時(shí)間：2022-11-12 12:38:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效工資分配方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、指導(dǎo)思想
立足我鎮(zhèn)實(shí)際，認(rèn)真貫徹有關(guān)部門關(guān)于事業(yè)單位工資分配制度改革的方針和原則，適應(yīng)事業(yè)單位聘任制和崗位管理制的要求，在進(jìn)一步完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎(chǔ)上，圍繞搞活內(nèi)部分配，努力建立起以制度管理為基礎(chǔ)，以工作業(yè)績(jī)考核為依據(jù)，以民主考核為手段的自主靈活的分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)各項(xiàng)工作規(guī)范有序運(yùn)行。
二、分配原則
1、在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配形式上，建立總量宏觀控制，
加大崗位考核兌現(xiàn)力度的分配制度。
2、在崗位目標(biāo)考核上，實(shí)現(xiàn)量化考核，確保公平、合理、透明。
3、在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配兌現(xiàn)上，重工作制度，重工作實(shí)績(jī)，兼顧公平，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學(xué)合理。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的范圍和對(duì)象
本單位全體事業(yè)在編工作人員
四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的考核方法
1、工作制度(占績(jī)效工資50%，滿分100分)
違反本單位制定的規(guī)章制度及上級(jí)有關(guān)規(guī)定的發(fā)現(xiàn)一例扣除2分，造成重大影響的扣除5分;遲到或早退一次扣除0.5分；開會(huì)缺席一次扣除2分；集體勞動(dòng)少參加一次扣除5分。請(qǐng)假不予扣分。
2、工作實(shí)績(jī)(占績(jī)效工資50%，滿分100分)
保質(zhì)保量按時(shí)完成本職工作的記滿分；沒有按時(shí)完成工作的扣除10分；因，造成重大影響的扣除20分；平時(shí)不做任何工作的記O分。
3、獎(jiǎng)勵(lì)辦法(1分10元)
沒有一次遲到早退、會(huì)議缺席、不參加勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)10分;工作積極，做事認(rèn)真，圓滿完成工作任務(wù)得到領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)者獎(jiǎng)勵(lì)10分；年終考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)20分；個(gè)人工作受到縣市省國(guó)家表彰的分別按照5分、10分、15分、20分給予獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)人加分不得超過25分。
4、不論工作制度還是工作業(yè)績(jī)，考核不夠20分者，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不予發(fā)放。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；全成本核算管理；績(jī)效工資分配
中圖分類號(hào)：F234.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）06-0099-03
一、醫(yī)院面臨的形勢(shì)
鹽城市第三人民醫(yī)院是一所有著66年建院歷史的三級(jí)綜合性醫(yī)院，隨著南院于2010年9月29日全面開業(yè)并正式投入運(yùn)營(yíng)，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫(yī)院布局已經(jīng)形成。由此，醫(yī)院生存與發(fā)展所面臨的形勢(shì)及所具備的硬件條件和軟件環(huán)境發(fā)生了前所未有的巨大變化。一是醫(yī)院的整體規(guī)模成倍擴(kuò)大，服務(wù)設(shè)施不斷增加，服務(wù)功能持續(xù)增強(qiáng)，醫(yī)院已初步具備了做大做強(qiáng)的硬件基礎(chǔ)，這是機(jī)遇。二是醫(yī)療市場(chǎng)份額未發(fā)生明顯變化，尤其是同地區(qū)、同級(jí)別醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，導(dǎo)致醫(yī)院的服務(wù)范圍和服務(wù)人群并未顯著增加；醫(yī)院的服務(wù)能力和管理水平也并未顯著提高；醫(yī)院的運(yùn)行成本卻大幅增加；醫(yī)療人才特別是醫(yī)療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院面臨著生存的壓力，這是挑戰(zhàn)。如何抓住機(jī)遇、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)是每一位醫(yī)院職工特別是醫(yī)院管理層必須面對(duì)的嚴(yán)峻課題。“講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣”，宣傳發(fā)動(dòng)固然十分重要；但“民以食為天”，經(jīng)濟(jì)是基礎(chǔ)，堅(jiān)持以醫(yī)院管理為抓手，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)行全成本核算，增收節(jié)支，并充分發(fā)揮績(jī)效工資分配機(jī)制的經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)作用，理順并調(diào)整好醫(yī)院、科室、職工三者之間的利益關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問題的根本途徑，也是增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。
二、醫(yī)院全成本核算管理辦法
（一）醫(yī)院實(shí)行全成本核算的前期準(zhǔn)備工作
（1）制定醫(yī)院全成本核算管理辦法和工作計(jì)劃，并在全院廣泛宣傳發(fā)動(dòng)。（2）對(duì)醫(yī)院固定資產(chǎn)進(jìn)行清產(chǎn)核資，完善管理制度，健全計(jì)算機(jī)賬冊(cè)管理。（3）對(duì)醫(yī)院藥品、衛(wèi)生材料、庫(kù)存物資等流動(dòng)資產(chǎn)完善計(jì)算機(jī)入庫(kù)和領(lǐng)用制度，加強(qiáng)采購(gòu)、領(lǐng)用等環(huán)節(jié)的管理。（4）計(jì)算并分析醫(yī)院每一個(gè)醫(yī)療業(yè)務(wù)項(xiàng)目的成本、利潤(rùn)和貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而落實(shí)各個(gè)醫(yī)療業(yè)務(wù)收入項(xiàng)目的準(zhǔn)確歸集和分成比例。（5）落實(shí)醫(yī)院變動(dòng)成本的計(jì)量和準(zhǔn)確歸集工作，對(duì)各個(gè)變動(dòng)成本項(xiàng)目進(jìn)行收集、分類和編碼。（6）制定醫(yī)院內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，實(shí)行內(nèi)部有償服務(wù)。如供應(yīng)室消毒物品的價(jià)格，被服中心的洗滌價(jià)格，后勤維修各個(gè)項(xiàng)目的服務(wù)價(jià)格，醫(yī)療器械、通訊工具和計(jì)算機(jī)設(shè)備維修的服務(wù)價(jià)格等。（7）制訂醫(yī)院間接成本的分?jǐn)偤娃D(zhuǎn)移辦法。（8）按醫(yī)院全成本核算工作的要求，醫(yī)院成本管理部門有核算辦、財(cái)務(wù)科、后勤服務(wù)中心、供應(yīng)室、被服中心、信息中心、藥庫(kù)、醫(yī)療器械庫(kù)、采供中心物資庫(kù)等。這些部門計(jì)算機(jī)管理工作已正常運(yùn)行，為醫(yī)院將成本數(shù)據(jù)準(zhǔn)確歸集到各核算單元提供了技術(shù)保證。（9）醫(yī)院信息中心根據(jù)全成本核算管理辦法的要求，編制醫(yī)院全成本核算計(jì)算機(jī)管理軟件，以便實(shí)現(xiàn)各科室收入和成本的自動(dòng)歸集，進(jìn)而全面實(shí)行全成本核算和績(jī)效工資分配工作的計(jì)算機(jī)管理。
（二）醫(yī)院全成本核算的主要內(nèi)容
1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區(qū)直接收入：全額計(jì)入科室收入，包括床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、材料費(fèi)、氧氣費(fèi)、本科室儀器檢查費(fèi)、治療費(fèi)、空調(diào)費(fèi)等。（2）病區(qū)間接收入：按一定比例計(jì)入科室收入，包括化驗(yàn)費(fèi)35%、超聲檢查費(fèi)35%、CT費(fèi)35%、MRI費(fèi)35%、放射費(fèi)35%、病理費(fèi)35%、手術(shù)費(fèi)50%、胃鏡費(fèi)35%等。（3）門診直接收入：全額計(jì)入科室收入，包括本科室治療費(fèi)、本科室檢查費(fèi)、氧氣費(fèi)、材料費(fèi)等。（4）門診間接收入：按一定比例計(jì)入科室收入，包括化驗(yàn)費(fèi)35%、放射費(fèi)35%、CT費(fèi)35%、MRI費(fèi)35%、超聲檢查費(fèi)35%、病理費(fèi)35%、手術(shù)費(fèi)50%、胃鏡費(fèi)35%等。（5）醫(yī)技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關(guān)間接收入之后的余額。（6）重癥監(jiān)護(hù)包括lCU、NlCU等科室，按上述病區(qū)收入分成方法計(jì)算后的凈收入為基數(shù)，70%作為重癥監(jiān)護(hù)科室收入、30%歸入相應(yīng)的病區(qū)收入。（7）病區(qū)收入以實(shí)際結(jié)算額計(jì)入，病人欠費(fèi)按收費(fèi)項(xiàng)目分類上報(bào)核算部門，不作為病區(qū)和醫(yī)技科室的收入，待欠費(fèi)收回后再作為相關(guān)科室的收入。（8）實(shí)行內(nèi)部服務(wù)價(jià)格的供應(yīng)室、被服中心、服務(wù)托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調(diào)等維修部門的內(nèi)部服務(wù)收入以實(shí)際服務(wù)量全額計(jì)入。（9）部分輔助部門的收入計(jì)算。藥品、衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的倉(cāng)儲(chǔ)發(fā)放部門，以出庫(kù)金額的一定比例計(jì)入科室收入。藥品等物資的采購(gòu)供應(yīng)部門以進(jìn)銷差價(jià)金額的一定比例計(jì)入科室收入。衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的采購(gòu)供應(yīng)部門以優(yōu)惠差價(jià)金額的一定比例計(jì)入科室收入。門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處以實(shí)際結(jié)賬金額的一定比例計(jì)入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。
2.科室的直接成本，包括固定成本和變動(dòng)成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經(jīng)費(fèi)成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫(yī)療儀器設(shè)備和其他設(shè)備折舊：科室設(shè)備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計(jì)算折舊，其中下列情況不計(jì)算折舊：2000年以前購(gòu)置的設(shè)備、外單位無償贈(zèng)送的設(shè)備；科研課題經(jīng)費(fèi)購(gòu)買的設(shè)備、純用于教學(xué)的設(shè)備等。3）房屋折舊：根據(jù)房屋的資產(chǎn)價(jià)值和使用年限分別確定。（2）變動(dòng)成本，包括：1）衛(wèi)生材料、低值易耗品等醫(yī)用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫(yī)用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費(fèi)用：指水、電、木瓦、管道、設(shè)備、電話、計(jì)算機(jī)等項(xiàng)目維修，由各維修中心和服務(wù)托管或外包的維修單位按實(shí)際發(fā)生額提供，包括維修服務(wù)費(fèi)及部分維修材料費(fèi)。5）洗滌費(fèi)用由被服中心按各科室實(shí)際洗滌額提供，服務(wù)價(jià)格根據(jù)市場(chǎng)行情確定。6）藥品及試劑費(fèi)用：指在藥庫(kù)領(lǐng)用的藥品及試劑。7）電訊費(fèi)、電話費(fèi)、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費(fèi)等。9）復(fù)印費(fèi)用。10）臨時(shí)工的各項(xiàng)費(fèi)用。11）進(jìn)修學(xué)習(xí)、差旅等報(bào)銷費(fèi)用，由財(cái)務(wù)科按實(shí)際發(fā)生額計(jì)入。
3.科室的間接成本，包括分?jǐn)偝杀竞娃D(zhuǎn)移成本兩部分。（1）分?jǐn)偝杀荆喊ㄋ㈦姟⑵㈦娫捹M(fèi)、污水處理、保安、綠化、物業(yè)等待攤費(fèi)用，成本分?jǐn)偡椒ǎ嚎剖覒?yīng)分?jǐn)傎M(fèi)用=全院人均消耗額×科室總?cè)藬?shù)。（2）轉(zhuǎn)移成本：1）管理費(fèi)用和離退休人員費(fèi)用的50%轉(zhuǎn)移進(jìn)入各科室成本。2）后勤人員工資性費(fèi)用的50%轉(zhuǎn)移進(jìn)入各科室成本。3）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：將手術(shù)室設(shè)備折舊的5%按各科室手術(shù)費(fèi)收入所占比例計(jì)入手術(shù)科室成本。4）藥品管理人員的各種費(fèi)用按各科室藥品費(fèi)收入所占比例計(jì)入科室成本。5）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：將醫(yī)技科室固定資產(chǎn)折舊額的15%按各科室相應(yīng)的醫(yī)技收入所占比例計(jì)入各臨床科室。（3）成本轉(zhuǎn)移方法。1）行政后勤管理費(fèi)用轉(zhuǎn)移：a.平均成本=行政和后勤應(yīng)轉(zhuǎn)移的總費(fèi)用/（全院總?cè)藬?shù)-行政、后勤人數(shù)）；b.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移成本=平均成本×科室人數(shù)。2）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：a.手術(shù)室應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊成本=手術(shù)固定資產(chǎn)總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術(shù)收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用=手術(shù)室應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用/ 同期手術(shù)總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移手術(shù)室折舊費(fèi)用=平均每百元手術(shù)收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用×科室同期手術(shù)總收入。3）藥品管理費(fèi)成本轉(zhuǎn)移：a.藥品管理成本=藥學(xué)科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費(fèi)用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移藥品管理費(fèi)用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：a.醫(yī)技科室折舊應(yīng)轉(zhuǎn)移成本=醫(yī)技科室固定資產(chǎn)總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫(yī)技收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用=醫(yī)技科室折舊應(yīng)轉(zhuǎn)移成本/同期醫(yī)技總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移醫(yī)技折舊費(fèi)用=平均每百元醫(yī)技收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用×科室同期醫(yī)技總收入。
科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本
4.核算單元的劃分：（1）醫(yī)院南北兩院有82個(gè)核算科室，共劃分為205個(gè)核算單元，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)需結(jié)合醫(yī)院績(jī)效工資分配方案一并考慮。（2）項(xiàng)目科室（即醫(yī)院績(jī)效工資分配方案中收益單元內(nèi)的全部科室）：指直接為病人提供醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的成本核算單元，包括門診各科室、病區(qū)各科室、醫(yī)技科室、手術(shù)室、藥品科室、門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、被服中心、供應(yīng)室、各維修中心等，項(xiàng)目科室成本含有直接成本、間接分?jǐn)偝杀竞烷g接轉(zhuǎn)移成本。（3）非項(xiàng)目科室（即醫(yī)院績(jī)效工資分配方案中成本單元內(nèi)的全部科室）：指間接提供服務(wù)的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書室、監(jiān)控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務(wù)總臺(tái)等，非項(xiàng)目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對(duì)應(yīng)關(guān)系舉例：如核算科室消化內(nèi)科對(duì)應(yīng)的核算單元有：消化內(nèi)科門診、消化內(nèi)科病區(qū)、胃鏡室等。
三、醫(yī)院績(jī)效工資分配方案
（一）醫(yī)院績(jī)效工資分配的原則
（1）遵循以醫(yī)療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，把勞動(dòng)、效益、技術(shù)、管理作為分配要素，實(shí)行總量控制，合理拉開分配檔次的原則。（3）體現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值、增值的原則。（4）體現(xiàn)兼顧醫(yī)院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅(jiān)持社會(huì)效益第一，體現(xiàn)增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則。
（二）醫(yī)院績(jī)效工資分配的總體思路
以醫(yī)院全成本核算工作為基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)院考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立，采用“以收益定支出，在科室業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，實(shí)行院科兩級(jí)分配、并由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放到個(gè)人”的績(jī)效工資分配形式，即在職工收入與醫(yī)院收入同步增長(zhǎng)的前提下，確定醫(yī)院和科室兩級(jí)分配制度；同時(shí)將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過收益單元的收益和收益單元各項(xiàng)工作指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況來計(jì)算收益單元月績(jī)效工資額，再在此基礎(chǔ)上計(jì)算出成本單元的績(jī)效工資基數(shù)和考核后的績(jī)效工資額。績(jī)效工資考核中引入權(quán)重概念，不同的考核內(nèi)容根據(jù)其重要程度設(shè)置不同的權(quán)重，權(quán)重可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和管理的需要定期改變。
（三）醫(yī)院績(jī)效工資分配的方法
1.收益單元?jiǎng)澐郑菏找鎲卧譃榈谝皇找鎲卧偷诙找鎲卧５谝皇找鎲卧ǎ焊鞑^(qū)、各門診、急診中心、醫(yī)技科室、手術(shù)室等。第二收益單元包括：藥品倉(cāng)儲(chǔ)及供應(yīng)部門、門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、被服中心、供應(yīng)室、各維修中心、食堂等。
2.成本單元?jiǎng)澐郑撼杀締卧譃榈谝怀杀締卧⒌诙杀締卧偷谌杀締卧５谝怀杀締卧ǎ涸翰俊⑥k公室、醫(yī)務(wù)科、科教科、預(yù)防保健科、護(hù)理部、門診部、總務(wù)科、基建辦、保衛(wèi)科、財(cái)務(wù)科、審計(jì)科、信息中心、設(shè)備科、藥學(xué)科、院感科、采供中心、醫(yī)保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務(wù)總臺(tái)等。第三成本單元包括：監(jiān)控室、圖書室等。
3.績(jī)效工資分配流程。（1）確定各科績(jī)效工資基數(shù)：1）收益單元績(jī)效工資基數(shù)的確定辦法（以病區(qū)為例）。a.總獎(jiǎng)金基數(shù)：按上年同期獎(jiǎng)金和業(yè)務(wù)收入增幅，測(cè)算出全院獎(jiǎng)金基數(shù)，病區(qū)為全院獎(jiǎng)金基數(shù)的1.2倍。 b.經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的50%，其中結(jié)余指標(biāo)占75%，四項(xiàng)收入（指化驗(yàn)、放射、檢查、治療）比指標(biāo)占25%。c.工作效率、工作質(zhì)量獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的25%，其中工作效率指標(biāo)占50%，工作質(zhì)量指標(biāo)占50%。d.管理文明獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的15%。e.崗位系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的10%。2）三個(gè)成本單元績(jī)效工資基數(shù)的確定方法。a.第一成本單元：基數(shù)為收益單元平均績(jī)效工資的90%。b.第二成本單元：基數(shù)為收益單元平均績(jī)效工資的90%。c.第三成本單元：基數(shù)為收益單元平均績(jī)效工資的80%。（2）確定各科室單項(xiàng)績(jī)效工資基數(shù)：將各科室績(jī)效工資基數(shù)劃分為四個(gè)單項(xiàng)獎(jiǎng)基數(shù)。1）成本控制績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的60% （第一、第三成本單元）；40% （第二成本單元）。2）工作數(shù)量及質(zhì)量指標(biāo)績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的20% （第一、第三成本單元）；30% （第二成本單元）。3）管理指標(biāo)及精神文明考核績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的10% （第一、第三成本單元）；20% （第二成本單元）。4）崗位系數(shù)績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的10%。有關(guān)崗位系數(shù)的確定原則大致如下：a.一般崗位系數(shù)K=1；b.工作環(huán)境系數(shù)：根據(jù)是否接觸放射線及有毒有害藥品、工作的臟或累的程度確定；c.風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)：風(fēng)險(xiǎn)較大的崗位系數(shù)相應(yīng)較大；d.重點(diǎn)學(xué)（專）科系數(shù)：按評(píng)審部門的級(jí)別（國(guó)家、省、市）排序，對(duì)外影響較大的學(xué)科系數(shù)較大；e.技術(shù)性系數(shù)：技術(shù)含量較高的崗位系數(shù)較大；f.科室管理難度系數(shù)：按科室管理人員占科室總?cè)藬?shù)的比例確定，比例越低，科室管理難度系數(shù)越大。上述6個(gè)系數(shù)乘積即為科室崗位系數(shù)。崗位系數(shù)在全院沒有可比性，一般根據(jù)同一單元層次間的比較來確定。如第一收益單元的科室之間互相比較來確定各自系數(shù)，同樣，第二收益單元和三個(gè)成本單元中的科室也在各自單元間互相比較來確定各自系數(shù)。（3）進(jìn)行績(jī)效工資分配考核：各職能科室根據(jù)醫(yī)院的目標(biāo)管理要求和管理需要，按自己主管職能范圍內(nèi)的工作內(nèi)容和有關(guān)要求制定考核指標(biāo)及達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)討論通過后定期或不定期對(duì)全院相關(guān)科室進(jìn)行考核，現(xiàn)舉例如下：1）經(jīng)濟(jì)效益的考核指標(biāo)：主要分為平均每月結(jié)余、科室人均結(jié)余，平均每月四項(xiàng)收入（化驗(yàn)、放射、檢查、治療）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（經(jīng)濟(jì)效益及成本控制績(jī)效工資考核）。2）醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量的考核：主要分為服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量（病歷質(zhì)量、處方規(guī)范）、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理質(zhì)量等等。其中醫(yī)療安全中醫(yī)療事故、嚴(yán)重差錯(cuò)等是最重要的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)（工作數(shù)量及質(zhì)量指標(biāo)績(jī)效工資考核）。3）工作量指標(biāo)與其他工作質(zhì)量指標(biāo)的考核：包括門診工作量、住院工作量、成本科室工作質(zhì)量等等。門診工作量含平均每日入院人數(shù)、平均每日門診人次數(shù)等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、治愈率、床位使用率等（工作數(shù)量及質(zhì)量指標(biāo)績(jī)效工資考核）。4）精神文明建設(shè)考核：如服務(wù)達(dá)標(biāo)、職業(yè)道德、遵紀(jì)守法等方面，包括漏收費(fèi)、亂收費(fèi)、收紅包、私自介紹病員到院外檢查（治療、會(huì)診、開刀等）、因服務(wù)態(tài)度差或因工作不負(fù)責(zé)任而引發(fā)的醫(yī)患糾紛，病人滿意度指標(biāo)等等（管理指標(biāo)及精神文明績(jī)效工資考核）。5）國(guó)家政策執(zhí)行情況的考核：指執(zhí)行各類管理規(guī)定所要求內(nèi)容的執(zhí)行情況。主要包括藥品使用的管理（藥占比指標(biāo)）、消防安全、平均每門診人次收費(fèi)水平、出院者平均醫(yī)藥費(fèi)用等等（管理指標(biāo)及精神文明績(jī)效工資考核）。這些考核指標(biāo)一經(jīng)確定，即與績(jī)效工資分配直接掛鉤，建議由相關(guān)職能科室每月對(duì)照考核。考核結(jié)果若達(dá)標(biāo)，科室績(jī)效工資就等于其基數(shù)；考核結(jié)果若超標(biāo)，科室績(jī)效工資就大于其基數(shù)；考核結(jié)果若不達(dá)標(biāo)，科室獎(jiǎng)金就小于其基數(shù)。（4）確定各科室當(dāng)月績(jī)效工資：將各科室上述五項(xiàng)內(nèi)容的考核得分分別乘以各科室四個(gè)單項(xiàng)績(jī)效工資的基數(shù)，實(shí)際得到的考核后的四個(gè)單項(xiàng)績(jī)效工資之和即為各科室當(dāng)月可分配績(jī)效工資數(shù)額。（5）績(jī)效工資分配統(tǒng)一發(fā)放到人。將各科室當(dāng)月可分配績(jī)效工資額按照科室各個(gè)人員的職稱、職務(wù)、夜班等系數(shù)、個(gè)人獎(jiǎng)懲以及其他事項(xiàng)等增減項(xiàng)目分別發(fā)放到人。1）職稱、職務(wù)系數(shù)的權(quán)重設(shè)置。包括管理干部、學(xué)科帶頭人、職工的崗位系數(shù)。2）夜班系數(shù)的權(quán)重設(shè)置。3）個(gè)人獎(jiǎng)懲的權(quán)重設(shè)置。4）其他事項(xiàng)的權(quán)重設(shè)置：指專家掛號(hào)提成等。
實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的幾點(diǎn)思考
7月,國(guó)家第四次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，公務(wù)員實(shí)行了國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度。隨后，機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，反映強(qiáng)烈的事業(yè)單位績(jī)效工資問題被提上議事日程。當(dāng)前，國(guó)家正在抓緊制定事業(yè)單位績(jī)效工資相關(guān)政策，義務(wù)教育階段中小學(xué)校教師績(jī)效工資即將兌現(xiàn)。但事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施緩慢、步調(diào)不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績(jī)效工資問題談一點(diǎn)個(gè)人的看法。
一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題
按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資三部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級(jí)工資已經(jīng)執(zhí)行。績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺(tái)，還沒有執(zhí)行，而機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時(shí)，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我區(qū)事業(yè)單位共有216個(gè)（參照實(shí)行公務(wù)員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水利、建設(shè)、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績(jī)效工資政策尚未出臺(tái)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒有充分發(fā)揮出來。
二、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資形勢(shì)所迫
實(shí)行績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績(jī)效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配激勵(lì)原則。
三、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資需要把握的幾個(gè)環(huán)節(jié)
一是要實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際，按照上級(jí)有關(guān)政策要求，由同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績(jī)效工資的平衡,各單位績(jī)效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。
二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實(shí)施意見的指導(dǎo)下，各單位要結(jié)合實(shí)際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并經(jīng)過反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應(yīng)參照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。
三是要強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)施績(jī)效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事、財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門要對(duì)各單位的分配方案進(jìn)行總體把關(guān)。二是紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱等形式接受社會(huì)監(jiān)督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。
四、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資過程中需要注意的幾個(gè)問題
一是干部職工思想認(rèn)識(shí)不到位的問題。長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認(rèn)為績(jī)效工資就是變相的發(fā)福利，績(jī)效工資只能比檔案工資高不能低；有的認(rèn)為自己資格老就應(yīng)該多得些；還有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競(jìng)爭(zhēng)不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊等。二是量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效工資方案難以實(shí)施。三是可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。
五、對(duì)實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的幾點(diǎn)建議
一、組織機(jī)構(gòu)
組長(zhǎng)：（校長(zhǎng)）
（支部書記）
副組長(zhǎng)：（副校長(zhǎng)）
成員：（語文輔導(dǎo)員）
（數(shù)學(xué)輔導(dǎo)員）
（教務(wù)處主任）
（教務(wù)副主任）
各村校負(fù)責(zé)人（校長(zhǎng)）
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在教務(wù)處，辦公室主任：（兼），工作人員：。
二、教師全員培訓(xùn)方式：集中培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合。
三、培訓(xùn)內(nèi)容
學(xué)校全員培訓(xùn)主要是圍繞師德、師能兩大方面內(nèi)容進(jìn)行。各村校所選專題應(yīng)結(jié)合本校教育教學(xué)改革的實(shí)際，組織教師展開討論交流。
（一）校級(jí)自主培訓(xùn)
7月12日上午，組織觀看視頻講座《讓法律的陽光照亮每個(gè)孩子的成長(zhǎng)之路》和《守護(hù)行動(dòng)》
（二）績(jī)效工資分配方案討論
7月12日下午，績(jī)效工資分配方案討論。各學(xué)校利用半天時(shí)間組織本校教職員工開展績(jī)效工資分配方案討論活動(dòng)，向教師征求獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配意見。
（三）訂單式培訓(xùn)
7月13日上午，邀請(qǐng)縣實(shí)驗(yàn)小學(xué)校長(zhǎng)到學(xué)校講座《自我調(diào)整、快樂工作》
（四）師德教育
7月13日下午，組織教師學(xué)習(xí)中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，組織閱讀2011年教育系統(tǒng)全員讀書活動(dòng)必讀書籍《做最好的教師》《新時(shí)期中小學(xué)教師職業(yè)道德教程》，舉行校級(jí)讀書交流會(huì)（要求學(xué)校做橫幅，照相存檔），開展師德大討論，樹立本校師德學(xué)習(xí)榜樣，宣傳優(yōu)秀教師先進(jìn)事跡。
（五）組織教師參加縣級(jí)集中培訓(xùn)
1、小學(xué)心理輔導(dǎo)教師培訓(xùn)班（參加人員：）
2、小學(xué)音樂教師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)班（參加人員：）
3、小學(xué)美術(shù)教師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)班（參加人員：）
（六）讀書征文比賽活動(dòng)
繼續(xù)開展“暑期，我最喜歡的一本教育教學(xué)書籍”讀書征文比賽活動(dòng)，每位教師都要參加比賽活動(dòng)，鄉(xiāng)級(jí)進(jìn)行評(píng)比，設(shè)一二三等獎(jiǎng)，于9月1日前選送2—3篇優(yōu)秀征文到人事師培股參加評(píng)獎(jiǎng)。
（七）組織教師參加市級(jí)培訓(xùn)
績(jī)效工資（performancepay）對(duì)于中國(guó)來說是一個(gè)新話題，但對(duì)于美國(guó)來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國(guó)家在事業(yè)單位推行的崗位績(jī)效工資制度中，績(jī)效工資是重要的、活的組成部分。當(dāng)前，各高校關(guān)于是否建立績(jī)效工資制度的爭(zhēng)論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個(gè)急待研究的新課題。
一、什么是績(jī)效工資
在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國(guó)家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績(jī)效工資可以理解為：
1.績(jī)效工資的本來含義：從本義上說，績(jī)效工資應(yīng)是根據(jù)對(duì)員工的工作成績(jī)、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，主要體現(xiàn)員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。
2.績(jī)效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，績(jī)效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績(jī)效工資主要屬于維持成本的范疇。
3.績(jī)效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，績(jī)效工資包括取消年終一次性獎(jiǎng)金后一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項(xiàng)目；后者以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。各單位還可根據(jù)實(shí)際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資。
4.績(jī)效工資的分配政策：績(jī)效工資分配必須以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實(shí)行不同的管理辦法”；堅(jiān)持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。
二、當(dāng)前高校績(jī)效工資分配中存在的主要問題
1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
2.績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的掛鉤問題。績(jī)效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績(jī)效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖”，由于績(jī)效考核這一基礎(chǔ)不扎實(shí)，必然導(dǎo)致績(jī)效工資分配倍受責(zé)備。
3.績(jī)效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績(jī)效工資分配與考核評(píng)價(jià)制度一樣，既遭受著科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實(shí)可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡(jiǎn)單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因?yàn)槠孀非罂茖W(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強(qiáng)。以上兩種極端都不利于績(jī)效工資分配目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校績(jī)效工資分配的初步探索
1.績(jī)效工資分配的基本原則。高校的績(jī)效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：
（1）為學(xué)校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；
（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則；
（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；
（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。
2.績(jī)效工資分配的主要辦法。績(jī)效工資分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候至少應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
（1）要合理確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績(jī)效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績(jī)效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過績(jī)效工資總額的50%為宜。
（2）要把握好教學(xué)科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。同時(shí)，要切實(shí)向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵(lì)高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動(dòng)到教學(xué)、科研崗位服務(wù)的重要手段。
（3）要以引導(dǎo)和激勵(lì)為主，賞罰分明。激勵(lì)和賞罰的力度，直接關(guān)系到績(jī)效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對(duì)超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)目?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)沒有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績(jī)效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時(shí)，應(yīng)以激勵(lì)為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時(shí)，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。
（4）要正確處理一人多崗的分配辦法。考慮到高校“雙肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實(shí)，實(shí)行績(jī)效工資時(shí)應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計(jì)量方法。為了對(duì)各類崗位進(jìn)行規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)等方法來達(dá)到目的。
（5）要重視對(duì)突出貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學(xué)校發(fā)展等做出突出貢獻(xiàn)的人員，對(duì)于打造高水平的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)、科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)等體現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的平臺(tái)或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校財(cái)力和其貢獻(xiàn)大小，給予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
（6）要視情況實(shí)行二級(jí)管理的辦法。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，不同高校對(duì)人員、財(cái)務(wù)等工作實(shí)行不同程度的校、院（系）二級(jí)管理。在績(jī)效工資分配中，二級(jí)管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績(jī)效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進(jìn)（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績(jī)效工資全部交由院（系）、機(jī)關(guān)部門（或黨總支）等二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績(jī)效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資由二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績(jī)效工資先行下放給二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，教學(xué)、科研、管理等人員的績(jī)效工資暫時(shí)由校級(jí)機(jī)關(guān)掌控等。
3.績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。績(jī)效工資分配的主要依據(jù)當(dāng)然是工作人員的實(shí)際業(yè)績(jī)和工作效果。但是在實(shí)踐中，如何科學(xué)分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學(xué)；怎樣評(píng)價(jià)顯績(jī)與潛績(jī)；如何區(qū)分個(gè)人業(yè)績(jī)與集體業(yè)績(jī)；教師除了能計(jì)量的教學(xué)、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？
權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標(biāo)，遴選出當(dāng)時(shí)條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認(rèn)為，考評(píng)高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對(duì)待，“對(duì)癥下藥”：對(duì)于教學(xué)科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對(duì)于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當(dāng)然，對(duì)于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能標(biāo)準(zhǔn)化或量化。
4.績(jī)效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點(diǎn)，但若孤軍深入效果有限，需要機(jī)構(gòu)、干部、財(cái)務(wù)、物資、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進(jìn)，還需要評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進(jìn)來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實(shí)，二者共同的經(jīng)濟(jì)學(xué)根源很簡(jiǎn)單，即高校勞動(dòng)力價(jià)格脫離供求關(guān)系、違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價(jià)格當(dāng)然相對(duì)高一些；一般工勤人員以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主，供過于求，收入水平卻遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝惾藛T的收入標(biāo)準(zhǔn)，人員當(dāng)然“難出去”。要解決這個(gè)“兩難”問題，必須適當(dāng)拉大收入檔次差距。可見，績(jī)效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果。
四、高校績(jī)效工資分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系
1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會(huì)主義初級(jí)階段個(gè)人收入分配的指導(dǎo)思想。績(jī)效工資分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量?jī)?nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進(jìn)企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當(dāng)加大績(jī)效比重，進(jìn)一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時(shí)，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計(jì)量化、功利性的績(jī)效分配與高校特殊文化共生融合。
2.要正確處理整體利益與局部利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅(jiān)持學(xué)校的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益優(yōu)先，同時(shí)要以人為本，盡可能兼顧教職工的個(gè)人利益和當(dāng)前利益。凡事皆有度，欲速則不達(dá)。當(dāng)改革可能損害較多人的切實(shí)利益，并可能嚴(yán)重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進(jìn)行時(shí)，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實(shí)施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵(lì)型發(fā)展。
績(jī)效工資不是搞平均分配,其基本特點(diǎn)就是要將教師的工資與教師工作的“績(jī)效”掛鉤,根據(jù)“績(jī)效”的大小、好壞來確定每位教師工資的多少。如何評(píng)估教師績(jī)效的大小好壞呢?在制定績(jī)效評(píng)估方案的過程中出現(xiàn)了一些問題與矛盾。這些問題與矛盾說到底就是缺少一個(gè)科學(xué)的、行之有效的績(jī)效評(píng)估辦法。問題與矛盾其實(shí)早已存在,并非由績(jī)效工資而引起,只是此次績(jī)效工資分配方案的制定成了導(dǎo)火線,使得這些被掩蓋起來的問題再次被激化而已。于是,“量化考核”作為一種“科學(xué)管理”的手段被順理成章地引入,希望通過“量化考核”能真實(shí)地評(píng)定出每位教師的績(jī)效,從而真正使績(jī)效工資能起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。所謂量化考核就是把考核指標(biāo)進(jìn)行分解,確定權(quán)重后,分別給予不同的分值,考核評(píng)定時(shí),就是把實(shí)際得到的分值相加,最后的總分就是考核成績(jī)。
“量化考核”真的能解決這些問題與矛盾嗎?“量化考核”真的是科學(xué)的、行之有效的績(jī)效評(píng)估辦法嗎?在具體的操作過程中我們發(fā)現(xiàn),“量化考核”也并非“萬能藥”,在績(jī)效考評(píng)中存在著不少“難以量化”的問題。
一、 師德難以量化
師德是本次績(jī)效工資分配方案制定的重要依據(jù)之一,很多地方對(duì)師德實(shí)行一票否決,凡師德不合格,績(jī)效考核當(dāng)然也不合格。要對(duì)師德進(jìn)行量化考核,首先應(yīng)弄清楚師德到底是什么,否則量化就無從談起。
師德是教師的職業(yè)道德的簡(jiǎn)稱,是教師從業(yè)的底線。教師的師德并不是指外在的那些師德規(guī)范、準(zhǔn)則本身,而是指教師把這些規(guī)范、準(zhǔn)則內(nèi)化于自身生命之中,并成為教師從事教育事業(yè)的行動(dòng)準(zhǔn)則。因此,師德是蘊(yùn)含了豐富生命色彩的內(nèi)在自律規(guī)范,是精神層面的東西;是來源于個(gè)人知識(shí)與修養(yǎng)長(zhǎng)期的積累,不源自學(xué)校的考核。對(duì)于精神層面的道德我們能量化打分嗎?
師德也應(yīng)該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點(diǎn)。英國(guó)的功利主義哲學(xué)家杰里米?邊沁認(rèn)為:只要你的行為能夠產(chǎn)生有利的效果、而且不違反公共道德準(zhǔn)則,就是道德的。而康德的道德標(biāo)準(zhǔn)比邊沁的要高很多,他不但要求外在行為是合乎道德規(guī)范,而且內(nèi)在的想法也必須符合,否則只能稱為合法而不能稱為道德。也就是說,道德的行為不僅要在客觀上符合道德律,而且還要在主觀上遵循道德法則。可見,康德更看重道德的內(nèi)在因素。外在行為我們能夠看到,內(nèi)在想法我們能覺察到嗎?或許有人會(huì)說,我們能夠通過外在行為理性分析出內(nèi)在的想法,但我們能保證理性分析必定準(zhǔn)確無誤嗎?對(duì)于內(nèi)心的想法,不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說某人有高尚道德的品質(zhì),但請(qǐng)勿以分?jǐn)?shù)來衡量一個(gè)人的內(nèi)在道德水準(zhǔn)。請(qǐng)問誰的道德是90分,誰的道德又是80分呢?
在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)該對(duì)教師提出師德要求,讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規(guī)范的,但請(qǐng)勿對(duì)內(nèi)心精神層面的師德進(jìn)行量化。如果對(duì)師德進(jìn)行了量化,其實(shí)是對(duì)師德的一種簡(jiǎn)單化處理,忽視了師德內(nèi)涵的豐富性、復(fù)雜性。再則,我們可以對(duì)教師的行為作出要求,但千萬不要?jiǎng)虞m帶上師德的高帽,教師的很多行為并非和師德有關(guān)。
二、 工作量難以量化
工作量是30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。從理論上來講,工作量是最容易量化的,因?yàn)槊课唤處熥隽硕嗌俟ぷ魉坪跏呛苊黠@的。然而在此次績(jī)效工資分配方案的制定過程中,工作量的難以量化也引起了較大的爭(zhēng)論。這些爭(zhēng)論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領(lǐng)導(dǎo)之間的、語數(shù)外教師與音體美等教師之間的等等。更有一些爭(zhēng)論認(rèn)為,名校班額大學(xué)生人數(shù)多,而一般學(xué)校班額小人數(shù)少,也有工作量不同之爭(zhēng)論。于是爭(zhēng)多爭(zhēng)少不亦樂乎。
每位教師對(duì)自己所做的工作都有著深刻的體會(huì),非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往對(duì)自己的工作會(huì)作出一個(gè)較高的評(píng)價(jià)。而對(duì)其他教師的工作,特別是其他陌生學(xué)科教師的工作則只看到一些表面的即時(shí)行動(dòng),不清楚這些教師在過去的不同情境下的行動(dòng),因此,往往會(huì)對(duì)其他教師的工作作出較自己稍低的評(píng)價(jià)。這樣的“自我知覺中的偏見”在本次績(jī)效工資考評(píng)方案的制定中顯得較為突出。
為科學(xué)地量化出教師的工作量,常常先確定一位教師每周應(yīng)該有多少課時(shí)作為滿工作量,然后科學(xué)公平地核定每個(gè)崗位的課時(shí)數(shù),以此來計(jì)算每位教師的工作量。但即便如此,有時(shí)還是會(huì)出現(xiàn)較難量化的情況。如有一所較小的學(xué)校,該校的會(huì)計(jì)如果認(rèn)真完成了學(xué)校的財(cái)務(wù)工作,那是否也應(yīng)該算作滿工作量?當(dāng)然可能在勞動(dòng)強(qiáng)度上不及一線教師。再如,學(xué)校網(wǎng)站管理人員,若網(wǎng)站正常,可能較為空閑,若出現(xiàn)問題,有時(shí)晚上也得加班,這樣往往難以精確進(jìn)行量化。
再則,教師的投入有顯性和隱性兩種。以備課為例,若看誰寫的教案頁碼多,誰的工作量大,這往往不準(zhǔn)確。一些教師認(rèn)真鉆研,參考多種資料寫出教案,而有些教師可能從網(wǎng)上下載教案。不同教案水平參差不齊,不能一概而論。如何區(qū)分兩者的工作量呢?批改作業(yè)也一樣,工作量其實(shí)大不相同。工人生產(chǎn)產(chǎn)品,通過計(jì)件就可以進(jìn)行量化,但教師工作不是計(jì)件工作,不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質(zhì)”的問題可能更加重要!
不同的崗位工作量確實(shí)有所不同,每位教師都應(yīng)對(duì)自己和他人的工作量作出一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。一所學(xué)校要正常運(yùn)行,每個(gè)崗位都不能少,每位教職員工都有自己獨(dú)特的作用。作為教師請(qǐng)勿斤斤計(jì)較于些許“量”的差異,希望更多地能提升“質(zhì)”。
三、 工作績(jī)效難以量化
如果說工作量還可以通過細(xì)致分析、詳盡核定,盡可能把各項(xiàng)工作“課時(shí)化”,由此來量化計(jì)算每位教師的工作量,但教師工作的績(jī)效則更難量化了。在我看來,教師工作的“績(jī)效”其實(shí)就是教育教學(xué)中的“質(zhì)”的問題。
要對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng),首先應(yīng)該在學(xué)校中進(jìn)行績(jī)效管理。就學(xué)校而言,績(jī)效管理就是教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行雙向溝通,讓教師清楚其所任工作的發(fā)展目標(biāo)是什么?朝著這個(gè)目標(biāo)應(yīng)該在哪些方面作努力?有哪些可以改進(jìn)的地方?在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié),學(xué)校通過科學(xué)的考評(píng),確定教師在這個(gè)過程取得了哪些績(jī)效成績(jī)。以此為依據(jù),確定教師的績(jī)效等級(jí),并幫助教師制定相應(yīng)計(jì)劃,進(jìn)行改進(jìn)。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié),絕對(duì)不是全部。
什么是績(jī)效呢?單純從語言學(xué)的角度來看,績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。教師的工作籠統(tǒng)而言就是教書、育人,因此,教師的績(jī)效也可從這兩方面進(jìn)行考查。“育人”是個(gè)包攝性很大的概念,在日常的教育語境下,更多地體現(xiàn)在引導(dǎo)學(xué)生尋找自己生命的意義,實(shí)現(xiàn)人生應(yīng)有的價(jià)值追求,塑造自身完美的人格等方面。學(xué)生在這些方面提高不可能在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來,具有滯后性,有的甚至需要一輩子的時(shí)間才能顯現(xiàn)。“育人”是不能“量化”的。如何來量化“教書”方面的績(jī)效呢?作為教師教書方面的績(jī)效可能可以從教學(xué)成績(jī)、教科研成果等方面來體現(xiàn)。教科研成果可以從發(fā)表幾篇論文,獲得多少獎(jiǎng)來量化,可教學(xué)成績(jī)呢?教學(xué)成績(jī)是最容易量化的也是最難量化的。說其容易因?yàn)槠骄帧?yōu)秀率、合格率等等各項(xiàng)指標(biāo)非常容易算出;說其難因?yàn)閷W(xué)生成績(jī)的取得是多種因素綜合作用的結(jié)果,并非教師一人影響的結(jié)果。而且《績(jī)效工資指導(dǎo)意見》中明確提出不應(yīng)以成績(jī)作為考核的主要依據(jù)。量化“教書”也非易事。要科學(xué)公平地考核教師的績(jī)效,何其難!
教育是個(gè)需要團(tuán)隊(duì)共同努力的工作,學(xué)生思想的進(jìn)步、成績(jī)的取得往往是團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果,而績(jī)效考評(píng)更多考慮的是個(gè)人的績(jī)效,因此,績(jī)效考評(píng)不利于教師之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神的加強(qiáng)。
實(shí)施績(jī)效工資后,使得教師認(rèn)為,做什么工作都必須與錢掛鉤,連教師每領(lǐng)做一次早操也必須計(jì)算工作量。這種量化的可行性如何?這是個(gè)值得思考的問題。
實(shí)行績(jī)效工資是個(gè)好辦法,它至少使得我們的荷包鼓了不少,但國(guó)人向來就有“不患寡而患不均”的心理。要讓好事辦好,還需要我們多動(dòng)腦筋、多調(diào)研,制定出公平、合理的分配方案。績(jī)效工資的分配方案已經(jīng)出臺(tái),績(jī)效工資也已經(jīng)兌現(xiàn)了,但這個(gè)分配方案需要在施行后進(jìn)行進(jìn)一步修改與完善。唯其如此,才能使績(jī)效工資真正起到調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性,最大限度地發(fā)揮教師的職能,提升教育教學(xué)質(zhì)量的功效。把好事做好,既體現(xiàn)黨和國(guó)家對(duì)教師的關(guān)懷,又能使教師滿意,這是個(gè)大學(xué)問,需要全體教師獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院績(jī)效工資；分配制度；人事管理
[中圖分類號(hào)] R197.322[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C[文章編號(hào)] 1673-7210（2012）03（c）-00150-02
Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system
ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2
1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China
[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.
[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management
醫(yī)院績(jī)效工資管理既是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)營(yíng)改革中的關(guān)鍵內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理醫(yī)院的必然要求。通過用人制度的改革、崗位設(shè)置以及競(jìng)聘上崗等措施，逐步導(dǎo)入新的績(jī)效分配觀念、建立新的現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理和薪酬管理模式、提高醫(yī)院整體績(jī)效水平和員工的工作積極性，是醫(yī)院管理者面臨的時(shí)代命題。我院就如何建立符合自身特點(diǎn)的績(jī)效工資與薪酬制度及相應(yīng)的崗位績(jī)效考核評(píng)估體系，進(jìn)行了大量實(shí)踐探索和研究。
1 醫(yī)院績(jī)效工資分配制度現(xiàn)狀
1.1 績(jī)效分配與薪酬制度實(shí)施現(xiàn)狀
目前，安徽省醫(yī)院職工的工資收入總體上分為基本工資、超勞務(wù)獎(jiǎng)金兩部分，其中，基本工資按照國(guó)家及省市規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別不同，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；超勞務(wù)獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的績(jī)效薪酬，其考核與分配方案由各家醫(yī)院自行制訂。盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”形式。各科室由于效益不同，超勞務(wù)獎(jiǎng)金不同，而同一科室人員，多是按人頭平均分配，缺乏對(duì)關(guān)鍵崗位（臨床一線）和業(yè)績(jī)突出醫(yī)務(wù)工作者的薪酬分配傾斜，起不到激勵(lì)作用。另外，醫(yī)院效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，各家醫(yī)院由于效益收入不同，職工工資收入差距較大。加之缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，容易導(dǎo)致部分醫(yī)院技術(shù)骨干工作不安心、積極性不高、服務(wù)效率低、患者滿意度下降等問題。
1.2 我院績(jī)效工資改革及實(shí)施現(xiàn)狀
我院是省級(jí)專科腫瘤醫(yī)院，在崗職工470名，編制人數(shù)202名，實(shí)際開放床位400張。自2010年7月起針對(duì)正式編制職工實(shí)施預(yù)發(fā)職工生活性（績(jī)效）工資補(bǔ)貼，人均達(dá)2 830元/月。對(duì)于院內(nèi)聘用人員的預(yù)發(fā)績(jī)效，經(jīng)討論，實(shí)施院聘用人員管理規(guī)定，自行確定采用一部分聘用人員參照正式職工管理、另一部分聘用人員按照職務(wù)與浮動(dòng)工資相結(jié)合的發(fā)放形式，適度增加待遇，實(shí)行浮動(dòng)工資與業(yè)績(jī)相掛鉤，有效調(diào)動(dòng)了職工積極性。2011年7月，全院聘用職工按資歷增加預(yù)發(fā)績(jī)效生活補(bǔ)貼，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)并聘任相應(yīng)崗位的聘用人員按院內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整預(yù)發(fā)績(jī)效工資。臨床醫(yī)技科室績(jī)效工資實(shí)行二次分配，由各科室根據(jù)業(yè)務(wù)收入進(jìn)行成本核算后計(jì)發(fā)。全院職工收入大幅提高，收入差距拉開，績(jī)效工資分配制度成效初顯。
2 績(jī)效分配制度現(xiàn)存問題
盡管績(jī)效工資制度在醫(yī)院管理中發(fā)揮著促進(jìn)作用，但也存在局限性和缺陷。
2.1 部分職工利益可能受損
由于醫(yī)院傳統(tǒng)文化和習(xí)慣的存在，績(jī)效工資制度的推行可能會(huì)影響以前的工作方式，有些員工的利益會(huì)受到影響，導(dǎo)致部分績(jī)效優(yōu)秀的職工不滿，甚至促使其離開科室或醫(yī)院。不同醫(yī)院、同一醫(yī)院不同科室的職工可能在業(yè)務(wù)水平相當(dāng)?shù)那樾蜗拢捎谥T多客觀因素（如醫(yī)院規(guī)模、患者住院率等）的影響，易導(dǎo)致較大的績(jī)效收入差異。
2.2 職工對(duì)績(jī)效工資制度缺乏理解和認(rèn)識(shí)
醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資制度是一項(xiàng)長(zhǎng)期而繁重的工程，由于職工之間相互溝通以及信息交流不暢，導(dǎo)致無法建立統(tǒng)一的績(jī)效分配制度，甚至可能誤導(dǎo)職工行為，為增加眼前績(jī)效收入而忽視責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，形成惡性競(jìng)爭(zhēng)：如診療人員為增加業(yè)績(jī)而對(duì)患者開具一些與疾病診治無關(guān)但昂貴的藥品等有違職業(yè)道德的不良行為。在實(shí)行績(jī)效工資制度時(shí)，醫(yī)院管理者為強(qiáng)調(diào)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的安全和順利運(yùn)營(yíng)，缺乏對(duì)實(shí)施績(jī)效工資重要性的認(rèn)識(shí)，或者由于醫(yī)院職工的收入相對(duì)較高，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施缺乏必要的認(rèn)知，并對(duì)績(jī)效工資存在著排斥現(xiàn)象。
2.3 亟待建立績(jī)效考核與評(píng)估體系
醫(yī)院因其特殊性，各崗位所承擔(dān)的醫(yī)療責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不盡相同，要建立醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核與評(píng)估體系難度很大，實(shí)施績(jī)效考核與評(píng)估的成本高昂。
3 醫(yī)院績(jī)效工資分配制度的設(shè)計(jì)
實(shí)施績(jī)效工資，不是簡(jiǎn)單的漲工資，而是要同醫(yī)療衛(wèi)生單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立醫(yī)療衛(wèi)生單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，其是建立一種新的分配機(jī)制。各類人員的績(jī)效工資水平到底如何確定，需要根據(jù)醫(yī)院自身?xiàng)l件因地制宜地制訂績(jī)效工資制度。
3.1 績(jī)效工資的確定
績(jī)效工資計(jì)發(fā)主要根據(jù)職工“表現(xiàn)”和“貢獻(xiàn)”來綜合量化評(píng)定。績(jī)效工資多少取決于其實(shí)際競(jìng)聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績(jī)，但這一分配方式需要在實(shí)踐中不斷完善和修正。具體來說，績(jī)效工資應(yīng)按以下幾類來綜合確定：
3.1.1 服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量的確定應(yīng)該考慮幾個(gè)問題：首診負(fù)責(zé)制情況；診斷及報(bào)告符合率；有無差錯(cuò)、事故、糾紛及投訴；醫(yī)療文書（病歷書寫）規(guī)范；藥品使用情況；患者滿意度等。這些是客觀衡量職工工作績(jī)效的重要依據(jù)，能為職工晉升、降級(jí)提供依據(jù)。
3.1.2 工作數(shù)量績(jī)效工資要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性。工作量的負(fù)荷情況考察包括病床數(shù)、床位使用率和周轉(zhuǎn)率、加床量等。
3.1.3 成本控制主要以降低成本、控制不合理消耗、降低醫(yī)療費(fèi)用及減輕患者負(fù)擔(dān)程度為指標(biāo)。成本控制的考核以規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)成本為依據(jù)，檢查醫(yī)院各成本指標(biāo)的完成情況。一方面可以此為依據(jù)，評(píng)價(jià)成本控制的績(jī)效并按規(guī)定的辦法計(jì)算額度，達(dá)到激勵(lì)的作用；另一方面通過考核發(fā)現(xiàn)成本控制管理中存在的問題，采取改進(jìn)措施，提高成本控制水平，實(shí)現(xiàn)用比較合理的費(fèi)用提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)的目的。
3.2 績(jī)效工資的分配
3.2.1 績(jī)效工資的構(gòu)成績(jī)效工資是活工資和超勞務(wù)獎(jiǎng)金的新分配形式。績(jī)效工資＝基數(shù)×績(jī)效比率±獎(jiǎng)懲數(shù)額。績(jī)效工資基數(shù)由醫(yī)院按業(yè)務(wù)收入總量中一定比例確定績(jī)效工資總量，再除以在崗職工總數(shù)得出平均基數(shù)；醫(yī)院依據(jù)科室成本核算、學(xué)科發(fā)展程度、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大小核定不同科室績(jī)效工資總量和基數(shù)。績(jī)效工資比率通過績(jī)效考核確定，反映職工個(gè)體的工作能力、質(zhì)量、效率及完成工作任務(wù)指標(biāo)情況。獎(jiǎng)懲是正、負(fù)激勵(lì)所得收入。
3.2.2 按“績(jī)”分配職工工資總額=崗位工資+薪級(jí)工資+津補(bǔ)貼+績(jī)效工資。崗位工資主要以職稱（按國(guó)家工改政策）統(tǒng)一確定；薪級(jí)工資主要由工齡和任職年限套改確定；績(jī)效工資是醫(yī)院最具有活力的部分，每月根據(jù)臨床工作業(yè)績(jī)及效率由財(cái)務(wù)科核算后確定，數(shù)量一般具有不等性，其體現(xiàn)了職工的業(yè)績(jī)及醫(yī)院業(yè)務(wù)量變化的關(guān)系。績(jī)效分配制度的實(shí)行能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。
3.3 績(jī)效工資的考核體系的建立
3.3.1 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資分配至關(guān)重要。醫(yī)院人事部門通過對(duì)職工工作完成情況進(jìn)行分析，按照德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行量化考核。醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員要分三類考核，并建立與各崗位相對(duì)應(yīng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不同科室的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所差異。績(jī)效工資分配要對(duì)臨床一線、重點(diǎn)學(xué)科有所傾斜，將職工的工作表現(xiàn)與建立的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，客觀公正的對(duì)職工進(jìn)行定期（可按照1年2~3次）績(jī)效考核，減少主觀因素對(duì)績(jī)效工資發(fā)放的影響。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要保持相對(duì)穩(wěn)定，在實(shí)施過程中適時(shí)修訂，從而使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范[1]。
3.3.2 績(jī)效信息的溝通與反饋及時(shí)的績(jī)效信息溝通與反饋是醫(yī)院績(jī)效工資順利實(shí)施的保障。醫(yī)院管理者將績(jī)效分配信息及時(shí)反饋給職工，并通過有效的溝通，促使醫(yī)務(wù)人員深刻領(lǐng)悟績(jī)效考核目的，如果績(jī)效考核不能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)院績(jī)效考核最終只能以失敗告終。考核的目標(biāo)是激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，消除對(duì)績(jī)效工資分配差距的錯(cuò)誤理解。通過有效的溝通，管理者將工作目標(biāo)及工作完成情況（即績(jī)效工資分配的結(jié)果）傳遞給被考核者，使其認(rèn)識(shí)到工作中的不足，從而達(dá)到激勵(lì)目的。通過相互溝通與及時(shí)的信息反饋，幫助醫(yī)務(wù)人員建立合理的績(jī)效目標(biāo)，使其對(duì)績(jī)效工資分配充滿信心。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，醫(yī)院管理者應(yīng)與職工一起制訂績(jī)效目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃。當(dāng)實(shí)際績(jī)效工資收入明顯低于預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，醫(yī)院管理者應(yīng)與職工一起分析原因并采取必要措施。只有在溝通與反饋中不斷汲取職工的意見與建議，才能使考核更趨完善。
4 績(jī)效工資分配制度的實(shí)踐體會(huì)
4.1 要堅(jiān)持利益兼顧、全員受益、和諧共進(jìn)的原則[2]
醫(yī)院績(jī)效工資分配制度的實(shí)施必須堅(jiān)持合理公正、兼顧全員的原則，堅(jiān)持以人為本的理念，充分調(diào)動(dòng)全院職工的積極性和創(chuàng)造熱情，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。我院從實(shí)踐到理論，然后又回到實(shí)踐，經(jīng)過幾年探索，績(jī)效工資分配制度改革現(xiàn)已取得初步成效，實(shí)施過程中多次組織召開全院績(jī)效分配工作方案會(huì)議，著重強(qiáng)調(diào)要完善醫(yī)院績(jī)效綜合考評(píng)分配制度，認(rèn)真落實(shí)科室二級(jí)分配，增收節(jié)支，重點(diǎn)向臨床一線傾斜，向重要科室傾斜，使院科兩級(jí)分配更科學(xué)、合理，促進(jìn)了科室管理質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)水平的提高。
4.2 應(yīng)讓職工意識(shí)到績(jī)效工資分配的差異性
醫(yī)院各個(gè)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)有所不同，在實(shí)行績(jī)效工資的同時(shí)，要充分體現(xiàn)績(jī)效分配的差異性，使醫(yī)院能夠留住高端技術(shù)人才。管理者要充分考慮職工的心理承受能力，針對(duì)個(gè)別職工不能正確對(duì)待績(jī)效分配差異而產(chǎn)生的消極負(fù)面情緒，積極與之交流，對(duì)其所作出的努力給予肯定，在保證績(jī)效工資激勵(lì)作用的前提下兼顧全體職工利益。
4.3 績(jī)效工資分配制度尚需在實(shí)踐中不斷完善
由于醫(yī)院績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)所處的醫(yī)療環(huán)境在不斷變化和發(fā)展[3-4]，績(jī)效分配體系的內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法、考核權(quán)重等方面必須隨之適時(shí)進(jìn)行系統(tǒng)地調(diào)整和改進(jìn)，這樣才能保證績(jī)效工資分配真正合理。隨著我國(guó)新醫(yī)改方案的逐步實(shí)施，醫(yī)院實(shí)施績(jī)效分配工資制度將逐步走向科學(xué)化、規(guī)范化。實(shí)行績(jī)效工資分配制度是今后醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。
[參考文獻(xiàn)]
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關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 分配 公平性 考核指標(biāo) 工作量
績(jī)效工資分配公平性是每個(gè)單位重視和關(guān)注的問題。做好該項(xiàng)工作能激發(fā)員工熱情，促進(jìn)單位發(fā)展。具體分配過程中，一些工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，相關(guān)制度沒有嚴(yán)格落實(shí)，不利于激發(fā)員工熱情，制約單位運(yùn)行和發(fā)展，需要采取措施完善。
一、績(jī)效工資分配公平性的意義
采取相應(yīng)措施，確保績(jī)效工資分配公平性是單位不可忽視的工作，對(duì)單位運(yùn)行和發(fā)展具有積極作用。
（一）確保分配公平合理
采取措施保證績(jī)效分配公平，科學(xué)合理安排員工薪酬，能讓績(jī)效工資分配變得科學(xué)與合理。進(jìn)而讓每個(gè)員工根據(jù)自己的勞動(dòng)獲取報(bào)酬，有利于保證分配的公平與合理。
（二）激發(fā)員工工作熱情
績(jī)效工資作為一種激勵(lì)性工資，其出發(fā)點(diǎn)就是為了激發(fā)員工的工作熱情。而采取有效方法保證績(jī)效工資分配的公平性，有利于調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，在員工內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)，讓每位員工充分發(fā)揮潛能，有效提升員工的工作熱情。
（三）提高單位工作效率
嚴(yán)格執(zhí)行分配制度措施，落實(shí)公平、合理的分配方案，有利于激發(fā)員工熱情。進(jìn)而讓他們?nèi)娜獾耐度牍ぷ鳟?dāng)中，促進(jìn)工作效率不斷提升，為單位運(yùn)營(yíng)和發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。
二、績(jī)效工資分配公平性存在的不足
目前，單位工資分配基本采用“基本工資+績(jī)效工資”的方式，對(duì)激發(fā)員工熱情，促進(jìn)單位發(fā)展具有積極作用。但由于相關(guān)制度不完善，績(jī)效分配過程中仍然存在不公平現(xiàn)象，存在的問題表現(xiàn)在以下方面。
（一）自我感覺不公平
一些工作人員沒有深入理解績(jī)效工資分配的內(nèi)涵，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)和績(jī)效分配的要求了解不全面。由此導(dǎo)致的結(jié)果是，盲目認(rèn)為績(jī)效工資分配不公平，將自己的付出和回報(bào)，與類似崗位和員工的工作業(yè)績(jī)相對(duì)比，產(chǎn)生一種不公平感。此外，單位發(fā)展和崗位設(shè)置存在較大差異，崗位不同，績(jī)效工資也不同。長(zhǎng)此以往，工作人員會(huì)形成攀比現(xiàn)象，一些員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效工資分配不公平。
（二）核算方式不公平
一些單位績(jī)效工資分配采用“收入減支出結(jié)余提成”模式，收支結(jié)余多少?gòu)母旧蠜Q定績(jī)效工資的高低。但這種方式會(huì)導(dǎo)致成本核算中成本分?jǐn)偛豢茖W(xué)，績(jī)效工資不確切，難以真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，使得績(jī)效工資存在不公平現(xiàn)象。
（三）績(jī)效考核不公平
目前績(jī)效工資基本上是金額的分配，但一些單位考核評(píng)價(jià)體系不健全，一些部門采用平均分配方式，導(dǎo)致績(jī)效工資與個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒有多大關(guān)聯(lián)。此外，績(jī)效與工資的聯(lián)系不夠緊密，難以真正體現(xiàn)績(jī)效考核的重要性，也不利于效工資激勵(lì)作用的發(fā)揮。
三、績(jī)效工資分配公平性的方法
為彌補(bǔ)工作中存在的不足，確保績(jī)效工資分配公平性，可以采取以下改進(jìn)方法。
（一）合理設(shè)定考核指標(biāo)
考慮單位運(yùn)行情況和員工的工作內(nèi)容，合理設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)體系，提高指標(biāo)的科學(xué)性與合理性。建立完善的績(jī)效工資體系，包括崗位分層分類、崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制度等。將定性和定量考核結(jié)合起來，讓績(jī)效工資與績(jī)效考核緊密結(jié)合，為績(jī)效考核評(píng)價(jià)和工資的確定提供參考。
（二）考慮工作量和效率
要對(duì)員工的工作量進(jìn)行測(cè)試，根據(jù)員工的工作量評(píng)估績(jī)效，確保績(jī)效工資分配的公平性。績(jī)效評(píng)估前要對(duì)不同部門工作量進(jìn)行換算，制定標(biāo)準(zhǔn)化工作量，制定容易統(tǒng)計(jì)的方法，根據(jù)崗位工作難易程度對(duì)工作量進(jìn)行折算。同時(shí)還要采集員工的有效工作時(shí)間，折算成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工作量，從而對(duì)各部門工作量有全面了解，客觀評(píng)價(jià)績(jī)效工資分配問題，確保績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性與合理性。
（三）考慮服務(wù)對(duì)象滿意度
對(duì)單位服務(wù)對(duì)象的人員進(jìn)行訪談和測(cè)評(píng)，績(jī)效工資考評(píng)時(shí)要考慮服務(wù)對(duì)象的滿意度。將服務(wù)對(duì)象滿意度與績(jī)效工資評(píng)價(jià)結(jié)合起來，滿意度包括對(duì)工作人員的評(píng)價(jià)，分為優(yōu)、良、一般、差四個(gè)等級(jí)，同時(shí)還要考慮投訴率。將這些指標(biāo)納入績(jī)效考核和績(jī)效工資分配，有利于增強(qiáng)工作人員積極性，提高服務(wù)滿意度和工作效率。
（四）考慮工作取得的效益
從單位運(yùn)行和發(fā)展來看，績(jī)效工資分配要考慮員工日常工作對(duì)單位發(fā)展的貢獻(xiàn)，考慮單位所取得的效益。因此，評(píng)價(jià)時(shí)也不能忽視該項(xiàng)指標(biāo)，要考察員工對(duì)單位所做的貢獻(xiàn)，有利于充分調(diào)動(dòng)工作人員熱情。
四、結(jié)束語
總之，采取有效方法，確保績(jī)效工資分配公平性，不僅有利于推動(dòng)單位各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，還能有效激發(fā)員工積極性，對(duì)單位發(fā)展也具有巨大推動(dòng)作用。但由于相關(guān)制度不完善，工作人員主動(dòng)性不足等因素影響，績(jī)效工資分配存在不公平現(xiàn)象，可能影響單位的發(fā)展與進(jìn)步。此外，隨著社會(huì)進(jìn)步和單位發(fā)展，原來的績(jī)效分配方式難以有效滿足實(shí)際情況需要，甚至有可能導(dǎo)致績(jī)效工資分配中的矛盾加劇。為轉(zhuǎn)變這種情況，積極推進(jìn)績(jī)效工資分配改革是不可忽視的工作。本文結(jié)合績(jī)效分配實(shí)際情況，就如何實(shí)現(xiàn)分配公平提出相應(yīng)對(duì)策，可為實(shí)際工作的有效開展提供借鑒。
參考文獻(xiàn)：
[1]袁本芳，何祥林.關(guān)于高校績(jī)效工資分配公平性的思考[J].教育與經(jīng)濟(jì)，2011（2），49-53
一、總體要求
突出重點(diǎn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、按勞取酬的原則，建立起按崗位職責(zé)考核與工作實(shí)績(jī)直接掛鉤的分配機(jī)制，從經(jīng)濟(jì)上打破干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的局面，收入向勤政務(wù)實(shí)干部?jī)A斜，促進(jìn)干部職工綜合素質(zhì)和工作效能的提高，促進(jìn)街道全面發(fā)展。
二、考核對(duì)象
按績(jī)效分配的適應(yīng)范圍為社區(qū)全體干部。
三、考核管理
街道成立績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由街道黨工委書記張朝富任組長(zhǎng)，街道黨工委副書記、辦事處主任代大勇任副組長(zhǎng)，朱述熊、冷皓、馮國(guó)慶、李貽芳、沈芳、賴苑苑、李俊銘、胡昌盛為小組成員。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)做好以下幾項(xiàng)工作：
1、將街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各社區(qū)年終考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、核準(zhǔn)，并折算出各社區(qū)考核得分的百分?jǐn)?shù)。
2、根據(jù)社區(qū)干部個(gè)人年度考核測(cè)評(píng)得分情況，計(jì)算出社區(qū)干部民主測(cè)評(píng)實(shí)際得分的百分?jǐn)?shù)。
四、考核原則
（一）客觀、公正、合理、量化的原則；
（二）全面考核與重點(diǎn)檢查相結(jié)合的原則；
（三）獎(jiǎng)勵(lì)與懲處相結(jié)合的原則
五、考核辦法
（一）考核程序
1、各社區(qū)根據(jù)《街道社區(qū)干部績(jī)效考核實(shí)施方案》進(jìn)行自查，并將自查結(jié)果上報(bào)街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
2、街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織力量對(duì)各社區(qū)進(jìn)行年終考核，考核結(jié)果上報(bào)街道黨工委。
（二）考核方法
1、現(xiàn)場(chǎng)檢查。采取聽取匯報(bào)、查看相關(guān)資料、現(xiàn)場(chǎng)考察、檢查等方式進(jìn)行。
2、計(jì)算績(jī)效值。對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行定量和定性分析，按照統(tǒng)一的評(píng)分方法計(jì)算績(jī)效值，并將考核結(jié)果排名公布。
六、績(jī)效工資分配方案
按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，社區(qū)干部按主任、副主任兩檔進(jìn)行區(qū)分，具體績(jī)效工資的區(qū)分如下：
1、績(jī)效工資的組成：街道每月將直接從個(gè)人工資中扣發(fā)50元，街道為個(gè)人撥付50元，全年共計(jì)1200元，作為社區(qū)干部個(gè)人績(jī)效工資進(jìn)行考核發(fā)放。
2、將街道年終實(shí)際撥付績(jī)效工資的50%作為保底績(jī)效工資人均分配，50%作為浮動(dòng)績(jī)效工資，拉開檔次進(jìn)行分配。
3、績(jī)效工資分配對(duì)象浮動(dòng)績(jī)效工資基數(shù)及計(jì)算方法。
浮動(dòng)基數(shù)：社區(qū)主任浮動(dòng)績(jī)效工資基數(shù)在基數(shù)上上浮10%，社區(qū)副主任浮動(dòng)績(jī)效工資基數(shù)在基數(shù)上下浮10%。
計(jì)算方法：社區(qū)主任應(yīng)得浮動(dòng)績(jī)效工資﹦上浮后的浮動(dòng)績(jī)效工資基數(shù)×社區(qū)年終考核實(shí)際得分的百分?jǐn)?shù)×社區(qū)干部民主測(cè)評(píng)實(shí)際得分的百分?jǐn)?shù)。
一、績(jī)效工資分配原則
（一）公平公正原則：學(xué)校對(duì)教職工進(jìn)行全面考核，力求客觀、公正、準(zhǔn)確。
（二）公開透明原則：績(jī)效考核過程要公開透明，接受職代會(huì)和全體教職工的監(jiān)督。
（三）績(jī)效優(yōu)先原則：獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，突出獎(jiǎng)勵(lì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作量大、教學(xué)效果好的教職工，逐步建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、講實(shí)效、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)分配機(jī)制。
（四）適當(dāng)傾斜原則：統(tǒng)籌農(nóng)村和城區(qū)，適當(dāng)向教學(xué)一線教師和條件艱苦的邊遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校教師傾斜。
二、績(jī)效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，我縣義務(wù)教育學(xué)校教職工納入績(jī)效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資總量人平2100元/年，專業(yè)技術(shù)崗位的教職工按職稱高低進(jìn)行分配，管理九級(jí)崗位及工人按每人每月統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附件一）；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量人平900元/年，按教職工所在學(xué)校類別進(jìn)行分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附件二）。
三、績(jī)效工資的分配辦法
（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資由縣人力資源和社會(huì)保障局審批后，由縣財(cái)政局按月打入個(gè)人工資卡中；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行考核考評(píng)制度，由縣教育局制定考核細(xì)則，各學(xué)校根據(jù)考核細(xì)則考核后，按照學(xué)校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊(cè)，上報(bào)縣教育局審核，經(jīng)縣人力資源和社會(huì)保障局、縣財(cái)政局審定后，再由縣財(cái)政局每學(xué)期發(fā)放一次。
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資計(jì)算辦法：以49元/月為基數(shù)，一類學(xué)校以基數(shù)為準(zhǔn)；二類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。
（二）義務(wù)教育學(xué)校校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按人平總量的1.5倍確定。
（三）義務(wù)教育學(xué)校離退休人員津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，參照第二步規(guī)范后公務(wù)員離退休人員津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的行政級(jí)別執(zhí)行。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；管理現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢(shì)
中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198（2014）15-0092-02
醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對(duì)本院工作人員報(bào)酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。醫(yī)院薪酬有狹義與廣義的區(qū)分，狹義的是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及實(shí)物支付的勞動(dòng)回報(bào)；廣義的是指員工因完成工作而獲得的所有獎(jiǎng)勵(lì)，包括經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。本文涉及的研究對(duì)象是公立醫(yī)院內(nèi)有編制人員的狹義薪酬管理情況，就其現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析與論述。
1 當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前公立醫(yī)院在薪酬管理模式上常見的有以下三種類型：
1.1 工資、獎(jiǎng)金和福利結(jié)構(gòu)
我國(guó)公立醫(yī)院屬于衛(wèi)生類差額補(bǔ)助事業(yè)單位，當(dāng)前公立醫(yī)院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后建立的，其構(gòu)成主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分。
1.1.1 工資確定方法
（1）國(guó)家事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度。
公立醫(yī)院?jiǎn)T工工資執(zhí)行的是國(guó)家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)，目前工資分配制度主要是參考自2006年起第四次工資制度改革實(shí)施的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，工資構(gòu)成上主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。
崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，員工按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資同工作資歷存在著直接的關(guān)聯(lián)，在每個(gè)薪級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)上，國(guó)家都有對(duì)應(yīng)的規(guī)定，同時(shí)依據(jù)年限進(jìn)行相關(guān)的套入。績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。目前絕大部分公立醫(yī)院在崗位工資和薪級(jí)工資部分均參考國(guó)家的工資分配制度執(zhí)行，績(jī)效工資的施行主要集中在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其他公立醫(yī)院還未執(zhí)行。因此，在績(jī)效工資未全面施行時(shí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工的工資執(zhí)行部分與員工的實(shí)際業(yè)績(jī)和醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益無關(guān)。津貼上主要包括醫(yī)療衛(wèi)生津貼等按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，基本沒有差別。
（2）其他工資確定方法。
工資確定方式除按照國(guó)家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)外，部分醫(yī)院采用基于崗位的工資制度，如浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院根據(jù)院內(nèi)所有崗位設(shè)置崗位工資，并參照國(guó)家事業(yè)單位工資分配制度中的薪級(jí)工資，根據(jù)崗位任職年限設(shè)置梯度工資。這種分配方式較好地體現(xiàn)了同工同酬原則，工資分配上同員工的職稱、身份無關(guān)。基于崗位的工資分配方式要求醫(yī)院能較好地完成崗位設(shè)置及崗位重要性排序，且要求醫(yī)院管理者能科學(xué)合理地設(shè)置完整的崗位工資體系，同時(shí)需要全院?jiǎn)T工的共同參與和修正。
1.1.2 獎(jiǎng)金分配方式
與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎(jiǎng)金分配方面具有較強(qiáng)的自主性，目前我國(guó)公立醫(yī)院普遍實(shí)行的是院科兩級(jí)分配，即醫(yī)院對(duì)各科室進(jìn)行分配，各科室內(nèi)部再進(jìn)行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細(xì)節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入-支出）*提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎(jiǎng)金分配方案。目前醫(yī)院獎(jiǎng)金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50%-70%左右。
在院科兩級(jí)分配中，當(dāng)前公立醫(yī)院中比較成熟的運(yùn)算基礎(chǔ)是（收入-支出）形式的成本核算，通過實(shí)行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分?jǐn)傊玲t(yī)院內(nèi)每個(gè)員工，以提高全體員工的成本意識(shí)，減少浪費(fèi)，進(jìn)而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力，國(guó)內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運(yùn)營(yíng)。但單純利用成本核算會(huì)導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，增加患者負(fù)擔(dān)，另一方面又會(huì)在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊(duì)斷層等不良現(xiàn)象。
為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎(jiǎng)金分配方式中加入績(jī)效考核工資，通過行之有效的績(jī)效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核結(jié)果未能與績(jī)效薪酬充分掛鉤，在績(jī)效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費(fèi)、節(jié)假日加班費(fèi)等簡(jiǎn)單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。
1.1.3 福利分配
職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費(fèi)、書報(bào)費(fèi)、移動(dòng)通訊費(fèi)等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進(jìn)行分配。
1.2 年薪制
2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實(shí)行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點(diǎn)。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，并根據(jù)勞動(dòng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種工資分配制度，主要針對(duì)高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值確定薪酬。年薪制是一種動(dòng)態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)行、員工自身績(jī)效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長(zhǎng)責(zé)任目標(biāo)年薪制。
1.3 寬帶薪酬
寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之擁有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級(jí)別里也有可能獲得相當(dāng)于高職稱級(jí)別里的工資。但是，寬帶薪酬也會(huì)使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時(shí)要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。
2 未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢(shì)
2.1 從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化
傳統(tǒng)醫(yī)院在進(jìn)行成本核算時(shí)，支付給每個(gè)員工的薪酬被看作一項(xiàng)人力成本計(jì)入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時(shí)不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報(bào)率。
2.2 從“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報(bào)酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報(bào)酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵(lì)，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的激勵(lì)，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的設(shè)計(jì)。
2.3 從“平均主義”向“薪酬與績(jī)效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變
公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績(jī)效概念的深入，如何將薪酬同績(jī)效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，績(jī)效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
2.4 從薪酬的“個(gè)人基礎(chǔ)”向“團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變
強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的項(xiàng)目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計(jì)上，不僅要以個(gè)人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團(tuán)隊(duì)為單位考量團(tuán)隊(duì)績(jī)效，個(gè)人績(jī)效薪酬同團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤。
基于以上理念的轉(zhuǎn)變，醫(yī)院薪酬管理模式在現(xiàn)代信息化工具的支持下，未來將趨向于引入更多量化、直觀、全過程的薪酬考量方案，以基于團(tuán)隊(duì)合作為本，在保證公立醫(yī)院公益性的原則不變的基礎(chǔ)上，通過薪酬差異最大化地激勵(lì)員工朝醫(yī)院所預(yù)設(shè)的目標(biāo)和方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；工資績(jī)效管理
新醫(yī)改背景下，醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)療事業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，國(guó)務(wù)院也推出了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，要求建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核的管理制度，因此，構(gòu)建新型的績(jī)效工資考核制度，推進(jìn)醫(yī)院向人性化、技術(shù)化和科學(xué)化的方向發(fā)展，勢(shì)在必行。所以，不斷優(yōu)化和完善績(jī)效工資制度，加強(qiáng)成本管理，構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，才能使醫(yī)院回歸公益，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。
一、當(dāng)前公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀
現(xiàn)階段公立醫(yī)院通過按級(jí)別進(jìn)行工資分配，即基本工資和獎(jiǎng)金，其中副高職稱以上的醫(yī)療人員還可對(duì)掛號(hào)費(fèi)提成。基本工資是執(zhí)行我國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和政策，根據(jù)相應(yīng)的級(jí)別與職務(wù)來執(zhí)行，獎(jiǎng)金則是醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各公立醫(yī)院自行制定分配標(biāo)準(zhǔn)和差異性考核。雖然在獎(jiǎng)金分配上公立醫(yī)院提倡多勞多得，拉開檔次，但很多醫(yī)院還是采取“大鍋飯”的均分方式，即雖然各科室資金標(biāo)準(zhǔn)不同，但同一科室內(nèi)往往按照人頭平均分配。對(duì)于業(yè)務(wù)骨干、成績(jī)突出人員以及關(guān)鍵崗位人員雖有一定的傾斜，但總體傾斜力度較小，所起到的激勵(lì)作用不明顯。此外，多數(shù)醫(yī)院在實(shí)際工作中因資金短缺、投入不足，且政府對(duì)公立醫(yī)院給予的財(cái)政支持有限，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配仍會(huì)過多的考慮科室的經(jīng)濟(jì)效益，造成一些重要科室由于經(jīng)濟(jì)效益等方面的原因沒有得到應(yīng)有的重視。正因?yàn)槿狈茖W(xué)有效的分配和激勵(lì)機(jī)制，才會(huì)引發(fā)公立醫(yī)院資源利用效率低下，人才流失嚴(yán)重、工作積極性不高等諸多問題，因此，制定科學(xué)有效的績(jī)效工資管理等制度，是當(dāng)前公立醫(yī)院急需解決的重要問題之一。[1]
二、公立醫(yī)院工資績(jī)效管理的作用
公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，實(shí)行的是包含崗位基本工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼等四部分的崗位績(jī)效工資制度，其中績(jī)效工資是按醫(yī)療人員的成績(jī)與貢獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，所謂的績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人員績(jī)效的持續(xù)性提升，而采取的一種全員參與的績(jī)效考核、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)提升等方面的規(guī)章制度。在公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的主要作用在于一是有利于提升工資分配的科學(xué)性，體現(xiàn)多勞多得，按醫(yī)療人員自身的實(shí)際績(jī)效考核成績(jī)作為工資評(píng)定的依據(jù)，激發(fā)員工工作熱情。二是有利于最大效度的激發(fā)員工潛能，促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進(jìn)與開展，全面考核實(shí)行績(jī)效工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)后的成效，發(fā)現(xiàn)日常工作中的問題和漏洞，不斷創(chuàng)新醫(yī)院工作模式。三是有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的相互配合和協(xié)調(diào)，激勵(lì)各科室和各部門之間的團(tuán)結(jié)合作，以爭(zhēng)取獲得最好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。
三、公立醫(yī)院工資績(jī)效管理的創(chuàng)新方法和策略
(一)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)精練化
績(jī)效指標(biāo)的制定既要明確考核內(nèi)容，對(duì)各個(gè)部分的考核指標(biāo)精練化，又要科學(xué)合理便于操作。績(jī)效指標(biāo)要由上到下，層層分解和落實(shí)，并進(jìn)行定期考核和互相監(jiān)督，將整個(gè)績(jī)效管理體系有機(jī)結(jié)合醫(yī)院各科室、各崗位的績(jī)效管理目標(biāo)和特點(diǎn)，公開、公正、客觀，盡可能量化以便于考核，對(duì)于部門效益、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量等較難量化的指標(biāo)，可用人均貢獻(xiàn)率來替代。可先量化基醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院的運(yùn)行效率可通過計(jì)算人均工作量來考核，以此來確定人均貢獻(xiàn)率。量化考核指標(biāo)，為績(jī)效考核評(píng)定提供依據(jù)，細(xì)化考核指標(biāo)，可使績(jī)效考核更全面。以充分發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
(二)績(jī)效工資分配要突出重點(diǎn)，兼顧一般
由于醫(yī)院各崗位、各科室的服務(wù)重點(diǎn)、性質(zhì)、要求、工作量和專業(yè)都不相同，所以，回報(bào)也有低有高，差別較大，但在醫(yī)院總戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中他們都做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此，在績(jī)效考核過程中，績(jī)效工資分配要以工作負(fù)荷強(qiáng)弱、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、管理責(zé)任輕重、技術(shù)含量高低和實(shí)際貢獻(xiàn)多少為向?qū)В罁?jù)工作實(shí)際、績(jī)效管理目標(biāo)和考核結(jié)果，向重點(diǎn)崗位和重點(diǎn)科室傾斜，同時(shí)兼顧一般，使醫(yī)療工作員在考核中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到組織認(rèn)可。在實(shí)施過程中，相關(guān)職能部門應(yīng)隨著環(huán)境和條件的變化，及時(shí)完善、優(yōu)化和補(bǔ)充績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績(jī)效管理更加科學(xué)規(guī)范，讓績(jī)效工資分配真正起到激人進(jìn)取、獎(jiǎng)勤罰懶的效果。
(三)優(yōu)化和完善績(jī)效考核體系
公立醫(yī)院要依據(jù)自身的情況制定科學(xué)的適用于新醫(yī)改要求的績(jī)效考核機(jī)制和體系，建立以患者滿意度、增強(qiáng)員工激勵(lì)作用和醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，針對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，關(guān)注患者的治療過程、效果和滿意度，并關(guān)注崗位之間的差異性，進(jìn)行充分的崗位分析，對(duì)定崗定編進(jìn)行針對(duì)性的合理設(shè)計(jì)，以崗位定薪酬為主，技能定薪酬為輔，合理分配績(jī)效，構(gòu)建完善的薪酬考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。
四、小結(jié)
總之，科學(xué)、合理、完善的績(jī)效管理可有效挖掘醫(yī)院人才潛力、增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。隨著新醫(yī)改的成熟和不斷深入實(shí)施，公立醫(yī)院要強(qiáng)化其公益性的特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)方案，全方位促進(jìn)成本管理和信息化建設(shè)，為績(jī)效考核提供基礎(chǔ)和改進(jìn)的依據(jù)，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]方仁明.公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理之探討[J].港澳經(jīng)濟(jì)，2013(23).
