時間：2022-04-16 05:12:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工工作輔導總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
名稱：廣汽本田汽車有限公司
行業：汽車行業
規模：10000余人
人才培養特色：廣汽本田汽車有限公司（以下簡稱為“廣汽本田”）為了培養出契合公司文化的新員工，實行“任務式培養”模式，將傳統面授課程與導師輔導、體驗式學習等多種學習方式相結合，啟動了公司的“新人才引擎”。
新員工培養是企業人才培養的首要環節。對于廣汽本田來說，這也是引導新員工從學生或社會人轉變成為“廣本人”的重要過程。為了幫助新員工順利完成職業化轉變，廣汽本田進行了深入調研、系統規劃，設計了基于任務的新員工培養體系，將傳統面授課程與導師輔導、體驗式學習等多種學習形式相結合。通過創新的人才培養模式，啟動了公司的“新人才引擎”。
任務式培養
快速完成職業蛻變
廣汽本田在新員工培養項目中引入了“任務式培養”的學習模式，讓新員工在短時間內了解公司文化，同時大幅度提高對汽車生產工藝的認知和對崗位工作的理解，進而迅速進入工作狀態。
任務式培養兩步法
以任務為導向的培養模式是廣汽本田在新員工培養方面的首次嘗試。經過長期的調研和設計后，廣汽本田確立了“任務式培養兩步法”。首先，確定任務式培養規劃，按照“確定典型任務―制定標準―設計學習方案”三個步驟實施培養計劃；其次，確定任務式學習內容，對現有培養資源（包括課程內容、授課老師等）進行分類梳理，從學習資源和各部門工作現狀及業務需要中提取學習內容。同時，通過對各部門的走訪和調研，確定目前新員工上崗時需要面對的典型工作任務，從而有針對性地設計課程內容。
三大任務 全副“武裝”
新員工培養的關鍵在于盡快實現其從“新人”到“廣本人”的轉變。廣汽本田發現，要達到這個目標需要完成三個任務：學習企業文化及工作手法、樹立職業化心態以及學習崗位專業技能（見圖表1）。通過這三大任務，可以引導新員工熟悉和融入公司，掌握基本的工作方法和崗位技能，全副“武裝”，快速完成職業蛻變，達到崗位勝任力要求。
階段性支持 確保最佳效果
為了保證三大任務的嚴謹執行和順利完成，廣汽本田設計了完善的培訓支持工作，階段性地確保最佳培訓效果。
培訓前期，通過新員工入職報到計劃制作、課程講師預約、任務式學習流程制訂、新員工接待這四大主體工作，保證新員工培訓的有序、有效推進。
培訓中期，確定新員工的成長主線為“文化認同―團隊意識―工藝認知―工作手法―敢于擔當―分享成長―部門培養”。根據主線設計相應的學習任務，循序漸進地進行系統培訓。
培訓后期，跟進學員的工藝實習日記、結業考試和課題成果匯報等。為了確保培訓的卓有成效，廣汽本田特別注意兩方面的工作：一是及時進行培訓后的回訪，保證培訓的有效性；二是每年進行PDCA回顧（計劃―執行―檢查―糾正），保證下一年度培訓工作的順利展開。
兩輪實習 梳理職業化心態
新員工培訓第一階段的理論學習課程以 “企業文化類”“工作手法類”為主，以“規章制度類”“安全教育類”等為輔，共計11門課程。通過授課培訓、模擬實操、拓展訓練，使新員工認識并踐行廣汽本田的企業文化，掌握基本工作方法，初步具備一個合格“廣本人”的素質。
從“廣本人”到“廣本人才”，還需要進一步的修煉和提升。因此，廣汽本田將新員工培養第二階段的中心任務設置為“樹立職業化心態”，設計了兩個階段的車間實習――頂崗實習和工藝實習，切實讓新員工到真實的工作環境中去感受、發現和磨煉“職業化心態”。
頂崗實習 練就“廣本素質”
為讓新員工進一步理解公司哲學，認同公司文化，實踐工作手法，養成職場人的基本素質，每一個初入公司的新員工都要接受為期16周的車間頂崗實習，每8周完成一個車間的完全頂崗實習。
廣汽本田會為每一個新員工指定一個一線崗位，同時安排一線班長與一線師傅共同對新員工頂崗期間的工作進行指導與管理。新員工需要在4周內完全達到頂崗勝任狀態，并在8周內提出兩條“改善提案”，即針對現有工作流程、方法或管理模式等，提出各種有助于現狀完善的提案?！案纳铺岚浮笨梢蕴岣邌T工對于工作改善的意識，促進公司效率提升和成本降低。
廣汽本田還會定期召集新員工進行車間實結與交流輔導，幫助他們總結實習收獲，并及時進行心態輔導。廣汽本田希望通過主動承擔工作的方式，幫助新員工褪去校園里稚嫩的書生氣息，讓他們通過頂崗實習期間的一項項任務，養成“自立心態”“顧客意識”“改善意識”等“廣本素質”。
工藝實習 打造“硬實力”
新員工培養的工藝實習持續時間長，涉及生產領域所有部門，培養難度及挑戰較大。如何保證學員能力提升，并得到具體成果？廣汽本田從“研討企劃、分配導師、計劃實施、成果展示”四大步驟出發，保證每一個環節的有序進行。
廣汽本田將“生產工藝培訓”加入到新員工培養項目當中，制訂了包含沖壓、整車品質等15個生產科所有生產工藝知識的培訓方案，并設計了為期21天、168小時，覆蓋15個科室、173名講師、88次課程的“工藝實習地圖”（見圖表2）。同時，每30人組成大班級，并配備班主任，定期收集、分析和考核每位學員的表現，為員工的后續發展提供數據支持。
兩輪實習共涉及生產領域150多個班組，幾乎覆蓋整個生產領域。與此同時，還要配合完成公司級NGH課題（見副欄）的推進，幫助新員工掌握公司的工作思路和方法。
“分享?成長” 共筑未來
為了給新員工搭建總結與分享的平臺，加深他們對企業文化的理解，感受大家庭的團結和溫暖，在實習培訓的尾聲，廣汽本田會舉辦“新員工迎新晚會暨座談會”活動。座談會以“我們的公司：分享?成長”為主題，分“我在公司的成長”“我與公司的未來”兩大模塊，通過互動交流、風采展示，分享新員工的成長，表達對未來發展的信心和期望。
晚會的所有環節都由新員工自編自導自演，通過舞蹈、歌曲串燒、話劇、魔術、相聲等多種節目形式，在舞臺上盡情展現他們的青春與活力。
不間斷輔導 持續注入動力
伴隨著新員工迎新晚會和座談會的落幕，所有新員工都將進入各自的部門和崗位，部門級崗位培養工作又將繼續緊鑼密鼓地進行。崗位培養緊密銜接前兩個階段的學習任務，實現不間斷的學習與輔導。
“輔導”輔導員
在新員工進入各部門之前，廣汽本田會為每位新員工指定一名輔導員。為避免輔導員指導水平參差不齊，造成部門培養的效果達不到預期，公司還制定了嚴格的“輔導員評選標準”。為了確保選拔出的輔導員的指導水平能夠得到不斷提升，公司啟動了部門輔導員培養計劃，引進了“90后員工管理”等課程，結合“輔導員評選標準”對其進行了系統的指導與培訓。
除此之外，各部門還會舉行導師見面會，由部門領導擔任見證人，正式確定輔導員與新員工的師生關系。既可以讓新員工感受到公司對其學習與成長的重視，提高學習積極性，也可大大提升輔導員的帶教熱情。
擬“導向” 明確輔導計劃
輔導員在培訓過程中，為學員提供理論知識、溝通技巧和工作手法方面的指導，傳遞自身豐富的工作經驗。同時，還需要為新員工擬定培訓計劃――“新員工職位培訓導向”，明確每個階段的子任務，根據培訓導向開展輔導工作，如幫助融入部門團隊、傳授崗位工作知識、指導獨立頂崗工作等。“新員工職位培訓導向”會作為部門培養階段的重要指引，直屬領導和輔導員都能據此清晰地掌握新員工部門培訓的進度和效果。
專項培訓 保駕護航
除了在崗帶教和輔導之外，公司還會開展新員工專項能力提升項目，幫助新員工強化工作認識、提升內容呈現技巧、加強項目管理能力等。新員工可根據自身的培養計劃，自由選擇參與專項能力提升課程，如“時間管理”“項目管理”等。新員工還可利用課堂時間分享彼此的經驗和感悟，互通有無，共同成長。
任務式的新員工培養契合了廣汽本田的業務需求，能夠幫助新員工在歷練中走向自立，為公司事業的發展開啟“新人才引擎”，提供源源不斷的新動力。
副欄 New GuangQi Honda活動（簡稱為“NGH”）
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
關鍵詞：新員工；培訓；崗位
作者簡介：馬雨濤（1970-），女，河南鞏義人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，高級工程師；楊桃（1985-），女，貴州貴陽人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，助理工程師。（貴州貴陽550002）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）12-0060-03
新入企員工的培養是企業開發新人力資源、加強員工隊伍建設的重要過程和環節。貴州電網公司一直以高校畢業生選聘為主渠道，逐年補充適量新入企員工。隨著電網建設的發展，每年新員工入企數量呈遞增趨勢，從2007年至今，每年新員工入企人數平均為600人左右。目前，從公司對新入企員工的崗前培訓實際情況來看，無論是“師帶徒”培養模式還是“輪崗實踐”模式，在知識和技能培訓上都存在明顯不足，新入企員工的配置目標和培養方向不夠清晰，培訓內容不夠飽滿，策劃組織也不全面。因此，為使新入企員工能盡快實現角色轉變，快速勝任擬配置的工作崗位，對新入企員工分點深化階段培訓工作的研究與策劃已成為當前一項重要任務。
一、新入企員工崗位培訓現狀與問題分析
1.新入企員工缺乏規范化的崗位培訓
2010年之前，貴州電網公司新入企員工進入企業后，僅進行了全面集訓的入職培訓，并沒有將新入企員工按照擬配置的崗位進行劃分，集中、規范地針對各個配置崗位進行專業知識和技能的培訓，新入企員工在完成了入職培訓后，便被分配到各個崗位上工作，絕大部分新入企員工在一年的試用周期結束后，仍然處于崗位迷茫期，無法勝任所在崗位的工作。
2.傳統的崗位培訓實施效果欠佳
2010年之前，新入企員工可通過“師帶徒”、輪崗實踐、參加崗位培訓班三種途徑進行崗前學習，但這三種模式都存在弊端：
（1）“師帶徒”的培訓模式對于新入企員工而言，雖然能夠學有所用，見效快，但是學徒的學習受師傅知識和技能的局限，受限于一家一派的經驗，造成了學術交流的局限性，不利于學習水平的提高，同時，師徒之間密切的生活思想聯系，也使徒弟難以突破師傅的思維和經驗，有時不免還會有門戶之見；且這種模式培養的人數畢竟有限，難以滿足電網快速發展的人才需求。另外，這種模式下傳授的知識和技能，沒有統一的操作規范和技術標準，質量難以控制，教學水平的整體提高受到一定的限制。
（2）輪崗實踐的培訓模式雖然能夠讓新入企員工在較短的時間內了解所在崗位的工作流程，熟悉單位的各個部門的工作流程，找到其中的銜接點，增進部門之間的溝通和交流，但是每個員工都有其自身的特長和個性，企業的人力資源規劃與開發都必須符合、順應這個特點，而不能一味地追求全面發展，否則就是拔苗助長，不利于員工專業技術的發揮，還會造成管理混亂，難以實行準確的業績考核，無法把控新入企員工的專業學習情況。
（3）參加崗位培訓班的新入企員工是與該崗位的老員工甚至是技術骨干一起培訓，雖然這種培訓模式為新入企員工提供了溝通交流的平臺，也使新入企員工得到一定的激勵與鞭策，但是整個培訓思路重在崗位業務能力的提升，并不適用于入企不久還沒有熟悉企業和崗位的新人。
二、新入企員工崗位培訓研究目標與意義
為適應貴州電網公司發展和大培訓要求，建立公司系統新入企員工崗位培訓的常態機制和培訓體系，打造培訓品牌，創建培訓精品，樹立培訓標桿，推進電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，不斷提高培訓質量和培訓效率，需在理論研討和實踐提升的基礎上對新入企員工崗位培訓模式進行系統、完整的研究和設計。
本課題的研究目標是根據貴州電網公司新入企員工崗位培訓工作開展的實際情況，以推進新入企員工人才培養為出發點，以各崗位理論知識為基礎，利用以實訓基地現有設備為重點的指導性培訓的研究，探討如何最大程度發揮新入企員工分點深化階段崗位培訓效果，優化其培訓行為、提高培訓質量。逐步建立在全網范圍內有效利用企業內訓師隊伍資源和實訓基地進行整合教學的培訓評價新模式。其研究目標及意義具體分為：
其一，全方位的培訓，讓新入企員工了解所在崗位的工作機制，熟悉工作流程，明確崗位工作的內容和職責，促使新入企員工具備一定崗位勝任能力，縮短新入企員工的成長周期。
其二，培訓方向直接指向崗位，培訓內容與崗位需求“零距離”，實現理論知識、技能實操的模塊化教學，通過培訓，促使新入企員工具有崗位執行能力。
其三，建立驅動力強、富有生機的互動式培訓教學，搭建新老員工交流平臺，使新入企員工更具有創新解決能力與溝通協調能力。
其四，引導新入企員工樹立正確的價值觀，積極、合理地進行職業生涯規劃。
本課題的研究成果已成功應用于新員工崗位培訓實踐，成為貴州電網公司的一個培訓品牌和標桿，并在全系統產生了積極的影響，新入企員工培訓常態機制已經建立，對全網其他培訓項目起到了較好的示范、借鑒與輻射作用，形成了標桿效應，提高了培訓質量和效率，較好地推進了電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，對電網企業人才隊伍建設和培養具有積極的重要意義。
三、新入企員工崗位培訓研究特色與創新
該課題的研究與策劃是在貴州電網公司新入企員工培訓與評價管理“六統一”原則要求下，依照相應崗位勝任力模型、崗位培訓標準和評價標準而制定的培訓實施方案，具有自身特色與創新。
第一，新入企員工崗位培訓模式的建立。本課題的研究，將培訓全過程、全因素（全方位）、全員管理與監控的內涵滲透融入其中，對培訓過程的規范性、有效性、動態性進行探討研究，開創了“三全一持續”培訓新模式，“三全”為全過程、全因素、全員管理與監控――“全過程管理”包括新入企員工崗位培訓需求調查、設計策劃、組織實施、評估改進各環節的工作質量管理；“全因素管理”包括培訓目標、培訓課程、授課質量、綜合服務、管理手段、管理標準和學員學習、生活、活動，以及學員知識、技能、態度、行為、作風、紀律等可控因素的全方位管理，促進學員的全面發展和提升；“全員管理”包括培訓管理人員、培訓教師、培訓學員、后勤服務人員等人員的管理?！耙怀掷m”是指新員工入職培訓的“持續改進”，在動態調控、總結完善中，不斷提升培訓質量。
第二，將培訓學員與企業的需求和滿意度作為培訓評估的基礎，并嘗試將學員培訓后的個人成長及職業發展情況納入其中，研究設計多層次、全方位的反饋評估體系，確保培訓評價系統的良性循環運行。
第三，培訓與評價相結合，培訓成果得到實質性轉化。針對電網企業對員工素質的要求，開發集群式的新入企員工技能職系培訓課程體系，基于應用性，強調實踐性，注重科學性，研究探討崗位培訓與考核考評體系的緊密結合，全面考核，成果轉化，激發學員的學習興趣，增強培訓效果。
第四，建立健全培訓管理流程與監控體系。構建了閉環的培訓項目全過程管理流程與監控體系。即培訓需求調查、項目設計與策劃、項目組織實施、培訓評估反饋四個環節。通過對四個環節的管理和控制，使各項管理指標有據可查，各環節工作質量可測可控，形成規范、有效、持續改進的培訓過程，構建閉合、完整、合理的培訓項目全過程質量管理流程。
四、新入企員工崗位培訓流程建設
為切實做好新入企員工崗位模塊培訓，根據公司崗位勝任能力模型并結合實際情況，建立了新入企員工崗位模塊培訓工作流程，使培訓更具針對性、系統性和規范性，其工作流程如圖1所示。
分點深化階段崗位專業和崗位模塊的培訓模式主要根據《貴州電網公司新入企員工管理規定》、《貴州電網公司作業員崗位勝任力模型》和技能職系作業員各崗位的培訓標準，以公司組織各崗位內訓師開發的培訓課件、培訓項目書和授課計劃為依托，通過該崗位專業內訓師進行有的放矢的理論授課和實操指導，幫助新入企員工掌握該崗位應具備的專門知識、相關知識、基本技能、專門技能及相關技能。分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓班采取全脫產學習方式，實行封閉式管理，采取授課、實訓、輔導相結合的方法，按分階段、分模塊的方式進行培訓。分階段培訓主要指培訓分為理論階段和實操階段；按模塊培訓，主要分為知識模塊、實操模塊、個人輔導模塊、測評模塊和強化輔導模塊。
知識模塊：通過培訓講師授課讓新員工掌握該崗位必備的法律法規、專業知識。
實操模塊：在知識模塊培訓結束后開始。通過培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能。
個人輔導模塊：培訓中，個性化輔導貫穿全過程，其側重于：知識模塊階段，針對每位學員的能力短板，提供個性化的輔導；實操模塊培訓階段，輔導學員掌握各種儀器儀表的使用、掌握實操各項目的要求，促進培訓效果轉化。
測評模塊：培訓結束后，對其進行知識及技能測評，以檢驗培訓效果是否得到有效轉化。分點深化專業和崗位模塊測評包括綜合測評、心得體會評價、培訓課程考試。綜合測評：根據新入企員工分點深化專業和崗位模塊培訓期間的表現進行評分。心得體會評價：在培訓結束前由學員撰寫并提交心得體會，據此進行評價。培訓課程考試：以知識部分的閉卷筆試和技能部分的實操考試為主，還可進行答辯測試。
強化輔導模塊：除正常培訓活動外，培訓中還將穿插課后練習、課間輔導等。在此基礎上要對員工的學習結果進行考評，考評的結果對應有關激勵機制，以此激發員工學習的內生動力。同時，在培訓實施及班級管理方面也基本形成了一套專門針對新員工分點深化階段培訓辦班基本流程（如圖2）：制定具體新入企員工崗位模塊培訓實施方案、手冊安排該崗位內訓師備課學員報道發放培訓手冊內訓師理論授課理論復習考試內訓師實操指導組織用人單位觀摩交流實操考試培訓交流總結培訓成績評議培訓結業。
為了規范、加強新入企員工培訓的建設和管理，貴州電網公司制定了《貴州電網公司新入企員工管理規定》。針對分點深化階段的培訓，為加強培訓班學員日常管理，維持正常培訓秩序，保障培訓的順利完成，制定了《新入企員工崗位模塊培訓班管理辦法》。
五、研究成果
該課題目前已經應用于2010年貴州電網公司新入企員工分點深化階段技能職系崗位專業和崗位模塊培訓，這次針對技能職系開展的培訓是公司對新入企員工培養計劃的一個創新型培訓，培訓實施主要由以下培訓模塊組成。
知識模塊：提升該崗位員工的法律規程、專門知識及履行崗位職責等所需的相關知識。同時，使內訓師對課程方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位的教材。
實操模塊：實訓基地老師一對一指導式培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能，使該崗位員工掌握實操設備的使用，迅速掌握專業基本技能、專門技能和其他相關技能。同時，使內訓師對實操方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位標準化作業指導書。
個人輔導模塊：貫穿全過程，開展專人個案輔導，幫助學員盡快勝任該崗位的相關工作，提供個性化輔導，幫助學員更好地改善和提升自己。
測評模塊：學員培訓結束后，將對其所學習的理論知識和實際操作進行測評，對學員在整個分點深化階段崗位和專業模塊的培訓過程作出合理的監督和考評，加強培訓的過程管理、強化培訓效果，形成分點深化專業和崗位模塊測評成績。分點深化專業和崗位模塊測評成績＝綜合測評成績×30％＋培訓課程考試成績×60％＋心得體會評價成績×10％。從2010年10月至今，已舉辦了15期崗位專業和崗位模塊培訓班，培訓了配電線路運行與檢修、繼電保護、變電運行、變電檢修、電費核算等17個崗位的新入企員工，共培訓2824學時。從學員撰寫的培訓心得可以總結出培訓取得了以下效果：一是認清自己現在的位置，看清自己將來所要走的路；二是明確自己的角色，了解企業最需要什么，以及怎樣獲得職業的成功；三是對未來的發展方向有了一個比較明確的了解，以便更好地做好本職崗位工作；四是人際關系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培訓期間，內訓師除了完成授課任務之外，還完成了該崗位的培訓教材與評價題庫的研發任務，共計完成了13個崗位的教材編寫并出版，完成17個崗位評價題庫開發，為新入企員工的評價工作奠定了基礎。
2010年分點深化階段崗位培訓得到了用人單位、授課教師以及新入企員工三方的一致肯定，整個培訓得到了三方的一致贊同，縮短了新入企員工崗位成長周期，有效地提升新入企員工的崗位勝任力，最大程度發揮了新入企員工培訓的作用。
六、存在的問題及解決方案
分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓，是公司針對新入企員工培養模式的大膽創新，雖然已經根據培養方案順利完成了培訓，但通過幾期培訓班的舉辦，也發現了一些問題與不足，因此，必須及時地、系統地分析現存問題，并提出相應的解決措施及建議。
第一，學歷教育與崗位培訓結合難。學歷教育是崗位培訓的基礎。在現實的工作中，沒有一定的專業知識，就難以接受全面的崗位培訓。由于各單位送培的新入企員工未按專業進行擬配置崗位，因此有不少新入企業員工缺乏必備的專業基礎教育，或者絕大部分新入企員工的專業與現從事崗位專業不對口，內訓師在進行授課時，無法把握授課的內容與深度，專業不對口的學員在培訓期間，學習專業知識較其他學員吃力，給開展崗位培訓帶來很大難度，培訓很難找到與所在崗位正常培訓多層次知識結構的結合點，因此，部分學員情緒不高，參與度不夠，培訓效果欠佳。
解決措施：加強對新員工培養思路在基層單位的宣貫，以保證基層單位在對新入企員工進行擬配置崗位時盡量做到專業對口，同時積極與基層單位溝通，在開班前及時掌握送培學員專業學習的基本情況，以便內訓師更好地把握授課內容，使培訓更具針對性。
第二，學員易產生疲倦狀態。每期培訓班的培訓時間平均在20天以上，學員與老師均采取封閉式的管理培訓，期間無休息時間，學員長時間處于緊張的學習狀態，易產生疲倦狀態。
解決措施：針對學員產生疲倦狀態的問題，建議重新調整培訓時間安排，各個模塊課程結束后，安排統一的復習時間，使學員能有充足的時間對已學的知識進行及時梳理。同時，也利于維持中心（學院）各培訓部門工作正常開展。
第三，內訓師的調派與實際工作相沖突。內訓師在培訓期間接受封閉式管理，長時間脫離生產崗位，也嚴重影響各個基層單位正常工作的開展。
解決措施：建議培訓期間不對內訓師進行封閉式管理，采取流動上課模式，盡量將同一內訓師的不同課程統一安排，以保證內訓師離崗時間不影響其本職工作。
第四，部分崗位的實操培訓項目缺失或缺乏先進性。技能職系的培訓重點在于實操技能培訓，實操培訓課程的設置很大程度上依賴于實操設備，但是在培訓期間，很多崗位的內訓師反映一些崗位的實操培訓項目無法得到很好的開展，主要原因在于實操設備老化與欠缺，例如培訓軟件未裝入生產管理系統（學習版）；而已經建好的中心（學院）實訓變電站也存在一些缺陷，比如：實訓變電站沒有進行標準化建設，不能正常使用五防操作票系統等，這些都對實操培訓的效果有所影響。
解決措施：根據不同崗位開展實操培訓的情況，對于老化或欠缺的實操設備，應結合當前貴州電網生產的實際情況，更換或補充主流的實操設備，使實操設備的軟、硬件環節都做到與生產現場高度一致，才能保證培訓的實效性，對于新建好的實訓場所，應組織生產單位技術骨干配合廠家開展設備調試工作，逐步完善其各項培訓功能，并且做到與生產現場的高度一致性。
第五，內訓師的授課水平以及個人綜合素質有待提升。目前，17個崗位共計127名內訓師擔任了理論與實操的培訓課程，從實際上課的情況來看，內訓師的授課技巧普遍不高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，需要進一步提升內部講師授課水平，加強對內訓師的再培養，真正打造一支優秀的內訓師隊伍。
解決措施：對內訓師培養是一個持續漸進的過程，目前正著手計劃高級內訓師提升培訓班，通過聘請企業內部專家對內訓師舉辦前沿科技講座，不斷充實內訓師專業知識，同時搭建專、兼職教師溝通交流平臺，促進內訓師在授課技巧、課件制作等方面的提升。
關鍵詞 新員工 教育 培訓
俗語道：“千軍易得，一將難求?！逼髽I在發展過程中，員工不僅是數量上的概念，更重要的是質量上的。中國是世界上人口最多的國家，勞動力資源豐富，然而高素質的員工在勞動力市場上仍然存在較大的缺口，據統計我國中級以上技工的供求倍率一般在1.3～1.4，短缺程度嚴重的地區高達1.6，全國技工的供需缺口在2200萬～3300萬人。全國技師、高級技師占技能勞動者總量的比例僅為4.8%。由此可見，從員工教育培訓過程中為企業挖掘出高素質的員工，給企業提供強有力的人力資源保障，是增強企業競爭力的重要手段。
筆者通過對新員工入職后的教育培訓工作進行全面調查和研究，通過大量的分析，形成以下認識。
一、新員工的特點
目前新入職的員工大多是85后、90后，這一批員工剛從大學校園離開進入職場，他們對新鮮事物充滿好奇喜歡新鮮事物并且具有很強的可塑性；他們學習能力強，專業性強，年輕富有活力，但是比較注重對事件的參與感和存在感，重視周圍對自己的表揚和贊美，不愿落后，自尊心強，但是抗壓能力差。
二、做好對新員工崗位適應性培訓
作為一名80后員工，筆者對初入單位之時的心理困惑猶記如新，初入單位之時，一片茫然，很多時候對于工作中出現的問題不知所措，不知自己該怎么做，做到什么程度。如果不進行有效的崗位適應性培訓，則會影響新員工的工作效率，適應期會延長，工作的出錯率會大幅度提高，會降低新員工的自信心和對企業的依賴感，嚴重的會影響整個企業的勞動效率和工作成果。所以對新職工及年輕職工的崗位適應性教育培訓顯得尤為重要。
要做好崗位適應性教育培訓，必須先要了解新員工在入職時所可能產生的心理，總結起來主要有以下四種：第一，能否融入群體？第二，單位給我的這份工作是否是我所期望的？第三，我在該企業能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？第四，我能否能勝任工作？找準這些新職工的心理困惑后，就要在培訓中對癥下藥，可以聘請專業的心理輔導老師與業務培訓老師，利用業務時間，對新職工進行短期培訓，來有效地疏導和管理新職工的工作心理。
三、做好新員工的技能培訓
（一）“一人一帶”培訓策略是基礎
“一人一帶”培訓，是指新員工在老員工的帶領下完成對工作的熟練掌握。這是新員工培訓的第一步。在這個過程中，新員工要學習的內容包括日常工作的流程、對機械設備、工藝、技術等的了解、認識；性能、操作、維護保養、風險點源及消減措施的掌握。在“一人一帶”培訓的中間階段，可以組織中期檢測；對于掌握不足的地方，加強今后的工作中重點培訓。
培訓結束后，對新員工的培訓效果考察是衡量一個員工素質高低的重要手段。我們經常采取理論考試作為考察員工技能水平的手段過于片面，特別對于一直以來都是通過理論考試完成學業的大學生，理論考試完全不能成為衡量一個員工的標準，企業工作性質更要求員工對于實際操作的嚴格和精準。可以采取實操為主、理論為輔；企業文化及理念等綜合各個方面的評估。這樣的評估的結果可以了解新員工對于技能掌握情況，了解他們掌握了多少，還欠缺什么，也便于我們對培訓方式方法的改進，也對以后的培訓工作有了指導性的意義。
當然企業在采取“一人一帶”的培訓方式時，可以適當舉行師傅徒弟一起參與的競賽比武的活動。師傅和徒弟的合作完成比賽，既可以增加師徒的感情，也可增強彼此的團隊合作能力，增強了知識水平的同時，也鞏固了動手操作的能力。在結果出來之后，要實行嚴格的獎懲制度，對與表現優秀的員工，不但要獎勵新員工，更要獎勵師傅，這樣可以有效地激勵他們對今后帶徒弟的決心和積極性。
（二）“以人為本”創新教育培訓方式， 培養高素質人才
尊重人的理念是廣州本田企業文化的重要部分。它的管理制度雖然很嚴格，但充分考慮了尊重個性。它的人才培訓機制，也因為它尊重人的理念而體現出其針對性和實效性，同時也由于強調尊重人而收到了很好的效果。例如，對進公司滿1年、3年和5年的員工，廣州本田公司分別設置不同的培訓課程。通過這樣一系列的培訓，使得一名新員工能夠從剛進公司的不穩定到逐步成長為公司生產經營的中堅力量。
80后、90后新員工，他們個性張揚，自我意識強，接受新鮮事物快，但是不喜歡像死氣沉沉的學校課堂一樣學習。目前大多數企業在新員工培訓方面缺乏創新意識，很多企業仍沿用傳統課堂學習、課后考試的培訓方法開展培訓，籠統的對所有的新員工進行填鴨式培訓，不考慮新員工的需求，這種培訓方式不講實效，缺少挑戰意識，只求完成任務，員工培訓仍沉沒于單向的課堂傳授為主，教學形色單一，培訓內容空泛，形式的東西大于實際的收效，教學雙方的積極性不高，從而影響了培訓的效果。
員工培訓是每個員工進入一間企業的必要程序，了解一個公司的企業文化。以下是小編為大家推薦的關于一些新員工培訓通知模板，希望能幫助到大家!
新員工培訓通知模板11、新員工崗前培訓目的
2、新員工崗前培訓程序 3、新員工崗前培訓內容及要求 4、新員工崗前培訓反饋與考核 5、新員工崗前培訓所需填寫的表格
一、新員工崗前培訓目的
1、讓新員工熟悉崗位職責和所在崗位的有關公司的規章制度。
2、讓新員工熟悉崗位的工作流程和與工作崗位相關的操作、安全、衛生知識以及應具備的基本素質。
二、新員工崗前培訓程序
新員工培訓流程
三、新員工崗前培訓內容及要求 1、崗前培訓內容
(1)《崗位職務說明書》、所在部門的有關規章制度、崗位安全、崗位基本要求等。
(2)部門崗位專業業務知識與工作技能。包括《設備操作規程》，《作業指導書》等。
(3)部門崗位業務及操作流程以及與公司其他各部門之間的工作關系等。
(4)熟悉公司產品基礎知識。(5)部門需要崗前培訓的其它內容。2、崗前培訓的要求(1)各部門具體培訓內容、培訓時間、培訓教材等需填寫《培訓計劃表》見附表(2)所有培訓資料要形成書面教材，培訓時讓新員工簽字學習，并在《培訓人員簽到記錄表》上簽字(見附表后交回公司以便今后繼續使用。
四、新員工崗前培訓考核1、對于新員工的培訓考核，面試及實際操作結果要做好相應的記錄。一般規定試用期限為2、在試用期內，主管部門做好監督新員工的日常表現及業務操作水平，對新員工的各項工作和表現注意細心觀察，新員工轉為正式員工的重要依據。3、認真填寫“培訓效果評價表”(313)，培訓個月，
并做為
(附表2)，如實評價員工
的表現。
五、新員工培訓所需表格
1、培訓計劃表(附表1)
2、培訓效果評價表(附表2) 3、培訓人員簽到記錄表(附表3)
附表1：
培 訓 計 劃 表
部門： 日期： 年 月 日制表人： 審核人：
附表2
培 訓 效 果 評 價 表
附表3
培 訓 人 員 簽 到 記 錄 表
2、培訓類別分為入職培訓、崗前培訓、公司組織的其它類別培訓。
新員工培訓通知模板2各科室：
為了使新入職的員工盡快了解醫院文化，熟悉醫院環境，使他們在較短的時間內對我院文化及工作有一個細致、全面的了解，盡快產生認同感和歸屬感，近期將對新員工進行崗前培訓，要求各科室積極組織新員工按時參加。
一、崗前培訓內容
醫院文化建設、規章制度，醫務人員行為規范，醫療護理法律法規，院感及傳染病防控，醫院信息化建設，個人安全防護，公文書寫等內容。
二、培訓報到地點、時間
培訓地點：五樓會議室
培訓時間：20__年9月1日-9月14日2：00-6：00
報到時間：20__年9月1日9：00-12：00
報到地點：人力資源部
三、各科室參加培訓人員
神經內科：
兒科：
泌尿外科：
心血管內科：
口腔科：
婦產科：
骨外科：
普外科：
胸肝膽外科：
腎臟病內科：
腫瘤科：
感染科：
ICU:
急 診：
藥劑科：
B 超室：
檢驗科：
CT室：
病理科：
功能科：
門診部：
設備科：
財務科：
醫務科：
護理部：
科教科：
人力資源部：
四、培訓要求：
為了確保培訓的嚴肅性、規范性，進一步提高培訓質量，醫院希望各科室及個人要重視崗前培訓工作，科室積極安排培訓人員參加。培訓人員要嚴格遵守培訓管理和要求，按時參加，不得遲到、早退或無故缺課，有事外出需請假。培訓結束時進行考試，對考試不合格和培訓缺課、遲到人員將延長試用期及推遲辦理人事手續。醫院希望通過系統的崗前培訓工作，使我們每一位新職工盡快的了解醫院、熟悉工作環境、掌握工作流程，成為一名合格的醫務工作者。
新員工培訓通知模板3公司各部(室)：
為幫助新員工系統學習公司的管理制度、企業文化及發展戰略，以便使新員工能快速走上工作崗位，適應工作要求，經公司辦公會研究，決定對公司新進員工進行統一培訓，現將具體事宜通知如下:
一、培訓時間：
20__年8月21日(星期五)9:00―12：00
二、培訓地點：
公司大會議室
三、參加培訓人員：
自20__年6月1日后入職的員工。
四、培訓內容：
1、公司制度
2、企業文化
3、借支、報賬流程
4、行業的'發展趨勢與公司的發展戰略
五、培訓要求：
1、請相關部門提前做好工作安排，按照后附名單組織新員工參加培訓;
如有特殊原因不能參加，請提前通知綜合辦。
2、要求參訓員工在8:50準時在大會議室簽到，培訓期間不得請假、遲到、早退;
培訓開始仍未簽到者，將按缺崗處理。
3、請參訓人員自帶筆和筆記本，培訓當天不再另行提供。
河南方大建設工程管理有限公司
綜合辦
20__年8月19日
新員工培訓通知模板4一、培訓目的
1、讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關的安全,衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時,由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)
2、人數較少,分散時,由具體用人單位從中心具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書面表確認為證,職校負責抽查.
三、培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點\組織結構,工作性質,中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.
2、部門崗位培訓
——新員工實際工作部門負責.
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容,部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定1名老職工帶教新員工;1周內,部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現的問題,回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下1步工作提出1些具體要求.
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀,描述東南大學在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發展前景,集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導,集團各部門職能介紹,主要服務對象,服務內容,服務質量標準等;集團有關政策與福利,集團有關規章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題.)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核,并交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓1批新員工都必須完成1套"新員工培訓"表,部門中心(公司)集團職校的培訓鏈,應環環相扣,層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.
3、培訓結果經職校抽查后,統1發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋1次.
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關集團新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案",通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統,宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前,都必須在中心(公司)集中培訓1次,(培訓內容見中心崗前培訓);
然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間,1般情況下,培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓,總體培訓時間1周為宜,培訓合格發放結業證書,培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工培訓通知模板5為了讓新近的員工更好的了解情況，對公司的情況更加了解，熟悉公司的規章制度，增加他們的信心，盡快的融入公司的氛圍投入工作。
為此，行政人事部定于201_年12月4日下午舉辦新員工培訓，具體安排如下：
日期 時間 課程內容及安排 負責部門 培訓地點
12月4日 14:00-14:10 簽到 集團行政人事部、
__公司管理部 三樓會議室
14:10-14:20 宣讀歡迎詞
14:20-15:00 破冰游戲
15:00-16:00 公司概況簡介
16:00-16:05 休息
16:05-16:30 公司制度學習(行政方面)
16:30-17:00 與麗景共成長(溝通無限小游戲)
請新員工所在部門提前做好工作安排，以保證新員工能及時參加培訓。參加培訓學員自備筆記薄、筆及《員工手冊》，并準時出席，如因工作關系確實不能參加者，請以書面形式經部門負責人批準后，向行政人事部請假方可。
附：《新員工培訓人員名單》
餐廳新員工在正式上崗之前，需要進行培訓，才能更好的進入工作環境中去。下面是由小編為大家整理的“2020餐廳新員工培訓計劃方案”，僅供參考，歡迎大家閱讀。
2020餐廳新員工培訓計劃(一)
一、新員工崗前培訓
新員工在培訓學校(地區人培部)經過統一的入職培訓以后，各分店還應該對新員工承擔崗前培訓責任，管理人員應了解新員工上崗培訓必備的相關知識，并完善上崗培訓的內容，保證培訓質量。一名服務員在獨立上崗之前應得到不少于xx天的跟崗培訓，其內容主要應包括：
1、迎新演說。駐店總經理(酒店經理)應親自向新服務員致歡迎詞，對新員工的到來表示歡迎，并鼓勵新員工在未來的工作中表現得出色。各相關部門也應分別向新員工簡單介紹本部門基本情況，使新員工認識管理人員，并體會到新集體對他們的重視。
2、分店發展史、傳統與規章制度等。這部分的講解意在幫助新員工建立團隊歸屬感，使他們了解自己將要就職的情況。可以達到告知新員工本酒店的經營理念、價值觀等目的。酒店規章制度要認真講解，最好用案例教學，使新員工重視這方面內容的學習。
3、組織結構及各部門基本職能介紹。介紹整體組織形式，各部門名稱、負責人、工作內容以及工作程序等。
4、產品知識、經營信息。新服務員必須掌握酒店產品知識和經營信息。產品知識應包括各經營部門的相關信息，以便回答客人，如名稱、地理位置、營業時間、經營項目、特色等，這部分的培訓內容應要求新員工在獨立上崗前熟練掌握。
5、儀表儀態、行為規范。將相關儀表儀態、行為規范標準要求告知新員工，并逐一講解，示范指導，幫助新員工養成良好的職業風范。
6、服務技能技巧。這一部分是培訓內容中最核心的部分，各分店一方面要定期集中性地安排強化培訓，同時在日常的工作中管理人員也要隨時關注、巡查，并給予及時指正，特別是要把握和利用好餐前會這一培訓時機。此外，也可以采取跟蹤輔導方式，在對應師傅的指導下，讓新員工逐步獨立上崗操作，以經常檢查作督導，并及時解答疑難問題，輔助新員工熟練掌握服務技能并良好應用。
真正獨立上崗之前，考核培訓結果是十分必要的?？己瞬粌H有利于督促員工積極參與培訓，努力掌握新知識，而且有利于主管人員考察員工對所培訓知識與技能的掌握程度，調整改進培訓方法。對于考核結果良好的員工，可以安排獨立上崗工作;對于考核不合格者，則應安排重新培訓和改換工種甚至終止工作。
二、員工在崗集中性培訓
(一)理論知識培訓
理論知識培訓是服務員必須掌握的內容，其主要包括思想品德、規章制度和業務知識等內容。理論知識培訓的關鍵是記憶，我們必須用一種能夠幫助員工記住培訓內容的方法來講授理論知識課。如果內容講得太多，編排順序又混亂，培訓效果肯定不好。此外，讓服務員參與學習的過程，也是培訓的好方法。理論知識培訓的方法和步驟主要如下：
1、制定培訓目標。培訓老師首先要明確培訓要達到的目的是什么，培訓目標是培訓工作的“導航燈”，決定著培訓的整個過程。培訓目標的制定要具體，可衡量，能實現，并符合實際需求。
2、課程介紹。了解員工對該內容的認識，告知員工課程內容及安排此內容培訓的意義。提高員工對培訓的興趣，使學員能夠安心學習，達到良好的學習效果。
3、講授內容。將要講的主要內容的知識點在量上控制好，否則如果細節過多，員工可能會記不住。主要內容最好能寫在白板上，讓員工記錄，以幫助記憶。
4、提出問題或發表意見。有些理論知識課程內容是比較枯燥的，但潛在含義卻很深刻，培訓老師要鼓勵員工提出問題或發表意見，他們的參與會有助于知識的掌握，同時可以活躍現場氣氛。另外，培訓老師也可以由此來判斷員工吸收了多少所講授的知識。
5、復習。課程講授完時，培訓老師要重復一下重點內容，重復次數越多，學員的記憶也就越牢。
6、考核。培訓的目的是否達到，只有通過考核才能知道。培訓開始時，告訴員工將要考核以及考核什么內容，這是引起服務員注意力和興趣的一個有效方法?？己藭r應注意：考核可以口鑒，也可以筆答;考核可以隨時進行，不一定等到課程結束;只考核重點內容;考核只是為了幫助員工記憶，而非懲罰。
7、總結。講評考核結果，強調內容的重要性。如果合適的話，把此次講的內容與下一次培訓要講的內容聯系起來，以保持服務員參加培訓的持續性熱情。
(二)業務技能培訓
技能培訓也需要做細致的準備工作，培訓時可以以小組為單位，但每位員工都應有機會參與實踐課所講的每一種技能。業務技能培訓的方法有很多，一般以示范與練習、角色扮演、情景培訓等方法最為有效，具體操作方法及步驟如下：
1、示范與練習法
(1)內容介紹。向員工介紹與本次技能培訓相關的一般性知識，如
專業名稱、設備功能、程序要求、安全操作知識等，特別要講清本次培訓要達到的目的，強調重要性及相關的內容。培訓老師在做介紹時思路要清晰，自己不要重復，不要在內容之間跳躍。同時，還要強調培訓紀律。
(2)示范準備。示范的內容簡明，使服務員易于掌握;參加培訓的每個人都有成功的機會;示范步驟安排要有邏輯性;保證每個員工都能完整地看到示范過程。
(3)示范演示(注意點)
A、邊示范邊慢慢地解釋。做一步解釋一步，并說出為什么這樣做。
B、培訓師在示范時允許員工提問，但要保證所提問題與示范有關。
C、避免使用讓人過于敏感的評語，如：“這太容易了，做不好就成傻瓜了。”“這沒什么，你們看一遍就會了!”這些話語有損于培訓老師在員工中的形象。
D、示范要強調要點，動作力求緩慢，對重點難點要反復示范，注意示范的動作不要超過學員一次接受能力。
(4)員工實踐練習(注意點)
A、可先認真挑選幾名較自信的服務員，讓他們演練，要盡量避免使他們感到無法完成程序，失去自信。
B、讓參加實踐的服務員邊做邊解釋他們所進行的步驟。
C、實踐活動結束時，培訓老師做出客觀的評語。
D、如某位員工實踐時略有障礙，可以讓另一位練習得熟練的員工幫助，培訓老師要盡量避免直接相助。
E、不要試圖回避在實踐中犯的錯誤，他們會從中學得更好。
F、讓學員逐個環節反復操作，理解重點內容，直到他們能夠正確掌握該項工作為止。
2、角色扮演法
這是一種趣味性很強的培訓方法。培訓老師將員工服務中存在的一些有代表性問題總結提煉，編排成劇目，讓一些服務人員分別扮演客人和當值服務員，演示正確與錯誤的服務方式，在情景再現中，讓學員深刻認識和牢固掌握正確的工作方法。
角色扮演法產生實效的關鍵在于角色互換和員工討論。角色互換的作用是讓員工在不同的位置體驗自身工作的重要性。例如讓服務人員扮演客人時，就能更加深刻體驗客人的心理感受，認識到不良工作方法的害處。此外，角色互換，還能消除員工之間和員工與管理者之間的隔閡。在員工表演的同時，要讓員工積極參與討論分析，集思廣益，總結正確的工作方法。這樣，員工對錯誤工作方法的認識會更加深刻，對正確工作方法的掌握更加牢固。
3、情景培訓法
情景培訓法是指提出一些在工作中有代表性的問題，并假設幾種解決問題的方法，這些方法的正誤有一定的代表性，讓學員討論和選擇正確答案，并申述理由，最后，培訓老師來做出綜合分析。
2020餐廳新員工培訓計劃(二)
一、 培訓目標
1、總體目標
培養具備以下條件的人員：掌握餐廳服務基礎知識，能夠運用基本技能，獨立完成本職業服務程序，并能做到服務質量一流。
2、服務素質培訓目標
通過培訓，使學員掌握企業經營的理念、服務的理念，餐廳服務員的素質要求，餐飲服務禮儀規范及各種待客服務技巧，學會用禮儀包裝自己 ，自覺塑造良好的職業形象，營造良好的服務氛圍，提高綜合服務素質，提升對企業的忠誠度，增強團隊的凝聚力，為迅速、全面提高餐廳服務檔次打下良好的基礎。
3、操作技能培訓目標
通過培訓，使學員熟練掌握餐廳服務的基本技能、基本程序，提高語言表達能力和實際工作的應變能力及心理素質，能夠把所學到的知識靈活運用到實際工作中去，為客人提供滿意的服務。
二、 教學要求
(一)服務素質培訓要求
1、企業形象塑造及餐廳服務員個人形象塑造的重要性
2、服務的含義、服務的理念、服務的模式
3、餐廳服務員的素質要求
4、餐廳服務員的職業道德要求
5、餐廳服務員的禮節禮貌的基本要求
6、餐廳服務員儀容儀表儀態的基本要求
7、餐廳服務中常用的禮貌用語
8、如何樹立“前臺員工是賓館內部的顧客”的理念，加強前后臺的合作
9、溝通客人的技巧
10、熟記客人
11、語言技巧
12、建立有效的團隊
13、如何創造客人、如何留住客人
14、電話禮儀
15、如何與客人打招呼
2、操作技能培訓要求
1、托盤的基本要領
2、餐巾折花
3、中餐擺臺
4、斟酒、上菜、分菜
5、中餐宴會的預定
6、中餐宴會的接待服務程序及技巧
三、教學計劃安排
1、課程任務和說明
通過培訓，使培訓對象掌握餐廳服務員的理論知識和操作技能，培訓完畢，培訓對象應能夠獨立上崗，完成餐廳服務的日常接待與衛生清潔等工作。
在教學過程中，應以理論教學為基礎，注意加強技能訓練，使培訓對象通過實際訓練，掌握所學的理論知識和操作技能。
2、課程和課時分配表
3、 服務素質培訓的教學要求
通過培訓，使學員掌握企業經營的理念、服務的理念，餐廳服務員的素質要求，餐飲服務禮儀規范及各種待客服務技巧，學會用禮儀包裝自己 ，自覺塑造良好的職業形象，營造良好的服務氛圍，提高綜合服務素質，提升對企業的忠誠度，增強團隊的凝聚力，為迅速、全面提高餐廳服務檔次打下良好的基礎。
4、操作技能培訓的教學要求
通過培訓，使學員熟練掌握餐廳服務的基本技能、基本程序，提高語言表達能力和實際工作的應變能力及心理素質，能夠把所學到的知識靈活運用到實際工作中去，為客人提供滿意的服務。
2020餐廳新員工培訓計劃(三)
一、培訓目標
通過軍訓及軍事化的日常管理，培養新員工的組織紀律性、服從意識和團隊意識，幫助新員工端正生活、學習態度;通過酒店服務知識的學習，掌握酒店服務相關的基本理論知識，培養新員工的服務意識和職業素養;了解酒店的發展史及規章制度、企業文化，培養新員工酒店意識，幫助其樹立起“xx人”意識;通過專業理論學習及實際操作訓練，理論學習中重視英語培訓，實操訓練注重打好扎實的基本功，讓員工掌握基本的崗位業務知識和技能，為更好地適應崗位工作打好基礎。
二、培訓對象
第x期新員工
三、培訓時間
2020年x月x日—2020年x月x日
四、培訓地點
xxx酒店
五、各項目負責人及職責
培訓總負責人：xx經理負責整體協調工作，并督促各任課教師按質按量、按計劃完成教學任務，確保培訓計劃按質按量完成。
培訓執行人：xxx
負責駐培訓基地協調工作，保證培訓隊各項工作的正常運轉，確保培訓按質按量完成。
軍訓教官：
以身作則，關心愛護學員，嚴格按作息時間進行各項訓練，督促學員遵守各項紀律，認真學習，按質按量完成教學任務，確保集訓期間的安全及培訓效果。
培訓教員：
以身作則，關心愛護學員，按質按量完成專業教學任務，確保學員在訓期間掌握專業理論和實際操作技能。
六、培訓課程
軍訓、《酒店營運情況》、《員工手冊》、《行為規范標準及形體訓練》、《新酒店快樂英語》、《處理客人投訴技巧》、《餐飲理論》、《餐飲技能操作》、《餐飲六大技能實踐操作》、《財務常識及成本控制》、《食品衛生知識》、《治安消防知識》、《設施設備的維護與保養》、《對客服務四項標準》、《酒店服務觀念》、《旅游心理學》、《風俗習慣與宗教信仰》、《華天企業文化及發展史》、《職業道德》、《語言溝通技巧》、《普通話》、酒店服務心理學、《湖南旅游知識》等。(課程的具體安排請見附表)
七、培訓設備
錄音機、幻燈投影儀、影碟機、電視機
八、培訓方式及方法
1)方式：以封閉式集中學習與跟崗培訓相結合，理論與實踐相結合
2)方法：課堂講授、案例分析、游戲、問卷、情景模擬、錄像教學相結合
九、培訓考核
1)日常表現：在整個培訓過程中，學習態度、自身的管理、服從意識、集體觀念、互助協作精神、主觀能動性、品格修養等方面的綜合評估。
2)筆試：每門課程結束后，要對所學內容進行考試，考試時間90分鐘，重點考查學員對知識的掌握程度及靈活運用的能力。
3)實踐：專業技能的熟練程度與實際崗位操作相結合的全面素質的考核。
十、培訓要求
1)學員必須嚴格遵守培訓期間的《學員守則》(請見附文)。
[關鍵詞] 人力資源管理 業務伙伴 企業戰略 人力資源管理實務
一、人力資源管理之現狀
人力資源管理的發展已經經歷了一系列的變化，從20世紀初期的雛形、到70年代的人事管理、再到近年來的人力資源管理，管理者漸漸意識到，在趨于扁平化、高效率的組織中，經過良好培訓并有強烈主人翁意識的員工才是真正的組織的核心競爭力；員工才是企業發展的關鍵。
然而，在十年前，我們的大學里還沒有設置獨立的專業進行人力資源專業人才的培養；很多人力資源管理工作者的經驗來自傳統的人事、勞資管理經驗；縱觀西方的人力資源管理理論書籍，無不圍繞招聘配置、培訓開發、薪酬福利等實務工作展開。怎樣做才能真正的培養和開發員工？員工是否滿足公司業務的需要?這些問題需要人力資
源工作者的深入思考。
二、人力資源管理之我見
加里?德斯勒認為，人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人和人事方面任務的時間活動和策略。艾?諾伊認為，人力資源管理是影響員工的行為及態度的各種政策、管理實踐及制度。筆者認為，人力資源管理需要從企業未來看現在，是實務性操作與立足戰略的博弈,是魚和熊掌要兼得的行為。人力資源部既是企業戰略制定過程中的業務伙伴，也是通過招聘、甄選、培訓和激勵等實務性操作實現這個戰略的執行者。人力資源管理不僅是人力資源部的工作，也是每位經理日常工作的重要職責之一。
1.制定企業戰略中的人力資源管理
人力資源部與管理層應共同制定全面的業務戰略，這一戰略制定了招聘、評估等具體實務的操作框架，為培養員工完成業務目標的能力和行為打下堅實基礎。制定公司的戰略規劃需要分析和平衡二個方面的因素，一是外部的機遇和挑戰，一是內部的強項與弱項。這恰恰是戰略人力資源管理發揮作用的地方。
人力資源部通過一些公眾信息、正當的面試和招聘，可以了解同行的組織結構、員工水平和組織愿景等有價值的信息，還能總結出優秀的員工的一些行為指標，在制定本公司戰略時，可以根據這些信息給出對諸如怎樣在競爭對手的市場區域內推廣品牌、組織架構該如何設置等等意見。
在內部，通過與員工正式和非正式的溝通，可以了解客戶抱怨、大家關注的話題等等，有著組織內部的強項與弱項的第一手資料，在制定公司戰略時，這些信息同樣重要。
2.具體實務工作的人力資源管理
人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價與激勵等具體的實務性工作是為了利用各種資源落實制定的戰略規劃。這通常被認為是人力資源管理的最基本工作。例如，Federal快遞公司為了區別于DHL、UPS等競爭者，制定了提供高端的客戶服務及確保及時運輸的競爭性戰略。盡管他們應用的基礎設施和技術與其他公司沒有區別，但他們的人力資源管理部門很迅速的制定了相應的流程，目標就是在全公司范圍創造高向心力、以客戶為導向的、有競爭力的團隊。
所有的實務工作都應從業務出發，適應企業的生產發展，隨著業務的發展變化而變化。倘若人力資源任何環節的實務工作薄弱，都將直接導致企業的人力資源營養不良，戰略的實現將無從談起。因此，招聘、培養、保留核心專業人才，創造學習型組織，形成向心力強的團隊都是開展實務工作的重中之重。
三、戰略指導下的人力資源實務工作實踐
筆者有幸在實踐中得以應用自己對企業人力資源管理的戰略及實務工作的理解。這是一家500強外資企業的獨資工廠，2006年下半年，公司針對工業及管理知識展開分析，旨在制定公司未來三年的業務戰略。人力資源部參與了分析與制定戰略的全過程，隨后制定了一系列的行動計劃并展開行動、跟蹤實際行動的進展狀況并評估效果。首先，人力資源部引導各部門先運用SWOT原則對本部門進行分析，之后，項目組細致地分析了目前公司總體的生產運營狀況、部門設置、人力資源的狀況，綜合分析了公司的強項、弱項、機遇和挑戰。清晰地呈現了未來三年內成為集團內核心技術和零部件的制造中心的藍圖，以及目前人力資源與實際需求的能力差距。由此人力資源部制定出一系列實務工作的行動計劃，體現在：
1.招聘與配置，按計劃招聘各部門人力資源缺口，滿足人力資源的配置需求
由于產量的要求，在一年內操作工招聘需求非常大。而與工程師的招聘相比，往往這部分的招聘工作是容易被忽視的。人力資源部分析了傳統的招聘方法發現，一部分操作工經過二周的上崗培訓后，還是無法適應正常的工作。而這些狀況通常不能反應在面試中。此外，操作工還肩負著檢查上一道工序質量的檢驗職責，若其具備一定的判斷能力，結合相應的培訓及工作經驗，將會降低出現質量問題的概率。
由此，人力資源部邀請了生產、工藝及人體工程學的專家，根據產品的特性，定義出了招聘時需要測試和甄別的能力。設計了新的招聘流程:(1)邏輯測試，低于一定分數的人員直接被淘汰；(2)招聘工具測試：分別測定手指靈活性、手臂穩定性和反應的速度；(3)驗證工作穩定性、溝通能力、與公司文化的匹配度的面試。經過三個月的的跟蹤發現新流程招聘的操作工上手速度快、操作精度高、集體意識較強，其中不乏由于表現突出由派遣制員工轉為合同制員工的案例。
2.引導新員工在最短時間內有效融入團隊
未來一年新進的大量工程師都有著不同的經歷和背景，要在很短的時間之內接受公司的文化，并依靠這樣年輕的團隊高效率工作、產生巨大的效益，著實是一個不小的挑戰。
經過一系列需求分析后，人力資源部實施了新員工融入項目。旨在幫助新員工在最短的時間內明確自己的工作職責和考核目標，在試用期之內完成了解、學習和實踐三個層面的培訓，順利融入集體。項目中的四個角色分別是：新員工、直線經理、人力資源部和新員工的同事，每個角色都有自己在第一天、第一周、第一個月、前三個月分別要完成的任務清單。與傳統的單一宣講形式的新員工培訓不同的是，項目界定了三個層面的學習和培訓。第一層面，了解認知，關于公司歷史、愿景、組織架構等內容，員工在局域網上進行自學。對于人事、財務等需要當面溝通的政策，組織資源定期進行面對面的培訓;第二層面，學習層面，直線經理指定每個部門有一位教練，對新員工進行特定內容的指導，使得新員工能夠通過不同教練指導，對自己的工作內容有立體的認識，建立與各相關部門的窗口，最快的融入企業;第三層面，實踐，我們要求在第一個月內，直線經理結合新員工之前的工作經歷和其擅長的內容對新員工提出進行實際操練的要求，比如編寫一個程序、寫一個工作流程，對現有政策提出的完善及行動等等，要求是一個操作層面可完成的目標。同時，新員工手中有一份向導小手冊，只需按照時間順序依次完成以上介紹的內容并留下相應記錄即可。融入項目實施半年來，直線經理們反饋：實用性和操作性好，各角色能做到及時溝通與跟蹤，不會有新員工“放羊”的情況出現，為試用期評估提供了事實的依據。這些向心力強的員工，是企業的戰略目標實現的堅實基礎。
3.對現有關鍵人員技術能力和領導力的培訓及指導，制定針對關鍵員工的保留計劃
首先用相應的標準和方法分析出哪些員工是組織的關鍵員工，結合員工自身的強項、弱項，指定一位管理層中的教練，為這些員工進行長期的輔導和培訓，并定期評估、跟蹤輔導。
制定每一位關鍵員工在公司內一年和三年的發展計劃。在領導層與人力資源部定期對其進行評估、跟蹤的同時，保持關鍵員工與其直線經理的及時溝通，保證公司對員工的定位與員工的自我定位之間雙向信息的暢通，當員工自己遇到困難或意見的不同，通過這一信息回路及時反饋，直接影響到個人發展計劃的調整和實施。見圖。
公司還參與國際薪資調查，根據職位、業績和個人狀況設計調整薪資，力爭做到內求公平，外求競爭，激勵的同時兼顧合法與保密的要求。
四、結論
現在很多經銷商公司陷入了一個用人怪圈：面試新人時熱熱鬧鬧，而過一段時間，經過千挑萬選來的新員工卻所剩寥寥無幾。為了補充新鮮血液，再次展開新一輪的招聘，但結果仍舊如此，一輪接一輪，大半年過去了，公司里仍然還是新面孔。
每次招聘，經銷商都是認認真真，再忙也會騰出時間來，親自把關。之后從老板到部門經理輪番上陣，給員工進行系統培訓，但這似乎并沒有挽留住新人匆匆離去的腳步。對此，經銷商很是疑惑：為何人才難尋？為何新人總是離開？
疑惑：為何人才難尋？
據統計，現在有45％的經銷商公司找不到合適的人材，有50％的畢業生找不到合適的工作。那么為什么出現這種錯位呢？為何人材難求？
首先是對人才定義不同。對于每一個應聘者都認為是自己是人才，尤其是一些名校的畢業生，認為自己是“名牌產品”。但事實是“名牌產品”不是根據市場需求生產出來的；而經銷商老板對人才有自己的定義，他們需要的不是“名牌產品”，而是最適合的那個人，是能盡快給帶來利潤的那個人。這種認識的不同，是導致經銷商無法找到人才的根本原因。
其次，有些經銷商在招聘時，許諾得比較好，但在招聘之后往往不能兌現當初的許諾。比如在招聘時承諾的工資是每個月是3000元，而招聘后告訴新員工，基本工資只有600元，要拿到3000元要在提成比較高的情況下，一般需要一年或者兩年的時間，前途和“錢途”是在一定的時間前提下實現的。在這種情況下，很多新人有一種受騙的感覺，另外在很少人為未知的“錢途”而留下來。當然站在經銷商老板的角度考慮，“你做多少事，給你多少錢”，這是沒有錯的，因為老板要的是員工在利潤上的回饋，而不是建立一個新人培養基地。但對于員工來說，考慮的是“你給多少錢，我給你做多少事情”。對于新員工來說，更看重公司現在能給他提供什么，而不是未來能給他提供什么。因為這時候的新人大多是摸著石頭過河，對于未來沒有一個清晰的職業規劃，生存是其當前考慮的最大問題。如果連新員工的生存問題都不能保證，那么又怎么能讓他留下來呢？
再次，經銷商在招聘的時候，有兩心態：一種是寧缺勿濫，對新人要求高，比如有幾年以上的工作經驗，超強的操作能力等等，在這種招聘“完人”的要求下，讓應聘者望而卻步；一種是“廣招薄收”，收了上百份簡歷，然后進行篩選，往往是一百多人，剩下幾個人，但最后這幾個人也很難留下，因為在百人中勝出的新人，更加重了自己的“精英”心態，但現實是在經銷商眼里任何“精英”都是“木料”，只有經過考驗，融入公司文化中，才能稱之為材。巨大的失落感，最終促使這些“精英”離開。
疑惑：為何新人總是離開？
現在很多經銷商公司都為新人提供了良好的辦公環境、完善的培訓計劃，但最后新人還是留不下，那么這些新人到底在想什么呢？
“我到一家賣啤酒的經銷商公司去應聘銷售人員，我所理解的銷售人員就是負責和客戶進行談判。而應聘成功之后，我被派去給酒店送酒，沒想到還要幫酒店卸貨。一天下來，累得我渾身疼。我是正規營銷專業畢業的，我喜歡在營銷一線進行拼殺，這種活兒體現不了我的價值，這和我預期的心里落差太大了，因此我選擇了離開”，剛從某大學營銷專業畢業的小王說。
“進入試用期后，每天沒什么事，我只是看看公司內刊，沒有告訴我該干什么，作為新人，我也不好意思問。實際上，我很希望有人告訴我明天我要做什么。好不容易熬了一個月，除了培訓外，依然沒有事情做。我喜歡挑戰性的工作，希望盡快進入工作狀態。我想，這樣的環境不適合我，我不想再浪費時間了，于是就離開了”，到一家經銷商公司做了一個多月依然無法確定自己要做什么的小張，最后選擇了離開。
“以前我在一家果汁企業做區域經理，后來這家企業市場情況不是很好，我就到了一家很有實力的經銷商公司去，我想自己是區域經理的身份，到了經銷商公司那里怎么也得被高看一眼。沒成想，我到了那里成了一名新人。我一個三十多歲的人還要和一群剛畢業的學生一起進行軍訓，感覺很別扭，好不容易軍訓完了，安排我做一名業務員，我想做就做吧，反正我熟悉業務，上手快。但是那個管我的業務經理很是草包，市場操作水平很差，我給他提了點建議，他也沒有采納，并且我發現在這個公司拉幫結派現象很普遍，自己再怎么努力，也沒有什么晉升了空間，干了兩個月之后，我就離開了”，看不到未來的小趙打了個辭職報告就離開了。
小王、小張、小趙在短期內離職很有代表性：心里落差大、看不到未來。
解惑：如何管理新人？
實際上新人在短期內離職，也給經銷商帶來很大的損失：不僅付出了大把的時間和成本，還沒有達到引進新鮮血液的目的。為了解決這個讓人頭疼的問題，我們總結了幾位經銷商老板的觀點，他們從不同方面對這個棘手的問題進行了探索。
觀點一：面試從收簡歷開始。很多新人留不住，我認為是沒有把好招聘關。實際上招聘也是一個考察的過程，但是我們卻經常忽略這個細節，往往是派個工作人員，然后收一推簡歷，之后通知面試。按這樣的程序下來，往往招到的人不符合公司的要求。我們很重視收簡歷這過程。首先在招聘企業上，我們以表格的形式，把對崗位的要求進行詳細的描述，而不是籠統的用“責任心強，有團隊意識”來概括。此外在填招聘表時，我們會問應聘者一些問題，這也是個考察的過程，此外應聘者填表的態度也能反映出他是否很看重這份工作。因此，我們的面試從收簡歷時已經開始了，這樣篩選下來的應聘者，留下的可能性就加大了。
觀點二：不能集中培訓。我們招了一批但總是留不下，第二批接著招，但留下的也不多，這樣循環下來，公司總是新面孔。對這個問題，我進行了嘗試，也取得了一定的效果，希望能帶給朋友一些啟示。那就是在新人招聘進來之后，不要集中培訓。為什么呢？因為在招聘進來的員工背景、經歷都不一樣，但大家的立場是一致的：都是打工者。可以說，無論什么時候，大家都認為老板和員工永遠是對立的，盡管我不這么認為。這樣，某些新員工對公司不滿的言行，很可能會影響其他人。因此在培訓過程的時候，我們采取的是單人培訓的方式，雖然時間成本很高，但效果卻很明顯。因為單人培訓，不但能把公司的情況給他做詳細介紹，還能和他進行思想溝通，這樣還有一個效果是，在大家都不認識的情況下，第二個參加培訓的人以為第一個已經培訓完上崗的是老員工，以此類推下去，新員工之間多了一種學習的氣氛，少了一種相互污染的可能。
觀點三：把試用期變成使用期。一般企業試用期是三個月，這三個月對于留住新人來說，至關重要。企業要在這三個月中考察新人是否適合，新人也在這三個月中了解企業。一般來說，企業在這三個月中不會安排新人做實質性的工作。在第一個月，新人的積極性最高，愿意盡快進入角色。而企業往往在第一個月安排員工培訓。這樣新員工的熱情還有所降低，但還是想看看情況的，第二個月如果還沒有工作安排，一般新員工就有些煩躁了，加上聽到老員工一些對公司不利言論的影響，時間再長一些，新員工耐心徹底喪失了。我們公司的試用期也是三個月，但是在這三個月中，我們在安排培訓的同時，安排新員工做一些基礎性工作，對他們的基礎性工作，我們也進行考核，發放獎金，而不是只給基本工資，這樣讓新員工看到了希望。
觀點四：多做輔導，少做督促。我認為，“管理”是可以分開解釋的，即：管和理。“管”是權力，用之去督導一件事；而“理”是責任，負責去理順一件事，管理者不僅僅只是做到身先士卒干工作，更重要的是要指導下屬如何完成工作?！薄渡袝分杏幸痪湓?“作之君，作之師”，意即“一個管理者，不但要作為一位領導(君)督促您的下屬，同時，更要像一位老師一樣去教導、協助其下屬如何完成工作所賦予的責任。而目前很多企業管理現狀是督促做得多，輔導做得少。
一、2014年工作上存在的問題
（一）在餐廳的日常工作中前后場進行協調時，存在著一些問題
在前后場的協調上，存在著一些問題主要體現在及時快效上的不足：比如在高峰期時，同時有幾桌的客人反映菜的出品出現一些小問題，但能及時快效地與后場廚師長做好協調，處于一個很好的溝通狀態，我們在巡臺時對客戶詢問是否滿意菜的出品的主動性還可以提高。
（二）餐廳的人事管理和衛生管理上的漏洞
1餐廳的人事管理：餐廳的常備員工長期不足，造成餐廳內部現有人員的工作壓力以及工作強度較大。餐廳服務員的招工本來就存在著強烈競爭的現狀，加上現在餐飲行業缺乏有效的薪酬激勵機制，招工難成為掣肘我們餐廳發展的一個重要因素。主要表現在春節期間，由于傳菜生人員的嚴重不足，連經理都帶頭領著洗碗阿姨到前場傳菜，不但造成上菜速度緊張，而且易出紕漏。就連現在的狀況也沒有太大的改善，兩個洗小碗的阿姨在高峰期仍然是跑菜，高峰期結束后去洗小碗。在兼職管理方面，由于固定員工人數的不足，加上短期內無法招進熟練的員工，因此，我們餐廳選用以兼職的形式招收臨時員工，在兼職入店時我們采用滾動化的培訓方式，并有組長和長期工帶著新員工一起操作，等新員工熟練掌握技能以后，方可讓他們自己單獨進行操作，在一定程度上緩解了餐廳人員配置的短缺。但是由于他們大多是學生，空余時間又受學校補課和考試的限制，因為這些類似的原因他們離開了餐廳。我們只能被動地再進行招收新員工，并對他們進行新的培訓，這樣反反復復的循環，但是始終跳不出這個怪圈。長期這樣也會引起固定員工的心里變化，我們需要對固定員工進行心理上的輔導，同時我們還要安撫好她們的負面情緒。
2餐廳的衛生管理：在餐廳的衛生管理上，同樣存在著人手不足的現象，不能靈活全方位的進行安排，有可能造成一些衛生死角沒有打掃到位。由于我們分店包間是使用的地毯，如何更巧妙的清洗和保養地毯值得提高水平。
二、2015年工作的計劃
（一）積極配合其他部門開展工作
在前后場的協調上，與廚師長做好溝通，配互相配合好工作，高效及時地為到我們餐廳用餐的客戶進行舒心滿意的優質服務。巡臺時提供自身的主動性，以激情樂觀的態度帶動大家一起工作。
（二）改善招聘方式方法，爭取招到穩定的固定員工
餐廳招工難在于所提供的職位能否滿足大多數求職者的預期以及其獎懲機制是否完善。
因此我在招聘時了解求職者的關切就能妥善解決招聘難的問題，主要措施：
1.詳盡的職位說明，在招聘中明確告知職位的工作要求和能力要求；
2.提供定期的崗位能力培訓推動員工在崗位上不斷進步；3.逐漸形成我們餐廳企業文化，讓我們入職的員工都能認同我們的企業文化，增加員工的歸屬感和認同感，壯大我們企業隊伍。
（三）嚴抓餐廳內部的衛生管理
在餐廳衛生管理上，不會有絲毫的松懈，特別是在男員工不足的情況下，積極發動女員工進行清洗與保養地毯，并繼續推行員工輪流打掃制度，并建立獎懲制度。對熱愛企業、負責盡職的員工進行一定的獎勵；對衛生打掃不負責的員工進行一定的處罰，使其樹立責任意識和危機意識。
馬老板生意做大了之后，遇到的問題也就更大了，更復雜了。以前是馬老板自己又是老板又是伙計，手下就兩個跑腿送貨的人?，F在可不像以前，現在馬老板的公司里有幾十號業務員，大大小小五六個部門，具體的業務都是由相關的業務員具體去操辦，馬老板已經逐漸開始脫離實際的事務性操作層面了，更多的精力是集中在宏觀管理和對廠家的開發與接洽上了。馬老板以前只會做小管理，如今面對這大管理該怎么做？就成了新個問題。此外，新招來的員工絕大多數是生手，如何盡快的把這些員工培養成熟手，盡快的上手，又成了新問題。馬老板以前積攢的那點經驗在當前這個新市場環境下有不少都已經過時了，即便是都傳授給業務員們，這個有效性又要打不少折扣了，不但員工們要學習新的東西，馬老板自己也得要學，特別是這個公司內部管理方面的專業知識，以前那套學來的東西和學習方式自然是得改進了提升了。現在不像以前了，原來做批發生意的老板都匯聚在一個批發市場里，交流起來也方便，現在都一個個搬出去獨立成公司了，交流起來自是不方便了，就象原來大家都是住大雜院的，天天見面聊天，現在都搬到獨門獨戶的公寓樓了，門一關，往來就要少很多了。再加上，許多經銷商都已經做大了，對經營管理上的許多東西也不會像以前那樣拿出來交流探討了，見了面更多的是嘻嘻哈哈扯東扯西，具體的經營業務壓跟絕少談出老，上那學去呀？馬老板有時候想去這個培訓的事就犯愁，
馬老板的苦惱其實很多經銷商都遇到過，隨著商業環境的逐漸成熟，市場競爭的愈加成熟化正規化，競爭也越來越激烈。做經銷商，也就是做生意越來越不是件簡單的事件。閉著眼睛做生意是不可能的，光抱著以前的老皇歷做生意也行不通了。老板自己要學習提升，員工也得要學習，以便能盡快上手。但到目前為止，還沒有那家學校開設經銷商專業，系統的來教大家如何去做經銷商，各位從事經銷商經營的老板們也沒有那位是先經過學習之后，再來開始做生意的，都是邊做邊學，在學習中成長，在學習中發展壯大。那這為什么要學習？因為這做生意可不是那么簡單的，許許多多的彎彎繞，許許多多的門道在里頭，且況有著太多的動態因素在里面，這要是不學著點，不學著別人失敗或是成功的經驗教訓，完全靠自己摸索，什么都是自己拿自己做試驗，那往往就可能是出師未捷身先死，
在經銷商起步發展的初級階段，經銷商自己是學習的主體，除了自己看書琢磨外，總在找機會學一下別人是怎么做的，然后融入一些自己的新設想，再運用自己的生意上，也可以說是學習成果與實際操作的直接轉換。因為當時操作簡單，經營額小，有些的設想可以及時的用于實踐，但在經銷商的規模做大了之后，由一個單純的商品批發部提升到一個較為正規化的經銷貿易公司的時候，這個生意的系統性和復雜性就要高出很多了。不再是個簡單的引用套用了，做大了之后，老板要面臨更為復雜的管理和發展問題，必須上升到一個新的高度。此外，不但老板自己要學習和提升，員工也得要進行培訓和學習，由于很少會招到熟手，新員工都是靠在工作中慢慢上手學習，由生手到熟手的中轉時間較長，也帶來不少問題。首先產生不了效益，老板自然給不了高點的工資，反過來又會影響新員工的軍心，并且，新手在業務運營中間，出風險的可能性比較大，也容易給老板帶來各種方式的直接或是間接損失。
經銷商都要學那些方面呢？
老板自己是學習如何更好的打磨自己的管理工具，員工要學的是如何有效的開展業務工作，總不能也讓員工也來想當年的經銷商一樣自己要慢慢的摸索吧，這時間成本也耗不起??！退一步說，在許多經銷商眼里，員工就是工具，即便是工具，也得有個打磨處理的程序，欲善其事，必先利其器，只有對員工進行的培訓，才能提升其工作能力，才能提升工作效率，最終增加工作收益。具體的學習內容主要是在兩個方面，一是學習這生意如何做，做好、做順、做大，還有一個方面就是學習如何避免風險，躲避競爭。簡單點說就是一正一負，少走彎路，降低風險。
怎么學？
一方面是經銷商和員工自己來分析研究市場，摸索操作經驗，但更多的得跟別人學，學習一些成熟的經驗，可以直接借用的經驗。
向誰學？
基本上可以歸納成為向廠家學、向同行學，向下線客戶學（賣場和二批商），向專業人士學（營銷專家，顧問等）
當然，這個學習就存在個悟性的問題，對所學的東西理解了多少，有多少東西是真正學的進去的？下一步才能談到運用了問題，然后學以致用，把學到的東西真正運用在現實工作上，把學習來的東西轉換成真金白銀的現實收益。學習鍛煉和提升人的思維能力，思維決定了方向和能力，也就是決定了收益，學還是不學，學習的方式和最終的有效性也就是導致了經銷商的發展姿態各異，大大小小，快慢不一。
那么，在新形勢下，經銷商如何來安排老板自己及員工的培訓問題呢？筆者總結了一些優秀經銷商的培訓組織經驗，在此一一撰出，供各位經銷商朋友參考。
建立規劃：
作為經銷商內部企業化管理的一部分，員工的培訓學習計劃也得作為其中一個必備的環節。雖是一個環節，卻也是一個系統，也得有一個規劃，這個培訓是為老板也好，為員工也好，首先得制定出一個整體的培訓規劃出來，不能想到那學到那，也不適合東家學一點，西家學一點，得有個完整的計劃和系統：
培訓需求，老板與員工的培訓需求是不一樣的。一般來說，老板所關心的宏觀市場和企業發展問題，員工關心的技能問題，老板的培訓需求主要集中在：
員工的培訓需求主要集中在：
針對老板的培訓安排：
針對員工的培訓安排:
講師與教材：
培訓就得有講師，培訓講師基本可按照相關特性分為以下幾大類：
講師的來源，基本可分為三大類：
一是具備一定身份和背景的高級講師，例如政府官員，學者教授，營銷專家等高層次講師。
二是與經銷商關系較為密切，且經常性來往的廠家人員，賣場人員等，其中這廠家人員又可分為廠家老總類，專業的經理類，駐地機構主管類等等。當然，許多大企業也有其內部專業培訓師，能請來是最好。有道是不恥下問，許多經銷商也不乏優秀的下線二批商和零售店，必要時也可考慮向下線客戶學習。
三是內部員工，特別是具備一定工作經歷的老員工，以及一些有突出表現的新員工，學習也有個互相牽制的因素在里面，中和新員工與老員工之間的關系，使的老員工的自滿情緒與新員工的自大情緒得到一個抵消
培訓還得有教材，高級戰略型的講師的教材主要是來自政府官員和學者教授等對政府政策對行業的宏觀分析判斷，營銷專家與廠家人員則來自與對某個方面或是行業的深入性分析研究，以及行業工作經驗積累等。員工的教材來源則可分為了兩個方面：一是自己對工作的積累和總結，二是細觀察競爭對手的過人之處，研究其中的方式方法而得來的。
點面次序結合：
在培訓的規劃中，外聘的高級講師側重于戰略點方面的培訓，戰略是由戰術來支撐的，其他類型的講師則是圍繞著如何達成這個戰略展開來做具體的戰術分解，將若干個戰術點形成面，逐個分解一一傳授給員工。次序方面安排則要考慮到培訓內容項目的先易后難，培養員工的學習興趣，首先安排些短、平、快的小型培訓項目，培訓內容簡單，易學，易用，學習，能較快的運用的實際工作中去，對工作乃至對員工個人的收益產生實實在在的促動作用，使得員工從培訓學習中能得到實際回報，才能鞏固學習興趣，并逐步引導員工往更高層面來進發學習。
進行培訓：
部分外聘的高級專家因有特定時間安排，需要專門安排時間，集中人員參加培訓，而可以實現經常約見的其他類型講師則可以安排在周會時或是月會時進行培訓。在項目安排上，除了既定的培訓項目之外，經銷商也可根據本地市場的情況或是競爭對手的特點，設定調查項目，讓員工分別從不同角度去觀察、研究、分析，定期匯總。每個人的視角必然是有所區別，所收集回來的分析報告必然也是各不相同，從中往往有些閃光點和有新創意的地方，可考慮作為提煉使用。而很多經銷商卻沒有利用這一機會，總是習慣于訓斥員工，看人家是怎么做的?。。∧阌侄几闪诵┦裁矗。〉鹊?，讓員工對市場情況的分析研究失去了興趣，且造成厭倦抗拒心里。
方式多樣化：
除了集中性專題培訓，周會月會培訓外，經銷商還可安排現場會式及郊游式的培訓，也可以把廠家組織的集中培訓機會讓給一些優秀員工，作為獎勵。
關于在員工培訓方面的其他幾個問題：
1．雙方的理解不對稱點
老板和員工之間存在許多理解方面的不對稱，這也是許多老板提拔不了員工，員工得不到提升的主要原因。對培訓的問題上也是雙方理解不對稱的體現之一：新員工認為自己作為新員工，老板和公司有義務告訴我工作如何開展，而老板則認為當年也沒人教我，還不都是自己一點點摸索學習出來的？還向別人偷偷的學，現在條件好多了，各個部門到處都可以學習嘛，自己主動的去觀察學習嘛，連學習都不主動的人，以后在工作上怎么能主動?
2，新老員工的磨合問題
相信絕大多數經銷商都遇到這樣的問題，由于老員工內心潛意識都有點在新員工面前擺老資格的想法，且會考慮到新員工有可能會分減老員工的利益收入，所以，擁有經驗的老員工往往不會主動帶新員工。新招進來員工較少能得到老員工的指點和幫助，難免就造成新員工工作效率低，由生手到熟手的轉換時間長，老板所要支付的人力資源成本自然得提升。以培訓的形式可以從一定程度上緩解這個問題，通過新老員工的互動式培訓，間接的提醒老員工你并非是五項全能，真正學到家了，作為后起之秀的新員工很快就能趕超上來。同時，讓老員工來公開講課輔導一方面老板明令要求，沒法推辭回避，另一方面也是滿足一些老員工擺譜、想有成就感的心理需求。在適當的時候，讓外聘的高級專家給點評一下，告訴老員工們山有多高，水有多深，別以為都學的差不多了，就能夜郎自大了。
新員工剛到一個公司入職的時候，都會經歷一段磨合期，這段磨合期會讓新員工有很多的感觸，及時將這些感觸寫下來，便有了心得體會.接下來是小編為大家整理的新員工入職工作心得感悟，但愿對你有借鑒作用!
新員工入職工作心得感悟一
時間過得很真快，轉眼就兩個月了，就在此時需要回頭總結的時候從心底里感到日子的匆匆。原先外資企業生活讓我感到漸漸遠去，現在的工作已經漸漸變得順其自然了，這或許應該是一種慶幸，是讓我值得留戀的一段經歷。
將近兩個月的試用期下來，自己努力了不少，也進步了不少，學到了很多以前沒有的東西，我想這不僅是工作，更重要的是給了我一個學習和鍛煉的機會。從這一階段來看，發現自己渴求的知識正源源不斷的向自己走來，到這個大溶爐里慢慢消化，這就是經驗。兩個月以來，我分別在幾個不同的崗位或角色上練習、實習，在此十分感謝公司的領導和前輩們對我的關照。
首先說說在企劃部的工作心得。在企劃部將近兩個月的工作生活，我感觸最深的就是，工作可以在快樂中完成。自到百依參加工作以來，各位領導都對我這位來自異地的新人親切有加，特別是各位領導，在工作之余，以朋友的姿態經常跟我坦懷聊天，非但不擺領導的架子，而且還以朋友的關愛之心在引導我們做好企劃工作，讓我真切感受到了百依人溫情。而其他大部分的老同事，也對我這個新人投以真摯友情的目光，在工作中，只要你需要，他們隨時給予熱情地指導;工作之余，大家開懷談笑，不分彼此。記得剛到一周的時間，公司新老同事就已經打成一片，給我的感覺是上下同心。正因為如此，在企劃部工作，讓我體會了在愉快中完成工作的歡欣。
我在工作上的收獲主要有：
1、基本學會或單獨處理了24張銷售訂單或計劃訂單;
2、參與并協助謝國忠老師、工程部黃健翔等進行廠區測繪、規劃方案、資料制作：第一階段已經完成;《設備技術一覽表》等資料進一步優化中、更新中;
3、生產粗能力分析、產能評估邁出第一步：老化架統計表及老化能力分析(第一版)已經完成;
4、協助謝國忠老師其它日常事務：《LED產品系列參數性能一覽表》等資料的制作;
5、物料跟蹤、部門協調平均每個工作日3件次以上;詳細情況見每月《計劃跟蹤》報表;
6、接管公司檔案室書籍管理工作：詳細情況見：網上鄰居/CAIGOU02/信息中心/書籍檔案;
7、設備檔案、收集整理工作第一階段基本完成，詳細情況見：網上鄰居/CAIGOU02/信息中心/設備檔案;
8、“三現”(現場、現物、現實)學習每個工作日4個小時以上，對公司目前生產的產品有了初步了解;理論業余學習了《LED及其工程應用》、《綠色照明工程實施手冊》、《新一代綠色光源LED及其應用技術》等書籍，部分讀書筆記見BY-PMC的QQ日志;
9、其它事宜(略);
在這期間，工作上的不足主要有：
1、缺乏基本的LED燈具知識，在開展具體工作中，常常表現生澀，甚至有時還覺得不知所措;
2、工作細心度不夠，經常在小問題上出現錯漏;
3、辦事效率不夠快，對領導的意圖領會不夠到位等。
新員工入職工作心得感悟二
白駒過隙，轉眼從入職至今已快三個月了，通過這三個月的鍛煉和磨合，在領導和同事的指導幫助下，我對工作有了一定的了解，經過這三個月的工作學習，個人綜合素質有了新的提高，回顧這三個月來的工作歷程，總結如下：
一、工作中的體會以及成長：
1、努力學習工作知識。
剛入職時，對這份工作充滿了茫然與期待，對整個工作內容都是不了解的，又期待盡快加入到工作團隊中，領導從最基本的內容開始教我們，教我們整個工作的流程，然后就開始投入到實踐中去，學習產品知識及業內知識，接著給銀行客戶進行產品培訓，然后是中秋的一系列巡展，巡展結束后緊接著與行里進行對賬。通過這一段時間的工作，我對貴金屬行業有了一定的了解與認識。
2、能夠較好地完成上級安排的任務，例如給銀行客戶進行產品培訓、巡展等。
認真遵守公司的各項規章制度，嚴格按照員工手冊約束自己。
3、用心做事，能夠較好地完成本職工作。
把銀行客戶遇到的問題當做自己的問題來解決，盡力為銀行客戶解決所遇到的問題，熱情，耐心地幫助他們。
4、態度與責任，身處什么樣的崗位，就應該承擔什么樣的責任，有了正確的態度，才能運用正確的方法，找到正確的方向，進而取得正確的結果。
具體而言，我對工作的態度就是既然擔起來了，就要盡自己的努力去完成。
5、在各位領導指導下、同事的幫助下，我在不停的完善，把事情條理化，規范化，這也是一種態度，誠然，這也是一種責任。
6、在日常工作中，必須踏踏實實、認認真真、扎實的做事，不以事小而馬虎，不以事多而敷衍，真正將每件事情都當作一件作品來對待，只有這樣才能有好的工作成果。
二、工作中依然存在很多不足，今后將努力改進，希望領導和同事們對我進行監督指導：
1、不斷加強學習，學習更多的貴金屬專業知識，向身邊的同事學習，積累工作經驗，逐步提高自己的知識水平和業務能力。
從工作中總結，提高效率，提高工作能力。
2、經過三個月的時間，雖然在思想和工作上都有了一定的進步，但與其他同事相比還存在著很大差距，因此，我在今后的工作中，不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，需要進一步改進和完善的地方，如工作中存在粗心、急躁、考慮事情不周全的缺點，應變能力、協調能力都還有待進一步提高。
克服年輕氣躁，做到腳踏實地，提高工作主動性，不怕多做事，不怕做小事，在點滴實踐中努力完善提高自己，彌補不足。
3、任勞任怨、孜孜不倦。
對領導的安排是完全的服從，并不折不扣的執行，一如既往地做好每天的工作;始終以一個初學者的身份向同事請教工作中的經驗。不斷的提升自己的專業水平及綜合素質。經過三個月的試用期，我認為我能夠積極、主動、熟練的完成自己的工作，并積極全面的配合公司的要求來展開工作，與同事能夠很好的配合和協調。在以后的工作中我會一如繼往，不斷的提升自己的業務水平及綜合素質，以期為公司的發展盡自己的一份力量。
新員工入職工作心得感悟三
一、本周工作總結：
從周一入職以來，作為公司新進員工的我，在公司領導和同事的關心和幫助下，對公司和部門有了深刻的了解。作為一名新入職的員工，我需要走的路還很長，需要學習的還很多，下面來回顧這一周的工作：
1、了解和學習企業文化、考研方面的知識。
2、下市場跑業務，本周市場主要針對醫院。
3、支援公務員市場，哈爾濱中級法院和黑龍江司法警官學院公務員考試現場確認。
二、下周工作計劃：
在之前的一周中，深知自己還有很多方面的不足，包括業務知識、市場推廣等等方面急需我去提高。下面是下一周的工作計劃：
1、鞏固之前所學習的業務知識，努力學習更多的關于考研或者公務員方面的知識。
2、努力向領導和老員工學習市場推廣營銷方面技巧，使以后的市場推廣營銷過程中可以游刃有余。
3、由于近段時間公務員省考面試，人員緊張。
下周進一步無保留的支援公務員市場。通過支援他們，進一步的學習關于無論是公務員或者考研市場方面的知識和技巧，盡快讓自己業務成熟起來。
總之，我會努力將自己的知識背景和公司的具體情況相結合，利用自己精力充沛、努力學習專業知識和技術，為公司的發展盡我綿薄之力。再次感謝領導和各位同事的支持和幫助，我會繼續努力，不斷提高自己的專業水平。
三、問題與建議：
這一周初步對本部門的結構和框架有了初步了解，對關于考研方面的知識也有了初步認識。但是還是有一些知識不是特別懂。
建議：等這段公務員省考面試過后，公司會針對新進員工做一個具體的入職培訓，加深對企業和部門相關知識了解。
四、其他(經驗分享及感想感悟)：
新工作的這一周緊張而又迅速的過完了，還記得剛來時的心情，緊張、焦慮、不太自信、有些迷茫?？墒且恢苓^去之后，通過部門領導的細心關懷和同事的互相幫助和友愛，剛來時的心情已然消逝。伴隨而來的滿滿的信心和對未來的無線熱情和憧憬。我堅信，通過我個人的努力和領導同事的幫助，我一定能夠做的比之前更好。但是人無遠慮必有近憂，我也看到了自己的不足，我會努力的學習，用知識和技術來武裝自己，讓自己能為公司做更多有意義的事，所以請領導放心。有不妥之處，還請領導指正。
新員工入職工作心得感悟四
人的一生就像城市中的公交車，有許許許多多的驛站，每到一個驛站就意味著一個新的征程。懷著自我完美的期望和從零開始的心態，20_年我加入了_公司這樣一個充滿生機活力的團隊中，開始了我的一個新征程，也是在這樣一個全新的開始中，迎來了我20多天的新工作。在這段時間里，我學到了很多東西，比如怎么做密封、怎么清洗水包，還有如何巡檢和如何判斷設備是否正常等一系列的知識。使我的知識得到了更新、團隊精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益匪淺、深有體會。
一、是要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神
在學習和實踐中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在實際工作中，無論我們在哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，就一定需要溝通，只有不同崗位之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，進步更快。
二、是從改造自我入手，適應企業生存環境
我進入公司的第一天，就清楚的認識到我已經是公司的一名員工，我要通過努力工作來改變自己。不僅豐富自己的知識面，更要提升自己的素質和道德，因為德才兼備才是人才。
三、是從細微工作入手，調整個人心態
從學校到企業，所接觸的人和事一切都是新的，我需要時間來適應，公司聘用了我，證明我在某些方面已經得到了認可，但作為公司的新員工，我要踏實肯干，在榮耀面前退一步、在困難面前進一步。理解并保持這樣一種心態：做事不貪大、做人不計小，因為細節決定成敗。
以上是我的一些體會，在此十分感謝領導和各位師傅們給我這個新員工的關懷和照顧，使我慢慢的成長起來。我會將這段時間所學到的知識進行再消化，融合到今后的工作實踐中。我會把我的特長展現給公司，時刻保持高昂的學習激情，不斷地補充知識，使我成為一名適應公司發展需要的優秀員工。最后，我希望各位同事和我一起來證明一份耕耘一份收獲的道理，我們一起奮進，去感受成功后的自豪;讓我們齊心協力，為_公司再創輝煌而奮斗。
新員工入職工作心得感悟五
短短15天的崗前培訓馬上就要接近尾聲了，這段時間的學習真的是讓我受益匪淺，有成長的快樂，有豐收的喜悅，有不懂的遺憾，還有即將離別的不舍。這15天的學習真的給我太多的感受，這15天的學習讓我一生都受用無窮。將成為我人生旅途中最寶貴的收獲。
一、提高了思想認識，體會到計算機技術培訓的重要性
通過本次學習，我體會到計算機培訓勢在必行，縣委縣政府及人力資源社會保障局對本次事業單位崗前培訓是多么的重視，也充分體現了信息技術及計算機操作和使用的重要性。隨著計算機使用不斷深入，新的時代對事業單位工作人員提出了更高的要求，需要我們的新一代工作者要不斷的學習培訓，無論在什么工作崗位上，都需要新型的、專業化計算機網絡的工作人員。不學習真的跟不上時展的潮流了。通過培訓，為我指明了今后工作的方向，我對事業單位的性質、人事交往溝通和計算機運用等有了全新的認識。這樣一個全方位的培訓，使我的工作理念又一次得到提升，
二、時間緊，任務重
15天的時間，我們要學完“能勝任工作崗位需要”的學習任務，每天我的神經都處于緊張的狀態中，大腦不停的轉著，手也在不停地敲擊著，忙得一點休閑的時間都沒有，有時感覺到連喘息的時間都沒有?？墒谴蠹业木裾娴耐ψ?，沒有人說苦，沒有人說累，只是感覺時間在飛逝著，太快了。如果能拉住時間的腳，大家一定會毫不猶豫地伸出手去。
三、通過學習知不足，促進步
1、通過學習，感覺到自己有太多的計算機的知識不懂，比如：程序操作、計算機理論……感受到不懂計算機，真的是太落后了，通過學習感受到自己又學到了很多的知識，在今后的學習中，我一定經常上機操作，爭取早日駕馭電腦，學有所用。
2、通過學習，我體會到，我們原來在工作上多么的落后，網上平臺真的挺好，學習起來很方便、很實用。
這15天我們在網上交流、討論、提交作業。瀏覽網頁，閱讀資料、觀看案例、完成作業，在網絡的海洋里，我們盡情的汲取著知識的甘露。感到一種前所沒有的滿足，這種滿足是我們對知識的一種渴望。
3、通過15天的學習，我對計算機技術有了更深刻的認識，通過多媒體的操作，讓我們有耳目一新的感覺，為我們今后的工作提供了方便，為我們的事業提供了豐富多彩的內容。
從而讓我們在工作崗位上更活力、更有新意，更能創造性的發揮我們的崗位能手。
4、通過15天的學習，我們結識了很多的伙伴，我感受到我離這些同伴的距離太遠了，不學習真的落后了。
這15天，大家取長補短，互幫互助，互通有無。大家都毫不吝嗇，把自己知道的知識毫不保留的互相交流著。雖然學習是緊張的，可是大家的心情是愉悅的，氣氛是和諧的。只是感覺到15天的時間真的是太短了，需要互相學習的知識真的是太多了。
5、這15天的學習，我感到最累的要算是我們的縣人力資源與社會保障局領導：_主任、_民族中學的_老師和_老師等教育培訓工作者。
早晨他們早早的來到多功能教室，為早來的學員輔導，中午又是早早的來到，連午休的時間都沒有。他們耐心的為我們講解著，這種敬業精神令我們所有的學員都很感動。
6、通過舉辦“培訓晚會”，豐富了學員們的業余生活，加強了學員的溝通與交流，加深了學員之間的友誼。
晚會上，得到即將走上縣電視臺播音員工作的張福麗同學的信任和大力幫助下，我第一次走上舞臺上，與她搭檔做了培訓晚會的主持人，使我在主持方面又邁進了一步，提高了自身的語言表達和組織能力。
各位領導、各位老師、各位學員，希望我們還有再一次學習交流的機會。在今后的工作崗位中，把計算機技術應用于工作之中，更好的服務于單位、服務于社會。
