時間：2022-11-08 20:19:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇加薪報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
尊敬的領導：
我部職工______同志本職崗位工作為__________，但由于公司工作需要，________及________自__年來也一直由該同志擔任。______同志勤奮肯干，任勞任怨，長期以來，不管是本職工作還是公司安排的其他工作都能圓滿完成任務，為公司正常運行及發展壯大做出了不可磨滅的貢獻。近期，該同志由于家中事務繁多、經濟上也比較緊張，使他感到工作有些力不從心。鑒于______同志現狀，特提出將其工資適當提高，請批示!
______部門
____年____月____日
給下屬加薪申請報告范文二
尊敬的領導：
你好!
_______部門員工_____，近期做了____________事，為公司直接或間接創造利潤多少，平時表現優秀，實為公司之楷模，員工之典范。為了鼓勵先進，激勵中進，帶動和鞭策后進，特申請為______部門員工加薪多少以做獎勵。希領導查實批準，萬謝!
______部門：____主管
____年____月____日
您好！
自20__年__月我有幸進入酒店以來，近1年了，首先感謝酒店領導對我關心和重視，為我提供了這么好工作環境，學習平臺。自加入酒店以來，我始終抱著“酒店是我家，繁榮靠大家”的信念以快樂飽滿的情緒投入到工作學習中去，一直認認真真、兢兢業業地對待我的每項工作，力求把工作做得盡善盡美，不敢有絲毫懈怠之心，為酒店的發展做出了自己應盡的責任，與酒店共同進步共同發展。在提高個人工作技術經驗的同時，有幸為酒店添磚加瓦略盡綿力，您是我的領導，這些您應該是了解，您甚至可以從同事們那里得到對我評價。
我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出升職加薪請求，希望領導對我申請能夠加以重視。我的理由如下：
隨著酒店的業務不斷發展，個人的能力也在不斷的提升和進步，解決問題的效率越來越高，同時工作職責范圍和工作量也在相應地增加、工作強度不斷加大，如能獨立設計光伏系統、獨立完成施工技術指導，在施工現場有一定施工指導經驗、適應出差；熟悉酒店產品生產要求，能跟進生產要求按時按質完成生產及包裝和發貨等酒店內務。同時，為滿足酒店發展需要，還帶領新進同事工作學習。
人追求的目標越高，他的才能就發展的越快，才能為企業創造更大的價值。如果對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標準，員工的素質、能力高低、做多做少、做好做壞拿的都是一樣的工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情是不公平和不值得的。我相信對于有一定能力和執行力的員工，老板是不會吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂，安心為企服業務。
如果您認為我現在的工作內容及質量還未能達到這個升職加薪標準，我誠懇地希望您能提出寶貴的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
加薪不是目的，只是希望讓我們做得更好！
期待您的答復。
此致
敬禮！
申請人：XXX
秋天是豐收的季節，懷抱著一年來金燦燦的果實，哪一個人會不為之欣喜？這不，在收獲了愛情之后，年輕的左佳開始了新一輪的“豐收作戰計劃”――事業的豐收。26歲的左佳是一年前的秋天來到這家服裝公司做主管的，經過一年的辛苦之后，她已經成了一名優秀的成衣銷售人員，為公司做了不少貢獻。左佳想，無論如何老板也會適當地增加自已的薪金了吧！可是不知為何，那個四十多歲的女人就是不開金口，弄得家人朋友紛紛為她抱不平，勸她炒掉老板另謀高就……左佳是個有主見的人，畢竟公司的整體狀況都已經熟悉，市場及銷售狀況也如魚得水，如果這時候跳槽，很可能要重新開始，至于高薪待遇更沒什么把握。想來想去，左佳終于想出了一套“豐收方案”，按照步驟一一實踐的話，她相信不出兩個月，自己的口袋也會如愛情一樣豐收！
?豐收方案一：我是金子我怕誰？
首先，在向公司提出加薪之前，應該就自己對公司的實際價值做一個正確的估計。要肯定自己不是因為業績不佳而沒有得到加薪的機會，想一想自己出色地完成了哪些項目，在哪些工作方面還能有所提高以及未來你還能為公司做出哪些貢獻。要知道，工作上的成功是你升薪的基礎，你必須要老板知道你是值得加薪的。
如果上一次的考評結果很好，如果你的工作任務越來越具有挑戰性，如果你擁有老板所需要的獨特才能，如果你的上司以及上司的上司都喜歡你，那就說明你是一位很有價值的員工。但如果連自己分內的工作都做不好，你拿什么和老板談？
當然，知己知彼才能百戰不殆。當你充分了解了其他同行的薪資之后，才能夠比較客觀地替自己爭取到應有的薪資待遇。但如果你比較的結果是自己的薪水遠遠高出了同類水平，那該怎么辦？是否該撕掉有關的證明材料并且永遠不在你認為無知的上司面前提及此事？絕對不是，因為你的上司并不是傻瓜，他比你還清楚現實的狀況，而他采取這樣的方式或許只是想激發你更多的潛力。
成功實例：左佳的工作情況是眾人皆知的，雖然她現在的薪水在同級同事之間還是不錯的，但是天性要強的她希望通過自己的努力換取更高的價值回報。因此，她曾經在一次項目合作洽談成功后，看似不經意地與老板談起了有關企業員工待遇的事情。同時，她以一種感激的口吻對老板說：“據我了解，我的工資已遠遠超過這份工作的平均水平，這表明你對我很重視，我覺得非常幸運。不過，我希望憑我的努力做得更好，我想知道，我還需做些什么才能晉級？”
切忌：不要在提出要求前一周才開始加班，那是毫無意義的。
?豐收方案二：加薪不能臨時抱佛腳
如果你已經醞釀加薪請求已久，就要為你的成功打好前站。如果等到想要加薪才臨時抱佛腳，就如同等汽車突然熄火了才被拖到加油站一樣。定期地給自己的事業補給一些燃料，可以輕松保持事業的順利運行。
你可以隨時讓大家看到你目前的工作狀況，當然最重要的是要讓上司看到。想加薪的你當然不想只做一頭默默耕耘的黃牛吧！這樣一來，你不但可以讓你的上司知道你是多么努力的一個人，還能幫助上司注意到所發生的事情而讓他的工作更加輕松。同時，這樣的報告副本也是你加薪的實際證據。
成功實例：除了平時努力工作積極加班以外，左佳還經常向她的上司拿出定期的工作現狀報告，有時是每周的，有時是每月的，而且不當面交給上司，而是直接投在上司的收件箱里。這樣的報告可以十分簡單，包括三個內容：我正在做的事情、工作現狀以及完成日期。這樣的報告一定要保證足夠的吸引力，列出自己正在做的重要事情（那些微不足道的項目就不要事無巨細地通通寫上去），這樣一來，老板在掌握左佳的工作進程的同時，就會更注意她的工作成績，等她拿出有憑有據的成績單時，就離加薪不遠了。
切忌：不要以太過張揚的姿態來展示你的工作業績，否則你的形象會大打折扣。特別是當你面對同性上司時，應該懂得其中的微妙所在。
?豐收方案三：說得早不如說得巧
“終于到了提出加薪這一實質性階段了，前面的一切都是鋪墊，而這一步則決定了你所做的一切是否有所成效！”左佳認為，雖然是對已經熟悉的老板，加薪的問題也是一場不露聲色的談判，而何時開口提出加薪也是有講究的。
一定要選擇你的老板比較輕松的時候，如公司近期業績增長，或者你剛剛順利完成的大項目給部門增了光。如果公司由于業績下滑而大幅削減員工獎金，甚至凍結薪金的時候，要求老板加薪就有點像癡人說夢。即使你鼓足勇氣要求老板加薪，他也會告訴你公司目前資金短缺。但如果你可以詳細設計出自己的激勵計劃，并且告訴老板你將采取什么辦法幫助公司擺脫困境，那你也不必絕望，因為沒有老板愿意失去他最好的員工。
不要絲毫覺得難為情，要知道爭取自己應得的東西是每個人的起碼權利。一定要對自己的表現有信心，要確信自己的業績值得加薪。先說服自己，你才有可能說服老板。在走進老板辦公室之前，你可以經過一番精心計劃，確定你要說的話，如果不行還可反復練習幾次。在談到你的工作為上司以及公司帶來利益的幾個方面時應該具體，并可提出一個適合自己情況并且較高的薪水期待值。要知道，所有優秀的談判者都會開出一個高于自己所值的數額，你為什么不可以？
成功實例：作為開場白，你應該說明你為什么覺得自己的薪水應該比現在多些。假如你有任何可以被證實的數字，可以禮貌地提出來。左佳的加薪請求是這樣的：“我已經在這里工作了一年，這一年的工作情況大家有目共睹。許多調查表明，以我目前的工作量及職位的平均月薪是6000元，我希望你能夠重新評估我目前5000元的月薪，考慮是否可以提高到6500元……”一個月后，左佳的薪水成功地漲了1000元。
切忌：千萬不要和老板大談你正在貸款，同時有買車、買房等個人消費問題，這樣對你的加薪請求沒有任何幫助，也會給老板許多拒絕的機會！
?豐收方案四：固定工資與隱性薪酬一個都不能少
在與老板談到加薪的時候在注意，一份高薪固然值得夸耀，但也千萬別忽略了以福利形式體現的隱性薪酬。
在提出加薪時，你可以給出一些加薪的替換方式。當然，要確定這些方案在實踐中都具有可操作性。除此之外，你可以要求老板提供更好的辦公場地、停車場或通訊設備等。你還可以視需要要求壓縮一周的工作時間，實行彈性上班制或給予額外的休假時間。同時不要忽視了職業發展，你可嘗試將加薪要求轉化為要求公司給你提供職業發展機會，包括參加培訓、轉換工作崗位等；或者要求公司給予你參與完成任務或參與建立公司未來發展計劃等機會，以便讓更多人了解你的才華。往往對于這些待遇以及非現金報酬，老板會比較容易接受，而這些東西雖然不能讓你看到實際的薪水漲幅，但它會悄悄地增加你的收入。
一份好的加薪申請書，是薪水倍增的重要前提。薪水是影響工作滿意度最重要的指標之一，加薪自然也成為眾多職場人士的渴望。可是，很多時候你感覺自己的付出遠遠大于獲得，老板卻無動于衷，絲毫沒有給你加薪的意思。你該怎么辦呢？憤然離職、整天抱怨、怠慢工作都不是上策，不僅難以達成加薪的愿望，反而會給自己的職業之路造成損失。與老板促膝談“薪”是個不錯的方法，以下詳細列出具體的行動步驟。加薪申請書如何寫？接下來，詳細説明：
A、加薪申請的注意事項：
一、了解公司的經營狀況與薪酬制度
公司的經營狀況與薪酬制度是獲得加薪的前提條件。以下兩種情況建議不要為加薪費神了，直接另謀高就：公司經營狀況不佳，揭不開鍋了，你的碗里自然也不可能有更多，你的加薪要求提了也白搭；對非銷售類職位，幾年來公司都沒有加薪的先例，可見公司認為這樣的職位是很容易被替代的，相信也不會為你破例。除此之外，你可以為加薪做準備了。
二、確定申請加薪的原因
優良業績、大工作量、收入與市場平均水平存在較大差距都是不錯的理由；避免收入不能滿足你的生活所需、與同事收入有差距這樣的原因，就前者來說，公司沒有義務保證你的生活質量，而后者容易影響同事關系。
三、收集加薪證據，確認加薪數目
列出你的業績，讓老板知道你為公司創造的利潤或節省的成本；記錄下你的工作量與加班時間，并證明額外的加班是因為工作量太大，而不是你的能力有問題；通過招聘網站、獵頭公司、業內同行，大概了解同類公司同類職位的市場均價。
另外，你要想好希望加薪的數目，在和老板交流時要明確地說出來。
四、學習交流技巧，模擬面談過程
就交流技巧而言，首先要言簡意賅地表明自己申請加薪的理由、證據及數目。其次要詢問老板對你的提議的看法：如果你的加薪要求被當場拒絕，要了解原因及以后在工作中需要注意提高的方面；如果老板同意考慮，不要忘了詢問大概什么時候有回復。
然后，不妨找個人和你模擬練習幾次，以防到時候見了老板不知所措、言不達意。
五、尋找合適的方式及時間與老板交流
可以在老板比較空閑、看來心情不錯的時候，與他面對面交流。面對面比電話、郵件要好，因為這個過程有互動，可以防止產生誤會。
按照以上五步攻略一步步實施你的加薪計劃，相信您的加薪愿望會很快得以實現，如果每一細節都做好了，而老板依然抱定了不拔毛的決心，這就說明你是時候作出離開的決定了，而且晚走一會兒，你都會后悔一輩子。
B、加薪申請的步驟：
一、確立加薪的意愿
等著人家給自己加薪，還不如把主動權掌握在自己手里，在沖進老板辦公室去提加薪之前。一定要想清楚如下問題，想清楚是為了建立自己加薪的自信心和意愿，有了想法才會有行動。
1、自己在意不在意加工資？
2、自己要求的薪酬是多少？
3、老板會給加多少？
4、自己加薪的理由是什么？
二、搜集說服的資料
1、資料收集需要日積月累
沒有什么一步登天，冰凍三尺非一日之函，要加薪的說服資料也不能是一天兩天就能收集完畢的事，畢竟天天都在做工作，做的事情多了去了。
(1)常注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無巨細地記錄在案，整理成書面材料，充分展示出自己做了哪些工作；
(2)記錄下在本職工作外所完成的額外任務以及相關的成果，以及這些任務為公司帶來多少收益。
(3)另外，我推薦一下我覺得還不錯的資料收集方式，那就是用（來自某著名飯店）或者《日畢日清表》。就算不用來跟老板秋后算帳，也是讓你工作順暢，不出差錯的好東西。
2、收集的資料包括兩個部分
(1)自己的業績和表現
業績和表現包括如下幾個方面：
用具體數字證明自己的工作績效或貢獻。例如，談成了哪些項目？這些項目給公司帶來的利潤是多少？為公司縮減了多少成本？生產力提升了多少？等等。
在公司陷入困境時，如何做出成績。例如，在人力嚴重短缺的情況下完成了哪些項目，成功地化解客戶的刁難維護公司的利益等。
記錄下你額外的工作任務和所占據的時間。
工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有證明自己以更有效率且更有創造力的方式承擔了份外的工作，在工作流程上精進，才能作為要求加薪的籌碼。
(2)加薪幅度——沒有調查就沒有發言權
和老板談加薪的過程中，如何把握加薪幅度，開出一個正合適的“價位”，是決定談判成功與否的最關鍵因素。開得高了，會讓老板覺得漫天要價、好高騖遠；開得低了，達不到自己的期望，會挫傷自己來年的工作積極性。
中智人力資源管理咨詢公司薪酬調研部經理耿俊華認為，談加薪首先要有理有據。“其實，老板也很愿意用有競爭力的薪酬來留住員工，關鍵是你給出的數據確實能夠說服他。”耿俊華建議，職場人在談加薪前要做好三方面的準備工作：
Top of Form
Bottom of Form
（1）先做些調查，了解自己所在的行業和職位的工資水平。可以從報紙、雜志和互聯網的各類薪酬調查中了解信息，也可以從朋友或熟人那里打聽情況，最后整理出同行業其他公司同一職位的薪酬
（2）對收集到的數據進行甄別。目前國內的工資調查還有比較大的局限性，許多所謂的薪資調查因為受到調查方式、地域和行業的限制，可靠性值得懷疑，僅能作為參考。對到手的數據進行一番篩選，確保給老板看的數據是經得起推敲的。
（3）結合自己的職位和業績，和公司同事橫向比較一下，估算本公司最合適的加薪幅度。絕大多數外企和部分國企都實行不透明工資制，《員工手冊》也規定不得向別人打聽薪水，也不要透露自己的薪水狀況。那么怎么知道自己得到的薪水是否合理呢？耿俊華表示，工作兩三年之后的員工，可以從業績獎、房屋補貼等情況大致推算出自己的薪資位臵，因為這些都是和基本工資掛鉤的。
一般來說，企業在員工加薪方面也有一個標準，如果你提出的加薪幅度正好符合這個標準，那么成功率就會大大增加。據了解，通常的加薪幅度為：普通員工15%左右，高層員工5%左右，而剛剛畢業一兩年的大學生，加薪幅度可以達到50%。
如果你身處熱門行業的熱門職位，人員需求緊張，行情看好，要求加薪的幅度可以適當提高。如果公司不同意你提出的幅度，可以和老板談一下，是否能以其它方式來補償，比如獎金、休假、交通費等等。如果公司近來的業績欠佳，那么提出加薪要求就要更加慎。
三、加薪談判
1、要開門見山，忌拐彎抹角，表達愿望要明確。既然決定提了，就不要思前想后，猶豫不決，用最直接，最明白的方式表達你的想法。
2、最好找直接主管解決問題。頂頭上司是對你的工作績效、工作能力最有發言權的人之一。直接找他談不僅能更好地表達意圖，也可以避免不必要的麻煩。要知道，每個領導都不喜歡屬下越級報告。
3、萬一加薪要求被拒，可請求把加薪轉化為職業發展機會。例如培訓、轉到更適合自己的工作崗位上，或者要求參與較大的項目等。
4、如果工資基數高的話，在談加薪時最好談百分比。如果工資額不大的話，可以談加薪的具體數額。
5、加薪就像談合約，在合約上應該有清楚、明確的同意事項與時間，讓雙方知所依詢。但是許多人往往不好意思問，或忘了向上司要求具體的結果，比如，時間、數目等等。建議你可以說：“我知道公司目前有困難，我自己也必須考量我生活上的需求。我想知道，您什么時候可以給我答案？”
四、必須記住的要點
1、最愚蠢的理由莫過于“某某干的活比我還少，憑什么掙得比我多？”很多專業人士都認為，與老板談加薪時切忌與周圍的同事比較。一來，刺探他人的收入違反企業規定，仗未開打便已經輸了；二來，老板會覺得你是出于嫉妒才來加薪，反而會忽視你的實力。
2、不要和老板大談你正在貸款買車、買房，要養家糊口等個人問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是需要加薪。加薪是你應得的報酬，不需要通過博人同情來獲得。
3、為待遇問題而消極怠工作絕對是下下策，不但加薪的目的達不到，等待你的將是出局的危險。沒有人會為一個沒有責任心的員工提高薪資水平。盡力提高自己在公司中的地位，讓領導覺得你很難被替代。否則，長江后浪推前浪，想來的人多著呢。
4、如果你有加薪的內涵，卻沒有加薪的外表，永遠看起來像個沒睡醒的人，或衣著看起來很不像可以升職的人，加薪升職就不會想到你了。要知道“外表給人的印象”遠遠超過你的想象。
5、除非已經為自己留了更好的出路，否則不要采取跳槽等威脅手段。
6、萬一加薪要求被拒，請禮貌地追問老板自己哪些方面做得還不夠，讓他在了解自己的同時，對自己產生信任，進一步交代任務。這些任務就是你將來的工作目標和發展空間。
7、鼓起勇氣和老板開誠布公地談一談，加薪可能仍是遙遠的夢，但老板可能會讓你減輕一些工作負擔，至少，讓老板注意到是你在做額外的那些事情，讓老板知道那個總埋在文件堆后的你的名字，你不再僅僅是“Linda”或者“Lily”,抱著多勞多得的思想希望老板良心發現。
8、自己的薪水與同等資歷的同事差距。
老板的想法：
薪資的事情是雙方事先談好的，為什么當初不吭聲，現在才埋怨？
“薪兵法”：
說實話，以這條理由談加薪的危險系數較大，成功系數較低。
可以嘗試先提出加薪5%，半年后再要求增加5%。
要求老板給予培訓等其他條件“變相加薪”。
特別提醒：
永遠都不要說同事做得不如自己好，甚至干脆說同事做得不好。
C、加薪申請七個必須：
一、了解上司的需求。事先了解上司的需求與目前待解決的問題。上司的需求，最好能與你想加薪的理由結合在一起。
二、確立加薪的原因。理清你在意的是什么？你的疑慮是什么？你想要的是什么？你想要上司知道的狀況是什么？這些不一定要告訴上司，但是你必須清楚。
三、搜集說服的資料。盡量找出有力的數據與證明來說服上司。比如，想要強調工作的分量增加了，可以用數據比較過去兩年與今年的工作量，讓上司作為參考。
四、講清楚，說明白。把想問上司的問題問清楚，中國人盡管喜歡“不直接”的溝通，但是還是需要把自己想要加薪的原因說清楚。比如，許多人常間接地問上司：“我三個月的試用期到了，是不是應該有績效考核？”倒不如換成：“三個月試用期到了，我認為我的表現為公司爭取許多業績，您認為，是不是值得加薪呢？”
五、詢問上司的看法。清楚說明想要加薪的原因之后，一定要反問上司的看法如何？大多數人單方面說完想要加薪的原因之后，就不了了之。建議你陳述完后，可以問上司說：“您覺得呢？”
六、根據響應修正自己的要求。也許上司做了解釋，表明暫時無法加薪，但是，不要馬上就放棄，你必須再修正你的要求，再次詢問上司的看法。
七、得出具體結論。談加薪就像談合約，在合約上應該有清楚、明確的同意事項與時間，讓雙方知所依詢。但是許多人往往不好意思問，或忘了向上司要求具體的結果，比如，時間、數目等等。你可以說：“我知道公司目前有困難，我自己也必須考量我生活上的需求。我想知道，您什么時候可以給我答案？”
或許，這一次你試過了，依然加薪不成功，但是至少你做了雙向溝通，讓上司了解你，你也更了解上司，這也會為將來的加薪種下一個成功的因。
范例:
加 薪 申 請 書
尊敬的XXX：
您好！
我自XXXX年XX月份有幸進入公司以來，近XX年了，期間始終抱著“XX是我家，繁榮靠大家”的信念以快樂飽滿的情緒投入到工作學習中去，一直認認真真、兢兢業業地對待我的每項工作，力求把工作做得盡善盡美，不敢有絲毫懈怠之心，為公司的發展做出了自己應盡的責任，與公司共同進步共同發展。在提高個人工作技術經驗的同時，有幸為公司添磚加瓦略盡綿力，此實為我的榮幸。所有這些都是與您的領導和關心重視人才培養是密不可分的，我為能遇到您這樣的領導而感到慶幸。在這段共同成長的歲月里，我對公司的領導及同事產生了深厚的感情，我喜歡公司的工作氛圍，喜歡公司的每一個伙伴們。我給予了他們的同時，他們也給予了我更多。更感謝您對我的栽培和幫助，我非常的信任你們。
隨著公司的業務不斷發展擴大，我個人的能力也在不斷的提升和進步，同時工作職責范圍和工作量也在相應地增加、工作強度不斷加大。您知道……….(列舉所需完成的工作量及工作繁重的原因)等原因常常使得我不得不犧牲休息時間加班加點到深夜甚至到凌晨二、三點，如此大的工作強度已快使我心有余而力不足了，畢競任何工作都應該在保證不影響身體建康的前提下進行。相信這些情況您應該很了解。在竭盡全力完成工作的同時我還不斷探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，從而增加了收益。經統計，………(列舉一年來完成的工作量,表明是如何的繁重)。
同時我們所處的城市是一個正以驚人的速度向前發展的城市，無論是經濟還是消費水平在全國都是名列前茅，而且目前的社會經濟和物價已呈通貨膨脹的趨勢。在這種形勢下，現有的工資水平已顯得很單薄了。
鑒于以上因素，為了能更好地為公司效力，也為了使自身能得到更好的發展，特此向您提出加薪申請，申請從XXXX年X月X日開始工資提升到XX萬/年(XXXX元/月).
人追求的目標越高，他的才能就發展的越快，才能為企業創造更大的價值。如果對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標準，員工的素質、能力高低、做多做少、做好做壞拿的都是一樣的工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情、犧牲的休息時間和身體健康是不公平和不值得的。薪酬是衡量工作價值的最佳標準。薪資的高低直接決定了員工工作績效和質量的高低，以及工作心情的好壞。從某種程度上說，一份好的薪資給員工帶來的是強大的激勵，也帶動了工作積極性；反之增加怠工情緒，影響工作效率和收益，最終影響企業潛能的開發。我相信對于有一定能力和執行力的員工，老板是不會吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂，安心為企服業務。
在這里我不用說自己工作做得怎么樣、工作態度怎么樣，因為您是我的直接領導，這些您應該非常了解，您甚至可以從同事們那里得到對我的評價。提出這樣的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的談不上“功”，所以請不要誤會我的本意，我只是實話實說。我相信：只要付出，就會有收獲！
如果您認為我現在的工作內容及質量還未能達到這個薪金標準，我誠懇地希望您能提出寶貴的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
當然加薪不是目的，只是希望讓我們做得更好!
期待您的答復。
此致
有一項十分有趣的研究：紐約康奈爾大學酒店管理學院副教授邁克?斯特曼考察了一家大型多元化公司中從事多種服務及相關業務員工的薪酬情況，研究了700名2001年－2004年為該公司美國經營機構工作的雇員，斯特曼教授發現，公司給予員工“多少”薪水與“如何”發放它們之間有很大區別。對員工來說，“如何”獲得常常比獲得“多少”更重要(如果數目差別不大)。員工往往會因為一大筆加薪而笑逐顏開。但問題是，如果公司指望在某一段時間內通過將加薪與績效掛鉤來提升員工業績，卻并不現實。由于基本工資對于人們非常重要，雇員往往不會輕易冒險做出任何事情威脅到這項收入，除非那樣可以使他們更加突出。反而是用獎金來刺激員工更好表現會十分有效，也許這是因為人們認為獎金是“額外”收入，因此他們更愿意冒險得到它，所以能刺激員工更卓越地表現。從公司的角度看，發放獎金無疑更經濟，因為它是一次性的事件，而加薪卻常常需要持續到下一年(加薪成了一種固定成本而獎金則不是)，那么，對于公司而言，要想將薪酬與績效掛鉤，又能控制成本，是不是加薪不如發獎金?為了找到答案，斯特曼進行了若干“假設”實驗，其結果十分具有挑戰性。研究表明，發放獎金比加薪更有利于提升員工績效。但其實從長遠看，由于加薪本身有持久性，其穩定員工心態并有所激勵的效果應該會比發獎金要史好。
(摘自《安邦管理視野》)
沒有成本的創新
一說到差異化創新，似乎普遍為人接受的邏輯是，巨額的投入帶來了巨大的創新能力。不過并非創新只有高投入才能產生高回報．而低投入則難以產生。
美國商業銀行(commercial Bank)選擇了一條與眾不同的道路。起初．它改變了銀行以往的慣例，一周七天都在各個支行提供服務，而且將服務時間破天荒地延長到晚上11點。對于那些只有休息時間才能夠去銀行辦理業務的普通顧客而言，這意味著前所未有的便利。而且，商業銀行還在每一家支行都設立了零錢兌換處，無論是不是銀行的顧客，都可以免費使用這里的硬幣兌換機。更重要的是，銀行培養出了一批真誠為顧客服務的員工。與其它銀行那些例行公事的職員不同，他們的服務往往能夠贏得顧客的友誼。
良好的銀行環境、深受歡迎的報紙和咖啡、便利的銀行設施以及友善的銀行員工，所有這些都需要支付成本，這些制造了服務差異化的成本從何而來?美國商業銀行采取在每一個市場上都提供最低的存款利率，而將節約下來的資金用于提供更好的顧客服務。在存款利率低多少上，經過了精細的計算它將利率定在比一般水平低0.5％。通過調研分析，他們發現在這個利率水平上，支撐起來的服務水平卻完全是其他競爭對手難以提供的。很多顧客對這種便利的滿意．要遠遠超出對這家銀行存款利率稍低的不滿，因此他們選擇成為這家銀行的忠實客戶。因為這種幾乎不太耗費成本的創新活動，它成為美國成長最快的銀行。
(摘自《安邦管理視野》)
讓所有的員工成為決策者
在很多公司里，信息是領導者的權力(power)，而在思科，信息是每一個員工的權利(right)。
思科的員工出差通常都不用和上級打招呼，只要將個人的未來工作計劃在網上即可，經理們一般也不會介入到員工的出差或報銷流程中去。出差歸來，只需打開一個叫做iExpense的應用程序，就會生成一個差旅支出報告，只要各項支出都在思科的出差津貼規定范圍之內，這份支出報告就會自動通過。對于少數需要人工批復的程序，思科利用系統設置了48小時回復的自動控制功能，從而將所有事務性工作都最大限度地搬到了網上。比如，客戶提出期望借一定金額的演示設備，下級將此申請用郵件遞交給范建人，如果48小時內沒有回復，此郵件就會被自動轉送到范建人的老板中國區CEO林正剛那里。如果林正剛在48小時內也沒有反應，郵件便會繼續上傳到林正剛的老板那里。按照范建人的話說就是：“誰也不愿意做壞人，那就讓系統做壞人，而這個‘壞人’還更可信、高效。”從而從制度上杜絕了個人成為企業高速運轉的瓶頸。
跳槽族緣何跳槽
從行業來看，節后跳槽最多的是IT業和服務業。日前，職場社交媒體臥龍閣推出了 《人才跳槽10大高危行業報告》。報告顯示，在IT業中，團購、軟件開發以及互聯網的跳槽率分別高達37.7%、31.1%、28.6%；房地產和零售業的銷售員跳槽率分別為33.8%、16.9%；汽車服務和餐飲服務的跳槽率分別為19.2%和21.4%。
重慶聯英人才有限公司副總裁曾華認可上述調查，并分析出現這種現象的原因：IT行業從業人員跳槽頻繁是因為很多互聯網技術人員長時間在做同一樣技術工作，容易厭倦，需要換個環境；銷售行業員工是否跳槽一般取決于其銷售產品的市場競爭力、承受的壓力以及獲得的薪酬是否與自身需求吻合；餐飲服務業的跳槽則是由季節性因素決定的，很多從業人員需要放假回家，休完假后就要重新找工作。
從群體來看，剛工作不久的大學畢業生跳槽的比重不小。第三方教育數據咨詢和評估機構麥可思的 《2012年大學生就業報告》指出，2011屆大學畢業生半年內的離職率為： “211”院校是22%，非“211”本科院校是33%；2008屆大學畢業生3年內平均工作單位數，“211”院校為1.7個，非 “211”本科院校為1.9個。其中，俗稱跳槽的主動離職率竟占到88%。而針對太原市96家用人單位的一項調查也顯示，大學畢業生首次就業后3年內跳槽率高達70%。在離職畢業生中，有31%因為感覺個人發展空間不夠而辭職，有25%因為薪資福利偏低辭職，還有13%因為想轉行。除此之外，離職理由還包括：工作要求和壓力太大、對企業管理制度和文化不適應、就業沒有安全感、準備求學深造等。
企業如何積極應對 “跳槽季”
面對節后員工跳槽激增，企業應該如何應對？
員工離職給企業造成的影響，不僅僅會給其他員工帶來額外工作量。致同會計師事務所最新的《國際商業問卷調查報告》顯示，32%的企業表示最重要的影響是客戶的流失，同時32%的企業認為運營成本增加是最重要的影響。其中，酒店管理業對員工離職造成的服務水準下降擔憂比例最高，為37%。25%的信息技術企業認為會造成新產品服務的延遲推出。這些行業的人才流動大，除掉行業固有特征外，也和行業普遍的員工培訓和管理方式有關。一般來說，工作壓力大的行業跳槽情況比較嚴重。對于壓力較大的職位，員工往往會對待遇方面要求較高。這里的待遇未必是指薪酬，同時也包括人性化的管理方式、系統化的培訓和良好的晉升空間等。這就要求企業采取科學的管理方式，更加注重為員工規劃職業生涯，讓他們有明確的職業發展方向。
對于已經不可避免的跳槽離職，企業也應做好各種準備。北京聯拓律師事務所高級合伙人袁泉講述了這樣一個案例：劉某是一家旅行社的財務人員，盡管不是旅游專業出身，但其在旅行社5年期間掌握了不少專業知識和客戶信息。2010年春節后，劉某向公司提交辭職報告，稱因個人原因希望離職，旅行社批準了，勞資雙方未發生任何爭議糾紛。但2010年2月底，旅行社出現大量退團現象。原本定于2010年七八月出境游的大客戶也紛紛要求解除合同，旅行社通過追蹤客戶發現，近90%的客戶都流向同一家旅行社，而劉某正是這家旅行社新入職的線路規劃師。旅行社找到劉某，希望其立即停止侵權行為并賠償相關損失。但劉某稱自己并未簽訂保密協議，旅行社也未支付保密費，他的行為是正常的商業競爭，故不應該賠償任何損失。因此，企業一定要注意保護自己的商業秘密，及時與員工簽訂相應的勞動合同，并在被侵權后及時主張自己的權利。
跳槽波動能否用加薪平息
對于員工來說，跳槽是否一定能提升薪酬呢？也不一定。前程無憂的 《春節后首周人才市場供需走勢》顯示，“招工難”促使2010年企業一線員工平均薪水增長了15%，2011年增長超過20%，2012年增長在10%左右，2013年也維持了這種上漲形勢，用人成本持續高增長已經使得大多數企業不堪重負。企業一方面收縮用人規模，另一方面也不愿再繼續承擔薪酬的高增長，加薪更側重于對現有員工的保留，而非新員工。同時，他們也更樂意對難得的、少數的技術人才給予高薪厚酬。
有專家指出，中國絕大多數企業的加薪體現的是一種用人博弈，而非經營收益的分享。為了留人，企業總是處于不得不加薪的境地，在加薪的同時又想方設法減少其他人力成本支出。這些舉動導致加薪后，新老員工收入不平衡、員工績效與員工薪酬不掛鉤等問題的出現，于是又為某些員工群體的跳槽埋下了伏筆。這樣就構成了企業和員工都難解的循環難題。
關鍵詞：被加薪 薪酬機制 非經濟性薪酬激勵措施 雇主品牌形象
2010年以來，珠三角和長三角等經濟發達地區企業相繼出現了大幅度的加薪潮。進入2011年，加薪潮進入了擴散期，很多企業為了維持在行業中的競爭力，不得不被卷入這場“被加薪”的潮流中。
一、企業“被加薪”現象成因
（一）忽略人力資本的價值
在成熟的市場經濟體中，任何勞動力都像商品一樣有其相對公允的市場價值，這個價值理論上講應是完全透明的。換句話說，人力資本的價值并不是企業管理者決定的，而是市場決定的。而企業往往將人力資本的價格與市場調節的價值相剝離，擅自做主，隨意定價，并錯誤地認為以最低的成本持有，就會獲得競爭優勢。在物價不斷上漲的今天，員工的工資已經不能滿足其以前的生活標準，如果企業不將勞動力的價格向價值回歸，就必然會導致員工某種程度上的反抗。尤其在勞動力不再無限供給、人口紅利逐漸消失的背景下，企業再也不能夠忽視員工漲薪的呼聲。這也是造成現在企業“被加薪”尷尬局面的原因之一。
（二）CPI高企，倒逼企業加薪
據國家統計局最新報告，2011年10月份，全國居民消費價格總水平同比上漲5.5%，食品價格上漲11.9%。食品是與普通居民生活密切相關的必需消費品，食品價格的持續增長無疑大大增加了居民的生活成本，降低了居民的生活質量。企業是普通勞動者賴以生存的主要經濟供給者，面對物價上漲的壓力，員工自然會通過各種方式將這種壓力轉嫁給企業，或者說將改善生活的希望寄托在企業身上。物價持續上漲的狀態，勞動者實際購買力下降，更是加強了員工“漲工資”的呼聲，倒逼企業加薪。
（三）80、90后新生代勞動者的擇業觀念
隨著我國勞動力素質不斷提高，新生代勞動者的擇業觀念也在不斷地改變。與70年代工人的擇業觀“只要企業給出的工資可以養家糊口，不愁生計，即使再苦再累的活都愿意接受”不同，80、90后一代工人對于勞動的等價交換意識很明顯，他們懂得衡量自己的價值與工資水平之間的差異。而一旦他們覺得差異變大，超出他們的接受范圍，他們便會毫不留戀地選擇跳槽，去尋找與自身價值相符的職位。同時，小幅度的加薪是不會為其擇業觀帶來任何改變。出于這些特點，企業要想吸引新生代工人的注意，就必須開出足夠高的薪酬標準以及優厚的福利待遇，要讓工人感到自身價值得到滿足。
三、企業應對“被加薪”策略
（一）建立合理的薪酬體系
工資收入是一個人勞動價值的體現，當企業開出的工資不能體現員工應有的社會價值的時候，必然會導致人才的流失。所以合理的薪酬體系是企業留人之道的保障。薪酬調整在人力資源管理工作中是最具有技術性的管理手段，稍有差池，不但不會達到預期的激勵效果，反而會引發員工的不滿。因此，企業在設計薪酬體系時應慎之又慎。
合理的薪酬體系應該包括以下幾方面：首先，企業要有合理的薪酬衡量標準。員工薪酬調整的標準要與員工的績效相結合，定期對員工進行考核，依據考核結果進行調薪，以體現其激勵作用。只有科學的薪酬體制，才能顯現出員工的價值，維持企業的市場競爭力。其次，合理的薪酬體系需要符合公平性原則。這種公平性體現在外部公平、內部公平以及自我公平三方面。所謂外部公平即薪酬體制要讓員工感到所得薪資與外部同行或同地區員工等外部勞動力市場的薪資水平不相上下，另外，員工薪酬調整應隨物價水平的上漲而有所浮動，這樣才能保證穩定的市場競爭力；內部公平就是同企業不同職位的員工薪酬調整要有所差異，要讓員工感到多勞多得、少勞少得、不勞不得的公平性，同時也可以促進員工之間的良性競爭。這就依賴于企業對各個職位進行職位評估的結果；自我公平是指員工在不同時間所得報酬要不同。因為由于時間的推移，員工工作經驗的積累，員工的能力必然提高，企業就必須以加薪的方式表達企業對員工價值提高的肯定與激勵，這樣員工才能更有動力持續為企業創造價值。同時，良好的薪酬監督機制也是必不可少的。企業要設立監督機制來檢驗調薪方案是否合理以及調薪后的激勵作用是否奏效。它可以包括被加薪者的直接上級和間接上級，從不同視角來審視調薪結果的內部公平性。在員工對調薪結果質疑時，也可以作為重要依據向員工解釋。最后，合理的薪酬體系要以企業戰略為導向。企業的任何組織活動都是以完成企業戰略目標為目的的，任何體系的設計都應圍繞組織戰略加以展開。薪酬設計要凸顯企業的未來戰略、價值觀以及文化等，以此來引導員工朝著實現組織戰略目標的方向前進。
（二）改善非經濟性薪酬激勵措施
首先，企業可大力開發員工的培訓機制。培訓機制對于企業和員工而言，是一種雙贏的手段，企業可以通過培訓提升員工素質，提高員工勞動生產率，從而提高企業產量，增加利潤；員工可以通過培訓提高自身能力，提高自身的勞動技能與勞動價值，為今后的職業發展奠定基礎。而且，加大對企業現有人力資源的培訓，不僅可以省去招聘新人所需的資金成本以及新人適應企業所需的時間成本，更重要的是能夠加深現有員工對企業的責任感。
其次，企業應建立一套行之有效的晉升機制。正如前文所講，80、90后新一代員工更加注重其在企業中的發展機會。在薪酬合理的基礎上，“潛在的工資”――企業為員工提供的晉升機會是員工持續為企業奉獻的又一大動力。即使拿的工資沒有太大變化，但是職位卻高了一級，仍可以吸引如今的新生代員工。因為他們覺得自身價值得到實現與滿足，而對工資的敏感度沒有那么高。
第三，良好的工作環境對員工來說也是十分重要的。除了家庭，公司是員工傾注時間最多的地方，也是最容易產生情感的地方。如果企業以員工的需求為導向，從人性管理的角度出發，營造一個舒適、放松、與員工個性相符的工作環境，那么員工工作的滿意度必然會提高，員工對企業的忠誠感也會隨之增加。最后，企業應積極開發員工的創造性，實現精益化管理。這一方面是對員工工作投入的肯定和尊重。另一方面，企業在如今的大環境下，需要減少低附加值的生產活動，實現全面精益化管理，爭取達到生產過程中的零浪費。這需要全面參與工作流程的員工提出寶貴的改進意見。通過獎勵措施激發員工工作的創造性，改善員工關系，建立“以人為本”的企業文化，提高企業的生產效率，提升企業利潤空間，為提高員工福利待遇提供可能。
（三）打好雇主品牌的形象保衛戰
美國哈佛大學的麥克米蘭曾提出一種理論叫成就需要理論，即人的成就需要實際而及時的反饋來滿足，才能達到激勵效果。也就是說，即便企業被動的給員工加了薪，卻會由于反饋的滯后性而影響了應有的激勵效果。因此，反正遲早都是要加薪，遲加不如早加。早加的一大好處就是利于企業打造雇主品牌。
雇主品牌分為外部品牌和內部品牌。為了克制加薪的滯后性，企業必須確定工資在市場中的地位與競爭力，加強對市場薪酬的調查了解，科學合理地把握加薪的時機與頻率，確保企業員工工資在行業中的領先地位與穩定性，以此打造組織的外部品牌形象。而企業的內部品牌形象則可以通過適時對現有員工的激勵來塑造。一種方法是企業在準備加薪前公布加薪方案，加大宣傳力度，讓員工理解并支持加薪方案，至少是被動接受加薪方案，減少矛盾。由于提前公開的加薪方案本身具備可修改性，持不同意見者的態度也不會過于激烈。管理者也處于可進可退的地步。 還有一種方法就是加薪前降低員工對加薪的期望值。當真正的加薪結果公布后，員工發現實際調薪幅度比預想的要多時，反而會加大員工的滿足感。
同時，企業可以借加薪的契機，主動拉近與員工的關系，在平時就時刻注意與員工的交流，營造自由、民主、以人為本的企業氛圍。從員工的心理訴求出發，激發工作主動性、加強團隊意識、增進交流合作，打造出讓員工滿意、讓同行羨慕、讓人才向往的組織形象。企業還要通過不斷改善組織形象來提高員工跳槽的機會成本，增大跳槽風險，降低員工跳槽的幾率，才能在這股“被加薪”的潮流中掌握更多的主動權。
參考文獻：
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吝嗇夸贊
往往他是你所尊敬的，至少是想取悅討好的，所以你寧肯不計報酬加班加點，只為了表明他吩咐的每一件事對你來說都是頭等要緊的大事。每一件事你都處理得令他滿意，甚至做得比他要求的還好。最后你緊張地問他：“您看了那份報告了嗎?”只得到一句冷冰冰的回答：“哦，看了，謝謝。”
調整秘訣：改變手段 比如，你已經交了書面報告，再向他作個簡要的口頭匯報，效果會更好；如果事先沒有安排就進了他的辦公室，而他正忙著，最好跟他約個時間匯報工作。你還可以讓他有所選擇“我明白您希望能盡快實行新擬的方案，我想我需要一些反饋信息，等有了結果是發郵件還是電話聯絡更方便?”
教訓：別老指望上司的褒獎之詞。當碰到吹毛求疵或者吝嗇夸贊的上司，就要學會給自己定目標，學會犒勞獎賞自己。
嘴巴熱鬧
常常要經過一段不短的時間，你才會發現原來自己的老板只是嘴巴熱鬧而已，他總是說得比誰都好聽。這種上司會答應你方方面面的要求，包括加薪以及提供各種便利條件，可就是從來不兌現。
調整秘訣：不要抱怨 如果讓他下不了臺，他可能會很生氣，因為對他來說，他更怕他的老板而不是你。為了達到加薪的目的，你可以在暗中調查核實后寫一份書面報告證明你的薪水低于市場平均水平，這樣他也就只好履行自己的諾言。若怕加薪引起同事的不快，你也可聯合他們一起向老板提出要求，要注意讓上司冒的風險越小越好。
教訓：對你事業負責的應該是你自己，而不是任何其他人，只會許諾的上司讓你更早認清這個事實。
不一視同仁
一些上司不僅不能一視同仁，而且常常因主觀原因作出一些錯誤的選擇。處理工作時夾雜的個人偏好使一部分下屬常常覺得不公平，受到了冷遇。
調整秘訣：切忌發牢騷 盡心盡力做好自己分內的工作，在上司面前施展你全部的才華，這是你所能做的最佳投資。相信總有一天他會對你刮目相看，不俗的業績才是制勝的籌碼。
教訓：盡早拋開僥幸心理，以為別人的糟糕表現對自己來說總是好消息。不管你替誰工作，都要想方設法樹立你的自信。
拒絕反對意見
這種類型的上司大多剛愎自用，對反對意見甚至建設性意見本能地排斥。
調整秘訣：從稱贊或感激著手 通常常，在我們聽到別人對我們的某些長處贊揚之后，再去聽聽一些比較令人不快的事，總是好受得多。這就如同牙醫用麻醉荊一樣，病人仍要受鉆牙之苦，但麻醉卻能消除痛苦。另外，間接地提醒上司注意他的錯誤，讓他保住面子，往往也能起到事半功倍的效果，不會造成對方的抵觸。
教訓：哪怕出于一片好心，挑錯必須維持對方的自尊，而且能使他樂于改正錯誤。而對那些連建設性意見都無法接受的上司，就別浪費時間和精力了。
欺軟怕硬
他常用命令、威脅的口氣給“好說話”的下屬安排一些額外的工作，甚至嘲諷這些下屬和他們的家人，讓人恨之入骨。
近日，人人公司旗下招聘網站人人校招了《2013初入職場員工滿意度調研報告》。本次大學生雇主調研針對工作兩年內的高校畢業生群體開展員工滿意度調查，旨在了解初入職場的90后群體對企業管理的滿意情況和關注因素，幫助企業更好地認識自身管理中的問題，優化管理制度，提升企業在校園招聘中的競爭力，同時也幫助高校就業學生更好地了解企業狀況，為其提供有價值的就業參考。
本次人人校招的職場滿意度調研報告共收到有效問卷7萬余份，其中高校學生占樣本中的81%。覆蓋全國31 個省份、直轄市高校，學歷涵蓋專科、本科、碩士、博士及以上，學科專業覆蓋七大類學科上百個專業，具有較高的科學性和代表性。
超四成職場新人工作時長超過8小時
因為經驗不足、職位較低等原因，工作年限兩年以內的大學生的工作時長往往高于老員工。調研數據顯示“職場菜鳥”中有超過四成工作時長超過8小時，占樣本比例高達43.47%。人人校招專家指出企業在給員工工作量進行合理規劃的同時，也應鼓勵員工合理分配時間，提高時間管理效率，勞逸結合。
五成以上90后員工對團隊氛圍不滿
初入職場的90后十分看重團隊氛圍，針對現有工作團隊氛圍，有超過一半的受訪者表示失望。調研報告顯示對企業工作氛圍不滿意的員工樣本中，高達50.75%的人認為團隊協作精神欠佳是其不滿意的最主要原因，遠高于上下級關系疏遠的比例（23.51%）以及同事間人際關系冷淡的比例（16.42%）。
六成新人兩年內無加薪
調研數據顯示，初入職場員工薪酬滿意度的整體情況不佳。明確表示對目前薪酬滿意的樣本比例僅為24.68%。其中，近三成學子認為薪酬與同行業類似崗位相比偏低是其對薪酬不滿意的主要原因。值得注意的是，報告還顯示了近六成初入職場員工工作兩年內未獲加薪機會，而得到晉升機會的比例更低，只有21.48%的職場新人得到過一次及一次以上的提拔。
住房補助成為期望福利新寵
調研報告針對初入職場員工福利狀況的調查中， 20.85%的員工選擇帶薪年、病假作為其最期望的福利待遇，比例最高。而提供帶薪年、病假的企業比例僅為12.69%，近九成企業無視相關法規、條例剝奪了員工應享有的福利待遇。
“北上廣”及眾多二線城市的房價居高不下，使得住房問題逐漸成為初入職場員工最為關注的熱點問題之一。20.47%的調研樣本表示住房補助是其最期望的福利待遇，而為員工提供住房補助的企業只占總樣本的7.69%。從此項數據可以看出，對員工發放不同形式的住房補助，可以作為提升員工福利待遇滿意度的重要手段。
薪酬與“受教度”齊飛
一項對京、滬、穗、深四城市白領年薪的調查顯示,薪金一般隨著學歷的增高而增長。但MBA的薪水卻是個例外,他們的薪金遙遙領先,甚至高于博士,達到平均年薪6.2533萬元的水平。這些得高薪的MBA主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。其中,位于中高級職位的占87%,年齡在26至40歲之間的為92%,工齡多于5年的占84%。他們中有30%工作在外企獨資或外企辦事處,27%在國有企業,32%有海外經歷,58%外語流利。最近,加拿大統計局的研究報告顯示,具較高教育程度、較高讀寫能力的人通常獲較優厚薪酬的工作。報告書指出,讀寫程度對收入的影響極大,大約等于教育回報的1/3。每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。
薪酬與經驗對等
隨著年齡和工作經驗的增長,薪資水平也會遞增。在一份對白領薪酬的調查中,工作6年以上者年薪均值達到了4.5萬元以上,是工作一年以下者的兩倍。《財經》雜志的一項人才薪酬調查表明:人才的薪酬與經驗成正比,經驗多、工作時間長者獲薪酬也多。可從下面的對比中體現(總薪金為稅前):銷售部主管中,有2年經驗的年總薪金平均是3.27萬元,有13年經驗的平均是7.18萬元。銷售經理中,有3年經驗的年總薪金平均是1.34萬元,有10年經驗的平均是3.12萬元。銷售代表中,有2年經驗的年總薪金平均是4.7萬元,有6年經驗的平均是8.4萬元。
薪酬與年齡關聯
據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示,在我國,目前25歲至35歲年輕人的收入高于其他各年齡組,占城市高收入群體的37%。專家分析,中國加入世貿組織后,與國外商業往來增多,眾多的新規則、新管理模式需要研究,同時英語、電腦已越來越成為一種基本的工具而不是技能,從業者(尤其是高級管理人員)只有掌握了較多新知識,具備較強的知識更新能力,才能在人才競爭中占據有利地位。因此,30歲~40歲的人在中高收入人群中的比重將迅速擴大。
薪酬與行業背景有關
近期,一項對京、滬、穗、深四城市白領年薪的調查顯示,北京地區收入最高的是計算機行業,白領平均年薪為5.0095萬元;上海、廣州均是“律師、會計師”行業高居榜首,平均年薪分別為5.4242萬元和5萬元;在深圳,薪水最高的是“教育、文化、科研、醫療”行業,平均年薪高達7.02萬元。從我國的產業結構來看,目前我國第三產業只占GDP的30%,不僅低于發達國家,也低于印度(41.8%)、印尼(41.9%)、菲律賓(45.3%)、泰國(50.2%)、阿根廷(63.3%)等發展中國家。隨著對外經貿的發展和國內市場的擴大,服務業--尤其是知識、技術含量較大的服務行業勢必大大發展。
薪酬因成功跳槽而增
隨著外來資本的擴大、市場競爭的加劇,高級人才的職業穩定性將大大削弱,甚至出現大量跨地域變更職位的現象,就業、擇業將伴隨一生。據統計,在美國等一些發達國家,一個人一生要更換六七種職業。而每次跳槽后,薪金大都會有所變動,可以說,跳槽還是加薪的一條捷徑。據調查,通過變換職位,薪資收入平均比原職位多了1.27倍。但是,跳槽有一定的風險,除非老板主動承諾加薪,通常,職員主動加薪的路途不會一帆風順。
關鍵詞：人力資源管理;模擬加薪;情景模擬法
普通高等學校的人才培養重心正在向高技能應用型人才轉變，在這樣的背景下，人力資源管理的實踐性、操作性以及應用性較強。在課堂上注重培養學生的實踐能力與整體素質，培養出專業理論和實踐技能并重的管理企業人力資源的人才，是解決目前人才管理面臨的問題的有效方法。一般傳統的授課模式是以書本理論知識為基礎，教師照本宣科，授課方式比較單一，這樣的方法比較生硬，缺乏生動的教學互動，學生缺少了獨立思考的機會，也無法鍛煉實踐能力。如此一來，致使學生不能領會到人力資源管理的實質性內容和操作規程等，進而失去了學習興趣，導致學生的就業訴求與企業要求出現脫節。因此，人力資源管理課程的教授亟須進行革新，利用介入性的教學方法實現與學生就業需求相適應。
一、情景模擬法在人力資源管理專業教學中的意義
在管理理論與實踐高度結合的基礎上進行模擬教學是一種教學方法，主要是將現實工作的行為流程和績效標準融入模擬活動體系中，課堂教學結合企業管理的相關環節，將教師或學生進行分組，分成若干小組，進行分工合作學習。在解決實際問題中綜合利用所學理論知識，真正做到學有所用，學以致用。這樣的分工學習不僅能加深學生對理論知識的學習，同時也有助于提高課堂效率。情境模擬教學是一種新型的教學模式，將理論與實際相結合，在實踐中學習，在實踐中鞏固理論知識。綜合培養學習的動手能力以及實際操作能力，提高學生的整體素質。
情景模擬教學法在人力資源管理專業教學中起到非常重要的作用，具體表現為：有利于調動學生的學習積極性和興趣，變被動學習為主動學習;有利于促進師生雙方教學相長，提高教學效果和教學質量;有利于培養學生的創造性思維和職業素養;有利于為學生的實習、工作提供模擬鍛煉的機會;有利于提高學生的就業競爭力和就業質量。
二、人力資源管理專業中情景模擬教學模式的構建
1.明確教學目的
人力資源管理包括工作分析、人力資源規劃、招聘與甄選、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系等教學內容。每個章節的教學內容和重點難點都有區別，對學生掌握的操作技能要求也有不同，所以，要根據不同的教學內容與主題來設計教學模擬的情景。
2.設計模擬方案
在明確課堂教學目的后，根據教學內容設計模擬教學的情景。如模擬招聘與面試，可以讓五個學生為一組，其中三位學生扮演企業的面試官，兩位學生扮演求職者，并分別提前準備各自資料。企業的面試官需要撰寫招聘廣告、招聘廣告，準備面試題目和面試評價表，求職者需要寫好個人簡歷并做好面試的準備。在此過程中，情景設置應做到盡可能逼真，從而顯現出模擬的氣氛。另外，逼真的場景設置有利于學生進入角色，如果場景布置的不真實，學生就難以進入角色，無法專注，動作表現不到位，從而影響情景模擬的效果。
3.學生分組
根據不同的教學目的和教學內容，設計教學情景，根據具體要求把全班學生進行分組，以便把不同組學生的表現進行對比，并促使他們相互學習和借鑒。
4.理論指導
教師在課堂教學目的、教學主題和情景模擬方案等方面出發，對學生進行理論指導，以保證情境模擬教學能夠順利進行。
5.實施情景模擬
教師要密切注意課堂模擬的整個過程，并給予及時的指導，同時做好對學生表現的考核。
6.總結評價
首先由各小組長點評小組成員的表現，然后再由教師總結，并且在這過程中，要強調相關理論知識與實踐技巧，使學生將理論和實踐有機結合統一起來。最后學生還需編寫書面報告，記錄完整的情景模擬內容。
三、人力資源管理專業中情景模擬教學應用舉例――模擬加薪
1.教學目的
在練習中，學生要根據對人力資源薪酬體系及其管理基礎的了解，詳細描述如何動態地定期對員工進行考核和薪酬調整，以適應員工業績和個人素質的不斷變化，激勵他們繼續提高自己的能力和素質，更努力地為組織做貢獻。本練習的結果是較為全面地描述人力資源薪酬民主評定的過程，讓學生可以真實地參與和感受到人力資源薪酬對企業及其員工的重大影響，使他們能夠從最終的加薪方案，進一步掌握薪酬實務的操作要領。
2.設計方案
由于過去幾年行業競爭激烈導致利潤率大幅下降，海盛公司一直沒有對員工薪酬進行調整，但是為了感謝優秀員工為公司做出的貢獻，公司讓各部門推薦1～2位員工作為候選人。經過初步篩選，提交給公司人力資源部的候選人一共有6位，并附上了每位候選人的詳細資料。盡管所有被推薦人都有理由獲得加薪，但是由于金額有限，不能按人頭評價分配。
3.學生分組
學生分組進行練習，一般以每組9人為宜，其中3人為公司人力資源部的工作人員，其余6人分別扮演上述6位被推薦加薪的候選人。
4.理論指導
（1）薪酬的構成：基本薪酬、激勵性薪酬、間接性薪酬。（2）薪酬的功能：對組織具有增值功能、激勵功能、配置功能和協調功能，對員工具有保障功能和價值實現功能。（3）薪酬管理的影響因素：外在因素包括市場的供需關系、地區和行業的特點與慣例、當地生活水平和國家的法律法規，內在因素包括組織的業務性質和內容、經營狀況和財政實力、管理哲學和企業文化。（4）薪酬的調整：獎勵性調整、生活指數調整、效益調整、工齡調整和特殊調整。（5）工作評價的方法：職位排序法、職位分類法、要素計點法、因素比較法。
5.實施模擬
首先，各小組扮演被推薦加薪的候選人的6位小組成員分別向任職公司人力資源部的3位小組成員陳述自己應該加薪的理由，時間控制在3分鐘以內/人。接著，各小組任職公司人力資源部的小組成員根據候選人的個人陳述和上述背景資料進行集體民主決策，時間控制在25分鐘以內。然后，各小組任職公司人力資源薪酬委員會的小組成員推選一名代表，向所有參與者報告本小組的加薪方案，并說明理由，時間控制在5分鐘/人。最后，所有學生可以自由發言，對各小組的加薪方案將進行評價或者補充，時間控制在1分鐘/人。
6.總結評價
在整個活動的結束后，每一個組的組長可以分別闡述進行本次活動所受到的啟示以及參加活動的感受。之后，教師在每個小組的表現中進行總結，指出優點及不足，并結合學生的課堂表現來對薪酬的相關理論和技巧做進一步強調。最后，各小組在參考其他小組、自由發言人意見和教師點評的基礎上，形成比較完善的書面加薪方案并上交教師。
四、人力資源管理專業教學中實施情景模擬須注意的幾個問題
情景模擬教學是一種將情景教學與合作學習有機結合的綜合實踐性的教學方法，能夠在教學過程中進行合理有效的利用，對如今人力資源管理的教學情況有一定的改善作用，也能提高學生應用知識的能力，但是若是要充分實施情景模擬教學，仍需要注意如下三點：
1.努力提高教師素質和能力
情景模擬教學法對教師的要求比較高。教師不僅要擁有廣博的專業知識和深厚的理論功底，而且還要具有豐富的實踐經驗，熟悉人力資源管理的操作技能和最新動態，以便在情景模擬過程中給予學生正確的引導，這樣才能保證學生模擬訓練的現實性和有效性，從而帶領學生適應新形勢，研究新情況，解決新問題。另外，教師在情景模擬教學中應注意材料、主題、情景的選擇，在教學過程中要因材施教，在教學開展前盡可能與學生溝通和接觸，打消學生的疑慮和困惑，培養學生的自信心和自尊心。
2.提供必要的情景模擬場所
情景模擬需要有一定的基礎，無法在大多數學校進行，因為許多學校都沒有安排獨立的教學場地和教學設施，只能依附于教室。因此，學校應建立專門的情景模擬實訓室，如實驗室和計算機房，并配置相應的儀器設備，這是保證情境模擬教學順利進行的基礎。學生能在身臨其境處于所設定的情境中進行演練，能使得這過程中更富有樂趣，從而加強學生學習的主動性和積極性，從而提高實踐能力。
3.認真做好模擬的評議總結
在情景模擬活動實施中和結束時，要實行演評結合，在表演中進行評議，這個是情景模擬不可或缺的一個組成部分。評議相結合是一個在過程中相互學習相互促進的過程，在評議中，能尋找出問題所在，從而為下次開展情景模擬奠定理論依據和實踐基礎。
參考文獻：
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[2]魏曉彤.《人力資源管理課程》的情景模擬教學法[J].中國職業技術教育，2004（12）.
[3]強國民.情景模擬法在人力資源管理專業教學中的運用[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2007（4）.
從餐廳員工到文職人員全漲
此次全面漲薪不僅涉及餐廳員工，同時還包括餐廳經理人員和辦公室行政人員,將涉及到45000名全職和兼職員工。麥當勞（中國）有限公司副總裁兼首席市場推廣及公司事務官羅凱睿向記者介紹，“在不同區域，根據經濟發展狀況和消費指數，麥當勞在內地的工資系統共有多達164個級別標準，因此上調工資以后，每個省每個城市的標準都不一樣。”
記者了解到，調完之后，北京地區餐廳員工工資最低標準要高過北京市政府規定的最低月工資水平的15%。上海地區上調了19%，廣州地區則上調了17%。
8月6日，麥當勞在北京舉辦了麥當勞中國致力于成為“最佳雇主”媒體交流會，麥當勞高層人士在會上與媒體分享了麥當勞中國近年來在員工回饋、激勵和發展方面的許多成功的創舉，并表示將調整“年度目標激勵計劃”。
更詳盡的激勵計劃則直接關系管理層的利益。據介紹，隨著餐廳營運收入的增長，餐廳管理人員可以獲得相應的豐厚獎勵，獎金額度根據現有的“季度餐廳營業額同比增長”獎勵計劃以及“營運銷售收入增長”激勵計劃而定。麥當勞中國公司的800多名全職辦公室人員將受惠于“年度目標激勵計劃獎金”，但該獎金的發放基于利潤增長、客戶滿意度、餐廳客流量增加以及員工對其滿意度認知四個標準。
據介紹，激勵機制中的“季度餐廳營業額同比增長獎”規定，每個季度頒發一次，各區分別獎勵。獎金額度則根據每季度餐廳營業額同比增長的銷售業績確定。
提薪有多重因素
據悉，廣州媒體今年初針對麥當勞、肯德基等洋快餐系列報道，指稱麥當勞及其競爭對手肯德基在廣州的門店給小時工的薪酬過低。麥當勞高層承認，早在一年前，麥當勞就已開始考慮為員工加薪，該事件則加快了麥當勞加薪計劃。“麥當勞努力在中國新勞動法和工會監督日益嚴格的形勢下提升自己在當地的雇主形象。”智聯招聘人力資源顧問楊曉東說。
作為北京2008年奧運會獨家供應商的麥當勞目前在內地市場銷售額占其全球的2％，也是在亞太、中東市場中繼日本之后的第二大市場。
目前麥當勞在內地以每年100家的速度在擴張，麥當勞中國區總裁施樂生日前稱，公司一直在通過擴張帶來的規模效應降低原材料上漲導致的運營成本壓力。由于麥當勞一直有本地人管理本地市場的傳統，此次大幅漲薪，意在以此激勵手法留住更多人才。
針對員工漲薪是否會帶動麥當勞餐飲價格同時看漲的疑問，麥當勞高層人士稱盡管目前全球谷物、牛奶價格大幅上漲，但由于餐廳銷售額增加，工作效率提高，從總體看，麥當勞的食品費用呈下降趨勢。麥當勞今后的價格會保證在一個合適的價位，即使漲也會盡量延遲上漲的時間，但不會對食品進行大幅提價。麥當勞目前暫無提價計劃。
據悉，肯德基、必勝客等餐飲連鎖公司尚未公布提高工資薪酬的具體方案。“我們正就此進行內部溝通。”百勝餐飲集團中國事業部公共事務經理告訴記者。
建立完善的薪酬體系
據中華英才網最新的薪酬調查報告顯示，從下個月開始，在非公企業――麥當勞工作的職工將對工資上漲會有“感覺”。2007年上半年的薪酬數據呈全線上漲態勢，漲幅明顯，其中，薪酬數據的市場中低端水平上漲2.05%―4.19%，市場中端水平上漲4.19%―10.74%，市場中高端水平上漲5.13%―7.47%，平均漲幅達到4.94%。
在物價持續上漲、中低收入群體日益感受到沉重生活壓力的同時，各行各業“漲工資”的吁求不絕于耳。作為市場化程度較高的餐飲零售業，麥當勞全面漲工資算得上一個可喜信號。
“漲價導致的民生成本增加，并不必然引發漲薪效應。麥當勞全面加薪行動對其同行多少會產生不同程度的啟示效應。但這種責任仍然是一種‘有限責任’。”中國社科院投資與市場研究所主任曹建海說。在非公企業的加薪問題上，政府的作為有限(難以把非公企業職工收入納入統計就是一例)，企業間的影響力反而更管用。據分析，今年員工敬業度比往年降低，各行業的人才流動率大漲，眼下給職工加薪無異于雪中送炭，改善職工待遇是留住人才與吸引人才、促進生產力提高的有效方式。而企業如果始終實行低工資政策，無疑將導致人才外流、企業生產技術更新與經營策略失去活力，職工越窮的結果不一定是企業越省錢，更有可能是企業越窮。
