員除日本政府各府省的職員外，還有來自民營企業、地方公共團體以及外國政府的相關人員，研修形式包括集訓進修、反復研討、交換意見等。
（3）女性職員研修
課程設計以提高女性職員的業務能力與職業素養為主，包括女性職業生涯規劃、女性自強等。還以"保持高漲熱情、發揮能力繼續工作"為主題，開展以休產假的女性職員為對象的"中央官廳女性職員公開研討會"。
（4）實務經驗者進修
這類研修主要針對從民間和企業招聘的有工作經驗的公務員而開展，一般為期兩天，課程內容包括國民服務意識、懲戒制度、公務員倫理講座和案例研究，同時會安排與老一輩的有實際行政經驗的公務員作交流討論。
三、兩國公務員的培訓機構保障
1.中國公務員的培訓機構
國家行政學院是我國最具權威且管理現代化的公務員培訓院校，以中短期在職培訓為主，隸屬于國務院，主要培訓副廳、局、司以上的國家公務員和培養高層行政管理及政策研究人員，培訓經費由國家財政全額預算撥款。除國家行政學院外，中國政府還相繼建立了省級地方行政學院，其中地方行政學院的師資由國家行政學院和中國高級公務員培訓中心培養。另外，黨校在我國成為對黨員干部進行理論和業務培訓的重要基地，同時不少科研院所，尤其是從事人事、人才科學研究的科研院所經過批準，也可以承擔國家公務員培訓的任務。但由于我國國家公務員培訓事業發展的時間較短，在各級黨校、行政學院和管理干部學院之間的培訓范疇劃分還存在著一定的問題。
2.日本公務員培訓機構
在培訓的行政管理機構設置上，日本全國公務員培訓領導機構為日本人事院。作為對國家公務員進行人事管理的中立組織，人事院受內閣管轄，負責公務員的招聘考試、薪酬、休假、研修服務、懲戒申訴、倫理保持等工作。在培訓方面，人事院主導國家公務員培訓，負責制定培訓的總體規劃并指導各相關府省培訓工作的實施。日本人事院由3名人事官組成，其中1人擔任總裁，人事官經國會同意、內閣任命、天皇批準后擔任。人事院下設事務總局，其下再設人才局、公務員研修所、8個地方事務局及沖繩事務所等機構。其中人才局主管國家公務員的招聘、晉升、職位管理、人才發展等事務，下設培訓協調處和培訓指導處負責對各府省公務員培訓工作的總體協調與全面指導。各地方事務局或事務所負責當地公務員的進修培訓。公務員研修所則是為各府省職員提供培訓進修的機關，是國家行政培訓機構的核心，它成立于1959年，承擔著全日本高級公務員的培訓工作，凡是通過選拔、考試進入高級公務員隊伍序列的公務員，或者能力突出、有志于進入行政管理核心層面的公務員，都需參加該研修所的培訓后方能實現個人職業生涯規劃。現在，每年有大約2，000人在公務員研修所接受進修[3]。
四、公務員培訓體系研究的啟示
培訓工作是對公務員的長期投資，是對在職公務員進行的繼續教育，培養公務員履行職務所需的特定智能，增強工作人員的技能水平與管理水平，充分挖掘和完善自身的潛能，使工作人員開拓自我，超越自身，與此同時，還可提高行政效率，減少政府開支，提高生產收入，并適應行政改革的知識需要，這是培訓的作用所在。
公務員培訓的需求是高度多樣化的，包括知識、能力等大類，又包括知識和能力的多種構成要素，如決斷能力、協調能力、溝通能力等。使事情更復雜化的是，知識和能力不是抽象的，不僅需要與受訓者的職責領域結合起來（比如， 縣長和處長、商務部處長和交通部處長，職責領域存在巨大差別），而且要與他們的職位結合起來（比如同樣是決斷能力、協調能力，廳長和處長所要求的就有所不同）。要切實提高受訓練者的知識和能力，培訓內容的針對性顯然十分重要，否則，不僅意味著有限資源的浪費，而且會因為供需脫節而影響培訓對公務員的吸引力。在發達國家，公務員培訓的重要形式之一是專業學位教育，如公共行政（MPA）、公共政策（MPP）、公共衛生（MPH）等。由于學員來源的多樣性，這類培訓的針對性還是有限的，著眼于綜合素質的培養和提高，可以說是"某一專業領域的通才培養模式"。對履職需要的專門技能，主要靠其他方式進行培訓。對于我們國家來說，公務員培訓已經取得了不錯的效果，但仍存在一些問題。相對于其他幾個國家來說，沒有公務員培訓的立法保障，即沒有專門的公務員培訓法來對我們國家的公務員培訓提供指導的參考。此外，培訓內容較為單一，培訓理念上沒有真正把公務員培訓重視起來或者放到一定高度上。最后，公務員培訓出現了國際化與市場化的趨勢，針對我們國家公務員出國培訓是否變成出國旅游等實際問題，還有待相關政策法規的進一步完善。
參考文獻：
[1] 楊桄.我國公務員培訓制度研究[D].吉林大學碩士學位論文，2005.
[2]吳園.日本公務員培訓制度以及對我國公務員培訓制度的啟示[D].吉林大學碩士論文，2007.
[3]佐藤達夫.國家公務員制度[M].日本：學陽書房，1997
[4] 陳福今. 《公務員培訓理論與實踐》[M].北京：國家行政學院出版社.2009.
[5] 譚功榮.《公務員制度概論》[M].北京：北京大學出版社.2007.
