時(shí)間：2022-08-22 13:59:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年員工福利計(jì)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
［關(guān)鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢(shì)
一、引言
員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵(lì)員工努力工作的一種重要機(jī)制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時(shí)亦可滿足政府及社會(huì)對(duì)企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問題，很多組織對(duì)其認(rèn)識(shí)還不清晰。本文將通過描述員工福利發(fā)展中存在的問題以及影響員工福利計(jì)劃制定的諸多因素，來對(duì)當(dāng)下員工福利的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測。以期為企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)，提供指引。
二、員工福利的發(fā)展中的問題
不同組織、學(xué)者，由于對(duì)福利的著眼點(diǎn)不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里德斯勒認(rèn)為，員工福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施，具體可以歸納為四類，一是補(bǔ)充性工資；二是保險(xiǎn)福利；三是退休福利；四是員工服務(wù)福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報(bào)酬的一部分，他不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬（如，壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假）”。
在我國，員工福利又被稱為職工福利或機(jī)構(gòu)福利，對(duì)其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個(gè)層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利；狹義的福利，又被稱為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。
總的來說：員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。
1.企業(yè)和員工對(duì)福利缺乏清晰認(rèn)識(shí)
從企業(yè)的角度來講，在制定福利方案時(shí)，會(huì)產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問題：（1）誰應(yīng)該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項(xiàng)目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實(shí)際上只是被動(dòng)的制定福利方案，而對(duì)于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認(rèn)識(shí)不足。
從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時(shí)候，才真正開始對(duì)福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。
2.福利成本居高不下
福利的成本問題幾乎是每一家企業(yè)都會(huì)遇到的問題。在美國，福利開支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對(duì)企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會(huì)保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來減少自己所應(yīng)繳納的社會(huì)保障費(fèi)，另一些企業(yè)則根本不繳納社會(huì)保障費(fèi)。但無論如何，福利成本對(duì)企業(yè)來說，無論現(xiàn)在還是將來都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。
3.福利的回報(bào)率低
前程無憂網(wǎng)2008年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對(duì)自己不并合適，沒有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。 轉(zhuǎn)貼于
許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià)，但是事實(shí)上并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。
4.福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性
傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對(duì)固定和死板，對(duì)有些員工會(huì)出現(xiàn)福利項(xiàng)目重復(fù)的問題，而對(duì)另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。
此外員工福利管理中還存在著激勵(lì)不足、員工福利計(jì)劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發(fā)等問題。對(duì)實(shí)踐中存在的問題的提取，指明了未來改進(jìn)的方向，同時(shí)也為其發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測提供了一個(gè)基礎(chǔ)。此外，為了更準(zhǔn)確的對(duì)未來進(jìn)行把握，有必要弄清楚影響員工福利計(jì)劃制定的各個(gè)因素。
三、影響員工福利計(jì)劃制定的因素
1.企業(yè)外部因素
首先是國家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)部分。而法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會(huì)的物價(jià)水平，福利應(yīng)該隨著物價(jià)水平的波動(dòng)，進(jìn)行相應(yīng)的浮動(dòng)；再次是勞動(dòng)力市場的狀況，勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化，會(huì)影響勞動(dòng)力價(jià)值的衡量；最后是競爭對(duì)手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對(duì)手的福利狀況相應(yīng)地對(duì)自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整。
2.企業(yè)內(nèi)部因素
從企業(yè)內(nèi)部來看，影響員工福利計(jì)劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來說企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于福利的成本問題，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計(jì)劃各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)；最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會(huì)影響到福利內(nèi)容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對(duì)象的確定；而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。
3.員工福利的發(fā)展趨勢(shì)
在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢(shì)：
（1）人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到，員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營過程中的核心問題之一。因此，計(jì)劃的設(shè)計(jì)問題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來越常見。由于專業(yè)化分工的原因，還會(huì)出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃、監(jiān)督計(jì)劃運(yùn)營為職業(yè)的新興專業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團(tuán)購”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。
（2）員工福利計(jì)劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價(jià)值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計(jì)劃管理的核心，將來更會(huì)如此。未來影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來自于法律環(huán)境的變化，如我國社會(huì)保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)造成的影響。
（3）未來設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，將會(huì)更加注意個(gè)計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個(gè)員工的不同需要，并以此來提高員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步，各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利計(jì)劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障，還需要時(shí)間來檢驗(yàn)。
（4）作為企業(yè)，將越來越重視員工福利的激勵(lì)作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時(shí)，員工福利與實(shí)際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵(lì)最大化”，由簡單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。
（5）除了上述變化以外，人們將依然承認(rèn)雇主提供的福利（而非購買保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體結(jié)構(gòu)（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應(yīng)勞動(dòng)力的需求。彈性員工福利計(jì)劃在將來將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)行。當(dāng)然，對(duì)于第三方是否可以“參與”到計(jì)劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭鳎椭骰蚬?huì)有權(quán)做出選擇。
總之，今后在提供員工福利時(shí)，公共部門和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會(huì)并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時(shí)減少福利的雙重支付。同時(shí)企業(yè)會(huì)更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)自己的福利體系。
參考文獻(xiàn)：
[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學(xué)出版社，492頁
[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學(xué)出版社，366，370
關(guān)鍵詞：福利；自助式福利；福利改革
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2017年4月5日
自助式福利計(jì)劃又稱為彈利計(jì)劃或自助餐計(jì)劃是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的員工福利制度。即員工可以根據(jù)自己的需求從企業(yè)所提供的一份福利項(xiàng)目中選擇自己需要的福利。自助式福利計(jì)劃摒棄了傳統(tǒng)固定式“被動(dòng)福利”制度，而向員工提供了“主動(dòng)福利”。也就是將傳統(tǒng)福利的“企業(yè)提供什么，員工就要什么”發(fā)展為“員工需要什么，企業(yè)就提供什么”。在企業(yè)原有福利金額不大變的情況下，有針對(duì)性地滿足員工最迫切的需求來提高福利激勵(lì)的效果。
一、員工福利金額的確定
（一）企業(yè)計(jì)劃福利總額。自助式福利計(jì)劃是在企業(yè)原有福利總額不大變的情況下，通過提滿足員工最迫切的需求來提高福利激勵(lì)的效果。企業(yè)計(jì)劃福利總額是指在年初經(jīng)人力部門預(yù)算確定的本年度向員工發(fā)放的福利總金額。這個(gè)福利總金額既包括了企業(yè)的固定福利（如法定的福利支出、行業(yè)特殊性質(zhì)決定的固定福利等）的支出，也包含了自助部分的福利支出。該企業(yè)福利總額可以根據(jù)上年的福利總額在一定的增長比率上來確定，也可以根據(jù)本年度計(jì)劃要實(shí)施的項(xiàng)目大概的估計(jì)出來。
（二）員工福利金額。自助式福利計(jì)劃非常重視“員工參與”的過程，希望從不同人的角度來了解他人的需要，從而有助于了解和滿足員工的需求。但在自助式福利計(jì)劃實(shí)施的實(shí)際工作中，企業(yè)并不會(huì)滿足員工毫無限制的需求，而是會(huì)根據(jù)員工的工作業(yè)績、年度薪金、職位等級(jí)等因素來設(shè)計(jì)員工可以支配的福利限額，并允許員工在福利限額內(nèi)自由選擇其所需的福利。員工的福利限額通過員工福利金額來衡量。
員工的福利金額是員工從企業(yè)中獲得的可自行支配的福利金額，在福利金額范圍內(nèi)，員工可以在企業(yè)提供的福利項(xiàng)目中選擇自己需求的福利項(xiàng)目。如果員工的福利金額不夠其當(dāng)下支配，員工還可以在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行透支，等下一福利年度再補(bǔ)上；或者通過向企業(yè)購買福利金額來補(bǔ)充不足部分。公式如下：
員工福利金額=福利點(diǎn)值×職工個(gè)人福利點(diǎn)數(shù)
員工福利點(diǎn)數(shù)是按照個(gè)人情況如：工齡、職位、學(xué)歷、績效等要素并給每一要素賦予一定的權(quán)重的基礎(chǔ)上按照本年度實(shí)際工作的有效月份數(shù)計(jì)算出來的，公式如下：
員工福利點(diǎn)數(shù)=[（工齡分×工齡權(quán)重）+（年薪分×年薪權(quán)重）+（職位分×職位權(quán)重）+（學(xué)歷分×學(xué)歷權(quán)重）+（績效分×績效權(quán)重）]×有效工作月數(shù)÷12
福利點(diǎn)值是當(dāng)企業(yè)做好了年度福利總額預(yù)算后，即可以通過與員工福利點(diǎn)數(shù)總額的對(duì)比，計(jì)算出單位福利的貨幣價(jià)值。其計(jì)算公式如下：
福利點(diǎn)值=企業(yè)福利總額÷員工福利點(diǎn)數(shù)總額
二、實(shí)施福利點(diǎn)數(shù)應(yīng)注意的問題
（一）引導(dǎo)員工的需求。員工作為社會(huì)的一員，在需求方面存在一定的共性，然而由于員工的需求在不同時(shí)間是不統(tǒng)一的。如此為了降低成本，企業(yè)可以通過宣傳或福利優(yōu)惠等方式來引導(dǎo)員工的共性需求，以便共性需求在一起采購，從而發(fā)揮出大量采購或團(tuán)購的優(yōu)惠。例如，通過外聘教師來給員工作培訓(xùn)，企業(yè)可以與員工溝通來統(tǒng)一安排培訓(xùn)，因?yàn)橥馄傅馁M(fèi)用是不變的，參加培訓(xùn)的人數(shù)越多，培訓(xùn)費(fèi)用平攤到個(gè)人時(shí)就越低。
（二）福利點(diǎn)數(shù)分期支付與儲(chǔ)蓄。福利點(diǎn)數(shù)的分期支付，是指由于某些福利費(fèi)用一次性的投入較大，然而員工某一時(shí)期的福利點(diǎn)數(shù)不夠支付，如此企業(yè)可以采取暫時(shí)先統(tǒng)一墊付，待在各個(gè)福利日從員工的福利點(diǎn)數(shù)中扣除。福利點(diǎn)數(shù)的儲(chǔ)蓄是指當(dāng)員工的福利點(diǎn)數(shù)沒用完時(shí)可以儲(chǔ)蓄在自己的福利賬戶上，如此方便員工滿足對(duì)大件福利項(xiàng)目的需求。
三、福利要素的確定
企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)算模型時(shí)，要素的確定應(yīng)考慮到員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小。當(dāng)然，不同的企業(yè)對(duì)要素的考慮不一樣，但影響員工貢獻(xiàn)大小的主要要素基本上差不多，一般有：工作績效、崗位層級(jí)、工作年限、學(xué)歷等因素，各因素所做出貢獻(xiàn)的權(quán)重可以依據(jù)企業(yè)的性質(zhì)不同而給予不一樣的設(shè)定。
（一）工作績效。企業(yè)作為一個(gè)盈利機(jī)構(gòu)，員工的工作效與企業(yè)的利潤關(guān)系最為密切。員工工作績效高，即為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)就越大，同時(shí)員工績效的考核反映著員工工作態(tài)度和工作效果。由于企業(yè)中不同職位的工作績效定義不一樣，比如銷售人員以銷售額來衡量，生產(chǎn)部分以產(chǎn)量來衡量等，所以企業(yè)在為工作績效設(shè)計(jì)權(quán)重時(shí)，要考慮好工作績效的衡量方式。
（二）工作年限。工作年限是指員工在企業(yè)中工作的年限。工作年限越長，代表為企業(yè)服務(wù)的年限越長，對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)越深刻，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)越熟練，對(duì)企業(yè)的影響力越大，所以企業(yè)可以根據(jù)工作年限在要素的重要程度給予相應(yīng)的權(quán)重。
（三）學(xué)歷。學(xué)歷代表了員工的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展、貢獻(xiàn)的潛能。學(xué)歷越高的員工對(duì)事物的認(rèn)識(shí)相對(duì)更深刻，對(duì)企業(yè)的發(fā)展更有幫助，同時(shí)也代表著可以承擔(dān)更重要的工作，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
（四）崗位層級(jí)。崗位層級(jí)反映了員工在企業(yè)管理層級(jí)所處的位置，崗位高的層級(jí)管理著更多的資源，承擔(dān)著更大的責(zé)任，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)會(huì)越大，所以在崗位層級(jí)權(quán)重分配上要表現(xiàn)出一定的梯度，該梯度一方面有助于獎(jiǎng)勵(lì)承當(dāng)較大責(zé)任的員工，同時(shí)還起著激勵(lì)員工工作努力來提升自己的層次。
關(guān)鍵詞：員工激勵(lì)管理 福利體系設(shè)計(jì) 探究
我國經(jīng)濟(jì)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，市場競爭日趨激烈，企業(yè)所面臨著的不確定因素不斷增多。為培育核心競爭力，對(duì)于人才，尤其是高端業(yè)務(wù)人才的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，各個(gè)企業(yè)都大力加強(qiáng)了對(duì)員工的激勵(lì)管理力度。薪酬激勵(lì)機(jī)制是吸引員工、留住員工的基本制度安排，在一般行業(yè)內(nèi)基本薪酬和績效薪酬日漸趨同的情勢(shì)下，員工的福利對(duì)于員工激勵(lì)的作用越來越受到重視，許多經(jīng)營決策者都寄希望于通過打造體系化的現(xiàn)代員工福利體系，提升薪酬制度的整體激勵(lì)效能，故而從員工激勵(lì)管理視角出發(fā)的福利體系改革已是亟待解決的重要問題。
一、員工福利體系設(shè)計(jì)的影響因素分析
影響員工福利體系設(shè)計(jì)的因素，主要包括以下幾個(gè)方面：
1.企業(yè)的薪酬策略
企業(yè)的薪酬策略直接決定了企業(yè)愿意為員工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要決定企業(yè)愿意提供薪酬的總支出，另外，也在一定程度上影響了薪酬內(nèi)部板塊的結(jié)構(gòu)以及不同人員的薪酬水平；而薪酬的結(jié)構(gòu)策略則主要決定了福利開支在總體薪酬中所占的比例。
2.員工的工作績效
企業(yè)為了提高福利實(shí)施的效果，在一定程度上會(huì)把員工福利與員工個(gè)人的工作績效掛鉤。目前在員工福利管理中，越來越多的企業(yè)采取了這種做法，一般來說，員工個(gè)人的工作績效對(duì)福利計(jì)劃享受的影響，主要表現(xiàn)在當(dāng)期福利水平的高低或項(xiàng)目的多少以及福利計(jì)劃層次的晉升兩個(gè)方面。
3.國家政策法規(guī)
國家關(guān)于法定福利的政策法規(guī)，直接影響著企業(yè)所提供的法定福利的支付水平、項(xiàng)目及采用的模式。其中，相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)制度、工時(shí)制度、勞動(dòng)保護(hù)制度、住房公積金制度、特殊勞動(dòng)保護(hù)制度等規(guī)定了企業(yè)相應(yīng)類型法定福利必須采用全員普惠式的模式，以及相應(yīng)福利應(yīng)該提供的水平。可以說，國家關(guān)于法定福利的政策法規(guī)，是影響企業(yè)員工福利體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的外部力量。
二、員工福利體系存在的主要問題
1.員工福利項(xiàng)目結(jié)構(gòu)方面
員工福利模式不明確，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，結(jié)構(gòu)不合理。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工需求的變化，員工福利的整體結(jié)構(gòu)逐步變化，最突出的特點(diǎn)是從注重生活保障向注重風(fēng)險(xiǎn)防范轉(zhuǎn)變。企業(yè)現(xiàn)有的員工福利項(xiàng)目在結(jié)構(gòu)上，生活保障型福利偏多，而防范風(fēng)險(xiǎn)以及滿足員工個(gè)人發(fā)展和情感需求的福利項(xiàng)目偏少。
表1 2013年某企業(yè)員工福利市場水平
2.員工福利項(xiàng)目水平方面
各層級(jí)員工之間的福利區(qū)別不合理，激勵(lì)效能較弱。
根據(jù)某企業(yè)《薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，企業(yè)各層級(jí)員工的福利水平在同行業(yè)均處于較高水平，但低層級(jí)員工的福利額度在市場所處市場的分位數(shù)水平明顯高于高層級(jí)員工，具有明顯的倒掛特征，沒有體現(xiàn)出向核心員工傾斜（表1）。另外，由于員工福利具有剛性，且一般企業(yè)的大多數(shù)福利項(xiàng)目為全員福利，整體的員工福利成本較高，一旦出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑的局面，現(xiàn)有員工福利體系的可持續(xù)性將面臨挑戰(zhàn)。
3.員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)及實(shí)施方面
員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)并沒有以員工的福利需求為基本依據(jù)，福利項(xiàng)目絕大多數(shù)為全員式的、普惠式的，缺乏差異性；福利項(xiàng)目單一，缺乏選擇性，難以滿足員工個(gè)性化的需求；福利項(xiàng)目多為即期性的，對(duì)員工的長期行為缺乏引導(dǎo)和激勵(lì)。
另外員工福利項(xiàng)目發(fā)放形式單一，缺乏情感價(jià)值和精神激勵(lì)，在整體上表現(xiàn)為側(cè)重保障作用，缺乏激勵(lì)作用。按照赫茲伯格的“激勵(lì)保健雙因素論”，食堂、餐費(fèi)補(bǔ)貼等保健性因素只能消除員工的不滿意，并不能使員工滿意；只有企業(yè)年金、員工持股、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等激勵(lì)性因素，才能提高員工的滿意度。許多企業(yè)的福利項(xiàng)目以保健性為主，在項(xiàng)目內(nèi)容和資格要求等方面缺乏激勵(lì)性。
三、基于員工激勵(lì)管理視角的福利體系設(shè)計(jì)及其實(shí)施
1.建立彈利體系
近年來，彈利計(jì)劃被企業(yè)廣泛使用并獲得了良好的效果，逐漸成為員工福利計(jì)劃的主流模式。彈利計(jì)劃在實(shí)踐中有多種類型，如附加型彈利、核心加選擇型彈利、彈性支用賬戶式福利、福利“套餐”、選擇型彈利，每種彈利計(jì)劃都有其適用范圍和利弊。
根據(jù)企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境并結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立一套核心加選擇型彈利體系。核心加選擇型彈利就是由核心福利項(xiàng)目和選擇福利項(xiàng)目組成福利計(jì)劃，核心福利是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇；選擇福利項(xiàng)目包括所有可以自由選擇的項(xiàng)目，并附有購買價(jià)格，每個(gè)員工都有一個(gè)福利限額，如果總值超過了所擁有的限額，差額就要折為現(xiàn)金由員工支付。從項(xiàng)目內(nèi)容角度說，核心加選擇型彈利體系包括生活照顧型福利、風(fēng)險(xiǎn)防范型福利、個(gè)體發(fā)展型福利、情感滿足型福利四個(gè)方面。
在福利項(xiàng)目結(jié)構(gòu)上，核心加選擇型彈利體系逐步從現(xiàn)有的以生活照顧型福利為主的傳統(tǒng)福利結(jié)構(gòu)向以風(fēng)險(xiǎn)防范型福利和個(gè)體發(fā)展型福利為主的現(xiàn)代福利結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變；在核心福利和選擇福利的比例上，將逐步增加選擇福利、減少核心福利，提高選擇福利所占經(jīng)費(fèi)比重，增強(qiáng)福利項(xiàng)目的可選擇性，以滿足不同員工的個(gè)性化需求。
2.合理選擇員工福利策略和具體項(xiàng)目
在明確員工福利結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置具體的員工福利項(xiàng)目，其中交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、旅游費(fèi)是經(jīng)過調(diào)整的福利項(xiàng)目；生日福利、購房無息貸款、員工互助基金是新增的核心福利；員工子女教育福利、家政服務(wù)、員工教育福利、健康保健及形象費(fèi)用、辦公設(shè)施購置費(fèi)為新增的選擇福利。
新增或調(diào)整項(xiàng)目的特點(diǎn)：完善生活保障型福利項(xiàng)目、重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展型福利項(xiàng)目和風(fēng)險(xiǎn)防范型福利項(xiàng)目、創(chuàng)新情感滿足型福利項(xiàng)目，符合員工福利體系菱形結(jié)構(gòu)的要求；探索性地設(shè)立五項(xiàng)選擇性的福利項(xiàng)目，允許員工在福利限額之內(nèi)自由選擇。
3.制定規(guī)范的員工福利管理制度
（1）員工福利管理辦法
制度目的：提升員工福利管理水平，改善員工福利效果；
制度內(nèi)容：員工福利管理的目的，管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，管理人員的配備，管理方式，手段和流程，管理的幾個(gè)階段。
（2）員工福利基金管理辦法
制度目的：規(guī)范員工福利基金管理，提高員工福利基金使用效率；
制度內(nèi)容：員工福利基金的籌集、使用方向、管理模式、監(jiān)督辦法等。
（3）員工福利管理人員守則
制度目的：確定員工福利管理人員的行為規(guī)范，提高員工福利的管理水平；
制度內(nèi)容：員工福利管理人員應(yīng)遵守的紀(jì)律，職責(zé)分類，人員之間的管理和協(xié)作等。
（4）員工福利項(xiàng)目實(shí)施細(xì)則
制度目的：規(guī)范福利項(xiàng)目，提高員工對(duì)福利項(xiàng)目的認(rèn)知度；
制度內(nèi)容：員工福利項(xiàng)目的具體內(nèi)容、發(fā)放形式、覆蓋范圍、享受條件、繳費(fèi)要求等。
4.動(dòng)態(tài)調(diào)整員工福利體系
第一階段：過渡性的核心加選擇型彈利體系。這一階段的主要工作是改變?cè)械耐耆潭ǖ膯T工福利模式，嘗試建立選擇性的福利項(xiàng)目。前述核心加選擇型彈利體系就是在這一階段實(shí)行的，持續(xù)時(shí)間為一年。
第二階段：動(dòng)態(tài)彈利體系。動(dòng)態(tài)彈利體系是基于績效考核、行業(yè)薪酬變化、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等多種因素變動(dòng)的福利體系。動(dòng)態(tài)彈利體系與核心加選擇型彈利體系相比，特點(diǎn)是：選擇福利所占比重大于核心福利，員工的選擇范圍更大；核心福利的預(yù)算額度不變，選擇福利的預(yù)算額度與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、個(gè)人績效考核結(jié)果等相掛鉤；風(fēng)險(xiǎn)防范型福利和個(gè)人發(fā)展型福利在福利體系中所占比重較大，更加注重長期激勵(lì)；選擇福利項(xiàng)目根據(jù)員工福利需求調(diào)查的結(jié)果定期進(jìn)行更新。動(dòng)態(tài)彈利體系更加尊重員工的需求和選擇權(quán)，具有很強(qiáng)的對(duì)外競爭性，與企業(yè)制定的躋身行業(yè)第一方陣的戰(zhàn)略目標(biāo)是相一致的。
第三階段：全面薪酬福利體系。全面薪酬福利體系與動(dòng)態(tài)彈利體系相比，在保證物質(zhì)利水平不下降的前提下，更加注重精神薪酬，它主要包括員工的努力和績效得到認(rèn)可和賞識(shí)、工作和生活的平衡、組織文化、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)以及工作環(huán)境等。這一階段的主要工作是企業(yè)文化建設(shè)、EAP（員工幫助計(jì)劃）的提供等，為企業(yè)保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持。
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一、前言
企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢(shì)、低成本優(yōu)勢(shì)，并且特別能促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還可以傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進(jìn)而就越有利于人力資源管理核心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業(yè)一方面按照國家政策、中國交建的政策執(zhí)行各項(xiàng)福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵(lì)作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競爭優(yōu)勢(shì)。但是也具有很大的可改善空間。
二、中交廣州航道有限公司福利方案實(shí)施及變化介紹
中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設(shè)股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項(xiàng)福利費(fèi)用的發(fā)生均需符合國家政策規(guī)定，均需符合中國交建的相關(guān)規(guī)定，接受專業(yè)的審計(jì)部門審計(jì)核查。
福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)，當(dāng)福利項(xiàng)目的名目過多時(shí)，福利的規(guī)劃和管理會(huì)比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復(fù)雜的多，因而可能會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和金錢；另一方面，福利對(duì)員工的激勵(lì)作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負(fù)擔(dān)的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵(lì)性作用更加明顯。
廣航局近十年來，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時(shí)，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項(xiàng)福利制度和方案也有些細(xì)微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類如下：
第一，法定社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金福利。
根據(jù)國家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購買的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金。
除養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購買醫(yī)療保險(xiǎn)的各項(xiàng)手續(xù)。
廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財(cái)政稅收關(guān)于個(gè)人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個(gè)人節(jié)省所得稅，同時(shí)單位成本也有所下降。
第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。
企業(yè)年金。廣航局按照中國交建的統(tǒng)一規(guī)定，實(shí)施員工企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請(qǐng)，獲批后對(duì)員工按不同系數(shù)進(jìn)行分配。從2006年開始為員工建立企業(yè)年金計(jì)劃以來，隨著工資總額的增長，企業(yè)年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對(duì)退休后多一份保障甚感欣慰。
團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購買人身意外傷害保險(xiǎn)，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣工購買了團(tuán)體人身意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)。幾年來，團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。
補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。此項(xiàng)保險(xiǎn)只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險(xiǎn)。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個(gè)人的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶中一次性領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，并終止補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本隨著國家規(guī)定的變化而變化。
按照國家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護(hù)假。
員工患病或非因公負(fù)傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實(shí)際工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月至36個(gè)月的醫(yī)療期。
廣航局船員還享有船員管理?xiàng)l例規(guī)定的，船上每工作2個(gè)月另給予5日的年休假。
其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年來其他福利也有細(xì)微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。
貨幣利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會(huì)給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報(bào)銷一定金額的通信費(fèi)用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。
實(shí)物利：廣航局總部員工享受免費(fèi)的早餐和午餐，廣航局項(xiàng)目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)享受一天的伙食。從項(xiàng)目經(jīng)理部暫時(shí)回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會(huì)慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實(shí)物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。
服務(wù)利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務(wù)；
機(jī)會(huì)利：廣航局不定期開展各項(xiàng)集體文化活動(dòng)，全體員工可自愿報(bào)名參加。如集體婚禮，外出旅游活動(dòng)等。
仍處于發(fā)展階段的廣航局，近年經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)攀升，主營業(yè)務(wù)收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時(shí)員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵(lì)作用，廣航局福利制度和方案的激勵(lì)作用非常小，也因?yàn)槭菄乙?guī)定或企業(yè)單方面制定的福利方案，大部分員工認(rèn)為這些福利是自己理所當(dāng)然應(yīng)該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現(xiàn)有員工福利的激勵(lì)作用最大化。
三、廣航局員工福利方案改善設(shè)想
一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對(duì)廣航局的實(shí)際情況，我覺得福利方案可以從如下三個(gè)方面改善：
第一，提供員工服務(wù)福利。
據(jù)了解，很多先進(jìn)企業(yè)都會(huì)為員工提供各方面的服務(wù)福利。廣航局也可以為員工增加服務(wù)福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。可以有如下幾種福利：
員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)。可以利用內(nèi)部員工的專業(yè)優(yōu)勢(shì)為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個(gè)專業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務(wù)。包括心理咨詢、專業(yè)技術(shù)咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問題，提供服務(wù)的同時(shí)也傳遞了企業(yè)文化。
開展正式的教育援助計(jì)劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負(fù)擔(dān)了成本。如此，還不如將成本核算到個(gè)人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計(jì)劃。既能很好的起到激勵(lì)作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。
健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變?yōu)橐荒暌淮巍V航局為員工提供的健康服務(wù)可以更加完善。可以為員工提供健身的場所和器械，供員工休息時(shí)間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關(guān)系，相信對(duì)員工的激勵(lì)作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。
第二，彈利計(jì)劃實(shí)施。
實(shí)施彈利計(jì)劃的好處之一就是，彈利計(jì)劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價(jià)格，從而認(rèn)識(shí)到組織為其提供的福利是有成本的，同時(shí)有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠度。
針對(duì)廣航局的目前的福利方案實(shí)際情況，可以看出，除國家法律規(guī)定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對(duì)金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實(shí)施附加福利計(jì)劃和混合匹配福利計(jì)劃相結(jié)合。適當(dāng)降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。
第三，對(duì)現(xiàn)有福利進(jìn)行重新規(guī)劃分析；加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時(shí)變更修訂更有效的福利制度方案。
目前廣航局的福利決策仍建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上，也沒有對(duì)其員工的需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真的分析。所以廣航局首先應(yīng)了解員工對(duì)福利的偏好，開展員工對(duì)福利偏好的問卷調(diào)查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計(jì)劃。其次，對(duì)此結(jié)果進(jìn)行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補(bǔ)偏好度高的福利項(xiàng)目成本，重新整理福利方案。
針對(duì)廣航局員工對(duì)自身福利的不理解和所謂的理所當(dāng)然，廣航局應(yīng)加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度。可以編寫福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項(xiàng)目部、各船舶為員工講解員工福利計(jì)劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡(luò)上交流關(guān)于福利的問題。
福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會(huì)隨著自身的發(fā)展的變化，同時(shí)，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時(shí)調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目。才能是福利制度和方案的激勵(lì)性最大化。
四、總結(jié)
縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實(shí)施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會(huì)保險(xiǎn)逐步完善，非法定福利項(xiàng)目逐漸增加的過程，企業(yè)成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵(lì)作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學(xué)習(xí)型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
正如曾慶學(xué)博士所述：“激勵(lì)是一種制度安排，你激勵(lì)什么，就會(huì)得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵(lì)什么。有什么樣的激勵(lì)和制度安排，就會(huì)有什么樣的行為和結(jié)果。”“一個(gè)企業(yè)激勵(lì)的格局決定了一個(gè)企業(yè)事業(yè)的格局”。
【關(guān)鍵詞】保險(xiǎn)公司；法人業(yè)務(wù)；競爭戰(zhàn)略；差異化戰(zhàn)略
一、我國保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀及法人業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析
隨著國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長，保險(xiǎn)業(yè)迎來了全面發(fā)展的大好時(shí)機(jī)，自20世紀(jì)80年代以來，我國保險(xiǎn)行業(yè)經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從弱到強(qiáng)的快速發(fā)展過程，已經(jīng)由一個(gè)壟斷的單一市場成長為一個(gè)競爭激烈的多元化市場，截止至2007年，我國保險(xiǎn)市場不管是保險(xiǎn)業(yè)總保費(fèi)、保險(xiǎn)深度、保險(xiǎn)密度的增長，還是保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的逐步壯大，都取得了驚人的發(fā)展。保險(xiǎn)業(yè)法人業(yè)務(wù)即以法人單位為保險(xiǎn)對(duì)象，以集體名義投保并由保險(xiǎn)人簽發(fā)一份總的保險(xiǎn)合同，保險(xiǎn)人按合同規(guī)定向其團(tuán)體中的成員提供保障的保險(xiǎn)，主要包括法人人壽保險(xiǎn)、法人年金保險(xiǎn)、法人意外傷害保險(xiǎn)和法人健康保險(xiǎn)四類組成。自1980年中國人民保險(xiǎn)公司恢復(fù)人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)以來，我國保險(xiǎn)公司的法人業(yè)務(wù)歷經(jīng)20多年的發(fā)展，走過了一個(gè)由一家壟斷向多元競爭、由粗放經(jīng)營向集約經(jīng)營的不斷發(fā)展和完善的過程。在個(gè)人業(yè)務(wù)營銷遍地開花、銀行異軍突起后，曾在保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的恢復(fù)發(fā)展階段發(fā)揮舉足輕重作用的法人保險(xiǎn)卻風(fēng)光不再。法人業(yè)務(wù)在壽險(xiǎn)公司的保費(fèi)占比從1996年的51.4%降至2007年的16.88%；2007年略有上升，達(dá)到20.51%；2009年份額提高到22.9%。
二、保險(xiǎn)公司法人業(yè)務(wù)SWOT分析
保險(xiǎn)公司法人業(yè)務(wù)有著顯著的競爭優(yōu)勢(shì)，第一，由于能以一張保單覆蓋多個(gè)被保險(xiǎn)人，從而節(jié)約了大量保單成本和管理費(fèi)用；第二，由于法人成員一般滿足社會(huì)平均健康水平，大多可以享受免體檢等待遇，從而降低了業(yè)務(wù)開支；第三，由于其參保人數(shù)多，風(fēng)險(xiǎn)分散性和逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)牢低。所以風(fēng)險(xiǎn)管理成本較低；第四，保險(xiǎn)公司可以根據(jù)企業(yè)的預(yù)算、人員結(jié)構(gòu)、員工需求等具體情況量身定制保險(xiǎn)計(jì)劃，并根據(jù)企業(yè)需求變化每年不斷改善方案，因而具有相當(dāng)?shù)撵`活性。第五，保險(xiǎn)公司通過團(tuán)險(xiǎn)介入員工福利體系，可以借助其保險(xiǎn)專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，為員工提供更專業(yè)的福利管理服務(wù)。保險(xiǎn)公司法人業(yè)務(wù)以其獨(dú)特的競爭優(yōu)勢(shì)，顯示出未來極大的發(fā)展?jié)摿Γ袌鲂枨蟛粩嘣黾樱饕臋C(jī)會(huì)包括：（1）員工福利計(jì)劃發(fā)展帶來的契機(jī)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工福利計(jì)劃已成為國內(nèi)企業(yè)人力資本投資戰(zhàn)略中的重要一環(huán)，而法人業(yè)務(wù)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工福利計(jì)劃的主要手段，在西方發(fā)達(dá)國家基于員工福利計(jì)劃的團(tuán)險(xiǎn)隨著員工福利計(jì)劃的發(fā)展得到了長足的發(fā)展，而我國的大部分企業(yè)都為接觸過保險(xiǎn)公司法人業(yè)務(wù)，但同時(shí)，這些企業(yè)對(duì)保險(xiǎn)公司年金類產(chǎn)品又有著極大的需求，這就成為我國保險(xiǎn)業(yè)新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)。（2）社會(huì)保障體系發(fā)展的需求。團(tuán)體保險(xiǎn)通過介入員工福利計(jì)劃作為對(duì)社會(huì)保障體系的主要補(bǔ)充成分，發(fā)揮著重要的社會(huì)管理功能，根據(jù)國內(nèi)外保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，這是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段后，社會(huì)賦予保險(xiǎn)業(yè)的一項(xiàng)責(zé)任，也是保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展到一定階段后作用的升華。（3）國家政策的鼓勵(lì)和促進(jìn)。有利的政策為壽險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的保障。2006年《國務(wù)院關(guān)于保險(xiǎn)業(yè)改革發(fā)展的若干意見》文件的出臺(tái)體現(xiàn)了政府加快保險(xiǎn)業(yè)改革發(fā)展的力度，鼓勵(lì)商業(yè)保險(xiǎn)發(fā)展的決心，同時(shí)給保險(xiǎn)公司法人業(yè)務(wù)的發(fā)展帶來了利好信息。
盡管保險(xiǎn)公司法人業(yè)務(wù)有著極大的發(fā)展前景和機(jī)遇，但從其在我國曲折的發(fā)展歷程也可以看到法人業(yè)務(wù)同樣面對(duì)著許多困境及問題。第一，傳統(tǒng)法人業(yè)務(wù)市場空間受到擠壓。隨著近年來國家政策調(diào)整以及客戶保險(xiǎn)需求的變化，傳統(tǒng)法人業(yè)務(wù)發(fā)展速度滯緩，市場空間逐步縮小。例如在傳統(tǒng)法人業(yè)務(wù)占比較高的學(xué)生險(xiǎn)業(yè)務(wù)，隨著國家城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)的全面推進(jìn)，在校大學(xué)生全部納入城鎮(zhèn)居民醫(yī)保范圍，規(guī)模龐大的大學(xué)生保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展大幅萎縮。第二，展業(yè)成本增加，經(jīng)營效益下降。隨著保險(xiǎn)市場競爭主體的逐步增加，為在市場中分得一杯羹，各保險(xiǎn)主體在法人業(yè)務(wù)拓展過程中的競爭方式與競爭手段層出不窮，在法人業(yè)務(wù)發(fā)展中低費(fèi)率承保、高手續(xù)費(fèi)支付、不正當(dāng)手段洗錢等違規(guī)展業(yè)現(xiàn)象屢禁不絕，高投入、高成本、高消耗、低效益“三高一低”的問題日趨突出，創(chuàng)費(fèi)創(chuàng)利能力逐年下降，內(nèi)含價(jià)值貢獻(xiàn)度逐步降低，影響到法人業(yè)務(wù)市場的健康發(fā)展。第三，國家政策不到位。從現(xiàn)有稅收政策看，法人業(yè)務(wù)無論是企業(yè)交費(fèi)還是個(gè)人交費(fèi)均缺乏稅收優(yōu)惠政策，推動(dòng)起來較為困難。政策上的制約壓縮了團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展的空間。第四，保險(xiǎn)公司銷售隊(duì)伍弱化，開拓能力不足。相對(duì)于當(dāng)前個(gè)險(xiǎn)業(yè)務(wù)和銀行保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的一線銷售人員來說，目前各保險(xiǎn)公司法人業(yè)務(wù)銷售人員普遍存在著學(xué)歷偏低、培訓(xùn)力度小、展業(yè)技能弱、銷售業(yè)績低等狀況，面對(duì)日趨變化的社會(huì)發(fā)展環(huán)境，市場開拓能力明顯不能適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，法人業(yè)務(wù)銷售隊(duì)伍在保險(xiǎn)公司銷售渠道中逐漸被邊緣化，一線人員銷售能力弱化成為制約法人業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的瓶頸。
三、法人業(yè)務(wù)競爭戰(zhàn)略的選擇
1．在產(chǎn)品差異化方面，各保險(xiǎn)公司在法人業(yè)務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)階段就應(yīng)通過增加產(chǎn)品品種，向市場推出標(biāo)新立異的新產(chǎn)品或服務(wù)，滿足不同消費(fèi)層次多樣化的需求，注重塑造自身企業(yè)的品牌形象，從而提升企業(yè)競爭力。
2．服務(wù)差異化是產(chǎn)品差異化的延伸。針對(duì)當(dāng)前保險(xiǎn)服務(wù)鏈脫節(jié)、服務(wù)意識(shí)存在偏差、服務(wù)誠信不夠等問題，保險(xiǎn)公司可建立全過程銷售服務(wù)策略，即在產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品管理、產(chǎn)品銷售過程形成服務(wù)價(jià)值鏈一體系統(tǒng)，同時(shí)建立完善的客戶回訪系統(tǒng)，建立續(xù)收業(yè)務(wù)的服務(wù)體系以及綠色理賠通道等。
3．人事管理差異化。從現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的運(yùn)作流程來看，保險(xiǎn)公司急需要的人才可劃分為五大類：經(jīng)營管理人才、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)人才、投資人才、法律人才和技術(shù)人才。尤其是在法人業(yè)務(wù)的不太成熟，亟待發(fā)展的時(shí)刻，更需要大量的人才。這就要求和保險(xiǎn)公司依照公司和市場要求，為人才的成長創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境，建立適合自身管理發(fā)展的、全面系統(tǒng)的人才資源管理與開發(fā)制度規(guī)范；建立競爭擇優(yōu)的選拔任用機(jī)制；建立專業(yè)人才儲(chǔ)備機(jī)制，形成自給自足的內(nèi)部人才供給市場；建立以業(yè)績論英雄的考核機(jī)制；建立以貢獻(xiàn)定薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制；建立具有激勵(lì)作用的、公平合理的工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等內(nèi)部分配制度。
4．品牌差異化戰(zhàn)略。當(dāng)今保險(xiǎn)市場的競爭已逐步演變?yōu)槠放频母偁帲放平ㄔO(shè)是保險(xiǎn)公司的內(nèi)在需要，是保險(xiǎn)公司經(jīng)營成功和保險(xiǎn)業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要保證，是順應(yīng)保險(xiǎn)消費(fèi)發(fā)展趨勢(shì)的必然選擇，更是激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)業(yè)熱情的重要手段，創(chuàng)一流的品牌意味著高附加值、高利潤、高市場占有率。根據(jù)市場分析，各保險(xiǎn)公司必須進(jìn)行品牌定位，找出自己的品牌優(yōu)勢(shì)以取得更長遠(yuǎn)的發(fā)展。其著眼點(diǎn)是目標(biāo)顧客的心理感受；其途徑是對(duì)品牌整體形象的設(shè)計(jì)；其實(shí)質(zhì)是依據(jù)目標(biāo)顧客的種種特征設(shè)計(jì)產(chǎn)品屬性并傳播品牌形象，從而在目標(biāo)顧客心中形成一個(gè)企業(yè)刻意塑造的獨(dú)特形象。同時(shí)保險(xiǎn)公司對(duì)其法人業(yè)務(wù)要用通俗易記的語言介紹其特點(diǎn)功能, 通過電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等媒介進(jìn)行廣泛宣傳。
參考文獻(xiàn)
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2009年伊始,中國五礦17億美元現(xiàn)金收購澳洲礦業(yè)公司,中石油擬10億美元收購新加坡石油公司,中石化出價(jià)72.4億美元收購在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達(dá)斯石油公司……越來越多的中國企業(yè)正在堅(jiān)決貫徹“走出去”戰(zhàn)略。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業(yè)必須直接面對(duì)各種挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。
“人力資源管理準(zhǔn)備度和參與度是企業(yè)成功‘走出去’的關(guān)鍵因素之一,已經(jīng)‘走出去’的企業(yè)在上述方面存在明顯差距。”美世大中華區(qū)總裁林鋼先生談到,“通過實(shí)施創(chuàng)造價(jià)值的人力資源整合,可以幫助企業(yè)成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、發(fā)現(xiàn)人力資源整合關(guān)鍵成功因素以及制定人力資源管理整合綱要是重要的環(huán)節(jié)。”
國際化的人才戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
中國企業(yè)“走出去”過程中,人力資本管理是這些企業(yè)面臨的最突出的挑戰(zhàn)。調(diào)查顯示,文化整合與人力資本整合是企業(yè)跨地域經(jīng)營與發(fā)展中最突出的問題。由于國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面有欠缺,針對(duì)國際化的人才培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會(huì)遭遇人員流失的問題,嚴(yán)重影響到企業(yè)合資、并購前后的平滑過渡。基于這種挑戰(zhàn),“走出去”的不同階段應(yīng)該確定人才管理戰(zhàn)略的不同重點(diǎn)。同時(shí),明確“走出去”在人才管理中的四個(gè)關(guān)鍵問題,即――
?全球化人才流動(dòng)管理:未來30年全球人才的跨國流動(dòng)仍是以海外派遣員工為主,逐步增加當(dāng)?shù)卣衅讣暗谌龂鴨T工的比例
?企業(yè)文化整合:運(yùn)用企業(yè)文化模型了解不同企業(yè)文化之間的異同,并有效進(jìn)行整合和管理
?領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展:企業(yè)不同發(fā)展階段要求有與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)力,以更有效地迎接挑戰(zhàn),推動(dòng)企業(yè)增長
?人力資源管控模式:需要對(duì)不同人力資源管理職能的重要性與關(guān)聯(lián)度進(jìn)行分析,并加以平衡
全球化的薪酬策略
在薪酬激勵(lì)方面,企業(yè)需要面對(duì)由不斷提高的期望、不斷增長的業(yè)務(wù)、跨地域使用資源和控制成本的需求所引發(fā)的各種挑戰(zhàn)。企業(yè)在國際化進(jìn)程當(dāng)中,員工的組成也發(fā)生著變化。從最初的海外派遣到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業(yè)人才的管理,企業(yè)需要一套統(tǒng)一的、支持企業(yè)全球化戰(zhàn)略的薪酬體系。
全球員工福利治理
在員工福利方面,企業(yè)可能面臨的問題包括:提供的員工福利是否符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規(guī)避了相關(guān)風(fēng)險(xiǎn),設(shè)在中國的總部在批準(zhǔn)當(dāng)?shù)胤止咎峤坏膯T工福利方案時(shí)的依據(jù)是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。
美世認(rèn)為,上述問題基本上都是一些“戰(zhàn)術(shù)”層面的問題。企業(yè)如果能先解決“戰(zhàn)略”層面的問題,即建立一個(gè)有效運(yùn)作的全球員工福利治理框架,這些“戰(zhàn)術(shù)”層面的問題就迎刃而解。一個(gè)有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計(jì)劃設(shè)計(jì)、計(jì)劃實(shí)施、資金安排和風(fēng)險(xiǎn)管理方面的指導(dǎo)原則,明確福利管理的職責(zé)分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續(xù)的監(jiān)控,有效地達(dá)成全球員工福利治理的目標(biāo)。
領(lǐng)導(dǎo)者以及管理人員的保留問題
在“走出去”的過程中,潛在的巨大回報(bào)往往伴隨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)美世“跨國并購:機(jī)會(huì)及風(fēng)險(xiǎn)”調(diào)查結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)者以及管理人員的保留問題尤為突出,可以從高管薪酬、績效管理、法律法規(guī)、公司治理等方面“軟”“硬”兼施解決該問題。在員工解聘及養(yǎng)老福利方面,美世也分享了世界不同區(qū)域和國家的情況,美世研究顯示:2008年底,美國標(biāo)準(zhǔn)普爾1500(S&P1500)公司的養(yǎng)老金計(jì)劃的赤字(即負(fù)債高于資產(chǎn))總和已經(jīng)高達(dá)4100億美元。按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求,養(yǎng)老金計(jì)劃日益惡化的資金狀況需要反映到企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表上,這直接會(huì)影響到企業(yè)資本開支的決定、貸款契約以及信用評(píng)級(jí)。
4月28日，中德安聯(lián)人壽保險(xiǎn)有限公司在上海舉行了新聞會(huì)，正式宣布推出“安康系列”團(tuán)體健康險(xiǎn)產(chǎn)品。“這是中德安聯(lián)首次推出門診、女性生育保險(xiǎn)，并進(jìn)一步完善了住院保險(xiǎn)。“安康系列”產(chǎn)品的上市，標(biāo)志著中德安聯(lián)在保險(xiǎn)營銷員和銀保渠道之外，第三大主要銷售渠道即團(tuán)險(xiǎn)的崛起。
“我們一直堅(jiān)持多渠道的營銷模式。潛力巨大的團(tuán)險(xiǎn)市場是我們下一個(gè)目標(biāo)市場。第三個(gè)主要銷售渠道的壯大，無疑對(duì)我們的渠道建設(shè)如虎添翼。”中德安聯(lián)首席執(zhí)行官孟建安表示。
有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2005年以來，中國的團(tuán)險(xiǎn)市場的復(fù)合增長率達(dá)到了30%，去年的保費(fèi)收入達(dá)到582億元。中德安聯(lián)首席機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)官楊勇艇先生表示，團(tuán)險(xiǎn)市場將潛力巨大，將大有可為。他說，“我們希望躋身于提供最佳企業(yè)員工福利計(jì)劃的保險(xiǎn)公司之列，成為企業(yè)客戶可信賴的合作伙伴。”
在會(huì)上，中德安聯(lián)團(tuán)險(xiǎn)渠道負(fù)責(zé)人譚強(qiáng)先生介紹，中德安聯(lián)團(tuán)險(xiǎn)的發(fā)展，不僅僅著眼于為客戶提供保險(xiǎn)保障，而是提供一站式的解決方案，從客戶需求出發(fā)，設(shè)計(jì)保險(xiǎn)方案并提供醫(yī)療增值服務(wù)等，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工福利的短期和長期規(guī)劃。
根據(jù)團(tuán)險(xiǎn)發(fā)展策略，為更好適應(yīng)企業(yè)客戶不同需求，中德安聯(lián)此次推出新產(chǎn)品呈現(xiàn)出保障靈活，隨心組合的特點(diǎn)。企業(yè)客戶可以根據(jù)自己的實(shí)際需要，靈活選擇涵蓋門診、住院、女性生育等醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷責(zé)任以及重大疾病保障、住院津貼給付等定額給付責(zé)任，全面呵護(hù)員工健康，提升企業(yè)凝聚力！同時(shí)，企業(yè)客戶還可以結(jié)合財(cái)務(wù)計(jì)劃，自主選擇每款產(chǎn)品的免賠額，報(bào)銷比例以及保險(xiǎn)金額，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工福利的有效結(jié)合。
此外，企業(yè)客戶還可以根據(jù)需要，自主選擇門診住院共用保額，提高員工個(gè)性化的醫(yī)療報(bào)銷水平。該系列產(chǎn)品可以覆蓋社保人群和非社保人群，并根據(jù)不同人群進(jìn)行區(qū)分定價(jià)。“安康系列”產(chǎn)品以其靈活性，可最大限度滿足企業(yè)的不同需求。
與此同時(shí)，中德安聯(lián)引進(jìn)國外的先進(jìn)理念，嘗試為客戶開發(fā)個(gè)性化的健康管理服務(wù)。目前已經(jīng)與中國最大的健康管理服務(wù)公司愛康開展了合作，為客戶提供包括醫(yī)療管理在內(nèi)的全方位的醫(yī)療增值服務(wù)。
為保證服務(wù)質(zhì)量，中德安聯(lián)設(shè)立了獨(dú)立的運(yùn)營平臺(tái)，開發(fā)了專業(yè)的團(tuán)險(xiǎn)運(yùn)營系統(tǒng)。從新契約、保單保全到理賠，都有專人負(fù)責(zé)，相對(duì)于個(gè)險(xiǎn)團(tuán)險(xiǎn)混合式的運(yùn)營方式來說，效率更高。此外還開設(shè)有VIP客戶健康服務(wù)熱線，為客戶提供一站式的便捷服務(wù)。
此外，公司計(jì)劃與安聯(lián)旗下的全球領(lǐng)先的健康險(xiǎn)公司Allianz Worldwide Care合作，為企業(yè)的高層管理者提供高端的產(chǎn)品和服務(wù)。
2007年，中德安聯(lián)保持了快速增長的態(tài)勢(shì)，中德安聯(lián)的產(chǎn)品通過2000多個(gè)銀行合作網(wǎng)點(diǎn)和10000人的保險(xiǎn)營銷員隊(duì)伍進(jìn)行銷售，保費(fèi)收入達(dá)到30億，同比增長150%，名列外資壽險(xiǎn)前茅。多渠道的銷售模式正是公司成功的關(guān)鍵因素之一。“我們致力于成為國內(nèi)領(lǐng)先的外資壽險(xiǎn)公司，對(duì)團(tuán)險(xiǎn)的發(fā)展充滿信心。”孟建安表示。
“怎樣才能讓自己的員工們快樂地工作？”在老板們?nèi)粘？紤]的問題列表上，恐怕會(huì)有它的一席之地。員工們似乎成了“貪得無厭”之徒，有良好的工作環(huán)境、穩(wěn)定的薪酬還不夠，他們竟然開始要求老板關(guān)注自己的精神狀態(tài)？
不可否認(rèn)的是，愉快而積極的情緒有利于提升工作效率。至少在科技行業(yè)就是如此。
那么，老板們下一個(gè)需要考慮的問題便是，如何提供能讓員工產(chǎn)生快樂的優(yōu)厚福利呢？事實(shí)上，許多創(chuàng)業(yè)公司并沒有能力提供和大企業(yè)同等水平的福利。在這種情況下，AnyPerk可以為他們提供幫助。公司只需要每月在每位員工身上花費(fèi)5-10美元（具體視公司規(guī)模而定），就能收到良好的鼓舞士氣效果。
來自美國的AnyPerk正是為企業(yè)提供這種“特殊”服務(wù)的創(chuàng)業(yè)公司。
AnyPerk本質(zhì)上是一個(gè)人力資源外包機(jī)構(gòu)，它為企業(yè)牽線，給員工們帶來他們想要的福利。創(chuàng)立的三年里，AnyPerk已贏得了2500位客戶，包括圖片分享網(wǎng)站Pinterest和房產(chǎn)資訊公司高緯環(huán)球。在2013年至2014年間，公司的營業(yè)額增長了5倍。
聊出來的創(chuàng)業(yè)“痛點(diǎn)”
AnyPerk的誕生，源自CEO福山太郎與幾位創(chuàng)業(yè)者之間的談話。這些人坦言，他們想從Facebook、谷歌這種福利優(yōu)厚的大公司挖人才。而當(dāng)福山問他們，你們公司有什么特別的福利時(shí)，這幫創(chuàng)業(yè)者卻啞口無言。福山還發(fā)現(xiàn)，即使是大企業(yè)也存在無法為員工爭取更好福利的問題。于是，他產(chǎn)生了建立AnyPerk的念頭，2013年，在經(jīng)過Y Combinator的孵化之后，AnyPerk誕生了，企業(yè)定位就是：讓員工快樂工作。
在福山看來，員工感受到越多來自公司的關(guān)懷，就會(huì)越樂于盡忠職守。他認(rèn)為，在大多數(shù)情況下，當(dāng)員工沒有歸屬感時(shí)，往往是覺得自己被公司忽視了。
通過AnyPerk，企業(yè)的人力資源部門能夠建立有針對(duì)性的員工福利計(jì)劃，以合理的價(jià)位選擇全美幾百種的商品和服務(wù)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。AnyPerk可以給公司員工們帶來的各式各樣的服務(wù)包括，體育比賽的折價(jià)票、交友網(wǎng)站注冊(cè)、按摩治療、Goodyear和Jiffy Lube的汽車保養(yǎng)類免費(fèi)服務(wù)、各類健身、娛樂服務(wù)的折扣以及滑雪季票這樣的本土化福利。福利的供應(yīng)商還包括Sony、Xbox游戲機(jī)、Jawbone智能手環(huán)；雷朋眼鏡等。更有吸引力的是，這些福利沒有使用期限，而且很多品牌每個(gè)月都有優(yōu)惠。
AnyPerk的企業(yè)客戶，每月只需為每位員工花費(fèi)5-10美元，隨著員工數(shù)量的增長，每個(gè)人的花費(fèi)也將隨之遞減。企業(yè)客戶在平臺(tái)注冊(cè)后，就能看到大量的折扣商品和服務(wù)，還能根據(jù)員工的收藏和兌現(xiàn)折扣的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來選擇每個(gè)季度最受歡迎的福利產(chǎn)品。
嗅到商機(jī)的投資人立即就出現(xiàn)了。2014年6月，AnyPerk接受了450萬美元的種子輪融資。2015年2月，AnyPerk在A輪融資收獲850萬美元。
5美元的快樂成本
通常來說，員工跳槽而重新進(jìn)行招聘的成本大約是這個(gè)員工薪水的1.5倍，這還沒算上培訓(xùn)費(fèi)和其中花費(fèi)的時(shí)間成本。如果能花上5美元的小成本來提升員工的歸屬感和幸福度，降低人才流失率，何樂而不為呢？
這恐怕是AnyPerk業(yè)務(wù)快速增長的主要原因。現(xiàn)在，AnyPerk正在為超過1000家企業(yè)“提供快樂”。這些公司從夫妻店到國際大公司，無所不包。
Malwarebytes是一家位于美國加州圣何塞的反惡意軟件公司，自2013年4月起就開始使用AnyPerk的服務(wù)。Malwarebytes透露，公司已經(jīng)有154名美國員工兌換了價(jià)值超過5萬美元的員工福利。
維珍美國航空的效果更加明顯。公司管理層表示，維珍1800名員工自2014年末已經(jīng)兌換了價(jià)值19萬美元的福利。員工把AnyPerk提供的福利稱贊為“一次巨大的飛躍”，超越了公司之前兌換飛行里程的政策。員工們喜歡直接兌現(xiàn)。“過去我們需要通過郵件獲取兌換電影票的憑證，現(xiàn)在通過電話就可以搞定從兌換優(yōu)惠、獲取憑證到訂票的整個(gè)過程。”維珍美國航空未來還會(huì)將公司自身的福利并入AnyPerk平臺(tái)，這樣一來，員工就可以在同一個(gè)界面獲取這些優(yōu)惠。
AnyPerk在員工激勵(lì)上還有新想法，希望為客戶提供更多的方式用來獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。最近新增一個(gè)名為“獎(jiǎng)勵(lì)”的功能，允許管理者給業(yè)績超出預(yù)期的員工發(fā)放額外的獎(jiǎng)勵(lì)。得到獎(jiǎng)勵(lì)后，員工可以根據(jù)AnyPerk的福利計(jì)劃兌換相應(yīng)價(jià)值的福利。
AnyPerk目前有50位員工。福山希望公司以后可以發(fā)展成足夠大的團(tuán)隊(duì)，為每一位客戶專門安排一位全天候服務(wù)的專員。他表示：“給員工提供快樂是一項(xiàng)不間斷的工作。”
“福利平臺(tái)”的商業(yè)潛力
2015年2月，AnyPerk獲得由DCM Ventures領(lǐng)投的850萬美元A輪融資。作為交易的一部分，DCM合伙人本多央輔將加入AnyPerk董事會(huì)。這使得該公司的融資總額超過了1300萬美元。
眼下，AnyPerk業(yè)務(wù)正在快速增長。福山表示，自2014年夏季完成種子輪融資以來，公司的增長率已經(jīng)超過200%。目前，AnyPerk在美國擁有數(shù)百家客戶。
對(duì)于A輪融資的去向，AnyPerk將主要用于移動(dòng)端App的開發(fā)，今后所有的福利信息都會(huì)直接顯示在里面，便于員工們隨時(shí)查看和使用。另外，哪個(gè)折扣快到期了，還可以適時(shí)進(jìn)行推送提醒。例如：作為AnyPerk的客戶，Lyft的員工，在前往AMC Theater院線看電影時(shí)能獲得40%的折扣。此外，另一項(xiàng)功能也在測試當(dāng)中――企業(yè)經(jīng)理可以直接通過AnyPerk平臺(tái)發(fā)放現(xiàn)金或禮品卡福利。
為了讓各個(gè)企業(yè)客戶的員工能夠更加盡情地享受他們的福利，福山的團(tuán)隊(duì)正在研發(fā)一個(gè)GPS推送系統(tǒng)，假如有員工走進(jìn)AnyPerk的合作商之一的Intelligentsia咖啡店，這條應(yīng)用會(huì)自動(dòng)根據(jù)定位彈出提醒，告訴他們?cè)谶@家店能享受八折優(yōu)惠。
1美元=6美元的福利計(jì)劃
來中國工作前，安迪在恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽的外方股東英國標(biāo)準(zhǔn)人壽已經(jīng)工作了8年，工作中接觸過很多知名企業(yè)的管理人員，總結(jié)出一條經(jīng)驗(yàn)，“在競爭環(huán)境下，企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀人才，必須懂得尊重和關(guān)懷員工。”依靠高薪來吸引和留住人才是一方面，福利計(jì)劃愈來愈成為眾多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中重要的一環(huán)。在歐美企業(yè)，一個(gè)奇妙的等式成為共識(shí)：1美元=6美元，即在員工福利計(jì)劃中每投人1美元，就能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長6美元。
常見的福利形式有帶薪休假、公費(fèi)旅游、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，還有一種方式逐漸流行，那就是為員工購買保險(xiǎn)。保險(xiǎn)，看似沒有其他福利形式那樣有直接的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，但細(xì)細(xì)想來，都是摯情摯愛的人才會(huì)為我們買保險(xiǎn)一一父母為兒女買保險(xiǎn)是護(hù)兒心切，丈夫妻子為對(duì)方買保險(xiǎn)是真愛體現(xiàn)，子女為父母買保險(xiǎn)是反哺盡孝。企業(yè)為員工買保險(xiǎn)，便是將員工看作自家人一般呵護(hù)、關(guān)愛，細(xì)思量，個(gè)中溫暖如春風(fēng)沐浴心田。供職于在業(yè)界首推“職員制”的恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽，安迪更能感受“家文化”不但為員工營造出充滿濃濃溫情的歸屬感，也給企業(yè)帶來了良性的發(fā)展。
182年的服務(wù)“6步經(jīng)”
為員工投保團(tuán)體保險(xiǎn)初衷雖好，卻難免會(huì)因?yàn)楸喂芾恚碣r等提高人力資源部門管理成本，或者因選不到合適的險(xiǎn)種起不到保障作用，甚至可能會(huì)因?yàn)槌霈F(xiàn)保險(xiǎn)公司拒賠的情形導(dǎo)致員工出現(xiàn)逆反心理。作為成立不久就為多家知名企業(yè)提供團(tuán)體保障計(jì)劃的恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽，如何為企業(yè)解決這些可能出現(xiàn)的問題，兌現(xiàn)“讓企業(yè)客戶實(shí)現(xiàn)”輕松管理、自主把握一的承諾的呢?
外方股東英國標(biāo)準(zhǔn)人壽作為歐洲久負(fù)盛名的團(tuán)體保險(xiǎn)提供商，曾連續(xù)10年(1996～2005年)被評(píng)為“英國年度最佳壽險(xiǎn)和養(yǎng)老金公司”，經(jīng)營了182年的成功客戶服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，濃縮成一套嚴(yán)格的服務(wù)流程，在恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽得以傳承。
據(jù)安迪介紹，恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽的服務(wù)流程包括：傾聽客戶需求、分析客戶需求、提供量身定做的產(chǎn)品方案，實(shí)施方案、回顧及提高服務(wù)。6個(gè)步驟環(huán)環(huán)相扣，每個(gè)流程都有嚴(yán)格的內(nèi)部控制規(guī)范。安迪在介紹服務(wù)流程時(shí)著重強(qiáng)調(diào)了客戶關(guān)系的建立，“保險(xiǎn)公司與客戶的合作，不僅是買賣關(guān)系，更重要的是建立誠實(shí)、信任的基礎(chǔ)。要取得客戶的信任，首先保險(xiǎn)公司要誠信經(jīng)營。在恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽，各部門同事都有一個(gè)共識(shí)，那就是不能有‘不惜一切代價(jià)將產(chǎn)品賣出去就行’的想法。銷售人員面對(duì)客戶時(shí)，要坦誠地告訴客戶，哪些要求我們可以滿足，哪些問題不在保障范圍。如果銷售人員為了業(yè)績而承諾客戶其他部門無法做到的服務(wù)，就等于是欺騙了客戶，這在英國早期壽險(xiǎn)市場曾經(jīng)出現(xiàn)過，我們要吸取經(jīng)驗(yàn)不走彎路、不犯錯(cuò)誤。”
回顧、改進(jìn)，兩個(gè)看似與銷售無關(guān)的環(huán)節(jié)卻占據(jù)了6個(gè)步驟的兩個(gè)，而且從安迪的介紹中能感覺到這兩個(gè)環(huán)節(jié)并非是無關(guān)緊要的過場。“每個(gè)月，客戶服務(wù)部門會(huì)將客戶的反饋信息匯總，進(jìn)行分析，有則改之、無則加勉；另外，來自客戶公司的員工的滿意度調(diào)查也是幫我們反思，改進(jìn)的好渠道。”據(jù)安迪介紹，恒安標(biāo)準(zhǔn)會(huì)給團(tuán)險(xiǎn)客戶每年作一次員工滿意度調(diào)查，去年的調(diào)研結(jié)果顯示員工的滿意度非常高。正是有了孜孜不倦提高服務(wù)滿意度的誠心，恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽獲得了客戶的認(rèn)可，新客戶轉(zhuǎn)年便都成了繼續(xù)合作的老客戶。
贏得客戶的秘訣
如果說坦誠、誠心是魂，那為客戶提供的點(diǎn)餐式產(chǎn)品組合，快速理賠服務(wù)、高效的IT系統(tǒng)便是讓恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽博得客戶青睞的亮點(diǎn)。
需求主導(dǎo)保障貼心
員工構(gòu)成結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有保障狀況、存在的風(fēng)險(xiǎn)缺口，都是企業(yè)在選擇團(tuán)體保險(xiǎn)產(chǎn)品時(shí)需要考慮的因素，可以說沒有兩個(gè)企業(yè)的需求是完全相同的。但市場上很多產(chǎn)品卻是以套餐形式出現(xiàn)，看似優(yōu)惠的打包產(chǎn)品，卻可能因無法與企業(yè)需求完全契合而造成實(shí)際的浪費(fèi)。“在恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽，客戶擁有自主選擇、組合產(chǎn)品的權(quán)利。需要什么、想要什么我們就提供什么，就像點(diǎn)餐一樣。個(gè)性化的貼心服務(wù)讓客戶的每分錢都花得值。”
IT系統(tǒng)領(lǐng)行業(yè)
HR管理保單、查詢員工理賠進(jìn)展，每次都要聯(lián)系保險(xiǎn)公司，等保險(xiǎn)公司反饋數(shù)據(jù)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。HR的這些疑慮，在體驗(yàn)了恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽的團(tuán)體保險(xiǎn)網(wǎng)上查詢系統(tǒng)后肯定會(huì)打消。“通過連通網(wǎng)絡(luò)，HR可以輕松、快捷地實(shí)現(xiàn)包括查詢員工保障計(jì)劃、提交理賠申請(qǐng)、進(jìn)行資料變更等多項(xiàng)服務(wù)。”讓安迪引以為豪的IT系統(tǒng)的功能可不止這些，“企業(yè)員工也可以從系統(tǒng)中獲得更多的健康服務(wù)，比如通過我們每個(gè)月的電子健康雜志獲取保健知識(shí)，遇到健康問題還可以給‘張大夫信箱’寫信，獲得專家咨詢服務(wù)。”
客戶需要時(shí)站出來
一筆理賠款，可以讓垂危的病人獲得生的希望；一筆補(bǔ)償金，可以讓處境窘迫的家庭重新振作。“客戶提出理賠申請(qǐng)時(shí)，就是客戶最需要保險(xiǎn)公司的時(shí)候。”這是恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽的員工在培訓(xùn)時(shí)最常聽到的一句話。公平理賠、快速理賠成為每個(gè)恒安標(biāo)準(zhǔn)人壽人心中銘刻的準(zhǔn)則。
關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)管理專業(yè);保險(xiǎn)學(xué)教學(xué)改革;教學(xué)目標(biāo)
財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)的教學(xué)目標(biāo)是培養(yǎng)具有現(xiàn)代保險(xiǎn)意識(shí)、能夠運(yùn)用現(xiàn)代保險(xiǎn)技術(shù)、掌握現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)管理理念的財(cái)務(wù)管理人才。財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)教學(xué)應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合財(cái)務(wù)管理人才對(duì)保險(xiǎn)知識(shí)和能力的要求進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì),但目前保險(xiǎn)學(xué)的教學(xué)單純考慮自身的內(nèi)容體系比較重,而與有針對(duì)性的教學(xué)還存在相當(dāng)大的差距,因此,高等院校財(cái)務(wù)管理專業(yè)加強(qiáng)保險(xiǎn)學(xué)教學(xué)改革研究非常必要。
一、科學(xué)優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容,建立與財(cái)務(wù)管理專業(yè)相匹配的保險(xiǎn)學(xué)知識(shí)體系
財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)課程應(yīng)當(dāng)在遵循保險(xiǎn)學(xué)自身知識(shí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,科學(xué)優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容,建立與之相匹配的知識(shí)體系,充分滿足財(cái)務(wù)管理人才對(duì)保險(xiǎn)知識(shí)的需求。
(一)風(fēng)險(xiǎn)管理是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)知識(shí)體系的基礎(chǔ)內(nèi)容
風(fēng)險(xiǎn)管理是研究風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生規(guī)律和風(fēng)險(xiǎn)控制技術(shù)的一門新興管理科學(xué)。保險(xiǎn)是風(fēng)險(xiǎn)管理最重要的技術(shù)手段,是企業(yè)或個(gè)人把自身的風(fēng)險(xiǎn)以交納保險(xiǎn)費(fèi)為代價(jià)。將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)人承擔(dān),當(dāng)發(fā)生保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)損失時(shí),保險(xiǎn)人按照合同約定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。保險(xiǎn)雖然僅僅作為整個(gè)風(fēng)險(xiǎn)管理過程中財(cái)務(wù)管理手段之一,卻表現(xiàn)出極大的社會(huì)保障功能,得到廣泛應(yīng)用。
風(fēng)險(xiǎn)管理是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)研究的重要基礎(chǔ)內(nèi)容。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理整合框架下非投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生發(fā)展規(guī)律、類型、本質(zhì)特征、成本的形成和度量、風(fēng)險(xiǎn)管理理論、風(fēng)險(xiǎn)管理的基本程序和方法、風(fēng)險(xiǎn)管理與保險(xiǎn)的關(guān)系等都應(yīng)當(dāng)作為教學(xué)的重點(diǎn),使學(xué)生深入理僻風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)涵,充分認(rèn)識(shí)通過保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重要意義。
(二)保險(xiǎn)基礎(chǔ)理論是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)知識(shí)體系的核心內(nèi)容
科學(xué)的理論是人們認(rèn)識(shí)和指導(dǎo)實(shí)踐的重要基礎(chǔ)。在財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)知識(shí)體系中,加強(qiáng)保險(xiǎn)基礎(chǔ)理論的內(nèi)容設(shè)計(jì),對(duì)學(xué)生科學(xué)指導(dǎo)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范,提高風(fēng)險(xiǎn)管理中保險(xiǎn)的綜合運(yùn)用能力和理論分析水平產(chǎn)生重要的影響。
保險(xiǎn)理論隨著保險(xiǎn)實(shí)踐的不斷深入而逐步形成并得到快速發(fā)展,對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了巨大的推進(jìn)作用。作為財(cái)務(wù)管理專業(yè)學(xué)生必須掌握保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理、保險(xiǎn)功能理論、風(fēng)險(xiǎn)防范理論,掌握保險(xiǎn)合同的法律規(guī)范要求,掌握保險(xiǎn)運(yùn)行的基本原則、應(yīng)用范圍及法律后果。達(dá)到能夠運(yùn)用保險(xiǎn)理論與技術(shù)指導(dǎo)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理行為。解決企業(yè)在保險(xiǎn)合同訂立、履行過程中發(fā)生的一系列復(fù)雜的業(yè)務(wù)及法律問題,保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。保險(xiǎn)基礎(chǔ)理論是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)課程的核心內(nèi)容。
(三)商業(yè)保險(xiǎn)是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)知識(shí)體系的主干內(nèi)容
商業(yè)保險(xiǎn)作為風(fēng)險(xiǎn)管理的重要平臺(tái),對(duì)保持經(jīng)濟(jì)繁榮與健康發(fā)展、企業(yè)災(zāi)后重建、維持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營、保障員工福利等方面發(fā)揮著無可替代的作用。
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中,所面臨的財(cái)產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、信用風(fēng)險(xiǎn)等已經(jīng)成為束縛企業(yè)發(fā)展的重要因素。企業(yè)通過制定保險(xiǎn)計(jì)劃,購買各類企業(yè)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)產(chǎn)品,實(shí)現(xiàn)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的有效管理。可以通過制定企業(yè)年金計(jì)劃,為員工的生命、健康、意外傷害提供更高層次的人身保障,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,促進(jìn)優(yōu)質(zhì)人力資源的穩(wěn)定。因此,商業(yè)保險(xiǎn)是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)課程的重點(diǎn)和主干。
通過商業(yè)保險(xiǎn)知識(shí)的學(xué)習(xí)使學(xué)生比較系統(tǒng)地了解和掌握各類商業(yè)保險(xiǎn)的產(chǎn)品特點(diǎn),能夠根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)與財(cái)務(wù)狀況,在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估基礎(chǔ)上科學(xué)制定保險(xiǎn)計(jì)劃。選擇優(yōu)質(zhì)的保險(xiǎn)產(chǎn)品和保險(xiǎn)公司,提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理和財(cái)務(wù)管理水平。
(四)社會(huì)保險(xiǎn)是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)知識(shí)體系的重要內(nèi)容
在企業(yè)運(yùn)行中,存在著員工退休養(yǎng)老、醫(yī)療費(fèi)開支、勞動(dòng)力流動(dòng)而產(chǎn)生的失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn),這些風(fēng)險(xiǎn)只能通過社會(huì)保險(xiǎn)來解決。社會(huì)保險(xiǎn)制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,可以改變勞動(dòng)力對(duì)企業(yè)的依附關(guān)系,使企業(yè)在市場競爭中地位平等。
社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)同屬于社會(huì)保障范疇,具有相同的業(yè)務(wù)和數(shù)理技術(shù)基礎(chǔ),都是社會(huì)安全機(jī)制的重要組成部分。通過學(xué)習(xí)使學(xué)生了解社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極影響。明確企業(yè)員工所享有的社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利和應(yīng)盡的法律義務(wù),企業(yè)應(yīng)該如何遵守社會(huì)保險(xiǎn)的法律規(guī)范,保證員工社會(huì)福利待遇的實(shí)現(xiàn)。社會(huì)保險(xiǎn)是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)知識(shí)體系的重要內(nèi)容。
(五)保險(xiǎn)企業(yè)經(jīng)營與監(jiān)管是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)知識(shí)體系不可缺少的內(nèi)容
保險(xiǎn)經(jīng)營具有負(fù)債性,保險(xiǎn)產(chǎn)品是無形產(chǎn)品。財(cái)務(wù)管理人員在實(shí)施企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、制定
員工福利計(jì)劃時(shí),必須了解保險(xiǎn)企業(yè)的經(jīng)營狀況,了解保險(xiǎn)企業(yè)臺(tái)前幕后的各項(xiàng)業(yè)務(wù)及程序,了解國家如何對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督與管理。只有這樣,才能保證企業(yè)通過保險(xiǎn)途徑管理風(fēng)險(xiǎn)的效果。提高運(yùn)用保險(xiǎn)手段管理風(fēng)險(xiǎn)的水平。所以,保險(xiǎn)企業(yè)經(jīng)營與監(jiān)管是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)知識(shí)體系不可缺少的內(nèi)容。
二、積極強(qiáng)化能力培養(yǎng),提高財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)的教學(xué)效果
掌握和運(yùn)用保險(xiǎn)知識(shí)。分析與解決財(cái)務(wù)管理中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)管理問題,提高財(cái)務(wù)管理的綜合能力,是財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)課程始終如一的教學(xué)目標(biāo),因此,能力培養(yǎng)在保險(xiǎn)學(xué)教學(xué)中非常重要。
(一)通過保險(xiǎn)案例教學(xué)強(qiáng)化能力培養(yǎng)
財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)教學(xué)應(yīng)該以案例教學(xué)為先導(dǎo),綜合運(yùn)用保險(xiǎn)、法律及財(cái)務(wù)管理專業(yè)知識(shí),正確處理企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理中出現(xiàn)的各種保險(xiǎn)問題。例如。美國“9.11”恐怖風(fēng)險(xiǎn)與保險(xiǎn)分析、達(dá)姆達(dá)輪火災(zāi)案、大連國際合作集團(tuán)公司索賠案等。這些案例具有一定的代表性,涉及的法律問題比較復(fù)雜,通過解析讓學(xué)生明晰法律規(guī)范,提高對(duì)保險(xiǎn)知識(shí)的理解,加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的深化。提高分析與解決問題的能力,面對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理中錯(cuò)綜復(fù)雜的保險(xiǎn)法律案件能夠找到解決的途徑與方法。
案例教學(xué)能夠極大地激發(fā)學(xué)生的參與意識(shí)。對(duì)于提高學(xué)生的理解能力、思維能力和表達(dá)能力具有良好的效果。財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)案例教學(xué)要強(qiáng)調(diào)案例的真實(shí)性、典型性,啟發(fā)學(xué)生從不同角度提出解決方案。找到理論依據(jù)。
(二)通過社會(huì)調(diào)查強(qiáng)化能力培養(yǎng)
社會(huì)調(diào)查是將社會(huì)關(guān)注的某一具體問題,通過讓學(xué)生直接進(jìn)入社會(huì)調(diào)查研究得出結(jié)論的教學(xué)方法。學(xué)生在收集信息、設(shè)計(jì)方案、實(shí)施方案、完成任務(wù)中學(xué)習(xí)和掌握知識(shí),使能力得到提高。
財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)課程主要是為了處理企業(yè)靜態(tài)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),加強(qiáng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理。提高保險(xiǎn)意識(shí)而設(shè)置。在確定社會(huì)調(diào)查項(xiàng)目時(shí),要緊密結(jié)合企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的實(shí)際情況,針對(duì)學(xué)生的興趣及程度進(jìn)行選擇。例如。在風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、團(tuán)體人身保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等教學(xué)中,可以確立一些社會(huì)調(diào)查項(xiàng)目,學(xué)生根據(jù)自己的興趣選擇其中的一項(xiàng)或幾項(xiàng),如某企業(yè)保險(xiǎn)情況調(diào)查、某企業(yè)保險(xiǎn)方案策劃、某企業(yè)員工福利策劃等。在調(diào)查中深入企業(yè),對(duì)有效資料進(jìn)行科學(xué)分析,寫出調(diào)查報(bào)告。根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)、調(diào)查報(bào)告的質(zhì)量給出考核評(píng)價(jià)。
(三)通過實(shí)踐教學(xué)強(qiáng)化能力培養(yǎng)
實(shí)踐教學(xué)的核心是學(xué)生根據(jù)所學(xué)的理論和方法進(jìn)行具體操作,發(fā)現(xiàn)問題與解決問題。通過實(shí)踐教學(xué),達(dá)到學(xué)以致用的同化,鞏固所掌握的知識(shí),提高能力的轉(zhuǎn)化率。
在企業(yè)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、責(zé)任保險(xiǎn)、工程保險(xiǎn)等實(shí)務(wù)教學(xué)中,實(shí)踐教學(xué)將收到顯著的教學(xué)效果。首先。設(shè)定一個(gè)目標(biāo)企業(yè),學(xué)生可以到企業(yè)了解生產(chǎn)及財(cái)務(wù)狀況、風(fēng)險(xiǎn)管理情況,排查企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)隱患,制定企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范與保險(xiǎn)計(jì)劃,企業(yè)辦理投保事項(xiàng)。其次,模擬企業(yè)發(fā)生保險(xiǎn)事故,學(xué)生代表企業(yè)向保險(xiǎn)公司申請(qǐng)索賠,參加損失鑒定,理算保險(xiǎn)賠款。再次,選擇企業(yè)保險(xiǎn)實(shí)務(wù)訴訟案例,建立模擬保險(xiǎn)法庭,模擬代表企業(yè)參加法律訴訟。要充分利用校內(nèi)外實(shí)習(xí)資源,采用模擬實(shí)訓(xùn)和現(xiàn)場實(shí)習(xí)相結(jié)合、輔以比賽等多種教學(xué)形式。使學(xué)生能夠?qū)⑺鶎W(xué)的保險(xiǎn)學(xué)知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理之中,達(dá)到強(qiáng)化能力培養(yǎng)的目的。
(四)改革考核評(píng)價(jià)方法強(qiáng)化能力培養(yǎng)
為了保證財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)課程的教學(xué)質(zhì)量必須設(shè)計(jì)與保險(xiǎn)學(xué)教學(xué)目標(biāo)相匹配的、信度和效度較高的、易于操作的考核評(píng)價(jià)方法。
財(cái)務(wù)管理專業(yè)對(duì)學(xué)生的能力水平要求較高,保險(xiǎn)學(xué)課程的教學(xué)考核評(píng)價(jià)要緊緊抓住能力培養(yǎng)這個(gè)關(guān)鍵要素。可以采用多種形式,如在一定筆試基礎(chǔ)考核外,增加企業(yè)保險(xiǎn)案例分析、企業(yè)保險(xiǎn)調(diào)查報(bào)告、企業(yè)投保索賠業(yè)務(wù)技能模擬操作等能力考核項(xiàng)目,加大平時(shí)成績比例。變一次性、終結(jié)性考試為全過程考核,減少學(xué)習(xí)的功利性,有效完成財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)課程的教學(xué)目標(biāo)。
三、高度重視教學(xué)研究,提高財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)的教學(xué)水平
財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)課程應(yīng)該高度重視教學(xué)研究。充分考慮財(cái)務(wù)管理專業(yè)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力需要,全面提高教學(xué)質(zhì)量。
(一)注重綜合性教學(xué)研究
財(cái)務(wù)管理專業(yè)的課程體系比較寬泛,學(xué)生的知識(shí)面廣、發(fā)散性思維強(qiáng)。在保險(xiǎn)學(xué)教學(xué)研究中,應(yīng)當(dāng)積極探索如何發(fā)揮學(xué)生的知識(shí)儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì),注重經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、自然科學(xué)等多學(xué)科的融合。
例如,在解釋保險(xiǎn)概念時(shí),可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)的不同角度進(jìn)行闡述,從保險(xiǎn)的自然屬性和社會(huì)屬性的表現(xiàn)特征。揭示保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象內(nèi)在的規(guī)律性與矛盾的特殊性及與其他經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的普遍聯(lián)系。在介紹損失補(bǔ)償原則時(shí),可以鎖定某個(gè)目標(biāo)企業(yè),從風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、法律規(guī)范等角度去分析損失補(bǔ)償原則的內(nèi)涵與財(cái)務(wù)效果,也可以
進(jìn)行計(jì)量和博弈分析等。通過多視角提高學(xué)生對(duì)教學(xué)內(nèi)容的理解力。
(二)注重發(fā)展性與前瞻性教學(xué)研究
我國經(jīng)濟(jì)正處在快速發(fā)展時(shí)期,保險(xiǎn)理論和實(shí)務(wù)不斷發(fā)展與更新。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理水平也在不斷提高,發(fā)展性和前瞻性教學(xué)研究是時(shí)代的要求。
例如,隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的完善,責(zé)任保險(xiǎn)與信用保險(xiǎn)成為企業(yè)經(jīng)營不可缺少的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手段,其理論與實(shí)務(wù)發(fā)展速度快,自身的業(yè)務(wù)體系不斷完善;員工福利計(jì)劃是近幾年從國外引進(jìn)的內(nèi)容,是我國企業(yè)將來必須面對(duì)的問題。是一種由雇主提供員工因死亡、生病、失能、退休或失業(yè)而失去生活所得的救助計(jì)劃,包括社會(huì)保險(xiǎn)、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)計(jì)劃和退休計(jì)劃,企業(yè)實(shí)施了員工福利計(jì)劃可以獲得國家的稅制優(yōu)惠,是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容。發(fā)展性與前瞻性教學(xué)研究高度體現(xiàn)了財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)課程的知識(shí)價(jià)值。
(三)注重實(shí)用性教學(xué)研究
保險(xiǎn)學(xué)是一門指導(dǎo)保險(xiǎn)實(shí)踐的應(yīng)用科學(xué),保險(xiǎn)學(xué)課程必須注重實(shí)用性教學(xué)研究,應(yīng)選擇當(dāng)前保險(xiǎn)市場比較成熟、適應(yīng)財(cái)務(wù)管理專業(yè)人才培養(yǎng)的保險(xiǎn)內(nèi)容作為教學(xué)研究的重點(diǎn)。例如,保險(xiǎn)合同與保險(xiǎn)基本原則既是保險(xiǎn)學(xué)的核心內(nèi)容,也是保險(xiǎn)學(xué)中實(shí)用性最強(qiáng)的內(nèi)容,保險(xiǎn)活動(dòng)在遵循保險(xiǎn)基本原則的基礎(chǔ)上,通過訂立保險(xiǎn)合同來完成;企業(yè)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、責(zé)任保險(xiǎn)、工程保險(xiǎn)、團(tuán)體人身保險(xiǎn)等是工商企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理最重要的險(xiǎn)種。應(yīng)用范圍廣,因此。這些內(nèi)容應(yīng)該作為財(cái)務(wù)管理專業(yè)保險(xiǎn)學(xué)課程教學(xué)研究的重點(diǎn)。
[參考文獻(xiàn)]
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關(guān)鍵詞：員工持股;信托模式;國際經(jīng)驗(yàn)
中圖分類號(hào)：D912 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9031（2015）02-0028-05 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.02.06
員工持股是企業(yè)員工通過各種方式獲得本企業(yè)股份，從而以勞動(dòng)者和所有者雙重身份參與企業(yè)經(jīng)營管理，分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種制度安排。員工持股已在法國、德國、日本、印度等國家得到普遍重視和推廣，實(shí)證研究顯示，員工持股有利于優(yōu)化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，提高產(chǎn)出和經(jīng)營業(yè)績，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)抵御能力，同時(shí)也有利于提升員工福利，留住人才。員工持股的實(shí)現(xiàn)方式也是多種多樣的，其中員工持股信托是較為重要的一種方式，尤其是在政府審批許可的員工持股方案中，通常都會(huì)選擇信托模式。我國發(fā)展混合所有制，推動(dòng)國企改革，員工持股是重要舉措，但員工持股信托尚處于起步階段，有必要學(xué)習(xí)和借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)我國員工持股信托的快速發(fā)展。
一、員工持股信托模式比較優(yōu)勢(shì)分析
從各國實(shí)踐來看，員工持股大體可分為直接持股模式、間接持股模式以及混合持股模式。直接持股模式主要是指員工個(gè)人持股;間接持股模式則通過機(jī)構(gòu)持股，主要為職工持股會(huì)、殼公司以及信托持股模式;混合持股則是綜合運(yùn)用直接持股模式和間接持股模式。
（一）員工持股模式及實(shí)現(xiàn)形式分析
1.員工個(gè)人持股模式。個(gè)人持股是員工持股計(jì)劃最直接、最簡潔的形式，法國、英國等國都有實(shí)行這種模式。員工個(gè)人持股能夠促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營管理決策，直接獲得企業(yè)分紅，提升其作為企業(yè)股東的感受，容易為員工接受，便于持股方案的溝通。如果員工人數(shù)較多，股權(quán)登記過戶等將耗費(fèi)較大成本;但持股員工人數(shù)眾多、持股分散，影響公司決策效率;員工個(gè)人持股可能造成股權(quán)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性，尤其是員工離職本企業(yè)需要回購其持有的股份，可能造成回購壓力;很多員工缺乏股權(quán)投資的專業(yè)性，可能無法實(shí)現(xiàn)自身利益最大化;員工個(gè)人持股可能無法享受到諸如融資、專業(yè)咨詢等優(yōu)惠政策和服務(wù)。
2.員工持股會(huì)模式。員工持股會(huì)模式比較常見于日本、新加坡以及我國上世紀(jì)國有企業(yè)改革過程中。該模式在企業(yè)內(nèi)部建立員工持股會(huì)組織，統(tǒng)一代表員工參與股權(quán)認(rèn)購和股權(quán)管理。這種方式較個(gè)人持股而言更具可靠性和可操作性，也較容易得到員工的認(rèn)可。就日本實(shí)踐看，實(shí)行員工持股計(jì)劃的日本企業(yè)都會(huì)設(shè)立職工持股會(huì)，會(huì)員僅限本企業(yè)參與員工持股計(jì)劃的員工。我國上世紀(jì)90年代國企改革推行員工持股時(shí)也曾采用職工持股會(huì)模式，不過后來由于民政部停止對(duì)職工持股會(huì)的審批，這一模式也逐漸走到了盡頭[1]。后來，我國部分企業(yè)又有由工會(huì)代替職工持股會(huì)的案例，不過工會(huì)是否適合作為投資主體在法律上尚無依據(jù)，能否有效維護(hù)員工利益也存在一定疑問。
3.殼公司持股模式。通過成立一家殼公司完成對(duì)本企業(yè)股權(quán)收購的目的，并代員工進(jìn)行持股和管理股權(quán)。該模式不夠成熟或者效率不高，仍然無法解決眾多股東決策效率低下的問題，而且也面臨企業(yè)和個(gè)人雙重征稅、降低投資收益等諸多問題，在國際上應(yīng)用案例并不多。
4.員工持股信托模式。該模式由具有受托資格的機(jī)構(gòu)代替員工持股，負(fù)責(zé)收購股權(quán)的管理和收益分配，定期向員工及相關(guān)部門提供信托財(cái)產(chǎn)信息。在此種模式下，受托機(jī)構(gòu)代替員工行使股東權(quán)利，或者接受員工組織的指導(dǎo)行使股東權(quán)利，解決了股權(quán)分散和企業(yè)決策效率低下的問題，同時(shí)受托機(jī)構(gòu)在股權(quán)管理和收益分配方面具有專業(yè)技術(shù)和平臺(tái)，能夠充分維護(hù)員工利益，而且受托機(jī)構(gòu)也要接受來自政府部門的監(jiān)管，具有更大的安全性和可靠性。美國、英國員工持股廣泛采用信托模式，日本也正在積極推廣員工持股信托模式。
（二）員工持股信托模式比較優(yōu)勢(shì)分析
員工持股不同實(shí)現(xiàn)方式有其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，員工持股信托模式在以下方面具有較大比較優(yōu)勢(shì)：
1.從保護(hù)員工持有股權(quán)財(cái)產(chǎn)看。員工作為委托人以資金作為信托財(cái)產(chǎn)信托給受托人，由其收購企業(yè)股權(quán)，或者企業(yè)將股權(quán)以員工作為受益人委托給受托人，此種情況下受托人享有信托財(cái)產(chǎn)法律上的所有權(quán)，員工作為受益人享有信托財(cái)產(chǎn)衡平上的所有權(quán)以及信托財(cái)產(chǎn)受益權(quán)，信托財(cái)產(chǎn)完全獨(dú)立于受托人和員工，不能納入委托人、受托人破產(chǎn)清算財(cái)產(chǎn)范圍內(nèi)，能夠形成有效的破產(chǎn)隔離機(jī)制，保護(hù)員工所持有的股權(quán)財(cái)產(chǎn)安全，這是其他員工持股實(shí)現(xiàn)模式所不具有的。
2.從持股員工利益保護(hù)方面看。員工持股信托受托人需要按照信托法律的要求，盡職、勤勉的履行職責(zé)，其具體內(nèi)涵在于受托人以實(shí)現(xiàn)受益人利益最大化為根本宗旨管理信托財(cái)產(chǎn)，在信托文件授權(quán)的范圍內(nèi)運(yùn)用信托財(cái)產(chǎn)進(jìn)行投資，不能使自身處于利益沖突的地位。如果受托人侵害持股員工利益，或者作為受托人不得當(dāng)獲利，受益人可以通過多種手段尋求利益救濟(jì)。同時(shí)，受托人一般都會(huì)接受較為嚴(yán)格的政府監(jiān)管，從外部對(duì)受托人職責(zé)履行情況給予監(jiān)督，也有利于形成多重持股員工利益保障機(jī)制。
3.從員工持股管理專業(yè)性方面看。受托人獲得信任的重要條件之一就是專業(yè)性，只有這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)員工利益，才能有索取信托報(bào)酬的正當(dāng)理由[2]。從實(shí)踐看，充當(dāng)員工持股信托受托人的一般為信托公司、銀行等金融機(jī)構(gòu)，其具有員工持股方案設(shè)計(jì)、企業(yè)股權(quán)收購和管理、投資、收益分配等方面專業(yè)化咨詢服務(wù)優(yōu)勢(shì)。相比較而言，員工個(gè)人、員工持股會(huì)、特殊目的公司等實(shí)現(xiàn)形式很少能夠具有較強(qiáng)的專業(yè)化管理能力。
4.從員工持股方案的靈活性方面看。信托制度的特點(diǎn)之一就是具有高度的靈活性和較大的創(chuàng)新空間，在信托法律制度允許范圍內(nèi)，委托人與受托人就各自權(quán)利義務(wù)做好事前約定，能夠達(dá)到靈活設(shè)計(jì)交易結(jié)構(gòu)的目的，從而依據(jù)企業(yè)員工持股需求制定個(gè)性化的方案。諸如就股東權(quán)利行使問題，受托人可以獨(dú)立行使股東權(quán)利，也可以接受持股人指導(dǎo)行使股東權(quán)利，還可以完全由持股人行使股東權(quán)利，具體實(shí)行形式主要取決于信托法律文件安排[3]。其他員工持股實(shí)現(xiàn)形式無法具備這種制度靈活性。
當(dāng)然，任何一種制度都不是完美無缺的，員工持股信托模式除了具有上述優(yōu)勢(shì)外，其不足之處在于實(shí)現(xiàn)過程中所需要的費(fèi)用可能比較高，諸如在美國啟動(dòng)員工持股計(jì)劃信托所需費(fèi)用至少為4萬美元，這對(duì)于小企業(yè)形成一定財(cái)務(wù)壓力;另外信托模式可能受到較為嚴(yán)格的法律制度監(jiān)管，因而所需要滿足的合規(guī)要求較高。從各國實(shí)踐看，員工持股信托是國際上員工持股的重要實(shí)現(xiàn)形式，在美國、英國、印度、我國臺(tái)灣地區(qū)等國家地區(qū)都較為普遍，即使是一直以員工持股會(huì)實(shí)現(xiàn)員工持股的日本，近年也在學(xué)習(xí)英美國家，逐步推廣員工持股信托模式。
二、發(fā)達(dá)國家和地區(qū)員工持股信托模式實(shí)踐分析
（一）美國員工持股信托模式發(fā)展經(jīng)驗(yàn)分析
19世紀(jì)中期，美國部分大型企業(yè)為解決員工退休養(yǎng)老問題，開始逐步推行員工持股。目前，美國員工持股的渠道多種多樣，員工持股計(jì)劃和401（K）計(jì)劃允許員工養(yǎng)老儲(chǔ)蓄購買本企業(yè)股份從而實(shí)現(xiàn)持股，員工股權(quán)購買計(jì)劃則允許員工以一定價(jià)格購買本企業(yè)股份，員工股票期權(quán)則允許獲得期權(quán)的員工未來以一定價(jià)格購買本企業(yè)股份。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國近30%的私營部門通過各種形式實(shí)現(xiàn)了員工持股。美國員工持股計(jì)劃管理形式多樣，不過《員工退休收入保障法案》規(guī)定，私營部門員工退休計(jì)劃資產(chǎn)必須由信托基金持有，定期向政府部門提供管理報(bào)告進(jìn)行公開信息披露，并在一定條件下可以享受稅收優(yōu)惠政策。
美國最為成熟、最為典型的員工持股信托模式就是員工持股計(jì)劃（employee stock owner plan， ESOP），這也是美國員工退休儲(chǔ)蓄的一種重要形式，受《員工退休收入保障法案》監(jiān)管。美國員工持股計(jì)劃信托主要可分為杠桿型信托和非杠桿型信托。非杠桿型員工持股計(jì)劃主要是企業(yè)不借助外部融資，而是企業(yè)無償向信托基金提供股份或者一定資金購買本企業(yè)股份，受托人以受益人利益最大化為目標(biāo)管理所持有的股份。杠桿型信托模式是員工持股計(jì)劃通過信貸融資等形式進(jìn)行外部融資購買企業(yè)股份，一般由企業(yè)提供融資擔(dān)保或者企業(yè)融資后轉(zhuǎn)貸給員工持股計(jì)劃，企業(yè)每年提供一定貢獻(xiàn)金用于償還外部融資，待償還外部融資后，員工獲得相應(yīng)股份或者現(xiàn)金[4]。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，美國70%員工持股計(jì)劃都是杠桿型信托模式。
杠桿型員工持股計(jì)劃設(shè)立流程主要包括：準(zhǔn)備階段，企業(yè)需要明確實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，然后聘請(qǐng)?jiān)u估機(jī)構(gòu)評(píng)估股權(quán)價(jià)值，為未來交易設(shè)計(jì)、股份購買奠定基礎(chǔ)，同時(shí)還需要評(píng)估員工持股計(jì)劃可能對(duì)企業(yè)現(xiàn)有股權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的影響;實(shí)施階段，企業(yè)需要設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃方案，包括計(jì)劃目的、參與者要求、公司貢獻(xiàn)金金額、計(jì)劃資產(chǎn)分配公式、決策權(quán)力、受托人職責(zé)、信息披露等等。企業(yè)為員工持股計(jì)劃選擇合適的外部融資渠道，或者企業(yè)從銀行等金融機(jī)構(gòu)借款，然而再轉(zhuǎn)貸員工持股計(jì)劃信托，并安排好還款計(jì)劃。員工持股計(jì)劃一切就緒后，需要將計(jì)劃方案和文件提交政府部門，以獲得享受稅收優(yōu)惠政策資格。員工退休、死亡或者離職時(shí)可獲得個(gè)人賬戶中股份，對(duì)于非上市企業(yè)而言，需要回購此部分股份。
（二）英國員工持股信托發(fā)展經(jīng)驗(yàn)分析
英國員工持股實(shí)踐包括員工收購、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（share incentive plan）、收入儲(chǔ)蓄計(jì)劃（save as you earn）、公司股權(quán)期權(quán)計(jì)劃（company share option plan）、企業(yè)管理激勵(lì)（enterprise management incentive），其中后四項(xiàng)可
以享受政府稅收優(yōu)惠政策，這也進(jìn)一步鼓勵(lì)通過更為規(guī)范的員工持股模式進(jìn)行操作。其中，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和收入儲(chǔ)蓄計(jì)劃針對(duì)所有員工，而企業(yè)股權(quán)期權(quán)計(jì)劃和企業(yè)管理激勵(lì)主要針對(duì)管理層等特定員工。
英國一般意義的員工持股信托即為企業(yè)將部分股權(quán)無償信托給受托人，或者企業(yè)及員工將資金信托給受托人由其購買企業(yè)股權(quán)，代替員工長期持有或者逐步將股權(quán)轉(zhuǎn)移給員工，與美國員工持股信托模式大體相當(dāng)。但是，英國員工持股信托有兩個(gè)特點(diǎn)，一是受托人選擇方面，主要是個(gè)人，諸如不具有利益沖突的員工、具有專業(yè)管理技能的個(gè)人等，或者是殼公司;二是還可以設(shè)立離岸信托，即將員工持股信托設(shè)立在英國以外，主要是規(guī)避資本利得稅，不過離岸信托的設(shè)立和管理成本較高。如果設(shè)立能享受政府稅收優(yōu)惠的員工持股信托，諸如適用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，那么就需要滿足更多合規(guī)要求。根據(jù)規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包含三種形式的股份，分別為無償股（free shares）、合伙人股（partnership shares）、匹配股（matching shares）。其中無償股是指企業(yè)能夠每年給予員工價(jià)值3000英鎊的股份，合伙人股是指員工每年稅前能夠購買價(jià)值1500英鎊的股份，匹配股是指企業(yè)能夠無償給予員工所購買的合伙人兩倍的股份。如果員工能夠?qū)⑺鶕碛械墓煞菰谟?jì)劃內(nèi)保持至少5年，那就不需要繳納所得稅。如果員工離職或者因?yàn)槠渌蛟?至5年，也不需要對(duì)于股份增至部分繳納所得稅。同時(shí)英國海關(guān)稅務(wù)總署需要審批企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及信托架構(gòu)，一般需要2-3個(gè)月才能獲得審批結(jié)果。
（三）我國臺(tái)灣地區(qū)員工持股信托模式發(fā)展經(jīng)驗(yàn)分析
隨著我國臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)對(duì)于人才競爭意識(shí)的增強(qiáng)，員工持股需求日益增大，成為企業(yè)留住人才的重要抓手臺(tái)灣信托業(yè)抓住企業(yè)加快實(shí)施員工持股以及提高員工福利的需求，不斷推動(dòng)員工持股信托的營銷。
我國臺(tái)灣地區(qū)員工持股信托運(yùn)作框架在于：首先，由公司員工自由加入并組成員工福利委員會(huì)，由委員會(huì)代表人代表員工個(gè)人與受托人簽訂信托合同;其次，加入員工福利委員會(huì)的員工每月從工資中提取一定比例金額，企業(yè)亦支付一定比例金額給予員工福利委員會(huì)員工，以定期定額的方式交由受托人購買本企業(yè)股票;再次，受托人以集合運(yùn)用與分別管理的方式，定期定額投資于委托人所服務(wù)的公司股票，依據(jù)員工繳費(fèi)的金額計(jì)算其信托受益權(quán)，并定期制作信托財(cái)產(chǎn)管理報(bào)告進(jìn)行信息披露;最后，員工退出離職或退休時(shí)，受托人將現(xiàn)金或者股票交付受益人。
我國臺(tái)灣地區(qū)信托業(yè)則在員工持股信托的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同企業(yè)和員工需求，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展了其他企業(yè)激勵(lì)信托形式，這其中就包括員工福利儲(chǔ)蓄信托和員工分紅信托。員工福利儲(chǔ)蓄信托區(qū)別于員工持股信托之處在于，其不僅可以投資本期股票，還可以投資其他金融工具;員工分紅信托兼具了員工分紅和持股信托的兩大功能，其運(yùn)作過程在于企業(yè)將分紅股票以及獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)交由受托機(jī)構(gòu)，由其對(duì)信托財(cái)產(chǎn)進(jìn)行管理，待員工退休或者離職后向其返還信托財(cái)產(chǎn)。
三、發(fā)達(dá)國家和地區(qū)員工持股信托經(jīng)驗(yàn)及啟示
通過分析其他國家員工持股信托模式的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，得到如下啟示：
（一）員工持股實(shí)現(xiàn)形式多樣，信托模式是重要形式之一
員工持股有利于優(yōu)化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，提供長期激勵(lì)措施，留住人才，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率和業(yè)績。因此，各個(gè)國家都在加大員工持股的推動(dòng)力度，包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、收益分享計(jì)劃等等。員工持股具體實(shí)現(xiàn)形式也是多種多樣，各個(gè)國家也有一定差異性。從整體看，由于信托制度本身所具有的特點(diǎn)和優(yōu)越性，員工持股信托模式得到了較為廣泛的應(yīng)用和發(fā)展，是促進(jìn)員工持股發(fā)展的重要推動(dòng)力。
（二）各國信托制度和金融業(yè)態(tài)發(fā)展的差異
各個(gè)國家信托制度和信托業(yè)態(tài)發(fā)展具有一定差異性，這也決定了員工持股信托模式在各個(gè)國家所呈現(xiàn)的形式有所差別，諸如在美國受托人主要由具有受托資格的金融機(jī)構(gòu)擔(dān)任，而在英國由于當(dāng)?shù)孛袷滦磐休^為發(fā)達(dá)，受托人法律法規(guī)較為健全，因而個(gè)人受托人或者殼公司受托人較為普遍。當(dāng)然，這種差別并不能從根本改變受托人在員工持股運(yùn)行過程中所承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)，只是執(zhí)行這種責(zé)任的主體有所差異。再如，美國員工持股信托外部融資較為便利，因而較多采用杠桿型員工持股信托;而英國和我國臺(tái)灣地區(qū)金融機(jī)構(gòu)對(duì)于員工持股信托融資支持力度不足，較少采用杠桿型員工持股信托，主要資金來源還是企業(yè)和員工自有資金。
（三）信托模式成為員工持股享受稅收優(yōu)惠政策的重要條件
員工持股模式得到了各國政府的重視，成為享受優(yōu)惠政策的重要條件，這主要是基于防止企業(yè)亂用優(yōu)惠政策以及避免其侵害員工利益，通過引入第三方，能夠有效監(jiān)督員工持股的實(shí)施，真正為員工帶來福利增量。美國法律規(guī)定包括員工持股計(jì)劃在內(nèi)的退休儲(chǔ)蓄都必須采用信托模式，同時(shí)對(duì)于受托人的職責(zé)和義務(wù)做了明確規(guī)定。信托模式也是英國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)踐的重要載體，只有符合特定要求后，企業(yè)和員工才能享受稅收優(yōu)惠政策。政府在推行員工持股過程中有效利用信托制度的實(shí)踐成為推動(dòng)員工持股信托模式發(fā)展的重要力量。
（四）員工持股信托模式與員工福利、養(yǎng)老制度密切聯(lián)系
雖然員工持股是體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的重要舉措，然而現(xiàn)實(shí)中員工持股信托模式并不是孤立存在的，很多國家的員工持股信托模式是員工福利計(jì)劃或者養(yǎng)老計(jì)劃的重要內(nèi)容之一。美國員工持股計(jì)劃就是個(gè)人養(yǎng)老體系的重要組成部分，員工基本不承擔(dān)相應(yīng)支出，而且法律規(guī)定當(dāng)員工達(dá)到55歲或者再員工持股計(jì)劃中超過10年，就可以分散投資，從而將員工持股計(jì)劃逐步轉(zhuǎn)變?yōu)?01K養(yǎng)老計(jì)劃了。我國臺(tái)灣地區(qū)的員工持股信托就是員工福利信托的重要領(lǐng)域之一，通過信托模式增加員工福利，達(dá)到企業(yè)留住人才的目的。總體來看，美國、英國、我國臺(tái)灣地區(qū)員工持股資金來源主要依賴企業(yè)自有資金或者無償股份，充分體現(xiàn)了員工持股信托的福利性質(zhì)。
（五）員工持股信托模式已成為信托機(jī)構(gòu)重要業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域
員工持股信托業(yè)務(wù)已成為信托機(jī)構(gòu)重要發(fā)展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，同時(shí)通過該信托及企業(yè)員工其他形式福利信托、養(yǎng)老信托等等，參與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。一般而言，受托機(jī)構(gòu)作為員工持股信托的重要參與者，其盈利模式主要體現(xiàn)在三方面：一是參與企業(yè)員工持股計(jì)劃方案設(shè)計(jì)和咨詢服務(wù)，幫助企業(yè)確定持股比例和股權(quán)來源、持股范圍、資金來源等要素，協(xié)助聘請(qǐng)法律等中介機(jī)構(gòu)，從而獲得項(xiàng)目咨詢收入;二是對(duì)于杠桿型員工持股計(jì)劃，受托機(jī)構(gòu)可以配合員工計(jì)劃方案進(jìn)行外部融資，擴(kuò)大資金來源，合理安排還款期限，從而獲得利差收入;三是受托機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)員工持股計(jì)劃的實(shí)施，以及后續(xù)持股的管理、收益分配、相關(guān)信息披露等，從而獲得管理費(fèi)收入。
四、我國發(fā)展員工持股信托政策建議
上世紀(jì)八九十年代，我國國企改革也采用了員工持股信托，諸如康輝旅行社股改等，但是總體案例不多。當(dāng)前，我國正著力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，加快推進(jìn)國企改革，員工持股是重要內(nèi)容。2014年6月，證監(jiān)會(huì)下發(fā)了《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，指出“上市公司可以自行管理本公司的員工持股計(jì)劃，也可以將本公司員工持股計(jì)劃委托給下列具有資產(chǎn)管理資質(zhì)的機(jī)構(gòu)管理：（1）信托公司;（2）保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司;（3）證券公司;（4）基金管理公司;（5）其它符合條件的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)”，這意味著我國利用委托-行使推進(jìn)上市公司員工持股計(jì)劃，尚未采用信托模式，這不能不說是一個(gè)缺憾。預(yù)計(jì)2015年，員工持股計(jì)劃相關(guān)法律制度出臺(tái)后，包括金融企業(yè)在內(nèi)的國企員工持股計(jì)劃將會(huì)有實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，員工持股計(jì)劃在我國未來有著較廣泛的市場空間和旺盛的需求，必將成為金融機(jī)構(gòu)的又一個(gè)業(yè)務(wù)藍(lán)海以及轉(zhuǎn)型的重要切入口。為促進(jìn)我國員工持股信托模式的發(fā)展，建議如下：
（一）促進(jìn)信托制度宣傳，增強(qiáng)對(duì)于員工持股計(jì)劃信托模式的認(rèn)識(shí)
信托制度在我國的發(fā)展歷史不長，企業(yè)和員工對(duì)于信托制度本身認(rèn)識(shí)也不足，這導(dǎo)致在員工持股方案設(shè)計(jì)中采用信托模式意愿不高，而且員工持股信托開展過程中需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)和解釋，員工對(duì)于該模式的認(rèn)同度還不是很高。因而，有必要進(jìn)一步加強(qiáng)信托制度宣傳，普及信托文化，加強(qiáng)員工持股信托模式的市場營銷，樹立品牌，受托機(jī)構(gòu)形成專業(yè)化發(fā)展態(tài)勢(shì)。
（二）強(qiáng)化信托模式在員工持股計(jì)劃中的應(yīng)用
目前，我國員工持股計(jì)劃缺乏統(tǒng)一的頂層設(shè)計(jì)，稅收等相關(guān)優(yōu)惠政策尚未有出臺(tái)，使得員工持股計(jì)劃開展受到一定影響，部分持股計(jì)劃存在不規(guī)范之處，甚至存在利益輸送、強(qiáng)迫員工入股的行為[5]。因而，有必要不斷加快員工持股計(jì)劃相關(guān)頂層設(shè)計(jì)建設(shè)，有效嵌入信托制度，塑造良好的市場氛圍和規(guī)則，促進(jìn)員工持股計(jì)劃有序、健康發(fā)展，真正發(fā)揮其應(yīng)用作用。同時(shí)，加強(qiáng)稅收優(yōu)惠政策適用條件，尤其是要以員工持股計(jì)劃的信托模式作為適用條件之一，以此提高政策要求和合規(guī)性監(jiān)督，保護(hù)員工利益。
（三）促進(jìn)員工持股信托模式不斷豐富和完善
2014年以前，我國過往員工持股信托模式并不多，實(shí)踐中成熟的員工持股信托經(jīng)營模式和盈利模式還不成熟。因此，還需要受托機(jī)構(gòu)加強(qiáng)服務(wù)研發(fā)和創(chuàng)新，形成完善的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈條，強(qiáng)化員工持股與員工養(yǎng)老、福利等方面的銜接，做好個(gè)性化、定制化服務(wù)，能夠更好的滿足企業(yè)實(shí)施員工持股過程中的現(xiàn)實(shí)需求。
（四）提高信托公司專業(yè)技能和人才素質(zhì)
實(shí)際上，員工持股計(jì)劃信托需要信托公司具備更為專業(yè)的企業(yè)薪酬、投資等方面專業(yè)化技能以及專業(yè)人才，目前從事員工持股計(jì)劃的金融機(jī)構(gòu)專業(yè)人才缺乏，這也進(jìn)一步限制了員工持股計(jì)劃信托的有效開展和業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大。因而，有必要繼續(xù)加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)人員的培養(yǎng)和選聘，逐步建立專業(yè)化團(tuán)隊(duì)和事業(yè)部，形成業(yè)務(wù)規(guī)模化發(fā)展態(tài)勢(shì)。
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【關(guān)鍵詞】初創(chuàng)時(shí)期；中小企業(yè)；特殊崗位；薪酬
一、初創(chuàng)時(shí)期中小企業(yè)的特點(diǎn)
中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期管理不太規(guī)范，管理制度從無到有的階段，企業(yè)通常急于為其主導(dǎo)產(chǎn)品打開市場，銷售量低，收入和利潤都較低，同時(shí)，主要業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)和崗位編制等尚不穩(wěn)定，職責(zé)劃分不清，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，業(yè)主通常以自身摸索的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，隨意性大；管理組織機(jī)構(gòu)過于簡單，員工的忠誠度也不高，許多員工抱著打工的心理，主導(dǎo)員工往往是創(chuàng)業(yè)熱情。要讓員工積極努力工作，就要提供有競爭力的薪酬，使他們珍惜這份工作，把自己的本領(lǐng)都展示出來。因此，初創(chuàng)時(shí)期員工的工作績效必須同薪酬掛鉤，企業(yè)要制定易于理解、易于計(jì)算收益的薪酬方案，建立多層次人員薪酬制度管理的激勵(lì)模式。
二、初創(chuàng)時(shí)期中小企業(yè)特殊崗位薪酬管理的設(shè)計(jì)
（一）基層管理人員的薪酬管理設(shè)計(jì)
企業(yè)管理人員劃分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，對(duì)于這三類管理人員薪酬管理設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)有所不同，這是由基層管理人員的工作特點(diǎn)所決定。基層管理人員是公司戰(zhàn)略的最終落實(shí)者，公司政策能否得到執(zhí)行，公司業(yè)務(wù)能否順利開展，業(yè)務(wù)范圍能否不斷擴(kuò)大，效益能否提高，很大程度上取決于基層管理人員的主觀努力程度和能否有效地調(diào)動(dòng)下屬的積極性。其管理活動(dòng)和管理行為不僅是員工行為的示范，而且直接影響員工的工作效率和工作業(yè)績。
基層管理人員的工作特點(diǎn)決定了基層管理人員的薪酬管理模式：基本薪金+獎(jiǎng)金+福利。基本薪金的確定可采取職位等級(jí)工資制，職位等級(jí)的晉升要體現(xiàn)其管理能力、管理責(zé)任、管理難度和管理業(yè)績。獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)其業(yè)績水平，發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，同時(shí)，也要有利于改善基層管理人員與普通員工的關(guān)系，拉近基層管理人員與普通員工之間的距離。對(duì)于基層管理人員的福利計(jì)劃也要體現(xiàn)其特點(diǎn)，在素質(zhì)要求方面，為基層管理人員設(shè)計(jì)一些技術(shù)業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助基層管理人員提高技術(shù)技能。根據(jù)基層管理人員是一線管理人員的特點(diǎn)，管理任務(wù)重，工作時(shí)間長，無暇照顧家庭，因此，要有意識(shí)地增加服務(wù)利項(xiàng)目，為基層管理人員提供更多的家庭服務(wù)，解決其后顧之憂。對(duì)于基層管理人員薪酬管理的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題，重點(diǎn)要放在如何通過薪酬管理，改善其工作績效，提高其管理職能上。
（二）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理設(shè)計(jì)
專業(yè)技術(shù)人員包括工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等具有專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱，并在相關(guān)崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作的專門人員。專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)是工作業(yè)績不容易被衡量，工作時(shí)間無法估算，工作壓力大，市場價(jià)格高。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理可采用多種模式：如高薪資模式、較高薪資+獎(jiǎng)金模式、較高薪資+科技成果提成模式、科研項(xiàng)目承包模式、薪資+股權(quán)激勵(lì)模式等。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)注意注重激勵(lì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，除了外在薪酬福利外，必須重視內(nèi)在薪酬福利的激勵(lì)作用，如工作成就感、滿意度。要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，實(shí)行多樣性，靈活性的激勵(lì)形式，薪酬福利設(shè)計(jì)中重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員工作態(tài)度、實(shí)際工作效果的考核。
（三）銷售人員的薪酬管理設(shè)計(jì)
銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，他們相對(duì)于基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員來說，具有其獨(dú)特性。工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存，工作時(shí)間不確定，工作過程無法實(shí)施有效的控制和監(jiān)督，業(yè)績不穩(wěn)定，波動(dòng)性大。在設(shè)計(jì)初創(chuàng)期銷售人員的激勵(lì)模式時(shí)要考慮幾種因素：（1）由于屬于剛剛成立的企業(yè)，企業(yè)對(duì)銷售人員的吸引力不是很高，能夠吸引到的員工恐怕都是一些尚未積累銷售經(jīng)驗(yàn)的年輕人。（2）銷售人員能夠到公司一方面是希望積累經(jīng)驗(yàn)，另一方面是希望能夠成為創(chuàng)業(yè)的功臣。（3）由于對(duì)企業(yè)的未來和老總的誠信沒有十足的信心，銷售人員更看重短期的激勵(lì)。（4）企業(yè)的市場經(jīng)驗(yàn)缺乏，銷售人員更多的依靠單兵作戰(zhàn)。
根據(jù)初創(chuàng)期的特點(diǎn)，銷售人員激勵(lì)宜采取在銷售人員的薪酬激勵(lì)構(gòu)成上，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎(jiǎng)金/提成”的模式，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市，產(chǎn)品沒有什么知名度，產(chǎn)品銷售風(fēng)險(xiǎn)性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報(bào)，因此，這個(gè)時(shí)候就不能讓銷售人員來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種薪酬設(shè)計(jì)模式突出的是分險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的經(jīng)營理念，使企業(yè)快速成長與發(fā)展，激勵(lì)銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)放在薪酬的外部競爭性上，可以淡化薪酬的內(nèi)部公平性。經(jīng)過一段時(shí)期的努力，產(chǎn)品得到了客戶的認(rèn)可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風(fēng)險(xiǎn)程度逐漸降低，銷售額處于增加時(shí)期，這時(shí)，企業(yè)就可以適當(dāng)降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動(dòng)部分，即獎(jiǎng)金或提成部分，以鼓勵(lì)銷售人員更為積極地?cái)U(kuò)大銷售份額，增加銷售額。綜述，銷售人員薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的核心在于個(gè)人和企業(yè)同步發(fā)展，在選擇薪酬激勵(lì)方案時(shí)要慎重評(píng)價(jià)各種方案。
三、初創(chuàng)時(shí)期特殊崗位薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的的問題
1.由于中小企業(yè)規(guī)模不大，受到資金和實(shí)力的限制，崗位設(shè)置考慮的重點(diǎn)是精簡實(shí)用，尤其是特殊崗位，設(shè)計(jì)符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。
2.對(duì)中小企業(yè)而言，人力資源的核心是尋找和留住核心員工，在特殊崗位的人員招聘上要以擇優(yōu)錄用為原則，人才的選用要注重其潛能，招聘時(shí)不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的道德誠信、企業(yè)的忠誠度，如果對(duì)重要崗位的人員選聘不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失。
3.企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)，要符合本企業(yè)的特點(diǎn)，要避免人有我有，人無我也要有這樣面面俱到地考慮問題，但隨著企業(yè)的發(fā)展薪酬制度應(yīng)該不斷完善，企業(yè)初始階段采用崗位獎(jiǎng)勵(lì)工資或崗位等級(jí)工資作為主要的分配形式，以員工持股作為輔助分配形式，這樣可以使員工與企業(yè)聯(lián)系起來，彼此同甘苦共命運(yùn)，以企業(yè)的發(fā)展為唯一選擇，推動(dòng)企業(yè)加速前進(jìn)。
4.在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、政府的政策導(dǎo)向、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅男枨笄闆r、企業(yè)的經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)計(jì)劃及與薪酬相關(guān)的員工福利計(jì)劃等。
